時間：2022-07-12 17:07:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術職稱，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]專業技術；職稱評審；人才資源
一、實行專業技術職稱評審管理制度的意義
專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。
1.有利于建立和完善專業技術人員管理制度。專業技術職務聘任制的核心內容是“評聘分離、按需設崗、按崗聘任”，并在職務聘任過程中引入了競爭機制，優勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業技術職務上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業技術隊伍建設。“人才資源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰。人才問題，是決定我們事業成敗的關鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業技術人員專業技能、學術研究水平及業績的考核評價和專業技術職務評聘，激勵專業技術人員創新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發專業技術人員的積極性、創造性發揮了積極的作用。
3.有利于優秀人才的培養。專業技術職務聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業績轉變，打破了職務評聘過程中的“論資排輩”和少數高職稱者固步自封、不求上進、不講奉獻的現象，改善了專業技術人員知識結構；以評審和考試相結合的人才評價體系已經運作起來，為選拔優秀中青年人才創設了環境。
二、專業技術職稱評審中崗位設置的方法
崗位設置是人事管理的基礎，也是開展專業技術職務聘任的基礎。科學、合理地設置專業技術職務崗位是專業技術職務聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業技術職務。
所謂科學設崗，就是按照單位的性質、規模、人員的構成，科學分析單位的工作任務，在分解具體任務的基礎上，運用職位分類原理，明確相應的工作崗位，在國家規定的專業技術職務系列范圍內，依據單位的定編定員情況、各職務系定的結構比例幅度內進行分類設崗，確定所需要的專業技術職務系列和專業技術職務檔次。崗位設置包括崗位名稱、崗位數量、崗位職責、聘任條件等內容。設崗時制定的崗位職責、任期任務及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據。
設崗的原則：一是因事設崗，崗責對應。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數和職務層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設崗要從實際出發，注意向關鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結構合理，整體優化。按照崗位有層次、結構要合理、組織最優化的要求，依據單位工作性質、專業的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數。設置的高、中、初級崗位要根據內部各部門、各專業的不同特點，保持合理、優化的結構比例；所設崗位一經確定就應相對穩定，不能因人而隨意變化，同時又要適應快速發展的需要，及時對崗位的職數、結構進行局部調整。只有堅持設崗原則，依據實際需要，扎扎實實地開展崗位設置工作，才能保證專業技術職務聘任得以順利進行，發揮應有的效果。
三、專業技術職稱評審中聘任條件的確定
專業技術職務聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業技術職稱的評審交由各級專業評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業技術職務聘任更加成為聘任管理的關鍵環節。聘任是專業技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據；沒有聘任專業技術職務，專業技術人員就不能享受相應的工資待遇。聘任專業技術職務，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業技術職務。
聘任專業技術職務必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼備、注重工作實績的原則；二是堅持公開、平等、競爭、擇優的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務，同時享有聘約規定的權利。開展聘任工作中，要嚴格把關，這是保障聘任順利進行和發揮作用的關鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應專業技術職務任職資格和具有本職務崗位的實際工作能力；符合本單位規定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內優先從現有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結果公開，以考核為依據，以實績為標準，優勝劣汰，擇優上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領導和相關部門組成聘任委員會，公布崗位、職數、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關事項；具備相應資格的專業技術人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結果上報評審委員會，經評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領導向受聘人員簽發聘書。
四、專業技術職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監督檢查，同時也是聘后管理的主要內容；專業技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業技術職務續聘還是被解聘的有效辦法。考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績，以考核工作實績為主要內容。考核結果分為優秀、合格和不合格三個檔次。考核結果要與專業技術人員職務聘任、職務和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結果真正體現專業技術人員是否優秀、合格，改變目前專業技術人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創新考核辦法，實行定性與定量相結合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業技術職務和工資晉升、續聘、解聘、獎懲等的重要依據。
五、加強監督管理是專業技術職稱評審的基本保障
關鍵詞：事業單位改革；人力資源結構；人力資源管理；專業技術職稱改革；專業技術職稱人員結構；職稱評審
中圖分類號：F249.2；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07
