時間：2023-10-11 16:33:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理制度細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、《條例》對事業單位人事制度改革有著重要指導意義
《事業單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業單位改革發展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業單位的發展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統一標準，規范管理事業單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫。《事業單位人事管理條例》的出臺明確了事業單位人事管理的基本制度，為事業單位人事制度改革提供了法律依據。
二、《條例》的亮點淺析
《事業單位人事管理條例》作為一部規范事業單位人事管理的行政法規，有著以下幾個方面亮點，為事業單位人事管理提供政策指導。
1.明確了事業單位人事制度改革的目標方向
《條例》第二條：“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。”從行政法規的層面上明確表明不管事業單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優選聘人才并實行人才分級分類細化管理。
2.指出了事業單位崗位設置的方式
《條例》第五條“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據和標準，以便進一步規范人才管理。
3.規定了事業單位公開招聘人員的程序
《條例》第八條明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業單位公開招聘工作人員的法定程序：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
統一規范了事業單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現實指導意義。
4.給出了事業單位崗位競聘的流程
《條例》第十條：“事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。”
將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優的人才選拔方針。
5.規定了事業單位崗位聘用合同訂立與解聘條件
為了加強對事業單位工作人員的規范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業單位人員管理實現可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。
此外，《條例》還對事業單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內容作出了明確細致的規定，為事業單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業單位人事管理工作的規范化。
關鍵詞：高校;行政管理人員;人事管理;激勵機制;措施
“改革”是當前高校發展的主旋律，從招生制度改革到人事制度改革，表明我國高校建設發展邁入新的階段，強調以改革促發展，堅持以創新發展為導向，創新激勵機制，盤活高校人力資源，是新時期高校內控管理建設的重要內容。隨著人事制度改革的不斷推進，高校行政管理人員激勵機制得到了優化與完善，但激勵機制中，“制度不完善”“機制不科學”等問題，突顯了全面深化行政管理人員激勵機制改革的必要性與重要性。本文立足高校行政管理人員激勵機制中存在的問題，就如何深化激勵機制構建，提出了以下具體建議。
一、高校行政管理人員激勵機制構建的重要性
在新的歷史時期，人才是發展的動力，是推進改革發展的主力軍。如何在改革發展的大環境之下，推進高校行政管理人員激勵機制的構建，是盤活高校人力資源管理的必然要求。高校作為事業單位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中實現激勵機制的構建，能夠優化管理的內外環境，進而提高管理人員的工作效率，助力高校改革發展的可持續前行，是擺在我們面前亟待解決的問題。
（一）激勵機制的構建是盤活高校人力資源管理的重要基礎
高校在傳統人事制度的影響之下，人力資源管理僵化，缺乏活力與創新。為此，激勵機制的構建，一方面為行政管理人員的管理，創立了完善的機制保障，提高了機制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理現狀，反而不利于行政管理人員的發展，亟待管理機制的建立。依托激勵機制，創設公平、公正的環境，盤活人力資源的“戰斗力”，契合高校改革發展需求。因此，激勵機制的構建契合了新時期行政管理人員的管理要求，也為人員發展提供了良好的環境。
（二）激勵機制的構建是行政管理人員工作效率的保障
行政管理人員工作松散等情況的出現，不利于工作效率的提高。為此，建立一支具有凝聚力、戰斗力的人員隊伍，是高校建設發展的內在要求。行政管理人員激勵機制的構建，有助于激發工作人員的積極性、戰斗力，更好地履行工作職能，創造自身價值。職工與高校建立“命運共同體”，更能促使職工在自我發展的同時，努力地實現雙方利益的最大化，進而實現共同發展。
二、現階段高校行政管理人員激勵機制存在的問題
高校作為事業單位，激勵機制的應用，對于提高行政管理人員的工作效率，建立規范化人事管理制度，具有重要意義。當前，高校人事制度改革已推行多年，基于物質、精神及職務（職稱）晉升的激勵模式，在很大程度上調動了行政管理人員的工作積極性，但“考核制度不完善”“崗位津貼制度不科學”等問題，在很大程度上弱化了激勵機制在管理中的作用，需要進一步優化與調整。高校行政管理人員激勵機制的建立，一方面要立足高校改革的現實需求，從制度構建、機制完善等方面，夯實機制構建的內外環境；另一方面，要以創新的發展思維，提高激勵機制的科學性。而就目前而言，高校行政管理人員激勵機制在這兩方面都有欠缺，有待進一步提高與改進。
（一）評價考核制度不完善，制度執行“失靈”
評價考核制度是激勵機制的重要內容，是評價行政管理人員業績的重要指標。但從實際來看，首先，評價考核指標簡單，與實際情況脫節，考核指標與管理人員的工作缺乏關聯性，且評價指標操作性缺乏，難以對管理人員的業績進行全面、客觀評價，進而導致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以個人經驗、主觀感受為主，進而導致評價考核參雜著人情，考核失去權威性、公正性；再次，行政管理人員對待評價考核抱有“應付”心理，在思想上不重視，流于形式的應付評價考核工作。因此，如何提高評價考評的作用效力，是激勵機制構建的重要基礎。高校應重視考核機制的構建，適應新形勢下的人力資源管理要求。
（二）競爭機制不完善，難以形成有力的激勵效果
競爭機制的形成，是人事激勵機制發揮作用效力的重要基礎。但是，競爭機制的不完善性，讓不少行政管理人員缺乏危機感，工作服務意識不強等情況十分突出。首先，高校競爭上崗機制不完善，管理人員的競爭意識、危機感不強，以至于管理工作落實不到位，沒有崗位競爭帶來的危機；其次，職務晉升渠道相對狹窄、單一，在很大程多上弱化了管理人員的工作積極性；再次，高校機構人員冗余，“事少人多”“干多干少一個樣”等工作現狀，造成人力浪費問題，增加了高校的人力資源支出，不利于人力資源的有效管理。因此，高校應著力于人力資源發展的內在要求，完善競爭機制，進而形成良好的激勵效果。
（三）津補貼制度不科學，不利于人事管理工作開展
高校作為事業單位，實行了崗位津補貼制度，對于提高人力資源的積極性，發揮了重要作用。但是，從實際來看，津補貼制度的實行，過于強調“職稱激勵”，而對于崗位激勵程度明顯不夠，導致管理人員拼命評職稱，而缺乏對崗位工作的扎實開展。因此，津補貼制度的不科學性，導致了當前管理人員工作“主次失衡”的情況，在很大程度上削弱了年輕人的工作積極性，不利于行政管理人員的激勵。
三、高校行政管理人員激勵機制的構建策略
