時(shí)間：2022-10-15 11:31:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員考核制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
2006年實(shí)施的公務(wù)員法以法律形式確立了公務(wù)員考核制度：“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核與定期考核，其中定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”在很多省市也有著具體的規(guī)定：平時(shí)考核的權(quán)重占年度考核的70%，決定年度考核的結(jié)果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時(shí)考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說明了平時(shí)考核已成為我國公務(wù)員工作生活中的重要組成部分，成為公務(wù)員年度考核的重要依據(jù)。
然而相對于年度考核而言，平時(shí)考核工作繁瑣、時(shí)間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會(huì)帶來很多考核結(jié)果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務(wù)員的平時(shí)考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗(yàn)做法。2011年3月，全國行政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)召開后，天津市率先出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺(tái)了加強(qiáng)平時(shí)考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國公務(wù)員平時(shí)考核制度應(yīng)該從以下三個(gè)方面著手：
一、科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系
對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，應(yīng)該全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。在外交部的平時(shí)考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務(wù)類和行政后勤類，設(shè)置不同評估題，由處長每季度進(jìn)行打分。公務(wù)員個(gè)人以周為單位進(jìn)行日常工作記實(shí)，擬定工作計(jì)劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務(wù)員個(gè)人記錄”式的平時(shí)考核方式能較為全面準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的日常表現(xiàn)。這種平時(shí)考核方式以公務(wù)員的實(shí)績記錄為基礎(chǔ)，考核要素評分結(jié)果直接體現(xiàn)公務(wù)員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價(jià)的問題，提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應(yīng)該重點(diǎn)考核，考核的權(quán)重如何確定？《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實(shí)際操作中，各地各單位并沒有一致的認(rèn)識(shí)與做法。福建省在平時(shí)考核中，突出考核能、績、勤，并合理設(shè)置分值，對德、廉內(nèi)容則不設(shè)分值，實(shí)行一票否決，指標(biāo)體現(xiàn)分類、分級。江蘇省常州市將四個(gè)季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權(quán)重與“德、能、廉”三個(gè)方面的考核結(jié)果加總，得出年度考核總分。
科學(xué)化是平時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)問題。加強(qiáng)平時(shí)考核，是為了解決公務(wù)員的過程管理和行為管理，要有意識(shí)地將平時(shí)考核作為糾正行為偏差的工具，指標(biāo)設(shè)計(jì)有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足，從而更有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。
二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡(luò)化
長期以來，各地單位在進(jìn)行平時(shí)考核時(shí)，主要有實(shí)行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時(shí)考核量化是關(guān)鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復(fù)雜性決定了公務(wù)員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)開展考核工作，才能既提高效率，又保證質(zhì)量。
目前，在平時(shí)考核試點(diǎn)地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)了相關(guān)考核軟件和系統(tǒng)。河北開發(fā)了平時(shí)考核記實(shí)、網(wǎng)上量化測評、社會(huì)評議、年度考核備案四個(gè)軟件，實(shí)現(xiàn)了平時(shí)考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評鑒。無錫市出臺(tái)意見明確要求各機(jī)關(guān)單位運(yùn)用信息技術(shù)手段加強(qiáng)平時(shí)考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺(tái)。目前，該市大部分市級行政機(jī)關(guān)已使用了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)。
公務(wù)員平時(shí)考核的開展，需要通過指標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)督、考核評價(jià)、結(jié)果反饋全流程來保障，信息化為這個(gè)全流程提供了流水線，確保了整個(gè)過程在不同的崗位、科室之間流暢地運(yùn)轉(zhuǎn)。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的有效與否取決于公務(wù)員每個(gè)考核指標(biāo)的對應(yīng)的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，信息化為大量而準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平時(shí)考核結(jié)果的使用
平時(shí)不算賬，年終糊涂賬。這一會(huì)計(jì)用語時(shí)下常用來形容公務(wù)員考核的“頑疾”。如果平時(shí)考核不認(rèn)真落實(shí)，年度考核就無從考核。公務(wù)員平時(shí)考核具有及時(shí)性、精準(zhǔn)性、基礎(chǔ)性，是解決這個(gè)問題的良方。平時(shí)考核只有與年終考核接軌，與獎(jiǎng)懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。
在福建省公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務(wù)員的平時(shí)工作實(shí)績和效率效果兩項(xiàng)內(nèi)容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時(shí)考核中的違紀(jì)或消極行為直接與年度考核結(jié)果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務(wù)員平時(shí)考核總分值占85%記入年度考核，西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計(jì)6個(gè)月的，年度考核為不稱職。
考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
公務(wù)員考核制度由以下要素構(gòu)成：考核對象和考核主體：考核對象是已取得公務(wù)員身份的人員。其中又分為非領(lǐng)導(dǎo)成員和領(lǐng)導(dǎo)成員。非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體是本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人授權(quán)的考核委員會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體是主管機(jī)關(guān)，即按照管理權(quán)限管理領(lǐng)導(dǎo)成員的各級黨委及其組織部門。
考核內(nèi)容：公務(wù)員的考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
考核形式：考核形式分為平時(shí)考核和定期考核兩種形式，對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式。
考核的程序和方法：從理論上來說無論是定期考核還是平時(shí)考核都是有一定的程序和方法的，但是由于平時(shí)考核采取靈活多樣的方式進(jìn)行，故一般在考核制度中都不明確規(guī)定平時(shí)考核的程序和方法，而只對定期考核的程序和方法做出相應(yīng)的規(guī)范。
考核等次：考核等次是公務(wù)員定期考核結(jié)果的一種概括性反映，考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
考核結(jié)果的作用：考核結(jié)果的使用關(guān)系到考核制度的嚴(yán)肅性和有效性。所以一般都把考核結(jié)果的使用作為考核制度的一個(gè)重要因素。我國公務(wù)員法規(guī)定，定期考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
摘要：公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要組成部分，也是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務(wù)員績效考核制度還處于初創(chuàng)階段，在理論上還不成熟，在制度設(shè)計(jì)和實(shí)際執(zhí)行中也存在著很多的困惑和誤區(qū)。本文深入分析了我國地方政府公務(wù)員績效考核中存在問題的原因，并提出相應(yīng)的對策建議。旨在進(jìn)一步完善我國地方政府公務(wù)員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。
關(guān)鍵詞：地方政府 公務(wù)員 績效考核
一、我國地方政府公務(wù)員績效考核中存在的問題
我國公務(wù)員考核制度實(shí)施十幾年以來，在取得成績的同時(shí)，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)
《公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級地方政府均制定了相關(guān)實(shí)施辦法。但共同的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，指標(biāo)難以量化，可操作性不強(qiáng)。確定公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，對同一機(jī)關(guān)的同一職類要實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標(biāo)準(zhǔn)的過于籠統(tǒng)，使公務(wù)員考核時(shí)的優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結(jié)果容易出現(xiàn)失真。
