時間：2023-08-28 16:57:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇法律法規培訓評估，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
北京建德人企業管理顧問有限公司作為一家專門為企業提供管理人員素質培訓的企業目前正與北京王府井世都百貨有限責任公司合作，為其提供全方位的培訓服務。世都百貨自建立以來，發展良好，公司在市場上已享有較高的知名度和美譽度，為了贏得進一步的競爭優勢，公司領導決定聘請外部咨詢公司來進行管理人員素質培訓。因此，特邀北京建德人企業管理顧問有限公司負責培訓整體方案的設計與實施工作。
培訓項目組織與實施
根據此培訓項目的合作內容，建德顧問和世都百貨首先明確了合作雙方的責任：建德顧問在對世都百貨的培訓需求進行細致了解基礎上，對世都百貨管理人員進行了分層次、系統的管理、營銷、技能、制度、財務等知識的全方位培訓，世都百貨在整個項目進程中對建德顧問給予充分的管理支持，提供必要的信息以保證項目的順利進行。
在培訓目標確立的基礎上，建德顧問有針對性地進行了課程設計工作，如針對管理人員商業法律法規知識相對欠缺，設計了商業法律法規培訓，重點是：⑴消費者權益保護法；⑵產品質量法；⑶反不正當競爭法；⑷合同法、價格法、廣告法等；針對管理人員希望了解市場發展，市場競爭態勢的需求，建德顧問設立了零售業態勢分析及競爭對策課程，重點內容為：⑴國際國內零售業業態分布及發展趨勢分析；⑵首都商業的立法競爭全面展開。A.競爭主體的多元化；B.競爭內容的多層化；⑶零售業發展競爭對策研究――即經營、資產管理的三大重組策略。
針對每一課的具體內容，建德顧問挑選了具備豐富實踐經驗、理論功底深厚的培訓講師進行講授。
在培訓進行之前，建德顧問還專門設計了培訓承諾書，由受訓學員和公司共同簽定，提高了學員對培訓的重視程度，提高了學員學習的積極性。
在每次課程之前、之中和之后都與世都百貨進行良好的溝通，確保了培訓項目的順利實施。
培訓效果評估系統
這套培訓評估系統借鑒了西方先進的理論、方法，結合零售企業的行業特點，運用行之有效的科學評估程序，對培訓項目進行評估，得出量化的評估結果。將這一評估結果進行多渠道反饋，可使公司管理層充分了解公司人力資源發展的現狀；使學員了解培訓的重要性，將其轉化為內在激勵手段，提高員工士氣和整體績效。
首先，建德顧問將培訓評估的方式定為四級。一級評估考察學員對課程的反應，在每次培訓課程完成后進行；二級評估側重于考察學員對課程內容的掌握，在全部培訓結束后進行；三級評估主要側重于考察學員的管理水平和業務水平是否有相應提高，在培訓結束后一個月進行；四級評估考察公司運營變化度，主要從商場整體服務水平、客流量、銷售額等方面來進行考察。
在評估中建德顧問設計了一些專門項目，主要有培訓參與度、培訓后業績考查（包括銷售業績、利潤業績、客單數、平效和滯銷商品率等）、滿意度考核（客戶、上級、下級和同級協調部門滿意度等）、管理度調查測評和貢獻度考評等。
在評估過程中，建德顧問在事先收集數據的基礎上，設立實驗組和對照組，通過問卷、訪談、實地觀察等方法，分階段進行各評估值的測量。
目前，世都百貨第一階段的培訓項目已全部完成，第一階段的評估也已完成，從學員反饋回的情況看，他們的課堂滿意度很高，精神面貌、工作態度、工作方法等都有了較大的改進，培訓效果非常明顯。
項目經驗總結
對于這個項目的良好實施和運行，建德顧問認為主要有以下幾個方面的原因：
（一）在項目實施之前，雙方就已進行了深入的接洽和了解，在此基礎上，雙方共同確立了項目的整體目標和子目標，為項目的順利實施打下了良好的基礎。
（二）把客戶的利益放在第一位，不斷了解客戶的需要。建德顧問經過訪談、調查問卷和實地考察方式，對世都百貨人員的情況和想法有了較深入的了解，因此，培訓項目的確定完全依據世都百貨人員的需求來制定，符合其培訓需求；同時，根據成年人學習的特點，增強了培訓的互動性和趣味性，調動了學員學習的積極性；
（三）建德顧問在每次培訓進行之前要做大量的準備工作。包括對老師進行世都百貨的情況和學員情況的介紹，與老師進行深入溝通，教案和教具的精心準備與制作等。這項準備工作使培訓的各項工作配合銜接非常順利，避免了突發事件的發生；
（四）培訓前、培訓中和培訓后的溝通。這包括與教師與學員兩方面的溝通，在培訓課間休息時和培訓課程結束后，培訓監控者都要與教師和學員進行交談，詢問雙方的意見，再把學員的意見及時反應給授課教師，及時調整教師的培訓方向、內容和方式，使培訓更符合學員的需要；
關鍵詞：無形資產；評估；失范現象
中圖分類號：F273.4 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
一、失范現象
無形資產評估的失范現象概括起來主要表現在以下幾個方面。
1.法律失范。某些評估機構無視國家法律法規，做出了許多違背國家法律法規的評估，某些評估機構不服從國家現行法律法規規定的評估目的，不實事求是地作出評估結論，有些評估機構未取得合法的評估資格，或者聘用了沒有評估資格的人擔任評估人員。
2.科學失范。某些評估機構在評估時評估方法和價值參數的選取存在著許多不科學、不嚴謹。主要有：評估方法選擇不當，評估的價值參數和技術參數不當，評估的分析調查方法和計算公式選擇不準確，或計算出現嚴重失誤。
3.財務失范。某些評估機構對企業進行無形資產評估時，不按照財務管理的基本要求進行科學的財務核算，甚至連簡單的財務統計都不進行，就作出評估結論。
4.方法失范。無形資產的評估方法主要有重置成本法、收益現值法、現行市場法、清算價格法及數學方法。評估方法的選擇必須符合評估對象的基本要求，要求綜合使用各種評估方法，才能得出正確的評估結論。
二、失范原因
（一）無形資產評估失范的客觀原因：無形資產評估對象的模糊性可能造成評估結論的失真和失范；評估的復雜性可能使評估機構和評估人員，產生錯誤的認識，做出錯誤的判斷；評估工作的艱苦性可能使評估人員由于時間、精力、智力及體力等因素的影響而出現評估結論的失真和失范；評估結論的估計性的特點可能使評估人員因材料掌握不全面、評估經驗不豐富、思維判斷的不正確等因素的影響而出現評估結論的失真、失范。
（二）無形資產評估失范的主觀原因：評估機構少權威，由于缺乏專門的工作機構和工作人員，因而評估人員的業務素質和思想道德素質都很難適應現代社會經濟發展的需要，很難適應無形資產評估的復雜情況；評估規范無細則，對無形資產評估的許多具體項目沒有具體細則，對無形資產評估體系中的具體問題未能也不可能做出明確規定；評估方法欠科學，不同的評估對象需要采用不同的評估方法，是單獨還是綜合采用評估方法，這都需要根據評估對象的客觀實際做出決定的；評估機制缺監督，無形資產評估的結論不能僅僅由評估機構單方面做出決定，必須有一定的權威機構予以復核、監督。
三、防范對策
1.完善評估組織機構：無形資產評估工作必須由合法的、專門的評估機構的具有評估資格的人員進行；應該有更加嚴格、更加明確、更加規范的審批程序；無形資產評估人員應該經過嚴格的考試考核取得專業評估資格證書，并被合法的評估機構確認和聘用，才有資格參加無形資產評估工作。
2.建立評估法規體系：要對無形資產評估系統作出明確的規定；要對無形資產評估的管理作出規范化的規定；要對無形資產評估結論的認定和公布作出必要的規定，必須按照國家的有關規定進行；要對無形資產評估的責任作出明朗化的規定。
3.培訓評估專業人員：搞好無形資產的評估，必須大力培養一大批無形資產評估的專門人才，要提高評估人員的政治思想素質、法律政策水平、專業水平、業務能力和公關力事能力。
4.宣傳評估專業知識。
無形資產的評估是一項對整個社會都有影響的工作，因而必須加強對無形資產有關知識的普及和宣傳。無形資產評估的有關知識不能只被少數評估專家所掌握，要擴大宣傳力度，使整個社會尤其是產業部門的領導者和工作人員都能了解并能熟練地運用無形資產評估的有關知識，讓社會和界運用自己掌握的無形資產評估知識對無形資產的評估工作進行監督，以防止無形資產評估的失實、失真和失范。
5.建立評估監督機制。
要保證評估工作的順利進行和評估結論的可靠性，必須有一定的監督機制。只有加強對評估工作的監督，才能有效地鞭策評估機構和評估人員認真地履行自己的職責，依法依德進行無形資產的評估，才能防止評估結論的失真和失范。對無形資產評估工作的監督主要有政府機構的監督、社會的監督、法律監督和技術監督等。對評估機構所做出的評估結論在必要的時候要進行一定的審核。必要時尤其是對重大項目的評估最好選擇兩個不同的評估機構進行背靠背的評估，比較他們的評估結論，從而得出可靠的評估結論。
6.按無形資產的特點進行評估
（1）系統性：評估企業的不同資產或為不同目的而進行的資產評估，所采用的計價標準和評估方法不可完全一致，必須對針每一問題，從眾多的評估方法中選取最恰當的方法，或同時采用數種方法，這種現象表現為評估方法的系統性。
（2）動態性：企業資產評估的動態性主要表現在兩方面：一是對現有資產進行評估，不僅考慮現有資產的價值，而且還要考慮現存資產可能實現的預期收益；二是資產評估不僅發生在經營者接受資產的時刻，而且還發生在經營者終止經營的時刻，為了更有效地掌握企業資產的運營狀況，做到清楚，亦可在不同的時期對企業的資產進行再評估。
（3）市場性：企業資產評估，一般來說，都是發生在產權轉讓或資產流動的時候，所以，企業資產的轉讓及伴隨的企業資產評估也勢必在這一市場中完成。
（4）預測性：既然企業資產價值是由資產的本身價值及其預期的經濟效益共同確定的，可見，其價值的大小不會是非常精確的，具有一定的預測性。
總之，隨著與國際市場的接軌及科學技術的飛速發展，市場新的變化是無形資產在企業所占比例越來越大，對企業及社會的影響也越來越大，因此我們必須加強與完善評估中的相關法規、制度、程序及監督，使無形資產的評估更公正合理，有利于企業與社會的發展及建設。
參考文獻：
[1]汪國芳.科研工作中形成的無形資產的計價問題.
[2]常文學.淺議知識經濟時代的無形資產會計.
