時間：2022-11-02 21:13:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇設計部員工培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、確立科技興企觀念完善員工培訓機制
**車橋一貫重視科技投入和人才開發，特別是企業改制以
來，認定員工是企業的最大財富，員工綜合素質全面提升才能促進企業快速發展。以馮啟泰董事長為首的公司決策層提倡一般員工技能培訓與技術研發隊伍建設并重，要求人力資源部依據《職業教育法》建立健全《員工培訓管理制度》，并在用人機制與薪酬方案等一系列方針政策中，統一體現“能崗匹配、能薪分等”的原則，從而形成有效的員工培訓機制和員工晉升通道?，F己出臺并遵照執行的員工培訓方面的文件制度有6項，是公司員工培訓機制的集中體現；員工薪金按崗位分級，按技能分等，技能等級形成的月工資差別高達700余元，成為員工積極參加培訓并自覺鉆研技術的強大動力，促使員工培訓——素質提升——公司發展進入良性循環軌道。
二、健全培訓組織機構科學調度培訓資源
**車橋由技術副總丁厚新分管員工培訓中心。人力資源部
為員工培訓中心選備專職培訓師3人，均有高級技術職稱；總經辦為員工培訓中心配備教室2間共200平方米，多媒體教學設備2套價值近10萬元；立足本司內部劃定實習教學設備56臺套，價值200多萬元；技能教學以**車橋科技人員和技師隊伍為主體，管理培訓通過CESS專家整合大專院校資源聘為我用，現己形成80多人的兼職教師隊伍。培訓中心負責培訓資源的分配調度和開發儲備，在借鑒職業技術學院管理模式的基礎上大膽創新，盡量用較少成本辦更多培訓教育。每年員工培訓經費支出近百萬元，約占工資總額的10％。相比**車橋近兩年翻兩番的經濟規模擴張，馮總認為員工培訓的花費：值！
三、落實年度培訓計劃強化培訓效果考評
員工培訓中心每年11月份開始調查搜集和分析整理公司各
部門培訓需求，再根據企業戰略規劃、員工能力素質矩陣分析及其他相關資料進行綜合權衡，制定年度培訓目標計劃，并于12月中旬前報公司總經理審批。執行過程中，以年度計劃為主體，結合各部門臨時申報的培訓需求，制定月計劃并具體落實。2005年度計劃共41項，月計劃安排項目58項，實際完成內訓76項累計676課時（不包括“四新教育”20項），另己登記的外訓項目有10項。與年計劃相比，完成率達209.7%；與月計劃相比，完成率為148.3%；累計參訓2886人次，比上年增加63%。受訓對象除一般管理干部和技術工人外，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%。其種作業員工72人，均經主管部門專業考核頒證，按規定持證上崗率100%。產品設計、工藝技術及質量檢驗等相關人員均己進行資格評定，并采取多種形式完成了相應的繼續教育培訓。
近兩年來的培訓教學實踐,己積累成熟教案29個，成功講義68件，還收藏了大量相關課件參考資料，這些既是以往培訓的業績體現，又是后續培訓的寶貴財富。每季度例行培訓效果跟蹤調查，并籍此調整培訓結構，改進培訓方式，促進培訓質量穩定提高。通過公司內部技能培訓與勞動部門技能等級考評晉升有效銜接，去年取得高級工增長32％的可喜成績，增強了企業創新活力和發展后勁。通過實施教育為本的人才戰略，預計**車橋“十一五”期間能形成高級工比例四成以上的技術工人隊伍，為保證30％以上的經濟增長速度奠定堅實基礎。
四、堅持尊師重教傳統促進師資隊伍建設
[關鍵詞] 知識資本 員工培訓模式 培訓略價值 培訓人員“三三制”
一、知識資本理論概述
1.知識資本定義
知識資本的定義并沒有在研究者中形成共識。Galbrainth是第一個提出“知識資本”這一概念的經濟學家。在他看來,知識資本是一種知識性的活動,是一種動態的資本。相對于物質資本而言,知識資本是指能夠為企業帶來利潤的有價值的知識,是企業市場價值超過賬面價值的部分。美國《財富》(Fortune)雜志的編委Thomas A.Stewart致力于推動知識資本理論研究的思潮。1991年,他提出知識資本是知識型企業中能給企業帶來利潤的知識,并指出知識資本已經成為美國最重要的資產。進而,在1994年又進一步論證了知識資本是企業最有價值的資產。Edvinsson于1997年發表了世界上第一部有關知識資本管理和評估的專著,指出應著眼于顧客、流程、產品的更新與開發、人力、財務等方面對知識資本進行動態評估。
本文認為知識資本是是企業的員工所擁有的所有能力的綜合,包括認識能力、分析能力、對環境中產生的變幻莫測的機遇和威脅的反應能力,以及創造能力。
2.知識資本結構
在知識資本結構研究方面,Thomas A.Stewart指出,知識資本的價值體現在人力資本、結構性資本和顧客資本三者之中。人力資本,是指企業員工所具有的各種技能與知識,是企業知識資本的重要基礎;結構性資本,是企業的組織結構、制度規范、組織文化等;而顧客資本,則指市場營銷渠道、顧客忠誠、企業信譽等經營性資產。Edvinsson和Sullivan將企業的知識資本分為人力資源和結構性資本兩部分。其中,人力資源是指組織中所有與人的因素有關的方面,包括企業所有的新老雇員、合伙人、供應商以及所有將個人的能力、訣竅和技能帶到企業的個人;結構性資本是指不依附于企業人力資源而存在的組織所具有的能力,它包括有形因素和無形因素,其中無形因素包括企業的信息技術、用戶數據庫、經營流程、戰略計劃、企業文化、歷史和遠景、企業目標和價值觀等,而有形因素則包括財務資產、設施和企業資產表中有價值的所有項目。
本文認為,企業知識資本的結構由人力資本、結構資本、關系資本三部分組成。人力資本是指企業員工的知識水平、經驗以及為客戶解決問題的業務能力,同時還包括員工更新知識、共享公司的知識和經驗的能力,即學習能力,以及對公司和工作的態度等。結構資本是支持人才資本的“基礎設施”或“知識平臺”,如企業的組織結構、制度規范、企業文化、信息技術系統、組織結構形式、企業形象、知識產權等。關系資本是連接企業與外部顧客、供應商和研究開發合作伙伴等關系的所有資源,如市場營銷渠道、營銷網絡、公司信譽及長期客戶關系等。人力資本、結構資本、關系資本三者相互作用,共同推動企業知識資本的增值與實現。
3.知識資本與企業培訓的關系
在知識資本的三個組成部分中,人力資本是核心,是企業價值實現和增值的重要基礎;結構資本的作用是為激勵人力資源創造知識并發揮知識的增值作用提供環境支持;關系資本的作用是保證人力資本和結構資本的有效互動和匹配所創造出的知識的價值實現,沒有強有力的關系資本,沒有完善的營銷網絡和相應的顧客忠誠,即使是有價值的知識,也難以走向市場,實現其價值。知識資本通過人力資本、結構資本、關系資本的相互作用、共同整合來推動企業發展,成為企業獲得競爭優勢的重要因素,是未來創造收益的實際推動力。知識資本視角下的培訓是向員工提供信息、知識、技能,使企業充分利用人力資本,發展結構資本和關系資本,從而增強企業實力,推進企業創新,使企業獲得更大的經濟效益。
二、構建知識資本視角下的員工培訓模式
知識經濟時代,企業面臨著新的市場競爭環境,面對自身發展與變革,面向員工職業生涯發展的需求,只有倡導新知識的學習和增值,才能突破現狀進行創新,才能與時俱進。知識資本視角下的員工培訓模式如圖所示。
1.培訓需求分析
知識資本視角下的員工培訓需求分析主要從企業的人力資本、結構資本、關系資本三個方面進行分析。結構資本分析主要是了解組織現有的內部文化、制度的建設情況,以及工作任務和內外環境的開況,根據企業的發展戰略和遠景規劃,預測在技術、組織結構、制度規范及企業文化等方面可能發生的變化,推測組織將需要加強那些制度文化建設,開發什么樣的環境,工作與任務需進行什么樣的調整;關系資本分析主要是根據國內外形勢和市場競爭態勢,預測企業營銷網絡、公司信譽及客戶關系等將發生什么樣的變化,據此制定相應的營銷調整策略;人力資本分析主要是了解現有員工的知識水平、經驗、為客戶解決問題的業務能力,以及對待公司和業務的態度等,依據結構資本和關系資本的分析結果,推測出未來員工將需要哪些知識、技能和態度,將員工現有的水平與預期的要求進行比照,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。
2.培訓計劃制定
培訓計劃是整個培訓過程開展的源頭,必須在一開始便獲得各級員工直接主管的支持與認可,要讓員工及其主管承擔培訓效果轉化的最終責任。知識資本視角下,企業培訓中心的職責是提供基于知識資本形成和增值目標的培訓平臺和相關資源。因此,在制定員工培訓計劃時,要以來自各級一線主管提供的信息為依據,培訓組織管理者要將這些信息轉化為培訓可以實施的語言,經過匯總后形成培訓計劃。知識資本視角下的員工不再局限于企業內部員工,還包括供應商和客戶。為供應商和客戶提供培訓,目的在于使供應商和客戶更多地學習并了解公司的產品和服務等知識,提高客戶服務價值,減少運營成本,從而實現知識資本的增值。因此,員工培訓計劃應包括供應商、客戶和企業員工三個層次的培訓計劃。
3.培訓組織實施與管理
培訓組織實施與管理工作紛繁龐雜,需要企業的高層領導、人力資源部門、業務部門、培訓專業人員以及受訓者的支持配合來共同完成。高層領導要為培訓提供政策、方向和支持,培訓部提供有效的資源、方法和制度,各級管理者積極推動培訓工作的開展,講師有效組織培訓,員工積極參與培訓,只有這樣才能有效推動培訓工作,提高培訓的有效性。
4.培訓效果評估
培訓效果評估不僅僅是收集反饋信息、衡量培訓結果,其根本意義在于檢驗與促進培訓目標的達成,因此,培訓效果評估應貫穿培訓過程始終,堅持過程評估和結果評估相結合。培訓效果評估的關鍵是確立評估標準,知識資本視角下的員工培訓效果評估主要從認知、技能、情感、績效、投資回報率五個層面來衡量培訓目標的達成情況。認知層面,主要用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或流程的熟悉程度。一般情況下,使用筆試來評價認知成果。技能層面,主要用于評價技術性或運動性技能和行為的水平,包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。這一層次主要通過績效考核和行為觀察來獲得信息。情感層面,評價受訓者對待培訓的態度和動機,主要了解受訓者的學習動機、安全態度、顧客服務導向,對培訓項目的感性認識,對多元化的容忍度等。這一層面通常借助于讓受訓者完成調查問卷的方法來收集信息?？冃用?主要用來衡量培訓項目給企業帶來的收益。投資回報率(ROI),通過比較培訓的貨幣收益和培訓成本,來評估培訓的經濟價值。
三、培訓模式創新的具體對策
1.凸顯培訓戰略價值
知識經濟時代,欲使企業整體上升到一個新的水平,具備同國內外一流企業抗衡的競爭力,沒有高素質的員工隊伍作保證,是根本不可能的。因而,企業在制定發展戰略時,必須把員工培訓放在突出的位置,使之成為企業發展戰略的重要構成部分。這樣,企業必須把員工培訓同企業的生產、營銷、設計、研發等業務工作同等看待、同等投資,甚至視員工培訓更為重要。企業高層領導須直接參與員工培訓管理,根據經營戰略,幫助員工獲得企業發展所需的核心專長和技能,形成恰當的理念和行為方式,確保企業實現戰略計劃。
