時間：2023-06-29 17:09:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核制度化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 過程考核 文件化制度化績效考核 ISO9001質量管理體系
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
一、背景
新公共考核理論作為公共考核領域的新理論以及公共考核實踐的新模式，它包涵多方面的內容，其中政府部門內部的考核體制改革方面，包括建立與完善信息系統，部門內部的組織結構改革,公共行政傳統規范與工商企業考核方法的融合等內容。政府再造理論作為當代西方新公共考核理論的重要理論派別，主張用企業化體制來取代官僚體制，即創造具有創新慣性和質量持續改進的公共組織和公共體制，而不必靠外力驅使。政府再造就是創造具有內在改進動力的公共部門――有人稱之為“自我更新的機制”。
公共部門之所以不同于私人部門，政府之所以不同于企業，是因為“公共組織棲身于政治的海洋之中”，政府再造尚需在政治方面做出諸多努力，這也大大增加了政府再造的難度。政府從企業引進了很多先進的績效考核方法和工具，在遭遇困惑的過程當中要注意政府部門績效考核與私人企業的績效考核基礎、要求存在著差異。
二、文獻綜述
政府再造就是用企業化體制來取代官僚體制，即創造具有創新慣性和質量持續改進的公共組織和公共體制，而不必靠外力驅使。政府再造就是創造具有內在改進動力的公共部門――有人稱之為“自我更新的機制”。
政府和企業最根本的差別在于，企業組織所賴以生存的更大環境系統（或市場）具有相當的“功能性”目的。大多數私人組織或者營利組織都有明確的使命，知道如何評價其基本績效、面對激烈的競爭、經受其績效所導致的現實后果并對顧客切實負責。在政府系統當中，大多數組織其棲身于“去功能性”的體系之中，許多組織有多重（有時互相沖突）的使命；很少直接經受政府績效所導致的直接后果；根本不清楚績效的底線（甚至也不進行績效評估）。 這也正是ISO質量考核體系與政府公共部門績效考核體系相結合過程當中難免會出現各種各樣的問題的根本原因。
三、政府部門績效考核與私人部門績效考核的區別
從政府績效管理的特點和要求出發，探索政府部門績效考核與ISO質量管理體系的對接，不能忽視的是政府部門的公共性特點。因為政府與私人企業畢竟不同，政府具有鮮明的公共性。因此，必須注意政府部門的公共性對績效考核的要求，從而保證在政府績效管理的基點上認識政府績效考核與ISO質量管理體系結合的問題。政府部門的公共性要求結合過程和結果考核。與企業考核關注度結果所不同的是公共部門的考核要求結合過程與結果的考核，在結合過程當中應當不能“削足適履”。首先，政府管理的效果受到很多不可控因素制約。例如，工作環境的條件、公民的配合程度，都存在嚴重影響政府部門工作人員的績效的可能，很多情況下政府工作人員對此無法完全把握。其次，只關注結果的績效考核可能就會導致在具體可操作的指標和難以實現實操性質的指標上出現失衡。因此，績效考核體系必須結合過程考核與結果考核，以過程考核作為基礎，不至于依賴考核主體的一次性主觀考核。
四、制度化、文件化的考核制度是ISO質量管理體系發揮其優化作用的關鍵
ISO9001標準的制度化管理思想，要求組織建立并保持文件化的質量體系，制作并保存質量記錄，明確內部質量審核程序和方法。在考核時如果忽視ISO形成的詳細規范的記錄，
就無法真正發揮ISO質量考核體系過程考核的作用，也在某種程度上不僅削減了績效考核結果的公正性與客觀性，也模糊了過程考核。文件化、制度化的考核，是體現過程考核的關鍵，ISO詳細的工作流程和工作記錄與文件化、制度化的績效考核是相吻合的，也是可以在其中發揮重要作用的。更重要的是，政府公共部門各個部門工作內容存在巨大的差異，更需要明確各個部門和職位的工作目標和工作流程，從而區分各個部門績效考核的內容和目的，而ISO規定的作業指南內容更為豐富和具有實操性，因為它在工作的依據、工作的流程、負責人也做出具體說明，在內容體系上比靜態的工作說明書更為優越。所以形成制度化、文件化的考核制度至關重要。
根據在B區工商分局的實地考察，發現考核方法較多是一次性考核或是現場考核，很多時候缺乏對工作人員的考核缺乏一份具有具體指標的考核表格。從績效考核制度來看，容易導致管理主體依賴自己的主觀判斷對考核客體進行考核。而現場考核和一次性考核的考核方法增加了考核結果的偶然性，這也恰恰增加了管理主體的主觀判斷對考核結果的影響。一份沒有具體考核指標的表格，無可避免地需要考核人員作出判斷進行填寫，這不能清楚反映被考核者的工作績效。
（作者單位：華南師范大學政治與行政學院）
關鍵詞:公務員；績效評估
公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據特定目的在一定范圍內，按照規定的內容和標準，通過適當的方法和程序，有組織、有領導地對公務員的素質和表現進行的調查、衡量和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、任用、辭退及調整職務、級別和工資的依據的制度。它是實施公務員各項管理制度的重要依據，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據。
一、目前我國公務員績效評估中存在的問題
缺少外部監督，民主化、公開化程度不高
考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經過的法定步驟或階段。但在公務員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際中，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核成為上司任人的合法途徑，使公務員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。
測評指標體系不合理
我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務員都采用統一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務沒有區分，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。
評估等次比例不合理
考核結果等次越多，區分度越高，考核的準確性就越高。1993年頒布的《國家公務員暫行條例》和1994年的《國家公務員考核暫行規定》規定了公務員考核的結果分為3個等次:優秀、稱職、不稱職，又規定了優秀的比例。一般在本部門國家公務員人數的10%以內, 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現好的，也有表現差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《中國公務員法》增加了“基本稱職”這個等次，但是對于考核結果等次少的狀況沒有多大改變。
獎懲不合理
對被評為優秀的公務員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務員的處理似乎又過于嚴厲，連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定就會予以辭退，這比受行政處分的公務員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結果導致“平均主義”和“輪流作優”兩種現象，即不管工作實績優劣，表現如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務員的工作積極性，大多數公務員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務員考核評估的激勵作用得不到體現，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導致公務員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。
二、應對績效考核所采取的措施
選擇合適的考核方法
考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據職務要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預先設定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。
