時(shí)間：2023-10-07 15:58:02
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效考核實(shí)施的管理方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
編者按：本文主要從實(shí)施要求；考核方案實(shí)施后的不足之處；考核方案實(shí)施后的優(yōu)點(diǎn)；考核方案實(shí)施后的體會(huì)進(jìn)行講述。其中，主要包括：績(jī)效考核的指標(biāo)需要明確、對(duì)于考核指標(biāo)的內(nèi)容要定期檢查、每月初將上月考核成績(jī)公布、定期進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施的效果進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估、部分服務(wù)部門(mén)對(duì)該項(xiàng)調(diào)查未能給予充分的重視，導(dǎo)致該項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分存在主觀性、組內(nèi)“小幫派”合力對(duì)付某一位“看不順眼”的同事的工具、工齡較短的人員心理上存在不服、工作要求比較清晰和明確、被考核者對(duì)于責(zé)任范圍內(nèi)的工作能夠較為主動(dòng)地去完成、每月所考評(píng)的分?jǐn)?shù)可做為提升工資或晉升的依據(jù)、管理人員在管理屬下人員有更多的依據(jù)和主動(dòng)性、考核方案的制訂并不難，難的是能否按照考核內(nèi)容持之以恒地進(jìn)行檢查、改善、監(jiān)督、總結(jié)、考核方案并不是實(shí)施后管理者就能一勞永逸、績(jī)效考核僅是績(jī)效管理中一小部分的內(nèi)容等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)：
為提高工作效率，因此對(duì)所屬的小組實(shí)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)分別為：工作表現(xiàn)、工作行為、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)部門(mén)滿(mǎn)意度5個(gè)方面，該考核方案的實(shí)施已有半年，關(guān)于實(shí)施的體會(huì)及總結(jié)如下：
一、實(shí)施要求
1、績(jī)效考核的指標(biāo)需要明確，不能產(chǎn)生歧義，要對(duì)被考核者講解清楚，確保被考核者明白考核內(nèi)容的要求；2、對(duì)于考核指標(biāo)的內(nèi)容要定期檢查，對(duì)于未能達(dá)到考核要求的人員要及時(shí)反饋并扣分，同時(shí)跟進(jìn)改善情況；3、每月初將上月考核成績(jī)公布，對(duì)于部分表現(xiàn)不佳的人員進(jìn)行面談；4、定期進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施的效果進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，對(duì)于存在的不足進(jìn)行改善，以提高考核方案實(shí)施的公平性和合理性。
二、該考核方案實(shí)施后的不足之處
1、部分關(guān)鍵指標(biāo)變成“走過(guò)場(chǎng)”，特別是“服務(wù)部門(mén)滿(mǎn)意度”，剛開(kāi)始的時(shí)候服務(wù)部門(mén)還會(huì)給予重視，但實(shí)施久了，部分服務(wù)部門(mén)對(duì)該項(xiàng)調(diào)查未能給予充分的重視，導(dǎo)致該項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分存在主觀性。2、考核指標(biāo)中會(huì)設(shè)置“團(tuán)隊(duì)合作”指標(biāo)，是希望提高組內(nèi)人員的團(tuán)結(jié)互，因此讓組內(nèi)的人員進(jìn)行相互評(píng)分，但想不到有時(shí)卻成為組內(nèi)“小幫派”合力對(duì)付某一位“看不順眼”的同事的工具。3、考慮到組內(nèi)人員的工作年齡、工作技能熟悉程度、工作態(tài)度等，因此給予每人的每月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)不同，但由于該工作無(wú)太大的技巧性，工作一段時(shí)間后就能掌握相關(guān)的技巧，而每天的工作量每人的基本相同，因此工齡較短的人員心理上存在不服。
三、該考核方案實(shí)施后的優(yōu)點(diǎn)
1、工作要求比較清晰和明確，被考核者知道要達(dá)到什么樣的狀態(tài)才能算完成工作任務(wù)；2、由于有定期檢查，被考核者對(duì)于責(zé)任范圍內(nèi)的工作能夠較為主動(dòng)地去完成；3、每月所考評(píng)的分?jǐn)?shù)可做為提升工資或晉升的依據(jù)，也可做為核算年度獎(jiǎng)金的依據(jù)，提升工資或獎(jiǎng)金核算的依據(jù)可以更客觀；4、管理人員在管理屬下人員有更多的依據(jù)和主動(dòng)性，同時(shí)也避免管理人員對(duì)于屬下人員按個(gè)人喜好進(jìn)行評(píng)估。
四、考核方案實(shí)施后的體會(huì)
1、考核方案的制訂并不難，難的是能否按照考核內(nèi)容持之以恒地進(jìn)行檢查、改善、監(jiān)督、總結(jié)；2、考核方案并不是實(shí)施后管理者就能一勞永逸，也不是按考核內(nèi)容實(shí)施就能使達(dá)到預(yù)期效果，而是需要不斷地掌握和了解被考核者的心理變化，通過(guò)不斷地宣導(dǎo)、溝通、面談，來(lái)提高被考核者的認(rèn)知能力、工作積極性。3、考核方案的實(shí)施者在實(shí)施過(guò)程中要盡量做到公平、公正，對(duì)于被考核者未能達(dá)到的指標(biāo)即要嚴(yán)加批評(píng)，也要協(xié)助其進(jìn)行改善，才能使被考核者心服口服，而不是演變成以消極的態(tài)度來(lái)對(duì)待。4、績(jī)效考核曾一度被外界傳得神乎其神，幾乎變成了企業(yè)獲利的不二法寶。通過(guò)這次的實(shí)施，才更能體會(huì)到績(jī)效考核其實(shí)僅是一種管理手段和工具，而這種管理手段和工具是需要有一定的條件才實(shí)施，如所提供工資的具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，績(jī)效考核的實(shí)施者需要具備一定的管理和溝通能力等。5、績(jī)效考核僅是績(jī)效管理中一小部分的內(nèi)容，績(jī)效管理的實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)管理項(xiàng)目，而績(jī)效管理是人力資源管理中最重要，也是最難實(shí)施的模塊，要想掌握這模塊的知識(shí)和相關(guān)技能還有很長(zhǎng)的路要走。
一、目的
1、及時(shí)、公正地對(duì)銷(xiāo)售人員過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作績(jī)效的改進(jìn)作好準(zhǔn)備。
2、主銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的完成。
3、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的銷(xiāo)售人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
二、考核方案制定原則
1、公平性原則，其目的是讓每個(gè)銷(xiāo)售人員感覺(jué)公司對(duì)員工一視同仁，并能夠根據(jù)具體的情況制定考核辦法。
2、合理性原則。該原則要求公司根據(jù)各個(gè)地區(qū)、各個(gè)產(chǎn)品的不同情況制定相應(yīng)的考核方案。
3、具有挑戰(zhàn)性。考核目標(biāo)定得太低沒(méi)有意義，定得太高則員工難以達(dá)成，企業(yè)也難以據(jù)此作出有效的考核，并會(huì)因此影響員工的積極性。
三、考核周期
1、月度考核，對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1日～5日，遇節(jié)假日順延。
2、年度考核，考核期限為當(dāng)年1月～12月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度的1月5日～15日。
四、考核內(nèi)容
關(guān)鍵詞：企業(yè) 加強(qiáng) 績(jī)效考核
1 績(jī)效考核的定義
對(duì)組織而言，績(jī)效考核就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。通過(guò)系統(tǒng)的原理、方法來(lái)測(cè)量和評(píng)定員工在職位上的工作效果和工作行為。對(duì)個(gè)人而言，績(jī)效考核則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。
2 績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程方面的落實(shí)
2.1 職責(zé)分工。①高管職責(zé)：a給予充分的政策導(dǎo)向支持。b與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的目標(biāo)保持一致。c關(guān)注考核方案的設(shè)計(jì)和考核內(nèi)容。②人力資源管理部門(mén)的職責(zé)：a設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。b組織實(shí)施績(jī)效考核的協(xié)調(diào)和監(jiān)督評(píng)價(jià)。c為參與績(jī)效考核評(píng)估者提供培訓(xùn)。③一線經(jīng)理、主管職責(zé)：a掌握公司有關(guān)績(jī)效管理的方法、工具和制度。b為員工提供資源支持。c向員工反饋和指導(dǎo)。④員工職責(zé)：a積極參與、溝通。b自我評(píng)估、改善。
2.2 加強(qiáng)培訓(xùn)工作。①消除員工和各級(jí)管理者的抵觸情緒。a目的是為了提高組織和個(gè)人績(jī)效。b鼓勵(lì)員工在績(jī)效考核面談時(shí)說(shuō)出真實(shí)的想法。②保證績(jī)效管理的有效性，使員工和各級(jí)管理者掌握績(jī)效管理的有關(guān)方法、技巧和工具。a必要的績(jī)效管理技巧及績(jī)效管理工具的培訓(xùn)。b績(jī)效結(jié)果應(yīng)用循環(huán)各環(huán)節(jié)中注意事項(xiàng)及應(yīng)該做的工作的培訓(xùn)。
2.3 管理變革。①宣貫與造勢(shì)：取得全員的參與和信任。②選擇恰當(dāng)?shù)淖兏锊呗裕翰捎谩暗么邕M(jìn)尺”式的漸進(jìn)式變革。③制定有針對(duì)性的實(shí)施辦法：a關(guān)注企業(yè)業(yè)績(jī)與能力成長(zhǎng)。b為執(zhí)行者創(chuàng)造價(jià)值。
3 在思想認(rèn)識(shí)方面的改善
3.1 績(jī)效考核實(shí)施的影響因素。①中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響：西方企業(yè)的管理，科學(xué)成分比較多，中國(guó)的管理則存在很多藝術(shù)成分。它會(huì)受到管理者的管理風(fēng)格和價(jià)值取向、價(jià)值觀、個(gè)人修養(yǎng)及個(gè)性特征甚至是個(gè)人魅力的影響。②企業(yè)發(fā)展階段因素：在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，不考慮企業(yè)本身所處的發(fā)展階段，急于求成，急功近利，總想一口吃成個(gè)胖子，這是國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。③企業(yè)發(fā)展歷史因素：a一般計(jì)劃實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)，歷史沉淀都較強(qiáng)。b企業(yè)績(jī)效管理形式化。④ 企業(yè)的組織體系：組織系統(tǒng)不健全可能導(dǎo)致績(jī)效管理失敗。⑤企業(yè)的文化氛圍：企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施與良好的企業(yè)文化氛圍有著直接的關(guān)系，企業(yè)文化在績(jī)效考核中發(fā)揮著重要的作用。⑥企業(yè)員工成熟度：企業(yè)員工的成熟度包括普通員工的基本素質(zhì)、管理者的能力素質(zhì)、心態(tài)和自我學(xué)習(xí)能力等因素。企業(yè)員工的成熟度直接的影響是選擇激進(jìn)的還是緩和的績(jī)效管理方案。
3.2 績(jī)效考核實(shí)施的障礙及對(duì)策。①目標(biāo)制定缺乏員工參與和承諾：?jiǎn)T工不知道目標(biāo)的由來(lái)，也沒(méi)有得到完成目標(biāo)的承諾，這種目標(biāo)的制定就是缺乏員工的參與和承諾，使員工難以接受，更難以實(shí)現(xiàn)。②績(jī)效目標(biāo)過(guò)于剛性：遇到經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，應(yīng)該對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。③ 考核項(xiàng)目?jī)?nèi)涵存在爭(zhēng)議：對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目及其統(tǒng)計(jì)方式內(nèi)涵和計(jì)算公式進(jìn)行詳細(xì)的界定，并結(jié)合各方意見(jiàn)和具體情況，以書(shū)面的形式確定下來(lái)。④直線管理者放手不管：在許多企業(yè)內(nèi)部，各級(jí)直線主管雖然也認(rèn)為績(jī)效管理很重要，但是從內(nèi)心里卻沒(méi)有把它放在重要的位置。⑤考核者評(píng)價(jià)失誤：考核者應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為記錄等考核方法。⑥績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用打折扣：要改善企業(yè)績(jī)效結(jié)果打折扣的現(xiàn)象，需從以下三方面做起：a企業(yè)要意識(shí)到績(jī)效管理不僅是針對(duì)的企業(yè)員工，對(duì)企業(yè)自身也要同等要求。b不要讓績(jī)效管理形式化，績(jī)效結(jié)果應(yīng)結(jié)合各方意見(jiàn)和具體情況對(duì)員工進(jìn)行變動(dòng)。c如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不按雙方事先的約定兌現(xiàn)承諾，那么就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理對(duì)員工失去作用，員工對(duì)企業(yè)失去信任，從而引發(fā)一系列的問(wèn)題。⑦新業(yè)務(wù)的目標(biāo)難以制定：新業(yè)務(wù)的目標(biāo)可以先設(shè)定一個(gè)低一點(diǎn)兒的、“試運(yùn)行階段”的目標(biāo)，然后再逐漸地調(diào)整、提高，慢慢地形成歷史數(shù)據(jù)，有了歷史數(shù)據(jù)之后制定目標(biāo)就不是一件難事了。
4 企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的
4.1 檢查崗位職責(zé)及任務(wù)計(jì)劃的落實(shí)執(zhí)行情況，強(qiáng)化員工的市場(chǎng)化意識(shí)，更新管理理念，提高管理水平，增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力，更加科學(xué)合理地搭建企業(yè)用人以及企業(yè)薪酬的管理架構(gòu)。
4.2 結(jié)合員工工作能力與任職標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)計(jì)劃任務(wù)的執(zhí)行完成情況，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，尋找薄弱環(huán)節(jié)，更有效的改進(jìn)工作。
4.3 通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核與綜合評(píng)價(jià)，為企業(yè)員工薪資調(diào)整、職位升遷、崗位調(diào)動(dòng)及教育培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)。
4.4 通過(guò)考核有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)員工工作的指導(dǎo)，增強(qiáng)溝通與了解，使每個(gè)參加考評(píng)的員工都能明確了解自身存在的不足和努力的方向，更加有的放矢地做好激勵(lì)與管理工作。
