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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理基本概念，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]企業文化；激勵作用；人力資源管理
一、企業文化與人力資源管理概念簡述
1.1企業文化的基本概念
概括來說，企業文化就是企業傳授給員工，且員工廣泛承認接受的精神指導。企業文化的具體內容包括企業內的員工對企業的歸屬感，以及企業自身的管理理念，企業精神，工作準則，道德規范，企業形象等。價值觀念是企業文化中最重要、處于中心的軟實力。就像人一樣，所有的企業文化從價值觀念這一內核中慢慢衍生，向外擴散，逐步影響到企業運行的任何一個角落。從企業文化的角度來進行人力資源管理是一種新的嘗試和開拓，是要在企業自身成長過程中逐步確立并且慢慢穩固的。
1.2人力資源管理的基本概念
人力資源管理簡單來說就是從企業的成長目標出發，適當的對人力資源進行調控。具體方式包括招聘、培訓、工作、考察，激勵、懲處以及調整，力求達到團結員工，開發員工的潛力，使員工最大程度地為企業成長所服務。完成企業的工作任務、為企業創造價值是人力資源管理的直接目標，但是人力資源管理也是一個以“人”文本的過程，也要考慮企業這個大環境下個人的成長與發展。
二、企業文化在人力資源管理中的作用體現
一般要求，人力資源管理要以企業文化為核心而展開，符合企業文化內容的人力資源管理才會適用于企業。對于人力資源管理，企業文化有很大的促進作用，這能體現在企業生產經營的方方面面。從以上不難想到，企業文化就像企業治理的地基，只有根植與此，才能建立企業經濟的摩天大廈。
2.1激勵作用
企業文化的激勵作用具體體現為：首先，企業以特色企業文化為中心，衍生出各種具體方法，包括績效管理，薪酬管理，員工晉升以及培訓發展等；然后再應用各種具體方法來增加員工的滿足感，促進員工持續地為企業創造價值以及完善個人發展。第一、合適的企業文化能夠創造和諧的工作環境，而適當的激勵則可以提升企業的工作環境。企業員工身處積極向上、努力工作的和諧工作環境和工作氛圍中時，自身的工作動力以及道德感就會大大增強，從而自然地把企業整體的榮辱與自身相連，完成工作也不再是一個需要敦促的事情。第二，根據“需求理論”，自我實現的需要是人最高級的需求，能夠給人帶來成就感和難以替代的快樂。合適的企業文化能夠抓住這一點，重視員工的個人成就感，從而產生恰當的精神激勵，讓員工更快樂、更持久地工作。
2.2導向作用
企業文化培訓教育的目的是讓組織內的所有員工形成與企業文化相契合的、整體一致的價值觀念，這種集體的價值觀念會對員工的思考方式和工作行為產生影響，這就是企業文化的導向作用，這種作用在企業員工面對各種選擇時體現得尤為明顯，仿佛是冥冥中已經給員工下達命令，讓員工們產生相似的，企業所需要的選擇。
企業文化是人力資源管理的指導和原則，具有無法替代的輔助作用，而人力資源管理則是企業文化的具體體現形式之一，從人力資源管理的風格與方法中就能看出企業文化的影子。這種企業文化的導向作用應該如何創造？首先，在用人招聘時，就盡量錄用擁有與企業文化相近價值觀的員工，我們可以通過個人陳述介紹以及面試情況來篩選。除此之外，我們也可以通過網絡媒介、口口相傳等傳播方式推廣本企業的企業文化，吸引更多具有類似價值觀的人才前來應聘。我們也可以通過這種方式對眾多應聘者產生暗示，促進他們培養我們需要的價值觀。然后，我們要將企業特色的企業文化融入入職培訓中。中國企業在培訓上的創新仍很薄弱，往往是直接借用外國的培訓模式，這樣不利于創造適合本企業的專門人才。如果可以融入文化因素，就會對參與培訓的準員工產生潛移默化的影響，慢慢形成與企業相符的價值觀念。最后，企業需要建立起切合其企業文化的薪酬激勵體系。比如：一個企業的核心企業文化是創造價值，那么就可以應用以業績為標準的薪酬制度，這樣會讓員工產生多勞多得的觀念，從而為企業、為個人加倍努力地進行工作。
2.3約束作用
企業文化初步成功的標志是員工自覺自愿進行行動，沒有任何外力強迫。企業文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個方面：第一、統一員工的心理約束和工作約束，使得組織內的員工價值觀念一致；第二、結合強制約束和自我約束。只要企業文化成為多數員工的觀念和行為，員工的行為就不需要外力的強制，可以自覺地按照企業需要的價值觀念進行生產活動；第三，是指約束的時間連續性，必須聯合事情發生前、事情發生中、事情發生后的約束，這樣可以使企業文化中產生的價值觀念連續地、潛移默化地影響員工，即便員工的意識、行為有所偏差，也可以快速方便地予以更正。
綜上，可以看出，企業文化和人力資源管理緊密相連，不可分割。企業文化對人力資源管理的作用不可小覷，只有將企業文化始終應用在人力資源管理之中，才能更有效地管理員工，更多地為企業成長創造條件，更好地創造價值。
參考文獻
[1]何小平.基于企業文化的小角樓酒業集團人力資源管理研究[D].重慶大學，2008.
關鍵詞：人力資源外包問題和對策
1 人力資源管理外包的基本概念概述
1.1 人力資源外包管理的內涵人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。企業把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業機構，而對其他一些涉及公司機密的職能依然會由企業內部的HR部門管理。
1.2 人力資源管理外包基本內容一般來說，人力資源管理的大部分職能都可以外包。主要有以下幾種：①員工招聘。②員工培訓。③薪酬管理。④爭議仲裁。
2 人力資源管理外包作用
2.1 提升人力資源服務功能企業希望通過外包來獲取供應商的專業人員提供的專業服務，提高員工的人力資源服務滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務中解脫出來的人力資源服務人員可以更多地集中到與企業人力資源戰略相關的工作。
2.2 簡化和整合工作流程企業通過外包服務能夠獲取一站式公共人事服務平臺處理和政府相關部門的關系，簡化自身在多個相關政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務，企業可以重新設計人力資源服務流程并將行業最佳實踐統一應用到企業的各個分支機構，整合流程，方便管理。
2.3 規避管理風險提高企業運營效率國家和地方的勞動人事政策法規的不斷修訂和增加，以及跨地區的政策法規差異，使得企業不但需要為掌握和遵守復雜的法規花費大量時間精力，還面臨因違法或管理失誤導致處罰的風險。專業的外包商可以幫助企業發現其人力資源管理的盲區，協助企業解決用工過程中出現的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規避人力資源管理風險，大大提高企業的運營效率。
3 我國人力資源管理外包業務開展存在的主要問題
3.1 企業對人力資源管理外包的必要性的認識不足企業對HR外包特別是勞務派遣的認識不足，HR外包業務大多只停留在員工檔案關系、人事社保等比較初級的方面；勞務派遣在員工管理方面的優勢還沒有被充分認識。例如：在針對HR外包內容的調查中顯示：有45.9%的HR認為HR外包是人事社保，其次有26.7%的HR認為是員工檔案關系，只有6.3%的HR認為是工資發放；另有21.1%的人認為是其它。
3.2 相關法律法規不完善目前，我國還尚無相應的、完善的法律法規來規范外包業務的具體運作，對于人力資源管理外包這一新興的業務外包來說，更是無章可循，有的只是國外一些大企業和國內某些企業在這方面的探索先例。
3.3 外包服務內外部成本不可控目前，人力資源外包服務在外部缺乏統一的收費標準。對大多數企業內部來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題之一。
3.4 外包服務發展水平比較低目前開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場，專業的人力資源服務機構較少，人力資源外包的內容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區人才引進；專業技術職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的辦理等等。
3.5 企業勞動爭議風險大企業勞動爭議風險大，規避勞動爭議風險成為企業采用HR外包的一個重要原因。在針對HR外包優勢的調查中顯示：HR最頭疼的問題是勞動爭議處理，占調查人數的69.9%之多，其次是繳納社保、占14.8%，離職手續占10.9%，入職手續占4.4%。由此可見，通過HR外包轉移企業勞動爭議風險，成為一些企業選擇HR外包的重要原因。
4 完善人力資源管理外包業務的對策
4.1 政府：積極引導、制定政策法規通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導是人力資源外包得以健康發展的強勁推動力。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業適當的優惠政策。大力培育人力資源外包市場，做大做強人力資源外包這塊蛋糕，推動人力資源外包向深度專業化方向發展。并制定相關的政策法規，對外包活動的開展提供法律護航。
4.2 企業：積極進行溝通協調、轉變觀念企業管理管理層和雇員層都要認識到人力資源外包服務的必要性和有效性，政府、社會和企業都要積極鼓勵、支持、提倡、參與人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度，使中小企業的管理者轉變觀念，認同、接受人力資源外包，充分發揮人力資源外包對企業發展的作用。企業應建立嚴格的外包服務管理體系，要求外包服務商實現服務內容從無形到有形的轉化，即將一些模糊的東西明朗化、內容實現量化，以便科學評價外包服務的水平和效益。其次，企業應加強外包實施過程中的質量監控。
4.3 外包服務商：提高服務水平以市場需求為導向，以提高服務質量為宗旨，開發多種形式的人力資源外包產品。人力資源外包產業還處在發展的初級階段。從服務的行業結構上看，以中小型高科技企業為主；從服務類別來看，以基礎性工作外包為主；從市場需求來看，以外企為主。人力資源外包品種少，外包服務范圍較窄，這不利于人力資源外包的快速發展。因此，要以市場為導向，人力資源外包服務品種多樣化，提高服務質量，促進人力資源外包進一步向專業化和產業化方向發展。
4.4 外包合作雙方：規范操作加強過程管理人力資源管理外包在中國的發展剛剛開始，在制度和操作程序上還很不規范，存在有很多漏洞。為了使企業和外包商之間的合作真正達到雙贏的目的，可成立各種形式的行業協會，規范外包服務商的服務和收費行為，凈化行業環境，促進行業健康、持久發展。同時，企業和外包服務商的合作本著誠信、規范的原則進行運作，以便雙方能在合作中取得雙贏的結果。
參考文獻：
[1]Mary．F.Cook.人力資源外包策略.中國人民大學出版社，2003年版.
