時間：2022-12-25 00:01:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)化管理論文，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(一)構建專業(yè)合理的后勤管理規(guī)章制度，在制度上規(guī)范醫(yī)院后勤管理
目前，在我國各個醫(yī)院發(fā)展過程中，雖然都制定了后勤管理規(guī)章制度，但是規(guī)章制度的內容不合理，落實方面存在著較多的問題。因此，為了促使醫(yī)院后勤管理運行的專業(yè)化，便需要制定專業(yè)合理的后勤管理規(guī)章制度，明確各個崗位的職責，確保醫(yī)院后勤管理制度落實到位。同時，在醫(yī)院發(fā)展過程中，后勤管理人員還應該根據(jù)規(guī)章制度的實際執(zhí)行情況及時進行調整和修改，對全面的后勤管理制度進行補充，以確保后勤管理規(guī)章制度能夠更好的為醫(yī)院發(fā)展服務。除此之外，由于醫(yī)院后勤管理工作涉及的內容較多，所以要求后勤管理人員必須本著以人為本的原則，充分利用專業(yè)化的規(guī)章制度規(guī)范自身行為，從而有效提高醫(yī)院后勤管理運行的專業(yè)化水平。
(二)實現(xiàn)醫(yī)院后勤社會化管理，以確保醫(yī)院后勤服務質量
醫(yī)院后勤社會化管理也被稱之為外包管理，也就是將醫(yī)院后勤管理工作承包給一個擁有較高專業(yè)管理水平和各項資源優(yōu)化配置的管理團隊，以此降低醫(yī)院的管理成本，提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益，確保醫(yī)院各項工作順利進行。其中，對于當前醫(yī)院后勤管理服務在衛(wèi)生保潔、保安、物資運送、餐飲等各個方面發(fā)揮著非常重要的作用。例如：針對當前醫(yī)院環(huán)境的保潔項目，在引入了醫(yī)院后勤的社會化服務之后，專業(yè)化的設備設施不斷增多，醫(yī)院清潔衛(wèi)生的工作流程逐漸規(guī)范化，從而在較大的程度上提高了醫(yī)院的衛(wèi)生質量。除此之外，在推行醫(yī)院后勤社會化管理中，還應該對承包單位的準入條件、公司資質、考核標準和考核評價方法進行綜合分析，并且應該不斷加強對承包方進行監(jiān)督，以確保醫(yī)院后勤社會化管理的水平，從而有效實現(xiàn)醫(yī)院與承包企業(yè)的共同利益。
(三)充分利用高新技術，實現(xiàn)后勤信息化管理
在現(xiàn)代信息技術快速發(fā)展的背景下，信息管理系統(tǒng)在醫(yī)院后勤管理中發(fā)揮著非常重要的作用，有利于提高整個醫(yī)院管理工作效率和規(guī)范醫(yī)院后勤工作秩序。因此，為了確保醫(yī)院后勤管理運行專業(yè)化，便需要充分利用現(xiàn)代高新技術，開發(fā)建設現(xiàn)代信息化的醫(yī)院后勤管理系統(tǒng)，以滿足現(xiàn)代醫(yī)院后勤管理發(fā)展的要求。例如：充分利用現(xiàn)代醫(yī)院財務管理技術，能夠全面記錄醫(yī)院后勤管理中的各項財務狀況，并且能夠對其進行綜合全面分析，有利于加強醫(yī)院后勤管理成本控制。除此之外，還需要在充分利用醫(yī)院財務管理技術的基礎上，構建科學合理的技術管理體系，盡量避免醫(yī)院后勤管理中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，以促進醫(yī)院在發(fā)展過程中實現(xiàn)各項資源的最大化利用，有效降低醫(yī)院后勤管理成本。目前，在一些經(jīng)濟快速發(fā)展地區(qū)的醫(yī)院已經(jīng)實行了信息IB技術，通過利用IB技術助推醫(yī)院后勤管理系統(tǒng)與醫(yī)院后勤管理高績效聯(lián)動運行。其主要是由于醫(yī)院與其他的企業(yè)和單位不同，如：醫(yī)院在24小時不能出現(xiàn)停電、停水、停氣的現(xiàn)象，其關系到醫(yī)院手術室工作的能源供應，其關系著病人的生命安全；由于醫(yī)院日常經(jīng)營過程中，人流量較大，停車服務和交通水平流程組織非常復雜，所以要求醫(yī)院后勤具備較為靈敏的工作態(tài)度，能夠及時快速處理管理中出現(xiàn)的突發(fā)問題，以維持醫(yī)院發(fā)展的秩序正常；醫(yī)院醫(yī)療服務水平的高低也與醫(yī)院后勤保障服務的水平緊密相連，主要是由于醫(yī)院后勤管理物資種類較多、數(shù)量豐富，所以保障醫(yī)院后勤服務水平和服務效率具有非常重要的作用。因此，為了推動醫(yī)院后勤管理專業(yè)化，便可以采用IB系統(tǒng)管理與高績效聯(lián)動運行，有效提高醫(yī)院的后勤管理水平和質量。
(四)強化醫(yī)院后勤隊伍建設，提高后勤管理人員的綜合素質
目前，為了促進醫(yī)院后勤管理專業(yè)化，便需要建設一支綜合素質較高的后勤管理隊伍。其中，通過建設一支高素質的后勤管理隊伍，不僅能夠優(yōu)化醫(yī)院后勤管理，而且對提升整個醫(yī)院的經(jīng)營效益具有非常重要的作用。因此，強化醫(yī)院后勤隊伍建設可以從以下幾個方面入手：一是制定科學合理的人才引入計劃。其中在醫(yī)院后勤隊伍建設過程中，應該有計劃、有目標的引入高素質后勤管理人員，以確保醫(yī)院后勤管理隊伍的水平；二是需要強化醫(yī)院后勤管理人員培訓和繼續(xù)教育。尤其是在醫(yī)院改革不斷深入的背景下，不僅要求醫(yī)院后勤人員具備優(yōu)良的思想素質，而且還需要具備較高的專業(yè)技能。因此，醫(yī)院在發(fā)展過程中還應該為醫(yī)院后勤人員提供較多的學習機會，不斷提高醫(yī)院后勤管理人員的綜合素質，以更好的為醫(yī)院發(fā)展服務。
二、結論
論文關鍵詞：外包，人力資源，內容劃分
一 引言
目前人力資源外包的研究已經(jīng)非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內容這一領域的研究還比較少。人力資源外包內容的劃分是企業(yè)進行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業(yè)要外包那些內容，外包什么，不應該外包什么？這需要一些針對性的劃分方法。
二 人力資源外包內容劃分的主要方法
（一）基于價值和獨特性的劃分方法
這種方法建立在兩個標準上面：價值標準和獨特性標準。所謂的價值標準是將企業(yè)的人力資源活動界定在高價值和低價值這一范圍內，高價值是指對企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有較大的影響。低價值是指一般的事務性的操作，對組織的影響也比較小。獨特性標準是按照人力資源活動在企業(yè)中的特殊性界定的。高獨特性指的是非常特殊的活動，在市場上難以獲得，低獨特性指的是普通的日常活動。根據(jù)這兩個標準將人力資源活動劃分為4個象限如圖---1：關于這四類的名稱，李頎稱為核心活動，傳統(tǒng)性活動人力資源管理論文，核外活動，特殊性活動（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動，外圍類活動，傳統(tǒng)類活動，獨特類活動（顧海、雷婷，2004）。
在第一象限中，這些活動屬于高戰(zhàn)略價值并具有高獨特性，這樣的活動對企業(yè)帶來核心競爭力影響較大，所以企業(yè)不會外包出去，而是交由企業(yè)內部的人力資源處理。
在第二象限中，這些人力資源活動對企業(yè)的戰(zhàn)略影響較大，但是可以通過外部的標準服務來解決，比如招聘活動。找到合適的人員能保證戰(zhàn)略的有效實施，反之則對組織產(chǎn)生不利的影響，而市場上有很多專業(yè)的人才中介可以做到這些活動，因此這些活動適合外包期刊網(wǎng)。
在第三象限中，這些活動屬于低價值，低獨特性，既不會對組織的戰(zhàn)略產(chǎn)生較大影響，市場上也很普遍，比如薪資發(fā)放人力資源管理論文，退休金管理等活動，最適宜外包
在第四象限中，這些活動不能為企業(yè)帶來巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說員工糾紛等事物。這些活動留有內部解決更有效率。
另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨特性的分析細化，將其變?yōu)榭山灰仔曰顒雍完P聯(lián)性活動，但是得出的記過是基本相同的。如圖----2：。
基于價值和獨特性的劃分方法只能在理念層次上給企業(yè)的外包內容劃分一個直覺上的認識，它很難做到細分，也沒有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當時的人力資源外包機構的數(shù)量，質量，和規(guī)模都比較有限，所以個別的時候不太適合今日的市場現(xiàn)況。
（二）基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法
這種方法將外包活動是否能提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化及外包的收益/成本比值來進行考慮的（呂佳，2008）。亞當斯密認為專業(yè)可增加熟練程度，節(jié)約勞動時間，提高勞動效率。而科斯的交易費用理論則認為當組織費用大于市場的交易費用時就可以將此項活動外包出去。基于這兩個標準，將人力資源活動又劃分為四個象限，如圖---3：
在第一象限，進行外包技能提升人力資源管理的專業(yè)化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業(yè)的培訓活動
在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業(yè)化和較合理的收益/成本比值的一個方面。這主要取決與公司的實際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場成熟度不高，外包市場競爭不激烈早成的人力資源管理論文，企業(yè)可以等待市場成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業(yè)務關系。這個時候企業(yè)要注意考慮外包后外包商的道德風險。
在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業(yè)程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動就不適合外包，比如企業(yè)的員工糾紛，家庭矛盾等等。
基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問題，在簡單的成本和收益方面也可以做出計算，能為企業(yè)的外包提供一定意識上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過度性質。它的不足就是太過于籠統(tǒng)，在細節(jié)實施方面還不足。一般只適用于大企業(yè)。它還沒有考慮到企業(yè)的地域性和企業(yè)的特性對外包內容選擇的影響。
（三）基于企業(yè)生命周期的劃分方法
企業(yè)在不同的階段對人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業(yè)的生命周期一般分為四個階段，創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期，衰退期。如圖---4
在創(chuàng)業(yè)期的時候，企業(yè)規(guī)模小，財力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責還不清楚，缺乏有效的績效考評，薪酬制度，這一階段企業(yè)最適合人力資源的規(guī)劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務相對較少，不適合外包期刊網(wǎng)。
企業(yè)在成長期的時候，人力資源逐步買入正規(guī)人力資源管理論文，這個時候企業(yè)繼續(xù)大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據(jù)市場的調查，給出合理的薪酬依據(jù)，也可以全部外包。這個時候企業(yè)的培訓也胡相應增多，適合外包。
企業(yè)在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩(wěn)定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓方面已沒有外包的必要。這個時候薪資、福利、待遇的計算和發(fā)放等成了一項事物性的工作，一般可以采取外包。
企業(yè)在衰退期的時候，企業(yè)要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來幫助解決。這個時候勞資關系式最適合外包。
基于生命周期的劃分方法考慮到了企業(yè)在發(fā)展過程中的不同特點，開始將考慮的因素向活動外圍伸展，在一定方面也體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)模與人力資源外包的需求的關系，但是還沒有考慮到企業(yè)的性質及地理位置的關系，即沒有考慮到外包的可行性。
（四） 基于地域和企業(yè)特性的人力資源外包內容劃分方法
由于我國的中小企業(yè)眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠一些，而人力資源外包機構的發(fā)展還只限制于較為繁華的城市，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下則很少有人力資源外包機構。而企業(yè)的特性比如生產(chǎn)性的企業(yè)和銷售性的企業(yè)對人力資源管理的重點是不一樣的，因此外包的需求也是要分開對待的，針對這一點人力資源管理論文，我們也將其分為四個象限，如圖---5，
在第一象限中是城市型的銷售性的企業(yè)。這樣的企業(yè)由于對人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹慎。一般是將招聘廣告外包給網(wǎng)站，經(jīng)過內部的選擇來實現(xiàn)的。在培訓方面，大型的企業(yè)有自己的培訓機構，但是有的時候也通過外包的方式對員工進行培訓。在薪資方面，城市型的銷售企業(yè)都是制度性的，保密的，一般都是外包的。
第二象限內是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的銷售性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般比較小，人數(shù)也相對較小，可以歸納為“微型企業(yè)”一類。這樣的企業(yè)的員工素質一般比鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)性的企業(yè)高，但是文化偏低。所以這樣的企業(yè)培訓的時候比較多，最適合將培訓外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數(shù)少，計算簡單，一般不適宜外包
第三象限是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的生產(chǎn)性企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般距離大城市比較遠，而且規(guī)模也相對較小。但是依靠農(nóng)村充足的剩余勞動力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓方面由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少專業(yè)的人才，所以一般是通過外包的方式進行培訓的期刊網(wǎng)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的企業(yè)的員工比較穩(wěn)定，而且經(jīng)常有遲發(fā)的現(xiàn)象，所以在薪資方面主要是內部計算，內部發(fā)放而不外包的
在第四象限中是靠近城市的生產(chǎn)性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般在城市規(guī)劃的開發(fā)區(qū)內。由于生產(chǎn)性的企業(yè)需要大量的生產(chǎn)操作工人，而且由于工業(yè)的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業(yè)的中介或獵頭公司。在培訓方面由于城市中的企業(yè)規(guī)模比較大，有計較成熟的傳幫帶制度，所以生產(chǎn)性的培訓一般不用外包。在培訓方面主要是引進新技術的時候，對第一批工人的培訓。在薪資方面，一般都是采取內部計算工資，而發(fā)放是外報給銀行的。
基于企業(yè)性質和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質企業(yè)的外包需要，也考慮企業(yè)的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實際中運用廣泛，指導性比較大。但是沒有將外包商加以區(qū)分，沒有考慮到不同外包商的優(yōu)點和缺點，長項與弱項，這是下步研究的方向。
三 總結和展望
結合以上幾種劃分方法，我們可以總結出兩點：首先人力資源外包內容劃分的考慮范圍在擴大。從較早的分析人力資源活動本身擴展到企業(yè)生命周期再延伸到企業(yè)的性質和地理位置。可見劃分人力資源外包內容時所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會進一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場的成熟度與外包內容的關系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來劃分人力資源外包內容？這也是今后研究的方向另一個區(qū)域。
