時間：2023-02-10 00:39:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術人員輪崗總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。
我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置
。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有
一、工作目標
工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業生涯發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。
3、分層次，抓重點。針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。
二、工作策略
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。
三、項目計劃
（一）、基層管理人員（主管）
提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。
1、建立“周會”的溝通形式。把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。
2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。
（二）、專業技術人員
專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。
1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。
2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
（三）年紀較青的人員（20—40歲）
這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業技能提高兩個方面。
1、創建學習班，組織員工學習各類基礎業務知識、進行業務技能培訓，以提高這類人員的從業能力。
2、鼓勵員工利用業余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。
3、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發展潛力的人才進行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業人才快速成長。新晨
4、推行職位準入培訓及定期考核制度。在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業務能力，實現人崗匹配。
5、對于新員工以職業道德教育、規章制度學習、業務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。
四、本月具體工作內容
1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業道德和專業技能兩個方面。
關鍵詞：員工 培訓 意義 內容 作用
員工培訓是企業人力資源管理中的一個重要的環節，是企業人力資源的組織管理與開發的重要組成部分，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。員工培訓就是不斷開發和培訓高素質人才以獲得企業競爭優勢。企業建立起完善的員工培訓機制，對企業的發展將起著重要的推動作用。
1 員工培訓工作的重要意義
在面臨全球化、高質量、高效益的市場經濟挑戰中，企業的競爭主要依靠知識密集型的人力資本，提高員工整體素質。為此，企業的員工培訓工作顯得非常重要，通過培訓，使員工知識、技能明顯提高和改善，以提高企業效益，獲得競爭優勢。
1.1 增強員工崗位勝任能力
員工培訓能提高員工的職業能力，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作與任務，更好地勝任現在及未來的工作任務。員工培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，培訓員工創造性地提升工作或服務能力，取得更好的績效，使企業的各項管理工作得到高效運轉。
1.2 提升企業核心競爭力
員工培訓是打造企業的優勢、增強企業競爭力的有效途徑。培訓使員工素質、職業能力提高并增強，可直接改善企業工作質量。有利于企業提升競爭優勢。現代企業的競爭是“人才”的競爭，通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業的市場競爭力。
1.3 提高員工的綜合素質
通過培訓，能大大提高員工的思想素質、知識素質、能力素質、心理素質，滿足員工實現自我價值的需要。現代企業中員工的工作目的更重要的是實現高級需求――自我價值的實現。通過培訓不斷地教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我成長和自我價值，這不僅能使員工得到物質上的滿足，而且使員工能得到精神上的成就感。
1.4 企業和員工的雙贏
員工培訓是一項滿足企業和員工雙方需求的行為。企業要參與市場競爭，必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就需要時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。所以說，培訓不僅有利于企業，更有利于個人，參與培訓，不僅是對企業的支持，也是在享受一種福利，是企業給員工最好的福利。
2 員工培訓工作的內容
企業的發展是全方位的，需要的人才也是多方面的。根據企業發展戰略規劃，必須有步驟有計劃地對全體員工進行分級、分層次培訓，以提高團隊的職業化能力，提升隊伍的整體素質，提升員工的職業知識和職業技能。
2.1 員工培訓工作的基本內容
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓。其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位培訓大致分為兩種：新員工人職培訓和在職員工培訓。
2.2 新員工培訓
目的在于讓新員工了解企業基本信息，包括企業概況、企業規章制度、員工手冊、文明禮儀、企業文化等培育企業素養的教育，作用在于讓新員工盡快融入企業中。培訓的基本內容主要有：介紹企業發展歷程，各部門主管講解各部分職責內容、各種基本制度；進行團隊訓練，如拓展訓練；講授人際交往知識，訓練解決問題的能力、參與集體活動能力、溝通協調能力等。
2.3 員工崗位培訓
目的在于提高員工職業素質和技能。如安全知識培訓，學習安全生產規程規范，增強員工安全操作知識；崗位業務培訓，提高員工勞動技能水平；專業技術培訓，提高員工的管理和操作知識水平；職業素養教育，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，形成良好、融洽的工作氛圍。此外，采取輪崗培訓、師帶徒一帶一培訓等方法也是崗位培訓的有效形式。
2.4 建立人才梯級結構為目的的分級培訓
分級培訓是具有針對性的因人施教，能開發員工能力，適應企業管理需求，每級培訓主要包括公用管理、集中管理、項目管控等板塊。如熟悉工作流程、專業知識及技能的一級基礎培訓，學有專攻、提升專業素養的二級專業培訓，培養領導力、提升創新力的三級提高培訓。即按照“基層補需、中層補專、高層訓能”的三級培訓思路，全面提升企業人員的管理創新能力和自身素質，為促進企業持續發展和效益的提升，提供人力資源保證。
2.5 擴大培訓覆蓋面的全員培訓
通過多層次，多形式、多渠道的培訓形式，進行全方位全覆蓋培訓。如加強公司高管人員的培訓，更新其經營理念，開闊其經營思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力，創新能力和執行能力；加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，規范持證上崗工作。加強現代化、信息化培訓，提升員工使用互聯網等用于交流、收集信息工具的能力，使企業工作績效系統高效運轉。如電腦、QQ群、0A協同平臺、即時通、電子辦公系統等，提高工作績效。
3 施工企業的員工培訓工作特點
作為建筑施工企業，員工培訓工作的主要內容是根據企業業務需要，進行員工崗位培訓，即相關技術或業務培訓。
3.1 全員安全培訓
施工企業要高度重視全員安全管理培訓工作。在建項目經理部要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的普及培訓。一是要嚴格執行“三級”教育制度，項目經理部要做到全員進場前的安全培訓教育；技術交底中的安全教育；重大危險源的重點培訓。二是各項目經理部要做好本單位特種作業人員的安全技術取證（復證）和安全、質檢、試驗等各類管理人員取證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定，并建立健全取證培訓人員的臺賬。三是對涉及從事人身安全和施工安全的施工人員，要加強安全操作規程與技能的培訓，嚴禁各類違章施工作業，確保安全施工。
3.2 工程項目各類管理人員的培訓
施工企業要把培訓重點放到項目經理部。通過開發一些適合企業的微課程。首先應加大對項目經理部各類管理人員進行崗位強化培訓力度，進行以項目經理、施工技術管理、合同成本管理、工程造價管理、安全質量管理、物資管理、綜合管理等為分類的崗位實務知識和技能的培訓。其次，各單位還應重視注冊類資質證書考證培訓輔導，合理安排施工生產與取證培訓，積極做好符合相關報考條件人員的考前培訓工作。
3.3 專業技術人員培訓
