時間：2022-04-14 01:05:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術崗位工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。
我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置
。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有
關鍵詞:專業技術;崗位聘任;思考
中圖分類號:G647文獻標識碼:A
以“按需設崗、競爭上崗、按崗聘用”為主要原則的專業技術崗位聘任制度正在河北高校逐步實施。這次新一輪高校人事制度改革,強化了崗位聘任,目的是建立符合高校特點的用人制度,轉換用人機制,變身份管理為崗位管理,形成“能上能下”、“能進能出”的激勵競爭機制,以促進專業技術人員隊伍建設,培養出更多符合社會需求的優秀人才。
一、實施專業技術崗位聘任制度的意義
1、崗位聘任制度符合科學發展觀的需求。“一流大學應該站在國際學術的最前沿,緊密結合先進生產力的發展要求,依托多學科的交叉優勢,努力進行理論創新、制度創新、科技創新,特別要抓好科技的源頭創新,并推動科技成果加速轉化為現實生產力”。可見,高校的辦學宗旨是成為社會科學發展的動力站,成為國家繁榮的推動力。而以往高校的薪酬制度主要取決于專業技術人員的職稱,與學術成果基本不掛鉤,不利于高校與科技前沿接軌,不利于高校成為實現科技創新、推動生產力發展的主要基地。現行的崗位聘任制度把專業技術人員的崗位分成一至十一個級別,對專業技術人員的科研、崗位工作進行量化,客觀公正地評價專業技術人員工作業績。這種靈活的激勵制度充分調動了每位專業技術人員的工作積極性,實現了可持續學術成果的產出,促進了高校的科學發展。有實力的高學歷中青年專業技術人員憑借過硬的科研成果和工作業績被聘上重要的高級別崗位,極大地激勵了優秀青年專業技術人員努力拼搏的熱情。可見,崗位聘任制度是隨著科學發展方向而建立起來的以激勵、競爭的用人制度和淘汰制度為主要內容的目標管理制度。它不僅是高校內部分配制度的創新,更是科學發展觀的產物。
2、崗位聘任制度符合責、權、利統一的原則。崗位聘任制度實施的前提是按需設崗。許多高校根據自身特點設置了不同具體崗位,之后按照以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的原則,對在科研、崗位工作上承擔重要責任并做出優異成績的專業技術人員理直氣壯地給予優酬。如,我校針對專業技術人員的學科建設意識普遍較為淡薄這一點,在設崗時突出了國家級、省級精品課程建設的重要性。設置了三類關鍵崗位,包括國家級精品課程建設帶頭人崗位、省級精品課程建設帶頭人崗位、學術帶頭人崗位,關鍵崗位的報酬遠遠多于一般崗位。各級各類崗位都有不同的崗位職責和上崗條件要求,包括在教學與教改工作、學科與梯隊建設、科研與學術成果等方面均有具體規定,有的還有量化的要求,對每一崗位上崗的基本條件都給予了明確規定。聘任時,由學校公布招聘信息,通過公開、公正的聘任,讓每位專業技術人員明確不同崗位的不同職責及上崗條件和所應得到的報酬,實現了責、權、利的統一。
二、實施專業技術崗位聘任制度的原則
1、科學設崗、總量控制原則。崗位的設置要根據本單位的實際工作需要和工作任務,以事定崗,因事設職,按完成工作任務所需的專業知識和業務能力的要求以及工作量等不同情況,確定不同的職務崗位。對事的分解要適度,充分考慮人力資源的綜合利用效應,能少設崗位就可滿足需要的,決不多設崗位。設置崗位要保證教學、科研兩個重點,其崗位數不應低于總崗位數的70%。所設崗位保持合理、優化的結構比例,一般單位的高級、中級、初級各崗位應呈金字塔形結構,形成學術梯隊,使設置的崗位之間,職責任務協調、配合、有序,能夠發揮最佳的整體效益。
2、公開競爭、擇優聘用原則。為此,在崗位聘任過程中,應做到崗位聘任信息公開,崗位聘任程序公正,崗位聘任結果公平。信息公開包括,對于擬聘崗位的指數、職責、條件等信息,擬參加競聘人員的各項相關信息,聘任過程中競聘評價信息,以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括,組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結果的公平性主要體現在,被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求,能夠獲得大家的廣泛認可。
3、嚴格考核、動態管理原則。崗位聘任后,必須建立合理化的考核體系。根據崗位目標和責任,制定科學合理、可操作的考核體系,通過自我評價、服務對象評價、同行評價和專家評價,結合述職、業績展示等多種評價形式,采用定量考核和定性考核,平時考核與年終考核相結合的辦法,對測評人員進行全面考核。對于崗位設置目標以及不同崗位特點,建立分類考核體系和方法,如學術骨干崗位以個體業績對學科的貢獻作為主要考核指標,學科帶頭人崗位以個體業績對學科的貢獻及學科整體的發展作為主要考核指標,這樣有利于高校整體崗位資源效益和每個崗位作用的發揮。考核結果與任用、職務變動、培訓深造、待遇升降等直接掛鉤,作為續聘、緩聘、解聘的重要依據,形成優勝劣汰的機制。對于考核優秀的人員進行獎勵和升遷,使考核結果呈正強化作用,對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘,使考核結果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉變為動力,真正起到激勵作用。
4、以崗定薪、按績取酬原則。以崗定薪就是將崗位的責、權、利統一起來,根據不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調整后,進行及時的薪酬調整,實行崗變薪變。按績取酬就是將工作報酬分為崗位薪酬和績效薪酬兩部分,績效薪酬部分根據工作業績發放,績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作,并且注重工作質量。
三、實施專業技術崗位聘任制度的主要步驟
1、健全組織機構。高校應成立專門的聘用工作領導小組,由學校主要領導任組長,有關部門負責人、有名望的專家和有威信的專業技術人員組成。下設辦公室,選拔一些業務能力強、作風好、公道正派的同志承擔日常工作,確保專業技術崗位聘任平穩順利實施。
2、進行崗位調查。調查內容主要包括:本單位專業技術崗位編制核定及其使用;現有各類各級專業技術人員的任職資格、崗位聘用及其結構比例;崗位的工作性質、任務多少、難易程度、責任輕重等狀況;完成崗位工作的復雜程度、所循依據、職權與影響、信息溝通、接受指導或提供指導等情況;承擔崗位工作的所需知識、所需能力等資格條件。崗位調查可以采取個人填表、設計問卷、分別訪談、查詢文獻資料等多種方式和方法進行。
3、崗位分析評價。在業務處室、系部等申報崗位意見的基礎上,單位工作班子重點分析評價崗位設置的科學性、合理性,側重把握兩個方面:一是該崗位設置有無必要,依據是否充分,職責、任務是否明確具體,等級層次是否對應;二是該崗位與其他崗位之間,工作任務、職能權限是否交叉重復,是否互補配合,以有利于發揮組織整體功能。經科學論證評價后,首先,把本單位所承擔的總體目標和工作任務分解為職能部門即具體處室的工作項目;其次,將職能部門的工作項目按照工作流程,劃分為比較明顯、相對獨立的工作單元;再次,經過評估或測算,視工作單元的任務多少、責任輕重、難易程度等基本要素,把一個或幾個工作單元合并為一個崗位,勾勒出本單位專業技術崗位的類型、數量、等級和名稱的“全景圖”。
4、明確崗位任職條件。專業技術高、中、初級崗位內部不同等級崗位的任職條件,由學校在不低于國家和省以及行業崗位設置管理指導意見規定的基礎上,根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。這是高校自主聘用專業技術人員的關鍵環節,理應縝密研討,嚴格制定,認真實施。所制定的任職條件應既符合高校的共性要求,又結合本院的具體特點,便于單位與個人之間的雙向選擇,具有較強的可操作性。
