發(fā)布時(shí)間：2022-06-13 09:05:21
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理分析論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
摘要:人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心,依托人的發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前我國(guó)人力資源管理存在著:人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍;人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn);人力資源管理只是人力資源部門(mén)的職責(zé)等理論誤區(qū)。
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,應(yīng)采取如下對(duì)策:著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型;汲取國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),努力實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新;全方位整體提升企業(yè)人力資源管理水平;引入信息技術(shù)打造電子化人力資源管理系統(tǒng)。世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)將主要表現(xiàn)為技術(shù)競(jìng)爭(zhēng),作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源,必將是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終必然體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才,誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。因此,逐步建立現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理新模式,為企業(yè)界提供智力支持和精神動(dòng)力,幫助企業(yè)打造一支能夠應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的企業(yè)員工隊(duì)伍,必將成為企業(yè)管理的重中之重。
一、我國(guó)目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
(一)綜合分析2006年1月,在中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院和中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合了《2005年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告采取調(diào)查問(wèn)卷的形式,對(duì)不同性質(zhì)如國(guó)有、外資、私營(yíng)和不同發(fā)展階段如創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期等各類企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查。報(bào)告主要從五個(gè)部分對(duì)人力資源進(jìn)行了現(xiàn)狀分析:一是招聘。報(bào)告顯示,目前網(wǎng)絡(luò)招聘已成為首選渠道,但傳統(tǒng)的線下招聘會(huì)也還是較為主流的選擇;同時(shí),社會(huì)招聘人員是企業(yè)主要的錄用大軍,而面試是企業(yè)最主要的人員選拔方法。二是制度。目前,國(guó)內(nèi)企業(yè)建立并執(zhí)行了勞動(dòng)合同管理等制度的比例在30%以上,其中私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)最為不盡人意,遠(yuǎn)不及國(guó)有和集體企業(yè)。“以人為本”的制度建設(shè)目標(biāo)仍是企業(yè)的努力方向。三是培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入大小一定程度上表明了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。報(bào)告顯示,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占企業(yè)銷售收入1‰以下的企業(yè)有51?8%,占銷售收入1-5‰的企業(yè)有36?5%,占銷售收入5‰以上的企業(yè)有11?6%;60%強(qiáng)的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)效果對(duì)員工績(jī)效一般或較好。四是績(jī)效。目前,72?1%的企業(yè)普遍實(shí)行績(jī)效管理,注重績(jī)效考核。在實(shí)行了績(jī)效考核的企業(yè)樣本總體中,有一半以上的企業(yè)是采用定量為主、定性為輔的考核形式,采用完全定量考核的有1/8的企業(yè),僅有4?5%的企業(yè)采用完全定性考核。考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹?態(tài)度、技能等為輔。考核結(jié)果主要用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”兩個(gè)方面,其次用于“職務(wù)晉升”。五是薪酬。報(bào)告顯示,企業(yè)內(nèi)部各類人員固定工資比例不等,技術(shù)類較高,銷售類較低,比較符合薪酬的公平性、激勵(lì)性要求,體現(xiàn)了不同性質(zhì)崗位之間的職能差異。企業(yè)確定薪酬水平最多的依據(jù)是“根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益”,約占1/3;其次是“沿襲企業(yè)原有的薪酬水平”,再次是“參照薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)”,最少依據(jù)的是“參照主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平”。報(bào)告還對(duì)企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員情況等進(jìn)行了分析。
(二)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
1?人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理,而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它的優(yōu)秀目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源———人力資源得到有效的開(kāi)發(fā),并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此,凡與調(diào)動(dòng)員工積極性,并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能,都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略,小到微觀操作層面,如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng),其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的,只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
2?人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門(mén)在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門(mén)、營(yíng)銷部門(mén)等部門(mén)才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo),都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn),但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍,長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持,更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。
3?人力資源管理只是人力資源部門(mén)的職責(zé)。對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解,是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)是人力資源工作的目的,這不僅包括基層員工,而且包括中級(jí)和高級(jí)管理層。只要員工存在之處,人力資源管理就應(yīng)該延伸,整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多跨國(guó)公司提倡這樣的觀念,所有部門(mén)經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理,因?yàn)楸菊撐挠烧硖峁┧麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效,沒(méi)有各職能部門(mén)的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。以上問(wèn)題的一個(gè)共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門(mén)的系統(tǒng)性。鑒于上述問(wèn)題,以及隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和文化多元化的沖擊,特別是在我國(guó)加入世貿(mào)組織之后,企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和自身都發(fā)生著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革,如何在這種情境下,保持團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力,都是人力資源管理不容忽視的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。
具體講,主要有以下挑戰(zhàn):一是如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求,來(lái)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),從而使企業(yè)能夠保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),獲得企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。二是人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)務(wù)模式、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的對(duì)接,從而使人力資源管理在操作層面上能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和日常運(yùn)營(yíng)與管理。三是組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化(如遠(yuǎn)程工作,彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn)),人力資源管理如何來(lái)適應(yīng)其帶來(lái)的沖擊。四是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代成為常態(tài),人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革,以及如何來(lái)適應(yīng)變革中的裁員、人才流動(dòng)與文化的融合等所帶來(lái)的社會(huì)命題。五是如何適應(yīng)組織的扁平化,提升員工自我開(kāi)發(fā)與自我管理能力。六是如何根據(jù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)要求制定方案,以確保員工具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的技能、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力。七是企業(yè)如何來(lái)根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘、遴選和錄用;如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,如何根據(jù)企業(yè)的職業(yè)生涯通道來(lái)設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)體系,從而有效的支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的組織激勵(lì)?如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效之間的聯(lián)動(dòng),等等。
二、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,提升企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的主要對(duì)策
(一)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型如上所述,目前企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn),而其發(fā)展趨勢(shì)已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層
面,提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程。企業(yè)人力資源管理必須樹(shù)立戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型思想,所謂“不謀全局者不足以謀一域”。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái),從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理即戰(zhàn)略性的人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的途徑主要有兩種:一是內(nèi)部改革轉(zhuǎn)型。一方面通過(guò)企業(yè)流程再造,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,突出人力資源管理部門(mén)戰(zhàn)略地位,把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密結(jié)合,進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。另一方面通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn),提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平,正確把握自己的角色。同時(shí)使現(xiàn)代人力資源的理念牢固樹(shù)立在每一位管理者和員工的心中。二是人力資源職能的外包。隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速,企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開(kāi)始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu),比如眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢公司所承攬的業(yè)務(wù)就屬于此。
(二)汲取國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),努力實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指出,制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)甚至要比技術(shù)創(chuàng)新來(lái)得更大。而中國(guó)企業(yè)在人力資源管理中最稀缺的恰恰就是管理創(chuàng)新。人力資源管理的理論經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,已形成了較為完善的體系,發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)已深受其益。我國(guó)作為后發(fā)國(guó)家,學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式,對(duì)于找準(zhǔn)差距,改善機(jī)制,著力創(chuàng)新,進(jìn)而建立符合國(guó)情的人力資源管理新模式,增強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,具有重要的啟發(fā)與借鑒意義。當(dāng)然,模仿照抄他國(guó)管理辦法是行不通的,但可以通過(guò)消化,吸收精華。如,日本的人力資源管理基本觀念源于西方,大部分源于美國(guó),但是日本注重將西方管理思想與本國(guó)管理哲學(xué)結(jié)合,成功地運(yùn)用到日本社會(huì)實(shí)際和企業(yè)管理中去,從而提升了管理水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),這對(duì)中國(guó)企業(yè)是一個(gè)很好的啟示。目前美、日等先進(jìn)國(guó)家企業(yè)都將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮,非常重視員工招聘、篩選、錄用,到員工離職等各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前,都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高;看似簡(jiǎn)單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。無(wú)論是美國(guó)企業(yè)還是日本企業(yè),從招聘開(kāi)始就十分注重質(zhì)量;而在我國(guó)有些企業(yè),一方面從外面大量招人,另一方面原有人才又大量流失,這種現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。此外,政出多門(mén)、多頭管理的部門(mén)職能重疊與分割并存的現(xiàn)象也普遍存在,看似矛盾的現(xiàn)象,實(shí)際上是缺乏人力資源管理系統(tǒng)思考的表現(xiàn)。在汲取國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),做好同自身企業(yè)的結(jié)合文章尤為重要。企業(yè)家在管理人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)中,應(yīng)不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設(shè)和營(yíng)造良好的組織氛圍,從而提升企業(yè)的績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
(三)全方位整體提升企業(yè)人力資源管理水平
1?制定完善可行的管理制度。在制定人力資源管理制度時(shí),要以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為指引,調(diào)查分析,收集資料,著手編寫(xiě),匯總審核,最終應(yīng)用。一般來(lái)講,人力資源管理制度包括:人力資源管理工作制度;人力資源管理部門(mén)職責(zé)規(guī)定;員工的招聘與錄用制度;員工薪酬管理制度;員工的培訓(xùn)制度;員工考核制度;人力資源調(diào)整管理制度,等等。這些制度內(nèi)容均體現(xiàn)在下面即將展開(kāi)的相關(guān)論述之中。