信息公開化
要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結果都要及時對內對外公示, 整個評估過程應在各方面的監督之下進行。還要把評估結果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現和組織期望之間的差距。只有實行有效的監督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談者與被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。
合理設計績效評估指標
一般而言，評估指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。首先建立科學的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎上設立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。
培訓評估者
加強評估者的培訓對于提高評估者的業務能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內容、維度和搜集被考核者信息的能力，養成考核者時時注意搜集有關被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。
建立健全公務員績效評估的法律休系
對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應在《國家公務員考核暫行規定》基礎上，通過制定行政規范、規章及相關政策文件對《公務員法》中關于公務員績效評估的規定進行細化，增強公務員績效評估的可操作性。通過制定法律法規將績效考核主題的權力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務員績效考核的順利實施，并實現其應有的功能。
本文以科研單位的后勤職能作為出發點，分析了影響科研單位后勤人事管理效率的因素，并探討了加強科研單位后勤人事管理體制的途徑，以期為構建科學化、系統化、制度化的后勤人事管理體制提供一些參考和意見。
關鍵詞：
科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑
后勤作為一個單位的基礎性部門，在保障經營與管理活動的有序開展方面占據重要地位。科研單位的后勤服務部門是獨立的個體單位，其人事行政模塊以服務作為發展的方向和方針，其服務管理的范圍主要圍繞單位經營與管理活動作為中心而展開，而構建科學化、系統化、制度化的后勤人事管理體制是當前科研單位探討的熱門話題。
一、科研單位后勤的職能
1.服務性職能。
科研單位的后勤部門職能不僅包括基礎工作，還包括維系部門發展的人事行政工作。無論科研單位體制進行了怎樣改變、后勤部門經歷了怎樣的重組變動，其后勤部門的服務性職能不會發生改變，人事管理工作也都是以服務性為前提而展開各項工作。
2.保障性職能。
科研單位的科研項目是否取得成效的因素不僅包括科研設備是否充足、科研人員專業技術，還包括后勤部門是否提供充足的物質保障。科研單位的后勤部門，是為科研事業發展的一切大小事務提供基礎性保障的機構。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復雜和瑣碎。以新疆農科院后勤服務中心為例，后勤主要負責水電暖供應與設施設備更新維護、環境綠化美化、公產修繕、安保綜治、社區診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區、住宅區的物業服務等等公共性保障服務，同時后勤的人事行政事務，還需要肩負起加強不同部門之間的聯系與溝通責任。
二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素
1.認識不到位。
長久以來，科研事業單位都認為，后勤部門的服務僅是簡單的體力勞動，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認識上還存在著多種多樣的誤區，比如部分科研單位的管理層仍單純地認為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓、績效考核制度和各項人事規章制度等等共同組成的。許多單位在傳統的管理機制背景下，還沒有從本單位本部門的特點出發設置后勤人事管理體系。
2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。
當前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質疑態度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發揮其指導作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發揮不僅會讓各個部門職工了解不到人事管理的標準有哪些內容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應對出現的問題。
3.考核指標和管理制度缺乏科學性。
許多科研單位人事管理模塊考核指標和制度還不夠合理，缺乏科學性。管理制度的不科學性對于人事管理工作的結果而言卻會產生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標更加具有全面性。不但對質量指標、生產指標以及安全指標等相關指標有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態度也有著比較細致明確的相關規定。只是如此一來，各類指標顯得很復雜，人事管理考核的工作難度系數也隨之增加，導致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達不到應用的作用。
4.考核定位過于模糊。
科研單位的后勤人事管理的效果會受考核定位的影響，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎金分配而進行的考核之類的問題廣泛存在，嚴重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領取獎金的關注點上，而不是積極有效地對自己進行不斷提升。
5.考核存在主觀性。
人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產生不利影響。只有科學客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動性的激發，從而挖掘職工的工作潛力。
三、科研單位后勤人事管理體制的完善
1.保證考核標準的客觀性。
很多科研單位的績效考核在實施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標準的客觀性。比如，單位的績效考核標準一定要在客觀的基礎上進行制定，并且對于職工整體工作實際情況能夠科學合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔著急、難、險、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復雜性與難度系數。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細致的考核指標體系使考核質量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機制能夠落實到實處。
2.保證考核標準的可控性。
要建立并不斷完善起科學合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標準的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實現有機結合。以本單位自身的戰略目標作為出發點，并且把其中一些關鍵性人事管理指標分析出來，對其各項指標進行量化，比如目標實現對職工職稱、技能等定量指標要求，或者對服務滿意度等定性指標要求進行細化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現。