On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions
XU Xian
（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）
Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.
Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review
始于1999年的事業單位改革已持續十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實科學發展觀高度多次提出加大事業單位改革力度的明確要求。其中，進一步優化人力資源結構和加強專業技術職稱改革，是兩個密切聯系的改革重點，對此必須通過制度創新實現規范化科學管理，進而有效促進事業單位的健康發展，這是當前事業單位改革的當務之急。
一、我國事業單位力資源管理改革目標指向
1.事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題
我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。
徐 憲:事業單位人力資源優化與專業技術職稱改革論析
破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。
隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。
2.事業單位人力資源管理制度改革趨勢
近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。
隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。
為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。
二、事業單位專業技術職稱改革導向
1.事業單位專業技術職稱改革中的難點問題
事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少（見圖1）。
總體上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92.6萬人，其中事業單位（含國有企業）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。
在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位（含國有企業）已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛生系統高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農業系統高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。
多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面：
一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。
二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。
三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2.影響職稱評審和改革的因素分析
我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。
（1）資歷條件因素
現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。
（2）評價標準因素
現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62.3%的人認為應該將評審指標量化（見圖5），但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。
（3）分類因素
現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。
（4）評審方式因素
現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握。現行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業單位用人和職稱改革思路與對策
1.改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率
事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。
一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。
三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。
2.構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制
由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。
（1）完善職稱評審標準
職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。
其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。
其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。
（2）實行分層分類管理
其一，按職業分類評價。對事關人民生命財產安全的專業技術人員，如建筑師、藥師等，應適應國家對其嚴格控制的需要，不降低標準和條件，不簡化評審程序，執行全國統一標準；對社會通用性強、流動性強的專業技術人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點，可適度放寬條件，但與全國統一標準的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業技術人員，如教育、醫療、科研等，適應其評價與使用結合的特點，評價標準和條件立足實際并注重創新，以引導其專業創造能力的發掘。
其二，按城鄉分類評價。通過統籌務實的職稱評價標準，充分調動城市和農村專業技術人員各自的積極性。對在農村鄉鎮專業技術崗位達到一定服務年限的專業技術人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。
其三，按行業分類評價。根據行業特點在導向上區分不同的評價標準和評價辦法，如以研究為主的專業技術人員重在研究成果水平和創新性，工程技術人員重在工程項目水平和實用能力，以教書育人為主的中小學教師則重在其教育教學實際效果，等等。
（3）改進職稱評價方式
其一，建立以年度考核為基礎的專業技術職稱考核制度，業績指標作為職稱評審重要參照，以促進職稱評審與業務工作密切結合。
其二，根據專業特點選擇不同的評價方式，運用考試、評審、答辯、考評結合、考核認定等不同評價手段，評出真實水平和能力。對實行執業資格考試的專業，不必再組織該專業相應層次的專業技術資格評審或考試，通過全國統一考試取得執業資格者可同時取得相應專業技術資格，根據工作需要可直接聘任相應專業技術職務或申評上一級專業技術資格。
