時(shí)間：2023-09-20 16:58:09
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源經(jīng)營(yíng)管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；重要性
中圖分類號(hào)：F272.5 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）031-0000-01
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，有效的人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，現(xiàn)代化下的先進(jìn)人力資源管理模式越來(lái)越被人們接受和采納。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)化建設(shè)步伐的不斷加快，人力資源管理成為企業(yè)的核心內(nèi)容。相應(yīng)地，企業(yè)加大了對(duì)這部分管理內(nèi)容的關(guān)注，采取了一系列的有效措施，以合理的提高人力管理效用?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理觀念正隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷地變化，由最初的簡(jiǎn)單制度約束變成了現(xiàn)如今的科學(xué)管理、激勵(lì)機(jī)制，其產(chǎn)生的管理效用也不斷增大。在這種趨勢(shì)下，人力資源管理的有效性很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的空間和方向，并為企業(yè)的發(fā)展形成了核心的動(dòng)力，每一個(gè)都應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)人力資源管理，并采取相應(yīng)的積極措施促進(jìn)其的合理發(fā)展，促使人力資源管理發(fā)揮出巨大的經(jīng)濟(jì)效益。
一、人力資源管理的內(nèi)容
1.崗位職務(wù)系統(tǒng)。這項(xiàng)內(nèi)容是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，承擔(dān)著企業(yè)人員招聘錄用、勞動(dòng)合同簽訂解除、工資分配調(diào)整、績(jī)效考核管理落實(shí)、工作職責(zé)分配以及工作能力確認(rèn)等多項(xiàng)工作內(nèi)容，以識(shí)別、開(kāi)發(fā)、提供員工的職業(yè)發(fā)展為準(zhǔn)繩，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基礎(chǔ)和職業(yè)生涯的基礎(chǔ)能力發(fā)展計(jì)劃鋪平道路。
2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)作為人力資源管理的核心部分，是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)系統(tǒng)的性論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性能和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行科學(xué)的、客觀的、公正的評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工資分配、勞動(dòng)紀(jì)律、職工福利、職工晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展提供技能培訓(xùn)和量化評(píng)比。
3.薪酬激勵(lì)系統(tǒng)。員工在企業(yè)中的價(jià)值體現(xiàn)就是薪酬待遇，這個(gè)因素作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是以鼓勵(lì)內(nèi)部員工責(zé)任，改革收入分配制度為基礎(chǔ)的，目的是建立一個(gè)具有科學(xué)性、合理性的企業(yè)薪酬管理制度以及薪酬激勵(lì)系統(tǒng)。這不同于傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度，而是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵(lì)人才而采取的措施。
4.能力開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。作為一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的再生或升值的系統(tǒng)，能力開(kāi)發(fā)是針對(duì)員工個(gè)人的能力和業(yè)務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)的組織開(kāi)發(fā)建設(shè)。人力資源系統(tǒng)中對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)是一個(gè)很寬泛的概念，它的任務(wù)是發(fā)展員工的技術(shù)能力，使其能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，使企業(yè)不斷適應(yīng)市場(chǎng)的需求，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展，使人才的培養(yǎng)達(dá)到人力資源的需求。
二、人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性概述
人力資源管理在企業(yè)中的地位是靠為企業(yè)帶來(lái)效益而體現(xiàn)出來(lái)的，現(xiàn)代化營(yíng)模式之所以被人們接受和支持，是因?yàn)橄到y(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理能夠極大的增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的主要目標(biāo)體現(xiàn)在維持企業(yè)人員穩(wěn)定，減少人員快速流動(dòng)、培養(yǎng)人員專業(yè)素質(zhì)技能，而傳統(tǒng)的人力資源管理方式并不注重這些內(nèi)容，很多時(shí)候會(huì)直接造成人員的大面積流失，使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。在現(xiàn)有的企業(yè)人才梯級(jí)建設(shè)中，基本的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展形成高強(qiáng)度的后備資源，為企業(yè)培養(yǎng)發(fā)展的渠道，屬于人才梯隊(duì)建設(shè)中二三級(jí)人才的階段。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，做好人才資源管理工作，能夠切實(shí)地完善各個(gè)部門的人才建設(shè)需求體系，一旦某一崗位上出現(xiàn)空缺，就能夠迅速進(jìn)行填補(bǔ)，所填補(bǔ)的人才也會(huì)具有相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)技能，維持原有生產(chǎn)的持續(xù)運(yùn)營(yíng)，不會(huì)出現(xiàn)中斷的狀況。在這樣的管理狀況下，能夠極大地維護(hù)企業(yè)組織的完整性，切實(shí)地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，帶來(lái)深層次的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，有了高效的人力資源管理保障，企業(yè)在市場(chǎng)上所凝聚而成的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)更加強(qiáng)大，能夠滿足企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，迎接市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的壓力。
三、人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決定性價(jià)值體現(xiàn)
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，首先應(yīng)該制定確切的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，而市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的形成是建立在人力資源管理之上的。人力資源管理在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用并不是簡(jiǎn)單的培養(yǎng)招聘人才，而是對(duì)整體的企業(yè)經(jīng)營(yíng)形成高效的輔助作用，具體體現(xiàn)在滿足企業(yè)各個(gè)崗位的人才需求，并根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展方向確定企業(yè)后備人才資源的培養(yǎng)內(nèi)容。在對(duì)崗位人才的選擇上，人力資源管理應(yīng)該堅(jiān)持高素質(zhì)人才培養(yǎng)的原則，要求該崗位的接班人具有較強(qiáng)的職業(yè)素質(zhì)和能力。為了提升整個(gè)企業(yè)高效的生產(chǎn)效率，其應(yīng)該通過(guò)相應(yīng)的人才選拔和培養(yǎng)，將每個(gè)職工的能力在企業(yè)中充分地發(fā)揮出來(lái)。因此，人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有著決定性價(jià)值，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有很大的實(shí)質(zhì)性作用。
四、人力資源管理對(duì)企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略的重要作用
營(yíng)銷效率的主要功能是制定高強(qiáng)度的企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃措施，從而將企業(yè)的產(chǎn)品推廣出去，為企業(yè)帶來(lái)巨大的效益。同時(shí)，它也是企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)鏈末端的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略的作用主要表現(xiàn)在，能夠向制定的目標(biāo)前進(jìn)，給職工足夠大的工作動(dòng)力，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。此外，一份耕耘一份收獲，對(duì)于每個(gè)職工能力的體現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工形成持續(xù)的高強(qiáng)度工作能力?，F(xiàn)階段的營(yíng)銷市場(chǎng)極為不穩(wěn)定，企業(yè)為職工所設(shè)定的成長(zhǎng)目標(biāo)也具有很大的隨意性，需要人力資源管理部門的有效配合，才能發(fā)揮出實(shí)際的作用。只有人力資源管理部門加強(qiáng)與其他部門的配合，才能促使企業(yè)在營(yíng)銷戰(zhàn)略中降低成本，優(yōu)化企業(yè)的配置。
五、人力資源管理對(duì)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的重要意義
企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)在現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)模式中也是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。只有擁有標(biāo)準(zhǔn)的制度體系，才能夠保證一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，并促進(jìn)各個(gè)部門互相協(xié)調(diào)和配合，帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的高效發(fā)展。人力資源管理在健全的規(guī)章制度下有著很大的主導(dǎo)作用，主要表現(xiàn)在以企業(yè)制定為行動(dòng)指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，有效的協(xié)調(diào)各部門正常進(jìn)行運(yùn)行，適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，另一方面，它能夠?qū)σ?guī)章制度組織行為進(jìn)行約束，促使各項(xiàng)制度得到落實(shí)，進(jìn)而使得現(xiàn)有的制度體系更加完善合理。
六、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，在當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，人力資源管理起著十分重要的作用。為了完善企業(yè)在崗人員素質(zhì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定，保障企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的有效合理，企業(yè)必須優(yōu)先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，采用積極有效的管理措施，促使人力資源管理能夠發(fā)揮出最大化的功能，為企業(yè)的發(fā)展凝聚出全新的競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)生切實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]袁鳳林.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].電子技術(shù)與軟件工程，2016（18）.
