時(shí)間：2022-12-28 20:51:04
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員崗位總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、南寧市公務(wù)員自主選學(xué)的探索
2014年，南寧市開(kāi)始試行科級(jí)及以下公務(wù)員自主選學(xué)培訓(xùn)，開(kāi)設(shè)20門課程，舉辦23期培訓(xùn)班。登陸南寧市公務(wù)員自主選學(xué)平臺(tái)報(bào)名選課618人，實(shí)訓(xùn)616人、1233人次，參訓(xùn)率為99.7%，通過(guò)對(duì)回收調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行分析，學(xué)員們對(duì)自主選學(xué)工作的滿意率達(dá)100%。2015年南寧市自主選學(xué)的參訓(xùn)學(xué)員從2014年試點(diǎn)工作時(shí)的12家市直機(jī)關(guān)的600多人擴(kuò)大到160家市直單位的4357人。全年開(kāi)設(shè)9個(gè)專題40門課共85次課，參訓(xùn)人員根據(jù)個(gè)人崗位工作能力和綜合素質(zhì)提升需求自選2門課程參訓(xùn)學(xué)習(xí)。根據(jù)參訓(xùn)報(bào)名人數(shù)，全年應(yīng)參訓(xùn)8714人次，實(shí)際參訓(xùn)8506人次，參訓(xùn)率97.6%。主要做法是：
（一）制訂工作方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)。因此，在開(kāi)展自主選學(xué)培訓(xùn)工作前，南寧市精心設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)組織召開(kāi)座談會(huì)、動(dòng)員會(huì)、總結(jié)會(huì)或?qū)嵉卣{(diào)研的方式，征求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、參訓(xùn)單位及學(xué)員的意見(jiàn)，在認(rèn)真開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上制定出工作方案。
（二）選定承辦機(jī)構(gòu)、設(shè)計(jì)課程、優(yōu)選師資
為了保證培訓(xùn)效果和學(xué)員的認(rèn)可度，為自主選學(xué)工作在全市的全面鋪開(kāi)開(kāi)好頭、起好步，南寧市最終選擇了廣西公務(wù)員培訓(xùn)中心作為該項(xiàng)培訓(xùn)工作的承辦單位；根據(jù)公務(wù)員培訓(xùn)需求，將自主選學(xué)課程設(shè)置了公務(wù)員崗位能力提升和公務(wù)員綜合素質(zhì)提升兩大模塊，共9個(gè)專題40門課程；要求為自主選學(xué)課程上課的老師必須是具有較豐富理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)知名專家、高等院校或自治區(qū)黨校教授及有關(guān)政府部門領(lǐng)導(dǎo)等。
（三）組織開(kāi)展培訓(xùn)工作
一是確定參訓(xùn)單位。南寧市自主選學(xué)于2014年率先在全區(qū)開(kāi)展，經(jīng)過(guò)一年的試點(diǎn)，為下一步全面的展開(kāi)積累了經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)與市委組織部商量，全市行政機(jī)關(guān)及所屬參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位、政府序列的市直參照管理單位和黨群序列的14家試點(diǎn)單位共160余家單位作為2015年自主選學(xué)工作的參訓(xùn)單位。二是印發(fā)培訓(xùn)通知。與市委組織部會(huì)簽印發(fā)關(guān)于開(kāi)展南寧市科級(jí)以下公務(wù)員自主選學(xué)培訓(xùn)試點(diǎn)工作的通知。三是學(xué)員菜單式雙向選課。公務(wù)員結(jié)合自身實(shí)際和工作需要，在所列40門課程中，通過(guò)“南寧市公務(wù)員自主選學(xué)平臺(tái)”實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上報(bào)名和自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。四是組織實(shí)施。將學(xué)員的報(bào)名結(jié)果和上課時(shí)間、地點(diǎn)通知學(xué)員和學(xué)員所在單位，組織好對(duì)老師和學(xué)員教學(xué)工作的簽到管理、培訓(xùn)登記等各項(xiàng)后勤服務(wù)。
（四）做好培訓(xùn)的調(diào)查評(píng)估分析工作
為全面了解參訓(xùn)學(xué)員的基本情況、培訓(xùn)需求和自主選學(xué)工作情況，南寧市對(duì)參加自主選學(xué)的公務(wù)員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，主辦方和承辦方共同從參訓(xùn)學(xué)員的年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)層次、文化程度、所在單位性質(zhì)以及參訓(xùn)學(xué)員對(duì)自主選學(xué)培訓(xùn)的態(tài)度和看法、喜歡的教學(xué)方法、自主選學(xué)的組織方式、參訓(xùn)學(xué)員期待提高的能力和希望培訓(xùn)的內(nèi)容、對(duì)課程內(nèi)容和教師授課水平的評(píng)價(jià)、參訓(xùn)學(xué)員參加自主選學(xué)的收獲及具體工作中存在的突出問(wèn)題和困難等方面進(jìn)行了16個(gè)重點(diǎn)評(píng)估模塊合計(jì)76個(gè)評(píng)估維度的培訓(xùn)評(píng)估工作，為今后自主選學(xué)在全市更大范圍內(nèi)推進(jìn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)訓(xùn)。
二、取得的成效和社會(huì)評(píng)價(jià)
（一）激發(fā)了公務(wù)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)生動(dòng)力，激發(fā)自主學(xué)習(xí)
自主選學(xué)的主體是公務(wù)員，這種方式改變了傳統(tǒng)培訓(xùn)中被動(dòng)地位，體現(xiàn)了以人為本、按需培訓(xùn)的理念，適應(yīng)了新形勢(shì)下公務(wù)員對(duì)教育培訓(xùn)工作的新要求，促使公務(wù)員培訓(xùn)從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”、從“忙工作沒(méi)時(shí)間學(xué)”到“自主地找時(shí)間學(xué)”的本質(zhì)轉(zhuǎn)變，有效緩解了公務(wù)員培訓(xùn)中的工學(xué)矛盾，激發(fā)了公務(wù)員主動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情，從而進(jìn)一步提高了公務(wù)員學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。參訓(xùn)學(xué)員珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，做到踴躍報(bào)名、認(rèn)真學(xué)習(xí)，參訓(xùn)率達(dá)97.6%。
（二）擴(kuò)大了公務(wù)員培訓(xùn)的選擇權(quán)，提升培訓(xùn)實(shí)效
相對(duì)于傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)，自主選學(xué)讓公務(wù)員結(jié)合自己的崗位需求和個(gè)人興趣選擇所學(xué)課程，有效地提高了培訓(xùn)的實(shí)效性和針對(duì)性。同時(shí)，自主選學(xué)對(duì)培訓(xùn)教師來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的壓力和挑戰(zhàn)，公務(wù)員可根據(jù)培訓(xùn)老師的授課情況，自主選擇培訓(xùn)課程和老師。通過(guò)公務(wù)員自主選學(xué)培訓(xùn)，促使教師關(guān)注公務(wù)員的實(shí)際需求，努力提升授課水平，更新教學(xué)內(nèi)容，提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)課程。
（三）增強(qiáng)了選學(xué)單位的服務(wù)意識(shí)，提高管理水平
在自主選學(xué)培訓(xùn)中，參訓(xùn)單位一方面強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，由專門機(jī)構(gòu)和專人具體負(fù)責(zé)公務(wù)員選課、調(diào)課、請(qǐng)假等工作，主動(dòng)協(xié)調(diào)公務(wù)員在培訓(xùn)中面臨的工學(xué)矛盾，確保公務(wù)員自主選學(xué)培訓(xùn)的順利實(shí)施。另一方面積極配合培訓(xùn)主管部門做好需求調(diào)研和工作部署，為完善自主選學(xué)工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，傳統(tǒng)公務(wù)員培訓(xùn)管理方式和運(yùn)作模式的改變，進(jìn)一步提高了各單位公務(wù)員培訓(xùn)管理的水平能力。
三、目前公務(wù)員自主選學(xué)面臨的挑戰(zhàn)
（一）缺少操作性較強(qiáng)的公務(wù)員勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
目前，對(duì)公務(wù)員能力建設(shè)方面缺少全面的、可量化的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍來(lái)說(shuō)，沒(méi)有比較系統(tǒng)和完善的分級(jí)分類能力要求，因而在培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)時(shí)針對(duì)性還是有欠缺。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性有待進(jìn)一步加強(qiáng)
自主選學(xué)培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)在于以人為本，以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，前期的課程設(shè)計(jì)調(diào)研不夠充分，課程基本是在承辦單位設(shè)置的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂，導(dǎo)致了針對(duì)不同級(jí)別和類別公務(wù)員設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)針對(duì)性也不夠強(qiáng)。
（三）學(xué)員選課體現(xiàn)的組織意圖比較薄弱
把公務(wù)員個(gè)人興趣與崗位需要和組織要求統(tǒng)一起來(lái)是此項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，但在自主選學(xué)工作實(shí)施過(guò)程中，公務(wù)員在選擇課程時(shí)，更偏向于個(gè)人需求，如何加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員選課的引導(dǎo)需要我們進(jìn)一步去思考和改進(jìn)。
四、改進(jìn)南寧市公務(wù)員自主選學(xué)培訓(xùn)工作的思考
（一）強(qiáng)化需求調(diào)研，合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容
1.開(kāi)展需求調(diào)研，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求。加強(qiáng)計(jì)劃階段的需求調(diào)研，通過(guò)調(diào)查走訪參訓(xùn)人員或采取問(wèn)卷調(diào)查的形式，充分聽(tīng)取參訓(xùn)人員及其所在單位對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)形式、教學(xué)師資和教學(xué)管理等方面的意見(jiàn)，重點(diǎn)結(jié)合參訓(xùn)人員崗位特點(diǎn)、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)需求向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出培訓(xùn)內(nèi)容的要求。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)著重加強(qiáng)培訓(xùn)期間的跟蹤調(diào)查。通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷、召開(kāi)座談會(huì)、個(gè)別訪談等形式，及時(shí)了解干部教育培訓(xùn)工作中的新舉措、新內(nèi)容在學(xué)員中的反應(yīng)，以及掌握學(xué)員對(duì)任課教師的反映和評(píng)價(jià)，并適時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。
2.圍繞崗位能力和綜合素質(zhì)提升需求設(shè)置相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合南寧市公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際，為使自主選學(xué)的課程設(shè)置更有針對(duì)性，也更能體現(xiàn)組織意圖，南寧將自主選學(xué)的課程分為公務(wù)員崗位能力和綜合素質(zhì)兩個(gè)模塊，并在兩個(gè)模塊分別設(shè)置公共管理能力、處事應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)溝通能力、心理調(diào)適能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和傳統(tǒng)文化傳承、職業(yè)素養(yǎng)、人文素養(yǎng)、公務(wù)員日常保健等不同專題，每個(gè)專題分別對(duì)應(yīng)設(shè)置3-5門課程，要求每位公務(wù)員在選擇課程學(xué)習(xí)時(shí)，首先要根據(jù)崗位能力需求在崗位能力提升類課程模塊中必選1門課程學(xué)習(xí)，然后再根據(jù)自己的興趣愛(ài)好，在綜合素質(zhì)提升類課程模塊中限選1門課程學(xué)習(xí)。
（二）抓好資源整合，提升自主選學(xué)的開(kāi)放度
1.多元化拓展承辦單位。試點(diǎn)期間只有廣西公務(wù)員培訓(xùn)中心一家單位承辦，隨著自主選學(xué)的全面展開(kāi)，既要引導(dǎo)黨校、行政學(xué)院積極參與，發(fā)揮好主渠道主陣地作用，也要把相關(guān)高校作為重要的培訓(xùn)力量，納入公務(wù)員自主選學(xué)培訓(xùn)的承辦單位范疇。積極引導(dǎo)承辦單位之間在優(yōu)化教學(xué)資源方面的良性競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地提高南寧市自主選學(xué)培訓(xùn)的整體水平。建立并完善承辦單位的辦學(xué)質(zhì)量評(píng)估機(jī)制，把評(píng)估結(jié)果作為確定承辦單位的重要依據(jù)，將難以滿足培訓(xùn)需求或教學(xué)水平較低的機(jī)構(gòu)淘汰出去。
2.探索建立開(kāi)放式兼職師資庫(kù)。充分挖掘和利用駐邕高校、黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的優(yōu)質(zhì)師資資源，建立和完善培訓(xùn)兼職師資庫(kù)。在培訓(xùn)中，充分發(fā)揮專家學(xué)者、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)家的作用，鼓勵(lì)這些教師推薦其他的優(yōu)秀專家學(xué)者，進(jìn)一步充實(shí)師資庫(kù)。根據(jù)需開(kāi)設(shè)的專題課程，與區(qū)外知名高校教師學(xué)者建立合作關(guān)系，為自主選學(xué)的教學(xué)質(zhì)量提升奠定良好基礎(chǔ)。探索建立教師教學(xué)評(píng)估機(jī)制，適當(dāng)把教師課酬和評(píng)估結(jié)果關(guān)聯(lián)起來(lái)，激勵(lì)教師提高教學(xué)質(zhì)量，更新培訓(xùn)內(nèi)容。
3.積極采用多種培訓(xùn)方式。堅(jiān)持講授和研討相結(jié)合，理論教學(xué)與體驗(yàn)式培訓(xùn)相結(jié)合，廣泛引入案例式、現(xiàn)場(chǎng)式等現(xiàn)代培訓(xùn)方法，促進(jìn)教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間的互動(dòng)交流，力求學(xué)員帶著問(wèn)題參訓(xùn)，獲得解決問(wèn)題的方法返回工作崗位，以真正達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的。
（三）完善機(jī)制建設(shè)，推進(jìn)自主選學(xué)科學(xué)化發(fā)展
1.建立自主選學(xué)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。培訓(xùn)主管部門科學(xué)謀劃，精心組織，負(fù)責(zé)研究制定公務(wù)員自主選學(xué)的實(shí)施方案；參訓(xùn)單位大力支持公務(wù)員報(bào)名、參訓(xùn)，尊重公務(wù)員的自和選擇權(quán)；承辦方深化教學(xué)改革，創(chuàng)新教學(xué)方式，更新培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量。
2.優(yōu)化自主選學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。通過(guò)該系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)報(bào)名、選課、調(diào)課，查詢上課時(shí)間、地點(diǎn)，智能化考勤和查詢功能。減輕參訓(xùn)單位和承辦方的工作量，也便于培訓(xùn)的組織管理。
