發(fā)布時(shí)間：2022-05-29 04:50:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理小論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
西方發(fā)達(dá)國家最早提出人力資源管理理論，經(jīng)過長時(shí)期的實(shí)踐告訴我們，人力資源管理水平的高低和公司效益存在著非常緊密的關(guān)聯(lián)。本文首先闡明了對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上指出現(xiàn)階段國企人力資源管理過程中的主要問題與原因，最后闡明國企人力資源管理的策略，以期為國有企業(yè)有效管理人力資源提供指導(dǎo)和借鑒。
一、對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)
（一）人力資源的重要性
大量企業(yè)的發(fā)展歷程告訴我們，如果想在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置，一定要具備人才優(yōu)勢(shì)。在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源正扮演著愈發(fā)關(guān)鍵的角色，其重要性是：第一，其屬于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要來源。公司進(jìn)行運(yùn)作需各種不同要素，其中人力資源屬于必不可少的一個(gè)要素，能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)不斷增長；第二，是公司成長之本。人才在很大程度上決定著公司的生存發(fā)展，企業(yè)占有人力資源狀況決定了其是否可以取得競爭優(yōu)勢(shì)。
（二）人力資源管理的基本功能
人力資源管理旨在充分發(fā)揮人才的作用。基本功能包括獲取、整合、控制與調(diào)整、激勵(lì)、發(fā)展與提高5方面。獲取，即招錄、配置員工；整合，即使員工認(rèn)可企業(yè)文化，同時(shí)形成強(qiáng)烈的歸屬感；控制和調(diào)整，即利用績效考核，對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，盡快將影響工作的不利因素消除，使得進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理；激勵(lì)，即為員工提供獎(jiǎng)籌與營造好的氛圍，通過這種方式使其全身心投入工作之中，使他們的創(chuàng)造性與主動(dòng)性得以激發(fā)；發(fā)展和提高，即通過培訓(xùn)教育，為他們提供成長機(jī)會(huì)，充分挖掘他們的潛能。上述五個(gè)方面彼此結(jié)合，缺一不可。
（三）與傳統(tǒng)人事管理的不同
與傳統(tǒng)的人事管理存在一定的差異，人力資源管理尤其強(qiáng)調(diào)以人為本，同時(shí)強(qiáng)調(diào)個(gè)體個(gè)性，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)單位對(duì)職工的影響力，尤其強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的潛能，加大力度投資人力資源，以獲得較高的回報(bào)。
二、國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
（一）尚未轉(zhuǎn)變觀念，傳統(tǒng)人事管理思想依舊殘留
首先，實(shí)際管理中依舊以“事”為主，強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)“事”，人需要服從分配與領(lǐng)導(dǎo)，服從工作需要，忽視人的發(fā)展。工作時(shí)，人始終處于被動(dòng)地位，尚未發(fā)揮出其主動(dòng)性。現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀是人，努力探索人和事的充分結(jié)合。在工作中增強(qiáng)人的積極性，該積極性得到激發(fā)以后，則能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值。其次，使用人才過程中存在誤區(qū)。例如，甲公司將李某招聘來之后，先通過人力資源部讓其填寫一些表，接著將他分到銷售部工作。銷售部經(jīng)理僅僅將企業(yè)資料與產(chǎn)品說明交給他，讓其去行政部領(lǐng)辦公用品，然后簡單接待科室同事，接著給他說明銷售任務(wù)。李某自部門經(jīng)理處領(lǐng)到的資料無法使其弄清楚企業(yè)的產(chǎn)品，同時(shí)自己沒有有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，僅僅自己探索，幾個(gè)月之后，他一點(diǎn)銷售業(yè)績都未取得，最后公司將他辭退。然而其到乙公司受到的待遇截然相反，李某通過招錄以后，先到企業(yè)人力資源部報(bào)到，這個(gè)部門對(duì)他實(shí)施培訓(xùn)，內(nèi)容涉及企業(yè)文化、規(guī)制、歷史等，接著將其分到銷售部，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，涉及到銷售技巧、產(chǎn)品知識(shí)等內(nèi)容，接著在安排其獨(dú)立工作前部門經(jīng)理先帶他到銷售現(xiàn)場弄清楚該工作的過程，同時(shí)于每周例會(huì)上，安排銷售員進(jìn)行集體討論，一起講銷售中的問題解決，使員工得到提升。李某在這種全面的輔導(dǎo)與培訓(xùn)下，在短時(shí)間內(nèi)即掌握了銷售技巧。此外，他非常敬業(yè)，逐漸發(fā)展成部門里的佼佼者。上述兩個(gè)公司對(duì)處理人才的方式充分體現(xiàn)出其人才觀存在很大差異，唯有將人才看做資本，才能使公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。
（二）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
國有企業(yè)人才流失較為嚴(yán)重。有關(guān)研究指出，近年來我國企業(yè)流失最嚴(yán)重的為各種科技人才，同時(shí)這部分人大部分小于四十歲。究其根由，首先，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)，結(jié)構(gòu)上的短缺；其次，因嚴(yán)重流失的恰恰屬于公司發(fā)展急需的人才，如果未及時(shí)采取合理的措施加以應(yīng)對(duì)，后果非常嚴(yán)重。因此，國企亟須深入更新觀念，在此基礎(chǔ)上將人才短缺和公司發(fā)展的矛盾妥善解決。
三、問題原因
首先，缺乏靈活的用人機(jī)制，沒有構(gòu)建起雙向競爭機(jī)制。現(xiàn)階段，國企在機(jī)制上大體上具有下列問題：培訓(xùn)設(shè)施相對(duì)落后、缺少合理的評(píng)價(jià)方法、分配過程中強(qiáng)調(diào)平均主義、還沒有構(gòu)建起一個(gè)系統(tǒng)全面的競爭機(jī)制。其次，分配機(jī)制僵化，人才無法充分體現(xiàn)其價(jià)值屬性。按照市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律，需要堅(jiān)持按勞分配的指導(dǎo)思想，但是在國企中未推行該規(guī)律，因此使廣大員工不滿意分配現(xiàn)狀，在很大程度上對(duì)員工積極性產(chǎn)生挫傷。再次，崗位內(nèi)容枯燥，無法發(fā)揮個(gè)人專長。人只有在工作體驗(yàn)到成就感才能夠主動(dòng)投身于工作之中，然而當(dāng)前國企因缺少人性化的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使得崗位工作非常單一，一些專業(yè)技術(shù)人才無法揮發(fā)個(gè)人專長。除此之外，國企在改革中出現(xiàn)的一系列新情況、新問題，同樣在一定程度上影響到了其人力資源管理工作。
四、國企人力資源管理有效策略
（一）創(chuàng)新機(jī)制
市場競爭機(jī)制是市場機(jī)制的有機(jī)內(nèi)容之一。對(duì)于國企來說，如果想留住人，一定要不斷改革現(xiàn)有機(jī)制，尤其是改革和完善分配制度。首先，構(gòu)建公平的分配制度。分配不公是導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵所在，也就是分配制度不公。因此，需要構(gòu)建起一套公平的分配制度。其次，構(gòu)建合理的績效考評(píng)制度，其中需要具備全面的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)具有實(shí)踐的可操作性，能夠發(fā)揮出其激勵(lì)功能。好的激勵(lì)制度能夠明顯增加職工干勁，使其自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，最終能夠提高其工作滿意度。再次，構(gòu)建科學(xué)合理的競崗淘汰制度。在績效考評(píng)的前提下，構(gòu)建該制度可以有助于公司加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，具體來說，對(duì)于那些考核不達(dá)標(biāo)的員工，讓其下崗或待崗；實(shí)施聘用制，缺員時(shí)通過公開招聘制招錄優(yōu)秀職工。最后，構(gòu)建人才培訓(xùn)教育制度。作為人力資源管理的有機(jī)組成部分，培訓(xùn)一定要構(gòu)建起科學(xué)合理的制度，利用定期選派員工外出接受培訓(xùn)教育等途徑培養(yǎng)企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才，從而打造一支優(yōu)秀的人才梯隊(duì)。
（二）待遇留人
待遇主要由福利與薪酬組成。待遇的高低主要取決于員工工作能力、責(zé)任、職位、勞動(dòng)力市場供求狀況等因素。為充分發(fā)揮待遇的功能，留住優(yōu)秀人才，具體可以通過構(gòu)建工資薪酬制的途徑與對(duì)貢獻(xiàn)較高的人發(fā)放特殊津貼的手段進(jìn)行。也就是對(duì)那些不容易進(jìn)行量化考核的管理者，公司需要充分考慮不同因素，根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格進(jìn)行分析同時(shí)和個(gè)人加以溝通，將傳統(tǒng)制約因素打破，根據(jù)具體共享與能力來定薪。發(fā)放特殊津貼，例如推行“崗位能手”制度，為潛在的貢獻(xiàn)者提供適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼。
（三）事業(yè)留人
在企業(yè)人力資源管理中工作分析非常重要，屬于一個(gè)前提條件。旨在利用對(duì)各項(xiàng)工作與相關(guān)職工的分析，來弄清楚怎樣開展工作，怎樣讓職工滿足。實(shí)際工作過程中，首先，充分發(fā)揮個(gè)人專長。對(duì)他們產(chǎn)生激勵(lì)，使其能夠積極主動(dòng)地進(jìn)行工作，實(shí)施科學(xué)的輪崗制度。其次，給員工提供一定的工作自主權(quán)，使其具有展示自我的機(jī)會(huì)。應(yīng)當(dāng)信任他們，為其發(fā)展與鍛煉提供機(jī)會(huì)；應(yīng)當(dāng)適當(dāng)對(duì)其授權(quán)，鼓勵(lì)新想法，提高他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（四）凝聚力留人
首先，積極宣傳企業(yè)文化，使其為廣大員工所接受，發(fā)展成他們積極踐行的行為準(zhǔn)則。其次，構(gòu)建溝通交流的平臺(tái)。良好交流互動(dòng)，使員工有機(jī)會(huì)親身參加公司決策的討論，進(jìn)而提高他們的工作效率，使他們對(duì)公司產(chǎn)生責(zé)任感。
（五）感情留人
企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持以人為本，高度重視員工及其家屬的工作、生活狀況。盡量為他們營造一個(gè)良好的環(huán)境，改善他們的飲食起居環(huán)境。員工的工作場所和環(huán)境、休息室應(yīng)當(dāng)保持整潔，關(guān)心家屬生老病死，安排工會(huì)進(jìn)行慰問。綜上所述，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，可以充分確保公司健康持續(xù)發(fā)展。要想將人才留住，一定要?jiǎng)?chuàng)造良好的用人環(huán)境，充分確保人才不斷成長，使其特長得到充分發(fā)揮。
具體來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重做好以下策略：創(chuàng)新機(jī)制、待遇留人、事業(yè)留人、凝聚力留人、感情留人。
作者:孫慶偉 單位：鄭煤集團(tuán)供電處
一、煤炭企業(yè)人力資源管理過程中的一系列新挑戰(zhàn)
現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)人力資源管理過程中面臨著一系列新挑戰(zhàn)，例如改革開放與企業(yè)擴(kuò)張、新技術(shù)和新理論的發(fā)展等方面。
1.改革開放和企業(yè)擴(kuò)張。我國發(fā)展進(jìn)入全面的對(duì)外開放時(shí)期，就煤炭企業(yè)而言，不斷產(chǎn)生一系列新的挑戰(zhàn)。伴隨世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)，競爭變得愈發(fā)激烈，同時(shí)充分顯示出多元化的特點(diǎn)。因此，煤礦企業(yè)需要面對(duì)國內(nèi)外雙重競爭壓力。然而各個(gè)國度的體制、觀念存在一定的差異，因此，煤炭企業(yè)同樣需要應(yīng)對(duì)相應(yīng)的挑戰(zhàn)。在這種情況下，煤炭企業(yè)人力資源管理如果想有效應(yīng)對(duì)上述的各種挑戰(zhàn)，一定要努力建設(shè)好“四跨”型集團(tuán)，科學(xué)謀劃自己的發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)各種挑戰(zhàn)。要想健康長期發(fā)展，一定要不斷對(duì)外擴(kuò)張，然而一定要注意適度的規(guī)模。對(duì)外擴(kuò)張離不開優(yōu)秀的人才，而人才離不開有效的人力資源管理。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性與前瞻性，亦即我們常說的與時(shí)俱進(jìn)。
2.新技術(shù)和新理論的發(fā)展。經(jīng)營運(yùn)作中，煤炭企業(yè)唯有盡可能地提高與創(chuàng)新管理方式，才能滿足激烈的市場競爭的需要。應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新管理模式，逐漸加大力度探討新的人力資管理方法與理論。充分運(yùn)用信息技術(shù)手段，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理不斷創(chuàng)新發(fā)展。20世紀(jì)90年代，人力資源管理上闡明了一系列新技術(shù)與新理論，例如職業(yè)生涯規(guī)劃理論、平衡記分卡理論等。并且一系列應(yīng)用軟件同樣不斷被開發(fā)出來。在管理方法與理論等方面不斷創(chuàng)新，給企業(yè)人力資源管理注入了新鮮血液，使得公司摒棄過去的老舊觀念，使其不僅面臨一系列挑戰(zhàn)，同時(shí)也把握住良好的發(fā)展機(jī)遇。
3.對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的重視與再造工程的推行。能夠在激烈的競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在于煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且決定著其發(fā)展方向。因此，發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)煤礦企業(yè)十分關(guān)鍵。市場競爭的優(yōu)秀是戰(zhàn)略的競爭，因此公司十分重視資源投放戰(zhàn)略布局，不管是國內(nèi)或者國外公司，為提高自身綜合實(shí)力，均制定出屬于自己的發(fā)展戰(zhàn)略，其一方面適應(yīng)自身與產(chǎn)業(yè)政策的需求，另一方面還頗具前瞻性。在推行發(fā)展戰(zhàn)略后，公司重點(diǎn)則相應(yīng)地轉(zhuǎn)到企業(yè)再造上，制定與實(shí)施一個(gè)可行的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，優(yōu)化勞動(dòng)人事管理模式。人力資源管理是推行發(fā)展戰(zhàn)略的前提條件，同時(shí)能夠?yàn)樵僭旃こ烫峁?qiáng)有力的助推作用。
二、人力資源管理體系的優(yōu)化構(gòu)思
