時間：2022-06-10 12:31:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇如何評價工作態(tài)度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：人才 態(tài)度 能力 素養(yǎng)
根據(jù)國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要精神，職業(yè)教育要著力培養(yǎng)學生的職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，滿足經(jīng)濟社會對高素質(zhì)勞動者和技能型人才的需要。不難看出，綱要精神把職業(yè)道德的培養(yǎng)放在首位。具有良好的職業(yè)道德，才能在自己工作崗位中，自始至終地充分發(fā)揮個人的潛能努力工作。而良好的職業(yè)道德所映射出來的是有積極正確的工作態(tài)度，敢于面對困難、解決困難，自覺地把工作做好的精神。
1.工作態(tài)度是工作效果的催化劑
工作是一個包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。工作的優(yōu)劣取決于工作態(tài)度與工作能力的優(yōu)劣。
工作態(tài)度優(yōu)劣是指是否愿意面對困難，是否積極主動地去把自己份內(nèi)的事(包括自己不喜歡的事)做好，積極為領導分憂。消極的工作態(tài)度常常表現(xiàn)出來的是我為什么要這么賣力地為你們工作，在困難面前就會說這么困難我做不了，或者以拙劣的方式應付了事，不能按要求完滿地完成工作任務，甚至惹出麻煩事端。
工作能力的強弱指能不能解決困難，完成工作任務質(zhì)量，令領導滿意度。
沒有積極的工作態(tài)度，就是以消極的態(tài)度對待工作。以下是工作態(tài)度與工作能力不同的“四種人”獲得單位領導的不同評價結(jié)果。
第一種是“人才”，工作態(tài)度好且能力強。在工作中遇到困難不向領導擺困難提條件，能努力克服困難解決問題，哪里有困難就出現(xiàn)在哪里。對這樣的人，領導豎起大拇指說：好，可以委以重任。
第二種是“癩才”，工作態(tài)度好但能力差。安排什么任務都樂意接受，但結(jié)果總不令人滿意，有時還把事辦砸叫你哭笑不得。對這樣的人，領導說：人品不錯，可惜能力差些，安排培訓，提高了再用。
第三種是“歪才”，工作態(tài)度差而能力強。安排什么任務首先給領導羅列一大堆困難，然后提條件講價錢，不然就不干或從中作梗，或是拉幫結(jié)派，搞陰謀詭計。對這樣的人，領導說：這人心術(shù)不正，早晚會砸我的飯碗，起“負債”作用，我的廟里容不下他。
第四種是“廢才”，工作態(tài)度差且能力差，沒有負責任感，安排什么工作都滿嘴牢騷，大事做不了，小事又不做。領導看見就煩：哪來的小小混混，成事不足敗事有余，一邊去。
高職高專畢業(yè)生是企業(yè)人才儲備的重要組成部分，也是新員工中最具有發(fā)展?jié)摿Φ娜后w，隨著高職高專院校招生規(guī)模迅速擴大與企業(yè)人才需求量的增長，畢業(yè)生素質(zhì)與用人單位對畢業(yè)生的歡迎度的矛盾日趨明顯。院校培養(yǎng)的是“人才”還是“癩才”，或是“歪才”、“廢才”，決定了其受社會的認可度。所以，培養(yǎng)學生良好的工作態(tài)度與較強的工作能力是高職高專院校的教育理念。如何引導高職高專畢業(yè)生規(guī)劃好個人的職業(yè)生涯，培養(yǎng)他們的職業(yè)素養(yǎng)，樹立良好的工作態(tài)度，使他們從“學生”到“職業(yè)人”的角色過度，做到干一行愛一行，是高職教師重要的職責。
2.高職實訓教師工作態(tài)度潛移默化地感染學生素養(yǎng)
實訓教師是高職高專院校教師團隊中的重要組成部分，并在教學中起著舉足輕重作用。由于高職高專院校培養(yǎng)目標與教學特性的因素，確定了實訓教師與學生接觸交流的時間比理論教師更長，傳授知識技能的方式比理論教師更直觀、更實際，學生在實訓過程中，多以模仿的形式從實訓教師那學會操作技能。所以，實訓教師的言談舉止、工作作風給學生的渲染效果更明顯。實訓教師工作態(tài)度將潛移默化地感染學生，實訓教師以熱情、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度進行教學，所教的學生才可能樹立良好的工作態(tài)度。為此，強化高職實訓教師工作態(tài)度是提高學生素養(yǎng)的首要問題。
3.目前高職實訓教師的形狀
目前，在眾多的高職院校中，少數(shù)知名度高的院校教師綜合素質(zhì)較高，在教學改革中能把理論與實踐有機結(jié)合，出色完成一體化課程教學任務，培養(yǎng)出優(yōu)秀的技能人才。而多數(shù)院校教師隊伍中，只有少部分教師具有較高的綜合素質(zhì)，部分教師的綜合素質(zhì)表現(xiàn)一般，還有相當部分教師素質(zhì)尚差，差的體現(xiàn)如下幾種類型：
第一類種是剛大學畢業(yè)，有較高的文化知識，但沒有實踐經(jīng)驗，動手能力差，又好擺架子，不愿動手學操作技能，教學中只會照本宣科、故弄玄虛。這類教師教出的學生也是脫離實踐的“書呆子”。對這樣的教師，若能加以引導，可以通過培訓與鍛煉提高其專業(yè)技能與實踐經(jīng)驗，使之變成優(yōu)秀或合格的教師。
第二類種是來自工廠的工人或中職學校的實訓教師，有較高的職業(yè)素養(yǎng)和較高的動手能力，但缺乏理論知識或知識面窄。這類教師教出的學生只能會機械的操作，缺乏理論知識與創(chuàng)意創(chuàng)新意識。這些教師，一部分可以通過學習培訓提高理論與專業(yè)知識；少部分由于基礎問題，培訓提高的幅度不太大。
第三類是有一定的知識和技能，但缺乏專業(yè)素養(yǎng)，責任感不強（或者說沒有敬業(yè)精神）。這樣的教師沒有為學校領導分憂意識，在教學中不是想方設法教出受業(yè)界歡迎的好學生，而是應付任務，得過且過；有的教師看到一些人不努力工作，通過弄虛作假已能過得挺得意的，就自我問，我為何要那么努力工作？有的還從中有意無意地起著影響團隊團結(jié)的作用。這樣的教師教出的學生很難適應業(yè)界的要求，甚至起著“負債”作用。對這樣的教師，如果在短時間內(nèi)通過學習提高素養(yǎng)，樹立社會主任感，還能成為合格的教師，否則，不能擔當教師著色。
另外，多數(shù)教師觀念、知識、技術(shù)的老化。有的教師認為自己只管上理論課，實踐方面不需要懂得太多，或者只懂得上實踐課，理論知識夠用就行。理論教師與實訓教師劃分很清楚，很少往來與溝通，形成理論實踐相脫節(jié)。有的教師只顧埋頭于教學，很少去研究新技術(shù)。面對今天信息時代，新理念、新技術(shù)有較高要求的業(yè)界，我們的教師用過去的知識、老一套方法培養(yǎng)的學生難于適應社會需要。
上述幾種類型教師集中體現(xiàn)了工作態(tài)度不積極，沒有想方設法提高自己綜合能力來促進教學質(zhì)量提高的欲望。
4.高職實訓教師工作態(tài)度的強化