2?科學(xué)合理設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃。“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,規(guī)劃是人力資源管理的指引。正確的人力資源規(guī)劃直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃制定,必須思考三方面問(wèn)題:第一,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么、為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),人力資源如何進(jìn)行代謝和替換、組織結(jié)構(gòu)如何變化;第二,人力資源現(xiàn)狀和需求如何;第三,公司是否有足夠的員工、公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工、公司如何開(kāi)發(fā)現(xiàn)有員工的潛能。
3?全面進(jìn)行職位分析。職位是員工藉以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值乃至企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的基石,而職位分析就是要分析每個(gè)職位的職責(zé)、內(nèi)容,所需承擔(dān)的責(zé)任,對(duì)教育和經(jīng)驗(yàn)以及資歷和技術(shù)的要求,同時(shí)包括工作環(huán)境條件的考量。一般而言,職位分析中需要收集的信息,主要包括以下幾方面:一是與工作有關(guān)的內(nèi)容。包括職務(wù)的名稱及所屬部門(mén);二是與員工有關(guān)的內(nèi)容。如身體狀況、勞動(dòng)強(qiáng)度等、必備的能力、個(gè)性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等;三是工作績(jī)效。指經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)的員工的工作表現(xiàn)。
4?統(tǒng)籌進(jìn)行人力資源配置。企業(yè)人力資源配置,就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培養(yǎng),把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上,使之與其它經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合,使得人盡其才,最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。它包含三個(gè)層次:其一,人力資源的有選擇性攝取。其二,人力資源的排列組合。其三,人力資源價(jià)值的增值。(四)引入信息技術(shù)打造電子化人力資源管理(e-HR)系統(tǒng)e-HR即電子化人力資源,從廣義上來(lái)說(shuō)它是一套通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)手段,提高人力資源管理效率,降低經(jīng)營(yíng)成本、實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享及有效整合的解決方案。從形式上看,e-HR是人力資源管理理論與實(shí)際操作通過(guò)軟件系統(tǒng)的體現(xiàn)。e-HR使企業(yè)運(yùn)用技術(shù)手段來(lái)改善內(nèi)部的人力資源運(yùn)作,既節(jié)省了資金又加強(qiáng)了對(duì)員工的管理與服務(wù)。e-HR是不斷更新的人力資源管理理論與高科技手段的完美結(jié)合。
e-ER的“e”體現(xiàn)在三個(gè)方面:基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化。“e”把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析,優(yōu)化人力資源管理的流程,實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動(dòng)化,與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配;實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2B(businesstobusiness,即商對(duì)商)。企業(yè)的人力資源管理者能夠有效利用外界的資源,并與之進(jìn)行交易,比如獲得人才網(wǎng)站、高級(jí)人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動(dòng)事務(wù)公司、人才評(píng)價(jià)公司、培訓(xùn)公司等HR服務(wù)商的電子商務(wù)服務(wù);實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2C(businesstocustomer,即商對(duì)客戶)。讓員工和部門(mén)經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理,體現(xiàn)HR部門(mén)視員工為內(nèi)部顧客的思想,建立員工自助服務(wù)平臺(tái),開(kāi)辟全新的溝通渠道,充分達(dá)到互動(dòng)和人本管理。
摘要:本文采用描述性統(tǒng)計(jì)和個(gè)案分析相結(jié)合的方法,以2006年底A股造紙行業(yè)23家上市公司為樣本,對(duì)其招股說(shuō)明書(shū)及2003年至2005連續(xù)三年共65份年度報(bào)告進(jìn)行了分析,研究結(jié)果顯示:上市公司環(huán)境信息的披露與環(huán)境法規(guī)的時(shí)間具有一定的相關(guān)性;披露動(dòng)機(jī)源于政府的壓力而非市場(chǎng)的需求;年度報(bào)告中的環(huán)境信息披露情況不及招股說(shuō)明書(shū);環(huán)境信息披露方式不規(guī)范、內(nèi)容不全面,實(shí)用性較低;披露目的是為了樹(shù)立良好的社會(huì)形象,而非履行公司社會(huì)責(zé)任。
一、研究背景
從20世紀(jì)70年代開(kāi)始,西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的公司,面臨社會(huì)對(duì)環(huán)境信息的需求,也出于競(jìng)爭(zhēng)和自身發(fā)展的需要,開(kāi)始在財(cái)務(wù)報(bào)表中披露企業(yè)的環(huán)境信息。環(huán)境信息披露的形式從最初的公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告“管理層分析和討論”的組成部分,轉(zhuǎn)化為獨(dú)立的環(huán)境年度報(bào)告,披露的行業(yè)也由環(huán)境敏感性行業(yè)擴(kuò)展到其它類型,披露的內(nèi)容由環(huán)境映像信息擴(kuò)展到環(huán)境績(jī)效和環(huán)境會(huì)計(jì)信息。環(huán)境信息已成為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和投資決策的重要信息源。改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展,但也面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的資源或環(huán)境壓力。在眾多的環(huán)境污染事件中,企業(yè)難辭其咎。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和環(huán)境問(wèn)題是緊密聯(lián)系在一起的,企業(yè)既是社會(huì)財(cái)富的直接創(chuàng)造者,也是環(huán)境本論文出自污染的主要制造者。據(jù)環(huán)保部門(mén)統(tǒng)計(jì),目前自然界遭受的污染物中80%來(lái)自于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。對(duì)外披露環(huán)境信息,揭示環(huán)境資源的利用情況及污染的治理情況,履行環(huán)境受托責(zé)任,是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。在我國(guó)眾多的企業(yè)中,上市公司具有規(guī)模化、公開(kāi)化、籌資渠道多元化等特征,備受公眾、市場(chǎng)和政府的關(guān)注,其在會(huì)計(jì)核算、信息披露等方面更加規(guī)范、透明和全面。人們也希望從上市公司對(duì)外報(bào)送的報(bào)告中了解其對(duì)公司環(huán)境問(wèn)題的立場(chǎng)、態(tài)度和行動(dòng)。基于此,我們對(duì)我國(guó)上市公司環(huán)境信息披露現(xiàn)狀進(jìn)行分析,以為相關(guān)部門(mén)提供決策參考。
二、研究設(shè)計(jì)
(一)樣本選取本文從重污染行業(yè)上市公司中選取研究樣本。2003年國(guó)家環(huán)保總局下發(fā)的《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的上市企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的規(guī)定》中,對(duì)重污染行業(yè)進(jìn)行了初步劃分,造紙行業(yè)名列其中。造紙行業(yè)屬于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)原材料產(chǎn)業(yè),受到國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的重點(diǎn)支持,但也是我國(guó)污染比較嚴(yán)重的主要行業(yè)之一,2004年國(guó)家統(tǒng)計(jì)的41個(gè)工業(yè)行業(yè)中,造紙行業(yè)廢水排放總量?jī)H次于化工制造業(yè),高居第二位。因此,我們選取造紙行業(yè)上市公司作為本文的研究樣本。根據(jù)證監(jiān)會(huì)2001年的《上市公司行業(yè)分類指引》,造紙、印刷行業(yè)屬于制造業(yè)的下次類,登陸中國(guó)上市公司咨訊網(wǎng)查詢后,共獲得截至2006年底在滬、深上市的造紙、印刷行業(yè)A股上市公司共32家,經(jīng)過(guò)鑒別和分析,剔除造紙行業(yè)的下游行業(yè)印刷、包裝及體育用品制造業(yè)上市公司9家,共得到A股市場(chǎng)造紙行業(yè)上市公司23家,為本文的有效樣本,其股票簡(jiǎn)稱和上市時(shí)間見(jiàn)(表1)。(二)研究方法根據(jù)《證券法》》和《公開(kāi)發(fā)行股票公司信息披露實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股說(shuō)明書(shū)、上市公告書(shū)、定期報(bào)告和臨時(shí)報(bào)告。本文主要采取統(tǒng)計(jì)分析與個(gè)案分析相結(jié)合的方法,從分析樣本公司首次公開(kāi)發(fā)行股票時(shí)的招股說(shuō)明書(shū)及2003~2005年連續(xù)三年的年度報(bào)告這些信息披露文件著手,揭示上市公司環(huán)境信息披露的情況。本研究中樣本公司的招股說(shuō)明書(shū)和年度報(bào)告主要來(lái)自于證監(jiān)會(huì)指定的信息披露網(wǎng)站《巨潮咨訊》和金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)。
三、實(shí)證分析
(一)招股說(shuō)明書(shū)中環(huán)境信息的披露拓股說(shuō)明書(shū)中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。從招股說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容來(lái)看,除了生產(chǎn)特種紙的冠豪高新和凱恩股份外,其余21家上市企業(yè)都對(duì)環(huán)境問(wèn)題給與了一定的關(guān)注,披露比例達(dá)90%,這與造紙行業(yè)的污染比較嚴(yán)重,國(guó)家對(duì)其制定了嚴(yán)格的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范有關(guān)。二是環(huán)境信息披露的方式。從招股說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容來(lái)看,企業(yè)環(huán)保信息披露的方式呈現(xiàn)越來(lái)越多樣的趨勢(shì),由在風(fēng)險(xiǎn)因素與對(duì)策中披露擴(kuò)展到募集資金的運(yùn)用、業(yè)務(wù)與技術(shù)等部分。1997年以前上市的企業(yè)主要在招股說(shuō)明書(shū)的“風(fēng)險(xiǎn)因素及對(duì)策”的“環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)”中披露,1998年以后擴(kuò)展到“募集資金運(yùn)用”、“發(fā)行人情況”。2004年以后開(kāi)始在招股說(shuō)明書(shū)的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”部分披露環(huán)境信息,如2004年上市的博匯紙業(yè)在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”部分詳細(xì)披露了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的污染情況、污染物的處理情況、污染物處理工藝流程以及環(huán)保達(dá)標(biāo)情況等信息。2006年上市的太陽(yáng)紙業(yè)披露環(huán)境信息的方式更加全面,其在招股說(shuō)明書(shū)的各個(gè)方面都披露了環(huán)境信息,并且在“業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)”中獨(dú)立披露了企業(yè)未來(lái)的環(huán)境保護(hù)計(jì)劃。一個(gè)顯而易見(jiàn)的趨勢(shì)是,隨著法規(guī)的日益完善,環(huán)境信息的披露日益受到企業(yè)的重視。三是環(huán)境信息披露的內(nèi)容。整體上看,上市公司環(huán)境信息披露的內(nèi)容最初是有關(guān)企業(yè)面臨的環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策,有關(guān)此項(xiàng)目的披露比例達(dá)到了100%,這和相關(guān)環(huán)保法規(guī)的要求是一致的。隨著法規(guī)的日益嚴(yán)格,信息披露的內(nèi)容逐步擴(kuò)展到了環(huán)境管理體系認(rèn)證、環(huán)保投資、三廢排放量、污染物處理情況等,具體情況見(jiàn)(表2)。除了環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)外,有關(guān)環(huán)保投資的披露也是較多的,有11家公司進(jìn)行了此項(xiàng)披露,其中有9家公司的披露較為詳盡,分別是銀鴿投資、美利紙業(yè)、福建南紙、民豐特紙、華泰股份、恒豐紙業(yè)、博匯紙業(yè)、景興紙業(yè)、太陽(yáng)紙業(yè)。披露的內(nèi)容主要是環(huán)保費(fèi)用支出、未來(lái)的環(huán)保投入本論文出自金額,以及環(huán)保項(xiàng)目投入使用后污染物的減少量,對(duì)環(huán)保投資所帶來(lái)的收益以及公司進(jìn)行環(huán)保投資對(duì)提高公司競(jìng)爭(zhēng)力的影響等沒(méi)有進(jìn)行過(guò)披露。有關(guān)上市公司污染物情況的披露也逐漸增加,1998年上市的美利紙業(yè)披露了企業(yè)三廢的處理情況;2000年上市的華泰股份披露了企業(yè)的"三廢"排放量。2001年上市的恒豐紙業(yè)還對(duì)新項(xiàng)目投入使用后企業(yè)污染物的減少量進(jìn)行了披露。2003年以后,隨著貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀各項(xiàng)政策的推進(jìn),環(huán)境信息披露的內(nèi)容更加豐富。如2004年上市的博匯紙業(yè)、2006年上市的景興紙業(yè)和太陽(yáng)紙業(yè)都將環(huán)境信息的披露提到了非常重要的地位。博匯紙業(yè)在招股說(shuō)明書(shū)的“業(yè)務(wù)和技術(shù)”中指出:造紙行業(yè)對(duì)環(huán)境的影響將由破壞生態(tài)環(huán)境走向清潔生產(chǎn)并改善生態(tài)環(huán)境,成為可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)。其將“發(fā)行人的環(huán)保情況”獨(dú)立出來(lái),詳細(xì)披露了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的污染情況、污染物處理工藝流程、污染物排放情況、中介機(jī)構(gòu)有關(guān)環(huán)保的核查意見(jiàn)等。太陽(yáng)紙業(yè)的披露更加詳細(xì),其在“業(yè)務(wù)與技術(shù)”中披露了“與發(fā)行人經(jīng)營(yíng)有關(guān)的高危險(xiǎn)、重污染情況”,包括安全生產(chǎn)及污染治理情況、環(huán)保處罰情況、近三年環(huán)保費(fèi)用支出及未來(lái)支出情況、環(huán)境保護(hù)核查的情況等。并且其將企業(yè)未來(lái)的環(huán)保計(jì)劃納入了“業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃”中進(jìn)行了披露,這也是史無(wú)前例的。值得關(guān)注的是,有關(guān)中介機(jī)構(gòu)對(duì)上市企業(yè)環(huán)境保護(hù)核查情況的披露是從2004年開(kāi)始的,這是因?yàn)閲?guó)家環(huán)保總局2003年頒布的《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》對(duì)此做出了明確要求。