5、制定和實施崗位聘用方案。高校需從科學性、系統性的層面和視角,結合本單位的工作性質、職責任務和人員構成特點,以實施范圍、基本原則、崗位數量與結構比例、崗位等級與名稱、崗位聘用、合同管理等為主要內容,研究制定崗位聘用方案,報主管部門審核和政府人事部門核準后實施。
6、實行合同管理。按照國家有關法律、行政法規,在平等自愿、協商一致、誠實守信的基礎上,由高校法定代表人或者其委托人與專業技術人員以書面形式訂立聘用合同。通過合同方式明確雙方在聘期中的權利、義務、職責、待遇等問題。合同是學校確定專業技術人員是否履行崗位職責的重要依據。專業技術人員也可以根據合同進行自我評價,對不公正的考核結果提出申訴和仲裁。
四、實施專業技術崗位聘任制度應注意的問題
實施專業技術崗位聘任制,是一項政策性很強的工作,事關專業技術人員的切身利益,其中有許多復雜的問題有待認真地考慮和解決。在實踐專業技術崗位聘任制時,應注意處理好以下幾方面的關系:
1、學校整體利益與專業技術人員個人利益的關系。崗位聘任,實際上是利益的重新分配。有崗位職責,就有相應的酬勞。從這個角度看,崗位聘任制應認真照顧到各方面的利益。因為利益對個體而言,是觸動神經的事情。不照顧個體的利益,不能算是一個成功的制度。但如果只照顧個體的利益,不考慮學校整體的利益,也不能算是一個成功的制度。所以,在處理這一關系時,要堅持在照顧個體利益的基礎上最大限度地維護學校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學校的整體利益融進各個聘任崗位的職責之中。
2、崗位工作與科研的關系。崗位工作是學校日常的中心工作,崗位工作質量是人才培養質量的重要保證。所以,在崗位職責和上崗條件中,對崗位工作的量和質都有明確的要求和規定,這是理所當然的。但是,作為高校的專業技術人員,既要傳承、傳授好知識,也要創造知識,這是社會對高校的要求。所以,搞科研是高校專業技術人員必不可少的職責和任務。為此,應樹立“以科研帶動崗位工作,促進崗位工作質量提高”的指導思想,從思想認識上擺正崗位工作與科研工作的關系,并按不同崗位規定科研工作的質和量。
3、職稱與能力的關系。如何處理好職稱與能力的關系,可以說是搞好崗位聘任制的關鍵“神經”。職稱是對專業技術人員過去工作成就的肯定,在一定程度上反映出應聘人的學術水平。但能力更為現實,體現出個體有沒有真正的本事,低職稱的人同樣也能出大成績。對于解決崗位和職稱這一矛盾,應特別著重強調的是,隨著改革的深入,唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當前則要考慮和尊重歷史事實,考慮到教職工心理承受能力,由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個:第一,明確每一個崗位的職責并進行全面的崗位競聘,使每個應聘者都有機會進行崗位競爭;第二,多勞多得,做出成績多的,不問職稱高低,按業績給予獎勵。
4、競爭與合作的關系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能,挫傷功能主要表現在會影響人際關系,因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害,這又會影響組織的凝聚力,不利于良好的組織心理網絡的建立。因此,在充分發揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時,也要盡力預防和消除其挫傷功能。要達到這個目的,關鍵是要正確處理好競爭與合作的關系,一方面要大力提倡競爭,強化其激勵功能;另一方面要將競爭與合作協調統一起來,以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。為了強化崗位聘任的激勵作用,要為專業技術人員創造一個機會均等、公平競爭的前提條件,并引導專業技術人員把注意力從結果均等轉到機會均等上來。同時,要分析崗位聘任考核的結果,搜集專業技術人員反饋的信息,通過不斷地實踐總結經驗,凝聚廣大專業技術人員的智慧,最終建立起成熟的崗位聘任制度。同時,雖然以績效考評為重心的崗位聘任的確能激勵專業技術人員更加努力工作,但參與管理、改善工作環境等因素在激勵專業技術人員方面也同等重要。實施崗位聘任后,更要重視培養高層次、創造性人才的團結協作、團隊合作和奉獻精神,重視加強引進人才工作,從國內外吸引一批能夠領導本學科進入國際先進水平的優秀學術帶頭人,才能達到建設一支高水平專業技術人員隊伍的目標。
(作者單位:河北政法職業學院)
主要參考文獻:
一、聘任范圍、資格條件及設崗方案
1、應聘人員范圍：是在實行崗位管理的事業單位中，按國家頒布的標準和規定程序，在本系統下一聘期實施之前，通過評審、考核或定職取得專業技術職務任職資格的在職在崗人員。
2、競聘人員資格：具有副高任職資格并符合任職條件的人員可參加競聘七級崗位；在十級崗位受聘滿6年并符合任職條件的人員可參加九級崗位競聘；在十級崗位受聘滿12年并符合任職條件的人員可參加八級崗位競聘；在十二級崗位受聘滿6年可參加十一級專業崗位競聘。
第七聘期農機系統共有專業技術人員42人。各崗位設置數為副高12，中級17，初級12。
二、時間安排
根據人保局要求，專業技術職務第七聘期競聘上崗工作10月底前結束。農機系統各項工作進行時間安排：
1、9月28日前各單位填報專業技術人員情況登記表，現專業技術職務資格證書和現聘任專業技術聘書原件、復印件。
2、10月20日前，各單位根據市局意見制定本單位專業技術職務第七聘期競聘上崗工作實施方案，并報市局，批復后，組織實施。
3、10月25日前，各單位按照市局批復的實施方案，按照任職資格年限等條件，組織競聘人員申報競聘崗位，同時書面報市農機局聘任工作領導小組。經局領導小組審查同意后，各單位按照程序組織競聘并完成競聘工作。
4、各單位競聘工作結束后，將結果書面報市局。市局將競聘結果報市人力資源和社保局，人保局批復后，市農機局公布聘任結果并頒發聘書，聘任工作結束。
三、聘任程序
1、成立領導小組和聘任委員會。農機局成立事業單位專業技術職務第七聘期競聘上崗工作領導小組，負責對全系統競聘上崗工作進行組織領導，監督工作開展情況。各單位要成立聘任委員會，聘任委員會人員組成要具有廣泛的參與性，要有領導、專家、專業技術人員和職工代表參加，聘任委員會具有編制考核評價標準、聘任方案并組織實施的職責，同時受理考核及聘任結果異議等。
2、宣傳發動。聘任委員會向專業技術人員宣傳市政府文件和農機局聘任實施意見精神，明確評聘分開的目的、要求、方法和步驟。
3、確定各崗位聘任數額、崗位職責、聘任條件及聘任的各項事宜。
4、專業技術人員述職。分崗位級別由符合任職條件的具有競聘資格的人員進行述職，專業技術人員將任期內的政治思想表現、工作業績、科技成果等進行總結，同時，匯報對下一步工作打算。
5、在量化考核和個人述職的基礎上，單位組織專業技術人員進行民主評議。
6、獎勵政策。為了鼓勵專業技術人員多出科研成果、、信息等，各單位可根據單位實際，對獲得各級先進稱號和科研成果、、信息等的人員給予適當加分等。
7、直聘條件。連年考核為合格以上，上一聘期內獲得以下獎勵的專業技術人員，下一聘期可直接聘任同級專業技術職務：
(1)獲得縣級以上專業技術拔尖人才稱號的；
(2)經批準享受政府特殊津貼的；
(3)獲得縣級科技進步二等獎以上的（一等獎前二位，二等獎首位）；
(4)被評為市級以上“學科帶頭人”的；
(5)受縣級以上政府表彰并授予榮譽稱號的；
(6)連續兩年年度考核優秀的。
8、參加副高七級競聘落聘的人員，直接聘任中級八級崗位，不占用中級崗位數額；參加中級八級崗位競聘落聘人員參加九級崗位競聘，參加九級崗位競聘落聘人員參加十級崗位競聘，參加十級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十一級崗位，參加十一級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十二級崗位。
9、各單位對確定的各崗位擬聘任人員名單進行公示，公示期5天。