在高校人事制度改革的大環境下，深化行政管理人員激勵機制的構建，關鍵在于審視當前存在的問題，通過完善激勵模式、健全評價考核制度、深化人事制度改革等措施，強化對行政管理人員的有效激勵。當前，高校行政管理人員激勵機制存在制度與機制不完善等問題，進一步要求高校在推進行政管理人員激勵機制的構建過程中，一是要基于完善的激勵模式，發揮物質與精神激勵的雙重效力；二是基于制度完善，強化完善的人事管理制度、津補貼制度，在人力資源激勵中的作用。因此，行政管理人員激勵機制的構建，應落實以下幾點：
（一）完善激勵模式：建立“精神+物質”的激勵模式，調動管理人員的積極性
當前，高校激勵模式單一，缺乏激勵模式的創新性發展。為此，行政人員激勵機制的構建，應著力于激勵模式的完善與創新，通過建立“物質+精神”的激勵模式，發揮激勵機制的重要作用。堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實利益出發，通過物質激勵的方式，確保行政管理人員獲得應有的物質獎勵，進而更好地激發工作的積極性。因此，建立“精神+物質”的激勵模式，在很大程度上發揮了兩種激勵的綜合作用，進而在物質、精神的雙重層面上，調動行政管理人員的工作積極性，創造更多的崗位價值。
（二）健全考核制度：建立完善的評價考核制度，發揮評價考核制度的作用效力
評價考核制度的完善，關鍵在于改進激勵功能，優化評價指標，從實際出發，立足職工的發展。首先，高校應完善行政管理人員的評價考核指標，強化指標的量化性與實際工作的關聯性，評價指標能夠公正、客觀全面地評價行政管理人員的工作業績；其次，規范評價考核工作。為此，高校一方面要建立完善的考核評價制度，細化考評細則，明確考評責任，進而確保考評工作有效開展；另一方面，要強化考評工作的有效落實，執行考評細則、落實考評結果；再次，強化行政管理人員對考評工作的認識，在思想上重視，在工作上認真對待。
（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的競爭激勵機制
高校推進人事制度改革已多年，取得了諸多的改革成效，但改革仍存在不足，必須強調全面深化人事管理制度改革的必要性與重要性。首先，轉變傳統管理制度，實行全員聘任制，在競爭上崗的制度之下，提高行政管理人員的工作積極性，對于盤活人力資源，起到重要的作用；其次，堅持“按崗聘任”的原則，強化對高素質、綜合型人員的任用，讓其有良好的晉升渠道，激勵崗位工作；再次，建立競爭激勵機制，形成公平、公正的激勵環境。激勵機制的建立應該凝聚力量，團結隊伍，發揮激勵的重要作用。為此，在對高校管理人員進行激勵時,要努力使每個管理人員都享受到合理的報酬和待遇。綜上所述，高校深化人事制度改革，是新時期高校內在發展的必然要求，也是提高管理人員工作積極性的重要基礎。行政管理人員作為高校的重要人力資源，如何利用并激勵好，關鍵在于建立完善的激勵機制，通過科學的津補貼制度、人事管理制度和激勵模式，提高行政管理人員工作的積極性，更好地服務于高校的建設發展。高校一是要緊扣發展步伐，以創新發展的思維，創設良好的內外環境，提高激勵機制的實效性、可操作性；二是推進制度改革，依托人事制度改革，完善競爭激勵機制，發揮激勵的重要作用；三是堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實利益出發，完善激勵模式，提高激勵的實效性。
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【中圖分類號】R197.324【文獻標識碼】 A【文章編號】1002-3763（2014）09-0359-021 當前醫院人事檔案管理現狀
1.1 “檔隨人走”的傳統管理方法受到挑戰： 目前，長期形成的人力資源分配制度已被聘任制所替代。人員流動現象日益增加，“人檔分離”現象越來越普遍。在市場供求機制的引導下，部分單位對人事檔案的要求日漸弱化，人事檔案正逐漸失去原有的歷史作用。而轉檔案手續繁瑣導致更多人在流動或者工作轉換中放棄檔案。現在，很多醫院為引進高層次人才，都采用了軟引進政策，可以不需要個人人事檔案，只要簽訂聘用合同，明確雙方權利和義務，就可以確立勞動關系。
1.2 檔案的真實性受到質疑： 人事檔案管理的核心是確保檔案材料的真實性、嚴肅性、可靠性。而現在人事檔案失實、造假乃至遺失的現象屢見不鮮。有的個人或者醫院出于某種考慮或為避開某種風險，刻意更換材料或隱瞞事實，把假材料、不真實信息塞進檔案或改寫原始檔案，使人事檔案信息虛假或不全，可信度大大降低。這必然導致用人單位處于被動狀態。
1.3 傳統的人事檔案收集范圍和收集內容與新時期人事信息的需求不相適應： 醫院人事檔案管理的基本任務是收集有價值的材料和信息，而且目前檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態的經歷性材料，已不能真實客觀地反映一個人最新的素質能力信息。這些內容既不能作為組織人事部門選拔、任用人才的有效依據，也不能成為醫院廣納群賢的依據。
1.4 人事檔案資料的保密性制約其管理與發展： 《干部檔案工作條例》規定“不得泄露檔案內容，任何個人不得查閱或借閱本人及直系親屬的檔案”。出于對檔案內容的保密，檔案不能與本人見面，絕大多數人一生中無法查看個人的人事檔案，對個人檔案中的內容、保管情況無從知曉，一旦出現問題，就會給當事人造成重大影響和損失。人事檔案的這種封閉式、單一式管理模式，形成醫院人事檔案管理工作的一種壁壘，在很大程度上制約其發揮作用，不能滿足社會化利用的需求。
1.5 人事檔案資料分析整合少，利用效率低： 醫院的人事檔案資料是廣大醫務、科研和管理人員長期從事實踐活動的結晶，具有較高的利用價值。但目前，絕對大多數人事檔案僅提供最基本的利用方式，即查閱原始紙質檔案材料。其利用領域比較狹小，檔案信息服務也出于一種被動的、落后的等客戶上門服務狀態，不能很好地為醫院的醫、教、研和管理服務。只有加強信息的綜合分析和預測研究，提供更多的專題信息、咨詢意見和政策建議，才能更好地發揮人事檔案的作用。
2 現狀產生的原因分析
2.1 管理機制、管理方法不健全、制度落實不到位，管理不嚴格： 人事檔案管理缺少應有的生機和活力，沒有形成統一的管理體制。傳統的醫院人事檔案管理方法重管理、輕服務，方法繁瑣，不易操作，現代化管理水平不高，已明顯滯后于人事制度改革的進程。雖然醫院檔案管理部門都有制定檔案管理制度，但在實際操作過程中力度不大，諸如不登記查閱手續、不按需求轉遞人事檔案、不及時回復回執單等情況時有發生，涂改、抽取、撤換檔案材料現象也屢見不鮮。另一方面，隨著人事制度改革的不斷深入，檔案材料的收集、保管、利用以及檔案業務的范圍也發生了變化，部分舊的管理制度不適應社會發展的需求，待進一步修訂完善。
2.2 思想認識不到位： 在醫院人事管理工作中，人事檔案處于一種用起來重要，抓起來次要，忙起來不要的尷尬境地。其主要原因可以概括為兩點：一是領導重視不足。醫院領導對人事檔案管理工作的機構設置、人員配置、庫房建設和資金投入不研究、不解決。很多醫院人事管理人員都是兼職，其檔案管理業務不精通，處理日常雜事較多，無法集中精力做好檔案管理工作。二是檔案工作者責任意識不強。工作中怕麻煩，圖省事，不嚴格執行規章制度。
3 對當前醫院人事檔案管理的思考
3.1 更新管理觀念，強化檔案利用意識、服務意識： 醫院領導及組織人事部門要把人事檔案管理工作放在事關醫院人才隊伍建設全局的高度來對待，加強人事檔案管理基礎設施建設，切實將其納入重要議事日程。從信息資源的角度管理人事檔案，加強醫院人事檔案信息的綜合分析研究和深度開發利用，變“被動保管”為“主動服務’，拓展服務領域，積極主動提供利用人事檔案，實現人事檔案工作從簡單管理型服務向研究開放型服務轉變，把醫院的人事管理部門建設成為人才工作的信息庫和參謀部，推動醫院人事檔案管理工作制度化、規范化和科學化建設。
3.2 創新、充實醫院人事檔案內容，建立新的人事檔案材料收集機制： 醫院人事檔案的收集工作是做好人事檔案工作的基礎，也是豐富人事檔案內容和開展提供利用價值就要檔案內容要有價值，因此，必須針對不同對象和需要，進一步充實檔案材料，特別是要把人事制度改革以來能夠反映和評價一個人素質優劣的材料納入到檔案管理范圍內。
3.3 開發電子檔案，實現檔案管理信息化： 在新形勢下，從適應醫院辦公自動化、信息化發展的要求角度和保護人事檔案原件以及提高利用率的角度出發，就必須開發電子檔案，把現代計算機技術、信息技術充分運用于檔案信息資源的處置、保存、管理和提供利用等活動中。要建立醫院人事檔案數據庫系統，實施人事檔案動態管理。在檔案的信息更新、查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作中實現微機操作，建立檔案信息適時更新制度，保證檔案信息的時效性、真是性和準確性。