對(duì)于煤炭企業(yè)來說，構(gòu)建人力資源管理模式之前必須具備十分明確的思路：第一，需要明確人力資源管理的主要職能，即提供自己的績效與生產(chǎn)力。應(yīng)當(dāng)明確自己的發(fā)展方向，即所謂的人力資源戰(zhàn)略。具備了導(dǎo)向與優(yōu)秀，則能夠構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式的大致框架，其中應(yīng)當(dāng)具備決策、支持、開發(fā)、激勵(lì)4個(gè)系統(tǒng)來作保障。第二，整合公司當(dāng)前人力資源管理體系，在此基礎(chǔ)上對(duì)其深入優(yōu)化，唯有如此，才能充分確保該體系適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)，最終能夠充分發(fā)揮作用。
1.框架中的決策系統(tǒng)是其中的優(yōu)秀指揮系統(tǒng)。主要是在人力資源管理的政策與理念的制定中應(yīng)用，同時(shí)在力資源管理的重大事項(xiàng)與中長期規(guī)劃的決策過程中應(yīng)用。其屬于人力資源管理運(yùn)轉(zhuǎn)的中樞神經(jīng)，主要包括4個(gè)體系：理念、規(guī)劃、管控、管理流程。
2.支持系統(tǒng)。主要包括八個(gè)體系：例如組織設(shè)計(jì)、工作分析等，以其當(dāng)做基礎(chǔ)性建設(shè)，為各項(xiàng)相關(guān)管理活動(dòng)的有序推進(jìn)提供保障。
3.開發(fā)系統(tǒng)。基本上為職工相關(guān)內(nèi)容，以他們?cè)诠ぷ鲘徫簧系男枨鬄榛A(chǔ)制定招聘體系，按照他們?cè)诩夹g(shù)上的需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系（主要是按照他們的發(fā)展需求進(jìn)行），在充分確保廣大職工個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.激勵(lì)系統(tǒng)。為逐漸提升效率，激發(fā)廣大職工的積極性，使公司的競爭力不斷提高，框架里面同時(shí)涉及到激勵(lì)系統(tǒng)，并在這一個(gè)系統(tǒng)里面專門制定出福利與薪酬體系，為提供競爭力煤炭企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)化探討與工作效率制定了勞動(dòng)關(guān)系管理體系與績效管理體系。
三、人力資源管理體系優(yōu)化的具體流程
煤礦企業(yè)如果想要獲得健康持續(xù)發(fā)展，使自己在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，則一定要構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式，不斷對(duì)自己的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改善。然而該項(xiàng)工作十分復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)工程，并非在短時(shí)間內(nèi)就能夠完成的。同樣無法取得飛躍式發(fā)展，要腳踏實(shí)地。一方面應(yīng)當(dāng)充分考慮煤礦企業(yè)具體狀況以及面臨的產(chǎn)業(yè)政策環(huán)境，另一方面應(yīng)當(dāng)分階段分步驟推進(jìn)該項(xiàng)工作。接下來，我們闡明詳細(xì)的步驟，從而能夠不斷優(yōu)化人力資源管理體系和機(jī)制。
1.各個(gè)煤炭企業(yè)的具體現(xiàn)狀與人力資源情況存在一定的差異，今后的發(fā)展方向同樣存在差異，因此，企業(yè)需要對(duì)其人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，完全把握現(xiàn)實(shí)狀況，基于此，充分考慮公司發(fā)展進(jìn)行資質(zhì)深入的探討。然后按照所取得的成果來確定自己的人力資源管理規(guī)劃，明確自身的方向，相應(yīng)地則可以了解公司發(fā)展所需的人才類型，于是就形成了人力資源的愿景，最終確立了自己的目標(biāo)。此后則可以弄清楚公司在人力資源管理工作中存在的問題，在充分考慮上述各個(gè)方面的基礎(chǔ)上，選擇科學(xué)、有效的機(jī)制來滿足人力資源管理需求。僅僅確定了目標(biāo)仍然無法完成其管理體制的構(gòu)建，尤其關(guān)鍵的是針對(duì)自己的目標(biāo)付諸實(shí)踐，同時(shí)充分確保各種策略均具有可行性，確保其均滿足公司具體現(xiàn)狀，使其能夠推動(dòng)人力資源管理不斷前進(jìn)。除此之外，應(yīng)當(dāng)分階段、客觀地來評(píng)估自己的行動(dòng)，發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新，同時(shí)逐漸優(yōu)化。制定相應(yīng)的監(jiān)控體系，成立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，使人力資源管理始終沿著正確的方向發(fā)展，使各項(xiàng)行動(dòng)處于正確的軌道之中，最終使其成為一個(gè)科學(xué)合理全面的系統(tǒng)。
2.一定要認(rèn)真根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求與內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行，明確結(jié)構(gòu)，同時(shí)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。滿足以上的要求之后，然后實(shí)施細(xì)致深入的崗位分類和工作分析。
3.根據(jù)企業(yè)的特色，構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理信息平臺(tái)，二次整合其中的每一模塊，最終得到一個(gè)完善的人力資源管理體系，然后，制定科學(xué)有效的制度與策略。并制定出針對(duì)性的辦法與制度，從而構(gòu)建出一個(gè)系統(tǒng)全面的人力資源管理體系。
四、結(jié)語
對(duì)于煤炭企業(yè)來說，人力資源管理屬于其健康長期發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)前，我國煤礦企業(yè)發(fā)展過程中面臨一系列挑戰(zhàn)，需要企業(yè)按照各自現(xiàn)狀制定科學(xué)的人力資源管理體系，并且制定相應(yīng)的計(jì)劃，充分運(yùn)用各種信息技術(shù)手段，構(gòu)建起系統(tǒng)全面的平臺(tái)，從而推動(dòng)煤炭企業(yè)人力資源健康持續(xù)發(fā)展。
作者：張長征 單位：義馬煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司
一、醫(yī)院范疇內(nèi)的人力資源
人力資源特有的載體是社會(huì)范疇中的生命體，它表征著預(yù)設(shè)的組織之內(nèi)，蘊(yùn)含著的總勞動(dòng)力。依循醫(yī)院獨(dú)有的屬性，醫(yī)院范疇內(nèi)的人力資源，可以細(xì)分成衛(wèi)生技術(shù)這樣的職員、工勤人員及關(guān)涉工程技術(shù)的那些職員、行政管理的管控人員。在這之中，衛(wèi)生技術(shù)特性的人員被看成既有資源的主體，能完成本源層級(jí)內(nèi)的醫(yī)療任務(wù)。醫(yī)院之內(nèi)，人力資源的管控有著全程的特性，貫穿平日之內(nèi)的完整流程。人力資源預(yù)設(shè)的管控方式包含資源的辨識(shí)和規(guī)劃、關(guān)涉的工作解析、資源維護(hù)及耗費(fèi)掉的成本查驗(yàn)、人才的判別及聘用、預(yù)設(shè)的人才配置。除此之外，人力資源特有的管理規(guī)劃還要涵蓋智力開發(fā)、慣常的培訓(xùn)流程。這樣做，能調(diào)動(dòng)起工作熱情，提升道德層級(jí)及素養(yǎng)，培育高層級(jí)的思想覺悟。
二、醫(yī)院人力資源管理體系的漏洞及弊病
（一）整體素養(yǎng)不佳
很多醫(yī)院人力資源的整體構(gòu)架不合理，人員素養(yǎng)不佳。衛(wèi)生人力資源有著總數(shù)目偏少、整體素養(yǎng)偏低的傾向。當(dāng)前，基層范疇內(nèi)的醫(yī)療單位很難吸納高素養(yǎng)的新穎人才；表征著學(xué)術(shù)特性的科目帶頭人缺失潛藏的后勁。預(yù)設(shè)的科目進(jìn)展只能依托返聘的老學(xué)者，技術(shù)梯隊(duì)特有的斷檔弊病很重。規(guī)模偏大的醫(yī)院，衛(wèi)生人才既有的素養(yǎng)層級(jí)很高，但高精尖特性的技術(shù)職員還很缺乏，這就限制了潛藏價(jià)值的增長。
（二）管控機(jī)制不完善
人力資源范疇內(nèi)的管理部門正在強(qiáng)化原始的功能。然而，與目前的發(fā)展要求相比，強(qiáng)化的速率還是偏低。人力資源管控的關(guān)聯(lián)部門仍被局限于慣常的薪酬管理、福利及職工應(yīng)有的勞保管理、存留職員檔案、預(yù)設(shè)培訓(xùn)方式。管控部門既有的職權(quán)還沒能延展至人力規(guī)劃、崗位關(guān)聯(lián)的說明擬定、薪酬評(píng)判特有的機(jī)制開發(fā)，沒能遵循以人為本這一本源理念去規(guī)劃日常的管理工作。舊有的競爭機(jī)制、績效評(píng)判的機(jī)制打擊了人員的積極性。人事工作依循的方式仍舊帶有封閉的特性，沒能接納主動(dòng)性、前瞻性的新方式。人力資源管理者特有的危機(jī)意識(shí)不佳，若遇到失常態(tài)勢(shì)下的人事變更，則很難提出有效的化解路徑。
（三）競爭態(tài)勢(shì)被惡化
人才流動(dòng)依托的機(jī)制保證包含流動(dòng)態(tài)勢(shì)下的自主擇業(yè)、雙向特性的就業(yè)選擇。最近幾年，人才競爭更加激烈，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)處于劣勢(shì)，出現(xiàn)了帶有惡性傾向的多樣競爭。醫(yī)師人才的流動(dòng)有如下的特性：從北方地區(qū)的省級(jí)醫(yī)院流向南方地區(qū)的沿海醫(yī)院；從國有醫(yī)院漸漸流向合資特性的、外資及各地區(qū)的民營醫(yī)院。與此同時(shí)，個(gè)體跳槽的傾向逐漸變更成集體跳槽。在惡性競爭的嚴(yán)峻態(tài)勢(shì)下，有必要?jiǎng)?chuàng)設(shè)激勵(lì)機(jī)制，著力吸納并存留人才，化解惡性競爭的難題。
（四）人才流動(dòng)
特有的疑難高端范疇內(nèi)的醫(yī)學(xué)人才突顯出無序流動(dòng)的傾向。醫(yī)院人才耗費(fèi)的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)偏高，培育周期偏長，對(duì)人才特有的素養(yǎng)層級(jí)也要預(yù)設(shè)很高要求。然而，高層級(jí)的、專業(yè)性的人才缺失與大量的需求沒能契合。頻繁的人員流動(dòng)增加了人力成本，也增加了潛藏著的人才風(fēng)險(xiǎn)，消耗了無形資產(chǎn)。人力資源被預(yù)設(shè)的體制限制，仍舊依循終身制這一總規(guī)則，缺乏良性的競爭規(guī)制。人才互通并不順暢，冗余下來的職員尋找不到互通的出口。合資及外資性的醫(yī)院吸納高層級(jí)的人才很難；高水準(zhǔn)范疇內(nèi)的人才管控還是難度偏大的。
三、加強(qiáng)當(dāng)代醫(yī)院人力資源管理實(shí)效性的創(chuàng)新途徑
（一）人力資源的平日調(diào)配
要評(píng)判人力資源的總體狀態(tài)，對(duì)人力資源這一范疇的總量進(jìn)行預(yù)設(shè)的結(jié)構(gòu)配置，并創(chuàng)設(shè)質(zhì)量配置的新路徑。重新配置前，要明辨在崗職員的文化層級(jí)、性別架構(gòu)及關(guān)聯(lián)的職稱、政治面貌及細(xì)分出來的年齡段。依循評(píng)判得來的結(jié)論，推斷出人力管控的潛藏缺陷。此后，再依循設(shè)定好的發(fā)展規(guī)劃和擬定好的任務(wù)目的，制訂人才管控的詳盡規(guī)劃。明辨各個(gè)層級(jí)的人才需求，整合人才開發(fā)及接續(xù)的管理，提升管控的成效性。
（二）職員培訓(xùn)的新思路
人才培訓(xùn)的投入應(yīng)逐漸增加，這樣才能創(chuàng)辦高層級(jí)的培訓(xùn)體系。醫(yī)院要依循繼續(xù)教育特有的形式，構(gòu)建成效最優(yōu)的培育框架。教育培訓(xùn)的資金投入可以促進(jìn)人員素質(zhì)的提升。要考量多層級(jí)的崗位需求，設(shè)定出成效性機(jī)制。若職員不能從設(shè)定好的培訓(xùn)流程中獲取潛藏著的激勵(lì)及可用的工作能力，那么創(chuàng)設(shè)的這一方案就沒有實(shí)效性。例如，職員必備的認(rèn)知包含了本源層級(jí)內(nèi)的醫(yī)療知識(shí)、關(guān)涉護(hù)理的知識(shí)、專業(yè)特性的有關(guān)知識(shí)。預(yù)設(shè)的培訓(xùn)途徑包含了慣用的在職培訓(xùn)、臨床經(jīng)驗(yàn)特有的培訓(xùn)、擬定好的課題培訓(xùn)。院內(nèi)有的培訓(xùn)要依循設(shè)定好的程式；而講座及擬定出來的授課程序不應(yīng)隨意更替。對(duì)培訓(xùn)的效果還要予以評(píng)判。復(fù)雜的市場態(tài)勢(shì)下，人才流失的問題突顯，為此還要預(yù)設(shè)心理輔助相關(guān)機(jī)制，隨時(shí)觀察職員心態(tài)并妥善疏導(dǎo)。
（三）職員激勵(lì)的細(xì)化做法
職員在平日工作中應(yīng)當(dāng)被隨時(shí)激勵(lì)。有時(shí)激勵(lì)獨(dú)有的促動(dòng)作用會(huì)超出懲罰。細(xì)節(jié)范疇的激勵(lì)方式包含了預(yù)設(shè)多層級(jí)的獎(jiǎng)金，向有貢獻(xiàn)的職員發(fā)放。物質(zhì)激勵(lì)可以促進(jìn)職員為獲取更高層級(jí)的榮譽(yù)而不懈努力。
（四）職稱晉升關(guān)聯(lián)的機(jī)制
職稱晉升機(jī)制要調(diào)動(dòng)職員的積極心態(tài)，留住院內(nèi)的優(yōu)異人才。通過平日的考查，選拔出最優(yōu)的人才，定期予以晉升。醫(yī)學(xué)專業(yè)的新人才、管理范疇內(nèi)的新人才，都要逐級(jí)被晉升。同時(shí)，要構(gòu)建輪崗交流及特有的競聘上崗、定期查驗(yàn)及考量的機(jī)制。只有這樣，才能建設(shè)素質(zhì)層級(jí)優(yōu)異的隊(duì)伍。醫(yī)務(wù)工作者的整體素質(zhì)應(yīng)被漸漸提升。高效精干的新穎隊(duì)伍要適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需求，懂得日常的經(jīng)營管理。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的規(guī)模及要求，取消不合理的崗位設(shè)置，使新構(gòu)建的人才構(gòu)架與預(yù)設(shè)的崗位相契合。這樣才能培育出高層級(jí)的醫(yī)護(hù)職員，也能存留足量的后備人才，滿足接續(xù)的需求。
（五）創(chuàng)設(shè)選拔流程
當(dāng)代醫(yī)院人力資源管控的中心任務(wù)是通過招聘的路方式吸納人才。最佳的選拔流程能保證人才的充足。第一，要明確候選人的來源方式。醫(yī)院內(nèi)部的員工應(yīng)當(dāng)被考量。在此基礎(chǔ)上確定適合選拔數(shù)目、選拔人才依循的比值關(guān)系。醫(yī)院內(nèi)部的職員熟識(shí)了慣常的工作流程，但缺乏創(chuàng)新思路；從外部吸納進(jìn)來的職員可以為醫(yī)院帶來新穎的理念及相關(guān)的新技術(shù)，但流動(dòng)特性偏大，缺乏穩(wěn)定性。要明確這一關(guān)系，激活醫(yī)院內(nèi)部的各種人才，同時(shí)合理吸納外來職員。第二，依循效能精簡、科學(xué)管控的最優(yōu)規(guī)則，設(shè)定出最佳崗位。對(duì)新吸納進(jìn)來的人才，要通過測試來考量他們的水準(zhǔn)及素養(yǎng)。擇優(yōu)錄取的流程包含了預(yù)設(shè)的公開招聘、技能查驗(yàn)及考核、專業(yè)范疇內(nèi)的理論查驗(yàn)。要嚴(yán)格把握設(shè)定好的進(jìn)入關(guān)口，以便吸納最佳人才。目前，市場競爭的機(jī)制漸漸完善，市場范疇內(nèi)的人才競爭更加激烈。醫(yī)院具有知識(shí)密集的特性，被劃歸成獨(dú)特的行業(yè)。人力資源獨(dú)有的競爭價(jià)值在醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境日益突顯出來。要探索醫(yī)院人力資源管控的最優(yōu)途徑，形成有成效的管理流程。從現(xiàn)狀來看，人力資源管控的各類方式都存在或多或少的弊病，在開展人力資源管理工作是要明辨各種管理方式的漏洞和缺陷，盡量回避這些管控漏洞。
作者：侯瑞萍 單位：山西焦煤西山煤電集團(tuán)職工總醫(yī)院西銘分院
一、煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀
目前，煙草改革的不斷深化，促使了我國煙草企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了一些新的改變，在機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面也做出了一定的調(diào)整，但是從煙草企業(yè)人力資源管理整體水平上看，還是存在一些不足：
