時間：2022-11-02 19:52:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇淺談企業(yè)文化，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
淺談企業(yè)廉潔文化與企業(yè)文化的關(guān)系
企業(yè)廉潔文化與企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中顯示了其各具特色的重要作用。作為為企業(yè)服務(wù)的兩把“思想利刃”，二者既相互依存，又相互滲透。在此，筆者就如何認識和處理企業(yè)廉潔文化與企業(yè)文化的辯證關(guān)系談幾點見解。
一、對企業(yè)廉潔文化的認識
廉潔文化主要有四個方面的特征：一是主體的大眾性，主要表現(xiàn)為全社會營造良好的廉潔氛圍，以健康向上的廉潔文化充實社會公眾的精神世界；二是指向的權(quán)力性，主要表現(xiàn)為掌握社會公共權(quán)力的管理者廉潔自律，恪守宗旨，執(zhí)政為民；三是實施的職業(yè)性。主要表現(xiàn)為各職業(yè)階層的從業(yè)人員愛崗敬業(yè)，遵紀守法；四是組織的公共性，主要表現(xiàn)為機關(guān)、團體等社會公共組織處事公道正派，誠實守信、廉潔高效。如果從文化的角度來審視廉潔，以廉潔的尺度來評判社會，是廉潔文化最為根本的特征。煤礦企業(yè)廉潔文化的形成需要經(jīng)過以下三個方面的過程。一是工作主體通過導(dǎo)向，使工作客體對主體傳播的廉潔文化內(nèi)涵的理解，也就是結(jié)合企業(yè)各個時期的任務(wù)，采取多種形式大力進行廉政宣傳教育，使黨員干部對廉潔工作產(chǎn)生正確的認識，逐步樹立正確的人生觀、世界觀，不斷提高黨員干部認識世界和改造世界的能力。二是工作客體思想情緒得以理順。針對心理不平衡、有困惑的黨員干部采取以情感人，典型示范，日常教育，直接教育，間接教育，自我教育，現(xiàn)身說法，個別談心，報告會，座談討論等形式，使黨員干部的廉潔意識受到化解、理順，構(gòu)筑新的心理平衡，產(chǎn)生對貫徹黨的廉政建設(shè)方針政策以及做好企業(yè)安全生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。三是在黨員干部對廉潔工作產(chǎn)生質(zhì)的變化后，不但從思想上接受、認同，而且用于指導(dǎo)實踐，落實在行動上。
二、對企業(yè)文化的認識
企業(yè)文化作為一種管理思想，堅持以人為本的原則，以服務(wù)企業(yè)目標為目的，以大力塑造企業(yè)精神為核心，以企業(yè)全體成員共同遵守的價值觀念為行為準則。企業(yè)文化鼓動職工愛崗敬業(yè)的主人翁責任感，增強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)永遠立于不敗之地。因此在企業(yè)文化建設(shè)方面要抓住其主要環(huán)節(jié)。一是企業(yè)精神。企業(yè)精神是一種源于物質(zhì)生產(chǎn)又能促進物質(zhì)生產(chǎn)的群體意識，它不僅滲透到企業(yè)安全、生產(chǎn)、經(jīng)營管理活動的各個方面，而且猶如一面旗幟，給人以理想、激勵、榮譽和約束，進一步激勵和規(guī)范職工的行為。二是企業(yè)形象。這是企業(yè)文化建設(shè)的主要內(nèi)容，企業(yè)形象體現(xiàn)著企業(yè)的整體內(nèi)涵，反映了社會對一個企業(yè)的承認程度。企業(yè)形象直接表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量和職工的文明素質(zhì)。高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和較高的文明素質(zhì)，不僅能夠提高企業(yè)的文明程度和良好的信譽感，而且能夠提高企業(yè)的競爭力。三是文化體系。文化體系包括文化目標、文化發(fā)展方向、文化建設(shè)制度、文化設(shè)施等諸多方面的內(nèi)容。它是培育企業(yè)精神、傳播企業(yè)文化，塑造企業(yè)形象的重要手段和陣地。
三、企業(yè)廉潔文化與企業(yè)文化建設(shè)的辯證關(guān)系
企業(yè)廉潔文化與企業(yè)文化建設(shè)兩者既有聯(lián)系，又有區(qū)別，相同的是，兩者都屬于觀念形態(tài)，都服務(wù)于企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)這一中心。黨員干部的廉潔形象、共同價值取向、企業(yè)精神氛圍的形成，要靠廉潔文化去強化，企業(yè)文化的培育，要靠有力的廉潔文化去推動和促進。企業(yè)文化建設(shè)作為一種“以人為本”的管理思想，注重人的價值，發(fā)揮人的主體作用和集體功能，通過環(huán)境的熏陶和管理制度、規(guī)則、紀律等手段達到對集體目標的認同、形成共同的價值觀念和行為準則，使每個人都能為集體目標的實現(xiàn)而努力奮斗，這樣，廉潔文化和企業(yè)文化就會有機結(jié)合，共同作用，從而使企業(yè)在市場競爭中發(fā)揮更大的作用。不同之處具體表現(xiàn)在：廉潔文化主要是以營造清正廉潔、公道正派的氛圍為指向，樹立牢固的廉潔理念，構(gòu)筑反腐倡廉的社會公眾的思想體系為根本任務(wù)。而企業(yè)文化則以研究企業(yè)管理演變規(guī)律，總結(jié)企業(yè)管理經(jīng)驗，提高企業(yè)管理水平和增強企業(yè)市場競爭力為基本內(nèi)容，著眼于增強企業(yè)群體意識，樹立企業(yè)良好形象，形成有利于企業(yè)發(fā)展的文化氛圍。第二，廉潔文化主要是通過各種載體的教育，使廉潔意識內(nèi)化為黨員干部的思想準則和道德準繩，外化為黨員干部倡導(dǎo)廉潔的自覺實踐，讓廉潔文化深入人心，形成良好的精神風貌，促進廉潔企業(yè)的形成和發(fā)展。而企業(yè)文化建設(shè)是以企業(yè)精神為核心，融教育、環(huán)境、經(jīng)營、管理制度、產(chǎn)品質(zhì)量等諸文化為一體的文化，其實質(zhì)是把以人為本作為企業(yè)發(fā)展最基本的動力。第三，從企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容來看，搞好企業(yè)文化建設(shè)，離不開廉潔文化的參與，而搞好廉潔文化又必須以企業(yè)文化為載體。廉潔文化的發(fā)展可以有力促進企業(yè)文化的發(fā)展。一種企業(yè)文化是否先進，應(yīng)看這種企業(yè)文化是否包含廉潔文化，缺乏廉潔理念的企業(yè)文化是難以長久支撐的。為此，要建立健全廉潔文化建設(shè)的體制和機制，以制度和規(guī)范作保障，特別是建立起與廉潔文化相適應(yīng)的政治規(guī)范和法律規(guī)范，使廉潔成為一種習(xí)慣，成為一種文化自覺，讓廉潔文化深入到企業(yè)文化與社會生活的每個方面，從而為企業(yè)飛躍發(fā)展注入新的活力。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；企業(yè)文化；企業(yè)發(fā)展
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0037-02
隨著全球經(jīng)濟一體化步伐地不斷加快，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和機遇。21世紀的今天，經(jīng)濟全球化、信息——生物技術(shù)的高度融合以及競爭地不斷加劇，全球市場環(huán)境變得越來越復(fù)雜，其中既蘊藏著廣闊的發(fā)展前景，同時也給現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來了全新的挑戰(zhàn)。現(xiàn)代企業(yè)想要在未來的世界里謀求自己的一席之地，就要不斷提高自身的核心競爭力，而要提高核心競爭力，就必然要大力抓好企業(yè)的戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化建設(shè)，也唯有給企業(yè)制定切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略、營造出了健康和諧的企業(yè)文化，才能真正促進企業(yè)不斷地健康向前發(fā)展。既然如此，我們又該怎樣去做呢？筆者認為，我們想要搞好企業(yè)的戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化建設(shè)，首當其沖的應(yīng)該是先要搞清楚什么是戰(zhàn)略管理、何謂企業(yè)文化這一基本問題，然后再去分析二者之間的關(guān)系所在，只有這樣，我們才能談得上去提高企業(yè)的核心競爭力，抓好企業(yè)的戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化建設(shè)。鑒于此，本文將就戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化的含義以及二者之間的關(guān)系做一簡單探討：
一、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化是什么
伴隨著市場競爭的不斷加劇和商業(yè)環(huán)境的進一步惡化，戰(zhàn)略競爭和戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)揮自身競爭優(yōu)勢、走向發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在。我們要理解“戰(zhàn)略管理”這個概念，首先要搞清楚什么是戰(zhàn)略？根據(jù)著名管理學(xué)家納格里·約翰遜和凱萬·斯科爾斯的定義，戰(zhàn)略就是一個組織長期的發(fā)展方向和范圍，它通過在不斷變化的環(huán)境中調(diào)整資源配置來取得競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)利益相互關(guān)方的期望。很顯然，戰(zhàn)略管理就是指對戰(zhàn)略的一種規(guī)劃和管理，它是一系列決定公司長期績效的管理決策、措施與行動，包括環(huán)境監(jiān)測、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施以及評價和控制。而企業(yè)文化則是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中形成的意識形態(tài)、價值觀念以及與之相適應(yīng)的制度體系、行為規(guī)范、道德準則和組織機構(gòu)的統(tǒng)稱，它通常分為三個層次：第一個層次是企業(yè)文化的精神層面，具體而言，就是指全體員工和領(lǐng)導(dǎo)都要共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德等；第二個層次是企業(yè)文化的制度體系層面，主要是指企業(yè)職工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所應(yīng)遵循的管理制度、行動準則和風俗習(xí)慣等；第三個層次是指企業(yè)文化的形象層，是企業(yè)文化的表層部分，也是企業(yè)精神的載體，它往往能折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學(xué)。
二、戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化的關(guān)系
戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展過程度發(fā)揮著重要的作用，那么，二者之間到底是一種什么樣的關(guān)系呢？
（一）戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化，何者第一性
筆者認為，戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化之于企業(yè)而言，企業(yè)文化應(yīng)該是第一性的，戰(zhàn)略管理處于從屬地位，從某種意義上講，有什么樣的企業(yè)文化，必然會引領(lǐng)著什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略選擇。眾所周知，一個個體抑或是一個組織，它們的行為都是在一定的意識形態(tài)和價值觀念的指導(dǎo)下而作為的，而不是相反的行動指揮意識；每一個理性的組織或個體，都是在經(jīng)過理性思考和考量之后，按照自己意識里的價值判斷做出選擇，進而通過行動這個載體表現(xiàn)出來。企業(yè)從誕生的那一天起，就必然具有自己的意識形態(tài)、價值觀念、行為準則和道德規(guī)范等文化因子，正是這些企業(yè)潛在的或是在某種程度上是顯性的老板文化通過不斷地碰撞，逐漸凝練企業(yè)獨有的文化氛圍，也正是在這種企業(yè)文化引領(lǐng)下，形成了企業(yè)自己的戰(zhàn)略選擇，與此同時，戰(zhàn)略選擇的形成，也在某種程度上能動地影響著企業(yè)的文化變革。
（二）企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要手段
一個企業(yè)制定了自己的戰(zhàn)略管理措施以后，就要求上至領(lǐng)導(dǎo)下至最底層的員工共同努力貫徹實施這一戰(zhàn)略目標，而企業(yè)文化正是一個企業(yè)凝聚人心、煥發(fā)員工激情和統(tǒng)一群體成員意志的重要手段。
1.企業(yè)文化對于參與企業(yè)戰(zhàn)略實施的員工具有獨特的激勵作用
大家都知道，一個企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，需要企業(yè)全體成員上下一心的共同努力，才會順利完成企業(yè)的發(fā)展愿景。優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍，暗含著整個企業(yè)的共同價值觀和行為準則，并且會形成一個優(yōu)良的共同愿景，這個在企業(yè)文化氛圍中形成的共同愿景既能夠讓人們激情澎湃，調(diào)動大家的積極性，又能夠讓人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)共同愿景而自覺努力奮斗，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2.企業(yè)文化具有良好的約束功能
從新制度經(jīng)濟學(xué)的角度來看，人都是傾向于機會主義的高級動物，在沒有任何監(jiān)督的情況下，人們總是會期望實現(xiàn)自身利益的最大化，這就不可避免地有時會影響到企業(yè)的切身利益。因此，任何組織里的個人，都需要某種程度上的約束或限制。對于企業(yè)而言，只有通過企業(yè)良好文化氛圍的營造，形成人性化的制度體系和積極向上的價值規(guī)范，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人的良好管理。一方面，我們要制定合理完善的人性化管理制度，用制度來管理人，達到硬約束的目的，但制度畢竟是人所制定的，人又是有限理性的動物，難以達到完備，因此，我們還需要另外一種軟約束，這就需要通過一種企業(yè)文化的教育，引領(lǐng)一種共同的輿論導(dǎo)向、共同的行為規(guī)范和形成全體成員自覺的行動來實現(xiàn)一種軟約束。
3.企業(yè)文化始終引領(lǐng)著企業(yè)戰(zhàn)略的實施
企業(yè)文化是解決企業(yè)面對外部生存和內(nèi)部團結(jié)的一套哲學(xué)，是企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣的總和。企業(yè)文化通常都以概括、精粹、富于哲理性的語言明示著企業(yè)的發(fā)展方向和目標，并通過制度的形式把企業(yè)的精神和戰(zhàn)略目標內(nèi)化在人們的行為舉動上。企業(yè)文化的價值目標是企業(yè)員工的共同目標，而企業(yè)的戰(zhàn)略選擇正是在這一共同價值目標的指導(dǎo)下做出的決策。因此，企業(yè)文化正是通過全體員工的共同價值目標引領(lǐng)著企業(yè)的戰(zhàn)略布局與實施，它對員工有著巨大的吸引力，是企業(yè)制定目標和企業(yè)作為的共同誘因。
