時間：2024-01-22 15:42:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教職工人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、管理思想和觀念創新
這里的管理思想和觀念創新是指超越高校當前人事工作己經形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應社會主義市場經濟發展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創新人，既有較高的物質文明需求，又有較高的精神文明需求、實現其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導地位，最大的追求往往是自身價值的實現。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個性發展”、“力求通過嚴密監督和控制來達到管理目的”的傳統人事管理思想己經不具適應性，教職工工作積極性不高，呈現對抗性情緒甚至離職走人現象出現的原因有多種，但傳統思想指導下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現為目的的人本管理思想己經成為高校現代人事管理的核心。以人為本的高校現代人事管理思想主要包括以下內容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區別于高校物質資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發應是人事部門的重要職能，人力資源増值應是人事管理部門的工作目標。
2.高校的發展目標不是單一的，而是一個包含學校總目標、學校各部門目標、教職工個人發展目標在內的多目標系統，前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標，將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現由“為民做主”到“以民為主”的轉變。
4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發展、勇于創新的寬松和諧的制度環境。
5.正確認識行政管理與學術管理的關系，樹立以學術權力為主導的觀念。現代大學制度和大學精神最基本的就是確立了學術自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學者來進行學術管理和學術評價的制度。因此，在人才引進、專業技術職務評聘、教師崗位聘任等事務上，要樹立堅持學術權力為主導的觀念，不要以行政權力弱化甚至取代學術權力。
二、管理制度創新
在計劃經濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調政府作用為基礎的行政約束的制度環境中，人事管理也不例外，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現行束縛改革深入發展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創新。為指導高等學校進行內部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照”按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨干人員和出入有序的流動人員相結合、以教師為主的高等學校人才資源開發機制，積極推進高等學校分配制度改革，在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。”這些意見對高等學校進行制度創新提供了寬松的外部環境。高校人事管理制度創新應在以下幾個方面有所突破：
1.創新引進人才制度。高校現行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關、企業以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。
2.創新用人制度。創新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學校通過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優化配置提供了寬松的制度環境；在建立合同關系的基礎上，建立崗位聘任制度，根據學校需要科學設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業技術崗位職務的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學校的發展，又保證了教職工潛能的充分發揮促進個人價值的實現做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。
3.創新教職工考核制度。目前高校教職工考核內容單調，對大多數教職工來說，年度考核是唯一內容，而且考核方式單一，考核結果等級過粗，對結果的使用也只是簡單的獎懲等。考核制度創新非常必要，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優劣，才能為分配制度、培訓與開發制度等提供合理的依據。考核制度創新在內容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓與開發制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開發制度是人力資源増值的重要途經。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步的良好局面。建立科學的人力資源培訓與開發制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結構持續優化、質量持續提高、潛力充分發揮的重要保證。
5.創新分配制度。由于受國家統一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經濟特點，在當前市場經濟條件下，必須以市場為導向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。
總之，隨著現代信息技術的發展，我們已經擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變為通過創新的制度。
三、提高人事管理者自身素質
管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創新的主體，提高管理人員自身素質對人事管理創新尤其重要。在現代社會中，每個優秀的管理者都必須是本專業的內行，精通自己的業務，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學，業務熟練只是做好人事管理工作的基礎。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學校正常工作的運轉，缺乏現代管理思想與創新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應當前高校人事制度改革向縱深推進的。
提高人事管理人員素質，要注意引進具有人力資源管理專業知識和技能，有一定創新意識和掌握現代信息管理技術的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統的平衡，優化人事管理人員專業知識結構；在工作安排上，將業務學習和培訓作為人事工作的一項重要內容來進行，結合本部門人事管理人員的素質現狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術培訓班等多種形式的學習培訓，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業務學習和培訓落實到行動，真正提高人事管理者素質和創新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業知識及相關制度、法律法規等方面學習和研究的行為，積極支持人事管理創新方面的科研立項工作。
隨著社會的轉型以及高等教育的發展，高職院校的人事管理工作也面臨著實現什么樣的管理、怎樣進行管理的現實問題。部分高職院校的人事管理存在著人事管理體制與社會發展脫節，人事管理方法相對簡單，缺乏良好的人才流動與競爭機制等問題，制約著人事管理的人本化發展。
(一)管理觀念滯后，缺乏創新精神
由于受慣性思維的影響，我國高職院校的人事管理理念滯后于高等教育的發展，存在著重“以事為本”、輕“以人為本”，重“以官為榮”、輕“以師為尊”，“行政權力”泛化、“學術權力”弱化等現象。特別是在教師管理中，常常是以指標為導向，以事務為中心，忽視對教師與教育教學特點的研究。同時，行政權力的至尊性導致人本管理理念無法在人事管理工作中具體落實，人力資源由于缺乏合理配置，管理價值與教師價值均難以體現。由于教學科研的中心地位被弱化，“學術權力”成為“行政的附庸”。行政權力的泛化導致官本位意識進一步強化，部分學校內部追逐行政級別、唯官是尊、唯官是從的不良風氣較為嚴重，直接影響著學校品位的提高和良好學術風氣的形成。
(二)競爭評價機制不完善，評價標準不明確
高職院校的人事管理的編制、結構與競爭評價機制作為一種對教師教學與工作的價值導向，對教師隊伍的健康持續發展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業務考核結果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據，忽視教師個人的發展與精神需要，其功利性價值導向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業價值以及為學校創造的獨特價值得不到關注。教師的職業價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結果而忽視過程績效的現象，很難使教職工人性中的優點在教育、教學和工作中得以充分有效地體現，最終使教師的行為脫離學校的發展目標。
(三)人事管理環境透明度低，工作效率難以保證
環境作為機制運行的基礎，是實現高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環境、學術環境與人際環境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環境中，群體向心力逐漸減退，協作意識與協作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學的目標上，教學質量難以保障。
(四)管理者綜合素質不高，服務意識不強
當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務意識淡漠，不能適應現代化管理的需求。高職院校人事管理與服務能力薄弱的現狀，與管理者的專業知識和專業技能相對較低有關。一些管理者既不關注高等教育發展，又不注重政策理論學習，更談不上對人事制度改革創新的探討和研究，所以工作的開拓性與創造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質的提高，并在一定程度上影響著教學質量。所以，堅持以人為本，盡快轉變傳統管理理念，創新高職院校人事管理，是高職院校可持續發展的必然選擇。
(一)關注未來，創新人事管理理念
創新是高職院校永續發展的根本，是高職院校獲取競爭優勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創新人事管理，充分尊重教職工的敬業熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調動教職工的積極性，發揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰，順應時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學水平、辦學質量、辦學效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學地制訂學校人力資源管理的目標，并對實現這個目標的相關因素及其內在聯系進行定性、定量相結合的系統分析。其次，要關注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發展人的內在動力為重點，將教職工個人發展作為高職院校發展的根本出發點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調動人的積極性、創造性，實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規律，創新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務性管理和變革性管理兩大類，事務性管理重點是做好人事管理的常規性工作，變革性管理則要根據學校的整體發展規劃，重點做好人才資源的規劃工作。隨著高職院校的發展與辦學規模的不斷擴大，教職工人數大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務的意識是進行人事管理模式與方法創新的重要內容。一是要在創新工作模式與拓寬工作領域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規律，盡快扭轉人事管理工作的被動執行現狀，營造更加公平的發展環境。二是要進行人力資源管理工作的整體規劃，在關注教職工的人性需求、職業素質和未來成就等問題的基礎上，重視教職工在職業素質上均衡、實際、持續不斷地提升，充分發揮廣大教職工的個人優勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學校為其提供的環境和機會，將自己的力量有效發揮在學校發展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創新績效管理機制
績效考評肩負著實現高職院校整體發展戰略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關鍵。通過建立科學、合理的績效考評體系，科學地組織考評程序，并根據考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學的考評激勵機制，要做到以下幾點:一是要制定科學、合理的指標體系，擺正教學與科研的關系，突出創新精神，強化團隊意識，實施創新教育，培養創新人才，把高職院校教師良好的人際關系等內容納入評價體系。二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結合，在完善量化評價手段與質量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。三是要根據學校發展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應組織環境，提高教職工在組織和學校團體中的溫暖感。四是梳理現行的管理制度，圍繞學校總體發展目標和現代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創造工作成就的環境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應的權力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現。
(四)加強培訓，提高人事管理者素質
管理者綜合素質的高低直接影響著人事管理的質量與管理創新水平。提高管理者的職業素養，既要注重基礎知識和專業技能，更要重視其精神品質，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉變觀念。面對新的工作機遇和挑戰，以現代人力資源管理理論指導管理者的管理行為，強化其服務理念，保持積極的職業心態和堅毅的職業精神，培養管理者的工作能力、競爭意識、配合與協調精神，等等。其次，要加強現代人事管理知識的學習，熟練掌握人事管理相關政策法規，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關系。同時要加強對國內外人力資源管理先進經驗的學習，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學性和規范性。
三、結語
關鍵詞：市場經濟；高校人事；管理制度
我國的社會主義市場經濟競爭激烈，對人才的需求也在不斷的提高，促進新型高校面對中艱難的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滾利工作領域中主要的核心內容。我們根據宏觀調控的理論，對我國社會主義市場經濟體制的條件下，對高校人事管理制度作出了分析。
一、新型高校人事管理制度在社會主義經濟體制的條件中的重要作用
新型高校人事管理，在整個高校的管理工作當中有著十分重要的位置，人事管理主要的工作任務是，負責高校中機構的設置和教職工編制，配備。考察，獎罰和培訓及其不同專業技術人員在職務上的評聘。在我國社會主義市場經濟體制的環境下，新型高校的認識管理制度就應該適應這樣的社會主義市場經濟，這就要求高校進行人事管理的改革，重要的作用是：
1.高校人事制度的改革，可以促進辦學效益，適應我國的社會主義市場經濟的體制
我國在社會主義市場經濟體制的本質是以市場經濟競爭為基礎，我國通過在競爭中獲得更高的經濟效益，在競爭環境當中主要指的是科學技術和高校人事管理上的競爭，在一定的程度當中，我們應該合理的調節人才資源上的競爭，新型的高翔要想促進辦學的經濟效益，就必須要加強人事管理制度的工作，對高校人事管理制度進行改革。用科學發展的眼光對適應活社會主義市場經濟體制下的新型高校的人事管理制度進行改革。
2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理體制
我國在建立社會主義市場經濟體制，和高校傳統的認識管理體制相比較，一定會發生摩擦。這種摩擦的發生在很大的長度上可以推動高校人事管理的工作，社會主義市場經濟體制中的新型高校的認知管理制度的改革，指市場經濟體制和高校的教學相互結合的重要內容。改革的核心是對認識管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，對重要的部分是高校內部當中建立的對人才競爭上的制度。我們通過高校人才管理制度的改革，充分的實現了教職工人員的配備，實現了新型高校在社會主義市場經濟體制下的人事管理的制度。
二、不適應我國社會主義市場經濟體制中高校人事管理工作的表現
1.高校人事管理體制方式上的不適應
傳統的高校人事管理的體制當中，在管理方式上是過于陳舊簡單的，并且缺乏一定的管理機制，目前為止，在高校人事管理體制并不完善，仍然處于更新之中，在對于能力吧的培養上相對薄弱，在高校人事管理的人才選取的問題上，民主的程度并不是很高，總體來說，新型的高校人事管理制度的改革在不斷地完善與發展，但是在某種程度上，還會存在著一些領導干部缺乏競爭的意識，在人才選取上缺乏自主性。
2.高校人事管理手段上的不適應
我國建立社會主義市場經濟體制，就要求高效率的進行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理應該具有高科技的現代化的管理的手段，我們對西方發達的國家而言，倘若在管理上跟不上時代的發展 ，就不能達到較高的效果，當前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的發達國家相比，還是比較落后， 在很大的程度上杜宇的是經驗型和手工業的階段，我們要配備科技現代化的設施，具有一些列先進完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上適應于我國的社會主義市場經濟體制。
三、我國在社會主義市場經濟體制中，新型高校在人事管理制度上的遐想
1.解放思想，建立新觀念
高校人事管理人員應該轉換傳統的管理理念，實踐創新進行改革，根據以往的實踐經驗和教訓，解放思想，敢于創新，建立新型觀念，才會是高校的人事管理管理制度適應于我國的社會主義市場經濟體制。樹立時念，深刻的記住建立社會主義市場經濟體制的前提和目標，根據當今時代的需求，明確高校人事管理工作的主要思想內容和選人的準則。建立人才的理念，我們要尊重知識，重用人才，要有一定的對人才的愛惜，善于發現和重用人才，充分的選取有德有才的人，在綜合素質夠合格的條件下，對人才進行提拔任用。
2.合理的調配人才資源
社會主義市場經濟體制下，人才競爭體制的建立是人們的長處和工作崗位特點的有機結合，我們要在客觀條件的基礎上，明確工作的內容，實踐時檢驗真理的唯一標準，通過實踐確定是否符合這樣的要求。
在建立公平競爭的環境下，充分的做好人才的選用，不公平的競爭在一定的程度上影響和傷害了人的積極性和自尊心。在公平的環境下，可以使人才能夠得到充分的競爭刺激，在很大的程度上有利于人員的選配，調動人才的積極性。
四、總結
我國的社會主義市場經濟制度給新型的高校提供了機遇的同時也帶來了挑戰，我們必須深化改革不斷的擴大開放性的社會，才會進一步的加強新型高校人事管理制度的更大提高。
參考文獻：
[1]閻雪瑞：淺議社會主義市場經濟改革體制下的高校人事制度改革[J].渭南師專學報.1998（03）.