其三，優化評委會組成結構。以專業化組建、同行評議和業內認可為重點，消除“雜家評專家”現象，打破地區、行業、系統和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實增強職稱評價結果的公信力，為廣大專業技術人員創造公平競爭的適宜環境。
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根據市農委職改辦《關于開展農村專業技術職稱評定工作的通知》（滬農委職改辦[]29號）文件精神，現就開展年本區農村專業技術職稱評定工作通知如下：
一、范圍對象
1、農村專業技術職稱評定嚴格按滬職改辦（）17號文件中規定的范圍和要求進行。農村企業單位中根據評聘分開的原則，對取得農村專業技術職稱資格的專業技術人員，由各單位根據崗位需要自行聘任。
2、農村專業技術職稱評定的專業：
種植業、養殖業（中、初級）
建筑建材、機械、化工、電氣（中、初級）
農村經營（經濟）管理（中、初級）
3、區屬及鎮屬事業單位中，農村專業技術職稱只評，但不作為職務聘任的依據。
二、任職條件
1、申報農村專業技術職稱的人員，必須符合滬職改辦（）17號文中規定的任職條件，晉升中級或助理級農村專業技術職稱的人員還必須符合下列要求：
中級職稱資格
（1）大學本科畢業以事所學專業技術工作四年以上；大學專科畢業從事所學專業技術工作六年以上；中專畢業從事所學專業技術工作十年以上；高中或初中畢業從事所申報的專業技術工作十二年以上并經評審資格考試且成績合格方可申報。
（2）具有4年以上所申報專業的助理級專業技術職務任職資格者。申報專業與所學專業不一致或高中及以下學歷者申報晉升中級職稱，須經過評審資格考試合格后方可申報。
助理級職稱資格
（1）大學專科畢業從事所學專業技術工作一年以上；中專畢業從事所學專業技術工作四年以上；高中畢業從事所申報專業技術工作七年以上；或初中畢業從事所申報專業技術工作十年以上經評審資格考試合格者。
（2）具有3年以上的員級專業技術職務任職資格。申報專業與所學專業不一致或高、初中學歷者須經評審資格考核合格后方可申報。
三、培訓、考試
專業基礎知識培訓，是農村職稱評審工作的重要環節，按照滬職改辦文件要求，凡高中及以下學歷者或申報專業與所學專業不一者均應參加市農委職改辦組織的農村專業技術職稱中、初級申報專業的任職資格培訓與考試，培訓考試課目為申報專業的基礎理論和實務兩門，兩門專業考試均合格者方可參加任職資格評審（申報評審時間另行布置）。專業考試大綱將于年2月在市農委政務網辦事項目欄中查詢或下載
四、報名辦法及要求
1、報名參加農村專業技術職稱考試或評審人員，應如實填寫《市農村專業技術任職資格考試報名表》，由所在單位核實工作年限，并在單位意見欄簽署核實意見后方可申報。
2、報名時，須同時提交本人學歷證明，二寸免冠照片二張，（一張報名表用，另一張粘貼在報名表右上角，待取得資格后作制證用）。
3、各單位負責職改工作的部門應按滬職改辦（）17號文和本通知中規定的任職條件，審核每個報名對象所申報的專業和級別是否符合對應的任職條件，并在單位意見欄內簽署明確意見。
4、報名由各單位統一組織，區不受理個人報名。上報時，除報名表、學歷證明、二張照片外各單位需將各中、初級報名人員按不同專業、不同級別分別匯總并制成電子表格。電子表格請按市農委政務網職稱欄中規定式樣分別制定成參加培訓考試人員與直接評審人員兩張表格同時上報。
五、報名時間、地點
報名時間：
資格審核：報名時由區人事局對申報人員進行資格審核，同意后再到經委培訓中心、農校進行報名。
六、工作日程
農村專技職稱考試與評審工作時間安排：
1、年2月10日前報名結束并上報名單；
2、年2月20日—6月30日完成培訓工作；
3、年7月上旬考試；
4、年8月初公布進入評審人員名單；
5、年8月布置評審工作；
6、2010年2月開始評審。
七、其他
1、申報農村職稱的人員必須由個人填寫報名表及申報表，單位不應代其填寫。
2、符合直接申報評審中級、初級的人員，其提供的學歷證明須通過市職業能力考試院認證(高安路21號)。
3、單位自行聘任的初級專業技術職務未經區職改辦鑒證不能作為申報條件。
1、發證機構不同：國家職業資格證書是由國家勞動部頒發，技術職稱是由國家人事部頒發。
2、表明的意思不同：職業資格是表明從事某一職業的前置條件。職稱的意思，是職務的名稱。我國的專業技術職稱制度是按照人事管理模式而建立的一種專業技術職務評聘制度。
3、等級及級別劃分的不同： 我國國家職業資格證書采取等級式結構，根據從業人員所掌握的技能，劃分為五個等級。即：國家職業資格五級國家職業資格四級國家職業資格三級國家職業資格二級國家職業資格一級。政府還規定國家職業資格和社會上通行的其他專業資格之間的相互對照關系，以確保國家職業資格獲得者的相應社會地位和經濟地位。專業技術職稱是由組織認定或專家評審委員會評定的一種制度。它根據專業技術人員的資歷，劃分成高級、中級、初級三個專業技術職務，專業技術人員按照評審的專業技術職務，從事相應的專業技術工作，同時享受相應的工資待遇。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：正高級會計師；職稱資格；申報；評審
長期以來，我國會計專業技術職稱只設置了初級（助理會計師）、中級（會計師）、高級會計師（副高）三個級次，與其他系列專業技術職稱相比，會計專業技術職稱資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專業技術職稱體系，在很大程度上影響了財會人員的工作積極性、薪酬待遇、職務級別、晉升空間等。隨著國家經濟快速發展對于高端會計專業技術人才的迫切需求，部分省份逐步探索開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審工作。在實際申報評審中，一些財會人員不熟悉申報條件和基本要求，沒有能夠及早準備相關申報材料，影響了正常的申報和評審。筆者在2015年通過申報評審取得云南省正高級會計師職稱資格，結合接受財會同行咨詢問訊的經驗，指出在申報評審中應注意的幾個問題，以供擬申報參評人員借鑒參考。
一、開展正高級會計師職稱評審的意義
我國從2005年起全面開展高級會計師（副高）全國統一考試和評審工作。隨著取得副高級會計師職稱資格的人數逐年增加，財會人員對于更高層次的會計專業技術職稱資格的向往和追求越來越強烈。正高級會計師是會計系列專業技術職稱的最高級別，相當于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開展正高級會計師職稱資格評審試點工作以來，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內蒙古、云南等15個省份開展了正高級會計師職稱資格的申報和評審試點。據不完全統計，全國目前已有900多人通過申報和評審獲得了正高級會計師職稱資格。這是不斷完善會計專業技術職稱資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級遞進的初級、中級、副高級、正高級會計專業技術職稱改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結束了會計專業技術職稱系列沒有正高職級的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會計人才看到了更大的希望，將為廣大財會人員提供更好的個人發展機會和專業發展的空間，為加快我國高層次會計人才的培養步伐奠定了基礎，并將極大地激發廣大財會人員的工作積極性和創造熱情。
二、申報者必須具備的基本（硬性）條件