5 結(jié)語(yǔ)
雖然公司戰(zhàn)略、策略的規(guī)劃和目標(biāo)的設(shè)定與企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效是密不可分的，但更息息相關(guān)的是員工個(gè)人的工作績(jī)效。因此，科技的發(fā)展，績(jī)效考核必然會(huì)成為現(xiàn)代企業(yè)一種高效的管理工具。
參考文獻(xiàn)：
[1]裴宏森.績(jī)效考核實(shí)務(wù)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2008-07-01.
第一條草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金是國(guó)家為實(shí)施草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)草原生態(tài)保護(hù)，轉(zhuǎn)變畜牧業(yè)發(fā)展方式，促進(jìn)農(nóng)（牧）民持續(xù)增收，維護(hù)國(guó)家生態(tài)安全而設(shè)立的專(zhuān)項(xiàng)資金。為了加強(qiáng)資金監(jiān)督管理，提高資金的使用效益，特制定本辦法。
第二條本辦法所指草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金包括草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)、牧草良種補(bǔ)貼和績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金。
第三條對(duì)于草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金的管理，縣、鄉(xiāng)、村應(yīng)當(dāng)明確分工，落實(shí)責(zé)任，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，密切配合。
縣財(cái)政部門(mén)按照省、市實(shí)施方案要求落實(shí)草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)政策所需的工作經(jīng)費(fèi)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)，會(huì)同農(nóng)牧部門(mén)制定資金分配方案，確保資金及時(shí)到位，監(jiān)督檢查補(bǔ)貼資金使用和管理情況。
縣農(nóng)牧部門(mén)負(fù)責(zé)草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)政策落實(shí)的協(xié)調(diào)工作，編制實(shí)施方案，復(fù)查核實(shí)各項(xiàng)數(shù)據(jù)，指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)劃定草畜平衡區(qū)域及面積，核定農(nóng)戶(hù)的補(bǔ)助金額等。
各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府是落實(shí)草原補(bǔ)獎(jiǎng)?wù)叩呢?zé)任主體，應(yīng)全面負(fù)責(zé)草原面積摸底核實(shí)、基本草原劃定、草原承包到戶(hù)、補(bǔ)獎(jiǎng)資金的兌付、各項(xiàng)數(shù)據(jù)的采集錄入等具體工作。
各村委會(huì)負(fù)責(zé)將草原承包到戶(hù)、補(bǔ)獎(jiǎng)資金公平公正地核實(shí)分解及發(fā)證到戶(hù)等工作。
第四條草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金的實(shí)施應(yīng)遵循“先實(shí)施、后補(bǔ)助”、“公平、公開(kāi)、公正”和“農(nóng)戶(hù)直接受益”的原則。
第五條縣財(cái)政部門(mén)要設(shè)立草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金專(zhuān)賬，下設(shè)草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)、牧草良種補(bǔ)貼和績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金明細(xì)賬戶(hù)，分別核算，專(zhuān)款專(zhuān)用。
第二章草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)
第六條草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象為是承包草場(chǎng)處于草畜平衡區(qū)并履行草畜平衡義務(wù)的農(nóng)（牧）戶(hù)。
第七條草畜平衡區(qū)域要按照草原生態(tài)、牧業(yè)生產(chǎn)和社會(huì)發(fā)展實(shí)際，結(jié)合主體功能區(qū)劃，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)或村為基本單位劃定。
第八條草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)資金是按照省市確定的草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在核實(shí)牧戶(hù)草畜平衡面積和落實(shí)年度草畜平衡任務(wù)的基礎(chǔ)上，按規(guī)定給農(nóng)戶(hù)落實(shí)草畜平衡的獎(jiǎng)勵(lì)資金。
第九條草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：按照國(guó)家草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)政策，結(jié)合省市草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)獎(jiǎng)?wù)邔?shí)施方案，我縣為黃土高原區(qū)，每畝按1.5元給予補(bǔ)助。
第三章牧草良種補(bǔ)貼
第十條牧草良種補(bǔ)貼是調(diào)動(dòng)農(nóng)戶(hù)種植牧草的積極性、推廣牧草良種的補(bǔ)貼資金。
第十一條牧草良種補(bǔ)貼發(fā)放要按照“明確對(duì)象、核實(shí)面積、合理補(bǔ)助、準(zhǔn)確發(fā)放”的原則，對(duì)補(bǔ)貼對(duì)象、規(guī)模、資金實(shí)行“三公開(kāi)”，堅(jiān)持誰(shuí)種草，誰(shuí)享受補(bǔ)貼，多種草、多補(bǔ)貼的方針，采取先種草，后驗(yàn)收，再補(bǔ)貼的方式，把牧草良種補(bǔ)貼政策落到實(shí)處，切實(shí)維護(hù)種草農(nóng)民的利益。
第十二條從2012年起對(duì)選用優(yōu)良牧草品種進(jìn)行人工種草（包括多年生和一年生）和草場(chǎng)改良的農(nóng)牧戶(hù)進(jìn)行牧草良種補(bǔ)貼。全縣牧草良種補(bǔ)貼資金采取直接補(bǔ)貼和項(xiàng)目管理兩種方式兌現(xiàn)。牧草兩種補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為10元/畝，補(bǔ)貼資金的65﹪通過(guò)財(cái)政惠農(nóng)“一折統(tǒng)”直接發(fā)放到農(nóng)牧戶(hù)，補(bǔ)貼資金的35﹪由省草原總站以牧草良種形式統(tǒng)籌使用。
第四章績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金
第十三條績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金由省草原站統(tǒng)籌安排使用。省、市將依據(jù)工作進(jìn)展情況和考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)資金主要用于草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助機(jī)制工作經(jīng)費(fèi)。獎(jiǎng)勵(lì)資金到位后在保證縣級(jí)工作經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上依據(jù)考核結(jié)果再將獎(jiǎng)勵(lì)資金分配到各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）。
第十四條省、市進(jìn)行績(jī)效考核的主要指標(biāo)包括：全縣工作開(kāi)展情況、草原植被恢復(fù)評(píng)價(jià)、草畜平衡評(píng)價(jià)、農(nóng)民收入情況以及地方財(cái)政投入情況等。縣上對(duì)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）進(jìn)行績(jī)效考核的主要指標(biāo)包括全鄉(xiāng)草原劃定、承包工作進(jìn)展、表冊(cè)填寫(xiě)建檔、資料收集及公示等情況。
第五章補(bǔ)獎(jiǎng)資金的申請(qǐng)、撥付
第十五條縣農(nóng)牧部門(mén)和財(cái)政部門(mén)根據(jù)省、市實(shí)施草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)意見(jiàn)，編制宕昌縣草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施方案，報(bào)縣級(jí)人民政府審核批準(zhǔn)后，報(bào)上一級(jí)財(cái)政部門(mén)和農(nóng)牧部門(mén)備案。
第十六條1、補(bǔ)獎(jiǎng)資金的申請(qǐng)、撥付程序。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）按實(shí)施方案將草畜平衡面積、種草面積及補(bǔ)獎(jiǎng)資金分解到村。
2、各村按鄉(xiāng)鎮(zhèn)分解數(shù)據(jù)，將面積和資金合理地核實(shí)分解到戶(hù)。經(jīng)村上公示7天后，群眾無(wú)異議，由村支書(shū)，村主任和村理財(cái)小組組長(zhǎng)三人簽字后上報(bào)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府審查。
3、各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府組織財(cái)政所、畜牧站進(jìn)行抽查驗(yàn)收，驗(yàn)收合格后，由鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）主要領(lǐng)導(dǎo)簽字后上報(bào)縣草原生態(tài)補(bǔ)獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
4、草原補(bǔ)獎(jiǎng)辦公室對(duì)各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，審核無(wú)誤后由縣政府分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報(bào)縣財(cái)政局拔付補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金。
5、縣財(cái)政局審核后將補(bǔ)助資金下達(dá)到各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財(cái)政所，由各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財(cái)政所和信用社負(fù)責(zé)將資金通過(guò)惠農(nóng)財(cái)政“一冊(cè)明、一折統(tǒng)”的方式直接兌現(xiàn)到農(nóng)戶(hù)。
第六章監(jiān)督和管理
第十七條宕昌縣草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負(fù)責(zé)草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)政策的實(shí)施和監(jiān)督工作；縣財(cái)政局負(fù)責(zé)補(bǔ)貼資金兌付工作；縣農(nóng)牧局負(fù)責(zé)建立草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼信息管理檔案及補(bǔ)貼資金兌付回訪復(fù)查核實(shí)；各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）具體負(fù)責(zé)本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）草原劃定、承包面積登記、公示、補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金兌現(xiàn)和補(bǔ)貼信息建檔工作。
各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府設(shè)立監(jiān)督電話(huà)，并予以公布，主要受理政策咨詢(xún)，接受群眾監(jiān)督，查證舉報(bào)等事項(xiàng)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)核查處理，縣草原站也要設(shè)立監(jiān)督電話(huà)，并向全縣各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）予以公布。
第十八條各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要按照草原補(bǔ)獎(jiǎng)?wù)撸O(shè)立專(zhuān)賬，專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定使用。任何單位和個(gè)人都不得虛報(bào)補(bǔ)貼面積，不得套取、擠占、挪用補(bǔ)貼資金。對(duì)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金發(fā)放不公、群眾意見(jiàn)大、違反本款規(guī)定的行為，除扣除補(bǔ)獎(jiǎng)資金外，同時(shí)依照財(cái)政法律法規(guī)予以處罰，對(duì)當(dāng)事人按照黨政紀(jì)進(jìn)行紀(jì)律處分，情節(jié)嚴(yán)重的要移送司法機(jī)關(guān)查處。
第十九條縣財(cái)政部門(mén)應(yīng)安排必要的工作經(jīng)費(fèi)，用于項(xiàng)目實(shí)施監(jiān)督檢查等管理支出，嚴(yán)禁擠占挪用補(bǔ)貼資金用于工作經(jīng)費(fèi)。
第七章附則
第二十條縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）應(yīng)當(dāng)通過(guò)廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、宣傳標(biāo)語(yǔ)、發(fā)放明白紙等方式，向社會(huì)公布、宣傳草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)政策，調(diào)動(dòng)農(nóng)民實(shí)施草畜平衡、牧草良種種植的積極性，使草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)政策真正起到保護(hù)生態(tài)和農(nóng)民增收的作用。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；對(duì)策
績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，是為了提高績(jī)效，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在使用過(guò)程中用得好就會(huì)提高公司的績(jī)效，促進(jìn)公司的發(fā)展能夠挖掘出員工的潛力，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展一致，現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理取得了一定的成就 但是，還存在諸多不足之處，本文主要從當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題出發(fā)，探討加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策。
一、企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
（一）績(jī)效考核目的不明確