【關鍵詞】人本管理，電力企業，人力資源管理
1 電力企業人力資源管理中人本管理理念的作用
第一，在電力企業人力資源管理工作中推行以人為本的管理理念，有助于企業員工綜合素質的發展以及企業整體局面的穩定和諧。以人為本管理理念要求員工的發展與企業經營管理水平的提高相結合，以現代化的人的管理替代傳統物的管理，更加尊重和理解員工的需求，重視員工的價值，鼓勵員工之間相互溝通，從而實現各盡其用、各取其長、各盡其才。
第二，以人為本管理理念的應用，有助于職工創造性、主動性和積極性的調動和發揮。以人為本管理理念要求企業為職工創造出一個依靠人、培養人、信任人、關心人與重視人的員工培養氛圍，從企業發展與員工發展相結合的角度出發，充分發揮企業經營管理中人力資源管理的重要意義，尊重員工的發展需要，充分開發員工潛能，提高其綜合素質，承認不同員工在個性、能力、動機和需求方面的差異。
2 電力企業人力資源管理工作中常見的問題
第一，人力資源管理體系不完善。從現階段各個電力企業人力資源管理工作的實際情況來看，各個企業都應從自身的實際需要出發，制定和實施科學完善的人力資源管理系統，避免人力資源管理工作僅僅停留在傳統的人事管理階段，提高工作的戰略性、目的性和前瞻性，建立和完善留住人才、激勵人才、培養人才和選拔人才的全方位人才管理模式，為員工制定個性化的職業發展規劃，重視員工技能培訓的作用。
第二，人力資源管理人員綜合素質水平較低。人力資源管理工作的開展一方面會直接受到管理人員自身綜合素質水平的影響，另一方面，還要求各個部門準確定位自身職責。然而，實際情況卻是，各個電力企業的人力資源管理人員均為其他行業人員轉入，因而缺乏相應的知識和經驗儲備。
第三，企業缺乏人本管理、以人為本的管理意識。現階段，電力企業在人力資源管理方面的問題主要表現為：重事不重人，因事擇人，輕激勵重控制，輕開發重使用，忽視職工的精神和個性發展需要，這就導致員工工作積極性得不到開發。而且，人力資源管理工作僅僅停留在人事管理、工資分配等傳統的事務性工作上，缺乏對于員工需求、價值、本質的全面、正確的認識。
3 在電力企業人力資源管理中實行人本管理的途徑
3.1 明確部門職責定位，提高人力資源管理者專業水平
第一，電力企業應重新劃定人力資源管理部門的責任，逐步轉變傳統單一負責事務性工作的人事管理現狀，賦予人力資源管理工作新的職責，將人的管理逐漸變為組織與人的關系、工作與人的關系、人與人的關系等方面的多元化管理，將工作的重點轉變為政策目標的制定，從而真正建立起規范、科學的人力資源管理體系，并參與企業經營管理活動。
第二，提高人力資源管理者的綜合素質和專業水平。對于電力企業人力資源管理者來說，應不斷加強新方法、新知識、新理論的學習，全面掌握相關領域的知識和理論，深入了解人力資源管理工作中人際溝通、職業生涯規劃、薪酬管理、績效考核、員工培訓、招聘面試和勞動關系管理等方面的知識和技能，在此基礎上，不斷總結工作經驗，提高管理能力。
第三，轉變管理理念，樹立服務意識。為了在電力企業內部實現以人為本的人力資源管理，相關的管理人員應將傳統經驗式的、被動的管理方式逐步轉變為現代化的、主動開發的管理模式，提高人力資源管理工作的技術性、專業性、科學性，在具體的工作中充分運用各種有效的人力資源管理工具和方法，從員工的自我實現和心理需求出發，為其提供針對性的職業指導。
3.2 徹底轉變管理理念，切實樹立人本管理觀念
首先，對人本管理理念的基本內涵形成正確全面的理解。很多電力企業僅僅了解人本管理理念的基本概念，也就是在其管理過程中體現以人為本的原則，從而提高企業經營管理活動的創造性和主動性，充分調動員工的積極性，然而，對于人本管理理念的深層次含義卻知之甚少，即不懂得如何在企業經營管理目標的基礎上實現職工個人的全面而自由發展。
其次，樹立以人為本的人力資源管理理念。電力企業應從根本上轉變視員工為成本的管理理念，建立人力資本觀念，將員工視為企業的一項資產，建立和推行員工投入產出理念，增強職工素質和能力，創造良好的工作環境，提高人力資本投入。
最后，了解人性實質，重新認識員工價值。員工是企業經營管理過程中最為重要的因素，也是企業最核心的價值，對于員工價值的認識會直接影響企業的管理方向和管理理念。所以，作為電力企業的人力資源管理者，應深化自身對于人性本質的認識，了解人的行為、態度和個性特征，掌握人性方面的有關知識，尊重企業發展過程中員工的價值。
4 總結
綜上所述，在電力企業人力資源管理工作過程中，人本管理理念的應用，能夠大大提高企業的市場競爭力，擴展企業的發展前景，充分調動企業員工工作的創造性、積極性和主動性，開發、關注和尊重人的能力和特點，從而提高企業人力資源管理工作的價值和效率。
參考文獻：
[1]柳楊.從海爾的人力資源管理看人本管理在現代企業管理中的作用[J].價值工程，2005，1（7）：78-79.