(二)年度報(bào)告中的環(huán)境信息披露年度報(bào)告中關(guān)于環(huán)境信息披露的內(nèi)容:一是整體情況。通過(guò)閱讀分析23家樣本公司連續(xù)三年共65份年度報(bào)告,發(fā)現(xiàn)除*ST東泰、恒豐紙業(yè)、*ST天宏在連續(xù)三年的年度報(bào)告中從未進(jìn)行過(guò)環(huán)境信息披露外,其余20家企業(yè)都曾在不同年度不同程度地披露了環(huán)境信息,披露比例達(dá)87%,其中9家公司在連續(xù)三年年報(bào)、5家公司在連續(xù)兩年年報(bào)中披露企業(yè)的環(huán)境信息。二是環(huán)境信息披露的方式。上市公司主要選擇在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露環(huán)境信息,其次是在董事會(huì)報(bào)告中披露,個(gè)別企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)中強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)于環(huán)境保護(hù)的重視。當(dāng)發(fā)生重大的與環(huán)境相關(guān)的事項(xiàng)時(shí),企業(yè)會(huì)選擇在重大事項(xiàng)中披露。除此之外,企業(yè)幾乎很少采用其他的方式。沒(méi)有一家企業(yè)選擇在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中進(jìn)行披露,更沒(méi)有一家企業(yè)獨(dú)立的環(huán)境報(bào)告書(shū)。值得關(guān)注的是,ST長(zhǎng)控在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的審計(jì)報(bào)中披露了由于控股公司環(huán)保治污未達(dá)標(biāo)停產(chǎn),會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具了非標(biāo)準(zhǔn)意見(jiàn)審計(jì)報(bào)告的情況。這也是造紙行業(yè)唯一由于環(huán)境問(wèn)題而被出具非標(biāo)準(zhǔn)意見(jiàn)審計(jì)報(bào)告的例子。年度報(bào)告中環(huán)境信息的披露方式見(jiàn)(表3)。從(表4)可知,除了環(huán)保投資的披露比例最高外,有關(guān)排污費(fèi)的披露也是較多的,共有10家企業(yè)進(jìn)行了此項(xiàng)披露,披露比例達(dá)56%,其中5家企業(yè)在年度報(bào)告中連續(xù)披露了企業(yè)支付的排污費(fèi),而有關(guān)環(huán)保補(bǔ)貼和借款的披露相對(duì)較少。有關(guān)環(huán)境管理體系認(rèn)證等非貨幣性信息一般在企業(yè)的董事會(huì)報(bào)告或公司治理結(jié)構(gòu)中進(jìn)行披露,而有關(guān)環(huán)保撥款、環(huán)保投資、環(huán)保補(bǔ)貼、排污費(fèi)等貨幣性信息一般在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中進(jìn)行披露。三是環(huán)境信息披露的表述形式。通過(guò)對(duì)65份年報(bào)的分析,發(fā)現(xiàn)上市公司披露的環(huán)境信息中,貨幣性的內(nèi)容仍占主要部分,這部分內(nèi)容尤其是排污費(fèi)、資源稅、環(huán)保投資、環(huán)保撥款等內(nèi)容,幾乎都是在報(bào)表附注的某一科目中出現(xiàn)。如排污費(fèi)的信息一般都是在預(yù)提費(fèi)用賬戶或支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金等附注中出現(xiàn)。而環(huán)保撥款的信息一般出現(xiàn)在專項(xiàng)應(yīng)付款或資本公積的報(bào)表附注中。而非貨幣性的內(nèi)容主要包括環(huán)境管理體系認(rèn)證、國(guó)家環(huán)境政策的影響。貨幣和非貨幣相結(jié)合的內(nèi)容主要包括有關(guān)稅收減免和環(huán)保投資等。這些內(nèi)容一般出現(xiàn)在董事會(huì)報(bào)告中提到的有關(guān)募集資金使用、下一年度的生產(chǎn)計(jì)劃等。四是環(huán)境會(huì)計(jì)信息的披露。從會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露的內(nèi)容來(lái)看,與企業(yè)會(huì)計(jì)處理相關(guān)的環(huán)境事項(xiàng)主要涉及排污費(fèi)、資源稅、環(huán)保撥款、環(huán)保補(bǔ)貼,涉及的賬戶主要有資本公積、專項(xiàng)應(yīng)付款、補(bǔ)貼收入、預(yù)提費(fèi)用、管理費(fèi)用等。但由于沒(méi)有統(tǒng)一會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的強(qiáng)制性約束,企業(yè)在發(fā)生與環(huán)境相關(guān)的會(huì)計(jì)事項(xiàng)時(shí)的會(huì)計(jì)處理及信息披露并不規(guī)范。如會(huì)計(jì)制度規(guī)定企業(yè)應(yīng)對(duì)繳納的排污費(fèi)進(jìn)行預(yù)提或待攤,計(jì)入“預(yù)提費(fèi)用”或“待攤費(fèi)用”賬戶,實(shí)際繳納時(shí)計(jì)入“管理費(fèi)用”賬戶,但實(shí)際上只有ST佳紙、ST長(zhǎng)控在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露了預(yù)提的排污費(fèi),也只有ST佳紙?jiān)?003年報(bào)表附注中披露了管理費(fèi)用中的排污費(fèi),其它企業(yè)均未披露預(yù)提的和在管理費(fèi)用中列支的排污費(fèi)金額。共有6家企業(yè)在支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金中披露了支付的排污費(fèi),其他企業(yè)均未披露。另外,晨鳴紙業(yè)將收到的環(huán)保專項(xiàng)基金計(jì)入了“專項(xiàng)應(yīng)付款”,并在報(bào)表附注的收到的與籌資情況有關(guān)的現(xiàn)金中進(jìn)行了披露,而華泰股份和山鷹紙業(yè)只在專項(xiàng)應(yīng)付款中披露了收到的環(huán)保撥款,并沒(méi)有披露收到的環(huán)保資金的現(xiàn)金流入。另外,還未發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)設(shè)立有關(guān)環(huán)境資產(chǎn)、環(huán)境負(fù)債、環(huán)境成本、環(huán)境收益等會(huì)計(jì)科目進(jìn)行披露。
(三)結(jié)論首先,上市企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)境法規(guī)的時(shí)間具有相關(guān)性。無(wú)論從招股說(shuō)明書(shū),還是年度報(bào)告披露的內(nèi)容都可以看出,環(huán)境信息披露的內(nèi)容與環(huán)境法規(guī)的時(shí)間具有一定的相關(guān)性。如2003年以后上市的企業(yè)披露的環(huán)境信息內(nèi)容更加全面豐富,主要原因在于國(guó)家環(huán)保總局于2003年下發(fā)了《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》及《關(guān)于企業(yè)環(huán)境信息公開(kāi)的公告》等文件,對(duì)企業(yè)環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容有了較為具體的規(guī)定。其次,首次公開(kāi)發(fā)行股票時(shí)的披露情況要好于持續(xù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的披露。我國(guó)目前僅有的對(duì)上市公司環(huán)境信息披露做出要求的法規(guī),如《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第1號(hào)—招股說(shuō)明書(shū)》、《關(guān)于對(duì)申請(qǐng)上市的企業(yè)和申請(qǐng)?jiān)偃谫Y的企業(yè)進(jìn)行環(huán)境保護(hù)核查的通知》等都是針對(duì)首次公開(kāi)發(fā)行股票時(shí)做出的規(guī)定,如對(duì)于定期報(bào)告很少有關(guān)于環(huán)境信息披露的具體要求,對(duì)于臨時(shí)報(bào)告等其他形式的規(guī)定幾乎沒(méi)有,這就導(dǎo)致年度報(bào)告中的環(huán)境信息披露嚴(yán)重不足,招股說(shuō)明書(shū)中環(huán)境信息披露的內(nèi)容明顯要好于持續(xù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的環(huán)境信息披露。第三,環(huán)境信息的披露是壓力導(dǎo)向型,而非市場(chǎng)導(dǎo)向型。招股說(shuō)明書(shū)和年度報(bào)告中環(huán)境信息披露的形式和內(nèi)容可以印證,企業(yè)披露環(huán)境信息的主要?jiǎng)訖C(jī)來(lái)源于環(huán)保政策的限制及國(guó)家法律法規(guī)的要求,而不是企業(yè)文化的發(fā)展和環(huán)境意識(shí)的提高引發(fā)的自主、自覺(jué)行動(dòng),自愿性環(huán)境信息披露的需求不高。第四,披露方式不規(guī)范,披露的信息主要為歷史性信息,信息的可比性、實(shí)用性較低。環(huán)境信息披露具有隨意性,缺乏固定、規(guī)范的格式,信息的可比性較差;披露的方法主要采用文字?jǐn)⑹?披露形式單一;披露的內(nèi)容絕大多數(shù)是對(duì)過(guò)去發(fā)生的事項(xiàng)的反映,如排污費(fèi)、環(huán)保認(rèn)證等,降低了環(huán)境信息對(duì)于決策的有用性。最后,披露目的是為了樹(shù)立良好的社會(huì)形象,而非履行社會(huì)責(zé)任。大多數(shù)的環(huán)境信息披露只是對(duì)公司如何支持環(huán)境項(xiàng)目、在環(huán)境方面從事了哪些社會(huì)義務(wù)等的一般說(shuō)明。披露的主要目的是樹(shù)立和強(qiáng)化公司在股東、顧客、潛在的投資者以及環(huán)境主義者們眼中的良好形象,而不是真正履行社會(huì)報(bào)告責(zé)任或公共會(huì)計(jì)責(zé)任。
四、政策建議
(一)逐步完善與環(huán)境信息披露有關(guān)的法規(guī)由于企業(yè)環(huán)境信息的披露與環(huán)保法規(guī)的有一定相關(guān)性,因此,建議政府部門(mén)加快出臺(tái)有關(guān)環(huán)境信息披露的法規(guī),強(qiáng)制企業(yè)重視環(huán)境保護(hù),披露環(huán)境信息,逐步提高上市公司環(huán)境信息的披露水平。特別是由于年度報(bào)告對(duì)決策具有更重要的意義,要加強(qiáng)年報(bào)中環(huán)境信息披露的分量,促使企業(yè)重視持續(xù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的環(huán)境信息披露。
(二)建立規(guī)范環(huán)境會(huì)計(jì)核算與信息披露的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)近幾年環(huán)境會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展滯后的原因是多方面的,但主要“瓶頸”在于法規(guī)及準(zhǔn)則的缺失。建議政府部門(mén)逐步建立環(huán)境會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、環(huán)境會(huì)計(jì)制度、環(huán)境資產(chǎn)與負(fù)債的確認(rèn)與計(jì)量具體準(zhǔn)則,形成完整的環(huán)境會(huì)計(jì)理論與方法,促使上市公司將有關(guān)環(huán)境的會(huì)計(jì)事項(xiàng)與有的會(huì)計(jì)制度相對(duì)獨(dú)立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托責(zé)任。在全面推行環(huán)境會(huì)計(jì)準(zhǔn)則之前,政府部門(mén)可選取一些資源消耗量大、環(huán)境污染比較嚴(yán)重的行業(yè),如鋼鐵、本論文出自煤炭、電力、化工等,開(kāi)展環(huán)境會(huì)計(jì)規(guī)范化的試點(diǎn)工作,積累經(jīng)驗(yàn)后,再全面推進(jìn)。
(三)建立和完善環(huán)境審計(jì),重視環(huán)境信息披露的質(zhì)量我國(guó)環(huán)境審計(jì)信息的披露已初見(jiàn)端倪,如ST長(zhǎng)控在2004、2005年度報(bào)告中披露了由于環(huán)境問(wèn)題被會(huì)計(jì)師事務(wù)所出具非標(biāo)準(zhǔn)意見(jiàn)審計(jì)報(bào)告的情況。但就總體情況而言,環(huán)境審計(jì)信息的披露還是嚴(yán)重不足。環(huán)境審計(jì)是環(huán)境信息披露質(zhì)量的重要保證。在已頒布實(shí)施的審計(jì)規(guī)范和準(zhǔn)則中,均沒(méi)有對(duì)環(huán)境審計(jì)的具體規(guī)定。應(yīng)盡快制定我國(guó)環(huán)境審計(jì)規(guī)范,及具有可操作性的環(huán)境審計(jì)工作細(xì)則,使環(huán)境審計(jì)的實(shí)務(wù)操作規(guī)范化,提高環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露的質(zhì)量。*本文系陜西省教育廳項(xiàng)目(2005KR65):西安外國(guó)語(yǔ)大學(xué)青年專項(xiàng)科研基金
摘要：建立行之有效的后勤激勵(lì)機(jī)制，是高校后勤人力資源管理的優(yōu)秀問(wèn)題。本文在分析了當(dāng)前高校后勤企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與誤區(qū)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為建立激勵(lì)機(jī)制必須遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、公平、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、利害關(guān)系、透明性和多通道等六個(gè)基本原則；并從兩個(gè)方面論述了如何在高校后勤企業(yè)中建立完善的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
關(guān)鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵(lì)
一、高校后勤人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與誤區(qū)
1、激勵(lì)機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。
首先，是公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵(lì)如評(píng)優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績(jī)效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤。“老人”即事業(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎(jiǎng)金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎(jiǎng)金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。
一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實(shí)行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門(mén)，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費(fèi)，有的甚至不收費(fèi)，如學(xué)生水電費(fèi)就是免費(fèi)供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會(huì)化改革由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見(jiàn)了，師生覺(jué)得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會(huì)化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會(huì)化過(guò)程中，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來(lái)穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個(gè)人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會(huì)化”簡(jiǎn)單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒(méi)有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負(fù)責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開(kāi)放校內(nèi)后勤服務(wù)市場(chǎng)的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制就難以建立。
3、誤認(rèn)為“激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，有激勵(lì)制度就有效果”。
（1）激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。從完整意義上說(shuō)，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒(méi)有堅(jiān)決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵(lì)的效果。企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對(duì)這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對(duì)希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化。
（2）一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎(jiǎng)金分配方案，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因?yàn)闆](méi)有一套科學(xué)考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的平均主義，打擊了貢獻(xiàn)較大的員工的積極性。可見(jiàn)，一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵(lì)作用。其中，考核評(píng)價(jià)體系是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評(píng)價(jià)，才能有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。
二、建立高校后勤行之有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮以下兩個(gè)方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開(kāi)發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，又離不開(kāi)激勵(lì)機(jī)制的支撐。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對(duì)其發(fā)展具有重要價(jià)值的優(yōu)秀員工，尋求一種更好的、更有效的激勵(lì)措施，包括薪酬、獎(jiǎng)金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、公平原則。公平原則是運(yùn)用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)原則。在激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中，一定要注意公平原則，因?yàn)楣胶侠肀旧韺?duì)員工也會(huì)構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個(gè)員工對(duì)其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)欲在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須培育自己的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在人們都認(rèn)識(shí)到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強(qiáng)勁的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。而這又需企業(yè)在激勵(lì)政策（最重要的是薪酬的設(shè)計(jì)）方面有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補(bǔ)償性原則。廣義地說(shuō)，員工的薪酬均是對(duì)員工體力和腦力勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實(shí)際運(yùn)作中，付出與獲得在量上不會(huì)正好相等，這就需要通過(guò)在激勵(lì)方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵(lì)員工更多地奉獻(xiàn)自己的心智。
