時間：2023-09-20 16:57:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員人事管理辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、20__年人事工作的主要內(nèi)容
（一）進一步加強人事工資管理工作
1．做好工資正常晉級、晉檔的統(tǒng)計上報核算工作。一是認真領(lǐng)會工資晉級、晉檔相關(guān)文件政策精神，把好標(biāo)準(zhǔn)關(guān)；二是認真統(tǒng)計符合晉級、晉檔條件人員，確保不漏報、錯報；三是積極指導(dǎo)縣（區(qū)）地稅局人教部門工資正常晉級、晉檔工作，保證按時、按質(zhì)完成上報核算工作。
2．抓好退休人員的工資信息管理工作，確保退休人員的工資準(zhǔn)確、按時發(fā)放。
3．及時辦理申請?zhí)崆巴诵荨⒄Ｍ诵荨x升職務(wù)、新錄用、轉(zhuǎn)正定級、安置、技術(shù)等級晉升等人員的工資核算、上報工作。
4．按時完成人事處安排的各項臨時性工作任務(wù)。
（二）進一步做好人事檔案管理工作
1．做好新錄用人員、安置人員的檔案整理、收集裝訂工作。
2．對涉及工資變動、職務(wù)變動等人員的表格，及時進行歸檔裝訂。
3．進一步加強對在職干部職工、退休人員等的檔案規(guī)范性管理工作，并做好查缺補漏。
（三）進一步加強干部人事管理工作
1．嚴格落實黨組中心組理論學(xué)習(xí)制度。一是結(jié)合年度工作實際、理論學(xué)習(xí)的相關(guān)要求，認真制定好黨組中心組理論學(xué)習(xí)計劃；二是根據(jù)計劃安排，做好相關(guān)學(xué)習(xí)材料、資料的準(zhǔn)備工作；三是做好黨組中心組理論學(xué)習(xí)記錄、統(tǒng)計工作。
2．認真落實干部職工政治理論學(xué)習(xí)制度。一是制定好干部職工政治理論學(xué)習(xí)計劃，并依據(jù)計劃安排，組織好各項理論學(xué)習(xí)；二是做好干部職工政治理論學(xué)習(xí)的痕跡管理工作。
3．組織好年度專題學(xué)習(xí)教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度專題學(xué)習(xí)教育方案、嚴格落實規(guī)定的階段、方法、內(nèi)容、實踐及步驟，并結(jié)合實際，創(chuàng)造性組織開展好專題學(xué)習(xí)教育活動。二是利用干部職工政治理論學(xué)習(xí)日，組織好“五五”普法教育工作的落實，并結(jié)合實際，組織好“五五”普法教育的專題講座，培訓(xùn)及考試工作。
4．進一步加強對《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員處分條例》、《領(lǐng)導(dǎo)干部任用工作條例（試行）》等人事管理法規(guī)性文件的學(xué)習(xí)，在吃透精神、把握標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序上下功夫。
5．認真做好公務(wù)員錄用審批、登記；干部安置、工作崗位調(diào)整、職務(wù)變動、干部任用、人員調(diào)動等各項工作。
6．按照省局人事處的安排，及時做好各項人事管理、統(tǒng)計、上報、審批工作。
（四）做好年度人事、工資報表和公務(wù)員、機關(guān)技術(shù)工人的年度考核工作。
1．根據(jù)省局的安排，及時組織好年度人事、工資、機構(gòu)編制報表的統(tǒng)計、匯總、上報工作。
2．根據(jù)《公務(wù)員年度考核管理辦法（試行）》的規(guī)定，按照權(quán)限認真抓好在職公務(wù)員、機關(guān)技術(shù)工人的年度考核管理工作。
二、相關(guān)要求
混編混崗現(xiàn)象錯綜復(fù)雜