2.創新培訓方式
傳統的face―to―face培訓方式已不能夠滿足員工更新知識、傳遞知識的需要,已很難適應企業成長發展的需要。知識資本視角下,越來越多的企業將采用基于計算機和互聯網技術的E―Learning(電子化學習)的培訓模式。E―Learning充分利用現有的網絡技術,擺脫了對學員時間、地點的限制,從文字、聲音、圖片、動畫、影像等多方位刺激員工,讓員工能在立體空間中接受知識,并采用互動和個性化的學習方式,提高員工的學習效果。企業采用E―Learning進行員工培訓,不但減少了開支,減少員工受訓時間, 提高了培訓效率,同時,加速了業務知識和信息在企業整個價值鏈中的傳播和共享,有力的提升了企業的學習效率和競爭力。
3.實行培訓人員的“三三制”
知識經濟時代的最大特點是知識更新日新月異,在這種情況下,工作種類也隨著知識的更新而更新。傳統的工作崗位在不斷地減少,甚至是消失,更多的新型的工作崗位不斷地涌現。員工為了避免被淘汰,只有及時更新知識和技能才能適應社會的發展。在這種背景下,員工學習的積極性和主動性大大提高。基于此,在培訓人員的配備上,企業可以實行“三三制”,即培訓機構專職培訓人員占總培訓人員的三分之一左右,以保證日常培訓工作的連續、平穩進行;企業內部從事兼職培訓工作的有關專家占三分之一左右,這樣可以使培訓密切結合企業實際工作,也可以促使培訓直接為企業發展戰略服務;剩下的三分之一左右則可聘請企業外部專家學者來開展旨在提高性的培訓,其主要意圖就是使企業高級人才開闊眼界、了解當代科學技術和學術理論的前沿信息,實現企業知識和技能的及時更新。
4.重視培訓的投資效益分析
員工培訓也是企業重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,也必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。因此,對培訓內容的設置、培訓方式的運用、、培訓對象的選擇,都必須講求經濟效益。同時,企業還須對部分員工實施“精品工程”,對一些拔尖人才進行重點培養和造就,以保證企業的迅速成長和提高。
四、結束語
知識經濟時代,企業之間的競爭將是知識、員工素質、學習能力的競爭。以知識資本的形成和增值為目標,加強對員工的培訓,必將提升員工的素質,使人力資本持續增值,從而實現企業的和諧、持續發展。知識資本視角下的培訓工作是一項艱巨而持久的任務,它需要我們在實踐中不斷探索,從而不斷創新、發展和完善。
參考文獻:
[1]EDVINSSON L,MALONE M S.Intellectual capital, realizing your company’s true value by fiding its hidden roots.Harvard Business Review,1997
[2]STEWART T A.Your company’smost valuable asset:intellectual capita.Fortune,1994(10)
關鍵詞：石油企業；員工培訓；工作要點
在我國，職業培訓教育作為一項國家戰略已經納入了國家中長期發展規劃，因此員工的職業培訓計劃迫在眉睫。其中，一部分大中型國有企業已經建立了相對完善的培訓體系，管理層非常重視提高員工的職業技能，因為促進員工職能的發展有利于企業的不斷創新和進步。但是，相當多的企業，并未真正認識到這一點，忽視對員工的潛力和素質的開發，尚未能夠認識到對員工職業培訓的重要性，并沒有制定相應可行的培訓計劃。
一、石油企業員工培訓存在的問題
（一）企業員工培訓重視不足。目前，在我國，許多企業的管理者和決策者不對員工負責，只是大方向的制定決策，指揮實施，各項政策都是下面員工在執行，因此，對員工的培訓并沒有正確的認知，對培訓認識不足。一系列的問題都表現出來，例如，態度上消極，時間上擠占、行為上支持不足等問題。這種情況在集團化的石油企業中非常明顯，既沒有根據自身需求，沒有從根本上解決公司發展中所面臨的根本問題，因此，也不能及時尋找到解決的方法和最有效的應對方案。
（二）培訓質量效果評估過于形式化。培訓質量是企業培訓的生命，如果一個企業忽視對員工的定期培訓，就會在員工的工作積極性極大的降低。培訓中培訓評估主要起著信息反饋作用，它的主要目的是通過培訓讓企業員工真正受益，實際操作能力，技術與理論能力得到提高。培訓評估主要通過對現狀與之前的概況、現狀與目標之間的差距做對比，來了解培訓質量的好壞，如果忽視培訓質量效果的評估，就會失去培訓的意義，甚至影響企業的發展。
（三）培訓工作尚不能適應市場發展的需求。目前，有些石油企業的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，沒有將培訓落到實處，也沒有根據石油企業的整體發展合理地進行規劃，缺乏分專業、分層次、分部門進行的培訓，并且，沒有專業的人員為企業進行講解，企業一直處于"老樣子”，石油企業中長時間沒有新鮮血液的注入，單憑現有的經營模式并不能充分適應市場的高度需求。既浪費了企業的資源，也浪費了人力和物力，不利于企業的長期發展。
二、石油企業員工培訓的改進策略
（一）管理者應該高度重視，開展全員培訓。石油企業的發展是很多石油人共同努力的結果，所以，員工培訓也應體現層次性、全員性，針對性。對于企業員工培訓工作必須要得到企業高層領導的大力支持。培訓中心作為中國石油企業的培訓中心，公司人事部領導或培訓負責人有必要對中心員工的培訓進行幫助和指導，必要時也要參加有關培訓的報告會，并根據集團公司的戰略目標提出建議，同時還要健全與完善培訓管理制度。因為培訓的中心是培訓人才的"搖籃”，中心員工培訓的效果直接關系到"產出”的質量。
（二）樹立石油企業的培訓理念，建立靈活性的企業。石油企業培訓理念就是不斷的轉換員工的思想觀念，通過培訓，讓企業員工的培訓效率和成果最大化。把以前那種"要我培訓、要我學習”的培訓理念，轉變成"我要培訓、我要學習”的培訓理念，建立學習型組織，主動要比被動來得直接，來得見效。往往發展較好的石油企業都是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。由此可見，學習對一個企業的重要性。通過自主學習，增強職業技能，形成正確的工作理念和觀念，使人才真正發揮一技之長，即實現了企業的效益，也實現了員工的自身價值，使石油企業和每個員工受益，并且使整個企業散發著濃濃的學習氛圍，利于人才的留存。
（三）依據企業、員工實際情況，設計符合需要的培訓方式與課程。好的職業培訓肯定是和企業的行政管理，安全生產，經營管理有著密切的發展關系，它服務于石油企業的長遠發展戰略。石油企業可以根據自身情況，依據培訓的目標、培訓的對象層次、崗位的性質、工作的壓力等條件選擇合適的培訓方式。石油企業培訓課程的設置應建立在培訓需求分析的基礎上，培訓課程可按照員工層次進行劃分，即普通員工、技術人員、管理人員、銷售人員四大層次，對于普通員工注重在技能培訓、遵守企業制度進行培訓，技術人員則重點發展技術方向，管理人員重點進行管理學知識和戰略發展意識進行培訓，銷售人員則注重培養對當前市場趨勢變化的反應程度，迅速作出市場營銷計劃。另外，對于老員工和新員工要有一定的標準進行劃分，并不是區分誰的工齡，而是通過企業的培訓，讓新近的員工快速了解企業的需求，快速適應企業的發展。培訓課程主要分為員工職前培訓、基礎性培訓和發展類培訓。由于培訓需要的針對性，所以培訓課程的設置也應注重科學性、效益性、靈活性，有的放矢，重點突出。因此，在培訓方案設計之中，一是要進行市場需求分析，企業內部員工的知識結構與企業將來發展差距有多大、差距在哪里。二是要進行課程設計。確定了要培訓的方向，就可以依據這個對目標進行有效彌補或增益，編排課程。三是要進行動態的過程控制。由于培訓的員工主要來自油田各個部門，針對性要鮮明，施之有效，要讓培訓的質量達到最大化。這就要求我們對員工的了解要充分，以方便安排培訓課程，商議最有效的互動教學方法和各課知識的銜接程序，避免浪費時間。
三、結束語
綜上所述，我國正處于知識經濟時代，對經濟的競爭就是對人才的競爭。因此，石油企業對員工的培訓是企業長期發展的需要，通過對企業"軟件”的特點和不足進行分析，切實有效的為石油企業提供全面發展的人才，為企業不斷的注入新鮮的血液，使企業的發展源遠流長，即人才與設施一起抓，并且兩手都要硬，從而使自身不斷成長，成為知識型、先進型、代表型的企業，因此，要重視企業員工的培訓，為我國的石油企業做出突出的貢獻，成為全國石油企業的先進模范。
參考文獻：
[關鍵詞] 企業培訓 目標制度 追求實效
一、我國企業培訓存在的問題與分析
從目前我國企業培訓的現狀來看，存在著許多不適應企業生存和發展要求的問題。這些問題如果得不到及時有效的解決，勢必會降低我國企業的競爭力，進而影響到我國企業的生存和發展。目前我國企業培訓存在問題的主要表現和原因是：
1.培訓動力不足
主要表現為企業領導認識偏差，存在著“培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干，不能為企業直接帶來經濟效益；培訓是得不償失的活動，投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業所有的問題。
2.缺乏培訓文化
主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓內容缺乏針對性，缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量，而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。
3.機制不合理
由于體制的問題，國有大中型企業經營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經營者任期內在培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業往往不愿進行人力資源開發。
由于目前的用工制度和分配制度不健全，一些培養經費由企業負擔后，企業常常因受訓職工的跳槽而遭受損失，企業成了“培訓基地”，這極大地挫傷了企業培訓的積極性。
4.員工參加培訓的積極性不高
企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前，企業存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業員工學知識、學技術的積極性。同時，由于用人單位未能充分考慮上崗資格，工資制度也難以真正以崗位技能為基礎，因此員工對技能培訓沒有積極性。
5.企業培訓效率低、效果差
其主要表現是:在培訓對象上，只注重對生產工人的培訓，輕視或不進行全員的培訓；
在培訓的內容上，重一般性的理論知識培訓多，職業技能和綜合能力培訓少；習慣于“上面怎么說下面怎么做”，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果；在培訓方式上手段和方法陳舊單一，培訓內容缺乏實用性，培訓與實際相脫節，多追求表面形式。