（三）企業(yè)的戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化必須要相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)
一個企業(yè)文化的形成，經(jīng)歷了一個相對較長的歷史時期，具有相對的穩(wěn)定性，一旦形成，就很難改變，具有一定的持續(xù)性，因此，企業(yè)的戰(zhàn)略管理就必須要適應(yīng)已有的企業(yè)文化，不能毫不顧忌企業(yè)文化的現(xiàn)狀，盲目實施企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。
有人從企業(yè)戰(zhàn)略與文化相關(guān)性的角度出發(fā)，把企業(yè)文化劃分為三種不同的形態(tài)：一是戰(zhàn)略互助型企業(yè)文化，即企業(yè)文化導(dǎo)向與戰(zhàn)略目標相吻合，企業(yè)員工的價值觀、行為準則與企業(yè)戰(zhàn)略目標相和諧；二是戰(zhàn)略制約型企業(yè)文化，即企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略目標相抵觸，成為企業(yè)戰(zhàn)略實施或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的羈絆乃至發(fā)展的桎梏，尤其是當企業(yè)實行新的戰(zhàn)略時，傳統(tǒng)的企業(yè)文化往往會成為新戰(zhàn)略實施的制約因素；三是戰(zhàn)略非相關(guān)性企業(yè)文化，即企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略無明顯影響。通過這種分類我們不難看出，在企業(yè)文化引領(lǐng)下制定的企業(yè)戰(zhàn)略選擇，能否順利實施，還需要實現(xiàn)二者之間的良性互動，一方面既要不斷去豐富完善企業(yè)文化，以期實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略管理的支持，形成一種戰(zhàn)略互助型企業(yè)文化，另一方面也要根據(jù)企業(yè)文化的現(xiàn)實狀況，適時調(diào)整戰(zhàn)略抉擇，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理和文化建設(shè)的雙贏局面，實現(xiàn)企業(yè)利益的最優(yōu)化選擇。
綜上所述，對于一個企業(yè)而言，想要在當前的全球經(jīng)濟一體化、競爭越來越殘酷的市場環(huán)境中謀取自己的位置，就必須既要抓好企業(yè)文化建設(shè)，同時也要做好戰(zhàn)略管理的實施，做到兩手都要抓，兩手都要硬，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力，真正實現(xiàn)企業(yè)的良好健康發(fā)展。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制 范疇 企業(yè)文化
中圖分類號:F270 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2011）11-267-01
目前，內(nèi)部控制理論探討分為三大方面：一是微觀層面審計學(xué)視角關(guān)注業(yè)務(wù)循環(huán)與規(guī)范交易；二是中觀層面組織學(xué)視角關(guān)注組織內(nèi)部權(quán)責配置及各部門流程及風險控制；三是宏觀層面經(jīng)濟學(xué)視角關(guān)注市場及宏觀督導(dǎo)對公司控制的影響。從實踐來看，企業(yè)內(nèi)部控制更關(guān)注其中觀層面內(nèi)部經(jīng)營活動管理控制，管理控制是企業(yè)整個控制系統(tǒng)的一環(huán)，精細而深入，內(nèi)部控制比管理控制廣闊，客觀上需要通過強化員工的價值觀與倫理促使其采取盡可能合乎道德規(guī)范的行為從而減少業(yè)務(wù)不恰當、不正確及錯誤之處。各個企業(yè)自我愿景各不相同，企業(yè)發(fā)展階段不一致，內(nèi)部控制的邊界和具體內(nèi)容也各具特色，內(nèi)部控制環(huán)境和企業(yè)文化息息相關(guān)。
一、內(nèi)部控制范疇定義
21世紀，內(nèi)部控制在會計研究領(lǐng)域成為熱門話題，其影響明顯沖擊了傳統(tǒng)的會計研究，對會計理論與實務(wù)工作者提出了知識與能力結(jié)構(gòu)方面的要求，而且也大大提升了會計理論與實務(wù)的社會層次，但長期以來人們對內(nèi)部控制的理解五花八門，COSO報告對內(nèi)部控制概念有一個很具影響力的定義：“內(nèi)部控制是由主體的各層次實施旨在為實現(xiàn)其主要目標提供合理保證的過程。”這個定義采取了廣義口徑，只圈定了內(nèi)部控制涵蓋范圍，并沒有明確內(nèi)部控制的邊界和具體內(nèi)容，對理論研究和指導(dǎo)規(guī)范實務(wù)的現(xiàn)實意義非常有限，無法統(tǒng)一人們對內(nèi)控的認識。隨著美國SOX法案對各國的影響，中國內(nèi)部控制規(guī)范已納入社會化法制建設(shè)軌道，如何評估和評價一個企業(yè)內(nèi)部控制有效性，如何要求審計師評估一個公司的內(nèi)部控制出具什么樣的鑒證報告，首先明確內(nèi)部控制的范疇尤其重要。
內(nèi)部控制范疇與人類認識、適應(yīng)及改造客觀的活動相關(guān)，企業(yè)是由社會化的人組成的，企業(yè)面臨著眾多復(fù)雜及不斷變化的客觀，又有認知能力、習(xí)俗慣例、倫理道德、生理偏好等不一致存在諸多差異的眾多主觀。如何使企業(yè)的意志更多影響客觀？企業(yè)如何使其成員自我約束其行為，自覺舉力盡責，關(guān)鍵是如何有效地把企業(yè)各層次實際活動的過程和結(jié)果，控制在其組織標準要求水平。企業(yè)文化是企業(yè)建立和完善內(nèi)部控制的重要基礎(chǔ)。企業(yè)文化建設(shè)可以為內(nèi)部控制有效性提供有力保證。內(nèi)部控制系統(tǒng)包括組織職能架構(gòu)、活動和業(yè)務(wù)、標準及差異，不同的人、組織、社會，由于其定位、能力結(jié)構(gòu)、文化習(xí)俗、行為規(guī)范、社會關(guān)系等不同，內(nèi)部控制在這三個方面所含具體內(nèi)容也不同，不同企業(yè)應(yīng)有不同的內(nèi)部控制制度。內(nèi)部控制是個人、組織、社會各層面，運用識別、評估、計量、轉(zhuǎn)化、抗御等專門技術(shù)，正確防范并遏制“非我與損我”，主動保護并促進“自我和益我”的系統(tǒng)化制度。防范遏制“非我與損我”，保護促進“自我與益我”是內(nèi)部控制范疇的內(nèi)涵；社會化的系統(tǒng)性制度是內(nèi)部控制范疇的外延。
二、內(nèi)部控制與企業(yè)文化
內(nèi)部控制在每個企業(yè)管理形式方式及控制點各不相同，但萬源歸宗，都離不開企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)劃的總稱。一個企業(yè)內(nèi)部控制的優(yōu)劣，制度執(zhí)行的好壞都離不開企業(yè)文化，道德約束相比制度約束法律約束來說成本更低影響效果更深遠。隨著內(nèi)部控制實踐的發(fā)展，對全過程和各環(huán)節(jié)指標的控制邊界（偏好）和控制彈性（容忍度）在不斷調(diào)整和完善，隨著計算機信息系統(tǒng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，內(nèi)部控制由關(guān)注過去控制現(xiàn)在變成預(yù)測未來調(diào)控現(xiàn)在，與風險管理相適應(yīng)。內(nèi)部控制信息化戰(zhàn)略架構(gòu)中各職能無論整體或部分都需要更多地考慮人文等非技術(shù)性因素，所謂“思想筑基，文化鑄魂”。企業(yè)文化，這一太容易流于虛無的東西，其實是企業(yè)的真正的核心竟爭力，德魯克在《管理的實踐》中提出“作為一種資源，人力能為企業(yè)所使用，然而作為人，唯有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。”內(nèi)部控制如果嵌入企業(yè)文化之中，注入人文精神，企業(yè)就有戰(zhàn)斗力。企業(yè)規(guī)模越大，管控時文化就更顯凸出。
比如萬科企業(yè)股份有限公司，其三級架構(gòu)集團管控模式的建立，在打造和梳理業(yè)務(wù)平臺和管理平臺的背后是尊重人、透明的陽光文化，在功能定位上，集團總部掌控財務(wù)資金和人力，各區(qū)域機構(gòu)是集團總部的派出機構(gòu)，對一線分公司進行運營和專業(yè)指導(dǎo)，提供顧問式服務(wù)，將產(chǎn)品標準化；分公司是經(jīng)營實體，下設(shè)項目部。如此長的鏈條內(nèi)部控制得以順暢的保證是其透明的企業(yè)文化。
比如沙鋼集團，奉行“大道至簡，大制不割”，在管控體系上作細，通過經(jīng)濟責任制和激勵機制促進個人和他人、個人和團隊之間的相融度，其倡導(dǎo)的“吃苦、奉獻、創(chuàng)新”的精神動力是企業(yè)價值提升的幾何函數(shù)。
比如五芳齋集團的“和商”文化，積極培育和改善所處的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以和商之道作為核心原則和基礎(chǔ)機制，在處理主體間雙方矛盾時，竭力創(chuàng)造一定的條件達到統(tǒng)一，追求雙贏和永續(xù)發(fā)展，2008年五芳齋給同行業(yè)前五名企業(yè)提供生產(chǎn)原料和資源就是一例。
比如中興通訊建立的“戰(zhàn)略決策支持、核算共享服務(wù)與業(yè)務(wù)支持”的三足鼎立的財務(wù)管理格局體現(xiàn)的是和諧共生；環(huán)球天下教育科技集團的“牧羊犬”企業(yè)文化，其核心是仁愛下的協(xié)作、寬容下的奮進、樂活下的堅韌、細心下的實務(wù)；比如林同國際咨詢公司推行以專業(yè)為基礎(chǔ)，以美為理念的知識員工管理模式，建立的是以美為內(nèi)涵的、以快樂為特征的知識性企業(yè)組織文化；比如中國地質(zhì)工程集團公司的愛國主義、集體主義、開拓進取、無私奉獻、精益求精的五種精神涌現(xiàn)了一批長期扎根海外無私奉獻信念堅定的海外員工。
所有這些文化形成了企業(yè)的自我約束，內(nèi)部管控的核心也就是自我管控的過程，自我診斷的過程，自我免疫的過程。
總之，內(nèi)部控制實踐與企業(yè)文化相融合才是健全的和實事求是的，企業(yè)文化對降低內(nèi)部控制成本、提高內(nèi)控有效性至關(guān)重要，內(nèi)部控制體系就是融于企業(yè)文化之中的自我調(diào)整、檢查和制約的內(nèi)控體系，是一個完整、運行靈活的控制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中自我和非我在現(xiàn)實中處于可控、受控和在控狀態(tài)。這既是企業(yè)組織管理的客觀要求，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利運行的根本保障以及成為市場競爭主體的重要保證。
參考文獻：
內(nèi)容摘要：企業(yè)文化是一種亞文化，一種特殊的組織文化，又被稱之為管理者文化。企業(yè)文化涵蓋了本企業(yè)的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為準則、文化環(huán)境、和經(jīng)營戰(zhàn)略等，從管理的角度來看：企業(yè)文化為管理制度與管理實施提供了一個強大的精神支持系統(tǒng)，并沉淀為一種企業(yè)發(fā)展的軟實力。
企業(yè)文化特有的功能
文化作為一種現(xiàn)象在我們生活中無時無處不在，一種正確的企業(yè)文化不是可有可無，因為企業(yè)文化具有影響人們思維和行動的四大功能。
一是導(dǎo)向功能。導(dǎo)向功能具體表現(xiàn)在兩個方面：即對企業(yè)個體成員的思想行為起導(dǎo)向作用，引導(dǎo)他們面向未來，以整體和社會利益為重，以企業(yè)發(fā)展為重；以及對企業(yè)整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)樹立大局觀念，為國家多做貢獻。
二是約束功能。企業(yè)文化的約束功能，是企業(yè)文化對每個企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。企業(yè)文化的約束，不是強制性的約束，而是一種軟約束，這種軟約束產(chǎn)生于企業(yè)中，彌漫在企業(yè)文化氛圍里，形成一個群體的行為準則和道德規(guī)范。
三是凝聚功能。企業(yè)文化的凝聚功能，是指當一種價值觀被該企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種粘合劑，把全體員工團結(jié)起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)文化實際上是全體員工共同創(chuàng)造的群體意識。
四是激勵功能。企業(yè)文化的激勵功能，是指企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂向上的情緒和奮發(fā)進取的精神，它對人的激勵不是一種外在的推動，而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，它不是被動消極地 滿足人們對實現(xiàn)自身價值的心理需求，而是通過企業(yè)文化的塑造，在企業(yè)群體中產(chǎn)生一種責 任感和使命感，使每個企業(yè)成員從內(nèi)心深處，自覺地產(chǎn)生為企業(yè)走向成功而努力拼搏。
企業(yè)文化認識的偏差
然而在企業(yè)文化的實踐中，人們的認識和重視程度還有差距，即使有專門的機構(gòu)，但企業(yè)經(jīng)營者不介入、不重視，因而沒有把企業(yè)文化納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略中，企業(yè)經(jīng)營理念、宗旨和目標等內(nèi)容體現(xiàn)在企業(yè)文化上還遠遠不夠，在深入人心、并成為人們自覺踐行的標準上還有很大的差距。
一是缺乏核心價值觀和經(jīng)營理念。核心價值觀念和經(jīng)營理念是企業(yè)的靈魂，決定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，對整個企業(yè)的經(jīng)營管理活動產(chǎn)生重大的影響。一些企業(yè)片面理解企業(yè)文化建設(shè)，認為企業(yè)文化就是追求降低成本和提高效益；對員工重義務(wù)而輕權(quán)利，抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性。缺乏核心價值觀的企業(yè)在提品和服務(wù)時，不能很好地處理眼前利益和長遠利益的關(guān)系，容易為周圍的市場環(huán)境變化而變化，沒有企業(yè)制度的連續(xù)性和相對穩(wěn)定性，無法壯大自己。