施工企業對專業技術人員的培訓重點：一是針對公司業務施工技術的特點，做好有關技術標準和管理知識的培訓。二是針對隧道、橋梁、高速公路等施工領域的新技術、新方法、新工藝、新材料，組織開辦專題性施工技術培訓班。三是適時選送優秀專業技術人員到高校進修工程類專業知識。四是組織專業技術人員到同行業優秀企業參觀學習或外培。五是根據本企業主營業務發展方向，采用不同的形式和方式進行知識更新教育。六是定期組織公司范圍內的技術交流會，以會代訓，通過技術經驗的分享、交流和總結提高專業技術人員的整體技能。
3.4 中高層管理人員的技能培訓
積極開展中高層管理人員管理技能提升培訓，以加強互動交流、召開技術交流的方式，不斷提升中高層管理者的管理技能和領導水平。一是選送人員參加上級安排的委外培訓；二是開展職業經理人核心課程內容的綜合培訓和企業相關法律法規教育；三是適時選送有培養前途的中高層和后備管理人員，通過考試攻讀MBA碩士學位等，使中高層管理人員具備較高的企業管理的能力。
3.5 掌握現代施工高端技術的高技能人才培訓
針對高鐵、高速公路、橋梁、城市軌道、港口碼頭等建筑領域的發展，結合公司實際需要，鼓勵符合技師、高級技師報考條件的人員積極參加報考施工新領域新技術的培訓，力爭提高通過率，使其結構和總量趨于合理，盡快培養和形成自己的高端技能或稀缺人才隊伍，以增強核心競爭力。
3.6 復合人才培訓
略。
4 企業員工培訓工作的形式及要求
員工培訓工作在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。
4.1 在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性
要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。要拉開梯次，采用不同性質、不同水平的培訓。采取靈活、生動、活潑、易于被職工接受的方式。緊密聯系實際，形成教、學雙方良性互動。員工培訓計劃要有創新。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。職工培訓授課者的選擇要創新。專門培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部員工成為培訓師在相互的認同上更為親近。
4.2 采取多形式，多渠道培訓
略。
4.3 堅持按需施教，務求實效的原則
略。
4.4 堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則
公司要整合培訓資源，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委培訓搞好相關專業培訓。通過加大對部門和項目部內部培訓管理體系的完善和實施，突出項目建設工程施工中應知應會知識，施工領域的新工藝、新技術培訓，有效提高培訓質量和效益。
近年，隨著市民生活水平普遍提升，對供水服務要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標，制訂了企業未來五年供水規劃。而就企業人力資源現狀，存在管理人員學歷、職稱，職工技術等級、文化程度四偏低以及專業技術人才和黨政經營管理人才兩缺少的現狀，企業發展與人才需求之間存在著較大的缺口。
青年興則企業興，青年強則企業強。要實現企業發展目標，必須從現實出發，轉變觀念。根據前期對企業青年職工學習需求及在讀教育情況顯示，目前企業青年職工已認識到了學習的重要性，學習的積極性很高，他們將學習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業余時間進行學歷再教育，有41%的人每天花2小時以上看書、閱讀，有33%的人經常閱讀與專業有關的著作或文章，35周歲以下青年職工學習需求度依次為：崗位相關知識、計算機、外語、企業管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學習培訓活動，不斷加速青年人才的培養。
在公司黨政支持下，由政工部、企業管理部、團委三方合力，共同實施35周歲以下青年實施三年人才培養計劃，為青年進行職業生涯導航，努力建設一支思想好、業務精、能力強、作風正的青年人才隊伍，更好地發揮他們在企業生產、經營、管理、服務各項工作中的生力軍作用。
二、工作目標：
人才是企業發展的原動力。根據公司發展要求，確立了“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實現廠科級干部復合型（知識廣、業務精、管理嚴）；管理人員專業型（業務精、善管理、協作好）；關鍵崗位技術工人一專多能型（精一門、會二門、懂三門）的目標，為企業發展提供強有力的人力資源保障。
三、具體實施：
1、上下聯動，實施針對性培養。
人才培養作為一項長期系統性工程，需要企業各部門通力協作，群策群力，形成上下聯動，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對現有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級聯動，經民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進行培養。在人才培養過程中，我們應注重對企業內部的優秀青年干部、專業技術人員的培養、舉薦，通過加強對企業發展重要、關鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質，實現企業發展與人才需求相匹配。
2、落實措施，開展階段性推進。
青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實人才培養三年規劃，在對青年進行學習需求調研的基礎上，針對青年特點，有針對性、分階段實施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業務技能。
1）第一階段：基礎培訓。
針對對象：
新進公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，進取向上，努力鉆研業務知識的青年。
實施目的：
了解行業特性、企業情況，按照崗位要求有針對性地進行崗位培訓，提高業務技能，引導青年樹立正確的價值觀，增強企業榮譽感，職業責任感。
主要措施：
技術等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的職工技術等級偏低的現狀，我們將加大技術等級培訓力度，通過擬訂年度技術登高計劃，組織人員參加水務宣傳教育培訓中心或社會技術培訓機構的相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經過三年努力，企業內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。
崗位專業培訓。為建設現代化的供水企業，近年，公司引進了不少先進設備與技術，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據企業實際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業生產、水質、服務等專業崗位的實務培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關人員進行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動，開展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術新工藝，努力成為崗位技術能手。
2）第二階段：能力提高。
針對對象：
企業內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長或專業技術骨干的優秀青年。
實施目的：
引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業務知識面，積累更多實踐經驗，在思想修養、理論水平、業務技能上不斷有新提高。
主要措施：
開展“導師帶徒”活動。按照“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，按專業對口組織企業內具有豐富工作經驗，較高專業水平和管理能力，享有一定聲譽的部門負責人或專業技術人員與青年結對，簽訂師徒結對協議，配以課題研究，動態考核，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業道德、崗位技能有所提高。
開辦系列講座。邀請有關專家學者走進青年，開辦有關形勢任務、經濟發展、企業文化、質量管理、 財務、法律等內容的系列講座，不斷擴大青年的知識面，開闊思維。
3）第三階段：重點培養。
針對對象：
企業內在生產、服務、經營、管理等某方面顯現成績，具有較強工作能力，被本單位、部門認可的優秀青年。
實施目的：
從企業發展大局出發，實施重點推薦，通過進行跨部門的崗位鍛煉，為企業培養獨擋一面的年輕的經營管理人才和專業技術人才。
主要措施：
舉辦青年干部學習班。與高校商洽專門開設五方面課程，利用休息日，對青年進行黨的路線方針政策、十六大精神、領導干部基本素質，mba工商管理知識、企業文書類實務知識、領導干部自身修養素質等方面教育，全面提升青年綜合素質。
實施輪崗、掛職、見習鍛煉。在理論學習的同時，針對青年各自的特點，有計劃地安排青年骨干到不同崗位進行掛職鍛煉，以及跨部門交流，通過實踐磨練，將理論知識應用于實際工作中，發現問題，分析問題，從而切實青年管理才能。
關鍵詞：事業單位培訓與開發對策
中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A 文章編號：
在全球信息化的今天，人力資源管理理論也開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看作第一資源，是組織的核心和成功的關鍵。組織的發展與成功離不開一個優秀的團隊，而職工培訓是打造一個優秀團隊不可或缺的方法。培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作績效、實現戰略規劃的重要途徑之一。目前，我國的事業單位在人力資源管理的過程中組織的培訓不少，各級部門每年都會下達一定量的指標，并列入各部門的年度考核體系中。但在具體的實施過程中，卻存在著一些誤區，主要表現在以下三個方面。