混編混崗一般是指行政機關(guān)違反人事編制管理規(guī)定，將機關(guān)所屬行政編制人員和其下屬單位所屬事業(yè)編制人員或其他非行政人員交叉使用，致使人員身份和崗位職責(zé)不相符，從而造成人員、編制和崗位管理混亂的現(xiàn)象。2007年5月1日實施的《地方各級人民政府機構(gòu)設(shè)置和編制管理條例》第15條明確規(guī)定：“……地方各級人民政府行政機構(gòu)應(yīng)當(dāng)使用行政編制，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)使用事業(yè)編制，不得混用、擠占、挪用……”。據(jù)此規(guī)定，行政機關(guān)使用行政編制，設(shè)置行政崗位，使用行政人員；事業(yè)單位使用事業(yè)編制，設(shè)置事業(yè)崗位，使用事業(yè)人員。行政機關(guān)和事業(yè)單位作為兩種性質(zhì)截然不同的組織機構(gòu)，在編制和人員使用上應(yīng)該嚴格遵守以上規(guī)定。實際上，盡管人事編制部門出臺了許多相關(guān)政策規(guī)定，并在清理和整治上做了大量艱苦的工作，但混編混崗問題還是大量存在。概括來說，混編混崗主要有以下幾種情形：
——事業(yè)身份人員占行政崗位。這類人員的編制、身份性質(zhì)比較明確，個人占事業(yè)編制，身份為事業(yè)干部，人事關(guān)系在事業(yè)單位，由事業(yè)單位進行日常管理和年終考核。但是他們長期被行政機關(guān)借用，在行政崗位工作，履行行政職責(zé)，已經(jīng)成為名義上是事業(yè)干部，實際上是行政工作人員這一特殊群體。這類人員在市縣鄉(xiāng)三級機關(guān)中相當(dāng)普遍，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級，事業(yè)干部當(dāng)作行政干部使用的現(xiàn)象司空見慣。這類人員是混編混崗人員的主要構(gòu)成。
——非公務(wù)員身份人員占行政崗位。這類人員既不是事業(yè)人員，也不是公務(wù)員，一般已核占行政編制，安排行政職務(wù)，按照公務(wù)員進行管理，但由于各種原因沒有完善公務(wù)員身份，處于公務(wù)員和非公務(wù)員的中間狀態(tài)。據(jù)調(diào)查，這種情況不僅鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)存在，而且縣級機關(guān)也同樣存在，造成這種情況主要是由于過去人事管理不規(guī)范時個別地方擅自通過一定方式從事業(yè)干部中選調(diào)一些人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員或文秘人員，而未得到上級組織人事部門的認可。
——編制和身份模糊人員占行政崗位。這類人員主要有兩部分：一是個別區(qū)市縣前幾年直接面向高等院校選拔的優(yōu)秀大學(xué)生，這些優(yōu)大生經(jīng)選拔后直接安置在黨政機關(guān)工作，執(zhí)行公務(wù)員工資，享受公務(wù)員福利待遇，但占的是事業(yè)編制，其身份比較模糊；二是在前些年機構(gòu)改革過程中，一些行政機關(guān)事業(yè)編制人員因不符合條件而未進行公務(wù)員過渡，但同時也沒有分流出機關(guān)，成為無編無名的“黑戶口”。
——超編人員占行政崗位。我市市、縣、鄉(xiāng)行政機關(guān)總體上并不超編，但是也有極少數(shù)單位存在超編現(xiàn)象。超編人員在所屬單位行政編制滿員的情況下占用行政崗位，嚴格意義上來說，這部分人即使本人已經(jīng)具有公務(wù)員身份，也應(yīng)屬于混編混崗的范疇。這類人員只占極少數(shù)。
混編混崗問題積弊重重
混編混崗問題由來已久，但開始時只是一種“現(xiàn)象”而并非“問題”。在計劃經(jīng)濟體制下，政事不分的管理體制基本上沒有什么大礙，并未造成如當(dāng)前一系列的問題，因此在當(dāng)時的條件下嚴格劃分行政事業(yè)單位界限沒有太大必要。只是隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和公務(wù)員制度的推行，特別是《公務(wù)員法》的實施和公務(wù)員登記工作的開展，混編混崗問題才日益凸現(xiàn)出明顯的弊端，不僅給人事編制部門增加了管理上的難度，也嚴重制約了行政事業(yè)單位自身的發(fā)展。