3.4 完善管理制度，強化人員隊伍建設，推動醫院人事檔案管理工作穩步發展： 制度是做好工作的前提和保證。目前，應結合醫院人事工作實際和社會現實的需要，進一步完善各項檔案管理制度、規范。特別是要建立健全醫院人事檔案材料收集機制、工作聯系制度和情況通報制度、人事檔案整理工作細則、人事檔案計算機輔助管理制度等，使工作有序，有據可依。要確保檔案工作人員數量。按照有關規定，管理保檔案工作人員，千卷以下的要有兼職工作人員，并且主要精力要從事人事檔案工作；要嚴格挑選檔案管理人員。總之，醫院人事檔案工作應當與時俱進，增強管理意識，更新人事檔案管理的服務理念，改進人事檔案管理方法，運用現代檔案管理理論與新技術，加快人事檔案管理工作信息化建設，使其最大化地發揮利用效力。
參考文獻
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【關鍵詞】傳統人事管理人力資源管理轉變
一、什么是人力資源管理
人力資源管理是近30年來逐漸出現并普及的新概念與新術語。現代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領域，已經大大突破了傳統人事管理的范疇。它是指運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發及利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當地誘導、控制和協調，調動其積極性，開發員工的潛能，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織發展的目標。
二、醫院人力資源管理包括哪些方面
1．人力資源規劃。根據醫院的發展戰略，評估醫院的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫院的人才招聘、調配、培訓、開發及發展計劃。
2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。
3．職位分析和工作設計。對醫院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。
4．人力資源的招聘與選拔。根據醫院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫院內部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．員工關系。每一個醫院都必須有效地處理好醫務人員與醫院的關系，給職工創造一種安全、穩定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發展。
6．培訓和管理開發。為了提高醫務人員的醫療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。
7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業務能力、工作表現、職業道德及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。考核結果是職工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的重要依據，它有利于調動職工的積極性和創造性。
8．幫助職工的職業生涯發展。醫院人力資源管理部門有責任鼓勵和關心職工的個人發展，幫助職工制定個人發展計劃，并進行監督和考察。
9．職工工資報酬與福利保障設計。科學、合理的工資報酬與福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。
10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關的信息。
三、傳統醫院人事管理的弊端
醫院作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫院人員的工作積極性不高，創造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經濟體制的確立和貫徹落實科學發展觀要求的提出，許多醫院暴露出了與市場經濟不適應的問題，與科學發展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發展和使用，阻礙了我國醫療衛生事業的進一步發展。
1、傳統的管理體制不適應市場經濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統的計劃經濟模式造成我國的醫院由政府多個部門或機構管理，條塊分割的現象比較嚴重，醫院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規劃方面缺乏自主性。因此導致醫院的改革滯后，機構重疊和效率低下的問題比較嚴重。
2、醫療補償機制不完善，醫務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發揮。醫療機構補償是醫療機構維護生存和發展的來源。我國的醫療機構補償方法延續醫療機構服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫院的工資發放，挫傷了職工的積極性。醫療服務收費是對醫院為患者提供醫療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫院過去一直以來都屬于公益性企業，導致醫療服務收費一直偏低，醫務人員的勞動價值沒有得到充分的體現。而隨著市場經濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫院提供醫療服務所需的一些藥品、醫療器械、衛生材料的價格不斷上漲。有些醫務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現象出現。另一方面，因為利益驅動醫院縱容醫務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。
3、自主招聘、擇優錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫院仍難執行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發相關文件，但在實際的執行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫院編制緊張，難以引進急需的專業技術人才。在醫院內部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關系，在醫院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫院缺乏高技術人才和管理人才，不利于醫院的人才成長。
4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當的績效考評能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫院對員工的要求是什么。目前多數醫院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業技術評審不是從專業技術水平、實際工作能力、工作表現、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數量作為評選條件，造成評選結果不公，成為內部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。
四、如何完成傳統人事管理向人力資源管理的轉變
1、管理內容結構化、系統化。管理內容結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容：人員的引進、人員的使用、人員的調出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經提出了管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現在決策缺乏深入的調查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據自己的管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。