關鍵詞：高校人力資源管理問題對策
高校之間的競爭核心是人力資源的競爭，有一支高水平、高素質、高效率的人力資源隊伍，才能保證學校的快速平穩發展。高校的人力資源管理是學校管理的重中之重，是學校發展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰略地位，才能在高校的競爭中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現代人力資源管理轉變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問題，激發教職工的工作積極性和創造性，增強高校活力，提高辦學效益，提升學校競爭力。
一、高校人力資源管理的特點
1、高校人力資源管理的復雜性
廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處于勞動中的能夠推動高等教育事業發展的智力和體力勞動者的總稱。高等學校人力資源從不同的崗位來說，既有教學人員、教學輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務人員，不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較復雜的，針對不同的人力資源要采用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點通常是指以腦力勞動為主的教師隊伍。
2、教師隊伍需要的多樣性
高校人力資源管理的重點對象多是高學歷的教師隊伍，他們雖然是理性的人，會根據報酬、福利、社會保障等方面，追求自身利益的實現，但是他們的需要又不單是經濟上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學術科研平臺、在個人研究領域被認可被尊重的更高級的需求。在高校的人力資源規劃設計中，應考慮到對教師隊伍的需要特點，設計相應的管理制度。
3、成果的不確定性
高校教師的勞動成果不像工人生產產品一樣，他們的成果一般來說實現價值的周期較長，產出的效果很難直接測量，可能是良好的教學讓學生受益終生，或科研項目為社會進步做出貢獻。總之對教師成果的認定有一定的不確定性。
4、高校人力資源管理機制的靈活性
高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內容、工作時間的安排方面具有較強的靈活性。
二、高校人力資源政策中存在的問題
1、高校人力資源管理缺乏淘汰機制
高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會人”，但這種轉變還是小范圍局部進行的，是“新舊有別”的兩種方案。對原有人員實行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什么崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進人員就進行差別化管理：若是單位引進的急需人才，這些人也可以正式調入單位，并且有安家費、科研啟動金、購房補貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學校管理，待遇和原來單位的正式職工一樣；另外一部分人是非學校的急缺人才，大多是實驗教師或管理崗位的人員，這些人員招聘后一般實行人事制，由學校繳納醫療保險和養老保險；還有部分人實行合同制，其工作報酬基本上是“一口價”，在學校沒有編制。新引進人員都必須簽訂協議書，但由于業績考評制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機構臃腫，歷史上積累下的長期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機制。
2、服務隊伍效率不高
高校的發展離不開一支精干的隊伍，高校的發展由于種種原因往往管理、教輔、后勤等服務人員隊伍較為龐大。服務隊伍的各個部門的工作職責和強度經常不一致，工作強度大、職能重要的部門和工作項目少、工作較輕松的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級別相同，其經濟收入和待遇等都基本一致，導致服務人員工作效率低下，機構臃腫。作為服務人員隊伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機會，缺乏培訓，造成了服務隊伍中的年輕的工作人員缺乏工作干勁，人員不穩定的弊病。
3、對教職工的管理制度不合理
對教職員工的管理必須從身份管理轉上崗位管理，加強崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管理制度，沒有拋開身份的差別，由于是否正式職工而同工不同酬；只要身份級別相同，不論工作量或工作性質，干多干少一個樣，缺乏必要的激勵機制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應高校發展的要求。
4、考核管理制度偏離了激勵的目標
考核工作是學校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段，也是現代人力資源管理的核心內容。考核目的是使考評對象能不斷提高自身素質，完善自我，將組織目標與個人奮斗目標更緊密結合為一體，并為實現組織目標而奮斗。當前高校的人力資源考評管理體系仍待改進。每到年底各個部門都在忙于應付各種各樣的考核，這種考核沒有實質性的內容，起不到激勵的作用，并且浪費了各單位大量的精力去做材料。優秀指標仍是按比例分配，考評結果難以真實、客觀地反映考評管理體系的科學性與合理性，難以達到獎優罰劣的目的。這種考核不僅起不到任何的激勵作用，還會讓考核管理制度失去嚴肅性，失去了制度的約束作用。
三、高校人力資源管理中問題的解決對策
1、做好人力資源管理長遠規劃
高校人力資源管理必須根據學校的長遠發展規劃，結合本校的自身實力，從戰略發展的角度進行科學合理的規劃。由于人才的培養是長期的過程，高校要根據本校的發展方向和學科特點，把引進人才和培養人才相互結合，制定出具有前瞻性、科學性的長遠規劃，有效地選、育、留、用人才，保持師資隊伍的合理結構與穩定。圍繞學校建設做好高層次人才的培養，引進學科帶頭人和領軍人才，確保學科整體優勢的不斷延續。
2、尊重人才，以人為本
尊重人才，創造良好的高校人文環境，改善教職員工的物質和精神上的雙重需要，維持人才穩定，激發教職工隊伍的創造性。高校的服務機構要為教師的發展創造出一種寬松的有利于人的自我發展的環境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分調動人才的積極性。高校應轉變管理和服務部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點，著力解決關系教師切身利益的突出問題。這并不是說對教職工無限度地寬容與放任，高校在做了周到的服務工作的同時，同樣也要嚴格的執行少而精的考核，杜絕“濫竽充數”。
3、建立科學的人力資源管理制度
高校人力資源制度的設計首先應該以激發全體教職工的活動和積極性為目標，在此基礎上考慮到制度的公平性和人性化。在人才引進、選拔、培養、考核等工作中，科學合理設計制度，讓科學制度切實成為指導工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。例如在薪酬體系構建上統籌規劃，充分考慮各級各類人員的不同情況和要求，多勞多得、同工同酬、優勞優酬。積極推進人事制度改革，評聘分離，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制。對于人員過剩的部門或無合適崗位的人員，建立必要的分流制度，使教職工能進能出。
4、定編定崗，實行崗位責任制
教學崗位和服務部門，分類認真核定每個崗位的工作職責和工作強度，定崗、定編、定責，使每個在崗人員都了解自己任職期間的責任、義務、權力和利益。避免人力資源閑置，提高人力資源利用率，實行競聘上崗的制度，增加了廣大教職工的憂患意識，促使教職工努力做好本職工作。
5、精簡服務機構，提高服務者水平
精簡服務機構隊伍，加強高校服務機構隊伍自身學習，提高服務者的綜合素質，提高工作效率和服務水平。管理者的素質決定了學校的管理水平，決定了學校的辦學質量，管理水平不高很難凝聚好的師資隊伍。高校人力資源管理隊伍建設應首先注重自身理論素質與能力的提高，從品德、能力、知識等方面進行開發，轉變觀念，樹立為教學、科研服務的理念。人力資源管理隊伍要注重學習，注意管理能力與技能的提高，沒有一支優秀的人力資源管理隊伍，很難形成科學有效的高校人才資源運行機制。
6、嚴格考核，獎懲分明
建立完善的考核制度，提升考核的有效性和嚴肅性，確保在合理的制度下“有法必依，執法必嚴”。考核中要公平、公正、公開，依靠科學合理的制度，規范化的測評標準，減少隨意性和其他人為干擾，讓考核和工資、獎金、福利掛鉤，增強制度的約束性和教職工的責任感。
