時(shí)間：2023-09-28 18:00:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基本的人事管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：鐵路；人事管理；創(chuàng)新
1引言
我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展必然需要結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行有效的研究，當(dāng)然，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，使得交通的需求量比較大，只有將產(chǎn)品不斷運(yùn)送出去，才有可能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，正是由于這樣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，就需要不斷進(jìn)行有效的運(yùn)輸建設(shè)。因此，在目前來看，我國(guó)的運(yùn)輸主要還是依賴于鐵路。這個(gè)運(yùn)輸主要是針對(duì)目前的大宗性貨物和長(zhǎng)途運(yùn)輸，這是鐵路自身的優(yōu)點(diǎn)，但是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，需要的不僅僅是鐵路的運(yùn)輸能力，更為重要的是鐵路的運(yùn)輸效率。因此，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，需要不斷提升我國(guó)鐵路部門的人事管理，也就是說要進(jìn)行有效的人事管理，必須要?jiǎng)?chuàng)新自身的思維，這樣才能夠盡可能地降低不必要的人員浪費(fèi)，進(jìn)而提升整個(gè)人力管理的效率。本文主要研究就是當(dāng)前的我國(guó)鐵路部門人事管理的基本現(xiàn)狀，針對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行有效的思路創(chuàng)新研究，最后希望能夠不斷提升我國(guó)鐵路部門的人事管理水平和效率。
2鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀
對(duì)于我國(guó)鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀來說，首先需要明確就是當(dāng)前我國(guó)鐵路人事的基本定義，需要明確研究的基本對(duì)象，這樣才能夠真正地滿足當(dāng)前研究整個(gè)鐵路人事管理創(chuàng)新思路的方向性。對(duì)于我國(guó)鐵路員工的人事管理來說，其主要就是要不斷提升員工的工作積極性，而且需要不斷進(jìn)行有效的效率的提升，進(jìn)行有效的人事管理，需要結(jié)合員工自身素質(zhì)，來提升其內(nèi)在的知識(shí)和能力，這樣才能夠極大滿足我國(guó)鐵路人事管理的要求。我國(guó)鐵路效率的水平直接取決于當(dāng)前我國(guó)人事管理的水平到底，因此在進(jìn)行管理時(shí)需要明確當(dāng)前我國(guó)鐵路人事管理的基本現(xiàn)狀，也就是需要明確當(dāng)前鐵路人事管理的問題，這樣才能夠更好地為提升我國(guó)鐵路人事管理做好實(shí)踐準(zhǔn)備。首先，由于對(duì)于傳統(tǒng)管理思維的影響，進(jìn)而對(duì)于整個(gè)鐵路部門來說，其主要的管理人員得不到足夠的重視，其工作的開展往往也僅僅是一種形式上的，這就為我國(guó)鐵路的人事管理工作帶來了極大的困擾；其次，雖然我國(guó)鐵路部門在人事管理上，也進(jìn)行了較為明顯的改革，但是就目前來看，由于整個(gè)鐵路體系缺乏必要的制度建設(shè)，因此在整個(gè)建設(shè)的過程中往往還是不能夠很好地滿足當(dāng)前的人事管理，甚至對(duì)于當(dāng)前的人事管理工作產(chǎn)生了較為明顯的阻礙；最后，對(duì)于人事管理來說，其主要的功能就是不斷提升各個(gè)人員的綜合素質(zhì)和能力，因此這個(gè)管理的過程往往是一個(gè)比較全面的過程。但是目前我國(guó)鐵路部門的人事管理往往缺乏系統(tǒng)性，也就是說整個(gè)人事管理往往是一種可有可無的狀態(tài)，這就使得當(dāng)前整個(gè)鐵路人事管理的效率比較低下，進(jìn)而使得整個(gè)鐵路人事管理部門的管理能力得不到很好的提升，我國(guó)鐵路部門的人事管理問題比較突出。
3我國(guó)鐵路人事管理的創(chuàng)新方法
3.1完善自身人事管理體系
對(duì)于我國(guó)的鐵路人事管理來說，最為重要的就是要不斷提升自身的體系建設(shè)，對(duì)于整個(gè)管理的過程中需要進(jìn)行建立一套行之有效的管理方案。在整個(gè)建立的過程中，往往需要結(jié)合我國(guó)鐵路部門發(fā)展基本要求，進(jìn)行有效的鐵路人員建設(shè)，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)前我國(guó)鐵路部門對(duì)于整個(gè)人事管理的要求，這就是對(duì)于我國(guó)鐵路部門進(jìn)行人事管理建設(shè)一項(xiàng)極為重要的策略建議。
3.2提升鐵路人員的綜合素質(zhì)
我國(guó)鐵路不僅僅是進(jìn)行運(yùn)輸?shù)闹匾ぞ撸鼮橹匾囊彩俏覈?guó)人民進(jìn)行旅行的重要的途徑。因此，其不僅僅關(guān)系到人民的財(cái)產(chǎn)安全，更為重要的關(guān)系到了人民的人身安全，也正是由于這樣的原因，需要不斷提升我國(guó)鐵路員工的綜合素質(zhì)，這樣才能夠幫助我國(guó)鐵路的有效發(fā)揮。目前，我國(guó)鐵路部門的人事管理工作更為重要的是提升員工的自身綜合素質(zhì)，這樣才進(jìn)行作業(yè)的時(shí)候可以更好地提升效率，進(jìn)而幫助整個(gè)鐵路系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)高效化的發(fā)展。總之，不斷提升鐵路員工的綜合素質(zhì)就需要不斷提升我國(guó)鐵路人事管理的基本的效率，這樣才能夠滿足當(dāng)前我國(guó)鐵路部門對(duì)于我國(guó)整個(gè)經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)的強(qiáng)大支撐力度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的高效化運(yùn)轉(zhuǎn)。
4結(jié)語
我國(guó)鐵路部門作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中重要的運(yùn)輸部門，其發(fā)揮著極為重要的作用，為了更好地提升我國(guó)鐵路部門的效率，就需要不斷進(jìn)行有效的人事管理建設(shè)，這樣才能夠真正實(shí)現(xiàn)當(dāng)前我國(guó)鐵路部門的積極作用，進(jìn)而幫助我國(guó)不斷進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)。因此，在當(dāng)前我國(guó)鐵路人事的建設(shè)是我國(guó)鐵路建設(shè)中極為重要的一項(xiàng)建設(shè)內(nèi)容，需要不斷進(jìn)行建設(shè)和研究。
參考文獻(xiàn)
［1］楊占存.和諧鐵路人事管理創(chuàng)新與建設(shè)［J］.城市建設(shè)理論研究（電子版）,2014（6）.
[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè) 人事管理 改革
國(guó)有企業(yè)的改革已經(jīng)進(jìn)行多年，從管理體系建立到管理制度、管理流程、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置都已深化變革，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向、借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理模式充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)，使國(guó)有企業(yè)再次在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。但是由于種種原因?qū)е聡?guó)有企業(yè)原有人事管理方式的改革成效甚微，其中主要是由于國(guó)有企業(yè)人事管理改革沒有可借鑒的模式，單純的套用現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)、外企的人事管理模式不能滿足國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)改革的要求與需求。針對(duì)這樣的情況，一方面要加大對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理的研究，另一方面國(guó)有企業(yè)也要積極進(jìn)行人事管理改革的探索，以此深化國(guó)有企業(yè)改革，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
一、國(guó)有企業(yè)人事管理改革必要性與重要性分析
目前對(duì)于國(guó)有企業(yè)人事管理改革還沒有可借鑒的經(jīng)驗(yàn)與模式，多是國(guó)有企業(yè)在不斷摸索中進(jìn)行。這也是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理改革處于瓶頸的重要原因。可以說我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于管理體系的改革，許多企業(yè)還沿用著工資執(zhí)行、人員調(diào)配、職稱評(píng)定等人事職能。國(guó)有企業(yè)人事管理改革的停步不前嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)改革的深化，對(duì)企業(yè)立足市場(chǎng)、持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。這對(duì)這樣的情況，加快我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理改革進(jìn)程、深化改革已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)的重要工作。
二、國(guó)有企業(yè)人事管理改革分析
1.提高人事管理重要性認(rèn)識(shí)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人事管理改革
提高對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理改革重要性的認(rèn)識(shí)是實(shí)施國(guó)有企業(yè)人事管理改革的基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須提高認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到國(guó)有企業(yè)人事管理改革的重要性，加大人事管理改革投入，加大人事管理人才培養(yǎng)與引進(jìn)，以人事管理人才為基礎(chǔ)進(jìn)行國(guó)有企業(yè)人事管理的改革。
2.以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理管理理念為基礎(chǔ)進(jìn)行國(guó)有企業(yè)人事管理改革
現(xiàn)代人事管理是以人為本的管理，是通過對(duì)人才管理體系建立與制度保障企業(yè)人才穩(wěn)定，提高工作效率的管理。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的人事管理職能使得國(guó)有企業(yè)人事管理工作沒有行使人事管理的全部職能。因此，國(guó)有企業(yè)的人事管理改革必須以現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念為基礎(chǔ)，以人性化的人力資源管理實(shí)施人事管理工作。將傳統(tǒng)的以工作為導(dǎo)向的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為導(dǎo)向的人本管理，而不是傳統(tǒng)意義上對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的人事管理。以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念將傳統(tǒng)的以“事”為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行模瑸榇_保企業(yè)人才穩(wěn)定、提高人才素質(zhì)打下基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)要強(qiáng)化人事管理職能，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度重新定位人事管理職能，提升人事管理部門的職責(zé)與權(quán)限，將傳統(tǒng)的執(zhí)行部門轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門，使人事管理部門對(duì)人員管理擁有基本的決策權(quán)。同時(shí)還應(yīng)加大人力資源管理投入，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的方式，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。通過吸引人才、培養(yǎng)人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業(yè)發(fā)展為企業(yè)留住人才打下基礎(chǔ)。為國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力打下基礎(chǔ)。
3.強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制避免僵化的用人機(jī)制
傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工進(jìn)廠后，按資排輩享受相應(yīng)待遇，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、公開性與公平性。這樣的用人制度導(dǎo)致人員工作積極性不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人員應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。因此，國(guó)有企業(yè)人事管理應(yīng)從競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制著手，構(gòu)建現(xiàn)代化的用人制度。以公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗以及企業(yè)內(nèi)部招聘等形式，創(chuàng)造一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的用人環(huán)境。是企業(yè)員工深刻體會(huì)到競(jìng)爭(zhēng)的無處不在，以此促進(jìn)員工T作積極性。
4.改革企業(yè)組織架構(gòu)。科學(xué)實(shí)施人力資源管理
傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的人事管理人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗等情況嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本居高不下，同時(shí)浪費(fèi)人才、人才閑置、用人不當(dāng)、人才缺乏等情況也嚴(yán)重影響了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這樣的情況，現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)必須針對(duì)企業(yè)特點(diǎn)，對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行改革，通過對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革，精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)，在促進(jìn)企業(yè)人事管理改革的同時(shí)也為企業(yè)執(zhí)行力的提高打下了基礎(chǔ)。
三、以健全的員工績(jī)效評(píng)估，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人事管理改革
國(guó)有企業(yè)人事管理的改革涉及到人員的聘用、評(píng)價(jià)等工作，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立健全的員工效評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工工作、職位進(jìn)行全面分析，評(píng)價(jià)工作效率、效果。在通用的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)外，還要根據(jù)崗位進(jìn)行崗位績(jī)效評(píng)估，制定量化指標(biāo)，真實(shí)反映崗位員工的工作情況與工作能力。便于企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于不能勝任的人員也能夠以事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)與量化結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，為企業(yè)工作效率的提高打下基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：人事管理；素質(zhì)模型；構(gòu)建；應(yīng)用
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2016）07-120 -03