（一）可以申報參評的人員范圍
從多數省份試點情況來看，本省區內的企業、事業單位中直接從事會計工作的在職在崗專業技術人員可以申報參評，但不包含行政機關和參公事業單位財會人員，離退休人員和達到國家法定退休年齡的專技人員也不屬于參評對象。
（二）學歷和資歷要求具備的條件之一
一是獲得博士學位，并擔任高級會計師職務滿5年；二是獲得碩士學位，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿8年；三是獲得大學本科學歷，并擔任高級會計師職務滿5年、從事會計工作滿10年。需要注意的是，除達到破格條件外，專科及專科以下學歷人員不能申報參評，擔任高級會計師職務年限及從事會計工作年限應由所在單位提供相應的證明。
（三）其他應當具備的基本要求
一是有的省份要求申報者參加當年《高級會計實務科目》考試并取得合格證書，如重慶市、河北省等，其他大多數省份不要求考試或考核；二是履現職（聘任副高級會計師職務）期間的年度考核均為稱職或合格以上；三是除符合免試條件并提供相應證明外，要求取得職稱外語考試A級合格證書和計算機考試（正高級）合格證書，有的省份已取消職稱英語和計算機的考試要求；四是持有有效的《會計從業資格證書》。
三、專業理論與學術水平要求
（一）總體要求
多數省份要求申報人員具有較高的會計專業理論水平，精通本專業法律法規和國際慣例，熟悉國內外科學研究現狀和發展趨勢，并具有指導（副）高級會計師工作的能力與經歷，是本部門、本地區、本單位會計專業學術帶頭人。有人認為這一要求比較“虛”，難以具體體現和提供相應材料。實際上評委專家是很容易從申報者的工作業績和科研學術水平中找到相關證明依據的，因此科研能力和學術成果顯得非常重要，擬申報者應當提前3-5年潛心研究并積極發表成果，按照具體的要求來準備和組織科研學術材料。
（二）科研學術材料的具體要求
以云南省為例，一是要求獨立出版專著1-2部；二是在省部級以上財會類專業學術刊物上獨立發表會計專業論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；三是科研成果獲得國家級獎項，或獲得省部級研究成果二等獎以上。需要注意的是，專著和論文的內容必須是會計專業方向，的載體是財會類學術期刊，全國核心期刊以時的“北大目錄”為準，專著應有ISBN統一書號，字數不少于10萬字；的刊物應當具有ISSN或CN刊號，在增刊和論文集發表的一般無效，每篇論文字數不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實踐證明，僅僅達到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實力，完成的科研成果應當是質高量多比較好。
（三）怎樣做好科研和學術研究工作
正高級職稱對于參評者的理論研究和學術水平要求很高，可以說大多數擬申報者就是在這方面難以達到相應的條件，以致不得不望而卻步。當然，撰寫專著和都不是一朝一夕的事情，它要求申報者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來認真學習和開展研究；所謂科研一定要有自己的思想，有自己對專業工作的認識，還要有一定的文字功底。如果你寫出來的東西沒有什么價值，又找不到地方發表，那就是再想“正高”也只能是個夢想。所以，擬報評人員應當提前3-5年積極撰寫和發表財會專業論文或專著，并積極申請主持或參與省、廳、市等各級財會課題研究。如果論文或專著能夠獲得省部級獎項，也是最好的實力證明。
四、申報者應當具備的業務經歷與工作業績
申報者應當具有豐富的會計專業實踐經驗和工作經歷，有較高的專業分析水平、職業判斷能力和解決會計實務工作中復雜、疑難問題的經歷。這項要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項要求又是必不可少的體現個人專業技術水平的重要內容。筆者認為，如果你在單位組織或參與過公司上市、企業改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導過一個地區、一個部門、一個大中型單位開展財務會計業務工作，或主持完成省級以上重大會計科研課題，或被聘擔任過省級以上重大經濟建設項目的經濟論證、咨詢專家，或負責主持起草地方性會計法規、全省性財務會計管理辦法等，作出了一定的貢獻，成績突出、成效顯著、獲得較高評價的，就可以總結出來經所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。
五、申報參評材料應當全面完整
申報評審材料是評委會評定申報人是否具備相應資格條件的重要依據，擬參評人員應當慎重對待這一環節的工作。實踐證明，申報者用足夠的時間來認真梳理、組織、撰寫、整理和報送一套全面完整的參評材料是非常有用和值得的。申報材料應當分為三個部分來組織整理和裝訂報送。
（一）正高級專業技術職稱申報評審主表
要求填寫和報送一式二份，手寫或打印均可，表格部分的內容根據自身情況據實填寫。其中的“專業技術工作總結”是難點，要求撰寫聘任副高職以來從事會計專業技術工作的主要情況，因有字數（一般2000字以內）限制，應當抓住重點，突出亮點，分層次列出小標題予以總結，主要反映申報者的工作業績、能力水平、突出貢獻以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評委會專家能夠客觀、公正、全面地對自己的專業技術水平做出評價。
（二）各種學歷證書、獎勵證明及反映個人業績能力的材料
提供復印件并加蓋所在單位人事（職稱）部門審驗公章，按照目錄順序編制頁碼，制作封面單獨裝訂成冊。在向評審委員會報送該冊材料的同時，還需要提交原件以便現場對應核實。
（三）科研論文及學術成果證明材料
此項材料一般較多，宜單獨裝訂成冊。主要提供聘任副高職以來公開發表的科研論文和學術成果復印件，每篇文章均應復印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁均需加蓋單位職改部門審驗公章，并在報送該項材料時提交期刊雜志原件和成果結題證明以便現場對應核實。
六、申報評審的主要環節和程序
根據各省份當年的關于報送正高級會計師職稱資格評審材料的通知，符合條件的財會人員可直接組織材料申報參加評審。各省份評審委員會一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評審表決-授予資格”的程序來安排并通知申報人員參加各階段的評審。資格審查在報名參加評審時由評委會根據上述基本要求核實是否符合要求，其余環節和程序由評委會按期逐項開展。
（一）參加面試答辯
面試答辯是多數省份開展正高級會計師職稱資格考評的重要環節，一般采取自我簡介和專家提問的方式進行，最后由答辯小組根據申報者的綜合表現予以評分。自我簡介應當簡明扼要，主要介紹自己的專業成長、業務能力、工作業績和學術水平等，突出介紹自己的亮點和重點，一般不超過10分鐘；答辯組專家結合申報者的自我介紹和申報材料的有關內容，一般提出3-5個問題，這些問題主要是要求申報者就自身情況、申報材料、論文觀點和當前財會熱點等主題來談自己的認識和看法，一般不超過30分鐘。對于國際國內涉及財會領域的經濟熱點問題，沒有事前的充分準備和廣泛的新聞閱讀是難以應對和回答的。需要提醒注意的是，申報者應著正裝參加面試答辯，切不可隨意應付，這既是對評委會專家的尊重，也是舉止儀表的一個綜合反映。
（二）評委組織考察
面試答辯結束后，由評審委員會根據申報者得分確定進入下一環節人員名單，同時評委會人員將分組到申報者所在單位對報評者進行全面考察。考察內容主要是申報者的政治素質、廉潔自律、工作業績、工作能力和在單位及行業的影響力，以及申報者申報材料的真實性等。考察組到達申報者所在單位后，主要走訪單位紀委監察審計部門、組織人事財務部門、分管財經工作的領導等，最后形成考察報告提交評審委員會。
