時間：2022-08-23 17:07:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事檔案管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：我國人事檔案管理目前主要存在人事檔案內容失真、材料不全、管理政出多門、檔案利用范圍狹窄等一系列問題，筆者以為要從根本上解決我國目前的人事檔案管理問題就必須采取提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制等措施。
一、我國人事檔案管理中存在的主要問題
（一）人事檔案內容失真真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，及時地發現問題，解決問題，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況，給檔案的利用帶來困難。
（二）人事檔案材料不全一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省，履歷表中學習簡歷從高中或大學開始填，家庭成員及社會主要關系都沒有。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致個人檔案中材料內容不全，更嚴重的是當有同志調離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。
（三）人事檔案管理政出多門現有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉軌時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業生就業體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。
（四）人事檔案利用范圍狹窄人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從我國人事工作的現狀來看，由于人事檔案強調保密性，人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。按照傳統的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關、國有企事業單位，利用最多的主要是傳統人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經濟體制改革的深入，非公有制經濟的迅速發展非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，而與此同時，隨著國有企事業單位人事制度和大中專畢業生就業制度的改革，國有企事業單位人員由“單位人”變成了“社會人”，大中專畢業生要面向市場自主擇業，這些變化主要是通過市場機制的作用使國有企事業單位人員、大中專畢業生流向非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等，而市場化配置人才資源又加快了人才流動的頻率。顯然，傳統人事檔案的利用制度不能適應現代人力資源開發的需要。人事檔案的利用應當延伸到非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業，人事檔案的利用頻率應當適應人才流動的頻率，這是一個具有重大現實意義的問題。
二、改革我國人事檔案管理的幾點建議
（一）提高檔案管理人員素質人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質，加強責任感，把人事檔案工作看作一項政治工作，在平常的管理中體現它的嚴肅性，能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認真鑒別材料的真偽，才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊，才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
（二）完善人事檔案管理制度人員是基礎，制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去假、查漏補缺；遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。
（三）采用信息化管理手段信息化是當今社會發展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求，那就是盡可能地運用當代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，以盡快實現人事檔案信息化管理。目前，國外檔案管理很多已使用計算機，就是在國內，使用計算機輔助管理檔案的也越來越多。實現人事檔案計算機輔助管理勢在必行。
（四）建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制要改革現行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業服務機構、教育部門所屬畢業生就業指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業單位的人事檔案管理權重新上收歸政府所有，成立政府所屬的統一的人事檔案管理中心，除公務員身份的人事檔案仍由黨委組織部門管理外，企事業單位人員(包括改制破產的企事業單位置換身份后的人員)、大中專畢業生、非公有制單位的人員以及其他社會流動人員的人事檔案統一由政府所屬的人事檔案管理中心管理。人事檔案管理中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業單位，在建立檔案管理相應設施和提供服務的經費來源方面，從初始設置的“以檔養檔、適當收費”逐步過渡到由公共財政全額提供經費，從而以機構的獨立性、職能的專業性、服務的無償性為基礎，逐步建立為社會公信力強的人事檔案管理機構。
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論文摘要：人事檔案的管理工作是人事工作的一個重要部分，為人事工作的決策提供可靠的依據，為合理調配使用人力資源提供可靠的信息參考。新時代、新世紀的企業變革使它面臨新的挑戰和變革，出現各種各樣的問題。本文通過分析企業機制變革過程中人事檔案管理存在的問題，，提出解決人事檔案管理工作困境的對策，以使其能更好地為企業發展提供幫助。
人事檔案工作是人事管理工作的重要組成部分，它是發現人才、使用人才和管理人才的重要依據。改革開放以來，我國的人事檔案管理工作取得了顯著的成績。但是隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，近年來人員流動頻繁，原有的人事檔案管理體制的弊端日漸顯露。人事檔案工作如何與時俱進，充分發揮為經濟社會服務的職能，已成為我們必須努力解決好的一個重大課題。
1當前企業人事檔案管理存在的問題
企業人事檔案管理工作在長期的實踐中，積累了豐富的經驗，形成了一定的管理模式。但舊的企業人事檔案管理模式與市場經濟體制環境下企業發展對人才管理的需求不相適應的種種弊端已顯露出來。具體可以總結為：
1.1企業人事檔案單一的管理模式與企業職工層次的多樣性不適應。
目前，我國企業人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行，這種管理模式適合本單位內部人事檔案來源比較單一，僅限于本機構人員，同時這種模式也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。企業職工層次的多樣性決定了企業的人事檔案管理方法要與之相適應。企業人事檔案還是要堅持統一由人事部門管理，以及企業人事檔案工作也必須由企業各級組織、人事部門根據自己的管理權限負責某一級的人事檔案的管理方式已經沒有辦法再適應企業職工的這種多樣性的特點了。
1.2僵化的企業人事檔案管理體制與企業靈活的用人機制不適應。
隨著市場經濟體制的建立，人們的思想觀念發生了重大改變，企業在招聘使用員工的時候，更多地看重個人的能力，企業對員工的約束主要是靠合同、協議，而不是人事檔案。員工如履行了合同、協議，即可自由流動，選擇更適合自己的崗位。用工制度的變化以及人才之間激烈的競爭，出現了許多員工為求個人發展而從原來的單位跳槽到另一單位另謀出路的情況，而舊單位為維護本單位利益而不放其人事檔案等情況，于是社會上就出現了“死檔棄檔”、“人檔脫節”、“人質檔案”、“檔案克隆”、“虛假檔案”的情況。加之企業人才流動較快，使現行的人事體制包括人事檔案管理體制難以發揮其服務功能，因而也難以適應這類型企業靈活的用人機制需要。
1.3企業人事檔案的內容不夠完備。