一、素質(zhì)及素質(zhì)模型
“素質(zhì)”一詞最初來源于生理學(xué)概念，在《辭海》中“素質(zhì)”的定義為：人生理上原來的特點(diǎn)；事物本來的性質(zhì)；完成某種活動(dòng)所必須的基本條件。不同學(xué)科和不同社會(huì)領(lǐng)域中對(duì)“素質(zhì)”的解釋有所不同，但最終都?xì)w結(jié)于一點(diǎn)，即人的素質(zhì)是以其先天性的自然屬性為基本前提，在后天形成發(fā)展起來并保持相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)性特征的集合，一般包括自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會(huì)素質(zhì)三類。在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域和企業(yè)管理中，素質(zhì)又被定義為“勝任力”或“能力”。
素質(zhì)模型（competency model）是指用行為方式來定義、描述員工完成特定工作所需具備的知識(shí)、技能和品質(zhì)，即為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象、社會(huì)角色特征和知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型明確了員工勝任某項(xiàng)工作所必須具備以保證獲取高績(jī)效的關(guān)鍵素質(zhì)，是企業(yè)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，并對(duì)企業(yè)的成功產(chǎn)生至為關(guān)鍵的影響。
素質(zhì)模型顯示了素質(zhì)與高效率的內(nèi)在相關(guān)性，反映的是某類行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體素質(zhì)要求，具有動(dòng)態(tài)性的組織特色。1989年，麥克利蘭通過觀察從事某項(xiàng)工作的高績(jī)效人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘提煉了二十一項(xiàng)通用素質(zhì)要素，構(gòu)成了最原始素質(zhì)詞典，包括目標(biāo)與行動(dòng)族、幫助與服務(wù)族、管理族、認(rèn)知族、影響力族、自我概念族共六大類。
素質(zhì)模型與素質(zhì)定義不同，它們具有不同的特征，即素質(zhì)是針對(duì)個(gè)人的，具有個(gè)體特征；而素質(zhì)模型是針對(duì)組織或團(tuán)體的，具有總體特征。素質(zhì)模型在國(guó)內(nèi)的提法很多，有能力素質(zhì)模型、勝任力模型等，本文統(tǒng)一稱為素質(zhì)模型。
二、干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型的構(gòu)建思路與方法
（一）構(gòu)建思路
干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型主要應(yīng)用麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型理論。根據(jù)麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型，素質(zhì)模型自下而上包含動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、技能和知識(shí)等五個(gè)部分。知識(shí)和技能在冰山上，是表象的素質(zhì)特征；自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)在冰山下，是潛在的素質(zhì)特征。因此，我們將干部人事管理專業(yè)人才的素質(zhì)模型分成兩部分，一部分是知識(shí)和技能類素質(zhì)特征，指人事管理干部在人事管理專業(yè)的理論知識(shí)掌握和在工作實(shí)踐中的專業(yè)能力展現(xiàn)，我們把它定義為專業(yè)能力素質(zhì)模型，是傳統(tǒng)的素質(zhì)特征；另一部分是自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)類素質(zhì)特征，與人事管理專業(yè)無關(guān)，如主動(dòng)性、人際溝通、服務(wù)意識(shí)等，但卻是影響人事管理干部績(jī)效高低的關(guān)鍵，我們把它定義為非專業(yè)能力素質(zhì)模型。
（二）構(gòu)建方法
1. 專業(yè)能力素質(zhì)模型的構(gòu)建
一是識(shí)別人事管理干部的工作流程。我們充分應(yīng)用國(guó)網(wǎng)公司“五位一體”協(xié)同機(jī)制建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)成果開展流程識(shí)別工作，保留重要、關(guān)鍵、發(fā)生頻率高、體現(xiàn)人事管理干部日常主要工作的核心業(yè)務(wù)流程。
二是專家研討會(huì)推導(dǎo)專業(yè)能力素質(zhì)模型。在核心業(yè)務(wù)流程、核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)不同業(yè)務(wù)流程的相同業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行合并，進(jìn)一步歸納整理關(guān)鍵工作任務(wù)。
三是采用演繹法推導(dǎo)專業(yè)能力素質(zhì)模型。針對(duì)每類工作的關(guān)鍵工作任務(wù)，采用演繹法，推導(dǎo)出完成關(guān)鍵工作任務(wù)所應(yīng)具備的理論知識(shí)與專業(yè)能力，形成人事管理干部的專業(yè)能力素質(zhì)模型。
2. 非專業(yè)能力素質(zhì)模型的構(gòu)建
一是采用頭腦風(fēng)暴法。借鑒行為事件訪談法的原理，運(yùn)用勝任力詞典，基于人事管理干部的關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，篩選出相對(duì)全面、針對(duì)性強(qiáng)的勝任力特征。
二是采用問卷調(diào)查法。使用問卷星設(shè)計(jì)問卷，并通過微信、QQ等渠道，組織開展問卷調(diào)查，進(jìn)行多維度的數(shù)據(jù)分析，進(jìn)一步提煉人事管理干部的非專業(yè)能力素質(zhì)模型。
三是采用案例法和訪談法。針對(duì)問卷調(diào)查提煉出的非專業(yè)能力素質(zhì)模型，以網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)秀人事管理干部的先進(jìn)事跡為主，訪談資深人事管理干部為輔，尋找真實(shí)人物案例，進(jìn)一步驗(yàn)證與完善素質(zhì)模型，最終形成包含關(guān)鍵勝任力定義、行為指標(biāo)與典型案例等三方面要素的人事管理干部非專業(yè)能力素質(zhì)模型體系。
三、干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型體系的內(nèi)容
（一）干部人事管理專業(yè)人才的專業(yè)能力素質(zhì)模型
人事管理干部的專業(yè)能力素質(zhì)模型：應(yīng)掌握崗位分析、人才測(cè)評(píng)、人崗匹配、培訓(xùn)管理、檔案管理、其他知識(shí)等六個(gè)知識(shí)模塊，具備識(shí)人、選人、用人、育人四個(gè)核心能力。具體要求如下：
1.崗位分析
人事管理干部能理解掌握崗位分析方法與技術(shù)，如訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、參與法、工作日志法等；掌握工作崗位設(shè)計(jì)，崗位評(píng)價(jià)方法的基本原則、內(nèi)容和基本方法，能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)流程制定領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)編制；掌握人才招聘需求分析方法，以及內(nèi)外部人才招聘的主要方法；掌握中央和國(guó)家電網(wǎng)公司相關(guān)選人用人政策，能熟練制定干部公開選拔方案。
2.人才測(cè)評(píng)
人事管理干部能理解掌握人事測(cè)評(píng)技術(shù)，特別是掌握面試、履歷分析、公文筐測(cè)試法、職業(yè)心理測(cè)試等基本原理、應(yīng)用程序、具體步驟和實(shí)施方法，能根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行干部勝任力分析評(píng)價(jià)；掌握干部民主測(cè)評(píng)方法，績(jī)效考評(píng)方法和績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，能組織開展干部選拔與考核工作，具備較好的識(shí)人察人和選賢任能的能力。
3.人崗匹配
人事管理干部能理解掌握職業(yè)生涯發(fā)展理論、職業(yè)選擇理論和職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)方法，以及人力資源配置的基本概念、原理；掌握崗位勝任力評(píng)價(jià)方法和統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，開展干部德才和個(gè)性特質(zhì)分析，組織制定干部調(diào)整方案和開展調(diào)整工作，具備較好的用人參謀能力，提高人才使用效率，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，促進(jìn)人與組織共同發(fā)展。
4.培訓(xùn)管理
人事管理干部能理解掌握培訓(xùn)需求分析方法，如問卷調(diào)查法、績(jī)效分析法、觀察法、勝任能力分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、專項(xiàng)測(cè)評(píng)法等；掌握培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)方法，能根據(jù)培訓(xùn)需求提出干部年度培訓(xùn)計(jì)劃和方案；掌握干部培訓(xùn)組織與實(shí)施的程序和方法，以及培訓(xùn)效果評(píng)估技術(shù)，具備較好干部的培訓(xùn)策劃和組織能力，提高人事培訓(xùn)工作的針對(duì)性、實(shí)效性。
5.檔案管理
人事管理干部能了解掌握檔案管理學(xué)基本知識(shí)，掌握檔案管理的一般原理、原則和方法；掌握檔案保護(hù)技術(shù)、檔案文獻(xiàn)編纂學(xué)、檔案文獻(xiàn)檢索、電子文件管理等基本知識(shí)，以及國(guó)家檔案法、國(guó)家保密法、干部檔案工作條例、干部檔案整理工作細(xì)則等法律、規(guī)章，具備人事檔案的收集、檢索、鑒定、整理、開發(fā)和服務(wù)能力，能獨(dú)立從事人事檔案管理，提高人事檔案管理的規(guī)范化、科學(xué)化、信息化水平。
6.其他知識(shí)
人事管理干部能理解掌握基本原理，樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀；掌握管理學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、組織行為學(xué)、電力基本知識(shí)、公文寫作知識(shí)、人事及相關(guān)政策法規(guī)、計(jì)算機(jī)運(yùn)用操作等知識(shí)，具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力、辯證思維能力、創(chuàng)新思維能力、政策領(lǐng)悟能力、信息運(yùn)用能力，以及危機(jī)管理能力，能獨(dú)立組織相關(guān)會(huì)議，進(jìn)行公文寫作和有效溝通。
（二）干部人事管理專業(yè)人才非專業(yè)能力素質(zhì)模型
干部人事管理專業(yè)人才非專業(yè)能力素質(zhì)模型體系主要包括：
1.勝任力
責(zé)任心。人事管理干部在工作中能夠保持高度熱情，勇于承擔(dān)工作職責(zé)；克服個(gè)人或家庭等各種困難，千方百計(jì)完成任務(wù)；做事深思熟慮，追求卓越，能夠額外付出努力。
細(xì)心。人事管理干部對(duì)自己的工作質(zhì)量負(fù)責(zé)，關(guān)注工作中的重要細(xì)節(jié)，能發(fā)現(xiàn)工作中的錯(cuò)誤、疏忽，對(duì)提供的資料信息進(jìn)行多遍核實(shí)，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)考慮。
正直。人事管理干部能夠做到言行一致，能為正確的事情據(jù)理力爭(zhēng)，能不受環(huán)境影響直接表達(dá)自己的想法、觀點(diǎn)和感受，堅(jiān)持按自己的價(jià)值觀做事。
遵守規(guī)則。人事管理干部熟悉各種人事管理規(guī)則，誠(chéng)實(shí)守信，自覺按規(guī)則辦事，即使面對(duì)困難或挑戰(zhàn)時(shí)也不會(huì)違反規(guī)則，同時(shí)能督促他人遵守規(guī)則。
2.重要?jiǎng)偃瘟?/p>
積極的心態(tài)。人事管理干部在工作中樂觀自信，信念堅(jiān)定，具有奉獻(xiàn)精神，能積極面對(duì)困難和挑戰(zhàn)，不斷制定計(jì)劃去嘗試達(dá)成目標(biāo)，對(duì)一切保持高度的興趣。
公平。人事管理干部在工作中注重人際間的公平，處事標(biāo)準(zhǔn)或原則不因人而異。在處理事情時(shí)不偏不倚，不偏向任何一方，不給家人或個(gè)別人特殊的待遇。
組織承諾。人事管理干部能夠根據(jù)企業(yè)的要求調(diào)整自己的活動(dòng)，放棄個(gè)人或?qū)I(yè)的利益。具有合作精神，愿意幫助他人完成任務(wù)，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
大局觀。人事管理干部能從組織全局的角度出發(fā)分析問題，不計(jì)較一時(shí)一事的得失，能做到個(gè)人利益服從集體利益，基于整體利益和目標(biāo)做出決策。
（三）素質(zhì)模型的內(nèi)在關(guān)系
2013年在全國(guó)組織工作會(huì)議上，對(duì)組織部門自身建設(shè)提出“講政治、重公道、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)好”的要求。聯(lián)系本文提出的人事管理干部素質(zhì)模型，與提出的四個(gè)方面要求存在一定邏輯和內(nèi)涵上的對(duì)應(yīng)關(guān)系：“講政治、重公道、作風(fēng)好”屬于非專業(yè)能力素質(zhì)模型，“業(yè)務(wù)精”屬于專業(yè)能力素質(zhì)模型。
講政治，就是要嚴(yán)格遵守黨紀(jì)國(guó)法和組織工作紀(jì)律，能顧全大局，放棄個(gè)人利益，服從組織安排，愿意幫助他人完成任務(wù)，有為組織發(fā)展做一顆螺絲釘?shù)木窈透蕿槿颂莸乃枷刖辰纭?duì)應(yīng)于遵守規(guī)則、大局觀、組織承諾等三個(gè)勝任特征。
重公道，就是要公道正派，堅(jiān)持原則，不恂私情，言行一致，表里如一，一視同仁，堅(jiān)持真理，敢講真話，敢于亮劍，心胸坦蕩，勇于接受監(jiān)督，是人事管理干部最基本的職業(yè)道德要求。對(duì)應(yīng)于正直、公平等兩個(gè)勝任特征。
作風(fēng)好，就是要有強(qiáng)烈的事業(yè)心與責(zé)任感，永遠(yuǎn)把工作擺在第一，為完成任務(wù)不惜犧牲個(gè)人或家庭利益，積極主動(dòng)，勇于擔(dān)當(dāng)，敢于挑戰(zhàn)自我，不惜個(gè)人的額外付出，努力超越，追求卓越。對(duì)應(yīng)于責(zé)任心、細(xì)心、積極心態(tài)等三個(gè)勝任特征。
四、干部人事管理專業(yè)人才勝任力模型的應(yīng)用
能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)模塊中。其中，干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以廣泛運(yùn)用于企業(yè)人事管理干部的招聘選拔、教育培訓(xùn)、考核激勵(lì)、職位管理和職業(yè)發(fā)展等，從而促進(jìn)人事管理干部不斷提高自身能力素質(zhì)。
（一）可以用于人事管理干部的甄選任用
在人事管理干部的甄選過程中，可以主動(dòng)應(yīng)用素質(zhì)模型，如人事管理干部的內(nèi)部選拔、外部招聘、崗位輪換、后備人才梯隊(duì)、人才測(cè)評(píng)實(shí)施等各環(huán)節(jié)，都可以依據(jù)人事管理干部的素質(zhì)模型來確定其素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)手段，這既可以為人事管理干部甄選提供科學(xué)依據(jù)，又可以提高人事管理干部甄選工作的針對(duì)性和有效性。
（二）可以用于人事管理干部的教育培訓(xùn)
可以依據(jù)人事管理干部的素質(zhì)模型來確定人事管理干部的教育培訓(xùn)需求，這是確定人事干部教育培訓(xùn)目標(biāo)與提高人事干部教育培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，這不僅可以降低教育培訓(xùn)的成本，提高教育培訓(xùn)的針對(duì)性，而且能夠激發(fā)人事管理干部的內(nèi)在素質(zhì)提升的愿望，從而提升企業(yè)的人力資源投資效益。
（三）可以用于人事管理干部的考核激勵(lì)
人事管理干部的素質(zhì)模型可以用于指導(dǎo)建立人事管理干部的年度考核指標(biāo)體系，讓人事管理干部了解其能力素質(zhì)構(gòu)成現(xiàn)狀及與其任職職位的任職資格要求之間的差距，明確績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和方向，從而激勵(lì)人事管理干部不斷提高自身素質(zhì)，提高人事管理干部與崗位的匹配度，企業(yè)也因此能夠獲得更高的人力資源投資收益。
（四）可以用于人事管理干部的職位管理
企業(yè)如果構(gòu)建了人事管理干部的素質(zhì)模型體系，可以直接應(yīng)用到人事管理干部職位說明書的任職資格要求中，比如，人事管理干部為了履行好崗位職責(zé)，需要哪些素質(zhì)能力，各項(xiàng)素質(zhì)等級(jí)分別需要幾級(jí)等，都可以一一列出來，這樣企業(yè)對(duì)人事干部的任職資格要求也就更加明確、具體了。