3.加強(qiáng)監(jiān)督管理機(jī)制建設(shè)。將自主選學(xué)培訓(xùn)納入到《南寧市科級(jí)以下公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)分制管理辦法（試行）》中，規(guī)定公務(wù)員每年需獲得自主選學(xué)學(xué)分及相應(yīng)的懲戒措施。利用信息化手段對(duì)培訓(xùn)學(xué)分進(jìn)行適時(shí)登記、管理、監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用。
二、績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度在實(shí)際運(yùn)行中的問(wèn)題及原因
1.績(jī)效考核的量化難度較大實(shí)踐中的探索
多年來(lái)，本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作實(shí)踐中，對(duì)開(kāi)展以工作績(jī)效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設(shè)立定量與定性相結(jié)合的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)。在部門和個(gè)人年度述職、回顧總結(jié)等定性考核的基礎(chǔ)上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機(jī)關(guān)積極探索對(duì)部門和個(gè)人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”，對(duì)全年主要目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和重要工作，進(jìn)行細(xì)化、量化，設(shè)定分值和相應(yīng)權(quán)重，形成較為完整的考核指標(biāo)體系。二是探索平時(shí)考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結(jié)果折算成分值計(jì)入年度考核。市綠化市容局等機(jī)關(guān)還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結(jié)果與干部任用相聯(lián)系的用人導(dǎo)向。如市水務(wù)局在科級(jí)干部提任副調(diào)研員時(shí)，將近三年內(nèi)至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調(diào)研員時(shí)，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。
3.開(kāi)展公務(wù)員工作績(jī)效考核的積極作用
各機(jī)關(guān)開(kāi)展的公務(wù)員工作績(jī)效考核對(duì)加強(qiáng)機(jī)關(guān)建設(shè)，提高行政效能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員自身建設(shè)的自覺(jué)性起到了積極作用。一是促進(jìn)本單公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，改進(jìn)和完善公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，對(duì)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高黨政機(jī)關(guān)公共管理水平和服務(wù)能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實(shí)意義。
一、本市黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度運(yùn)行現(xiàn)狀
1.各級(jí)機(jī)關(guān)開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核的基本情況
自1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》實(shí)施后，本市出臺(tái)了《上海市公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》，引進(jìn)了以績(jī)效考核為主的考核評(píng)價(jià)體系。本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導(dǎo)下，積極開(kāi)展公務(wù)員考核工作，并在長(zhǎng)期的實(shí)踐中不斷改進(jìn)與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強(qiáng)考核組織領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)關(guān)成立由黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)考核工作。二是認(rèn)真制定考核辦法。各機(jī)關(guān)都能按照制度要求結(jié)合自身實(shí)際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內(nèi)容。三是嚴(yán)格依照考核程序。各機(jī)關(guān)基本都是按年度述職評(píng)議、考核評(píng)鑒、“先進(jìn)”公示、結(jié)果反饋等程序開(kāi)展相關(guān)工作。在測(cè)評(píng)方式上，各級(jí)機(jī)關(guān)根據(jù)自身特點(diǎn)則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機(jī)關(guān)進(jìn)行測(cè)評(píng)；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進(jìn)行測(cè)評(píng)。
2.各級(jí)機(jī)關(guān)在開(kāi)展公務(wù)員考核
被調(diào)查單位認(rèn)為，機(jī)關(guān)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量差異較大，制定一個(gè)適合對(duì)各崗位人員考核的細(xì)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機(jī)關(guān)對(duì)定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機(jī)關(guān)基本參照德、能、勤、績(jī)、廉這五項(xiàng)定性評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行打分考核；即使已按量化指標(biāo)進(jìn)行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。
2.績(jī)效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機(jī)關(guān)主要是采用年終一次性的集中考核，平時(shí)考核大多流于形式；有的機(jī)關(guān)采用簡(jiǎn)單的一次性公開(kāi)投票的方法評(píng)出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無(wú)可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對(duì)那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，部門負(fù)責(zé)人礙于情面或?yàn)榍筇剑罱K也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮
雖然有的機(jī)關(guān)在干部提拔任用時(shí)已經(jīng)將考核結(jié)果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機(jī)關(guān)考核結(jié)果與公務(wù)員培養(yǎng)和提拔任用沒(méi)有必然關(guān)系；按照公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級(jí)別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵(lì)作用。
三、完善公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的對(duì)策與建議
1.增強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性、合理性
建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。要在總結(jié)已有的量化考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員崗位體系和部門年度主要工作、重點(diǎn)任務(wù)，設(shè)定量化指標(biāo)，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機(jī)結(jié)合。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是公務(wù)員完成主要工作的關(guān)鍵性指標(biāo)，要避免面面俱到。一是編制崗位說(shuō)明書(shū)。機(jī)關(guān)組織人事部門應(yīng)根據(jù)部門職能設(shè)置相應(yīng)的公務(wù)員崗位，編制相關(guān)崗位說(shuō)明書(shū)，作為公務(wù)員崗位工作考核指標(biāo)制定和考核評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。二是細(xì)化考核內(nèi)容。在明確各部門年度主要工作和重點(diǎn)任務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)分解至各個(gè)崗位，作為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容。三是量化考核指標(biāo)。各項(xiàng)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，并根據(jù)指標(biāo)的重要性和難易程度設(shè)置考核評(píng)價(jià)權(quán)重。四是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)要有針對(duì)性。在確定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，考核者有義務(wù)和責(zé)任與被考核者就工作任務(wù)、績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)等進(jìn)行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認(rèn)可，使之更加科學(xué)合理。
2.加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)
建立和完善公務(wù)員績(jī)效考核制度，使績(jī)效考核成為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋、績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的績(jī)效管理體系。一是加強(qiáng)平時(shí)績(jī)效考核并融入年度考核。加強(qiáng)績(jī)效執(zhí)行過(guò)程指導(dǎo)，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎(chǔ)上，盡可能量化平時(shí)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，并明確占年度考核評(píng)價(jià)中的比重。二是績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)體現(xiàn)公平、公正原則。通過(guò)增加平時(shí)考核和量化平時(shí)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，真正反映公務(wù)員年度工作績(jī)效，使年度考核結(jié)果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時(shí)的績(jī)效溝通，還可以使公務(wù)員及時(shí)改進(jìn)并提高工作績(jī)效，對(duì)另一部分不能及時(shí)改進(jìn)或提高績(jī)效的公務(wù)員，也可以增強(qiáng)心理承受能力，減少了年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的難度，從而避免了公務(wù)員工作績(jī)效考核結(jié)果“二頭難”的問(wèn)題。三是績(jī)效考核方式應(yīng)盡可能簡(jiǎn)便易行。建立信息化的績(jī)效考核平臺(tái)，盡可能地提高績(jī)效考核工作信息化水平。公務(wù)員績(jī)效考核一般應(yīng)以直接領(lǐng)導(dǎo)和本部門同事考核評(píng)價(jià)為主，兼顧協(xié)作崗位和服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，體現(xiàn)分級(jí)分類考核。
張凡(化名)，就讀于湖北大學(xué)行政管理專業(yè)，在18次參加公務(wù)員考試中，第17次的筆試面試均通過(guò)，但最終因不能提前畢業(yè)而主動(dòng)放棄。不久前，他又報(bào)考并參加了公務(wù)員考試，張凡的執(zhí)著被湖大學(xué)生稱為公務(wù)員“考霸”。
張凡很忙，一個(gè)星期要到好幾個(gè)學(xué)校去講申論課，約好的采訪也因此一推再推。上周三，記者終于見(jiàn)到這名傳說(shuō)中的“考霸”。
“你好！”大高個(gè)、一臉陽(yáng)光，張凡禮貌地伸出右手。記者很難把眼前的張凡與有18次經(jīng)歷的公務(wù)員“考霸”聯(lián)系起來(lái)。本科、研究生均就讀于湖大行政管理專業(yè)的他說(shuō)，18次公務(wù)員考試經(jīng)歷，也是由盲從逐漸到理性的過(guò)程。
據(jù)介紹，從2014年到2014年，他幾乎沒(méi)有間斷地籌備、參加公務(wù)員考試，北京、上海、青島、新疆、廣州、湖南等地都留下了他應(yīng)考的身影，為了這些考試他大約花費(fèi)1.5萬(wàn)元。
“他的課穿插了很多成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，讓我們少走彎路。”湖大文學(xué)院研二學(xué)生小汪說(shuō)，張凡的課讓他們很受益，比如怎樣定位、怎樣選崗、怎樣安排異地考試等。
湖大行法學(xué)院教授洪威雷表示，如今大學(xué)生、研究生就業(yè)壓力大，考公務(wù)員成了很多畢業(yè)生的不二選擇，社會(huì)不妨多給予他們一些理解。
大二開(kāi)始報(bào)考公務(wù)員
2014年，張凡本科畢業(yè)。但他從大二起，便為就業(yè)未雨綢繆。北京國(guó)資局、廣州海關(guān)、青島旅游局、新疆銀監(jiān)局、湖北省紀(jì)委等都曾是他的報(bào)考目標(biāo)。2014年，他考上研究生，但還繼續(xù)著“公考”腳步。
2014年，抱著試一試的心態(tài)，張凡參加上海、大連的公務(wù)員考試，但止步筆試。2014年，張凡初涉國(guó)家公務(wù)員，報(bào)考廣州海關(guān)，仍無(wú)緣面試。2014年，報(bào)考湖北省紀(jì)委，筆試過(guò)線，卻被筆試前三名拉下近30分的差距。同年4月，張凡在北京謀得一份汽車銷售工作，期間參加了北京市國(guó)資局和建委的公務(wù)員考試，并在北京市建委公務(wù)員考試中進(jìn)入面試，但未能“中舉”。2014年，報(bào)考新疆銀監(jiān)局、武漢市公安局，因0.5分和1分之差落選。
張凡終于在去年的第17次考試中被湖南湘潭市人民銀行相中，但他沒(méi)能提前畢業(yè)而放棄，接著參加今年11月底的國(guó)家公務(wù)員考試。
張凡坦言，公務(wù)員收入穩(wěn)定，待遇有保障，考公務(wù)員也是父母的期望。“可能是受父親的影響，當(dāng)一名公務(wù)員是我懂事后的理想。”張凡說(shuō)，身邊的同學(xué)鮮有像他這么執(zhí)著的“考霸”。
張凡掐指一算，從大二開(kāi)始，6年里他參加了18次國(guó)家、省市區(qū)的公務(wù)員考試。考到第8次時(shí)開(kāi)始總結(jié)失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：以前不了解單位的報(bào)考人數(shù)和崗位性質(zhì)，知己卻不知彼。隨后的七次公務(wù)員考試，張凡一路殺入面試大關(guān)。
18次考試花掉一萬(wàn)五
每周在“百度”搜索一次“公務(wù)員考試”，已成張凡的生活習(xí)慣，“這是我獲得考試信息的方式”。
“考公務(wù)員不僅是綜合能力的較量，考試花銷也是一個(gè)愁人的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。”張凡算了一筆賬，考試報(bào)名費(fèi)、資料費(fèi)、外地車旅費(fèi)加在一起，平均每次考試的費(fèi)用是500元。如果進(jìn)入面試，還要付上一筆外地車旅費(fèi)，將近400元。張凡的18次“公考”成本是1.5萬(wàn)元左右。
一、廣西推進(jìn)聘任制公務(wù)員試點(diǎn)工作的主要做法
（一）在組織實(shí)施上，充分發(fā)揮行政資源優(yōu)勢(shì)，加快推進(jìn)公務(wù)員聘任制度建設(shè)
