時間：2022-07-16 01:42:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護(hù)士工作壓力論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文摘要：目的比較醫(yī)生與護(hù)士對工作負(fù)荷、人力配置、工作壓力和滿意度自我感知的差異；探討工作負(fù)荷、工作壓力、工作滿意度與收人滿意度之問的相關(guān)關(guān)系；了解影響工作壓力與工作滿意度的因素。方法采取整群抽樣方法，對2所三級醫(yī)院按科室分布抽取科室，對所選科室的所有在編醫(yī)生與護(hù)士進(jìn)行問卷。結(jié)果工作負(fù)荷重、工作壓力大、工作滿意度不高是護(hù)士與醫(yī)生普遍感知的問題。與醫(yī)生相比，護(hù)士認(rèn)為工作負(fù)荷重、工作壓力大的人比例較高；護(hù)士數(shù)量不足的問題更為突出；護(hù)士工作滿意度低于醫(yī)生的工作滿意度。結(jié)論醫(yī)院人員及有關(guān)部門應(yīng)制定醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理的管理對策，以合理配備與使用醫(yī)療護(hù)理人員，減輕醫(yī)護(hù)人員工作負(fù)荷與壓力，提高其工作滿意度。
隨著醫(yī)療服務(wù)改革的發(fā)展，“以人為本”的管理理念與服務(wù)理念的確立，對醫(yī)護(hù)人員工作滿意度、工作負(fù)荷與壓力的研究成為醫(yī)院管理的重要課題。醫(yī)生與護(hù)士是醫(yī)院主要的人力資源，了解醫(yī)生與護(hù)士對自身工作負(fù)荷、壓力、人力配置的自我認(rèn)識以及工作滿意度，對了解影響醫(yī)護(hù)人員工作滿意度的因素、合理配置醫(yī)療護(hù)理人力、提高醫(yī)護(hù)人員工作效率具有重要意義。因此，我們調(diào)查了綜合醫(yī)院醫(yī)生與護(hù)士工作負(fù)荷、人力配置、工作壓力和工作滿意度認(rèn)知意向，以探討影響其工作負(fù)荷、工作壓力、工作滿意度認(rèn)知差異的因素，提出對策，為有關(guān)部門及醫(yī)院管理者提供決策依據(jù)。
1資料與方法
1．3學(xué)處理資料采用SPSS11．0軟件錄入數(shù)據(jù)庫并進(jìn)行統(tǒng)計分析。醫(yī)生與護(hù)士的工作負(fù)荷、人力配置、工作壓力及滿意度認(rèn)知差異比較采用卡方；工作負(fù)荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度的關(guān)系，采用Spearman相關(guān)分析。PdO．05提示有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2．4工作負(fù)荷、工作壓力及滿意度的相關(guān)分析工作負(fù)荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度相關(guān)分析的結(jié)果見表2。醫(yī)護(hù)人員的工作負(fù)荷與工作壓力呈正相關(guān)，即工作負(fù)荷越大，工作壓力越大(P<0．O1)。工作負(fù)荷與收入、工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，即工作負(fù)荷越大，收入滿意度、工作滿意度越低。另外，工作壓力與收入、工作滿意度也呈負(fù)相關(guān)(PdO．O1)。
3討論及對策
3．2對策
3．2．1重視人本管理，提高醫(yī)護(hù)人員待遇醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)人文關(guān)懷，重視醫(yī)護(hù)人員薪酬與績效管理。設(shè)法提高醫(yī)護(hù)人員待遇的同時，嚴(yán)格獎懲制度，績效工資與醫(yī)護(hù)人員實際貢獻(xiàn)掛鉤，使收入分配有利于調(diào)動各級醫(yī)護(hù)人員的積極性。此外，注意改善其工作條件，加強(qiáng)與醫(yī)護(hù)人員的溝通，及時聽取與采納一線醫(yī)生、護(hù)士的合理化建議。
3. 2. 2建立工作負(fù)荷、工作壓力、滿意度調(diào)查與管理機(jī)構(gòu)定期了解醫(yī)護(hù)人員工作情況，及時解決負(fù)荷重、工作壓力大的問題。根據(jù)工作量的變化及時調(diào)整各級各專業(yè)醫(yī)護(hù)人員的工作時間與內(nèi)容，以減輕他們工作負(fù)荷，提高工作滿意度。
3. 2. 3落實安全管理制度，保障醫(yī)護(hù)人員人身安全
【關(guān)鍵詞】 護(hù)士長； 壓力源；措施
隨著社會的發(fā)展，人們對醫(yī)療保健需求日益增加。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動的廣泛開展，社會對護(hù)理服務(wù)的要求越來越高，患者和家屬對護(hù)理人員的期望值過高，加上護(hù)理工作是高風(fēng)險職業(yè)，稍有不慎，會導(dǎo)致不滿和糾紛發(fā)生，因此，護(hù)理人員承受的工作壓力越來越大。護(hù)士長是醫(yī)院護(hù)理管理層最基層的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者[1]，是護(hù)理隊伍的帶頭人，其承受的壓力相對于普通護(hù)士來說，更為復(fù)雜多元[2]。如果護(hù)士長不能正確面對壓力，做好自我調(diào)適，會影響自身健康，還可導(dǎo)致護(hù)理管理質(zhì)量下降。護(hù)理部應(yīng)找出影響護(hù)士長工作的壓力源，針對性的采取應(yīng)對措施，排解護(hù)士長的工作壓力，以便于工作的正常開展。本文從護(hù)理管理角度分析了護(hù)士長工作的壓力源并提出了解除工作壓力的方法，現(xiàn)報告如下。
1 護(hù)士長的工作壓力源
1.1 工作職務(wù)的壓力 ①護(hù)理工作繁雜、瑣碎，護(hù)士長是護(hù)理隊伍的帶頭人，是醫(yī)院護(hù)理管理層最基層的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，在病房要指導(dǎo)和帶領(lǐng)護(hù)士共同完成護(hù)理任務(wù)，處理病房各種危急和突發(fā)事件。②主持病房各種會議，組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、護(hù)理查房，對下屬進(jìn)行績效考核，負(fù)責(zé)護(hù)理人員的排班和調(diào)配。③做好溝通、協(xié)調(diào)工作，與科主任、醫(yī)生、患者和家屬及其他醫(yī)技人員不斷地溝通，才能保證工作的順利開展。④護(hù)士長每日五查房，收集患者信息，檢查護(hù)理計劃和護(hù)理措施的落實情況、護(hù)士規(guī)章制度的執(zhí)行情況，及時進(jìn)行安全教育，排查安全隱患，確保患者安全。⑤規(guī)劃病房護(hù)理業(yè)務(wù)，制定年度、季、月、周計劃，負(fù)責(zé)一級質(zhì)控，填寫各種報表，及時匯總護(hù)理質(zhì)量檢查存在的問題，分析原因，制定整改措施，實施跟蹤檢查，實現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。⑥管理教學(xué)和科研，負(fù)責(zé)各層級護(hù)理人員、進(jìn)修人員及實習(xí)學(xué)生的培訓(xùn)和考核。⑦負(fù)責(zé)各種醫(yī)療儀器、設(shè)備的計劃、領(lǐng)取、維修、保養(yǎng)等工作。上述護(hù)士長的職責(zé)決定了護(hù)士長要面對工作職務(wù)上的壓力，成為工作中最為主要的問題。
1.2 醫(yī)院管理的壓力 為了加強(qiáng)醫(yī)院管理，提高護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院經(jīng)常對病房護(hù)理質(zhì)量及規(guī)章制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，并不斷接受上級醫(yī)院的檢查，護(hù)士長承擔(dān)管理責(zé)任，因此產(chǎn)生管理上的壓力。
1.3 角色沖突的壓力 護(hù)士長多是女性，承擔(dān)多重角色，既要工作，又要照顧家庭，承擔(dān)社會責(zé)任。護(hù)士長由于事務(wù)多，經(jīng)常加班，不能很好履行家庭角色，容易引發(fā)家庭矛盾[3]。有時在病房受了委屈，將不好的情緒帶回家中，影響家庭關(guān)系，若得不到家庭成員的諒解，會產(chǎn)生郁悶、壓抑的情緒。
1.4 繼續(xù)教育及晉級壓力 醫(yī)學(xué)理論的發(fā)展和技術(shù)的更新需要每一位醫(yī)務(wù)人員時刻處于知識更新及不斷學(xué)習(xí)的狀態(tài)。從崗位要求而言，護(hù)士長的理論、技術(shù)水平及管理思路應(yīng)更具有先進(jìn)性，這就需要護(hù)士長通過進(jìn)修、學(xué)習(xí)來提高自己。醫(yī)院要求護(hù)士長的基本條件是中級職稱、專科以上學(xué)歷，為順應(yīng)本科教育不斷推廣的趨勢，護(hù)士長自身也需要繼續(xù)深造，提升學(xué)歷，并且還要總結(jié)經(jīng)驗、撰寫論文、晉升職稱。這兩方面都給工作繁忙的護(hù)士長增加了壓力。
1.5 護(hù)理資源的壓力 盡管醫(yī)院已落實衛(wèi)生部的精神，增加臨床一線護(hù)理人員，促使床護(hù)比達(dá)標(biāo)，但是部分科室存在患者多、護(hù)理工作量大、人員緊缺現(xiàn)象，護(hù)士長安排人員時遇見困難，自己主動頂班，若患者多、床位不夠時，還要加床或調(diào)床，打亂正常工作秩序，導(dǎo)致護(hù)士長思想壓力大，心情煩躁。
1.6 社會的壓力 隨著人們法律意識的增強(qiáng)，社會對護(hù)理服務(wù)的要求越來越高，護(hù)理人員稍有不慎，就會導(dǎo)致不滿和糾紛發(fā)生。因此，護(hù)理人員必須小心謹(jǐn)慎，并經(jīng)常處于高度緊張狀態(tài)，導(dǎo)致護(hù)士長對工作喪失信心。
2 解決工作壓力的方法
2.1 指導(dǎo)工作方法，合理安排工作時間 科護(hù)士長指導(dǎo)護(hù)士長工作方法，根據(jù)科室工作性質(zhì)及護(hù)理人員特點，合理安排，要制定年度、季度計劃、月計劃、周計劃，并按計劃落實。每天要有目的、有重點，把重患者的護(hù)理作為重點，每日上午不要離開病房，參與查對，督促護(hù)理人員完成各項護(hù)理任務(wù)，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。下午協(xié)調(diào)儀器設(shè)備的供應(yīng)和維修，進(jìn)行質(zhì)量檢查，下班前對護(hù)理文書及各種記錄進(jìn)行審閱、檢查。
2.2 加強(qiáng)綜合素質(zhì)培養(yǎng)，提高應(yīng)對能力 護(hù)理部加強(qiáng)對護(hù)士長理論及操作技能的培訓(xùn)，提高護(hù)士長的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)對突發(fā)事件的應(yīng)對和處理能力。培養(yǎng)護(hù)士長的愛崗敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神，以正確的姿態(tài)面對工作、學(xué)習(xí)和進(jìn)步。為護(hù)士長爭取外出進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵她們多接受新知識、新理念的學(xué)習(xí)，安排護(hù)士長輪流參加省級以上護(hù)理學(xué)會舉辦的護(hù)理管理學(xué)習(xí)班，提高管理理念，開拓管理思路。組織醫(yī)院內(nèi)護(hù)士長經(jīng)驗交流會，讓有經(jīng)驗的護(hù)士長介紹自己的管理經(jīng)驗，介紹在繁忙的工作中，如何調(diào)整好自我，處理好應(yīng)急情況。引導(dǎo)護(hù)士長遇事沉著、冷靜，提高心理承受能力和應(yīng)對能力。
