時間：2022-04-21 11:47:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術人員考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：事業單位；專業技術；績效考核指標
在我國經濟轉型發展時期,人力資源成為我國經濟和社會發展最重要的戰略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理。”績效管理中最重要的環節是績效考核評價，而績效考核評價是通過考核績效指標來體現的，績效考核指標的重要性顯而易見。科學有效的績效考核指標是績效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動事業單位戰略目標的實現。績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。專業技術人員是事業單位主業發展的核心力量，科學設定事業單位專業技術人員的績效考核指標的主要目的是以定性或定量的形式表現某種活動的特征，從而客觀公正的體現專業技術的工作成果，持續提高個人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。
一、事業單位專業技術人員績效考核指標的現實需求
事業單位是我國社會公共服務的主要載體，專業技術人才是事業單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個事業單位發揮的效益與發展的前景。長期以來，事業單位專業技術人員管理沿用黨政機關的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業、單位多、人員廣，其間績效考核指標的原則性、片面性距離績效考核方面的現實需求，仍具有很大的提升空間。績效考核指標對專業技術人員而言，是對其科學的進行績效考核的基礎，從而提高工作業績，實現專業技術人員的個人發展的需要；對事業單位而言，是客觀的鑒別專業技術人員的工作成效，不斷完善組織和實現組織的戰略目標的需要。績效考核指標是績效考核工作的核心內容,因此建立事業單位專業技術人員有效的績效考核指標體系顯得尤為重要。
二、事業單位專業技術人員績效考核指標的主要問題
1.績效考核指標的重要性未得到認可。目前大多事業單位的績效考核指標的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當前仍然有大部分的事業單位領導在績效考核方面仍存在片面認識，將績效考核指標簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓、職位掛鉤；甚至認為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導致事業單位的績效考核文化缺失，績效考核指標的制定未得到重視。2.績效考核指標的制定缺乏依據。管理人員對績效考核指標的制定缺乏工作分析，沒有對被考核對象的工作性質、內容、環境、條件等進行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標，或者借用上級、同類機構的績效考核指標，績效考核指標沒有得到本單位專業技術人員的認同，不能起到促進個人、單位事業發展的效果。3.績效考核指標的目標不清晰。績效考核指標的制定還是停留在“非戰略層面”，沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，同時，往往還是單位主要領導說了算。目標必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業技術人員反饋的機會，這樣強加的指標和目標值，往往得不到認同，只是被動的年復一年的簽訂留于形式的“責任狀”，專業技術人員失去了工作的能動性和積極性，使之偏離了績效考核的目標。4.績效考核指標缺乏針對性、實效性。大多事業單位績效考核指標過度模仿企業考核指標中以經濟利益為導向的量化指標，沒有體現事業單位的公益性，或是過多采用定性指標，缺乏客觀依據，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無準確定義的指標，導致考核者無法正確指導與準確評估，或是考核指標缺乏實效性，長期固定的使用某些績效考核指標，最終導致績效考核流于形式。5.績效考核指標抓不住重點與關鍵。事業單位現行的定性、定量績效考核指標和指標總量配置不太合理。考核指標量太多，使得指標權重稀釋，績效考核的導向性不明顯，點太亂，使得重點不突出，績效考核的目標不清晰。特別是對“績”的考核權重較低，不利于激勵專業技術人員的創造力。
三、完善事業單位專業技術人員績效考核指標的對策分析
1.更新觀念，提高認識。充分認識績效考核指標的重要性和必要性，是事業單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。領導干部要加強對績效考核指標的內涵、功能、目標等的學習，積極參與績效考核指標的制定、組織和實施，同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績效考核指標的認識，讓廣大職工意識到績效考核指標并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發展目標的細化。2.進行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標設計提供信息來源，為績效考核指標找到了依據，使績效考核指標更加客觀，大大提高專業技術人員的認同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責、崗位要求工作性質、工作內容、工作條件等因素做全面、詳實、系統的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質、內容、責任、方法，以及擔任該崗位工作的基本任職條件。基于崗位說明書確定績效考核指標各項要素。3.合理對績效考核指標進行分類。績效考核指標可以分為兩大類，定量指標和定性指標。定量指標主要針對其科研能力和學術水平，定性指標主要針對專業技術人員的工作表現和能力道德進行評價。結合事業單位發展戰略目，通過文獻分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級分目標,并與專業技術人員、領導層共同協商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設計新的考核指標，其中績為定量指標；德、能、勤、廉為定性指標。堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標。4.科學設置績效考核指標的權重。績效考核指標權重是每個考核指標在整個指標體系中的重要性的體現，準確、合理的權重可使管理者能夠集中精力完成重要而復雜的工作目標。事業單位根據自身崗位特點設計考核指標體系的權重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對同一個工作崗位而言，權重設定的不同，就會導致其工作重心有所不同，進而就會導致單位整體是否會朝著既定的戰略目標發展。一般來說，指標之間是相關的，不一定要面面俱到，通過抓住關鍵指標將專業技術人員的行為引向單位的目標方向，單位的發展階段不同，指標的權重分配也有所不同，因此權重的設定要定期進行調整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發展，使得工作更加有效率。5.加強制度建設與創新。績效考核指標地制定、執行是一項長期的專業性工作。建立靈活的績效考核機制，有利于提高績效考核指標地靈活性、實效性。事業單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當采取年終績效考核與平時績效考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核。績效考核周期可根據工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體績效考核結果，并適時對相應的績效考核指標進行調整。同時，建立嚴格的績效考核程序，為績效考核指標嚴格統一執行提供良好依據。
參考文獻：
[1]劉霞.把握事業單位績效考核的特點[J].中國衛生人才,2011(9).
[2]李靜.新形勢下科研事業單位績效考核設計探析[D].北京：中國地質大學，2011.
[3]盛力.完善科研類事業單位專業技術人員績效考核對策分析[D].黑龍江：黑龍江大學，2013.
[4]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2010.