一是培訓缺乏針對性。有一些組織沒有根據工作規范或職位說明書對職工的不足之處進行培訓，導致培訓效果不明顯。
二是培訓內容與組織規劃目標和職工職業生涯不相關，職工被動接受培訓。培訓的課程和項目不是職工需要的，而且與組織發展戰略的關系較小，不能解決單位在實際運轉中的問題，培訓的效果大打折扣。
三是缺少培訓與開發評估體系。有一部分事業單位在培訓項目上也投入了一定的資源，但由于缺乏科學有效的事后評估機制，組織很難客觀地評價在職工培訓上的收獲，最終也就缺乏搞職工培訓的主動性和積極性，使得培訓工作更多的是走個過場，搞個形式。只注重培訓規模、培訓數量，不注重培訓質量。
要進行科學的培訓需求分析。
當職工現有的知識和業務能力低于崗位所要求的水平時，培訓的需求就產生了。只有針對真實的業務需求進行培訓，才能取得好的效果。因此，在規劃與設計每次培訓活動前，組織內部的人力資源管理部門要采用各種方法與技術來對培訓需求進行系統的鑒別與分析。首先要研讀單位的戰略規劃和每年的年度工作目標，跟單位業務部門一起來分析年度重要策略和重點工作有哪些，根據業務部門的策略、任務、優勢、劣勢，以及團隊能力分析出職工需要提升的能力。其次是對職工的培訓需求進行調查摸底。了解他們的教育背景、興趣愛好、專業水平、長處短處以及他們對自身的職業發展期望。然后再把上面兩點結合起來分析，確定一個組織是否需要培訓、培訓哪些人，培訓的目標與內容又是什么，做到有的放矢。所以說，培訓需求分析是培訓活動的首要環節，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。
培訓要有針對性
一個組織不僅要會用人，更要會育人。而個體差異性告訴我們：人都是各有所長，各有所短的。事業單位對人才的培養，無非是讓職工之長更長，或者是補職工之所短。因此，培訓一定要有針對性，要真正適合職工的培訓需要，重點培訓那些與職工崗位相關、符合職工職業發展方向的知識和技能，幫助職工解決在業務上遇到的困難，突破他們的專業瓶頸；同時，培訓又要盡可能地使職工全面發展，使有相應潛質的人成為通才。培訓切不可強行灌輸，“趕鴨子上架”。這樣灌者很累，接受者接受的很少，達不到管理者想要的培訓目標。在事業單位工作人員通常分為三類：中層干部、一般管理人員和專業技術人員，這三種人員對培訓內容的需求偏好是不一樣的。假如讓技術人員去參加有關管理方面的培訓，培訓的當時他也熱情高漲，但由于他對管理方面的培訓不是很渴求，雖然培訓的內容當時也覺得很有道理，但事后因為工作中很少能用得上，時間一長就都忘記了。這就是培訓缺乏針對性的表現。
設計培訓方案，確定培訓內容
一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案的設計，即編制培訓計劃。計劃的內容要盡量具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包括培訓目標、培訓內容、培訓對象、培訓方式等。
培訓目標要具體、可度量，既要符合客觀實際，但也要有一定的前瞻性，要充分考慮組織的戰略規劃和職工的職業理想。培訓目標既不能定得太高，也不能定得太低，“跳一跳，摘桃子”是它的最佳狀態。
培訓內容是由培訓目標決定的。培訓內容一定要選擇那些與目標緊密聯系的知識、技能、觀點，同時要貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則。培訓課程的定位必須精準，要瞄準單位戰略規劃和年度工作目標；課程設置一定要緊貼業務，始終聚焦業務部門急需的專業知識和技能。課程名稱定下來之后，再通過需求調研來明確每門課應該涵蓋哪些知識點、解決哪些問題、培養什么技能等。通過培訓切實解決職工在業務上普遍存在的實際困難，幫助他們實現年度績效指標。除此以外還要兼顧對職工綜合素質的提高與潛能的開發。而對合適的職工進行適當的輪崗就是一個開發潛能的不錯的辦法。它能讓人接觸到自己本來不熟悉、不專業的崗位和工作內容，這是一種挑戰。挑戰有時會幫助人快速成長，會逼著一個人去想辦法，甚至使人克服自己性格上的弱點，硬著頭皮去做一些自己不是很擅長的事情，一旦艱難地完成這些任務，對當事人就是一種莫大的激勵，也會極大地激發他的自信心，提升他的工作能力。當然，管理者絕不能為了輪崗而輪崗，也不是所有人都適合輪崗，輪崗只適合那些具備與新崗位相匹配的才干與潛力的人。
建立科學合理的培訓評估體系
一、深化認識，加強領導，不斷加大農村人才開發工作力度
（一）深入搞好思想發動，不斷增強農村人才開發的緊迫感和責任感。針對有的單位和部門對農村人才開發重要性、必要性認識不夠充分，人力、物力、財力投入不夠到位的現象，市委、市政府于20__年4月專題召開會議，研究部署農村人才開發工作，并組織指導各級充分利用電視、廣播、網絡、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義，宣傳中央和省、市做好農村人才開發工作的決心和政策，宣傳農村人才開發中涌現出來的先進單位和個人。通過深入持久的教育，各級領導和廣大干部認識不斷提高，自覺把農村人才開發作為人才工作為農村經濟服務的切入點和突破口，切實做到心思往農村人才開發上用，重心往農村人才開發上移、力量往農村人才開發上投。
（二）及時明確職責任務，切實加強對農村人才開發工作的領導。為確保農村人才開發工作有組織、有計劃地進行，各級按照黨管人才的原則，成立了由組織部門牽頭抓總，人事部門負責政策制定和工作協調，農業部門負責組織實施和日常管理，并有農辦、教育、科技、勞動、科協、鄉鎮企業等部門參加的領導小組和辦公室。各級黨委、政府把農村人才開發工作列入到重要議事日程，納入農業和農村發展目標規劃,納入全市整體性人才開發，定期分析形勢，總結經驗，解決問題，表彰先進，確保了農村人才開發工作與全市經濟社會發展的各項工作一同部署、一同檢查、一同考核。各級政府人事、農業部門把農村人才開發工作作為新時期的一項重要職能工作，帶頭樹立為農村經濟社會發展服務,為農村人才服務的思想,及時調整工作重點和轉變工作方式，指定了專人負責農村人才開發的具體管理服務工作，把人才開發工作全面拓展到了農村中去。
（三）廣泛開展調查研究，著力理清農村人才開發的思路和方法。圍繞增強農村人才開發工作的針對性、科學性，市人事局、農業局、鄉鎮企業局等部門抽調人員組成工作組，先后于20__年和20__年年初，分別集中一個多月的時間，采取座談討論、問卷調查、匯報分析等形式，深入農業院校和科研院所、農技部門、私營企業和廣大農村，對全市所屬各縣（市）、區農村人才開發工作、農業和農村人才隊伍建設情況進行專題調研。在摸清全市農業和農村各類人才底數、建設現狀、發展趨勢的基礎上，專題召開研討會，對如何做好農村人才開發工作進行了深入全面的研究，并先后制定出臺了《關于開展__市農村人才資源開發工作的意見》、《__市農村人才資源開發規劃》、《__市農村人才開發基金籌集辦法》等文件，確保了全市農村人才開發工作有章可循、有據可依。
二、強化教育，狠抓培養，切實增強農村人才隊伍整體素質
（一）切實穩定農業和農村專業技術人才隊伍。著眼建設一支過得硬、留得住、用得上的農業和農村專業技術人才隊伍，各級政府不斷加大各項政策的優惠力度，對開展科技開發、科技承包和技術服務取得重大經濟或社會效益的給予重獎；對在鄉鎮和艱苦邊遠貧困地區工作的視情況在業績評價、職稱評聘、學習培訓、子女入學、住房改善等方面盡可能地給予照顧；對志愿到農業第一線工作的大專以上畢業生不僅可以提前定級，戶糧、行政和組織關系還可委托縣級主管部門或政府人事部門人才交流機構管理，從而解除了他們的后顧之憂。各級還采取選送有培養前途的人才到大專院校深造，為參加成人高等教育的同志提供各種便利條件，定期組織技術培訓、經驗交流和參觀見學，廣泛開展試驗示范活動，與大專院校、科研機構進行技術合作等措施，促進了專業技術人員知識的更新、素質的提高。截止去年底，全市4855名農業和農村專業科技人員，已分別有152、1226名同志取得了高中級職稱，占總數的28.4。
（二）大力培養農村急需實用人才。各級根據社會主義市場經濟體制下農村經濟結構調整和農村社會全面發展的需要，因地制宜，采取多種方式，多層次、多渠道地培養急需的農村實用人才。充分發揮由農業院校、農廣校、農村職業學校、農民科普夜校、農科站(所)等構建的市、縣、鄉、村四級一體的農業科技培訓網絡的作用，按照每年市培訓100名骨干型優秀實用人才、區縣培訓50名帶動型優秀實用人才、鄉鎮培訓20名新型農村實用人才的要求，本著“需要什么，培養>文秘站－您的專屬 秘書，！
（三）突出抓好農村基層干部隊伍建設。各縣（市）、區圍繞建設一支精干、廉潔、高效的鄉鎮公務員隊伍，積極改革和完善縣鄉公務員制度，不斷加大從優秀村干部和優秀青年農民中錄用鄉鎮公務員的力度，認真搞好科技副縣長、副鄉(鎮)長的選拔任用工作；堅持每年有計劃地選派一批鄉鎮干部骨干到各級黨校、行政學院、高等院校學習進修，強化理論培養；充分利用對口幫扶、基層鍛煉、下派掛職、輪崗交流等時機，狠抓農村基層干部的實踐鍛煉；廣泛開展“做農民滿意的公務員”評比表彰活動，不斷提高鄉(鎮)村干部為農業、農村和農民服務的能力和水平，為農村人才的開發利用提供了堅強的組織保證。
（四）積極提高農民科技文化素質。各級始終把從源頭上提高農民科技文化素質作為提高農村人才隊伍整體素質的基石緊抓不放，針對廣大農民整體文化素質不高的實際，通過加大教育投入、改善辦學條件、穩定教師隊伍、提高師資水平等途徑，突出抓好九年制義務教育的普及和落實，切實掃除青壯年文盲，不斷提高農民受教育程度；針對大部分學生初、高中畢業后直接參加農業勞動，科技知識少、技能低下的實際，積極推進農村課程改革和教材建設，普遍采取“三加一”、“六加一”的形式，對農村學生進行農業生產知識和實用技術培訓，打牢回鄉務農、進城就業和創業的根基；針對中青年農民作為農業生產和農村經濟的主要承擔者，處于承上啟下的中間環節的實際，大力發展農村職業教育和農業遠程教育，充分發揮各種農業技術推廣培訓機構的作用，切實加大實用技術、致富技術的推廣傳授力度，較好地促進了廣大農村勞動者素質的提高。