現代企業制度最明顯的特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，人事檔案管理制度作為其中的一項內容也要完善起來，要能夠正確反映出一個人的個人經歷、德才情況等。企業是以最大限度激發員工創造力，達到最佳的經濟效益作為目標，這跟一般的機關干部的做法還是有很大的區別，所以企業的人事檔案除目前的基本內容以外，還應結合企業自身管理需求充實一些內容。同時，通過調整企業人事檔案的內容構成，才能形成具有企業自身特色的人事檔案管理體系，而不是僅僅照搬干部人事檔案管理體系。
1.4檔案管理人員素質薄弱
由于受傳統觀念的影響，對檔案管理的認識不足，重視程度不夠。專職檔案管理人員被裁減，且一崗多職，造成檔案工作兼而不顧。還有的檔案人員更換頻繁，因業務素質不高，難以勝任檔案工作。隨著當前企業規模不斷擴大，員工數量不斷增多，檔案數量也與日俱增，檔案管理難度增大，有關的管理措施未跟上。
1.5檔案利用價值不高
由于檔案材料的不完善，不能客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價值相對降低。不重視企業內部的實績考核，輕視人事檔案記錄，人為地造成了人員與其檔案的兩者分離，這些原因都不同程度地造成了企業人事檔案利用率的降低。
2適應現代企業發展要求，改進人事檔案管理工作的對策
2.1建立健全科學合理的人事檔案管理制度
在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況、新任務的規章制度，必須要進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在檔案的收集上要及時、完整;在檔案的鑒別上必須遵循“取之有據，舍之有理”;檔案的整理歸檔要嚴謹、科學;檔案的借閱應根據具體情況具體分析，對人力資源管理部門及其他部門應有所區別，注意檔案安全;檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。
2.2建立科學的人事檔案分類系統，充實檔案內容
人事檔案的內容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。國家公務員的檔案體現了政治要求，專業技術人員的檔案側重于服務社會、創新技術的業績記載，中介組織人員的檔案體現其誠信和非官方人員的特色。在同一個人的人事檔案中也是有差別的，如有的內容可以進入公共信息體系，有的則只能處于高度的保密狀態。根據這一情況，我們可以在信息化和市場化的基礎上分類管理人事檔案。根據不同類別的人員設計不同的管理制度，對檔案的功能進行重新定位，增加反映個人個性特點和專業能力的資料，使人事檔案更加貼近社會和用人單位的需求，提高人事檔案的利用效率，提高人事檔案的價值。
2.3加快人事檔案管理工作的科學化、現代化進程
人事檔案管理工作的科學化、現代化既包括管理手段的科學化、現代化，又包括管理理念的現代化、科學化。管理手段的科學化、現代化，最終是要在企業中建立一個以企業員工人事檔案信息為基礎的員工信息系統。而這個系統的初步要求則是建立人機結合的技術性管理系統，實現人事檔案的計算機管理。
2.4引進高素質人才，加強人員培訓，提高人員素質
人才是企業前進、發展的動力，對于檔案管理部門來說亦是同樣的道理。在知識經濟時代，在現代化程度不斷提高的今天，引進高素質的檔案人才是企業檔案工作發展的必然要求。在引進高素質人才的同時，企業也應注重對現有檔案人員的培訓，使其適應新形勢下的新要求，從而全面提高企業檔案管理人員的素質。
2.5增強服務意識，積極主動的提供利用
人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑是人事檔案信息的提供，所以人事檔案管理人員應認清形勢，擺正位置，端正態度，增強服務意識，改變長期以來坐等上門的被動服務方式，增強服務意識，積極主動地為企業人力資源管理提供信息服務。人事檔案管理服務于人力資源管理，促進企業人力資源管理，是企業知識管理的基礎。
2.6建立人事檔案的網絡化管理模式，增強人事檔案的信息服務
【關鍵詞】傳統人事檔案；現代人事檔案；轉變
人事檔案是組織、人事部門或人力資源管理部門在人事管理活動中形成的， 記錄和反映人員社會經歷及其德才能績等方面數據和信息的， 以個人為單位集中起來的， 具有一定保存價值和有機聯系的原始歷史記錄。而現在隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，我國的人事檔案管理改革已經走到了一個十字路口， 必須對一些根本性的問題進行深入研究。
1 傳統人事檔案的突出弊端
1.1 人事檔案是員工身份的證明，由員工所在單位保管，被迫依附于單位
在計劃經濟體制下， 人事檔案無論是在企事業單位， 還是政府部門都是員工的身份證明，它根據人事管理的需要建立起來的。個人在國家社會、組織單位的地位和權利都由這一身份證明所決定。但是它都是暫時由單位保管，常常會造成員工被迫依附于單位
1.2 人事檔案的所有權普遍認為歸屬于個人，管理要向其相對人收取管理費
我國傳統的社會流動人員檔案管理往往要向相對人收取管理費用， 而且2005 年出版的《中國人才報告》中也明確提出了這一問題的嚴重性：由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構常常帶來巨大收益。實質上，按照我國法律明確規定，人事檔案應該歸國家所有，是不應該收取保管費的。
1.3 人事檔案相對人的權利不能合理的保障
在計劃經濟時代，幾乎所有的人事檔案管理制度都清一色地規定： 不允許本人查閱自己的人事檔案及其直系親屬的檔案。這種規定已經使許多人深受其害。
1.4 人事檔案的管理權的比較混亂，且不適應市場經濟發展的需要
傳統體制下人事檔案的管理方式主要分為多頭管理和都不管，常常是為了方便流轉，僅僅履行檔案的收發手續， 缺乏實質性的動態管理機制，內容陳舊， 不能反映相對人的實際情況。
2 現代人事檔案改革的解決措施
2.1 建立人事檔案之外其他合適的人才評價標準和員工考核依據
傳統的人事檔案管理模式制約了員工的合理流動和科學考核。現代人事管理部門應該建立人事檔案之外的科學、合理、公正的人才評價標準和員工考核依據，不單純依賴于人事檔案，這樣才可以提高那些有真才實學的員工的工作積極性。
2.2 政府應正確界定人事檔案的所有權，實行無償性的管理服務
我國法規規定， 以往形成的人事檔案（包括干部檔案、學生檔案、企業員工檔案、士兵檔案等） 都應屬于國家所有。這樣來說，人事檔案的管理就沒有什么理由向其相對人收取管理費，政府以及所設立的人才流動中心應該提供無償性的管理。
2.3 突破傳統觀念的限制， 提高人事檔案管理的透明度
修改有關的人事檔案管理規范， 刪除以往的不合理規定，明確規定人事檔案的相對人可以通過授權方式， 查看和合理修改本人或其直系親屬的人事檔案信息內容，確保公民的信息知情權得到應有的體現。
2.4 改革現行的人事檔案制度，建立公共部門與非公單位相互分離的管理制度
現代人事管理制度應明確規定所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任。對于公共部門的人事檔案管理， 實行統一領導、分級集中的管理體制；對于非公單位， 實行統一指導， 各司其職的管理體制；政府系統的檔案館應當成立專門負責管理人事檔案的文件信息服務中心。通過讓更多的組織和單位都享有管理人事檔案的權利， 提高人事檔案管理的社會化程度， 改善人事檔案內容結構狀況， 增強人事檔案的社會功能， 使之真正成為組織識別人才、任用人才，了解有關人員工作業績、能力和水平及其誠信情況的有效依據。
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關鍵詞：事業單位 人事檔案 檔案管理 問題策略
管理好人事檔案就是在做好人力才信息資源管理，他對人力資源的開發和利用起著至關重要的作用，伴隨著事業單位人事制度改革力度的不斷加大，事業單位人事都能干管理顯得更加重要。同時，事業單位人事檔案管理工作是事業單位中中不可缺少的的重要工作之一，要將其改革融入到會議日程之中，徹底的改變原始股老的管理模式，建立健全新型人事檔案管理機制，借助現代化計算機辦公自動化理念，全面發展公共信息資源，這樣才能有效地發揮事業單位人事檔案的使用價值，從而讓事業單位人事檔案管理工作不斷走上科學化、規范化的道路。
一、事業單位人事檔案管理中存在的問題分析
隨著國家針對事業單位人事檔案管理做出了一系列的機制改革，事業單位人事檔案也逐漸的趨向于社會化管理。人事檔案管理工作是在人事領域為人事服務。所以，人事檔案管理制度改革也針對人事檔案現行的管理模式提出更高的要求，從而強調事業單位人事檔案工作必須進行相應調整，完成自身變革。
1、部分事業單位領導層對人事檔案管理的重視程度有待提高
部分事業單位往往會忽視掉人事檔案管理的重要性，不能夠及時的將事業單位人事檔案滾利工作融入到工作日程中，這樣就導致人事檔案管理工作很難高質量的為事業單位服務。
2、管理手段和管理水平有待提高