2、考核周期不合理
許多地方政府只重視年度考核，平時(shí)考核沒有得到應(yīng)有的重視。一些地方的平時(shí)考核流于形式化，只是限于個(gè)人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務(wù)員考核明確規(guī)定:“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。但現(xiàn)實(shí)情況是平時(shí)考核被忽視，年度考核考之無據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果不全面、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。這樣不僅不利于衡量公務(wù)員平時(shí)的工作表現(xiàn)，而且不利于對公務(wù)員的工作及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，妨礙了工作的及時(shí)改進(jìn)。
3、考核程序不規(guī)范
在公務(wù)員考核實(shí)踐中，有些地方政府部門的領(lǐng)導(dǎo)未能深刻領(lǐng)會(huì)公務(wù)員考核的深刻意義，沒有嚴(yán)格遵守公務(wù)員考核的基本程序，使公務(wù)員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評價(jià)。這樣使得考核程序很難做到合理化、規(guī)范化、科學(xué)化，直接影響了考核結(jié)果的真實(shí)性。
4、考核等級比例分配不科學(xué)
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》只是規(guī)定了優(yōu)秀等次的人數(shù)一般應(yīng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%，并沒有規(guī)定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實(shí)際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，也不能將優(yōu)秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的逆向激勵(lì)現(xiàn)象。
二、對我國地方政府公務(wù)員績效考核問題的原因分析
1、體制方面
我國公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優(yōu)點(diǎn)，但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也給公務(wù)員績效考核帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對待。否則，就會(huì)給考核帶來一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。
2、法規(guī)方面
我國現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》是在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上所作的具體規(guī)定。其中許多內(nèi)容缺乏可操作性，很難與現(xiàn)行政策相配套。比如考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核等次偏少、考核程序形式化等。現(xiàn)實(shí)中有的部門和地方已經(jīng)進(jìn)行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。
3、公務(wù)員自身特征方面
公務(wù)員的工作成果通常是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達(dá)的，相當(dāng)一部分的產(chǎn)品是無形的，對其進(jìn)行準(zhǔn)確測量的難度很大。另一方面，公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，政府績效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉。這些標(biāo)尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務(wù)員績效考核變得困難重重。
4、觀念方面
“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考評的主要因素。公務(wù)員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務(wù)員績效考核有效開展的一個(gè)重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標(biāo)量化，但考核的具體實(shí)施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質(zhì)、文化修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)等都能對考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。
三、完善我國地方政府公務(wù)員績效考核的建議
1、制度層面
首先，地方政府要不斷修正并完善公務(wù)員績效考核的制度規(guī)范。公務(wù)員績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和考核結(jié)果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務(wù)員績效考核制度在實(shí)際操作中的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，杜絕績效考核流于形式的現(xiàn)象，必須使地方政府公務(wù)員績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都落到實(shí)處。最后，地方政府還必須進(jìn)一步完善公務(wù)員績效考核的行政監(jiān)督制度。不斷拓寬行政監(jiān)督主體的范圍，引入第三方監(jiān)督機(jī)制，建立一支由專業(yè)人員組成的行政監(jiān)督隊(duì)伍，確保他們能夠獨(dú)立行使職權(quán)，不受外界環(huán)境的影響。
2、主體層面
目前我國的公務(wù)員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，這種內(nèi)部封閉式的考評己經(jīng)很難提高公務(wù)員乃至整個(gè)政府部門的工作績效。因此，公務(wù)員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，而且應(yīng)該囊括諸如專業(yè)評估機(jī)構(gòu)、公眾、社會(huì)團(tuán)體等主體，以確保公務(wù)員績效考評的民主性和科學(xué)性。地方政府應(yīng)該采用科學(xué)的參與途徑，如網(wǎng)上評議、調(diào)查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會(huì)公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。
3、方法層面
一方面，地方政府在績效考核中要繼續(xù)強(qiáng)化定性與定量相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況采用現(xiàn)代化的考核方法。公務(wù)員的績效考核可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的考核方法，例如全面質(zhì)量管理法、標(biāo)桿管理法、360°考核法、平衡計(jì)分法、關(guān)鍵事件法等等。但地方政府在使用時(shí)，應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點(diǎn)、最能滿足考核需要的方法，促使考核結(jié)果日益客觀準(zhǔn)確。
參考文獻(xiàn)：
[1]李中放.論我國公務(wù)員績效考核[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)(雙月刊)，2005，(2):24一25
【關(guān)鍵詞】聘任制公務(wù)員，管理問題，措施
各地區(qū)在實(shí)施聘任制公務(wù)員管理的過程中，應(yīng)充分考慮結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實(shí)需要和財(cái)政支付能力，循序漸進(jìn)，穩(wěn)健、規(guī)范地推行。要防止形式主義，不能不顧自身?xiàng)l件具備與否而驟然照抄照搬其他地區(qū)的做法，造成工作被動(dòng)和帶來失誤，管理過程中，要控制好政府人力資源成本，嚴(yán)防假借通過推行公務(wù)員聘任制變相提高公務(wù)員的待遇和擴(kuò)大政府機(jī)關(guān)人員編制。聘用公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)進(jìn)行充分調(diào)查研究，根據(jù)人才市場的具體行情確定，并根據(jù)市場變化及時(shí)加以調(diào)整。通過完善公務(wù)員聘任制的相關(guān)法律法規(guī)文件，對聘任制公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)管理，真正為行政事業(yè)機(jī)關(guān)單位吸引專業(yè)技術(shù)人才開辟一條合法的渠道，為使用輔、事務(wù)性人員提供一種靈活、便捷的方式，把我國人事管理法制建設(shè)推進(jìn)到一個(gè)嶄新的階段。本文針對實(shí)施聘任制公務(wù)員管理問題方面提出幾點(diǎn)措施。
一、糾正觀念，樹立干正事、做實(shí)事的思想
“官本位”的思想根深蒂固，在人們心中普遍認(rèn)為在政府部門工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。在長久的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，公務(wù)員的“終身制”、“鐵飯碗”等名詞都是人們?nèi)粘Ｉ钪兴偈煜げ贿^的。公務(wù)員也成了人們向往和羨慕的工作。
而今，公務(wù)員聘任制猶如一針“清醒劑”，將公務(wù)員從權(quán)力光環(huán)中“剝落”，為公務(wù)員職業(yè)競爭注入活力，增強(qiáng)其職位的危機(jī)感，增強(qiáng)工作壓力感和責(zé)任感。《公務(wù)員法》在肯定公務(wù)員聘任制的同時(shí)，也指出了公務(wù)員制度改革的開放性任用與民主性參與的趨勢與方向。這就為公務(wù)員聘任制的實(shí)行為行政部門吸引高素質(zhì)的人才開辟了一條新的道路，同時(shí)也為降低行政成本提出了切實(shí)可行的路徑選擇，公務(wù)員聘任制是值得積極推廣的一種用人制度。普通公務(wù)員與社會(huì)民眾要積極打破官本位的傳統(tǒng)思想，建立公務(wù)員是人民群眾的服務(wù)員，行政部門意志的執(zhí)行者的新思想，樹立為人民群眾干正事、做實(shí)事的思想。
二、加強(qiáng)聘任制公務(wù)員的日常管理
日常管理是保障政公務(wù)員聘任制運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，也是防止公務(wù)員聘任制成為各地方政府的形象工程的關(guān)鍵，其一，培訓(xùn)活動(dòng)的理。尤其要注意加強(qiáng)對聘任制公務(wù)員的初任培訓(xùn)。從聘任制公務(wù)員的組成來看，一般是從社會(huì)上公開招聘的，缺乏在政府部門工作的經(jīng)驗(yàn)，對政府工作流程不熟悉，對聘用公務(wù)員進(jìn)行初任培訓(xùn)可以使他們迅速適應(yīng)環(huán)境和崗位。其二，合同管理。政府與聘任制公務(wù)員之間是市場化的勞動(dòng)合同關(guān)系，聘任制公務(wù)員的工作任務(wù)、工作期限、薪酬以及退出后的約束機(jī)制等都要由雙方簽訂的勞動(dòng)合同來規(guī)范，通過嚴(yán)密的合同管理，確定雙方的職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)。因此要加強(qiáng)合同管理。