確定防城港市作為聘任制公務(wù)員的試點(diǎn)城市后，自治區(qū)、市都成立了聘任制公務(wù)員試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)試點(diǎn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)，及時(shí)研究解決試點(diǎn)工作中遇到的新問(wèn)題和新情況，明確聘任制公務(wù)員的指導(dǎo)思想及基本原則、聘任機(jī)關(guān)的編制使用情況及擬聘職位、聘任制公務(wù)員的名額及資格條件、工資福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、組織領(lǐng)導(dǎo)、實(shí)施步驟、管理辦法、紀(jì)律與監(jiān)督等有關(guān)政策。在實(shí)施過(guò)程中，各個(gè)聘任單位心往一處想，勁往一處使，做到步調(diào)一致，口徑一致，形成整體合力，增強(qiáng)了試點(diǎn)工作的推動(dòng)力。為幫助各部門熟練掌握聘任制公務(wù)員的有關(guān)知識(shí)，廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局還舉辦了一期聘任制公務(wù)員培訓(xùn)班，為推進(jìn)試點(diǎn)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（二）在制度安排上，突出科學(xué)性和合理性，力求切合實(shí)際
為確保試點(diǎn)工作規(guī)范有序、有章可循，在試點(diǎn)工作中，集中時(shí)間、集中人力、集中精力，組織了精干工作班子，擬訂了《防城港市行政機(jī)關(guān)聘任制公務(wù)員試點(diǎn)工作實(shí)施方案》、《防城港市行政機(jī)關(guān)聘任制公務(wù)員管理暫行辦法》、《防城港市行政機(jī)關(guān)聘任制公務(wù)員實(shí)行協(xié)議工資制暫行辦法》、《防城港市聘任制公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)施辦法（試行）》，形成了試點(diǎn)工作“1+3”文件體系，即1個(gè)總體實(shí)施方案，3個(gè)具體的操作性政策文件。文件體系擬訂后，在征求各方意見(jiàn)基礎(chǔ)上，反復(fù)討論修改完善。同時(shí)，廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局還組織了專家組對(duì)“1+3”文件體系進(jìn)行了評(píng)審和論證，特別是在聘任崗位職位定位、聘任職位層次、績(jī)效考核、工資待遇、社會(huì)保障等關(guān)鍵性問(wèn)題上進(jìn)行了詳細(xì)論證，力求切合實(shí)際，方便操作，規(guī)范聘任，規(guī)范管理，為試點(diǎn)工作提供了有力的制度保障。
（三）在招聘過(guò)程上，堅(jiān)持公開(kāi)公平公正，實(shí)現(xiàn)陽(yáng)光聘任
目前，防城港市聘任制公務(wù)員試點(diǎn)已進(jìn)入公開(kāi)招聘程序。根據(jù)《聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)辦法》規(guī)定，聘任制公務(wù)員要全部面向社會(huì)公開(kāi)招聘，嚴(yán)把報(bào)名、筆試、面試、考核、體檢五個(gè)關(guān)口。因此，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳和廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局要求招聘過(guò)程全程向社會(huì)公開(kāi)，自覺(jué)接受紀(jì)檢、監(jiān)察等部門和人大、政協(xié)等相關(guān)社會(huì)各屆的監(jiān)督，以保證各個(gè)招聘工作環(huán)節(jié)的透明度。
（四）在聘任管理上，堅(jiān)持科學(xué)管理，確保聘任效益
針對(duì)聘任制公務(wù)員職位的特點(diǎn)，在聘任管理上，堅(jiān)持做到科學(xué)管理、嚴(yán)格管理、動(dòng)態(tài)管理。一是實(shí)行職位管理。防城港市聘任制公務(wù)員的職位全部為專業(yè)性較強(qiáng)的職位，聘任制公務(wù)員不實(shí)行職級(jí)制，聘任的公務(wù)員也不執(zhí)行有關(guān)委任制公務(wù)員的任免規(guī)定，不設(shè)科、處、局等職級(jí)。二是實(shí)行合同管理。用人單位和聘任制公務(wù)員依據(jù)雙方簽訂的聘任合同履行權(quán)利和義務(wù)，實(shí)行聘約動(dòng)態(tài)化管理。三是實(shí)行協(xié)議工資制。聘任制公務(wù)員工資收入水平以在編在職相近職級(jí)委任制公務(wù)員的工資水平和市場(chǎng)同類崗位、同類人員的薪酬水平為參考，根據(jù)具體聘任崗位由合同雙方約定。四是實(shí)行崗位績(jī)效考核。聘任制公務(wù)員日常考核、季度考核和年終考核均以合同中確定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的要求為依據(jù)，按照所制定的崗位說(shuō)明書(shū)，科學(xué)合理地量化考核指標(biāo)。
（五）在資金支持上，堅(jiān)持統(tǒng)籌安排，力求按需要安排資金
在確定防城港市作為聘任制公務(wù)員的試點(diǎn)城市后，自治區(qū)財(cái)政每年安排一定經(jīng)費(fèi)作為開(kāi)展聘任制公務(wù)員試點(diǎn)的工作經(jīng)費(fèi)，其主要用于調(diào)查研究、制定政策及開(kāi)展聘任公務(wù)員的前期工作等。同時(shí)，防城港市財(cái)政預(yù)算安排了聘任制公務(wù)員的聘用、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、考核等經(jīng)費(fèi)，這些都確保了試點(diǎn)工作的順利推進(jìn)。
二、聘任制公務(wù)員試點(diǎn)中需要解決的主要問(wèn)題
聘任制公務(wù)員與常任制公務(wù)員相比，在管理上有較大的區(qū)別。在實(shí)踐探索中，還有一些問(wèn)題需要在改革中加以解決。主要有：
（一）薪酬問(wèn)題
聘任制公務(wù)員實(shí)行的是協(xié)議工資制，由崗位工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資構(gòu)成。在考慮聘任制公務(wù)員薪酬時(shí)，若聘任制公務(wù)員年工資總額過(guò)高于相近職級(jí)委任制公務(wù)員的年工資總額，容易引起同單位相近職級(jí)委任制公務(wù)員與聘任制公務(wù)員的攀比。同時(shí)，也不利于聘任制公務(wù)員在單位開(kāi)展工作。但若聘任制公務(wù)員年工資總額僅相當(dāng)于相近職級(jí)委任制公務(wù)員的年工資總額，或沒(méi)有體現(xiàn)出一定的差別，特別是對(duì)于緊缺的專業(yè)較強(qiáng)的職位就會(huì)喪失了對(duì)人才的吸引力，也就達(dá)不到聘任制公務(wù)員的目的。所以，如何確定合理的聘任制公務(wù)員薪酬是關(guān)系到能否招聘到優(yōu)秀人才和充分發(fā)揮聘任制公務(wù)員才能的一個(gè)重要因素。
（二）考核問(wèn)題
聘任制公務(wù)員的薪酬、獎(jiǎng)懲、合同解除等都要求在嚴(yán)格考核評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行操作。考核能否客觀公正，首先要有可以量化的指標(biāo)，其次要嚴(yán)格按照指標(biāo)要求進(jìn)行量化考核。如何進(jìn)行量化考核，工資與考核如何掛鉤，這是需要迫切研究、解決的問(wèn)題。因此，每個(gè)單位要在崗位分析的基礎(chǔ)上。制定“職位說(shuō)明書(shū)”，對(duì)不同崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)范圍等方面進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明和量化，同時(shí)，在收集、分析、評(píng)價(jià)聘任制公務(wù)員在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果時(shí)，要真正做到客觀公正地考評(píng)聘任制公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)。所以，考評(píng)能否做到客觀公正，是公務(wù)員聘任制能否順利實(shí)行的關(guān)鍵。
（三）聘后管理問(wèn)題
當(dāng)前，聘任制公務(wù)員是對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位實(shí)行聘任，主要原因是現(xiàn)行制度安排下無(wú)法從常任制公務(wù)員中找到合適所需的人才。其目的是通過(guò)聘任制的方式和靈活的薪酬制度引進(jìn)一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位所需要的高端專業(yè)人才，這就必需要打破現(xiàn)行的一些人才管理制度和行政管理體制框架。同時(shí)，這些聘任專業(yè)人才是以完成一定的工作任務(wù)為目標(biāo)的，是按照合同進(jìn)行管理的，因此，如何充分地發(fā)揮其作用，在工作中賦予其多大的行政指揮權(quán)和行政處罰權(quán)，其在工作中是對(duì)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)還是對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)等，這些問(wèn)題是聘任制公務(wù)員聘后管理中必需要解決的問(wèn)題。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題
《聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)辦法》以及現(xiàn)有的養(yǎng)老保險(xiǎn)政策，對(duì)聘任制公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題都沒(méi)有明確規(guī)定，當(dāng)前，國(guó)家沒(méi)有建立公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度還在試點(diǎn)之中，聘任制公務(wù)員一般聘期在1—5年不等，在聘任期間如何參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，是參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)還是參加事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)？按規(guī)定由用人單位繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)是由聘任單位繳納還是由財(cái)政安排資金直接劃撥到聘任人員賬戶？參加養(yǎng)老保險(xiǎn)后個(gè)人賬戶和統(tǒng)籌基金賬戶的資金在聘任期滿后如何處理等等，這些問(wèn)題都需要在試點(diǎn)中研究解決。因此，如何實(shí)現(xiàn)聘任制公務(wù)員聘任期滿后養(yǎng)老保險(xiǎn)與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的銜接和養(yǎng)老保險(xiǎn)基金轉(zhuǎn)移，是推行聘任制公務(wù)員的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。
（五）出路問(wèn)題
由于聘任制具有期限性，聘任制公務(wù)員的聘任期滿后何去何從，是應(yīng)聘者最為關(guān)心的問(wèn)題，其在不同程度上會(huì)對(duì)招聘的效果造成一定影響。應(yīng)聘者認(rèn)為，對(duì)聘任制公務(wù)員不能只考慮政府需求，還需考慮他們的需求，在立足滿足機(jī)關(guān)用人需要的同時(shí)，也應(yīng)關(guān)心聘任制公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展。但目前，對(duì)于聘任制公務(wù)員合同終止后能否續(xù)簽，《公務(wù)員法》沒(méi)有明確規(guī)定，《聘任制公務(wù)員管理試點(diǎn)辦法》也沒(méi)有涉及，合同期滿后能否續(xù)簽，需要在試點(diǎn)工作中進(jìn)一步完善和規(guī)范。因此，如何實(shí)現(xiàn)聘任制公務(wù)員人員流動(dòng)過(guò)程中的制度銜接也是各地在探索聘任制公務(wù)員問(wèn)題的一個(gè)重點(diǎn)。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制;完善
經(jīng)過(guò)二十年的探索與總結(jié)，我國(guó)公務(wù)員制度正在走向成熟，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也在逐步完善。但是，由于我國(guó)推行公務(wù)員制度的時(shí)間短，社會(huì)又正處于體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在某些地方、某些領(lǐng)域還存在許多問(wèn)題，或多或少地限制了激勵(lì)機(jī)制的效力，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，影響了激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。因此，探索完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的路徑和方法有著重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
1 我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題
我國(guó)公務(wù)員制度的是上個(gè)世紀(jì)的90年代，因而在很多方面很不完善，作為激勵(lì)制度，在這方面我國(guó)與外國(guó)相比差距很大，在激勵(lì)制度這方面我國(guó)還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度在經(jīng)過(guò)了二十多年的發(fā)展以后究竟如何呢?在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過(guò)程中我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度主要存在以下問(wèn)題:
1.1 薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷:適當(dāng)水平的薪酬能保障公務(wù)員的生活，體現(xiàn)公務(wù)員的地位，并在此基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的工作效率。自1997 年以來(lái)，我國(guó)對(duì)公務(wù)員主要采取普遍加薪的手段進(jìn)行激勵(lì)，其薪酬水平已處于社會(huì)平均水平之上，使公務(wù)員的工作積極性得到了一定的提高。從我國(guó)公務(wù)員目前的薪酬體制來(lái)看，問(wèn)題主要表現(xiàn)為當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于死板，業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級(jí)別公務(wù)員之間的薪酬差異小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量;公共部門內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開(kāi)。種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的不公平，導(dǎo)致公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn)，難以激發(fā)其工作積極性。
1.2 考核激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核大多只是做作樣子，崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確，職責(zé)分工的不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)的難以量化，政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒(méi)有。如，紹興市二萬(wàn)多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見(jiàn)，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒(méi)有多大的約束性和激勵(lì)性考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)通過(guò)量化方式進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，涉及到公務(wù)員的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和職務(wù)升遷等諸多切身利益。
1.3 晉升激勵(lì)機(jī)制的缺陷:職務(wù)晉升是公務(wù)員個(gè)人成就的集中體現(xiàn)。在輕視物質(zhì)激勵(lì)的年代，晉升激勵(lì)機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要方式發(fā)揮過(guò)重要作用。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系中，我國(guó)傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系構(gòu)成了晉升激勵(lì)機(jī)制的最大障礙，其破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集團(tuán)壟斷性導(dǎo)致權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象，影響公共管理效率的提高。在我國(guó)子襲父職、裙帶關(guān)系、幫派之分古已有之，因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。
1.4 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國(guó)公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高，采用終身雇傭制，無(wú)外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力，一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍就無(wú)異于進(jìn)了保險(xiǎn)箱;另一方面競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程暗箱操作，人才選拔上論資排輩、任人唯親，缺乏公開(kāi)、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。并且鑒于公共部門的特殊性，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)必須按國(guó)家的統(tǒng)一條文執(zhí)行，激勵(lì)方式缺乏靈活性等，諸多因素都削弱了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的有效性。