首先，制約職能發(fā)揮。一是制約事業(yè)單位職能的發(fā)揮。混編混崗表現(xiàn)為單向的人員流動，即人員從事業(yè)單位流向行政機關(guān)。一些事業(yè)人員長期借調(diào)到行政機關(guān)，雖然緩解了行政機關(guān)工作人員不足的矛盾，但是事業(yè)單位同樣存在人少事多的矛盾，而且事業(yè)單位在編制被占的情況下，又不能再補充新的工作人員，這樣就會致使事業(yè)單位部分職能因為人手緊缺而受到制約，不能充分發(fā)揮出來。二是制約行政機關(guān)職能的發(fā)揮。一些混編混崗人員經(jīng)過歷練已經(jīng)具備了較高的能力和素質(zhì)，但是由于“名不正、言不順”，因不是公務(wù)員，既不具備行政執(zhí)法主體資格，又不能擔(dān)任一定的行政職務(wù)，只能以普通干部的身份開展工作，這樣就有可能影響到履職效果，進而抑制工作積極性，無形中使行政機關(guān)部分職能被弱化。
其次，增加管理難度。混編混崗問題不僅增加了用人單位的管理成本，同時還給人事編制部門增加了一定的管理難度。許多混編混崗人員的身份具有“兩面性”，從一開始就難以界定，單純的把他們當(dāng)作事業(yè)人員來對待或者當(dāng)作行政人員來管理都是不妥的，所以在公務(wù)員登記、干部統(tǒng)計年報、人事任免和工資套改等工作中，人事部門不得不花費大量時間對這些人員進行調(diào)查、核實、甄別、定性，其中對一些人員的處理，還要報上級部門研究決定，既增加了工作量，又增加了工作難度，嚴重影響了工作效率。
再次，成為上訪根源。我市符合條件的混編混崗人員大都根據(jù)政策轉(zhuǎn)為了公務(wù)員，但還有一部分人員滯留在行政機關(guān)。隨著法律法規(guī)的健全和管理的規(guī)范，隨著“凡進必考”制度的推行，解決他們的身份問題變得越來越棘手。混編混崗的性質(zhì)使混編混崗人員個人的切身利益包括工資、醫(yī)療和養(yǎng)老保險等福利待遇以及職務(wù)晉升、工作調(diào)遷等方面都受到了一定影響，而一些年紀(jì)較大的混編混崗人員則面臨著更大的困惑：既不可能通過過渡的形式解決公務(wù)員身份，成為一名完整的“行政人”，又不可能退回到事業(yè)單位重新評聘職稱，走事業(yè)人員路線。面對這一系列關(guān)乎自己切身利益的問題，他們四處上訪也就在所難免。
混編混崗治理任重道遠
當(dāng)前，國家就如何解決行政事業(yè)單位混編混崗問題，尚沒有制定專門的明確的政策規(guī)定。各地在解決混編混崗問題方面，基本上是摸著石頭過河，雖然一些地方已經(jīng)取得一些成功的經(jīng)驗，但是要找到醫(yī)治這一問題的良方似乎為時尚早。筆者認為，破解這一難題，既要避免“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”方法上的錯誤，又要避免急于求成、急功近利的心態(tài)。在此，借《公務(wù)員法》和《地方各級人民政府機構(gòu)設(shè)置和編制管理條例》相繼出臺之機，試就如何解決行政事業(yè)單位混編混崗問題提出如下對策建議。
一、分類解決，逐步消化
第一，鼓勵符合公務(wù)員招錄條件的混編混崗人員報考公務(wù)員。一般來說，混編混崗人員在機關(guān)經(jīng)過長期磨礪，工作經(jīng)驗不斷積累，解決和處理具體問題的實際能力得到提高，已經(jīng)為成長為一名合格的公務(wù)員奠定了良好的基礎(chǔ)。同時由于他們對機關(guān)工作的熟悉，也使其在公務(wù)員考錄過程中擁有其他競爭者所不具備的優(yōu)勢。只要他們平時多注意對知識的積累，爭取在筆試成績上勝人一籌，那么其考取公務(wù)員的可能性是非常大的。因此各用人單位應(yīng)當(dāng)鼓勵混編混崗人員尤其是當(dāng)中的年輕人積極報考公務(wù)員。人事編制部門也可適當(dāng)放寬考試條件限制，為他們參加公平競爭提供機會。這樣做既堅持了公務(wù)員“凡進必考”原則，體現(xiàn)了公務(wù)員考試錄用的“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護干部隊伍穩(wěn)定。
第二，根據(jù)政策直接完善部分混編混崗人員公務(wù)員身份。在混編混崗人員當(dāng)中，有相當(dāng)一部分人是因為所在單位在國家公務(wù)員大規(guī)模過渡工作中，未及時參與并開展有關(guān)工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔(dān)責(zé)任的角度來說，應(yīng)歸咎于組織而不能歸咎于個人。對這些人員的處理，應(yīng)當(dāng)本著實事求是的原則，在有政策依據(jù)的前提下，盡可能地完善其公務(wù)員身份。近年來人事部門多次向上爭取到政策，解決了一大批此類遺留問題。