三、優化環境，改善服務，努力提高農村人才隊伍自我開發能力
（一）營造良好的輿論環境。著眼增強農村人才的榮譽感和責任感，各級不斷加大輿論宣傳力度，充分利用廣播、電視、網絡、報刊等多種媒體，堅持不懈地宣傳農村人才在農村經濟社會發展中的地位和作用，宣傳優秀農村人才學習科學、艱苦創業、勇于實踐的先進事跡，宣傳中央和省、市領導關心、支持農村人才的感人事跡。同時，本著注重實績，體現示范性、代表性的原則，大力開展優秀農業人才評選表彰和獎勵活動，堅持每年命名、表彰“十大特色種植戶”、“十大養殖戶”和“十大農產品加工營銷企業”，并給予一定的物質獎勵，逐步在全社會形成了崇尚科學文化、尊重農村人才的社會氛圍，形成了鼓勵農村人才干事業、支持農村人才干成事業、幫助農村人才干好事業的良好環境。
（二）營造良好的政策環境。各級十分注重加強對農村人才的政策扶持，不僅支持農業和農村專業技術人員[，！]開展科技開發、科技承包和技術推廣等有償技術服務，還依法保護知識產權和經營所得；不僅嚴格落實在縣以下基層單位工作的農業和農村專業技術人員，以及到縣以下工作的大中專畢業生的優惠政策，按時足額發放工資，按規定辦理社會保險、繳納保險費用，還想方設法地改善他們的工作和生活條件，保障他們的合法權益；不僅積極引導、扶持外出務工人員返鄉創業，支持農村實用人才創辦產業化龍頭企業、興辦科研和經濟實體，領辦農村合作經濟組織和各類專業協會，還在創業培訓、科技立項、審批辦證、稅收信貸等方面給予優惠和扶持。特別是對受到縣以上單位表彰獎勵的優秀農村人才，優先考慮安排科研或科技試驗示范項目，優先推薦評審技術職稱，優先提供信息和技術服務，優先提供生產貸款，優先承包土地荒山和企業，優先申報科技獎勵，較好地激發了農村人才的進取精神和創業熱情。
（三）營造良好的服務環境。各級注重選派熟悉農村工作、了解人事人才政策、年輕精干的工作人員從事農村人才市場管理服務工作，并指導鄉鎮結合實際配備了1－3名專（兼）職農村工作人員，村組指定了1名人才信息聯絡員，確保了農村人才開發組織有保證，業務有指導，科研有場所；以縣（市）、區人才市場為依托，大力培育農村人才市場和中介機構，適時組織農村人才進行異地難題會診、經驗交流和技術服務，逐步疏通了各類人才向農業和農村流動、為“三農”服務的渠道；及時建立以縣（市）、區人事和農業部門為中心，以鄉鎮服務組織為陣地，以村級服務網點為基礎的農村人才網絡，為農村人才提供了方便、快捷的信息、政策、交流、培訓、開發和技術等方面的服務。
四、因地制宜，嚴格管理，積極推進農村人才開發工作向深層次發展
（一）認真搞好農村人才數據庫建設。為全面掌握農村人才情況，加強對農村人才的管理，各級農村人才服務機構高度重視農村人才資源的調查登記和人才信息庫建設，圍繞“三農”工作發展規劃，堅持每年會同有關部門對本地區的農村人才資源狀況進行調查，切實摸清農村各類人才資源數量、質量、結構、布局等方面的底數，并根據各個農村人才的專業特長，分類登記造冊，建立農村人才信息庫和鄉（鎮）村組人才儲備庫，實行計算機管理，為科學開發農村人才提供了可靠的信息支持。
【關鍵詞】事業單位 青年人才 激勵機制
當前，青年職工已成為事業單位人才培養的重要人力資源，作為業務和科研的生力軍，他們擔負著越來越重要的責任與使命。因此，研究青年人才激勵機制的現狀與對策對于事業單位人力資源開發具有重要意義。
事業單位與激勵相關概念
事業單位概念。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務管理、履行管理和服務職能，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動，但不屬于政府機構，其上級部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自主事業單位（即國家不撥款的事業單位）。事業單位由國家機構編制部門批準設立，并由編制部門管理。
激勵概念。激勵是指主體通過運用某些手段或方式激勵組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現激勵的主體所需要期望的目標。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵手段可以使員工的需要得到滿足，增強他們的自信心，培育他們對組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務，從而實現組織人力資源管理的效益最大化。
國家氣象信息中心青年人才激勵現狀分析
國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業單位，財政補助方式為國家全額撥款，承擔著國家級氣象基礎信息、計算機、骨干網絡和通信資源的運行、管理、維護、建設及服務等重要任務，與北京高性能計算機應用中心一個機構、兩塊牌子。同時還承擔著世界氣象組織亞洲區域通信樞紐、世界數據中心中國氣象學科中心和國家氣象科學數據共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經中編辦批準為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨立運作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。
國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數的75%，女性1人，占管理崗人員總數的25%；專業技術崗人員106人，占青年職工總數的96.4%。其中男性57人，占專業技術崗人員總數的53.8%，女性49人，占專業技術崗人員總數的46.2%。
國家氣象信息中心青年人才隊伍構成特點。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數的64%。該年齡段的人基本上已結婚或正準備結婚，工作和生活趨于穩定，具有一定的工作年限和工作經驗，基本能夠勝任本職工作，工作和技術水平正在向更高層次邁進，正是逐步走向成熟，開創事業的最佳年齡。二是整體知識化程度較高，碩士學歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業知識相對集中。三是職稱比例相對合理。35歲以下青年職工中，具有副高級專業技術職稱人員17人，占15.5%；中級專業技術職稱人員42人，占38.2%；初級專業技術職稱人員33人，占30.0%；試用期內人員17人，占15.5%。
青年人才隊伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業技術人員隊伍的48%，是一支以近年來新畢業的博士、碩士為主的年輕隊伍，盡管有較大的發展潛力和空間，但缺乏業務與科研工作積累，業務骨干力量的成長需要時日。其次，專業分布相對單一，結構不盡合理，缺少既懂氣象專業知識，又懂現代通信和計算機技術的復合型人才。
青年人才激勵措施問題分析
青年人才激勵措施。一是物質層面的激勵措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵青年職工的基本條件，也是最常用的物質激勵方式。二是精神層面的激勵措施。主要是通過評選汛期先進、優秀青年科技人才、對考核優秀的人員進行通報并發放獎勵證書等方式進行，樹立典型，進行宣傳。三是職業發展層面的激勵措施。通過承擔項目、安排培訓、輪崗實習和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識激勵，氣象和信息技術知識不斷更新；通過安排培訓學習和內部導師指導等方式對青年職工進行激勵，提高他們的業務能力，對他們進行職業發展層面的激勵。四是晉升層面的激勵措施。專業技術職稱和行政職務的晉升是展現自身成就和價值的良好平臺。因此，晉升激勵對于青年職工來說是一種很有效的激勵方式。
青年人才現有激勵措施問題及分析。一是薪酬激勵作用缺乏實效性。根據對國家氣象信息中心青年職工滿意度調查的結果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調動青年人的積極性。二是缺乏系統有效性的績效考核。在考核中存在以下問題：內容太籠統；不同級別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優秀名額受比例限制，按考核標準應是優秀的人但因為人數限制評不到優秀；存在輪流坐樁的現象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發展性以及針對性的培訓。總的來講，青年職工接受培訓的機會不多且針對性不強。同時，一部分在職攻讀學位的青年職工，主要是基于個人利益和發展角度，較少主動考慮到單位目標的實現。四是對青年人才的發展規劃性不夠強，有時讓青年人感到沒有發展機會。目前單位對青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計劃和職業生涯的科學規劃與指導。五是激勵過程中缺乏有效溝通。領導給予青年人的正面反饋很重要，對他們進行肯定，拉近與他們的距離，這是對青年人極大的激勵。
完善事業單位青年人才激勵機制的對策建議
完善招聘制度，嚴把人才入口關。目前，公開招聘高校應屆畢業生為事業單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學生素質直接關系到今后的發展情況 。在此情況下，在招聘環節就要堅持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質，這就需要進一步改進和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標準，對學生本人所具有的隱性素質進行全面、客觀的認識；在招聘過程嘗試使用一些已在企業運用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質測評等，以甄選優秀的應聘畢業生。