5、透明性原則。不少私營(yíng)企業(yè)在成長(zhǎng)初始階段對(duì)黑箱或灰箱操作的激勵(lì)機(jī)制情有獨(dú)鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵(lì)間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵(lì)后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面為員工提供激勵(lì)攀升通道。但下列兩類員工的激勵(lì)不進(jìn)入“通道”管理：其一，門(mén)衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)激勵(lì)情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長(zhǎng)等，公司以個(gè)案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
1、創(chuàng)新高校后勤薪酬制度，實(shí)行“崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”管理。高校后勤實(shí)體要敢于打破長(zhǎng)期形成的傳統(tǒng)體制下的薪酬制度，建立新制度，實(shí)行“崗位工資+績(jī)效工資”管理。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，相當(dāng)明顯，具體如下：
崗位工資是公司首先將各生產(chǎn)作業(yè)崗位按技術(shù)含量、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境四個(gè)方面因素，分別制定多個(gè)級(jí)別的系數(shù)，系數(shù)越大，工資標(biāo)準(zhǔn)越高，然后參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)和公司原有工資標(biāo)準(zhǔn)，制定出每個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資實(shí)行一崗多薪，即同一崗位有多個(gè)級(jí)別和檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)級(jí)別和檔次之間拉開(kāi)差距，使員工有升級(jí)加薪的空間。績(jī)效獎(jiǎng)金是在崗位工資以外，員工超額完成規(guī)定的崗位責(zé)任與任務(wù)，通過(guò)科學(xué)合理考核評(píng)價(jià)后獲得的獎(jiǎng)金。例如：高校食堂餐廳經(jīng)理獎(jiǎng)金是來(lái)自于完成一定的經(jīng)營(yíng)任務(wù)與目標(biāo)后，并經(jīng)過(guò)食品安全、衛(wèi)生安全指標(biāo)考核達(dá)標(biāo)后，根據(jù)超額完成營(yíng)業(yè)額量，量越高，績(jī)效獎(jiǎng)金就越多。績(jī)效獎(jiǎng)金是超過(guò)應(yīng)達(dá)營(yíng)業(yè)額時(shí)超過(guò)部分才有的。如果沒(méi)有完成應(yīng)達(dá)的規(guī)定任務(wù)時(shí)，崗位工資也相應(yīng)減少。崗位工資同樣與規(guī)定完成的任務(wù)掛鉤。
“崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”制度是將員工的經(jīng)濟(jì)利益與規(guī)定的任務(wù)緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區(qū)別而崗位工資不一樣，但在績(jī)效獎(jiǎng)金上卻是一視同仁，這體現(xiàn)了激勵(lì)性、公平性和公正性。
2、加強(qiáng)高校后勤激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵建設(shè)——建立以“三服務(wù)、兩育人”為優(yōu)秀內(nèi)容的三級(jí)考評(píng)體系。根據(jù)自身特點(diǎn)建立的高校后勤激勵(lì)機(jī)制，以“三服務(wù)，兩育人”為優(yōu)秀內(nèi)容的三級(jí)考評(píng)體系是其基礎(chǔ)。一級(jí)為個(gè)人總結(jié)，可以上網(wǎng)公布個(gè)人的業(yè)績(jī)，自薦先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀工作者；二級(jí)為各部門(mén)或中心互評(píng)，根據(jù)量化指標(biāo)，相互考核，提出侯選先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀工作者；三級(jí)為公司會(huì)議審核，討論通過(guò)并公布獲選名單；三級(jí)考評(píng)個(gè)人、部門(mén)、全體與公司決策層四者的結(jié)合，既體現(xiàn)了公開(kāi)與普遍的原則，又體現(xiàn)了公平與民主的精神，從而達(dá)到有效激勵(lì)的目的。建立三級(jí)考評(píng)體系具有以下優(yōu)勢(shì)：有利于全面了解所有員工的工作業(yè)績(jī)，為普選和續(xù)聘崗位做好前期的鋪墊；部門(mén)內(nèi)部考核能更深入了解工作人員的工作和業(yè)績(jī)狀況；部門(mén)推薦先進(jìn)、優(yōu)秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個(gè)評(píng)價(jià)、考核過(guò)程中體現(xiàn)了公平、公正、公開(kāi)的原則，因此，能充分激發(fā)員工的工作積極性。
（1）精神層面的激勵(lì)作用。“三服務(wù)、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應(yīng)就具備的素質(zhì)和追求的目標(biāo)，并且是員工自我敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。因此，以“三服務(wù)、兩育人”為優(yōu)秀內(nèi)容，推選優(yōu)秀、先進(jìn)工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵(lì)作用。即通過(guò)評(píng)價(jià)考核這個(gè)外部因素和手段、方式的刺激，使員工產(chǎn)生榮譽(yù)感，從而引發(fā)和增強(qiáng)其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。
（2）發(fā)揮管理效能作用。實(shí)際上，考評(píng)的內(nèi)涵非常豐富、效用非常多、發(fā)揮管理效能就是其中的一個(gè)重要方面。簡(jiǎn)言之，通過(guò)考評(píng)，評(píng)出優(yōu)秀的，給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其行為實(shí)際是一種工作激勵(lì)。通過(guò)這種方法有效激發(fā)員工的工作潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成組織的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。
（3）評(píng)價(jià)和評(píng)估的作用。“三服務(wù)、兩育人”的考評(píng)體系實(shí)際上是一種考與評(píng)相互結(jié)合的體系，以考核為基礎(chǔ)，通過(guò)考核來(lái)得出評(píng)的結(jié)果，因此考與評(píng)是辯證統(tǒng)一的過(guò)程。一年一度的考評(píng)非常有作用，是公司實(shí)行全面聘任的基礎(chǔ)，每個(gè)員工通過(guò)雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個(gè)員工均要履行該崗位的工作職責(zé)，并承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)。
（4）后勤企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)和合理配置的作用。三級(jí)考評(píng)是一個(gè)綜合過(guò)程。公司領(lǐng)導(dǎo)層通過(guò)考評(píng)，全面了解公司工作人員狀況，通過(guò)業(yè)績(jī)看到每個(gè)員工綜合素質(zhì)的元素，諸如：工作態(tài)度、能力、創(chuàng)新精神、專業(yè)特長(zhǎng)等等。這為公司領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行人力資源的再開(kāi)發(fā)和人員優(yōu)化提供了決策依據(jù)，為重組和再優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組織進(jìn)而形成整體實(shí)力和優(yōu)勢(shì)打下了良好基礎(chǔ)。
首先，在用人制度上較為靈活、科學(xué)。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在國(guó)際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒(méi)有限制，而且由于實(shí)行合同制，人員的聘用和解聘更加靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為科學(xué)。
其次，外方管理酒店普遍重視對(duì)員工的培訓(xùn)。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，有些還建立專門(mén)的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國(guó)內(nèi)外有關(guān)院校對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。
第三，在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對(duì)中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級(jí)部門(mén)批準(zhǔn)，企業(yè)難以獨(dú)立決策。
第四，成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。80年代初，國(guó)內(nèi)幾家主要集團(tuán)酒店的外方人數(shù)曾最高達(dá)150多人，占總員工數(shù)的10%。進(jìn)入90年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持其競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀戰(zhàn)略。
盡管由于實(shí)行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在中國(guó)大陸市場(chǎng)上取得了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但在外方管理酒店人力資源的實(shí)際管理當(dāng)中，還存在著一些問(wèn)題：
一、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難。個(gè)人業(yè)績(jī)付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國(guó)外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，大部分中國(guó)員工卻對(duì)目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因?yàn)槭苤袊?guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績(jī)付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到了阻礙。
二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題。盡管中國(guó)酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國(guó)內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能，如外語(yǔ)；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。
三、由員工跳槽引起的人才流失問(wèn)題。由于外方管理酒店用人制度的開(kāi)放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
四、中方管理人才的真正成熟還需要很長(zhǎng)一段時(shí)間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。尤其是缺少那些有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對(duì)東西方制度和文化都有較深理解的高級(jí)人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開(kāi)展工作帶來(lái)了一定的障礙。
五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。
六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系
從總體上來(lái)說(shuō)比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問(wèn)題，不過(guò)好在外方管理人員在進(jìn)行國(guó)際委派時(shí)大都會(huì)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。
科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來(lái)勤奮的，在正常的、對(duì)個(gè)人才能的發(fā)揮沒(méi)有限制的環(huán)境里，人都能主動(dòng)、自主、自立、員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問(wèn)題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設(shè)下，簡(jiǎn)單的說(shuō)，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。因此，針對(duì)以上幾點(diǎn)，筆者認(rèn)為酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：
一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此．酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂(lè)，友善的員工總是正確的選擇。里茲·卡爾頓酒店利用高預(yù)測(cè)方法確定崗位候選人，通過(guò)“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。在過(guò)去的幾年中，里茲·卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動(dòng)。
二、把優(yōu)秀能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬要與能力和工作績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營(yíng)業(yè)額，使運(yùn)營(yíng)成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)”。然后對(duì)面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實(shí)其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把優(yōu)秀能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計(jì)劃和職業(yè)
規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中，以明確酒店對(duì)他們的期望。假日酒店使用能力體系，成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化，并使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致，五年以來(lái)利潤(rùn)一直保持增長(zhǎng)，客戶滿意度很高，而且員工流失率也很低。
三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到某個(gè)部門(mén)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。例如美國(guó)假日集團(tuán)在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的經(jīng)理們都得在這裏進(jìn)行為期2至5周的學(xué)習(xí)。喜來(lái)登集團(tuán)在全世界3個(gè)大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心用以訓(xùn)練中高級(jí)管理人員。這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵(lì)人才。
四、交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。因?yàn)橐环矫妫瑔T工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，工資水平上漲。馬里奧特酒店集團(tuán)采用交叉培訓(xùn)管理模式后，進(jìn)行了大規(guī)模減位政策，壓縮了30%管理職位，人力資源投資成本減少，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規(guī)模達(dá)到了最優(yōu)化。Westin酒店實(shí)施交叉培訓(xùn)后，高質(zhì)量的員工隊(duì)伍和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)已經(jīng)從顧客的信息反饋中得到證實(shí)：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人準(zhǔn)備把Westin推薦給他人，這無(wú)疑驗(yàn)證了交叉培訓(xùn)的可行性與高效性。
五、酒店企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為優(yōu)秀，以知識(shí)為基礎(chǔ)；以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策馬導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：1、兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。2、學(xué)習(xí)性。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念。3、戰(zhàn)略性-要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)作員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。為能力體系建立公平、公開(kāi)、公正的評(píng)估系統(tǒng)，使員工能夠信服。對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深度開(kāi)發(fā)，充分體現(xiàn)酒店的個(gè)性和特色，就世界知名的成功酒店而言，喜來(lái)登酒店聯(lián)號(hào)以“物有所值”贏得人心；希爾頓酒店聯(lián)號(hào)以“快”字服務(wù)著稱于世；香港文華大酒店以其“情”字服務(wù)、成為國(guó)際酒店業(yè)的佼佼者。
六、員工參與。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視。所以作為管理者一旦確信自己已把最合適的人選安排在合理的崗位之后，就應(yīng)授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過(guò)這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。在全面質(zhì)量管理(TQM)的啟發(fā)下，里茲·卡爾頓酒店推出“自我導(dǎo)向工作團(tuán)隊(duì)”措施，通過(guò)授權(quán)員工行使原上一級(jí)管理人員的權(quán)力，為員工營(yíng)造自由空間，激勵(lì)并釋放他們的潛質(zhì)，使他們能夠快速成長(zhǎng)。員工的參與增強(qiáng)了其責(zé)任心和使命感，極大地提高廠整個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量。