高職學生固有的素質(zhì)及能力差不是教師的責任，但是不能提高學生的素質(zhì)及能力必定是教師的責任。因為教師的責任就是想方設法教好學生。衡量一個優(yōu)秀的教師的條件，一是：是否具備良好的工作態(tài)度，二是：是否有能力克服困難培養(yǎng)出能為企業(yè)創(chuàng)造效益的畢業(yè)生；三是：有沒有能力把自己的份內(nèi)工作做好；四是：有沒有能力為領導分憂，做出讓團隊滿意的工作。這里，起決定條件的是工作態(tài)度，只有積極主動的態(tài)度對待工作，愿意面對困難，在工作中才能付出雙倍甚至更多的熱情、智慧。
作為高職實訓教師，樹立良好的工作態(tài)度是出色完成教育工作的前提，應從下面幾方面強化意識。
一是為了社會與企業(yè)的需要我要積極工作。高職實訓教師培養(yǎng)的是既有理論知識又有實踐能力的社會與企業(yè)需要的實用型人才，努力教出能力素養(yǎng)兼?zhèn)涞漠厴I(yè)生是義不容辭的責任。為此，實訓教師應經(jīng)常性地到企業(yè)體驗，了解企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境與需要，使自己培養(yǎng)的學生適應企業(yè)需求。這也是社會責任感的體現(xiàn)。
二是為了學生個人能力提高與發(fā)展我要認真工作。作為教育者，給受教育者解惑、傳承受正確的技藝，使他們出色地踏上社會是自己必須具備使命感。放松對自己的要求等于糊弄學生、誤人子弟的行為。所以，實訓教師應不斷提高自身能力與素養(yǎng)，在教學中盡可能以較好的方法把正確的知識和先進的技能傳授給學生，并能因材施教，使較差的學生也能得到提高。學生提高與發(fā)展就是教師的收獲。
三是為了學院校的教育工作與發(fā)展我要努力工作。一方面，實訓教師帶領學生在學院實訓基地學習，面對著設備、場地、環(huán)境，如何教育學生培養(yǎng)學生愛護設備與環(huán)境，形成安全文明生產(chǎn)良好的習慣，對學院教育工作的正常開展起著重要意義，教師自己應積極做好教育與管理工作；另一方面，學院的發(fā)展離不開管理的改革與創(chuàng)新、科研工作的開展，作為教師團隊成員應積極參與改革、科研工作，學院的發(fā)展就是自己的榮譽。一個沒有榮譽感的團隊是沒有希望的團隊,一個沒有榮譽的員工不會成為一名優(yōu)秀的員工。
綜上所述，教師良好的工作態(tài)度才能迸發(fā)出榮譽感和責任感，才能促使自己盡職盡責，以出色的工作能力培養(yǎng)具有良好職業(yè)素質(zhì)的畢業(yè)生。
基金項目：廣西省教育廳2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目“高職院校一體化教學師資培養(yǎng)模式的研究與探索”，項目編號：2011JGB222。
參考文獻：
[1]黃德輝《教育·感·思》中國高職教育網(wǎng),2011.9.19
關(guān)鍵詞：工作態(tài)度 影響因素 管理方法
態(tài)度是個體對特定對象（人、觀念、情感或者事件等）所持有的心理傾向。這種心理傾向蘊含著個體的主觀評價以及由此產(chǎn)生的行為傾向性。所以，員工態(tài)度可能警示著組織存在潛在的問題并影響著員工行為。滿意和忠誠的員工所表現(xiàn)出的行為能夠提高組織的產(chǎn)出，相反，不滿意和不忠誠的員工所表現(xiàn)出的行為則會降低組織的效益。因此，研究如何有效管理員工工作態(tài)度和工作行為對組織管理人員而言具有重大的現(xiàn)實意義。
一、影響員工工作態(tài)度和工作行為的因素
（一）具有挑戰(zhàn)性的工作
組織為員工提供工作機會、部署工作任務，同時對其完成工作情況提供適當?shù)姆答仯寙T工充分發(fā)揮自身的能力和優(yōu)勢，并對其工作時間賦予一定的自由度，這種性質(zhì)的工作更能讓員工獲得心理上的滿足。但要注意的是，工作挑戰(zhàn)性低易讓員工產(chǎn)生厭倦感，挑戰(zhàn)性太強易讓員工心生挫折感，中度挑戰(zhàn)性的工作是最恰當?shù)摹?/p>
（二）公平的工作報酬
不公平的工作報酬是員工產(chǎn)生消極行為的原因之一，當組織的分配制度和晉升政策不公正明確，與員工期望不能達成一致時，員工便會產(chǎn)生負面情緒，對組織的認可度也會降低，且易產(chǎn)生“做多做少一個樣”的心理，進而出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。因此，公平的工作報酬是激勵員工產(chǎn)生積極工作態(tài)度和工作行為的因素之一。
（三）支持性的工作環(huán)境
每一位員工都希望工作環(huán)境是安全、舒適和離家較近的，因為這樣的工作環(huán)境能夠讓員工工作時身心舒暢且有更多的時間兼顧工作與家庭。因此，支持性的工作環(huán)境能夠從外部環(huán)境因素上提高員工滿意度，進而促進員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和工作行為。
（四）融洽的同事關(guān)系
和善友好和支持性的同事關(guān)系對于提高員工的工作滿意度是非常重要的。組織工作的良好完成離不開各個部門及各個同事的有效配合，融洽的同事關(guān)系能讓員工工作時心情舒暢，并能夠獲得社交需求層面的滿足感，讓員工在組織中找到歸屬感及愛的需要。
（五）個性與工作的匹配度
著名職業(yè)指導專家約翰.霍蘭德在他的人格-職業(yè)匹配理論中指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。例如：讓一位熱衷于軟件開發(fā)技術(shù)，而又不善言談的技術(shù)人員去做公關(guān)經(jīng)理，只會讓他覺得無所適從，并對這份公關(guān)經(jīng)理的工作毫無興趣，進而產(chǎn)生流動傾向。
二、管理員工工作態(tài)度和工作行為的有效方法分析
第一，建立以人為本的組織理念，把員工的需要同組織的目標有機地結(jié)合起來。只有個人目標與集體目標一致時，員工才能在不斷為個人目標奮斗的過程中同時實現(xiàn)集體目標。同時，在制定個人目標與集體目標時也應注意擬定目標的難度，目標的難度要適當，內(nèi)容要明確具體，含糊其辭的目標內(nèi)容和過高或過低的目標要求均難以收到良好的激勵效果。
第二，讓員工參與組織決策，使其有主人翁責任感及對組織的歸屬感，員工參與組織決策更能深入了解組織的發(fā)展方向及戰(zhàn)略目標，更能夠充分發(fā)揮自身的主體作用以提高生產(chǎn)效率，從而提高組織的整體效益。同時，鼓勵員工提合理化建議，管理人員幫助其實現(xiàn)，以滿足員工自我實現(xiàn)的需要，也會產(chǎn)生積極的作用。
第三，管理人員實行走動管理，常與員工自由交談，保持有效的溝通。管理人員實行走動管理能更有效地了解每位員工的工作狀態(tài)、工作效率及對工作的意見、看法等，經(jīng)常與員工自由交談不僅能夠消除上下級間的隔閡，準確傳達工作信息，更能了解員工對組織的真實想法，也能夠消除同事間的誤會，進而營造一個溫馨和諧的工作環(huán)境。
第四，重視員工培訓。組織的良好發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才的培養(yǎng)離不開組織培訓。組織應該重視員工培訓，唯有如此才能培養(yǎng)優(yōu)秀的人才、才能留住優(yōu)秀的人才，才能從源頭提高組織人力資源的質(zhì)量，從而提高組織的管理水平、創(chuàng)新水平以及實際操作水平等。