（五）可以用于指導(dǎo)人事管理干部的職業(yè)發(fā)展
員工素質(zhì)模型以能力為基礎(chǔ)，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是員工職業(yè)發(fā)展的標(biāo)桿。人事管理干部素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以幫助人事管理干部規(guī)劃職業(yè)發(fā)展確立基點(diǎn)和路徑，推動(dòng)人事管理干部按照組織要求提升自身能力、素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展。
五、結(jié)語
總之，人事管理專業(yè)人才的素質(zhì)模型是一個(gè)系統(tǒng)，它包括專業(yè)能力素質(zhì)模型和非專業(yè)能力素質(zhì)模型兩個(gè)模塊，而專業(yè)能力素質(zhì)模型包含崗位分析、人才測(cè)評(píng)、人崗匹配、培訓(xùn)管理、檔案管理、其他知識(shí)等六個(gè)方面，非專業(yè)能力素質(zhì)模型包含責(zé)任心、細(xì)心、正直、遵守規(guī)則、積極心態(tài)、公平、組織承諾、大局觀等八個(gè)方面。構(gòu)建干部人事管理專業(yè)人才素質(zhì)模型，對(duì)于完善人事管理干部的教育管理，促進(jìn)人事管理干部不斷提高自身能力素質(zhì)具有重要意義。
參考文獻(xiàn)：
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作者簡(jiǎn)介：
【關(guān)鍵詞】信息化；高校人事檔案管理；創(chuàng)新
在這個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，高校的建設(shè)越來越重要，對(duì)人才的需求量也與日俱增，人事檔案管理工作在高校人事管理工作中就顯得尤為重要。近年來，高校人事管理工作在進(jìn)行著改革，但在人事檔案管理工作上還是有很多不足與缺陷。因此，高校應(yīng)該采取新的相關(guān)措施來增強(qiáng)人事檔案管理者的素質(zhì)與能力，提高人事管理工作的質(zhì)量。
一、信息化背景下做好高校人事檔案管理工作的必要性
隨著科技的不斷進(jìn)步與發(fā)展，信息化已逐漸成為衡量一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的標(biāo)志，也是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在這種信息化背景下，高校人事檔案管理工作有著極其重要的作用。它主要的內(nèi)容包括：將使用頻率較高的、重要的人事檔案進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化保存，以方便日后的查閱和使用。增加人事檔案數(shù)據(jù)庫的規(guī)模和容量。使高校人事檔案信息的存儲(chǔ)更為方便。此外，它能為高校的人才聘用提供有效的信息和依據(jù)。
（一）為高校人才的選拔提供參考。隨著高校的建設(shè)發(fā)展，人才的流動(dòng)量加大，檔案信息也更為復(fù)雜。高校人事信息檔案的信息化，能夠使領(lǐng)導(dǎo)更為直接快捷地了解到相關(guān)人員各方面的信息。如對(duì)員工最基本的業(yè)務(wù)能力、興趣愛好、目標(biāo)追求、專業(yè)特長(zhǎng)等做一個(gè)全方位的了解。
（二）高校人事檔案管理工作能有效促進(jìn)檔案信息的完整與準(zhǔn)確。在信息化背景下，做好人事檔案管理工作可以及時(shí)更新各種數(shù)據(jù)、檔案信息，以確保信息更為準(zhǔn)確、完整。能夠快速地統(tǒng)計(jì)分析出各類人事檔案信息，提高工作效率。
二、高校人事檔案管理中存在的問題
（一）對(duì)人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)不夠、重視程度不夠。在人事檔案管理工作中，很多工作人員認(rèn)為這只是一項(xiàng)輔的工作，并不能為高校的發(fā)展起到實(shí)質(zhì)性的作用。而高校也沒有對(duì)人事管理工作引起重視，忽視了其對(duì)人才選拔任用的重要性。或者有的管理員認(rèn)為，人事檔案只要沒有損壞、丟失、泄密，對(duì)工作造不成多大影響，這就從一定程度上降低了工作人員對(duì)它的重視度。并且由于認(rèn)識(shí)上的不足，管理者并不重視對(duì)人事檔案管理工作，淡化了其地位和作用。
（二）管理模式還很落后，效率較低。許多高校人事檔案管理仍舊在使用傳統(tǒng)的管理模式，也就是檔案的提供和儲(chǔ)存以紙質(zhì)為主。它也具有一定的優(yōu)勢(shì)，如利用范圍廣、適應(yīng)性較強(qiáng)、還可作為原始憑證。但紙質(zhì)文檔的利用效率很低，并且容易丟失和損壞，儲(chǔ)存起來不方便等。很多高校并沒有對(duì)此引起重視，沒有制定相關(guān)的崗位，明確管理人員的職責(zé)，缺乏完善的制度。而在材料的真實(shí)性等方面，工作人員也沒有進(jìn)行嚴(yán)格審查，造成了檔案的不完整以及失實(shí)等，對(duì)日后的各項(xiàng)工作的開展帶來很大的麻煩。
（三）缺乏統(tǒng)一的人事檔案管理系統(tǒng)及管理人員。在部分高校的人事管理工作中，由于領(lǐng)導(dǎo)的忽視、資金的缺乏等種種原因，對(duì)專門的人事管理部門的設(shè)置及管理人員的培養(yǎng)上存在著很多缺陷。高校沒有形成科學(xué)專業(yè)的人事管理隊(duì)伍，也不設(shè)置專門的管理部門和專業(yè)的人事檔案管理員，而是隨便任用其他部門的人員兼職此項(xiàng)工作，這就造成了人事管理不規(guī)范，管理過程中出現(xiàn)各種問題。
三、信息化背景下高校人事檔案管理工作的創(chuàng)新
（一）提高對(duì)人事檔案管理的重視，認(rèn)識(shí)到檔案管理工作的重要性。要了解到人事檔案管理的工作關(guān)系著高校對(duì)人才選拔的重要性，它對(duì)學(xué)校的發(fā)展有著重要作用。人事部門可通過各種方式進(jìn)行傳播，加大宣傳的力度，提高學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及教職工對(duì)它的重視。
（二）提高管理人員的素質(zhì)，改進(jìn)管理模式。人事檔案管理人員自己要先重視這項(xiàng)工作，認(rèn)識(shí)到檔案管理工作在高校發(fā)展中的重要性，不能產(chǎn)生消極心理。積極提高自身的管理能力，加強(qiáng)對(duì)工作的責(zé)任感，掌握現(xiàn)今的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，跟上時(shí)代的發(fā)展。
（三）加大對(duì)人事檔案管理工作的人力物力投資。對(duì)檔案管理工作給予物質(zhì)上的支撐，培養(yǎng)專業(yè)的管理人員，保證人事管理工作順利進(jìn)行，解決檔案管理工作中財(cái)力方面的問題。
四、結(jié)束語
總而言之，在信息化背景下，高校人事檔案管理工作對(duì)于高校的發(fā)展有著重大意義。做好人事檔案管理工作，有利于學(xué)校選拔優(yōu)秀人才，提升工作人員的質(zhì)量。因此，高校應(yīng)利用當(dāng)今的科學(xué)技術(shù)，整合資源、提高認(rèn)識(shí)、創(chuàng)新管理方式，使人事管理工作的進(jìn)行更加科學(xué)合理。這樣才能更好地促進(jìn)高校和社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】面向服務(wù) 數(shù)據(jù)庫 系統(tǒng)架構(gòu) 企業(yè)人事管理系統(tǒng)
1 引言
管理信息系統(tǒng)的業(yè)務(wù)功能、系統(tǒng)架構(gòu)和應(yīng)用模式的發(fā)展依賴于計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展。從計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)方法的角度看，管理信息系統(tǒng)的開發(fā)經(jīng)歷了“面向過程”、“面向?qū)ο蟆薄ⅰ懊嫦蛄鞒獭焙汀懊嫦蚍?wù)”四個(gè)發(fā)展階段。“面向服務(wù)”體系結(jié)構(gòu)（Service Oriented Architecture， SOA）是一種進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)的新型體系架構(gòu)。SOA將應(yīng)用程序的不同功能單元稱為服務(wù)，具體應(yīng)用程序的功能是由一些松耦合并且具有統(tǒng)一接口定義方式的組件（也就是Service）組合構(gòu)建起來的，因?qū)ρ杆僮兓臉I(yè)務(wù)環(huán)境具有良好適應(yīng)力而備受關(guān)注。SOA提供了這樣一種框架：一個(gè)系統(tǒng)上的軟件可以安全而且可靠地提出請(qǐng)求并獲得其他系統(tǒng)上的計(jì)算資源，而不再需要一臺(tái)中央服務(wù)器來管理和控制整個(gè)端到端的網(wǎng)絡(luò)。
SOA的出現(xiàn)給傳統(tǒng)的信息化產(chǎn)業(yè)帶來新的概念，不再是各自獨(dú)立的架構(gòu)形式，能夠輕松的互相聯(lián)系組合共享信息。可復(fù)用以往的信息化軟件。基于SOA的協(xié)同軟件提供了應(yīng)用集成功，能夠?qū)RP、CRM、HR等異構(gòu)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)集成。
2 主要內(nèi)容及關(guān)鍵技術(shù)
2.1 面向服務(wù)的企業(yè)人事管理系統(tǒng)架構(gòu)
采用多層分布式架構(gòu)，將數(shù)據(jù)庫語句定義在數(shù)據(jù)訪問層，將外部操作定義在表示層，以實(shí)現(xiàn)核心的業(yè)務(wù)邏輯層，通過JavaScript實(shí)現(xiàn)表示層和業(yè)務(wù)邏輯層的交互和服務(wù)抽取，設(shè)計(jì)符合SOA要求的接口；接著對(duì)數(shù)據(jù)訪問層進(jìn)行設(shè)計(jì)，使得系統(tǒng)能在數(shù)據(jù)庫方面具有可移植性。
2.2 人事管理系統(tǒng)的功能服務(wù)設(shè)計(jì)
圍繞人事管理系統(tǒng)的需求分析，考慮面向服務(wù)的實(shí)現(xiàn)架構(gòu)，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的功能模塊圖，重點(diǎn)是研究對(duì)功能模塊的服務(wù)化封裝，給出相關(guān)的服務(wù)描述。
2.3 人事管理系統(tǒng)的服務(wù)接口設(shè)計(jì)
為了實(shí)現(xiàn)人事管理系統(tǒng)中功能服務(wù)的對(duì)外，滿足不同業(yè)務(wù)部門對(duì)人事信息的訪問，需要對(duì)各功能服務(wù)之間的交互關(guān)系進(jìn)行深入分析，給出交互接口的服務(wù)化描述文檔。
2.4 人事管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)
采用Microsoft Visual Studio 2010作為開發(fā)工具，以MySQL作為數(shù)據(jù)庫，管理工具采用SVN。系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)以后，用戶通過該系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工、機(jī)器設(shè)備、軟件安裝和管理信息的自動(dòng)化管理，同時(shí)，用戶可以實(shí)現(xiàn)信息的上傳和下載。
3 系統(tǒng)分析與實(shí)現(xiàn)
3.1 多角度的需求分析
為了更全面的了解企業(yè)人事管理系統(tǒng)的需求，擬從信息操作、業(yè)務(wù)流程、安全性、運(yùn)行環(huán)境等多個(gè)角度進(jìn)行分析。
從信息操作的角度分析，系統(tǒng)需要實(shí)現(xiàn)員工信息管理服務(wù)，對(duì)員工信息進(jìn)行增、刪、改、查；實(shí)現(xiàn)設(shè)備信息管理服務(wù)，對(duì)電腦和電話信息進(jìn)行添加、刪除和分配；查詢服務(wù)，根據(jù)員工的編號(hào)、姓名或入職時(shí)間進(jìn)行查詢；實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入導(dǎo)出服務(wù)，該系統(tǒng)涉及大量的人員信息，需要對(duì)大量的信息進(jìn)行導(dǎo)入和導(dǎo)出的操作。
從業(yè)務(wù)流程角度分析，登入系統(tǒng)后，可以對(duì)座位、人員、設(shè)備的信息進(jìn)行修改，可以查看基本的信息，查看信息之后可以選擇下載信息存儲(chǔ)到本地，最后退出系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)的基本業(yè)務(wù)流程如圖1所示。
從部門業(yè)務(wù)流程角度分析，公司部門包括人力資源（HR）部門、行政管理（Admin）部門、網(wǎng)絡(luò)管理（Iteam）部門、設(shè)備管理（Facility）部門等，具體需求分析如下：
（1）人力資源（HR）部門：使用者在All Staff頁面進(jìn)行操作，可以修改員工信息。使用者在offer頁面，可以添加員工的信息，當(dāng)信息填好提交以后，如果添加成功，該信息在頁面就會(huì)消失，在Admin頁面中出現(xiàn)新添加的信息，否則信息依然保留在原來的頁面。
（2）行政管理（Admin）部門：使用者在create ID頁面進(jìn)行操作，可以分配員工ID，當(dāng)ID創(chuàng)建完成之后，該信息在該頁面消失，該信息在Account， PC prepare， Phone， Seat四個(gè)頁面中出現(xiàn)。
（3）網(wǎng)絡(luò)管理（Iteam）部門：使用者在PC prepare頁面進(jìn)行操作，為新職工分配requestID，用于分配機(jī)器設(shè)備。分配完成后，該記錄將在PC setup頁面出現(xiàn)，使用者對(duì)phone頁面進(jìn)行操作，對(duì)員工分配phone，分配完成后，該記錄進(jìn)入phone pool頁面，在這個(gè)頁面中記錄的是phone的所有信息，包括phone分配信息，phone mac， phone number等等。
（4）設(shè)備管理（Facility）部門：使用者對(duì)seat頁面進(jìn)行操作，分配員工位置。
從安全性要求出發(fā)，信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中放置了企業(yè)、部門、個(gè)人的大量數(shù)據(jù)，其中許多數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵、機(jī)密的，如果系統(tǒng)不能嚴(yán)格地保證數(shù)據(jù)的安全性，就會(huì)影響到系統(tǒng)的應(yīng)用。具體包括兩方面。在系統(tǒng)安全方面，要求對(duì)用戶進(jìn)行身份識(shí)別，在用戶權(quán)限管理中，采用用戶角色的方法，設(shè)置每個(gè)用戶的角色身份，以便能區(qū)分每個(gè)用戶的職能。對(duì)于系統(tǒng)數(shù)據(jù)安全，要求采用性價(jià)比比較高的方案對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)迸行處理，以使系統(tǒng)具有容錯(cuò)、容災(zāi)功能。
從系統(tǒng)軟硬件環(huán)境需求分析，軟件方面，數(shù)據(jù)庫服務(wù)器采用MySQL數(shù)據(jù)庫，并使用和JavaScript腳本等編程，管理工具采用SVN。硬件方面，市面上現(xiàn)有的硬件性能完全可以滿足該系統(tǒng)的要求且價(jià)格適中。
3.2 系統(tǒng)架構(gòu)的設(shè)計(jì)
本系統(tǒng)擬將整個(gè)業(yè)務(wù)應(yīng)用劃分為三個(gè)層次：表示層（Presentation Layer）、業(yè)務(wù)邏輯層（Business Logic Layer， BLL）和數(shù)據(jù)訪問層（Data Access Layer， DAL）。
表示層位于最外層（最上層）。用于顯示數(shù)據(jù)和接收用戶輸入的數(shù)據(jù)，為用戶提供一種交互式操作的界面。業(yè)務(wù)邏輯層是系統(tǒng)架構(gòu)中體現(xiàn)核心價(jià)值的部分，負(fù)責(zé)系統(tǒng)主要功能和業(yè)務(wù)邏輯的處理，關(guān)注點(diǎn)主要集中在業(yè)務(wù)規(guī)則的制定、業(yè)務(wù)流程的實(shí)現(xiàn)、合法性校驗(yàn)等與業(yè)務(wù)需求有關(guān)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。數(shù)據(jù)訪問層負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)庫的訪問，可以訪問數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、二進(jìn)制文件、文本文檔或是XML文檔。簡(jiǎn)單的說法就是實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)表的Select、Insert、Update、Delete操作。
三層系統(tǒng)架構(gòu)是一種弱耦合結(jié)構(gòu)，層與層之間的依賴是向下的，底層對(duì)于上層而言是“無知”的，改變上層的設(shè)計(jì)對(duì)于其調(diào)用的底層而言沒有任何影響。業(yè)務(wù)邏輯層處于數(shù)據(jù)訪問層與表示層中間，起到了數(shù)據(jù)交換中承上啟下的作用。對(duì)于數(shù)據(jù)訪問層而言，它是調(diào)用者；對(duì)于表示層而言，它卻是被調(diào)用者。通常情況下，客戶端不直接與數(shù)據(jù)庫進(jìn)行交互，而是通過COM/DCOM通訊與中間層建立連接，再經(jīng)由中間層與數(shù)據(jù)庫進(jìn)行交互。
3.3 面向服務(wù)的功能設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)