關鍵詞：醫院 財務部門 員工 培訓
經濟社會的不斷發展，為醫院帶來了效益，同時也帶來了挑戰，這就需要醫院加強管理，提高管理水平，要求財務部門的工作人員具備專業知識和專業技能，達到醫院對財務部門員工的工作要求，為醫院的長遠發展做出自身的貢獻。
一、當前醫院財務部門面臨的新問題
1、醫院財務部門的工作在競爭激烈的市場中也出現了多樣性和多變性。隨著醫院的經營進入程序化、系統化和信息化的時期，這也使得醫院財務管理的環境變得相對復雜，醫院在管理過程中對各個環節的數據和信息要求也都變得更加嚴謹和準確，這勢必就加重了財務部門工作人員的責任和工作量。
2、醫院內部的資產包括有形資產和無形資產，而無形資產的比重在不斷地增加，再加之醫院資產的無形化，極大沖擊著醫院傳統會計的確認、記錄、計算和報告。如果不能正確地記錄、計算和報告無形資產的現有狀況和變化情況，就不會給醫院 帶來準確、可靠的會計信息，影響醫院領導階層做出正確的決策。
3、隨著醫院管理的不斷改革和創新，市場經濟環境帶來的風險和挑戰。財務人員在工作中無法回避的一個問題是對風險的掌控和控制，這就要求工作者不僅要掌握會計處理技能，還要懂得如何運用金融工具為醫院降低醫療風險，減少財產損失，這也是對醫院財務人員提出的新要求。
二、對醫院財務部門員工應進行的相關培訓
1、培訓員工的職業道德和法律意識
醫院在對財務部門的員工進行培訓時，不能忽略職業道德和法律意識的滲透，要增強員工這方面的知識，健全和完善職業道德機制。在培訓財務部門員工方面，首先要解決的也是員工的思想意識方面，這是一項緊迫和艱巨的任務，要求財務人員必須加強自身的道德職業修養，端正職業行為，自覺抵制不良思想。另外，醫院方面也要完善健全財務人員的職業道德機制，建立相關的規章制度和行為準則，通過實踐活動讓員工理性認識到職業道德的重要性，不斷提高自身的道德品質。
2、培訓員工的專業知識和專業技能
醫院的財務部門要想主動適應形勢，就必須要對財務人員進行專門的專業知識和專業技能培訓，幫助他們調整好自己的專業視野和知識結構，特別是在醫院實行網絡化管理之后，網上預算、網上結算、網上理財等都與傳統的會計處理方式不同。對醫院的會計人員也是一種技能上的沖擊，所以醫院就要開展計算機培訓，幫助員工掌握基本的計算機操作技能，比如錄入數據、查詢信息、打印資料等，還要培訓員工結合自身崗位的需求，熟悉和掌握相關的財務軟件，并懂得軟件的維護和升級等問題，還要培訓員工能借助互聯網搜集需要的各類專業知識，并用財務軟件進行分析、歸類、整理和總結，為領導做出正確的決策提供可靠的信息。
3、培訓員工正視工作中的不足
醫院財務部門的員工在思維模式和知識結構方面都有欠缺，特別是在工作能力方面都多少存在問題。現在醫院的財務工作，不僅要求財務人員能夠完成成本控制、經營預算、投資管理、金融理財，還要求財務人員能夠在工作上創新，發現能促進醫院經營管理朝著良好方向發展的會計方法和技術。醫院在對財務員工進行培訓時，應轉變他們的觀念，讓自己成為具有創新意識的人，從知識結構方面來看，醫院財務人員的知識結構較為單一，理論與實際有脫節，醫院作為工作單位，有義務讓員工認識到自身存在的問題，不斷地對自己進行檢討，積極學習新知識，并融入到現代化的管理體系中。
4、培養財務員工具有積極向上的進取精神
財務人員必須具備的從業素質包括幾個方面，其中很重要的一條是要嚴格履行會計人員從業的法律法規和制度，保證會計隊伍的基本素質。近些年來雖然醫院大多數的財務員工都通過了職稱考試，也參加了各類學習，自身的基本素質和業務水平也有了較大的提高，但還是存在一些差距的。因此實行優勝劣汰的考核制度，激發財務人員相互學習優點，提高技能，并繼續開展財務人員的繼續教育活動。讓財務人員主動適應形勢，調整好自身的狀態，時刻提醒自己，專業知識和專業技能都必須要跟上時代的發展，及時更新自己的知識結構和專業視野。
5、建立培訓評估系統
醫院對財務人員進行培訓，應建立合適的培訓評估系統，對培訓需求情況進行跟蹤記錄，控制和滿足培訓需求，還要不間斷地對培訓效果進行評估。培訓結果如何應成為醫院財務部門評估個人發展的重要依據。一般情況下，培訓的評估內容包括：培訓對象的知識、技能和工作態度，培訓對象的工作成績和行為評估等等。評估涉及培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。當醫院財務部門的員工接受培訓時，要監督其培訓期間的受教育情況，培訓結束后還要對其進行適當地考核，考核要適當加入獎罰制度，對培訓期間表現好而且成績優秀的員工進行獎勵，而對那部分平時不好好接受培訓，考核結果又不好的員工進行適當的懲罰。
三、結語
醫院財務部門在對其員工進行培訓時，要結合醫療衛生行業的發展趨勢和特殊性，還要考慮醫院自身的發展狀況，借鑒國內外其它醫院和企業財務工作的先進經驗和方法，從多方面提高醫院財務人員的職業素養和綜合素質，在謀求個人更好發展的情況下，圍繞醫院的具體情況，積極參加醫院組織的學習培訓，豐富自身的知識結構和專業技能，促進醫院的發展。
參考文獻：
1、電力企業培訓現狀
就我國電力企業管理現狀而言,應該說電力系統企業對于職工培訓歷來是相當重視的,各電力公司成立了專門的培訓組織機構,有著完善的培訓制度。培訓的組織措施到位,不斷加大對教育培訓經費的投入力度,并加強教育培訓經費的使用管理,建立和完善教育培訓經費管理制度。培訓形式以全員參與的定期輪流培訓和專項定點培訓為主,隨著體制改革的逐年深入,培訓形式也在不斷的發生著變化。對于從業時間較長或已經具備一定基礎的檢修人員多采用請進來、送出去的辦法,不斷加強變電檢修人員在職崗位培訓、現場實際操作技能培訓和在職學歷教育,為電力行業的持續健康發展培養了一批德才兼備的人才隊伍。經過多年的管理經驗的積累,形成了一套成熟的變電專業培訓體系,并在培訓工作中著力體現以“學”促“教”的方法,練就了一批有著高水平的教師隊伍。但是隨著我國經濟的不斷發展以及廣大電力用戶對電力需求的不斷增加,使得電力行業對現場工作人員的技能要求越來越高,逐步向著專業化管理方向發展。原有的人員結構已經不能適應電力負荷高速發展的要求,這就要求企業的培訓工作要有一個質的轉變,培訓工作也要打破原有的傳統模式,因此要求培訓機構正視培訓過程中存在的一些不足,不斷優化培訓方法,最終實現經過培訓的人員能夠快速適應本崗位工作。
近年來,由于我國整體國力的提升,廣大電力用戶對電力的需求也與日劇增,寧夏電網又承擔著西電東送的重要任務,所以在現有電網的結構下逐步向著以750kV為主網架的電力網發展,整體結構也在不斷擴大。據有關人士分析,我國電力網架逐年隨著負荷在擴大,每年都有新增變電站和電力線路,而實際參與電力設備的維護與運行人員數量確在向著負增長的方向下滑。
當前又面臨新入廠人員不能快速適應電網發展的需要,而原有人員不斷走向老齡化的現狀,各公司雖然按照新員工上崗要求進行了相關培訓,并且也參照了新錄用員工上崗考核細則等一系列的上崗要求規定,但是具體培訓結果有時不能盡如人意。如何在原有培訓模式下探索出適應新形勢下的培訓方案,如何做好職前教育與員工培訓,這就要有關人員解放思想深入實際調研,一切本著從實際出發的思路制定新的培訓方案。
2、變電檢修工培訓方案
2.1 專業培訓需求
變電檢修人員做為變電一次設備維護、檢修的主要部門,其工作人員必須具備足夠的理論知識來充實自己的頭腦。以維護設備良好工作狀況來更好的服務一切營銷工作,因此檢修人員要面對數量龐大的電力網,承擔相當繁雜的腦力工作和體力工作,以更好的維護電力設備安全可靠運行。因此在是否進行培訓和如何做好培訓前專業需求分析,及時避免工學矛盾導致的各類問題下大功夫。
筆者個人認為培訓需求分析需從企業、工作、個人生活等方面來考慮,參考個人需求入手分析專業培訓需求。首先,在各單位層面分析,擬定本年度將需要哪些知識和技能,從而提煉出檢修人員需要在哪些方面進行培訓,以及完成培訓后真正見效所需的時間,準確、科學的安排檢修人員的工作和學習時間,對變電檢修人員技能的要求進行比照,將存在的技術差異和盲區列入培訓內容中。根據各單位的工作計劃、檢修計劃,科學的進行變電檢修人員工作承載力分析,并根據專業管理范圍和本專業人員隊伍現狀,提出本專業人員的培訓需求,并向本單位培訓管理部門提出年度培訓項目需求計劃。
2.2 培訓方案分析
培訓方案是由培訓的目標、內容、對象、教師組成、培訓日期和時間、培訓方法所組成。企業員工教育培訓主要分為崗前培訓、崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、職業資格培訓、繼續教育、國際合作培訓、在職學歷學位教育八個類別。專業培訓需求能夠正確的指導培訓方案的編寫,通過詳盡的專業培訓需求能夠更加準確的體現出方案的嚴謹。
2.2.1 培訓目標
培訓目標的確定依賴于專業培訓需求。要達到變電檢修人員熟練掌握各項技能,適應現代科技飛速發展給電力設備帶來的變革,這就要求一線生產員工通過培訓掌握各類變電檢修專業所需的知識和技能,即希望通過培訓后檢修人員了解什么?通過培訓后檢修人員能否快速適應崗位工作?通過培訓后檢修人員能否改變哪些生產中存在的問題?這些目標都是以專業培訓需求為基礎的。
2.2.2 培訓內容
提高員工隊伍整體素質,是促進企業全面協調可持續發展的有效途徑,又是企業的法定義務和基本職責。各單位應該將員工教育培訓作為優先發展的重要任務來落實。通常培訓內容包括三個方面:即知識培訓、技能培訓和素質培訓,在選擇各層次的培訓內容時,應根據各個技能等級所應該具備的知識和技能確立內容。如變電檢修初級工需具備鉗工、焊工、金工、起重的所有操作,對變電一次設備的名稱、參數、型號等應了如指掌,能夠說出各類元件的名稱;而到變電檢修高級工則要求具備識別二次回路圖,能夠排除斷路器及開關柜的常見故障,并且按照要求掌握相應等級的理論知識。
2.2.3 確定培訓對象
根據公司各單位的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內容。目前,各個企業按照發展方向,吸納了社會上各個層面的人員。變電檢修專業主要以大專院校歷屆畢業學生為來源,他們具備了一定的理論知識,所欠缺的是現場操作技能,并且急待培訓。就變電檢修而言,培訓分為I級、II級、III級三個層次,各級別都有相應的培訓內容,如變電檢修II級培訓基礎知識與技能應掌握:電工技術與測量、檢修材料、識圖與繪圖、金工、其中與搬運、絕緣與測試、計算機應用;專業知識與技能應掌握:隔離開關檢修、斷路器檢修、斷路器操動機構的檢修、變壓器檢修、分接開關檢修、變電設備檢修、工器具的使用與維護、變電設備小修與維護、變電設備恢復性大修、電網運行技術、組織與技術管理;法律法規與技術規程應掌握:電力安全工作規程、國家電網公司安全生產工作規定、國家電網公司十八項電網重大反事故、事故調查規程、供用電服務法律法規、電力設施保護法律法規、基本技術規程以及生產現場“十不準”等等。按照以上相關內容確立了培訓的對象,并要求培訓對象經過培訓后應該達到的技能水平。
2.2.4 教師組成
電力行業師資資源主要由學校教師和內聘老師,他們都有其特點、缺點,目前電力行業多采用內聘講師的辦法開展專業培訓工作。內聘講師的主要來源是公司的領導、專責、具備變電檢修專業知識和技能的人員,其優點是專業性強,且在短期內達到培訓目標,有利于師生在培訓中互動,極大的降低了培訓成本。缺點是內聘講師不易于在培訓對象中樹立威望,在開展培訓時內聘講師的顧慮較多,有時無法激勵培訓者的積極態度,造成被動的接收培訓內容。
2.2.5 日期和時間的選擇
培訓時間應該依照參培人員的整體素質而定,參培人員主要來自學校畢業生、退役軍人、在崗培訓者和離崗培訓者。
(1)新進員工培訓。新錄用的專業大中專以上畢業生應進行1-6個月的集中培訓,通過培訓熟悉企業的工作流程和專業標準,他們必須了解現場實際設備運行狀況與理論知識的差異,并掌握一些技能。
(2)退役軍人培訓。新進的退役軍人,未達到崗位規范要求的中等職業專業技術教育水平者,必須進行1-2年的崗前脫產培訓,使其達到上崗要求。
(3)在崗培訓。在崗員工每年應該接受專門業務培訓和知識更新培訓,如引進新項目、新技術、新設備,購進新軟件等都需要對原有職工的培訓。這項工作可與相關廠家與人員及時溝通,如紅外測溫儀、局放儀等的使用應盡量安排在開展工作的時間,組織人員進行邊培訓邊工作,使參培人員在工作中熟練掌握使用方法。以不斷提高業務工作能力。通常經營者和高級管理人員每年參加崗位培訓的時間不少于12天;其他管理人員以及技師、高級技師每年參加崗位培訓的時間不少于10天;其他技能人員每年參加崗位培訓的時間不少于7天。
(4)離崗培訓。根據企業和員工自身發展要求,在確保安全生產的前提下,充分利用企業現有教育培訓資源,分期分批地組織員工離崗輪訓,提高隊伍整體素質。對文化程度在高中及以下、技能等級在中級工及以下的生產崗位技能人員,進行中等職業技術教育水平考試和綜合能力評價,未通過的人員安排分期分批進行1―2年的離崗輪訓或轉崗培訓。
2.2.6 培訓方法的選擇
各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來靈活使用。建立健全有效的多點培訓軟硬件支持系統,以模式創新推進全員業務能力提升培訓,以機制創新推進高層次專家型人才培養,普及與提高培訓相結合,全力打造適應電網和企業發展需要、梯次清晰、結構合理的經營、管理、技術、技能“四支人才隊伍”。培訓的方法有多種,對普及性培訓,則以"短、小、精"的培訓方式比較適合。單對變電檢修人員來說,主要有如下幾種培訓方法。
(1)適宜知識類培訓有講授法、專題講座法、研討法;
(2)以全員業務能力提升培訓為目的培訓有四段循環全員崗位培訓模式、基地孵化模式、業務指導模式、培訓考試一體化模式;其方法有冬季培訓、夏季練兵、春秋自學、早間10分鐘等。
(3)以高層次專家型人才培養為目的有定點培訓機制、三掛一輪崗機制、校企合作機制、評價激勵機制等。
(4)以理論為基礎,一切從實際出發。邊學邊干,強調應用。加強員工現場實際動手操作能力,使員工快速適應工作環境和各項操作技能。
3、健全評估機制,科學評估顯效果
科學的培訓評估對于分析培訓效果,證明階段性培訓所取得的成績非常重要。對于不同模式的培訓,應采取切實有效措施,完善組織機構設置,調整和充實力量,配強配齊專職管理人員。為了加強對教育培訓工作的組織領導和統籌協調工作,各公司成立了由主要領導和相關部門負責人組成的教育培訓委員會,充分發揮領導決策、組織協調、監督檢查作用。建立教育培訓質量管理制度,全面加強教育培訓質量管理,嚴格按照培訓項目質量管理的有關規定,規范培訓管理流程,加強需求分析、計劃制定、組織實施和效果評估等環節的全過程管理,不斷提高培訓質量。建立教育培訓工作考核評價制度。制定科學合理的考核評價指標體系和考核辦法,自上而下,逐級考核,考核結果與獎懲直接掛鉤。建立員工教育培訓檔案登記制度,詳細記載員工參加教育培訓的情況,并作為其績效管理以及上崗、轉崗、晉升和實施獎懲的重要依據。評估方法各有不同。就參加生產技能人員輪訓項目的員工而言,應由培訓中心負責管理,培訓中心負責建立員工培訓檔案,對員工在培訓期間的表現進行考試考核。考試考核合格者,統一頒發生產技能人員培訓合格證書。
4、結語
本文結合變電檢修專業現場生產工作實際情況出發,介紹了我國電力行業培訓的現狀及趨勢,在講述培訓工作現狀的基礎上讓人們認識到發展我國電力培訓工作的迫切性。準確、科學的提出專業培訓需求分析,根據培訓需求分析來確定培訓方案中的時間、教師組成、對象等內容,詳盡的剖析了變電檢修專業培訓方案的制定,最后著重提出科學培訓評估的重要性和健全評估機制的重要意義。
參考文獻
[1]紀多多,王曉松.企業培訓:提升人力資源質量的有效途徑[J].成人教育,2005,(5).
