時間：2023-05-29 18:18:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇能力素質(zhì)模型，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關(guān)鍵詞] 能力素質(zhì)模型；工程造價專業(yè)學(xué)生；素質(zhì)評價
高職院校工程造價專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)立足全面發(fā)展，使得培養(yǎng)的學(xué)生具備完善的能力素質(zhì)特征，不僅學(xué)會工程造價知識，還要學(xué)會做人、學(xué)會生存。
一、能力素質(zhì)模型的概念
能力素質(zhì)模型在國外主要稱為Competency Model，國內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)人力資源資深人士有將其翻譯為能力模型、資質(zhì)模型、能力素質(zhì)模型、勝任特征模型等，主要指員工擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的知識、技能、品質(zhì)和工作能力等能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化組合；對能力素質(zhì)內(nèi)容和判定資質(zhì)水平高低等級都有明確描述和界定。
二、高職工程造價專業(yè)學(xué)生能力素質(zhì)模型的構(gòu)建
1、研究對象
本文以S高職院校學(xué)生為例構(gòu)建高職工程造價專業(yè)學(xué)生素質(zhì)模型，研究對象為S高職院校工程造價專業(yè)學(xué)生。行為事件訪談的對象是S校部分高職工程造價專業(yè)學(xué)生、教師以及相關(guān)用人審位，問卷調(diào)查的對象是S校高職工程造價院系的部分學(xué)生、教師以及用人單位。
2、問卷內(nèi)容
問卷是針對高職工程造價專業(yè)學(xué)生能力素質(zhì)調(diào)查問卷，其能力素質(zhì)指標(biāo)項有22個。被調(diào)查人對每個指標(biāo)采用5分量表評定法進行打分，另外問卷包括被調(diào)查者的姓名、專業(yè)、職稱、單位類別等信息。
3、信度分析與效度分析
本研究所涉及的所有問卷經(jīng)信度和效度分析，都具備較高的信度和良好的效度，限于數(shù)據(jù)表格太多，這里僅僅給出用人單位問卷的信度效度分析結(jié)果。Alpha系數(shù)為0.984，說明該問卷具有較高的信度。
4、因子分析
本次問卷調(diào)查數(shù)據(jù)用SPSS17.0軟件進行因子分析，試圖找出不同類別群體對于工程造價專業(yè)學(xué)生能力素質(zhì)特征指標(biāo)的認(rèn)可度情況，從而指導(dǎo)應(yīng)該采取哪些有效措施來促進工程造價專業(yè)學(xué)生能力素質(zhì)的培養(yǎng)。在進行因子分析時，分別有三種數(shù)據(jù)的分析情況：學(xué)生問卷數(shù)據(jù)因子分析、教師問卷數(shù)據(jù)因子分析和用人單位問卷數(shù)據(jù)因子分析。
三、案例分析
為了有效的了解現(xiàn)有測評體系與原有測評體系在實際應(yīng)用中的差異，筆者面向S高職院校征集了 120個高職工程造價專業(yè)學(xué)生在優(yōu)秀學(xué)生評比中綜合素質(zhì)測評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，將原有測評體系和現(xiàn)有測評體系在測評結(jié)果上進行全方位、分層次的實證分析，其中現(xiàn)測評體系A(chǔ)代表無附加素質(zhì)培訓(xùn)體系，現(xiàn)測評體系B代表附加素質(zhì)培訓(xùn)體系且加權(quán)分為80，現(xiàn)測評體系C代表附加素質(zhì)培訓(xùn)體系且加權(quán)分為90。因為篇幅原因，筆者選取2個學(xué)生基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。表格如下：
表2 新舊測評體系實證分析列表
表格中不難發(fā)現(xiàn)在未將素質(zhì)教育培訓(xùn)體系納入現(xiàn)有測評體系時，原有測評體系與現(xiàn)有測評體系在對工程造價專業(yè)優(yōu)秀學(xué)生的測評排序結(jié)果具有高度一致性。將素質(zhì)教育培訓(xùn)體系納入現(xiàn)有測評體系，假設(shè)素質(zhì)教育培訓(xùn)體系加權(quán)分均為80的前提下（現(xiàn)有測評體系B），原有測評體系與現(xiàn)有測評體系在對理工科優(yōu)秀學(xué)生的測評排序結(jié)果具有高度一致性，在測評結(jié)果的總量上有40分的顯著差異。現(xiàn)測評體系C代表附加素質(zhì)培訓(xùn)體系且加權(quán)分為90。將素質(zhì)教育培訓(xùn)體系納入現(xiàn)有測評體系，假設(shè)素質(zhì)教育培訓(xùn)體系加權(quán)分均為90的前提下（現(xiàn)有測評體系C），原有測評體系與現(xiàn)有測評體系在對工程造價專業(yè)優(yōu)秀學(xué)生的測評排序結(jié)果具有高度一致性，在測評結(jié)果的總量上與現(xiàn)有測評體系B有5分的顯著差異。（備注：原有測評體系基本素質(zhì)分?jǐn)?shù)均為5分，無區(qū)分度因此未納入表格計分。）
四、結(jié)論
實證分析結(jié)果表明，現(xiàn)有高職院校工程造價專業(yè)學(xué)生素質(zhì)評價體系全面的注重基于能力素質(zhì)模型的多元能力素質(zhì)特征培養(yǎng)與開發(fā)，真正實現(xiàn)了培養(yǎng)過程與評價結(jié)果的有效結(jié)合，能有效對工程造價專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)進行科學(xué)評價。
參考文獻：
[1]侯群.大學(xué)創(chuàng)新文化與大學(xué)生創(chuàng)造性人格的關(guān)系[D].沈陽：沈陽師范大學(xué)，2008.
[2]盛真.適應(yīng)社會需求培養(yǎng)和提高大學(xué)生能力素質(zhì)[J].淮南工業(yè)學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2000， （4）.
關(guān)鍵詞:能力素質(zhì);能力素質(zhì)模型;人力資源管理
一、引言
能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),獲得成功,而對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。值得一提的是,當(dāng)談到能力素質(zhì)時,應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā),來看其對個體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個組織成功的必備條件,也是一個組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。
能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機地組合在一起,職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述,通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中,如員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配、績效評估以及員工晉升等。
能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn),實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求,確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性,推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),從而贏得競爭優(yōu)勢。
本文將能力素質(zhì)模型的構(gòu)建的一般流程如下:一是資料回顧。包括素質(zhì)開發(fā)的方法、素質(zhì)模型構(gòu)建流程、國內(nèi)外相關(guān)的素質(zhì)研究、公司基本情況和崗位情況。二是開發(fā)素質(zhì)。根據(jù)文獻提取素質(zhì)條目,并對其進行行為定義;BEI訪談;對素質(zhì)條目進行修正;編制素質(zhì)量表。三是問卷調(diào)研。利用素質(zhì)量表對公司人力資源管理績優(yōu)者進行調(diào)研。四是建立模型。提取關(guān)鍵素質(zhì);模型的建立和確認(rèn)。
在流程中,BEI訪談是建立能力素質(zhì)模型的關(guān)鍵。通過BEI訪談,利用文獻中提取的素質(zhì)條目,能夠獲取從事某一工作保證產(chǎn)出高績效的各項素質(zhì)要求,進而構(gòu)建能力素質(zhì)模型的框架,并最終建立能力素質(zhì)模型。
接下來,本文以深圳某家房地產(chǎn)公司的人力資源管理崗位能力素質(zhì)模型的構(gòu)建為例,以加深對能力素質(zhì)模型構(gòu)建流程的認(rèn)識。
二、能力素質(zhì)模型構(gòu)建的一般流程
(一)資料回顧
在資料回顧階段,主要對以往素質(zhì)和素質(zhì)模型的開況、國內(nèi)外學(xué)術(shù)期刊與咨詢機構(gòu)對人力資源管理崗位的素質(zhì)模型的研究、以及公司自身的狀況進行了梳理。通過文獻回顧,關(guān)鍵提取與人力資源管理從業(yè)有關(guān)的素質(zhì)條目及其定義;對英文的資料進行翻譯和整理,并注意原文的應(yīng)用背景。最后則是對公司的全貌進行了審視,尤其了解了公司的人力資源管理崗位的等級、運作流程與工作內(nèi)容,為第二階段素質(zhì)的開發(fā)打下了堅實的基礎(chǔ)。
(二)開發(fā)素質(zhì)
1、BEI訪談
首先采用行為事件訪談法(BEI)對素質(zhì)條目進行調(diào)查。通過實施行為事件訪談,可以了解人力資源管理者工作中成功和不成功的事例,把握人力資源管理者的工作過程,提煉素質(zhì)的關(guān)鍵因素。行為事件訪談還可以獲取關(guān)于人力資源管理者工作狀態(tài)的第一手資料,對于該崗位的工作過程有更具體更詳細(xì)的了解和認(rèn)知:通過與人力資源管理績優(yōu)者的深度溝通還可以從不同的層面了解導(dǎo)致他們成功的各種要素,找到確保人力資源管理者勝任工作的成功要素。
通過行為訪談報告提煉素質(zhì)條目后,運用主題分析(SubjectAnalysis)的思路,通過素質(zhì)編碼記分的方法,即根據(jù)前人研究的素質(zhì)要素,對行為事件訪談所形成的記錄進行內(nèi)容分析,記錄各項素質(zhì)要素在報告中出現(xiàn)的頻次如下:
關(guān)系建立能力20次;溝通力/影響力16次;人力資源管理專業(yè)能力14次;構(gòu)建愿景和凝聚力12次;人員配置和保留10次;持續(xù)學(xué)習(xí)能力7次;合作能力7次;指導(dǎo)和咨詢能力6次;對壓力、不確定和變革的承受能力5次;項目管理能力5次;創(chuàng)造性及其管理4次;服務(wù)能力4次;法務(wù)管理能力4次;戰(zhàn)略思維3次;質(zhì)量管理能力3次;績效管理技能3次;員工發(fā)展能力3次;總計126次。
2、素質(zhì)要素的精練與確認(rèn)
在BEI訪談和文獻資料的基礎(chǔ)上,精練出一套公司的人力資源從業(yè)者素質(zhì)集,包含20種素質(zhì)要素及其定義。
關(guān)系建立的能力:與人為善,贏取信任,能與他人建立積極的關(guān)系,并使他人感覺到他們所做的事情是重要的。
持續(xù)學(xué)習(xí)的能力:好問好學(xué),主動探詢提高自身和他人績效的辦法,持久的提升和優(yōu)化自身知識結(jié)構(gòu)。
承受壓力的能力:樂觀面對困難和壓力,并能靈活地采用不同的方法來應(yīng)對不斷變化的崗位和任務(wù)要求。
戰(zhàn)略思考的能力:掌握各類業(yè)務(wù)知識,能識別組織業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié),有大局觀,一致地提供有利于組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的服務(wù)。
創(chuàng)新管理的能力:經(jīng)常能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性的觀點,并努力在企業(yè)中實施這些想法,過程中能夠監(jiān)控以確保有利于組織能力提升。
溝通影響的能力:有較強人際敏感度,擁有良好的溝通技巧和影響力,能夠創(chuàng)造一個自由交換信息和秉持雙贏觀點的組織氣氛。
項目管理的能力:對人力資源專業(yè)方面的計劃、項目、服務(wù)創(chuàng)新等活動的規(guī)劃、組織和推動能力。
質(zhì)量管理的能力:注重結(jié)果也注重過程,對所提供的服務(wù)和管理流程進行不斷改進。
快速響應(yīng)的能力:靈活多變,善于處理突發(fā)事件,對員工、上級或企業(yè)外部利益相關(guān)者的需求給予迅速的回應(yīng),以提升他們的滿意度為己任。
計劃管理的能力:能夠堅持制定、實施與修正計劃,對目標(biāo)有很強的敏感性,善于向上級反饋。
法務(wù)管理的能力:了解并傳播各項人事法律法規(guī)和政策條例,保障公司和員工的利益。
指導(dǎo)咨詢的能力:為員工和團隊發(fā)展提供各種資源和指導(dǎo),并能夠給予人力資源專業(yè)的建議。
配置保留的能力:時刻提醒自己是組織的“眼睛”,采取各種措施和渠道為組織挑選和保留合適的人才。
構(gòu)建愿景的能力:參與制定和落實組織戰(zhàn)略,形成愿景并著力推廣宣傳,增強員工凝聚力。
整合資源的能力:充分利用組織內(nèi)外部資源,特別能夠向上爭取資源,建立各種伙伴關(guān)系,提供最優(yōu)的人力資源服務(wù)。
文化宣傳的能力:深刻認(rèn)識企業(yè)文化,積極開展企業(yè)文化的建設(shè)和落地,常利用合適的場合宣傳和灌輸企業(yè)文化的精髓。
專業(yè)服務(wù)的能力:提供各種人力資源產(chǎn)品或服務(wù),為組織目標(biāo)實現(xiàn)提供人力資源管理技術(shù)支持。
包容理解的能力:能夠接受各類思想和觀點,理性思考,不受個人偏見左右,推動組織多元化員工隊伍建設(shè),平衡勞資關(guān)系。
專業(yè)前瞻的能力:能夠?qū)W習(xí)和理解先進的人力資源管理理念和工具,并擁有鑒別能力來判斷是否適用于現(xiàn)有的組織工作。
奉獻投入的能力:清晰了解本職工作的性質(zhì),甘為人梯,滿足于幫助他人實現(xiàn)個體價值。
3、設(shè)計與開發(fā)量表
在20個素質(zhì)要素確定的基礎(chǔ)上,開發(fā)出人力資源從業(yè)者素質(zhì)重要性調(diào)查量表。這是一套5點Likert量表,1代表非常不重要,5代表非常重要,測量的是受測人對于“該素質(zhì)對人力資源從業(yè)者工作重要性”的看法。
(三)問卷調(diào)研
利用素質(zhì)量表對公司人力資源管理績優(yōu)者進行調(diào)研,在問卷回收工作完成之后,對問卷進行了初步的處理和歸類,并在此基礎(chǔ)上使用EXCEL和SPSS11.0工具對問卷反饋的信息進行了分析,為下一步的構(gòu)建模型奠定基礎(chǔ)。。
(四)建立模型
1、確立權(quán)重提取關(guān)鍵10項素質(zhì)
