時(shí)間：2022-12-23 10:39:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇激勵(lì)機(jī)制論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文摘要：激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。現(xiàn)階段我國銀行尤其是國有商業(yè)銀行在激勵(lì)約束機(jī)制方面還存在諸多問題，必須予以解決。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問題
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長由上級(jí)行任命，并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé)，而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長的約束來自上級(jí)行，而不是來自本級(jí)行內(nèi)部。但是，來自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位，這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。
同時(shí)，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制成本的實(shí)質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營策略約束。1998年以來，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營策略：工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持；農(nóng)行把優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn)；中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問題
首先，激勵(lì)方式單一。目前，我國銀行偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠。特別是對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨(dú)資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨(dú)資商業(yè)銀行對(duì)員工工資實(shí)行固定工資和績效工資兩部分，員工個(gè)人報(bào)酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵(lì)機(jī)制過于僵化。目前國有獨(dú)資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵(lì)體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。
銀行激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新
（一）按《公司法》推進(jìn)國有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨(dú)大”的問題，因此，國有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí)，管理層需要放寬民營資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。
第二，要有充實(shí)的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。
第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象，企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制，營運(yùn)效果直接影響到國有商業(yè)銀行的經(jīng)營及其資產(chǎn)質(zhì)量。國有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發(fā)展資本市場和直接融資，減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制
改革國有商業(yè)銀行的薪酬制度。國有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用，但它仍沒有解決經(jīng)營者行為短期化的問題。因此，國有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營者實(shí)施股票期權(quán)制。
堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須講究原則、方法和技巧，對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長需要，將眼前的短期激勵(lì)和未來的長遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。
（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，注重銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個(gè)整體，我國商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。
（四）完善約束機(jī)制
在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來確定，中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營管理制度和貸款經(jīng)營損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過中國人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對(duì)信貸人員的有效約束。
（五）發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場體系會(huì)趨于完善，我國的職業(yè)經(jīng)理人市場也會(huì)出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營者之所以非常重視自己的聲譽(yù)，是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好，那將會(huì)影響他將來的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場為經(jīng)營者所提供的事業(yè)成功所帶來的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營者的市場力量。
參考文獻(xiàn)：
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不配套
大部分財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)（包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等），在精神激勵(lì)方面重視程度不夠，沒有認(rèn)識(shí)到單純物質(zhì)激勵(lì)的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對(duì)精神需求會(huì)更加關(guān)注，而且，層級(jí)越高，對(duì)精神激勵(lì)的需求就越強(qiáng)。實(shí)踐中，應(yīng)充分重視精神激勵(lì)的重要性，提高精神激勵(lì)的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)的激勵(lì)形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠(yuǎn)來看，不符合公司發(fā)展根本利益。
2.薪酬的激勵(lì)力度與績效的匹配程度不強(qiáng)
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度及員工個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績效考核，薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不充分，使員工對(duì)公司漠不關(guān)心，將直接影響保險(xiǎn)公司在市場上的競爭力。
3.職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一
目前職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長。
4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認(rèn)識(shí)到有員工職業(yè)生涯這個(gè)概念層面，對(duì)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投入力度較小，員工本人也對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實(shí)踐中沒有存在的基礎(chǔ)。現(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的需求。
二、構(gòu)建保險(xiǎn)公司激勵(lì)管理機(jī)制有效策略
1.建立綜合性激勵(lì)機(jī)制
建立綜合全面的人力資源激勵(lì)管理機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化氛圍激勵(lì)及公共目標(biāo)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)的綜合效力。同時(shí)，突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工了解公司遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，使其參與到與其本身工作目標(biāo)有影響的決策和管理中來，加深員工對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況的了解。通過參與管理，進(jìn)一步滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財(cái)務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進(jìn)行科學(xué)分配，做到有競爭力的同時(shí)確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績效管理體系，針對(duì)不同層級(jí)人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對(duì)員工進(jìn)行績效考核，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，多出成績。打破干多干少一個(gè)樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵(lì)功能得充分發(fā)揮。
3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道
針對(duì)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。同時(shí)，結(jié)合職級(jí)價(jià)值評(píng)估形成的職級(jí)價(jià)值等級(jí)矩陣，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計(jì)專屬發(fā)展通道。
4.構(gòu)建長期激勵(lì)機(jī)制
有效運(yùn)用福利政策作為長期激勵(lì)，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險(xiǎn)公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵(lì)與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵(lì)，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，促使員工長期為保險(xiǎn)公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
根據(jù)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同序列發(fā)展特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、銷售等類業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計(jì)差異化的職級(jí)評(píng)定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級(jí)評(píng)價(jià)要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使員工發(fā)展有目標(biāo)，晉升有通道。
三、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題
1.堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則
公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的激勵(lì)原則與價(jià)值理念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的才能。
2.堅(jiān)持公平、公開、公正原則
激勵(lì)過程中，公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，做到標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)公平、程序公開透明、結(jié)果公正有效。無論是內(nèi)部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時(shí)給予認(rèn)可。在實(shí)踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，確保激勵(lì)措施公平合理，能夠充分調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
3.建立靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制
實(shí)施人性化的激勵(lì)管理方式，在激勵(lì)管理工作中重視激勵(lì)方法的靈活運(yùn)用，根據(jù)不同管理?xiàng)l件、不同層級(jí)員工采取不同的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的針對(duì)性，促進(jìn)員工認(rèn)可管理方式，遵守各項(xiàng)管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)激勵(lì)機(jī)制管理質(zhì)量的考評(píng)，定期對(duì)管理效果進(jìn)行評(píng)估，為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化提供參考。
四、結(jié)語
（一）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合
物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：
1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。
2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用
企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
（二）多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施
聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同（見下表：此表摘自魯直《人類工效學(xué)》1999年第一期）
不同因素對(duì)不同類型的企業(yè)的影響力排序
國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)
成就公平與發(fā)展成就與認(rèn)可
認(rèn)可認(rèn)可企業(yè)發(fā)展
工作吸引力工作條件工作激勵(lì)
責(zé)任報(bào)酬人際關(guān)系
發(fā)展人際關(guān)系基本需求
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
基本需求自主福利報(bào)酬
由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
（四）企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素