一、人力資源與人力資源所有者
就其本質(zhì)而言，人力資源是企業(yè)擁有的對(duì)人力資源所有者的精力、時(shí)間和能力的使用權(quán)；人力資源所有者擁有對(duì)其精力、時(shí)間和能力的所有權(quán)，是人力資源的載體。人力資源既不同于人力資源所有者，也與人力資源所有者擁有的精力、時(shí)間和能力有本質(zhì)的區(qū)別。人力資源這種稀缺性要素與企業(yè)物力資源等其他生產(chǎn)要素相結(jié)合為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造利潤(rùn)。與物力資源所有者對(duì)企業(yè)擁有的權(quán)益相一致，人力資源所有者也擁有對(duì)投入人力資源產(chǎn)生收益的要求權(quán)。因此，人力資源不是企業(yè)的一項(xiàng)投資，而是人力資源所有者對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)投資，表現(xiàn)為企業(yè)的一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)。
人力資源本質(zhì)上的這一規(guī)定性使對(duì)人力資源的定價(jià)問(wèn)題較為抽象。結(jié)合人力資源載體，通過(guò)認(rèn)識(shí)人力資源所有者的本質(zhì)，并制定合理的薪酬策略，是人力資源定價(jià)的一個(gè)可行的方法。
在現(xiàn)代企業(yè)里，人力資源所有者在本質(zhì)上是企業(yè)的混合權(quán)益索取者。資本、技術(shù)和勞動(dòng)是企業(yè)存在不可或缺的因素，那么僅有債權(quán)人和所有者讓渡的物力資源就有失公允，人力資源參與企業(yè)是不可或缺的。由于人力資源不可分割地屬于其載體，人力資源所有者對(duì)其人力資源擁有“自然”的控制權(quán)。而且，人力資源所有者自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識(shí)不可能“自然”地讓渡給企業(yè)。所以，企業(yè)要想合法地使用人力資源所有者的勞動(dòng)，就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物力資源的同時(shí)賦予他們（債權(quán)人、所有者）一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資源所有者成為某類權(quán)益持有者。
人力資源與其載體的不可分割性，使人力資源所有者成為混合權(quán)益的索取者。一方面，人力資源所有者選擇了在該企業(yè)而非別的企業(yè)工作的機(jī)會(huì)，實(shí)際上是付出了機(jī)會(huì)成本，而且企業(yè)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)性及人力資源所有者在該企業(yè)工作的連續(xù)性使這一機(jī)會(huì)成本也是長(zhǎng)期存在的。企業(yè)要對(duì)人力資源所有者的這一機(jī)會(huì)成本進(jìn)行補(bǔ)償，使其成為企業(yè)固定權(quán)益的索取者。另一方面，企業(yè)對(duì)人力資源的占有和使用是排它性的，企業(yè)還合法地占用了人力資源的超額效用及利潤(rùn)。人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)與收益緊密相關(guān)，企業(yè)必須對(duì)其收益進(jìn)行確認(rèn)、分?jǐn)偅⑴c其風(fēng)險(xiǎn)相配比。因此，人力資源這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。所以，人力資源所有者是包含企業(yè)固定權(quán)益索取者與剩余權(quán)益索取者的混合權(quán)益索取者。
二、人力資源的分類
個(gè)人稟賦的差異導(dǎo)致了人力資源在生產(chǎn)性工作能力和經(jīng)營(yíng)管理性工作能力上的差異，體現(xiàn)為人力資源所有者對(duì)企業(yè)固定權(quán)益和剩余權(quán)益的索取權(quán)。依此，我們可以將人力資源分為生產(chǎn)型人力資源（其載體是企業(yè)固定權(quán)益的索取者，即具有社會(huì)平均知識(shí)存量和一般能力水平的人力資源）和經(jīng)營(yíng)管理型人力資源（其載體是企業(yè)剩余權(quán)益的索取者，即在不確定性市場(chǎng)中，能夠構(gòu)建新的生產(chǎn)函數(shù)的人力資源）。
應(yīng)該指出的是，人力資源的這種分類不是絕對(duì)的，二者之間僅是一種概率分布，即生產(chǎn)型人力資源的生產(chǎn)性工作是主要方面，而經(jīng)營(yíng)管理型人力資源的經(jīng)營(yíng)管理性工作是其主要方面。生產(chǎn)型人力資源里也有經(jīng)營(yíng)管理性因素。例如，一個(gè)普通雇員也可以為企業(yè)提出改進(jìn)其作業(yè)方式、提高生產(chǎn)函數(shù)支付水平的機(jī)會(huì)。與其相對(duì)應(yīng)，經(jīng)營(yíng)管理型人力資源也有生產(chǎn)性因素，企業(yè)管理者及具有專門技能人員的日常厲行作業(yè)就是生產(chǎn)型的。
三、人力資源的定價(jià)策略
從人力資源及其載體的本質(zhì)上說(shuō)，人力資源的定價(jià)表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)人力資源所有者的混合權(quán)益分配；從人力資源的類型特質(zhì)來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力資源所有者的混合權(quán)益分配表現(xiàn)為對(duì)生產(chǎn)型人力資源所有者和經(jīng)營(yíng)管理型人力資源所有者的薪酬策略。
(一)生產(chǎn)型人力資源的定價(jià)。生產(chǎn)型人力資源所有者承載的人力資源是社會(huì)供給及個(gè)人努力形成的。就其教育程度而言，這些人力資源一般是趨同的。這一趨同性使生產(chǎn)型人力資源處于完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)之中，從而促成這一類人力資源價(jià)值上的基本均衡。因此，假設(shè)生產(chǎn)型人力資源所有者的能力和努力程度可觀測(cè)是成立的，企業(yè)在選擇該類人力資源時(shí)的信息是完全的。人力資源所有者在選擇企業(yè)時(shí)，也是依照其趨同性和可觀測(cè)性進(jìn)行的。因此，制定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬計(jì)劃可以被企業(yè)和人力資源所有者所接受。那么下面就是這一薪酬計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)如何確定的問(wèn)題了。生產(chǎn)型人力資源的趨同性表現(xiàn)為人力資源所有者的社會(huì)平均知識(shí)存量和工作能力，相對(duì)而言較為穩(wěn)定，市場(chǎng)也使其達(dá)到一種均衡態(tài)，其價(jià)格圍繞企業(yè)一般支付水平波動(dòng)。這就為我們制定固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供了可能。依據(jù)生產(chǎn)型人力資源的工作狀況和時(shí)段的不同，可將這一固定薪酬分為資歷薪酬和工齡薪酬。
資歷薪酬是對(duì)人力資源所有者付出機(jī)會(huì)成本的一種補(bǔ)償，是對(duì)人力資源所有者所擁有的企業(yè)固定權(quán)益的具體確認(rèn)，其目的是通過(guò)永久性地增加基礎(chǔ)薪酬來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)工作任期或作為企業(yè)成員的時(shí)間。在此，我們可以將資歷薪酬分為事前資歷薪酬和事后資歷薪酬。事前資歷薪酬即人力資源在進(jìn)入企業(yè)時(shí)的薪酬水平，是具體工作的既定的起薪。事前資歷薪酬是一個(gè)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，即社會(huì)對(duì)人力資源獲得的人力資源的認(rèn)可，是社會(huì)對(duì)其的普遍認(rèn)識(shí)，是一種均衡態(tài)，可以按照慣例，根據(jù)雇員的受教育水平和社會(huì)實(shí)踐程度確定不同的標(biāo)準(zhǔn)。事后資歷薪酬是在以雇員持續(xù)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累為假設(shè)前提下，對(duì)雇員新增價(jià)值的肯定。因此，事后資歷薪酬應(yīng)在不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下因人而定。對(duì)某一級(jí)別的職員來(lái)說(shuō)，事前資歷薪酬是固定的，而事后資歷薪酬卻可以持續(xù)增長(zhǎng)，當(dāng)二者之合（即資歷薪酬）達(dá)到最高薪酬水平時(shí)，他們很可能就有資格升入高級(jí)職員的職位了。工齡薪酬是對(duì)資歷薪酬已經(jīng)達(dá)到最高級(jí)別，但還沒(méi)有升到更高職位的雇員的一種獎(jiǎng)勵(lì)。其與事后資歷薪酬的相同之處表現(xiàn)在，它們都是相對(duì)連續(xù)地增長(zhǎng)。工齡薪酬的確定較事后資歷薪酬容易，企業(yè)只要設(shè)定一個(gè)雙方都能接受的標(biāo)準(zhǔn)，然后推而廣之就行了。
(二)經(jīng)營(yíng)管理型人力資源的定價(jià)。相對(duì)于生產(chǎn)型人力資源的趨同性，經(jīng)營(yíng)管理型人力資源表現(xiàn)為多樣性及隱蔽性。多樣性是指這類人力資源所有者在不同的職位上所擔(dān)任的任務(wù)不同，其作業(yè)的內(nèi)容及影響力也不同；隱蔽性是指這類人力資源所有者的經(jīng)營(yíng)管理能力不易觀測(cè)。比如，經(jīng)理層在市場(chǎng)出現(xiàn)通貨膨脹時(shí)是否可以準(zhǔn)確應(yīng)對(duì)，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)是否可以及時(shí)解決等等，這些都是不能即時(shí)觀測(cè)到的，而只有在其日后的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上得出結(jié)論。當(dāng)然，經(jīng)營(yíng)管理型人力資源有時(shí)也扮演著生產(chǎn)型人力資源的角色，即企業(yè)也必須對(duì)其所付出的機(jī)會(huì)成本予以補(bǔ)償，提供相應(yīng)的固定薪酬。但是，經(jīng)營(yíng)管理型人力資源與生產(chǎn)型人力資源的相同之處是次要的，其差異是主要的，因此，僅提供固定薪酬是不夠的，還要依據(jù)其多樣性和隱蔽性的特點(diǎn)對(duì)其載體的剩余權(quán)益進(jìn)行定價(jià)。其原則是需符合經(jīng)營(yíng)管理型人力資源的多樣性，設(shè)置多種薪酬方案；此外，還需使其隱蔽性顯性化，即通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)定績(jī)效薪酬，使經(jīng)營(yíng)管理人力資源的經(jīng)營(yíng)管理能力與現(xiàn)實(shí)相符、與績(jī)效相符。
績(jī)效薪酬的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)要依賴有效的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃可分為四大類：特征法、比較法、行為法和目標(biāo)定位法。
特征法要求評(píng)分的人對(duì)每個(gè)雇員的特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的結(jié)果通常是從不滿意到優(yōu)秀。該種方法的建立和實(shí)施都很簡(jiǎn)單，并且同樣適于生產(chǎn)型人力資源的定價(jià)。但這一方法也有缺點(diǎn)。首先，由于特征法的基本假設(shè)是每個(gè)主管對(duì)給定特征的理解是相同的，因此非常主觀。即便是人力資源專業(yè)人員和主管可以事先統(tǒng)一具體特征的含義，這一定義也是仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的。另一個(gè)缺點(diǎn)是這個(gè)方法與現(xiàn)代企業(yè)的團(tuán)隊(duì)思想相悖，雇員被分為優(yōu)秀和不優(yōu)秀，容易在企業(yè)內(nèi)部形成對(duì)立，為雇員所排斥。
比較法是把給定雇員的績(jī)效和其他雇員的績(jī)效相比較。對(duì)雇員的評(píng)價(jià)從績(jī)效最好到績(jī)效最差。這一方法具有與上述特征法同樣的缺點(diǎn)。
行為法是按照雇員的工作績(jī)效行為的好壞程度來(lái)給雇員評(píng)分。與特征法和比較法不同，行為法較二者更具客觀性，不以其主觀判斷而以客觀工作績(jī)效資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是相對(duì)而言不受評(píng)分人的錯(cuò)誤和偏見(jiàn)的影響。
目標(biāo)定位法是在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，主管和雇員一同決定雇員的工作目標(biāo)，然后由雇員來(lái)評(píng)價(jià)他們是否達(dá)到了這些目標(biāo)。目標(biāo)管理主要是針對(duì)管理和專業(yè)雇員。典型的目標(biāo)管理是評(píng)價(jià)雇員為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所做的進(jìn)步。雇員和主管一起決定和企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系的具體目標(biāo)。雇員在評(píng)價(jià)期內(nèi)應(yīng)達(dá)到這些目標(biāo)。評(píng)價(jià)期結(jié)束時(shí)，雇員寫一份報(bào)告解釋他或她實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況，然后由雇員的主管根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況對(duì)雇員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理的缺陷是得花費(fèi)大量時(shí)間，雇員和雇主之間必須持續(xù)進(jìn)行信息交流。此外，目標(biāo)管理的重心只是達(dá)到具體的目標(biāo)，通常不包括其他重要結(jié)果，使雇員有能力在其他方面為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值時(shí)也會(huì)缺乏積極性。
人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀
國(guó)有施工企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國(guó)內(nèi)教育水平的提高，國(guó)有施工企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國(guó)際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國(guó)有施工企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。
缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才卻是國(guó)有施工企業(yè)的一個(gè)通病?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。國(guó)有施工企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營(yíng)管理人才要么被埋沒(méi)，要么跳槽，而那些沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理能力的人員卻通過(guò)種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場(chǎng)所。
人力資源流失嚴(yán)重。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。
因此，人力資源的大量流失，會(huì)直接削弱國(guó)有施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源危機(jī)的成因分析
企業(yè)人力資源管理觀念落后。一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國(guó)有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。
缺乏合理的淘汰機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)的兩個(gè)突出問(wèn)題是冗員過(guò)多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)；另一方面，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。
激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國(guó)有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠(chéng)然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經(jīng)有報(bào)道，一名專業(yè)能力很強(qiáng)的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后，卻因管理不善，最終被免職。對(duì)這位博士來(lái)說(shuō)，他的特長(zhǎng)是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開(kāi)始就埋下了伏筆。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種用人方式是人才的浪費(fèi)：其一技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開(kāi)發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對(duì)企業(yè)和個(gè)人，這都不是一件幸事。
此外，目前國(guó)有施工企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì)，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。
人力資源培訓(xùn)落后。在對(duì)人力資源的使用上，很多國(guó)有施工企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對(duì)其使用，而沒(méi)有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。