關鍵詞 .NET框架；XML；人事管理系統；三層架構
中圖分類號：TP368.1 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）09-0022-02
作為高校職能管理部門，人事處起著舉足輕重的作用，承擔著許多具體業務，而且與高校其他管理部門、院系（部）乃至教職工個人打交道甚為頻繁。如何提高高校人事管理的工作效率和質量，獲得教職工的認可度呢？建立一套切實可行的高校人事管理系統，進而實現人事信息的網絡化、自動化辦公是必要的。應用系統不僅可以提高日常管理工作效率和質量，而且還可以為學校師資隊伍建設，學校領導的科學化決策提供重要依據和幫助。
基于以上分析，本文主要針對高校人事管理制度、管理系統的需求現狀以及人事管理的特點，采用先進的.NET框架編程技術設計并研發了一套高校人事管理系統。在技術方面，XML應用在系統數據通信、接口和層之間的交互中實現了系統數據的集成共享，大大提高了系統的整體效能[1]。
1 系統主要特點
1）適應高校人事發展需要。本系統可以促進高校人事管理的信息化、科學化管理，為人事改革的順利實施提供強有力的支持。
2）可消除“信息孤島”。將高校人事管理涉及到的各種職工信息均歸入到一個管理系統中，通過數據集中管理，解決了人事信息的“信息孤島”問題，實現了真正的人事信息數據統一管理和信息共享。
3）完善的職工分類管理。能管理各類不同類別的教職工，包括高級人才、兼職教師、外聘人員等各類高校教職工。
4）系統應用靈活。系統可以依據高校的需要自定義查詢、自定義報表格式等，確保系統能適應不同高校的人事管理要求，大大提高了系統的適應能力。
5）各部門間的協同工作。充分利用事務提醒、通知等機制實現了各部門之間的協同工作，實現了人事業務中流程管理，使得職工個人、院系（部）和人事處相互之間能在系統中高效、自如的協同工作。
6）基于先進的編程技術。基于先進的.NET框架編程技術和SQL Server 2005數據庫，最大限度地保證管理系統和數據信息的一致性和穩定性。
7）采用規范化標準。技術上采用國際標準，實現良好的跨平臺能力，同時符合教育部信息化規范要求，便于統計數據上報以及跨系統間的數據交互。
8）采用安全的體系架構。系統采用統一身份認證機制，業務數據和身份數據相分離，同時提供對職工信息、用戶訪問、數據傳輸、數據存儲等諸多方面的安全控制，確保人事信息管理的可靠性和安全性。
2 系統總體設計
2.1 體系結構設計
本次研發的.NET環境下的高校人事管理系統在結構上采用B/S（Browser/Server） 三層體系結構[2]。利用該體系結構，可以實現系統的互聯和軟硬件資源共享。三層體系結構是在B/S基礎上，將一個工作分為多層，分別進行處理。系統設計思路如圖1所示，圖中下層是上層的工作基礎，即上層通過接口使用下層提供的服務。
圖1 系統設計思路
2.2 功能模塊設計
通過多年的工作實踐以及對高校人事管理領域的需求分析，針對系統的主要功能結合高校人事管理部門的具體要求，設計以下基本功能模塊[3]。
1）組織機構管理。組織機構管理包括機構設置、機構歷史沿革。實現學校組織機構的增設、撤銷和合并的功能，維護組織數據的詳細屬性。提供部門的歷史變動情況查詢，便于跟蹤查詢部門的更名、撤銷、轉移、合并、成立等記錄。
2）編制管理。根據學校發展情況，設置及調整學校各單位、各崗位的組織機構和人員定額，包括維護編制類別、計劃編制管理、查看編制詳細信息等。
3）教職工信息管理。實現對人員基本信息的維護，人員信息查詢、人員信息及所屬部門崗位的變動，并記錄和查詢人員的工作簡歷、學習簡歷、家庭情況、崗位信息、職稱信息、黨政職務信息、工人等級、考核信息、獎勵信息、懲處信息等。
4）校內異動管理。實現校內調動的網上申請、網上審核、調動信息的跟蹤和記錄。管理人員可以根據實際業務需求定制流程。
5）離校管理。可通過工作流實現離校在線申請，根據離校類別不同生成離校申請表單，發送多個部門在線會簽，并由人事部門進行最終確認。離校管理可以實現離校業務辦理與教職工狀態信息的集成。
6）退休管理。退休管理可以預測退休情況，登記和審核退休信息，系統會自動發出消息通知相關業務人員處理退休業
務等。
7）合同管理。可以提供合同管理人員登記教職工的合同信息。支持合同初簽、續簽、轉正、變更、解除、終止等合同操作。對續簽、變更、解除、終止的合同提供查看歷史合同功能，系統會自動到期合同提醒、續簽提醒等信息。
8）統計報表。實現事業單位管理人才、專業技術人才資源統計報表（人事部制定，共14張）的統計和導出EXCEL表格；實現高校基礎報表（教育部制定，共8張）的統計和導出EXCEL表格。
9）自定義統計。實現人事基礎信息的統計，用戶可以自定義統計方案。方案可以基于教職工基本信息、工作簡歷、學習簡歷、職稱信息等基礎信息進行設定。對查詢后的信息可以以EXCEL表格導出。
10）待辦事宜。實現在系統首頁提示目前需要處理的事務。可以根據不同的場景設置需要待辦提醒內容，包括合同即將到期的提醒、未簽訂合同的教職工提醒、即將退休人員的提醒以及各種待辦審核業務的提醒。
11）人事業務預警。能夠根據不同的規則條件，自動提醒人事信息。
12）系統管理。提供系統相關參數的管理、流程配置等。可以針對不同模塊，進行參數設置，流程設置，適應業務流程的變化，做到流程的靈活設置。
系統權限架構包括功能權限、數據權限、用戶角色定義 、用戶角色授權、用戶組定義、用戶組授權、用戶組菜單管理等。可以根據需要，做出不同的設置管理，適應不同用戶組人員發生變化。
3 系統的實現
3.1 系統的實現技術
1）技術。是一種服務器端動態網頁開發技術。目前，存在許多動態網頁開發技術，的前身ASP以其簡單的語法、嵌入HTML方式等特性，在動態Web技術領域取得了成功，成為Windows平臺上的霸主。
因此，的運行機制同其他的服務器端開發語言類似。不同之處在于，它所適用的Web服務器只限于IIS。IIS+ 實現了ASPX動態頁面的運行機制，其運行過程如圖2所示[4]。
圖2 的運行機制
2）訪問技術。是一種新的數據庫訪問技術，是.NET Framework提供給.NET開發人員的一組類。主要提供對Microsoft SQL Server等數據庫以及OLE DB和XML數據源的一致訪問。通過應用程序不但能夠連接到指向數據庫的數據源，檢索、更新數據等，而且還能夠實現對其他數據格式的訪問。
對數據庫的訪問，由來完成。在中，各種數據源的數據一般是通過.NET Data Provider所提供的應用程序編程接口（API）來訪問的。
使用技術研發系統基于以下優點：數據庫訪問應在連接模式和非連接模式下獲得支持；為簡化網絡查詢數據庫的過程，須有XML的編程模型支持，使用XML格式傳輸數據。
3.2 系統的應用架構
架構設計是軟件開發的基礎，它往往決定一個項目的成
敗[5]。隨著軟件工程的不斷發展和規范，面向對象編程思想也在不斷的得到應用。雙層架構也越來越不能有效滿足研發者對封裝、復用、擴展、移植等方面的要求。為此，三層架構體系應運而生。那么什么是三層架構？一般而言，它是指在客戶
機/服務器之間加入了一個“組件層”也叫“中間層”，它與表示層、數據訪問層共同構成了三層架構體系。引入組件層之后，可以從早期的雙層架構（C/S）應用模型中分離出相對復雜的商業邏輯來，進而提供像可伸縮、方便訪問、方便管理的方法。將各種應用服務封裝后置于應用服務器之中，也進一步增強了應用程序的可用性、安全性、封裝復用性、可擴展性和可移植性等，在管理上，其花費時間也得到了最小化，達到了穩定的企業級系統應用。
3.3 基于XML格式的數據交換
此次研發的管理系統在實現系統功能模塊之間數據交換時，用XML文檔來實現。因為XML為純文本文檔，數據交換時，不受軟件系統等平臺的限制，具有數據移植性，不丟失信息等優點。這些充分說明了XML文檔是良好的系統數據交換格式，因此，在高校人事管理系統的數據接口中充分利用了XML文檔的靈活性，來更好地實現數據的交換和共享。
4 結束語
總之，本文簡要論述了.NET環境下的高校人事管理系統的設計與實現[6]。整個系統采用客戶端、服務器及數據庫服務器的三層結構進行設計，設計中只是利用了.NET和XML的部分功能進行模塊設計。XML功能強大，.NET平臺內容豐富，今后還需要加強對相關技術的理解和掌握，以便進一步完善高校人事管理系統，為今后系統的擴展和推廣奠定良好的基礎，為更加高效地實現高校人事管理提供優質服務。
參考文獻
[1]胡曉紅.高校人事管理系統的分析及實現原理[J].電腦知識與技術，2011（1）：148-149.
[2]劉友華等編著環境下數據庫應用系統開發技術[M].北京：科學出版社，2004.
[3]呂洪林.高校人事管理系統開發研究[J].電腦知識與技術，2008（11）：882-884.
[4]古凌嵐.基于.Net框架的XML相關技術的實現[J].計算機工程與設計，2005，26（7）：1903-1906.
[5]趙宗慶，汪慧芳.高校人事管理信息系統三層結構設計方案[J].軟件導刊，2006（23）：29-30.
[6]魏一鳴.基于Web的高校人事管理系統的設計與實現[J].吉林師范大學學報（自然科學版），2012（4）：126-128.
