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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇淺談對人事崗位的認識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人力資源管理 人事管理 區別與發展
一、什么是人力資源管理和人事管理
從管理學角度來說,人事管理就是在一定的條件下,怎么根據既定的組織目標去選擇工作人員,確定他們的工作職責,調動他們工作的積極性,從而提高工作效率。而人力資源管理是對人力資源的計劃、組織、控制,以勞動力管理為主要內容,其中心任務是調整和改善人力資源狀況,使之適應生產的要求,保證經濟運行的效益。也就是對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制及協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現企業的最終目標。顯而易見,這二者對企業的發展的是有重要的意義。
從二者的含義可以看出,人事管理主要是通過人與事的結合,為有效實現企業的目標,并沒有研究如何對人力資源的開發和利用進行經濟核算,及如何提高人力投資的經濟效益等各種重大問題。但人力資源管理不僅要通過人與事的管理有效地實現企業目標,更重要的還是要通過合理利用與開發、經濟核算來提高人力資源的投入與產出率,從而實現管理與經濟活動相結合,以人力資源管理促進經濟發展。
二、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理這一概念的提出最早出現于20世紀20年代的美國,直到90年代初,它才為國人所理解和認同。隨著社會經濟迅速發展和企業管理需求的提升,傳統的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭的形勢,開始逐漸被現代的人力資源管理所代替。
在形式上從人事管理發展到人力資源管理都是對人的管理,但這絕不是對傳統人事管理的簡單名詞替換,而是對人的管理理念和管理方法的根本轉變,是人事管理中一個質的飛躍。在管理的觀念、活動、內容、地位及部門的性質上都有著顯著的區別。
(一)思想與觀念的區別
傳統的人事管理從經營者的觀念上,把物質資源作為第一資源。注重對物質資源的利用節約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內,從而形成如何少用人多出活這一企業管理者最關心的問題,由此產生想方設法減低人力投資以降低人工成本。
而現代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發的資源,并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過設備的資金等物質資源的重要性,成為企業競爭的主要依托。通過開發和管理現代人力資源,可以使其升值,創造出更大的甚至意想不到的價值。
(二)二者性質的區別
傳統的人事管理與企業的經營發展脫節,工作上沒有前瞻性和預測性,因此工作中時常出現被動的應付局面,對員工管理的規范不能事前約定,而是事發后根據結果做應急性處理,從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯系的階段,人為地分割開,孤立地進行管理,更沒有考慮與企業的管理、效益和貢獻相結合,具體反映在工資分配上,不論崗位、責任、貢獻的差異和企業經濟效益的好壞,一律執行統一工資方案進行工資調整的“大鍋飯”做法,起不到經濟杠桿的調節和激勵作用。
而人力資源管理,是以企業的經營效益與發展為中心,以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設置;從提高工作技能到激發員工積極性;從員的培養到合理開發利用,達到員工職業生涯成長與企業的發展相結合,獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機的結合起來,進行系統化管理,創造出一種協同、規范的管理局面。在分配制度上以企業效益為核心,堅持以崗定人、以崗定薪、崗變薪變的原則,策劃制定企業的分配政策和方案,以員工的責任、業績與貢獻為依據,調整員工的工資水平,國家只是進行工資增長率的宏觀控制,達到了突出效益與貢獻,打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度,調動了員工的積極性。真正起到經濟杠桿和激勵機制的作用,實現企業追求效益、員工強調業績的良性競爭機制。
(三)管理內容的區別
傳統的人事管理內容相對簡單,部門的功能是招錄新人、填補空缺,即所謂“給適當的人找適當的事;為適當的事找適當的人”,人事相宜之后,就是一系列管理環節督導執行了,視組織編制為固定不變,只是提供所需人力,形成了日常事務性操作的辦事機構,沒有發揮其管理部門的職能作用。相比之下,人力資源管理的內容更為豐富,不僅具備原有的各種功能,還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務,并且隨著時代的發展,更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮。
三、人力資源管理和人事管理的發展方向
跨入21世紀、加入WTO的今天,人力資源管理和人事管理已經被提高到企業戰略的高度來認識。如何從長期和整體的角度來開展推動企業的人力資源管理和人事管理的發展,正是企業戰略所面臨的挑戰。
(一)企業必須要有自身管理的獨特性。按照企業戰略進行人力資源管理制度的建立與完善。必須結合本企業的實際情況來制定和完善適合自身發展、適應市場競爭需求的管理體系,人力資源管理才能發揮真正的職能作用。
(二)人力資源管理必須和企業戰略、制度的匹配性。企業的人力資源管理制度必須與企業戰略及相關制度相匹配。
(三)人力資源管理與人事管理要有長期和全面的管理觀念。在人才流動性較高的市場經濟社會,必須從戰略的角度來研究本企業的人才戰略,必須對人才的需求、流動、引進、培養等進行深入的研究與分析。同時要建立和完善激勵、約束機制以促進人才的開發與使用。
綜上所述,人力資源管理和人事管理雖然有許多不同之處,但卻一樣重要。當代人力資源管理是一種比傳統的人事管理更為深入、更具戰略性的新型管理模式,它要求企業必須突破傳統的“人事”定位,從更宏觀的視角,從發展戰略的角度,才能開展和完善企業的人力資源管理。
參考文獻:
[1]張 靜,郭春臨. 淺談人事管理向人力資源管理的轉變[j].《現代企業文化》2009.5
關鍵詞：事業單位；人事管理；改革
所謂的人事管理，顧名思義，即單位內部人事部門所從事的一切與人事相關的管理工作。通常情況下，事業單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對象主要為從事勞動的人與其相關事，至于具體管理的手段則是組織、協調、控制、監督為主[1]。此外，事業單位的人事管理過程主要包括“進、管、出”三大環節，其中，人的調進與調出是當今事業單位所公認的管理重點。
一、事業單位人事管理存在的問題
（一）崗位設置缺乏科學性
當前，由于事業單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設定方面，所參考的設定依據通常是以現有人員為主，至于該崗位對事業單位的實際作用與價值則未被列入考量的范圍，進而導致當前事業單位中普遍存在資源嚴重浪費的現象，有的甚至可能對事業單位的發展產生影響。此外，由于這些不合理的崗位設置同樣需要資金的支出，因而將對人事的管理工作帶來直接影響，嚴重者將導致人事管理陷入一片混亂。
（二）事業單位人事工作的獎勵制度不健全
現如今，無論是普通老百姓眼中的事業單位或是事業單位對自身的認知，均表現出了一定的優越性，以至于當前國內許多事業單位始終未能采取有效的職位獎懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔憂自身會被解聘，加之也無太大的晉升機會，因而導致事業單位的員工，其在面對自身工作時往往秉持著無所謂的態度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對此，作為單位領導，應務必對此一情況給予重視，而后積極制定科學、完善的人事工作獎懲機制，以調動員工的工作積極性與責任心[2]。
（三）人事檔案管理工作問題嚴重
事業單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點，亦當引起相關工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個人工作狀況以及受教育情況，這便導致許多虛假檔案的存在，這種檔案內容不真實的情況亦當引起事業單位的足夠重視。
二、事業單位人事管理改革的對策
（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才
當前，無論企業或事業單位，其在人才管理方面均應秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術方面的創新，其最終的落實終究在人，因而人作為管理技能與技術的重要載體，其工作的主動性與積極性將接著界定事業單位于市場中的競爭能力，最終影響到事業單位的生存與發展。因而作為事業單位，應務必始終堅持“以人為本”的管理思想，并注重對人力資源的開發與合理利用。與此同時，事業單位應充分發揮各項管理制度的實際作用，以約束相關工作人員的實際工作行為。最后，單位應始終將對人員能力的培養與其工作積極性的激發放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時對其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責任意識，進而認識到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項簡單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務，以促進單位的發展。
（二）規范人員配備，提高人員利用率
合理的人員配置應是為每個崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅持以下幾點原則：（1）因事擇人原則；單位聘請人才的目的是為了讓其擔當一定的職務，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關工作者具備相應的知識與能力，這也是當前事業單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對的人才能滿足，而所謂“對的人”，即有此能力與素質的人才。在事業單位中，不同的崗位對人才的能力與素質必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統設計方能確保單位的有效運轉，因此，從人的角度來看，唯有結合人的特點來安排具體的工作，方能最大限度的激發人的工作潛力與才能，進而促使職工在實際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動態平衡原則。社會的不斷發展的同時必將導致單位的實際工作內容發生相應的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會發展的要求。對此，所謂的人事動態平衡，則是要通過提高成員素質，來實現人與事的高度契合，如此方能最大限度的發揮每一位工作人員的個人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動態平衡。此外，單位除了需堅持以上原則外，尚需做到對人才使用與調配的合理與靈活，如此方能充分發揮人的加之，進而方可避免人才積壓、短缺以及浪費現象的發生[3]。
（三）健全各項制度，狠抓落實
我國在發展過程中，雖是為促進事業單位的發展而提出了各項管理制度，但事業單位仍需圍繞自身實際，并結合單位的工作性質、人員特點、崗位的勞動量以及需求人員的科技含量等因素，以實現現有管理制度的創新，如此方可形成既符合國家統一制度框架與政策要求，能符合本單位實際管理需要的人事制度。如單位應當結合自身實際情況來建立科學、完善的人事勞資規章制度；人事勞資分配機制以及工資調整制度等。尤其是針對新進人員，應努力健全人員招聘、年度考核等規章制度，以確保人才引進的質量。此外，在各項制度的執行過程中，相關執行人員應當秉持“對事不對人”的辦事態度，堅決杜絕此前領導“一人獨大”或“走后門”現象的發生。再次，為確保各項制度的有效落實，單位還應積極制定科學、合理的人事管理監督制度，來對一切人事管理工作予以監督。最后，為充分調動所有工作人員的工作積極性，單位還應在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。
（四）建立公平有效激勵機制，激發職工工作創新積極性
建立公平、有效的激勵機制。首先，作為領導者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態度來管理下屬，且對物資激勵等獎懲標準方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業發展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統的人事管理激勵機制通常是以物質獎勵為主，然而這種單一的激勵手段已然無法滿足時展的要求，因而當前事業單位應建立一個多維且有效的員工激勵機制，并根據人的不同需求來采取不一樣的激勵方式，如此方能有效調動并激發員工的工作積極性。對此，針對人事管理激勵機制的建立，首先應建立有效的人員配置機制，該機制的建立應結合“量才使用、用人所長”的原則，以實現對員工的合理配置與組合。實踐證明，相較于人才選擇，如何充分發揮現有人才的實際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領導者，應積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機制，以滿足人員于物質方面的需求；再次則是建立科學、有效考核機制。在此過程中，為確?？己藱C制的合理性，作為單位領導者，應積極引進現代化的工作績效考評方法，分別由職工的德、能、勤、績等個方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應盡量體現出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時對員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發員工的工作積極性與上進心。
三、結論
總之，隨著社會的不斷發展，事業單位的人事管理制度也應隨之作出相應的調整，如此方能在滿足社會發展要求的同時杜絕此前各種不良管理現象的發生，并促進單位由此前的管理型逐步向服務性的方向轉型。與此同時，針對現有人事管理制度，唯有不斷創新，積極制定科學、合理的人才流動機制并始終堅持“優勝劣汰、公平競爭”的用人原則，方能進一步發揮單位每一位員工的實際價值，進而確保單位的穩定發展。
參考文獻：
[1]楊威.事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].科研，2016（8）：98.