二是企業(yè)文化建設(shè)滯后于企業(yè)的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的進一步完善和發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，大部分企業(yè)的機制已經(jīng)轉(zhuǎn)換，已經(jīng)成功地轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)權(quán)明晰、責任明確、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)，成為自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的公司。但是，相應(yīng)的文化建設(shè)遠遠沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，致使不能發(fā)揮對企業(yè)推動力的作用。
三是重短期利益，輕長遠考慮，缺乏戰(zhàn)略意識。由于企業(yè)文化需要從上向下推動，因此受領(lǐng)導(dǎo)者個人意志的影響往往很大。過去由于缺乏長遠考慮。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者任期有限，在職工對企業(yè)監(jiān)督機制不完善的前提下，出于個人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業(yè)文化，最終導(dǎo)致企業(yè)長遠發(fā)展前景有限，是不符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的。
企業(yè)文化必須五個結(jié)合
培育企業(yè)文化首先必須確立建設(shè)的目標與內(nèi)容。企業(yè)文化建設(shè)的目標是振興企業(yè)、培養(yǎng)人才、維護穩(wěn)定。內(nèi)容主要是要解決在企業(yè)內(nèi)部如何對待管理者和員工，對生產(chǎn)工作環(huán)境、人文觀念以及對社會責任的考慮；對企業(yè)未來的發(fā)展 與定位的考慮；對企業(yè)思想建設(shè)、道德建設(shè)、制度建設(shè)的考慮等等。塑造企業(yè)文化要注重結(jié)合自身實際情況，“定位”準確，才能形成獨具特色的企業(yè)文化模式。塑造企業(yè)文化要考慮行業(yè)特征、企業(yè)特質(zhì)，做到因地制宜。一是企業(yè)文化建設(shè)必須同企業(yè)改革發(fā)展相結(jié)合。建設(shè)面向社會市場的企業(yè)文化是一項意義深遠的系統(tǒng)工程，不能將企業(yè)文化建設(shè)僅僅看作企業(yè)的短期營銷策略，或者膚淺地理解為群眾性的文藝活動。在市場競爭加劇的大背景下，企業(yè)文化理念必須體現(xiàn)出企業(yè)改革發(fā)展實踐，既要有遠見性又要有現(xiàn)實可行性。脫離企業(yè)實際的文化建設(shè)，無疑于是緣木求魚或南轅北轍。
二是企業(yè)文化建設(shè)必須于社會主流文化相結(jié)合。建設(shè)面向市場的企業(yè)文化，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指南，突破自我封閉的“體內(nèi)循環(huán)”的文化局限，與社會主流文化大環(huán)境緊密結(jié)合共同發(fā)展。扎根于中華民族文化傳統(tǒng)和文化精神，既從優(yōu)良的傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)，又善于在保留傳統(tǒng)精髓的前提下勇于創(chuàng)新，同時要善于借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)文化的成功經(jīng)驗，創(chuàng)造出符合本企業(yè)特色的企業(yè)文化，為推動企業(yè)發(fā)展提供文化軟實力。
三是將員工的價值觀與企業(yè)的價值觀相結(jié)合合。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)價值觀為重點，特別是培育能把企業(yè)、員工、社會的利益聯(lián)系起來的企業(yè)價值觀，以提高員工的積極性，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。企業(yè)的價值觀源于企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標和共同理想，樹立企業(yè)共同價值觀需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理的實踐中，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略，借鑒和吸收國內(nèi)外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化，有意識地培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價值觀。而且企業(yè)要加強自身價值觀的宣傳力度，使之深入人心，成為全體員工為人處世和謀求發(fā)展的共同理念。 四是將企業(yè)文化建設(shè)與提高企業(yè)管理水平相結(jié)合。 管理水平的提高和企業(yè)文化建設(shè)是相互促進的，企業(yè)應(yīng)選擇適合的管理模式，提倡柔性化管理，讓員工參與到企業(yè)的管理中來，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)的穩(wěn)定和改革得到統(tǒng)一，提高員工的責任感和使命感。同時，企業(yè)也應(yīng)完善基本制度和政策，明確企業(yè)的共同行為準則，規(guī)范企業(yè)員工行為，體現(xiàn)企業(yè)員工共同的行為方式和特征。企業(yè)決策者要認識到企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成，要高度支持和積極參與，用自己的言行有意識地塑造企業(yè)文化，積極成為企業(yè)文化建設(shè)的溝通者、激勵者，以積極主動的態(tài)度去進行文化建設(shè)的各項活動。
關(guān)鍵詞 沃爾瑪 企業(yè)文化 核心競爭力
中圖分類號： F240
文獻標識碼：A
隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化的競爭。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象豍。良好的企業(yè)文化為職工創(chuàng)造是良好的企業(yè)環(huán)境，有利于企業(yè)積極向上的發(fā)展，既包含傳統(tǒng)的企業(yè)模式moshiiye又要不斷創(chuàng)新。
企業(yè)文化已成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業(yè)文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，可以為戰(zhàn)略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對每個企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，它反映在企業(yè)的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習(xí)慣中。構(gòu)建企業(yè)文化，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制必不可少的重要因素。
縱觀全球，世界上最大的商業(yè)零售企業(yè)當屬沃爾瑪公司，本文通過對沃爾瑪中國公司的高層管理人員的密切接觸、員工座談以及顧客回訪等形式開展對其公司文化一定的探究。
1962年開辦了第一家連鎖商店，1970年建立起第一家配送中心，走上了快速發(fā)展之路。公司從一家不起眼的小店發(fā)展成為當今世界上最大的零售企業(yè)，雄居世界500強榜首的沃爾瑪公司成功的奧秘在哪里？其公司創(chuàng)始人山姆·沃爾頓回答，“是沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化！它是其所有戰(zhàn)略得以成功實施的土壤，沒有這些，沃爾瑪?shù)钠孥E就不可能發(fā)生。”豎
經(jīng)過對沃爾瑪公司的深入了解，我們發(fā)現(xiàn)沃爾瑪公司企業(yè)文化對公司整體和企業(yè)成員的價值及行為取向起著重要的引導(dǎo)作用。走進沃爾瑪公司，映入眼簾的是“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”的標語。山姆·沃爾頓曾有段名言：“對員工要像對待花園中的花草樹木，需要用精神上的鼓勵、職務(wù)晉升和優(yōu)厚的待遇來澆灌他們，適時移植以保證最佳的搭配，必要時還細心除去園內(nèi)的雜草以利于他們的成長。”這也成為其吸引、留住人才的關(guān)鍵所在。就是因為如此理念，使得該企業(yè)文化的產(chǎn)生的強大的凝聚功能被指當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應(yīng)豏。
同時，他還將總結(jié)出的“事業(yè)成功的十大法則”與員工共勉。十大法則是: （1）忠誠你的事業(yè); （2）與同仁建立合伙關(guān)系; （3）激勵你的同仁; （4）凡事與同仁溝通; （5）感激同仁對公司的貢獻; （6）成功要大力慶祝，失敗亦保持樂觀; （7）傾聽同仁的意見; （8）超越顧客的期望; （9）控制成本低于競爭對手; （10）逆流而上，放棄傳統(tǒng)觀念。這十大法則中有七條是講員工關(guān)系的，在沃爾瑪?shù)恼w規(guī)劃中，建立公司與員工的合伙關(guān)系被視為最重要的部分，處理員工關(guān)系常用“分享信息”和分擔責任，它使人產(chǎn)生責任感和參與感。沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化把尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅(qū)動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業(yè)的核心理念，就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司努力、高效地工作。
企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播將幫助樹立企業(yè)的良好公眾形象，提升企業(yè)的社會知名度和美譽度。優(yōu)秀的企業(yè)文化也將對社會文化的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。這也就是企業(yè)文化產(chǎn)生的輻射作用。
沃爾瑪把員工作為企業(yè)的合伙人來對待，管理者與員工的關(guān)系也是真正意義上的伙伴關(guān)系。沃爾瑪幾乎所有的經(jīng)理人員都用上了刻有“我們關(guān)心我們的員工”字樣的包鈕扣，他們非常注意傾聽員工的意見。為真正把員工當作合伙人，沃爾瑪于1971年實行了“利潤共享”政策。山姆·沃爾頓認為，如果公司與員工共享利潤，不論是以工資、獎金還是以紅利、股票折讓等方式，那么流進公司的利潤也就會源源不斷。管理層對待員工的理念已潛移默化到每一位員工的日常行為和工作中，體現(xiàn)在其與員工相處和對待顧客的態(tài)度上。如果員工善待顧客，顧客們感到滿意，就會經(jīng)常光顧本店，而這正是連鎖店行業(yè)良性循環(huán)獲得利潤的真正源泉。沃爾瑪雖然僅有幾十年的歷史，但一直非常重視企業(yè)文化的作用，充分發(fā)揮企業(yè)文化對形成企業(yè)良好機制的促進和保障作用，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
沃爾瑪獨特的企業(yè)文化還有以下幾點值得我們關(guān)注：
1、對企業(yè)文化建設(shè)的高度重視。
沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵。總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也是對老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予“山姆·沃爾頓企業(yè)家”的稱號。除此，還提出“員工是合伙人”的企業(yè)口號， “這些高科技的設(shè)備離開了我們合適的管理人員，以及為整個系統(tǒng)盡心盡力的員工都是完全沒有價值的。”——他一直致力于建立與員工的合伙關(guān)系，并使沃爾瑪?shù)?0萬名員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發(fā)展。
2、培訓(xùn)，經(jīng)常地培訓(xùn)。不斷提升全員素質(zhì)，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。
沃爾瑪?shù)慕?jīng)營者在不斷的探索中，領(lǐng)悟到人才對于企業(yè)成功的重要性。如果想要發(fā)展，就必須引進受過教育的人才并給予他們進一步培訓(xùn)的機會。沃爾瑪公司把如何培養(yǎng)人才、引進人才以及對既有人才的培訓(xùn)和安置看成一項首要任務(wù)。沃爾頓先生和妻子海倫在阿肯色大學(xué)專門成立了沃爾頓學(xué)院，使一些早年沒有機會受到高等教育的經(jīng)理有一個進修充電的機會。沃爾瑪為員工制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃，讓員工們更好地理解他們的工作職責，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰(zhàn)。
公司對合乎條件的員工進行橫向培訓(xùn)和實習(xí)管理培訓(xùn)。橫向培訓(xùn)是一個持久的計劃，沃爾瑪十分重視在工作態(tài)度及辦事能力上有特殊表現(xiàn)的員工，他們會被挑選去參加橫向培訓(xùn)。例如收銀員有機會參加收銀主管的培訓(xùn)。為了讓有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工有機會加入領(lǐng)導(dǎo)崗位，沃爾瑪還設(shè)立了管理人員培訓(xùn)課程，符合條件的員工被派往其他部門接受業(yè)務(wù)及管理上的培訓(xùn)。
培訓(xùn)不僅是員工提高的途徑，也是他們了解公司的一種方法。沃爾瑪公司設(shè)立培訓(xùn)圖書館，讓員工有機會了解公司資料和其他部門的情況。所有員工進入沃爾瑪公司后，經(jīng)過崗位培訓(xùn)，員工對公司的背景、福利制度以及規(guī)章制度等都會有更多的了解和體會。沃爾頓這位出色的領(lǐng)導(dǎo)者始終堅信員工是推動企業(yè)發(fā)展的原動力，并把這個道理傳授給沃爾瑪現(xiàn)在和未來的經(jīng)營者，推廣至世界各地的沃爾瑪。
“山姆可以稱得上是本世紀最偉大的企業(yè)家。他所建立起來的沃爾瑪企業(yè)文化是一切成功的關(guān)鍵，是無人可以比擬的。”--美國Kmart連鎖店創(chuàng)始人哈里·康寧漢這樣評論他的競爭對手山姆·沃爾頓。沃爾瑪?shù)某晒Πl(fā)展實踐再次證明，企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的精神支柱。眾所周知，我國零售企業(yè)與沃爾瑪?shù)牟罹嗍置黠@，除了規(guī)模不大、競爭力不強，技術(shù)上的落后，員工整體素質(zhì)不高等原因之外，企業(yè)文化建設(shè)的落后甚至缺乏恐怕是一個不可忽視的瓶頸。研究沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化，總結(jié)沃爾瑪公司的成功經(jīng)驗，吸收和借鑒其中優(yōu)秀的精神，為進一步促進我國零售業(yè)的發(fā)展提供了有益的啟示。并把它自覺運用到企業(yè)管理和經(jīng)營過程中，相信不久的未來，中國也會出現(xiàn)若干個具有強大競爭力的零售企業(yè)集團，同國際大零售集團并駕齊驅(qū)，占據(jù)國際市場一席之地！
（作者單位：湖北省武漢市城市排水發(fā)展有限公司黃家湖污水處理廠）
參考文獻：
[1]賈文紅.沃爾瑪文化對構(gòu)建中國特色企業(yè)文化的啟示.上海經(jīng)濟研究, 2008年第12期.
