時間：2024-04-08 14:47:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇綜合管理考核辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（試行）
為進一步提升主城區（12個街道辦事處轄區）內環境衛生管理水平，加強垃圾清理管控工作，建立主城區垃圾清理管控長效機制，結合我區工作實際，特制定本考核辦法。
一、指導思想
按照“屬地管理”原則，落實主體責任，充分調動各辦事處對轄區內環境衛生管理工作的積極性，建立科學規范、標準統一的長效管理機制，確保轄區內垃圾清理管控不留死角，創建優美宜居環境。
二、組織機構
成立長安區城市管理綜合行政執法局主城區垃圾清理管控考核領導小組，組長由局長溫明擔任，成員由區環衛大隊、區市容管理考評辦公室主要負責同志和各辦事處主管主任組成，主要負責主城區內垃圾清理管控工作的組織協調，部署階段性工作。領導小組下設辦公室，辦公室設在區城市管理綜合行政執法局，辦公室主任由主管副局長王昱擔任。主要負責主城區內垃圾清理管控工作的監督檢查，督促協調各成員單位對各類積存垃圾進行清理管控。
三、監督檢查
（一）責任分工
1.根據“屬地管理”要求，各街道辦事處為轄區垃圾清理管控工作的責任主體。清理管控范圍：區環衛大隊負責道路范圍以外的區域各類亂傾亂倒和積存垃圾。
2.考核領導小組負責對各辦事處垃圾清理管控工作進行監督檢查，對發現的問題，督促各辦事處按要求在規定的時限內清理并做好長效管控，負責對超時未清的垃圾進行清理。
（二）檢查方式
檢查方式分為日常檢查和專項檢查。
1.日常檢查。由考核領導小組組織，不定期對各辦事處垃圾清理管控工作進行檢查，發現問題做好記錄，及時通知相關辦事處進行清理，規模較大的以書面形式通知。
2.專項檢查。對數字化案卷、12319便民熱線、新聞媒體曝光、群眾投訴、上級領導交辦等反映的垃圾問題，直接通知有關辦事處進行清理。道路兩側環衛大隊清掃范圍外的街頭空地上積存垃圾，由環衛大隊上報考核領導小組，考核領導小組以電話或書面形式通知相關辦事處清理。
（三）檢查標準
垃圾清理未在規定時間內完成的，按以下標準扣分：
1.檢查轄區辦事處每發現一處扣0.01分。
2.新產生的積存垃圾，接到通知后在規定時間內清理完畢不扣分，（3立方米以下，1個工作日內清理完畢；3立方米以上在3個工作日內清理完畢，積存垃圾量大清理有難度的可適當延長，但最長不超過一周）。
3.未在規定時限內清理完畢的3立方米以下每處扣0.01分，3立方米以上每處扣0.02分。
4.檢查通知兩次仍未清理的，一次扣0.03分，并進行通報。
5.出現下列問題的加重扣分、處理
（1）被省、市主要媒體曝光的一次扣0.2分。
（2）被區委、區政府主要領導指出問題、多次未整改到位的，一次扣0.3分。
（3）被市級以上領導兩次指出同一處問題未及時整改到位的，給予街、鎮主管領導相應處分，并一次扣0.5分。
四、考核成績
［關鍵詞］線損率考核辦法
中圖分類號： TM726.2 文獻標識碼： A
2008年至今5年來，為進一步提高常州市郊農電低壓線損管理水平，充分調動區域內廣大供電所人員對線損工作的積極性，挖掘線損管理潛力，牽住線損率“牛鼻子”，制定切實可行的線損管理考核辦法，通過線損管理提高營銷水平，公司效益不斷攀升。
一、考核責任范圍：
每一個區域性鄉鎮供電所作為一個考核單元，下達綜合線損目標值，上年考核單元的實際完成值為本年線損率目標值，考核單元做到橫向可比、縱向可比、月年環比。用智、用心、用力進行線損指標同業對標考核。
二、考核獎勵金額：
根據公司獎金來源程度、線損管理的重要力度、員工對線損工作的態度、對線損考核的頻度等情況，確定線損考核獎金基數為X元/年*人。
具體考核方法：
1.線損目標管理：
考慮到原來線損管理比較好、線損率比較低的考核單元降損空間已經很小，所以線損目標管理分為完成線損實績獎與完成線損指標獎兩項。完成線損實績獎是由本單元實際線損率與公司平均線損率比較得出的值；完成線損指標獎是本單元今年完成線損率與下達指標比較得出的值。
1.1線損考核獎基數X（元/年*人）
1.2年度公司平均線損率（所有考核單元的均值）P
1.3年度公司下達給每個考核單元的線損指標M
1.4考核單元當年線損率實績N
1.5考核單元線損率實績系數μ
1.6考核單元系數k＝0.5k1+0.5k2
電量系數k1=
客戶系數k2=
1.7線損考核獎A由考核基數X、完成線損實績獎Y及指標獎Z以及考核單元系數K和實績系數μ構成：
實績獎：Y=X*（P－N）*20%
指標獎：Z=X*（M+1－N）*40%（當M+1>N時，完成指標獎勵）
Z=X*（M+1－N）*20%（當M+1
線損考核獎：A=K*μ*(X+Y+Z)*考核單元人數
2.過程管控要求：
過程管理要求的內容包括考核單元月度線損例會是否按要求如期召開，考核單元線損管理網絡是否健全，線損分析是否認真細致，分析出的問題整改工作是否實行閉環管理，臺片線損率是否在合理范圍之內等。
2.1綜合變總表發生故障，各考核單元應按規定在分臺片臺帳中做好退、補電量工作，對弄虛作假者，每查見一戶要扣線損獎或績效考核中0.5分。
2.2考核單元應每月按時上報分臺片線損報表和線損分析報告，對不按時上報者，每延遲一天要扣線損獎或績效扣0.2分（特殊原因除外）；對線損異常不分析或分析不見效果者，每次要扣線損獎或績效考核扣0.5分。
2.3線損率應相對穩定，每相鄰月高、低壓線損率實績波動（特殊原因除外）不得超過3個百分點。線損率波動在3 ~ 5%，扣線損獎或績效扣1分；線損率波動在5%以上，扣線損獎或績效考核扣2分。（線損率波動=該季度的平均線損率-該月的平均線損率）
2.4臺片線損率小于0%或大于10%稱為異常臺片，考核單元對異常臺片要認真分析原因，努力減少異常臺片的數量。
臺片異常率=當月異常臺片數/當月考核臺片總數
以所有考核單元的平均臺片異常率為基準，考核單元臺片異常率低于所有考核單元平均水平，獎勵；反之，則扣獎。
獎勵或扣獎=（所有考核單元平均臺片異常率-考核單元臺片異常率）×該月考核單元考核臺片數*扣款額度元/臺
2.5每考核單元應制訂本單元線損管理考核辦法，對于未制定考核辦法的，扣線損獎或績效考核扣1分；線損指標沒有分解到臺片、責任未到人每查見一次扣線損獎或績效考核扣0.8分。
2.6考核單元應保證營銷系統的用戶資料完整正確，特別是線變戶對應關系，發現一戶資料錯誤，扣線損獎或績效考核0.05分。
2.7考核單元客戶抄表例日不允許隨意改變，如要變更，須經公司經營管理部及相關領導批準后才能改變。發現一戶抄表例日私自改變，扣線損獎或績效考核扣0.01分。
2.8到今年底，要求各考核單元在線線損可考核率和達標率分別達到95%和90%，未完成的供電所每低一個百分點扣線損獎或績效考核扣1分。
2.9考核單元應根據本單元的線損管理考核辦法對每個臺區的線損進行考核，并考核到每個臺區的責任人，每月把考核結果上報公司。未考核到責任人的，扣線損獎或績效考核2分；未上報考核結果的，扣線損獎或績效考核1分；未及時上報的，扣線損獎或績效考核0.5分。
2.10如線損獎中無法兌現考核的，在公司其他獎金中扣除,上述績效考核滿分為100分。
四、綜合線損分析
4.1公司線損分析
4.2單元線損分析
努力實現經濟效益的最大化