由于認識上的偏差，企業培訓多著眼于滿足短期的需求，以“干什么，學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，沒有顧及企業的長遠發展，沒有把如何提高企業的市場競爭力作為培訓工作的根本目標等。造成企業培訓不能適應企業生存和發展要求。培訓文化的缺乏，機制的不合理以及具體操作上的問題等原因致使企業培訓有名無實，流于形式；培訓效率低、效果差，起不到培訓的作用，達不到培訓的目的。
二、我國企業培訓的對策
1.轉變觀念，正確認識企業培訓
正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業領導與員工必須轉變觀念，正確認識培訓工作。
（1)變“培訓是可有可無的事”為“培訓是企業發展的新動力”。只有不斷培訓，才能提高員工素質，推動企業發展。
（2)變“目前經營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業持續發展，更需要培訓”。隨著社會的發展，市場競爭會更趨嚴酷。目前經營狀況良好，并不意味著未來經營更好，而且由于缺乏培訓，企業有可能走向衰退。
（3)變“目前經營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉虧為盈的重要手段”。有些企業目前的確經營不好，甚至有些企業已瀕臨破產，但探究其原因，不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓――經營不好――更不培訓――經營更不好，這樣便會陷入惡性循環。如果不通過培訓，員工的態度、知識、技能不提高，扭虧為盈幾乎是不可能的。
（4)變“雇聘優秀人才”為“培訓內部員工為優秀人才”。企業應注重內部員工的培訓，自己培養的優秀人才，了解企業，并對企業有強烈的歸屬感，更易充分發揮自己的潛能。
（5)變“培訓是一種成本”為“培訓是一種投資”。 對企業來說，對培訓的投入不僅僅是企業的“費用”，更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資，高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。
（6)正視培訓，為員工培訓創造機會和條件。企業培訓必須樹立正確的目標，創造人人參與培訓的大環境，使“企業培訓是企業生存發展保障”的觀念得到全體員工的認同， 使培訓學習成為企業一項基本活動。
2.明確企業培訓需求，制定符合企業經營戰略的培訓目標
確定培訓需求是整個培訓工作的基礎。也是企業制定培訓計劃的依據。注重培訓需求分析，要把企業組織需求和崗位需求分析同員工個人培訓需求分析結合起來。企業要變“臨時性、專案性培訓”為“持續性、系統性培訓”。制定并執行一個著重長遠發展的總體培訓規劃，以協助員工的持續成長與發展 ，把培訓作為企業持續發展的戰略目標。
3.建立健全各項培訓管理制度
（1)建立健全培訓經費管理制度。培訓經費的管理要做到?？顚Ｓ?，防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用；培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。關鍵是要分清主次，把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。
（2)對培訓進行全面計劃和系統安排。①要做好培訓安排。要明確目的，確定要求，制定戰略計劃。②要選好培訓方法。對不同人員的培訓，采取形式多樣的培訓方法，達到事半功倍的效果。③細化培訓實施。不同階段的培訓，有不同的培訓項目和培訓時間，根據培訓對象的不同，采取不同的培訓內容和方式，突出其針對性和實效性。④充分發揮企業培訓在職業發展與職業管理中的作用。把培訓同員工生涯的發展階段結合起來，為員工提供各種培訓和鍛煉的機會，鼓勵他們更加努力地為企業工作。
制定全面而周詳的培訓計劃。一是企業培訓計劃必須服從于企業生產、經營和發展的戰略需要；二是企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是培訓計劃必須注重時空上的結合，短期培訓、中期培訓、長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是培訓計劃的制定和實施必須具有超前性和預見性。一方面要通過培訓來彌補員工知識、技能的不足，從而達到提高勞動生產率的目的;另一方面企業應根據科技進步和發展做出具有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要。
（3)推行員工年終綜合考核制。即每年對在崗員工進行綜合考核，即通過專業知識和實際操作技能等綜合考評，并將考核成績作為員工晉升工資、分配獎金的主要依據，促進員工自覺學技術、練技能的良好風氣的形成。推行上崗靠競爭，競爭靠技能的良好用人機制。
（4)建立培訓激勵制度，完善激勵機制，調動受訓者的積極性。一方面，將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的優劣作為晉級、晉職、提薪的重要依據。變“要我學”為“我要學”。
（5)加強培訓控制，建立嚴格的培訓評估體系。企業應建立培訓跟蹤體系，對培訓的全過程進行監督控制，保證培訓按照培訓計劃順利執行，實現培訓目標。企業要根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段。
5.追求企業培訓的實效
（1)樹立注重實際的培訓理念。企業培訓更加注重相關技能的培養，無論是培訓內容的安排、培訓過程的實施、培訓方式的選擇都應體現這一理念。企業培訓要注重實際效果，強調實際應用。培訓課程的設計明確，首先是操作性的，其次是管理性的培訓。
（2)在培訓內容上，要符合未來人才的需要，課程設置要注重科學性、實用性、前瞻性、可操作性、適應性等，鼓勵學習相關專業和不同專業的知識；
（3)選擇合適的培訓方式。①應根據培訓目標選擇適當的培訓方式。②應根據受訓者的職務特征、技術心理成熟度以及個性特征來選擇培訓方式。③對那些難以離崗接受培訓的員工和工作可離性高的員工，在企業統籌安排下，采用不同培訓方式以提高培訓的控制力和培訓效果。
（4)采用形式多樣的培訓方法。一是理論聯系實際。通過培訓使員工在獲取知識的基礎上更好地實際運用， 強調技能，重在運用。二是注意雙向交流。向員工提供關于學習和思維方法的知識，提高員工分析問題和解決問題的能力，注重企業培訓與實踐的結合，從實踐中學到實踐中用，增強理論與實踐的聯系。
6.防范企業培訓投資風險
培訓后人員的流失常常使企業對培訓投資產生疑惑，其實培訓投資如同其他投資一樣，既有豐厚的收益誘惑，也必然伴隨著承擔巨大風險的可能;培訓后的人員流出是一種風險損失，原因在于目前尚未形成一種人力資源整體的概念。
培訓風險的防范應從以下幾個方面著手：
（1)依法建立勞動、培訓關系。根據《勞動法》及有關法規，在與員工建立相對穩定的勞動關系的基礎上，根據員工勞動合同時間長短以及所在工種、崗位的實際情況，制定相應的培訓規劃。
（2)加強企業文化教育，增強企業凝聚力。加強企業文化教育，尊重知識、尊重人才，以事業吸引人，增強企業凝聚力就顯得尤為重要。
（3)建立有效的激勵機制。企業應該根據自己的能力和實際情況，建立一套有效的激勵機制，對真正的人才和學有所長的專門人員實施有效的激勵，在晉升機會或工作保障方面，得到應有報償。
（4)鼓勵自學，加大崗位培訓力度。在進行智力投資，提高素質，體現價值，增強競爭能力作為個人行為這一觀念已被員工接受條件下， 企業應適時地調整有關培訓政策，加大崗位培訓力度，鼓勵自學，鼓勵崗位成才。
（5)加大考核力度，提高整體素質。企業整體素質的提高，加大考試考核力度是一個較有效的途徑和辦法。這要求必須建立一套完善的考試考核標準和制度，做到既切合企業的實際，又客觀、公正。
參考文獻:
關鍵詞：企業；員工培訓；效果評估；影響因素
作為一個企業的人力資源部門，對企業員工進行培訓是企業提高企業能力的有效手段。企業員工培訓可以在一定程度上提高員工的工作熱情和工作績效，當前已經有越來越多的企業已經充分的意識到企業員工培訓的重要價值了，如何實現人力資源投資成本和員工培訓效果二者之間的有效平衡，也是當前企業人力資源部門所關注的熱點問題。本文將從企業員工培訓的意義、作用、存在的主要問題、效果評估、影響因素分析五個方面展開討論，以期為企業更好的開展員工培訓工作提供有力依據。
一、企業員工培訓的意義及作用
1.1企業員工培訓的重要意義
企業員工培訓是指員工在企業從事了實際的工作之后所進行的崗位培訓，其培訓的根本目的是提高員工的素質，為企業創造更多的經濟效益。特別是在社會主義經濟發展的關鍵時期，勉勵激烈的市場競爭，企業員工的素質在很大程度上影響著企業的經濟效益?，F在已經有越來越多的企業充分的意識到了員工培訓的重要意義，因為除了提高了員工的自身素質意外，也可以大幅度提高企業的生產效率，從而提高企業的市場競爭力。因此，企業必須改變傳統的企業培訓模式，增強培訓的科學性和創新性，最大努力的實現企業員工培訓的培訓效益。作為企業的管理者必須要有清醒的頭腦，充分的認識到企業員工培訓的重要性，從而重視企業員工培訓。
1.2企業員工培訓的作用
（1）企業員工培訓有利于企業能力的提高
通過企業員工培訓的形式可以大幅度提高企業內部員工的基本素質和技能，反過來說企業員工培訓也是一種企業有價值的投資，可以通過員工培訓提高企業的能力。
（2）企業員工培訓可以減少企業管理成本，提高企業管理效益
在一個企業中，不同的企業員工的個人素質也不同，因此在實際的工作中不可避免的會因為價值觀的不同而產生矛盾，因此可以通過培訓的方式，提高企業員工的素質，調節員工之間的人際關系，增加企業的核心凝聚力和競爭力，從而提高企業的管理效率。
（3）企業員工培訓塑造企業形象和企業的核心競爭力
通過員工培訓可以使企業員工的的業務能力、自身素質得到得到，從而提高了工作效率和工作熱情，從而在一定程度上增強了企業的核心競爭力。有的企業是通過企業員工來與顧客打交道的，通過企業員工可以很好的塑造公司形象。因此通過培訓可以向員工傳遞企業的企業文化，展示企業的形象，從而為樹立企業良好的形象奠定基礎。
二、當前企業員工培訓存在的主要問題
2.1對員工的培訓需求把握不足
有時候企業在對員工進行培訓時往往存在一個誤區就是培訓的內容必須與企業的技能和業務相關，在某種程度上這樣只會遭到員工的反感，會使得員工缺乏積極性，培訓的效果往往不好。
2.2員工參與培訓的積極性不高
當前存在很多企業在對企業員工進行培訓之前并沒有做好前期的調查了解工作，對企業員工當前亟需培訓的問題沒有充分的掌握，從而導致培訓內容不能滿足員工的真實需求，使得員工對培訓內容不感興趣，通過相關調查數據顯示，有的企業員工培訓的出勤率不足50%，其培訓效果就不言而喻了。
三、企業員工培訓效果評估分析
企業對員工培訓是一種投資，就必須要追求投資回報，如何評價投資回報，員工培訓效果評估就是一個有力的手段。在對員工進行培訓時必須對員工的技術情況、思想情況有充分的了解，從而有針對性的進行培訓，才能提高培訓的效果。同時也要對培訓過程中存在的問題，進行及時的總結和改正。