【關鍵詞】事業單位；人事檔案管理；問題；建議
一、當前事業單位人事檔案管理中主要存在的問題
（一）機構及人員缺乏較強的人事檔案意識，未充分認識人事檔案管理的重要性。一直以來，存在不少機構及人員缺乏對人事檔案管理工作的認識，對人事檔案的了解比較片面，將其認為是裁剪、裝訂以及保管等工作，缺乏對工作要求的認識，也對工作實施持以一種應付了事的心態。所以，人事檔案管理工作往往被忽略，主要就是因為相關人員缺乏足夠的了解和重視。
（二）缺乏完善的人事檔案管理制度，且未得到有效落實。部分單位為使管理人員的崗位職責得到明確，制定的規章制度也缺乏全面與完善；有的單位僅僅制定了檔案的借閱制度，或者有的單位即使制定了制度，卻受限于有限的管理水平，導致制度并未得到有效實施，對檔案管理工作的規范化及制度化發展造成阻礙。
（三）人事檔案管理缺乏充足的人員配備，管理隊伍水平較差。檔案管理是一項比較重要的工作，卻未得到應有的重視，導致事業單位人事檔案管理時往往設置專門的檔案管理人員，而且部分人事檔案管理人員由于缺乏系統的知識技能培訓，其管理工作能力較差。而兼職人員在人事檔案管理工作中投入的時間和精力有限，以上因素均導致事業單位人事檔案未能得到快速建設與發展，檔案管理的水平也較低，為事業單位人事檔案管理工作水平的提高帶來不利影響。
（四）人事檔案保管不具備與檔案安全保管要求相符的硬件條件。目前檔案庫房大多比較簡陋，將普通辦公用房作為檔案庫房的比較常見，也有單位將檔案庫房安置在地下室、底層或者辦公樓頂，檔案長時間在高溫及潮濕作用下極易受損。庫房的門窗也比較普通，缺乏較好的封閉效果，也不具備理想的防盜、防光、溫度及濕度控制的作用，未進行完善檔案安全保管設施的配置，與檔案安全保管的要求存在較為明顯的差距。
（五）人事檔案缺乏較高的現代化及信息化水平。當前不少事業單位的人事檔案管理工作仍然是紙質檔案的建立和保管，仍然將實體管理作為管理的重心，未隨著科技的進步而加強人事檔案的電子化建設。而部分人事檔案室只是將計算機作為檔案目錄打印的工具，未實現人事信息的查詢及檢索功能，也不能進行人事信息的有效處理，信息化水平有待提高，這使得統計只能依賴人工，嚴重浪費了人力資源。
二、加強事業單位人事檔案管理的相關建議
（一）強化宣教，提高事業單位職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門應加大宣傳，首先應該從思想層面上提高職工對人事檔案工作的重視。各級領導需要給予足夠的重視，充分發揮自身領導作用，加強對檔案工作現狀及問題的了解；并且，給予人事檔案管理制度上、組織上足夠的支持，提供充足的各方面資源，促進事業單位人事檔案管理工作的順利實施。人事檔案管理人員應強化自身服務意識，提高人事信息開發及利用的積極性，為事業單位各項重大決策，例如人才選拔、人事制度改革等提供有價值的人事檔案信息，并且確保檔案信息的可靠性與前瞻性，從而使人事檔案部門轉變成人事檔案信息中心，同時實現綜合服務職能的提升。
（二）促進人事檔案管理制度的完善與實施。通過制度的建立與完善，使人事檔案管理在制度上有所依據，有利于人事檔案管理的合理與規范。在當今社會中，需要切實按照《干部檔案工作條例》的要求，聯系事業單位人事檔案管理的實際狀況，促進各項制度的完善，明確規定人事檔案工作的各個環節，例如接收、傳遞、保管以及查閱等。檔案人員也必須嚴格遵守相關規章制度，確保人事檔案管理規范實施。
（三）加強人事檔案管理人員配備，積極提高職工的專業素質。事業單位應安排專人負責人事檔案部門的管理，根據檔案冊數的具體情況配備充足的專兼職檔案管理人員，要求檔案人員具有充足的時間和精力開展人事檔案的各項工作，包括建檔、歸檔以及檔案的開發利用等。并且，針對人事檔案工作技術含量高、專業性強、政策性嚴的特點，要求檔案人員必須嚴于律己，切實做好自身思想政治建設，提高自身各方面的素質修養，豐富知識結構，提高檔案管理人員的政策水平以及業務技能。此外，也需要憑借先進科技的應用促使人事檔案管理工作更加合理與規范。
（四）加強檔案保管基礎設施建設，提供充足的物質基礎。事業單位應采取有效措施，加強人事檔案保管的基礎設施建設，設立獨立的檔案室，并且根據檔案安全保管的要求進行檔案柜以及必需防護設備的配備，保證人事檔案保管的安全。
（五）加強人事檔案信息化建設，提高檔案管理現代化水平。事業單位領導應積極聽取人事檔案工作一線人員的意見，選擇適用于單位的人事檔案管理軟件，促使人事檔案信息化得以實現。并進行人事檔案信息查詢系統的建立，對個人及部門設置相應權限，通過網絡平臺對人事檔案信息進行了解，并進行合理公開，從而為人事工作提供更好的服務。
【參考文獻】
[1]曲健.事業單位人事檔案管理的新思路[J].辦公室業務，2013（10）：126+124.
[2].事業單位人事檔案管理的特點與完善[J].產業與科技論壇，2014（07）：248-249.
[3]黃萍.論事業單位人事檔案管理的發展與完善[J].城建檔案，2016（02）：53-54.