10、公示無異議后，將擬聘任人員名單報農機局黨委。經黨委會研究，確定聘任人員名單并報市人力資源和社保局。市人力資源和社保局審批后予以公布，按規定辦理有關聘任手續，按照聘任職務兌現工資。聘任時間從2011年7月1日到2013年6月30日止。
降聘、解聘的專業技術人員不得執行原專業技術職務工資待遇，應按新聘任專業技術職務兌現工資。落聘人員屬干部身份的按管理人員待遇執行，屬工人身份的按工人待遇執行。取得現有專業技術職務資格的男年滿55周歲、女50周歲以上，工人身份的女年滿45周歲以上，上一聘期年度考核合格以上的專業技術人員，參加競爭聘任后降聘、落聘的，不得享受現有專業技術職務工資，現專業技術職務工資記入檔案，單位按檔案工資交納養老保險金，待達到退休年齡后，以檔案工資為準辦理退休手續。
【關鍵詞】 國有企業;專業技術人才
企業要發展,要壯大,要永久立于不敗之地,歸根結底就是人力資源的競爭,優秀人才的引進、開發和合理利用。專業技術人才是國有企業發展的基礎,企業要長期生存發展,就要靠大量的專業人才來管理,來進一步研究新成果、開發新產品,提高新工藝,不斷提高國有企業的經濟效益,降低生產成本,實現科技興企、科技創新、科技發展。在現實的企業管理過程中,專業技術人才管理卻恰恰成為企業人員管理的軟肋,管理制度的缺失和管理方式的落后導致專業技術人員管理的滯后,很大程度上制約了企業的創新能力和發展水平。
一、國有企業專業技術人才管理主要存在的問題
一是專業技術人才使用不到位。在部分企業中,沒有設置明確的專業技術崗位,有的企業雖然設置專業技術崗位,也只是“總工程師”、“總會計師”這樣的技術管理崗位。專業技術人員在一個技術崗位上做出突出成績后,很快會被提拔到管理崗位或領導崗位,生疏甚至丟掉了專業技術,而不管這個人是否適合做管理工作。大批一線的技術人員長期固定在一個崗位上從事重復的工作,又沒有明確的發展前景與方向,久而久之便產生厭煩心理,失去了積極性與創新能力。
二是專業技術人才待遇不高。近年來,許多國有企業紛紛進行薪酬制度的改革,技術人才的工資待遇有所提高,也存在一些問題,比如技術人員的工資水平普遍低于管理領導崗位上的人員。技術人員與普通員工相比,往往只是單純地在獎金上有所區別,幅度較小,這與他們的工作績效相比形成較大反差,致使技術人員缺乏成就感,工作積極性下降。
三是缺乏必要的專業技術人才繼續教育和流動機制。
二、建立符合國有企業特點的專業技術人才管理使用制度
一是設置專業技術崗位、明確崗位待遇,建立專業技術人才的成長通道。企業要從設置專業技術崗位入手,可以設立首席技術專家、技術專家、高級技術主管、技術主管、主管技術員、技術員的專業技術崗位,層級由高到低分別對應相應的行政管理級別,打開專業技術人員的成長通道。合理確定不同的崗位工資標準以及崗位的待遇,聘任到一個崗位上工作,就享受相應的崗位待遇。
二是制訂專業技術崗位任職標準及聘任辦法。在確定機構、職能、編制的基礎上,進行職位設置,制定職位說明書,確定每個職位的職責和任職資格條件,作為各級專業技術人員的錄用、考核、培訓、晉升等依據。對各級專業技術人員推行聘任制;對部分職位推行公開選拔、競爭上崗。在專業技術人員的選用上,要堅持德才兼備的原則;對專業技術人員的評價要從品德、知識、能力、業績等多個方面去考量。要堅持不拘一格選人才的原則,不把人才模式化,也不把人才神秘化,做到唯才是舉;要堅持實踐第一的原則,要把長期的實踐和實踐的效果作為評判人才的根據。
三是要建立科學量化的考評機制,完善競爭激勵機制。對專業技術人員要定期或不定期地進行考核評價。應根據不同類別、不同層級專業技術人員的特點,按照定性考核和定量考核相結合的原則,建立各類人才的考核制度,明確考核的目的、內容、方法、程序、標準和要求,考核結果要與專業技術人員的使用、培訓相掛鉤。對專業技術人員的管理,要堅持“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的原則。一方面要根據工作需要,制定不同專業技術職務崗位的任職條件和標準,設定職務晉升的必要門檻;另一方面要打破論資排輩的傳統觀念,淡化年齡、學歷和資歷界限,通過公平的競爭,選擇使用人才。要把取得專業技術職務資格證書作為專業技術人員任職的必要條件,鼓勵專業技術人員參加資格考試,不斷提升職務等級。對部分專業性較強的崗位,要有相應專業資格證書的要求。
我叫xxx，男，漢族，1982年4月20日出生，1998年12月月參加工作，2010年1月取得中央廣播電視大學大專文憑，園藝專業。
本人參加工作以來一直在xxx工作，在工作中，我能夠準時高效的完成領導賦予的各項工作，得到了同事和站領導的肯定，尤其最近幾年，我積極參與站上的各種專業技術工作，在工作中我深刻認識到做為站上的職工，能夠到專業技術崗位工作，對我自己將是極大的鼓勵，因此，我自愿申請由工勤技能崗位轉到專業技術崗位工作，如果我能我轉入專業技術崗位工作，相信在這個崗位上，我更能發揮自己的優勢和工作積極性，為單位的發展能夠貢獻自己最大的努力
本人承諾，轉到專業技術崗位后，自愿接受轉崗后立即兌現專業技術崗位工資，并且經后不再轉崗。
申請人:xxx
2021年7月23日
不可否認，我國實施職稱制度以來，在發展和穩定我國專業技術人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛生等各項事業的繁榮和發展，尊敬知識、尊敬人才，調動專業技術人員積極性，發揮專業技術人員作用，激勵各行業人才成長和促進經濟建設等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：如行業評審標準不統一導致評審結果不公平；有些行業論資排輩之風盛行，只要年限夠、資料齊全，一般就能評上個工程師、助教。職稱評定體現不了個人水平和業績能力，有時連庸才也能評上個高級職稱，造成職稱貶值的怪象出現。
由于職稱具有一種“品牌效應”，“含金量”褒貶不一，在某些專業成為人才追求的“終極目標”，比如教師、醫師專業技術人員獲得中、高級職稱資格后一旦被聘用，就可以相應地晉升工資，在住房公積金、醫療保障、退休年齡延長等方面享受優惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業，特別是私營企業，即使評上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫療等優厚待遇。正因如此，一些專業技術人員為了得到相應的職稱資格，削尖腦袋花費了不少心思，使本來非常嚴肅的評審工作也變了味，走了樣。
一項科學評價人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：
一是職稱評價缺乏科學性。現有職稱評審辦法不能與被評審者的崗位能力、業績、實際貢獻和敬業精神完全掛鉤。職稱評審不嚴密，缺乏科學性，論資排輩現象嚴重，這就給一些投機分子在評審材料中摻假創造了“良機”。
二是職稱評價缺乏公平性。被評審對象的職數限制，使許多參評對象蒙受了不公平待遇。在某些專業技術人員相對較少的單位只要符合條件都可以申報評定職稱，而在專業技術人員較集中的單位由于受到崗位職數額度的限制，造成一些優秀人才長期難以“露頭”的尷尬狀況。
三是職稱評定抽象單一。目前采用的資格評審方式，在一定程度上受到內外因素的困擾與影響，涉及能力和業績的標準條件又比較簡單和抽象，評委們面對一大堆申報材料無法量化考察，只好將評審注意力側重在學歷、資歷、論文、計算機等硬件上，這無疑淡化了人才的真實水平和貢獻。
四是職稱評判標準不一。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握尺度不一致，結果導致了嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。
在今后的職稱制度改革中，職稱評價不良現象必須得到有效的遏止。
一是推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別實行量化評價。其中為了充分突出專業技術人員的能力和業績，學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。對在職稱評價中業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員，則不授予專業技術職務任職資格。