3.1員工培訓效果評估的意義
科學的員工培訓效果評估可以為改善培訓決策提供重要依據，提高培訓質量。通過相關部門提供的培訓效果評估意見，可以使企業的人力資源部找到培訓中存在的主要問題，從而制定新的培訓規劃。
3.2員工培訓效果評估方法
培訓機構在對企業員工進行培訓后，必須要以一定的形式將培訓的效果進行總結，對整個培訓活動進行系統的分析和評價，并采取有效的措施進行改進。
（1）注重培訓績效評估的三個關鍵環節：培訓需求分析、培訓評估目的分析及培訓評估結果分析。培訓績效評估的具體過程包括：收集與員工培訓項目直接相關的數據和信息、對績效評估的目的進行確定、科學地制定評估方案和對培訓結束后的資料進行整理存檔。
（2）對培訓效果評估建立科學的考核方式和考核標準：當前對培訓效果評估進行考核的標準已經實現多元化，具體包括的形式有：問卷調查、訪談學員、現場考察、專題研討等。
四、企業員工培訓效果影響因素分析
4.1企業員工培訓內容不全面且缺乏針對性
企業員工培訓的目的是提高員工的素質和企業的經濟效益，因此對培訓內容的設計很關鍵，他需要考慮不同素質的員工。相關調查研究顯示，企業員工感興趣的是與自己生活、工作、職業未來發展密切相關的內容，因此培訓的內容應當是全面的，必須涵蓋知識培訓、技能培訓和素質培訓三個層次。
4.2培訓方法的科學性
培訓方法是否科學會在很大程度上影響企業員工的培訓效果，其所包含的作用都是基本一致的，都是通過培訓使得員工在培訓中了解企業文化和經營理念，提高工作積極性，提高企業的凝聚力和核心競爭力。
結語：
企業員工培訓的效果是對培訓好壞的一個科學論斷，其評估的方式也實現了多元化，可以為今后改善培訓質量，提高培訓效果提供有力的科學依據。在對員工進行培訓的過程中，也要充分的考慮員工的實際情況，具體問題具體分析，盡量采用形式多樣的培訓方法，為企業員工量身定做培訓計劃，從而使企業員工培訓達到最佳的效果。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理；培訓；薪酬；績效考核
一、酒店人力資源管理研究分析
鎮江喜來登酒店位于繁華的市中心，地理位置優越，交通便利，是鎮江市地標性酒店。針對酒店人力資源方面地問題設計問卷，該問卷圍繞招聘、培訓、績效考核和薪酬這四個方面來設計。調查對象為鎮江喜來登酒店內部員工。此次問卷共發出100份并全部收回，回收率100%，其中無效問卷共計10份，問卷有效率90%。
（一）員工滿意度分析
首先，鎮江喜來登酒店在招聘環節并沒有合理的結合崗位需求進行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結果說明酒店人力資源在招聘時沒有很好的根據崗位招聘人員并且沒有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺到工作強度較大，只有一小部分員工認為工作強度比較低。
（二）培訓分析
鎮江喜來登酒店人力資源的內部培訓效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺得定期的培訓給他們帶來的影響不是很大。說明酒店在培訓的時候沒有根據員工需求制定培訓目標，造成了時間精力的浪費。員工內部培訓通常是由各部門經理或相關負責人在自己所處部門內部進行小范圍的培訓，并且沒有建立嚴格有序的培訓計劃和相應制度，培訓的開展和培訓的內容也比較隨機，只有20%的員工覺得培訓對自己的工作以及自己在酒店中的發展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓效果并不好。培訓整體內容并沒有與酒店實際情況掛鉤，培訓方式較為單調，既沒有實用性的教材資料，也沒有設置具有實用參考價值的案例分析或實踐教學。
（三）績效與薪酬內容分析
鎮江喜來登酒店薪酬管理的主要問題是給的薪酬沒有與員工價值成正比，同時也表現出了人力資源在對員工做績效考核時沒有做到公平公正，67%的員工對自己的能力表示肯定，但對自己所得到的回報不成正比。
（四）員工流失分析
根調查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴重，同時對酒店可持續發展以及提高酒店競爭力產生很大的影響。
（五）分析結論
研究表明，人力資源在酒店招聘中沒有做到因崗設人以及把人員分配到崗。鎮江喜來登酒店在開展內部員工業務培訓的過程中，并沒有結合實際情況安排員工進行相關知識與技能的學習，整體培訓不夠嚴格?？冃Э己私Y果并沒有與員工薪資相結合，以至于出現了某些員工的能力和付出價值與收入回報存在一定差距的現象。
二、對鎮江喜來登酒店管理中的不足，提出以下幾點對策
（一）明確招聘目標及招聘方式
鎮江喜來登酒店目前應該有效地將外部和內部招聘結合起來，內外的招聘比例應該合理的運用科學方法制定。首先，在酒店準備招賢納士之前，先應對酒店內部現有的人員儲備和員工質量進行調查分析，進而明確具體的招聘需求。其次，要根據所需崗位的不同和工作性質的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進行考慮，通過招聘為企業注入新鮮的血液，從根本上帶來新的理念，觀念，這樣會激發員工隊伍的活力，也會會老職員帶來新的競爭動力，從而來達到職員積極性，改變酒店之前固有的經營模式和觀念，提高員工的工作態度和服務意識等目的。
（二）培訓與實際工作運用相結合
1、員工培訓需求分析
由于鎮江喜來登酒店整體所設部門和員工總體人數都較多，如果能夠成立一個專門負責酒店員工培訓工作的部門，對于整個酒店的人力資源管理會有良好的提升效果。由酒店營運部門負責人承擔培訓工作，培訓部先對酒店各個部門進行崗位分析，然后根據各個部門的差異性來設計培訓方案。培訓前要進行培訓需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運營過程中存在的主要問題為目的，對酒店的資源和環境等進行綜合分析，以期能夠通過酒店內部培訓解決酒店目前存在的問題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識和技能以及他們的具體工作內容，并根據這些來制定今后培訓中應該安排的課程內容，以適用于相應的崗位需求。三是員工需求分析，就是對員工自身的能力與其職位所需能力進行對比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內部的相關培訓課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過觀察、問卷調查等多種途徑和方式進行了解，盡可能全面而準確的將所有掌握到的信息綜合統計分析，既要清楚各個崗位需要的知識技能，也要了解每個員工所欠缺的知識技能，這些信息都能夠為培訓課程的設置提供參考。
2、擬定培訓方案
制定培訓計劃方案時，鎮江喜來登酒店有待解決的內容有：培訓項目名稱；明確培訓目標；培訓持續時間及課程的時間；培訓的人數；培訓課程的內容及難點、重點；培訓所需物資和經費；參與培訓人員的具體日程安排。除此之外，培訓的質量和效果、培訓的指導考核、相關獎懲制度等也需要納入考慮，負責培訓的部門要將上述事項準備充分，制定出一份詳細的培訓方案，并且要在內部營造和諧的學習氛圍。培訓可以根據員工級別分為入職培訓和主管和管理層培訓，也可以結合培訓內容的不同分為技能培訓和素質培訓等。
3、實施培訓方案
培訓方案制定完畢后，要結合具體的培訓內容和要求，嚴格實施培訓計劃，如果存在特殊情況，可以根據實際情況對培訓方案進行合理修正，整個培訓過程要不斷進行內容的優化和更新，按照酒店實際情況和工作內容需求進行培訓，并且保證培訓能夠長期穩定的進行。通過培訓達到提高員工外在素質，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規范等等；內在素質的提高，比如：行業觀念的改變、服務意識的增強等等。
4、培訓的評估和反饋
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的?？刹捎靡韵路椒ǎ嚎梢赃x擇采用面對面交流或問卷調查等方式，了解參與培訓的員工對該培訓的滿意程度，并且對培訓課程的設置、培訓教材的選擇等提出自己的意見和建議。采用筆試考核的方式，檢驗參與培訓的員工的學習成果和對知識掌握的程度。培訓結束后，可以通過觀察或訪問的方式，對完成培訓的員工進行行為上的評判，判斷其是否在培訓后提高了工作質量和效率等。建立良好的培訓評估和反饋體系，能夠有助于酒店及負責培訓的部門對培訓成果進行考證，以判斷該培訓是否能夠達到預期，及時發現并改善培訓過程中存在的問題，有助于今后更為有效的開展其他培訓活動，使酒店的培訓更為合理規范，為改進培訓系統與效果提供可靠的依據。
（三）完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系
1、重視并認真進行考核者培訓
鎮江喜來登酒店通常是由各級主管或部門負責人進行績效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實的對每一個員工進行績效考核，密切影響著考核結果的合理性和準確性。因此鎮江喜來登酒店應注重考核者培訓。
2、正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法
綜合考慮考核的內容和待考核人員的特點，選取更為合理的考核方法，并設計出一份明確的便于員工理解的考核標準和參考指標。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區分開不同工作性質以及不同表現的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進行較為全方位的評估，有助于得到更為公正合理的評價結果，并且通過反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團隊建設提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來的考核誤差，避免在考核結果公布后出現諸多爭議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關維度；然后根據工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。
3、審查績效考核結果，建立暢通的員工申訴渠道
績效考核完畢后，最好再對考核結果進行復查，以避免考核中出現的錯誤或偏差。一般可以采取問卷形式對涉及考核的員工進行滿意度調查，并允許他們對考核過程和考核標準提出意見和建議，或者直接對考核結果統計分析以查看是否存在其他問題。酒店應給予員工對考核結果的知情權，如有員工對考核結果存在任何異議，可以通過合理的途徑進行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。
（四）解決酒店員工流失問題
1、合理運用薪酬制度