（1）有利于防止企業(yè)核心員工的流失，吸引并留住企業(yè)所需人才的有力保障。科學(xué)的員工激勵(lì)不僅要能夠提高員工的士氣，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，而且要能夠吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)中來，將人才留住于企業(yè)，忠誠于企業(yè)。對(duì)核心員工的激勵(lì)不但能有效減少人才的流失，同時(shí)，對(duì)其他員工也有很好的模范作用，能夠增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心。因此，建立完善的、科學(xué)的、適合企業(yè)自身發(fā)展的核心員工激勵(lì)機(jī)制，是吸引、留住和開發(fā)人才的有力保障。
（2）有利于提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情。一套優(yōu)秀的激勵(lì)機(jī)制可以激勵(lì)員工進(jìn)步，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，可以極大地發(fā)揮員工的才能，可以使員工有更強(qiáng)的工作動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)對(duì)工作的滿意度。可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的使命感、歸屬感和認(rèn)同感，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。可以增強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)能力，有效地提高生產(chǎn)力。
（3）有利于提升企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)。企業(yè)績效的好壞與員工的技能、態(tài)度、企業(yè)的環(huán)境等有密切關(guān)系，其中態(tài)度起重要作用，激勵(lì)機(jī)制正是影響員工態(tài)度的重要因素。激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，往往能促進(jìn)企業(yè)績效的有效提升。核心員工對(duì)企業(yè)績效的貢獻(xiàn)是他人無法取代的。激勵(lì)政策實(shí)施得好，可以將企業(yè)整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來，就能夠?qū)⒎稚⒌摹蝹€(gè)的員工聯(lián)系在一起，以提高企業(yè)績效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)。
（4）有利于提升企業(yè)凝聚力，創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制有助于提升企業(yè)凝聚力。企業(yè)凝聚力在一定程度上可以理解成企業(yè)的內(nèi)在力量，可以用來衡量企業(yè)成員為企業(yè)的奮斗程度。一般而言，企業(yè)成員之間的關(guān)系與企業(yè)凝聚力成正比例關(guān)系，即凝聚力越強(qiáng)，企業(yè)成員之間的關(guān)系越融洽；反之，企業(yè)成員之間的關(guān)系就越緊張，進(jìn)而影響企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制可以幫助企業(yè)從大到小，從整體到局部的管理企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，形成內(nèi)部的凝聚力，創(chuàng)造友好的競爭環(huán)境，避免企業(yè)內(nèi)部成為一盤散沙。
2民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題
（1）企業(yè)不重視對(duì)核心員工深層次的激勵(lì)，缺乏明顯的針對(duì)性。企業(yè)對(duì)核心員工的激勵(lì)只注重物質(zhì)激勵(lì)，沒有對(duì)核心員工進(jìn)行深層次的調(diào)查，沒有對(duì)不同核心員工的不同需求制定差異化的激勵(lì)機(jī)制，沒有詳細(xì)地了解不同的員工需要層次的差異性以及需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢。另外，民營企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)較晚，在建設(shè)初期合理化的借鑒是必須的，但是多數(shù)的企業(yè)僅僅照搬其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，并沒有針對(duì)企業(yè)自身的實(shí)際情況與員工的需求進(jìn)行科學(xué)的分析，盲目運(yùn)用同樣的激勵(lì)方式，沒有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，未能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。
（2）激勵(lì)意識(shí)淡薄，缺乏制度保障。目前多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，經(jīng)營管理者素質(zhì)不高，缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，用人導(dǎo)向不明，很多企業(yè)仍然認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的員工只是出賣勞動(dòng)力的打工者，管理時(shí)采取簡單、粗暴的手段，對(duì)當(dāng)前核心員工的特征和需求認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)，各種管理制度不夠完善，制度沒有滲透到企業(yè)運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，制度支持得不到相應(yīng)的保障，管理者僅憑借自己的感想對(duì)員工隨意實(shí)施獎(jiǎng)懲，對(duì)于獎(jiǎng)懲的輕重沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)，制度建設(shè)無法滿足員工需求，導(dǎo)致有效資源未得到很好的利用，造成嚴(yán)重的浪費(fèi)。
（3）激勵(lì)方式和手段單一，缺乏創(chuàng)新。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需求，而員工的需求存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性。因此，激勵(lì)的方式和手段應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。過于單一的員工激勵(lì)方式，很難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，更不會(huì)達(dá)到預(yù)想的效果。不過單純的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于員工所產(chǎn)生的激勵(lì)效果同員工的工作能力、工作需求不能達(dá)成一致，很容易使員工產(chǎn)生消極的負(fù)面情緒；另外，企業(yè)對(duì)激勵(lì)原理把握不透，對(duì)不同員工、不同時(shí)期的需求了解不夠，總是實(shí)施同一激勵(lì)政策，從一而終，不懂得隨時(shí)變化，盲目激勵(lì)，沒有給員工新鮮感和參與感，沒有依據(jù)外部環(huán)境和核心員工的需求變化制定新的激勵(lì)模式，激勵(lì)缺乏創(chuàng)新。
（4）缺乏有效的溝通。在大部分民營企業(yè)中，管理者關(guān)注的往往是客戶滿意度，而很少過問員工滿意度。員工滿意是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，所以說，管理者的客戶就是員工，管理者應(yīng)該傾聽員工的心聲，了解員工的需求。核心員工的激勵(lì)不可忽略有效溝通，沒有了溝通，就沒有了彼此協(xié)調(diào)，沒有了相互了解，管理者在實(shí)施具體激勵(lì)前，要和員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ耘鍐T工真正的需求。
3構(gòu)建民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
（1）建立具有針對(duì)性的核心員工激勵(lì)機(jī)制。核心員工的激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期、不同層次需求，采取有針對(duì)性、差異化的激勵(lì)措施。為核心員工提供良好的發(fā)展空間，良好的教育培訓(xùn)，建立良好的晉升激勵(lì)，給核心員工安排正確的崗位，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位工作，培養(yǎng)核心員工對(duì)企業(yè)的信任感，尊重核心員工的勞動(dòng)成果和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，讓核心員工共享企業(yè)戰(zhàn)略、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶反饋與企業(yè)重大事件的信息，全方位參與事務(wù)決策，從而增強(qiáng)員工的主人意識(shí)，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和忠誠。支付富有競爭力的薪酬，實(shí)施多形式的薪酬計(jì)劃，提供完善靈活的福利，實(shí)施親情化管理，倍加愛護(hù)，精心栽培，關(guān)心員工健康與生活。
（2）提高激勵(lì)意識(shí)，増強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的制度保障。在企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)管理者的專業(yè)素質(zhì)十分必要。管理者要制定詳細(xì)、操作性強(qiáng)的制度，要學(xué)會(huì)用制度管人管事、依照制度來管理企業(yè)，要設(shè)法在各種因素中找到平衡點(diǎn)，根據(jù)具體的環(huán)境及員工的需求變化不斷對(duì)現(xiàn)有機(jī)制進(jìn)行微調(diào)，以確定最佳的平衡點(diǎn)，將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵(lì)機(jī)制制度化，依照制度來實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，才能將激勵(lì)機(jī)制真正實(shí)施到位，從而真正達(dá)到激勵(lì)員工的效果，促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。
（3）多種激勵(lì)方式相結(jié)合。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不可能存在相同的、固定的模式。隨著我國民營企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，員工的需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都在悄悄地發(fā)生著變化，因此，管理者不能以一種激勵(lì)方式來激勵(lì)所有人，激勵(lì)需因人而異。企業(yè)員工激勵(lì)方式有多種多樣的形式，每一種激勵(lì)方式都有自身的特色和功能。物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)核心員工價(jià)值、工作激勵(lì)激發(fā)核心員工熱情、動(dòng)機(jī)激勵(lì)促動(dòng)核心員工主動(dòng)工作、情感激勵(lì)增強(qiáng)核心員工的穩(wěn)定性、參與激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性、目標(biāo)激勵(lì)員工前進(jìn)的動(dòng)力源泉、職業(yè)生涯激勵(lì)滿足核心員工成長的需求、績效激勵(lì)讓員工騰飛的翅膀、榜樣激勵(lì)員工行動(dòng)的參照系、競爭激勵(lì)激發(fā)員工活力的捷徑。企業(yè)管理者要通過采取適合企業(yè)自身的激勵(lì)手段，及與其相配套的激勵(lì)制度，將各種激勵(lì)手段相結(jié)合。
第一，企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性。企業(yè)在開展經(jīng)營管理中，通常情況下涉及到的員工數(shù)量相對(duì)較多，同時(shí)每個(gè)員工的個(gè)性特征與心理變化存在一定差異。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)員工實(shí)際需求，結(jié)合企業(yè)員工的個(gè)性特點(diǎn)以及心理需求的變化，確保制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果，以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展。然而，目前很多企業(yè)在制定和實(shí)施經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)時(shí)，并未全面結(jié)合結(jié)合員工的個(gè)性特征，使得制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制缺乏員工心理需求的滿足和實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致制定出的激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性，無法在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮實(shí)際效果。
第二，未能科學(xué)定位經(jīng)營管理中激勵(lì)機(jī)制。目前，很多企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，未能科學(xué)定位經(jīng)營管理中激勵(lì)機(jī)制，使得企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制存在科學(xué)性與合理性相對(duì)不足問題。一些企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制前，并未對(duì)制定機(jī)制的可行性進(jìn)行深入的調(diào)研，僅僅通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行制定實(shí)施并進(jìn)行經(jīng)營管理應(yīng)用，導(dǎo)致企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用過程中存在的問題得不到及時(shí)、有效反饋，直接影響著經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制效果的發(fā)揮，使得企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性有待進(jìn)一步完善。
第三，企業(yè)經(jīng)營管理中激勵(lì)機(jī)制效率不高。目前，我國很多企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理發(fā)展的長期利益作用影響不夠突出，一些企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制甚至對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理具有一定的不利作用和影響，使得企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制效率不高。很多企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中大多以物質(zhì)激勵(lì)為主，這種激勵(lì)機(jī)制與措施雖然在一定時(shí)期內(nèi)能夠積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性與工作熱情，然而單純的物質(zhì)激勵(lì)不利于企業(yè)以及員工的長期發(fā)展，容易導(dǎo)致企業(yè)員工形成以物質(zhì)基礎(chǔ)作為標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值判斷，直接影響企業(yè)與員工的健康發(fā)展。
二、企業(yè)激勵(lì)決策影響因素
第一，物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)涵蓋工資、福利、獎(jiǎng)金以及其他形式的薪資條件等多方面內(nèi)容。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)效果直觀、明顯，被目前大多數(shù)企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)僅能消除員工的不慢，無法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)最大化。