人事管理系統(tǒng)的功能需求可以分為7個(gè)部分：人力資源信息管理，行政信息管理，網(wǎng)絡(luò)信息管理，設(shè)備信息管理，軟件信息管理，信息查詢，數(shù)據(jù)導(dǎo)入導(dǎo)出。人力資源信息管理和行政信息管理，主要的需求是對(duì)員工信息的增刪改查操作；網(wǎng)絡(luò)信息管理，主要的需求是對(duì)機(jī)器設(shè)備信息的管理；設(shè)備信息管理，主要的需求是對(duì)座位信息的分配和管理；軟件信息管理，主要的需求是對(duì)軟件安裝和使用情況的管理。
具體的功能服務(wù)設(shè)計(jì)如下：
（1）員工信息管理服務(wù)：人力資源部門對(duì)員工信息進(jìn)行添加、修改和刪除操作。添加員工信息，系統(tǒng)自動(dòng)生成職工編號(hào)基本信息包括姓名、性別、年齡、出生日期、住址、E-mail、入職時(shí)間，離職時(shí)間等。修改職工信息，對(duì)所選員工的信息進(jìn)行修改。刪除職工信息，從列表中選擇需要?jiǎng)h除的職工信息，然后進(jìn)行刪除操作。
（2）設(shè)備信息管理服務(wù)： 網(wǎng)絡(luò)管理部門對(duì)電腦和電話信息進(jìn)行添加、刪除以及分配操作，設(shè)備包括電腦和電話。添加信息，在列表的最后加入新設(shè)備的信息；刪除信息，從列表中選擇要?jiǎng)h除的設(shè)備，然后進(jìn)行刪除操作。分配設(shè)備，在列表中選中待分配設(shè)備分配給相應(yīng)員工。
（3）數(shù)據(jù)導(dǎo)入導(dǎo)出服務(wù)：系統(tǒng)涉及大量的人員信息，需要對(duì)信息進(jìn)行導(dǎo)入和導(dǎo)出的操作，導(dǎo)入數(shù)據(jù)需要將數(shù)據(jù)從Excel導(dǎo)入到數(shù)據(jù)庫中，實(shí)現(xiàn)Excel和數(shù)據(jù)庫的轉(zhuǎn)換。導(dǎo)出數(shù)據(jù)需要將數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)導(dǎo)出成HTML格式，再轉(zhuǎn)換為Excel格式，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫和Excel的轉(zhuǎn)換。每次導(dǎo)入和導(dǎo)出都做好數(shù)據(jù)的備份，有利于數(shù)據(jù)的還原。
為了實(shí)現(xiàn)上述功能服務(wù)，本系統(tǒng)中定義了基礎(chǔ)模塊（Infrastructure Module）為業(yè)務(wù)提供一些公用的底層功能。從整體設(shè)計(jì)層次的粗粒度上來剖析，可以將webserver和appserver看做兩個(gè)模塊，為了降低模塊之間的依賴，將接口的方式定義成服務(wù)契約。按照依賴倒置的設(shè)計(jì)原則，通過抽象將接口和實(shí)現(xiàn)相互分離，避免基于實(shí)現(xiàn)的依賴。接口是穩(wěn)定的，而實(shí)現(xiàn)則是易變的，基于接口服務(wù)調(diào)用能夠有效的應(yīng)對(duì)實(shí)現(xiàn)的變化帶來的影響。
系統(tǒng)的功能模塊包括人員信息管理（UserInfo）、設(shè)備信息管理（DeviceInfo）和基礎(chǔ)模塊（Infrastructure）。各自都包含了多個(gè)項(xiàng)目，反映了模塊內(nèi)部的層次劃分。BusinessEntity：提供業(yè)務(wù)實(shí)體類型的定義；DataAccess：數(shù)據(jù)訪問層，提供對(duì)數(shù)據(jù)庫的訪問；BusinessComponent：業(yè)務(wù)邏輯層，業(yè)務(wù)邏輯的實(shí)現(xiàn)；Service.Interface：定義WCF服務(wù)的契約接口；Service：用于定義實(shí)現(xiàn)上述契約接口的服務(wù)；UserInfo/DeviceInfo：為本模塊提供基本的功能，包括對(duì)服務(wù)的調(diào)用，也包括必要的邏輯處理；Interface：用于提供給和其他模塊的接口。
3.4 接口設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
本系統(tǒng)擬設(shè)計(jì)的接口如下：
人員信息接口：人員信息包含多種類型的數(shù)據(jù)，需要從中提取出需要的信息轉(zhuǎn)換成統(tǒng)一的存儲(chǔ)格式。接口設(shè)計(jì)思想：數(shù)據(jù)獲取時(shí)接口通過TCP協(xié)議完成數(shù)據(jù)的傳輸，把所要求的入口參數(shù)提供給接口，接口通過通訊協(xié)議采集到所要的數(shù)據(jù)并形成XML文件，然后利用協(xié)議轉(zhuǎn)換器讀取XML文件。
數(shù)據(jù)庫通用接口：數(shù)據(jù)庫通用接口規(guī)定了向第三方提供操作訪問數(shù)據(jù)庫的編程接口，其包括權(quán)限判斷、數(shù)據(jù)存取等功能，在外部系統(tǒng)接入接口的過程中，所有功能由系統(tǒng)接入接口和數(shù)據(jù)操作接口提供服務(wù)。
導(dǎo)入導(dǎo)出接口：Visual2010自帶的Excel接口，但是格式和樣式單一，需要重新進(jìn)行ObjToExcel接口的封裝，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，Excel和HTML格式之間的轉(zhuǎn)換，使用泛化的方式重載原有的接口，Visual自帶的Excel接口不可以傳遞參數(shù)，該系統(tǒng)由于不同部門上傳和下載的Excel中數(shù)據(jù)的格式不一致，所以需要重新封裝原有的Excel接口，將其參數(shù)化，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了多個(gè)重載，有利于擴(kuò)展和使用。
上述服務(wù)接口的定義都在各自模塊的Service.Interface中，Service.Interface 同時(shí)部署在webserver和AppServer層中，這樣通過Interface中定義的接口，在兩層服務(wù)之間定義了一種契約。
4 結(jié)束語
SOA以借助現(xiàn)有的應(yīng)用來組合產(chǎn)生新服務(wù)的敏捷方式，提供給企業(yè)更好的靈活性來構(gòu)建應(yīng)用程序和業(yè)務(wù)流程。
國(guó)內(nèi)目前己有多種通用的人事管理系統(tǒng)軟件供企業(yè)單位選擇使用，應(yīng)該說，企業(yè)人事管理系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用在國(guó)內(nèi)已經(jīng)進(jìn)入了相對(duì)成熟期，其在企業(yè)中的作用也越來越大。隨著SOA技術(shù)的不斷發(fā)展，中國(guó)的SOA架構(gòu)模型和應(yīng)用推廣已經(jīng)有了良好的需求環(huán)境。面向服務(wù)方式將是未來企業(yè)人事管理系統(tǒng)的發(fā)展方向。
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隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，我們進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們生活水平的提高，對(duì)醫(yī)療水平的要求也越來越高，新型醫(yī)療改革的速度不斷加快，醫(yī)院擁有一個(gè)規(guī)范性的管理制度尤為重要。對(duì)醫(yī)院實(shí)行科學(xué)性的人事管理，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，大數(shù)據(jù)時(shí)代是新技術(shù)的時(shí)代，是以人為本的時(shí)代，大數(shù)據(jù)時(shí)代的醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新應(yīng)該體現(xiàn)人事化的管理理念。文章主要描述了大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理面臨的問題，對(duì)醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新提出了具體化的建議。
關(guān)鍵詞：
大數(shù)據(jù)時(shí)代；管理；創(chuàng)新
改革開放以來，我國(guó)綜合國(guó)力不斷地增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，越來越關(guān)注自身的健康狀況，對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療條件和服務(wù)水平的要求越來越高。改革是醫(yī)院不斷發(fā)展的必然途徑，完善醫(yī)院的管理制度，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的現(xiàn)代化管理，醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理的重點(diǎn)，加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，高效率的處理醫(yī)院的事情，合理的分配醫(yī)院的人力資源，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的必要性
1.我國(guó)醫(yī)院的人事管理存在很多問題
大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規(guī)章制度不完善，導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫(yī)院雖然制定了詳細(xì)的人事管理制度，但是沒有落實(shí)到實(shí)處，沒有統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。在有些醫(yī)院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現(xiàn)了自成體系的醫(yī)院管理系統(tǒng)，導(dǎo)致醫(yī)院自身的管理制度不能得到有效的發(fā)揮，醫(yī)院的管理職能就是擺設(shè)，對(duì)醫(yī)院的工作人員制約作用不明顯，醫(yī)院各部門和各個(gè)科室的權(quán)利和義務(wù)不明確，導(dǎo)致醫(yī)院的管理混亂。醫(yī)院的管理人員整體素質(zhì)不高。我國(guó)醫(yī)院缺乏專業(yè)的管理人才，大多數(shù)的醫(yī)院管理人員都不是專業(yè)的管理人員出身，沒有接受過醫(yī)院管理方面的培訓(xùn)，對(duì)醫(yī)院人事管理方面的特點(diǎn)不是很了解，專業(yè)的理論知識(shí)不完善，專業(yè)的管理技能不熟練。有些醫(yī)院的人事管理工作者對(duì)醫(yī)院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時(shí)的解決醫(yī)院人事出現(xiàn)的問題，缺乏對(duì)醫(yī)院人事工作進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)化的管理，難以適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展和管理。除了醫(yī)院人事管理制度不健全和醫(yī)院的人事管理人員綜合素質(zhì)不高以外，最基礎(chǔ)的原因就是醫(yī)院的人事管理人員對(duì)醫(yī)院人事的管理工作缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，沒有意識(shí)到醫(yī)院人事管理工作的重要性，對(duì)醫(yī)院人事管理工作認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為醫(yī)院人事管理的工作無關(guān)緊要，對(duì)醫(yī)院人事檔案工作的管理缺乏技術(shù)性,有時(shí)可能會(huì)造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新意義重大
大數(shù)據(jù)時(shí)代就是新技術(shù)時(shí)代，醫(yī)院的發(fā)展要緊跟時(shí)展的步伐，要引進(jìn)國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)科技設(shè)備，采取科學(xué)系統(tǒng)的人事管理方法，對(duì)醫(yī)院人事的管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，使醫(yī)院可以適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展。創(chuàng)新醫(yī)院的人事管理工作，可以對(duì)醫(yī)院人事的管理數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的整合，充分的利用醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)，把計(jì)算機(jī)技術(shù)引入醫(yī)院的人事管理工作當(dāng)中，整合醫(yī)院的人事管理資源，使醫(yī)院的訪問門戶得到一體化的構(gòu)建，采取科學(xué)信息化的管理方式，對(duì)醫(yī)院的人事工作進(jìn)行精細(xì)化的管理，提高醫(yī)院人事管理工作的水平和質(zhì)量。加快醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方式對(duì)醫(yī)院的人事進(jìn)行管理，可以為醫(yī)院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的途徑
1.提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)
大數(shù)據(jù)時(shí)代要求醫(yī)院人事管理工作者緊跟信息時(shí)代的發(fā)展，所以醫(yī)院人事管理工作者要具有創(chuàng)新的意識(shí)，掌握計(jì)算機(jī)的技術(shù)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案進(jìn)行信息化的管理，才能更好地實(shí)現(xiàn)人事管理工作的創(chuàng)新。醫(yī)院也應(yīng)該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業(yè)性的醫(yī)院人事管理工作者，結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)形成全方位的人才招聘體系，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的招聘模式的弊端。在社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行招聘不僅可以加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應(yīng)聘的效率，節(jié)約招聘的成本。通過網(wǎng)絡(luò)可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的了解，通過互聯(lián)網(wǎng)，可以了解應(yīng)聘者的生活狀況、專業(yè)素質(zhì)，但是還要結(jié)合醫(yī)院人事管理的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應(yīng)醫(yī)院的人事管理系統(tǒng)，為醫(yī)院人事管理工作者整體素質(zhì)的提高打下基礎(chǔ)。醫(yī)院人事管理人員還應(yīng)該提高專業(yè)的管理技能，加快醫(yī)院人事管理信息化的步伐，在醫(yī)院的人事管理中重視網(wǎng)絡(luò)的普及。醫(yī)院要經(jīng)常對(duì)人事管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，除了鞏固醫(yī)院人事管理人員的理論知識(shí)，還應(yīng)該重視信息化管理理念的宣傳，對(duì)醫(yī)院的人事管理人員進(jìn)行信息化的培訓(xùn)，對(duì)員工的考核也應(yīng)該運(yùn)用信息化的軟件，方便快捷，而且準(zhǔn)確率高，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)醫(yī)院的人事工作進(jìn)行信息化的管理，提高醫(yī)院人事管理的水平和效率。
2.加強(qiáng)對(duì)人事管理制度的監(jiān)督和管理
加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人事管理制度的監(jiān)督和管理，首先應(yīng)該完善醫(yī)院的人事管理制度，引進(jìn)專門的計(jì)算機(jī)人才，重視計(jì)算機(jī)技術(shù)的使用，利用網(wǎng)絡(luò)加強(qiáng)管理，運(yùn)用科學(xué)的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營(yíng)造一個(gè)良好的管理環(huán)境。醫(yī)院應(yīng)該制定完善的激勵(lì)和懲罰制度，為醫(yī)院的人事管理工作者提供動(dòng)力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院的人事管理工作重視的就是效率和質(zhì)量。醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案數(shù)據(jù)都具有很強(qiáng)的保密性，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，運(yùn)用科技的手段，加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的監(jiān)督和管理，避免人事檔案數(shù)據(jù)的丟失或者泄露等情況的發(fā)生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)穩(wěn)固性，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，減少醫(yī)院人事管理工作人員的投入，有利于促進(jìn)人力資源合理的分配，提高醫(yī)院人事管理的效率和質(zhì)量。醫(yī)院人事管理的方法應(yīng)該創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化的管理，醫(yī)院人事管理的工作應(yīng)該朝著數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。在醫(yī)院內(nèi)部要完善基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)布局，完善醫(yī)院的通信設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，加大資金的投入，購(gòu)進(jìn)掃描儀、電腦和打印機(jī)，加強(qiáng)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)一體化的進(jìn)程，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加快對(duì)人事檔案數(shù)據(jù)的整理，把人事檔案的信息進(jìn)行加工整理，輸入計(jì)算機(jī)內(nèi)，方便日后的查詢和管理，為醫(yī)院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立和管理工作
