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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理辦法實施細則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：績效管理；戰(zhàn)略目標實現(xiàn)
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）06-0184-03
大同超高壓供電公司成立于1982年，是華北地區(qū)最早的超高壓供電企業(yè)之一，是我國西電東送北通道的重要運行維護單位，肩負著晉北、蒙西電力東送首都北京的光榮使命。目前，管理著23條2492公里500千伏超高壓輸電線路、1座500千伏開閉站、2座500千伏串補站。公司下設10個職能處室、4個管理中心和4個生產(chǎn)單位。截止2011年底，公司在冊職工381人。在20年的發(fā)展歷程中，公司圓滿完成了各項生產(chǎn)任務，確保了安全可靠供電。為了實現(xiàn)國家電網(wǎng)公司提出建設“一強三優(yōu)”，打造綠色電網(wǎng)，創(chuàng)建和諧企業(yè)，建設現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標，績效管理作為促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素，探索適合的管理模式，已經(jīng)成為必要。
一、現(xiàn)狀分析
2006年大同超高壓供電公司開始推行績效管理，當時的績效管理主要是工作任務完成情況的考核。績效考核結果的應用也僅限于月度獎金的發(fā)放。2009年度華北電網(wǎng)有限公司開發(fā)了ERP績效考核信息系統(tǒng)，并在全網(wǎng)推廣應用。公司開始應用績效考核系統(tǒng)進行績效考核工作。存在的問題是：
（一）員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性
在績效考核上員工采取自我保護的態(tài)度，自評分接近滿分，基本上失去相互比較的意義。在員工360°考評上，抱著一團和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對部門負責人的評議上，那些堅持原則、敢抓敢管的，評議的平均分數(shù)明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不對績效管理缺乏能系統(tǒng)的看待，績效考核，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。
（二）考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)
績效考核的內(nèi)容主要是從“德、能、勤、績”四個方面，由考核人對員工進行打分并排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時，由于個別績效內(nèi)容難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，考核人極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導向的管理時代，績效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對戰(zhàn)略實施過程進行測評與監(jiān)控的最重要手段之一。因此，績效考核內(nèi)容的設計必須以戰(zhàn)略為導向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。
（三）績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術
員工對考核的態(tài)度很不認真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過績效考核能夠區(qū)分出員工工作的優(yōu)劣，引導員工改進工作作風和工作方法，但往往事與愿違，考核的結果大家都差不多，而且考核結果對員工個人幾乎沒有任何影響。造成這種局面，主要原因是沒有將績效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務相配合，單純將績效管理作為一種專業(yè)技術。
（四）輕視績效管理的過程，流于形式
只重視績效管理的結果，忽視績效管理的過程；績效考核只是一系列的制度以及實施過程，考核結束了就將結果放在一邊，并沒有用于改善企業(yè)管理。績效管理實際上流于形式，失去了其存在的意義。
二、績效管理研究的原則
（一）整體規(guī)劃，科學化、流程化的原則。強化績效管理的系統(tǒng)性和規(guī)范性，整體設計管理模式。
（二）正激勵原則。充分發(fā)揮績效管理的激勵機制，加大激勵力度，激發(fā)員工潛能，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
（三）“以人為本”的原則。績效管理需要廣大職工的積極參與，管理的實施，要與企業(yè)的生產(chǎn)實際相結合，決不能給員工增加不必要的工作量。
三、研究的主要內(nèi)容和方法
（一）規(guī)范日常績效管理
1、建立健全績效管理機制，提供制度保障
成立了績效管理委員會。績效管理委員會是績效的最高領導機構，主要負責領導、組織、協(xié)調(diào)公司整體績效管理體系建設，確認公司績效考核指標；負責研究和審定公司績效管理原則，審查公司績效管理辦法和管理制度；負責對公司各單位年度績效考核結果進行最終審查；負責組織審查公司整體關鍵績效指標的設計方案；負責組織對績效管理及考核工作中存在的問題進行研究，聽取各單位（部門）的意見和建議，對績效管理及考核工作中的重大問題進行決策；負責審查公司整體績效管理及考核標準；負責審查公司績效考核結果使用方案。
修訂了《大同超高壓供電公司績效考評管理辦法》和按照職能劃分的14個績效考核實施細則。考評辦法中明確了績效考核工作中各級組織、人員的職責，明確了考核人和被考核人，規(guī)定了考評周期、流程。根據(jù)公司實際情況公司領導為其分管的專職的副總師、職能（中心）部門和生產(chǎn)單位行政正職的考核人；公司分管黨務工作的領導為支部書記的考核人；各職能（中心）部門正職為其所在部門員工的考核人；生產(chǎn)單位行政正職為副職、綜合辦主任、班長的考核人；綜合辦主任為綜合辦成員的考核人；班長為班組成員的考核人。考評周期為季度考評。考評實施從上至下的考評方法，各部門組織進行季度績效目標的設定、月度回顧工作，考評期末績效管理辦公室召開季度績效考核會，對公司各部門一個季度的整體工作展開績效考核，并將考核情況匯總上報績效管理委員會，績效管理委員會召開會議平衡各部門的考核結果，績效管理辦公室在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布公司的考核結果，各部門根據(jù)公司的考核結果組織對部門人員的考核，最后將考核結果上報公司。
按職能制定了安全保衛(wèi)、安全生產(chǎn)、交通安全、財務、生產(chǎn)技術、發(fā)展策劃、行政管理、廠務公開民主管理、人力資源、企業(yè)和諧穩(wěn)定、后勤、審計、紀檢監(jiān)察、物資供應、信息化共計14個囊括127項考核內(nèi)容的的實施細則，詳細規(guī)定了考核辦法及分值，為了和ERP績效信息系統(tǒng)相對應，每一個實施細則的正常分值總分為3分，最高分值不超過5分。每季實施考核時，14個專業(yè)負責人對公司16個部門逐一、逐項進行評分，各部門最后得分為：各專業(yè)考核總和÷考核專業(yè)數(shù)，部門考核總分為：部門得分×部門人數(shù)。各部門實施考評時總分不得超過公司考核的總分。
2、建立健全績效指標管理體系
（1）分級建立績效指標。建立公司級績效指標。每年年初，根據(jù)上級單位與公司簽訂的企業(yè)負責人績效責任書中的指標結合公司年度重點工作計劃，確定公司級關鍵績效指標。建立部門級和崗位級績效指標。為了保障年度績效目標的實現(xiàn)，公司將各個目標進行了分解，分解到各個部門，各部門按照公司的目標分解建立部門級績效指標，并將績效指標分解到各個崗位。組織人員采集績效指標數(shù)據(jù)，維護到ERP績效考評信息系統(tǒng)中，便于全年的績效考評工作；（2）建立指標維護管理體系。明確了公司績效管理員負責公司績效指標庫的維護。各部門指定專人負責部門績效指標的管理。
3、建立健全績效運行管理體系
公司各職能（中心）部門的管理人員的績效考評工作，應用績效考評信息系統(tǒng)進行（即ERP績效考評模塊）。
生產(chǎn)單位的員工、管理中心的非管理人員的績效考評采用電子文檔的形式進行。考核內(nèi)容為工作任務完成情況。
無論是管理人員還是生產(chǎn)一線人員，公司采取按季度的頻率進行考評，每季季初，各部門組織本部門員工進行季度績效目標的設定工作，月初組織進行目標回顧，查找目標完成過程中存在的偏差，制定糾偏措施，季末公司公布考評結果，各部門組織進行目標監(jiān)控、評分工作。
4、健全績效結果應用體系
績效考評結果應用于以下五個方面：季度績效獎金的發(fā)放、應用于崗位薪級的調(diào)整、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、優(yōu)秀員工的評選、應用于教育培訓。
（二）特殊績效公司給予嘉獎
對于一些難度較大、技術含量高、不易實現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標，以及涉及公司榮譽的項目，公司制定了《大同超高壓供電公司特殊績效獎勵辦法》，對在科學技術、管理創(chuàng)新和各類競賽活動中做出突出貢獻的的集體和個人公司給予嘉獎。獎勵項目包括14項，獎金額度最低為500元，最高為60000元，獎勵人員包括公司主業(yè)、多經(jīng)和勞務輸入人員，此舉極大的激發(fā)了廣大員工的積極性、創(chuàng)造性，促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
（三）量化評價員工績效
制定年度績效評價辦法。此辦法的評價原則：公開、公平、公正的原則；按業(yè)績評價，對事不對人的原則；逐步完善的原則。年度績效評價分按照下列公式計算：年度績效評價分=日常績效考核分×70%+業(yè)績積分×30%。按照年度績效評價分確定年度績效等級。人員切塊開展評價，切塊為：中層正職、中層副職、管理人員、生產(chǎn)一線人員。年度績效等級分為A、B、C、D四個等級。A級管理人員不超過15%，一線生產(chǎn)人員不超過20%。其中規(guī)定年度內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一者，不得評價為A級：發(fā)生有人員責任的一般及以上安全事故；各級檢查查出有違規(guī)問題的；發(fā)生違規(guī)行為給公司造成影響的；年出勤率低于95%的；公司決定的其它事項。年度內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一者，評價為D級：參與組織、教唆他人參加組織者；被新聞媒體曝光、被投訴問題，嚴重損害公司形象經(jīng)查證屬實的直接責任者；反映問題經(jīng)有關部門解釋不聽勸阻，無理取鬧、越級上訪，嚴重損害公司形象者；發(fā)生重大責任事故給公司造成重大損失者；交通事故負全責并造成重大損失者；嚴重違背社會公德被公安機關治安處罰的當事人；事假累計一個月的；公司決定的其它事項。
四、成果實施后所產(chǎn)生的效果
（一）實現(xiàn)了全員績效管理的目標
2010年度，上級單位明確提出實施全員績效管理的目標，依據(jù)當時的考評模式在大同超高壓供電公司難以實現(xiàn)，原因如下：1、基層單位的生產(chǎn)一線人員并未和機關管理人員一樣，人手一機配備了計算機，ERP績效考評信息系統(tǒng)難以在基層單位推廣；2、公司為輸電線路、串補站的運行、維護單位，一線人員幾乎所有的工作日在野外、和遠離公司的串補站，績效考評信息系統(tǒng)應用中的時效性難以完成；3、一線人員的考核指標難以確定。新修訂的考評辦法大膽的采用同樣的考核模式，不同的實現(xiàn)方式，即：管理人員采用信息系統(tǒng)，基層人員應用電子表格，管理人員指標考核、一線人員工作任務完成情況的考核方法，使一線人員的參與進了績效考核工作，實現(xiàn)了全員績效管理的目標。
（二）促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
年初上級單位簽訂的《企業(yè)負責人績效責任書》成為了公司年度的奮斗目標，經(jīng)過目標分解責任的層層傳遞，分解到了具體的崗位，但一些工作量大、技術含量極高的指標成了燙手的山芋，每年需要分管領導多次做工作、協(xié)調(diào)，才能分解下去，特殊績效的獎勵辦法的和實施，極大的激發(fā)了員工爭先創(chuàng)優(yōu)積極性，2010年度發(fā)放獎金16.6萬元，2011年上半年發(fā)放7萬元，促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
（三）績效評價有了依據(jù)
日常績效考評結果，除非有特殊情況，否則全公司員工的考評結果一樣，等級無法確定，新制定的評價方法采取日常績效考核和業(yè)績積分的辦法，使考評結果有了差距，并且采取了不同人員切塊排序的方法，比較公平合理，等級的確定為日后升薪、評優(yōu)、教育培訓、職務晉升提供了有力的依據(jù)。
（四）優(yōu)化了績效考評流程
成果實施之前公司的績效考評流程比較單一，年初簽訂部門負責人績效考核責任書，年末組織各專業(yè)進行評價。普通員工的績效是每季進行一次，僅限于直接主管和被考核人。一年之中各指標的完成情況缺乏有效的溝通渠道，領導的意見難以貫穿其間。新的績效考評流程為，每季度先召開績效辦公室會議，所有專業(yè)對各部門進行考核，考核結果經(jīng)過績效委員會的認定之后，公布考評結果，各部門再組織員工進行考評。
參考文獻：
【關鍵詞】提升;績效管理
績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中，通過搞好內(nèi)部調(diào)整，加強管理，增加內(nèi)部競爭性，激勵職工干事業(yè)，在單位實行績效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機制。但是，作為人力資源管理的焦點和難點，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，往往出現(xiàn)偏差，多數(shù)單位的績效管理處于一個較低的層面，績效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。績效管理能否推行，關鍵在于人力資源相關機制、制度、程序的配套，在于績效管理內(nèi)在動力機制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理不再是走過場、形式主義的代名詞，而逐漸成為提升單位職工素質，加強單位內(nèi)部管理，促進單位發(fā)展的一項重要舉措。下面對如何在實際工作中提高績效管理效能做初步探索。