關鍵詞：人力資源管理；企業效益；關系
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02
隨著我國企業的現代化發展，人力資源管理也逐步得到企業的重視。很多企業在適應本國環境的基礎上吸納了西方國家的企業人力資源管理思想與經驗，這在一定程度上提高了我國企業效益。然而依然存在許多企業人力資源管理思想固化，筆者認為企業應當認識到人力資源管理對企業效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。
文章首先介紹了人力資源管理和企業經濟效益的基本概念和理論基礎，然后從兩個層面分析了人力資源管理和企業效益的關系，在此基礎上提出了如何變革本企業人力資源管理以提升企業效益。
一、人力資源與企業效益概述
（一）人力資源管理的概念
人力資源管理，是指企業通過一定的管理機制如制度、政策等，有效的配置和管理企業的人力，進而影響企業內部員工的工作行為和工作積極度，從而實現企業所設目標的管理活動。企業的人力資源管理分為三個層次，包括戰略層次、管理層次、操作層次。所謂戰略層次是指與企業在經營發展過程中所設定未來的發展方向和經營目標及企業總體經營準則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據戰略層次為指導所設定和實施的具體的經營管理和績效考核制度等。操作層次則是上述兩個層次的具體細化和落實。
（二）企業效益的概念
企業效益指的是企業經營的收益狀況。學者們對企業效益給予了不同的定義。有學者認為企業效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結合決定企業競爭力。比如企業員工的個人效益的衡量，是從個人在企業中的表現和努力程度等出發所設置的企業員工績效考核標準。就企業整體而言，企業效益是企業最終成果的體現，主要有以下三個方面：其一是效率，是企業投入資本和所取得的產出的比率。其次是效果，是企業的產出狀況，比如產品產出量、質量及利潤等。三是經濟，這里的經濟指的是企業能否充分發揮資源的利用率達到成本最小化目標。
二、人力資源管理與企業效益理論基礎
（一）人力資本理論
人力資本理論最早出現于經濟學的研究當中。這一理論認為人力資本不同于物質資本，人力資本主要是指體現于個體身上的資本，包含其能夠提供的勞動，受教育程度等，是個人身上各種勞動技能、生產知識及健康素質的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個體勞動投入與經濟投資回報結合起來，依據市場和回報率的變化做出適當反應的管理措施。
（二）行為理論
行為理論是針對理性人假設下的理論難以解決現實中一些問題而衍生出來的，行為理論也在企業的經營實踐中逐步的完善和應用。行為科學理論大致分為兩個時期，在前期以以人際關系學說或人群關系學說為主要內容，從梅奧的霍桑試驗開始，到一次美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學的概念止。后由美國福特基金會定名為行為科學。
（三）資源基礎理論
1984年沃納菲爾特（Wernerfelt）提出了資源基礎論。資源基礎理論假設企業的有形和無形資產之間是可以相互轉換的，并形成企業的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點，使得企業在市場中具備一定的競爭優勢。資源基礎論主要闡述的是企業如果要具備市場上所獨有的競爭優勢，就要特有的方式整合企業所具有的資源，使其發揮其他企業所不具備的特點和優勢，使得企業的發展更加可持續。
三、人力資源管理與企業效益之間的關系
在概念和理論分析的基礎上，筆者探討人力資源管理和企業效益之間的關系。從實踐經驗來看，人力資源管理對企業效益有著一定的提升作用，筆者從個人和組織兩個層面進行分析。
（一）個體層面上人力資源管理與企業效益
個體層面指的員工的個人能力、對企業的歸屬感以及忠誠度和給企業帶來的收益等。企業個體層面上的人力資源管理與企業效益有著密切的關系，具體筆者從以下幾個層面闡述：
首先，招聘前企業人力資源規劃對于企業的效益起著非常重要的作用。企業內部各職能部門的細化分工有利于職權的分離和工作效率的提升，各部門各司其職也有利于員工的專業化的提升。同時強化部門間的協調合作，能夠統籌企業生產工作，最大效用的發揮企業人才的效用。同時設立晉升、競爭、獎懲等激勵機制，激發人力的上進心，從而在一定程度上提高企業的效益。
其次，招聘過程中的人力資源管理也即是企業的選拔人才的過程，對提升企業未來的效益起著關鍵的作用。企業高層次的人才一方面對企業當前的發展有著變革性的促進作用，同時有利于企業理念及文化的承接。高層次的人才是企業寶貴的資源，企業應當重視人力資源管理的招聘階段。
最后，招聘后的人力資源管理指的是企業的激勵機制，包括企業的獎懲制度、人力的培訓和績效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對不同能力和不同努力程度的員工加以區分，并給予一定的獎懲，激勵個體自覺提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過培訓提升個體的對其工作的熟練程度和專業化程度，同時增強其對企業的歸屬感和獻身程度。上述兩點皆可在極大程度上加強個體對企業效益提升的貢獻度。
（二）組織層面上的人力資源管理與企業效益
組織層面上的人力資源對企業收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：
一是人力資源管理與組織團隊工作的關系。企業效益與企業人力資源儲量和質量有著密切的關系，同時人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業的效益創造。對于現代企業而言，企業的人力資源管理方式及儲量和質量都決定著企業未來的經營狀況、規劃和發展方向，人力資源管理可謂是企業的戰略性資源。而如何更加有效的運用企業人力人才儲備這一智囊庫，依賴于企業合理有效的人力資源管理模式。
二是人力資源管理在整個企業效益創造團隊中所處的地位和發揮的作用。組織層面上的人力資源管理對企業效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業的競爭力和提升企業的效益。人力資源管理目標需要與企業整體目標相一致，這也體現了組織團隊目標是企業創造效益的基礎和前提，合理而先進的組織管理方式對企業效益的實現有著推動作用。組織層面上的戰略人力資源管理過程直接決定著企業效益、競爭力的強弱以及市場競爭的成敗。
四、人力資源管理為提高企業效益應進行的變革
低效的人力資源管理無法充分發揮對企業效益的提升作用甚至對于企業的管理不利，筆者提出企業應從三個方面變革人力資源管理以提升企業經濟效益。
（一）以企業利益為標準進行人力資源規劃
人力資源管理部門是負責企業人力資源規劃的主要部門。人力資源規劃必須基于企業戰略層面的目標，并符合企業全局現狀，確保其各環節都是為實現企業利益服務。同時，要考慮企業的企業文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規劃與本企業相適應。對于規劃的實行，要給予及時的監測和評估，對實行過程中存在的問題加以糾正，提高和保障人力資源規劃對企業經濟效益的提升作用。
（二）積極參與企業內部的培訓開發
當前知識技術更迭迅速，因此企業要及時加強對員工知識技能的培訓，從而保證企業整體的文化知識水平跟上時代，提升企業的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據各部門的具體情況制定與其相適應的培訓計劃，提高企業員工的專業性。同時，企業應聘請相關專業的專家參與培訓計劃的制定和實施，加強企業培訓的科學性和合理性。還要對培訓的階段性成果進行考核評估，對優質的培訓規劃加以拓展和推廣。
（三）承擔企業報酬與津貼系統的開發任務
人力資源部門要針對各部門的職能和其對企業的重要性、貢獻度設計出差別的薪資，合理設計企業薪酬和津貼系統，并監督系統的運行情況。薪酬和津貼系統的設計較為復雜，與企業的切身利益相關，這就提高了對人力資源管理部門的要求。不僅要考慮到企業的利潤，不損害企業的效益，還要充分的發揮薪酬津貼的激勵效應，使得該系統能夠在成本最小化的基礎上激發員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設計上，各部門利益的平衡至關重要。
五、結束語
人力資源管理與企業的經濟效益關系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業的經濟效益。因此企業不僅僅要加深對兩者關系的理解，還要變革傳統低效的人力資源管理，使得企業管理現代化，以促進企業的經營和發展。
參考文獻：
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一、企業人力資源管理的基本概念
人力資源管理是以經濟學和人本管理作為基礎，以此作為指導思想，并在招聘、人才選擇、人才培訓和薪酬體系設計等形式對組織內外相關的人力資源進行合理高效運用，以滿足企業的戰略發展需要，確保企業的最終組織目標得以實現，企業的整體成員得到最大程度的發展。隨著時代的迅速發展，人力資源成為了企業提升自身核心競爭能力的一個重要環節，同時也成為了制約現代企業持續發展的重要因素。因此，現代企業的人力資源管理問題成為了當前各個企業管理者所關注的重要工作內容。
二、企業人力資源管理信息化的意義
2.1有效降低企業的人力資源管理成本
人力資源管理工作中的日常事務性工作需要占用人力資源管理人員大量的時間，特別是其中的工資發放、員工考勤、人員招聘以及工作調動和崗位輪換等較為繁瑣，傳統的手工操作效率低，出錯高。人力資源管理信息化可使人力資源管理人員從機械性的、重復性的日常事務性工作中解脫出來，從而減少行政性人力資源管理人員、降低操作成本，更好地提高部門工作效率。
2.2逐步改善人力資源服務的質量
通過人力資源管理的信息化，使人力資源的信息傳遞暢通有效。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息，加強內部的信息溝通，并使得企業全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來，最終真正實現全面的人力資源管理。
2.3改變人力資源管理者的角色
企業采用人力資源管理信息化之后，人力資源部門可以通過集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統一管理，形成集成的信息源。而人力資源管理軟件強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。人力資源管理信息化轉變了傳統的人力資源部門作為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創造的價值可以量化出來。