第二，工作本身。企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的工作本身因素主要由工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作安全內(nèi)容組成。企業(yè)工作目標(biāo)明確、工作內(nèi)容操作簡單，員工的工作積極性相對(duì)較高，反之員工便會(huì)對(duì)工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎(chǔ)條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。
第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境主要由企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及員工歸屬感等內(nèi)容組成。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，工作環(huán)境相對(duì)抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理工作中，能夠?qū)T工心理產(chǎn)生重要影響。員工只有在對(duì)其所處的工作環(huán)境認(rèn)同之后，才能對(duì)工作產(chǎn)生熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性。
第四，員工發(fā)展。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的核心要素，對(duì)于其他各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展具有重要意義。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)、工作本身以及工作環(huán)境逐漸滿足后，員工會(huì)更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，或是企業(yè)是否有潛力、能夠給予其培訓(xùn)與成長的機(jī)會(huì)、榮譽(yù)等。員工發(fā)展激勵(lì)因素是企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中的最高層次激勵(lì)，當(dāng)企業(yè)滿足員工發(fā)展需求時(shí)，員工會(huì)在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動(dòng)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化途徑
(一)注重員工個(gè)性特征和心理需求
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)在注重員工個(gè)性特征和心理需求，全面考慮企業(yè)員工的實(shí)際個(gè)性特征和心理需求，提高企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性，確保企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理中常見的激勵(lì)機(jī)制方式和類型，全面分析和了解員工的個(gè)性特征，確定企業(yè)激勵(lì)方式與決策，同時(shí)針對(duì)制定的相應(yīng)的方式，制定具體的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和制度，全面調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
(二)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)措施本身的科學(xué)性和合理性，確保制定的經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用中提升和促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的促進(jìn)提升。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制前，應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)信息的收集工作，以便企業(yè)開展經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的行研究和分析，通過分析員工實(shí)際特征和工作情況，不斷完善科學(xué)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)機(jī)制實(shí)施前后企業(yè)經(jīng)營管理情況的對(duì)比，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用效果和應(yīng)用可行性進(jìn)行科學(xué)分析，以便企業(yè)對(duì)經(jīng)營管理激勵(lì)措施及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)。
(三)有機(jī)結(jié)合企業(yè)管理制度
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，為了確保經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和實(shí)用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有機(jī)結(jié)合企業(yè)先行的各項(xiàng)管理制度，全面考慮企業(yè)的長期經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持全面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性原則，以能夠推動(dòng)企業(yè)的長期有利發(fā)展為目的，及時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制中對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生不利的作用和影響的內(nèi)容，采用多種激勵(lì)方式，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮經(jīng)營管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動(dòng)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。
四、結(jié)束語
一、既要重視精神激勵(lì)，又要重視物質(zhì)激勵(lì)
由馬斯洛需求理論可得，人的需求可以分為若干個(gè)層次，并且是相互交叉和融合的。這些眾多需求大致可以分為物質(zhì)需要以及精神需要兩大類。因此，管理激勵(lì)常常被分為兩類：一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是用實(shí)物或獎(jiǎng)金等形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以影響人們行為動(dòng)機(jī)的方法。在小學(xué)學(xué)校管理中，學(xué)校對(duì)表現(xiàn)出色的教師進(jìn)行獎(jiǎng)金嘉獎(jiǎng)就是屬于這種物質(zhì)激勵(lì)。而精神激勵(lì)主要從精神層面激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)的一種方法。精神激勵(lì)包括的方式比較多，主要有表揚(yáng)激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。例如，現(xiàn)如今，有不少小學(xué)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于教師需求的分析不足，錯(cuò)誤地認(rèn)為小學(xué)教師工作的主要目的在于最大限度獲得工資收入，所以只要采取多發(fā)課時(shí)費(fèi)的方式就可以鼓勵(lì)小學(xué)教師們多上課，認(rèn)真上好課。這種簡單的管理方式雖然提高了小學(xué)教師的工資收入，但并沒有使小學(xué)教師的其他需求得到滿足。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也要估計(jì)教師們的感情激勵(lì)，多多與教師進(jìn)行情感溝通。只有同步實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，才能在小學(xué)學(xué)校管理中取得最大的激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并非是簡單的拼湊和相加，而是一種有機(jī)的融合，學(xué)校管理層應(yīng)雙管齊下而不能偏重任何一方。
二、既要重視正激勵(lì)，又要重視負(fù)激勵(lì)
在小學(xué)學(xué)校管理中，學(xué)校管理者一定要做到獎(jiǎng)罰分明，這樣才能使激勵(lì)機(jī)制在小學(xué)教師隊(duì)伍中發(fā)揮良好的效果。正激勵(lì)主要表現(xiàn)為對(duì)表現(xiàn)出色的教師進(jìn)行表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、贊賞、職位晉升等形式，而負(fù)激勵(lì)主要表現(xiàn)為對(duì)表現(xiàn)較為遜色的教師進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐u(píng)、處分、開除等形式。正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)都可以對(duì)小學(xué)教師的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生一定的影響，所以在實(shí)際的管理中，學(xué)校管理者要根據(jù)具體情況，合理選用。例如，在小學(xué)教師隊(duì)伍中，小學(xué)老師的工資和各種相關(guān)的福利相對(duì)來說是較為固定的，因此如果只重視正激勵(lì)，會(huì)讓小學(xué)老師感覺得到學(xué)校的表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、贊賞、職位晉升等手段是學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)的一種常態(tài)，并逐漸習(xí)以為常，從而使得正激勵(lì)效果就會(huì)降低，失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。所以，學(xué)校管理者在運(yùn)用正激勵(lì)的時(shí)候，要注意運(yùn)用的時(shí)效和數(shù)量，對(duì)小學(xué)老師進(jìn)行不定期的、合理的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，小學(xué)學(xué)校管理者也不能忽視負(fù)激勵(lì)的重要作用，特別是及時(shí)、合理的批評(píng)，能讓小學(xué)老師消除僥幸心理，從而在具體教學(xué)過程中自覺克服不良的行為和習(xí)慣，激勵(lì)小學(xué)老師盡快地回到正常的教學(xué)當(dāng)中。在學(xué)校管理的具體實(shí)踐過程中，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)加以輔助。只有這樣，才能使小學(xué)老師隊(duì)伍保持激情和活力，積極主動(dòng)地投入到教育教學(xué)當(dāng)中。
三、既注重個(gè)體激勵(lì)，又注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
在小學(xué)學(xué)校管理中，個(gè)體激勵(lì)主要是針對(duì)小學(xué)教師個(gè)體表現(xiàn)為對(duì)象進(jìn)行的激勵(lì)，而團(tuán)隊(duì)激勵(lì)主要是針對(duì)小學(xué)教師群體的整體表現(xiàn)為對(duì)象進(jìn)行的激勵(lì)。個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制中都具有不可替代的重要作用，個(gè)體激勵(lì)因?yàn)殛P(guān)注的是教師個(gè)人的教學(xué)情況和教學(xué)效果，所以能充分調(diào)動(dòng)小學(xué)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)更多關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)，所以能夠培養(yǎng)小學(xué)教師的團(tuán)隊(duì)合作精神。例如，在小學(xué)學(xué)校的實(shí)際管理中，學(xué)校管理者應(yīng)該既注重個(gè)體激勵(lì)，同時(shí)又注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，將個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)進(jìn)行完美的結(jié)合，這樣才能使激勵(lì)較為全面。例如，對(duì)一些工作成績不太明顯的小學(xué)教師來說，雖然暫時(shí)不能得到個(gè)體激勵(lì)，但是獲得的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)也是對(duì)他們工作的積極肯定，同樣也能給他們帶來成功的愉悅。而對(duì)那些工作不努力的少數(shù)小學(xué)教師，集體榮譽(yù)會(huì)無形當(dāng)中給他們形成一種壓力，進(jìn)而提高這些老師的自覺性和工作積極性。
四、既要注重外部激勵(lì)，又要重視內(nèi)部自我激勵(lì)
在小學(xué)學(xué)校管理中，常見的任務(wù)激勵(lì)、人際關(guān)系激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等方式屬于外部激勵(lì)這一范疇。而內(nèi)部的自我激勵(lì)是指小學(xué)教師主動(dòng)地與自身消極因素進(jìn)行斗爭，以否定自我、超越自我，保持工作具有高效動(dòng)力狀態(tài)的活動(dòng)，是激發(fā)教師工作積極性的最有效方式。同時(shí)學(xué)校管理者也應(yīng)該看到，外部激勵(lì)對(duì)于不同的小學(xué)教師的作用是不同的，其作用相對(duì)有限。例如，學(xué)校管理者設(shè)置一個(gè)任務(wù)讓小學(xué)教師去完成，以工作任務(wù)的完成質(zhì)量和速度來作為評(píng)價(jià)該教師工作的依據(jù)，這樣做雖然能夠促使小學(xué)教師努力的去完成工作，但是因?yàn)檫@種努力并非出自于教師的自愿，而是帶有一定的強(qiáng)迫性。這種方法也會(huì)促使小學(xué)教師產(chǎn)生逆反情緒，然而這與激勵(lì)的本意是背道而馳的。因此，學(xué)校管理者需要將外部激勵(lì)和內(nèi)部自我激勵(lì)充分巧妙地結(jié)合起來，然而，不少小學(xué)學(xué)校的管理者卻往往容易忽略了內(nèi)部性自我激勵(lì)和外部性任務(wù)激勵(lì)的平衡，使得小學(xué)教師的主觀能動(dòng)性、自覺的工作熱情和積極性都沒有充分地發(fā)揮出來。
五、結(jié)語
總而言之，在小學(xué)學(xué)校管理中，學(xué)校管理者應(yīng)注重激勵(lì)機(jī)制的全方位的作用，在以人為本的原則下，應(yīng)采取多種有效的方法，才能取得良好的效果。
作者：楊庭輝 單位：廣東省江門市蓬江區(qū)棠下鎮(zhèn)虎嶺小學(xué)
一、我國實(shí)施股票期權(quán)的特點(diǎn)
“春江水暖鴨先知”，股票期權(quán)的理論魅力，使我國企業(yè)界以實(shí)際行動(dòng)扮演了對(duì)股票期權(quán)的先知先試角色。股票期權(quán)計(jì)劃在我國至今經(jīng)歷了10余年發(fā)展時(shí)間，已形成了具有典型意義的“上海”、“北京”和“武漢”三種模式。綜合現(xiàn)有各種模式的具體做法，我國實(shí)施股票期權(quán)制度的案例呈現(xiàn)出許多不同于國際規(guī)范和慣例的特點(diǎn)，頗具中國特色。
1.期權(quán)不僅適用于國家控股的上市公司和非上市股份有限公司，還適用于國有獨(dú)資有限責(zé)任公司。這與國外股票期權(quán)主要適用于上市公司這一點(diǎn)有所不同。其原因在于，國有企業(yè)希望借助于實(shí)行股票期權(quán)或期全國公務(wù)員共同的天地－盡在（）
股等方式來完成改制和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整。國有企業(yè)的改制首先要解決歷史遺留問題，特別是企業(yè)歷史積累中各要素貢獻(xiàn)的分割問題，以便為企業(yè)未來的公司治理構(gòu)筑合理化的平臺(tái)。對(duì)于市場競爭性的國有企業(yè)來說，建立一個(gè)開放的、流動(dòng)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是改制所要完成的重要任務(wù)之一，意義重大。這不僅是擴(kuò)大資本規(guī)模的需要，同時(shí)也有利于降低單一國有資本所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施更有效的激勵(lì)的需要。怎樣才能既保證管理人員獲得能夠產(chǎn)生較強(qiáng)激勵(lì)效果的足夠數(shù)量的股權(quán)，又能避免因分割存量資產(chǎn)引起的矛盾?一種變通的做法就是著眼于增量企業(yè)未來的股權(quán)，即實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。周其仁教授認(rèn)為它是繞開私有化難題的制度創(chuàng)新，對(duì)這一做法給予了高度評(píng)價(jià)。