第三，將符合條件的特別優(yōu)秀人才提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部。《公務(wù)員法》第64條規(guī)定：“國有企事業(yè)單位、人民團體和群眾團體中從事公務(wù)的人員可以調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)……”，調(diào)任是公務(wù)員選拔任用的重要方式之一。對于混編混崗人員中的特別優(yōu)秀人才，可以經(jīng)一定程序破格提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又擴大了領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的視野，同時對其他事業(yè)人員也具有一定的激勵作用。但是調(diào)任必須嚴格遵守《公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》相關(guān)規(guī)定，要謹防“考不進來調(diào)進來”，防止使調(diào)任成為解決個人政治待遇的途徑。
第四，指令性將超編人員調(diào)配安置到缺編較多的單位。各行政機關(guān)編制經(jīng)“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現(xiàn)實，因此可以考慮采用調(diào)劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時凍結(jié)單位進人指標(biāo)，依靠自然減員解決超編問題。
二、深化改革，正本清源
事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，是具有中國特色的機構(gòu)組織形式。在我國，大部分行政機關(guān)都下設(shè)有事業(yè)單位，事業(yè)單位雖從屬于行政機關(guān)，但相當(dāng)一部分事業(yè)單位還承擔(dān)著一定的行政職能，某種意義上又成為行政機關(guān)的延伸。由于行政機關(guān)和事業(yè)單位這種親密關(guān)系，導(dǎo)致其在用人、經(jīng)費開支、工作安排等方面基本上是彼此不分的，久之便形成了政事不分的局面，這是造成混編混崗問題的根源。因此解決混編混崗問題的根本途徑就是深化事業(yè)單位改革，建立起政事職責(zé)分開、單位自主用人的分類管理體制。也就是說，要合理劃分行政機關(guān)和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限，減少行政機關(guān)對事業(yè)單位的干預(yù)，進一步擴大事業(yè)單位人事、財務(wù)管理自，使其逐步不再隸屬、依附于任何行政機關(guān)。要通過撤銷、合并、重組等手段重新整合資源，最終從總體上收縮事業(yè)單位的規(guī)模，將財政全額撥款的事業(yè)單位減少到最必要的程度。只有理順了行政機關(guān)和事業(yè)單位的關(guān)系，所謂混編混崗問題才能從根本上得以解決。
三、建章立制，規(guī)范管理
混編混崗問題的治理是一個長期的過程，也是一個破立結(jié)合的過程，在“破舊”的同時，還要有所“立新”，即建立健全規(guī)章制度，依靠制度涵養(yǎng)不斷加強規(guī)范管理，使混編混崗這一頑疾在得以有效治療的同時，不再舊病復(fù)發(fā)。
一是推行人員編制實名制。人員編制實名制是指將由編制部門核定到機構(gòu)（行政機關(guān)、事業(yè)單位）的編制按規(guī)定的類別、特定的程序定編到人，而且定編到人的姓名同居民身份證登記的姓名相一致，把抽象的編制具體化，使自然人的進編有章有法，讓在編人員的身份認定有憑有據(jù)。我市在推行人事編制實名制方面走在全省的前列，目前已建立行政機關(guān)和事業(yè)單位編制管理臺賬，實行了人員增加（減少）通知單等管理辦法。當(dāng)前推行實名制，主要是嚴把行政機關(guān)“入口”，收回分散在各行政機關(guān)的空余事業(yè)編制，不再受理批準(zhǔn)行政機關(guān)事業(yè)編制事項。