[2]劉再恒,楊清,李俊.員工培訓管理[M].北京:對外經濟貿易大學出版社,2000.
[3]滕正人.電力體制改革與電力企業經營管理創新全書[M].北京:中國電力出版社,2002.
[4]彭劍鋒,包政.人員甄選錄用與培訓卷[M].中國人民大學出版社,1993.
[5]張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社,1999.
關鍵詞:煤炭企業;員工培訓;現狀
中圖分類號： F407 文獻標識碼： A 文章編號：
引言：隨著國家對煤炭企業安全生產管理力度的逐漸加大和煤炭企業生產規模的不斷擴張，煤礦企業加大了安全生產投入，一些新技術、新設備、新工藝相繼投入使用，因此需要加大對職工培訓的力度。從目前煤炭企業培訓的現狀來看，存在著許多不適應煤炭企業生存和發展要求的問題。這些問題如果得不到及時有效的解決，勢必會降低煤炭企業的競爭力，進而影響到煤炭企業的生存和發展。
1 煤炭企業員工培訓的基本內容
(1)準入資格培訓:對于從事煤炭企業生產作業的員工,對其有著體力與技術能力兩方面的具體要求,因此對于煤炭企業員工必須進行這兩方面及相關方面的培訓,在其取得資格證后,方可從事煤炭企業生產作業。
(2)文化課補課培訓:由于煤炭企業員工中大多數來自于農村,文化基礎較為薄弱,因此有必要對他們進行一些基礎的文化知識補課教育。
(3)法律法規培訓:煤炭行業是一份高危行業,煤炭企業的生產、經營、管理、安全都有具體的法律規定,因此有必要對煤炭企業員工進行相關的法律法規、行政規章制度、銷等經營管理方面的法律法規進行培訓,讓煤炭企業員工人人知法、懂法、守法,為煤炭企業的依法管理打下扎實的基礎,這些法律法規主要包括:、、、等等。(4)技術培訓:包括水文地質、采煤、通風、選煤、運輸、機電、焦化、發電、設備維修等方面基礎知識與基礎技術技能。(5)員工職業發展規劃教育培訓:包括員工的人生觀、價值觀、職業發展觀、個人職業規劃、企業文化的教育培訓。
2 煤炭企業員工培訓工作現狀及存在的問題
2.1 觀念相對滯后
一些企業領導對于煤炭企業員工培訓工作仍然不夠重視,認為培訓工作可有可無、可長可短。為了降低經營成本,經常出現員工培訓經費被削減,員工培訓被取消的現象。一些實施員工培訓工作的煤炭企業也由于培訓經費不足,使得參加培訓且效果優異的員工沒有獎金發,而不參加培訓學習的員工因為工作滿勤而得到較高的收入,久而久之就嚴重影響了煤炭企業員工參加培訓的熱情。
2.2對培訓的重要性認識不足
許多領導對培訓工作的重要性和緊迫性認識不到位，在實際工作中不參與，缺乏實際投入。雖然組織了培訓，但大多都是以應付上級的檢查和取得安全資格證為目的，往往是“說時重要做時不重要”，他們認為培訓不僅不能增強企業員工才干，還耗時費錢，或者認為培訓只增長員工才干對企業沒有多大益處，投入大于產出。因此企業對員工培訓工作缺乏主動性和緊迫感，消極等待觀望思想嚴重，工學矛盾很突出，缺乏主動性和創造性。
2.3 培訓課程教材不合理
目前,煤炭企業員工培訓的教材仍然沒有徹底擺脫陳舊的教材模式,首先是內容編輯過于死板、陳舊,跟不上專業知識與專業技能的快速更新,缺乏先進性與前瞻性;而且培訓教材存在重理論知識、輕實踐技能的的弊端,嚴重影響了員工培訓的效果。其次表現為一些企業培訓教學計劃粗糙。教學計劃在編制前沒有充分地進行調研，對企業發展戰略、生產現場培訓、員工培訓等需求不了解。其次表現在培訓內容設計上針對性不強，沒有開發出適合本企業特色的培訓教材和內容，盲目采用“填鴨”式的方法滿堂灌，挫傷了學員學習的積極性。
2.4 培訓方式單一
在培訓方式上,還是采取傳統的課堂教學模式。這種不問需求、不選對象的傳統培訓方式,時間長了不會起到實質性的效果。而企業員工培訓方式應該包括在職培訓、脫產培訓、半脫產培訓、替補培訓、短期培訓、合作培訓、出國培訓和掛職培訓等。煤炭企業應該根據自身實際情況的需要,選擇不同的培訓方式,以取得相應的預期效果。
2.5 煤炭企業員工素質偏低
隨著用工制度的改革，煤礦企業招進大批的農民工，這個群體中文盲、小學畢業生比重很大，他們接受能力偏低，給培訓工作帶來很大的困難，這種文化水平不能適應煤礦越來越現代化的安全生產需要。而且這種文化水平根本無法適應現代煤礦企業的生產經營。據統計資料顯示,中專以上學歷、初級以上專業技術職稱的員工僅占36%,其中工程技術人員4.4%,技術工人37.1%,96%的煤礦缺少機電人才,88%的煤礦缺少通風、采煤專業人才。
2.6企業內部培訓師隊伍建設亟待提高
許多煤炭企業實施培訓沒有專職教師，多為兼職教師，基層單位的兼職教師沒有足夠的時間備課，也沒有時間研究講課技巧、方法，教學質量難以保證，即使有專職教師，數量也很少。一些必須開設的專業課也不是由專業教師講授。煤炭企業培訓效率低、效果差主要表現是：在培訓對象上，只注重對生產工人的培訓，輕視或不進行全員的培訓；由于認識上的偏差，煤炭企業培訓多著眼于滿足短期的需求，以“干什么、學什么”、“缺什么、補什么”為指導思想，沒有顧及企業的長遠發展，沒有把如何提高煤炭企業的市場競爭力作為培訓工作的根本目標等，造成煤炭企業培訓不能適應企業生存和發展要求。培訓文化的缺乏，機制的不合理以及具體操作上的問題等原因致使煤炭企業培訓有名無實，流于形式；培訓效率低、效果差，起不到培訓的作用，達不到培訓的目的。
2.7沒有健全的員工培訓競爭機制
激勵機制不夠健全，一些企業沒有把員工培訓工作納入到基層單位目標管理中去，一些企業即使納入了基層單位，也沒有認真落實，“一崗兩責”只是提提而已，無形中造成了職工重生產輕培訓的思想，許多職工參加培訓只是滿足于考試合格，混一個上崗資格，可到現場操作時還不熟練或根本不會。長此以往，良好的競爭機制難以形成，員工培訓工作要想獲得大發展是不可能的。
2.8培訓資源普遍分配不均
一是煤炭生產人員培訓不足；二是繼續教育資源分配不合理，過于向管理人員傾斜；三是由于施工煤礦企業資源枯竭，產業轉型培訓不足或沒有，制約了企業的可持續展；四是技術工人職業資格等級結構不合理，高級工及高級工以上資格人員占技術工人的比例較小；五是網絡培訓資源應用不足，雖然多媒體遠程教育系統早已經建立，但由于煤礦是勞動密集型粗放生產企業，再加上人員素質不可能與其他科技含量較高企業的人員相比，所以專兼職教師在教學上仍沿用傳統教學手段，出現一支粉筆，一塊黑板，一本教材講一天的現象，現代化的教育手段使用不夠；六是培訓評估力度不足，缺少與培訓工作相配套的量化考核體系，也沒有健全的教學評估機制。現在雖說實現了教考分離，但還不完善，沒有做到教與需、教與考緊密結合。培訓部門與其他協同部門對培訓成果進行檢驗的力度還不夠大。
3 完善煤炭企業員工培訓的對策
3.1 轉變思想觀念
企業領導者要充分認識到21世紀的企業競爭就是人才的競爭,要改變傳統的培訓觀念。對于員工培訓要給人、給物、給錢,塑造一個學習型組織現代煤炭企業,全面提高員工的素質,使煤炭企業獲得質的飛躍。各級領導要提高對員工培訓工決策探索工作的重視程度各級領導特別是第一責任人領導要重視員工培訓工作，重在抓具體工作的落實，在人力、財力上給予支持。各級領導應該清醒地認識到，教育培訓工作是關系到企業的發展的大事，教育培訓工作不是空洞的抽象的，光喊口號是不行的。
3.2建立具有企業特色的培訓管理
體系企業應結合自身實際，建設和實施具有本企業特色的可操作性強的培訓體系。建立資金保障、培訓組織機構保障、內部培訓講師保障、培訓制度保障、培訓環境和培訓設施保障等較完善的培訓保障體系。運用調查問卷等方法進行培訓需求調查分析，分別確定中高層管理人員、基層管理人員以及一線操作人員的培訓目標、課程內容和培訓方法，并對培訓計劃的制定、培訓實施過程和培訓效果的評估進行設計，保證培訓有效地進行，建立相應的培訓保證制度和激勵獎懲機制。只有企業培訓工作規范運行，才能推動培訓工作再上新臺階。
3.3 加強員工培訓教材的編制
培訓教材要堅持趣味性、實用性、明了性的原則,理論闡述要簡明,而且在此基礎上一定要將實際案例寫進培訓教材,實現理論與實踐的有機結合,提高實用性。另外,隨著企業的發展以及知識的快速更新,企業也要及時更新培訓教材,實現培訓教材的現代性與前瞻性,使員工參加培訓可以獲得新技術與新知識。
3.4加強煤炭企業內部師資隊伍建設
任何一個企業里面都有很多優秀的人員，我們需要把他們開發出來，發揮他們大的潛能。外部講師只能為我們帶來新的思維，內部講師最了解公司情況，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗，在培訓自己的職工時，既能保證培訓內容與工作有關，又可以將自己的工作心得與實際問題很好地結合起來，同時，也可以讓內部人員總結工作、提升自己。培訓時，會與職工頻繁接觸，企業內部能自然形成一種良好的團隊精神，這樣也可以鍛煉職工本人的領導才能，獲得授權的講師既是一種榮譽，也是一種責任。在知識快速更新的時代，講師的知識也要不斷地進行更新，跟上企業快速發展的步伐，適應現代化礦井生產的需要，因此講師所傳授的知識應是本專業最新的，要經常組織他們參加本專業的各種學習班。比如經常請新產品的廠家講課，或者引進一些需要的大學教授、成功人士作為客座老師，對培訓機構的老師進行培訓。組織教師進行教研活動，每年搞幾個課題，扎扎實實地把教學質量搞上去。煤礦職工培訓缺少師資這一普遍現象，說到底是待遇低留不住人。講師隊伍的穩定與否直接關系到教育培訓質量，而影響講師隊伍穩定的一個重要因素就是教師的待遇、地位。一些企業缺乏一整套激勵和考核機制，以至于目前的教師待遇同教師自身價值與個人愿景仍存在相當大的差距。
3.5 采取豐富多樣的培訓方式
比如可以采取崗位培訓、短期脫產培訓和企業內部崗位輪換培訓。崗位培訓是對所有職工進行在職培訓,以期在實際的工作中達到操作標準,實現崗位、職位目標;對于骨干、精英,可以舉辦研討會進行短期的脫產培訓,通過聘請專門人員進行指導,展開研討;崗位輪換是一個很好的培訓方式,特別對新進的高學歷職工,采取崗位論調的方式進行培養,可以加強他們對企業的深刻了解,培養出復合型人才。
3.6 把好職工進入煤礦的素質關
全面推行煤炭企業職工資格準入制度的主要做法：一是文化程度太低的人員不得入礦。二是可以變“招工”為“招生”使未來職工在“院校中”學習，實現員工文化程度及技能雙提高。合格者取得相應的畢業證書，由煤礦企業錄用并安排工作，院校在煤礦建立“學生實習基地”和“雙師型教師實踐基地”，這“企校合作”“學工結合”的辦學形式，改革了傳統的招工形式，由招工變為招生，從源頭上提高了煤礦職工的綜合素質。
3.7 以創新的精神搞好教育培訓工作
職工培訓要想走出俗套，達到積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷地創新。一是職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變職工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，要樹立起職工培訓是企業的一種投資行為的觀念，職工培訓是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業的廠房投資、設備投資更為重要。二是職工培訓的方式要創新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣，很難取得很好效果。因此，職工培訓方式，要體現出層次性、多樣性；要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓；要靈活、生動、活潑，易于被職工接受；要緊密聯系實際，形成雙向良性互動。三是職工培訓計劃要有創新。在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了滿足目前的需要，更是為了將來的長遠發展要求。要根據企業的現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃，根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度，制定涵蓋企業所有職工的、持續的、經常性的培訓機制。四是職工培訓授課者的選擇要創新。五是職工培訓的考核方式要創新。職工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威，變得有吸引力，因為改善職工的硬技能固然重要，但改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。最后，培訓應有前瞻性。應根據企業發展戰略制定培訓計劃，特別是資源即將枯竭的煤炭企業，要提前培訓新興產業的人才，儲備相關人才
4 結語
隨著現代企業的不斷深化,全面提升勞動者素質已經成為現代企業發展的指向標。處于市場競爭一線的煤炭企業也必須不斷提高自身綜合競爭力,才能在激烈的市場競爭中取得勝利。員工培訓工作是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。企業重視職工培訓，對企業、職工將會是一個雙贏的選擇。培訓工作是一個系統工程，要在全煤炭職工的共同努力下，才能取得好的效果。培訓工作要不斷創新，更新知識，革新教學方法，特別是更新煤炭學科前沿技術、理念，全面貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，全面提升職工素質。現代企業的競爭就是人才的競爭,而且煤炭企業生產經營的是一個系統的過程,必須經過全體員工的共同努力才能取得良好的效果。
參考文獻：
[1]曹振杰.人力資源培訓與開發教程[M].北京:人民郵電出版社,2010.
[2]楊兵,張衛東.淺談煤炭企業職工培訓工作與企業發展[J].煤炭科技,2009.
[3]張占斌.中小煤炭企業職工培訓的管理和運作[N].山西煤炭管理干部學院學報,2004.
關鍵詞：醫院員工 獎懲體系 醫院管理
一、構建員工獎懲體系的意義
處于新形勢下的醫院要想得到更好的發展，除了要不斷提高醫院自身的軟硬件條件之外，還必須做好相應的管理工作。隨著醫療行業的快速發展，醫院在發展過程中的一些潛在問題也變得日漸突出，而其中一些潛在的人為因素基本上是可以避免的。醫院在改革發展的過程中，建立健全員工獎懲制度的意義主要體現在以下的兩個方面。