關鍵詞：醫院 人事檔案管理 現狀 對策
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）12-289-02
醫院人事檔案是醫院在人事管理過程中形成的，包括醫院職工假期管理制度、醫院人才引進辦法等一系列規范性制度，其內容包括員工個人入編或上崗、職稱晉升或晉級、工資調整、職務任免、年度考核、獎懲情況等記錄個人成長軌跡的一系列材料。人事檔案及其管理工作是醫院人才開發與管理的信息基礎，也是職稱評定及福利待遇評定的依據。切實加強人事檔案管理工作，充分發揮人事檔案的資源優勢，可以為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的信息，保證人才隊伍的素質，最大程度地發揮人力資源的作用。
一、醫院人事管理的現狀及存在的問題
我國的絕大多數醫院是計劃經濟的產物，作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，在管理體制和運行機制方面還保留著計劃經濟的烙印。近年來，醫院現行的人事檔案管理工作模式，在國家衛生事業政策和人事管理制度不斷發展的環境下顯得有些滯后，這對于醫院發展經濟和開展工作存在不利的影響。
1.人事檔案管理觀念落后。醫院作為公共醫療服務機構，普遍存在著注重醫院業務而輕視醫院管理的現象，很少把人事檔案信息用于人力資源的管理，在檔案管理上僅限于保管、存放、收集等簡單的分類整理工作，缺少利用檔案構建人才信息庫的意識，更沒有形成積極主動為醫院發展提供人事信息建議的觀念{1}{2}{3}。
2.人事檔案利用效率低。一方面，傳統的人事檔案收集范圍和收集內容與新時期人事信息的需求不相適應，傳統的人事檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態的經歷性材料，已不能真實客觀地反映一個人最新的素質能力信息，亟需補充人事制度改革過程中形成的能夠真實反映職工德才表現、具有長期查考價值的材料，如醫德醫風考評、競爭聘任、門診、病房工作量、科研創新能力、病人滿意度等資料。另一方面，人事檔案資料分析和預測綜合少，導致檔案利用率低。此外，人事檔案管理信息化程度不高，限制了人事檔案的利用。
3.管理體制不順。我國公立醫院通常是由政府的幾個部門進行多頭的管理，管理職能分割的現象比較嚴重。醫院院長基本上無法在人員流動、工資改革、經營戰略等方面充分發揮自主性，所以醫院的各項改革相對落后，造成了醫院幾個管理性的職能科室權責不分、人浮于事和機構重疊{4}{5}。
4.人才聘用與流動中存在問題。人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提高醫院競爭力的必然要求。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象{6}{7}。很多醫院在對專業技能人才進行聘任時，多以員工的年齡、資歷與工作年限等作為衡量標準，而忽略了對應聘人員工作能力、技能水平和工作表現等方面的考核。同時，在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，具有較大的僵化特征。無法促使優秀人才進入。此外，由于社會外部環境不配套，在醫院內部流動的管理上也缺乏完善的促使優秀人才脫穎而出的良好機制，醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。
5.缺乏先進的考核方法。任何一項勞動人事管理活動都離不開人事考核，對人員的評價、考核是檢驗人事管理活動的手段，又是人事決策和改進人事管理的依據。目前大多數醫院只有年度考核，沒有把平時的工作表現、工作成績以每月每季度作為周期的考核，并且考核時大多數情況是發一張考核表，由職工自己填寫自我評價，科室考核小組評分，然后由人事部門存檔，既沒有量化指標全面客觀的評估，也沒有考核后針對性地面談、反饋和培訓，更是很少將考核結果和職務升遷、人員流動或工資獎金等聯系起來，使考核工作常流于形式{8}。
6.缺乏完善的人才培養機制。醫院普遍存在著缺乏專業人才培養機制的問題。首先，醫院缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。然而，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，經常是由醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響。同時，很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升{9}。
二、解決對策
人事檔案作為醫院考察和了解人才的重要手段，是醫院能否實現科學用人的重要依據。因此，通過分析醫院人事檔案的現有問題，提出相應的改革措施，使醫院規范化、科學化、現代化的人事檔案管理得以實現，這對醫院的發展和人力資源的開發具有十分重要的作用{10}{11}{12}。
1.更新管理觀念，強化檔案利用意識、服務意識。人事檔案管理人員要在思想上充分認識到工作的重要性，端正工作態度，不斷提高自己的業務水平，以飽滿的熱情創新檔案管理工作。首先，在人事檔案管理工作中必須樹立改革創新觀念，以改革的精神、發展的眼光審視人事檔案管理工作中存在的問題和缺陷，增強做好人事檔案工作的責任感和緊迫感{13}。通過完善管理體制、改進管理服務方式和豐富服務內容，適應醫院培養新型高素質人才的需要，同時要重視學習與檔案相關的法律法規，加強檔案管理意識{14}。其次，要重視對人事檔案管理人員的教育，提高他們的專業化水平和素質，提高自覺防止和抵制各種違法行為的能力，從而維護檔案的完整性和真實性。最后，從專業的角度做好保管和利用現有檔案的工作，不斷提高服務水平的專業性{15}。
2.健全并完善人事檔案的管理制度。目前，應結合醫院人事工作的實際和社會現實的需要，進一步完善各項檔案管理制度，特別是要建立健全醫院人事檔案材料收集機制、工作聯系制度和情況通報制度、人事檔案整理工作細則、人事檔案計算機輔助管理制度等，使工作有序、有據可依{16}。針對“棄檔”以及人事檔案管理同聘請制度嚴重矛盾這一現象，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效是處理這一問題的辦法之一。
醫院亟需建立真正意義上的醫院綜合檔案室，配備專職的綜合檔案管理人員，明確并強化其職能，根據檔案工作的統一領導、分級管理原則，將醫院各個門類、不同載體的檔案收納到綜合檔案室，再由專職檔案管理人員進行統一分類、歸檔、管理。針對醫院和各部門形成的檔案內容、特點、行業要求，制定集中管理、分行業歸檔、積極提供利用的管理制度，及時修訂原有檔案管理辦法，突出各行業特點，提高檔案利用價值，建立醫院人事檔案數據庫系統，實施人事檔案動態管理，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性。
3.建立新型的用人機制和合理的薪酬體系。我國公立醫院目前實行的是事業單位職務等級工資制度，在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”的原則，為此，醫院必須要對現有分配制度進行改革，建立公平合理的薪酬體系和靈活的崗位工資制，強化人事檔案管理人員的績效考核和激勵機制，以嚴格的績效考核為中心，持續改進質量，加強定期抽查的密度與力度，對取得良好效果的創新管理工作給予嘉獎，而對存在嚴重紕漏和錯誤的現象，則給予行政或物質上的處罰；在激勵機制上，實行具有競爭優勢的薪金制度，給予物質上的優厚待遇，并注重人事檔案管理工作精神激勵，使人事檔案工作的重視度和良好的晉升機制得到保證。同時，加大對管理骨干和技術骨干的分配力度，更好地發揮員工的積極性和創造性，進而增強醫院的整體活力，提升醫院的整體品質競爭力和經濟效益。
4.建立完善崗位責任制和考核制度。醫院要根據人事制度改革的要求，建立和完善崗位責任制及考核制度。一是要建立停聘、換聘、辭聘、解聘制度，定期對聘任人員進行全面考核，并將考核結果作為續聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。同時，職工也可以按照聘任條件提出辭聘，從而使人員進出的通道暢通，提高人事管理的靈活性。二是將管理、技術、責任等因素納入分配制度中，積極實行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次；同時突出人才價值，兼顧崗位人員的利益與權責，進而更好地增強員工的緊迫感、責任感和危機意識，激發員工的工作積極性和創造熱情。
5.提高檔案管理人員的素質。培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才：（1）檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。（2）倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為醫院發展目標做出最大的貢獻。（3）引入競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。（4）醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
6.加強人事檔案管理的現代化手段，創新人事服務的形式。人事檔案信息開發是促進人力資源合理配置的重要手段，對此，醫院應該增加資金投入，提高檔案管理硬件設備，引進現代化技術和設備，真正實現檔案現代化管理。醫院要根據需要增加檔案庫房面積，購買恒溫、除濕設備，設置防火、防盜的自動監控系統。同時，建立人事檔案的信息管理系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用{17}。創新的人事服務例如人事，區別于過去的人事檔案管理的“有需要，才進行”相對滯后的、暫時的管理，提供長時間段，有具體形式的管理方式，是這種管理方式社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分，有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化{18}。