隨著現代社會的不斷發展，薪酬激勵并不僅僅表示金錢物質層面的，如果以價值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個體的自身價值和所取得的成就?，F在酒店員工流失情況比較嚴重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發的心理失衡，如果差異過大，勢必會引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來講，并不能夠完全避免員工的流動，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動的概率。酒店在設計員工薪資待遇時，既要按勞分配，也要和個人工作表現與業績相結合，在保證員工取得應有的基本工薪的同時，也可以加入津貼或一些福利，以留住優秀人才。
2、健全員工的社會保障體系
酒店內員工的社會保障體系的合理性也是十分關鍵的，隨著員工在酒店工作時間越來越長，社保體系可能會比薪資顯得更為重要，由于酒店服務行業的特殊性，在“三金”保障的前提下，還應當多為員工解決一些基本的社會福利保障，比如醫保、工傷保險、養老保險等，為酒店女性員工提供生育保險等，這樣才能解決員工的后顧之憂防止員工流失。
【關鍵詞】 企業 人力資源 培訓
近年來，企業人力資源日益受到企業的重視，人力資本已成為企業最寶貴的財富。培訓作為人力資源管理的重要環節之一，是實現企業人力資源保值、增值的重要途徑?，F代企業人力資本理論認為，企業員工的智力、技能、經驗與品德是企業人力資源質量的重要組成部分，提高員工的智力水平、專業技能、品行道德已成為現代企業增強核心競爭力的關鍵因素。在西方國家，人力資源已成為證券分析家分析企業投資的主要指標。比爾?蓋茨曾給一個同事講過一則有趣的笑話：“誰要是挖走他的幾個頂尖人才，微軟可能就完蛋了”。因此，企業將人力資源擺在重要的位置，不是沒有根據的。
當一個企業面臨著各種發展需求時，最基本、最核心、最重要的因素就是人力資源。只有在人力資源能夠與各種發展需求相配套時，企業的發展、市場的拓展、技術的提高、產品的研發才能成為可能。要提高企業的應變能力，讓員工在發展中適應外界變化并為新的發展創造條件，就必須要對企業人力資源進行不斷的培訓、開發。對于企業來說，通過對員工進行相關工作的培訓，具有重要作用。
第一，提高工作效率和效果。一方面，培訓使員工更加熟悉工作環境和工作內容，可以使員工迅速進入角色。另一方面，培訓使員工更加熟悉企業的工作流程，掌握更多的操作技巧，可以提高企業勞動生產率。
第二，增強員工工作能力。時代的發展和科技的進步，需要知識不斷地更新;個體掌握的知識具有局限性，需要不斷地補充。培訓可以使員工不斷學習，縮短員工知識技能與企業生產經營的磨合期，從而提升員工的水平。
第三，增強員工對企業的認同感。培訓可以強化員工的歸屬意識，實現員工的自我價值。當員工的個人目標與企業的組織目標不相吻合時，培訓的這一目的尤為明顯。
為使本文的研究對象更具針對性，作者結合實際情況，以A項目部作為研究事例，使企業特別是國企基層單位人力資源培訓的研究更為深入具體。
一、A項目部人力資源結構分析
A項目部是某國有企業下屬的基層部門，是專業化工程技術服務單位。截至2014年10月31日，A項目部現有職工50人，其中管理和專業技術人員12人，操作與服務人員38人。
1、員工學歷情況
2014年度A項目部具有大專（含）以上學歷人員共15人：其中，碩士研究生學歷1人，占全體員工總數的2%;大學本科1人，占全體用工總數的2%;大學?？?3人，占全體用工總數的26%。見表1。
2、員工職稱情況
2014年度A項目部具有職稱資格員工為8人，占全體員工總數的16%。其中，政工師1人，助理工程師3人，助理經濟師1人，其他人員3人。具有職業資格員工26人，其中技師2人，占全體用工總數的4%;高級技工18人，占全體員工總數的36%;中級技工4人，占全體用工總數的8%;初級技工2人，占全體員工總數的4%;具有職稱及職業資格的人員占全體員工總數的70%。見表2。
二、A項目部人力資源培訓存在的主要問題
1、培訓重視程度不夠
在A項目部，由于培訓會占用員工的休息時間，所以員工難免會產生抵觸情緒。而即便是在工作時間進行的培訓，員工們也把它當做額外獲得的休息機會，盡可能想方設法在培訓中偷懶和休息，進而造成教員、學員各自為政，教員在臺上自我陶醉，員工在臺下自娛自樂的情況。員工不能在思想上樹立正確的培訓意識，導致他們將培訓視為“既浪費時間，又浪費金錢”的煎熬。
2、培訓機制尚未形成
目前，A項目部尚未能形成良好的學習文化和培訓機制，是影響培訓效果的關鍵因素。很多員工對學習觀念還停留在“可有可無”，認識不到工作是為自己，學習是為自己，培訓是為自己，享受不到學習的樂趣。特別是專業知識的培訓，無論從培訓人員本身還是培訓手段都未能達到應有的要求?，F階段，由于培訓的實效性大都是短期的，加之缺乏有效的培訓效果評價與反饋機制，員工在學習培訓期間真正學到其想要的知識存在一定難度。
3、培訓效率略顯低下
目前，上級在增加培訓經費、下達培訓任務等方面，確實做了大量卓有成效的工作，改變了培訓可有可無的尷尬境地，但就目前的情況來看，A項目部在這方面存在兩個問題。第一，培訓需求不明。培訓并未根據A項目部實際需求確定，加之培訓目標在定位上存在一定偏差，導致員工培訓效果大打折扣。第二，培訓計劃不周。培訓計劃設置簡單，無法滿足A項目部員工的培訓需求，教師的側重點偏向現場實際，對學員在基礎理論知識的方面涉及較少。
4、培訓激勵做得不夠
A項目部員工的學習文化還沒有普遍建立起來，相應的配套機制有待彌補完善。目前，在A項目部還存在這樣的現象：一方面缺乏有能力高素質的員工，另一方面培訓與員工的職業發展和技術能力沒有太多的必然聯系。員工對培訓的興趣和積極性不高，經常是被迫參加學習，甚至是“被培訓”。
三、完善培訓體系的對策建議
1、增強培訓關注度，實現培訓全面性
要贏得員工特別是基層員工對培訓的關注度，是今后培訓工作有效開展的重要前提，也是保障培訓成功實施的基礎。一是要加大對培訓相關政策的關注度，深入領會、宣貫上級近年來出臺的涉及培訓的政策文件精神，在整體全局上把握企業培訓的發展走向和形勢。二是培訓傾斜一線，一線是員工戰斗的最前沿，也是樹立企業良好形象的平臺。切實加強對一線員工的培訓投入，可以增強一線員工的使命感和責任感，能夠著力提升基層員工的理論水平和操作水準，要盡最大努力讓培訓成為建設優秀企業文化的一座平臺，從而全面提升企業的綜合競爭力。
2、健全培訓機制，實現培訓機制連續性
第一，設立培訓指導機制。由人力資源部門牽頭，由基層單位兼職教師擔任教員，廣大員工參與培訓時，兼職教師首先應全面、深入了解所要參加培訓的目標和內容，了解參加培訓員工的基本特點（包括性格特征、工作習慣、工作特點等）;制定詳細的課程指導方案，并說明方案的基本思路和主要內容。
第二，完善建立培訓質量體系。一方面，要根據員工崗位、學歷等不同特點確定培訓需求，進而形成設計、實施、評價等環節，構建培訓質量管理的標準化操作步驟。另一反面，要形成統一的培訓質量意識，明晰兼職教師和培訓員工的培訓質量職責，形成質量培訓的基層文化。
3、做好精細化培訓管理工作
基層培訓是一項系統工作，只有實現培訓的專業化，才能切實提高培訓效率。一是要加強培訓需求分析。這就需要制定培訓工作整體實施方案，通過培訓人員和培訓內容分析，確定基層單位各個崗位員工不同的培訓需求。二是要做好精細化培訓。只有采用精細化培訓的管理方式，才能提高培訓效率。要根據培訓內容確定培訓人員和培訓方式，同時要建立培訓效果追蹤評價機制，并將培訓結果與員工當月績效考核掛鉤，讓培訓效果從虛擬的“軟培訓”變為現實的“硬業績”。
4、鼓勵員工參加培訓
建立“學習型”基層組織，強化員工在崗位上學習、交流，溝通彼此在工作中的心得體會。同時，要在實踐中廣泛開展多種形式的培訓活動（例如：崗位培訓、技能比武、安全演練、經驗分享等），通過豐富多彩的培訓方式，為員工的發展提供展示的平臺，將員工的未來與基層的命運緊緊聯系起來，讓基層隊伍在培訓管理和生產經營中不斷發展壯大。
四、結語
對員工進行培訓，把時代要求員工應有的新知識、新思想、新理念貫徹到位，這對于降低企業的生產成本，提高企業特別是國有企業基層單位的生產經營效益具有重要意義。企業要緊跟時代的步伐，堅持一切從實際出發，努力做好員工培訓需求分析與調研工作，建立科學的員工培訓體系，不斷完善培訓效果的評估機制，激發員工的培訓學習熱情，充分調動員工培訓學習的積極性，堅持把員工的利益與企業的利益緊密結合起來，才能不被競爭日趨激烈的市場淘汰。
【參考文獻】
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十堰是我國南水北調中線工程核心水源區，生態資源稟賦優勢明顯。2014年，十堰市委明確提出要堅持“生態立市、綠色發展”戰略 ＼[1＼]，將“五城聯創”、“綠滿十堰”等工作與其緊密結合，逐步形成了“樹立五大理念、建立五大體制、創新六大機制、實施十大工程”的生態文明建設格局，以體制機制創新為動力，堅持外修生態，內修人文，打造“全域景區、全域生態區、全域水源區”，發展循環經濟，讓廣大人民群眾共享綠色福利。這對十堰的旅游企業來說既是機遇又是挑戰，如何在轉型期加快發展綠色旅游產業，提高企業核心競爭力，提升內部員工綜合素質與團隊能力，是一個值得深思的課題。
一、十堰旅游企業員工培訓近況
為實現十堰市生態文明建設和旅游經濟轉型跨越發展，提高管理和服務的規范化、專業化、標準化，各旅游企業相繼采取多種方法和形式進行旅游人才培訓。據十堰市旅游局獲悉，2013、2014年全市旅游企業舉辦大規模行業一線人員培訓班達20余次，培訓人數近3000人，并邀請國內知名旅游專家熊劍平、趙亮、羅東霞教授對全市千余名導游人員與星級飯店管理人員進行了專題培訓。培訓重點加強對經營管理、公關營銷、旅游接待人員、規劃設計與資源調查、人力資源開發與管理等五類人才的培養，著手解決需求與供給、素質與任務、實用與培訓、結構與需求、引進與留住、技能與職稱待遇、使用與待遇等七大矛盾。
二、員工培訓中存在的主要問題
2014年12月份，通過實地走訪十堰市多家旅行社和星級酒店，向旅游企業高層、中層、基層員工發放和回收200張關于員工培訓意見調查問卷。結果顯示，43%的員工認為旅游企業缺乏科學系統的培訓體系;24.5%的員工認為經營者對培訓的意識不強;15%的員工認為培訓手段單一內容乏味;9%的員工認為培訓師素質參差不齊;8.5%的員工認為旅游企業忽視員工職業生涯規劃，如圖1所示。
圖1市內旅游企業員工培訓意見調查問卷分析圖
1.缺乏科學系統的培訓體系
市內部分旅游企業沒有將培訓當成一種長期性的工作來完成，培訓工作沒有目標和重點，培訓的整體性不強。例如酒店總經理發現前廳接待員口才欠佳，立刻責令培訓部組織培訓。這種“眉毛胡子一把抓”的培訓做法使得培訓工作沒有整體性和連貫性，并且也達不到預期效果。
2.經營者對培訓的意識不強
部分企業經營者對員工培訓不夠重視且無規劃，致使培訓效果大打折扣。旅游企業對培訓工作投入較少，舍不得耗時耗資來培訓員工，從而造成企業管理、服務水平上不去。通過實地調查市內部分旅游企業后獲悉，許多企業培訓器材陳舊不足，一些經營者不能以身作則鼓勵員工多參與培訓。
3.培訓手段單一內容乏味