（一）提高醫院的管理水平
醫院在開展日常管理工作時，除了要對病人進行適當的管理之外，還必須要對員工做出相應的管理。總而言之，通過對員工進行適當的組織、協調、指揮、控制，并在此基礎上來進行相應的醫療服務工作，以此來達到完善醫院的管理體系的目的。醫院在發展過程中，可以通過建立相應的規章制度，建立健全員工獎懲制度，強化對員工的約束以及激勵，向員工傳達出明確有效的獎懲信息，以此來對員工的行為進行規范，并讓他們樹立正確的價值取向，從而達到提高醫院的管理水平的目的。
（二）員工實現自身價值的基礎保障
員工在醫院工作的過程中，必然會有一定的自身要求，其中包含了提高物質生活的需求以及實現自我價值的需求。完善醫院的員工獎懲制度，不僅可以為員工提供一條較為明確的發展通道，而且還可以讓員工在明確自己在工作中的努力方向。通過建立相應的員工獎懲制度，讓員工的付出能夠得到醫院管理層的肯定，并獲得相應的回報，這就包括加薪或職位晉升。這樣做不僅可以使員工在工作中不斷提高自身的素質，而且還可以使醫院的發展始終處于一種良性循環的狀態，確保對違規違紀員工進行處罰時有章可循，防止懲處過程中的隨意性以及主觀性，為員工的合法利益提供基礎保障。
二、構建獎懲體系的相關原則
（一）合法性原則
醫院在構建員工獎懲制度的過程中，對于懲處制度一定要尤為關注，且在制定的過程中，必須嚴格遵守我國相關法律法規的要求，確保各條懲處制度均在法律法規的允許范圍內。這既是醫院進行依法管理的基本要求，又是消除勞動爭議，確保醫療隊伍可持續發展的主要措施。
（二）系統性原則
由于構建員工獎懲制度涉及到醫院的所有人員以及各級管理層的切身利益，它在構建的過程中具有問題復雜、波及面較廣等特點，因此，在建立健全醫院員工獎懲制度的過程中就必須堅持綜合平衡、整體設計的系統性原則。只有這樣才可以將獎懲制度的激勵以及約束作用發揮到最佳狀態，否則就會適得其反，不僅達不到預期的效果，而且還會對醫院的日常管理工作帶來較為嚴重的負面影響。
（三）實用性原則
醫院在完善或建立員工獎懲制度的過程中，一定要根據醫院的實際情況以及發展方向，制定出科學合理的獎懲制度的體現形式。同時還必須明確獎懲的具體范圍、標準以及對象，保證該制度在建立后具有較強的可操作性，以此來實現對員工的約束以及激勵。
三、構建員工獎懲體系的方案
醫院在構建員工獎懲體系的過程中，一定要堅持獎懲并重的原則。在對員工進行獎勵時，以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，將此二者有機的融合在一起。在對員工進行處罰時，一定要以警戒教育為主，依法處置為輔，并根據實際情況要選擇具體的處罰措施。
（一）員工獎懲體系的設計
在對員工獎懲體系進行設計時，必須要意識到獎勵不等于激勵，因此，只有設計出較為合理的獎勵制度才有可能達到相應的激勵效果。為了確保獎懲體制的合理性，就必須要注意以下幾個方面的內容。
1、在對員工的獎勵事項進行設計的過程中，不需要確保其典型性、先進性、重要性以及全局性。這樣做不僅可以促進醫院的改革與發展，而且還可以在最大程度上調動員工的積極性、創造性以及主動性，為獎懲制度的激勵效果提供基礎保障。
2、結合醫院在改革發展過程中各個階段的需要，設計出科學有效的獎勵項目，突出重點以便于更好的為醫院的發展服務。
（二）設計相應的員工懲處體系
設置懲處制度的主要目的就是強化負面考核，以此來對員工進行警示教育，讓員工的行為逐漸向著規范化的方向發展。在此過程中，同樣有幾個方面的內容需要注意。
1、在對懲處制度進行設計的過程中，一定要盡最大可能的將其細化，明確的告知員工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。
2、在設計懲處標準時，一定要對其懲處度進行適當的控制，既要確保其具有一定的警戒作用，又必須確保其具有較強的可實施性，在讓員工心服口服的同時，還必須防止其力度過大而產生一系列的負面情緒。
3、在對員工進行懲處時，一定要根據員工違紀違章的事實、情節、性質及其后果等要素來對員工進行定量、定性的處罰，同時在對員工進行處罰的過程中還必須堅持公開、公正、公平的原則。
參考文獻：
[1]蔣平，程之紅，李少冬等.以公益性指標為主體 構建公立醫院績效考核體系[J].中國醫院管理，2011，31（9）：62-63
[2]夏晶.卓越績效模式下質量行為體系的構建與實施[C].//第三屆中國航天質量論壇論文集.2010：554-559
關鍵詞：電力行業 8090后 新員工培訓
1.8090后新員工優劣勢分析
1.1時代賦予8090后的特征
8090后出生在我國社會轉型加劇、改革深入和信息飛速發展的時代。他們多數成長于獨生子女家庭，是經濟發展、物質充裕的受益者；他們玩轉網游、微博、視頻等，既是網絡時代的體驗者，也是某些不良網絡信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。
1.28090后特征的優劣勢分析
作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優點，我們結合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優劣勢分析：①優勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰傳統，情緒與心態調控、抗挫能力較差，在適應環境、人際交往等方面缺少經驗。
2.電力企業員工要求
電力行業是技術密集型的公用型、裝備型的重要產業，也是與國計民生息息相關、肩負社會使命的特殊行業，這些都對電力企業的員工提出相當嚴格的要求。電力行業的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業知識和技術功底，在素質方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協作能力、學習能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于電力行業職業周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業規劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統，幫助8090后員工認清自己的職業發展形勢，建立正確的職業價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關鍵問題點。
3.電網企業新員工培訓現狀
隨著電力企業改革深入，電網企業的培訓工作取得了長足的進步與發展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應的發展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現為：
3.1培訓需求分析不夠到位
培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：
①培訓課程安排不全面
新員工培訓的課程，其主要內容常常為一般企業概況和崗位知識技能的培訓。在素質類課程上相當匱乏，如：職業規劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質，在培訓中得不到提升。
②培訓形式較為單一
培訓形式較為單一，幾乎是電力企業培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且師帶徒的形式也呈弱化趨勢。大量的實踐證明，單一的培訓形式對于培訓內容轉化成實際能力，其效果將大打折扣。
3.2培訓評估和反饋體系不健全
培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環節。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經常忽視新員工上崗后的培訓成果轉化，沒有相關的跟蹤和調查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。
3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統性
目前許多電力企業培訓規劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。
3.4新員工職業規劃不明確
新員工學習成長沒有與職業規劃結合，一方面新員工對于自身的職業規劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業給予的要求及指導；另一方面，企業往往會忽略為新員工設置職業發展通道。
4.汕尾供電局8090后新員工培訓
4.1新員工培訓理論基礎
①冰山模型理論
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 通過冰山模型來進行新員工素質分析如下：
知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關。
自我意識是自我形象、社會角色和心態價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。
個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關鍵性作用，在最內層。
4.2前瞻性培訓需求分析
在以往對培訓需求分析中，我們容易忽略前瞻性，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎理論并結合企業發展的前瞻性需求來進行分析。
知識：新入職員工對電力行業了解不多，相關知識缺乏，渴望學習電力專業知識。
技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應，電力行業專業技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。
自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業歸屬感不強；為能進入電力企業工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態不成熟。
個性和動機：個人特質與崗位所需特質有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現自我，一試身手。
4.3全面的培訓內容
根據新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養成為電網企業合格的優秀人才，汕尾供電局設計全景式的新員工培養，將內容歸納為以下五方面：
企業化：了解電網公司歷史、戰略、核心價值觀，學習企業文化，認同企業；了解企業相關人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規范等。
電力化：學習電力行業基礎知識，法律法規，了解電力行業發展現狀和趨勢，成為電力行業內人士。
職業化：學習掌握職場中基本的知識、工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調節抗挫能力等，建立職業化理念，提升職業修養。
適應團隊：轉變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養團隊精神，建立和諧概念。
適應崗位：學習所在部門所在專業崗位知識，能夠順利完成工作任務。
4.4新穎的培訓形式
在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設計了培訓效果轉化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內容，轉化到個體行為中。
4.5多層級培訓評估
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”， 汕尾供電局結合電力企業實際情況，對新員工開展反應層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。
①反應層評估
反應層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調查的方法來收集信息。
②學習層評估
學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內容主要是崗位業務知識方面。
③行為層評估
行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結合的形式。
4.6建設新員工五年培養規劃
常規來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網企業長遠來看，要將一名新員工培養成企業的優秀人才，則需要5至10年的時間。以培養新員工成為技術骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰略發展需要，汕尾供電局建設新員工五年培養規劃，包括：建立系統全面的新員工培訓體系、設置新員工職業發展通道等。
4.7總結
汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質，使新員工實現從學生到企業員工的轉變，培養正確的人生價值觀、良好的職業道德和愛崗敬業的奉獻精神，為8090后新員工成為企業優秀人才夯實基礎，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。
參考文獻：
[1][美]愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓[M].常玉軒譯.北京：清華大學出版社，2002.