醫院人事檔案材料真實地反映了各級人員職務、學歷和專業等情況，為促進人才合理配置使用，加強人才隊伍建設，服務醫院發展大局起著重要的作用。重視和加強醫院人事檔案管理工作，全面推進人事檔案工作科學化、規范化、制度化，可以有效提高人事檔案的管理與利用水平，更好地發揮檔案信息資源的作用，為醫院領導班子準確提供各類人才信息和用人依據，更有助于醫院建立起以擇優、競爭為導向的人才選拔機制，高效的利用資源，真正實現人盡其才、才盡其用。有效改進人事檔案的管理和利用，對于提升醫院人力資源的合理配置，制訂實際可行的技術人才發展規劃，更好地為醫院培養、選拔和使用人才提供重要參考依據，進而充分發揮檔案的作用，使人事檔案工作逐步進入一個嶄新的管理模式，有效提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益、社會效益和醫院競爭力{19}{20}{21}。
綜上所述，在醫療衛生事業發展速度不斷加快的今天，醫院人事檔案工作的重要性日益凸顯。新時期醫院人事檔案管理工作必須與時俱進，注重服務性，增強檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務理念，改進人事檔案管理方法，運用現代檔案管理理論與新技術，加快人事檔案管理工作信息化建設，對人事檔案實行動態化管理和維護，提高檔案的利用價值，使其最大化地發揮效力，進而有效推動醫院人力資源管理和促進醫院的長足發展。
注釋：
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關鍵詞：煤炭企業；人事檔案；檔案管理
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0288-01
一、煤炭企業人事檔案管理的作用
1、為企業選拔人才。在當今各個企業激烈的競爭中，起核心作用的就是人才的競爭。而在企業的人事檔案管理工作中，人事檔案管理不僅是人事管理工作中的重要組成部分，同時它也是企業發現人才、使用人才和管理人才的重要依據。因此，煤炭企業人事檔案的管理，能為企業提供了人才的信息，還對今后企業的發展有著重要作用。
2、有利于企業的管理。在煤炭企業的生產活動中，企業的工作人員由于工作的性質，人員的流動性大，同時企業人員交替頻繁，因此，就要求企業的人事檔案管理部門能充分的發揮出其應有的作用，對各個崗位上的工作人員，都應仔細的對其檔案進行核對、管理。以便在今后企業的生產過程中，能及時的對工作人員的詳細信息進行核實，從而實現企業對人才的挖掘，在有利于企業發展的同時，還能保證企業生產的正常運行，還有利于企業在生產管理的過程中對其進行有序的管理，為今后企業的發展奠定結實的基礎。
二、煤炭企業人事檔案管理存在的問題
1、煤炭企業人事檔案模式單一。在我國大部分的煤炭企業人事管理中，人事檔案管理的模式比較單一，這樣不符合企業職工層次的多樣性，例如：固定工、合同工的檔案管理；干部檔案與技術人員檔案管理等都混為一體，使檔案管理出現混亂，不利于人才的管理與資料的查找。同時在管理的過程中，單一的檔案管理，僅僅限于本機構的人員，方便查找和使用，但由于檔案涉及的面比較狹窄，在一定程度上有利于檔案的保密。然而在很大程度上，煤炭企業的人事檔案管理已經不能適應企業職工類型的多樣性。
2、煤炭企業人事檔案的內容不夠完整。由于市場經濟體制的建立，人們的思想觀念發生了重大的改變，而煤炭企業在對員工進行招聘的過程中，只會過多的注重人員的能力，因此企業在對其進行管理、束縛的過程中，主要依靠的就是所簽訂的合同、協議，而不是人事檔案。因此在對檔案的管理中，就會造成檔案的不完整，由于煤炭員工的流動性比較大，很多人為追求自己的利益，不斷的跳槽，因此就會在一定程度上出現“死檔棄檔”以及“人檔脫節”等現象的發生。
3、檔案管理人員素質薄弱。在煤炭企業人事檔案管理所存在的問題中，檔案管理人員的素質薄弱也是其中之一。由于檔案管理人員的素質薄弱，因此認識不到檔案管理的重要性，沒有充分的重視檔案管理工作，甚至在一些企業中還會出現檔案人員的頻繁更換，因此就造成了檔案內容脫節、丟失、損壞等。同時隨著企業規模的不斷擴大，企業員工的不斷增多，與此同時檔案數量也在不斷的增加，因此就需要管理者在對其進行管理的過程中，制定完善的管理措施。
三、針對所存在的問題提出的策略
1、建立完善的人事檔案管理制度。在人事檔案管理的過程中，建立完善的人事檔案管理制度尤為重要。因此在建立制度的過程中，就要求檔案的管理人員能及時的收集、整理相關人員的檔案，同時在管理的過程中要遵循“取之有據，舍之有理”的規律。同時，在檔案的整理歸檔中，管理人員要嚴格的按照相關規定進行歸檔，同時也要認真仔細的核實檔案的真實性。最后在管理的過程中，要注意檔案的安全，同時對檔案的資料要及時的更新、補充、整理，從而使人事檔案的管理工作更加規范。
2、檔案管理分級分層，方便人才數據庫的建立與資料的查閱。在建立人事檔案過程中，注意管理人員與技術人員檔案的分級分層管理，方便未來可能出現的人才查找、資料查閱等情況。在人事檔案管理中可按人員類型等級進行區分，如管理人員可分為高級管理人員，如總經理、副總經理、各部門經理、各級主管人員；普通管理人員，如人事助理、行政助理等；技術人員可按職稱等級或職位高低分為助理工程師、初級工程師及高級工程師、普通工人等。在當前企業激烈的競爭中，人才的競爭尤為重要。人才是一個企業前進和發展的動力，同樣，在煤炭企業人事檔案管理的過程中，也需要一定的人才。因此就需要企業加強對檔案管理人員的培訓，從而提高檔案管理人員的素質。只有這樣，才能使檔案管理的工作人員在今后的工作中，更加注重檔案管理的重要性，從而能在自己的工作崗位中恪盡職守。
總結：綜上所述，企業的人事檔案管理工作是整個企業人事管理工作的重要組成部分，它是企業在發現人才、使用人才和管理人才的重要依據，對今后企業的發展有著重要作用。因此就要求企業的人事檔案管理人員能認真、仔細的對企業的人事檔案進行管理，使其發揮真正的作用。
作者單位：平頂山天安煤業三礦有限責任公司
參考文獻：
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關鍵詞：事業單位；人事管理機制；創新
事業單位是我國特有的一種廣泛分布在經濟、文化、政治和社會生活中的各個領域的體制。隨著市場經濟的不斷深入，經濟體制和行政管理機制的改革日漸深化，人們對于事業單位深入改革的呼聲也越來越高。為了回應人們日漸增高的呼聲，滿足人們的需要，有關部分積極探索事業單位的改革措施。事業單位改革措施的不斷創新實行，使得事業單位的布局結構得到改善，大大方便了人們的生活，但是現階段我國事業單位的人事管理機制仍存在一些可圈可點的問題。
一、現階段事業單位人事管理機制的存在的問題
現階段我國事業單位人事管理機制存在的問題主要是：未能體現以人為本的人事管理理念，沒有充分認識考核機制的重要性，競爭激勵機制不夠完善，忽視技術人員的再教育等。
1、未能體現以人為本的人事管理理念
目前很多事業單位仍然沿用傳統的人事管理理念，沒有樹立以人為本的理念，降低了單位員工的主觀能動性，不利于釋放員工的積極性和創造性，導致管理水平低下。
2、沒有充分認識考核機制的重要性
事業單位沒有充分認識到考核機制的重要性[1]，未建立考核機制，仍沿用了傳統的崗位配置制度，無法充分了解員工的需求。且一部分事業單位仍處于行政指令階段，人才引進機制不健全，難以發揮員工的特長，降低了工作效率。
3、競爭激勵機制不夠完善
事業單位沒有建立相應的競爭獎勵機制，無法調動員工的主觀能動性[2]。
4、忽視技術人員的再教育
事業單位人事管理機制對于單位干部和技術人員的管理方式不同，過分重視單位領導干部的培養，忽視技術人員的再教育，導致技術人員的整體業務水平偏低，制約了事業單位技術的創新。
二、創新事業單位人事管理機制的措施
面對事業單位存在的未能體現以人為本的人事管理理念、沒有充分認識考核機制的重要性、競爭激勵機制不夠完善、忽視技術人員的再教育等問題，應樹立以人為本的管理觀念，創新選人機制，完善競爭激勵機制，重視技術人員的培訓，加強人事管理的監督。
1、樹立以人為本的管理觀念
事業單位應轉變傳統的人事管理理念，樹立以人為本的理念，讓員工發揮了個人的價值，充分調動員工的主觀能動性，釋放員工的積極性和創造性。營造積極進取的良好氛圍，實行民主的管理模式，使員工參與到決策中，增強員工的主人翁意識，樹立以人為本的管理理念，形成規范化的人事管理機制。
2、創新選人機制
選擇人才并留住人才是提高事業單位核心競爭力的關鍵[3]。根據崗位的需求實施對人員的引進和管理，打破行政指令統一任職模式，創新選人機制，創新人才引進機制，發揮員工的主管能動性，提升工作效率。
3、完善競爭激勵機制
完善競爭激勵機制，調動員工工作積極性，發揮員工主觀能動性。事業單位沒有充分重視員工的考核追蹤，這樣就無法了解員工在工作中的不足，不能有效針對員工的不足進行培訓，員工也就無法實現成長，對于員工努力所作出的改進也無法及時發現，打擊員工主動性，無法激發員工的積極性，不利于單位的工作的效率。完善競爭激勵機制，建立公平的獎懲機制，獎勵優秀員工，發揮他們的模范作用，提高員工積極性。
4、重視技術人員的培訓
事業單位人事管理機制對于單位干部和技術人員的管理方式不同，過分重視單位領導干部的培養，忽視技術人員的再教育，同時事業單位中的領導調動頻繁，導致技術人員的整體業務水平偏低，制約了事業單位技術的創新。并且事業單位中的技術人員多采用聘任合同制，技術人員流動性較大使得技術的穩定性較差。重視事業單位技術人員的培訓，促進員工的發展，提高工作積極性。
5、加強人事管理的監督
加強人事管理的監督，以確保事業單位的人事管理措施的貫徹落實，約束并規范事業單位的人事管理，落實獎懲機制、競爭機制，實現單位內公平競爭。
結束語：
面對事業單位存在的未能體現以人為本的人事管理理念、沒有充分認識考核機制的重要性、競爭激勵機制不夠完善、忽視技術人員的再教育等問題，應樹立以人為本的管理觀念，創新選人機制，完善競爭激勵機制，重視技術人員的培訓，加強人事管理的監督，從而提高員工積極性，發揮員工主觀能動性，加快員工的自我成長，提高工作效率，促進事業單位更快更好的發展。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理；問題；發展策略
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-0-01
人力資源管理是運用現代科學方法，對與人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力保持最優狀態，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，以實現組織目標。
人力資源無疑是企業的一種無形資源，人力資源的充分發掘能不斷促進人的知識和技能的提高，使企業人力和物力資源得到合理的配置，從而為企業帶來巨大的收益。在經濟全球化的時代背景下，國際競爭愈加激烈，誰占據了人才的制高點，誰就能取得最終的勝利。