旅游企業培訓手段缺乏新意，內容令員工感到乏味。目前培訓的方式多以培訓師講授為主，教學方法有限，講解技巧不夠靈活，從而較難激發員工的學習激情。據調查發現，雖然市內各酒店人事部門每月都有新的培訓計劃表，可是培訓內容依然是酒店傳統的服務技能，這些內容同樣很重要，不過員工重復培訓同樣的內容，時間長了難免會覺得乏味。
4.培訓師素質參差不齊
據了解，市內部分旅游企業既沒有標準化教材、PPT課件與教學大綱，又沒有專業正規的培訓師，加上一些旅游企業現有的培訓師多數來自于企業一線員工，雖然具有一定的實踐經驗，但是缺乏系統的專業理論知識和教學能力，員工經過培訓后達不到預期的培訓效果。
5.忽視員工職業生涯規劃
市內不少中小型旅游企業不夠重視員工的職業生涯規劃。在經營者看來追逐經濟利益最大化是企業的根本目標，“重顧客輕員工”的思想比較嚴重，導致許多優秀員工紛紛跳槽，再加上許多旅游企業員工職業生涯規劃都是模糊的概念，并沒有與員工的激勵機制相匹配，大大降低了員工培訓的積極性。
三、員工培訓創新對策研究
1.密切結合四項工作內容
做到與旅游企業自身發展戰略、用人機制、績效管理、激勵機制相結合。第一，十堰市旅游企業員工培訓應根據企業自身發展戰略來展開進行。戰略中的競爭優勢是旅游企業形成的與其它競爭對手差異化的競爭地位，員工優勢是企業競爭優勢的重中之重。市內旅游企業應該以各自企業戰略目標為中心，建立系統的培訓模式，開展多層次的培訓活動，全面提高員工的知識和技能，提升員工的綜合素質。培養出敢于創新、善于思考、勇于擔當的旅游企業員工，充分激發廣大員工的創新和進取意識;第二，十堰市旅游企業必須把合理的用人機制和員工培訓緊密結合，以此來增強旅游企業員工的向心力和凝聚力，從而發揮員工最大的潛能并提高工作績效，達到培訓目的;第三，十堰市各旅游企業必須將培訓與績效評估聯系起來，利用一些具體的評估方法，例如個人評估、上級評估、問卷評估等方法對員工培訓的各項指標進行綜合分析，評估培訓效果，以此確定培訓的質量;第四，十堰市旅游企業應當采用健全的培訓激勵機制來保障和激勵員工，對表現突出的員工給予一定的現金獎勵、職務升遷等，建立健全旅游企業培訓和用人機制，由內到外激發員工活力。
2.加強培訓意識與效果
若經營者自上而下重視員工培訓，有利于感染帶動周圍員工積極參與。十堰市旅游企業經營者應該逐步完善員工培訓與開發基礎設施建設，多對員工進行積極向上的引導，幫助員工認識到自身的不足，并且鼓勵員工參加不同類型的培訓，并把員工培訓計入業績考核，根據表現采取相應的獎懲措施。經營者對培訓效果的掌握，可通過柯氏四級評估法來進行：首先，通過員工反映進行評價。即受訓者的意見反饋，觀察員工從培訓中收獲了哪些知識，通常采用的方式有問卷調查、訪談等;其次，通過學習考查進行評價，主要采用筆試、實地操作、角色扮演等方式。這種評價令員工感覺有壓力，促使其認真學習，對培訓師的要求也越來越高;再次，通過員工行為考核進行評價，從培訓后員工的行為變化來進行考評，采用顧客、同行、領導評估等方式;最后，通過培訓績效評估進行評價＼[2＼]，從員工行為變化是否對企業產生了積極的影響來進行考評。下面我們試著用投資回報率（Roi）來對十堰市某高星級飯店25名員工培訓效果進行評估，其中，每個員工的年平均業績是5萬元，培訓后2年間業績持續提高8%，培訓師酬勞3萬元，器材費3萬元，人事部門人員工資2萬元，交通差旅4萬元，其他費用2萬元。
計算：培訓成本=30000+30000+20000+40000+20000=140000元
培訓取得的收益=25×（2年間每名員工取得的業績提高）=25×（2×50000×8%）=200000元
員工培訓投資回報率=項目凈利潤/項目成本×l00%=（200000-140000）/140000≈42.86%
從中我們可以發現，員工培訓投資回報率高達42.86%，超過一般培訓投資回報率33%將近十個百分點，看來該酒店員工培訓的成效非常明顯。然而，員工培訓往往一開始并不能給企業帶來立竿見影的收益，還需要經營者思考如何進一步提高培訓投資回報率。旅游企業在員工培訓的實際評估時，還需要把柯氏四級評估法結合起來運用，及時發現培訓工作中存在的不足，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，為企業最大化盈利。
3.培訓手段“多樣化”
根據市內旅游企業員工培訓中出現的培訓方法單一落后，應該采取多樣化的培訓手段，豐富培訓內容，調動員工學習積極性。首先應該確定培訓對象，旅游企業員工雖然都是培訓對象，但從培訓結構上看，上至企業的決策層，中至管理層，下至基層員工的操作層，都是企業的受訓者，按照層次不同進行分類培訓。例如，基層服務人員可以根據工作需要，加強基礎知識的學習，掌握本崗位必須具備的基本技能，解決基礎知識和技能掌握不到位的問題;中層管理人員主要解決擴寬技術知識面，達到一專多能;高層人員側重于通過培訓了解國內外旅游行業的最新動態。其次，培訓同員工實際工作相結合才能充分發揮培訓效果。十堰市旅游企業可以嘗試通過以下方法確保員工將培訓知識應用到工作中去：第一，刺激強化學習。采用精神激勵與目標激勵等方法，使員工掌握培訓內容，并讓他們反復練習培訓中的工作過程。強化學習的程度越高，則員工能記住和轉移到工作中的程度也就越高;第二，制定實施規劃。明確員工回歸崗位后應采取哪些流程來應用新掌握的知識和技能;第三，注重實踐訓練。各階段培訓完以后，需要指定一部分課程內容，監督員工把培訓內容應用到實際工作中，在后一階段的課程中進行總結改進;第四，結對幫扶。員工之間結成對子相互幫助，工作中互相監督、查漏補缺、共同提高;第五，采用合適的培訓方法，比如課堂小組討論法、管理游戲法、角色扮演法、心理培訓法等多種有效培訓方法，力爭取得最佳培訓效果。
4.打造高素質的內訓師隊伍
為加強培訓效果，全面提高培訓師資隊伍素質，綜合提升服務管理水平，增強旅游企業競爭力，市內旅游企業需要把培訓師隊伍建設列入培訓計劃，重點挖掘內訓師潛力。結合企業各部門工作性質，內訓師通常要求擁有專業相關理論知識，表達能力強，且從事培訓工作5年以上。其授課課程往往具有較強的針對性和靈活性，長遠來看有利于旅游企業員工培訓的可持續發展。但內訓師在培訓技巧的運用和培訓風格的體現上與有著豐富培訓經驗的外訓師相比仍有不小的差距，他們對專業相關的前沿知識無法更加仔細深入的研究，這就需要旅游企業通過有效選拔內訓師來避免上述問題，不斷加強對內訓師的選拔、培訓、激勵和考核，建立健全內訓師管理制度。針對內訓師的考核與評估主要以階段性評估為主，當某一階段的培訓結束后，應及時組織員工填寫《培訓評估調查表》，作為對內訓師評估的依據。內訓師的考核評估成績將作為其崗位年度績效評價的主要指標，成績可分為五個等級：優秀、良好、一般、及格、不及格，若年度內有2次評估不及格，將會取消內訓師資格;年度內有2次評估為一般或3次為及格的內訓師等級降一級，內訓師在聘期結束前15日內，要向企業人事部門提交述職報告，經評議后再決定是否續聘。同時為內訓師建立檔案，儲備檔案庫資料，為壯大培訓師隊伍、完善旅游企業培訓管理工作奠定基礎。
5.引導員工完善職業生涯規劃
十堰市旅游企業可以協助員工開發各種專業知識和技能，多給員工創造實現個人專長的機會。這樣做的意義在于鼓勵員工樹立長期的理想和目標，結合科學規范的方法和切實可行的制度，充分發揮各自專長，開發最大潛能，實現員工個人職業生涯的成功。我們在市內部分旅行社、旅游景區、酒店員工中抽樣200名超過5年工齡的員工后得知，近五年酒店員工成長速度最快，33%的員工都已經成為主管或者領班;旅游景區員工成長速度最慢，88%的員工都還停留在景區講解員崗位（如圖2所示）。因此，十堰市旅游企業應該通過有效培訓，加強對員工職業生涯規劃的引導，合理指導員工興趣開發，實現旅游企業與個人目標一致化，提高員工對企業的忠誠度，從而留住人才。近來企業員工普遍流動率偏高，要留住員工，不但要求員工對旅游企業忠誠，旅游企業還要多關心員工，創造出一個值得信賴、利于發展、甘于努力的工作環境＼[3＼]。
圖2市內部分旅游企業員工近五年職業生涯成長發展曲線
四、結束語
轉型期背景下，十堰市各旅游企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須進一步加強旅游企業員工隊伍建設，不斷提高從業人員素質，增強旅游企業的軟實力，才能更好地為十堰生態旅游經濟持續、快速、健康發展提供堅強的保證，實現企業與地方經濟雙贏。針對目前市內旅游企業員工培訓中存在的不足，作為企業經營者必須從實情出發，與企業自身發展戰略、用人機制、績效管理、激勵機制相結合，轉變培訓觀念、加強培訓效果的評估和建立合理的激勵機制，是推動十堰生態旅游經濟跨越式發展的新型有效途徑。
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Discussion about Creative Training for Employee of
Shiyan Tourism Enterprise during Transition
HAO Dan-pu
（Department of Tourism and Management， Yunyang Teachers College， Shiyan 442000， China）
員工培訓的主要目的是拓寬員工知識面，提升技能水平，使得員工自身素養可以適應現代化電力企業的發展需求，保證電力企業的長遠發展。在知識經濟時代，人力資源是電力企業發展與競爭的關鍵所在，需要注重人才引進與人力資源管理，注重員工職業素質技能的提高，促進電力企業的發展，建立標準化與規范化的企業培訓體系，改善傳統培訓模式的弊端，使得培訓目的更加明確，優化培訓效果。
二、加強電力企業培訓的必要性
首先，加強員工培訓有助于人力資源價值的發揮，可提升企業的市場競爭力，這是未來企業競爭的核心。企業人力資源的補充與素養提升主要依賴于外部招聘與內部培養。由于電力企業的員工數量較大，且對員工的技能水平要求較高，為此只能通過外部招聘滿足電力企業對于人才的需求。就企業內部培養來說，需要依據崗位的具體技能要求選擇適宜的人才，但是招聘成本較高，為此需要加強企業的內部培養，強化電力企業的人力資源基礎，實現“使人適事”的效果，通過內部人力資源的培養和潛力挖掘使得員工對自身能力以及未來職業規劃有明確方向。同時，需注重員工創新精神、敬業精神和社會責任感的培養，形成良好的氛圍，通過系統的培訓提高人力資源的利用率。其次，加強培訓有利于員工的自我發展。優秀的企業員工是終身學習的模范人物，會努力突破現有的知識水平、技能以及工作思維，參加培訓。依據馬斯洛關于人的需求層次相關理論，員工在具有基本的工作技能后會希望通過學習提升自我價值，獲得工作帶來的成就感，滿足更高的自我發展需求。作為企業，要想留住優秀員工和核心技術成員，在激發員工學習興趣的同時還要滿足員工自我發展需要，在工作中體會到樂趣，并不斷提高自我。實踐證明，若企業為員工提供了良好的培訓平臺，可降低離職率。然后，加強培訓有助于企業的內部管理，實現企業經營管理目標。培訓是管理者提高員工知識水平和行為能力的重要途徑，統一價值觀，實現組織目標。加強培訓可以提升員工的知識水平，養成良好的工作習慣，滿足員工自身需求并產生積極學習的愿望。
三、電力企業員工培訓特征
（一）全員性
