時(shí)間：2023-09-25 18:01:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的特性，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對策
一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析
現(xiàn)在知識競爭的時(shí)代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊(duì)伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競爭激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競爭者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點(diǎn)和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對企業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求了，二是將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制變成長期執(zhí)行的。
二、分析企業(yè)的人事管理方法
1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對員工自身的屬性和特點(diǎn)而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會(huì)到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實(shí)行人事管理的同時(shí)還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。2.合理任用資源調(diào)配分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎(jiǎng)懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機(jī)制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護(hù)的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。3.加強(qiáng)管理保證信息資源企業(yè)人事部門需要及時(shí)收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強(qiáng)大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時(shí)效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。4.提高管理的科學(xué)性企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機(jī)制；（3）加強(qiáng)各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。
三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理的策略建議
1.樹立現(xiàn)代化人事管理的觀念首先，企業(yè)要保持一個(gè)良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項(xiàng)只出不進(jìn)的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個(gè)部門單獨(dú)的工作，是所有部門以及各項(xiàng)工作都息息相關(guān)的。2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境現(xiàn)代的中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個(gè)體經(jīng)營都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量是新時(shí)代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識將是改變國家經(jīng)濟(jì)命運(yùn)的基石。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會(huì)有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報(bào)效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價(jià)值。3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式一個(gè)正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會(huì)是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價(jià)值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為。總之，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作我國的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場競爭的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強(qiáng)自身的科學(xué)知識管理，完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，以堅(jiān)持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來遵守，只有這樣的企業(yè)才能無限的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項(xiàng)任務(wù)。
四、結(jié)語
企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時(shí)，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。
參考文獻(xiàn)
[1]翟偉祥.如何做好企業(yè)人事管理工作[J].中外企業(yè)家，2013，（5）：148-149.
關(guān)鍵詞：高校 人事管理 問題 對策
目前，隨著社會(huì)的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，培訓(xùn)與社會(huì)相適應(yīng)的人才成為擺在高校面前最重要的任務(wù)。而要培養(yǎng)與之相適應(yīng)的人才，高校的人事管理工作成為重中之重。建立和施行科學(xué)的高校人事管理，是維護(hù)高校正常管理秩序、促進(jìn)和諧發(fā)展的保證。加強(qiáng)人事管理，是獲得靈活、高素質(zhì)人才的有效途徑。
一、人事管理
人事管理是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。
在新的時(shí)期下，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，不斷創(chuàng)新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各項(xiàng)工作，對促進(jìn)高校飛躍地發(fā)展，具有重大的意義。
二、人事管理的主要任務(wù)
人事管理的主要任務(wù)包括：
1.組織。即制定、修改關(guān)于權(quán)限和職能責(zé)任的組織結(jié)構(gòu)，建立相互的、縱向及橫向的信息交流系統(tǒng)。
2.計(jì)劃。即預(yù)測對于工作人員的需求，做出對工作人員的投入計(jì)劃，并對所需要的管理政策和計(jì)劃做出預(yù)先設(shè)想。
3.人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進(jìn)行錄用、調(diào)配、考核、獎(jiǎng)懲、安置等。
4.培訓(xùn)。即幫助工作人員不斷提高個(gè)人工作能力，進(jìn)行任職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。
5.工資福利。即根據(jù)按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險(xiǎn)福利工作。
6.政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵(lì)工作人員的積極性、創(chuàng)造性。
7.人事管理研究。即對工作情況和程序進(jìn)行總結(jié)、評價(jià)，以便改進(jìn)管理工作。
三、高校人事管理發(fā)展的原因
與任何事物一樣，高校人事管理的發(fā)展也具有它自身的原因。隨著高校不斷地發(fā)展，各高校之間的競爭也越來越激烈，高校人事管理也隨之復(fù)雜化，高校在其人力與物力的投入也隨之加大。高校承擔(dān)著培養(yǎng)與社會(huì)相適應(yīng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新四大任務(wù)，實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)，關(guān)鍵在人，而要造就一支高素質(zhì)、高層次的人才隊(duì)伍，必須做好人事工作，適應(yīng)高校發(fā)展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快發(fā)展的腳步。
四、我國現(xiàn)行高校人事管理工作中的問題
1.落后的人事管理觀念。傳統(tǒng)的高校人事管理，是一種“以事為本”的管理理念，從人事管理上來看過于忽略人而強(qiáng)調(diào)事，過于以事為中心。在傳統(tǒng)的高校人事管理中，刻板地制定崗位，規(guī)定崗位上工作的條條框框，選擇適合做某項(xiàng)工作的人，根據(jù)其完成工作的情況而設(shè)定獎(jiǎng)懲、晉級等一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種方式只是為每個(gè)工作選擇了人，忽視了以人為本的工作理念，是一種被動(dòng)的工作，沒有使教職人員充分發(fā)揮主人翁的意識。
2.陳舊的用人機(jī)制。在我國大多數(shù)高校人事管理中，仍然是重視身份管理，嚴(yán)重地忽視了崗位意識。很多高校管理中，雖然用人機(jī)制不再像之前的“鐵飯碗”，但是仍然存在很多問題。一旦經(jīng)過層層篩選進(jìn)入到高校工作，不管能不能勝任教育教學(xué)工作，都不能隨意辭退，這就在一定程度上又形成了終身制。而且，由于職稱與職務(wù)的終身制，許多人認(rèn)為在評上職稱后就一勞永逸，從而，忽略了提高業(yè)務(wù)水平與創(chuàng)新的動(dòng)力。也有些教職人員，在評上教授后滿足現(xiàn)狀，不再追求教學(xué)的質(zhì)量和科研能力的提高。而有些工作人員，能力很強(qiáng)，卻由于種種條件的限制而得不到很好地發(fā)展、晉升。
3.不健全的考核評價(jià)系統(tǒng)?？己嗽u價(jià)是高校日常管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，意在通過考核充分調(diào)動(dòng)廣大教師職工對工作的積極性，完成教育教學(xué)任務(wù)。但是有些高校在教育考核評價(jià)時(shí)過分強(qiáng)調(diào)教師的成果數(shù)量，導(dǎo)致教職人員不能全身心投入到教學(xué)工作中，而一味地忙于進(jìn)行學(xué)術(shù)研究及取得學(xué)術(shù)成果，往往只追求了數(shù)量忽視了質(zhì)量。在考核系統(tǒng)中，對師德的重視較小，這使得只重教學(xué)，而忽視了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在參與高校工作中的人員，大多是受過高層次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽視了對工作人員的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要組成部分。思想政治工作是以人為本，來提高人的思想覺悟，增強(qiáng)個(gè)人或群體為社會(huì)做貢獻(xiàn)的積極性和熱情的。長期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常見的問題。
五、高校人事管理對策
1.建立新的人事管理理念。隨著高校不斷發(fā)展，高校人事管理理念也要不斷優(yōu)化、更新。由傳統(tǒng)的人事管理逐漸轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代人力資源管理。要以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重視人的心理與自身的特點(diǎn)，挖掘潛能、激發(fā)人的活力，人與工作實(shí)際相結(jié)合，更大力度發(fā)揮高校人事管理的作用，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。要想更大地提高學(xué)校效益、社會(huì)效益，就要以人為核心，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)人的積極性，真正做到用人所長，使教職員工積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。
2.建立新型的用人機(jī)制。建立新型的用人機(jī)制，就要大力推行聘任制，公平競爭，擇優(yōu)錄取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做為一項(xiàng)基本的用人制度。同時(shí)，要改變職稱的終身制，有效形成合理競爭，能者上，庸者下。加強(qiáng)競爭意識的培養(yǎng)，能更好地促進(jìn)教職員工對工作的積極性，更好地激發(fā)其潛在的能量，使教職人員把自己的利益與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起。同時(shí)，加強(qiáng)高校之間人才的流動(dòng)性，建立固定和流動(dòng)的用人機(jī)制。高校間人才的流動(dòng)，能使先進(jìn)的教學(xué)理念、專業(yè)的技術(shù)更好地融匯、發(fā)揚(yáng)，使資源配置社會(huì)化、市場化。
3.加強(qiáng)高校的思想政治教育工作。加強(qiáng)思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人為本。增強(qiáng)思想政治教育工作要有針對性，抓住人才。其次，要注重引導(dǎo)心理健康教育。心理健康教育不僅僅是心理方面的，還包括自我意識、學(xué)習(xí)心理、人際關(guān)系、生活和社會(huì)適應(yīng)等方面的內(nèi)容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激勵(lì)教職人員的潛在能力，調(diào)動(dòng)人的積極性。將“以人為本”的理念貫穿于高校人事管理的全過程，提升學(xué)校的綜合競爭力。