今年以來，我們礦堅持把成本控制作為全礦經營工作的重點和難點緊抓不放，堅持以人為本，實施精細管理，全面創新成本管理模式和機制，大力打造經營理念，精心強化成本意識，狠抓成本責任體系的落實，實現了成本管理的優化和成本投入的降低，1-7月份，全礦各項經營指標全部完成，確保了全礦效益的最大化。在成本控制工作上，我們的主要做法是：一方面靠大幅度超產降低成本，另一方面在成本超前控制上嚴抓細管，具體表現在以下四個方面：
一、強化成本理念，形成全員成本管理模式
今年以來，我們把強化成本理念作為全礦工作的重點來抓，通過培訓、宣傳等教育手段以及指標分解落實到個人等多種手段和形式，讓員工切實認識到成本工作的極端重要性，明確企業經營的最終目的就是降低成本，實現效益的最大化，從而讓每名員工在思想上樹立起效益為先、降耗為本的意識，在全礦形成了“大家管，管大家，人人抓，抓人人”的全員成本管理模式。
1、繼續深入開展了“成本在我心中”的成本宣講活動。我們由經營副礦長牽頭，財務、材料、機電等職能部門參與，成立了成本宣講組，定期深入區隊，向廣大員工講解成本構成、運行、控制等成本管理知識，礦開設成本培訓班，對基層干部進行成本管理培訓，在月度工作例會上，礦長向全礦干部介紹成本完成情況和成本控制措施，使全礦上下對成本有了更深入，更全面的了解，對全礦成本運行情況做到心中有數，充分調動起了廣大員工參與成本管理的自覺性、積極性和主動性，做到了人人會算帳，勤算帳，算細帳，為全礦實現低成本運營奠定了堅實的思想基礎。
2、科學合理地進行成本指標分解。我們本著科學合理的原則，結合各生產區隊的實際生產條件和各職能科室的職能分工進行指標分解，按年、季、月將費用指標分解，層層落實，實行歸口分級管理，明確責任，落實到人，做到了從礦領導到區隊、班組及個人，人人肩上有任務，個個頭上有指標，構成了嚴密、過細的全員成本管理責任體系。
3、嚴肅月度成本計劃，超前控制。財務部門每月都要將礦單位成本和總成本以及生產單位、輔助單位的材料、配件、工資等成本計劃隨生產計劃一同制表下發，月底嚴格考核兌現，節獎超罰。在月底對當月成本完成情況進行預測，分析成本費用超降原因，總結經驗，尋找差距，提出降低成本意見，上報礦領導，為領導層的決策提供依據。
4、堅持勤算帳、算細帳的工作方法，要求礦領導及各單位都要算成本帳，材料部門實行日清日結，對生產單位，要求在超產的情況下，也要按計劃產量任務算成本帳，分析成本情況，明確投入與產出關系，進一步提高成本管理水平，堅決完成計劃任務下的成本指標。
二、創新成本管理機制，形成嚴密的成本管理責任體系
今年以來，我們不斷健全各項經營及成本管理制度，在繼續執行2001年制定的全員、全方位、全過程交叉式立體經營管理網絡系統工程考核辦法的基礎上，進一步實施精細管理，創新成本經營管理體系，突出以人為本的管理思想，出臺了《礦二00三年經營管理責任掛鉤考核辦法》和《礦二00三年全礦各單位及管理人員工作目標管理責任內容考核辦法》，形成了嚴密的領導層、管理層、操作層三級經營管理責任體系，通過狠抓落實，嚴格考核，在成本管理上取得了明顯成效。具體做法是：
（一）分層次推行《經營管理責任掛鉤考核辦法》
1、領導層（即副總以上礦領導）掛鉤和考核辦法如下：
（1）掛鉤項目安排：主要同各自分管的經營項目掛鉤；把加強經營理念及應用這一點作為一項內容考核；實行一票否決制：凡分管的主要經營指標當月沒完成，一律取消當月所掛項目的全部獎勵；突出體現經營有獎有罰，重責重獎重罰的分配原則。
（2）掛鉤分項及獎罰標準：以各自所分管的經營工作及指標進行分項，項目數不等，一項對應一個獎罰金額，累加起來就是掛鉤項目總數和獎罰總額。如礦長掛鉤9項，獎罰總額為900元，經營副礦長掛鉤29項，獎罰總額為1100元等。
（3）考核辦法：考核總項在25項以上，以二分之一項目為基數，完成二分之一不獎不罰，完成二分之一以上，獎罰項目相互低銷后余額為獎勵數，完成不足二分之一，按未完成項目所掛金額之和進行扣罰；考核項目總項在25項以下，以三分之二項目為基數，完成三分之二不獎不罰，完成三分之二以上，獎罰相互抵銷后余額為獎勵數，完成不足三分之二，按未完成項目所掛金額之和進行扣罰。
2、管理層（即18家職能科室的負責人和業務骨干）掛鉤與考核辦法是：掛鉤項目以各自負責的經營管理工作及指標進行分項，實行一票否決制，凡單位經營管理主要指標及主要工作任務沒完成，取消單位當月所掛全部獎項，考核以基數項目為準，完成基數項目不獎不罰，完成基數項目以上或以下分別進行獎勵和扣罰。如財務科掛鉤13項，負責人和業務骨干獎罰總額630元，材料科掛鉤27項，負責人和業務骨干獎罰總額為1080元等。
3、操作層（即全礦生產、輔助單位的區隊長、書記、經營副區隊長及領料員、庫工）掛鉤與考核辦法是：
（1）凡生產、輔助單位的區隊長、書記、經營副區隊長實行雙重經營管理責任掛鉤考核，即：除根據單位月度直接成本完成情況獎罰集體外，另節超在1000-3000元之間，三名主要責任持鉤者各獎罰60元，在3000-6000元之間，獎罰100元，在6000-10000元以上獎罰150元。
（2）各生產、輔助單位的領料員、庫工列入掛鉤考核范圍，如單位材料配件超支在1000-3000元之間，扣罰單位領料員、庫工各50元，節支在1000-3000元之間獎勵30元；超支在3000-6000元之間扣罰100元，節支在3000-6000元之間獎勵60元；超支在6000-10000元之間扣罰150元，節支在6000-10000元以上獎勵90元。
（3）操作層仍實行綜合單價效益工資制。各生產、輔助單位的材料、配件等直接成本按年計劃指標分解后承包考核。單位進行再分解，分項以區隊班組分解為基數核算。
通過半年多的執行來看，《掛鉤考核辦法》對全礦的經營管理特別是成本控制是非常有效的，它使成本管理覆蓋到了全礦，真正實現了成本管理的細化、量化，明確了責任，落實到了個人，形成了成本管理齊抓共管的局面，開創了成本管理的新模式，上半年，經考核并嚴格兌現，全礦掛鉤責任獎勵共發放30.4260萬元。《掛鉤考核辦法》有效地促進了我礦上半年各項成本指標的順利完成。
（二）嚴格落實《全礦各單位及管理人員工作目標管理責任內容考核辦法》
今年，集團公司把我礦列為企業文化建設試點單位，我礦進行了積極的探索，大力實施精細管理，這一《考核辦法》的出臺就是這方面的一個具體體現。《考核辦法》對全礦各單位及管理人員的工作內容進行了細化、量化、目標化，直接與個人及單位工資掛鉤，是今年我礦工作的一條重要主線，在管理責任內容的制定上，特別把經營管理及成本管理列為重要項目，占到了較大分值，從礦領導到每一個單位及工作人員都有經營指標考核，進一步突出了成本在全礦工作中的重要地位，對強化經營理念，樹立成本意識起到了重大促進作用，提高了全礦干部員工抓好經營和成本管理工作的緊迫感和責任感，推動了成本控制工作的有效開展。經考核并按文件規定嚴格兌現，上半年共有21名副總以上礦領導受過罰，最高罰款金額占到個人工資總額的6.7%，全礦共發放工作目標管理獎勵95649元，罰款72242元。對這一《考核辦法》的嚴格落實，是我礦上半年順利完成各項經營指標的重要原因。
三、實行剛性考核，形成嚴密的經營管理考核體系
今年以來，我礦在不斷完善經營管理考核制度的同時，大力強化考核辦職能，把對經營管理和成本管理的考核作為考核辦的重點業務工作，做到了“嚴、細、實、廣”。
“嚴”具體體現在不免扣罰，不說人情，工資不保底，嚴格按照規定執行。其考核程序是：每月由有關職能部門將負責考核項目完成情況按時報考核辦，報表必須有單位領導或分管礦領導簽字，考核辦按照領導層、管理層掛鉤考核項目進行對應分類制表，根據考核辦法進行獎罰，考核結果報經營副礦長、礦長審批后執行。嚴格的考核程序，為實現剛性考核創造了條件。