（根據不同分類，調整考核要素及分值）
一級要素及分值
二級要素及分值
等次及分值
優秀
良好
一般
較差
1．思想品德（10）
職業道德（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
敬業和團隊協作（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
2．創新能力（15）
核心技術的掌握（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
工作創新及創新成果（10）
9～10
7～8
5～6
0～4
3．勤奮敬業（15）
專業知識基礎（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
相關專業知識水平（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
新技術新方法應用（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
4．工作實績（50）
完成崗位任務（30）
22～30
15～21
7～14
0～6
科研成果（10）
9～10
7～8
5～6
0～4
論文、論著和技術總結（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
人才培養（5）
9～10
7～8
5～6
0～4
5. 廉潔自律（10）
學術誠信（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
作風建設（5）
4～5
3～4
2～3
0～2
總體評價
優秀
合格
基本合格
不合格
得分
參考分：85—100
參考分：75—84
參考分：60—74
摘要專業技術人員實行聘任制度，是一項重大的人事改革制度。在職稱改革中，一大批專業技術人員被聘為初級、中級、高級專業技術職務。對于他們的任期內管理，對于促進我國經濟建設和社會結構轉型具有重要的意義。
關鍵詞專業技術人員任期管理管理機制
專業技術人員的任期管理主要包括六個方面的內容：推薦、考試、評審、聘任、考核、晉升。六個方面的內容是層層遞進、緊密相連的。推薦、考試、評審是對專業技術人員的任職資格進行考察，是基礎和前提條件。聘任、考核、晉升是專業技術人員的任職管理，是管理工作的目標與落腳點。
一、引入競爭，擇優聘任
聘任工作是任期管理的首要環節，其主要任務是將各級各類的專業技術崗位的職能職責與專業技術人員的勝任力進行匹配，本著好中選優、優勝劣汰的原則開展這項工作。
為了保證工作落到實處，首要任務是推進評聘分離工作的進行。傳統的人事管理，評聘不分家，只要評上就能聘任。這就使評聘后的專業技術人員沒有了職業危機感，職業風氣呈現低迷狀態。為此，要對各級各類崗位的評聘比例做出規定，使u聘雙軌制，既要儲備具有參評資格的人員，又要儲備一定量的聘任人員，為擇優評、擇優聘提供現實基礎。其次，要堅持能者上、庸者下的擇優聘任機制。對受聘的專業技術人員在本崗位的勝任力進行實地考察。正確的處理學歷與能力、年限與極限的關系。全面綜合的考察每一個專業技術人員的實際工作能力，真正實現人崗匹配。
再有，注意專業技術人員的優化組合。評選和聘任都是為了調動專業技術人員的工作積極性，好中選優是為了把不同水平的專業技術人員安排到最適合他們，也最能促進他們作用發揮的崗位上，使不同層次、不同崗位的專業技術人員有一個合理的配比，實現個體之和大于整體價值的優勢力量。
二、認真考核，輔以激勵
為了促進專業技術人員的工作質量提高，考核、晉升是重要且必要的手段。首先需要明確考核主體。使每個專業技術人員即使在聘任后仍有強烈的被考核意識，從方方面面嚴格要求自己，不僅做好日常工作，還能在專業技術上求新求進。這樣的考核才是有價值的。其次，考核要采用多種方式分級進行。將個人述職、群眾評議、領導評價等充分的結合起來，實事求是、客觀公正的進行評價。再者，建立可操作性強的考核標準。將籠統的原則明確化、繁瑣的手續簡單化。根據專業技術崗位的工作內容和責任范圍制定出明確的考核標準，作為考核任期業績的主要依據。
晉升作為最重要的激勵手段，存在的問題既多又突出。比如專業職務有級無等，晉升無差別，或差別不大。工齡和年齡現在仍然是專業技術人員晉升的最重要標準，直接抑制了有能力的專技人員的晉升通道。因此，除了要制定出晉升層級，還要在每個層級中制定出等級。規定一定的時間段，進行等級認證評定，不符合標準的堅決不能晉升，逐漸拉開晉升等級，也促進了考核晉升的常態化，使得晉升不僅僅是一個目標，更是一個指導，指導專技人員的工作內容和努力方向。晉升比例的劃分也可以有效地避免人員平臺擁擠，暗箱操作行為的出現。打破了混資歷憑資格的晉升怪圈，真正起到激勵的作用。
三、繼續教育，常抓不懈
專業技術人員的培訓工作是單位行政管理的重要內容。針對專業技術人員的培訓主要有公需科目繼續教育和專業科目繼續教育。公需科目繼續教育是列入到專業技術人才知識更新工程中的重點項目，行政部門需要對這項工作進行指導、協調、監督和檢查。人才培訓保障部門要幫助企業組織實施。
專業科目的繼續教育對于專業技術人員的職業生涯暢通具有重要的作用。在社會快速發展的背景下，人類的知識更新速度在加快，新的技術應用周期越來越短，各種重大的技術突破都需要在繼續教育中學習。有數據顯示，專業技術人員只要在五年內沒有及時補充和更新知識，其知識的有效率就失效了80%以上。
為了保證繼續教育的工作真正的富有實效，必須把繼續教育和專業技術人員的任職和晉升聯系在一起。在職專業技術人員都應該參加學習。凡在當年任職或聘用至更高等級或層級崗位的專業技術人員，應完成近5年來政府人力資源社會保障部門規定的繼續教育任務，否則，被認定為考核不合格；專業技術人員不參加當年政府行政部門和單位組織的繼續教育任務的，年度考核不得評為優秀；申報高一等級專業技術資格的人員，應完成所有公需科目和專業科目的繼續教育，否則，所在單位在薪資的發放比例上要做出一定的調整。
四、結語
對專業技術人員實行任期管理是重要的人事改革制度，它打破了傳統的“大鍋飯”“鐵飯碗”，破除了傳統職務終身制中能升不能降、能進不能退、評聘不分、重資輕能的弊端，將任期管理中幾個重要的組成部門環環相扣，形成體系，使任期管理成為人事改革的基石，保證了專業技術崗位的物盡其用人盡其才。
參考文獻：
[1]賴維潔，王萍.加強專業人員技術檔案管理 完善專業人員任期考評制[J].引進與咨詢，2005（06）43.