[2][英]萊斯利·瑞著.培訓效果評估[M].牛雅娜，吳孟勝，張金普譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.
[3][美]戴維·麥克利蘭的素質冰山模型理論
系統性的員工培訓，第一步應全面掌握醫院各層次人員的培訓需求，從而有的放矢的提出相應的培訓內容和培訓目標。
1.1醫院管理人員的需求一是指醫院行政管理層，包括醫院院長、副院長以及院級黨務干部，其工作重點在于給醫院管理發展提供戰略決策。二是各醫院臨床及職能科室的主要負責人，他們是醫院具體各項醫療服務行為的執行者、負責各項醫療活動的組織、協調以及醫院正常運行各項任務的具體指揮及操作的一線責任人。研究表明，我國醫院管理隊伍的主體依舊是由臨床一線的醫護人員轉崗而來，絕大多數是靠經驗來管理，缺乏有效、科學的管理專業知識。而醫院領導層的管理職業化水平欠缺。醫院決策目標管理、醫院經營模式、醫院質量控制、人力資源培養管理、醫院財務運作運營、醫院市場推廣、領導理念與領導藝術以及具體項目執行力等學科在目前醫院管理中的突顯出相當的重要性，而上述各個環節的知識都需要系統完善的學習及培訓。
1.2新員工崗前培訓的需求近些年由于醫院業務快速擴張的需求，新進員工培訓的重要性不言而喻。讓新員工熟悉醫院的工作流程環節、了解醫院的人文文化氛圍、掌握崗位工作的各項規章制度和標準是投入到新崗位工作的前提。具體的崗前培訓內容包括院史教育、國家的有關衛生領域法律和法規教育、三基培訓和院內外急救技術培訓、職業道德素養、醫務人員的行為規范等，以上培訓項目均能有效地幫助新員工建立良好的工作信心，縮短適應新環境的過程，并為今后盡快進入醫院工作狀態奠定良好的基礎。另外，有效的崗前培訓可以使新員工很大程度地避免其浪費時間或降低犯醫療差錯的風險，是醫院培訓的重要一環。
1.3臨床醫療技術人員的需求醫院專業技術人員是醫院運行的主要技術骨干，其包括醫師、檢驗師、藥劑師、技師和護理人員等。醫院對專業技術人員的培訓除了對其進行專業知識技能的培訓外，還應進行其他醫療相關知識的培訓，因為隨著醫學模式的轉變，單純的職業技能培訓已經滿足不了專業技術人員的需求，醫療事業的迅猛發展，醫療法制環境的劇烈改變、患者對醫療質量要求的大幅提高以及社會對醫療服務質量的關注，尤其是近些年醫患關系的新形勢的變化，諸如此類的新變化都對醫療一線人員的知識更新提出來更高的要求。同時醫務人員在掌握基礎專業技能的還需要具備本專業創新科研能力、醫療服務水平保障以及新醫療環境下醫患關系的良好維護。鑒于此，醫療新技術培訓、計算機信息技術、服務規范化培訓、醫患關系法制講座等培訓內容一直都是醫院培訓的主要內容。只有高質量的培訓學習，才能從各個方面保證醫療人員的各方面的綜合素質，才能在如今競爭激烈的醫療市場占得一席之地。
1.4核心人才的需求核心人才即學科帶頭人和高學歷人才，作為醫院的核心競爭力，醫院在制定戰略規劃時，重點就是培育核心人才，他們是醫院最終實現戰略目標的骨干，以醫療技術人才和服務技術人才為主，他們需要掌握高、精、尖的醫學知識與技能，需要傳、幫、帶的傳授能力，這也是對他們培訓的方向。醫院通常選拔專業水平拔尖，在該專業領域具有良好的領先實力并能以自己對專業的前沿實力帶動本科室其他人員的專業技術的學科帶頭人。這類的學科帶頭人，對于醫院提供的前沿醫療科研培訓具有強烈的需求。只有醫院在一定程度上的大力支持，提供相關的培訓內容，才能滿足其對本專業前沿知識的需要。因此，醫院應針對此需求安排高層次的新技術項目培訓。隨著我國醫學學歷教育的提高，一方面高學歷人員雖然具有深厚的專業理論知識背景、較強的科研創新能力，但同時普遍臨床實踐能力缺乏、醫療綜合素質不足等現象。因此加大對臨床實踐能力的培訓，較短時間內完成一定的臨床技能積累，同時掌握醫療行業相關的綜合知識，對于這一層次人才的培訓尤為關鍵，是醫院水平提高的主體工作。
1.5后勤人員的需求管理與保障服務工作是醫院系統運行的基本保障，是醫院各項工作及生產生活的基礎；醫療服務的開展，教學活動的實施，科研工作的推進，人員飲食、水電氣等經常性保障，醫院環境衛生的維護，醫院建筑用房維修維護。近年來，隨著后勤社會化的展開和推進，其中相當多的工作納入了社會化經營，但后勤保障工作仍然具有服務性、整體性先行性、隨機性、計劃性、協調性、綜合性等特點，因此加強后勤管理人員在勞動安全、服務意識與職業道德、團隊協作、突發事件的應急、勞動技能、醫院感染管理規范、醫院消毒技術規范及政策法規等方面的培訓尤為重要。讓后勤保障員工牢固樹立后勤工作的整體觀念、服務觀念、效益觀念、及法制觀念，以完善的保障服務病人。
2培訓內容及價值分析
2.1醫院管理培訓近些年醫療衛生體制的大幅改革及人民物質水平的大幅提高，對于衛生服務水平提出了更高的要求。由于目前我國醫院管理人員的培訓尚未進入規范化軌道，致使現行的醫院管理隊伍無法滿足現代醫院管理的實踐性與創新性要求。因此，加強醫院管理人員培訓，樹立素質學習、科學學習及終身學習的理念，提高管理人員衛生政策研究分析能力及解決實際問題的綜合能力，成為醫院事業發展中一個亟待解決的發展障礙。伴隨著醫院管理模式的不斷變化，醫院管理人員逐步走向職業化已經成為一個不可逆轉的趨勢，醫院管理已經發展成為一個專業化、職業化水平很高的管理學科。只有通過醫院系統的管理專業知識的培訓，才能成為了解醫學發展趨勢、熟悉醫院管理、掌握現代化信息技能、同時具有良好領導執行力和創新思維管理綜合實力醫院管理人才，才能在激烈競爭醫療市場環境帶領醫院進行重大發展戰略制定執行，同時對醫院市場管理和經營運作、經濟成本核算管理、人力資源管理、醫療風險管理，在高水平運行同時保持醫院可持續性發展并在激烈地醫療市場競爭中保持不斷領先的優勢。
2.2職業文化素養培訓醫院員工的思想道德品質、職業文化素養以及醫療倫理道德方面的涵養等相關人文知識都離不開醫院職業文化的培訓。在完善的職業文化培訓下引導員工樹立良好的職業道德觀，樹立“一切為病人服務”的職業價值觀。使每一個員工意識到作為醫務工作者身上承載的責任和義務，把責任意識滲透到日常的工作中，表現出對醫療事業的忠誠和無私奉獻的精神。另外要努力營造團結、積極、齊心協力的醫院文化，讓員工的工作目標和醫院的戰略愿景緊密結合，形成健康、和諧、良性積極的醫院文化，讓醫院員工產生強烈的歸屬感和認同感，形成強大的醫院文化凝聚力，為醫院工作開展打下堅實的“軟實力”基礎。
2.3基本職業技能培訓通常指臨床一線醫療、醫技、護理、醫療技術科研等技能培訓。醫療職業技能作為醫院的立院之本，是醫院服務質量水平的基礎，一個醫院的競爭優勢在很大程度上取決于技術的醫療的先進性。其培訓水平的保證與醫療質量和技術水平密切相關，通過長期良好的培訓是醫療員工保持良好的工作技能，使之形成科學有效的醫療工作規范，并能保持在該專業領域內技術領先的地位，可有效地增強醫院在患者心中的美譽度。良好的技術技能培訓，確保員工保持良好的工作效率，可讓員工及時有效減少由于科研和醫療技術高速發展帶來的工作壓力，并能提高員工的職業信心和工作價值的良好認同，從而減少人員不正常的流動和流失，同時也大幅度降低醫院運行的醫療風險，并能保障員工的職業穩定和生活保障。所以基本職業技能培訓可為醫院業務多元化、高技術含量發展打下扎實的技術保障。
2.4新技術項目培訓新技術項目培訓是醫院針對各專業領域新技術開展的針對性很強的高精技術培訓，為加強學科建設和形成人才梯隊而進行的高層次培訓。一般采取“請進來，送出去”的方式，邀請國內外知名專家來院講學、會診、手術示范和建立共同的合作項目；同時，建立一定的資金資助項目舉辦各類高級別的培訓班，邀請該領域省內甚至國內領先的專家進行集中教學培訓，并根據人才梯隊有計劃地選派學科骨干到國內外知名醫院學習進修，掌握醫學前沿醫療技術。此項培訓有助于大幅提高新技術在臨床一線及時有效的開展，可以為臨床一線人員提供及時的智力保障，也更地讓新技術推廣到臨床為患者服務。更為重要的是為醫院建立國內外有影響的重點學科、形成自己特色的醫療技術、打造自己高水平醫療水平隊伍奠定雄厚的技術基礎。
2.5創新理念培訓創新是醫院持續發展的根本，是醫院持續發展的不竭源泉。創新包括醫療理念的創新、醫療技術的創新、醫院管理體制的創新、醫院服務意識的創新、醫院服務水平的創新。技術創新可以保障醫療技術的不斷提高滿足日益提高的醫療要求；管理體制創新可以使醫院的日常運作高效有序，同時可以克服舊管理方法的弊端；醫療服務理念的創新可以不斷提高醫院員工的服務意識、改善服務水平、增加服務項不斷開拓服務領域。通過邀請院外其他高校教師，企業高管、專業培訓人員來授課從而塑造員工全方位的具有前瞻性的創新能力和創新意識，成為醫學技術和科研創新人才。服務意識創新可將醫院服務延伸至院前的預防、健康指導和院后的隨訪、心理咨詢等。總之創新可大幅提高醫院醫療技術水平，有利于填補醫療技術的盲點，開拓和占領更好的醫療市場，同時可以讓員工的醫療技術及綜合實力得到進一步的加強，為醫院長期發展提供源源不斷地智力支持。
2.6醫療職業安全及健康培訓醫療職業安全是醫務工作者的立身之本，包含醫療職業安全教育、員工健康保護、醫療法律保護、安全實施等培訓。保證患者和醫院員工的安全是醫院正常運行的前提。醫療工作人員通過一定課時的安全教育培訓以全面掌握醫療安全規章制度、法律法規和醫療操作技術規范是保證醫療安全的根本保障。同時，該項培訓可提高工作人員的責任意識，職業安全及人身安全意識，增強保障患者安全意識，維護正常安全的醫療環境，從而彌補不可避免的技術缺陷并規避責任風險。早期發現隱患和不安全征兆并及時給予干預是降低風險最有效同時也是成本最低的方法，把醫療不安全因素降低到最低。在一線臨床工作人員對于自身健康的防護也極為重要，目前我國醫學職業暴露的危險嚴重威脅到醫務人員的健康。針對員工的健康保障，最有效的方法是加強醫療隔離，注意臨床操作規范，養成良好的無菌操作習慣，在發現職業暴露后及時科學的處理；總之在保證醫療行為安全的同時，保證醫務工作者自身健康和安全，并有意識地通過法律更好地維護患者和醫務人員的權利。
2.7突發事件應急培訓目前全球公共衛生事件頻發，例如SARS、禽流感等公共衛生事件的爆發，使醫院在公共衛生事件處理上面臨十分嚴峻的考驗。公共衛生事件具有緊急性及廣泛性，稍有疏忽處理不力就會帶來十分嚴重的后果，所以醫院必須具備高強度而穩定的應對突發事件的應急能力。針對突發事件時間緊急、病源復雜、波及面廣、傳染性強、危險性高及社會危害性廣等特點，要求加強醫護人員全方位掌握突發事件應急措施與技能的要領，這要求醫院要開展傳染病學、急救醫學、中毒醫學、災害醫學、《突發公共衛生事件應急條例》等基本知識的學習，加強全體醫務人員關于突發事件處理的培訓是當今公共衛生管理的重要環節，讓一線人員掌握有效的處理方法，同心協力充分發揮自己的力量，使醫院的作用得以充分發揮，減少突發事件對人們人身安全的損害以及對社會穩定的影響。
3如何有效開展全員培訓
醫院全員培訓是一項長期系統的培訓工程，首先要遵循科學性、完整性并及時反饋培訓效果并作出相應的調整。包括以下幾個流程即培訓需求分析-培訓計劃制定-培訓實施-培訓效果評估，然后結合醫院具體實施情況及培訓反饋結果作出相應調整。