（三）評委會表決評審
根據資格審查、面試答辯、單位考察等環節的綜合評分和評價情況，由評審委員會組織開展最后的評審工作。評審工作由該省份本屆正高級會計師評委會全體成員參加，通過對每位申報人員的測評和考量，最后由評委會對申報人員進行投票表決，其中有超過三分之二評委投票同意的則通過評審，授予正高級會計師職稱任職資格。任職資格從表決評審通過之日起算，擔任正高級專業技術職務及兌現相應待遇則應從所在單位聘任之日起算。
參考文獻：
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第一條為了加強對工程造價咨詢單位的管理，保障工程造價咨詢工作健康發
展，維護建設市場秩序，制定本辦法。
第二條在中華人民共和國境內從事工程造價咨詢活動，實施對工程造價咨詢
單位的管理，應當遵守本辦法。
第三條本辦法所稱工程造價咨詢單位，是指接受委托，對建設項目工程造價
的確定與控制提供專業服務，出具工程造價成果文件的中介組織或咨詢服務機構。
工程造價咨詢單位應當取得《工程造價咨詢單位資質證書》，并在資質證書
核定的范圍內從事工程造價咨詢業務。
第四條從事工程造價咨詢活動，應當遵循公開、公正、平等競爭的原則。任
何單位和個人不得分割、封鎖、壟斷工程造價咨詢市場。
第五條國務院建設行政主管部門負責全國工程造價咨詢單位的管理工作。
省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門負責本行政區域內工程造價
咨詢單位的管理工作。
特殊行業的主管部門經國務院建設行政主管部門認可，負責本行業內工程造
價咨詢單位的管理工作。
第二章資質等級與標準
第六條工程造價咨詢單位資質等級分為甲級、乙級。
第七條甲級工程造價咨詢單位資質標準：
（一）專職技術負責人具有高級專業技術職稱，從事工程造價專業工作十年
以上，并取得造價工程師注冊證書；
（二）具有專業技術職稱、從事工程造價專業工作的專職人員不少于20人，
其中具有高級專業技術職稱的人員不少于6人，中級專業技術職稱的人員不少于
10人，取得造價工程師注冊證的人員不少于8人；
（三）注冊資金不少于100萬元；
（四）具有固定的辦公場所，健全的組織機構，完善的技術經濟檔案管理制
度和嚴格的質量保證體系；
（五）近三年已完成5個大型或者8個中型以上建設項目工程造價的咨詢工
作；
（六）有良好的社會信譽。
第八條乙級工程造價咨詢單位資質標準；
（一）專職技術負責人具有高級專業技術職稱，從事工程造價專業工作八年
以上，并取得造價工程師注冊證書；
（二）具有專業技術職稱、從事工程造價專業工作的專職人員不少于12人，
其中具有高級專業技術職稱的人員不少于3人，中級專業技術職稱的人員不少于
6人，取得造價工作師注冊證書的專業人員不少于4人；
（三）注冊資金不少于50萬元；
（四）具有固定的辦公場所，健全的組織機構，完善的技術經濟檔案管理制
度和嚴格的質量保證體系；
（五）近三年已完成5個以上中小型建設項目工程造價的咨詢工作；
（六）有較好的社會信譽。
第三章資質申請與審批
第九條申請甲級工程造價咨詢單位資質的，由國務院建設行政主管部門認可
的特殊行業主管部門或者省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門進行資
質初審，初審合格后報國務院建設行政主管部門審批。
申請乙級工程造價咨詢單位資質的，由省、自治區、直轄市人民政府建設行
政主管部門商同級有關專業部門審批。
第十條申請工程造價咨詢單位資質等級應當提交下列材料；
（一）工程造價咨詢單位資質等級申請書；
（二）技術負責人專業技術職稱證書和造價工程師注冊證書；
（三）專業人員技術職稱證書和造價工程師注冊證書；
（四）主要工程造價咨詢合同和委托方證明材料；
（五）營業執照復印件；
（六）單位章程。
第十一條新開辦的工程造價咨詢單位只能申請乙級工程造價咨詢單位資質等
級。
第十二條工程造價咨詢單位資質等級的申請，經資質管理部門審批后，頒發
相應的《工程造價咨詢單位資質證書》。
《工程造價咨詢單位資質證書》由國務院建設行政主管部門統一印制，分為
正本和副本。
正本與副本具有同等法律效力。
第十三條禁止任何單位和個人偽造、涂改、出租、轉讓、出賣《工程造價咨
詢單位資質證書》。
第十四條遺失《工程造價咨詢單位資質證書》的，應當在有關新聞媒體上聲
明作廢后，向原資質管理部門申請補發。
第十五條工程造價咨詢單位取得乙級資質證書三年后，達到甲級資質標準的，
可以申請晉級。
第四章資質管理
第十六條資質管理部門對工程造價咨詢單位實行資質年檢。
資質年檢的內容包括：工程造價咨詢單位資質條件、工作業績、服務質量、
社會資信等。
第十七條工程造價咨詢單位未按照規定進行資質年檢或者資質年檢不合格的，
資質管理部門可以責令其限期辦理或者限期整改，逾期不辦理或者逾期整改不合
格的，資質管理部門可以注銷其資質證書。
第十八條工程造價咨詢單位資質年檢結果，由資質管理部門公布。
第十九條工程造價咨詢單位發生下列情況之一的，應當自情況發生之日起3
0日內到資質管理部門辦理有關手續：
（一）分立或者合并，應當交回原《工程造價咨詢單位資質證書》，重新申
請資質等級；
（二）停業半年以上，應當辦理備案手續；
（三）變更名稱、地址、法定代表人、主要技術負責人，應當辦理變更手續；
（四）宣布破產或者其他原因終止業務，應當辦理注銷手續。
第五章業務承接
第二十條工程造價咨詢單位應當在資質證書核定的范圍內承接工程造價咨詢
業務。
禁止超越資質等級和資質證書核定的范圍承接工程造價咨詢業務。
第二十一條甲、乙級工程造價咨詢單位承接業務按照下列規定執行：
（一）甲級工程造價咨詢單位在全國范圍內承接各類建設項目的工程造價咨
詢業務；
（二）乙級工程造價咨詢單位在本省、自治區、直轄市范圍內承接中、小型
建設項目的工程造價咨詢業務。
第二十二條甲級工程造價咨詢單位跨省、自治區、直轄市承接工程造價咨詢
業務時，應當到工程所在省、自治區、直轄市人民政府建設行政主管部門辦理備
案手續。
第二十三條政府投資、國有單位投資以及政府、國有企事業單位投資控股的
建設工程，應當委托具有相應資質的國內工程造價咨詢單位進行工程造價咨詢。
第二十四條中外合資以及利用國外金融機構貸款的建設工程，原則上由國內
甲級工程造價咨詢單位承接工程造價咨詢業務；確需國外工程造價咨詢單位參加
時，應當以中方為主，采取中外合作的方式。
第二十五條工程造價咨詢單位承接工程造價咨詢業務時，應當與委托單位簽
訂工程造價咨詢合同。工程造價咨詢合同一般包括下列主要內容：
（一）當事人的名稱、地址；
（二）咨詢項目的名稱、委托內容、要求、標準；
（三）履行期限；
（四）咨詢費、支付方式和時間；
（五）違約責任和糾紛解決方式；
（六）當事人約定的其他內容。
第二十六條工程造價咨詢單位應當在工程造價成果文件上注明資質證書的等
級和編號，加蓋單位公章及造價工程執業專用章。
第二十七條工程造價咨詢單位的收費標準按照國家有關規定在工程造價咨詢
合同中約定。
當事人不得違反國家有關最低收費標準的規定，任意壓低工程造價咨詢費。
第六章法律責任
第二十八條未取得《工程造價咨詢單位資質證書》的單位，從事工程造價咨
詢業務的，由資質管理部門責令其停止活動，處以1萬元以上3萬元以下的罰款，
提請工商行政管理部門吊銷其營業執照。
第二十九條工程造價咨詢單位違反本辦法第十條規定，隱瞞真實情況、弄虛
作假申請資質等級的，由資質管理部門注銷《工程造價咨詢單位資質證書》，并
處以1萬元以上3萬元以下的罰款。
第三十條工程造價咨詢單位違反本辦法第十三條規定，偽造、涂改、出租、
轉讓、出賣《工程造價咨詢單位資質證書》的，由資質管理部門注銷《工程造價