我礦的專業技術崗位從**年設置以來，到20**年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
20**年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。20**年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、20**年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。
一、確定歸檔范圍
專業技術人員個人業務檔案的內容主要包括以下幾方面：
（一）專業技術人員的基礎材料：主要包括專業技術人員的履歷表，學歷、學位畢業證書復印件（包括學歷變動）、繼續教育學分證書、計算機模塊成績單、職稱外語成績單、結業證書的復印件等；各種專業技能考試、考核合格證書、資格證書等，反映專業技術人員個人資歷和業務技能水平的各種材料。
（二）專業技術人員任職資格評聘材料：主要指專業技術人員職稱晉升中形成的文件材料。包括歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書以及聘任證書。
（三）專業技術人員從事科研技術的成果材料：主要包括反映專業技術人員業績的專業工作總結、技術報告、發表的學術論文、主持或參與的科研項目完成者證書和獲獎證書等；
（四）專業技術人員的考核材料：主要是每年度對專業技術人員考核的考核登記表。內容有：本人述職、培訓、進修學習情況；學術論文及重要技術報告情況；完成主要專業技術工作情況；工作獎懲情況；部門領導評定意見、考核小組審核意見；主管部門領導意見及被考核人意見等。
（五）專業技術人員的其他材料：這類材料指專業人員參加社會各種學術團體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書。
二、建立材料的收集制度
專業技術人員個人業務材料的收集采取隨時收集和年終收集的方式。
（一）專業技術人員個人業務材料在每項活動結束后，隨時歸檔。一般情況下，專業技術人員的基礎材料、從事科研技術成果材料、參加社會各種學術團體及其他兼職的證明材料、社會兼職的聘書以及榮譽證書等材料由個人主動、及時地將原件或復印件送交檔案室，由檔案管理人員經過核實并登記后收集歸檔。
（二）專業技術人員任職資格評聘材料、年度考核材料、獎懲材料等由單位政工人事人員收集，年終移交檔案室，并辦理移交手續后歸檔。個人送交、部門移交的歸檔材料必須真實、準確、完整，能全面反映個人業務活動的過程及結果。為了保證歸檔材料的真實性，復印件的歸檔在原則上應核實原件或加蓋公章后再進行歸檔，以示歸檔材料的真實性和嚴肅性。
三、嚴格業務檔案的整理與保管
（一）整理。專業技術人員個人業務材料的立卷，其方法不同于一般文件材料。應按照業務材料的自然形成先后順序進行排列，以每人一盒為保存單位，編一個流水號，盒內材料進行編頁、填寫卷內目錄，盒上標明姓名。需要指出的是：由于這些業務材料規格不齊，應采取靈活組卷的方式，如厚書，只要給予一個標識，有檢索代號就行了，因為實質上它已具備了案卷的特征。
（二）保管。專業技術人員個人業務檔案由綜合檔案室集中保管，工作人員調動工作時，其業務檔案隨人員調出轉往新單位。個人一般不能相互借閱，如特殊原因需要，應征得檔案室和被借用人的同意。凡申報評定專業技術職務的人員，必須由檔案室提供相關材料，作為評審依據。
四、提高專業技術人員業務檔案管理技術
計算機在檔案管理工作中的普遍應用，客觀上提出了依托計算機和網絡技術，實現專業技術業務檔案管理的電子化、網絡化要求，專業技術人員業務檔案的管理，要改變傳統人工操作、手工管理的落后局面，必須實行網絡化管理，要建立統一、系統、完整、操作性強的專業技術人員業務檔案信息管理系統，電子檔案相對紙質檔案來說具有儲存容量大、節省空間等優點，把現代化信息技術應用于專業技術人員業務檔案管理中，實現專業技術人員業務檔案檢索信息反饋、統計、匯編等管理程序的自動化。專業技術人員可以依據權限在單位內網上登錄系統、校對資料、補齊信息、網上提報；各單位（科室）把平時專業技術人員工作中形成的有價值的業務資料通過局域網絡上傳至專業技術人員主管部門。檔案管理員在收集紙質材料的同時，收集、拷貝與紙質文件相對應的電子文件一并歸檔，可以在網上對上傳資料進行審核，去偽存真，詳細地篩選、整理、下載、錄入、編輯、立卷、歸檔，以保證專業技術人員業務檔案的齊全、完整，不僅能大大提高工作速度，而且能減少調閱檔案的次數，避免不必要的重復勞動，還能實現檔案之間的內容互補，發揮業務檔案資料的效用。
五、重視業務檔案人員的培養
【關鍵詞】專業技術人員管理 問題 對策
如何建立科學的職稱管理體系，對于促進人民銀行人才隊伍建設具有積極的導向和激勵作用。過去的實踐中，由于多種因素的影響，基層央行專業技術人員管理中出現了諸多“瓶頸”，阻礙了人才隊伍建設步伐，一定程度上削弱了基層央行履職能力。
一、專業技術人員管理存在的問題
（一）評價體系不完善，考核過于粗放
專業技術人員考核是加強管理的重要環節，但由于缺乏完善的考評體系，導致考核流于形式。一是考核程序簡單化。目前，基層央行專業技術人員考核基本上是以民主測評來“一錘定音”，有的連述職程序也簡化了，往往是走走過場。二是考核指標彈性化。專業技術人員考核，應包括對個人知識結構、基本素質、解決實際問題的能力等多方面。實踐中，考核指標體系不完善，考核的隨意性和主觀性較大。三是考核結果趨同化。考核結果基本上都是“優秀”或“稱職”，極少出現“基本職稱”或“不稱職”的考核結果。過于粗放的考核不但沒有達到專業技術人員管理和隊伍建設的激勵約束作用，甚至還助長了不正之風，出現了人情考核、照顧考核、“優秀”指標輪流坐莊等現象，形成了考核組織者缺乏動力，被考核者缺乏壓力，考核工作浮于表面的不良現象。
（二）激勵機制不健全，導向效應弱化
正向激勵是加強專業技術人員管理，發揮職稱管理導向效應和促進專業技術人員隊伍建設持續發展的一項重要舉措。但由于機制的不健全和制度的不完善，弱化了其作用。主要體現在：一是職稱激勵效用在聘任前和聘任后差異較大。為了獲得較高的經濟待遇，一些行員特別是沒有職務的，往往會積極創造條件，爭取獲得專業技術職務聘任。而聘任后，由于考核作用未得到有效發揮，其結果也沒有與經濟利益和獎懲相掛鉤，專業技術人員的積極性得不到有效調動。二是專業技術職務考核與行政職務晉升之間缺乏有機聯系，政治待遇方面的激勵制度不明確。