第五，創(chuàng)造公平競爭的組織環(huán)境。公平競爭的組織環(huán)境包括公平的績效考核制度、公平的薪酬制度以及公平的晉升機會等。只有公平的組織環(huán)境才能激發(fā)員工的工作斗志與工作熱情，讓每一位員工為自己的目標而不懈努力。
三、結(jié)束語
綜上所述，良好的工作態(tài)度和工作行為能夠有效提高組織的工作效率，管理者應著重了解管理員工工作態(tài)度和工作行為的有效方法，對組織中出現(xiàn)的消極行為和工作態(tài)度對癥下藥，及時解決因員工工作態(tài)度和工作行為引起的降低組織效益的問題，避免組織在消極的情緒和消極的工作氛圍中出現(xiàn)問題。
參考文獻：
[1]瓢金港.管理理念導入知識型員工管理探析[J].經(jīng)營管理者，2013
關(guān)鍵詞 滿意度 問卷調(diào)查 電話調(diào)查 急診留觀患者
患者滿意度調(diào)查是患者對醫(yī)院質(zhì)量管理的評價，為醫(yī)院管理信息反饋的重要渠道之一。目前常用的患者滿意度測評包括座談會、入戶調(diào)查、現(xiàn)場調(diào)查、電話調(diào)查、郵寄調(diào)查、第三方評價等諸多方法[1]。各種方法各有優(yōu)劣，本文以急診留觀患者為樣本，應用問卷調(diào)查和電話調(diào)查對同一批患者進行滿意度測評，并對兩種方法的測評結(jié)果進行比較，尋找提高調(diào)查真實性的措施。現(xiàn)報告如下：
1 對象與方法
1.1 對象
擇取2012年1月至2012年12月期間我院急診科急診留觀患者347例。患者均意識清醒，智力正常，可正確回答問題，其中男137例，女210例，年齡19-77歲，平均年齡為44.13±5.27歲，未規(guī)定社會階層，按照文化程度分為大學以上文化組159人和大學以下文化組188人。
1.2 方法
患者留觀治療期間，發(fā)放問卷進行問卷調(diào)查。治療結(jié)束后1周，對同一批患者通過電話行隨訪調(diào)查。現(xiàn)場問卷調(diào)查與電話調(diào)查問卷內(nèi)容相同。調(diào)查內(nèi)容包括：工作態(tài)度、解答問題耐心、醫(yī)療技術(shù)水平、檢查診療結(jié)果告知、合理收費、就診環(huán)境等6個問題。每個問題均包涵4個備擇答案：滿意、較滿意、一般、不滿意。以滿意和較滿意回答判定為滿意，滿意率為滿意者所占比率。共發(fā)放347份問卷調(diào)查表，回收347份調(diào)查問卷，回收率100%。有效電話調(diào)查331例，16例失訪，有效率95.39%。比較不同文化程度電話調(diào)查方式答案變化，答案變化者所占比率為變化率。
1.3 統(tǒng)計處理
采集數(shù)據(jù)結(jié)果采用SPSS13.0進行統(tǒng)計學分析，組間滿意度比較采用χ2檢驗，P
2 結(jié)果
2.1 問卷調(diào)查結(jié)果
對工作態(tài)度、解答問題耐心、醫(yī)療技術(shù)水平、檢查診療結(jié)果告知、合理收費、就診環(huán)境，患者的滿意度（滿意及較滿意率）分別為90.78%、85.88%、88.76%、90.49%、93.95%、84.73%，見表1。
2.2 電話調(diào)查結(jié)果
對工作態(tài)度、解答問題耐心、醫(yī)療技術(shù)水平、檢查診療結(jié)果告知、合理收費、就診環(huán)境，患者的滿意度（滿意及較滿意率）分別為81.87%、75.83%、85.80%、77.95%、83.38%、71.00%，見表2。
2.3 不同方式調(diào)查結(jié)果比較
電話調(diào)查工作態(tài)度、解答問題耐心、檢查診療結(jié)果告知、合理收費、就診環(huán)境等五個方面，均顯示低于問卷調(diào)查，并有統(tǒng)計學意義（P0.05，詳見表3。
2.4 不同文化程度患者結(jié)果比較
問卷調(diào)查顯示，文化程度較低的大學以下文化組患者在醫(yī)療技術(shù)水平、收費、就診環(huán)境等方面滿意度均高于文化程度較高的大學以上文化組患者，并有統(tǒng)計學意義（P
大學以上文化組患者電話調(diào)查方式滿意度變化較大學以下文化組變化大。在工作態(tài)度、就診環(huán)境方面的滿意度變化具有統(tǒng)計學意義（P
3 討論
在醫(yī)院管理中，患者滿意度調(diào)查越來越受到高度重視，目前各醫(yī)療機構(gòu)都在廣泛開展。通過患者滿意度調(diào)查，對醫(yī)院管理中存在的問題能夠及時發(fā)現(xiàn)并著手解決，使管理者從患者的角度認識問題，來改進工作中的不足， 更好滿足患者需求。采用不同的滿意度調(diào)查方法，可能導致所采集的信息有所差異，甚至迥然不同。
本研究顯示：在急診留觀期間通過問卷調(diào)查得出的滿意度結(jié)果，與治療結(jié)束后1周電話調(diào)查結(jié)果相比較而言，
測評的6個方面中除患者對醫(yī)師醫(yī)療技術(shù)一項差異無統(tǒng)計學意義，其余5項有統(tǒng)計學意義，差異顯著。電話調(diào)查組滿意度明顯低于問卷調(diào)查。分析出現(xiàn)上述研究結(jié)果的主要原因有，電話調(diào)查時，由于患者不直接面對醫(yī)務人員，能把留觀期間的感受真實反映出來；電話回答問題避免從眾心理的干擾；排除治療期間處于對醫(yī)務人員的依賴心理的干擾[3]；患者治愈疾病后，能夠?qū)ψ约旱木歪t(yī)事件做更多理性認識和比較，比如說治療期間患者對收費不提出意見，病愈后離開醫(yī)院這個環(huán)境，患者就會思考費用是否增加，甚至和以前就診的醫(yī)院作出比較[4]；部分患者在就醫(yī)過程中感覺不滿意，電話調(diào)查可以成為其疏解管道；出院后患者對電話調(diào)查，可能更多地被認為是醫(yī)院施行人文關(guān)懷的一項措施，從而愿意提出更真實意見和建議，幫助醫(yī)院改進[5]。反觀問卷調(diào)查患者滿意度明顯高于電話調(diào)查，特別是在評價滿意或不滿意時，分析其原因主要為患者面對醫(yī)務人員的顧忌或從眾心理起主要作用[6]。
本研究顯示不同文化層次對不同調(diào)查方式滿意度的影響有著重要影響[7]，文化程度較高患者對工作態(tài)度、就醫(yī)環(huán)境要求相對較高，并且不愿意當面提出意見，使得電話隨訪調(diào)查結(jié)果的滿意度明顯低于問卷調(diào)查，問卷調(diào)查的真實性較低[8]。因此，電話隨訪更有效。
綜上所述，在進行患者滿意度調(diào)查時，如能通過電話調(diào)查的方式，避開直接與患者面對面，讓患者獨立思考回答問題，不受外界因素干擾，得到患者的感受和期望的數(shù)據(jù)更真實[9]。在滿意度調(diào)查中，這種“背靠背”的調(diào)查效果優(yōu)于“面對面”的調(diào)查。并且不同文化程度對滿意度結(jié)果有重要的影響[10]。
參考文獻
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[8] 王紅英， 張立新，張麗君等；醫(yī)院顧客滿意度分析應注意的幾個問題[J].醫(yī)院管理雜志，2005，05：34-35.