一、我國企業人力資源管理的現狀
企業經營活動的根本推動力是人力，因此可以將激烈的市場競爭視為企業間人才的競爭。人力資源的管理是否到位，將直接關系到企業在市場競爭中的生存與發展。我國的企業人力資源管理起步較晚，在各方面的發展尚未成熟，我國企業的人力資源管理水平相對偏低，存在一些較為嚴峻的問題，在一定程度上制約了企業的可持續發展。我國企業人力資源管理的常見問題有：
1.對人力資源管理認識不足
現今，部分企業對人力資源管理缺乏認識，仍然主要依靠傳統的人事管理模式。傳統的人事管理的主要特點是往往“對事不對人”，管理工作通常圍繞管理事項而展開的，缺少對人員自身的科學管理和人文關懷，具有一定的局限性，從而難以對人與事進行系統的管理；而人力資源管理，其主要針對單一的管理事項來進行靜態調控和管理，其管理目的與形式的終極目的是對人的控制，如果將人比作一種資本，那就意味著在人力方面進行的投入、使用以及控制。然而，在實施人力資源管理的過程中，一些企業由于對人力資管理認識不足，理解較為膚淺，其結果是重在對人力資源的使用，忽視了對其進行培訓、開發，對人力資源的投入成本相對偏少，從而導致對人力資源管理缺乏系統性，往往在實際操作的過程中會出現一定偏差，導致企業人力資源戰略與企業戰略規劃不協調，進而導致企業資源的浪費，甚至帶來一定程度的損失，由此束縛了企業的發展。
2.部分企業人力資源浪費嚴重
在市場經濟的條件下，企業只有合理科學地使用各種資源，優化配置資源，才能在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。因此，人力資源的正確使用對企業來說尤為重要。然而實際的情況卻是，部分企業存在嚴重的人力資源浪費現象。企業人力資源的浪費帶來的損失不僅僅是人力的浪費，還會造成企業相關的經營活動運行效率的降低，進而導致進一步的浪費。人力資源是企業一切經營活動的原動力，人力資源的浪費，必將在相當大的程度上造成企業其他方面的浪費，導致人力資源管理缺失，最終阻礙了企業的未來發展。
3.人力資源管理缺少規劃及配套政策
當今許多企業，在人力資源管理方面，往往只是重視人員的招聘和勞動合同簽訂環節，卻忽略了人員考核、教育培訓、薪酬激勵制度、績效評估等企業人力資源管理的關鍵事項，并沒有在企業戰略目標、市場環境等方面進行人力資源管理的長遠規劃，從而導致企業發展進程中的各個階段出現人才匱乏現象，由此影響了企業的經營計劃，束縛了發展進程，造成了一定的損失。因此，企業應制定科學、合理的人力資源規劃，實現高效的人力資源管理，為企業的未來儲備合格的人才。
二、企業人力資源管理的發展策略
1.更新人力資源管理的觀念
企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應該樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣，企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。
2.建立獎懲分明的薪酬制度
獎懲分明的薪酬制度對企業的良好運作至關重要。科學、合理的薪酬制度能最大地調動企業員工的工作積極性，讓員工做到人盡其才，必將大大提高企業的生產效率。企業在實施薪酬制度的時候一定要注意薪酬制度對員工的激勵性，將薪酬與員工的崗位相聯系，以崗位設計與崗位評價為依據來評定員工的績效，讓每個員工的薪酬和他們的工作業績的好壞、對企業的貢獻大小緊密關聯，努力培養員工的主人翁意識，讓每位員工在企業里有家的感覺，為企業作貢獻就是為自家作貢獻。
3.轉變角色，提升人力資源部門地位
企業要切實轉變角色，努力提升人力資源部門在企業管理中的地位，賦予人力資源管理部門更多的權限，讓人力資源部門充分熟悉企業的經營狀況、了解影響企業業績的因素。在企業的高層會議當中，應聆聽人力資源部門提出提高公司業績的建議，充分發揮人力資源部門的主管能動性，而不是僅僅被動地執行公司的命令。企業可以嘗試把員工的招聘、培訓、薪酬設計交給專業化的公司去運作，這樣可以騰出更多的精力來研究、預測、分析與制定企業發展計劃等。
4.建立靈活的人才流動機制，優化人力資源配置
提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現人力資源最優配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統一的人力資源市場，讓企業真正擁有經營者用工自，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設，努力形成符合市場經濟需要的人才服務機構。實現人才市場企業化、產業化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。 要創新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現以存量促增量。企業可以通過人才互借形式開展合作項目，實現人才的技術交流和互補，實現資源共享，達到互利、雙贏。
參考文獻：
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關鍵詞：高職院校；人才強校；人事檔案管理
中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）28-0009-03
“人才強?！笔歉呗氃盒？焖侔l展的重要戰略，穩步實施“人才強?！睉鹇裕x不開教學科研水平的提升，而教學科研水平的提升取決于人才素質的高低。作為人才信息縮影的人事檔案，是人才在教學、科研、管理服務等工作中形成的原始記錄。人事檔案管理對高職院校內涵建設、人才選拔與使用、人才預測和培養即打造一支高水平師資隊伍和干部管理隊伍具有重要價值與作用。科學管理人事檔案有助于從人事檔案中探索人才成長規律，更好地選拔培養和使用人才。但由于種種原因，人事檔案管理工作在高職院校人才隊伍建設中的作用往往被忽略。筆者試圖探尋人事檔案管理在高職院校實施“人才強?！睉鹇灾械闹匾饔?，以引起高職院校各級領導及廣大教職工對人事檔案管理工作的重視，加強人事檔案管理，促進“人才強?！睉鹇缘捻樌麑嵤?。
一、做好高職院校人事檔案管理工作對實施“人才強校”戰略的重要意義
人事檔案是人才信息的重要載體，集中反映了人才的基本情況、學識水平、工作表現、工作業績等方面的情況，是知人善任、選賢舉能的重要依據，也是針對人才個人特點進行“量體裁衣”，幫助人才在教學、科研、管理服務等方面建功立業的重要工具。
1.做好高職院校人事檔案工作，有利于充分發揮人才的特長優勢。高職院校是發展全民教育、培育社會各類技術型人才的集中地，建設一支高素質高水平人才隊伍是院校興旺發達的生命線。特別是近幾年各院校逐步引進一批高學歷、高職稱人才充實師資和管理隊伍，這些人才有著不凡的奮斗經歷和突出的業績。他們的人事檔案如果記載清楚、內容齊全，對于高職院校而言會是一筆豐厚的財富，能有效作用于“外樹形象、內強素質”。同時，鑒于個人的優劣表現均有可能被記入檔案，影響長遠，因此教職員工會時刻警示自我，本著對自己、對歷史負責的態度，最大限度地發揮自身的潛能和智慧。
2.做好高職院校人事檔案工作，有利于對人才進行針對性的培養和使用。人事檔案管理部門在完成人事檔案材料的收集、整理、保管與利用的基礎上，應該對檔案材料所反映的信息進行分類、統計和分析，形成有針對性的報告，在學院制定人才隊伍建設規劃、師資培養培訓計劃以及教職工的職稱晉升、干部選拔等方面，提供符合客觀實際的科學數據支撐。在學院整體干部隊伍建設方面，可以根據人事檔案所反應的材料，從人才崗位設置、人員調配以及后備人才選拔等方面，向人事部門提出合理性的建議和意見。在教師隊伍建設方面，在專業教學團隊建設、教師招聘計劃、教學名師培養、雙師素質提升等人才培養項目和評優推優等工作中，人事檔案可以在項目和人選確定、培訓計劃與培訓內容等環節發揮積極和權威性作用。在職稱晉升與學歷提升等方面，可以通過對人事檔案分析，查找出教師真正需要填補的是外語培訓、專業進修，還是科研成果，并在材料組織方面提出有針對性的建議。人事檔案管理部門應該主動變“死檔案”為“活檔案”，在“人才強?！睉鹇詫嵤┑倪M程中，發揮自身的能動作用，使人才能真正“人盡其才，才盡其用”。
3.做好高職院校人事檔案工作，有利于引進優秀的人才。高職院校所引進的人才，應該是人才隊伍專業結構、學歷結構、職稱結構以及年齡結構中最緊缺的，又不能在內部調劑補充的人才。人事檔案反映著人才專業、學歷、職稱、特長、研究方向、教育背景、工作及進修經歷等第一手最真實、最新、最全面的材料。人事檔案管理部門可以在對檔案材料信息進行匯總、統計、分析的基礎上，對學院所制定的人才引進計劃提出意見和建議。人事檔案管理部門可以對前來應聘人才的檔案進行專業分析，辨別真偽、預測人才的價值，協助人事部門對所引進的人才進行把關，確保所引進的人才各方面符合實際需要，促進人才合理梯隊的構建。
二、高職院校人事檔案管理存在的主要問題
高職院校在實施“人才興?！睉鹇赃^程中，往往把精力直接地集中在“人才引進”、“師資培訓”、“科研項目”等具體的工作中。而這些工作，絕大部分是建立在“根據慣例”、“參考兄弟院校的做法”的基礎上，卻忽略了源于人事檔案的有關數據分析和前瞻預測。這主要是因為人事檔案在自身建設和管理過程中，存在著種種的問題，主要體現在如下幾個方面。
1.對高職院校人事檔案管理的重要性認識不夠。長期以來，相當一部分人員包括部分領導干部對人事檔案工作的認識不足，認為人事檔案就是收集、整理、保管等事務性工作，與教學和科研工作沒有直接聯系，也不能為單位創造經濟效益，只要守好那一堆材料，不丟失、不泄密，能應付人事任免、勞資等日常工作及查檔工作就行。因此，人事檔案管理工作變得默默無聞，很少有人過問；人事檔案管理部門也習以為常，不主動拓展工作內容，不主動為學院的教學、科研，特別是人才建設工作提供依據和參謀作用。
2.高職院校人事檔案材料不齊全、補充不及時。目前，人事檔案都是套用干部檔案的模式管理，進檔材料大多側重于反映“政治歷史”，專業、科研、誠信等方面材料缺乏。加之重視不夠，人事檔案材料的收集常常處于消極被動狀態，體現在人事檔案歸檔工作制度不健全，執行不嚴格，被動等待送材料上門而不主動索取和補充，更不會根據工作的需要調整和增加歸檔的項目，一些人事檔案長年得不到填充和更新，無法全面體現人才的現狀，對人才建設工作沒有參考價值。