2.股票期權(quán)已不再是一種選擇權(quán)，經(jīng)營者必須購買。西方成熟的股票期權(quán)是一種選擇權(quán)，而不是一種義務(wù)。受益人可以在未來某個(gè)時(shí)期因股票市價(jià)高于期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格而行權(quán)，也可以因股價(jià)低于執(zhí)行價(jià)而放棄行權(quán)。但是在國有企業(yè)現(xiàn)行的股票期權(quán)激勵(lì)中，期權(quán)不僅是一種權(quán)利，同時(shí)也是帶有一定強(qiáng)制性的義務(wù)，企業(yè)的主要經(jīng)營者必須實(shí)際購買本企業(yè)股票。比如武漢國資公司的延期支付計(jì)劃，對(duì)公司法定代表人而言，根本不是一種擁有選擇權(quán)的股票期權(quán)，而是將其所有的已經(jīng)分配的風(fēng)險(xiǎn)收入的指定部分拿去購買本公司的股票。對(duì)北京的期股試行辦法來說，經(jīng)營者必須在三年任期來源:（）內(nèi)按既定價(jià)格分期繳納股款，購買本企業(yè)一定數(shù)量的股份；在經(jīng)營者繳足股款之前，這部分股份屬于“期股”，經(jīng)營者對(duì)這一部分股份只有表決權(quán)和收益權(quán)，而沒有所有權(quán)，待全部股款繳足后，期股的所有權(quán)才屬于經(jīng)營者；經(jīng)營者任期屆滿兩年后，經(jīng)審計(jì)合格，該股份可以變現(xiàn)。可見，在我國實(shí)施的股票期權(quán)，名為股票期權(quán)計(jì)劃，實(shí)為“股票購買計(jì)劃”，經(jīng)營者獲得的股票期權(quán)是一種殘缺不全的所有權(quán)，從法律上來看，這種所謂的股票期權(quán)已有經(jīng)營擔(dān)保的性質(zhì)。
3.非國有中小股東利益在制度設(shè)計(jì)中未受到重視。從股票期權(quán)在我國的實(shí)踐來看，不論是上海還是北京、武漢，其實(shí)施方案都是由政府國資、財(cái)政等部門發(fā)文規(guī)定，程序上一般都是讓國有控股股東代表提出一項(xiàng)議案，由股東會(huì)作出決議。由于資本多數(shù)決定原則，國有控股股東的提議都能夠獲得通過，從而使其意志處于支配地位，產(chǎn)生對(duì)中小股東的約束力。由于國有股東提出的股票期權(quán)議案是以國有資產(chǎn)的保值增值作為考核指標(biāo)的，這實(shí)際上排斥了中小股東在股票期權(quán)決策上應(yīng)有的權(quán)利，造成了國有股東與中小股東之間事實(shí)上的不平等。這樣，獲贈(zèng)股票期權(quán)的經(jīng)營者只須對(duì)國有控股股東負(fù)責(zé)就行了，而無需考慮其他中小股東的利益。而且，國有股東的代表人或者主管部門的工作人員并不直接從公司收益增加或股票價(jià)值上漲中受益，他們作為有限理性人有其自身獨(dú)特的效用。這決定了他們與公司經(jīng)營者簽訂的股票期權(quán)協(xié)議中的各項(xiàng)考核指標(biāo)的訂立和監(jiān)管，并不一定能夠與“以業(yè)績?yōu)橹行摹薄⒅塾陂L期激勵(lì)的股票期權(quán)制度的精髓相一致。
4.我國股票期權(quán)具有懲罰機(jī)制。在激勵(lì)與約束上，我國股票期權(quán)更多地偏向了約束一方。北京市規(guī)定，如經(jīng)營者任期未滿而主動(dòng)離職，或任期內(nèi)未達(dá)到協(xié)議規(guī)定的考核指標(biāo)，取消其所擁有期股權(quán)及其收益，個(gè)人現(xiàn)金出資部分也作相應(yīng)扣除。武漢規(guī)定，完成凈利未達(dá)到50％的，扣罰以前年度股票期權(quán)40％，而期股卻是用經(jīng)營者的部分薪酬購買的。上海市規(guī)定，中途離職利未達(dá)經(jīng)營指標(biāo)的，不予兌現(xiàn)股權(quán)收益，并扣除一定數(shù)額的個(gè)人資產(chǎn)抵押金。這樣，股票期權(quán)就成了一種擔(dān)保之債，具有懲罰性。
二、股票期權(quán)的適用條件
作為一種公司企業(yè)的薪酬改革，股票期權(quán)制度產(chǎn)生于美國，美國不僅市場經(jīng)濟(jì)非常成熟，而且有關(guān)公司、證券的法律制度也非常完善。當(dāng)我們欲將一個(gè)植根于成熟市場經(jīng)濟(jì)國家的制度成功地移植到我們這樣尚在“轉(zhuǎn)軌”的國家時(shí)，就必須仔細(xì)考察、理解它的生存土壤，否則就可能出現(xiàn)“南桔北枳”的危險(xiǎn)。就股票期權(quán)在國外的發(fā)展情況來看，它的良好運(yùn)作離不開以下幾個(gè)方面的適用條件：
l.成熟的股票市場。股票期權(quán)作為一種激勵(lì)機(jī)制，其適用性與股票市場本身是否有效緊密相連。所謂有效市場，是指市場價(jià)格總能充分反映可以獲得的信息，如果市場中的價(jià)格不能充分反映可以獲得的信息，投機(jī)者可以利用技術(shù)分析或基本分析的方法獲取超額利潤。如果股票市場缺乏效率，股票價(jià)格與公司實(shí)際經(jīng)營狀況相關(guān)度不高，那么行權(quán)價(jià)格的確定也就缺乏科學(xué)的依據(jù)，有可能畸高畸低。證券市場的無效還可能使享有股票期權(quán)的經(jīng)理人在行權(quán)和實(shí)現(xiàn)利益的時(shí)候受到證券市場的“冤枉”：經(jīng)營業(yè)績并不好的經(jīng)理人員可能因?yàn)樽C券市場的不正常價(jià)格波動(dòng)而獲得很高的利潤；相反，業(yè)績好的經(jīng)理人員卻可能因之無法行權(quán)或?qū)崿F(xiàn)的利潤不能正確反映其業(yè)績。人們很難想象，在證券市場監(jiān)管不力、市場秩序混亂、“黑莊”橫行的環(huán)境中使股票期權(quán)制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
2.完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。西方國家企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)制度，經(jīng)理人員與股東利益有較高的一致性。一個(gè)重要的原因是他們有較為科學(xué)的經(jīng)理任命制度，存在較為完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人而言，他們追求的目標(biāo)函數(shù)具有多元化的特點(diǎn)：他們不僅追求物質(zhì)利益，更重要的是追求其在經(jīng)理人市場上的名譽(yù)和地位。職業(yè)經(jīng)理人市場的建立，首先要打破企業(yè)經(jīng)營者選拔任用上的行政化，來源:（）使企業(yè)經(jīng)營者的選拔由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂袨椋菇?jīng)理人員在市場競爭中實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)、擇優(yōu)汰劣和最佳配置。其次要加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人人力資本的培養(yǎng)，造就一個(gè)企業(yè)家階層。實(shí)施企業(yè)經(jīng)理人員人力資本市場化配置，要求有一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人階層為基礎(chǔ)，為市場優(yōu)化配置提供有效供給。最后，將企業(yè)家與國家行政干部區(qū)分開來，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人員職業(yè)化，制定職業(yè)規(guī)范，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施任職資格制度和職業(yè)規(guī)范制度，從職業(yè)角度約束、管理經(jīng)營管理人員。
3.優(yōu)惠的稅收制度。股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施效果跟政府稅收優(yōu)惠制度的扶持密不可分。在發(fā)達(dá)國家中，實(shí)施股票期權(quán)制度的公司和個(gè)人往往能夠享受稅收的優(yōu)惠，由此降低了公司的激勵(lì)成本，進(jìn)了股票期權(quán)制度的推行。西方發(fā)達(dá)國家之所以在稅收方面對(duì)股票期權(quán)制度實(shí)施優(yōu)惠措施，是因?yàn)榻?jīng)理薪酬制度是公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)不但是企業(yè)所有者之所求，也是企業(yè)員工乃至全社會(huì)之所求，因此對(duì)于像股票期權(quán)這樣有效的制度創(chuàng)新，政府有必要從政策上給予扶持，況且股票期權(quán)制度還具有將所得轉(zhuǎn)為投資，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的功能。事實(shí)上，從股票期權(quán)的產(chǎn)生背景來看。它最初主要是為了規(guī)避法律規(guī)定的過高個(gè)人所得稅率而設(shè)計(jì)的。因?yàn)樾匠曜C券化后，可以從會(huì)計(jì)上將所得轉(zhuǎn)為投資，從而起到避稅的效果。到20世紀(jì)70至80年代，如何完善公司治理的問題在西方受到普遍重視，在這一背景下，股票期權(quán)制度不但得到了官方的認(rèn)可，而且其“節(jié)稅”的目的還因明確的稅收優(yōu)惠制度而具有了法律上的正當(dāng)性。
三、構(gòu)建股票期權(quán)制度必須直面的問題
1.無相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。在發(fā)達(dá)國家，實(shí)施股票期權(quán)制度的公司和個(gè)人往往能夠享受到稅收的優(yōu)惠，由此降低了公司的激勵(lì)成本，促進(jìn)了股票期權(quán)制的推行。我國迄今不僅沒有這方面的稅收優(yōu)惠規(guī)定，而且除了征收股票交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人在股票期權(quán)中的實(shí)際利得（包括股利）征收個(gè)人所得稅，從而加大了激勵(lì)成本，減少了經(jīng)理人員的實(shí)際收入，不利于股票期權(quán)的實(shí)施。就我國目前對(duì)于股份公司經(jīng)理人員的股票期權(quán)收益的稅收而言，按照《關(guān)于個(gè)人認(rèn)購股票等有價(jià)證券從雇主取得折扣或補(bǔ)貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問題》的規(guī)定：在我國負(fù)有納稅義務(wù)的個(gè)人認(rèn)購股票等有價(jià)證券，因其受雇期間的表現(xiàn)或業(yè)績，從雇主以不同形式取得的折扣或補(bǔ)貼(指雇員實(shí)際支付的股票等有價(jià)證券的認(rèn)購價(jià)格低于當(dāng)期發(fā)行價(jià)格和市場價(jià)格的數(shù)額)，屬于該個(gè)人因受雇而取得的工資、薪金所得，應(yīng)在雇員實(shí)際認(rèn)購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅，即按照累進(jìn)稅率交納5%~45％的來源:（）個(gè)人所得稅。此外，經(jīng)理人員在行權(quán)后轉(zhuǎn)讓所得股票時(shí)，還應(yīng)交納證券交易印花稅。以上對(duì)經(jīng)理人員股票期權(quán)的實(shí)際利得或交易流通的征稅，加大了實(shí)施股票期權(quán)制度的成本，降低了經(jīng)理人員的實(shí)際收入，削弱了股票期權(quán)制度的激勵(lì)效果。
2.缺少配套的會(huì)計(jì)法則。我國目前的股票期權(quán)會(huì)計(jì)法規(guī)還是個(gè)空白。按照現(xiàn)行會(huì)計(jì)法規(guī)，股票期權(quán)在贈(zèng)與時(shí)，無需作任何會(huì)計(jì)處理，經(jīng)理人員采用現(xiàn)金或其他方式行權(quán)時(shí)，可以貸記“實(shí)收資本”或“股本”科目，借記“銀行存款”、“現(xiàn)金”或者其他資產(chǎn)類科目。但如果行權(quán)價(jià)與行權(quán)日股票市價(jià)存在差額，公司是否應(yīng)當(dāng)確認(rèn)有關(guān)費(fèi)用?抑或在股票期權(quán)贈(zèng)與日后即預(yù)提有關(guān)費(fèi)用?這些會(huì)計(jì)法規(guī)都沒有予以明確。在信息披露方面，按照財(cái)政部“企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則———或有事項(xiàng)”的規(guī)定，或有事項(xiàng)包括或有資產(chǎn)和或有負(fù)債。所謂或有資產(chǎn)是指“過去的交易或事項(xiàng)形成的潛在資產(chǎn)，其存在須通過未來不確定事項(xiàng)的發(fā)生或不發(fā)生予以證實(shí)。”所謂或有債務(wù)是指“過去的交易或事項(xiàng)形成的潛在義務(wù)，其存在須通過未來不確定事項(xiàng)的發(fā)生或不發(fā)生予以證實(shí)；或過去的交易或事項(xiàng)形成的現(xiàn)時(shí)義務(wù)，履行該義務(wù)不是很可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益流出企業(yè)或該義務(wù)的金額不能可靠地計(jì)量。”股票期權(quán)在贈(zèng)與日后，公司負(fù)有一種應(yīng)經(jīng)理人員的意思表示而進(jìn)行股票銷售的義務(wù)，這種義務(wù)的履行是否會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益從企業(yè)流出，要看行權(quán)價(jià)與行權(quán)日公平市價(jià)之間的差額如何。如果前者低于后者，則在實(shí)質(zhì)上攤薄公司利潤，稀釋公司股份，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)利益的流出，應(yīng)認(rèn)定為一種“或有負(fù)債”。如果行權(quán)價(jià)與行權(quán)日公平市價(jià)相同或者高于前者，則經(jīng)理人員放棄行權(quán)，因此，不存在可能出現(xiàn)“或有資產(chǎn)”的情況。有人認(rèn)為，由于因股票期權(quán)而承擔(dān)的義務(wù)不是一種現(xiàn)時(shí)的義務(wù)(在授予期結(jié)束之前，不能行權(quán)；且行權(quán)期內(nèi)，是否會(huì)行權(quán)，還存在不確定因素)，而且該義務(wù)的金額無法可靠地計(jì)量，因此，不應(yīng)在會(huì)計(jì)報(bào)表中確認(rèn)。但應(yīng)在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中做出相應(yīng)披露。但行權(quán)之后，公司因行權(quán)而以契約規(guī)定的行權(quán)價(jià)向經(jīng)理人員出售股票，如果行權(quán)日公平市價(jià)高于行權(quán)價(jià)，公司是否應(yīng)當(dāng)確認(rèn)費(fèi)用?因價(jià)格差額而導(dǎo)致的資本公積未能增加的機(jī)會(huì)成本，會(huì)計(jì)上如何處理?對(duì)于這些，現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度并未做出任何規(guī)定。
論文摘要：通過對(duì)幼兒園教師激勵(lì)機(jī)制中存在的問題的分析，提出改革激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。
教師是一所幼兒園不斷發(fā)展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動(dòng)性的資源管理好，才能高效地實(shí)現(xiàn)組織日標(biāo)。雖然人的主觀能動(dòng)性能否得到充分發(fā)揮其原因是多方面的，但不能回避激勵(lì)的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發(fā)撣，就必須依靠科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。
1幼兒園教師激勵(lì)機(jī)制中存在的問題
激勵(lì)機(jī)制是幼兒園管理的靈魂，尤其在當(dāng)前人們的思想觀念、價(jià)仇取向都發(fā)生著很大的變化的情況卜，教育也會(huì)展示其新的精神風(fēng)貌在各類不同體制幼兒園同時(shí)并存的新形勢卜，競爭將更加激烈囚此，新形勢卜幼兒教師的激勵(lì)機(jī)制問題將會(huì)更加突出和迫切。
1.1教師的工作資源環(huán)境
