時間：2022-02-21 03:03:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理助理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
二、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。
(1)準(zhǔn)備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實(shí)用性;c.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。(2)實(shí)施階段。1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評階段。1、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評方法的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。(5)應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。
三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施?
1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。
四、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。
按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績效計劃面談。2、績效指導(dǎo)面談。3、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。
按具體過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。
為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。
除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時性、主動性和適應(yīng)性。
五、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。
(一)分析工作績效的差距與原因
1分析工作績效的差距(1)目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法。
2查明產(chǎn)生差距的原因
外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn);內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度;個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論
(二)制定改進(jìn)工作績效的策略
1、預(yù)防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
六、績效管理的考評類型：
類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型
特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。
七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。
從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。
【關(guān)鍵詞】hr 進(jìn)入 發(fā)展 技能
由于企業(yè)越來越意識到hr管理工作對組織效能的影響,所以在hr領(lǐng)域內(nèi)的職業(yè)生涯機(jī)會正迅速擴(kuò)展,同時,hr從業(yè)者的門檻不斷提高,一名合格的hr從業(yè)者應(yīng)具備的知識和能力也越來越復(fù)雜,他們必須始終保持學(xué)習(xí)的狀態(tài),并盡最大努力為其服務(wù)的組織和員工貢獻(xiàn)價值。美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授戴維·尤里奇曾說,“企業(yè)員工的流動性在加強(qiáng),客戶和消費(fèi)者的行為在改變,商業(yè)環(huán)境也日趨激烈,這都會給人力資源提出新的問題。”從他的調(diào)查看,中國hr所承擔(dān)的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務(wù)纏繞。“這是明顯不夠的,也無法讓公司滿意。hr在企業(yè)內(nèi)應(yīng)該成為一個主動的、積極的角色,中國hr的影響力和貢獻(xiàn)力有很大的成長空間。”
1 hr的職業(yè)生涯選擇
權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級hr管理專業(yè)人才600多萬,但真正的合格人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,hr管理人員的地位近幾年也一直是水漲船高。在一般的民營企業(yè),人事助理年薪可能2萬～3萬元左,hr總監(jiān)年薪可能10萬～15萬元左右。而在較好的外企,一般人事年薪有3萬～5萬元,主管經(jīng)理級別大概6萬～10萬元,hr總監(jiān)的年薪能達(dá)到10萬～40萬元,多的甚至可以拿到80萬元。希望進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域的人可以選擇兩條路徑中的一條:進(jìn)入一個中小企業(yè)或一個大企業(yè),成為hr管理通才或hr管理專才。
1.1 hr管理通才
初級水平的hr管理通才職位通常在中小型的企業(yè)中,這些企業(yè)所聘用的hr管理專業(yè)人員很少,1～2個人要做“所有的事”。hr在中小型的企業(yè)中除了可以從事人力資源管理工作的各個方面,包括企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等,還可以使hr從業(yè)者在職業(yè)生涯早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題寶貴經(jīng)驗(yàn)。由于他們的多職責(zé),hr管理通才沒有時間和資源進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)和研究。
1.2 hr管理專才
大型企業(yè)中,每個hr專業(yè)人員的領(lǐng)域趨向于更集中在某些特殊人力資源管理的任務(wù)上,占有這些位置的個人被稱作hr管理專才。人力資源管理的專業(yè)領(lǐng)域主要包括:員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系管理、招聘與人員配備、勞動關(guān)系管理、績效管理、繼任計劃、企業(yè)文化培訓(xùn)、人力資源管理研究等。大企業(yè)能夠提供高質(zhì)量的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),這些經(jīng)驗(yàn)對于發(fā)展hr管理的專業(yè)技能是至關(guān)重要的。
2 hr職業(yè)生涯的進(jìn)入和發(fā)展
2.1 hr職業(yè)生涯的進(jìn)入
目前,hr管理專業(yè)人員中大約有1/3是由企業(yè)的其他部門轉(zhuǎn)移進(jìn)入hr管理部門的,直接從大學(xué)工商管理、心理學(xué)以及人文學(xué)科等專業(yè)背景的切入hr管理工作相對比較容易。hr領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求,hr助理、hr專員和hr主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行hr管理的相關(guān)政策,需要對招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌;如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān),就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具,精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立,并且需要具備較強(qiáng)的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外,當(dāng)今的hr管理者必須具備工商管理基礎(chǔ)知識,如會計、財務(wù)、市場營銷、管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)等,熟悉企業(yè)是如何運(yùn)營的。
2.2 hr職業(yè)生涯的發(fā)展
大型企業(yè)提供hr管理職業(yè)生涯的最大發(fā)展機(jī)會,大多數(shù)資深水平的hr管理專業(yè)人員沿著兩條路中的一條在企業(yè)內(nèi)的階梯攀登。一些以專才開始他們的職業(yè)生涯并最終成為他們的專業(yè)領(lǐng)域的管理者。要向更高水平發(fā)展,他們必須擴(kuò)大他們的技能并成為hr管理的通才。另一條通向資深水平hr管理職位的道路,是從在一個大型企業(yè)中的小工廠或小單位做hr管理通才的助理開始,進(jìn)入較大的工廠或單位的hr管理角色。hr的職業(yè)生涯在制造業(yè)中的典型的晉升過程是:人力資源助理(hr-assistant)人力資源專員(hr-specialist)人力資源主管(hr-supervisor)人力資源經(jīng)理(hr-manager)人力資源總監(jiān)(hr-director)。
3 hr職業(yè)生涯專業(yè)技能的培養(yǎng)
一種“專業(yè)”要求專門化的知識和長期的、強(qiáng)化的技術(shù)準(zhǔn)備。隨著企業(yè)對人力資源管理的重要性認(rèn)識的不斷增長,對此領(lǐng)域的專業(yè)化的需求也在增長,人力資源管理領(lǐng)域中的職業(yè)化要求已經(jīng)在近年迅速擴(kuò)大。為在專業(yè)上成長,人力資源管理者必須準(zhǔn)備繼續(xù)培訓(xùn)以及和其他hr管理者接觸形成網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。主要途徑有:
(1)成為專業(yè)協(xié)會會員。人力資源管理領(lǐng)域有一些專業(yè)組織,成立于1988年的中國人力資源開發(fā)研究會(簡稱chrd),作為我國人力資源開發(fā)領(lǐng)域唯一一家最具權(quán)威和影響力的國家級社會團(tuán)體,致力于提高中國人力資源開發(fā)水平。chrd可以為人力資源開發(fā)領(lǐng)域各類專業(yè)人員提供專業(yè)化服務(wù),滿足業(yè)務(wù)交流和職業(yè)發(fā)展的需要。其他的人力資源管理專業(yè)協(xié)會則聚焦于該領(lǐng)域的特殊專業(yè)領(lǐng)域如中國人力資源協(xié)會,中國勞動學(xué)會等。大多數(shù)專業(yè)協(xié)會每年都召開地區(qū)性或全國性會議。這些會議由人力資源管理從業(yè)者和大學(xué)教師參加,討論他們的人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)、研究和發(fā)現(xiàn),這些會議還為參加者提供了在人力資源管理同行中建立“網(wǎng)絡(luò)”的機(jī)會。
(2)獲取職業(yè)證書。個人可以通過持有證書來顯示他們的職業(yè)化。證書代表某種承認(rèn),即此人已掌握了在這一領(lǐng)域的成功工作所需的主要知識。國內(nèi)hr管理的證書有:企業(yè)人力資源管理師(共設(shè)四個等級,人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心頒發(fā),全國通用)、上海市人事管理崗位資格證書(上海市委組織部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委聯(lián)合頒發(fā),該證書有效期三年,在長江三角洲地區(qū)比較適用)。其他證書如企業(yè)文化師、企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)人員、人才測評師等對在人力資源管理領(lǐng)域就業(yè)也很有證明力。國外相關(guān)的證書有:信息化人力資源總監(jiān)證書(e-hr)、aci注冊人力資源經(jīng)理(phr)、高級人力資源專家(sphr)、國際人力資源管理職業(yè)資格證書(ihri)、shri人力資源管理高級專業(yè)證書、全球職業(yè)規(guī)劃師證書(gcdf)等。
期望從事行業(yè)： 貿(mào)易· 進(jìn)出口 、通信(設(shè)備·運(yùn)營·增值服務(wù))、快速消費(fèi)品(食品·飲料·日化·煙酒等)、旅游·酒店·餐飲服務(wù)、機(jī)械制造·機(jī)電·重工
期望工作方式： 全職
期望工作地區(qū)： 湖北-武漢
到 崗 時 間： 7天
期望公司性質(zhì)： 不限
期望工資待遇： 面談
期望職位類別： 人力資源專員·人力資源助理
目前從事行業(yè)： 旅游·酒店·餐飲服務(wù)、服務(wù)業(yè)、物業(yè)管理·商業(yè)中心、媒體·出版·文化傳播、交通·運(yùn)輸·物流
目前工作方式： 全職
目前工作地區(qū)： 湖北-武漢-武昌區(qū)
目 前 職 位： 人力資源經(jīng)理·人力資源主管、質(zhì)量保證(QA)·質(zhì)量管理·質(zhì)量督導(dǎo)、行政專員·助理、倉庫管理、其他職位(項目管理類)
目前工作待遇： 保密
自我評價
二年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對此有自己的獨(dú)特見解和經(jīng)驗(yàn)，可經(jīng)常出差