3.1培訓需求分析培訓需求分析就是根據不同的醫院科室、不同層次的人員、以及不同的培訓項目的特性，針對性的分析不同醫院員工的培訓需求，整體做到個性化的分析，然后依次來制定不同的培訓項目，由此可大大避免醫院培訓工作的盲目性和隨意性。需求分析步驟通常包括發現不足-提出改進-信息采集-需求分析四個階段。同時，培訓需求分析需從3個方面著手解決即需改進的不足之處、培訓對象、培訓項目。
3.2培訓方案的制定確定培訓需求后，就要依此針對性地來制定培訓方案。一份科學有效完整的培訓方案，對于培訓效果起到至關重要的作用。制訂培訓方案根據醫院培訓目標、人力資源規劃、培訓任務等綜合考量制定。一份完整的培訓方案包括培訓目標、培訓項目、培訓內容、培訓對象、培訓形式和方式、培訓師資、培訓費用預算以及總體的培訓時間進度等。
3.3培訓實施培訓實施是一項系統而計劃性很強的教育項目。醫院培訓項目的成功有效的實施必須滿足以下幾個方面的條件：（1）醫院管理層對培訓工作的重視及人力資源部門大力的資金及人力的投入，受培訓員工、科室主任、培訓教師的統一配合。（2）具有相當實力的培訓師資隊伍及專門培訓機構的統一管理。（3）合理科學的培訓進度安排。（4）充足的培訓經費預算。（5）完善的培訓設施。（6）完整的培訓工作記錄。筆者認為一個可持續的培訓實施，應該從全局的高度出發將培訓目標分為近期目標、中期目標、遠期目標，只有制定一個長期規劃的培訓方案才能保持項目的連貫性和完整性，因此醫院必須在制定計劃時全盤考慮做長期持續的打算，在實施過程中把長期的培訓計劃分解成年度、半年、季度甚至月培訓計劃，最終落實到單個培訓項目的管理。
一、我國企業員工培訓現狀
1.培訓投資力度不足。世界500強企業中的絕大多數都非常重視員工培訓，如IBM公司決不讓一名未經全面培訓的人到銷售第一線。摩托羅拉公司每年員工培訓的花費達到1.2億美元，占公司工資總額的3.6%，每名員工每年參加培訓的時間平均為40小時。我國很多企業無論有錢沒錢，都不愿在員工培訓方面增加投入。據資料顯示：國內企業中僅有5%比較重視對員工的培訓投入。在一些企業中，每年投入培訓費用人均10—30元的約占20%，10元以下的企業約占30%，—些虧損企業，甚至停止對員工培訓的投資。我國國內企業員工就業期間從未受過培訓的占1/4，受過兩次以下培訓的占1/2，受過三次以上培訓的占1/4。
2.培訓體系不健全。據一家權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，只有極少數企業進行過規范的培訓需求分析；培訓的針對性差，大部分企業的培訓體系沒有與各個部門的具體情況相結合，單純為培訓而培訓，幾乎沒什么培訓效率。
3.培訓后人才流失現象嚴重。目前，我國企業培訓后人才流失現象非常普遍。員工在通過培訓提高其基本素質后，其在需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業不滿，經過權衡就有可能離職。培訓后人才的流失使得企業不僅損失了巨額培訓費，還有培訓期間支付給員工的薪資福利等其他費用，核心人才的流失還可能使企業訂單和銷售渠道等重要資源也跟著流失，導致企業生產銷售各個環節出現癱瘓狀態。
二、企業員工培訓風險的影響因素分析
1.培訓風險防范意識。有些員工參加培訓的目的只是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己日后的晉升和跳槽撈些資本，至于真正能學到多少知識，掌握多少技能以及能為企業發展創造多少效益則很少關心。如果企業缺乏培訓風險防范意識，不能在培訓前對培訓風險進行有效的預測和控制，培訓后若出現人才的流失，企業自身的權益將得不到維護，對企業的穩定和發展造成不利影響。
2.培訓需求分析。科學、系統、有效的培訓需求分析，可以幫助企業正確制定培訓戰略和計劃，有針對性地確定培訓的內容和方式，確保培訓滿足受訓員工和企業的共同需求；能把有限的人力、物力、財力都用在亟須解決的問題上，使培訓達到最佳效果。目前，我國大部分企業缺乏完善的培訓需求分析系統，在培訓前不能認真全面地進行培訓需求分析；有的企業甚至千脆不做需求分析，或者培訓盲目跟風“什么熱就培訓什么”，或者培訓不注重緊跟技術發展，一貫堅持老一套；在培訓過程中大部分企業很少結合實際崗位需求給予員工充分的實踐機會，員工只是單純學到一些理論知識，難以在實際工作中靈活應用。培訓需求分析的缺乏，使得培訓并不能解決企業的實際問題，造成大量的資源浪費，培訓效果大打折扣，也在某種程度上打擊了員工參與培訓的積極性。
3.培訓的全面程度。目前，很多企業習慣于將培訓的目的簡單地理解為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能。事實上，培訓還有一項更為重要的目的，就是提高員工對企業的認同和責任感，改善員工的工作態度和培養員工的團隊協作精神。沒有對于企業的認同和責任感的員工只考慮到自己的利益最大化，容易在培訓后追求物質待遇而離職，甚至會泄漏企業的商業機密；沒有好的工作態度和團隊協作精神的員工難以融入團隊，容易和同事發生矛盾，影響團隊的工作效率，容易在培訓后既不離職也不努力工作。因此，在培訓中必須注重培訓的全面性，要通過培訓在企業內部建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀，充分調動員工的積極性、主動性、創造性，使員工產生歸屬感、凝聚力、向心力，這是企業留住人才的有效手段之一。
4.培訓成果轉化程度。組織目標能否順利達成最終是由員工的行為決定的。由于人的心理及生理的復雜性，每名員工的興趣愛好、物質精神方面的需求、行為目標等都各有特點。培訓后，員工個人目標往往是更高的薪酬福利待遇和更好的職業發展空間，而組織目標則是員工能為企業創造更高的效益。培訓后，企業如果不能對員工“論功行賞”，采取適當的措施將培訓成果轉化為企業生產力，員工難免得過且過，甚至容易滋生消極怠工的情緒，從而導致培訓風險，影響培訓效益，使組織目標受損。目前，我國很多企業沒有建立自己的培訓效果評估體系，在培訓工作結束后，往往忽視了培訓后成果轉化工作，缺乏對培訓前后企業績效差異的跟蹤分析，對培訓中存在的盲點沒有充分的認識，使得培訓工作很難發揮應有的作用。
三、企業防范員工培訓風險的對策建議
1.強化培訓風險防范意識。為有效規避培訓風險，企業應完成思想上的轉變，強化風險防范意識。主要應注意以下幾點：第一，在培訓前，應對受訓員工進行適當的篩選，確定哪些員工適合進行培訓。若選擇的員工忠誠但發展潛力有限，培訓后工作表現欠佳，是對企業培訓資源的浪費；若選擇的員工才華橫溢，但欠缺忠誠度，其培訓后的離職傾向將增加培訓風險的發生率。因此，企業應建立科學合理的培訓選拔機制，有效預防培訓風險的發生。第二，企業在培訓前應當對培訓費用進行預算，由員工分擔其部分或全部培訓費用，并可以適當降低員工在培訓期間的薪酬，以增加員工培訓的機會成本。比如，企業可以在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用，這種方式可以最大程度地降低培訓風險，并且會迫使員工主動參加培訓；企業也可以將員工年終獎勵或者福利的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用，這樣做可以保證業績突出的員工優先得到培訓。第三，企業應與員工簽訂相應的培訓合同，明確服務期限、保密協議以及違約賠償有關的事項。培訓合同的簽訂，可以最大限度降低培訓后人才的流失，有效規避專有技術泄密風險。培訓后一旦出現員工侵害企業利益的行為，企業就可以運用法律來維護自身的利益，使培訓風險降到最低。
2.注重培訓前的需求分析。企業在設計培訓課程時應從調查員工需求開始，在做培訓之前，人力資源部門應做大量的訪談和調查。要深入了解每名員工各方面的需求，并將其與企業的需求及發展目標相對照，尋找兩者的結合點，使得培訓項目的制定既能滿足員工的自身需求，提高員工的培訓積極性，又能確保培訓后企業的效益得到最大化；還需要深入了解員工績效不佳的真正原因，找出培訓需求的立足點，使得培訓項目的制定有的放矢，切實解決企業的實際問題。經過全面的培訓需求分析后，企業就可以制定中長期培訓規劃，在此基礎上制定有針對性的培訓項目。培訓項目是否有針對性可以根據部門判斷，如是銷售部門、研發部門還是職能部門；也可以根據職務判斷，如是初級、中級還是高級；還可以根據專業判斷，如是技術、技能還是管理。全面的培訓需求分析和有針對性的培訓項目可以確保企業用有限的時間和資源全面提高員工各方面素質，改善企業發展中存在的不足，有效防止培訓風險的發生。
3.提高培訓的全面化程度。企業要把成千上萬名員工凝聚起來，必須使員工具備共同的目標、信念和價值觀。因此，企業在對員工培訓時，培訓內容不能過于片面。企業應依據培訓目的以及培訓對象的職位、特點等因素選擇適合本企業的培訓內容和培訓方法，而不是什么流行培訓什么，什么培訓方法時髦就采用什么培訓方法。全面的培訓計劃可以使員工在提高自身技能的同時端正工作態度，樹立正確的價值觀，在企業內部形成良好的團隊精神和和諧的人際關系，培養出真正屬于企業“自己的人才”有效地遏制培訓風險。以日本企業為例，為了培養和鍛煉員工的意志，有的企業培訓員工像軍事訓練一樣進行越野拉練，而且風雨無阻，訓練員工摸爬滾打和急行軍，訓練員工在野地露宿和自行解決食物問題。這種訓練似乎離企業管理的內容太遠，但深受員工歡迎，而且培訓后的效果非常好，員工的工作質量和工作效率都明顯提高。這種做法無疑值得我國企業學習和借鑒。
4.促進培訓成果的成功轉化。為促進培訓成果的順利轉化，應注意以下幾點：第一，做好培訓后的評估工作。培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，是培訓管理流程中的一個重要環節，是衡量企業培訓效果的重要途徑和手段。通過評估，企業可以清楚地了解培訓后員工的知識是否得到了更新，員工的工作表現是否得到了改善，企業的績效是否得到提高。它既是對上一階段培訓的效果與利弊進行估量，也是為如何改進和完善下一階段培訓工作做準備。全面系統的培訓評估體系，可以有效促進培訓成果的轉化，對規避培訓風險具有積極的作用。第二，企業應采取合理的激勵措施提高員工的工作積極性。激勵制度是企業培訓得以成功實施的配套措施和有力保障，培訓后合理的激勵措施，能有效改善員工的工作態度、提高員工的忠誠度，對于培訓成果的轉化以及培訓風險的規避具有重要作用。由于不同的員工偏好和需求不同，企業應該針對員工自身的特點采取直接或間接、內在或外在的激勵手段，或是幾種激勵手段相結合，或是讓員工選擇自己最滿意的激勵方式。第三，及時改進企業的硬件設施。培訓后，員工的自身技能和素質得以提高，企業原有的設施和條件往往不能滿足員工的需求，培訓后員工獲得的新知識只有與新的技術設備相結合，培訓成果才能更好地得以應用，最大程度提高企業的生產效益。