“細”具體體現在制定各種嚴密的考核制度，使考核工作真正落實到全礦各單位的方方面面，目前我礦重點考核的項目有綜合單價效益工資考核；經營責任掛鉤考核；全礦各單位及管理人員工作目標責任制考核；年薪制考核；科室、部門專項考核（如供電、供熱、創收自養、自制自修產值、煤質增收等），形成了立體交叉式的考核體系。如我礦對部分采掘隊組實行年薪制，除考核產量、進尺指標外，還重點考核材料和配件指標，綜采一隊由于產量和材料、配件指標沒完成，兩年沒有得到年薪，而綜采三隊由于產量和材料、配件指標完成的好，2002年得年薪16.278萬元。年薪制增強了生產單位控制成本的積極性，從而對全礦的成本控制起到了很好的作用。
“實”具體體現在考核工作真正落到實處。我們加強考核力量，勤檢查、常督促，認真執行考核辦法，做到獎不封頂，罰不保底，工資挖深肉，借款發工資。例如七月份綜采二隊材料費用超支6.66萬元，配件費超支4.23萬元，在考核中按超一罰一的原則共扣罰了10.89萬元，造成了該隊工資缺口，向礦借款發放工資，以后逐月扣還。綜采三隊材料費節約2.62萬元，配件費節約6036元，在考核中按節一獎一的原則獎勵該隊3.22萬元。上半年全礦綜合單價效益工資考核共獎64.9萬元，罰67.8萬元。
“廣”是把考核波及到全礦各系統、各單位的各個方面，使每個單位、每個部門、每位個人層層有指標，人人有責任。
在成本管理考核上我們主要體現了四個特征：
一是一體性。我們所有考核是一體的，都是圍繞成本管理這個中心，只是從單位不同的性質、不同的角度，采用不同的方法。
二是雙重性。為加強成本管理的力度，從幾個方面進行了重復性的考核，如成本（材料、配件）超支在綜合效益工資里執行了超一罰一、節一獎一的一比一工資總額扣罰，同時又在單位及管理人員工作目標責任考核里按照評分情況進行總額工資百分比的獎罰。如綜采一隊從去年下半年到今年以來，生產一直被動，材料、配件成本每月超支，按照綜合單價效益工資考核辦法，每月都要扣罰其一萬元左右的工資，同時，因成本超支，按照工作目標管理責任考核辦法，每月還扣除該隊工資總額的5%--6%。
三是專項性。在成本管理上為調動全礦各方面的積極因素，對與成本有直接關系的職能部門進行專項考核，其負管理責任，如對財務科與全礦總成本掛鉤考核，根據超支情況按照超一罰二、節一獎一進行獎罰。上半年，各職能科室充分發揮管理職能，加大了成本管理力度，促進了全礦成本的下降，全礦共獎職能科室10.8萬元。
四是綜合性。我們在制定考核辦法時，不僅僅從成本管理的角度制定考核項目，還從單位整體工作管理方面充實內容，使單位的各項工作，相互制約、相互促進，全面推動工作發展。
四、強化主項成本管理，挖潛堵漏，節支降耗，實現了低成本運營
1、建立健全管理制度，構成嚴細的管理網絡體系。2001年以來，我們不斷完善材料、配件等各項主要成本項目的管理制度，到目前為止共制定下發了《關于部分材料領用的審批規定》、《設備配件修理及外委加工和皮帶管理規定》等30多個規章制度，全面規范了材料、配件及其它主要成本項目審批、領用、發放、使用各環節的管理，從根本上保證了堵塞漏洞，合理投入，降低損耗，節約成本的管理目標的實現。
2、成立專項管理組，加強了大型材料、配件和費用的業務管理。我們成立了皮帶、電纜、油脂、工掘支護、采煤支護、生產準備、勞保用品、單體柱、安技措資金、檢修十個管理組，分別由一名副總負責，加大這十個項目的管理力度，控制投入，降低消耗，并進行動態跟蹤管理。我們在年初分解指標時將材料分項指標相應分解到了這十個管理組，按月考核，節獎超罰。上半年各管理組運行正常，管理效果顯著，共節約材料費40.5萬元。
3、嚴把物資采購、供應及使用管理關，實現節支降耗。一是嚴格審批制度，杜絕計劃外投入。我們嚴格執行材料、配件投入的逐級審批制度，日常材料、配件的審批由分管副礦長和經營副礦長審批，對大型材料執行礦長一支筆審批，部分二類材料和三類材料必須先由經營副礦長審批，千元以上大件配件由機電副礦長一支筆審批。因特殊情況，需增加項目，造成材料、配件費用超支的，必須由單位提出申請，在1萬元以下先由分管領導批示，再由經營副礦長審核批示后發放，在1 萬元以上還需最后報請礦長批準方可使用費用。二是嚴把采購、驗收、使用關。材料機電部門層層負責，在采購上，嚴格執行“貨比三家，三先三后，就近不就遠”的原則。在驗收上，從數量、質量、價格上進行全面驗收，堅決杜絕質次價高的物資進礦，對于不合格的物資堅決退貨，同時，使用單位有權拒領質次價高的物資。上半年共退回不合格材料價值達100多萬元。在領用、發放上，采取計劃、資金雙向控制，材料部門對用料單位的供料嚴格按月初的生產用料計劃及所下達的考核資金控制，無用料計劃無資金者一律不予供料，對定額材料每月分三次供應，不得一次領用，同時日清日結，隨時掌握資金消耗動態，有效控制了材料的亂領超用現象。在材料的考核上，嚴格按照年初承包指標進行考核，把材料費用和各分管礦長、副總、區隊長直至領料員、庫工的工資進行掛鉤，完成有獎，超支罰款，上半年對各超支單位罰款達48萬元。在使用上，對已發放的材料、配件的使用、回收、復用，我們要求材料、機電部門深入井上、井下進行跟蹤管理，材料科由專職井下管理員深入井下，對井下各大盤區、工作面的所有大型材料全部建立臺帳，定期檢查，隨時掌握井下用料情況，避免了不必要的投入，機電科由配件組人員深入井下了解掌握配件的消耗情況，對流通、使用過程中造成損壞、丟失、浪費的單位及個人進行扣罰。
4、強化修舊利廢、回收復用工作，減少新的投入。對于修理、回收、復用我們每月都要下達任務指標，特別是回收復用，在年初即制定計劃任務并逐級按月分解到各單位和十個管理組，每月現場測算一次，確定一次，根據當月回采范圍內的回采數據，按照回收指標嚴格考核兌現。我們設立了大井和南山兩個井下回收站，成立了材料、配件回收復用管理隊，負責全礦井下材料、配件的回收、修理和復用工作，根據各隊組生產情況制定回收和修復任務，進行嚴格的檢查和督促落實，在回收有用物料的同時，對井下影響煤質的無用雜物如樹皮、棉紗頭等也要求回收，專門制作了雜物兜，由礦領導下井時攜帶，帶頭對雜物進行回收。我們還成立了井下油脂、錨栓發放倉庫，減少了油脂和錨栓在發放、運輸過程中的損耗，我們號召全體員工積極投身回收復用工作中，做到出井不空手，并根據個人所回收的材料按照回收物料補貼標準給予補貼。上半年，全礦共回收各類物資價值達799.47萬元，復用價值達583.75萬元，有效地沖減了成本。按文件規定，經考核，上半年礦共兌現生產單位回收補貼41633元，回收站獎勵7396元，個人回收補貼59272元，極大地提高了各單位及員工大搞回收復用的積極性。在自制上，我們上半年自制實現產值112.9萬元。
經過不斷地控潛堵漏，1-7月份全礦材料成本累計完成11元/噸，比年計劃11.52元/噸降低0.52元/噸，比去年同期實際12.96元/噸降低1.96元/噸；配件累計完成4.51元/噸，比去年同期5.4元/噸節支0.89元/噸；其它如自用煤、電力、折舊、租賃費等成本指標也比年計劃和同期有大幅節支，取得了較好效果。
關鍵詞：報社；績效考核；績效評估工具
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-0-01
績效考核是從企業管理引入的一種先進管理制度，是人力資源管理的重要模K。在我國各大媒體中，績效考核已成為傳媒集團管理工作中不可或缺的一環。本文從在某報社的實踐經驗出發，探討在設計績效考核方案時，如何靈活綜合運用各種績效評估工具，以從不同層面對績效進行有效評估，并正在最后提出如何綜合運用這些考核工具進行整體構建的總結。
首先探討非系統性的績效評估工具在報社的應用。
一、等級評定法