2.3 注重人性化管理，減輕心理壓力 護(hù)理部注重人性化管理，當(dāng)護(hù)士長遇到困難，及時協(xié)調(diào)解決，如遇到護(hù)理工作量大、重患者多，及時調(diào)配人力資源，協(xié)調(diào)后勤保障及支持系統(tǒng)，確保供應(yīng)，讓護(hù)士長無后顧之憂，集中精力做好管理工作。護(hù)理部主任、科護(hù)士長注意工作方法，科室護(hù)理工作出了問題，要先了解情況，將危害及影響降到最低，然后再下結(jié)論，而不是一味的埋怨、指責(zé)、批評，事后一定要組織討論，分析原因，制定整改措施，避免錯誤再發(fā)生。護(hù)理部召開護(hù)士長會議時，應(yīng)將工作任務(wù)匯總、集中，減少會議次數(shù)，提高效率。利用業(yè)余時間，可組織護(hù)士長參加郊游、唱歌等活動，使護(hù)士長放松一下心情，生活上多關(guān)心體貼護(hù)士長，盡量不要將工作中的不愉快帶回家中，正確處理工作與生活中的各種問題，減少角色沖突的壓力[4]。
2.4 協(xié)助護(hù)士長管理 科護(hù)士長協(xié)助護(hù)士長管理，經(jīng)常深入病房，指導(dǎo)工作。參加病區(qū)護(hù)理查房，規(guī)范查房形式和內(nèi)容，參加晨間交接班，指導(dǎo)護(hù)士按交接班制度落實交接內(nèi)容。各科室選出1名教學(xué)老師，負(fù)責(zé)本科室護(hù)士、實習(xí)學(xué)生理論及操作技能的考核，并協(xié)助護(hù)士長做好管理工作。
3 小結(jié)
護(hù)理部通過分析護(hù)士長的工作壓力源，采取積極的應(yīng)對措施，可有效排解護(hù)士長的工作壓力，充分調(diào)動護(hù)士長的工作積極性，使護(hù)士長能夠集中精力做好管理工作，醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量和患者的安全得到了保障。
參考文獻(xiàn)
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一、相關(guān)概念的認(rèn)識
1.1壓力的概念壓力又稱緊張或應(yīng)激，不同學(xué)者有不同的說法。Selye強(qiáng)調(diào)生理學(xué)的變化，認(rèn)為應(yīng)激是機(jī)體對外界不良因素刺激所發(fā)生的一種非特異性的適應(yīng)性綜合征，適當(dāng)應(yīng)激是機(jī)體一種重要的保護(hù)機(jī)制，不適當(dāng)應(yīng)激則會導(dǎo)致機(jī)體發(fā)生多種損傷。Lazarus認(rèn)為，壓力是個體應(yīng)對需求的能力感覺不平衡所致，它是人與環(huán)境的一種關(guān)系，這種關(guān)系超出人的應(yīng)對能力及應(yīng)對資源，就會威脅到身心平衡。而Hopkin2son[5]則認(rèn)為，應(yīng)激是指一種能使機(jī)體生理或心理的某些因素失去穩(wěn)態(tài)，而使機(jī)體產(chǎn)生疲勞的力量。護(hù)理工作中有關(guān)壓力的理論依據(jù)主要來自Selye的一般壓力理論，認(rèn)為壓力是一種綜合表現(xiàn)狀態(tài)，是某種事物對人的生理或心理造成一系列的緊張反應(yīng)狀態(tài)。
1.2壓力源的概念壓力源又稱應(yīng)激源，是指能夠引起壓力反應(yīng)，干擾人體恒定狀態(tài)的所有內(nèi)外環(huán)境的變化。護(hù)理職稱晉升中的壓力源既可來自工作人員本身，也可來自工作環(huán)境，工作人員本身壓力的產(chǎn)生是由于個體的性格、個人家庭的矛盾或個體的適應(yīng)而引起。輕度的壓力可刺激機(jī)體處于緊張狀態(tài)，提高工作效率，而持續(xù)高水平的壓力會導(dǎo)致慢性疲勞綜合征。據(jù)國外學(xué)者統(tǒng)計，慢性疲勞綜合征的發(fā)病率為（75～267）/10萬，而護(hù)士該病的發(fā)病率約為1088/10萬。
二、研究護(hù)士壓力源的常用工具
目前國內(nèi)比較常用的對臨床護(hù)士壓力源的研究量表多采用李小妹等參照國外最常用的兩個護(hù)士工作壓力源量表（美國護(hù)理心理學(xué)家GreyToftt與Anerson的護(hù)理工作壓力量表，英國護(hù)理學(xué)家Wheeler和Riding的護(hù)士工作壓力源量表）,并結(jié)合中國的國情重新設(shè)計，然后請美國、泰國及中國的護(hù)理專家修訂的中國護(hù)士壓力源量表。該量表由35項調(diào)查內(nèi)容組成，分為5個條目：護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題、工作量及時間分配問題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題、患者護(hù)理方面問題、管理及人際關(guān)系問題。該量表信度較高，已被廣泛使用，能較好地調(diào)查臨床護(hù)士的壓力源。此外，較多采用職業(yè)壓力測量問卷、工作能力指數(shù)調(diào)查表及癥狀自評量表。評價職業(yè)壓力源及其強(qiáng)烈程度采用職業(yè)壓力測量問卷，包括物理環(huán)境量表、工作中的沖突量表、心理負(fù)荷量表、工作危險量表、工作負(fù)荷量表與責(zé)任量表、工作前景量表、提升與參與量表、社會支持量表等8個子量表，各量表項目得分總和越高，相應(yīng)壓力越大。該量表在國內(nèi)使用且具有較好的信度和效度。
其他較為常用的問卷有抑郁自評量表、焦慮自評量表，以及研究者根據(jù)馬斯洛的需要層次等自行設(shè)計的壓力源調(diào)查的壓力自評量表等。
三、國內(nèi)護(hù)士職稱晉升壓力源分析
3.1護(hù)士的社會地位低在中國，護(hù)士的社會地位仍然較低。國外護(hù)理學(xué)專家認(rèn)為，物質(zhì)和精神的獎勵對提高一個專業(yè)從業(yè)人員的自尊心及專業(yè)自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往會對主治醫(yī)師表示感謝，而對護(hù)士的工作及貢獻(xiàn)認(rèn)可較少。同時，媒體對護(hù)士的正面宣傳不足也是影響護(hù)士社會地位的原因之一。在醫(yī)院里，管理者往往認(rèn)為醫(yī)生是醫(yī)院的主體，醫(yī)院提供的繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)會絕大部分都給了醫(yī)生，醫(yī)生面對醫(yī)院出臺的各項措施、制度具有絕對的優(yōu)勢，護(hù)士的辛勤勞動得不到應(yīng)有的承認(rèn)與尊重，使得護(hù)士不能自工作中體驗到自我價值實現(xiàn)的滿足感，主觀上形成不良的身心疲勞狀態(tài)。
3.2學(xué)歷層次偏低護(hù)理是一種高責(zé)任、高風(fēng)險的職業(yè)，護(hù)士面對各種復(fù)雜的疾病，稍有不慎就容易出現(xiàn)護(hù)理差錯、護(hù)理事故。現(xiàn)今在護(hù)士嚴(yán)重缺編的情況下，有時即便非常小心，也難以避免護(hù)理糾紛。而護(hù)士學(xué)歷層次偏低，職稱晉升很受影響，所以護(hù)理人員只有在繁忙的工作之余加強(qiáng)繼續(xù)教育，通過自考和成人高考來獲得相應(yīng)學(xué)歷。
3.3生理性因素護(hù)士的工作是8h倒班制，人員少，頻繁上夜班，體力工作繁重。而生活無規(guī)律，有時連續(xù)搶救、護(hù)理患者或手術(shù)配合數(shù)小時，大量的醫(yī)囑實施、病情觀察及生活護(hù)理都是由護(hù)士來執(zhí)行。三班制擾亂了護(hù)士身體的生物鐘，長期超負(fù)荷工作，腦力、體力并用，同時過度支出。趙華等調(diào)查60%以上的護(hù)士出現(xiàn)注意力下降、睡眠障礙等。多數(shù)護(hù)士為女性，在家庭中擔(dān)負(fù)著較重的家庭責(zé)任，在職稱晉升面前承受的壓力更大。
3.4科研文章技術(shù)水平低職稱晉升注重晉職對象資歷、論文專著、科技成果、工作表現(xiàn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的內(nèi)容，尤其側(cè)重學(xué)歷、科研文章、技術(shù)水平等項目。由于社會進(jìn)步和知識更新造成激烈的社會競爭，護(hù)士現(xiàn)有的業(yè)務(wù)水平不能滿足工作的需要，必須不斷更新知識，為了職稱晉升，還要寫出代表先進(jìn)業(yè)務(wù)水平的高質(zhì)量的論文，使護(hù)士有巨大的壓力，更易發(fā)生內(nèi)疚、灰心或無力等一系列心理紊亂綜合征。
3.5職稱外語考試我國現(xiàn)行的職稱晉升條件之一是專業(yè)技術(shù)人員必須要通過職稱外語等級考試才能申報職稱晉升。
護(hù)理人員無論是學(xué)歷、學(xué)識，還是整體素質(zhì)都與醫(yī)師等衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員有一定的差別，也就造成了不易通過職稱外語考試，這對護(hù)士職稱晉升造成了一定的壓力。
3.6護(hù)理管理因素護(hù)理管理不當(dāng)也會成為護(hù)士工作壓力應(yīng)激源。當(dāng)護(hù)士因職稱晉升的名額引起自身情緒多變、易怒、難以控制而與管理者大發(fā)牢騷時，若管理者對護(hù)士采取嚴(yán)厲的批評教育，這種簡單的處理方法會對護(hù)士造成強(qiáng)大的心理壓力。
四、減少護(hù)士職稱晉升壓力源的對策
4.1提高護(hù)士的社會支持度充分利用報刊、廣播、電視等媒體，加強(qiáng)對護(hù)士的正面宣傳，提高整個社會對護(hù)士的理解和認(rèn)同。醫(yī)院管理者應(yīng)引導(dǎo)全院醫(yī)、護(hù)、藥、技、后勤各類工作人員重新認(rèn)識和界定護(hù)理的功能和護(hù)士應(yīng)得到的社會地位，提高全院人員對護(hù)士的尊重。管理者的支持也是影響護(hù)士工作滿意度和心理健康的最有效的方式。
4.2逐步改善護(hù)理人員的學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)根據(jù)護(hù)士的需求，醫(yī)院和各大醫(yī)學(xué)院校聯(lián)合大力發(fā)展高職護(hù)理教育，逐步改善護(hù)士的學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)，為他們提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。
4.3營造融洽的工作環(huán)境護(hù)理管理者應(yīng)努力改善護(hù)士編制，緩解護(hù)士的超負(fù)荷工作狀態(tài)，關(guān)心他們的家庭生活，合理排班以解決后顧之憂。鼓勵護(hù)士多參加文體活動，舒緩身心，改善睡眠，定期體檢，合理調(diào)節(jié)心態(tài)，加強(qiáng)鍛煉身體，保持良好的身心狀態(tài)，才能保證工作和學(xué)習(xí)順利進(jìn)行。
4.4加強(qiáng)技能培訓(xùn)能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑。當(dāng)今知識更新非常迅速，且護(hù)士職能范圍大大擴(kuò)展，護(hù)士需要更多的新知識、新技能適應(yīng)工作的需要，更積極地應(yīng)對人事、醫(yī)療制度改革等帶來的挑戰(zhàn)。作為管理者應(yīng)有計劃、有目標(biāo)地對護(hù)士進(jìn)行專科技能方面的培訓(xùn)，支持、鼓勵護(hù)士接受繼續(xù)教育，并提供寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境，同時適當(dāng)增加護(hù)士晉升和進(jìn)修深造的機(jī)會。
4.5順利通過外語考試鼓勵護(hù)士加強(qiáng)外語學(xué)習(xí)，注重日常外語知識的積累，平時注意多看、多聽，不斷提高外語水平。
作為護(hù)理管理者，也要經(jīng)常組織護(hù)士進(jìn)行外語學(xué)習(xí)，可以成立外語學(xué)習(xí)班或?qū)⑼庹Z學(xué)習(xí)作為繼續(xù)教育的內(nèi)容之一，促進(jìn)護(hù)士提高外語水平。
4.6合理管理當(dāng)護(hù)士因為職稱晉升產(chǎn)生情緒時，管理者必須了解其情緒產(chǎn)生的原因，密切關(guān)注其心理健康狀態(tài)，而不是將批評懲罰放在首位。管理者應(yīng)對護(hù)士多一些關(guān)懷，少一些訓(xùn)斥，幫助護(hù)士保持積極向上的心態(tài)。
參考文獻(xiàn)：
[1]曹錦燕。影響護(hù)理人員職稱晉升的因素及對策[J].醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)咨詢，2006,3（10）:113-114.