完善績效考核體系，建立分類考核機制與辦法。建立與崗位聘任緊密結合的分類考核機制，制定與績效工資掛鉤的“業務與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績效工資的分配切實體現按貢獻大小、按業績多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強年度重點工作考核，并與年底績效掛鉤。
建立績效考核制度執行情況追蹤制度。執行崗位分類績效考核制度后，要定期對執行情況進行調研分析和評估，對績效考核辦法進行全面診斷分析，確定問題發生的環節，以便及時改進和完善績效考核和發放辦法，更好地發揮績效的激勵作用。
建立職業生涯輔導機制，搭建青年職業生涯發展電子平臺。開展青年職業生涯輔導，需要深入了解青年人力資源特點，總結青年職業發展規劃的潛在規律。應利用現代化的辦公手段，為青年職工提供個人職業發展與規劃的網絡平臺，并根據青年職工崗位變化的情況適時修改職業生涯規劃，幫助青年職工在網上完成個人職業生涯規劃的各類信息記錄，及時跟蹤并及時公布，作為人事部門安排培訓、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據。
建立科學的教育培訓機制。完善在職人員繼續教育制度，加大經費支持力度，積極鼓勵職工參加與崗位職責要求相關的在職學歷教育；在構建培訓機制時，靈活采用自學自修、在職學歷教育、國外培訓、遠程教育、職務輪換等方式，倡導“學以致用”精神，促使青年職工將培訓成果轉化為工作績效；制訂和落實在職培訓計劃，開發利用各種培訓資源，推動學習型組織建設，營造“人人崇尚學習、個個參與學習”的良好氛圍。
完善各項獎勵制度及評選辦法，構建榮譽激勵體系。目前，事業單位在榮譽授予體系上存在著一定的不足，具體表現為：榮譽授予的獎項數量較少、內容籠統、針對性不強以及評選標準模糊等。因此，可從以下方面構建榮譽激勵體系：適當增加獎項內容，增強榮譽授予的針對性；公開評比流程，量化評比標準；重點做好設計榮譽載體、制定評價標準和操作方法、加強榮譽的宣傳運用、完善榮譽動態管理制度等工作。
【關鍵詞】行政事業單位 培訓體系 建立
一、行政事業單位人力資源培訓內涵
人力資源是指一定時間、空間和地域范圍內的人口總體所擁有的能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動和社會發展事業中的全部勞動人口的總和。行政事業單位的人力資源是指在行政事業單位內有工作能力并且愿意為單位做出貢獻的勞動力人口。培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力、態度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預期的目標和水平完成所承擔或將要承擔的工作和任務。綜上所述，行政事業單位人力資源培訓是指行政事業單位為提高員工思想道德素質、業務能力和工作績效，依托各種培訓資源，運用一定的方式和手段，采取有力措施，有計劃、有組織、有步驟地對其進行的終身教育和訓練活動。
二、行政事業單位人力資源培訓的重要性
（一）可以增強群體的凝聚力。
培訓可以增強一個單位的凝聚力。一位單位的管理者，首先必須是一位優秀的培訓師，不僅重視培訓，而且善于通過培訓言傳身教，把單位的發展戰略、管理模式、價值取向、文化氛圍等帶給每一位職工，培養團隊精神，讓大家團結起來，凝聚成一股強大的力量勇往直前。只有這樣，一個單位才會永葆青春活力，具有很好的發展前景。
（二）可以有效解決存在的問題。
研究統計發現，工作中存在錯誤，80%是職工不懂相關法律、政策和違反程序操作造成的。通過培訓，可以學到相關法律、政策，掌握操作程序，自然就會在工作中減少錯誤的發生。同時，掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高，從而提高工作效率。
（三）可以提高職工履職能力。
現代社會職業的流動性使職工認識到充電的重要性，換崗、晉職主要倚賴于自身技能的高低，培訓是職工更新知識、技能、具備競爭力的一條重要途徑。面對競爭，避免被淘汰，唯有不斷地學習。
三、行政事業單位培訓存在的問題
（一）培訓目的的不明確。
目前，行政事業單位組織的培訓不少，各級部門每年都會下達一定量的指標，并列入各部門的年度考核體系中。但是，在實際操作中，培訓或變相作為一種福利待遇，借此外出旅游，或走走過場，弄個形式，開個會讀些文件。這樣培訓的主旨不明確，流于形式，其真正目的被深深地掩蓋。
（二）培訓內容和形式單一。
培訓的內容往往局限于理論上的內容，例如介紹相關法律的制定或修改、國外的先進做法，缺乏對實際操作的指導意義，不能很好地提高參與培訓人員的積極性。同時，培訓形式也較為單一，多以授課式為主，實行的是你講我聽、你讀我記、上面講講、下面聽聽、記記筆記、寫寫心得的“灌輸式”的傳統的教學方式，缺乏必要的互動，課堂氣氛不活躍，很容易使廣大學員產生厭學情緒，從而降低了培訓的質量和效果。
（三）培訓評價的缺失。
在培訓日常管理中，比較簡單粗放，強調自我管理的多、落實監督檢查的少，注重培訓規模、不注重培訓質量，滿足于辦了多少班舉行了多少次培訓，一種量上的擴張，忽視衡量培訓效果的評價考核制度的建立，從而無法有效控制培訓過程出現的各種降低培訓效果的狀況，進而使學習培訓與工作能力的提重“脫節”。
四、如何提高行政事業單位培訓效果
（一）要進行科學的培訓需求分析。
只有針對真實的業務需求進行培訓，才能取得良好的培訓效果。因此，在規劃與設計每次培訓活動前，組織內部的人力資源管理部門要采用各種方法與技術來對培訓需求進行系統的鑒別與分析。首先要研讀單位的戰略規劃和每年的年度工作目標，跟單位業務部門一起來分析年度重要策略和重點工作有哪些，根據業務部門的策略、任務、優勢、劣勢，以及團隊能力分析出職工需要提升的能力。其次是對職工的培訓需求進行調查摸底。了解他們的教育背景、興趣愛好、專業水平、長處短處以及他們對自身的職業發展期望。然后再把上面兩點結合起來分析，確定一個組織是否需要培訓、培訓哪些人，培訓的目標與內容又是什么，做到有的放矢。所以說，培訓需求分析是培訓活動的首要環節，既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。
（二）培訓要有針對性。
一個組織不僅要會用人，更要會育人。而個體差異性告訴我們：人都是各有所長，各有所短的。行政事業單位對人才的培養，無非是讓職工之長更長，或者是補職工之所短。因此，培訓一定要有針對性，要真正適合職工的培訓需要，重點培訓那些與職工崗位相關、符合職工職業發展方向的知識和技能，幫助職工解決在業務上遇到的困難，突破他們的專業瓶頸；同時，培訓又要盡可能地使職工全面發展，使有相應潛質的人成為通才。培訓切不可強行灌輸，“趕鴨子上架”。這樣灌者很累，接受者接受的很少，達不到管理者想要的培訓目標。在行政事業單位工作人員通常分為三類：中層干部、一般管理人員和專業技術人員，這三種人員對培訓內容的需求偏好是不一樣的。假如讓技術人員去參加有關管理方面的培訓，培訓的當時他也熱情高漲，但由于他對管理方面的培訓不是很渴求，雖然培訓的內容當時也覺得很有道理，但事后因為工作中很少能用得上，時間一長就都忘記了。這就是培訓缺乏針對性的表現。
（三）設計培訓方案，確定培訓內容。
一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案的設計，即編制培訓計劃。計劃的內容要盡量具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包括培訓目標、培訓內容、培訓對象、培訓方式等。培訓目標要具體、可度量，既要符合客觀實際，但也要有一定的前瞻性，要充分考慮組織的戰略規劃和職工的職業理想。培訓目標既不能定得太高，也不能定得太低，“跳一跳，摘桃子”
是它的最佳狀態。培訓內容是由培訓目標決定的，培訓內容一定要選擇那些與目標緊密聯系的知識、技能、觀點，同時要貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則。培訓課程的定位必須精準，要瞄準單位戰略規劃和年度工作目標；課程設置一定要緊貼業務，始終聚焦業務部門急需的專業知識和技能。課程名稱定下來之后，再通過需求調研來明確每門課應該涵蓋哪些知識點、解決哪些問題、培養什么技能等。通過培訓切實解決職工在業務上普遍存在的實際困難，幫助他們實現年度績效指標。除此以外還要兼顧對職工綜合素質的提高與潛能的開發。而對合適的職工進行適當的輪崗就是一個開發潛能的不錯的辦法，它能讓人接觸到自己本來不熟悉、不專業的崗位和工作內容，這是一種挑戰。挑戰有時會幫助人快速成長，會逼著一個人去想辦法，甚至使人克服自己性格上的弱點，硬著頭皮去做一些自己不是很擅長的事情，一旦艱難地完成這些任務，對當事人就是一種莫大的激勵，也會極大地激發他的自信心，提升他的工作能力。當然，管理者絕不能為了輪崗而輪崗，也不是所有人都適合輪崗，輪崗只適合那些具備與新崗位相匹配的才干與潛力的人。
（四）建立科學合理的培訓評估體系。
科學合理的培訓評估體系不僅可以幫助組織總結經驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。
首先，在培訓的過程中要有即時反饋，也就是說在課堂上就應該檢驗學習的效果。對知識性方面的培訓內容，可以用傳統的提問、考試等手段加以檢測；如果是專業技能方面的內容，可以要求職工當堂操作一下，以此來了解他們對技能的掌握情況。其次，參加培訓后組織要將培訓質量與職工工作績效的考核緊密結合起來。如果培訓是有成效的，職工自然而然會把培訓中所學到的知識、技能等運用到工作中去，那他的工作績效一定會比培訓前有所提高；反之，如果職工的績效考核結果與培訓前相差無幾，那就說明培訓是存在問題的，在下一次的培訓活動中是需要加以改進的。就這樣，通過不斷的反饋，不斷的改進，培訓工作會越來越有實效，職工的績效水平也會越來越高。最后，培訓工作應該與組織的激勵措施相結合，組織可以根據對職工培訓后的考核評估情況實施適當的獎懲措施，并把它與職位的晉升、職稱的評聘、人事調動等結合起來，以提高職工參與培訓的積極性。
參考文獻：
[1]朱朝霞.論培訓機制在行政事業單位管理中的應用[J].現代商貿工業，2013，24.