等級評定法是最容易操作和普遍應用的一種績效評估方法。這種評估方法給出不同等級的定義和描述，然后考評人針對每一個績效指標按照給定的等級進行評估，最后匯總形成總的評價結果。
1.等級評定法的優缺點
等級評定的方法簡便易操作，但也容易遇到一些問題。首先，由于操作上的簡便使人們容易做表面工作，在進行等級評定時敷衍了事。其次，主管人員習慣于把本部門員工評定為比較高的等級。另外不同的人在評估時標準可能會不統一。
2.等級評定法在報社的應用
（1）采編績效考核中，稿件和版面按質量分為7個等級，并做出了詳細的評定標準說明。
（2）在員工年度考核辦法中，將考核結果分為優秀、合格、不合格三擋。
（3）對經營部門的年度考核，也按得分結果分成了五大等級。
二、強制分布法
為了避免由于大多數員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優秀的員工區分出來，可以使用強制分布法，即對各個等級的人數比例作出限制。
1.強制分布法的優缺點
強制分布法的優點是：克服平均主義，防止評價者標準不統一（過分寬容或過分嚴厲），出現“一刀切”的結果；避免因為幾分之差而導致的無休止的爭論。其缺點是，容易引起反彈，認為把大家分成了三六九等，遭到抵制。
可以通過加強與員工的溝通，給予部門一定的調整權限和將員工強制分布的績效結果同部門整體業績相掛鉤等方式來對強制分布法進行改善。
2.強制分布法在報社的應用
（1）發行部年度考核時，員工的各考核等級比例和部門業績相掛鉤，部門考核等級越好，員工A+和A類的員工比例越大；部門考核成績越差，不僅A+和A的比例越小，同時還要強制設定C和D類員工的考核比例。
（2）經營部門的支持類員工和行管部門員工考核，也采用強制分布法。
（3）采編績效考核辦法中，關于稿件和版面等級的評定，也采用強制分布的辦法，限定高等級的比例。
三、行為錨定等級評定法
行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據進行考評的方法。其基本思路是描述職務工作可能發生的各種典型行為，對行為的不同情況進行度量評分，在此基礎上建立錨定評分表，作為員工績效考評的依據，對員工的實際工作行為進行測評給分。
1.行為錨定等級評定法的優缺點
優點：為績效評估提供明確的典型行為的錨定點，使考評者在實際考評中就有了評分尺度；評價指標之間的獨立性較高；評價尺度更加精確；具有良好的反饋功能；適合用來為分配獎金提供依據。
缺點：設計和實施費用高且費時費力，僅適用于不太復雜的工作；典型行為描述的文字數量總是有限的，不可能涵蓋被考評者實際工作中的各方面行為表現，可能影響考評結果的可信度。
2.行為錨定等級評定法在報社的應用
行為錨定法被運用于行管部門的員工考核。
其次探討的是系統的績效考核技術在報社的應用。
四、系統績效考核技術1――目標管理法
目標考評法是根據被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式，是一個至上而下的體系。組織根據所面臨的內外部形勢需要，制定出一定時期內所要達到的總目標，然后由組織內各部門和員工根據總目標確定各自的分目標及保證措施，形成一個目標體系，并將目標完成情況作為考核依據的管理模式。
目標管理法在報社的應用：
經營部門根據年初報社制定的營收目標，再逐層往下分解為各小組及個人背負的任務數。
五、系統績效考核技術2――關鍵績效指標法（KPI）
關鍵績效指標法（Key Performance Indicator，KPI）把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把績效結果與關鍵指標作出比較的評估方法。
關鍵績效指標法在報社的應用：
報社年度工作任務就是采用了關鍵業績指標，根據報社的年度工作任務，分解到采編、經營、行管部門，再由各部門繼續往下分解。
六、系統績效考核技術3――平衡計分卡（BSC）
平衡計分卡將組織戰略目標轉化為可操作的行動目標，對組織業績的評價劃分為財務、內部運營、客戶、學習與發展四個方面，是對關鍵績效指標的進一步細化。
關鍵績效指標法在報社的應用
報社的廣告部和印務中心考核采用的就是平衡計分卡辦法。
七、關于運用考核工具進行整體構建的思考
在實際的績效操作中，一個組織的績效管理方案一般是多種考核辦法的集合。是從建立框架到具體細節填充的過程，在不同層次上會運用到多種考評技術。
以報社為例，我們首先通過目標考核法和關鍵事件考核法，將年度目標分解到了各個系統和部門。其次，人力資源部可考慮運用平衡記分卡的框架去考評各部門的工作。
關于平衡記分卡四個維度的指標提取，就可以采用KPI考核工具，調出符合smart原則的考核指標，運用行為錨定法來確定關鍵指標的等級描述，然后運用等級評定法來確定打分方式，運用強制分布來控制結果。
最后，當然并不是運用的考核辦法越多越復雜就越好，要考慮到投入產出的情況，適合的考核辦法就是最好的。
參考文獻：
[1] 周海峰. 報業集團采編人員績效考核方法研究[J]. 人才資源開發，2016（1）.
（沈機集團昆明機床股份有限公司，云南 昆明 650203）
摘 要：機電產品油漆是機電制造過程中的一個重要環節，油漆材料、輔料消耗大、浪費大，是機電行業節約成本環節的一個難點，本文提出用完成工時定額套用材料消耗的獎懲考核辦法來解決該問題，經過實踐取得了較好的經濟效果。
關鍵詞 ：機電產品；油漆；工時定額；材料消耗；獎懲考核
中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0202-02
機電產品油漆是指對機械的零部件內外初漆，成品機電產品的外觀噴漆和各單位外協委托件的油漆。起到防腐、防銹和美觀漂亮的作用，是機電行業產品制造的一個重要工序。油漆材料、輔料用量大，為了節約降耗、降低生產成本，提高大家的節約意識，車間、分廠一般都會做相應的、大量的宣傳教育工作，大會小會要求全體職工精打細算，節約原材料；并在生產現場進行督促檢查，如果發現有浪費現象會對當事人作出嚴肅處罰。
盡管生產管理者非常努力、但往往收效甚微，在整個生產現場浪費現象依然嚴重，丟棄的油漆材料、輔料到處都是，地面油漆沉積較多，現場臟亂差現象嚴重。因此，制定一套行之有效的管理考核辦法就非常必要。只有獎懲考核才能取到節約材料，降低成本的目的。
經過研究、比較分析，我認為用完成工時定額套用材料消耗的考核辦法有效。即：用每月完成工時定額套用每月材料消耗量的考核辦法。為什么呢，因為一般企業在考核員工時都會用工時定額計件來考核，而對材料的消耗往往難以控制。這套考核辦法考核焦點主要體現在完成工時——領用材料的金額。也就是說：一個工人做1小時或者一件零件、一件產品而使用的材料金額正常的情況下只能控制在事先核定金額內。例：底漆工用材料量11元/小時，部件工材料用量3.5元／小時。超出此標準者則進行扣款處理，對節約者進行獎勵。其具體操作如下：
一、確定材料價格
關于材料價格，一般經過市場調研材料價格采用平均供價格計算出膩子灰、普通面漆、底漆、過氯乙烯二道底漆、內腔黃漆、高裝飾漆、進口橘紋漆、汽油、稀釋劑、紗布等的價格。根據這些價格綜合制定出每小時或者每件零件的材料消耗價格。計算方法：舉例說明；某底漆工序的材料消耗核定價格為1 1元/小時。某工人本月完成工時360小時，那么，這名工人本月消耗的材料核定額為：本月完成工時360小時×11元=3960元。
而這位工人實際使用各種材料明細為：
這個工人的實際消耗材料為4504元。那么這位工人超額消耗材料：4504.86元一3906元=598.86元.