（三）培訓工作不配套，開發效率低下
隨著金融改革的不斷推進和人民銀行職能的不斷調整，金融新業務、新知識層出不窮，對員工的整體素質要求越來越高，使得專業技術人員聘后的再培訓工作日顯重要。而現實中，基層央行在這方面還存在較多不足，直接影響到專業技術人員素質和工作能力挖潛，不利于專技人才隊伍的長足發展和人力資源開發利用。一是過重依賴于專業技術人員崗位培訓和自我充電，組織引導不夠。二是培訓整體規劃性缺乏，培訓方式單一。對于專業技術隊伍素質建設一定時期內要達到什么目標，要開展哪些培訓等問題缺乏深層次思考和探究，培訓方式也僅僅著重于開辦業務培訓班等灌輸式培訓。三是針對性培訓較少。對于新業務、新知識的培訓，如反洗錢、征信管理等等，沒有及時跟進。
（四）動態管理不到位，退出通道阻塞
主要體現在續聘工作不嚴密，聘任終身制沒有完全打破。一般情況下只要確認了任職資格被聘任后，如沒有特殊的情況，均可續聘，有的甚至是異崗續聘、混崗續聘，造成專業技術職務職數出現了寧濫不缺、只增不減、只進不退等的現象。
二、加強專業技術人員聘后管理的相關建議
（一）實現三個轉變，重新定位聘后管理指導思想
一是實現從“職稱福利論”向“職稱開發論”的轉變。要堅決摒棄把職稱評聘單純作為解決職工福利待遇的手段這一觀念，樹立培養、開發、挖掘人才的職稱管理新理念。二是實現從“數量專技觀”向“質量專技觀”的轉變。人才建設上只能以質取勝，不能以量取勝，同時，也不能因為怕浪費了職稱指標、損害了員工利益而舍本取末，放松管理。三是實現獨立性管理意識向關聯性管理意識的轉變。應看到職稱管理派生于人事管理大框架，與人事管理的其他內容緊密聯系。
（二）突出兩個重點，建立科學的考核管理機制
1.建立系統的考評體系。一是量化考核內容，注重考評實效。把工作任務、崗位要求與專業技術崗位職責有機地結合起來，進一步細化考核內容和標準，確保考核評價機制的科學性和可行性。二是加大日常考核力度，消除年度考核的片面性和滯后性，確保考核與被考核雙方及時掌握考核情況，采取相應完善措施。三是嚴格考核程序，強化考核力度。嚴格按照個人述職、民主測評、部門推薦、領導小組審定考核結論、下發考核結果等五個環節，抓好考核落實，確保考核工作不走過場。
2.加大激勵約束的力度和可操作性。一是要變激勵政策單一化為激勵政策多元化。如將優秀、稱職、基本稱職等各檔次考核結果與工薪掛鉤、建立專技獎勵基金等。同時，實現專業技術管理制度與行員管理制度的同步融合，如職稱考核為優秀的在行政職務上予以優先提拔等。二是建立和完善激勵約束辦法。如職稱考核經濟獎懲操作辦法、職稱考核與政治待遇掛鉤的具體辦法以及其他激勵約束措施操作細則，確保激勵約束機制的落實。
（三）堅持“兩個有利于”，創新專業技術培訓機制
一是上級行應加大對下級行的專業技術人員培訓工作的定性、定向引導。根據金融理論前沿領域和金融業務實踐發展趨勢對各級行人才發展的要求定期向下級行專業技術人員培訓指導性意見、相關文件等，有利于各級分支機構提高專技培訓工作的前瞻性。二是建立專業技術人員人才庫。按照分工負責、分級建立、分級管理的模式，建立相應級別的專技人才庫。三是明確職責，整合培訓師資力量。明確各級行的培訓職責，突出專業技術培訓重點。如總行負責高師的培訓工作，大區分行、省會中支負責中師培訓工作，依此類推。同樣，在培訓方式和內容上也明確分工。如省會中支以上行以專業論壇、脫產培訓等形式重點負責金融理論培訓；省會中支以下的則以非脫產培訓班、講座、以會代訓等方式著力于金融實務培訓。四是分類處置，開展個性化培訓。各基層行對不同年齡、不同學歷、不同專業優勢的專業技術人員培訓應實施分類處置，突出個性化培訓，實現培訓工作“量身定做”。
（四）疏通一個渠道，深化人事管理體制改革
職稱管理體制與人事管理體制息息相關。當前，專業技術人員管理諸多“瓶頸”從一定程度上講都是僵化的人事管理體制帶來的“副產品”。從央行人才隊伍長遠建設來看，應盡快疏通人才進出渠道，加速人才流動。一方面要加速基層行人才流動更新頻率，使基層行能根據自身實際和專業崗位要求，引進人才，構建專業崗位人員配置最優結構。另一方面要出臺人才退出制度。要進一步完善提前退休制度，給予其優惠政策，提高相關待遇，尤其是對那些考核不稱職又符合提前退休條件的專業技術人員，鼓勵提前退休。
參考文獻
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[關鍵詞]公立醫院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高。臨床醫學是典型的應用學科，需要醫療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經驗，才能解決醫學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫療技術人才培養周期長，基層醫療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫院的醫療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區衛生服務機構和社會醫療機構的不斷增加，醫療人才流動性加大，整個醫療人才市場出現供不應求現象。醫療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養人才等內容成為基層公立醫院人力資源管理的一項重要內容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫院管理工作緊密聯系。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業技術人員最為關注的內容[1]。加強專業技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫院留住人才、調動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。
1.4公立醫院職稱管理的重要性
醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。
2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一。基層公立醫院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設置與職稱管理