摘 要 一個企業(yè)沒有文化，就沒有靈魂。企業(yè)文化是指引企業(yè)、員工奮斗、前進的方向和目標。煤礦企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，逐漸形成具有企業(yè)特色和反映企業(yè)形象的標識是文化建設(shè)的主要概念。只有加強企業(yè)文化建設(shè)，才能使企業(yè)的生命力更加持久，影響力更大，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。對煤礦來說，企業(yè)文化建設(shè)也同樣具有增加企業(yè)的競爭力和凝聚力，促進企業(yè)的良性發(fā)展，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效應(yīng)的作用。加強企業(yè)文化建設(shè)，必須從企業(yè)的設(shè)施建設(shè)和環(huán)境條件出發(fā)，始終堅持以人為本，時時事事處處以創(chuàng)新為本，不斷探索企業(yè)文化建設(shè)的有效路徑。
關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 煤礦企業(yè) 特點
一、企業(yè)文化簡述
企業(yè)文化主要指的就是企業(yè)在其自身長期發(fā)展的過程中逐漸形成的帶有自身特色的價值觀、道德理念、職工自身素|及與之相匹配的行為認知方式、人文環(huán)境的總稱。根據(jù)企業(yè)文化的自身結(jié)構(gòu)，可以將其分為不同的層次。在企業(yè)文化中，物質(zhì)文化為最表層部分，是指企業(yè)內(nèi)部職工創(chuàng)造的各種產(chǎn)品及相應(yīng)的物質(zhì)設(shè)施文化等。物質(zhì)文化可以集中反映企業(yè)的經(jīng)營觀、價值觀等，也代表著企業(yè)的自身形象，是外界對企業(yè)認知的重要基礎(chǔ)。
二、煤礦企文化建設(shè)方面存在的普遍不足
重視程度不足。目前，很多煤炭企業(yè)在自身發(fā)展各個階段中都開始認識到了企業(yè)文化建設(shè)工作的必要性，但是對其重視程度仍然不夠，企業(yè)文化的內(nèi)涵沒有能得到煤炭企業(yè)管理者的高度重視和普遍認同。絕大多數(shù)的煤炭企業(yè)仍然將煤炭資源的開采、經(jīng)濟效益的提高等作為企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)，而企業(yè)文化建設(shè)工作則處于“說起來重要，做起來次要”的現(xiàn)象。這樣一來，煤炭企業(yè)從思想觀念上就沒有重視內(nèi)部文化建設(shè)工作，就會導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)失去應(yīng)有的支撐，也得不到相應(yīng)的資金輔助支持，這樣就會造成煤礦企業(yè)文化建設(shè)無法達到相應(yīng)的預(yù)期目標。
沒有鮮明特色。部分煤炭企業(yè)雖然開展了企業(yè)文化建設(shè)工作，但沒有突顯出自身特色和特點。很多煤炭企業(yè)在選擇企業(yè)文化內(nèi)容等的時候，單純照抄其它企業(yè)的企業(yè)文化，而未能與本企業(yè)的實際發(fā)展情況、職工的心理特點等相結(jié)合，造成企業(yè)文化的內(nèi)容與自身發(fā)展的實際不配套、不相符。這樣一來，缺少自身特色的企業(yè)文化就不具備生命力，造成不同煤礦企業(yè)的內(nèi)部文化出現(xiàn)明顯的相似之處，煤礦企業(yè)自身生命力也會出現(xiàn)明顯的削弱。
精神文化建設(shè)不到位。在煤炭企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)工作中，最深層部分的精神文化存在的問題也較為突出，主要體現(xiàn)在精神文化建設(shè)不具備明顯的系統(tǒng)性。從煤礦企業(yè)文化建設(shè)工作的整體來看，是需要將精神文化作為基礎(chǔ)的，各項企業(yè)文化內(nèi)容之間存在明顯的整體性和一致性，且需要將責、權(quán)、利作為一項整體看待。但是，很多煤礦企業(yè)在具體的精神文化建設(shè)中缺少相應(yīng)的解決策略，導(dǎo)致精神文化的建設(shè)與執(zhí)行缺乏層次性，可操作性不夠明顯，最終造成精神文化建設(shè)流于形式。
三、如何做好煤炭行業(yè)企業(yè)文化工作
加強煤礦企業(yè)的設(shè)施建設(shè)和環(huán)境條件。加強企業(yè)的設(shè)施建設(shè)和環(huán)境條件，主要是指改善煤礦企業(yè)員工的工作環(huán)境和相關(guān)條件，使企業(yè)員工從企業(yè)文化建設(shè)中得到更多的實際收獲。員工是整個企業(yè)生產(chǎn)的主力軍，煤礦企業(yè)的發(fā)展主要依靠員工的共同努力來實現(xiàn)持續(xù)的生產(chǎn)經(jīng)營，因為員工的生產(chǎn)積極性越大，才更有利于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化的推廣，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標。加強煤礦企業(yè)設(shè)施建設(shè)和環(huán)境條件，就要從企業(yè)的自身實際出發(fā)，完善企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)員工的工作條件，開展各項文化活動。
始終堅持以人為本的企業(yè)文化建設(shè)。員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，在煤礦企業(yè)文化建設(shè)的過程中，必須始終堅持以人為主。堅持以人為本，其實質(zhì)就是要堅持以員工為主，既要把煤礦企業(yè)員工作為企業(yè)文化建設(shè)的主體，也要把煤礦企業(yè)員工作為促進企業(yè)文化建設(shè)的服務(wù)對象。一方面，加強對煤礦企業(yè)員工的綜合專業(yè)知識培訓(xùn)，不斷提高煤礦企業(yè)員工的各方面綜合素質(zhì)；另一方面，在完善煤礦企業(yè)文化建設(shè)時，還應(yīng)當提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和思想道德素質(zhì)。只有這樣，才能使優(yōu)秀的企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的強勁動力。
創(chuàng)新煤礦企業(yè)文化建設(shè)。由于企業(yè)文化建設(shè)在煤礦企業(yè)發(fā)展中是一項比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此創(chuàng)新國有煤礦企業(yè)文化建設(shè)尤為必要。創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，就要使每一位員工都能自覺確立同發(fā)展、共命運的企業(yè)文化理念，真正把個人利益與集體利益相結(jié)合，共同面對彼此的榮譽與困難，在員工之間形成共同的生存和發(fā)展意識，從而發(fā)揮煤礦企業(yè)文化的巨大功效。
不斷創(chuàng)新企業(yè)文化服務(wù)載體。只有與時俱進，才不會被時代淘汰。網(wǎng)絡(luò)新媒體被稱為“第四媒體”，像微博、微信、博客、論壇等，與傳統(tǒng)媒體相比，具有速度快、覆蓋面廣等特點。只有科學(xué)地運用現(xiàn)代信息技術(shù)來豐富企業(yè)文化建設(shè)工作的載體、渠道和手段，才能不斷增強企業(yè)文化工作的科學(xué)性、時效性和針對性，才能使企業(yè)文化建設(shè)與時代合拍、與員工共振。
四、結(jié)語
伴隨時代的變遷及煤礦企業(yè)自身的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的未來發(fā)展需要相應(yīng)的戰(zhàn)略給予指引，煤礦企業(yè)若想實現(xiàn)所制定的戰(zhàn)略目標，除了需要有相應(yīng)的資源、技術(shù)支持及工作環(huán)境等硬性條件。更為重要的是，煤礦企業(yè)還需要利用企業(yè)文化等對企業(yè)的發(fā)展給予強有力的支撐。煤礦企業(yè)不僅需要切實開展企業(yè)文化建設(shè)工作，還需要針對文化建設(shè)存在的問題予以分析，并且從多方面入手選擇更為科學(xué)的解決對策。煤礦企業(yè)需要選擇與企業(yè)未來發(fā)展適宜的內(nèi)部企業(yè)文化，并且確保其得到切實的建設(shè)保障，這樣才能不斷激發(fā)煤礦企業(yè)內(nèi)部職工的積極性，帶動煤礦企業(yè)的未來發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；文化；執(zhí)行力；探討
1.企業(yè)執(zhí)行力
據(jù)研究表明，在眾多倒閉或消亡企業(yè)中，80%是執(zhí)行的問題。豐城礦務(wù)局經(jīng)過五十年的發(fā)展，特別是進入市場經(jīng)濟后，探索出了一條符合企業(yè)特點的煤氣電化一體化發(fā)展之路。有良好的愿景，有以煤為本循環(huán)發(fā)展的清晰戰(zhàn)略，有做大做強成為全省煤炭企業(yè)的排頭兵的明確目標，有了一套比較完備的制度，技術(shù)也在飛速發(fā)展，造就了一支齊備的隊伍，企業(yè)正向現(xiàn)代公司邁進。但是，企業(yè)資源優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢無法充分體現(xiàn)，成本過高，零星事故時有發(fā)生等阻礙了企業(yè)騰飛的腳步。原因何在？其中一個重要原因就是執(zhí)行不力。安全上不遵守規(guī)章；管理上突破制度，成本上難以控制；人事上超標用人，遠沒有達到人與事的最佳結(jié)合。五十年的積累，制度不可謂不完善，五十年的發(fā)展，措施不可謂不對路，關(guān)鍵是執(zhí)行不徹底或不執(zhí)行。企業(yè)一方面制定制度，一方面又違反制度，制度多、會議多，強調(diào)多，過多耗費了高層管理人員的精力。
為什么執(zhí)行不力呢，問題出自兩個方面：組織系統(tǒng)和執(zhí)行者。我局組織結(jié)構(gòu)近似事業(yè)部型，下屬企業(yè)獨立核算，自主經(jīng)營。這種類型組織結(jié)構(gòu)雖然發(fā)揮了下屬企業(yè)的積極性，卻也帶來難與控制各事業(yè)部的局限。人員的配備也是執(zhí)行不力的原因，管理者執(zhí)行力不高，重生產(chǎn)，輕經(jīng)營，軟約束，尤其是企業(yè)發(fā)展過程中沒有形成良好的執(zhí)行體系，欠缺執(zhí)行文化，執(zhí)行沒有成為員工的習(xí)慣。
2.企業(yè)執(zhí)行力與企業(yè)文化密不可分
企業(yè)文化是指一個企業(yè)的組織成員所共享的價值觀念信念和行為規(guī)范的總和。一般來說，一家企業(yè)的文化體現(xiàn)在公司的核心價值、組織架構(gòu)、管理制度、業(yè)務(wù)流程和管理者所奉行的價值觀、行事風格之中。成功的組織一定要踐行“步調(diào)一致才能得勝利”這一準則。由于人的行為是其觀念所決定的，要步調(diào)一致，觀念必須一致，觀念一致要求組織結(jié)構(gòu)中的每一個人都認同同樣的價值觀、行為觀。于是只有當企業(yè)文化滲透到組織的各個層面時，執(zhí)行力就會增強，最終產(chǎn)生良性循環(huán)。
企業(yè)“執(zhí)行力”的基礎(chǔ)就是企業(yè)文化，一種“敬業(yè)、責任、高效”的企業(yè)文化！這種文化的形成不是喊幾句口號，貼幾條標語就能奏效的。如何形成一種高效執(zhí)行力的文化呢？很多企業(yè)管理者僅僅將其簡單的理解成給員工洗腦，給員工發(fā)一些諸如《沒有任何借口》《敬業(yè)》《自動自發(fā)》的書籍，管理者將其曲解為一種服從的強迫文化，可能一時奏效。但人不是機器，嚴重扼殺員工的創(chuàng)造性和積極性，文化終究難以建立。執(zhí)行力文化的塑造不是空洞的口號，而應(yīng)將企業(yè)文化精神透到企業(yè)員工的行為中，將“執(zhí)行”文化的內(nèi)涵物化成企業(yè)每一個員工都能理解的行為準則！
首先，科學(xué)地確定企業(yè)文化內(nèi)容。在確定企業(yè)文化內(nèi)容的過程中，應(yīng)考慮：（1）根據(jù)社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結(jié)合國家、企業(yè)的未來目標和任務(wù)。（2）根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實條件，形成企業(yè)的共性文化和個性文化，生產(chǎn)要求協(xié)作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風，銷售要求與用戶搞好關(guān)系，這不以企業(yè)特點為轉(zhuǎn)移。而企業(yè)的獨特性，又要求有個性文化。如煤炭企業(yè)的高風險性，更要求執(zhí)行規(guī)章的重要。（3）博采眾長，借鑒吸收其他企業(yè)的優(yōu)秀文化。（4）重視個性發(fā)展。企業(yè)文化不能照搬，只有適合本企業(yè)生存發(fā)展的才是自己的文化。（5）著眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重培育企業(yè)精神。有了企業(yè)文化的核心――企業(yè)精神。企業(yè)才有了不竭的精神支持。