國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙·威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客；沒(méi)有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是我們今后發(fā)展的方向。
1企業(yè)人力資源管理應(yīng)以人為本
1.1人力資源管理，就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。具體地講，就是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高工作效率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為，其最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會(huì)帶來(lái)工作效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。
1.2人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。
1.3人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的基石。人才已成為企業(yè)健康、快速發(fā)展的關(guān)健所在，從一定意義上講，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)、合理的人力資源管理，將為企業(yè)發(fā)展提供廣闊的空間。只有把人力資源放到重要的戰(zhàn)略地位，積極開(kāi)發(fā)利用，進(jìn)行科學(xué)管理，才能真正發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才，才能真正增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平。
1.4人力資源管理理念應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理模式，是把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重視擁有不重視培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和使用；在用人制度上，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這種陳舊的管理模式阻礙了人才價(jià)值的釋放，壓抑了人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，必須堅(jiān)持以能力、素質(zhì)為重點(diǎn)，建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高。
二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)利用
人才是企業(yè)和社會(huì)的寶貴財(cái)富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才知，是任何企業(yè)發(fā)展壯大的根本。因此，企業(yè)必須建立選拔人才、引進(jìn)人才、培育人才、使用人才的用人機(jī)制，注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為有志氣、有理想、有抱負(fù)的企業(yè)員工搭建施展才華的大舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的人生價(jià)值，重視和加強(qiáng)人力資源的管理，在挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才潛能的同時(shí)，還應(yīng)加快人力資源合理配置，讓企業(yè)充滿生機(jī)和活力：
第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識(shí)，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的勞動(dòng)成果；用好人才就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人盡其才。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該積極倡導(dǎo)“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使大批優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮出聰明才智。同時(shí)，根據(jù)他們的特長(zhǎng)將其安排到重要的崗位，給他們提供充分展示才華的空間，做到容才有雅量，愛(ài)才有行動(dòng)，使他們深深體會(huì)到一種責(zé)任感和成就感，從而更加勤奮努力，勇于創(chuàng)新。
第二，要大膽引進(jìn)人才。對(duì)一些重要崗位和特殊的專業(yè)人才，尤其是企業(yè)急需的人才，要敢于打破常規(guī)，重金聘用，委以重任。
第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各種機(jī)制為人才提供施展才華的平臺(tái)外，還必須把企業(yè)管理目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，追求企業(yè)和員工的互利發(fā)展，實(shí)施員工內(nèi)部合理流動(dòng)制度，使員工經(jīng)常保持新鮮感，這樣有利于增強(qiáng)和發(fā)揮員工的業(yè)務(wù)工作能力，使企業(yè)最大限度地吸引和留住人才。
三、企業(yè)應(yīng)該建立和完善人才培訓(xùn)體制
從某種意義上講，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)程度，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)力度，將決定企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)潛力的發(fā)揮。因此，員工培訓(xùn)必須列入企業(yè)的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓(xùn)，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)，也意味著員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的更大提升。事實(shí)上，如果一個(gè)企業(yè)不能給員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)面臨人才危機(jī)，失去可持續(xù)發(fā)展的條件。
完善員工培訓(xùn)體制，重點(diǎn)要做好三方面工作：首先，對(duì)員工實(shí)行全過(guò)程的培訓(xùn)。全過(guò)程培訓(xùn)就是將培訓(xùn)貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程，新員工進(jìn)企業(yè)必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，根據(jù)不同崗位需要對(duì)老員工進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工接受再教育，不斷提高技術(shù)水平、文化素質(zhì)；其次，要進(jìn)行多樣化培訓(xùn)。多樣化培訓(xùn)就是要堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去相結(jié)合，長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，專題培訓(xùn)和相關(guān)培訓(xùn)相結(jié)合；第三，加大企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度。培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作規(guī)程和專業(yè)技能為主；第四，加強(qiáng)與高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專題講座和科研培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備各類專業(yè)技術(shù)和管理人才。
四、企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵(lì)制度
薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要制度，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的高低。科學(xué)的薪酬制度不僅對(duì)員工有激勵(lì)作用，而且對(duì)各類人才有很大的吸引力，使他們?cè)敢鈦?lái)企業(yè)發(fā)展，愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；二是員工的薪酬必須結(jié)合崗位實(shí)際、技術(shù)含量等因素，將績(jī)效考核與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起；三是必須獎(jiǎng)懲分明，關(guān)注、關(guān)心生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性的目的；四是好的福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要補(bǔ)充，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提升員工的滿意度；五是關(guān)注本企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平，看本企業(yè)給員工提供的薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，盡可能用一流的薪資來(lái)吸引員工；六是加強(qiáng)內(nèi)部溝通與教育。首先，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)實(shí)際情況的說(shuō)明和信息的溝通，使員工真正理解以金錢(qián)和非金錢(qián)形式支付的報(bào)酬的整體情況；其次，進(jìn)行企業(yè)文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹(shù)立正確的公平觀，引導(dǎo)員工客觀、正確地對(duì)待薪酬，增加滿意度。
總之，人力資源管理就是以人為本的企業(yè)管理，即把人當(dāng)成組織中最具有活力、能動(dòng)性、創(chuàng)造性的要素。人是企業(yè)得以存在和發(fā)展的第一決定性的資源，企業(yè)要把人力當(dāng)成是資本而不是成本、負(fù)擔(dān)。人力資源管理更是企業(yè)的組織戰(zhàn)略，不僅要有戰(zhàn)略目標(biāo)，還要不斷變革和創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)；企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該是生產(chǎn)和效益部門(mén)，通過(guò)對(duì)人力要素的加工、改造和利用使其變成對(duì)社會(huì)有效的財(cái)富。
摘要：高校人力資源改革任重道遠(yuǎn)，改革成效不明顯。和諧管理理論為高校人力資源管理提供了新的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前高校人力資源管理存在幾個(gè)方面的不和諧現(xiàn)象，困擾著高校的生存和發(fā)展，所以必須著力了解高校和諧人力資源管理理論，并采取相應(yīng)的有效措施，以便盡快實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的和諧。
關(guān)鍵詞：高校；和諧；人力資源管理
高校人力資源管理必須堅(jiān)持以和諧的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，并根據(jù)人的本性切入人的需要，實(shí)行人性化管理，把和諧的思想原則貫徹到人力資源管理的全過(guò)程，體現(xiàn)于人力資源管理的具體內(nèi)容中。
一、當(dāng)前高校人力資源管理的不和諧
當(dāng)前高校人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，各大高校雖極力進(jìn)行改革，但是改革過(guò)程中存在機(jī)械模仿企業(yè)人事制改革的現(xiàn)象，“治標(biāo)性”強(qiáng)而治本性弱，缺乏對(duì)高校本質(zhì)規(guī)律的把握，主要表現(xiàn)為以下幾方面“不和諧”：
（一）不和諧的量化管理
“論級(jí)定薪”是近年高校流行的評(píng)估方法，它將教師近幾年或一年內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或?qū)W術(shù)著作視為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量多且級(jí)別高者為優(yōu)；與此同時(shí)，為防止已經(jīng)獲得高等級(jí)崗位的教師裹足不前，還設(shè)置相應(yīng)的考核制度，如在考核期內(nèi)成果數(shù)量不符合標(biāo)準(zhǔn)者崗位必須下調(diào)。但是學(xué)術(shù)創(chuàng)造不同于產(chǎn)品制造，有其特殊的規(guī)律性，醞釀一篇重要論文或探索某一個(gè)重大問(wèn)題需多年時(shí)間，上述“量化管理”違背知識(shí)發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)造規(guī)律，窒息教師自由創(chuàng)造空間，只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，引發(fā)弄虛作假或粗制濫造，對(duì)學(xué)術(shù)和教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。
（二）不和諧的教學(xué)考核
若說(shuō)科研工作還可用一篇論文或一項(xiàng)課題作為量化考核指標(biāo)，那么，教學(xué)工作除了上課的節(jié)數(shù)外，其過(guò)程、質(zhì)量則難以度量。因?yàn)槭谡n過(guò)程既包含腦力勞動(dòng)的復(fù)雜性，又包含與人交往的藝術(shù)性。從教學(xué)活動(dòng)看，其勞動(dòng)對(duì)象是人——學(xué)生，勞動(dòng)工具是人——教師，勞動(dòng)產(chǎn)品還是人——擁有更多人力資本的學(xué)生，自始至終都是人相互作用的過(guò)程，是一種極其細(xì)致的精神生產(chǎn)。而且，高校教師在勞動(dòng)過(guò)程中還必須把學(xué)術(shù)方向及思想表述出來(lái)，轉(zhuǎn)化為呼喚力、感染力，從而影響被教育者的思想觀點(diǎn)、品德修養(yǎng)、意識(shí)傾向和價(jià)值取向，這一過(guò)程無(wú)論在工作時(shí)間還是工作效率上都是富有“彈性”的，勞動(dòng)質(zhì)量和勞動(dòng)效率主要取決于教師的職業(yè)意識(shí)、職業(yè)責(zé)任。此外，“成品”質(zhì)量的評(píng)定還有賴于其畢業(yè)后的表現(xiàn)。可見(jiàn)，只重視教學(xué)數(shù)量的教學(xué)工作考核，未能切合教學(xué)的本質(zhì)，必然使考核流于形式。
（三）不和諧的薪酬制度
高校教師對(duì)薪酬總體滿意度較低，薪酬不具備外在公平性。特別是年輕的教師，面對(duì)成家、購(gòu)房等壓力，對(duì)薪酬需求強(qiáng)烈，然而由于學(xué)歷、職稱和教學(xué)科研能力的限制，所得薪酬較低，然而大多數(shù)青年教師是學(xué)校教學(xué)骨干，課時(shí)多，薪酬卻大大低于教授、副教授，致使他們的不公平感油然而生。
（四）不和諧的職稱管理
從知識(shí)分子本質(zhì)分析，其文化品味與先進(jìn)性決定了他們內(nèi)心深處的反等級(jí)傾向，與此同時(shí)，高校教師又將自我實(shí)現(xiàn)與職稱評(píng)定相聯(lián)系，對(duì)“等級(jí)本位”情有獨(dú)鐘，這一內(nèi)在悖論導(dǎo)致了高校教師巨大的心理沖突。其實(shí)，高校教師雖有教授、副教授和講師之別，但這并不意味著行政意義的上下級(jí)關(guān)系，學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)并非完全和職稱高低成正比。因此，過(guò)分等級(jí)化的安排，將各級(jí)別教師的收入差距過(guò)分拉大，從現(xiàn)實(shí)意義上說(shuō)，恐怕不僅不能激發(fā)工作積極性，反而會(huì)加劇不公平感。
（五）不和諧的行政權(quán)力化
高校是學(xué)術(shù)性和事業(yè)性并存的雙重權(quán)力機(jī)構(gòu)，而我國(guó)高校“行政權(quán)力”泛化，以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)力地位卻被忽視，認(rèn)為改革只是“行政部門(mén)的事”。如何讓人才參與到高校的民主管理中來(lái)，調(diào)動(dòng)他們參與管理的積極性，而不是充當(dāng)改革的旁觀者；如何協(xié)調(diào)人才個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系等，這些都是現(xiàn)有人力資源管理改革中最為重要卻被人遺忘的角落。
二、高校和諧人力資源管理理論基礎(chǔ)
（一）和諧管理、和諧人力資源管理理論
和諧理論將組織系統(tǒng)視為基于規(guī)則和單元自治的整體，其理論優(yōu)秀是面對(duì)復(fù)雜管理問(wèn)題或系統(tǒng)，在對(duì)可以優(yōu)化（相對(duì)物化）的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動(dòng)和利用各子系統(tǒng)成員的積極性和能動(dòng)性，系統(tǒng)整體重在創(chuàng)造機(jī)會(huì)、條件和一種促進(jìn)各子系統(tǒng)能量釋放和協(xié)同發(fā)展的環(huán)境，通過(guò)每個(gè)子系統(tǒng)的發(fā)展和協(xié)同作用來(lái)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)整體的目標(biāo)。
和諧管理理論更關(guān)注組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它從組織發(fā)展目標(biāo)入手，調(diào)控組織向和諧態(tài)的演化過(guò)程，追求最有效地發(fā)揮組織系統(tǒng)整體功能。
當(dāng)代和諧理論把和諧放在系統(tǒng)中來(lái)考察,系統(tǒng)和諧性是描述系統(tǒng)是否形成了充分發(fā)揮系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)能動(dòng)性、創(chuàng)造性的條件及環(huán)境,以及系統(tǒng)成員和子系統(tǒng)活動(dòng)的總體協(xié)調(diào)性。這兩方面取決于系統(tǒng)構(gòu)成、組織管理、內(nèi)部氛圍、系統(tǒng)成員精神狀態(tài)等方面的內(nèi)部條件及其間的關(guān)系匹配程度以及系統(tǒng)內(nèi)外部的適應(yīng)程度。
實(shí)現(xiàn)和諧人力資源管理關(guān)鍵是以人為本實(shí)行人性管理，也叫彈性管理。所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發(fā)展的角度來(lái)理解管理。人力資源這四個(gè)字很簡(jiǎn)單，主要是人，事是由人表現(xiàn)出來(lái)的，即先有人后有事，或者說(shuō)每件事的后面都有人這一因素。同樣一件事情，發(fā)生在不同的人身上，可能對(duì)這個(gè)問(wèn)題的把握、理解和處理的方式、方法都有所不同。
（二）高校和諧人力資源管理理論基本原理
一是互補(bǔ)原理：人是有個(gè)性差異的，主要表現(xiàn)在人的知識(shí)、能力、性格、生理的不同，在高校人力資源的管理上應(yīng)該優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，充分發(fā)揮人力資源的效益。