1.5 監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的缺陷:雖然我國(guó)公共部門的權(quán)力監(jiān)督主體已相當(dāng)全面，但監(jiān)督意識(shí)淡薄、監(jiān)督動(dòng)力缺乏;各監(jiān)督機(jī)構(gòu)職責(zé)交叉;專門的監(jiān)督機(jī)關(guān)難以發(fā)揮監(jiān)督職能;法、檢兩院的監(jiān)督職權(quán)不能真正獨(dú)立行使等原因?qū)е卤O(jiān)督不力，這些因素應(yīng)該是不能有效遏制權(quán)力腐敗的根本原因。在我國(guó)監(jiān)督不是件容易的事，如“三鹿奶粉”事件，如江蘇省某市公安局長(zhǎng)公然要挾監(jiān)督人等等，使得我國(guó)的監(jiān)督只是擺設(shè)。
2 完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的路徑
2.1 通過(guò)完善考核體系來(lái)完善激勵(lì)制度:首先，應(yīng)該制定出一個(gè)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的考核制度。對(duì)公務(wù)員的考核要從德、能、勤、績(jī)這四個(gè)方面進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，把定量與定性結(jié)合起來(lái)，制定評(píng)估實(shí)施細(xì)則和測(cè)評(píng)表，把德、能、勤、績(jī)這四項(xiàng)細(xì)化，這樣的考核制度才可以管理者容易實(shí)施，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)才能公平公正，才能使他們得到真正的激勵(lì)。其次，確立合理科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立量化的指標(biāo)體系。改變我國(guó)以前考核中之劃分“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法，對(duì)每一項(xiàng)每一個(gè)進(jìn)行打分量化，進(jìn)行區(qū)別，通過(guò)這樣才能使考核不流于形式，才能真正評(píng)定出一個(gè)公務(wù)員到底什么地方好，什么地方還不足，對(duì)不足的方面進(jìn)行加強(qiáng)，考核制度也才能真正的發(fā)揮它的作用。再次，健全、完善評(píng)估方法。在我國(guó)考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，評(píng)估方法單一，使得下級(jí)的升遷、嘉獎(jiǎng)全掌握在上司手中，隨之而產(chǎn)生的便是行賄受賄。因而，在評(píng)估中我們應(yīng)該堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，積極引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)評(píng)估方法，，如圖表示評(píng)估方法、排列式評(píng)估方法、強(qiáng)制性選擇的評(píng)估法、述職評(píng)估法、目標(biāo)評(píng)估法等。同時(shí)我們還應(yīng)建立獨(dú)立的評(píng)估機(jī)構(gòu)，比如英國(guó)它們成立了專門的評(píng)估部門-國(guó)家審計(jì)辦公室，同時(shí)還啟用大量的私人顧問(wèn)在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域深入市民中進(jìn)行評(píng)估，我們可以以此為參考建立這樣的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，相信這樣的評(píng)估才會(huì)是公開(kāi)、公正、有說(shuō)服力的。
2.2 優(yōu)化晉升制度，完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度:首先，要增加公務(wù)員的職務(wù)晉升的競(jìng)爭(zhēng)性。我國(guó)應(yīng)該建立競(jìng)爭(zhēng)性考試考核制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)選拔等方式，對(duì)于內(nèi)部低級(jí)職務(wù)的公務(wù)員如想升到高級(jí)職務(wù)，應(yīng)該進(jìn)行公務(wù)員考試考核來(lái)確定是否升遷，對(duì)于一個(gè)崗位通過(guò)對(duì)社會(huì)全面開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)性考試來(lái)錄取，努力避免“少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象，讓機(jī)關(guān)全員參與競(jìng)爭(zhēng)上崗。其次，增加公務(wù)員的級(jí)別設(shè)置。在我國(guó)，高級(jí)職務(wù)是有限的，而公務(wù)員對(duì)高級(jí)職務(wù)的需求是無(wú)限的，對(duì)每一職務(wù)我們的公務(wù)員相對(duì)應(yīng)的級(jí)別設(shè)置比較少，這就使得很多公務(wù)員對(duì)晉升心灰意冷失去斗志。我們應(yīng)該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之后，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情適當(dāng)?shù)脑黾幽骋宦殑?wù)的級(jí)別使受到客觀因素限制得不到晉升的公務(wù)員得到晉升，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。再次，優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍。我們應(yīng)該從公務(wù)員結(jié)構(gòu)上進(jìn)行改變，首先，要對(duì)不同的崗位又不同的規(guī)定，不同的職務(wù)進(jìn)行年齡、性別、專業(yè)和文化水平的限制，同時(shí)積極疏通與“下”的途徑，健全試用期制、免職、降職和引咎辭職等制度，實(shí)行最高任職年齡限制，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制度，大膽提拔和選用那些成績(jī)突出的年輕公務(wù)員，使公務(wù)員不在受年齡的限制，以此來(lái)激發(fā)他們的工作積極性。
2.3 從監(jiān)督制度入手，完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度:首先，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該公開(kāi)，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)監(jiān)督。目前法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的事中監(jiān)督，即評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程的監(jiān)督?jīng)]有做出規(guī)定。雖然法律規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)撤銷制度，明確了撤銷情形，但是僅僅從受獎(jiǎng)?wù)呖赡苓`法的角度進(jìn)行規(guī)范，而對(duì)于授獎(jiǎng)?wù)叩倪`法行為沒(méi)有進(jìn)行法律規(guī)制。同時(shí)對(duì)于撤銷獎(jiǎng)勵(lì)只規(guī)定了撤銷機(jī)關(guān)、撤銷后果，沒(méi)有進(jìn)一步規(guī)定撤銷時(shí)限、撤銷方式、如何監(jiān)督撤銷權(quán)的行使過(guò)程等內(nèi)容。為了保證獎(jiǎng)勵(lì)的公正性，我們應(yīng)該賦予其他競(jìng)爭(zhēng)者和社會(huì)公眾異議權(quán)，評(píng)獎(jiǎng)中應(yīng)當(dāng)條件公開(kāi)，名額公開(kāi)，程序公開(kāi)，事跡公開(kāi)來(lái)讓競(jìng)爭(zhēng)者和公眾監(jiān)督，在評(píng)獎(jiǎng)中，要有專人負(fù)責(zé)監(jiān)督，處理公眾的 反饋信息，對(duì)于有決定權(quán)的人要嚴(yán)格監(jiān)督，讓他成為公眾和輿論監(jiān)督的焦點(diǎn)不 敢貪污受賄，是公務(wù)員的公平感增加，從而增加公務(wù)吉利的效果。其次，調(diào)整監(jiān)督思路，深化競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督制度。公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)系統(tǒng)性的活動(dòng)，在我國(guó)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督多是在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行，而對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的前期控制，后期控制以及全程反饋很少甚至是不監(jiān)督，使得競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督漏洞百出。因此，為了增加對(duì)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督，我們應(yīng)該做好競(jìng)爭(zhēng)的前期控制、事中控制、后期控制和全程反饋這四個(gè)環(huán)節(jié)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)中，我們可以在競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督中引入先進(jìn)的儀器，保證監(jiān)督手段的科學(xué)，制度的透明、公開(kāi)，同時(shí)充分發(fā)揮公眾和新聞?shì)浾摬块T和競(jìng)爭(zhēng)者的作用，賦予他們廣泛的監(jiān)督權(quán)，對(duì)公開(kāi)的內(nèi)容、方式、時(shí)間、程序以及接受監(jiān)督的方式也應(yīng)當(dāng)明確，只有通過(guò)這些方法才能使公務(wù)員在公開(kāi)、公正的環(huán)境里競(jìng)爭(zhēng)，才能使他們得到真正的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。
參考文獻(xiàn)
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一、考核原則。
公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。
三、平時(shí)考核。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對(duì)完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評(píng)價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時(shí)考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對(duì)公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評(píng)。
_．一月一講評(píng)。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開(kāi)月度例會(huì)，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評(píng)。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評(píng)價(jià)。季度考核評(píng)價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評(píng)價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。
平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級(jí)和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對(duì)本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評(píng)、季度考核情況應(yīng)做好書(shū)面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過(guò)錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評(píng)價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。
年度考核的基本程序是：
_．個(gè)人自評(píng)。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評(píng)等次意見(jiàn)。
_．考核單位內(nèi)部交流、互評(píng)、推優(yōu)。考核單位召開(kāi)內(nèi)部會(huì)議，組織全體干部交流、互評(píng)、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見(jiàn)，提出本單位副職及以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績(jī)突出、季度考核獲“好”的評(píng)價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來(lái)源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計(jì)算不足_名的，可以報(bào)_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：
處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉；
處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績(jī)；
處室、分局副職以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績(jī)。
_．民主測(cè)評(píng)。召開(kāi)有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長(zhǎng)以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì)，組織開(kāi)展對(duì)市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。
分局及越城分局下屬工商所召開(kāi)本單位全體干部會(huì)議，組織開(kāi)展相應(yīng)的民主測(cè)評(píng)。
《年度考核測(cè)評(píng)表》見(jiàn)附件三。
民主測(cè)評(píng)結(jié)果參照××組______號(hào)通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。
對(duì)分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)，按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測(cè)評(píng)計(jì)分占__%。
民主測(cè)評(píng)結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。
對(duì)民主測(cè)評(píng)得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對(duì)照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見(jiàn)，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對(duì)連續(xù)兩年民主測(cè)評(píng)得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。
_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見(jiàn)。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測(cè)評(píng)結(jié)果，提出考核等次的意見(jiàn)，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過(guò)本單位總?cè)藬?shù)的__%。
_．考核委員會(huì)審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測(cè)評(píng)得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測(cè)評(píng)得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測(cè)評(píng)計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優(yōu)秀等次名單。對(duì)公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對(duì)確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對(duì)確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實(shí)書(shū)面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會(huì)。