【關鍵詞】中職 人力資源管理 問題 對策
【中圖分類號】G717【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2010)06-0175-02
一、引 言
社會發展日新月異,如果沒有一技之長很難在社會上立足,即使是工廠招聘一般工人都偏向于招收具有相關專業知識的人員。社會對人的素質提出了更高的要求,為了全面提高國民素質、提升我國綜合國力、加快我國新型工業化的步伐,國家大力提倡職業教育,中職學校在國家的大力支持下,在市場的促進下,蓬勃發展起來。現今,各類中職學校如雨后春筍,設立的專業也名目繁多,學校要想在這場沒有硝煙的戰爭中站穩腳跟并立于不敗之地,就需要在學校管理的各個環節上提高運轉效率,特別是在人力資源管理方面要加快步伐緊跟現代的人力管理理念,[1]不斷加強自身人力資源管理,才能在競爭中取勝。
二、加強中職學校人力資源管理的意義
所謂人力資源管理是指企事業單位為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源,通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動,以實現企業的既定目標。[2]隨著中職教育的迅速擴張,中職學校人才的現狀難以滿足學校發展速度的要求。人才數量不足、結構失衡、機制不活等問題,嚴重制約了中職教育的健康發展。對中職學校的人力資源進行優化管理可以使學校內部管理者與教師之間,老師與學生之間,學校與學校之間,學校與社會之間達到和諧共處的狀態,不僅有利于加強學生的教育,拓寬教師的視野,更有利于學校的長遠發展,社會的長足進步。加強中職學校人力資源管理,最終可以使學校培養、造就出能迎接未來挑戰的新型應用型技術人才。
三、當前我國中職學校人力資源管理過程中存在的問題
21世紀隨著社會經濟發展,人才的作用不容忽視,國家越來越重視工人素質,職業教育也隨之風聲水起,雖然現在社會各方面都十分支持中職教育,但是經過十多年的落寞,中職教育想再振雄風還是面臨著非常多的問題。特別是人力資源方面,許多學校還停留在八十年代的人事管理階段,這種狀態與現今高速發展的經濟格格不入,成為阻礙中職教育發展的最大絆腳石。
1.人力資源管理觀念及制度落后
人力資源相對于自然資源最本質的區別在于人力資源在使用開發過程中不但不會消耗而且能夠再生,而自然資源卻會在使用中消耗。
現今,部分中職學校仍采用傳統的人事管理,還將人作為成本來看待,而不是將人作為資源來看待,管理與被管理者之間體現的是一種服從與被服從的關系。這種管理方式極大地壓制了人才參與學校管理的積極性,很難形成民主、平等的上下級關系。管理者沒有民主、平等的服務意識很容易將一些建設性的意見,富有創意的建議扼殺在萌芽狀態,科學合理有效地開發和利用學校人力資源成為空談,嚴重影響了學校的發展與進步。
2.人力結構不合理,人才引進及管理缺乏規劃性
中職學校專業課教師數量不足,基礎課教師數目偏多。特別是一些工科性學校缺少一批理論知識豐富、實踐技能強的中青年骨干教師,制約了學校教學水平。進入21世紀,中職教育致力于培養動手能力強,具有高度社會責任感,并擁有一定專業知識的技術應用型人才。這就要求學校增加專業教師數量,以專業教師為核心,努力提高教學水平,培養出動手能力強,具有一定專業基礎,符合社會需求的技術應用型人才。
此外,中職學校管理人員隊伍龐大,普通管理人員較多,具有現代管理理念的高素質管理人才較少。這種情況不僅造成學校資源浪費、抑制教育教學質量,更使得管理成員間內耗加大,工作效率低下。
受傳統的人事管理影響,中職學校在人才引進上較多考慮學歷、職稱,較少考慮人才的發展潛力。引進人才后不注重人才的開發與管理,忽視人才與學校其它資源的整合,使引進的人才不能真正發揮他們的長處。
3.部分合并的中職學校面臨人力資源整合方面的問題
社會經濟的發展使得現存的部分中職學校、部分專業已經步入淘汰期,對于這些學校或專業,相關部門普遍采取合并的方式解決。雖然合并可以很好地解決人員的去留難題,但由合并帶來的人力資源整合的一系列問題卻不容忽視。
(1)文化沖突
組織文化是每個組織特有的運作理念、待人處事方法、習慣風氣。不同的組織具有不同的組織文化,它受組織領導管理方式、工作理念、所處行業等多種因素的影響。兩單位的合并,必然涉及到高層領導的調整、組織結構的改變、規章制度和工作流程的重新制定,而且很多合并的學校都具有悠久的辦學歷史,學校成員對原來的學校文化有很高的認同感,這必然會給合并后的學校帶來不小的壓力。
(2)專業人才匱乏
合并整合后的中職學校成立的是新專業、新學校,必然更多的需求適合新專業的專業人才。新招收的成員還未完全融入學校的文化,老教師還未完全從過去的專業角色中轉化過來,所以新合并的學校專業人才匱乏。
(3)合并對教職工的心理沖擊及其行為產生的負面影響
合并對現有的管理制度、組織文化、結構等各種資源的打破和重組,會使教職工對前景產生“不確定”感。當他們得知學校被合并的消息后,他們的情感態度和工作行為都會受到顯著影響,導致他們有一種不安全感,因此教職工會普遍采取自我保護行為。許多不利于合并整合和學校運作的教職工行為就會在單位中大量出現,比如溝通受阻、效率下降等。這樣新成立的學校凝聚力遭到破壞,那些需要相互協作和團隊努力的工作陷入困境,教職工的責任心和忠誠的品質淡化,這種情況將給學校在人力資本和運作上造成雙重損失。
四、加強中職學校人力資源管理的對策
1.更新校領導與管理者的人力資源管理理念,提高管理素質。
領導者是身居領導崗位,能夠對組織制定目標和實施目標的全過程施加巨大影響的人。[3]所以,中職學校領導者必須具有海納百川的氣度、德才具備的品質。首先,學校領導者必須以身作則,用高度的責任感對待工作,并能接受批評和建議,愿意和教師溝通,善于聽取和及時采納對學校發展有益的意見和建議,以實際行動,促使學校形成平等、民主的學校文化;其次,學校領導及管理人員要學習先進的管理理論,采用先進的管理方法,理順學校各部門的關系,明確分工,讓他們各司其職;再次,學校領導者要對學校自身資源狀況尤其是人力資源狀況了如指掌,能找出不足與優勢所在,善于對人才的潛能進行開發和挖掘;最后,學校人力資源管理部門及管理人員本身也須不斷提高管理水平,強化服務意識,提高管理績效。一味采取老套的人事管理的方法會嚴重阻礙學校的發展,只有各部門的管理者與領導者擁有先進的管理理念,采用先進的管理方法,才能使學校人力資源管理達到有序、規范、高效的目的。
2.從戰略角度考慮人力資源管理問題,科學規劃學校人力資源。
進入二十世紀八十年代以后,戰略管理成為企業管理的重點,而人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用,所以從戰略角度思考人力資源管理問題,并將其納入企事業單位戰略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發展趨勢。學校各項人力資源管理制度的建立都要和學校發展戰略相一致。
學校有其發展的戰略目標,人力資源管理是促使學校達到其發展目標的有力保證。人力資源管理的基本任務是:為企業尋覓適合的人才,并且將員工安置在適當的位置,通過各種手段激勵員工,使員工發揮自身的潛力。同時協調好員工和企業目標的關系,通過對人力資源的有效管理,挖掘人力資源潛力,使企業更加具有競爭力,達到更好實現企業目標的目的。[4]因此,學校應建立科學的人才選評、人才使用、人才配置、人才激勵等管理機制。特別是激勵機制,與學校發展戰略相符的良好激勵制度能激發出人才的工作熱情為學校的發展做出貢獻;落后低劣的制度往往是使學校走向沒落的主導因素之一。有些學校的管理行為及管理制度過分考慮在學校工作多年老教職工的利益,忽視對學校發展起重要作用的人才利益,嚴重打擊了人才的工作積極性。
為了使人力資源為學校的發展多做貢獻,對學校的人力資源進行開發、進行整體科學規劃是必不可少的。人力資源的開發是以培養、發展、利用人力資源為主要內容的一系列活動和過程。它的投資對象是人力,通過提高人的素質,挖掘人的潛能,達到促進經濟的發展和社會的全面發展的目的。人力資源的開發不僅使人力資源主體獲利,而且對其他資源的開發起著舉足輕重的作用。因此,對中職學校來說要充分認識到人力資源對學校發展的關鍵作用,舍得在人力上投資,對學校人力資源要有科學的開發計劃與發展規劃。
3.對合并的學校要進行人力資源及學校文化整合
部分合并的中職學校,合并前后應采取有效溝通的方式減小學校成員的心理壓力與擔憂情緒。溝通時應向學校成員明確合并后的學校目標,振奮他們的精神,使之重新恢復活力;并在合并過程中盡快出臺人員安置方案,明確崗位分工,減少學校成員對個人前景的疑慮;了解教職工需求,明確溝通目標,制定溝通計劃,準確傳遞信息,消除舊學校的成員對新成立的學校及領導的偏見。而且,學校人力資源的整合不宜一步到位,應該采取循序漸進的方式。首先,學校管理層應做到目標一致,通過定期舉行會議、組建業余愛好團體等方式加強溝通合作,統一思想;其次,進行全員文化整合,通過各種活動加強成員的團隊合作精神,培養健康向上的學校文化;最后,制定科學合理的各項人力資源管理制度,鼓勵新老教職工為學校的發展出謀劃策。
總之,中職學校的人力資源管理也要與時俱進,時代在發展,社會在前進,人的觀念也在改變,如若學校人力資源管理跟不上時代的步伐終將被社會淘汰。學校只有緊跟時代的腳步,結合學校具體情況,更新人力資源管理理念,合理調整管理行為,充分重視人才的作用,上下齊心才能提高中職學校的辦學效益與競爭力。
參考文獻
1 翟 麗.當前我國企業人力資源外包過程中存在的問題與對策.北方經濟,2008(4):90～91
2 呂景會.對人力資源規劃的探討.時代經貿,2008(6):180～181
一、新時期高校人事檔案管理工作存在的主要問題
(一)人事檔案材料歸檔不完整，且部分材料真實性不強歸檔材料內容真實性存在偏差，材料要素缺失。當前，人事管理部門在辦公過程中，思想意識相對松懈，工作嚴謹性嚴重缺失，申填材料信息經常存在漏填、錯填現象，類似文化程度、入黨時期以及工作時間等填錯的情況時有發生，嚴重降低了檔案管理的質量，增加了人事部門辦理退休、評職等工作的難度。工資、工齡、職稱等必須以檔案為基準，參照歷史材料，認真核實，且不得本人隨意填寫，但仍然存在檔案材料造假的情況，部分當事人，為了晉級、評職稱、調整工資等，在填報材料時進行偽造，或者非法更改工齡、學歷、年齡等。
(二)檔案管理意識不足，缺乏專業的人事檔案歸檔人員現階段，人事檔案管理工作逐漸轉變為主動式管理模式，師資隊伍迅速膨脹，直接增加了檔案管理工作的難度。另外，很大一部分高校領導干部對人事檔案管理工作的認識存在誤區，認為檔案管理只是簡單的裝訂、保管資料等工作，和科研工作并沒有直接性聯系，進而導致專職管理人員嚴重缺失，即便有專職管理人員也很少有經過專業性和系統性的培訓，很難適應新時期的檔案管理工作。
(三)高校人事檔案管理手段落后，管理制度不規范