參考文獻：
[1]李頎，淺析人力資源外包的判別模式和內容，現(xiàn)代經(jīng)濟[J]，2009.4,89-113
[2]顧海、雷婷，企業(yè)人力資源外包探析，企業(yè)論壇[J]，2004.8,19-21
[3]張曄林、陳萬明，人力資源外包探討，南京農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版）[J],2004.1，29-30
[4]呂佳，中小企業(yè)人力資源外包決策模型研究，黑龍江對外經(jīng)貿(mào)[J]，2008.7，90-91
[5]Gilley,Human resource outsourcing andorgnizational performance in manufacturing firms,
JouralofBusinessResearch,57(2004),232-240
論文關鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考
一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性
當前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結構調整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調動和發(fā)揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題。績效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的轉型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。
一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。
二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展。績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。
三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。
四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現(xiàn)為考核指標內容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。
五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結束后將考核結果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結果的重要因素之一站。
三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制
新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎和重要途徑。
首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。
二是，在做好人力資源管理各項基礎性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內容：
1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉變，提高績效管理水平。企業(yè)領導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業(yè)文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。
3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關鍵，以“崗位分析評價”為基礎，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。
4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結果。合理設置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平常考核、月度考核與年度總考評進行相結合，并進行綜合分析以提高考核結果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。
5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績效考核結果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當?shù)剡\用考核的結果是關鍵。要發(fā)揮績效考核結果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。
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論文關鍵詞：企業(yè)經(jīng)營風險的成因分析及其控制
當前市場競爭日益激烈，企業(yè)面臨著更加嚴峻的生存環(huán)境。風險是市場的靈魂，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中其運作的每一個環(huán)節(jié)和過程都有產(chǎn)生風險的可能性，企業(yè)不可避免地會碰到各種風險，其中有些風險所產(chǎn)生的負面影響甚至會危及企業(yè)的生存。從本質上來講，企業(yè)經(jīng)營風險具有客觀性、不確定性、偶然性等特點。因此，對于企業(yè)來講，要完全消除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所有的風險顯然是不現(xiàn)實的。但另一方面來講，市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的贏利能力與其抗風險能力是成正比的，沒有對于風險的準確認識和把握，從而實現(xiàn)對于風險的主動防范和控制，就難以保障企業(yè)的生存和進一步發(fā)展。因此，為有效地規(guī)避經(jīng)營風險，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，必須牢固樹立風險意識，全面分析形成企業(yè)經(jīng)營風險的各種因素，建立健全風險預警機制，提高企業(yè)風險識別、評估及控制的能力，防患于未然，將風險對企業(yè)可能造成的損失控制在最小范圍內。
一．企業(yè)經(jīng)營風險的成因分析
（一）外部因素
市場經(jīng)濟條件下收益與并存，企業(yè)作為市場經(jīng)濟最為重要的獨立主體現(xiàn)代企業(yè)管理論文，其生產(chǎn)經(jīng)營活動處于一定的環(huán)境之下，必然受到其賴以生存的外部環(huán)境的影響，具體包括政策因素、市場因素、社會因素、科學技術因素、自然因素等。
首先，市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和完善離不開國家的宏觀調控行為的支持。而國家宏觀調控相關政策，如國家信貸、銀行利率等，尤其是產(chǎn)業(yè)、行業(yè)政策導向的變化等都使得企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境面臨重大的改變，對企業(yè)的運營造成直接的影響，而且往往是負面影響，使企業(yè)經(jīng)營遭遇風險，影響其正常運作[1]。
其次，隨著市場競爭的加劇和市場的急劇變化，企業(yè)面臨的市場環(huán)境更具不確定性，隨時都有可能對于企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生嚴重的負面影響。如替代性產(chǎn)品或服務的出現(xiàn)導致產(chǎn)品銷售受阻，影響企業(yè)的存貨流動率，大大提高了企業(yè)存貨變現(xiàn)的風險；對正處于衰退時期的產(chǎn)品或服務企業(yè)自身必須積極進行產(chǎn)品和服務的創(chuàng)新，否則將失去消費者，無法保障企業(yè)的進一步發(fā)展；而采購市場價格變化劇烈將會對于企業(yè)原材料的采取將產(chǎn)生直接的影響，甚至于出現(xiàn)因庫存不足而停工待料或影響銷售的狀況。
第三，各種不可抗力導致的風險，如地震、海嘯等各種自然災害都極有可能使企業(yè)面臨巨大的損失。同時，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加強，地區(qū)或世界范圍內的經(jīng)濟波動都或多或少地對我國企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生影響龍源期刊。如2008全球金融海嘯中我國許多企業(yè)面臨倒閉的情況就是一個很好的說明。
（二）內部因素
從一定程度上來講企業(yè)經(jīng)營風險產(chǎn)生的原因絕大部分源于企業(yè)內部，產(chǎn)生經(jīng)營風險的外部因素除了更種不可抗力所導致的風險外，一般都可以通過良好的風險預警和機制進行有效的識別和采取積極的調整措施。因此，對于企業(yè)經(jīng)營風險產(chǎn)生的內部因素要給予更多的重視和關注。具體來講，導致企業(yè)經(jīng)營風險的內部經(jīng)營包括以下幾個方面：
一是，缺乏風險意識。當前我國大部分企業(yè)對于風險的認識還明顯不到位，只是簡單地憑借個人個人的主觀判斷和經(jīng)驗進行企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，主觀隨意性大，對于企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的風險缺乏全面清晰的把握，風險管理往往是呈間斷性的特點，難以保障企業(yè)對市場的變化作及時積極的應對[2]。另外，風險管理意識的不足，也很大程度上導致了我國風險管理組織機構的缺乏和不健全，根本談不到企業(yè)經(jīng)營風險管理的日常化和專業(yè)化，導致我國企業(yè)的風險管理始終停留于追求眼前利益的較低層次上。即使成立了專門的風險管理部門，也難以真正地履行其應有的獨立、有效的風險管理職能，企業(yè)經(jīng)營風險管理流于形式。
二是，根據(jù)我國企業(yè)發(fā)展的具體實踐來看，決策失誤成了導致我國企業(yè)經(jīng)營風險的關鍵性因素。究其原因在于當前我國很大一部分的企業(yè)決策機制不完善，決策目標的短視化，只顧眼前利益，無視企業(yè)資源條件的限制和進一步發(fā)展的需要現(xiàn)代企業(yè)管理論文，決策程序規(guī)范化有待強化，決策行為個人色彩濃重，等。
三是，企業(yè)內部控制的建立及健全是提高企業(yè)經(jīng)營風險管理水平的前提。整體上來看當前我國企業(yè)的內部控制建設狀況不容樂觀，難以發(fā)揮其應有的作用。另一方面來看，當前部分企業(yè)管理層仍未正確認識到風險管理與內部控制的聯(lián)系，兩者未能實現(xiàn)有機結合。
四是，我國企業(yè)，尤其是數(shù)量眾多的中小企業(yè)的管理水平仍處于較低層次，如人力資源管理、財務管理、營銷管理等各方面都存在著不少的問題，并難以在較短的時間內得到有效解決，必須會危及企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營。如不重視人力資源管理工作，忽視人力資源要素在企業(yè)生存和發(fā)展中的核心作用，造成企業(yè)人才的短缺和不足，無法為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人員支持。另外，受財務管理水平的限制也使得財務風險成為企業(yè)經(jīng)營風險種類中的重要內容，尤其是資本結構不合理、應收賬款管理不及時等都會對企業(yè)的經(jīng)營造成風險。
二．企業(yè)經(jīng)營風險控制的對策分析
（一）提高風險防范意識
首先，風險與機會并存，企業(yè)經(jīng)營過程中必然會碰到各類的風險，經(jīng)營風險存在于企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)營管理者，尤其是核心決策層的風險意識則是企業(yè)有效進行經(jīng)營風險控制的前提。只有經(jīng)營管理者從思想上重視企業(yè)的風險管理，認識到風險對于企業(yè)生存發(fā)展的影響，提高企業(yè)的風險防范意識，對可能面臨的風險做到心中有數(shù)，才能在企業(yè)的日常管理過程中加強企業(yè)的風險管理工作，將風險防范貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理的整個過程，實現(xiàn)對各類風險的有效預測、識別、判斷、控制和處理，提高風險管理能力，以保障和促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展[3]。另外，培育和深化富有特色的企業(yè)風險管理文化，既能夠有效的整合企業(yè)各類資源，為企業(yè)經(jīng)營風險的控制提供良好的企業(yè)氛圍，更有利于風險管理工作的順利開展，規(guī)避風險，保障企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
（二）關注外部環(huán)境的變化
對于企業(yè)來講，外部環(huán)境的變化是難以準確預測的，企業(yè)一定程度上對來自于外部風險是難以實現(xiàn)對其的全面控制。但另一方面，并不等同于企業(yè)對于外部環(huán)境的變化難以有所作為。為有效應對各類外部風險，可以通過對外部環(huán)境的密切關注、深入分析，把握其變化發(fā)展的趨勢和規(guī)律，對于外部環(huán)境及時做出適時的靈活調整以更好地適應市場的發(fā)展需求，強化企業(yè)對于外部環(huán)境變化的應變能力和適應能力，將可能產(chǎn)生的損失降至最低水平。企業(yè)要時刻關注政策法律法規(guī)的變化現(xiàn)代企業(yè)管理論文，尤其是國家宏觀調控政策方面產(chǎn)業(yè)政策、財政政策、稅收政策等，對政策的變化對企業(yè)可能產(chǎn)生的負面效應及時做好預算；時刻關注競爭對手及市場的變化，對市場進行深入全面的調查，強化企業(yè)對于外部環(huán)境變化的應變能力，注重產(chǎn)銷的有機銜接，及時調整策略；另外對于企業(yè)目標群體的變化要給予全面關注和把握。
（三）建立健全風險管理機制
首先，對于企業(yè)經(jīng)營風險的管理重點在于對于經(jīng)營風險的事前預測與防范，將風險遏制在其產(chǎn)生之初。因此，建立健全風險預警系統(tǒng)，對于可能出現(xiàn)的風險有明確的認識和詳細的克服預案，積極做好準備應對措施以將控制風險的進一步擴大。通過相應的診斷工具對于經(jīng)營風險的各種征兆進行分析、判斷，一旦發(fā)現(xiàn)可能導致企業(yè)經(jīng)營風險的因素就及時發(fā)出警告。企業(yè)的經(jīng)營者、管理者應時刻關注風險預警系統(tǒng)的運作，根據(jù)相應的指標，尤其是可量化的財務指標，準確評估風險對企業(yè)可能造成的危害，適時地調整企業(yè)的發(fā)展策略，以更好地適應市場變化的需求龍源期刊。其次，企業(yè)經(jīng)營風險的有效防范必須有一套與之相配合的企業(yè)風險防范制度作為支持，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營風險管理的制度化、程序化及科學化。具體來講，建立健全企業(yè)的各項管理規(guī)章制度，如資金管理制度、業(yè)務流程制度、財務管理制度、人力資源管理制度等，形成凡事有章可循、有人負責的良好生產(chǎn)經(jīng)營秩序，尤其要注意制度規(guī)定的可操作性，加強制度落實的監(jiān)督與管理工作。
（四）加強企業(yè)內部控制的建設
企業(yè)內控的加強是保障企業(yè)經(jīng)營合法性、提高企業(yè)經(jīng)營效益和防范企業(yè)經(jīng)營風險實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最為有效的途徑。從企業(yè)發(fā)展具體實踐來看，對企業(yè)內部控制體系的建立及健全是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內容之一，也是管理者的重要責任之一。要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，完善內控業(yè)務流程、制度體系的建設工作，落實企業(yè)內控執(zhí)行情況的檢查工作，將內控理念融入企業(yè)的日常經(jīng)常管理過程中[4]。另外，企業(yè)財務內控作為企業(yè)內控體系的重要組成部分，要充分發(fā)揮其在企業(yè)經(jīng)營風險防范過程中的積極作用。
（五）提高企業(yè)管理水平