2.4優化管理結構與信息渠道
人力資源管理信息化作為一種基于網絡結構的全員信息系統，使各級員工的反饋時間大大縮短，豐富了溝通的渠道，在跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想時，員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度。
三、企業如何實現人力資源信息化管理
3.1在進行信息化之前要有充分的信息規劃
人力資源的信息規劃，是指對人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標準，傳輸標準，使用標準進行全面規劃，建立統一、可擴展的信息結構體系，為人力資源信息系統的信息管理，業務流程處理，決策分析奠定信息基礎。在小型企業中，由于采用人力資源信息系統的主要目的是提高工作效率，簡化工作，因此，人力資源信息規劃的重要程度并不如大型企業那么明顯。而大型企業一般具有多個分公司，跨越不同行業，地域分布廣，人數眾多，人力資源信息分建設尤其重要。這些企業應該充分考慮自身所處人力資源管理階段及其發展方向，結合企業戰略目標，按照一定的方法步驟，遵循一定的標準規范，制定人力資源信息標準，建立人力資源結構體系的人力資源信息規劃方法。
關鍵詞：人力資源效能；人力資源系統運營；人力資源度量
一、人力資源效能的影響及結果
人力資源效能，通過加強人力資源管理的一項重要活動所能達成預期的重要結果或者直接影響的一定程度。人力資源也要經過一定的開發和主要的管理價值并為航道管理處提供所需要的重要人才，是否能夠培養出航道管理處所需要的人才也是衡量人力資源工作當中最直接的相關基本標準。人力資源的主要基本工作，都是為了能夠促成職工從新進入者逐漸成長為戰略部署所需要的重要人才。
（一）人力資源效能的主要發展體系
人力資源效能一定要進行基本的規劃，做好人員的招聘并加強人力資源管理的績效以及如何促進職工給予一定的激勵等方面的工作進行相互比較，對于人才的主要發展狀況最直接地體現著人力資源效能的重大功能。
1、人力資源效能就是指加強人力資源管理的重要績效或重大結果，它也同時包括了人力的資本效應、從而加強組織成員關系和主要行為的中間效應等兩個主要方面。
2、關于人力資源效能，在理論界所存在的兩種主要思路。從人力資源當中的服務對象出發，比如航道管理處將人力資源的主要管理效能作為人力資源的主要管理職能或者通過航道管理處對人力資源所有管理職能或者部門的一種感知”。同時也是航道管理處對不同的人力資源所舉辦活動的一種滿意度。如果從所組織的角度出發并進行較為客觀的觀察，比如航道管理處認為人力資源的主要管理效能就是指人力資源管理部門的人員績效是否能夠達到航道管理處的期望，以及附加價值的相對貢獻。
3、具備高質量的技術性和相對的戰略性也是對人力資源管理的參與活動所給予的一個交付。雖然角度不同，但都基本圍繞人力的資源管理參與活動或者通過實踐的主要產出或者一定的結果所界定的。
（二）人力資源效能的評價和衡量
人力資源效能進行重點評價和加大衡量，由于國內外早已經有一些比較著名的研究成果從而概括了對于人力資源的管理系統進行評估的主要方法：通過對人力資源的一項問卷調查、調查人力資源的聲譽、并對人力資源的案例進行相關的研究以及對人力資源的成本進行相關控制、并達到人力資源的主要競爭基準、合理的完成人力資源最關鍵的指標、加強人力資源的目標管理、并利用人力資源的利潤中心、做出人力資源的一定指數。除了以上的方法之外，還有如何組織健康報告法、人員能力的主要成熟度模型等其他方法。
1、對于人力資源效能的基本評價，人力資源通過指數研究的基礎上，并結合實際的情況，重新設計人力資源的一定指數，從而研究了如何評估人力資源管理的主要程序、重大指標和整個過程，其中還重點評價了指標所包括的績效測量以及職工的主要滿意度進行測量和加強職工績效的直接測量。
2、積極主張從協調、加大效率和增強效果等三個維度來進行相關的評價人力資源管理的主要效能，同時還具體表現為人員的適應性、管理者的執行性和有效性。從而也提出了對于人力資源的管理質量進行評價的系統模型，從而提出了一些基于過程的質量以及結果質量的重要人力資源管理質量從而進行評價三級指標體系的一個基本概念框架。
3、人力資源的管理主要從人力資源管理的宏觀結構框架以及微觀結構框架、軟功能和硬功能等四個方面來進行相應的評價。并將人力資源的管理效能衡量進行一定的整合，從人力資源管理的基本適應性、高超的戰略性、相對的過程性和結果性的主要人力資源管理等四個方面來進行評價人力的資源管理效能，從而才能夠體現出一定的效果、較高的效率和進行協調的統一性。
4、通過對國內學者的研究，重點突破了比較傳統的人力資源管理的職能活動進行一般性的評價，從而將人力資源管理的相對戰略性、較為合理的適應性、一定的匹配性等內容開始逐步納入到所評價的框架當中，從而進一步的豐富了人力資源效能進行評價的完整性。
二、人力資源的系統運營與整合研究
（一）人力資源當中進行系統運營的重點研究
面對一種新常態，傳統的人力資源管理模式面臨全方位的挑戰和機會，以互聯網、價值鏈管理作為企業管理領域嶄新的管理模式。往往對人力資源開發與管理在理念上缺乏基于戰略的系統思考，在操作上缺乏系統設計，頭痛醫頭、腳痛醫腳，易患“改革多動癥”。
1、人力資源戰略規劃是一項系統工程，同時也是開展人力資源管理當中必不可少的一張頂層設計系統圖，目前也是很多人力資源管理當中的一個極其薄弱的重要環節，如果想解決當前所困擾的許多人力資源管理者無法解答的疑難問題的根本和基礎，它將確定我們航道管理處該如何從戰略目標的角度進行系統全面的人力資源戰略規劃以實現航道管理處的戰略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理系統的有效運行獲得和保持持續的競爭優勢的發展思路[1]。
2、人力資源管理系統的主要運營設計，也是以人力資源的戰略規劃為主要出發點，同時以人力資源管理當中各模塊的一個有機整合并加快完成人力資源系統的機制設計和重點運營，從而達到職工自動自發的一種最佳效果[2]。
（二）人力資源整合的研究
人力資源整合主要依據戰略部署并通過組織管理的主要調整，從而去引導組織內部的各成員進行目標與組織目標朝同一方面慢慢靠近，只有對人力資源的使用達到最優的配置，來提高組織績效的整個過程。對于人力資源整合，則是通過一定的方法、手段、措施，重新組合和調整來自不同人力資源隊伍，建立統一的人力資源政策和制度，更重要的是形成統一的文化和價值觀，從而引導來自不同組織成員的個體目標向組織總體目標。達成成員和組織目標以此來實現雙贏結果的一系列管理活動的一個總和[3]。
1、進行人力資源的一定整合也是通過各類因素在整合當中所具有風險最大的一次整合。這就如同風險的主要決策一樣，如果能夠加快節奏，并使整合能夠一步到位，則它的效率都比較高，而且其風險也相當大；若能穩步進行推進，從而減緩一定的速度，則效率也會相對較低，而且它的確定性也較強[4]。
2、人力資源整合也因不同的多種并購形式、主要目的、并購的時間、周圍環境與對象的不同，同時也要有多種方式來進行選擇。絕不能只采取一種方式完成人力資源的主要整合，因此任何一種方式都不適合于所有并購的基本人力資源整合，只能具體問題進行具體的分析。
總結：航道管理處的人員一定要加強人力資源管理系統的運營設計，并加大人力資源整合，部署好人力資源戰略規劃。加強人力資源管理，提高人力資源效能的水平。也是航道管理處加強人力資源的主要目標。
參考文獻：
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[2] 寇躍，賈志永.戰略人力資源管理“黑箱”機理研究溯源、現狀述評與未來展望[J].外國經濟與管理，2013，07：43-53.
【關鍵詞】人力資源向心力 向心力缺失 公司文化 向心力構建 人性化價值體系
一、公司人力資源向心力的概念
(一)原始狀態中的人力資源向心力的與現代形態
原始狀態下的人力資源向心力是在人類簡單的意識、簡單的價值觀、簡單的社會氛圍條件下突顯出來的一種集團概念,在這種狀態中,人們的意識、價值觀和所處的社會氛圍相對單一且缺乏變化,人力資源的向心力較容易形成。
在現代社會中,意識形態多變、價值觀不拘一格、社會氛圍紛雜不定、信譽保障不健全……,在該狀態下,人力資源向心力則較難形成,人力資源個體在現實中表現出的基本形態是沉默、獨立、保守。
(二)人力資源向心力的基本概念
人力資源向心力是指在某一集體或集團中的所有成員中,所有的人力資源優勢能夠得到整體劃一的歸整,所有成員能夠心理一致和行為一致的去實現特定的集體或集團目的。人力資源向心力公司可持續性發展的原動力。
二、公司人力資源向心力與公司發展的關系
公司人力資源向心力的存在與否對公司是否能夠獲得良好發展來說是至關重要的。公司人力資源向心力與公司發展存在齒唇相依的關系。
(一)良好的人力資源向心力利于公司領導層作出正確的判斷,減少公司決策失誤;公司經營決策對公司發展是至關重要的,而公司決策的基礎依據來源于對公司經營現狀的正確判斷和市場的正確評估,良好的人力資源向心力可以讓領導層洞徹無余,能夠很好的做到知己知彼,從而百戰不殆。另一方面,良好的公司人力資源向心力相對與其他公司可以轉變為一種巨大的比較優勢,可以集合公司所有員工的智慧助公司做出更加的公司決策。
(二)良好的人力資源向心力利于提高工作效率和降低運作成本;公司職員的工作效率和公司運作成本問題是任何一家公司都必須首先考慮的問題,公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界,而控制高效率和低成本的關鍵在于有效的人力資源管理,當人力資源管理提高到一定層面,使得員工具有向心力的時候,工作效率和運作成本則已然得到有效改善,良好的人力資源向心力是公司提高工作效率和降低運作成本的法寶。
(三)良好的人力資源向心力利于公司的可持續發展;公司經歷了初級入市經營階段之后,則必然考慮可持續性發展問題,如果出現公司人力資源的重大變動,例如公司重要職員離職等,在一定程度上將嚴重影響公司的可持續發展和發展進度,更有甚者將導致公司直接倒閉。公司具有良好的人力資源向心力利于公司可持續發展,是公司可持續發展的現實基礎和原動力。
(四)公司職員的向心力是公司文化的集中體現;從一定意義上講,公司職員對于公司經營發展的向心力是公司問題形成的一個標志,也是公司文化的集中體現。現代公司文化的一項現實目的即是為幫助公司實現公司所有職員與公司實體具有統一的利益趨向和價值取向,而公司人力資源向心力無疑囊括了公司文化的以上目的,且概括性的闡述了公司文化的精義和深刻內涵。
三、公司人力資源向心力缺失的表現和致因
(一)公司人力資源向心力缺失在公司實踐中可以表現的以下方面:
公司股東各自為政、幫派林立,集團優勢被打破;
公司人員配合、部門配合無序,公司管理混亂;
公司部門人員工作效率低,執行公司指令的時間、周期被無限制延長;
公司重要職員盜竊公司知識產權、機密文件,出售給相關企業獲得利益;
公司職員離開公司,造成公司崗位出現臨時缺口;
公司部門人員與外部公司聯合欺詐公司,獲取利益;
公司經營管理混亂,出現重大責任事故,導致重大損失;
…… ……
(二)公司人力資源向心力缺失的致因
公司人力資源向心力缺失是人力資源管理的混亂、錯誤及缺乏管理理念等所直接導致的,本文通過例證的形式進行如下幾個方面的闡述:
首先,公司人力資源管理理念缺乏人性化的價值體系;
例如山東某實業有限公司規定:無論春秋,早八點上班,晚六點下班,周六照常上班;而超過8小時工作時間和周六均不給加班費,在對該公司的實際考察中發現,公司經理不在時,公司幾乎所有員工都在聊天或打游戲,正常工作束之高閣,有時竟連公司客戶的電話也不接!另一方面,公司經理對公司員工的實際情況(包括家庭情況、經濟情況)一點也不了解,對公司員工的個人規劃發展也從認知。
以上公司單就上班、加班的規定來看,其人力資源管理死板、缺乏人性化即可見一斑。延長工作時間、額外加班與提供工作效率完全是兩碼事,教條化的加班缺乏人性化,不符合現代公司管理的價值取向,違背了公司人力資源人性化價值體系,故而導致公司員工的消極心態和消極工作;另一方面公司對員工的個人情況和發展情況漠視,則無法架構出人性化的管理體系,使得公司人力資源向心力破碎。
其次,公司人力資源管理背離了道德理念和誠信機制;
例如北京某科技發展有限公司為了提高產品銷量,盡快回收資金,與公司聘任的銷售經理約定,每月銷售100萬元產品,提成10萬元,該銷售經理經過工作,連續3個月超額完成銷售量,在銷售經理要求公司兌現提成是被拒絕,并稱原來約定的提成公司董事會沒有批準。此時所銷售產品中有一個批次的產品存在質量問題,正常情況下進行調換即可,而該銷售經理因氣憤卻唆使客戶向法院起訴,該公司因為訴訟嚴重影響了銷售量,損失巨大。
在很大程度上,道德理念和誠信機制是相統一的,良好的道德理念和誠信觀念是公司人力資源管理的重要因素,以上公司的不誠信,直接導致了員工的憤慨,該員工的不道德導致了訴訟的產生,從而員工和公司均實際遭受了損失。故而道德理念和誠信機制的缺失是的人力資源管理的重大紕漏,并直接導致人力資源向心力的缺失。
再者,公司人力資源管理脫離公平、公正原則制度;
例如在山東某科技有限公司的人力資源管理涉及的事項中有如下事項:該公司在2008年1月份招錄了一批員工,待遇是1800元/月;在2008年6月份招錄了另一批同工種、同學歷、同工作條件的員工,待遇是3000元/月;在實際工作中,后錄用的員工還在跟著先錄用的老員工學徒,而待遇確實徒弟高師傅低,導致了該公司很多員工辭職。而該公司的領導層的道理:是一批合同一批工,待遇不同是當然的,這能體現公司注重培養新進人才,體現公司的價值觀。
以上事例所闡述的是公司人力資源管理必須具備公平、公正原則,在以上事例中,對于老員工的心態是受到了不公平的待遇,在一定程度上是公司對自己的侮辱;對于新員工來說雖然待遇比老員工高,但工作心態嚴重受到老員工的消極影響,工作中會感到十分的壓抑;從而會導致該公司大量員工的辭職,所產生的結果是公平、公正、有學問、有抱負的公司職員選擇離開公司而留實際齷齪無能、無真才實學的員工選擇留在公司混口飯吃!故公司人力資源管理脫離公平、公正原則將直接導致公司人力資源向心力的缺失,公司職員離心離德,公司將很快土崩瓦解。
四、公司人力資源向心力管理的構建策略
(一)公司人力資源向心力及反作用力原理
構建人力資源向心力首要的一點是了解人力資源向心力的原理及其反作用力原理,并根據原理構建其基礎,從而實現目的。
人力資源向心力及反作用力是辨證統一的,人力資源向心力的原理是組合公司員工的現實利益取向、目標價值趨向、道德思想體系等并歸結到公司整體目標上,從而使得員工的形成合力推動公司向即定目標發展。其反作用力原理則是在人力資源向心力無法形成時,便自然而然的聚成阻礙或停滯或減緩公司發展的力量。
(二)公司人力資源向心力管理的構建策略
提升人力資源向心力即同時降低其反作用力,公司人力資源向心力管理的構建是一項長期的戰略發展事項,其構建策略包括但不限于如下方面:
1、自主、自愿原則;
人的主觀能動性一般都是在自主、自愿的工作條件下所顯現的,人在被動工作或強制工作狀態下,很難具有主觀能動性,更難以開展具有創造性的工作,而實踐中具有價值或卓有成效的工作往往是能夠發揮主觀能動性和創造性的工作。在人力資源向心力管理中,強調員工個體對工作崗位的自主、自愿原則,重視適合和適應,從而在工作崗位選項上凝聚公司員工的工作心態。
2、快樂狀態;
工作狀態與工作效率在一定程度上具有統一的辨證關系,保持工作的快樂狀態極有利于工作效率的提高。公司人力資源向心力管理應當注重創建工作快樂狀態的環境并培養員工快樂的工作心態,降低并逐步消除員工的工作壓抑感。另一方面講,公司員工工作的快樂狀態在一定程度上將形成良好的公司整體工作狀態,形成良好的公司工作氛圍,這種氛圍是公司文化的一種重要表現形式,是形成公司人力資源向心力的一項重要條件。
3、原始依托;
公司員工的工作,最原始的目的是獲得收入,保證自身個體及家庭的生活和發展,則公司則是員工的原始依托,反過來講,公司則基于員工的工作獲得公司贏利,從而獲得發展,則員工的工作亦是公司發展的原始依托。故此,公司與員工的原始的依托關系在相互支持發展中必然形成一股強大的向心力。作為公司人力資源向心力管理,特別是基于新員工人力資源向心力管理中應當重視和培養這種原始依托關系。
4、價值體現;
公司的發展得益于公司員工有價值的工作,則公司應當積極推進員工的價值體現工作,更應當保障員工的價值體現利益。公司員工基于公司發展目標進行卓有成效的價值體現,是公司人力資源向心力優勢的重要表現。
【中國大唐集團公司】7月8日，中國大唐集團公司召開總部干部聘任暨總部建設推進大會。會議總結了一年來集團公司干部隊伍建設的情況和取得的成果，安排部署了集團公司總部干部聘任的相關工作，頒發了集團公司總部干部員工崗位聘書，并對進一步加強和推進總部建設提出了明確要求。集團公司董事長、黨組書記陳進行出席會議并作重要講話。陳進行指出，一年來干部隊伍建設的主要成果集中體現在3個方面，即總部部門負責人基本配齊、總部處級及以下干部基本到位、總部選人用人新機制基本建立。陳進行對集團公司總部一年來干部隊伍建設的主要體會是，必須解放思想，改革創新；必須服務大局，實事求是；必須標準嚴格，導向正確；必須以人為本，用培并重。
【海南電網公司】7月8日，海南電網公司人力資源管理制度宣貫會在瓊海召開。公司人力資源部有關負責人對相關制度進行了宣貫，分別從勞動組織管理、員工培訓與評價、員工績效管理、薪酬管理四個方面出發，為員工厘清了人力資源的基本概念，糾正了廣大員工對人力資源管理存在的誤區，同時明確了公司人力資源管理的基本邏輯：首先確立起一體化的組織框架，其次通過員工評價選擇合適的人選進行崗位匹配，再通過績效考核來體現員工業績水平，最后根據崗位崗級和員工業績考核結果兌現工資待遇。宣貫會進一步加深了廣大干部員工對公司現行人力資源管理制度的理解，為提高各級人員的履職能力，促進企業長遠發展打下牢固基石。
【南方電網公司】近日，南方電網公司啟動《員工職業發展指南》編制工作。該指南根據公司黨組關于強化人才隊伍建設的有關要求而編制，將為公司分層分類推進復合型經營管理人才、關鍵緊缺型人才、高層次專業技術人才、應用型技能人才培養，實施人才發展“六大工程”打下堅實基礎。該指南將包含公司通用職業發展支持體系、職業發展評估體系、職業發展運作體系等主要成果，可幫助員工認清自我發展潛能，找準合理、有效的職業發展定位、發展路徑和發展規劃，最大限度激勵員工快速適應崗位，激發工作熱情，進一步提升工作能力和個人成長速度。
【國網浙江省電力公司】7月15日，國網浙江省電力公司啟動地市公司人才幫扶工作。針對有關單位提出的崗位需求，該公司從業績優秀的4家單位選派了32名管理和專業技術骨干（其中退二線科級干部9名），到4家業績相對落后的供電公司進行為期一年的對口幫扶。為確保幫扶工作落到實處，浙江電力還建立了人才幫扶工作考核激勵機制，對幫扶人員的工作業績、作風表現進行全面考核，所形成的鑒定意見將作為派出單位后續干部使用的重要依據。
摘 要 隨著我國經濟的不斷提高，市場經濟發展也越來越快，在激烈的市場環境下，人力資源管理對于企業發展有著重要的意義，如何將人力資源的有效性充分發揮出來，對于提高企業的效益和效率有著發展。
關鍵詞 企業 人力資源管理 “三駕馬車”
在世界經濟飛速發展和外部人才市場劇烈變化的今天，人才作為企業的一項重要的隱形資本，已成為企業價值增長的源頭。隨著時代的發展，對企業人力資源管理角色提出了新的要求，人力資源部門需要從以往的后臺支持部門走到臺前，與業務部門緊密合作，為提升企業價值共同作出貢獻。因此，人力資源的工作將不再是以往的孤立和靜態，而應該成為全局和動態的工作。
一、人力資源管理“三駕馬車”的基本概念
人力資源管理“三駕馬車”概念，由Dave Ulrich 1996年提出來的，大概2001年引入中國。其核心思想就是把人當做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當成一項業務來經營，重新定位了人力資源部門，從職能導向轉向業務導向，要求HR要像業務單元一樣運作，以實現業務增值，人力資源管理架構因此也劃分為三個重要模塊：人力資源業務伙伴（HRBP）、人力資源共享中心（HRSSC）、人力資源專家（HRCOE），即人力資源管理的“三駕馬車”。
HRBP的關鍵職能是：從HR視角出發參與業務部門管理工作，依據業務部門所需提供相應的解決方案，并能夠在業務部門推廣與應用。也所謂馬車的車輪，是接觸地面最多的部件，所了解收集的第一手信息是最多的，能夠將第一手信息準確地轉換為HR信息與人力資源中心、人力資源專家共享評估，并將獲得的資源或解決方案準確的轉換為業務信息在業務部門推廣與應用。所以HRBP崗位是信息轉換與方案實施的角色定位；在人才選擇上必須具備：1、理解企業運營或項目運作；2、溝通協調能力強并了解HR。最佳的人選標準：1、非人力資源專業半路出家從事HR的人士；2、來自于相應的業務部門并了解HR的人士。3、中小企業主持過全盤HR的人士。
人力資源中心所謂馬車的車頭，車頭的是指明前進的方向，同時也道路的選擇。人力資源中心提供適合企業的相關政策來支撐企業各階段的業務發展及解決方案。所以人力資源中心是思想政策指導與提供解決方案的角色定位。則核心素質特征表現出：1、思路清晰且思想有高度；2、問題解決能力強；3、是一位非常好HRBP；引進時特別注意事項：企業階段平臺相差不能太遠。