工時定額一般根據整機、零部件等的工作量由公司工時定額員核定。
二、油漆材料考核
考核工作者可以從兩個渠道來考核：
1.每月底從計劃統計出當月完成工時數、工時數乘本工序材料消耗金額標準，得出總的材料金額標準數。
2.從庫房發料卡上得出當月所領料的數量乘以各種材料的單價、最后得出所領材料的總金額。
具體是：完成工時定額材料消耗=完成工時×工時定額價格
實際消耗金額=消耗材料種類數量×消耗材料種類價格
以上所得金額相比就是工作者消耗材料的結果。也就知道了是浪費材料還是節約了材料。
三、關于獎懲制度的制定
獎懲是針對上述材料考核而制定、只有考核辦法和獎罰制度同時制定才能生效，憑空制定考核辦發是沒有收效的；為了讓全體員工增強節約原材輔料的意識，先制定獎懲制度按節約或者超額數的10-20％進行獎懲。也就說按上面所舉之例該工人超額598元材料款、其扣款金額為598×l0%—20％=59.8—119.6元。此獎懲比例還須根據實施情況而修定
四、關于庫房的管理
庫房管理是材料考核的一個重要環節、材料考核的成功與否與庫房管理的好壞息息相關，為此對庫管人員了制定兩條規定：
1.每月對購買來的材料、輔料，進行嚴格認真登帳、每月做到月中、月底盤點（盤點工作具體由車間、分廠會計協助執行），并列出庫房領料清單交車間結算人員處進行核算。
2.做好每天的發料工作、對領料人員做到落實到人每人一帳對號入坐，并按人按品種登帳不得張冠李戴。
3.要求庫管人員做到帳目清楚、除自然損耗外做到三個數據相符既：采供部的領料數、本車間發料數、月中、月底盤點數。如果這三個數出入較大，由庫管人員查明原因并寫出文字說明交車間、分廠裁決。
堅持以科學發展觀為指導，認真貫徹中央、省、市經濟工作會議精神，全面落實發展是第一要務、穩定是第一責任、和諧是第一目標的要求，緊緊圍繞“工業興鎮、農業強鎮、文化建鎮”三大戰略目標，大力實施“興旺特色產業、完善基礎設施、建設秀美集鎮、構建和諧”四大工作重點，進一步強化村級工作目標管理，完善激勵機制，充分調動廣大村、單位干部的工作積極性，忠誠事業、興旺產業、推進創業，促進我鎮經濟社會又好又快發展，實現和諧崛起。
二、考核原則
突出重點，統一標準，實事求是，公開公正，科學激勵，獎優罰劣。
三、考核對象
13個行政村。
四、考核方式方法
1、考核方式。采取指標考核，督查考核，評議考核三種方式，具體考核內容、細則及計分標準見附件2。
2、分值設定。以1000分為基準，考核項目確定基本分，實行加分制。（除特別說明外原則上加、扣分均不超過考核項目基本分）
3、指標考核、督查考核、評議考核三項得分之和為總得分。
4、考核辦法。按照鎮年初分工分口安排，由各口依照本考核辦法進行考核計分，經鎮村級目標管理考核工作領導小組辦公室督查復核，黨政聯席會議集體審核后確定村級考核得分。13個行政村按照總得分多少進行排名。
五、考核結果運用
1、計劃生育，社會治安綜合治理，新農村建設三項工作實行“一票否決”。凡被“一票否決”的村，無論總得分為多少，一律定為不達標村。
2、建立物質獎勵機制。鎮黨委、政府根據考核總得分將村劃分為先進村，達標村，不達標村三類。原則上先進村3個，達標村7個，不達標村3個。對綜合考核列前1、2、3名的，分別獎現金2000元、1500元、1000元。
3、激活村級考核機制。考核結果與村干部基本報酬，獎勵資金發放直接掛鉤，凡被“一票否決”村，村干部年基本工資人平下浮400元。當年目標管理考核被定為不達標村的，予以黃牌警告，連續二年為不達標村且本年度綜合考核名次列倒數第1名的，村支部書記就地免職，村委主任責令辭職。在同職排名中，當年列全鎮倒數第1名的，予以黃牌警告，連續2年列倒數第1名的，予以免職或責令辭職。
4、考核結果作為鎮級表彰獎勵及推薦鎮以上表彰獎勵的直接依據。有下列情形之一者，取消其鎮及鎮以上綜合性獎勵資格，取消村主職干部評先評優資格：
（1）計劃生育、社會治安綜合治理被“一票否決”直接定為不達標村或綜合考核被定為不達標村的；
（2）防火防汛組織不力，造成較大損失，影響惡劣的；
（3）發生惡性或50人以上赴市以上機關群體訪的。
六、組織領導
領導班子的工作實績是領導班子全部工作的集中表現和綜合反映。全面、客觀、準確地評價領導班子的工作實績，對于貫徹落實科學發展觀，推動經濟社會全面協調可持續發展具有重要意義。為解決過去領導班子實績考核中存在的標準比較籠統、方法比較單一、評價不夠客觀全面、考核結果運用不夠到位等突出問題，*年以來，*市大刀闊斧地改革完善了領導班子實績考核辦法，突出“四性”，形成了領導班子實績考核工作的新機制。
一是在考核對象上突出可比性。全市共有18個鄉鎮、98個市直部門共116個單位納入領導班子實績考核范圍。各鄉鎮區位、資源、基礎等條件不同，各部門工作職能和客觀條件也存在較大的差異。如果無視它們之間的差異而將它們放在同一起跑線競爭，考核結果顯然不具有可比性。為此，我們在對各個被考核單位的具體情況進行全面排查分析之后，將全市參加實績考核的單位劃分為十個賽區組織競賽和考核，其中鄉鎮劃分為三個賽區，市直部門劃分為七個賽區。同一賽區內的單位具有類似的基礎條件，其承擔的任務指標也相同。從實踐的情況來看，這樣做在很大程度上解決了被考核單位不公平競爭的問題，考核結果可比性強，令人信服。
二是在考核內容上突出系統性。按照“統籌兼顧、突出重點，力求定量、便于操作，切合實際、把握尺度”的原則科學確定考核指標。鄉鎮賽區主要考核新上項目、財政收入、穩定等10項公共指標，市直部門賽區考核指標分為公共指標和業務指標兩類，其中公共指標包括新上項目、優化經濟發展環境等六項；業務指標根據各部門的主要職能和年度重點工作下達若干項。這些考核指標既體現了全面、協調、可持續發展的要求，又充分考慮了被考核單位的承受能力，具有很強的實用性和可操作性。
三是在考核方式上突出科學性。各項考核指標由相關部門按百分制分別制定考核實施細則并組織考核；市委、市政府在部門單項考核的基礎上，為各項指標的考核得分合理設置權重分值，并綜合全部考核要素和評價要素，按百分制對被考核單位進行綜合考核。在考核過程中，堅持組織考核與群眾評價相結合、定量考核與定性考核相結合、日常考核與年終考核相結合。特別是廣泛采用了群眾滿意度測評、個別走訪座談、實績考核結果部門聯審、實績考核結果公示反饋等考核手段，確保群眾對考核的知情權和參與權，確保考核公開、公平、公正，有效規避了“泡沫政績”、“注水政績”等失真失實現象。
四是在結果運用上突出導向性。市委、市政府每年年終依據綜合考核得分多少，由高分到低分按照“實績突出”、“實績比較突出”、“實績一般”、“實績較差”四個等次將被考核單位分類排序，并堅持把實績考核結果作為干部選拔任用、對干部進行表彰獎勵、確定公務員年度考核等次的重要依據。市委明確規定，提拔重用干部，優先考慮各賽區獲“實績突出”等次的單位。對各賽區獲“實績較差”等次的單位進行通報批評；對各賽區連續兩年獲“實績較差”等次的單位，對其黨政主要負責人進行組織處理。近兩年來，市委依據實績考核結果，對23個獲“實績突出”等次的領導班子進行了通報表彰和重獎，對31個獲“實績較差”等次的領導班子進行了通報批評，并結合領導班子換屆提拔重用了30余名實績突出的優秀干部，對12名實績較差、不勝任現職的領導干部區別情況采取交流、改任、降職等方式予以了調整，在全市旗幟鮮明地樹立了憑實績用干部的良好導向。
市委、市政府實施新的實績考核辦法兩年來，得到了全市廣大干部群眾的廣泛好評，取得了明顯成效。
一是考準了領導班子的工作實績，引導干部樹立了科學的發展觀和正確的政績觀。實施新的實績考核辦法，有效地改變了傳統考評方法存在的一些局限性和誤區，對領導班子的工作實績的評價更加準確、全面、客觀。從而引導廣大干部從注重經濟增長轉到了堅持以人為本和社會全面發展上來，從注重短期發展轉到了促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展上來，進一步增強了落實科學發展觀和正確政績觀的自覺性和堅定性。
二是考濃了干事創業的良好氛圍，推動了全市經濟社會的快速發展。實施新的實績考核辦法，增強了全市廣大干部加快發展、人人有責的責任感和使命感，營造出干事創業的良好氛圍，保證了全市經濟社會發展的各項重點工作順利推進。近兩年來，全市每年確定的重點工作項目均得到較好落實，招商引資和項目建設取得突破性進展。全市共引進埠外資金30多億元，興建投資1000萬元以上的項目80多個。經濟發展漸入佳境，社會管理趨于和諧，人民群眾生活水平不斷提高。
三是考出了干部隊伍的整體活力，形成了你追我趕、爭創一流、競相發展的良好競爭態勢。公平、公正的考核結果，使工作實績突出的領導班子有榮譽感，工作實績一般的領導班子有緊迫感，實績較差的領導班子有危機感；使干部隊伍敢于爭先的銳氣、自加壓力的勇氣、負重奮進的志氣、團結拼搏的士氣競相迸發，競爭氛圍空前濃厚。每年實績考核結果通報后，各地各單位紛紛召開領導班子會、全體干部會，對照先進找差距，強化措施抓整改，實績考核的“導向、激勵、懲誡”作用得到充分體現。