考核要有明確的目的，即考核要力圖解決什么，這是考核實(shí)施的前提，但當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的目的沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為考核就是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將績(jī)效考核看作是管理和控制員工的一種手段，把考核的成績(jī)當(dāng)作批評(píng)和懲罰員工的依據(jù)，這種績(jī)效考核給員工的心理帶來(lái)很大的壓力，造成不好的影響，因此，員工會(huì)產(chǎn)生逆反心理，自然就會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，最終造成績(jī)效考核實(shí)施失敗。同時(shí)，很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系起來(lái)作為唯一目的，使績(jī)效考核對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定與認(rèn)可作用不能真正發(fā)揮，無(wú)法實(shí)現(xiàn)它對(duì)員工的激勵(lì)或是懲戒作用。其實(shí)，運(yùn)用績(jī)效考核解決薪酬問(wèn)題，是保證績(jī)效考核能起到作用的一種手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的，績(jī)效考核最終目的是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效。
（二）績(jī)效指標(biāo)的確定無(wú)科學(xué)性
績(jī)效考核的一個(gè)重要問(wèn)題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問(wèn)題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)定，再加上工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等一些因素，績(jī)效指標(biāo)多種多樣，但是，這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無(wú)所適從。
（三）績(jī)效管理等同于績(jī)效考核
目前，我國(guó)大部分企業(yè)還沒(méi)有建立完善的企業(yè)績(jī)效管理體系，其水平還停留在績(jī)效考核階段，一些企業(yè)的管理人員沒(méi)有弄清績(jī)效管理的流程，也沒(méi)有建立完整的績(jī)效管理體系，只是進(jìn)行了績(jī)效考核，把績(jī)效管理和績(jī)效考核看作是對(duì)等的，認(rèn)為年末進(jìn)行的績(jī)效考核就是績(jī)效管理，片面的強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要，而忽視績(jī)效管理的其他方面。實(shí)際上，績(jī)效管理包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與改進(jìn)等。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，績(jī)效管理中不僅重視績(jī)效結(jié)果，更重視通過(guò)分析評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)所實(shí)施的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中涉及的不僅僅是員工的績(jī)效，還有對(duì)這些績(jī)效結(jié)果進(jìn)行的分析與改進(jìn)。
二、完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策
（一）樹(shù)立正確的績(jī)效考核理念
實(shí)現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變，績(jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工的積極性并整合為企業(yè)的發(fā)展，那考核就失去了意義。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)全體員工觀念的轉(zhuǎn)變，包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容方案實(shí)施考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容，使員工認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代績(jī)效考核是雙（多）向的（被管理者也要考核管理者），對(duì)企業(yè)的高中低層員工均進(jìn)行考核，且不同級(jí)別員工考核的要求和重點(diǎn)不同；績(jī)效考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和短處以揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而有所改進(jìn)和提高，讓績(jī)效考核思想深入每個(gè)職工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識(shí)使員工感受到績(jī)效考核和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程的積極性，形成一個(gè)人人關(guān)心績(jī)效人人重視績(jī)效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)和員工和諧發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。
（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)客觀化
績(jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜更難考核因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來(lái)制定使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。
（三）建立健全的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿(mǎn)意感。完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與量化的考核指標(biāo)，是防止績(jī)效考核隨意性過(guò)大，保證績(jī)效考核工作公平的前提，也只有完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化的考核指標(biāo)才能得到企業(yè)員工重視與信服。為了更好的實(shí)施績(jī)效考核，制定一個(gè)定義合理且可操作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的，其目的是建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。制定完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)工作是進(jìn)行企業(yè)崗位價(jià)值分析與企業(yè)人員崗位層次的劃分，使得整個(gè)考核工作層次分明，不同層次的工作采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)同一個(gè)層次的人員則采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，以避免評(píng)價(jià)尺度不一的問(wèn)題；考核指標(biāo)的設(shè)定上，不能簡(jiǎn)單地將指標(biāo)劃分為優(yōu)秀合格不合格等幾個(gè)等級(jí)，而應(yīng)當(dāng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考核工作的可操作性和確保考核結(jié)果的客觀性公正性，使績(jī)效考核達(dá)到較好的效果。
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問(wèn)題在所難免，只有清楚地分析問(wèn)題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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案例
S公司是一家從事植物藥品及保健品投資、研發(fā)、生產(chǎn)及銷(xiāo)售的專(zhuān)業(yè)公司，現(xiàn)有員工158人。公司成立初期由于規(guī)模小沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理，后來(lái)公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，增進(jìn)員工與公司績(jī)效，2004年公司成立了人力資源部，2005年底對(duì)員工進(jìn)行了第一次績(jī)效考核。績(jī)效考核從上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)與同事考評(píng)三個(gè)層面進(jìn)行，考核內(nèi)容主要涉及員工的態(tài)度、表現(xiàn)與業(yè)績(jī)。由于年初沒(méi)有制定統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一年中員工行為、態(tài)度與表現(xiàn)等方面又缺乏詳細(xì)記錄，因此在上級(jí)考評(píng)環(huán)節(jié)，各部門(mén)經(jīng)理或主管只是憑印象對(duì)員工進(jìn)行了評(píng)價(jià)，而員工自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)部分也都是憑感覺(jué)填寫(xiě)了表格。考核結(jié)束后公司給每個(gè)員工發(fā)放了當(dāng)年工資總額5%的年終獎(jiǎng)金。之后公司員工按部就班地工作，工作效率與業(yè)績(jī)并沒(méi)有明顯改善，到2006年底，公司業(yè)績(jī)?nèi)员３衷谠兴健榱思訌?qiáng)績(jī)效管理工作，公司召開(kāi)了由公司高層、人力資源部門(mén)主管與管理咨詢(xún)公司專(zhuān)家組成的績(jī)效管理工作專(zhuān)題會(huì)議，重新制訂了績(jī)效考核方案。根據(jù)該方案，公司在績(jī)效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)上加大了力度。具體做法是將考核結(jié)果按照10%優(yōu)秀、70%良好、15%合格、5%不合格進(jìn)行強(qiáng)制分級(jí)，對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)勵(lì)額度由原年工資總額的5%提高到10%；考核結(jié)果為良好的員工按其年工資總額5%的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；考核結(jié)果為合格的員工月工資下調(diào)5%；對(duì)考核結(jié)果處于最后5%的不合格員工則實(shí)行辭退。方案的公布調(diào)動(dòng)了員工工作積極性、主動(dòng)性，工作效率也明顯提高，員工績(jī)效與公司業(yè)績(jī)均有明顯進(jìn)步。2007年底，公司按照360度考評(píng)方法，從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)員工進(jìn)行了全方位考核并按照上述方案進(jìn)行了處理，其中有7名員工被辭退。考核結(jié)束后員工反響強(qiáng)烈，尤其是按比例淘汰員工的做法使大部分員工不解甚至惴惴不安，還有一部分員工則為個(gè)別被淘汰的員工憤憤不平。同時(shí)，公司內(nèi)部關(guān)系也開(kāi)始發(fā)生變化：?jiǎn)T工之間關(guān)系開(kāi)始緊張，互相攻訐、彼此不合作甚至拆臺(tái)，刻意經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系、惡性競(jìng)爭(zhēng)等現(xiàn)象日益嚴(yán)重，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入、企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司穩(wěn)定與發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
解析
作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，績(jī)效管理的運(yùn)用無(wú)疑產(chǎn)生了積極作用，但在實(shí)踐過(guò)程中，一些企業(yè)績(jī)效管理定位模糊、績(jī)效管理制度體系不健全、缺乏以績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化支撐以及績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題突出，扭曲了績(jī)效管理的目的，削弱了績(jī)效管理的功能，甚至在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。本文以S公司績(jī)效管理實(shí)踐為例對(duì)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中應(yīng)把握的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行剖析。
準(zhǔn)確定位績(jī)效管理
首先，S公司沒(méi)有準(zhǔn)確定位績(jī)效管理與組織發(fā)展之間“目的與手段”的關(guān)系。績(jī)效管理的落腳點(diǎn)與歸宿是要不斷提高員工與組織績(jī)效，增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率與組織競(jìng)爭(zhēng)力，最終推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展。績(jī)效管理并不是最終目的，而只是組織管理與組織發(fā)展的手段。S公司雖然認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性并明確了績(jī)效管理的目的，但在具體操作過(guò)程中并沒(méi)有加以落實(shí)，第一輪績(jī)效考核之后既沒(méi)有實(shí)現(xiàn)增進(jìn)員工績(jī)效也沒(méi)有推動(dòng)組織發(fā)展。第二輪績(jī)效考核中雖然員工的主動(dòng)性與積極性有所調(diào)動(dòng)，但純粹是迫于不被淘汰的壓力，員工績(jī)效與公司業(yè)績(jī)雖有改善但員工之間的關(guān)系卻開(kāi)始轉(zhuǎn)變，直接影響組織的發(fā)展。
其次，S公司沒(méi)有準(zhǔn)確定位績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系。把績(jī)效管理定位為績(jī)效考核，單純地為了年終獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行績(jī)效管理，績(jī)效管理制度基本上等同于獎(jiǎng)金分配制度，這種定位的不準(zhǔn)確不但不能發(fā)揮績(jī)效管理的功能，而且還有可能?chē)?yán)重影響其它人力資源管理職能的發(fā)揮。事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、評(píng)估結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等諸環(huán)節(jié)構(gòu)成的完整體系，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中不能只實(shí)施或注重實(shí)施績(jī)效考核環(huán)節(jié)而忽略績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控等其它環(huán)節(jié)。S公司的做法恰恰是把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，其解決辦法是在績(jī)效考核實(shí)施環(huán)節(jié)之外，加大績(jī)效計(jì)劃力度，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)施的監(jiān)控以及根據(jù)考核結(jié)果著力做好績(jī)效改進(jìn)工作。
健全績(jī)效管理系統(tǒng)