二是調整與完善職稱評價制度。為確保職稱評審質量，應實行科學的社會化的評價機制。要將由業務主管部門負責組織實施職稱工作，逐步過渡到由行業學會、協會等社會團體組織的評價中介機構承擔，避免或減少官方干預。政府人事職能部門要從微觀的職稱評價工作中脫離出來，著力發展和規范社會評價中介組織，指導制定或調整各類專業技術人才評價指標體系等宏觀管理工作。同時，改革傳統、封閉的評價方式。針對不同職稱系列或專業，分門別類，采用切合實際的評價方式區別對待。如對職業性強的中小學教師，通過制定等級崗位任職條件，規定專業理論知識、教育教學工作能力和業績成果等具體標準，經相應組織形式，直接競聘上崗，把職稱評審所引發的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評審標準的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現場“說課”、實地考核、調查評估等多種評價方式和手段，分類量化，綜合評定，評價結果將更加客觀公正。
三是實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，充分調動有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。對獲得國家發明專利或實用專利，并且專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位；對企業專業技術人員論文數量不做限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價；對享受政府特殊津貼的專家，獲得省級以上科技進步獎、技術發明獎、自然科學獎等獎項之一的主要執行人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。
四是相關職稱制度的配套政策。科學制定職稱制度相關配套政策，可以學習和借鑒國外的一些成功經驗，將研究型與應用型的專業技術人員分類，收入分配機制分軌，統籌兼顧相關利益主體，處理好效率和公平的關系。在基本養老、基本醫療等社會保障體系方面，創造和諧共享的社會氛圍，激發各類專業技術人才創造活力和創業熱情，更好地提高和促進我國社會的科學水平和技術進步。
關鍵詞：職稱；事業單位；人力資源；激勵
1.事業單位職稱評聘與人力資源激勵現狀
1.1事業單位職稱評聘現狀。全國現有110多萬個事業單位，3100多萬在編人員，其中67%以上是各類專業技術人員。我市有事業單位75個，7640名在編人員，無論單位構成或是人員組成，都以教育、衛生、城建系統為主。我省事業單位崗位管理文件要求，事業單位崗位設置工作已于2011年底全部完成。我市職稱晉升工作一直嚴格執行上級“按崗評聘、評聘結合”的工作方針，對于有空崗且專業技術人員形成有效競爭的事業單位，按政策批復其職稱晉升計劃，進而組織開展后續工作，對于滿崗、超崗或無符合職稱評審基本任職條件人員的事業單位，不予批復職稱晉升計劃。
1.2職稱評聘激勵現狀。有調查數據顯示，我國中小學教師長期處于職稱評聘的負激勵狀態，職稱評聘系列問題在事業單位尤其是教育事業單位矛盾較為凸顯。長期以來，事業單位專業技術人員抱怨高級別職稱晉升是“難于上青天”，而以專業技術人員為主的教育衛生系統更是反映高級別職稱晉升數額僧多粥少，專業技術人員晉升壓力較大，必須耗費相當多的時間精力甚至物力，他們認為這有悖于“職稱促進專業技術工作”的初衷，影響了其工作積極性，根據對教育系統專業技術人員職稱激勵效果調查問卷中顯示，職稱評聘激勵效果為1.75（5分為滿分），顯示激勵效果較差，而在職稱評審基本標準條件激勵效果調查中，“論文和獎勵”選項得分最低為1.8（5分為滿分），顯示受調查的專業技術人員對標準條件中的“論文和獎勵”要求有負激勵情緒。
2.事業單位職稱評聘存在影響激勵問題
2.1事業單位崗位設置不太合理。事業單位崗位設置文件作為指導事業單位崗位管理的指導性文件，其對基層事業單位意義重大。以教育事業單位為例，目前我省高中高級教師設崗比例為25%，初中高級教師設崗比例為15%，小學（幼兒園）高級教師設崗比例只有3%,從2012年我市嚴格按照“評聘結合、按崗評聘”政策以來，我市近1500名的小學（幼兒園）教師隊伍中。
2.2事業單位職稱評審基本標準條件科學性合理性有待進一步提升。事業單位職稱評審基本標準條件對于專業技術人員工作業績有指引性作用，某種意義上，職稱評審任職基本標準條件也是專業技術人員職稱晉升努力的方向，如果其任職基本標準條件制定的不夠科學合理，那么其導向性就會出現問題，同樣其對專業技術人員的政策激勵作用也會大打折扣。例如中小學教師群體對職稱評審基本任職條件中論文、獲獎相關要求較為不滿，認為其嚴重挫傷中小學教師工作積極性，而對學歷、農村任教相關要求較為認可，認為其可以促進中小學教師人才資源合理流動，可見科學化、合理化制定職稱評審基本任職條件勢在必行。
2.3事業單位職稱聘任管理須進一步優化。事業單位職稱必須做到評聘結合，按崗評審。之前職稱評聘管理存在誤區，有些事業單位領導錯誤地認為只要是單位專業技術人員職稱評上了就萬事大吉了，豈不知評審之后的聘任管理才是職稱評聘工作的最重要環節。
3.事業單位職稱評聘激勵建議
3.1進一步科學化、人性化推進事業單位崗位設置工作。事業單位設崗工作必須進一步科學化、人性化推進，針對中小學校尤其是農村薄弱地區中小學校，有關部門有必要在深入調研的基礎上，適當對農村薄弱地區中小學校進行崗位設置的政策傾斜，以激勵農村薄弱地區教育工作者和吸引教育人才城鄉合理流動，最終促進農村薄弱地區教育事業發展。
3.2結合崗位條件和專業屬性，進一步完善事業單位職稱評審基本標準條件。上級部門要重視事業單位職稱評審基本標準條件對專業技術人員的引領指導作用，要重視職稱評審基本條件論證過程及優化程序，進一步完善事業單位職稱評審基本條件，優先考慮采用操作性強、區分度大、公平合理、激勵效果好的職稱評審基本標準條件，并充分考慮基層受眾的意見建議，從而確保其科學性和激勵性。
3.3加強事業單位專業技術崗位聘任管理工作。為了讓高級別職稱專業技術人員能夠一如既往的保持工作積極性，事業單位管理者必須重視本單位職稱聘任管理工作：一是要積極嚴格開展高級別崗位競聘工作，以管理促競聘，以競聘促競爭，以競爭促效能，以效能建設來促進事業單位長效發展；二是嚴格落實事業單位崗位績效考核制度，不僅完善崗位“善者能上”政策，更要執行崗位“庸者能下”政策，對于完不成崗位績效考核目標的專業技術人員，敢于低聘甚至不聘，以反向激勵單位人力資源效能建設。
4結語
事業單位職稱評聘工作涉及到眾多專業技術人員切身利益，社會關注度較高；具體到事業單位，專業技術人員對其敏感度也較高。合理利用職稱評聘相關政策可以提升專業技術人員工作積極性，促進事業單位人力資源發展，從而推進單位服務效能建設。筆者從事業單位職稱評聘工作角度開展激勵研究，發現現階段事業單位崗位設置比例、職稱評審基本任職條件、事業單位專業技術崗位聘任管理等影響人力資源激勵效果。
作者:曲衍進 單位:蓬萊市人力資源考試中心
參考文獻：
關鍵詞：事業單位 職稱評聘 建議
職稱評聘工作是事業單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業技術人員的切身利益，雖然經過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力；二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
4、后續管理方面存在諸多薄弱環節
雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續性