研究表明，心理氛圍是影響人活動(dòng)效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發(fā)人的活動(dòng)動(dòng)機(jī)，提高人的活動(dòng)積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發(fā)揮反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會(huì)對(duì)人起到阻抑作用，導(dǎo)致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團(tuán)結(jié)、信任的氛圍，才能造就一個(gè)學(xué)校關(guān)心教師，教師熱愛學(xué)生，學(xué)生尊敬教師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境，讓教師在這樣的學(xué)校里工作、學(xué)習(xí)既安心又舒以能最大限度地激發(fā)教職工的創(chuàng)造性和積極性。
1.2幼兒園考評(píng)機(jī)制還需進(jìn)一步完善
我們認(rèn)為，對(duì)教師的激勵(lì)必須建立在對(duì)教師工作績效考評(píng)的基礎(chǔ)上，因?yàn)楣目荚u(píng)最能激勵(lì)每一個(gè)教師工作積極性。在調(diào)查中教師對(duì)考評(píng)中不滿意的三個(gè)問題依次是:考評(píng)結(jié)果分等次;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、客觀;考評(píng)的政策不能做到公平、公正、公開。因此，幼兒園考評(píng)機(jī)制還需進(jìn)一步完善，并應(yīng)公平、公正、公開落實(shí)。
1.3物質(zhì)激勵(lì)不合理。忽視對(duì)教師深層次的激勵(lì)
“物質(zhì)激勵(lì)”是指運(yùn)用物質(zhì)財(cái)富作為刺激手段，影響和改變?nèi)说男袨椋ぐl(fā)職工工作熱情和積極性。主要包含兩方而的內(nèi)容:一是通過普遍提高全體教師的經(jīng)濟(jì)收人和福利待遇來調(diào)動(dòng)教師的積極性;二是對(duì)一作成績突出的教師給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)教師為教學(xué)、利一研工作做出更大的貢獻(xiàn)。
2改革幼兒園教師激勵(lì)機(jī)制中存在問題的對(duì)策
2.1滿足教師需要策略
在每一所學(xué)校望，教師來自四而八方，層次不一，需求各異。有的表現(xiàn)在物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求上，有的表現(xiàn)在精神需求上，有的表現(xiàn)在知識(shí)、業(yè)務(wù)和自身價(jià)伯上所以，管理者要結(jié)合實(shí)際情況，從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，采取不同方法和措施，做好教師激勵(lì)工作。
(1)根據(jù)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求，我們采取提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)理解與關(guān)心，正確引導(dǎo)，動(dòng)員與激發(fā)全體教職員工的力量，搞好學(xué)校各方而的工作，節(jié)支增收，改善福利待遇等辦法，盡可能滿足教師的經(jīng)濟(jì)需求，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。①通過學(xué)習(xí)提高教職工的認(rèn)識(shí)，使廣大教師識(shí)大體顧大局。引導(dǎo)教師作縱橫向比較時(shí)，不能不切合實(shí)際地進(jìn)行攀比，要提高教師的工資和福利待遇，只能根據(jù)本園經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步進(jìn)行。②尊重教師、關(guān)心教師，注重感情投資。學(xué)校必須重視教師的物質(zhì)利益，盡可能創(chuàng)造條件，解決教師的實(shí)際問題，滿足教師的合理需要。
(2)根據(jù)精神需求，采取加強(qiáng)學(xué)習(xí)，正而教育，鼓勵(lì)進(jìn)步，表彰先進(jìn)，引導(dǎo)教師全心全意為教育事業(yè)作貢獻(xiàn)。①在政治上關(guān)心他們，鼓勵(lì)教師認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的十七大報(bào)告，用新的立場、觀點(diǎn)、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責(zé)任感。②學(xué)校領(lǐng)一導(dǎo)與教師要交朋友，積極開展談心活動(dòng)，交流思想，真誠相待，對(duì)教師心理上的疙瘩和一些錯(cuò)誤看法進(jìn)行疏導(dǎo)和幫助，增強(qiáng)了友誼，加強(qiáng)了團(tuán)結(jié)，齊心協(xié)力增強(qiáng)辦學(xué)活力。③開展各種娛樂活動(dòng)。讓每位教師都能展示自己才華，增強(qiáng)他們的自信心，鼓勵(lì)他們積極上進(jìn)，增強(qiáng)教師集體榮譽(yù)感和友誼，同時(shí)也加強(qiáng)了組織紀(jì)律性和工作責(zé)任心。
(3)根據(jù)知識(shí)和業(yè)務(wù)的需要。加強(qiáng)督導(dǎo)檢查，開展教學(xué)評(píng)比，做到既正確引導(dǎo)，又給予積極肯定，不斷提高教師的責(zé)任心和自覺性。并有計(jì)劃、有組織地提高教師的知識(shí)水平和教育教學(xué)的能力。
①提高教師的時(shí)代意識(shí)感。通過不同場合、不同層次的學(xué)習(xí)討論，使教師認(rèn)識(shí)到當(dāng)今世界充滿著激烈競爭。因此，要求教師知識(shí)要更新，業(yè)務(wù)要精益求精。②學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)歷不達(dá)標(biāo)的教師積極參加學(xué)歷培訓(xùn)，并從時(shí)問上給予保證，經(jīng)費(fèi)上給予補(bǔ)貼。③對(duì)青年教師，除了讓他們參加縣級(jí)集中培訓(xùn)外，還采取校內(nèi)以老帶新的辦法，幫助青年教師盡快成長。④不斷充實(shí)教學(xué)資料和圖書。讓教師自己選購資料，以達(dá)各盡所需，物盡其用的目的，為教師備課、進(jìn)修與業(yè)務(wù)的提高提供服務(wù)。⑤增加教學(xué)設(shè)備，以滿足教師教學(xué)與科研的需要。改善并優(yōu)化教學(xué)環(huán)境為教師提供一個(gè)研究自由和教學(xué)環(huán)境寬松的學(xué)術(shù)氣氛。
2.2激勵(lì)教師工作動(dòng)機(jī)策略
2.2.1獎(jiǎng)罰激勵(lì)
獎(jiǎng)罰激勵(lì)就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)學(xué)校和有關(guān)部門所制訂的各種科學(xué)合理的規(guī)章制度，對(duì)教職工的思想和行為所做出的一種積極肯定的鼓勵(lì)或否定的批評(píng)、制止和反對(duì)，從而有效調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的一種管理方法，是調(diào)動(dòng)教職工積極性的制度保證。
有人認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)，懲罰不是激勵(lì)，這是認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)，使先進(jìn)更先進(jìn)，處罰也是激勵(lì)，它激發(fā)人的精神斗志，使后進(jìn)變?yōu)橄冗M(jìn)。目前，學(xué)校管理中比較忽視處罰這一激勵(lì)策略，以至于使某些教師能在學(xué)校中’f昆下去，并目使他們?cè)诓幌冗M(jìn)也不受處罰的空檔中過得非常自在，惰性在這個(gè)空檔中滋生蔓延，導(dǎo)致消極落后者有了安全的避風(fēng)港，使后進(jìn)更加后進(jìn)。這不能不說是學(xué)校管理中的一大失策。因此必須把懲罰機(jī)制納人激勵(lì)機(jī)制中來，使它發(fā)揮應(yīng)有的動(dòng)力作用，使某些教師產(chǎn)生危機(jī)感。否則，干好干壞一個(gè)樣.誰環(huán)羊心自己的下作率.誰環(huán)類鉆研自己所必須掌握的知識(shí)和技能呢!所以，學(xué)校管理者應(yīng)與教師一起制訂獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，利用獎(jiǎng)懲手段，來激勵(lì)教師，滿足其合理的物質(zhì)需要。
2.2.2參與激勵(lì)
參與激勵(lì)是指在民主的氣氛中，學(xué)校管理者極力促進(jìn)教職工參與寸論工作決策，以便激發(fā)一大教師內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)并提高工作上氣和工作效率的激勵(lì)方法。教師通過參與學(xué)校管理，使每個(gè)教師產(chǎn)生我就是“園長”，我應(yīng)該有相應(yīng)的“責(zé)任”這樣一種心理氣氛，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到自己在學(xué)校中的作用。因此，學(xué)校管理者要發(fā)動(dòng)教師參與學(xué)校管理。學(xué)校管理者首先，必須轉(zhuǎn)變觀念，克服領(lǐng)導(dǎo)比教師高明的思想，樹立教師是學(xué)校的主人。其次，創(chuàng)設(shè)民主管理的氛圍，即學(xué)校管理者要平易近人，虛心聽取教師們的合理化建議。再次，要定期召開教師代表會(huì)，重大事情要交教師代表會(huì)研究通過，第四，設(shè)立園長信箱，定期召開民主生活會(huì)，以廣開渠道讓教師們表達(dá)心聲。參與激勵(lì)的關(guān)鍵在于尊重教師的主人翁地位，遇事同他們商討，悉心聽取大家的意見，井實(shí)行民主科學(xué)的決策。從心理學(xué)角度看，參與滿足了教師較高級(jí)的需要，即尊重需要。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要理論，只有當(dāng)個(gè)體滿足了尊重的需要時(shí)，才可能產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而在活動(dòng)中表現(xiàn)出積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
2.3完善考評(píng)激勵(lì)，促進(jìn)合理競爭
教師的發(fā)展與幼兒園考評(píng)機(jī)制的建立密切相關(guān)。一個(gè)完善的評(píng)價(jià)體系，能發(fā)掘教師的潛能，對(duì)教師隊(duì)伍的整體發(fā)展有著良好的促進(jìn)作用。
隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評(píng)激勵(lì)越來越成為組織普遍采用的一種激勵(lì)方式。幼兒園教師的考評(píng)類可分成月考評(píng)、學(xué)期考評(píng)和學(xué)年考評(píng)等。幼兒園在制定、執(zhí)行考評(píng)體系時(shí)，要從幼兒園的實(shí)際出發(fā)，不能“照搬照抄”他人，要考慮到教師的能力水平。在考評(píng)過程中必須注意制定科學(xué)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)機(jī)制的執(zhí)行上要做到公正、公平、公開。只有做到實(shí)事求是、公平合理的獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能夠真正起到激勵(lì)作用。反之，領(lǐng)導(dǎo)暗示、暗箱操作，都會(huì)使教師憤然，積極性受到挫傷，不利于初慧和才能的發(fā)揮，造成人力資源的損耗和浪費(fèi)。
一、后勤管理激勵(lì)機(jī)制的不足
1.激勵(lì)機(jī)制中的心理效應(yīng)高校的后勤保障是能否做好，不僅取決于后勤的組織文化，不僅取決于后勤職工的個(gè)人能力和天賦，還取決于個(gè)人能力與天賦的發(fā)揮程度，即學(xué)校的后勤系統(tǒng)調(diào)動(dòng)了職工個(gè)人多少的能動(dòng)性，而后勤資源、設(shè)備只有在被人使用時(shí)才能發(fā)揮出作用。激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)，激發(fā)個(gè)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)個(gè)人的行為，充分的將積極性進(jìn)行跳動(dòng)使職工的創(chuàng)造性被激發(fā)出來。這是組織建設(shè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，高校后勤管理激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的關(guān)鍵。(2)建立良好的人際關(guān)系。當(dāng)個(gè)人對(duì)工作有著強(qiáng)烈的情感且全身心投入時(shí)，他的注意力往往集中在對(duì)學(xué)校、對(duì)社會(huì)有益的方面，不會(huì)去計(jì)較瑣事，節(jié)外生枝，無事生非，個(gè)人表現(xiàn)出較高的社會(huì)相容性。(3)健全人格，行為文明。處在積極狀態(tài)中的職工，常伴有快樂、期望和羨慕等積極的情緒，也能處理好工作與人際交往中出現(xiàn)的問題，具體表現(xiàn)未人格的高尚和舉止的文明。反之，一個(gè)職工的意志薄弱、情緒沖動(dòng)、過度焦慮，易造成言行失度和人格障礙。
2.后勤管理激勵(lì)機(jī)制高校后勤管理激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用并不明顯，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)目標(biāo)激勵(lì)不足。后勤職工流動(dòng)性特點(diǎn)決定了對(duì)目標(biāo)激勵(lì)不夠重視，無法滿足職工最基本的工作需求。后勤職工個(gè)人需求無法與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)保持一致性。(2)情感激勵(lì)不足。客觀事物能夠使人產(chǎn)生不同的態(tài)度，人在心里機(jī)能的影響下降會(huì)體驗(yàn)不同的情感影響。人在輕松愉快的環(huán)境中能夠保證工作效率的持續(xù)提升，這也是激勵(lì)職工認(rèn)真工作的關(guān)鍵部分。創(chuàng)造性的培養(yǎng)能夠提升情感激勵(lì)作用，充分的發(fā)揮自身的才能。情感管理是高校后勤管理最為關(guān)鍵的方式，將會(huì)營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使職工的身心得到放松，積極有效的工作態(tài)度將是奮發(fā)向上的具體體現(xiàn)。高校后勤管理與職工的交流較少，沒有相應(yīng)的聯(lián)系性，和諧的人際關(guān)系將是高校后勤管理工作效果不斷提升的重要措施，后勤工作的完善將進(jìn)一步促進(jìn)高校后勤管理效果的提升。(3)文化激勵(lì)不足。組織文化的發(fā)展能夠提升職工行為的規(guī)范性，后勤組織文化與職工的利益息息相關(guān)。道德水平的提升能夠保證職工后勤歸屬感的強(qiáng)化，有利于建立一種和諧的人際關(guān)系。職工能夠在這種環(huán)境中不斷的強(qiáng)化自身修養(yǎng)，努力工作，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的時(shí)候還能夠充分的協(xié)調(diào)后勤組織文化對(duì)職工的影響作用。發(fā)揮高校后勤管理激勵(lì)機(jī)制的作用是文化建設(shè)最為重要的方面。但是更多的是高校注重后勤組織系統(tǒng)建設(shè)，對(duì)后勤組織文化建設(shè)不夠重視，無法形成有效的后勤組織文化氛圍，阻礙了職工思想意識(shí)的提升，長久以往高校后勤管理效果將會(huì)下降。
二、改進(jìn)學(xué)校后勤管理激勵(lì)機(jī)制的主導(dǎo)思想
1.建立心系全體后勤職工的溝通機(jī)制，縮短角色距離和諧的人際關(guān)系能夠保證后勤職工心理發(fā)生變化。所以后勤管理者要有意識(shí)地縮短與后勤職工的“角色距離”，減少“位差”。對(duì)職工的信任、尊重、愛護(hù)、關(guān)心，就是一種情感投資。優(yōu)良的人際關(guān)系能夠激一整個(gè)后勤系統(tǒng)的勃勃生氣。后勤職工溝通機(jī)制的完善將是現(xiàn)代管理優(yōu)化發(fā)展的關(guān)鍵，是一種積極有效的激勵(lì)模式。高校后勤管理要關(guān)心職工問題，使職后勤職工能夠感受到組織的關(guān)懷。這樣才能夠使后勤職工為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
2.建立廣泛參與的后勤管理激勵(lì)機(jī)制。激發(fā)全體后勤職工的主人翁意識(shí)為了能夠促進(jìn)后勤職工能夠更好的參與到后勤管理工作，要對(duì)參與后勤管理進(jìn)行充分的分析。歸屬感的形成能夠提升后勤職工的認(rèn)識(shí)。為了能夠滿足后勤職工個(gè)人的需求，高校后勤管理要重視后勤職工的自尊。激發(fā)后勤職工的集體榮譽(yù)感。成長責(zé)任的強(qiáng)化將會(huì)使高校的發(fā)展形成良好的意識(shí)，這是后勤職工主人翁意識(shí)的體現(xiàn)。