從S公司績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行情況來(lái)看，其績(jī)效管理系統(tǒng)存在幾個(gè)方面的不足，應(yīng)特別引起重視：首先是缺少績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系。公司應(yīng)在員工品質(zhì)、行為與業(yè)績(jī)等方面科學(xué)確定績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的與性質(zhì)，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，并制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。這樣上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)才有客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。其次是缺乏健全的績(jī)效管理信息系統(tǒng)。績(jī)效考核有效性是建立在績(jī)效信息能夠真實(shí)準(zhǔn)確地反映被考核者能力、技能、表現(xiàn)與績(jī)效基礎(chǔ)之上的。績(jī)效管理過(guò)程中信息的不對(duì)稱(chēng)、績(jī)效記錄的缺損、績(jī)效溝通的不到位等因素都有可能造成績(jī)效考核信息的失真并最終影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。S公司如果有健全的信息系統(tǒng)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中所需要的各類(lèi)信息進(jìn)行完整的記錄與備案，那么考核過(guò)程中就可以避免各部門(mén)經(jīng)理和主管憑印象打分、員工憑感覺(jué)填寫(xiě)表格的現(xiàn)象。第三是績(jī)效考核申訴制度缺失。我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效管理尚不成熟，一些企業(yè)并沒(méi)有建立一種允許員工對(duì)他們以為不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果提出申訴的系統(tǒng)。企業(yè)或資方在績(jī)效考核過(guò)程中完全處于主導(dǎo)或控制地位，員工只能被動(dòng)地服從組織的考核結(jié)果，即便是考核過(guò)程存在方法選擇不當(dāng)、有失公平等問(wèn)題導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)，他們也無(wú)法表達(dá)自己的不滿(mǎn)或者對(duì)結(jié)果不滿(mǎn)的表達(dá)也無(wú)法改變考核結(jié)果。其后果是績(jī)效管理系統(tǒng)不但沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，反而在某種程度上影響了員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。S公司在實(shí)施“比例淘汰制”之后，一部分員工為個(gè)別被淘汰的員工憤憤不平說(shuō)明按比例淘汰的結(jié)果并不一定是公平的，而缺少申訴制度的保障也是產(chǎn)生績(jī)效考核結(jié)果不公平的主要原因之一。因此，S公司應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核申訴系統(tǒng)建設(shè)，由公司高層管理者會(huì)同人力資源部門(mén)、員工代表對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審查，給被考核員工一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)并聽(tīng)取和仔細(xì)核實(shí)其反應(yīng)的情況，以保證考核結(jié)果盡量準(zhǔn)確無(wú)誤。
建設(shè)以績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化
近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理界雖然開(kāi)始學(xué)習(xí)并逐步接受文化管理理論并著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，但整體上看目前國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后，很多企業(yè)并沒(méi)有真正建立起適合自己的獨(dú)特的企業(yè)文化特別是與績(jī)效管理相匹配的績(jī)效文化。一些企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中既缺乏績(jī)效管理理念，又缺少對(duì)績(jī)效管理價(jià)值的普遍認(rèn)同。
對(duì)于S公司而言，績(jī)效管理工作起步較晚，公司績(jī)效文化也沒(méi)有真正建立起來(lái)，所以在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏員工之間坦率、公開(kāi)的績(jī)效文化氛圍的支撐。“比例淘汰制”實(shí)施以后所出現(xiàn)的員工之間關(guān)系緊張、互相攻訐、彼此不合作甚至拆臺(tái)等現(xiàn)象表明績(jī)效管理受到了更多來(lái)自傳統(tǒng)的狹隘的文化因素與人際關(guān)系因素的干擾，而缺少坦率、公開(kāi)的績(jī)效文化基礎(chǔ)。
20xx機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核方案范文1為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，根據(jù)績(jī)效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
(二)堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則。
(三)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
三、考核對(duì)象和時(shí)間
(一)考核對(duì)象
白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
(二)考核時(shí)間
從20XX年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
四、考核機(jī)構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨支部書(shū)記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
五、績(jī)效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績(jī)效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績(jī)效工資考核內(nèi)容
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計(jì)算方法
(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)(10%)。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評(píng)考核總分為C)。
被考核人最后考評(píng)得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方法
(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為1000元，該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核最后考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額為10000.95=950元)。
(二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受?chē)?guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢(xún)。考評(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
20xx機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核方案范文2事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的、社會(huì)組織。
從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值，而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn)：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會(huì)提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門(mén)以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評(píng)估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對(duì)象的不同，對(duì)此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，產(chǎn)值、利潤(rùn)、合格率、成本等都可以通過(guò)企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間才能顯現(xiàn)，二是針對(duì)公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評(píng)價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。
正因?yàn)榇耍聵I(yè)單位普遍感覺(jué)績(jī)效考核推行起來(lái)的難度很大，而本次事業(yè)單位的績(jī)效工資改革又將考核的問(wèn)題再次推上了桌面-既然是績(jī)效工資，必然要有配套的績(jī)效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動(dòng)績(jī)效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)，即：以績(jī)效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。
(一)以績(jī)效改進(jìn)為中心。
客觀地看，相對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核，除少數(shù)相對(duì)市場(chǎng)化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，第一輪的績(jī)效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績(jī)效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，自績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán);在這一過(guò)程中，組織績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績(jī)效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效工資只是績(jī)效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績(jī)效改進(jìn)的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過(guò)分關(guān)注其公平性。客觀地講，績(jī)效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素，即使是企業(yè)的績(jī)效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無(wú)法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來(lái)就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對(duì)不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績(jī)效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過(guò)低，無(wú)法長(zhǎng)期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績(jī)效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開(kāi)。
事業(yè)單位績(jī)效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說(shuō)，基于三個(gè)考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問(wèn)題，則考核的公信力將大受影響;其次，績(jī)效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績(jī)效考核剛開(kāi)始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫(kù)等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對(duì)較小;第三，通過(guò)程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開(kāi)展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過(guò)培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式的績(jī)效考核。
某公積金中心績(jī)效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績(jī)效管理的工作框架，明確了績(jī)效考核的層級(jí)關(guān)系，以及績(jī)效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用360度評(píng)價(jià)打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標(biāo)度，針對(duì)每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí)，該中心在咨詢(xún)公司的協(xié)助下，適時(shí)導(dǎo)入了績(jī)效管理信息系統(tǒng)，使得績(jī)效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績(jī)效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。
通過(guò)上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級(jí)主管部門(mén)的高度認(rèn)可。
(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績(jī)效管理的要求則更高，它要求績(jī)效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時(shí)，通過(guò)配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。
事業(yè)單位績(jī)效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個(gè)績(jī)效管理良好的組織，其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績(jī)效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說(shuō)，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個(gè)部門(mén)或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱(chēng)為戰(zhàn)略解碼，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類(lèi)的崗位考核指標(biāo)庫(kù)，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類(lèi)，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績(jī)效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會(huì)或360度評(píng)價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)錨需要外部評(píng)價(jià)的，要做好外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