工作經(jīng)驗(yàn)
所屬行業(yè)：物流/運(yùn)輸
擔(dān)任職位：人事助理
工作描述：員工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護(hù)所屬行業(yè)：機(jī)械/設(shè)備/重工
擔(dān)任職位：人事助理
工作描述：員工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護(hù)所屬行業(yè)：保險/投資/銀行
擔(dān)任職位：人事主管
工作描述：員工 招聘 與離職 員工行為控制與管理 員工福利與工作保護(hù)
教育經(jīng)歷
山西農(nóng)業(yè)大學(xué) 學(xué)習(xí)時間：2006-9 ~ 2009-5
專業(yè) : 國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易 學(xué)歷：大專
描述： 國際貿(mào)易 管理 電子商務(wù) 稅務(wù) 貨幣銀行學(xué) 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源管理
培訓(xùn)經(jīng)歷
本人做人力資源管理期間 擔(dān)任過公司的培訓(xùn)部主管 負(fù)責(zé)員工招聘和入職培訓(xùn)工作 經(jīng)驗(yàn)豐富
語言能力
英語 : 一般
技能特長
人力資源管理 行政后勤 經(jīng)濟(jì)寫作 金融 政治 員工培訓(xùn)
興趣愛好
非常廣泛
附加信息
在校學(xué)習(xí)情況 曾獲 院校級二等獎獎學(xué)金
歷任學(xué)校學(xué)生會宣傳部副部長，學(xué)生會副主席。參加每年的校元旦晚會，當(dāng)過青年志愿者，參加過書畫比賽，文學(xué)大賽，競職演說等
2007/04：文學(xué)征文比賽 | 院校級我在學(xué)校文學(xué)社舉辦的院校級文學(xué)比賽中脫穎而出獲一等獎
聯(lián)系方式
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關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；企業(yè)；強(qiáng)勢品牌
中圖分類號：F293.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01
一、教學(xué)理念
堅持以人力資源管理技能培養(yǎng)為中心，結(jié)合學(xué)生身心特點(diǎn)，注重激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)欲望；以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)，營造人力資源管理的職業(yè)情境，課堂與實(shí)訓(xùn)一體化，實(shí)現(xiàn)課堂職業(yè)化。同時創(chuàng)造條件將課程融入企業(yè)，將企業(yè)人力資源管理崗位課堂化。構(gòu)建能力培養(yǎng)與綜合素質(zhì)訓(xùn)練并重的教學(xué)模式。
二、教學(xué)設(shè)計
本課程教學(xué)以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業(yè)崗位能力培養(yǎng)為主線，以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)，在教學(xué)中工學(xué)交替，強(qiáng)調(diào)項目教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動教學(xué)、教學(xué)情境設(shè)計、自主學(xué)習(xí)、課堂與實(shí)訓(xùn)地點(diǎn)一體化及過程評價，針對不同的教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計了不同的教學(xué)方法，堅持把職業(yè)核心能力與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)貫穿于整個教學(xué)活動中。
1.教學(xué)內(nèi)容設(shè)計
根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位的需要，統(tǒng)籌考慮前后續(xù)課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務(wù)處理能力、專項職能管理能力來設(shè)計課程的理論與實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容。
本課程采用項目化結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)建課程內(nèi)容體系，共有6個教學(xué)項目和6個實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作任務(wù)，其中理論課學(xué)時數(shù)48學(xué)時(包括現(xiàn)場實(shí)訓(xùn)教學(xué)22學(xué)時)；實(shí)踐教學(xué)：1周，26學(xué)時。 理論與實(shí)踐內(nèi)容的比例為5:5。
2.教學(xué)過程設(shè)計
以真實(shí)人力資源管理流程組織教學(xué)，以項目進(jìn)展引導(dǎo)知識擴(kuò)展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)――人力資源管理能力訓(xùn)練――人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實(shí)的工作任務(wù)組織實(shí)訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位實(shí)踐情境中，進(jìn)行工學(xué)結(jié)合、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。
(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實(shí)的人力資源管理項目為載體，以項目進(jìn)展引導(dǎo)知識擴(kuò)展，系統(tǒng)地介紹經(jīng)典的各模塊工作的流程和工作要點(diǎn)，理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)交互進(jìn)行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、績效管理方案設(shè)計、薪酬管理方案設(shè)計和勞動合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容。在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。
在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項目。
(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實(shí)踐主體。1)在校內(nèi)以人力資源協(xié)會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內(nèi)容與工作流程，并請企業(yè)兼職教師來校進(jìn)行操作訓(xùn)練；2)到企業(yè)工作現(xiàn)場，進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。
三、教學(xué)模式設(shè)計
依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場教學(xué)、項目驅(qū)動教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)，進(jìn)行了相關(guān)考試改革，重視課程過程性考核，重點(diǎn)強(qiáng)化技能考核加大技能考核的比重。
1.工學(xué)交替
“工學(xué)交替”的教學(xué)模式，本課程一直在大膽嘗試，并進(jìn)行了有效的運(yùn)作。本課程中比較成功的工學(xué)交替教學(xué)模式案例有：專業(yè)學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)完勞動關(guān)系部分的相關(guān)知識后，專業(yè)為學(xué)生提供中國勞動爭議網(wǎng)這一企業(yè)平臺，分散性的派出學(xué)生進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)場的實(shí)訓(xùn)，直接獲取企業(yè)勞動關(guān)系管理工作的第一手信息以及現(xiàn)場學(xué)習(xí)處理員工關(guān)系的相應(yīng)技能等。
2.任務(wù)驅(qū)動
任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，將學(xué)生分成小組協(xié)作學(xué)習(xí)，通過教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗(yàn)、自主探索、互動協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實(shí)踐性學(xué)習(xí)過程。以真實(shí)的工作任務(wù)開展教學(xué)活動，要求學(xué)生分成實(shí)習(xí)小組進(jìn)行分工協(xié)作進(jìn)行方案的設(shè)計\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學(xué)生既鞏固了理論知識，培養(yǎng)了實(shí)際動手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時，要求學(xué)生根據(jù)工作報告的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進(jìn)一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，同時培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。
在本課程教學(xué)模式設(shè)計中，采用了講授、互動、討論、項目教學(xué)、觀看視頻錄像、教學(xué)案例、摸擬實(shí)戰(zhàn)教學(xué)、課程大作業(yè)、實(shí)習(xí)參觀、網(wǎng)上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學(xué)方法，以此來提高課程教學(xué)的生動性、師生的互動性，啟迪學(xué)生思維，融會貫通所學(xué)知識，強(qiáng)化學(xué)生應(yīng)用能力和實(shí)踐能力培養(yǎng)，有助于進(jìn)一步提高教學(xué)效果。
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全球經(jīng)濟(jì)‘體化帶來的管理變革,深刻地影響著人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)90年代以來,企業(yè)的人力資源管理職能從種維持和輔助型的管理職能逐步卜升為?種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能將企業(yè)人力資源管理職能的角色定位為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)背伙伴,成為許多企業(yè)賴以直得競爭優(yōu)勢的重要工具。由此,人力資源管理實(shí)踐被當(dāng)成是種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)的營利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段,其管理職能的轉(zhuǎn)變及其角色定位顯得格外重要。
尤其是近幾年來,人力資源管理職能所扮演的角色已經(jīng)并且正在隨著時間的流逝而發(fā)生著變化,從一開始以一種純粹的行政職能的面目出現(xiàn)到現(xiàn)在成為‘種戰(zhàn)略性質(zhì)很濃的職能。由此帶來的是,人力資源管理職能必須經(jīng)歷一個重塑的過程,以創(chuàng)造出種既能承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色,同時又能成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能。這要求人力資源管理職能必須從傳統(tǒng)的管理活動中釋放出大部分精力以適應(yīng)新的角色。事務(wù)性活動如福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)等此類日常性事務(wù)對企業(yè)來說只具有較低的戰(zhàn)略價值。績效管理、培訓(xùn)、招驀、報酬及雇員關(guān)系等傳統(tǒng)性的人力資源管理活動是人力資源管理職能的核心和瓶頤,這些活動具有中等的戰(zhàn)略價值。