4.人事管理工作人員素質(zhì)的提高。高校人事管理工作有很復(fù)雜特性和繁雜的工作局面，在日常工作中不僅要以理服人，還要將工作做細(xì)、做精。工管理工作中要勤于思考，有解決問題和分析問題的能力，對高校人事管理工作者的素質(zhì)要求很高。因此，我們高校人事管理人員，在日常工作中要不斷充實(shí)自己，努力提高自己解決問題、應(yīng)對問題的能力，全面提高自身的綜合素質(zhì)能力。
總之，在競爭日益激烈的情況下，高校要穩(wěn)步前進(jìn)，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，創(chuàng)新高校人事管理模式，是高校人事管理創(chuàng)新的方向和途徑。促進(jìn)高校人事管理制度的改革與創(chuàng)新，積極拓寬發(fā)展思路，是高等教育改革和發(fā)展的客觀要求。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：崗位評價(jià) 人事管理 薪酬體系
崗位評價(jià)是人事管理的一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)，是單位內(nèi)部建立薪酬公平機(jī)制的重要手段。具體來講，崗位評價(jià)是以崗位為中心，通過評價(jià)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性，從而確定崗位相對價(jià)值并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。它的評價(jià)對象是崗位本身，而不是員工個(gè)人，通過對崗位五要素最基本要素-工作、能動(dòng)要素-崗位主持人、保證要素-職責(zé)和職權(quán)、條件要素-環(huán)境、動(dòng)力要素-激勵(lì)與約束機(jī)制進(jìn)行評價(jià)，體現(xiàn)出“對崗不對人”原則，反映的是相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值。崗位評價(jià)的結(jié)果直接應(yīng)用于薪酬體系設(shè)計(jì)、員工的招募和培訓(xùn)等，是確定崗位薪酬等級的依據(jù)，是建立內(nèi)部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
一、崗位評價(jià)是人事管理工作的基礎(chǔ)，是人事管理工作能夠順利進(jìn)行的重要保障
首先，崗位評價(jià)能對組織的崗位按價(jià)值大小進(jìn)行排列，是確定崗位價(jià)值的重要手段。崗位評價(jià)通過分析每個(gè)職位的具體屬性，評價(jià)每個(gè)崗位的責(zé)任、工作強(qiáng)度等特性，從而確定崗位的相對價(jià)值。在評價(jià)過程中，需要參照提前制定完畢的衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過逐一測定和評比每個(gè)崗位的不同影響因素，通過因素比較法等評價(jià)方法，得出各個(gè)崗位的一個(gè)評價(jià)值，從而能夠?qū)γ總€(gè)崗位進(jìn)行對比、衡量。當(dāng)把這些崗位按照評價(jià)值的大小排序以后，就能得到一個(gè)崗位價(jià)值排列序列。這個(gè)序列將組織內(nèi)所有的崗位公平、有序地聯(lián)系起來，不僅確定了每個(gè)崗位的職位價(jià)值大小，還形成了崗位價(jià)值等級序列，是制定公平科學(xué)的薪金體系的重要基礎(chǔ)。
其次，通過崗位評價(jià)，有利于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部管理層與員工之間的互相信任，有利于組織的團(tuán)結(jié)，也有利于人事管理其他工作的順利開展。在組織內(nèi)部，管理層和員工的矛盾之一就是工資問題，這與工作的重要性有關(guān)。如果這個(gè)矛盾不能妥善處理，勢必會(huì)對整個(gè)組織的工作氣氛、員工的工作熱情產(chǎn)生不良影響。毋庸置疑，對任何一個(gè)組織，任何一個(gè)單位而言，其設(shè)置的每一個(gè)崗位都有其用處所在，不可或缺，但每個(gè)崗位的重要程度也不盡相同。每一個(gè)崗位的重要程度會(huì)因?yàn)槠鋶徫坏墓ぷ鲀?nèi)容、崗位主持人、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束機(jī)制這五大要素的不同而不同，也就導(dǎo)致了不同崗位有不一樣的工資數(shù)額。對組織的管理層和員工而言，崗位評價(jià)是判定某崗位的重要性的一個(gè)依據(jù)，也是解決管理層和員工在判斷結(jié)果上達(dá)成一致意見的“鑰匙”。
在崗位評價(jià)整個(gè)過程中，不管是對管理層還是對員工所在的崗位進(jìn)行評價(jià)時(shí)，所使用的都是同一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法、數(shù)據(jù)處理方法，并且整個(gè)過程都是公開透明的，這樣能夠使得崗位評價(jià)最大程度地實(shí)現(xiàn)公平公正。除此之外，得到的崗位評價(jià)結(jié)果有效的前提是，必須得到管理層和員工的充分認(rèn)可，并通過一系列解決員工申訴的機(jī)制進(jìn)行保障，使得評價(jià)結(jié)果真正有效。如此種種措施，為的是能夠?qū)⒁罁?jù)崗位評價(jià)得到確定的工資方案使得管理層、員工都能認(rèn)可。有了公平公正的薪金體系，將有助于提高員工的工作積極性，不僅能夠?yàn)槿耸鹿芾淼钠渌ぷ魈峁┍憷€能增強(qiáng)組織的凝聚力。
二、崗位評價(jià)能夠體現(xiàn)出組織的價(jià)值導(dǎo)向
崗位評價(jià)能在組織內(nèi)部建立一個(gè)科學(xué)合理的序列等級，使得有上進(jìn)心的員工在做好自己本職工作的基礎(chǔ)上，通過參照各崗位的等級，在單位內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)或是晉升時(shí)有了明確的依據(jù)。公開透明的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)流程和評價(jià)方法，為員工充分領(lǐng)悟何為企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并對自己的職業(yè)發(fā)展前景有了更明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。
三、崗位評價(jià)為人事管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化提供了技術(shù)和方法
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的高度發(fā)展，人事管理也進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，需要更科學(xué)的方法和技術(shù)來迎合時(shí)展的需要。崗位評價(jià)不是一項(xiàng)簡單的人事管理技術(shù)，它有著技術(shù)要求高、涉及面廣、工作量大的特點(diǎn)。崗位評價(jià)的順利科學(xué)的開展，不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力做支撐，還需將許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識作為知識后盾。崗位評價(jià)工作，不但需要運(yùn)用勞動(dòng)心理學(xué)、勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)以及管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識，而且還需要借助于一定的科學(xué)評價(jià)方法，比如排列法、分類法、評分法、因素比較法等。另外，崗位評價(jià)還要對大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，這需要運(yùn)用到各種數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，并需要借助于計(jì)算機(jī)技術(shù)。這些都能為實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效的人事管理提供了技術(shù)支撐。
綜上所述，崗位評價(jià)是人事管理工作的基礎(chǔ)，是人事管理能夠順利進(jìn)行的重要保證，是實(shí)現(xiàn)人事管理目標(biāo)的重要途徑，在人事管理工作中發(fā)揮著不可替代的作用。因此，必須重視崗位評價(jià)在人事管理中的作用，根據(jù)實(shí)際情況選擇科學(xué)合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)流程，從而為實(shí)現(xiàn)人事管理目標(biāo)，甚至組織目標(biāo)提供重要保障。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;人事制度
中圖分類號:F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1674-1145(2009)27-0053-02
人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì)，從而對員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理，以使組織達(dá)到對員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。
(一)本質(zhì)區(qū)別
人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性?，F(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時(shí)，它可以給組織提供一個(gè)可以長遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動(dòng)范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。
(二)管理的重點(diǎn)
人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征，對員工的使用單一化、機(jī)械化，沒有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。
(三)職責(zé)重心
人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排，并且對各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責(zé)重心是對組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨(dú)立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發(fā)點(diǎn)不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”，真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點(diǎn)是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令，沒有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。
(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動(dòng)性，從而忽略了對組織中員工能動(dòng)性的開發(fā)。目前，很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進(jìn)行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對員工的影響，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
(二)動(dòng)態(tài)管理
人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，重視員工的開發(fā)使用，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人情況，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。
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摘 要 作為重要礦產(chǎn)資源，煤炭無疑是我國國民經(jīng)濟(jì)的一條命脈。煤炭企業(yè)，是我國煤炭資源的生產(chǎn)者，也是行業(yè)管理和建設(shè)的執(zhí)行者。萬業(yè)以人為先，煤炭企業(yè)的人事管理也因其重要作用而備受各大企業(yè)重視。在企業(yè)人事管理的過程中，如何加強(qiáng)思政工作的深度融合，用思政工作推動(dòng)人事管理，乃至全產(chǎn)業(yè)發(fā)展，也是每個(gè)企業(yè)都要面臨的重要問題。本文通過分析思想政治工作在煤炭企業(yè)人事管理中的問題和作用，力求二者的深度融合，互動(dòng)共通，并提出相應(yīng)解決方案與對策，力爭為相關(guān)問題的優(yōu)化提供理論與實(shí)踐依據(jù)。
關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 認(rèn)識管理 思政工作
煤炭企業(yè)，具有自己的獨(dú)有產(chǎn)業(yè)特性和工作特點(diǎn)，從企業(yè)人事管理角度來看，做好干部職工的思想政治工作，既是企業(yè)體校增產(chǎn)、優(yōu)化發(fā)展的重要措施，同時(shí)，更是保障企業(yè)生產(chǎn)安全、職工人身安全的必要之舉。本文堅(jiān)持問題導(dǎo)向，著力分析思想政治工作在煤炭企業(yè)人事管理中的融入于意義，著力提升煤炭企業(yè)人事管理的創(chuàng)新，進(jìn)一步推動(dòng)整體工作的全面提升。
一、煤炭企業(yè)人事管理思政工作問題簡析
煤炭企業(yè)的人事管理，既需要大批量的專業(yè)人才，有其高素質(zhì)一面，同時(shí)，也需要大量的一線工作，由于素質(zhì)的參差不齊，落實(shí)在具體人事管理上，也存在著一定的管理難度，在具體工作中主要有以下幾個(gè)方面問題：
（一）企業(yè)人員思想老舊
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，煤炭行業(yè)與煤炭經(jīng)濟(jì)也進(jìn)入了轉(zhuǎn)型升級、提檔換代的新階段，隨著產(chǎn)業(yè)較快的發(fā)展與進(jìn)步，在實(shí)際的運(yùn)營過程中，煤炭企業(yè)的從業(yè)人員經(jīng)常存在著重視技術(shù)、忽視思想政治教育的問題，這也正是老化思想在思想政治方向上的一種體現(xiàn)。
在具體的工作中，不管是技術(shù)人員還是普通工作，往往更重視具體工作效能的提升，而對于思想政治工作，經(jīng)常存在著天然的抵觸，認(rèn)為這些東西離自己還有很遠(yuǎn)，對政治內(nèi)容缺乏足夠的敏感和重視，也不能立足于自身、立足于企業(yè)來設(shè)身處地的思考政治內(nèi)容，導(dǎo)致了思想政治工作的缺失。
（二）人員構(gòu)成呈現(xiàn)復(fù)雜態(tài)樣