當(dāng)然，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長(zhǎng)期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。
20xx機(jī)關(guān)單位績(jī)效考核方案范文3第一章 總 則
第一條 為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)事業(yè)單位績(jī)效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jī)和效果。績(jī)效考核是運(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)被考核單位在一定周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第三條 事業(yè)單位績(jī)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類(lèi)組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條 考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業(yè)單位績(jī)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條 市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé)：
(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計(jì)劃;
(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條 市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計(jì)劃;
(二)組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)和專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì);
(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門(mén)制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、及備案;
(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);
(八)負(fù)責(zé)績(jī)效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。
第八條 組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)。評(píng)委庫(kù)由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì)理事、專(zhuān)家學(xué)者組成，并聘請(qǐng)部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條 成立專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。
專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)由7-9名評(píng)委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對(duì)象代表參加。
第十條 評(píng)委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績(jī)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評(píng)委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿(mǎn)三年的;
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條 事業(yè)單位績(jī)效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。
第三章 考核內(nèi)容及程序
第十二條 事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開(kāi)等情況。
2、社會(huì)評(píng)價(jià)(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿(mǎn)意程度。
(二)個(gè)性指標(biāo)(60分)
1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎(jiǎng)勵(lì)情況等。
2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益(20分)：提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運(yùn)行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條 事業(yè)單位績(jī)效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、專(zhuān)業(yè)評(píng)審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
(一)自查自評(píng)。被考核單位對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評(píng)報(bào)告，并填寫(xiě)《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)審表》，經(jīng)主管部門(mén)審核簽署意見(jiàn)后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì)考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會(huì)監(jiān)督。
(三)實(shí)地考核。成立考核組，對(duì)被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核。考核組由評(píng)委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門(mén)的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話(huà)。考核組與被考核單位主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話(huà)，聽(tīng)取對(duì)被考核單位工作情況的評(píng)價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。
3、現(xiàn)場(chǎng)核查。對(duì)承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考核單位的社會(huì)滿(mǎn)意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由市事考辦組織市委、市政府工作部門(mén)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、電話(huà)訪問(wèn)等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會(huì)評(píng)價(jià)部分得分。
(五)專(zhuān)業(yè)評(píng)審。召開(kāi)綜合評(píng)審會(huì)議，對(duì)個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評(píng)價(jià)，寫(xiě)出考核評(píng)語(yǔ)，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)審定。
1、實(shí)行全面預(yù)算管理
實(shí)行全面預(yù)算管理,對(duì)供水企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的全過(guò)程全方位數(shù)據(jù)化控制,可以有效地控制成本,準(zhǔn)確地對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃,為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造條件。我公司于2011年1月正式掛牌成立,為了全面提升公司管理水平,加強(qiáng)成本費(fèi)用控制,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,公司實(shí)行了全面預(yù)算管理。首先,制定了企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并以這個(gè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為核心開(kāi)展各項(xiàng)工作。對(duì)于企業(yè)一年之中所要完成的供售水量、業(yè)務(wù)收入及成本預(yù)算等經(jīng)濟(jì)指標(biāo),將其分配到公司各部門(mén)、區(qū)域服務(wù)中心及水廠。其次,各預(yù)算管理部門(mén)要按照管理權(quán)限對(duì)所管轄的各部門(mén)、區(qū)域中心及水廠報(bào)送的預(yù)算進(jìn)行嚴(yán)格的審核、把關(guān),并上交各口分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最終審定。最后,根據(jù)各部門(mén)修訂后的預(yù)算進(jìn)行合并、匯總上報(bào)董事會(huì)。這種“自上而下分解目標(biāo)、自下而上編制預(yù)算、上下結(jié)合、逐級(jí)審核”的編制方式,有助于企業(yè)合理分配資源,加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程監(jiān)控。預(yù)算指標(biāo)制定出來(lái)后,公司各部門(mén)認(rèn)真組織實(shí)施、嚴(yán)格遵守執(zhí)行,并對(duì)經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行總結(jié),將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與年度預(yù)算指標(biāo)作比較,對(duì)差異原因進(jìn)行深入分析,為制訂下一年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方案收集數(shù)據(jù),積累經(jīng)驗(yàn)。將工作業(yè)績(jī)與經(jīng)濟(jì)目標(biāo)掛鉤,把各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)細(xì)化、量化,建立有責(zé)任、有風(fēng)險(xiǎn)、有收益的良好運(yùn)行機(jī)制和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制,奠定良好的基礎(chǔ),最大限度地調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性,使各項(xiàng)指標(biāo)都有新的突破。
2、財(cái)務(wù)管理理念創(chuàng)新,實(shí)行“委派”制
財(cái)務(wù)管理上實(shí)行人員“委派”制,財(cái)務(wù)人員由計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)委派,嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定和公司要求履行職責(zé)。制定財(cái)務(wù)人員管理辦法,實(shí)施財(cái)務(wù)人員考核細(xì)則,加大對(duì)基層財(cái)務(wù)人員及基層單位負(fù)責(zé)人的監(jiān)督力度,細(xì)化成本控制細(xì)則,使成本控制更科學(xué)、更量化。我公司于2012年4月實(shí)行了財(cái)務(wù)人員委派制管理,下屬各基層單位的所有財(cái)務(wù)人員調(diào)配、績(jī)效考核、勞資福利均由總公司統(tǒng)一管理。財(cái)務(wù)人員委派制的實(shí)施不僅強(qiáng)化了公司的財(cái)務(wù)收支管理,有效杜絕了不合理的開(kāi)支,還使會(huì)計(jì)人員擺脫了與核算單位之間的依附關(guān)系,保證了委派會(huì)計(jì)人員具有相對(duì)獨(dú)立的地位,在做好會(huì)計(jì)核算的同時(shí),能夠依法大膽地抵制不法行為,實(shí)現(xiàn)獨(dú)立、客觀公正的會(huì)計(jì)監(jiān)督。
3、實(shí)行財(cái)務(wù)聯(lián)簽制度
我公司自2011年1月正式掛牌成立以來(lái),按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,不斷開(kāi)拓創(chuàng)新,大膽實(shí)踐,使企業(yè)獲得了新的發(fā)展生機(jī)。為了加強(qiáng)內(nèi)部管理,公司實(shí)行了財(cái)務(wù)年簽制度,對(duì)于申報(bào)的事項(xiàng)進(jìn)行逐級(jí)審批。這樣不僅可以及時(shí)、有效地遏制違法違紀(jì)行為,強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督制衡機(jī)制,還能更有效地進(jìn)行成本控制。
4、實(shí)行年度目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制,并對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行目標(biāo)考核
為進(jìn)一步深化公司內(nèi)部體制改革,探索出一條公司內(nèi)適合水廠發(fā)展的運(yùn)行模式,充分調(diào)動(dòng)水廠全體員工的積極性和主動(dòng)性,樹(shù)立成本意識(shí),約束、激勵(lì)水廠全體員工共同實(shí)現(xiàn)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),推動(dòng)公司的持續(xù)發(fā)展和效益增長(zhǎng),我公司先后選取了所屬五個(gè)水廠作為改革試點(diǎn),模擬“廠網(wǎng)分離”的市場(chǎng)化運(yùn)作管理模式;模擬相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體,主營(yíng)自來(lái)水生產(chǎn),實(shí)行“獨(dú)立核算、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧”;各水廠把公司作為特定的用戶(hù),通過(guò)特定的商議價(jià)格向公司出售保質(zhì)保量的自來(lái)水,公司每月與水廠進(jìn)行結(jié)算;與各水廠簽訂年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū),制訂績(jī)效考核方案,并根據(jù)制訂的各項(xiàng)考核指標(biāo)對(duì)各水廠定期進(jìn)行目標(biāo)考核。2012年公司又針對(duì)四個(gè)區(qū)域服務(wù)中心推行了成本績(jī)效考核制度。在“供好水、服好務(wù)”的基礎(chǔ)上,以提高工作業(yè)績(jī)和員工績(jī)效為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為最終目標(biāo),按照“公平、公正、公開(kāi)”的原則,制訂了區(qū)域服務(wù)中心成本績(jī)效考核實(shí)施方案。采用分組考核的方法,由分管領(lǐng)導(dǎo)將年初公司年度服務(wù)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到各中心,設(shè)定為一級(jí)指標(biāo);各區(qū)域中心為二級(jí)考核指標(biāo),分為服務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo);各區(qū)域中心內(nèi)部考核為三級(jí)指標(biāo),并進(jìn)行再次分解,確定內(nèi)部每個(gè)崗位的考核指標(biāo),以考核實(shí)施細(xì)則的方式,量化每個(gè)員工的績(jī)效考核。年終根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲,對(duì)成本管理較好、經(jīng)濟(jì)效益有所提高的部門(mén)進(jìn)行激勵(lì),調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。公司通過(guò)一系列管理體制的改革創(chuàng)新,加強(qiáng)了對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的控制,調(diào)動(dòng)了職工的積極性,增強(qiáng)了公司的宏觀調(diào)控能力,同時(shí)使企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)行向著市場(chǎng)化、科學(xué)化的方向發(fā)展。總之,供水企業(yè)進(jìn)行成本管理、加強(qiáng)成本控制是企業(yè)內(nèi)部一項(xiàng)經(jīng)常性的重要工作,必須常抓不懈。只有真正把加強(qiáng)成本管理的具體措施落到實(shí)處,科學(xué)地組織實(shí)施成本控制,才能促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理,轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制,全面提高企業(yè)素質(zhì),使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下生存、發(fā)展和壯大。