關鍵詞：車輛設備中心；設備操作維修一體化；創新之處；推行效果；深入推廣
車輛設備中心全體員工，在確保網絡化運營成功開通、新線設施設備調試驗收接管、工程車自主維修籌備、專業救援隊伍建設等核心工作的同時，創新思路，開展操作維修一體化相關工作。
1 設備操作維修一體化創新思路形成的背景
09年底，基于分公司總體戰略要求和中心自身發展的需要，分析現狀，多次調研，征求意見，反復討論，自我加壓，創新思路，為迎來地鐵網絡化運營的大背景前，挑戰設備多、人員少臨的嚴峻形勢，謀劃設備管理工作新思路，提出了設備操作維修一體化構想。
2 推進實施設備操作維修一體化工作的目的
（1）培養設備操作、維修一體化員工，使其做到懂設備性能，會使用，懂設備結構，會維修，懂設備原理，會排除故障；（2）以此為突破口，探索跨崗位多技能，跨線路靈活調配操作、維修人員的途徑，實現人員一點共保（指同一基地或停車場的操作與維修人員）、同線補充（指同一條線上的相同崗位）、跨地支持（不同線、地的不同崗位人員調配），以小行基地為依托（在人員、技能、管理上從調度、培訓等方面作為依托），解決線路多人員少、人員使用調配困難的矛盾；（3）提高人員使用效率，為多線運營提供可靠的高技能復合型人才儲備。
3 推進實施設備操作維修一體化工作的信心來源
信心來自五個方面：（1）有公司領導和各部門中心的大力支持和幫助；（2）前期一崗多能即單一設備操作崗位向多設備綜合操作崗位轉變的成功實踐；（3）中心有一支敢于挑戰自我，攻堅克難、擅打硬仗的設備專業保障隊伍；（4）多年積累的優秀的車輛設備保障能力和員工專業技能；（5）中心專業技術人員、各班組員工間傳統互幫互學、和諧交流的融洽氛圍。
4 推進實施設備操作維修一體化工作的職責范圍
（1）明確推行組織，成立了包括中心領導和專業人員、工長的實施小組（包含中心主任、副主任、副書記、設備工程師、安全工程師、生產計劃工程師、調度、設備綜合操作班工長、設備維修班工長）；（2）明確“分步實施、注重實效、嚴格考核、保證質量”的實施原則；（3）明確各層級從組織領導，培訓計劃制定，各階段的學習、培訓組織指導，技能測試和質量控制保證，生產組織及輪崗交流，人身和設備安全把控，、材料消耗預算管理，階段實施效果分析，綜合考核和總結提升等方面的工作職責；（4）明確“車輛設備中心所屬的設備綜合操作及設備維修工班全體員工”的實施范圍；（5）明確實施內容。三線四地主要設備[包括不落輪鏇床（含公鐵兩用車）、列車清洗機（含自備空壓機）、架車機（包括固定架車機及移動架車機）、空壓機、廠內機動車、移車臺、起重機、充放電設備等的操作、維護保養及故障處理。
同時，我們通過網絡化運營對相關規程的修訂，使規程工藝化、作業標準化，定額數量化，并結合檢修計劃多次驗證，使一體化內容更實用、更具體、更標準、更統一。
5 創新之處及推行效果
（1）創新點：首先，該項推進有效解決了當時車輛設備中心人員少，設備多的實際困難，大大提高了工作效率，提高了人員技能，形成了一人就能完成多項工作的良好局面，大大提高了人員使用率。
其次，有效的節約了成本，把原來由多人完成的工作，有效的融合在一名或二名操作、維修人員即可完成的局面，大大降低了企業運行的成本。再次，促進了員工之間的相互交流，打破了原來操作不懂維修，維修不管操作的格局，通過交流，大家互相學習了各自在工作中所累積的經驗，有助于各自技能的快速提升，同時也促進了員工與員工之間，工班與工班之間的團結與和諧。（2）推進效果：操作維修一體化工作，強化了“立足本職練本領，提升技能求發展”的理念，使有限的資源得到充分共享，設備操作維修人員的綜合操作和維修技能得到極大提升，很好地解決了中心各線布點分散、任務重、設備多、種類雜、人員少的問題，員工的應用技能不斷提高，操作、維修效率明顯提升，有效地提高人員利用率，節約了人員使用效率成本，促進了員工之間的相互交流、團結和諧，特別是在一些關鍵故障處理中，在各基地夜間洗車作業中，在人員安排調配中，已經發揮了實質性的作用，初步形成了南京地鐵特色的多線運營創新設備管理模式。
參與一體化的班組員工，從推行初期要我學到我要學，從專業人員授課到主動自發討論、研究、學習、實作練習，特別是在網絡化運營開通之后，這樣的氛圍逐步濃厚，大家主動請戰，緊張學習，主動要求介入新線接管工作中。
同時，一線員工主動自發的把一體化的理念全面擴展到救援設備的操作訓練、維護保養檢修中，應急救援水平和響應速度全方位提升。
6 活動資源投入與成效的比較
成本方面，投入較少。由于該項目的費用主要是特殊工種的送外培訓費用，對于一些特有設備和非特種設備，中心自主組織各項培訓，對于公司來說沒有額外支出費用。
成效方面，是明顯的。隨著操作維修一體化的深入推進，員工的應用技能不斷提高，操作、維修效率明顯提升，減少了人員使用的成本，提高了人員使用效率，有效的節約了公司資金。
操作維修一體化，有效的解決了公司今年公司提出的戰略要求，滿足了南京地鐵每公里36個人的管理模式，為地鐵運營做出了貢獻。
7 深入推廣
（1）中心內部繼續深入推廣：14年，在充分吸取前期大工班運作經驗教訓的基礎上，在中心各線各設備工班進一步推廣大工班管理，使得設備操作維修大工班管理在各設備班組全面覆蓋。
關鍵詞：供電企業；人力資源；管理
人力資源管理是運用現代化的科學手段，對企業的人才進行合理的恩規劃、組織和調配，滿足企業發展的需要。縣級供電企業作為一家資本技術密集型企業，人力資源管理也被寄予公司保持核心競爭力的重要組成部分。然而目前供電企業的人力資源管理工作仍不太盡人心意，還有較大的提升空間，只有強化人力資源管理，科學、合理的使用人才，充分發揮人才的作用，才能推動企業迅速發展。
一、目前縣級供電企業人力資源現狀與問題
（一）結構性缺員嚴重
人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大。現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應，人力資源招聘大多以學歷為標準，忽視了對技術的而要求，一線技術工人短缺，行政性質崗位過多，生產和技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多，難度大。
（二）競爭機制有待健全
缺乏科學的人才評價標準，缺少具體的指標，操作起來人為因素過大。沒有實行全員競爭上崗，大部分崗位仍由組織決定配需人員，沒有形成競爭的氛圍。考評的方法不科學，考試雖能保證其公正性，但很容易受人際關系的影響。制度建設不夠健全。制度建設尚不完善，影響職工的積極性和進取心，近而影響企業的和諧健康發展。
（三） 薪酬機制有待完善
不少縣級供電企業執行的是崗位技能工資制，按照崗位確定相應的待遇，崗位薪級是根據經驗判斷制訂，出現因人定薪的情況，重學歷、重職稱而輕能力，學歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績效再好，都必須降低崗位工資和績效工資。獎金（績效工資）作為一種物質激勵方式，實質上變成了崗位工資，沒有體現出工作成績完成好壞的檢驗標準，沒有起到應有的激勵作用，使定崗失去了實際意義，不能體現出崗位和勞動要素等因素影響。
（四）績效體系有待健全
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，稍有按照崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，致使績效考核實際作用不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效考核的而效果沒有體現出來，導致難以準確根據考核結果提出針對性的提高員工工作技能，有的崗位職責外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展。
（五）員工技能退化
目前，大部分縣級供電企業缺乏后備干部人才庫建設，沒有有效的人才儲備。部分專業技術人員青黃不接，許多老員工已經逐漸失去了電網運維、裝表等基本核心業務技能，老員工傳授技能和新員工學習技能的愿望均不強烈，新進的大學生又被繁重的資料錄入人工所困，沒有更多的時間和機會到現場學習基本業務技能，致使基層技能人員技術水平逐漸下降。由于縣級供電企業人才相對缺乏，一般員工進入單位后，在基層工作一段時間后，大部分都走上管理及金屬崗位，很少有員工愿意在基層鉆研技能。
二、強化供電企業人力資源管理的措施
（一）、制定可行人力資源規劃
目前不少縣級供電企業很少有明確的人力資源規劃，甚至完全沒有人力資源規劃。人力資源的發展完全是由公司領導或部門領導拍板決定，更多地強調眼前的發展，缺乏明確的遠期規劃，人才更集中于傳統的發展，造成部分崗位特別是清閑崗位人員冗雜，而有的崗位長期空缺得不到應有的人才補充。因此，縣級供電企業應將公司長期的戰略發展納入到人力資源管理中，制定與公司長期規劃相適應的人力資源規劃。在公司的人才選拔上更關注于人才的綜合素質和公司長期發展的匹配程度，以適應公司的長期可持續發展需要。
（二）以教育培訓提升員工的素質
建立職工培訓中心，配備專職的培訓管理人員，完善培訓設施，保證培訓經費，建立覆蓋全員、全過程的教育培訓網絡。培訓包括崗前培訓、崗位培訓、職業資格培訓、繼續教育、在崗學習和在職學歷學位教育等培訓。要把長期與短期培訓相結合，學歷教育與專業技能培訓相結合，在崗與脫產培訓相結合，集中與分散培訓相結合，走出去與請進來相結合，培訓與考核、上崗相結合，全員培訓與重點培訓相結合；學用一致和按需培訓相結合。根據專業的不同情況，改變培訓“一刀切”的做法，本著哪方面“缺”就給哪方面增加“營養”，哪方面“欠火”就給哪方面“加溫”的原則，根據不同崗位、不同層次的員工，因人施教，進行差異化的培訓。
（三）建立合理的人才選拔機制
縣級供電企業要制訂適應本企業人力資源管理與開發的等有關制度，來確保規劃目標的實現。在中層干部管理與使用中，制訂中層干部崗位輪換制度，規定在同一崗位任職原則不得超過兩屆，通過換位來實現換位思考，通過換位來培育企業的復合型中層干部隊伍。完善員工的動態考核辦法，實行輪崗培訓和競聘上崗制度，在企業內部激發人的能動性、激活人的潛能，增強員工的危機意識和學習意識。
（四）優化職工績效考核
持續的人力資源發展都依托于公正透明的績效考評機制。目前縣級供電企業的職工績效考評仍局限在對員工定性分析階段，并沒有將每位職工的實際工作和目標納入考核體系，考評標準不健全，評價結果也受到資歷、人際關系等因素的影響。職工績效考核應按照每位職工的具體工作采取不同的標準來衡量其工作效果，并強調公司為職工所做的貢獻大小。把一些衡量標準進行量化，并賦予各項考核指標以相應的權重。最后為了強化績效約束還要將績效考評與薪酬待遇聯系起來，實現績效考核的硬約束，從而達到促進促進人力資源發展的目的。
三、結語
現階段，電力企業市場競爭非常激烈，人力資源作為企業發展的首要資源，對供電企業此后持久競爭力的保持有突出作用。做好人力資源管理工作，是保證電力企業穩定生產效益，實現長遠發展的重要方式。為此，供電企業應從人力資源規劃、人才結構、人才開發培養、績效考核以及人力資源管理團隊五方面著手，強化內部人力資源培養，充分調動員工的積極性，促進企業健康可持續發展。
[參考文獻]
[1]余曉玲.淺析“三集五大”體系建設下的地方供電企業人才隊伍建設[J].江西電力，2013（04）.