人力資源專家所謂馬車的材質，材質改變了馬車的質量與重量，不同的道路必須選擇不材質的馬車。人力資源專家是以第三方角度針對各政策、解決方案、人才的評估。所以人力資源專家是針對各政策、方案、人才等提供評估分析報告供人力資源中心、及各企業決策提供依據。表現出的特征是專家學者型，在某一領域具有獨特的見解，并能用各種工具手法科學的展示給大家看。最佳人選：1、人力資源專業、心理學專業；2、大型或超大型企業經歷；3、數字敏感并歸納總結非常強。
二、人力資源管理中對企業留住員工有著重要作用的“三駕馬車”
第一，薪酬福利-員工持股。
員工持股計劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。員工持股讓員工在工作中既為企業的成長感到驕傲，又可以增加自身財富，從而更大的激發員工工作的積極性。最成功的員工持股者莫過于聯想集團董事長柳傳志了，在1994年前后，柳傳志開始考慮員工持股計劃，先是替包括自己在內的聯想員工爭取到了企業經營的分紅權，等到大環境成熟后，他用此前分紅積累的1.6億元購買了聯想35%的股權，一夜之間從員工成為企業的所有者。
第二，人才培養與職業規劃。
有時候引進人才需要一定的資本也有著滯后性，而且對“外部人才”的判斷必須要有戰略眼光和創新思維，那么與其引進人才不如注重內部人才的發展，善于發現和培養身邊的可造之才，為人才的成長提供機會。例如中原油田培訓中心的國際化人才部，2006年累計培訓446人，共開設16個班級。對這些員工來說，無論是崗位技術還是個人素質，都有了很大的提高。
第三，營造優秀的企業文化。
企業文化是專業化公司在長期生產經營、科學研究中形成、積累，經過篩選提煉并倡導的一套優良作風、行為方式及價值觀念。優秀的企業文化應該是關注員工、貼近員工、為員工設想的。李寧集團在這方面無疑是一個典范。李寧公司每年要投資90萬左右用于為員工們請專業的運動教練，比如瑜伽、拉丁舞等。員工們有專屬的健身房，專業、安全的健身設備。
三、結語
企業人力資源管理對于企業有著重要的意義，不但可以提高企業競爭力，還可以提高企業的經濟效益。在新的時展背景下，這就要求企業管理者可以在宏觀高度，對企業進行科學有效的管理。
參考文獻：
[1] 馮惠卿.論新經濟時代人力資源管理的創新[J].經濟師，2007.10.
關鍵詞：人力資源管理 勞動合同 分析 研究
一、基本概念描述
1.勞動合同。勞動合同即勞動法中所規定的勞動者與用人單位之間在明確雙方的權利義務、確定合法勞動關系的過程中所簽訂的協議。勞動合同的簽訂是《勞動合同法》的重要內容。一個規范的法律關系其內容主要表現在勞動者相對于企業來講有付出其勞動的基本義務以及參與企業組織的勞動過程并遵守相關的勞動規范等；另外一方面勞動者還具備行使其勞動力的基本權利，且勞動力所有權歸勞動者個人所有，企業要承擔勞動力再生產服務并對勞動者所付出的勞動范圍之外的人身自由等負有責任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動者在勞動過程中的人身安全等。
2.人力資源管理。即企業中對人進行的管理，通過采用科學的辦法來解決人與事物之間的有效關系，合理處理問題與矛盾，將人的潛能有效發揮出來，充分幫助企業實現組織自身的目標。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎上對人力資源進行充分的整合與激勵，以更好地實現組織的目標。
二、勞動合同在人力資源管理過程中的功能發揮
1.較好地引導并約束了企業的法治化發展。勞動合同在企業管理中的有效運用，雖然一定程度上提高了企業的管理成本，但在勞動規范制度的建立與完善過程中，企業內部制度性報酬也呈現出遞增的效果，因此勞動合同會在一定程度上引導企業向法治化方向發展。
2.有效推動了企業法治管理意識的提升。勞動合同較好地體現了企業與勞動者之間的法律關系，企業勞動關系的管理一般是以法律為基礎進行的，勞動合同一方面提升了企業管理者的法律理念，同時也幫助企業認識到了制度化的企業管理模式的重要性，進而推動自身制度的有效完善，實現企業的法治化管理。
3.有效規范了企業人才進出口機制。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，會根據企業自身對不同勞動力的需求狀況來簽訂不同期限的勞動合同，比如對于一些關鍵崗位的技術性人才，企業可以簽訂長期的勞動合同；對于一些相對普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動合同。這樣能夠保證企業對員工結構調整的主動權，實現企業內部員工的合理流動。在企業進行勞動合同制度管理與執行的過程中，企業一般會面向社會進行員工的公開招聘，通過考試等方式擇優錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過程中的人為干擾，同時也保證了企業對合格人才的招聘。在員工被招聘到企業中之后，企業管理者還需要根據員工在企業中的表現來決定是否要續簽合同。對于企業急需要的一些人才，企業可以適當地放寬限制，增加一些人性化的規定，在合同內容與待遇方面有所改善。
通常企業的勞動合同生效之后，如果當事人受到某些因素的影響，需要在勞動合同有效期內終止合同，就需要進行勞動合同的解除，一般解除的方法有兩種，協議解除與法定解除。企業與勞動者雙方都可以主動解除勞動合同。
三、如何強化對勞動合同的有效管理
1.要不斷細化勞動合同的各項條款與內容。企業要在以《勞動法》與《勞動合同法》為基本原則的基礎上，不斷細化勞動合同的相關內容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進行更加詳細的標準認定，強調量化標準的有效制定。
2.要不斷改革理念，突出勞動合同的重要性。不斷完善并提高勞動合同的重要性，需要突出強調觀念的革新，強調崗位責任與用人責任，避免在人才招聘與選拔等方面出現不合理與不公平現象。要將企業人才影響因素降到最低，實行對人才的依法管理，突出員工素質能力考核，不斷調整并規范勞動合同。
3.要不斷強化對員工的勞動考核。如果勞動考核的標準缺乏明確性與規定性且考核的過程存在不公平性現象，則考核結果在規范勞動過程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規范，才能進一步強化企業內部的人才結構，實現勞動力素質與技術的進一步提升。
4.要充分發揮勞動合同的約束力。企業要根據勞動合同相關的法律規范對企業勞動合同的條款進行充分完善，提高勞動合同的約束力，包括人員流通、違約責任承擔等，以保證企業對人才的吸引能力以及企業關于勞動合同終止與解除的能力。
綜上所述，勞動合同能夠較好地規范企業人才管理機制、推動企業法治化的發展。因此在企業人力資源管理過程中，要充分強化勞動合同的基本管理規范，不斷細化勞動合同基本條款，充分發揮勞動合同的管理效力。
參考文獻
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關鍵詞:人力資源管理課程;案例教學;教學效果;提升策略
中圖分類號:G642文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力資源管理課程及案例教學的特點
人力資源管理課程是一門既有理論性,同時實踐性又很強的管理類課程,是工商管理專業的一門必修課程,課程的主要內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析和評價、招聘與配置、培訓與開發、績效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等方面。在對本科生具體講授人力資源管理課程的過程中,適當地引進和使用案例教學方法,往往能夠達到更好地教學效果。實踐證明,案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景,把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上,把學生置于問題、約束和矛盾之中,讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后,按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學,學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。
雖然案例教學有諸多好處,但是在對本科生講授人力資源管理課程的時候,我們往往必須要考慮以下實際情況:(1)學時的約束。一般來講,人力資源管理課程只有48個學時,在這短短的48個學時中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時就不可能太多,當然,也不能太少,否則的話,沒有辦法具體展開,更不能形成完整的案例體系。(2)學生實踐經驗的缺乏和教師實踐經驗的局限。對于本科生來說,由于學生缺乏必要的足夠的職業經驗、感悟和實踐認知,所以也往往會影響案例教學的效果;而且,目前在中國高校擔任人力資源管理教學工作的教師以高校應屆碩士和博士畢業生為主,教師本人也很少具備管理實踐經驗,盡管很多教師通過調研、咨詢、科研、甚至親身體驗經歷的方式對企事業單位的人力資源管理實務工作有較多的認知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內容如績效管理、員工開發和培訓等具有很強的專業性和行業特點,所以整體上來講,教師的經驗也往往是缺乏的。(3)案例庫建設和案例制作水平和數量有限,對于有些985或211高校來說,很多商學院或管理學院對案例建設非常重視,投入較大,而且往往設置了案例中心,專門負責案例庫建設和案例制作。但是對于我們這些二本、三本和高等職業技術學校來說,往往不具備這個案例教學條件,能夠供教學使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒有專門的案例討論室。具有MBA學位授予權的學校在對本科生上案例課的時候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學校專門為本科生建設案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學條件和設施的限制或不足。案例教學需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學的設備、設施和條件,如數量足夠的電腦或筆記本、方便的上網條件或無線上網、豐富的圖書文獻資料、一定的調研費用或其他費用支出等,而這些對于本科生教學來講,也可能是影響教學效果的因素。