首先，人才是企業(yè)生存和發(fā)展最為核心的資料，不論是企業(yè)經(jīng)營風險的防范還是企業(yè)核心競爭力的培育和強化最終都離不開企業(yè)員工的支持，尤其是核心員工的流失、人員的頻繁流動等將直接對于企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生嚴重的負面影響，需加強企業(yè)人力資源管理工作，提高人力資源管理水平。其中，最為重要的內容在于建立健全激勵機制與加強企業(yè)的文化建設，不斷地強化員工與企業(yè)兩者間的合作互利共贏關系。培養(yǎng)起員工對于企業(yè)的歸屬感、責任感和使命感，把企業(yè)的發(fā)展與自身緊密結合起來，增強企業(yè)的凝聚力，充分發(fā)揮主人翁精神，為推進企業(yè)的進一步發(fā)展貢獻自己的一份力，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持現(xiàn)代企業(yè)管理論文，有效的防止企業(yè)的人才危機。
其次，以財務管理為核心，通過完善企業(yè)的財務管理工作，財務管理工作水平的提升整體帶動企業(yè)管理水平的提高，達到有效防范企業(yè)經(jīng)營風險的目的。具體來講，重視財務管理工作，將財務管理工作置于事關企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的位置，提高財務管理人員的綜合素質和能力，尤其是要充分發(fā)揮財務管理的分析、預測功能，為企業(yè)經(jīng)營決策提供充實的數(shù)據(jù)支持[5]。同時在負債比例的控制上，在格外注意，實現(xiàn)企業(yè)資本結構的合理安排和優(yōu)化調整，避免因財務負擔過重影響企業(yè)的償付能力造成財務風險的產(chǎn)生。
第三，在做出相應的決策前，需加強市場調查，對于投資決策的可行性分析進行全面分析，對于可能遇到的各類風險做全盤考慮，提高企業(yè)決策的科學性和前瞻性，最大限度地避免因盲目或非理性的決策使企業(yè)面臨巨大的風險。
另外，誠信經(jīng)營，塑造企業(yè)良好的商品信譽和品牌形象，也是企業(yè)有效降低企業(yè)經(jīng)營風險和有效防范風險的重要途徑。企業(yè)在日常經(jīng)營管理中要嚴格遵守相關法律法規(guī)，以誠信為本，培育和強化企業(yè)的誠信經(jīng)營理念，讓消費者實實在在地感受到企業(yè)良好的文化氛圍，提升企業(yè)形象和企業(yè)品牌的美譽度。
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關鍵詞：SWOT分析法 中小型房地產(chǎn) 發(fā)展前景
本文結合SWOT分析法，探討我國中小型房地產(chǎn)在發(fā)展過程中存在的問題，找出相應的原因和解決措施，為完善城市住房保障制度、促進社會更加公平提供幫助。
SWOT分析法分析步驟
首先，調查清楚企業(yè)所處的環(huán)境，分析其內外部環(huán)境影響因素。外部環(huán)境因素屬于客觀因素，直接影響企業(yè)的發(fā)展；內部環(huán)境因素屬主動因素，是企業(yè)自身存在的問題，調查這些因素時要考慮到企業(yè)的歷史以及未來的規(guī)劃發(fā)展。
其次，構造SWOT矩陣，對企業(yè)發(fā)展影響較大的因素列為主要影響因素，影響較小的則排在后面，以下四種戰(zhàn)略方式在企業(yè)內外部環(huán)境不同時所采取：優(yōu)勢-機會（SO）戰(zhàn)略，是企業(yè)內部優(yōu)勢及外部機會被雙重利用的一種戰(zhàn)略方式，是一種理想的戰(zhàn)略模式。當企業(yè)具備一定的優(yōu)勢，且外部環(huán)境又能起到推動作用時，可以采取此種戰(zhàn)略；弱點-機會（WO）戰(zhàn)略，利用外界環(huán)境來彌補本身的弱點，使企業(yè)劣勢發(fā)生逆轉。采取適當?shù)拇胧糁破髽I(yè)內部弱點妨礙企業(yè)的發(fā)展；優(yōu)勢-威脅（ST）戰(zhàn)略，借助企業(yè)自身的優(yōu)勢來規(guī)避外部環(huán)境帶來的風險。比如利用企業(yè)強大的資金或者新技術作支撐，降低生產(chǎn)成本支付高額的環(huán)保成本，增強產(chǎn)品的研發(fā)能力，開發(fā)新工藝，提高生產(chǎn)效率等；弱點-威脅（WT）戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略重在減少內部的弱點，是一種防御性技術，用來回避外部環(huán)境的威脅，一般用在企業(yè)內憂外患之際。
最后，在分析完內外部環(huán)境因素和構造SWOT矩陣后，制定相應的應對計劃。充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢因素，克服弱勢因素，充分利用機會因素減少威脅因素。運用系統(tǒng)分析的方法將各類因素加以組合，得到一系列可供企業(yè)選擇的對策（唐儀、唐嚴俊，2008）。
中小型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析
（一）內部環(huán)境
管理環(huán)境。管理理念真正成熟于西方，目前已形成一套系統(tǒng)而高效的管理措施。西方企業(yè)對管理很重視，管理者會充分利用各類管理措施對各類資源進行優(yōu)化集中配置，使企業(yè)發(fā)揮最優(yōu)的整體優(yōu)勢。自改革開放后，市場還留有舊經(jīng)濟體制等落后的管理制度，目前流行的系統(tǒng)管理論和權變管理論是對舊有理念的極大沖擊，提高了管理效率。管理是關乎一個企業(yè)命運的決定性因素，是整個企業(yè)內部環(huán)境中最為重要的因素，不合理的管理制度將限制企業(yè)的發(fā)展。目前我國國內房地產(chǎn)企業(yè)在管理方面優(yōu)勢較少，劣勢較多，這一現(xiàn)狀急待扭轉。
人才環(huán)境。中小型房地產(chǎn)業(yè)內人才相比國外資源較豐富且人力成本低，盡管這一優(yōu)勢非常明顯，但是依然存在很多問題。房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員的整體素質并不高，沒有受過正規(guī)訓練及高等教育的人所占比例較大，且專業(yè)人才在又存在年齡斷層以及老齡化的現(xiàn)象。管理人員、服務人員以及技術人員自身素質欠缺，這些都是制約企業(yè)向更高方向發(fā)展的因素。
資金資源。自加入WTO后企業(yè)的融資渠道比以往多很多，但比起跨國企業(yè)本土企業(yè)自身的資金儲備還是不足，實力欠缺。對于資金密集的房地產(chǎn)行業(yè)，財力是競爭強有力的砝碼，目前國內中小型房地產(chǎn)行業(yè)較為分散，對抗能力有限。
（二）外部環(huán)境
自然環(huán)境。房地產(chǎn)項目所依賴的自然基礎是土地，土地和其上的建筑物是衍生土地利益的附屬物。土地是一種稀缺資源，只會越用越少。新經(jīng)濟形勢下大批國際投資商涌入我國房地產(chǎn)市場，它們先進的管理理念和充足的資金使得房地產(chǎn)業(yè)的競爭日益加劇，增加了土地資源儲備的壓力，同時促進了城市化進程。
經(jīng)濟環(huán)境。經(jīng)濟的快速增長使我國的恩格爾系數(shù)有所下降，人們的生活水平有所提高，這給房地產(chǎn)業(yè)帶來了激勵的信號。跨國公司的進入增加了對商業(yè)房地產(chǎn)業(yè)的需求，雖然工業(yè)房地產(chǎn)與工業(yè)生產(chǎn)變動密切相關，但在需求總量上是屬于上升的階段。外來金融機構加劇了競爭，但是改善了房地產(chǎn)企業(yè)的貸款環(huán)境，同時為個人房地產(chǎn)消費性貸款增加了便利。
技術環(huán)境。目前整個房地產(chǎn)行業(yè)的技術含量都不高，低于全國平均含量的25%，屬于整個行業(yè)中工業(yè)化水平較低的層次。跟國外的房地產(chǎn)業(yè)相比，我國則存在產(chǎn)品質量不高、生產(chǎn)效率低、能源材料利用率低、生產(chǎn)技術不先進等問題。
層次分析法輔助判斷
層次分析法（AHP）是一種定性與定量相互結合的多目標決策分析方法（鮑學英，2006），它是決策者對某一復雜的系統(tǒng)性問題進行決策性思維過程模型化以及數(shù)量化的過程，通過層次分析法可以確定一些影響因子對于整個系統(tǒng)的影響程度。建立判斷矩陣時，需要在不同層次上將各因子進行兩兩對比。進行矩陣運算確定各個因子的權重，它最基本的原理是將問題層次化，將任意兩個方案對于一準則進行相對優(yōu)越程度的定量描述。對于單一的準則而言，將兩個方案進行比較能夠輕易地判斷出優(yōu)劣，采用1-9標度，對不同情況評比分別給出數(shù)量標度。采用AHP確定因子權重，賦予不同的等級值。根據(jù)數(shù)據(jù)資料及專家意見確定判斷矩陣Rij具體值為：
（1）
判斷矩陣式（1）中bi（i=1，2，…，n）表示評價因素，bij表示bj（j=1，2，…，n）相對重要性數(shù)值一致性指標（Consistency Index）為：
（2）
一致性指標C.I.的值越大，判斷矩陣偏離完全一致性的程度就越大，而C.I.的值越小，判斷矩陣偏離完全一致性的程度就越小。一般判斷矩陣的階數(shù)n越大，人為造成的偏離完全一致性指標C.I.的值就越大；n越小，人為造成的偏離完全一致性指標C.I.的值就越小。考慮到多階指標，筆者引入了一致性指標R.I.（Random Index），表1為1-13階正互反矩陣反復計算1000次后得到的平均隨機一致性指標（英德平，2009）。當n
（3）
當C.R.=0.1時，調整和修正判斷矩陣，使其滿足C.R.
改良的SWOT技術
SWOT技術更側重定性分析，對于定量分析則有所欠缺。針對此筆者進行了一系列改進，構造企業(yè)內部因素評價矩陣和外部因素評價矩陣時，結合層次分析法判斷識別企業(yè)內部和外部各影響因素，計算各類因素的權重。AHP和SWOT技術的結合，為企業(yè)項目戰(zhàn)略的決策和系統(tǒng)分析提供了戰(zhàn)略依據(jù)。
改良后的SWOT技術具體操作為（鮑學英，2008）：判斷識別影響企業(yè)發(fā)展的內部和外部環(huán)境因素，羅列出機會和威脅的主要因素；運用AHP確定計算出各類因素的權重；根據(jù)權重羅列出企業(yè)內部因素評價矩陣以及外部因素的評價矩陣；采用德爾菲法來計算出各因素的得分；將加權得分進行總計；對最后總計的加權得分制定相應的企業(yè)發(fā)展對策。
實例分析
（一）蘇州市某房地產(chǎn)內外部環(huán)境因素分析
根據(jù)該房地產(chǎn)公司提供的內部資料以及相關的市場調研，對該企業(yè)的內部環(huán)境以及外部環(huán)境進行如下分析：
根據(jù)中央銀行第121號文件可知，房地產(chǎn)項目資金比例、上收銀行貸款的審批權限以及清查各類房地產(chǎn)貸款都進行了更加嚴格的規(guī)定，加大了房地產(chǎn)企業(yè)貸款難度；越來越多的房價政策調控的頒發(fā)，使得在整個宏觀調控局勢下，房地產(chǎn)企業(yè)通過協(xié)議來獲得土地使用權越來越困難。目前房地產(chǎn)開發(fā)項目主要是通過競標會被拍賣給相應的開發(fā)商，這直接導致了土地購置費的快速上升，加大了開發(fā)成本；國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展，刺激了城市化進程的加快。據(jù)世界銀行預測，我國在今后的10年將在基礎設施上投資約2700億美元，這一金額或許會更多，而每年新建的住宅面積約有6.5億m2（許詩，2007）；經(jīng)濟的發(fā)展亦促進了消費者對于住房品質的更高要求，這使得房地產(chǎn)行業(yè)的規(guī)范更加合理且標準，部分不合格的或者處于弱勢的中小型房地產(chǎn)企業(yè)退出了市場，進而給優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造了更多機會；該企業(yè)內部管理經(jīng)驗豐富，市場開發(fā)能力較高，員工素質較高。
（二）影響企業(yè)SWOT的主要因素
通過內外部環(huán)境因素分析，不難發(fā)現(xiàn)影響該企業(yè)的SWOT的主要因素有以下幾點，內部因素W有：管理能力突出W1（優(yōu)勢）、市場開發(fā)經(jīng)驗較豐富W2（優(yōu)勢）、資金緊缺W3（劣勢）、銷售渠道不夠成熟W4（劣勢）；外部因素V有：行業(yè)發(fā)展規(guī)范嚴格V1（機會）、市場住房需求增加V2（機會）、貸款機率降低V3（威脅）、開發(fā)成本更高V4（威脅）。
（三）計算主要影響因素權重
咨詢相關專家并考慮他們的意見，確定影響房地產(chǎn)發(fā)展的主要內部因素的判斷矩陣以及權重的重分配，判斷矩陣中最大特征根λmax=4.0314，CI=0.0072，RI=0.9，CR=0.0072/0.9=0.008
（四）建立內部、外部因素的評價矩陣
建立影響該企業(yè)的內部因素的評價矩陣，采用德爾菲來給影響因打分，同時計算內部影響因素總加權得分。
總加權得分0.0724*5+0.4428*4-0.2521*3-0.2327*3=0.6788
總加權得分0.0562*4+0.3892*2-0.3892*2-0.1654*2=0.2832
（五）制定后期發(fā)展戰(zhàn)略
從以上分析的數(shù)據(jù)可知，該企業(yè)的機會優(yōu)勢大于威脅劣勢，所以在后期發(fā)展戰(zhàn)略中應該充分利用機會和優(yōu)勢，以增長性發(fā)展戰(zhàn)略為主。
1.走專業(yè)化道路。從資金層面看，該企業(yè)在這一環(huán)節(jié)較為薄弱，資金不足也是困擾我國中小型房地產(chǎn)業(yè)的難題，專業(yè)化戰(zhàn)略有利于緩解企業(yè)資金壓力，是實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟以及打造核心競爭力的基礎。中小型企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模一般都較小，相當長的時間內要不斷提高專業(yè)化經(jīng)營水平，避免過快的擴張，要穩(wěn)步增長。根據(jù)企業(yè)內部設備、人才、技術、產(chǎn)品、資金等實行垂直分工或水平分工，促進核心能力提高。
2.加強合作，提高合作融資能力。積極參加政府的經(jīng)濟適用房等基礎性設施建設。經(jīng)濟適用房市場需求較多，且政府提供的稅收和金融政策方面都有很大的優(yōu)惠，開發(fā)商可以積極地參與經(jīng)濟適用房的開發(fā)。戰(zhàn)略合作是企業(yè)實現(xiàn)融資的高效途徑，該企業(yè)應加強與國內外房地產(chǎn)業(yè)、投資銀行、基金管理公司的合作。適時抓住機會引入戰(zhàn)略投資者，通過股權轉讓或者資金重組等方式實現(xiàn)合資或者合作。
3.構建系統(tǒng)化的銷售渠道。構建系統(tǒng)化的銷售渠道，公司應注重銷售環(huán)節(jié)方面的管理，與時俱進地更新銷售理念，定期對銷售人員及管理人員進行專業(yè)培訓，打造一支專業(yè)化的銷售隊伍，提高銷售能力。
參考文獻：
1.唐儀，唐嚴俊.基于SWOT分析廣西中小型房地產(chǎn)公司發(fā)展前景[J].沿海企業(yè)與科技，2008（11）
2.鮑學英.基于灰色關聯(lián)分析的施工方案優(yōu)選研究[J].建筑管理現(xiàn)代化，2006（2）
3.英德平.基于GIS的常州市綠地系統(tǒng)規(guī)劃布局的研究[D].南京林業(yè)大學碩士學位論文，2009
2004年是“十五”繼續(xù)教育進入全面發(fā)展的一年，也是落實北京市和通州區(qū)教委“十五”繼續(xù)教育工作意見的關鍵一年。這一年，我們緊緊抓住有利時機，積極開展各級各類的培訓，教師培訓工作抓出成績、抓出實效，進一步推動了我區(qū)教師教育工作跨入新的發(fā)展時期。下面將2004年教學工作情況總結如下。
一、抓好全區(qū)參訓教師的教學及教學組織工作
（一）、非學歷教育
1．啟動《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》公共必修課培訓
2004年根據(jù)市區(qū)教委關于啟動公共必修課意見，我區(qū)組織了《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》培訓。由我校教育理論組教師承擔面授、組織輔導工作。扎實、有效地做好《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》的培訓，通過講授、發(fā)放材料、錄制軟盤等形式，完成全區(qū)7218人的培訓任務。通過培訓進一步提高了教師對職業(yè)道德的認識和師德水平有了進一步的提高。
2．繼續(xù)教育面授專題培訓
為了提高中小學各學科教師的專業(yè)知識和教學能力，我們組織全區(qū)4209人參加學科面授專題培訓。 培訓學科小學有語文、數(shù)學、科學教育、美術、體育；中學有數(shù)學、歷史、地理、美術、體育、政治等，通過請專家、教授、特級教師、名師講學，使教師對學科前沿知識、新的教育理念、教育方法有了深刻的認識，對教育教學工作起到了重要的指導作用。
3．信息技術應用培訓
全區(qū)中小學教師共有800人報名參加培訓， 通過學習，參訓教師的信息技術與學科教學整合能力得到很大提高，并較好地應用所學知識制作教學課件等。
4．新課程改革培訓
高中政治教師新課程培訓班。共40人參加培訓。培訓目標：幫助高中政治教師深入理解高中政治課新課程標準，把握新課標的理念、結構和內容，從而提高了高中教師實施新課標的教學能力和水平，為實施新課標、新教材做好師資準備工作。
中學政治骨干教師新課程理論與實踐研究研修班。聘請首都師范大學胡玉順教授到我區(qū)擔任本班指導教師。培訓目標是新課程下教師角色轉換的理論與實踐的探討。
中學地理骨干教師新課程理念下的教學方法研究研修班 。聘請區(qū)級教研員和教改實驗區(qū)有經(jīng)驗的教師承擔培訓任務，采取理論與實踐相結合的方法進行有針對性的培訓。在進行理論學習的同時，帶領學員到基層中學開展聽課、評課等教研活動，收到了良好的培訓效果。
區(qū)級骨干教師信息技術與學科教學整合研修班。共120名骨干教師參加，學習時間為80學時。通過對網(wǎng)絡技術的學習，參訓教師搜集信息、分析信息、處理信息的能力和制作課件的能力都得到了很大的提高。
5．繼續(xù)教育專管員、信息員培訓