河北省自2009年始，除了企業化管理的事業單位以外，其他事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度。事業單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強事業單位在發展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別對待，不搞“一刀切”；允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業技術人員的思想品質、業務能力水平、業績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續聘，廢除專業技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統一，以領導考核為主；四是考核現在與引導未來相統一，以考核現在為主。根據考核結果對專業技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業技術人員積極性、創造性的目的。
關鍵詞：事業單位 崗位設置
在事業單位開展崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發展起到至關重要的作用。應本著逐步推進、程序規范、穩步實施的原則，結合醫院實際情況，按照情況摸底、設定結構比例、研究制訂方案并組織實施崗位設置實施方案。
一、崗位設置工作基本內容
1、崗位類別：主要包括三類，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。
2、崗位等級：管理崗位從局級正職到辦事員8個等級，依次分別對應三到十級管理崗位；專業技術崗位包括一至十三級；工勤技能崗位分技術工和普通工5個等級。
3、結構比例：專業技術高級、中級、初級內部不同等級崗位之間的結構比例包括：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。
4、崗位條件：崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全市統一確定，具體條件由主管部門和事業單位根據本單位實際需要確定。
5、崗位聘用：首次開展崗位設置工作原則是先平穩過渡，再深化完善，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。
二、崗位設置工作基本情況
1、摸清“家底”，為設崗和聘用做準備
① 掌握單位機構編制情況。單位編制人數、機構規格、領導職數、內設機構數、各級崗位職數。
② 摸清在編在崗人員情況。單位及內設機構現有人員總數、職務、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，并分類做好統計。
③ 收集各類資料。機構編制部門審批成立機構的文件、各類專業技術人員任職（聘任）的文件以及年度考核、業績成果等基礎資料。
2、逐步推進、程序規范、制訂崗位設置方案
經過全面系統深入地分析職工隊伍的實際狀況，摸清家底，找準問題，并對醫院未來發展進行前瞻性分析，根據發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來幾年所需崗位情況，按照上級主管部門的要求，各等級崗位指標要留有余量和空間，結合醫院實際情況，完成崗位設置方案。崗位設置按照科學合理、精簡效能的原則，各類崗位圍繞醫院發展規劃的要求，遵循按需、職數控制、結構合理的原則設置相應的崗位。
3、科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案
① 崗位聘用條件的制定。按照不同的崗位類別制定聘用條件是設崗聘用的關鍵點。制定條件時主要側重于業績水平、學術貢獻和發展潛力。仔細測算各類人才取得專業技術職務的年限和各類人才的榮譽、獲獎成果等情況，主要考核內容包括完成科研成果級別、科研獲獎、學術兼職、臨床業績等、擔任學科帶頭人、研究生導師、各種學術兼職等條件。除對于高級崗位聘用條件的考慮外，在對中級崗位的聘用條件的制定時，既要考慮到高年資中級專業技術人員對醫院發展所做出的貢獻，也要考慮到近年來迅速成長起來的高學歷人才的發展需求。在制定八級和九級崗位聘用條件時，對于任現職以來，在臨床、科研工作中取得突出業績的博碩士畢業生，特別是有承擔高水平課題或發表高端論文的專業人才，在進行崗位聘用時優先考慮。主要掌握如下原則：一是除嚴格執行文件剛性規定外，要嚴格控制高級職務比例，為今后引進人才和獎勵院內在聘期內作出突出貢獻的專業技術人員留有余地，為醫院發展和人才隊伍建設預留發展空間；二是在制定聘用條件時，注重聘用條件的可操作性和導向性，為專業技術人員發展起到激勵和引領作用。
② 崗位聘用的實施。在崗位設置后開展人員聘用工作時，應使現有在編在崗正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。今后，可以此為起點，規范合同管理，完善考核，能上能下。對現有在編在崗正式工作人員數量和相應結構比例已超核準的崗位總量和結構比例的，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的崗位總量和結構比例。對尚未達到標準的崗位總量和結構比例的，嚴格控制各類崗位聘用數量，尤其是高級崗位的聘用數量，根據醫院的發展和人員隊伍狀況逐步到位。首次設崗聘用時，不能突破現有職務數額。對管理崗位規范管理，制度入軌，建立高素質職員化隊伍。如管理崗位中除純管理崗位人員外，原執行專業技術人員崗位工資、具有專業技術職務的人員仍按照專業技術崗位人員進行管理；純管理崗位人員在首次崗位設置時保留原待遇不變，首次崗位設置后新進人員需嚴格按照所從事崗位職能分類管理。
4、妥善解決崗位設置過程中的難點問題
①崗位設置管理中的難點問題主要是崗位劃分的問題。科學設崗是崗位設置工作的關鍵。此次人事制度改革的主旨，即是變“身份管理”為“崗位管理”，做到因事設崗、因崗擇人、以崗定薪、崗變薪變。因此，準確區分三類崗位就顯得尤為重要。由于衛生部門情況的復雜性及歷史原因，形成的混崗情況比較嚴重，對規范崗位設置帶來一定難度。對于此難點問題，應結合醫院的實際情況，綜合考慮各類崗位的職責任務，按照制度入軌、平穩過渡、逐步到位、規范管理的原則，妥善解決首次崗位設置時的崗位分類問題。擬主要采取以下解決辦法：一是堅持以工作任務和目標的大小為出發點，按需設崗。現有人員的職稱系列、身份等因素不作為主要考慮因素。首次聘任時現有人員按照已聘職務或崗位進入相應等級的崗位。凡職工本人實際職務與從事崗位的要求不一致的，通過轉崗聘任、崗位變動或自然減員進行逐步解決。二是對崗位進行業務分析，合理整合。通過對現有崗位及人員情況的調研和分析，把工作任務和目標分解到各個工作單元，對每個工作單元的工作職能、業務范圍進行細分并梳理，兼顧各類人員結構現狀，按照崗位結構比例標準，科學設置各級各類崗位。將現有工作崗位按照工作性質、任務、工作量大小、責任輕重、難易程度等進行分析歸類，力求崗位劃分準確科學，符合實際需要。
關鍵詞： 人力資源管理；職稱評審；建議
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
職稱評審工作實施20多年來，在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進企事業單位發展等方面發揮了積極的作用，但這一制度的制訂和實施畢竟是基于20年前的企事業單位現狀制訂的，隨著社會的發展和進步，這一制度對于規范當前的職稱工作顯得有些力不從心了。至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評審工作中的有關問題提出改進職稱評審工作的幾點建議。
1 人力資源管理中職稱評審工作存在的問題
1.1 職稱評審條件不符合實際，不利于高素質專業技術人才的培養 現行各系列職稱的評審針對具體崗位的考核標準還沒有形成客觀的考評標準，往往把參評人員的資歷、學歷、業績成果、著作論文、計算機及外語考試等各方面綜合起來作為評審條件。在這種情況下，一些參評人員就會把主要精力放在提高學歷、或科研成果上，所以有一些實踐能力和業績一般，并且對自身職務工作積極性不高的專業技術人員較早的獲得任職資格。而那些評審條件由于缺少論文和科研成果的專業技術人員，盡管實踐能力強，業務水平也較高，但仍不能獲得任職資格，這樣一定會使一些優秀的技術人員的積極性受到影響。因此目前的職稱評審條件和標準與實際情況不符，存在很大的問題，對企事業單位高素質專業技術人才的培養和造就產生很大程度的制約。