人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對(duì)策
人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是由上級(jí)行政部門指定任命，有些名曰競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)際上早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種“不正?！爆F(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營(yíng)者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營(yíng)管理者，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)選擇經(jīng)營(yíng)者，使大批有膽識(shí)，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開(kāi)拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn)。例如國(guó)有施工企業(yè)管理專業(yè)性很強(qiáng)，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國(guó)家的方針政策、法律和法規(guī)；而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)等方面的知識(shí)；還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此在制訂對(duì)國(guó)有施工企業(yè)管理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
人力資源的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開(kāi)發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開(kāi)發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。
作為人力資源流失比較嚴(yán)重的國(guó)有施工企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開(kāi)發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。
人力資源的考評(píng)與激勵(lì)。在人力資源管理方面，國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。
建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。
建立適合國(guó)有施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)，是指通過(guò)滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。
激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對(duì)國(guó)有施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式：
薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵(lì)如果過(guò)量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。
精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
通常情況下，MIS階段與DSS階段是同時(shí)進(jìn)行的，在不斷通過(guò)MIS收集企業(yè)管理信息的過(guò)程中，DSS系統(tǒng)就已經(jīng)在不斷地自動(dòng)化或者半自動(dòng)化地為決策者提供企業(yè)管理決策的依據(jù)，主要包括在一些信息數(shù)據(jù)的模型，表格，決策環(huán)境塑造上。但是我們必須意識(shí)到，在企業(yè)管理決策上發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用的還在于人，不論是MIS還是DSS僅僅是通過(guò)對(duì)信息的處理加工為企業(yè)管理者提供依據(jù)，以此來(lái)提高企業(yè)管理決策的質(zhì)量。
二、計(jì)算機(jī)在企業(yè)管理中的應(yīng)用領(lǐng)域
簡(jiǎn)單地介紹了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在企業(yè)管理過(guò)程中經(jīng)歷的階段，我們將更加全面地了解計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在企業(yè)日常管理的過(guò)程中具體還發(fā)揮著哪些作用。通常情況下，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中主要在以下幾個(gè)方面發(fā)揮作用。
1.日常文字處理
計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用可以說(shuō)在我們的日常生活中隨處可見(jiàn)。比如打印文件、編輯材料、制作表格等在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛。計(jì)算機(jī)在日常做文字信息處理時(shí)與手寫相比有很大的優(yōu)勢(shì),手寫較慢而且不工整,而計(jì)算機(jī)編寫就要快的多,而且格式工整字跡清晰;手寫出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)不容易修改,計(jì)算機(jī)操作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí),只需要返回上一層就可以輕松解決,不留任何痕跡。基于這些優(yōu)勢(shì),企業(yè)當(dāng)中計(jì)算機(jī)的應(yīng)用非常廣泛,也是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。計(jì)算機(jī)技術(shù)在21世紀(jì)迅速發(fā)展，很大程度上改變了以往的企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)狀態(tài)，例如，在企業(yè)報(bào)表的處理上，企業(yè)將更加依賴于計(jì)算機(jī)的處理，原因在于計(jì)算機(jī)處理的信息更加美觀，并且相比于手工操作具有巨大的優(yōu)勢(shì)，計(jì)算機(jī)處理企業(yè)管理中的材料速度十分快，熟練的計(jì)算機(jī)操作者往往能以非常驚人的速度完成一份電子信息的處理。同時(shí)，計(jì)算機(jī)處理的信息由于是電子化處理，可以保證格式的規(guī)范以及在修改過(guò)程中通過(guò)基于電子化的處理保證企業(yè)信息文件的美觀、簡(jiǎn)潔。日常生活中我們見(jiàn)到的打印文檔、材料編輯與處理、表格的制作與修改都是通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)完成的。
2.智能模擬
計(jì)算機(jī)還有人類模擬的技術(shù),當(dāng)需要人像識(shí)別時(shí),以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行掃描或者指紋提取。當(dāng)一個(gè)管理層的電腦當(dāng)中有重要文件時(shí),可以對(duì)電腦進(jìn)行操作系統(tǒng)認(rèn)證,可以采用人像識(shí)別的方法,也可以用指紋讀取的方法。也就是說(shuō)這臺(tái)電腦如果不是本人操作,想進(jìn)人系統(tǒng)幾乎是不可能的,除非擁有和操作者一樣的容貌和一樣的指紋,但在現(xiàn)實(shí)中,這樣的情況是不存在的。這一系統(tǒng)增加了企業(yè)管理的安全性。在企業(yè)管理的過(guò)程中，通過(guò)智能模擬來(lái)完成信息的處理將在許多方面完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。在提高企業(yè)的信息安全方面，例如，企業(yè)的一些極為機(jī)密重要的文件，通?？梢酝ㄟ^(guò)計(jì)算機(jī)的加密處理，這里就可以通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中智能模擬的運(yùn)用來(lái)完成，現(xiàn)代生活中常見(jiàn)的數(shù)字密碼技術(shù)，人臉識(shí)別技術(shù)，指紋識(shí)別技術(shù)都是通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)智能模擬完成的，還是在節(jié)約企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本方面，例如在很多情況下，企業(yè)并不需要在現(xiàn)實(shí)生活中花費(fèi)巨大的成本去營(yíng)造一個(gè)客觀環(huán)境試點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的正確與否，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中的智能模擬功能創(chuàng)建一個(gè)近似于真實(shí)環(huán)境的空間，通過(guò)數(shù)字，信息，圖表，模型的表現(xiàn)，來(lái)驗(yàn)證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性，這將在很大程度上保證了企業(yè)在有限的財(cái)力物力人力水平上實(shí)現(xiàn)最佳最優(yōu)最科學(xué)的經(jīng)營(yíng)決策。智能模擬在企業(yè)信息管理的許多方面都發(fā)揮著巨大的作用。
3.計(jì)算機(jī)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
任何一個(gè)完整的企業(yè)都離不開(kāi)企業(yè)人力資源管理。一個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重大價(jià)值，在很大程度上，可以這樣說(shuō)，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有完善科學(xué)的人力資源管理模式，那么這個(gè)企業(yè)將不可能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定高效的發(fā)展與運(yùn)作?？梢?jiàn)，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著怎樣的作用。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)性，將計(jì)算機(jī)中信息化處理引入到企業(yè)人力資源管理將會(huì)是大勢(shì)所趨?，F(xiàn)代生活中也驗(yàn)證了這樣一個(gè)規(guī)律，只有通過(guò)有效完備的計(jì)算機(jī)信息化管理，企業(yè)的人力資源管理才能邁上一個(gè)新臺(tái)階。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，通過(guò)計(jì)算機(jī)信息化處理的企業(yè)人力資源管理，將使企業(yè)的人力資源管理在多方面發(fā)揮其不可替代的作用，主要包括以下幾個(gè)方面，首先是對(duì)企業(yè)員工基本信息，基本人員情況的全面管理，這對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是具有十分重要的價(jià)值的，這不僅僅可以在宏觀上了解各部門的人員基本信息，還可以基于清楚了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理以此來(lái)確保企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性及有效性，在幫助企業(yè)減少人才流失以及科學(xué)監(jiān)督員工績(jī)效上發(fā)揮著十分重要的作用。最終，通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)與企業(yè)人力資源管理理論的結(jié)合，將為企業(yè)打造一套堅(jiān)實(shí)的企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，確保企業(yè)人力資源管理的流程有效科學(xué)，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的高效高質(zhì)量。
4.企業(yè)管理中計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用
企業(yè)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理可分為網(wǎng)絡(luò)設(shè)備級(jí)的管理、安全管理、局域網(wǎng)管理、客戶管理這四大類。ERP、BZB、CRM之類的企業(yè)電子商務(wù)或者信息化管理的大型應(yīng)用,及處在中間水平的企業(yè)VLAN網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)、訓(xùn)(B(或FPT)站點(diǎn)、OA系統(tǒng)、企業(yè)即時(shí)通訊系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)共享、遠(yuǎn)程訪問(wèn)、遠(yuǎn)程控制、遠(yuǎn)程管理、網(wǎng)絡(luò)訪問(wèn)控制、NAT技術(shù)等新技術(shù)在企業(yè)管理中發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式,主要依靠的是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng),這不僅能為企業(yè)管理者提供決策所需要的所有信息,而且還具有一定的控制、決策功能,正好解決了傳統(tǒng)企業(yè)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和弊端。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),要實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的自動(dòng)化,就要使計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中真正的發(fā)揮作用。
（1）IP網(wǎng)絡(luò)電話。IP網(wǎng)絡(luò)電話在企業(yè)的應(yīng)用,是以IP網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部傳輸語(yǔ)音的應(yīng)用。企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)接人服務(wù),把不同地區(qū)的分機(jī)留言變成為語(yǔ)音郵件,員工進(jìn)人內(nèi)部IP網(wǎng)就可以收聽(tīng)留言,并且同時(shí)可以使用分機(jī)電話撥打和接聽(tīng)信息。這樣不僅使企業(yè)改變了原有的辦公室對(duì)辦公室的長(zhǎng)途通信,而且還節(jié)約了大量的通話費(fèi)用。IP網(wǎng)絡(luò)電話不僅可以做到分機(jī)號(hào)碼跟隨人走的靈活辦公,而且也使員工與內(nèi)外部的溝通效率大大提高。
（2）視頻會(huì)議技術(shù)。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)比拼效率的社會(huì),利用新技術(shù),降低成本,提高溝通協(xié)作效率,最終實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提升,是企業(yè)的必經(jīng)之路。而視頻會(huì)議技術(shù),特別是網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議技術(shù)實(shí)現(xiàn)了人員隨時(shí)隨地都能開(kāi)會(huì)的意愿。使用視頻會(huì)議主要是節(jié)約公司運(yùn)營(yíng)成本,提升溝通效率,減少不必要的出差,另外在節(jié)能減排、低碳環(huán)保方面,都具有著顯著的優(yōu)勢(shì)。遠(yuǎn)程視頻會(huì)議之類的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用已成為當(dāng)今的熱點(diǎn)。IP視頻和H.323協(xié)議的日趨完善,為這一應(yīng)用在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用提供了可能,使得人們?cè)跈C(jī)場(chǎng)、酒店或任何有帶寬要求網(wǎng)絡(luò)、WLAN覆蓋的地區(qū),都能隨時(shí)參加公司會(huì)議,進(jìn)行面對(duì)面的溝通。
三、如何更好地利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化
