時間：2023-05-31 08:57:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源學習，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系
《廉政準則》是新時期從嚴治黨和黨員領導干部廉潔從政規范行為的黨內法規。它的頒布和實施，是促使黨員領導干部自重、自省、自警、自勵，正確履行黨和人民賦予的職權，始終保持職務行為廉潔性的重要舉措。嚴格執行《廉政準則》，對我們剛組建的人力資源和社會保障部門黨風廉政建設顯得尤為重要，我們將通過健全領導班子建設、廉政監督、工作高效運行三項機制，夯實廉政基礎，創新廉政體制，努力打造一支清正廉潔的黨員干部隊伍。
一、健全領導班子建設長效機制，提高隊伍整體素質
執行《廉政準則》，領導班子是關鍵。要健全領導班子建設的長效機制，把各級領導班子建設成為探索創新、善謀發展的班子，成為實在做人、規范做事的班子，成為廉潔高效、敢抓敢管的班子。一抓深入基層，求真務實。大力倡導心系群眾、服務人民，真抓實干、務求實效，秉公用權、廉潔從政等方面的良好作風，努力做到為民、務實、清廉，以良好的作風取信于民。局領導班子每位成員要掛鉤聯系一個縣（市、區）人力資源和社會保障局、一個企業、一個鄉鎮（村）和一個街道（社區），真正沉下身子，深入基層一線進行駐點調研，掌握基層情況，指導基層工作。二抓廉潔自律，率先垂范。各級領導干部要正確對待組織、正確對待自己、正確對待他人，尤其是在對待部屬方面，要靠以身作則帶好隊伍，靠公道正派帶好隊伍，靠關心愛護帶好隊伍，真正做到“用好人、培養人、關心人、激勵人、陶冶人”，切實增強各級領導干部的凝聚力、號召力和帶動力。三抓全面提高，打造隊伍。通過領導班子集中學習、邀請專家教授講課等形式，督促各級領導班子帶頭學習政治理論，學習經濟理論，學習管理社會事務等各種知識，提高組織領導、統攬全局、科學決策、團結協調的能力。要健全領導班子建設的長效機制，在全系統打造一支務實高效的機關公務員隊伍，打造一支業務精湛的事業單位窗口服務隊伍，打造一支為人師表的技工院校教職工隊伍，打造一支扎根基層的勞動保障隊伍。
二、健全廉政監督檢查長效機制，筑牢廉政監管防線
在廉政監督方面，我們要堅持教育、制度、監督并重，在系統內形成“不想腐”的思想基礎、“不能腐”的約束機制、“不敢腐”的監督氛圍。下一步，隨著機構改革的深入，我們要進一步做到規范行使權力，保證在“權”上不出問題；嚴格執行干部人事制度，保證在“人”上不出問題；加強基金、資金管理，保證在“錢”上不出問題，實現自律和他律的有機結合。一是拓展教育功能。能不能做到勤政廉潔，關鍵靠自覺，基礎在教育。加強教育是黨風廉政建設和反腐倡廉工作的基礎性工作，是黨員干部拒腐防變的思想保證。要繼續深入開展反腐倡廉、勤政廉政、權力觀、政績觀等各項思想教育和學習活動，引導廣大黨員干部增強搞好黨風廉政建設的自覺性。同時，我們還要大力推進機關文化建設，促進廉政文化建設的創新。認真組織實施《機關文化建設實施意見》，把“積極勞動有所作為，服務社會盡心盡責，全力保障促進和諧”作為新時期人力資源和社會保障工作的歷史使命；把“民生至上，服務為本”作為人力資源和社會保障人的價值取向；把“敬業奉獻、務實創新、團結高效、奮發有為”作為人力資源和社會保障的機關精神，把“有感恩之心、懷感激之情、擔責任之大、承良心之重”作為機關干部的品行修養，把“心態正、望人好”作為人際關系的基本準則，努力實現“內和、外順、事成、位進”的共同愿景。二是完善規章制度。近幾年來，我們先后建立了目標類、責任類、管理類等內部管理制度和工作職責、工作流程、工作標準。同時還建立了“制度的制度”，凡是重復發生的沒有制度規定的事項都制定切實可行的制度，實現制度的全覆蓋；建立了“執行制度的制度”，對違反制度的，不管是誰，都要上溯一級，問責追究，進一步強化了對權力運行的制約和監督。目前，新的人力資源和社會保障局已經組建，新局合并了原人事局、原勞動保障局的職能，工作領域、管理范圍、服務對象，都比原先更廣、更寬、更多，如公務員錄用、干部安置、職業資格鑒定和認證、專業技術職稱評定、社會保障基金管理、就業專項資金使用等，權力更加集中，責任更加重大，因此，規范權力運行的任務也更加繁重。這就要求我們更加重視黨風廉政建設，加強對行政權力的監督檢查，在原有各項制度的基礎上，迅速建立起新的黨風廉政建設制度體系、責任體系和工作體系，切實強化對權力的監督制約，嚴肅查處、失職瀆職等違法行動，確保權力始終沿著法治的軌道，依法、公正、透明地運行。三是強化監督手段。首先是要監督檢查黨員干部遵守廉潔自律各項規定的情況，促進黨員干部特別是領導干部廉潔從政、奉公守法，清清白白做人、干干凈凈辦事；其次要監督檢查落實黨內民主和監督制度情況，落實黨員領導干部報告個人有關事項、述職述廉、民主評議、誡勉談話等制度；第三是要監督落實黨風廉政建設責任制情況，督促單位和處室主要負責同志承擔起懲防體系建設第一責任人的責任，做到黨風廉政建設責任層層分解，逐條細化，條條落實，形成齊抓共管黨風廉政建設工作的良好局面。
三、健全工作高效運行長效機制，努力實現勤政廉政
抓黨風廉政建設工作要融入到各項業務工作中去，真正做到通過廉政促進勤政，黨風廉政建設才能富有成效地深入推進。一是強調科學決策，支撐工作高效運行。要加強對決策支持系統、執行系統和監督系統的研究，實現黨風廉政建設和業務工作一盤棋，形成協調一致的工作合力，推進人力資源和社會保障工作全面健康發展。近兩年，我們通過不斷完善議事規則和統計監測分析制度，確保了各項決策的正確，制定實施了積極可行的就業培訓政策、適度寬松的社會保障政策和剛柔相濟的執法維權政策，為全市經濟起暖回升作出了積極貢獻；不但每年都超額完成各項目標任務，而且實現了兩次大幅度跨越；創建了服務職能化、牽手行動、新農保、城鎮居民醫療保險、“四有”村建設、整頓規范勞動保障市場秩序、高技能人才隊伍建設等七大省級品牌，為積極改善民生、推進城鄉統籌打下了堅實的基礎；今年，我們還著力將七大品牌打造成全國知名品牌。二是強化服務職能，推進工作高效運行。人力資源和社會保障的每項工作都和人民群眾的切身利益息息相關，隨著人力資源社會保障事業的快速發展，手頭掌握的錢越多、權越大，也就意味著工作的擔子越重，服務的對象越多，就更要保持高度警惕，更要注重廉潔自律。前年，我們在服務企業、服務基層工作中創造了特色，形成了九個環節的工作模式，得到了市委的充分肯定，《鹽阜大眾報》頭版頭條刊登了題為《挖掘有限職能，創新無限服務》的報道，介紹了我局服務職能化的做法；去年，我們通過金保工程，用信息化手段倒逼機制創新、結構創新、組織創新、管理創新、技術創新，大大提升服務水平，提高了服務質量；今后，我們將著重從兩個方面強化服務職能，一方面是要強化以人才隊伍建設為核心的人力資源開發職能、以促進就業和完善社會保障體系為核心的社會管理和公共服務職能、以機關事業單位公職人員管理為核心的公共管理職能，另一方面是要強化以構建城鄉統籌為核心的人力資源社會保障公共服務體系，盡心盡力做好人力資源社會保障城鄉統籌工作，加快推進農村小康進程。三是推進政務公開，監督工作高效運行。要認真貫徹落實國務院《政府信息公開條例》，健全和完善人力資源和社會保障部門政務公開制度，繼續擴大公開范圍和層次，規范公開內容和形式，落實好政務公開的監督、檢查和責任追究制度；大力抓好政府門戶網站建設，全力做好行政權力網上公開透明運行工作，確保各項權力事項依法規、依程序公開透明辦理；積極推行社會聽證、專家咨詢、新聞等新的公開形式，保障人民群眾的知情權、參與權和監督權。:
關鍵詞：學習型組織理論;人力資源管理;創新;對策
一、學習型組織理論下企業人力資源管理概述
1.學習型組織理論
根據美國管理大師PeterM.Senge的TheFifthDiscipline《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》可知，學習型組織理論包括共同愿景的建立、團隊學習、心智模式的改變、自我超越意識的培養和系統思考五個基本要素，是一種根據時展特征形成的關于組織的新的思考方式，以終身學習為組織構建目標，保證組織應對外部激烈競爭的實力。
2.學習型組織理論在人力資源管理中的意義
在市場競爭日益激烈的形勢下，企業為保持自己在競爭中的不敗地位，需要與時俱進，積極進行人力資源管理的創新，因而學習型組織理論下人力資源管理的創新勢在必行。學習型組織理論在人力資源管理創新的意義主要表現在柔性化、電子化、流動化和戰略化四個方面。其一，根據學習型組織理論中超越意識的培養這一要素，企業實行柔性化人力資源管理，領導者與被領導者之間的關系由合同契約關系轉變為利益盟約關系，傳統的逐級剛性化管理變成適應時展潮流的柔性化管理，員工個人致力于個人發展的實現，其主觀能動性得以全面發揮，直接促進企業發展的實現，進而達到企業和個人的雙重利益得以保證穩贏形勢。其二，隨著電子時代的到來，企業人力資源的管理必然隨波逐流，在學習型組織中進行電子化的人力資源管理，市場信息流動加快，人力資源管理成本有效縮減，根據市場實際情況制定靈活的員工薪酬制度，企業發展戰略更加高效，市場競爭實力得以長期穩定的保證。其三，學習型組織理論下，企業內員工意愿占據主流思想，員工的流動形勢更加復雜，企業進行人力資源管理時需要采取更加靈活的方式，才能有效保證人力資源的穩定和發展，同時流動化的人力資源管理方式可以保證企業人力資源源源不斷的更新和流動，人力資源效益得以進一步發揮。其四，在學習型組織理論下，企業高層管理人員在制定企業發展戰略時，會更加時展趨勢和員工發展需要，既能保證企業面對市場變化的應對能力，也能保證員工個人發展需要的實現，因而高層管理人員制定的戰略更具可行性和執行效力，在人力資源最優化配置的基礎上最大限度地促進個人和企業發展的進程，實現企業和個人的共同愿景。