1、人事檔案管理硬件設施配套不足，管理手段落后。當前，很多院校由于資金欠缺，沒有建立起單獨的檔案資料管理室，硬件設施配套不足，防火、防潮性能較差，管理手段也比較陳舊。加之信息化時代的來臨，管理工作很難做到和信息時代接軌，管理工作的重心仍停留在實體管理方面，大部分統計工作仍靠手工完成，這種情況嚴重降低了檔案管理的質量和效率。另外，即便部分院校建立起了初步的檔案管理電子數據庫，但仍有軟件不兼容問題，工作時不能對檔案信息進行有效的篩選和分類。
2、檔案管理制度不規范。高校合并逐漸成為高校建設發展的趨勢，由于不同的高校辦學規模、管理方式以及學校歷史背景不同，導致人事檔案管理制度參差不齊、管理落后等，其中比較常見的問題如:檔案資料規格模式、紙張大小不統一、檔案材料整理時間滯后等。
二、針對高校人事檔案管理工作存在的問題提出的解決策略
(一)增強檔案材料收集的真實性，以及工作的嚴謹性高校人事管理人員在進行檔案管理工作時，要將收集內容深入實際教學中，不能簡單的停留在職稱評選、干部任免以及學歷收集等方面，同時還要定期向材料收集部門反映最新的教研成果。另外，工作人員在進行材料收集工作時，要以科學嚴謹的態度，確保材料的系統性以及真實性。嚴格杜絕接受非法渠道遞送的申報材料。
(二)建立健全人事檔案管理機制，提高高校檔案管理的規范化水平建立健全人事檔案管理機制，提高檔案管理的規范化水平要做到下面幾點:第一，健全檔案管理制度，做到有章可循。通常情況下，檔案管理工作是一項十分復雜而又繁瑣的工作，如果沒有一定的章法可循，很容易增加管理工作的難度。因此，工作人員要嚴格遵循《檔案法》的相關法規規定，逐步完善檔案管理工作的相關細則，采用計算機輔助技術，及時有效的做好檔案的收集、整理以及歸檔，嚴格避免虛假材料進入檔案。第二，加強檔案管理工作的領導班子建設。高校領導班子要不斷提高自己對檔案管理的思想認識，充分意識到檔案管理工作的重要性，定期對檔案管理工作進行審核、監督，成立有效的檔案管理小組，及時發現檔案管理工作中存在的問題，并解決問題。
(三)加強檔案管理工作的信息化建設，提高檔案管理工作的質量以及工作效率高校人事檔案管理的信息化指的是將傳統的紙質檔案管理轉變為數字化、信息化以及網絡化的管理方式，也就是由靜態到動態的轉變。另外，新時期檔案信息化管理工作仍需以原始實體資料作為依據，隨時補充納入新的信息內容，例如教職工人員的工作變動、評職、加薪等資料。通過這種方式，逐步實現檔案的信息化以及數據化。計算機輔助系統的先進檢索方式，不僅方便了信息的查詢和使用，也提高了工作人員的工作效率以及工作質量。
作者：張翀單位：西北政法大學人事處
【摘要】目前，我國許多高校特別是地方本科高校的人事檔案工作存在諸多問題，影響了其服務功能的正常發揮。
因此，只有加強檔案工作的領導，提高檔案意識，規范檔案管理，大膽改革傳統的檔案管理方式，強化服務意識，著力提高檔案管理人員的政治、業務素質，才能使人事檔案工作為學校的穩定和發展服務。
關鍵詞 高校；人事檔案；服務
高校人事檔案工作，是高校組織人事部門的一項基礎性工作，為學校干部隊伍建設、教職工職稱評審、崗位聘任等工作服務。一句話，為學校的穩定和發展是高校人事檔案管理工作的出發點和歸宿。高校是干部尤其是專業技術干部密集的地方，人事檔案工作做得好不好，直接影響到學校的穩定與發展。而目前許多高校尤其是剛剛合并升格的地方本科院校，由于種種原因，人事檔案管理工作存在不少問題，如檔案意識不強，領導不夠重視，基礎工作薄弱，管理不夠規范；管理手段、管理方式落后；管理人員素質不高，服務意識不強等等。所有這些嚴重制約和影響了人事檔案工作服務功能的正常發揮。要想改變這種狀況，充分發揮學校人事檔案工作的服務功能，筆者認為，必須樹立檔案意識、規范意識、改革意識及服務意識，改革管理方式，提高檔案管理人員素質。
一、牢固樹立檔案意識，切實加強對檔案工作的領導
人事檔案是記錄和反映個人德能勤績等方面情況的，經組織認可歸檔保存的個人材料。干部職工的人事檔案材料是否完整、準確與安全，關系到每一位干部職工的切身利益和政治前途。但由于人事檔案的保密性，使很多人對人事檔案工作不是很了解，不知道什么材料該存檔，什么材料不該存檔，檔案意識比較淡薄。其表現為：很多干部職工不積極配合人事部門，不主動把諸如學歷、學位，資格考試、注冊考試、獲獎材料、繼續教育證明等個人材料交到人事部門歸檔保存，而當晉升職務、升學考試等急需有關材料時，才心急火燎地來查找。不少領導甚至分管人事的領導也對檔案工作不夠重視，主要表現為：一是思想上不夠重視。認為現在使用干部主要看工作能力和現實表現，檔案只是拿來參考的材料，用處不大。二是不甚了解人事檔案工作。認為人事檔案工作就是收集材料、整理材料，有檔案管理人員干就行，不需要領導親力親為。
由于不重視檔案工作，在實際工作中就存在如下問題：一是沒有按要求配備檔案管理人員；二是沒有按要求去搞好基礎設施的配套建設；三是檔案管理崗位上的人員變動比較大；四是需收集的人事檔案材料比較多，工作人員負擔過重。這些問題既影響了人事檔案管理人員的工作積極性，又制約著人事檔案管理工作水平的提高。
因此，要使高校人事檔案工作更好地為學校的建設和發展服務，就必須加大人事檔案工作重要性的宣傳力度，使教職工尤其是領導干部進一步提高對人事檔案工作重要性的認識，牢固樹立檔案意識。從而一方面積極主動地配合組織人事部門工作，把應當歸檔的個人材料遞交組織人事部門。另一方面，學校領導要重視人事檔案工作，在基礎設施的配套建設、人員的配備、業務培訓等方面給予支持，從而從整體上使人事檔案工作水平得到提高。
二、牢固樹立檔案意識，切實抓好人事檔案的基礎工作
許多高校尤其是近年來由專科升格為本科的地方本科高校，人事檔案不夠規范，具體表現為：一是檔案材料收集不齊全，對人事檔案中必備的材料沒收集全，造成檔案材料流失。二是對檔案材料的鑒別不準確，把一些不應當歸檔的材料或手續不完備的材料歸入人事檔案中，損害了檔案的真實性。三是整理不及時，對收集來的檔案材料沒及時整理歸檔，使檔案利用起來不方便。四是基礎設施不達標，檔案保管條件差，影響了檔案的壽命和使用。五是管理制度不到位，管理不規范。
以上問題的存在，既有客觀原因也有主觀原因，就客觀原因而言，一是新升本的本科高校無一例外地是由幾所學校合并后才升格的，合并前由于隸屬關系不同，其人事檔案保管分屬于不同的部門，呈多頭管理狀態。二是合并升格前，從領導到干部職工都忙于迎接升本評估的準備工作，無暇顧及人事檔案管理規范化建設。三是合并升格后，在校教職工人數成倍增加，而檔案管理人員沒有相應增加，工作量大，任務繁重，人手短缺。從主觀方面來說，人事檔案管理規范意識淡薄，認識不到位導致工作不到位。
要使人事檔案管理規范化，首先要樹立規范意識。要充分認識到維護和保證教職工人事檔案的完整性、準確性與安全性，是人事檔案管理工作的基本任務，它直接關系到組織部門對干部的評價、培養和使用，涉及到貫徹落實黨的干部路線，關系到每一位教職工的切身利益和政治前途，不能掉以輕心，容不得半點馬虎。其次，切實抓好基礎工作，努力做到以下四點：
一是建立材料收集制度。人事檔案材料的收集是一項貫穿始終的經常性工作，不能單純靠突擊收集，要建立必要的工作制度，使人事檔案材料收集制度化、程序化。二是認真鑒別材料的真偽和價值。按《干部人事檔案管理規范》規定，對收集來的材料進行審查，本著“取之有據，棄之有理”的原則，對收集來的材料進行取舍。三是基礎設施標準化。按檔案管理基礎設施建設的有關要求，設專用庫房、閱覽室、辦公室，配置鐵質檔案柜，配備電腦、掃描儀等現代化設備，建立數據庫及網絡，使人事檔案管理實現現代化。四是制定工作制度。按人事檔案規范管理目標制定具體的工作制度，使每項工作有章可循，保證工作正常、有序、規范地進行。
三、強化改革意識，大膽改革傳統的檔案管理方式
據筆者了解，目前高校人事檔案管理方式大多是比較傳統的，大多數院校的檔案還沒實現數字化，檔案管理還是以手工為主，收集材料的手段落后，常常因收集材料不及時，造成整理、歸檔不及時，使信息不能及時更新和補充，人事檔案的管理停留在建檔、管檔的層面上；服務方式被動、方向單一，坐等用戶上門來為其服務，只滿足人事工作需要，沒能將人事檔案工作與學校干部隊伍建設、師資隊伍建設、學科建設等工作結合起來開展，對人事檔案信息資源開發利用不夠；人事檔案只向組織開放，個人很難看到自己的檔案，不大清楚檔案里有哪些內容，因而制約了檔案的利用。當前，我國的干部人事制度改革正在不斷深化，高校也不例外，顯然，傳統的人事檔案管理方式，已難以適應不斷改革深化的人事管理工作的需要，因此，必須強化改革意識，從下面幾個方面改變傳統的管理方式。
一是運用現代化的手段、科學管理。信息技術的發展，為人事檔案現代化管理提供了有效的技術手段，利用計算機在信息處理方面的強大功能，建立和完善干部人事檔案數據庫，及時更新信息，保證人事檔案信息的時效性、真實性和準確性，從而提高檔案的利用率。
二是與時俱進，豐富人事檔案的內容。一方面建立檔案材料收集的綠色渠道，確保檔案材料收集齊全。另一方面，豐富人事檔案內容，把能反映個人教學、科研、繼續教育情況、道德品質、潛在能力等材料增加到檔案中，真實、準確、完整、立體地反映干部職工情況，提高決策工作水平。
三是轉變觀念，主動服務。隨著時代的進步和社會的要求，人們利用人事檔案的比例在逐年上升，管理者應改變觀念，提高服務意識，在工作中根據實際情況，除必須要保密的內容外，在教職工職稱評審、進修學習、崗位聘任、工資晉升、辦理退休等事宜時，盡最大努力為單位或個人用足用好檔案材料，使人事檔案工作真正為學校人事工作服務。
四、強化服務意識，不斷提高檔案人員的綜合素質
如上所述，加強人事檔案管理的目的，是為了充分利用人事檔案資源，為學校建設和發展服務。因而，從某種意義來說，人事檔案工作人員所從事的工作就是服務性工作。而要做好服務工作，必須強化服務意識，不斷提高人事檔案管理人員的綜合素質。當前高校尤其是地方本科高校人事檔案管理人員整體素質不高。主要表現為：有的政治素質不高，工作原則性不強；有的缺乏奉獻精神，工作不安心，總想跳槽；有的沒有受過系統或專門的學習培訓，業務理論知識缺乏，業務不熟悉或業務水平不高；有的兼職人員，沒有把主要時間放在檔案管理上；有的服務意識淡薄，對前來查（借）閱檔案的人員，不熱情、不耐煩，臉難看、話難聽。由于素質不高，嚴重影響了學校人事檔案管理質量，使人事檔案的服務功能沒有得到充分發揮。
針對上述問題，高校組織人事部門應該采取有效措施，加強對人事檔案管理工作的人才隊伍建設。一是抓培訓，通過培訓，提高檔案管理人員的政治素質和業務水平，這是提高工作效率和工作質量的主要途徑，也是解決矛盾，提高人事檔案服務功能的重要保證。二是從政治上關心檔案管理人員的培養和成長。三是根據人事檔案管理的有關規定，制定嚴格的工作制度。通過一系列措施，從整體上提高人事檔案管理人員的綜合素質，提高人事檔案的管理水平。
參考文獻：
[1] 朱玉媛. 現代人事檔案管理[M]. 北京：中國檔案出版社,2002 年.