市局設(shè)立考核委員會(huì)，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會(huì)的職責(zé)是：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；
（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評(píng)語(yǔ)及提出的考核等次意見(jiàn)；
（四）審核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。
六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時(shí)反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對(duì)優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見(jiàn)。
一、 我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題
我國(guó)公務(wù)員制度的是上個(gè)世紀(jì)的90年代,因而在很多方面很不完善,作為激勵(lì)制度,在這方面我國(guó)與外國(guó)相比差距很大,在激勵(lì)制度這方面我國(guó)還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度在經(jīng)過(guò)了二十多年的發(fā)展以后究竟如何呢?在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過(guò)程中我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度主要存在以下問(wèn)題:
（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷:適當(dāng)水平的薪酬能保障公務(wù)員的生活,體現(xiàn)公務(wù)員的地位,并在此基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的工作效率。自1997 年以來(lái),我國(guó)對(duì)公務(wù)員主要采取普遍加薪的手段進(jìn)行激勵(lì),其薪酬水平已處于社會(huì)平均水平之上,使公務(wù)員的工作積極性得到了一定的提高。從我國(guó)公務(wù)員目前的薪酬體制來(lái)看,問(wèn)題主要表現(xiàn)為當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于死板,業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級(jí)別公務(wù)員之間的薪酬差異小,不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量;公共部門內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開(kāi)。種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的不公平,導(dǎo)致公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn),難以激發(fā)其工作積極性。
（二）考核激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確,職責(zé)分工的不夠詳細(xì),考核指標(biāo)的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí),年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡,物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒(méi)有。如,紹興市二萬(wàn)多名公務(wù)員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數(shù)的1‰。可見(jiàn),考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒(méi)有多大的約束性和激勵(lì)性考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)通過(guò)量化方式進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),涉及到公務(wù)員的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和職務(wù)升遷等諸多切身利益。
（三）晉升激勵(lì)機(jī)制的缺陷:職務(wù)晉升是公務(wù)員個(gè)人成就的集中體現(xiàn)。在輕視物質(zhì)激勵(lì)的年代,晉升激勵(lì)機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要方式發(fā)揮過(guò)重要作用。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系中,我國(guó)傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系構(gòu)成了晉升激勵(lì)機(jī)制的最大障礙,其破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集團(tuán)壟斷性導(dǎo)致權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象,影響公共管理效率的提高。在我國(guó)子襲父職、裙帶關(guān)系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。
（四）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的缺陷:在我國(guó)公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高,采用終身雇傭制,無(wú)外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力,一旦進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍就無(wú)異于進(jìn)了保險(xiǎn)箱;另一方面競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開(kāi)、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。并且鑒于公共部門的特殊性,對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)必須按國(guó)家的統(tǒng)一條文執(zhí)行,激勵(lì)方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的有效性。
（五）監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制的缺陷:雖然我國(guó)公共部門的權(quán)力監(jiān)督主體已相當(dāng)全面,但監(jiān)督意識(shí)淡薄、監(jiān)督動(dòng)力缺乏;各:請(qǐng)記住我站域名監(jiān)督機(jī)構(gòu)職責(zé)交叉;專門的監(jiān)督機(jī)關(guān)難以發(fā)揮監(jiān)督職能;法、檢兩院的監(jiān)督職權(quán)不能真正獨(dú)立行使等原因?qū)е卤O(jiān)督不力,這些因素應(yīng)該是不能有效遏制權(quán)力腐敗的根本原因。在我國(guó)監(jiān)督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長(zhǎng)公然要挾監(jiān)督人等等,使得我國(guó)的監(jiān)督只是擺設(shè)。
二、完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的路徑
（一）通過(guò)完善考核體系來(lái)完善激勵(lì)制度
首先,應(yīng)該制定出一個(gè)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的考核制度。對(duì)公務(wù)員的考核要從德、能、勤、績(jī)這四個(gè)方面進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上,把定量與定性結(jié)合起來(lái),制定評(píng)估實(shí)施細(xì)則和測(cè)評(píng)表,把德、能、勤、績(jī)這四項(xiàng)細(xì)化,這樣的考核制度才可以管理者容易實(shí)施,對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)才能公平公正,才能使他們得到真正的激勵(lì)。其次,確立合理科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),建立量化的指標(biāo)體系。改變我國(guó)以前考核中之劃分“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法,對(duì)每一項(xiàng)每一個(gè)進(jìn)行打分量化,進(jìn)行區(qū)別,通過(guò)這樣才能使考核不流于形式,才能真正評(píng)定出一個(gè)公務(wù)員到底什么地方好,什么地方還不足,對(duì)不足的方面進(jìn)行加強(qiáng),考核制度也才能真正的發(fā)揮它的作用。再次,健全、完善評(píng)估方法。在我國(guó)考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核,評(píng)估方法單一,使得下級(jí)的升遷、嘉獎(jiǎng)全掌握在上司手中,隨之而產(chǎn)生的便是行賄受賄。因而,在評(píng)估中我們應(yīng)該堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,積極引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)評(píng)估方法,,如圖表示評(píng)估方法、排列式評(píng)估方法、強(qiáng)制性選擇的評(píng)估法、述職評(píng)估法、目標(biāo)評(píng)估法等。同時(shí)我們還應(yīng)建立獨(dú)立的評(píng)估機(jī)構(gòu),比如英國(guó)它們成立了專門的評(píng)估部門-國(guó)家審計(jì)辦公室,同時(shí)還啟用大量的私人顧問(wèn)在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域深入市民中進(jìn)行評(píng)估,我們可以以此為參考建立這
樣的獨(dú)立機(jī)構(gòu),相信這樣的評(píng)估才會(huì)是公開(kāi)、公正、有說(shuō)服力的。（二）優(yōu)化晉升制度,完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度
首先,要增加公務(wù)員的職務(wù)晉升的競(jìng)爭(zhēng)性。我國(guó)應(yīng)該建立競(jìng)爭(zhēng)性考試考核制度,推行競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)選拔等方式,對(duì)于內(nèi)部低級(jí)職務(wù)的公務(wù)員如想升到高級(jí)職務(wù),應(yīng)該進(jìn)行公務(wù)員考試考核來(lái)確定是否升遷,對(duì)于一個(gè)崗位通過(guò)對(duì)社會(huì)全面開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)性考試來(lái)錄取,努力避免“少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象,讓機(jī)關(guān)全員參與競(jìng)爭(zhēng)上崗。其次,增加公務(wù)員的級(jí)別設(shè)置。在我國(guó),高級(jí)職務(wù)是有限的,而公務(wù)員對(duì)高級(jí)職務(wù)的需求是無(wú)限的,對(duì)每一職務(wù)我們的公務(wù)員相對(duì)應(yīng)的級(jí)別設(shè)置比較少,這就使得很多公務(wù)員對(duì)晉升心灰意冷失去斗志。我們應(yīng)該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之后,結(jié)合我國(guó)的國(guó)情適當(dāng)?shù)脑黾幽骋宦殑?wù)的級(jí)別使受到客觀因素限制得不到晉升的公務(wù)員得到晉升,調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。再次,優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍。我們應(yīng)該從公務(wù)員結(jié)構(gòu)上進(jìn)行改變,首先,要對(duì)不同的崗位又不同的規(guī)定,不同的職務(wù)進(jìn)行年齡、性別、專業(yè)和文化水平的限制,同時(shí)積極疏通與“下”的途徑,健全試用期制、免職、降職和引咎辭職等制度,實(shí)行最高任職年齡限制,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制度,大膽提拔和選用那些成績(jī)突出的年輕公務(wù)員,使公務(wù)員不在受年齡的限制,以此來(lái)激發(fā)他們的工作積極性。
【題目】鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)新錄用公務(wù)員培育途徑探析
【第一章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕公務(wù)員培養(yǎng)模式研究緒論
【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問(wèn)題
【第三章】 【第四章】完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)體制的對(duì)策
【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員能力提升研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)
第三章 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析。
3.1 傳統(tǒng)的公務(wù)員管理制度加大了培養(yǎng)機(jī)制形成的難度。
3.1.1 公務(wù)員錄用制度影響崗位適配。
一是考試內(nèi)容不科學(xué)合理。調(diào)查顯示，Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員的進(jìn)入渠道 76%來(lái)自省考和國(guó)考考錄，20%來(lái)自省選調(diào)生考錄，4%來(lái)自村干部選拔。筆試考試的科目主要有兩個(gè)，其一是《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》，其二是《申論》。面試的方式基本屬于結(jié)構(gòu)化面試的范疇，此方式為公平性競(jìng)爭(zhēng)提供了強(qiáng)大的保障，但面試的具體內(nèi)容不一定始終與實(shí)際工作有過(guò)多的聯(lián)系。而公考熱逐漸掀起了一個(gè)巨大的潮流，大量的考試輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)風(fēng)生水起。因此，他們通過(guò)專業(yè)性的培訓(xùn)，為考生提供了一個(gè)非常科學(xué)高效的培訓(xùn)體系，使其深入了解每種科目每種題型的解決技巧。此外，部分考生采取范進(jìn)式手段來(lái)碰運(yùn)氣，直到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為止。可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷過(guò)這種考試的考生，可能僅僅停留于考試技巧上，而不能保證自己專業(yè)性水平的提升。在自己的工作崗位上逐漸發(fā)現(xiàn)自己的不足，引起用人單位的不滿，使這些考生無(wú)法與自己的崗位相匹配。
二是招考條件過(guò)于寬泛。Q 縣每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)在人才戰(zhàn)略方面，設(shè)定了門檻非常低的招考條件，對(duì)員工的學(xué)歷要求只是停留在大專以上，并不會(huì)對(duì)他們的專業(yè)等其他要素進(jìn)行一定的約束。這種相對(duì)比較寬松的招考條件逐漸掀起了巨大的報(bào)考潮流，但各種問(wèn)題的出現(xiàn)也是不可避免的。首先是性別所占據(jù)比例的嚴(yán)重不協(xié)調(diào)問(wèn)題。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作具有一定的特殊性，比如強(qiáng)大的勞動(dòng)強(qiáng)度等，大多數(shù)用人單位都會(huì)優(yōu)先錄取男性員工。但眾所周知，對(duì)于現(xiàn)代化的考試體系而言，女生比男生更有一定的優(yōu)勢(shì)。以城郊 W 鎮(zhèn)為例，在 5年內(nèi)一共招錄了接近四分之三的女生，嚴(yán)重干擾了城鎮(zhèn)的資源分配等一系列工作。其次是人員安排錯(cuò)位現(xiàn)象的發(fā)生。就員工的籍貫而言，外縣籍貫 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多數(shù)的外地籍鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員都無(wú)法適應(yīng)工作地區(qū)的基本環(huán)境，在認(rèn)同感形成方面的難度也非常大，讓他們對(duì)職業(yè)發(fā)展感到迷茫。[17]