論文摘要：目的研究同事支持小組對護(hù)士工作滿意度的影響。方法成立同事支持小組，運行1年后評價其對工作滿意度的影響。結(jié)果護(hù)士的工作滿意度各因素除同事和交際外其他各項均低于常模，差異具有學(xué)意義(P<0．05或P<0．01)；同事支持不管是在總體水平上還是職業(yè)發(fā)展、者、獎勵、工作本身及交際方面均對護(hù)士的工作滿意度存在促進(jìn)作用；同事支持在薪酬、福利和工作規(guī)程方面與護(hù)士的工作滿意度無相關(guān)性。結(jié)論建立同事支持小組可以對護(hù)士工作滿意度的提升產(chǎn)生積極的影響。護(hù)理管理者應(yīng)完善同事支持小組的構(gòu)建、實施合理干預(yù)，提高護(hù)士工作滿意度。
近年來，護(hù)士工作的滿意度問題受到越來越多學(xué)者和醫(yī)院管理者關(guān)注。護(hù)士對工作的滿意程度將直接影響到護(hù)士工作的效率和工作態(tài)度。同事支持是指通過情感支持、工具支持和信息支持而建立起的一種組織中的人際交往關(guān)系。2008年3月我院護(hù)理部組織建立了同事支持小組，為護(hù)士提供支持，幫助有一般或嚴(yán)重壓力事件的護(hù)士提高壓力應(yīng)對能力，對護(hù)士群體中緩解職業(yè)壓力、提高職業(yè)滿意度有重要意義，現(xiàn)報道如下。
1 對象與方法
1．1研究對象
2.結(jié)果
2.1護(hù)士工作滿意度常模比較情況（見表1）
[1]
2．2建立同事支持小組前后護(hù)士工作滿意度情況比較(見表2)
3 討論
3．1護(hù)士工作滿意度狀況分析
本研究結(jié)果表明，護(hù)士的工作滿意度與普通人群相比存在較大差異(見表1)，護(hù)士的工作滿意度低于普通人群，其中，在薪酬、職業(yè)發(fā)展、者、福利、獎勵、工作規(guī)程、工作本身7個方面的工作滿意度得分均低于常模，差異具有學(xué)意義(P<0．05或P<0．01)。得分較低的是薪酬和職業(yè)發(fā)展，分析其原因可能與護(hù)士工作性質(zhì)及醫(yī)療衛(wèi)生人事制度改革和制度改革給護(hù)士帶來的壓力有關(guān)。護(hù)理工作承擔(dān)著高風(fēng)險和高責(zé)任，但是護(hù)理的價值卻得不到承認(rèn)，在目前“重醫(yī)輕護(hù)”的大下，護(hù)士普遍體會不到同工同酬和社會地位的平等，看不到職業(yè)發(fā)展的前景，于是在職業(yè)認(rèn)同上產(chǎn)生迷茫，面臨生存壓力，護(hù)士也同樣面I臨學(xué)習(xí)、工作、晉升、下崗等個人、家庭和社會壓力，這些因素更加加重了護(hù)士的心理負(fù)擔(dān)，從而進(jìn)一步影響到護(hù)士對工作的滿意度。
3．2同事支持小組的建立對護(hù)士工作滿意度的影響
表2結(jié)果顯示，建立同事支持系統(tǒng)后，護(hù)士在總的工作滿意度及除薪酬、福利、工作規(guī)程外的各維度均有明顯提高。分析其原因可能是由于薪酬、福利和工作規(guī)程是由醫(yī)院制訂的政策所決定，相對護(hù)士而言，同事支持是建立在具備相應(yīng)心及健康知識的護(hù)士群體上的支持網(wǎng)絡(luò)，通過情感、信息和工具支持來互相解決潛在或?qū)嶋H存在的健康問題。王菊香和葉志弘的研究也認(rèn)為同事支持系統(tǒng)的建立，增加了護(hù)士關(guān)注心理健康的渠道，有利于培養(yǎng)和鍛煉護(hù)士自身應(yīng)對能力，以良好的心態(tài)投人工作。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，護(hù)士對交際、同事的滿意度較高，這可能是因為護(hù)士足一個需要有團(tuán)隊精神的群體，任何護(hù)理工作的完成都需要團(tuán)隊里每個成員的配合。因此，容易培養(yǎng)起互相支持與信賴的關(guān)系。相關(guān)文獻(xiàn)報道，同事支持對護(hù)士群體中緩解職業(yè)壓力，提高職業(yè)滿意度水平有重要意義。工作單位的社會支持有助于幫助個人更好地適應(yīng)工作，提高工作效率，從而顯著提升護(hù)理人員的職業(yè)滿意度。因此，護(hù)理管理者應(yīng)重視構(gòu)建護(hù)士群體同事支持系統(tǒng)，提高護(hù)士工作滿意度。
【關(guān)鍵詞】 NICU； 護(hù)士； 心理狀況； 壓力源
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.041
新生兒監(jiān)護(hù)病房（NICU）是集高危新生兒及精密儀器設(shè)備于一體，具有高護(hù)理風(fēng)險、高責(zé)任的護(hù)理單元。其特殊的工作環(huán)境和獨有的護(hù)理工作性質(zhì)對護(hù)理人員心理健康狀況造成很大影響。本次分析是針對NICU護(hù)士的心理狀況進(jìn)行調(diào)查，分析壓力產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)對策。現(xiàn)報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 參與問卷調(diào)查者為德州三家三級醫(yī)院NICU護(hù)士75名（調(diào)查組）和普通病房護(hù)士75名（對照組）。兩組被試者均為女性，近期均無特殊家庭事件影響。NICU護(hù)士年齡20～45歲，平均33.45歲；護(hù)齡1～28（12.5±7.6）年；從事NICU工作（5.75±2.18）年。學(xué)歷：中專24.3%，大專46.3%，本科及以上29.4%。職稱：高級職稱4名、中級職稱39名、初級職稱32名。對照組護(hù)士75名，其中內(nèi)科護(hù)士21名、外科護(hù)士23名、婦產(chǎn)科護(hù)士26名、五官科護(hù)士5名。兩組年齡、學(xué)歷、職稱、護(hù)齡等比較差異均無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。
1.2 方法 采用國際通用的SCL-90癥狀自評量表評分[1]，進(jìn)行隨機(jī)問卷調(diào)查。調(diào)查者與各科室護(hù)士長取得聯(lián)系，由各科護(hù)士長將調(diào)查表發(fā)放到護(hù)士手中，3 d后由調(diào)查者收回。為確保測試的真實性和準(zhǔn)確性，在測試前向被測試者講解測試的目的和意義，取得合作和支持。共發(fā)放問卷150份，回收合格問卷150份，合格率100%。
1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 采用SPSS 11.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗。檢驗水準(zhǔn)a=0.05。
2 結(jié)果
2.1 調(diào)查組SCL-90癥狀各因子評分與對照組比較見表1。
2.2 調(diào)查組SCL-90癥狀各因子評分與國內(nèi)常模比較見表2。
3 討論
3.1 NICU護(hù)士壓力與壓力源分析 壓力又稱緊張或應(yīng)激，不同的學(xué)者有不同的說法。護(hù)理工作中有關(guān)壓力的理論依據(jù)主要來自Selye的一般壓力理論[2]，認(rèn)為壓力是一種綜合表現(xiàn)狀態(tài)，是某種事物對人的生理或心理造成的一系列的緊張反應(yīng)狀態(tài)[3]。壓力源又稱應(yīng)激源，是指能夠引起壓力反應(yīng)，干擾人體恒定狀態(tài)的所有內(nèi)外環(huán)境的變化。NICU護(hù)士的壓力源來源于多方面，輕度的壓力可刺激機(jī)體處于緊張狀態(tài)，提高工作效率，而持續(xù)高水平的壓力則會導(dǎo)致慢性疲勞綜合征。
3.1.1 職業(yè)環(huán)境因素 職業(yè)環(huán)境造成的高度緊張、高危險度、高責(zé)任感是導(dǎo)致NICU護(hù)士心身疲憊的主要原因[4]。NICU是一個相對封閉的科室，也是危重患兒密集的場所，患兒病情重，又不允許家屬陪護(hù)，使護(hù)理工作量加大。患兒病情復(fù)雜、變化快，不確定因素多，可突發(fā)心跳、呼吸驟停，導(dǎo)致護(hù)士精神時刻處于高度緊張狀態(tài)，易產(chǎn)生焦慮情緒。護(hù)士日夜守護(hù)在患兒身邊，長期承擔(dān)著各種生活護(hù)理、各種導(dǎo)管護(hù)理、呼吸機(jī)護(hù)理等，極易出現(xiàn)疲勞、消極、悲觀情緒，影響其心理健康。
3.1.2 社會心理因素 由于NICU護(hù)理工作的特殊性，對護(hù)士提出了很高的要求，既要求專業(yè)理論強(qiáng)、經(jīng)驗豐富又要求護(hù)理技術(shù)水平高還要具備分析問題、解決問題的能力。在高要求的同時護(hù)士的社會地位卻沒有提高，在我國護(hù)士的社會地位仍較低[5]。目前社會上普遍存在重醫(yī)輕護(hù)的觀點，認(rèn)為護(hù)士的工作僅限于打針、輸液、發(fā)藥，無任何技術(shù)含量，在出院時往往會感謝醫(yī)生，卻很少關(guān)注護(hù)士，護(hù)士的辛勤勞動得不到應(yīng)有的承認(rèn)和尊重，超負(fù)荷的勞動得不到相應(yīng)的報酬，使護(hù)士感受不到自我價值的實現(xiàn)，形成不良的身心疲勞狀態(tài)，嚴(yán)重地影響了護(hù)士的工作積極性和心理健康。
3.1.3 生理性因素 （1）護(hù)士的工作是日夜倒班制，體力工作繁重，生活無規(guī)律，用餐時間錯位。有時連續(xù)搶救、護(hù)理患兒數(shù)小時，腦力、體力過度支出，再加上頻繁的晝夜輪班，造成生物節(jié)律紊亂。長期的超負(fù)荷工作，造成護(hù)理人員機(jī)體抵抗力下降。（2）NICU內(nèi)集中了現(xiàn)代化的監(jiān)測與治療儀器設(shè)備。持續(xù)心電監(jiān)護(hù)和床旁攝片，無疑增加了護(hù)理人員接受輻射的機(jī)會，長期接受輻射，會引起人體生物學(xué)改變，機(jī)器的噪音常導(dǎo)致護(hù)士的身體和心理機(jī)能下降，出現(xiàn)軀體化癥狀，如頭痛、睡眠障礙等。（3）護(hù)士與外界交流少，NICU護(hù)士比普通病房護(hù)士更多的面對死亡、搶救等極端痛苦場面，易致護(hù)士產(chǎn)生悲哀、無助等挫折感，長此以往不良的情緒得不到及時宣泄，易產(chǎn)生抑郁心態(tài)。本分析顯示NICU護(hù)士的抑郁因子得分顯著高于普通病房護(hù)士（P
3.1.4 NICU護(hù)士人際關(guān)系的壓力 （1）護(hù)患關(guān)系緊張：入住NICU的患兒醫(yī)療費用高，家長對收費不理解。患者欠費后護(hù)士無法取藥及實施必要的治療，患者用不上藥就直接找護(hù)士，對護(hù)士產(chǎn)生不滿，甚至經(jīng)常表現(xiàn)出過激言行，把護(hù)士當(dāng)成出氣筒，家長看不到護(hù)士的付出，護(hù)士無成就感。（2）醫(yī)護(hù)關(guān)系不和諧：NICU工作要求護(hù)士不斷更新專業(yè)知識，不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外新的業(yè)務(wù)和技術(shù)充實自己，不斷掌握先進(jìn)儀器設(shè)備的使用，緊張的搶救工作要求護(hù)士反應(yīng)迅速，醫(yī)護(hù)之間配合默契。有些醫(yī)生對護(hù)士的不滿和挑剔均使護(hù)士心理壓力增加[6]。
3.1.5 護(hù)理人員編制不足的壓力 目前NICU普遍存在護(hù)理人員不足的現(xiàn)狀，達(dá)不到相應(yīng)的床護(hù)比，NICU床護(hù)比例標(biāo)準(zhǔn)為1：2.5～3.0，人員短缺，護(hù)理工作量過多，護(hù)士超負(fù)荷工作，造成職業(yè)倦怠。
3.1.6 職稱晉升和繼續(xù)教育方面的壓力 由于社會進(jìn)步和知識更新造成激烈的社會競爭，職稱晉升注重學(xué)歷、科研文章、技術(shù)水平等項目，護(hù)理人員基礎(chǔ)學(xué)歷較低，為了職稱晉升，護(hù)士在工作之余還要參加繼續(xù)教育，寫出高質(zhì)量的論文，使護(hù)士有巨大壓力，更易發(fā)生灰心、無力等一系列心理紊亂綜合征。
3.2 對策
3.2.1 提高心理素質(zhì) NICU護(hù)士要注意培養(yǎng)自己的自制性，學(xué)會自覺靈活地控制情緒，正確對待工作壓力。提高自我放松意識，經(jīng)常進(jìn)行體育鍛煉，豐富自己的業(yè)余生活，轉(zhuǎn)移注意力，有效緩解心理壓力、焦慮和抑郁情緒。在被不理解的情況下，培養(yǎng)良好的自控能力及適應(yīng)力，掌握不良情緒的合理宣泄，提高自身的應(yīng)激能力，有效調(diào)節(jié)情緒，樂觀地面對生活。建立合理的自我期望值，客觀地對待學(xué)習(xí)、晉升、職務(wù)，樹立合理的奮斗目標(biāo)，建立最佳的工作心態(tài)。
3.2.2 強(qiáng)化技術(shù)訓(xùn)練，提高搶救應(yīng)急能力 能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑[7]。開展搶救應(yīng)急訓(xùn)練，不斷加強(qiáng)基礎(chǔ)理論及基本技能的訓(xùn)練，熟練掌握各種護(hù)理操作技能。對常見的新生兒呼吸系統(tǒng)疾病、腦血管病、心血管病等，制定規(guī)范周密的搶救流程，開展模擬急救訓(xùn)練，制定系統(tǒng)的理論培訓(xùn)計劃，提高自身競爭能力，嚴(yán)格按搶救程序有條不紊的工作，有利于緩解搶救危重患兒時的心理壓力。