支隊在走過了創(chuàng)業(yè)和隊伍最初的成長階段以后，目前正面臨著一個巨大的發(fā)展機遇，未來5到10年，我省高速公路通車里程將增加一倍，我們的工作量將增加遠不止一倍；同樣，我們的高速巡警隊伍也將相應地得到發(fā)展。這是一個機遇，同時也是我們面臨的一個很大的挑戰(zhàn)。在隊伍的成長與發(fā)展過程中，廣大基層民警能否在干部的帶領下圓滿地完成好呈幾何倍數(shù)增長的業(yè)務工作，直接決定著我們隊伍發(fā)展的成敗，其中基層干部的作用可以說是至關(guān)重要，俗話說的好：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，作為直接“帶兵打仗”的基層干部肩上的責任是顯而易見的。現(xiàn)實工作情況對我們的基層干部的素質(zhì)方面提出了很高的要求：高速公路交管部門不同于地方，我們的工作牽一發(fā)而動全身，現(xiàn)實環(huán)境要求我們要有敏銳的觀察力，準確的判斷力，要有創(chuàng)新意識，不能因循守舊，墨守陳規(guī)，那樣只會使我們的工作停滯不前，固步自封，甚至倒退、滑坡。應該說，我們的基層干部總體上還是不錯的，還是想把工作干好的，但是，隨著我們工作的前進，隊伍的發(fā)展，有些干部或是因為素質(zhì)跟不上了，或是因為思想觀念發(fā)生了偏差，暴露出了一些不利于我們工作開展，隊伍發(fā)展的問題，值得我們加以重視。下面僅就其中的七種主要表現(xiàn)加以剖析：
一．不思學習，不求進取。自己沒有與時俱進，在開展工作的時候卻還處處以自我為核心，時時想當然，在那里兩條腿叉開圓規(guī)似的巴在地上，一根鴨頸仿佛被人拎得老長，喉嚨上青筋凸露，訓起話來一套一套的：“在全支隊，論能力我不是最強的，但是，論工作態(tài)度，論毅力我絕對是最好的，你們看看，有誰能比得上我？”“盲人騎瞎馬，夜半臨深淵”他險就險在不知道及時剎車，不知道回頭。什么叫工作態(tài)度？什么才是正確的工作態(tài)度？的確，有些基層干部舉輕若重的能力著實讓我們嘆為觀止，一點點小事情，可以把它弄得復雜得不得了，人前人后，指揮著大家忙來忙去，為的是什么？為的是讓上級領導看到他干得比誰都多？為的是他自己活得累讓大家跟著他活得更累？這就叫工作態(tài)度，這就是最正確的工作態(tài)度。疲于奔命，各方應付，可是到了紅黃旗考評的時候大隊的工作是不是做到了如他所愿，全支隊第一了呢？“事故發(fā)生了，把應該反映的幾個要素反映出來，例如碰撞點，制動印痕等，你管它邊護攔外護坡的角度是多少呢？”執(zhí)法檢查組對事故案卷的評語。這只是其中的一個側(cè)面，正如某位支隊領導對他恰如其分的評價：“等到XX把事故處理完了，路上的車早就堵到天安門去了。”更可怕的是，現(xiàn)在支隊某些大隊已經(jīng)形成了一種風氣，不管你干得怎么樣，哪怕你本職工作完成得再好，如果你不顯得一副忙忙碌碌的樣子就說明你什么事都沒干，你在偷懶，意味著對你的工作的全盤否定，你永無出頭之日了。這種風氣已經(jīng)嚴重影響到我們各項工作的開展，把復雜的事情弄得簡潔清晰明了，化繁為簡叫本事，可是反過頭來又叫什么呢？
二．極不尊重民警的勞動成果，漠視民警的福利待遇。如果你說，從隊伍管理的角度來說，分配下去的權(quán)力要分散，管理上要集中，要帶好隊伍不出事，我們民警都很理解，也是按照這個來做的，可是按照你分配的任務好好干了，圓滿完成了，他還是有不少話說：“你在整報表，查地址，搞轉(zhuǎn)遞的時候就不能多接幾個電話？幫別人查查違章？反正你也沒什么事情。”說來輕巧，相信他也知道現(xiàn)在支隊對于違法轉(zhuǎn)遞的要求，錯一個扣大隊2分，然后呢？大隊扣民警20分，一個月下來該死的民警成了“楊白勞”了，這樣還嫌不夠，揚言一定要將鞭子落到你這該死的賤骨頭身上，從違法照片的整理，報表制作，查地址一直到轉(zhuǎn)遞都是你一個人干，最后讓你簽名，出了錯抽你這賤骨頭。到頭來，他嘴巴皮子一翻，你就成了什么都不干的人了。可憐支隊總隊領導辛辛苦苦為民警爭來的有限的福利待遇在他這里統(tǒng)統(tǒng)打了折扣，美其名曰：嚴格管理，軍事化管理。老天！這就是為支隊、總隊領導分憂解愁嗎？如果說某位民警能力有限，不適合干某項工作，你大可以換個人來試試嘛，要是別人干得更好，那自然沒話說。
三．結(jié)黨營私，拉幫結(jié)派。在打著培養(yǎng)本地干部的旗號下，排斥異己。他只要負責哪一塊的工作，那里必然成為他的一言堂，他一個人說了算還不說，還可以恣意否定別人，稍微看不順眼的就給別人穿小鞋，找種種借口暗地里整人，明里冠冕堂皇表現(xiàn)得要對別人如何如何好，暗地里使絆子。只單獨安排你干某一項工作把你局限在一個很小的圈子里同時給你單獨下套子，同時說一些本沒有安排你干的工作你干得不好，說你這不行那不行，出了一點點小差錯，揪著你往死里整。
受時間跟篇幅所限，目前僅列舉這三項最有害于我們支隊各項工作開展跟隊伍建設與管理的表現(xiàn)，希望能引起有關(guān)領導重視，廣大民警也一起來抵制這種存在于我們隊伍之中的害群之馬。
一、大學生自我評價的內(nèi)容
1、介紹自己所學專業(yè)、主修課程、學習成績和專業(yè)技能水平。
2、介紹自己的性格、愛好、特長、經(jīng)驗和能力等。
3、求職的愿望和態(tài)度。
二、大學生自我評價應注意的事項
1、介紹主修課程要重點突出自己擅長的、有興趣的，特別是與求職崗位所需人才聯(lián)系緊密的學科。學習成績和專業(yè)技能水平要盡量舉出事實來證明， 若獲得獎勵、取得相關(guān)工種證書的，可將各種證書復印附后。
2、在描述自己的性格與人際關(guān)系時，要注意與崗位要求一致或相關(guān)聯(lián)(如性格開朗、外向、內(nèi)向、穩(wěn)重、隨和)。寫自己的愛好不要太多、太濫，要有針對性(如文學、音樂、書法、文體活動)。特長可以寫得具體些，如在哪一級的比賽中獲得過怎樣的名次。自己在校期間曾擔任過什么職務(如班干部、團干部、學生會、團委干部、各種社團職務)，組織能力、工作態(tài)度如何， 參加哪些社會實踐活動，有何經(jīng)驗等可在這一部分表述出來。
3、提出加入招聘單位的愿望要誠懇。如希望貴公司能給我一次機會，我將會竭盡所能為公司效力。或者說，望貴單位給我一次效力的機會，錄用我，并在今后的工作中，我會積極進取，奮力拼搏，爭創(chuàng)佳績，報答您的知遇之恩。
就這么寫把!希望你能得高分!
關(guān)鍵詞：績效考核科研人員考核管理
全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。
一、技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務、業(yè)務培訓情況、工作指導情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
二、科研人員績效考核存在問題及原因
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據(jù)此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。
3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
三、科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術(shù)手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
1.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標準等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。
2.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數(shù)設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數(shù)設定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。
3.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應用效果。
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓和學習相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
一年一度專業(yè)技術(shù)職稱評審開始了，怎么樣寫好專業(yè)技術(shù)職稱總結(jié)?是大家普遍關(guān)心的問題，也是傷腦筋的問題，為了讓大家順利通過專業(yè)技術(shù)職務評審，特請一位長期從事職稱改革工作的同志，談一談這個問題。
專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)，應該屬于總結(jié)類的文章，與一般的總結(jié)類文章差不多。但也有獨特的特點，是職稱評審重要組成部分，是評委評價自己的重要依據(jù)，也是自己水平、能力、成果的展示，同時也是任職以來重要經(jīng)驗總結(jié)。總結(jié)寫得好不好，影響到專家對你的評價，也會影響到自己能不能通過。所以寫好專業(yè)技術(shù)總結(jié)很重要。
如何寫?
一是先簡要介紹自己是基本情況，如現(xiàn)任職稱、任職時間、畢業(yè)學校、政治面貌、現(xiàn)從事的專業(yè)技術(shù)工作。擔任那些社會職務。
二是自己政治思想，工作態(tài)度，履行崗位職責情況。
三是詳細地敘述自己任職以來從事的專業(yè)技術(shù)工作。即主持那些課題，課題進展，有那些創(chuàng)新，取得那些突破，通過那類鑒定，獲得什么獎勵，專家對此評價。
四是發(fā)表那些論文。五是獲得的獎勵。
關(guān)鍵詞：公路施工；績效考核；內(nèi)容；管理方法
Abstract: In highway construction management performance evaluation mechanism is one of the important means of management, how to do have important significance to the development of the highway construction performance appraisal work. This paper first analyzes the meaning and content of performance appraisal, focuses on the management method of highway construction of performance appraisal, to provide a reference for the staff.