三是錄用的專業(yè)匹配度低，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)看，農(nóng)學(xué)專業(yè)雖然和基層農(nóng)村的聯(lián)系最密切，但其只占比 6%，工學(xué)、法律、醫(yī)藥學(xué)等在基層更加具有實(shí)際作用的學(xué)科占據(jù)的比例都不高，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員團(tuán)體當(dāng)中，多數(shù)學(xué)生出身于文科類專業(yè)，其中比例最大的是經(jīng)濟(jì)類，占比 28%，其余占比較多的科目包含了管理類、教育類、文學(xué)類等。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為處理基層具體事務(wù)的機(jī)關(guān)，在面臨當(dāng)前脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)、環(huán)保攻堅(jiān)戰(zhàn)等時(shí)恰恰需要理工類和農(nóng)學(xué)類專業(yè)人才。剛走出校園的畢業(yè)生大多對(duì)基層農(nóng)村的真實(shí)狀況認(rèn)識(shí)不夠深刻，對(duì)農(nóng)村當(dāng)下迫切需要的專業(yè)型技術(shù)更是了解不多，種種狀況導(dǎo)致許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員在鄉(xiāng)村每天的工作內(nèi)容非常單一，無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。這種情況也在一定程度上表明鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員項(xiàng)目的中間環(huán)節(jié)信息具有不對(duì)稱性。在招錄時(shí)，應(yīng)該考慮到鄉(xiāng)村的具體需求，這樣一來(lái)才能夠避免人力資源流失，并推動(dòng)基層更好的發(fā)展下去。
3.1.2 公務(wù)員績(jī)效制度影響考核公平。
績(jī)效考評(píng)在整個(gè)人力資源管理體系中發(fā)揮了巨大的作用，是一種關(guān)鍵的職能。主要含義是：評(píng)定者通過(guò)對(duì)具體方法的有效使用，參照相關(guān)的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確地分析現(xiàn)存的績(jī)效信息，最終科學(xué)地評(píng)價(jià)這些整合的信息。在每一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中，它發(fā)揮著核心的作用。績(jī)效考評(píng)手段有很多，比如 KPI 等。
現(xiàn)如今，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核體系始終局限于對(duì)考核結(jié)果的分析。假如一直根據(jù)這種考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行一定的獎(jiǎng)懲，肯定不會(huì)發(fā)揮出人才的實(shí)際促進(jìn)作用，也不會(huì)達(dá)到公平公正的目的，無(wú)法最終實(shí)現(xiàn)考核的組織目標(biāo)。且這種考核評(píng)價(jià)體系過(guò)于簡(jiǎn)單，無(wú)法科學(xué)地衡量員工的具體工作情況。即使已經(jīng)將考核方法進(jìn)行了規(guī)范化的界定，但是在實(shí)際評(píng)價(jià)的過(guò)程中難以保證所有部門都能夠準(zhǔn)確地篩選出優(yōu)質(zhì)的考核方法。研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的部門嚴(yán)重忽視平時(shí)考核的重要性，單純地停留在年終評(píng)優(yōu)上。在結(jié)構(gòu)化訪談的過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)，大量的初任公務(wù)員一致認(rèn)為，用人單位基本不會(huì)過(guò)多地在乎他們的年終總結(jié)，在考核的時(shí)候只是隨便應(yīng)付一下，獲得最高年終獎(jiǎng)的人中，關(guān)系戶居多。這種隨意性的考核手段必將使不公平現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)。此外，就考核對(duì)象而言，不管是他們的工作內(nèi)容還是工作性質(zhì)，都存在著明顯的不同。[18]
3.1.3 公務(wù)員培訓(xùn)制度影響職業(yè)發(fā)展。
我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提升，公務(wù)員培訓(xùn)的外部環(huán)境變化多端，對(duì)公務(wù)員提出了更大更多的要求。但是，政府始終單一化地對(duì)公務(wù)員展開(kāi)一定的培訓(xùn)。即使有的公務(wù)員已經(jīng)對(duì)自己的培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行了一定的規(guī)劃，但這些規(guī)劃非常具有籠統(tǒng)性，缺乏明確的目標(biāo)與具體的培訓(xùn)流程等。這也從側(cè)面說(shuō)明大多數(shù)用人單位都沒(méi)有實(shí)際地考慮到員工與具體崗位的配合度。在職業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程中，最關(guān)鍵的力量支撐就是全面的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。假若用人單位內(nèi)部單純地制定了一些職業(yè)目標(biāo)卻無(wú)法制定高度匹配的實(shí)際培訓(xùn)計(jì)劃，那么職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度會(huì)顯得很大。
現(xiàn)如今，我國(guó)在對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)的機(jī)制中，大多停留在對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的指定、培訓(xùn)手段的使用等方面。可以發(fā)現(xiàn)，這種機(jī)制存在著一定的原則性與粗放性。但是這種形式化的培訓(xùn)方式以及格式化的效果在很大程度上制約著我國(guó)公務(wù)員的成長(zhǎng)，對(duì)他們的學(xué)習(xí)興趣等產(chǎn)生了巨大的影響，嚴(yán)重阻礙了他們職業(yè)水平的提升，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí)。所以，究竟采取什么樣的方式、怎樣制定科學(xué)的培訓(xùn)體系來(lái)促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)能力的提升，是所有人力資源管理部門必須思考與處理的問(wèn)題。
3.2 消極的單位行政環(huán)境不利于形成積極的培養(yǎng)機(jī)制。
3.2.1 薪酬待遇偏低影響隊(duì)伍穩(wěn)定性。
Q 縣基礎(chǔ)差、底子薄，經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，作為國(guó)家級(jí)扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣，該縣財(cái)政收入體量很小，停留在保工資、保民生的艱難水平。由于財(cái)力緊張，該縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員工資水平長(zhǎng)期處于較低的水平。2017 年該縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員月收入在 3000 元左右，而在試用期的基層公務(wù)員月收入不足 2000。在該縣 2018 年平均 4000 元每平方米的房?jī)r(jià)面前，面對(duì)高企的物價(jià)和全社會(huì)不斷提升的平均生活水平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員在縣城都很難維持體面生活。
筆者在訪談中了解到，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員普遍處于婚戀期，處于成家立業(yè)的起步階段，消費(fèi)旺盛，不少人都會(huì)在結(jié)婚前在縣城乃至市區(qū)購(gòu)買商品房。每月的房貸支出和通勤交通費(fèi)已經(jīng)占據(jù)了工資的絕大部分，甚至個(gè)別鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員每月房貸支出比工資收入還要高，還要靠父母接濟(jì)才能維持收支平衡。再加上近年來(lái)鄉(xiāng)村振興和脫貧攻堅(jiān)的任務(wù)十分艱巨，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的勞動(dòng)強(qiáng)度普遍較大，與在城市工作的公務(wù)員相比，工作的付出與回報(bào)不成比例，這對(duì)于十幾年寒窗苦讀考取公務(wù)員的年輕人來(lái)說(shuō)是難以接受的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員承受著巨大的工作和經(jīng)濟(jì)雙重壓力，近年來(lái)在經(jīng)濟(jì)收入考量下離開(kāi)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員不時(shí)出現(xiàn)。[19]
3.2.2 依賴型人際關(guān)系影響公平晉升。
在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，人格權(quán)威通常比具體的職務(wù)更加重要。此外，人情風(fēng)的文化根深蒂固。首先，家庭類人情風(fēng)主要包括已經(jīng)深入相關(guān)管理機(jī)構(gòu)中的親戚、朋友等。不管是職位的升遷，還是實(shí)際工作的流動(dòng)等，都牽扯到一定的裙帶關(guān)系。其次，社會(huì)組織類人情風(fēng)主要包括已經(jīng)對(duì)社會(huì)道德產(chǎn)生一定破壞的各種不同類型的組織等。
有 46%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員覺(jué)得當(dāng)前工作單位的晉升依據(jù)主要是內(nèi)部員工的個(gè)人基本能力；有 48%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員覺(jué)得當(dāng)前工作單位的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境非常公平，沒(méi)有任何不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)；有 45%的青年干部覺(jué)得當(dāng)前工作單位的晉升依據(jù)主要是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制；50%的單位都能為內(nèi)部的員工提供公平系統(tǒng)的晉升體系；69%的單位都能為內(nèi)部的員工提供不同種類崗位的實(shí)際任職要求；52%的單位都能為內(nèi)部的員工提供科學(xué)的晉升體系且督促其嚴(yán)格執(zhí)行；24%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員認(rèn)為當(dāng)前工作單位的晉升依據(jù)主要是關(guān)系。通過(guò)對(duì)上述數(shù)據(jù)的詳細(xì)分析可以發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員對(duì)當(dāng)前工作單位的晉升標(biāo)準(zhǔn)并不是很滿意，這也從側(cè)面說(shuō)明了當(dāng)前階段內(nèi)大多數(shù)工作單位的晉升機(jī)制都不夠完善且嚴(yán)重缺乏公開(kāi)公平性，甚至個(gè)別單位內(nèi)部還存在著一定的違規(guī)行為。
這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，將挫傷某些有能力的初任公務(wù)員的積極性。腐敗鏈條的始終存在，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)公平公正選拔體系的發(fā)展，對(duì)我國(guó)的公平晉升與國(guó)家利益產(chǎn)生了巨大的破壞。[20]
3.2.3 形式主義氛圍影響工作積極性。
單位的科層組織對(duì)實(shí)現(xiàn)行政效率的提升起著非常大的作用。但是，我國(guó)各機(jī)構(gòu)的形式主義十分明顯，使得相關(guān)行為活動(dòng)始終存在著墨守成規(guī)、辦事拖拉等形式各異的問(wèn)題。長(zhǎng)期以往，逐漸形成了惡性循環(huán)。在這種充滿惰性的條件下，行政活動(dòng)根本談不上任何的效率。
3.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員自身素質(zhì)制約了培養(yǎng)機(jī)制的成效。
3.3.1 部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員的心理適應(yīng)困難。
在我國(guó)的傳統(tǒng)文化中，官本位思想始終存在著，公務(wù)員的內(nèi)心一直崇尚權(quán)威。對(duì)于當(dāng)前階段內(nèi)的行政體系而言，維權(quán)是尊、官級(jí)為準(zhǔn)等形式各異的現(xiàn)象時(shí)長(zhǎng)出現(xiàn)。這種官本位思想已經(jīng)根深蒂固，在很大程度上指引著公務(wù)員的價(jià)值判斷。初任公務(wù)員無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前工作崗位的實(shí)際現(xiàn)狀與這種官本位思想存在著很大的聯(lián)系。根據(jù)中國(guó)社科院在 2013 年的調(diào)查可知，在基層公務(wù)員中有將近 80%的人產(chǎn)生了輕度工作懈怠。體制改革、社會(huì)轉(zhuǎn)型以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展都會(huì)讓公務(wù)員面臨的壓力增加，除此之外，壓力的來(lái)源還有承擔(dān)新的工作職責(zé)以及職務(wù)的變動(dòng)，這些都會(huì)給他們添加一連串的心理負(fù)擔(dān)，使得公務(wù)員認(rèn)為自己無(wú)法在目前的工作中一展宏圖，也不能讓自己的能力得到提高，繼而覺(jué)得煩惱。在心理方面公務(wù)員也在面臨越發(fā)嚴(yán)峻的問(wèn)題，所以，在培訓(xùn)首次擔(dān)任公務(wù)員的員工時(shí)，尤其應(yīng)當(dāng)重視開(kāi)展初任公務(wù)員心理援助項(xiàng)目，同時(shí)還應(yīng)該開(kāi)導(dǎo)公務(wù)員，幫助他們解決在工作前期碰到的應(yīng)該重新選擇職業(yè)還是接著發(fā)展這個(gè)問(wèn)題。
3.3.2 部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員對(duì)環(huán)境適應(yīng)困難。
外地戶籍的初任鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員剛在一個(gè)不熟悉的地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職的時(shí)候，除了存在語(yǔ)言交流困難，同時(shí)也需要花一些時(shí)間去適應(yīng)當(dāng)?shù)氐淖∷蕖⑹澄锏雀鱾€(gè)方面。從問(wèn)卷調(diào)查以及采訪分析可知，一大半剛上任的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員認(rèn)為，工作和語(yǔ)言在陌生的鄉(xiāng)鎮(zhèn)都存在或多或少的差別。特別是較偏僻鄉(xiāng)鎮(zhèn)的初任公務(wù)員，受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)文化水平的影響，在工作中難免會(huì)遇到一些困難，對(duì)于進(jìn)行工作造成了影響。要想做好工作，業(yè)務(wù)員必須具有良好的溝通能力，可是鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員因?yàn)樵谡Z(yǔ)言以及理解力方面與當(dāng)?shù)卮嬖诓顒e，難以獲得當(dāng)?shù)鼐用竦某姓J(rèn)，這一定程度上讓他們的積極性受到了打壓，不過(guò)他們是年輕的干部，應(yīng)當(dāng)勇敢面對(duì)困難，克服困難，所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員在閑暇時(shí)也要花費(fèi)大量的時(shí)間接觸周圍的人文環(huán)境以及地理環(huán)境，減少與當(dāng)?shù)鼐用竦母糸u感。
[關(guān)鍵詞]公務(wù)員聘任制度；改革；選擇路徑
中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2014）01-081-01
一、公務(wù)員聘任制度概述
作為公務(wù)員聘任制的前身――政府雇員制，在2002年由吉林省率先試行。此后，武漢、揚(yáng)州、上海、珠海、廣州等地也紛紛嘗試推行該制度。政府雇員制在2005年頒布的《公務(wù)員法》中得到確認(rèn)：機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔職位實(shí)行聘任制。另外還規(guī)定，聘任公務(wù)員應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的編制限額和工資經(jīng)費(fèi)限額內(nèi)進(jìn)行；職位涉及國(guó)家秘密的，不得實(shí)行聘任制。深究實(shí)行聘任制公務(wù)員的原因，首先，信息化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)逐漸取代工業(yè)化，對(duì)政府治理提出新的要求。為適應(yīng)工業(yè)化經(jīng)濟(jì)而建立的傳統(tǒng)公務(wù)員制度自然表現(xiàn)出不適應(yīng)性，如反應(yīng)遲鈍、效率低下、體制僵化等。其次，財(cái)政危機(jī)。在此背景下，新公共管理運(yùn)動(dòng)對(duì)傳統(tǒng)的行政體制進(jìn)行了一系列變革，如提出市場(chǎng)式政府、參與式政府、彈性化政府、解制式政府；要求政府更透明、開(kāi)放、靈活；重新定位政府，更多采用市場(chǎng)、社會(huì)的手段而非行政的手段；學(xué)習(xí)企業(yè)管理方式和價(jià)值觀等。在新公共管理運(yùn)動(dòng)的猛烈沖擊下，傳統(tǒng)的文官制度也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，其中一個(gè)重要的轉(zhuǎn)變就是長(zhǎng)期實(shí)行的公務(wù)員終身制受到了巨大沖擊。合同雇傭制、短期聘任制被引入了公務(wù)員系統(tǒng)，以市場(chǎng)機(jī)制和工商管理手段以及顧客為導(dǎo)向的管理主義改革逐漸取代了傳統(tǒng)文官制度。公務(wù)員聘任制作為新公共管理運(yùn)動(dòng)帶來(lái)的一項(xiàng)新的制度舉措，具有靈活性、降低成本、便于應(yīng)付臨時(shí)突發(fā)性任務(wù)、滿足分散化的需求、適應(yīng)人才多元化的偏好獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。