3.保證考核準確性定位。
提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結果進行有機結合，從而充分發揮后勤各崗位考核結果的作用。但是在此過程中，單位應該明確施行績效考核制度的根本目標不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進行定位時，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準確性。
4.保證考核結果實際性應用。
構建更加科學合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績效考核結果的實用性是其實現手段之一。比如，把單位的績效考核結果與職工績效獎勵結果相掛鉤，以職工貢獻率為依據確定績效獎勵額度，以此就能避免單位績效考核工作出現形式化問題，增強績效考核結果的實用性。崗位工資設定要公平公開，同工同酬，績效獎勵工資根據后勤員工自身的綜合勞動情況進行確定，以此實現激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。
四、結語
科研單位的后勤人事管理體系的科學化、系統化、制度化建設，是提升科研單位后勤服務管理的效率、質量的關鍵因素，也為科研單位各項科研活動的有序展開提供保障。
作者：李蓓 單位：新疆農業科學院行政管理處
參考文獻：
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關鍵詞：績效 問題 人員
一、行業報社績效考核存在的問題
1.績效考核缺少有效的主客觀支持條件
（1）績效考核制度不健全。目前，許多行業報社都沒有成文的績效考核的規則與條例，報紙出版發行后，要么由總編輯每日評報或者每周評報，據此判定好新聞或好版面；要么由編委會一起討論，決定一則新聞報道的好壞。缺乏系統的制度與客觀的有據可循的參照標準。雖然普遍實行績效考核制度，但并未制度化、規范化。
（2）績效考核普遍流于形式，考核過程不嚴肅。行業報社采編人員對待績效考核的態度還停留在以往的歷史過渡狀態，其主觀上對考核的認識有偏差，使考核普遍留于形式，考核過程不嚴肅，你好我好大家好的現象時有發生。
（3）部分行業報社高層領導對績效考核還不夠重視。部分行業報社的主要領導層對人力資源管理的理念還停留過去人事管理的階段。他們認為績效考核只是人事部門的工作，就是用目標責任、工作職責來管理采編人員，卻很少關注管理過程及溝通作用，這樣的態度流露使績效考核難以深入貫徹。
（4）唯上不唯下。在行業報社的績效考核制度中，普遍沒有把市場指標、讀者因素擺在第一位，而是把上級領導的首肯或批評視為判定質量的最重要的指標，這種傾向是有損報紙健康發展的。
2.績效考核體系的制定不科學
（1）缺乏科學的量化的考核指標。行業報社最初的績效考核通常偏重于數量、不重質量，如果不建立多維度、可量化、要素化的考評體系，極易造成考核結果與實際水平相悖的現象，從而引發采編人員的爭議。
（2）考核結果僅與薪酬掛鉤。由于大部分行業報社中人力資源管理的薄弱，崗位管理、職業生涯規劃等工作尚屬空白階段，使得績效考核結果往往只與薪酬掛鉤。這樣的做法有違通過績效考核來促進采編人員成長的初衷，很容易使考核雙方產生敵對情緒。
（3）考核結果和過程的公正性難以保證。考核者是評定結果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能保證自始至終都以一種完全客觀、公正的態度對待每一位被考核者，這必然影響到最終的考核結果。
3.績效考核缺少反饋機制
（1）追求短期績效，缺乏互動與溝通，忽視采編人員參與。行業報社績效考核實施中，大多聚焦于短期目標，階段性強，使得采編人員缺乏參與感，從而對績效考核各環節無法認同，導致考核結果不能反映關鍵過程。
（2）缺乏有效的績效改進機制。行業報社績效考核反饋不僅是讓采編人員知道目標完成的結果，更重要的是考核雙方通過溝通，發現在考核執行過程中出現的問題，并及時解決，從而達到提高編采質量的最終目的。
（3）缺乏有效的申訴機制。績效考核申訴機制是用于考核對象對考核結果出現異議時采取的解決辦法，如果缺失這一環節，會導致績效考核中出現考核結果的公正性難以保障的問題。而在大多行業報社中，績效的申訴機制的操作大多形同虛設，沒有發揮實效。
二、行業報社采編人員績效考核存在問題的成因分析
1.機關式管理意識對績效考核存在較強的影響
行業報社一直延席了行政機關的管理作風，在對績效考核的認識與重視程度上明顯不足。在某些情況下，甚至有雖然在相關規章辦法中有明確的考核及獎懲規定，但是在真正執行中，沒有貫徹到采編人員的考核實施中，考核不嚴肅屢見不鮮。同時，部分報社高層領導對考核的重視程度存在不足，導致考核推行進程緩慢，而理念的轉變又往往需要一個較長的過程。
2.績效考核體系缺乏科學理論作支撐
大多行業報社現行績效考核辦法是由一些較為資深的報社管理層憑借自己長期從事采編工作的豐富經驗而制定的，雖然具有一定的合理性，但是仍存在著非科學性表現、考核要素過于老套、考核指標設置單一、考核方式過于主觀、考核方法簡單粗放的弊端，忽視了工作態度、能力素質、社會影響等其他考核因素。隨著時代的發展、知識的進步，己經不能達到全面、科學地對采編人員進行考核的目的。
3.績效考核實施缺少整體性
（1）績效考核的過程控制不足。在眾多的行業報社中，績效考核主要由考核者對采編人員進行直接打分考評，其考核過程或考評小組的評議情況和評議意見并不透明，對中層干部的考核結果不公開，直接導致了考核結果缺乏說服力，影響采編人員今后晉升、加薪等一系列人力資源管理的參考性，并且對考核結果的有效運用造成了阻礙。
（武漢市土地整理儲備中心，湖北武漢430014）
［摘要］作為經濟社會發展的中堅力量，事業單位在提供公眾服務、促進社會穩定方面發揮著極其重要的作用。績效工資激勵制度作為強化事業單位工作職能、提高員工工作質量的重要措施，在事業單位的日常工作過程中占有著極高的地位。文章即針對事業單位績效工資激勵的現存問題及解決策略展開論述，以更好提高事業單位職員的工作積極性和有效性。
［
關鍵詞 ］事業單位；績效工資激勵；薪酬分配
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.185
1目前事業單位績效工資激勵的現存問題
（1）考核標準單一，工資分配缺乏公平性。事業單位績效考核標準單一，具體表現為：①考核欠缺科學性與嚴謹性，事業單位現行績效考核辦法往往是簡單對考核對象進行單方面評定，考核結果毫無可參考價值。②績效考核彈性欠缺，難以根據工作內容以及考核對象等級職務的調整而進行彈性調整，導致考核結果難以對真實績效進行反映。③欠缺制度化的考核標準，時有發生單位領導左右考核標準的情況，嚴重削弱了績效考核工作的嚴肅性和權威性。
（2）激勵方式缺乏系統性，手段單一。績效激勵方式系統性缺乏，主要體現為：①各單位很少有建立符合自身特色的績效激勵體系或是雖有建立但卻流于形式，導致實際工作過程中難以將職員的績效情況同工資分配進行直接聯系，對職員的工作積極性產生不利影響。②激勵辦法欠缺靈活創新性，各單位多年來基本都是堅持一套傳統績效激勵辦法，一成不變的激勵手段并未充分考慮不同單位工作人員的實質差異，自然不能發揮極佳的績效激勵效果。
（3）激勵過程時效性不足，激勵期望難以實現。事業單位績效激勵過程所存在的問題為：①激勵過程持續性欠缺，當前事業單位績效工資制度往往只能對短期內的員工積極性加以提高，難以實現連續的長期激勵。②激勵過程時效性不足，事業單位難以在工作人員的貢獻發生時進行激勵，也就喪失了激勵的時效性，對激勵效果也會產生一定影響。③激勵過程不注重回應性，不注重員工對激勵行為的回應，難以發揮績效工資應有的激勵或警示作用，難以實現預設的激勵期望。
（4）激勵對象隨意性較大，激勵效度有所下降。當前事業單位績效工資激勵實施過程中時有發生激勵對象不明確的現象，即激勵對象隨意性較大，激勵錯位現象以及“搭便車”現象較為普遍。還有的事業單位由于某些原因對事先設定好的績效激勵范圍隨意進行擴大或縮小，難以保障績效激勵對象的準確范圍，使得單位績效激勵的可信度在員工心目中大打折扣。此外，還有的事業單位在績效激勵實施過程中難以對激勵對象的實際需求進行準確把握，這也在一定程度上降低了單位績效激勵的效果，不利于員工工作積極性和工作效率的提高。
2事業單位績效工資激勵問題解決策略