相信每一個(gè)煤炭企業(yè)的人事管理工作者，每一個(gè)思想政治工作者都會(huì)有這樣的體會(huì)，在煤炭企業(yè)中，開展像思想政治這樣的工作，是一件難度很大的事情，要面臨非常多的特殊情況。由于思想政治工作不能為企業(yè)直接帶來效益，也不能為員工帶來直接的經(jīng)濟(jì)福利，所以很難得到重視，也無法直接解決生產(chǎn)和生活中的切實(shí)難題，這樣就很難對員工形成吸引，也就缺乏相應(yīng)的基礎(chǔ)，長久以來，這樣的情況發(fā)展下去，就讓這項(xiàng)工作的開展變得難度越來越大，最終可能形成一個(gè)惡性的循環(huán)，而且在煤炭企業(yè)中，由于人員的復(fù)雜性，而且一線工人中有很多都不是年輕人（刪去），在思想政治工作的宣導(dǎo)普及上，也存在著很大的難度，這樣復(fù)雜的人員構(gòu)成，也造成了開展這項(xiàng)工作的難度。
（三）重經(jīng)濟(jì)輕思政
企業(yè)發(fā)展，既要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，又要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，這是一個(gè)總體的考量。但是，落實(shí)到每個(gè)具體的工作人員身上，大家往往都更加重視和自己切身經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)的方面，比如說薪資的提升等，因此在煤炭企業(yè)內(nèi)，很容易形成對經(jīng)濟(jì)的過度追求，和對思想政治工作的普遍看淡，這樣的狀況并不是個(gè)例，這也是在煤炭企業(yè)人事管理中開展思想政治工作，融入思想政治工作的一大障礙，也是現(xiàn)實(shí)存在的一大問題。
二、煤炭企業(yè)思政工作對人事管理的價(jià)值分析
思想政治工作對于人事管理究竟有多大的價(jià)值，會(huì)發(fā)揮什么作用，在一個(gè)以生產(chǎn)煤炭為主營業(yè)務(wù)的煤炭企業(yè)中，融入思想政治工作對于人事管理能發(fā)揮怎樣的積極作用，這些都是每名工作人員都要思考的問題，而回歸思想政治工作的本源，則是改造人、塑造人的工作，是從世界觀和方法論上提升一個(gè)人素養(yǎng)的根本途徑，雖然有其潛在性和長期性，但是影響和作用卻毋庸置疑。
在煤炭企業(yè)中，要想起到真正的激勵(lì)作用，經(jīng)濟(jì)因素必不可少，但是要從根本上激發(fā)大家的能動(dòng)活力，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的穩(wěn)步快速實(shí)現(xiàn)，思想政治工作就顯得尤為重要，在企業(yè)人事管理者與員工之間，需要一條通暢的渠道，而思想政治工作正是這樣的一個(gè)橋梁，可以充分發(fā)揮作用。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，煤炭企業(yè)有挑戰(zhàn)，也有機(jī)遇。但是在頗為嚴(yán)峻的形勢面前，人心的動(dòng)搖，對思想政治工作信念的不足也有所體現(xiàn)，導(dǎo)致了一些安穩(wěn)思想的出現(xiàn)，也導(dǎo)致了一些優(yōu)秀人才的流失，在這樣的條件下，思想政治工作，成了確保煤炭企業(yè)渡過難關(guān)，不斷創(chuàng)新的定海神針，通過思想政治教育工作，能讓企業(yè)人員體現(xiàn)主人公責(zé)任感，切實(shí)負(fù)起自身主要職責(zé)，擔(dān)起工作的重?fù)?dān)。
煤炭企業(yè)最大的特點(diǎn)，就是人才的多元和復(fù)雜，在人事管理服務(wù)的人群中，管理和技術(shù)人員，屬于高素質(zhì)人權(quán)，存在著創(chuàng)新性強(qiáng)，樂于接受新事物等特點(diǎn)，在企業(yè)人事管理中開展思想政治工作，能將這些業(yè)務(wù)骨干緊密的團(tuán)結(jié)在核心業(yè)務(wù)與核心工作周圍，通過對這些人的凝結(jié)，也能起到示范帶頭作用，帶動(dòng)普通工人和其他工種的工作熱情，進(jìn)而全面提升企業(yè)的人員素質(zhì)和工作熱情。
煤炭企業(yè)具有市場經(jīng)濟(jì)的一般屬性，同時(shí)也具有關(guān)系國計(jì)民生的社會(huì)屬性，在每天企業(yè)人事管理中融入和開展思想政治工作，自然還有著不同于其他企業(yè)的特殊價(jià)值和意義。在人事管理中加強(qiáng)思想政治工作，可以更好地增強(qiáng)員工的社會(huì)責(zé)任感，使員工不僅找到一個(gè)企業(yè)中屬于自己的位置，也能在整個(gè)經(jīng)濟(jì)浪潮中，看到自己作為國家命脈資源工作者的一份社會(huì)使命感與責(zé)任感，回歸具體工作，這一切思想的升華，都能帶來企業(yè)提質(zhì)增效的積極作用。
三、煤炭企業(yè)中思政工作與人事管理的融入與創(chuàng)新
在煤炭企業(yè)人事管理工作中，融入貫通思想政治工作，不是一個(gè)美好的口號，也不是一個(gè)單純的愿景，需要從大量的細(xì)微工作入手，最終才能達(dá)到潤物細(xì)無聲的效果。
（一）以人為本夯實(shí)基礎(chǔ)
在人事管理的繁雜工作中，融入思想政治工作，需要打牢日常工作基礎(chǔ)。由于人事管理工作的復(fù)雜性，涉及到人員的多個(gè)方面和流程，既有員工招聘等對外內(nèi)容，也有內(nèi)部考核等對內(nèi)工作，十分繁雜，在這樣的工作中，人事管理工作人員就要處處體現(xiàn)思想政治功底與用意，于細(xì)微處見精神，在每個(gè)工作細(xì)節(jié)上，都體現(xiàn)出政治上的方向性和人文關(guān)懷的細(xì)微性，進(jìn)而減小企業(yè)職工的抵觸情緒，增強(qiáng)企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性。做好這一切，核心思想就是要以人為本，要用以人為本的理念為指導(dǎo)，作為指導(dǎo)人事工作的指引，進(jìn)而服務(wù)安全生產(chǎn)大局，建立起思想政治工作與煤炭生產(chǎn)工作的聯(lián)系紐帶，讓二者合二為一，避免思想政治與業(yè)務(wù)發(fā)展兩層皮的狀態(tài)。
（二）淡化管理意識，強(qiáng)化服務(wù)意識
人事管理工作，是一項(xiàng)服務(wù)型的工作，特別是在煤炭企業(yè)中，這個(gè)工作具有工作量大、危險(xiǎn)性高等特點(diǎn)，因此要想開展思想政治工作，將思想政治工作融入具體的人事管理工作，就要工作者提升業(yè)務(wù)能力，轉(zhuǎn)變工作思維，完成從管理者到服務(wù)者的角色轉(zhuǎn)化，激發(fā)人事管理干部的主管能動(dòng)性，從自身做長期，切實(shí)有效開展思想政治工作，從而激發(fā)全企業(yè)人員的生產(chǎn)和工作的主觀能動(dòng)性。
四、結(jié)語
綜上所述，站在新的歷史節(jié)點(diǎn)上，煤炭企業(yè)人事管理工作面臨著新問題與新挑戰(zhàn)，積極有效地融入思想政治工作，是解決相關(guān)問題的切入點(diǎn)之一，在對待守舊的思想與工作時(shí)，堅(jiān)持創(chuàng)新引領(lǐng)，將思想政治工作與現(xiàn)代企業(yè)管理與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢相結(jié)合，是煤炭企業(yè)人事管理創(chuàng)新工作的必由之路。
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一、滿足企業(yè)人的基本需要
從文化哲學(xué)的視角上看，文化的價(jià)值在于滿足人的需要。恩格斯曾經(jīng)指出：“正像達(dá)爾文發(fā)現(xiàn)有機(jī)界的發(fā)展規(guī)律一樣，馬克思發(fā)現(xiàn)了人類歷史的發(fā)展規(guī)律，即歷來為繁茂蕪雜的意識形態(tài)所掩蓋著的一個(gè)簡單事實(shí)，人們首先必須吃、喝、住、穿，然后才能從事政治、科學(xué)、藝術(shù)、宗教等等。”[1]由此可見，滿足人的需要是文化的價(jià)值所在。在這個(gè)世界上，與其它動(dòng)物相比，人在生物結(jié)構(gòu)上是非特定化的，而其它動(dòng)物基本上屬于特定化的存在物，因此，人要想生存下去就必須要超越自然和本能，創(chuàng)造一個(gè)人為的生存環(huán)境。人們通過發(fā)明和創(chuàng)造人為的工具和手段來征服自然、改造自然，以滿足自己的基本生存需要，同時(shí)這些人為的、非自然的手段和工具的設(shè)計(jì)、加工和改善本身又引起新的需要或次生的需要，這種新的需要推動(dòng)人以更高層次的創(chuàng)造活動(dòng)去尋求更好的滿足需要的方式。實(shí)際上，文化就是人的需要和滿足需要的方式之間相互交流、不斷升華的價(jià)值創(chuàng)造過程和不斷豐富的價(jià)值體系。企業(yè)人事管理作為一種文化，其價(jià)值內(nèi)涵無疑就是企業(yè)人的需要，也就是說企業(yè)人事管理文化的核心價(jià)值理念就是滿足企業(yè)人的需要，那么究竟企業(yè)人的需要是什么?企業(yè)人到企業(yè)工作，首要日的就是滿足其基本的生理需要，解決其吃、穿、住、行的問題。如果企業(yè)無法確保企業(yè)人的基本生活需要，那么企業(yè)人就會(huì)離開企業(yè)，也就是說企業(yè)要想招聘到員工并使之為企業(yè)工作，首要的問題就是要提供滿足員工基本需要的相關(guān)條件和資料。例如，企業(yè)要提供給企業(yè)人足夠的薪酬、福利，滿足其吃、穿、住、行的基本需要；企業(yè)要提供給企業(yè)人以舒適、和諧、安全的工作環(huán)境，使企業(yè)人能夠心情愉悅地工作；企業(yè)要提供給企業(yè)人必要的工具、設(shè)施裝備以便其工作等等。在早期的企業(yè)中這種理念已經(jīng)得到充分認(rèn)識并得到廣泛的實(shí)施。早期的企業(yè)通過滿足員工的基本需要，使員工愿意留在企業(yè)工作；通過提高員工基本需要的滿意程度，使員工更加熱愛企業(yè)，激勵(lì)員工更好地為企業(yè)而工作。可見，企業(yè)人事管理文化的核心理念之一就是滿足員工基本需要，沒有基本需要的滿足就沒有企業(yè)員工。
二、滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要
隨著社會(huì)的發(fā)展，滿足員工基本需要已經(jīng)不再是困擾當(dāng)今企業(yè)的問題，也即隨著員工基本需要被滿足程度的提高，企業(yè)員工對其基本需要的關(guān)注度在下降。因此，盡管企業(yè)為了提高企業(yè)員工的勞動(dòng)效率也曾經(jīng)嘗試通過加大對員工基本需要的滿足程度來換取員工更好、更積極主動(dòng)的工作，但是實(shí)際效果并不理想。其原因通過社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論可見一斑。馬斯洛將人的需求按著由低到高的層次結(jié)構(gòu)劃分為基本生理需要、安全的需要、愛的需要、社會(huì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。[2]馬斯洛認(rèn)為人的需要是由低到高逐級逐層來尋求滿足的，低的需要得到滿足后，人們就會(huì)追求更高一級的需要，也就是說企業(yè)員工在其基本需要得到滿足后，會(huì)進(jìn)一步去追求更高層次的需求滿足。例如企業(yè)員工在其基本生理需要、安全需要以及愛的需要得到滿足的時(shí)候，他們的目光就會(huì)關(guān)注更高層次的需求，即社會(huì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，如果企業(yè)依舊在基本需要上采取措施，那么，他的做法就會(huì)與企業(yè)人的意愿相背離，當(dāng)然就不會(huì)引起企業(yè)人的響應(yīng)和共鳴，因此也就無法達(dá)到企業(yè)想要的結(jié)果。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)的員工只要是認(rèn)真工作，能夠完成企業(yè)所規(guī)定的任務(wù)，其基本需要得到滿足已經(jīng)是一種很容易的事。也就是說，隨著歷史的發(fā)昌展、社會(huì)的進(jìn)步，在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)員工的吃、穿、住的基本需要已經(jīng)能夠得到較好的滿足，而且現(xiàn)代企業(yè)所提供的工作環(huán)境和條件使企業(yè)員工感到十分舒適和安全，企業(yè)員工的安全需要也得到了較好的滿足，同時(shí)企業(yè)員工收入水平已達(dá)到或超過建立家庭、撫養(yǎng)孩子的水準(zhǔn)，可以滿足其追求愛的需要，因此按照需求層次理論，當(dāng)前企業(yè)員工的需要正在向被社會(huì)尊重以及滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要上轉(zhuǎn)移，這樣企業(yè)人事管理的核心另一個(gè)價(jià)值理念就是滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，這個(gè)核心理念在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中是重中之重，也是提高現(xiàn)代企業(yè)人事管理水平的有效途徑和關(guān)鍵。
1．滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要尊重員工個(gè)性發(fā)展
員工得到尊重，既是滿足個(gè)人生存的需求又是滿足企業(yè)生存的需求。每一名企業(yè)人都有被人尊重的需要，在其基本需要得到滿足后這種需要尤為強(qiáng)烈。在企業(yè)中滿足企業(yè)人尊重的需要，主要是要解決企業(yè)人的個(gè)人發(fā)展問題。一個(gè)人受人尊重很大程度來自于對其成就的認(rèn)同以及對其做人做事的方法、方式以及結(jié)果的認(rèn)同，也就是說一個(gè)人能發(fā)展成為一個(gè)什么樣的人，決定了他的受尊重程度。每一名企業(yè)人自己都會(huì)意識到自己的發(fā)展決定了自己受尊重的程度，因此企業(yè)人在其基本需要得到滿足的基礎(chǔ)上，會(huì)努力追求個(gè)人的發(fā)展，而且希望能夠按著自己理想去發(fā)展。對于每一名企業(yè)人來講，由于性格、愛好、專業(yè)、知識以及背景等因素的不同，其個(gè)人理想也不盡相同。在個(gè)人發(fā)展的問題上，每個(gè)人的想法和打算都各不相同。企業(yè)的人事管理必須要正確認(rèn)識到企業(yè)人個(gè)體的差異性以及發(fā)展的個(gè)性化，認(rèn)識到并不是對企業(yè)人進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)就有助于其發(fā)展，企業(yè)必須學(xué)會(huì)尊重員工的個(gè)性發(fā)展。只有與員工的想法一致，員工才會(huì)高興地接受并努力配合企業(yè)做好；只有把員工培養(yǎng)成為具有其獨(dú)特性的員工，企業(yè)才會(huì)擁有自己的特性和獨(dú)特優(yōu)勢，否則有可能引起員工的不滿甚至抵觸，結(jié)果是得不償失或者事與愿違。因此企業(yè)要幫助企業(yè)人實(shí)現(xiàn)其受人尊重的需要，就是要尊重員工的個(gè)性發(fā)展，幫助員工成就其發(fā)展愿望并獲得發(fā)展的成就感。為此，企業(yè)人事管理文化必須要與員工的需要相匹配，否則即使企業(yè)人事管理文化在表面上看起來很棒，這種文化也是無用和無法推行的。企業(yè)中的企業(yè)人并非擁有同樣的目標(biāo)、希望、夢想以及工作風(fēng)格、工作方法、工作習(xí)慣等等。尊重每個(gè)人，就要學(xué)會(huì)欣賞每個(gè)人的個(gè)性，允許他們自主選擇，鼓勵(lì)他們自由發(fā)展。只有擁有各類不同人才的團(tuán)隊(duì)才是強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。好的企業(yè)人事管理文化就是要幫助企業(yè)每一名員工去成就他的夢想和希望，為其發(fā)展提供幫助、支持和條件，沒有個(gè)性化發(fā)展就沒有獨(dú)特性。