1 事業(yè)單位提升績效管理關鍵在提高人的能動性
事業(yè)單位分類中大部分屬于財政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長期的管理中缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個樣兒，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。職工隊伍中績效管理觀念淡漠，大家沒有把績效管理看作是一種職業(yè)道德，一種職業(yè)修養(yǎng)，一種責任，而是把績效管理等同于績效考核，大家應付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標。人力資源部門對績效管理的主要精力都放在了對考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務性工作上，忽視了對數(shù)據(jù)的客觀性、準確性、及進性的分析。單位職工也只是應付績效考核指標，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性。只有理順績效管理體系，人力資源部門與職能部門相互配合，使職工摒棄被動應付績效考核指標的被動局面，充分發(fā)揮職工的能動性，形成單位開展績效管理，職工積極參與的良性互動局面，才能發(fā)揮績效管理的潛在作用。
2 提升績效管理要制定切實可行的目標管理考核機制
通過單位領導和職工共同制定績效目標，領導才能更清楚如何進行有效的管理，職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標相一致。每個部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬就績效管理目標達成共識。關于績效目標，實行定性考核與定量考核相結合，初期定量的數(shù)字的目標多點為好。定量化的目標好操作，也容易說明問題。考核指標不宜過于復雜，也不宜過于簡單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導向的關鍵性指標，以促進保證事業(yè)單位工作目標考核的完成為目的，真正把績效考核與單位戰(zhàn)略目標結合起來，向社會提供優(yōu)質高效的服務。切合實際，根據(jù)本行業(yè)特點，制定工作目標考核辦法及實施細則。通過試行、改進、完善、規(guī)范等幾個環(huán)節(jié)，建立管理效能高效的目標考核機制。通過目標計劃管理、績效考核、績效監(jiān)控、績效管理經(jīng)驗推廣，形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標管理機制。另外，機制確定后，在事業(yè)單位績效管理過程中，不僅要注重績效管理的“過程性”和“實時性”，還要把績效管理與日常工作結合起來，將考核和日常管理相結合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日常考核力度，將日常考核納入到部門的日常管理工作。同時，在考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應根據(jù)考核內(nèi)容對各基層單位進行日常考核，并及時填制日常考核記錄表，形成績效管理檔案，作為基層單位日常考核成績評價的重要依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)及公正性。
3 在績效管理中充分發(fā)揮溝通的作用
實踐證明，目標加溝通的績效管理方式最為有效和實用。在確定考核指標時，考核單位與被考核單位共同參與，確定操作性較強的績效考核指標，就充分體現(xiàn)了溝通的作用。
日常績效管理中的及時溝通，幫助職工改進業(yè)績，應成為業(yè)績管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，一種責任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化職工的積極表現(xiàn)，給職工一個認可工作的機會。在職工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時的表現(xiàn)及工作目標完成情況，在年終考評時可以說職工自己決定了個人的考核結果。職工工作做的怎樣，通過績效管理與平時的溝通，領導的記錄里都得到很好的體現(xiàn)，通過溝通可名正言順的談論考核，真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。
【關鍵詞】 科技計劃 評價 管理流程 現(xiàn)狀
1 科技計劃項目績效評價管理制度的概況
近年來，科技部、財政部和中央各部門十分重視績效評價與管理，在評價制度建設方面做了大量研究。2009年6月，財政部出臺了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，在評價對象和內(nèi)容、績效目標、評價指標和方法、評價組織管理和工作程序、評價成果應用等方面做出了明確規(guī)定。中央級教科文部門、中央級民口部門等相繼出臺了績效考評管理辦法，為我國全面推行績效評價工作提供了制度依據(jù)。
在國家績效考評制度建設的示范帶動下，地方各級科技和財政部門也逐步建立了項目績效考評管理辦法和實施方案。2003年，廣東省財政廳出臺了《廣東省財政支出績效評價試行方案》，對績效評價工作的原則、方法、組織管理及工作程序等做出明確規(guī)定，在此基礎上又相繼制定了績效內(nèi)部協(xié)調(diào)工作制度、中介機構參與績效評價工作管理試行辦法等一系列績效評價相關管理制度規(guī)范。2005年l0月，浙江省出臺了《浙江省財政支出績效評價辦法（試行）》，2009年6月，出臺了《浙江省財政支出績效評價實施辦法》，在此基礎上又相繼制定了財政支出績效評價實施意見、中介機構參與績效評價工作暫行辦法、財政支出績效評價專家管理暫行辦法、浙江省重大科技專項績效評價方案、財政支出績效評價工作考核辦法、加強財政支出績效評價結果應用的意見等一系列配套制度，為進一步做好績效評價工作奠定了良好的制度基礎。2006年，云南省出臺了《云南省省級財政支出績效評價暫行辦法》、《云南省科技計劃項目管理辦法》及《云南省科技計劃項目經(jīng)費管理實施細則》，切實規(guī)范和加強了云南省科技專項資金項目的管理。2005—2011年，河北、四川、山東、福建、云南、湖南、廣西、江蘇、安徽、北京、上海、天津等省市的科技管理和財政部門結合各省實際，相繼制定了各自的財政支出績效評價管理辦法和工作規(guī)范，并組織開展項目績效考評試點工作，我國項目績效評價工作逐走上了制度化、規(guī)范化和常態(tài)化的軌道。
2 科技計劃項目績效評價管理制度的主要內(nèi)容
2.1 績效評價的方法
項目績效評價的方式方法很多，由于評價主體和評價對象的差異，其評價的方式方法有所不同。績效評價方法的選用，應當堅持定量優(yōu)先、簡便有效的原則，根據(jù)評價對象的具體情況，采用一種或多種方法進行評價。常用的績效評價方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法和公眾評判法五種。北京、天津、重慶、四川、山東、福建、湖南、廣西、江蘇、安徽等省市的項目評價均采用此類方法。浙江省將比較法進一步細化，采用目標比較法、歷史比較法和橫向比較法，通過不同指標的比較，分析判斷績效評價情況；廣東省采用成本—效益比較法、目標預定與實施效果比較法等比較分析方法評價財政支出績效，同時，還采用了專家評議法、問卷調(diào)查法、攤提計算法等評價方法，更準確、客觀地得出評價結果。河北省采用了綜合指標評價法，依據(jù)各項績效指標的實際水平，對照評價標準值，分別計算各項指標指數(shù)得分，根據(jù)一定的權數(shù)計算出綜合指數(shù)，并根據(jù)分值評價績效目標完成情況。
2.2 績效評價的指標體系
績效評價指標是衡量績效目標實現(xiàn)程度的考核工具，評價指標體系設計要科學、合理、準確地評判項目的整體狀況。項目績效評價指標一般分為共性指標和個性指標兩大類。共性指標是適用于所有評價對象的指標，主要包括預算編制和執(zhí)行情況、財務管理狀況、社會效益、經(jīng)濟效益等衡量績效目標完成程度的指標。個性指標是針對預算部門或項目特點設定，適用于不同預算部門或項目的業(yè)績評價指標。各省市在績效評價管理辦法和實施方案中，根據(jù)項目實際研究設計了不同的指標體系。遼寧省按照財政支出考評對象的不同，將評價指標設計為通用指標、專用指標和補充指標三類。指標的內(nèi)容為財政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益三個方面。云南省根據(jù)項目類型和特點，分類設置了評價指標，包括目標指標、效益指標、資金指標、管理指標、影響指標等內(nèi)容。廣東省將財政支出績效評價指標分為基本指標和個性指標兩大類。北京、天津、河北等省市將績效評價指標設計為產(chǎn)出指標、效果指標、服務對象滿意度指標三大類。
2.3 績效評價的對象和內(nèi)容
《財政支出績效評價管理暫行辦法》中，明確了績效評價的對象為本級部門預算管理的資金和上級政府對下級政府的轉移支付資金。部門預算支出績效評價包括基本支出績效評價、項目支出績效評價和部門整體支出績效評價。科技計劃項目績效評價范圍一般為各省科技計劃支持的項目，包括自然科學基金、青年科學基金等。績效評價的基本內(nèi)容為項目目標評價、項目效益評價、項目資金評價和項目管理評價等績效評價的其他內(nèi)容。
2.4 績效評價的結果及應用
績效評價結果應用既是開展績效評價工作的基本前提，又是提高資金使用效益的重要手段。地方科技管理部門和財政部門十分重視績效評價結果的應用，在管理辦法中做出了明確規(guī)定。財政部門和預算部門應當及時整理、歸納、分析、反饋績效評價結果，并將其作為改進預算管理和安排以后年度預算的重要依據(jù)。各科技計劃項目立項主體可以根據(jù)項目績效評結果作為部門科技計劃項目申報的重要內(nèi)容和以年度審批科技計劃項目、安排項目預算的重要參依據(jù)。四川省在管理辦法中，提出了建立財政支出績效評價信息庫，將績效評價相關資料、結論意見整理入庫，做好數(shù)據(jù)分類管理和信息共享工作。
（一）深入學習宣傳。要把《條例》納入中心組學習和培訓學習計劃，通過集中學習、專題培訓、座談研討等，促進領導干部和機關工作人員全面掌握、自覺貫徹《條例》。充分利用信息簡報、網(wǎng)絡等平臺，擴大《條例》和機關效能建設的宣傳，始終保持良好氛圍和推進力度。
（二）完善配套制度。局效能辦將對照《條例》，修訂完善《縣交通運輸局機關效能建設制度》等，進一步完善效能投訴、效能問責、績效考評、明察暗訪等制度，確保相關制度有效銜接、形成配套；制定進一步加強和規(guī)范效能督查工作的意見和效能建設監(jiān)督員工作辦法，改進效能督查，健全督查機制。結合我局實際，對不符合《條例》規(guī)定的相關制度要抓緊完善，并嚴格執(zhí)行。
（三）依法依規(guī)推進。要建立健全機關效能建設領導體制和工作機制，明確責任主體及職責權限，進一步規(guī)范內(nèi)容、優(yōu)化程序、用好手段，依法依規(guī)開展工作。積極配合縣效能辦開展《條例》執(zhí)行情況專項檢查，及時糾正、嚴肅處理違反《條例》的行為，推動貫徹實施工作有力有序有效。
二、突出中心工作，加強效能督查
（四）開展城鄉(xiāng)交通基礎設施建設工程推進情況監(jiān)督檢查。以“效率、廉潔、質量”為目標，加強對普通國省道、農(nóng)村公路、運輸樞紐場站、渡改橋等交通項目推進情況的督查，重點檢查組織實施、任務分解、責任落實和要素保障等情況，督促相關部門切實“加快建設、加快前期、加快審批、加強儲備”,促進我縣交通運輸“五大戰(zhàn)役”深化發(fā)展。
（五）加強對交通運輸惠企政策落實情況監(jiān)督檢查。重點檢查惠企政策落實情況，對檢查中發(fā)現(xiàn)的執(zhí)行不力、疏于監(jiān)管等問題，督促認真整改，促進惠企政策的落實。要從資金安排、使用及受惠企業(yè)報批過程入手，采取個案抽查、責任倒查的方式，切實摸清惠企政策的實際效果。局效能辦將會同有關股室，適時組織重點抽查。進一步完善優(yōu)惠政策執(zhí)行情況監(jiān)督檢查制度，推動督查常態(tài)化，健全長效機制。
（六）開展深化行政審批制度改革和簡政放權情況監(jiān)督檢查。結合政府機關職能轉變進一步簡政放權，督促有關部門做好行政審批事項的“接、放、管”和“減、放、轉”工作，進一步推進行政審批規(guī)范化運作，確保簡政放權真正到位、見效。
（七）加強對緊急狀態(tài)的效能督查。全面貫徹執(zhí)行《縣交通運輸局突發(fā)公共事件應急預案》等有關規(guī)定，領導干部要熟悉自然災害、事故災難、突發(fā)事件、綜治內(nèi)保事件等應對程序。人秘股要進一步修訂和完善預防突發(fā)事件監(jiān)督檢查預案，加強對防抗臺風等突發(fā)事件的效能督查，促進防災抗災各項決策部署和任務措施的落實，維護人民群眾生命財產(chǎn)安全。
（八）加強對上級交辦事項和群眾反映強烈問題的效能督查。要加強對各級領導批示件和重要文件、重大事項辦理情況的監(jiān)督檢查，促進快速辦理、及時反饋。加強對群眾反映強烈的重大效能問題的監(jiān)督檢查，促進服務企業(yè)、服務群眾更加優(yōu)質高效，進一步提高交通運輸系統(tǒng)的社會滿意度。
三、突出優(yōu)化服務，推進“馬上就辦”
（九）明確“馬上就辦”范圍。要以開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，持續(xù)、深入地開展“馬上就辦”活動。結合工作實際，從企業(yè)和群眾辦理多、反映多的事項入手，分類梳理、明確“馬上就辦”的適用主體、對象和事項等，做到即辦事項當場辦結、承諾事項限時辦結。要進一步梳理縣級行政許可、非行政許可和公共服務事項，統(tǒng)一事項名稱和構成要素，規(guī)范辦理流程、要件、標準和時限，形成分類目錄并公開，切實解決審批事項“大項套小項”、前置過多等問題。要切實履行監(jiān)管責任，梳理、規(guī)范評估論證、現(xiàn)場勘察等事項的辦理環(huán)節(jié)和時限，強化監(jiān)督制約。
（十）建立“馬上就辦”機制。結合以“勤政、廉潔、奉獻”為主題的反腐倡廉教育活動，進一步推進“馬上就辦”活動。深入推進行政服務中心交通窗口標準化建設，適時召開推進會，總結推廣好經(jīng)驗、好做法；建立健全行政服務中心交通窗口規(guī)范化管理和服務機制，推行“一站式”服務，解決授權不到位、體外循環(huán)等問題。要積極創(chuàng)造條件，把審批事項向行政服務中心集中、向網(wǎng)上審批系統(tǒng)集中，進一步推進網(wǎng)上行政審批，并實行即時電子監(jiān)察。聚焦群眾反映強烈的“辦證難”等問題，加強跨部門審批事項的整合與聯(lián)動；創(chuàng)造性開展預約、代辦、延時等特色服務，進一步提高辦事效率和服務水平。