（1）完善考核標準，建立科學工資分配體系。科學的工資分配體系作為提高績效激勵效果的有力工具，理應受到事業單位管理者的足夠重視。科學工資分配體系包括基本工資、績效工資、成就薪酬以及綜合薪酬等內容，其具體建立方法如下：①增強職務分析，即對各員工的工作內容、知識技能、責任任務等進行綜合分析，以此為依據對現行績效考核標準進一步加以完善和改進，同時增進績效工資制度的實施規范性。②合理設計工資結構，堅持外部競爭和內部公平的雙重原則，同時根據員工工作內容、職稱職務以及單位組織戰略的變化而積極進行工資結構調整，以此實現績效工資激勵效果的持久最大化。
（2）優化考核指標體系，豐富績效工資激勵手段。完善的考核指標體系應本著“公平、公正、公開、科學、客觀”的基本原則，還要完美適配本單位的實際工作情況，在指標體系優化基礎上更要注重績效激勵手段的豐富，以此才能實現績效激勵效果的最大化。績效考核指標體系的優化應：①豐富績效考核指標體系，根據員工的工作崗位和工作內容合理進行考核指標設計，以此作為員工績效考核的事先準備。②保障考核過程的公平性，避免出現單位領導左右考核結果的現象，考核必須要去除主觀影響，做到實事求是，保障績效考核的公正客觀。③選用科學考核辦法，例如平衡積分卡、360°考核以及關鍵績效指標考核等都是當前普遍使用的考核辦法，對保障考核過程的操作性和可靠性都是極為有利的。
（3）營造良好激勵環境，保障激勵時效性、持續性。營造良好激勵環境，事業單位應：①對績效考核制度加以完善，將員工職位分類工作落實到位，同時結合績效考核指標體系，對有所貢獻的員工進行實時激勵，以此促進績效考核制度的規范化、標準化發展。②明確考核標準，單位有必要制定具體化、實際化的員工績效考核標準，同時針對不同崗位的員工采取不同的考核標準，以此避免出現考核結果失真的現象。③落實考核責任，對績效考核各環節每個考核主體的責任進行明確，對盡職或失職的考核主體都要采取相應的處理辦法，這樣才能保障績效激勵長久有效，提高其持續性和時效性。
（4）明確績效激勵對象，制定差異性薪酬激勵方案。現代單位管理理論要求，績效激勵應針對職責、能力、素質等不同的人群采取具有差異性的激勵辦法，這樣才能夠最大限度地保障績效激勵的公平性和客觀性。因此對事業單位的績效激勵而言，其可結合不同崗位職工的實際能力大小、工作崗位高低以及職責權限等進行合理分級與評定，對管理層也要依據一定原則進行分層，針對不同層別的工作人員，單位應采取不同的績效激勵辦法，在明確績效激勵對象、保障績效激勵可信度的前提下制定差異性的薪酬激勵方案，對具有突出業績的工作人員或管理人員都應給予重點嘉獎，在保障收入公平的前提下拉大收入差距，這樣才能發揮績效工資的最大激勵效果，切實有效地提高單位工作人員的工作積極性。
3結論
綜上所述，針對事業單位績效工資激勵現存各類問題，為更好增強績效工資制度的激勵效果，促進新時期事業單位工作成效和服務職能的提高，事業單位應從完善績效考核標準、優化考核指標體系、營造良好績效激勵環境以及明確績效激勵對象等幾方面著手，制定差異性、時效性、持久性的薪酬激勵方案，豐富績效工資激勵手段和辦法，建立最為科學的績效工資分配體系，這樣才能夠最大限度發揮績效工資對事業單位工作人員的激勵作用，為事業單位的健康穩定發展保駕護航。
參考文獻：
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關鍵詞:公務員；績效評估
公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據特定目的在一定范圍內，按照規定的內容和標準，通過適當的方法和程序，有組織、有領導地對公務員的素質和表現進行的調查、衡量和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、任用、辭退及調整職務、級別和工資的依據的制度。它是實施公務員各項管理制度的重要依據，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據。
一、目前我國公務員績效評估中存在的問題
缺少外部監督，民主化、公開化程度不高
考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經過的法定步驟或階段。但在公務員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際中，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核成為上司任人的合法途徑，使公務員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。
測評指標體系不合理
我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務員都采用統一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務沒有區分，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。
評估等次比例不合理
考核結果等次越多，區分度越高，考核的準確性就越高。1993年頒布的《國家公務員暫行條例》和1994年的《國家公務員考核暫行規定》規定了公務員考核的結果分為3個等次:優秀、稱職、不稱職，又規定了優秀的比例。一般在本部門國家公務員人數的10%以內, 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現好的，也有表現差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《
二、應對績效考核所采取的措施
選擇合適的考核方法
考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據職務要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用 計算 機、 網絡 、心 理學 等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預先設定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。
信息公開化
要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結果都要及時對內對外公示, 整個評估過程應在各方面的監督之下進行。還要把評估結果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現和組織期望之間的差距。只有實行有效的監督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談者與被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。
合理設計績效評估指標
一般而言，評估指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。首先建立 科學 的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎上設立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。
培訓評估者
加強評估者的培訓對于提高評估者的業務能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內容、維度和搜集被考核者信息的能力，養成考核者時時注意搜集有關被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。
建立健全公務員績效評估的 法律 休系
對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應在《國家公務員考核暫行規定》基礎上，通過制定行政規范、規章及相關政策文件對《公務員法》中關于公務員績效評估的規定進行細化，增強公務員績效評估的可操作性。通過制定法律法規將績效考核主題的權力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務員績效考核的順利實施，并實現其應有的功能。
強化公務員績效評估的激勵功能
績效考核是依據一定的方法和標準，對公務員在某一時期內履行職責或完成工作情況所進行的考察、評估和審定過程。通過分析公務員的績效評估結果，根據結果合理公正的對公務員進行獎懲和晉升等，讓績效評估充分發揮其激勵功能，調動公務員的工作積極性和提高公務員的工作效率。
三、小結