3、要努力做到權責相適應。要做到一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應，這是發展規律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，才能進行組織的管理、協調與優化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。解決人事部門的權責問題的途徑有三種：領導放權；理順人事部門管理與服務職能的關系；開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。
4、機構設立科學化、靈活化。隨著市場的發展，改革的需要，人事部門機構設立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設立勞資和人事兩大機構的模式，醫院也應如此。例如，一些大中型組織根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業也可以將人事科虛設在其他的部門中帶職。歸根結底，設立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發展。
5、建立完善的人力資檔案管理系統。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享等，為醫院的經濟發展提供必要的服務。具體體現在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人員專業化、職能化水平。目前，醫院人事部門的人員大多數是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但是，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業知識，成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家及勞動關系專家等。醫院人事管理人員同樣要具有職業化的精神、職業化的道德、職業化的守則。因此，要求醫院人力資源管理人員在掌握專業知識和工作能力的基礎上，也要學習和了解臨床和醫技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發。
人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現醫院由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出應有的貢獻。
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論文摘要：文章通過對傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性和傳統人事管理向現代人力資源管理轉化的必然性的探討，提出人事管理向人力資源管理轉化的實現途徑。
國內學者趙曙明在對國外的人力資源管理發展史進行研究的基礎上，將人力資源管理和發展劃分為人事管理的發展和人力資源管理的發展兩個部分。這種劃分方法重在體現出傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性。隨著全球化競爭和信息技術的日新月異發展，創造企業核心競爭力越來越成為企業戰略發展的要求，傳統的人事管理理論、技術和方法的有效性正面臨嚴峻的挑戰，如何實現人事管理向人力資源管理轉化，已成為許多企業人思考的問題。
一、傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性
盡管人力資源管理已經是一個很熱門、很時髦的詞語，但在很多人的意識中，還是認為人力資源管理就是以前我國傳統的人事管理，只是換了一個名詞而已。在實際中，很多企業也是這樣做的，雖然把原來的勞動人事部(處)改為人力資源部，。擻皂是佳統的厶蔓籃理。其實，人力資源管理和我國傳統的人事管理有很大的區別。
如下表所示：
我國傳統的人事管理是以“事”或“工作”為中心，注重的是控制與管理，屬于行政事物，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業務職能，而現在的人力資源管理在傳統的人事管理基礎上發展起來的一項新興學科和技能，是以“人”為核心，把人作為資源加以開發，人力資源被提高到了戰略角度。1992年，斯托瑞提出了人力資源管理和人事管理之間的27個不同點分為三大類：信念和假設、戰略領域以及重要程度。
二、傳統人事管理向現代人力資源管理轉化的必然性
首先，傳統人事管理以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高；其次，這種人事管理往往注重事務性操作，不利于開發人員潛在能力。現代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身就具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。
因此，管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。
三、人事管理向人力資源管理轉化的實現途徑
1．管理目標戰略化
人事管理向人力資源管理轉化，其核心成果是戰略性人力資源管理目標的形成，人力資源管理系統能否成功的關鍵，在于他是否能夠有效地激發人的內在潛能，并依靠人的潛能發揮來支撐企業的使命和愿景。彭劍鋒教授等在進行人力資源管理本土化研究的基礎上，提出了人力資源管理的四大機制模型，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。如下圖：
上圖所示四大機制互相協同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源，提升人力資源管理的有效性。企業通過牽引機制告訴員工應該前進的方向和應該采取的行為方式；通過激勵機制給予員工不停地提升自我表現價值、能力、業績的動力；依靠約束機制來確保員工行為始終處于幫助企業發展的軌道中，而不發生偏離；依靠競爭淘汰機制對員工進行淘汰。四大機制形成全面的人力資源力學系統，使員工在企業中能處于激活狀態，并不斷得到能力和業績的提升。
2．管理制度化
盡管一段時期以來，已經提出管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表現在“一人說了算”、按慣例來工作、工作政策依據不足、制度不健全等方面。人事管理的制度化，這是走群眾路線的需要， 也是深化改革的呼喚。
建立健全人事制度。有人認為，制度是國家來定的，單位只是照章執行而已。其實不然，制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括本單位在不違反國家制度的前提下，自己根據實際情況制定的辦法和制度細則等。可以根據管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法。形成有章可循、按章辦事的工作作風，避免或盡量減少工作主觀隨意性，以及由此而給工作帶來的不必要的麻煩。
增強人事工作的民主性。民主是制度的基礎，制度是民主的保障。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將兩者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績，用以確定工資與獎懲。
3．機構設立科學化、靈活化
在我國，現行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞部門一個機構，主要是根據本單位的情況靈活設定的。但是，隨著社會的發展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，可能還要承擔向各級各部門上報各類統計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量的工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，很多工作管理不到位。