（十一）形成“馬上就辦”推力。積極響應省、市、縣效能辦和省廳、市局的號召，組織開展“馬上辦、提效能、促發(fā)展”專項行動，突出問題導向，開展點上深度督查、面上拉網(wǎng)式檢查，嚴厲查糾機關工作人員“庸懶散拖”等問題。規(guī)范效能投訴辦理。進一步暢通投訴渠道，加強對投訴者的保護；加大對違反《條例》規(guī)定、“馬上就辦”要求和損害發(fā)展環(huán)境突出問題的直查快辦力度，實行電子監(jiān)察季通報和典型案例“一事一通報”制度。強化執(zhí)紀問責，綜合運用監(jiān)察建議、效能督查建議和效能問責等法定手段，倒逼“馬上就辦”行政自覺的養(yǎng)成。
四、突出科學導向，提升績效管理
（十二）強化規(guī)范管理。全面落實縣政府、市交通運輸局績效管理有關規(guī)定和管理辦法，推動我局績效管理標準化建設，統(tǒng)一績效管理和考評的程序、方法、標準。改進公眾評議，圍繞群眾關心、關注的事項設置公眾評議指標，增加對服務窗口辦事人員的面訪，并加強測評監(jiān)督。規(guī)范察訪核驗，重點加強對指標完成情況和數(shù)據(jù)真實性、準確性的核查。將績效管理作為推動工作最權威的考評舉措和平臺，強化結果運用，科學設置考評指標和分值，更加突出對階段性工作重點、難點和“短腿”的考評，對安全、廉政等工作實行一票否決；制定績效管理獎懲實施細則，將考評結果與評先評優(yōu)、公務員年度考核、績效獎勵懲處等全面掛鉤，用好指揮棒。
2004年，在公司的中層干部的調(diào)整中，我調(diào)至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰(zhàn)，一年來，在新的工作環(huán)境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、思想、學習方面的情況： 人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態(tài)度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經(jīng)常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。 人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創(chuàng)新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執(zhí)法的有關法律、法規(guī)等內(nèi)容. 通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。
二、04年完成的主要工作情況：
（一）積極推進績效管理工作： 績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數(shù)據(jù)反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。 按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據(jù)考核結果核發(fā)績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據(jù)員工年度考評結果，對連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。
（二）、整合員工隊伍，優(yōu)化人力資源配置方面： 根據(jù)業(yè)務發(fā)展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調(diào)整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調(diào)整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。 在實業(yè)劃歸主業(yè)的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調(diào)整，保證了改革中員工隊伍的穩(wěn)定。
（三）、規(guī)范勞動用工方面： 認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩(wěn)定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規(guī)范勞動用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩(wěn)和銜接，04年已共計清退勞動用工127人，對現(xiàn)有使用的勞務工，也還將進一步的清理規(guī)范，后勤工作將實行社會化管理。 做好多經(jīng)員工的勞動關系規(guī)范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。 嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發(fā)出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。 加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
（四）、開展教育培訓方面： 組織開展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業(yè)的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產(chǎn)崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。 注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業(yè)務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
（五）、離退休管理方面： 做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發(fā)展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩(wěn)定。 堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節(jié)、中秋等節(jié)日，組織開展對離退休員工的節(jié)日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。 另外，還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。
三、存在的問題和不足。 工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
四、05年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
·如何寫述職報告 ·個人述職報告范文 ·新員工述職報告 ·教務主任述職報告
·評職稱述職報告 ·新教師述職報告范文 ·村干部述職報告 ·銷售述職報告
·財務述職報告 ·教育局長述職報告 ·班主任述職報告 ·高級教師述職報告
（一）、加強人力資源自身的建設。
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經(jīng)常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（二）、要提高績效管理的水平： 績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優(yōu)化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業(yè)務收入、服務質量指標的考核，防止業(yè)務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現(xiàn)向貢獻大的崗位和技術業(yè)務骨干員工崗位傾斜。
(三)、要加強員工隊伍建設 要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續(xù)貫徹競爭上崗的機制，合理地調(diào)整員工崗位，不斷地優(yōu)化調(diào)整人力資源配置。
（四）、要加強用工管理。
要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。要加強勞務用工管理，嚴格按照規(guī)范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規(guī)范勞務工的管理。
（五）、要強化員工培訓工作。
要通過培訓需求的調(diào)研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。 要繼續(xù)抓好員工的崗位技能認證和職業(yè)技能鑒定工作，提高員工的職業(yè)化水平。
（六）推進企業(yè)文化建設。 要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業(yè)文化；要加強員工學習中國電信企業(yè)文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。
關鍵詞：績效考核;績效管理;績效溝通
一、前言
1.緒論為推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，威恒公司自2009年引入績效管理開始，初步建立KPI績效考核體系。績效考評體系作為公司績效管理核心，主要由基于傳遞公司戰(zhàn)略與壓力的年度績效合（KPI）系統(tǒng)、基于引導員工行為的定期考評系統(tǒng)、基于提升員工能力的員工能力評價系統(tǒng)及基于提拔、任免管理者的360度行為測評系統(tǒng)四大模塊構成，最終使考評結果與培訓、選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤。在實施過程中，威恒公司還應探索出更簡單實用的績效管理體系。2.研究背景電力體制改革一直是國企國資改革的重心。廣東威恒輸變電工程有限公司地處經(jīng)濟發(fā)達的佛山市，是全國第一批獲得電力工程施工總承包（一級）資質的電力三產(chǎn)企業(yè)；是全國第一個榮獲中國建設工程魯班獎（國家優(yōu)質工程）的電力三產(chǎn)企業(yè)。佛山供電局作為南方電網(wǎng)國有資本運營公司的試點，進行了南網(wǎng)一體化管理、關聯(lián)企業(yè)改革、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整等一系列的拆分、整合與收編改革。
二、理論基礎
1.績效績效（Performance），也稱業(yè)績、績效等，指員工按照職責所達到的階段結果以及在達到階段性結果過程中的行為表現(xiàn)。尼科爾斯（Nickols）給績效下的定義是“行為的結果”；美國績效技術研究的先驅者吉爾伯特（T.F.Gilbert）把它與對企業(yè)組織有價值的“成就、業(yè)績”相提并論“行為是個人的活動，由于該活動的實施，行為者的環(huán)境產(chǎn)生某些變化，而這種變化的程度便是行為的結果”。2.績效管理績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。其目的在于提高員工的能力素質，改進與提高企業(yè)績效水平。3.績效考評績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，是以特定的結構化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果。通過績效考評可以知道員工的績效水平，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。
三、績效實施發(fā)揮的作用
1.績效管理體系成為推進威恒公司全面發(fā)展的“動力源”2009年，威恒公司借助埃森哲咨詢公司力量，引入了一種新型的績效管理模式，構建了“以戰(zhàn)略發(fā)展為導向、以量化考核為主導、以績效改進為目標”的績效管理體系。先后制訂了《威恒公司績效管理辦法》、《績效管理實施細則》及《績效內(nèi)部應用管理工作導則》等相關制度，成立了績效管理委員會，明確了職責分工。有效增強了公司中高層科學發(fā)展的自覺性，引領員工緊扣公司發(fā)展重點，做到了思想統(tǒng)一、目標同向、工作同步，形成了助推威恒公司發(fā)展的強大合力。2.轉變內(nèi)部溝通方式引進了組織績效管理模式，建立了全面預算和組織績效管理制度。建立以戰(zhàn)略為中心，以組織績效管理體系和全面預算管理體系為管理機制。運用平衡計分卡，采用上下溝通的方式從財務、客戶、內(nèi)部運營和學習成長4個維度選取考核指標，逐級分解與落實戰(zhàn)略目標，推動各級管理轉型，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略落地。3.平衡指標設計的價值取向指標設計力求避免價值沖突，按照科學發(fā)展觀，構建了包括財務、客戶、內(nèi)部運營和學習成長四大維度三個層級的指標體系。在這些指標中，反映了各層級自身發(fā)展傾向和側重點，關注公司和員工的共同發(fā)展。如崗位為副總經(jīng)理的四個維度指標分別為“新簽約合同總金額”、“承包商考核目標”、“人員控制目標”和“自有專技人員達成率”。指標體系也逐漸從以財務指標為主轉向注重財務指標和發(fā)展指標相統(tǒng)一，從重視短期績效指標轉向重視長期績效指標。
四、績效管理實踐中遇到的問題及解決辦法