總之，公務員績效評估是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷完善和探索，如對每個公務員能力、素質深層次評定，其個人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務員的比較分析仍有待進一步研究和探討。不能夠為評估而評估，而應該以人為本，把公務員績效評估作為黨政人才資源開發的重要環節之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務員奮發向上、督促公務員愛崗敬業、鼓勵公務員提高素質的措施和手段，從而真正使我國的公務員隊伍更充滿生機和活力。
參考 文獻
[1] 劉曉蘇.創新我國公務員績效評估機制的思考[j].淮陽師范學院學報( 哲學 社會科學版), 2005, ( 2) .
［關鍵詞］員工敬業度；績效考核；企業文化
［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0083-02
近年來,A銀行服務功能日趨完備,資金實力明顯增強,管理水平不斷提高,盈利能力穩步提升,各項業務快速發展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來了許多不利影響,主要表現為：思想觀念更趨多元化,趨利意識更加顯性化,工作運行要求制度化,熱點難點問題更趨多樣化,不少老員工出現了明顯的崗位疲勞。這些問題不斷削弱銀行的競爭能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發展態勢,本文從績效考核的角度探討員工敬業度與A銀行績效考核之間的關系,通過找到員工敬業度影響的因素,針對性地提出基于員工敬業度培育的績效考核方案及保障措施。
1績效考核與員工敬業度的相關理論
對于員工敬業度與績效考核的內涵研究以蓋洛普的敬業度觀點最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業實際利潤增長推動股票的增長―可持續發展驅動實際利潤增長―忠實客戶驅動可持續發展―在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度。馬遷,薛文才,余荔從商業銀行分支機構經營績效、部門績效、員工績效評價三部分出發,系統地介紹了企業內部績效評價的先進理論和目前銀行績效考評的實際做法。傅罡從商業銀行績效評價的要素、程序、標準、分析工具、測試方法、績效考核步驟等各種評價方法的應用和比較以及我國商業銀行績效評價體系的建立、協調和應用等,對商業銀行績效考核進行了全面系統的研究。
2員工敬業度與績效考核的關系研究
研究結果表明,薪酬、價值觀和職業發展機會最能影響員工的敬業精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值,員工對薪酬的滿意度越高,在工作中就會更加敬業。企業的文化氛圍以及通過日常工作所傳遞的企業價值觀,對員工敬業度的影響作用很大。根據馬斯洛的需求層次理論,職業發展機會是又一個對員工敬業度有著深刻影響的因素。
績效考核的目標是充分發揮員工的潛能和積極性,增強企業組織的運行效率,最終使企業和員工共同受益。績效考核為企業實施有效管理提供基礎,通過制定合理的薪酬分配和績效考核制度,便于管理者設計薪酬和進行薪酬管理；運用考核結果為企業晉升、獎懲、培訓等人力資源開發與管理工作提供參考依據等。二是促進員工與企業的和諧發展。通過績效考核的結果溝通和業績反饋,發揮導向功能,幫助員工不斷發現自身問題,促進其提升績效水平和敬業度,不斷提高企業的整體效益和競爭力。
3銀行績效考核與員工敬業度的現狀分析
近年來,盡管A銀行在績效考核方面做了大量的工作,旨在通過績效考核制度改革進一步提高員工敬業度和執行力。然而事實是,員工的敬業程度并沒有因績效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績效考核不足之處及成因,筆者調查了A銀行員工對當前績效考核制度的看法、敬業度情況及涉及員工敬業度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業度與績效考核的狀況。從調查的結果分析來看,A銀行績效考核主要需要解決的一些問題包括：基于員工敬業度的績效考核觀念不強；績效兌現形式存在的不足；績效政策針對性不強；績效考核配套措施不夠等。
4基于員工敬業度提升的績效考核調整與設計
41績效考核方案改進的原則和目標
績效考核應堅持公平公開、客觀公正、注重平衡、分類實施等多方面的原則,重點在績效考核的內容和流程中突出提升敬業度的相關考核內容,從而強化績效考核對員工敬業度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動績效年薪相結合的模式；分類實施是指根據不同崗位、工作性質分類制定考核指標體系,實行差異化績效考核。重點突出敬業度相關影響因素的考核指標權重,涵蓋定性、定量考核指標,注重指標考核對提升敬業度的實效。
績效考核圍繞“以考核促敬業、以敬業促績效”的宗旨調整實施。通過績效考核調整了解員工對組織的業績貢獻,為員工的薪酬決策提供基礎信息,為員工的晉升獎勵提供參考,為人力資源部規劃提供決策依據,形成員工與銀行共同發展的良性循環。
42調整和設計的具體內容
一是完善指標體系。針對目前考核的內容針對性不強、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次。在考核指標中滲透體現員工敬業度的內容和權重。二是優化薪酬結構。員工實行崗位績效工資制,薪酬結構為“崗位工資+績效工資+行長特別獎勵”。崗位工資體現工資的保障職能,績效工資體現工資的激勵功能,主要包括業務指標、素質指標、態度(重點是敬業度)等指標。行長特別獎勵根據員工年度考核等次確定。三是完善考核內容。主要指標由工作業績考核、個人素質測評、工作(團隊)敬業度測評三部分組成,突出部門員工體現的敬業程度。工作業績考核主要考核目標任務完成情況,個人綜合測評系統主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協調、專業能力等。團隊敬業度表現測評由部門全體員工的個人敬業度表現測評得分平均值確定。四是豐富激勵形式。主要是改變以往單純的工資激勵方式,通過職務晉升、表彰激勵、榜樣激勵等形式區別對待。
43績效考核流程與實施步驟
根據前期反映的績效溝通不足的問題,與過去的考核流程比較,再設置考核結果反饋流程和申訴流程,增加針對員工績效考核問題的輔導支持環節。通過績效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠合作,形成績效伙伴關系,員工績效會大幅度提高。
5基于員工敬業度提升的實施保障措施
實施A銀行績效考核方案調整的保障措施,一是增強對員工敬業度培育的意識,配套做好員工敬業度提升的教育宣傳,完善適應敬業需求的績效考核和薪酬分配制度。二是樹立有效的績效管理意識。樹立以考核促管理、以管理促發展的意識。從體系設計上確保績效考核辦法緊密結合發展戰略和經營目標。三是加強完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機制；完善員工規劃職業發展方向、員工培訓管理以及政策與財力等配套保障措施。
6結論
通過對A銀行績效考核與員工敬業度之間的關系研究,探索一條通過績效考核實現敬業度提高的路徑,制訂基于敬業度提升的績效考核方案及保障措施。研究認為,A銀行應按照平衡績效考核與敬業度關系的原則,通過完善指標體系(主要是在績效考核項目指標中滲透與工作敬業表現相關的定性定量指標并給予權重)、優化薪酬結構、補充考核內容和豐富激勵形式等幾方面對現有績效考核方案進行調整設計,通過合理科學的績效考核體系調動員工工作積極性、培養員工敬業度,提高銀行的績效能力,實現共同進步發展。
當然,由于筆者的知識水平有限,對薪酬管理理論的研究和認識還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業度提升的績效考核細節方案設計、如何平衡業績指標和敬業度表現指標在考核中的權重關系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實踐中將加強這方面的學習和研究。
參考文獻:
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關鍵詞：醫院績效工資管理問題對策