二、學習型組織理論下企業人力資源管理創新對策
改革發展的時代，企業要想取得市場競爭的穩固實力，需要在理論的基礎上進行實踐，實踐是檢驗真理的唯一標準。在學習型時代背景下，企業進行人力資源管理的創新，需要堅持以人為本的的理念創新、以學為主的內容創新、以模擬為輔的方式創新和以組為團隊的結構創新，理念為依據，內容為對象，方式為實踐手段，結構為目標，四者相輔相成，共同實現學習型組織理論下企業人力資源管理創新模式的構建。
1.以人為本，進行人力資源管理理念的創新
作為人力資源管理創新的根本，企業管理理念要堅持以人為本的先進管理理念，即堅持人才在企業管理發展中的主導地位得以保證，實現人才主觀能動性的全面發揮。傳統的人力資源管理理念中，企業過多關注眼前實際的經濟利益，忽視人才培養的長期發展效益，因而企業進行學習型組織理論下人力資源管理的創新時，要堅持人才培養為主，實現員工發展目標和企業發展目標的基本統一，在確保員工個人發展需要的基礎上，最大限度地調動員工的主觀能動性，實現企業長期穩定發展的最終目標。
2.以學為主，進行人力資源管理內容的創新
作為人力資源管理創新的對象，企業要進行以學習為主的管理內容的創新，以個人學習促進團隊學習，以團隊學習監督個人學習，樹立個人和企業的終生學習觀，以此實現企業人力資源管理內容的創新。學習型組織理論下企業人力資源管理內容的創新，要求企業注重員工個人發展意識的培養，督促員工端正自身工作心態，積極主動地進行自我學習，帶動小組為單位的團隊學習氛圍，共同打造個人和企業的發展藍圖，實現企業和個人的共同愿景。
3.以模擬為輔，進行人力資源管理方式的創新
作為人力資源管理創新的實踐手段，企業在進行人力資源管理方式的創新時，可以利用現代化的科技知識和技術，將企業固有人力資源和流動人力資源利用網絡虛擬空間的創造進行資源的優化配置，預測并檢測人力資源管理中存在的漏洞和不足，及時進行改善，進而保證人力資源管理的理想效果。一方面，在企業固有人力資源的維護上，企業根據市場實際發展條件模擬出員工雇傭關系和員工薪酬福利待遇的彈性化范圍，在有限的范圍內創造員工個人發展的無限性，保證員工的工作積極性。另一方面，在企業流動人力資源的管理上，企業可以委托相關中介機構進行人才招聘，初步篩選優質人才資源，隨后利用網絡媒體等豐富培訓資源進行新進員工的模擬培訓，既節約培訓的時間，又保證培訓的效果，進而保證人才資源的最大化效益。
4.以組為單位，進行人力資源管理結構的創新
學習型組織理論下企業人力資源管理結構的創新，在于以往的個人自主管理向現代化的團隊監督管理轉型，將員工以組為單位進行團隊管理，個人自主管理保證組織團隊管理的基礎，組織團隊內相互監督，共同管理，打造團隊精神和和諧人際關系的雙贏局面。一方面，團隊進行組織單位的分配時，根據員工的個性差異，合理進行人力資源的配置，有效消除造成員工職業懈怠的各種因素，保證組織和個人的同步發展。其次，制定合理有效的績效激勵規章，保證團隊績效的考核落實到組織內每一個人的績效考核，保證員工個人業績和團隊業績的雙重達標，有效促進企業內員工個人和團隊績效發揮的最有效果。
綜上所述，在國外，學習型組織理論，自美國管理大師PeterM.Senge發表《第五項修煉——學習型組織藝術與實務》一書以來，以星火燎原之勢漫卷全球，成為各企業進行管理創新的革新依據；在國內，自總書記在2001年5月的亞太經合組織峰會上提出“構建終身教育體系和學習型社會”的方針以來，我國各大企業相繼進行學習型組織理論下人力資源管理的創新。因此，作為當今時代管理理論的先驅之一，學習型組織理論是企業進行人力資源管理創新的依據，是實現企業人力資源管理最大化效益的重要舉措。
作者:宋子傲 單位:中國石化武漢分公司
參考文獻
[1]陳江華.中國國有企業構建學習型組織的理論與實踐策略研究[D].北京交通大學,2015
[2]何晶波.A公司建設學習型營運管理團隊的策略研究[D].華南理工大學,2013
一、學習型組織與人力資源的持續發展
企業人力資源具有能動性、再生性、增值性等特征。依據這三個特征，企業人力資源是一種可以無限開發和增值的資源，能產生乘數效應，在人力資源的“量和質”上能保持企業人力資源的長期動態均衡發展。
學習型組織之所以能促進并推動企業人力資源可持續發展，主要是它能塑造企業內生長機制。這種機制在促進企業員工方面表現在使員工富有能動性和持續增強員工的生存能力。它能在實際運作中實現企業人力資源的可持續發展，即通過激發組織學習力，持續改善企業人力資源“價值”的質和量，最終實現企業人力資源的可持續發展。
二、企業人力資源管理中學習型組織的建構策略
企業人力資源管理中學習型組織的建構要以促進人力資源可持續發展為中心，在創建學習型組織過程中須充分考慮以下方面：
1、激發企業學習力
培養組織學習力重在培養組織系統的學習力，強調注重組織內員工、團隊的內在主動學習力，這些群體是企業創建學習型組織的關鍵參與者，他們對自身的期望、學習態度及如何對待自己能力的看法，在整個學習型組織創建過程中地位突現。若企業員工、團隊的主觀能動性得不到充分發揮，那么任何組織內學習環境因素的變革也達不到預期目的。總而言之，企業員工、團隊的“主動”與“全員參與”精神在創建學習型組織過程的意義重大。
2、培養企業學習力
在《造就組織學習力》中，黃健構建了關于個人“學習力的三角形”模型，即生理基礎是構成個人學習力的必要條件；能力是順利完成某種活動所必需的心理特征，是學習力的核心；態度是個體學習的內部心理狀態，決定了個體對學習行為的選擇方向，還在一定程度上決定學習質量。以上述模型為鑒，構建培養企業學習力模型，主要包括：
2.1改變學習態度
改變學習態度在整個模型中起主導作用，沒有學習態度的改變，后續無從談起；同時心態波動較大，易影響學習，其他兩部分相對穩定。學習態度改變包括：
2.1.1轉變學習心態
心態是人的一種心理表現狀態，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質量，學習心態是人對學習的內部準備狀態，培養積極的學習心態是提高學習力的必然選擇，積極進取的生活態度不僅可以提高學習、工作效率，還決定人們學習的意愿和方式。
2.1.2樹立學習信心
自信心是個人對自己信念、能力和力量的認識和評估，相信自己有能力面對現實，解決問題。自信使人保持快樂，自我認可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產生巨大的精神力量。
2.1.3培養良好習慣
習慣是人們長期養成的不易改變的語言、思維和態度的行為方式，它是長期積累強化而形成的一種動力，是一種穩定、自動的行為方式。良好學習習慣的養成是學習成功的發動機。
2.1.4確立新價值觀
價值觀是個人對人生價值和意義的穩定看法，是行為活動的內在動力，它主要指人生理想和生存意義，培養積極的價值觀，不僅可提高學習工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領悟和感受人生價值。
2.2增強創新素質
學習型組織強調學后要有后續行為。若學后無新行為，那么整個學習過程都值得懷疑。學習與實踐相聯系，脫離任何一環都達不到最終目的，學習型組織創建中，創造性應用尤為重要，組織環境建設，員工學習力培養，若不能使所學知識適用于實際工作，就不能實現學習和工作相融，那么，創建學習型組織的最終目標就成為紙上談兵。聯想集團，中國成功的學習型組織，與其不斷創新相關，而新產品產生來自智慧，智慧的源泉是學習。企業只有不斷學習，才能碰撞出火花，產生新智慧，從而進行創新，才能達到學習型組織創建的目標。
2.3塑造學習能力
學習能力是順利完成學習活動必需的心理特征，是學習力的核心。學習能力包括以下方面：
內化：指吸收知識，與原有知識結構聯系并建構組織新知識體系的能力。
外化：指個人、團隊根據問題、情景靈活運用所學知識進行知識創造的能力。
反思：指個人、團隊對整個學習過程的監控及調節能力。
合作：指個人、團隊與對方開展深度會談，并互相啟發、相互提升的能力。
2.4強化反思、溝通，改善“績效考核”
1.1組織學習的定義
“組織學習”的概念自從1953年被學術界正式關注以來，組織學習研究經歷了組織學習概念的孕育期、組織學習理論的孕育期、發展期、興盛期四個階段。在這四個階段中，組織學習的概念呈現多元化局面，許多學者從不同的角度對其進行了定義。根據概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學習的主要定義概括為以下五類。目前學術界對于“組織學習”概念還沒有達成共識，其原因主要是組織學習的相關研究往往是從某一角度出發，然后以此為基準進行深入的挖掘分析，從而導致不同的研究結論，不過他們從不同的側面都探討了組織學習的本質。