從選擇的四組群體對20項素質(zhì)的重要性排序可以看出,不同的群體對每個素質(zhì)要素的認(rèn)知和理解是不相同的。如果整合四方意見,形成一個統(tǒng)一的排序之后,其實就是包容了“人力資源管理供給”與“人力資源管理需求”的完善模型。從這個思路出發(fā),決定對四個群體的權(quán)重做一定的設(shè)定,并按照加權(quán)平均的方法得出20個素質(zhì)要素的均值并以此排序。
按照重要性評分公式(重要性評分=人力資源管理一般從業(yè)人員評分*70%*40%+人力資源管理經(jīng)理人員評分*70%*60%+非人力資源管理一般從業(yè)人員評分*30%*45%+非人力資源管理經(jīng)理人員評分*30%*55%),計算出每個素質(zhì)條目的最終評分。本著簡約實用的原則,選取前10位的要素進入人力資源管理崗位的能力素質(zhì)模型的框架中來,前10位要素的評分如下:
溝通影響的能力:4.82;關(guān)系建立的能力:4.51;配置保留的能力:4.48;戰(zhàn)略思考的能力:4.36;快速響應(yīng)的能力:4.34;包容理解的能力:4.31;專業(yè)前瞻的能力:4.29;持續(xù)學(xué)習(xí)的能力:4.25;承受壓力的能力:4.23;整合資源的能力:4.22。
2、對10項關(guān)鍵要素進行因子分析
因子分析是從眾多的原始變量中構(gòu)造少數(shù)幾個具有代表意義的因子變量,其潛在的假設(shè)是:原有變量之間有較強的相關(guān)性。因此,首先將對10個要素變量進行因子分析可行性的分析。通過檢驗后,采用主成分模型來確定因子變量,提取了4個因子,計算關(guān)鍵素質(zhì)要素變量的共同度。
下面需要對提取出的4個因子進行定義和討論。
第一個因子包含3項素質(zhì):快速響應(yīng),配置保留和整合資源。它們意味著整合組織的各種資源,從而快速的對各職能部門的要求做出響應(yīng),進而將有利組織能力提升的個體保留在組織的內(nèi)部――它們都代表了為組織服務(wù)的一種能力。因此將該因子命名為“組織服務(wù)能力”。
第二個因子包含3項素質(zhì):關(guān)系建立,承受壓力,包容理解。這3項要素指明了一種人際的能力,不僅僅要善于處理與各種利益群體的關(guān)系并建立信任,還需要定住壓力堅持組織利益原則,并以包容和理解的心態(tài)去看待每一件事――因此命名該因子為“人際敏銳能力”。
第三個因子包含2項素質(zhì):持續(xù)學(xué)習(xí)與戰(zhàn)略思考。這是一種人力資源管理專業(yè)的思考能力,不僅僅要時刻提升自己的知識結(jié)構(gòu),并且要從戰(zhàn)略的角度考慮來配置各種資源為組織服務(wù)。把它命名為“專業(yè)思維能力”。
按照因子載荷,第四個因子包含溝通影響和專業(yè)前瞻兩項素質(zhì)。但很明顯它們之間沒有太多的相似點。再根據(jù)之前對因子分析效度的KMO分析,知道有必要在此對該因子進行重新的整合。專業(yè)前瞻是一種專業(yè)思維能力,因此歸入第三因子。于是將溝通影響?yīng)毩⒆鳛榈谒囊蜃印Ｓ捎谌肆Y源管理應(yīng)該是組織文化與氛圍的建設(shè)和傳達者,還應(yīng)該是變革的推動和倡導(dǎo)者,但在其他素質(zhì)要素或因子中并沒有體現(xiàn)出來,溝通影響的能力可以作為組織文化宣傳和組織變革開展的一種強有力的保障。故從模型整體優(yōu)化考慮命名該因子為“傳達倡導(dǎo)能力”。
關(guān)鍵詞：旅游 人力資源 能力素質(zhì) 開發(fā)
一、引言
能力素質(zhì)模型的構(gòu)建最早見于美國心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland,David C.)1973年發(fā)表在《美國心理學(xué)家》雜志上的《測量勝任特征而非智力》(《Testing for Competence Rather than for Intelligence》),他分析了傳統(tǒng)的人才測量與甄選機制存在的問題,在肯定傳統(tǒng)智力和成就測驗有一定信度的前提下,對這些測評工具的實用效度提出了質(zhì)疑,并通過列舉大量的研究成果和數(shù)據(jù),證實傳統(tǒng)智力測驗的結(jié)果與所預(yù)測的工作成功因素之間相關(guān)性很低。在文中,他提出主張用勝任特征評估來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的學(xué)績和能力傾向測試,并提出了基于能力素質(zhì)(Competence)的有效測驗的原則:決定一個人在工作上能否取得好的成就,除了擁有工作所必需的知識、技能外,更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等。
美國學(xué)者R·博亞特茲(Richard Boyatzis)提出了“素質(zhì)洋蔥模型”,從里到外展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素,并說明了各構(gòu)成要素可被觀察、衡量的特點。素質(zhì)洋蔥模型認(rèn)為素質(zhì)的核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。動機是推動個體為達到目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力;個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式、傾向與特性;自我形象是指個體對其自身的看法與評價;社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識;態(tài)度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果;知識是個體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息;技能是個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。在素質(zhì)洋蔥模型中,知識、技能等外層要素易于培養(yǎng)和評價,而個性和動機等內(nèi)層要素則難以評價與后天習(xí)得。
1993年美國心理學(xué)家斯潘塞博士(Lyle M. Spencer,PH.D.)在《工作素質(zhì):高績效模型》一書中提出,素質(zhì)是在工作或情境中,產(chǎn)生高效率或高績效所必需的人的潛在特征,同時只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實中帶來可衡量的成果時,才能成為素質(zhì)。基于此,提出了素質(zhì)的“冰山模型”,認(rèn)為素質(zhì)存在于五個領(lǐng)域:知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機。合意集團(Hay Group)在此基礎(chǔ)上發(fā)展了“冰山模型”,認(rèn)為冰山上面的知識與技能很難解釋績優(yōu)者的成功,而冰山水面下潛在的部分,即社會角色、自我形象、品質(zhì)與動機等則往往決定了一個人成功的關(guān)鍵。
盧西亞(Anntoinette D.Lucia)和萊普辛(Richard Lepsinger)認(rèn)為:素質(zhì)模型主要回答了兩個問題,完成工作所需要的技能、知識和個性特征是什么,以及哪些行為對于工作績效和獲取工作成功來說是具有最直接的影響的。
麥克萊根(Mclagan,1996)認(rèn)為:素質(zhì)模型是一種用以描述操作一項特定工作的關(guān)鍵能力的決策工具。在很多情況下,素質(zhì)模型比工作描述(經(jīng)常忽略知識和技能)更可靠,比技能列表更可靠,比內(nèi)部感受(gut feelings)的目標(biāo)性更強。素質(zhì)模型應(yīng)當(dāng)包括那些對取得工作預(yù)想結(jié)果關(guān)鍵性的素質(zhì)。素質(zhì)模型使得素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在團隊和應(yīng)用中變得具體和可信。這些不同之處使得運用素質(zhì)作為標(biāo)準(zhǔn)成為新鮮事物。
勒布(LeBleu))和索波科維亞克(Sobkowiak,1995)認(rèn)為素質(zhì)模型就是指成功完成任何工作所需要的知識、技能和行為。素質(zhì)模型在那些擁有開放和授權(quán)的文化,以及管理制度完善和擁有個人發(fā)展和實現(xiàn)歷史的公司得以最佳實現(xiàn)。
管理學(xué)家麥斯菲德(Mansfield)與米切爾(Mitchell)在發(fā)表于1996年的論文《工作素質(zhì)模型》中認(rèn)為:素質(zhì)模型通常是“全息”的,包括對一職位所有工作角色的期望,以及不同工作角色之間的關(guān)系。工作素質(zhì)模型以比較簡要的方式描述了完成一項工作所會涉及到的四個方面,這四個組成部分被概括為:技術(shù)性的要求、對例外情況的處理、對不同工作行為關(guān)系的處理、處理工作環(huán)境的各種關(guān)系的能力。這四個方面都通過工作中的行為得到體現(xiàn)。
彭劍鋒、林澤炎、王繼承等學(xué)者將能力素質(zhì)模型介紹到國內(nèi),并逐漸推廣開來。彭劍鋒認(rèn)為素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合,他反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點,是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。馬勇從企業(yè)價值實現(xiàn)的角度對旅游企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具有的價值進行了剖析,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了旅游企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人能力模型。構(gòu)建素質(zhì)模型是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā),以強化競爭力、提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思想方式、工作方法和操作流程。
二、旅游企業(yè)核心競爭力構(gòu)建與員工素質(zhì)模型
(一)旅游企業(yè)核心競爭力研究
核心競爭力是企業(yè)具備的應(yīng)對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建不僅僅是培養(yǎng)開發(fā)新產(chǎn)品、企業(yè)高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業(yè)品牌,更來源于核心產(chǎn)品的生產(chǎn)者員工素質(zhì)的構(gòu)建。
關(guān)于旅游企業(yè)核心競爭力的研究,目前學(xué)術(shù)界的主要觀點包括:1. 文化中心論。以企業(yè)文化作為核心競爭力的內(nèi)核,以企業(yè)的系統(tǒng)管理作為輔助因素來構(gòu)建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2. 知識創(chuàng)新論。還有學(xué)者認(rèn)為知識創(chuàng)新是旅游企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在動力,認(rèn)為缺少產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新是導(dǎo)致旅游企業(yè)惡性競爭的關(guān)鍵。3.綜合因素論。旅游企業(yè)的核心競爭力由旅游企業(yè)的服務(wù)競爭力、企業(yè)策劃能力以及企業(yè)文化構(gòu)成,除此之外,影響旅游企業(yè)核心競爭力的因素還有資源性因素、企業(yè)差異化因素、相關(guān)性產(chǎn)業(yè)因素以及成本因素等方面。
服務(wù)型企業(yè)競爭優(yōu)勢正是憑借這種系統(tǒng)能力體現(xiàn)在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產(chǎn)品的特性,服務(wù)的生產(chǎn)和消費的同時性以及不可預(yù)見性,決定了旅游服務(wù)生產(chǎn)者是形成旅游服務(wù)和旅游產(chǎn)品優(yōu)勢的關(guān)鍵因素,人力資源優(yōu)勢將決定企業(yè)的市場開拓、品牌優(yōu)化、產(chǎn)品創(chuàng)新以及營利水平的提高,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心因素。這就要求旅游企業(yè)建立以人力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理模式。
關(guān)鍵詞：學(xué)生干部 素質(zhì)能力模型 鑒別性素質(zhì)
高校學(xué)生干部是學(xué)生工作隊伍的重要組成部分，是學(xué)校教育、管理、服務(wù)等各項工作在學(xué)生中的參與者、協(xié)調(diào)者和執(zhí)行者，是促進學(xué)校改革、發(fā)展和穩(wěn)定的一支重要力量，做好學(xué)生干部培養(yǎng)工作具有十分重要的意義。
1 高校學(xué)生干部培養(yǎng)工作面臨的挑戰(zhàn)
隨著我國改革開放和經(jīng)濟社會建設(shè)的深入開展，學(xué)生干部培養(yǎng)工作面臨著一系列嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，主要從以下幾方面進行分析：
1.1 思想多元化和網(wǎng)絡(luò)信息化的挑戰(zhàn)。我國當(dāng)前正處于社會轉(zhuǎn)型時期，思想多元化和網(wǎng)絡(luò)信息化使得社會環(huán)境日趨復(fù)雜。在市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟主體對自身物質(zhì)利益的追求成為市場經(jīng)濟運行的動力，這種動力投射到學(xué)生干部身上就表現(xiàn)為淡化集體，強調(diào)自我、追求物質(zhì)利益享受等不良現(xiàn)象。同時，社會上存在的拜金主義、貪污腐化、貧富差距擴大、收入分配不平衡、就業(yè)壓力增大等現(xiàn)象，在網(wǎng)絡(luò)媒介異常發(fā)達的今天，都直接或間接地影響著學(xué)生干部的價值觀和理想信念，增大了對學(xué)生干部進行思想引導(dǎo)的難度。
1.2 深化高等教育綜合改革的挑戰(zhàn)。深化高等教育綜合改革是推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展和創(chuàng)新型國家建設(shè)的必然要求，黨的十八屆三中全會報告明確提出：“全面貫徹黨的教育方針，堅持立德樹人，加強社會主義核心價值體系教育，完善中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育，形成愛學(xué)習(xí)、愛勞動、愛祖國活動的有效形式和長效機制，增強學(xué)生社會責(zé)任感、創(chuàng)新精神、實踐能力。強化體育課和課外鍛煉，促進青少年身心健康、體魄強健。改進美育教學(xué)，提高學(xué)生審美和人文素養(yǎng)。”在高等教育綜合改革的大背景下，必須推進現(xiàn)代大學(xué)制度的構(gòu)建，高校學(xué)生干部培養(yǎng)機制作為現(xiàn)代大學(xué)制度的一個構(gòu)成要素，必然也需要進行相應(yīng)地變革和完善。