3.2.3 領(lǐng)導(dǎo)重視 醫(yī)院的護(hù)理管理者對NICU護(hù)士的工作應(yīng)給予足夠重視及肯定，應(yīng)關(guān)注NICU護(hù)士的心理健康狀況，制定減壓計劃，定期對NICU護(hù)士進(jìn)行減壓訓(xùn)練，使護(hù)士學(xué)會運用正確、積極的減壓措施，以緩解心理壓力。在排班上應(yīng)考慮NICU護(hù)士的感受，征求她們的建議，合理安排工作時間和工作量，做到合理、彈性排班。在繼續(xù)教育和職稱晉升上，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要重視對NICU護(hù)士的分層次培養(yǎng)，多給予外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)機(jī)會，在職稱晉升時給予加分及優(yōu)先聘用等政策傾斜。在工資福利待遇方面注重物質(zhì)和精神獎勵，調(diào)動NICU護(hù)士工作積極性。
3.2.4 完善社會支持系統(tǒng)，取得社會、單位和家人的理解與支持 充分利用報刊、媒體等，加強(qiáng)對護(hù)士的正面宣傳，使公眾理解NICU護(hù)士、尊重NICU護(hù)士的勞動，提高NICU護(hù)士的社會支持度。醫(yī)院管理者應(yīng)引導(dǎo)醫(yī)院各部門重新認(rèn)識護(hù)士應(yīng)得到的社會地位，提高全院人員對護(hù)士的尊重，營造融洽的工作環(huán)境。家庭成員更應(yīng)愛護(hù)支持護(hù)士的工作，體諒護(hù)士的辛苦，減少護(hù)士對家庭事物的分擔(dān)，解決后顧之憂，在情感上理解、支持護(hù)士的工作，使護(hù)士保持積極向上的心態(tài)。
因此，在NICU護(hù)士工作中要盡量減輕護(hù)士的工作壓力，改善她們的心理狀態(tài)，保證她們的心理健康，同時，NICU護(hù)士們也應(yīng)該積極學(xué)習(xí)，努力調(diào)節(jié)自身狀況，學(xué)會自我減壓的技巧，保證心理健康，提高護(hù)理質(zhì)量和工作效率。
參考文獻(xiàn)
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摘要目的：探討激勵機(jī)制在護(hù)理管理績效考核中的應(yīng)用效果。方法：科室構(gòu)建科學(xué)的護(hù)士績效分配方案，將激勵機(jī)制應(yīng)用于績效考核中，采用關(guān)懷激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵、參與激勵等方法，提高護(hù)士工作積極性。結(jié)果：應(yīng)用激勵機(jī)制后，出院回訪病人滿意度、護(hù)士的滿意度均優(yōu)于應(yīng)用激勵機(jī)制前。結(jié)論：應(yīng)用激勵機(jī)制，提高了護(hù)士的績效，改善了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞 績效考核；激勵機(jī)制；護(hù)理管理
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051
激勵是指根據(jù)活動參與者的心理需要，科學(xué)的運用一定的外部刺激手段來激發(fā)參與者的動機(jī)，調(diào)動參與者的積極性，使之朝一定目標(biāo)行進(jìn)的心理過程［1］。激勵最主要的作用是調(diào)動參與者的積極性和創(chuàng)造力，使其自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。我院是一所三級甲等醫(yī)院，我科是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房，服務(wù)要求高、責(zé)任性強(qiáng)、任務(wù)繁重。護(hù)理工作中存在大量壓力源，影響護(hù)士的身心健康和護(hù)理質(zhì)量，而護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到病人的生命與健康。如何能讓護(hù)士在承受一定壓力的情況下，又能充分調(diào)動護(hù)士的積極性，是護(hù)理管理者研究的重點［2］。我科積極探索科學(xué)的護(hù)理績效考核辦法，開始應(yīng)用激勵機(jī)制，取得良好效果，現(xiàn)將方法和結(jié)果報道如下。
1資料與方法
1.1臨床資料我院老年內(nèi)分泌科護(hù)士共22名，其中副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師6名，護(hù)師11名，護(hù)士3名。
1.2方法
1.2.1科室成立質(zhì)控考核小組護(hù)士長與2名主管護(hù)師，1名護(hù)師組成4人考核小組，根據(jù)崗位工作質(zhì)量、工作量、崗位要求、患者滿意度、參與病房工作5個方面每月對科室護(hù)理人員進(jìn)行考核。護(hù)士長每周不定期現(xiàn)場考評并將結(jié)果記錄于護(hù)理質(zhì)量檢查本上，病區(qū)建立工作實績考核本，每月月底自評、科室評分，按百分制計算總分，得分按本月績效獎金分配。
1.2.2考核內(nèi)容考核項目總分100分，考核內(nèi)容有：（1）護(hù)理工作績效60分，包括專業(yè)工作質(zhì)量、服務(wù)工作態(tài)度、言行規(guī)范、職業(yè)道德、工作任務(wù)完成量、病人滿意度。（2）工作能力20分，包括科室及醫(yī)院的各項考核、實習(xí)生帶教情況、解決科室疑難問題的能力 。（3）個人特征10分，包括工作主動及時性、服從安排勞動紀(jì)律。（4）病房管理5分，包括參與科室管理及質(zhì)控、完成護(hù)士長交代任務(wù)、負(fù)責(zé)護(hù)理員管理。（5）教學(xué)培訓(xùn)5分，包括積極參加科室、護(hù)理部繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、積極參加學(xué)組活動。（6）對醫(yī)院、科室有貢獻(xiàn)的額外加分，如積極參與科室工作發(fā)展并提出建設(shè)性意見的視項目大小加0.5~3分，接受衛(wèi)生部廳檢查現(xiàn)場受到表揚的加3分，年度院外護(hù)理工作相關(guān)獎項全國性個人獎加5分、省內(nèi)3分、市內(nèi)2分、院內(nèi)1分，還有科研加分、加分、教學(xué)加分等。
1.2.3獎金分配方法月工作績效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+滿意度30%+扣分。
1.2.4正確應(yīng)用激勵機(jī)制
1.2.4.1關(guān)懷激勵為了提高整體護(hù)理質(zhì)量，我科護(hù)士長在工作中為護(hù)士爭取了更多的物力、財力的支持，如合理的獎金分配，推薦晉升、晉級。在生活中關(guān)心愛護(hù)護(hù)士，解決護(hù)士實際困難，多站在護(hù)士的角度考慮問題。病區(qū)設(shè)立特殊排班要求記錄本，工作許可時安排輪休、調(diào)休，合理排班，節(jié)假日值班人員都有相應(yīng)的績效加分，如管理崗加0.3分，白班加0.2分。此外，每個晚夜班補(bǔ)貼50元，這些都為本科護(hù)士營造一種和睦相處、積極向上、共同奮斗的氛圍，從而產(chǎn)生1+1>2的工作效率。
1.2.4.2榜樣激勵護(hù)士長和高年資護(hù)士嚴(yán)格要求自己，精通護(hù)理專業(yè)的知識和技能，有豐富的管理經(jīng)驗，工作中以身作則，通過自身的行為來調(diào)動護(hù)士的工作積極性。我科每月開1次工作總結(jié)會，總結(jié)本月護(hù)理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。對本月工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予表揚，績效考核給予加分，發(fā)揮其榜樣作用。
1.2.4.3培訓(xùn)激勵隨著護(hù)理學(xué)的發(fā)展，現(xiàn)有的知識理論和操作技能已經(jīng)滿足不了工作的需求，必須對護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。我科每月組織1次護(hù)理查房，每個護(hù)士輪流講課，由護(hù)士長帶領(lǐng)護(hù)士查找資料，制作幻燈片，課后大家集體討論。另一名護(hù)士準(zhǔn)備小講座，共同交流學(xué)習(xí)。每位認(rèn)真準(zhǔn)備的護(hù)士，給予績效加分獎勵。另外對公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文者，鼓勵外出參加論文交流，選拔優(yōu)秀護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。業(yè)余時間參加院內(nèi)外學(xué)習(xí)的護(hù)士給予相應(yīng)的績效加分。通過培訓(xùn)豐富了護(hù)士的專業(yè)知識，給護(hù)士提供了施展才華的平臺，提高了護(hù)士的自我價值。
1.2.4.4參與激勵讓護(hù)士參與到管理中來以滿足護(hù)士的潛在需要，有利于發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性［3］。我科的年、季、月工作計劃，先由護(hù)士長擬定出計劃思路，然后組織全體護(hù)士進(jìn)行討論，收集護(hù)士對計劃的修改和補(bǔ)充意見，共同討論各階段工作計劃，強(qiáng)化護(hù)士自己設(shè)置任務(wù)并獨立完成的意識。我科還加強(qiáng)了全體護(hù)士人人參與質(zhì)量管理的意識，建立了品管圈，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)小組，強(qiáng)調(diào)“人人都是管理者”。每位護(hù)士都負(fù)責(zé)一項質(zhì)控內(nèi)容，如用藥護(hù)理質(zhì)控、安全管理質(zhì)控、皮膚護(hù)理質(zhì)控、物品管理質(zhì)控等。每月圈長對工作進(jìn)行質(zhì)量評價，最后由護(hù)士長總結(jié)。對存在的問題共同探討，提出改進(jìn)措施，好的方面給予表揚。通過參與激勵，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任意識，加強(qiáng)了護(hù)士對科室的歸屬感和認(rèn)同感。
1.3評價方法采用問卷調(diào)查的形式對全科護(hù)士滿意度進(jìn)行調(diào)查，實施前后向在崗護(hù)士發(fā)放了調(diào)查問卷，問卷滿分為100分，共20個問題，包括薪酬、待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、管理模式是否滿意等，采用護(hù)士打分形式，滿分為100分，每個季度調(diào)查1次，最后取均值，實施激勵機(jī)制前后共發(fā)放問卷176份，收回176份，有效率100%。
1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.1軟件，計量資料的比較采用t′檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。
2結(jié)果（表1）
3討論
3.1提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到病人的生命和健康及醫(yī)院的信譽度，因此，加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量，是護(hù)理管理的中心任務(wù)［4］。應(yīng)用激勵機(jī)制后，增強(qiáng)了護(hù)士主動服務(wù)的意識，提高了護(hù)士的業(yè)務(wù)水平，護(hù)理質(zhì)量不斷提高。
3.2護(hù)士工作積極性提高護(hù)理工作有其特殊性，工作強(qiáng)度大，職業(yè)風(fēng)險大，護(hù)士工作壓力大，社會地位低，積極性不高。將激勵機(jī)制運用于績效考核中，考評時實行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，對護(hù)士的行為規(guī)范起到及時積極的督察作用。績效考核還與評優(yōu)、晉升掛鉤，表現(xiàn)好還能得到獎勵，大大提高了護(hù)士的工作熱情，取得了良好效果。目前績效考核方式拋開了原有的主觀印象分，而更多的是公開、透明、真實、客觀地評價護(hù)士，實施以來，護(hù)士接受度高，護(hù)士的滿意度隨之提升。