2．滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要激勵(lì)企業(yè)員工主動(dòng)創(chuàng)造
按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)企業(yè)員工獲得尊重的滿足后，就會(huì)進(jìn)一步追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這是人生的最高境界。每個(gè)人都希望實(shí)現(xiàn)自身存在的價(jià)值，一個(gè)人要想實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值就必須要主動(dòng)創(chuàng)造。就企業(yè)人而言，要實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，就要在企業(yè)這個(gè)集體中展現(xiàn)自我，為企業(yè)創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造利潤、創(chuàng)造技術(shù)、創(chuàng)造方法、創(chuàng)造精神、創(chuàng)造文化等等，因此，滿足企業(yè)人尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要激勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)造。企業(yè)要激勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)造，必須為員工主動(dòng)創(chuàng)造提供必要的條件，只有當(dāng)企業(yè)所需要的創(chuàng)造與員工想要進(jìn)行的創(chuàng)造相匹配的時(shí)候，員工才會(huì)發(fā)揮出極大的潛力和熱情，并促使企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率得到極大的提高。同時(shí)企業(yè)員工的創(chuàng)造將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的利益和好處，極大地增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力和發(fā)展動(dòng)力，這種由員工的主動(dòng)創(chuàng)造所生成的企業(yè)優(yōu)勢具有其獨(dú)特性，是其它企業(yè)無法仿效、無法超越的，可以說創(chuàng)新是企業(yè)長盛不衰的重要法寶。企業(yè)要激勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)造必須意識到員工的價(jià)值在于其所擁有的才能和知識以及思想和觀念的充分發(fā)揮。如果員工所擁有的知識、技能和思想、觀念不能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的內(nèi)在優(yōu)勢也就不存在。如果企業(yè)的人事管理束縛了企業(yè)員工知識、技能、思想的發(fā)揮，企業(yè)的人事管理就不是一個(gè)好的管理文化。企業(yè)人事管理的主要任務(wù)就是為員工建立一種能夠使其自由發(fā)揮、主動(dòng)創(chuàng)造的空問并不斷為員工主動(dòng)創(chuàng)造、取得佳績提供必要的條件。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益取決于企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這也是企業(yè)在市場競爭中所獨(dú)有的競爭優(yōu)勢。
如果企業(yè)人事管理文化不能激勵(lì)企業(yè)員工主動(dòng)創(chuàng)造的精神，如果企業(yè)員工只會(huì)按部就班地做事、機(jī)械被動(dòng)地完成企業(yè)所規(guī)定的工作，那么這種企業(yè)的人力資源也就無法得到充分的挖掘和開發(fā)，人力資源也就會(huì)成為與那些冰冷的機(jī)器設(shè)備以及設(shè)施一樣的周而復(fù)始地重復(fù)著同樣動(dòng)作的損耗品。這種情況在過去“科學(xué)管理”時(shí)代是企業(yè)提高效率的標(biāo)志[3]，但在今天這個(gè)“以人為本”的時(shí)代，其后果是不堪設(shè)想的。而且隨著知識開始取代資本成為企業(yè)最有價(jià)值的戰(zhàn)略資源，那些沒有充分挖掘和開發(fā)人力資源潛力的企業(yè)將無法逃脫被市場淘汰的厄運(yùn)。激烈的市場競爭要求企業(yè)必須將企業(yè)人從被動(dòng)的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)的創(chuàng)造者。沒有創(chuàng)造，再好的人才也是無用的，沒有企業(yè)人的主動(dòng)創(chuàng)造，就沒有企業(yè)的基業(yè)長青。
本文受“北京市屬高等學(xué)校高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)計(jì)劃項(xiàng)目（The Importation and Development of High-Caliber Talents Project of Beijing Municipal Institutions）”資助，項(xiàng)目編號YETP1586。
摘要：本文選取教職工群體的績效管理及其信息化建設(shè)為對象，從教職工績效管理的概念入手，采用協(xié)同論的基本理論，分析了績效管理工作中推進(jìn)信息化建設(shè)的必然性，并對績效管理信息系統(tǒng)的需求采集和指標(biāo)制定進(jìn)行了設(shè)計(jì)，以期對高?？冃Ч芾硇畔⒒ㄔO(shè)的推進(jìn)有所裨益。
關(guān)鍵詞 ：教職工 績效管理 信息化
自上世紀(jì)90年代初，中國人民大學(xué)將“績效管理”的概念引入中國以來，高等教育管理領(lǐng)域逐漸對“績效管理”展開理念和實(shí)操層面的探索，傳統(tǒng)的人事管理向先進(jìn)的績效管理轉(zhuǎn)變。另一方面，教育管理方式的精細(xì)化，對信息化建設(shè)提出更高要求，數(shù)據(jù)離散向信息協(xié)同轉(zhuǎn)變。信息手段的突破與實(shí)踐，也反過來促進(jìn)管理水平的提高。在高校人事人才績效管理領(lǐng)域，同樣存在這種雙向影響效應(yīng)。
一、教職工績效管理對象的界定和分析
管理大師德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。這也是績效管理的最終目的，即通過不斷的制定計(jì)劃，衡量效果，調(diào)整方法，彌補(bǔ)短板，再衡量效果的循環(huán)，來增進(jìn)整體績效，激勵(lì)每一位平凡的教職工超越自身，做出不平凡的業(yè)績。對高校來說，人才績效管理是高校的管理者用來確保教職工的教學(xué)、管理活動(dòng)和教育教學(xué)產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致的手段及過程。由定義可以看出，績效管理既注重衡量結(jié)果，也關(guān)注過程，是對結(jié)果和過程的雙重管理，是結(jié)果與過程的統(tǒng)一。
對于已逐步建立現(xiàn)代大學(xué)制度的高校，績效管理的細(xì)分更加精細(xì)，管理對象主要包括機(jī)構(gòu)和個(gè)人。其中機(jī)構(gòu)又包括分別以教學(xué)科研和以管理服務(wù)為主要任務(wù)的兩類機(jī)構(gòu)；而個(gè)人可分為領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。
根據(jù)上級對崗位設(shè)置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據(jù)不同種類人員的特點(diǎn)，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價(jià)的指標(biāo)體系，教師作為承擔(dān)學(xué)校主要使命的群體，對其評價(jià)的內(nèi)容包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、社會(huì)服務(wù)等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標(biāo)準(zhǔn)考察敬業(yè)精神、能力水平、工作業(yè)績等。
二、教職工績效管理信息化的理論分析：協(xié)同論
協(xié)同論是20世紀(jì)70年代初由德國物理學(xué)家哈肯創(chuàng)立，研究遠(yuǎn)離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)在與外界有物質(zhì)或能量交換的情況下，如何通過自己內(nèi)部協(xié)同作用，自發(fā)地出現(xiàn)時(shí)間、空間和功能上的有序結(jié)構(gòu)。這是一門跨領(lǐng)域的新興交叉學(xué)科，為理解和處理多關(guān)系、多構(gòu)成的復(fù)雜問題提供了思路。
1.協(xié)同效應(yīng)的應(yīng)用
協(xié)同效應(yīng)是指復(fù)雜開放性系統(tǒng)中大量子系統(tǒng)相互作用和影響而產(chǎn)生的整體效應(yīng)。教職工績效管理本身就是一個(gè)開放式的復(fù)雜系統(tǒng)工程。在這一過程推進(jìn)過程中，協(xié)同效應(yīng)在績效管理理念制度與信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統(tǒng)中多工作模塊的協(xié)調(diào)等方面都有所體現(xiàn)。
2.支配性原理的應(yīng)用
支配性原理是指，在系統(tǒng)向有序演變過程中，序參量通過子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，支配整個(gè)進(jìn)程。根據(jù)支配性原理的觀點(diǎn)，起到支配作用的通常是有限的關(guān)鍵序參量。在這些關(guān)鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應(yīng)的快變量。從績效目標(biāo)的設(shè)定、分解、實(shí)施，到績效評價(jià)和結(jié)果的應(yīng)用，是一個(gè)環(huán)節(jié)間相互關(guān)聯(lián)、作用和影響的協(xié)同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統(tǒng)中關(guān)鍵因素和績效考核中關(guān)鍵指標(biāo)都會(huì)對系統(tǒng)對績效管理的完成效果產(chǎn)生影響，而確定衡量教職工工作效果的關(guān)鍵指標(biāo)，就可以把握管理系統(tǒng)的發(fā)展方向和效度。
3.自組織原理
自組織原理是指，在沒有外部調(diào)節(jié)干預(yù)的情況下，系統(tǒng)能夠接受外部信息流的輸入，內(nèi)部子系統(tǒng)間能夠按照某周規(guī)則自動(dòng)形成新的功能或有序結(jié)構(gòu)。人才績效管理信息化是一個(gè)向有序發(fā)展的過程。外界因素是輔助和導(dǎo)向，學(xué)校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動(dòng)因。這一動(dòng)因也迫使人才績效管理系統(tǒng)逐漸推進(jìn)自組織進(jìn)程。學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、競爭壓力形成外部信息流，學(xué)校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統(tǒng)中的各子系統(tǒng)都自發(fā)完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時(shí)，這一發(fā)展過程是開放性的，可以通過調(diào)整關(guān)鍵指標(biāo)不斷得到優(yōu)化。
三、教職工績效管理推進(jìn)信息化建設(shè)的必然性
1.當(dāng)前教職工績效管理信息化建設(shè)中存在的問題
第一，數(shù)據(jù)流流轉(zhuǎn)模塊不完整，服務(wù)績效管理整體環(huán)節(jié)的功能缺失?？冃Ч芾硎且环N過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環(huán)環(huán)相扣，形成完整的循環(huán)系統(tǒng)。而當(dāng)前的人事系統(tǒng)，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業(yè)務(wù)模塊的簡單銜接，并未跳出業(yè)務(wù)處理的概念框架，績效目標(biāo)設(shè)定、考核、應(yīng)用等重要功能缺失。
第二，數(shù)據(jù)流采集指標(biāo)不完備，服務(wù)績效目標(biāo)實(shí)施評價(jià)的功能缺失?？冃Ч芾碇?，績效指標(biāo)體系，也就是教職工分類素質(zhì)模型的建立至關(guān)重要。指標(biāo)體系將貫穿績效管理的整個(gè)循環(huán)圈，既是導(dǎo)向也是目的，是績效管理的基礎(chǔ)。而當(dāng)前的人事系統(tǒng)中的指標(biāo)設(shè)定并未從績效管理的角度出發(fā)，只是按照業(yè)務(wù)需求簡單羅列，缺乏總體設(shè)計(jì)和布局，也缺乏延展性。
第三，數(shù)據(jù)流處理結(jié)果利用不充分，服務(wù)績效管理導(dǎo)向激勵(lì)的功能缺失?？冃Ч芾硎且环N目標(biāo)式管理，從初期目標(biāo)設(shè)定，到中期目標(biāo)考核，再到后期結(jié)果應(yīng)用，激勵(lì)傾向十分明顯，而且最后一環(huán)中評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用策略對績效管理效果的影響最為深遠(yuǎn)。而當(dāng)前的人事系統(tǒng)對后期的數(shù)據(jù)處理和分析或?yàn)榭瞻?，或者缺乏針對性，不能為決策服務(wù)，也無從體現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向。
2.信息化的SAFE效應(yīng)
如前文所述，績效管理與信息化建設(shè)之間是相輔相成、互促互進(jìn)的關(guān)系。教職工的績效管理是一個(gè)龐雜的系統(tǒng)工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發(fā)揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達(dá)到雙贏。高校教職工績效管理的特點(diǎn)與信息化建設(shè)所能提供的優(yōu)勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard, Accurate, Flexible, Efficient）效應(yīng)能夠充分發(fā)揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現(xiàn)在：