變革性活動創(chuàng)造了企業(yè)的長期能力和適應(yīng)性,包括知識管理、管理開發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略更新等。顯然,這些活動對于企業(yè)來說足戰(zhàn)略價值最高的。然而從_L圖我們可以看出,人力資源部在事務(wù)性活動中所花費(fèi)的時間與精力實(shí)在太多、這在很大程度上影響了人力資源參與變革性活動的時效。目標(biāo)應(yīng)該是‘個倒金宇塔結(jié)構(gòu),才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的趨勢。而改善人力資薄管理職能的有效性的方向往往就集中在這?金字塔底端,即盡可能地減少事務(wù)性工作(以及某些傳統(tǒng)性工作)在自己工作中所占的分蚤,而把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作.通過業(yè)務(wù)外包(Ou七sourciT滾)來節(jié)減人力資源部的事務(wù)性工作被視為是種最為有效的手段。按照現(xiàn)代管理學(xué)觀點(diǎn),任何企業(yè)中僅傲后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包。專家指出,在將來,企業(yè)管理人員將負(fù)責(zé)發(fā)展策略的制訂而不是從事人員的管理;負(fù)貴企業(yè)發(fā)展方向的把握,而不是對企業(yè)部門的控制,他們還將負(fù)責(zé)對各種內(nèi)部和外部資源的管理。事實(shí)卜,人力資源高層管理人員越來越多地在探討如何通過人力資源業(yè)務(wù)的外包來改善本企業(yè)人力資裸管理系統(tǒng)、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務(wù)的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt國內(nèi)謂之人才租贊)作為人力資源外包的種L要形式,不僅降低了人力成本,還提高了工作效率,使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能L.成為種改善人力資源管理職能的有效手段.本文將從人才租貨的出現(xiàn)帶來的組織結(jié)構(gòu)重組及其有效性兩個方面來討論其對人力資源管理職能的影響。
人才粗貨:健進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的,姐人才租賃產(chǎn)生有兩個內(nèi)部原因一是租贊人才能夠以比企業(yè)內(nèi)部更低的成本提供服氛二是租賃人才能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。因此,人力資源部將組織價值鏈中非核心功能性的工作外包,如福利管理、培訓(xùn)活動的組織、檔案管理等,雇用專業(yè)的機(jī)構(gòu)/人才做專業(yè)的事,在同?件工作上會比本企業(yè)做得更好,人力資源部便可以從戰(zhàn)略上對企業(yè)的有效性作出貢獻(xiàn)。由于人力資源管理的一些墓本性職能活動不再由人力資源部承擔(dān),因此.人力資源管理職能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)隨之必須作出調(diào)整。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招驀、培訓(xùn)、薪酬、績效評價等堵如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。工作重心主要集中在人力資源部的事務(wù)性工作,其組織機(jī)構(gòu)也相應(yīng)地以事務(wù)性和傳統(tǒng)性活動為核心來設(shè)計。從二種不同的組織結(jié)構(gòu)對比可以看到,新人力資源管理的職能被有效地劃分為三個部分:專家中心、現(xiàn)場人力資源管理群體和服務(wù)中心。
這種結(jié)構(gòu)由于服務(wù)中心的出現(xiàn),改善了人力資源服務(wù)的提供,專家中心的雇員不再受事務(wù)工作的干擾而專心開發(fā)自己現(xiàn)有的職能性技能,而事務(wù)性工作如福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等,通過雇用專業(yè)機(jī)構(gòu)/人才,由服務(wù)中心提供專業(yè)化服務(wù),有效地改善了人力資源管理的效能,也提高了其他部門的員工滿意度。人才粗,的有效性現(xiàn)在我們來討論一下人才租賃的有效性問題。人才租賃不僅僅是‘種單純的人力補(bǔ)充,由此引發(fā)生產(chǎn)力的提高和附加值的遞增才是人力資源管理層的企求。由于提供租賃人才的服務(wù)中心同時為許多企業(yè)提供服務(wù)并且是專業(yè)機(jī)構(gòu).因此其掌握的雇員積累了豐富的專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),他們可以從一家公司學(xué)來獨(dú)一無二的創(chuàng)新性做法,然后再把所學(xué)到的做法應(yīng)用到另一家新公司,這樣可以更為容易同時也更為有效率地完成某項工作。我們來假定企業(yè)的招葬甄選員工的情況。為了給企業(yè)其他部門提供這種服務(wù),人力資源管理職能的執(zhí)行者首先需要學(xué)會履行該項職能的各種技巧,如面試技巧等,因此企業(yè)必須雇用奮位在招募甄選方面具有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的人才,因?yàn)檫@樣才能確保業(yè)務(wù)部門得到合適的人才。
假定該員工每周在招葬甄選方面花費(fèi)20個小時來做這項工作,而如果這項工作交給專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu),其擁有的豐富的人才資源使其只需10個小時就能完成。扣除提供給租賃人才的工資成本,企業(yè)降低T在招聘員工方面的成本。因此,人才租賃對優(yōu)化人力資源管理職能的優(yōu)勢是顯而易見的。人才粗盆應(yīng)用實(shí)例深圳西部人力資源市場于2001年6月開展人才租賃業(yè)務(wù)以來,為深圳發(fā)展銀行總行、深圳能源集團(tuán)公司、艾歇生網(wǎng)絡(luò)能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部電力公司、深圳蛇口明華船務(wù)公司、利盟打印機(jī)公司、怡寶礦泉水公司、飛利浦佳匯顯示器等兒十家知名企業(yè)提供了各種形式的人才租賃業(yè)務(wù),為企業(yè)提供的人才從原來的初級崗位如電工、廚師、資料錄入員、中高級電工、中高級文員等,逐步發(fā)展到為企業(yè)提供程序員、軟件工程師、人事助理、行政助理、給排水工程師、土建工程師、電子通信工程師等涉及十幾個行業(yè)的上百個崗位。由于深圳西部人力資蕊市場專業(yè)化和優(yōu)質(zhì)的容戶服務(wù),獲得了企業(yè)的認(rèn)可。在一項調(diào)查中,使用人才租賃的容戶中,87%對深圳西部人力資源市場提供的人才租賃服務(wù)表示滿愈,未使用該項服務(wù)的企業(yè)有75%在了解該項服務(wù)后表示準(zhǔn)備將部分崗位以租賃人才的形式外包給深圳西部人力資源市場。深圳某企業(yè)人力資源部與深圳西部人力資源市場在人才租賈方面的合作已經(jīng)‘年多時間。
其租賃員工分為兩種:一是將部分新增的崗位使用租賃人才,該崗位的員工在入職后由深圳西部人力資滋市場管理,成為該市場的租賃員工,享受服務(wù)機(jī)構(gòu)租貨員工所有的薪酬福利,企業(yè)對該員工不負(fù)責(zé)薪酬福利、培訓(xùn)等方面的管理.二是將原有的部分員工挑選出來作為租賃人才提供給深圳西部人力資源市場,由該市場將員工租賃到其他企業(yè).在談到人才租賃的優(yōu)勢時,該公司人力資源部經(jīng)理指出,人才租賃通過市場手段有效地配置人才資源,對解決企業(yè)人才供需矛后起到很大的促進(jìn)作用,同時也促進(jìn)了人力資源管理職能的變革。支出成本陣低企業(yè)在核算被租賃人才的總支出時,一是考慮崗位效益,二是以市場價格制定工資標(biāo)準(zhǔn),三是不需要為被租賃人才傾外支付其它計劃外的費(fèi)用。由于租賃人才的專業(yè)性及豐富的工作經(jīng)驗(yàn),完成指定工作的效率要比企業(yè)在編員工高,綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。人.,理簡I企業(yè)不需要專門人員/機(jī)構(gòu)對租賃人才進(jìn)行管理,租貨人才的人事工作由深圳西部人力資源市場負(fù)責(zé)完成。企業(yè)在使用這些人員時,只作出相關(guān)管理規(guī)定,按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。
合同到期,企業(yè)與西部人力的合同終止,如認(rèn)為該員工合適,也可向西部人力提出要求將該員工轉(zhuǎn)為正式員工。人.成本下陣使用人才租賃,企業(yè)直接使用推薦人才,企業(yè)在招轉(zhuǎn)上使用的時間、費(fèi)用均下降,且省下了對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用.用人機(jī)動員活市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)業(yè)務(wù)變化很大,采用人才租賃,可以在業(yè)務(wù)發(fā)展時增加人員,在公司的雇用需求下降時,也可以隨時減員。減少勞動糾紛在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下,企業(yè)和服務(wù)機(jī)構(gòu)簽定合同,服務(wù)機(jī)構(gòu)與被租賃人才簽訂合同,企業(yè)和被粗賃人才是一種有償使用關(guān)系,這樣,作為企業(yè)就避免了與被租賃人才在人事勞動關(guān)系上的糾紛。他表示,除檔案管理、福利管理等事務(wù)性工作外,計劃將員r招募甄選、培訓(xùn)管理等外包給深圳西部人力資源市場,這樣可以為人力資源部提供更大的靈活性來作出快速、有效的反應(yīng)。全球化所帶來的分工細(xì)化的影響已是大勢所趨。人力資源管理者不妨以“堆是、,工作最佳供給者?”這個問題作為?個思考方向,如果答案不是自己,則將組織價值鏈中非核心功能性的「作外包,讓更有能力者為自己在同?件工作上做得更好,人力資琢部便可以聚焦于核心競爭力發(fā)展工作,集中力量推展企業(yè)競爭優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 實(shí)踐教學(xué)體系 改進(jìn)
中圖分類號：F240-4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）02（a）-0208-01
人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系包括實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)、實(shí)踐教學(xué)課程、實(shí)踐教學(xué)方法、實(shí)踐教學(xué)設(shè)備、實(shí)踐教學(xué)評價等子體系。目前，由于高校擴(kuò)招的原因，地方高校發(fā)展很快，2012年共有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生。一般地方高校以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主，并為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供服務(wù)。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學(xué)定位，改進(jìn)和完善人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，以增強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)用能力和就業(yè)能力，提高地方高校的核心競爭力。
1 地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系存在的問題
實(shí)踐教學(xué)一直是高校教學(xué)水平評估的弱項。一般地方高校升辦本科專業(yè)的辦學(xué)歷史不長，辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)培養(yǎng)方案有待完善。結(jié)合我校實(shí)際，目前，地方高校（特別是新升本科院校）的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)普遍存在以下問題。
（1）未建立穩(wěn)定的校外實(shí)踐教學(xué)基地，學(xué)生找不到實(shí)習(xí)單位或崗位。
近年來，企業(yè)不歡迎實(shí)習(xí)生成為普遍現(xiàn)象。主要原因有：一是企業(yè)保密的需要。人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)部門—— 企業(yè)人力資源管理部是企業(yè)的核心部門，部門的很多資料（如員工薪酬）都是保密的。二是企業(yè)擔(dān)心學(xué)生的實(shí)習(xí)安全。特別是危險性較高的一些崗位（如車間操作崗位），企業(yè)要求學(xué)校負(fù)全責(zé)。三是學(xué)生實(shí)習(xí)對企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營帶來一定影響。學(xué)校會聘請企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任學(xué)生的實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，但學(xué)生的實(shí)習(xí)并不能為企業(yè)提供較大幫助。
（2）實(shí)踐教學(xué)課時難以保證。
一是教學(xué)計劃中實(shí)踐課時偏少。地方高校由于認(rèn)識上的偏差或?qū)嵺`條件（如無專業(yè)實(shí)驗(yàn)室）的限制，一般實(shí)踐課時偏少。如我校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐課時為308課時，占總課時（2498課時）的11.8%，集中實(shí)踐環(huán)節(jié)為27周（學(xué)分），占總學(xué)分（192學(xué)分）的14.1%，而西方發(fā)達(dá)國家的比例一般為30%以上。二是由于實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)不足等原因，在教學(xué)計劃實(shí)施時縮減實(shí)踐教學(xué)課時。如部分學(xué)生不愿到外地實(shí)習(xí)。