其次，宣傳倡導(dǎo)，貫徹落實。廣泛宣傳，達成共識。大慶油田1205鉆井隊是“鐵人”王進喜生前領(lǐng)導(dǎo)的，換過不少屆領(lǐng)導(dǎo)班子，員工不斷更新，但艱苦創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)沒有丟失。做好宣傳、倡導(dǎo)、貫徹，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。“執(zhí)行”首先就要從領(lǐng)導(dǎo)開始。日本有一家世界最好的拉鏈生產(chǎn)公司，董事長每天在廠門口恭迎歡送員工上下班，員工沒有遲到早退現(xiàn)象。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，領(lǐng)導(dǎo)者的模范遵守，對員工起著重要的示范作用。因此要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領(lǐng)導(dǎo)要始終作為價值觀的化身，通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)價值觀。其次要完善制度，夯實執(zhí)行基礎(chǔ)。企業(yè)文化本身也包括制度文化，在培育企業(yè)職工整體價值觀同時，必須建立、健全、完善必要的規(guī)章制度。沒有規(guī)矩，不成方圓，制度是行動的指南，規(guī)范員工的行為。有了制度后就要建立嚴格的考核，督促員工認真履行崗位職責，做到準確、明確和正確（準確就是準確理解和行動，明確就是明確的權(quán)限，正確就是做正確的事和用正確的方法做事），培養(yǎng)員工良好的執(zhí)行習(xí)慣。
再次，樹立榜樣，典型引導(dǎo)。發(fā)揮榜樣的作用是建設(shè)企業(yè)文化的一種重要而有效的載體。大張旗鼓地進行宣傳，表彰先進人物，建立激勵機制，有利于企業(yè)文化的形成。加強培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。執(zhí)行表面是業(yè)績，實際是對人的管理。一個企業(yè)員工基本素質(zhì)低或缺乏職業(yè)道德，企業(yè)持續(xù)發(fā)展是不可能的，企業(yè)文化也是紙上談兵。通過培訓(xùn)，全方位改善和提高員工個人的執(zhí)行力。
結(jié)語
積極強化，持之以恒。企業(yè)員工的價值觀，作風、習(xí)俗等文化要素，是不斷積累的過程。強化指的是人的某種行為因受到一定刺激而獲得繼續(xù)的過程。要將文化中的價值觀及行為貫穿企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程，浸于員工的工作生活中，促使員工養(yǎng)成良好習(xí)慣。
企業(yè)文化是長期行為，靠短期突擊不能奏效。必須經(jīng)過組織創(chuàng)造、倡導(dǎo)、傳播到組織每個團體、每一個人，才能在每個角落里生根、開花、結(jié)果。
參考文獻：
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同煤集團的“愛企敬業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展”企業(yè)精神，既從企業(yè)發(fā)展的長遠目標出發(fā)，也從哲學(xué)的理性化目標出發(fā)，明晰了員工與企業(yè)發(fā)展相互支撐，相互促進的辯證關(guān)系，并融合于"勇于奉獻，爭創(chuàng)一流"企業(yè)精神演化的共性趨勢之中。在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的企業(yè)精神，具有十分堅實的理論基礎(chǔ)和豐富的哲學(xué)內(nèi)涵及指導(dǎo)實踐的重要意義。筆者就企業(yè)精神是企業(yè)文化建設(shè)的靈魂淺談自己的幾個觀點。
一、企業(yè)精神體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的思想精髓。
（1）體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀“以人為本”的核心。“愛崗敬業(yè)”是社會主義職業(yè)道德的基礎(chǔ)和核心，是最基礎(chǔ)的為人之道，也是實現(xiàn)人生價值的重要條件。“愛企敬業(yè)”就是以員工為主體，強調(diào)員工在工作態(tài)度上的統(tǒng)一，培育和樹立與時展相適應(yīng)的企業(yè)核心價值觀，盡心盡力、盡職盡責干好本職工作，把個人發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。（2）體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀“發(fā)展”的第一要義。企業(yè)精神的創(chuàng)新和發(fā)展，突出了發(fā)展主題、發(fā)展第一要務(wù)。（3）體現(xiàn)“全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”的基本要求和“統(tǒng)籌發(fā)展”的根本方法。“愛企敬業(yè)”著力于員工職業(yè)道德和企業(yè)人文精神的孕育，是企業(yè)“創(chuàng)新發(fā)展”的精神支撐。“創(chuàng)新發(fā)展”著眼于落實，指明了企業(yè)的發(fā)展方式。“愛企敬業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展”的企業(yè)精神，既辯證地回答了員工是企業(yè)“創(chuàng)新發(fā)展”的根本動因，又強調(diào)了創(chuàng)新發(fā)展需要員工具備“愛企敬業(yè)”的工作態(tài)度，兩句話從宏觀的高度，統(tǒng)籌兼顧了員工與企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)精神是提升企業(yè)執(zhí)行力的客觀要求。
（1）反映在員工對企業(yè)的認可度上。員工愛企敬業(yè)程度直接反映著企業(yè)的執(zhí)行力。一個企業(yè)如果員工沒有強烈的職業(yè)責任感和崇高的職業(yè)理想，就難以做到團結(jié)一致，上下一心，更保證企業(yè)戰(zhàn)略目標和各項管理制度得到始終如一的貫徹執(zhí)行。（2）反映在員工的行為養(yǎng)成上。新形勢下員工必須樹立的一種行為意識，一種職業(yè)責任。員工對行為規(guī)范的執(zhí)行程度直觀地反映了企業(yè)運作效率。企業(yè)“創(chuàng)新發(fā)展”必須繼承“勇于奉獻，爭創(chuàng)一流”的企業(yè)精神，將“愛企敬業(yè)”意識切實融入到員工的思想觀念中，養(yǎng)成一種忠于職守、克勤克儉的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，形成一種廣大員工認可和恪守的共同價值觀和行為準則，保證各級政令、指令暢通傳達，提高執(zhí)行力。（3）反映在員工參與企業(yè)管理的態(tài)度上。員工是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主體，是各項方針政策的最終的執(zhí)行者，具有統(tǒng)貫一切的地位。必須充分尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，維護好員工主人翁的地位，才能使員工產(chǎn)生認同感，自覺參與企業(yè)事務(wù)，自愿為企業(yè)“創(chuàng)新發(fā)展”貢獻聰明才智，增強企業(yè)凝聚力，提高執(zhí)行力。
三、企業(yè)精神是凝聚和諧力量的現(xiàn)實要求。
（1）有助于奠定和諧的思想基礎(chǔ)。企業(yè)精神是經(jīng)過體員工認同信守的職業(yè)理想、意志品質(zhì)和行動準則，是通過企業(yè)員工的言行舉止、精神風貌表現(xiàn)出來的具有企業(yè)特色的共同理念與行為規(guī)范。（2）有助于構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境。作為國有大型煤炭企業(yè)不僅是國民經(jīng)濟中的一支重要力量，還必須承擔起應(yīng)有的社會責任，為和諧社會的建設(shè)做出重大的貢獻。企業(yè)精神是廣大員工在實踐中迸發(fā)出的積極的精神狀態(tài)。“愛崗敬業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展”的企業(yè)精神，有助于員工與員工之間和諧人際關(guān)系的形成，做到誠信友愛，安定有序。（3）有助于形成和諧的文化氛圍。企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)內(nèi)聚人心、外樹形象、打造品牌、創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要，是現(xiàn)代企業(yè)非常重視的一個問題。企業(yè)精神是企業(yè)文化建設(shè)的靈魂，“愛崗敬業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展”的企業(yè)精神是企業(yè)對現(xiàn)有觀念意識、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為方式中積極因素的總結(jié)、提煉和倡導(dǎo)，是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。企業(yè)精神是要通過員工在思想、價值觀、理念、行為的高度統(tǒng)一，形成一種團結(jié)協(xié)作、敬業(yè)愛崗、忠于職守的團隊文化，最廣泛地凝聚和諧力量，增強企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。
四、企業(yè)精神順應(yīng)了建設(shè)新同煤的時代要求
一是落實企業(yè)發(fā)展方略的指導(dǎo)思想。科學(xué)發(fā)展觀在同煤的具體實踐和生動體現(xiàn)。“愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展”的企業(yè)精神，就是廣大干部員工在企業(yè)的新發(fā)展階段，面對新形勢、表現(xiàn)出的新的精神狀態(tài)。落實企業(yè)發(fā)展新戰(zhàn)略，必須恪守這一共同價值觀和最高目標，不斷培育和樹立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)核心價值體系，并以此來統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行動，統(tǒng)一意識，凝聚力量，為建設(shè)新同煤，提供思想保證和智力支持。二是實現(xiàn)企業(yè)目標的可靠保證。集團公司圍繞“建設(shè)新同煤，打造新生活”戰(zhàn)略遠景，確立了今后的奮斗目標，體現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同意愿，這一奮斗目標的實現(xiàn)和完成，必須以企業(yè)與員工共同的價值觀為精神支撐。脫離了企業(yè)目標，員工自我價值的體現(xiàn)便成為空談。沒有員工在奮斗目標中，實現(xiàn)自我價值的追求，企業(yè)發(fā)展便會缺乏活力，企業(yè)精神，統(tǒng)籌員工與企業(yè)的共同發(fā)展，二者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，相互依存，是實現(xiàn)企業(yè)目標的可靠保證。
總之，企業(yè)精神是企業(yè)文化建設(shè)的靈魂。是對“勇于奉獻，爭創(chuàng)一流”企業(yè)精神的提升和延續(xù)，是時代的要求，發(fā)展的要求，是對同煤人精神意志的高度概括。大力弘揚“愛企敬業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展”的企業(yè)精神，激勵新時期同煤人再鼓干勁，再創(chuàng)佳績。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化，企業(yè)重組，文化整合
1 資產(chǎn)重組與文化整合的并行是企業(yè)重組的成功之道
對于國內(nèi)外企業(yè)重組案例的仔細分析后，我們不難發(fā)現(xiàn)這樣一?個規(guī)律：企業(yè)重組獲得成功的企業(yè)都是走了一條資產(chǎn)重組和文化整?合并行的道路，企業(yè)重組失敗的共同原因之一是重視資產(chǎn)重組而忽視文化整合。?
?企業(yè)是一個經(jīng)濟實體，也是一個文化實體，企業(yè)重組不僅是一?種經(jīng)濟行為，它更是一種文化行為。企業(yè)重組表面上看是有形資產(chǎn)的重新配置，而本質(zhì)上它涉及人們的利益以及人們對利益變動?作出的各種價值取舍。這些利益取舍行為是深受以價值觀為核心的?企業(yè)文化所影響。資產(chǎn)重組的過程伴隨大量的文化碰撞和磨合，企?業(yè)重組就其本質(zhì)而言，也是企業(yè)文化的重新整合。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)?該充分重視重組中的文化整合，并有意識地塑造一種理想的企業(yè)文?化模式。?如果企業(yè)忽視重組中的文化整合，將會給企業(yè)帶來難以彌補的?損失甚至造成無可挽回的悲劇。在德國西門子公司尼克斯多夫電子?公司的合并中，由于雙方低估了它們的文化差異對合并的影響，西?門子公司每年為此虧損數(shù)十億馬克。后來西門子·尼克斯多夫公司?開始在公司里塑造一種“在工作中爭取協(xié)作效果”的企業(yè)文化，?以彌補它們忽視文化整合的過失。如果在企業(yè)重組的過程中進行有?效的文化整合，不僅可以促進資產(chǎn)重組，還能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有?利的環(huán)境。1995年，三九集團兼并雅安制藥廠后成立了三九雅安公?司，三九集團高度重視企業(yè)兼并中的文化整合，把“艱苦奮斗、吃?苦耐勞”的三九精神移植到三九雅安公司，員工的精神面貌煥然一?新，企業(yè)效益也迅速好轉(zhuǎn)。?