三、完善聘任制公務(wù)員管理過程中配套的法律規(guī)范
（一）完善聘任制公務(wù)員協(xié)議工資制度。工資是生活的保障，先保障基本的生活才能更好的做好工作。公務(wù)員聘任制的基礎(chǔ)是建立在契約精神上的，而收入分配的合理與否，則直接影響著聘任制公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)利益。因此，工資成為聘任制公務(wù)員調(diào)動(dòng)積極性的重要手段。
工資標(biāo)準(zhǔn)的確立上，本人認(rèn)為，主要就工作崗位的性質(zhì)、工作量多少、工作的難易程度等各種因素進(jìn)行協(xié)商，最終根據(jù)對不同職位的分類分級，確立各自有競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)，確立合同規(guī)定的工資數(shù)額。聘任制公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該同時(shí)參照公務(wù)員與私營部門同類職位工作人員兩方面的情況來確定。此外，聘任制公務(wù)員的工資福利等待遇應(yīng)當(dāng)高于同類同級委托制公務(wù)員，因?yàn)槠溉沃乒珓?wù)員身份不是常任的，如果違反合同，就可能被解聘。因此，聘任制公務(wù)員的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)要大于委任制公務(wù)員，在工資福利待遇上，應(yīng)當(dāng)考慮其職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)要素。另外，聘任制公務(wù)員一般是以其特殊的才能服務(wù)于國家機(jī)關(guān)，一般都是經(jīng)過竟聘的優(yōu)秀人才，因此，在其聘任期內(nèi)應(yīng)當(dāng)享有較高的工資福利待遇。同時(shí)，工資標(biāo)準(zhǔn)并不固定，應(yīng)當(dāng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，定期進(jìn)行調(diào)整，引入聽證制度，聽取民眾意見，增加公務(wù)員聘任制工資標(biāo)準(zhǔn)的透明度。
（二）完善和規(guī)范聘任制公務(wù)員績效考核制度。績效考核制度對聘任制公務(wù)員的行為存在有效的導(dǎo)向作用，是公務(wù)員聘任制得以持續(xù)有效實(shí)施的一個(gè)重要的配套制度。在考核方面建議：其一，完善考核主體。由公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部考核，引入客戶意識(shí)，讓公共服務(wù)的消費(fèi)者公民進(jìn)行一定程度的打分。同時(shí)也可以在一定程度上引入專業(yè)評估機(jī)構(gòu)以其專業(yè)能力對聘任制公務(wù)員進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、公正的績效評估。其二，分解績效考核指標(biāo)，進(jìn)行量化與細(xì)化。對不同部門，不同崗位，不同職務(wù)分別進(jìn)行考核。其三，平時(shí)考核制度化。績效考核制度不僅限于年終，平時(shí)要制度化、堅(jiān)持長期化、規(guī)范化，這樣才能起到對公務(wù)員隊(duì)伍的行為改善作用，起到績效考核對公務(wù)員行為的導(dǎo)向作用。
（三）健全聘任制公務(wù)員退出機(jī)制。聘任制公務(wù)員區(qū)別于傳統(tǒng)委任制公務(wù)員，社會(huì)保障欠佳。行政部門必須設(shè)計(jì)完善的切實(shí)可行的政府部門與企業(yè)部門之間的社會(huì)保障銜接制度，解決聘任制公務(wù)員退出以后的后顧之憂。例如深圳試點(diǎn)中在聘任制公務(wù)員中采取企業(yè)年金的制度就是一個(gè)可行的方法，深圳聘任制公務(wù)員不僅享有養(yǎng)老、失業(yè)、工傷與醫(yī)療保險(xiǎn)，其企業(yè)年金的享有也為聘任制公務(wù)員在聘任合同結(jié)束而退出后與私營企業(yè)的社會(huì)保障銜接提供了便利，其企業(yè)年金賬戶可以在合同結(jié)束后轉(zhuǎn)移到私營企業(yè)的企業(yè)年金賬戶中。各地行政部門應(yīng)該因地制宜，根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的實(shí)施辦法，提高可行性。
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一、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問題
（一）平均主義思想盛行
由于長期以來受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制管理思想的影響，我國現(xiàn)階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵(lì)理念中平均主義思想嚴(yán)重，“不患寡而患不均”的思想在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員管理中隨處可見。主要體現(xiàn)在負(fù)責(zé)考核的人員在考核操作過程中不愿得罪人，考核結(jié)果除部分優(yōu)秀外，其余都為稱職，或少許基本稱職，不稱職一檔形同虛設(shè)；薪酬分配過程中的平均主義思想也很常見；在晉升方面，論資排輩的思想嚴(yán)重，增長機(jī)制的緩慢低效和無級可升的“平均主義"，難以體現(xiàn)責(zé)任大小的差別。
（二）考核制度不夠科學(xué)
一是缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)的制定方面，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)把數(shù)字指標(biāo)，造成“干部出數(shù)字，數(shù)字出干部”的惡性循環(huán)。在考核方法上，絕大多數(shù)考核采用“寫評語”和填表等定性考核方法，忽視對考核對象量的分析與質(zhì)的確定。二是缺乏全方位評估。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的考核只是通過由上下級和同事之間無記名評判來進(jìn)行，缺少基層群眾的意見，沒有做到全方位評估。
（三）薪酬制度缺乏公平
雖然國家不斷對公務(wù)員現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行改革，力求公平公正，但是由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，公務(wù)員的收入仍然會(huì)產(chǎn)生較大差距。一般來說，東部沿海地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的薪酬收入水平明顯優(yōu)于西部貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，同一省份里經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)明顯好于經(jīng)濟(jì)落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。即使是同一縣管轄的下屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的收入也受制于當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)情況而存在差距。同時(shí)，同樣是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，部門不同也可能導(dǎo)致收入產(chǎn)生差距。
（四）培訓(xùn)制度有待完善
主要體現(xiàn)在對各形式的培訓(xùn)體系不夠重視，缺少規(guī)范化管理，更新知識(shí)、提高工作能力的在職培訓(xùn)受培訓(xùn)面不廣，缺少專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)；培訓(xùn)方法陳舊，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)單一，培訓(xùn)以傳統(tǒng)的課堂講授為主，知識(shí)滿堂灌，參訓(xùn)者普遍缺乏學(xué)習(xí)的參與意識(shí)和主動(dòng)性；一些研討會(huì)、培訓(xùn)班只是為了完成上級下達(dá)的任務(wù)，走過場，淡化了工作和學(xué)習(xí)的交流；過于重視理論性教育，能力訓(xùn)練內(nèi)容偏少，針對性和實(shí)用性不強(qiáng)。
二、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對策
（一）建立科學(xué)合理的考核制度。
要健全崗位責(zé)任制，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員崗位職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)，根據(jù)不同的考核對象、考核目的、工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。要把定性考核和定量考核有效結(jié)合，除了堅(jiān)持對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的思想、信念和態(tài)度采取定性考核外，還要把工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作能力等量化成具體指標(biāo)進(jìn)行定量考核，用科學(xué)合理的考核制度確保考核的公正和效率，有效發(fā)揮制度的激勵(lì)性作用。要做好平時(shí)考核工作，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員工作日志，詳細(xì)記錄平時(shí)的工作表現(xiàn)。做到每天有記載，每月有小結(jié)，做好資料收集，把平時(shí)考核落到實(shí)處。只有把平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合，規(guī)范好平時(shí)考核，定期考核才有可能做到客觀公正。
（二）深化薪酬福利制度改革
合理有效的薪酬福利制度不但能有效激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的工作積極性和主動(dòng)性，而且可以在激烈競爭的人才市場中吸引和保留一支素質(zhì)良好的公務(wù)員隊(duì)伍。在大力推行國務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度方案的同時(shí)，也要關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的福利待遇問題，如醫(yī)療補(bǔ)貼、退休年金、住房補(bǔ)貼、帶薪休假、用車補(bǔ)貼和通信補(bǔ)貼等等，解除鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的后顧之憂，使他們安心工作，穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員隊(duì)伍。
（三）完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)制度
培訓(xùn)能使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員更快地融入和適應(yīng)組織，更好地體會(huì)到工作的重要性和樂趣，更能增加他們的專業(yè)知識(shí)和技能，為新的工作任務(wù)做好準(zhǔn)備。完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)制度，使激勵(lì)真正發(fā)揮其有效的、積極的促進(jìn)作用，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的潛能和積極性。一是培訓(xùn)管理制度化，重視各形式的培訓(xùn)體系；二是培訓(xùn)內(nèi)容注重實(shí)效；三是完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置。