第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的標(biāo)準(zhǔn)化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標(biāo)準(zhǔn)化，是指信息化建設(shè)能夠遵從績效管理的要求，在系統(tǒng)中設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)體系，滿足績效管理對統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設(shè)的模塊設(shè)計(jì)和流程銜接能夠保證績效管理流程的實(shí)現(xiàn)；其三是平穩(wěn)化，是指基于標(biāo)準(zhǔn)流程化的信息系統(tǒng)，能夠順暢平穩(wěn)地完成績效管理的全過程，實(shí)現(xiàn)管理各環(huán)節(jié)的無縫對接。
第二，績效管理是一種目標(biāo)式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標(biāo)指導(dǎo)下建立的績效指標(biāo)體系是績效管理的基礎(chǔ)。在數(shù)據(jù)采集和處理中，信息化手段可以充分發(fā)揮準(zhǔn)確性和客觀性的特點(diǎn)，按照各項(xiàng)指標(biāo)的要求精確地收集和加工數(shù)據(jù)，同時(shí)確?？陀^和公平。
第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設(shè)的靈活性（Flexible）特點(diǎn)。作為一個(gè)體系健全、功能多樣的高等學(xué)府，績效管理的對象構(gòu)成非常復(fù)雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學(xué)科研為主型、管理服務(wù)為主型兩類機(jī)構(gòu)組織，以及領(lǐng)導(dǎo)干部、教職工兩類個(gè)人群體。尚不包括各種目標(biāo)導(dǎo)向下形成的數(shù)量龐大的各類科研、教學(xué)、管理團(tuán)隊(duì)。從教職工群體來看，由于崗位設(shè)置和績效目標(biāo)不同，還可分為教師、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設(shè)定和流程設(shè)計(jì)靈活可變，可隨需求調(diào)整開發(fā)，使目標(biāo)細(xì)分和分類管理的可持續(xù)發(fā)展成為可能。
第四，績效管理是一種導(dǎo)向式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設(shè)的高效性（Efficient）特點(diǎn)?？冃гu價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是影響績效管理效果的重要環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態(tài)，所以對評價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價(jià)結(jié)果反饋給教職工，并根據(jù)既定策略實(shí)現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用，使管理對象能夠迅速調(diào)整方向和狀態(tài)，從而改善學(xué)校的整體產(chǎn)出。同時(shí)，信息化手段的高效性特點(diǎn)也有益于績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。
四、教職工績效管理系統(tǒng)建設(shè)初探
1.教職工績效管理系統(tǒng)的需求分析
高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標(biāo)制定和分解、績效目標(biāo)實(shí)施、績效評價(jià)與考核、評價(jià)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)。
績效目標(biāo)制定和分解。這是學(xué)校整體目標(biāo)確立的環(huán)節(jié)，也是各組織參照學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃總體目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)分解的過程，各組織將按照自身的目標(biāo)對教職工個(gè)體制定分解目標(biāo)任務(wù)和崗位職責(zé)?？冃繕?biāo)的實(shí)施。主要包含教職工日常管理和素質(zhì)模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進(jìn)、培育、晉升等人事管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容；建立素質(zhì)模型是針對不同教職工群體的特性構(gòu)建評價(jià)業(yè)績的指標(biāo)體系?？冃гu價(jià)與考核。績效考核一般包含階段評價(jià)和期滿考核。制定評價(jià)策略，根據(jù)素質(zhì)模型對不同教職工群體采用不同方式進(jìn)行考核。在這一階段應(yīng)控制好考核的節(jié)奏，評價(jià)周期不能過長或過短。評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。這一環(huán)節(jié)最能體現(xiàn)績效考核的形成性評價(jià)的意義，其分為兩部分，一是與教職工個(gè)體的反饋與溝通，揚(yáng)棄并重，促進(jìn)教職工的個(gè)體發(fā)展；二是將考核結(jié)果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵(lì)機(jī)制，明確導(dǎo)向。
通過以上的分析，可以得到績效管理系統(tǒng)的整體流程。結(jié)合當(dāng)前計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展，對教職工績效管理系統(tǒng)的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術(shù)需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統(tǒng)要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務(wù)書功能、數(shù)據(jù)庫基本功能和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析、成表輸出功能；技術(shù)需求是指要具備可調(diào)整的多層次靈活架構(gòu)，支持標(biāo)準(zhǔn)化的工作模塊、可讀取的數(shù)據(jù)庫支持開放性標(biāo)準(zhǔn)、支持php或asp語言，以及不同類別數(shù)據(jù)庫的集成、支持分布式應(yīng)用，面向?qū)ο蟮腤eb體系架構(gòu)，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統(tǒng)要具備關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定功能、客觀、主觀計(jì)分和得分結(jié)果排序等分析功能，以及具有基礎(chǔ)信息調(diào)用接口，以及教務(wù)、科技、財(cái)務(wù)等數(shù)據(jù)接口。
2.教職工績效管理的關(guān)鍵指標(biāo)分析
教職工績效管理的關(guān)鍵指標(biāo)從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統(tǒng)本身來說，關(guān)系著字段設(shè)定，貫穿系統(tǒng)設(shè)計(jì)和應(yīng)用的始終。高校的崗位設(shè)置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質(zhì)和內(nèi)容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設(shè)定崗位任務(wù)書和考核標(biāo)準(zhǔn)，專任教師崗位承擔(dān)著高校的大部分職能，對其設(shè)定和考察更為復(fù)雜和細(xì)致。如果按照高校職能設(shè)定，專任教師崗位的關(guān)鍵指標(biāo)可分為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)三大類，每一大類中再細(xì)分為描述核心能力的具體指標(biāo)，并由不同部門或人群采取適當(dāng)方式參與計(jì)分，最后再根據(jù)不同類型崗位設(shè)定的權(quán)重計(jì)算總得分（見表1）。
3.教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃
按照績效管理的理念，教職工績效管理系統(tǒng)也可按照目標(biāo)制定、過程控制和結(jié)果應(yīng)用來設(shè)計(jì)。同時(shí)，根據(jù)協(xié)同論的觀點(diǎn)，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中要注意績效管理多部門的統(tǒng)籌，并配合人事管理中多工作模塊的協(xié)同作用，以及關(guān)鍵指標(biāo)的確定和采集，最終形成有序的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（見圖1）。
教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃分為目標(biāo)設(shè)定、績效管理、績效考核和考核結(jié)果應(yīng)用四個(gè)模塊。目標(biāo)設(shè)定是指將每一崗位的崗位任務(wù)書輸入信息系統(tǒng)。對于高校來說，崗位設(shè)置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關(guān)鍵的是對關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，主要由高層管理者決策。教職工績效管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關(guān)鍵因素，并及時(shí)采取有效措施提高管理水平。關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個(gè)環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵指標(biāo)也與績效考核相對應(yīng)?？冃Ч芾砉ぷ髁鲗?shí)質(zhì)上是指傳統(tǒng)人事管理系統(tǒng)中的招聘、培訓(xùn)、職務(wù)評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統(tǒng)信息系統(tǒng)的不同之處在于，績效管理的信息項(xiàng)需要與崗位任務(wù)書銜接，并為績效考核模塊提供信息流?？冃Э己耸菍搪毠ふw工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務(wù)、研究生、科技等多部門的信息流集成，計(jì)分方式也根據(jù)計(jì)分人而有所不同。最后一個(gè)模塊實(shí)際上是績效管理的結(jié)果應(yīng)用和分析階段。績效薪酬方案由高層管理者決策，通過系統(tǒng)方式根據(jù)績效考核結(jié)果自動(dòng)列示。同時(shí)，通過績效考核指標(biāo)分析績效管理的整體效能。
4.教職工績效管理系統(tǒng)的整體模型設(shè)計(jì)
以工作流程框架為基礎(chǔ)，按照不同模塊分布進(jìn)行系統(tǒng)的整體模型設(shè)計(jì)。從整體運(yùn)行角度分析，系統(tǒng)可分為系統(tǒng)初始化模塊、崗位設(shè)置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執(zhí)行模塊、績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)模塊、績效考核結(jié)果應(yīng)用模塊。每個(gè)模塊都有若干子模塊構(gòu)成。各模塊和子模塊間的關(guān)系如圖2所示。
五、結(jié)語
隨著績效管理精細(xì)度和效益雙向要求的提升，信息化手段逐漸成為不可或缺的管理方式。本文以協(xié)同論為理論基礎(chǔ)，應(yīng)用協(xié)同論中的三個(gè)核心概念指導(dǎo)教職工績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)。在保留傳統(tǒng)的人事管理工作流程基礎(chǔ)上，將績效管理作為改進(jìn)信息系統(tǒng)的總方向，加入崗位設(shè)置和描述、關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定、績效考核和結(jié)果應(yīng)用等新環(huán)節(jié)，體現(xiàn)績效管理的先進(jìn)理念，逐步建立有明確導(dǎo)向的人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制。本文進(jìn)行了較為深入的前期理論研究，以期在今后的實(shí)際應(yīng)用中有所裨益。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：VB，SQLSERVER，數(shù)據(jù)庫，軟件工程，管理信息系統(tǒng)
1 緒論
隨著計(jì)算機(jī)的日益普及和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用范圍越來越廣,數(shù)據(jù)庫應(yīng)用的功能也越來越強(qiáng),因此編寫管理信息系統(tǒng)應(yīng)用程序也顯得尤為重要,在強(qiáng)調(diào)管理,強(qiáng)調(diào)信息的現(xiàn)代社會(huì)中它變得越來越普及。
人事管理是任何企事業(yè)單位都需要進(jìn)行的一項(xiàng)工作,因此,開發(fā)制作人事管理系統(tǒng)具有較大的社會(huì)現(xiàn)實(shí)意義,同時(shí)人事管理系統(tǒng)是一切應(yīng)用系統(tǒng)的典范,它具有一切應(yīng)用系統(tǒng)的特征,系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與現(xiàn)實(shí)生活緊密結(jié)合,具體直觀,具有典范的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的特性。
本系統(tǒng)開發(fā)的目的一方面從提高人事管理工作的效率出發(fā)，擺脫過去由人用紙和筆進(jìn)行的費(fèi)時(shí)費(fèi)力的繁重工作，即利用成熟的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)商品管理工作的自動(dòng)化。本系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)管理的一些實(shí)際情況而編制的一套自動(dòng)化的人事管理系統(tǒng)。
2 系統(tǒng)需求分析與總體設(shè)計(jì)
2.1 需求分析