【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；績(jī)效考核；指標(biāo)體系；保障措施；激勵(lì)機(jī)制；制度建設(shè)；以人為本
0 引言
煤礦中層管理人員績(jī)效考核在煤礦管理中具有重要作用。它為煤礦人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供了有關(guān)煤礦全體中層管理人員的信息，這些信息對(duì)于煤礦人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的運(yùn)行及優(yōu)化具有重要作用。不僅如此，煤礦中層管理人員績(jī)效考核為煤礦中層人員的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和薪酬提供了依據(jù)，是煤礦中層管理人員薪酬制度設(shè)立和調(diào)整的依據(jù)，煤礦中層管理人員績(jī)效考核可以實(shí)現(xiàn)對(duì)煤礦中層管理人員勞動(dòng)過(guò)程的控制，是煤礦中層管理人員提升自身價(jià)值的一種途徑。
1 良好的煤礦績(jī)效考核文化
讓績(jī)效考核深入人心，這是許多學(xué)者針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施不力提出的建議。這要求煤礦中層管理人員不僅在行為上在外在上認(rèn)同績(jī)效考核，而且要在內(nèi)心上認(rèn)同績(jī)效考核，把績(jī)效考核當(dāng)作自我評(píng)價(jià)，自我發(fā)展的一個(gè)工具。而這涉及到煤礦的績(jī)效考核文化，正如在有關(guān)績(jī)效考核文獻(xiàn)和績(jī)效考核中所指出的績(jī)效考核文化深深地影響著績(jī)效考核的實(shí)施。良好的煤礦績(jī)效文化指的是能夠促進(jìn)煤礦績(jī)效考核行為的產(chǎn)生的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則的績(jī)效考核文化。在煤礦應(yīng)該一下幾個(gè)方面促進(jìn)煤礦績(jī)效考核文化建設(shè)。
第一，煤礦績(jī)效考核中對(duì)定量化的方法的重視。績(jī)效考核所需要的定量方法、精確的數(shù)學(xué)計(jì)算是與我們傳統(tǒng)文化中所習(xí)慣的定性判定是有差距的。21世紀(jì)是全球化的世紀(jì)，已經(jīng)得到了人們的普遍認(rèn)同，所謂全球化，則體現(xiàn)了以西方文化為強(qiáng)勢(shì)文化或主導(dǎo)文化的趨勢(shì)，不論人們對(duì)待這種趨勢(shì)抱有怎樣的態(tài)度，人們都不得不承認(rèn)它的不可抗拒性和必然性。這要求煤礦要有全球化的視野，要學(xué)習(xí)西方的績(jī)效文化吸收其他文化之長(zhǎng)補(bǔ)己之短。
第二，公開(kāi)、公正和公平的煤礦績(jī)效考核文化。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公開(kāi)要求煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的公示制度，從煤礦中層管理人員績(jī)效考核的方法，煤礦中層管理人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和煤礦中層管理人員績(jī)效考核的結(jié)果。要使得每一個(gè)處在煤礦中層管理人員績(jī)效考核管理活動(dòng)中的人都能夠清楚數(shù)據(jù)的來(lái)源，用煤礦中層管理人員績(jī)效考核的方法得出煤礦中層管理人員績(jī)效考核的結(jié)論。并接受來(lái)自各個(gè)方面的質(zhì)詢(xún)與監(jiān)督，杜絕暗箱操作，并且建立煤礦中層管理人員績(jī)效考核申訴制度。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公正要求獎(jiǎng)懲分明，程序公正。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公平要求煤礦中層管理人員績(jī)效考核活動(dòng)中的所有人員都遵守煤礦中層管理人員績(jī)效考核制度，同等地受到煤礦中層管理人員績(jī)效考核制度的保護(hù)與約束。
第三，良好的績(jī)效溝通文化。不僅是在煤礦績(jī)效文化中溝通是一個(gè)難題，溝通也是我們傳統(tǒng)的文化中的弱項(xiàng)。因此，需要建立良好的溝通文化，提升煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通技巧。這有助于減少煤礦中層管理人員績(jī)效考核的溝通成本以及人際成本。
2 煤礦基礎(chǔ)管理的完善
首先，煤礦基礎(chǔ)管理中最重要的是煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用包括將煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于煤礦中層管理人員的績(jī)效工資、晉升、培訓(xùn)等等方面。上面的分析已經(jīng)指出，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了激勵(lì)機(jī)制。其原因在于，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了滿(mǎn)足煤礦中層管理人員需求的一個(gè)種類(lèi)。
這一判斷的原因在于，即使是康德所說(shuō)的不依賴(lài)于感性而僅僅來(lái)自于理性自身的道德律也要有個(gè)感性的入口（因?yàn)樽鳛閭€(gè)體既是理性的存在著也是感性的存在者），更何況制定的績(jī)效考核的方案和制度這些依賴(lài)于經(jīng)驗(yàn)的理性，這也就解釋了在績(jī)效考核之前需要?jiǎng)訂T全體員工這樣的做法。在動(dòng)員大會(huì)上，如同培訓(xùn)那樣邏輯清晰地論證績(jī)效考核各個(gè)部分之前的關(guān)系是不合時(shí)宜的，這不是為了讓員工對(duì)績(jī)效考核有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)
，而是為了讓員工按照所設(shè)定的制度和方案行動(dòng)起來(lái)。在這樣的場(chǎng)合更多地的是鼓動(dòng)全體員工的感性沖動(dòng)，并使員工相信自己的努力與自己收獲之間有絕對(duì)必然的關(guān)系，進(jìn)而將制度或方案推行開(kāi)來(lái)。煤礦中層管理人員績(jī)效考核不僅僅作為煤礦中層管理人員績(jī)效工資與職務(wù)升降的依據(jù)，還應(yīng)該成為煤礦中層管理人員績(jī)效改進(jìn)與制定煤礦中層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)，作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。因此，煤礦就需要完善的薪酬管理制度和培訓(xùn)制度。
其次，煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的建立和健全。煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)公平、公正的原則，這是與煤礦中層管理人員績(jī)效考核所追求的目標(biāo)是一致的，應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，滿(mǎn)足煤礦中層管理人員的多層次的需求，使煤礦中層管理人員能夠在正負(fù)強(qiáng)化中，自覺(jué)改進(jìn)自身行為，使煤礦中層管理人員績(jī)效考核的作用得到充分發(fā)揮。
除此以外，還應(yīng)該從完善工作分析、建立日常的煤礦中層管理人員管理活動(dòng)記錄、工作說(shuō)明和煤礦中層管理人員任職體系上完善煤礦管理的基礎(chǔ)工作。這些措施對(duì)于煤礦中層管理人員績(jī)效考核中所需要的數(shù)據(jù)提供了強(qiáng)有力的支持。
3 績(jī)效考核過(guò)程中的溝通
溝通貫穿于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程，在溝通的過(guò)程中要注意溝通的方式和方法，不僅煤礦中層管理人員績(jī)效反饋面談中的溝通是非常重要的，煤礦中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的溝通對(duì)于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施也是非常重要的。在煤礦中層管理人員績(jī)效考核過(guò)程中的溝通中要注意的是溝通的方式、溝通的時(shí)間和溝通的內(nèi)容。煤礦中層管理人員績(jī)效考核溝通的方式即可以采取書(shū)面的方式也可以采取口頭的方式，溝通是在平等的立場(chǎng)上進(jìn)行探討，要營(yíng)造一種平等的氛圍。溝通時(shí)間應(yīng)滿(mǎn)足及時(shí)的要求。溝通的內(nèi)容包括煤礦中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)含義、煤礦中層管理人員績(jī)效考核過(guò)程中的事務(wù)的溝通。這些都有利于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施的。這些溝通可以了解煤礦中層管理人員的工作進(jìn)展情況，了解煤礦中層管理人員在工作時(shí)碰到的障礙，掌握煤礦中層管理人員績(jī)效考核的信息，使煤礦中層管理人員的考核更具有說(shuō)服力。不僅如此，煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開(kāi)發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績(jī)效文化。
4 結(jié)束語(yǔ)
總之，有效地解決煤礦中層管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，對(duì)于建立、健全煤礦的管理制度，轉(zhuǎn)變煤礦在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中角色和增強(qiáng)煤礦在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力有不可替代的作用。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的研究，對(duì)于煤礦績(jī)效考核存在的問(wèn)題的解決和煤礦的發(fā)展有著積極的意義。
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【關(guān)鍵詞】教研室 績(jī)效 問(wèn)題 對(duì)策
【Abstract】 Department of？performance appraisal？as an important part of？the construction and management of university？teaching and research section？of the process，？more and more？colleges and universities？pay attention？to establish？the？system，？and？performance evaluation system？to adapt？with it，？the performance appraisal of？the effect is very significant；？however，？in the specific implementation？process assessment，？indeedencountered many problems.？This paper？is based on the laboratory？management？work of the author？for many years，？analyses some problems in？teaching and research sectionof performance assessment，？and puts forward some countermeasures for？improving the performance appraisal？effect.
【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure
1教研室績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施
各高校根據(jù)自身的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐探索和論證，大都建立了教研室績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，考核指標(biāo)內(nèi)容各高校之間可能略有不同，但從總體上來(lái)說(shuō)，考核內(nèi)容一般包括組織與師資隊(duì)伍建設(shè)、日常管理、教學(xué)工作管理、教研科研、特色與亮點(diǎn)等幾個(gè)方面，各指標(biāo)還會(huì)進(jìn)一步細(xì)化為若干考核要素。
教研室績(jī)效考核涉及的范圍廣、人員多，具體考核過(guò)程相對(duì)比較復(fù)雜，這就需要學(xué)校部門(mén)與部門(mén)之間、教研室內(nèi)部人員之間密切配合，調(diào)動(dòng)全員參與其中。在此基礎(chǔ)上建立配套的教研室績(jī)效考核實(shí)施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)辦法，保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效果。
2教研室績(jī)效考核存在的問(wèn)題
2.1院校對(duì)教研室績(jī)效考核不夠重視
在目前的高校當(dāng)中，為激勵(lì)教職工工作積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，往往比較注重的是對(duì)教師個(gè)人業(yè)務(wù)的考核，一般是由學(xué)校人事部門(mén)負(fù)責(zé)制定詳細(xì)的考核實(shí)施方案，學(xué)校各部門(mén)積極協(xié)調(diào)配合完成考核工作，考核內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，考核結(jié)果作為教師評(píng)優(yōu)樹(shù)模、職稱(chēng)晉升的依據(jù)，教師對(duì)考核結(jié)果也比較重視。由于這種考核缺乏詳細(xì)的量化指標(biāo)，在考核過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)偏差，考核結(jié)果有時(shí)候也不是特別準(zhǔn)確。此類(lèi)問(wèn)題的一旦出現(xiàn)，往往會(huì)影響到教師工作的積極性。