1.2雙環學習和三環學習模式
阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學習》一文中，首次提出了雙環學習的概念。在雙環學習理論中，組織將現象觀測、本質思考的過程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環學習是一種較高水平的生成性學習，能通過個人學習來改善個人思維模式。在一定條件下，個人思維模式逐漸影響并融入團隊思維模式，進而影響組織行為時，就形成了組織學習。下面以戴明環為例子，在“計劃———執行———驗證———行動”的學習回路中加上了“執行———思維模式———檢查過程———行動”的循環回路，便得到雙環學習模式圖。雙環學習模式的個人學習獨立于組織而進行，個人思維模式的改進不一定會融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識并在組織成員間進行傳播與共享。于是，我國學者金光熙（2005）在研究“雙環學習”的基礎上提出了“三環學習模式”，實現了知識的生成、創新與傳播，形成了第三個學習循環“計劃———行動———評價———理解———總結反思———提煉生成———交流傳播———計劃”。三環學習模式解決了個人學習如何融入組織學習的問題，將個人與組織的學習成果補充、提煉、創新，形成新的知識經驗，通過組織成員不斷地交流與傳播，最終實現內外知識的共享。比如，工人在加工產品時，為了防止類似的機器故障在其它地方再次發生，他將自己的學習經驗告訴別人，還將他的學習成果和相關專利提供給設備制造廠家，讓有關的集體和個人都共享他的知識成果。三環學習強調的是知識的提煉生成與交流傳播，是組織在戰略上適應外部競爭環境變化的一種學習模式，這種不斷反思、質疑而形成的集體知識與智慧正是三環學習的根基。
2組織學習與人力資源管理的關系分析
組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環境，激發組織的學習張力，從而不斷地改善企業人力資源價值的質量和數量，保證企業人力資源長期動態、健康持續地發展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創新又會激發組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。
2.1引導員工的自我超越———人本管理
通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。
2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理
組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。
2.3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景———團隊管理
三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊?？傊?，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。
2.4改變培訓理念，促使學習與工作融合———學習管理
培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。
3培育三環組織學習的人力資源管理策略
3.1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃
培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。
3.2建設人力資源管理中的“反思企業文化”
人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。
3.3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力
在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。
3.4不斷完善企業的組織結構
關鍵詞：知識經濟；人力資源管理；創新研究
近年來，隨著我國經濟結構以及經濟發展模式的不斷調整，傳統的物力資源在我國經濟社會發展所起到的作用不斷下降，而知識作為一種生產要素在經濟社會發展中起到的作用日益突出，這樣導致了在經濟社會發展的過程中人們對于知識創造者———人才的需求也不斷提高。從根本上說知識經濟本質是智力經濟，在知識經濟發展的過程中，人才對于經濟社會發展起著決定性的作用，這也導致了社會發展對人才的需求結構發生了重大變化，這為我國社會組織的人力資源管理工作帶來了嚴峻的挑戰。在新的經濟環境下采取合理措施對傳統人力資源管理模式進行創新，能夠使社會組織在人才隊伍建設中占得優勢。
一、知識經濟對人力資源管理的影響
在知識經濟時代，知識已經取代其他生產要素，在社會化生產的過程中起著決定性的作用。這勢必會對我國經濟傳統的發展模式和管理模式造成劇烈的沖擊。
1.知識化以及信息化發展。
在知識經濟時代，知識已經超越傳統的生產要素范疇，并且已經成為經濟社會發展的主要因素。在當前的社會發展階段，知識作為最主要的生產要素，在經濟社會發展的過程中主要體現在計算機技術以及網絡技術的應用。這對企業員工提出了新的要求，員工必須能夠根據時展的特點以及科學技術發展的趨勢，及時獲得各種信息知識、快速做出反應并且要做出科學的決策。只有這樣員工才能做到與時俱進，在增強自身技能的基礎上不斷提高自己的工作效率。在知識經濟時代，當前網絡技術的快速發展，使傳統的時空觀念發生了重大變化，這也為企業進行人力資源管理提出了更高的要求。當前，市場經濟競爭在某種程度上也可以被稱為人才競爭。在這樣的環境下，高素質人才則面臨著相對寬松的環境。企業在進行人力資源管理的過程中，如何穩定現有的人才隊伍，并加強對高素質人才的引進，成了企業進行人力資源管理亟待解決的問題。除此之外，知識化以及信息化使企業組織結構轉變為扁平式，在企業發展的過程中，創造性的勞動顯得更為重要。這與傳統的人力資源管理模式存在一定沖突，因此需要對企業傳統的人力資源管理模式進行創新。
2.學習型管理逐漸引起重視。
企業之間的競爭實質上是人才的競爭，而人才的競爭則又體現在人才學習能力的競爭方面。在企業的發展過程中成功的企業也將是一個學習型的組織。在知識經濟環境中企業為了自己的生存和發展，必須要保證企業人才不斷學習，因此，企業在進行人力資源管理的過程中要幫助企業員工樹立起終身學習的理念。學習將成為企業自身進行發展的最大推動力。因此，在市場經濟發展過程中，如果想在日益激烈的市場環境中使企業能夠獲得更好的發展，必須將企業打造成為一個學習型組織。在知識經濟時代，知識已經取代傳統的生產要素在社會經濟發展的過程中起著決定性的作用。企業在進行人力資源管理過程中，將自身打造成為一個學習型組織，有助于企業在發展的過程中知識的創造與傳播，可以在發展的過程中將企業的經濟效益與社會效益完美融合，推動企業的發展。當前在全世界排名前100的企業之中，已經有超過40家企業參照學習型組織，對公司發展進行改造。但是，企業組織學習能力的高低是由企業的人力資源管理能力決定的。因而，企業人力資源管理的理念以及實踐對企業組織學習，將企業打造成一個學習型組織起著決定性作用。因此，知識經濟的出現與發展對企業進行人力資源管理提出了更高的要求。
3.人力資源管理的戰略性。
在企業長期發展的過程中，人力資資源管理主要起著職能性以及顧問性的色彩，具有明顯的服務行政事務色彩。而在知識經濟時代，隨著人才在企業發展中的重要作用日益突出，企業人力資本管理的發展以及知識在經濟發展中的重要作用，使企業管理者逐漸認識到人力資管理在企業發展中的戰略地位。在企業進行發展的過程中，要將人力資源管理部門從一個服務功能性質的部門轉變成為一個業務性質的部門，人力資源管理部門要逐漸參與到企業各項戰略的制定行動中來。在知識經濟時代，企業人力資源管理工作應該緊跟時展對人力資源管理工作提出的新的要求，注意開發企業工作人員的知識創造力。這要求企業要將企業員工的個人目標與企業的長遠目標結合起來，加強對企業員工的培訓與開發，要注意挖掘員工的潛能，尊重員工的創造性，幫助員工正確地樹立起職業觀念。
二、知識經濟時代人力資源管理創新策略分析
1.實施動態管理。
知識經濟時代是一個信息爆炸、科學技術日新月異的時代。因此，企業在進行人力資源管理的過程中要堅持動態管理。首先，在進行人力資源管理的過程中要堅持全局管理，既要堅持從縱向上加強企業人員聘用管理、培訓考評管理，也要堅持從橫向上將企業的全體員工作為一個有機整體進行管理。其次，企業在進行人力資源管理的過程中要堅持以上導向，不斷調整人力資源管理方法和管理理念。在企業進行人力資源管理的過程中，也需要將顧客納入人力資源管理的范疇。在市場經濟發展的過程中，企業想獲得良好的發展機遇，除了要具有敏銳的市場觀察力之外，還需要對顧客提供良好的服務，提升顧客的滿意度，這樣才能使顧客形成對企業的忠誠。企業要認識到企業與顧客之間是相互合作的關系，只有企業能夠滿足顧客的實際需求，才能推動企業的可持續發展。要使企業員工及時了解市場狀況，從而確保企業能夠在發展的過程中對市場以及行業發展情況有準確、全面的把握。