員工績效工資管理是醫院管理的重要組成部分，也是醫院經營活動正常進行的重要支持系統。員工工作的好壞、績效的高低直接影響醫院的整體效率和效益。加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善醫院的人力資源管理系統，更是醫院繼續穩定發展的內部保障。但是目前我國醫院績效工資管理的實際操作過程中仍存在著不少的問題，這些問題的存在對于醫院的長遠和穩固發展會產生很大的阻礙。
一、醫院績效工資管理的現狀及存在的問題
1、領導者和員工對績效工資管理的認識不足
醫院的領導過于強調醫院經營活動的安全和穩定運行，缺乏對員工績效工資管理的重要性認識，人力資源管理部門在醫院中處于從屬地位，導致認識管理部門無法獲得有力的人、財、物支持，使得實施績效工資管理困難較多。醫院員工的收入相對穩定，對績效工資管理缺乏必要的認知，沒有對實施績效工資管理對其收入造成的影響的深刻認識，甚至在一定程度上對醫院的績效工資管理制度存在著一定的抵觸情緒。
2、激勵機制存在弊端
現代醫院治理機制的角色不僅僅限于一套監督機制，它在另一方面也可以發揮很好的激勵效果。激勵不足或激勵不當都不能有效發揮激勵機制的功效共存。激勵不足的組要表現是其付給員工的薪酬較低，達不到激發員工積極性的目的。部分醫院領導者過于注重醫院經營管理的其他方面，而忽視了激勵機制功效的發揮，醫院的相關激勵獎懲制度基本上是一紙空文，沒有任何的約束力，甚至會造成賞罰不分等對醫院的管理產生不理影響的現象。
3、考核人員的素質參差不齊
由于醫院的人事管理部門一直處于從屬地位，對人才的吸收把關不嚴，大量醫院子女通過關系進入該部門，造成醫院內部相當一部分工作人員素質不具備必要的素質，致使績效工資管理過程中的問題層出不窮。績效工資管理的管理人員的認識模糊，沒有明確界定考核和評價員工工作的范疇，在具體的管理流程中由于知識和技能的缺乏也會導致負面影響的滋生。有的時候，即便發現了績效工資管理中存在的問題也無法確定這些問題產生的具體原因，更無從談如何優化和解決這些問題了。績效工資管理人員責任心不強，也是一個亟待解決的問題。
4、考核過程中存在的問題
考核工作是績效工資管理的關鍵環節，但是在考核工作中存在著一系列的問題，主要包括一下幾個方面：首先就是考核的權力過于集中在醫院高層，績效工資管理部門沒有認識到自身的關鍵地位，考核僅僅是為了完成工作任務，沒有長遠的前瞻性的考核目標，績效工資管理也便失去了其應有的效用。其次就是考核純粹是為了考核而考核，沒有得到制度化和規范化。提高員工工作積極性和工作效率是績效工資管理的最重要的目標，但是沒有得到制度化和規范化的考核是難以完成這一目標的。再者就是考評手段單一。秉著“實事求是”的原則，對不同崗位工作人員進行考評時需要綜合考慮的因素是不同的，評價標準也會存在著差異，但有些醫院在實際操作中硬性的用單一的評價體系和標準對 崗位工作人員進行評價，這樣不切實際的考評結果的價值型有待商榷。
二、加強醫院績效工資管理的幾點建議
1、要提高管理者對員工績效工資管理的重視
員工績效的好壞是醫院績效好壞的決定因素，員工績效工資管理是對員工工作的全方位和全過程管理。領導的重視是醫院績效工資管理發揮功效的決定因素，領導不重視則員工也不重視。提高管理者對員工績效工資管理的重視能夠保證績效考評出來的數據能夠與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。加強領導對績效工資管理的重視，可以加強醫院上下員工的責任感，督促他們改進工作中的不足之處，這樣可以提高醫院整體營運績效，促使醫院人力資源的效用發揮到最大，促使員工工作績效和醫院整體績效不斷提高。
2、要構建具有特色的醫院績效工資管理體系
根據醫院自身的背景特點、績效工資管理現狀、績效工資管理現有水平、集團公司的指導方針，建立符合醫院自身發展和管理實際情況的績效工資管理體系。醫院負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等都是對醫院負責人進行績效評價的有效方法。對部門負責人的績效評價則可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法等。
3、要提高醫院人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質
在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效工資管理得到貫徹實施必須要發揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質，提高考評人員的素質可以從引入績效工資管理的人才和對醫院現有績效工資管理人員進行考核和培訓兩個方面入手。首先，醫院要適時引進一批高素質的績效工資管理人才，提升醫院績效管理人員的整體水平。其次，要加大對現有績效工資管理人員的培訓力度，并進行定期考核，對于考核不達標的可以調其到其他部門甚至辭退。
4、嚴格預算考核制度、獎懲措施到位
建立一套適合本醫院發展的預算管理考核制度，確定具體的預算管理考核指標，做到考核標準的公平、公開、公正，將預算考核制度化、規范化，每年期末，按照核定的上一年度的預算標準對各部門進行預算情況考核；對于建立的預算管理考核制度尤其是相關的獎懲措施要切實落實，獎罰分明，對預算工作做得到好的，給予一定獎勵。
參考文獻:
[1]原曉珍.論公立醫院績效工資的核算與考核.現代經濟信息.2011/05
【關鍵詞】 保衛隊伍;建設
加強保衛隊伍建設,構建懲治和預防保衛人員腐敗體系,是一個系統工程,既包括了從嚴治標的措施,又涵蓋了著力治本的內容,既立足于當前,又著眼于未來。必須堅持預防和懲治并重,既防患于未然,又懲之于既然的原則;必須堅持教育、制度、監督并重的原則,教育是基礎,制度是保證,監督是關鍵,三者統一于體系之中,相互促進,共同發揮作用。
一、加強教育,打牢保衛隊伍忠誠廉潔的思想基礎
加強對保衛人員思想道德、法制意識、廉潔自律教育是加強保衛隊伍建設的長效機制,是最基礎性的工作。客觀上講,我們的保衛隊伍存在以下幾個特點:一是隊伍比較年輕;二是文化水平參差不齊。多數是近年來分配的轉業軍人,沒有受過嚴格正規的中、高等教育,整體文化素質不高,世界觀、人生觀、價值觀不夠成熟。必須找準癥結,采取更有針對性、更加有效的教育方法。
通過深入調研,發現保衛隊伍在遵紀守法、忠誠廉潔、文明服務等方面的問題是保衛隊伍建設的重點。必須深入開展“講遵紀守法、講忠誠廉潔、講文明服務,樹良好形象”主題教育活動,引導保衛人員深刻剖析思想根源,認真排查在遵紀守法、廉潔自律、文明服務等方面存在的問題和不足;通過學習討論、查擺問題、整改提高三個階段,努力提高廣大保衛人員的綜合素質,真正打造出一支領導放心、職工滿意的保衛隊伍。
二、完善制度,構建保衛隊伍忠誠廉潔的保障體系
黨的十七大報告強調,在堅決懲治腐敗的同時,要更加注重治本,更加注重預防,更加注重制度建設,拓展從源頭上防治腐敗工作領域。這三個“更加注重”,從本質上說是要求超前化解權力運行過程中各種容易誘發腐敗的風險,使腐敗行為不發生或者少發生。
一是完善人員置換制度
實踐證明,對重要崗位的保衛人員置換管理是避免保衛人員出現人情關、腐敗關、預防保衛人員腐敗的有效措施。要積極爭取政策,增加置換人員的數量,取消單人單崗,實行雙崗雙查,實現隊員之間的互相監督;同時,完善各種配套措施,實施對重要崗位的保衛人員的特殊獎勵政策,依據置換人員在保衛工作的表現,分配新隊員的工作。
二是實施保衛人員全員績效考核制度
首先,按照保衛人員的職責分工,細化考核內容,量化考核指標,使考核更加科學、合理、公平;其次,健全日常檢查考核機制,建立保衛人員日常考核的臺帳,把績效考核作為各單位日常管理和隊伍建設的一項基礎工作;再次,充分發揮績效考核作用,干部選拔和使用、獎金分配等也必須依據績效考核的成績來操作。
三是推行嚴格軍事化管理
保衛隊伍是一支準軍事化隊伍,必須推行完全的軍事化管理。要實行軍事化管理的全員化、標準化、制度化,制定專門的訓練提綱,安排專人進行訓練,統一訓練標準,統一要求,每年進行統一考核測試,要通過軍事化管理,培養和提高保衛人員的紀律素養、作風素養、文明素養。
三、強化監督,創造保衛隊伍忠誠廉潔的良好環境
監督是預防腐敗的關鍵,要通過有效的內外監督,為保衛人員創造忠誠廉潔的內外環境,確保保衛隊伍的良好成長。
一是完善內部監督
要在門崗檢查方面成立初檢中隊和復檢中隊,由復檢對初檢進行監督,形成了門崗之間的互相監督;在巡邏防范方面實行了區域負責,把廠區劃分成A、B、C、D四個責任區,巡查人員分片包干,形成了巡查人員之間的互相監督;要完善了門崗監控系統,在重要門崗全部安裝攝像頭,在車輛和物資進出的重要門崗實施了車輛的“一卡通”管理,充分發揮電視監控和“一卡通”的作用,加強對保衛人員的實時監督。