（一）對(duì)待人才的觀念滯后由于我國的煙草行業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，其自身行業(yè)特點(diǎn)就要求了它的經(jīng)營體制不同于其他行業(yè)，主要采取專賣專營的銷售模式，在這種經(jīng)營體制的影響下，人們沒有認(rèn)識(shí)到人才的重要性，而且人力資源的工作內(nèi)容也沒有改變，現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不同于傳統(tǒng)的管理方式，但是我國還是采取傳統(tǒng)的管理方式，員工招聘等方面都沒有一個(gè)科學(xué)的、規(guī)范的做法[3]。
（二）管理體制需要優(yōu)化我國煙草企業(yè)現(xiàn)在還是采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，這樣不能夠適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展環(huán)境，而且也在一定程度上影響了人力資源發(fā)揮作用，特別體現(xiàn)在薪酬的分配上、績效考核上等幾個(gè)重要的方面，因此，煙草企業(yè)的管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才結(jié)構(gòu)不合理據(jù)調(diào)查顯示，如今我國煙草企業(yè)的工作人員總數(shù)很多，但是存在結(jié)構(gòu)性短缺的現(xiàn)象，由于煙草企業(yè)員工的整體素質(zhì)并不高，就造成了人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量等方面都出現(xiàn)了分布不合理的現(xiàn)象：負(fù)責(zé)簡單勞動(dòng)的工作人員出現(xiàn)大量富余，而負(fù)責(zé)研發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷等專業(yè)能力強(qiáng)的員工卻十分缺乏，不平衡的人才結(jié)構(gòu)就會(huì)導(dǎo)致煙草企業(yè)的人才流失，與此同時(shí)也增加了企業(yè)的成本，造成資源浪費(fèi)，阻礙了煙草企業(yè)的健康發(fā)展。
二、新形勢(shì)下提高煙草企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
（一）加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)目前，從我國煙草企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，要想完善煙草企業(yè)的人力資源管理體制，就要從政策制度環(huán)境以及資源狀況兩大方面入手，國家對(duì)與煙草企業(yè)的發(fā)展越來越重視，特別是相關(guān)的政策法規(guī)上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，這對(duì)我國的煙草企業(yè)發(fā)展是非常有利的，煙草企業(yè)要利用好這些優(yōu)勢(shì)去努力發(fā)展自身；與此同時(shí)，煙草企業(yè)就要更加注重企業(yè)的內(nèi)部調(diào)整，建立并且完善內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，比如：在人事方面，要對(duì)人力資源規(guī)劃等方面做好部署，統(tǒng)籌規(guī)劃，使人力資源發(fā)揮最大程度的效用，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，制定適合自身發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略，制定一個(gè)切合實(shí)際的人力資源管理戰(zhàn)略，尤其要重視專業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)，為煙草企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的技術(shù)基礎(chǔ)。
（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)從“勞動(dòng)力”到“人力資本”的質(zhì)變我們從馬克思對(duì)勞動(dòng)力以及人力資本的分析中可以看出勞動(dòng)力作為人體的自然屬性，要將它的技能、知識(shí)等要分離出來，并且通過交換等方式投入價(jià)值，分享剩余價(jià)值，這樣勞動(dòng)力才能夠成為人力資本。人力資本為企業(yè)提供的是知識(shí)技能等，將員工的個(gè)人發(fā)展與公司的前途相融合，榮辱共存，因此，煙草企業(yè)要加大對(duì)高端技術(shù)人才以及管理人才的引入，并且通過對(duì)這些技術(shù)人才進(jìn)行培訓(xùn)，使他們能夠創(chuàng)造最大的價(jià)值，并在這個(gè)過程形成企業(yè)的認(rèn)同感、產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，更好的為企業(yè)服務(wù)。
（三）建立長效機(jī)制，實(shí)施精細(xì)化操作煙草企業(yè)在人力資源管理規(guī)劃、招聘等的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)暢銷的機(jī)制，這包括監(jiān)督、評(píng)估機(jī)制。確保實(shí)踐過程中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠得到監(jiān)督，確保每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠完美，充分發(fā)揮人力資源管理的實(shí)際效用。
三、結(jié)論
根據(jù)上文所述，現(xiàn)代人力資源管理在逐步走進(jìn)煙草企業(yè)的同時(shí)，還是存在許多不足和缺陷的，因此，就要進(jìn)一步去研究和探索，將每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠做到盡善盡美，為構(gòu)建和諧煙草市場奠定良好的基礎(chǔ)。
作者：盧仕瑛 單位：昭通市煙草公司水富縣分公司
一、電力人力資源績效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀
1電力人力資源績效評(píng)價(jià)體系傳統(tǒng)化
由于我國電力企業(yè)的成立普遍較早，供電企業(yè)基本沿用了原國有企業(yè)的管理理念。具體體現(xiàn)在：（1）企業(yè)的工資項(xiàng)目結(jié)構(gòu)性不合理。電力職工的工資項(xiàng)目很多，但是各個(gè)項(xiàng)目存在的目的不明確，以至于對(duì)員工無提示或激勵(lì)的作用。（2）企業(yè)的津貼、獎(jiǎng)金項(xiàng)目很多，但缺乏針對(duì)性和公平性，很多員工把獎(jiǎng)金當(dāng)成是自己的“第二工資”，出現(xiàn)后來者少獎(jiǎng)金甚至是無獎(jiǎng)金的現(xiàn)狀。
2電力人力資源績效評(píng)價(jià)體系缺乏針對(duì)性、客觀性
目前，電力企業(yè)績效評(píng)價(jià)主要包括兩個(gè)方面：一是員工績效自評(píng)，二是分管領(lǐng)導(dǎo)考核打分。這樣的評(píng)價(jià)方式?jīng)]有按員工完成的崗位目標(biāo)情況進(jìn)行逐項(xiàng)分析和評(píng)價(jià)。定量、定性相結(jié)合的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不健全，不注重崗位分析，沒有對(duì)不同員工的不同崗位、不同工作進(jìn)行細(xì)致、合理的分析，實(shí)少虛多，評(píng)價(jià)結(jié)果往往會(huì)受職工的身份、地位、學(xué)歷、人際關(guān)系等影響。
3電力企業(yè)管理者對(duì)電力人力資源績效評(píng)價(jià)重視不夠
雖然很多電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到加強(qiáng)對(duì)電力人力資源績效評(píng)價(jià)的重要性，但卻仍然出現(xiàn)“認(rèn)識(shí)有余，重視不足”的現(xiàn)象。因此，在進(jìn)行電力人力資源績效評(píng)價(jià)時(shí)紀(jì)律散漫、玩忽職守，未能引起足夠的重視。沒有按嚴(yán)格的程序?qū)㈦娏θ肆Y源績效評(píng)價(jià)工作有條不紊地完成，把評(píng)價(jià)工作當(dāng)成是一種應(yīng)付式的工作，走過場即可，不注重員的崗位分析，缺乏實(shí)地調(diào)查，只是按理論將評(píng)價(jià)工作完成。而且，沒有將電力人力資源績效評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋給上級(jí)和員工，導(dǎo)致上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)難以進(jìn)行合理的人事調(diào)整和規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展。
二、電力人力資源績效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化
1對(duì)電力人力資源績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行革新
首先，電力企業(yè)要更新人才觀念，重新確定人力資源績效評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)。能為企業(yè)所需要的人就是企業(yè)人才，就要對(duì)其加以重視，給予獎(jiǎng)勵(lì)，必要時(shí)給予加薪甚至升職。不能以身份、資歷論來評(píng)價(jià)一個(gè)員工有能力與否，而是要看他為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，打破出身等客觀因素的制約。企業(yè)需要的是有才之人，而不是有身份的人。其次，要保證工資、津貼、獎(jiǎng)金各個(gè)項(xiàng)目存在的合理性和明確其目的。比如變電維修員的月度獎(jiǎng)金或者年終獎(jiǎng)跟其負(fù)責(zé)變電站的維修、技改、搶修、試驗(yàn)、消缺等工作完成的情況有關(guān)，你完成的指標(biāo)跟規(guī)定的目標(biāo)越相近，那么你所獲得的獎(jiǎng)金就越多，反之，則應(yīng)接受相應(yīng)的處罰，后來者居上，防止一勞永逸的“第二工資——獎(jiǎng)金”永遠(yuǎn)為一人所占。
2對(duì)電力人力資源績效進(jìn)行有針對(duì)性、客觀性、科學(xué)性的評(píng)價(jià)
在電力企業(yè)里，人們所從事的都是一些具體的工作，所以人力資源部對(duì)員工或者部門的評(píng)價(jià)不能一刀切，而是應(yīng)該根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定不同的考核重點(diǎn)。在評(píng)價(jià)工作中理論結(jié)合實(shí)際，根據(jù)不同崗位的不同員工進(jìn)行符合相關(guān)崗位要求的評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性和科學(xué)性。
3電力企業(yè)管理者要重視電力人力資源績效的評(píng)價(jià)
首先，電力企業(yè)管理者要對(duì)電力人力資源績效評(píng)價(jià)工作引起足夠的重視，建立完善的人力資源管理理念。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者要督促電力人力資源績效評(píng)價(jià)工作有條不紊地進(jìn)行。其次，在評(píng)價(jià)過程中，評(píng)價(jià)工作者首先要嚴(yán)格要求自己，端正態(tài)度，嚴(yán)格按照程序進(jìn)行評(píng)價(jià)工作，不能夠?yàn)榱送瓿扇蝿?wù)而完成任務(wù)，而忽略了電力企業(yè)對(duì)人力資源績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的根本目的。最后，在電力人力資源績效評(píng)價(jià)工作結(jié)束后，要及時(shí)反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果，如招開全體電力企業(yè)員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果分析大會(huì)，向電力員工反饋在評(píng)價(jià)過程中所出現(xiàn)的問題，并提出解決方法；對(duì)于優(yōu)秀的員工，則進(jìn)行表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等等，以引起電力企業(yè)員工的重視。
三、結(jié)語
在競爭日益嚴(yán)峻的今天，歸根到底，人才的競爭是企業(yè)與企業(yè)之間最優(yōu)秀、最根本的競爭，電力企業(yè)要想在激烈的競爭中謀求發(fā)展，就要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，就要重視電力人力資源績效評(píng)價(jià)。
作者:馬晴 單位：國網(wǎng)湖南省電力公司郴州供電分公司
一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題
1.理念落后。從歷史角度來看，我國的市場經(jīng)濟(jì)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的深遠(yuǎn)影響，特別是在不少國營單位中，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響力依舊無法小覷。在這種背景下，我國部分企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的理念落后，眾多管理者仍舊沒有認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作帶來企業(yè)的促進(jìn)作用。
一方面，部分企業(yè)將員工當(dāng)作單純的勞動(dòng)力，同時(shí)也將員工視作企業(yè)的成本。在觀念的影響下，企業(yè)不斷的壓榨員工的剩余勞動(dòng)價(jià)值，卻沒有重視員工的主體性，沒有發(fā)揮以人為本的理念。另一方面，企業(yè)沒有意識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性，將其當(dāng)作一項(xiàng)可有可無的工作。因?yàn)闆]有先進(jìn)的理念，使得企業(yè)管理者無法理解人力資源開發(fā)與管理的深層次作用，使其對(duì)這項(xiàng)工作的利用還處于初級(jí)階段。
2.機(jī)制落后。同時(shí)，因?yàn)槔砟盥浜蟮脑颍沟梦覈糠制髽I(yè)中的人力資源開發(fā)與管理的機(jī)制落后，其集中體現(xiàn)在兩個(gè)方面。
首先，部分企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制沒有體現(xiàn)出以人為本的優(yōu)秀理念。簡單地說，企業(yè)沒有真正將員工當(dāng)作企業(yè)的資源與財(cái)富，也就沒有充分考慮企業(yè)員工的切身利益，也就忽視了員工個(gè)人的需求和價(jià)值。因?yàn)榈貌坏阶鹬睾椭匾暎沟闷髽I(yè)員工很難在企業(yè)中產(chǎn)生主人翁意識(shí)，這就直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)、忠誠度不高，這是導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)人力資源流失的主要原因。
其次，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略與方案較為死板，沒有充分把握員工的心理和意識(shí)。例如，部分企業(yè)中的考核機(jī)制不健全，無法對(duì)員工的工作和業(yè)績進(jìn)行合理的評(píng)估與判斷。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)也無法對(duì)員工進(jìn)行合理公平的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲，這將無法有效提高員工的工作積極性。
總的來說，人力資源開發(fā)與管理機(jī)制落后的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理制度的落后，無法充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和能動(dòng)性，無法發(fā)揮出此項(xiàng)工作的高層次作用。
3.人力資源部門難有作為。最后，同樣是因?yàn)槔砟詈鸵庾R(shí)的限制，使得我國大部分企業(yè)還沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理工作的重要意義，這里特別針對(duì)個(gè)別中小型企業(yè)。
在這種背景下，企業(yè)對(duì)人力資源部門的建設(shè)不夠重視，對(duì)人力資源部門的定位較低。這就使得人力資源部門難以用優(yōu)厚的待遇留住優(yōu)秀的員工，也無法引進(jìn)具有高專業(yè)能力的人才。