根據市場的發展，改革的需要，人事部門機構需要科學地靈活設立。根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等。
4．人力資源管理人員專業化
目前，人事部門的人員大多數是技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優點：他們既懂實踐知識，便于一線人員的配置，又善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但總的來說，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。
值得慶幸的是現在已經有一些部門開始重視這個問題了。他們的主要策略是：吸收、接納受過專門教育的專業性人才；對人事工作者進行專業培訓；加強調查研究，加強橫向學習。在市場經濟形式下，隨著政企分開、黨政分開，現代企業制度的形成，作為人事部門本身也應該改革，走在改革的前例，走出改革的榜樣，這也是組織改革的一個重要組成部分。
信息技術本身只是工具，是手段，只有當信息技術與管理技術實現完美的結合，才能發揮其巨大威力。
e-HR即電子化人力資源，從廣義上來說它是一套通過現代信息技術手段，提高人力資源管理效率，實現人現力有的潭信網絡技基術享及相聯有效系整以保合證的解人決力方資案源與。從形式上看，是由人力資源相關數據、工具及交流整合而成，它通過與現有的網絡技術相聯系以保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展。可以說。e一HR使企業采用外部的電子商務模式來改善內部的人力資源運作，既節省了資金又加強了對員工的服務。
國際人力資源領域的著名專家Spencer在年出版的《重組人力資源》一書里指出人力資源從業人員面臨決的困境：人力資源從業人員的大部分時間花在行政職能上，花在戰略上的時間卻很少。信息技術能很好地解決這一困境，信息技術能替人力資源管理者處理定量的工作，而使他們有充裕的時間處理戰略問題，以提高工作效率和質量。
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2010年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。
部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2010年工作計劃：
保險：結合2009年的保險繳納費用做出2010年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計2010年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30%左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50%，達到237人。
人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
1 人事檔案的定義及其特點
1.1 人事檔案的定義
人事檔案是人事管理活動中形成的，記述和反應個人經歷、德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員工作活動中形成的，是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵、懲處等方面的原始記錄。是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反應。它包含以下幾種含義：
1.人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用職工的重要依據，是國家檔案的重要組成部分。我國的人事檔案主要分為學生檔案、工人檔案、干部檔案和軍人檔案四個種類，其主體是干部檔案和工人檔案。
2.人事檔案主要來源于一定單位的人事管理活動，是國家在用人治事，以及處理與人有關的事情所形成的文字材料。如：履歷表、職工登記表、自傳、考核表、鑒定表、錄用職工表、轉正定級表、調資表、干部任免表、獎勵材料、處分決定等有查考價值的各種文字、表格材料。
3.人事檔案是反映一個人經歷、思想品德、業務實績、專長愛好等情況的原始記錄，是個人情況的如實記載。人事檔案中的履歷表、自傳、登記表是個人經歷、家庭與社會關系的反映；歷年的工作考核表、鑒定、獎懲與科研成果的登記等方面的材料，是個人政治思想表現、工作能力、成績貢獻、技術專長的展現。
4.人事檔案是處理完畢的具有使用價值和保存價值的文字材料。凡是決定歸入人事檔案的文件材料，必須是完成了審批程序、手續完備、內容真實、有查考價值的材料，不是個人的所有材料都要歸檔。
5.人事檔案是以個人姓名為特征、內容條理、排列有序而組成的專卷或專冊。它的內容和成分只能是同一個人的有關材料，不允許混雜他人的材料。如果卷內裝有他人的材料，就會因張冠李戴而貽誤工作，造成不良后果。
1.2 人事檔案的特點
總體來說，人事檔案主要具備現實性、真實性、動態性和機密性四個特點。本文主要分析開放式管理模式的特點。
1.人事檔案社會化開放式管理模式，是各地市人事部門下屬的可以代管人事檔案的人才交流中心，即流動人員人事檔案管理機構，其檔案來源廣泛，可以?磣隕縝?范圍內的各類人員，也可以是民營、非公有制企業職工掛靠，或者外來務工人員包括新畢業學生等，這種靈活便利的管理模式受到市場的廣泛認可。也是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段 。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2.人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理。由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3.社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
2 人事檔案管理存在的問題
1、管理人員業務不熟、檔案管理制度執行差。人事檔案工作是一項默默無聞的工作，不像其他工作那樣容易引人注意，也不容易取得明顯成績。從各個管理部門自身來講，對人事檔案管理工作不夠重視，單位的領導干部認為檔案工作不如其他工作重要，沒有把檔案工作擺到應有的位置，出現問題后不能積極主動地去想辦法解決。從人事檔案管理人員的整體素質上講，大部分人員沒有經過專業的檔案知識培訓，業務不熟，對檔案的重要性、檔案要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，難以適應干部檔案管理工作。
2、人事檔案材料制作不規范。人事檔案材料，須統一使用16開規格的辦公用紙，大于或小于16開規格的檔案材料以及對那些不規則、破損、卷角、折皺的材料都要進行技術加工、折疊、剪裁及裱糊。但近幾年來，時常有 A4 紙規格的材料歸檔，如《大專院校畢業生登記表》、晉升《職稱審批表》等等，這些材料也非常難剪裁，一份材料要進行四邊裁剪，用一把尺子多次比量，也很難保證做到裝訂線適中，剪裁后四邊的文字“頂天立地、漫無邊際”，這樣人為的重復勞動，不僅造成人力、物力、財力的浪費，同時也使人事檔案案卷很不美觀。
3、檔案材料中虛假成分較多。真實性是人事檔案最基本的要求，但目前檔案材料中不實的問題十分突出，“三齡一歷”造假現象較為嚴重，正像有句順口溜說的：“年齡越填越小，工齡越填越早，文聘越填越高”。另外在個人的年度考核表中，說成績的多，說缺點的少。還有的領導干部出于偏見自私，對自己認為好的，在鑒定上夸大其詞，盡說好話；對自己認為不好的，就盡說缺點，優點只用一兩句話帶過。造成人事檔案虛假成分的原因是多種多樣的，但是根本的原因是人事檔案對個人的切身利益極為重要，因而使個人因功利方面的因素而有意摻假。
4、硬件設施解決落實差，管理的科學化、信息化程度不高。對干部檔案管理必備的條件解決落實差，有的單位檔案多，檔案室狹窄、潮濕，“六防”設備不配套，容易引起檔案材料霉變、蟲蛀，還有的單位甚至沒有專用檔案室。隨著計算機信息水平的提高，人事檔案信息管理系統已得到普遍采用，但有的單位只是把個人信息、檔案目錄輸入微機，資料檢索等仍習慣用手工操作，無紙化閱檔基本沒有實施。重管理，輕服務，方法煩瑣，不易操作，反應較慢，信息化、現代化管理水平不高，這樣既不利于檔案的保管，又影響工作效率。