由于沒有經過系統性、專業性的培訓過程，導致為數較多的檔案管理人員對檔案管理相關工作流程了解不全面，從而導致了這些管理人員對管理業務管理的積極性不夠，精力投入不足，從而嚴重影響了事業單位檔案管理水平。最后，人事檔案管理工作中的手段比較落后，有些事業單位在抽調檔案室中，原始手工方式進行操作居多，這些也影響了事業單位人事檔案的安全性和完整性。
3、部分事業單位人事檔案收集工作缺乏一定的管理力度
在收集歸檔機制不健全的條件下導致收集歸檔工作做的不全面，材料收集不當，存在達不到真實和準確。同時沒在實際的檔案管理工作中，存在一定的虛假現象。這些都嚴重降低了人事檔案的利用價值和使用價值已經質量價值。
4、人力與檔案分離和放棄不用檔案數量增加
隨著科技社會的不斷發展壯大，人才流動也逐漸頻繁，這就造成了人才與檔案分離，也導致了放棄不用的檔案越來越多。
5、事業單位人事檔案管理不能做到自動化
隨著科學技術的不斷進步，信息化建設不斷更新還丹，人事檔案管理工作也已經進入到了辦公自動化，只是有些先進的科學技術還沒有得到開發，導致計算機辦公自動化技術還沒有真正的運用到人事檔案管理工作當中。這樣既不利于檔案的保管，同時也影響了其具體的工作效率。
6、管理機制尚未得到真正利用
針對目前事業單位檔案管理工作而言，不變還存在著利用價值輕，著重保密的現象，導致檔案開發意識較差，這種著重抓管理卻輕微利用的行為，導致了事業單位人事檔案利用價值越來越低，檔案功能也變得較為弱化。
二、新時代的事業單位人事檔案管理工作思考
提高領導層對人事檔案管理工作的認知度。
事業單位領導層必須高度重視人事檔案管理工作，要把它當成是單位干部建設的一部分，還要將人事檔案管理工作融入進會議日程之中。要建立一套合理有效的科學化檔案管理機制，通過檔案管理小組定期不定期的對檔案管理工作進行檢查監督，做到發現問題及時處理，同時建立一套檔案管理考核制度，對所有的檔案管理工作中的從業人員進行有質量的考核，務必做到現場指導以及動態管理，從整體上做到人事檔案管理工作制度化、科學化、有條理化。
1、從現實出發，著重加強檔案管理工作中的基礎化建設
在配備鐵質檔案庫專柜的同時，要積極做好檔案庫房的防火防潮等工作。要做到無論在作風還是政治上都有著絕對責任新的黨員參與到人事檔案管理工作之中。同時，要將檔案庫房、工作人員辦公室以及檔案閱讀室三室分開，避免造成不必要的管理混亂現象。
2、加強管理人員隊伍建設提高相關人員的綜合素質
在人事選擇中要積極選擇無論在作風還是政治上都有著絕對責任新的黨員從事人事檔案管理工作。定期對檔案管理部門進行系統性培訓，以便提高檔案管理人員自身的綜合素質和思想政治覺悟，從而，腳踏實地的去做分內的工作。
3、完善人事檔案管理機制以及提高管理制度
首先要建立一套有效可行的計算機協調管理制度，在對所用檔案收集整理進行嚴格的控制，這能更好的避免虛假材料入檔。調整事業單位人事檔案管理卷宗處理細節，促使事業單位卷宗管理更加富有真實性、可靠性以及科學性。
4、提高事業單位人事檔案管理質量
要想提高事業單位人事檔案管理質量首先要做的就是及時收集與檔案有關的材料，要做到認真整理、仔細鑒別。發現檔案中有不合格的材料要及時的進行處理，如發現手續不全的材料要及時退回提供材料的部門并督促其將材料補辦齊全，從而，保障事業單位人事檔案管理工作的科學價值、準確價值、真實價值以及權威價值。
5、從實際出發，完善和改進人事檔案使用性能
完善和改進人事檔案使用性能要從實際出發，做到以下三點，一是保留人事檔案中的重要部分，二是豐富和擴大人事檔案內涵，最后補充有關求職和用人單位的需求問題。做好以上三點才能更好的尾事業單位服務，才能有效的減少棄檔現象，完善人事檔案使用性能。
6、加強與人力資源機構的溝通
關注人力資源機構之間的聯系和交流，在做到溝通的基礎上，有效的控制好流動人員的人事檔案真實性可利用性。
7、加強事業單位人事檔案管理信息化建設
合理利用各種資源，是數據庫能有效的、最大限度的發揮其作用，同時將先進的課教學技術手段融入到事業單位人事檔案管理工作當中，以便提高人事檔案管理使用壽命以及提高其工作效率。具體做法以計算機輔助管理為主，將人事檔案通過相應的技術處理，實現人事檔案紙質格式與數據化格式并存。
三、結束語
綜上所述，事業單位人事檔案管理的改革，再給予事業單位人事檔案工作帶來了巨大挑戰的同時，也給事業單位帶來了一定的創新理念和進步的機遇。要合理的抓住時機，不光要在制度上做出更新，還要在理念上優化，按照事業單位的發展趨勢，采取有效的管理措施，積極探索人事檔案管理的現代化發展模式，這樣才能徹底的走出人事檔案管理中存在的機制困局。
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[關鍵詞]人才市場，人事檔案，管理方法
中圖分類號：TE65 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0348-01
每個人才都是由自身的諸多資料構成的，所以，可以把人事檔案比作是人才的身份證，它標志著人才的基本信息，所以，一個企業想要選拔出高質量出色的人才，認真管理出人事檔案顯得意義重大，但是，現在在我國人才市場人事檔案的管理尚且存在了這樣那樣的問題，首先就是選擇的檔案管理人員缺少專業的素質和能力，其次就是沒有設置一個合理的人才市場人事檔案管理制度，當然，還存在人事檔案管理方式不及時更新，這些問題我們都要認真仔細對待。
1.人才市場人事檔案管理的意義
在人才市場中，人事檔案就相當于每一個人才的身份證，人才市場中人才眾多，不僅數量多，而且分布在各個部門，各個行業，所以，如果單單憑借手工錄入人才信息往往是不全的，時間久了查找起來也定是不容易的，所以，建立人事檔案顯得意義重大，有了人才市場的詳細的人事檔案，相關單位相關部門可以根據人事檔案評定這個人工作的能力，工作時有沒有一個良好的態度，曾經的工作經歷，受到的工資待遇，以及與上下屬所處的關系如何等等，根據人才評定的這些種種因素進一步來決定對這個人才招收與否，人才市場人事檔案管理是人事管理中的一個構成部分，它隸屬于人事管理，所以，建立健全人才市場人事檔案，可以更好的管理更多的人才，讓人才的招收更有依可循，也是發現問題的一個參考依據。在現在的生活中，還總有一些人才市場人事檔案管理人員沒有嚴于律己，不嚴格對待這項工作，忘記了人才市場人事檔案的真實性完整性，肆意篡改人才人事檔案，讓其他真正優秀的人才沒有得到公平的待遇，這也是人才市場人事檔案管理面臨的重大問題。針對這些問題，我們應該從人才市場人事檔案管理的意義出發，積極解決，讓人才市場人事檔案管理制度建立健全，為人才服務。
2.人才市場人事檔案管理存在的問題
2.1 人才市場人事檔案管理人員素質能力不高
人才市場有著眾多的人才，這些人才又都隸屬于各個行業，各個部門，所以，管理人才市場人事檔案的這些管理人員，理應有著基本的能力和素質，讓人才市場人事檔案管理真正發揮作用。首先，人才市場人事檔案管理人員必須要有的就是耐心和細心，人事檔案需要錄入的條目眾多，再加上需要錄入檔案的人才的數量也不在少數，所以，面對這眾多的數據資料，把它們一一整理分類記錄輸入計算機，需要人事檔案管理人員必要的耐心和細心，不能有一絲一毫的差錯，一但是，現在很多的人才市場人事檔案管理人員就缺少這樣的耐心和細心，分類整理檔案時并沒有十足的耐心和細心，總是出現這樣那樣的問題，甚至把人才的基本資料記錄混淆，讓真正有能力的人才受到損失。另外，人才市場人事檔案管理者還需要必要的專業能力和素質，人才市場人事檔案管理工作并非簡單容易的工作，它需要有各種專業的步驟融合在一起，方能建立一個一目了然簡潔明了的人事檔案，所以，這對人才市場人事檔案管理人員又是一大考驗，在現實生活中，有很多的人事檔案管理人員就沒有這種基本的能力和素質，輸入檔案混亂，讓人才招聘者很難分析研究，對于這部分的人才市場人事檔案管理人員相關部門也沒有采取措施進行培訓來改善這種現狀，久而久之，對于人才市場人事檔案管理是一種阻礙。
2.2 人才市場人事檔案管理制度不規范
人才市場人事檔案管理首先要秉承幾個基本的原則，對于這些基本的原則定是不能違反，如果違反，這對于人才市場選拔合適的人才會造成阻礙。但是，現實生活中，總有這樣那樣的人才市場人事檔案管理制度缺少嚴格的規定。首先，人才市場人事檔案管理制度需要注意的就是真實性，人才的人事檔案一定要嚴格的依照人才的真實情況進行記錄，不能有一絲的作假或者是隱瞞，但是，在真正的人才市場人事檔案中總有許多的人才在家庭背景或者是學歷等標準上進行更改，但是，相關部門卻并沒有對這些詬病進行整治，讓人才人事檔案越來越失去效力。再者，不僅僅是擅自修改人事檔案的問題，更有甚者借助一些外力虛構一份有利于自己的人事n案，企圖在人才招聘者那里蒙混過關，這些問題都很容易的看出我們的人才市場人事檔案管理制度并不完善，制定的并不嚴格，所以，我們要對人才市場人事檔案管理制度進行重新的修訂，剔除不合理的，保留合理的部分。
3.人才市場人事檔案管理具體舉措
3.1 選擇能力素質達標的檔案管理人員