根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學化、合理化
基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。
4結語
職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。
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一、考核登記的對象是企業、事業單位從事專業技術工作的具有初級專業技術資格以上的專業技術人員和管理人員。
二、接受繼續教育時間每年15天以上(*年以前每年12天以上)。5年為一周期，周期內，可以集中使用，也可以分散使用。
三、繼續教育的內容，主要是指結合本職工作的有關專業技術方面的新理論、新技術、新方法、新信息。
四、繼續教育可采用培訓班、進修班、研修班、學術講座、學術會議、業務考察和自學等形式。專業技術人員可根據工作需要和個人實際，采用不同的形式參加繼續教育，但在一個周期內，晉升高級專業技術資格（包括正、副高）的專業技術人員，要到省級繼續教育基地接受兩個以上不同內容課題（課程）的培訓。
五、在繼續教育證書內登記接受繼續教育的基本情況，作為專業技術人員年度考核、專業技術資格申報評審和任職及人才流動的重要依據。
六、繼續教育證書的發放與保管
l、我省專業技術人員統一使用由省人事廳印制的《廣東省專業技術人員繼續教育證書》。已發的《廣東省科學技術人員繼續教育證書》可繼續使用至重新領證止。
2、證書的編號、發放和保管。證書由專業技術人員所在單位編號、發放，保管方法由單位自定。證書全部填滿可續發新證；損壞或遺失可申請補發。補發時應將原接受繼續教育的情況重新記入新證書內。新發或補發的證書的編號應與原證書編號相同。證書發放后，發證單位應填寫《廣東省繼續教育證書發證名冊》備案。
七、證書登記
(一)登記的標準
1、時間：以“天”為單位。6個學時為l天，45分鐘為1學時。
2、繼續教育的學時計算
學習班：參加各種形式的培訓班、進修班、研討班、電化教學班等短期培訓，在學習結束后，以實際學習天數計算；
函授班、刊授班、境內外進修等較長時間的業余、脫產學習，學業完成后以實際時間計算；
自學：是指專業技術人員有計劃、有內容、有進度的脫產自修學習。這種學習由本人向單位提出書面申請，經單位領導批準，學習時間以批準的天數計算。中、初級人員的自學時間應有區別，分別為不得超過每年規定接受繼續教育總時間的二分之一和三分之一。
其他形式的計算方法：參加學術會議、學術講座、業務考察等，學習時間按這些活動的有關文字憑證累計或分別計算。
(二)登記部門
專業技術人員在繼續教育基地或其它辦學單位學習的，由辦學單位負責登記。專業技術人員到外地(包括境內外)進修和參加學術會議、講座、研討、考察和自學等由單位負責教育的部門憑證登記。
(三)登記內容
包括接受繼續教育的學習形式、內容、時間以及成績等。登記時，專業技術人員應主動提交有關學習證明材料，包括論文、心得等。
八、驗證
l、驗證部門
常規驗證每年由專業技術人員所在單位的人事部門負責驗證。
擬晉升高一級專業技術資格的人員(包括評審和以考代評的人員)，由本單位人事部門驗證后，根據擬晉升的專業技術資格等級，再送有關人事管理部門復驗。復驗工作的具體分工：
省直單位——初級晉升中級專業技術資格的，由主管廳局人事部門復驗；中級晉升副高級專業技術資格和副高級晉升正高級專業技術資格的由省人事廳負責復驗。
地級以上市的直屬單位——初級晉升中級、中級晉升副高級、副高級晉升正高級專業技術資格的由地級以上市人事局負責復驗。
縣(市、區)、鄉鎮所屬單位——初級晉升中級專業技術資格的由縣(市、區)人事局負責復驗；中級晉升副高級和副高級晉升正高級專業技術資格的由地級以上市人事局負責復驗。
2、驗證時間
常規驗證，由專業技術人員所在單位人事部門自定，原則上每年驗證一次。
晉升專業技術資格的專業技術人員證書復驗時間，省人事廳定在每年1月至3月底。
省直單位、各地區復驗時間自定。
3、驗證內容
①檢查證書填寫內容：是否按證書內規定的項目如實填寫，簽證蓋印。
②計算受教時間：常規驗證累計當年受教時間(天數)；擬晉升高一級專業技術資格的要累計上次晉升后到本次送檢時總受教時間(天數)，其中要完成兩門以上繼續教育公修課培訓。
③驗附件。除驗證書外，以下情況同時附上證明材料：參加函授班、刊授班、境內外進修等附上結業證書復印件；自學者提交的讀書心得、論文的首頁復印件(該復印件要加蓋本單位人事部門印章)。
4、驗證登記
驗證的結果填在證書的“驗證登記”欄內，驗證意見的寫法統一為：“X年至X年已受教X天；公修課考核通過X門。核定已(未)完成繼續教育任務。”驗證單位蓋公章確認；省直廳局蓋人事部門印章確認。
各級政府人事管理部門驗證使用統一規格專用章，專用章蓋在同頁“驗證登記”欄的左上角。已完成繼續教育任務者，發給“完成繼續教育任務證明書”。
5、復驗材料
①復驗材料：繼續教育證書原件；驗證附件復印件；完成繼續教育任務證明書；“繼續教育驗證材料報送表”一式兩份。
②復驗材料的裝套：每個專業技術人員的復驗材料放在一個7號標準信封內，信封面上注明姓名、材料件數。
③復驗材料的遞送：由上送單位將裝套好的材料連同“繼續教育驗證材料報送表”一式兩份送驗證單位。驗證單位驗后將受檢材料、已完成繼續教育任務者的“完成繼續教育任務證明書”和“繼續教育驗證材料表”退回原報送單位。
省直單位擬申報晉升高級專業技術資格(包括正、副高)的專業技術人員的驗證材料，按部門單位歸口，由主管廳局送省人事廳驗證。
各地區、省直各部門的遞送方法自定。
6、專業技術人員完成繼續教育規定受教時間，作為職改部門在受理申報晉升高一級專業技術資格的審核申報條件之一。
關鍵詞：專業技術人員 繼續教育 培訓 質量提高 措施
隨著社會的進步，很多單位和個人都特別注意到繼續教育在技術提升方面的重要性。通過接受教育，使自身的知識結構得到更新，相關的業務技能成為專業技術人員職業發展和自我價值的體現。為滿足用人單位和人員自身對專業技術能力提升的迫切需求，就必須進行繼續教育的培訓質量必提升思考，通過不斷優化教育形式，建立完善的評估和考核體系，使繼續教育能夠真正發揮其應用的教育價值。
一、思想上的轉變
用人單位和專業技術人員必須從思想上對現代社會發展中技術革新的重要性形成認識。通過對知識革新的重要性和迫切性的領悟，增加專業技術人員進行繼續教育的重視程度。否則，任何離開實際需求的培訓和教育，都將是流于形式的，很難達到實際的教育效果和意義。