大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院的人事管理要想進(jìn)行創(chuàng)新，需要建立完整的數(shù)據(jù)庫，但是醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的規(guī)模較大，耗資比較巨大，大多數(shù)醫(yī)院難以承受高昂的建設(shè)費(fèi)用。為此，政府應(yīng)該加以支持，為醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立提高資金和技術(shù)的支持。政府也可以出資建立一個(gè)大型的數(shù)據(jù)庫，供醫(yī)院使用，醫(yī)院進(jìn)行人事管理時(shí)，可以及時(shí)的獲取數(shù)據(jù)庫的人事信息，為醫(yī)院人事管理的工作提供依據(jù)。各個(gè)醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院自身的條件和資金狀況，可以建立小規(guī)模的數(shù)據(jù)庫，在查詢相關(guān)的人事檔案信息或者數(shù)據(jù)時(shí)，不必進(jìn)行人工的查詢，可以在醫(yī)院自主的數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索，減少人力和資金的投入。在數(shù)據(jù)庫錄入信息時(shí)，要注意數(shù)據(jù)庫錄入信息的準(zhǔn)確性，為日后的查詢和管理工作做準(zhǔn)備，提高數(shù)據(jù)庫管理的科學(xué)性，引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行管理，避免人事檔案出現(xiàn)損壞和遺失的現(xiàn)象，為醫(yī)院日后工作的展開做鋪墊，促進(jìn)醫(yī)院人事檔案工作的創(chuàng)新和開展。數(shù)據(jù)庫建立以后，還要有相應(yīng)的管理部門。以往醫(yī)院對(duì)人事檔案數(shù)據(jù)的管理都是實(shí)行人工的管理，難免出現(xiàn)人事檔案的破損和丟失，為醫(yī)院人事管理工作增加負(fù)擔(dān)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院建立的數(shù)據(jù)庫，把人事檔案的信息和數(shù)據(jù)都收入到數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，信息量多而雜，所以應(yīng)該建立數(shù)據(jù)庫管理的部門，讓他們對(duì)數(shù)據(jù)庫的信息進(jìn)行系統(tǒng)化的分類和整理。還要加強(qiáng)對(duì)人事數(shù)據(jù)的收集和存儲(chǔ)工作，保證醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性和豐富性，在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)資源的共享，為醫(yī)院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫(yī)院人事管理的水平和質(zhì)量，對(duì)醫(yī)院實(shí)行科學(xué)化和系統(tǒng)化的管理。
綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須加快創(chuàng)新和改革的步伐，才能滿足人們高質(zhì)量的要求。醫(yī)院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，對(duì)醫(yī)院的人事工作進(jìn)行信息化的管理，引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立數(shù)據(jù)庫，加強(qiáng)對(duì)人事檔案的數(shù)據(jù)收集和整理的工作，方便快捷。醫(yī)院還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)庫的管理和監(jiān)督，避免數(shù)據(jù)庫資料的丟失。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，健全醫(yī)院的管理體制，提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)，加快人力資源管理工作的創(chuàng)新步伐。
作者：亢文勇 單位：山西省運(yùn)城市中心醫(yī)院人事科
參考文獻(xiàn)
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[2]蔣華艷.大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新[J].辦公室業(yè)務(wù),2015(13):97,100
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事檔案
在醫(yī)院的管理中，檔案管理屬于重要的組成部分，醫(yī)院的檔案作為國(guó)家醫(yī)藥衛(wèi)生檔案的重要組成部分，是醫(yī)院工作和決策的重要參考和依據(jù)。另一方面，醫(yī)院的衛(wèi)生檔案與其它普通檔案還有所不同，因?yàn)獒t(yī)院的醫(yī)療檔案還關(guān)系到病人的醫(yī)療信息等重要資源，對(duì)于醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析、對(duì)于醫(yī)療訴訟等爭(zhēng)端的處理，有著重要的參考作用。醫(yī)院的檔案不只是文字，還包括圖表、聲像等其它形式的載體的信息，不只是在醫(yī)療過程中，還包括在科研過程中、醫(yī)院管理過程中、人事管理、基建管理等方面的基礎(chǔ)信息，這些資料都是醫(yī)院的重要信息資產(chǎn)，對(duì)于醫(yī)院的管理和經(jīng)營(yíng)有著不可或缺的作用，也是醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展中不可忽視的一個(gè)重要領(lǐng)域。所以做好醫(yī)院的檔案管理工作就尤其重要。
醫(yī)院的人事檔案是所有檔案管理中更加重要的一部分，醫(yī)院的人事管理檔案記錄了醫(yī)院的所有工作人員的基礎(chǔ)信息、技能水平、品德方面，以及員工業(yè)績(jī)和考核等基本信息，所以提高醫(yī)院的人事檔案的管理水平，對(duì)于發(fā)揮人事檔案的作用，有著重要的作用。完善的人事檔案管理，可以幫助醫(yī)院盡早的選拔人才，更好地調(diào)配人員的需求，更好地開發(fā)醫(yī)院的人力資本，從而發(fā)揮更大的作用。
1 在醫(yī)院的人事管理中，主要存在以下問題
首先，醫(yī)院的人事檔案管理沒有引起充分的重視。醫(yī)院的主營(yíng)業(yè)務(wù)是治病，所以普遍在后勤等方面的關(guān)注不夠，所以從領(lǐng)導(dǎo)的層面對(duì)醫(yī)院的人事檔案管理工作沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致醫(yī)院的人事檔案管理方面的投入不足，資源不夠。人力、物力以及財(cái)務(wù)的支持不夠，從而影響了人事檔案管理工作的質(zhì)量和水平。使得醫(yī)院的人事檔案管理還停留在基本的處理方面，僅局限于對(duì)檔案的收集、保管等一些事務(wù)性的信息，這些人事檔案信息并沒有真正地為人力資源的開發(fā)和利用所服務(wù)，導(dǎo)致在新醫(yī)改的過程中，人事檔案的管理工作不能很好地為醫(yī)院的建設(shè)做出貢獻(xiàn)。另外，檔案管理也很不規(guī)范，從醫(yī)院的招聘環(huán)節(jié)起，很多的醫(yī)務(wù)人員的入職的基礎(chǔ)信息都不全，給后續(xù)的人事考核、人事審批等工作人員帶來不便，使得人事管理工作缺乏必要的依據(jù)。主要是因?yàn)橛行﹩挝蝗狈I(yè)的檔案管理人員，從而導(dǎo)致檔案資料不能夠被及時(shí)的入檔，最終導(dǎo)致了檔案資料的不完整。從檔案材料收集的角度看，在收集的資料中，真正能夠反映個(gè)人特點(diǎn)的材料較少，檔案材料缺乏科學(xué)的定位描述。
領(lǐng)導(dǎo)的不足夠重視，也導(dǎo)致人事檔案管理人員的配備不足。從事檔案管理的人員，多是將要退休的老同志，或者在其它崗位不能勝任的同志，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理人員的總體素質(zhì)比較低，知識(shí)水平和專業(yè)技能不足，對(duì)專業(yè)的檔案管理知識(shí)不了解，更對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)不了解，所能做的只是一些簡(jiǎn)單的檔案收集和整理的工作，這些因素都對(duì)醫(yī)院人事檔案的質(zhì)量管理工作造成不利的影響；在資源方面，對(duì)人事檔案管理工作也沒有給以足夠的支持。導(dǎo)致人事檔案的基礎(chǔ)設(shè)施落后，尤其缺乏對(duì)現(xiàn)代電子信息技術(shù)方面的支持，大部分的人事檔案管理工作是人手純手工的完成，給人事檔案的查閱、統(tǒng)計(jì)、分析帶來困難，而且紙質(zhì)的檔案存儲(chǔ)一方面會(huì)面臨缺失的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也對(duì)空間提出了更高的要求。
2 提高醫(yī)院人事檔案管理工作質(zhì)量的對(duì)策
首先要健全人事檔案管理的制度和規(guī)范。沒有制度和規(guī)范，醫(yī)院的人事檔案管理就沒有制度可以依賴，制度是人事檔案管理工作順利展開的制度保障。所以要結(jié)合人事管理工作，根據(jù)本醫(yī)院的情況，建立精細(xì)化、規(guī)范化的制度，具體包括人事檔案的收集、整理制度、檔案的保密制度，人事檔案的分類歸檔制度等。只有健全了工作制度，在工作中才能做到有章可循。科學(xué)、規(guī)范地進(jìn)行檔案材料的收集、鑒別和歸檔工作： 檔案管理人員在收集檔案時(shí)，要嚴(yán)格對(duì)材料的質(zhì)量進(jìn)行控制，符合材料收集的要求和標(biāo)準(zhǔn)，以保證材料的真實(shí)性和可靠性。個(gè)人的檔案材料中，要詳細(xì)而全面地記錄個(gè)人在不同時(shí)間段的經(jīng)歷，從而反映出真實(shí)的個(gè)人情況。在檔案收集的過程中，既要保證檔案內(nèi)容的針對(duì)性，還要保證內(nèi)容的全面性。同時(shí)，對(duì)崗位不同的人員，采用不同的檔案管理模式。材料收集結(jié)束后，要進(jìn)行反復(fù)篩選，祛除一些無價(jià)值的信息。一些涉及個(gè)人學(xué)歷、獎(jiǎng)懲、專業(yè)技術(shù)職稱的資料要及時(shí)的歸檔。同時(shí)做到嚴(yán)格和規(guī)范的進(jìn)行檔案整理、標(biāo)引、著錄等工作，嚴(yán)格避免資料的堆疊、遺失，客觀真實(shí)的保存?zhèn)€人的信息。
其次，加強(qiáng)檔案管理人員的培訓(xùn)，提高檔案管理人員的素質(zhì)。檔案管理不是大家簡(jiǎn)單理解的對(duì)基礎(chǔ)信息的記錄和匯總等，檔案管理工作有更高的技術(shù)含量。而針對(duì)檔案管理人員在這方面專業(yè)知識(shí)缺乏的現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，更新其知識(shí)，完善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷地不斷更新檔案管理知識(shí)，從而改善醫(yī)院檔案管理人才結(jié)構(gòu)，提高檔案的開發(fā)利用水平，從本質(zhì)上避免“重藏輕用”的現(xiàn)象。
強(qiáng)化檔案管理硬件建設(shè)要實(shí)現(xiàn)檔案管理的科學(xué)化，就要加大資金的投入，更新現(xiàn)代化設(shè)備，提高檔案管理工作的效率。傳統(tǒng)的的紙質(zhì)檔案雖然可以將檔案標(biāo)題等基本信息輸人計(jì)算機(jī)進(jìn)行保存，但是紙質(zhì)檔案本身占用的庫存和歸檔的工作程序還是沒有改變，隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)的快速發(fā)展產(chǎn)生了大量的檔案，造成了庫房擁擠，并增加了保存安全性差的隱患。隨著科學(xué)技術(shù)的普及和推廣，Hls系統(tǒng)的應(yīng)用和電子檔案的推廣，推動(dòng)了電子檔案管理的發(fā)展。完善檔案的信息系統(tǒng)，建立防盜監(jiān)控設(shè)置和溫濕度自動(dòng)調(diào)控系統(tǒng)，使檔案壽命得到延長(zhǎng)，提高檔案的完整性與安全性。
參考文獻(xiàn)
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[2l王珍萍；代蓮子；檔案管理人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)[A]；中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)檔案管理專業(yè)委員會(huì)第學(xué)術(shù)會(huì)議論文集[C]；2010年
[3] 王羽；電子檔案是醫(yī)院檔案管理的方向[A]；中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)檔案管理專業(yè)委員會(huì)第學(xué)術(shù)會(huì)議論文集[C]；2010年
1人事管理工作現(xiàn)狀
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和社會(huì)多元化日趨推進(jìn),地區(qū)間綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)越來越向軟環(huán)境的比拼傾斜。而區(qū)域軟環(huán)境主要體現(xiàn)在政府的理念、意識(shí)、效能、作風(fēng)和服務(wù)上,歸根結(jié)底是體現(xiàn)在人的因素上。
現(xiàn)代人事管理工作是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī)、把對(duì)人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時(shí),也把滿足個(gè)人的需求、保證個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。這就是說,在現(xiàn)代組織中,人力資源不僅是組織運(yùn)作的要素和工具,其本身也已經(jīng)成為組織本身的目的,即這樣的管理是“為了人”。通過人事管理工作對(duì)機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行籌集與凝聚、配置與任用、考核與評(píng)價(jià)、教育與培養(yǎng)、酬勞與激勵(lì),使之擔(dān)負(fù)起實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展重任。但現(xiàn)實(shí)中,在人力資源規(guī)劃、招聘選拔、薪資福利、教育培訓(xùn)、日常管理和保障等方面,仍然存在與當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境不相適應(yīng)的地方,在一定程度上影響了工作人員的工作熱情和積極性,影響了機(jī)關(guān)工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
2在人事管理工作中發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢(shì)的意義
面對(duì)人事管理工作中存在的諸多現(xiàn)實(shí)問題,利用思想政治工作的方法可以化解和消逝很多機(jī)關(guān)內(nèi)部的人事糾紛和不和諧隱患,可以通過思想政治工作培育機(jī)關(guān)工作人員正確的人生觀和價(jià)值觀,樹立責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí),發(fā)揮主觀能動(dòng)性和主人翁責(zé)任感,真正實(shí)現(xiàn)風(fēng)清氣正、政通人和的良好局面。當(dāng)前,人們的生活更加豐富多彩,思想活動(dòng)的獨(dú)立性、差異性、選擇性和可變性日益突出。在這種情況下,利益機(jī)制越來越重要,并且逐漸成為最基本的社會(huì)調(diào)節(jié)手段。但它無法解決機(jī)關(guān)工作中和社會(huì)生活中出現(xiàn)的問題,尤其解決不了思想認(rèn)識(shí)、道德品質(zhì)等問題。利用系統(tǒng)的思想政治工作進(jìn)行正確地思想引導(dǎo),會(huì)產(chǎn)生物質(zhì)利益難以實(shí)現(xiàn)的功效,進(jìn)而能夠解決改革發(fā)展實(shí)踐中遇到的諸多深層次的問題。因此,思想政治工作和利益調(diào)節(jié)機(jī)制之間,決不是一種非此即彼的關(guān)系,而是一種互相補(bǔ)充、互相完善、相得益彰的關(guān)系。
在行政體制改革不斷深化、行政管理方式不斷創(chuàng)新、服務(wù)型政府建設(shè)不斷推進(jìn)的新形勢(shì)下,思想政治工作的優(yōu)勢(shì)不僅不能丟,而且要發(fā)揚(yáng)光大。進(jìn)一步解放思想,破除一切影響和制約科學(xué)發(fā)展的思想觀念的束縛,提高機(jī)關(guān)隊(duì)伍素質(zhì),形成干事創(chuàng)業(yè)、攻堅(jiān)克難的良好氛圍,為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。