3 新時期人事檔案管理工作的對策
1、健全管理制度，加強隊伍建設，造就一支過硬的干部人事檔案管理工作隊伍。制度是做好工作的前提和保證，人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的制度來制約，就會無章可循、無所適從。當前，要建立、完善各種管理制度，解決好流動人員“棄檔”、“死檔”問題，同時建立人事檔案計算機輔助管理制度，嚴格檔案材料的收集歸檔和轉進轉出，完善人事檔案案卷的整理工作細則，杜絕虛假材料進檔，使人事檔案案卷的整理更加科學、全面、完善。在健全管理制度的同時，要配足配強檔案管理干部，舍得拿出高素質的干部充實到檔案管理工作中來，加強干部檔案管理人員的培訓，使其提高理論水平，增強認識、分析、解決問題的能力，在人事檔案管理工作中更具專業性和保密性。
2、加強干部人事檔案材料的收集工作，健全檔案內容。要大量收集反應干部業績、素質、綜合能力等方面的材料，針對不同類型的人才，要收集不同的檔案材料。如對黨政管理干部，要側重收集勤政廉政、工作實績、考核考察和決策、協調、表達能力等方面的材料；對專業技術人員，要側重收集業務能力、技術專長、科研創新、專業論著評定評價等方面的材料。目前，我國建立國民信用體系的呼聲越來越高，國家層面的社會信用體系建設規劃也已上報國務院，我認為在干部人事檔案里應增加個人信用方面的內容，使之成為個人職業生涯的信用資本，可以使用人單位更好、更真實的選拔人才、培養人才、使用人才，同時也有助于政府、企業、個人在經濟往來中提供令對方信服的證據。
一、公司建立內部控制的目標和原則
（一）公司建立內部控制的五項基本目標
1.建立和完善符合現代企業制度要求的內部組織結構，形成科學的決策機制、執行機制和監督機制，保證公司生產經營目標的實現。
2.針對各個風險控制點建立有效的風險管理系統，強化風險全面防范和控制，保證公司各項業務活動的正常、有序、高效運行。
3.堵塞漏洞、消除隱患，防止并及時發現和糾正各種錯誤、舞弊行為，保護公司資產的安全完整。
4.規范公司會計行為，保證會計資料真實、準確、完整，提高會計信息質量。
5.確保國家有關法律法規和公司內部控制制度的貫徹執行
（二）公司內部控制遵循以下基本原則
1.內部控制制度涵蓋公司內部的各項業務、各個部門和各個崗位，并針對業務處理過程中的關鍵控制點，將內部控制制度落實到決策、執行、監督、檢查、反饋等各個環節。
2.內部控制符合國家有關的法律法規和本單位的實際情況，要求全體員工必須遵照執行，任何部門和個人都不得擁有超越內部控制的權力。
3.內部控制保證公司機構、崗位及其職責權限的合理設置和分工，堅持既無重疊，又無空白，確保不同機構和崗位之間權責分明，相互制約、相互服務。
4.內部控制的制定兼顧考慮成本和效益的關系，盡量以合理的控制成本達到最佳的控制效果。
二、公司內部控制體系
（一）內部環境
1.管理理念與經營風格公司把“誠實守信”作為企業發展之基、員工立身之本，將制度視為公司的法律、組織的規范，堅持在管理中不斷完善和健全制度體系，注重內部控制制度的制定和實施，認為只有建立完善高效的內部控制機制，才能使公司的生產經營有條不紊、規避風險，才能提高工作效率、提升公司治理水平。
2.治理結構根據《公司法》、《公司章程》和其他有關法律法規的規定，公司建立了股東大會、董事會、監事會和經理層“三會一層”的法人治理結構，制定了議事規則，明確決策、執行、監督等方面的職責權限，形成科學有效的職責分工和制衡機制。三會一層各司其職、規范運作。董事會下設戰略及投資委員會，審計委員會，提名委員會、薪酬與考核委員會四個專門委員會，以進一步完善治理結構，促進董事會科學、高效決策。
3.組織機構.公司根據職責劃分結合公司實際情況，設立了總經理辦公室、質量保證部、生產部、人力資源部、財務部、物料部、研發部、內審部等職能部門并制定了相應的崗位職責。各職能部門分工明確、各負其責，相互協作、相互牽制、相互監督。公司對控股或全資子公司的經營、資金、人員、財務等重大方面，按照法律法規及其公司章程的規定，通過嚴謹的制度安排履行必要的監管。
4.內部審計公司審計部直接對**負責，在審計委員會的指導下，獨立行使審計職權，不受其他部門和個人的干涉。審計部負責人由審計委員會召集人承擔，并配備了專職審計人員，對公司及下屬子公司所有經營管理、財務狀況、內控執行等情況進行內部審計，對其經濟效益的真實性、合理性、合法性做出合理評價。
5.人力資源政策公司堅持“德才兼備、崗位成才、用人所長”的人才理念，始終以人為本，做到理解人、相信人、尊重人和塑造人。公司實行全員勞動合同制，制定了系統的人力資源管理制度，對人員錄用、員工培訓、工資薪酬、福利保障、績效考核、內部調動、職務升遷等等進行了詳細規定，并建立了一套完善的績效考核體系。
6.企業文化企業文化是企業的靈魂和底蘊。公司通過*多年發展的積淀，構建了一套涵蓋理想、信念、價值觀、行為準則和道德規范的企業文化體系，是公司戰略不斷升級，強化核心競爭力的重要支柱。
（二）風險評估公司根據戰略目標及發展思路。
結合行業特點，建立了系統、有效的風險評估體系：根據設定的控制目標，全面系統地收集相關信息，準確識別內部風險和外部風險，及時進行風險評估，做到風險可控。同時，公司建立了突發事件應急機制，制定了應急預案，明確各類重大突發事件的監測、報告、處理的程序和時限，建立了督察制度和責任追究制度。
（三）控制活動
1.建立健全制度公司治理方面：根據《公司法》、《證券法》等有關法律法規的規定，制訂了《股東大會議事規則》、《董事會議事規則》、《監事會議事規則》、《總經理工作細則》、《重大投資決策制度》、《內部審計制度》、《財務管理制度》、《信息披露管理制度》、《募集資金管理辦法》等重大規章制度，以保證公司規范運作，促進公司健康發展。日常經營管理：以公司基本制度為基礎，制定了涵蓋生產管理、行政管理、物料采購、人力資源、財務管理等整個生產經營過程的
一系列制度，確保各項工作都有章可循，管理有序，形成了規范的管理體系。會計系統方面：按照《公司法》對財務會計的要求以及《會計法》、《企業會計準則》等法律法規的規定建立了規范、完整的財務管理控制制度以及相關的操作規程，如《會計內部牽制制度》、《財務管理制度》、《內部審計制度》、《會計核算制度》、《資金管理辦法》《成本核算辦法》、《成本管理條例》等等，對采購、生產、銷售、財務管理等各個環節進行有效控制，確保會計憑證、核算與記錄及其數據的準確性、可靠性和安全性。
2.控制措施。
（1）管理控制：公司有較為健全的法人治理結構和完善的管理制度，主要包括治理綱要、《股東大會議事規則》、《董事會議事規則》、《監事會議事規則》、《總經理工作細則》、《內部審計制度》、《投資者關系管理制度》、《信4息披露事務管理制度》、《重大投資決策制度》、《募集資金管理辦法》、《財務管理制度》、《財務內部控制制度》、子公司管理制度以及研發管理、人力資源管理、行政管理、采購管理、生產和銷售管理等各個方面的企業管理制度、內部控制制度。公司各項管理制度建立之后均能得到有效地貫徹執行。
（2）生產過程控制：公司內部制定了完善的采購、生產、質量、安全、銷售等管理運作程序和體系標準，嚴格按照國家**標準進行管理。公司定期對各項制度進行檢查和評估，對員工進行定期的培訓和考試，公司質量控制部對公司生產進行嚴格的監督，保證了公司產品的安全。
（3）財務管理控制：公司按照《企業會計制度》、《會計法》、《稅法》、《經濟法》等國家有關法律法規的規定，建立了較為完善的財務管理制度和內部控制體系，具體包括《財務管理制度》、《財務會計制度》、《財務內部控制制度》、《財務重大事項報告制度》、《發票管理制度》等。
（4）信息披露控制：公司已制定嚴格的《信息披露事務管理制度》，在制度中規定了信息披露事務管理部門、責任人及義務人職責；信息披露的內容和標準；信息披露的報告、流轉、審核、披露程序；信息披露相關文件、資料的檔案管理；財務管理和會計核算的內部控制及監督機制；投資者關系活動；信息披露的保密與處罰措施等等，特別是對定期報告、臨時報告、重大事項的流轉程序作了嚴格規定。公司能夠按照相關制度認真執行。
（5）公司**資金管理控制。為規范公司募集資金的存放、使用和管理，保證資金的安全，最大限度地保障投資者的合法權益，根據《公司法》、《證券法》、《中小企業板募集資金管理辦法》等國家有關法律、法規的規定，結合公司實際情況，制定了公司的資金管理制度，對公司資金的基本管理原則，資金的三方監管，以及資金的使用和監督等作了明確規定。