四是考強了干部的監督管理，促進了干部隊伍的作風轉變。實施新的實績考核辦法，完善了干部監督管理機制，使干部監督管理工作有了更加具體的目標和依據；促使領導干部進一步改進工作方法、提高領導水平和轉變作風。群眾普遍反映，實施新的實績考核辦法以后，領導干部呆在機關打電話聽匯報的少了，深入基層真抓實干的人多了；開長會說套話的少了，開短會說實事的多了，廣大干部的工作作風和精神面貌發生了深刻的變化。
乙方：
為認真貫徹執行“安全第一，預防為主，以人為本，責任在我”的安全生產方針，嚴格落實安全生產責任制，進一步增強安全責任考核的合理性和實效性，按照“責、權、利”相統一的原則，簽訂本安全責任書。
一、責任形式和期限
1、甲方對乙方實行安全風險責任考核，乙方按照安全目標及有關規定，履行安全責任義務，對甲方負責。
2、責任期限：2013年7月1日至2013年12月31日
二、安全目標
按時參加安全培訓、正確佩戴勞動防護用品；嚴格執行公司、部室安全規章制度；杜絕違章操作；杜絕違反勞動紀律；杜絕人身事故和直接責任造成的財產損失事故；杜絕個人責任造成的環保污染事件和質量事故。
三、安全職責
1、認真貫徹黨的安全生產方針，遵守國家有關安全法律、法規和各項規章制度以及上級安全指示、指令，牢固樹立“安全第一”的思想。
2、加強安全教育，建立健全本部門安全管理制度，認真做好本單位的安全生產標準化工作。
3、積極參加“安全生產月”及公司組織的各類安全活動，按時參加公司及上級部門組織的各類安全檢查，對在檢查中查出的各類問題按照“四定、三不準”原則及時進行整改
4、認真執行各類安全操作規程，遵守崗位紀律，忠于職守，不違章作業。
5、組織本部門的安全用電、防火、防盜等安全檢查，在工作中發現不安全因素，能處理的立即處理；不能立即處理的向上報告進行解決。做好本部門安全裝置、防火裝置、防護器材的維護保養，使之保持良好狀態并能熟練使用。
6、負責公司員工教育、培訓體系及教育培訓經費的管理；對進入公司的各類委外培訓、外來培訓、實習人員進行管理。
7、完成上級領導交辦的其他工作。
四、考核內容
1.安全風險金抵押
甲方對乙方所有人員實行安全風險金抵押。
2.考核程序
甲方按照考核內容及標準，對包保責任區內事故和管理等過程實行綜合考
核，依據考核結果，對乙方進行獎懲。實行月考核，季兌現，年度總考核，過程與結果同時考核。
3.考核標準
依據《兗礦集團有限公司安全生產行政問責辦法》（兗礦集團發【2009】2號）、《兗礦集團有限公司安全績效考核辦法》（兗礦集團發【2013】2號）、《兗礦集團有限公司煤化分公司安全績效考核辦法》、《兗礦魯南化工有限公司行政問責制度》（兗礦魯南化工發〔2012〕42號）和《兗礦魯南化工有限公司安全績效考核辦法》，對安全職責履行不到位的責任人和安全生產事故相關責任人實行行政責任追究和單項經濟處罰。
五、本責任書未盡事宜，按照上級及公司有關規定執行。
一、獎勵原則
堅持公平、公正及“誰主管、誰負責”的原則，責權分明、獎懲明確的工作機制，對在全縣綜合目標責任制考核中獲得獎勵的項目責任人員進行重點獎勵，對非責任人員進行一般性獎勵。
二、資金來源
主要來自縣政府各項目標獎勵資金。根據縣綜合考核（經與縣考核辦對接，2014年度繼續執行2013年度目標責任制考核辦法）規定，對各鄉鎮考核中涉及“一票否決”的計劃生育、安全生產、社會治安綜合治理、重大環境責任事故等四項考核指標，在全縣考核中名列前三名的，第一名獎勵3萬元，第二名獎勵2萬元，第三名獎勵1萬元；對其它考核項目，在全縣考核中名列前三名的，第一名獎勵1萬元，第二名獎勵0.8萬元，第三名獎勵0.6萬元。資金不足部分，由鎮財政予以適當補助。
三、獎勵表彰
1、重點獎勵
年初鎮黨委、政府印發了《2014年度鄉鎮目標管理綜合考核項目責任分解表》和《鎮2014年度單項考核獎勵項目責任分解表》，明確了各項目責任人，若今年年終各項目獲獎，將重點獎勵責任人及經辦工作人員（名單附后）。經鎮黨委會研究，對“一票否決”的計劃生育、安全生產、社會治安綜合治理、重大環境責任事故等四項考核指標，在全縣考核中名列前三位的，分管領導、責任人按名次分別獎勵800元、600元、400元。其它考核項目在全縣考核中名列前三位的，分管領導、責任人按名次分別獎勵700元、500元、300元。多人共為責任人均分別獎勵。
2、一般性獎勵
根據獎金金額情況，確定一般性獎勵金額。全體鎮干標準統一。
關鍵詞：德育工作 Struts+Spring+Ibatis框架 量化考核系統
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2012）10-0154-01
針對人工進行學生評價和考核速度慢，效率低，學生信息量大，管理工作量大，開發學生量化考核管理系統。該系統采用JAVA目前流行框架Struts+Spring+Ibatis，其主要涉及兩個角色，分別是管理員和普通用戶。管理員主要負責對普通用戶信息的增、刪、改、查。普通用戶分為三個方面，分別是班主任、年級組組長和教育處負責人，其中班主任只負責對本班的學生進行評價及對本班學生電子檔案的增加、修改、刪除、查詢功能；年級組組長負責對本年級的所有班級的學生進行評價及查詢功能；教育處負責人是對高一、高二和高三年級的所有學生進行評價及查詢功能。
1、系統設計
從考核管理實際出發，學生管理、班主任管理及班級管理考核辦法的需求著手，分析了學生綜合素質量化評價方法、學生品德行為考核辦法、學生違紀四級遞進處分制度、班級量化考核辦法、班級和班主任工作考核辦法，設計并實現該量化考核系統，系統采用B/S模式的解決方案， 按照角色劃分為四個模塊：管理員、教育處、年級組長、班主任。德育考核工作每周進行一次， 按學期進行匯總。
1.1 管理員
該角色擁有數據的維護和處理權限，實現用戶管理（增刪查改），用戶包括教育處長、年級組長、班主任；數據備份，實現數據庫的備份以及調用備份數據庫功能；學期初始化，根據用戶輸入的學期起始日期，自動生成學期相對應的學期信息。
1.2 教育處
該角色能實現對三個年級的所有學生品行量化考核（增刪改）、對于所有學生違紀信息進行統計查詢、實現對班主任和班級的量化考核，根據分數進行等級劃分。
1.3 年級組長
該角色能實現對所管轄年級的所有學生品行量化考核（增刪改）、對于所管轄年級的所有學生違紀信息進行統計查詢、實現對班主任和班級的量化考核，根據分數進行等級劃分。
1.4 班主任
該角色實現對所帶班級學生基本信息處理（增刪改查）、對班級學生綜合素質量化評價、學生品行量化考核查詢、展示家長通知書并實現打印。
2、程序功能實現的關鍵部分
2.1 Struts在系統實現中的控制功能
本系統采用Struts作為整個系統的控制器，添加Struts支持的同時，在applicationContext.xml配置文件中，聲明可讀取配置文件，在本XML中就可用${}取到xxx.properties文件的值、定義數據源（連接池）、事務管理DataSourceTransactionManager、使用基于注解方式配置事務、聲明AOP等，在struts.xml配置文件中設置攔截方式和處理方式……。
2.2 Spring 在系統業務層的應用
Spring 主要負責處理應用程序業務邏輯、業務校驗和事務管理；同時管理業務層的對象依賴；在顯示層和持久層之間增加了一個靈活的機制，使得它們沒有直接聯系。其中依賴注入方式主要有構造方法注入、設置屬性注入和接口注入。本系統主要采用的是設置屬性注入，所以需要我們在相應的Biz層寫代碼的時候要注意加上一個set方法，為Dao實現注入方式。
兩種類通過注入方式建立關系，一個組件發生了改變，另一個組件無需重新編譯就可以繼續使用，并且能被其它組件共享，因而提高了整個系統的運行效率。
2.3 Ibatis在數據訪問層的應用
iBATIS 是一種“半自動化”的ORM 實現。使用iBATIS 的SQL Map，能夠大大減少訪問關系數據庫的代碼，SQL Map 使用簡單的XML 配置文件將Java Bean 映射成SQL語句。在sqlmap-config.xml中設置sqlMap，在具體的sqlMap的XML文件中，設計實現功能具體的SQL語句，比如本系統中所需common.xml、daily.xml、edu.xml、grade.xml、student.xml、system.xml和user.xml，針對程序要實現的功能，在各個文件中設置相應的SQL語句，完成對數據的操作。
3、結語
采用框架實現的量化考核管理系統解決了傳統上手工統計的費時費力，容易出錯的弊端，有利于提高德育工作的開展，報表生成的數據能夠客觀的反應量化結果，為校園信息化建設關于學生評價的新模式做好必要的信息準備。系統的應用應定位于為實現學校德育目標、完成德育任務而服務的輔系統。
參考文獻
[1]銀強.iBATIS在java中的應用.價值工程，2010.