3如何發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢(shì),促進(jìn)人事管理工作水平的提高
3.1了解實(shí)際需求
思想政治工作最大的優(yōu)勢(shì)就是理解人的需求,從內(nèi)心深入解決人的復(fù)雜矛盾心理,從而促進(jìn)人在工作中積極上進(jìn)、踏實(shí)勤奮地工作。機(jī)關(guān)人事管理工作涉及的問題有很多方面,如對(duì)待遇的需求,對(duì)工作環(huán)境的需求,對(duì)人際關(guān)系的需求,對(duì)個(gè)人發(fā)展的需求等等。人事管理工作要解決的主要問題,就是了解工作人員的內(nèi)在需求,以及如何通過制度供給或其它形式來滿足工作人員的合理需求。只有及時(shí)和較好地滿足了大家的合理需求,才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情和積極性,使其發(fā)揮潛能,具有活力和創(chuàng)造力。所以,機(jī)關(guān)人事管理要堅(jiān)持思想政治工作尊重人、理解人、關(guān)心人的原則,要有公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度和目標(biāo)明確的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。
3如何發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢(shì),促進(jìn)人事管理工作水平的提高
3.1了解實(shí)際需求
思想政治工作最大的優(yōu)勢(shì)就是理解人的需求,從內(nèi)心深入解決人的復(fù)雜矛盾心理,從而促進(jìn)人在工作中積極上進(jìn)、踏實(shí)勤奮地工作。機(jī)關(guān)人事管理工作涉及的問題有很多方面,如對(duì)待遇的需求,對(duì)工作環(huán)境的需求,對(duì)人際關(guān)系的需求,對(duì)個(gè)人發(fā)展的需求等等。人事管理工作要解決的主要問題,就是了解工作人員的內(nèi)在需求,以及如何通過制度供給或其它形式來滿足工作人員的合理需求。只有及時(shí)和較好地滿足了大家的合理需求,才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情和積極性,使其發(fā)揮潛能,具有活力和創(chuàng)造力。所以,機(jī)關(guān)人事管理要堅(jiān)持思想政治工作尊重人、理解人、關(guān)心人的原則,要有公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度和目標(biāo)明確的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。
3.2創(chuàng)新管理理念
機(jī)關(guān)人事管理工作應(yīng)當(dāng)牢牢把握發(fā)展大局,始終貫徹科學(xué)發(fā)展觀的要求,主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求,主動(dòng)服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。既要把人事管理工作放到提高工作人員素質(zhì)上,又要把人事管理工作放到整個(gè)世界和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局上。要樹立發(fā)展的理念,切實(shí)發(fā)揮人事管理工作的導(dǎo)向和服務(wù)功能;樹立注重統(tǒng)籌的理念,切實(shí)提高機(jī)關(guān)工作人員的效能;樹立遵循法規(guī)的理念,切實(shí)增強(qiáng)工作人員的規(guī)范性和嚴(yán)肅性;樹立以人為本的理念,切實(shí)促進(jìn)人事管理工作水平的提檔升級(jí)。同志在中央人口資源環(huán)境工作座談會(huì)上的講話,對(duì)科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”進(jìn)行了具體的闡述:“就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo),從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展,不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要,切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)政治和文化權(quán)益,讓發(fā)展的成果惠及全體人民。”這就明確告訴我們,以人為本,就是以全體人民為本,促進(jìn)社會(huì)全面的和諧發(fā)展。這一論斷,對(duì)我們做好機(jī)關(guān)工作人員的宏觀管理工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在人事管理工作中,要切實(shí)要尊重個(gè)人選擇,維護(hù)好大家的基本權(quán)益,積極創(chuàng)造條件解決大家的實(shí)際困難,辦實(shí)事、解難題,從而實(shí)現(xiàn)人事管理的良性循環(huán),促進(jìn)人事管理工作水平的再上臺(tái)階。
3.3堅(jiān)持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合
人事管理過程中應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求,樹立以人為本的思想,把人性化管理融入到人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié),注重人的差異性、層次性,尊重個(gè)人追求的內(nèi)在價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn),關(guān)心個(gè)人的自我進(jìn)取,突出個(gè)人的主體性和能動(dòng)性。加強(qiáng)對(duì)工作的態(tài)度、責(zé)任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個(gè)人修養(yǎng)、集體榮譽(yù)感等因素的考核。在實(shí)行人性化管理的同時(shí)還要實(shí)行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度;其次,人事主管部門要對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵(lì),保證機(jī)關(guān)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。
3.4建立一支優(yōu)良精干的人事管理團(tuán)隊(duì)
關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人事工資管理；設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
前言：
由于行政事業(yè)單位人事工資管理工作的內(nèi)容繁雜，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤情況，傳統(tǒng)的人工作業(yè)的方式會(huì)消耗大量的人力，因此，人事工資管理信息系統(tǒng)就迎刃而生了。通過對(duì)人事工資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)能夠?yàn)橄嚓P(guān)人員提供高效的工作方式，減少人員的勞動(dòng)力，提升工作效率，降低錯(cuò)誤的情況出現(xiàn)。
1行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的分析
1.1系統(tǒng)需求分析
如今是信息化的時(shí)代，信息量的不斷增多使得如今的計(jì)算機(jī)能夠在各行各業(yè)中得到充分應(yīng)用。因?yàn)樾姓聵I(yè)單位的人員數(shù)量正在不斷增加，人事管理相關(guān)工作也變得越加復(fù)雜，傳統(tǒng)的人事管理工作方式工作量大、效率低等問題不斷的出現(xiàn)，因此，當(dāng)前行政事業(yè)單位的人事管理部門迫切需要能夠滿足當(dāng)前單位人事管理工作的計(jì)算機(jī)軟件，幫助相關(guān)部門進(jìn)行人事管理工作轉(zhuǎn)化，提升相關(guān)人員的工作效率[1]。
1.2系統(tǒng)的可行性分析
行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的可執(zhí)行性就是當(dāng)前系統(tǒng)在設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的過程中，是否能夠符合當(dāng)前單位的具體業(yè)務(wù)流程，避免出現(xiàn)復(fù)雜的情況和問題，并保證系統(tǒng)的正常運(yùn)行。正常情況下，系統(tǒng)的可行性分析主要是在系統(tǒng)的需求分析階段后進(jìn)行，避免最終軟件實(shí)現(xiàn)后，無法達(dá)到預(yù)期的效果以及不能滿足單位的業(yè)務(wù)需要等情況的發(fā)生。
2行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
2.1系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2.1.1邏輯關(guān)系設(shè)計(jì)。邏輯關(guān)系設(shè)計(jì)主要是針對(duì)系統(tǒng)中存在的數(shù)據(jù)內(nèi)容以及數(shù)據(jù)關(guān)系的設(shè)計(jì)，由于人事工資管理信息系統(tǒng)最主要的是人事和工資兩部分，可以先針對(duì)這兩部分進(jìn)行數(shù)據(jù)內(nèi)容以及數(shù)據(jù)關(guān)系的設(shè)計(jì)。比如要對(duì)人事部分的每個(gè)員工的基本姓名、員工編號(hào)、性別以及身份證號(hào)碼等相關(guān)信息進(jìn)行設(shè)計(jì)，數(shù)據(jù)關(guān)系的設(shè)計(jì)時(shí)，要清楚數(shù)據(jù)行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)內(nèi)容都是存在相互關(guān)聯(lián)的，比如說在對(duì)員工最關(guān)心的工資內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，必須要清楚員工的姓名、員工編號(hào)以及所屬部門，而這些數(shù)據(jù)內(nèi)容都是人事的基本內(nèi)容，也是公共數(shù)據(jù)內(nèi)容，這確定了相互間的關(guān)系，才有利于進(jìn)行關(guān)系的調(diào)用。
2.1.2實(shí)體關(guān)系設(shè)計(jì)。實(shí)際關(guān)系的設(shè)計(jì)也就是真正業(yè)務(wù)處理的過程中，不同數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)表之間存在的關(guān)系，通過對(duì)行政事業(yè)單位的組成了解，可以知道所有的職員都是歸屬于不同的部門，也就是說，部門是實(shí)體關(guān)系中的最外層關(guān)系，接著是員工的基本信息，也是中間關(guān)系，是人事工資管理信息系統(tǒng)的基本條件，最內(nèi)層的關(guān)系主要?jiǎng)澐譃楣べY和人事兩類，其中工資關(guān)系包含了工資信息以及獎(jiǎng)懲內(nèi)容，人事關(guān)系則是包含員工出勤以及缺席情況等等。無論邏輯關(guān)系設(shè)計(jì)還是實(shí)體關(guān)系設(shè)計(jì)，都是為數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)，以便于進(jìn)行功能設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)和調(diào)用[2]。
2.2系統(tǒng)的功能設(shè)計(jì)
在進(jìn)行系統(tǒng)功能的設(shè)計(jì)時(shí)，要能夠滿足對(duì)數(shù)據(jù)信息的增、刪、改、查功能，這是人事工資管理信息系統(tǒng)最基本的功能，系統(tǒng)中對(duì)應(yīng)的每個(gè)數(shù)據(jù)內(nèi)容都會(huì)存在于數(shù)據(jù)表中，通過對(duì)人事工資管理信息系統(tǒng)的增、刪、改、查操作其實(shí)也是對(duì)數(shù)據(jù)庫表的相應(yīng)操作。
2.3數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)
數(shù)據(jù)庫是作為系統(tǒng)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的媒介，因此，數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)也是有著非常高的要求，要針對(duì)不同的數(shù)據(jù)關(guān)系以及數(shù)據(jù)內(nèi)容進(jìn)行數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)，并保證數(shù)據(jù)在進(jìn)行存儲(chǔ)的過程中，能夠保證完整性。在進(jìn)行系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)時(shí)首先要注意對(duì)數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)庫表、表中字段的命名規(guī)范和數(shù)據(jù)格式，要全部進(jìn)行統(tǒng)一，便于進(jìn)行數(shù)據(jù)查詢和維護(hù)，其次是就是數(shù)據(jù)字段的重復(fù)和并發(fā)控制，如果在進(jìn)行字段設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)現(xiàn)已經(jīng)存在許多重復(fù)字段，就應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)行表的重新設(shè)計(jì)，同時(shí)，在進(jìn)行實(shí)際的業(yè)務(wù)操作中，功能模塊的數(shù)據(jù)查詢并非是進(jìn)行單一表查詢，因此，要對(duì)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)并發(fā)進(jìn)行控制，也就是說，相同的字段和內(nèi)容只能出現(xiàn)一次，并且，針對(duì)數(shù)據(jù)操作的時(shí)間也要進(jìn)行控制，也就是同一時(shí)間內(nèi)只能有一個(gè)操作權(quán)限，避免產(chǎn)生數(shù)據(jù)混亂或不一致的情況，保證數(shù)據(jù)的完整性。
3行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)
3.1代碼和界面設(shè)計(jì)
代碼設(shè)計(jì)就是能夠?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)各種操作的功能，在進(jìn)行代碼設(shè)計(jì)時(shí)可以通過先根據(jù)數(shù)據(jù)表結(jié)構(gòu)來進(jìn)行代碼格式的規(guī)范化設(shè)計(jì)，例如：在“人事信息表”中，要設(shè)置主鍵ID，也就是“員工編號(hào)”字段，或者是考勤功能中的“考勤號(hào)”，那么員工編號(hào)就可以設(shè)計(jì)為0001，0002，0003，考勤號(hào)就可以設(shè)置成當(dāng)前日期的格式等等。在進(jìn)行界面的設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮界面是與人進(jìn)行交互的工具，界面中的組成元素是控件，針對(duì)控件的命名以及事件名稱都要進(jìn)行規(guī)范，避免在進(jìn)行代碼編輯中針對(duì)控件和事件的調(diào)用時(shí)產(chǎn)生錯(cuò)誤[3]。
3.2數(shù)據(jù)庫連接
系統(tǒng)最終要實(shí)現(xiàn)的是進(jìn)行實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)處理，因此數(shù)據(jù)庫內(nèi)的數(shù)據(jù)調(diào)用是十分關(guān)鍵的，然而在進(jìn)行數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)調(diào)用前，必須要存在與數(shù)據(jù)庫進(jìn)行連接的操作，只有跟數(shù)據(jù)產(chǎn)生連接后，才能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)的增、刪、改、查操作，具體的數(shù)據(jù)庫連接方式要根據(jù)不同的軟件開發(fā)環(huán)境以及開發(fā)語言來決定，例如VB中進(jìn)行數(shù)據(jù)庫連接時(shí)可以使用ADO控件并設(shè)置相應(yīng)屬性，C#在進(jìn)行數(shù)據(jù)庫連接時(shí)要先進(jìn)行SqlClient類庫的調(diào)用后，再使用SqlConnection（）語句進(jìn)行連接等，最后是數(shù)據(jù)庫調(diào)用完畢后，要及時(shí)的關(guān)閉連接進(jìn)程，減少數(shù)據(jù)庫資源的占用。
結(jié)束語：
在進(jìn)行行政事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)過程中時(shí)，首先要了解行政事業(yè)單位人力資源部門實(shí)際的管理和運(yùn)作情況，明確系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)核心，并進(jìn)行系統(tǒng)框架設(shè)計(jì)，再通過運(yùn)用計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)以及數(shù)據(jù)庫技術(shù)相結(jié)合的方式做到對(duì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]X集昌.面向事業(yè)單位人事工資管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].天津大學(xué)，2014.