1.績效管理的科學性不高——加強企業(yè)內(nèi)部對績效管理的培訓公司績效管理缺乏科學性有兩大原因。一方面，由于公司的愿景和戰(zhàn)略重點不清晰、績效目標設定未與公司戰(zhàn)略連接、為了考核而考核等原因，戰(zhàn)略在實施過程中缺乏整體性和系統(tǒng)性。比如不少領導和部門因受傳統(tǒng)考核實踐的影響，加上擔心年終考核名次靠后，從而為了考核而考核，忽略了績效考核重在“改善績效”的應有之意，導致考核目的定位狹窄，脫離了績效考核的初衷。另一方面，公司還沒有真正將平衡計分卡作為一種描述戰(zhàn)略、溝通戰(zhàn)略、動態(tài)地評估和管理戰(zhàn)略的全過程管理工具，考核指標的分解仍不完善。績效指標未能體現(xiàn)前瞻性，營運部門只是簡單承接公司和職能部門的相關指標，很難保證整個組織目標縱向一致和橫向協(xié)同。2.忽視員工的個人發(fā)展與心理需要——在績效管理中培育企業(yè)文化員工追求的不僅僅是經(jīng)濟利益，更重要的是渴望與組織建立起一種心理信賴關系和將組織看作發(fā)展自我才能的舞臺。在實踐中，公司的管理人員往往缺乏溝通與引導，缺乏讓員工參與其個人發(fā)展計劃商討的機會。員工很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，從而不愿意主動地把自己的全部身心和情感融人到公司的發(fā)展中。企業(yè)文化在豐富和滿足員工心理需求與未來發(fā)展中起精神主導作用。績效管理系統(tǒng)的運行過程，是公司高層表達和宣揚企業(yè)文化的一種途徑，也就是企業(yè)文化的灌輸過程。通過績效管理,建設高績效的企業(yè)文化，培育和發(fā)展企業(yè)的價值觀，整合企業(yè)價值理念，強調(diào)人力資本的不斷增值的目標應優(yōu)先于財務資本的增值目標；通過績效評估指標的設計乃至指標的權力設計讓員工得到認同感，鼓勵員工學習與創(chuàng)新，從而提高企業(yè)的核心競爭力。3.績效考核缺乏有效監(jiān)督與反饋機制——實施360度考核機制公司從上至下績效管理滿意度并不理想。首先，員工未參與評價過程，不了解考核結果。其次，公司高層也未對考核結果進行審核，一切都由部門領導說了算，從而造成部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核；因為考核投訴渠道不楊通，員工受到不公正的評價時無處訴冤，導致部門領導在考核中隨意濫用權力。考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，員工的不公平感逐日增加。360度考核，在于它有集中多個角度反饋信息的綜合性強特點，信息質量可靠，通過強調(diào)團隊和內(nèi)部、外部大環(huán)境，推動了全面質量管理從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，從而減少偏見對考核結果的影響，增強員工的自我發(fā)展意識。
參考文獻
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意義。
關鍵詞：管理會計;目標考核;績效工資;控制醫(yī)療費用
控制不合理的醫(yī)療費用增長，是當前醫(yī)改的重點，醫(yī)務人員的參與是關鍵。探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展又能開展醫(yī)療費用不合理增長，是當前醫(yī)院管理者面對的現(xiàn)實問題。獎勵性績效工資應是根據(jù)職工工作成績和勞動效率來衡量發(fā)放的。但在大部分醫(yī)院獎勵性績效工資管理實踐中，由于對績效的定量不易操作，往往醫(yī)院發(fā)放的所謂獎勵性績效工資多是指為職工增發(fā)的獎勵性工資。這種獎勵性工資的發(fā)放帶有一定經(jīng)驗性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價值水平與職工的實際工作強度往往是不匹配的。在醫(yī)院績效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質量、服務水平等方面考核評價其績效工資。但除工作質量和服務水平等軟性指標外，實際操作起來卻很難對一個職工的工作進行定量。怎樣才能在理論和實踐中探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展需求又能體現(xiàn)按勞取酬的分配模式是當前醫(yī)院績效工資管理中亟待解決的問題，是當前醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績效工資管理面臨的現(xiàn)實問題，也是亟須解決的問題。我們在實際工作中把管理會計的方法理念引入醫(yī)院管理中，調(diào)整收入結構，控制醫(yī)療費用不合理增長，并與績效工資改革相結合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規(guī)范治療為基礎，以績效考評為輔的績效工資的分配模式。利用管理會計目標分析控制的方法，將管理的對象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序、責任，使每一項工作內(nèi)容都能看得見、摸得著、說得準，使每一個問題都有專人負責。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉化為具體的、可計量、可操作的工作量指標及費用控制量化指標，用以作為衡量醫(yī)務人員的工作效率。把醫(yī)院提供的各項服務項目借助系統(tǒng)的辦法對其加以分類、計量，轉化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標，以此作為職工績效工資分配的基礎。為此2013年本院建立了“分類目標考核法”，對控制醫(yī)療費用不合理的增長起了重要的作用，現(xiàn)總結如下：
一、建立醫(yī)院工作指標體系
將醫(yī)院復雜的業(yè)務工作分解成量化指標，建立醫(yī)院工作指標體系。量化考核分十一大類（47個項目指標）如下：（1）醫(yī)療工作量：門（急）診人次、出院人數(shù)。（2）工作效率和費用控制：平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理。（3）醫(yī)療質量：甲級病歷率、單病種及臨床路徑、質量管理年度總評。（4）醫(yī)療安全：醫(yī)療糾紛數(shù)、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術開展：論文及著作、科研獲獎、科題立項、重點學科、新技術開展。（6）院感管理：醫(yī)療用品規(guī)范處置合格率、感染病人標本送檢率、手衛(wèi)生依從率、院感培訓率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長率、輸血記錄規(guī)范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時出診率、預約診療、雙向轉診。（10）教學管理：研究生教育、科室教學實績考核、教學課題和論文、教學評優(yōu)及獲獎、住院醫(yī)師培訓合格率、繼教項目。（11）病人滿意度、參加周會情況、科室職工滿意度、健康教育考核達標率。
二、控制醫(yī)療費用不合理增長與醫(yī)院獎勵性績效工資相結合的指標（見表1）
三、分類考核獎勵體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性
公立醫(yī)院改革是一項綜合性改革，除考慮醫(yī)療費用控制因素，還需考慮醫(yī)院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫(yī)院發(fā)展同時將醫(yī)療費用控制在合理區(qū)間增長。為此，仍需堅持以德醫(yī)風、服務質量、技術水平及工作數(shù)量考核為基礎，并實施量化標準管理;遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平調(diào)動廣大職工工作積極性和工作熱情，科學合理診療，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，促進醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。
勵性績效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業(yè)務科室和業(yè)務骨干傾斜，向高技術、高風險及高責任的崗位和個人傾斜，按勞分配與按要素分配相結合的多元化分配制度。病種績效分析、病種和手術難度評價、診治急位重癥數(shù)量、社會滿意度、患者滿意度、費用控制、醫(yī)療護理質量、平均住院日等等指標每月考核、分析、通報并實施獎勵。持續(xù)改進醫(yī)院的管理，確保公立醫(yī)院的公
益性。
四、控制醫(yī)療費用不合理增長的“分類目標考核法”模式
1. 控制醫(yī)療費用不合理增長與獎勵性績效工資分配相結合的模型
目標指標執(zhí)行獎勵性績效工資目標
過程中間需要對各科室各項指標的執(zhí)行情況反復分析與溝通以及反復循環(huán)，并持續(xù)改進。
績效管理處負責按月、季度、年度對各科室的醫(yī)療費用收入、成本支出、平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理等等指標的歸集、分析，供醫(yī)院、科室領導決策參考。
2.獎勵性績效工資分配管理體系
其體系包括以下三個部分：
（1）每月綜合獎勵性績效工資（簡稱為獎金）的精細化管理（含醫(yī)療和行政后勤）。
（2）年度綜合獎勵性績效工資（簡稱為年終獎）的精細化管理（含醫(yī)師、護士和職能部門）。
（3）單項獎勵性績效工資（簡稱為單項獎及補貼）的精細化管理（含年度安全醫(yī)療獎、年度科研獎、年度其他獎及每月的各項補貼）。
以上各部分獎勵性績效工資分配管理體系都有各自的具體考核內(nèi)容和分級考核分配辦法
3.獎金分配的技術方案。
（1）醫(yī)療部門獎金的分配管理。
在科室成本控制的基礎上，調(diào)整收入結構，統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟效益與社會效益，同時考核醫(yī)德醫(yī)風、技術能力、服務質量及工作數(shù)量，是院部對科室進行綜合目標管理而設立的一項獎勵性績效工資，每月考核，按月發(fā)放，實行院、科二級分配
管理。
①年初制訂考核指標及每月綜合獎勵性績效工資的實施細則。
②獎金的一級分配計算方法：
醫(yī)療科室獎金=成本控制指標獎金+醫(yī)療費用控制目標考核指標獎金+醫(yī)療服務質量指標獎金+工作數(shù)量指標獎金
成本控制指標獎金：控制科室成本，減輕病人負擔，對各科室每月收入、支出及收支結余等指標進行核算，根據(jù)各科室每月收支指標完成情況計算績效工資。
醫(yī)療費用控制目標考核指標獎金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的考核要求，年初對各科室下達平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重、每門診（住院）均次費用、手術材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強度、自體或異體輸血量等10個指標的目標數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標實際完成情況來計算政府目標考核指標獎金。
醫(yī)療服務質量指標獎金：各相關職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫(yī)療質量、護理質量等方面實行全面或部分項目單項考核。每月對各科室各指標考核結果來計算醫(yī)療服務質量效率指標獎金。
工作數(shù)量指標獎金：每月對各科室入院或轉入病人數(shù)，門急診就診人次等13個指標的數(shù)量進行計算獎勵性績效工資。
工作量指標的獎金 = 入院或轉入等病人數(shù)×每入院或轉入人次補貼標準 + 門急診就診人次×每人次補貼標準
出院或轉出病人數(shù)的獎勵發(fā)放對象有：科室、個人（寫病歷的醫(yī)師、護士，科主任、護士長）都有規(guī)定的獎勵。
科室一級獎金的內(nèi)部分配：
根據(jù)各科室獎金總額按一定的考核規(guī)則，將各科室獎金總額分配給科主任、護士長、醫(yī)師和護士四個部分獨立考核發(fā)放。對科主任、護士長考核內(nèi)容是科室核定床位數(shù)、職務、職稱、學歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個考核指標來確定病區(qū)科主任與護士長獎金分配系數(shù)，其個人獎金系數(shù)一般在本科室醫(yī)師或護士人均獎的1.3～2.0之間浮動。醫(yī)師和護士獎獎金分開發(fā)放的比例確定：本科室的護士實發(fā)人均獎一般醫(yī)師實發(fā)人均數(shù)的70%左右。
制定了一級綜合獎勵性績效工資科室間的平衡舉措：外科手術室收入分配的平衡措施：外科手術材料收入不作病區(qū)收入;手術費收入需減手術費支出后方能按比例分配到病區(qū)作提獎。確定人均獎超額累進遞減額的基數(shù)、幅度和比率。
③醫(yī)療科室獎金的二級分配。
在科室一級分配的基礎上，科主任和護士長根據(jù)單位相關考核規(guī)定對本科室人員的職務、職稱、學歷、工齡、工作量、技術含量、醫(yī)德醫(yī)風和服務態(tài)度、崗位風險等8個指標進行考核發(fā)放。
（2）行政后勤獎金的分配管理。
制訂行政后勤綜合獎勵性績效工資的分配方案實施細則，根據(jù)職工人數(shù)、人均獎、崗位系數(shù)及工作質量考核測評等考核指標計算各科室行政后勤人員獎金，科內(nèi)又根據(jù)職務、職稱、學歷、工齡、工作能力等指標進行考核發(fā)放。
4.年終獎的分配技術方案。
年初院部與科主任或護士長簽訂目標責任制。明確各科室主任控制醫(yī)療費用的量化考核指標、各項指標的年度目標數(shù)及考核細則。量化考核分醫(yī)生、護士和職能部門三大部門：①醫(yī)生考核指標分個性和共性考核指標，個性指標臨床44項考核指標、麻醉和醫(yī)技各15項考核指標，共性30項考核指標;②護士53項考核指標;③職能部門24項考核指標。年終考核每項指標達標得基礎分、比目標數(shù)增減相應加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎與其總得分率的情況來發(fā)放。這樣進一步強化了主任科室指標管理意識，同時也明確了科室全年的工作任務，以及努力的
方向。
5. 單項獎及補貼的技術方案。
制訂年度醫(yī)療安全獎勵制度、科研業(yè)績及項目獎勵辦法、各項補貼的暫行規(guī)定及上報流程和管理辦法。
（1）年度醫(yī)療安全考核獎。
根據(jù)醫(yī)療安全風險程度高低對科室進行分級考核，臨床科室、醫(yī)技科室分ABC三級，根據(jù)不同等級給予不同的獎勵。醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會年終依據(jù)全年各科室醫(yī)療安全指標完成的情況決定各科室獎勵的額度。
（2）年度科研業(yè)績考核獎。
對科研成果、學術論文、學術專著等根據(jù)所得獎項的級別及起的作用大小分別給予一定的獎勵。
（3）年度的其他獎。
對突出貢獻人才、各級年度先進工作、競賽和質控優(yōu)秀案例、合理化建議等指標進行考核，根據(jù)考核結果給予一定數(shù)額的獎勵。
（4）每月的各項補貼。
各項補貼的暫行規(guī)定及上報流程和管理辦法，對每月節(jié)假夜間來院搶救病人的加班費各項補貼進行考核計算并發(fā)放。
五、建立醫(yī)院控制醫(yī)療費用不合理增長，“分類目標考核法”與獎勵性績效工資相結合的監(jiān)控機制
“分類目標考核法”與獎勵性績效工資分配管理制度的監(jiān)控機制，見流程圖1。
為有效持續(xù)的控制醫(yī)療費用不合理的增長，必須建立監(jiān)控機制，同時也有利于獎勵性績效工資實施中的持續(xù)改進，盡量減少因獎勵性績效工資分配不公引起的負面效應，持續(xù)推進醫(yī)院的收入結構調(diào)整、成本控制、控制醫(yī)療費用不合理的增長。
六、“分類目標考核法”實施的效果
1.醫(yī)療費用控制目標管理指標對比
分析。