計(jì)算機(jī)系統(tǒng)更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化的主要可以通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。第一，任何企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)不論科學(xué)技術(shù)的發(fā)展如何先進(jìn)，人始終發(fā)揮高效企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的核心，這就為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的信息化打開(kāi)了一扇窗戶，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的科學(xué)管理素養(yǎng)以及提高企業(yè)一線工作人員利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化的能力將是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效經(jīng)營(yíng)管理信息化的必然之路。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視企業(yè)員工在經(jīng)營(yíng)管理理論上的學(xué)習(xí)以及計(jì)算機(jī)系統(tǒng)操作技術(shù)的提高。實(shí)現(xiàn)這兩項(xiàng)的途徑在于企業(yè)有著完備的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，包括企業(yè)人力資源的準(zhǔn)入，準(zhǔn)出，培訓(xùn)，晉升等多個(gè)方面。只有企業(yè)的管理人員具有較高的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論素養(yǎng)，同時(shí)具有科學(xué)的計(jì)算機(jī)操作技術(shù)，才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化的前提。這一點(diǎn)，必須得到各公司管理人員的重視。第二，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理信息化要想更好地發(fā)揮作用，其中很重要的一個(gè)方面在于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的不斷升級(jí)與完善。技術(shù)只有通過(guò)不斷的完善才能跟上時(shí)代的潮流，才能保證不會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)的滯后影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，所以，只有不斷地升級(jí)企業(yè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，在不斷的實(shí)踐與操作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的編程語(yǔ)言，算法才能在技術(shù)層面保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理信息化的不斷進(jìn)步。
四、結(jié)束語(yǔ)
一、當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨的問(wèn)題
1.人力資源管理不合理
人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源的好壞將直接影響到企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，不少企業(yè)面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題就是人力資源不盡合理。具體體現(xiàn)在：一是人員的聘用管理存在漏洞，人員招聘無(wú)計(jì)劃性。二是在職人員的管理不完善，制約了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。三是企業(yè)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制參差不齊，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不利于調(diào)動(dòng)員工工作熱情，對(duì)企業(yè)形成凝聚力和向心力也造成了極大的妨礙，最終影響到企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。
2.組織管理模式不科學(xué)
目前，大部分傳統(tǒng)企業(yè)，多是采用傳統(tǒng)單一管理模式或者照搬其他企業(yè)的管理模式，“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”。對(duì)于管理問(wèn)題的處理，很少作通盤考慮。企業(yè)在管理理念上“物本”觀念突出，“人本”觀念淡薄，忽視了人力資本這種特殊生產(chǎn)要素的增值潛力，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，很難吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)內(nèi)部，各部門之間存在著責(zé)任劃分不清、缺乏信息交流等問(wèn)題，難以提高企業(yè)效益。
3.經(jīng)營(yíng)管理制度不完善
目前在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中仍然存在著很多因循守舊的思想。管理方法和理念都過(guò)于保守，只看到了短期的利益，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光；企業(yè)的各項(xiàng)制度陳舊，機(jī)構(gòu)設(shè)置和責(zé)任劃分制度不能適應(yīng)時(shí)展的要求；考核機(jī)制脫離實(shí)際，落實(shí)不徹底。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證，不完善的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度，直接影響了企業(yè)的生存發(fā)展空間。
二、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的舉措
1.企業(yè)管理理念要更新
在信息化時(shí)代，要堅(jiān)持以人為本的管理理念，并適時(shí)予以創(chuàng)新。重視人才作用的發(fā)揮，提升企業(yè)人才知識(shí)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人才工作潛力，提升人才工作積極性，是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，要堅(jiān)持創(chuàng)新的理念，建立適合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新體系和創(chuàng)新制度。領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念對(duì)于企業(yè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。管理理念先進(jìn)，就可以利用敏銳的目光帶領(lǐng)企業(yè)前進(jìn)，為企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)良好的管理環(huán)境。向企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)危機(jī)意識(shí)、戰(zhàn)略意識(shí)等新觀念，不但能指導(dǎo)員工的具體行動(dòng)，更可以在整個(gè)企業(yè)形成遍布全局的科學(xué)管理模式。
2.構(gòu)建合理的人力資源管理
建立一套完善的人力資源管理制度，是企業(yè)管理的前提和依據(jù)。要改善企業(yè)的人力資源管理，離不開(kāi)高素質(zhì)的管理人員支持。管理者是工作的核心，也是工作的重點(diǎn)，直接影響到相關(guān)管理工作開(kāi)展的效果。企業(yè)要注重培養(yǎng)和吸收優(yōu)秀人才，建設(shè)企業(yè)管理人才隊(duì)伍。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理人員，要定期開(kāi)展培訓(xùn)、對(duì)外交流與學(xué)習(xí)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人員的素質(zhì)提升。作為企業(yè)的管理人員，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)管理知識(shí)，提高管理實(shí)踐技能，樹(shù)立責(zé)任感和企業(yè)使命感，形成愛(ài)崗敬業(yè)、勤勞奉獻(xiàn)的優(yōu)良作風(fēng)，這樣才有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作更好地開(kāi)展。
3.經(jīng)營(yíng)管理模式要進(jìn)行創(chuàng)新
結(jié)合現(xiàn)代化管理理念和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，形成現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理模式，才能讓企業(yè)健康有序地發(fā)展。市場(chǎng)環(huán)境在不斷變化，經(jīng)營(yíng)管理模式也要隨之調(diào)整創(chuàng)新，這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前社會(huì)是信息社會(huì)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，對(duì)信息的存儲(chǔ)、發(fā)送和接受的要求越來(lái)越高。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的角度來(lái)說(shuō)，就是要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)信息的敏感度，及時(shí)掌握產(chǎn)品的生產(chǎn)、制造、營(yíng)銷方面的最新信息，才能規(guī)避經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，避免企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。
4.經(jīng)營(yíng)管理制度要不斷完善
在信息時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的提高，需要有效的管理制度作為保障。完善科學(xué)合理的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度，是維持企業(yè)整體運(yùn)轉(zhuǎn)，提高企業(yè)工作效率不可缺少的必要條件。企業(yè)需要從全局考慮，制定全面科學(xué)的企業(yè)管理制度，包括獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度、崗位責(zé)任劃分和績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等。員工要自覺(jué)參與企業(yè)的科學(xué)管理，使各項(xiàng)工作有規(guī)章制度可循，整體工作的運(yùn)行才會(huì)呈現(xiàn)出一種有序的狀態(tài)。經(jīng)營(yíng)管理制度要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況及時(shí)調(diào)整，避免脫離企業(yè)生產(chǎn)的實(shí)際。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理危機(jī)；規(guī)劃
中圖分類號(hào)：F272.92
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1672-3198(2009)08-0115-02
1 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。改革開(kāi)放三十年來(lái)，隨著國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國(guó)內(nèi)教育水平的提高，國(guó)有企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國(guó)際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國(guó)有企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。
缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才卻是國(guó)有企業(yè)的一個(gè)通病?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。國(guó)有企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營(yíng)管理人才要么被埋沒(méi)，要么跳槽，而那些沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理能力的人員卻通過(guò)種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位。
人力資源流失嚴(yán)重。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。
2 企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析
企業(yè)人力資源管理觀念落后。一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。
缺乏合理的淘汰機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的兩個(gè)突出問(wèn)題是冗員過(guò)多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)；另一方面，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。
激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國(guó)有企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠(chéng)然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色。但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經(jīng)有報(bào)道，一名專業(yè)能力很強(qiáng)的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后，卻因管理不善，最終被免職。對(duì)這位博士來(lái)說(shuō)，他的特長(zhǎng)是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開(kāi)始就埋下了伏筆。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種用人方式是人才的浪費(fèi)；其一技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開(kāi)發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對(duì)企業(yè)和個(gè)人，這都不是一件幸事。
3 人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對(duì)策
(1)建立人力資源開(kāi)發(fā)體系。
人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問(wèn)題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系，并通過(guò)這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分；
①培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開(kāi)而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開(kāi)時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過(guò)聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。②績(jī)效管理體系。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè)。一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。③建立激勵(lì)體系，保障員工長(zhǎng)期利益。建立適合國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)，是指通過(guò)滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。④引入或開(kāi)發(fā)人力資源管理計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。人力資源的考評(píng)與激勵(lì)。在人力資源管理方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。
(2)人力資源的選拔與配置。
首先要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是由上級(jí)行政部門指定任命，有些名目競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)際上早已擬定，在招聘中出現(xiàn)各種“不正?！爆F(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營(yíng)者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營(yíng)管理者，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)選擇經(jīng)營(yíng)者，使大批有膽識(shí)，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開(kāi)拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn)。例如國(guó)有企業(yè)管理專業(yè)性很強(qiáng)，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國(guó)家的方針政策、法律和法規(guī)；而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)等方面的知識(shí)；還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此在制訂對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。
論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，充分發(fā)揮績(jī)效一薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一；薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作；提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通。
發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收人分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落人另外一個(gè)薪酬陷阱。
那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢?