共160名學員參加了培訓。全區(qū)幼兒園、中小學、中等職業(yè)學校各單位信息員、專管員經(jīng)過培訓，加強了繼續(xù)教育檔案管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化。
6．區(qū)級骨干教師培訓
本學年主要對區(qū)校骨干教師進行教師職業(yè)道德修養(yǎng)培訓：共502人參加培訓。 對骨干教師進行教師職業(yè)道德修養(yǎng)的培訓，進一步提高了骨干教師師德水平。并組織骨干教師結合工作實踐又撰寫了師德案例，區(qū)繼教辦已經(jīng)對骨干教師上交的師德案例進行篩選，并組織專人將優(yōu)秀案例編輯成冊，擬出版《骨干教師師德論文集》。
7、新教師培訓。為了提高新教師的培訓質量，本學期修改了“十五”初期制定的新教師培訓計劃，更突出實效性、針對性。注重了對新教師的師德、教育教學技能、教學基本功的培訓，收到了較好的教學效果。全區(qū)共有261名新教師參加李培訓。
8、組織部分骨干教師參加“綠色耕耘行動計劃”的培訓：由北京教育學院組織實施的“綠色耕耘行動計劃”培訓項目，自2004年7月開始到今年年底，開展了集中培訓、跟蹤指導等一系列卓有成效的培訓活動。本次培訓形式靈活多樣，內容豐富多彩，培訓效果顯著，深受學校領導和學員的歡迎。
（二）學歷教育
在學歷教育方面，從總的趨勢看，參加培訓的人員是在逐年減少，重點已轉入非學歷教育，但是學歷教育的各項工作沒有放松，特別是緊緊抓住考前輔導工作，提高新生錄取率。2004年的專、本科考前輔導的應該說錄取率在70%左右。由我校教師承擔的語文、政治、英語輔導的科目，開始成績是較高的，對提高錄取率起到了較大的作用。
（四）校本培訓
1．開展《教育熱點問題研究》校本培訓教材的培訓
《教育熱點問題研究》一書是我區(qū)“十五”繼續(xù)教育自編教材，教材內容主要是突出先進教育理念的宣傳，為加強教師自身修養(yǎng)、更好地適應新課程改革提供幫助。此教材成為了全區(qū)教師對新課程理念的學習、理解和領悟的重要參考資料。各學校都組織教師進行了認真的自學，并完成了每人3000字以上的學習體會，全區(qū)7218人參加培訓。目前，教師通過學習撰寫的心得體會等材料已陸續(xù)上交區(qū)繼教辦，由繼教辦組織教師進行成績評定，并選出優(yōu)秀文章給予榮譽獎勵。
2、抓好中小學校本培訓工作。今年6月份區(qū)教委人事科、區(qū)繼續(xù)教育辦公室對全區(qū)部分學校開展校本培訓調研。通過聽校長匯報，召開教師座談會，查閱檔案材料，交換意見等形式，較全面地掌握了各單位校本培訓情況。通過校本培訓調研，我們感到：校本培訓是“十五”繼續(xù)教育的重要培訓形式。校本培訓是受到各級領導重視，受到校長、教師歡迎的一種培訓形式，應當廣泛推行這種培訓形式。但是，校本培訓開展不均衡。表現(xiàn)在領導重視程度、教師的認識程度不均衡；學校硬件設施的利用率不均衡；師資隊伍不均衡等影響了部分學校較好地開展校本培訓。區(qū)教委人事科、繼教辦將調研情況上報教委后，教委認為有必要開展評選校本培訓示范校活動，帶動全區(qū)校本培訓活動的廣泛深入開展。在區(qū)教委的領導下，我們將調研與查看基層學校上報材料相結合，經(jīng)過反復研究決定確定了13所中小學為校本培訓示范校，確定1所園本培訓示范園，通過幫教、幫訓、手拉手等形式，發(fā)揮優(yōu)質校的教師、管理人員、設備的輻射作用，帶動一批薄弱校，提高教師教育教學能力和水平，提高我區(qū)學校辦學整體水平，推動全區(qū)普教工作走上新臺階。
二、抓好學校校內的教學工作
（一）教師職業(yè)道德素質培訓
根據(jù)北京市教委《關于加強“十五”期間中小學教師繼續(xù)教育校本培訓工作意見》和通州區(qū)教育委員會《關于中小學教師“十五”繼續(xù)教育校本培訓工作意見》，結合師資培訓工作特點和我校實際情況，制定了“十五”期間我校校本培訓工作意見及2004年校本培訓內容的計劃和具體安排。
今年10月學校召開教代會通過了《通州區(qū)第一教師進修學校校本培訓工作意見》《通州區(qū)第一教師進修學校論文評審條件》《通州區(qū)第一教師進修學校優(yōu)秀班主任評選條件》。與會代表充分認識了學校開展校本培訓有利于提高學校教師自身政治、思想、道德素質，有利于發(fā)揮教師學習的主體作用，促進自身個性發(fā)展，有利于學校學習性組織的建設。并深深的感到開展校本培訓是全面提高我校干部教師素質提高教師培訓質量的重要條件。并決定于11月開始培訓。本年度的培訓重點：
（1）組織學習《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》必修課教材，采取自學和輔導相結合的方式深入理解教材內容，并結合本職工作加強職業(yè)道德修養(yǎng)的提高。通過學習，教師深刻認識到，培訓者必須不斷提高素質，才能真正樹立為基層服務的意識，才能為基層做好服務工作，才能保證培訓質量。
（2）、加強對教師現(xiàn)代信息技術應用的培訓，適應新課程改革和學習性社會的需要，提高教師終身學習的能力。組織40歲以下教師學習計算機基礎知識——Authorware5.0培訓50學時。并將考核與競賽結合起來，激發(fā)教師學習積極性。
（3）、強化教師教科研意識，提高教師教科研能力和水平。開展專題論壇活動,主題是：“繼續(xù)教育培訓內容，培訓模式，管理服務觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學管理人員中廣泛開展“以師資培訓為中心”，更新教育觀念、管理服務觀念的研討活動，創(chuàng)造一個優(yōu)質教學、優(yōu)質管理、優(yōu)質服務的進校形象。結合教師專業(yè)化和學校長遠發(fā)展的需要，提高教師隊伍整體素質，，培訓科研型的教師隊伍，以促進學校可持續(xù)發(fā)展。
(4)校本培訓管理
學校校長是校本培訓的第一責任人，建立校本培訓領導小組，校長任組長，主管教學校長、主管教職工思想政治工作副校級干部任副組長，由師資培訓科研辦公室具體組織管理工作。學校為每位參訓教師建立檔案（一人一檔），記入繼續(xù)教育學分。并與評優(yōu)、評先、晉職等掛鉤。
(二)、培訓者培訓。
為把我校建設學習性組織，提高教師整體素質，學校組織起草了《通州區(qū)第一教師進修學校校本培訓工作意見》,組織全體教師參加師德培訓、計算機應用培訓、繼續(xù)教育科研課題論壇活動。教師積極性較高，學習興趣較濃，效果明顯。同時組織教師參與市區(qū)組織的各項培訓。
1、北京教師培訓中心組織的各學科培訓者培訓：
2、計算機教師參加因特未來教育培訓和信息技術學科教學整合的培訓；
3、推薦教師參加英語全國骨干教師、普通話新大綱、初中政治和語文骨干教師培訓；
4、組織小學教師參加北京市小學數(shù)學、語文學科新課程課堂教學研討活動等。
5、推薦和組織政治、地理、英語、化學、物理教師參加北京教育學院組織的“綠色耕耘行動計劃”的培訓，我校教師普遍反映受益匪淺，對提高培訓者素質起了重要的作用。
通過培訓，拓展了培訓者的學科知識面，在教育教學能力和水平方面也有較大提高，為更好的開展我區(qū)教師培訓奠定良好的師資基礎。
（三）教育科學研究
1、根據(jù)《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》“必修課” 的教學反饋、優(yōu)秀案例評選、學分反饋等項培訓工作，組織編寫了 區(qū)骨干教師《師德案例選編》。
2、組織教師進行“教育熱點問題研究”一書學習體會的評定學分工作，并將優(yōu)秀論文編輯成冊。
3、強化研究意識，開展研修活動。學科教師圍繞“繼續(xù)教育培訓內容、培訓模式探究”的主題，結合教學實際開展專題研究。本學年末，根據(jù)研究情況教師、教學管理人員撰寫論文，學校組織論文評審，評選論文等級,學校給予獎勵,并召開學年度繼續(xù)教育教學、管理論壇會,組織編寫“十五”繼續(xù)教育論文集。
4、開展繼續(xù)教育論壇活動。本學期論壇的主題是：“繼續(xù)教育培訓內容，培訓模式，管理服務觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學管理人員中廣泛開展“以師資培訓為中心”，更新教育觀念、管理服務觀念的研討活動，學期末共征集教育教學及教育教學管理論文25篇，評出一、二等獎，中獎率占50%。為創(chuàng)造一個優(yōu)質教學、優(yōu)質管理、優(yōu)質服務的進校形象奠定了良好的基礎。
5、堅持校內外調研制度。教師深入教學第一線，開展聽課、評課、教學研究、專題研討等活動，其中本學期教師聽課共計380節(jié)，人均達到了20 節(jié)。把繼續(xù)教育的教研、教學活動著眼點放在適應教師新課程需要、為基層教學服務上，深受基層中小學的歡迎。
6、發(fā)揮教學指導組作用。本學期教學指導組的任務：
組織新教師學科專業(yè)培訓的開課匯報。共有13位教師講述了本人授課的教學設計思路，會上大家暢所欲言，并就熱點問題，難點問題進行了充分的討論。與會的教師深深感到：這種開課匯報形式好，教師間相互取長補短，有利于本校教師整體素質的提高。
各教研組長組織本組教師開展教學觀摩課、研究課、公開課活動；
組織繼續(xù)教育論壇，制定教學論文評審條件，開展論文評審活動，為我校建成學習型、研究型組織出謀劃策。
三、本學期教學效果
1、培訓。
(1)本學期圓滿的完成了學歷教育、研究生課程班和繼續(xù)教育的各項培訓工作，得到基層學校、教師和聯(lián)合辦學單位的一致好評，培訓效果好。
2、獲獎。
（1）繼續(xù)教育辦公室和我校英語教師（張淑清）組織指導了我區(qū)部分小學英語教師參加“北京市遠郊區(qū)縣小學英語教師技能展示”大賽，并獲得“最佳教學設計獎”，捧得獎杯和獎狀。
（2）學歷教育獲得“北京市師范大學2004年函授教育先進單位”獎勵。
（3）普通話水平測試獲得“北京市普通話水平測試工作先進集體”榮譽稱號。
3、教育教學研究成果。
（1）繼續(xù)教育辦公室組織部分我校教師參加編寫的《骨干教師師德案例集》一書初稿審閱、編輯工作已經(jīng)完成，待出版發(fā)行。
（2）學校校本培訓領導小組組織了“現(xiàn)代信息技術培訓”課件和繼續(xù)教育論文評獎活動，獲得一、二等獎教師的比例占參評教師總數(shù)的50%。
（3）參與北京市繼續(xù)教育校本培訓課題研究，我校承擔的子課題《校本培訓制度與管理研究》已取得中期成果——編輯出版了《校本培訓管理制度匯編》初稿，發(fā)至全市教師進修院、校。
4、教師個人獲獎、登載論文、參與教科研課題研究等
（1）劉志田撰寫的《信息技術課的實踐創(chuàng)新與課堂實踐》獲得通州區(qū)教育學會“創(chuàng)新教育與教育創(chuàng)新”征文一等獎。
（2）王金華撰寫的《激發(fā)思想政治課學習興趣的方法研究》獲得通州區(qū)教育學會“創(chuàng)新教育與教育創(chuàng)新”征文二等獎。
（3）明紀英撰寫的《應用討論法引導新教師進行討論式教學》一文在全國中小學計算機教育研究中心指定刊物“信息技術教育” 第六期登載；并指導我區(qū)兩位新教師孫雪濤、趙云撰寫了 《心路》《我的教學生活》論文， 在“信息技術教育” 第九期登載。
（4）張振松撰寫的《加強組織管理，切實抓好小學英語教師培訓工作》發(fā)表在《北京市中小學中等職業(yè)學校教師繼續(xù)教育信息》刊物上。
（5）政治學科郭淑琴、王金華參與了北京市高中教師《生活價值觀》課題研究，成為該課題組成員。
（6）王學一被北京教育學院聘請為北京市“義務教育新課程教學資源庫”項目專家。
（7）崔靜平獲得通州區(qū)教育系統(tǒng)名師稱號。
五、2004年師訓工作特點
1、層次多，任務重。2004年是“十五”繼續(xù)教育的關鍵的一年，凡是“十五”期間開展的各項培訓今年全部啟動，包括提高學歷層次的培訓、三門必修課培訓、各學科骨干教師的培訓、小學、初中、高中的新課程培訓、信息技術培訓、校本培訓等。同時參加培訓的人員多，全區(qū)7000多人都要參加不同層次的培訓，培訓任務相當繁重。
3、培訓的機構多。北京教育大會召開以后，教師參加繼續(xù)教育受到了高度重視，與師資培訓有關的大學、學院、教研部門等紛紛參與教師的培訓，我區(qū)現(xiàn)在與北京師范大學、首都師范大學、北京教育學院、教師培訓學院和繼續(xù)教育學院等高校聯(lián)合辦學，充分發(fā)揮高校的資源優(yōu)勢，提高我區(qū)教師的水平。
4、培訓的要求高。為了適應新課改的要求和教師本人的需求，對“十五”繼續(xù)教育的培訓內容和形式都提出了很高的要求。從過去教師一人在課堂上講授逐步擴展到學員上講臺，師生互動，開展教學實踐，帶著問題進行培訓等，突出繼續(xù)教育的實效性、針對性。今年我區(qū)針對教師的需求開展了不同層次的培訓班。有高研班、研修班、新課程培訓班、骨干班、專業(yè)課專題培訓班、學歷班、研究生課程班等。聘請了大學教授、教育專家、特級教師、學科帶頭人、中小學骨干教師等，登上繼續(xù)教育講臺指導我區(qū)教師的培訓，收到了較好的效果。
5、培訓難度大。一是時間已過半任務卻沒有過半，逼人緊；二是教師培訓大樓建設期間，需要的教學設備不能完全滿足，硬件條件差；在此基礎上要完成培訓任務，難度較大。但是，在區(qū)教委和各基層學校的大力支持下，在我校干部教師的共同努力下，2004年的培訓任務完成了，這使各方共同努力的結果，再此表示深深地感謝。
關鍵詞：北部灣 經(jīng)濟區(qū) 人才開發(fā)合作 機制研究
一、人才開發(fā)與合作的意義
1.有利于推進北部灣經(jīng)濟區(qū)搶占高端人才。北部灣經(jīng)濟區(qū)要加強人才開發(fā)、培訓、交流與合作，政府相關部門必須考慮構建人才開發(fā)和交流的長效機制，做到科學發(fā)展，協(xié)調發(fā)展，加快推進重點產(chǎn)業(yè)和區(qū)域人才國際化，在世界范圍搶占人才制高點，掌握世界領先技術，推動產(chǎn)業(yè)升級，構建新的發(fā)展優(yōu)勢，加強多邊人才資源的開發(fā)與合作，大力推進北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)與合作進程。
2.有利于推動北部灣經(jīng)濟區(qū)完善人才服務體系。目前，北部灣經(jīng)濟區(qū)國際化的人才還相當缺乏。因此，北部灣經(jīng)濟區(qū)必須通過實施人才國際化戰(zhàn)略，積極參與國際激烈的人才競爭，才能夠在未來保持率先發(fā)展。充分發(fā)揮人才服務機構的中介組織作用，政府引導、行業(yè)監(jiān)督，以重點龍頭企業(yè)牽頭的方式，建立并完善行業(yè)協(xié)會、商會等中介組織，服務于全行業(yè)的企業(yè)，積極組織協(xié)會內的企業(yè)與國際企業(yè)進行交流和各種形式的學習。北部灣經(jīng)濟區(qū)具有廣闊的市場空間及合作前景，人才資源開發(fā)、交流與合作日益密切，經(jīng)濟區(qū)的人才中介服務體系仍亟待完善，須緊跟國家政策的步伐，構建更專業(yè)化、市場化的新型人才交流服務平臺，促進經(jīng)濟區(qū)人才中介機構體系走向信息化、產(chǎn)業(yè)化和國際化道路。
二、人才開發(fā)與合作的機制
1.與職業(yè)技術院校加強密切合作。圍繞北部灣經(jīng)濟區(qū)新興產(chǎn)業(yè)的新亮點，北部灣園區(qū)內的企業(yè)委托國內職業(yè)技術院校為企業(yè)提供訂單式的人才培養(yǎng)服務。本著“學校圍著市場轉，專業(yè)圍著產(chǎn)業(yè)轉，人才培養(yǎng)圍著需求轉”的辦學理念，開設北部灣經(jīng)濟區(qū)石油化工、機械、電氣、信息、服務等產(chǎn)業(yè)緊密對接的專業(yè)體系，促進技能人才培養(yǎng)與北部灣經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的深度融合。
2.與區(qū)內高等院校打造應用型人才。北部灣經(jīng)濟區(qū)急需創(chuàng)新型、應用型、復合型緊缺人才，廣西高校要以此為契機，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，緊緊圍繞如何提升服務北部灣經(jīng)濟區(qū)建設的能力與水平，著力打造學科專業(yè)特色，在服務北部灣經(jīng)濟區(qū)社會發(fā)展中尋找突破口和切入點。
3.啟動人才培養(yǎng)遠程合作項目。以廣西廣播電視大學總牽頭，南寧、北海、欽州、防城港四市廣播電視大學為主體，整合中央電大開放教育和重點部屬高校網(wǎng)絡學院的優(yōu)勢專業(yè)，對接北部灣經(jīng)濟區(qū)九大重點產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，推出北部灣經(jīng)濟區(qū)專業(yè)人才遠程學歷教育和培訓合作項目，從招生、教學、管理到實踐各環(huán)節(jié)體現(xiàn)北部灣經(jīng)濟區(qū)人才需求特色，整合教育資源，擴大培養(yǎng)規(guī)模，逐步形成廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才遠程培養(yǎng)教育基地。
三、人才開發(fā)與合作的策略
1.注重專業(yè)化、品牌化。北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)與合作，要按照建設和發(fā)展廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)的需求和專業(yè)化發(fā)展的方向，充分依托當?shù)亟?jīng)濟和社會的發(fā)展，為經(jīng)濟區(qū)建設提供人才保障；人才開發(fā)與合作要體現(xiàn)行業(yè)的特點，有計劃性、針對性、策略性、實效性；要注重數(shù)量和質量并舉，遵循市場化的運作規(guī)律，強化專業(yè)化、品牌化。