2.建立學習型組織。
企業在進行學習型組織建設的過程中，要為每一個企業員工提供一個愿景。由于每一個企業員工都具有自身的特殊性，這也導致了每一個員工都有不同的愿景。因此，在企業愿景設置的過程中，愿景應該與每一個員工的具體愿景相聯系，但是又要高于每一個員工的愿景。企業共同的愿景構成了企業員工團結努力的基礎。在企業發展的過程中，建立學習型組織。組織是由每一單獨的員工個體構成的，組織的目標也需要全體員工共同努力去完成。在企業學習型組織的建設的過程中要善于不斷學習。善于不斷學習的主要內涵是：首先，要求企業員工要進行終身學習，能夠使企業員工跟隨知識發展的趨勢更新自己的知識儲備。其次，在建立學習型組織的過程中，要求員工進行全程學習。企業人力資源管理要使學習能夠貫徹到組織運行的任意一個環節中去。建設一個學習型企業，學習、工作不要相互分開，要能夠在工作的過程中學習，在學習的過程中工作。最后，不僅僅要重視員工個人智力的開發工作，同時也應該注重加強集體學習與集體智力開發。傳統企業在發展的過程中，企業的組織結構一般會呈現出金字塔式的結構，而在知識經濟時代，建立學習型企業，其結構應該是扁平式的，其具體指的是從上層的決策到下層執行之間的間隔是十分少的，能夠使企業的決策在最快的時間內得到貫徹實施。
3.轉變人力資源管理者的角色。
在知識經濟時代，企業的人力資源管理工作者必須對自己在企業中的定位進行重新審視。為了實現企業的可持續發展，企業的人力資源管理者不僅要熟悉人力資源管理的所有工作，并且要對企業的其他部門以及部門功能有著十分清晰的了解。在企業發展的過程中人力資源管理人員一定要認識到與企業的競爭對手相比企業自身具有哪些優勢，又存在什么欠缺。只有掌握了這些信息，企業人力資源工作者才能根據企業具體的發展需求制定合理的人力資源管理策略。具體指的是企業人力資源管理工作者在進行工作的過程中，一方面應該從企業人力資源管理大局出發，建設企業的人力資源管理體系；另一方面在企業發展的過程中，企業人力資源管理部門應該主動承擔起相應的責任，從而為企業的發展提供有效幫助。
三、結語
在知識經濟時代，加強企業人力資源管理，對于推動企業的可持續發展具有十分重要的意義?，F代社會在發展的過程中也逐漸認識到對人力資源管理進行創新的必要性。但是，企業進行人力資源管理改革在短時間內很難實現質的飛躍。企業進行人力資源管理創新必須依靠市場經濟發展創造出必要的社會條件。企業也唯有根據自身的發展情況，從社會現實出發，才能真正實現對人力資源管理的創新。可以預見在企業發展的過程中將人力資源管理作為企業管理中的要務來抓，可以幫助企業開創新知識經濟時代的人力資源管理的新局面。
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關鍵詞：行政機關；人力資源開發；績效管理
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.02 文章編號：1672-3309（2012）0708-03-02
隨著近些年績效概念逐漸引入人力資源開發理論中，并占有舉足輕重的地位。我國政府管理的人力資源開發中績效管理也逐漸被人們所重視，在政府管理中，人力資源開發就是一個通過公務員的能力來提高組織績效的過程。這與此前的認識有所不同，在績效理論出現之前，人力資源開發是以“學習”為中心的，人力資源開發雖然為組織提供了很多服務，并且這些服務并不都是以提高績效為中心的。自從績效管理理論的出現，我們從原來的以“學習”為中心轉移到以“績效”為中心的人力資源開發。根據績效理論，績效有三個層次：個人、群體和組織，而對績效的提高能產生影響的因素主要有以下幾個：動機與期望，組織成員對組織的看法，技能和知識，資源、工具與環境；個人能力；數據與信息、績效標準和反饋；激勵、獎勵與結果。我國的行政機關人力資源開發與管理中應綜合考慮以上因素，充分認識到績效管理在我國行政機關人力資源管理中的重要性，并慎重選擇人力資源開發與管理中的績效戰略。
一、優先開發人力資源績效管理的觀念應深入到行政機關的整體戰略中
轉變觀念，把開發人力資源作為我國最基本的戰略和國策，是行政機關的工作著力點。通過對人力資源的強化訓練和利用來發展經濟、服務社會，實現可持續發展，這一點已成為廣泛的共識。通過一定領域一定部門的績效評估我們發現，我國公務員工作繁忙程度參差不齊，政府制度政策執行質量不高，行政效率低下。在當前的行政管理體制下，究其原因，在于一部分公務員素質低下，已經跟不上當代政府治理步伐。我國行政機關應該更加重視人力資源質量，確立以下幾個觀念：
1.能力比文憑更重要的教育培訓觀念。一般來說，文憑標志一個人的學識水平，但那只是學習的一種階段性結果，而不是現實能力的全部內容。因此，行政機關選擇人才要看文憑，教育培訓也要參考文憑，但教育培訓的目的是提高能力，以便造就有能力的人才，所以要創造多種教育培訓形式、方法來加強能力的訓練。
2.敏于學習的觀念。20世紀90年代以后，最成功的組織是學習型組織。學習型政府理念已經深入人心。學習型組織的基本特性在于：學習意愿強，強烈地致力于新知識傳播，敏于學習組織環境外的新知識。學習型政府的最大特點在于：接受新觀念的開放性，具有鼓勵并提供學習與創新機會的文化，具有整體目的與目標。
3.人的全面發展既是手段更是目的的觀念。從根本上來說，僅僅把人力資源看作是參與生產過程的簡單因素，把公務員人力資源的開發看作發展經濟服務社會的手段是遠遠不夠的，應該首先明確和確立，把人的全面發展作為最高和根本的目的。沒有經濟增長社會進步，人力資源開發就不可能持久，但人力資源開發滯后，經濟增長社會進步也難以為繼。
4.終身學習與教育培訓法制化的觀念。在信息化時代，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，公務員面臨的行政生態、政治生態環境越來越復雜，學習再不是人生某階段或受一次性教育就一勞永逸的事情，教育與培訓真正成為貫穿于人的一生的過程，其目的和形式必須適應人在不同發展階段上的需求和社會需求。
5.重視人力資源開發投資及教育經費投入的觀念。人力資源作為一種經濟性資源，具有資本屬性，與一般的物資資本有基本的共同之處：它是投資的結果。在一定時期，它能獲取效益。在使用過程中它也有損耗或磨損。公務員人力資源的教育培訓是一種投資，因為一個人后天獲取能力的過程，就是接受教育培訓的過程，人力資源投資是人力資本形成的基本條件，人力資源的質量首先取決于投資的程度。“投資于人力資源并使之優先發展”已成為大多數國家的戰略共識。
二、績效管理的市場化道路是行政機關人力資源開發和管理的當務之急
我國目前行政機關人力資源開發和管理的突出問題之一是現存的行政體制與市場經濟本性所要求的框架，仍有相當的距離。改革30年來為什么我們在體制上仍然沒有獲得足夠的突破，與我們許多人腦海中殘存大量的計劃經濟的意識和觀念有很大的關系。體制的變動和改革實質上是人們觀念和理念轉變的結果。否則，即使是名義上的體制已經變了，人們仍還會新瓶裝舊酒，即用舊體制的規則和做法在名義的新體制內做事。真正地引入現代人力資源開發和管理的市場體制和機制，迫切地需要對公務員進行“洗腦”，也即給人們導入現代人力資源開發和管理的理念，乃至于制度框架。
要真正推行科學的人力資源開發的制度和方法，就必須引入市場經濟理念，在行政機關內部引入市場機制，如實行雇員制，建立企業型政府等。在推行政府雇員制的英、美、澳、新等西方國家，政府雇員的人數大致占其行政公務人員隊伍的10-20%。政府雇員制的運行具有如下特點：選用人才和人才進出具有很大的自由度和靈活性；實行多元化、多樣化的人才隊伍建設，適應性強等。
三、樹立正確的人力資源開發和管理的績效戰略發展方向是目前工作的重中之中
工作分析和工作評價制度是美國20世紀20年代開始發展起來的一套規范的人力資源管理制度，50年進了美國的教科書，而我們的各類管理人員迄今對此幾乎是一無所知。很多行政機關管理人員不知道人力資源管理與其工作職責的關系，現代人力資源管理的知識也是一片空白。甚至不了解管理的本質就是“讓別人去做自己想做的事情”。因此與學習先進的科技相比較，現代人力資源管理的理論、方法及制度的引進和創新相當落后，正因此，人力資源管理人員的開發和管理的理論學習和實踐運用已迫在眉睫。
所謂規范化、科學化，就是要建立一套標準化的人力資源開發與管理制度，減少操作的隨意性。在中國歷史上，許多杰出人士自覺或不自覺地談到人力資源開發和管理時，所引發的思想和經驗都是相當深刻且十分有用的。“自立立人，自達達人”，“不知人則不能用人，不曉事則不能辦事”，面試將人劃分為“鄉氣”和“官氣”兩類等思想火花，在今天的人力資源管理實踐中，也閃爍著耀眼的光芒。但是，成功固然可貴，但大多是隨人而易，有人力資源開發和管理的思想，但制度缺失。
因此，我國的行政機關應真正營造出績效導向、價值創造導向和約束硬化的政治文化。轉變領導者的思維習慣，構建出以契約為基礎同時具有親和力的同志關系。轉變管理隊伍的工作思路，構建出規范的以市場化、規范化為基本特征的科學管理的體系，這是當前一項迫切的戰略任務。
四、人力資源開發與管理的績效管理模式應能適合中國國情