一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用
一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
20世紀(jì)初，我國(guó)通訊產(chǎn)品制造市場(chǎng)上同時(shí)并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號(hào)稱“巨大中華”)。時(shí)至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多，作為快速成長(zhǎng)并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒(méi)。華為在本世紀(jì)初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過(guò)高薪，幾乎把國(guó)內(nèi)開(kāi)設(shè)相關(guān)專業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過(guò)領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權(quán)計(jì)劃，一夜之間造就了大量的百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁。更關(guān)鍵的是，股票期權(quán)計(jì)劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起，為企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
二、充分發(fā)揮績(jī)效一薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn):績(jī)效管理。正如Motorola公司所說(shuō):企業(yè)管理二績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
三、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績(jī)。
另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心，就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。
四、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通
摘要：在電力體制改革逐步加深的背景下，我國(guó)火電廠在轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨著人力資源管理模式進(jìn)一步優(yōu)化的問(wèn)題，這關(guān)乎著火電廠的健康、可持續(xù)發(fā)展。本文在分析火電廠人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)其優(yōu)化路徑及解決對(duì)策進(jìn)行了探究。
關(guān)鍵詞 ：火電廠 人力資源 管理模式 解決對(duì)策
一、火電廠人力管理存在的問(wèn)題
隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化時(shí)代的到來(lái)，火電廠傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)。加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)，提高人力資源管理水平勢(shì)在必行。由于其產(chǎn)權(quán)制度特殊，在常規(guī)的產(chǎn)配送模式外很少有其它經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，其單一、傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以順利融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系，適應(yīng)快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。在日常生產(chǎn)運(yùn)行中，電廠管理層對(duì)人力資源管理的認(rèn)知能力直接影響著企業(yè)相關(guān)制度的執(zhí)行。目前，火電廠在人力資源開(kāi)發(fā)和激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)上相對(duì)滯后，難以建立年齡結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)并調(diào)動(dòng)員工工作積極性，許多電廠面臨著一線員工短缺而二三線員工富余的局面，這些問(wèn)題都明顯影響著電廠運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)性和靈活性。
二、火電廠人力資源管理優(yōu)化策略
“十二五”規(guī)劃對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展提出了更高要求，在進(jìn)一步服務(wù)社會(huì)的同時(shí)，電力企業(yè)要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展，逐步推進(jìn)和優(yōu)化電力結(jié)構(gòu)，構(gòu)建安全、經(jīng)濟(jì)、綠色、和諧的現(xiàn)代電力工業(yè)體系。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭遵守相關(guān)規(guī)章制度，切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理工作，做到責(zé)任明確、追責(zé)到位，通過(guò)技能培訓(xùn)等措施，全名提高員工技能，積極助力企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。
1.堅(jiān)持科學(xué)管理，優(yōu)化人力資源配置。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型日益深化的趨勢(shì)下，電廠要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展，推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，逐步建立以現(xiàn)代企業(yè)管理制度為方向的，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。通過(guò)合理配置人力資源，電廠可以真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源管理新局面，實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期待和待遇，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才市場(chǎng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。同時(shí)，要妥善安置老員工，賦予他們咨詢顧問(wèn)或督察職位，充分發(fā)揮他們的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧優(yōu)勢(shì)。
2.加強(qiáng)信息化管理，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理開(kāi)放式管理模式，同時(shí)實(shí)現(xiàn)部分功能的外包以及虛擬組織的建立，革新企業(yè)的管理理念是其最終目的，從而加快優(yōu)化人力資源管理。信息化人力資源管理的開(kāi)放式模式的實(shí)施，使人力資源向人力資本進(jìn)行轉(zhuǎn)變成，使人力資源部門創(chuàng)造的價(jià)值然后大家認(rèn)可，更促進(jìn)了全體員工參與管理，使每一位員工都可以積極參與到人力資源部門的工作中來(lái)，也改變了傳統(tǒng)的員工在過(guò)去管理過(guò)程中處于被動(dòng)地位的局面，從而形成了新的互動(dòng)管理的狀態(tài)。就在電廠自主改革整個(gè)過(guò)程中，信息化人力資源管理起著重要的推動(dòng)作用，進(jìn)一步加強(qiáng)完善和促使電廠在內(nèi)部管理、運(yùn)營(yíng)管理等諸多方面實(shí)現(xiàn)量和質(zhì)的全面優(yōu)化升級(jí)。從而信息化人力資源管理使管理部門從提供簡(jiǎn)單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，及時(shí)向管理層提供決策支持，及時(shí)向人力資源管理專家提供分析工具和建議，逐步建立支持人力資源管理部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系?；诖耍姀S應(yīng)該以信息技術(shù)為支撐，建立實(shí)用、高效、完善的信息管理系統(tǒng)，并同時(shí)將信息化逐漸貫穿于電廠發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)。
3.重視員工培訓(xùn)，建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)。一方面，要充分重視培訓(xùn)的重要作用，將教育培訓(xùn)工作上升為企業(yè)制度和戰(zhàn)略規(guī)劃，從制度、意識(shí)、文化、技能等方面出發(fā)，定期投入資金和人力，在加強(qiáng)員工理論知識(shí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上重點(diǎn)進(jìn)行實(shí)際操作技能培訓(xùn)，全面提高員工的綜合技能；另一方面，作為電廠員工，也要深刻體會(huì)到教育培訓(xùn)對(duì)于提升自身素質(zhì)的重要性，主動(dòng)積極參加各項(xiàng)培訓(xùn)，提升自身技能，為自己謀取一條更好的發(fā)展道路，進(jìn)而充分發(fā)揮自身潛力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。為了要員工積極參與培訓(xùn)，電廠必須建立完善的規(guī)范培訓(xùn)制度，并將培訓(xùn)工作給予激勵(lì)措施去具體實(shí)施。就電廠來(lái)說(shuō)，科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，進(jìn)而改進(jìn)培訓(xùn)工作，同時(shí)還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，來(lái)提高企業(yè)實(shí)力。電廠應(yīng)該重視對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估的實(shí)際工作，形成對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估重視的制度，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和主管領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求去參與培訓(xùn)，加大增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
三、結(jié)語(yǔ)
在國(guó)企改革大潮中，電廠要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理工作。同時(shí)，要改變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式，建立目標(biāo)明晰、責(zé)任明確、流程規(guī)范、執(zhí)行到位的企業(yè)管理制度，通過(guò)人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理等方面全方位的革新，逐步建立和完善現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理體系，確保電廠的健康、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：建筑；人力資源；獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
Abstract: In recent years, with the rapid development of China's economy, construction enterprises will be faced with new opportunities and challenges, especially in the development of China's construction enterprises, one of the main problems is the understanding of human resource management is not enough. Management determines the level of can save resources, improve the profit rate of output value and economic benefits, enhance the credibility of enterprises, enhance competitiveness. This article from different angles puts forward several measures to strengthen the construction of human resource management.