2 企業(yè)重組中的文化障礙
?在企業(yè)重組的過程中，文化障礙是潛在的，無法繞過且令人頭?痛。企業(yè)文化整合需要企業(yè)文化的變革，而文化的變革又談何容易。?正如《美國的企業(yè)精神》一書的作者勞化斯·米勒說的那樣“組織?文化是所有成員的習(xí)慣積累而成的。而習(xí)慣則是多年的觀察嘗試與?獎賞所形成的，它根深蒂固，任何嘗試改變習(xí)慣的人，都知道難如?登天”。企業(yè)重組中的文化障礙一般表現(xiàn)為以下5個方面。
2.1 企業(yè)之間文化傳統(tǒng)的差異?
所有的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)在自己的形成和發(fā)展過?程中，受到特定的經(jīng)濟和文化環(huán)境影響，有著不同的發(fā)展歷史，形?成各不相同的企業(yè)文化傳統(tǒng)。企業(yè)之間的地域、民族、素質(zhì)、行業(yè)?和所有制形式等方面的不同，鑄成了風格迥異的文化性格和文化模?式。企業(yè)文化傳統(tǒng)的差異造就了不同企業(yè)的員工的思維方式和行為?模式的差異，給企業(yè)重組帶來很大的文化阻力。文化差異是企業(yè)之?間的根本差異之一，也是企業(yè)文化整合的最大難題。
2.2 企業(yè)重組中“成功者”和“失敗者”的心態(tài)反差
?在強勢和弱勢企業(yè)重組時，強勢企業(yè)在資金、管理和文化等方面具?有弱勢企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢，強勢企業(yè)員工在心理上驕傲自滿的心?態(tài)，往往以“成功者”甚至“救世主”的身份自居。而弱勢企業(yè)員?工因自己企業(yè)處于劣勢而產(chǎn)生“亡廠奴”和“失敗者”的心態(tài)。這?兩種不良心態(tài)很容易滋生并在企業(yè)中埋下文化沖突的種子，對企業(yè)文化整合極為不利。管理者應(yīng)引導(dǎo)雙方員工調(diào)整心態(tài)，樹立平等、?合作和競爭的觀念。
2.3 被重組員工對“沉入成本”的懷舊心理
企業(yè)文化是由企業(yè)員工付出的巨大努力而形成的，這其中凝聚著他們大量的心血和努力，這些心血和努力構(gòu)成了這種文化?的“沉入成本”。當企業(yè)被重組時，職工意識到他們曾為之努力的?企業(yè)文化將被改變，誰也不愿自己的勞動成果被輕易地否定，因而?難免表現(xiàn)出一種對原有文化依戀難舍之情和懷舊心理。特別是當個?人在重組中受挫或企業(yè)在重組中出現(xiàn)的波折，這種懷舊心理很容易?演化為一種文化的反彈力，對文化的變革充當較大的抵銷力量。
2.4 被重組企業(yè)的員工對“利益減少”的危機意識
在企業(yè)重組之前，員工們處于一種相對的利益均衡狀態(tài)。企業(yè)重組意味著這種利益均衡將要被打破，員工們認為自己可能成為這?場變革的犧牲者，維護既得利益是每個員工的一般心理傾向。特別?是一些弱勢企業(yè)的管理層，他們的職位和其它利益很可能被取代，?表現(xiàn)出對重組的嚴重的憂慮。在這場不對等的重組中，被重組企業(yè)?員工的心理很容易失去平衡。除非能給員工以實際利益保證，這種?普遍的危機感很容易成為阻礙重組的內(nèi)在潛流。
2.5 被重組企業(yè)員工對變革前景“不確定”的疑懼心理
企業(yè)重組的成功與否受到諸多因素和條件的制約，由于一些難?以預(yù)測不確定因素存在，人們對前景不能做精確的描述和肯定的判?斷，變革對于員工們生活和工作的影響是無法確定的，員工很容易?產(chǎn)生對企業(yè)文化變革的消極觀望的心理。?此外，企業(yè)文化具有生成的長期性、作用的潛在性、存在的延續(xù)性?和改變的遲緩性等特點，也會給企業(yè)文化的變革和整合增大難度。
3 企業(yè)文化整合的基本類型?
企業(yè)文化整合是指在企業(yè)重組過程中將相異或矛盾的文化特質(zhì)?在相互適應(yīng)后形成一種和諧的文化體系。企業(yè)重組中的企業(yè)文化整?合類型，主要由雙方企業(yè)文化的強弱程度、相適應(yīng)性以及企業(yè)重組?的戰(zhàn)略目標共同決定。從國內(nèi)外的企業(yè)重組的實踐來看，企業(yè)重組?中的文化整合有四種基本類型。
3.1 文化替代式
當強勢企業(yè)重組弱勢企業(yè)時，強勢企業(yè)向弱勢企業(yè)?輸出自己的管理模式和文化模式，促使弱勢企業(yè)的文化發(fā)生根本轉(zhuǎn)?變，最終以自己的強文化取代對方的弱文化。1995年海爾公司在兼?并紅星電器廠的過程中，海爾僅派去了3名海爾文化中心的人，將?海爾文化全面地輸入到紅星廠。以“敬業(yè)報國、追求卓越”的海爾?精神為核心的海爾文化理念和“日事日畢、日清日高”的海爾管理?模式被員工們認同，員工的思想觀念和行為方式發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變，?企業(yè)的經(jīng)濟效益迅速好轉(zhuǎn)。海爾的成功在于堅持以自己積極進取的?創(chuàng)業(yè)文化取代對方的守業(yè)文化或敗業(yè)文化，以自己的無形資產(chǎn)盤活?對方的有形資產(chǎn)。
3.2 文化融合式
在強勢企業(yè)與強勢企業(yè)重組時，雙方都有令人自豪?而優(yōu)秀的企業(yè)文化，彼此只能加強交流，相互學(xué)習(xí)和吸收對方文化?的優(yōu)點，在文化上相互同化，使兩種不同的文化最終復(fù)合成為一種?更優(yōu)秀的新型企業(yè)文化。上海貝爾公司是由中國郵電工業(yè)總公司、?比利時阿爾卡特公司和比利時王國政府基金會合資而成立的。在公?司成立之初雙方就本著相互尊重、互惠互利的原則，加強溝通，精?誠團結(jié)，逐步形成全新的“團結(jié)、奮進、為大家”的貝爾文化。貝?爾文化雖然還帶有原合資方的文化痕跡，但已今非昔比，它畢竟具?有了兼?zhèn)渲形魑幕瘍?yōu)點的新特質(zhì)。?
3.3 文化促進式
當一種強文化受到弱文化的沖擊時，強文化能保持?基本模式不變，其價值觀體系也相對穩(wěn)定，只是在一些具體的文化?參數(shù)上作適應(yīng)性的改變，使原有文化的功能更加完善，使之更適應(yīng)雙方?合作和促進企業(yè)發(fā)展。90年代初，榮事達集團先后與美國和日本的?企業(yè)聯(lián)合成立7家合資公司，在合資公司里，榮事達集團保持自己特?有的“以義生利、以德興企”的“和商文化”和“零缺陷管理”。?同時又積極吸收和借鑒外資企業(yè)管理和文化的優(yōu)點。這種以我為主，?兼容對方優(yōu)點的文化整合方式，使榮事達集團新公司的經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)?步提高。
3.4 文化隔離式
這種文化整合主要適用于某些跨國公司間的重組。?因為雙方文化背景和企業(yè)文化風格迥然不同，甚至相互排斥或?qū)αⅰ?在文化整合的難度和代價較大的情況下，如果能保持彼此的文化獨?立，避免文化沖突，這樣會有利于企業(yè)的發(fā)展。如美國通用電器公?司控股日本五十鈴公司時，通用電器公司并沒有向五十鈴輸入自己?的文化模式，而是采用了文化隔離的整合方式。
4 企業(yè)文化整合的方法和步驟
?企業(yè)文化整合既是一個文化變遷的過程，也是文化再造和文化?創(chuàng)新的過程。企業(yè)文化整合需要運用一定的方法和按照一定的程序?進行。戴爾和肯尼迪在他們的著作《塑造公司文化》中指出：塑造?公司文化需要“建立共識，彼此信任，建立技巧，耐心和保持彈性?——是我們認為最終解決問題的辦法”。勞倫斯·米勒在《美國的?企業(yè)精神》一書中提出“為了發(fā)展新的文化，必須動員一切力量，?為了改變公司的文化，必須要有實例、訓(xùn)練、指示、教導(dǎo)、強化以?及對新作風予以支持的制度。”企業(yè)文化整合可按下面的方法和步?驟進行。
4.1 企業(yè)文化診斷
這個階段工作的任務(wù)是對重組雙方的企業(yè)文化狀?況有個客觀的認識，以理清未來的文化變革和整合的大體思路。（1）?企業(yè)文化調(diào)查。對重組雙方企業(yè)的發(fā)展的歷史、文化傳統(tǒng)、企業(yè)經(jīng)?營管理的現(xiàn)狀、企業(yè)的人際關(guān)系、員工對企業(yè)重組的態(tài)度、企業(yè)的?地域文化特征都要作系統(tǒng)的調(diào)查，為企業(yè)文化的變革提供詳實的資?料。（2）企業(yè)文化分析和評價。對企業(yè)文化進行全面梳理，分析企業(yè)?文化的形成原因，對雙方企業(yè)文化的優(yōu)劣之處、差異程度和文化適?應(yīng)程度都要有明確的認識。（3）提出企業(yè)文化整合的建議。對文化整?合提出基本思路，大致描述和預(yù)測未來的文化模式。
4.2 企業(yè)文化設(shè)計
立足雙方企業(yè)文化的實際狀況，根據(jù)企業(yè)重組的?戰(zhàn)略要求，對未來的文化模式的實施措施進行科學(xué)設(shè)計。（1）文化模?式設(shè)計。將若干不同的文化特質(zhì)，經(jīng)過適當?shù)暮喜ⅰ⒎植稹⒃鰪姾?減弱等主式進行重新聯(lián)結(jié)，形成理想的文化模式和文化網(wǎng)絡(luò)進行重?新設(shè)計。企業(yè)文化模式設(shè)計要從企業(yè)價值觀入手，形成一整套的企?業(yè)理念系統(tǒng)。（2）將理想的企業(yè)文化進行適當?shù)募毣土炕瑢π挛?化推廣進行詳細規(guī)劃，確定文化整合的階段性目標，制定文化整合?的評估體系，使企業(yè)文化整合的方案具有確定性和可操作性。（3）成立?企業(yè)文化整合的工作機構(gòu)，將文化整合與資產(chǎn)重組實行接口，?促使兩者的協(xié)調(diào)運行，鼓勵雙方員工參于討論，形成文化整合的執(zhí)?行文本。
4.3 企業(yè)文化整合的實施
按克特溫勒的看法，人的態(tài)度改變程序可?以分為“解凍期—改變期—凍結(jié)期”。企業(yè)文化整合的實施也應(yīng)有?三個階段。（1）改變企業(yè)文化環(huán)境。通過系統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳，營造?企業(yè)變革的輿論氛圍。向員工傳遞企業(yè)文化變革的信息和決心，使?員工感到變革的壓力，迫使員工反思和改變自己的不良習(xí)慣，鼓勵員?工接受新文化。加強溝通和交流，盡可能達成變革的共識。（2）全?面推進新文化。結(jié)合資產(chǎn)重組和機構(gòu)變更，在較短時間內(nèi)全面推行?新的規(guī)章制度，要求員工嚴格遵守新文化準則。通過系統(tǒng)的企業(yè)文?化培訓(xùn)，使員工能夠完全理解和執(zhí)行新的文化準則。（3）持續(xù)強化新?文化。文化變革是一個長期的過程，新文化的建立需要持續(xù)的強化。?領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要帶頭執(zhí)行，要不斷地清除舊文化中不良的成分，?反復(fù)地糾正員工的行為偏差，通過一定的獎懲措施來鞏固和維護新?文化，防止員工的舊文化反彈，直至員工能夠自覺地遵從新文化、養(yǎng)成好習(xí)慣。
參考文獻
摘 要：企業(yè)文化是做大做強企業(yè)的戰(zhàn)略問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化對于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。石油行業(yè)是整個工業(yè)的基礎(chǔ)，是傳統(tǒng)的工業(yè)之一，具有管理水平先進、生產(chǎn)規(guī)模大、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟氛圍濃厚與生產(chǎn)作業(yè)標準等特點。隨著社會的發(fā)展，石油企業(yè)之間的競爭日益激烈，越來越多的石頭企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)。本文正是依據(jù)企業(yè)文化的特點以及企業(yè)文化建設(shè)的途徑，針對石油企業(yè)文化的特殊性，探討如何在石油企業(yè)中做“實”企業(yè)文化。希望對相關(guān)讀者有借鑒意義。關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 企業(yè)文化 安全文化 激勵中圖分類號：F27