上述的困難和約束不能成為不對本科生進行案例教學的理由,因為案例教學所具備的優點已經被實踐所證明,案例教學能夠更加貼近管理實際,更加生動活潑,易于被學生所接受,能夠更好地培養學生的職業素質和能力, 能夠更加有效的培養學生的思維能力和動手操作能力。當然,考慮到本科生的特點,案例教學形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學過重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過專門的案例課來組織教學。
二、本科生人力資源管理課程大案例教學的組織過程
案例教學以學生為中心,但離不開教師的精心選擇、設計和策劃。在教學過程中,教師要讓學生在一定的程序和步驟下,明確問題,搜集和閱讀、理解相關資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯系實際,分析和解決問題,以彌補實踐教學的缺乏,讓學生在啟發下和互動中,通過研討完成教學過程。眾所周知,過程是結果的保證,沒有一個科學合理的組織過程,就很難有一個滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學也應該按照一定的程序和步驟,要求學生按部就班完成案例教學。
在組織學生上大案例課的時候可以將教學過程分為課前和課堂兩個階段;課前階段的主要工作是:首先給學生分組,一般可以根據案例任務的復雜程度和任務量大小將一個班級(約30人)分為2～3組,在上課前讓學生根據界定的問題,閱讀和熟悉案例背景資料,當案例是真實的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過這個環節讓學生理解管理問題所面臨的環境和約束,并通過小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫匯報提綱和決策研究報告。課堂階段的主要工作是:讓每一個小組的代表使用PowerPoint演示稿進行匯報,匯報時間一般在10～15分鐘,匯報的主要內容為決策結果或具體解決方案,以及所依據的原因和理由,當然,所使用的背景資料、數據、工具和方法可以不是匯報的重點。
在具體組織大案例教學的過程中,在以下幾個方面應該更加注意:
1.精心選擇和設計案例。對本科生進行案例教學,要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學過程,切實保證教學效果。
選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言,適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。由于大案例的教學組織相對來講難度大,耗費時間多,尤其是擴招以來普遍采用大班授課方式,使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成,而且,對于有些人力資源管理模塊的內容,也沒有必要選擇配套大案例進行教學。在選擇和設計大案例的時候,應遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對某一個企業的進行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
2.閱讀案例、綜合分析。這是一個基礎環節,是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程,是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節,重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料,當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息,要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節,要培養學生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口,制定解決人力資源管理問題的方案,培養學生的決策能力。
3.小組討論、形成共識。分組內進行分工、合作和討論,是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中,組內成員各抒己見,充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同,可能會產生多種不同的看法,所以通過討論可以相互啟發,取長補短,集思廣益,最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中,也強化了學生表達能力、溝通能力和合作意識、集體意識。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學的,是形成教學結果的重要環節,是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺,對本小組的案例分析結果進行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論,學生的思維不斷碰撞,學生學習的參與度和專注程度很高,常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常難得,充分激發了學生的潛力,讓學生學會從不同角度來思考同一問題的思維,提高了分析和解決問題的能力。
5.總結歸納、深化提高。在這個環節中教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結,但關鍵的是把握總結的分寸,闡述原因和理由,評析學生每一種觀點或結論,以鼓勵為主,也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地,引導學生反思從案例教學的內容和過程中,感悟到了什么,得到哪些有價值的啟示,是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用,以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。
6.實施方案、強化技能。總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束,最后的階段是模擬實施人力資源管理方案,強化人力資源管理技能訓練,更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講,找出問題的解決方案后,案例學習就基本結束了。但是,因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性,學習它是為了使用它,如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下,進行人力資源管理技能的訓練,使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等,關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。這樣,案例教學就和情景模擬、角色扮演密切的結合在一起,達到更好地教學效果。
三、提升案例教學效果的方法和措施探討
除了精心策劃和組織實施案例教學過程外,在案例本土化、教師對案例的深度研究或參與案例制作、教學方法創新、加強和完善對學生的考核等方面如果進一步加強,對于保障案例教學的效果也是有幫助的。
1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來自國外企業的實踐,經常是一些跨國公司如摩托羅拉、麥當勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪等此類公司的案例。然而我們都知道,對于人的管理一定是基于特定的文化、環境和條件的,只有本土真實的案例才能反映出中國企業人力資源管理方面存在的問題,也才能夠使得案例教學工作對于分析解決中國企業的實際問題更具有針對性。
2.教師負責或參與案例的選擇和制作。僅僅實現案例本土化還是不夠的,最理想的案例應該是任課教師親自或參與選擇、設計和制作的。如果教師參與了制作案例的過程,就會有切身的感受,對某組織會有整體的把握,也會了解很多無法在案例中表達的信息,而這些策毫無疑問對于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說,只有教師對案例中的組織了解的足夠多,才能從更準確的把握決策的背景、環境和條件,而這些僅僅通過閱讀案例有的時候是不夠的。
3.教師要爭取更多的機會接觸一線人力資源管理實務。教師要想給學生一碗水,自己至少應該有一桶水。案例和實踐教學也是一樣的,要求教師應該盡可能的利用一切調研、實習、咨詢、科研項目等機會多到企業走一走,看一看,多了解實際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問題,如何進行改進和完善等等一系列問題。只有教師接觸了更多的實務,有了更多的感悟和思考,在對案例進行分析和講授時,才能給學生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結合實際操作。
4.教學方法應更加科學。案例教學的過程中,教師應當有意地創造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問、反問、引起爭論等方式使學生各抒己見,將討論引向深入。案例教學本身就是啟發式、互動式的典范,教師在教學過程中是組織者、引導者、咨詢人和監控人,最重要的工作是激發學生討論的興趣以及更深入的思考,學生才是整個學習和教學過程的中心和主體。
5.學生的參與和配合。案例教學需要學生在課下做大量的準備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫報告、制作匯報提綱等,而且這些任務需要學生以小組團隊的方式完成,所以在組織案例教學的過程中,充分調動學生的學習積極性,讓學生端正態度,認真對待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環境中,往往是案例教學是否能夠組織成功的關鍵因素。
6.改進對學生的考核和考試。為了讓學生能夠有一個端正的學習態度和良好的學習積極性,案例教學過程中應該切實加強對學生的考勤和考核,調整或改進學生成績評定方法,例如下表的考核方式。
參考文獻:
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[2]趙文芳.案例教學法在人力資源管理專業中的應用:第21卷[J].云南財貿學院學報,2006,(5).