薪酬是保證高等學校教職工生活和調動工作積極性的關鍵因素。目前高等學校在薪酬管理方面存在許多問題，成為制約高等學校發展的內在要素。基于此，從高等學校薪酬管理現狀入手，試圖為改進高等學校薪酬管理提出一些思路。
關鍵詞：高等學校；薪酬；績效工資
一、高等學校薪酬管理現狀
高等院校是我國事業單位的重要組織部分，高等學校薪酬體系及改革與國家政策密切相關。2006年國家人事部、財政部等部門聯合下發《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配改革實施辦法》等文件，提出事業單位要更好地提高公益服務水平，大力推進事業單位工資制度改革。此后，在國家政策指引下，各地高等學校都根據自身實際情況開始了緊鑼密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等學校的薪酬管理改革主要采取將績效工資引入薪酬結構的辦法。具體做法大致可分為以下幾方面：一是清理規范津貼補貼與實施績效工資相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序；二是建立健全績效考核制度，突出事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌考慮事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系。這些舉措提升了將薪酬管理作為人事管理主要引導的作用，但如何將薪酬管理轉變成高校改革發展的“引擎”，仍然處于探索階段。目前，高等學校教職工收入主要由三部分構成，即國家統一的基本工資、績效工資及各項津貼補貼。薪酬管理體系中仍然缺乏與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，在構建薪酬管理體制的過程中，考核體系不健全，薪酬制度設計激勵性不足，薪酬管理體制改革相對滯后等因素依然影響著高校整體的發展。因此，正確認識目前高校薪酬管理體制中存在的問題，提升薪酬管理水平，對于提升高等學校辦學質量和競爭力有著重要的作用。
二、高等學校薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理與自身發展目標脫節。
高校薪酬管理應有利于學校自身發展的需求，促進學校戰略目標的實現。現實中，不同學校由于歷史發展、自身狀況及政策等原因，所面臨的發展需求和目標定位各有不同，不少學校提出了“建設高水平科研型大學”“建設高水平應用型大學”等戰略目標，這些目標遠景需要設置合理的薪酬體系等措施加以配合。
2.各類人員之間的工資差距拉大、工資內部的結構比例不協調。
高校教師薪酬結構的三大組成部分：國家基本工資、績效工資和各類津補貼，國家工資的比例較小，績效工資比例較大，且各類人員之間的工資差距較大，以至于薪酬沒有對各類人員起到激勵作用。另一方面，由于薪酬數額與崗位、職稱等相掛鉤，一些剛剛參加工作的年輕教職工，由于職稱職務、資歷等較低，在職業生涯初期往往生活拮據，而一些年齡較大的教職工，由于歷史及自身原因，達不到現代大學定職務的要求，收入水平也較低。
3.高校薪酬管理信息系統不健全。
目前高校信息化建設還處在發展階段，一些高校薪酬信息系統遲遲得不到建立，日常薪酬管理還以手動調資為主，既缺乏監督機制，又存在重復勞動等問題，當特定時間段需要完成大量的測算工作時，薪酬管理人員往往無從適應，且工作內容的準確性和真實性也大打折扣。
三、改進高校薪酬管理的思路
1.建立靈活的薪酬結構體系。
高校薪酬體系的構建要與學校發展戰略目標相匹配、相銜接，這樣才能有效進行橫向和縱向資源整合，顯示薪酬管理的戰略支持角色。且薪酬管理應根據戰略目標、組織內外部條件變化而調整，以適應外部環境變化，提高組織績效，贏得并保持競爭優勢。此外，應通過理論探索和實踐，從長遠角度思考高校的薪酬戰略，建立薪酬與工作業績相聯系、鼓勵人才創新、干事業的激勵機制，逐步形成工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、有利于高校可持續發展的薪酬制度。
2.建立各類人員分類管理及適應的薪酬體系。
對于專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員，實施不同的崗位績效激勵方案。既要體現教師、科研崗位的重要性，又要保證各類人員的穩定和協調發展；既要體現向關鍵崗位、重要崗位傾斜，又要兼顧一般崗位人員的利益。要實行以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度，以充分體現多勞多得，優勞優得，從收入上保障不同層次、不同類型人員都無后顧之憂。
3.建設薪酬管理信息系統。
加速建設高校信息化系統，以適應辦公自動化、無紙化的發展趨勢和要求。針對自身薪酬管理實踐，構建符合自身的特定薪酬管理信息系統，在管理項目、管理流程、審批權限等方面做到量身定制，減少因各類中間環節所導致的管理成本增加并提高管理效率，必要時可專門開發針對某項特殊任務的薪酬管理軟件，如各級統計部門要求定期完成的統計報表等，可專門開發柔性較強的軟件，以減少統計工作量、提高準確性。
4.提升薪酬管理人員素質。
一、基礎教育學校財政支出績效評價結果應用現狀分析
由于對績效意識的不足，績效管理研究不夠深入，沒有形成學校財政支出績效管理的整體思路，現階段往往會出現某些績效評價工作得出了結果結論，這項工作就等于畫上句號。而相關材料隨之就會作為一般工作檔案擱置起來，很少被考慮用來作為下一年度學校財政支出預算的依據，也沒有作為考核評價學校管理工作的重要依據，更沒有作為學校法人責任目標考核的重要標準。
二、關于構建基礎教育學校財政支出績效管理的對策
（一）建立相關的管理職能部門聯動機制，制定基礎教育學校財政支出績效管理制度，規范績效管理流程基礎教育學校財政支出績效管理要建立以學校發展目標實現為導向，以績效評價為手段，以結果應用為保障，以改進財政支出管理、提高經費使用效率為目標的管理體系。績效管理的核心工作是績效評價，而公信力是績效評價的生命力。基礎教育學校財政支出績效評價是一項龐大的工程，從開始的準備計劃階段到最后結束的結果公開及運用，由多個層面組成，在績效管理制度中都要有相應的規定和指引，要有科學、規范的績效評價流程和方法，還要有績效預算、審計等相關配套制度的支持，這樣才能取得整體成效。要做到對學校財政資金從預算到使用后的效果進行全程監控與評價，需要收集匯總大量的數據和信息。因此教育部門應該成立以財務部門為主導，教學質量管理、人事工資管理、后勤保障管理、資產管理等相關職能部門聯動評價考核小組。根據制定的相關制度及評價指標的內容要求，將學校財政支出績效管理工作融入各部門日常的管理工作中，形成制度化、經常化，并建立重要項目和關鍵環節的預警機制。
（二）提高管理能力，加快基礎教育學校管理精細化建設學校精細化管理，是財政支出績效管理工作順利開展的重要保證，現階段基礎教育學校應從制度建設、人力資源、信息系統建設三方面著手，努力提高學校精細化管理水平。1．學校各項工作的制度化、系統化、流程化是精細化管理實現的基礎學校應在正確解讀、把握國家政策法規的基礎上，科學的制定學校規章制度，細化條款，確保制度的可操作性、權威性；其次，學校相關制度結合具體工作實際制定科學、標準的工作操作規范，注重標準流程設計，確保工作的協作和監管；最后，保證制度的落實，學校應重視服務對象的體驗，為師生及家長提供準確、清晰的服務指引。2．各項工作數據化、信息化是實現學校精細化管理的基本要求加快學校管理信息系統建設，做好教職工人事、學生學籍、學校各類資產、教育經費等各類數據的采集整理，統一數據口徑，建立數據中心，實現學校數據集中存儲和統一管理，為學校科學化、精細化管理工作提供技術支撐。例如在資產管理中，建立學校大型設備儀器使用及維修、房屋結構及維修改造情況記載、學校水電及網絡分布圖等電子檔案資料的建立，為后期的管理工作提供便捷的依據，能有效地提高工作效率，強化動態管理，更能為準確評價工作提供真實的依據。3．高素質的教職員工團隊建設是實現學校精細化管理的有力保障首先，提高學校教師團隊的管理意識，分層次對學校教職員工進行管理知識的培訓，樹立先進的管理理念，掌握先進的管理手段，共同打造有利于學校發展的管理模式。其次，理順后勤人員引進機制，引進具有一定專長并能擔負一些專項職能的高素質復合型人才，關注后勤人員專業技能的培訓，以提高辦事能力，提高學校后勤管理的整體質量和效率。
（三）優化科目設置，規范科目使用范圍，統一日常核算控制標準規范的會計核算是開展學校財政支出績效管理工作的基礎保障，是學校財政支出績效管理工作中的重要一環。建立核算中心管戶會計一站式服務模式，鼓勵管戶會計經常下校，熟悉核算單位的基本情況和工作安排，參與學校部門預算的編制，指導學校財務管理工作，為學校管理人員提供財務咨詢，不斷提高集中核算工作質量。會計核算是學校財政支出績效評價數據的來源，在項目核算的基礎上，通過優化會計科目設置，細化支出內容，區別支出性質，保證財務信息的客觀性。優化會計科目，按基礎教育學校日常支出特點，設置必要的三級明細科目，對具體的反映經濟業務事項有直接的作用，為財務信息的獲取及統計工作帶來便利。統一準確的科目使用是保證學校財政支出績效評價數據真實性和可比性的關鍵。全面分析基礎教育學校日常業務特點，明確會計科目的使用范圍，依照相關政策法規制定學校日常公用經費使用的范圍及控制標準，關注如招待費、會議費、差旅費、培訓費等重點科目，制定相關控制流程，明確原始憑證要求，并關注執行情況，隨學校業務發展變化、國家政策調整及時做好相應的修正、調整工作。
（四）建立基礎教育學校財政支出績效管理信息系統，整合構建區域教育信息管理系統平臺基礎教育學校財政支出績效評價活動的開展，必須要有強大的信息系統做支撐，才能全面、科學的把握學校財政支持績效評價的動態情況，又可省去較多的人力、物力和時間成本。教育管理部門應盡快完善區域網絡基礎設施建設，建立涵蓋人事、教學、學籍、財務核算等信息管理系統平臺，加快基礎教育學校績效管理系統開發。有機整合部門預算編制、國庫集中支付、單位資產管理、政府采購、工資統發、公務卡支付、部門決算等財政管理系統，建立財政管理信息平臺與教育局管理信息平臺中相關信息數據的相互嵌入和提取，延伸兩個管理信息系統平臺的管理與服務功能。加強信息安全保障體系建設，確保物理安全、網絡安全、系統安全、應用安全和數據安全。建立運行維護中心，確保網絡及信息系統穩定、高效運行。