同時(shí)，人力資源部門也無法與其他業(yè)務(wù)部門進(jìn)行有效的溝通，各種工作無法得到其他部門的積極配合，這就進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作，也成為人力資源開發(fā)與管理工作質(zhì)量和效率不高的主要原因。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題的對(duì)策
1.認(rèn)清形勢(shì)轉(zhuǎn)變意識(shí)。物質(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)則反作用于物質(zhì)。因此，要解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題，企業(yè)管理者首先要認(rèn)清當(dāng)前的形勢(shì)，即要對(duì)客觀存在有充分的了解和認(rèn)識(shí)。
在新的時(shí)代背景下，隨著市場改革開放程度進(jìn)程的不斷加快，我國的企業(yè)在未來不但會(huì)得到巨大的機(jī)遇也會(huì)引來更有力的沖擊和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在逆境中生存并且發(fā)展，就必須認(rèn)清人力資源對(duì)企業(yè)的重要性。
在此基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變意識(shí)，從對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的不重視轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暎獙B(tài)度從漠不關(guān)心轉(zhuǎn)變?yōu)樯闲摹Ｒ龠M(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展，就必須從管理者的角度開展工作，才能夠在后續(xù)工作中得到有力的支持。
2.落實(shí)以人文本的理念。其次，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理深刻落實(shí)以人為本的理念，要充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和能動(dòng)性，尊重員工的個(gè)人追求和個(gè)性化發(fā)展。
首先，企業(yè)應(yīng)該制定嚴(yán)格的考核機(jī)制，即要讓員工在企業(yè)中能夠身處一個(gè)公平的競爭環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)員工的晉升有明確的表示。
其次，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度，要有效的提高員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)該充分結(jié)合馬斯洛需求理論，要充分考慮員工不同層次的需求，并以此為背景進(jìn)行激勵(lì)。
最后，企業(yè)還應(yīng)該積極建設(shè)企業(yè)文化，要讓員工感受到企業(yè)的精神意志，同時(shí)讓員工的意識(shí)能夠與企業(yè)的意識(shí)相吻合。只有建設(shè)企業(yè)文化，才能夠更好的提高企業(yè)員工的主人翁意識(shí)，才能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，以此達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
3.建立有效的溝通機(jī)制。此外，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中，應(yīng)該將建立有效的溝通機(jī)制當(dāng)作工作的重點(diǎn)。
一方面，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)各個(gè)部門之間的溝通，也就是要增強(qiáng)人力資源部門的地位，使其能夠與其他業(yè)務(wù)部門能夠有效的溝通，能夠讓其他部門積極配合人力資源工作。
另一方面，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分關(guān)懷員工，給予員工關(guān)心和鼓勵(lì)。員工也應(yīng)該能夠理解領(lǐng)導(dǎo)，用工作態(tài)度表明對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支持。同時(shí)，加強(qiáng)上下級(jí)的溝通還有利于管理者了解員工真實(shí)的需求，并以此為依據(jù)建立更加有效的激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)于人力資源開發(fā)與管理工作有極大的促進(jìn)作用。
三、結(jié)語
總的來說，在新的時(shí)代背景下，人力資源開發(fā)與管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要工作。但在我國不少企業(yè)中，管理者還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性，使得相關(guān)機(jī)制落后，也使得人力資源部門的難有作為。這就需要企業(yè)管理者開展有針對(duì)性的工作，從各個(gè)角度促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)。
作者：吳少平 單位：合肥市廬陽區(qū)市政園林局
一、高校教師人力資源管理存在的問題
（一）管理觀念滯后
近些年，我國高校在改革中有了較大的發(fā)展，但當(dāng)前，我國高校教師人力資源制度依然存在較大問題，特別是高校教師人力資源管理觀念比較滯后，它嚴(yán)重影響著高校諸多方面的個(gè)性化發(fā)展。當(dāng)前的高校教師人力資源管理依然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的舊思路，很多適合今天改革發(fā)展需要的現(xiàn)代化教師人力資源管理觀念沒有被高校真正采用。現(xiàn)在很多高校依然把一些舊思想、舊觀念用到今天的教師人力資源的管理，沒有充分認(rèn)識(shí)到高校人力資源的重要性和重要意義，采取的只是簡單的人事管理。還有些認(rèn)為，影響高校發(fā)展的是資金和科研經(jīng)費(fèi)不足，但事實(shí)恰恰相反，影響高校發(fā)展的是教師人力資源的開發(fā)、創(chuàng)新和利用。
（二）高校教師人才選拔任用制度不合理
我國高校在選拔任用教師過程中，大多數(shù)高校雖依照上級(jí)部門制定的辦法執(zhí)行，但在執(zhí)行過程中不同程度地會(huì)受到高校行政的干擾。因此，高校教師在人才選用和任用等方面帶有很大的隨意性和干擾性，這就給高校教師人力資源管理帶來了很大的不利因素。同時(shí)，我國大多數(shù)高校在選聘教師的時(shí)候都優(yōu)先考慮自己本校的學(xué)生，這在一定程度上使得高校教師人力資源的構(gòu)成比較單一。此外，高校在選聘教師的時(shí)候偏重于學(xué)歷和職稱，而對(duì)教師職業(yè)道德、文化素養(yǎng)，特別是對(duì)有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有實(shí)際操作能力的人才等有所忽視，這必然會(huì)對(duì)高校的教師人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展造成障礙。
（三）高校教師人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視
高校要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展并被國家和社會(huì)所重用必須有過硬的教師人力資源隊(duì)伍，要達(dá)到這一狀態(tài)，最有效辦法就是對(duì)教師人力資源進(jìn)行不定期的任職培訓(xùn)，使其具備必要的專業(yè)技能和實(shí)際操作能力，這樣，不僅勝任教學(xué)工作，而且在科學(xué)研究方面也打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，目前有相當(dāng)部分高校對(duì)教師人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)工作不夠重視，往往更重引進(jìn)而輕培訓(xùn)、更重使用而輕開發(fā)、更重課堂而輕實(shí)踐，這就嚴(yán)重影響了教師人力資源的利用效率，使教師人力資源開發(fā)與發(fā)展造成極大浪費(fèi)。
（四）績效考核工作流于形式
當(dāng)前，我國高校教師人力資源考核制度仍存在許多問題。首先，在高校績效考核過程中沒有明確標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)人才的脫穎而出，同時(shí)，考核項(xiàng)目缺乏科學(xué)的指標(biāo)進(jìn)行考核，在師德評(píng)判上即是如此。其次，高校每年在考核評(píng)優(yōu)時(shí)，不論管理干部亦或是一線教師都一樣按比例分配名額，這樣的分配辦法不利于學(xué)校評(píng)選出優(yōu)秀的教師和管理人才。第三，高校在績效考核時(shí)往往存在人情味，甚至還有請(qǐng)客送禮的現(xiàn)象，這就使得高校績效考核工作流于形式，達(dá)不到考核的真正目的。最后，很多高校在考核評(píng)價(jià)時(shí)，更重視教師科研和論文的數(shù)量，不重質(zhì)量和分量如何，使得很多教師過分追求數(shù)量，對(duì)于質(zhì)量優(yōu)劣不做認(rèn)真評(píng)判和考評(píng)，這就使得考核工作很難達(dá)到預(yù)期效果。
二、高校教師人力資源管理有待創(chuàng)新
（一）管理觀念創(chuàng)新
當(dāng)前，國內(nèi)外特別是發(fā)達(dá)國家早已對(duì)高校人力資源管理高度關(guān)注。管理就要有會(huì)管理的人才，他們的觀念決定著高校教師人力資源管理水平的程度，因此，高校招聘任用管理者的人才尤為重要，同時(shí)，教師和學(xué)生都應(yīng)是參與管理的管理者。高校不僅要注重人才的發(fā)展和使用，更要注重他們發(fā)明創(chuàng)造精神，應(yīng)為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境等。高校的發(fā)展壯大離不開優(yōu)秀的人才，高校必須注重人才、愛護(hù)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才。這樣，高校在人力資源管理上才會(huì)更上一個(gè)新臺(tái)階，才會(huì)有所創(chuàng)新。
（二）高校選拔招聘要適合實(shí)際需要
高校每年根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需要招聘選拔教師和管理人才，特別是根據(jù)教學(xué)和科研需要制定出嚴(yán)格考評(píng)程序，要面向社會(huì)公開選拔，要排除一切人為干擾，不僅要注重學(xué)歷、文憑，還要注重實(shí)踐能力及道德品格，特別要注重那些有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，實(shí)行聘任制，并建立合理的出入流動(dòng)機(jī)制，這樣才能使高校的教學(xué)和科研水平不斷創(chuàng)新提高。
（三）重視高校教師人才的培訓(xùn)與開發(fā)
目前，高校教師培訓(xùn)主要是通過定期或不定期或?qū)W歷補(bǔ)償教育來實(shí)現(xiàn)，這種培訓(xùn)實(shí)用和針對(duì)性不強(qiáng)，不能促進(jìn)教師能力的提升。當(dāng)今世界和現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)特別是高新技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展驚人，知識(shí)不斷更新才能跟上時(shí)展的步伐。教師要適應(yīng)教學(xué)的發(fā)展，必須要學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)，這樣，在教學(xué)中才有能力傳授更多知識(shí)。因此，高校既要重視教師的自身學(xué)習(xí)，也要重視對(duì)教師的培訓(xùn)和開發(fā)。
（四）建立科學(xué)有效的績效評(píng)估系統(tǒng)
高校教師在教學(xué)過程中傳授知識(shí)的份量和授課質(zhì)量是有差別的，根據(jù)崗位等的不同應(yīng)有所差別，因此，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也不同，而用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，也會(huì)影響教師的積極性。所以，高校相關(guān)管理者應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位制定靈活柔性的的考評(píng)機(jī)制，根據(jù)每名教師做出的貢獻(xiàn)綜合評(píng)價(jià)，特別要有學(xué)生參與評(píng)價(jià)，以保障績效評(píng)估的科學(xué)性、嚴(yán)肅性，使每名教師欣悅誠服地接受績效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，高校還要制定相匹配的薪資分配制度。
三、結(jié)論
高校要在世界性的激烈競爭中立于不敗之地并得到不斷發(fā)展，必須不斷提高辦學(xué)水平，不斷提升教師人力資源的質(zhì)量，不斷開發(fā)教師人力資源的潛能，不斷創(chuàng)新教師人力資源管理，促進(jìn)高校的健康發(fā)展。
作者：郭靜文 單位：長春工程學(xué)院人事處
一、鐵路企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)前鐵路企業(yè)的人力資源的管理不盡如人意，主要表現(xiàn)在：
首先，人力資源的管理觀念比較落后，缺乏鐵路企業(yè)的人力資源管理人才。企業(yè)要想獲得發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，就必須重視對(duì)人才的吸納和培養(yǎng)，而當(dāng)前情況下，鐵路企業(yè)沒有對(duì)培養(yǎng)人才引起足夠的重視，同時(shí)忽略了對(duì)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。這其實(shí)就是企業(yè)管理人員對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位，沒有形成正確的觀念意識(shí)。在實(shí)際的人力資源管理人員工作中，其任務(wù)通常就是負(fù)責(zé)人員的調(diào)配和培訓(xùn)等，對(duì)企業(yè)工作人員的檔案管理、評(píng)定年終獎(jiǎng)等，這些都是一些程序化的、刻板化的工作，而缺少專業(yè)的人力資源管理新理念，當(dāng)然更談不上人力資源管理的專業(yè)性知識(shí)。在鐵路企業(yè)的管理層中，人力資源的管理人員僅僅是按照常規(guī)企業(yè)的職務(wù)進(jìn)行陳舊的重復(fù)性的工作，這必然導(dǎo)致鐵路企業(yè)的人力資源管理的落后。
其次，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不靈活。企業(yè)沒有制定一套獨(dú)特的專一針對(duì)鐵路企業(yè)人力資源管理的合理激勵(lì)機(jī)制。合理的激勵(lì)會(huì)提高企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而當(dāng)前的鐵路企業(yè)仍然沿用陳舊的運(yùn)行機(jī)制，不能使企業(yè)煥發(fā)活力，激發(fā)企業(yè)的活力，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。
最后，缺乏文化構(gòu)建。文化是大至一個(gè)國家，小至一個(gè)家庭凝聚的精神力量，注重對(duì)文化的維護(hù)和普及，是一個(gè)企業(yè)成功的先決條件。我國的鐵路企業(yè)在構(gòu)建良好的文化氛圍方面沒有做到位，這也是當(dāng)今我國鐵路企業(yè)工作運(yùn)行不成功的關(guān)鍵所在。
二、工作分析在鐵路企業(yè)的人力資源管理中的應(yīng)用
1.提高鐵路企業(yè)的人力資源管理意識(shí)，重視對(duì)人才的培養(yǎng)。針對(duì)上述文中對(duì)當(dāng)前我國鐵路企業(yè)的人力資源管理工作中存在的相關(guān)問題，首先，要求鐵路企業(yè)要提高自身對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)。鐵路企業(yè)需要明確人力資源管理工作在鐵路企業(yè)的整體工作中的重要地位，組織與之相關(guān)的活動(dòng)提高對(duì)鐵路企業(yè)的人力資源管理工作的重視程度，從根本上轉(zhuǎn)變以前的錯(cuò)誤觀念。企業(yè)可以通過工作分析來實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人員意識(shí)的提高。這樣可以有效提高工作的分析質(zhì)量，提高人力資源管理的效率，真正實(shí)現(xiàn)鐵路企業(yè)在人力資源管理上獲得其整體工作的實(shí)效，取得良好的工作效果，提高服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)鐵路企業(yè)的市場競爭力。