咨詢單位資質證書》，并處以1萬元以上3萬元以下的罰款。
第三十一條工程造價咨詢單位違反本辦法第十九條規定，不辦理備案注銷或
者變更手續的，由資質管理部門責令其限期辦理；對于逾期不辦理的，資質管理
部門可以注銷《工程造價咨詢單位資質證書》。
第三十二條工程造價咨詢單位違反本辦法第二十條、第二十一條規定，超越
資質等級和資質證書核定的范圍承接工程造價咨詢業務的，由資質管理部門注銷
《工程造價咨詢單位資質證書》。
[中圖分類號] R174+0.6[文獻標識碼] A[文章編號] 1005-0515（2011）-11-354-01
遵義市疾病預防控制中心是實踐政府疾病預防控制職能的事業機構，負責全市傳染病的預防與控制、健康教育、監測檢驗、預防性健康體檢、結核病控制、突發公共衛生事件的應急處置、地方病、慢性病和職業病的防治，是全市疾病預防控制工作的技術指導中心。本文調查了我中心在職職工現況，目的是為今后人才培養的引進，合理配置和利用人力資源，提升我市突發公共衛生事件應急處置能力和疾病預防控制能力，保護全市人民身體健康，又好又快更好更快為遵義的經濟社會發展服務。現將有關資料予以分析并提出對策建議。
1 材料與方法
1.1 資料來源 職工基本資料由中心辦公室提供，截至2010年12月31日，中心有在職職工82人。
1.2 資料處理和分析 使用Excel軟件，分析原始資料。
2 結果
2.1 內設機構及領導干部職數 中心現有主任1人，副主任1人，紀檢組長1人；現有科長10人，副科長3人。內設急性傳染病預防控制科、地方病防治科、慢性病防治科、免疫規劃科、衛生監測科、檢驗科、健康教育科、疾病預防控制綜合科、中心辦公室、財務科、預防醫學門診共計12個科室。
2.2 人員隊伍機構情況 中心現有在職人員82人，其中管理人員15人，專業技術人員57人，工勤人員10人，分別占總人數的18.29%、69.51%、12.20%。
2.3 職工學歷分布 研究生2人，占中心職工總人數的2.4%；大學本科37人，占45.12%；大專16人，占19.51%；中專以下27人，占32.93%。
2.4 職工技術職稱分布 中心現有高級專業技術職稱7人，中級專業技術職稱22人，初級專業技術職稱28人，分別占專業技術人員總數的12.28%、38.60%、49.12%。
2.5 職工年齡分布 中心現有82人中，35歲以下23人，占28.05%；36-45歲的26人，占31.71%；46-55歲的29人，占35.37%；56歲以上的4人，占4.88%。最小年齡23歲，最大年齡59歲，平均年齡42.19歲。
3 存在問題
3.1 疾病預防控制中心人員編制嚴重不足 遵義市疾病預防控制中心是全市疾病預防控制工作的指導中心，服務人口750多萬，卻僅有編制89個。按照中編辦和衛生部制定的《疾病預防控制中心組織編制規定》(征求意見稿)：“轄區的市級疾病預防控制中心編制標準，服務人口大于700萬，編制為190人以上”。由于受到總編制的限制，所需專業技術人員進不來，從根本上制約了疾病預防控制隊伍的能力建設和發展。
3.2 崗位設置下達指標過低,嚴重制約專業技術人員的發展空間 遵市人事[2010]6號文件核準遵義市疾控中心專業技術崗位：高級9個，占專業技術崗位的15.25%，中級24個，占專業技術崗位的40.68%，由于受到崗位比例的限制，部分專業技術人員在相應職稱位置上降格聘用。中心現已取得高級專業技術職稱資格的10人，聘用7人；取得中級專業技術資格的29人，聘用22人。
3.3 人員青黃不接,技術斷層現象嚴重,導致整個疾控隊伍疾病防控綜合能力減弱 由于進人計劃的嚴格控制，市疾控中心近幾年職工退休又相對集中，大批專業技術骨干從專業技術崗位上退下來，人員隊伍青黃不接和斷層現象愈來愈明顯。由于受到人員數量的制約，我中心一人負責一個或多個專業技術工作，一人一個崗位是固定的。由于沒有接班人選，往往產生一個專業技術骨干一退休，這項工作就成了空白。
3.4 疾控系統職工的經濟待遇較低,失去優秀人才的吸引力 疾控系統與醫療機構、采供血機構職工的收入相比，差距呈持續擴大趨勢，由于收入較低，失去對優秀人才的吸引力，醫學院校畢業生就業首選的是醫療機構。前幾年全市疾控系統招收的應屆畢業生，只要取得職業醫師資格，隨即又跳槽到醫療機構工作。長此下去，將會對疾控機構隊伍建設帶來嚴重影響。
4 對策與建議
4.1 進一步解放思想,轉變觀念,營造寬松環境,促進疾控事業的大發展 公共衛生事業是事關國計民生的大事，關系國民的素質和民族的興衰，各級政府要加大資金投入，制定疾控機構人力資源發展規劃作為保障經濟和社會發展的重要組成部分和衛生事業發展的基本戰略，納入社會經濟發展規劃。
4.2 努力為滿足人民群眾日益增長的公共衛生服務需求提供服務保障 政府機構編制部門應按照國家的相關要求，結合當前乃至較長時期內經濟社會發展水平，人口發展指數，國家對疾病預防控制機構賦予的職能，以及人民群眾日益增多的公共衛生服務需求等因素，盡快重新核定增大疾控機構編制人數，逐步壯大發展疾控隊伍。
4.3 搞活機制,大膽下放用人自 在進人機制上,應力求改變過去統一把自然科學和社會科學兩個領域從事不同性質工作的群體，用相同的一套題目進行考核把關的模式。在不同行業范圍內確保公平、競爭、擇優的前提下，把更多的用人自放給用人單位。同時，為了吸引和留住人才，建議對現有的專業技術人員高、中級職稱崗位比例在充分調研的基礎上適度擴大，使更多精通業務，吃苦耐勞，熱愛疾控事業，勤于奉獻的人們主動進入疾控機構，從而盡快扭轉人員老化，青黃不接、技術斷層、結構不合理的被動局面。
4.4 建議政府出臺相關政策措施,以吸引和穩定人才隊伍 政府應制定相關政策措施，吸引更多大學畢業生特別是高素質實用型人才，通過“綠色通道”扎根基層疾控機構，最大限度地減少人才頻繁流動，促進基層疾控事業穩步發展。
4.5 深化改革,建立人力資源建設與發展的長效機制 高度重視人事分配制度改革，按照效率優先，兼顧公平，按貢獻參與分配的原則，針對各類人才的不同特點，積極探索與工作業績緊密聯系，具有激勵作用，鼓勵人才創新的多種分配形式和激勵機制。
4.6 加強內部管理,建立合理人才競爭機制 在人力建設方面，要根據職責，注重效能，定專業、定職責、定人員、真正使每個人的責任與義務，職責與利益得到充分體現。創新人才的使用機制，體現公平化，在職稱晉升、干部任用、學科帶頭人的選撥等方面，打破各種框框的限制和論資排輩等習慣勢力的束縛，不拘一格選人才用人才。
參考文獻
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[2] 潘先海.我國疾病預防控制體系存在問題與對策[J].公共衛生,2004,20(10):1260-1261.
[3] 蘇華,安志杰.對發展我國公共衛生體制的深層次反思[J].中國公共衛生管理,2003,19(4):291-293.
根據今年省職稱工作會議精神，為做好**年我省技工院校教師高級職稱（含教授級高級講師，下同）任職資格評審工作，現就有關事項通知如下：
一、申報評審的時間和程序
1、技工院校教師職稱申報評審工作執行《關于印發〈**省高等學校教授資格條件(試行)>等138個條件的通知〉（蘇職稱[2003]2號）文，以及《關于當前職稱工作中若干政策問題的通知》（蘇人發[2004]24號）文精神。技校教師高級職稱任職資格評審工作于7月下旬進行，申報對象為技師學院、技工學校、就業培訓中心和其他職業培訓、教研機構中從事教育教學工作人員，請各市將送審材料于5月25日前報送省技校職稱辦（以市或廳局為單位、逾期10日不再受理）。請各單位申報人員嚴格按照統一要求（見附件一）報送材料,并按省物價、財政核準的收費標準，每人繳納評審費400元（申報正高及破格申報者500元）。申報材料不足或手續不全的作無效材料處理，材料未按清單要求整理將予以退回。