20世紀80年代以來，經濟的全球化和國際化日趨明顯，技術的飛速發展和信息經濟的形成，全球競爭的加劇使國家、地區和企業的競爭不再只靠資本投資和規模經濟等傳統方法保持長期競爭優勢，人們逐步認識到人力資本是競爭力的根本。傳統的國家競爭力的概念逐漸讓位于勞動力的競爭力。今天的組織不只是希望人力資源管理繼續承擔傳統的招聘、甄選、薪酬和培訓的任務，而且，希望人力資源管理扮演新的角色，支持組織變革和質量改進計劃，參與制定組織的戰略，為整個組織的總體和長期發展提供支持。
目前，我國行政機關對人力資源開發和管理的重要性認識仍然不足。實際上人力資源開發和管理正在成為全球范圍內管理領域的核心問題。人才的競爭，很大程度上就是人才制度的競爭，也就是人力資源開發和管理科學水平的競爭。如何有效地開發和利用我國行政機關現有的人力資源，建立合理的人力資源開發與管理模式，不僅有利于迅速提高我國行政機關及其他非贏利組織的人力資源管理水平，而且對世界人力資源領域也將產生深遠的影響。
探討我國行政機關、企業及其他非贏利組織的人力資源開發和管理的模式，進行國內外人力資源管理體制和模式的比較研究，總結和探索適合我國國情的人力資源開發與管理的方法和技術，選擇適當的人力資源開發績效管理。這既包括國家宏觀人力資源開發政策的研究，也包括微觀組織人力資源管理機制和制度的研究。人力資源管理的方法和技術既涉及宏觀人力資源開發領域也涉及微觀人力資源管理領域。
近年來，我國人力資源管理的研究雖然發展較快，但大多尚未進行有效的總結，一些好的管理實踐有待上升為案例，人力資源開發與管理模式的研究尚處于初級階段，人力資源開發和管理方法和技術的研究剛剛起步，如何有效地總結和提煉成功的人力資源管理經驗為建立適應未來發展需要的人力資源管理模式，如何進行跟蹤式的咨詢和調研，如何在吸收國外現有成果的基礎上，結合中國國情，盡快創造出一套既符合國際規范，又適應中國國情的人力資源開發的方法和技術，是擺在我們人力資源管理學者面前的一項重要任務，也是國內此學科研究方向最可能取得突破的學術領域。
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目前在事業單位人力資源管理部門中，中青年管理人員已占很大的比例，他們已經成為人力資源管理工作的主體，是事業單位人力資源管理工作健康發展的未來和希望。因此，提高中青年人力資源管理工作者的素質能力，已成為當前事業單位人力資源管理工作的重要內容，也是促進事業單位人力資源管理事業健康發展的關鍵。
【關鍵詞】事業單位 人力資源管理中青年素質能力
事業單位人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，事業單位人力資源管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分。目前事業單位已成為各類人才的主要集聚地，其人事管理工作正處于從傳統人事管理模式向現代人力資源管理的蛻變過程，這種.新時期新形勢的變化發展，對人力資源管理人員的素質能力提出了更高的要求，因為高素質的管理人員是人力資源管理工作不斷向前發展的堅實基礎和重要保障。目前在事業單位人力資源管理部門中，中青年管理人員已占據很大的比例，他們已經成為本單位人力資源管理工作的主體，是事業單位人力資源管理工作能夠健康發展的未來和希望，而這些中青年管理者政治思想水平的高低、工作能力的大小直接關系到事業單位人力資源事業發展的成敗。因此，提高中青年人力資源管理工作者的素質能力，已成為當前事業單位人力資源管理工作的重要內容，也是促進事業單位人力資源管理事業健康發展的關鍵。人力資源管理工作者要提高的素質能力有很多方面，作為中青年人力資源管理人員來說重點要提高的是思想政治素質、道德修養素質、學習能力素質。下面筆者就這幾方面進行闡述。
一、良好的政治素質是中青年人力資源管理工作者提升個人素質的前提
政治素質是一個人綜合素質的核心，是一個人品格優劣的首要標志，過硬的政治素質是人力資源管理工作者素質的第一要素，保持政治上的清醒和堅定，是做一個合格人力資源管理工作者的首要條件。但是目前在事業單位中有一些中青年人力資源工作者的思想政治素質還處于較低階段，他們沒有鮮明正確的政治觀念，缺乏是非標準，缺乏事業心和責任感，這對人力資源管理工作健康發展是非常不利的。鑒于事業單位人力資源管理工作的特殊性，提高人力資源管理工作者，特別是提高中青年人力資源管理者的思想政治素質是目前人力資源管理工作的首要任務。因此，中青年人力資源工作者只有不斷提高思想覺悟和政治覺悟，增強黨性觀念，堅定政治立場，使自己具備了良好的政治素質，才能在工作中堅定信念、不糊涂、不消極、不迷失方向，才能樹立起強烈的事業心和政治責任感，才能在工作中遇到是非問題時敢于堅持原則，才能當好領導的參謀和助手，才能逐漸在人力資源管理事業上有所建樹。
二、正確的思想認識是中青年人力資源管理工作者提升個人素質的基礎
人的素質是以人的先天稟賦為基質，在后天環境和教育影響下形成并發展起來的。然而，一個人不管是提高哪方面的素質都需要有正確的思想認識為前提，因為正確的思想認識是一個人提升自身素質的前提，思想是行動的先導，它決定了一個人看問題的角度和對待工作的態度。但是目前在事業單位中有一些中青年人力資源管理人員對人力資源管理工作認識不夠準確，認為此項工作太具體，甚至很瑣碎沒有多大發展，影響了個人前途的發展，所以他們踏不下心來做工作，總想著跳槽；還有一些青年人認為進了事業單位的大門工作就安穩，萬事無憂了。因此他們放松了對自己的要求，不求上進，沒有追求，在工作中沒有激情、缺乏責任心、得過且過、經常無精打采；還有一些人自私自利思想過于嚴重,他們缺乏無私奉獻精神，不講勞動奉獻卻想得到收獲回報，甚至還存有不勞而獲的思想；另有一些人以自我為中心、對自己定位不準 ，沒有擺正自己的位置，過高的估計了自己的水平和能力，他們不在自身素質提高上下功夫,卻想盡快成就大事業謀取高職位，他們急功近利，急于求成，期望值過高，一旦短期內要求無望便意志消沉、怨天尤人。所有這些表現實質上對中青年人力資源工作者的素質提高和搞好本職工作是非常不利的。因此，中青年人力資源工作者，必須端正自己的工作態度，樹立正確的人生觀、價值觀，拋棄近期的功利觀念；要提高自己的思想認識水平，真正從思想上認識到人力資源管理工作的重要意義，要放平自己的心態，認清自身位置和自身價值，明白人力資源管理工作者在人力資源管理工作中存在的意義和價值；同時還要有熱愛工作、忠于職守、埋頭苦干、甘當綠葉、不計報酬、勇于奉獻的春蠶精神；要有立足本職的工作態度，把自己的工作當作事業來看待，即便是最普通、最簡單的工作，也應該積極主動、全力以赴、盡職盡責、不懈努力地去完成。中青年人力資源管理工作者只有把自己的思想認識提高到一個新的高度，才能更加自覺而富有成效地立足本職崗位，創造一流的業績，才能實現自己的人生價值。
二、良好的職業道德修養是中青年人力資源管理工作者提升素質能力的重要保證。
事業單位人力資源管理工作是一項復雜具體、政策性強，要求嚴，責任大的工作，此項工作涉及到每一位職工以及他們家庭、子女的切身利益。因此，事業單位人力資源工作者必須具備良好的職業道德素質,這是搞好事業單位人力資源管理工作的基礎和保證。人力資源管理的職業道德是指管理者在從事職業活動中，應遵循符合人力資源職業自身特點的職業行為規范，它是指導和評價人們職業行為善惡的準則。對于中青年人力資源管理者來說職業道德主要體現在：愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、無私奉獻上。
（1）愛崗敬業。愛崗敬業是人力資源管理工作者應當具備的職業思想，也是其職業道德規范的首要條件，敬業精神是做人最起碼的行為準則和道德規范，是做好本職工作的可靠保障。因此，中青年人力資源管理工作者一定要用恭敬嚴肅的態度來對待自已的本職工作，要有強烈的事業心和責任感，要對工作認真負責，一心一意，任勞任怨，精益求精。只有這樣才能逐漸體會到人力資源管理工作中的樂趣，才能熱愛這份事業，才能愿意為自己所從事的事業貢獻一切力量，正因為對自己的工作有了這份熱愛才能有追求,有了追求才能勤奮努力,通過勤奮努力才會有成果。
（2）誠實守信、
誠實守信是做人的基本準則，是人們在古往今來的交往中產生出的最根本的道德規范。誠實守信對一個人來說，既是一種道品質和道德信念，也是每個公民的道德責任。誠實是指言行跟內心思想一致，就是說老實話、辦老實事、做老實人、不隱瞞欺騙，不自欺欺人，表里如一；守信就是真心實意地遵守自己所作出的承諾，講信用，守諾言，也就是要言而有信。對于人力資源管理者來說誠實守信也是其職業道德的精髓。因此，人力資源管理工作者特別是中青年管理者必須培養自己誠實守信的觀念，要真正把“誠實守信”作為自己的“立足點”，在工作中堅持恪守誠信，盡職盡責，信譽至上，要不為利益所誘惑，不弄虛作假，忠實履行自己承擔的義務和責任。
（3）堅持原則
任何工作都是有制度的，人力資源管理工作也不例外，它也有自己的規章制度。人力資源管理是一項政策性很強的工作，這種性質決定了管理者在執行制度的過程中必須堅持實事求是、按原則辦事，這也是做好人力資源工作的基本規范。實際上原則就是紀律，在工作中講原則，就是對工作負責的一種態度，只有堅持了原則,才能做好工作、做對工作。因此，人力資源管理工作者一定要注重增進自己敢于堅持原則的勇氣，增進堅定做好工作的信心，不管在什么場合、在什么情況下,都要敢于堅持原則，敢于嚴格按照原則和政策辦事。但是往往原則只反映了籠統的、概括的方面，不可能涵蓋工作的所有的內容和細節，所以在具體運作和辦事過程中，對于一些在工作中出現的無法尋求原則的問題,還需要對具體事物進行具體分析，在不違反法律、法規，不違反紀律原則的基礎上，采取各種不同的方法來解決問題完成工作任務，但這種方法必須要經得住時間、實踐、政策法規的檢驗。