“教研室作為高校最基層的教學(xué)管理、組織單位，始終活躍在教學(xué)、科研第一線，直接面對(duì)教師和學(xué)生，開(kāi)展教學(xué)科研活動(dòng)，進(jìn)行課程建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)和師資培養(yǎng)等工作，教研室工作的狀況和水平，在某種程度上直接反映了學(xué)校教學(xué)工作的整體水平和教學(xué)質(zhì)量的好壞”[1]。但目前在部分高校當(dāng)中，對(duì)教研室建設(shè)和考核并沒(méi)有一個(gè)完整的框架體系，相關(guān)制度建設(shè)也比較滯后。這使得以專(zhuān)業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)為基本劃分依據(jù)組建的教研室，并不能真正發(fā)揮應(yīng)有的引領(lǐng)作用。由于對(duì)教研室的考核工作不能上升到一個(gè)比較重要的位置，教研室的各項(xiàng)工作也就只能停留于表面，很難向前推進(jìn)了。
2.2缺乏政策環(huán)境支持，不能調(diào)動(dòng)教職工參與的積極性
由于目前的教研室績(jī)效考核并沒(méi)有一套完整的績(jī)效考核管理制度，考核的結(jié)果雖然在人事部門(mén)的考核當(dāng)中占有一定的比重，但還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)教研室的績(jī)效考核最終的落腳點(diǎn)是對(duì)教研室所有成員教學(xué)業(yè)績(jī)的考核，只有所有成員共同努力，教研室的各項(xiàng)工作才能保質(zhì)保量的完成。但教研室的績(jī)效考核結(jié)果不能真正與教職工崗位聘任、職稱(chēng)晉升、津貼發(fā)放等聯(lián)系起來(lái)，沒(méi)有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，使得教師對(duì)教研室績(jī)效考核工作缺乏積極性。“在日常工作中教師不愿將績(jī)效考核的內(nèi)容與自己的實(shí)際工作內(nèi)容相對(duì)照，對(duì)于考核中出現(xiàn)的一些自身問(wèn)題，也不能進(jìn)行認(rèn)真分析，不會(huì)借助教研室績(jī)效考核改進(jìn)自己的不足和提高工作績(jī)效，最終使績(jī)效考核的目的流于形式”[2]。
2.3績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于復(fù)雜，不能突出重點(diǎn)，缺乏可操作性
教研室的日常工作貫穿于教育教學(xué)的整個(gè)過(guò)程，涉及的人員多、范圍廣，所以必須建立一套完整的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將涉及到的一些重要考核內(nèi)容都納入進(jìn)來(lái)。但目前在高校當(dāng)中所建立的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，大多內(nèi)容比較多，考核的比較細(xì)致。看上去這是一個(gè)保證績(jī)效考核內(nèi)容完整性的措施，但在實(shí)際的考核當(dāng)中往往缺乏可操作性。一方面，執(zhí)行考核方案的人員，畢竟時(shí)間、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具體情況，在這種情況下，有些考核指標(biāo)只能憑個(gè)人主觀影響去評(píng)價(jià)；另一方面，對(duì)于被考核的教研室來(lái)說(shuō)，面對(duì)如此龐雜的考核內(nèi)容，在自己有限的時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成，或者根本沒(méi)有涉及到的指標(biāo)，只能東拼西湊，這就完全偏離了考核的目的。
2.4只重視考核結(jié)果，不重視考核過(guò)程，對(duì)考核結(jié)果不能及時(shí)反饋
教研室績(jī)效考核管理包括一系列循序漸進(jìn)的過(guò)程。考核前應(yīng)讓各教研室及其成員充分了解考核目的、考核內(nèi)容、考核方式及考核指標(biāo)體系。從目前來(lái)看，高校對(duì)教研室的績(jī)效考核在平時(shí)的教育教學(xué)過(guò)程中重視程度不夠，往往是快到了考核的時(shí)間，才開(kāi)始注意這個(gè)問(wèn)題，平時(shí)的教研室工作基本上背離了績(jī)效考核的內(nèi)容。在考核結(jié)果出來(lái)以后，往往也是對(duì)考核結(jié)果予以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，而對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，不能認(rèn)真分析，也無(wú)法給予各教研室有效的反饋意見(jiàn)，對(duì)教研室下一步的工作重點(diǎn)不能提出指導(dǎo)性的建議。
3完善教研室績(jī)效考核的對(duì)策
3.1建立教研室績(jī)效考核長(zhǎng)效機(jī)制
教研室績(jī)效考核的目的在于充分發(fā)揮教研室的基層教學(xué)管理作用，要使績(jī)效考核能真正起到促進(jìn)教學(xué)管理，提高教學(xué)質(zhì)量的效果，高校首先應(yīng)該從健全教研室績(jī)效考核管理制度入手，將其作為一項(xiàng)常規(guī)教學(xué)管理工作來(lái)抓。學(xué)校教學(xué)主管部門(mén)應(yīng)對(duì)整個(gè)教研室績(jī)效考核的實(shí)施進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，積極協(xié)調(diào)各部門(mén)密切配合，明確各部門(mén)的責(zé)權(quán)利，將績(jī)效考核經(jīng)常化、制度化。
3.2建立教研室績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教職工積極參與考核過(guò)程
教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容必須十分貼切教研室的日常工作內(nèi)容，也就是要和教研室成員的工作內(nèi)容相一致，以達(dá)到以考核來(lái)促進(jìn)工作績(jī)效的提高。在此基礎(chǔ)上，將教研室的考核結(jié)果作為其內(nèi)部成員崗位聘任、職稱(chēng)晉升、津貼發(fā)放的重要依據(jù)，建立旨在促進(jìn)教師參與考核積極性的激勵(lì)機(jī)制。“在實(shí)施績(jī)效考核之前應(yīng)當(dāng)充分做好績(jī)效宣傳與輔導(dǎo)工作，讓考核者與被考核者能充分了解考核的目的；在考核指標(biāo)的確定、評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋、方法改進(jìn)等活動(dòng)中都應(yīng)當(dāng)有教職工的全程參與[3]；對(duì)考核比較優(yōu)秀的教研室及其成員的工作業(yè)績(jī)能公開(kāi)進(jìn)行展示，以此增強(qiáng)教職工的成就感，主動(dòng)參與到考核當(dāng)中來(lái)。
3.3教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)
建立完整的教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系是達(dá)到考核目的的關(guān)鍵，指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含教研室各方面的工作內(nèi)容，但在實(shí)際的考核中如果面面俱到的話(huà)，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核內(nèi)容的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)各高校教研室的實(shí)際，將教研室所承擔(dān)的一些主要工作作為考核的重點(diǎn)，切忌不分主次的進(jìn)行全方位的考核；另一方面在確定考核指標(biāo)各要素權(quán)重的時(shí)候，可以將一些關(guān)鍵工作所占權(quán)重定的高一些，將一些次要的工作權(quán)重定的低一些。在具體實(shí)施的時(shí)候，可以根據(jù)考核的時(shí)間周期內(nèi)所從事關(guān)鍵工作的不同，有側(cè)重的調(diào)整考核指標(biāo)體系的內(nèi)容，是考核過(guò)程能夠主次分明，不流于形式。
3.4建立教研室績(jī)效考核反饋機(jī)制，合理有效的利用考核結(jié)果
教研室作為績(jī)效考核的主體，有權(quán)了解績(jī)效考核的最終結(jié)果和各考核指標(biāo)得分的具體情況。作為高校實(shí)施教研室績(jī)效考核的部門(mén)，應(yīng)該就考核過(guò)程、考核結(jié)果、考核中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題，經(jīng)過(guò)考核組認(rèn)真的討論分析后，以書(shū)面的形式對(duì)各教研室進(jìn)行信息反饋，有必要的話(huà)，最好能形成一個(gè)考核報(bào)告，以充分體現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公開(kāi)、公正的原則。
對(duì)于考核結(jié)果不能簡(jiǎn)單的公布了事，“在考核過(guò)程中通過(guò)對(duì)各種資料相關(guān)信息的收集、分析判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源可以充分運(yùn)用到人事決策、教師的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去” [4]。各教研室在詳細(xì)的了解、分析考核結(jié)果后，認(rèn)真分析各項(xiàng)考核指標(biāo)具體的得分原因，對(duì)于不足的地方積極積極加以改正，適時(shí)調(diào)整下一考核周期內(nèi)的工作方向，制定更加科學(xué)合理的教研室發(fā)展規(guī)劃。
4結(jié)語(yǔ)
教研室績(jī)效考核作為高校加強(qiáng)教研室建設(shè)與管理、提高教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，高校若能從績(jī)效考核制度建設(shè)上予以規(guī)范，從政策上予以激勵(lì)，按照不同階段的工作重心適時(shí)調(diào)整考核重點(diǎn)，暢通考核反饋機(jī)制，充分合理利用考核結(jié)果，作為高校一項(xiàng)常規(guī)工作予以實(shí)施，常抓不懈，最后一定能取得顯著的考核效果。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞 機(jī)農(nóng)一體化；主要措施；問(wèn)題；對(duì)策；大中農(nóng)場(chǎng)
中圖分類(lèi)號(hào) S23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007-5739（2012）11-0188-01
大中農(nóng)場(chǎng)在試行以“單產(chǎn)承包”為核心的機(jī)農(nóng)一體化方案后，2012年調(diào)整制度設(shè)計(jì)，制訂實(shí)施了新的機(jī)農(nóng)一體化辦法。其指導(dǎo)思想是圍繞農(nóng)場(chǎng)農(nóng)業(yè)總體目標(biāo)，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，按照管理制度化、規(guī)范化的要求，變革管理體制、機(jī)制，推行員工績(jī)效管理，推進(jìn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)精細(xì)化，提升農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平，實(shí)現(xiàn)管理上臺(tái)階，進(jìn)一步推動(dòng)農(nóng)場(chǎng)在更高平臺(tái)上全面協(xié)調(diào)、健康發(fā)展[1-4]。機(jī)農(nóng)一體化實(shí)施目標(biāo)，一是提升水平。推動(dòng)農(nóng)機(jī)作業(yè)水平的提升，促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)落實(shí)。二是規(guī)范管理。建立健全員工考核辦法，通過(guò)制度化的實(shí)施，有力地推進(jìn)管理上新臺(tái)階。三是控制成本。推行定作業(yè)量、定維修費(fèi)、定油耗的“三定”管理，加強(qiáng)內(nèi)部挖潛，增加管理效能。四是優(yōu)化分配。按規(guī)定程序?qū)嵭袑蛹?jí)管理，客觀準(zhǔn)確地反映和評(píng)價(jià)考核對(duì)象的勞作情況，激發(fā)動(dòng)力，提升效能。
1 機(jī)農(nóng)一體化主要措施
一是分場(chǎng)成立以分場(chǎng)長(zhǎng)為組長(zhǎng)及機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、管理區(qū)主任和核算員等人參與的農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組。二是機(jī)耕隊(duì)工作時(shí)間劃分為2個(gè)時(shí)間段，即作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段和非作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段。各分場(chǎng)分段進(jìn)行考核管理。非作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段由農(nóng)場(chǎng)根據(jù)當(dāng)年的生產(chǎn)和季節(jié)等情況統(tǒng)一確定。三是機(jī)耕隊(duì)將機(jī)駕人員編成若干小組，由農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定組長(zhǎng)，實(shí)行“三定”管理和績(jī)效考核管理。分場(chǎng)的績(jī)效考核辦法依據(jù)機(jī)農(nóng)一體化方案和《大中農(nóng)場(chǎng)員工績(jī)效考核實(shí)施辦法》制訂。四是在作業(yè)保養(yǎng)期間，由機(jī)耕隊(duì)具體負(fù)責(zé)職工績(jī)效考核；非機(jī)械作業(yè)保養(yǎng)期間，由管理區(qū)具體負(fù)責(zé)機(jī)駕人員績(jī)效考核。五是在作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機(jī)耕隊(duì)考核掛鉤；其獎(jiǎng)金（分場(chǎng)平均獎(jiǎng)金的50%）與機(jī)耕隊(duì)考核得分掛鉤。六是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員由分場(chǎng)以機(jī)車(chē)小組為單位分配到管理區(qū)，由管理區(qū)負(fù)責(zé)管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區(qū)獎(jiǎng)金的50%。職工考核津貼、獎(jiǎng)金與管理區(qū)考核得分掛鉤。七是種植業(yè)單位制定該單位職工績(jī)效考核細(xì)則，每月績(jī)效考核得分定期公布。對(duì)不服從管理、不能保質(zhì)保量完成勞動(dòng)任務(wù)的職工，要嚴(yán)格兌現(xiàn)考核得分，保證公平、公正、公開(kāi)。八是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，不愿參加管理區(qū)勞動(dòng)的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區(qū)獎(jiǎng)金。九是機(jī)耕隊(duì)標(biāo)畝油耗和標(biāo)畝修理費(fèi)若低于農(nóng)場(chǎng)核定指標(biāo)，農(nóng)場(chǎng)按節(jié)約成本的30%部分獎(jiǎng)勵(lì)各相應(yīng)機(jī)耕隊(duì)。機(jī)耕隊(duì)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)并根據(jù)節(jié)約情況分配獎(jiǎng)勵(lì)資金。十是分場(chǎng)完善“三定”年度基礎(chǔ)定額管理資料，及時(shí)做好“三定”記錄和考核。機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、修理工、保管員由分場(chǎng)管理調(diào)度，享受規(guī)定的考核津貼和分場(chǎng)獎(jiǎng)金待遇。
2 存在的問(wèn)題
2.1 仍然有部分駕駛員對(duì)方案存在抵觸情結(jié)
無(wú)論在管理層還是在機(jī)耕隊(duì)工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長(zhǎng)期的體制、機(jī)制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認(rèn)為機(jī)耕隊(duì)駕駛員就是駕駛員，是技術(shù)工，并不是分場(chǎng)民工，從而在基層管理層思想中產(chǎn)生了應(yīng)急、應(yīng)付、隨大流等觀念問(wèn)題；在機(jī)耕隊(duì)職工中存在干活要錢(qián)、領(lǐng)導(dǎo)指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動(dòng)、創(chuàng)新、主人翁意識(shí)。