Key words: highway construction; performance evaluation; content; management method
中圖分類號： 文獻標識碼： 文章編號：
前言
隨著公路建設的發(fā)展，業(yè)主單位的管理機制也得到了極大的進步。優(yōu)秀的管理機制能夠促進公路建設的正常施工，使公路施工更好、更快的完成。績效考核是運用科學的方法，按照規(guī)定的標準指標，判斷承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果價值，以此實現(xiàn)單位經(jīng)營的目的過程。績效管理在人力資源管理中占有重要地位，在公路建設管理中加強績效考核也對單位的發(fā)展有著極大的促進作用。
1、績效考核的含義
單位中員工所獲取的工作成績通常被稱為績效，包括員工的工作能力、工作效果、工作態(tài)度等諸多因素。而績效考核就是指在工作中通過對員工績效的綜合考核，對所得的結(jié)果進行分析。通常會以績效打分、給定評語的方式對員工的績效給予實際反應，并反饋給員工考核的情況。在企業(yè)中不同職位的不同員工，要采用不同的考核標準。績效考核可以在績效評價的基礎上，對員工的工資、獎金、職務升降等相關(guān)利益有一個很好的定位，而且還可以使企業(yè)與員工有更好的交流。使員工的競爭意識得以加強，使員工自身的工作效率和工作積極性提高，達到單位與員工兩者共同和諧發(fā)展的目的。
2、績效考核的內(nèi)容分析
2.1 對員工適用性進行考核。在公路建設單位，員工能夠與工作構(gòu)成一定的工作關(guān)系以及員工之間相互的人際關(guān)系，對這類員工關(guān)系的考核就是適用性考核。這類考核的進行，能夠在人力資源管理中明確員工自身的定位，使員工對自身的能力和價值有更好的認識，同時可以合理安排現(xiàn)有的人力資源，達到資源利用最優(yōu)化。
2.2 對業(yè)績進行考核。獲得一定的經(jīng)濟效益是公路建設的最終目的，因此，考核員工業(yè)績是公路建設管理單位績效考核中的一項重要內(nèi)容，同時也是在實際工作績效考核非常重要的手段，可以將其理解為，對員工的工作工程和工作所取得的成績進行綜合的考核和評價。對業(yè)績的考核不但可以對員工對單位發(fā)展的貢獻進行考察，還可以使員工的自身價值得到充分實現(xiàn)。
2.3 對工作態(tài)度進行考核。工作態(tài)度的考核就是對員工工作態(tài)度以及其在工作中所表現(xiàn)出來的努力程度進行考核。工作態(tài)度考核主要包括員工的工作進取心、工作熱情等方面的內(nèi)容。員工在工作中的態(tài)度決定了員工工作努力程度的工作態(tài)度，是員工工作積極性的表現(xiàn)。良好的工作態(tài)度能夠提供員工工作效率獲得良好的工作業(yè)績。
2.4 對工作能力進行考核。對員工在工作中所表現(xiàn)出來的能夠?qū)挝话l(fā)展有所幫助的能力進行考核，即對員工工作能力的考核，主要是對員工在工作中的專業(yè)能力、理性判斷力、協(xié)作能力、工作質(zhì)量等多方面的能力進行考核。
3、做好公路施工企業(yè)績效考核的管理方法
公路建設單位和一般的生產(chǎn)單位有很大的不同，在具體施工中。公路建設項目具有野外作業(yè)、外部環(huán)境影響因素大、工作條件差、管理效果不是很好等特點，使得公路建設單位的績效管理工作有一定的難度。如何做好績效考核機制策劃也成為了公路建設單位發(fā)展，提高管理水平和效率的重要內(nèi)容。
3.1 對各個崗位的職責有明確規(guī)定，對工作認真分析
在公路建設單位績效考核機制實施前，對工作認真分析是不能忽略的，對各崗位職責、權(quán)限的明確規(guī)定，可以使工作全面完成、崗位順利銜接得到保證，避免責任不清的管理問題出現(xiàn)，此外，要尤其注意對人力資源部經(jīng)理、高層經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工的績效管理職責權(quán)限和工作流程等的明確規(guī)定。
3.2 績效考核機制策劃，要考慮建設單位的實際情況和單位所處的環(huán)境
信息社會的高速發(fā)展，可以說是瞬息萬變，單位在適應社會發(fā)展的同時，還要面臨著內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)。要想能夠發(fā)展，在競爭激烈的當今社會立足，建設單位的管理者就要對單位的宏觀和行業(yè)環(huán)境進行認真分析，詳細了解自身所擁有的資源情況和內(nèi)部能力，通過態(tài)勢（SWOT）分析法的運用，對建設單位的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境所蘊含的威脅、機會進行綜合分析，通過這些對建設單位的發(fā)展戰(zhàn)略進行合理制定，保障建設單位制定績效目標，完善績效考核機制。
3.3 在考核指標制定中使用全方位關(guān)鍵績效指標法
將平衡記分卡作為構(gòu)成框架，關(guān)鍵績效指標作為設定指標的方法，對這二者的有效結(jié)合，就構(gòu)成了全方位關(guān)鍵績效指標法。在建設單位中通過使用全方位關(guān)鍵績效指標法，可以使個體績效和組織目標相互連接，通過績效指標的步驟設計，能夠?qū)﹃P(guān)鍵績效指標進行衡量和驗證。平衡計分卡法的運用，使建設單位全方位關(guān)鍵績效指標法更全面、更公正、也更加科學，對單位的長期和短期指標、滯后和先行指標、財務和非財務指標以及外部和內(nèi)部因素等多方面的考核要素都有所兼顧，能夠使單位績效水平得到綜合反映。
3.4 在績效考核機制中，加強溝通工作
在績效考核機制中建設單位要做好相應的溝通工作：
第一，考核前，考核者應該和員工溝通，明確單位的戰(zhàn)略意圖、考核指標等，和與員工一起進行考核方案的制定，溝通后，考核者向被考核員工傳遞工作目標和工作價值觀等，兩者達成共識和承諾，使員工對績效計劃的接受增加同時對績效認同；
第二，在實施考核時，考核者要對員工的階段業(yè)績進行反饋，同時對員工進行提醒和肯定，使員工對自身的優(yōu)缺點能夠有及時的認識，在工作中可以揚長避短，改進員工的績效；
第三，在考核溝通時，在考核周期內(nèi)，考核者要和員工對于員工考核完成情況達成共識，使雙方分歧減少，使員工對考核結(jié)果產(chǎn)生認同感；
第四，在考核后，考核者和員工對考核的結(jié)果、依據(jù)等相互溝通，同時幫助分析員工沒有達成目標的原因，找出不足之處，按照反饋的信息等修正考核結(jié)果和改進計劃。
3.5 對績效考核結(jié)果使用要科學、合理
績效考核結(jié)果的客觀、公正，可以使員工對單位貢獻的大小得到公平顯示，建設單位管理者在對員工的獎懲和報酬調(diào)整時要參照考核結(jié)果進行，并且要對員工完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距及時發(fā)現(xiàn)，制定出相應的員工發(fā)展培訓計劃，指導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；對于員工績效考核不佳的，要對其原因進行認真分析根據(jù)不同的情況調(diào)整工作等，這能夠使員工的長處得到充分發(fā)揮，在工作中取得更好的成效；而績效優(yōu)秀且潛力較大的員工，不但可以提供薪酬的增加，還能為其提供職位晉升的機會，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。
關(guān)鍵詞： 人 價值
一、 什么是人的價值