（6）對外擔保控制。公司嚴格控制對外擔保，對外擔保按照規定，履行審批程序。報告期內公司除對控股子公司進行擔保外，沒有發生其他任何擔保。
（7）內部審計控制：公司內部審計堅持以內部控制制度執行情況審計為基礎，以經濟責任審計、專項工程審計、經濟合同審計為重點，不斷拓寬審計領域，加大審計監督力度。公司每年對下屬分支機構進行審計，對財務、制度執行、工程項目、合同等進行審計。
（8）人事管理控制：公司已建立和實施了較科學的聘用、培訓、輪崗、考核、獎懲、晉升和淘汰等人事管理制度，并得到有效執行。
（9）子公司管理控制：**年以來公司子公司數量大幅增加，增加了公司管理的難度。為此，公司已制定了對子公司的管理制度和措施，明確規定了子公司的職責、權限，并在日常經營管理中得到有效實施，對提高公司整體運作效率和增強抗風險能力起到了較好的效果。
（10）印章管理控制：公司及下屬分支機構均制定有《印章管理制度》，對各類印章的保管和使用制定了責任條款，并嚴格執行印章使用的審批流程，印章使用得到管理。
（四）內部監督
公司**負責對**、**及其他高管人員的履職情形及公司依法運作情況進行監督，對股東大會負責。
審計委員會是**的專門工作機構，主要負責公司內、外部審計的溝通、監督和核查工作，確保董事會對經理層的有效監督。
公司內審部負責對全公司及下屬各企業、部門的財務收支及經濟活動進行審計、監督，具體包括：負責審查各企業、部門經理任職目標和責任目標完成情況；負責審查各企業、部門的財務賬目和會計報表；負責對經理人員、財會人員進行離任審計；負責對有關合作項目和合作單位的財務審計；協助各有關企業、部門進行財務清理、整頓、提高。通過審計、監督，及時發現內部控制的缺陷和不足，詳細分析問題的性質和產生的原因，提出整改方案并監督落實，并以適當的方式及時報告董事會。另外，公司還經常通過開展部門間自查、互查、抽查、紀律大檢查等方式，強化制度的執行和效果驗證；通過組織培訓學習、普法宣傳等，提高員工特別是董監高的守法意識，依法經營；通過深入推進公司治理專項活動、防止大股東占用資金自查等活動，完善內部控制，提升公司治理水平。
三、內部控制自我評價
[關鍵詞]信息化 高校 人事檔案 管理 創新
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）24-0351-01
在高校人事管理工作中，人事檔案管理工作占據著非常重要的份量，其主要負責對高校師生、工作人員等的人事檔案存放與管理，從而利于高校的人事管理。但據調查發現，高校人事檔案管理工作狀況并不理想，許多高校對人事檔案管理工作缺乏足夠的重視，管理模式、方法等陳舊落后，管理效率不高。為此，在信息化時代的發展背景下，創新高校人事檔案管理，構建信息化的人事檔案管理模式，這對于有效提高高校人事檔案管理的服務水平與效率十分有利。
一、高校人事檔案管理信息化的重要性
針對高校人事檔案管理現狀的堪憂，高校人事檔案管理模式必須緊隨高校人事制度的變化而不斷進行革新，根據新形勢與新要求進行不斷的優化與創新。伴隨計算機網絡技術的快速發展，實現高校人事檔案管理信息化顯然十分重要，這是促進高校人事檔案管理進入現代化管理模式的必然趨勢。基于計算機網絡技術的輔助可以大大提高高校人事檔案管理的工作效率，幫助高校檔案管理人員快速處理檔案的統計、檢索、編目等工作以減輕其工作壓力。同時，得益于計算機網絡通訊的便捷，能夠有效實現對人事檔案信息資源的實時共享，這為高校人事管理工作提供了大量的信息依據，利于高校高層做出正確的決策判斷。如此可見，建立健全創新型信息化的高校人事檔案管理具有重要意義。
二、信息化背景下高校人事檔案管理的創新研究
（一）樹立創新意識，優化制度保障
在信息化時代的發展背景下，高校人事檔案管理工作人員需要樹立創新意識，積極利用科學技術來優化與提升高校的人事檔案管理，以實現高校人事檔案管理的信息化、自動化，促進高校人事檔案管理工作的有效性與及時性。創新高校人事檔案管理的工作理念，這是推進高校人事檔案管理工作不斷取得進程的必然要求，但要實現高校人事檔案的信息化創新管理，還需要建立健全管理制度，以優化制度保障來促進高校人事檔案管理工作的順利開展。管理制度的建立健全與創新需要考慮整個人事檔案管理工作的整個流程，包括前期工作的各方面（如材料收集、鑒別、歸檔、整理等）、后期工作的各方面（如保管、查閱、借閱、轉遞、保密等），這些都需要在高校人事檔案的管理制度中有所涉及。同時，還需要包括工作細則、崗位職責等方面內容。
（二）加強技術引進，建設信息化管理模式
實現高校人事檔案的信息化管理，加強技術引進是基本保障，這是為建設信息化高校人事檔案管理模式的必要前提。高校的人事檔案管理主要是針對教學人員與工作人員的管理，他們的工作成績、工作能力都充分記錄在人事檔案中，便于高校選人用人與實現人才資源的優化配置。在信息技術的支持下，為高校構建一個人才資源共享平臺，科學、分類管理人事檔案材料，實現人事管理工作與檔案信息存儲的同步進行，以形成綜合性的人力資源信息庫。高校要建立科學的人事檔案管理信息體系，就需要借助計算機網絡技術構筑一個全面、系統的信息數據庫，對高校所有教學人員、工作人員、學生的人事檔案進行統一管理、細致劃分。以計算機為主要工具，充分實現高校人事檔案管理的信息化與自動化，擴大人事檔案信息服務范圍，以提高人事檔案管理的實用性。
（三）建立專業化管理隊伍，提升管理人員專業水平
當前，許多高校為節省開支并未組建一支專業性的人事檔案管理隊伍，大多由高校教師等其他工作人員來進行人事檔案管理工作，甚至于有些高校直接選用兼職高校學生來管理。可想而知，這些都是造成高校人事檔案管理工作效率極低、問題突出的主要緣由。因此，為了提高高校人事檔案管理工作的效率，建立專業化的管理隊伍尤為重要，同時還需對管理隊伍工作人員進行思想與業務方面的雙重培訓，以提高高校人事檔案管理人員的思想素質與專業服務水平。對高校人事檔案的管理人員進行思想政治教育、職業道德教育，以提高人事檔案管理人員的思想政治水平，增強其職業道德、責任心、敬業精神等。同時，加強對高校人事檔案管理人員的技術培訓，使其掌握現代管理技術與方法，這也是加快實現高校人事檔案信息化管理的有效保障。
（四）創新個性化管理方式，完善管理監督機制
為促進高校充分施展公開、公平、競爭、擇優的人才選拔機制，構建高校人事檔案管理信息化管理為其提供了可能條件。而創新個性化管理方式，為高校各類人才提供個性化檔案服務，并完善人事檔案管理的監督機制，這利于發揮高校人事檔案信息化管理工作的最大作用。如何采取創新型的個性化管理方式，高校人事檔案管理管理工作人員可以從個性特征、專業技術、業務能力三個方面入手，對高校各種人才進行不同層次的檔案劃分與歸類，這樣能夠對這些人才進行綜合的初步評價，以充分挖掘各人才的優勢，從而利于高校的高層領導全面了解人才，以達到選好人才、用好人才的最佳效果。除此之外，完善高校人才檔案管理的監督機制需要同步進行，對高校人事檔案管理部門的工作全過程進行合法化監督，從而確保高校人事檔案管理合法化、公開化。
三、結語
科學、創新的管理是促進各個領域、各項工作順利有效落實與開展事項的保障，對于高校人事檔案管理工作也是如此。信息化、創新型的高校人事檔案管理，能夠有效推動高校人事工作的開展，對于高校的科學發展極為有利。順應信息化時代的發展需求，高校注重建立人事檔案管理工作的信息化、創新化，不僅能夠充分利用現代化管理技術提升高校人事檔案管理工作的效率，而且積極采取相應的創新管理也利于促進高校人事檔案管理與人事工作的有效開展。
參考文獻：
摘 要 隨著我國社會經濟的高速發殿，對人才的需求量加大，對人事管理的專業水平提出了更高的要求。面對新形勢，更新人事管理的理念，切實做好人事管理工作勢在必行。
關鍵詞 人事管理 以人為本
人事管理工作是單位各項管理工作的基礎和核心，單位的發展、事業的興衰，歸根結底在于人事管理。人事部門是每一個單位的重要部門，人事工作的好壞直接關系著每位干部職工的切實利益，關乎單位的正常運轉和長久發展。企業的“企”去掉“人”就是“止”，一個單位的發展要始終緊緊地抓住“人事管理”這個關鍵“牛鼻子”。
人事管理出發點在于“以人為本”，歸宿點在于為了實現人與事的優化配置，通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，對工作人員的體力、心力和智力作最科學適當地配置利用，謀求效果發揮的最大化，并保護其合法的利益。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，才能永葆單位創新的活力，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。