二、制定專業性和針對性的培訓方案
在專業技術人員的繼續教育方面，必須以實際需求來指揮理論設計，以滿足實際需求，符合實效要求為原則，并根據受教育對象和學習條件制定針對性的教育方案設計，采取以組織培訓班、研究班、學術講座和會議等為形式的，以有計劃，有評估，有考核的方式進行繼續教育的實施。從需要接受繼續教育的專業技術人員范圍來看，多是企業的技術骨干或管理骨干，這就要考慮到他們實際工作時間緊張，工作任務重的情況，進行培訓方法的靈活優化。通過按專業，按年齡，按學習，按崗位等進行系統性，可行性的學習體系和模式的選擇。讓學院能夠根據自己的需求和時間，繼續寧靈活的自主選擇和計劃參訓。并在理論培訓的基礎上，不斷地創新培訓方式，加強理論教學和實踐教學的結合培訓。形成以需求為導向，參與度為效率的良好培訓機制。并充分的借助現代多媒體和網絡技術，進行遠程教育與實踐實習的有機結合。并以高效的優質教育資源和平臺來助力培訓質量的提升。
三、注重培訓師資的配備和培訓內容的革新
專業技術人員繼續教育質量的提升中，教學師資力量和教學內容是非常關鍵的因素。為了確保培訓教師的教學水平和質量，在繼續教育師資力量規劃方面，通過開展學校內部推薦，教師資質篩查，學校答辯等多種形式，選拔具有豐厚教學經驗和優秀教學質量的教師參與到繼續教育工作中來。同時，要加強行業內的緊密聯系，聘請富有行業豐富經驗的權威專家進行主講授課，建立以高端技術人才為主的繼續教育師資團隊。
在培訓內容上，要徹底的避免流于形式的教案，繼續教育本身就是一種職業需求的剛性教育，必須以教育的實用性和可操作性為原則。另外，同一專業的教育還應該區分不同水平人員的技術能力，不同地區的專業需求方向，因材施教的進行針對性的能力提升培訓。對專業技術需求較大的單位，還應該結合單位的內部業務需求，制定針對性的教學內容，并以送教育培訓到企業的形式開展繼續教育工作。
四、繼續教育培訓質量的提升離不開有效的質量評估
繼續教育的質量評估體系詳細來講，含有質量策劃及標準子系統、工程流程及過程管理子系統、組織機構與保證子系統、質量評估與信息收集等。
（一）質量策劃與標準子系統
主要是圍繞培訓的特征、定位、策劃等進行相關的質量目標、方針、綱要的系統化策劃和標準制定。并對教育內容進行從課程、項目、學生接受情況的各環節的反饋，以此來制定各環節的質量標準和評估方法，評估周期等。
（二）工作流程與過程的管理
圍繞繼續教育實施中的各種關鍵因素和關鍵環節，制定教育鞏固走流程，檢查和評價體系等文件。并對過程管理進行一些規定和規范保障。并加強培訓過程的管理和控制。
（三）組織機構與保證子系統
這個系統的目的是進行教育質量控制的領導、培訓和管理。明確各個機構的相關工作職責和責任人，確保各個系統之間能夠進行統一性，協調性和密切合作。促使相關的教學活動能夠成為一個有機結合的整體。
五、建立科學合理的考核機制
專業技術人員進行了繼續教育培訓后，要從年度考核，執業注冊情況，職稱評定等的指標考核中進行掛鉤。還應該考核他們在技術創新能力，技術創新所帶來的價值等方面的進步。通過確定年度和季度的考核，結合參與培訓的期限進行考核的制定。參與繼續教育培訓，是每個專業技術人員應有的權利和義務，在培訓實施的過程中必須將培訓質量和效果作為重要的任務對待，力爭通過加大教育的管理和考核力度，以考核促教育，以教育提升素質為目的，不斷的提升專業技術人員的綜合技術能力和專業素養。
六、結束語
總而言之，在國家的現代化建設發展中，專業技術人員的繼續教育是一項長遠的發展戰略。在繼續教育質量提高方面，用人單位和施教機構應該以實際需求為導向，進行有計劃，分層次的繼續教育活動安排和實施。通過轉變思想，提升培訓的專業性，不斷改進教學內容和形式，加強培訓質量評估體系的完善和強化培訓的成效考核，來確保專業技術人員的繼續教育培訓質量的穩定提升效果。
參考文獻：
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[2]盛湘.專業技術培訓需求分析的實踐與思考[J].繼續教育；2012年05期
1職稱申報對衛生專業技術人員的意義所在
1.1評審資格和職稱意義。就職稱評審目前的現狀而言，評審工作的第一步是對衛生系列專業專業技術職務資格的確認，一位衛生專業技術人員是否具備職稱申報的資格，他的技能水平，僅僅是一部分。學歷資格，工作經驗還有業績審核都是評委會在評審過程中需要參考的內容。這不是對于職稱評審門檻的限制，而是確保職稱評審結果高要求，高質量的方式。只有一名具備過硬專業技能、豐富工作經驗以及可靠地心理素質的衛生專業技術人員，才可以獲得更高級別的職稱。這使得衛生專業技術人員不再把職稱評審當做一次工作外的事情，而是像學生面對期末考試一樣，通過日常的積累，自身的努力，以及充分的準備來認真對待。這樣才能實現職稱評審的意義，也會使參與者獲得巨大的成就感。
1.2衛生專業技術人員對于職稱申報工作的態度。醫療工作是一項關系到民生民營的公共事業，一名優秀的衛生專業技術人員不僅是自身能力的突出體現，也是對社會人民健康的保障。每一位從事醫療工作的衛生專業技術人員都有一份為他人健康負責的事業心。如何評價是否有資格去擔任更多的工作，如何讓人民健康得到保障，如何為出色的衛生專業技術人員創造更好的工作條件給予更好的待遇水平。這是一位醫院領導應當時刻思考和關注的問題，也是職稱評審的意義所在。為了做好這項工作，每一位衛生專業技術人員對于職稱申報工作都應當抱有一份嚴肅認真地態度。認真對待自己的工作，認真對待醫療事業，認真對待職稱申報工作。
1.3職稱評審結果關系到衛生專業技術人員的切身利益。職稱對于衛生專業技術人員不僅僅是一份榮譽，也代表著參與更多更高層次工作的能力，也代表著更優越的薪資待遇，更同時代表著為醫療事業做出過貢獻的退休人員的生活保障。一家醫院里衛生專業技術人員占有著相當大的比例，做好職稱評審的工作，維護和實現衛生專業技術人員的切身利益，對于醫院的運營和工作都有著相當意義。
2出現在職稱申報中的工作問題
2.1材料準備時出現的問題。在職稱改革以后，取消了以往的評價制度，采用以考代評的評價體制。同時需要參與人員在申報時需要準備大量詳細的文字材料，這對于一些年齡較大的衛生專業技術人員具有一定的難度。同時限制了一部分具有優秀能力的衛生專業技術人員的評審考核。為此很多年齡較大或者工作經驗不足以及學歷短板的專業技術人員放棄了評審工作的審核。對此，我們應該做好職稱評審的前期工作，鼓勵衛生專業技術人員積極參與，為部分人員提供相關學歷培訓的機會。