二是公平競(jìng)爭(zhēng)原理：指在職工的考核、聘任、晉升、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲等人力資源管理活動(dòng)中，應(yīng)遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)任用，這就要求高校人力資源管理必須規(guī)范化、制度化和透明化。三是激勵(lì)原理：人的需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，行為指向目標(biāo)。高校的人力資源管理，就是要善于根據(jù)激勵(lì)的基本原理，適應(yīng)教職工的需要、愛(ài)好和興趣，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。四是人——職的匹配原理：現(xiàn)代人力資源優(yōu)化配置的基本原理是指組織內(nèi)部的各種崗位對(duì)從事該崗位的人的能力、知識(shí)、技能和行動(dòng)方式都有一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求，只有做到人——職匹配，做到人盡其才，才能提高人力資源的使用效率。五是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：在人力資源管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，因此，對(duì)人力資源的管理要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。六是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)原理：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)變得十分重要，通過(guò)組織的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提高教職工的學(xué)習(xí)能力，不斷更新知識(shí)、技能和行動(dòng)方式，才能保持組織持續(xù)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢(shì)。七是文化凝聚原理：組織的凝聚力強(qiáng)，才能吸引人才、留住人才，才能調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，組織的吸引力，不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。
三、構(gòu)建高校和諧人力資源管理措施
（一）樹(shù)立和諧人力資源管理理念
由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，建立以人為本的和諧人力資源管理。站在教職工的立場(chǎng)，視教職工為投資者。和諧人力資源管理注重發(fā)展和促進(jìn)能夠使組織內(nèi)各成員潛力得到開(kāi)發(fā)的文化。和諧人力資源管理需要學(xué)校各個(gè)部門(mén)通力配合，在學(xué)校人事部與各個(gè)部門(mén)，學(xué)校各個(gè)部門(mén)形成良性和諧機(jī)制。
（二）建立和諧的人力資源管理制度
“人力資源管理的制度安排是以創(chuàng)設(shè)制度規(guī)則、協(xié)調(diào)人與人之間以及人自身的和諧為最終歸宿和根本出發(fā)點(diǎn)的”。要實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理和諧，需要建立和諧的制度體系。按照當(dāng)代和諧管理理論，“企業(yè)人力資源管理制度安排的和諧，首先取決于其內(nèi)部諸要素和內(nèi)部諸要素結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)，其次是制度規(guī)則體系與外部環(huán)境的匹配程度以及制度規(guī)則體系與調(diào)整對(duì)象的適應(yīng)程度，最后才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人與人的和諧”。因此，高校人力資源管理整體制度體系的和諧，首先有賴于各個(gè)環(huán)節(jié)上制度規(guī)則自身的和諧，通過(guò)各個(gè)環(huán)節(jié)上制度規(guī)則的和諧，達(dá)成整個(gè)高校人力資源管理制度體系的和諧，不能以整體和諧來(lái)抹殺部分和諧。在具體操作上，要重視對(duì)高校人力資源的獲取、使用、開(kāi)發(fā)、協(xié)調(diào)等每個(gè)環(huán)節(jié)上管理制度的設(shè)計(jì)和選擇，保證每項(xiàng)制度自身的完整性和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致性，避免在制度設(shè)計(jì)中前后矛盾，進(jìn)而錯(cuò)誤地把實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)自身的和諧作為整個(gè)高校人力資源管理制度的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。
（三）構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制
在保證相對(duì)公平的前提下，確保高校教職工高薪、高福利，同時(shí)確定合理的績(jī)效內(nèi)容，拉開(kāi)考核等級(jí)區(qū)別，打破“大鍋飯”似的均等，確定相應(yīng)的薪級(jí)，調(diào)動(dòng)教職工積極性。將勝任力及其典型行為作為績(jī)效考核的內(nèi)容，確定合理的高校績(jī)效考評(píng)機(jī)制，引導(dǎo)成員正確評(píng)估自己，正確定位自我，正確地認(rèn)識(shí)環(huán)境，增強(qiáng)職業(yè)敏感和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高素質(zhì)，以確保人力資源質(zhì)量控制有效。績(jī)效考評(píng)在人力資源管理整個(gè)程序中起承上啟下的作用。從多角度提取人員素質(zhì)的各種信息，盡量完整客觀地反映出被考評(píng)人員的職業(yè)素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、身心素質(zhì)等等。考評(píng)方法有權(quán)重統(tǒng)計(jì)法、定量考核法、目標(biāo)管理考核法、組合考核法等。考評(píng)過(guò)程中要最大限度減少考評(píng)工作帶給考評(píng)者與被考評(píng)者的神秘感。考評(píng)要有針對(duì)性，反饋要及時(shí)，真正使考評(píng)起到檢查及控制員工工作表現(xiàn)的作用，并以此來(lái)揭示其工作的有效性，發(fā)揮工作潛能。
（四）構(gòu)建和諧的人力資源管理文化
人力資源管理的制度規(guī)則經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的構(gòu)建和培育，最終也會(huì)積淀成高校文化不可缺少的組成部分，即所謂的制度文化。文化是人類特有的社會(huì)現(xiàn)象，人力資源是以人為載體的資源，無(wú)論是高校文化管理還是高校人力資源管理，都必須體現(xiàn)必不可少的“人本管理”精神。“高校文化與高校人力資源管理制度的內(nèi)在同一性，使得高校文化建設(shè)與人力資源管理的制度安排具有相得益彰的連動(dòng)效益。”因此，高校人力資源管理制度安排的整體和諧得益于高校文化管理功能的釋放。
【摘要】面對(duì)信息時(shí)代的新經(jīng)濟(jì)，快速發(fā)展的高校園林界面臨著全國(guó)性的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。文章針對(duì)目前高校園林企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題和不足，結(jié)合園林企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，圍繞如何進(jìn)行行之有效的人力資源管理提出可行性對(duì)策，以此提高高校園林企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高校園林行業(yè)持續(xù)、快速、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；高校園林企業(yè)；人才；對(duì)策
一、高校園林企業(yè)的行業(yè)現(xiàn)狀和人力資源管理的缺失
目前高校園林施工企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“企業(yè)”）基本為國(guó)有企業(yè)（或國(guó)有控股企業(yè)），它從學(xué)校職能部門(mén)轉(zhuǎn)化或分流出部分人員并投入一定量資金而成。規(guī)模小，多數(shù)企業(yè)為40人以下的小企業(yè)，組織架構(gòu)單一，實(shí)施的是直線型組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)特征之一是知識(shí)密集型和勞動(dòng)力密集型的復(fù)合組織，有知識(shí)型員工和一般員工，前者大多為園林專業(yè)出身，年青而年齡梯隊(duì)不明顯，在企業(yè)內(nèi)部擔(dān)當(dāng)?shù)氖枪芾砺氊?zé)；后者大多是外來(lái)農(nóng)村勞動(dòng)力或土地征用工，年老半文盲的占多數(shù)，從事的園林工程的基礎(chǔ)性施工與園林綠化的粗放型養(yǎng)護(hù)。企業(yè)普遍存在“工種需求多與專業(yè)技術(shù)工種缺乏”的矛盾，實(shí)行固定酬薪制或根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)商談工程量和工資報(bào)酬。公司管理中往往套用原來(lái)行政事業(yè)管理辦法，方式簡(jiǎn)單、理念陳舊，以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到充分體現(xiàn)。
與社會(huì)園林企業(yè)一樣，多數(shù)高校企業(yè)既沒(méi)有人力資源管理人員，也沒(méi)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行管理。有的企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施和技術(shù)手段，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)。員工對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿而對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，業(yè)務(wù)骨干“跳槽”事件頻繁發(fā)生，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響（畢竟園林景觀建設(shè)是對(duì)自然景觀的二次創(chuàng)造，要求具體操作人員既要有一定的營(yíng)造技術(shù)與熟練的施工技巧，又要有一定園林文化的素養(yǎng)）。企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、員工歸屬感低而流失率高，折射出園林企業(yè)人力資源管理工作薄弱性的現(xiàn)狀。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，許多社會(huì)園林企業(yè)運(yùn)用豐厚優(yōu)越的條件或良好的發(fā)展機(jī)會(huì)與高校企業(yè)爭(zhēng)奪高素質(zhì)人才，高校企業(yè)極需加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，以吸引和留住優(yōu)秀人才，進(jìn)而保證企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
二、高校園林企業(yè)的人力資源管理缺失的原因
探究高校園林企業(yè)在人力資源管理缺失的原因主要有以下幾個(gè)方面的因素：
（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深、重視不力，是人力資源管理在高校園林企業(yè)中缺失的主要內(nèi)因
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深，他們把人力資源管理等同于行政人事工作。普遍認(rèn)為行政辦公、財(cái)務(wù)、人事等都在履行行政工作，這些部門(mén)不直接參與生產(chǎn)，不能夠?yàn)楣局苯觿?chuàng)造利潤(rùn)，屬于“服務(wù)性”功能。雖說(shuō)園林景觀工程的營(yíng)造施工有縱深度，因企業(yè)對(duì)人力資源管理工作知之不多，這項(xiàng)工作變成是單一的和割裂的。一些企業(yè)仍把人力當(dāng)作成本，采用低工資、少福利、慢增長(zhǎng)、少用人等來(lái)降低人員成本而增加利潤(rùn)。他們不清楚人力資源管理是把人力當(dāng)作資本，是對(duì)人的一種積極能動(dòng)的看法，考慮的是如何使人力發(fā)揮出更大的作用來(lái)創(chuàng)造更大的效益。
（二）領(lǐng)導(dǎo)人的注意力放在經(jīng)濟(jì)效益上是人力資源管理在高校園林企業(yè)中缺失的導(dǎo)火線
創(chuàng)造利潤(rùn)一直是企業(yè)最主要的經(jīng)營(yíng)課題，企業(yè)以業(yè)務(wù)為自身生存的戰(zhàn)略優(yōu)秀，業(yè)務(wù)占據(jù)了管理者的大部分精力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)暇顧及企業(yè)的人力資源管理，常常以工程量或苗木銷售額衡量員工績(jī)效。在管理人力資源方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只委托行政人事管理人員進(jìn)行。在有限的職權(quán)范圍內(nèi)，有關(guān)行政人事管理人員只負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)一些工作人員，人事部門(mén)充其量就是一個(gè)服務(wù)的部門(mén)。由于企業(yè)的制度和流程不完善，加之企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中又要隨時(shí)應(yīng)變甚至進(jìn)行大的戰(zhàn)略調(diào)整，所以類似目標(biāo)管理等先進(jìn)管理方法很少能在小企業(yè)中推行，也使得績(jī)效考核難以有據(jù)可依，致使“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”的薪酬分配體系沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。
（三）園林行業(yè)的自然型運(yùn)營(yíng)，是人力資源管理在高校園林企業(yè)中缺失的催化劑
1.總體衡量性差、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化程度不高。自由游離發(fā)展的園林行業(yè)特質(zhì)，“雖由人作，宛自天開(kāi)”等意境的表現(xiàn)需要精雕細(xì)刻，造就園林景觀的藝術(shù)美需要反復(fù)推敲，特定的評(píng)價(jià)體系目前還無(wú)法標(biāo)準(zhǔn)化，人力資源的效益如何也難以數(shù)字化考證。其次，園林景觀再造的最主要材料是有生命的植物，受土壤、溫度等自然條件的影響大，付出同樣的勞動(dòng)，往往因自然條件的變化而收到不同的效果。再者，建成的園林綠地需要不間斷地做好養(yǎng)護(hù)管理工作，需要繼續(xù)投放維護(hù)費(fèi)用。企業(yè)員工不多而崗位多，工藝又不同，難以有比較公平合理的計(jì)酬方法，很多只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)商談工程量和工資報(bào)酬。
2.沒(méi)有一支固定的專業(yè)隊(duì)伍，企業(yè)的人力資源管理好像沒(méi)有了對(duì)象。一方面，“僧多粥少”——園林工程沒(méi)有固定的工程量，且相對(duì)較小，多數(shù)企業(yè)不愿建立一支一定數(shù)量而穩(wěn)定的隊(duì)伍，有項(xiàng)目就臨時(shí)雇人，沒(méi)時(shí)間也沒(méi)能力更不愿意花錢(qián)去培訓(xùn)這支隊(duì)伍。這與園林意境的藝術(shù)再現(xiàn)、講究的是各種經(jīng)濟(jì)實(shí)用的造園要素的和諧組合格格不入，導(dǎo)致事后投訴糾紛多。另一方面，工程量小而內(nèi)容相對(duì)較多，要求各種工種齊全，而市場(chǎng)上各類專業(yè)技術(shù)人員奇缺，企業(yè)也無(wú)法備配齊全，只得相互借調(diào)專業(yè)技術(shù)人員。
三、加強(qiáng)園林企業(yè)人力資源管理的可行性對(duì)策
園林綠化作為21世紀(jì)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，如今又有許多外部動(dòng)力和內(nèi)在因素推動(dòng)我國(guó)園林事業(yè)的發(fā)展。城市化進(jìn)程加快與高校搬出城區(qū)辦學(xué)的興起等，給高校園林企業(yè)長(zhǎng)足的發(fā)展空間，但是，技術(shù)的、經(jīng)濟(jì)的變化正使企業(yè)越來(lái)越依賴人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。企業(yè)與社會(huì)的聯(lián)系更加廣泛，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，企業(yè)必須充分運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法和手段，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（一）注重人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變
重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，適時(shí)引進(jìn)人力資源管理人員。讓人力資源管理在園林企業(yè)管理中著床生根，并借助這個(gè)平臺(tái)，來(lái)降低成本和加速增長(zhǎng)而創(chuàng)造利潤(rùn)。積極借鑒成熟的管理經(jīng)驗(yàn)——如建筑行業(yè)的人力資源管理，實(shí)施“高位嫁接”而快速開(kāi)花結(jié)果。把“人才工程”當(dāng)品牌來(lái)做，逐步推行園林企業(yè)的組織和管理變革。如：怎樣制定工作細(xì)則與評(píng)估等一系列正式的文件和相關(guān)政策，從制度上建立與執(zhí)行園林施工的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。
（二）人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核
鑒于園林企業(yè)的崗位多、工藝復(fù)雜程度不一，企業(yè)除了完善各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理規(guī)章制度外，注重各個(gè)崗位的原始記錄，用數(shù)字或文字對(duì)生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、技術(shù)活動(dòng)進(jìn)行直接記錄，對(duì)每項(xiàng)記錄綜合分析，借記錄進(jìn)行生產(chǎn)進(jìn)度和質(zhì)量的控制、考核經(jīng)濟(jì)效果，利用信息技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)中信息的提取、知識(shí)的挖掘和創(chuàng)造，形成企業(yè)自己的用工用料等定額、園林建設(shè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等，使得企業(yè)有比較科學(xué)的績(jī)效考核依據(jù)。
（三）招聘忠誠(chéng)人才和實(shí)行適才適用
人力資源管理，首先從招聘員工開(kāi)始。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的性質(zhì)和實(shí)際需要，無(wú)論招聘何種人才，都必須堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，招聘高素質(zhì)、愿意與企業(yè)共同發(fā)展的人才。因此，企業(yè)不僅要考量應(yīng)聘者的專業(yè)水平，更應(yīng)重視其擇業(yè)的價(jià)值取向，選聘那些能夠不斷學(xué)習(xí)、愿意在本企業(yè)長(zhǎng)期工作、德才兼?zhèn)洹⒂芯礃I(yè)樂(lè)業(yè)精神的專業(yè)人才。