另外，鐵路企業(yè)需要重視對(duì)人才的培養(yǎng)。人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀動(dòng)力，人才就是技術(shù)，人才就是保障，如果企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人才的有效吸納、培養(yǎng)和維持，就說明企業(yè)已經(jīng)有了面對(duì)市場雄厚的競爭力，已經(jīng)具有了在市場上占取先機(jī)的能力。因此，鐵路企業(yè)在提高其人力資源管理意識(shí)的基礎(chǔ)上，還需要重視對(duì)把握人才。
2.建立合理的企業(yè)管理機(jī)制。我國現(xiàn)代鐵路企業(yè)的人力資源管理工作之所以不夠有效，企業(yè)沒有建立合理的管理機(jī)制也是其中影響原因的重要一項(xiàng)，因此，要達(dá)到鐵路企業(yè)所需要的目的，就需要對(duì)企業(yè)的管理機(jī)制進(jìn)行改善。而在改善企業(yè)的管理機(jī)制之前，企業(yè)管理人員需要明確其工作分析目標(biāo)。企業(yè)要對(duì)工作分析目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的明確的制定，這是保證工作分析質(zhì)量和實(shí)效的前提。在工作分析中，要明確體現(xiàn)出工作崗位，同時(shí)使之對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略具有重大的價(jià)值，可以對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。因此，在進(jìn)行工作分析時(shí)，需要將目標(biāo)充分地與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，但是在結(jié)合之前，應(yīng)有針對(duì)性地作出一些計(jì)劃和組織，保證對(duì)企業(yè)的實(shí)踐和規(guī)劃之間的平衡。
3.利用工作分析，構(gòu)建文化氛圍。鐵路企業(yè)在做好上述各項(xiàng)工作之后，需要注重對(duì)文化氛圍的構(gòu)建，而在構(gòu)建文化氛圍的過程中，需要加強(qiáng)對(duì)工作分析的管理力度。這可以幫助鐵路企業(yè)在其發(fā)展過程中，與時(shí)俱進(jìn)，并將有關(guān)先進(jìn)政策積極地貫徹落實(shí)。對(duì)企業(yè)制定一定的規(guī)章制度，對(duì)其實(shí)際的操作進(jìn)行合理的規(guī)范。例如要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，按照鐵路企業(yè)的實(shí)際發(fā)展要求，來分析相關(guān)內(nèi)容，而且對(duì)工作說明書進(jìn)行有效的的補(bǔ)充和完善。就需要在有限的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行工作分析時(shí)，對(duì)鐵路企業(yè)的經(jīng)營管理業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)具體的實(shí)施部門以及崗位等進(jìn)行合理的調(diào)整或者實(shí)施深度的優(yōu)化。在完成工作分析之后，還需要根據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。對(duì)于鐵路企業(yè)中變動(dòng)比較明顯的部門或崗位，則需要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)其工作及時(shí)分析，對(duì)相關(guān)的要求和任職資格進(jìn)行全面的調(diào)整。同時(shí)還需要制定一系列的規(guī)章制度，在進(jìn)行工作分析的過程中，要有效地監(jiān)督和管理相關(guān)管理者和實(shí)施者，以避免這些工作人員在實(shí)際的工作中出現(xiàn)不良情況，而導(dǎo)致工作分析的不客觀和不合理。
三、結(jié)語
鐵路在我國的整體發(fā)展中占有重要地位，在各行各業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，社會(huì)效益等方面發(fā)揮著極為重要的作用，并對(duì)人們生活的方方面面和國家的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生著重大影響。為了滿足國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和國民生活的需求，鐵路企業(yè)需要對(duì)其工作進(jìn)行不斷的改變和創(chuàng)新，對(duì)工作分析的運(yùn)用，使鐵路企業(yè)的人力資源管理工作擁有了更高的工作質(zhì)量和工作效率以及更強(qiáng)大的市場競爭力。鐵路企業(yè)需要不斷提高其對(duì)人才的重視程度，不斷完善其管理工作機(jī)制，不斷提高其自身的文化氛圍，而這些都需要將工作分析融入其中的，最終實(shí)現(xiàn)鐵路企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量的有效提高。
作者：孫樹青 單位：北京市北京西站職教科
一、構(gòu)建完整的人力資源管理體系
企業(yè)在經(jīng)營過程中想要構(gòu)建與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代相對(duì)應(yīng)的管理體系，就一定要把人力資源管理放在企業(yè)管理中的重中之重，那么，我們要探討一下該如何構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源管理體系。
1.重視程度
現(xiàn)如今，很多企業(yè)都已經(jīng)非常重視人力資源管理了，但是這個(gè)重視僅僅限于形式上的，并未從根本上解決人力資源的各種問題。也有很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理方面的投資還是少之又少，認(rèn)為企業(yè)的產(chǎn)品和利潤才是關(guān)鍵，而企業(yè)的員工并未得到重視，導(dǎo)致員工患得患失，得失并不匹配。企業(yè)在制定人力資源管理的一系列方案之后，按照自己的方案實(shí)施，但是效果并不明顯，企業(yè)中的很多員工仍在不斷的跳槽，不停的抱怨之中。譬如：員工認(rèn)為工資的構(gòu)架不合理，升職空間不大，工作職責(zé)不明確，工作環(huán)境不好，培訓(xùn)不到位，單位福利沒有達(dá)到自己的要求等等。而企業(yè)對(duì)于上述員工的一些抱怨和不滿并未做出實(shí)際的改善，而是任由其情況愈演愈烈。這樣，企業(yè)就損失了很多人力，也同樣失去了很多人才。人力資源管理的問題確實(shí)存在，我們更不應(yīng)該放著問題任由其不斷發(fā)展壯大，而是要從根本上解決這樣的矛盾。所謂重視不僅僅是制定人力資源管理方案和按照方案實(shí)施，而是應(yīng)該開拓新的渠道，用新的方式和方法解決員工與企業(yè)之間的矛盾，換另一個(gè)角度來平衡這種關(guān)系。員工也好，企業(yè)也罷都要平衡，能做到兩者都不會(huì)有太大的損失。
2.體系的統(tǒng)一
人力資源管理包括：員工的人事關(guān)系管理、勞工關(guān)系管理以及行政人事管理，簡單的說就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身在市場競爭中的戰(zhàn)略目標(biāo)，而采取的一系列有計(jì)劃的人事部署和管理。在中國，每個(gè)企業(yè)的情況都有所不同，行業(yè)和企業(yè)類型的差別都很大，所以我們?cè)谌肆Y源管理方面，也要做到具體問題具體分析。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)主要包括很多方面：人事記錄，崗位調(diào)動(dòng)，勞工關(guān)系，員工福利，崗位培訓(xùn)以及績效考核等等。而這些所有的管理體系都為了達(dá)到企業(yè)效益的最大化而服務(wù)的。人才可以使企業(yè)增強(qiáng)運(yùn)營活力，降低運(yùn)營成本，因此，是一項(xiàng)長期的投資。這種投資方式具有很大的升職空間，當(dāng)然，這一點(diǎn)也要看企業(yè)選拔人才的能力和企業(yè)運(yùn)用人才的方式，每個(gè)員工都有所擅長的一些項(xiàng)目，那么，把員工放在最適合他的崗位便會(huì)事半功倍，員工也能把自己的才華與潛力發(fā)揮得淋漓盡致。我們把企業(yè)的人力資源管理體系整合到一起，這樣的統(tǒng)一才能達(dá)到企業(yè)在市場競爭中的最終目標(biāo)。
3.管理的獨(dú)特性
在人類的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)是社會(huì)的不可缺少的一部分，是社會(huì)財(cái)富的主要來源。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的情況下，人才就是企業(yè)的優(yōu)秀力量，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要素。而在現(xiàn)今社會(huì)中，企業(yè)如何留住人才是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該考慮的問題，企業(yè)和員工不應(yīng)該僅僅存在利益上的沖突，更應(yīng)該有的是相互的配合和融洽。站在企業(yè)的角度考慮，企業(yè)需要招募人才，選拔人才，需要一個(gè)可以長期為其服務(wù)并勇于承擔(dān)工作職責(zé)的高素質(zhì)人才，需要的是能力與技術(shù)的并存，更需要對(duì)企業(yè)的忠誠和擔(dān)當(dāng)。而站在員工的角度考慮，員工需要的是企業(yè)的各種福利待遇，升職空間，并為其日后的發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)，更需要的是企業(yè)的人文關(guān)懷、理解以及良好的工作環(huán)境。那么，企業(yè)在保證人才不過多流失的情況下就需要想一個(gè)可以平衡雙方利益的解決辦法，使員工與企業(yè)的利益都能最大化。當(dāng)企業(yè)和員工的目標(biāo)統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)便能得到最好的發(fā)展，在市場競爭中才不會(huì)被淘汰。
二、人力資源管理創(chuàng)建企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的方式
人力資源管理在企業(yè)中本質(zhì)就是為了給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，企業(yè)通過對(duì)員工的人力資源管理來降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量和售后服務(wù)質(zhì)量，最終達(dá)到企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的目的。每個(gè)企業(yè)都有自己的一套人力資源管理方案，這個(gè)方案只有具有獨(dú)特性才能吸引大量人才，并留住現(xiàn)有的人才。往往一流的企業(yè)最重視的就是人力資源管理，一流的企業(yè)會(huì)站在員工的角度考慮他們的需求點(diǎn)，當(dāng)員工可以和企業(yè)站在同一個(gè)陣營時(shí)，也就是員工真正做到把企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)來經(jīng)營時(shí)，就證明此企業(yè)的人力資源管理是一流的管理。
所以，在企業(yè)中員工的忠誠度是非常重要的。如果員工在企業(yè)中把工作當(dāng)做任務(wù)完成，也并未有主人翁的感受，每天的工作都覺得是在為別人服務(wù)，這樣的工作心理狀態(tài)就很難讓員工與企業(yè)站在同一個(gè)陣營里，不和諧的因素會(huì)隨之越來越多，積壓的問題會(huì)越來越難以解決，最后，導(dǎo)致員工跳槽或者被其他同行企業(yè)挖走，被挖走的不僅僅是員工這個(gè)個(gè)體，也許會(huì)有其他抽象的資源或者具體的資源流失掉，導(dǎo)致企業(yè)損失慘重。
企業(yè)在市場競爭中首先比的是人力，沒有良好的人力資源就很難進(jìn)行接下來的所有運(yùn)營，這方面，企業(yè)在人力資源管理方面的投資就尤為重要。企業(yè)在同行業(yè)競爭中只要具有人力資源管理的獨(dú)特性，才能吸納人才。企業(yè)的魅力源于很多方面，人文關(guān)懷、工作環(huán)境、工資待遇，員工發(fā)展、升職空間以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)等各種福利。
另外，人力資源管理對(duì)于企業(yè)來說，起到的是戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)作用，在樹立長遠(yuǎn)目標(biāo)的前提下，戰(zhàn)略管理就起到了不可替代的作用。人的行為是被自己的意識(shí)所支配的，當(dāng)員工的意識(shí)有所改變時(shí)，他的行為也會(huì)隨之改變，變得積極或者變得消極都在于企業(yè)對(duì)員工思想的一個(gè)指引。企業(yè)指引可以是以培訓(xùn)或者談話的方式進(jìn)行，也可以通過制定的一些企業(yè)制度中得出員工想要的答案。人力資源管理戰(zhàn)略無論是抽象的還是具體的，只要發(fā)揮其作用，得到的結(jié)果都是企業(yè)最終的目標(biāo)。
企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢(shì)便是企業(yè)人力的優(yōu)勢(shì)，人是競爭的主體，如果企業(yè)在人力資源管理上的投資少之又少，只能讓企業(yè)漸漸被市場淘汰。
三、結(jié)語
市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的情況下，人才競爭空前激烈，把握人才競爭的方法才能使得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中繼續(xù)前行。人事部門是企業(yè)的心臟，人力資源管理便是保護(hù)心臟的一個(gè)方法和策略。如果讓整個(gè)企業(yè)順暢的運(yùn)行下去，就必須維護(hù)好心臟的各種功能。企業(yè)就是一個(gè)完整的生命，我們要由內(nèi)而外的提升自己，內(nèi)外兼修才可以使企業(yè)繼續(xù)走下去并最終到達(dá)我們的終點(diǎn)。
作者：高芳 單位：河北省石油化工建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督站
一、員工崗位動(dòng)態(tài)考核管理的實(shí)施程序
1.根據(jù)考核目標(biāo)設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)表
HM電廠根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)把考核內(nèi)容分成了工作能力，工作實(shí)績、工作態(tài)度、工作作風(fēng)四個(gè)方面，并對(duì)不同渠道的評(píng)價(jià)信息賦予了不同的權(quán)重。
2.培訓(xùn)考核者
在考核實(shí)施前對(duì)考核者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考核實(shí)施方法、考核結(jié)果的反饋技巧等
3.實(shí)施考核
發(fā)放、回收考核評(píng)價(jià)表，統(tǒng)計(jì)匯總評(píng)價(jià)結(jié)果。
4.反饋面談
考核結(jié)果出來后，由專門人員對(duì)被考核者進(jìn)行反饋面談、幫助被考核者調(diào)整心態(tài)、改進(jìn)工作。
5.效果評(píng)價(jià)
驗(yàn)證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷豐富和完善員工崗位動(dòng)態(tài)考核體系。
二、員工崗位動(dòng)態(tài)考核管理實(shí)施過程中存在的問題
1.定性評(píng)價(jià)比重較高，主觀性較強(qiáng)
員工崗位動(dòng)態(tài)考核側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少。考核結(jié)果可能會(huì)受到考核者對(duì)年齡、性別、教育水平、個(gè)性等個(gè)人偏見的主觀影響。
2.考核信息的一致性差
員工崗位動(dòng)態(tài)考核的考核信息來源廣泛，但是不同渠道的評(píng)價(jià)信息可能出現(xiàn)較大的偏差。例如對(duì)某員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)結(jié)果是：上級(jí)為優(yōu)，同級(jí)為良，下級(jí)為差，這就給對(duì)員工的整體評(píng)價(jià)帶來困擾。
3.考核結(jié)果的反饋處理不當(dāng)