誠(chéng)然，聘任制具有委任制、考任制不能比擬的優(yōu)勢(shì)，但同樣引出不少問(wèn)題：僅僅是一紙文件對(duì)公務(wù)員實(shí)行聘任制，但其他配套管理措施還沿用老辦法，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)性？公務(wù)員終身制的破除可能造成隊(duì)伍不穩(wěn)定、高層次人才的流失。雖然我國(guó)報(bào)考公務(wù)員很熱，但是高層次、專業(yè)性人才流失的問(wèn)題卻不容忽視。
二、公務(wù)員聘任制度的改革
從實(shí)踐情況看，我國(guó)公務(wù)員聘任制改革有兩種不同的思路：一種思路是將聘任制作為對(duì)委任制的補(bǔ)充，只對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔職位實(shí)行聘用制；另一種思路則是逐步擴(kuò)大聘任制的適用范圍，認(rèn)為各種專業(yè)性！綜合性以及輔職位都可以采用聘任制。
從其它國(guó)家的公務(wù)員制度以及改革歷程看，我們總結(jié)出：聘任制邊界的劃定不僅僅受政府管理模式選擇的直接影響，也受到其他因素作用，例如歷史背景和政治文化。美國(guó)有濃厚的合同外包的文化氛圍，因此對(duì)新公共管理模式的實(shí)踐也集中于合同外包領(lǐng)域而非公務(wù)員領(lǐng)域。中日韓等國(guó)自古以來(lái)就深受儒家傳統(tǒng)的影響，“官本位”、身份意識(shí)、等級(jí)觀念較強(qiáng)，公務(wù)員聘任制自然無(wú)法在這些國(guó)家迅速發(fā)展，邊界自然就很狹小。這樣在不同政府管理模式下就應(yīng)有不同的選擇，新公共管路模式下應(yīng)以聘任制公務(wù)員為主，這樣能賦予公務(wù)員一定的自由裁量權(quán)，能發(fā)揮公務(wù)員更大的潛能，提高行政效力。在傳統(tǒng)行政模式下，應(yīng)以常任制公務(wù)員為主，這樣能保持公務(wù)員中高技術(shù)人才的穩(wěn)定性和整個(gè)政府系統(tǒng)的持久性。我國(guó)在進(jìn)行公務(wù)員聘任制度改革時(shí)應(yīng)慎重考慮多方面因素，另外，兩種模式帶來(lái)的組織形式、人事制度都有優(yōu)缺點(diǎn)，這也是構(gòu)建我國(guó)公務(wù)員理論或是進(jìn)行公務(wù)員體制改革創(chuàng)新都必須注意的。
三、我國(guó)公務(wù)員聘任制度路徑的完善
（一）建立科學(xué)的職位分類體系和獨(dú)立的職業(yè)發(fā)展階梯
一方面可以根據(jù)不同崗位的職責(zé)、任務(wù)和資質(zhì)要求確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬標(biāo)準(zhǔn)真正與崗位掛鉤；另一方面可以執(zhí)行協(xié)議工資，強(qiáng)化績(jī)效管理。這就需要對(duì)現(xiàn)行的薪酬政策進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，建立一個(gè)由縱向薪酬職務(wù)級(jí)別和橫向薪酬職務(wù)級(jí)別組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)體系。同時(shí)要依據(jù)所承擔(dān)的職責(zé)大小，適當(dāng)拉開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的收入差距。促進(jìn)公務(wù)員的收入與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上進(jìn)一步改革和完善工資制度，使聘任制的公務(wù)員可與政府談判協(xié)商工資待遇，通過(guò)協(xié)議工資使勞動(dòng)力的服務(wù)價(jià)格正確反映其市場(chǎng)價(jià)值。
關(guān)鍵字：青年基層公務(wù)員 壓力 無(wú)壓時(shí)間管理
在我國(guó)，由于官本位思想的長(zhǎng)期潛伏，社會(huì)上仍然存在著一種誤解，即當(dāng)我們提到政府機(jī)關(guān)工作人員，尤其是基層公務(wù)員時(shí)，大多數(shù)民眾都認(rèn)為其每日的工作即是一份報(bào)紙一杯茶的過(guò)程，并伴隨著每月較高的薪酬，其實(shí)不然。當(dāng)前許多真正進(jìn)入體制內(nèi)的工作人員切實(shí)從事工作后的感受是明顯不同的，而每當(dāng)基層公職人員看到社會(huì)上出現(xiàn)這樣的評(píng)價(jià)時(shí)，許多基層公務(wù)員都怨聲載道，由此產(chǎn)生了很多實(shí)際問(wèn)題。
所謂基層公務(wù)員，指的是職位在縣級(jí)以下的政府公務(wù)人員。這些人員，隸屬于我國(guó)的公務(wù)員系統(tǒng)，但其與群眾接觸較多。在我國(guó)，基層公務(wù)員是整體公務(wù)員中人數(shù)最多的部分，同時(shí)也是我國(guó)政治活動(dòng)中的主要?jiǎng)趧?dòng)者。而對(duì)于青年基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，其作為其殊的群體，指的是那些剛剛踏入社會(huì)和政府機(jī)關(guān)的公務(wù)人員。這類基層公務(wù)員的特點(diǎn)是：擁有強(qiáng)烈的自身發(fā)展愿景；渴望實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)；初入工作崗位充滿好奇、沖勁，卻缺乏一定的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)等。
一、青年基層公務(wù)員的壓力現(xiàn)狀分析
目前，我國(guó)基層公務(wù)員的工作壓力隨著社會(huì)的日益發(fā)展和不斷進(jìn)行的政府體制改革而不斷增加。加上工作復(fù)雜度的上升、工作標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化、任務(wù)的繁重等都使得基層公務(wù)員的工作壓力日漸上升。此外，對(duì)于這些基層的公務(wù)員，其在日常的工作中任務(wù)量是最多的，但相對(duì)的勞動(dòng)報(bào)酬卻少得可憐，這種情況使得這些基層的公務(wù)員會(huì)在工作的過(guò)程中將自身的情緒發(fā)泄給社會(huì)公眾，導(dǎo)致公眾對(duì)公務(wù)員的整體印象越來(lái)越差。
（一）對(duì)于基層公務(wù)員，其自身的待遇與人們眼中的公務(wù)員待遇相差較大，而公眾由于了解不全面，對(duì)基層公務(wù)員的認(rèn)知采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致基層公務(wù)員在工作時(shí)的心理壓力較大。
（二）青年基層公務(wù)員在剛踏入工作崗位時(shí)，滿懷一腔理想與抱負(fù)，但在真正進(jìn)入工作體制后，一切都需從基礎(chǔ)做起，較低的工資，單調(diào)乏味的細(xì)致工作，會(huì)使其產(chǎn)生巨大的心理落差，出現(xiàn)許多問(wèn)題：一些公務(wù)員由于自身的原因而錯(cuò)失多次晉升機(jī)會(huì)，心存怨氣；還有的公務(wù)員為了更快地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，急功近利等。這些原因是導(dǎo)致公務(wù)員心理壓力的最根本原因。[1]
（三）工作自身變化產(chǎn)生的壓力。伴隨著我國(guó)的公務(wù)員體制機(jī)制改革的逐漸進(jìn)行，公務(wù)員的相關(guān)制約法律法規(guī)也在逐漸完善，這使得公務(wù)員在進(jìn)行日常工作時(shí)需要面臨各種壓力。基層公務(wù)員的工作任務(wù)繁雜且辛苦，加上各種行政工作必須講求程序的嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范和嚴(yán)格的時(shí)效性，每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都要依照規(guī)定執(zhí)行，大量的文字運(yùn)行工作，要求始終保持認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膫€(gè)人狀態(tài)， 很容易讓人感到力不從心。若無(wú)法按時(shí)完成工作任務(wù)，只能加班加點(diǎn)。
（四）政府工作的復(fù)雜性越來(lái)越強(qiáng)，各種突發(fā)事件的產(chǎn)生對(duì)公務(wù)員的要求更加嚴(yán)格。在做好本職工作的基礎(chǔ)上還要處理好各種現(xiàn)實(shí)的突發(fā)事件，使得基層公務(wù)員的工作壓力進(jìn)一步增加。
（五）隨著社會(huì)的發(fā)展，會(huì)產(chǎn)生許多處理不同問(wèn)題的新技術(shù)、新方法，這使得基層公務(wù)員無(wú)所適從，無(wú)法按照以往一成不變的工作狀態(tài)來(lái)辦事。
（六）青年基層公務(wù)員年輕，思想較個(gè)性化，壓力過(guò)大也可能使許多青年基層公務(wù)員群體產(chǎn)生對(duì)本職工作的抵觸心理，從而滋生嚴(yán)重的工作倦怠和不作為現(xiàn)象。
從以上現(xiàn)狀可以看到目前我國(guó)基層公務(wù)員的工作狀態(tài)，尤其是青年基層公務(wù)員，其工作壓力需要得到緩解，否則青年公務(wù)員就無(wú)法有效地完成基層工作，離職現(xiàn)象將會(huì)更加嚴(yán)重，新上任的工作人員又無(wú)法擁有有效而直接的工作經(jīng)驗(yàn)。而壓力的最主要來(lái)源仍舊是工作本身，這種壓力伴隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，將會(huì)越來(lái)越大。為此，有關(guān)部門需要盡快制定符合實(shí)際情況的新型基層公務(wù)員能夠有效率完成工作并減輕工作壓力的合理解決辦法。
二、GTD（無(wú)壓時(shí)間管理）概念綜述
關(guān)于時(shí)間管理的研究已經(jīng)有相當(dāng)長(zhǎng)的歷史，目前已經(jīng)發(fā)展到第四代時(shí)間管理理論。只有當(dāng)一個(gè)人高瞻遠(yuǎn)矚、從容不迫，學(xué)會(huì)控制自己的行動(dòng)，注重學(xué)習(xí)、工作和生活的計(jì)劃性，才能把矛盾和危機(jī)消解于無(wú)形之中，合理控制工作的變化對(duì)自身產(chǎn)生的壓力。[2]
GTD是近年來(lái)企業(yè)管理中新出現(xiàn)的個(gè)人管理理念，在我國(guó)尚未完全流行。GTD就是Get Thing Done的縮寫，GTD的五個(gè)核心原則是收集、整理、組織、回顧和執(zhí)行。David Allen將GTD總結(jié)成一種將繁重超負(fù)荷的工作生活方式變成無(wú)壓力高效的時(shí)間管理系統(tǒng)。
對(duì)于GTD概念，其核心內(nèi)容是人們需要將自身心中的計(jì)劃全部寫出來(lái)，然后根據(jù)這些計(jì)劃之間的聯(lián)系進(jìn)行正確的排序，只有這樣才能做到專心致志地做事。若在做一件事的過(guò)程中心中，還放心不下另一件事情，這樣只會(huì)對(duì)自身現(xiàn)在正在做的事情產(chǎn)生影響。而GTD方法可以幫助我們將自身工作安排到一個(gè)可控制的一體化管理體系中。
David Allen在《盡管去做：無(wú)壓工作的藝術(shù)》中認(rèn)為，“壓力不是來(lái)自任務(wù)本身，而是任務(wù)在大腦里的混沌塞積，造成心理的焦慮和抵觸。我們要做的，就是逐一清點(diǎn)大腦里的這些事務(wù)，將所有未盡事宜通通捕獲并把它們統(tǒng)統(tǒng)置于一個(gè)脫離大腦邏輯的系統(tǒng)中”。
三、進(jìn)行無(wú)壓時(shí)間管理的具體步驟
（一）收集
因?yàn)榛鶎庸珓?wù)員是最親民的公務(wù)員群體，其面對(duì)的往往是廣大群眾的基礎(chǔ)性問(wèn)題，因此，作為基層公務(wù)員應(yīng)該更加注重問(wèn)題的收集工作，收集就是把日常出現(xiàn)的問(wèn)題和腦海中的想法（包括任務(wù)、想法、項(xiàng)目等等）進(jìn)行及時(shí)記錄，對(duì)于記錄的工具沒(méi)有太大的限制，像隨身攜帶的小本子等，總之將這些內(nèi)容記錄在能夠隨時(shí)看見(jiàn)的地方，然后根據(jù)自身的工作內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行全面的安排，這樣既能保證基層公務(wù)員的工作效率，同時(shí)又能降低其工作壓力。
（二）處理
在收集完問(wèn)題之后，應(yīng)該對(duì)記錄的全部工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致的劃分：能夠立即行動(dòng)的分為一類；剩下的分為一類，然后根據(jù)自身的工作需求對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行整理，然后運(yùn)用兩分鐘原則對(duì)這些能夠付諸行動(dòng)的工作內(nèi)容進(jìn)行思考，若能夠在兩分鐘內(nèi)解決，那就可以立即著手解決，但在解決的過(guò)程中需要足夠的細(xì)心；而對(duì)于無(wú)法在兩分鐘內(nèi)解決的事情，則可以將其進(jìn)行細(xì)致的時(shí)間劃分。不能推脫，一心不可二用，兩分鐘處理完一件事，然后馬上回到主要工作任務(wù)上來(lái)。
（三）組織是GTD中的最核心的步驟
組織主要分成對(duì)參考資料的組織與對(duì)下一步行動(dòng)的組織。對(duì)參考資料的組織主要就是一個(gè)文檔管理系統(tǒng)；而對(duì)下一步行動(dòng)的組織則一般可分為：下一步行動(dòng)清單，等待清單和未來(lái)/某天清單。GTD對(duì)下一步清單的處理與一般工作最大的不同點(diǎn)在于，它做了進(jìn)一步的細(xì)化，比如按照地點(diǎn)（辦工場(chǎng)所、居民場(chǎng)所等）分別記錄只有在這些地方才可以執(zhí)行的行動(dòng)，而當(dāng)你到這些地點(diǎn)后也就能夠一目了然地知道應(yīng)該做哪些工作。
（四）回顧也是一個(gè)重要步驟
公務(wù)員一般需要在開(kāi)始每周工作前對(duì)前一周的工作進(jìn)行回顧與檢查，通過(guò)回顧及檢查你的所有清單并進(jìn)行更新，確保GTD系統(tǒng)的運(yùn)作，而且在回顧的同時(shí)，可能還需要進(jìn)行未來(lái)一周工作的展望。
（五）執(zhí)行
即是按照個(gè)人管理的清單去付諸工作，按照日常工作事務(wù)中的時(shí)間安排和自身經(jīng)歷去處理自身清單上的工作事務(wù)。
四、結(jié)論與建設(shè)
（一）對(duì)于我國(guó)基層公務(wù)員的工作安排制定合理的工作標(biāo)準(zhǔn)，并在具體工作內(nèi)容符合制度安排的前提下，給予其盡可能多的安排自身工作事務(wù)的自由性的權(quán)利，使其合理確定個(gè)人每日工作的時(shí)間段，并發(fā)現(xiàn)自己的工作高效時(shí)間段，從而在此間處理關(guān)鍵性的工作問(wèn)題。
（二）提倡無(wú)壓時(shí)間管理，提倡基層公務(wù)員對(duì)自身工作進(jìn)行記錄、收集、安排。幫助基層公務(wù)員對(duì)于日常繁瑣的工作制定自身的工作計(jì)劃，定期檢查基層工作人員對(duì)自身時(shí)間管理和工作安排的規(guī)劃。檢查可落實(shí)到每星期，個(gè)人日常落實(shí)到每小時(shí)，并將其納入基層公務(wù)員的個(gè)人考核范圍。尤其對(duì)于青年基層公務(wù)員，其群體年輕人居多，對(duì)機(jī)關(guān)文案的熟悉程度和工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足。引入無(wú)壓時(shí)間管理，可以幫助其將工作細(xì)化到具體操作層面，或借助電腦記錄在案，提高工作的協(xié)調(diào)性和系統(tǒng)性，減少工作的盲目性和失誤性，有效完成工作任務(wù)，改善青年公務(wù)員初入工作崗位時(shí)無(wú)所適從的狀態(tài)。
（三）加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員的時(shí)間管理安排體系，努力宣傳、大力提倡時(shí)間管理下的無(wú)壓工作環(huán)境，提高具體單項(xiàng)工作的工作效率和質(zhì)量指標(biāo)，使規(guī)定時(shí)間內(nèi)公務(wù)員的工作壓力較之過(guò)去減少，減少最本質(zhì)的工作產(chǎn)生的心理壓力，并深入改善公務(wù)員的工作心理態(tài)度，從而杜絕基層政府機(jī)構(gòu)內(nèi)公務(wù)員不作為的不良作風(fēng)。
（四）無(wú)壓時(shí)間管理的突出優(yōu)點(diǎn)在于，它并不強(qiáng)調(diào)在單位時(shí)間內(nèi)去完成更多的事，而是讓你能夠掌控自己的工作，在相同的時(shí)間條件下減輕工作的壓力，通過(guò)掌控自己的行動(dòng)去輕松地完成工作，并且不讓工作的壓力影響到你的心理狀態(tài)。
基層公務(wù)員是我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍中的最基礎(chǔ)最重要的力量，青年基層公務(wù)員則是我國(guó)行政工作發(fā)展的根基，對(duì)于其日益上升的工作壓力我們必須給予一定的重視并探究相應(yīng)的解決辦法，只有這樣，才能保證我國(guó)的行政工作真正切實(shí)、有效，服務(wù)到民。
參考文獻(xiàn)