上文已經提到了，人才市場人事檔案管理過程中不可缺少的一個重要因素人才市場人事檔案管理人員，沒有一個合格的優秀的能力達標的人才市場人事檔案管理人員，那么就不可能建立一個合格簡潔明了一目了然的人事檔案，所以，我們要從人才市場人事檔案管理人員抓起，首先，人才市場人事檔案管理人員必備的素質就是耐心和細心，人事檔案不比其他的資料，不能有一絲一毫的錯誤，否則不僅影響人才本身，也會影響人才招聘者，所以，無論是在分類整理人才資料，還是記錄輸入人才資料時，都要時刻核對檢查，不能出現紕漏，充分保證人才市場人事檔案的真實性完整性。另外，人才市場人事檔案管理人員需要有著專業化的能力和素質，所謂專業化的能力和素質，就是面對紛繁錯雜的人才資料要迅速分類整理，把眾多的人才按照類別分好組，進而再對每一個小組進行下一步的信息錄入，有著對工作認真負責任的態度再加上專業化的工作能力和素質，人才市場人事檔案才能真正發揮自己的作用。
3.2 規范人才市場人事檔案管理制度
在現在的人才市場人事檔案管理過程中，人事檔案管理制度已經基本建立起來了，但是，不得不說的是，在人事檔案管理制度建立過程中還存在這樣那樣的問題，首先，人事檔案造假不斷，這也來源于人事檔案管理制度的不嚴格，正是由于人事檔案管理制度的松懈，人事檔案管理人員才會隨意篡改人事檔案，在家庭背景學歷等上作假，讓人才市場招聘者很難分析研究，更有甚者，直接做一份完全虛假對自己有益的人事檔案來欺騙人才招聘者，這對于眾多人才來說是不公平公正的，所以，為了眾多的人才，人事檔案管理制度理應做一定的修改，把其中積極有益的部分留下來，剔除掉其中不合理的部分，對于私自篡改人事檔案的管理者一定要嚴格處理，在制度規定上明確標出，給予一定的懲罰，讓人才市場人事檔案成為考察人才的硬性標準。
4.結語
社會在發展，經濟在進步，人們的生活也變得越來越好了，越來越多的人才向著各自的方向開始了努力，人才招聘者為了招收更多的人才，于是出現了人才市場，在人才市場中，人才的人事檔案才是考察人才的硬性標準，但是。現在人才市場人事檔案管理出現了這樣那樣的問題，例如人才市場人事檔案管理制度不規范，人才市場人事檔案管理人員能力素質不達標等，針對這些問題，我們理應積極改善，積極思考，讓人才市場人事檔案真正發揮自己的作用。
參考文獻
關鍵詞：人事 高校人事檔案有效管理
所謂人事制度，主要是指政府人事部門的人才交流機構根據國家有關政策法規，接受用人單位或個人委托，代為管理單位或個人的人事管理業務。當年國家人事部提出“人事”是人事管理改革的一項舉措，也是為了適應社會發展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。目前，許多高校正逐步建立起以人事關系和人事檔案管理為主的人事機制，但在執行程中存在一些諸如機構與被高校間職責不清，相關的配套措施及管理不完善等問題，在一定程度上制約了高校人事檔案管理工作的發展，這是高校人事檔案管理工作需要思考的話題。
一、人事制下的高校人事檔案管理內涵
人事制與高校人事檔案：高校在適應社會發展的過程中，對新聘任教工的人事及檔案關系由人才交流服務機構代為管理，高校與個人建立聘用關系的一種人事制度，具有靈活多變的用人機制。實行人事的人員在聘期內，高校依照聘用合同有關規定對其進行管理，解聘或不再續聘的轉回人才服務機構，脫離與學校的關系。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，高校在聘任合同的約定下享有人才的使用權，承擔相應的因使用人才而產生的按勞付酬、考核獎懲等義務，逐步使人才的使用權和所有權分離，把原來由單位承擔的社會責任從本單位中分離出去，走向社會化管理。而在高校推行人事制度下的人事檔案管理，旨在減輕高校有關人事的事務性工作負擔，消除新接收人員對單位的依賴，以實現高校用人的自主權，尤其可以幫助解決高校在人才引進、畢業生接收、職稱評審、人事檔案管理、人員編制、戶籍掛靠等方面遇到的問題；是為深化人事制度改革，增強高校生機和活力，而實行的人事制度，也是高校制度改革的一項重要內容。
代管的高校人事檔案內涵：完善的代管檔案主要有：干部履歷和自傳、鑒定和考核、學歷和評聘職務、政審、黨團、獎懲、工資、任免調動等十大類，根據用途分：如民主政治類：入團入黨入伍，組織鑒定、考查考核，職務任免、獎勵懲處、品德作風、業務能力、工作表現等；學歷學位類：履歷、自傳、學歷、學位、學籍、出國訪問、進修培訓等；專業技術類：職稱評定、論文獎勵、成果專利、科研成果等；社會保障類：如工資晉升、福利待遇、選舉評優、購房和住房公積金、合同與協議等；教育衛生類：如學籍學位、履歷、自傳、計劃生育、保健醫療等；安居樂業類：如房屋權屬、婚姻和戶籍、家庭成員、社會關系、、棄檔與出國等保障權益的檔案；派類：各類任命、出國訪問、代表登記等等；它們與被代管人的利益息息相關，是在他們在不斷成長中產生的新生資源。
代管的高校人事檔案性能：代管人事檔案是高校“察民情、解民憂、維民權”的重要資源，具有較強的查考性、嚴肅性和權威性，她可用“憑據”幫你尋根溯源，用“數字”為你排憂解難和去偽存真；在個人的“成長發展、生老病死、衣食住行”中幾乎都離不開它，如工資檔案可核實工齡等，學籍和房產檔案可辦就業手續和確定房產權，婚姻檔案可辦購房貸款、遺產繼承手續；又如晉職晉資、進修培訓、醫療保險，產權公證，尋校友、求佐證等，都可顯示它的“威力”，尤其在當今憑證作用和法制效應越來越凸顯的年代，是一種難以估量的信息資源、文化資源、特色資源和效益資源。
二、人事制下的高校人事檔案管理現狀
近年來，隨著高校各類檔案資源的整合，檔案館就成為了人事檔案的管理主體。高校實行人事制度后，人事檔案管理主體實際上分成了兩個部分，一是由學校檔案館對傳統體制下的教職工檔案進行管理；另一部分被租賃聘用的教工檔案由當地人才交流服務中心進行管理，當一大批租聘者長時間被正式聘用后其檔案才能轉至校檔案館，期間有的需要相當長的時間才能被正式聘用，長時間被代管的檔案都是人事機構管理，但的人事檔案在管理存在不少問題。
1．機構與高校管理職責不清
制度的不健全和管理的不規范，使雙方職責不明確，操作中容易失誤；如機構側重一般的接收保管和存放，重接收，輕管理，在接收材料時基本不審不看、不按章歸類，不及時裝訂，更本談不上整理和裝卷，以及目錄信息的著入等管理，出現代管的人事檔案大多以原有結構狀態存在，組卷較散亂，管理有失嚴肅，既使丟失了也無依據；同時，檔案在未正式傳入高校時，高校檔案部門又不可能去查詢和監督，以及查缺補漏，更談不上及時進行標準化和現代化管理，轉來的材料沒有電子目錄信息等，最基本的管理水平都未達到，致代管檔案的質量受到影響。
2．代管的人事檔案內容不齊全
人事檔案的內容是隨著個人成長在不斷增加、是處于動態狀，需要連續不斷地補充與更新，才能真實地反映其現實面貌，但有的檔案內容的補充和收集較緩慢，如人員在工作中形成的業績考核、職稱考評、繼續教育、晉職晉資等材料十分豐富，收集緩慢影響了檔案的查閱和利用；又如形成材料不齊全，如有的過去雖然是招工或轉干、升學或晉職，但檔案中無記載，有的材料無審批意見及個人簽名等；還有的因多次調動或重新建檔，出現了部分檔案缺失等，減弱了憑證和依據功能；還有的組織考核、評鑒材料不全，在一定程度上影響對其本人的全面了解。
3．代管的人事檔案材料不連續
高校接收或擬引進的人員即便是租賃制，對學歷的要求最低也得在碩士以上，因此，學歷材料是收集重點，如自高中到博士學歷的原始材料，應具有報考表、入學登記表、學籍表、畢業生登記表或鑒定表、授予學位審批表等，但代管期間材料收集的不及時，致許多材料連續性不夠。
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4．代管的人事檔案查閱不方便
高校組織和人事部門在需要查閱代管檔案，或各黨支部辦理入黨或預備黨員轉正事宜、例行人事調查等時，需經由高校人事部門到機構去代為借閱或開具證明后自行前往查閱；或代管的個人在報考碩士、博士、評定職稱、辦理戶口等需依據檔案材料開據證明等，都需反復要走多個流程才能辦成，利用起來極為不便。同時，高校人事部門對代管者的檔案是先收集和整理，再不定期集中轉遞至機構，轉遞中易致檔案實體損壞或散失，影響代管檔案的管理和查閱質量。中國
三、人事制下的高校人事檔案管理對策
檔案管理工作是一項政策性、專業性很強的工作，雙方管理機構不僅要規范管理，重要的是強化管理意識，熟悉和掌握人事檔案管理技能，不斷拓展和延伸服務功能，搭建交流溝通的平臺,營造和諧工作環境，為雙方提供優質、方便、快捷、高效的服務。
1．優化人事檔案的服務環境
為促進人事制下的高校人事檔案管理和服務效能，要及時完善更為科學合理的人事檔案管理職責，提高雙方檔案管理者的政治和業務水平，要求他們不僅要有“一專多能”、愛崗敬業、精通業務，具熟練掌握人事檔案材料的收集、研究、鑒別、分類、編排、歸檔、保護各個環節的技術，而且還要掌握自動化、信息化、網絡化的知識和技能，提高檔案管理技術水平，優化人事檔案管理的服務環境。
2．規范人事檔案的管理程序
高校與機構之間須加強溝通、協調工作，制定出切實可行、操作性強的具體程序和措施，同時，高校要積極配合機構做好檔案材料的收集工作，機構也不能僅僅停留在檔案保管上，雙方都要做好協調工作，著力解決職責不清、范圍不明、關系不順、程序不規范、運行機制不暢、信息反饋不及時等問題，制定嚴格的合同，明確各自的職責范圍、可操作的措施、具體工作程序以及各個工作環節間的運行機制等,建立健全包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查(借)閱、轉遞等規章，機構要按程序做好代管檔案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要積極地對代管人的學歷變更、職務、職稱變動、工資調整、及年度考核等材料進行初步的整理，并及時完整地轉交給人事機構，使代管人事檔案管理逐步實現規范化管理。