Key words: construction; human resource; incentive mechanism
中圖分類號(hào)：F279.23
前言：當(dāng)前我國(guó)許多建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。如何改變傳統(tǒng)管理體制遺留下來(lái)的人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。一、做好職位分析和人才需求規(guī)劃 當(dāng)企業(yè)在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，首先要做的不是如何找到一個(gè)人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置，而是通過(guò)職位分析來(lái)確定具備什么樣素質(zhì)和能力的人才有資格勝任這項(xiàng)工作，然后按照一定的程序一步步的確定到底是由內(nèi)部晉升還是到外部招聘。如需外部招聘，則按照招聘的正常程序執(zhí)行就可以了。對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)，主要的選拔渠道應(yīng)該是內(nèi)部晉升。對(duì)于建筑施工企業(yè)存在的內(nèi)部高級(jí)管理人才供給不足的情況，可以對(duì)每一位內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤，以便為企業(yè)最重要的職位挑選人員。我們可以考察每位有可能成為建筑施工企業(yè)重要職位候選人的內(nèi)部員工當(dāng)前的工作績(jī)效如何以及可提升程度高低，同時(shí)還可據(jù)此為每位候選人制定切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。
二、加強(qiáng)素質(zhì)建設(shè)，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制
1、深入持久的開(kāi)展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭(zhēng)當(dāng)知識(shí)性員工”活動(dòng)和群眾性的QC小組活動(dòng)。以活動(dòng)的扎實(shí)開(kāi)展，不斷促進(jìn)各崗位員工學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力的提高。
2、注重增強(qiáng)員工培訓(xùn)的科學(xué)性與針對(duì)性，把政治理論培訓(xùn)與業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，在加強(qiáng)對(duì)職工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的同時(shí)，從思想道德、職業(yè)素養(yǎng)和思維方式等方面予以全面培養(yǎng)，努力造就一支懂技術(shù)、會(huì)管理、素質(zhì)全面發(fā)展的勞動(dòng)者隊(duì)伍。
3、開(kāi)展形式多樣的員工教育培訓(xùn)，激發(fā)職工的學(xué)習(xí)興趣和熱情。采取崗位自學(xué)、集中輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、電教培訓(xùn)等多種方式，提高人才素質(zhì)、擴(kuò)大人才隊(duì)伍、儲(chǔ)備人才力量。特別是鼓勵(lì)并推薦職工參加函授學(xué)歷教育和高等教育自學(xué)考試，對(duì)圓滿完成學(xué)業(yè)的給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)員工不斷充實(shí)自己、增長(zhǎng)才干。另外，通過(guò)開(kāi)展全員崗位練兵、女職工技能比武、技術(shù)革新和勞動(dòng)競(jìng)賽等實(shí)踐操作活動(dòng)，不斷提高一線員工技術(shù)水平和操作技能。
4、注重員工間的知識(shí)交流，積極推行“傳幫帶”制度
通過(guò)“傳幫帶”，使新員工從老員工那里直接獲得與業(yè)務(wù)密切相關(guān)的知識(shí)和技能，縮短適應(yīng)期，較快地進(jìn)入角色;老員工從年輕員工那里借鑒吸收現(xiàn)代新知識(shí)、新觀念、新技能。與此同時(shí)，適當(dāng)組織開(kāi)展經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)，使單位之間、員工之間相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)，盡快提高自身的工作效率和工作質(zhì)量。
三、創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)理念，大力培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍
1、著力培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍
首先實(shí)行走出去學(xué)，走回來(lái)講的辦法，加快企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍智能結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者駕馭市場(chǎng)和管理現(xiàn)代企業(yè)的能力，培養(yǎng)造就出一批具有國(guó)際戰(zhàn)略眼光、市場(chǎng)開(kāi)拓創(chuàng)新能力、現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理水平和富有社會(huì)責(zé)任感的優(yōu)秀管理人才。其次，要鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為終身職業(yè)，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，著力培養(yǎng)和造就出一批甘為企業(yè)奉獻(xiàn)終身的職業(yè)經(jīng)理人。
2、建立完善企業(yè)內(nèi)部人才激勵(lì)機(jī)制
設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各級(jí)的“優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”、“優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理”、“優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理能手”等獎(jiǎng)項(xiàng)，每年度評(píng)選…次：尤其對(duì)貢獻(xiàn)突出的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、項(xiàng)目經(jīng)理籌，不僅要授予榮譽(yù)稱號(hào)，物質(zhì)方面也要重獎(jiǎng)，以吸引和凝聚—大批的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。
3、緊緊圍繞企業(yè)實(shí)施跨越式發(fā)展這一重大戰(zhàn)略目標(biāo)，以堅(jiān)持“招才引智”為原則，拓寬引才渠道，以項(xiàng)目為紐帶，采取兼職、項(xiàng)目聘用、技術(shù)合作、人才租賃等方式引進(jìn)高層次經(jīng)營(yíng)管理人才，重點(diǎn)要落實(shí)好人才引進(jìn)后的優(yōu)惠政策，要切實(shí)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才解決好住房、家庭生活等實(shí)際問(wèn)題，解除他們的后顧之憂。
建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，清楚地了解到自己在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對(duì)施工企業(yè)的具體情況，可采用以下幾種激勵(lì)方式： 1、物質(zhì)激勵(lì)
企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)提高員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵(lì)如果過(guò)量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。 2、精神激勵(lì)
精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；工程管理
一、我國(guó)煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀
（一）經(jīng)營(yíng)管理體制不健全
經(jīng)營(yíng)管理體制的不健全是造成我國(guó)大多數(shù)煤炭企業(yè)在當(dāng)前不利形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展困境的重要原因。在煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，必須擁有功能完善的管理機(jī)構(gòu)和執(zhí)行部門，對(duì)企業(yè)內(nèi)部門和人員進(jìn)行科學(xué)分工、明確職責(zé)和權(quán)利，同時(shí)進(jìn)行技術(shù)交底，保證每個(gè)環(huán)節(jié)工作都能在健全的體制中得以順利實(shí)施。但目前，一些煤炭企業(yè)為節(jié)約成本而大肆縮減工程開(kāi)支，尤其是安全方面的支出，未設(shè)立專門的工程管理部門，經(jīng)營(yíng)管理處于混亂狀態(tài)，無(wú)法保證經(jīng)營(yíng)管理的進(jìn)行。
（二）經(jīng)營(yíng)管理制度不完善
面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和煤炭行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，我國(guó)對(duì)煤炭行業(yè)的管理也不斷深化，針對(duì)煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，制定出了許多科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度和行業(yè)規(guī)范。但對(duì)于部分煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，為追求單純的成本控制、提高效益，對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理制度敷衍應(yīng)付，并未切實(shí)貫徹落實(shí)到實(shí)處的現(xiàn)象依舊存在。這就導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度形式化，無(wú)法保證工程經(jīng)營(yíng)管理的力度。
（三）經(jīng)營(yíng)管理方法不科學(xué)
在煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，普遍存在經(jīng)營(yíng)管理方法不科學(xué)的問(wèn)題。受發(fā)展水平的限制，我國(guó)煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理尚未形成系統(tǒng)化的模式，科學(xué)化、專業(yè)化不強(qiáng)。此外，由于工程人員多為臨時(shí)性民工，使得工程隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低，無(wú)法對(duì)工程進(jìn)行統(tǒng)籌管理，造成大量資源的閑置浪費(fèi)，阻礙工程經(jīng)營(yíng)管理水平向最優(yōu)化提升。
二、提高煤炭企業(yè)工程管理質(zhì)量的對(duì)策
（一）優(yōu)化企業(yè)的管理架構(gòu)和決策體制
一個(gè)良好的企業(yè)管理架構(gòu)和決策體制可以為企業(yè)的各項(xiàng)管理工作提供堅(jiān)實(shí)的保障，對(duì)企業(yè)的運(yùn)行管理進(jìn)行合理的監(jiān)督。煤炭企業(yè)的管理架構(gòu)和決策體制要適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展水平和企業(yè)的實(shí)際規(guī)模相適應(yīng)，同時(shí)，要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)要素之間的分配和協(xié)調(diào)運(yùn)行，能夠正確處理各個(gè)生產(chǎn)要素之間關(guān)系。為此，煤炭企業(yè)要建立以責(zé)任制度為核心的管理規(guī)章制度，建立一套企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)，做好企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理基礎(chǔ)資料的收集、整理和維護(hù)等基礎(chǔ)性工作。
（二）提高煤炭企業(yè)工程信息化經(jīng)營(yíng)管理水平