（3）實(shí)踐教學(xué)效果較差。
一是校內(nèi)實(shí)踐環(huán)節(jié)（如實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)），由于實(shí)踐場地、設(shè)備（或計算機(jī)軟件）的原因，或指導(dǎo)教師實(shí)踐技能和組織能力的欠缺，學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)效果不太理想。二是校外實(shí)踐環(huán)節(jié)（如實(shí)習(xí)），由于學(xué)生不能真正在企業(yè)人力資源管理崗位上進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，只能走馬觀花，因此，實(shí)踐教學(xué)效果較差。有的甚至用放錄像或幻燈片來代替，沒有真正的操作和實(shí)踐機(jī)會。
（4）教師和學(xué)生的主觀認(rèn)識偏差。
由于缺少實(shí)踐教學(xué)的激勵機(jī)制，部分實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師的積極性未充分發(fā)揮，他們只管實(shí)習(xí)安排，放松對學(xué)生的管理，也不管實(shí)習(xí)效果。部分學(xué)生對實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)認(rèn)識不足，實(shí)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，怕苦怕累，不愿意服從實(shí)習(xí)單位安排，應(yīng)付了事；或者以要考研、考公務(wù)員等為借口，逃避實(shí)習(xí)。
2 地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系改進(jìn)的對策
（1）突出實(shí)踐教學(xué)，完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案。
地方高校由于辦學(xué)歷史不長，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案必須進(jìn)行修改和完善。應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)方案執(zhí)行情況和歷屆畢業(yè)生的調(diào)查反饋，分析總結(jié)人才培養(yǎng)方案中實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置存在的問題，查找原因，進(jìn)行針對性的修改。修改的時間間隔一般為3～5年。如我校2005年首次制定了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，2008年和2012年進(jìn)行了兩次大的修改。主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)包括軍訓(xùn)、公益勞動、認(rèn)識實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)、課程設(shè)計、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文、社會實(shí)踐、畢業(yè)教育等，并在工作分析、組織設(shè)計、績效管理、人員素質(zhì)測評、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工招聘等專業(yè)課程中設(shè)置了實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)或課程設(shè)計等實(shí)踐課時。
（2）加強(qiáng)校企合作，建立穩(wěn)定的校外實(shí)踐教學(xué)基地。
人力資源管理專業(yè)比較理想的校外實(shí)踐教學(xué)基地應(yīng)是重視人力資源管理、有專門的人力資源管理部門、愿意指派有經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任學(xué)生指導(dǎo)老師的大中型企業(yè)，并且接受學(xué)生的數(shù)量不宜太多。因此，學(xué)校應(yīng)采取對策，加強(qiáng)校企合作。具體措施有：給企業(yè)支付一定的實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)，與企業(yè)開展科學(xué)研究和技術(shù)合作，為企業(yè)提供咨詢、服務(wù)和指導(dǎo)，為企業(yè)提供適用的優(yōu)秀畢業(yè)生等。另外，可以尋求地方政府的支持，為接納學(xué)生實(shí)習(xí)的企業(yè)提供一定的優(yōu)惠政策或資金補(bǔ)助。
（3）加大經(jīng)費(fèi)投入，建立高水平的專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。
目前，許多地方高校由于資金緊張等原因，并沒有建立專門的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，許多實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)項目不能開展，極大地影響了學(xué)生實(shí)踐能力和專業(yè)能力的培養(yǎng)。因此，學(xué)校應(yīng)加大經(jīng)費(fèi)投入，盡快建立比較完備的實(shí)驗(yàn)室。實(shí)驗(yàn)室的主要設(shè)備或軟件應(yīng)包括：素質(zhì)測評儀、職業(yè)能力選擇系統(tǒng)、場地拓展訓(xùn)練設(shè)施、企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)軟件、人力資源測評軟件、人力資源管理實(shí)訓(xùn)平臺等。
（4）增強(qiáng)教師實(shí)踐能力，培養(yǎng)“雙師型”教師。
人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性較強(qiáng)，一般要求教師具有人力資源管理師或培訓(xùn)師等職業(yè)資格證書。而地方高校人力資源管理專業(yè)的師資較弱，沒有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的青年教師或轉(zhuǎn)行的教師占較大比例。因此，學(xué)校可以采取如下措施：一是選派優(yōu)秀教師到企業(yè)中掛職鍛煉，擔(dān)任企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理或經(jīng)理助理；二是鼓勵教師到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢或培訓(xùn)等活動；三是鼓勵教師到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理調(diào)研，進(jìn)行科學(xué)研究；四是鼓勵教師取得高級人力資源管理師或高級培訓(xùn)師的職業(yè)資格證書，為在校學(xué)生參加助理人力資源理管理師考試授課等。
（5）定期進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)評價，不斷提高實(shí)踐教學(xué)效果。
實(shí)踐教學(xué)評價是確定實(shí)踐教學(xué)效果的重要依據(jù)，是實(shí)踐教學(xué)管理的一個重要環(huán)節(jié)。因此，學(xué)校應(yīng)規(guī)定各實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的評價指標(biāo)、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)，定期對實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行評價，以發(fā)現(xiàn)問題，持續(xù)改進(jìn)教學(xué)效果。如我校對綜合實(shí)習(xí)設(shè)置了實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)方式、實(shí)習(xí)地選擇、實(shí)習(xí)計劃、實(shí)習(xí)環(huán)境、實(shí)習(xí)單位管理等評價指標(biāo)，對畢業(yè)論文設(shè)置了選題質(zhì)量（合理性、專業(yè)性、實(shí)用性、新穎性），寫作質(zhì)量（理論運(yùn)用、理論深度、獨(dú)立見解、文獻(xiàn)綜述）、論文質(zhì)量（論文結(jié)構(gòu)、編寫規(guī)范、論文篇幅、應(yīng)用價值）等評價指標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人力資源 管理 組織績效
1.戰(zhàn)略人力資源管理的定義
在戰(zhàn)略人力資源管理的研究過程中，許多學(xué)者都從不同的角度對其進(jìn)行了定義。Wright和McManhan（1992）將戰(zhàn)略人力資源管理定義為一種人力資源配置和活動的計劃模型，它包含組織通過人來達(dá)到目標(biāo)的各個方面。Schuler（1997）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一種程序和活動的集合，通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時提高企業(yè)現(xiàn)在和未來的績效并維持企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。國內(nèi)學(xué)者趙曙明（1999）將戰(zhàn)略人力資源管理定義為企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，進(jìn)一步制定出企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，最后通過人力資源的管理職能活動實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的過程。通過以上學(xué)者們對戰(zhàn)略人力資源管理的定義我們可以總結(jié)出，戰(zhàn)略人力資源管理是一種人力資源管理模式和一種系統(tǒng)的方法，它能夠?qū)⑷肆Y源與企業(yè)戰(zhàn)略所確定的發(fā)展方向相結(jié)合，同時系統(tǒng)地將人力資源與變化的外部環(huán)境進(jìn)行有效匹配，進(jìn)而通過進(jìn)行有計劃的人力資源配置和活動達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。
我們對戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)知必須明確以下四點(diǎn)：首先，明確戰(zhàn)略人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，明確戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的主要來源；其次，戰(zhàn)略人力資源必須具有系統(tǒng)性，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略所采取的人力資源管理策略和實(shí)踐等都應(yīng)該是系統(tǒng)和銜接的；再次戰(zhàn)略人力資源要具有戰(zhàn)略性，即能夠和企業(yè)戰(zhàn)略契合，這既包括和企業(yè)戰(zhàn)略的縱向契合也包括整個人力資源管理系統(tǒng)的橫向契合；最后戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該具有目標(biāo)指向性，其所有策略及部署的目的都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效
組織績效作為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要體現(xiàn)，一直是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。組織績效可以被定義為組織在一定時期內(nèi)在內(nèi)外在多種因素作用下產(chǎn)生的結(jié)果，即組織的產(chǎn)出。戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源管理領(lǐng)域的最新發(fā)展理論，其和企業(yè)績效的關(guān)系也成為了學(xué)者們研究的關(guān)注點(diǎn)。一系列對于戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間關(guān)系之間的研究都表明，二者之間存在著正相關(guān)的關(guān)系，但是這種相關(guān)關(guān)系是一種復(fù)雜的多環(huán)節(jié)的過程。沃爾里奇（1990）針對人力資源管理與企業(yè)財務(wù)績效之間關(guān)系進(jìn)行研究，做了一個包含多家企業(yè)為調(diào)查對象的調(diào)查研究，研究結(jié)果表明，人力資源管理不僅會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略改變而變化同時人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效結(jié)合會對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響。許多類似的研究都表明了這種存在于戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系，而正是這種明顯的正相關(guān)關(guān)系激勵許多研究學(xué)者對其之間復(fù)雜的作用機(jī)制和中間變量進(jìn)行更多的探索。