二是完善人事編制監(jiān)督機制。充分發(fā)揮人事編制部門職能作用，切實轉(zhuǎn)變監(jiān)督方式，將人員編制被動監(jiān)督轉(zhuǎn)為主動監(jiān)督，將事后監(jiān)督為主轉(zhuǎn)為事前監(jiān)督為主，使人事編制部門的監(jiān)督更加積極主動；強化用人單位內(nèi)部監(jiān)督，建立舉報制度，加強12310舉報電話管理，做好舉報人保密工作，實行有報必查，違規(guī)必糾；建立人員編制監(jiān)督檢查協(xié)調(diào)配合機制，形成人事、編制、監(jiān)察、財政等部門分工負責(zé)、密切配合的局面，加大查處機構(gòu)編制違法違紀(jì)行為的力度。
（一）指導(dǎo)思想。深入貫徹黨的十、十八屆三中全會精神，全面推進全市機關(guān)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，在人力資源和社會保障一體化信息系統(tǒng)框架下，加快整合現(xiàn)有資源，進一步改進管理方式，規(guī)范管理程序，提高辦事效率，推行公共服務(wù)，提升人事管理科學(xué)化、規(guī)范化、信息化水平，提高機關(guān)事業(yè)單位干部人才隊伍素質(zhì)，更好的服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展。在人事管理信息化建設(shè)中，以數(shù)據(jù)建設(shè)為核心，以工資管理為基礎(chǔ)，建設(shè)“進、管、出”全程信息化、部門聯(lián)動、公共服務(wù)的全面人事管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源和社會保障各項業(yè)務(wù)的信息共享和協(xié)同辦理，努力構(gòu)建人力資源和社會保障統(tǒng)一業(yè)務(wù)平臺。
（二）基本原則
堅持頂層設(shè)計原則。全市統(tǒng)一建設(shè)，實行市級集中，統(tǒng)一軟件、統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)、統(tǒng)一流程、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，反對各自為戰(zhàn)、重復(fù)建設(shè)；
堅持一體化原則。整合人事管理資源，實施人力資源和社會保障一體化信息系統(tǒng)建設(shè)，反對獨立系統(tǒng)、信息孤島；
堅持共享協(xié)同原則。實行信息共享和業(yè)務(wù)協(xié)同，建設(shè)人力資源和社會保障統(tǒng)一業(yè)務(wù)平臺，健全業(yè)務(wù)流程，反對條塊分割、業(yè)務(wù)獨立；
堅持流程優(yōu)化原則。以信息化引領(lǐng)管理方式創(chuàng)新、業(yè)務(wù)流程再造，不斷提高服務(wù)水平，反對僵化固化、一成不變；
堅持公共服務(wù)。加強基層服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，推行網(wǎng)上服務(wù)，搞好人力資源和社會保障公共服務(wù)體系建設(shè)。
（三）總體目標(biāo)。2014年10月底前完成數(shù)據(jù)建設(shè)并實現(xiàn)與省聯(lián)網(wǎng)，同時完成基層網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，全面上線工資管理信息系統(tǒng)；年底前完成人事管理信息系統(tǒng)開發(fā)和測試，在2015年上半年逐步上線，基本實現(xiàn)人事管理業(yè)務(wù)的網(wǎng)上審批和辦理。下半年實施信息系統(tǒng)改造升級，搞好業(yè)務(wù)流程調(diào)整和優(yōu)化。人事管理信息系統(tǒng)先獨立運行，運行平穩(wěn)后在2015年下半年并入人力資源社會保障一體化信息系統(tǒng)，完善共享協(xié)同機制，構(gòu)建人力資源社會保障統(tǒng)一業(yè)務(wù)平臺。
二、工作任務(wù)和實施步驟