3.建立懲罰分明的考核機(jī)制。激發(fā)全體后勤職工的競爭意識(shí)對(duì)后勤職工進(jìn)行業(yè)績考核能夠提升職工的緊張感，是提升后勤職工工作效果的關(guān)鍵。后勤職工工作的認(rèn)可能夠建立充分的考核制度。能夠使后勤職工能夠明確自身在學(xué)校發(fā)揮的作用，使命感的強(qiáng)化使后勤職工個(gè)人價(jià)值與學(xué)校總體目標(biāo)強(qiáng)化的關(guān)鍵。
4.建立適時(shí)淘汰的競爭機(jī)制。激發(fā)全體后勤職工的危機(jī)意識(shí)激勵(lì)機(jī)制的制定是推動(dòng)高校后勤管理效果的關(guān)鍵。制定獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相適應(yīng)的制度是激勵(lì)機(jī)制完善的表現(xiàn)。在后勤職工隊(duì)伍建設(shè)的過程中要實(shí)行淘汰機(jī)制這樣能夠保證職工的活力。充分的發(fā)揮出職工的工作積極性，競爭思想的強(qiáng)化能夠更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性。懲罰與淘汰機(jī)制的實(shí)行將會(huì)使職工的緊迫感加強(qiáng)，并且在今后日常管理工作中不斷提升素質(zhì)建設(shè)，自我管理效果的發(fā)展將會(huì)發(fā)揮自身的作用投入到高校后勤管理工作的完善中。
三、管理激勵(lì)機(jī)制在高校后勤職工管理中的具體應(yīng)用
在學(xué)校后勤保障具體的管理活動(dòng)中，后勤政治管理激勵(lì)機(jī)制、后勤經(jīng)濟(jì)管理激勵(lì)機(jī)制和后勤文化管理激勵(lì)機(jī)制往往結(jié)合成整體共同對(duì)學(xué)校后勤職工的工作起著的激勵(lì)作用。在結(jié)合改進(jìn)組織管理發(fā)展主導(dǎo)思想的情況下，我們可以把原有的后勤政治管理激勵(lì)機(jī)制、后勤經(jīng)濟(jì)管理激勵(lì)機(jī)制和后勤文化管理激勵(lì)機(jī)制提升為:職工成就激勵(lì)、職工物質(zhì)激勵(lì)、職工精神激勵(lì)。
1.職工成就激勵(lì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是一個(gè)呼喚創(chuàng)新精神的時(shí)代，后勤職工管理應(yīng)當(dāng)最大限度地發(fā)揮職工個(gè)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓全體后勤職工全心全意為社會(huì)培養(yǎng)人才提供完善的后勤保障，進(jìn)一步保障提高教育的實(shí)效。現(xiàn)代后勤職工管理需要在內(nèi)部上形成管理機(jī)制，并且通過后勤職工的完善促進(jìn)后勤保證體系的進(jìn)一步完善。最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育取得成功的目標(biāo)。它改變了傳統(tǒng)外壓式的強(qiáng)制管理，通過激勵(lì)讓后勤職工積極主動(dòng)參與學(xué)校工作，將學(xué)校管理的外在要求內(nèi)化為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，努力獲得成功的體驗(yàn)，自我開發(fā)內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)校的全面發(fā)展。高校后勤管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建能夠促進(jìn)后勤職工更好的進(jìn)行工作，保證高校日常管理工作順利開展。(1)職工個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。職工個(gè)人價(jià)值是后勤職工價(jià)值體系建設(shè)的關(guān)鍵。要充分的認(rèn)識(shí)職工個(gè)人價(jià)值，掌握職工親在能力。并且通過多種方式使職工能夠認(rèn)識(shí)到自身存在的人生價(jià)值意義。在這種思想的引導(dǎo)下降會(huì)不斷提升職工的個(gè)人素質(zhì)，使職工能夠更好的滿足崗位的需求。職工個(gè)人價(jià)值激勵(lì)措施的使用能夠使職工明確未來的發(fā)展木白哦，工作熱情的提升促進(jìn)成就感。為職工的發(fā)展創(chuàng)造良好的機(jī)會(huì)是高校后勤管理激勵(lì)機(jī)制建立的主要問題。(2)用人激勵(lì)。后勤人才的培養(yǎng)要注重個(gè)人能力的具體情況。高校后勤管理要將職工的專長與工作的實(shí)際需求充分的結(jié)合在一起，采取靈活多變的工作方式選取管理人才。在發(fā)展的過程中更加注重對(duì)工作績效的考評(píng)，保證人才能夠符合高校后勤管理需求。這樣才能夠保證后勤職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。(3)培訓(xùn)激勵(lì)。積極參與培訓(xùn)能夠提升后勤職工的工作技能，在激烈的競爭中保證工作的穩(wěn)定性。這是除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外后勤職工同樣關(guān)注的獎(jiǎng)勵(lì)。為后勤職工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠使后勤職工感受到高校對(duì)他們的關(guān)注，這是一種在價(jià)值上的肯定，能夠提升后勤職工的責(zé)任感。
2.物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠充分的激發(fā)后勤職工的工作積極性，這是管理機(jī)制發(fā)展創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。靈活的運(yùn)用按勞分配原則能夠?qū)崿F(xiàn)高校后勤管理效果的發(fā)展。是調(diào)動(dòng)后勤職工提升思想積極性的關(guān)鍵。當(dāng)職工的個(gè)人需求得到滿足之后能夠激發(fā)創(chuàng)造性思維，在工作中將會(huì)以積極的精神狀況提升工作效果。(1)懲罰激勵(lì)。高校后勤懲罰措施的制定主要以扣罰獎(jiǎng)金等方式，這是對(duì)后勤職工工作的一種懲罰性否定。懲罰措施的實(shí)施在一定程度上能夠規(guī)范高校后勤管理效果，但是也會(huì)在一定程度上抑制了后勤職工工作積極性。因此高校懲罰措施的使用需要采取慎重的態(tài)度，這樣不但能夠消除懲罰帶來的消極情緒還能夠變相的激發(fā)高校后勤職工工作積極性，達(dá)到教育警示的目的。這種將思想懲罰作為教育手段更加有利于后勤管理工作的開展。(2)分配激勵(lì)。高校后勤職工最為關(guān)心的問題是經(jīng)濟(jì)利益的劃分問題，這是影響后勤職工工作積極性最為直接的因素。因此高校要做好對(duì)利益的分配問題，根據(jù)職工的實(shí)際需求，結(jié)合高校的發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行分層次的操作規(guī)劃。使不同階段的后勤職工都能夠得到利益的滿足感。這也是高校后勤管理激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新發(fā)展的措施。(3)崗位激勵(lì)。高校后勤管理應(yīng)該逐步的建立以崗位津貼為主實(shí)現(xiàn)以崗頂編的模式。根據(jù)不同崗位的需求建立不同層次的人才待遇，高校后勤管理制度的創(chuàng)新能夠更好的穩(wěn)定后勤職工隊(duì)伍，崗位聘任的實(shí)行對(duì)激發(fā)人才的工作積極性有著重要的促進(jìn)作用。
3.職工精神激勵(lì)需要對(duì)后勤職工的精神進(jìn)行激勵(lì)，這是滿足職工物質(zhì)需求基礎(chǔ)上的發(fā)展。職工精神激勵(lì)將會(huì)不斷促進(jìn)職工個(gè)人思想的完善。(1)道德激勵(lì)。高校后勤管理要重視職工的核心價(jià)值，使后勤職工能夠根據(jù)個(gè)人理想完善道德建設(shè)提升責(zé)任感。后勤職工道德評(píng)價(jià)將在崗位職責(zé)中充分的體現(xiàn)，這是建立主體后勤保障體系強(qiáng)化職工技術(shù)的關(guān)鍵。(2)文化激勵(lì)。高校后勤管理人員要重視自身的文化建設(shè)，為營造高校積極有效的文化氛圍做出自身的貢獻(xiàn)。將個(gè)人需求與學(xué)校的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，高校文化精神的創(chuàng)新是和諧統(tǒng)一激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理發(fā)揮作用的重點(diǎn)。(3)榜樣激勵(lì)。選擇優(yōu)秀的后勤職工樹立為學(xué)習(xí)的典范，這樣能夠激發(fā)其他職工認(rèn)真學(xué)習(xí)的思想。榜樣的力量將是促進(jìn)職工積極向上的關(guān)鍵。產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)將是激勵(lì)效應(yīng)最為關(guān)鍵的部分。高校后勤管理中實(shí)行榜樣激勵(lì)是激發(fā)其他職工努力工作的重點(diǎn)措施。
四、結(jié)束語
當(dāng)前高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展?fàn)顩r
現(xiàn)在，我國高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制有著一定程度的缺陷，導(dǎo)致高校教師工作積極性不高，人力資源管理水平低下。怎樣引導(dǎo)高校人力資源管理克服不足，提高管理質(zhì)量，也就成為高校管理者所需要解決的事情。讓激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，不僅能夠有效提高高校的競爭力，也有利于高校的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于高校的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面[2]：
1.注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了精神獎(jiǎng)勵(lì)
在近些年來，隨著國家對(duì)于高校教學(xué)的扶持力度不斷加大，在高校管理中所投入的資金量越來越多，高校工作者收入水平、社會(huì)地位等都有明顯的提高，同時(shí)也更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果高校再單純采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，那就難以達(dá)到預(yù)期的效果，難以保持激勵(lì)作用的長久性、高效性，激勵(lì)機(jī)制也無法很好地發(fā)揮出來。但是就目前來看，很多高校在獎(jiǎng)勵(lì)教師工作成果時(shí)，多半會(huì)采取物質(zhì)、金錢獎(jiǎng)勵(lì)，而忽略了精神層次的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致高校工作者不能在心理上獲得應(yīng)有的成就感與滿足感。
2.注重保健因素，忽略了激勵(lì)因素
弗雷德里克赫茨伯格指出：影響人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有保健因素與激勵(lì)因素兩個(gè)方面。保健因素主要是工作中的環(huán)境情況，它能夠有效緩解員工在工作中所產(chǎn)生的不滿情緒，然而無法提高員工工作積極性與滿意度，其內(nèi)容通常有企業(yè)規(guī)章制度、工作監(jiān)督、工資發(fā)放以及其他的福利待遇等。激勵(lì)因素主要是和工作自身有關(guān)的因素，能夠讓員工感覺到滿意，其內(nèi)容有工作樂趣、工作成就感、責(zé)任感、職業(yè)上升空間等。企業(yè)要想有效提高員工的工作積極性，讓員工感到滿意，就要同時(shí)注重這兩種因素，因此高校人力資源管理要更加突出激勵(lì)因素。
3.績效考核體系不夠健全完善
合理有效的績效考核體系應(yīng)該是能夠很好地激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工的能力得到充分展示。然而現(xiàn)在我國高校人力資源管理體系缺少應(yīng)有的生機(jī)活力，具體體現(xiàn)為：第一，高校在進(jìn)行年度考核時(shí)依然采取定性考核，定量考核運(yùn)用不多，考核結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)，缺乏足夠的可比性，導(dǎo)致考核激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮出來；第二，因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源在進(jìn)行勞動(dòng)工作時(shí)，有著非常明顯的差異性、創(chuàng)造性，每個(gè)人的工作方式、工作內(nèi)容都相差很多，因此就不能一概而論，運(yùn)用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，但目前高校考核時(shí)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公允，績效考核的激勵(lì)作用不大。因此很多教師以及科研人員會(huì)花很多時(shí)間進(jìn)行，甚至有新聞爆出高校造假的現(xiàn)象，這無疑會(huì)嚴(yán)重威脅到高校的誠信問題。
將激勵(lì)機(jī)制引入到高校人力資源管理中的必要性
高校要想培養(yǎng)出人才，首先就需要有高質(zhì)量的師資隊(duì)伍，人力資源管理體系要完善。很多高校都在不斷出臺(tái)新的人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)政策，在教師工作成果獎(jiǎng)勵(lì)方面力度也很大，然而獎(jiǎng)勵(lì)方式卻不夠健全[3]。將激勵(lì)機(jī)制引入高校人力資源管理中有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，能夠完善激勵(lì)措施，有效提高教育工作者的工作熱情。
1.激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中占據(jù)著核心作用
激勵(lì)屬于心理學(xué)范疇，主要是用于持續(xù)激發(fā)出人們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一種心理作用。人們?cè)谑艿酵獠炕蛘邇?nèi)部刺激時(shí)，會(huì)長期處于興奮中，從而將智力、體力、潛能發(fā)揮到極限，有效推動(dòng)人的行為。在人力資源管理中，激勵(lì)主要是以人為本，通過運(yùn)用一定的激勵(lì)手段促使員工努力工作，發(fā)揮出潛力，為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。在激勵(lì)機(jī)制中，經(jīng)常會(huì)用到多種激勵(lì)手段，依次來增強(qiáng)員工的工作積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，讓員工能夠更加出色地完成本職工作。在高校人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制起著核心作用，在更為注重以人為本的現(xiàn)代化管理中，激勵(lì)機(jī)制能夠取代懲罰、強(qiáng)迫等多種工作推進(jìn)手段，在高校人力資源管理中占據(jù)核心地位。
2.激勵(lì)機(jī)制有助于激發(fā)出高校工作者的內(nèi)在需求
在高校人力資源中，主要對(duì)于教職工的工作進(jìn)行管理，而教職工需要有一定的刺激作用才能夠出色地完成工作任務(wù)，也就是需要外界給他們一個(gè)刺激。激勵(lì)一詞通常意義上說就是能夠達(dá)到人的某種欲望而實(shí)現(xiàn)這種刺激的作用。這樣，才能夠讓教育工作者為了目標(biāo)而去努力，將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展融合起來，為教育工作甚至是整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)奉獻(xiàn)出自己的力量。
3.激勵(lì)機(jī)制能夠有效調(diào)動(dòng)起高校工作者的積極性
有很多實(shí)踐表明：科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠有效激發(fā)出高校教育工作者的工作潛能，讓其智慧、創(chuàng)造性、積極性等在最大程度上得到發(fā)揮與調(diào)動(dòng)，將自身工作做得更加出色。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以將教育工作者的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合在一起，讓教育工作者在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、獲得更多成績的同時(shí)，也促使高校教學(xué)質(zhì)量得到提升。采取激勵(lì)機(jī)制以后，在教育工作者群體中樹立起先進(jìn)個(gè)人案例，為其他教育工作者也樹立了良好的榜樣，能夠起到促進(jìn)作用，有助于提高高校師資隊(duì)伍的凝聚力、向心力。所以，將教職工的自身發(fā)展和高校發(fā)展統(tǒng)一起來，對(duì)于不同層次的教職工設(shè)置出相應(yīng)的激勵(lì)體系，結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展特點(diǎn)，最終形成一套行之有效、有利于高校長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)于高校提高自身競爭力、調(diào)動(dòng)廣大教育工作者積極性無疑是非常有利的舉措[4]。