2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫(yī)療費用增長逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫(yī)療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長控制在5%以內(nèi);每門診人次收入同比增長0.1 %以內(nèi);百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗控制在18元以內(nèi);醫(yī)保目錄外費用比例控制在7%以內(nèi);10典型單病種例均費用維持在較低水平，費用沒有增長;住院的人次人頭比控制在3.6%以內(nèi);手術類型構成比Ⅲ、Ⅳ類手術占44%;管理費用率控制在7.5%以內(nèi);檢查和化驗收入占醫(yī)療收入比重控制在21.0%以內(nèi);衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入比重控制在15%以內(nèi);掛號、診察、床位、治療、手術和護理收入總和占醫(yī)療收入比重逐步提高，2015年達27.42%;抗菌藥物使用比例和強度，用血量等均符合相關規(guī)定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強了醫(yī)院臨床用血的管理，促進更加科學合理用血，保障臨床用血安全。醫(yī)療費用不合理增長得到
遏制。
2.成本控制考核對比分析。
2015年醫(yī)療收入10.4%，醫(yī)療成本支出增長10.0%，收入增長速度大于支出增長速度，收支結余增長8.0 %，收支結余率10.0%，凈資產(chǎn)同比增加增長13.5%。獎勵性績效工資發(fā)放總額同比增長率為20.0%，人均獎勵性績效工資發(fā)放總額增長率為10.0%。
3.工作數(shù)量指標對比分析。
2015年醫(yī)院開放床位數(shù)增加到1579張;出院病人同比增長10.0 %;手術臺次同比增長16.0%。門急診人次同比增
長7.0%。
利用管理會計的方法建立的“分類目標考核法”實施，有力助推了醫(yī)院精細化管理的實施，更大限度地調(diào)動廣大職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，對優(yōu)化醫(yī)療流程，加強精細化管理，控制醫(yī)療費用，調(diào)整收入結構，減少醫(yī)療成本，以及提高醫(yī)療技術水平及醫(yī)療質量，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，都起到積極的指導作用。
總之，我們所建立的“分類目標考核法”，對醫(yī)院控制醫(yī)療費用不合理的增長、收入結構的調(diào)整、提高醫(yī)療成本的效益、業(yè)務人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫(yī)改深入推進的有效方法，是醫(yī)院實施管理會計的有益實踐。
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立體化人才開發(fā)模式的實施背景
適應電力市場競爭需要改變傳統(tǒng)的人才開發(fā)方式
目前，隨著電力市場改革的逐步深入，電力市場競爭逐步加劇，發(fā)電企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)在生產(chǎn)成本、電能質量等方面。電力企業(yè)屬于技術密集型企業(yè)，管理方式也逐漸向集約化方向發(fā)展，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)和管理方式已經(jīng)難以適應激烈的市場競爭壓力和快速增長的水電人才需求。鑒此，長江電力自成立以來，始終根據(jù)行業(yè)特點和自身實際，以培養(yǎng)多層次、多專業(yè)的綜合性人才隊伍為目標，著力構建新型人才開發(fā)模式，為公司發(fā)展輸送所需的專業(yè)技術人才和管理人才。
實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標需要可靠的人才保障
長江電力在運營管理好三峽電站和葛洲壩電站的同時，還要為運營管理金沙江下游梯級電站，做好人才和技術準備，其中溪洛渡、向家壩電站機組已于2014年全部投產(chǎn)，多專業(yè)、多層次、大批量的人才需求需要高效、科學的人才開發(fā)手段。
優(yōu)化公司人力資源結構需要全新的人才培養(yǎng)模式
隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展，人力資源的約束開始凸顯，主要體現(xiàn)在：人力資源儲備與公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求相比還存在一定差距，關鍵崗位和骨干人才短缺現(xiàn)象仍然存在，青年員工崗位技能急待提高，干部和員工隊伍核心能力建設離一流標準還有一定差距。公司要實現(xiàn)“兩個一流”的戰(zhàn)略目標，需要加快人力資源結構的優(yōu)化調(diào)整，以行業(yè)領軍人才和專業(yè)骨干人才為重點，通過對人才的開發(fā)培養(yǎng)，將優(yōu)秀的人才不斷補充到企業(yè)的關鍵崗位，建立一支能滿足公司業(yè)務發(fā)展需要、門類齊全、結構合理的技術、經(jīng)濟和管理人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。
立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵及總體框架
立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵
長江電力立體化人才開發(fā)模式是指圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，對公司人才進行全方位、多層次、分階段的培訓與開發(fā)，橫向貫穿人才開發(fā)的不同階段，縱向覆蓋公司基層到高層所有崗位層級，縱橫交叉面向技術技能型、管理型、專家型三支人才隊伍建設的要求，構成“三位一體”、立體化的人才開發(fā)模式。
立體化人才開發(fā)模式的總體框架
長江電力立體化人才開發(fā)模式的總體框架是人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級，橫向貫穿于人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，縱橫交叉打造技術技能型、管理型、專家型三支人才隊伍。
立體化人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級。在構建人才開發(fā)體系的過程中，注重對公司不同崗位層級的人才開發(fā)，無論是從電力生產(chǎn)新員工、一線員工、技術骨干到分部負責人、部門負責人，還是從職能部門一般管理人員到部門負責人、公司高層，都有相應配套的人才開發(fā)模式。
立體化人才開發(fā)橫向貫穿于人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)。人才開發(fā)主要包括人才引進、人才培養(yǎng)和人才激勵與約束三個環(huán)節(jié)。在人才引進階段，按照專業(yè)類別，分學歷層次創(chuàng)新多層次的人才招募方式；在人才培養(yǎng)階段，通過搭建系統(tǒng)化的人才開發(fā)基礎平臺，將新員工、技能技術人才、管理人才和專家人才培養(yǎng)有效結合，提升員工整體素質和業(yè)務技能；在人才激勵與約束階段，通過實行崗位動態(tài)管理、推行寬帶薪酬、開辟人才成長“雙跑道”和開展特色績效管理等有效措施，實現(xiàn)對人才的科學使用、有效激勵和相對約束。
立體化人才開發(fā)以打造三種類型人才隊伍為基本目標。長江電力根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行人力資源規(guī)劃，分析公司人才需求和培養(yǎng)方式，針對不同類型人才之間的差異，針對性地采取不同的培養(yǎng)方式，打造符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的技術技能型、管理型、專家型三種類型人才隊伍。
立體化人才開發(fā)模式的構建與實施
創(chuàng)新多層次人才引進模式
人才開發(fā)對象不僅包含在崗員工，而且向前延伸到招聘錄用的人員，從人才開發(fā)的“源頭”――人才引進環(huán)節(jié)把握好員工“進口”關，將人才開發(fā)的關口前移。公司結合自身特點和發(fā)展需要，形成年度校園招聘、“訂單+聯(lián)合培養(yǎng)”，電力生產(chǎn)技能人員專項統(tǒng)一招聘及特殊人才社會招聘與通用社會人才屬地化招聘等多層次、多類型的人才引進模式。以上招聘模式相輔相成，共同構成一個有機整體，服務于公司人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
搭建人才開發(fā)的基礎平臺
長江電力的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，以服務公司戰(zhàn)略目標為立足點和依托，通過制度體系、硬件體系、標準體系、師資體系和課程體系5大板塊的建設和運作，搭建起良好的人才開發(fā)培養(yǎng)基礎平臺，以適應各類人才分層、分類培養(yǎng)的需要。
加強制度體系建設，建立長效保障機制
公司自成立以來，在人才開發(fā)培養(yǎng)工作的人員配備上給予了有力的支持，組織體系建設從人力資源部與各生產(chǎn)單位的專職培訓管理人員輻射擴散到部門、分部的兼職培訓人員，建立起了“統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理，分級負責，分類實施”的良性人才培養(yǎng)組織體系，為公司人才培養(yǎng)各項工作的順利實施提供了必備的組織支持。
公司不斷健全和完善培訓制度體系，相繼出臺了《員工培訓管理辦法》《員工后續(xù)學歷學習和境外留學管理實施細則》《員工外派培訓管理實施細則》等一系列培訓管理制度及細則，為公司人才培養(yǎng)的規(guī)范化運作提供了良好的制度基礎。
加速硬件支撐體系建設，搭建員工培訓交流平臺
公司于2011年啟動了實訓基地的規(guī)劃和建設工作，實訓項目涵蓋運行維護仿真、電氣一次、電氣二次等，目前大部分實訓室已建成并發(fā)揮作用。依托集團公司E-learning系統(tǒng)平臺，實現(xiàn)培訓管理流程的電子化和規(guī)范化，建立完善的課程體系，豐富網(wǎng)絡學習資源，建立有效的激勵機制，提高遠程培訓系統(tǒng)的利用率，有效緩解工學矛盾。
完善技能標準體系，規(guī)范崗位技能標準
為規(guī)范生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標準，公司于2009年啟動了《生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標準與培訓大綱》的編制工作。《標準》共涉及近68個分部（值）或專業(yè)、400多個崗位，內(nèi)容由崗位基本情況、知識技能標準以及相應培訓大綱組成，為公司在生產(chǎn)人員招聘、上崗、培訓、考核等方面提供科學依據(jù)，對于全面提高生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務技能水平、促進技能培訓工作的不斷深入有著重要意義。
加快內(nèi)訓師隊伍建設，充分有效利用內(nèi)部培訓資源
公司出臺了《內(nèi)部培訓師管理細則》，建立了專業(yè)涵蓋電站運行、電站調(diào)度、水工、電氣等8個類別的公司級技術培訓師隊伍，各生產(chǎn)單位根據(jù)實際情況建立各自的內(nèi)訓師隊伍。不斷壯大和規(guī)范的內(nèi)部培訓師隊伍，在企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)過程中充分發(fā)揮了主力軍作用，幫助員工有效提高了專業(yè)知識與崗位技能水平。
加大課程體系開發(fā)，搭建知識共享平臺
從2007年起，公司以生產(chǎn)單位為試點，逐步推進內(nèi)部課程體系的開發(fā)，為全面建立公司內(nèi)部課程體系奠定了堅實的基礎。2012年，公司組織了生產(chǎn)崗位專業(yè)標準化課件的開發(fā)工作，完成了運行、繼電保護、發(fā)變電、機械調(diào)速和調(diào)度等五個試點專業(yè)課件的編制及評審，在此基礎上，于2013年在所有生產(chǎn)作業(yè)崗位全面推廣標準化課件編寫，并在E-learning系統(tǒng)上線運用，實現(xiàn)內(nèi)部課程的資源共享，同時分類分層逐步建立各類人員的課程體系，將內(nèi)部自主開發(fā)與外部購買公共課程相結合，逐步建成公司人才開發(fā)培養(yǎng)所需的核心課程體系。
系統(tǒng)化的新員工入司培訓模式
公司對新員工實行“先培訓、后上崗”的原則，以企業(yè)認知、心態(tài)塑造、職業(yè)融入和技能提升為目標，對新員工進行系統(tǒng)化的入司培訓。新員工入司培訓分為入職集中培訓、技能實訓、崗位適應培訓三個階段。
第一階段為入職集中培訓。通過拓展培訓和軍事訓練，拓展新員工的思維，進行角色的認知，鍛造新員工協(xié)作、主動與團結的心態(tài)，培養(yǎng)紀律嚴明的作風；通過公司內(nèi)部專家的介紹，熟悉公司企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略，了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營基本情況，迅速適應企業(yè)和工作環(huán)境。
第二階段為技能實訓。按照所學專業(yè)對新員工分別進行安全等通用知識、電氣與機械基礎知識的技能實訓，著重培養(yǎng)新員工嚴肅認真的工作作風，樹立安全第一意識，了解從事工作的基本作業(yè)方法和公司生產(chǎn)、管理信息化工作流程，以盡快適應新的崗位。
第三階段為崗位適應培訓，包括各單位集中培訓、相關崗位跟班實習及崗位技能培訓等。其中，崗位技能培訓由各單位結合新員工崗位職責和崗位技能要求，著重建立新員工入職3年內(nèi)的崗位技能培訓體系，形成培訓標準，明確各階段培訓標準，進行相關知識和業(yè)務技能培訓。
全方位的技術技能人才培養(yǎng)方式
公司一線生產(chǎn)作業(yè)人員眾多，占員工總數(shù)的70%，提高生產(chǎn)人員技術技能水平是保障公司安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益的根本。公司從編制崗位技能標準入手，對生產(chǎn)人員展開全方位的技術技能培訓。
開展崗位技能達標