3.高職院校人事檔案管理手段落后。很多人事檔案往往停留在紙質檔案的建立和保管層面上，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅僅局限用于檔案目錄的打印，還無法進行人員信息的查詢和檢索，更無法實現對人才信息的篩選、排序、分類及匯總。由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費，人事數據對決策的參考作用常常處于被動狀態，而且作用十分有限。
4.高職院校人事檔案管理隊伍有待加強。由于重視不夠，高職院校人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致人事檔案建設滯后，問題不少。即使有專職的人事檔案管理人員，也往往是半路改行，沒有接受過系統的檔案專業知識和技術的培訓，檔案管理只能在低水平的層面上按“想當然”的辦法進行，這對于人事檔案建設本身以及人事檔案對人才管理的貢獻方面，都會造成極大的損害。
三、加強高職院校人事檔案管理工作的有效措施
1.加大宣傳力度，高度重視人事檔案管理工作。高職院校人事檔案工作，是高職院校工作的重要組成部分，人事檔案是學院教育教學、科研、職稱評定、人才選拔、干部聘任等工作的重要信息依據，是人事工作的核心內容，是干部、教師隊伍建設的重要基石，是確保學院順利實施“人才強?！睉鹇圆豢苫蛉钡囊恢е匾α?。學院領導要提高認識，在人才隊伍建設工作中給人事檔案管理工作交任務、壓擔子，充分發揮人事檔案對人才隊伍建設的作用。同時，在人員、設備、庫房以及人員培訓方面，對人事檔案部門給予足夠的重視和加強。人事檔案部門不要縮在幕后，要主動出擊加大宣傳力度，讓各部門及廣大教職工認識到人事檔案對學院發展、人才隊伍建設以及個人發展方面的重要意義，領會和掌握人事檔案材料收集和利用的專業知識和相關規定，人人主動支持人事檔案部門的建設，及時將教學、科研工作中產生的符合人事檔案歸檔要求的材料交到人事檔案管理部門。
2.加強人事檔案管理隊伍的建設。高職院校人事檔案部門應該落實有專人負責，根據檔案冊數的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行建檔、歸檔、整理及開發利用。應該挑選在政治上可靠、保密意識高、工作責任心強且綜合素質高的人員擔任人事檔案管理員。同時注意配備具有一定計算機專業知識的人員參加人事檔案管理工作，充分應用科學的管理理論、方法和手段來推進人事檔案管理工作的科學化和規范化。要落實有關政策和待遇，使檔案管理人員在職稱晉升方面有希望，待遇上有保障，確保優秀的人才安心從事人事檔案管理工作。要加強人事檔案業務培訓，支持和鼓勵檔案管理員參加各種專業技術培訓和各種有關人事檔案方面的學術交流活動，不斷提高業務知識和技能。
3.健全人事檔案管理制度，開發人事檔案多方面的功能。要建立健全人事檔案歸檔、管理、利用等方面的制度，擴大人事檔案原有的內涵，豐富一些有價值的內容。要加強宣傳與培訓工作，把有關人事檔案的制度和規定上墻報和校園網，使各部門和個人都能把符合歸案要求的材料按規定送交人事檔案管理部門，確保人事檔案材料的全面、準確。在此基礎上，明確人事檔案管理部門關于人事檔案開發利用的職責，實現人事檔案查詢、檢索、分類、匯總及分析等功能的常規運行，主動形成針對性的報告，為學院各項決策提供參考和借鑒。
4.增加人事檔案的個性特點管理。加強專業能力、工作能力、工作業績、誠信等信息紀錄，提高人事檔案的利用價值，有利于人才的引進、人才的培養、人才的使用、人才的流動及人才的競爭。提高高職院校對人才專業能力、誠信等各方面的綜合評定，提高對人才的有效利用。
總之，高職院校人事檔案管理部門應該主動適應高校改革與發展的需要，主動加強自身建設，不斷拓展自身的功能，提高自身利用價值，努力成為高職院校“人才興?！睉鹇灾凶钪匾囊恢七M力量。
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關鍵詞:人力資源管理;信息系統;建設;應用
1人力資源管理信息系統應具備的內容及功能
為保證人力資源管理信息系統能夠充分滿足組織發展的需求，在建設人力資源管理信息系統的時候，需要明確系統的內容及功能，其主要體現在幾個方面:(1)組織機構管理。該部分的主要作用就是對組織機構的隸屬關系、主要職責、內設機構及歷史沿革情況進行記錄，實現對內設機構的設立、撤銷和調整。［1］(2)崗位管理。該部分的主要作用就是對組織各崗位的名稱、工作職責、工作標準、任職資格、隸屬關系進行記錄，并自動生成《崗位說明書》，實現對崗位的設立、撤銷和調整等等。同時，能夠對組織各崗位的人數進行統計，與員工基礎信息及其他信息對接，實現人員信息的快速查閱和統計。(3)員工基礎信息管理。該部分的主要作用就是對員工的個人信息及社會經歷進行記錄和管理，其中包括了員工的姓名、年齡、民族、性別、籍貫、政治面貌、學歷及相關專業、畢業院校、行政職務、任職時間、工作證號、身份證號碼、個人標準照、聯系方式、家庭住址等。(4)員工關系管理。對員工合同的簽訂時間、續簽次數、到期時間及崗位信息進行記錄和管理，根據部門對合同明細信息進行查看。同時，可以對員工關系進行批量化的編輯處理，實現合同簽訂及續簽提醒，對員工退休、離職等信息進行記錄和查詢。［2］(5)薪酬管理。自動計算月工資，并生成工資條及工資報表，根據員工的績效考核結果對薪級工資進行自動升檔，根據員工的崗位變動對崗位工資標準進行自動調整，將員工的工資變化記錄到人事檔案中。同時，該部分支持員工對個人薪酬福利變化及發放情況進行在線查詢，對特定期間的個人薪酬進行匯總，以及在線薪酬申訴。此外，還可以根據不同的管理權限對不同范圍員工的薪酬情況進行查詢，按照需求生成統計報表。(6)績效管理。對不同崗位設置不同的績效考核管理評價方法，實現在線績效打分、績效結果查詢及匯總功能。同時，績效考核結果與員工薪酬管理對接，能夠自動對績效工資進行計算，進而將其記錄到人事檔案。(7)培訓管理。對人員培訓需求進行在線調查及自動匯總，完成培訓報名及人員統計。在人員培訓結束之后，支持員工對培訓效果進行在線評價。同時，可以對培訓機構、培訓地點、培訓講師、培訓資料進行統一管理，對培訓人次進行記錄和查詢，將培訓記錄記錄到人事檔案，自動生成培訓報表。
2人力資源管理信息系統建設實施步驟及基礎保障
2．1建立高效的系統建設團隊
作為組織的高層領導，需要提高對人力資源管理信息系統的重視性，充分認識到人力資源管理信息系統對組織發展的積極作用，合理增加資金投入，為系統規劃設計提供科學的指導及明確的要求，及時對系統建設及運用過程的問題進行處理。同時，需要選拔高素質、高水平的技術人員，建立一支專業水平較高的系統建設團隊，加強各個部門、各個人員的溝通，使其能夠做好本職工作，完成系統建設的任務要求。
2．2完善系統功能設計，按計劃開發建設
在人力資源管理信息系統的建設過程，需要重視系統內容及功能的論證，加強與開發人員的溝通，借助模塊設計使系統的整體功能達到要求，進而為系統應用及維護提供良好基礎。同時，作為系統開發的主體，開發人員要及時將項目進展匯報給高層領導及系統建設團隊，及時對系統建設過程的問題進行處理，使項目進度得到保障。［3］
2．3做好數據轉換，完成系統試運行
需要充分利用現代信息技術構建功能完善、容量充足的數據庫，對已有的數據信息進行整合，對數據進行轉換和保存。在進行數據轉換的時候，管理人員要充分掌握系統的具體功能及其使用方法，對數據信息在不同模塊能否快速轉換和應用進行檢驗，使數據導入的準確性得到保障。同時，需要做好系統測試工作，對不同環境、不同用戶的系統應用情況進行模擬，尤其要做好臨界值的測試，并做好系統與不同瀏覽器的兼容性測試。
2．4加強系統運行維護，重視人員培訓工作
首先，為保證人力資源管理信息系統的正常運行，充分發揮信息系統在人力資源管理中的作用，需要做好系統運行維護工作。對數據信息進行實時更新，利用不用方式及介質做好數據信息的備份工作，根據實際情況對系統的計算公式及報表進行調整。其次，需要做好人員培訓工作，不斷提高系統運行維護人員的能力及素質，使其能夠熟練掌握相關的專業知識及技能，進而及時對系統運行過程的問題進行有效處理，使人力資源管理信息系統能夠更好地服務于組織發展。
3結語
綜上所述，為實現人力資源管理信息系統的建設及管理應用，促進組織管理水平的提升，需要加強對人力資源管理信息系統建設研究，建立高效的系統建設團隊，完善系統功能設計、按計劃開發建設，做好數據轉換、完成系統試運行，加強系統運行維護、重視人員培訓工作，從多方面促進人力資源管理的信息化建設發展，為組織發展提供更加可靠的人力保障。
參考文獻:
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關鍵詞：現狀 人事檔案管理 發展對策
bstract： Personnel file management is an indispensable part of our hospital management process， to promote the role during the development of the hospital. However， there are many problems and shortcomings in the management of hospital archives， such as hospital management and heavy business technology development， light file management； file management system is imperfect， technical means backward， low degree of information. The development of personnel management in our hospital is the main way to promote the scientific and standardized management of our institute. But the county my hospital in the personnel file management lack of attention， so that when the work carried out there will be some obstacles. This paper discusses the status quo of the personnel file management in our hospital， and puts forward some suggestions to promote the personnel management of our hospital in an orderly manner.