2.1戰(zhàn)略人力資源管理效能與組織績效
對戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的一個角度就是研究戰(zhàn)略人力資源管理效能。Hitt（1986）認(rèn)為人力資源管理效能是評價人力資源管理活動能到達(dá)目標(biāo)的程度。在此基礎(chǔ)上李煥榮和蘇敷勝（2008）結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的角色和效能的多維性將戰(zhàn)略人力資源管理的效能定義為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，表現(xiàn)維度是效益、效率、質(zhì)量和技能4個方面。Becker(1996)提出的線性因果模型即是假設(shè)人力資源管理手段通過影響員工的技能、激勵和工作環(huán)境等導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力、生產(chǎn)率等能力的提高以及做出組織戰(zhàn)略所要求的行為，而員工的行為會直接影響企業(yè)操作層面如顧客滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的提高等，從而影響公司戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司績效的提高。
2.2動態(tài)戰(zhàn)略人力資源管理
企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢長期以來一直被證明是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)高績效的有力資源。羅伯特森（1996）發(fā)現(xiàn)企業(yè)的核心能力在面對環(huán)境的不確定性和個人決策的有限理性時，企業(yè)的現(xiàn)有稀缺核心能力會隨著時間推移和環(huán)境變化而消失。這一情況就要求戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行動態(tài)環(huán)境下的更新，因此有學(xué)者在企業(yè)動態(tài)能力理論的基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略人力資源更新的理論。翟偉和康世瀛（2008）認(rèn)為人力資源管理在和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行匹配的時候必須結(jié)合企業(yè)的不同生命周期進(jìn)行考慮，同時動態(tài)的戰(zhàn)略人力資源管理需要使企業(yè)能夠在動態(tài)、多變和復(fù)雜的競爭環(huán)境中保持一種持續(xù)性的戰(zhàn)略更新自身能力和行為的能力。因此，需要在公司保持戰(zhàn)略更新的同時保持人力資源與公司戰(zhàn)略的同步匹配更新，即戰(zhàn)略人力資源更新。
3.戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的提升策略
綜合以上對于戰(zhàn)略人力資源管理以及其與組織績效關(guān)系相關(guān)理論的研究，本文提出以下針對戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的提升策略。
基于戰(zhàn)略人力資源管理效能對組織績效的影響，要充分利用戰(zhàn)略人力資源管理效能的功能。首先，是戰(zhàn)略人力資源管理的評價功能，其對組織績效的貢獻(xiàn)可以用利潤增長率、人均利潤等財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評價。人力資源的運(yùn)作則可以通過內(nèi)部溝通效率、員工忠誠度、滿意度等指標(biāo)進(jìn)行綜合評價。利用戰(zhàn)略人力資源管理效能的評價功能，將評價結(jié)果與組織既定戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，可以有效幫助企業(yè)調(diào)整目標(biāo)、消除偏差，從而提高組織績效。其次，要利用戰(zhàn)略人力資源管理效能的導(dǎo)向作用，通過正確的評價將人力資源管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)真是展現(xiàn)出來，使企業(yè)能夠更加重視戰(zhàn)略人力資源管理，增加投入，從而提高企業(yè)績效。最后，要利用戰(zhàn)略人力資源管理效能的控制功能。通過人力資源管理效能的有效評價能夠使人力資源人員識別出對改善組織績效有明顯有益作用的活動，從而在現(xiàn)有資源情況下更加合理的調(diào)整人力資源的投入和使用，幫助企業(yè)避免資源浪費(fèi)。
基于動態(tài)戰(zhàn)略人力資源管理對于維持企業(yè)競爭優(yōu)勢從而促進(jìn)企業(yè)績效提升的重要性，需要充分注意對動態(tài)環(huán)境下戰(zhàn)略人力資源管理的調(diào)整。首先，應(yīng)該基于企業(yè)的生命周期實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期更加注重招聘的重要性，采用高績效工資模式促進(jìn)企業(yè)加速發(fā)展。在企業(yè)成長期注重多種招聘渠道的結(jié)合，為企業(yè)找到更多優(yōu)秀的人才，同時注重對于企業(yè)管理內(nèi)部流程的規(guī)范。在企業(yè)成熟期強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的作用，關(guān)注員工滿意度，留住企業(yè)的核心人才同時保證一定的人員流動率，幫助企業(yè)獲得新鮮的動力。在企業(yè)的衰退期關(guān)注對于企業(yè)轉(zhuǎn)型所需人才的招聘，同時注重對現(xiàn)有人才需要新技能的培訓(xùn)，在考核的時候采用更為綜合的考核辦法。另外，動態(tài)的戰(zhàn)略人力資源管理還要關(guān)注與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)，時刻根據(jù)外部環(huán)境的動態(tài)變化調(diào)整管理策略。例如為保證企業(yè)能夠追隨消費(fèi)者和顧客的最新產(chǎn)品和服務(wù)需求，不斷改進(jìn)和調(diào)整人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)等。
充分重視戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)績效和企業(yè)發(fā)展的影響，采用合理的戰(zhàn)略人力資源管理策略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效提升和可持續(xù)發(fā)展的有效措施和必由之路。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】人力資源 管理人員 職業(yè)資格證書 認(rèn)證
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)已經(jīng)進(jìn)入全新的時代，企業(yè)成為市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，人力資源則被公認(rèn)為是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源水平比物質(zhì)資本水平更加能決定企業(yè)的生產(chǎn)力水平，企業(yè)的競爭最終會歸結(jié)為人力資源的競爭。重新認(rèn)識人力資源管理，有效的開發(fā)、利用和管理企業(yè)的人力資源，使人力資源管理工作逐步走向?qū)I(yè)化、社會化、成熟化，這是新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理思想的重大戰(zhàn)略性調(diào)整和轉(zhuǎn)變。
一、人力資源管理
人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理師一個職業(yè)化的過程，包含以下3條內(nèi)容：①以專業(yè)知識和技能為基礎(chǔ)；②有與特定文化、價值觀念相一致的管理理念；③具有一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系。
二、人力資源管理人員的職業(yè)資格證書認(rèn)證
職業(yè)資格證書認(rèn)證制度是一項特殊的國家級考試制度，它是由政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)所組織，按照國家勞動保障部門規(guī)定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀、公正、科學(xué)規(guī)范的評價和鑒定。職業(yè)資格認(rèn)證書由勞動保障部統(tǒng)一印制，是勞動者具備某種職業(yè)所需要的專門知識和技能的證明。人力資源管理人員的職業(yè)資格認(rèn)證在我國起步較晚，其證書分為四個級別，即人力資源管理師（技師）、高級人力資源管理師（高級技師）、人力資源管理員（中級技能）、助理人力資源管理師（高級技能）。
三、我國人力資源管理人員職業(yè)資格證書認(rèn)證的現(xiàn)狀
第一，已經(jīng)獲得職業(yè)資格證書認(rèn)證的從業(yè)人員占行業(yè)人員比例低，其中具備高級職業(yè)資格認(rèn)證的人更是少之又少。
第二，國有企業(yè)人力資源管理人員獲得職業(yè)資格證書認(rèn)證的情況好于民營企業(yè)、集體企業(yè)和外企。
第三，第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)企業(yè)人力資源管理人員獲得職業(yè)資格證書認(rèn)證的情況好于第三產(chǎn)業(yè)。
第四，人員規(guī)模較大的企業(yè)人力資源管理人員獲得職業(yè)資格證書認(rèn)證的狀況好于人員規(guī)模較小企業(yè)或單位。
四、對人力資源管理人員進(jìn)行職業(yè)資格證書認(rèn)證的必要性
（一）規(guī)范從業(yè)人員的職業(yè)技能
現(xiàn)代企業(yè)的競爭在很大程度上被歸結(jié)為人力資源的競爭，人力資源管理人員作為企業(yè)經(jīng)營中至關(guān)重要的一部分，其崗位職能從服務(wù)性、輔地位向戰(zhàn)略性、核心性地位轉(zhuǎn)變。一名合格的人力資源管理人員必須具備全面化、層次化的專業(yè)知識和技能，還要具備豐富的崗位經(jīng)驗(yàn)，但目前很多企業(yè)的人力資源管理人員在專業(yè)知識、技能及從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的水平參差不齊，缺乏規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)性。對人力資源管理人員進(jìn)行職業(yè)資格證書的認(rèn)證，出臺相應(yīng)的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件，以規(guī)范和引導(dǎo)人力資源管理人員的行業(yè)行為。
（二）是人力資源管理人員必備的學(xué)識和技能的證明
人力資源管理人員的職業(yè)資格證書認(rèn)證是從事人力資源管理人員求職、任職、晉升和確定薪酬的重要的資格憑證，也是企業(yè)招聘、錄用、定崗的重要依據(jù)。對于境外就業(yè)的勞動合作人員，職業(yè)資格證書認(rèn)證也是其辦理職業(yè)技能水平認(rèn)證的有效證件。
（三）促進(jìn)行業(yè)發(fā)展
如前所述，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性已不言而喻。如何發(fā)揮人的能動性，如何挖掘人的潛力是由人力資源管理部門和人員專門去做的，社會及企業(yè)對人力資源管理人才的需求也與日俱增。這導(dǎo)致許多不合格的人員也混入到這一行業(yè)中，長此以往，對整個行業(yè)的運(yùn)營和可持續(xù)發(fā)展都是有百害而無一益的。加大對人力資源管理人員的職業(yè)化、專業(yè)化培養(yǎng)，規(guī)范和健全人力資源職業(yè)資格認(rèn)證，增加人力資源管理人員的數(shù)量，提高其質(zhì)量，是促進(jìn)該行業(yè)快速、健康發(fā)展的重要途徑。
（四）順應(yīng)時展對人力資源管理的需求。
21世紀(jì)，是一個知識與科技日新月異的全新時代，人力資源管理成為企業(yè)管理中占據(jù)核心、戰(zhàn)略地位，人力資源的價值在很大程度上代表著企業(yè)競爭能力的強(qiáng)弱。同20世紀(jì)相比，21世紀(jì)的人力資源管理正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)，有學(xué)者提出，21世紀(jì)人力資源管理呈現(xiàn)出十大特征：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，也是一個人才的時代，人才競爭的贏家才會是時代的贏家；企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是員工，人力資源管理的新職能就是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)；人力資源管理的重要目標(biāo)是創(chuàng)新型和知識型員工；人力資源管理的工作核心是對人力資源價值鏈的管理；企業(yè)與員工關(guān)系的模式有傳統(tǒng)的勞動契約模式向新型的勞動契約和心理契約模式轉(zhuǎn)變，企業(yè)與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不斷上升；人力資源管理逐步走向全球化和信息化；21世紀(jì)，人才流動速度加快，流動成本與流動風(fēng)險增加，高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)成為人才的主要流向；人力資源管理擁有新的準(zhǔn)則，即尊重、自主、溝通、共識、信任、承諾、創(chuàng)新、合作；人力資源管理人員的角色向多重化和職業(yè)化轉(zhuǎn)變，其核心任務(wù)是構(gòu)建企業(yè)的智力資本優(yōu)勢。