2、各市以學校為單位，按照結構比例，對申報人員行篩選，通過組織考核、群眾公示等辦法確保讓表現好先的人員申報，表現差的人員延緩申報。教授級高級講師申報側重為一線教師和長線專業（兼顧其他人員和專業），具有突出貢獻和突出業績的學科帶頭人、優秀教師和優秀教育工作者優先申報，同時各市須在限定申報名額內申報（見附件二）。教授級高級講師申報情況需在本單位公示，評審時應按規定參加論文答辯（答辯期間食宿費用自理）。
3、凡破格申報者任期內年度考核須合格，并具有一次單位（同級）以上表彰（先進）（提供為優的年度考核表或先進表彰證書），同時填寫破格證明（說明符合破格申報及評審條件的哪幾條，單位蓋章確認）。破格人員申報情況需在本單位公示，評審時應按規定參加論文答辯（答辯期間食宿費用自理）。
4、凡經省技校高評委會評審通過、省人事廳職稱辦確認，具備技工學校高級職稱任職資格者，由市勞動保障局職稱辦統一到
二、申報評審的條件和規定
1、申報專業須與申報者從事專業相同或相近，并按要求歸類（具體歸類見附件三）。外語和計算機必須有人事部門頒發的合格證書或有免試證明（有關文件規定免試者），除此之外嚴格要求（50周歲以上的老教師、獲國家省部級表彰的優秀教師或其他特殊情況者可適當從寬填業務骨干審批表）。單位學科帶頭人請填寫業務骨干（學科帶頭人）審批表（見附件四）。
2、后學歷須相同或相近專業，且滿1年以上方可正常申報評審。
3、取得國家職業資格證書一級（高級技師）、年齡45周歲（含）以上者，可作為符合破格申報及評審條件之一。
4、確實在學校工作各方面表現突出優秀人員如在評審時未評上，學校可暫根據實際情況低職高聘。
三、申報評審的材料要求
1、各市隨申報人員簡歷表集中交申報者1寸免冠彩照一張備用（照片后寫姓名，以信封裝）。
2、技工學校教師年度考核表由各市依據省規定格式自行印制，任期考核表到市職稱辦申領或依人事部門規定格式自行印制。
3、申報材料中需有“**省申報高級專業技術資格人員情況簡介表”（市職稱辦申領），一式5份。
4、凡是發表的論文均提供復印件不提供原件，但需單位加蓋公章確認發表，同時復印期刊雜志的封面與目錄（不需要提供整本刊物）。
5、申報材料檔案袋須整潔牢固，每人一個檔案袋（至多不超兩袋）。
6、申報以市勞動保障局（或廳局）職稱辦為單位，集中填報《**省技工學校教師申報高級職稱人員簡歷表》一份（見附
五，不開委托函，請市人事局職稱辦在簡歷表上加蓋公章，并簽署同意幾人申報的意見）。
7、各市填表人需對照申報人評審表認真填寫簡歷表的有關內容，防止出錯。
附：
1、**省技工院校教師申報高級職稱（含正高）材料清單
2、**省技工院校教師申報教授級高級講師專業技術職稱名額分配表
3、**省技工院校教師申報高級專業技術職稱申報專業歸類對照單
4、業務骨干（學科帶頭人）審批表
5、**省技工院校教師申報高級職稱人員簡歷表
二00七年四月九日
附件一
**省技工院校教師申報高級職稱（含正高）材料清單
第一部分（3份評審表不裝訂）
一、專業技術職稱任職資格評審表，一式3份。
1、外語考核合格證（省人事廳印發）復印件或免試證明（相關文件規定免試者）。
2、職稱計算機應用能力考核合格證（省人事廳印發）復印件。
3、破格申報者應提供破格證明（說明符合職稱評審條件之破格評審條件中的哪兩條，單位蓋章確認）。
[注：外語、計算機合格證均提供單位蓋章證明的復印件（破格申報者和破格證明一起），裝訂在其中一份評審表的第2頁上。]
二、**省申報高級專業技術資格人員情況簡介表（市職稱辦申領）一式5份。
第二部分（分三分冊裝訂）
第一分冊：
1、專業技術人員任期綜合考評表（即省、市職稱辦印發的專業技術人員任期內5個年度的綜合考核表，反映教學工作量情況和專業技術工作總結等）1份；
2、任職期內年度考核表1份（即各市按省勞動和社會保障廳規定格式印制的技工學校教師年度考核表，破格申報者2個年份以上）；
3、學歷證明材料（或學歷證書復印件）；
4、現任（中級或高級）專業技術職稱評審表（或資格證書復印件）；
5、反映本人實際動手操作水平的技術等級證書；
6、繼續教育證書（復印件）；
7、其它能反映本人業績的獎勵證書、榮譽證書（含所教學生獲獎證明等）；
8、教師上崗資格證書（或教師資格證書）；
9、班主任證明；
10、公開課、課題組織、教研活動證明；
11、幫教證明（申報副高對講師、一級實習指導教師，申報正高對高級講師、高級實習指導教師）；
12、身份證復印件；
13、業務骨干（學科帶頭人）審批表（申報正高、破格申報者及其他相關人員填寫）。
第二分冊
能體現本人業務水平的、任職期內使用的二門課程各2章教案（政治、語文、數學、體育、英語等課程可提供不同類型或課型的教案）。
第三分冊（申報正高側重此類材料）
1、主編或參編的教參、教材及論文（正規刊物發表）專著等。
2、其它能反映本人業績和成果的材料。
說明：
1、復印件如公章不清晰請加蓋單位公章確認。
2、正式發表的論文請提供復印件，同時復印期刊雜志的封面和目錄，以判明刊物級別。
3、未正式發表的論文，應由兩位非同一單位工作的專家提供書面鑒定意見，應加蓋專家所在單位的公章（證明其專家身份）。
4、各分冊請自制目錄。
副高晉升正高的間隔年限是5年。
“正高”職稱主要包括：教授級高工、研究員、主任醫師、教授、研究館員、編審、高級記者、高級編輯、一級律師及公證員等。
在影響升職、工資評定的各種因素中，正高職稱往往具有很大的權重。
高級職稱是職稱中最高級別，分正高級和副高級。職稱（ProfessionalTitle）最初源于職務名稱，理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力。
就學術而言，它具有學銜的性質；就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或從事何種工作崗位，象征著一定的身份和地位。
（來源：文章屋網 ）
第二條勘查技術人員主要包括高、中級勘查技術人員的專業和數量。
（一）高、中級勘查技術人員為單位在編或在冊的，事業單位的與其上級主管部門認定的本年度在編或在冊“單位職工花名冊”一致，企業單位的與其本年度“單位職工花名冊”一致。高、中級勘查技術人員須為全職聘用，且僅受聘于該技術人員所在資質申請單位。
（二）申請地質勘查資質時，高、中級勘查技術人員男性年齡不大于60周歲，女性年齡不大于55周歲。
（三）高、中級勘查技術人員具有省部級人事部門頒發或認可(省部級人事部門批準的廳局級人事部門頒發）的專業技術職稱/職務資格證書或批準文件。
（四）高、中級勘查技術人員的專業技術職稱/職務資格證書或批準文件未填寫專業名稱、專業名稱不明確的，以勘查技術人員的主要勘查工作經歷及業績認定。
（五）高、中級勘查技術人員取得多個專業技術職稱/職務資格證書的，在申請地質勘查資質時，只能使用其中一個專業。
（六）同一單位申請多項資質類別時，同一專業的高、中級勘查技術人員可以重復計算。
高、中級勘查技術人員不同地質勘查資質類別和資質等級的具體標準與條件見附件1。
第三條勘查設備、儀器主要包括種類、數量和技術參數。
（一）規定配備的勘查設備、儀器，須出具購置發票或調撥單；允許租賃的勘查設備、儀器，應出具租賃合同等證明材料。
（二）替代規定配備的勘查設備、儀器，應出具相應的說明書等證明材料。
（三）同一單位申請多項資質類別時，同一勘查設備、儀器可以重復計算。
勘查設備、儀器不同地質勘查資質類別和資質等級的具體標準與條件見附件2。
第四條質量管理體系主要包括管理機構、管理制度、質量體系認證和勘查質量等。
質量管理體系不同地質勘查資質類別和資質等級的具體標準與條件見附件3。
第五條安全生產管理體系主要包括管理機構和管理制度。
安全生產管理體系不同地質勘查資質類別和資質等級的具體標準與條件見附件4。