考核結(jié)果的反饋是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)忽略了這個(gè)環(huán)節(jié)，缺乏考核結(jié)果反饋面談的技巧，或者沒有及時(shí)進(jìn)行面談，也沒有做好保密工作。這樣很容易在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)人際關(guān)系矛盾，造成緊張氣氛，影響組織成員的積極性和忠誠度。
三、提升員工崗位動(dòng)態(tài)考核管理的對(duì)策和建議
1.重視考核者的選擇
首先，應(yīng)制定考核者選擇原則。根據(jù)360度全方位考核的要求，結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作崗位設(shè)置的特點(diǎn)制定出公平、合理的考核者選擇原則，其中包括哪些人員是必須參加的，哪些人員是可以選擇的，用何種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇，都應(yīng)該有明確的依據(jù)。其次，上級(jí)主管應(yīng)在考核實(shí)施前與每位考核者進(jìn)行溝通，要求考核者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，保證考核者的評(píng)價(jià)真實(shí)可靠。
2.正確處理考核信息
考核管理人員要能準(zhǔn)確識(shí)別出因個(gè)人偏見、暈輪誤差、優(yōu)先和近期效應(yīng)等原因?qū)己私Y(jié)果造成的誤差，并采取有效的糾偏措施，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。另外，應(yīng)使用客觀科學(xué)的統(tǒng)計(jì)程序和方法對(duì)考核信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法。對(duì)于少數(shù)惡意和不負(fù)責(zé)任的評(píng)分，應(yīng)剔除在外，不計(jì)入統(tǒng)計(jì)范圍，以防出現(xiàn)作弊、合謀、破壞等違規(guī)行為。
3.加強(qiáng)考核反饋面談
考核結(jié)果的反饋與面談這個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，一方面可以提高員工的參與度，增進(jìn)員工與上下級(jí)的溝通與交流。另一方面，為被考核者進(jìn)行申訴提供機(jī)會(huì)。考核結(jié)果直接關(guān)系到被考核者的切身利益，所以被考核者應(yīng)該享有申訴的權(quán)利。考核管理人員應(yīng)及時(shí)對(duì)申訴的真實(shí)性進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)考核者的申訴實(shí)施保密，嚴(yán)肅處理違反考核管理制度的事件。
4.在考核過程中還需注意的問題
（1）合理確定考核周期。結(jié)合部門的工作性質(zhì)、工作任務(wù)的完成周期等特點(diǎn)，制定合理的考核周期。一般以半年或一年作為一輪考核周期比較合適，同時(shí)完善相關(guān)負(fù)責(zé)人的月評(píng)記錄，作為評(píng)價(jià)時(shí)的參考。
（2）建立長期的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。將考核結(jié)果應(yīng)用到員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，一方面可以幫助員工提高自我認(rèn)識(shí)，更清楚自己的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方。另一方面可以激勵(lì)員工改進(jìn)自己的行為，一步步向自己的職業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。
總體來說，員工崗位動(dòng)態(tài)考核管理有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，在具體的應(yīng)用中應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，在選擇考核者、處理考核信息、考核結(jié)果反饋面談等環(huán)節(jié)加以重視，便能正確合理地應(yīng)用這一方法，改善員工工作績效，為企業(yè)的人力資源管理提供有力支持。
作者：孫俊 單位：徐州華美坑口環(huán)保熱電有限公司
一、人事考勤管理的工作改進(jìn)建議
1掌握應(yīng)用相關(guān)法律法規(guī)政策，建立符合醫(yī)院實(shí)際的考勤管理制度在國家政策規(guī)定范圍內(nèi)，結(jié)合本院實(shí)際，制定切實(shí)可行的休假制度，具體包括年休假、產(chǎn)假、事假、探親假、計(jì)生假、喪假等假期的天數(shù)，請(qǐng)銷假程序，休假期間的待遇情況，遲到、旱退、曠工等違紀(jì)行為的處理，應(yīng)休未休、加班補(bǔ)休等情況的處理等。在考勤管理工作中應(yīng)做到以制度管人，各種請(qǐng)假時(shí)間、待遇和請(qǐng)銷假程序應(yīng)在制度中詳細(xì)規(guī)定，這是嚴(yán)格管理的前提。
2重視考勤管理制度重要性的宣傳解釋工作考勤制度雖然是人力資源部門最重要、最基礎(chǔ)的工作之一，但往往得不到管理層的重視，因考勤引發(fā)的勞動(dòng)糾紛事件經(jīng)常出現(xiàn)。筆者在工作中就遇到過員工對(duì)自己或他人考勤記錄不認(rèn)可來投訴的情況。究其原因，往往是科內(nèi)考勤員甚至科室主任、護(hù)士長不重視考勤制度，未能認(rèn)識(shí)到客觀公正的考勤記錄對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣的影響。所以不但要加強(qiáng)對(duì)管理層的宣傳，還要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院中層干部和員工，特別是考勤員的宣傳解釋工作，要努力讓他們認(rèn)識(shí)到客觀的考勤記錄反映了員工基本工作情況，不僅與員工的經(jīng)濟(jì)利益切身相關(guān)，也是組織內(nèi)部公平性的體現(xiàn)。
3完善管理體系，加強(qiáng)醫(yī)院考勤管理工作人型綜合性醫(yī)院應(yīng)設(shè)立多層級(jí)考勤管理及監(jiān)督體系，病區(qū)內(nèi)一般由護(hù)士長負(fù)責(zé)科內(nèi)人員的考勤，非臨床科室由科主任指定專人或班組長負(fù)責(zé)考勤，經(jīng)科主任簽字認(rèn)可報(bào)人事部門。同時(shí)醫(yī)院人事部門應(yīng)不定期會(huì)同相關(guān)部門對(duì)考勤情況進(jìn)行檢查，查看科室排班本，和上報(bào)的考勤記錄相互印證，督促考勤員如實(shí)記錄。
4宏觀安排人員休假對(duì)于積休太多的問題，部門內(nèi)部可以要求員工年初將本年度休假時(shí)間人致做一安排，這樣考勤管理者可以有一個(gè)宏觀把握。由于醫(yī)院的工作特殊性，較多員工經(jīng)常加班加點(diǎn)，正常的年休假很難休完，但是如果科內(nèi)人員能加強(qiáng)協(xié)調(diào)，在互相配合前提下愿意一次性休假，科室就可以安排強(qiáng)制休息，在消化欠休的同時(shí)，也保證員工以更好的狀態(tài)投入工作。當(dāng)有某些原因員工不得不休假，而科室考勤管理者不能給出一個(gè)合理的休假方案時(shí)，人事部門宜衡量各方得失，給出一個(gè)最佳方案。
5考勤及獎(jiǎng)懲情況公開透明人事考勤管理部門應(yīng)將考勤結(jié)果向院內(nèi)科室和員工進(jìn)行公示，對(duì)不計(jì)個(gè)人得失，經(jīng)常加班加點(diǎn)的優(yōu)秀員工，應(yīng)提醒科室對(duì)此情況安排補(bǔ)休，對(duì)未能如實(shí)上報(bào)考勤情況要嚴(yán)肅處理。考勤與個(gè)人績效相關(guān)，不但在工資上體現(xiàn)，而且要與學(xué)分掛鉤，影響繼續(xù)教育，晉升職務(wù)。對(duì)于情節(jié)嚴(yán)重、屢教不改者甚至通報(bào)辭退。在對(duì)違規(guī)員工懲罰的同時(shí)也要嚴(yán)格按照制訂標(biāo)準(zhǔn)對(duì)優(yōu)秀全勤員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
6以人為本進(jìn)行管理醫(yī)院是高學(xué)歷、高職稱人員相對(duì)集中的知識(shí)密集型社會(huì)組織，醫(yī)院的競爭也是人才的競爭在醫(yī)院日常工作中，由于排班的特殊性，在制定考勤制度時(shí)應(yīng)廣泛征求員工意見，同時(shí)作為院務(wù)公開內(nèi)容公示，這樣能充分發(fā)揮員工積極性，在安排自身休假時(shí)了解相關(guān)待遇情況，避免后顧之憂。建議當(dāng)遇到極端天氣等不可預(yù)料的原因發(fā)生遲到時(shí)，可酌情允許考勤員按正常記錄。
7設(shè)計(jì)研發(fā)考勤管理系統(tǒng)，提高工作效率完整的考勤管理系統(tǒng)還需要以醫(yī)院信息管理平臺(tái)為基礎(chǔ)，以人員信息為基本，以崗位為中心，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際業(yè)務(wù)，建立現(xiàn)代化的醫(yī)療考勤管理系統(tǒng)。根據(jù)考勤管理的工作流程，考勤管理系統(tǒng)可分為5個(gè)功能模塊:(1)信息編輯模塊，由人事部門對(duì)全院員工信息進(jìn)行維護(hù)編輯;(2)日常管理模塊，各科室考勤員對(duì)科室人員考勤情況進(jìn)行輸入管理;(3)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與查詢模塊，人事部門對(duì)全院考勤結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能科室可以對(duì)全院考勤進(jìn)行查詢，員工可以查詢所在科室考勤;(4)申訴模塊，員工可以對(duì)自己的考勤記錄提出不認(rèn)同，經(jīng)相關(guān)部門同意后可以修改考勤記錄;(5)幫助模塊，相關(guān)考勤制度，幫助員工使用考勤系統(tǒng)。
二、總結(jié)
總之，考勤管理部門應(yīng)努力總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，在院務(wù)公開的基礎(chǔ)上建立符合醫(yī)院實(shí)際的考勤管理制度，加強(qiáng)日常管理和監(jiān)督，保證制度執(zhí)行的公正性和公開性，并適應(yīng)醫(yī)院改革發(fā)展需要，應(yīng)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)，提高考勤管理水平和效率。
作者：吳成 單位：安徽省蚌埠市第三人民醫(yī)院人力資源部
一、企業(yè)績效管理的解決對(duì)策
1健全制度體系，構(gòu)建規(guī)范統(tǒng)一的考核體制
組織對(duì)原績效考核辦法進(jìn)行了修訂，將原中級(jí)管理人員績效考核辦法、中級(jí)以下管理人員績效考核辦法、操作服務(wù)人員績效考核辦法整合、優(yōu)化。針對(duì)不同管理層級(jí)和不同崗位特點(diǎn)，積極借鑒先進(jìn)績效考核理念和工具，創(chuàng)新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規(guī)范統(tǒng)一。
2落實(shí)考核責(zé)任，實(shí)行分類管理
每季度召開生產(chǎn)經(jīng)營分析會(huì)，專題分析KPI指標(biāo)完成情況，針對(duì)存在的問題，提出解決措施及建議。次年初進(jìn)行績效指標(biāo)結(jié)算考核，采取指標(biāo)現(xiàn)場確認(rèn)、現(xiàn)場溝通申訴方式，考核結(jié)果現(xiàn)場公布，做到考核標(biāo)準(zhǔn)公開、考核過程透明公正，確保考核結(jié)果的真實(shí)有效。層層分解確定績效考核指標(biāo)，簽訂績效合同，逐級(jí)考核，真正建立起自上而下的“責(zé)任層層落實(shí)，壓力層層傳遞，激勵(lì)層層鏈接”的機(jī)制。全面引入平衡積分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)層面科學(xué)評(píng)價(jià)各單位、各部門的工作績效，確保績效考核工作有效開展。
3完善指標(biāo)體系，增強(qiáng)績效考核的導(dǎo)向性
首先，指標(biāo)體系設(shè)置緊跟戰(zhàn)略目標(biāo)，確保組織戰(zhàn)略執(zhí)行的縱向一致橫向協(xié)調(diào)。其次大力推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，針對(duì)公司實(shí)際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創(chuàng)收方面不斷強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，持續(xù)提升價(jià)值創(chuàng)造能力，確保取得實(shí)效。最后編制“關(guān)鍵績效指標(biāo)辭典”、“工作目標(biāo)設(shè)定辭典”，指導(dǎo)基層創(chuàng)新開展績效考核，真正將公司利益和目標(biāo)取向落實(shí)到基層，落實(shí)到員工，促進(jìn)了公司各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的圓滿完成。
4建設(shè)組織體系，增強(qiáng)績效考核的保障能力
加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，建立健全績效考核的工作流程和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長、分管領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)，相關(guān)部門參與的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，作為制訂政策、實(shí)施考核、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的決策機(jī)構(gòu)，為堅(jiān)持正確導(dǎo)向、完善工作機(jī)制提供強(qiáng)有力的組織保障。搞好業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍建設(shè)，不斷提升績效考核隊(duì)伍的整體素質(zhì)，切實(shí)形成一支精干高效、適應(yīng)公司發(fā)展的績效考核工作隊(duì)伍，為績效考核工作提供人才和智力支持。
5建立嚴(yán)格的薪酬兌現(xiàn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效雙掛鉤的方式轉(zhuǎn)變
考核兌現(xiàn)是績效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)，直接影響到員工積極性的發(fā)揮和個(gè)人績效導(dǎo)向。因此，在實(shí)際操作中，企業(yè)應(yīng)將個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)整體獎(jiǎng)勵(lì)額度掛鉤，每名員工考核分?jǐn)?shù)都代表他所負(fù)責(zé)的考核單元的整體分?jǐn)?shù)，都與這個(gè)考核單元的績效工資總額掛鉤，真正形成“業(yè)績完成情況逐級(jí)向上負(fù)責(zé)，績效工資總額逐級(jí)向下分配”的績效工資總額兌現(xiàn)模式。為區(qū)分同一工作的責(zé)任大小不同，在考核分配中，根據(jù)不同員工對(duì)所在企業(yè)業(yè)績指標(biāo)影響程度大小設(shè)定不同的“關(guān)聯(lián)度”。此外，將績效考核與員工職稱評(píng)審、升職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等掛鉤，切實(shí)提高員工的工作積極性與主動(dòng)性。
6以績效為杠桿，建立能上能下用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)組織配置與市場配置相結(jié)合的轉(zhuǎn)變
為體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，實(shí)行先定指標(biāo)后定人方式進(jìn)行定標(biāo)擇聘，年初分解指標(biāo)，競聘上崗，逐月考核，年終根據(jù)全年指標(biāo)完成情況和相關(guān)人員評(píng)價(jià)情況，進(jìn)行人員調(diào)整。定期召開績效分析例會(huì)，通報(bào)和分析員工業(yè)績完成情況，采用“紅黃綠燈表”形式直觀反映每名員工在考核中存在的優(yōu)勢(shì)與差距，指出問題與不足，提出改進(jìn)意見和要求，并討論制定下一步工作計(jì)劃，從而使考核不僅成為衡量員工工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，更成為其工作分析與績效改善的依據(jù)，從而有效激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和主人翁意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)。