（4）辦事公道正派
每一個勞動者無論從事何種職業都存在一定的職責和職權，無論職權大小都是社會利益整體和公共權利的一部分，對于人力資源管理工作者來說也同樣如此，無論其參加工作時間長短、職位高低都存在一定的職責和職權。人力資源工作者在行使自己的職責和職權時公道正派就顯得尤為重要，因為堅持公道正派是人力資源管理工作者必須恪守的職業道德，是人力資源管理工作者的立身之本、為人之道、處事之基，是做好人力資源管理工作的重要保證。因此，人力資源工作者特別是中青年管理者一定要將公道正派的理念銘記在心里，要以自身正派為前提，嚴格要求自己，堅持“對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等”的公道正派的思想，在辦理任何事情及處理任何問題時，都要有正確的是非觀，都要站在公正的立場上，敢于實事求是，敢于堅持正確的原則，要按照同一標準和同一原則客觀公正地對待每一個人、每一件事，真正做到、公正無私、公平公正，光明磊落。只有這樣才能做到公道辦事、才能更好地履行自己的職責，做一個公正無私的管理者。
（5）無私奉獻
無私奉獻精神是人類社會文明進步的重要標志，也是人類最純潔、最崇高的道德品質，同時也是一種高尚的情操。具有無私奉獻精神是認真做人、認真做事應當具有的品格特征、是做人做事的基礎，對于人力資源管理工作者來說是也做好本職工作的必要條件。事業單位人力資源管理工作很平凡、繁瑣，是一項默默無聞的工作，這就決定了人力資源工作者要甘當幕后角色,甘做人梯、默默無聞,、不計較報酬、不講回報的工作性質，這就要求人力資源管理工作者必須要有熱愛本職工作和具備無私奉獻的精神。因此，要做一名合格的人力資源工作者就必須要培養自己忘我的獻身精神，要忠誠并熱愛自己所從事的事業、對工作要有很強的使命感和責任感；要樹立愛崗敬業和樂于奉獻的職業精神；要高標準、嚴要求、扎實做好本職工作；要淡薄名利，正確處理名利、地位、待遇等問題，正確處理苦與樂、得與失、個人利益和集體利益的關系；要堅持埋頭苦干的務實態度，兢兢業業地堅守崗位，勤勤懇懇地工作，堂堂正正地做人，在默默無聞、無怨無悔的奉獻中在平凡的崗位上做出不平凡的業績來。
四、學會學習是中青年人力資源管理工作者提高綜合能力素質的重要途徑。
隨著社會的發展，新的學科不斷問世，新的知識也大量產生出來，人力資源管理的知識和內容也隨之越來越豐富，它已成為一門融社會、法律、心理學等多方面知識的綜合性學科。而目前對于中青年管理人員來說人力資源管理的專業知識儲備和經驗的積累相對較少，因而在實際工作中個人的發現問題和解決問題的能力，管理經驗、服務水平、工作質量的提高等方面都會受到限制或影響。因此，加強學習對于中青年人力資源管理工作者來說就具有了更加特殊的意義了，因為學習是提高自身綜合能力素質的重要途徑。只有不斷學習，用先進的理論武裝自己，用精深的業務知識和全方位的各學科知識充實自己，才能不斷提高自己適應社會的能力，才能提高自己人力資源工作的管理水平。因此中青年人力資源管理工作者要跟上知識經濟時展的步伐，提高自身綜合素質，以適應人力資源工作發展的要求，就要重點從以下幾方面加強學習。
1、重視理論學習，提高個人政治素質和思想理論水平。
目前在事業單位中有些中青年人力資源管理工作者對理論學習不感興趣，他們一遇到學習理論時，就強調工作忙，能躲就躲，能避就避，他們認為個人的思想水平和工作能力的提高跟學不學理論無關，只要把工作干好了就行了?？蓪嶋H上理論知識是對客觀規律的總結，是我們認識世界、了解世界的鑰匙，理論水平的高低也決定了一個人的思想境界和層次。對于中青年人力資源管理人員來說打好理論根基也是提高個人思想政治素質的基礎?？墒抢碚撝R的掌握和理論水平的提高并不是生來就有的，只有從學習中才能得到。因此，中青年人力資源管理工作者必須正確處理好本職工作與學習理論的關系，要重視理論知識的學習，在學習理論知識過程中要著眼于運用和思考，著眼于發展，要把所學的理論知識融入到自己的血液中，化為自身素質和能力，這樣才能在工作中不斷提高自己政治素質、理論水平和工作能力。
2、加強專業知識的學習，使自己盡快成為精通業務，解決實際問題的專家。
人力資源管理是一門專業性很強的業務工作，涉足業務包括人事政策、各項法規和相關的工作細則、地方性法規等等。人力資源管理工作者的本職工作就是要熟悉本崗位的業務職能、熟悉本專業的法律法規和工作細則、了解本專業的工作流程。而專業知識是任何管理者知識結構中不可缺少的組成部分，如果沒有全面過硬的專業知識和業務能力，就根本不能做好業務工作。隨著時代的進步和社會的發展，國家也相應出臺了新的人力資源管理政策和新的相關法規，這也對人力資源管理者的工作提出新的要求。如果一個管理者沒有及時更新業務知識，沒有學習先進的管理技術和管理經驗，最終將會被飛速發展的社會和時代所淘汰。因此，要做好事業單位人力資源管理工作，人力資源管理工作者特別是中青年管理者一定要加強專業知識的學習、潛心鉆研業務，對與工作有密切關系的相關專業知識必須要下功夫去學習、去研究、去掌握。只有具備了扎實的人力資源管理的專業知識，把業務知識弄通弄透、達到精通，才能在本職崗位工作中得心應手，才會在人力資源管理過程中有的放矢、所收獲、有所提高，才能成為人力資源管理工作的行家里手。
3、豐富和充實自己知識面，以便更好的適應人力資源管理工作發展的需要。
隨著人力資源管理工作的不斷發展和交叉學科的日益增多,人力資源管理工作的難度也越來越大，同時要求人力資源工作者掌握的知識也越來越廣泛、越來越全面。由于知識是構成人員素質的基礎，知識面的寬窄在一定程度上反映了一個管理者工作能力和管理水平的高低，只有具備了較寬的知識面，才能在工作中去分析問題和解決問題，才能提高自己的工作能力和管理水平。因此，對于中青年人力資源管理工作者來說，為了更好的適應人力資源管理工作發展的需要，更好的完善自己的知識結構，拓寬工作視野，就必須在學好理論知識和業務知識的同時，還要更廣泛地涉獵新的知識領域，豐富和充實自己在法律、心理學、社會管理、計算機、勞動保障等方面的專業知識，不斷拓寬自己的知識面使自己具有廣博的知識，以便不斷提高自己履行職責的能力，增強自己的實際本領。只有這樣才能使自己在工作中提高判斷能力，準確找出工作中的瓶頸，才能使自己能夠利用法律法規、利用先進管理經驗去解決實際問題，以提高工作效率，才能使自己不僅是本專業精通業務的“行家里手”，又會成為廣聞博學的新時代需要的人力資源管理的復合型人才。
4、學習別人的經驗，學會思考、注重積累和總結，促進自身素質能力的提高。
關鍵詞 政府機關 人力資源 管理
一、政府機關人力資源管理的特點
事實證明，政府機關的人力資源管理作為整個人力資源管理的一個子系統項目，有著區別于其他部分人力資源管理的特點，概括為以下幾點：
1．主體具有權威性
我國將人力資源管理系統地劃分為企業人力資源管理、政府機關人力資源管理和第三部分人力資源管理三個部分，主要就是依據管理的主體不同。政府機關的人力資源管理與其他人力資源管理的根本區別就在于管理主體的不同，政府人力資源管理擁有國家權力的公共部門，因此具有法定的社會地位和其他主體無法比擬的權威性。
2．管理目的具有公益性
政府機關人力資源追求的里利益與企業人力資源管理的目的不同。企業人力資源管理的目的在于優化企業人力資源的配置，為企業帶來效益；政府人力資源管理是追求全體人民群眾的利益，不存在自己本身的利益，所以說政府的人力資源管理具有公益性的特點。
3．管理的運行具有法制性
政府機關人力資源管理相關機構的設立是在法律范圍內進行設立的，同時，管理過程也是按照法律程序進行。比如公務員的錄用與培訓，都是按照相關法律《公務員法》等進行的。
二、我國政府機關人力資源管理上的不足之處
按照科學取向來衡量我國政府機關的人力資源建設，不難發現，在我國政府人力資源管理者中，存在著一些不足之處，主要表現在一下幾方面：
1．人力資源的分布結構不合理
在資源構成方面，“專才”少于“通才”。我國政府機關在錄用公務員時，并沒有按照專業和職位的要求，造成我國政府機關的人力資源不能滿足和諧社會發展和我國經濟發展的需要，造成了政府機關專才少，通才多的局面。在管理層次分布上，高級管理人員少，一般的管理人員卻很多。在具體實施中，一般都是中央集權制，使得權力集中，公務員都是按章辦事，也就無法培養管理人員的創新精神，呈現出滯后的狀態。由于發達地區和不發達地區的地域特征，加大了管理人員的分配不平衡現象，使得東西部經濟發展不平衡，差距越來越大。
2．政府職位分工不夠細致
職位是一個組織構架的基本組成單位，也是做好人力資源管理的最基礎的工作，任何一個有規模的組織都要嚴格的進行職位分析，才能確保職位清晰、職責清晰。我國目前的管理體制中，還缺乏一套科學規范的職位分析準則，盡管我國公務員進行了職位分析，但是還是比較簡單，不能夠達到我國政府人力資源管理對分工職位的要求。
3．考核標準不科學、不規范