總之，在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中應(yīng)用激勵機(jī)制，優(yōu)化護(hù)士績效考核，達(dá)到了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的目的，還可以提高護(hù)士的業(yè)務(wù)能力及科研水平，發(fā)揮護(hù)士潛能，是提高護(hù)士素質(zhì)，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理質(zhì)量的有效手段。
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論文摘要：護(hù)士工作滿意度低水平狀況將對護(hù)理工作產(chǎn)生消極影響，護(hù)士長作為最基層的護(hù)理者。應(yīng)積極探索提高護(hù)士工作滿意度的方法和策略，護(hù)士長良好的工作方法和工作態(tài)度能有效地提高護(hù)士工作滿意度。
有文獻(xiàn)報道，我國護(hù)士工作滿意度處于低水平狀態(tài)，在基層衛(wèi)生院尤其突出。護(hù)士對工作的滿意程度直接影響護(hù)士的工作效率和工作態(tài)度嘲。進(jìn)而影響護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理隊伍穩(wěn)定及護(hù)理專業(yè)發(fā)展。護(hù)士長作為護(hù)理隊伍的”領(lǐng)頭雁”，應(yīng)密切關(guān)注這一現(xiàn)實。筆者結(jié)合自己的工作實踐，就如何提高護(hù)士工作滿意度談些粗淺的體會。
1 影響護(hù)士工作滿意度的因素
1．1因素長期以來，社會對護(hù)理職業(yè)存在歧視和偏見，這種觀念植根在許多人的頭腦中。護(hù)理工作雖然在保障人民身心健康中發(fā)揮著重要作用，但并沒有得到社會的完全認(rèn)同。護(hù)士巨大的身心付出得不到相應(yīng)的社會回報．久而久之，護(hù)士工作熱情會受到嚴(yán)重打擊．甚至產(chǎn)生自卑感。
1．3因素多數(shù)護(hù)士對工作環(huán)境不滿意．這是由于護(hù)士是醫(yī)院這個大環(huán)境中的弱勢群體，經(jīng)常不被重視．自我實現(xiàn)等情感需求往往得不到滿足。很多患者家屬到醫(yī)院找的是醫(yī)生，病情感謝的也是醫(yī)生，無視護(hù)士在他們的康復(fù)中付出的艱辛勞動，這讓很多護(hù)士感情上難以接受。雖然國家一再強(qiáng)調(diào)提高護(hù)士待遇，但實際上，不管是工作條件還是個人待遇，護(hù)士與醫(yī)生都相差太遠(yuǎn)，即使在醫(yī)院管理者心目中，醫(yī)生的地位和作用也要比護(hù)士高得多。因此護(hù)士不平衡，對自己的工作不滿意也在情理之中。
1．4人際因素護(hù)理工作是一項群體性工作，要求團(tuán)隊協(xié)作，成員之間密切配合，同時還要求與醫(yī)院其他部門高度和諧，要善于與患者及其家屬溝通，才能保證工作順利進(jìn)行，這要求護(hù)士具備較強(qiáng)的人際溝通能力。然而人際溝通是一門復(fù)雜的學(xué)問，非常難以掌握，很少一部分護(hù)士因為溝通能力差，常與領(lǐng)導(dǎo)、同事、患者及其家屬發(fā)生矛盾，而且不能妥善解決，導(dǎo)致工作舉步維艱，最后對護(hù)士職業(yè)產(chǎn)生厭倦。
2 護(hù)士長如何提高護(hù)士工作滿意度
2．1幫助護(hù)士實現(xiàn)職業(yè)承諾職業(yè)承諾是個人對所從事職業(yè)的主觀態(tài)度，與個人對職業(yè)的認(rèn)同、情感依賴、為此投入的時間和精力以及社會規(guī)范化的程度有關(guān)。因為上述原因，護(hù)理工作目前還不是一個令人非常滿意的職業(yè)。護(hù)士長要引導(dǎo)護(hù)士樹立正確的職業(yè)觀，增加對護(hù)理工作的認(rèn)同。首先要認(rèn)識到護(hù)理工作的偉大，從事這個工作是值得為之奉獻(xiàn)和付出的，也是值得人們尊重的。雖然目前還存在著這樣或那樣的社會歧視，但隨著社會進(jìn)步，這些落后觀念最終會被人們所唾棄，代之而來的是人們對護(hù)理工作對護(hù)士群體的普遍尊敬和愛戴。護(hù)士要以良好的心態(tài)來保持積極的工作態(tài)度，在工作中要求護(hù)士自覺遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，規(guī)范職業(yè)行為，養(yǎng)成良好的職業(yè)，努力做好本職工作。
2．2盡可能增加團(tuán)隊的凝聚力護(hù)士長主動與護(hù)士進(jìn)行有效溝通，能縮短其與護(hù)士之間的心理距離．增加互相理解和信任，也是建立良好人際關(guān)系的策略之一。護(hù)士長要多用行為敘述，少用個性敘述，不論什么時候，都要用一種賞識的目光去看待自己的下屬，選擇恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)和適當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)對她們的贊許。不用居高臨下的批評。要善于團(tuán)結(jié)護(hù)士，使領(lǐng)導(dǎo)的護(hù)理單元成為有凝聚力的集體。在工作乃至生活中，護(hù)士長要充分發(fā)揮“領(lǐng)頭雁”的作用．用良好的行為去影響護(hù)士，在品質(zhì)、才能、知識、感情等因素中增強(qiáng)“非權(quán)力性影響力”，通過潛移默化，使她們從心理上信服，從而產(chǎn)生服從和尊敬，愿意跟隨。增加護(hù)士對集體的認(rèn)同感及滿意度．減少因人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的對工作的不滿意．
2．3努力營造寬松的工作環(huán)境護(hù)理工作是個高壓力的工作，護(hù)士長要有應(yīng)付壓力的策略，護(hù)士遇到挫折。受了委屈，應(yīng)允許其找護(hù)士長宣泄，排解心中不快，即使某護(hù)士做錯某事也要避免直接指責(zé)，護(hù)士長要主動承擔(dān)責(zé)任。從自己身上查找原因，然后幫助護(hù)士分析問題產(chǎn)生的根源，找到解決問題的辦法，對她們的過錯表示寬容和理解。另外，護(hù)士長要通過強(qiáng)化管理手段、制定科學(xué)管理制度等方法來放松護(hù)士工作時的緊張心理，實踐證明，組織支持有助于減輕護(hù)士的工作壓力。
2．4幫助護(hù)士實現(xiàn)自我護(hù)士是具有專業(yè)知識的專業(yè)人員。需要不斷地學(xué)習(xí)。護(hù)士長要為她們創(chuàng)造機(jī)會和條件．使護(hù)士的知識結(jié)構(gòu)跟上時代的發(fā)展，幫助她們制定個人近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，使她們能夠順利提職、晉升，事業(yè)有成，得到的認(rèn)可。把護(hù)理中的主要丁作賦予分值．作為護(hù)士績效考評的重要內(nèi)容，與評功評獎掛鉤，使組織目標(biāo)與個人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，達(dá)到一致，存文現(xiàn)個人目標(biāo)的同時使組織目標(biāo)得到實現(xiàn)，取得雙贏效果。
一、醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)的培養(yǎng)
我院護(hù)士80后、90后比較多，大多為獨生子女，自我意識較強(qiáng)。針對這一現(xiàn)象制定培訓(xùn)計劃，讓她們意識到作為護(hù)士身上所肩負(fù)的責(zé)任，牢固樹立“一切以病人為中心”的思想，工作盡職盡責(zé)，樂于奉獻(xiàn)。
（一）加強(qiáng)新護(hù)士崗前教育。一方面從醫(yī)院文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)道德、護(hù)理理念、護(hù)理愿景等培養(yǎng)護(hù)士愛崗敬業(yè)，樹立正確的人生觀，價值觀；另一方面從行為規(guī)范、服務(wù)禮儀、護(hù)理安全、職責(zé)、制度、工作流程、護(hù)患糾紛的面對和處理、溝通交流技巧等多方面人手培訓(xùn)，考核合格方可上崗。
（二）全員培訓(xùn)：定期、不定期召開護(hù)士座談會，了解思想動態(tài)，樹立標(biāo)桿，請身邊的先進(jìn)人物作現(xiàn)場報告，將榜樣的力量化為工作中的動力，時刻勉勵自己，對照自我，尋找差距，自我提升，從而主動、自覺地為患者服務(wù)。我們注重三方面的培養(yǎng)：一是情商的培養(yǎng)：情商是情感能力商數(shù)的簡稱，是指對自己情緒的把握與控制，對他人情緒的揣摩與駕馭，對人生的樂觀程度和面臨挫折時的耐受力。護(hù)理工作者能夠讀懂和管理情緒并應(yīng)用于指導(dǎo)思維和行動，是一項非常重要的技能，善于了解患者需要，用專心、細(xì)心、貼心、關(guān)心、耐心、誠心去關(guān)愛病人，注意情緒的調(diào)控，學(xué)會培養(yǎng)他人情緒，轉(zhuǎn)變他人情緒。從而減輕病痛，消除煩惱；二是微笑服務(wù)：微笑是一種人人都懂的體態(tài)語青。微笑代表親切、喜歡、包容、接納；微笑給病人及家屬一種親近的感覺，工作中時刻將微笑掛在臉上。現(xiàn)實生活中，每個人都會遇到煩心事，但病人需要我們的呵護(hù)，我們必須努力做到不把自己的情緒帶到工作中；三是培養(yǎng)護(hù)患溝通能力：通過舉辦護(hù)患溝通講座及情景模擬演練，培養(yǎng)護(hù)患溝通能力和溝通技巧，將各種操作能否做到有效溝通納入評價標(biāo)準(zhǔn)，重點圍繞“既會操作”、“又會溝通”的目標(biāo)，力爭人人成為“技術(shù)好、會溝通”的能手，提高服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)水平，爭做優(yōu)質(zhì)護(hù)理先鋒。
（三）定期舉辦護(hù)士長管理知識培訓(xùn)班，更新管理理念、提高管理技巧、培養(yǎng)人文精神。
二、文化素質(zhì)的培養(yǎng)
我院支持、鼓勵護(hù)士在職學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，不斷更新知識，完善知識結(jié)構(gòu)，提升學(xué)歷層次，形成比學(xué)趕幫的學(xué)習(xí)熱潮。目前護(hù)士大專以上學(xué)歷的占75%，本科以上學(xué)歷占28%；有5人參加護(hù)理研究生課程學(xué)習(xí)，護(hù)理隊伍的文化素質(zhì)不斷提升。
鼓勵護(hù)士在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，撰寫論文，勇于創(chuàng)新，嘗試護(hù)理科研0 2010年在統(tǒng)計源期刊及省級期刊上62篇。2013年有2項護(hù)理科研獲得市衛(wèi)生局科研立項。
三、身心素質(zhì)的培養(yǎng)
護(hù)士的工作十分繁重，不僅需要有健康的身體，充沛的精力，而且要有遇挫不懼的穩(wěn)定情緒。為此，我們實行人性化管理，以愛為基點，以關(guān)心、尊重和激勵為手段，關(guān)愛護(hù)士，維護(hù)護(hù)士的合法權(quán)益，實行彈性排班、能級對應(yīng)，減輕工作壓力。培養(yǎng)護(hù)士生活態(tài)度積極向上、樂觀自信；情緒穩(wěn)定，遇挫折不灰心，有成績不驕傲；臨危不懼，在困難和復(fù)雜的環(huán)境中能沉著應(yīng)對；有寬闊的胸懷，工作中勤學(xué)好問、相互交流，取長補(bǔ)短。使護(hù)士自覺、主動而不是被迫、被動地工作，提高工作質(zhì)量和工作效率。
四、業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)
論文關(guān)鍵詞：健康教育，急性心肌梗塞，護(hù)理
急性心肌梗塞又叫急性心肌梗死，是指因持久而嚴(yán)重的心肌缺血所致的部分心肌急性壞死。臨床表現(xiàn)常有持久的胸骨后劇烈疼痛，急性循環(huán)功能障礙，心律失常，心力衰竭，發(fā)熱，白細(xì)胞計數(shù)和血清心肌損傷標(biāo)記酶的升高以及心肌急性損傷與壞死的心電圖進(jìn)行性演變。其病情急，并發(fā)癥多，病死率高，因此健康教育尤為重要。健康教育是通過信息傳播和行為干預(yù)，是以醫(yī)院病房為基地，以患者及家屬為教育對象，使患者不至于在患病時不知所措，使患者增進(jìn)健康知識，改變他們不良生活習(xí)慣，配合治療護(hù)理，盡快恢復(fù)健康。下面談?wù)劷】到逃诩毙孕募」Ｋ阑颊咧械膶嵤?/p>
1資料與方法
1.1一般資料
選取2009年1月~2010年6月在本科治療的急性心肌梗死患者58例，其中，男性49例，女性9例，年齡40-85歲。住院天數(shù)為2-4周。
1.2方法
58例急性心肌梗塞患者均給予吸氧指導(dǎo)，疼痛指導(dǎo)，活動指導(dǎo)，飲食指導(dǎo)，院外指導(dǎo)，心理護(hù)理及綜合治療。
2健康教育的階段性實驗
2.1氧療指導(dǎo)
即入院后給患者及家屬講解氧療的重要性，以取得密切的配合。無并發(fā)癥者維持48-72h護(hù)理畢業(yè)論文，由鼻導(dǎo)管持續(xù)給氧，一般用20-40%濃度，3-5L/min為宜；病情嚴(yán)重者可達(dá)4-6L/min,必要時面罩給氧5-10L/min。疼痛緩解，休克、心衰糾正后逐步減少吸氧流量，一般1-2L/min，或間斷給氧，維持5-7d。