二是拓展外部監督
要設立了領導接待日制度,及時收集職工群眾對保衛工作、保衛人員的意見和建議;暢通舉報渠道,設立了意見箱和舉報電話,充分利用職工群眾舉報等途徑,加強對重點崗位保衛人員的監督。
1：目標分解，階段性實現
關于激勵作用的持續性和長久性，在企業內部一直都是一個難題，因為每個人欲望和決心并不能夠保持的太久，很容易受到挫折，懶惰等種種客觀因素所動搖和影響，而持續性激勵的背后是激勵疲勞。
其實目標始終都在前方，而且永無止境，目標過高，組織團隊會望洋興嘆，會產生排斥和畏難情緒！而目標過低又會對人的激情大打折扣。激情不等于目標達成！ 只有高昂的激情是不夠的，還需要有效的行動策略才能讓目標得以實現。
而激勵機制做為行為動力系統的推助器，也始終以企業和個人目標為導向，一個長期目標由若干短期目標組成，一個目標可能需要三步曲來完成，而企業更多的目標體系需要更多的若干步曲才得以實現。
簡單舉例：如果一個季度銷售指標我們把它分成3個月度目標，明確我第一月完成多少！ 第二月達到一個什么樣狀態！ 到第三月最終達成我的目標。這樣我在每月甚至每周都有一個明確的目標，并且全力以赴去達成，最終很輕松的就完成了季度目標。
當然銷售目標的分解相對簡單一些，而對于企業內部多項化的目標體系，如果都可以在其目標分解基礎上，階段性的努力去實現，那么這種階段性的實現將有助于組織團隊激勵作用的自主性提升。
如果一個長期的大目標在整體規劃，運營方向和推進節奏上進行科學化分解，讓一個組織團隊在不斷前進并切實感受到實現短期目標的喜悅和憧憬中，那么我們的激勵機制這個動力系統才是有效的，持續的……
努力走好每一小步，才能光輝一大步，激勵于人的穩定性和持久性才得以提升。
2：完善并協調現代型企業制度
制度具備雙重性：既規定和約束人們行為，且又激勵人們行為。制度屬“他律”范疇，屬于制約與激發人思想與行為的外在因素。
當然激勵機制與約束機制要講求協調性，兩者并重，因此，企業要長久有效地激勵員工，必須從建立和完善富有激勵和約束作用的現代型企業規章制度做起，從體制上為企業員工提供一個良好的工作，發展和激勵平臺。
主要制度如：組織體系運營，權責科學化運營，物質獎酬制度，優勝劣汰獎罰制度，績效考核管理體系，工作設計制度，職工參與管理制度，人力資源管理制度，后勤保障制度，財務管理制度等等。
人的思維各異，且具有多樣性，能動性和易變性，且企業制度又是鋼性的，講求規范化和制度化，且管理比較“殘酷呆板”， 而激勵核心是“人本”，講求溫情化，貼近化，所以完全的制度化管理也不行，適當地對制度管理中的矛盾及利益關系做一點“隨機性協調” 綜合成一種帶有混合性（硬性和軟性）的企業管理模式，這樣做可能會更好一點。
3：優化升級企業內部溝通機制
溝通讓一切成為可能……激勵機制當然也需要建立在有效溝通的基礎上。
員工之間，員工與管理層之間，向上向下，還是水平式溝通，建立多途徑，多角度，互動式的溝通機制，讓上級與下級保持平等協助的關系，管理者要把管理的過程視為溝通和相互間不斷交流和提高的過程，將命令和教訓轉為留心與傾聽，進行換位思考，學會使用多種溝通交流的路徑，方法和技巧，就可以大大提升激勵效果。
重視溝通：
溝通是管理的本質，建立并完善內部持續有效的溝通機制，是企業經營與管理的基礎。
建立并完善溝通渠道：
包括向上溝通渠道，向下溝通渠道，水平溝通渠道，正式與非正式，各類形式的溝通渠道等。
改善溝通環境：
暢通的信息流通系統，反饋系統，部門之間，員工之間，上下級之間的對流式，互動式溝通和將溝通制度化，提升化，將極大改善溝通環境。
4：讓績效管理體系更合理更科學
績效考核制度，體現薪酬的公平性和激勵性，好的績效考核管理將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。
現代型企業績效管理體系不流于形式，更講求科學的流程和方法，以績效做為標準化，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，讓標準化來發揮能動性作用，在提高員工績效同時，又為組織目標的實現服務，這就將員工和企業的發展利益捆綁在了一起。
重視并將績效管理上升到戰略管理層面才是合理的科學的，企業績效，部門績效，員工績效三個層面通盤綜合提升，才能讓績效管理體系真正致力于企業發展戰略目標的實現，全面提升企業經營績效。
績效管理體系講求合理性，科學性，更注重具體性，可操作性，優化性。從工作內容的描述要具體，衡量的指標要具體，到影響績效的障礙要具體，有具體的標準，才可提高可操作性。
李旭先生認為要從以下幾個方面進行強化：
績效管理的設計
持續不斷的績效溝通
績效管理過程和觀察
績效管理評估
績效管理的診斷和提高
績效管理體系首先要實現程序化，人性化，最終才要實現：有效行動，創新精神，坦誠溝通，科學決策，團隊精神，持續學習，有效激勵。
5：創企業內部競爭環境來提升激勵
公開，公平，公正的選才，用人，培訓，獎懲制度，同時要做到責，權，利相稱，“責任，權利，利益”相一致，才能讓所有員工站在同一起跑線上，無所顧忌地參與內部競爭。
現代型企業從戰略，組織，策略，內部各項機制與管理均以“競爭為核心”，在充分競爭的環境下才能為員工自我激勵提供土壤。
筆者認為從以下幾個方面進行塑造：
人才競爭：
學知識，重人才，優勝劣汰制度推行“知識管理”，逐步建立現代型企業學習型組織。
技術競爭：
在員工技術層面與員工利益，工資和獎金相掛鉤，并有效導入激勵機制。
業務系統競爭：
科學合理的績效考核與管理體系是基礎。
內部管理優化：
內部各運營體系首先要進行流程化設計和運營，再到標準化作業，來不斷提升優化。
文化進步等：
讓企業文化的進步來推動內部競爭機制的完善。
6：讓文化幫忙，樹優秀型人文環境
現代型企業講求“人文管理”，以“人文管理”提升組織團隊自律性和自主性，而打造健康優秀的企業“人文環境”并非易事，在持續打造的過程中“崇尚知識，尊重人才”是理念氛圍，“互相學習，整體發展”，要成為行動綱領，以利益觀，價值觀，核心精神理念來引導，從而形成倍加的激勵與約束效果。
李旭先生認為：中國化，本土化的管理模式是群體本位下的文化認同，優秀的“人文環境”要形成群體價值觀，造就公平感，統一感和使命感，讓文化激勵營造自信和開放的組織氣氛，并借助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力，從而形成企業員工不竭和自律的激勵源泉。
人的思想調控人的行為， 優秀的“人文環境”是員工所信仰的，并根據各自所處位置與身份“自律”為主進行控制，現代型企業的“人文環境”需要若干原則來影響個人和團隊組織的動機。
目標原則：
價值目標指引方向與動力，優秀的企業必須具備有價值目標。
共識原則：
號召力，引導力，集合力來凝聚團隊組織合力。
卓越原則：
卓越不指成就，而是一種精神，一種動力，一種觀念，培養追求卓越的精神。
一體原則：
全員參與，強化組織的一體感，公平感，使命感。
成效原則：
成效是激勵的基礎，有效是動力的源泉。
實證原則：
強調實際，強調科學，運用事實說話，數據說話。
親密原則：
相互信任，相互尊重，相互理解，相互幫助的大眾組織精神。
關鍵詞：國有企業；人力資源；績效管理
中圖分類號：F276.1文獻標識碼： A 文章編號：
隨著我國社會主義市場經濟的發展，國有企業的改革進程不斷加快，人力資源管理工作取得了很大進步，促進了國有企業的更新換代和經濟效益的提高，但是其中仍然存在著一些問題。國有企業應該在新形勢下，結合企業自身人力資源管理的現狀，提高人力資源管理的水平。本文就主要分析了當前國有企業人力資源與績效管理的現狀和問題，并提出了相應的對策。
人力資源管理對企業的作用
人力資源管理是企業制勝的法寶
在當前環境下，企業競爭的的根本是人才的競爭，管好人、用好人是企業獲得成功的重要法寶。相對于資金、自然資源等傳統競爭要素，人力資本的有效性正逐漸提高。人力資源是企業的一種長久的財富，它能夠不斷創造價值，并通過學習不斷提升自身價值，然后不斷增加創造的價值，從而推動企業走向成功。
人力資源管理是企業獲得核心競爭力的源泉
企業提高自己的競爭力，可以通過降低產品成本或者提高產品質量來實現，但是這都不是無限的，要想獲取企業的成功必須充分挖掘企業的核心競爭力，而核心競爭力來源于企業具有持久創新能力的人才。因此，可以說企業人力資源管理中的人才開發是企業獲得核心競爭力的源泉。如果離開了人力資源開發，企業的核心競爭力就成了無本之木、無源之水，難以持久。
人力資源管理是企業形成凝聚力的關鍵