（五）建立健全區內教師流動機制，落實學校定編定崗及教師崗位聘用現階段基礎教育學校教職工人員經費支出占財政經費支出的比例較大，就我區而言雖然該項比例在逐年下降，但現階段財政支出的四分之三仍需用于保障教職工待遇。因此有效的利用區內教師資源，減少臨時聘用人員開支，能有效的提高財政資金的使用效率。在教師績效工資改革完成的基礎上，區內應加快建立“區管校用”人事管理模式，推動學區內教師資源的共享及合理流動；加大學校校長人事權利，建立教師與學校之間的“雙向選擇”模式，并健全相應的考核及監督機制；建立區內優秀教師定期交流的機制，發揮優秀教師的帶動作用，促進學區內優秀教師資源的共享。
（六）加快教育績效管理研究和實踐，逐步建立科學、合理的基礎教育學校財政支出績效評價指標體系盡管中外學者們對績效有著不同的定義，但總體認為績效是一個綜合性的范疇，而績效評價是要針對績效目標來開展的，因此績效評價指標，應該關注學校之間的差異性、特殊性，購建多層次的評價指標，使每所學校都能找到努力的方向和進步的目標，為弱勢學校增加改革的動力，為名校提高財政資金使用效率增加適度的壓力。基礎教育學校財政支出包括基本支出和項目支出，基本支出是維護學校正常運轉的人員和公用支出，項目支出是學校為完成特定的工作任務或事業發展目標專款安排的支出。在學校財政支出績效評價體系的構建中，應區別基本支出及項目支出的資金性質和功能，建立不同的考核評價指標體系，分別制定評價標準，正確發揮導向作用。因此要對基礎教育學校財政支出狀況進行科學、客觀的績效評價，就不能片面、孤立地分析其中的某一個要素，而要針對學校工作目標的實現、學校資源的增值、學生發展水平的提高等方面，將學校財政支出情況從合理性、有效性、經濟性和效率性四要素進行綜合考察、分析。
（七）規范財政支出績效考評結果的運用，促進財政支出效益的提高實現績效評價與部門預算的有機結合，將基礎教育學校財政支出績效評價結果作為下年度安排部門預算的重要依據，對績效管理好的單位或項目予以表彰和獎勵，在下達下年度預算指標時，對該單位相關項目資金予以優先安排。組織、人事、審計、監察等有關部門可以將基礎教育學校財政支出績效考核評價結果納入各自的管理范圍，引入問責制，依法提高學校校長的管理水平，維護績效考評的有效性、權威性。針對基礎教育學校支出績效評價結果建立反饋整改與處理處罰制度，對考核評價中發現的問題要提出改進意見，督促基礎教育學校按法律法規與績效目標的要求有效落實各項財政支出效果，以確保財政支出效益。
作者：朱琳 單位：武漢市江漢區教育局
>> 高校財務管理制度創新的新思考 高校消防安全管理制度的建設 關于高校人事管理制度的思考 構建高校教育管理制度的創新思考 高校人事管理制度的思考 高校科研工作安全管理制度研究 高校校園安全管理制度研究 高校招生管理制度分析與思考 新準則對高校財務管理制度改革的影響 對建立石油勘探安全管理制度的思考 關于對高校財務管理制度改革的幾點思考 財經類高校本科課程管理制度改革的思考 關于高校財務管理制度的一些思考 完善高校人事管理制度的方法與對策思考 關于高校財務管理制度改革的思考 關于高校財務管理制度創新的理性思考 高校學生管理制度制定中的學生參與現狀調查與思考 關于深化高校民主管理制度的思考 我國高校教師管理制度創新的思考 完善高校教學管理制度若干問題的思考 常見問題解答 當前所在位置：中國 > 政治 > 高校安全穩定管理制度的新思考 高校安全穩定管理制度的新思考 雜志之家、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！ document.write("作者：未知 如您是作者，請告知我們")
申明:本網站內容僅用于學術交流，如有侵犯您的權益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關內容。 摘要：隨著我國經濟的飛速發展，教育教學在國家建設中的作用日漸突出。而高等院校作為培養高素質人才的搖籃，是重要的科研場所，做好高校安全穩定不但有利于提升高校教學的質量，還能夠推動高校穩定工作向制定化和規范化發展。但是目前我國高校安全工作內容眾多，學校安全設備不健全，使得我國安全穩定管理制度還存在缺陷。本文將具體分析高校安全管理制度的完善措施。 關鍵字：高校 安全管理制度 措施
正文：
高校作為社會重要組成部分，做好高校穩定工作不僅關系到和諧校園的構建，還會影響到社會的穩定。因此，落實科學發展觀和社會主義和諧社會的建設，實現高等學校的政治穩定，對于社會穩定具有至關重要的作用。在教育地位如此突出的今天，給學生營造一個健康安全成長的環境是我們社會的共同責任。因此，加強高校安全穩定管理制度也是當前高校工作的重要任務。
一、做好高校安全穩定工作的必要性
俗話說“安全重于泰山”，高校是培養高等人才的搖籃，其安全穩定工作至關重要，直接影響著整個社會的和諧發展，它的重要性不言而喻。
一方面，保證高校安全穩定工作是促進其可持續發展的基礎。現如今，社會經濟飛速發展，學生數量逐年遞增，高校的規模也在不斷擴大，他們之間的競爭變得異常激烈。想要促進高校的穩定發展，實現可持續建設，就一定要抓好自身的安全工作。
另一方面，保證高校安全穩定工作是提高學生學習水平，為學生提供良好的學習氛圍的基礎。學校是一個學生集聚的地點，內部的人員數量較多，存在的問題較為突出，安全穩定工作一直以來都是校領導關注的焦點。只有保證高校運轉的安全穩定性，才能為學生提供一個良好的學習環境，才能做好基礎保障工作，讓學生在安全、優美的氛圍下進行學習，逐步提高學習能力，打造現代化學校。
其一，要營造一個高校長期安全穩定，適宜學生學習的良好環境，加強基礎設施建設，完善安全保護機制;其二，要保證教學質量的高效性，學生的基木任務就是學習，搞好理論研究是學校的首要任務。只有這樣，才能從多角度入手，促進高校的可持續發展，提高其競爭效力。
二、當前高校安全穩定工作存在的問題
（一）當前校園治安和交通安全問題都還很嚴峻
1、校園治安問題頻發。
校園的開放、流動人口的增加給校園治安帶來諸多不安定因素。學生在公寓、教室、圖書館、閱覽室、食堂被盜案件經常發生。導致此類安全問題的出現，有管理上的原因，也有學生自身的原因，安全意識、防范意識嚴重缺失，隨身物品亂丟亂放，不能妥善保管。沒有養成隨手關門的習慣，留宿他人，隨意將鑰匙借給他人，存折、銀行卡密碼隨便泄露，對形跡可疑的陌生人沒有提高警惕等等，這都給不法分子造成可乘之機。 校園交通安全日漸突出。
隨著社會及私家機動車輛日益增多，大量車輛涌入校園，亂停亂放、違章行駛情況嚴重。若管理不當，亦會引發交通事故。不少高校出口處即為交通要道，學生出入校門時常常要穿越交通要道，若安全意識不強或管理設施不到位，亦會釀成嚴重交通事故甚至人員傷亡。
（二）畢業生就業問題增加了高校安全穩定因素
當前，大學生的就業形勢十分嚴峻，供大于求的情況普遍存在。就業問題己經成為在校大學生的主要思想負擔。很多學生感到畢業就意味著失業，恐懼、焦慮、煩躁的情緒使他們對學習缺乏信心，對前途失去了希望。隨著學費和生活費用不斷上漲，家庭對大學生的投資也在不斷加大。大學生就業受挫，將使長期的高投入得不到回報，期望值落空，打破了他們的心理平衡，學生和家庭的不滿情緒會急劇上升，極易導致的發生，危及到社會和校園的穩定。
（三）大學生心理問題給高校安全穩定帶來的沖擊
當前在校的大學生世界觀、人生觀正處于形成時期，對未來過于理想化。心理上不夠成熟，特別是學習壓力、就業壓力、競爭壓力的加大，往往會導致大學生心理障礙或心理問題增多。據相關數據顯示，大學生中患有抑郁、焦慮、社會恐懼、自卑、神經衰弱等心理疾病的占有一定比例。雖然患有心理疾病的學生在大學生群體中只占少數，如不及時疏導，可能誘發或導致違法犯罪。
三、高校安全工作應建立的管理制度
（一）、職能清晰和責、權、利相結合的安全管理制度
建立明晰的安全管理制度，首先要分清職能，并從“責、權、利”三個方面來規范。學校要建立職能清晰的安全管理部門，堅持“誰主答，誰負責”的原則，進一步建立和完善安全管理的工作機制和責任體系。用制度規范安全責任，要弄清楚學校領導，具體管理者所應承擔的安全責任，教師、學生在日常生活中什么可以，什么不可以，應該承擔什么樣的責任和后果。努力形成“學校主要黨政領導負總責，分答領導分頭負責，職能部門具體負責，全校上下逐級負責，師生員工人人有責”的工作局面。同時。要讓每個師生明自享有安全穩定校園環境的權利，只有更好承擔了責任才會享有更好的權利，只要認識到位，責任明確，學校及師生的安全就有保障。 建立學校安全穩定工作的激勵和獎懲制度
通過建立學校安全穩定工作的激烈和獎懲制度能夠有效的促進學校安全工作的開展，通過制定安全工的激勵和獎懲機制，對教職工、學生參與安全管理進行考核評價，可以時刻使師生保持警鐘長鳴。在制定激勵和獎懲機制時，要做到科學、公開和公正。科學，即杜絕主觀和不規范，建立合乎實際的科學評價體系，客觀、規范、可操作性強，能接受師生的監督;公開，即制度要透明，對考核的目的、對象、內容、方法要規定明確，且對安全工作結果要公開告知，要讓師生員工明自嚴格按照規定執行，增強安全管理制度的執行力。公正，即對事不對人，使師生感到制度的一致性，沒有偏頗，有利于安全工作的開展。同時，對安全管理工作成績突出的單位和個人經驗要及時總結，更好地提高安全管理工作水平。
小結：
社會經濟的發展，高校改革的深入，高校也新建了很多校園，同樣也使得高校學生犯罪案件發生的頻率在不斷的提升。近些年，我國很多高校也采取多種措施強化校園的安全穩定管理工作，更重要的是要做好高校安全穩定制度的建設工作，只有根據高校自身的特點，制定詳實和高校的安全穩定管理制度，才能保證學校安全穩定工作做到有章可循，有制可依。
參考文獻：
[1]不魯汗?玉散. 淺談新時期的高校安全穩定管理工作[J]. 科技信息，2012，08：90.