1.2 工作崗位設置不夠科學、合理 目前企事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。正因為如此，給職稱評審工作帶來一些困擾和負面影響，在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評審相應職稱資格。
1.3 職稱評審的評價機制阻礙優秀人才的培養 一評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才的依據，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，在一定程度上阻礙了人才的選拔。二是評價考察的內容僵化單一。這一要求限制了部分基層單位技術人員晉升評審高級職稱，按現行政策，統一要求外語、計算機考試，才能參加評審，另外目前職稱評審中對專業知識及能力考試，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大。三是評價方法相對落后。目前職稱評審中工作創新能力，專業技術人員的專業能力和水平，很難用量化測評、評審答辯準確地考察。
1.4 職稱評審后續管理方面存在諸多問題 雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評審分開，但由于企事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
1.5 政工職稱評審政策缺乏連續性 除了企業化管理的企事業單位以外，其他企事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
2 職稱評審對策和建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
2.1 改進職稱評審方法 ，調整評審條件和標準 目前，會計方面的職稱評定就是把考試和評審相結合范例，職稱的參評人員要統一進行業務方面的知識考試，并且伴隨著客觀合理的評審。通過實踐可得出，職稱評審工作只有將考試和評審二者有機地結合，才能解決單一情況下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客觀公正評審結果。
2.2 嚴格實行評審分開，科學設崗、競爭上崗 在市場經濟條件下遵循專業技術人員評審分開的有關規定，建立專業技術職務聘任制度。企事業單位要根據自身的職責任務，科學設置工作崗位，合理定編、定員；要實行專業技術職務聘用制，人員競爭上崗，擇優聘任，建立動態的激勵機制，對崗位和人員進行動態管理，使人才資源得到優化，優秀人才能夠脫穎而出，從而增強企事業單位的競爭力的發展，讓專業技術隊伍充滿生機和活力。
2.3 加大聘后管理力度，調動專業技術人員積極性、創造性 考核內容包括專業技術人員的思想品質，客觀量化考核業務能力水平和業績成果等，在聘用期滿時專業技術人員要實行重新嚴格的考核，要結合崗位工作目標進行公正客觀的考核，要全面公開考核的標準、程序和結果。專業技術人員的職稱終身制要廢除，進行續聘要嚴格按照考核結果。同時，考核工作要把量化考核、平時考核、領導考核為主，并且把定性考核、定期考核、群眾考核作為輔助。對專業技術職務要根據考核結果進行重新聘任，使專業技術人員積極性和創造性得到最大程度的調動。
2.4 建立科學的人才評價新機制，促進復合型人才成長 把培養高素質、復合型專業技術人才作為主要目標。新形勢下人才評價機制要以能力和業績為主要價值取向，對各系列、專業間的不同性質和特點進行結合，并圍繞能力和業績兩個方面，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求。
2.5 企事業單位政工人員轉評職稱問題要妥善處理
對待這一歷史遺留問題要妥善處理，要遵循逐步到位循序漸進的原則。在企事業單位中，政工人員貫徹執行著黨的路線方針和政策。政工人員在轉評其他職稱時，要充分調動其積極性，在評審標準和條件上給予傾斜，幫助其獲得職稱資格，減少由于政策變化給政工專業技術人員帶來的影響，進而促進企事業單位各項事業的發展。
參考文獻：
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關鍵詞：經濟新常態；云南煙草；專業技術人才；隊伍建設
一、專業技術人才隊伍建設對云南煙草發展的重要意義
由于煙草產品和煙草行業體制的特殊性，因此使煙草行業對外面臨著控煙、反壟斷和社會輿論和國際市場競爭的壓力，對內面臨著引入市場競爭、承擔不斷改革和發展空間受限等困難，在經濟新常態發展環境下現有專業技術人才隊伍還遠不能滿足新形勢、新任務的要求。進一步加強專業技術人才隊伍建設，大力開發企業人才資源，是云南煙草發展的一項重大而緊迫的戰略任務，其重要意義在于：其一是增強云南煙草自主創新能力和核心競爭力，搶占未來煙草科技發展制高點，贏得競爭主動權的必然選擇。其二是適應發展新常態，實現企業發展轉型升級的需要。其三是保持企業持續健康和諧發展的需要。
二、云南煙草專業技術人才隊伍建設現狀分析
云南煙草認真貫徹落實國家局人才隊伍建設的系列方針政策和相關要求，以專業技術人才綜合素能建設為重點，加大專業技術人才培養選拔力度，建立專業技術職務晉升通道，切實開展好專業技術崗位設置和聘任工作，逐步實現了專業技術人才隊伍建設的科學化、規范化、制度化，有效地調動了專業技術人員的積極性，逐步構建起有利于專業技術人員的成長機制，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，專業技術人才隊伍建設取得了一定成效。然而，全系統專業人才隊伍建設還不能滿足發展要求，目前仍存在如下問題：第一，人才資源總量不足，專業技術人才特別是高層次專業技術人才隊伍建設還遠不能滿足云南煙草生產經營發展的需要。云南是煙葉大省，煙葉產量占全國三分之一強。但是，以科技領軍人才和學科帶頭人為代表的高層次創新型人才匱乏，企業急需的專業術人才特別是拔尖骨干人才相對缺乏，人才創新能力不強。云南煙草至今只有2名煙草行業學科帶頭人，而且都分布在煙草育種領域，在煙草栽培和調制領域缺乏拔尖人才，這與云南煙葉種植大省的地位不符。另外，專業技術人才總量不足，人才結構與布局不夠合理。全系統專業技術人員中，高級專業技術資格人員僅占1.2%，中級占21.1%；年齡結構不合理，高層次專業技術人才存在老化現象，后繼乏人問題突出；專業結構不合理，從專業領域分布看，主要集中在農業技術領域，農業系列專業技術人員占比達62.3%，各系列專業技術人員發展不平衡。第二，專業技術人才隊伍建設力度不夠。由于政企合一的特殊體制，煙草行業行政管理色彩較濃，因此在隊伍管理方面存在泛行政化模式問題。盡管用工分配制度改革在行業建立了分類管理理念和基礎，打通各類專業技術人才發展通道，但是在實際工作中依然存在重管理、輕專業技術的傾向。這主要表現在：對專業技術人員培養選拔力度不夠、重視程度不夠，反映在待遇方面，專業技術崗位的待遇比對相應等級的管理崗位待遇進行兌現，但又適當低于管理崗位，且上升空間受限；對專業技術崗位工作條件支持程度不夠，特別是在團隊支持方面，缺乏對專業技術崗位的有效人力資源支持，難以形成由不同等級專業技術人員組成的創新團隊，容易陷入單槍匹馬的工作環境等。這些傾向導致專業技術人員工作創新的積極性不高，專業技術崗位對人才吸引力不足，人才資源向專業技術崗位系列流動不夠。目前，云南煙草員工中僅有10.9%分布在專業技術崗位工作，而具有專業技術職務任職資格的人員中，僅25%的人員分布在專業技術崗位工作。以農業技術崗位為例，2014年各州市煙草公司具備高級專業技術資格的人員共35名，但聘任到高級專業技術崗位工作的僅有4名。第三，專業技術人才發展的體制機制不夠健全。這主要體現為“三重、三輕”：在專業技術人才隊伍培養選拔方面表現為“重評聘、輕培養”；在專業技術資格評聘方面表現為“重評審、輕聘任”；在專業技術崗位聘任工作方面則表現為“重聘任、輕管理”。