需求分析是軟件定義的最后一個(gè)階段，它的基本任務(wù)是回答“系統(tǒng)必須做什么“這個(gè)問題。需求分析的任務(wù)不是確定系統(tǒng)怎樣完成他的工作，而僅僅是確定系統(tǒng)完成哪些工作，也就是對目標(biāo)系統(tǒng)提出完整、準(zhǔn)確、清晰、具體的要求。論文大全，數(shù)據(jù)庫。
2.2 系統(tǒng)設(shè)計(jì)
系統(tǒng)開發(fā)的總體任務(wù)是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事信息關(guān)系的系統(tǒng)化,規(guī)范化和自動(dòng)化。論文大全，數(shù)據(jù)庫。仔細(xì)分析調(diào)查有關(guān)企業(yè)人事信息需求的基礎(chǔ)上,將得到如下圖的數(shù)據(jù)流程。論文大全，數(shù)據(jù)庫。
3 系統(tǒng)詳細(xì)設(shè)計(jì)
3.1 系統(tǒng)模塊的具體實(shí)現(xiàn)
3.1.1 系統(tǒng)的主界面
企業(yè)人事管理系統(tǒng)的主界面采用多重窗體(MDI),使系統(tǒng)更加美觀,方便實(shí)用.在登陸主界面之前,首先登記用戶管理窗體:
在主界面中,員工管理菜單是此系統(tǒng)的重要組成部份,其中包括4個(gè)主要功能模塊:員工基本信息模塊,員工考勤模塊,員工評價(jià)模塊和員工工資管理模塊。
3.1.2 員工基本信息模塊
該模塊主要完成員工基本信息的輸入、查詢與修改,它定義了三個(gè)主要窗口:信息添加窗口、復(fù)合查詢窗口、員工信息列表窗口。 員工信息添加窗口用來添加員工個(gè)人信息,可供用戶瀏覽查詢及以記錄為單
在員工信息模塊中添加了一項(xiàng)查詢功能,這樣可以使用戶更加方便的操作所需要信息,大大節(jié)約了搜索的時(shí)間。
此外本系統(tǒng)還具有員工信息的修改與刪除的功能。
至此,員工信息管理模塊己經(jīng)完成。它使用了MDI結(jié)構(gòu)應(yīng)用開發(fā),它可以實(shí)現(xiàn)多個(gè)窗口的統(tǒng)一顯示和管理,便于在不同功能之間快速的切換。
3.1.3 員工考勤模塊
員工考勤管理模塊主要實(shí)現(xiàn)如下功能：
1 添加員工考勤信息
2 修改員工考勤信息
3 刪除員工考勤信息
4 查詢員工考勤信息
考勤管理是每個(gè)企事業(yè)所必需的,計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的出現(xiàn)使員工出勤情況的記錄和統(tǒng)計(jì)變得十分簡單。
考勤模塊的查詢功能仍然使用的是復(fù)合式查詢,分為按姓名查詢和按考勤的錄入時(shí)間查詢兩種,用戶可以根據(jù)需要進(jìn)行選擇。
考勤信息的刪除與修改功能的實(shí)現(xiàn)和員工信息的刪除與修改采用相同的方法。
3.1.4 員工評價(jià)模塊
員工評價(jià)的主要功能包括:
.員工評價(jià)信息的添加
.員工評價(jià)信息的修改與刪除
.員工評價(jià)信息的查詢
3.1.5 員工工資管理模塊
工資管理是企業(yè)管理中不可缺少的一項(xiàng)工作。員工工資管理模塊用于每個(gè)月員工實(shí)發(fā)工資的計(jì)算,計(jì)算的項(xiàng)目包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、津貼等。工資管理的修改與刪除同樣需要以列表的形式顯示。
4系統(tǒng)運(yùn)行與測試
軟件測試是保證軟件質(zhì)量的關(guān)鍵，它是對需求分析設(shè)計(jì)和編碼的最后復(fù)審。我在測試系統(tǒng)時(shí)先進(jìn)行黑盒法測試，即檢查程序是否輸出正確的結(jié)果，而后進(jìn)行白盒測試，即了解程序的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和處理過程，對程序中重要的邏輯路線進(jìn)行測試，在不同點(diǎn)檢查程序狀態(tài)，確定實(shí)際狀態(tài)與時(shí)期的狀態(tài)是否一致[2]。論文大全，數(shù)據(jù)庫。
完成了企業(yè)人事管理系統(tǒng)的編譯和調(diào)試工作,最后一步就是系統(tǒng)的編譯和發(fā)行。論文大全，數(shù)據(jù)庫。在系統(tǒng)的編譯和發(fā)行以前,需要設(shè)置工程項(xiàng)目的屬性。論文大全，數(shù)據(jù)庫。選擇”Project|Renshi_MIS Properties”菜單,進(jìn)行屬性設(shè)置。
最后選擇”FileMade Renshi_Mis.exe”菜單,編譯開始。編譯完畢之后,即生成了相應(yīng)的可執(zhí)行文件。編譯通過后,生成可執(zhí)行文件Renshi_Mis.exe.我們需要在前對生成的可執(zhí)行文件進(jìn)行測試。通過測試的可執(zhí)行文件,就可以了。
5結(jié) 論
一個(gè)完整的企業(yè)人事信息管理系統(tǒng)就創(chuàng)建完畢了。在本系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的過程中主要講述了企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)部分，包括功能模塊設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。系統(tǒng)設(shè)計(jì)為整個(gè)程序構(gòu)建了骨架,各個(gè)功能模塊實(shí)現(xiàn)各個(gè)細(xì)節(jié)部分。
系統(tǒng)的詳細(xì)設(shè)計(jì)根據(jù)系統(tǒng)分析階段的結(jié)論將系統(tǒng)具體化,并完成了各個(gè)模塊的添加、修改、刪除與查詢的功能,直到最后形成一個(gè)完整的可行性的管理系統(tǒng)。
參考文獻(xiàn)
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[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；度考核：工作思考
一、事業(yè)單位年度考核工作的重要性
事業(yè)單位是我國特殊國情的產(chǎn)物，是一種從事科教文衛(wèi)等活動(dòng)，并具有公益性質(zhì)的社會(huì)服務(wù)組織。當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展離不開事業(yè)單位，事業(yè)單位的管理成為我國社會(huì)發(fā)展的重大課題。
事業(yè)單位年度考核工作是人力資源管理的熱點(diǎn)問題，也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)中人事管理的難點(diǎn)工作，年度考核是事業(yè)單位按照一定的程序和方法，對單位內(nèi)部員工和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行整年職責(zé)履行情況和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的一系列考察、評價(jià)和獎(jiǎng)懲工作，是一種內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，也是獎(jiǎng)懲和任用的重要依據(jù)。年度考核一般在年末進(jìn)行總結(jié)，考核有四個(gè)等級分別是優(yōu)秀、合格、基本合格以及不及格。這種分等級的考核辦法有利于保障單位內(nèi)部員工積極性，也是提拔干部和員工晉升的重要依據(jù)，同時(shí)年度考核作為一項(xiàng)基礎(chǔ)的人事管理制度，有安排的考核工作可以加強(qiáng)職工干部的年度總結(jié)工作，能夠?yàn)楸舜嘶ハ鄬W(xué)習(xí)和激勵(lì)提供一個(gè)有效的機(jī)會(huì)，此外年度考核工作能夠讓職工從考核中認(rèn)識自身不足，有利于日后工作的改進(jìn)。事業(yè)單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，也是績效評價(jià)系統(tǒng)的重要組成部分，更是建立監(jiān)督檢查機(jī)制的有效手段。
事業(yè)單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，更是事業(yè)單位分類改革的重要配套制度，隨著事業(yè)單位分類改革工作的順利推進(jìn)，以公益性為主的事業(yè)單位劃分將會(huì)越來越清晰，今后事業(yè)單位的日常工作性質(zhì)將變得更加突出，對事業(yè)單位進(jìn)行年度考核的重要性也將日益增強(qiáng)。一方面，事業(yè)單位分類改革已經(jīng)初步完成了不同類別的劃分，作為保留下來的事業(yè)單位來說，其公共服務(wù)的特性尤其明顯，而公共服務(wù)水平也將是評價(jià)事業(yè)單位的重要標(biāo)準(zhǔn)，年度考核制度作為一項(xiàng)重要的監(jiān)督手段是保障事業(yè)單位公共服務(wù)水平的內(nèi)在動(dòng)力，因此事業(yè)單位年度考核制度是重要的保障機(jī)制：另一方面，事業(yè)單位分類改革不是一蹴而就的，改革是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，在漫長的改革之路上，需要時(shí)時(shí)刻刻了解自身的不足和需要，事業(yè)單位年度考核工作能夠?yàn)椴煌瑫r(shí)期的改革情況提供績效上的數(shù)據(jù)支撐，也是保障事業(yè)單位改革有效的重要手段，也是配合事業(yè)單位分類改革的一項(xiàng)基礎(chǔ)性措施。
二、事業(yè)單位年度考核工作存在的問題
（一）對事業(yè)單位年度考核工作的認(rèn)識不夠
任何工作要想取得一定效果，都要有統(tǒng)一的思想認(rèn)識。目前，事業(yè)單位人力資源管理工作沒有得到深入的認(rèn)識，普遍認(rèn)為人力資源管理工作是一項(xiàng)事務(wù)性工作，沒有通過年度考核工作進(jìn)行人事管理和職工自我的認(rèn)知，使得年度考核工作流于形式，職工在考核中常常抱著填表格、評優(yōu)的形式化思想，在考核中也報(bào)喜不報(bào)憂，對不足之處常常避而不談、應(yīng)付了事。究其原因主要有一是單位領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的不夠重視，領(lǐng)導(dǎo)不僅是單位的主要決策者，更是思想管理和行為活動(dòng)的風(fēng)向標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者往往任由老經(jīng)驗(yàn)、老辦法進(jìn)行考核工作，從根本上阻礙了人力資源管理思想的推廣，也造成職工對年度考核工作的認(rèn)識不夠.二是年度考核工作往往“紙上談兵”，年度考核工作的具體落實(shí)取決于部門自身以及被考核者本身，對年度考核工作沒有硬性要求，沒有起到實(shí)質(zhì)性的人事管理作用。
（二）事業(yè)單位年度考核體系不健全
事業(yè)單位年度考核作為人事管理的重要指標(biāo)，需要從定量和定性兩方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核，但在實(shí)際工作中，事業(yè)單位年度考核沒有建立完善的指標(biāo)體系和考察方法。首先，考核指標(biāo)和規(guī)定不能聯(lián)系實(shí)際，在事業(yè)單位年度考核標(biāo)準(zhǔn)上，具體的實(shí)際指標(biāo)較少，定性的指標(biāo)偏多，定性指標(biāo)沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)和界定，并且無法反應(yīng)工作崗位的職責(zé)和要求其次，考核的評價(jià)主體片面化，大量被服務(wù)的人民群體是進(jìn)行職工評價(jià)的最客觀部分，但是群眾在事業(yè)單位年度考核中不被考慮，或者很少融入群眾的意見，對于事業(yè)單位年度考核的客觀、公正性有一定的影響.最后，在完成年度考核之后，對于考核結(jié)果普遍存在不善利用的情況，年度考核不僅是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，也是監(jiān)督管理機(jī)制的重要方面，事業(yè)單位很少真正通過考核結(jié)果進(jìn)行有效的工作改進(jìn)方案，對于員工的提拔和留用來說，考核指標(biāo)過于形式化沒有起到真正的激勵(lì)和監(jiān)督效果。
（三）事業(yè)單位年度考核缺乏日常資料
事業(yè)單位年度考核是以年度為單位，而對一年工作進(jìn)行必要的考核是需要很多工作資料和日常數(shù)據(jù)為依據(jù)的，事業(yè)單位年度考核并沒有以日常工作數(shù)據(jù)和資料作為考核的重要依據(jù)，這是考核結(jié)果不夠真實(shí)的重要原因。從事業(yè)單位年度考核的內(nèi)容來看，內(nèi)容大部分集中在思想作風(fēng)、工作情況以及一些大道理、大方向問題，很難有比較切合群眾實(shí)際的內(nèi)容，因此對于沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的考核，相關(guān)的資料也是無法進(jìn)行有效收集.從事業(yè)單位年度考核的形式來看，多數(shù)采用填表、評價(jià)以及審核的方式，存在嚴(yán)重的形式化，不僅無法調(diào)動(dòng)職工的積極性，也不能聽到群眾的呼聲和要求；此外，在職工日常工作中，沒有對月度考核結(jié)果以及群眾反映的意見做一個(gè)規(guī)整，更加沒有職工的每日工作紀(jì)錄情況，因此無法形成有效的日常工作紀(jì)錄，也沒有相應(yīng)的考核制度。
（四）事業(yè)單位年度考核工作創(chuàng)新不夠
隨著近年來事業(yè)單位改革的深入，事業(yè)單位年度考核顯得越來越重要，考核結(jié)果的靈活運(yùn)用將直接影響事業(yè)單位改革的效果，也是事業(yè)單位完成改革的重要配套機(jī)制。從事業(yè)單位年度考核工作來看，一方面，事業(yè)單位考核指標(biāo)和方法已經(jīng)是延續(xù)多年的老政策了，很多新的政策還無法具體落實(shí)，另一方面，由于缺乏對人力資源管理的有效認(rèn)識，對于新的管理理論和考核方法不能得到有效關(guān)注和運(yùn)用。從事業(yè)單位年度考核的發(fā)展來看，更加量化和具體指標(biāo)體系是考核的必然趨勢，而如何將定性的內(nèi)容具體化、數(shù)據(jù)化是一項(xiàng)重大難題，事業(yè)單位沒有足夠的研究能力和理論支撐，使得考核指標(biāo)無法創(chuàng)新，考核內(nèi)容的指標(biāo)化、具體化難以實(shí)現(xiàn)。從事業(yè)單位分類改革趨勢來看，事業(yè)單位分類改革之后，社會(huì)將會(huì)更加注重事業(yè)單位的公共服務(wù)能力和公益性特性，作為被服務(wù)的主體將有更多的話語權(quán)，而事業(yè)單位缺乏聯(lián)系群眾的積極性，因此對年度考核指標(biāo)的公眾特性缺乏必要的研究積極性。
三、完善事業(yè)單位年度考核工作的思考
（一）加強(qiáng)事業(yè)單位年度考核工作的認(rèn)識和宣傳
事業(yè)單位之所以沒有將年度考核工作落實(shí)，主要是由于沒有成立一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。成立一個(gè)考核工作小組，對考核工作進(jìn)行有效的組織，對不同問題有一個(gè)良好的處理方式，確?？己斯ぷ靼从?jì)劃進(jìn)行。此外，通過考核工作小組能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，對事業(yè)單位年度考核工作進(jìn)行廣泛的宣傳教育工作，讓事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和職工都能意識到年度考核工作的必要性，以及改變考核工作的形式化認(rèn)識，同時(shí)提高考核工作的理論水平和研究能力。通過建立考核小組，明確被考核者和考核者在工作中的角色要求，理清各自的任務(wù)和責(zé)任，改變雙方的情緒化抵觸，提高職工之間的參與度，保障事業(yè)單位年度考核工作的有效性。