實際上，在企業人力資源管理中，通過招聘、培訓、報酬分配、獎懲、職位升降等“硬功能”可以維持企業成員的積極性和企業的正常運轉，這相當于雙因素理論中的保健因素；而通過溝通、矛盾協調、沖突解決等“軟功能”可以增強員工的積極性和凝聚力，這相當于雙因素理論中的激勵因素。通過企業的人力資源管理可以在維持企業正常運轉的情況下形成內聚力，激發員工的工作積極性，提高工作效率，創建一個內部和諧、團結向上、有競爭力的組織。
國企人力資源與績效管理的現狀
績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，得到了企業管理層越來越多的關注。國有企業實施績效管理改變了以往“職務沒有明確任期，如果沒有什么重大錯誤，就可以干到退休”、“對人員考核流于形式”、“薪酬福利與業績不掛鉤”的現象；初步建立起了“績效考核和激勵層層推進”的績效考核體系；提高了企業員工創造價值和獲取價值的意識；形成了“重業績、重激勵、軟硬約束并舉”的激勵約束機制；把獎懲與員工的績效考核結果掛鉤，改變了以往高層管理者自定薪酬、薪酬體系落后的現象；提升了國有企業的績效管理水平，帶來了企業發展的新動力，有利于企業的可持續發展。
但是從目前國有企業績效管理的效果來看，建立科學化、規范化、制度化的績效管理體制任重道遠。國有企業管理人員要不斷探索，建立符合企業自身發展的人力資源和績效管理體制。
國企人力資源與績效管理存在的問題
由于長期以來受計劃經濟管理體制的影響，國有企業的績效管理大多流于形式，考核方式落后，內容老套，考核評價方式單一，主要表為以下幾個方面：
對績效管理目標和作用的理解存在誤區。國有企業的許多員工認為績效考核僅僅是獎金分配的依據，只是作為薪酬制度的補充起作用，對績效管理的認識存在誤區。另外，國有企業長期實行“扣獎”制度，也就是在獎金固定的情況下，對違反企業規章制度的扣獎，很顯然這種考核制度沒有激勵作用，獎金的多少并不能體現員工的工作績效。績效考核就是要打破這種潛在的“平均主義”，使高績效者多得，低績效者少得，真正把薪酬與員工績效掛鉤，體現績效考核的激勵性。
考核對象僅限于個人。企業績效的提升需要各部門人員以及各部門之間的協調配合，但是在國有企業中部門之間的區別較大、缺乏積極的溝通，在進行績效管理時往往把考核的對象局限于個人，不重視對部門整體和各班組的考評，很容易造成個人英雄主義，團隊責任感降低，使得部門整體的凝聚力和戰斗力下降。尤其是在個人績效與部門整體績效發生沖突時，員工很難進行正確選擇，加劇了員工之間、員工與部門之間以及部門與部門之間的矛盾。
考核內容與企業戰略脫節，考核指標的設計缺乏科學性。許多國有企業的績效考核內容不具體，只是籠統的概括為德、能、績、勤、廉五個方面，沒有制定具體的評價指標，主觀因素比較多，從而會降低績效考核的公信力；績效考核內容大多與企業戰略脫節，不能真正體現企業發展的要求。績效考核指標的設計缺乏科學性，主要表現在：績效考核軟指標的增加確實提高了靈活性，但是這些指標難以量化，造成了績效考核的困難；采用統一的績效考核方式和標準，不能體現不同工種和部門的差異性；一些指標設計與企業的發展目標關系不大，設計缺乏目的性；忽視了指標考核以外的其它因素。
考核執行困難，考核結果應用不到位。由于缺乏統一規范，部分國企在進行績效考核時，對考核者和考核方式的選擇存在爭議；績效考核中的主觀誤差嚴重；考核的時間周期不確定，對考核的執行監督不嚴格，有的員工不能進行積極配合；考核的結果運用不能體現出明顯的激勵作用，無法體現差距。
國企人力資源與績效管理問題的應對策略
完善薪酬和績效考核制度
首先，國有企業要敢于走改革的“深水區”，大膽創新，堅持“績效優先、兼顧公平”的原則，以“職位晉升靠能力、薪酬分配看貢獻”的理念為指導，探索研究有效的薪酬分配形式。其次，給于員工多元化的福利激勵，提升員工的企業認同感，增加企業的凝聚力，促進企業人才的多元化、多層次發展。再次，國有企業要完善傳統的工資制度，實施“以崗定薪、崗變薪變、收入靈活”的動態薪酬制度。此外，國有企業要以市場化競爭的思想為指導，建立一套靈活有效、系統完備的動態績效管理制度，對不同類型的員工進行有針對性的考核，形成優勝劣汰的競爭機制。
健全有效激勵機制，充分發揮激勵的組合效應
要想充分實現對員工的激勵作用，就必須針對不同的激勵對象采取不同的激勵手段，發揮激勵的組合效應。比如可以根據員工的工作能力、工作職責和崗位重要程度等，通過個人與團體、物質與精神、短期與長期等組合激勵手段，對他們進行激勵，形成全方位、多層次、寬領域的激勵機制。
完善績效考核管理的責任體系
為了提高國有企業績效考核的執行力，確保績效管理的有效性，就必須完善績效考核管理的責任體系。企業高層領導、中層領導和人力資源部門要明確責任，建立績效管理推進和監督小組，及時了解員工關于績效考核的相關想法，對以往的績效考核要總結經驗教訓，撰寫書面報告，給出改進建議，以便更好的完善企業的績效管理體系，優化企業制度。
結語：
國有企業人力資源與績效管理的發展任重道遠，相關人員要認真研究本企業人力資源和績效管理的現狀和問題，學結人力資源管理的成功經驗，通過不斷探索和實踐，完善企業的人力資源和績效管理體制，從而為提高企業競爭力打下堅實的人力基礎。
參考文獻：
[1]杜學奎.淺談國有企業的人力資源管理[J].發展，2013(1)
[2]王.國有企業人力資源管理的SWOT分析及戰略研究[J].人力資源管理，2013(2)
[3]劉巖楓.試論國有企業人力資源管理的發展與創新[J].商場現代化，2012(34)
一、精細化管理的基本內涵
精細化管理，通俗來說，就是一種社會分工的精細化管理理念，也反映著現代化企業對于這種管理理念的需求[1]。與傳統常規的企業管理不同，精細化管理是在此基礎上進行更為深入的管理模式，其主要目的是要降低管理資源所占比例，降低企業的管理成本，同時提高企業正常運作的效率。精細化管理在企業管理的應用中，主要講究對于細節、過程、基礎、質量等基本情況的落實和追求，在將工作精細化分工至部門或個人后，力求能在每個細節上精益求精。
二、電力企業辦公室中精細化管理的基本要求和內容
對于電力企業來說，其電力的生產和供應將極大影響著社會用電的正常運轉，其辦公室的行政管理職責，則對整個企業的高效運行至關重要。因此，在電力企業的辦公室行政崗位上大力推行精細化管理，是其必然的趨勢，在推行過程中，應當注意以下幾點要求：
（一）保證權責制衡
在建立辦公室行政管理的精細化管理體系時，根據電力企業辦公室的工作流程及相關職能，先是建立起更為科學合理的崗位工作內容。其次，要在完成定崗之后，進一步明確每個崗位的職能規范，以保證能夠使辦公室人員各盡其職。此外，對于沒有按照規范或要求完成相關工作的部門或個人，可以對其進行問責，這樣一來，可以優化辦公室內人力資源的配置，同時提高整體工作的工作效率。
（二）保證制度的有序運作
為了能夠保證這種精細化制度在辦公室管理工作中的正常運轉，應當做好制度制定前的調研工作，即根據每個電力企業的實際情況，對辦公室的工作流程和規范進行制度化工作[2]。同時，在制度運行之后，還要及時根據當前的具體情況適當進行制度的調節，以不斷增加各部門間的相互協作，為制度的有序運行創造更好的環境氛圍。
（三）加強績效考核
績效考核和某些指標的評定影響著精細化管理的正常運作，在企業辦公室對績效考核的標準進行確定時，應當將一部分可以進行量化的工作進行合理科學的量化指標設計，而對于一些確定性低、不易量化的工作設計成定性評價指標。這樣一來，精細化管理的評價效果將更能符合電力企業的實際運作狀況，為企業做出相關規劃或決策提供一定的參考。
三、實現精細化管理的措施與建議
（一）加強企業的文化建設
對于電力企業來說，員工的工作內容往往枯燥乏味，而一些管理經驗豐富的領導，不但能夠了解員工的工作狀況，更是對其的工作習慣和特點都了如指掌，這樣一來，領導對于工作中出現的問題或者原因能夠快速的定位并解決。因此，不斷加強電力企業“以人為本”的企業文化建設，注重對企業員工團結性和集體責任感的培養，同時進一步堅持務實的工作作風，提高企業的文化氛圍，加強經營績效。
（二）加強制度化管理
一個合理且科學的部門工作制度是其能夠進行精細化管理的基礎，這種制度越是科學合理，越是能夠約束部門工作人員在工作過程中出現的不正當行為。因此，進一步優化電力企業辦公室的工作流程，建立健全部門的責任體系，這種“權責統一”將能大大提高辦公室的精細化管理力度。
（三）提升企業管理人員的素質
精細化管理制度對電力企業管理人員的知識水平和個人素質都提出了更高的要求，尤其是在個人技能上，要求員工必須要掌握更加成熟的職業技能。因此，企業要加強推進對企業員工的宣傳和培訓工作，對于入職人員的心理素質和技術水平都要進行嚴格的考核，同時建立更為嚴謹有效的員工獎懲制度，以提高員工工作的積極性，為真正能夠實現辦公室行政管理的精細化而奠定堅實的基礎。