摘 要：公務(wù)員績效考核作為公務(wù)員管理的重要組成部門，其本質(zhì)和核心是不斷通過改進(jìn)來提升政府的行政效率、公共服務(wù)水平以及公務(wù)員職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。本文從我國《公務(wù)員法》實(shí)施以來我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀入手，闡述公務(wù)員考核中存在的困惑和誤區(qū)并針對這些問題提出相關(guān)的對策建議。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核；問題；對策
1. 公務(wù)員績效考核的含義及內(nèi)容
1.1 公務(wù)員績效考核的含義
所謂公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想品德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期和不定期的全面考察和評價(jià)，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。公務(wù)員績效考核制度是根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)限、程序和方法對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價(jià)所制定的制度。
1.2 公務(wù)員績效考核的內(nèi)容
根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是工作目標(biāo)，日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。
德：公務(wù)員在日常生活中表現(xiàn)出的思想素質(zhì)與道德品質(zhì)，包括政治態(tài)度、法制觀念、社會(huì)公德、職業(yè)道德等情況；
能：公務(wù)員在實(shí)施每項(xiàng)工作中表現(xiàn)出的業(yè)務(wù)能力、管理能力、文字能力、創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況；
勤：公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；
績：公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)；
廉：公務(wù)員履行職業(yè)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
2.公務(wù)員績效考核中存在的問題
2.1缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)，考核流于形式
《公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作。各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。根據(jù)上述規(guī)定，各級公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的考核工作，但是在具體考核實(shí)踐中中，往往缺乏專門的績效考核機(jī)構(gòu)，而是由人事部門或單位領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)組成考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，設(shè)置專門的績效考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu)，在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展，也影響公務(wù)員績效考核的結(jié)果。
2.2 考核指標(biāo)過于抽象，缺乏針對性
公務(wù)員績效考核制度的法律依據(jù)來源于2005年4月27日通過的《公務(wù)員法》，但是在《公務(wù)員法》中，對于公務(wù)員考核制度的規(guī)定過于抽象，缺乏具體實(shí)施的針對性。例如在《公務(wù)員法》關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，確定為優(yōu)秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質(zhì)高；（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；（四）工作實(shí)績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標(biāo)由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致無法有效衡量公務(wù)員實(shí)際工作績效。
2.3 考核方式單一，程序流于形式化
《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定：公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。但在實(shí)踐中，我國公務(wù)員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結(jié)和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實(shí)際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務(wù)員受到較大影響，從而使那些真正干實(shí)事的公務(wù)員無法脫穎而出。同時(shí)，盡管《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定：對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。但在實(shí)際考核中，我國公務(wù)員考核程序主要由個(gè)人自評——主管領(lǐng)導(dǎo)意見——單位領(lǐng)導(dǎo)意見——通知本人四步組成，考核過程中出現(xiàn)考前未充分動(dòng)員，考核機(jī)構(gòu)臨時(shí)組建，缺乏必要的靠前準(zhǔn)備，考核人員選擇的隨意性以及考核結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會(huì)代考，在組織內(nèi)部搞平衡，走過場，使得公務(wù)員考核程序往往流于形式。
2.4 評價(jià)等次過少，考核結(jié)果趨同
考核評價(jià)等次是對公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價(jià)形式。《公務(wù)員法》考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第六條：年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。但是在實(shí)際考核中，多數(shù)情況下考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職的各占10%，導(dǎo)致大量的公務(wù)員考核結(jié)果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一些德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用，在打消相當(dāng)一部分德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員積極性的同時(shí)也在一定程度上削弱了組織的執(zhí)行力。
3.完善公務(wù)績效考核的對策建議
3.1 設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)
考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運(yùn)行的首要因素，具有先決條件，因?yàn)楣珓?wù)員績效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時(shí)，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時(shí)考核機(jī)構(gòu)或由人事部門負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。
3.2 完善考核指標(biāo)體系，定性定量相結(jié)合
考核指標(biāo)體系的科學(xué)性是公務(wù)員績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的重要因素，因此，建立一套科學(xué)的公務(wù)員績效考核評價(jià)指標(biāo)體系對公務(wù)員績效考核的結(jié)果具有重要影響。然后我國目前對公務(wù)員績效考核主要依據(jù)《公務(wù)員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，這五類指標(biāo)的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應(yīng)著力細(xì)化考核體系的二三級指標(biāo)，同時(shí)引進(jìn)目標(biāo)分析法，區(qū)分重點(diǎn)和關(guān)鍵指標(biāo)并賦予各指標(biāo)不同權(quán)重，使其具有更強(qiáng)的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員脫穎而出，同時(shí)也有助于提升組織的執(zhí)行力。
3.3 實(shí)行民主考核，平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合
實(shí)行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進(jìn)行考核，從而使考核結(jié)果更客觀、更全面，考核結(jié)果及時(shí)以書面通知被考核者并引入申訴機(jī)制，對被考核者的申訴及時(shí)回應(yīng)，當(dāng)前我國公務(wù)員績效考核應(yīng)重視平時(shí)考核，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，以獲得真實(shí)、準(zhǔn)確的考核結(jié)果，從而建立民主考核長效機(jī)制。
3.4 確定合理的考核結(jié)果等次
劃分考核結(jié)果等次，是世界各國對考核結(jié)果進(jìn)行定性的一種共同手段。我國公務(wù)員的管理實(shí)踐表明，公務(wù)員評價(jià)等級較少不能夠有效反應(yīng)公務(wù)員個(gè)體的真是狀態(tài)：一方面，公務(wù)員考核評價(jià)等級偏少使得公務(wù)員績效考核中有失公正，使得一部分公務(wù)員所得的結(jié)果不當(dāng)；另一方面，也損害了考核的激勵(lì)作用，嚴(yán)重挫傷公務(wù)員的積極性。因此，在劃分公務(wù)員考核評價(jià)等次時(shí)應(yīng)借鑒國外公務(wù)員考核評價(jià)經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)增加考核評價(jià)等次。同時(shí)，還要給各個(gè)考核評價(jià)等次確定寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。其最終目標(biāo)在于體現(xiàn)實(shí)施求實(shí)的原則，祛除“干好干壞一個(gè)樣”的不良風(fēng)氣，激勵(lì)公務(wù)員努力工作創(chuàng)造實(shí)績從而提升政府的執(zhí)行力和滿意度。
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關(guān)鍵詞:公務(wù)員;激勵(lì)機(jī)制;對策