根據(jù)區(qū)政府辦《關(guān)于印發(fā)〈區(qū)政府系統(tǒng)“能力建設(shè)年”活動(dòng)實(shí)施方案的〉通知》（沙政辦發(fā)20__35號(hào)）文件的安排，為了進(jìn)一步提高審計(jì)機(jī)關(guān)執(zhí)行力，進(jìn)一步強(qiáng)化審計(jì)機(jī)關(guān)及工作人員的執(zhí)行落實(shí)意識(shí)、崗位責(zé)任意識(shí)、能力席位意識(shí)、達(dá)到執(zhí)行能力有提升、本職工作上水平、服務(wù)群眾見(jiàn)成效的目的。從20__年5月開(kāi)始在局機(jī)關(guān)開(kāi)展能力建設(shè)年活動(dòng)，結(jié)合我局實(shí)際情況，制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
開(kāi)展“能力建設(shè)活動(dòng)年”活動(dòng)，要全面貫徹黨的十七大精神，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀。在“能力建設(shè)年”活動(dòng)中，按照“確責(zé)、履責(zé)、問(wèn)責(zé)”的要求，從提高科學(xué)發(fā)展能力、應(yīng)急和謀遠(yuǎn)能力、創(chuàng)造性工作能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、團(tuán)結(jié)和諧能力、廉潔從政能力、化常為專能力、服務(wù)基層和企業(yè)能力等八個(gè)方面加強(qiáng)審計(jì)機(jī)關(guān)干部能力建設(shè)。努力構(gòu)建勤政廉政善政、求實(shí)務(wù)實(shí)落實(shí)的政府執(zhí)行文化，為實(shí)現(xiàn)“保增長(zhǎng)、爭(zhēng)速度、調(diào)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)素質(zhì)、擴(kuò)內(nèi)需、增動(dòng)力、重民生、促和諧”目標(biāo)提供政府執(zhí)行能力和行政效能保證。
二、參加對(duì)象
能力建設(shè)活動(dòng)年活動(dòng)對(duì)象為局機(jī)關(guān)全體在職干部。
三、方法步驟
能力建設(shè)年活動(dòng)時(shí)間從20__年5月開(kāi)始，到20__年12月底結(jié)束。
（一）確責(zé)明標(biāo)（5月至6月上旬）
1、學(xué)習(xí)動(dòng)員。結(jié)合深入開(kāi)展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，制定本局“能力建設(shè)年”活動(dòng)的具體實(shí)施方案，及時(shí)召開(kāi)全體干部動(dòng)員大會(huì)，成立領(lǐng)導(dǎo)小組及工作專班。抓好《公務(wù)員法》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處罰條例》的學(xué)習(xí)。
2、明確崗位職責(zé)。結(jié)合區(qū)審計(jì)工作實(shí)際，明確部門和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能，重點(diǎn)明確全體干部各自的工作職責(zé)，擬定崗位職位說(shuō)明書(shū)。
3、建立履責(zé)體系。重點(diǎn)圍繞全區(qū)年度審計(jì)工作計(jì)劃，結(jié)合年度審計(jì)工作重點(diǎn)，將年度計(jì)劃分解下達(dá)到各科室落實(shí)到人，明確工作時(shí)限和要求。層層簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，形成一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)的履責(zé)體系。
（二）提升能力（6月中旬開(kāi)始，貫穿活動(dòng)至終）
1、明確崗位職責(zé)，制定能力席位。結(jié)合“三定“工作，明確局及內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能，重點(diǎn)明確干部崗位工作職責(zé)，擬定崗位職位說(shuō)明書(shū)。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質(zhì)、專業(yè)能力為基本內(nèi)容，開(kāi)展能力席位標(biāo)準(zhǔn)討論，按照一般干部對(duì)本職工作要做到應(yīng)知應(yīng)會(huì)、科（股）級(jí)干部對(duì)本職工作要成為行家里手、領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)本職工作要成為專家權(quán)威的基本要求，分層分類明確每個(gè)崗位的能力席位標(biāo)準(zhǔn)。
2、開(kāi)展自查自糾，進(jìn)行能力反思。對(duì)照崗位職責(zé)和能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實(shí)際，廣泛開(kāi)展審計(jì)案例討論交流，通過(guò)自查、互查、上下征求意見(jiàn)等方式，找準(zhǔn)單位和個(gè)人在履行崗位職責(zé)中存在的突出問(wèn)題；對(duì)照“八種能力”和能力席位標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行能力反思，深刻查找能力不足，形成單位和個(gè)人能力提升的工作計(jì)劃。
3、立足崗位鍛煉，提升履職能力。立足本職工作，堅(jiān)持干中學(xué)、干中練，有效開(kāi)展審計(jì)項(xiàng)目評(píng)優(yōu)和審計(jì)案例交流，把日常審計(jì)工作作為提高履職履責(zé)能力的重要途徑和手段。抓好傳幫帶，積極推行以完成中心工作、緊急任務(wù)為目的的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，著力提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力。
4、強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高能力建設(shè)。強(qiáng)化學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)建設(shè)，突出學(xué)習(xí)制度建設(shè)。加強(qiáng)干部培訓(xùn)工作的整體規(guī)劃，建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子集體學(xué)習(xí)制度。結(jié)合工作中的熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，聘請(qǐng)專家學(xué)者進(jìn)行輔導(dǎo)，開(kāi)展形式多樣、切( ）實(shí)有效的內(nèi)部培訓(xùn)。重點(diǎn)圍繞辦事、辦文、辦會(huì)，在“學(xué)、寫、講、干”等方面開(kāi)展公務(wù)員基本能力培訓(xùn)。倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，提倡在線學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)公務(wù)員參加“周末課堂”學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升素質(zhì)，提高能力，強(qiáng)化學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)建設(shè)。
三、建章立制（8月下旬至12月下旬）
1、完善管理制度。結(jié)合崗位職責(zé)和工作任務(wù)，制定按年度或項(xiàng)目的考核辦法，完善責(zé)任追究和獎(jiǎng)懲措施，健全行政問(wèn)責(zé)制度，重點(diǎn)項(xiàng)目督辦制度等。完善電子政務(wù)建設(shè)，確保區(qū)委、區(qū)政府政令暢通。推行決策責(zé)任追究制、接待和政務(wù)公開(kāi)制度，優(yōu)化工作流程，完善工作規(guī)范，用管理制度鞏固和規(guī)范能力建設(shè)。
2、總結(jié)評(píng)估。根據(jù)全區(qū)安排，對(duì)全局能力建設(shè)活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，報(bào)送公務(wù)員考核材料和總結(jié) 報(bào)告。同時(shí)做好檔案收集和迎檢工作。
四、具體要求
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)推進(jìn)措施。成立局“能力建設(shè)年”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組及成立工作專班，負(fù)責(zé)活動(dòng)的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實(shí)施工作。
20__年將深入貫徹黨的十七屆三中全會(huì)、上級(jí)和我市人事工作會(huì)議精神，繼續(xù)圍繞全市經(jīng)濟(jì)建設(shè)中心，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人事人才和機(jī)構(gòu)編制工作，大力實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略和“十一五”人才發(fā)展規(guī)劃,深入實(shí)施公務(wù)員法，繼續(xù)深化事業(yè)單位人事制度改革，統(tǒng)籌人才資源和社會(huì)事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的人事人才保證。
一、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)要有新突破。
一是繼續(xù)依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進(jìn)力度。積極開(kāi)展領(lǐng)軍型海歸創(chuàng)業(yè)人才招聘工作，做好引進(jìn)領(lǐng)軍型海外留學(xué)歸國(guó)人才創(chuàng)業(yè)服務(wù)工作，繼續(xù)加強(qiáng)高層次人才開(kāi)發(fā)力度。二是大力引進(jìn)國(guó)外智力。結(jié)合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業(yè)申報(bào)引進(jìn)國(guó)外智力項(xiàng)目，解決企業(yè)技術(shù)難題。督促華朋集團(tuán)、上上電纜集團(tuán)做好博士后科研工作站的有關(guān)工作，利用我市出臺(tái)的相關(guān)政策，力爭(zhēng)引進(jìn)博士后進(jìn)站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進(jìn)高層次人才資助力度，做好《__*市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才若干政策規(guī)定》落實(shí)工作。組織開(kāi)展第三屆__*市杰出人才獎(jiǎng)的申報(bào)評(píng)選。四是加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體建設(shè)及高層次人才服務(wù)工作，為留學(xué)生來(lái)__*就業(yè)、創(chuàng)業(yè)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。繼續(xù)做好企業(yè)博士后科研工作站申報(bào)推薦工作。五是加快培養(yǎng)緊缺人才。做好國(guó)務(wù)院特殊津貼專家、省有突出貢獻(xiàn)專家、常州市級(jí)拔尖人才選拔工作。做好省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計(jì)劃實(shí)施申報(bào)工作。繼續(xù)開(kāi)展科技人才素質(zhì)提升工程，按照省和常州市統(tǒng)一部署,加快實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程（“353工程”）。
二、公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)要有新提高。
一是建立公務(wù)員信息數(shù)據(jù)庫(kù)。充分發(fā)揮其在公務(wù)員日常管理中的作用。加強(qiáng)公務(wù)員管理配套制度建設(shè)，研究建立公務(wù)員日常登記制度、公務(wù)員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。建立事業(yè)單位工作人員日常登記制度和動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。二是認(rèn)真做好工資收入分配制度改革實(shí)施工作。配合有關(guān)部門做好規(guī)范津貼補(bǔ)貼工作。加強(qiáng)財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資的人員和項(xiàng)目管理工作。加強(qiáng)信息化建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)工資日常管理信息化。三是加強(qiáng)公務(wù)員能力和作風(fēng)建設(shè)。加強(qiáng)公務(wù)員四類培訓(xùn)做好新錄用公務(wù)員的初任培訓(xùn)。開(kāi)展公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育和“菜單式”培訓(xùn)。做好年度考核和獎(jiǎng)懲工作，開(kāi)展人民滿意公務(wù)員評(píng)選表彰活動(dòng)。加強(qiáng)公務(wù)員行為規(guī)范建設(shè)，促進(jìn)勤政廉政，規(guī)范服務(wù)行為，增強(qiáng)工作效能，提高服務(wù)水平。
三、人事制度綜合改革要有新進(jìn)展。
一是深化行政和事業(yè)機(jī)構(gòu)管理改革。繼續(xù)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革掃尾工作，做好獸醫(yī)管理體制改革、紀(jì)檢監(jiān)察等改革的檢查驗(yàn)收總結(jié)。做好市級(jí)機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革準(zhǔn)備工作。二是深化事業(yè)單位人事制度改革。根據(jù)上級(jí)統(tǒng)一部署，研究制定《__*市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，扎實(shí)穩(wěn)妥地開(kāi)展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員聘用、崗位設(shè)置管理和收入分配制度改革工作有機(jī)銜接。認(rèn)真貫徹執(zhí)行《__*市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員的意見(jiàn)》，做好事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作。進(jìn)一步規(guī)范人事?tīng)?zhēng)議處理工作。三是完善事業(yè)單位分配制度改革，結(jié)合崗位設(shè)置管理工作的推進(jìn)，進(jìn)一步做好事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的組織實(shí)施工作。研究事業(yè)單位崗位績(jī)效工資考核辦法，建立完善符合我市事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效、分級(jí)分類管理要求的事業(yè)單位新型分配體系。規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)用工（社會(huì)化用工）管理。推開(kāi)機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理（試點(diǎn)幾個(gè)單位或全面推開(kāi)）。四是加快職稱制度改革。結(jié)合崗位設(shè)置管理工作，做好職稱評(píng)聘分開(kāi)工作。完成國(guó)家系列初級(jí)職稱評(píng)審。加強(qiáng)職稱考試的組織管理，繼續(xù)做好職稱社會(huì)化評(píng)審申報(bào)和不具備規(guī)定學(xué)歷人員職稱評(píng)審服務(wù)工作。配合省市做好企業(yè)中經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出高級(jí)經(jīng)濟(jì)師認(rèn)定工作。
四、各項(xiàng)人事人才工作要有新發(fā)展
一是加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制工作。加快信息化建設(shè)，根據(jù)上級(jí)統(tǒng)一部署，盡快實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制電子化管理。重點(diǎn)推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理。繼續(xù)做好人事計(jì)劃管理和三大年報(bào)統(tǒng)計(jì)工作。二是全力完成干部安置任務(wù)。健全自主擇業(yè)干部和企業(yè)干部數(shù)據(jù)庫(kù)。切實(shí)做好自主擇業(yè)干部管理服務(wù)工作。進(jìn)一步做好部分企業(yè)干部解困和穩(wěn)定工作，完善突發(fā)事件處置預(yù)案。三是進(jìn)一步提高人事人才公共服務(wù)水平。堅(jiān)持人才市場(chǎng)公益性發(fā)展方向，促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)。辦好大型畢業(yè)生就業(yè)洽談會(huì)，為特困家庭畢業(yè)生提供就業(yè)援助，組織好畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)工作。四是做好工資福利、退管和工考工作。全面執(zhí)行機(jī)關(guān)工作人員規(guī)范津貼補(bǔ)貼政策。完成機(jī)關(guān)人員體檢，開(kāi)展機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人繼續(xù)教育培訓(xùn)。五是積極推進(jìn)政務(wù)公開(kāi)工作。編
制政府信息公開(kāi)目錄，擴(kuò)大政務(wù)公開(kāi)范圍，努力為各類企業(yè)和人才提供高效的人事人才服務(wù)。六是扎實(shí)推進(jìn)局行政效能建設(shè)，加強(qiáng)人事部門自身建設(shè)，進(jìn)一步加強(qiáng)“三基一化”建設(shè)。