5.構建良好的外部環境。為防范培訓風險，政府應當加大對企業培訓工作的管理力度。政府應建立健全各種人才制度，積極深化勞動人事制度改革，造就國內人才合理流動的大環境、大氣候；建立健全有關企業員工培訓的法律法規，保護員工接受培訓的權利，制止不擇手段“挖墻角”的不正當競爭行為；大力倡導精神文明建設，培育優秀的社會文化，促進人與人之間的關系更加和諧，加強人們的集體意識與社會責任感，協調員工與組織目標的一致性，以從根本上防范員工主觀因素導致的培訓風險。
[關鍵詞]安全培訓；教育管理；重要性
中圖分類號：F426.72 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）33-0301-01
1、引言
安全是化工企業永恒的主題，而安全教育和培訓是現代化工企業經營管理的基礎工作，是保證安全生產的前提。安全生產，以人為本，人的素質決定安全生產的水平。化工操作人員安全素質的高低對企業的安全生產有著至關重要的影響。通過加強對化工操作人員安全生產教育培訓，提高安全意識，增強安全素質，才能保障安全生產，做到人人重視安全、人人懂得安全，安全管理人員能抓、會管，真正實現安全教育培訓的目的。
2、安全教育培訓的必要性
2.1 化工生產特點
化工生產具有易燃、易爆、易中毒，高溫、高壓，有腐蝕等特點。較其他工業部門有更大的危險性。
貯存、運輸危險。化工生產使用的原料、半成品和成品種類繁多，絕大部分是易燃、易爆、有毒、有腐蝕的危險化學品。生產中的原材料、燃料、中間產品和成品的貯存和運輸都有特殊的要求。化工生產要求的工藝條件苛刻。有些化學反應在高溫、高壓下進行，有的要在低溫、高真空度下進行。
采用大型裝置可以明顯降低單位產品的建設投資和生產成本，提高勞動生產能力，降低能耗。但大型化會帶來重大的潛在危險性。生產方式的高度自動化與連續化。連續化與自動生產是生產規模大型化的必然結果，但控制設備也有一定的故障率。
2.2 部分化工企業安全教育培訓意識不強
雖然近年來，化工企業加強了對員工教育培訓的力度，但總體上來說，還存在很多問題，如管理層受訓問題就是企業所面臨的一個難題，由于部分化工管理者既不懂安全生產知識又不學習，對培訓工作重視程度不足。企業培訓觀念落后，對培訓的認識存在諸多誤區。由于培訓工作投入大、見效緩慢，企業不樂意在這個方面投入相應的人力、物力、財力，使得培訓工作無法正常開展，難以達到相應的效果。
2.3 部分化工操作人員安全素質不高
大量事實證明，任何安全事故都是由于人的不安全行為或物的不安全狀態造成的，而物的不安全狀態也往往是由于人的因素造成的。由此可見，避免安全事故發生，實現安全生產的關鍵是人。當前化工企業有大量的化工操作人員，他們對國家的安全法律法規和化工行業的特點不了解，對生產現場的情況不清楚，對安全基礎知識和操作規程沒有完全掌握，在生產中自我防范意識較差，如不加強培訓，更容易造成重大安全事故。
3、化工操作人員安全培訓教育的要求
3.1 堅持安全教育的基本原則，注重活動效果
堅持以宣傳貫徹黨和國家安全生產方針，保護勞動者安全健康和國家、人民財產安全為宗旨，把宣傳黨的方針、政策和反映勞動者的呼聲結合起來。安全教育工作經常化、制度化。不斷改善宣傳教育方法，運用科學手段，提高宣傳教育質量。
3.2 抓好三級安全教育
化工企業必須對新員工進行安全生產的入廠教育、車間教育、班組教育；對調換新工種，采取新技術、新工藝、新設備、新材料的工人，必須進行新崗位、新操作方法的安全衛生教育，受教育者，經考試合格后，方可上崗操作。
3.3 抓好日常安全教育，提高全員安全意識
企業進行日常安全教育的方法可以有很多種，其目的就是更好地對員工進行安全教育，使安全教育的內容更容易被員工接受和實現。如通過以下方式來進行：安全宣傳畫和安全宣傳資料，安全案例警示教育，開展安全報告講課和座談，進行安全競賽和安全活動。
3.4 搞好安全生產技能教育，提高職工安技素質
職工必須有進行安全作業的實踐能力，知識教育只解決了應知的問題，而技能教育，著重解決應會問題，以達到通常所說的應知應會的要求，主要是結合生產實際搞好崗位技術練兵。如物色最出色的操作人員當教師，現場教學，以達到熟練操作為止。極大地激發全員參與安全管理的積極性，提高安全技能素質。
3.5 開展特種作業人員教育，提高專業素質
關鍵詞： 幼兒教師 培訓 問題 勝任力
隨著教育的改革與發展，一次性終結型的師范教育已難以滿足教育發展的需求，終身學習成為教師職業發展的必需，教師培訓成為提高教師素質、適應專業崗位需求的重要手段。近年來，教師的培訓得到普遍重視，尤其是“十二五”以來，教師培訓的規模、層次、質量都有大幅提高，但也存在一些需要進一步解決的問題。
一、我國現有的教師培訓中存在的問題
1.對新教師缺乏系統有效的入職培訓
據我們對河南省中小學新入職教師培訓的調查發現，約70%以上的單位沒有對新教師進行系統有效的培訓，認為新教師只要隨著時間的推延，會逐漸適應環境而勝任工作的。至于新教師成功與否，基本上取決于新教師的自身適應能力和其所處的小環境影響。
2.培訓前需求調查不充分
在教師的專業發展中，為了能讓教師達到“高度勝任”的水平，必須要結合每一個教師自身的實際情況為他們提供量體裁衣式的培訓，從而改變他們的教育行為，提高教學質量。
我國現有的教師參加在職培訓，主要由地市、區縣的教師進修培訓學校組織和實施，更多的是一種“自上而下”的任務式行政指派，培訓的方案通常是由少數的教育專家、主管部門根據自己掌握的信息和各培訓單位已有的條件確定，沒有充分考慮或者說沒有辦法顧及到各地域、學校教師層次上的差異，培訓的針對性不強。調查表明，21.75%的教師在培訓前接受過培訓需求調查，參加過培訓的老師中有68%的教師認為培訓沒有根據教師的實際需要。這種培訓對于教師專業發展的幫助是有限的。
3.在職培訓的內容與方式不能滿足教師崗位勝任力的要求
在培訓內容的選擇上，普遍存在偏重于學科理論知識的傾向，對教師技能的培訓關注較少，而教師態度、自我概念、價值觀等方面的培訓內容幾乎是空白。根據麥克利蘭的員工勝任力冰山結構研究結果，勝任力是指承擔某一特定的職位角色應具備的個體現實和潛在的特征，包括有知識、技能、自我概念、社會角色、特質和動機等6個層面。知識、技能等比較容易通過培訓來改變和發展，但“社會角色、自我形象、特質和動機”等對人員的行為表現起著關鍵性作用的特征不太容易通過短期的培訓得到改變。
課程培訓模式方法相對比較單一、陳舊，通常是以集中培訓、理論講授為主，參訓教師更多的情況下是被動接受信息。這些都不利于教師教育教學能力的提升，不利于發展教師的崗位勝任力特征。
基于對以上的問題分析，我們認為，無論是教育行政管理部門，還是學校的一線管理者，都需要在反思現有問題的基礎上，借鑒現代人力資源管理中的的培訓理念和模式，構建基于勝任力的教師培訓體系。
二、基于勝任力的教師培訓特點
1.培訓突出針對性和個性化
基于勝任力的教師培訓是建立在教師――職位――組織匹配的框架中，可以根據教師的勝任力水平現狀與教師工作崗位所要求的勝任力模型之間的差距來確立培訓開發的需求點。它更關注教師個體已有的素質、特征和通過培訓教師要達到的勝任力特征，是一種量體裁衣式的培訓，強調培訓的針對性和個性化。
2.重動機、態度和價值觀等隱性特質的培訓和開發
教師行業是一個對實踐技能要求較高的行業，而技能的獲得相對較慢，不可能在短期的培訓中立馬見效，需要教師在自我的實踐工作崗位中不斷地練習、強化才能獲得。唯有在培訓中喚起教師的內在動機，幫助其確立正確的自我概念和從教價值觀，才可能在教師的職業生涯發展中注入持續動力，教師才會在正確的自我概念、價值觀引領下自覺地去端正態度、學習知識、掌握技能，并在工作中運用，始終成為具有勝任力的員工。
3.培訓具有戰略性和系統規劃性
基于教師崗位勝任力的培訓不僅能滿足當前崗位勝任力的要求，而且還從戰略層面滿足組織今后相當長的時間內對人力資源勝任力的要求。這需要學校在確立發展目標規劃的前提下，評估員工個體的需求，進行有目的、有步驟、系統的培訓，而不是東一榔頭西一棒子的低效率培訓。
三、基于勝任力的教師培訓實施步驟
1.找出教師培訓需求的“壓力點”
教師之所以需要培訓，是因為在當前的教育工作中出了問題或者以教師當前的勝任力現狀將來可能會出現問題，這些問題就是產生培訓需求的“壓力點”。在師資隊伍的管理中，并不是一出現問題就必須培訓，只有當出現的問題是通過培訓能夠解決的問題時，學校才應當進行培訓。例如，由于學校給教師支付的工資低而導致員工的流失率高，這種情況下對員工進行培訓就是沒有意義的，應該通過提升待遇來解決。
2.確立現實的培訓需求
對于培訓需求的分析，最具有代表性的觀點是麥吉（McGehee）和塞耶（Thayer）于1961年提出的通過組織分析、任務分析和人員分析這三種方法確立培訓的需求。在師資隊伍管理中，組織分析主要是根據學校發展的戰略目標，在學校組織經營管理的框架內考慮培訓實施的必要性，主要包括學校的環境分析（如國家的教育法律法規、新的教育技術的采用、課程標準的變化等），學校的現狀及發展戰略分析，學校可以投入的培訓資源分析。
任務分析主要是確定各個職位的工作任務，各項任務要達到的標準及成功完成這些任務所必需的知識、技能及其他方面的一些因素。任務分析其實就是職位分析，通過任務分析，確定完成每一項工作任務的KSAOs指標體系，K（knowledge）就是完成任務所需要的知識，S（skill），就是完成任務所需要的技能，A（ability）就是完成任務所需要的腦力和體力的綜合，Os（others）是其他方面的因素，包括教師的個性、興趣和態度等。任務分析的結果界定了在教師層面進行培訓時培訓內容的范圍。
人員分析是針對教師進行的，包括三個方面：其一是對教師個人的工作績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產生的原因，從而確定培訓需求；如教師工作中存在敷衍、懈怠現象，教師目前的工作績效低于該崗位所要求的合格勝任力員工應達到的工作績效，我們就需要對影響教師工作績效不佳的原因進行分析，從而提煉出現實的培訓需求。按照諾伊等人的觀點，影響員工績效不佳的因素主要有五方面，分別是個人特征、投入、產出、結果和反饋。個人特征指教師的知識、技能、能力和態度；投入指教師在工作過程中所獲得的支持和資源，如校長的支持、教育設施設備、經費支持等；產出指工作的績效標準；結果指為了促使教師很好地完成工作而向他們提供的激勵；反饋指教師在工作過程中所得到的信息。如果導致教師工作績效不佳的原因是個人特征，那就需要對教師進行培訓；如果是其他因素導致的教師工作績效不佳，那就需要采取其他措施來解決問題。其二是根據教師的職位變動計劃，將教師現有的勝任力現狀與未來職位要求的勝任力水平進行比較，以確定勝任將來工作的培訓需求。其三是對教師的培訓準備進行分析，確定教師接受培訓的基本能力和動機。人員分析的核心是以勝任力模型（將來或現在的工作）作為參照標準，通過教師實際勝任力水平與崗位勝任力模型之間的比較，找出差距，從而確定教師培訓的主題和內容（知識、技能、態度、價值觀、動機等方面），勝任力模型為培訓需求的分析提供了可參照的標準。通過組織分析、任務分析和人員分析，我們基本上就可以確定具有價值的現實培訓需求。確立教師培訓需求的過程可以通過下圖體現：