斯圖亞特·繆勒曾尖銳地指出:"公共官僚部門是以外部對效率的控制無力和內(nèi)部對激勵(lì)無效為特征的"。如何對公共部門的公務(wù)員進(jìn)行有效激勵(lì),這不僅是公共管理學(xué)界熱烈探討的理論問題,也是實(shí)踐中的重要內(nèi)容。公務(wù)員人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善與否,將直接影響著公務(wù)員積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。我國關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問題的研究與實(shí)踐才剛剛起步,需要依據(jù)我國國情,不斷豐富發(fā)展我國激勵(lì)機(jī)制理論,探尋建立具有我國特色的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的思路和方法。
一、我國公務(wù)員管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀
自此中國國家公務(wù)員制度正式建立,標(biāo)志著我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制也逐漸成型。實(shí)施了公務(wù)員考試錄用制度,競爭上崗在全國范圍內(nèi)推行,并逐漸成為選拔任用的一個(gè)重要方式。職位分類制度慢慢建立,公務(wù)員考核工作也已基本實(shí)現(xiàn)制度化。但公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的制度體系,仍然存在一些問題,需要對它的改革創(chuàng)新與完善。
公務(wù)員管理激勵(lì)體制中的考核制度、績效評估制度和工資制度,都對公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新起到不可忽視的作用,但在運(yùn)行過程中還存在一定的障礙,其激勵(lì)功能沒有得到充分的發(fā)揮。
主要體現(xiàn):公務(wù)員晉升制度中,選人用人機(jī)制中競爭激勵(lì)缺失、薪酬制度中,工資缺乏彈性,崗位間差距有失公平, 激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡和目前的考核制度中,一是缺乏可信性;二是缺乏適用性。規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系是公務(wù)員人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的主要制度,它的健康運(yùn)行可以調(diào)動(dòng)國家公務(wù)員心理中的積極因素,從而保證行政工作效率的提高,增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)和活力。
除了以上三大制度不完善之外,存在的問題還有以下幾方面:
1、激勵(lì)理念陳舊,思想認(rèn)識(shí)不到位。沒有真正認(rèn)識(shí)到對人的激勵(lì)的重要性,并且缺乏將人的開發(fā)和利用上升到人事管理中心環(huán)節(jié)的思想激勵(lì)理念對激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建起著指導(dǎo)性作用,它左右著激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行方向,對激勵(lì)過程、激勵(lì)手段和激勵(lì)方式都有著重要的影響。
2、激勵(lì)手段的蒼白和匱乏。精神激勵(lì)手段流于形式,對于公務(wù)人員的精神激勵(lì)歷來是我國非常重視的,但是長期以來,不能明確的追求個(gè)人利益,只講奉獻(xiàn),不講利益,奉行的是"道德人"的假設(shè),然而現(xiàn)在精神激勵(lì)逐漸失去作用,難以達(dá)到精神激勵(lì)的作用,精神激勵(lì)表面化、形式化在一定程度上扭曲了精神激勵(lì)作用。
3、缺乏嚴(yán)格的專業(yè)選拔篩選。一些學(xué)非所用、高分低能的人進(jìn)入公共部門;對選拔人缺乏相應(yīng)的選拔業(yè)務(wù)培訓(xùn),使選拔人才時(shí)對公共部門預(yù)定的選拔標(biāo)準(zhǔn)理解含糊,導(dǎo)致選拔人才一對標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不一,主觀影響嚴(yán)重;地區(qū)、部門在選拔人才中還存在著非正當(dāng)競爭問題,這表現(xiàn)為相關(guān)部門、人員在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發(fā),而是將權(quán)力商品化,從個(gè)人私利出發(fā),在選人人問題上搞權(quán)錢交易,收受賄賂等等。上述種種情況會(huì)導(dǎo)致組織人員對公共門人員選拔機(jī)制的不信任和抵觸情緒,使得整個(gè)激勵(lì)機(jī)制遭到腐蝕和破壞。
4、薪酬制度設(shè)計(jì)不合理,分配機(jī)制僵化。職工薪酬調(diào)整缺乏公平性,公平理論告訴我們,人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。 制定一個(gè)有效的、合適的薪酬制度,是人力資源管理過程的一個(gè)重要內(nèi)容。目前我國公務(wù)員薪酬制度不合理的成分,突出表現(xiàn)是"低工資、多補(bǔ)貼、泛福利"。
5、流動(dòng)機(jī)制缺乏靈活性和競爭性。由于公務(wù)員管理激勵(lì)體制主要采用以韋伯的官僚理論為基礎(chǔ)而構(gòu)建的官僚體制,因此在觀念上往往對人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度,表現(xiàn)為人才流動(dòng)機(jī)制的僵化,缺乏合理的升遷規(guī)則,典型的表現(xiàn)就是能升不能降。
二、針對現(xiàn)狀存在的問題提出的改進(jìn)對策
1、以人為中心,實(shí)施人本管理。首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛,將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理,深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源,而且更重要的是一種資本性資源。
2、提倡自我實(shí)現(xiàn)。在公務(wù)員系統(tǒng)中.自我實(shí)現(xiàn)主要是通過職位提升的方式顯示。我國也應(yīng)堅(jiān)持 "德才兼?zhèn)?任人唯賢"原則。強(qiáng)調(diào)把功績制度貫徹到人員晉升中,這不僅有利于激勵(lì)公務(wù)員的競爭精神,也有利于堅(jiān)持任人唯賢的原則。給公職人員個(gè)人發(fā)展的空間, 適當(dāng)分權(quán),給予組織成員一個(gè)想象的空間和領(lǐng)域。同時(shí)通過自我實(shí)現(xiàn),培養(yǎng)公職人員的奉獻(xiàn)精神。在一個(gè)對成員的靈活性、創(chuàng)造性、個(gè)人素質(zhì)和積極性要求比過去任何時(shí)候都要高的時(shí)代,具有奉獻(xiàn)精神的成員已經(jīng)成為組織最好的競爭資源。
3、建立規(guī)范化、定量化的合理的公務(wù)員績效考核體系及反饋渠道。以"績效"為主線的公職人員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施公職員績效考核,不僅能夠激發(fā)公職人員比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性,還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù),從而有效促進(jìn)公職人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。反饋渠道的建立,獲取政府工作中的信息,接受群眾的意見,對績效考核有很大作用。
4、借鑒企業(yè)和國外的人力資源管理機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)。借鑒西方國家"新公共管理"的經(jīng)驗(yàn),引入任職競爭淘汰制度,打破我國公職人員雇傭終身制,有利于公職人員樹立"職位危機(jī)"意識(shí),有利于其將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。學(xué)會(huì)借鑒他們的激勵(lì)手段,結(jié)合工作性質(zhì)的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出符合本土文化和個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)體制。
5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),吸引留住人才。對未來職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定預(yù)期,能夠有效指導(dǎo)公務(wù)員的行為取向,激發(fā)公務(wù)員的工作努力程度。主要措施:(1)拉大職務(wù)工資和級別工資的檔次差距。(2)將績效與薪酬相掛鉤,實(shí)行績效薪酬。(3)完善工資立法,規(guī)范各類工資外收入,實(shí)行統(tǒng)一的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn),清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金,從而調(diào)整公務(wù)員收人中的地區(qū)差、部門差等問題。
6、責(zé)任激勵(lì)與合同激勵(lì)。相比于企業(yè)員工,公務(wù)員的公益性更加突出。以服務(wù)公眾為價(jià)值取向,追求的是公共利益, 責(zé)任感,使他們認(rèn)識(shí)到其對公眾、組織、國家的責(zé)任之重,勇于承擔(dān)責(zé)任,并內(nèi)化為一種工作的動(dòng)力;任何進(jìn)入公共部門的人員都要簽訂聘用合同,規(guī)定預(yù)期目標(biāo),達(dá)到考核要求的可以續(xù)簽合同,否則就予以解聘。形成一種"能上能下、能進(jìn)能出"的良性激勵(lì)機(jī)制。
三、小結(jié)
我國的公務(wù)員管理激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性,調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的,只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激動(dòng)制度,完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度,才能充分激發(fā)公務(wù)員的潛力,達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài),從而提高我國在國際上的綜合競爭實(shí)力。
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我局機(jī)關(guān)現(xiàn)有工作人員共25人，其中：公務(wù)員23名，工人2人，23名同志參加了年度考核工作。通過民主測評、科室推薦、考核領(lǐng)導(dǎo)小組開會(huì)研究及征求各黨組成員意見等程序，評出優(yōu)秀公務(wù)員6名，占應(yīng)參加考核人數(shù)的21%,其余同志為稱職等次。這次考核從考核準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績統(tǒng)計(jì)到等次評定等各個(gè)環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴(yán)肅統(tǒng)計(jì)、公正評價(jià)，營造出了一個(gè)良好的考核氛圍，又考出了每個(gè)人的真實(shí)成績，圓滿完成了年度考核工作。
二、主要做法
（一）提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健全組織