[2]吳平，賈德民，王著名. 高校安全穩定工作機制探析[J]. 職業教育研究，2012，10：140-141.
[3]崔亮. 影響當前高校穩定因素及對策研究[D].河北師范大學，2012.
一、高校檔案管理的重要意義
關于普通高校檔案管理的重要性，可從國家明確規定的《普通高等學校檔案管理辦法》中看出端倪。《普通高等學校檔案管理辦法》明確規定高校應當將檔案管理工作作為高校基礎管理工作，并應當將高校檔案管理工作納入高校管理整體體系之中[1]。高校檔案管理主要包括高校教學檔案資料、學生個人信息檔案資料以及科研檔案資料、黨政工檔案資料。這些檔案資料從某種程度上是高校教育、科研管理的縮影，對于高校的發展和規劃具有重要意義。
（一）高校檔案管理對于提升高校教學水平具有重要意義。教書、育人是高校存在的最根本目的，也是高校對于社會的最重要的價值所在。高校的教學檔案主要包括高校在教育過程中所積累形成的文字材料、圖文、影像視頻等用于教學的資料。這些教學資料往往是集高校所有教師的知識、文化和教育方法等之大成，是高校教學過程中教師與學生們勞動成果、學習成果的積累，這些資料基本能夠反映教育的發展的歷史變遷和當時的思想動態以及最先進的教學理念、教學思想等。高校教學檔案資料對于今后的教學不僅僅是可供研究的寶貴資料，更是可供其它教師、學生在教學過程中可以借鑒的寶貴資料。同時高校教研部門通過研究高校教學檔案，能夠適時評估當前高校的教學質量，為推進教學改革和提高教學質量具有重要意義。
（二）高校檔案管理對于提升高校科研水平具有重要意義。在開展教學活動的同時開展科研活動是高校建設的主要目標之一。高校檔案管理對于科研檔案的管理是提升高校科研水平的重要手段。高校的科研檔案記錄了高校在進行科學研究過程中的實驗數據、實驗方法、科研成果、科研目的、科研經費等關鍵要素。通過科研檔案的記錄，能夠充分反映高校教研工作的水平，能夠全方位檢查高校科研過程中存在的問題，提升高校科研水平，獲得更好的科研成果。
（三）高校檔案管理是高校進行學生管理的重要手段。高校檔案管理的重要組成部分之一學生檔案資料，主要記錄了高校學生的個人資料、學習成績、身體狀況、家庭背景等重要檔案資料，這些檔案資料一般會伴隨學生終身。高校學生檔案資料對于高校管理學生有重要作用[2]。通常高校學生都多大數千甚至上萬人，學生的整體狀況，包括學習狀況、身體狀況、家庭背景狀況都是高校在實際管理過程中必須掌握的原始材料，通過對學生檔案的管理、分類，對于學生的家庭狀況了解，可以按需為學生申請特困獎學金；通過了解學生的學習成績狀況，給學生分發獎學金；通過了解學生的特長與愛好，有針對性地培養學生的特長；通過對于學生檔案的掌握，為學生未來的升學、就業提供幫助。這些都是高校檔案對于高校學生管理的意義。
（四）高校檔案管理對于高校黨政工作開展的意義。黨政工作也是高校的生存與發展的必不可少的重要工作之一。黨政資料作為高校檔案管理的重要組成部分，對于高校的人事管理和各個教育、組織、科研、院系的管理具有重要意義。高校黨政工作檔案主要記錄高校教職人員的人事檔案資料，高校黨員檔案資料，高校政務資料等。高校黨政工作檔案對于高校教職工隊伍的管理，對于高校教職工、高校黨團組織、黨團活動的開展以及高校整體政治生態具有現實意義。高校黨政工作是保證高校科學發展觀的理論依據，高校黨政檔案管理則為高校黨政工作的開展提供了理論基礎，記錄了黨政工作開展狀況。通過黨政檔案管理，提高了高校行政機構改革，高校院系設置與調整，高校教職工績效考核，高校人事調動管理等提供參考與評定依據，有利于高校黨政工作的順利開展。
二、高校檔案管理中存在的問題
高校檔案管理伴隨著高校的發展不斷進步，然而由于當前高校的國際化進程不斷加快，高校師生力量暴增以及檔案管理的信息化、專業化程度不斷加強，高校檔案管理在實際工作中也出現了一些與高校當前發展速度不相符的問題，主要表現在如下幾個方面：
（一）高校對檔案管理工作的重視程度不夠。高校的檔案管理工作與現今的高校的高速發展不匹配，高校的教學規模和高校的管理模式日新月異，但高校的檔案管理還停留在手工階段。高校檔案管理的重要意義還沒有在高校管理者心目中留下較深刻的印象。高校的管理過程中片面重視高校對于教育、科研的作用，但沒有認識到檔案管理工作對于教育、科研以及校園管理的積極作用，根據發達國家著名大學的管理經驗，高校檔案管理對于學校積累教學方法、分層管理學生、積累科研經驗有重要意義。
（二）我國高校檔案管理手段滯后。信息化的發展使檔案管理全面進入了信息時代，然而我國多數高校的檔案管理發展水平嚴重滯后，一些高校的檔案管理還停留在手工階段，多數高校沒有較為先進的信息化管理體系來對高校檔案進行科學化的管理。高校的檔案管理工作的信息化程度較低，管理模式和檔案建設、分類、檢索等手段落后，導致檔案利用率低，不能充分發揮檔案在高校學生教育培養，科研過程控制以及重要資料的保存，教學過程的優化和記錄等中的作用。同時高校對于檔案管理人才的培養和培訓工作滯后，使檔案管理相關人員難以適應現代化的檔案管理工作的實際需要。高校檔案管理信息化系統沒有形成，一些形成了初步的檔案管理系統，但檔案管理系統與高校校園網絡共建信息平臺中往往不能與共享信息和通訊。此外高校檔案管理信息更新緩慢，利用率不高也是我國高校檔案管理中存在的主要問題。
三、高校檔案管理模式創新的路徑
（一）構建高校高效檔案信息管理系統。高校先進化的信息管理系統是提高高校檔案科學化管理的必要手段,在當前社會信息化的進程中,面對高校的教職工規模不斷擴大的現實,高校的科研、教學、學生信息檔案等檔案信息越來越復雜，海量檔案信息利用傳統手工檔案管理方式已經不能滿足實際需要，因此構建高校檔案管理信息化體系是高校檔案管理模式創新的必經之路。構建高校檔案信息管理系統的首要任務是調研檔案管理和檔案應用過程中的實際需要，統一高校檔案管理信息系統的標準和聯網協議標準，確保高校檔案信息化管理體系能夠在高校校園網、高校數據接口、數據庫來源等統一協議，確保高校檔案信息化管理體系能夠實現校園網、互聯網、教育網等信息在有權限范圍內共享，實現信息資源共同管理。其次，高校檔案信息化管理體系的構建應當全面整合高校檔案中的教育、科研、黨政、教職工人事檔案等方面全面信息整合與檔案資料數據統一采集，建議統一數據庫，并及時更新數據庫，避免重復數據庫建設。再次，在高校檔案信息化管理體系構建過程中必須重視信息化管理體系的安全性。信息化的最大弱點就是安全性，安全性在網絡體系中可能會造成致命的缺陷。高校信息化管理體系構建過程中必須通過加強系統操作應用權限，通過數據加密保護以及信息認證和信息傳輸加密以及網絡簽名等方式加強高校檔案管理信息化體系的構建。
（二）提高高校檔案管理地位。檔案管理對于高校教學質量和人才培養水平以及高校基于高校檔案管理在提升高校教學水平、提升高校科研水平、提高高校進行學生管理水平、提高高校黨政工作開展效率上的重要作用，高校檔案管理水平是體現高校學術研究水平和科研技術水平的重要手段，高校管理者和政府相關部門應當高度重視高校檔案管理工作，提高高校檔案管理在高校整體管理中的地位，通過整合高校信息化檔案管理資源，合理規劃高校檔案管理的未來出路，通過不斷加大對高校檔案信息化管理的投資，構建科學現代化的高校檔案信息化管理系統。國家對于檔案管理建設制定和出臺了相關標準，在高校檔案管理體系的建設中應當按照相關標準提高高校檔案管理系統建設水平。同時應當加大高校檔案管理相關人員的培訓、培養力度，專業人員，通過檔案管理理論和實際管理培訓，提高檔案管理隊伍的人員素養，提升高校檔案管理的整體水平。
（三）創新高校檔案管理的實際應用。高校檔案管理的主要目標之一是為高校日常教研活動和開展校園文體活動提供幫助。創新高校檔案管理模式的主要目標之一是提高檔案對高校各項管理工作的開展提供切實幫助。提高高校檔案管理的實際應用首要任務是提高檔案管理人員的服務意識，應當與高校各個院系和相關職能部門之間做好信息聯動，深層次研究和總結高校檔案信息中的對科研、教學和人事管理有價值的信息資料。其次應當強化高校檔案信息的檢索、開發和利用。高校信息檔案管理部門應當結合各個部門、院系、科研小組的實際情況，建立快捷方便的高校檔案的檢索體系，使使用者能夠在權限范圍內方便地檢索相關資料，從而提高高校檔案的利用和實際應用，使檔案管理起到為科研、教學和校園管理服務的作用。
（四）創新高校檔案管理人才培養機制。高校檔案管理模式的創新和提升離不開專業的檔案管理團隊和管理人員。創新高校檔案管理模式必須培養專業素養強、思想道德素養高的高校檔案管理團隊。應當根據高校檔案管理的崗位職責需要，優化檔案管理團隊，明確各個崗位的崗位職責和人員素質條件。其次應當通過健全的管理制度和績效考核制度，規范檔案管理人員的作業標準和工作績效，提高工作效率提高準確率和積極主動性，通過激勵制度保證檔案管理工作及時、標準、規范。再次，通過可持續發展的教育工作和再學習制度保證檔案管理人員持續進步、提高，及時學習最新、最前沿的檔案信息化管理知識，開展多樣化的技能比武、演練和檔案管理技術研討會等活動保證檔案管理知識、人才培養的有效性。
四、結語