綜上所述，21世紀(jì)最寶貴的資源正是人力資源，一個企業(yè)、乃至一個國家的人力資源管理水平會直接影響到其經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和繁榮。實(shí)施人力資源管理人員的職業(yè)資格證書認(rèn)證，加快我國人力資源管理的專業(yè)化和職業(yè)化進(jìn)程，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
參考文獻(xiàn)：
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前言
醫(yī)院人力資源管理是指通過人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、招聘與配置、教育培訓(xùn)、績效評估、薪酬與激勵、職業(yè)發(fā)展等管理形式對醫(yī)院內(nèi)部與外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院員工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源檔案即是醫(yī)院在人力資源管理活動中形成的，記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。通過收集、鑒別、整理、立卷保存起來的記述和反映醫(yī)院職工在社會生活和醫(yī)院工作中的歷史經(jīng)歷、思想品德、知識才能、獎勵懲罰、工作業(yè)績等情況的原始記錄。如何管理好、利用好醫(yī)院人力資源檔案，是關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療水平提升、醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文試從醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)踐入手，淺談對提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議。
1醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐工作的六大模塊
醫(yī)院人力資源管理是預(yù)測醫(yī)院人力資源需求并做出人力需求規(guī)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合醫(yī)院與職工個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效目標(biāo)的全過程。在具體實(shí)踐工作中主要包括：醫(yī)院人力資源規(guī)劃、醫(yī)院人才招聘與配置、醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展、醫(yī)院人力資源績效管理、醫(yī)院人員薪酬福利管理、醫(yī)院人員勞動關(guān)系管理等六大模塊。
1.1醫(yī)院人力資源規(guī)劃
根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對醫(yī)院未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制訂醫(yī)院人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源；
1.2醫(yī)院人才招聘與配置
根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到醫(yī)院任職的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置和崗位用人需求合理將新錄用人員進(jìn)行崗位配置的全過程；
1.3醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展
科學(xué)評估醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)與發(fā)展需求，提供有針對性的、高效率的培訓(xùn)與設(shè)計，以滿足醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展需要；
1.4醫(yī)院人力資源績效管理
通過對醫(yī)院員工的工作業(yè)績、醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)等績效考核，結(jié)合工資薪酬、職務(wù)職稱、福利待遇的獎懲激發(fā)員工工作業(yè)績和工作效率的提升，推進(jìn)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)；
1.5薪酬福利管理
在現(xiàn)行法律、法規(guī)體制框架下，結(jié)合醫(yī)院人力資源規(guī)劃和醫(yī)院人力激勵制度設(shè)計和提供科學(xué)合理的薪酬和福利方案標(biāo)準(zhǔn)，以激勵員工創(chuàng)造更高的工作業(yè)績，確保醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和穩(wěn)定的優(yōu)秀人才；
1.6醫(yī)院人員勞動關(guān)系管理
依照《勞動法》等法律、法規(guī)實(shí)施醫(yī)院員工勞動合同管理，規(guī)范和明確醫(yī)院和醫(yī)院員工間的權(quán)利與義務(wù)，推進(jìn)醫(yī)院與醫(yī)院員工間關(guān)系更加法制化、和諧化。上述六大模塊是醫(yī)院人力資源管理的核心工作，在具體工作中形成大量的文字、圖表、音像等檔案資料，這些在醫(yī)院人力資源管理工作過程中形成的醫(yī)院人力資源檔案關(guān)系到醫(yī)院人力資源科學(xué)發(fā)展和優(yōu)化配置的成敗，關(guān)系到醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與績效優(yōu)劣，因此，醫(yī)院人力資源檔案管理工作的重要作用就不言而喻。
2制約醫(yī)院人力資源檔案管理的四大癥結(jié)
目前制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展主要包括：檔案管理制度不健全、檔案管理隊伍不專業(yè)、檔案管理安全保障弱、檔案信息化管理程度低等四大癥結(jié)問題。
2.1檔案管理制度不健全
“人力資源”這一概念最早是1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定，20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)廣泛接受，并逐漸取代原有的人事管理理論。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。但在國內(nèi)，雖在以往的人事管理理論基礎(chǔ)上，對人力資源管理理論進(jìn)行一些有益的探索與實(shí)踐，但仍處于初步階段，理論體系尚不健全和成熟，體制、機(jī)制尚不完善，相關(guān)配套制度尚未建立和健全，這對醫(yī)院人力資源檔案管理的發(fā)展來說是最關(guān)鍵的制約因素之一。
2.2檔案管理隊伍不專業(yè)
據(jù)統(tǒng)計，目前我國HR（人力資源管理人才）缺口達(dá)50萬之眾，隨著人力資源管理在全國各企業(yè)、事業(yè)單位需求的大幅增加，人力資源管理類職業(yè)證書含金量大幅提高，目前，人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理專員三個級別職稱考核通過率僅為30%左右。因此，目前醫(yī)院人力資源管理部門中的在崗員工取得上述三種級別職稱的人員少之又少，甚至基本沒有。醫(yī)院如何“引才、用才、留才”是決定醫(yī)院發(fā)展成敗的關(guān)鍵所在，而專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊則是這一關(guān)口的核心把控者，在這種現(xiàn)實(shí)情況下，醫(yī)院就需更多的具備人力資源管理職稱的、同時具備檔案管理知識素養(yǎng)的專業(yè)人才隊伍來推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理事業(yè)發(fā)展。所以，專業(yè)的人力資源檔案管理隊伍的缺失是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的另一個核心因素。
2.3檔案管理安全保障弱
當(dāng)前，隨著人力資源檔案管理在各行各業(yè)起到的重要作用和直接效益的不斷提升，社會對人力資源檔案資料的安全意識也在不斷增強(qiáng)，2016年，國家檔案局印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》，強(qiáng)調(diào)檔案安全是檔案工作“底線”的地位。但在實(shí)際人力資源檔案管理過程中，由于受到檔案管理人員素質(zhì)低下、檔案安全管理意識薄弱、個別部門檔案管理重視程度不高等客觀因素影響，醫(yī)院人力資源檔案管理仍然存在檔案收集整理不及時造成檔案資源缺失、檔案存儲不規(guī)范造成檔案丟失或毀損、檔案歸集標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一形成檔案資料不完整、檔案借閱管理不規(guī)范造成檔案資源流失等檔案安全管理隱患。由此可見，檔案管理安全保障弱化是制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的又一重要因素。
2.4檔案信息化管理程度低
時代的發(fā)展和科技的廣泛應(yīng)用使檔案管理發(fā)生質(zhì)的變化，過去以紙質(zhì)為主要載體的檔案存儲模式已逐步被當(dāng)前以磁帶、磁盤、光盤、膠片、云盤等為主要載體的檔案存儲模式所替代，在檔案的檢索、調(diào)閱、利用和開發(fā)等檔案管理工作中，也逐步實(shí)現(xiàn)檔案信息數(shù)字化、系統(tǒng)軟件模塊化、數(shù)據(jù)信息云計算等大變革。但由于醫(yī)院人力資源檔案管理具有其醫(yī)療職業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，近年來，專業(yè)性開發(fā)應(yīng)用的醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)仍不多，醫(yī)院人力資源檔案管理在電子信息化建設(shè)仍處于探索與實(shí)踐的起步階段，檔案管理信息化程度仍不高，這也是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的主要因素之一。
3提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議
綜合當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的四大制約因素分析，筆者以為要提升醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)從提升檔案管理意識、健全檔案管理制度、打造專業(yè)管理團(tuán)隊、強(qiáng)化檔案安全管理、推進(jìn)檔案信息化建設(shè)、提升檔案開發(fā)利用等六方面入手，以推動并提升醫(yī)院人力資源檔案管理水平。3.1提升檔案管理意識推動醫(yī)院人力資源檔案管理，首先要提升醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策者的思想認(rèn)識，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策層充分認(rèn)識到醫(yī)院人力資源檔案在醫(yī)院事業(yè)發(fā)展、人力資源建設(shè)中起到的重要作用和積極意義，全面提升對醫(yī)院人力資源檔案管理的重視程度；其次要提升醫(yī)院人力資源管理部門的檔案管理意識，從人力資源檔案管理的專業(yè)角度上領(lǐng)會和掌握人力資源檔案管理的理論知識和專業(yè)技能，推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案建設(shè)。
3.2健全檔案管理制度
醫(yī)院人力資源檔案管理制度建設(shè)重點(diǎn)在于健全和完善具有醫(yī)院人力資源管理特色的檔案管理制度。
3.2.1健全和完善醫(yī)院在招聘、配置、辭退等人力資源使用方面的檔案管理制度；
3.2.2健全和完善醫(yī)院在薪資待遇、績效考核等人力資源激勵方面的檔案管理制度；
3.2.3健全和完善醫(yī)院在教育培訓(xùn)、勞動關(guān)系等人力資源發(fā)展方面的檔案管理制度；
3.2.4健全和完善醫(yī)院在人力資源檔案存儲、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中的檔案安全管理制度；與此同時，應(yīng)將醫(yī)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃融入到醫(yī)院的人力資源檔案管理工作制度中，切實(shí)保障醫(yī)院人力資源檔案管理制度緊扣醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的脈搏，有效推進(jìn)醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。
3.3打造專業(yè)化管理團(tuán)隊
醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊不僅要具備醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)技能，還需要同時具備檔案管理的理論知識和專業(yè)技能，這就需要醫(yī)院人力資源管理部門強(qiáng)化人力資源管理和檔案管理雙重專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，建立崗位競爭機(jī)制，優(yōu)先聘用具有人力資源管理和檔案管理雙重職稱或執(zhí)業(yè)資格的員工進(jìn)入醫(yī)院人力資源檔案管理隊伍，逐步淘汰無執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)知識和技能水平較差的員工，全力打造專業(yè)化的醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊。
3.4強(qiáng)化檔案安全管理
堅決貫徹落實(shí)國家檔案局《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》精神，守牢檔案管理“安全”底線，在醫(yī)院人力資源檔案收集、整理、存儲、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中強(qiáng)化制度約束、規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)、建立機(jī)制監(jiān)督和加強(qiáng)績效考核，確保醫(yī)院人力資源檔案在檔案管理的全過程中實(shí)現(xiàn)收集及時、整理規(guī)范、存儲集中、轉(zhuǎn)借備案、利用登記，有效保證醫(yī)院人力資源檔案歸集安全、存儲安全、流轉(zhuǎn)安全和利用安全。
3.5推進(jìn)檔案信息化建設(shè)推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理信息化建設(shè)可從三方面入手：
3.5.1推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案的紙質(zhì)化向電子數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)變，切實(shí)提升檔案檢索、查閱、和開發(fā)利用的工作效率；
3.5.2推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)軟件開發(fā)和應(yīng)用，將醫(yī)院人力資源檔案管理工作涉及到的六大模塊集成嵌入系統(tǒng)軟件，引入數(shù)據(jù)匯總、篩選、分析功能，提高醫(yī)院人力資源檔案信息的匯總整理和分析利用效率；
3.5.3推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案信息云平臺大數(shù)據(jù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源檔案信息在區(qū)域間、行業(yè)間甚至跨區(qū)域、跨行業(yè)的大數(shù)據(jù)資源共享，推進(jìn)區(qū)域間、行業(yè)間醫(yī)院人力資源流動與交流。
關(guān)鍵詞：工作過程；人力資源管理；實(shí)訓(xùn)
中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0071―02
針對市場需求的特點(diǎn)，人力資源管理類專業(yè)應(yīng)選擇應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。一些高校對此做了研究，逐步形成了以核心能力培養(yǎng)為目標(biāo)、以工作過程為導(dǎo)向的新的實(shí)訓(xùn)教學(xué)模式。本文以工作過程為導(dǎo)向，對人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)進(jìn)行初步的研究。
一、基于工作過程的人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)內(nèi)涵
基于工作過程的實(shí)訓(xùn)法注重對工作過程的邏輯描述和具體展示，強(qiáng)調(diào)由工作過程導(dǎo)出“技能要求”，再經(jīng)教學(xué)設(shè)計形成“學(xué)習(xí)項目”，最后通過相應(yīng)的“模擬實(shí)訓(xùn)”來實(shí)施。基于工作過程的人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)就是從人力資源管理部門的工作流程入手，根據(jù)工作分析或職位標(biāo)準(zhǔn)羅列出相關(guān)崗位所需要的技能要求，通過分析、歸納和提煉，形成具體的知識點(diǎn)、技能點(diǎn)，然后逐一分解序化成若干個實(shí)訓(xùn)項目，并有針對性地設(shè)計出一些最能體現(xiàn)培養(yǎng)學(xué)生相應(yīng)職業(yè)能力的工作場景和流程。由于緊緊圍繞職業(yè)活動的要求對課程內(nèi)容進(jìn)行重組，使教學(xué)內(nèi)容與崗位需求對接，大大拉近了抽象的理論與真實(shí)而復(fù)雜的人力資源管理工作的距離，學(xué)生可以熟悉人力資源管理崗位的工作流程，體驗(yàn)各崗位的技能要求，真正培養(yǎng)實(shí)際工作的能力。
二、基于工作過程的人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)難度分析
鑒于人力資源管理的特殊性，其實(shí)訓(xùn)教學(xué)多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環(huán)境。首先是要提供開展實(shí)訓(xùn)教學(xué)的硬環(huán)境，如專門實(shí)驗(yàn)室、測試場所等，這些需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環(huán)境。人力資源管理各個環(huán)節(jié)，無論是招聘、績效考核還是培訓(xùn)，都強(qiáng)調(diào)人際的互動，比之于其他實(shí)訓(xùn)，人力資源管理實(shí)訓(xùn)有著更高的人際環(huán)境要求，而面對數(shù)量眾多的學(xué)生，單靠實(shí)訓(xùn)教師是無法提供這樣的人際環(huán)境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學(xué)組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調(diào)查等必須深入到企業(yè)中去，就很難執(zhí)行到位，其最終成果也不可避免地有想當(dāng)然的成分。
三、基于工作過程的人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)思路
基于工作過程的人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)的指導(dǎo)思路是以企業(yè)人力資源管理部門的崗位要求為依據(jù)，針對學(xué)生的溝通能力、分析能力和協(xié)調(diào)能力等進(jìn)行實(shí)訓(xùn)演練。因此，在課程實(shí)訓(xùn)體系的構(gòu)建上，應(yīng)以職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)和能力提高為目標(biāo)，以創(chuàng)設(shè)仿真的人際環(huán)境為宗旨，綜合考慮各模塊的內(nèi)在聯(lián)系，精心選擇實(shí)訓(xùn)模塊。
模塊一：組建實(shí)訓(xùn)小組；
模塊二：新建小組培訓(xùn)。由任課教師模擬培訓(xùn)師進(jìn)行新員工培訓(xùn)；
模塊三：制定小組績效管理方案；
模塊四：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；
模塊五：工作流程分析實(shí)訓(xùn)；
模塊六：工作分析實(shí)訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作評價與薪酬設(shè)計；
模塊七：模擬招聘面試；
模塊八：職業(yè)生涯設(shè)計；
模塊九：小組績效考核。實(shí)訓(xùn)課程將專業(yè)知識、課堂控制和成績考核有機(jī)地結(jié)合起來。
四、基于工作過程的人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)設(shè)計
1.前期準(zhǔn)備
以工作過程為導(dǎo)向，通過調(diào)查分析，系統(tǒng)地制定實(shí)訓(xùn)教學(xué)大綱，編寫實(shí)訓(xùn)操作指導(dǎo)書并制定合理的實(shí)訓(xùn)考核方案等。
2.實(shí)訓(xùn)分組
指導(dǎo)教師按班將學(xué)生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內(nèi)，教師可對每組成員進(jìn)行微調(diào)。每組實(shí)力相對均衡，組間同質(zhì)，組內(nèi)異質(zhì)。組員的構(gòu)成既要考慮到學(xué)習(xí)成績，又要考慮他們的職務(wù)、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強(qiáng)學(xué)生的自信心，調(diào)動學(xué)生的積極性，又有利于鍛煉學(xué)生的團(tuán)隊合作能力。
3.角色分工
各小組選出負(fù)責(zé)人，擬定公司名稱，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，明確職責(zé)分工。在每個模塊的實(shí)訓(xùn)演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、合作意識；匯報員要具有很強(qiáng)的語言表達(dá)能力等。
4.模擬情境
模擬情境的設(shè)計要最大限度地再現(xiàn)企業(yè)的真實(shí)環(huán)境：要有仿真的辦公環(huán)境，如辦公桌椅布局、企業(yè)標(biāo)志的張貼、企業(yè)文化宣傳欄等；在實(shí)訓(xùn)過程中，學(xué)生要把自己當(dāng)成企業(yè)的員工，無論是在討論、發(fā)言，還是書面報告時都要使用職業(yè)性的語言。
5.制度建設(shè)
教師事先設(shè)定好任務(wù)，小組成員依據(jù)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書要求，了解工作任務(wù)和業(yè)務(wù)流程，并進(jìn)入實(shí)際操作。教師要給各組制定統(tǒng)一的獎懲制度，規(guī)定各組做好過程記錄，指導(dǎo)各組做好最終考核。教師可選2～3 名學(xué)生作為助理，由教師和助理對實(shí)訓(xùn)各個環(huán)節(jié)實(shí)施考評。這樣既提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又可以有效評定每個學(xué)生的成績，如此亦會大大減輕教師維護(hù)教學(xué)秩序的壓力，把更多的精力集中到專業(yè)的指導(dǎo)上來。
6.軟件支持
教學(xué)中盡量選購企業(yè)廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術(shù)來提高實(shí)訓(xùn)項目的可行性和經(jīng)濟(jì)性。
五、基于工作過程的人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)的考評體系
基于工作過程的實(shí)訓(xùn)強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、解決實(shí)際問題的能力，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)和工作態(tài)度。學(xué)生在實(shí)訓(xùn)過程或結(jié)果中表現(xiàn)出來的閃光點(diǎn)，老師應(yīng)及時評價并加以肯定，因此對學(xué)生實(shí)訓(xùn)成績的考評可采取過程性考評和總結(jié)性考評相結(jié)合的方法。
1.過程性考評
通過反映實(shí)訓(xùn)中表現(xiàn)效果的過程表或反映實(shí)訓(xùn)成果的質(zhì)量表來評定，表格制定內(nèi)容包括組織水平、學(xué)習(xí)態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新、時間控制等，并賦予不同權(quán)重，過程性考評強(qiáng)調(diào)實(shí)訓(xùn)過程、強(qiáng)調(diào)實(shí)踐技能的養(yǎng)成。
2.總結(jié)性考評
實(shí)訓(xùn)項目結(jié)束后，各小組要撰寫實(shí)訓(xùn)報告并進(jìn)行匯報，最后成績以小組計，以培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊意識。當(dāng)然，教師還將根據(jù)每組成員的分工和參與程度，如組織者、設(shè)計者、內(nèi)容執(zhí)筆者、上臺講解者、補(bǔ)充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行分?jǐn)?shù)調(diào)整，以區(qū)別不同成員的的貢獻(xiàn)度。
3.教師要做好點(diǎn)評工作
一方面，學(xué)生希望自己的付出和表現(xiàn)能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導(dǎo)。另一方面，教師對共性的問題進(jìn)行講解也有助于學(xué)生的交流與思考。適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評可以拓展學(xué)生的思路，促進(jìn)學(xué)生的思維創(chuàng)新。