實(shí)施以信息化帶動(dòng)工業(yè)化戰(zhàn)略是改造和提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的突破口。隨著煤炭業(yè)的快速發(fā)展，煤炭施工企業(yè)業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張，工作地域大大延伸，企業(yè)管理跨度也不斷加大。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入高效運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)時(shí)，傳統(tǒng)管理方式難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)精益化管理，領(lǐng)導(dǎo)決策缺少依據(jù)，管理效益和風(fēng)險(xiǎn)并存。這也使得分工細(xì)致、勞力密集型的煤炭施工企業(yè)對(duì)信息的依賴度愈來(lái)愈大，信息已成為企業(yè)的一種重要的資產(chǎn)，必須加以充分利用和妥善的保護(hù)。通常，每項(xiàng)煤炭工程包括立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、施工至維修保養(yǎng)等多個(gè)不同階段，每個(gè)階段又需要多個(gè)位于不同地點(diǎn)和具有不同性質(zhì)的公司和機(jī)構(gòu)參與設(shè)計(jì)及施工的全過(guò)程。實(shí)施的全過(guò)程往往需經(jīng)幾年才能完成，參與人數(shù)眾多，工序繁復(fù)，期間涉及大量的文件及圖紙往來(lái)，急需協(xié)調(diào)管理。特別是大型智能煤炭工程的現(xiàn)代化管理，需要在內(nèi)、外部參與者之間相互交換處理的信息量十分龐大，包括設(shè)計(jì)階段的各種圖紙、進(jìn)度控制； 施工階段的人員、物料、進(jìn)度、質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)等數(shù)據(jù)，以及各類政府批文和法律文件等等。建設(shè)單位繁多，高效的信息交流與共享管理，已成為優(yōu)質(zhì)完成現(xiàn)代化工程的關(guān)鍵之一。運(yùn)用信息技術(shù)全面提升工程管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力是煤炭工程施工企業(yè)勢(shì)在必行的戰(zhàn)略舉措。
（三）提高審計(jì)在企業(yè)工程項(xiàng)目管理中的作用
傳統(tǒng)的建設(shè)項(xiàng)目審計(jì)多為事后審計(jì)，雖然可以起到查錯(cuò)糾弊，威懾、警示作用，同時(shí)，由于審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題大部分已成事實(shí)，造成的損失難以挽回，也存在著隱蔽工程核實(shí)困難、審計(jì)發(fā)現(xiàn)難以補(bǔ)救、不合理的包干費(fèi)用無(wú)法調(diào)整等諸多弊端。因此，建設(shè)項(xiàng)目的審計(jì)工作必須向事前、事中審計(jì)轉(zhuǎn)變，向建設(shè)項(xiàng)目全過(guò)程管理審計(jì)延伸。通過(guò)向事前、事中審計(jì)轉(zhuǎn)變，形成事前預(yù)防、事中控制、事后監(jiān)督的全過(guò)程審計(jì)機(jī)制，可以提早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)向建設(shè)項(xiàng)目全過(guò)程管理審計(jì)延伸，可以促進(jìn)建設(shè)單位加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管，健全內(nèi)部控制機(jī)制，提高管理水平，規(guī)范招投標(biāo)行為，促進(jìn)監(jiān)理恪盡職守，完成好本職工作，提高施工單位質(zhì)量、工期、造價(jià)控制意識(shí)，規(guī)范施工行為。建設(shè)項(xiàng)目在建期管理審計(jì)主要是圍繞在建期各項(xiàng)管理工作進(jìn)行，重點(diǎn)審查施工中工程質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制，施工現(xiàn)場(chǎng)管理，工程材料及建設(shè)資金使用等情況。
（四）創(chuàng)新煤炭企業(yè)物資采購(gòu)的管理方式
創(chuàng)新是解決問(wèn)題、改進(jìn)工作的有效方式，創(chuàng)新是提高經(jīng)營(yíng)管理、創(chuàng)造價(jià)值的有效途徑。物資管理應(yīng)從計(jì)劃、采購(gòu)、驗(yàn)收、付款、供應(yīng)、保管、配送等實(shí)施情況的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控、設(shè)計(jì)，并形成管理體系。管理體系的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)等各方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代企業(yè)物資管理必須運(yùn)用現(xiàn)代化的手段和工具從事物資供應(yīng)和采購(gòu)，通過(guò)降低采購(gòu)成本，優(yōu)化庫(kù)存結(jié)構(gòu)，合理配置流動(dòng)資金，確保企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)與生產(chǎn)計(jì)劃的完成。加強(qiáng)物資管理，對(duì)降低產(chǎn)品成本、增加效益是十分必要的，是提高經(jīng)營(yíng)管理水平的前提條件。生產(chǎn)型企業(yè)要實(shí)現(xiàn)規(guī)范的物資管理，必須有良好的物資管理流程，重點(diǎn)抓好物資計(jì)劃管理、物資采購(gòu)管理、物資儲(chǔ)備管理和利用信息化手段實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。因此，創(chuàng)建現(xiàn)代的、規(guī)范的物資管理體系離不開(kāi)創(chuàng)新，創(chuàng)新是發(fā)展的必要條件。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件；企業(yè)經(jīng)營(yíng)；管理模式
我國(guó)高速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在一定程度上給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式帶來(lái)了不小的沖擊，在整個(gè)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理一直起著舉足輕重的作用，并且已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)成長(zhǎng)的步伐。一個(gè)企業(yè)要想有快速的發(fā)展就要找到適合自己的一套科學(xué)高效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方法，并且對(duì)自身的發(fā)展進(jìn)行一定的合理規(guī)劃，避免盲目或者急于求成的處事做法和態(tài)度。這樣亦可以高效地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)立于不敗之地。
一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的基礎(chǔ)概論
要想對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式做系統(tǒng)化的改進(jìn)和完善，首先要對(duì)其進(jìn)行一定的了解，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式的基礎(chǔ)概論，我們要知道什么是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，它的具體內(nèi)容是什么，它的作用是什么，為什么對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是指企業(yè)進(jìn)行的有一定規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。它的基本特征是計(jì)劃性、組織性、協(xié)調(diào)性、控制性。這樣的活動(dòng)都會(huì)有一定的實(shí)際意義：最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)利益，這是最終獲得財(cái)富的直接手段和有效方法。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下一般是以生產(chǎn)型導(dǎo)向的管理模式為主，它主要重視生產(chǎn)，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)管理模式與前者存在著極大的不同。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理為主要目標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)為經(jīng)營(yíng)管理?？梢詮膬蓚€(gè)方面去詮釋其內(nèi)涵：其一，結(jié)合自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)和日?；囊?guī)律制定一系列的相關(guān)管理制度，去確保資金周轉(zhuǎn)和循環(huán)利用。其二，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀化規(guī)則和要求保證經(jīng)營(yíng)管理保持著科學(xué)、合理、高效進(jìn)行。我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式也會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)行一定的變革，現(xiàn)已經(jīng)歷了兩個(gè)階段：一是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在這個(gè)階段企業(yè)一般通過(guò)政府的撥款經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而且企業(yè)的盈虧都是歸政府和國(guó)家所管。二是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)管理模式，一般堅(jiān)持以市場(chǎng)為主要導(dǎo)向機(jī)制，以競(jìng)爭(zhēng)為動(dòng)力誘因充分將生產(chǎn)和流通進(jìn)行融合，結(jié)合一定的戰(zhàn)術(shù)和策略協(xié)調(diào)內(nèi)外部的關(guān)系，在自己的經(jīng)營(yíng)上實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展。
二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題
1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式在人力資源方面所存在的問(wèn)題。首先在人力資源方面我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式就存在著很多的問(wèn)題：缺乏一定的科學(xué)化的技術(shù)手段和方法，不能有效地對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式一般都不能離開(kāi)人力資源的協(xié)作而獨(dú)自開(kāi)展。只是國(guó)內(nèi)的企業(yè)在人力資源方面的不足和不科學(xué)往往直接制約了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。一部分的原因可能因?yàn)槿藛T的素質(zhì)整體不高，并且沒(méi)有健全的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性，還有人員的流動(dòng)性太大，這就造成了人力資源方面的缺陷。具體的表現(xiàn)主要分兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)的人力資源一般沒(méi)有系統(tǒng)化的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工能力和素質(zhì)總體偏低，不利于企業(yè)形象的樹(shù)立；另一方面就是沒(méi)有適合的、科學(xué)的激勵(lì)制度，導(dǎo)致員工在工作上沒(méi)有積極性，最后就是人員的流動(dòng)性直接導(dǎo)致項(xiàng)目無(wú)法順利完成，這就嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式在組織結(jié)構(gòu)方面所存在的問(wèn)題。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般過(guò)于陳舊僵化，不能適應(yīng)時(shí)代的需要，缺乏一定的靈活性。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的嚴(yán)重影響，現(xiàn)在的企業(yè)結(jié)構(gòu)上的陳舊、不靈活，是直接導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不高的原因，而且也與社會(huì)主義現(xiàn)代化的發(fā)展要求相悖。還有部分企業(yè)只是一味地追求眼前的利益忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，過(guò)分注重現(xiàn)在企業(yè)的利益提升，造成組織上的嚴(yán)重不科學(xué)和不合理。這對(duì)企業(yè)造成了極大的不利影響，這種消極作用一旦惡化下去就會(huì)給企業(yè)造成重大損失。3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式在管理制度方面所存在的問(wèn)題。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理體制上欠缺完善性，在管理制度上存在嚴(yán)重的問(wèn)題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間不斷地進(jìn)行著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這就在一定程度上影響了部分還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式重要性的企業(yè)，讓他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式有了新的認(rèn)識(shí)和一定的重視。還有一些企業(yè)只重視表面上的功夫，往往只是形式重于內(nèi)容，沒(méi)有真正理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的重要性。一些規(guī)劃和制度仍停留在原來(lái)的傳統(tǒng)的陳舊思想，不能適應(yīng)時(shí)代的腳步和進(jìn)程。還有一點(diǎn)最重要的現(xiàn)象，就是公司內(nèi)部人員的不配合，不積極主動(dòng)，只會(huì)被動(dòng)地工作，這會(huì)拖延工程項(xiàng)目的進(jìn)度。相關(guān)的制度不能得到完善，最終的目標(biāo)不能達(dá)到預(yù)期的效果，所以嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