從我國人力資源管理的績效與評價分析來看，我國政府對于公務員的考核標準還是不夠科學和規范，可操作性差，在實際工作中難以掌握好尺度，不能有效的杜絕考核中憑關系或者印象分做標準的現象，難以把稱職和不錯稱職的人員分離開來，從而影響整個考核計劃，難以幫助員工成長，難以全面發揮公務員對社會的促進作用。
4．對公務員培訓學習不夠
我國政府機關存在對公務員輕開發而重實用的現象。人力資源的管理理論認為，員工是企業最具有潛能開發的資源。在政府人力資源管理中，這一理論同樣適用，只有不斷的學習才能創造出一支高素質的公務員隊伍，使公務員養成終生學習的好習慣，這也是國家和人民最大的財富。在我國政府機關的人力資源管理中，培訓和學習沒有得到應有的重視，沒有形成系統的培訓制度。在科學技術不斷發展的今天，舊知識不斷老化，而新知識卻得不到學習和更新，這會嚴重影響到我國公務員隊伍的建設和整體素質的提高，影響政府的行政能力。
三、應對我國政府機關人力資源管理的對策
1．改變人才的工作觀念
當代是知識經濟快速發展的時代，政府機關需要的是各層次的人才，這時原有的人力資源體系就不能適應新的發展需要，政府需要從傳統的人力資源管理轉向新型的人力資源開發與管理，建立起一套科學，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現人的價值；第二要確定人力資源觀念，重視對每個人才的認識和任用，做好人員的培訓和學習，調動起人員學習和工作的積極性；第三要確定為人民服務的觀念，幫助人員排憂解難，提供優質的工作環境，接觸后顧之憂。
2．科學規劃人力資源配置
做好政府機關人力資源的科學配置，主要解決一下問題：第一，分析政府機關當前的人力資源管理的現狀，這是做好規劃工作的前提和基礎。分析現狀，要從政府部門的構成、人力資源的基本情況、公務員的基本素質等幾個方面綜合分析，才能確定當前政府人力資源的狀況。第二，明確規劃的目標，通過對政府機關所面臨的任務和人力資源現狀的對比，找出不足之處，彌補這個差距就是政府人力資源規劃要實現的目標。
3．健全培訓考試制度
政府機關要重視對公務員的培訓與考核，增加員工培訓學習的機會，可以讓公務員在獲得新知識新理論的同時，看到自己在工作中的希望，提高公務員對工作的努力程度和忠誠度，從而整體上提高政府機關的工作效率。健全培訓考核制度，有以下幾方面工作：第一，合理設置政府部門崗位，明確各崗位職責。第二，科學合理設計考核指標及評價標準，成立專門的考核機構。第三，重視考核結果，按照考核結果制定獎罰制度，激勵人才，不斷推動政府工作的發展。
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本文對高校人力資源管理案例教學實施中存在的問題及對策進行了闡述。
隨著今年來我國社會經濟的高速發展，我國加強了對我國教育事業的重視，現階段我國重視高校人力資源管理專業的教學，因此就提出了案例教學法。我們所說的案例教學法就是指使學生在掌握相關基礎知識和技能的基礎之上，人力資源專業的教師可以根據教學目標，給學生提供分析，思考討論的機會，案例教學方法有利于充分調動學生學習的積極性和主動性，加強學生對基礎知識的掌握，培養學生分析問題和解決問題的實際操作能力。
高校人力資源管理專業教學方式轉變的必要性和重要性
隨著近幾年來我國社會經濟的高速發展，人力資源管理的地位日益提升，我國政府不斷認識到人力資源管理的重要性，同時我國也采取了很多措施來提高我國人力資源管理的水平。隨著經濟全球化的趨勢的不斷加強，經濟社會的快速發展，人力資源的重要性深入人心，我國的諸多企業也意識到人力資源在企業的持續發展中所起的重要作用?，F階段，我國開設人力資源管理專業課程的高等院校也越來越多，但是我國現階段的人力資源管理水平呈現不平衡的狀況，尤其在一些經濟相對落后的地區，人力資源管理的觀念，方法和水平都相對落后。由此可見，轉變高校的人力資源管理教學方式，采用案例教學的新的教學方法的重要性。
高校人力資源管理案例教學呈現的特點
高校人力資源管理案例教學存在問題性的特點。在我們現階段人力資源管理專業的教學過程中，人力資源管理的案例中存在的問題大多都是普遍性的問題，這些普遍性的問題大都被研究者較好的解決了并且給出了答案，同時在案例中也存在一些非常特殊典型的問題，這些問題的答案還有待繼續研究。因此，教師在教學的過程中，需要有針對性的對學生進行訓練，評價有正確答案的案例的分析思路和方法，共同研究未給出正確答案的案例，由此激發學生對知識的好奇和渴望。
高校人力資源管理案例教學存在互動性的特點。我國現階段的人力資源管理專業的教學方式在傳統教學觀念的影響下，教學觀念與一些發達國家相比還是相對落后，教學方式也相對落后單一，因此我國現在致力于轉變我國的教學方式，采用案例教學的教學方式。人力資源管理案例教學打破了傳統的教學模式，擺脫了教師掌握課堂，學生被動接受知識的模式，實現了教師與學生之間的互動，在真正意義上實現了人人平等。在這個過程中，教師起引導的作用，學生是主題，教師負責引導學生對相關問題進行思考，分析和研究，學生在教師的引導下自主找出解決問題的正確方法，促進了學生的提出問題和解決問題能力的提高。
高校人力資源管理案例教學存在生動性的特點。我們都知道，在我們現階段的人力資源管理教學中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我們教學中所使用的案例都是通過層層篩選獲得的。我們教學中需要的案例是要能夠形象生動的反映出實際活動的情景的，是要能夠與實際工作相聯系的，是能夠被學生廣泛接受的案例。案例的生動性直接影響著教學效果，我們只有用好的生動的案例為學生講解，才能激發學生學習的興趣。
高校人力資源管理案例教學存在實踐性的特點。人力資源管理正是因為存在生動性的特點，它所描述的情景是真實的不是虛假的，雖然有些案例為了適應教學的需要進行了適當的改變，但是這些案例海事沒有脫離主體，脫離實際，案例中所反映的問題大多都是生活中常見的問題。學生可以在對這些案例進行思考和分析的過程中提高自身的分析和判斷能力，這對缺乏實踐經驗的人力資源管理專業的學生來說是非常有益的。
人力資源管理案例教學中存在的問題
我國現階段的高校的人力資源管理案例教學條件相對落后。隨著我國社會經濟的不斷進步與發展，我國加大了對人力資源管理教學的重視力度，我國也采取很多措施來幫助人力資源管理水平的提高，建立健全人力資源管理體系。然而現階段我國的案例制作水平有限，案例的數量也是有限的，案例教學只有在一些高等院校中才能較好的實施，其他的院校大多都不具備案例教學的條件。極少數的院校能夠給學生提供成熟完整的生動的案例，我們現階段使用的案例大都是我們從國外引進的，我國自己的案例少之又少。并且我國國內的許多院校不具備完整的教學條件和設施，例如經費不足，上網條件不好，缺少人力資源實驗室等問題。
我國現階段人力資源管理專業的師資力量不夠，教師的綜合素質不高。由于我國的社會經濟水平和科學技術水平跟一些發達國家相比是較落后的，因此我國的人力資源管理的發展水平與一些發達國家相比還是存在很大差距的，我國現階段的人力資源管理還是不成熟的，因此這也就進一步造成了我國在人力資源管理這方面的專家和學者處于相對匱乏的狀態，最終使得我國現階段人力資源管理的師資力量不足。除此之外，我國現階段的人力資源管理的教師缺乏豐富的教學經驗，并且他們使用的案例大多都是來自外國的現成的案例，這會造成教師在講解的過程中只會照搬照抄，缺少自身的思考。并且我國高校的很多人力資源管理的教師都不是科班出身，專業基礎知識不夠踏實，或者這些教師有很多是畢業了就工作的年輕教師，缺乏工作經驗和教學經驗，這會給人力資源管理的案例教學帶來很大的問題，嚴重影響案例教學的教學效果。
我國現階段人力資源管理專業的學生的學習積極性和參與性不高。在傳統教學觀念和教學方式的影響下，我國的學生在課堂上大多呈現出這樣的特點，老師在講臺上講解，學生在座位上一會聽一會不聽，當被老師提問時，也只是泛泛的說幾句，敷衍了事?，F階段，如何提高高等院校學生的學習積極性已經成為高校領導和教師關注的一個重要問題。當然學生的學習熱情不高的原因并不全在學生身上，也有可能是因為案例不夠生動，與實際生活脫離，學生失去學習的興趣，又或者是選擇的案例較難理解，造成學生不想去思考。
我國現階段高校人力資源管理案例教學的應對措施
現階段我國的各大高校應該注重改善案例教學的條件。由于我國現階段的人力資源管理案例教學的教學條件不完全，所以我國的各大院校應該注重改善案例教學的條件和設施。改善案例教學條件最需要做的就是轉變高校的領導層的教學觀念，使高校的領導認識到改善案例教學條件的重要性。只有學校的領導認識到了案例教學的重要作用，才能采取相應的措施來鼓勵教師進行案例教學。只有教師在案例教學中有較高的工作積極性，才能保證案例教學的效果。首先，學校領導應該在經費上給予較大的支持，購買足夠的人力資源實驗設備，建立人力資源實驗室。其次教學單位要建立案例庫，保證案例的數量和質量。
現階段我國的各大院校應該注重提高教師的綜合素質，保證師資力量的充足。教師是學生進行學習的指明燈，要想使學生達到良好的學習效果離不開優秀的教師。此外，人力資源管理對教師的標準和要求更高，它要求教師具有過硬的專業知識作為基礎，同時具有較高的綜合素質和能力。然而現階段我國教師的數量較少并且綜合素質和技能都不夠，因此各大院校亟需提高人力資源管理教師的專業技能和綜合素質。我們的高校可以多為教師提供出國培訓學習交流的機會，使教師學習國外先進的教學方法和教學理念，提高自身的素質。同時也需要教師增加日常的積累，盡可能的利用身邊的資源，多去圖書館，網絡上學習，增強自身的理論功底。