[關(guān)鍵詞] 新時(shí)期；企業(yè)；人事管理；問題；對(duì)策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀(jì)，是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人事管理逐漸成為了社會(huì)與企業(yè)之間和諧穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)是其不斷發(fā)展的動(dòng)力和源泉，因此，企業(yè)在發(fā)展的道路上一定要做到與時(shí)俱進(jìn)，保持時(shí)刻充滿著活力。在當(dāng)前信息快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)能夠擁有高素質(zhì)、高能力的人才隊(duì)伍才能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獨(dú)占鰲頭、獲得成功。企業(yè)的人事管理就是企業(yè)尋找、利用、發(fā)展人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)也是企業(yè)在人力資源發(fā)展和建設(shè)工作當(dāng)中的關(guān)鍵步驟。隨著我國(guó)新時(shí)期的快速發(fā)展，企業(yè)人事管理應(yīng)該順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)、合理、有效的調(diào)整，加快企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1 新時(shí)期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.1 工作內(nèi)容
傳統(tǒng)企業(yè)人事管理工作受到了當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當(dāng)成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業(yè)的快速發(fā)展，成為了企業(yè)前進(jìn)道路上阻礙。新時(shí)期企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容必須要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，以行業(yè)的動(dòng)態(tài)和發(fā)展為基礎(chǔ)，深入了解企業(yè)員工對(duì)職業(yè)的要求和工作心理態(tài)度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統(tǒng)人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動(dòng)的狀態(tài)。工作人員都是隨著事件的變化去應(yīng)付工作，這就是一種被動(dòng)的管理工作。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關(guān)系之間進(jìn)行有效的處理和調(diào)整，認(rèn)識(shí)管理工作就會(huì)一直處于主動(dòng)的地位。新時(shí)期的企業(yè)人事管理能夠達(dá)到企業(yè)對(duì)認(rèn)識(shí)進(jìn)行有效管理的目的，同樣也能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.3 工作作用
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理工作認(rèn)識(shí)中，是在單一的企業(yè)部門中進(jìn)行人事管理工作，并且其工作內(nèi)容都局限于部門當(dāng)中，不能夠與企業(yè)的其他部門進(jìn)行溝通和交流，在企業(yè)管理中的作用也不是很明顯[2]。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作作用是建立在促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發(fā)揮了其工作作用，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎(chǔ)。
1.4 工作重點(diǎn)
傳統(tǒng)人事管理工作實(shí)際上及時(shí)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行招聘、入職等行為進(jìn)行規(guī)范的工作重點(diǎn)，這種管理工作的重點(diǎn)實(shí)際上就是就事論事。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作就是將員工入職的準(zhǔn)備和發(fā)展階段、工作技能以及人事成本等主要內(nèi)容，其重點(diǎn)就是以人為本的工作重心，有效實(shí)現(xiàn)人與事的有效結(jié)合，使企業(yè)人事管理工作發(fā)揮最大作用。
2 當(dāng)前企業(yè)人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學(xué)的人事管理理念
很多企業(yè)在管理當(dāng)中都有相應(yīng)的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理模式，沒有對(duì)企業(yè)內(nèi)部大量的人力和資源進(jìn)行有效整合。由于受到了傳統(tǒng)人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經(jīng)濟(jì)利益的機(jī)器，將員工的實(shí)際需求和感受全部忽略了，只是一味的強(qiáng)調(diào)應(yīng)該讓員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當(dāng)中員工一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，影響其工作的主動(dòng)性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)的人事管理與企業(yè)的管理不相同，人事管理需要科學(xué)、有效、合理的激勵(lì)機(jī)制才能夠?qū)⑵渥饔贸浞值陌l(fā)揮，但是在很多企業(yè)的人事管理當(dāng)中卻將這一點(diǎn)忽略了，沒有完整的人才激勵(lì)機(jī)制，缺乏有效的激勵(lì)管理方法，不能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和積極性。同時(shí)，在人事管理利用和開發(fā)方面的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)員工自身存在的價(jià)值沒有被完全的獲得體現(xiàn)。很長(zhǎng)一段時(shí)間以來，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經(jīng)常使用一些比較放任的形式，輕視對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)在技能人才方面的嚴(yán)重缺失情況經(jīng)常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓(xùn)體系
企業(yè)在員工培養(yǎng)方面沒有完整的員工培訓(xùn)體系，知識(shí)人事管理的培訓(xùn)和開發(fā)的力度不足。為了能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，很多企業(yè)都構(gòu)建了員工培訓(xùn)體系，并且也會(huì)經(jīng)常的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，雖然對(duì)提升員工的素質(zhì)起到了一些作用，但是在企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)手段方面的設(shè)計(jì)和安排都不能夠滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需要[4]。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)都沒有對(duì)員工進(jìn)行過有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工的要求日益提高，但是當(dāng)前的企業(yè)工作人員所具備的能力和素質(zhì)不能夠滿足當(dāng)前新時(shí)期發(fā)展的需求。
2.4 缺少職業(yè)化企業(yè)管理理念
在當(dāng)前現(xiàn)代化的企業(yè)管理當(dāng)中，還存在著很多企業(yè)依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業(yè)當(dāng)中的現(xiàn)象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業(yè)整體的管理思想以及員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時(shí)期下對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求。家族式的管理模式具有較強(qiáng)的局限性和隨意性，缺乏完善的現(xiàn)代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[5]。
3 新時(shí)期下企業(yè)人事管理中存在問題的解決對(duì)策
3.1 堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ骼砟?/p>
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睢Ｒ匀藶楸镜墓ぷ骼砟钅軌蛴行У卦鰪?qiáng)企業(yè)管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識(shí)，堅(jiān)持以人為本就需要管理者認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)管理的知識(shí)，明確新時(shí)期企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，樹立正確的管理觀念，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，將注重樹立科學(xué)、統(tǒng)一的現(xiàn)代化人事管理的管理意識(shí)作為基本的理論基礎(chǔ)，將人本觀念深入到實(shí)際的企業(yè)管理當(dāng)中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構(gòu)建完善的人事管理機(jī)制，重視人才的開發(fā)和利用，最終有效實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)。從日常的人事管理工作當(dāng)中看，企業(yè)的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關(guān)系將企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行有機(jī)的融合，并且讓其能夠處于一個(gè)相同的工作平臺(tái)之上。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的最終目的就是為了實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，要想將這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，就應(yīng)該通過這樣的工作平臺(tái)，將人事管理工作的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來，將員工工作的主動(dòng)性和積極性全部激發(fā)出來，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
3.3 構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度。激勵(lì)的種類比較多，有效額激勵(lì)機(jī)制能夠提高企業(yè)員工整體的工作效率。在新時(shí)期下的企業(yè)人事管理中應(yīng)該講員工的需求進(jìn)行分類劃分，保證員工的目標(biāo)能夠逐一實(shí)現(xiàn)[7]。在進(jìn)行員工激勵(lì)過程中，應(yīng)該從員工的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)兩個(gè)方面著手，構(gòu)建補(bǔ)貼、薪酬等相關(guān)的分配制度，能夠有效的激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，全身心的投入到企業(yè)的工作當(dāng)中，不斷將自身的價(jià)值利用到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)
新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養(yǎng)。新時(shí)期的企業(yè)不斷發(fā)展，社會(huì)中的觀念和思想也在發(fā)展中不斷的發(fā)生變化。新時(shí)期企業(yè)人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。在企業(yè)發(fā)展和建立的過程中，應(yīng)該建立并且構(gòu)建企業(yè)工作中各項(xiàng)規(guī)章制度， 人事管理作為企業(yè)管理工作中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要更加科學(xué)的思想素養(yǎng)[8]。企業(yè)的人事管理工作實(shí)際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進(jìn)步要促進(jìn)人在思想覺悟上的發(fā)展，還要在企業(yè)人事管理中促進(jìn)事的的有效發(fā)展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)人事管理工作的作用發(fā)揮到最大。
4 結(jié) 語
綜上所述，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是企業(yè)的綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)，同樣也是企業(yè)自身科學(xué)文化水平的重要體現(xiàn)，但是，最重要應(yīng)該還是企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)。新時(shí)期下的企業(yè)人事管理工作應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯睦砟睿匾暼耸鹿芾砉ぷ鳎浞职l(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行員工獎(jiǎng)懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養(yǎng)，找出能夠適合企業(yè)自身良好發(fā)展模式，這樣才能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中處于不敗之地。
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【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院；人力資源管理
【中圖分類號(hào)】R-1
【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
【文章編號(hào)】1007-8231（2011）10-1806-02人力資源管理是運(yùn)用一切可運(yùn)用的現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)特定條件下的人力進(jìn)行組織、調(diào)配，注重人的主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮，保證人力資源的最佳配置，實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)作高效率。它是人事管理的一種全新方式，強(qiáng)調(diào)人才的開發(fā)和培養(yǎng)員工的高度責(zé)任感。當(dāng)前，公有制非營(yíng)利性醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，推行現(xiàn)代人力資源管理，將有利于我們應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。
1公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在問題
1.1人事管理理念落后
目前，公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理階段，如人員的調(diào)配、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等等。強(qiáng)調(diào)了以“事”為中心，將人作為管理的對(duì)象，注重人對(duì)事的適應(yīng)性，極少關(guān)心人的內(nèi)在需求變化，忽視人的可激勵(lì)性和能動(dòng)性，抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。沒有從開發(fā)人才能力的角度，制定出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度，管理工作缺乏制度性和規(guī)范性；缺乏科學(xué)合理的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)機(jī)制；更沒有按照醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)期目標(biāo)，將員工包括管理層在內(nèi)的作統(tǒng)一的規(guī)劃，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加醫(yī)院及社會(huì)財(cái)富的目的。這種傳統(tǒng)的人事管理模式使醫(yī)院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理優(yōu)化的配置。
1.2人力資源管理體制僵化
在傳統(tǒng)的公立醫(yī)院人事管理中，用人制度存在著嚴(yán)重的缺陷，人事管理目標(biāo)不得力，用人權(quán)得不到保障。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”：人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院淘汰分流人員問題受多方限制，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動(dòng)上，職務(wù)終身制和能上不能下更是一個(gè)長(zhǎng)期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡(jiǎn)單地?fù)Q個(gè)崗位而已，大多數(shù)人員是一個(gè)崗位定終身。這種資源配置的失衡造成了資源浪費(fèi)，成本增加，醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的降低。公立醫(yī)院工作人員的績(jī)效考核仍沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對(duì)德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容也很籠統(tǒng)，很難反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個(gè)群體。只有形成合理的人才結(jié)構(gòu)，人才之間才能實(shí)現(xiàn)優(yōu)劣互補(bǔ)，集體效用才能得以發(fā)揮。
1.3績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)
績(jī)效考評(píng)的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評(píng)體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績(jī)效考評(píng)的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。公立醫(yī)院的分配制度基本沿襲了等級(jí)工資體系，分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤工人等三大系列，雖在一定程度上拉開了距離，但同等級(jí)人員的工資差距仍然不大，使真有水平為醫(yī)院和社會(huì)創(chuàng)造效益的專家，同那些業(yè)務(wù)平平的同等級(jí)人員收入?yún)s在一個(gè)水平線上，沒有一點(diǎn)激勵(lì)作用可言：績(jī)效工資雖以科室成本核算為基礎(chǔ)，以相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合管理考核指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算分配，但還是難以充分考慮相關(guān)的崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度及工作量的大小等因素。近年來收入差距有所提升，但還是單純的分配，很難談得上工作分析，制定崗位說明書，作薪酬調(diào)查等，從而使得人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制很難充分發(fā)揮其作用，難以達(dá)到提高工作效率的目的。