2.注重國際化、高水準。北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)與合作，要按照人才國際化的要求進行推進，對培訓師的要求一定要有高水準、國際化。國際化的人才需要具備有世界級水平的先進技術和高素質的培訓師。培訓師要通過與國際接軌的市場機制來開發(fā)和培養(yǎng)人才，使北部灣經(jīng)濟區(qū)發(fā)展成人才構成國際化、人才素質國際化、人才活動空間國際化、人才流動法制化為內容的優(yōu)秀人才集聚地，成為人才價值最能實現(xiàn)的平臺。
3.構建實習基地企業(yè)化。北部灣經(jīng)濟區(qū)推出“上課就是上班”的人才培養(yǎng)新模式，由政府指定專門部門負責，協(xié)同高校、培訓機構，根據(jù)學生的特長、專業(yè)、目標、職業(yè)生涯規(guī)劃，模擬企業(yè)的運作模式，根據(jù)用人單位的需求，采取訂單式、特制式的培養(yǎng)模式；組織學生參加培訓、考取各類相應的國家職業(yè)技能資格認證，提高專業(yè)技能水平，滿足用人單位定崗需求，提升就業(yè)成功率。
4.實行會員服務多樣化。北部灣經(jīng)濟區(qū)人才服務機構，必須致力于成為卓越的人才資源開發(fā)與合作的重點服務商，成為用人單位發(fā)展規(guī)劃中人才資源戰(zhàn)略的長期合作伙伴。北部灣經(jīng)濟區(qū)的人力資源服務機構可大力推行會員制消費，以“月度會員、季度會員、年度會員、超贏會員”等開展特惠招聘活動，幫助用人單位做好人才儲備。實行“現(xiàn)場、網(wǎng)絡、報紙、電視媒體”立體式服務，超值套餐，超低收費，服務至上。為適應用人單位的精細化需求，人力資源機構必須逐步從“集市類”向“超市型模式升級”。
5.實現(xiàn)人才銀行聯(lián)網(wǎng)化。產(chǎn)業(yè)結構與人才層次是一種相輔相成、相互促進的關系。產(chǎn)業(yè)結構調整比如引發(fā)人才職位的剛性變動，人才轉型也必須跟上產(chǎn)業(yè)結構快速調整的步伐。北部灣經(jīng)濟區(qū)積極地構建與新型的產(chǎn)業(yè)相配套的緊密型人才庫，不僅與本地高校、技校做好人才數(shù)據(jù)庫對接，還必須與全國高校密集的城市進行數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)，優(yōu)勢互補，資源共享，合作共贏。
6.充分進行信息統(tǒng)籌化。建立北部灣經(jīng)濟區(qū)專業(yè)人才信息網(wǎng)站，以高級人才信息系統(tǒng)為平臺，經(jīng)濟區(qū)內人才供求信息，鏈接各級專業(yè)人才網(wǎng)站，全新推出職位索引系統(tǒng)，實現(xiàn)區(qū)域聯(lián)網(wǎng)，完善人才信息供求數(shù)據(jù)庫；實現(xiàn)各級公務員、高級專業(yè)技術人員、高級經(jīng)營管理人才、國內外專家、學者等數(shù)據(jù)交換，促進北部灣經(jīng)濟區(qū)人才信息系統(tǒng)工程的建設。
綜上所述，加強廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才隊伍的建設，目前要解決高級人才數(shù)量不足，人才隊伍整體實力較弱，高層次、高技能和國際化人才緊缺，人才培養(yǎng)、引進和集聚功能不夠的問題。必須切實推進人才開發(fā)與合作的力度，本著“整合資源、統(tǒng)籌開發(fā)、優(yōu)勢互補、合作共贏”的基本原則，實施政策、信息、服務、開發(fā)、合作的思路，打破區(qū)域限制，實現(xiàn)人才開發(fā)、合作一體化，建成統(tǒng)一開放、規(guī)范、高效的人才開發(fā)與合作服務體系。
作者簡介：
[關鍵詞]青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)；SWOT分析；平臺建設
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256
管理的本質就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執(zhí)行的人。”這句話不僅說明了思路決定出路、細節(jié)決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認為應從青年中培養(yǎng)而來。
1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析
SWOT分析是經(jīng)濟學和戰(zhàn)略管理領域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫(yī)院青年管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀加以分析，從而找到一條有利于發(fā)展的科學、規(guī)范、專業(yè)路徑。
1.1 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)優(yōu)勢分析（Strengths）
（1）卓有成效的醫(yī)院管理經(jīng)驗。醫(yī)院占地面積4.9萬平方米，開設病區(qū)58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫(yī)大師4名，白求恩獎章獲得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經(jīng)過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫(yī)院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫(yī)院管理模式和方法。
（2）醫(yī)院管理持續(xù)創(chuàng)新。“生命在于運動，管理在于折騰”，多年來醫(yī)院在管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫(yī)院管理院內課題及醫(yī)院管理論文大賽等對深化醫(yī)院管理具有深遠意義，同時努力將醫(yī)院管理轉向“服務型”管理。
（3）優(yōu)良的醫(yī)院管理實踐土壤。醫(yī)院是醫(yī)教研為一體綜合型醫(yī)院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點專科建設單位6個，教育部重點學科1個，國家中醫(yī)藥管理局重點學科12個，江蘇高校優(yōu)勢學科2個，江蘇省中醫(yī)藥重點學科5個，國家中醫(yī)藥管理局重點專科及建設單位13個，省級重點專科、示范單位及專科建設單位19個，“十二五”重點專科建設及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現(xiàn)了醫(yī)院管理實踐活動的成果。
（4）社會資源豐富。醫(yī)院多年來與在寧高校以及兄弟醫(yī)院有著良好的關系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫(yī)院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學習。
1.2 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)劣勢分析（Weaknesses）
（1）缺少關注。
醫(yī)院在青年醫(yī)師培養(yǎng)上有“省中黃埔”學習班、“青苗”培養(yǎng)計劃、“三基”考核、院內“師帶徒”、醫(yī)師大比武等系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，在青年護士培養(yǎng)上也有2～3年專業(yè)的學習課程、操作訓練及考核比賽等一套系統(tǒng)培養(yǎng)方案。但在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)方面缺少關注及系統(tǒng)的培養(yǎng)方式。
（2）缺少交流。
目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上，內容主要是與本職崗位相關的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質性的創(chuàng)新如將院內基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設計實物流程。
（3）缺少拉力。
青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領頭羊拉著羊群前進。目前在青年醫(yī)院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養(yǎng)。有需要，有任務，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養(yǎng)領頭羊能力，無法拉著青年醫(yī)院管理人才隊伍向前。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)應做到推拉結合。
1.3 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機遇分析（Opportunities）
（1）精益求精的管理需要。
我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制和公立醫(yī)院改革的不斷升華，總理在醫(yī)改問題上提出了“藥價要下來，服務要上去，醫(yī)保要保住”的指導思想。對于大型公立醫(yī)院的改革就要圍繞“服務要上去”為中心開展工作，同時醫(yī)學發(fā)展模式的轉變和人民健康服務需求多樣化發(fā)展。因此，未來醫(yī)院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫(yī)院管理人才共同投入。
（2）基業(yè)長青的事業(yè)需要。
多年來醫(yī)院從平凡走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫(yī)院的事業(yè)需要基業(yè)長青、青出于藍，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強。“人才培養(yǎng)”一直以來都是醫(yī)院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍，那就要對他們加以更多的培養(yǎng)。
1.4 青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)威脅分析（Threats）
（1）無有效的模式借鑒。
目前在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養(yǎng)體系不明確，培養(yǎng)內容不系統(tǒng)，培養(yǎng)模式不完善等諸多問題。
（2）難于結合實踐。
目前醫(yī)院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)上給予實踐的機會少。青年人有闖勁敢于創(chuàng)新，在醫(yī)院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。
2 建設青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺
正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學會的”，管理技能都是可以培養(yǎng)的。所以，結合青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)SWOT分析，筆者認為青年醫(yī)院管理人才隊伍培養(yǎng)關鍵在于平臺的建設。
2.1 平臺組織結構
人才培養(yǎng)是醫(yī)院管理核心，因此在青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)問題上應采用高平臺、高關注。在平臺建設組織結構上可以考慮由核心職能部門領銜聯(lián)合多部門開展平臺建設。如：院辦、人事處、科技處負責建立院醫(yī)院管理青年培養(yǎng)平臺顧問委員會以及青年人才培養(yǎng)計劃和考核，顧問委員應包括院內管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團委組成工作小組，負責具體課程主題設置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務。
2.2 平臺體系三位一體
羅伯特?卡茨認為高效的管理者應具備三大技能：技術技能，即使用某一專業(yè)領域內有關的工作程序、技術和知識完成組織任務的能力；人際技能，即處理人際關系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復雜性，并在此基礎上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養(yǎng)平臺體系應注重三大技能。
（1）公開課程（技術技能培養(yǎng)）。
每月組織院內外管理專家開展圍繞醫(yī)院年度重點工作或是醫(yī)療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網(wǎng)轉載、微信轉載以及省中TV轉載等多平臺方式達到公開。通過公開課程傳承醫(yī)院管理文化及理念，同時傳播先進的管理知識和智慧。增強技術技能培養(yǎng)，增加對青年管理人才全方位培養(yǎng)的關注度。
（2）研討會（人際技能培養(yǎng)）。
每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫(yī)院問題以及對醫(yī)院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫(yī)院管理體制、運行機制、醫(yī)療質量、人才培養(yǎng)、學科建設、文化建設等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結束提交相關研討報告。增強人際技能培養(yǎng)，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。
（3）課題研究及實踐（概念技能培養(yǎng)）。
鼓勵研討小組成員就醫(yī)院管理問題以及國內醫(yī)院先進管理理念及方法深入實地開展調研，申報院內外課題，帶領其他青年成員共同為實現(xiàn)國內領先的創(chuàng)新型現(xiàn)代化綜合型中醫(yī)院提供管理方法和決策依據(jù)。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫(yī)療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養(yǎng)實踐及協(xié)調能力，掌握處理突發(fā)事件的能力。增強概念技能培養(yǎng)，以領頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。
2.3 平臺成員及考核
（1）成員設定。可以采取會員制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準加入。
（2）考核方式。可以采用積分制，可以設置達標分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發(fā)言匯報情況等。同時可以設置附加分，如發(fā)表文章數(shù)、何種雜志發(fā)表、獲得課題數(shù)、管理意見被采納數(shù)等。每年公布會員得分情況，長期優(yōu)秀者醫(yī)院可以考慮給予進修學習機會及作為后備管理人才進一步培養(yǎng)，長期未達標者將采用淘汰制度。
2.4 平臺經(jīng)費保證
公開課程、研討會都需要經(jīng)費支持才能長期舉辦，筆者認為首先醫(yī)院應加大育人培養(yǎng)的經(jīng)費支持，其次會員應收取部分會費，再以會員申請相關課題經(jīng)費做以補充。
2.5 平臺成果展示
每年出版上年度會員論文、調研報告、課題報告等合集，相關活動在醫(yī)院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫(yī)院檔案永久保存。在青年管理人才培養(yǎng)上形成文化并展示。
2.6 平合
青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺應該是一個開放、融合的平臺。青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺與醫(yī)院青年醫(yī)師人才培養(yǎng)平臺、青年護士人才培養(yǎng)平臺相互支持、相互融合、相互促進。隨著“醫(yī)聯(lián)體”戰(zhàn)略深入，醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)院與企業(yè)、醫(yī)院與高校合作加強，青年醫(yī)院管理人才培養(yǎng)平臺可以走出去與外單位管理人才培養(yǎng)平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現(xiàn)學習好平臺、幫扶弱平臺、構建聯(lián)合的大平臺，吸引更多優(yōu)秀青年醫(yī)院管理人才。
“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫(yī)療人才、護理人才、管理人才并重是醫(yī)院未來基業(yè)長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導和改進。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養(yǎng)提供一點參考。
參考文獻：
[1]方祝元.立院、興院、強院[M].南京：南京出版社，2014.