公務(wù)員年度考核工作是對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績做出正確評價(jià)的基礎(chǔ)，考核結(jié)果是公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別工資的依據(jù)。因此，考核工作關(guān)系到每位公務(wù)員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，而且有利于培養(yǎng)一支精干、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍，提高工作效率。為加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我局成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局政工科，負(fù)責(zé)考核工作的準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績統(tǒng)計(jì)等工作。
（二）加強(qiáng)對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認(rèn)識(shí)。在開展考核工作前，各科室負(fù)責(zé)人向每名干部宣傳公務(wù)員考核制度，使每位干部都能詳細(xì)了解考核的重要意義，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序和結(jié)果的使用，認(rèn)真做好個(gè)人總結(jié)，客觀地反映工作實(shí)績，以保證我局的年度考核工作順利開展。
（三）加強(qiáng)考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督檢查，確保考核工作落到實(shí)處。嚴(yán)格按照文件要求的考核原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核結(jié)果的使用等要求進(jìn)行，做到精心組織、有序?qū)嵤Ｒ蟊豢己巳苏J(rèn)真對照年度考核工作的各項(xiàng)要求，客觀總結(jié)自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現(xiàn)，
找出不足，做好自我總結(jié)、自我評議。
（四）制定方案，嚴(yán)格執(zhí)行， 認(rèn)真組織，確保考核工作有序進(jìn)行
為保證公務(wù)員考核工作客觀、公正、公開、民主，我們對考核工作做了認(rèn)真部署，明確考核內(nèi)容、考核時(shí)間、考核步驟和方法，以加強(qiáng)對考核工作的指導(dǎo)。制定了《海西州司法局2015年度公務(wù)員考核方案》，從政治思想、工作表現(xiàn)、工作效率、目標(biāo)考核、廉政意識(shí)、遵守規(guī)章制度、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及精神文明建設(shè)等多個(gè)方面對全體公務(wù)員進(jìn)行了全方位考核，同時(shí)由各科室上報(bào)優(yōu)秀公務(wù)員候選人員名單，經(jīng)過群眾測評和綜合考核，由考核小組最終綜合評定。一是民主測評。以科室為單位，由科長組織全科室人員，對每個(gè)人德、能、勤、績、廉等方面相互之間進(jìn)行民主測評，并由科長收集測評表報(bào)局考核小組；二是局機(jī)關(guān)年度考核小組對科室考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會(huì)議討論研究并確定考核等次；對全體公務(wù)員形成最后評定意見，填寫公務(wù)員考核登記表。
三、考核結(jié)果
[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制；薪酬制度
[DOI]1013939/jcnkizgsc201614069
1公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制概述
公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是在傳統(tǒng)干部人事制度基礎(chǔ)上，一步一步發(fā)展過來的，政府為了引導(dǎo)規(guī)范公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念，避免公務(wù)員的產(chǎn)生不積極的觀念和行為。目的是在政府的倡導(dǎo)下，在依照機(jī)制制度的規(guī)范內(nèi)容，將行政資源分配給國家公務(wù)員或行政組織，一起努力以實(shí)現(xiàn)共同的行政目標(biāo)。
公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中涉及到的公務(wù)員的激勵(lì)問題是主要處理問題，也是法制建設(shè)的重要一部分，機(jī)制基礎(chǔ)是以人為本的理論，并在公務(wù)員的管理活動(dòng)中追求人性化，以調(diào)動(dòng)人員工作的積極性為目的，提高工作效率及工作效能。其中，在涉及到的相關(guān)公務(wù)員法中，也明確說明公務(wù)員的激勵(lì)也在公務(wù)員的管理內(nèi)容中是貫穿于整個(gè)管理制度的靈魂準(zhǔn)繩，是衡量公務(wù)員制度是否規(guī)正前進(jìn)的準(zhǔn)則。
2我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題及成因
21我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題
（1）激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理。從目前激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容來看，公務(wù)員激勵(lì)方法主要是增加工作及工作獎(jiǎng)勵(lì)制度，但經(jīng)過這么長的時(shí)間檢驗(yàn)，工資績效已經(jīng)不再行之有效了。而且仔細(xì)鉆研績效獎(jiǎng)勵(lì)制度的缺陷所在，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)比例出現(xiàn)上下不協(xié)調(diào)，主要包括職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資，還包括獎(jiǎng)金、津貼等，而公務(wù)員構(gòu)成比例很不協(xié)調(diào)，呈現(xiàn)金字塔形式，而以此為基準(zhǔn)構(gòu)成的工資制度，出現(xiàn)的后果是在崗人員對收到的工資不滿意，普遍反映工資薪酬不協(xié)調(diào)。而且不能夠傳達(dá)出各種崗位公務(wù)員的業(yè)績和工作份數(shù)，使得激勵(lì)機(jī)制沒有展現(xiàn)出應(yīng)有的功能及作用。
（2）精神激勵(lì)常常流于形式。公務(wù)員的精神激勵(lì)在我國一直都是非常重視的，而且公務(wù)員一直處于為人民服務(wù)的地位，他們講的更多的是奉獻(xiàn)，不能夠追求自己的利益。這種人性假設(shè)是不科學(xué)的，它否認(rèn)了公務(wù)員是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，這種政治教育脫離了實(shí)際，時(shí)間一長，這種激勵(lì)就會(huì)失去作用，這種精神激勵(lì)極易產(chǎn)生負(fù)面影響。
（3）競爭激勵(lì)存在諸多不足。我國政府部門在選拔干部的過程中存在不正當(dāng)競爭的問題，大部分是先決定人選，再對人選進(jìn)行考核，干部考核只是一個(gè)表面形式。在用人問題上是從個(gè)人的利益出發(fā)，選拔對自己有利的人，而不考慮國家以及人民的利益。在競爭上崗的時(shí)候，也沒有明確的規(guī)定，不明確什么崗位什么人可以出來競爭，有太多的約束，操作也非常不規(guī)范。
（4）負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范。負(fù)激勵(lì)主要針對公務(wù)員中出現(xiàn)工作錯(cuò)誤，違章犯法的行為，禁止出現(xiàn)并對其做出相應(yīng)的處罰措施，規(guī)正犯忌的公務(wù)員的錯(cuò)亂行為，直至走到正確的道路，并鼓勵(lì)使用正確的行事手段。如公務(wù)員行為出現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)不一致，與規(guī)范操作不一致的問題，以負(fù)激勵(lì)為基礎(chǔ)，規(guī)正公務(wù)員行徑。
22我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問題的成因
（1）"以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是在傳統(tǒng)制度上發(fā)展下來的，其中涵蓋了大量老的舊的行使制度，而現(xiàn)代社會(huì)更需要人文主義關(guān)懷，以人為本是現(xiàn)階段的主題思想，但在激勵(lì)制度中正缺乏社會(huì)需要的，使得管理理念不能順暢行使。在激勵(lì)制度中，以處理事情為前提，極易忽略人的積極因素，不注重員工潛能的開發(fā)，沒有對員工進(jìn)行持續(xù)的培養(yǎng)。在此同時(shí)，它只注重物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了人才是管理中最基本的要素。
（2）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化。眾所周知，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)得以生存和發(fā)展的基本，行政組織的文化也在實(shí)現(xiàn)民主行政、提高行政效率中起著極大的作用。在我國，公務(wù)員對政府缺少認(rèn)同感，沒有把自己放在主人翁的位置上，在工作中沒有動(dòng)力和積極性，部門之間出現(xiàn)相互推托責(zé)任的問題，工作態(tài)度極其惡劣，以至于工作中沒有創(chuàng)新性。
（3）晉升制度、考核制度不完善。我國現(xiàn)在的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還不鍵全，容易在用人問題上產(chǎn)生腐敗，極大的打擊了人才公務(wù)員的積極性。在公務(wù)員職務(wù)晉升地工作中，資歷主義泛濫，浪費(fèi)人才的現(xiàn)象嚴(yán)重。而且，公務(wù)員職務(wù)的晉升還有一個(gè)非常必要的前提條件，那就是有職位的空缺。由于這種種原因，使得公務(wù)員的期望超出了現(xiàn)實(shí)，給公務(wù)員晉升制度激勵(lì)功能產(chǎn)生了消極的影響。
（4）溝通反饋渠道不暢通。我國政府的層次比較多，上下級之間的溝通比較少，而且彼此見面的機(jī)會(huì)也比較少，所以在工作中的一些問題得不到及時(shí)的解決，造成了公務(wù)員情緒的不滿，進(jìn)而降低了工作效率。更重要的是，溝通的缺乏使領(lǐng)導(dǎo)難以了解基層公務(wù)員的一些情況，在管理上也沒有辦法完全落實(shí)。
3完善我國基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對策
31優(yōu)化公務(wù)員選拔和任用機(jī)制
公務(wù)員選撥一直在隨著社會(huì)的需求一步步改進(jìn)，并不斷健全，其主要完善方法為：
第一，在制定激勵(lì)制度時(shí)，要遵循法規(guī)及相關(guān)規(guī)章制度，做到有法必依，有章必循。使得激勵(lì)制度更加規(guī)范化，也響應(yīng)了國家的法制和國家的號(hào)召，并把民主與法制嚴(yán)格結(jié)合起來。以黨的組織思路為根本，領(lǐng)導(dǎo)班子做好實(shí)際工作的調(diào)查和研究，改革和完善干部選拔制度，推廣及完善干部競爭選撥制度，主要針對干部的選撥與監(jiān)管做出重要的決策，把激勵(lì)制度做到響應(yīng)國家法制的同時(shí)，也要緊貼社會(huì)時(shí)代腳步的發(fā)展與人文的需要。
第二，整合公務(wù)員整體結(jié)構(gòu)，根據(jù)社會(huì)需要及工作的需要，優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，并以提高公務(wù)員素質(zhì)為目的，開展各種培養(yǎng)及干部學(xué)習(xí)工作；以"公平、公正、公開"為原則，從上到下選拔優(yōu)秀人才，再分配到相應(yīng)的位置當(dāng)中。根據(jù)社會(huì)的需求，公務(wù)員年齡逐漸向年輕化發(fā)展，并正確使用各個(gè)年齡段的公務(wù)員，并以獎(jiǎng)勵(lì)制度引進(jìn)多方面人才，把公務(wù)員的整體結(jié)構(gòu)做到優(yōu)化整型，訓(xùn)練有素，恰到好處。