1.3 學(xué)生干部群體自身已經(jīng)發(fā)生重大變化的挑戰(zhàn)。當(dāng)前高校學(xué)生的主體是90后大學(xué)生，他們絕大多數(shù)都是獨生子女，從小就成長在嬌生慣養(yǎng)的環(huán)境中，極少遭遇過挫折，但在大學(xué)中，學(xué)生在學(xué)業(yè)、就業(yè)等領(lǐng)域面臨著激烈的競爭，必須承擔(dān)更多的責(zé)任和壓力，容易產(chǎn)生心理健康方面的危機。當(dāng)代大學(xué)生的價值觀念、思維方式、生活方式同傳統(tǒng)意義上的大學(xué)生相比有很大的不同，他們既有思維開闊、個性鮮明、勇于展示自我、善于學(xué)習(xí)等優(yōu)點，也有團隊意識薄弱、責(zé)任感與功利心并存、不善溝通協(xié)調(diào)、榜樣作用發(fā)揮不夠、缺乏足夠的理論知識等問題的存在，導(dǎo)致培養(yǎng)難度加大。
2 高校學(xué)生干部能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵及其構(gòu)成要素
為應(yīng)對上述各方面的挑戰(zhàn)，筆者認(rèn)為亟需構(gòu)建一套科學(xué)有效的高校學(xué)生干部能力素質(zhì)模型，明確高校學(xué)生干部必備的基本能力素質(zhì)，并以該模型為指導(dǎo)，有針對性的為學(xué)生干部搭建成長成才服務(wù)平臺，推動學(xué)生干部培養(yǎng)的科學(xué)化和規(guī)范化，全面提升學(xué)生干部的綜合素質(zhì)能力。
2.1 高校學(xué)生干部能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵。筆者認(rèn)為美國著名學(xué)者麥克利蘭博士提出的能力素質(zhì)模型理論有很大的借鑒意義。1973年，麥可利蘭博士提出能力素質(zhì)這一概念，他把直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為稱為能力素質(zhì)。后來，隨著進一步的研究，麥可里蘭將能力素質(zhì)明確界定為：能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個人。能力素質(zhì)模型被定義為擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。借鑒麥克利蘭博士的理論，筆者認(rèn)為高校學(xué)生干部能力素質(zhì)模型是指：“勝任學(xué)生干部所需具備的能力素質(zhì)總和”。
2.2 高校學(xué)生干部能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素。該模型包含基準(zhǔn)性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)兩大類構(gòu)成要素，可分為知識、技能、特質(zhì)和品德四個維度。
①基準(zhǔn)性素質(zhì)是指擔(dān)任學(xué)生干部起碼應(yīng)該具備的素質(zhì)，主要由知識和技能兩個維度的能力素質(zhì)構(gòu)成。知識維度包含政治理論、管理學(xué)、人文社會科學(xué)、自然科學(xué)、計算機應(yīng)用和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、文化藝術(shù)等6方面的基礎(chǔ)知識；技能主要有領(lǐng)導(dǎo)、計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、執(zhí)行、決策、危機處理等8項管理技能和語言表達、公文寫作、人際交往、信息搜集、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、反思、總結(jié)等8項基本技能。
②鑒別性素質(zhì)是指能夠勝任學(xué)生干部所必須具備的素質(zhì)，主要由特質(zhì)和品德兩個維度的能力素質(zhì)構(gòu)成。特質(zhì)維度包括進取心、自信心、責(zé)任心、自控力、篤實、身心健康等6個方面的性格特征；品德包含愛國、敬業(yè)、誠信、友善、奉獻、擔(dān)當(dāng)?shù)?個因素。
高校學(xué)生干部能力素質(zhì)模型既包括與工作直接相對應(yīng)的知識和技能，也包括在具體工作中的行為表現(xiàn)和價值觀念。基準(zhǔn)性素質(zhì)――知識和技能的獲取相對簡單，可以通過培訓(xùn)迅速提高，這也是當(dāng)前大多數(shù)高校學(xué)生干部培養(yǎng)工作中最為注重的領(lǐng)域。鑒別性素質(zhì)――特質(zhì)和品德是影響學(xué)生干部行為表現(xiàn)的關(guān)鍵要素，不但在學(xué)生干部選拔時難以考核，也很難通過短期培訓(xùn)取得明顯的效果。教育的根本任務(wù)是“立德樹人”，所以雖然鑒別性素質(zhì)很難通過短期培訓(xùn)獲取或提高，但各高校仍需加強對學(xué)生干部鑒別性素質(zhì)培養(yǎng)的力度，唯有如此才可以從根本上提高學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展能力，使學(xué)生干部不但在校內(nèi)能引領(lǐng)學(xué)生，畢業(yè)后也能夠獨擋一面，成長為各行各業(yè)的棟梁之才。
3 高校學(xué)生干部能力素質(zhì)模型的啟示
在社會轉(zhuǎn)型的大背景下，學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀日益多樣、復(fù)雜和功利化。一些學(xué)生干部存在思想不端正、急功近利、缺乏奉獻精神和表率意識、工作依賴性強、心理承受能力差、缺乏創(chuàng)新性和主動性等問題，學(xué)生干部的工作能力和綜合素質(zhì)亟需提高。筆者認(rèn)為必須堅持“以人為本”的育人理念，以高校學(xué)生干部能力素質(zhì)模型為理論指導(dǎo)，推進學(xué)生干部培養(yǎng)工作的科學(xué)化和規(guī)范化。
3.1 優(yōu)化學(xué)生干部的知識結(jié)構(gòu)，加強對學(xué)生干部進行通識教育。通識教育是指面向不同學(xué)科背景學(xué)生開展的，著力于教育對象精神成長、能力提高和知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的非專業(yè)教育，其目的是把學(xué)生培養(yǎng)成具有健全人格和負(fù)責(zé)任的公民，亦即和諧發(fā)展的人。通識教育是面向所有學(xué)生的，高校應(yīng)以學(xué)生干部能力素質(zhì)模型為指導(dǎo)，開設(shè)包含國學(xué)修養(yǎng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、藝術(shù)審美、人文學(xué)科、社會科學(xué)、自然科學(xué)、工程技術(shù)等七個模塊的通識教育核心課程。這些課程可以引導(dǎo)學(xué)生干部廣泛涉獵不同學(xué)科領(lǐng)域，拓寬知識面，學(xué)習(xí)不同學(xué)科的思想方法，在對學(xué)生干部的價值引導(dǎo)、心智培育和知識拓展等方面發(fā)揮著重要作用。
3.2 以理想信念教育和社會主義核心價值觀教育為抓手，推進“青年者培養(yǎng)工程”實施。2007年團中央制定了《“青年者培養(yǎng)工程”實施綱要》，主要是通過為學(xué)生骨干搭建理論學(xué)習(xí)、實踐鍛煉、志愿服務(wù)、對外交流、課題研究等成長成才服務(wù)平臺，幫助大學(xué)生骨干學(xué)習(xí)和掌握黨的理論創(chuàng)新成果，了解國情，認(rèn)識社會，提高思想政治素質(zhì)，堅定理想信念。“青馬工程”學(xué)生骨干培養(yǎng)模式仍然具有重要的指導(dǎo)意義，在新時期，高校在實施“青馬工程”時，要堅持不懈地用中國特色社會主義理論體系和社會主義核心價值觀武裝學(xué)生干部的頭腦，同時，積極開展以“中國夢”為主要內(nèi)容的教育實踐活動，增強道路自信、理論自信和制度自信，引導(dǎo)他們摒棄功利心態(tài)，不斷提高自身的社會責(zé)任感和使命感。
3.3 建立健全選拔、培養(yǎng)和考核機制，推動學(xué)生干部培養(yǎng)的科學(xué)化和規(guī)范化。以現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)為契機，以學(xué)生干部能力素質(zhì)模型為指導(dǎo)，結(jié)合學(xué)生干部的自身時代特點，建立健全選拔、培養(yǎng)和考核機制。一是健全選拔機制。堅持“民主、公平、公開、公正”的原則，依照團的章程和學(xué)生會章程及相關(guān)制度，把政治素質(zhì)好、品學(xué)兼優(yōu)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力較強的學(xué)生選拔到學(xué)生干部崗位上，保證學(xué)生干部的高素質(zhì)。二是健全培訓(xùn)機制。根據(jù)學(xué)生干部的具體情況和特點，采取重點培訓(xùn)與普通培訓(xùn)相結(jié)合，周期輪訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的方式。通過培訓(xùn)和指導(dǎo)，不斷增強學(xué)生干部的團隊合作意識，同時，注重學(xué)生干部隊伍的“傳、幫、帶”，確保學(xué)生干部隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，使學(xué)生干部在高校管理活動中的效用實現(xiàn)最大化。三是健全考核機制。學(xué)生干部的考核實質(zhì)是對學(xué)生干部的監(jiān)督與培養(yǎng)，通過考核來觀察和監(jiān)督其工作能力及工作開展情況，最終形成日常考評和任期考評的動態(tài)良性循環(huán)考核體系。
高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)是一個長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要有科學(xué)合理的教育理論作指導(dǎo)。高校學(xué)生干部能力素質(zhì)模型體現(xiàn)了“以學(xué)生為本”的育人理念，當(dāng)然這模型并不是一成不變的，還需要廣大學(xué)生工作者在實踐中具體應(yīng)用并結(jié)合學(xué)校的實際情況及時調(diào)整完善，依托“青馬工程”學(xué)生骨干培養(yǎng)平臺，為學(xué)生干部搭建更多的成長成才服務(wù)平臺。
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關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型企業(yè)競爭力人力資源管理
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，不同的企業(yè)雖然其業(yè)務(wù)內(nèi)容和企業(yè)結(jié)構(gòu)不同，但其生存和發(fā)展依賴的條件并無二致，本質(zhì)上都是各種不同能力的組合。在一個企業(yè)中，將能力素質(zhì)按照一定的業(yè)務(wù)內(nèi)容、扮演的角色或不同的工作崗位等維度為標(biāo)準(zhǔn)，把一定的標(biāo)準(zhǔn)模塊有機的組合在一起構(gòu)建起能夠刻畫員工不同特點的能力素質(zhì)模型，并形成某一范圍內(nèi)獲得高度認(rèn)可的統(tǒng)一、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，就形成了能力素質(zhì)模型。該模型具有廣泛的適用性，可以運用于不同性質(zhì)企業(yè)中的各項人力資源管理業(yè)務(wù)中，對促進企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性、公平性和合理性具有巨大的作用，對實現(xiàn)人力資本價值最大化和實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)可以發(fā)揮積極的作用。
一、能力素質(zhì)及其類型
（一）能力素質(zhì)的概念
1973年管理學(xué)家麥克利蘭提出了著名的“冰山模型”理論，該理論把與人有關(guān)的影響企業(yè)發(fā)展的因素予以分解，認(rèn)為構(gòu)成人整體素質(zhì)的因素可以分為智力性因素和非智力性因素兩大類。他特別強調(diào)了“能力素質(zhì)”這一基本概念，認(rèn)為盡管在不同企業(yè)中的工作崗位、企業(yè)環(huán)境和文化氛圍各不相同，但能力素質(zhì)的充分使用，完全能夠區(qū)分員工個人所具有的個體特征并評價其工作結(jié)果。為了進一步突出能力素質(zhì)這一概念在使用過程中的效果，麥克利蘭提出了界定和使用這一概念的三個前提，他們分別是工作崗位、企業(yè)環(huán)境和文化氛圍。
麥克利蘭認(rèn)為，從企業(yè)管理的角度來看，企業(yè)創(chuàng)造財富的根源在于多種能力的有機組合，而不僅僅是產(chǎn)品和服務(wù)的因素。基于這個邏輯，能力素質(zhì)就體現(xiàn)為一種能夠滿足企業(yè)需要的、個體必須具備的包括職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識在內(nèi)的多因素組合。強調(diào)這種組合性因素存在的價值，在于這種因素是企業(yè)實現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的充足條件。
（二）能力素質(zhì)的類型
從使用范圍的角度看，能力素質(zhì)被分為基本能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩種類型，其中基本能力素質(zhì)是對企業(yè)中所有成員的共同要求，它具有基礎(chǔ)的和重要的作用；而R的芰λ刂試蚴嗆湍忱嗖棵胖霸鴰蚴歉諼恢霸鵜芮邢喙兀它是為完成個別業(yè)務(wù)而需要具備的能力素質(zhì)。從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形勢進一步的分析，可以發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)又有通用能力和差別能力之分。有些能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式具有唯一性，換句話說就是這種能力素質(zhì)不能用好與壞來做簡單的評判，這就是所謂的通用素質(zhì)。而有些能力素質(zhì)的表現(xiàn)具有多樣性和多層次性，這也就是所謂的差別能力素質(zhì)。在這里，基本能力、專業(yè)能力和通用能力、差別能力互相交叉和組合，呈現(xiàn)出多樣化的能力組合形式。進一步的說，就是一個基本能力素質(zhì)他的表現(xiàn)形態(tài)可能是既有通用性，同時又有差別性；同樣的，一個專業(yè)能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式既有可能是通用性的，也有可能是差別性的。
（三）能力素質(zhì)的內(nèi)容和特點