3.設計基于勝任力的教師培訓方式
各培訓單位應根據培訓需求所確立的培訓對象、目標和內容，在條件許可的范圍內選擇合適的培訓方式。基于教師勝任力的培訓，不僅關注勝任力冰山結構圖中水上的知識和技能等的培訓，也強調水下層面的勝任力特質，如態度、動機、價值觀等內容。所以在培訓方法上除了傳統的講授法、研討法、工作輪換、案例研究等教師培訓中經常采用的方式外，行為示范、現場觀摩和角色扮演在教師培訓方式中更要凸顯和強化。
4.對培訓結果進行評估
對培訓效果的評估是教師培訓體系中不能缺少的一個環節，它不僅可以監控此次的培訓是否達到了預期的目的，從而提供教師績效改進的證據，更重要的是它還有助于對以后的培訓進行改進和優化。
在培訓評估問題上，最有代表性的是由美國學者柯克帕特里克1959提出的培訓效果評估模型，分別從反應層、學習層、行為層和效果層四層面對培訓效果進行評估。反應層和學習層是在受訓者返回工作崗位前收集的；行為層和結果層主要是衡量受訓者在工作中應用培訓內容的程度。
反應層主要觀察接受培訓教師的反應，通過培訓結束時的學員滿意度調查，了解學員對培訓的反應和感受。學習層屬于學習效果的評估，確定教師是否通過培訓在知識、技能、態度等層面得到了提高。但需要注意的是，如果評估僅止這個層面，我們仍無法確定參加培訓的教師是否能將他們學到的知識與技能應用到工作中去。
行為層主要評估教師在接受培訓后教育工作行為的變化，通過對參加培訓的教師進行正式的測評或非正式的觀察等評估他們在多大程度上通過培訓而發生了行為上的改進。
結果層評估的是績效的改善，不僅包括教師的績效改善，更多地是針對整個組織（學校）展開績效調查，了解因教師參加培訓而帶來的整個組織（學校）的績效改善。
總之，在基于勝任力的教師培訓模式前提下，以確立教師的培訓需求為抓手，通過完整的培訓體系，最終將培訓成果有效地轉化到學校的實際工作中，教師在提升自我崗位勝任力特征的同時，學校也從組織層面上提升了教育教學質量，實現了組織與個體、學校和教師的雙贏。
參考文獻
[1]張燕子.河南省幼兒教師培訓存在的問題與對策[J].焦作師范高等專業學校學報，2013（3）
[2]Spencer L M，Spencer petence at work ：models for superior Performance.New York：John Wiley&Sons，Inc.，1993
關鍵字：國有商業銀行；人力資源管理
眾所周知，國有商業銀行歷史包袱沉重、矛盾突出、機制僵化。要做好國有商業銀行的人力資源管理就必須以變革的思維、觀念，用人力資源管理的理論和方法，并結合銀行自身特點，循序漸進地圍繞選人、用人、育人、留人這幾個重點來開展各項工作，最終使人力資源管理工作在國有商業銀行發揮巨大作用。
一、建立全面薪酬體系—吸引人才
目前，國有商業銀行的薪酬水平與市場脫節。這主要表現在：國家政策對國有商業銀行薪酬的制約，即銀行工資總額的基數完全由銀行的主管部門和財政部門核定，不考慮銀行自身發展情況和特點，使其薪酬水平完全喪失市場競爭力，人才吸引不進來。這種制約甚至出現了“低職位、高工資”和“高職位、低工資”的扭曲現象，主要原因就是低水平的一般員工因工齡長而導致其薪酬水平高于甚至遠高于市場水平，而一些高素質員工因工齡短而導致其薪酬水平低于甚至遠低于市場水平。這種薪酬體系的直接后果就是使得國有商業銀行低素質的人甩不掉，要用的高素質人才進不來或留不住。這種現象的長期存在，導致國有商業銀行的人才結構嚴重失衡。工資福利主要有兩大職能：一是保障員工本人及其家人生存和發展的基本需要；二是激勵員工為本單位做出更大的貢獻，兩者體現公平與效率的統一。可以想象，在市場經濟充分發展的今天，一個沒有市場競爭力、沒有激勵機制的薪酬體系將會把一個銀行帶向何方？最終使國有商業銀行在才爭奪戰中，無法留住優秀人才，也無法與外資銀行、中資股份制銀行抗衡。
建立具有市場競爭力、激勵力和吸引力的薪酬體系，發展豐富的薪酬形式，增加福利彈性設計是國有商業銀行薪酬制度改革的重中之重。同時，隨著科學和社會和發展，員工的生活方式發生了極大變化，越來越多的員工希望被尊重，希望社會地位不斷提高，重視休閑娛樂活動，謀求個人身心愉快，滿足精神上的需求，最終求得工作、生活品質雙提高。因此，國有商業銀行在薪酬設計中必須考慮全面薪酬管理這一更加科學的體系，它應當是直接經濟薪酬（工資）和間接經濟薪酬（福利），還包括了非經濟薪酬（工作和生活的環境與條件），是物質薪酬與精神薪酬的統一。這種薪酬體系充分考慮了人的需要，根據不同層次員工的不同需要設立相應的激勵方式，要定崗、定責、定任務、定貢獻，并增設若干專項獎、特殊貢獻獎，讓員工有一種實現自我價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會認同和尊重的榮譽感。同時，特別重視不斷滿足員工的各種需求，如滿足員工對知識的追求，提高員工的文化素質；滿足員工日益增長的精神需求，豐富員工的文化生活。這種以人為本的管理理念，必然會吸引更多優秀人才進入國有商業銀行，為其所用。人們常說的“栽得梧桐樹，引得鳳凰來”，就是這個道理。
二、建立科學的績效評估體系—開發人才
人力資源作為銀行競爭優勢的一種難以模仿的、特定的資源，是保持銀行競爭優勢的源泉，成為決定銀行競爭成敗的關鍵因素。而銀行中每位員工績效水平的不斷提高，又與銀行競爭優勢的提升和經營目標的實現息息相關。如何評估員工的績效？如何通過激勵提高員工的績效？這是每個銀行都要面臨的問題。而激勵也只有建立在公正、科學的績效評估基礎之上。為此，在國有商業銀行應以績
效考核、責任追究為關鍵，實施人才考評機制的創新。首先，要建立人才績效考核檔案。當前對中層以上干部的考核，僅限于年終考評，考核的次數少、力度小，尤其是對中層以下的考核幾乎是空白。沒有考核就沒有動力。因此，要對全體員工建立人才績效考核檔案，既要做好年終考評，將個人總結、民主評議結果記錄在檔，更要注重日常考核，將每位員工的工作情況及時記錄存檔，重點考核指標完成情況、工作業績、研究成果、所獲得的榮譽、工作中出現的失誤以及由此造成的后果等，將其作為晉級、晉職的重要依據。其次，是要嚴格實行責任追究制度。要堅決打破干部終身制、職稱終身制，真正做到能者上、庸者下。以績效考核結果為依據，對工作平庸、出現重大失誤、有違紀行為的，要嚴格按照國家有關法律法規和銀行的規章制度從嚴處理。
國有商業銀行要建立一套公平、公正、公開的績效評估機制，通過評估結果分析，可以找出產生績效水平差異的原因，從而采取不同的辦法對員工進行有針對性的激勵，并通過激勵產生新的績效，進而提升銀行的整體績效。通過績效評估也可以不斷引導員工朝著銀行指定的目標共同努力，形成全合力，明確發展方估，推動銀行持續發展。通過績效評估還可以引入競爭機制，從而極大地激活員工的工作熱情，使員工個體績效水平的提高最終凝聚成為國有商業銀行的整體競爭力。
三、加強各層次員工的在職培訓—孕育人才
科學技術的發展對人員素質提出了更高的要求，“終身教育”的觀念已深入人心，員工希望在工作的同時能學到新的知識和技術，以提高自己的適應能力和競爭能力。目前，雖然國有商業銀行都在進行員工的在職培訓，但長期以來缺乏對員工工作技能的再培訓和思維方式轉變的教育，使得員工難以適應市場的競爭機制。針對這種情況，國有商業銀行首先要樹立新的理念，把職工培訓放到事關銀行生死存亡的戰略高度去認識，用超常規的舉措去落實。其次，必須劃分清晰的層次，根據不同的培訓對象及工作性質確定其培訓目標。可將培訓分為五個方面：一是知識的更新。在經濟迅猛發展的今天，對于國有商業銀行的員工，必須不斷更新知識，才能適應銀行業務的不斷變化。二是能力培養。必須杜絕目前走過場、不注重實效的現象，要重視員工培訓后的反饋信息，進行培訓評估。三是思維變革，著重培訓員工的創造性。國有商業銀行員工的業務技能一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環中建立起來的，這制約了員工的創新能力。因此，應該采取多種途徑，使員工接受培訓，充分挖掘其內在潛力。四是轉變觀念。基層員工缺乏提出合理化建議的內在動力，銀行中“前途靠上級、下級服從上級、員工服從領導”的思想根深蒂固。這種思想必須打破。
五是心理調整。通過培訓改變員工的自我認識，培養員工的適應性、主觀能動性。同時，要把提升員工思想境界與員工價值實現相統一。要充分利用各種形式提升員工的思想境界，讓員工的思想始終與銀行的改革發展保持一致，成為銀行改革的動力。還要教育員工樹立堅定的理想信念，并正視員工的思想差異。通過加大學習教育的力度，有效樹立員工科學的世界觀和價值觀的同時，要承認個人思想的差異，不搞強加式的一刀切，注重先進性與廣泛性的不同要求，運用疏導方法，逐步把員工的思想統一到正確的理想信念上來。總之，培訓要從實際要求出發，要從員工需要出發，制定出切實可行的培訓計劃和內容，有針對性對員工進行培訓。培訓是一種投資，是提高員工績效的一種方法；培訓也是一種福利，是孕育人才的一種手段。
四、打造銀行優秀的企業文化—留住人才
回顧歐、美銀行300多年的發展歷史，壽命能夠超過百年且又能持續保持良好發展的銀行，實屬鳳毛麟角。最近幾年，這種更替越加頻繁。我們不禁要問：是什么原因使得眾多銀行走上衰退之路呢？又是什么原因使得那些百年銀行歷經數代傳承，仍能屹立不倒呢？通過仔細比較，我們會清楚地發現：人才、資金、技術都不是唯一或最主要的因素，清晰而又與社會集體利益相結合的企業文化才是銀行成功最重要的核心要素。
有人說，銀行是一條船，它時而在風和日麗的海面上徜徉，時而也會受到驚濤駭浪的考驗。保證這條船平安穿越風浪的要素不僅僅要有結實的船體，更要從船長到所有水手同舟共濟、與風浪拼搏的精神。在遠洋與風暴遭遇時，就不會有人跳水而逃，至少是出于求生的本能，也會竭力維護這條船，因為這是生存的唯一希望。而銀行畢竟不是一條船，在經營中真正的危機到來之時，只怕船員們都已早早不知其蹤了，即使船體再堅固，也于事無補。建立一個真正能夠風雨與共的銀行組織，是每一個經營者的夢想。那么如何才能實現這個夢想，讓銀行的每一位員工都與銀行同呼吸、共命運，生死與共？我想只有銀行優秀的企業文化。只有將銀行的企業文化真正融入每個員工的靈魂中，進而增強員工的歸屬感和認同感，以銀行精神、銀行理念和共同的價值觀凝聚人心，突破傳統意識中的銀行邊界與地理邊界，培養全球觀念和團隊協作精神，實施有效的跨文化培訓與管理，用崇高的精神鼓勵人才，這樣，才能真正留住人才，留住員工，而員工也才會心甘情愿與銀行同生共死。
綜上所述，隨著現代銀行制度的建立和中國銀行業現代化與規范化速度的加快，已經使越來越多的人意識到：“人”是銀行的核心營養成分，但不是持續營養成分。只有那些以銀行企業文化為主導的銀行，才能使經營者們擺脫對銀行運作的短視，才能適應劇烈變動環境下更為嚴峻的挑戰，也才能吸引更多優秀的、適合的人才，才能讓銀行的生命之樹常青。
參考文獻：
[1]楊東 人力資源管理 重慶大學出版社[m]，2008年
[2]王宵勇 國有商業銀行機構改革中的人力資源管理變革，中國人力資源開發[j]，2008.05