2.2職稱申報工作中評審的重心。職稱評審的過程中，學歷、資歷、能力都是評價的相關標準，這些評價標準中孰輕孰重，隨著醫療事業的發展，和醫院工作計劃的需要，應當及時作出調整。隨著衛生專業技術人員素質的提高，科研能力成為評價一名衛生專業技術人員能力的重要標準。現代社會對于醫療人員的高要求，不再只是熟練地操作技術，還有科研能力的需求，只有能夠開發研究出更先進更實用醫療技術的專業人員，才符合現在社會的需求。在相關職稱評審中，相關人員的科研能力，在評審過程中應當重視。
2.3職稱申報工作中的伴生問題。職稱申報工作是一項有利于醫院，有利于衛生專業技術人員的工作。但是事無絕對，在職稱申報工作中也存在一些不好的問題。比如申報過程中因為學歷等原因不具備申報資格的，比如在申報以后，沒有通過評審的。評審部門都應當部署相應的工作，去開導這些人員。聽取他們的要求和意見，改進工作的同時也保證這些人員可以良好的回到他們的本職工作中去。
3有利職稱申報的相應措施
在職稱申報過程中，做好職稱申報的工作，一些相應的措施能夠起到事半功倍的效果。
3.1從管理階層坐起，由上至下重視這項工作。職稱申報評審工作的進展，要求技術人員積極的參與，管理部門認真負責以及醫院領導的足夠重視。醫院領導在布置相關工作的同時，也要把職稱評選列入日常工作當中，嚴格遵守相關規章制度，嚴格把關相應評審材料，減少資料的收入和整理過程中發生的紕漏。保證相關數據的真實可靠。
3.2公開評審流程，嚴格執行評審機制，確保平評審工作的公平和工作。公開評審流程，既讓參與審核人員對審核的內容有充分的了解，同時保證了評審工作的透明程度，每一步流程每一個決定都公開給醫院的每一位工作人員，依靠全體人員的監督，實現評審結果的眾望所歸。同時讓每一位參與評審的人員，清楚地認識到自己的不足，便于其在日后的工作中不斷督促自己，完善自己。
3.3職稱管理部門對工作要認真細致。管理部門在評審的準備和進行過程中，要本著幫助每一位產于評審的衛生專業技術人員順利考核的態度，以相當的服務精神，去積極組織和面對工作中的問題。申報過程中，不免出現突發的，或者不經意的紕漏，影響了產于考核的人員正常的考核。為此，管理部門應當制定全面的應對機制和應對措施。在遇到狀況的時候，合理的解決問題，保證評審活動的正常運行。同時，作為從事臨床工作的衛生專業技術人員，在面對大量的表格和材料準備時，可能會出現準備不足的情況，同時新進的專業人員可能初次參與到評審活動當中去，對于活動的流程和體制不了解，錯失了很多機會。對此，管理部門應該做好前期宣傳和指導工作，保證每一位參與者都以最佳的狀態參與其中。
預祝專業技術人員服務新型農牧林建設“1+1工程取得圓滿成功！
旗在開展專業技術人員服務新型農牧林區建設“1+1工程活動。今天召開專業技術人員服務新型農牧林區建設工程協調會。并與服務新型農牧林建設專業技術人員簽訂協議。下面我再講幾點意見。今年。
確保試點工作順利進行。按照專業技術人員服務新型農牧林區建設“1+1工程試點工作要求，1加強領導。旗成立了由旗委組織部、旗人事局、畜牧局、林業局、水務局等部門組成的工作領導機構。旗人事局要做好組織實施工作，成員單位要積極參與、密切配合，協助人事部門共同做好專業技術人員服務新型農牧林區建設“1+1工程試點工作。要積極配合專業技術人員做好科技服務工作，必要時要為專業技術人員做好食宿安排，確保專業技術人員順利開展工作。
為專業技術人員提供充分的勞動保護，2政府各職能部門要不折不扣履行協議內容。為他提供必要的生活待遇和政策待遇。專業技術人員要認真遵守協議約定，定期開展科技指導服務工作，為嘎查提供科技支持；參與所服務嘎查產業結構調整規劃的制定和實施；接受牧民群眾的預約，面對面提供科技服務；引導牧民群眾學科技、用科技，著力培植科技示范戶和特色經濟能人。
為他解決工作生活遇到困難和問題。要及時了解專業技術人員為基層服務情況，3建立與指派專業技術人員工作聯系機制。解決他工作、生活中遇到困難和問題。嘎查指定專人要與專業技術人員保持經常聯絡，及時反映牧業生產過程中遇到技術問題和當地群眾所需要的技術服務。
確保工作落到實處。一是旗人事部門要建立“1+1工程農牧林專業技術人員檔案，4注重績效評價。全面記載專業技術人員開展科技服務的情況，包括科技服務的時間、地點、形式、規模、參加人員和服務效果，原始材料由嘎查干部和群眾代表簽字，嚴防走過場。二是與專業技術人員利益掛鉤，將“1+1工程專業技術人員為基層服務的經歷和業績作為科技人員考核、晉級、評優、職稱評聘的重要標準。對于為基層服務效果好，群眾認可的專業技術人員，年度考核評優、職稱評聘和各類專家選拔推薦、評選表彰等活動中予以優先考慮。三是開展評選表彰活動，每年全旗開展一次評選表彰深入牧區一線做出突出貢獻的專業技術人員活動，對在牧業服務工作中業績突出、群眾認可的專業技術人員給予表彰獎勵。積極營造激勵廣大專業技術人員發揮積極性和創造性，服務基層，建功立業的良好環境。
都具有較高的專業理論水平和實際操作能力，5這次確定的服務新型農牧林建設專業技術人選。都具有一定的專業特長和實際操作能力，都是工作中盡職盡責，被群眾認可的專業技術人才。希望兩位專業技術人員要繼續發揮吃苦耐勞、勤于奉獻的工作作風，用你專業特長為牧民群眾提供切實可行的科技服務，要盡心盡力為嘎查牧業經濟發展獻出你智慧和力量。
務必使此項工作取得實實在效果，同志們選派專業技術人員服務新型農牧林區建設是建設社會主義新牧區建設的重要載體。希望各成員單位、嘎查、專業技術人員要在思想上高度重視、工作上密切配合。務必使牧民群眾切實感受到政府的政策關懷。
摘要:本文論述了新形勢下鐵路專業技術人員開展繼續教育的必要性,對當前鐵路專業技術人員繼續教育中存在的問題進行了剖析,并提出了相應的改進措施。
關鍵詞:鐵路技術人員繼續教育
隨著中國鐵路現代化進程的加快以及構建和諧鐵路發展目標的提出,加強鐵路專業技術人員繼續教育工作,提高鐵路科技人才隊伍的素質能力和自主創新能力,為提升鐵路自主創新能力提供智力支持和人才保障顯得尤為緊迫。