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3791（2013）07（b）-0163-011 企業(yè)文化的定義及建設(shè)的途徑1.1 企業(yè)文化企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，通過理想信念、價值觀念、管理制度、行為準側(cè)以及道德規(guī)范等將企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起，而這些就是一個企業(yè)的企業(yè)文化。他利用宣傳、教育、培訓(xùn)、文化娛樂以及較新聯(lián)誼等方法，最大限度的統(tǒng)一對象員工的意志，對員工行為進行規(guī)范，將員工力量凝聚在一起，服務(wù)于企業(yè)總目標。1.2 企業(yè)文化建設(shè)的途徑。企業(yè)文化實質(zhì)上是一個系統(tǒng)，企業(yè)文化的建設(shè)是一個系統(tǒng)的工程。建立起來的企業(yè)文化要能使員工產(chǎn)生衷心的認同感和使命感，要能夠很好的促進企業(yè)的員工奮發(fā)向上，以促進企業(yè)不斷地朝又好又快的方向發(fā)展。[1]建立一種優(yōu)秀的企業(yè)文化需要做到以下幾點。（1）企業(yè)各級的領(lǐng)導(dǎo)要為企業(yè)文化建設(shè)提供保障。企業(yè)文化某種程度上又是“企業(yè)家”文化。企業(yè)一般是處于上級的領(lǐng)導(dǎo)之下，企業(yè)文化的建設(shè)很大程度上和企業(yè)家的思維方式及決策有很大的關(guān)系。（2）要不斷的完善企業(yè)文化建設(shè)的體制和相應(yīng)的組織機構(gòu)。完善相應(yīng)的企業(yè)文化制度和相應(yīng)的組織機構(gòu)，有利于保證企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃的順利進行。（3）宣傳灌輸。通過各種工具和媒介將企業(yè)文化灌輸給所有的員工，使得企業(yè)理念、模式等內(nèi)容深入人心，促進所有的員工在日常行為中自覺遵守各種規(guī)范；將企業(yè)的理念在社會上廣泛傳播，促進企業(yè)理念被社會認同，能夠自覺承擔社會責任，并且能夠在社會上樹立良好的企業(yè)形象。這是企業(yè)文化傳播的最重要也是最基本的途徑。（4）要善于用典型來塑造企業(yè)的形象，促進企業(yè)文化理念的形象化 。企業(yè)文化理念比較抽象，抽象的理念，很難讓人理解把握，而不易使人記住。運用實例或故事等把抽象的企業(yè)文化具體化，以深入人心，增強企業(yè)文化對員工的教育引導(dǎo)效果。2 石油企業(yè)文化的特殊性石油企業(yè)的企業(yè)文化有其特殊性，不僅需要體現(xiàn)企業(yè)員工的思想形態(tài)，還需要兼顧節(jié)能、環(huán)保等基本國情和行業(yè)要求，另外，也不能夠缺少企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必須的制度規(guī)則等內(nèi)容。安全文化在石油企業(yè)占據(jù)著不可動搖的地位。牢固樹立“以人為本抓安全”的人本觀，著力培育安全文化是十分必要的。安全工作的核心是提高員工意識、能力和素質(zhì)，關(guān)鍵是做好全員的HSE培訓(xùn)。[2]安全文化的建設(shè)對于排除安全隱患、阻止違規(guī)操作、保障員工生命安全、維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)等都有著極大的幫助。這就要求在制定石油企業(yè)的企業(yè)文化的時候要考慮到這些實際情況，在提升企業(yè)文化的文化內(nèi)涵的同時為企業(yè)的發(fā)展貢獻高水平的指引力。3 如何在石油企業(yè)中做“實”企業(yè)文化3.1 建立積極、帶頭作用強的領(lǐng)導(dǎo)機制有效的團隊管理能夠增強企業(yè)的凝聚力，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，團隊政策的制定與運作方向?qū)τ谄髽I(yè)的生存發(fā)展意義重大。隨意，企業(yè)文化的建設(shè)與推廣必須得到領(lǐng)導(dǎo)隊伍的大力支持，才能夠得到廣泛的推廣。在采油廠的安全管理中，按照“管生產(chǎn)管安全，管工作管安全”的原則，嚴格落實領(lǐng)導(dǎo)責任。大力提倡團隊領(lǐng)導(dǎo)，從廠長到工區(qū)主任到專職安全員，人人制訂個人安全行動計劃，明確查違章、參與安全經(jīng)驗分享的硬性指標和考核細則，要求各級干部把1/3的時間、精力和工作用在安全環(huán)保上，并把查不出違章作為本人違章來處理，增強了各級干部抓安全、查違章、堵漏洞的責任感和積極性，這種團隊領(lǐng)導(dǎo)的管理方式就引導(dǎo)了安全負責的價值觀念層層滲透。3.2 完善石油企業(yè)文化管理機制。創(chuàng)新的管理機制是石油企業(yè)文化體系建設(shè)的動力，完善的管理機制能夠為企業(yè)文化的建設(shè)創(chuàng)建良好的環(huán)境，促進石油企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。石油企業(yè)在需要對現(xiàn)有的制度進行創(chuàng)新，并且完善運作機制、評估機制以及領(lǐng)導(dǎo)機制，為企業(yè)文化營造出適宜的環(huán)境，促進企業(yè)文化體系的建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)機制主導(dǎo)石油企業(yè)文化的方向，運行機制串聯(lián)文化的各層面的實施，評估機制使文化體系不斷深入和完善。3.3 強化石油企業(yè)文化的宣傳與培訓(xùn)石油企業(yè)應(yīng)當將企業(yè)文化融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中去，充分發(fā)揮各種渠道與載體的作用，大力宣傳企業(yè)文化，使得企業(yè)的長期處在文化的包圍之中，對員工形成潛移默化的影響，使員工內(nèi)心深處產(chǎn)生自覺認同并形成習(xí)慣。另外，還可以通過培訓(xùn)促使全體員工在實踐中逐步主動將自身活動融人到石油企業(yè)整體文化中。[3]開展石油企業(yè)文化培訓(xùn)的內(nèi)容包括：一是要對全體員工進行文化教育培訓(xùn)；二是要通過樹立典型人物及事跡，將石油企業(yè)文化進行示范體現(xiàn)；三是要以石油企業(yè)文化理念和核心價值為導(dǎo)向，制定相應(yīng)的文化行為管理制度。3.4 營造良好的激勵氛圍激勵制度對于企業(yè)的長期發(fā)展具有重大的促進作用。石油企業(yè)不僅需要對員工進行物質(zhì)上的獎勵，還需要在精神上給予他們鼓勵。在石油企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中，認真負責和用于奉獻是最基本的內(nèi)容，例如，注重提升員工的主人翁意識和崗位責任心，廣泛深入開展大慶精神、鐵人精神再學(xué)習(xí)再教育活動，用父輩們艱苦創(chuàng)業(yè)的精神激勵員工，用愛崗敬業(yè)的精神感召員工，用組織的關(guān)心關(guān)懷激發(fā)員工，使員工立足崗位，多作貢獻，回報企業(yè)。大張旗鼓地樹立員工中的先進典型給予表彰，以榜樣帶動員工。堅持把隊伍中涌現(xiàn)出來的模范人物及群體身上體現(xiàn)出來的精神品質(zhì)提煉出來，作為市場化員工群體的積淀和升華，作為大家認同的價值觀念和道德準則，并大力進行宣傳，增強市場化用工的敬業(yè)奉獻意識、艱苦創(chuàng)業(yè)意識和自律自強意識。參考文獻[1] 劉顯穎.試論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[J].科技資訊，2008（10）：256.[2] 張廣慧.以企業(yè)核心價值構(gòu)建石油企業(yè)文化新體系[J].企業(yè)導(dǎo)報，2010（5）：200-201.[3] 王吉鵬.企業(yè)文化建設(shè)[m].中國發(fā)展出版社，2005.
摘要:隨著信息時代和知識時代的來臨,企業(yè)間的競爭日益表現(xiàn)為企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力的競爭。本文通過對企業(yè)文化概念和企業(yè)核心競爭力概念的闡述、企業(yè)文化是核心競爭力形成的根本途徑的探討,以及企業(yè)文化力如何向企業(yè)競爭力轉(zhuǎn)變,探討企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系。
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化力;企業(yè)競爭力;關(guān)系
中圖分類號:F270 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2009)014(c)-0041-02
一、企業(yè)文化與核心競爭力的概念辨析
(一)企業(yè)文化。在組織理論中,很少有概念像企業(yè)文化一樣有眾多不同和競爭性的定義。在大量的文獻研究中,企業(yè)文化被定義為企業(yè)管理其經(jīng)營行為的一個復(fù)雜的價值、信仰、假設(shè)和象征體系。通常我們認為,企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中逐漸形成的,為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則,是企業(yè)的個性、素質(zhì)、目標和氛圍,體現(xiàn)企業(yè)對價值的認知。(二)企業(yè)核心競爭力。企業(yè)“核心競爭力”,由美國經(jīng)濟學(xué)家普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默(GaryHamel)于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上《公司的核心競爭力》一文中提出的。他們指出:“核心競爭力是在一個組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能,尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。核心競爭力理論認為,企業(yè)是由一系列生產(chǎn)要素有機組合而成的。當企業(yè)能比對手更好地使用這些要素完成某項工作時,企業(yè)就擁有了一定的競爭優(yōu)勢,企業(yè)競爭力的實質(zhì)就是企業(yè)有效使用生產(chǎn)要素的能力。
二、企業(yè)文化是核心競爭力形成的根本途徑
(一)企業(yè)文化有助于企業(yè)構(gòu)建團隊合作,獲得人力資源競爭力。企業(yè)文化由以企業(yè)精神文化為內(nèi)核的企業(yè)的物質(zhì)文化層、制度文化層和精神文化層三個層次構(gòu)成,其核心是價值觀,體現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度、經(jīng)營管理活動和員工的具體行為中。杰出的企業(yè)文化能依托其價值觀吸引到企業(yè)所需的優(yōu)秀員工,構(gòu)建團隊合作精神,形成人才聚合效應(yīng)。而員工的不同個性、觀念、態(tài)度與企業(yè)核心價值觀的良性互動,又能不斷錘煉和提升企業(yè)核心價值觀,并最終形成企業(yè)人力資源能力相對于競爭對手的差異和優(yōu)勢。優(yōu)秀的員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ),其所擁有的知識、技能、專業(yè)素質(zhì)、能動性和創(chuàng)新性是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)要想獲得人力資源競爭力除了滿足員工對薪金、福利等物質(zhì)需求外,具有積極的、能為員工所共同認同的價值觀是至關(guān)重要的。隨著信息時代的來臨,員工尤其是優(yōu)秀的人才更注重企業(yè)價值觀與自身的價值觀念是否一致,企業(yè)的文化能否提供給其以發(fā)展的空間,能否通過實現(xiàn)企業(yè)價值而得到自我價值的實現(xiàn)。而一旦自我價值觀念與企業(yè)核心價值觀、企業(yè)文化相吻合,則更容易釋放自身的才能,幫助企業(yè)競爭優(yōu)勢和價值的實現(xiàn)。(二)企業(yè)文化有助于企業(yè)品牌和形象的塑造。企業(yè)品牌和形象既是企業(yè)核心競爭力的來源,又是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的體現(xiàn)。企業(yè)和企業(yè)產(chǎn)品在目標消費者中形成的良好品牌口碑和形象不僅能幫助企業(yè)保留老顧客、增加顧客讓渡價值、獲得持續(xù)購買忠誠,而且能幫助企業(yè)形成競爭壁壘,提高競爭對手獲取企業(yè)顧客的成本。能獲得顧客認同的企業(yè)品牌和形象,必定是吻合顧客價值認知和態(tài)度的。而企業(yè)文化就通過其物質(zhì)層、制度層和精神文化層三個不同層次明確了其顧客的特征、價值構(gòu)成,以及如何滿足其價值,亦即企業(yè)文化決定了企業(yè)服務(wù)于其顧客的思維、理念和態(tài)度,也決定了企業(yè)在市場競爭中的表現(xiàn)。(三)企業(yè)文化有助于企業(yè)知識和能力的獲得與積累。當前的企業(yè)競爭已不再局限于特定產(chǎn)品或技術(shù)的競爭,而表現(xiàn)為企業(yè)所擁有的整體知識和能力的構(gòu)成、發(fā)展與整合應(yīng)用的能力的競爭。這種競爭能力的獲得很大程度上取決于建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,把企業(yè)轉(zhuǎn)化為能持續(xù)學(xué)習(xí)、有效積累知識和能力、避免知識流失的學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)是一個持續(xù)的過程,是組織通過各種途徑和方式,不斷地獲取知識、在組織內(nèi)傳遞知識并創(chuàng)造出新知識,以增強組織自身能力,帶來行為或績效的改善的過程。(四)企業(yè)文化有助于形成企業(yè)創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力對于企業(yè)來說是一種綜合性的素質(zhì)要求。管理大師熊彼特曾說過,企業(yè)創(chuàng)新能力表現(xiàn)在五個基本方面:開發(fā)新產(chǎn)品、研制新工藝、拓展新市場、提供原材料的新供給來源和實施新生產(chǎn)管理方式。可見,企業(yè)創(chuàng)新能力是指企業(yè)為了滿足顧客和消費者不斷變化的需求,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢而從事的以產(chǎn)品及其生產(chǎn)經(jīng)營過程為中心的包括構(gòu)思、開發(fā)、商業(yè)化等環(huán)節(jié)的一系列創(chuàng)新活動。要實施這些創(chuàng)新活動,需要在企業(yè)建立相應(yīng)的創(chuàng)新機制和制度,也需要形成企業(yè)的創(chuàng)新價值觀念,以此來將創(chuàng)新形成為企業(yè)的一種理念和思維,并長期堅持和貫徹。能有效應(yīng)對外部環(huán)境變化的積極的和柔性的企業(yè)文化則有助于企業(yè)創(chuàng)新能力的形成和持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)文化力向企業(yè)競爭力轉(zhuǎn)變