【Abstract】At present， in order to strengthen the enterprise's image promot the development space of the enterprise itself， many enterprises in our country， began to strengthen the management of the human resources of the enterprise， and also pay more attention to the employee's career development. The spiritual outlook of the employees of the enterprise has a symbolic role in the enterprise culture， the professional ability of the employees determines the future direction of the enterprise. Therefore， the human resource management of enterprise should take the staff's career development as the core， and establish a sound strategic measure about the career development of the employees， help the staff to set up the correct direction of the career development， establish a good foundation for the enterprise in the future industry development， and lay a good foundation for the human resources.
【P鍵詞】員工；職業發展；企業；人力資源
【Keywords】 employee； career development； enterprise； human resources
【中圖分類號】F272 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0052-02
1 引言
企業是由眾多員工組成的，企業的發展與員工的職業素養也是密不可分的，企業員工作為企業中的一員，要以企業的未來發展作為工作核心，逐漸提高自身的職業素養，為企業能在現代化競爭中占有一席之地貢獻自己的力量；同樣，企業作為員工職業發展的載體，也要以員工的職業發展為核心，以提高員工的職業素養為己任，為員工指明職業發展方向，建立職業發展通道，并提供給員工發揮才能的空間，讓企業員工對企業前程充滿信心，對自身進步充滿動力。
2 企業員工職業發展管理的基本概念
職業發展的基本概念是指，企業員工通過企業單位的一種特定的方式，來獲得當前從事行業現在以及未來工作中所需要的職業知識和技能，是企業人力資源管理部門對企業員工進行工作所需的職業素養的培訓行為。企業員工的職業發展管理是指，企業單位和員工本身對員工的職業生涯進程進行系統的規劃管理，為員工的個人成長奠定基礎，為員工的職業發展選定方向，把企業員工的個人職業需求與企業單位的工作需要進行結合，針對不同的企業崗位協同企業員工為其職業發展做出相應的計劃，并使其為此努力奮斗。企業員工的職業發展與企業單位的發展是密切相關的，所以需要將企業單位的職業發展管理與企業員工的個人職業發展進行相應的結合，以企業單位發展為目的，了解企業員工的職業發展方向，選擇職業發展適合當前企業崗位所需的企業員工，探尋企業員工職業發展道路與企業未來發展戰略相同的奮進目標，明確職業發展的方向，建立職業發展的道路，為加強企業單位的職業發展管理建立良好的開端[1]。
3 企業員工職業發展中人力資源管理問題與探究
最近幾年，伴隨著我國教育水平的提高，人們的社會認知度得到了有效提升，企業單位在發展過程中，其文化形象和企業員工的精神面貌逐漸受到人們關注，越來越多的人在應聘工作的過程中，也會把企業單位的文化形象和企業員工的精神面貌作為衡量工作的標準。而企業單位也逐漸意識到，企業要想得到長足發展，在行業競爭中站穩腳跟，需要通過各種不同的方法來吸引人才資源，只有獲得了人才資源，才能獲得更多的發展空間，才能有更好的發展前景，所以各行各業的企業單位逐漸開始樹立良好的企業形象，建立深厚的企業文化，提升企業員工的精神面貌等。其中企業員工未來的職業發展是企業單位招賢納士的重要方式之一，企業單位在進行企業人力資源管理建設的過程中，也要把企業員工的職業發展作為側重點，幫助企業員工建立健全的職業技能與職業知識獲取規劃，注重對企業員工知識、技術和能力培養，讓企業員工能夠對自身的職業前景充滿希望，對企業單位充滿信心。但在當前我國的部分企業單位中，仍然存在一些問題，下面我們就這些問題進行了簡述和探討[2]。
3.1 部分企業單位缺乏職業發展管理
在現代化社會高速發展的今天，企業單位要想取得良好的發展前景，需要經過方方面面的努力，人力資源作為企業單位不可或缺的主要發展動力，需要企業單位進行合理的人力資源管理。但在部分企業單位中，因缺乏相應的員工職業發展管理規劃，導致多數企業員工在工作中消極怠慢，無法深入了解工作給自身帶來的好處，也不能發揮出相應的崗位潛能，這在很大程度上限制了企業單位的規劃與發展。而企業單位也沒有對企業員工進行嚴格要求，對企業員工的職業發展沒有進行高度關注，沒有對企業員工的職業發展方向進行指導，也沒有對企業員工的職業發展道路進行規劃，導致企業員工消極怠工的現象愈加嚴重，企業崗位的人員流動情況愈加普遍。 3.2 部分企業單位職業發展管理能力問題與探究
現代化進程的加快，人們認知度的提升，讓企業單位意識到，要想獲取更多的人力資源，并從中選拔出優秀的人才，需要豐富企業自身的文化底蘊，同時也要提升職業發展管理措施。可是部分企業單位為了聘用到更優質的人力資源，通過夸大企業自身的發展與能力，來獲得從業人員的向往與希冀，然而在從業人員任職后，卻不能得到企業單位的培養與重視，使得從業人員逐漸喪失了對該單位的信任與信心，長此以往，從業人員離職的情況時有發生。更多的情況是部分企業單位欠缺職業發展管理能力，為了謀求更具規模的發展，不斷進行人力、物力和精力上的投入，不斷提升資金成本的投入力度，以求能獲得更多的經濟回報，而相較于企業單位的員工職業發展，卻一直無法進行有效的人力資源管理，雖然企業單位了解人才對于企業發展 的重要程度，但由于職業發展管理資源的匱乏，導致了許多企業單位在發展過程中，無法對企業員工實施相關的職業發展管理[3]。
3.3 部分企業單位職業發展管理意識問題
有些企業單位對職業發展的認識不足，這類企業單位存在的普遍問題是經濟發展趨于穩定，并不尋求更加廣闊的企業發展空間，對人力資源的需求較低，但在面對企業未來發展的道路上仍然欠缺思考，導致其對企業員工的職業發展不夠重視，再加上人力資源管理制度的不健全，特別是中小型企業的發展趨向安逸，更多企業單位把職業發展管理拋諸腦后，把更多的精力都投入到企業單位的生產與建設中，為得到更多的經濟利益而發展。這種方式嚴重影響到了企業單位的未來發展狀況，更多得表現為企業建設與生產項目單一，經濟發展雖然穩定，但是如果企業單位在行業中沒有進行有效的發展與前進，就無法在未來的行業發展中占有一席之地，逐漸喪失行業競爭的基本能力，最終淹沒在現代化社會的潮流中[4]。
3.4 從業人員的職業發展問題與探究
最近幾年，隨著我國高校畢業生的逐漸增加，人們的就業壓力也在不斷提升，而企業單位對于高素質人才的需求卻在不斷增加，這也是企業單位在未來發展中所需要儲備的重要人力資源。當今社會許多從業人員對于職業發展缺少認識，也沒有進行過系統的職業生涯規劃，對自身今后的發展方向也沒有明確的目標，對于企業單位的工作也沒有相應的幫助，同時由于現代化社會帶來的各種生活與工作壓力，使得企業從業人員忽略了自身的職業發展問題；還有部分從業人員不能意識到職業發展的重要性，對于企業單位提供的職業發展培訓不夠重視，沒有讓自身在工作崗位中習得良好的職業技能、知識和能力，這種現象多出現在應屆畢業生或工作年限很短、社會經驗較少的從業人員身上。這就需要從業人員加強自身的職業素養，規范自身的行為習慣，明確自身所需要的職業發展道路，時刻跟隨企業單位的正確領導，不斷提升自身的專業技能與從業能力，爭取為企業單位在未來的發展中做出貢獻。
4 結語
企業單位要不斷豐富自身的文化底蘊，加強自身的經濟建設，革新人力資源的管理措施，對企業員工開展職業發展的相關活動，進行職業技能知識的培訓，工作能力的培養，職業方向的指導，完善其職業發展計劃，積極有效地加強人力資源管理建設，從而讓企業單位的吸引力得到提升，吸引并且能夠留存更多的人力資源，為企業單位未矸⒄溝牡於基礎。
【參考文獻】
【1】婷.關于企業員工職業發展通道的研究與探討[J].人力資源管理，2014，19（1）：66-67.
【2】.淺談企業員工職業發展[J].價值工程，2014，9（23）：167-168.