2現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)
現(xiàn)代人力資源管理是通過對(duì)組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理將管理職能工作劃分為五個(gè)部分：人力資源規(guī)劃、選拔和招聘；人力資源開發(fā)；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關(guān)系。強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高；既注重對(duì)員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估。醫(yī)院可以通過員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施；通過績(jī)效評(píng)估，收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。
3 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議
在醫(yī)院管理中，要充分貫徹以人為本，達(dá)到醫(yī)院和員工共贏，達(dá)到利益的最大化。加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該從如下幾個(gè)方面著手：
3.1樹立以人為本的全新理念
解決人事管理上存在的問題首要就是樹立以人為本的管理理念，讓領(lǐng)導(dǎo)者充分理解現(xiàn)代人力資源管理的原理、方法和重要性，公立醫(yī)院的人事管理改革必須以現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理理念為基礎(chǔ)，以人性化的人力資源管理實(shí)施人事管理工作。將傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡娜吮竟芾恚鎮(zhèn)鹘y(tǒng)意義上對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的人事管理。通過設(shè)置吸引人才、培養(yǎng)人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業(yè)發(fā)展方向?yàn)獒t(yī)院留住人才打下基礎(chǔ)。
從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略角度重新定位人力資源管理。人力資源管理必須同醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將層面和職能不同的管理系統(tǒng)緊密的結(jié)合起來，從而形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。在職能上不斷創(chuàng)新，提升和擴(kuò)大力資源管理部門的職責(zé)與權(quán)限，將傳統(tǒng)的執(zhí)行部門轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門，使力資源管理部門對(duì)人員管理擁有基本的決策權(quán)。
不斷提高人力資源部門管理人員的業(yè)務(wù)和技能素質(zhì)，通過崗位培訓(xùn)、資格認(rèn)證、進(jìn)修學(xué)習(xí)等，將企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理理念和方法引入醫(yī)院人力資源管理，服務(wù)于醫(yī)院人力資源開發(fā)和應(yīng)用管理。
3.2強(qiáng)化衛(wèi)生人才激勵(lì)機(jī)制
按照“效率優(yōu)先 兼顧公平”的原則，將勞動(dòng)、技術(shù)、成果和管理等要素參與分配。改革內(nèi)部分配機(jī)制，堅(jiān)持重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)和向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位傾斜的原則。從醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，制定一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法，對(duì)職工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，把考核結(jié)果作為職工提拔、晉升、聘任、評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)、薪酬分配等的依據(jù)。選人用人是做好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，醫(yī)院作為職工生存和發(fā)展的載體，應(yīng)該為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，使優(yōu)秀人才脫穎而出。對(duì)學(xué)科帶頭人和業(yè)務(wù)骨干，醫(yī)院要積極創(chuàng)造良好的生活、工作、學(xué)習(xí)條件，用“以感情留人、以事業(yè)留人、以待遇留人”的制度穩(wěn)定技術(shù)帶頭人隊(duì)伍。通過有效的激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制充分激發(fā)人才的成長(zhǎng)愿望、積極性和創(chuàng)造性。人才培養(yǎng)是一個(gè)很重要的措施就是要保證資金的投入,人才培養(yǎng)投入是生產(chǎn)性投入,是高效益投入,是低投入,高產(chǎn)出的投入。衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展建設(shè)靠人才,人才培養(yǎng)的投入是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的根本性投入,為了保證人才培養(yǎng)工作的正常運(yùn)行,目前公立醫(yī)院已經(jīng)把這方面的資金投入納入年度財(cái)務(wù)預(yù)算,按每年業(yè)務(wù)收入的相應(yīng)百分比提取出來,用于人才培養(yǎng),將人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)做到專項(xiàng)專用。目前各級(jí)衛(wèi)生行政部門,每年也拿出一定數(shù)額的資金用于人才培養(yǎng),特別是對(duì)高層次的科學(xué)帶頭人的培養(yǎng)給予重點(diǎn)支持。
3.3注重醫(yī)院文化建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院組織凝聚力
醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺(tái)，是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)決策，使員工朝著醫(yī)院共同的目標(biāo)協(xié)作努力，它是人力資源管理強(qiáng)大的思想基礎(chǔ)。優(yōu)秀的醫(yī)院文化會(huì)產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好院風(fēng)，塑造出醫(yī)院良好的醫(yī)院形象，以贏得社會(huì)和患者的認(rèn)可和信賴，從而擴(kuò)大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導(dǎo)的人力資源管理思想，注重并加強(qiáng)醫(yī)院文化的建設(shè)，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】高校，人力資源，信息化，對(duì)策
一、高校人力資源管理信息化的主要內(nèi)容
人力資源管理信息化又稱HER（ElectronicHuman Resource），是以計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運(yùn)用為基礎(chǔ)，把先進(jìn)的信息技術(shù)和人力資源管理理念相結(jié)合，依賴信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。人力資源管理信息化是時(shí)展的產(chǎn)物，是建立在信息技術(shù)和軟件系統(tǒng)支持下管理思想和理念，是是管理理念與科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)相結(jié)合的產(chǎn)物。高校人力資源管理信息化是通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的完整解決方案，是建立在先進(jìn)的計(jì)算機(jī)軟硬件基礎(chǔ)之上的新的人力資源管理模式，人力資源管理信息化是高校信息化建設(shè)的重要組成部分，它可以迅速、有效地收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部信息溝通，還可以降低管理成本，有效地提高人事管理工作的效率和質(zhì)量，最重要的是能夠及時(shí)提供可靠數(shù)據(jù)，為校領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)決策提供重要依據(jù)。
根據(jù)教育部和國(guó)家規(guī)定的信息化標(biāo)準(zhǔn)要求，高校人力資源管理信息化的主要內(nèi)容包括用戶管理系統(tǒng)、人事管理子系統(tǒng)、勞資管理子系統(tǒng)、職稱管理子系統(tǒng)、師資管理子系統(tǒng)和院系級(jí)人事管理子系統(tǒng)六大模塊。通過多賬戶和權(quán)限管理有利于保證系統(tǒng)的安全性和權(quán)、責(zé)、利；人事管理子系統(tǒng)主要給人事科使用，主要管理單位人員的各種信息，包括個(gè)人、家庭的基本信息和在職期間的工作表現(xiàn)及獎(jiǎng)懲信息等；勞資管理子系統(tǒng)主要用于日常工資管理、離退休職工管理，包括工資及社會(huì)保險(xiǎn)信息、員工探親信息、離退休信息等；職稱管理子系統(tǒng)除對(duì)各類人員的職稱變動(dòng)進(jìn)行管理外，主要用于每年一度的職稱評(píng)審工作；師資管理子系統(tǒng)主要為人事處師資辦工作人員使用，用于各類人才工程、基金資助、出國(guó)出境、學(xué)歷學(xué)位、博士后和各類人才情況的管理；院系級(jí)人事管理子系統(tǒng)除用于基本的人事管理工作外，還可以向人事處各職能部門上報(bào)各類人員名單，接收人事處發(fā)送過來的各類人員名單和通知等。
二、高校人力資源管理信息化的意義
1.高校人資源管理信息化是進(jìn)行高校人事改革的需要。近幾年，各高校都經(jīng)歷了人事上的改革，有“聘用制”代替“終身制”，有以“管事”為中心轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮苋恕保@些都是進(jìn)步，但也需要技術(shù)的支持。高校人力資源管理信息化以后，人事部門只需通過網(wǎng)絡(luò)就能方便快捷的找到所需人才的基本信息并可下載保存。現(xiàn)代人力資源管理提出以考核和激勵(lì)為手段，注重對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，以人為本思想的實(shí)現(xiàn)也需要高校建立信息化管理，這樣才能使工作簡(jiǎn)約化、標(biāo)準(zhǔn)化，以便有更多的精力去關(guān)注戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。
2.信息化可以大大提高工作效率。人力資源管理涉及方面比較多，包含信息各種各樣，工作自然十分繁瑣，需要投入大量人力和時(shí)間，而管理系統(tǒng)信息化以后工作人員也可方便快捷地找到所需要信息和各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，大大的提高了工作效率。同時(shí)，從日常瑣碎事務(wù)中解脫出來的人員可以把更多的時(shí)間和精力放到實(shí)現(xiàn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略思考上去，加快構(gòu)建激勵(lì)型人力資源管理機(jī)制和科學(xué)化評(píng)價(jià)體系，為高校健康發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。
3.信息化建設(shè)可以規(guī)范人事管理工作。高校人事管理工作內(nèi)容繁雜、體系龐大，千頭萬緒，又牽涉到教職工的切身利益，不能有半點(diǎn)馬虎和懈怠。以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要?jiǎng)趧?dòng)工具，而借助這一技術(shù)建立的高校人力資源信息化管理可以很好的理順人事管理工作的各項(xiàng)流程，使得人事信息、師資管理、教師業(yè)績(jī)考核、薪酬管理等各項(xiàng)模塊有機(jī)地統(tǒng)一起來，可以規(guī)范人力資源管理的各個(gè)業(yè)務(wù)流程，如招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等。
4. 信息化可以為廣大師生提供各種快捷方便的服務(wù)。人力資源管理信息化系統(tǒng)不僅能完整地記錄所有工作人員的信息和資料，還可以建立健全信息共享系統(tǒng)，可以很方便的獲得所需信息，如教職工可以通過校園網(wǎng)對(duì)所需的人事信息進(jìn)行快速查詢。此外，信息化管理還可以提供自助服務(wù)，利用校園網(wǎng)平臺(tái)、電話自助等方式為人事管理部門之外的其他管理人員及教職工提供各種形式的自助服務(wù)，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)、各部門領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)崗位自助服務(wù)、員工自助服務(wù)等功能。
三、高校人力資源管理信息化的難點(diǎn)問題分析
1.高校主觀上對(duì)人力資源管理信息化缺乏認(rèn)識(shí)。雖然在我國(guó)已經(jīng)有些高校開始人力資源管理信息化建設(shè)，但由于錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致錯(cuò)誤的行為，最終建設(shè)結(jié)果并不理想。本身很多高校就存在“重使用，輕管理”的現(xiàn)象，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理信息化建設(shè)重視不夠，或者誤把人力資源開發(fā)與管理理解為利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系或薪酬系統(tǒng)，沒有對(duì)管理模式進(jìn)行全方位的配套改革。還有的以越前的思維對(duì)待人力資源管理信息化建設(shè)，追求一步到位的思想，連基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)庫都沒有建立，卻想著信息化管理了，嚴(yán)重忽略了人力資源管理信息化過程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的。
2.信息化建設(shè)管理問題。高校人力資源信息化管理是一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)要想良好的運(yùn)行就離不開規(guī)范的管理，沒有很好的信息技術(shù)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化管理，也就談不上信息技術(shù)的發(fā)展和質(zhì)量提高。如對(duì)設(shè)施的維護(hù)與管理、應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)與管理、資源的管理、數(shù)據(jù)的管理等，都需要制定科學(xué)合理的管理辦法，并嚴(yán)格執(zhí)行以推動(dòng)管理的規(guī)范化，才能保證信息化的建設(shè)與發(fā)展。
3.高校信息化建設(shè)人員素質(zhì)高低不一。再先進(jìn)的系統(tǒng)也需要人進(jìn)行操控，系統(tǒng)運(yùn)行的好壞很大程度上取決于信息素質(zhì)，而信息素質(zhì)就集中表現(xiàn)在對(duì)信息技術(shù)的操作和應(yīng)用能力上，由此可見人員素質(zhì)對(duì)信息化建設(shè)的重要性。目前，高校人力資源人員隊(duì)伍水平參差不齊，文化水平不高，技術(shù)程度和信息時(shí)代要求還有差距，對(duì)信息工具的運(yùn)用能力不高，不能對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次分析等，這些都是高校人力資源信息化建設(shè)的難點(diǎn)問題。
四、加強(qiáng)高校人力資源管理信息化的對(duì)策
1、高校領(lǐng)導(dǎo)和決策層應(yīng)高度重視與支持。各高校應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的事業(yè)，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一定要立足實(shí)際，循序漸進(jìn)，遵循科學(xué)適用性、漸進(jìn)性、配套性、可實(shí)施性以及安全保密性原則。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和重視才能為人力資源信息化建設(shè)提供必要的權(quán)力保障，才能在政策、資金、人力、技術(shù)等方面給予重點(diǎn)扶持，才能結(jié)合本校的實(shí)際情況進(jìn)行管理方式的變化、組織機(jī)構(gòu)和崗位調(diào)整，才能同心協(xié)力，有效調(diào)度各方面的力量，充分發(fā)揮人力資源管理信息化建設(shè)的效用。
2.規(guī)范的管理為高校實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)創(chuàng)造條件。高校人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要具備兩方面條件：一是高校自身人力資源管理水平的高度；二是高校人力資源管理信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。高校建立以績(jī)效管理為主要手段、以個(gè)人職業(yè)發(fā)展與能力管理為核心線索的人力資源管理體系，并利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)建立自助服務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理業(yè)務(wù)的現(xiàn)代化、規(guī)范化、流程化，具體來說規(guī)范的基礎(chǔ)管理包括數(shù)據(jù)管理和業(yè)務(wù)流程及事務(wù)處理管理。同時(shí)還要明確高校目標(biāo)和任務(wù)，合理建設(shè)信息化系統(tǒng)，從人力資源管理角度出發(fā)，提升高校“以人為本”的核心競(jìng)爭(zhēng)力，采用面向?qū)ο蟮能浖_發(fā)技術(shù)，構(gòu)建開放性的應(yīng)用平臺(tái)，有效整合當(dāng)前最先進(jìn)的人力資源管理理念，通過軟件實(shí)施到高校人力資源管理的日常運(yùn)作之中。
3.加強(qiáng)人力資源管理信息化隊(duì)伍的建設(shè)。高校人力資源管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要高校技術(shù)人員和全體教職工的大力支持與配合，更需要一批一流的人力資源管理隊(duì)伍，否則很難有一流的信息化水平。各高校應(yīng)提供適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)機(jī)會(huì)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變技能，適應(yīng)系統(tǒng)的應(yīng)用和變化，促使人力資源管理信息化建設(shè)的深入開展，還要大力培養(yǎng)復(fù)合性的信息系統(tǒng)管理人才，不斷加強(qiáng)人事工作者信息技術(shù)培訓(xùn)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)內(nèi)容上做到人力資源管理與信息技術(shù)應(yīng)用并重，造就一支具有較高水平的信息技術(shù)應(yīng)用能力和人力資源管理能力的人才隊(duì)伍。
4.建立完整的數(shù)據(jù)平臺(tái)和信息管理系統(tǒng)。高校要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，首先要建立完整的人力資源數(shù)據(jù)庫，為教職工提供個(gè)性化的信息與查詢服務(wù)。其次要實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理業(yè)務(wù)的信息化，建立一個(gè)包括招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、績(jī)效考核、薪資、職稱、檔案管理、離退休、勞動(dòng)保險(xiǎn)等基本業(yè)務(wù)處理功能的高校人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的工作效率。最后要實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理信息系統(tǒng)與高校其它信息系統(tǒng)的無縫整合，為高校管理提供以人為中心的準(zhǔn)確全面及時(shí)有效的決策信息支持，使人力資源部門成為高校管理的戰(zhàn)略伙伴，最終實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
參考文獻(xiàn)：