研究和探討能力素質(zhì)模型，必須和企業(yè)的特點及需要密切結(jié)合，需要通過對企業(yè)戰(zhàn)略、景愿、業(yè)務(wù)特點做深入的分析，需要從企業(yè)成功的必備條件考慮，需要從企業(yè)最終重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)著手，綜合以上條件提出對企業(yè)成員在能力素質(zhì)方面的要求。通常來說，一個企業(yè)往往需要界定的基本能力素質(zhì)包括7項，他們分別是開拓創(chuàng)新、誠實自律、客戶導(dǎo)向、工作實施、團隊合作、人員發(fā)展和行業(yè)知識，不同的企業(yè)可以結(jié)合自身特點在此基礎(chǔ)上進行增減。而專業(yè)能力素質(zhì)則很難予以概括，原因在于不同的企業(yè)及其內(nèi)部不同部門之間的業(yè)務(wù)內(nèi)容差別較大。但有一點是共同的，即不論哪一類企業(yè)，也不論是哪一類企業(yè)中的不同部門，都離不開開拓創(chuàng)新和誠實自律這種通用能力素質(zhì)。除此之外的屬于差別能力素質(zhì)，一個企業(yè)對不同成員應(yīng)該具備的差別能力素質(zhì)具有不同的要求，這種要求雖然難以細(xì)分，但完全可以按照成員掌握和運用的情況進行分級。通常情況下基本能力素質(zhì)和崗位級別的高低呈正相關(guān)關(guān)系，就是說崗位級別越高，對基本能力素質(zhì)的要求也越高；但專業(yè)能力素質(zhì)與崗位級別則不存在相關(guān)性，也就是說對專業(yè)能力素質(zhì)的要求并不會隨著崗位級別的提高而提高，我們在管理實踐中常常看到的某業(yè)務(wù)部門經(jīng)理具有的業(yè)務(wù)知識的豐富程度明顯超過企業(yè)總經(jīng)理這樣的事實，就是對這種理論的真實詮釋。
需要強調(diào)的是，鑒于管理工作的復(fù)雜性，管理實踐中企業(yè)對成員能力素質(zhì)表現(xiàn)的描述無法窮盡，只要我們所描述的行為表現(xiàn)相對準(zhǔn)確且足以刻畫出需要的能力素質(zhì)即可。同時我們還要強調(diào)，我們所描述出來的行為表現(xiàn)是企業(yè)希望看到的最佳期望值，它并不代表平均值。
二、能力素質(zhì)模型及其構(gòu)成
能力素質(zhì)模型本質(zhì)上是一種刻畫能力表現(xiàn)的挑選和評價機制，他是將包括職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等因素在內(nèi)的能力素質(zhì)的組成要素，依照一定的標(biāo)準(zhǔn)，和內(nèi)容、角色、崗位緊密而有機地組合在一起形成的組合體。在這個組合體中，對職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等概念都會有較為詳細(xì)的行為描述并形成可觀察到的條件，通過對這些可衡量、可觀察的行為的刻畫和描述，從整體上來評價和體現(xiàn)企業(yè)成員在某項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識方面的掌握和熟練程度。能力素質(zhì)和工作業(yè)績具有直接的聯(lián)系，其機理為，能力素質(zhì)與具體的崗位和工作行為相結(jié)合，通過能力素質(zhì)的釋放影響工作業(yè)績，最終結(jié)果必然是能力素質(zhì)決定工作業(yè)績。正是因為如此，企業(yè)在制定崗位任職條件時往往將與該崗位匹配的能力素質(zhì)作為該崗位任職的起碼要求。
和能力素質(zhì)理念不同，傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于崗位描述，他希望通過崗位描述羅列的要求，來規(guī)范和推動企業(yè)成員實現(xiàn)企業(yè)賦予的責(zé)任和任務(wù)。但是，這種傳統(tǒng)的管理理念中缺少對企業(yè)成員崗位能力素質(zhì)方面的要求，同時割裂了人員能力素質(zhì)與企業(yè)整體結(jié)構(gòu)的聯(lián)系。管理實踐證明，在崗位描述的同時更加強調(diào)能力素質(zhì)的企業(yè)更具有競爭力。一是這種組合能夠使企業(yè)更加充滿靈活性，便于管理者及時調(diào)整業(yè)務(wù)內(nèi)容和企業(yè)框架，不斷提高企業(yè)在市場競爭環(huán)境下的競爭力。二是這種組合能夠使企業(yè)的個體成員能夠更加便捷地實現(xiàn)崗位遷移，以迎合現(xiàn)代市場條件下企業(yè)機構(gòu)扁平化發(fā)展的需要。三是這種組合特別關(guān)注和強調(diào)企業(yè)成員素質(zhì)能力在平面上的橫向擴展，非常便于企業(yè)成員的自我激勵、自我發(fā)展和自我評價。
三、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用
能力素質(zhì)模型能夠從基本能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩個方面提出一個企業(yè)內(nèi)不同部門、不同崗位對能力素質(zhì)的要求，并且為此提供了一個可供衡量的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在人力資源管理實踐中具有明顯的實用性。能力素質(zhì)模型在企業(yè)成員招聘、成員培養(yǎng)發(fā)展、內(nèi)部崗位調(diào)配、績效考核評估、成員獎懲等多個方面和環(huán)節(jié)使用，可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理，確保人力資源管理具備一個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確保人力資源管理方法、過程和結(jié)果的科學(xué)性、公平性和合理性。
（一）人力資源規(guī)劃與能力素質(zhì)模型
人力資源規(guī)劃主要包括數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃和素質(zhì)規(guī)劃等三個方面，這三個方面既有聯(lián)系又有區(qū)別，并且發(fā)揮著不同的功能。其中人力資源數(shù)量規(guī)劃是用于確定企業(yè)未來用人數(shù)量以及不同部門和崗位人員比例關(guān)系的一種人員供需計劃，這種絕對數(shù)量的多少及其比例關(guān)系的大小取決于企業(yè)未來的業(yè)務(wù)模式、流程和結(jié)構(gòu)特點，在人力資源規(guī)劃中起到一個基礎(chǔ)的作用。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是對企業(yè)擁有的人力資源進行分層分類，關(guān)注的重點是理順不同職種的人員的業(yè)務(wù)關(guān)系、扮演角色和在企業(yè)中的地位，制定結(jié)構(gòu)規(guī)劃的依據(jù)主要是所在行業(yè)的特點、企業(yè)規(guī)模的大小以及今后一個時期企業(yè)中心業(yè)務(wù)的方向。和數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃不同，人力資源素質(zhì)規(guī)劃的功能在于為企業(yè)確定不同崗位必須具備的任職資格，分析企業(yè)戰(zhàn)略梳理業(yè)務(wù)流程并歸納企業(yè)業(yè)務(wù)模式，在此基礎(chǔ)上制定著眼于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略或者是彌補能力短板的人力資源素質(zhì)提升計劃。通過這些分析可以看出，人力資源規(guī)劃雖然包括三個方面的內(nèi)容，但其共同點都是基于崗位分析的能力素質(zhì)模型進行的，其意義在于為企業(yè)人力資源長遠(yuǎn)安排提供基礎(chǔ)信息和可信的參數(shù)，通過能力素質(zhì)模型確保和提高人力資源規(guī)劃的精確性，充分保證人力資源的使用效率和效果，為企業(yè)實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力規(guī)劃方面的支持。
（二）招聘甄選與能力素質(zhì)模型
明確企業(yè)核心能力和描繪員工必須具備的知識與技能是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，能力素質(zhì)模型為解決這一問題提供了一套可供識別的共用語言系統(tǒng)。應(yīng)用這套系統(tǒng)能夠為企業(yè)傳達豐富而有用的語言信息，使之廣泛應(yīng)用于招聘甄選、潛能評價和任免錄用等環(huán)節(jié)并得出科學(xué)可信的結(jié)論。應(yīng)用能力素質(zhì)模型解決招聘甄選問題，要求管理者必須準(zhǔn)確把握能力素質(zhì)的基本概念和應(yīng)用特點，要求管理者必須清楚企業(yè)對于確定的能力素質(zhì)存在哪些具體要求；在準(zhǔn)確把握能力素質(zhì)模型和企業(yè)人力需求的基礎(chǔ)上，通過使用這套特定的語言系統(tǒng)，在極高的程度上可以讓管理者更加卓有成效的管理下屬，促其按照預(yù)定的目標(biāo)開展工作，從而將基于素質(zhì)的招聘甄選意圖不折不扣的貫徹下去。招聘信息是企業(yè)吸引員工的有效手段，不同的招聘信息反映了企業(yè)擁有的不同風(fēng)格，通過閱讀和審視招聘信息，企業(yè)內(nèi)外的員工和社會人員對企業(yè)的期望、需求、關(guān)注點都會有一個整體的把握，而能力素質(zhì)模型在這方面可以發(fā)揮高效的指引作用。已經(jīng)被理論界證明的能力素質(zhì)模型與員工績效之間的高度相關(guān)關(guān)系，可以有效的幫助人力資源管理部門提高人員招聘甄選的效果。例如，最需要人才的企業(yè)在哪里？哪些員工屬于業(yè)績突出但只能短期留用的人員？企業(yè)需要儲備的人才需要具備哪些特征？在這些復(fù)雜的業(yè)務(wù)內(nèi)容和重要的環(huán)節(jié)中能力素質(zhì)模型可以起到重要的作用。根據(jù)能力素質(zhì)模型的評價結(jié)果，員工一方面可以在被企業(yè)錄用后根據(jù)個人素質(zhì)特征選擇或調(diào)換更加適合自己個人特點的部門和崗位，另一方面管理人員也可以更加科學(xué)地安排人員上崗，做到員工特質(zhì)與崗位要求更加貼切緊密。
（三）績效管理與能力素質(zhì)模型
績效管理系統(tǒng)具有特殊的作用，對于推動與促進不同部門之間的有效聯(lián)動意義重大。但員工能力素質(zhì)模型在提升人力資源管理效益的過程中能否成為有力的杠桿，很大程度上決定于能力素質(zhì)模型與績效管理系統(tǒng)的耦合程度。績效管理的核心思想是通過多方面的有效聯(lián)動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，具體細(xì)化為員工所應(yīng)具備的能力素質(zhì)、需要掌握的核心專長與技能，在揚長避短的情況下提高績效。通過能力素質(zhì)模型分析影響績效的根本原因，才能實現(xiàn)真正意義上的績效管理。要建立一個完整的績效管理系統(tǒng)，必須至少涉及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃的確定、績效監(jiān)控體系的建立、績效考核實施以及結(jié)果的運用等五個環(huán)節(jié)。
（四）培訓(xùn)開發(fā)與能力素質(zhì)模型
基于能力素質(zhì)模型設(shè)計的培訓(xùn)，目的是增強員工取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力。培訓(xùn)內(nèi)容來源于企業(yè)當(dāng)前或以后發(fā)展的潛在需要，依據(jù)職位分析中所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，重點內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征。實施基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開發(fā)體系需要以下四個要素：能夠描述出工作中的能力素質(zhì)模型是一系列什么樣的行為；能夠確定當(dāng)前人們應(yīng)用能力素質(zhì)模型的流程；一種培訓(xùn)與開發(fā)機會的意識，這種機會有助于人們學(xué)習(xí)和提高能力；一種支持以及后續(xù)跟蹤機制，來保證技能和知識上的差距被消除。基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)開發(fā)步驟分別為確定素質(zhì)差距、分析差距、確定優(yōu)先順序、制定并執(zhí)行培養(yǎng)開發(fā)計劃。
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【關(guān)鍵詞】人力資源管理 能力素質(zhì) 職位評估 管理模式
所謂的“能力素質(zhì)”,是指 “在特定企業(yè)特定工作崗位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征要素和行為(包括知識、技能、價值觀、自我定位、驅(qū)動力和人格特質(zhì))。事實上,那些隱藏在個人內(nèi)在的因素(如成就導(dǎo)向、主動積極、責(zé)任心、團隊合作等)在職位中往往起著主導(dǎo)作用。同時,這些因素人力資源管理體系必須重視的,但往往不容易發(fā)掘。
與“能力素質(zhì)”相對應(yīng)的是“能力素質(zhì)模型”。“能力素質(zhì)模型”指的是用行為方式來定義和描述職員完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。通常,這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的,并要求對員工的個人績效以及企業(yè)的成功能產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
1 能力素質(zhì)的因素分析
個人的能力素質(zhì)決定了他在企業(yè)文化、具體職位中的的績效差異。主要有:
(1)知識技能因素
技能因素是在行為表征中最基本的要素之一。從最表層的原因看,一個人做出某一定的行為事件,可能是因為不了解應(yīng)用某種具體做法的原因或是不具有做某些行為的技能。此外還可能由于缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)知識,一個人也許掌握某些技能,但是不了解該項技能發(fā)揮作用的原理和適用環(huán)境,導(dǎo)致一旦客觀環(huán)境或問題的表現(xiàn)形式發(fā)生變化,就失去了使用該項技能的能力。
(2)價值取向
價值取向?qū)儆谛袨樵虻纳顚右蛩?主要體現(xiàn)為對工作的潛在認(rèn)識,認(rèn)識到“這事情很重要,所以我要做”。個人價值觀主要影響表現(xiàn)某種行為重要性的判斷,而此類判斷通常與個人的理性分析沒太大關(guān)系。當(dāng)一個人感到某種價值很重要時,采取體現(xiàn)該種價值的行動的可能性就會增加。很大程度上,價值取向?qū)T工的工作的認(rèn)知和態(tài)度等方面會有一定影響。
(3)自我認(rèn)識與自我定位
自我定位屬于行為原因的深層因素,主要體現(xiàn)為“這是我該做的”或是“我該怎么去做”。個人自我定位對行為的影響主要體現(xiàn)在是否在內(nèi)心中將一種行為納入自己的行動范疇。一個將自我形象定位在“企業(yè)家”的員工,在很多行為上會表現(xiàn)為“企業(yè)家”敢于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任的特點。
(4)驅(qū)動力因素
驅(qū)動力也叫需求或動機,對個人行為的影響表現(xiàn)為一個人是否渴望做出某種行為。驅(qū)動力的出發(fā)點往往從某種需求。工作中驅(qū)動力是一個非常需要關(guān)注和激發(fā)的因素。一個具有強勁的驅(qū)動力的人,往往在處理一些棘手的問題時,他們會表現(xiàn)出更好的主動性,并有更有效的處理辦法。
(5)人格特征
除了基本知識技能、自我認(rèn)識能力、驅(qū)動力等因素外,人格特征也是能力素質(zhì)中的一個重要因素。一個人的人格特征主要是指與生俱來的,基本上難以改變的個人特點。人格特征表現(xiàn)在員工對企業(yè)文化的熟悉與熱愛、工作熱情和工作方式、人際關(guān)系處理等方面。