3．做好人事檔案的收集整理
全面和及時地收集材料，是檔案工作的重中之重，對每年新形成的材料針對性的收集和整理，如晉升、晉職、考核、任免、各種獎懲、出國訪問、離任審計等材料，增強全程跟蹤意識，認真加工甄別，鑒定取舍，力求真實完整，手續完備，嚴格把好歸檔材料質量關；機構與用人單位要注意溝通信息，方需及時把握材料形成的規律，掌握材料的來源和環節等，了解材料中經常出現的問題，主動與單位或個人取得聯系，高校力爭在材料生成之前給予指導和督促；及時建立健全人事檔案信息交換聯系制度，建立人事檔案材料收集網絡，機構把需歸檔材料的內容及范圍以書面形式發到用人單位，定期聯系，用人單位對人事材料及時收集、鑒定、登記，年終和機構進行檔案移交，以確保代管人事檔案材料的真實性、權威性、完整性、長期可讀性。
4．拓展高校檔案部門的管理功能
高校檔案部門不僅要承擔起傳統的人事檔案管理的職責，而且還要成為人事制度下人事檔案管理和利用的樞紐或中轉站；因此，高校人事部門需要在每年新進人員之后將即時更新的名單及時轉給檔案部門；在人事檔案材料產生后，檔案館及時對人事處移交的人事檔案材料進行分類和整理，并將人事制度下的人事材料及時向“中心”進行移交。同時，在業務上加強溝通，及時了解所在高校的人事檔案情況；在人事檔案材料產生后，檔案部門對方移交來的人事檔案及時進行整理和著入，集中統一管理，提供系統性、完整性的檔案服務。
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5．建立代管人事檔案信息管理體系
機構應及時建立代管人事檔案的信息化管理，與高校建立系統的信息連接，實現信息共享，用人單位可以借助網絡平臺，快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案，并要有選擇地對代管者的自然情況和基本信息等進行錄入和采集，如晉職晉資、考察考核、培訓教育、學歷學位、職稱職務、工作簡歷、家庭成員、社會關系等，通過分類加工、有序整理，使之成為完整的人事檔案信息系統模塊，但信息采集工作須建立在組織人事部門審核確認“三齡一歷”的基礎上，確保信息的準確性和唯一性；強化日常管理效能，建立查詢、借閱、統計、分析等的現代管理體系，以便最大限度地滿足高校對有關人事檔案信息的需求。中國
在人事制度下，高校人事檔案工作面臨新的機遇和挑戰，需要盡快形成與其相適應的人事檔案管理的模式，明確職責、規范管理，發揮人事檔案制度的優勢，使人事檔案在高校培養人才、使用人才中發揮更大的作用。
參考文獻：
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【關鍵詞】人事檔案管理；策略；烈士陵園
人事檔案管理在烈士陵園的發展過程中發揮著不可忽視的作用。烈士陵園各項基礎性工作的順利進行需要烈士陵園人事檔案管理的有力保證。所以，在烈士陵園的日常管理過程中，強化人事方面的檔案管理工作顯得十分必要。
一、烈士陵園人事檔案管理存在的問題
（一）內容容易缺失。當前我國烈士陵園在人事檔案管理的過程中，內容缺失、造假現象等還時有發生，從而導致烈士陵園人事檔案資料的真實性下降。大多烈士陵園在發展過程中忽視人事檔案管理工作，沒有在其管理的過程中投入足夠的設備、技術等，致使人事檔案管理者不能保證所搜集信息的準確性，有的管理者在整理資料的過程中，檔案資料出現失真，最終無法對其有效利用。當前的烈士陵園人事檔案管理者的業務水平有待提高，缺乏整理人事檔案資料的能力，對于造假問題無法發現，這在一定程度上致使烈士陵園的人事檔案上出現很多虛假信息，烈士陵@人事檔案的可信度也隨之下降。
（二）更新慢、利用率低。烈士陵園人事檔案管理者在工作過程中不能與時俱進，及時更新信息。因為當前烈士陵園對人事檔案的利用效率相對較低，很多檔案管理者在工作過程中對人事檔案管理的整理采取漠視的態度。這在很大程度上致使烈士陵園在遇到新情況時，無法采取及時有效的措施。
（三）人事檔案管理信息化程度低。隨著信息化時代的到來，互聯網成為大眾日常生活中的重要組成部分，互聯網也在很大程度上提升了大眾工作效率。在人事檔案管理工作中，應用人事檔案信息管理系統，大大提升了人事檔案管理水平。然而，人事檔案信息管理系統還未得到廣泛應用，很多先進技術手段還未真正融入人事檔案管理工作中。從整體上分析，人事檔案管理信息化程度還有待提升，實現互聯網檢索和查詢還存在一定距離，這對提升人事檔案管理工作效率具有很大限制作用。
二、強化烈士陵園人事檔案管理的有效策略
（一）注意基礎工作。烈士陵園可以將人事檔案納入自身的中心檔案管理體系，制度規范的完善，組織機構的創建，設備設施的采購等都屬于烈士陵園的基礎工作，在烈士陵園的人事檔案管理工作中，必須嚴密遵守領導負責制，有效履行各項責任，加強對基礎性工作的管理。通過定期組織相關培訓，達到增強人事檔案管理者的專業素質及業務能力，為烈士陵園人事檔案管理的進行奠定良好基礎。
（二）進行信息化建設。隨著社會的發展，強化烈士陵園人事檔案管理的信息化建設是當前的必然趨勢，通過創建科學合理的現代化人事檔案信息管理體系，有助于促進烈士陵園人事檔案管理的自動化，人事檔案管理者在對電子資料以及相關設備的控制過程中，可以有效增強烈士陵園人事檔案管理工作。對于人事檔案管理的信息化建設，必須對相應的基礎設施予以完善。利用計算機等信息化終端，促進檔案資料向電子資料的轉變從而呈現出微縮化、數字化的特點。紙質檔案以手工管理方式為依托，雖然已經形成自己的管理方法與制度，但是與當前電子檔案管理要求不相適應。體積小、儲存量大是電子檔案的重要特點，它的保管載體與普通紙質檔案相比，對環境有相對較高的要求，也必須以計算機設備做依托。而當前很多烈士陵園的配套設施不完善，有的電子檔案得不到恰當保存，丟失損壞的情況相當普遍。要想更好地進行信息化管理，創建自動化辦公設備是烈士陵園的有效選擇，通過與已有設備的恰當連接，人事檔案管理人員可以更好地從事工作。
（三）轉變傳統模式。人事檔案管理者必須認真分析當前的實際情況，轉變陳舊的管理模式，樹立新的服務理念，變被動服務為主動服務，同時，增強烈士陵園領導者對人事檔案管理的重視，使烈士陵園的工作人員可以快速有效地查找相關人事資料，使烈士陵園人事檔案充分發揮出自身的作用。
人事檔案管理的現代化是烈士陵園進行人事檔案管理的一種必然趨勢，要想更好地進行現代化人事檔案管理工作就需要在觀念上下功夫，用現代化管理思想進行人事檔案管理。當前人事檔案管理的來源、保存形式都發生了重大變化，檔案管理工作的信息化的實現需要一條新的管理模式的有效支持。當前人事檔案管理，不僅有傳統的紙質版信息，還有光盤、磁盤等電子資料載體。這些新載體的出現是對傳統檔案管理工作的巨大挑戰。在當前的人事檔案管理工作中，要以先進的管理設備與思維為依托，以計算機技術為基礎，致力于創建一個智能化、自動化的管理模式，從而使信息化管理的優勢凸顯出來。
服務是人事檔案管理的基本屬性，有著非常重要的作用。所以烈士陵園的人事檔案管理者要提高自己的服務意識，注重對人事檔案資料的有效利用。當出現特殊情況時，可以有效參考人事檔案信息。對此人事檔案管理的相關領導要注重對人事檔案資料的開發利用，特別是在當前社會迅速發展的新形勢下，對烈士陵園的人事檔案管理要進一步加強，使其將自身的作用發揮到最大，從而保證烈士陵園的各項工作有效進行。
科室、中心檔案管理是當前烈士陵園在人事檔案管理過程中較常應用的兩種模式。傳統的人事檔案管理模式應用時較為僵硬，所以烈士陵園在人事檔案管理中，要充分了解社會經濟發展的新形勢，對管理模式進行有效創新，使烈士陵園各部門能夠增強資源共享的程度。至此，烈士陵園的人事檔案管理才會擁有更強的嚴密性。
（四）加大人才培養。要想更好地創建現代化人事檔案管理，加大對信息化檔案人才的培養也是一個重要舉措，因為人不僅需要對管理過程中所需要的基礎設施進行創建，還需要對軟件系統進行有效開發和維護，除此之外，加工、保存各種檔案信息都需要人的參與。當前很多烈士陵園的人事檔案管理者缺乏這些素質，專業基礎知識、檔案學管理知識等都有待加強。對此，要對位于一線的人事檔案管理人員進行有效培訓，使他們的知識水平、工作能力都得到一定程度的提高；對于人事檔案管理的專業管理人才適度引進，利用優厚的待遇來保證他們堅守崗位，使他們充分發揮自己的特長。只有人事檔案管理者的素質達到一定水平，檔案信息資源才會得到更好的開發利用，烈士陵園人事檔案的作用才會發揮出來。與此同時，對人事檔案管理工作的重要性進行有效宣傳，使人們認識到其重要性，從而為人事檔案管理的現代化奠定良好基礎。
三、結語
烈士陵園的人事檔案管理是檔案管理工作的重要組成部分，對烈士陵園的發展有著極大地促進作用，但是對其進行強化不是一蹴而就的事，而是一個持之以恒的過程。因此，在這一過程中認真分析當前的新形勢，有效利用新技術，從而使烈士陵園的人事檔案管理得到真正強化，最終促進烈士陵園各項事業的發展。
【參考文獻】
[1]塔娜.解析事業單位人事檔案管理中的問題與對策[J]. 管理學家， 2014.