人的本質(zhì)問題和人的價值問題緊密相聯(lián)，只有正確理解人的本質(zhì)，才能正確理解人的價值。
什么是人的本質(zhì)？歷代思想家都冥思苦想過這個問題，但都沒有找到科學的答案。科學的揭示人的本質(zhì)是由馬克思完成的。馬克思在分析人類社會時，首先從勞動入手，指出勞動是人生存發(fā)展及全部社會生活的基礎和源泉。馬克思抓住勞動這一客觀的歷史事實，指出勞動是人與動物的根本區(qū)別，并由此出發(fā)，揭示了人與人在生產(chǎn)關(guān)系基礎上形成的各種社會關(guān)系，即人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和。
什么是人的價值？馬克思說：“價值這個普遍概念，是從人們對待他們需要的外界物的關(guān)系中產(chǎn)生的。”由此分析，價值是表示對人自身的存在和發(fā)展來說必需的、有益的東西的概念，反映的是人的需要同滿足需要的對象之間的關(guān)系的范疇。可見，人是價值關(guān)系的主體，滿足主體需要的對象―社會是價值關(guān)系的客體，人的價值只有在主體和客體、個人和社會的關(guān)系中才能顯示出來。作為價值關(guān)系主體的人，是社會的人，他的本質(zhì)是社會的，這樣我們就可以把人的價值所表現(xiàn)的主體同客體的關(guān)系歸結(jié)為個人和社會的關(guān)系。在主體同客體、個人和社會的關(guān)系中，只能是客體第一，主體第二。個人服從社會，而不是相反。所以在社會主義社會，在個人和社會關(guān)系上，人的價值包括兩個方面，即：社會對個人的尊重和滿足：個人對社會的責任和貢獻。盡管人類所經(jīng)歷的不同社會形態(tài)在這兩方面的表現(xiàn)形式有所差異，但個人和社會的這種價值關(guān)系的基本內(nèi)容是一致的。人的價值的這兩方面，只有在社會主義才是對立統(tǒng)一的。每個人都既在推動社會發(fā)展中起積極作用，又能通過社會對其貢獻的確認而使每個人的價值得以實現(xiàn)。那種離開社會發(fā)展的具體情況，離開人在社會中的地位，離開人同社會的關(guān)系，抽象、對立的談論“人的價值就在于人自身”的觀點，只會助長個人主義的發(fā)展。
二、 如何評價人的價值
評價人的價值，不是以金錢、地位、年齡、性別、資歷、學歷為標準，而是以個人對社會的貢獻和責任為主要尺度，這是由人的社會本質(zhì)所決定的。人不能脫離社會而存在，每個人一來到世間，就處在一定的社會歷史條件和社會關(guān)系中，個人需要的滿足和產(chǎn)生，都是在社會中進行的，并通過一定的社會關(guān)系實現(xiàn)。個人的需要和利益，只有融合在社會的集體的需要和利益之中，才能得到滿足。我們評價人的價值，應以他在多大程度上滿足社會利益和社會需要為標準。以對社會的貢獻為尺度，就可以排除在價值評價中的主觀隨意性。什么是貢獻？所謂貢獻，就是要符合人民利益，對社會進步起推動作用。人對社會的貢獻分為對創(chuàng)造物質(zhì)財富的貢獻、對創(chuàng)造精神財富的貢獻、對推動社會道德進步和社會變革的貢獻四個方面。評價人的價值時，要從這四個方面綜合評價，不能強調(diào)某個方面忽略其它方面。例如：一個人對社會物質(zhì)文明貢獻大，作為企業(yè)領導，他所領導的企業(yè)，每年上繳國家很多利潤。但他對社會精神文明的貢獻是負值，他吃喝賭，收受賄賂，，敗壞了社會風氣，帶壞了周圍的人，那他作為人的價值就要大打折扣。相反，如果一個人能力有限，在創(chuàng)造物質(zhì)財富方面貢獻不突出，，但卻盡自己努力做了常人不易做到之事，為人們樹立了做人的榜樣，為社會的精神文明和道德的進步做出了突出的貢獻，那他作為人的價值就應該是很大的。在一般情況下，只要你在自己具體的工作崗位上，做出了平均工作量以上的業(yè)績，就可以說你為社會做出了貢獻。只要你為社會做出了貢獻，就會得到社會的尊重，貢獻大，國家器重，人們尊敬，價值就高。反之，一個人碌碌無為，沒有做出相應的貢獻，就會受到社會的輕慢和輿論的譴責。
評價一個人的價值，是一個比較復雜的問題，考察貢獻時，不能把貢獻絕對化，還應參考以下方面：
個人道德品質(zhì)。在人與人的交往中顯露出來。一個人道德品質(zhì)的優(yōu)劣，對社會和社會關(guān)系有重大影響，歷來為各個社會所重視。道德品質(zhì)好的人，受到社會輿論的重視和贊揚，因為他為社會的精神文明做出了貢獻，為促進良好的社會風氣和正常人際關(guān)系的形成發(fā)揮了作用，因而被認為是有價值的人。如果一個人在某一方面對社會有貢獻，但道德品質(zhì)很差，在精神文明方面起的作用很壞，那他的價值就不能算是充實、完滿的。承認道德品質(zhì)對社會進步的影響，是對客觀現(xiàn)實的真實反映。
工作態(tài)度。我們重視工作態(tài)度，是因為它是人們?yōu)樯鐣鲐暙I的前提之一，在衡量人的價值時起著重要的作用。一個人有能力為社會做出貢獻，但他不想做，這就是工作態(tài)度問題。只有態(tài)度端正，能力才能化為貢獻。一個人對社會貢獻大，應該受到尊重；如果貢獻小，但態(tài)度端正，盡了所能，也應受到重視。曾經(jīng)說過，一個人不論能力大小，只要全心全意為人民服務，就是一個高尚的人，一個有益于人民的人，一個有價值的的人。
在人的價值評價上，作為個人應有自知之明，應正確評價自己。如果發(fā)現(xiàn)自己從社會得到的多于對社會的貢獻，就應該努力工作，回報社會；如果自己對社會的貢獻多于索取，則應正確對待，再接再厲。作為社會，對人的評價應盡可能公正，要實事求是。如果社會對人評價不公，就會助長投機取巧、弄虛作假、阿諛奉承、爾虞我詐等不良的社會風氣，就會泯滅一個人的事業(yè)心，挫傷一個人的工作積極性，如果整個社會都因此而缺乏上進心，那么這個社會就會衰敗。相反，社會如果對人評價公正，則會扶正壓邪，樹立奮發(fā)向上的的良好的社會風氣。對人評價公正與否，，各級領導干部在其中起著很大的作用。現(xiàn)實中有一部分素質(zhì)很低的領導，從個人利益出發(fā)，任人唯親，不以實際工作表現(xiàn)、貢獻、道德品質(zhì)用人、評價人，而是以建立在收受賄賂、溜須拍馬基礎上的個人關(guān)系，個人感情為評價人的價值的標準，挫傷了人們的工作積極性，淡化了人們對社會的熱情，在實際工作中起了很壞的作用。我們要求社會對人評價公正，實際做到并非易事。一個人對社會的貢獻是客觀存在，但社會評價有主觀性，涉及人的覺悟、干部素質(zhì)等多方面因素。主觀評價應符合客觀實際，但實際生活中存在著不一致的因素，偌想二者一致，需要過程和時間。個人應正確對待社會的評價，要經(jīng)得起委屈和埋沒的考驗，用行動證明自己的品質(zhì)和貢獻。
參考文獻：
大學畢業(yè)生找工作一直都是一個難題，應屆生拿著一張薄薄的簡歷游走于各個招聘單位之間，簡歷有時候成了你踏入就業(yè)大門的敲門磚，所以簡歷一定要夠詳細夠獨特。
一、大學生自我評價的內(nèi)容
1、介紹自己所學專業(yè)、主修課程、學習成績和專業(yè)技能水平。
2、介紹自己的性格、愛好、特長、經(jīng)驗和能力等。
3、求職的愿望和態(tài)度。
二、大學生自我評價應注意的事項
1、介紹主修課程要重點突出自己擅長的、有興趣的，特別是與求職崗位所需人才聯(lián)系緊密的學科。學習成績和專業(yè)技能水平要盡量舉出事實來證明， 若獲得獎勵、取得相關(guān)工種證書的，可將各種證書復印附后。
2、在描述自己的性格與人際關(guān)系時，要注意與崗位要求一致或相關(guān)聯(lián)(如性格開朗、外向、內(nèi)向、穩(wěn)重、隨和)。寫自己的愛好不要太多、太濫，要有針對性(如文學、音樂、書法、文體活動)。特長可以寫得具體些，如在哪一級的比賽中獲得過怎樣的名次。自己在校期間曾擔任過什么職務(如班干部、團干部、學生會、團委干部、各種社團職務)，組織能力、工作態(tài)度如何， 參加哪些社會實踐活動，有何經(jīng)驗等可在這一部分表述出來。