本文介紹了一家地鐵施工企業實施盾構項目目標責任考核的做法，重點闡述了針對地鐵盾構項目自身特點而采取的有針對性的考核方法。
關鍵字：地鐵盾構項目責任目標績效考核Abstract
This paper introduces a subway construction enterprises to implement the shield project goal responsibility appraisal practices, focusing on the metro project their own characteristics and take the examination method of.
Keywords: metro project; responsibility; performance appraisal;
中圖分類號：U231+.1文獻標識碼：A文章編號：
為提高公司施工項目管理水平，促進項目管理的科學化、規范化和法制化，激勵項目生產管理人員的積極性和主動性，參照國家建設部《建設工程項目管理規范》的要求，結合本公司具體情況和工程項目特點，制定并成功實施了地鐵盾構施工項目的目標責任考核辦法。
一、地鐵盾構施工項目目標責任考核方案的總體策劃
地鐵盾構項目施工設備投資大，不可控施工風險多，一旦發生事故則負面影響廣，損失巨大，施工責任人無力承擔，這些特點給盾構項目考核帶來了諸多考驗和實施難度。故需要對考核思路和方案進行總體策劃。
1、有限責任考核原則：因業主方、地面地下各方面的施工條件和不可抗力的自然風險等因素的制約，項目考核采用了有限責任的目標考核。即從考核內容方面，把項目團隊無法掌控的因素予以剔除。
2、以結果為導向，同時加強過程考核的原則：地鐵盾構施工風險較大，一旦發生重大事故，項目團隊無法承擔施工的巨大損失，所以考核采用了結果和過程考核相結合的方式。
3、以激勵為主，配套以項目領導班子責任金考核，設置管理預警制度以加強管理責任履約。
二、項目經營考核指標的選取
項目經營管理目標包括工期、質量、安全、成本和創優等。
1、工期，這是地鐵盾構施工項目最重要的一個指標。
2、質量指標下面的分指標為管線軸線偏差率、隧道綜合缺陷率兩個量化指標和質量事故。
3、安全目標下面的分指標為重傷及以上事故次數和年輕傷率兩個量化指標和安全事故。
4、成本
（1）直接成本包括：人工費、材料費、機械費、其他直接費
（2）現場管理費包括管理人員工資和接待費、車輛等其他現場管理費。
5、工程創優指標
設定該指標的意義一是促使項目施工團隊打造精品工程，保質保量保工期的向業主履約；二是提高企業誠信排名，樹立企業品牌，為企業經營奪標奠定堅實的基礎。
工程創優包括國家、省和市級等各種獎項，具體在《項目管理目標責任書》里加以明確。
三、項目經營管理指標目標的確定
1、工期目標來源于施工總承包合同，由工程部根據中標項目的地層狀況、地面建筑物狀況等情況，綜合評估項目的內部工期。一般而言，內部工期應短于合同工期。
2、 質量總目標：達到與業主簽訂的合同之質量要求，不出現管片軸線偏差超過100mm的情況，且隧道綜合缺陷率小于等于12％。如發生質量事故，按照公司質量事故管理辦法處理。質量事故損失扣除罰款部分（公司對當事人的罰款）之后計入項目總成本。
3、安全總目標：無重傷及以上事故，年輕傷率不超過17‰。如發生安全事故，按照公司安全事故處理辦法處理。安全事故損失扣除罰款部分（公司對當事人的罰款）之后計入項目總成本。
4、成本目標
（1）人工費
人工費=各工種核定配置人數X各工種月工資X工期總月數
（2）材料費由價量計算，材料價格由采購部核定，數量按照公司內部定額
（3）機械費按照設備租賃臺班計算
（4）管理人員工資
管理人員工資=項目部管理人員核定配置人數X月均工資X工期總月數
（6）業務接待費、勞保用品、車輛等其他現場管理費按照公司內部定額計算。
5、工程創優指標
具體工程創優項目在《項目管理目標責任書》里加以明確，分保底指標和爭取指標。
四、項目經營管理指標的考核程序
為了避免項目經營管理指標在施工過程中嚴重偏離目標，各考核指標均采用了過程和竣工結果相結合的考核方式。
1、工期指標
在項目策劃大綱里將工期指標分解到每個月，每月統計掘進完成率與項目員工的績效工資基數鉤掛，以期達到過程激勵作用。如隧道全線提前貫通，還設立貫通獎。
2、安全和質量指標
按照公司安全、質量考核獎罰辦法執行。項目部將相關獎罰金額分解至崗位。
3、成本節余獎的計發
成本節余獎是指根據公司與項目部雙方確認的成本責任指標，在項目實施過程和竣工核算后，對項目部基于實際成本與責任成本的節余額的50%所進行的獎勵。成本節余獎包括季度預兌現獎和竣工兌現獎兩類。
（1）季度預兌現獎
在季度末，若項目累計實際成本較累計目標責任成本有所節余，則將累計成本節余額的40%扣除已發放額后獎勵項目部。若出現累計虧損（累計實際成本大于累計目標責任成本），不獎不罰。
（2）竣工兌現獎
在項目責任成本達標的情況下，將成本節余額的50%扣除已發放季度預兌現獎（工資總額超支時扣除超支部分）后獎勵項目部。
4、管理人員工資和人工費指標的管理程序
地鐵盾構項目的特點決定了人員工資無法完全按照進度計發，比如遇到上軟下硬地層或者遇到孤石群，將會嚴重影響施工進度甚至導致停止掘進，來處理孤石，越是掘進不順，項目一線人員越是辛苦，所以員工工資不能按進度完成率計發。關于管理人員工資和人工費指標的管理程序如下：
（1）確定項目管理人員工資和人工費總額后，按照項目考核辦法，項目經理部綜合考慮工期內各月份生產計劃及地面地下施工條件，將工資總額分解到各個月份，形成工期內各月工資發放計劃，報公司人力資源部備案。
（2）制定工資預留和借支方案，即項目部在超額完成掘進任務的月份，可以預留部分獎金，而項目部在沒有完成掘進任務時，可以向公司借支計發項目人員工資。借支計發工資的審批程序分三級：
如果項目部當月借支后，項目開累預留工資仍有余額，則人力資源部可以直接借支；
如果項目開累預留工資余額小于項目部當月借支額，即需要向公司借支，則需要報公司生產副總審批；
如果項目開累借支總額大于兩個月的項目工資標準額，則需要報公司總經理審批。
（3）項目竣工后，如果項目開累已發放工資總額小于公司下達給項目的工資總額，則將余額支付給項目經理部；如果項目開累已發放工資總額大于公司下達給項目的工資總額，則在核定項目竣工成本時，從項目竣工盈利中優先扣除。
五、項目領導班子責任保證金考核辦法
為了實現項目領導班子人員的經濟收入與項目經營管理水平在一定程度上掛鉤，本著風險與收益對等的原則，制定了項目責任保證金考核辦法，作為制訂項目責任考核辦法的配套辦法。
考核辦法適用于對項目領導班子人員即項目經理（常務副經理）、項目總工程師、生產副經理、機電副經理的考核。根據被考核人的管理責任以及承擔風險的大小，繳納相應數額的責任保證金以體現責任風險。