公司以《長江電力生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標準與培訓大綱》為依據(jù)和指導，在生產(chǎn)人員中廣泛開展涵蓋各工種、各崗位的技能達標活動，由各單位結合自身實際制定實施方案，具體組織實施，全面提升生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務技能水平。為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營范圍海外拓展的需要，公司將英語水平逐步作為青年員工崗位技能達標的要求之一，以全國公共英語等級考試為標準，以培養(yǎng)一批國際化的電力技術與管理人才，目前已有700多人通過了相應等級考試。
進行實踐操作的強化訓練
充分利用公司實訓室進行相關專業(yè)實踐操作培訓，通過實訓，不僅可以直觀了解設備結構、性能和原理，而且大大提高了實操能力和分析處理問題能力。
開展崗位資質認證
公司組織編制了所有層級的崗位工作說明書，對每個崗位應具備的資質條件（包括專業(yè)、技能、學歷、年齡以及應具備的知識等）進行了詳細的說明，分層組織了崗位資質認證工作，并對不符合條件的員工開展針對性的培訓。
推行“師徒結對”與“崗位”
師徒結對是指選定一名技術熟練、經(jīng)驗豐富的老員工作為新員工或崗位技能較低的員工的師傅，結對互教互學的培養(yǎng)模式，這種“一對一”個性化的培訓取得了非常好的培訓效果。崗位是指在保證生產(chǎn)安全和滿足崗位基本技能條件的前提下，選拔素質好、業(yè)務精、有發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)崗位青年骨干高一層級崗位，通過實際工作來提高其業(yè)務水平和工作能力的一種培訓方式。通過崗位，具備發(fā)展?jié)撡|的青年員工被提前賦予了現(xiàn)場設備操作權，他們的專業(yè)技術水平與工作技能得到了明顯提升，加快了青年員工崗位成才的步伐。
創(chuàng)新培訓載體與促進措施
除了常規(guī)的培訓形式之外，公司注重創(chuàng)新培訓載體和促進措施，通過開辦三峽夜校、成立專業(yè)技術攻關小組、青年骨干上講臺、生產(chǎn)崗位員工上崗資質取證考試、崗位技術比武和E-learning系統(tǒng)在線學習等多種形式，營造了濃厚的學習氛圍，激發(fā)了員工的學習熱情，提供良好的成長成才環(huán)境。
多層次的管理人才培養(yǎng)方式
針對不同層次管理人員的特點，公司采取綜合能力提升、后備干部選拔與培養(yǎng)、高校脫產(chǎn)集訓、掛職鍛煉、境外培訓等措施，全面提升管理水平。
以提高綜合素質為主要途徑的基層管理人員培養(yǎng)
為提高公司基層管理人員綜合素質，長江電力定期舉辦專業(yè)分部（值）負責人綜合能力提升培訓，內(nèi)容包括拓展訓練、管理提升與實踐改進、認知與思維開拓、民主管理與企業(yè)文化等模塊。同時，在基層管理人員中廣泛開展“思維突破、能力提升”讀書活動，強化提升基層管理人員的綜合素質。
以提升執(zhí)行能力為主要目標的中高層管理人員培養(yǎng)
公司分層次組織單位和部門負責人以及部分管理骨干到國內(nèi)外有關高校和培訓機構進行管理能力提升培訓。自2006年以來，公司與清華大學、北京大學等著名高校合作，分批次對近260名管理骨干和后備干部進行管理輪訓，收到了良好的培養(yǎng)效果。
以強化后備干部管理為主要方式的骨干型管理人才培養(yǎng)
公司著力加強后備干部的選拔和培養(yǎng)工作，出臺了《公司后備干部選拔管理辦法》并積極貫徹實施。后備干部產(chǎn)生后，公司結合其個人專業(yè)特長和發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠渲付▽煵⒅贫▊€性化的培訓方案，采取選送后備干部參加大型項目管理、課題研究與技術攻關工作等方式，增強其實踐才干。目前，公司已建立并明確了3個層次的后備干部隊伍，成為各個層次管理骨干人才的后備力量，有效充實了公司后備干部隊伍，后備干部儲備機制在實踐中日趨完善。
以內(nèi)部掛職鍛煉為主要平臺的復合型人才培養(yǎng)
為滿足金沙江梯級電站運行管理以及參與電力與資本市場競爭對人力資源的需要，公司采取在實際崗位上鍛煉培養(yǎng)復合型人才的方式，組織生產(chǎn)經(jīng)營管理骨干內(nèi)部掛職。公司出臺了《生產(chǎn)經(jīng)營管理骨干內(nèi)部掛職鍛煉方案》，以“學習、鍛煉、做貢獻”為宗旨，通過公開選聘方式進行掛職干部選拔。掛職鍛煉以一年為周期，目前已進行三個批次，干部掛職工作的組織開展逐步走上了科學化、規(guī)范化和程序化的軌道。
多樣化的專家型人才培養(yǎng)方式
長江電力專家型人才主要是指在公司業(yè)務發(fā)展中發(fā)揮關鍵作用的高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術領軍人才。公司于2007年首次啟動了專業(yè)技術專家的選拔工作，將專業(yè)技術專家分為經(jīng)營管理類與工程技術類兩個類別進行選拔，每兩年評選一次，聘期2年。公司設立專項資金對專家實施津貼補助，同時在技術開發(fā)、學術交流、培訓考察等方面對專家實行政策傾斜。目前公司開展了5批次專家選拔工作，各類專家在公司科研項目創(chuàng)新與技術課題攻關方面，充分發(fā)揮了技術領軍作用。
建立健全完善人才使用、激勵與約束機制
長江電力通過實行崗位動態(tài)管理、開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”、推行寬帶薪酬體系和實施特色績效管理等一系列措施，以用好人才、激勵人才、留住人才。
實行崗位動態(tài)管理
長江電力根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際和公司發(fā)展定位，形成了系統(tǒng)的“三定”方案，并在此基礎上實施了人崗對應工作。通過“三定”方案的實施，實現(xiàn)人崗匹配，培育員工危機意識和競爭意識。同時，對員工工作崗位實行動態(tài)管理，實施全員崗位聘任制度，并實行任期制，消除原有的干部身份與行政級別，變身份管理為崗位管理。
開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”
為暢通人才培養(yǎng)與成才通道，長江電力將企業(yè)人員分為行政管理類和技術類兩個序列，分別設計兩大序列的“雙跑道”職業(yè)規(guī)劃，員工既可以沿著垂直系列晉升，也可以在不同發(fā)展序列間轉換。“雙跑道”職業(yè)規(guī)劃的實施，使技術（技能）人員有更廣闊的發(fā)展空間，充分調(diào)動了技術人員的積極性和創(chuàng)造性，在員工中形成以高技術、高技能為發(fā)展重點的職業(yè)發(fā)展導向。
推行寬帶薪酬激勵
長江電力實行以崗位績效工資制為主、多種激勵并存的薪酬激勵體系。公司實施一崗多薪的崗位績效工資制，實行崗變薪變、績變薪變、技變薪變。員工按照公司崗位聘任規(guī)則和能力素質獲取工作崗位，憑貢獻、按業(yè)績、靠技能獲取更高的工資檔次。公司強化“人才”意識與“業(yè)績”理念，建立了以崗位價值為基礎、以績效和市場為導向的收入分配激勵和約束機制。
實施特色績效管理
公司注重發(fā)揮績效管理對人才的激勵和引導作用，實施具有自身特色的績效管理。不斷加大績效工資在薪酬體系中的比重，堅持將考核結果與員工的績效工資掛鉤；結合公司寬帶薪酬體系的實施，將員工的年度考核結果與崗位動態(tài)管理以及崗位系數(shù)掛鉤；針對在績效考核評價過程中所反映出來的員工能力和素質方面不足，較為有效地開展了一系列相關的培訓活動。公司逐步實現(xiàn)了從績效考核到績效管理的轉變，使績效管理真正成為提升員工能力素質、改進員工績效水平、實現(xiàn)公司發(fā)展目標的有效管理工具之一。
立體化人才開發(fā)模式的實施效果
經(jīng)濟效益
立體化人才開發(fā)的一系列探索和實踐活動，滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營管理對各類人才的需求，保障了三峽-葛洲壩梯級樞紐的安全穩(wěn)定運行，實現(xiàn)了金沙江流域電站建設的穩(wěn)步推進，帶來了電力市場和資本市場的雙豐收，為公司創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟效益。2013年，三峽―葛洲壩梯級電站全年累計發(fā)電986.87億千瓦時，實現(xiàn)收入總額259.7億元，凈利潤89.42億元，每股收益0.5419元，經(jīng)濟增加值49.66億元。公司連續(xù)6年獲集團公司考核評價A級。
管理效益
高素質的人才隊伍為公司帶來了一系列先進的管理指標。公司成立十多年來，管理裝機容量從551.5萬千瓦到3927.5萬千瓦，員工總數(shù)只增加了約1600人。三峽電站人均管理裝機容量達到國際領先的50MW/人，電站管理的關鍵指標總體達到國際先進水平。
人才效益
自實施立體化的人才開發(fā)模式以來，長江電力共招錄員工1900多人，不僅彌補了公司經(jīng)營管理三峽―葛洲壩梯級樞紐的人才缺口，也滿足了溪洛渡電站、向家壩電站投產(chǎn)發(fā)電的人才需求，同時還為烏東德、白鶴灘等電站人才做了適當?shù)膬渑c鍛煉，為公司快速穩(wěn)定健康發(fā)展提供強大的人力資源保障。
社會效益
1 縣級供電公司人力資源問題及其對策研究
1. 1 問題1：用工結構失衡，人員配置結構性超缺員現(xiàn)象普遍
以某縣公司為例，機構編制與人員配置存在著總量超員、結構性超缺員的問題，呈現(xiàn)“三多三少”的特點（用工總量多，可用人員少；輔助人員多，生產(chǎn)人員少；城區(qū)人員多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員少）。
對策與建議：①加強“三定”管理。對超員單位、超員崗位實施崗位競聘、擇優(yōu)錄用，建立優(yōu)勝劣汰企業(yè)家管理機制與配套制度，清算公司崗位及人力資本檔案，核定人崗配置與人崗匹配標準，進一步使超編機構人員向缺員機構流動。②增加缺員單位長期職工大學生分配數(shù)量，并加大相關技術人才引進；堅持分級分類管理的原則，嚴格管理、控制定員，配足配齊生產(chǎn)崗位人員，確保定員向生產(chǎn)一線傾斜，逐步解決生產(chǎn)一線結構性缺員問題。③加強農(nóng)電工培訓開發(fā)力度。一方面農(nóng)電用工總量多，但素質參差不齊；另一方面隨著新設備、高科技不斷應用于電網(wǎng)建設管理領域，為適應業(yè)務轉型、職責整合的新形勢、新要求，因此有必要加大農(nóng)電用工的培訓預算和培訓實施力度。④強化農(nóng)電用工管控。全面控制農(nóng)電用工總量，對農(nóng)電用工進行規(guī)范化的制度管理，全員競聘上崗、加強考核，淘汰不勝任的員工，使農(nóng)電用工長期保持人員少、技術硬、活力強的局面，以達到長期職工與農(nóng)電用工搭配合理的動態(tài)平衡。⑤組織各單位進一步完善《農(nóng)電用工人力資源管理辦法》文件內(nèi)容，建立健全農(nóng)電用工管理制度，完善農(nóng)電用工績效考核和考勤制度，建立崗位交流、崗位競聘等制度，并結合國網(wǎng)、省公司內(nèi)部人力資源市場十項制度，促進農(nóng)電用工有序流動和退出。加強教育培訓，提高隊伍素質，全面提升農(nóng)電用工管理水平。
1. 2 問題2：內(nèi)部人力資源配置方式過于單一，流動渠道不暢
目前，國網(wǎng)公司內(nèi)部人力資源市場配置方式有六種（崗位競聘、人才幫扶、勞務協(xié)作、臨時借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配的方式），尚未全面延伸到縣級公司層面。縣公司人力資源配置方式比較單一，內(nèi)部人員調(diào)動經(jīng)過總經(jīng)理辦公會決定后，由人資部通知員工直接調(diào)動，員工和用人部門只能被動接受。這種人力配置方式導致用人部門不滿意員工，或員工也不了解甚至不愿意從事所調(diào)動的崗位的問題。
同時，縣級單位人員流出過多，人才引進困難。以某縣公司為例：近三年，新進大學生11人，長期職工調(diào)出42人，自然減少2人，解除勞動關系1人，退休人員28人。
對策與建議：①落實《某縣三新農(nóng)電公司員工崗位異地交流輪換管理辦法》，加強城鄉(xiāng)輪崗交流，并將輪崗經(jīng)歷作為干部任用考核和年度績效評估的參考因素。②分階段逐步落實崗位競聘、人才幫扶、勞務協(xié)作、臨時借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配方式，盤活內(nèi)部人力市場存量和流通渠道。③加強人才發(fā)展機制及配套措施，做到人盡其才、人崗匹配、崗酬匹配。
1. 3 問題3：農(nóng)電用工的薪酬績效“大鍋飯”管理思想嚴重
一方面，不同地理和經(jīng)營環(huán)境之間的薪酬水平差距不顯著；另一方面，同一站所內(nèi)不同崗位間的薪酬差距很小，薪酬未體現(xiàn)員工業(yè)績和能力差異。
對策與建議：①扎實推進公司崗位績效工資管理配套考核工作。全面實施人力資源“三全”管理和薪酬分配機制建設，按照《國網(wǎng)湖北省電力公司崗位績效工資管理辦法》文件要求，結合實際，制定全員崗位績效考核實施細則，規(guī)范農(nóng)電用工崗位績效工資套改實施辦法，按各層級崗位完善考核制度、考核指標、分配制度，不斷促進人力資源優(yōu)化配置。進一步加大薪酬向生產(chǎn)一線、關鍵崗位、優(yōu)秀人才的傾斜力度，員工工資收入控制在高、中、低三個檔次，比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以崗位為基礎的薪酬體系，以崗位貢獻價值作為薪酬分配的依據(jù)。必要時可以引進專業(yè)的咨詢機構，對崗位的責任大小、任職要求、勞動強度、勞動條件等因素進行綜合評定。③進一步細化業(yè)績指標。以省公司“全員績效管理深化年”活動為契機，繼續(xù)開展營銷和管理專業(yè)指標量化工作，通過指標量化技巧培訓，班組長研討的方式，對各專業(yè)的指標進行全面梳理，健全量化指標體系，并對績效結果進行強制正態(tài)分布，體現(xiàn)績優(yōu)者多得，績差者少得或不得。
1. 4 問題4：人力資源專業(yè)管理人才匱乏
因客觀條件限制，縣公司人資管理員相當部分一直從事人事管理工作，他們在管理思想、方式、方法上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，即以事為中心。當然，與縣公司層面“人少負重”也有一定關系，而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的是以人為中心，將人作為重要資源加以開發(fā)、利用和管理。
對策與建議：①加強現(xiàn)有人資管理人員的業(yè)務培訓力度及批次，使之逐步采納及應用現(xiàn)代化人力資源管理理念。②加強業(yè)務學習，引進人力資源管理咨詢機構，帶動公司人力資源專業(yè)管理隊伍提升。③在職長期職工中采用競崗機制，將有能力的、有責任心的優(yōu)秀員工選配到人力資源管理工作中來，解決人才稀少問題。
1. 5 問題5：全員、全額、全口徑的“三全”管理有待進一步規(guī)范