[2]彼得?德魯克.卓有成效的管理者[M].北京：機械工業(yè)出版社，2014.
[3]桂克全.解密華西[M].光明日報出版社，2014.
整改的具體措施
針對三級教學質量工程建設的問題，我們提出了以下工作方案：
1、逐步推進三級教學質量監(jiān)控與評估體系的實施。我們將結合國家、省質量工程評選文件，完善《美術學院特色專業(yè)建設管理辦法（試行）》、《美術學院教學名師評選獎勵辦法（試行）》、《美術學院人才培養(yǎng)模式建設管理辦法（試行）》、《美術學院實驗教學中心建設管理辦法（試行）》、《美術學院教學設備總體管理發(fā)展規(guī)劃》等制度，不斷規(guī)范課程建設，提高教師教學研究的積極性。
2、關于院級名師建設、精品課程的建設等，我們將擬定相應的舉措。如教師講課比賽、課件大賽、院級精品課程評選等機制，夯實學院專業(yè)基礎教學工作。
3、為提高我院在教學質量上“資源共享，跨校合作”的工作要求，我們將不斷加強校際合作交流活動。與音樂學院、石油大學、西北工業(yè)大學開展首批校際合作辦學事宜；與國際交流處合作引進國外優(yōu)質教育人材資源。按計劃協(xié)同版畫系、設計系、建筑環(huán)藝系等籌辦國外專家工作室項目。落實組建第一批系級外國專家工作室工作。
4、加強學院自主教材、特色教材的編寫工作。學院將聯(lián)系省內外出版集團和出版社，組織我院各系部優(yōu)秀的老中青年教師，自主編輯特色專業(yè)教材工作，也為省級、國家級優(yōu)秀教材建設打下堅實的基礎。
5、這學期將對我院各系（主要是國、油）開展工作室制的調研、討論活動，總結工作室所改革的經(jīng)驗以及存在的不足，合理整合工作室，商討相關工作室的去留問題。
6、這學期組織繪畫、設計類專業(yè)教師開展教學討論，完成全院各系部教學大綱的修訂工作。
關于師資培訓
針對教師提出的“加強教師隊伍建設，尤其是中青年教師的培養(yǎng)，一個學校不僅要有名師，更要有一批愛教育、懂教育、會教育的中堅教師”。“專業(yè)教師不是專職畫家，他首先是一個教育者，如果要做專職的畫家就應該到畫院。學院從上到下要認識到管理的重要性”。“關于組織教師到國外考察，教師出一點學院貼一點”。我們覺得這些意見非常好，經(jīng)過認真的研究，這些都是師生多次給教務部門反映的客觀問題，在教學過程中，不重視師德建設、不重視師資隊伍特別是青年教師的培訓等問題，教學質量就根本提不高。
針對師資培訓等問題，我們提出了以下工作方案：
1、配合人事處，加強我院精英教師團隊的建設。對于教授職稱的部分教師，學院將出資鼓勵其在國內外學術交流、考察、展覽等諸方面的支持力度，打造精英教學團隊，為名師、教授的成長創(chuàng)造良好的外部條件。例如在五年內有計劃外出考察規(guī)劃。考察、學習線路主要以埃及、希臘、印度、南美等世界文化圣地為主要考察路線。
2、與國際交流處合作，為我院青年教師提供國外畫室進駐計劃，每年學院計劃一定的名額和專項經(jīng)費支持。
3、每年根據(jù)國際重要的展覽賽事，分批分層次的組織部分老師參與國際院校、機構等開展的專業(yè)學術交流活動及學術展覽活動。諸如卡塞爾文獻展覽等國際有影響的大展。
4、有計劃的鼓勵安排我院青年教師參與國內較有影響的學術交流與重要展覽交流學習活動。
5、抓好各系年青教師崗前培訓，落實年青教師上崗導師制。
關于強化服務意識、改善服務態(tài)度
在自查中我們發(fā)現(xiàn)，教學服務意識有待加強，服務態(tài)度需要進一步改善，要改變工作作風。
針對服務意識的問題、我們提出了以下工作措施：
1、強化服務意識，改善服務態(tài)度。實行輪崗制、復答制、工作人員相互監(jiān)督制，提倡微笑服務。通過每一月的定期學習，提高教務處工作人員的自身修養(yǎng)和教務專業(yè)水平。針對復雜繁瑣的日常教務工作，耐心細致的解決教學環(huán)節(jié)中存在的問題。教務處的工作人員對提出的問題做到堅持原則，熱情、耐心、細致。
2、每一季度向學院各系發(fā)放教學管理工作意見反饋表，讓教師、學生對教學安排和教學管理中存在的問題，提出建設性的意見。在教務處網(wǎng)站實行教務網(wǎng)絡反饋中心。加強意見箱的管理工作，正確引導意見反饋的渠道。
3、每月安排教務人員深入各系一線辦公，聽取意見，檢查工作。認真檢查、自查、抽查，嚴格執(zhí)行落實教學管理規(guī)章制度，對教學工作中出現(xiàn)的問題做到問責制。
關于督導工作
督導工作應以學院教學為重點，以促使學院可持續(xù)發(fā)展為目的，主要工作是監(jiān)督、檢查、評估、指導。教育督導對上是“參謀”、“反饋”，對下是“監(jiān)督”、“指導”，教學督導是提高教學水平和教學管理水平,保證教學質量的有效制度,對學院事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。我院的督導工作成績顯著，各位督導教授認真負責，盡職盡責，查找出一系列教學中存在的問題，對提高教學質量起到了重大的推動作用。但在督導工作環(huán)節(jié)上還存在一定的問題。因為督導教授年齡偏大，身體欠佳，我們沒有強調工作的連續(xù)性，使督導工作條理不細，責任分配不能完全到位，督導管理松懈，工作量化不夠等問題。對督導在教學中提出的問題落實不夠，缺乏跟蹤，缺乏反饋，使督導的積極性一定程度上受到挫傷。
針對上述問題，我們提出以下整改意見：
1、規(guī)范督導工作程序，明確督導工作職責，每月落實督導反饋意見，定期召開督導座談會。加強督導的管理工作。我們不僅僅要重視督導工作的開展，認真提高教學質量，同時我們將進一步量化好督導工作量，使督導機制更好的運轉起來。
2、要抓好反饋意見落實到實處。根據(jù)問題一對一向系里反饋，根據(jù)問題各系拿出書面的報告，在定期的督導座談會上，向督導反饋所提出問題的解決情況。
關于教學過程的管理
在教學管理過程中，存在管理脫節(jié)問題，不夠嚴格執(zhí)行教學管理規(guī)章制度。教學研究的工作不夠深入。比如選修課的問題，有脫離實際的情況。
針對以上問題，我們提出整改的意見：
1、教學質量效果作為考核教學成效的重要依據(jù)，也是考核教師水平的重要指標。對“三進三出”不是形式到位的問題，而是要落實到提高教學質量中去。我們將認真檢查各系部“三進三出”的落實情況，不但要做到“三進三出”，同時對示范作業(yè)提出高水平的要求，對教材教案在質量上要把關。
2、加強各系部教學過程的管理工作，加強系教學秘書的管理工作，提高教學系秘書的管理水平和責任心，每學期一次教學系秘書的培訓工作，每月進行教務處與各系系秘書的例會，加強溝通，杜絕管理脫節(jié)問題。
3、認真檢查、落實嚴格執(zhí)行教學管理規(guī)章制度，不松懈，堅持原則。對不符合新時期的管理規(guī)章制度，及時提出意見，每一學年進行修訂。
4、加強教學管理人員的教學研究，使之系統(tǒng)化、專業(yè)化。鼓勵教學管理人員從理論上提高自己，寫出教學管理方面的論文。我們將出版《美術學院教學管理論文集》。
5、在幾年的選修課開設中，我們發(fā)現(xiàn)還存在一些問題。有一些課程安排缺少可操作性，脫離實際。從繪畫專業(yè)開始，加強改革選修課中的限定選修課內容。加大網(wǎng)絡建設，分流選修、調整選修課的工作程序。
6、推進現(xiàn)代化教學管理，進行教務管理軟件的升級與換代，全面實現(xiàn)網(wǎng)絡化學籍、成績、選課、查分等管理手段，為學分制實施做好前期技術準備及支持。
7、過程管理還包括要進一步加強留校作業(yè)的收藏管理與保存制度，盡快完成學院專業(yè)教學示范作業(yè)庫的建設工作。
關于教學設備
學院的規(guī)模發(fā)展速度快，教學設備大量增加，但在教學設備管理中出現(xiàn)混亂情況。教學設備管理不規(guī)范，管理制度不健全，部分的設備存在閑置，緊缺的設備不到位。設備更新沒有前期性，對設備的進入論證不充分。
針對上述出現(xiàn)的問題，我們擬建立教學設備科，并實行以下舉措：
1、全校教學設備統(tǒng)一管理。清理各系教學設備，登記在冊。
2、制定教學設備管理制度，提高教學設備的使用率。
3、根據(jù)教學實際情況，及時配備教學設備。
4、加強教學設備管理人員的工作，做到責任到人，科學管理。
【關鍵詞】 納稅遵從度； 隨機前沿分析； 排序算法； 實證研究
中圖分類號：F230；F810.42 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）07-0098-05
一、納稅遵從度文獻綜述
納稅遵從又稱稅收遵從。2002年我國明確了納稅遵從包括及時申報、準確申報、按時繳納三個基本要求。納稅遵從度是指納稅人遵從稅法，自覺依法納稅的程度。在我國，由于各種“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象的長期存在，稅收征繳入庫的管理亟需加強[ 1 ]。納稅遵從度是衡量稅收體制與征管效率高低的重要指標，具有直觀反映納稅人納稅意愿與遵守稅法的特點，能夠客觀評價一國稅制優(yōu)劣和征管能力的高低。
1972年，阿林厄姆建立了著名的A-S模型，該模型基于貝克爾關于犯罪經(jīng)濟學的研究和阿羅關于風險及不確定性經(jīng)濟學的研究。此后，斯里尼瓦桑提出了基于預期所得最大的評估模型，構筑了納稅遵從度評估分析的基本理論框架[ 2 ]。此后，國外學者又對以上兩個模型不斷修正，例如改變假設條件、增加影響因素，研究因素之間的彼此作用，使模型與稅收征管實際更為貼近。
綜上所述，國外納稅遵從度的研究模式主要分為兩類：一類基于預期效用理論（Expected Utility Theory）的理性經(jīng)濟決策模式，另一類基于期望理論（Prospect Theory）和心理學的理論模式[ 3 ]。
我國對納稅遵從度的研究還處于起步階段。彭秋容（2010）運用經(jīng)濟學和管理心理學理論，著重以實證方法研究了納稅遵從心理。徐慎剛博士以博弈論模型為基礎，引入關聯(lián)規(guī)則挖掘技術和OLAP技術分析了納稅遵從影響因素[ 4 ]。韓曉琴等（2011）運用Logistic回歸模型，設定6個影響因素自變量進行回歸分析，構建了基于遵從概率估計的風險預警模型。
二、基于隨機前沿分析的納稅遵從度評估模型
將納稅人抽象為獨立的納稅生產(chǎn)單元，以納稅人財務經(jīng)濟指標為基礎，構建財務經(jīng)濟指標與年度納稅總額的關系及其數(shù)學模型，并推導出生產(chǎn)前沿函數(shù)。基于納稅人的年度納稅總額與外部邊界的距離，即可推算出納稅人的納稅效率，從而計算出納稅遵從度。
隨機前沿分析能夠將生產(chǎn)邊界的模糊估計與主體追求最優(yōu)化目標的效率程度相關聯(lián)，并且分析影響因素，為提高效率提供客觀公正的信息基礎，進而提出改進對策，提高生產(chǎn)效率，這無疑對促進生產(chǎn)、減少浪費有重大意義[ 5 ]。筆者認為，該理論適用于納稅遵從度評估，即以納稅人的年度納稅額為研究對象，一旦納稅生產(chǎn)函數(shù)和年度納稅額邊界被界定，就可以根據(jù)納稅人實際繳稅款額到年度納稅額邊界的距離來定義其納稅效率，進而推算各企業(yè)的納稅遵從度并對影響因素進行排序，達到為政策制定和征管改革提供決策支持的目的。
（一）隨機前沿分析模型應用思路
當前，用于納稅遵從度的效率評估方法主要有財務指標法和前沿分析法。隨機前沿分析原本應用于技術效率分析，在1977年由Aigner、Lovell、Schmidt等和Meesuen、Vanden Broeck等分別提出[ 6-7 ]。該模型的優(yōu)點在于承認隨機干擾因素對產(chǎn)出能力的影響，并將影響產(chǎn)出能力變化的隨機干擾因素與技術有效性中的其他因素分離。本文將該模型引入納稅遵從度評估與影響因素的分析中，并展開實證研究，提出MATLAB實現(xiàn)思路。
隨機前沿模型在納稅遵從度中應用的基本思路為：通過采集相同或相近行業(yè)、地區(qū)中不同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的相關財務經(jīng)濟數(shù)據(jù)，采取橫向比較的方法，計算出各個企業(yè)的納稅效率，再進一步推出各個企業(yè)的納稅遵從度及稅收流失規(guī)模。其核心思想在于把企業(yè)當成一個產(chǎn)生稅收的機器，根據(jù)所選取的稅務數(shù)據(jù)指標，模擬出企業(yè)產(chǎn)生納稅額的數(shù)學模型，再通過輸入原始數(shù)據(jù)和估計出的生產(chǎn)函數(shù)，推算出企業(yè)所具備的稅收貢獻能力。其原理如圖1。