（四）充分培育人才，加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)
人員的培訓(xùn)與人才的選拔是人力資源管理活動(dòng)的主要工作之一，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。管理人員應(yīng)高度重視智力競(jìng)爭(zhēng)和人力資源投資，將人力資源培訓(xùn)列入企業(yè)的預(yù)算費(fèi)用，時(shí)間上確保每年能提供給管理及專業(yè)員工一定量的培訓(xùn)，為每位員工個(gè)人能力的培養(yǎng)創(chuàng)造條件。管理者借助培訓(xùn)這個(gè)平臺(tái)，在員工心中牢固樹(shù)立以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向的管理意識(shí)，將公司遠(yuǎn)景具體到每位員工。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進(jìn)員工的行為方式，達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。
（五）以待遇、事業(yè)、感情吸引和留住優(yōu)秀人才
園林人才跳槽事件頻繁發(fā)生，如何留住人才并發(fā)揮人才的積極性變得迫在眉睫。事實(shí)證明，員工隊(duì)伍越穩(wěn)定，包括高校師生在內(nèi)的業(yè)主的滿意程度就越高。企業(yè)應(yīng)把建立、維護(hù)和發(fā)展良好的員工關(guān)系放在首位，給予員工人文關(guān)懷，努力培養(yǎng)和加強(qiáng)員工的歸屬感。重視知識(shí)型員工的關(guān)注點(diǎn)和需求點(diǎn)，對(duì)其實(shí)行彈性化管理，進(jìn)行知識(shí)管理。
（六）注重企業(yè)文化建設(shè)
作為一種全新的現(xiàn)代管理理論和方法，企業(yè)精神受到企業(yè)界高度的重視。企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化的建設(shè)，逐漸形成共同的文化觀念、價(jià)值準(zhǔn)則、職業(yè)道德等，借助企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)可以營(yíng)造一種共同信守的價(jià)值觀及企業(yè)精神，并凝結(jié)為具有企業(yè)自身鮮明個(gè)性的先進(jìn)文化力，最終提升企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，人才是企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，誰(shuí)擁有了人才誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，高校園林企業(yè)必須利用有限時(shí)間，對(duì)人力資源進(jìn)行更為有效的配置和利用，重視和加強(qiáng)人力資源管理，全面提高從業(yè)人員素質(zhì)，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。
論文關(guān)鍵詞：人力資源；管理外包；招聘職能
論文摘要：人力資源管理外包作為促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來(lái)越多企業(yè)的選擇，以達(dá)到降低成本、提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。
一、人力資源管理外包涵義
人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。
二、企業(yè)人力資源管理外包一般模式
（一）招聘職能外包模式
人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來(lái)了較大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)性和可替代性也越來(lái)越強(qiáng)。因此，招聘工作走向外包的程度也越來(lái)越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，公司客戶通過(guò)選擇、培訓(xùn)、評(píng)估、管理專業(yè)中介機(jī)構(gòu)來(lái)完成招聘工作。招聘外包可以分為長(zhǎng)期外包和臨時(shí)外包。長(zhǎng)期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時(shí)外包指客戶經(jīng)常遇到臨時(shí)性的項(xiàng)目，需要在短時(shí)間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對(duì)這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對(duì)象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因?yàn)閮?nèi)部招聘對(duì)于外包商而言其成本相對(duì)較高。他們必須花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個(gè)員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過(guò)程中又會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無(wú)形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時(shí)提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進(jìn)程。
（二）培訓(xùn)職能外包模式
企業(yè)培訓(xùn)主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。由于企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無(wú)法做到的，于是培訓(xùn)的社會(huì)化應(yīng)運(yùn)而生。培訓(xùn)外包就是由社會(huì)上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、辦理報(bào)道注冊(cè)、確定時(shí)間表、提供后勤支持、選擇講師、進(jìn)行課程評(píng)價(jià)等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時(shí)，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達(dá)到預(yù)期的目的。（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)選擇培訓(xùn)外包時(shí)必不可少的準(zhǔn)備工作。首先，通過(guò)培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的成本，從而決定是否進(jìn)行培訓(xùn)外包。其次，有效的培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)明確培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，有針對(duì)性地選擇企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）決定培訓(xùn)外包內(nèi)容。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓(xùn)計(jì)劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓(xùn)計(jì)劃，分析表明不可能足夠快地、及時(shí)地聘請(qǐng)到有能力地培訓(xùn)人員，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮外包某些或全部培訓(xùn)活動(dòng)。（3）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。培訓(xùn)市場(chǎng)巨大，有很多沒(méi)有任何資源的機(jī)構(gòu)充斥其中。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商的時(shí)候，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。一是培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓(xùn)公司的能力；三是培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快切入培訓(xùn)，提出有效的解決方案；四是價(jià)格；五是培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的課程是否是企業(yè)需要的，對(duì)于企業(yè)提出的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開(kāi)課原封不動(dòng)地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進(jìn)的課程是最適合的。（4）在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的溝通與控制。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因?yàn)樗麄儽韧獠咳藛T更熟悉本企業(yè)的情況，對(duì)員工具有更好的示范效果及親和力。同時(shí)要監(jiān)控各種外包培訓(xùn)活動(dòng)的質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)度，定期監(jiān)控服務(wù)費(fèi)、成本以及培訓(xùn)計(jì)劃的質(zhì)量。
（三）薪資職能外包模式
外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，首先，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計(jì)和員工的績(jī)效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵(lì)機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機(jī)構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級(jí)管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計(jì)。我國(guó)很多企業(yè)采用銀行工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進(jìn)行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點(diǎn)：擁有大量的薪酬管理活動(dòng)，并與市場(chǎng)數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計(jì)劃；期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。而將薪酬管理視為一項(xiàng)優(yōu)秀能力的企業(yè)則不適合進(jìn)行薪酬管理外包。同時(shí)，認(rèn)為薪酬管理過(guò)于機(jī)密化或過(guò)于獨(dú)特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機(jī)構(gòu)的企業(yè)，均不適合進(jìn)行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時(shí)候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風(fēng)險(xiǎn)，需要做好以下工作：（1）明確目標(biāo)。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)針對(duì)合作關(guān)系而設(shè)立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。（2）明確職責(zé)與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估尺度，以便明確、持續(xù)地評(píng)估外包服務(wù)商的績(jī)效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過(guò)渡管理計(jì)劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門(mén)需要一定的過(guò)渡時(shí)間來(lái)適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過(guò)渡階段，薪酬部門(mén)將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。
（四）福利職能外包模式
福利管理是事務(wù)性的人力資源活動(dòng)，會(huì)花費(fèi)企業(yè)許多時(shí)間，比如記錄員工資料、按時(shí)繳納保險(xiǎn)費(fèi)或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時(shí)福利管理涉及很多法律問(wèn)題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會(huì)提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對(duì)法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗(yàn)都是企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法具備的。現(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機(jī)構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來(lái)的成本效益。如位于紐約的美國(guó)員工福利中心，就可以通過(guò)語(yǔ)音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個(gè)性化”的問(wèn)題。而在我國(guó)，國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實(shí)行外包。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實(shí)踐表明，推行人力資源管理外包其實(shí)是對(duì)公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率，并實(shí)現(xiàn)降低成本。
隨著人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人這種要素在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的重要地位。企業(yè)要做大做強(qiáng)，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的最大化。那么，誰(shuí)在管理配置這些勞動(dòng)力、自然資源和資金呢？在這些人、財(cái)、物的資源中，哪個(gè)因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。中國(guó)加入WTO以后，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是企業(yè)管理的一個(gè)明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個(gè)重要組成部分。
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵
1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過(guò)分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門(mén)在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。
2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說(shuō)，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過(guò)程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過(guò)挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過(guò)它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。
二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)
1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：
（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒(méi)有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無(wú)法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷售工作相提并論。
（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒(méi)有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒(méi)有歸屬感和信任感。
（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問(wèn)題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問(wèn)題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來(lái)兼任這個(gè)職能。
2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開(kāi)發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。
（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展優(yōu)秀，人力資源成為企業(yè)的第一資源。
（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。
（3）人力資源管理更著眼于未來(lái)。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門(mén)看成是純消費(fèi)部門(mén)，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開(kāi)發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開(kāi)發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可能。
（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開(kāi)發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門(mén)只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門(mén)則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門(mén)，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略優(yōu)秀。
3．對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降。可以這樣說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。
4．管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無(wú)法達(dá)到的另一層次的管理，是通過(guò)體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。