第三，對于領(lǐng)導(dǎo)干部來說，要以身作則，在新常態(tài)下，要管好權(quán)力，用好權(quán)力，要充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是在傳統(tǒng)制度上發(fā)展下來的，要敬畏老的制度，同時(shí)不忘創(chuàng)新機(jī)制，把人文主義關(guān)懷的精神牢記于心，，以人為本是現(xiàn)階段的主題思想，要在激勵(lì)制度中體現(xiàn)社會(huì)需要的、使得管理理念順暢行使。在激勵(lì)制度中，以處理事情為前提，不能忽略人的積極因素，員工潛能的開發(fā)，沒有對職工的培養(yǎng)，就沒有今后的發(fā)展。
32建立科學(xué)的公務(wù)員考核體系
（1）完善基層公務(wù)員考核機(jī)制。我國應(yīng)完善基層公務(wù)中的考核制度，增加基層公務(wù)員的考核種類，實(shí)行基層公務(wù)員考核責(zé)任制。還應(yīng)制定基層公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，另外，我國還應(yīng)該明確同一層次公務(wù)員的分級考核，采用定性和定量相結(jié)合的考核方法。
（2）加強(qiáng)基層公務(wù)員監(jiān)督機(jī)制。目前我國的法制水平較低，對公務(wù)員的監(jiān)督機(jī)制也比較弱。所以我國應(yīng)健全政務(wù)公開制度，做到信息公開化，增強(qiáng)監(jiān)督力度，防止權(quán)力的濫用；其次黨政軍應(yīng)健全社會(huì)輿論監(jiān)督機(jī)制，充分利用媒體在監(jiān)督上的積極作用。
33完善公務(wù)員的薪酬制度
對于公務(wù)員的薪酬制度，我國實(shí)行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，為了進(jìn)一步完善公務(wù)員的薪酬制度，結(jié)合了我國當(dāng)前的公務(wù)員結(jié)構(gòu)，存在著區(qū)域及人文的不一致性，所以，隨著社會(huì)進(jìn)步的步伐，以實(shí)際情況優(yōu)化每一個(gè)層級的公務(wù)員的薪酬分配。其中主要優(yōu)化為，增加相應(yīng)的津貼獎(jiǎng)懲制度，為了完整崗位的差異，制定針對各個(gè)崗位的薪酬計(jì)劃。
公務(wù)員作為我國建設(shè)國家的一分子，活躍了社會(huì)，服務(wù)了人民。規(guī)范公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，也是為了促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步，激發(fā)公務(wù)員的潛能，通過以上各種有針對性和有效的激勵(lì)機(jī)制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)，才能更好地實(shí)踐“三個(gè)代表”。
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2012年3月29日，湖南省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作會(huì)議在長沙召開。湖南省委組織部副部長，省人力資源和社會(huì)保障廳黨組書記、廳長，省編辦黨組書記彭崇谷同志出席會(huì)議并作了重要講話，湖南省人力資源和社會(huì)保障廳黨組成員、副廳長，省公務(wù)員局局長易仲民同志作工作報(bào)告并總結(jié)講話。
彭崇谷同志充分肯定了湖南省公務(wù)員管理部門2011年在深入實(shí)施公務(wù)員法，開展公務(wù)員法執(zhí)法檢查、完善公務(wù)員考錄制度，推行公務(wù)員集中面試、開展帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)爭做人民滿意公務(wù)員活動(dòng)，評選表彰第五屆全省人民滿意的公務(wù)員集體和人民滿意的公務(wù)員、做好績效評估和為民辦實(shí)事考核工作，促進(jìn)省委省政府決策部署的貫徹落實(shí)、探索建立公務(wù)員績效考核制度，組織開展大規(guī)模培訓(xùn)等方面取得的成績。他要求全省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門在2012年的工作中，一是要適應(yīng)形勢，提高認(rèn)識(shí)，切實(shí)增強(qiáng)公務(wù)員管理工作的責(zé)任感和使命感；二是要完善措施，加強(qiáng)管理，大力推進(jìn)公務(wù)員制度建設(shè)；三是要強(qiáng)化培訓(xùn)，創(chuàng)新考核，全面提升公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)；四是要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成特色，扎實(shí)開展“帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)、爭做人民滿意公務(wù)員”活動(dòng)。
易仲民同志傳達(dá)了全國行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作會(huì)議精神，全面總結(jié)了2011年湖南省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作情況，要求全省行政機(jī)關(guān)2012年公務(wù)員管理工作要以迎接黨的十勝利召開為主線，以績效評估為依托，以加強(qiáng)公務(wù)員考核為手段，全面深入實(shí)施公務(wù)員法，扎實(shí)推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍思想道德建設(shè)、能力建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)，推動(dòng)公務(wù)員管理工作上水平、上臺(tái)階。
一是要堅(jiān)持以人為本、執(zhí)政為民、人民滿意的根本目標(biāo)，大力加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。要建立開展“帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)、爭做人民滿意公務(wù)員”活動(dòng)的長效機(jī)制；要積極推進(jìn)公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)；要進(jìn)一步優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍來源結(jié)構(gòu)；要努力創(chuàng)新公務(wù)員考核工作；要大力開展公務(wù)員培訓(xùn)工作；要切實(shí)加強(qiáng)基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。
二是要積極探索，穩(wěn)慎試點(diǎn)，進(jìn)一步健全完善公務(wù)員管理機(jī)制。要積極開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理工作試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)；要進(jìn)一步完善公務(wù)員考試錄用機(jī)制；要進(jìn)一步開展從基層公開遴選公務(wù)員工作；要不斷健全公務(wù)員激勵(lì)約束機(jī)制。
三是要圍繞黨和政府工作大局，認(rèn)真做好績效評估和為民辦實(shí)事考核工作。要科學(xué)制定評估方案和指標(biāo)體系； 要加強(qiáng)日常考核評估；要做好年終評估工作；要開展績效評估和為民辦實(shí)事工作的經(jīng)驗(yàn)交流和總結(jié)表彰。
四是要加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，形成工作合力，扎實(shí)推進(jìn)公務(wù)員管理基礎(chǔ)工作。要扎實(shí)開展公務(wù)員管理信息系統(tǒng)建設(shè)；要繼續(xù)做好公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作；要認(rèn)真做好公務(wù)員日常登記管理工作；要嚴(yán)格規(guī)范參照公務(wù)員法管理工作；要深化公務(wù)員管理基礎(chǔ)理論和重要課題研究。
五是要內(nèi)強(qiáng)基礎(chǔ)，外樹形象，切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員管理部門自身建設(shè)。要大力加強(qiáng)公務(wù)員管理系統(tǒng)機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍建設(shè)；扎實(shí)推進(jìn)“三基一化”；切實(shí)加強(qiáng)依法行政；積極做好新聞宣傳和輿論引導(dǎo)工作。
會(huì)議由湖南人力資源和社會(huì)保障廳副廳級干部姜春華同志主持，湖南省財(cái)政廳、常德市人力資源和社會(huì)保障局、邵陽市人力資源和社會(huì)保障局、張家界市地方稅務(wù)局分別就公務(wù)員初任培訓(xùn)、績效評估、公務(wù)員考錄、公務(wù)員考核等方面的工作作了經(jīng)驗(yàn)介紹。湖南全省14個(gè)市州人力資源和社會(huì)保障局分管公務(wù)員工作的領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員局（辦、科）負(fù)責(zé)人及省直行政機(jī)關(guān)、相關(guān)參照管理事業(yè)單位人事（干部）處負(fù)責(zé)人參加了會(huì)議。湖南省委組織部公務(wù)員管理辦公室的領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員退出機(jī)制；必要性；可行性
我國公務(wù)員退出機(jī)制從無到有，這為公務(wù)員退出機(jī)制的發(fā)展奠定了一定基礎(chǔ)。我國公務(wù)員退出機(jī)制得到一定發(fā)展，但其公務(wù)員退出機(jī)制仍然存在一些問題，在一定程度上影響了我國公務(wù)員考錄考核、職務(wù)升降、教育培訓(xùn)等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，制約了公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展。我國公務(wù)員機(jī)制有待完善。對于國家，公務(wù)員退出機(jī)制可促進(jìn)公務(wù)員提高行工作效率，從而更好地為人民服務(wù)。我國推行公務(wù)員退出機(jī)制具有其必要性以及可行性。
一、我國公務(wù)員退出機(jī)制推行的必要性
1.有助于轉(zhuǎn)變公務(wù)員職業(yè)化觀念，減少就業(yè)成本
我國“官本位”的觀念根深蒂固，人們把從事公務(wù)員當(dāng)作一生最大的追求，面對社會(huì)競爭壓力，公務(wù)員缺乏主動(dòng)搏擊市場風(fēng)險(xiǎn)的勇氣，主觀上缺乏積極性。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，引進(jìn)公務(wù)員職業(yè)化的理念，與市場體制接軌，把握公務(wù)員成長的規(guī)律，不斷加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)設(shè)計(jì)，為公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展?fàn)I造合適的生態(tài)環(huán)境，消除公務(wù)員的孤立獨(dú)行性，創(chuàng)造公務(wù)員職業(yè)既有就業(yè)、也有失業(yè)觀念，增進(jìn)公務(wù)員競爭性。實(shí)施公務(wù)員正常退出機(jī)制，緩解畢業(yè)生對公務(wù)員職位超穩(wěn)定性的心理取向，降低公務(wù)員在職業(yè)規(guī)劃中的地位，一定程度上減輕畢業(yè)生尋求公務(wù)員職位的成本，轉(zhuǎn)變就業(yè)、擇業(yè)觀念。
2.有利優(yōu)化社會(huì)競爭