三、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式根據(jù)現(xiàn)狀所進(jìn)行的改革和完善措施
1.通過(guò)企業(yè)內(nèi)部調(diào)整對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)上的優(yōu)化。我們要積極優(yōu)化企業(yè)的人力資源，要對(duì)此引起足夠的重視，人才是發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以我們要加大對(duì)人才的培養(yǎng)和掌控：針對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求對(duì)人員進(jìn)行一定的培養(yǎng)訓(xùn)練，使員工的整體素質(zhì)全面提升。還要為員工創(chuàng)造一定的發(fā)展空間，提供一定的平臺(tái)，加強(qiáng)企業(yè)建設(shè)，使員工在工作中不知不覺(jué)地鍛煉自己提升能力。另一方面就是要堅(jiān)持企業(yè)的發(fā)展基點(diǎn)，綜合各方面因素防止人才的流失，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和使命感。2.對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的缺陷引起一定重視，努力改進(jìn)和完善。企業(yè)要想強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理還必須進(jìn)行結(jié)構(gòu)和組織上的完善和改進(jìn)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有非常重大的影響。堅(jiān)持僵化老式的組織模式只會(huì)使企業(yè)的進(jìn)展步伐停滯不前，只有靈活的、科學(xué)的、高效的組織模式才是幫助企業(yè)走向成功的關(guān)鍵因素。但是這個(gè)過(guò)程中還要對(duì)實(shí)際的情況做具體的分析，不同的情況采用不同的應(yīng)對(duì)方法。只有真正貼合自身優(yōu)勢(shì)并加以發(fā)揮才是高效、合理、科學(xué)的組織模式。3.制定一系列科學(xué)的企業(yè)管理制度，使管理制度規(guī)范化、合理化。企業(yè)要想有長(zhǎng)足的發(fā)展就必須制定一套科學(xué)的管理機(jī)制。這是保證企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。這種高效的運(yùn)營(yíng)機(jī)制要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)自身的管理制度進(jìn)行一定的調(diào)整，并且對(duì)所有員工進(jìn)行全方位的管理，充分利用其人脈力量，這是保證工作項(xiàng)目的高效完成的重要方法。制定科學(xué)的管理方法就是成功的一半，所以高層人員一定要對(duì)此高度重視。這不僅有利于企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展進(jìn)程同時(shí)也是為以后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行前景規(guī)劃。
四、結(jié)語(yǔ)
社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步標(biāo)志著經(jīng)濟(jì)在一定程度上的飛速發(fā)展，所以，在這種形勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)也在進(jìn)行著不斷的應(yīng)對(duì)和變革。為了適應(yīng)新時(shí)代的特點(diǎn)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式上就要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善。企業(yè)在生產(chǎn)上加入了經(jīng)營(yíng)的理念，實(shí)現(xiàn)了二者互助互補(bǔ)促進(jìn)發(fā)展的新格局。此外企業(yè)在日常的經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)營(yíng)中不斷地提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，充分挖掘市場(chǎng)潛能，最大化地進(jìn)行管理與經(jīng)營(yíng)。強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理模式，促進(jìn)高效的發(fā)展。企業(yè)的最終目標(biāo)就是利益的最大化，所以對(duì)此我們一定要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式引起足夠的重視，只有改進(jìn)這方面的狀況才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)宏大的發(fā)展愿景。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：優(yōu)化舉措 石油銷售公司 人力資源工作 規(guī)范
1 撫順石油銷售公司用工現(xiàn)狀
截止到2012年5月31日，撫順石油銷售公司現(xiàn)有在崗員工1138人，其中，合同化員工404人，市場(chǎng)化用工734人。公司機(jī)關(guān)設(shè)七部一室一中心，下設(shè)集體企業(yè)協(xié)調(diào)辦公室、計(jì)量站、維修站、油經(jīng)營(yíng)部和加油站經(jīng)營(yíng)管理片區(qū)等附屬機(jī)構(gòu)；下轄清原、新賓兩個(gè)縣級(jí)經(jīng)營(yíng)部；所屬6座油庫(kù)（3座在營(yíng)）擁有在崗員工262人；70座全資在運(yùn)營(yíng)加油站覆蓋撫順市區(qū)和三縣城鄉(xiāng)，擁有在崗員工677人。人員多、分布廣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜是撫順石油銷售公司用工的一大特點(diǎn)，同時(shí)也為人力資源管理工作帶來(lái)了一定的難度。
2 規(guī)范人力資源管理工作的重要意義
面對(duì)石油銷售企業(yè)用工管理的實(shí)際情況，規(guī)范用工和薪酬分配等人力資源管理工作意義重大。規(guī)范用工可促使人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化；規(guī)范薪酬可充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，構(gòu)建企業(yè)的和諧穩(wěn)定，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的智力支持和人力資源保障。為此，持續(xù)深化人力資源管理工作對(duì)于石油銷售企業(yè)而言勢(shì)在必行。
3 采取的五項(xiàng)優(yōu)化措施及取得的成效
3.1 優(yōu)化勞動(dòng)組織、員工隊(duì)伍精干高效。本著機(jī)構(gòu)不重復(fù)、業(yè)務(wù)不重疊、管理不交叉的原則，撫順石油銷售公司重新核定了市公司、縣經(jīng)營(yíng)部?jī)杉?jí)機(jī)關(guān)各部（科）室人員編制，做到人人有崗位，人人有分工；通過(guò)雇用技術(shù)人員和公司內(nèi)部調(diào)劑的方式為新成立的輸轉(zhuǎn)油庫(kù)配備了充足的人力資源，在保障油庫(kù)正常運(yùn)營(yíng)的同時(shí)做到增加業(yè)務(wù)不增人；歸并了內(nèi)控、稽查兩個(gè)職能部門，建立起東西部加油站經(jīng)營(yíng)管理片區(qū)，進(jìn)一步明確了職責(zé)分工，統(tǒng)一了業(yè)務(wù)歸口，提升了部門的管理職能，建立起精干高效的員工隊(duì)伍。
3.2 優(yōu)化崗位設(shè)置、用工總量合理控制。以加油站工作寫實(shí)為切入點(diǎn)，深入加油站一線調(diào)查研究，充分了解各崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和勞動(dòng)強(qiáng)度，根據(jù)純槍銷量、汽柴銷售結(jié)構(gòu)、卡業(yè)務(wù)交易數(shù)、油品進(jìn)貨數(shù)量等可量化指標(biāo)合理安排各崗位人員分工，嚴(yán)格控制加油站用工總量。根據(jù)加油站開(kāi)票實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)生量和便利店商品銷售額的多少，對(duì)加油站開(kāi)票業(yè)務(wù)和便利店銷售業(yè)務(wù)實(shí)行了合并管理，由一人兼任開(kāi)票員和便利店?duì)I業(yè)員雙重職務(wù)，在培養(yǎng)員工一崗多能的同時(shí)，更有效控制了加油站的用工總量。
此外，各加油站根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況合理排班，盤活了員工存量，處理好了加油高峰期與低谷期的人力資源配置工作，大幅提高了人工效率，進(jìn)一步減少了加油站的用工總量。
3.3 優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、工作效率明顯提高。以“快速加油”工作為契機(jī)，撫順石油銷售公司在市區(qū)交通便利的七座四星級(jí)以上加油站安裝了ic卡自助加油機(jī)，大力推廣自助加油的方便快捷，減少加油站人員的人工加油操作量，并結(jié)合各試點(diǎn)站的實(shí)際情況，制定一站一策的差異化提速措施。針對(duì)望花橋加油站大型柴油車輛較多，汽柴油加油機(jī)鄰近，時(shí)常造成柴油車輛占位時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，影響汽油車輛加油和加油車道擁堵的實(shí)際情況。公司通過(guò)設(shè)備設(shè)施改造和現(xiàn)場(chǎng)引導(dǎo)的方式，推行了汽柴設(shè)備分區(qū)管理，汽柴車輛分區(qū)加油的快速加油模式，合理優(yōu)化了加油站的業(yè)務(wù)流程，科學(xué)提高了加油站的服務(wù)效率，實(shí)現(xiàn)了“時(shí)效”與“績(jī)效”的雙贏。
3.4 優(yōu)化經(jīng)營(yíng)方式、人工成本有效降低。本著“市場(chǎng)不丟、銷量不降”的原則，結(jié)合加油站經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，撫順石油銷售公司不斷優(yōu)化加油站的經(jīng)營(yíng)方式。公司基層庫(kù)、站依據(jù)各崗位的人員分配和實(shí)際工作需要，彈性調(diào)整倒班人員和倒班周期，各鄰近加油站還在高峰時(shí)段實(shí)行了錯(cuò)峰加油，通過(guò)這一系列措施，盤活了庫(kù)、站的員工存量，合理控制了用工人數(shù)，有效降低了運(yùn)營(yíng)成本。不僅如此，公司在縣區(qū)兩座低效站開(kāi)展了駐站經(jīng)營(yíng)模式，減少市場(chǎng)化用工7人，相應(yīng)減少月工資額5000余元，有效降低了加油站用工成本，提高了加油站運(yùn)營(yíng)質(zhì)量。
3.5 優(yōu)化考核方式、薪酬分配愈加規(guī)范。為著力構(gòu)建員工薪酬收入與經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)、個(gè)人績(jī)效考核、崗位職責(zé)掛鉤的激勵(lì)約束機(jī)制，最大限度地
動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，確保公司總體業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，撫順石油銷售公司將機(jī)關(guān)及所屬各基層單位員工薪酬收入與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)實(shí)行工效掛鉤，嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)。為充分調(diào)動(dòng)加油站一線員工的銷售熱情，公司在實(shí)行噸油含量工資的基礎(chǔ)上，將油品進(jìn)貨、油品銷售、非油銷售收入、商品盈虧、加油站綜合管理等經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)納入到對(duì)加油站的考核范疇，依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況獎(jiǎng)優(yōu)罰劣兌現(xiàn)各崗位人員的考核工資。特別是計(jì)量員在實(shí)行考核工資的同時(shí)，為區(qū)分勞動(dòng)強(qiáng)度的輕重和管理水平的優(yōu)劣，每月依據(jù)進(jìn)貨數(shù)量和油品盈虧增設(shè)了接卸工資和損益工資，通過(guò)這種薪酬分配方式，計(jì)量員之間月最高考核工資差距達(dá)到2000余元，切實(shí)實(shí)現(xiàn)了多勞多得。
五項(xiàng)優(yōu)化舉措，促使撫順石油銷售公司人力資源管理工作日趨科學(xué)、規(guī)范，精干高效的員工隊(duì)伍為撫順石油銷售公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的攀升、管理水平的提升提供了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，撫順石油銷售公司正在規(guī)范的人力資源管理護(hù)航中穩(wěn)步前行。
參考文獻(xiàn)：
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