2 能力素質(zhì)模型的建立環(huán)節(jié)
建立以能力素質(zhì)為平臺的人力資源管理體系時,最關(guān)鍵的是建立能力素質(zhì)模型。通常,建立能力素質(zhì)模型包括如下幾個環(huán)節(jié):
(1)確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。在建立能力素質(zhì)模型之前,必須定下一個標(biāo)準(zhǔn)。因為只有在確定標(biāo)準(zhǔn)后,才能用所建立的能力素質(zhì)模型來進行預(yù)測和對比分析。
(2)選擇對象并進行調(diào)研。根據(jù)所確定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),確定人員對象,并對這些對象進行分析和管理,區(qū)分出達到標(biāo)準(zhǔn)和未達到標(biāo)準(zhǔn)的成員對象,并挑選一部分進行調(diào)研。
(3)數(shù)據(jù)分析和建模。通過調(diào)研獲得數(shù)據(jù)之后,需要對數(shù)據(jù)進行分析,并最后確定所應(yīng)該包括的能力素質(zhì),以及每一種能力素質(zhì)在整個能力素質(zhì)模型的重要性。
(4)驗證模型。要采用各種方法驗證所建立的能力素質(zhì)模型的確定性、可靠性和實用性,并經(jīng)過多次的驗證和實踐中的不斷完善,從而使得所建立的能力模型在公司或企業(yè)中能夠推廣與應(yīng)用。
3 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用分析
在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,職位是工作設(shè)計的基本單位;而在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工成為工作設(shè)計的基本單位。基于能力素質(zhì)模型的管理體系通常有著典型的應(yīng)用范圍和方面,主要著力點為:
(1)人力資源的配置 在企業(yè)人才配置方面,可以利用能力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求,識別有潛力的可培訓(xùn)對象及其需要加強的方面,并為其提供強化和發(fā)展的機會,還可以詳細(xì)描述員工所具備的各項能力素質(zhì)的水平。在這種人力資源管理系統(tǒng)中,員工能真正成為企業(yè)關(guān)注的重點,企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和員工的能力素質(zhì)水平靈活地對員工的工作進行合理的安排和必要的調(diào)整,以保證“人”和“崗”的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。
(2)職位能力的培訓(xùn) 根據(jù)能力模型,可以幫助對成員進行必要的培訓(xùn),并按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程,以降低培訓(xùn)成本,增強人力資源培訓(xùn)的有效性。在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工的培訓(xùn)顯得特別重要。一旦員工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展等都是根據(jù)員工所具備的能力素質(zhì)的水平來確定,那么員工自然而然就會主動爭取培訓(xùn)機會,以不斷提高自身的能力素質(zhì)。
(3)職業(yè)生涯的規(guī)劃 利用能力素質(zhì)模型,可以幫助組織成員進一步明確能力發(fā)展目標(biāo),從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,除了可以對員工的知識、技能和能力等方面的培訓(xùn)外,考慮得更多的是職員的價值觀、自我定位、驅(qū)動力和人格特質(zhì)相關(guān)的行為特征,因此可以借助該管理體系來對職員的職業(yè)生涯進行指導(dǎo)和規(guī)劃,以便他們在企業(yè)中更好的發(fā)展。
(4)績效管理的整合 在績效管理中,以能力素質(zhì)模型作為科學(xué)考評的一部分,以其為模板對組織成員所表現(xiàn)出來的能力進行考評,根據(jù)職員在各方面的行為表現(xiàn),對其績效作出較客觀的評估和管理,并以此為基礎(chǔ),決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。通過對基于能力素質(zhì)模型的管理體系的建立,不但可以很大程度上簡化績效評價過程,而且能鼓勵員工不斷提高自己的能力素質(zhì)水平。此外,在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)進行監(jiān)控,并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供及時有效的反饋,以幫助員工提高績效水平。
4 結(jié)論
隨著企業(yè)中資源結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的有效優(yōu)化措施的推進以及工作的團隊化和知識化的全面改進,以職位描述為核心的人力資源管理模式顯得有些捉肩見肘。因此構(gòu)建基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系,來取代基于職位描述的管理體系,有著重要的現(xiàn)實意義和影響,這種管理體系的優(yōu)勢將會逐漸得以體現(xiàn)。
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冰山素質(zhì)模型作為人力資源管理的重要工具之一，已受到各行各業(yè)研究者及管理者的普遍關(guān)注。近年來，很多企業(yè)和事業(yè)單位試圖應(yīng)用冰山素質(zhì)模型理論幫助企業(yè)完善人力資源管理、擺脫困境，進而實現(xiàn)成功。但冰山素質(zhì)模型在護理領(lǐng)域中的研究和應(yīng)用起步較晚，現(xiàn)對其在護理領(lǐng)域中的應(yīng)用做一綜述，以期為護理人力資源的規(guī)范化管理提供參考。
1冰山素質(zhì)模型的研究現(xiàn)狀
1. 1冰山素質(zhì)模型的發(fā)展少。世紀(jì)70年代初期，素質(zhì)模型理論起源于美國，被稱為素質(zhì)理論之父的哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授戴維·麥克蘭德在研究美國外交官選拔方法的相關(guān)項目基礎(chǔ)上，在《測試素質(zhì)而非智力》一文提出了素質(zhì)的概念，即把直接影響工作績效的個人條件和行為特征稱為素質(zhì)m。在戴維·麥克蘭德提出該理論概念之后，素質(zhì)理論引起了不同研究領(lǐng)域的學(xué)者進行深入和廣泛的研究。其中，美國學(xué)者提出的“冰山素質(zhì)模型”更加深化了對素質(zhì)模型的研究。
1. 2冰山素質(zhì)模型的內(nèi)涵能力素質(zhì)模型是指為勝任某項工作、達到某一績效目標(biāo)所需要的一系列不同能力素質(zhì)要素的組合，是針對特定職位要求而組合起來的一系列能力素質(zhì)特征，包括知識、技能水平、動機表現(xiàn)、個性特征、自我形象與社會角色特征等。目前應(yīng)用較為廣泛的能力素質(zhì)模型是冰山模型。
冰山能力素質(zhì)模型將個體素質(zhì)分為“冰山以上”基準(zhǔn)性素質(zhì)和“冰山以下”鑒別性素質(zhì)。它把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求。但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，因此這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的，可通過針對性的培訓(xùn)習(xí)得。內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素，職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。相對于知識和技能而言，鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測量，也難于改變和評價，因此這部分素質(zhì)很難通過后天的培訓(xùn)得以形成。冰山素質(zhì)模型從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改變。
1. 3冰山素質(zhì)模型的研究進展文獻檢索顯示:國內(nèi)外關(guān)于冰山素質(zhì)模型的研究多起源于。世紀(jì)70年代一80年代。冰山素質(zhì)模型的研究最早是基于學(xué)者對素質(zhì)模型研究而進行的。1973年，麥克利蘭發(fā)表的《測量勝任能力而非智力》指出:“傳統(tǒng)的性向測試和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)’川人的工作績效由一些更根本、更潛在的因素決定，這些因素能夠更好地預(yù)測人在特定職位上的工作績效”，指出“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”就是“素質(zhì)”。認(rèn)為素質(zhì)指的是個體具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效或是出色的績效。Barrick等指出素質(zhì)是為達到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必須具備的能力、動機、特質(zhì)、自我形象、社會角色、技能、知識等，這些能力素質(zhì)促使個體在工作崗位上有杰出的工作業(yè)績表現(xiàn)。王重鳴等提出素質(zhì)是與工作情景相聯(lián)系的各項素質(zhì)的有機組合，是人們適應(yīng)工作或管理環(huán)境，產(chǎn)生具體績效和成就的個體特征(知識、技能和態(tài)度等)。
而就冰山素質(zhì)模型而言，基于能力的冰山模型，建立了人事部的冰山模型中的創(chuàng)新能力要求及其二級指標(biāo)，并提出多種策略來提高企業(yè)人員的創(chuàng)新能力。通過介紹能力和素質(zhì)模型的概念，分析了圖書館工作人員勝任力冰山模型的應(yīng)用程序的核心競爭力，并提出了加強圖書館員的具體戰(zhàn)術(shù)核心競爭力來自建立勝任力模型、采用360。檢測方法及加強培訓(xùn)和發(fā)展3個方面。羅玉越川以企業(yè)基層管理人員為研究對象，用因子分析法從個人與團隊管理的視角探討了基層管理人員通用管理能力所包含的素質(zhì)要項，并構(gòu)建了其相應(yīng)的冰山模型。江勝名等在闡述冰山理論內(nèi)涵及其在人力資源管理中的作用的基礎(chǔ)上，從職務(wù)分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、人員配置、員工激勵、員工職業(yè)規(guī)劃等方面探討了冰山素質(zhì)理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。然而，就國內(nèi)外冰山素質(zhì)模型的發(fā)展階段而言，2002年以來，隨著冰山素質(zhì)模型研究的發(fā)展，通用行業(yè)能力模型的應(yīng)用性受到質(zhì)疑，轉(zhuǎn)向特定行業(yè)、特定崗位的應(yīng)用研究，并在實踐中不斷改進和完善。
2. 綜上所述，素質(zhì)與特定工作崗位有關(guān)，能夠在特定工作崗位中創(chuàng)造出高績效。素質(zhì)模型是通過觀察績優(yōu)員工的行為及其結(jié)果，發(fā)掘出導(dǎo)致其績優(yōu)的明顯特征，并通過提煉而形成的各種能力素質(zhì)要項集合。員工素質(zhì)模型可以準(zhǔn)確地說明不同類型的崗位對員工素質(zhì)的要求。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致個體績效差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。
2冰山素質(zhì)模型在護理領(lǐng)域的研究進展
研究顯示:冰山素質(zhì)模型作為目前學(xué)術(shù)界應(yīng)用較為廣泛的素質(zhì)模型，該模型中對潛在素質(zhì)的挖掘及培養(yǎng)難度隨其潛在程度的加大而逐漸增加。目前，在社會實踐過程中，已有很多學(xué)者在多領(lǐng)域研究并構(gòu)建了各類、各層級員工的能力素質(zhì)模型。而在護理領(lǐng)域中，關(guān)于各層級護士及護理管理者的冰山素質(zhì)模型的相關(guān)研究仍然較匿乏，且研究內(nèi)容多較局限，缺乏深度。
一、崗位素質(zhì)模型的特點
作為組織細(xì)胞的崗位，其存在的意義就在于通過崗位主持人完成崗位工作，實現(xiàn)崗位績效，進而實現(xiàn)組織績效，體現(xiàn)組織價值。要能達到這一目的，關(guān)鍵在于崗位主持人要能夠高質(zhì)高效地完成崗位工作，這就要求崗位主持人必須具備特定的素質(zhì)。
崗位勝任力素質(zhì)模型具有以下幾方面的特點：一是多維性。崗位勝任力素質(zhì)模型包含知識、技能、能力、特質(zhì)等多種形式的素質(zhì)，既包括的員工知識、技能等表象素質(zhì)，又包括能力、特質(zhì)等潛在的心理品質(zhì)。因此，崗位勝任力素質(zhì)模型具有多維性。二是具體性。崗位素質(zhì)模型是與具體的工作崗位相聯(lián)系的，受到該崗位的工作、職責(zé)和職權(quán)、環(huán)境以及激勵與約束機制等崗位要素的影響。這些因素決定了崗位主持人要想勝任本崗位工作所需具備的各種知識、技能、能力等綜合素質(zhì)，不同的工作崗位，其崗位素質(zhì)要求是有區(qū)別的。三是動態(tài)性。崗位所處的宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境都是處于不斷地變化、發(fā)展之中的，因此崗位環(huán)境、崗位的要素也處于不斷地發(fā)展變化之中。四是層次性。由于崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的存在，崗位可以劃分為不同的檔次，檔次與檔次之間具有層次性，每一個具體的檔次都應(yīng)該有不同的素質(zhì)要求，即每一個檔次都有自身的崗位素質(zhì)。五是戰(zhàn)略性。崗位素質(zhì)模型所收錄的素質(zhì)都是崗位的核心素質(zhì)，這些核心素質(zhì)能夠支持崗位主持人優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作，通過崗位工作促進組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型的目的及作用
1.崗位勝任力素質(zhì)模型是建立崗位目標(biāo)管理體系的重要基礎(chǔ)
崗位目標(biāo)管理模式，即建立人員崗位目標(biāo)管理體系、能力評價體系和業(yè)績管理考核體系，最終建立一個科學(xué)、合理、公平、公正并較富市場競爭力并能有效促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的人力資源管理系統(tǒng)。建立崗位目標(biāo)管理模式工作，主要包括六個方面的內(nèi)容，即組織分析、工作分析、崗位評價、人-崗匹配設(shè)計、崗位目標(biāo)設(shè)立和建立控制系統(tǒng)，其中人-崗匹配設(shè)計的基礎(chǔ)之一就是崗位勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建。