農(nóng)電用工超員較多，減員難度較大，關系公司安全生產(chǎn)和隊伍穩(wěn)定。社會化用工管控力度有待加強，全民支援集體企業(yè)借工手續(xù)需要進一步規(guī)范，各類勞動用工矛盾和風險面臨較大壓力。
對策與建議：①“全員”管理重點是將市、縣公司含集體企業(yè)各類用工全部納入人力資源計劃，規(guī)范全員勞動合同管理，全面清查主業(yè)和集體企業(yè)各類用工總量，從嚴從緊管控。②“全額”管理重點是全面規(guī)范薪酬福利費用等人工成本支出，實行一本賬管理。加強ERP系統(tǒng)人員信息維護力度，做好各類用工人員檔案、合同及相關資質的管理，并實時更新，切實做到人、料對應，留有痕跡，有據(jù)所查。③“全口徑”管理重點是健全人力資源配置標準和總量管控機制，建立健全全員人事檔案和管控信息，實現(xiàn)公司系統(tǒng)各類勞動用工和各項收入管理的全覆蓋；并從制度上管控勞動用工混崗情況，明確人員所屬崗位，避免交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生。
1. 6 問題6：農(nóng)電用工轉崗工作壓力巨大
隨著新設備、新科技不斷應用于電網(wǎng)建設管理領域，2015年，公司將全面實現(xiàn)營業(yè)集抄全覆蓋，營配貫通與農(nóng)配電網(wǎng)改造進一步延伸，從事低壓營業(yè)管理面臨著業(yè)務轉型、職責重新整合的形勢。
對策與建議：①加強農(nóng)電用工轉崗培訓，充分利用培訓基地資源，根據(jù)農(nóng)電用工不同層次，采取不同的教學方式、方法，由淺入深地幫助轉崗人員掌握新知識，不斷增強農(nóng)電工轉崗學習的信心和動力。②加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理能力，做好相應績效管理機制，以所管班、班管員的機制對轉崗人員進行管理，并逐級做好績效管控，使轉崗人員對工作產(chǎn)生積極情緒，提高動力和積極性。③積極做好轉崗人員分配工作，結合實際，綜合考慮人員分配問題，不可一刀切，應循序漸進，確保農(nóng)電用工隊伍穩(wěn)定。
2 結 論
當前，“三集五大”體系已全面建成，按照公司推進“五位一體”協(xié)同機制建設要求，縣級公司應重在實際抓落地，高效協(xié)同地推進縣級公司內(nèi)部人力資源市場平臺建設。
關鍵詞：制造性企業(yè)；全面預算；實施；探討
中圖分類號：F812.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-0-01
一、什么是制預算實施
預算實施主要是指高級組織管理者以實現(xiàn)組織經(jīng)營為目的的活動，通常主要以營業(yè)收入、成本費用等為指標的。根據(jù)組織內(nèi)部的需求和分工從而制定和劃分各個部門的職責和工資內(nèi)容。制定相應的考核任務和工作指標，并對此依照在年末進行考核和獎懲，確保以企業(yè)為主的目標得以實現(xiàn)的管理方式。而全面預算實施其實也不成為全面預算管理，其工作思路也是基本參照預算管理的方式和方法，從而有對象延伸到企業(yè)的其他各個部門中。這其中的考核、定費和資金流向都是每一個只能管理部門主管的主要工作任務，并確保企業(yè)的收益。
二、制造性企業(yè)實施全面預算的重要性
1.制造性企業(yè)進行全面預算實施是對于制造性企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的有效工具，即可以通過全面預算實施起到劃分職能部門責任的問題，也為企業(yè)提供了今后發(fā)展的任務和個人發(fā)展的方向。
2.制造性企業(yè)實施全面預算可以對于業(yè)務流程進行規(guī)范和管理。其中預算范圍包括子公司和下屬的相關部門等。對于子公司和所有相關部門推行符合實際的行為規(guī)范流程，就可以是大家共同遵守起來。
3.制造性企業(yè)可以通過全面預算實施實現(xiàn)有效的控制。預算實施通常主要都是指計劃實施的各個階段，只有對于每個流程有著良好的監(jiān)管，才能便于企業(yè)順利的實施各種方案，如果發(fā)現(xiàn)了問題，還可以及時地進行修改，而如果預算有誤差也可以及時地更改。
4.制造性企業(yè)可以以全面預算實施為績效管理的有效手段。預算也是根據(jù)每個企業(yè)的整體情況進行指定的，而且會參照以往的績效進行制定。
5.制造業(yè)企業(yè)進行全面預算實施可以對于資源進行合理配置。進行資源的合理配置都是對于公司資源的一種事先規(guī)劃，無論是對于企業(yè)還是個人今后都有極大幫助。合理的利用企業(yè)的資源進行配置對于企業(yè)發(fā)展也是一條必然選擇的道路。
6.制造業(yè)企業(yè)進行全面預算實施應當遵守企業(yè)原則。對于全面預算實施公司既要看成是一個全面的綜合管理方法，也是對于自己企業(yè)一次徹底包括全員、所有資源的徹底整合。在這過程中，不僅可以為企業(yè)注入更新鮮的活力，也可以為企業(yè)帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。
7.制造業(yè)企業(yè)進行全面預算實施是一項科學的、不受約束的、管理的、能夠激發(fā)企業(yè)活力的良好方法。促使企業(yè)中的每一個員工都關注企業(yè)進行改革的結果，使得員工做好本職工作，充分挖掘內(nèi)部凝聚力，使得企業(yè)效益最大化。
三、制造性企業(yè)全面預算實施的具體做法
1.制造性企業(yè)通過建立全面預算的體質和任務，會對于企業(yè)的發(fā)展有著極大的影響。其中以主要行政人領導為主要體系的制度。其次形成以企業(yè)負責人為第一要務的，在其下屬設立分負責人，將各個環(huán)節(jié)及財務部門分工其職，并組成全面預算管理會。這樣便于各個部門推進實施進行，各下屬單位會將全面預算工作作為管理工作的第一人，對于本單位的情況直接報告，由此形成完整的管理體系和改革方式。
2.制造性企業(yè)全面預算實施的完整的工作目標體系。根據(jù)各個下屬職能單位的工作情況和年度任務報告，在經(jīng)過細致的分析和摸底，整理出符合下屬企業(yè)發(fā)展的預算任務。列出每個下屬單位主要的工作任務，抓住重點，解決難點，量化考核，使其下屬單位都可以很好地完成任務。從逐步制定任務到完善再到考核都是我們企業(yè)一直以來工作的心血。通過預算實施建立起來的考評體系和工作方式，也可以擴大到更為有價值的經(jīng)營活動中去，并將管理貫徹于企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)，實施企業(yè)對于每一個環(huán)節(jié)的有效控制。
3.根據(jù)制造性企業(yè)《全面預算管理辦法》等相關規(guī)定，制定屬于自己企業(yè)的有效管理文件，為今后有效的開展各種提供有力的文件支持。詳細的制定出預算的管理細則、管理體系、組織方式，做到有法可依，有章可循的原則。
4.加強各個部門的環(huán)節(jié)指導。跟蹤全面預算的改革情況，年終進行嚴格考核，對于獎懲分明，立即兌現(xiàn)的原則。全面預算實施的重點重點是在于制定后，能否有效地實施，使得企業(yè)煥發(fā)活力。并使企業(yè)各個部門的工作更為協(xié)調(diào)，群眾基礎更為牢固。從而為企業(yè)帶來更好的口碑。
四、制造性企業(yè)全面預算實施的策略
1.制造策略我們首先會以預算實施為中心，制定完善的預算實施細則，以公司為首要目標，通過各個部門的討論和專家的制定，最終形成企業(yè)需要的原則。公司也是一直在圍繞這個中心，明確任務，做到努力工作。
2.制造性企業(yè)實施全面預算的主要目的就是使得企業(yè)利潤最大化。做到開源與節(jié)流。使得在預算中企業(yè)的競爭力不斷加大，從而成本降低，做到能夠完成企業(yè)的全年的預算任務。
3.在整個制造業(yè)全面預算實施的過程中，務實肯干，實事求是，根據(jù)工作需要來制定工作任務，不夸大、不縮小，才是能夠干好工作的根本想法。預算、核算、考核都是非常繁瑣而需要重復不斷做的工作。
4.在企業(yè)中不斷發(fā)展和學習是保解決問題的關鍵。制定企業(yè)新新形勢的下的任務，將創(chuàng)新理念貫穿于所有工作中，做到理念不斷更新，技術不斷創(chuàng)新，在競爭中求發(fā)展，在競爭中利益最大化，企業(yè)不斷煥發(fā)活力，使得具有吸引投資的新引力，使得能夠為制造業(yè)帶來更多的好產(chǎn)品。
五、結論
總上所述，制造性企業(yè)由于有著自身的企業(yè)特點，對于改革的難度也是非常大的，所以通過全面預算實施也是一個非常好的選擇。可以有效地加強企業(yè)內(nèi)部的管理，有助于企業(yè)戰(zhàn)略實施，提升企業(yè)的辦事效率和現(xiàn)代化水平。全面預算實施戰(zhàn)略也有助于強化內(nèi)部控制機制，更有助于企業(yè)科學化、規(guī)范化，將經(jīng)濟效益與管理水平相逐步提高，也是開展精細化管理的必經(jīng)之路。全面預算有效的實施不僅會為企業(yè)帶來更好的效益提升，也可以使得企業(yè)有了更長足的進步。
參考文獻：
[1]郝曉娜.我國企業(yè)集團全面預算管理中存在的問題及對策分析[J].河南社會科學，2010（03）.
一、財政收支完成情況
（一）、收入規(guī)模持續(xù)增長，財力水平穩(wěn)步提高
面對全縣經(jīng)濟增速持續(xù)放緩、政策性增支密切疊加的雙重壓力，通過科學謀劃、主動協(xié)調(diào)、持續(xù)跟進等有效手段，狠抓財政收入組織，保證了財政收入在量的提升中實現(xiàn)了質的有效增長。1-6月，全縣公共財政預算收入完成2075萬元，占年初預算的34%，比上年同期減少28%。（從收入結構：地方稅收收入完成1112萬元,非稅收入完成963萬元）。政府基金預算收入357萬元。
（二）、支出結構逐步優(yōu)化，民生保障強勁有力。
從全局角度出發(fā)，進一步加大支出結構調(diào)解力度，重點支持經(jīng)濟發(fā)展，確保民生支出，提高保障水平。最大限度將寶貴財力向民生領域和重點項目建設傾斜。截止目前，2020年三十件民生實事共計投入資金3743.38萬元，共計支出2125.71萬元。（其中：寄宿生生活費補助支出653.2萬元，學生營養(yǎng)膳食支出206.71萬元，十五年免費教育支出145.25萬元，學前雙語教育支出328.04萬元，基本公共衛(wèi)生服務支出249.17萬元，計劃生育扶貧保障支出14.57萬元，困難殘疾人生活補助支出9.33萬元，綠色殯葬支出0.36萬元，生態(tài)護林（草）員勞務報酬432.37萬元，“四館”免費開放支出13萬元）。1-6月，全縣公共財政預算支出完成36,643.51萬元，占年初預算的56%，比上年同期減少32%。（其中支出為：一般公共服務支出5,006.26萬元，公共安全支出2,221.08萬元，教育支出5,060.51萬元，科學技術支出54.36萬元，社會保障和就業(yè)支出3,776.70萬元，衛(wèi)生健康支出2,978.67萬元，節(jié)能環(huán)保361.22萬元，城鄉(xiāng)社區(qū)968.78萬元。政府性基金預算支出完成394.15萬元。
二、財政改革發(fā)展各項工作有序推進
（一）、堅持發(fā)展優(yōu)先，強化收入征管，確保財政收入快速增長。
一是加強稅費征收管理，積極培育新稅源、依法組織收入，努力實現(xiàn)應收盡收，充分調(diào)動相關部門組織收入的積極性，繼續(xù)保持財政收入穩(wěn)定快速增長。二是規(guī)范稅收征管秩序，嚴厲打擊各種偷稅、漏稅、騙稅登違法活動。三是加強國有資本經(jīng)營收益管理，積極推行國有資本預算制度，完善收益收繳辦法。四是盤活存量資金。
（二）、堅持保障重點與壓縮公用并舉，確保各項支出安排科學合理。
按照“保運轉、保民生、保穩(wěn)定、保重點、優(yōu)結構”的原則，統(tǒng)籌安排各項財政性資金，區(qū)分輕重緩急、突出重點，確保改革發(fā)展穩(wěn)定的重點支出需要，實現(xiàn)收支平衡。
（三）、堅持深化預算管理改革。
著力構建與新時代匹配的現(xiàn)代化財政制度。一是深化預算管理制度改革，加大一般公共預算、政府性基金預算、國有資本經(jīng)營預算的統(tǒng)籌力度，探索完善中期財政規(guī)劃管理，促進預算管理協(xié)調(diào)、可持續(xù)。二是完善政府預算體系，加大全口徑預算統(tǒng)籌安排力度，改進和規(guī)范項目支出管理，強化預算執(zhí)行監(jiān)控和通報、加快預算執(zhí)行力度。
（四）、堅持從緊從嚴，強化監(jiān)督管理。
以嚴格防范財政風險，不斷加大財政監(jiān)管力度，在大方向上布局，從細微之處著手，牢牢把握財政防控風險中的樞紐地位，充分發(fā)揮財政對金融風險和經(jīng)濟風險的調(diào)節(jié)作用，打贏防范化解財政風險攻堅戰(zhàn)。
1、深化政府信息公開工作。
進一步完善預決算及政府采購信息公開制度，拓寬公開渠道、規(guī)范公開內(nèi)容，“陽光財政”穩(wěn)步推進。截止目前，全縣72個預算單位已全面公開，公開率達100%。
2、規(guī)范地方政府債務管理。
為加強我縣債券資金規(guī)范使用及管理，初步制定了債務管理系列條例及辦法。2020年上半年我縣共接收新增債券資金0萬元，截止6月30日，我縣2020年新增債券資金共計支出0萬元。
3、強化財政投資評審。
2020年上半年，共計下達財評批復123份，送審金額37745.25萬元，經(jīng)審定金額為34886.14萬元，合計審減2859.11萬元，審減率為7.64%。為做好政府性投資項目預算和竣工決算評審工作，規(guī)范和完善評審工作程序，進一步提高評審質量和效率打下堅實基礎。
4、擴大政府采購監(jiān)管范圍。
不斷拓展政府采購規(guī)模，充實政府采購評審專家?guī)欤卣共少彿秶_保審批采購項目優(yōu)質高效完成，截止目前，共下達政府采購批復89個，金額10821.18萬元。
5、加強國有資產(chǎn)監(jiān)管力度。
一是為全面規(guī)范和加強行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理，摸清資產(chǎn)家底，夯實管理基礎。二是截止目前，接收各單位資產(chǎn)處置申請18項，已完成處置15項，資產(chǎn)處置收入15169.61元（已按規(guī)定繳縣財政局非稅收入專戶）。
6、增強預算績效管理觀念，積極開展預算績效工作。
在當期我縣經(jīng)濟下行壓力大，財政收支矛盾突出的形式下，加強預算績效管理，提高資金使用效益，以效益的提升來緩解收支矛盾，顯得愈加迫切和需要。截止目前已制定并下發(fā)《縣預算績效目標管理辦法》。
7、進一步完善內(nèi)控制度。
今年在財政局《關于印發(fā)防范化解經(jīng)濟、財政運行風險“1+8”方案的通知》(甘財發(fā)〔2019〕9號)基礎上，制定了《縣財政局防范化解政府債務風險實施方案》、《縣財政局防范財政收入不真實》、《縣財政局防范縣級“三保”支出風險實施方案》、《縣財政局防范庫款不嚴格實施方案》、《縣財政局防范財政監(jiān)督不到位實施方案》、《縣財政局防范化解輿情風險實施方案》、《縣財政局加強社會運行監(jiān)控防范財政運行風險實施方案》、《縣財政局深化財政部門廉政風險防控方案》等8個專項風險防控辦法。