從電力企業的培訓對象來看，領導和基層員工均參加，全員參加到職工培訓工作中，這樣才能全面提高電力企業員工的素質水平，推進電力企業、電力行業的穩定發展。當前，電力企業對各地區電力子公司的年度業績考核中有一項重要指標就是全員培訓率，這就表明全員參加是電力行業培訓的重要特征，且具有可靠良性以及緊迫性。所以，電力企業需要加大內部員工的培訓力度。
（二）時效性
電力企業在進行員工培訓時需要依據企業自身的特點制定符合電力生產的培訓體系，并將其貫徹于電力基層。電力企業各層面進行培訓工作時，與其他企業類型相比，需突出理論與實踐的集合。對于當前正在逐步開展“新型技術與設備控制技術”培訓，在電力企業培訓中出現了一種“全仿真”類型的培訓模式，真實模擬實際工作狀況，這就表明電力企業員工培訓需具有時效性，符合當前電力網絡運行管理對于技術的要求。
（三）多樣性
當前電力企業培訓模式發生了巨大變化，不僅僅局限于傳統培訓中的課堂教學，而是緊密結合電力生產過程，在培訓過程中，從理論學習轉移到現場實踐。部分電力企業與學校連辦，共同舉辦電力技能培訓，并采用資格認證方式對員工的培訓效果進行考核。同時，也通過“以師帶徒”或“訂單式”提升培訓效能。培訓方式逐漸多樣化，在并深入員工實際工作的各環節。
（四）層次性
多數電力企業培訓計劃中，針對管理層人員加強了領導力以及執行力的培訓，并且將新技術作為培訓重點，對專業技術人員進行了強化訓練，提升其實踐能力，培訓出符合電力企業發展的復合型人才。隨著電力企業的發展，管理層深刻認識到了多層次培訓工作的重要性，作為小型電力企業也需要予以重視。（五）終身性由于科技技術變化多端，電力生產技術不斷變革，因此對于電力企業員工的培訓工作，不能局限于某一個工作單元。電力企業需實行終身學習之，不斷補充性知識、獲取新技術、新理論。盡管很多電力企業為員工提供了培訓平臺，但是培訓內容滯后，實際培訓效果不理想，同時員工學習多是階段性進行，不能切實提高自身素養。為此，需貫徹終身學習制度。
四、采用科技信息強化電力企業員工培訓
（一）做好企業員工培訓前的評估工作
在企業員工培訓需求的分析當員工培訓前的評估至關重要，做好培訓前的評估工作是企業制定員工培訓需求規劃的基本前提。首先，要結合電力企業的運行特點與長久規劃，對于企業結構和技術發展的變化作出準確的預測；第二，進一步了解企業員工要想實現企業的發展要求所必須要掌握的綜合能力；第三，全面掌握當前企業員工的現有能力；最后，理性對比員工現有的水平與培訓預期效果的差異，找準培訓的方向。做好培訓前的評估主要是為了全面把握和了解員工的基本能力，搜集相關信息對于培訓進行妥善的部署。通?？刹捎萌缦伦龇ǎ皇侨藛T素質測評法。采取一套標準的統計分析量表，對不同崗位的人員素質進行綜合的評估，再結合評估結果來確定培訓的基本內容，鎖定培訓對象；二是自我申報法。電力企業可以有效地運用多媒體技術與網絡平臺，通過企業的內部網絡要求員工自行表達培訓需求；三是問卷調查法。通過問卷的發放來找準員工培訓的需求，強化培訓需求的針對性。
（二）創新培訓教學手段
基于傳統培訓模式建立以職業發展為導向的培訓體系，充分運用科技信息技術，創建“培訓超市”，建立“4類4維”員工培訓課程，也就是按照經營、管理、技術和服務技能四種員工崗位類別和知識高速（引導性）、深度（專業性）、寬度（綜合性）、跨度（持續性）四個知識維護分別進行培訓課程開發設計，為員工提供具有針對性以及個性化的培訓產品，使得員工可以基于自我職業生涯規劃思路進行選擇適宜的培訓課程，從而提高培訓的能動性以及效率。與此同時，依據“五大”體系和企業自身的實際業務情況進行開發式教學，并深入開展研究式交流，使得培訓的靈活性和實踐性特征更加顯著。同時，引入團隊討論、案例分析、角色扮演、項目實踐、計算機模擬等多種培訓方式，將課堂教學與實踐相結合，提高員工參與的積極性。詳細如下：第一，利用多媒體技術進行培訓。利用多媒體技術改善教學以及學習條件，且可以強化個性化訓練?？刹捎枚嗝襟w設備進行場景模擬，使得教學內容更加置管，員工也可以在經濟且安全的環境中進行職業技能培訓。第二，網絡培訓。電力企業應建立專門的培訓網站，將員工培訓資料制作成網絡課件并上傳至電力企業培訓網。同時可設置專門的答疑板塊，聘請專家進行解答。第三，遠程教育培訓。因為電力企業培訓內容專業性較強，員工較為分散，要想集中員工進行培訓難度較大，為此可以通過遠程教育為員工提供學習、培訓、考試、作業和交流評估平臺。
五、結束語
綜上所述，隨著電力體制的不斷深化，尤其是“三集五大”體系的建立后，業務支撐以及實施機構職責都發生了很大變化，突破了傳統人力資源管理模式的弊端，充分發揮科技信息技術的優勢建立了適應電網發展的人力資源開發與管理體系，并引入了員工職業生涯規劃概念。在培訓過程中需要構建培訓平臺，逐漸深化培訓內容，加強員工培訓與指導，使得員工學習目標以及職業生涯規劃目標與電力企業的發展相適應，實現員工個人價值，達到雙贏。
作者:王玲 單位:國網湖南省電力公司懷化供電分公司
參考文獻
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老員工被“遺忘”
如今，新生代員工已經成為企業發展的生力軍。在這一背景下，企業人力資源管理者的天平難免會倒向新員工，諸如：怎樣吸引更優秀的新員工、如何讓新員工融入公司文化、如何管理新生代員工、如何激勵新生代員工、如何建立適應新生代員工需求的員工關系管理體系等等，成為人力資源管理者重點關注的問題。
而對于老員工，人力資源管理者的態度卻顯得“實際”和“苛刻”，除了極少數能走上領導崗位的老員工可以繼續享受企業的“萬般寵愛”外，大部分老員工都陷入了被“放養”或被忽視的窘況――晉升通道狹窄、職業技能停滯不前、享受著工齡帶來的較高收入卻有隨時被新鮮血液替代之憂。老員工似乎成為了“老八股”、“老油條”的代名詞，成了企業食之無肉、棄之可惜的“雞肋”。
出現這一現象，固然有老員工自身的原因，但企業的老員工激勵機制，特別是老員工培訓機制的缺失，也是導致老員工生存窘況的重要原因。
勝任力遞減實為“常見病”
“組織惰性”讓許多企業談之色變。所謂“組織惰性”即一個長期穩定的組織中組織成員進取心下降、保守性增強，以致組織漸漸喪失活力，最終走向衰落。如
何避免“組織惰性”？其核心點在于老員工的管理和激勵。企業的人力資源管理者發現，隨著時代的進步和企業的快速發展，老員工大都會遭遇以下門檻兒：
專業知識、技能落伍：科技的發展讓企業內部也掀起了技術革命，這使得許多老員工在新技術、新工具面前“手足無措”。此外，市場的飛速發展加速了知識的新陳代謝，也讓部分老員工出現了新舊知識更替的難題：一方面，原有的知識已經不能適應企業和市場的發展；另一方面，由于缺乏有效的知識更新和補充措施，一些老員工只能無奈地落后于發展。
職業規劃問題：一些企業流動性比較大，老員工“剩者為王”，當上了主管和部門經理，但此后卻少了晉升發展的空間，導致工作陷入疲態，相互推諉扯皮，將精力集中于辦公室政治。還有一些企業晉升空間有限，或“空降”人員過多，使得老員工失去奮斗動力，得過且過。
職業倦?。涸S多老員工在一個固定崗位上一做就是十幾年，程序化、固定化的工作抹殺了老員工的創造力與學習熱情，導致其對工作缺少激情和新鮮感。
心態問題：部分老員工存在“功臣”心理，認為自己陪著企業艱苦打拼過，可以心安理得地享受企業提供的待遇，缺少工作動力。而另一部分老員工心態日趨保守，不求有功但求無過，只想安安穩穩干到退休，缺乏拼勁和發展動力。
用勝任力理論來分析老員工出現的種種問題，其實可以歸因為一點――隨著行業、企業的發展和工齡的遞增，員工的勝任力呈現遞減趨勢。然而，在員工培訓方面，很多企業經常陷入一個誤區，那就是注重新員工的培訓，忽略老員工的培訓。企業自認為這樣做是很有道理的：老員工的能力已經成型，所以無需多做培訓。在馬斯洛的需求層次理論中，員工追求發展、追求不斷提高工作能力和綜合素質，并從中獲得足夠的成就感，這些都需要企業不斷為員工“加料”，讓他們感覺到自己永遠在進步、成長，以滿足自我實現的高層次需求。
以培訓提升老員工勝任力
筆者所在的公司，成功地將其25年的專業服務經驗運用到了企業內部員工管理當中，已經建構出一套完整的基于勝任力模型的培訓體系。在這一套體系中，老員工培訓占據了相當大的比重。公司視員工為企業最重要
的資產，強調機會均等，向員工提供充滿挑戰性的工作、培訓以及成功的機會，強調員工工作中的價值與滿足感，使其與公司一起成長。
根據員工發展的三階段軌跡（即小組成員、小組組長和部門經理），公司建構了基于勝任素質的員工培訓體系（如圖1），即將高績效者與普通績效者表現突出的特征即勝任素質模型作為培訓的重點內容，再將個體與勝任素質模型中差異較大的特征為個體最具針對性的關鍵內容，對不同層級的員工量身打造培訓計劃，幫助員工彌補自身的短板，減少不合理的培訓開支，增強受訓者適應未來環境的能力和發展潛能，能夠為企業創造更多的經濟效益。
建設遞進式培訓體系
作為較早應用勝任力模型的企業，我們關注員工勝任力遞減問題已久，并嘗試通過基于職業發展軌跡的定制化培訓加以應對。
面向全體員工的周期性職業技能培訓：員工在入職一年后即自動進入周期性職業技能培訓流程。公司將工作所必備的核心能力匯集于九個精品課程之內，包括銷售技巧、談判技巧、法律知識、非財務人員的財務管理、大客戶管理、優質客戶服務、客戶滿意度管理、時間管理、溝通技能。所有課程面向全體老員工定期開放，并隨著行業和客戶需求的變化不斷更新調整，以保證企業老員工的知識、技能結構與行業發展保持一致。
面向重點員工的管理培訓：通過對老員工成長軌跡的跟蹤與業績表現的評估，公司會選拔出部分具有領導潛力的老員工進入管理培訓體系，為其提供提升管理思維與管理技巧的專項培訓，幫助有潛質的員工時刻做好從一個被管理者向管理者轉化的準備。
面向準管理層的管理教練培訓：對于即將走上管理崗位的老員工，公司組建了一支由14名中高層管理人員組成的管理教練團隊，對老員工進行一對一的管理教練培訓。以公司發展面臨的實際問題為藍本進行提問、聆聽和溝通，幫助老員工深層次挖掘自身潛力，快速成長。
建設內部培訓師團隊
為了最大程度地盤活老員工的已有知識、經驗，促使新老員工產生良互，提升培訓價值，公司設計了一套完善的內部培訓師選拔、學習、激勵機制，即從老員工中選拔具有業務與管理雙重經驗的員工，鼓勵他們將其工作經驗、心得體會系統地分享給其他新老員工。
此外，公司還邀請國際知名培訓師對企業內部的培訓師隊伍進行系統培訓，打造最高標準的企業內訓師團隊。同時，對于內部培訓師隊伍采用淘汰機制，讓接受培訓的員工為培訓師打分提建議，并由各部門推薦候補培訓師，以實現內訓師隊伍的優勝劣汰。
創新老員工培訓模式
老員工在企業工作年限較長，對于企業的傳統培訓接受較多，容易出現培訓倦怠現象。為了更好地調動老員工參與培訓的積極性，在針對老員工的培訓課程中創新運用了多種模式。
項目團隊模式：針對具體工作項目、工作內容進行分組，讓老員工通過組內的溝通協調深化對于培訓內容的認知以及培訓知識的吸收。
角色扮演模式：讓老員工扮演與工作相關但沒有體驗過的角色，以感受所扮演角色的心態和行為，以便做好本職工作，并在條件成熟時進行跨部門、跨崗位協調。
頭腦風暴模式：拋出特定選題，讓老員工在培訓中打開思路，暢所欲言，從而激發老員工的創造性思維，打破長期以來形成的工作慣性。