作者：孫曉玲 單位：大港南城區(qū)就業(yè)服務(wù)中心
1激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用
人力資源管理的目的在于發(fā)揮人力作用，體現(xiàn)人力資源價(jià)值。21世紀(jì)所有企事業(yè)單位都要意識(shí)到人力資源的重要性，要重視對(duì)人才創(chuàng)造性的培養(yǎng)，利用激勵(lì)機(jī)制來有效提高人力資源素質(zhì)，使其能完全勝任崗位工作，確保企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展。
2事業(yè)單位人力資源管理運(yùn)用到的激勵(lì)機(jī)制理論
隨著激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中應(yīng)用的不斷深化，相關(guān)學(xué)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制理論的研究也越來越深入，并且取得了豐碩的研究成果，為事業(yè)單位管理工作的開展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。研究得出的激勵(lì)機(jī)制理論有很多種，研究方法和研究目的不同，最終得到的研究結(jié)果也不同。激勵(lì)機(jī)制研究理論可分為內(nèi)容型理論、過程型理論、行為改造型理論和綜合型理論。不論哪一種理論，其在應(yīng)用實(shí)踐過程中都離不開員工。即任意一種激勵(lì)機(jī)制理論的應(yīng)用都要以單位員工為基礎(chǔ)，將員工作為激勵(lì)對(duì)象，通過提高報(bào)酬、增長預(yù)期等方式來激勵(lì)員工，達(dá)到提高員工工作積極性，激發(fā)員工工作興趣的目的。
3激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新與完善
不論是實(shí)際的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，還是社會(huì)地位及職位的提升，激勵(lì)機(jī)制的立足點(diǎn)都是滿足員工的個(gè)人需求。在新時(shí)期，事業(yè)單位必須建立更加完善的激勵(lì)機(jī)制，利用激勵(lì)機(jī)制來帶動(dòng)員工工作積極性。員工激勵(lì)機(jī)制的建立可從以下幾個(gè)方面入手。
3.1建立“以人為本、追求卓越”的事業(yè)單位文化
優(yōu)秀的事業(yè)單位文化所帶來的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，會(huì)讓員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用。“以人為本”的管理理念是，當(dāng)事業(yè)單位滿足了員工各種需求的時(shí)候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)造力將會(huì)極大地提升，就可以為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。因此，事業(yè)單位必須要努力維護(hù)和改善單位與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通。同時(shí)，還要營造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視員工的智慧吸收，使員工通過自身能力的展示參與到單位管理決策中，使其能充分感受到自我實(shí)現(xiàn)的喜悅，感受到事業(yè)單位對(duì)其員工能力的尊重，同時(shí)也讓員工認(rèn)識(shí)到自己在單位的重要性，不斷增強(qiáng)員工的歸屬感。
3.2建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績效管理體系
一個(gè)好的績效管理體系，應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則：一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高，以員工經(jīng)過努力均能達(dá)到為準(zhǔn)；二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例，全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰。
3.3建立“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度
事業(yè)單位人才的開發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于教育培訓(xùn)。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，既要考慮崗位需求、單位未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權(quán)，允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
3.4建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度
目前國內(nèi)不少事業(yè)單位都不注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。事實(shí)上，很多員工在一個(gè)崗位甚至多個(gè)崗位工作、培訓(xùn)后，會(huì)表現(xiàn)出其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣，如果此時(shí)事業(yè)單位能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對(duì)其未來工作生涯進(jìn)行專業(yè)引導(dǎo)，相信一定能更好地激發(fā)員工的工作潛能。這項(xiàng)工作表面看起來是多余的人力成本投入，但從長遠(yuǎn)來看，卻是一項(xiàng)有回報(bào)的投資項(xiàng)目。
4結(jié)束語
綜上所述，在事業(yè)單位管理工作中，利用激勵(lì)機(jī)制可有效提高人力資源管理水平和管理能力，使事業(yè)單位內(nèi)部工作的開展更加有效。當(dāng)然，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用并不局限于報(bào)酬和調(diào)職兩個(gè)方面，還可通過重點(diǎn)培養(yǎng)、增長預(yù)期、豐富工作內(nèi)容等多種方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使其工作能力得到充分的發(fā)揮，價(jià)值得到最大化實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到員工和單位，部門和單位同步發(fā)展的目的。總之，激勵(lì)機(jī)制能有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作積極性，激勵(lì)員工為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
作者：王欣東 單位：郯城縣人力資源和社會(huì)保障局
一、高職院校人力資源管理現(xiàn)狀
1.教師培訓(xùn)工作不重視。
高職院校辦學(xué)資金來源渠道相對(duì)單一，面對(duì)生源日益緊張的局面，辦學(xué)資金明顯不足，教師培訓(xùn)投入不夠。某些高職院校有限的教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)大多用于領(lǐng)導(dǎo)出國考察、行政人員參加各種會(huì)議或業(yè)務(wù)進(jìn)修、教師學(xué)歷進(jìn)修或國內(nèi)訪問學(xué)者等方面，真正用于教師到專門職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)鍛煉、企業(yè)實(shí)習(xí)與考察等方面較少。
2.人員考核不規(guī)范。
高職院校都有力求涵蓋全體教職員工主要工作內(nèi)容的考核體系，也有督導(dǎo)室或?qū)Ｂ毝綄?dǎo)員負(fù)責(zé)平時(shí)的人員考核。但不能像企業(yè)那樣，以經(jīng)濟(jì)效益作為主要考核內(nèi)容，使得高職院校雖有詳盡的考核細(xì)則，往往由于很多工作無法量化，并且主持考核工作的部門大多員工較少，很難勝任全院大范圍的考核，考核結(jié)論大多為“合格”，鮮有“不合格”，“優(yōu)秀”等級(jí)需按部門人數(shù)確定比例，“優(yōu)秀”等級(jí)人員獲現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)100~200元，“合格”“、不合格”等級(jí)沒有明顯的待遇差別，難以達(dá)到“鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的作用，致使高職院校人員考核難以規(guī)范。
3.人員激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性。
不同區(qū)域、不同類型的高職院校，辦學(xué)資金投入不同，在學(xué)歷提升、職稱晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先、選拔培養(yǎng)等方面制訂了不同的人員激勵(lì)措施，但多數(shù)高職院校因經(jīng)費(fèi)不足，在力保教師隊(duì)伍穩(wěn)定的同時(shí)，對(duì)高層次人才的支持力度不大，難以調(diào)動(dòng)這部分人員的積極性。
二、湖南生物機(jī)電職院師資隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
我院是由湖南省農(nóng)業(yè)廳主辦主管的省屬全日制公辦普通高校，是省內(nèi)辦學(xué)歷史最長、專業(yè)門類最全、在校學(xué)生規(guī)模最大的農(nóng)業(yè)類高職院校。全日制在校學(xué)生10000余人。現(xiàn)有教職員工695人，其中專任教師298人。在2012年5月進(jìn)行的“專任教師調(diào)查”中共發(fā)放調(diào)查問卷235份，收回有效問卷206份，訪談40人。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，在參加調(diào)查的校內(nèi)專任教師中，男90人，女116人，男女比為1∶1.3；35歲以下95人，36~45歲76人，46歲以上35人，分別占專任教師的46.12%、36.89%、16.99%；正高職稱8人，副高57人，中級(jí)96人，初級(jí)41人，無職稱的4人，分別占專任教師的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生學(xué)歷的有86人，占專任教師的41.75%；青年教師（45歲以下）171人，占專任教師的83.01%，其中具有研究生學(xué)歷或碩士學(xué)位及以上的有83人，占青年教師數(shù)的48.54%；雙師素質(zhì)教師113人，占專任教師的54.85%。分析我院師資隊(duì)伍情況，主要存在以下問題：
1.生師比差距較大。
根據(jù)教育部2004年公布的《普通高等學(xué)校基本辦學(xué)條件指標(biāo)（試行）》的規(guī)定和我院2012年人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)公布的數(shù)據(jù)，我院生師比為20.24∶1，與教育部規(guī)定的18∶1相差2.24，即教師總數(shù)相差56人。且校內(nèi)兼課教師、校外兼職教師、校外兼課教師平均教學(xué)工作量116.68學(xué)時(shí)，與專任教師平均教學(xué)工作量的一半163.85學(xué)時(shí)相差較大，說明這部分教師還算不上0.5個(gè)專任教師，這樣我院的教師數(shù)量離教育部規(guī)定還有較大差距。
2.雙師素質(zhì)教師比例低。
依照《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案（試行）》中規(guī)定的雙師素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，我院雙師素質(zhì)教師占專任教師的54.85%，距離國家對(duì)示范、骨干高職院校“雙師型”專業(yè)教師達(dá)到90%這一目標(biāo)尚有不小差距。我院仍然以“雙證書”作為認(rèn)定“雙師型”教師的主要標(biāo)準(zhǔn)，缺乏實(shí)踐能力認(rèn)定考核環(huán)節(jié)，缺少真正的“職業(yè)性”，教師們即使持有了職業(yè)資格證書或評(píng)上了工程師，但仍然缺乏行業(yè)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，雙師素質(zhì)較低。
3.師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。
我院青年教師（45歲以下）占專任教師的83.01%，青年教師是我院師資隊(duì)伍的主力。從積極的方面看，教師隊(duì)伍年輕化有助于提升教師隊(duì)伍的整體活力和競爭力，年輕教師有精力和意愿自我提升并參與競爭，較容易帶給學(xué)校活力和良好的工作氛圍；從消極方面看，教師隊(duì)伍年輕化容易導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)不足和梯隊(duì)不合理，尤其在晉升和評(píng)職稱、評(píng)優(yōu)、跳槽甚至休假（結(jié)婚、生育）等方面容易蘊(yùn)含很多潛在危機(jī)。我院專任教師中教授僅占3.88%，職稱結(jié)構(gòu)明顯不合理。
4.師資培訓(xùn)力度不夠。
據(jù)問卷調(diào)查，我院專任教師2010年至2012年參加校外培訓(xùn)進(jìn)修情況為出國進(jìn)修2人，國內(nèi)訪問學(xué)者5人，學(xué)位進(jìn)修43人，校外業(yè)務(wù)培訓(xùn)99人，沒有參加59人。分析我院2009年至2011年師資培訓(xùn)進(jìn)修情況，以國內(nèi)訪問學(xué)者、學(xué)位進(jìn)修、新進(jìn)教師崗前培訓(xùn)等方式花費(fèi)的天數(shù)較多，業(yè)務(wù)培訓(xùn)雖然參與人數(shù)較多，但大多只是2~3天時(shí)間，難以達(dá)到培訓(xùn)效果。隨著學(xué)院近年“雙百工程”和“六個(gè)一工程”的不斷推進(jìn)，教師下企業(yè)鍛煉的人數(shù)越來越多、時(shí)間越來越長，但與教育部對(duì)職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)要求還有較大差距。
三、湖南生物機(jī)電職院師資隊(duì)伍建設(shè)策略
基于人力資源管理理論下的我院師資隊(duì)伍建設(shè)，建議做好以下幾方面工作：
1“.以人為本”，尊重教師。
作為高職院校人力資源主體的教師，是提高高職教育質(zhì)量、辦好人民滿意教育的關(guān)鍵。我院教師大多并不完全追求物質(zhì)待遇，更主要的是求得精神上的滿足和寄托。要全面樹立“以人為本”理念，以教師為中心，充分尊重他們的人格、勞動(dòng)、心理、思想、素質(zhì)、能力、尊嚴(yán)、需求以及發(fā)展?jié)摿Φ取ＲM可能創(chuàng)造發(fā)揮教師工作積極性的條件，滿足他們的追求，幫助他們有所成就；要健全教職工代表大會(huì)制度，保障教師參與學(xué)校決策的合法權(quán)利；要客觀公正地評(píng)價(jià)教師，使他們的勞動(dòng)得到公正的承認(rèn)；對(duì)教師的住房問題、子女的就業(yè)問題等，要?jiǎng)?chuàng)造條件盡量解決好，以解除他們的后顧之憂。
2.嚴(yán)格教師資格和準(zhǔn)入制度，完善用人制度。
我院應(yīng)嚴(yán)格按照《教師資格條例》，提高教師任職學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)和品行要求，全面實(shí)施教師教育教學(xué)能力資格考試。按照按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，完善以合同管理為基礎(chǔ)的用人制度，實(shí)現(xiàn)教師職務(wù)（職稱）評(píng)審、培養(yǎng)培訓(xùn)、考核與崗位聘用的有機(jī)結(jié)合，建立教師退出機(jī)制。每年有計(jì)劃地聘請(qǐng)行業(yè)企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才等擔(dān)任專兼職教師。
3.完善教師培訓(xùn)進(jìn)修體系。
我院要根據(jù)行業(yè)規(guī)劃和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，加強(qiáng)調(diào)查研究，認(rèn)真編制教師培訓(xùn)進(jìn)修規(guī)劃，統(tǒng)籌安排教師培訓(xùn)進(jìn)修工作。結(jié)合我院“雙百工程”和“六個(gè)一工程”建設(shè)，依托行業(yè)、合作企業(yè)，完善“雙師型”教師培訓(xùn)進(jìn)修體系。加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)安排力度，健全教師培訓(xùn)進(jìn)修各項(xiàng)制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)修落實(shí)情況的監(jiān)督檢查。公開選拔業(yè)務(wù)精湛的中青年教師到國外培訓(xùn)進(jìn)修，培養(yǎng)具有國際視野的“雙師型”教師。鼓勵(lì)有條件的中青年教師到對(duì)口企事業(yè)單位和科研機(jī)構(gòu)兼職，選派部分中青年教師定期到生產(chǎn)一線掛職鍛煉，強(qiáng)化專業(yè)技能。