針對畢業實習存在的問題，在四川省第二批卓越工程師培養計劃的支持下，舉辦了環境工程專業辦學十周年座談會。在總結經驗的同時，更多采納畢業學生和在校學生、教師、實習單位、用人單位的意見和建議。通過增加實習基地、加大實習經費投入等措施，改善畢業實習，從而提高環境工程專業畢業實習效果，達到提高學生的實踐能力并提高本科教育質量的目的。
1增加實習基地
實習基地是開展實習工作的重要保障，實習基地少制約了畢業實習效果。為此，在教務處和學院的大力支持下，積極拓展新的實習基地，走出南充，將實習基地遍布川東北的南充、遂寧、廣安、巴中、達州和廣元六個地市。環境工程專業川東北實習基地群的建立，一方面可以彌補南充市實習基地不足;另一方面，南充市作為川東北區域中心城市和成渝經濟區北部中心城市距離其他城市較近，可以節約交通費且便于實習指導和管理。實習基地不僅覆蓋川東北，而且包含環境監測、質量檢驗、污水處理、垃圾填埋、固體廢物處理與處置等不同行業，為實現大學人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承的四大功能奠定基礎。環境工程專業實習基地群主要是近三年建立的，主要包括環境監測和質量檢驗兩個行業，環境污染治理、環境工程設計與施工、環保設施運行和管理等行業的實習基地明顯不足。由于每名學生需要指派一名指導教師且要獨立開展實習工作，而實習基地的專業技術人員和實驗場地有限，因此各個實習基地最多接納10名學生開展畢業實習。
2加大實習經費投入
近年來國家加大了對地方院校的經費投入，使得環境工程專業畢業實習經費大幅度增加，生均畢業實習經費由300元增加到500元。這樣有更多的經費用于實習基地建設，并解決因為實習基地向南充周邊擴展導致交通費、住宿費增加的問題。
3調整實習時間
以往將環境工程專業畢業實習安排在第六學期期末，會擠占第六學期教學時間，影響了正常教學秩序。由于畢業實習安排在7～8月，而此時天氣炎熱，給畢業實習工作及其師生帶來諸多不便。實習時長只有4周，很多學生剛熟悉實習環境，還沒來得及實踐實習就結束了。為此，將實習時間改為9～10月，與學校的教育實習時間同步，適宜的氣候有利于學生畢業實習，同時方便學校和學院開展畢業實習檢查與指導。將實習時長從4周增加到8周，讓學生有更多的時間熟悉實習單位各個工作環節，學到更多的知識和技能。
4改變實習考核方式
第六學期期末告知學生畢業實習安排，畢業實習以集中實習為主，允許不超過10的學生提出分散實習，但需要提交實習單位接收函。實習前召開畢業實習動員大會，邀請學院領導講解畢業實習的重要性，畢業實習和畢業設計(論文)、就業的關系，強調實習安全和紀律，與學生簽訂《畢業實習安全承諾書》;實習領隊教師向學生介紹各個實習單位基本情況，最后進行分組和確定小組長。實習期間，由小組長對每名學生考勤，學生必須認真填寫《實習日志》，如實記錄實習內容，建立班級畢業實習QQ群，每周通過郵件提交小結并附相關照片，有事必須向實習單位指導教師和領隊教師書面請假，假條交組長保存。實習結束后，實習單位指導教師根據學生在實習期間的表現給出書面鑒定與評語。回校后，召開畢業實結大會，由各個小組匯報畢業實習收獲和體會，學生按時交《實習日志》和《實習考核手冊》，畢業實習成績由領隊教師根據學生的考勤(占10)、小組小結(占10)、小組總結(占10)、實習日志(占20)和實習單位考核(占50)評定，成績分優、良、中、及格和不及格五個等級。
5提高實習單位積極性
通過與實習單位簽訂《實習基地協議》，明確雙方的責任和權利，共同做好畢業實習工作。在協議中，為了減少實習單位對學生安全的擔憂，除了加強學生的日常教育和管理，學校為每名學生購買了意外人身傷害保險。積極協助實習單位解決工作中的實際問題，依托高校學科優勢，謀求與企業多方位合作，讓實習單位得到實惠。通過溝通和協調，部分實習單位積極參與畢業實習，為每名學生選派一名責任心強、技術過硬的指導教師，讓學生自己動手獨立開展各項工作。實習單位領導定期與畢業實習學生座談交流，關心他們的工作、學習和生活。學生不僅學到了很多實際的知識和技能，同時也感受到實習單位濃厚的文化氛圍。
二結束語
第一條為了切實轉變工作作風，提高效能建設，使廣播電視工作科學化、規范化、制度化，特制定本守則。
第二條全臺干部職工要嚴格遵守本規則的各項規定，認真履行自己的職責，愛崗敬業，團結實干，牢固確立大局意識、責任意識、服務意識、陣地意識，努力完成各項工作任務，樹好廣電人良好形象。
第二章相關制度
第三條學習制度。堅持臺、部門組織集中學習與個人學習相結合，臺和部門統一組織的集中學習，不能參加的人員應按規定請假，無特殊情況缺席一次扣款20元；遲到、早退一次扣款10元。臺黨組成員、中層干部和黨員每年要撰寫一定數量的學習筆記。
第四條會議制度。根據需要，適時組織召開全臺干部職工和中層以上干部會議，傳達上級指示，布置總結相關工作。不能參加會議的人員按規定請假，凡遲到早退、無故缺席或違反會場紀律，一次分別扣款10元、20元。
第五條考勤制度。全臺人員必須嚴格遵守上下班時間，并進行指紋簽到考勤，遲到、早退一次各扣款10元，曠工一天扣款20元；每月累計遲到、早退10次或曠工5天以上扣除當月考勤獎，無故曠工10天以上取消臺綜合補助。因事不能參加考勤的事后必須書面說明情況，由部門負責人和分管領導簽字認可，中層以上干部由主要領導簽字認可。上下班、參加學習和會議考勤考核由分管領導和辦公室專人具體負責，每月底由辦公室公布或書面通知相關科室及當事人考核結果。
第六條請、銷假制度。嚴格履行請銷假審批手續。請假必須以書面形式，中層以上干部請假必須經主要領導批準，其他人員請假1天由分管領導批準。事假2天以上需由部門負責人和分管領導簽字，主要領導批準，辦公室登記存檔。病假需持有區級以上醫院證明，由主要領導批準，事假5天以上、病假10天以上的扣除當月考勤獎。不履行請銷假手續按無故曠工處理。婚、產假、探親假按有關規定執行。
第七條值班制度。所有值班人員要嚴格遵守值班時間，切實履行工作職責，認真做好交接手續。值班期間擅離崗位造成事故發生的給予待崗處理，待崗期間發400元生活費。
第八條衛生保潔制度。全臺人員要自覺維護院內和科室辦公場所衛生，不隨地吐痰，不亂扔紙屑，不在公共場所吸煙，自覺參與衛生打掃，保持環境整潔，臺每月檢查評比一次，對連續獲得二次以上衛生最清潔的科室全體人員予以100元獎勵。
第九條輪崗制度。根據工作需要，中層干部適時進行輪崗。
第三章內部紀律
第十條實行重大事項申報制度，嚴格執行黨風廉政建設各項規定和區紀委的四條禁令，凡違反規定被區和區以上機關查處和通報的，相關人員給予待崗處理。
第十一條嚴守工作紀律，上班時間不得串崗和做與工作無關的事情，違反規定被查處者，一律書面檢查，扣發季度獎金，情節嚴重的給予待崗。
第十二條嚴格按年度工作目標責任狀對部門和個人進行獎懲兌現，力求獎懲分明，同時各部門要積極做好每半年和年終工作總結，實行黨組成員四述活動和部門負責人述職報告。