2.2疼痛護(hù)理
疼痛發(fā)生時患者不宜緊張，不宜用力屏氣，護(hù)士應(yīng)遵循醫(yī)囑迅速給予鎮(zhèn)痛藥物，并密切觀察患者疼痛的變化情況，專人守護(hù)，以預(yù)防因疼痛而導(dǎo)致休克及心律失常的發(fā)生。
2.3活動指導(dǎo)
第一周：1-2天絕對臥床休息，肢體只有被動運動，生活全部由護(hù)理人員照顧，第3天囑咐患者床上做力所能及的活動，如主動翻身和肢體運動，可坐起自己漱口和進(jìn)食。第4天鼓勵患者在床邊活動，如坐、站等。第5天患者可在護(hù)理人員的陪護(hù)下室內(nèi)慢步走動，2次/d，每次10min。第6天患者可自己上室內(nèi)廁所畢業(yè)論文格式。第7天告訴患者活動要適度。第二周：按護(hù)理計劃可在走廊內(nèi)來回散步，但要向患者說明活動后的注意事項：如心率不超過110次/min，無胸痛，呼吸困難等癥狀，無心律失常等。以后活動循序漸進(jìn)。
2.4飲食指導(dǎo)
發(fā)病后4-6h應(yīng)禁食，以后兩天內(nèi)宜進(jìn)流質(zhì)飲食，2天后改為軟食，少量多餐，以高能量、高維生素、低脂肪、低鈉、少產(chǎn)氣的食物為宜，避免刺激性食物及過飽飲食 [1]。囑咐病者保持大便通暢，避免便秘，要做好患者的心理護(hù)理，讓其解除思想上的顧慮，增強(qiáng)患者戰(zhàn)勝疾病的信心[2]。
2.5院外指導(dǎo)
指導(dǎo)院外康復(fù)，保證康復(fù)的持續(xù)性，心梗患者出院后猝死時有發(fā)生，提示病情穩(wěn)定出院時，仍存在交感神經(jīng)、迷走神經(jīng)的失平衡[3]，應(yīng)指導(dǎo)病者堅持系統(tǒng)服藥，禁止擅自停藥，定期門診隨訪，外出要隨身攜帶急救藥品，如硝酸甘油，速效救心丹，并要帶上急救卡，卡上寫明姓名、性別、年齡、疾病、藥物、家庭住址。并指導(dǎo)患者活動量由小變大，不能過度勞累，3-4個月后可逐漸恢復(fù)工作，半年后方可過性生活。
2.6心理護(hù)理
急性心肌梗死患者發(fā)病突然，易產(chǎn)生恐懼、焦慮、煩躁的心理。此時護(hù)士要有穩(wěn)定的情緒，較高的心理素質(zhì)，對患者突如其來的反應(yīng)，不應(yīng)手足無措，主動安定患者的情緒，用親切的語言耐心安慰病人，解除恐懼心理護(hù)理畢業(yè)論文，各種急救措施準(zhǔn)確及時，動作輕柔，穩(wěn)、準(zhǔn)、快。以使病人放心，積極配合治療，讓患者放下包袱，安心養(yǎng)病，樹立必勝信心，以利于治療。
3結(jié)果
通過有目的，有計劃的健康教育活動，58例急性心肌梗塞患者中，好轉(zhuǎn)30例（52%），治愈26例（44%），死亡2例（3.4%）總有效56例（96.6%）。
4討論
AMI是嚴(yán)重危害人類健康的疾病。近年來發(fā)病率有增加的趨勢，其發(fā)病突然，病情重，由于節(jié)奏加快和工作壓力增大，中青年AMI的發(fā)病率有上升的趨勢[4]。因此，護(hù)士對于AMI患者住院后，更應(yīng)把本病的基本知識，各種相關(guān)疾病和不良習(xí)慣對本病的影響，用藥知識，預(yù)后，遵從醫(yī)囑的重要性等告知患者及家屬。并通過系統(tǒng)的健康教育，滿足了患者的知情權(quán)，提高遵從醫(yī)囑行為，減少并發(fā)癥的發(fā)生，使患者在接受治療和護(hù)理中能很好地與醫(yī)護(hù)人員配合，改善了護(hù)患關(guān)系。而且也能減輕患者及家屬的心理負(fù)擔(dān)，提高他們的生活質(zhì)量。
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關(guān)鍵詞：護(hù)士；心理健康；應(yīng)激；綜述文獻(xiàn)
護(hù)理人員的身心健康是幫助患者維護(hù)生命，促進(jìn)健康的前提和保證。國內(nèi)外有關(guān)護(hù)士工作壓力的研究表明，護(hù)士正體驗較高的職業(yè)壓力，而且護(hù)士所承受的壓力已經(jīng)成為一種職業(yè)性危險，持續(xù)高水平的壓力能使機(jī)體內(nèi)用以適應(yīng)調(diào)節(jié)壓力的能量和精力耗盡，造成機(jī)體平衡失調(diào)，導(dǎo)致身心疾病。近年來，國內(nèi)有關(guān)護(hù)士心理健康水平的報道越來越多，護(hù)士的心理健康問題越來越受到重視。筆者綜述相關(guān)文獻(xiàn)，旨在引起研究者的進(jìn)一步關(guān)注和探討，以期更好地維護(hù)護(hù)士身心健康，提高護(hù)理質(zhì)量，共同促進(jìn)人類健康事業(yè)的發(fā)展。
1護(hù)士心理健康水平測量工具
心理健康研究的主要技術(shù)手段研究者多采用臨床心理問題診斷技術(shù)常用的評定工具，進(jìn)行定量定性研究，如常用9O項癥狀自評量表(SCL一90)、卡特爾16種個性因素量表(16PF)，抑郁癥自評量表(CES·D)、抑郁自評量表(SDS)、焦慮自評量表(SAS)、焦慮狀態(tài)／特性詢問表(STAT)、MARKS恐懼／強(qiáng)迫量表、人體評定量表(GAS)、醫(yī)院焦慮和抑郁情緒測定表(HAD)、艾森克個性問卷(EPQ)，情感平衡量表等，也有采用自制經(jīng)過嚴(yán)格的信度和效度檢驗的相關(guān)量表和問卷。
2國內(nèi)護(hù)士心理健康水平狀況
2．1護(hù)士心理健康水平總體不高據(jù)有關(guān)資料顯示，在我國，約有15的人身體健康，而有15呈非健康、70呈亞健康狀態(tài)。醫(yī)務(wù)人員尤其在護(hù)士中，其亞健康發(fā)生率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般人群，護(hù)士存在超重和慢性疲勞為主要狀態(tài)的亞健康比重占75以上。很多研究表明護(hù)士的心理健康總體水平低于一般人群刮，某些心理健康問題在護(hù)士中普遍存在，如運用SCL一90量表評定，護(hù)士普遍表現(xiàn)異常的因子多為軀體化、強(qiáng)迫癥狀、人際關(guān)系敏感、抑郁、焦慮、恐怖等，有的因子得分甚至顯著高于常模。但也有研究證明護(hù)士的心理健康水平總體上高于般人群，這可能與護(hù)士接受的教育背景有關(guān)，具有一定的人文社會學(xué)知識，如了解心理學(xué)、人際溝通學(xué)等，有一定的自我調(diào)適能力。
2．2不同年齡、工齡護(hù)士心理健康水平存在差異不同年齡段護(hù)士的健康水平及其表現(xiàn)方式不同，自我肯定是心理健康的重要指標(biāo)之一。有研究表明，在心理健康方面，工作年限長、職稱較高的護(hù)士自我肯定程度更低，年齡大的護(hù)士有更多的工作壓力，年輕的護(hù)士心理更健康。工齡在10～20年的護(hù)士心理健康水平較其他工齡段的護(hù)士差，工齡較長的護(hù)士心理問題主要表現(xiàn)為軀體化、抑郁；工齡較短的護(hù)士心理問題主要表現(xiàn)為恐怖。也有研究顯示，年輕護(hù)士的心理健康水平更低，其強(qiáng)迫、抑郁、焦慮、恐怖、偏執(zhí)及精神病性因子分高于常模，可能與她們初出校門，工作經(jīng)驗少，專業(yè)技術(shù)操作欠熟練，理論與實踐還不能很好的結(jié)合，動手能力不強(qiáng)，又擔(dān)心發(fā)生差錯事故以及臨床護(hù)理工作繁忙，護(hù)理文件書寫要求嚴(yán)格等因素影響以致心理壓力較大。而30～39歲年齡段的護(hù)士心理健康水平最高，可能與年長護(hù)士技術(shù)嫻熟，精力充沛，受重視及處事較安詳機(jī)警、獨立性強(qiáng)，較自信有關(guān)。
2．3地方護(hù)士與軍隊護(hù)士心理健康水平存在差異護(hù)士心理健康狀況與護(hù)士個性人格有關(guān)，有研究發(fā)現(xiàn)，軍隊護(hù)士與地方合同護(hù)士人格特征具有一定的差異性。軍隊護(hù)士由于長期受軍事化管理，其紀(jì)律性較強(qiáng)，情緒穩(wěn)定而成熟，獨立性、自律性較高，富有事業(yè)心，有進(jìn)取精神，精力充沛。而地方合同護(hù)士在其成長過程中，較少受嚴(yán)格的紀(jì)律約束，因此其性格輕松活潑、熱情，且做事盡職，有恒負(fù)責(zé)。由于軍隊護(hù)理人員擔(dān)負(fù)著軍人和護(hù)士的雙重職業(yè)特點，有雙重責(zé)任與工作應(yīng)激，軍隊特殊的環(huán)境和要求、護(hù)理人員普遍的壓力源等造成了其某些突出的心理健康問題。有研究顯示，軍隊護(hù)士的焦慮、抑郁評分高于我國常模，且抑郁狀態(tài)檢出率高于正常人群，軍隊護(hù)士中易出現(xiàn)焦慮、抑郁狀態(tài)的人群特征是：25～35歲、6～15年護(hù)齡、情緒不穩(wěn)定、A型行為者口。。也有研究表明，軍事應(yīng)激條件下軍隊醫(yī)院護(hù)士的心理健康水平較一般人群好，其心理健康狀況與其應(yīng)對方式和社會支持密切相關(guān)。
2．4不同科別及醫(yī)院護(hù)士的心理健康水平狀況關(guān)于特殊科室護(hù)士的心理健康狀況的報道較多，尤其是精神科、急診科、ICU、院前急診門診和小兒急診科及手術(shù)室等特殊部門的護(hù)理人員，多數(shù)表明精神科護(hù)士的心理健康水平低于常模及其他綜合科護(hù)理人員，可能與其特殊職業(yè)環(huán)境與護(hù)理對象的特殊性以及社會的偏見有關(guān)。也有報道精神科護(hù)士的心理健康水平高于其他科室人員，可能與其接受較多的心理知識有關(guān)。另外，手術(shù)室護(hù)士的焦慮、抑郁癥狀發(fā)生率明顯高于普通人群和普通護(hù)理人員，且其抑郁發(fā)生率明顯高于普外科病房護(hù)士；而急診、院前急診門診和小兒急診科的護(hù)士較一般護(hù)理人員的心理健康水平低，護(hù)士更容易表現(xiàn)為人際關(guān)系敏感、軀體化、焦慮、強(qiáng)迫、敵對等。ICU護(hù)士具有更多的應(yīng)激源，其心理健康水平低于常模，低于普通內(nèi)科護(hù)士，分析原因其相關(guān)性較大的不是工作量及時間分配的問題，而是管理及人際關(guān)系，護(hù)理專業(yè)價值體現(xiàn)及工作內(nèi)容等方面的問題_2。而艾滋病病區(qū)護(hù)士抑郁和焦慮評分均值也明顯高于國內(nèi)常模，造成艾滋病病區(qū)護(hù)士抑郁和焦慮的主要因素依次為：對艾滋病預(yù)后不良和傳染性的恐懼，擔(dān)心職業(yè)暴露，護(hù)理難度大，家庭和社會支持理解不夠。不同性質(zhì)醫(yī)院間護(hù)士的心理健康狀況也存在差異。張麗對烏魯木齊市2所三級甲等醫(yī)院護(hù)士整群抽樣的調(diào)查顯示，綜合醫(yī)院護(hù)士較腫瘤醫(yī)院護(hù)士心理問題更為突出，綜合醫(yī)院護(hù)士的心理問題表現(xiàn)為強(qiáng)迫、抑郁、焦慮，腫瘤醫(yī)院護(hù)士表現(xiàn)為強(qiáng)迫和恐怖。其原因可能為綜合醫(yī)院較腫瘤醫(yī)院患者病情復(fù)雜，病程變化快、危重患者相對較多、護(hù)士與患者及其家屬之間的矛盾較為突出，心理壓力大；而腫瘤醫(yī)院患者病情相對單一，家屬對患者的病情變化及死亡有心理準(zhǔn)備，相對緩解了護(hù)士的心理壓力。
2．5應(yīng)激狀態(tài)下護(hù)士心理健康水平應(yīng)激是個體察覺環(huán)境刺激對生理、心理及社會系統(tǒng)過重負(fù)擔(dān)時的整體現(xiàn)象，所引起的反應(yīng)可以是適應(yīng)或適應(yīng)不良。現(xiàn)代認(rèn)知心理應(yīng)激理論認(rèn)為，應(yīng)對方式作為應(yīng)激與心身健康的中介變量影響著個體心理健康水平，在嚴(yán)重應(yīng)激狀態(tài)下護(hù)士心理健康水平發(fā)生異常。在突發(fā)SARS疫情期間，發(fā)熱門診護(hù)士SCL一90各因子得分高于普通病房護(hù)士及常模，其中軀體化、精神病性、抑郁、恐怖、偏執(zhí)、人際關(guān)系、焦慮、強(qiáng)迫等均有顯著差異，可能與SARS疾病的特殊性、復(fù)雜多變的工作環(huán)境、超負(fù)荷的工作狀態(tài)、角色沖突等因素相關(guān)。近年來，隨著人們健康觀念的轉(zhuǎn)變，患者對護(hù)理服務(wù)的期望值越來越高，其維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，使得護(hù)患糾紛呈上升趨勢。魏麗麗等研究發(fā)現(xiàn)護(hù)患糾紛事件中，護(hù)士SCL一90的9個因子得分及總均分均顯著高于常模，其心理健康狀況較一般人群低；其中護(hù)士SCL一90各因子與消極應(yīng)對方式均呈顯著正相關(guān)，人際關(guān)系、抑郁、焦慮、敵對、恐怖5個因子與積極應(yīng)對方式呈顯著負(fù)相關(guān)，除偏執(zhí)、精神病性外，均與社會支持量表(SSRS)的4個因子呈顯著負(fù)相關(guān)。護(hù)士心理健康狀況除了與心理應(yīng)激源的大小有關(guān)以外，還受個體應(yīng)對方式的影響]，不成熟型和混合型應(yīng)對方式會加重應(yīng)激反應(yīng)，采用此應(yīng)對方式的護(hù)士心理健康水平較成熟型應(yīng)對方式者低。