Key words： current situation； personnel file management； development strategy
人事n案管理是我院管理過程中不可或缺的一部分，在醫院發展期間到一定的促進作用。規范有序地開展我院的人事檔案管理工作能更好地為醫療業務工作服務，推進醫院科學、可持續發展。因此，加強對我院人事檔案管理工作的重視，了解當前我院人事檔案管理工作的現狀，并建議性地提出改善措施，可以一定程度上提高我院的管理水平。
1.我院人事檔案管理工作的目前形勢
1.1人事檔案管理意識不強
我院對于檔案缺乏使用意識與管理意識，忽視人事檔案管理工作，對于人事檔案管理工作在我院管理工作中的作用意識不到，致使我院內檔案資源的開發與儲備受到限制，同時也阻礙了我院對檔案的利用效率，制約了人事檔案管理工作的開展。
1.2人事檔案管理空間不足、設備比較陳舊
我院的檔案存儲與保管在空間方面受到一定的限制，有突況的時候，房間不夠用就會占用原有檔案用房，或把其作為醫療用房，這樣檔案存儲的空間就會變小。人事檔案管理的硬件設施的更新與更換也不及時，設備都比較陳舊，對于現代化的人事檔案管理技術與方法掌握的又不是很到位。在計算機網絡與信息技術的發展推動下，在我院的管理工作中融入計算機技術意義重大。但是許多我院對于計算機管理技術比較匱乏，對管理工作起到的作用比較小。人事檔案管理工作的硬件設備、信息技術、管理方法等等方面都缺乏創新。
1.3缺乏完善的人事檔案管理體制
部分我院不把人事檔案管理工作列入工作人員的業績考核中。同時人事檔案管理工作人員多為兼職人員，均來源于醫生、護士，缺乏檔案管理方面的專業素養。再加上我院經常性地開展醫療技術等方面的業務培訓，對人事檔案管理方面的培訓基本沒有，這樣人事檔案管理工作的開展就完全是憑借經驗，管理方法和管理意識過于陳舊，沒有形成一套完善的人事檔案管理體制。
2.促進我院人事檔案管理快速穩定發展的建議性措施
2.1就人事檔案管理硬件設備實施及時更新
各個我院要注重人事檔案管理設備的資金投入，對于需要購置的人事檔案管理設備要及時的購進，將人事檔案管理的工作環境和管理水平提升上去，盡可能的打造信息化的人事檔案管理模式。如此一來不僅僅使得我院的人力和物力得到節省，還方便了檔案的查閱，保證了人事檔案的完整性。例如，可增設網上服務業務，采用網上查詢、搜索和評價等公開查詢的方法，這樣使得社會公眾對醫療資源的知情權得到有效的滿足。除此之外，使用計算機管理會促進空間環境的節省，更會增加檔案的保密度。所以對于我院之中使用先進的管理設備實施檔案管理意義重大，對人事檔案管理硬件設備實施及時更新，促進人事檔案管理水平的提高。
2.2注重人事檔案管理形式的創新
我國當前的我院檔案管理制度處于靜態發展，形勢比較單一，沒有特色。許多醫院中的醫療人事檔案管理都遵循著固有的模式，我院內所有的職工的檔案大同小異，沒有屬于自己的特色，這樣要想在查看檔案的時候，把個人的政治思想、道德素質、業務能力等綜合反應出來比較困難，個人能力和素質的指標也不能凸現出來，因此我院的人事檔案要想在醫院人才流動比較大的情況，在人才發掘、人才培養等方面發揮作用受到一定的局限性，人事檔案的存在幾乎是沒有意義的，人事檔案工作也缺乏實效。因此，我們一定要把我院人事檔案工作流于形式這種狀態進行徹底的改變，我院人事檔案空洞化的局面一定要扭轉，拓寬我院人事檔案的來源渠道，樹立歸檔意識，對于一些可反應醫療人員的綜合素質的資料要及時歸檔，要強化個人和部門的歸檔義務，使大家認識到檔案管理與每個人的切身利益密切相關，更關乎到一個人的職業生涯。檔案工作要由靜態化轉化成動態，將檔案的來源渠道進行拓寬，豐富檔案的內容，這樣才可以更好的為我院的人才工作提供信息服務，除此之外，對于人事檔案的內容和形式要實施創新，結合崗位職責的不同，對其設置科學的考核體系，特別對于醫務人員要實施定期考核，對其考核的結果要及時的入檔，這樣我院的人事檔案的動態化管理才會實現。
2.3創建完善的檔案管理工作制度
通過法律以及行政手段對檔案實施統一管理，結合檔案法等相關法規，制定切實可行、完整并且科學的檔案管理制度。針對醫院各科室檔案材料實施統一集中管理，將檔案管理和醫療業務考核掛鉤。實現檔案管理工作標準化、信息化。
3.結語
綜上所述，對于人事檔案管理在我院工作開展之中一定要引起重視，將行政工作與檔案管理工作協同開展，這樣可促進我院臨床醫療、科學研究工作更好的發展。我院對于人事檔案管理工作的重要性一定要有清楚的認知，將檔案信息資源進行合理的優化，建立健全的人事檔案管理制度，促進檔案工作效率的提升，引入計算機等先進的技術，這樣才會推進我院各項工作順利發展。
參考文獻
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關鍵詞：企業；人力資源管理；存在不足；對策；分析
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：
1 人力資源管理的概念
人力資源，指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。從人力資源管理過程的角度分析，一般認為人力資源管理的風險一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。研究表明，人力資源管理的風險是企業管理的主要風險之一，人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段。具體包括人力資源管理的人事風險、外部環境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。
2 當前企業人力資源管理中存在的不足
當前，在很多企業中都設立了人力資源管理部門，由此也可以看出，在當前的企業中已經對人力資源管理有了一定的認識，對于人力資源管理在企業管理中的重要性也得到了重視。然而，由于缺乏對人力資源管理科學的認識，使得很多企業在人力資源管理方面走入了誤區，或者是單純的將人力資源管理視為人員的招聘、績效考核等，并沒有從真正意義上理解人力資源管理，也沒有對人力資源管理工作進行科學的和嚴謹的分析，這不僅造成了企業資源的嚴重浪費，同時也阻礙了企業管理水平的提升。
2.1 缺乏對人力資源管理正確的認識
縱觀我國當前企業的人力資源，仍有相當一部分缺乏對人力資源管理的正確認識與理解，并未能將人力資源管理的職能真正挖掘出來，未能充分地利用和發揮企業人力資源的作用。甚至有些企業認為只要有錢，什么人才都能請得到，卻似乎沒有意到，這些高薪聘請來的人才還未發揮其作用與價值的時候卻已經有了“辭職”的念頭，許多企業主不明白，為什么那么高的薪酬還留不住人才。其實，最重要的一是企業的人力資源管理工作不到位，企業主未能真正理解和認識人力資源管理的重要作用。
2.2 缺乏科學的人力資源管理規劃
對人力資源管理進行科學的規劃，是實現人力資源管理職能的基礎和保證。在企業發展的過程中，由于對于人力資源管理規劃缺乏正確的認識，存在著一定的跟風現象，盲目的進行人力資源管理，反而使得企業的管理受到影響。由于缺乏科學的規劃，使得企業的員工在技能和素質方面并沒有得到應有的提高，也無法產生對企業的歸屬感，這些都會造成企業在市場中的競爭力日益降低，而最終被市場所淘汰。所以說，在企業中，尤其是針對一些中小型企業，應當根據自身發展的實際情況，對于人力資源管理進行科學的規劃，將員工的職業生涯進行科學的規劃，使其與企業的人力資源管理相結合，只有這樣才能夠不斷提高企業的管理效率，增強企業的競爭力，使企業獲得更多長遠的利益。
2.3 人力資源投資不足
在我國很多企業中都存在著人力資源投資不足的情況。第一，由于企業外部環境較差，企業中的崗位產生空缺時，很難從勞動力市場找到合適的人選，這就足以造成人力資源管理無法發揮其作用。第二，具有較高綜合素質的人才數量很少，而且；流動性較大。當前我國年輕一代的技術人員中，具有大專以上學歷的人員，僅占不到25%的比例，由于這種現象導致人力資本的平均水平不高，同時由于企業在人力資源方面的投資不多，使得人才在進入企業后也少有學習和提高的機會，導致了人力資源整體的水平始終無法得到有效的提升。第三，人力資本浪費的現象大量存在。我國的就業形勢日益嚴重，從根本上說，并不是沒有崗位，而是很多企業在崗位要求方面提出了過高的要求，小企業的文員、銷售等崗位要求本科以上學歷，甚至一些熱門專業崗位更是要求博士、碩士畢業，而有相當一部分崗位在實際上對學歷的要求并不高。從人才方面來說，在求職的過程中往往高不成、低不就，無法找到合適的工作崗位，這就造成了當前人力資本的浪費現象。
3 新形勢下企業人力資源管理的創新途徑
3.1 科學認識企業人力資源管理的內涵與作用
對企業人力資源管理的內涵與作用有了科學認識和理解，才能夠更好的促進人力資源管理效率的不斷提升，使其重要性能夠充分的體現出來。而在企業中，企業的管理者以及高層管理人員對人力資源管理的正確認識，是確保人力資源管理效率不斷提升的關鍵，這不僅是需要思想的變革，觀念的轉變，更需要從上到下的根本性的認識的改變。只有從真正意義上理解和認識人力資源管理的內涵與作用，才能夠從根本上消除對當前人力資源管理膚淺的認識，使人力資源管理的作用充分的發揮出來。簡單的說，對人力資源管理的內涵與作用的科學認識，應當包括對人力資源管理觀念、管理理論、管理手段、管理制度，管理策略、管理人才、管理組織和管理職能等一系列內容進行的改革和創新。在人才的選拔和任用過程中，應當堅持效益第一的原則，避免用人唯親，避免重學歷輕能力的現象；在人才管理的過程中，堅持以人為本的選擇，使用科學的方法和手段，實行人性化管理，在尊重人才、尊重知識的基礎上，建立符合企業發展實際的人力資源管理體系，使員工工作的積極性和主動性能夠得到有效的激發。與此同時，為員工創造能夠滿足個人發展的平臺，使員工產生歸屬感，才能夠留住人才。
3.2 進行科學的人力資源管理規劃
在當前企業發展的過程中，對人力資源進行科學的規劃是一種必然的趨勢，也是企業實現可持續發展的前提。因此，企業的管理者以及人力資源部門應當加強對人力資源管理規劃的重視，并且不斷探索對人力資源進行科學規劃的途徑，使各種資源得到合理的配置，在針對人才培養、績效考核等方面，擬定出切實可行的創新途徑，在管理方法以及管理手段方面，也要制定出詳細的實施方案，召開相關會議，進行重點探討，以此來尋求一條更適合企業自主發展的有效路徑，提高企業的人才儲備力、市場競爭力等，促進企業的更大發展與進步。
3.3 加大企業人力資源管理的投資力度