責任保證金繳款人員可以選擇一次性繳清，也可以在項目實施期間分期繳納，但所有應繳款項必須在《項目管理目標責任書》簽訂之后5個月內繳清。
責任保證金考核以《項目管理目標責任書》之工期、質量、安全和成本四個指標為考核指標，對各個指標都有明確的獎罰細則。
六、目標責任考核辦法的實施效果和評價
1、實施項目目標責任考核之前，需要重新梳理項目責任制。這不僅重新界定明確了項目經理部的責權利，而且明確了各職能部門的對項目的管理權限，這對整個公司的管理梳理起到了很好的促進作用。
2、對項目指標的有限責任考核充分體現了SMART的原則，使得公司上下明確了工作目標、明確了工作責任，清楚地看到了績效收益預期，極大促進了員工的主動積極性。項目目標責任考核實施后，項目績效得到了極大改觀，公司成為廣佛線首個雙線貫通的施工單位。
3、項目目標責任考核重視過程考核，使得公司上下能夠及時發現、關注并整改項目生產過程中出現的問題或偏差，為公司打造精品工程的企業文化保駕護航。
4、通過項目目標責任考核的實施，改變了以前項目人員重生產不重視安全、質量和成本的觀念，一線員工的成本意識大大加強，項目經濟效益明顯得到改觀。
關鍵詞：績效管理；薪酬分配模板；價值積分考核
目前，國際油價持續低迷，作為原油的開采單元，油田企業一腳踏入嚴冬，面臨巨大挑戰。在這種形式下，如何制定有效的績效管理措施，改善職工的組織行為，充分發揮其潛能和積極性，使企業最大程度的降低成本，創造效益，成為一個勢在必行、迫切解決的問題。勝利油田石油開發中心井下作業大隊自2015年7月開始建立實施價值積分管理體系，截至目前，所屬三級組室、基層隊已全部按崗位制定價值積分考核辦法，并把其運用到薪酬分配、評先樹優等工作中，取得較好成效。
一、價值積分考核內容
井下作業大隊價值積分考核辦法的內容包括行為積分、效率積分、質量積分、效益積分和成長積分五個部分。
1、行為積分考核。由員工所在崗位的每日工作內容得到相應積分，進行累加計算。
2、效率積分考核。根據崗位責任制及日常工作完成的時效性進行考核賦分。
3、質量積分考核。根據崗位責任制履行質量及日常工作質量進行考核賦分。
4、效益積分考核。根據崗位分管的各項生產經營指標進行考核賦分。
5、成長積分考核。根據員工參加不同級別的業務競賽、成果推廣、職稱晉級及事故搶險等工作進行考核賦分。
二、價值積分考核的作用、意義及存在問題
（1）能夠掌握員工的工作狀態。通過價值積分考核，可以了解員工的工作能力及工作質量，對員工的業績、品行、工作態度等進行綜合評定。
（2）能夠為薪酬發放提供依據。薪酬發放是績效考核的最終體現，r值積分考核能夠充分實現按勞分配、多勞多得的目的。
（3）能夠為職位晉升、崗位調整等提供參考。通過有效的價值積分考核，可以挖掘員工潛力，發現其業務專長，在崗位調整時，考核結果可作為調整依據，達到人崗匹配，人盡其才的目的。
（4）能夠增強業務培訓的針對性。在進行價值積分考核的同時，能及時了解崗位對專業技術的需求，發現員工工作中的薄弱環節，為培訓計劃的制定及實施提供依據。
（5）是評先樹優的基本標準。
實施價值積分考核，能對井下作業大隊生產經營業績的提升起到良好的促進作用，能有效提高員工的工作積極性，能使強者贏得更高的榮譽和利益，使弱者有壓力和向上的動力，從而達到安全生產和經濟效益雙贏的目標。
在價值積分考核辦法的實施過程中，發現各基層單位在工作量賦分、考核方式、考核結果上存在量分不準、分值不同等問題，其最終積分很難運用到薪酬分配中，不能發揮獎優罰劣，提升經濟效益和工作積極性的作用。
三、創新應用薪酬分配模板兌現價值積分考核
為達到標準統一、方便操作、公平公正的考核目的，真正把積分考核結果兌現到工資獎金中，在充分調研、科學統籌的基礎上，設計編制《價值積分薪酬考核模板》，此模板的實施，有效解決了基層隊考核難、分配難、兌現難的問題。
（一）建立《井下作業大隊月度檢查及經營考核獎罰切分模板》和基層隊《獎罰切分計算模板》
1、三級經營室根據《井下作業大隊經營績效考核辦法》、《井下作業大隊價值積分考核辦法》等規定，把上級考核、月度檢查、經營考核等結果納入薪酬及獎金分配中。
2、由于作業隊與其它基層隊獎罰差距較大，進行獎金分配時，實行作業隊與輔助生產單位（特車隊、準備隊、技術服務隊、綜合隊、機關）切塊考核，互不占用。
3、由于正式職工和勞務派遣工之間獎金不能互占，為實現公平公正，多勞多得，在考核時，共分為作業隊正式工管理層、作業隊正式工操作層、作業隊派遣工管理層、作業隊派遣工操作層、輔助生產單位正式工、輔助生產單位勞務派遣工等6個考核閉環。
4、三級經營室匯總考核結果，編制《井下作業大隊月度檢查及經營考核模板》并下發基層隊，由基層隊對當月獎罰數按工種、崗位進行切分。
5、基層隊根據本單位實際，把三級下發的獎罰金額填入《獎罰切分計算模板》，模板自動切分到相應崗位及工種。
（二）建立《井下作業大隊應發獎金核算模板》和《井下作業大隊獎金分配模板》
1、三級經營室依據勞動強度、責任輕重等條件，按崗位、考核積分等設置獎金系數，在計算獎金時，按照系數核發放基層隊當月應發獎金。
2、在應發獎金的基礎上，加（減）其獎罰金額，計算出該基層隊當月實發獎金。
計算公式（以作業隊正式工管理層為例）：
（1）所有作業隊正式工管理層應發總獎金額：
正式工獎金總額÷正式工總系數×作業隊正式工管理層總系數
（2）某作業隊正式工管理層應發獎金額：
{（作業隊正式工管理層應發獎金總數±作業隊正式工管理層總獎罰數）÷作業隊正式工管理層總系數}×某作業隊正式工管理層總系數
（3）某作業隊正式工管理層實發獎金額：
某作業隊正式工管理層應發獎金額±某作業隊正式工管理層獎罰額
以此類推，得出各基層隊正式工、勞務派遣工實發獎金數。
（三）經過考核，三級經營室以通知單的形式把獎金數下發給基層隊。
（四）各基層隊統計職工當月實際積分（包含工時數量、工作質量、安全管理等賦分情況），填寫《價值積分匯總模板》。
（五）基層隊把最終積分數錄入《獎金分配模板》，即可得出每名職工當月應發獎金額。
四、應用薪酬分配模板兌現價值積分考核的作用和意義
1、該模板根據井下作業大隊現狀，實現了按用工類別考核（正式工、勞務派遣工），按生產性質考核（生產單位、輔助生產單位），按崗位分層考核（管理層、操作層），形成了考核閉環，增加了考核的力度和強度。
2、該模板設置了大量公式，計算性強，操作簡單，基層經管人員只需錄入積分分值、獎罰金額等數據，就能計算出每名職工的實發獎金（工資）額，節約了工作時間，提升了工作質量。
3、該模板把二級、三級、四級的考核結果全部納入其中，使考核指標更量化，考核方式更規范，考核結果更公平，基層管理水平得到顯著提升。
通過對井下作業大隊應用薪酬分配模板兌現價值積分考核的過程進行了詳盡分析，該模板充分融合油田行業特色、企業自身特點，切實把考核結果與薪酬分配掛鉤，為井下作業大隊實施客觀公正、科學規范的獎勵激勵政策奠定了堅實基礎。
參考文獻：
[1]姚裕群：《人力資源開發與管理概論》，高等教育出版社，2005