2．6不同人格特質(zhì)護(hù)士心理健康水平的差異性格是一個人持久的、相對穩(wěn)定的行為特點和行為傾向，也就是說每個人在應(yīng)對時依其性格特征以習(xí)慣化的方式來面對出現(xiàn)的問題。不同性格類型的人在環(huán)境應(yīng)激中所采取的應(yīng)對方式不同，護(hù)士的人格特征會影響護(hù)士對壓力的感受，焦慮程度高的護(hù)士感受的壓力更大，A型人格作為壓力作用于人的重要中介變量與護(hù)士的心理健康水平密切相關(guān)。A型人格的醫(yī)護(hù)人員工作滿意度低，心理健康水平差。鄒志方等研究發(fā)現(xiàn)，A型性格護(hù)士SCL一90總均分和其余9個因子均分均高于對照組護(hù)士和全國常模，陽性心理癥狀檢出率為54．8，主要分布在敵對、人際關(guān)系敏感、抑郁、強(qiáng)迫、偏執(zhí)、焦慮；且A型性格護(hù)士的不良心理作用超過了專業(yè)訓(xùn)練對心理的調(diào)適作用，其可能起到緊張“增敏”作用，故對緊張較敏感，在緊張源作用下其心理健康水平較低。而A型人格的人恰好可以成為促進(jìn)各項事業(yè)積極發(fā)展的中堅力量，因此管理者在進(jìn)行人力資源管理時需要幫助護(hù)士充分了解自己的人格特征，做到揚長避短非常重要。
2．7護(hù)生的心理健康狀況及不同性別護(hù)士心理健康水平的差異隨著護(hù)理教育事業(yè)的飛速發(fā)展，高等護(hù)理教育已經(jīng)成為現(xiàn)代護(hù)理教育的主要培養(yǎng)目標(biāo)，高護(hù)生作為未來護(hù)理事業(yè)的主流力量，其在校期間的心理健康水平勢必會影響護(hù)士角色適應(yīng)過程，從而影響護(hù)理質(zhì)量甚至護(hù)理事業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定。有研究顯示，高護(hù)女生的心理健康水平低于全國常模，體現(xiàn)出一些消極的人格特質(zhì)，如合群性差，聰慧性低，情緒不穩(wěn)定，缺乏恒心，世故，保守，緊張激動，好強(qiáng)固執(zhí)，多疑，憂慮，自持等，在應(yīng)激事件面前常傾向于采取不成熟防御方式和過多的進(jìn)行掩飾，導(dǎo)致心理健康水平下降。在1份有關(guān)不同學(xué)歷層次臨床護(hù)生的調(diào)查中顯示_l3，大專與本科護(hù)生的心理健康水平存在明顯差異，本科護(hù)生學(xué)制5年，畢業(yè)時年齡較大，相對于整體工作年齡較小的護(hù)士群體來說其自我調(diào)節(jié)能力及適應(yīng)環(huán)境能力反而較大專生差，明顯存在一定程度的專業(yè)心理矛盾。此外，隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的不斷發(fā)展，在校男護(hù)生和臨床男護(hù)士的人數(shù)也越來越多，有研究表明女護(hù)士的心理健康水平低于男護(hù)士，這可能與兩性之間的生理差異和社會差異有關(guān)。
【關(guān)鍵詞】 本科實習(xí)護(hù)生; 離職意愿; 影響因素; 工作滿意度
中圖分類號:B845.6,C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1000-6729(2009)008-0603-04
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015
Miller將離職意愿(Turnover Intention)定義為,離開目前工作與找尋其他工作機(jī)會傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度[1]。多數(shù)研究者認(rèn)為離職的最佳預(yù)測因素是離職意愿[2]。護(hù)士離職率高是普遍存在的間題,影響護(hù)士離職意愿的因素較多,這些因素可以歸結(jié)為護(hù)士個人因素、工作環(huán)境及外界因素3大類,但是哪些因素對護(hù)士離職具有負(fù)向影響,尚無定論[3]。本科護(hù)生是我國今后護(hù)理隊伍中的一支重要力量,其離職意愿將直接影響我國護(hù)理隊伍的建設(shè)情況。但目前對本科護(hù)生離職意愿及其影響因素的研究少見。本文調(diào)查本科護(hù)生的離職意愿現(xiàn)狀,并探討其可能的影響因素。
1 對象與方法
1.1 對象
根據(jù)2004年衛(wèi)生部劃分的我國衛(wèi)生職業(yè)人群的3個地域(即東部、中部和西部),在每個地域抽取3個設(shè)有護(hù)理本科院系的醫(yī)學(xué)院校即海南醫(yī)學(xué)院、廣東藥學(xué)院、北京中醫(yī)藥大學(xué)、中南大學(xué)、湖南中醫(yī)藥大學(xué)、咸寧醫(yī)學(xué)院、湖北中醫(yī)學(xué)院、甘肅中醫(yī)學(xué)院、新疆醫(yī)科大學(xué),符合研究標(biāo)準(zhǔn)的研究對象共1250人,自愿參加調(diào)查者900人,收回有效問卷682份,有效回收率76%[無效問卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),郵寄丟失(82份)]。納入標(biāo)準(zhǔn):①愿意參加并完成測試;②年齡>16歲;③身體狀況能夠配合完成問卷;④神志清楚,無精神性疾病;⑤參加實習(xí)至少8個月以上。
1.2 工具
1.2.1自編一般資料問卷
包括人口學(xué)資料和兩條測評實習(xí)護(hù)生的工作滿意度和對未來工作信心的條目。
1.2.2 離職意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]
共6個條目,為1~5分計分法,如第一題:您是否考慮要辭去目前的工作?選項為:總是、經(jīng)常、偶爾、甚少、從不,相應(yīng)賦值1~5分。總分1~2分為離職意愿嚴(yán)重,2~3分為中度,3~5分為輕度,即分?jǐn)?shù)越高,離職意愿越低。在本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.723。
1.2.3 護(hù)士工作應(yīng)激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]
共61個條目,分為6個分量表:與護(hù)理工作性質(zhì)有關(guān)的應(yīng)激源、與工作負(fù)荷有關(guān)的應(yīng)激源、與護(hù)士期望有關(guān)的應(yīng)激源、與接觸瀕死病人有關(guān)的應(yīng)激源、與工作-家庭矛盾有關(guān)的應(yīng)激源、與護(hù)理工作中人際關(guān)系有關(guān)的應(yīng)激源。為了適用于護(hù)生群體,本研究修改了其中的2個條目(將第52題“護(hù)理工作的負(fù)面感受影響家庭氣氛”改成“影響寢室氣氛”;第59題“因家務(wù)瑣事消耗精力而影響工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影響工作”)。在本研究中量表的Cronbach α系數(shù)為0.852。
1.2.4社會支持評定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]
共10個條目3個維度:客觀支持、主觀支持、社會支持利用度,具有較好的重測信度[6]。
1.2.5簡易應(yīng)對方式問卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]
共20個條目,分為積極應(yīng)對和消極應(yīng)對2個維度。采用0~3級評分。
1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]
共10個條目,采用1~4級評分。分?jǐn)?shù)越高,自我效能感越強(qiáng)。
1.2.7艾森克人格問卷簡版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]
分為4個量表:內(nèi)外向、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)、掩飾性。在本調(diào)查中除精神質(zhì)的信度在0.51~0.60之間外,其余量表的信度均大于0.70。
1.2.8護(hù)士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]
工作倦怠(Occupational Burnout)是指個體長期處于工作壓力狀態(tài)下所出現(xiàn)的一種負(fù)性的、個體化的認(rèn)知與情感反應(yīng),包括情感耗竭、非人性化和工作無成就感[10]。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示護(hù)士的工作倦怠越嚴(yán)重。
1.2.9總體健康問卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]
共28個條目4個維度:軀體癥狀、焦慮/失眠、社交障礙、嚴(yán)重抑郁。分?jǐn)?shù)越高,健康問題越嚴(yán)重。
1.3 統(tǒng)計方法
采用EpiData軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入,SPSS 13.0進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。統(tǒng)計方法包括統(tǒng)計描述、相關(guān)分析、獨立樣本t檢驗、多元回歸分析、路徑分析等。α值取0.05作為檢驗水準(zhǔn),P值均為雙側(cè)概率。
2 結(jié) 果
2.1 一般情況
682名本科實習(xí)護(hù)理學(xué)生中,男96人,女586人;年齡20~26歲,平均(23±3)歲。在三甲及以上的醫(yī)院實習(xí)者占88.9%(606人),滿意度較好者36.9%,有缺勤情況者33%,對成為合格護(hù)理工作者沒有信心者35.5%,要讀研者47.7%,獨生子女31.8%,經(jīng)濟(jì)自評較好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%。
2.2 各調(diào)查量表得分情況
本科護(hù)生的離職意愿平均得分為(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t=-4.24,P
2.3 離職意愿與各變量的相關(guān)分析
相關(guān)分析結(jié)果表明,離職意愿與工作滿意度(r=-0.23)、工作信心(r=-0.24)、應(yīng)激源(r=-0.23)、總體健康(r=-0.25)、工作倦怠(r=-0.25)呈負(fù)相關(guān)(均P
2.4 本科護(hù)生離職意愿影響因素的回歸分析
多元線性回歸結(jié)果顯示,進(jìn)入回歸方程的是總體健康、工作倦怠、工作信心和工作滿意度,父母受教育程度和工作應(yīng)激源被剔除出方程,方程的決定系數(shù)為30.8%(見表2)。
2.5 各變量關(guān)系的路徑分析
采用路徑分析研究各個變量的因果關(guān)系,發(fā)現(xiàn)工作應(yīng)激源通過其他變量影響離職意愿,工作滿意度是重要而核心的中介因素(見圖1)。
3 討 論
本研究682位本科實習(xí)護(hù)生離職意愿得分(2.22±0.48),與其他的一些在職護(hù)士的得分相比,離職意愿更強(qiáng)[12],可能與取樣的學(xué)歷不同有關(guān),因為有研究認(rèn)為,學(xué)歷越高,離職意愿越強(qiáng)[13],這說明很可能高學(xué)歷護(hù)士的離職意愿在實習(xí)階段就產(chǎn)生了。學(xué)歷越高的個體,其期望值越高,使組織難以滿足其期望[14],而且學(xué)歷越高的個體,其工作機(jī)會越多,因而離職意愿越強(qiáng)。高學(xué)歷護(hù)士的人才流失值得關(guān)注,護(hù)理事業(yè)需要更多高學(xué)歷的護(hù)理精英的加入而不是不斷的流失。
有研究表明,離職意愿與工作應(yīng)激兩者呈現(xiàn)正相關(guān)[15]。本研究也發(fā)現(xiàn),離職意愿與應(yīng)激源的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.229,但是在回歸分析中,這一因素沒有進(jìn)入回歸方程,路徑分析發(fā)現(xiàn)工作應(yīng)激源通過中介因素影響離職意愿。這和很多研究的結(jié)果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在職護(hù)士為研究對象,但是在本研究中的對象為本科實習(xí)護(hù)士,研究對象不同;②很多研究只是做相關(guān)分析,并沒有把很多因素納入進(jìn)來,如本文也發(fā)現(xiàn)兩因素相關(guān),但是工作應(yīng)激源不是離職意愿的預(yù)測因素;③在諸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影響下,該應(yīng)激源對離職意愿的直接影響減小。