現階段我國高校應該注重提高學生的學習積極性和參與性。眾所周知，學生是人力資源管理案例教學中的主體，案例是為學生的學習準備的，學生才是案例的思考者，分析者和執行者。因此，學生對案例的參與性和積極性是十分重要的，這是保證案例教學順利實施的關鍵因素。調動學生的學習積極性需要的配合。老師應該注重營造一種民主開放的學習氣氛和環境，能夠鼓勵和支持學生在課堂上勇于發表自己的意見和觀點。
隨著近年來我國社會經濟的快速發展，我國加強了對教育事業的重視程度。同時現在社會對人力資源的需求也在不斷增加。我國現階段各大高校采用了人力資源管理的案例教學的教學方法，然而在案例教學的實施過程中，出現了很多問題，這些問題亟需我們去解決，也只有我們解決了這些問題才能促進案例教學的順利實施。
“我是一個對自己有比較清醒認識的人，知道自己的目標是什么，以及如何去實現它?！敝幸馊藟廴肆Y源高級副總裁王前進笑著說，而能做到這一點著實不易。2003年，在人生三十而立之時，他離開了工作八年的中國石油天然氣集團公司，加入正在籌備的中意人壽保險有限公司。就像他的名字一樣，在工作和生活中，他在不斷前進。
把HR工作當作最好的學習方式
1995年，王前進大學畢業，加入了中國石油天然氣集團總部，他說自己從畢業起就沒有從事與所學專業相關的工作，一直在做與人溝通的工作。他坦言，自己不是一個特別外向的人，卻很喜歡與人溝通。因此，對這份與專業無關的工作他始終保持著激情。
八年后，當工作中的許多事情都變得模式化時，他覺得自己的人生需要一些改變。當時，中國石油集團和意大利忠利保險有限公司合資成立的中意保險有限公司在中石油公開招聘后備人才。通過嚴格的選拔，王前進成功應聘至中意人壽擔任HR經理一職，成為中意人壽北京分公司引進的第一批后備人才，參與中意人壽北京分公司的籌備。
“2003年，中國保險行業發展還不成熟，但作為金融機構非常重要的一部分，我覺得它是一個潛力無限的朝陽行業。而且，當時的中意人壽在中國也處于起步階段，正在摸索前行。在這個陌生的行業里，我產生了強烈的學習欲望，閱讀了大量保險和人力資源方面的書籍?！?/p>
在中意人壽，王前進最主要的任務就是搭建中意人壽北京分公司的人才梯隊，而他個人最大的收獲和成長也源于此——因為他把HR工作當成自己最好的學習方式。其它崗位的工作人員可能沒有太多與人溝通交流的學習機會，HR則可以通過面試不同背景和經驗的人來學習全方位的知識，有些應聘者在保險行業從業多年，有些人有不同領域的專業知識和管理經驗，他們都具備豐富的行業知識和從業經驗。因此，王前進表示，與眾多應聘者的溝通交流對他個人在保險行業的飛速成長有很大的幫助。
“初入公司的半年時間，我很快進入了角色。每天十五六個小時快節奏、高強度的工作，絲毫也不覺得辛苦。而且，我還改變了多年的午休習慣，完全沉浸在這份新鮮而又極具挑戰的事業中，不斷地在學習中提升自己?！?/p>
學習無處不在
初人中意人壽，為了籌建北京分公司，身為HR經理的王前進錯過了赴意大利學習的機會。但對他而言，學習的機會無處不在。在北京，他迅速完成了工作角色的轉換，把人力資源工作當成最好的學習機會，掌握了保險行業人力資源工作的特點和工作方式。三年后，奔赴意大利的學習機會又一次出現在他面前。
帶著問題去學習
2006年，中意人壽總部遷至北京，當時HR工作的總負責人是一位從意大利派駐中國的經驗豐富的專家，為了能在公司內更好的推行西方先進的人力資源管理體系，公司決定派王前進去意大利工作學習一段時間。
王前進表示，這次姍姍來遲的意大利之行，比讓他在2003年就去意大利學習獲益更多。因為，在一線工作實踐的三年時間，使他能針對性地帶著工作中遇到的問題和困難去學習。
在國外短短三個月的時間，他不僅在HR部門與當地員工一起工作，還被安排到忠利集團下屬的不同公司去學習請教。這段時間，他親身體會到意大利先進的人力資源管理理念并實踐了相應的管理工具，為工作中遇到的困惑和問題尋求到解決的方案。
“回國后，強烈的責任感驅使我不斷把學習到的理念和方法應用到中意人壽的人力資源管理中。”王前進笑著說。
轉變經理人理念
在意大利工作學習期間，除了領略到忠利集團170多年來在人力資源管理方面不斷吐故納新的魅力，他還深切感受到了中西方管理者在人力資源管理方面存在的思維差異。
其中，最大的差別在于，國外把HR部門聚焦于高端的人才管理，包括人才的選拔與培養，能力模型的建立、人才鑒定和激勵等工作，而不需要消耗高端人力的人事及行政事務性工作則由專門的服務中心(Service Center)來完成，而且國外的職業經理人大都具備比較專業的人力資源管理知識和能力。比較而言，國內的人力資源管理則處于相對初級的階段，人事和行政性工作仍被認為是HR的分內之事，難以節約高端人力，做到人盡其才。同時，國內職業經理人的人力資源管理理念和意識水平與國外相比，也存在較大差距。
因此，王前進表示，這些差異的存在，直接影響到人力資源的工作效率。而這也激發了他改變現狀的欲望。
在中意人壽，他通過問卷調查等方式征集不同管理者在人力資源管理方面遇到的問題和困惑，結合實際需求，有針對性地開發出課程——“非人力資源經理的人力資源管理”，旨在縮小中西方經理人意識上的差距，讓管理者具備相應的人力資源管理能力，讓經理人真正能為員工負責。
王前進將該課程分成兩部分，首先，要讓一線經理人明確自己在人力資源管理方面的角色和作用；其次，從人才的選拔、培養、績效管理、激勵、配薪、留用方面，以及如何使用好公司的培養模塊和機制，如何做好員工關系管理等方面有針對性地對管理者進行培養。
“人力資源管理不像財務管理那么深奧，每個人似乎都覺得自己懂，其實他們并不是真懂。因此，我要告訴這些領導者如何客觀地做好人力資源的相關工作。”王前進說。
從2011年開始，王前進便在各分公司講授該課程，并且及時進行課后作業跟蹤和評估，學員在學習后的兩周內需提交作業，例如，針對某一具體問題，管理者需要寫出培訓前后他們對該問題的看法，并寫出自己聽課的體會等。王前進說，他會親自閱讀學員提交的作業，了解他們思想觀念的轉變。
人力資源管理是在人本思想和經濟學理論的指導下，企業等事業單位通過各種管理形式，來對企業組織內部和外部人員的進行有效的管理和運用，從而滿足組織戰略的發展需求，保證組織的目標順利實現，并促進組織成員發展的一系列管理活動。對于組織來說，做好人力資源管理工作具有重要的作用，能夠有效地促進企業持續健康的發展。一方面，充分發揮人力資源管理工作，能夠有效地促進員工個人目標的實現，進而實現組織的戰略目標；另一方面，能夠有效地提升組織中職工的綜合素質，從而構建組織的人才力量，提高組織戰略的競爭力，促進組織的穩步發展。此外，做好人力資源管理工作，還能夠使組織內部建立與市場相適應的管理機制，提升組織對市場的適應能力，同時，還能不斷補充組織的人才，從而有力支撐組織的長期發展。
二、人力資源管理對企業創新績效的作用
一般來講，人力資源管理是貫穿整個組織的，因此，它對企業創新績效的影響是多方面，全方位的，它主要通過人力資源管理的各種環節，從各個層面上來對企業創新績效來作用的?？梢哉f，人力資源管理對企業創新績效的作用主要是通過組織層面的中間因素來作用的，通常需要中間變量的支持，否則該影響也不能直接體現出來。例如，人力資源管理通過影響職工的個人行為和能力，從而對組織績效產生一定的影響。因此，人力資源管理對企業創新績效的影響是通過對人員的影響，來促進組織績效的，它本身并不能對組織績效產生直接的影響。通過研究表明，人力資源通?？梢酝ㄟ^對組織的學習能力影響，進而影響企業的創新績效。組織的學習能力包括對知識的利用和共享、學習氣氛和學習機制，而這些又與人力資源管理密切相關。可以說在知識經濟時代，構建學習型組織是當今社會企業獲得競爭力的關鍵，通過學習型組織可以有效的促進企業的創新能力，促進企業的有效發展，而這些都有離不開人力資源所提供的人才服務、人員鼓勵等管理工作。因此，人力資源管理貴企業創新績效的影響是通過對組織學習能力的影響而產生作用的。通常，在人力資源管理中，可以通過績效考核、薪酬、激勵等措施來指導職工的行為，并且可以在工作發現問題，及時調整促進個人綜合素質的提高，而組織學習與知識管理則是對知識的利用，從而提升組織的綜合能力，通過人力資源對知識學習和共享的影響，進而促進組織創新績效的提高。
三、促進人力資源管理對企業創新績效作用的有效措施
在知識經濟的條件下，要充分發揮人力資源管理對企業創新績效的作用，還需要考慮一下幾個方面的問題：
1.樹立新的管理觀念。
在信息化社會，人才才是企業競爭的核心，高素質人才也是企業持續創新發展的關鍵，因此，現代企業應當樹立全新的人才觀念，樹立以人為本的理念，并充分重視人力資源的管理工作，構建企業的優秀文化，將職工與企業聯系起來，從而促進企業創新績效的發展。
2.完善考核體系，實行優勝略汰機制。
考核體系是有效的監督機制，能夠有效地督促并提高職工的積極性，從而保證企業戰略目標的順利完成，同時，優勝略汰機制有助于組織內部結構的自我調整，從而保持企業的競爭力，促進企業創新績效的發展。
四、總結