完善高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的具體舉措
1.充分了解不同教育工作者的需求
人的需求多種多樣，也是多層次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激勵(lì)機(jī)制，首先就需要掌握不同層次教育工作者的需求，在此基礎(chǔ)上才能夠有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。通常人只有在低級(jí)需求得到滿足之后，才會(huì)有更高層次的需求。由于高校教育工作者群體差異性很明顯，不同教職工也會(huì)有著不一樣的需求，如剛進(jìn)入高校擔(dān)任講師的年輕教師，因?yàn)閯倕⒓庸ぷ鳎?jīng)濟(jì)不富裕，手頭較緊，所以高校人力資源對(duì)這部分教師采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)起到更好的效果；而對(duì)于那些晉升為教授、副教授的教師來說，經(jīng)濟(jì)收入較高，這時(shí)就會(huì)在精神方面有著更高需求，所以對(duì)于這些教師采取精神獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果會(huì)更明顯。
2.建立起新型的競爭激勵(lì)制度
在高校管理中，所采取的制度為事業(yè)管理制度，職工如果沒有違反高校所制定的管理制度，那么即便是沒有任何成績，也不會(huì)遭到辭退或者開除的危險(xiǎn)，因此很多高校教師在工作中都不求有功但求無過，不思進(jìn)取，工作積極性得不到激發(fā)。面對(duì)這樣的管理困境，高校應(yīng)當(dāng)革新之前的管理體制，建立起新型的競爭激勵(lì)制度，讓真正有能力的教師能夠得到更多回報(bào)，在最大程度上發(fā)揮出職工的工作潛力與積極性。
3.建立起賞罰分明的管理機(jī)制
對(duì)于人力資源管理而言，賞罰僅僅是手段而非終極目的。在賞罰過程中如果能本著實(shí)事求是、賞罰分明的做事原則，那么必然會(huì)達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)作用。所以，在高校人力資源管理中，一定要嚴(yán)格按照規(guī)章制度行事，對(duì)于作出成績的教師要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)賞，而對(duì)于工作存在問題的教師也要及時(shí)懲罰，決不能含糊不清，沒有原則。在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不但包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也要注重教職工在尊嚴(yán)、成就感、職業(yè)上升空間方面的滿足，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，合理運(yùn)用才能夠起到預(yù)期的賞罰激勵(lì)效果。
［關(guān)鍵詞］研究生 激勵(lì)機(jī)制 完善
［作者簡介］鄢英（1971- ），女，江西豐城人，貴州師范大學(xué)學(xué)院，副教授，碩士，主要從事思想政治教育和中國化研究。（貴州 貴陽 550001）
［課題項(xiàng)目］本文系2011年貴州師范大學(xué)研究生教育管理創(chuàng)新課題“研究生學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制研究”的研究成果。（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：研管［2011］2號(hào)）
［中圖分類號(hào)］G643 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1004-3985（2013）03-0031-02
一、研究生激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析
為了了解研究生激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，課題組對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為貴州師范大學(xué)2009和2010級(jí)研究生，共發(fā)放問卷300份，回收293份。
1.獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度現(xiàn)狀。第一，在“當(dāng)前學(xué)校研究生獎(jiǎng)學(xué)金制度是否達(dá)到了鼓勵(lì)研究生努力學(xué)習(xí)的目的？”的選擇中，認(rèn)為達(dá)到的占11.1%；沒達(dá)到的占81.3%；不知道有此項(xiàng)制度的占7.6%。結(jié)果顯示，將近90%的研究生認(rèn)為獎(jiǎng)學(xué)金制度沒達(dá)到鼓勵(lì)研究生努力學(xué)習(xí)的目的。
第二，在“科研單項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金制度對(duì)您的學(xué)習(xí)激勵(lì)作用”的選擇中，認(rèn)為很大的占9.2%；大的占17.5%；一般的占38%；小的占8.9%；很小的占15.1%；不知道有此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度的占11.3%。可見，24%的研究生認(rèn)為科研單項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金制度失去了對(duì)學(xué)習(xí)的激勵(lì)功效，11.3%的研究生不知道有此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
第三，在“碩博論壇獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)您的學(xué)習(xí)激勵(lì)作用”的選擇中，認(rèn)為很大的占4.4%；大的占13.7%；一般的占41.6%；小的占9.2%；很小的占11.6%；不知道有此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度的占19.1%。可見，20.8%的研究生認(rèn)為碩博論壇獎(jiǎng)勵(lì)制度失去了對(duì)學(xué)習(xí)的激勵(lì)功效，19.1%的研究生不知道有此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
第四，在“考博獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)您的學(xué)習(xí)激勵(lì)作用”的選擇中，認(rèn)為很大的占8.4%；大的占12.5%；一般的占41.5%；小的占13.2%；很小的占10.8%；不知道有此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度的占13.6%。可見，24%的研究生認(rèn)為考博獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)他們的學(xué)習(xí)沒有激勵(lì)作用，13.6%的研究生不知道有此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
第五，在“我校與廈門大學(xué)建立研究生學(xué)習(xí)交換制度對(duì)您的學(xué)習(xí)激勵(lì)作用”的選擇中，認(rèn)為很大的占10%；大的占19%；一般的占33.9%；小的占12.1%；很小的占21.5%；不知道有此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度的占6.9%。可見，33.6%的研究生認(rèn)為考博獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)他們的學(xué)習(xí)沒有激勵(lì)作用，6.9%的研究生不知道有此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2.考核激勵(lì)制度現(xiàn)狀。第一，在“德育卡制度對(duì)您的學(xué)習(xí)激勵(lì)作用”的選擇中，認(rèn)為很大的占2.1%；大的占5.9%；一般的占34.6%；小的占17%；很小的占38.4%；不知道有此項(xiàng)制度的占1.4%。可見，55.4%的研究生認(rèn)為德育卡制度對(duì)他們的學(xué)習(xí)激勵(lì)作用不大。
第二，在“中期學(xué)習(xí)檢查對(duì)您的學(xué)習(xí)激勵(lì)作用”的選擇中，認(rèn)為很大的占5.2%；大的占12%；一般的占44.9%；小的占15.7%；很小，走過場而已的占22.1%。 可見，37.8%的研究生認(rèn)為中期學(xué)習(xí)檢查對(duì)學(xué)習(xí)的激勵(lì)作用不大，是形式而已。
第三，在“學(xué)習(xí)成績考核方式對(duì)您的學(xué)習(xí)積極性的激勵(lì)作用”的選擇中，認(rèn)為很大的占4.5%；大的占14.2%；一般的占58.1%；小的占12.8%；很小的占10.4%。可見，23.2%的研究生認(rèn)為目前學(xué)習(xí)成績考核方式對(duì)學(xué)習(xí)積極性的激勵(lì)較小。
3.學(xué)術(shù)科研激勵(lì)制度現(xiàn)狀。第一，在“研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目制度對(duì)您的學(xué)習(xí)激勵(lì)作用”的選擇中，認(rèn)為很大的占5.3%；大的占26.1%；一般的占47.9%；小的占10.2%；很小的占10.6%。可見，20.8%的研究生認(rèn)為研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目制度對(duì)學(xué)習(xí)的激勵(lì)不大。
第二，在“學(xué)位論文盲評(píng)制度對(duì)您的學(xué)習(xí)激勵(lì)作用”的選擇中，認(rèn)為很大的占10.7%；大的占30%；一般的占50.7%；小的占3.1%；很小的占5.9%；不知道有此項(xiàng)制度的占1%。 調(diào)查結(jié)果顯示：40.7%的研究生認(rèn)為學(xué)位論文盲評(píng)制度對(duì)學(xué)習(xí)激勵(lì)作用大，只有9%的研究生覺得學(xué)位論文盲評(píng)制度對(duì)學(xué)習(xí)激勵(lì)作用不大。
二、研究生激勵(lì)機(jī)制中存在的問題
1.激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，操作隨意性大。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，20.8%的研究生認(rèn)為評(píng)選獎(jiǎng)學(xué)金的硬性條件不明確；15.4%的研究生認(rèn)為評(píng)選獎(jiǎng)學(xué)金的約束條件不夠全面；在考核制度方面，29%的研究生認(rèn)為學(xué)校和學(xué)院對(duì)研究生學(xué)習(xí)成績的考核方式是不科學(xué)的，還有25.3%的研究生認(rèn)為學(xué)校和學(xué)院對(duì)研究生學(xué)習(xí)成績的考核方式有些科學(xué)，有些不科學(xué)。在學(xué)術(shù)科研制度方面，41.7%的研究生認(rèn)為讀研期間必須才能申請(qǐng)答辯制度是不合理的，24.7%的研究生認(rèn)為研究生答辯資格審查制度是不科學(xué)的。可見，總體來說，貴州師范大學(xué)研究生學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制不太科學(xué)。
2.宣傳力度不夠，落實(shí)不到位。貴州師范大學(xué)研究生教育是采取校院兩級(jí)管理模式。校研究生處作為學(xué)校職能部門，執(zhí)行學(xué)校決策，制定相關(guān)的研究生學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制，各學(xué)院則是具體執(zhí)行研究生學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制的部門。而不少研究生不知道學(xué)校有些什么樣的激勵(lì)機(jī)制，可能都是臨時(shí)評(píng)選或要提交時(shí)得到通知，甚至有些激勵(lì)機(jī)制學(xué)院根本就沒執(zhí)行。11.3%的研究生不知道有科研單項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金制度；19.1%的研究生不知道有碩博論壇獎(jiǎng)勵(lì)制度；13.6%的研究生不知道有考博獎(jiǎng)勵(lì)制度；6.9%的研究生不知道我校與廈門大學(xué)建立研究生學(xué)習(xí)交換制度；11%的研究生不知道讀研期間必須才能申請(qǐng)答辯制度；41%的研究生不清楚研究生答辯資格審查制度的內(nèi)容；39.1%的研究生不清楚研究生畢業(yè)論文具體要求；67.4%的研究生認(rèn)為學(xué)院未對(duì)研究生開展中期學(xué)習(xí)檢查。
3.監(jiān)督不力，管理不規(guī)范。13.3%的研究生認(rèn)為獎(jiǎng)學(xué)金制度未達(dá)到鼓勵(lì)研究生努力學(xué)習(xí)的目的是因?yàn)楸O(jiān)督不到位；67.4%的研究生認(rèn)為學(xué)院未對(duì)研究生開展中期學(xué)習(xí)檢查；22.1%的研究生認(rèn)為中期學(xué)習(xí)檢查只是一種形式，走過場而已；26.6%的研究生認(rèn)為上研究生課沒有人檢查，有少數(shù)導(dǎo)師一個(gè)學(xué)期的課上一兩次就結(jié)束，54.1%的研究生認(rèn)為研究生上課偶爾有人檢查。可見，無論是從學(xué)校還是學(xué)院的層面來看，都存在監(jiān)督力度不夠，管理不規(guī)范的情況。
4.考核方法存在不足，評(píng)價(jià)不合理。當(dāng)前貴州師范大學(xué)對(duì)研究生的學(xué)習(xí)成績的考核方式主要是采取提交自選論文或提交命題論文的方式。這種考核方式主觀因素較強(qiáng)，難以測試出研究生的真實(shí)水平。在實(shí)際操作中，不少老師出于對(duì)當(dāng)前就業(yè)形勢的考慮，只要研究生提交了作業(yè)，就給60分以上，甚至考慮到研究生要評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金而給80分以上。
5.獎(jiǎng)勵(lì)形式簡單，力度不夠。學(xué)校對(duì)研究生的獎(jiǎng)勵(lì)形式大多是采取通知相關(guān)學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)一領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)金和證書，再由學(xué)院發(fā)給各位研究生。在實(shí)際的操作中就成了研究生秘書代領(lǐng)后發(fā)給各位研究生。按道理來說頒獎(jiǎng)是要召開頒獎(jiǎng)大會(huì)，而學(xué)校卻把它簡單化，流于形式。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，而且都是同樣的金額。
三、完善研究生激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議
1.優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)競爭力。科學(xué)的激勵(lì)制度其實(shí)蘊(yùn)含著一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠營造出一種良性的競爭氛圍，引導(dǎo)研究生自覺、積極主動(dòng)地投入學(xué)習(xí)研究。因此，在制定研究生學(xué)習(xí)激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：（1）要結(jié)合本校研究生的實(shí)際情況，確定評(píng)選條件。（2）評(píng)選條件要能量化，突出硬性條件。（3）評(píng)選條件的標(biāo)準(zhǔn)或要求要適中。（4）有獎(jiǎng)勵(lì)，也要有懲罰，而且力度要相當(dāng)。