1鐵路專業技術人員開展繼續教育的必要性1.1知識經濟時代的必然需求隨著入世及知識經濟時代的到來,面對日趨激烈的市場競爭以及新技術、新設備更新換代的今天,知識的生產、學習、創新將成為人類最重要的活動。因此,教育作為知識傳播的載體,將發揮前所未有的關鍵性作用,而終身教育將占據核心位置。作為實現終身教育的重要途徑———繼續教育將是知識經濟時代的必然需求。在經濟全球化時代,競爭實質是科技的競爭、人才的競爭。而科技的競爭表現在自主創新能力的競爭上,人才的競爭則表現在學習能力的寫作論文競爭上。專業技術人員是人才隊伍的重要力量,也是自主創新的主力軍,繼續教育是提高專業技術人員素質能力和增強自主創新能力的重要舉措。目前,人事和社會勞動保障部正在積極起草《專業技術人員繼續教育條例》,并有望今年出臺,而教育部目前也在醞釀力推《繼續教育法》的出臺,繼續教育將和國民教育一起被列入政府對國民的基本的公共服務項目。1.2鐵路增強自主創新能力的客觀要求近年來,在建設創新型國家的戰略決策指引下,中國鐵路現代化以青藏鐵路建設運營、既有線提速、機車車輛裝備現代化、鐵路重載運輸以及客運專線建設為標志,取得了令世人矚目的發展成就。并在實踐中逐漸摸索出了一條符合我國國情和路情的鐵路自主創新之路,培養造就了一大批具有較強自主創新能力的鐵路科技人才。但就鐵路專業技術人員隊伍的總體而言,不論從素質能力還是從自主創新能力上都與建設創新型鐵路的總體要求有很大差距。當前,中國鐵路以成功實施第六次大面積提速為重要標志,已拉開了向高速時代邁進的序幕。我國鐵路高速時代的到來,為鐵路科技創新工作創造了巨大空間。鐵路專業技術人員在增強自主創新能力,建設創新型鐵路方面承擔著重要的歷史使命和責任。面臨前所未有的機遇與挑戰,廣大鐵路專業技術人員必須不斷加強學習,努力提升自身的綜合素質能力和自主創新能力,方能適應建設創新型鐵路的發展需要。而加強繼續教育便是一個有效途徑。1.3專業技術人員個人成長的內在要求隨著鐵路專業技術人員的新老更迭,鐵路專業技術人員隊伍呈現出年輕化的趨勢。他們除了在待遇上的要求更為實際,對個人職業的發展空間和職業生活質量也有著更高的要求。富有挑戰性的工作、發展和受教育的機會、自我價值的實現、事業成就感成為他們追求的主要目標。面對這種變化,人力資源管理部門也要轉變傳統的工作思維方式,重視專業技術人員的個人發展要求,在企業總體人力資源規劃框架下,通過為他們提供更多的發展和受教育的機會,努力提高專業技術人員的工作滿意度,只有這樣才能做到企業與員工共同發展。
2鐵路專業技術人員繼續教育存在的問題近年來,隨著《鐵路專業技術人員繼續教育暫行規定》的頒布實施,鐵路繼續教育工作逐步走上了制度化、規范化的發展軌道,在促進鐵路專業技術隊伍整體素質的提高方面發揮了積極的作用。但毋庸諱言,在鐵路專業技術人員繼續教育方面也暴露出了不少亟待解決的問題。2.1繼續教育內容缺乏針對性和實效性。由于知識結構、業務水平上的差別,鐵路專業技術人員的繼續教育更側重于對知識結構的補充、深化以及綜合技術能力和業務水平的拓展和提高,然而在實際培訓過程中,往往容易出現內容、方式、課程與實際脫節,使繼續教育效果大打折扣。2.2高水平師資力量欠缺。隨著六次鐵路提速的實施,大量的鐵路新技術、新裝備投入運用,鐵路專業技術人員急需了解掌握本專業、本學科領域的國內外最新科技發展動態,現代科技及管理的理論和方法。然而由于缺乏在相關學科或專業技術領域內具有較高理論水平和豐富實踐經驗的師資力量,也使繼續教育質量難以保證。2.3繼續教育方式、手段滯后。由于鐵路專業技術人員繼續教育工作的特殊性,現有傳統的繼續教育方式、手段已難以適應形勢發展的要求,急需對繼續教育方法和手段進行創新。2.4培訓經費不足。由于現在各單位的職工教育經費普遍比較緊張,而鐵路專業技術人員受制于此,往往無法參加由路內外高等院校、科研院所舉辦的高層次的繼續教育,繼續教育效果受到影響。2.5激勵機制不完善。由于缺乏相應的激勵措施,鐵路專業技術人員參加繼續教育的積極性不高。繼續教育在不少時候僅成為了鐵路專業技術人員為聘任、晉升而積攢繼續教育學時的一種手段,造成繼續教育流于形式。2.6考核與管理仍顯粗放。雖然現在鐵道部已實行了鐵路專業技術人員繼續教育證書制度,規定了各級專業技術人員每年應脫產接受繼續教育的學時。但由于缺乏有效考核和管理,致使重數量、輕質量、湊學時的現象還比較普遍。
3鐵路專業技術人員繼續教育的改進措施3.1思想重視。要站在戰略高度充分認識加強鐵路專業技術人員繼續教育與增強鐵路自主創新能力,建設創新型鐵路的內在關系。要認清鐵路專業技術人員繼續教育的特點,從個人需求和企業需求之間尋找最佳結合點。要做到繼續教育工作與企業規劃的有機結合,使培訓工作有助于企業總體目標的實現。3.2科學制訂繼續教育規劃。要緊密圍繞和諧鐵路建設,以為提升鐵路自主創新能力提供智力支持和人才保障為目標,統籌規劃,努力做到長遠和眼前、普遍和個體、知識補充和能力提升的有機結合,指導鐵路專業技術人員繼續教育工作有序開展。3.3加大繼續教育的投入。鑒于專業技術人員繼續教育的特殊性,成本投入較之一般人員要高。因此必須要加大鐵路專業技術人員繼續教育經費的保障力度,要多方籌集資金,保證必需的財力投入。實踐證明,對人力成本的投入是回報最高的投入。3.4創新繼續教育形式、手段。要結合鐵路專業技術人員繼續教育的特點,不斷探索與之相適應的新方法、新途徑,可以依托鐵路重大工程項目,通過科技項目研發、國內外培訓和學術交流等方式,大力培養鐵路專業技術人員,增強他們的自主創新能力。3.5統籌運用培訓資源。要堅持國內資源和國外資源、路內資源和社會資源相結合,積極探索與高水平院校、科研機構及培訓機構合作培訓方式。要加強部校企戰略合作,加快建設高水平、高層次的鐵路專業技術人員繼續教育基地。3.6提高師資隊伍素質。要采取多種形式把相關學科或專業技術領域內具有較高理論水平和豐富實踐經驗的專家和技術帶頭人充實到繼續教育師資隊伍中來。同時還要開發適應不同專業要求、適用不同層次繼續教育需求的高質量的教材,并對其及時進行更新,切實提高鐵路專業技術人員繼續教育質量。3.7強化激勵效應。要綜合運用各種激勵方式,激發專業技術人員參加繼續教育的原動力,要變被動教育為主動教育,通過為鐵路專業技術人員提供高水平、高層次的繼續教育機會,幫助其提高職業生活質量,從而提高專業技術人員的工作滿意度。3.8嚴格考核與管理。要堅持將專業技術人員接受繼續教育的情況,納入對本人業務考核的重要內容,考核結果作為聘任、晉升、流動的重要依據和必備條件。同時要對專業技術人員接受繼續教育的內容、方式、課程細化規定,防止輕質量、湊學時的現象發生。
4結語在去年全國鐵路科技大會上,鐵道部確定了“十一五”鐵路技術創新工作的總目標。在建設創新型鐵路的征程中廣大鐵路專業技術人員任重而道遠,只有不斷加強鐵路專業技術人員繼續教育工作,提升他們的綜合素質能力和自主創新能力,方能應對新形勢、新任務的挑戰