2.2 管理區(qū)層面準(zhǔn)備工作不夠充分
部分職工對(duì)400元/月工資考核有情緒。雖然分場(chǎng)都制定了具體的實(shí)施方案，但尚無(wú)具體的人員工作計(jì)劃，無(wú)具體考核措施，除一、二分場(chǎng)制定了分場(chǎng)員工考核辦法以外，其他分場(chǎng)的方案中還沒(méi)有員工考核辦法。大部分分場(chǎng)“三定”指標(biāo)還沒(méi)有落實(shí)到人頭和機(jī)車(chē)上，大部分職工對(duì)“三定”指標(biāo)只是比較膚淺的了解。雖然連續(xù)9年職工增資，但職工實(shí)發(fā)工資不足2 000元/月，職工提出誤認(rèn)為考核工資是扣發(fā)，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進(jìn)。
3 對(duì)策
3.1 加強(qiáng)政策的宣傳
機(jī)隊(duì)職工的工資來(lái)源于機(jī)車(chē)作業(yè)，獎(jiǎng)金來(lái)源于管理區(qū)效益，因此管理區(qū)和機(jī)耕隊(duì)并不是完全獨(dú)立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責(zé)任更加明確，目的是調(diào)動(dòng)雙方的積極性，提高機(jī)隊(duì)職工的收入，這當(dāng)然是要付出勞動(dòng)、付出辛苦的。各分場(chǎng)要進(jìn)一步加強(qiáng)職工的宣傳、引導(dǎo)，加強(qiáng)不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。
3.2 提高對(duì)“三定”的認(rèn)識(shí)
想吃大鍋飯的人畢竟越來(lái)越少，通過(guò)對(duì)“定作業(yè)量、定油耗、定維修費(fèi)”等定額標(biāo)準(zhǔn)的分解落實(shí)，將有效增強(qiáng)管理效能，使職工能明確目標(biāo)、準(zhǔn)確定位，分場(chǎng)考核工作有依有據(jù)，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進(jìn)內(nèi)部管理和內(nèi)部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進(jìn)一步做好宣傳發(fā)動(dòng)，把“三定”工作細(xì)化，在推進(jìn)過(guò)程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。
3.3 抓緊配套制度完善方案
機(jī)農(nóng)一體化方案是一項(xiàng)系統(tǒng)改革工程，農(nóng)場(chǎng)制定了總體方案，基層單位要有相關(guān)制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實(shí)施。當(dāng)前要抓好分工協(xié)作，分場(chǎng)、管理區(qū)機(jī)隊(duì)要發(fā)揮好管理層面的積極作用，建立管理區(qū)具體作業(yè)用工計(jì)劃、考核辦法，落實(shí)“三定”指標(biāo)到每一名職工，將各基層單位的實(shí)施方案建成一個(gè)比較全面的系統(tǒng)管理方案，促使農(nóng)場(chǎng)改革方案在基層單位得到有效實(shí)施[6]。
4 參考文獻(xiàn)
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根據(jù)《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《績(jī)效考核辦法》)和《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》)、《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細(xì)則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核工作通知如下：
一、考核對(duì)象和范圍
今年納入考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子共計(jì)131個(gè)，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個(gè)，縣直單位73個(gè)，縣人大、縣政協(xié)委室11個(gè)、市管單位25個(gè)(名單見(jiàn)附件一)。納入今年績(jī)效考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績(jī)效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定填寫(xiě)《**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核花名冊(cè)》(見(jiàn)附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。
二、時(shí)間步驟
**年度績(jī)效考核工作從**年元月開(kāi)始，至**年2月底完成。分為四個(gè)階段進(jìn)行：
(一)、動(dòng)員準(zhǔn)備階段(**年元月1日至4月30日)。
1、召開(kāi)全縣**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核工作會(huì)議，部署績(jī)效考核工作；
2、召開(kāi)有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人會(huì)議，明確各部門(mén)的職責(zé)任務(wù)要求；
3、各單位召開(kāi)黨組(黨委)會(huì)和干部職工大會(huì)進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)；
4、填寫(xiě)《考核花名冊(cè)》并于4月10日前上報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；
5、各單位根據(jù)《績(jī)效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第三、四、五、六條規(guī)定，提出本單位**年度工作目標(biāo)建議方案，填寫(xiě)《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核工作目標(biāo)考核表》(見(jiàn)附件三)，于4月10日前報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、組織培訓(xùn)。
從有關(guān)部門(mén)抽調(diào)考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓(xùn)。
2、考察組考核。
考核組考核的方法和基本程序：
(1)、召開(kāi)干部職工大會(huì)(參加人員范圍與參加測(cè)評(píng)人員相同)，對(duì)納入考核的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；
(2)、聽(tīng)取單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況的匯報(bào)；
(3)、通過(guò)查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)察看、召開(kāi)座談會(huì)、個(gè)別談話(huà)等方式，對(duì)單位工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行考核，必要時(shí)對(duì)有關(guān)單位情況和問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題調(diào)查；
(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門(mén)提供的情況，對(duì)被考核單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容提出考核意見(jiàn)，填寫(xiě)《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)情況統(tǒng)計(jì)匯總表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)考核計(jì)分表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)考核計(jì)分表》。考核組還應(yīng)逐個(gè)單位形成工作目標(biāo)考核情況匯報(bào)，簡(jiǎn)要說(shuō)明被考核單位的工作目標(biāo)完成情況，以及考核組提出考核檔次意見(jiàn)的理由。
3、有關(guān)部門(mén)考核提供情況。
(1)、工作目標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)，單位自查上報(bào)縣統(tǒng)計(jì)局，由縣統(tǒng)計(jì)局、縣財(cái)政局、國(guó)稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門(mén)審核，其中相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)報(bào)縣政府審定，審定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目標(biāo)中的重點(diǎn)工程項(xiàng)目，由縣重點(diǎn)工程辦組織進(jìn)行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、縣紀(jì)委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局等相關(guān)部門(mén)根據(jù)考核組對(duì)各被考核單位自身建設(shè)的情況，結(jié)合平時(shí)掌握的情況，書(shū)面提出考核意見(jiàn)并于**年1月15日前報(bào)縣績(jī)效考核辦；
(4)、縣紀(jì)委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關(guān)部門(mén)對(duì)《績(jī)效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第十條所列四種情形，書(shū)面提出意見(jiàn)并于**年1月15日前報(bào)縣績(jī)效考核辦。
4、領(lǐng)導(dǎo)班子正職對(duì)班子其它成員的考核。
單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行考核計(jì)分后，填寫(xiě)《單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核班子其它成員履行崗位職責(zé)情況計(jì)分表》，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。
5、縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行測(cè)評(píng)。
(三)、審定考核結(jié)果階段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管縣領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)；
2、縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核情況；
3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果。
(四)、考核結(jié)果運(yùn)用階段(**年2月中旬)。
1、對(duì)誡勉、免職人選進(jìn)行考察；
2、縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，提出考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)；
3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果運(yùn)用情況，作出獎(jiǎng)懲和誡勉、免職決定；
4、縣委召開(kāi)**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核講評(píng)大會(huì)，進(jìn)行講評(píng)，宣布結(jié)果。
三、要求和紀(jì)律
1、各單位黨組(黨委)要對(duì)**年度的工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)。總結(jié)工作要實(shí)事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點(diǎn)是縣委、縣政府下達(dá)給各單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效果。形成的書(shū)面總結(jié)材料(不超過(guò)3000字)，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。
2、負(fù)責(zé)審核認(rèn)定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關(guān)部門(mén)，要按照要求及時(shí)、負(fù)責(zé)地書(shū)面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；
3、實(shí)行考核預(yù)告制。考核組到各單位考核時(shí)，在醒目位置張貼考核預(yù)告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；
4、實(shí)行考核工作責(zé)任制。考核組成員要在形成的書(shū)面材料、表冊(cè)上簽名，對(duì)考核情況負(fù)責(zé)，由考核組組長(zhǎng)負(fù)總責(zé)；
5、各戰(zhàn)線、各部門(mén)組織的其他工作考核，原則上應(yīng)納入績(jī)效考核一并進(jìn)行，不再單獨(dú)組織考核；
6、為了保證考核工作的公正性，縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進(jìn)行監(jiān)督，在縣績(jī)效考核辦設(shè)立舉報(bào)電話(huà)(5222539)，受理績(jī)效考核有關(guān)問(wèn)題的舉報(bào)，對(duì)違反《績(jī)效考核辦法》第三十一條規(guī)定的，由縣績(jī)效考核辦會(huì)同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等部門(mén)調(diào)查核實(shí)。
四、其他有關(guān)問(wèn)題
1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效考核工作目標(biāo)與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相同，縣政府考核的結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核排名的依據(jù)，情況由縣統(tǒng)計(jì)局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績(jī)效考核辦匯總，報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；
2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負(fù)責(zé)對(duì)各委室領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績(jī)效考核辦匯總，報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；
3、已經(jīng)納入今年績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績(jī)效考核辦按《績(jī)效考核辦法》等有關(guān)文件的規(guī)定和考核結(jié)果直接確定。未納入今年績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見(jiàn)，縣直單位這類(lèi)人員的優(yōu)秀等次和嘉獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)人員比例不再單列；
4、績(jī)效考核機(jī)關(guān)干部年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。