圖1 崗位勝任力素質(zhì)模型是實現(xiàn)人——崗匹配的基礎(chǔ)
人-崗匹配就是要讓員工進入到崗位結(jié)構(gòu)體系中與其素質(zhì)能力相符的崗位和檔次。崗位勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建為人員進入崗位和相應(yīng)檔次提供了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，是實現(xiàn)人崗匹配的有效途徑。
2.崗位勝任力素質(zhì)模型是促進人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要工具
崗位素質(zhì)模型的主要作用表現(xiàn)為：一是判斷員工素質(zhì)能力是否與崗位相匹配的依據(jù)；二是確定員工招聘、員工進崗進檔的標(biāo)準(zhǔn)，為員工評價提供依據(jù)；三是建立崗位內(nèi)部檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)，完善組織崗位結(jié)構(gòu)體系；四是為薪酬體系建立和績效目標(biāo)設(shè)定奠定基礎(chǔ)；五是使員工培訓(xùn)更具針對性和科學(xué)性。
通過構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型可以更有效地配置組織人力資源，促進薪酬體系、績效管理體系和員工職業(yè)生涯管理體系的改革，有效地檢驗部分工作分析的正確性，使員工培訓(xùn)更有科學(xué)性和針對性，實現(xiàn)組織人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化，提高組織經(jīng)濟效益。
三、構(gòu)建組織崗位勝任力素質(zhì)模型
崗位勝任力素質(zhì)模型有廣義和狹義之分，廣義概念的勝任力素質(zhì)模型，是指某個從事某一崗位應(yīng)具備的素質(zhì)的集合，這些素質(zhì)可以分為鑒別類素質(zhì)和基準(zhǔn)類素質(zhì)。而狹義的崗位勝任力素質(zhì)模型是指僅鑒別類素質(zhì)，即能夠鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的素質(zhì)的集合。其模型的特點是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工。人們通常會把勝任力素質(zhì)模型與任職資格混淆。其區(qū)別在于崗位勝任力素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動機、品性、能力、個性等特征，是人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容主要為人才提升與開發(fā)的重要內(nèi)容。崗位任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，如：知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等因素，作為人才選拔與招聘的“門檻”類標(biāo)準(zhǔn)，作為人才上崗培訓(xùn)的重要內(nèi)容。兩者只能相互補充，而不能相互替代。
針對不同的崗位要求，分別列出對每項素質(zhì)的不同要求，就形成了每個崗位完整的勝任力素質(zhì)模型。建立了崗位勝任力素質(zhì)模型可以將組織人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合。由于崗位勝任力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，能夠體現(xiàn)組織在戰(zhàn)略層面上對個體的素質(zhì)需求。
組織可以根據(jù)待聘崗位的勝任素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄危缑嬲劇⒃囶}考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)地進行人員篩選。當(dāng)一個組織成員的行為表現(xiàn)與其相符時，認(rèn)為該組織成員已經(jīng)達到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵措施的實施。還可以利用崗位勝任力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓(xùn)對象及其需要加強的方面，并為其提供強化和發(fā)展的機會，有利于籌建強有力的后備干部隊伍，從而科學(xué)系統(tǒng)地建立人才梯隊。
四、崗位勝任力素質(zhì)模型的評估與確認(rèn)
初步構(gòu)建崗位檔次勝任力素質(zhì)模型后，還需要與相關(guān)人員進行討論，完善各檔次的勝任力素質(zhì)模型，通過管理實踐對崗位勝任力素質(zhì)模型進行評估，確認(rèn)崗位各檔次勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以形成完整的崗位勝任力素質(zhì)模型，最后確定崗位勝任力素質(zhì)模型。
一般建立崗位勝任力素質(zhì)模型的工作主要采用分析檢驗的方法，將崗位勝任力素質(zhì)模型的框架給崗位的優(yōu)秀主持人及其上級領(lǐng)導(dǎo)進行審核，由崗位勝任力素質(zhì)模型的制定者與崗位主持人、上級領(lǐng)導(dǎo)共同討論分析：勝任力素質(zhì)模型中所列出來的素質(zhì)是否為崗位主持人完成崗位工作達成高績效的關(guān)鍵因素，素質(zhì)的定義表述是否準(zhǔn)確，素質(zhì)的分層能否體現(xiàn)出層次性、區(qū)別性，是否還有其它的重要素質(zhì)被遺漏等等。
分析檢驗法一方面使勝任力素質(zhì)模型更具科學(xué)性、合理性、操作性，另一方面員工通過參與討論，更加明確了相關(guān)崗位工作所必須的素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)，從而提高自身素質(zhì)，改變行為方式，實現(xiàn)崗位工作績效的提高。
參考文獻：
[1]David C.Mcclelland.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973(28):1-14
關(guān)鍵詞：基層電大；課程輔導(dǎo)教師；素質(zhì)模型
中圖分類號：G434 文獻標(biāo)識碼：A 論文編號：1674-2117（2016）13/14-0146-04
課程輔導(dǎo)教師是開放大學(xué)課程教學(xué)與學(xué)生支持隊伍中的重要角色，也是影響開放大學(xué)教學(xué)與服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。[1]“辦好開放大學(xué)”作為新形勢下高等繼續(xù)教育改革的方向?qū)懭肓恕秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》。[2]2012年7月，國家開放大學(xué)、北京開放大學(xué)、上海開放大學(xué)在成立大會上提出了信息技術(shù)與教育深度融合的戰(zhàn)略。面對如此重大的調(diào)整和變化，基層電大課程輔導(dǎo)教師應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)才能適應(yīng)新形勢更好地為學(xué)生提供服務(wù)呢？本研究以北京東城電大為試點，對基層電大課程輔導(dǎo)教師開展相關(guān)的調(diào)查和研究。
相關(guān)研究綜述
素質(zhì)模型英文為“Competency Model”，在國內(nèi)又被譯為勝任力模型、能力模型，它是為完成某項工作或達成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平的組合是幫助企事業(yè)單位提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進工具。[3]
在我國，對教師素質(zhì)模型的研究取得了大量的理論和實踐研究成果，尤其是對普通高等教育教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究成果頗豐。王昱等（2006年）[4]以高校教師為研究對象，通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法，得出高校教師勝任素質(zhì)模型由創(chuàng)新能力、獲取信息的能力、人際理解力、責(zé)任心、思維能力、關(guān)系建立、成就導(dǎo)向七個維度組成。許安國等（2012年）[5]以研究型大學(xué)高校教師為研究對象，通過訪談法、問卷調(diào)查法、專家討論法，得出研究型高校教師素質(zhì)模型由基本素質(zhì)、教學(xué)能力、專業(yè)知識和科研能力四個維度組成。丁越蘭等（2013年）[6]以高校管理類教師為研究對象，在文獻綜述和實證調(diào)查基礎(chǔ)上揭示管理類教師勝任素質(zhì)靜態(tài)性、動態(tài)性和開放性等三大特征，并以此建構(gòu)管理類教師勝任素質(zhì)模型，其包括即教學(xué)勝任能力、學(xué)習(xí)發(fā)展勝任能力、科研勝任能力和社會化勝任能力四個維度。宇（2014年）[7]以應(yīng)用型高校教師為研究對象，運用文獻分析、理論構(gòu)想、行為事件訪談、特爾斐法等研究方法，構(gòu)建了應(yīng)用型高校教師勝任力指標(biāo)體系，其包含自我發(fā)展、開放與創(chuàng)新、動機與價值、溝通協(xié)作、社會取向五個維度。遠(yuǎn)程教育教師素質(zhì)模型也受到了大家的關(guān)注，姜玉蓮等（2009年）[8]以遠(yuǎn)程教育輔導(dǎo)教師為研究對象，運用文獻法、訪談法、問卷調(diào)研、關(guān)鍵事件訪談法、專家論證法等方法，在對輔導(dǎo)教師主要角色及其勝任素質(zhì)的要求研究基礎(chǔ)上構(gòu)建了遠(yuǎn)程教育輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型。張卓等（2014年）[9]以成人高校遠(yuǎn)程教育教師為研究對象，運用訪談法和問卷調(diào)查法等方法，構(gòu)建了成就取向、歸納思維、團隊合作、溝通協(xié)調(diào)能力和組織管理能力五個維度的遠(yuǎn)程教育教師勝任力模型。目前，針對基層電大輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型的研究較少，本研究立足于基層電大，并結(jié)合開放大學(xué)改革新形勢下課程輔導(dǎo)教育應(yīng)具備的素質(zhì)模型開展相關(guān)研究。
研究思路及方法
基層電大課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型的構(gòu)建思路包括：①通過相關(guān)文獻分析和對基層電大課程輔導(dǎo)教師進行訪談，提煉出素質(zhì)初始指標(biāo)，聘請遠(yuǎn)程教育專家對各個指標(biāo)的內(nèi)容釋義進行評價和修正，并對結(jié)果進行匯總形成素質(zhì)指標(biāo)；②以素質(zhì)指標(biāo)為依據(jù)編制基層電大課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)調(diào)查問卷；③正式調(diào)查以東城電大課程輔導(dǎo)教師為調(diào)查對象進行調(diào)查；④利用spss21對調(diào)查數(shù)據(jù)進行因素分析，依據(jù)分析建立基層電大課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型。
基層電大課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型構(gòu)建
1.調(diào)研對象
本研究以北京東城電大課程輔導(dǎo)教師為調(diào)研對象，但由于現(xiàn)在東城電大課程輔導(dǎo)教師中60%左右的教師為外聘教師，而這些外聘教師大多來自北京市其他基層電大，所以本次調(diào)查對象涵蓋了東城、西城、朝陽、石景山、懷柔等基層電大的課程輔導(dǎo)教師。
2.訪談及問卷編制
筆者選取了5位不同基層電大的課程輔導(dǎo)教師進行訪談，通過對訪談內(nèi)容進行歸納整理，并結(jié)合相關(guān)的文獻分析結(jié)構(gòu)，形成基層電大課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)的初始指標(biāo)，并對素質(zhì)的各項初始指標(biāo)進行釋義、隨機排列，同時還聘請遠(yuǎn)程教育專家對各個指標(biāo)的內(nèi)容釋義進行評價和修正并對結(jié)果進行匯總，形成素質(zhì)指標(biāo)。基于各指標(biāo)構(gòu)成基層電大課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)問卷，包括基層電大課程輔導(dǎo)教師的專業(yè)知識、教學(xué)基礎(chǔ)知識、信息化能力、科研管理能力、服務(wù)意識等方面的內(nèi)容。為便于后續(xù)的統(tǒng)計分析工作，筆者將各項指標(biāo)分別編號（如表1）。
3.問卷調(diào)查及模型構(gòu)建
本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份，回收問卷96份，其中有效問卷為92份，問卷有效率為95.83%。其中助教10人，占總樣本量的10.87%；講師55人，占總樣本量的59.78%；副教授24人，占總樣本量的26.09%；教授3人，占總樣本量的3.26%。其中2年以下教學(xué)經(jīng)驗的有8人，占總樣本量的8.70%；2～5年教學(xué)經(jīng)驗的有25人，占總樣本量的27.17%；5年以上教學(xué)經(jīng)驗的有59人，占總樣本量的64.13%。其中本校教師35人，占總樣本量的38.04%；外聘教師57人，占總樣本量的61.69%。
（1）探索性因素分析
對問卷數(shù)據(jù)進行KMO和Bartlett檢驗，得出樣本的KMO（取樣適當(dāng)性）=0.554，Bartlett’s（300）=629.383，p
（2）問卷信效度分析
本研究使用spss21對問卷數(shù)據(jù)分析，并采用常用的內(nèi)部信度檢測方法Alpha系數(shù)檢驗問卷的信度，得出Alpha系數(shù)為0.888，且得出遠(yuǎn)程教學(xué)專業(yè)知識、教學(xué)基礎(chǔ)知識、信息化能力、科研管理能力、合作創(chuàng)新能力、服務(wù)態(tài)度六個維度的內(nèi)部一致性信度Alpha系數(shù)分別為0.826、0.754、0.758、0.619、0.700、0.897，說明此量表有良好的信度。
筆者在編制基層電大課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)評價量表時，根據(jù)前期的研究對基層電大課程輔導(dǎo)教師進行訪談，并對訪談內(nèi)容進行整體分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建相關(guān)指標(biāo)，在很大程度上保證了該評價量表的項目能夠最大程度地反映基層電大課程輔導(dǎo)教師應(yīng)具備的素質(zhì)，因此很好地保證了該量表的效度。
基層電大課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型應(yīng)用展望