3、提出加入招聘單位的愿望要誠懇。如希望貴公司能給我一次機會，我將會竭盡所能為公司效力。或者說，望貴單位給我一次效力的機會，錄用我，并在今后的工作中，我會積極進取，奮力拼搏，爭創(chuàng)佳績，報答您的知遇之恩。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；企業(yè)競爭力
1績效考核基本概念
績效考核是指企業(yè)對員工的工作表現(xiàn)和工作成果進行定期測評，并根據(jù)測評的結(jié)果調(diào)整員工薪酬的人力資源管理方式，應用績效考核的目的是激勵員工努力工作。通過績效考核，企業(yè)能夠調(diào)整員工的薪酬、確定員工的獎金，以及員工的崗位調(diào)整、職務晉升等問題。績效考核通過將員工的薪酬、獎金與其工作表現(xiàn)掛鉤的方式，改進員工工作狀態(tài)，一方面提升企業(yè)的經(jīng)營水平、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，另一方面也能督促員工不斷提升工作能力、提高工作的滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的“共贏”。從微觀的角度分析，績效考核能夠提高員工的職業(yè)技能，改進工作狀態(tài)，從而使企業(yè)獲得更好的運營效果。從宏觀的角度分析能夠使員工的日常行為與企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標保持一致，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。
2績效考核在人力資源管理中的作用
2.1作為崗位聘任的依據(jù)。企業(yè)想要獲得良好的發(fā)展，需要做到人盡其用，即讓合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。企業(yè)通過績效考核制度，能夠科學、全面、系統(tǒng)的對員工的工作技能、工作態(tài)度以及工作能力等進行評價，從而能夠評估出其最合適的崗位。績效考核作為企業(yè)崗位聘任的依據(jù)，一方面能幫助企業(yè)找到最合適的員工，另一方面也能激勵員工努力工作，在提升自己工作能力的同時實現(xiàn)職務的晉升。
2.2作為員工培訓的基礎。企業(yè)對員工的培訓目的是不斷更新員工的知識、提升員工的工作技能。通過實施績效考核，能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和不足，有的放矢，選出確有需要的員工進行有針對性的培訓，從而實現(xiàn)培訓真正的目的。
2.3作為薪酬管理的憑證。在企業(yè)中實現(xiàn)按勞分配是保證公平、公開的勞動關(guān)系的重點。如何權(quán)衡“勞”，是按勞分配制度的核心。通過績效考核，能夠科學、合理的記錄和評價員工的工作情況，從而得到公平的評價結(jié)果，激勵員工努力工作，不斷提高薪酬水平。
2.4是激勵員工的有效途徑。通過績效考核一方面能夠使員工認識到自己在工作中的缺點和不足，從而有針對性的提高自己的工作水平，實現(xiàn)員工的良性增長。另一方面，也能激發(fā)員工的工作積極性和主動性，使員工做到愛崗敬業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的最大力量。
2.5真正做到公平競爭。通過績效考核方式避免了企業(yè)內(nèi)部的論資排輩、任人唯親、領導一言堂等問題，給每一個員工公平、公開的競爭機會，使企業(yè)能夠真正選拔出有能之人，在提高員工工作積極性的同時實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。
3績效考核現(xiàn)存問題
近年來，績效考核在我國企業(yè)的人力資源管理中得到了廣泛的應用，但整體水平仍然不高，很多企業(yè)還沒能制定出科學、合理的績效考核方案，因此沒有實現(xiàn)真正有效的績效考核。許多企業(yè)內(nèi)部的績效考核流于形式，每月都由員工和部門負責人填寫績效考核表，但填寫的結(jié)果都為合格，表面上負責人做“老好人”讓員工滿意，實際上嚴重影響了員工的工作積極性，起不到績效考核的作用。另外，一些企業(yè)還存在績效打分主觀性太強的問題，將領導的喜好、人情關(guān)系等滲透在績效考核中，使考核結(jié)果失去了公平性，也就違背了績效考核的本意。最后，企業(yè)績效考核要能夠制定科學的方案，不能單純地以經(jīng)營效益、創(chuàng)收能力等量化指標進行考核，要公平對待技術(shù)崗、管理崗、行政崗、工人崗等不同崗位員工的工作成果差異，避免在績效考核的過程中出現(xiàn)崗位歧視。
4績效考核的具體方式
企業(yè)和單位通過績效考核作為評價員工工作情況、決定員工績效工資以及職務升遷的判斷依據(jù)。在具體績效考核的過程中可以通過以下方式開展。第一，態(tài)度考核。態(tài)度考核主要是針對員工的工作態(tài)度開展考核評價，工作態(tài)度是決定員工工作動力、工作效率和工作業(yè)績的重要因素，主要考核的是員工投入工作、為工作主動付出努力的程度，包括對企業(yè)的忠誠度和工作的熱情度兩方面。第二，能力考核。能力考核主要是針對員工的工作能力開展考核評價，工作能力直接決定和反映了員工完成工作的能力和水平，具體包括工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、專業(yè)技能等方面，工作能力決定了員工工作成果。第三是業(yè)績考核。業(yè)績考核主要是針對員工完成工作的情況進行考核評價，主要評價員工承擔工作完成的情況、工作的效益和效率等，直接從經(jīng)濟角度對員工對企業(yè)的貢獻進行評價。最后是適應性考核。適應性考核主要是針對員工的團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)能力的考核評價。針對員工在工作中與同事溝通合作、接受領導指令及完成情況進行的考核，主要檢驗員工的社會適應能力和對工作崗位的適應能力等。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】中職數(shù)學教學 “學習金字塔”理論 教學評價
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A
【文章編號】0450-9889（2014）03B-0059-03
近年來，中職數(shù)學教師轉(zhuǎn)變教學理念，采取多種教學方式調(diào)動學生的學習主動性和課堂參與熱情，取得了比較好的教學效果。但是，如何評價中職數(shù)學教學的課堂效益，進一步改善數(shù)學課堂教學，是目前中職數(shù)學教師面臨的難題。筆者將“學習金字塔”理論應用到中職數(shù)學教學評價中，取得了良好的效果。
一、中職數(shù)學教學面臨的主要困境
目前，中職數(shù)學教學面臨著不少的困境，具體可從學生、教師、課本教材等方面進行分析。
第一，學生方面。選擇進入中職學校學習的學生學習基礎較差，對于數(shù)學學習普遍興趣不高，加上未能養(yǎng)成良好的學習習慣及學習方法，在面對學習困難時往往自信心不足而放棄學習，這是當前中職學生學習數(shù)學時存在的主要問題。
第二，教師方面。目前中職學校重技能、輕基礎的管理觀念普遍存在，使得許多中職數(shù)學教師將自己定位在中職教育的次要位置上，學科教育積極性不高。在教學中，不少數(shù)學教師不聯(lián)系學生的實際，不思考如何選擇適當?shù)慕虒W方法，不關(guān)心學生的學習效果及其數(shù)學思維能力的培養(yǎng)，只是為了完成自己的工作任務而教學，教學方式機械而死板，課堂效率低下。