4.健全教師考核評(píng)價(jià)制度。
我院應(yīng)力求完善重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的教師考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，探索實(shí)行學(xué)校、學(xué)生、教師和社會(huì)等多方參與的評(píng)價(jià)辦法，引導(dǎo)教師潛心教書育人。根據(jù)不同類型教師的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，完善教師分類管理和評(píng)價(jià)辦法。改革個(gè)人述職、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)等看似公開公平公正、實(shí)際人為干擾很大的考核辦法，提高教師積極性。
5.建立合適的分配激勵(lì)機(jī)制。
我院雖建立了國家固定工資和校內(nèi)崗位津貼相結(jié)合的分配機(jī)制，但博士與本科同酬、教授不如部門負(fù)責(zé)人待遇的現(xiàn)象依然存在。因此，應(yīng)針對(duì)不同學(xué)歷、職稱、崗位等，加大校內(nèi)津貼的分配比例，明顯向教學(xué)一線傾斜，最大限度地調(diào)動(dòng)教師從事教學(xué)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，為優(yōu)秀教師提供培訓(xùn)進(jìn)修、外出交流、出國參觀考察機(jī)會(huì)，對(duì)表現(xiàn)突出教師提升職位、授予榮譽(yù)稱號(hào)，激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
6.建立師資隊(duì)伍建設(shè)信息平臺(tái)。
師資隊(duì)伍動(dòng)態(tài)信息管理是完善用人制度、培訓(xùn)進(jìn)修體系、考核評(píng)價(jià)制度、分配激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。我院應(yīng)對(duì)所有教師實(shí)行動(dòng)態(tài)信息管理，要求教師把個(gè)人基本信息、教學(xué)科研成果、培訓(xùn)進(jìn)修情況等資料輸入信息平臺(tái)，并上傳所有信息的佐證材料，至少做到在校園局域網(wǎng)上完全公開，以達(dá)到相互交流、公平考核評(píng)價(jià)、公平職稱職務(wù)晉升的目的。
作者：朱巽 彭蘭麗 賀菊香 單武雄 單位：湖南生物機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院
一、高校學(xué)生社團(tuán)人力資源管理方面存在的問題
社會(huì)組織的發(fā)展離不開有形資源和無形資源的使用，其中人力資源是非常重要的資源之一，因此人力資源管理也成為一個(gè)組織最重要的管理活動(dòng)之一，成為一個(gè)組織制定和實(shí)施戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)。人力資源具有主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)，具有操作和控制其他資源、促使其他資源有效開發(fā)和利用的能力，因此在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理中處于主導(dǎo)作用，成為現(xiàn)代組織的重要戰(zhàn)略資源。正是因?yàn)槿肆Y源具有這種特性，因此，如何通過管理提升人力資源的質(zhì)量成為一個(gè)組織可持續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵所在。高校學(xué)生社團(tuán)在人力資源管理方面存在一些問題，主要反映在以下幾個(gè)方面：第一，高校學(xué)生在成員吸收和組織方面存在盲目性。現(xiàn)在高校里存在許多社團(tuán)，存續(xù)時(shí)間都相對(duì)較短，缺乏長期發(fā)展計(jì)劃，因此在自身人力資源需求方面缺乏針對(duì)性，難以找到合適的領(lǐng)導(dǎo)者和社員，從而使得社團(tuán)缺乏進(jìn)一步發(fā)展的動(dòng)力。第二，高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)起人能力參差不齊。當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)設(shè)立沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)發(fā)起人也沒有太多的要求，從而導(dǎo)致高校社團(tuán)成立的門檻很低。發(fā)起人能力的參差不齊導(dǎo)致高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展也呈現(xiàn)出差異化特點(diǎn)，部分發(fā)起人能力較低的學(xué)生社團(tuán)很難獲得進(jìn)一步發(fā)展。而隨著高校社團(tuán)數(shù)量的不斷增多，發(fā)起人能力缺陷導(dǎo)致的問題也越來越多。第三，高校學(xué)生社團(tuán)開發(fā)缺乏深度培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制。高校學(xué)生社團(tuán)在成立后需要不斷開發(fā)和正確引導(dǎo)以提高社團(tuán)發(fā)展水平。但當(dāng)前雖然部分高校對(duì)學(xué)生社團(tuán)進(jìn)一步培訓(xùn)進(jìn)行了引導(dǎo)，但并沒有對(duì)社團(tuán)長遠(yuǎn)發(fā)展制定詳細(xì)的計(jì)劃，從而導(dǎo)致高校學(xué)生社團(tuán)在取得一定成績后出現(xiàn)發(fā)展倒退的情況。第四，高校學(xué)生社團(tuán)組織過于松散。在當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)中，加入和退出都存在任意性，社團(tuán)規(guī)則制度也無法對(duì)社團(tuán)成員形成有效的約束。社團(tuán)規(guī)則制度也無法形成有效的約束。最后，高校學(xué)生社團(tuán)運(yùn)用績效管理的手段不適當(dāng)。高校學(xué)生社團(tuán)擁有一定的經(jīng)費(fèi)，也實(shí)施了一定的績效管理。高校學(xué)生社團(tuán)的績效管理雖然在一定程度上與人力資源管理類似，但高校學(xué)生社團(tuán)由學(xué)生進(jìn)行績效管理，很難具有科學(xué)的管理手段，因而無法像企業(yè)人力資源管理一樣對(duì)社團(tuán)成員形成有效激勵(lì)。
二、高校學(xué)生社團(tuán)的組織管理與人力資源管理之間的契合點(diǎn)分析
所謂人力資源管理，指合理配置人力資源，并將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。因此，人力資源管理的宗旨在于充分發(fā)揮管理的激勵(lì)機(jī)制以充分開拓人力資源的創(chuàng)新潛力。人力資源管理與其他物質(zhì)、技術(shù)和資金資源管理不同，具有自身獨(dú)有的特點(diǎn)：首先，人力資源管理在管理思想上以人為本。人力資源認(rèn)為人具有感情、理想、期望等各種特征，因此與其他資源相比，人力資源屬于“第一資源”。其次，人力資源管理認(rèn)為組織是一個(gè)整體。因此在人力資源開發(fā)的過程中，要注重組織整體資源的有效利用，實(shí)現(xiàn)整體效益最大化。最后，人力資源管理在原則上強(qiáng)調(diào)個(gè)人和集體并重，在實(shí)踐中能力和資歷并重。美國一向崇尚個(gè)人主義，但眾多美國企業(yè)也逐漸開始提倡集體主義，同時(shí)在注重業(yè)績能力的同時(shí)開始增加聘用合同期限，實(shí)現(xiàn)能力和資歷并重。相反，日本一向提倡團(tuán)隊(duì)精神，但也開始注重個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，加大了個(gè)人業(yè)績?cè)跁x升中的比值，將資歷和能力、個(gè)人和集體結(jié)合起來。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人力資源管理的地位也越來越突出。在高校社團(tuán)管理方面也越來越注重人力資源管理，這體現(xiàn)在社團(tuán)管理的原則方面。高校學(xué)生社團(tuán)管理主要遵循正確引導(dǎo)、自主活動(dòng)和統(tǒng)籌管理三大原則。第一，高校學(xué)生社團(tuán)應(yīng)準(zhǔn)確定位所組織活動(dòng)的方向，引導(dǎo)學(xué)生形成正確的人生觀和世界觀，形成集體主義觀念。第二，高校學(xué)生社團(tuán)應(yīng)遵循自由組建、自主設(shè)立管理機(jī)構(gòu)、自籌經(jīng)費(fèi)、自由組織活動(dòng)的原則，堅(jiān)持以學(xué)生為本，使學(xué)生通過參與社團(tuán)提高自我管理的能力，實(shí)現(xiàn)自我增值。第三，高校學(xué)生社團(tuán)應(yīng)形成多層次的有機(jī)整體。防止出現(xiàn)相似定位的社團(tuán)，不同社團(tuán)之間的活動(dòng)應(yīng)避免重復(fù)，向互補(bǔ)的方向發(fā)展。上述高校學(xué)生社團(tuán)管理的三大原則充分反映了人力資源管理在所有團(tuán)體中的重要性。
三、高校學(xué)生社團(tuán)人力資源管理的實(shí)施對(duì)策
由于高校學(xué)生社團(tuán)具有社會(huì)中公司、企業(yè)等一般組織的特性和品質(zhì)，結(jié)合人力資源的相關(guān)理論和論點(diǎn)，可以通過以下四個(gè)方面的相關(guān)載體，從人力資源的思維及手段來加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)的組織管理。
1.制定社團(tuán)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。
基于社團(tuán)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)注重社團(tuán)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，只有打破傳統(tǒng)的英雄主義觀念，樹立團(tuán)隊(duì)精神，才能使社團(tuán)的發(fā)展和成長建立在依靠智力資源增值的基礎(chǔ)上。團(tuán)隊(duì)精神是組織應(yīng)對(duì)未來和應(yīng)對(duì)競爭的基本武器，社團(tuán)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，需要把團(tuán)隊(duì)精神作為人才招聘、用人、考核的重要內(nèi)容。把團(tuán)隊(duì)精神作為人才招聘的重要內(nèi)容，是為了讓我們招到的學(xué)生干部能更好、更快地融入整個(gè)學(xué)生社團(tuán)里面。這也將大大有利于以后社團(tuán)工作的開展。據(jù)調(diào)查了解，目前，有些社團(tuán)在招收管理人員的時(shí)候就犯了錯(cuò)誤，沒有注意到團(tuán)隊(duì)的建設(shè)的重要性，以致都把人錄用之后才發(fā)現(xiàn)這些人并不是組織所需要的人。這樣的后果是，在以后的工作中整個(gè)社團(tuán)內(nèi)部的工作常常因?yàn)椴蝗诤隙y以開展。
2.做好社團(tuán)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。
如果社團(tuán)把整個(gè)人力資源規(guī)劃好了，根據(jù)需要把整個(gè)團(tuán)隊(duì)建立起來了，把團(tuán)隊(duì)精神樹立好了，那么，接下來社團(tuán)要面臨的就是人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)問題了。把所需的、適合組織發(fā)展的人錄用之后，就應(yīng)該著手進(jìn)行新干事的培訓(xùn)了。為此，筆者認(rèn)為，制定一個(gè)行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃是十分必要的。在社團(tuán)人員的錄用方面，同樣每年都要招用一批新生，錄用之后，要首先將這一整批的社團(tuán)工作人員進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)。先從理論方面讓剛錄用的社團(tuán)人員熟悉工作，然后是由干部帶著干事著手一些工作，做一些實(shí)際的工作，讓新進(jìn)入社團(tuán)的管理人員從工作中學(xué)習(xí)到各種業(yè)務(wù)技能。筆者認(rèn)為，這種培訓(xùn)能使新加入社團(tuán)的管理人員迅速投入工作當(dāng)中，而且還會(huì)有較高的工作效率。
3.建設(shè)組織文化，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。
一個(gè)經(jīng)營成功的社團(tuán)，其關(guān)鍵還在于對(duì)于激勵(lì)手段的靈活運(yùn)用，這種運(yùn)用包括培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)氛圍的制造。在當(dāng)前許多的學(xué)生社團(tuán)當(dāng)中，人才的流失是十分嚴(yán)重的，這個(gè)歸結(jié)起來有兩方面的原因：一方面，沒有建立一個(gè)很好的組織文化，讓社團(tuán)人員離心離力，失去組織的團(tuán)聚魅力。這其實(shí)就是高校社團(tuán)的組織文化中非常重要的一部分，因?yàn)楦咝５纳鐖F(tuán)參與人員都是大學(xué)生，也就是說，是學(xué)生為鍛煉自己而努力為整個(gè)組織無償作貢獻(xiàn)的，如果一個(gè)組織沒能形成一個(gè)融洽的組織環(huán)境，沒有一個(gè)融洽的團(tuán)隊(duì)，那么許多人會(huì)覺得這個(gè)組織根本不值得留，那么也就留不住人才了；另一方面，要恰當(dāng)?shù)挠煤萌恕Ｒ驗(yàn)槊總€(gè)人都想在他所做的事情當(dāng)中能體現(xiàn)出他的價(jià)值。一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)、管理者能很好的用好人，那就能讓這些干部與他們共同奮斗到底。根據(jù)以上兩點(diǎn)，筆者提出：建設(shè)組織文化，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力。激勵(lì)是人力資源管理中最為重要的環(huán)節(jié)。管理人員只有善于把這些激勵(lì)方式，與個(gè)人開發(fā)和職業(yè)生涯開發(fā)，有機(jī)地結(jié)合起來，才能達(dá)到預(yù)期的效果。因此應(yīng)采取激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)高校學(xué)生社團(tuán)成員的積極性；具體可以采用功利激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，前者對(duì)社團(tuán)成員參與社團(tuán)活動(dòng)或工作給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，后者則讓社團(tuán)成員認(rèn)為參與社團(tuán)活動(dòng)或工作可以達(dá)到提升自身素質(zhì)和豐富生活的目的。
4.制定社團(tuán)的績效管理制度，加強(qiáng)學(xué)生社團(tuán)的績效管理。
在整個(gè)組織來看，還有一點(diǎn)是很重要的，就是對(duì)干部的考核，也就是建立一個(gè)社團(tuán)學(xué)生干部檔案庫，而且這個(gè)要貫穿于整個(gè)用人的過程當(dāng)中。在這之前，我們有許多的社團(tuán)管理人員做得非常的不錯(cuò)，但是就是沒有很好的東西給記錄下來，其實(shí)這個(gè)就是社團(tuán)管理的檔案。我們要通過制度創(chuàng)新，將社團(tuán)成員在社團(tuán)活動(dòng)中的成績納入干部選拔考量，并記入學(xué)生檔案，通過對(duì)社團(tuán)成員尤其是管理人員的培育選拔建立高素質(zhì)的社團(tuán)人才儲(chǔ)備。綜合以上的方法和手段，將會(huì)更加規(guī)范我們的學(xué)生干部的管理工作。
四、結(jié)語
高校學(xué)生社團(tuán)是大學(xué)校園文化建設(shè)中的重要組成部分。重視高校社團(tuán)文化建設(shè)，從人力資源管理的視角出發(fā)，通過制定社團(tuán)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制和制定社團(tuán)的績效管理制度等方面創(chuàng)新，有利于來提升高校學(xué)生社團(tuán)的管理的整體層次和水平。
作者：黃小明 單位：廣東金融學(xué)院