三、加強云南煙草專業技術人才隊伍建設的對策措施
針對以上問題，云南煙草應著眼企業未來發展，堅持人才優先，抓好人才隊伍建設，發揮人才的基礎性、戰略性作用，促進企業發展方式向主要依靠科技進步、隊伍素質提高、管理創新轉變；堅持以用為本，圍繞用好用活人才來培養使用專業技術人才，積極為人才干事創業和實現價值提供機會和條件；堅持創新機制，堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙，構建有利于企業科學發展的專業技術人才隊伍發展體制機制；堅持高端引領，著力培養造就一批創新能力強的高層次專業技術人才。具體如下。
1.加大專業技術人才培養選拔力度，做好專業技術人才儲備
（1）深入推進教育培訓改革，提高人才隊伍整體素質。以企業發展需要為導向，針對煙草專業技術人才成長特點和職業特點，創新培訓手段，通過網絡培訓、基層調研與研討、基層實踐鍛煉等多種形式對專業技術人員進行培訓。實施專業技術人才知識更新工程，堅持以業務技能培訓為主的原則，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內、外部培訓相結合的方式，全面提高專業技術人才的學習能力、創新能力和實踐能力。圍繞“走出去”發展戰略，大力培養能積極開拓國際市場的專業人才，為企業參與國際競爭提供人才支撐。優先安排科技領軍人才和學科帶頭人參加國際煙草科學技術交流等活動。此外，要從體制機制上保證專業技術人才每年參加一定時期的脫產專業培訓，不斷提高專業技術人員整體素質。
（2）完善專業技術資格評審工作，發揮人才激勵和導向作用。切實轉變“重管理人才輕技術人才”的觀念，高度重視專業技術人才發展。建立反映能力、鼓勵創新、突出業績、優勝劣汰的專業技術資格評聘機制，充分發揮專業技術資格評聘的激勵和導向作用。完善專業技術資格評審推薦辦法，嚴格標準、嚴格程序，進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制，建立以專業技術成果為核心的評審推薦制度，加快培養和選拔科研開發、工程技術、煙葉生產、財務審計、市場營銷、經營管理等方面的專業技術人才。積極開展專業技術人員的評審工作，對符合條件的申報人員要及時評審或推薦評審。做好各系列評審委員會和專家庫管理，保證評審的公平、公正，提高評審質量，確保評審工作的正常有序進行。
（3）認真做好專業技術人才引進工作，努力改善人才隊伍結構。既要重視抓好現有人才的培養使用，又要適應形勢發展，認真做好高層次人才和緊缺專業技術人才引進工作，開發利用好內外兩種人才資源。要采取積極措施，加大人才招聘和引進力度，提高科研開發能力和水平。科學分析全系統人才隊伍現狀，制定高層次創新型人才和緊缺人才引進規劃和管理辦法。要解放思想，拓寬視野，以國際化眼光和更加寬容開放心態，克服保守狹隘思想和近親繁殖現象，靈活運用引才與引智并舉辦法，積極吸引高層次人才到企業工作并為他們創造良好的工作條件和生活環境。對引進的高層次、緊缺人才，要堅持用當適任、用當其時、各展所長，最大限度發揮其作用。
2.創新專業技術人才管理機制，打通專業技術人才成長通道
（1）優化專業技術崗位配置機制。結合用工分配制度改革，按照“按需設崗、競爭擇優”的原則，積極推進專業技術崗位設置和聘任工作，完善聘任制度，促進專業技術人才的合理流動。堅持因事設崗、突出重點、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效的原則，將專業技術職務崗位設置納入勞動用工收入分配改革和企業人力資源中長期發展規劃，統籌規劃，系統設計，突出“兩煙”生產經營為中心，科學設置農業、經濟、工程、會計、政工等五大專業技術職務系列。
（2）創新專業技術人才管理機制。在堅持專業技術資格評聘分離、行政職務與技術職務不得同時擔任等核心原則的基礎上，完善專業技術人才聘用制度和崗位管理制度，探索建立首席農藝師等高層次人才師承培養使用制度，創新產學研結合的人才培養機制，充分發揮對專業技術人才隊伍的引領、示范和帶動作用，建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度，實現由身份管理向崗位管理轉變。另外，也要創新專業技術人才職業發展通道，為其提供可持續成長的發展空間。
（3）健全專業技術人才考評機制。建立以專業技術能力為導向，以業績和貢獻為重點，注重職業道德和專業知識水平的專業技術人才評價體系，在考評機制中要堅持“四原則”，即堅持定性考核與定量考核相結合的原則；堅持客觀公正、公開公平的原則；堅持注重實績、分類考核、綜合評定的原則；堅持對專業技術崗位的考核必須與管理崗位考核有效區分的原則。比如對科研系列專業技術崗位的考核，云南煙草科研系列崗位主要集中在農業科學研究方面，由于農業科學研究周期較長，如果考核周期過短，不符合農業科學研究客觀規律，則容易導致科研人員急于求成、淺嘗則止、不注重長遠，不利于科學研究的開展。
（4）完善專業技術人才成長激勵機制。結合用工分配制度改革，進一步完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力的激勵保障機制，切實提高專業技術人才的積極性、主動性和創造性。另外，要逐步建立向關鍵崗位傾斜、向優秀人才傾斜的收入分配政策，重獎在科研開發及技術成果轉化中作出突出貢獻的科技人才，增強科技人才的榮譽感、責任感，努力實現表彰獎勵的示范導向和激勵作用。
（5）健全專業技術人才交流機制。加大煙草專業技術人才交流力度，健全人才交流機制，實現專業技術人才合理流動，促進專業技術人員的成長進步，有效推動全系統各單位平衡發展；實施服務基層行動計劃，從政策上鼓勵專業技術人才到基層一線，轉化科技成果，推廣實用技術、解決技術難題、普及科學知識，培養基層人才，培養基層創新和實用人才。
3.加強專業技術人才梯次式培養，提升人才隊伍規模和整體素能
（1）突出抓好高層次創新人才隊伍建設，引領企業創新發展。在新時期下，云南煙草要以提高專業水平和創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，加大拔尖人才引進工作力度，突出創新型科技人才培養和使用，努力培養造就一批科技領軍人才和復合型人才。依托云南省煙草農業科學研究院為全系統高層次創新人才隊伍建設的主要陣地，深化體制機制改革，積極發現、培養和造就一批高層次創新型人才。重點圍繞提高自主創新水平，在推進煙草育種、減害降焦等戰略課題和品牌發展、原料保障、市場營銷、基礎管理各項工作中，著力培養煙草基因工程、植物保護、育種栽培、烘烤調制、減害降焦、營銷物流、國際商貿以及信息技術、財務管理、專賣管理、投資管理、節能減排等方面的高層次專業技術人才。
（2）在重點研究領域探索建立首席專家制度，以重大項目為平臺，推進首席專家、科研骨干在創新實踐中逐步成長為學科帶頭人和領軍人才。通過科研團隊建設和實施項目負責制，培養、造就一批高水平學科帶頭人，凝聚、穩定一批優秀的科技創新人才，構建包括學科帶頭人、團隊負責人、項目主持人、科研業務骨干、后備人才等多級人才梯隊。加大選送高級專業技術人才到國內外知名教育科研機構進行學術交流、學術研究的力度，全面提升高級專業技術人才的科研開發和技術創新水平，著力培養造就一批創新能力強的高水平學科帶頭人和煙葉科技領軍式人物，實現關鍵技術重大突破；大力加強對創新型后備人才的培養，提高中青年科技人員在科技項目中的比例，形成具有煙草特色的優秀創新團隊。
（3）加強基層人才隊伍建設，夯實企業發展基礎。工作在生產經營一線的廣大員工，既是高層次人才隊伍的后備力量，更是企業持續健康發展的生力軍。要構建基層人才隊伍教育培養課程體系，明確不同人才在不同階段、不同崗位需要重點培訓的能力和專業，開展全員培訓。將培訓與專業技術資格評審有機結合，推動各類技術人才學技術、提技能、比貢獻的積極性，營造良好的學習型組織氛圍。在控制用工總量的基礎上，大力引進一批素質高、能力強，愛崗敬業的優秀年輕人才充實到基層人才隊伍，提高人才儲備質量。打通基層專業技術人員的職業晉升通道，建立有利于調動基層專業技術人員主動性、積極性、創造性的激勵機制。