筆者在借鑒人力資源管理對素質(zhì)模型的應(yīng)用的基礎(chǔ)上，認(rèn)為基層電大對課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型的應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾方面。
1.課程輔導(dǎo)教師的聘用
課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型明確了優(yōu)秀課程輔導(dǎo)教師應(yīng)具備的素質(zhì)，幫助基層電大確立了用人標(biāo)準(zhǔn)，從而避免了現(xiàn)在基層電大在外聘課程輔導(dǎo)教師時僅考慮職稱、教學(xué)經(jīng)驗等傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了基層電大的特殊情況。
2.專業(yè)培訓(xùn)
基層電大可依據(jù)現(xiàn)有輔導(dǎo)教師團隊已具備的素質(zhì)和應(yīng)具備素質(zhì)之間的差距，有針對性地開展專業(yè)培訓(xùn)。本研究在建立模型的同時測試了北京東城電大課程輔導(dǎo)教師已具備的素質(zhì)，如下頁圖3所示，我們可以清晰地看到應(yīng)具備程度和已具備程度差距最大的是教學(xué)基礎(chǔ)知識和遠(yuǎn)程教學(xué)專業(yè)知識，差距最小的是服務(wù)態(tài)度。
3.績效管理
將課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型應(yīng)用于學(xué)校的績效管理，可以幫助學(xué)校建立公正的、具有發(fā)展導(dǎo)向的績效管理體系。課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型能夠區(qū)分出績效優(yōu)秀教師和績效一般教師具備的素質(zhì)，學(xué)校應(yīng)用此模型考核課程輔導(dǎo)教師既體現(xiàn)了公平性，又為績效一般的教師指明了發(fā)展方向。
4.課程輔導(dǎo)教師職業(yè)規(guī)劃
建立課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型，對教師的素質(zhì)進行全面評價，能幫助教師更好地了解個人特質(zhì)與工作特點及大環(huán)境變化產(chǎn)生的新要求，學(xué)校也能夠據(jù)此指導(dǎo)教師設(shè)計出符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施過程中給予支持和輔導(dǎo)。
這四方面的應(yīng)用看似各自獨立，其實它們之間存在著密切的聯(lián)系。我們應(yīng)用管理學(xué)的另一個概念――PDCA來進行解釋。P（plan，計劃）對應(yīng)課程輔導(dǎo)教師的聘用，確定了人員聘用的計劃和標(biāo)準(zhǔn)；D（do，執(zhí)行）對應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)，依據(jù)素質(zhì)模型為達成計劃和標(biāo)準(zhǔn)開展相關(guān)的培訓(xùn)；C（check，檢查）對應(yīng)績效管理，執(zhí)行一段時間后實施檢查，審視和目標(biāo)的差距；A（action，改進）對應(yīng)課程輔導(dǎo)教師職業(yè)規(guī)劃，教師明確了自己的差距和優(yōu)勢所在，并確定發(fā)展方向和職業(yè)規(guī)劃。這四個階段是一個小循環(huán)，每一次循環(huán)結(jié)束，開始新的循環(huán)，學(xué)校的管理和教學(xué)質(zhì)量也會隨之提升（如圖4）。教師還需要明確的一點是，模型并非一成不變，隨著環(huán)境的變化和人員的發(fā)展，模型也會發(fā)生變化，要不斷修正才能符合實際。
由于樣本的局限性，本研究對基層電大課程輔導(dǎo)教師素質(zhì)模型的構(gòu)建還處于探索階段，還需要在實踐中不斷地檢驗和修正。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；崗位；勝任力；素質(zhì)；模型
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01
一、崗位勝任力素質(zhì)
在國內(nèi)，素質(zhì)又被翻譯成能力、勝任力、資質(zhì)等，因此崗位素質(zhì)模型也叫崗位勝任力素質(zhì)模型。崗位勝任力素質(zhì)模型，是指將某一個(類)崗位所要求的主要素質(zhì)集合在一起而形成的模型。1973年，心理學(xué)家麥克利蘭(素質(zhì)理論之父)認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是素質(zhì)。之后，學(xué)術(shù)界定義素質(zhì)為驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個人條件和行為特征的集合。
(1)素質(zhì)與工作績效有密切的關(guān)系，可以通過員工素質(zhì)預(yù)測員工的工作績效。
(2)素質(zhì)是可區(qū)分、可度量的，通過評價與工作績效相關(guān)的素質(zhì)的種類和等級能夠區(qū)分員工產(chǎn)生績效的領(lǐng)域和工作績效的等級。
(3)素質(zhì)是呈多維狀態(tài)的，涵蓋若干因素，如知識、技能、動機、特質(zhì)、態(tài)度、自我形象等。近年來管理界對素質(zhì)的關(guān)注轉(zhuǎn)向了組織的崗位，認(rèn)為組織中每個崗位都有與其匹配的素質(zhì)類型和等級，應(yīng)該將員工具備的素質(zhì)與崗位對其所要求的素質(zhì)結(jié)合起來，形成崗位勝任力素質(zhì)模型。
勝任力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運用，在管理界得到廣泛使用是從對美國選拔國外服務(wù)信息官的研究開始的。1973年發(fā)表了《測量勝任特征而不是智力》一文，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評，主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。他將勝任力定義為：勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。
目前，比較被學(xué)術(shù)界認(rèn)可的勝任力定義：是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力、自我概念、價值觀和特質(zhì)，它具有三個重要特征：
(1)與任務(wù)情景緊密聯(lián)系，具有動態(tài)性。也就是說它在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響，在某一工作崗位上非常重要的知識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發(fā)展的障礙因素。
(2)與員工的工作績效有密切的關(guān)系，或者從某種角度來看，它可以預(yù)測員工未來的工作績效。
(3)能夠區(qū)分組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者。組織可以將勝任力指標(biāo)作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據(jù)之一。
二、崗位素質(zhì)模型的特點
所謂崗位素質(zhì)模型就是指崗位主持人為了順利地完成崗位工作，實現(xiàn)崗位價值，所必須具備的素質(zhì)的綜合，包括知識、技能、能力與特質(zhì)，即崗位勝任力素質(zhì)的綜合。
1.多維性。崗位勝任力素質(zhì)模型包含知識、技能、能力、特質(zhì)等多種形式的素質(zhì)，既包括員工的知識、技能等表象素質(zhì)，又包括能力、特質(zhì)等潛在的心理品質(zhì)。
2.具體性。崗位素質(zhì)模型是與具體的工作崗位相聯(lián)系的，受到該崗位的工作、職責(zé)和職權(quán)、環(huán)境以及激勵與約束機制等崗位要素的影響。
3.動態(tài)性。崗位所處的宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境都是處于不斷的變化、發(fā)展之中的，因此崗位環(huán)境、崗位的要素也處于不斷的發(fā)展變化之中。
4.層次性。崗位素質(zhì)模型是包括不同檔次崗位勝任力素質(zhì)模型在內(nèi)的綜合，檔次的層次性決定了崗位勝任力素質(zhì)模型的層次性。
5.戰(zhàn)略性。崗位素質(zhì)模型所收錄的素質(zhì)都是崗位的核心素質(zhì)，這些核心素質(zhì)能夠支持崗位主持人優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作，通過崗位工作促進組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
三、構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型的目的及作用
1.崗位勝任力素質(zhì)模型是建立崗位目標(biāo)管理體系的重要基礎(chǔ)
崗位目標(biāo)管理模式要求建立人員崗位目標(biāo)管理體系、能力評價體系和業(yè)績管理考核體系，最終建立一個科學(xué)、合理、公平、公正，較富市場競爭力并能有效促進組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的人力資源管理系統(tǒng)。
構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型最直接的結(jié)果是據(jù)此確立員工進入崗位及相應(yīng)檔次的標(biāo)準(zhǔn)，判斷員工在崗位結(jié)構(gòu)體系中的地位，也為組織今后的招聘和員工競聘、晉升提供可靠的依據(jù)。員工進入到相應(yīng)崗位和檔次，即達到了本身素質(zhì)與崗位要求的匹配，這就在一定程度上決定了員工的崗位工資水平及其所應(yīng)達到的績效水平，從而為建立企業(yè)的薪酬管理體系和績效管理體系奠定基礎(chǔ)。
2.崗位勝任力素質(zhì)模型是促進人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要工具
在組織內(nèi)部建立和發(fā)展崗位勝任力素質(zhì)模型是為了幫助組織找到合適的人員來完成其發(fā)展目標(biāo)，與此同時，也促使內(nèi)部人員得到個人相關(guān)的素質(zhì)發(fā)展和培養(yǎng)。人員的素質(zhì)支持組織的發(fā)展，組織的發(fā)展要求人員不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。而組織的發(fā)展，無論是短期的還是長期的目標(biāo)，始終是組織內(nèi)部員工素質(zhì)提升的指導(dǎo)原則。從組織的角度來看，崗位勝任力素質(zhì)模型是推進組織核心競爭優(yōu)勢的構(gòu)建和建立高績效文化的有效推進器；有利于組織進行人力資源盤點，明晰目前人才儲備與未來要求之間的差距；建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助組織更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為組織核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建作出貢獻的人員；可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)；建立素質(zhì)發(fā)展階梯；便于組織內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。從員工角度來看，崗位勝任力素質(zhì)模型為其指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵針對個人的素質(zhì)提升進行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效；了解并實踐與組織發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源管理體系。
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一、供電企業(yè)能力評價體系構(gòu)建
1.H供電企業(yè)簡介。H供電企業(yè)成立于1978年，是國家電網(wǎng)公司所屬、由省電力公司直管的大型供電企業(yè)，目前共管轄五個縣市電力局、六個專業(yè)管理所、三個營銷中心和一個直一個代管縣電力公司。
2.能力素質(zhì)模型的構(gòu)建。H供電企業(yè)從技能、知識、職業(yè)素養(yǎng)三個層面對能力素質(zhì)模型進行構(gòu)建。H供電企業(yè)從三個層面來構(gòu)建能力模型。第一層是H供電企業(yè)全員通用能力模型，即公司所有員工都要求具備的能力，包括基本技能、基本知識、基本職業(yè)修養(yǎng)三方面內(nèi)容；第二層是各職類能力模型，即一個職位類別內(nèi)的各相似崗位都應(yīng)該具備的能力，是區(qū)別于公司內(nèi)其他職位類別的能力；第三層是崗位專業(yè)能力模型，即一個具體崗位需要具備的特定能力，是區(qū)別于一個職位類別內(nèi)部其他具體崗位的能力，例如人力資源部的績效管理專責(zé)崗位需要具備績效管理知識、傾聽理解能力和細(xì)心等。公司以素質(zhì)詞典為基礎(chǔ)，結(jié)合各個職類特性，分類設(shè)計能力要素調(diào)查問卷，并對調(diào)查問卷進行統(tǒng)計分析，最后依據(jù)分析結(jié)果、結(jié)合公司目標(biāo)要求建立科學(xué)合理符合公司實際的能力模型。
為了選取隱性要素評價指標(biāo)，H供電企業(yè)在本部發(fā)放了《本部職員能力素質(zhì)要素評價指標(biāo)調(diào)查問卷》，根據(jù)精簡、關(guān)鍵的指標(biāo)選取原則和調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，從25個隱性要素指標(biāo)中提取了8個公認(rèn)度高的評價指標(biāo)，最終確定了公司兩級本部職員的能力素質(zhì)模型。綜合考慮公司薄弱的能力素質(zhì)評價管理基礎(chǔ)，所以對8個二級隱性指標(biāo)采用360度灰評價法。選定的4個角度的評價主體通過填寫員工隱性能力素質(zhì)評分表，對評價對象的8個二級隱性指標(biāo)進行1~5分的評價打分，從而獲得這些二級隱性指標(biāo)量化的5分制原始數(shù)據(jù)。H供電企業(yè)本部職員能力素質(zhì)等級按從高到低的順序設(shè)1~7級，分別服從參評職員總數(shù)的5%、10%、15%、40%、15%、10%、5%的強制正態(tài)分布比例；公司下屬基層分子公司本部職員能力素質(zhì)等級按從高到低的順序設(shè)1~5級，分別服從參評職員總數(shù)的10%、15%、50%、15%、10%的強制正態(tài)分布比例。
二、能力評價模型在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用