5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開(kāi)發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門(mén)，各部門(mén)從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，克服了部門(mén)分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過(guò)程管理。
6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。在組織上，人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門(mén)如行政、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。
人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。
四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問(wèn)題
傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問(wèn)題：
1．觀念問(wèn)題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開(kāi)發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開(kāi)發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來(lái)那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹(shù)立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。
2．認(rèn)識(shí)問(wèn)題。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門(mén)，事實(shí)上，現(xiàn)在越來(lái)越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門(mén)吸收進(jìn)來(lái)，結(jié)合人力資源的開(kāi)發(fā)與管理來(lái)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
3．技術(shù)問(wèn)題。人力資源管理是一門(mén)綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來(lái)，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的優(yōu)秀人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問(wèn)題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。
五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制
任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的，只有適用、適應(yīng)，沒(méi)有完美無(wú)缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。
1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺(jué)到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。
2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。
3．建立公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。這是能否激活員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是公認(rèn)原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才原則，能夠長(zhǎng)久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時(shí)，還要把價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系作為傳播企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體，作為價(jià)值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。所以，價(jià)值評(píng)價(jià)體系既是價(jià)值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。
4．建立“以人為本”的企業(yè)文化體系。“以人為本”的管理是需要智慧和藝術(shù)的，更需要和諧健全的企業(yè)文化體系。與把人當(dāng)做工具的管理階段不同，它需要對(duì)“人性”需求作合理的調(diào)動(dòng)與利用。一個(gè)人除了基本生活需求以外，總是希望自己活得更有價(jià)值，自己的工作更有意義，在人的天性中不僅僅只是對(duì)錢(qián)的追求，還希望通過(guò)自身的努力得到他人的尊敬和認(rèn)可，希望得到他人的贊許，需要有成就感，需要有一個(gè)能展示自我價(jià)值的平臺(tái)，包括工作團(tuán)隊(duì)和工作環(huán)境，在一定意義上這些可能比增加薪酬還要被人看重。
酒店業(yè)是中國(guó)最早對(duì)外開(kāi)放的行業(yè)之一，自從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，就有外資進(jìn)入中國(guó)酒店業(yè)，如今外方管理的中國(guó)酒店數(shù)量已經(jīng)相當(dāng)多了，而引進(jìn)國(guó)外酒店管理集團(tuán)的管理也是中國(guó)酒店業(yè)在自我成長(zhǎng)過(guò)程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方獨(dú)資、中外合資或中方獨(dú)資并由外方參與管理的中國(guó)酒店。國(guó)外酒店管理集團(tuán)由于起步早，管理科學(xué)、形成了先進(jìn)的管理制度和經(jīng)營(yíng)方式，是一筆寶貴的財(cái)富。中國(guó)的酒店正在快速成長(zhǎng)的過(guò)程中，需要先進(jìn)的理念加以引導(dǎo)，再加上中國(guó)入境游市場(chǎng)的迅速發(fā)展，外方管理的酒店能夠更好的為外國(guó)游客提供服務(wù)，使外國(guó)游客產(chǎn)生親切感和安全感，因此，許多中國(guó)的中高星級(jí)酒店都選擇國(guó)外酒店管理集團(tuán)進(jìn)行管理，外方管理酒店在中國(guó)也取得了比較好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
外方管理酒店作為中國(guó)旅游業(yè)改革開(kāi)放的重要標(biāo)志之一，經(jīng)過(guò)近20年的發(fā)展，已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進(jìn)入到運(yùn)作成熟、快速擴(kuò)張的新時(shí)期。這些酒店已由過(guò)去僅僅關(guān)注外國(guó)客人市場(chǎng)轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)和國(guó)際并重、由主要城市向二級(jí)城市邁進(jìn)、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴(kuò)展，并開(kāi)始了對(duì)中國(guó)酒店業(yè)的全方位影響。外方管理酒店成功經(jīng)營(yíng)的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國(guó)大陸由外方管理的主要幾大集團(tuán)酒店，如香格里拉、假日、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)有以下幾點(diǎn)：
首先，在用人制度上較為靈活、科學(xué)。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在國(guó)際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒(méi)有限制，而且由于實(shí)行合同制，人員的聘用和解聘更加靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為科學(xué)。
其次，外方管理酒店普遍重視對(duì)員工的培訓(xùn)。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，有些還建立專門(mén)的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國(guó)內(nèi)外有關(guān)院校對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。
第三，在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對(duì)中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級(jí)部門(mén)批準(zhǔn)，企業(yè)難以獨(dú)立決策。
第四，成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。80年代初，國(guó)內(nèi)幾家主要集團(tuán)酒店的外方人數(shù)曾最高達(dá)150多人，占總員工數(shù)的10%。進(jìn)入90年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持其競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀戰(zhàn)略。
盡管由于實(shí)行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在中國(guó)大陸市場(chǎng)上取得了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但在外方管理酒店人力資源的實(shí)際管理當(dāng)中，還存在著一些問(wèn)題：
一、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難。個(gè)人業(yè)績(jī)付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國(guó)外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，大部分中國(guó)員工卻對(duì)目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因?yàn)槭苤袊?guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績(jī)付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到了阻礙。
二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題。盡管中國(guó)酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國(guó)內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能，如外語(yǔ)；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。
三、由員工跳槽引起的人才流失問(wèn)題。由于外方管理酒店用人制度的開(kāi)放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
四、中方管理人才的真正成熟還需要很長(zhǎng)一段時(shí)間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。尤其是缺少那些有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對(duì)東西方制度和文化都有較深理解的高級(jí)人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開(kāi)展工作帶來(lái)了一定的障礙。
五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。
六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系
從總體上來(lái)說(shuō)比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問(wèn)題，不過(guò)好在外方管理人員在進(jìn)行國(guó)際委派時(shí)大都會(huì)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。
科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來(lái)勤奮的，在正常的、對(duì)個(gè)人才能的發(fā)揮沒(méi)有限制的環(huán)境里，人都能主動(dòng)、自主、自立、員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問(wèn)題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設(shè)下，簡(jiǎn)單的說(shuō)，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。因此，針對(duì)以上幾點(diǎn)，筆者認(rèn)為酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：
一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此．酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂(lè)，友善的員工總是正確的選擇。里茲·卡爾頓酒店利用高預(yù)測(cè)方法確定崗位候選人，通過(guò)“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。在過(guò)去的幾年中，里茲·卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動(dòng)。
二、把優(yōu)秀能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬要與能力和工作績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營(yíng)業(yè)額，使運(yùn)營(yíng)成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)”。然后對(duì)面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實(shí)其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把優(yōu)秀能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中，以明確酒店對(duì)他們的期望。假日酒店使用能力體系，成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化，并使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致，五年以來(lái)利潤(rùn)一直保持增長(zhǎng)，客戶滿意度很高，而且員工流失率也很低。
三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到某個(gè)部門(mén)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。例如美國(guó)假日集團(tuán)在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的經(jīng)理們都得在這裏進(jìn)行為期2至5周的學(xué)習(xí)。喜來(lái)登集團(tuán)在全世界3個(gè)大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心用以訓(xùn)練中高級(jí)管理人員。這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵(lì)人才。
四、交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。因?yàn)橐环矫妫瑔T工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，工資水平上漲。馬里奧特酒店集團(tuán)采用交叉培訓(xùn)管理模式后，進(jìn)行了大規(guī)模減位政策，壓縮了30%管理職位，人力資源投資成本減少，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規(guī)模達(dá)到了最優(yōu)化。Westin酒店實(shí)施交叉培訓(xùn)后，高質(zhì)量的員工隊(duì)伍和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)已經(jīng)從顧客的信息反饋中得到證實(shí)：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人準(zhǔn)備把Westin推薦給他人，這無(wú)疑驗(yàn)證了交叉培訓(xùn)的可行性與高效性。
五、酒店企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為優(yōu)秀，以知識(shí)為基礎(chǔ)；以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策馬導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：1、兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。2、學(xué)習(xí)性。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念。3、戰(zhàn)略性-要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)作員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。為能力體系建立公平、公開(kāi)、公正的評(píng)估系統(tǒng)，使員工能夠信服。對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深度開(kāi)發(fā)，充分體現(xiàn)酒店的個(gè)性和特色，就世界知名的成功酒店而言，喜來(lái)登酒店聯(lián)號(hào)以“物有所值”贏得人心；希爾頓酒店聯(lián)號(hào)以“快”字服務(wù)著稱于世；香港文華大酒店以其“情”字服務(wù)、成為國(guó)際酒店業(yè)的佼佼者。
六、員工參與。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視。所以作為管理者一旦確信自己已把最合適的人選安排在合理的崗位之后，就應(yīng)授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過(guò)這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。在全面質(zhì)量管理(TQM)的啟發(fā)下，里茲·卡爾頓酒店推出“自我導(dǎo)向工作團(tuán)隊(duì)”措施，通過(guò)授權(quán)員工行使原上一級(jí)管理人員的權(quán)力，為員工營(yíng)造自由空間，激勵(lì)并釋放他們的潛質(zhì)，使他們能夠快速成長(zhǎng)。員工的參與增強(qiáng)了其責(zé)任心和使命感，極大地提高廠整個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量。
國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙·威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客；沒(méi)有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是我們今后發(fā)展的方向。