在現代企業的人力資源管理中，加大投資力度是十分重要和必要的，對人力資源管理投資力度的加大，關系到企業對人才的吸引、人才價值的體現、人才儲備能力的提升等多方面都有著重要的影響。人才在企業發展中的地位是十分重要的，當前很多大型企業逐漸認識到人力資源投資的重要性，并且不斷為企業的高層管理人員以及骨干人才提供學習和培訓的機遇，有的企業成立了專門的學習和培訓部門，為員工提供更多學習的機會，使他們不斷獲得更多的知識和術，這對于企業的員工而言，既是一種鼓勵，同時也是一種激勵，使員工對企業產生更多的歸屬感。對于企業來說，加大對人力資源的投資，不僅使員工的知識和技術都得到了提升，同時也留住了人才，使企業人才隊伍的綜合素質不斷的提升，也使得企業在激烈的市場競爭中更具競爭力和發展潛力。
4 結束語
經濟全球化為我國企業帶來了更多的機遇，同時也帶來了巨大的挑戰，企業要同時面臨來自國內市場和國際市場的競爭，在這種嚴峻的形勢下，企業必須要不斷提升自身的綜合競爭力，而人力資源管理是影響企業競爭力的關鍵因素。因此，在新時期，企業要不斷的加強對人力資源的管理，不斷創新人力資源管理體制，以此來提高企業的競爭力，確保企業在激烈的市場競爭中獲得勝利。
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摘要：隨著社會主義市場經濟的快速發展和國家對事業單位的改革，預示著一些事業單位面臨著巨大的挑戰，要投入到市場經濟環境中直面競爭日益激烈的完全開放的市場環境。而對于業務類事業單位而言，最重要的資本就是人力資源。因此，必須轉變觀念，實現從傳統的人事管理向新型的人力資源開發模式的轉變。
關鍵詞 ：事業單位 人力資源 人事管理
一、事業單位傳統人事管理和人力資源開發與管理模式的區別
1.人事部門的觀念和市場運行機制上存在不適應。人事部門仍然是用計劃體制傳統的思維去進行管理，僅僅埋頭于內部事務，對員工不是以資源的觀點去開發，而是一絲不茍地僵硬地執行政策文件，人事干部在干一件事的時候，第一個想的往往不是對單位的戰略和目標有什么幫助，而是執行上級有關規定有沒有不折不扣。自己要制定什么政策，也是先找有關規定和依據，而不是就單位的實際情況進行分析、測算和評估。
2.沒有建立有效的長短期激勵機制。引進人才和留住人才的問題長期困擾著用人單位，人才引進十分困難、引進人才又無法留住、部分專業技術骨干流失嚴重。人才流失存在很多客觀因素，但事業單位的激勵機制不完善有著很大的關系，其中包括薪酬激勵機制。隨著事業單位改制實施，各用人單位都認識到原有的事業單位的工資分配制度已不適應本單位發展的要求，并針對本單位的特點進行了工資制度改革，但其中還存在著不足之處，工資制度還是職位分類，身份工資，沒有真正依照崗位來確定工資，關鍵崗位、業務骨干和緊缺專業員工的收入往往低于勞動力市場價格，而一般崗位的員工收入又普遍高于勞動力市場價格，收入分配和市場沒有很好的銜接，激勵機制有問題，就會導致人力資本的流失。
3.開發人力資源的基礎設施和工作平臺沒有建立。人力資源管理是個性化的員工管理，開發人力資源的系統工程要從基礎設施和工作平臺開始，也就是從工作分析開始，而事業單位的人員配備并不是建立在科學工作分析的基礎上的。現在仍然實行的還是身份管理，官本位的思想至今沒有完全打破。
4.人員招聘、甄選形式單一，未形成制度化的“能上能下”、“能進能出”的機制。事業單位主要依托高等院校引進人才，沒有形成與生產經營相配套外協科研、設計人才網絡；員工培訓格局、機制、方法、手段比較陳舊，培訓工作還比較粗放；重使用，輕培養；重管理，輕開發，沒有針對員工進行個性化職業發展的培訓。單位及職工如果都缺少危機意識，前進的步伐必然會減緩、停滯。
5.人事干部人員素質還不能適應向現代人力資源開發與管理的轉變。人事部門的人員大多數是專業技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優點：善于做職工思想政治工作，善于協調各部門各層次之間的人員、部門的關系；但總得來說，仍然停留在經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段，對市場和行業的發展的缺乏全局性的把握，工作的預見性和管理技能還亟待提高，因此還難以深入單位的各個環節來調動和開發人的潛能。
二、傳統人事管理向新型人力資源開發模式轉變的必要性
隨著業務類事業單位改革工作的逐步深入，原有的傳統人事管理模式已顯露出種種弊端，已不適應業務類事業單位進一步發展的需要，這就必須實現業務類事業單位從傳統的人事管理向新型的人力資源開發模式的轉變。從管人、用人轉向發揮人的潛力，并努力研究和探索各類人才成長的規律，建立公平競爭、擇優選用的競爭機制，使大量人才脫穎而出。其重要舉措就是成立人力資源部，力求改變現行人事管理中缺乏自覺開發人力資源機制的較為僵化的管理體制。
成立人力資源部決不只是改個名稱那么簡單，不是翻牌，更不是趕時髦，而是人事管理運行機制的深刻變革。實施人力資源開發管理，重視對人力資本的投入與運作將是業務類事業單位生存和發展的必然要求，關系到單位的長期發展。如果不能及時轉變觀念，形成適應市場競爭的運行機制，可能馬上將就會面臨嚴峻的生存考驗，而市場競爭歸根到底是人力資源的競爭。因此我們要進一步轉變觀念，不斷加強人力資源開發和管理，持續提升人力資源價值。
現在的人力資源開發與管理是人事管理的繼承和發展，雖然具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別：一是人力資源管理與人事管理的層次不同，這也是其最根本的區別，在業務類事業單位中，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，而人力資源部在組織中的作用日趨重要，是決策層面的工作；二是人力資源管理將人力視為組織的第一資源，因此更注重對其的開發；三是人力資源管理部門成為組織的生產效益部門；四是人力資源管理對員工管理較多地體現出人本化。
三、做好人力資源開發與管理的思考
從以上存在的不適應我們可以看出，業務類事業單位的人事管理體制還處于簡單的對員工進行使用、管理的階段，并沒有把人當作一種資源去投資開發和管理使用，人事部門也存在著諸多的不適應，但走出傳統的人事管理是業務類事業單位進一步發展的必然選擇。
1.探索建立人力資源開發與管理體制，確定職能與工作目標。要認真做好調研和規劃，在組織機構上積極探索，大膽改革，成立人力資源部，在成立人力資源部的基礎上，引進現代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統人事管理的區別，針對人力資源管理中的工作分析、人力資源規劃、人員甄選、錄用與配置、員工培訓和發展、員工績效考核、員工薪酬和福利、勞資關系和員工關系管理、員工工作安全與健康、人力資源管理會計、員工社會保險、檔案管理等主要功能，在人力資源部內合理設置相關管理機構，并確定其在整個管理構架中的定位、具體工作內容、職能職責以及工作目標；編寫人力資源部職務說明書，做好部內人員配置。使人力資源部能完成組織、策劃、實施人力資源規劃、薪酬管理、員工培訓與開發等方面工作，有效支持促進各部門、各單位發展及生產經營目標的實現。
2.轉變運行機制，做好人力資源的戰略管理。我們要努力轉變運行機制。新建立的人力資源管理要從長遠的角度去解決業務類事業單位在未來可能遇到的問題，要從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，作為管理軸心的人力資源管理是提升業務類事業單位管理水平的關鍵，因此，我們不應該僅僅埋頭于內部事務，要懂得重點管理的原則，要更多的參與到組織戰略、規劃和長遠發展的決策中，把大部分精力放在研究、預測、分析、規劃、溝通并制定計劃方面，對日常事件能授權則予以授權。
3.明確人力資源管理涉及的人員范圍，形成群體開發人力資源的優勢。業務類事業單位現在人事管理是人事部門的事，似乎與其他部門的關系不大。但現代人力資源管理卻與此有著截然的不同，人力資源管理部門逐漸成為決策層的重要伙伴，同時人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。所有的管理人員都應該明確：他們既是各部門的業務領導，也是這個部門的人力資源部長。組織的每一個管理者，不單完成組織的生產、經營目標，還要培養一支為實現組織目標能夠打硬仗的員工隊伍，人力資源的管理與開發應該成為所有管理者的第一責任，因為管理每一個職能都離不開與人打交道，管理目標也是通過別人來完成的，所以怎么去管理人，開發人，鼓勵人，應該是直接管理者的責任。
4.建立起有效的長短期激勵機制和競爭機制。今后，要在工作中按照職位分析、職位評價、薪酬調查、薪酬定位、薪酬結構設計、薪酬體系的實施和修正六個步驟積極科學地探索，“對內具有公平性，對外具有競爭力”，“權力智慧化，知識資本化”，在分配體制中體現出知識勞動的價值，分配向核心層和中間層傾斜，強調持續性貢獻，完善符合業務類事業單位的實際情況的工資分配制度，以達到激勵的目的。在人員甄選，專業技術帶頭人、拔尖人才選拔，項目經理任命，內外部人員竟聘上崗等工作中都要普遍引入競爭機制，有條件的都盡量實行公開選拔，力求創建一個公平競爭、擇優選用的競爭機制。
5.加強人力資源管理隊伍的建設，提高人力資源管理者的素質。要實現人事管理模式向現代人力資源管理轉變，真正實現角色的轉變，我們就需要統一認識，更新觀念，開拓創新，加強學習，積極探索一套適合自身發展的人力資源管理模式。今后就不能僅僅滿足于工作多么辛苦，做了多少上級指派的工作，而應該跟上現在人力資源開發管理的步伐，樹立新的思維，適應新的任務，更多地將戰略的和資源的觀點融入到具體的操作方法中，要能從組織經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解組織的經營狀況、發現影響業績的原因。在組織的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高組織業績的建議，而不單單是被動的執行命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為組織戰略目標實現的主要力量。
總之，實現現代人力資源管理模式的轉變，就要全面更新理念，開拓創新，大膽實踐，細致工作，使人力資源開發和管理的工作價值最終體現在員工的滿意度和業務能力的提高上，體現在人力資本和知識資本增值上，體現在能夠為組織戰略的實現提供充足的知識保證和可靠的組織保障，有力促進組織的核心競爭能力的提升上。
參考文獻
[1]王曉初. 深化事業單位人事制度改革的思路和目標[J].行政管理改革,2012(4)