能力素質(zhì)模型在薪酬管理分配中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在如下兩個方面的內(nèi)容：分別是價值評價體系以及價值分配體系。首先，價值評價是指對企業(yè)中每位員工的貢獻和素質(zhì)潛力予以評價。其中對企業(yè)員工的素質(zhì)潛力進行評價的目的是為了向員工提供人力資源管理開發(fā)內(nèi)容與方法，而這些內(nèi)容與手段是面向未來的，它與員工的職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃相關(guān)，并為其提供幫助，使員工自身的人力資本實現(xiàn)不斷的累積與增值，終身就業(yè)能力得到持續(xù)性的提高。其次，價值分配體系是建立在價值評價體系的基礎(chǔ)上的，只有在完成科學(xué)的價值評價之后，價值分配體系才有意義。
價值分配的目的是滿足企業(yè)員工的多樣化需求，回報員工對企業(yè)所做出的不同程度貢獻，它采用的手段與方法是設(shè)計多元化的價值分配形式，具體的價值分配形式包括：各種榮譽權(quán)力、發(fā)展機會、基本工資、獎金補貼、福利待遇、附加社會保險、期權(quán)、股權(quán)等。在薪酬管理分配方面，H供電企業(yè)將能力薪酬作為整個省電力公司薪酬體系中的一個補充模塊，對員工的崗位工資模塊進行小幅度的修正與微調(diào)，與績效工資模塊相輔相成、各有側(cè)重。各基層企業(yè)及其各級組織可以根據(jù)員工能力素質(zhì)考評維度分別設(shè)立相應(yīng)薪酬項目，也可以設(shè)立一個整合的能力獎酬項目，打通能力素質(zhì)考評結(jié)果的應(yīng)用通道。
譬如，設(shè)立專業(yè)知識獎，把專業(yè)知識的統(tǒng)計量值或考評分值、等級賦值作為該獎酬的核算因子；設(shè)立能力素質(zhì)津貼，把工作態(tài)度或技能評價分值或等級賦值作為該獎酬的核算因子。一般而言，能力統(tǒng)計量值、考評分值或等級賦值的準(zhǔn)確度、公信度高，則其調(diào)整薪酬的力度大，基層企業(yè)要循序漸進地調(diào)整薪酬差距的幅度。在能力素質(zhì)考評初期，應(yīng)將薪酬差距幅度控制在20%以內(nèi)為宜，隨能力素質(zhì)統(tǒng)計考評機制的改善逐步加大調(diào)整薪酬的力度。
三、小結(jié)
隨著中國電力體制的改革，對供電企業(yè)的管理水平和員工素質(zhì)的要求越來越高，如何提高員工能力與企業(yè)競爭力，這給電力行業(yè)的管理提出了新的挑戰(zhàn)。因此本文結(jié)合電力行業(yè)特點分析了基于能力評價的薪酬管理體系的重要性，梳理并優(yōu)化了能力素質(zhì)模型的構(gòu)建流程、技術(shù)及方法，探討了能力評價模型在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用方法。
作者：梁星星 單位：湖南省電力公司婁底電業(yè)局
關(guān)鍵詞:旅游人才;職業(yè)化;職業(yè)素質(zhì)模型
一、職業(yè)素質(zhì)模型概念的提出及其內(nèi)涵
1.素質(zhì)及職業(yè)素質(zhì)
素質(zhì)一詞來源于心理學(xué)的定義,是指個體從上代繼承下來的､天生具有的解剖生理特點,主要是神經(jīng)系統(tǒng)､感覺器官和運動器官的機能特點｡心理學(xué)把素質(zhì)解釋限于通過遺傳獲得的遺傳素質(zhì)｡廣義上的素質(zhì)概念指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量,是在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上,受后天環(huán)境､教育的影響,通過個體自身的體驗認(rèn)識和實踐磨煉,從而形成的比較穩(wěn)定的､內(nèi)在的､長期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu),包括人的思想､道德､知識､能力､心理､體格等｡我們通常所說的素質(zhì)是廣義上的素質(zhì)｡
職業(yè)素質(zhì)是指從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上,通過教育培訓(xùn)､職業(yè)實踐､自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的,在職業(yè)活動中起決定性作用的､內(nèi)在的､相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)｡職業(yè)素質(zhì)強調(diào)職業(yè)性,是職業(yè)化的必然結(jié)果,是個體在具體的職業(yè)實踐中,學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)范､掌握職業(yè)技能､形成職業(yè)意識及職業(yè)價值觀的必然結(jié)果｡
職業(yè)素質(zhì)的主要特征體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)職業(yè)性:表現(xiàn)為不同的職業(yè)對素質(zhì)的要求是不同的｡(2)穩(wěn)定性:一個人的職業(yè)素質(zhì)是經(jīng)過較長時間的教育培訓(xùn),以及在長期從業(yè)實踐鍛煉中逐漸形成和發(fā)展的,它一旦形成便具有相對穩(wěn)定性｡(3)內(nèi)在性:職業(yè)素質(zhì)是主體對其內(nèi)涵有意識地學(xué)習(xí)､訓(xùn)練､內(nèi)化､積淀和升華的結(jié)果,它的作用的發(fā)揮是一種自覺｡(4)整體性:現(xiàn)代社會的職業(yè)崗位要求具有復(fù)雜性的特點,因此,它對從業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)要求是多方面的,勝任本職工作,不僅要有好的專業(yè)技術(shù)､技能方面的素質(zhì),還要有好的思想道德素質(zhì)和心理､生理素質(zhì),等等｡(5)發(fā)展性:現(xiàn)代社會､經(jīng)濟､科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,必然帶來社會職業(yè)和職業(yè)崗位的發(fā)展變化,這種變化不斷對從業(yè)者提出新的職業(yè)素質(zhì)要求｡因此,從業(yè)者要不斷地培養(yǎng)提高自己的素質(zhì)以適應(yīng)社會｡
2.職業(yè)素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)
職業(yè)素質(zhì)模型主要用于描述職業(yè)化員工所必須具備的基本素質(zhì),與通常的員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)或者能力素質(zhì)模型相比,它的視覺更具體､針對性更強｡另外,職業(yè)素質(zhì)模型描述的是與特定職業(yè)相關(guān)的通用素質(zhì),并且它與企業(yè)文化內(nèi)涵具有較高的相似性｡職業(yè)素質(zhì)模型的兩個特點是職業(yè)相關(guān)性和企業(yè)文化相關(guān)性｡職業(yè)素質(zhì)模型主要有三個模塊構(gòu)成:思想素養(yǎng)､專業(yè)素養(yǎng)和行為素養(yǎng)｡
(1)思想素養(yǎng)｡思想素養(yǎng)是指職業(yè)素質(zhì)模型的基礎(chǔ)｡思想素養(yǎng)從員工價值觀念出發(fā),描述員工與特定崗位和特定行業(yè)相關(guān)聯(lián)的職業(yè)道德品質(zhì)､職業(yè)動機､職業(yè)興趣､職業(yè)態(tài)度等｡思想素養(yǎng)與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的企業(yè)價值高度一致,如誠信敬業(yè)､學(xué)習(xí)創(chuàng)新､認(rèn)真負(fù)責(zé)､忠誠求實等｡
(2)專業(yè)素養(yǎng)｡專業(yè)素養(yǎng)重點描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識和能力｡分為通用素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)｡通用素養(yǎng)是所有職業(yè)員工所必須具備的知識技能,如時間管理技能､有效溝通技能等;專業(yè)素養(yǎng)與具體的職位相聯(lián)系,比如人力資源管理人員所必須具備的人力資源管理知識和技能､心理學(xué)知識等｡
(3)行為素養(yǎng)｡行為素養(yǎng)描述的是員工在辦公場所和面對顧客的時候展現(xiàn)出來的行為風(fēng)格､精神風(fēng)貌､言行舉止､職業(yè)習(xí)慣等｡行為素養(yǎng)的核心是職業(yè)習(xí)慣,塑造職業(yè)習(xí)慣,并在職業(yè)習(xí)慣指引下展現(xiàn)職業(yè)行為,是行為素養(yǎng)與通常所說的商務(wù)禮儀的本質(zhì)區(qū)別｡
二、旅游人才職業(yè)素質(zhì)模型構(gòu)建
構(gòu)建一個完整的旅游人才職業(yè)素質(zhì)模型,需要對旅游人才的各個職業(yè)種類進行分類,并在此基礎(chǔ)上作大量的問卷抽樣調(diào)查和訪談｡本文作為旅游人才職業(yè)素質(zhì)模型研究系列工作的開端,僅基于旅游業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點,運用歸納的方法,嘗試構(gòu)建一個通用的旅游人才職業(yè)素質(zhì)模型｡
1.旅游人才的思想素養(yǎng)｡
根據(jù)旅游業(yè)的一切以客戶為中心的特征,所以在價值取向上要求旅游人才以為他人提供服務(wù)為根本,并把為他人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為使命與責(zé)任,而要求他們熱愛旅游業(yè),并能夠在工作中體驗到由衷的快樂｡
(1)客戶中心意識是旅游人才首先要樹立的基本職業(yè)意識,旅游人才要求能夠區(qū)分“顧客”與“消費者”之不同,“消費者”以商品為導(dǎo)向,“顧客”以滿意為導(dǎo)向,職業(yè)化的旅游人才能夠引導(dǎo)并且滿足顧客需求,而不是僅僅完成安排顧客旅游的任務(wù)｡
(2)遵守社會公德和旅游職業(yè)道德是旅游業(yè)人才的根本要求｡旅游從業(yè)人員的工作具有較廣泛的社會影響性,從而要求他們嚴(yán)格遵守社會公德和旅游職業(yè)道德｡例如,導(dǎo)游人員在導(dǎo)游服務(wù)中要講究文明禮貌,要養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣｡在講解中用語要文明,不宣傳封建迷信的東西,不講低級庸俗的故事,不帶領(lǐng)游客到“黃､賭､毒”場所等｡遵守職業(yè)道德還要求他們不得擅自增加､減少旅游項目或者中止導(dǎo)游活動;不向旅游者兜售物品或者購買旅游者的物品,不得以明示或者暗示的方式向旅游者索要小費;不得欺騙､脅迫旅游者消費或者與經(jīng)營者串通欺騙､脅迫旅游者消費｡
(3)誠信敬業(yè)是旅游人才思想素養(yǎng)的根本｡旅游業(yè)屬于綜合性產(chǎn)業(yè),具有服務(wù)過程復(fù)雜､勞動強度大､不確定性大､面臨的誘惑大等特征,從而對其從業(yè)人員的思想素質(zhì)要求高,尤其是要誠信敬業(yè),這是完成好本職工作的根本｡
2.旅游人才的專業(yè)素養(yǎng)
旅游業(yè)是一個綜合性的產(chǎn)業(yè),旅游從業(yè)人員除了具備本專業(yè)的基本知識和技能之外,還要求對人文地理､藝術(shù)宗教､民俗文化､建筑攝影等知識有所涉獵,成為知識廣博的雜家｡在能力要求上重點包括語言表達能力､人際交往能力､組織協(xié)調(diào)能力等｡
(1)語言表達能力｡語言表達能力是旅游業(yè)從業(yè)人員的基本技能｡旅游從業(yè)人員首先要講好普通話,語音要準(zhǔn),語調(diào)要好,詞匯要豐富,表達要準(zhǔn)確｡隨著我國逐漸成為旅游大國,要求旅游業(yè)從業(yè)人員學(xué)會一門甚至幾門外語｡
(2)人際交往能力｡旅游從業(yè)人員服務(wù)對象是游客,是具有豐富感情和各種各樣心理需要的人,他們的處事態(tài)度､個性特征往往差異很大,為了做好服務(wù)工作,需要加強同他們廣泛的交流､溝通,以達到相互理解,提高服務(wù)質(zhì)量的目的｡此外,在為游客提供服務(wù)的過程中,旅游從業(yè)人員還要同旅游接待單位的人員打交道,處理好同他們之間的關(guān)系｡
(3)組織協(xié)調(diào)能力｡旅游從業(yè)人員尤其是導(dǎo)游,在整個旅游行程中擔(dān)當(dāng)著組織者和協(xié)調(diào)人的角色｡每一次參觀游覽活動,都離不開導(dǎo)游人員的組織以及和飯店､景點還有旅行車司機等方面的協(xié)調(diào)｡為使整個旅游活動的各個環(huán)節(jié)能夠緊密銜接,旅游接待計劃的內(nèi)容順利得到實施,導(dǎo)游人員必須具備較強的組織和協(xié)調(diào)能力｡
3.旅游人才的行為素養(yǎng)
行為素養(yǎng)要求旅游業(yè)從業(yè)人員應(yīng)該氣質(zhì)高雅､語言文明､平等待人､舉止大方等,既要有美好的職業(yè)形象,又要有良好的職業(yè)習(xí)慣｡旅游業(yè)從業(yè)人員在為顧客服務(wù)的同時,也在宣傳著企業(yè)和個人,他們的言行舉止直接影響到顧客的滿意度和下次購買的決定｡
三、旅游人才職業(yè)化素質(zhì)模型的應(yīng)用
1.旅游企業(yè)的職業(yè)化制度建設(shè)
首先,職業(yè)化素質(zhì)模型的兩個輸入變量是企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略｡企業(yè)戰(zhàn)略是要求旅游企業(yè)職業(yè)化模型能夠起到推動企業(yè)戰(zhàn)略實施的目的,至少不能背棄企業(yè)戰(zhàn)略;企業(yè)文化貫穿整個模型,是模型的一項最主要的內(nèi)容｡企業(yè)文化的直接表現(xiàn)形式是企業(yè)制度,所以,以旅游企業(yè)的職業(yè)化模型為依托的制度建設(shè)將是企業(yè)推動員工職業(yè)化素質(zhì)提升的手段之一｡
其次,員工的職業(yè)化是一個艱難的､長期的由思想到外在行為的鍛造過程,思想是基礎(chǔ),行為是表現(xiàn)形式,是企業(yè)的直接要求和最終目的｡在職業(yè)化內(nèi)化階段,要求企業(yè)加強與職業(yè)化模型為依托的制度建設(shè),通過制度的強制推行,結(jié)合企業(yè)文化的推動來培養(yǎng)員工的職業(yè)意識｡
2.旅游企業(yè)的職業(yè)化培訓(xùn)
職業(yè)化培訓(xùn)是旅游人才職業(yè)化的直接手段｡旅游人才的職業(yè)化素質(zhì)模型在培訓(xùn)課程開發(fā)和培訓(xùn)效果評估等方面起到積極的引導(dǎo)作用｡
(1)課程體系的開發(fā)｡旅游人才職業(yè)化培訓(xùn)的課程體系應(yīng)該包括三個模塊:思想素養(yǎng)課程､專業(yè)素養(yǎng)課程和行為素養(yǎng)課程｡思想素養(yǎng)課程旨在引導(dǎo)員工建立旅游價值觀和旅游職業(yè)道德,以及企業(yè)文化所提倡的企業(yè)價值觀和企業(yè)道德｡專業(yè)素養(yǎng)課程旨在向員工強化具體崗位員工順利完成工作所應(yīng)該具備的基本知識和技能｡具體根據(jù)崗位的不同應(yīng)該包括以下子課程:旅游管理､旅游心理學(xué)､旅游地理､旅行社管理條例､導(dǎo)游人員管理條例､導(dǎo)游業(yè)務(wù)､酒店管理､客戶服務(wù)等｡行為素養(yǎng)課程包括社交禮儀､習(xí)慣塑造等課程｡
(2)培訓(xùn)效果的評估｡旅游人才職業(yè)化模型為旅游企業(yè)員工職業(yè)化培訓(xùn)效果評估提供了參考,評估問卷等都可以根據(jù)該模型來制定｡當(dāng)然,該模型最主要的貢獻是提供了一個標(biāo)準(zhǔn),通過差異化比較培訓(xùn)效果一目了然｡
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