【關鍵詞】員工流失 問題因素 解決對策
改革開放以來，隨著建筑施工企業市場競爭的加劇，建筑施工行業也進行了大規模的深化改革，對于中交路橋而言，人才的重要性更是不言而喻，筆者結合中交路橋公司的實際情況，詳細的探討該公司員工流失的問題因素：
一、員工流失的主要問題因素分析
（一）員工培訓機制不完善
雖然中交路橋公司針對新老員工會進行定期培訓，但是在培訓考核和評價中卻沒有相應的考核制度，考核后也沒有相應的激勵制度，公司員工積極參加培訓和不積極參加培訓并沒有太大的區別，由于沒有配套的考核和激勵，員工參加培訓的積極性調動不起來。另一方面，培訓的內容并沒有太多的針對性，只有高層管理人員的培訓是走出去的培訓，中層管理人員、關鍵崗位人員、專業技術人員和新入職員工都是由公司講師來進行培訓，培訓時間短，培訓都是過于形式化。
（二）工作環境不理想
由于中交路橋公司主要工作職能是道路維護與施工方面，而且需要常年在外奔跑，經常處于遠離家庭的情況，再加上道路施工環境較差，導致許多員工對于目前的工作環境滿意度不高，再加上長年離家奔波，導致一部分員工厭倦自己的工作，進而轉向其它行業尋找在本地工作的機會，這也是導致中交路橋公司道路與施工專業員工流失比例較高的主要原因。
（三）績效考核方法不合理
根據《中交路橋總部員工薪酬福利管理辦法》，中交路橋公司的薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬，即基本工資+津貼補助+年度獎金+特別貢獻獎+加班工資，間接工資由員工福利、補充福利組成。部門領導會根據考核結果，與“不稱職”的員工進行談話，對考核結果“優”的員工進行表揚，但并未對前者進行明顯的公開懲罰，或對后者進行公開獎勵，而僅將考核結果作為年度公司評選優秀個人的參考依據。當員工連續2年考核“不稱職”，予以辭退。至于所謂的績效工資，實際是按照員工本年度是否滿勤為標準進行發放的。這種考核方案停留于形式，并不能真正實現收入的差異化，有大鍋飯之嫌，并且收入較別的同行業公司較低，促使員工有跳槽的想法和意圖。
（四）忽視員工需求
馬斯洛的個人需求理論闡明人們更注重的是自我價值的實現，而這個需要從日常工作中的所得報酬、個人能力發揮程度及工作安排的滿意度方面來實現。中交路橋員工認為，由于一些原因使自己的能力沒有充分表現出來，導致這些員工的工作狀態處于麻木狀態，一旦產生厭倦之后，就會出現離職意向。尤其對于那些專業技術人才來講，物質需求要求較高的同時，對精神需求要求也較高，以此來彰顯自身的價值。
二、員工流失問題的解決對策
（一）完善員工培訓機制
每年公司都應從實際情況出發制定培訓計劃，確定培訓內容，對專業技術人員進行相關方面新知識的培訓。針對不同類型的員工，培訓內容應根據員工的不同類型而有所不同，一般培訓內容主要會包括文化素養、職業道德、專業技能等方面。要針對性的提高培訓成效，避免培訓流于形式，必須在培訓之前對員工進行需求調研，根據員工的喜好安排培訓內容，重視參與培訓員工的感受和體驗，培訓內容對其工作提升是否有效等因素，在培訓完成后，人力資源管理部應該對培訓的員工進行評估，對于評估效果好的培訓講師和員工應進行相應的肯定和激勵，并對那些工作技能明顯提高的培訓員工提供加薪或晉升機會，以此來提高培訓成效，同時對培訓工作應予以全面的安排，如需求分析、教材、課程和教師選擇安排等工作，全面的提高培訓收益。
（二）優化員工工作環境
公司為了能更好的留住人才，應該努力為員工營造一個良好的工作環境和氛圍，應該盡量優化員工的工作環境。工作環境的好壞取決于工作環境的舒適性和安全性，中交路橋是道路施工企業，雖然工作性質決定了工作環境不受公司控制和調節，但是中交路橋公司應該從其它細節方面盡量來彌補這些缺陷，例如在公共交通上為員工提供一些便利，對于一些集中處理的道路施工作業，可以由公司備公共用車接送員工到施工地點，而不是像原先的道路施工人員到施工地點都是搭乘貨車或是裝裁機車等，盡量為員工創造一個舒適、封閉、安全的交通工具，以此來彌補和提高道路施工人員對工作環境差的滿意度。
（三）建立合理的績效考核體系
中交路橋總部機構要想準確考核和評價員工的能力與貢獻，建立一套科學完整的績效考核體系至關重要。同時還要注重保障公司員工的權益，承認并尊重他們所做出的貢獻。首先，要確保員工參與考核的大環境是統一的、公開公平公正的。其次，管理者應該剔除個人感情，從客觀角度出發，將員工的具體工作業績作為其績效考核的基礎，并應將考核結果對員工公開，員工若有異議可以進行申述和辯解。最后，應該充分合理地利用被公司員工都認可的績效考核結果進行員工工資、獎金的發放，并依據公司制度實施到位，將制度現實化，這也是最重要的一步。
（四）滿足員工的合理需求
公司應根據員工的特點制定相應的職業生涯規劃，正確地劃分幾個階段，明確員工在各個階段應該履行的職責，企業應根據幾個年齡段的特點進行管理和幫助員工制定有效的職業生涯管理規劃公司要盡可能的給員工創造最大的發展空間，對員工職業生涯規劃給予足夠的重視，充分把握員工的發展要求和個人需求，努力是個人與公司得到共同發展。中交路橋公司對員工職業生涯規劃的管理可根據員工和公司的發展要求，設計眾多崗位來滿足員工和公司的需要，在各個領域和層次等建立一支完整強大的員工團隊。公司對員工進行職業生涯規劃有利于員工的個人發展和職位的晉升，這也提高了員工對公司的滿意度和信任度，從而增強其工作的積極性。
【關鍵詞】員工 師帶徒 技師 團隊
企業員工技能是一個關系企業發展命運的系統工程，開展好企業員工技能培訓，在企業內部營造學習的氛圍，打造學習型、知識型、技能型、研究型和創新型“五型”員工，有利于企業操作技術的傳承，有利于企業青年員工的快速培養，有利于企業新老更替的有序銜接。俗話說：“名師帶高徒”。而企業中的“名師”做為一個團體可以用技師團隊來帶表，“徒弟”由是新員工來代表，樣一個培訓體系即有了教授者又有了受教者，筆者就以下方面，淺談企業中通過“專家、高級技師、技師”培訓團隊的建立企業的培訓體系。
1 建立、健全企業內部培訓制度。
“沒有規矩不成方圓”。制度是企業一切活動開展的依據，建立、健全企業內部培訓制度，是企業內部培訓團隊得以有效動作的根本。針對企業內部的培訓制度應涉及：培訓意義、目的及范圍、操作技能；培訓過程實施細則及規范；培訓效果評價及獎罰措施等。要做到使整個培訓過程有目標，有計劃，有實施，有檢查，有考核，有獎懲。應從專家、高級技師、技師入手，組織相應的培訓機構，針對新、老員工理論及操作技能進行評估，采取以理論與操作相結的形式，有針對性的進行培訓。對新員工應以操作技能培訓為主，對老員工應以理論講解為主。對員工進行培訓實施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作為年度培訓工作的審核。
2 以班組為單元，優中選優，加強企業內部培訓團隊建設
企業中優秀的培訓團隊與機構，需要企業從上至下建立一支優秀的培訓技師階段伍，是內部培訓得以有效實施的保障。首先，企業各二級單位可組織現有的高級技師、技師、高級工組成單位內部的培訓團隊。形成一支具有扎實的理論基礎和豐富的經驗內部培訓師團隊。其次，以班組為單元，先確定本班組所需候補力量的數量及現有操作內容，再有針對性地按照操作內容立足竟、薦結合，實現系統完善的內部培訓機制。同時開展好“專家、高級技師、技師”培訓宣傳工作，在員工中形成“標兵”意識，以確定員工職業生涯的成長目標。
3 找準定位，明確職責，“師”“徒”要在思想上形成合力
定位，是一個人對自我的清楚認識，也是一個人取得某種成功的可能性度量。找準定位、明確職責，教出效果，學有所成，是企業內部培訓團隊得以有效實施的前提。刻苦專研，大膽嘗試，吸收好前輩們的精華，學有所成，心懷感恩，爭做企業合格、優秀的儲備力量，是每一位青年員工的自我認識及職責所在；加強引導，注重培養青年員工的感悟、思考、動手和創新能力，以理教導，以情誘導，真情奉獻，樂于傳道，是現有專家、高級技師、技師基本的定位和職責。專家、、高級技、技師應在基層對新員工應言傳身教，從思想意識與行為意識上對員工進行培訓，結合“師帶徒”形式，采取“一幫一，一對紅”等傳統方法，對新員工進行傳授。
4 簽訂“師徒合同書”，做好年度檢查，確保實施效果
企業內部中專家、高級技師、技師的比重逐漸增加，結合工作崗位，頒發聘書、建立起“專家、高級技師、技師”與“新員工”幫助體系，由企業三級單位進行監督。以季度、年度等形式組織培訓工作的考核與檢查，同時也可結合基層單位的崗位練兵等活動，對受訓員工進行抽查，以檢查“師徒合同”的實施效果。一花獨放不是春，百花齊放春滿園。對實施效果顯著的“師徒”應加大宣傳力度，建立“明星”機制，針對“明星徒弟”可以在下一年度做為“師傅”試帶徒，與“明星師傅”進行對比，形成一套完整的培訓循環體系。
5 選定培訓方案與計劃，有條不紊地開展培訓工作
各二級單位在每年度可針對專家、高級技師、技師根據工作崗位不同和自己的特色所長詳細制定培訓方案與計劃，然后由各二級單位人事教育部門組織人員按照技能等級要求分類進行分析，整出年度培訓計劃，作為年度培訓工作重點，并有條不紊地遵照實施。計劃實施過程中，二級教育人事部門要定期和不定期相結合的方式對培訓工作開展情況進行檢查，及時了解培訓工作進展情況，檢查其員工思想定位、工作積極性、操作技能的提升是否有不利于培訓開展的變化，幫助其認真查找、分析、解決問題。6 定期進行階段性的總結、交流和考核
二級單位應該以季度或年度為單位，按照技能等級分類組織專家、高級技師、技師和青年員工召開階段性總結、交流會。首先，由專家、高級技師、技師等回顧總結此前階段的培訓情況，提出存在的問題及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作階段性的學、思想匯報，談心得，談體會，找到自己的不足并提出彌補措施?！懊餍菐熗健睉鰹槟甓瓤偨Y工作的重點，切實總結出全員培訓亮點。最后，由教育人事部門應根據平時檢查的情況，進行量化考核，可采取內部網絡與宣傳形式通報培訓效果。
7 培訓結束的理論及實操的檢查
季度、年度培訓工作的結束，單位教育部門應組織對年初建立的“專家、高級技師、技師”培訓機構進行審核，從培訓工作內容、質量、人員等方面進行評定，首先由師徒的學習效果合格評定，核查培訓效果是否達到制度要求。其次，要針對下一級單位進行專業技術理論考試和實際操作考試?？荚?、實操合格、表現突出的單位按的規定進行獎勵。
8 結論
培訓在企業當中牽涉的面較廣，培養出具有一定操作能力的員工難度也很大。影響培訓效果的因素也很多，實施過程中的每一個環節，處理不好都有可能招致培訓的失敗，造成企業不必要的人力及財力支出。企業要擺脫“青黃不接”的尷尬局面，培訓是必由之路。而專家、技師隊伍的作用的發揮起著至關重要的作用，但要想取得優良的培訓效果，實施過程要素的準確把握顯得尤為重要。
參考文獻
[1] 張明海最新各類培訓中心課程方案設計與編制及成功模式績效分析考核評估指導手冊[M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2008
[2] 覃峰采油、采氣工技術操作規范與關鍵技能實訓手冊 [M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2010