六、結(jié)束語
實(shí)訓(xùn)教學(xué)是訓(xùn)練學(xué)生基本技能、 培養(yǎng)學(xué)生工作能力和合作精神的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，是學(xué)生增長才干的“實(shí)戰(zhàn)平臺”。基于工作過程的人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)不僅對課程體系、課程內(nèi)容進(jìn)行了重新設(shè)計，還對學(xué)生成績考評體系進(jìn)行了完善。通過實(shí)訓(xùn)，能夠使學(xué)生主動去感受，去參與，去思考，從而培養(yǎng)學(xué)生的分析、組織和創(chuàng)新能力，更好地把社會需求、教育職能、學(xué)生發(fā)展結(jié)合起來，真正提高學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。
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關(guān)鍵字：高校圖書館 人力資源管理 問題以策略
G251
高校圖書館在社會文明進(jìn)步與發(fā)展的歷程中扮演著十分重要的角色，伴隨著社會生活對文化需求的逐步增大，如何更好地發(fā)揮出高校圖書館的功能作用顯得尤為重要。而人力資源管理作為以人才為管理、分配與潛能激發(fā)為基礎(chǔ)的管理型工作，它能夠?yàn)閳D書館功能性作用的發(fā)揮帶來強(qiáng)大的推動力。但立足我國高校發(fā)展現(xiàn)狀，其仍舊存在多方面的不足。在此背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作已無法滿足當(dāng)下的發(fā)展需求，人力資源使命也無法得到最佳發(fā)揮，管理質(zhì)量日益低下，直接影響到人力資源管理的職能。鑒于此，進(jìn)行高校圖書館人力資源管理工作的創(chuàng)新，將有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、高校圖書館人力資源管理工作存在的主要問題
（一）缺乏先進(jìn)的管理理念
人力資源管理是高校圖書館管理的重要內(nèi)容，其不僅僅是以人才為管理、分配與潛能激發(fā)的基礎(chǔ)性管理工作，還涉及到許多不確定的因素。然而，我國仍舊存在部分高校圖書館在進(jìn)行人力資源管理活動時，缺乏相應(yīng)的人力資源管理理念，往往會忽視從市場上引入符合高校發(fā)展實(shí)際的指標(biāo)，用一些先進(jìn)的方法對圖書館的人力資源工作進(jìn)行管理。因循守舊的管理理念和方法無法適應(yīng)當(dāng)前的工作需要，使得人力資源管理如同升級版的人事管理一般，喪失了自身所應(yīng)具備的意義，其自身所應(yīng)具備的功能效應(yīng)在此過程中也大打折扣。
（二）管理隊伍建設(shè)落后
高等教育改革的深入推進(jìn)，給高校圖書館人力資源管理工作注入了新的思路，與此同時也給人力資源管理人員提出了更高的挑戰(zhàn)和要求。要想有效發(fā)揮人力資源管理在高校圖書館管理中的功能效應(yīng)，有關(guān)管理人員應(yīng)積極順應(yīng)時展潮流，積極領(lǐng)會改革精神，并將其付諸實(shí)踐。然而，結(jié)合高校圖書館管理實(shí)際，我們可以看到人力資源管理人員安于現(xiàn)狀，并沒有對時下的管理知識進(jìn)行有效的補(bǔ)充，他們的業(yè)務(wù)操作能力也在安逸的日子中逐步落后于社會，與時代脫軌，這對于高校圖書館的發(fā)展也產(chǎn)生了一定影響作用。
二、新時期下創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理工作的策略
（一）認(rèn)清社會形勢.樹立現(xiàn)代化管理理念
思想是行為的最大推動力，要想實(shí)現(xiàn)高校圖書館人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，就必須要脫離傳統(tǒng)人力資源工作理念的禁錮，樹立一種全新的、符合新時展態(tài)勢的良性理念，并用新的理念貫穿到整個管理活動中。只有在科學(xué)高效、現(xiàn)代化的人力資源管理理念的帶領(lǐng)下，才能增強(qiáng)每個職能人員的時代認(rèn)識，才能確保高校的人力資源工作與圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)相融合。在此過程中，相關(guān)管理人員必須要深刻認(rèn)識到當(dāng)前的文化發(fā)展需要，并認(rèn)清在人力資源圖書館文化發(fā)展中的作用。一方面，職能人員應(yīng)不斷深入了解各項管理制度，立足自身所負(fù)責(zé)的工作崗位，從常規(guī)的工作做起，強(qiáng)化人力資源工作。此外，高校有關(guān)職能部門和相關(guān)人員可以根據(jù)學(xué)校的發(fā)展實(shí)際進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，深入探索一套新的、符合圖書館發(fā)展方向的管理模式，促M(fèi)人力資源工作的現(xiàn)代化，為高校教育教學(xué)工作的向前發(fā)展帶來更廣闊的前景。
（二）完善監(jiān)控機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度的創(chuàng)新
要想長久保持高校圖書館人力資源管理的作用，就必須要從制度體系建設(shè)入手，建立一套符合高校發(fā)展實(shí)際、滿足人力資源管理實(shí)際需要的監(jiān)控機(jī)制。伴隨著高等教育改革的深入推進(jìn)以及文化事業(yè)的高速發(fā)展，高校圖書館的人力資源管理工作涉及面日益廣泛，工作量龐大，且工作復(fù)雜性高。為此，圖書館在開展人力資源管理工作時，要把握好關(guān)鍵部門，對現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行改善和升級，以全面提升管理工作效率和實(shí)現(xiàn)安全管理。一方面，高校圖書館要高度重視人力資源管理制度的功能，建立一套考慮周全的管理辦法、規(guī)劃管理辦法的操作流程指南，提高制度的實(shí)用性，確保人力資源管理工作的順利開展。其次，負(fù)責(zé)人力資源管理工作的職能部門和人員必須要遵守職業(yè)規(guī)范，在執(zhí)行工作時保證制度條例能夠發(fā)揮其最基本的功能，以起到加強(qiáng)人力資源管理的目的，推動管理工作獲得新的發(fā)展空間，獲得更大的突破，進(jìn)而達(dá)到強(qiáng)化人力資源管理效率的目的。
（三）建設(shè)和鞏固一支相對穩(wěn)定、素質(zhì)過硬的管理隊伍
圖書館人力資源素質(zhì)的高低關(guān)系到圖書館事業(yè)的發(fā)展。為此，一方面，高校應(yīng)加大對圖書館管理隊伍建設(shè)的關(guān)注力度，提高圖書館人員的地位和待遇，從思想上穩(wěn)定圖書館人員隊伍，讓他們更加積極主動投入建設(shè)之中。其次，還要對管理隊伍進(jìn)行增值，加大培養(yǎng)力度，以建立一支符合時展的知識化、專業(yè)化的人員隊伍。再有，還可以建立一個考核評估系統(tǒng)，對圖書館人員進(jìn)行分層次檢查考核，對于表現(xiàn)出色的要給與適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或者精神上的嘉獎。同時，還可以在這些表現(xiàn)突出的圖書館管理人員中進(jìn)行擇優(yōu)選取，選拔一些具有發(fā)展前景的人才接受進(jìn)一步的崗位培訓(xùn)和教育。此外，還可以積極鼓勵黨圖書館管理人員參加自我提升考試，并予以一定的經(jīng)濟(jì)支持，促使他們各方面素養(yǎng)不斷得到提升，從而達(dá)到圖書館人員隊伍整體素質(zhì)提升的目的。
三、結(jié)語
總而言之，伴隨著社會現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷加快，圖書館人力資源管理工作對于高校文化事業(yè)的發(fā)展顯得更加重要。為了更好地推動高校文化事業(yè)發(fā)展，有關(guān)部門和職能人員必須要從時展潮流出發(fā)，立足當(dāng)前所存在的問題，運(yùn)用創(chuàng)新的管理理念不斷完善工作方法，從而提高自身工作水平，促進(jìn)高校向前發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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大家好。我叫××，來自大城縣分公司。下面自我介紹一下。
1999年7月畢業(yè)于河北省郵電學(xué)校光纖通信專業(yè)。爾后，通過六年艱苦自學(xué)，先后獲得全國高等教育自學(xué)考試英語專業(yè)專科、本科學(xué)歷。2003年12月，通過全國大學(xué)英語四級考試，并取得證書。2004年2月，被廊坊通信初級工程專業(yè)評審委員會授予助理工程師專業(yè)技術(shù)職務(wù)。2004年4月，通過國家勞動部統(tǒng)一組織的助理人力資源管理師職業(yè)資格證書考試，并取得證書。
1999年7月畢業(yè)后，我被分配××××縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機(jī)務(wù)員工作。2002年10月，因工作需要，被調(diào)入公司機(jī)關(guān)，負(fù)責(zé)秘書、人事、勞資、安全生產(chǎn)以及機(jī)關(guān)辦公局域網(wǎng)維護(hù)等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領(lǐng)導(dǎo)講話、公司工作報告、通信信息編發(fā)、會議記錄等公文工作；圓滿完成了縣公司機(jī)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作；圓滿完成了縣分公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合部主任交辦的經(jīng)營分析PPT制作、組織會議、協(xié)調(diào)縣委政府關(guān)系等臨時性工作。
工作期間，堅持學(xué)以致用，及時將工作、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)撰寫成文章和大家交流探討。2003年底，撰寫的《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展》一文被省通信工會授予優(yōu)秀論文獎。2004年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓(xùn)專業(yè)講座及拓展訓(xùn)練后，結(jié)合工作實(shí)際，撰寫了《情景模擬創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織及現(xiàn)實(shí)思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委，我的競聘目標(biāo)是省公司人力資源部員工關(guān)系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優(yōu)勢是我有較豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、基層工作經(jīng)驗(yàn)和一定功底的文字水平。
我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設(shè)想開展工作：
第一，大力弘揚(yáng)“愛崗敬業(yè)、盡職盡責(zé)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、同舟共濟(jì)”的企業(yè)精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手；另一方面，堅決服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，緊密團(tuán)結(jié)同事，協(xié)調(diào)聯(lián)動，攜手共進(jìn)，努力開創(chuàng)人力資源部各項工作新局面。
第二，創(chuàng)新思維，努力做好工作。2005年省公司形勢教育指出：網(wǎng)通公司成在經(jīng)營，敗在管理，關(guān)鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革，公司管理水平明顯提高，改革取得了顯著成效。但距“現(xiàn)代化的治理結(jié)構(gòu)”還有一定差距。因此，提高省、市、縣三級公司管理水平，特別是提高縣級公司的管理水平，但是當(dāng)前人力資源規(guī)劃工作主要課題之一。與此同時，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為載體，充分應(yīng)用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化理論，使員工將學(xué)習(xí)和改革視為網(wǎng)通工作的常志，進(jìn)而逐步提升全省網(wǎng)通系統(tǒng)人力資源能力建設(shè)。
第三、堅持穩(wěn)定壓倒一切的原則，最大程度減少企業(yè)勞動爭議。以“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造”為導(dǎo)向，充分應(yīng)用需要層次論、公平理論、期望理論、保健——激勵等激勵理論，在激發(fā)員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的同時，最大程度預(yù)防和減少勞動爭議，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)I造和諧的人文環(huán)境。