人事檔案是我國檔案管理工作中的重要組成部分，也是檔案從業人員工作的重點。傳統的人事檔案管理模式是以工作的單位為基礎，人――檔案――單位，嚴格捆綁。人事檔案的內容是以計劃經濟時期的定級、職稱等內容為主。人事檔案管理工作以管理為重點，注意保密，輕視服務。并且在人員大流動的如今，人事檔案管理工作從業者的素質難以跟上時代要求。可以說傳統的人事檔案管理模式難以適應當前市場經濟條件下人員大流動的時代背景，人事檔案管理模式必須創新。
一、人事檔案管理模式概述
（一）人事檔案概念
人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。目前出境、計算工齡、工作流動、考研、考公務員、轉正定級、職稱申報、辦理各種社會保險以及升學等都需要個人檔案，特別是在國有企業、事業單位，人事檔案相當重要。人事檔案制度的主要內容包括：
1.材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔。
2.檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。
3.轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。
4.保衛保密制度。任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。無關人員不得進入庫房。嚴禁吸煙。離開時關燈關窗，鎖門。
5.統計制度。人事檔案統計的內容主要有以下幾項：人事檔案的數量、人事檔案材料收集補充情況、檔案整理情況等。
（二）人事檔案管理模式
人事檔案管理模式是指以某種指導思想為基礎，適應當時的社會經濟環境的人事檔案管理制度和方法。不同的社會經濟環境人事檔案管理模式不同，比較典型的是計劃經濟時期的人事檔案管理模式和市場經濟時期的人事檔案管理模式。計劃經濟時期的人事檔案管理模式是以計劃經濟體制相對應的一種模式，即人員與工作單位高度吻合封閉，人員無法在社會上自由流動，人事檔案的內容更多的是在單位的表現、定級等內容，凸顯單位對人的管理，在一個封閉的系統里保存。市場經濟時期的人事檔案管理模式是與人員作為一種生產資源在全社會范圍內自由流動相對應的，即人事檔案管理上重視的是人才服務，以服務為主，體現在為人力資源合理配置提供信息，并且人事檔案管理是一種開發的模式，進出自由。
二、傳統人事檔案管理模式存在的問題
當前人事檔案管理模式對人員的管理確實起到了巨大的作用，但是當前的人事檔案管理模式仍然具有強烈的計劃經濟體制時代的色彩，存在著較多的問題，難以與人員自由流動的市場經濟體制相適應。傳統的人事檔案管理模式存在的主要以下幾個問題。
（一）人事檔案管理體制僵硬
當前人事檔案管理體制是分層、多元化的，按照身份進行劃分，整個人事檔案管理體制僵硬并且條塊化。
首先，按照人的身份進行人事檔案管理，將全部人事檔案分為干部、工人、學生三大塊，這種劃分是建立在城鄉二元分離的基礎上的，干部、工人和學生這種分類是以城鎮居民為基礎進行劃分的，而廣大的農民和進城務工人員是不納入人事檔案管理體系的。此種劃分的基礎是典型的計劃經濟時代的產物，是城鄉二元對立的思維模式的延續。毫無疑問，此種按照身份的劃分和城鄉二元模式，與當前的市場經濟人員自由流動和城鎮化的發展趨勢是相對立的。最大的問題就是大量進城務工的農民工，在城市打工定居下來后，涉及教育、職稱、工齡和社會保險等問題由于缺乏人事檔案造成農民工無法享受相應的權益。
其次，檔案管理機構條塊化，人事檔案的管理機關無法統一，造成人事檔案的分散。目前的人事檔案管理上按照干部、工人和學生進行劃分，相應的人事檔案由不同的機構進行管理，即使是同一身份的人事檔案，又有不同的級別劃分，分數不同的人事檔案管理機關，條塊分割。這樣產生的問題就是不利用于人才的流動，一些用人單位往往利用人事檔案管理制度，放人不放檔，而檔案往往又和人才的各種福利待遇掛鉤，結構造成人才無法自由流動。
最后，人事檔案管理制度落后，許多制度是上個世紀九十年代初期制定的，而那時計劃經濟色彩仍然較濃，制定的人事檔案制度具有封閉性。制度設計上的就是封閉性的，在管理體制上當然具有僵硬性。
（二）人事檔案管理體系的封閉性
首先目前的人事檔案管理按照身份進行劃分，各身份之間界限分明，并且人事檔案必須以工作單位為基本的管理單位。在以往職工只要成為國企的一員，就能享受干部般的待遇，如果成為干部，則其住房、薪資、養老、醫療等有了終身的保障，人事檔案也進入企事業單位的人事部門，進行統一、分級管理，雖然目前人事檔案制度較以前已經有所改變，但是干部、工人和學生的人事檔案只對內部開發的封閉性仍然沒有改變，等級鮮明。
其次，人事檔案的內容處于保密狀態更多的是為了保存而不是公開使用。人事檔案的內容多為人事簡歷、評價等內容，注重的是人的歷史身份，并且人事檔案的作用更多的體現在政治上的政審，只在考公務員、升職、上學、入伍等特定時期運用，其他時期大多數都處于保密的封存狀態。
（三）人事檔案內容陳舊無法適應經濟發展要求
人事檔案的內容偏重與人的歷史身份，如籍貫、求學表現、工作表現、個人簡歷、各種評價鑒定等內容。目前人事檔案的內容是與陳舊的計劃經濟體制相對應的，在計劃經濟時期注重的是人的歷史身份，注重的是政治上的審查。因此人事檔案的內容當然與此相適應。而在市場經濟條件下，隨著市場經濟的不斷發展，人們的觀念產生了巨大的改變，個體經營自謀生計成為很多人的選擇，合資、三資、獨資等多種形式的企業紛紛建立，為社會就業提供了新途徑的同時也引起了用人機制的變化，大多數企業在招聘人員時，更加看重一個人的個人能力，而非其歷史身份，從哪個單位來的，企業對職工的管理靠合同而非人事檔案。職工在履行合同之后，可以根據自己的喜好選擇自己喜好的崗位，流動性大，企業間競爭的日趨激烈使得跳槽現象越來越多，而很多原有單位為了維護自身利益而扣留其人事檔案，導致大量死檔、棄檔的產生。
三、人事檔案管理模式創新的途徑
（一）以開放式心態樹立人事檔案管理的服務意識
我國的人事檔案是由政府、企業和高校人事部門管理，內容保密，不對外人開放，個人也不得私自查閱。事實上，人事檔案中需要保密的材料十分有限，且大部分檔案內容本人已經知道，只有極少內容本人知道結果卻不清楚其過程，因此，人事檔案管理機構應以開發的心態，適度開放人事檔案。另一方面，政府、企業和高校對個人的人事檔案具有壟斷性，如企業對職工的評價如何，職工完全不知曉，形成嚴重的信息不對稱，且導致人事檔案的完善缺乏有效的監督。政府、企業和高校完全可以對人事檔案采取公開的方式向社會各界公開，并且對人事檔案的制定過程予以全流程的公開，增加透明度。當然對人事檔案各級管理機構，有一定篩選的過程，對于那些涉及隱私的內容仍然加以保密，不予公開。
在市場經濟條件下人員大幅度流動，企業招聘看重的是求職人員的能力而不是政治身份，對人事檔案的需求更多的是為了查明求職人員真實身份和能力等。求職人員對人事檔案的需求更多的是為了在教育、社保、職稱等方面。針對不同群體的訴求，人事檔案管理應以他們的需要為主，積極為他們服務，方便社會公眾查詢人事檔案，為社會服務。樹立檔案管理的服務意識，首要的是要讓檔案管理從業人員梳理服務意識。服務意識的樹立不是一朝一夕能夠自我完成的，需要加大對從業人員的培訓。通過長期的培訓，不斷的強化從業人員的服務意識。服務人員的服務意識樹立起來了，檔案管理工作中重管理輕服務的問題便迎刃而解。