（五）、強化黨風廉政建設，打造廉潔可靠財政隊伍。
牢固樹立“抓好黨建就是最大政績”的理念，深入落實全面從嚴治黨和黨風廉政建設主體責任，全面加強財政系統(tǒng)自身建設，迅速召開全局動員大會，詳細制定工作方案，著力打造忠誠、干凈、擔當?shù)呢斦犖椤?/p>
（六）、財政助推脫貧攻堅再加力，鞏固脫貧成果。
一是積極調(diào)整優(yōu)化支出結構足額安排縣級財政專項扶貧資金600萬元。二是認真落實涉農(nóng)資金統(tǒng)籌整合政策，2020上半年，我縣財政涉農(nóng)資金統(tǒng)籌整合方案中計劃整合資金12613萬元，截止6月30日，共計支出1098.49萬元。三是加快扶貧專項資金下達力度，并加快扶貧資金支出進度。四是強化扶貧資金的監(jiān)管力度，利用扶貧資金動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，實現(xiàn)對各項目推進和資金支付情況的動態(tài)監(jiān)控，及時準確掌握項目資金支出情況，增強監(jiān)管準確度和及時性。
（七）全面推進惠民惠農(nóng)“一卡通”專項工作。
一是為扎實推進惠民惠農(nóng)財政補貼資金“一卡通”專項工作，全面摸清補貼資金發(fā)放情況，讓惠農(nóng)惠民資金及時發(fā)放到群眾手中，制定并下發(fā)《縣惠民惠農(nóng)財政補貼資金社會保障卡“一卡通”推進方案》、《縣惠民惠農(nóng)財政補貼資金社會保障卡“一卡通”實施細則》、《縣聚焦扶貧領域腐敗問題，深化“一卡通”專項治理工作方案》。
(八)“互聯(lián)網(wǎng)+精準扶貧記賬”工作顯成效。
為提高村級財務管理水平，強化扶貧資金監(jiān)管，及時召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)村財管理工作推進會，保障村級財務記賬規(guī)范管理有效運行。
上半年，我縣財政收支較為平穩(wěn)，但運行中仍面臨一些問題和隱患不容忽視。
財政收支壓力大，剛性支出需求劇增收支平衡壓力增大，通過整合統(tǒng)籌、盤活存量資金，解決了部分資金缺口。今年上半年，財政全力以赴推進預算執(zhí)行各項工作，財政總體情況平穩(wěn)向好，但運行中還存在著以下問題：一是缺乏強有力的新增稅源支持，收入增長乏力，完成預算任務較大困難。二是剛性支出增長過快，收支矛盾十分突出，全年實現(xiàn)收支平穩(wěn)難度較大。三是解決遺留的隱性債務問題、化解居高不下的暫付款難度仍然較大，勢必對今后的財政運行產(chǎn)生不利影響。
（九）聚焦疫情防控，全面落實財政職能作用。
一是統(tǒng)籌保障防控經(jīng)費。縣本級財政共撥付疫情防控專項經(jīng)費111.54萬元。二是建立資金支付“綠色通道”。加強與人民銀行、國庫銀行協(xié)同配合，對中央、省、州、縣疫情防控資金即到即辦，確保疫情防控資金第一時間支付到位。三是建立采購“綠色通道”。嚴格落實疫情防控物資采購“綠色通道”相關要求，確保防控物資及時到位。截至目前，我縣通過綠色通道采購防護口罩、消毒液等疫情防控物資共計71.54萬元。
（十）切實落實“三保”主體責任。
硬化“三保”預算執(zhí)行約束。在部門預算編制中，明確要求不得改變“三保”支出用途，嚴禁通過壓減“三保”資金用于償債或項目建設，不得隨意調(diào)整“三保”支出預算安排用于其他方面。壓減一般性支出。樹牢過“緊日子”的思想，壓減一般性支出10%以上。
三、下半年工作計劃
針對存在的問題，我們將緊緊圍繞縣委政府年初確定的工作重點，下半年抓好以下工作：
一要持續(xù)聚焦脫貧攻堅，鞏固脫貧成果。鞏固扶貧幫扶成果。繼續(xù)加大結對幫扶力度，全面開展結對幫扶“回頭看”、“回頭幫”，進一步鞏固脫貧攻堅成果，對脫貧戶持續(xù)跟蹤，確保穩(wěn)定脫貧。
二要緊盯全年目標，做好“增收”文章。用好強化調(diào)度分析、努力培植財源、提升征管效能“三種方法”，確保實現(xiàn)年度目標任務。
三要堅持“四保一優(yōu)”，做好“支出”文章。堅持保運轉、保民生、保重點、保穩(wěn)定、優(yōu)結構“四保一優(yōu)”，突出支出重點、支出進度、支出效用，優(yōu)先安排民生資金，規(guī)范資金撥付程序，大力盤活結余結轉資金，提高資金的使用效益，嚴格控制一般性支出，硬化預算執(zhí)行約束，加快支出執(zhí)行進度，確保年底財政支出達95%。
四要激發(fā)財政活力，做好“改革”文章。按照中央和省、州要求，以深化財稅體制改革為抓手，重點推進財政內(nèi)部工作機制、預算管理制度、投入方式、國資國企、會計制度、非稅收入管理改革。
五要強化監(jiān)督管理提績效，做好“監(jiān)管”文章。要切實增強憂患意識，全面摸清債務家底，逐步化解歷史債務，做好政府債務風險防控；。加快構建財政“大監(jiān)督”格局，積極構建預算編制、預算執(zhí)行、財政監(jiān)督、績效管理“四位一體”的公共財政管理體系，提高預算管理水平。強化對預算單位預算編制、執(zhí)行情況以及預決算公開的監(jiān)督檢查，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政財務檢查力度。
六要高位推動、高效組織、高壓監(jiān)管，切實做好“一卡通”專項治理工作。加大對“一卡通”專項治理工作的部署和安排，集中開展“一卡通”專項治理宣傳，形成強大聲勢和濃厚氛圍，組織開展“一卡通”專項治理督查工作，對“一卡通”保管使用及補貼資金到戶情況，以及各單位開展自查自糾工作等進行重點檢查，進一步規(guī)范“一卡通”發(fā)放、管理和使用。
關鍵詞：高職院校；資助貧困生；績效評估體系
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）07-0017-02
資助貧困生績效評估，是對資助貧困生效果的評述與估價，主要解決資助工作的“正面效應”問題。評估環(huán)節(jié)是資助貧困生工作必不可少的組成部分，它通過科學的反饋，對資助過程、效果及社會價值進行實事求是的科學分析，以總結經(jīng)驗、糾正偏差，最大限度地發(fā)揮資助的作用。但迄今為止，全國高校都沒有建立資助貧困生績效評估體系。因此，研究建立高職院校資助貧困生績效評估體系，可對高職院校資助貧困生工作進行客觀的評估，為政府制定資助貧困生政策，為高職院校自身檢查資助貧困生工作的效果提供依據(jù)。同時，建立該評估體系，將形成高職院校自我檢查與上級教育主管部門外部評估相結合、自我監(jiān)督和外部監(jiān)督相結合的評估資助效果的有效機制，對規(guī)范高職院校資助貧困生工作，提高資助貧困生的效益，推進教育公平有著十分積極的意義。
建立高職院校資助貧困生
績效評估指標體系的依據(jù)
所謂評估，是依據(jù)一定原則和標準對某項工作做出的“評述”與“估價”。“評述”側重于定性描述，“估價”側重于定量描述，評估就是綜合運用定性與定量的方法對某項工作所做出的評判。在制定陜西高職院校資助貧困生績效評估指標時，應考慮下列因素：
國家資助貧困生的政策和有關管理辦法 2007年5月19日，國務院常務會議通過了《國務院關于建立健全普通本科高校、高等職業(yè)學校和中等職業(yè)學校家庭經(jīng)濟困難學生資助政策體系的意見》，2007年6月，教育部、財政部又先后出臺了《關于認真做好高等學校家庭經(jīng)濟困難學生認定工作的指導意見》、《普通本科高校、高等職業(yè)學校國家獎學金管理暫行辦法》、《普通本科高校、高等職業(yè)學校國家勵志獎學金管理暫行辦法》、《普通本科高校、高等職業(yè)學校國家助學金管理暫行辦法》等，這是政府為促進教育公平做出的重大決策，對貧困生資助政策體系進行了重大調(diào)整，形成了新的貧困生資助政策體系，為制定高職院校資助貧困生績效評估指標提供了政策依據(jù)。
績效評估目標 要建立績效評估指標體系，就必須搞清楚為什么要進行績效評估，以及為誰進行績效評估。如果沒有要求或要求不明確，就無法進行績效評估，因為這些要求和目標是績效評估指標的基本來源。因此，績效評估必須圍繞著資助貧困生這個中心內(nèi)容展開。績效評估指標是對目標的注解、轉化和展開，使之變成可以定性和計量的各項指標體系。
績效評估內(nèi)容 由績效評估目標確定評估內(nèi)容，再制定適當?shù)脑u估指標和標準，是探索績效評估體系的有效途徑。在確定績效評估內(nèi)容時，應考慮三個因素：（1）高職院校的特點。高職院校以培養(yǎng)合格的、社會需要的技能型人才為根本。高職院校資助貧困生工作具有自身的特點，與本科院校相比，該項工作起步較晚，有的高職院校雖然有名義上的管理機構，但實際上并沒有專職管理人員，管理活動只是被動應付。在設置指標時要考慮長期性、可行性、定性指標以及定量指標比重等因素。（2）各高職院校的具體情況。高職院校主管部門不同，獲得的資助資金也各不相同，各高職院校教育資源的配置和管理水平等方面也不盡相同，在制定評估指標時應充分考慮。（3）高職院校到目前為止沒有開展資助貧困生績效評估。當前，高職院校正處于一個變革的時代，學院的組織結構、管理方式等都發(fā)生著深刻的變化，在各行各業(yè)興起績效評估的今天，探索高職院校資助貧困生績效評估體系，為今后開展績效評估奠定基礎。
建立高職院校資助貧困生
績效評估指標體系的原則
確定高職院校資助貧困生績效評估指標體系必須從實際出發(fā)，以科學發(fā)展觀為指導，圍繞資助目標，緊扣資助主題，既要全面考慮各種影響因素，又要對各種因素進行適當?shù)娜∩幔瑢σ恍]有直接影響的指標必須忽略；對有相似影響的因素要進行合并歸整；對因素的分布廣度和代表性也要進行適當考慮。因此，確定高職院校資助貧困生績效評估指標體系應遵循以下原則：
全面性與重點性相結合的原則 高職院校資助貧困生工作涉及政府、高校、社會三個方面，不同方面有不同的資助對象和條件，只有將三者列入評估對象綜合考慮，才能得出較為正確的結論。所以，評估指標要涵蓋所有方面的資助活動，以便形成完整的評估指標體系，最大限度地覆蓋被評估對象的各個方面和環(huán)節(jié)，使之無遺漏、無空白，以保證對評估對象的績效做出全面完整的衡量和評估，力求使指標的引導作用發(fā)揮到最理想的狀態(tài)。重點性原則強調(diào)的是指標設計的質量。不同的指標反映不同的側重點和審計內(nèi)容特征，對于評估高職院校資助績效時所起的作用也有輕重之分。應建立適合于評估對象的主要指標，確定適當?shù)臋嘀亍?/p>
定性與定量相結合的原則 任何績效考核評估體系，無論是定性分析還是定量分析，都具有一定的局限性。實施評估時定量指標可以計算實際數(shù)量和比率，量化的績效評價指標對被評者有明顯的約束和激勵作用。然而，不是所有反映績效的內(nèi)容都可以量化，高職院校執(zhí)行國家資助政策的具體實施過程和環(huán)節(jié)是否“公開、公平、公正”，資助貧困生工作的非物質生產(chǎn)活動屬性，資助效果等難以從數(shù)量上準確衡量。因此，進行高職院校資助貧困生績效評估時，既要運用量化指標，又要運用定性指標。
客觀性與相關性結合的原則 客觀性是評估指標應客觀公正、真實可靠，來源于合法渠道，不受上級評估人員或被評估高職院校管理人員偏見的影響，并且，評估人員在同樣的情形下運用同樣標準可以得出一致的評估結論。相關性是指評估指標與評估目標相關，根據(jù)評估指標可以得出滿足上級教育主管部門、高校、師生等需要的評估結論。
一致性與可比性相結合的原則 一致性是指評估指標與國家資助貧困生政策、上級主管部門管理辦法一致。可比性是指評估指標具有普遍的評估意義，與同類別高職院校評估中所使用的評估指標一致，這樣才能使評估指標保持相關、客觀、公正。能夠反映這一目標實現(xiàn)的管理成果、資助項目等都可以被確定為績效評估的標準。
現(xiàn)實性與超前性相結合的原則 高職院校資助貧困生績效評估指標體系同其他考核評估指標體系一樣，在考慮其科學性、合理性的基礎上，更重要的是要充分考慮具體實踐中的可行性。同時，評估指標經(jīng)過努力完全可以達到，因此，制定指標時要考慮其超前性。只有兩者結合，才能充分發(fā)揮評估指標的引導作用，推動高職院校積極開展資助貧困生績效管理工作。
高職院校資助貧困生
績效評估指標體系的內(nèi)容
在明確建立高職院校資助貧困生績效評估指標體系依據(jù)和原則的基礎上，應從執(zhí)行國家政策情況和資助學生情況兩個方面，分三級確定資助貧困生績效評估指標的內(nèi)容：
執(zhí)行國家政策情況 （1）組織機構。組織機構是資助貧困生績效評估指標的重要組成部分之一。《國務院關于建立健全普通本科高校、高等職業(yè)學校和中等職業(yè)學校家庭經(jīng)濟困難學生資助政策體系的意見》明確要求各高校“實行校長負責制，設立專門的助學管理機構。因此，在確定績效評估指標時，首先要選定組織機構指標：組織機構健全、人員配備齊全、辦公設備齊全。（2）制度建設。在我國，貧困生資助體系由國家主導，有著很強的政策性。各高職院校首先必須執(zhí)行國家政策，并據(jù)此制定本校的實施細則，把每一資助項目落到實處。制度建設的評估指標包括規(guī)章制度完善、貧困生認定制度及認真落實執(zhí)行。
資助學生情況 （1）資助項目。2007年，國家建立了新的貧困生資助體系，明確了政府、高校、社會三方各自應承擔的項目。該體系所涉及的國家資助項目有國家獎助學金、國家助學貸款；高校資助項目有學費減免緩、勤工助學、新生綠色通道；社會資助項目主要是各類專項基金。（2）資助比例。資助貧困生數(shù)占總學生人數(shù)的比例在很大程度上反映了資助效果。據(jù)國家教育部網(wǎng)站公布的資料，2009年全國普通高校全日制專科在校生860.6萬人，其中家庭經(jīng)濟困難學生約占總數(shù)的20%，而西部地區(qū)高校家庭經(jīng)濟困難學生約占總數(shù)的30%。為保證大多數(shù)貧困生得到資助，資助比例應大于20%，而所有的貧困生都得到不同程度資助，資助比例應大于30%。目前，社會力量資助還很薄弱，一些知名度低的高校甚至沒有得到社會資金的資助，社會力量資助比例達到5%應是多數(shù)高校努力的目標。（3）學生評估。學生作為接受資助的最終受益人，按資助貧困生績效評估“客觀性與相關性相結合”的原則，引入“學生評估”指標，由學生對資助效果進行評價。學生評估能夠較客觀地反映資助效果。在征求有關專家意見的基礎上，直觀列出評估指標體系見表1。
績效評估的具體方法
上級教育主管部門評估 上級教育主管部門組成評估組到高職院校實地考察評估，按照資助貧困生績效評估指標體系的各要素、各環(huán)節(jié)進行實際考察評估。實地評估時使用的方法有查賬法、看原始材料法、觀察法、聽取匯報法、座談法等，通過看、聽、問等形式，從不同側面了解資助的實際情況，對資助工作做出正確的評估。
高職院校自我評估 高職院校可根據(jù)資助貧困生績效評估指標體系對本校資助情況進行自我評估，找出差距，努力提高資助工作水平。
資助貧困生效果測評表的運用 上級教育主管部門和高職院校可將測評項目填表計算得分。優(yōu)秀：90分及以上；良好：80分及以上；合格：70分及以上；不合格：70分以下。
結語
該評價指標體系對高職院校貧困生資助具有普適性，在具體應用過程中，該指標體系中各因素的權重可視情況調(diào)整。
該績效評估指標體系還需要在績效評估實踐中驗證，以進一步調(diào)整完善。
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