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目前，鶴城林業系統有機關、事企業單位26個，在職干部職工220人，其中專業技術人員85人，占總人數的36%。在專業技術人員中，從性別狀況看，男性48人，占56.5%，女性37人，占43.5%。從學歷狀況來看，本科以上學歷13人，占15%；大專學歷50人，占59%；中專及以下學歷22人，占26%。從年齡結構狀況來看，35歲以下18人，占21%；35～45歲55人，占65%；46歲以上12人，占14%。從專業技術職稱狀況來看，副高職稱以上林業專業人員僅3人，占4%；中級林業專業人員42人，占49%；初級林業專業人員40人，占47%。從行業工作性質狀況來看，從事技術工作的63人，占74%，從事執法工作的14人，占17%，從事行政管理工作的8人，占9%。從人員分布狀況來看，在機關工作的59人，占69%，基層工作的26人，占31%。
1鶴城區林業技術人才隊伍建設的作法與經驗
很長一個時期，鶴城區在林業人才隊伍建設方面一直較為滯后。自2008年鶴城區林業機構改革以來，加大了人才隊伍建設工作力度，林業專業技術人才建設性工作取得突破性進展，如職稱晉升的林業專業技術人員達到35人，占技術人員的41%。
1.1加強人才培訓工作
(1)抓學歷培訓，鶴城區林業局制定了參加繼續培訓的鼓勵政策，先后有多人獲得大專、本科、碩士生學歷，目前仍有10余人在參加學歷培訓；(2)抓業務培訓，結合各類業務工作和林改工作的開展，對林業專業技術員進行技術培訓，尤其是在調繪地形圖和營林技術上強化業務培訓工作。特別是2008年林改以來，每年舉辦的各種業務培訓達4期以上，受訓人員每年達200余人次。同時，選派多名技術骨干外出參加各種業務培訓，以確保全面提高專業技術人員的業務工作能力和綜合素質；
(3)開展調研和撰寫論文活動，自2008年來，每年組織各股室開展調研活動，據不完全統計，每年撰寫各種調研文章和論文20余篇；(4)堅持“走出去，引進來”。每年分期分批組織技術人員到外地參觀考察3～4次，學習外地最新經驗和先進做法，拓寬鶴城區林業專業技術人員思路。
1.2實行黨政干部競爭上崗機制
按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，加快干部人事制度改革步伐。以公開選拔為突破口，引入公平競爭擇優機制，中層干部競爭上崗，從技術人員中公開推薦黃費生、王志愛、唐慧燕等多名副科級干部，并得到大家的認可。
1.3關心技術人才的生活和身體健康
通過增加電腦、打印機等現代辦公設備、改善辦公用房條件、提高福利待遇等措施，極大地改善了專業技術人員的工作和生活條件，保障專業技術人員身體健康。
1.4落實專業技術人員獎勵機制
(1)嚴格落實國家現有的職稱津貼等激勵機制。(2)對在國家、省、市區級各種刊物上發表的各類涉林文章和論文，按照不同檔次進行獎勵。(3)對在基層林業站工作的專業技術人員，鶴城區林業局每年按照基層專業技術人員的實有人數撥出人頭辦公經費，保障基層林業站的正常工作開支，穩定基層專業技術隊伍。
2存在的主要問題與原因
2.1存在的主要問題
(1)專業技術人員總量不足。林業工作是一項專業技術要求較強的工作，從事技術工作的人員至少應占總人數的一半以上，而鶴城區目前林業專業技術人員實際上只有85人，僅占林業系統總人數的36%。而且，在這36%的專業技術人員中，在實踐操作中，能真正掌握全程技術操作的人員則更少。(2)專業技術人員年齡結構老化。35歲以下專業技術人員18人，僅占21%，而35歲以上專業技術人員則有67人，占77%。(3)基層專業技術力量十分薄弱。全區11個基層林業站，現有專業技術人員26人，僅占31%。(4)高級技術職稱人員匱乏。具有本科學歷以上的專業技術人員只有13人，僅占15%，而具有高級職稱的僅3人，占4%。(5)現有職稱與實踐操作能力不甚相符。從鶴城區目前擁有的專業技術職稱來看，雖然具有高、中、初級技術職稱的人員有85人，但在實際工作中，真正能掌握林業專業技術操作的人員僅占70%左右。尤其是調繪地形圖和營林技術設計方面的人才更少，估計不到一半。(6)創先爭優激勵機制不健全。獎懲機制和責任風險制度尚未完善，工資分配形式不夠科學合理，嚴重影響專業技術人員的工作積極性。
2.2林業人才隊伍建設滯后原因
(1)過去對林業工作的專業技術性認識不足，對專業技術人才隊伍建設重視不夠，思考不多，營造人才環境氛圍不濃。尤其缺乏行之有效的手段，缺乏實質性措施。對現有林業專業技術人員存在重使用、輕培養、薄待遇的問題，故而專業技術人員工作熱情不高，再加之行業培訓落后，造成專業技術知識更新不快，其人才價值體現顯得極不充分。(2)受客觀條件限制，引進人才困難。受機構編制、人事政策等因素制約，鶴城區難以引進林業專業人才。(3)激勵機制不完善。主要是責任風險制度存在漏洞，無法充分調動專業技術人員的工作熱情。(4)人才自我提高意識不強。技術人才對單位的依賴性較高，主觀競爭意識不強，自我學習、自我修養和自我提高的主動性不夠，素質和能力提高不快，適應不了新形勢下林業發展的要求。(5)有部分人才缺少事業心。一些人受“一切向錢看”的影響，把主要精力放在私營經濟上，對技術任務只是被動地應付，談不上技術創新。
3加強林業人才隊伍建設的對策
林業專業技術人才緊缺，嚴重制約鶴城區林業項目建設和影響林業工程質量，不能適應現代林業建設的需要。從根本上解決林業技術人才緊缺這一瓶頸問題，必須從以下幾個方面入手。
3.1按照現代林業建設要求更新人才觀念
根據科學發展觀的要求，鶴城區現代林業建設的科技含量愈來愈高，對技術人才的要求也愈來愈高。因而，必須在指導思想上樹立“人才就是第一資源、人才就是先進生產力”的理念；在人才工作的地位作用上，要樹立“人才隊伍建設就是打基礎保長遠”的理念；在為人才服務上，要樹立“以人為本、促進人才全面發展”的理念，真正做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。
3.2創造較好的人才工作內外部環境
(1)加強鄉鎮林業工作站建設，完善崗位設置，落實好技術人員，嚴格管理，提高福利待遇，穩定林業基層技術人員隊伍。(2)進一步落實優惠政策。(3)創造行業環境。積極爭取上級林業主管部門的支持，增強行業凝聚力，促進林業技術創新，保障鶴城區現代林業建設健康順利發展。
3.3建立更具活力的人才激勵機制
(1)建立較為完善的激勵機制和責任風險制度。特別要在關鍵技術崗位引進競爭激勵機制，打破常規，革除論資排輩和只認文憑及職稱的觀念，實現能者上、庸者下的人才價值新觀念；建立健全專業技術人才獎勵制度，促進關鍵技術崗位的獎勵補助和一般性的崗位獎勵補助拉開距離。同時，完善責任風險制度，堵塞漏洞。只有建立較為完善的激勵機制和責任風險制度，才能有效地調動林業專業技術人才的工作熱情，充分發揮他們的主觀能動性。(2)結合艱苦崗位津貼和績效工資等方面，制定相應的優惠政策，充分吸引優秀人才從事林業技術工作，防止和避免林業專業技術人才陷入青黃不接的窘境。(3)進一步深化人事分配制度改革。結合鶴城區林業工作實際，進一步深化分配制度改革，切實做好專業技術崗位設置工作，克服平均主義，引導收入分配向專業技術崗位、關鍵崗位和艱苦崗位傾斜，適當拉開分配檔次，充分體現知識和人才的價值。
3.4切實提升技術人才的綜合素質
(1)著眼于鍛煉提高專業技術能力，對林業專業技術人員，要有計劃地進行業務素質培訓，并按照職稱檔次，將林業專業技術人員安排到具體的規劃、設計、施工和建設管理中去，在實踐中增長技術才干，在實踐中提高綜合素質。(2)著眼于鍛煉提高綜合協調能力，大膽培養使用較為年輕的林業專業技術人員，提拔為林業中層干部，安排他們負責某一方面的工作，為他們提供施展才華的機會和建功立業的舞臺。(3)著眼于加強專業技術隊伍的作風建設。結合上級開展的各項主題教育活動，特別是要結合目前開展的創先爭優活動，通過加強教育，結合自學、黨校培訓、集中業務培訓等多種形式，切實強化政治教育、核心價值觀教育、廉政教育和業務素質教育，進一步提升廣大林業專業技術人員的政治思想素質和業務技術綜合素質，確保在鶴城區建立起一支廉潔、高效、精干的林業專業技術隊伍，為鶴城區林業現代化建設提供專業技術人才保障。