（二）在管理組織結構上順應人員流動的社會趨勢
市場經濟中，人作為生產要素的一種需要在全社會范圍內自由流動，以實現資源的最優配置。在目前的情況下，公務員、工人和學生的身份界限在不斷的打破，公務員可以辭職成為工人或學生，工人和學生可以參加公務員考試。社會不再以身份進行劃分，尤其是大量的學生、工人涌入北上廣等一線城市工作學習，而他們的人事檔案有的留在當地，有的進入北上廣的人才服務中心，進行檔案托管。人才檔案由人才服務中心托管是目前人事檔案管理模式上組織機構的一個創新，人事檔案脫離由原來的單位改為專業的人才中心進行托管，人才中心對人事檔案進行收集、整理。在未來可以預見，人事檔案的管理將逐漸由工作單位轉向為專業的第三方檔案管理機構進行管理，實現人事檔案的集中統一管理，克服目前的條塊化、分級管理的模式。
【關鍵詞】信息化環境；高校人事檔案管理；創新；意義；策略
當前我國處于信息時代，信息化技術在各行各業廣泛應用。高校人事檔案管理工作在信息化環境下面臨著重大的挑戰和機遇。高校人事檔案集中了高校人才的重要信息，作為高校重要的資源，在高校管理和發展過程中發揮著重要的工作，因此需要加快引進信息技術，實現信息技術與人事檔案管理工作有效融合，全面提升高校人事檔案管理工作的效率和質量，為高校人事檔案信息化水平的提升奠定良好的基礎，使人事檔案能夠更好地服務于高校的建設和發展。
一、信息化環境下高校人事檔案管理創新的意義
隨著計算機技術和網絡技術的快速發展，促進了高校人事檔案數字化發展的進程。當前高校人事檔案信息化管理水平不斷提升，這在一定程度上提升了檔案管理的效率和服務質量。同時高校人事檔案管理工作中不僅存儲更為便利，同時檢索更加便捷，檔案信息的接收和傳輸更加便利，檔案信息在校園局域內實現了共享。另外，當前高校人事檔案數據庫的建設，全面提升了高校人事檔案管理的水平，為人事檔案的開發利用起到了積極的促進作用。（一）為高校選人用人提供參考和服務。高校人事檔案信息化水平的全面提升，有效實現了人事檔案信息的開發利用，而且在高校內部人事檔案信息實現了資源共享，這樣各部門能夠快速調取人事檔案信息，為高校選人用人提供重要的參考和服務，而且能夠為領導決策提供重要的依據。人事檔案管理信息化的實現，使檔案管理人員的工作量大幅度降低，有效保證了檔案信息的準確性，為高校人事檔案管理水平奠定了良好的基礎。（二）促進檔案信息的準確和完整。傳統檔案管理工作中，由于檔案材料無法及時轉移，再加之信息溝通不暢，檔案信息無法及時更新，無法保證檔案信息的完整性。在高校人事檔案信息化實施后，人事檔案信息數據庫的建設，實現了人事檔案信息的及時更新，檔案信息更具完整性、準確性和時效性，人事檔案管理信息系統與檔案信息保持一致性，不僅確保了人事檔案信息的完整性，而且檔案信息資源實現了共享，為人事檔案信息的有效利用創造了良好的條件。（三）改進檔案管理人員的工作模式。在傳統檔案管理工作中，檔案工作十分繁瑣，每天面對大量的檔案資料，檔案人員工作強度較大，但整體工作效率卻不高，手工操作也容易出現失誤。當前高校人事檔案管理實現了信息化管理，人事檔案管理工作實現了信息化和網絡化，人事檔案信息實現了自動化統計和分析，記錄一次即能夠重復對該數據進行使用，校園局域網內人事檔案信息實現了共享，檔案管理工作人員工作效率大幅度提升，使其有更多的時間和精力充實自身的知識積累，從而更好地提高人事檔案管理工作水平。
二、信息化環境下高校人事檔案管理創新的策略
（一）提高人事檔案管理信息化意識。當前高校發展過程中，領導層需要加強對人事檔案管理工作的重視和支持，對人事檔案管理信息化的重要性有一個深入的認識，并在人力、財力和物力等方面給予重要的支持，針對高校自身的實際情況及發展戰略，制定出人事檔案信息化管理規劃，并在制度上給予充分的保障，更好地推動高校人事檔案管理信息化的建設進程，全面提升人事檔案管理部門的服務能力，更好地為高校的發展服務。（二）創新高校人事檔案管理模式。在當前信息化環境下，社會發展過程中對信息需求呈現出多元化的發展趨勢，這就需要高校人事檔案管理模式要不斷加快改革創新，更好地與日益變化的信息需求相適應。高校人事檔案管理模式的創新在基于高校管理傳統、風格等基礎上進行。其創新策略要與高校的實際情況及發展趨勢相適應。而且在創新過程中，要充分借鑒其他高校人事檔案管理模式，并與自身的實際情況有效結合，吸取其精化部分，從而探索到一條適合本校的人事檔案管理創新路徑，使高校人事檔案管理改革和創新取得重大成效，形成多元化的管理模式，使高校人事檔案管理方式更具科學性。（三）構建人事檔案網絡化管理體系。網絡化管理在高校人事檔案管理中的應用，是時展的必然趨勢，同時也與高校目前的辦公系統相吻合。實行網絡化管理，可以實現檔案信息資源的共享，有利于對人事檔案的開發和利用。檔案管理工作的網絡化管理需要注重安全防護，根據級別的不同對于授權范圍有所約束，比如在閱讀、修改、輸入等方面進行控制，以保護檔案信息資源的安全性。建立檔案信息資源的數據庫，在名稱、字段以及引用等各方面，一定要規范化處理。最后，網絡化信息技術的運用，應該充分體現出其自身的優勢，在全校推行人事檔案信息資源共享，各個院系之間可以進行信息資源共享，從而提高人事檔案信息資源開發利用效率，為促進高校的健康發展創造有利的條件。（四）有效保證人事檔案數據資料的安全。高校人事檔案管理信息化的實現對高校人事檔案信息的安全帶來了較大的威脅。人事檔案信息系統軟件升級過程中，一旦兼容性較差，則會導致信息不被識別，會對用戶的正常使用帶來較大的影響。同時網絡環境十分復雜，高校人事檔案信息系統時刻面臨網絡病毒及黑客的侵襲，信息數據極易丟失及泄漏，因此需要通過設立防火墻、定期升級殺毒軟件及加密技術等有效保證人事檔案信息管理系統的安全性。另外，為了有效保證高校人事檔案信息的安全，人事檔案管理信息系統要避免與社會網絡相聯，以此保證人事檔案數據資料的安全。（五）加強人才培養。在當前高校人事檔案管理工作中，為了全面提升管理水平，離不開高素質的人事檔案管理人員，因此需要加強高校檔案管理人員的培養力度。在當前信息化環境下對檔案管理人員提出了更高的要求，在其自身專業知識的基礎上還要掌握信息化技術，并能夠在工作中對其熟練應用。因此當前應加大對檔案管理人員的培養，采用多種形式的培訓方式提高檔案管理人員的專業化水平，提升檔案管理人員的職業素質。另外，還可以通過聘請專家和學者為檔案管理人員提供專業技能培訓，從而打造一支具備科學管理能力及精湛專業技能的綜合性管理隊伍，全面提高人事檔案管理水平，進一步挖掘人事檔案的重要價值。
三、結束語
在當前高校快速發展過程中，高校人事檔案發揮著越來越重要的作用，對高校的人事工作及高校的發展都起到了重要的推動作用。因此高校在加快推動高校人事檔案信息化建設，加快創新檔案管理工作，努力提高人事檔案的信息化水平，確保高校人事檔案管理工作效率和工作質量的全面提升，加快對人事檔案管理模式進行創新，促進高校人事檔案管理與人事工作的有效開展。
【參考文獻】
[1]馬蓉.高校人事檔案管理現代化探討[J].唐山師范學院學報,2011,33(2).
[2]譚麗珍.高校人事檔案信息化管理探討[J].湖南科技學院學報,2006,27(3).