第三，課本教材方面。大多數(shù)中職學校使用的數(shù)學教材與普通高中教材相同，內(nèi)容大而全，相對現(xiàn)階段招收的中職學生學習水平顯得深奧難懂，此類教材往往無法和學生所學專業(yè)知識產(chǎn)生聯(lián)系，無法體現(xiàn)出數(shù)學學習的目的，造成學生缺乏相應的學習興趣，導致教學效果不佳。
以上這些狀況與目前倡導的中職學生素質(zhì)教育背道而馳，與培養(yǎng)符合社會需求的人才要求相差較遠。
二、課堂效益評價的引入
“學習金字塔”是美國緬因州的國家訓練實驗室的研究成果，它最早是由著名的學習專家愛德加?戴爾于1946年首先發(fā)現(xiàn)并提出的。它用數(shù)字形式形象顯示了采用不同的學習方式，學習者在兩周以后還能記住內(nèi)容 （平均學習保持率）的多少，本文姑且稱之為效益指數(shù)。效益指數(shù)越高，則表明學習的效果越好。
基于“學習金字塔”理論的課堂效益評價見圖1。
圖1 基于“學習金字塔”理論的課堂效益評價
表1課堂效益評價表
基于“學習金字塔”理論，筆者嘗試把整個數(shù)學課堂教學過程按照能夠進行課堂效益有效計算部分的內(nèi)容劃分為各個教學流程，將學生在教學流程中采用的學習行動以百分比的形式換算成課堂效益指數(shù)百分比，再結(jié)合學生參與人數(shù)及學生行動時間，綜合計算出課堂效益得分，具體計算公式如下：各項課堂效益得分=學生參與人數(shù)×效益指數(shù)百分比×學生行動時間；課堂效益得分=各項課堂效益得分總和；課堂效益率=課堂效益得分/課時總時間；人均課堂效益得分=課堂效益得分/學生總?cè)藬?shù)。
按照“學習金字塔”理論設計的課堂效益評價表樣表見表1。
三、基于“學習金字塔”理論的課堂效益評價在實際教學過程的情況分析
（一）評價背景設置情況介紹
首先選擇同年級的兩位教師分別上不同的班級，教授相同內(nèi)容：比如數(shù)列的概念；其次安排聽課測評老師4人，分別完成效益評價表，經(jīng)過復合取均值后得到最終評價表。
（二）經(jīng)復合后教師課堂效益評價對比
具體見表2和表3。
表2 效益評價表 （教師甲）
（三）對照基于“學習金字塔”理論的課堂效益評價表對教學過程的分析
1.課堂效益表的對比體現(xiàn)了教學方法選擇上的差異
教師甲：在教學中學生聽的學習方式占比重較大，課堂氣氛應該比較沉悶，教師講得多，不可避免屬于“滿堂灌”的教學類型。
教師乙：在教學中學生討論方式所占比重較大，課堂氣氛應該比較活躍，學生積極性較高。
由聽課測評教師提供的聽課實錄證實了這樣的推測，需要指出的是教師乙在授課過程選擇了小組合作學習法。
2.課堂效益表的對比體現(xiàn)了教學環(huán)節(jié)設計上的差異
教師甲：授課基本對照課本進行教學，在開課后直接給出數(shù)列的定義后就講解課本例題然后學生練習，這樣不可避免的是教師說得多，學生參與少，這樣的課堂教學在中職學校教學中基本上沒有考慮學生的學情，必將抹殺學生學習的積極性，弱化學生自主求知的意識。長此以往，學生將會失去數(shù)學學習的興趣，而數(shù)學學習體驗的缺失，更不利于數(shù)學素養(yǎng)的形成。
教師乙：課堂教學采用了多媒體教學輔助，課題的引入就吸引學生的注意。先用投影展示一個國際象棋棋格堆放米粒的問題引入新課，然后通過學生觀察教師給出的樣本數(shù)列，完成填入給定數(shù)列中缺少的項來明確數(shù)列通項公式的定義，最后通過讓全體學生分組討論找出學生自己舉例的數(shù)列的通項公式從而達到練習鞏固的教學目的。這樣的教學活動設計極大地激發(fā)了學生的參與意愿，讓學生在課堂教學中基本都處于動手動腦活動中，實際教學的效果突出。
3.課堂效益評價表對比體現(xiàn)了教師工作態(tài)度上的差異
教師甲：評價表中的三項課堂效益較低得分表明該教師的工作態(tài)度值得商榷，在教學過程中的不作為情況較為明顯。
教師乙：鑒于效益得分已經(jīng)接近教師甲的4倍，可以確定教師乙工作態(tài)度是認真踏實的，這樣教師的授課效果應該值得相信的。
實際在聽課過程中，參與聽課評價的四位教師都明顯感覺到兩個班級在數(shù)學學習氣氛上的明顯差異，聽課后進行的學生個別談話調(diào)查也證明了兩位教師對待工作態(tài)度上的差異。
四、建議
第一，利用該評價通過計算課堂效益得分的方式對教師教學過程進行監(jiān)控，有助于發(fā)現(xiàn)教師在各個教學環(huán)節(jié)中的不足，促使數(shù)學教師在學生學習基礎不好的情況下通過選擇更加適合中職學生的數(shù)學教學方式，更多地注重于學生學習積極性的引導，規(guī)范課堂教學環(huán)節(jié)的各項工作，最終提高中職學生的數(shù)學認知和數(shù)學素養(yǎng)。
第二，進行集體備課來保證在教學環(huán)節(jié)中提高效益評分。這一評價機制的執(zhí)行和不斷完善，將會促進中職數(shù)學教師對教學方式及教學方法的研究，集體備課將會成為必然，而集體備課工作的開展又將促進整個學校數(shù)學教學力量的整合，從而有利于組織開發(fā)并形成有自己學校特色的校本教材，使學校教育教學研究邁上一個新臺階，這對中職數(shù)學教學切入專業(yè)、凸顯學生學習數(shù)學的價值有重大意義。
第三，教師必須提高自己的執(zhí)教能力，這樣才能勝任在這個評價方式下中職數(shù)學教學工作。教師作為學生學習的引導者，在教學過程中必須調(diào)動學生的求知欲，激發(fā)學生的參與熱情，這是上好中職數(shù)學課的基礎。要想做到這一點，就要求數(shù)學教師必須優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)，除必備的數(shù)學專業(yè)知識外，還需要了解跨學科的相關(guān)知識，掌握現(xiàn)代媒體教學手段，接受系統(tǒng)的現(xiàn)代教學方法的培訓。而這些對教師綜合執(zhí)教能力的提高是有幫助的，只有教師執(zhí)教能力的提高才能保證中職數(shù)學教學質(zhì)量的提升。
第四，必須看到該評價機制的不準確性客觀存在。由于每一個教學流程的評價項目較多，在進行聽課測評時參與教師少則不可避免地出現(xiàn)顧此失彼的情況，“到底這個情況算聽還是聽看”、“是討論還是復述”，等等。建議在進行這樣的課堂效益評價前進行必要的培訓，明確各個項目的區(qū)分度，最好做到每一個項目統(tǒng)計專人負責。同時，推行該評價機制應該有一個適應期，在此期間一方面做好聽課測評人員評價標準統(tǒng)一工作，另一方面做好被評測教師的適應工作。此外，鑒于教學內(nèi)容的不同，例如，純理論課和復習練習課的不同，建議該評測不應該一次評測就評定教師的工作，應該安排多次的評測以利于對教師工作進行公正評價。
第五，這個評價方式的執(zhí)行讓筆者所在專業(yè)部的中職數(shù)學教學工作得到較大改變，教師教學方法的選擇和態(tài)度的良性變化促進了學生數(shù)學學習主動性的增強。中職學校可以根據(jù)不同科目的授課要求對該評價計分環(huán)節(jié)進行適當?shù)馗膭樱绱送瑯涌梢宰尰凇皩W習金字塔”理論的課堂效益評價適用于其他中職科目。
【參考文獻】
[1]學習金字塔[OL] 2013-10-18http：///link？url=-HKboWZ1NBpATDRTESTxik3Hh_WgfrL0lHYMK6nwn0FU6AjZLpqxA8QiJADUnT3oJNCrc99LhHoG2D563GeYwK
[2]顧敏.“學習金字塔”理論在高校管理課程教學中的應用[J]. 中國管理信息化，2011 （11）