人事管理工作涉及面廣、面對的對象多，每項工作都直接關系到職工的切身利益，直接影響到職工的情緒和工作激情，因此對我們人事管理人員的綜合素質提出了更高的要求。要造就一支政治素質高、專業知識扎實、管理水平高、責任心強的人事干事隊伍迫在眉睫。那么要搞好此項工作，我們人事管理工作者應該怎么做呢？我認為至少應做到以下幾點：一是要以人為本，熱情服務，耐心傾聽，寬容理解，盡職負責。主動關心職工生活和事業發展，解決職工疾苦。職工利益無小事。假如職工工作生活中的困難和問題得不到關心和解決，怎么可能全神貫注、集中精力地干工作、做事情呢？怎么可能沒有意見？對合理需求要立說立辦，馬上解決；對于條件不成熟的問題，要細致說明，耐心解釋，積極創造條件解決。當然，政策要求是固定不變的，我們人事管理和服務工作都不能違反政策原則，但是要多從干部職工的角度考慮，多講一些人情味，學會換位思考，設身處地地以真心換真心，多做一些雪中送炭的事情，這樣才能贏得廣大干部職工對我們工作的尊重和信任。二是說話辦事公道正派，不徇私情，嚴格按章辦事，公開、公平、公正的處理問題，特別是涉及職工切身利益的事情，不能厚此薄彼，無視原則規定和制度條例，給少數人予以特殊照顧等。不平則鳴，一些單位不穩定、不和諧，干群關系緊張，原因就在其中。三是要嚴于律己，以身作則，絕對不做的事，不拿原則做交易，始終如一，要樹立起言行一致、說到做到的人格形象，說話就有人聽，干事就有人跟，職工也就會心服口服，工作才能打開局面。
蘇州分院為適應單位發展需要，多年來不斷探索人事制度改革，改進人事管理工作的方法，基本形成了以崗位職責管理為中心的干部管理模式、以全員聘用為基礎的聘用方式和以崗位績效進行分配的工資管理體系相結合的人事管理模式，初步建成了一套適應蘇州分院發展的人事管理工作方法：
一、科學調配人力資源，取得最佳配置效果
目前蘇州分院在人事管理工作中存在的突出問題就是人力資源的不足，缺乏高端專業技術人才。為此，我院人事管理工作始終樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。分院領導嚴格按照上級有關部門的文件要求，每年根據分院現有人力資源現狀和規劃發展需要，在充分挖掘干部職工潛力的基礎上，科學分析人員需求，做到有計劃地、有針對性地引進專業技術人才。根據不同的人員結構、崗位數量、人員層次，嚴格按照招錄程序，采取事業在編、人事、勞務派遣、退休返聘等多種用人形式，注重人才培養，最大限度地滿足每個部門的專業技術人員的配備，將工作負荷和人力資源之間的矛盾減少到最小，力求達到部門人員最佳配置效果。
二、建立健全選拔制度，完善干部激勵機制
長期以來國家實行的編制管理有效地控制了財政經費的擴張，但同時也形成了事業發展與編制之間的矛盾。只進不出，會導致機構臃腫；能上不能下，就難免人浮于事。為解決這個矛盾，我們從九四年就積極探索了一套全員聘任聘用制管理辦法，實行合同聘用、契約管理，解決了干部終身制問題，打破了大鍋飯，由“要我做”轉變為“我要做”，在公開、公平、公正的基礎上，中層管理人員競爭上崗，干部能上能下， 其他人員雙向選擇上崗，全體職工能進能出。
指出：“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。” 我們人事管理工作，就是要堅持正確的用人導向，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才。順境逆境看胸襟，大事難事看擔當，我們人事工作就是要重點培育業務工作當中敢擔當、肯實干、講實話、求實效、出實績的干部職工，重點關注那些在一線艱苦檢驗現場勤奮工作、任勞任怨、實績突出、品格優秀的干部職工。同時，我們還建立了一套監督機制――通過民主提選優秀職工組成全員聘任聘用管理工作委員會，發揚民主管理，有效地監督這一管理辦法的實施。經過多年的不斷完善修改，已基本形成一套科學、切實可行的干部選拔機制，干部職工的積極性被最大限度地調動起來，一大批優秀中層骨干及人才脫穎而出。
三、不斷規范考核體系，實行崗位績效分配
在社會主義市場經濟條件下，物質利益問題是一個直接關系到人的創造活力發揮的重要問題。為提高蘇州分院的工作質量和工作效率，科學反映和評價工作績效，促進管理規范化、制度化，促進分配制度的合理化、科學化，我們在充分調研，廣泛聽取職工意見的基礎上，進一步理順分院內部的分配關系。在注重崗位績效的同時，做到兼顧公平，把公平問題放到重要位置，認真研究制定了切實可行的、滿意度較高的崗位績效考核分配辦法。分配方法充分運用考核結果，將其與績效工資、續聘、轉崗、培訓以及解聘有機結合起來。此辦法雖然拉開了分配差距，但績效考核做到了民主、公開、公正、公平，切實營造了干多干少、干壞干好就是不一樣的正確評判導向。因此至今未發生一起由分配引起的糾紛和投訴。當然，在執行過程中還發現存在一些問題，我們也將在實施過程中不斷完善改進。
四、努力細化人事管理，協調助力全面發展
為了把人事工作做得更好、更細，我們根據省院《人事管理手冊》，結合蘇州分院的實際情況，組織有關人員編制了《行政人事管理手冊實施細則》，對每一個章節都進行了細化，規范了人事管理工作辦事程序，明確了工作職責，增強了可操作性，做到讓制度來管人，讓制度來說話。值得一提的是，在最近的幾年里，我們根據省局有關文件精神，將編內和編外人員重新梳理、整合，詳細編制了崗位及崗位說明書，明確了職責和權限，讓職工各盡所能，各盡所長，切實維護大家的利益，充分調動了干部職工的積極性。
綜上所述，“以人為本”是構建社會主義和諧社會的根本出發點和落腳點，也是創建和諧分院的要求，對人事管理工作的要求尤為如此。實現分院的和諧，就要認真做好與職工工作和生活密切相關的各項工作，改變那種“以管人為中心”的管理方式，代之以“以人為中心”的管理，尊重人格，尊重工作，關心每一個干部職工的情感，關心每一位干部職工的存在和價值，想職工之所想，急職工之所急，誠心誠意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事。只有這種以干部職工的發展為根本、以突顯管理和服務并行的方式才能真正達到“管是為了不管”的最高境界，才能最大限度地調動廣大干部職工工作的積極性、主動性和創造性，為單位的全面發展、協調發展、可持續發展作出應有的貢獻。
參考文獻：
[1] 陳維政.人力資源管理[M].高等教育出版社，2002.
一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。
二、改革完成情況：
1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《*縣縣醫院人事制度改革方案》、《*縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《*縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《*縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《*縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結果：
1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。
五、經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。
一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
本院在2006年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。
二、改革完成情況：
1.2006年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。
2.2006年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.2006年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結果：
1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。
五、經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。