過往研究[16]已經(jīng)證明工作倦怠是影響組織成員離職的主要因素。本研究發(fā)現(xiàn),工作倦怠顯著影響離職意愿,倦怠水平越高,離職意愿越強(qiáng)。可以想象,當(dāng)個體的情感資源過度消耗,疲憊不堪,精力喪失,對工作持冷淡的、負(fù)性的態(tài)度,干工作而沒有成績,感受不到成就時,個體的工作積極性就不會高,工作成績也不會好,離職的意愿自然就會產(chǎn)生。
在以往的研究中,對離職意愿與健康水平的研究較少。本研究表明身心健康與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。因為護(hù)理工作的勞動強(qiáng)度不但要求有較好的心理素質(zhì),還需要很強(qiáng)的身體素質(zhì)。如果身體狀況不好,就不能勝任護(hù)理工作的倒班勤、工作負(fù)荷大的特點,工作無法勝任,離職的想法就自然而然的產(chǎn)生。同時,路徑分析顯示,工作應(yīng)激和工作倦怠感越強(qiáng),個體的總體健康水平越差,離職意愿也越強(qiáng)。
有很多的護(hù)生對未來自己是否能夠成為一個合格優(yōu)秀的護(hù)士擔(dān)憂,認(rèn)為自己的能力不足,性格不適合或者從事本專業(yè)的興趣不濃等[17]。本研究結(jié)果表明,離職意愿與工作信心呈負(fù)相關(guān),即工作信心越強(qiáng),離職意愿越弱。所以在以后的實習(xí)教學(xué)中,我們應(yīng)該從各方面加強(qiáng)護(hù)生對未來工作的信心,減輕對未來的迷茫和恐懼的情緒,多傳遞正面和積極的信息,加強(qiáng)交流,定期召開座談會,教育他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,對他們多加鼓勵等等。
有研究表明,離職意向是離職的最佳預(yù)測因子,而工作滿意感是離職的預(yù)兆[ 18]。對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護(hù)士可直接影響其對病人提供的護(hù)理質(zhì)量[19],導(dǎo)致護(hù)士不服從醫(yī)院管理、病事假增多、曠工增多,甚至最后離開護(hù)理工作崗位[20]。本研究也證實滿意度低的實習(xí)護(hù)生更容易產(chǎn)生離職意愿。工作滿意度對離職意愿有著直接的作用(路徑系數(shù)=-0.48),其他變量都會部分通過工作滿意度起作用,這說明與其他因素相比,工作滿意度起著更為重要和直接的中介作用。
雖然是否讀研,父母受教育程度沒有進(jìn)入回歸方程,但他們與離職意愿的相關(guān)有統(tǒng)計學(xué)意義。有讀研打算和父母受教育程度高的護(hù)生,離職意愿更強(qiáng)。離職意愿與缺勤、家庭收入、性別等的關(guān)系不大,這可能是因為條目設(shè)計過于簡單(缺勤只有1個條目),男女護(hù)生人數(shù)的差異過大等造成的。另外本研究的有效問卷回收率較低,所得結(jié)果有待進(jìn)一步驗證。
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1.1據(jù)2010年中南大學(xué)湘雅醫(yī)學(xué)院做的我國醫(yī)護(hù)人員執(zhí)業(yè)滿意度調(diào)查顯示，近80%的醫(yī)護(hù)人員表示，由于工作壓力過大，幾乎沒有足夠精力應(yīng)付日常生活；約70%的人很少有時間進(jìn)行休閑活動；63%人表示在工作和生活中有時或經(jīng)常出現(xiàn)消極情緒；50%的人認(rèn)為所從事的職業(yè)沒有得到應(yīng)有的尊重；83%的人覺得在工作中承受了過多的壓力；90%的人認(rèn)為目前所從事的工作承擔(dān)著較大的風(fēng)險。為此，中國醫(yī)師協(xié)會也先后進(jìn)行了四次醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況調(diào)查。2011年第四次統(tǒng)計結(jié)果顯示，近一半（48.15%）醫(yī)療工作人員對目前的執(zhí)業(yè)環(huán)境不滿意，位于首位的工作壓力是醫(yī)療糾紛及家屬對他們的工作的不理解。
1.2抑郁與焦慮情緒較為嚴(yán)重?fù)?jù)有關(guān)研究顯示，在顯示有抑郁情緒的人群中，醫(yī)護(hù)、警察等執(zhí)業(yè)是重點人群。國外研究認(rèn)為，慢性疲勞綜合癥可能與疲勞和長期緊張導(dǎo)致免疫功能下降等因素有關(guān)，而醫(yī)護(hù)的發(fā)病率是正常人群的5~10倍。2011年廣州市衛(wèi)生部門公布的醫(yī)護(hù)人員心理健康調(diào)查報告顯示：63.0%的醫(yī)護(hù)人員感覺自己比以往更容易累，61.89%的醫(yī)護(hù)人員感覺社會地位有所降低；50.38%的醫(yī)護(hù)人員覺得對其他人或事物的興趣減少；超過20%的醫(yī)護(hù)人員覺得工作壓力很大、工作緊張程度很高。而17.4%的醫(yī)護(hù)人員有過自殺念頭，13.2%的醫(yī)護(hù)人員經(jīng)常感覺心情抑郁、不快樂。研究者同樣也問卷調(diào)查了廣東某大型學(xué)術(shù)會議500多名醫(yī)護(hù)人員，結(jié)果顯示49.6%的醫(yī)護(hù)有職業(yè)緊張感，60.1%有負(fù)荷感。抑郁和焦慮的情緒在醫(yī)療界以令人驚訝的速度蔓延。調(diào)查中超過一半的人自評存在不同程度抑郁，存在不同程度焦慮的受訪者占四成。橫觀其他地區(qū)的相關(guān)調(diào)研結(jié)果，這應(yīng)該是一個普遍現(xiàn)象。因此，有專家呼吁，要對這個特殊人群進(jìn)行減壓。另還有研究稱醫(yī)生患抑郁癥自殺者比率非常高，這是因為醫(yī)生的職業(yè)尊嚴(yán)導(dǎo)致他們不太愿意想外界尋求幫助有關(guān)。醫(yī)生總認(rèn)為自己就是治病救人的人，更傾向于自我調(diào)整，當(dāng)調(diào)整效果不佳時就容易走向極端。在美國，平均每天都有一個醫(yī)生自殺，男醫(yī)生的自殺率是普通人群的1.4倍，女醫(yī)生為2.3倍。據(jù)2007年丹麥一項55種職業(yè)與自殺的調(diào)查顯示，醫(yī)生和護(hù)士自殺相對危險度分別于前兩位。2013年10月一份對澳大利亞14000名醫(yī)生和醫(yī)學(xué)生的問卷調(diào)查顯示：醫(yī)生患抑郁癥的比例是普通人群的4倍，在之前的一年當(dāng)中，有1/10醫(yī)生和醫(yī)學(xué)生產(chǎn)生過自殺的念頭。
2醫(yī)護(hù)人員心理水平低下原因分析
2.1長期超負(fù)荷、高風(fēng)險的職業(yè)壓力讓他們身心俱疲隨著社會不斷向前發(fā)展，當(dāng)前患者的醫(yī)療訴求都已發(fā)生了質(zhì)的飛躍，但近幾年醫(yī)院的編制卻一成不變。所以，許多醫(yī)院特別是大型綜合醫(yī)院的醫(yī)生常年超負(fù)荷工作，已是行內(nèi)不爭的事實。與前幾年相比，雖然醫(yī)生的工作內(nèi)容依舊為治病救人，但是工作形式卻逐漸多元化，服務(wù)范圍也更加廣泛。除承擔(dān)院內(nèi)臨床、教學(xué)、科研工作外，還需承擔(dān)更多的院外工作，比如社區(qū)健康教育、醫(yī)院之間的聯(lián)合會診等。這就要求當(dāng)前的醫(yī)生視野不能僅看到院內(nèi)的患者，更要延伸至院外，從而更好地適應(yīng)患者和社會的需求；另一方面，也愈發(fā)加重了醫(yī)生的負(fù)擔(dān)。同時醫(yī)療工作是一種高風(fēng)險的工作。醫(yī)學(xué)上的未知未解領(lǐng)域，病人的個體差異性與復(fù)雜性以及診治過程中的不可控因素，這些醫(yī)學(xué)行業(yè)本身具有的高風(fēng)險已經(jīng)給醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生了巨大壓力。
2.2目前嚴(yán)峻的執(zhí)業(yè)環(huán)境和醫(yī)患關(guān)系讓他們?nèi)缏谋”?dāng)身心疲憊的醫(yī)務(wù)人員奮力拼搏在拯救生命的第一線、無數(shù)次托起生命希望的時候，社會卻并未給與他們該有的了解和支持。個別無良媒體的負(fù)面炒作、“職業(yè)醫(yī)鬧”的“打砸要”、患者的動咎謾罵與投訴、醫(yī)院管理層息事寧人的施壓等，據(jù)中國醫(yī)師協(xié)會統(tǒng)計，2010~2013年傷醫(yī)案件頻繁發(fā)生，2010年57宗，2011年86宗，2012年99宗，2013年130宗，特別是2011年以來，案件的數(shù)量和醫(yī)務(wù)人員被暴力致傷致死的情況逐年增加。2014年4月初，醫(yī)療專業(yè)網(wǎng)站丁香園了一項調(diào)查結(jié)果：受訪的3360名醫(yī)務(wù)人員和565名醫(yī)學(xué)生中，有將近90%的醫(yī)護(hù)工作者表示，在過去一年里，自己或同事經(jīng)歷過醫(yī)療糾紛。在丁香園的調(diào)查中，超過2/3的受訪者認(rèn)為，“醫(yī)院通常以不顧是非、息事寧人的方法平息事端”，而遇到這種情況，醫(yī)生會出現(xiàn)很明顯的挫敗感。教育部近年公布的數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)學(xué)專業(yè)的考研復(fù)試分?jǐn)?shù)線已連續(xù)三年保持5分的降幅。
2.3日益緊張的職業(yè)發(fā)展與知識更新讓他們焦頭爛額醫(yī)療行業(yè)的職業(yè)特點決定了醫(yī)護(hù)人員不僅要面臨繁重的工作壓力，還要具備較高的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，而且還要不斷更新知識，以便跟上醫(yī)學(xué)高速發(fā)展的步伐。因此，他們不但要應(yīng)對繁忙的工作，還要不斷學(xué)習(xí)并獲取新知識和技術(shù)。另外，職業(yè)發(fā)展對于臨床醫(yī)生來說也非常重要，能不能順利從初級、中級、副高、高級一級級升上去，意味著能不能在醫(yī)院和行內(nèi)站穩(wěn)腳跟，而這些又取決于業(yè)務(wù)能力、科研項目、外語水平、學(xué)術(shù)論文等多項條件。特別是在一些大型教學(xué)醫(yī)院，科研課題競爭也是相當(dāng)激烈的，醫(yī)生每天除了要應(yīng)付繁忙的醫(yī)療任務(wù)，還要投入大量的精力搞科研，因為在一些績效考核量化指標(biāo)中、在職評晉升中，難免要設(shè)計課題、論文和獲獎數(shù)量，有的醫(yī)院還將SCI論文數(shù)量作為醫(yī)務(wù)人員定崗評職的標(biāo)準(zhǔn)之一，這些都導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員面臨著日益劇增的職業(yè)壓力。
3醫(yī)院教育管理對策
3.1建立科學(xué)的心理干預(yù)機(jī)制，為醫(yī)護(hù)人員有效減壓積極的心理干預(yù)與疏導(dǎo)有助于醫(yī)務(wù)人員不良情緒的釋放和身心健康，有利于重建職業(yè)自尊和積極心態(tài)。建議醫(yī)院管理者創(chuàng)建形式多樣的減壓措施或借鑒國外有效的減壓方法，如設(shè)立院長職工接待制度、減壓日、模擬拳擊房、不良情緒宣泄室、興趣小組、家屬聯(lián)誼以及組織郊游活動，同時應(yīng)當(dāng)為醫(yī)務(wù)人員建立健康檔案、設(shè)立醫(yī)務(wù)人員心理咨詢、話療服務(wù)等干預(yù)措施。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員發(fā)生職業(yè)心態(tài)偏差，與患者有所沖突時，管理者需要具體情況具體分析，深入分析原因并密切關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的健康心理水平，不宜動輒以通報批評、扣獎金等簡單方式處罰醫(yī)務(wù)人員，而要用科學(xué)的方法幫助醫(yī)務(wù)人員。
3.2加強(qiáng)心理健康教育，為醫(yī)護(hù)人員隨著醫(yī)護(hù)人員心理健康問題日益突出，近年來，我國的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育與相關(guān)機(jī)構(gòu)在該領(lǐng)域做了大量工作，并取得了不錯的成績。但畢竟我國醫(yī)護(hù)人員的心理健康教育工作起步較晚，難免在開展心理健康教育工作中存在一些有待完善的方面，還需要不斷加強(qiáng)和深入。就醫(yī)院管理層而言，應(yīng)將心理健康教育予以足夠重視，增加心理健康教育課的學(xué)時，并將心理學(xué)和心理調(diào)適等方面既能進(jìn)一步系統(tǒng)化，更注重實踐性與實效性，并增強(qiáng)教學(xué)互動，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員主體參與心理體驗，并將教學(xué)內(nèi)容與醫(yī)護(hù)人員的工作、學(xué)習(xí)和生活密切聯(lián)系，將學(xué)到的理論能用到實處，增強(qiáng)工作中的自我調(diào)適能力。