企業(yè)應(yīng)努力強化以下幾個環(huán)節(jié),提升企業(yè)文化力,促進企業(yè)文化力向企業(yè)競爭力的轉(zhuǎn)變,從而提升企業(yè)的競爭力。
(一)理念引導(dǎo),增強向心力。企業(yè)理念對于企業(yè)的運作、業(yè)績的發(fā)展、事業(yè)的成功起著十分重要的作用。企業(yè)理念能夠把廣大員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起,增強企業(yè)的向心力。發(fā)揮理念的導(dǎo)向作用,需要注意以下幾個方面:一是加大企業(yè)理念的宣傳貫徹力度。企業(yè)理念確立后,要真正起到激勵、鼓舞員工的感召凝聚作用,并內(nèi)化為員工的自覺行動,還要加大宣傳教育力度,使之在員工的頭腦中生根、開花。因此,應(yīng)加大宣傳教育力度,充分利用一切輿論手段和宣傳工具,營造良好的輿論氛圍,增強企業(yè)理念的影響力。二是不斷推出踐行企業(yè)理念的先進典型。樹立典型,用典型引路是幫助廣大員工認同企業(yè)理念的有效方法。通過典型引路,增強廣大員工與企業(yè)同呼吸、共命運的意識,激發(fā)他們干事、創(chuàng)業(yè)的熱情,使企業(yè)理念在員工學(xué)習(xí)典型中深化,在相互競爭中升華。(二)制度規(guī)范,增強約束力。企業(yè)文化和企業(yè)制度相互促進。企業(yè)制度促進企業(yè)文化的不斷強化。體現(xiàn)企業(yè)核心理念的企業(yè)制度可以強化企業(yè)文化,經(jīng)過長期反復(fù)的實踐與完善,最終使企業(yè)文化扎根于企業(yè),成為員工共同認可的思想。相反,不適宜的管理制度則會使企業(yè)偏離其核心,與企業(yè)文化建設(shè)方向背道而馳。例如,惠普公司提倡員工人人平等與相互尊重,希望通過消除等級差別讓每位員工感到滿足。正是這些制度使惠普員工真正感覺到被尊重與信任,從而與公司同呼吸共命運,形成了極具凝聚力的惠普文化。企業(yè)文化促進企業(yè)制度的有效實施和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化形成之前,制度的執(zhí)行只能靠外在的監(jiān)督進行約束,一旦監(jiān)督不力員工就極有可能不按要求去做,管理成本很高;企業(yè)文化一旦形成,員工的行動就會變成一種自愿的行為,無須加強監(jiān)管。可見,企業(yè)文化可以激發(fā)員工的“自律意識”,從而降低管理成本。當一些有形的制度真正變成員工的自覺行動,那么它的使命也就完成了。然而企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的,這樣或那樣的新問題會出現(xiàn),接下來的工作就是要根據(jù)新環(huán)境創(chuàng)造出更好的保存企業(yè)核心理念的管理制度。通過制度規(guī)范,把文化內(nèi)化為員工的行為是必不可少的手段。加強制度規(guī)范應(yīng)做到:一是實現(xiàn)文化與制度的融合。二是注意制度本身的權(quán)威性。制度要做到經(jīng)典、精簡、精確,一就是一,二就是二,其權(quán)威性不容置疑。三是任何人不得凌駕于制度之上,制度面前人人平等。(三)形象樹立,增強輻射力。良好的企業(yè)形象不但能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)在更大的廣度和深度上吸引顧客,而且能使企業(yè)更有效、更圓滿地實現(xiàn)自己的綜合目標。良好的企業(yè)形象能給企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟效益和社會效益。形象力之所以成為企業(yè)競爭力的一個重要方面,成為企業(yè)之間進行較量的一個焦點,主要是基于消費者的選擇余地越來越大。在這種情況下,消費者購買哪家企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品,企業(yè)形象與品牌形象就至關(guān)重要。塑造良好的企業(yè)形象需要注意抓好三個方面的工作:一是塑好員工形象。二是塑好產(chǎn)品形象。三是塑好視覺形象。(四)激勵推動,增強內(nèi)動力。清晰而明確的愿景可以產(chǎn)生強大的驅(qū)動力,驅(qū)動員工產(chǎn)生追求愿景、實現(xiàn)愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發(fā)展欲望、精神和激情,能更精干、更靈活,行動敏捷。企業(yè)文化比較注重的是人的因素,強調(diào)“以人為本”。尊重每一個人,相信每一位員工,任何事都以員工的共同價值觀為尺度,最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。抓好激勵推動要注意二個問題:一是物質(zhì)激勵和精神激勵的有效結(jié)合。二是把握正面激勵和負面激勵的適用層面。在群體激勵中,正面的激勵遠大于負面的激勵。企業(yè)在人力資源管理和制定激勵制度時,一定要根據(jù)企業(yè)員工隊伍的具體情況確定適合的方法。(五)素質(zhì)提高,增強戰(zhàn)斗力。一個企業(yè)的文化有沒有競爭力,要看廣大員工是否能夠長期保持高效率。要想使廣大員工提高效率,必須要提高他們的素質(zhì)。企業(yè)一定要在培養(yǎng)能力、提高素質(zhì)上下功夫,增強在市場競爭中的戰(zhàn)斗力。提高員工素質(zhì),要抓好幾方面的工作:一是建立能上能下、平等競爭的用人機制。二是建立適合人才發(fā)揮其應(yīng)有作用的使用平臺和薪酬機制。三是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)機制和氛圍。學(xué)習(xí)型企業(yè)的機制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,使全體員工認識統(tǒng)一到素質(zhì)提高的必要性和迫切性的廣泛認知上,引導(dǎo)員工樹立終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)的新理念,鼓勵他們在崗位上成才,在工作中創(chuàng)新,使所有員工都在自己擅長的崗位上充分發(fā)揮聰明才智。
作者單位:青島四方車輛研究所有限公司
摘 要 市場文化作為一種新型文化，是企業(yè)文化的一個重要組成部分，在企業(yè)文化中占有及其重要的地位和作用。對于一個企業(yè)來說，如何培育和建設(shè)具有該企業(yè)特色的市場文化是企業(yè)發(fā)展的一項重要內(nèi)容。培育和建設(shè)市場文化既是企業(yè)文化建設(shè)的客觀需要，也是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在要求。
關(guān)鍵詞 市場文化 企業(yè)文化 企業(yè)特色
一、認識市場文化，是培育市場文化的必要條件
培育和建設(shè)市場文化，首先要了解什么是市場，了解什么是市場文化，才能在工作中有針對性地、有的放矢地付諸實踐。
那么，什么是市場文化？它是怎樣產(chǎn)生的？什么樣的文化才能適應(yīng)市場體制？
國內(nèi)外不少學(xué)者對市場體制中的文化問題都進行過深入的研究。分析了市場文化產(chǎn)生的幾大動因：一是市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多地依靠“文化力”的注入；二是許多文化的發(fā)展，越來越多地依賴“經(jīng)濟力”的支持；三是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，出現(xiàn)了新型的經(jīng)濟主體，出現(xiàn)了新的經(jīng)濟趨勢；四是知識經(jīng)濟（也可稱為“文化經(jīng)濟”）的出現(xiàn)和發(fā)展，經(jīng)濟自身的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)發(fā)生著變化。認為市場文化是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，并將隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展。歸納起來，可以給市場文化下這樣一個定義：所謂市場文化，就是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，通過經(jīng)濟和文化的結(jié)合而產(chǎn)生的一種既能夠推動經(jīng)濟發(fā)展又能夠豐富文化生活的文化形態(tài)。我們這里所說的市場文化，是指既符合市場經(jīng)濟的內(nèi)存要求，又能體現(xiàn)中華民族精神的新型文化，是民族性和市場性的統(tǒng)一。
二、市場文化在企業(yè)文化中的地位和作用
企業(yè)文化作為一種潛在的生產(chǎn)力，是激勵企業(yè)求生存圖發(fā)展的精神源泉。企業(yè)文化具有多種功能，如導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能及輻射功能等。市場文化作為一種新型文化，是企業(yè)文化的一個重要組成部分，在企業(yè)文化中占有及其重要的地位和作用。市場文化具有企業(yè)文化的諸多功能，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和源泉。對于一個企業(yè)來說，如何培育和建設(shè)具有該企業(yè)特色的市場文化是企業(yè)發(fā)展的一項重要內(nèi)容。測井公司致力于建設(shè)具有“遼河測井”特色的市場文化就是測井公司企業(yè)文化的一項重要內(nèi)容。要建設(shè)具有“遼河測井”特色的市場文化，就必須要有優(yōu)秀的人才、優(yōu)秀的技術(shù)、優(yōu)秀的管理和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。正如測井的企業(yè)宗旨：“用精湛的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)讓用戶100%滿意，讓100%用戶滿意”，而要實現(xiàn)這一目標，則需要公司全體職工的共同努力和艱苦奮斗。
三、培育和建設(shè)市場文化是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在要求
企業(yè)要發(fā)展經(jīng)濟，必須要有市場意識和市場觀念。因此，培育和建設(shè)市場文化既是企業(yè)文化建設(shè)的客觀需要，也是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在要求。培育企業(yè)市場文化，就是要對企業(yè)傳統(tǒng)文化中排斥、壓制修改的內(nèi)容進行改造和重塑。結(jié)合我國一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的經(jīng)驗及企業(yè)自身實際，我們可以從以下幾個方面來培育和建設(shè)我們企業(yè)的市場文化。
一是尊重個人權(quán)利。人是企業(yè)之本，古語有云：“人能載舟，亦能覆舟”說明了人的重要性。尊重人權(quán)就是要突出以人為本。測井公司在實施“以人為本”的經(jīng)營管理理念方面已初具成效。公司職工在“人人受重視、個個受尊重”的企業(yè)文化氛圍中，更加士氣高昂、發(fā)奮進取，從而形成上下左右擰成一股繩的凝聚力，激發(fā)出身體里潛在的工作熱情、干勁、能力和智慧，創(chuàng)造出不平凡的業(yè)績。
二是突出市場競爭。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)是自主經(jīng)營、自負盈虧的獨立法人實體，按照市場需求組織生產(chǎn)經(jīng)營，政府不得直接干預(yù)，企業(yè)直接面對市場。因此，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實質(zhì)上就是市場競爭戰(zhàn)略。企業(yè)要不斷發(fā)展，就必須積極捕捉機會，擴大生產(chǎn)規(guī)模或開展多樣化經(jīng)營，在市場競爭中爭取主動，以促進企業(yè)的進一步發(fā)展。測井公司要想在殘酷的市場競爭中奪得一杯羹，就必須采取差異化發(fā)展型經(jīng)營戰(zhàn)略，在守住原有市場的基礎(chǔ)上，開辟新的市場。
三是鼓勵變革創(chuàng)新。競爭的首要準則就是變化。中國人凡事總以“先王”“古法”“祖?zhèn)鳌弊顬榭煽浚粏栠@些對于當前環(huán)境是否適用。在實踐中，人們往往不求有功，但求無過。這是欠發(fā)達地區(qū)，尤其是所謂“吃鐵飯碗”的國有企業(yè)比較突出的現(xiàn)象。市場經(jīng)濟是一種以創(chuàng)新為主導(dǎo)的經(jīng)濟制度。市場的生命力在于創(chuàng)新，在于多變。任何企業(yè)都不能僅靠一個產(chǎn)品立足市場，任何產(chǎn)品也不能僅靠一個造型、價格長期占領(lǐng)市場。