（二）健全事業(yè)單位年度考核體系
事業(yè)單位要強(qiáng)化年度考核效率，就必要要健全年度考核體系，所謂考核體系需要由上至下、由內(nèi)而外進(jìn)行全面的考察和運(yùn)用機(jī)制。第一，制定詳細(xì)的年度考核內(nèi)容，考核內(nèi)容是進(jìn)行年度考核的基礎(chǔ)，由專門的考核小組根據(jù)不同部門和崗位情況研究決定，并加強(qiáng)量化指標(biāo)的制定；第二，保證考核指標(biāo)的客觀性和目的性，指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不僅需要符合實(shí)際崗位情況，還需要保證數(shù)據(jù)資料的客觀性，避免考核的形式化、片面化；第三，在事業(yè)單位年度考核中還需要注重考核結(jié)果的運(yùn)用，一方面根據(jù)考核結(jié)果合理進(jìn)行職工的獎(jiǎng)懲，并結(jié)合獎(jiǎng)懲制度保證考核體系的有效銜接，另一方面要通過考核結(jié)果，對崗位和工作上的不足作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改變，在保證崗位有效性的同時(shí)能夠支撐事業(yè)單位改革的深入。
（三）強(qiáng)化群眾評價(jià)機(jī)制，關(guān)注日常資料收集
隨著事業(yè)單位分類改革的深入，事業(yè)單位的公益性特性將更加突出，因此作為事業(yè)單位的服務(wù)主體來看，群眾評價(jià)是對事業(yè)單位崗位考核的最直接方式，強(qiáng)化群眾評價(jià)機(jī)制需要從崗位和工作兩方面入手，一是事業(yè)單位工作崗位，不同的崗位有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在和群眾的接觸中，需要根據(jù)崗位特點(diǎn)建立有效的群眾評價(jià)機(jī)制：二是工作屬性問題，不同的工作屬性對于群眾評價(jià)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，在具體的評價(jià)機(jī)制中應(yīng)該考慮工作性質(zhì)問題，不能完全以群眾的意見為主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，在年度考核工作中，還需要注重各項(xiàng)日常資料的收集和保管，由于考核指標(biāo)量化的部分較少，日常的工作記錄和資料將是最有話語權(quán)的數(shù)據(jù)，將不同崗位的日常情況進(jìn)行分類整理，并按照工作崗位性質(zhì)進(jìn)行量化指標(biāo)的處理工作，在具體考核中，這些收集的日常資料將是最真實(shí)、最有說服力的證據(jù)。
（四）構(gòu)建事業(yè)單位年度考核創(chuàng)新機(jī)制
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀
目前，我國事業(yè)單位人力資源管理無論在思想觀念、激勵(lì)機(jī)制以及管理手段等方面都存在諸多問題，如何針對我國當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的的問題，對癥下藥，有效提高事業(yè)單位人力資源管理水平和效率，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、事業(yè)單位人力資源管理的獨(dú)特性
我國目前約有70%的高素質(zhì)人才資源都集中在事業(yè)單位。事業(yè)單位作為各類人才的主要集聚地，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。事業(yè)單位具備一般的企業(yè)人力資源管理的共性，但由于其本身身份和職能的特殊性，事業(yè)單位人力資源管理還具有以下一些獨(dú)特性：其一，服務(wù)性。調(diào)配全社會(huì)的文教、衛(wèi)生、科研等各方面的資源為全社會(huì)提供公益性的社會(huì)服務(wù)是事業(yè)單位的基本職能，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化是事業(yè)單位的最終目的。事業(yè)單位的人力資源管理通過提高各部門工作人員的素質(zhì)，能高效率地為全社會(huì)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并為服務(wù)對象帶來經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益。因此，事業(yè)單位的人力資源管理沒有本身的私利，其管理目的就是為全社會(huì)提供服務(wù)。其二，復(fù)雜性。事業(yè)單位人力資源管理由于覆蓋文教科衛(wèi)和公檢法等社會(huì)的各個(gè)職能部門，是一個(gè)層次多、系統(tǒng)多、對崗位技術(shù)要求較高的統(tǒng)一體，因此，與相對簡單的企業(yè)內(nèi)部管理相比，事業(yè)單位人力資源管理更為復(fù)雜。其三，規(guī)范性。事業(yè)單位的培訓(xùn)除了對員工進(jìn)行理論知識、技術(shù)技能等培訓(xùn)之外，更要經(jīng)常對員工進(jìn)行使命感、責(zé)任感、道德感和奉獻(xiàn)感的價(jià)值培訓(xùn)，因此事業(yè)單位的培訓(xùn)擁有一套規(guī)范的程序，必須在國家人事主管部門的指導(dǎo)下開展，培訓(xùn)形式和內(nèi)容一般來說相對比較固定。在對員工的激勵(lì)上，企業(yè)主要采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而事業(yè)單位更多的是采取目標(biāo)激勵(lì)、文化激勵(lì)、精神鼓勵(lì)和價(jià)值追求等形式，因此必須通過一套規(guī)范的程序進(jìn)行規(guī)范并加以指導(dǎo)。
二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀考察
我國事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模，其主要任務(wù)是對在組織中的相關(guān)人和事進(jìn)行專門的管理，基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理在體制建設(shè)、觀念改進(jìn)、績效考核等方面還存在諸多問題。具體體現(xiàn)在：（1）人力資源管理理念陳舊。目前事業(yè)單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，沒有充分認(rèn)識到事業(yè)單位人力資源管理的重要性。當(dāng)今市場競爭日趨激烈，但歸根到底是人才的競爭。對事業(yè)單位而言，職工已經(jīng)不僅僅是從事勞動(dòng)的生產(chǎn)者，而是作為一種重要的資源在發(fā)揮著作用，如何獲得人才、培養(yǎng)人才、并充分發(fā)揮人才資源的作用，這已成為事業(yè)單位在市場激烈競爭中有效運(yùn)行和可持續(xù)發(fā)展基本所在。許多單位僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，沒有一個(gè)完整的體制，沒有專職人員從事管理，人力資源管理技能落后，管理效率低下，人力資源沒有被有效的配置，單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費(fèi)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。究其原因在于事業(yè)單位的管理者還沒有從傳統(tǒng)的人事管理理念中擺脫出來。（2）缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制。目前，多數(shù)的事業(yè)單位并沒有建立健全完善的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，工資分配依然采用剛性工資的基本方式。薪酬構(gòu)成仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬構(gòu)成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務(wù)的晉升。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。沒有形成利益驅(qū)動(dòng)，難以有效調(diào)動(dòng)事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時(shí)，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績和才能，極大的損害了工作人員的積極性，造成干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、不求有功但求無過的思想在許多事業(yè)單位普遍存在。在這種無激勵(lì)機(jī)制的刺激作用下，也極易發(fā)生外部人才引進(jìn)不力、內(nèi)部人才不斷流失的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。（3）績效考制度不健全。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個(gè)主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。目前，績效考核在企業(yè)單位成效相當(dāng)明顯，而同樣的績效考核卻在事業(yè)單位無法顯現(xiàn)成效。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，重視程度不夠，考核內(nèi)容缺少量化，考核指標(biāo)單一化，考核方式簡單化，缺乏科學(xué)性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時(shí)又影響了考核的真實(shí)性和客觀公正性，使單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對各類職位名稱進(jìn)行規(guī)范。此外，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯(cuò)誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意見不能及時(shí)反饋，使績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策
事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優(yōu)秀人才的能力上和數(shù)量上的流失；另一方面導(dǎo)致事業(yè)單位應(yīng)有的職能無法有效發(fā)揮，嚴(yán)重浪費(fèi)國家人力、物力、財(cái)力，影響社會(huì)發(fā)展。因此，完善事業(yè)單位人力資源管理具有十分重要的意義。（1）轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源管理新理念。在我國的大部分事業(yè)單位中，尤其是在科技、衛(wèi)生、教育型事業(yè)單位中，人力資源管理具有著舉足輕重的作用，在一定程度上甚至決定著這些單位的長期生存與發(fā)展?fàn)顩r。為此，事業(yè)單位上層領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到人力資源在事業(yè)單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人才配置在適合的崗位上，充分發(fā)揮其才能與主觀能動(dòng)性，人盡其才、才盡其用。要更新舊的人力資源管理理念，把人力資源管理納入單位的發(fā)展戰(zhàn)略，在單位遠(yuǎn)景、單位使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與單位組織結(jié)構(gòu)、單位文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)單位業(yè)績提升，長期推動(dòng)單位戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。（2）完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是激發(fā)員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)遵循公平、公正的基本原則，根據(jù)不同的需求，采取不同激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。要建立有效的人員配置機(jī)制，按照量才使用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合。要建立合理的薪酬機(jī)制，使員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。要引入競爭激勵(lì)機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)營機(jī)制。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)行優(yōu)化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進(jìn)人才脫穎而出，優(yōu)化人才資源配置，形成人人具有競爭意識的良好氛圍。（3）建立科學(xué)合理的績效考核制度?？茖W(xué)的對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。在建立考核機(jī)制的過程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進(jìn)行針對性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，考核工作實(shí)績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。（4）加強(qiáng)職工的技能培訓(xùn)。職工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑，是事業(yè)單位保持長期活力的重要保障。對人力資源要分層次分類別進(jìn)行培訓(xùn)，建立職稱、職務(wù)、技術(shù)等級晉升前的必訓(xùn)制度。要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會(huì)，重點(diǎn)培養(yǎng)。要積極創(chuàng)造條件為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷提高員工相關(guān)工作技能，使之適應(yīng)崗位的要求。通過一系列的培訓(xùn)措施，達(dá)到真正提升本單位人力資源整體水平的目的。
參 考 文 獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】高校人事檔案 管理水平 制度建設(shè) 開發(fā)利用