第六條只申請海洋石油天然氣礦產勘查資質的，對規定的陸地石油天然氣礦產勘查的高、中級勘查技術人員和勘查設備、儀器不作要求。
只申請陸地石油天然氣礦產勘查資質的，對規定的海洋石油天然氣礦產勘查的高、中級勘查技術人員和勘查設備、儀器不作要求。
第七條只申請地質鉆探資質的，對規定的高、中級坑探技術人員和坑探設備、儀器不作要求。
只申請地質坑探資質的，對規定的高、中級鉆探技術人員和鉆探設備、儀器不作要求。
(一)全日制博士
1、初試
考試時間：2016年3月12-13日(具體時間安排見準考證)。
初試地點：廣西醫科大學。
考試科目：
(1)英語：參加“全國醫學博士英語統一考試” (分數線由學校自定)。
(2)專業基礎課：由學校組織。
(3)專業課：由學校組織。
(4)以同等學力身份報考的考生，初試時加考《自然辯證法》。初試合格后于復試前加試兩門碩士主干課程，從生理學、生物化學、病理學、病理生理學、局部解剖學、流行病學、社會醫學中選兩門。
2、復試：
根據初試的成績與考生科研素質和能力審核相結合(科研素質和能力審核包括考生外語水平、論文、科研課題、科研成果及獎項、專利等項目)，初試成績與科研素質和能力審核得分總和作為考生復試成績，按復試成績分學科確定復試名單。復試內容主要包括對考生學術水平的考查、思想政治素質和品德考核等。
復試時間于初試后另行通知。復試時，考生須提交以下材料：①兩封《專家推薦書》：報考學科專業領域內的教授或相當專業技術職稱的專家推薦書。②政審表一份③體檢表(區縣級以上醫院檢查，需含血尿常規、肝功能全項及心肺功能，加蓋體檢專用章)
(二)在職博士
1、初試：
考試時間：2016年3月12日(具體時間安排見準考證)。
考試地點：廣西醫科大學。
考試科目：英語：參加“全國醫學博士英語統一考試”( 分數線由國家劃定)。
2、復試：
關鍵詞：汽車維修行業；高職教育；校企合作；對策
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A文章編號：1673-0992（2010）11-0000-01
一、汽車維修行業以及從業人員現狀
據中國汽車工業協會統計，2009年我國汽車累計產銷分別達到1379.1萬輛和1364.5萬輛，首次成為世界汽車產銷第一大國。目前中國的汽車維修企業多達30萬家，每年還以10%～15%的速度激增。長沙經濟技術開發區聚集了21家汽車生產骨干企業，年整車生產能力近70萬輛，產量占全市的97.2%。開發區及周邊共有汽車及零部件制造企業120多家，形成了一條從零部件到整車生產的產業鏈，一條布局完整、配套完善的“湖南汽車產業走廊”。根據教育部、勞動和社會保障部等六部委聯合公布的《緊缺人才報告》，國內汽車維修人才每年需新增近80萬從業人員。在這樣的背景下，急需一大批掌握現代技術的汽車及零部件制造、銷售、維修技術人員，特別是需要一線高技術專業人才。
二. 汽車維修行業從業人員內部結構狀況
據統計，湖南現有汽車維修企業1300多家，汽車4S店86家。根據我們對3家的汽車4s店（分別為和信豐田、申湘大眾和申湘別克）調查情況進行分析，汽車4S店各類技術人員素質普遍較高，專業化水平較強，汽車維修設備先進，管理水平也很高，4S店工作環境舒適，員工滿意度高。根據調研發現，鈑金和油漆等幾個工種的維修人員緊缺，高職院校很少開有鈑金和油漆等專業。調研的3家4S店里的鈑金和油漆工普遍都是采用師傅帶徒弟的形式學手藝，或改行而來，文化素質和專業技能相對較低。私營汽修廠維修工的文化素質和專業素質是否也具有4s店這樣高的素質呢？由于時間關系，此次未能調研。
通過本次的調研我們知道，汽車4S店在招聘學徒時，有著自己的標準：
a.前臺：形象、談吐、駕照
b.車間維修工：踏實、穩重
企業有專門的TL（技術主管）即內訓師，對員工進行培訓，企業對車間人員進行定期考核，一般每周都會對員工在理論和實操方面進行的訓練，每3個月考核一次。機電車間一般有明確的分工，通常分為機電維修、鈑金和噴漆三種，每個工種根據情況設置若干個組，每個組有3個主修，主修下面配3-4個工人，很多企業最缺的為噴漆工。
1.維修工人隊伍
通過調研，汽車4S店維修工人的文化水平統計如下
（1）. 工人文化程度。初中/高中/專科及以上的比例為17%/50.5%/32.5% (發達國家為20%/40%/40%)；
（2）. 工人技術水平偏低。獨立具有故障診斷能力的技術工人僅占20%(日本為40%，美國達到80%)；
（3）. 初、中、高級技能人才比例。以具備技術等級證書的技術工人為樣本比較，初級工/中級工/高級工及以上（不含技師、高級技師）比例為16.5%/50.4%/33.1%(發達國家為15%/50%/35%)；
（4）.從業人員中有25%參加過短期技術培訓，65%的人員經過系統培訓，15%的人員未經過任何培訓。
2．管理和技術人員隊伍
通過調研，汽車維修4S店的管理和技術人員職稱情況如下
（1）. 具有專業技術職稱證書比例。抽樣調查的技術管理及經營管理人員中，具有專業技術職稱者高達66.65%，沒有專業技術職稱證書者占33.35%；
（2）. 專業技術管理及經營管理人員結構。具有專業技術職稱證書者，其中高級占40.2%，中級占46.7%，初級占13.1%；具有高級職稱人員中，年齡在55歲以上的占23.3%；
三、汽車維修專業定位
通過對4S店的管理人員和技術人員的采訪我們可以得出：
(1) 汽車維修企業管理模式正在發生著變化：人管人制度管人企業文化管人。
(2) 汽車維修4S店對各崗位都有明確的要求，比方說：汽車營銷崗位注重的是員工的氣質、形象和談吐，汽車維修崗位注重的員工踏實工作。
因此，汽車維修行業在自身的發展中，應重視轉變觀念，企業是否可以考慮將過去的“以企業為中心”的經營理念轉變為“以客戶為中心”的理念，為客戶提供個性化、多功能、全方位的服務。
汽車已發展成為機、電、液一體化的高科技集成物，且種類繁多，技術更新快，對從業人員的要求越來越高。從專業能力分析，要適應汽車維修及相關工作需要，系統的學習和訓練非常必要，但因高職院校學生主要來源于高中生、中職學校，高職院校應著重于培養解決經驗層面的技能型人才，同時應達到以下要求：
(1) 掌握必備專業知識。其中主要包括：電工電子技術；計算機技術；機械基礎及汽車運用材料；汽車構造與維修；汽車故障診斷檢測；汽車使用性能；汽車維修檢測設備；汽車駕駛；環境保護；相關法律法規；職業道德規范等。
(2) 具有較強的專業基本技能和與生產過程相關的基本能力。其中主要包括：汽車維修通用技術；特定車型維修技術；專業英語與獲取信息的能力；組織協調能力；繼續學習的能力等。
(3) 具有良好的職業素質。其中主要包括：熱愛專業，不斷鉆研提高；自覺遵守企業規章制度；自覺遵守職業道德規范；自覺遵守國家相關法律法規；對客戶誠實、守信、熱情等。
四、汽車維修行業的發展建議與對策
針對汽車行業后服務市場及汽修專業的發展與現狀，以及汽車維修工在實際工作崗位中具體從事的工作任務，建議在以后的教學實踐中應采取如下措施：
（1）加大各高職院校汽修專業建設投資
在現有的基礎上，結合各高職院校自身實際，經過三年的努力創建，省市各級按照1：1的比例每校累計投入300多萬元左右建成或完善2個一流專業實訓室及2個校外實習場地；將汽車維修專業的實習實訓設施設備提高一個檔次。
（2）加強校企合作，強強聯手的力度
各地政府主導，加強與湖南各市的汽車維修工廠的校企合作關系，開發校外實習場店，在校內實訓基地建設方面，尋找新的增長點。
（3）加強專業師資隊伍建設和培訓
對全省各校的汽修專業老師進行陪訓，加強師資建設，培養一至二名專業帶頭人，加大外聘專任老師和兼職老師的數量。
（4）加大本專業模塊式教學改革步伐
加大與實際工作崗位相適應的基于典型工作任務的模塊式教學改革的推廣力度，創新專業教育培養機制。加快教研、教改，培養出更多的從事汽修專業的中等技術人才，適用本專業的快速發展。