2.加強(qiáng)宣傳力度，落實(shí)到位。激勵(lì)機(jī)制具有一定的導(dǎo)向作用，它可以引導(dǎo)研究生提前做好相關(guān)準(zhǔn)備，積累相關(guān)的知識(shí)和技巧，提高相關(guān)的能力，朝著既定的目標(biāo)奮進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制一旦制定出來，宣傳和落實(shí)就是至關(guān)重要的。（1）就學(xué)校而言，研究生處要組織各學(xué)院研究生秘書學(xué)習(xí)相關(guān)激勵(lì)制度，了解和把握其內(nèi)容及實(shí)質(zhì)。同時(shí)，研究生處要通過研究生新生入學(xué)典禮大會(huì)，把相關(guān)激勵(lì)措施告知他們，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)他們上研究生網(wǎng)站查看。（2）就學(xué)院而言，學(xué)院要組織研究生新生學(xué)習(xí)相關(guān)激勵(lì)制度，讓他們了解相關(guān)內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)院要對(duì)他們加以引導(dǎo)與督促。另外，學(xué)院可以組織研究生老生和新生座談，讓他們相互學(xué)習(xí)，相互交流。學(xué)校和學(xué)院要通過多種途徑，讓研究生在入校的第一個(gè)學(xué)期就了解到相關(guān)的學(xué)習(xí)激勵(lì)制度，讓他們做到心中有數(shù)，有的放矢。
3.加強(qiáng)監(jiān)督，規(guī)范管理。校研究生處要加強(qiáng)對(duì)各學(xué)院的監(jiān)督和管理，推進(jìn)相關(guān)制度的貫徹落實(shí)。（1）對(duì)相關(guān)制度的貫徹落實(shí)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范管理。研究生處每學(xué)期應(yīng)制定出詳細(xì)的工作計(jì)劃和安排，并下發(fā)到各學(xué)院，以便各學(xué)院結(jié)合研究生處的工作計(jì)劃和安排制定本學(xué)院的研究生工作計(jì)劃和安排。（2）參與各學(xué)院執(zhí)行相關(guān)制度的過程。在落實(shí)某項(xiàng)制度期間，研究生處應(yīng)派人員親臨現(xiàn)場并了解情況，人員不夠的話可采取隨機(jī)的方式。（3）檢查各學(xué)院對(duì)相關(guān)制度的落實(shí)情況。研究生處要到各學(xué)院查看相關(guān)的資料，并找相關(guān)學(xué)院的研究生進(jìn)行調(diào)查和訪談。學(xué)院也要加強(qiáng)對(duì)研究生工作的監(jiān)督和管理。
4.改革考核方式，科學(xué)評(píng)價(jià)。對(duì)研究生進(jìn)行成績考核是檢查教學(xué)效果，督促研究生學(xué)習(xí)、評(píng)定學(xué)習(xí)成績的重要環(huán)節(jié)，必須嚴(yán)格組織進(jìn)行。成績考核應(yīng)采取考試和考查相結(jié)合的方法。（1）考試方法要靈活多樣，可根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)和要求采取筆試、口試、實(shí)際操作等方式進(jìn)行。如公共思想政治理論課的成績測試可采取閉卷考試和當(dāng)場提交命題論文相結(jié)合的方式；專業(yè)課的成績測試可采取筆試和口試相結(jié)合的方法；或筆試與實(shí)際操作相結(jié)合的方法等。（2）考查主要是對(duì)研究生的平時(shí)考查。包括：上課出勤情況、課堂回答問題、平時(shí)作業(yè)完成情況和實(shí)踐操作表現(xiàn)等。考查主要由任課教師、班主任和同班同學(xué)共同完成。
5.獎(jiǎng)勵(lì)形式多樣，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。對(duì)研究生的獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)就是對(duì)他們的某種行為給予肯定與表揚(yáng)，對(duì)他們的一種“刺激”，使他們得到一種精神或力量。因此，在注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也要考慮研究生精神層面的需求。獎(jiǎng)勵(lì)的形式要盡可能隆重公開和多樣化，并加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。如研究生獎(jiǎng)學(xué)金，可采取把獎(jiǎng)學(xué)金分為一、二、三個(gè)等級(jí)，分兩年評(píng)選；提高每個(gè)等級(jí)的獎(jiǎng)金額度，但減少指標(biāo)（每年的指標(biāo)數(shù)應(yīng)控制在研究生人數(shù)的1/3）；隆重召開頒獎(jiǎng)大會(huì)，并請(qǐng)獲獎(jiǎng)代表發(fā)言，營造一種激勵(lì)競爭的氣氛。
［參考文獻(xiàn)］
［1］成建平，韓萍芳.運(yùn)用激勵(lì)理論完善研究生培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制［J］.江蘇高教，2006（2）.
［2］鄧偊，楊小光，許亞男.關(guān)于我校研究生培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制的探討［J］.東華理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2008（2）.
［3］宋大偉.我國研究生激勵(lì)機(jī)制研究的現(xiàn)狀及思考［J］.湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（7）.
［4］宋大偉，錢海明.研究生激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成因素及其功效分析［J］.高教論壇，2009（11）.
【摘要】通過運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)士進(jìn)行激勵(lì)，有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度，增強(qiáng)了護(hù)士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍。
【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；護(hù)理質(zhì)量；護(hù)理管理；工作滿意度
引言
國務(wù)院于2009年9月召開會(huì)議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實(shí)施績效工資制度［1］，其分配是以勞動(dòng)者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點(diǎn)，我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績效考核細(xì)則，通過實(shí)施與驗(yàn)證，證明實(shí)施績效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個(gè)人潛能和工作主動(dòng)性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿意度明顯提高，護(hù)士也對(duì)自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實(shí)施中的一些做法和體會(huì)匯報(bào)做以交流。
1 激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新
社會(huì)的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對(duì)護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時(shí)，由于受編制所限，護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出，如何充分運(yùn)用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益，是護(hù)理管理者思考的重點(diǎn)，做為試點(diǎn)科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實(shí)際制定了一系列切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實(shí)為患者考慮。③增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。④護(hù)士榮譽(yù)感和責(zé)任感不斷加強(qiáng)。
2 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）實(shí)施前存在的問題
2.1 護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。
2.2 無法量化護(hù)理工作業(yè)績，缺乏主動(dòng)性。
2.3 獎(jiǎng)金分配不能體現(xiàn)公平原則 過去科室護(hù)理獎(jiǎng)金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強(qiáng)與弱，年資職稱高的護(hù)士獎(jiǎng)金始終比低年資護(hù)士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險(xiǎn)程度與報(bào)酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士多以低年資為主，這在獎(jiǎng)金分配無法體現(xiàn)，使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。
2.4 考核無細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)有失公允 護(hù)士長考核時(shí)無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn)，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個(gè)人主觀看法加以評(píng)價(jià)，使管理者公信度下降，難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
3 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）考評(píng)體系的設(shè)立與應(yīng)用
3.1 工作量的獎(jiǎng)勵(lì)：參照《湖北省醫(yī)療物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時(shí)間，勞動(dòng)強(qiáng)度，風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行歸類。
3.2 精神層面獎(jiǎng)勵(lì)：除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時(shí)予以肯定并加以表揚(yáng)，并將突出事例上報(bào)至醫(yī)院予以全院表揚(yáng)。
3.3 護(hù)理滿意度獎(jiǎng)勵(lì)：病人點(diǎn)名表揚(yáng)加1-3分。
3.4 杜絕護(hù)理差錯(cuò)、糾紛獎(jiǎng)勵(lì)：加5-10分。
3.5 科研論文獎(jiǎng)勵(lì)：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。
3.6 實(shí)習(xí)帶教獎(jiǎng)勵(lì)：教學(xué)評(píng)估優(yōu)秀加1-3分，座談會(huì)中學(xué)生對(duì)帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎(jiǎng)勵(lì)。
4 考核方式
4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時(shí)記錄。正式考核通過定期定項(xiàng)檢查實(shí)施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項(xiàng)考核，表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時(shí)業(yè)績?cè)驴己藗浒副怼贰ⅰ读炕冃甓瓤己吮怼方M成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計(jì)平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，將成績作為月績效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評(píng)議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評(píng)優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。
4.2 量化績效考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合 每個(gè)月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個(gè)人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個(gè)持久有效的激勵(lì)機(jī)制。
4.3 通過每日晨會(huì)，每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會(huì)，每月一次護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)會(huì)及時(shí)將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報(bào)，做到“日清日結(jié)”。
5 討論
5.1 激勵(lì)機(jī)制提升護(hù)理質(zhì)量 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）的實(shí)施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，人人提高了認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心，有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見護(hù)理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實(shí)。
5.2 激勵(lì)機(jī)制促使護(hù)理管理能力提高 科室實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，需要向上積極爭取護(hù)理部及科主任的支持，向下要加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通，通過摸索實(shí)踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過實(shí)施最終要達(dá)到“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護(hù)理問題得到解決，通過實(shí)施這一機(jī)制，鍛煉了科室護(hù)管人員，提升了護(hù)理管理水平。
5.3激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵(lì)機(jī)制源于企業(yè)管理［3］。激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動(dòng)工作為主動(dòng)樂意工作，樂意是建立在她們對(duì)醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)獲得患者滿意的同時(shí)，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度［4］。因?yàn)橹挥型ㄟ^她們積極主動(dòng)的工作才能有效落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)，從而增強(qiáng)患者滿意度。
5.4 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和個(gè)人潛能 激勵(lì)機(jī)制中的績效考核與護(hù)士的評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎(jiǎng)懲加薪等方面掛鉤，并及時(shí)根據(jù)護(hù)士的考核成績和個(gè)人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過績效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省，自我評(píng)價(jià)，自我警戒，激勵(lì)其在工作中充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
［1］ 中華人民共和國國務(wù)院.事業(yè)單位績效工資三步實(shí)施.2009-09-02.
［2］ 李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運(yùn)行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.
［3］ 季拜華.文化建設(shè)應(yīng)納入醫(yī)院管理考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)［J］.中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2008，21（1）：63-64.