隨著我國教育事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工人數(shù)不斷上升，人才流動(dòng)頻繁，外聘人員增加，給人事管理工作帶來一定難度，加上人事檔案管理本身存在問題，更在一定程度上制約了人事檔案管理的發(fā)展。因此如何更好地為高校管理、教學(xué)管理、人事決策服務(wù)，是新時(shí)期高校人事檔案管理工作面臨的新課題。
高校人事檔案管理工作中的突出問題
1.歸檔材料存在缺失不完整現(xiàn)象，形式不規(guī)范[1]
由于檔案材料形成部門不能準(zhǔn)確按人事檔案歸檔材料要求進(jìn)行歸檔，所歸檔材料不夠全面，也不能隨檔案材料的產(chǎn)生及時(shí)歸檔，勢必造成材料遺漏，導(dǎo)致材料缺失，不能全方位、系統(tǒng)、完整地反映客觀真實(shí)情況。
2.“人檔分離”的情況日趨嚴(yán)重[2]
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源成了市場競爭的核心，通過人才流動(dòng)可以促進(jìn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用率。但是，隨著人才競爭的不斷升級，為了達(dá)到目的，出現(xiàn)不合理的無序競爭。原用人單位為了留住人才，扣留檔案，新單位為盡快引進(jìn)人才，在無完整調(diào)動(dòng)手續(xù)的情況下，接收用人，造成了“人檔分離”現(xiàn)象，給后續(xù)的人事管理帶來了許多麻煩。
3.檔案管理水平低，信息技術(shù)應(yīng)用有待加強(qiáng)
隨著高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，教師隊(duì)伍人數(shù)的日益壯大，人事檔案的數(shù)量成倍增長，導(dǎo)致檔案管理任務(wù)重，頭緒多，工作量大，檔案查、借閱頻繁。隨著信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，人事檔案管理中也增加了硬件投入，但由于管理人員的計(jì)算機(jī)能力有限，管理軟件投入跟不上，導(dǎo)致很多管理工作仍停留在手工操作階段，計(jì)算機(jī)僅僅是打印和上網(wǎng)的工具，對人事檔案管理水平的提高沒有任何幫助。
4.檔案信息資料開發(fā)利用水平不高，沒有發(fā)揮檔案的價(jià)值
人事檔案是重要的教學(xué)科研人才信息資源，如果能提高人事檔案資源的開發(fā)利用，可以為教學(xué)、科研提供更好的服務(wù)。但由于人、財(cái)、物水平低下，檔案工作人員忙于應(yīng)付日常的瑣碎工作，沒有時(shí)間精力進(jìn)行檔案信息資源的開發(fā)利用，致使檔案信息資料開發(fā)利用水平處于較低的狀態(tài)。
規(guī)范人事檔案管理工作的對策
1.制度建設(shè)、管理標(biāo)準(zhǔn)化是提高管理水平的首要任務(wù)
在人員配置不完善和信息技術(shù)應(yīng)用不高的情況下，要保證檔案管理水平不斷提高，必須建立有效的管理制度，強(qiáng)調(diào)人事檔案管理制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。制度建設(shè)要以國家人事部頒發(fā)的工作條例、細(xì)則為基準(zhǔn)，結(jié)合本校檔案工作實(shí)際情況，在人事檔案材料的收集、整理、立卷、歸檔、接收、審核、傳遞、保管、查閱、外借、歸還等環(huán)節(jié)，建立一系列適用于本校檔案管理的規(guī)章制度。
2.提高檔案透明度，杜絕“人檔分離”現(xiàn)象的發(fā)生
人事檔案是組織、人事部門考核人才的重要依據(jù)，只有相關(guān)人員才能進(jìn)行查閱，個(gè)人對檔案內(nèi)容一無所知，導(dǎo)致部分人輕視檔案。所以，在人事檔案的利用過程中，給予本人對人事檔案的知情權(quán)，從根本上避免“人檔分離”現(xiàn)象的發(fā)生。
3.加大投入，注重軟件建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理水平
落后的檔案管理手段和方法已不能滿足高?，F(xiàn)階段發(fā)展需要，必須加大投入，在硬件達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)落實(shí)軟件建設(shè)，把電子檔案建設(shè)作為工作重心。電子檔案具備一般檔案的本源性、回溯性等基本特性，還具易存儲、容量大、易傳輸?shù)刃绿匦訹3]。因此，只有加快普及計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用，逐步由傳統(tǒng)檔案向電子檔案轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)與之相配的管理隊(duì)伍，在設(shè)備、技術(shù)、軟件、人員等方面實(shí)現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化，人事檔案才能更加有效地為高校的教學(xué)、科研、管理服務(wù)。
4.推進(jìn)人事檔案開發(fā)利用工作
人事檔案管理的信息化建設(shè)進(jìn)程的快慢將直接影響檔案的開發(fā)利用率，所以必須加快高校人事檔案信息化建設(shè)。因此，我們要從以下幾方面入手：①提高領(lǐng)導(dǎo)、檔案管理人員的信息化管理意識，確保檔案利用的源頭暢通無阻；②要加強(qiáng)部門之間的溝通協(xié)作[4]，避免部門各自為政，影響檔案信息資源的相互共享，導(dǎo)致不必要的重復(fù)開發(fā)和浪費(fèi)。③建立人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理體系，全面實(shí)行分層、分級管理，嚴(yán)格各種信息資料的保密級別，對檔案查閱利用人員進(jìn)行嚴(yán)格的權(quán)限控制和分級審核，確保人事檔案信息利用的安全性和保密性。
只有把信息化建設(shè)與人事檔案的開發(fā)利用同步進(jìn)行，通過制度建設(shè)為其保駕護(hù)航，通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)為其添磚加瓦，不斷地提高管理水平，才能把有利用價(jià)值的信息挖掘出來，讓檔案資料為學(xué)校發(fā)展服務(wù)，為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。
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關(guān)鍵字：人力資源 問題 改革事業(yè)單位
1.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
我國事業(yè)單位長期以來，一直承擔(dān)著促進(jìn)我國科技發(fā)展、文化教育、衛(wèi)生事業(yè)等各項(xiàng)事業(yè)良好發(fā)展的重大使命。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國現(xiàn)有事業(yè)單位大約130萬個(gè)，其中大約有2900萬工作人員，集中了我國各行各業(yè)的高素質(zhì)人才，事業(yè)單位對工作人員的管理，儼然已經(jīng)成為我國社會(huì)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分。然而，目前我國部分事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，人力資源管理體系仍較為落后，沒有充分形成整體體系。隨著我國社會(huì)主義事業(yè)的深入發(fā)展，事業(yè)單位逐漸意識到傳統(tǒng)人事管理已不能適用社會(huì)大潮的發(fā)展需要，嚴(yán)重影響到事業(yè)部門的發(fā)展，提供社會(huì)服務(wù)的水準(zhǔn)。因此，人力資源管理的的改革與發(fā)展勢在必行，人力資源管理問題必然成為事業(yè)部門的發(fā)展的重要關(guān)鍵。
2.事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問題
我國事業(yè)單位的人力資源管理作為我國社會(huì)人力資源管理的重要組成部分，有著其獨(dú)特的社會(huì)地位。隨著事業(yè)單位引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念與模式，事業(yè)單位在人力資源管理方面已經(jīng)有了長足的發(fā)展。但是，大部分事業(yè)單位仍存在以下幾點(diǎn)問題：
2.1 事業(yè)單位的人力資源管理觀念落后
目前，我國部分事業(yè)單位仍在沿用傳統(tǒng)的人事資源管理模式，缺乏新型的人力資源管理觀念，缺乏創(chuàng)新意識。部分事業(yè)單位在人才招聘、工作人員管理中，存在領(lǐng)導(dǎo)一言之談，沒有建立良好的人力資源管理觀念，只是把人力資源管理作為一種日常人事管理工作，局限于事業(yè)單位的檔案管理、工作人員的工資分配、繼續(xù)教育等等方面，沒有真正的將人力資源管理提升到事業(yè)單位的工作決策高度。致使在日常工作中，員工管理的整體水平不高，個(gè)人的文化、修養(yǎng)、素質(zhì)參差不起，嚴(yán)重影響到事業(yè)單位的人力資源的發(fā)展，造成優(yōu)秀人才個(gè)人工作能力上的嚴(yán)重浪費(fèi)。
2.2 事業(yè)單位的人力資源管理缺乏合理的配置
我國事業(yè)單位在人力資源管理上普遍缺乏配置的合理性。事業(yè)單位在其組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置上，一般存在情大于法現(xiàn)象，許多人員的選用，人員的管理，都由領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志為主要標(biāo)準(zhǔn)，極容易出現(xiàn)因人至崗，個(gè)人能力與崗位要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合的情況發(fā)生。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層次與普通事業(yè)單位員工之間不能進(jìn)行良好有效的溝通，造成領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間始終存在一定的隔閡，即便工作人員有了好的建議，先進(jìn)的工作技術(shù)，仍無法從實(shí)際工作中體現(xiàn)出來。造成現(xiàn)有事業(yè)單位人才的不斷流失，制約著事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。
2.3 事業(yè)單位對人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足
人力資源培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)而又漫長的過程，其具有投資周期長，見效慢的獨(dú)特性質(zhì)。許多事業(yè)單位對人力資源培新的重視程度不足，只在乎眼前的利益，沒有建立長遠(yuǎn)的規(guī)劃。同時(shí)對人力資源的培訓(xùn)只建立在書本知識方面，沒有建立定向的崗位培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)，嚴(yán)重造成書本的理論知識與實(shí)際工作能力脫節(jié)，導(dǎo)致事業(yè)單位對人力資源的培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的目的。
3.事業(yè)單位對人力資源管理的改革措施
上文提到事業(yè)單位人力資源管理存在一些問題，嚴(yán)重制約到我國事業(yè)單位的發(fā)展。現(xiàn)提出幾點(diǎn)改革措施，以完善事業(yè)單位的人力資源管理。
3.1 健全事業(yè)單位的人力資源管理理念
健全事業(yè)單位人力資源管理理念，對人力資源是否可以切實(shí)有效的實(shí)施，有著重要的影響。因此，事業(yè)單位必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，全方位引進(jìn)先進(jìn)的人力資源理念，在以人為本的同時(shí)，徹底將人力資源管理從檔案管理、工資管理等方面解脫出來。真正做到從傳統(tǒng)輔助模式向戰(zhàn)略模式的思想轉(zhuǎn)換。
3.2 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的合理配置
事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)事業(yè)需求的實(shí)際崗位情況，建立因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的組織機(jī)構(gòu)模式。在人員的選拔上注重，公平、公正、擇優(yōu)錄取的機(jī)制，確保崗位人才的流入。健全人力資源規(guī)章制度做到，有法可依、有事可查，避免領(lǐng)導(dǎo)的一言之談。在工作中放低領(lǐng)導(dǎo)架子，與普通工作人員建立良好的交流。同時(shí)，對員工的日常聘用、工作，實(shí)施競爭上崗，考核機(jī)制，利用變動(dòng)的薪資待遇，激起人們愛崗敬業(yè)的熱情，使事業(yè)單位的人力資源做到最大化的合理配置。
3.3 加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)體制
人力部門的工作人員，是人力資源管理的執(zhí)行者，是事業(yè)單位人力資源落實(shí)好壞的最直接因素。培養(yǎng)高水準(zhǔn)，高素質(zhì)的工作人員，是事業(yè)單位人力資源良好實(shí)施的動(dòng)力。因此，事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源的培訓(xùn)體制，建立長遠(yuǎn)的利益眼光，加強(qiáng)事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)力度，健全人力資源系統(tǒng)體制，加大資金的投入。并針對事業(yè)單位的具體情況，有針對性的進(jìn)行，定崗定位培訓(xùn)，力爭將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，從被動(dòng)接受到主動(dòng)學(xué)習(xí)發(fā)展。同時(shí)，不斷的優(yōu)化和修正培訓(xùn)計(jì)劃，建立完善的培新體制，以確保人力資源培訓(xùn)的切實(shí)有效。
結(jié)束語：
綜上所訴，建立完善的人力資源管理，對我國事業(yè)單位不斷的良好發(fā)展，適應(yīng)當(dāng)前中國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢有著重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)在日常管理活動(dòng)中，深刻分析自身人力資源所存在的不足，積極轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理理念，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置，建立完整的培訓(xùn)體系，真正將人才資源利用起來，切實(shí)發(fā)揮人力資源在事業(yè)單位管理方面的重要作用。使人力資源管理工作更好的服務(wù)于事業(yè)單位，事業(yè)單位更好的服務(wù)于社會(huì)。
參考文獻(xiàn):
[1]劉 瑞. 淺談事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性［J］． 安徽科技，2010( 12) ．