【關鍵詞】公墓；人事檔案；管理
人事檔案管理是公墓管理部門的一項重要工作內容，必須引起相關人員的重視。人事檔案中包含公墓管理部門員工的具體資料信息，能夠為干部的考察與評選提供可靠依據。因此部門領導及檔案管理人員應盡快轉變思想觀念，注重對管理方法的創新，不斷提升人事檔案管理工作效率，才能更好地為部門各項工作服務。
一、加強公墓人事檔案管理的意義
人事檔案在公墓管理部門檔案中占有重要的地位，可以將每個工作人員的思想品德、專業能力、工作業績及科研水平等體現出來，有利于人力資源的開發與利用。通過加強人事檔案管理工作，能夠為公墓管理部門開展人力資源管理工作創造有利條件。利用人事檔案，我們能夠了解過去、總結經驗，確保管理的科學性與有效性，在查閱人事檔案的過程中，能夠全面掌握工作人員的思想言行、個人素質、業務水平及歷史等狀況，了解其德能勤績等方面的信息，以此作為公墓管理部門人才選拔與任用的重要依據。當前，公墓管理部門領導日益提高了對人事檔案管理與開發的重視程度，也為這項工作提出了很多新的要求，檔案管理人員應引起足夠重視，注重方法的創新，才能滿足新時期公墓人事檔案管理的需求。
二、加強公墓人事檔案管理的策略
（一）增強檔案管理意識。為保證公墓人事檔案管理工作順利開展，相關領導與檔案管理人員要在思想上引起重視，盡快轉變自身思想觀念，在公墓管理部門工作日程中納入人事檔案管理工作。公墓人事檔案管理工作要和其他業務一起發展、規劃和執行等。同時還要切實增強公墓管理部門每個員工的思想意識，做好宣傳教育工作，讓他們都真正意識到公墓人事檔案管理工作的重要性，為這項工作的正常進行奠定良好的基礎。相關人員必須清楚知道公墓人事檔案與自身日常工作、生活的密切聯系，從而為公墓人事檔案管理工作提供更多支持與幫助。（二）完善各項管理制度。為提升公墓人事檔案管理工作效果，還需要盡快建立起完善的管理制度，將檔案管理人員工作職責、內容及范圍等明確下來，督促其嚴格落實各項制度，逐步規范自己的工作行為。為保證公墓人事檔案管理工作質量，還需要深入分析其中存在的問題，及時制定切實可行的解決措施，保證公墓人事檔案的完整性、真實性，避免出現遺漏、丟失檔案資料的情況。此外，還要認真梳理公墓人事檔案管理工作的各個環節，根據各個工作流程的實際情況，制定與之相應的工作規范。這樣公墓人事檔案管理工作才能有序開展，并更好地服務于公墓管理部門。（三）增加資金投入力度。在開展公墓人事檔案管理工作的過程中，還需要有足夠的資金投入，才能將各種軟硬件設施配置齊全，并有效推動信息化建設步伐，實現公墓人事檔案管理現代化、信息化水平的提升。這樣才能夠保證公墓人事檔案管理工作質量，為今后檔案開發與利用夯實基礎。對此公墓管理部門要投入更多的資金，可以設置專門的資金，其來源由部門既有資金與上級申請撥款為主。這樣才可以盡快購置計算機、掃描儀、復印機、除濕器等設備，只有資金充足，才能及時更新與維護公墓人事檔案管理工作所需的基礎設施，也能進一步提升管理工作效率，為今后的利用提供方便。（四）應用先進信息技術。為提升公墓人事檔案管理工作水平，還需要積極引進先進的技術手段，不斷進行創新，夯實基礎。要將計算機技術、網絡技術、數字化技術和大數據技術等利用起來，讓公墓人事檔案得到動態維護與管理。同時公墓管理部門要結合人事檔案管理工作實際情況，盡快開發出與之相應的動態管理軟件系統，讓檔案管理人員從繁雜的工作中解脫出來，同時也能夠對公墓人事檔案進行數字化處理，并讓檔案的收集、整理、分類、歸檔、存儲、利用等工作更加規范，促進其效率與質量的提升。（五）加大人才培養力度。檔案管理人員的素質與能力，對公墓人事檔案管理工作有著至關重要的影響。因此公墓管理部門要定期開展對檔案管理人員的培養教育工作，讓他們掌握豐富的檔案管理知識，并提升專業技術能力，能夠創造性開展檔案管理工作。檔案管理人員要充分認識到學習的重要性，盡快對自身的業務知識進行更新，滿足時展需求，不斷提升公墓人事檔案管理業務水平，并熟練掌握計算機應用等現代管理技術，形成新的理念，從而更好地勝任公墓人事檔案管理工作。最后檔案管理人員還要形成良好的工作作風，工作中履職盡責，避免出現疏漏。
三、結語
總之，公墓人事檔案中記錄了每個工作人員的具體情況，是人才選拔與任用、領導決策制定等的重要保證。因此我們要高度重視公墓人事檔案管理工作，積極探索新的管理方法，注重引進先進技術與設備。同時還要增加資金投入力度，建立完善的管理制度，為公墓管理部門各項工作的開展創造良好條件，確保最大限度發揮出公墓人事檔案的作用。
【參考文獻】
1醫院流動人員人事檔案管理出現的新問題
根據十余年醫院人事檔案管理的實踐，筆者就醫院流動人員人事檔案管理出現的一些新問題談幾點拙見。
1.1檔案移交不及時
已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況出現。
1.2“棄檔”現象較嚴重
一是人事檔案作用逐步淡化，醫院在聘用專業技術人員時往往只是面試即可。
二是人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。
三是人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的原因。
1.3檔案管理不規范
有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，用人不規范，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給出國政審、職稱評定、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續工作帶來一定的困難。
1.4人事缺少特色服務
目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業務領域里還是空白，缺少個性化、專業化的服務，無法滿足社會和個人的發展需要。
1.5檔案管理隊伍建設有待加強
檔案管理人員業務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度。
2加強醫院流動人員人事檔案管理的對策
為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。
2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。
2.2完善流動人員人事檔案管理政策法規
一是對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統一的法律法規，杜絕各地區各部門各自為政的現象，以適應我國經濟社會的發展需要。
二是加強對企事業單位人事檔案管理的力度，規范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業務，促進我國人才中介機構的健康發展。
2.3創新人事服務形式
要不斷豐富人事檔案的內容，提高人事檔案的使用價值，經常了解用人單位和人才對人事檔案材料的新要求，樹立人事檔案利用的“受眾”意識，變過去“守攤式”服務為“開發式”服務，重視研究人事檔案用戶的多方位需求，有針對性地提供個性化服務。健全管理人事檔案的機構，要在條件具備的地方成立人才服務機構檔案管理部門，認真做好人員配置、經費來源、安全保密等方面的工作，通過檔案管理機構的規范化管理，促進流動人員人事檔案管理朝著科學化、制度化和規范化方向發展。
2.4明確職責，理順關系
隨著我國現代企業制度的逐步建立,企業的改制工作日漸深入,企業的性質由原來的國有企業、集體企業改制為股份制企業、民營企業等多種形式的經濟體系。由于企業性質及管理模式不同,人事檔案管理中的矛盾和問題也越來越突出,研究新情況,解決新問題,加強和完善改制企業的人事檔案管理已成為各級組織人事部門所面臨的一項新課題、新任務。
一、改制企業人事檔案管理的現狀
從對改制企業調查的情況來看, 改制企業人事檔案管理存在的問題。一是企業改制后,人事檔案管理存在著意識淡薄、管理不嚴、檔案流向歸屬不明等問題。二是檔案資料收集難、檔案管理隊伍不穩定、檔案利用率低等問題,在一定程度上限制了人事工作者職能作用的充分發揮,對提升隊伍整體戰斗力不利。三是人員調動頻繁帶來的人事檔案管理模式的變革在擴大開放和發展市場經濟的條件下,產生了多種經濟組織形式,這有利于人才的吸納、流動。但由于流動人員多是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員等,他們一般沒有固定的單位,工作變動較大,他們的人事檔案或存在原單位的某個“角落”里,或在自己的手里,這樣不利于人事檔案的管理和利用。四是隨著改革的不斷深化和社會主義市場經濟的加快發展，人事檔案工作人員的地位、待遇、報酬等利益問題使得一部分人心理失衡，少數人依然存在拜金主義、享樂主義、極端個人注意的思想，認為人事檔案工作清貧、枯燥乏味，從而缺乏進取精神，工作作風懶散、工作熱情不高、缺乏責任感，影響了檔案管理工作的提高。
造成改制企業人事檔案管理滯后的原因是多方面的，既有思想認識上的誤區，也有體制上的問題。
二、加強非公有企業人事檔案管理的對策
在所有制結構調整，公有制為主體，多種所有制形式共同發展的形勢下，改制企業也得到迅速發展，成為我國經濟發展的重要組成部分，其人事檔案管理工作理應和其他工作一樣得到重視和加強。
1、提高認識，切實把企業人事檔案管理工作擺上位置。企業人事檔案管理工作隨著企業的發展，將越來越顯示出它的重要地位和作用。在市場經濟條件下，企業的競爭，最終還是人才的競爭。一個不重視加強人事檔案管理的企業，一個對人事檔案所蘊藏的豐富的人才信息資源沒有充分認識的法人代表，怎么能發現人才、使用人才?又怎么能在激烈的競爭中保持不敗？因此，作為一個優秀的企業決策者，應自覺提高對人事檔案的認識，牢固樹立三個觀念：一是價值的觀念；二是信息的觀念；三是服務的觀念。從而，增強依法管理人事檔案的意識，把人事檔案管理工作作為企業重要的基礎工作，擺上位置，規范管理。
2、建立健全規章制度，從實際情況出發，加強人事檔案管理的規范性。要從企業實際出發，針對改制企業人事檔案管理的特點，建立健全《企業人事檔案管理若干規定》、《人事檔案管理人員責任制》、《人事檔案材料收集登記制度》以及《人事檔案材料整理歸檔制度》等，并認真貫徹執行。
3、加強培訓學習，提高人事檔案管理人員素質和政治業務水平。首先要堅持不懈地對人事檔案管理人員進行專業思想和職業道德教育，進行人事工作和檔案工作的專業培訓以及現代科技知識的培訓，使他們既掌握檔案工作業務知識，又掌握人事工作知識，也掌握一些現代科技知識，不斷提高業務水平和工作能力。其次要提高人事檔案管理人員的政治素質和職業道德修養，因為人事檔案工作是一項具有政治性、管理性、服務性的工作，人事檔案管理人員必須講政治，并具有高度的政治責任感和良好的思想道德修養。人事檔案管理人員要樹立嚴細認真的工作作風、精益求精，防止出現違犯人事檔案工作紀律的情況發生，強化服務意識，提高辦事效率，更好地為企業服務。