第十三條臺各類文件由辦公室負責，涉及到業務方面由各科室和辦公室共同負責，經分管領導審核由主要領導簽發。
第十四條嚴格遵守廣播電視播出時間，不得有任何遲播、誤播現象，每出現一例誤差，扣相關人員200元，情節嚴重的給予待崗或調離。
第十五條采、編、播人員嚴格遵守新聞記者的職業道德，因工作失職影響采訪和播出的，每發現一次，扣當事人200元，造成責任事故的，一律待崗或調離。播音人員要嚴格遵守新聞主持人的各項規定，不得從事社會有償活動，不得擅用單位場所輔導他人。有關活動需要播音人員出場，由分管領導和主要領導同意，違反規定擅自出場的，給予200元以上處罰，情節嚴重的給予待崗或解聘。
第十六條嚴格執行新聞、專題廣告播出時間和時段，特殊情況需要插播或延長時間必須請示報告，經分管領導、主要領導批準同意。
第四章車輛管理
第十七條車輛由辦公室統一管理調度，實行派車制度。長途用車須報請主要領導批準。
第十八條用車部門和個人須提前申報，本區內由分管領導、辦公室同意，區外用車由辦公室上報主要領導同意，未經批準擅自出車的給予駕駛員警告并扣當月綜合補助。二次以上書面檢查，扣發6個月綜合補助，調離其崗位。凡擅自出車造成各類事故的，由駕駛員和當事人承擔一切責任。
第十九條駕駛人員要自覺遵守交通規則，確保行車安全，嚴禁酒后開車。因違反交通規則和酒后駕車，造成的后果由個人自負并調離崗位。
第二十條車輛維修、油料管理，由辦公室負責登記并按規定實行定點維修、定點加油。
第二十一條駕駛員態度要熱情，服務要周到，愛護車輛，保持車輛整潔，保證行車安全。
第二十二條特殊情況，部門和個人用車，由主要領導批準，原則上車輛不得外借。
第五章經費及設備管理
第二十三條經費實行收支統一、歸口管理，嚴格執行一支筆審批制度。所需經費支出提前制定計劃和申報，經主要領導同意，重大項目支出需經臺務會研究決定，由辦公室具體負責實施，各項票據必須符合財務管理規定，手續齊全方可入帳。
第二十四條任何部門和個人不得違反規定收入不入帳，凡違規的一律按私設“小金庫”論處。
第二十五條加強招待費用管理，嚴格接待審批手續，實行對口陪同，來客接待必須報請主要領導批準后，到辦公室申報并登記，辦公室根據就餐人數明確標準、地點，配備煙酒，負責接待安排的承辦人簽單時必須注明事由、來客和陪同人員名單，未按規定執行的一律不得報銷。（招商引資按區要求執行）。
第二十六條加強機器設備的維護和管理，做好日常維護保養，遇有設備故障或需更換、添置的，由相關部門提出，技術部門確認后申報，經分管和主要領導同意，進行專項采購或修理，人為損壞，按原價格賠償。
第二十七條攝像設備實行定人定機統一管理，使用時登記、入庫驗收，并及時維護和保養，保持清潔，任何人不得擅自外借攝像設備，凡違反規定處當事人500元罰款。
第六章事業技術管理
第二十八條事業技術科負責臺事業技術管理工作，并負責對各鄉鎮廣電站業務技術指導。
第二十九條按規定定期對機房設備維護與保養，保證機房運轉正常和播出安全。負責重要設備添置、技術參數咨詢和質量驗收。
第三十條積極做好事業發展工程計劃編制、預決算，督促工程按計劃組織實施，確保工程質量優良。
第七章值機和機房管理
第三十一條值機部負責機房的值班與管理，負責制訂和完善機房有關管理制度。
第三十二條加強值機人員管理和教育，按要求安排好機房人員值班與交接，堅守好工作崗位。
第三十三條嚴禁閑雜人員進入機房，注意機房整潔衛生，確保安全播出無事故。
第八章有線電視稽查及社會管理
第三十四條有線電視稽查及社會管理，由社管科負責，主要負責城區有線電視私拉亂接及全區地衛設施的管理。
第三十五條稽查人員要嚴格遵守稽查規定，堅持文明執法、服務至上。
第三十六條稽查人員根據維護收費人員提供本片區私拉亂接和私自安裝地面衛星電視接收設施情況，及時組織稽查。
第九章工程安裝、收費與維護
第三十七條工程安裝、收費與維護由工程隊統一負責，涉及到工程技術方面由事業技術管理科與工程隊共同負責組織實施。
第三十八條小區有線電視安裝，由事業技術管理科和工程隊會同小區開發商共同驗收合格后方可進場安裝。
第三十九條各用戶的安裝，按照先申請交費建檔后，由工程安裝人員在規定的時間內完成，無特殊情況延長安裝或修復時間被舉報問責的給予待崗處理。
第四十條收費人員要認真地做好收費工作，不折不扣的完成收費任務，確保所負責的收費片區，戶戶清楚，一戶不漏。
第四十一條收費人員對所領票據要按規定時間結帳，同時保管好票據，對遺棄、丟失票據的，除足額賠償外并處一倍罰款，同時扣除當事人季度獎金。
第四十二條維護人員要保證本片區的電視信號質量,對申請要求維護的用戶,要在規定的時間內及時查明電視信號不清原因,及時組織維修,保證用戶滿意，并提供本片區私拉亂接及私自安裝地面衛星電視接收設施。
第四十三條工程安裝、維護和收費人員要加強自身修養，增強責任和服務意識，堅持持證上崗，文明服務。
第十章材料購進與領用
第四十四條各種材料的購進由相關部門按季編制預算使用計劃，經臺務會研究后，由辦公室按規定申請采購。
第四十五條凡購進的設備和材料由專業技術人員驗收后，方可進庫入帳。
第四十六條領用和使用需填寫專用票據，經分管領導簽字后，倉庫管理人員按規定進行發放。
第四十七條倉庫管理人員要注意自律和要求，保持庫房整潔，物資堆放有序，帳冊清楚，帳物相符，每月底向臺主要領導和分管領導上報庫存報表。因擅自動用或造成物資流失，給予待崗處罰并調離其崗位。
第四十八條辦公用品需按政府有關規定購買并實行申報領取制度。各部門所需辦公用品經分管領導確認后，上報主要領導批準。
第十一章獎勵
第四十九條年終組織開展責崗考評，采取測評、推薦等方式由黨組研究，報省、市、區或臺，獲得表彰的先進個人分別獎給1000元、800元、500元。
第五十條積極提倡和鼓勵在職學習，對在職通過函授、面授、成人自學等取得研究生、本科、大專文憑的分別給予3000元、2000元、1000元的獎勵。
第五十一條對在區級以上各類比賽、評比中獲得優異成績和光榮稱號的人員給予獎勵。在省級組織的比賽、評比中獲得一、二、三等獎者一次性分別獎勵2000元、1500元、1000元；在市級組織的比賽、評比中獲一、二、三等獎者分別一次性獎勵1000元、800元、500元；在區級組織的比賽、評比中獲一、二、三等獎者一次性獎勵600元、400元、200元。
第五十二條在央視新聞聯播中用稿獎勵5000元；在新聞聯播中用稿獎勵3000元，在本市用稿按臺外宣獎勵辦法實施。
第五十三條在國家級、省級、市級新聞媒體和報刊雜志上發表有關本臺正面報道的新聞、信息、通訊報道和調研文章人員分別給予2000元、1000元、500元的獎勵；發表其它文章分別給予600元、400元、200元獎勵。一稿多用可累加獎勵。
第五十四條對創建國家和省級各項活動獲得集體榮譽給予特別貢獻獎
第五十五條招商引資獎勵辦法按臺文件執行。
第十二章附則