基于以上原理，首先估計生產(chǎn)函數(shù)（本文采用對數(shù)型柯布―道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)），同時考慮到生產(chǎn)函數(shù)中誤差項的復合結構、分布形式、分布假設的不同，采取對應的數(shù)學算法來估計生產(chǎn)函數(shù)的各個參數(shù)（本文采用極大似然估計法）。該模型的優(yōu)點在于通過估計生產(chǎn)函數(shù)，對個體的生產(chǎn)過程進行描述，從而實現(xiàn)對納稅效率的估計。從微觀企業(yè)的角度來看，運用隨機前沿方法測算納稅效率，有利于考察和評價每個企業(yè)的綜合納稅指標。另外，在涉及行業(yè)分析或區(qū)域橫向比較時，通過測算各個行業(yè)或地區(qū)的納稅效率，能夠預測每個行業(yè)或地區(qū)的稅收增長質量。
（二）隨機前沿分析模型的算法實現(xiàn)
構造出合理的生產(chǎn)函數(shù)模型后，結合各生產(chǎn)單元的輸入數(shù)據(jù)，估計出對應的技術參數(shù)，進而給出相應的隨機生產(chǎn)邊界，最后比較各生產(chǎn)單元與隨機生產(chǎn)邊界的距離，計算出各生產(chǎn)單元的生產(chǎn)技術無效性值。基于以上數(shù)學分析，本文提出納稅遵從度與技術有效性的相關性以及影響因素權重的計算方法，如圖3所示。
其中：納稅遵從度=TE（技術有效性）×100%=（實際年度納稅總額/年度納稅總額邊界）×100%；影響因素權重=該因素與全年納稅總額邊界的顯著相關性=t檢驗值。限于研究方便，本文暫定只提供應用極大似然估計法來估計各參數(shù)的數(shù)學原理，進而計算納稅遵從度和影響因素權重。
（三）模型的參數(shù)估計――極大似然估計法
應用極大似然法估計有效值主要包括兩個步驟。首先，使用極大似然法估計模型中的各個參數(shù)；其次，在這些極大似然估計值已知的條件下，將極大似然估計的殘差分解成噪音項和技術無效項，從而得出各生產(chǎn)單元的有效性。為研究方便，本文將經(jīng)對數(shù)化后的生產(chǎn)函數(shù)模型表示為：
步驟二：根據(jù)已經(jīng)估計出的參數(shù)計算出各生產(chǎn)單元的技術無效值及平均技術無效值。基于以上數(shù)學推理，本文運用對數(shù)型柯布―道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及某市2013―2014年餐飲業(yè)重要財務指標的面板數(shù)據(jù)，對該市餐飲企業(yè)的納稅遵從度進行測定。
三、數(shù)據(jù)采集與變量選擇
為保證數(shù)據(jù)口徑的一致性，本文實證研究所采用的數(shù)據(jù)均來自國家稅務總局金稅三期系統(tǒng)，且采用隨機抽取方式，指標如表1。
部分企業(yè)（隨機抽取10戶）基本情況如表2。
因實證研究的需要，本文將所采集的面板數(shù)據(jù)全部以元為單位，在模型數(shù)據(jù)處理的過程中全部對數(shù)化處理，以滿足隨機前沿模型的技術要求，參數(shù)估計使用最大似然估計，評估體系數(shù)目300，時期數(shù)目2，總記錄數(shù)600，自變量個數(shù)9，？滋i為半正態(tài)分布。
四、檢驗與結果
（一）變量的有效性檢驗
變量的選擇是納稅遵從度評估的重要前提，選擇科學、全面的指標可以使納稅遵從度評估的結果更加準確客觀。針對本次實證研究選擇的9個自變量，經(jīng)過模型的數(shù)學計算后，其變量指標分析結果如表3。
按照0.05的顯著性水平查詢t檢驗值表，有t299，0.05=1.968。因此，只要自變量t檢驗值的絕對值大于1.968即可判斷該自變量與因變量（全年納稅額）顯著相關，本次研究所選擇的9個自變量均大于該臨界值。
（二）評估結果分析
本文選擇了300戶納稅人的財務指標數(shù)據(jù)，經(jīng)過處理后得出其納稅效率及納稅遵從度的排序。
1.餐飲業(yè)納稅遵從度跨度大
本次評估結果顯示，餐飲行業(yè)的納稅遵從度分布不均勻且跨度大，從20.48%到99.88%，跨度超過79個百分點，最高比最低多出近3.9倍。同時，整體行業(yè)的納稅遵從度從2013年的48.3%上升到2014年的54.3%，增長12個百分點。說明即使在同一地區(qū)，相同或相近稅制的背景下，餐飲企業(yè)的運營狀況因受經(jīng)營地段、服務定位、管理體制等復雜情況影響，特別是企業(yè)對納稅守法認識程度的不同，各企業(yè)表現(xiàn)出來的納稅遵從度存在較大差異。
2.餐飲業(yè)稅收增長空間巨大
根據(jù)本文提出的納稅遵從度計算方法，即實際年度納稅總額與年度納稅總額邊界的比值，該市2013年、2014年的均值都低于60%，主要原因在于該行業(yè)經(jīng)營形式多樣，同行不同利現(xiàn)象突出，再加上財務核算方面的欠規(guī)范化，給稅收征管提出難題，導致稅款流失問題難以徹底解決。這也說明，當前該市餐飲業(yè)的稅收征管還有進一步精細化管理的必要性，而通過提高整體行業(yè)的納稅遵從度，能夠實現(xiàn)45.7%的稅收增長空間。
3.企業(yè)登記注冊類型對納稅遵從度的影響
通過對評估結果的分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)登記注冊類型對納稅遵從度的影響如圖4。
基于圖4得到如下結論：登記注冊類型為國有絕對控股上市企業(yè)的納稅人其納稅遵從度最高，原因在于其經(jīng)濟業(yè)務透明，財務制度健全，所受監(jiān)管較多，依法納稅的意識高；其次是（港澳臺商）合資經(jīng)營企業(yè)，納稅遵從度均超過90%，主要原因在于這些企業(yè)管理體系健全，財務制度較為完善，依法納稅意識較高；最低的為私營有限責任公司，僅為49.2%，說明其依法納稅意識相對薄弱，財務制度不夠完善，容易產(chǎn)生稅收流失漏洞。
4.行業(yè)類型對納稅遵從度的影響
納稅人行業(yè)類型對納稅遵從度的影響如圖5。
通過分析發(fā)現(xiàn)，行業(yè)類型對納稅遵從度的分布影響較大，其中快餐服務業(yè)和其他飲料及冷飲服務的納稅遵從度最低，僅為42%和45%。其原因主要在于：這些行業(yè)屬于勞動密集、人員流動性大的行業(yè)，其稅款總額在稅收主體中所占比例較低且入庫稅款零星分散；同時，納稅人成本核算混亂，經(jīng)營淡旺季現(xiàn)象突出，經(jīng)營規(guī)模差距懸殊，進而導致稅收難，稅款流失嚴重。
5.納稅遵從度與納稅額大小無直接關系
傳統(tǒng)觀念認為，納稅遵從度與全年納稅總額有較強關系，即納稅大戶遵從度相對較高，納稅額少則遵從度相對較低，但通過將300戶企業(yè)納稅遵從度與各自年度納稅總額相比較，發(fā)現(xiàn)并未呈線性相關性。實證研究中有9家餐飲企業(yè)2014年全年納稅額均超過100萬元，但其納稅遵從度均不足80%，這說明納稅遵從度與其實際納稅額大小并無直接關系。
五、模型推廣策略研究
隨著稅源專業(yè)化管理改革的不斷深入，稅務機關愈加重視現(xiàn)代評估手段的引入，以便優(yōu)化征管資源，實現(xiàn)投入產(chǎn)出最大化，并彌補經(jīng)驗式納稅評估的不足。本文構建的納稅遵從度評估模型，借助于隨機前沿分析的方法體系，具有信息化和系統(tǒng)化的優(yōu)點，易于推廣應用。
（一）適用于大規(guī)模選戶與初步疑點篩查環(huán)節(jié)
本文所用的隨機前沿分析模型，通過企業(yè)財務經(jīng)營數(shù)據(jù)，模擬出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結構并推算出企業(yè)年度應納稅總額的前沿分布，綜合性強，可以有效解決選戶排隊和鎖定疑點科目問題。從上文分析結果可知，與傳統(tǒng)指標評估相比，隨機前沿分析模型能夠更好地反映各項考核指標要素對稅收能力的綜合作用，并能結合企業(yè)狀況得出初步、合理、可供參考的結論。與此同時，該模型還實現(xiàn)了對各企業(yè)的納稅遵從度進行排序并估算企業(yè)偷漏稅數(shù)額的功能，為征管工作選取重點關注企業(yè)、強化征管力度提供了科學合理的參考依據(jù)。
（二）先難后易便于推廣應用
隨機前沿分析算法復雜，求解存在困難，初步構建后需要進行系統(tǒng)的探索、實測和校驗，困難主要集中于模型構建的早期，而后期應用則相對簡單。原因為：一方面數(shù)據(jù)采集主要源自金稅三期系統(tǒng)，工作人員需集中精力開發(fā)復雜的SQL程序并從海量數(shù)據(jù)中篩選符合要求的數(shù)據(jù)；另一方面，在指標固定的前提下，工作人員只需更新、變換數(shù)據(jù)，便可得出所需的結果。
（三）接入第三方數(shù)據(jù)提高評估準確度
通過采用第三方數(shù)據(jù)，既可提高評估模型的可靠性，又能夠在質疑企業(yè)時增強說服力。以餐飲業(yè)為例，可考慮引入工資薪金支出、電量、用水量、經(jīng)營面積、所在街道平均租金等指標數(shù)據(jù)，進一步優(yōu)化隨機前沿分析模型。
（四）不同行業(yè)推廣應用
金稅三期上線，對企業(yè)經(jīng)營狀況、年度報表等數(shù)據(jù)的采集日趨便捷，為數(shù)學建模打下堅實基礎。理論上講，可以對大多數(shù)行業(yè)進行類似的建模，借此科學地評估企業(yè)納稅遵從度，并評估稅款流失額度。評估模型的推廣對偷逃稅款的企業(yè)具有較大威懾力，因為企業(yè)被稅務機關查處的信息一旦披露，就會直接影響企業(yè)的形象、公司股票價格，進而影響到企業(yè)的融資和發(fā)展[ 10 ]。
六、結語
總體而言，通過隨機前沿分析模型開展納稅遵從度評估，有傳統(tǒng)評估手段不可比擬的系統(tǒng)性、科學性和先進性，能夠實現(xiàn)以往經(jīng)驗式評估難以達成的目標。隨著稅源專業(yè)化管理改革的不斷深入，隨機前沿模型的應用、納稅遵從度評估的推廣，都將發(fā)揮日益重要的作用。長遠來看，通過結合信息手段，為模型開發(fā)配套的軟件系統(tǒng)，有利于開展規(guī)模化、高效化的納稅評估工作。稅務機關應積極采用科學化手段，將各類優(yōu)秀的經(jīng)濟模型應用到稅收征管實際工作中，進一步提高稅收征管水平，推動稅源專業(yè)化改革，實現(xiàn)精細化管理。
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教育學課程作為師范課程體系中的重要組成部分，對學生將來所從事的教師職業(yè)有著重要的作用，然而，在現(xiàn)實的教學中筆者發(fā)現(xiàn)，學生學習這門課程的積極性并不高，大多是抱著應付的態(tài)度來上課，上課不學習，考前要重點，考后忙打聽，成為這門課程的真實寫照。面對這樣的情景，任課教師在訪談以及書面調查的基礎上，從課程本身和教學方法及教學評價方面著手，進行了教學反思，發(fā)現(xiàn)存在以下問題:
(一)課程定位偏差
當前的教育學課程偏重教育理論知識的學習，忽視教育教學技能的掌握，對教育實踐者而言，該課程的指導意義不大。甚至有人說:“只要當過學生就能當了老師”。這是對教育學課程的最大諷刺。通過對畢業(yè)生的訪談，從事教師工作的學生多數(shù)認為教育學課程對他們應聘工作和當前工作沒有幫助。長期以來，教育學課程定位于師范生對基礎知識和基本理論的掌握，注重師范生對書本知識的掌握，而書本知識的實踐性和可操作性又比較弱。
(二)課程內容陳舊
師范生將來從事教育教學工作的實踐能力，在教育學課程中無法獲得和培養(yǎng)。縱觀當前教育學課程體系，主要是圍繞蘇聯(lián)教育家凱洛夫體系建立起來的課程體系，圍繞教育基本理論、課程論、教學論、德育論和管理論展開。理論偏多，內容空洞，很多觀點現(xiàn)在已經(jīng)成為人們的共識，用“正確的廢話”來概括比較合適。教學內容不能緊密結合當前課改要求，很多教育改革的新經(jīng)驗、新觀點沒有反映在教學中，如課程設計、導課、說課等技能的系統(tǒng)掌握，以及教學方法內容方面只有教的方法，課改倡導的教與學新方法沒有涉及，缺少學的方法的指導，很多內容陳舊繁冗，理論和實踐的價值較低，教師講課沒有說服力，學生學習沒有動力。
(三)教學方法手段落后
教師限于教學時間的有限性，多采用滿堂灌的方式對教育理論知識進行講授，學生在課堂處于被動狀態(tài)，思想完全被束縛，老師所講內容就是“圣經(jīng)”(這是考試評價時的標準)，容不得半點質疑。教育學課程的教學局限于教師擺出理論，然后舉例分析，學生抄筆記的傳統(tǒng)教學模式，與當前基礎教育教學改革相脫節(jié)，這不僅影響了學生學習的積極性，甚至對其將來的教師生涯有深遠影響。媒體教學應用不足，老師把媒體教室當做板書的另一種模式而已，缺少創(chuàng)造性和新穎性。老師講的累，學生寫的累，嚴重影響了教師教與學生學的積極性。
(四)課程評價機械
當前，根據(jù)我校對公共課程的管理規(guī)范，教育學課程的評價主要由2部分構成:平時成績20%，主要包括考勤、課堂提問和作業(yè)三方面，考試成績80%，主要是期末考試卷面成績。一方面，學生的課堂提問和作業(yè)要求量化，致使教師課程評價方面的改革探索得不到應有的展現(xiàn)，教師在教學中的靈活性和學生在課堂中的多樣性得不到應有的評價;另一方面，卷面成績主要考查學生對理論知識的識記，缺乏對實踐應用能力的考查，導致評價方式機械呆板。