健全公務(wù)員管理制度，嚴(yán)格公務(wù)員隊(duì)伍管理，能上能下，完善公務(wù)員競爭激勵(lì)機(jī)制，增加公務(wù)員活力。不斷加強(qiáng)準(zhǔn)入機(jī)制，進(jìn)入新公務(wù)員，增強(qiáng)我國公務(wù)員隊(duì)伍。改革任用制度，擴(kuò)大我國公務(wù)員隊(duì)伍中聘用制公務(wù)員的比例，增強(qiáng)公務(wù)員的動(dòng)力。不斷完善與建立公開、公平、系統(tǒng)的考核體系，量化細(xì)化考核指標(biāo)，加強(qiáng)公務(wù)員嚴(yán)格考核力度，優(yōu)勝劣汰機(jī)制。完善公務(wù)員退出機(jī)制，推行辭職、辭退和開除等工作，形式多樣化，有效保障退出公務(wù)員的權(quán)利，維護(hù)公務(wù)員合法權(quán)益。培育公務(wù)員社會(huì)保障體系，拓寬渠道，促進(jìn)公務(wù)員人才結(jié)構(gòu)合理調(diào)整，依據(jù)社會(huì)需要和個(gè)人技能尋求合適職位，各得其所。
3.有利重建社會(huì)公平
公務(wù)員“終身制”直接導(dǎo)致公務(wù)員能進(jìn)不能出，能上不能下，間接導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍龐大。缺少危機(jī)感，缺少壓力感，缺少有效監(jiān)督，缺少退出機(jī)制，部分素質(zhì)低劣的人員混進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍。終身制不能讓每一個(gè)有志于公務(wù)員事業(yè)的人有機(jī)會(huì)發(fā)揮才能。公務(wù)員初次考試錄用，嚴(yán)格選拔，統(tǒng)一選拔面試標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員競爭上崗，完全打破論資排輩，加大公平競爭力度。營造公務(wù)員提拔氛圍，使公務(wù)員在業(yè)績上下功夫。改進(jìn)公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)社會(huì)化評價(jià)和公眾評判。出臺(tái)具體執(zhí)行細(xì)則，加強(qiáng)考核過程化，考核內(nèi)容具體化，加強(qiáng)考核結(jié)果客觀公正性。改善激勵(lì)機(jī)制，增加公務(wù)員工作積極性。
4.有利我國公務(wù)員法治建設(shè)
我國公務(wù)員退出，觸及面廣。以現(xiàn)有法律法規(guī)為基礎(chǔ)，整合相關(guān)法律法規(guī)建立公務(wù)員正常退出機(jī)制，進(jìn)一步完善我國公務(wù)員法。辭退的情形適用范圍寬廣，公務(wù)員自覺適用引咎辭職的普遍性加大。在公務(wù)員法的執(zhí)行過程中，普遍存在有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究現(xiàn)象，進(jìn)一步細(xì)化公務(wù)員管理的相關(guān)規(guī)定，出臺(tái)退出相關(guān)措施，使公務(wù)員法更具執(zhí)行性和可操作性，改變執(zhí)行不力和避重就輕問題。完善我國公務(wù)員離任審計(jì)制度，解決公務(wù)員退出機(jī)制的弊端，促進(jìn)公務(wù)員合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。改善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)公務(wù)員的工作活力，提高公務(wù)員績效。
二、我國推行公務(wù)員退出機(jī)制的可行性
我國推行公務(wù)員退出機(jī)制，不僅具有其必要性，而且具有其可行性。
1.公務(wù)員聘任制度，合同管理
借鑒西方公務(wù)員分類管理經(jīng)驗(yàn)，改革任用制度，擴(kuò)大我國公務(wù)員隊(duì)伍中聘用制公務(wù)員的比例。我國《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員按職位類別分為三類，即綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。對于高業(yè)務(wù)性、高技術(shù)性、高專業(yè)性的公務(wù)員，我國可探索實(shí)行公務(wù)員聘任制度，實(shí)行合同管理，期限為1-5年不等，以充分發(fā)揮其特長，增強(qiáng)公務(wù)員的動(dòng)力。在技術(shù)性和輔崗位加強(qiáng)聘用制公務(wù)員，納入合同管理之中。合同的簽訂、變更或解除等，在很大程度上可以通過合同管理的方式實(shí)現(xiàn)人員流動(dòng)（包括退出），提高公務(wù)員工作主動(dòng)性以及積極性。
2.公務(wù)員職務(wù)任期制度
不斷完善與建立公開、公平、系統(tǒng)的公務(wù)員職務(wù)體系，按照不同專業(yè)、不同層次公務(wù)員職務(wù)，規(guī)定不同的任職期限、屆數(shù)、最長任職年限。不斷完善與建立公開、公平、系統(tǒng)的公務(wù)員考核體系，明確量化、細(xì)化任期屆滿時(shí)的考核、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，社會(huì)公論考核與工作實(shí)績考核相結(jié)合，規(guī)范考核程序。根據(jù)考核結(jié)果決定公務(wù)員的進(jìn)退去留，各級各類組織部門適當(dāng)調(diào)整公務(wù)員崗位。依據(jù)公務(wù)員法規(guī)，結(jié)合我國公務(wù)員隊(duì)伍實(shí)際，健全以任期制為核心，公務(wù)員正常更替、適度淘汰、職務(wù)免除為基本內(nèi)容的制度體系。引入優(yōu)勝劣汰機(jī)制，提高選拔公務(wù)員工作水平。
3.公務(wù)員競爭上崗制度
在公務(wù)員管理中，考錄準(zhǔn)入、選拔任用以及辭職、辭退三個(gè)環(huán)節(jié)非常重要。作為公務(wù)員選拔任用的重要渠道，競爭上崗?fù)ㄟ^對公務(wù)員的德才表現(xiàn)、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿σ约斑m應(yīng)職位要求進(jìn)行分析、比較，為公務(wù)員施展才華和能力創(chuàng)造機(jī)會(huì)、搭建舞臺(tái)。2006年1月1日，我國《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)廳局級正職以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，可以在本機(jī)關(guān)或本系統(tǒng)內(nèi)通過競爭上崗的方式，產(chǎn)生任職人選。這為競爭上崗工作的展開提供了法律依據(jù)。凡符合競崗條件的公務(wù)員，報(bào)名參加競爭上崗，每一位公務(wù)員不管是原單位的公務(wù)員，還是外來的競爭者，同一跑線上開展競爭。參加公開競崗而落崗，則待崗，區(qū)別不同情況，分流安排工作。
4.公務(wù)員辭職、辭退制度
根據(jù)各地實(shí)際、各層級要求、各崗位情況，針對性地提出退休年齡。對體力、精力要求較高的基層公務(wù)員適當(dāng)提前退休年齡，對經(jīng)驗(yàn)積累要求較高的機(jī)關(guān)公務(wù)員推后退休年齡，對知識(shí)更新較快的崗位采用聘任制。對于年度考核中不稱職、不勝任本職工作的、本人拒絕合理安排的、無正當(dāng)理由逾期不歸的、不履行公務(wù)員義務(wù)、不遵守公務(wù)員紀(jì)律，經(jīng)多次教育仍無轉(zhuǎn)變或者造成惡劣影響又不夠直接給予開除處分的公務(wù)員，實(shí)行辭退制度。依法給予辭退不稱職公務(wù)員，有效提高公務(wù)員的信任度，加強(qiáng)公務(wù)員活力。
5.公務(wù)員社會(huì)保障體系
健全我國公務(wù)員社會(huì)保障體系，與社會(huì)、與市場順利對接，引入市場競爭機(jī)制，轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出、能上能下，加強(qiáng)公務(wù)員的正常流動(dòng)，促進(jìn)社會(huì)公平、社會(huì)和諧。將公務(wù)員的退休金納人養(yǎng)老保險(xiǎn)的框架，有效融入社會(huì)保障，解決公務(wù)員養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等基本保障，以保障體系的一體化推棟公務(wù)員隊(duì)伍的交流溝通，有效推行公務(wù)員辭職、辭退、開除等制度，促進(jìn)公務(wù)員勤政、廉政，為公務(wù)員退出提供有效保障，有效解除養(yǎng)老、醫(yī)療等后顧之憂，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的良性循環(huán)。
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為深入實(shí)施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，充分發(fā)揮全局各類優(yōu)秀人才建設(shè)知名美好的積極性，我局于5月在全局范圍內(nèi)開展了“人才工作宣傳月”活動(dòng)，活動(dòng)中廣泛征求我局干部職工對人才工作的意見和建議，同時(shí)分析了我局存在的主要問題，并討論研究了切實(shí)可行的解決辦法。現(xiàn)將我局人才工作情況匯報(bào)如下：
一、基本情況
我局現(xiàn)有在職人員102人，專業(yè)技術(shù)人員45人，占在職人員的44%；工勤人員18人，占在職人員的17.6%；管理人員24名，占在職人員的23.4%；公務(wù)員15人，占在職人員的15%，基本形成了一支結(jié)構(gòu)良好、配置合理且具顯著特色的人才隊(duì)伍。
二、工作措施
（一）優(yōu)化政策，促進(jìn)人才發(fā)展
（1）深化事業(yè)單位人事制度改革。進(jìn)一步推行事業(yè)單位新進(jìn)人員公開招聘制度，完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，探索崗位設(shè)置管理與人員招聘及職稱評定有機(jī)結(jié)合的新方法。完善公務(wù)員錄用、考核、培訓(xùn)、輪崗、競爭上崗、辭職辭退等項(xiàng)制度；繼續(xù)抓好公務(wù)員初任、任職、專業(yè)和更新知識(shí)培訓(xùn)；完善公務(wù)員日常考核和定期考核制度。
（2）積極做好專業(yè)技術(shù)人員的聘任和機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人技能等級考評工作。一是做好各級別各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報(bào)推薦；二是深化職稱制度改革，改進(jìn)職稱評審工作，堅(jiān)持職稱評審公示制度，職稱評聘繼續(xù)向基層一線專業(yè)技術(shù)人員傾斜，做好民營企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘工作，同時(shí)推薦一批有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員參加“三三三人才工程”選拔，提升我區(qū)人才層次水平。
（3）努力做好各類培訓(xùn)。一是開展新錄用公務(wù)員的初任培訓(xùn)和新晉升職務(wù)公務(wù)員的任職培訓(xùn)，積極鼓勵(lì)引導(dǎo)公務(wù)員參加在職培訓(xùn)和學(xué)歷學(xué)位教育，進(jìn)一步改善公務(wù)員隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)；二是開展專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)。啟動(dòng)實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程，開展大規(guī)模的知識(shí)更新繼續(xù)教育。
三、現(xiàn)存問題及措施
問題：我局人才資源狀況還存在著人才的總量相對不足，人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不對口，高層次人才短缺。
措施：一是積極爭取一批大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)到干部隊(duì)伍，二是健全完善培訓(xùn)制度，創(chuàng)新培訓(xùn)方法和形式。認(rèn)真抓好各類培訓(xùn)工作。三是建立培訓(xùn)教育目標(biāo)體系。四是加強(qiáng)干部交流鍛煉尤其是年輕同志到工作實(shí)踐中增長才干，發(fā)揮作用。