二、新建地方本科院校公共教育學課程體系探索與改革
隨著教育改革的深入，對中小學教師的要求也由“傳道、授業(yè)、解惑”轉變?yōu)檎莆栈镜慕逃碚撝R，具有良好的教育理論素養(yǎng)和扎實的教育教學技能。處于改革中的地方本科院校應抓緊機遇，積極促進師范生培養(yǎng)目標的轉變，使其更好地勝任中小學教育教學工作。筆者對榆林學院公共教育學課程體系改革進行了初步探索。
(一)重視教育學課程的實踐價值
“當前，高師教育學的教學內容只有理論性的規(guī)定和原理，而無實踐性的思想;只有理想形態(tài)的考慮，而無現(xiàn)實形態(tài)的認識;只有概念與理論的說教，而不是從現(xiàn)實中的教育現(xiàn)象與教育問題的分析走向理論升華”。長期以來公共教育學課程重理論輕實踐，理論與實踐相脫節(jié)的情況比較嚴重，對實踐者而言，理論沒有指導意義。師范生作為將來的實踐者，需要的是能指導其將來實踐的知識，因此，立足于學生發(fā)展和社會實踐需要確立教育學課程的實踐價值是教育學課程改革關鍵。公共教育學應重視師范生教育教學能力、課程設計和課程開發(fā)能力以及管理能力等方面的培養(yǎng)。把師范生培養(yǎng)成應用型的中小學教師，使其更好地勝任教師工作，服務地方經(jīng)濟社會的發(fā)展，是新建地方本科院校師范類專業(yè)培養(yǎng)目標的主要轉向。
(二)改革教育學課程內容
實踐取向的教育學是我們確立教育學課程內容的依據(jù)。減少理論知識的講授，增加實踐知識的學習和實踐能力培養(yǎng)，是教育學課程內容改革的核心。掌握必要的教育學理論知識是建立教育理論素養(yǎng)，形成教育技能的基礎。在實際教學中，可以將放之四海而皆知的知識點概括講解，將陳舊的知識刪除，增加與時俱進的課程內容體系，給教育學課程注入新的鮮血，使其煥發(fā)活力。如，將課程內容中的教育本質、起源、產(chǎn)生發(fā)展、以及教育與社會等知識點進行概括性講解或課外閱讀;對教育目的以及教育制度方面的知識進行更新，與當今的教育改革密切結合，學習相關政策。立足于教師專業(yè)化發(fā)展學習有關教師和學生方面的知識;結合當今課改新要求，多關注校本課程的開發(fā)和設計;教學論部分緊密結合當前基礎教育課程改革的需要進行大刀闊斧的改革，如更新教學方法的內容、增加教學設計、說課、評課等方面的內容。
(三)探索嘗試新教學方法
講授法因其能滿足高速度、高強度、高效度的學校教學，在教育領域中成為主要的教學方法，赫爾巴特創(chuàng)立的“四段教學法”更是將講授法應用到了極致。隨著信息化時代的到來，獲取知識的途徑越來越多，教師由知識的傳授者轉變?yōu)閷W習的引導者，這就要求教師改變傳統(tǒng)的授課模式，給學生更多的自主學習的時間，引導學生思考問題、發(fā)現(xiàn)問題。如運用案例教學法通過對實際案例進行分析，能很好的將理論與實際相結合;針對教學內容安排教育熱點問題討論，不僅有利于形成問題意識，還能激發(fā)學習興趣;通過學生在講臺上的課前講課進行觀摩教學，學生能很好的把理論應用于實踐，促進知識的轉化。合作學習、小組學習等教學方法在教學中也收到學生的好評。帶領學生進入中小學課堂進行見習。此外，利用媒體教學，豐富學生的感性認識，如，優(yōu)秀教師的公開課、示范課可通過多媒體進入課堂。
(四)實施多樣化的評價方式
中國關鍵詞：建筑；工程監(jiān)理；作用；控制措施
中圖分類號：TU198文獻標識碼： A
質量是建筑工程的生命，是建筑企業(yè)賴以生存的根本保證。監(jiān)理工作作為建筑工程質量監(jiān)督的重要保證，其對建筑工程的正常建設與使用、建筑企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。同時，我國改革開放進程的深化促進了我國建筑市場的發(fā)展，而國家對建筑工程項目投入力度也在不斷地加大，這些都使得當前我國的建筑行業(yè)正迎來一個發(fā)展的高峰期。但是，其在給建筑企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時，也給建筑工程的監(jiān)理工作帶來了挑戰(zhàn)。建筑行業(yè)在發(fā)展的同時，其仍存在著許多建筑工程監(jiān)理問題，并對建筑工程的建設質量、使用功能以及企業(yè)的投資效果等等都帶來了一定的負面影響。因此，本文就我國建筑工程監(jiān)理工作的作用進行分析，探討當前我國建筑行業(yè)監(jiān)理工作中存在的問題，從而提出切實可行的控制措施，以提高建筑工程的建設質量，實現(xiàn)建筑企業(yè)的最佳投資效果。
1 建筑工程監(jiān)理發(fā)展及作用
我國建筑工程監(jiān)理發(fā)展主要分為三個時期，分別為引入時期、推廣時期、競爭時期。在引入時期，國家開始針對國民經(jīng)濟發(fā)展狀況，將國民經(jīng)濟轉向為市場經(jīng)濟，逐漸開始將建筑工程監(jiān)理運用到建設過程中。在本階段建筑工程監(jiān)理主要是在外國工程監(jiān)理人員的監(jiān)督指導下完成，開展實施監(jiān)理工作。推廣時期主要是在建筑行業(yè)大幅興起的時期，在該時期，國家開始對建筑工程監(jiān)理內容進行強調，對建筑工程監(jiān)理條例、工程技術等進行綜合管理，逐漸實現(xiàn)了人員的專業(yè)化發(fā)展和技術的綜合性格拓展。在競爭階段，建筑工程監(jiān)理的主導地位已經(jīng)開始突出并且被大部分人認同，已經(jīng)成為建筑工程中的重要內容。當前建筑工程監(jiān)理的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：
第一，建筑工程監(jiān)理與建筑工程質量息息相關。建筑工程質量在施工的過程中很容易受到外界因素的影響，導致建筑應用效果大幅降低。監(jiān)理人員的行為直接決定著工程使用價值及工程功能價值，直接或間接影響著工程效果。建筑工程監(jiān)理可以從不同方面控制建筑施工內容，對建筑管理方案進行設定，增強了施工管理的規(guī)范性、可靠性。建筑工程監(jiān)理從本質上明確了各方的責任分配，完成了對責任體系的構建，形成了合理、統(tǒng)一、完善的施工管理體系及管理條例，在很大程度上提高了建筑工程施工水平。
第二，建筑工程監(jiān)理影響影響施工進度。建筑工程監(jiān)理不僅能夠從時間上控制建筑工程管理效果，還可以從工程設計、招標、施工、竣工等各個階段對工程施工進度進行強化。建筑工程監(jiān)理在一定程度上對施工進度、施工連續(xù)性、施工全面性等進行分析，實現(xiàn)了施工進度的全面控制。在建筑工程初步階段，建筑工程監(jiān)理可以明確建筑施工任務，對工程進度目標及工程進度狀況進行設置，提高了施工的目的效果。施工過程中，建筑工程監(jiān)理實現(xiàn)了對任務進度目標的控制，增強了總進度管理及網(wǎng)絡圖審核質量，提升了進度控制水平。
第三，建筑工程監(jiān)理對安全的影響。安全作為當前建筑施工中的前提，已經(jīng)逐漸成為人們關注的焦點。隨著人們生活水平和生活環(huán)境質量的不斷提升，人們對建筑施工的過程中的安全質量要求逐漸上升。建筑工程監(jiān)理能夠在一定程度上保證人員的施工安全，為建筑施工人員創(chuàng)造良好的施工環(huán)境，提高施工人員施工質量和效果。除此之外，建筑工程監(jiān)理還能夠保證建筑質量的水平，提高建筑安全性和舒適度。
2 建筑工程監(jiān)理控制措施
我國的建筑工程監(jiān)理起步較晚，發(fā)展速度較快，已經(jīng)開始在建筑工程施工中廣泛應用。在實際操作的過程中存在諸多問題，例如監(jiān)理工程控制效果較差、監(jiān)理人員責任意識不強烈、施工進度管理不規(guī)范等。這些問題在很大程度上制約了建筑工程的發(fā)展，加強對建筑工程監(jiān)理的控制力度已經(jīng)刻不容緩。
2.1 加強施工進度控制力度。作為建筑施工的關鍵因素，建筑施工進度是建筑項目能否順利完成的重點。通過對建筑工程施工進度的控制可以從本質上完成對工程建設的控制，提高建筑工程建設及建筑工程經(jīng)濟效益的一致性，對我國建筑工程發(fā)展具有非常好的促進作用。在對施工進度控制效果進行強化的過程中，監(jiān)理人員要實現(xiàn)：（1）及時掌握工程進度狀況。監(jiān)理人員要對工程進度實時狀況及時進行了解，將施工計劃目標及施工進度落實效果對比，初步評估建筑工程施工效果；（2）要對建筑工程進度控制過程進行強化。監(jiān)理人員要綜合分析建筑工程施工概況、建筑工程執(zhí)行計劃、建筑工程規(guī)定時間等指標，依照上述指標內容合理調整建筑工程計劃，增強建筑工程計劃的可靠性、可實施性，確保工程計劃符合建筑工程要求及工程項目總進度。
2.2 突出建筑工程中的質量監(jiān)理。在進行建筑工程監(jiān)理的過程中，監(jiān)理人員首先要明確自身的監(jiān)理目標、監(jiān)理內容、監(jiān)理評價指標等，要全面提升自身的監(jiān)理素質，從本質上提高建筑工程監(jiān)理效果。監(jiān)理人員要在進行現(xiàn)場監(jiān)理的過程中盡忠職守、盡職盡責，嚴格依照監(jiān)理人員監(jiān)理基本原則，落實建筑工程質量監(jiān)理初步方案。其次，要對質量監(jiān)理內容進行劃分，對質量監(jiān)理過程中可能出現(xiàn)的問題、質量監(jiān)理影響因素、質量監(jiān)理手段、質量監(jiān)理不確定方面等進行全面分析和掌握，改善監(jiān)理質量。在該過程中，監(jiān)理人員要強化現(xiàn)場巡視檢查，合理運用巡視檢查器材，做好工程監(jiān)理巡檢。
2.3 落實建筑工程全過程監(jiān)理。建筑工程監(jiān)理是一項連續(xù)性、系統(tǒng)性的工程任務，需要貫徹落實到建筑工程施工的全過程，這樣才能真正達到建筑工程管理及控制要求。在對建筑工程全過程進行控制的過程中，監(jiān)理單位要嚴格遵循公正客觀原則，對建筑施工中的各個環(huán)節(jié)、各個層次、各個工序實施建筑工程監(jiān)理。要對施工過程中存在的不合理問題及時進行糾正和解決，降低可能出現(xiàn)的建筑工程違章施工狀況，保證施工規(guī)范化。與此同時，監(jiān)理單位還要對監(jiān)理過程中的施工原料進行控制。作為建筑工程的基礎，建筑材料質量及應用效果直接關系到建筑工程的安全性、可靠性。因此，監(jiān)理單位要從原料采購、運輸、入庫、保管、領用等各個環(huán)節(jié)、各個方面對建筑材料進行監(jiān)理，保證原材料完全符合建筑工程要求，降低可能出現(xiàn)的建筑工程質量問題。
2.4 加強監(jiān)理人員技能素質培訓。在進行建筑工程監(jiān)理的過程中，監(jiān)理人員的行為、素質等在很大程度上影響著建筑工程質量，已經(jīng)成為監(jiān)理工作中的要素。監(jiān)理單位要依照建筑工程監(jiān)理要求，全面落實建筑工程監(jiān)理人員的培訓工作，提高建理人員監(jiān)理技術水平。單位要對監(jiān)理人員進行嚴格的技術培訓，對人員的監(jiān)理工作學習效果進行考核。當考核成績達到監(jiān)理工作要求后才可以頒發(fā)監(jiān)理資格證，進行帶證上崗。除此之外，監(jiān)理單位還要對監(jiān)理人員的監(jiān)理素質進行強化。單位要定期對監(jiān)理人員進行教育，對人員的業(yè)務素質、業(yè)務意識、責任意識等進行強化，提高人員的道德水平和思想意識水平，大大減低監(jiān)理工作中可能出現(xiàn)的睜一只眼閉一只眼現(xiàn)象。要對監(jiān)理中存在的監(jiān)理人員問題進行整頓，強化人員風紀管理、責任管理，對存在的監(jiān)理不良現(xiàn)象要依法嚴懲。
結語 在我國的建筑行業(yè)中，建筑工程的監(jiān)理工作是確保工程質量、實現(xiàn)企業(yè)投資效果的重要保障。但是，當前我國建筑行業(yè)監(jiān)理工作中仍存在著許多問題，比如說，監(jiān)理體系不完善、安全監(jiān)理不到位等，對建筑工程的建設質量、企業(yè)經(jīng)濟效益的獲取以及施工人員的安全保障等都有著一定的消極影響。所以，我們要對監(jiān)理工作的作用進行充分、全面的理解，并針對這些問題提出有效的控制措施，制定有效的解決方案與辦法，切實保證我國工程監(jiān)理工作的有效開展，從而使得工程的建設質量、施工人員的人身安全等有所保障，實現(xiàn)企業(yè)的投資效果。
參考文獻：
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[2]鄧金娥論建設工程實施階段的投資控制措施 [期刊論文] 《城市建設理論研究（電子版）》2012年16期