在人力資源和社會保障一體化信息系統(tǒng)框架下，緊密結(jié)合人事管理實際，以計劃管理為導(dǎo)向，突出“職位”和“崗位”在人事管理中的基礎(chǔ)作用，以人員基本信息為載體，以公務(wù)員管理和事業(yè)單位人員管理為雙核中控，以公務(wù)員考錄、事業(yè)單位人員公開招聘、人員調(diào)配、安置為四輪驅(qū)動，以工資管理為核心動力，以業(yè)務(wù)管理為能量循環(huán)傳導(dǎo)，強化協(xié)調(diào)配合和業(yè)務(wù)聯(lián)動，實現(xiàn)人事管理與社保、就業(yè)、仲裁、監(jiān)察等業(yè)務(wù)的共享協(xié)同，充分發(fā)揮人力資源和社會保障職能的整體優(yōu)勢。按照機關(guān)事業(yè)單位申報、主管部門審核、人社部門審批三層架構(gòu)開發(fā)網(wǎng)絡(luò)版人事管理信息系統(tǒng)，單位和主管部門使用系統(tǒng)單位端辦理業(yè)務(wù)報送和審核，人社部門使用系統(tǒng)中心端辦理業(yè)務(wù)審批、確認，實現(xiàn)人事業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化管理。
（一）數(shù)據(jù)庫建設(shè)（2014年10月底前）。
按照統(tǒng)一的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系，以工資管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)建設(shè)市級集中的機關(guān)事業(yè)單位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。
各縣（區(qū)）按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)提取原工資管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)（含歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)），上報市人社局信息中心進行統(tǒng)一比對分析，將不規(guī)范數(shù)據(jù)列出清單，發(fā)給各縣（區(qū)）進行整理。數(shù)據(jù)通過校驗后，遷入一體化工資管理信息系統(tǒng)，完成數(shù)據(jù)庫建設(shè)。各縣（區(qū)）負責(zé)原工資管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的提取、上報和整理，市人社局負責(zé)數(shù)據(jù)校驗、遷移和入庫。對于數(shù)據(jù)質(zhì)量差和無數(shù)據(jù)資源的縣（區(qū)），要盡早搞好網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，組織機關(guān)事業(yè)單位開展數(shù)據(jù)采集，確保按期完成數(shù)據(jù)建設(shè)。全省數(shù)據(jù)指標(biāo)后，根據(jù)需要對數(shù)據(jù)進行補充采集，10月底前全面完成機關(guān)事業(yè)單位人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)，并與省人社廳聯(lián)網(wǎng)。
（二）工資管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用（10月底前）。8月底前完成系統(tǒng)開發(fā)和本地化改造，市直和各縣（區(qū)）分別于9月底前、10月底前上線應(yīng)用。完成數(shù)據(jù)建設(shè)后及時啟動一體化工資管理信息系統(tǒng)應(yīng)用，單位、主管部門、人社部門均從網(wǎng)上辦理人事業(yè)務(wù)。原系統(tǒng)需同步運行，并及時對原、新系統(tǒng)運行數(shù)據(jù)進行比對分析，待新系統(tǒng)運行平穩(wěn)、通過驗收后原系統(tǒng)即可停止運行。
工資管理系統(tǒng)上線后，與工資待遇有關(guān)的人事業(yè)務(wù)，經(jīng)人社部門職能科室審批、單位網(wǎng)上申報、主管部門網(wǎng)上審核后，工資科負責(zé)網(wǎng)上審批確認。以后隨著其他人事管理系統(tǒng)模塊的上線，逐步將網(wǎng)上審批權(quán)限分配到相應(yīng)職能科室，實現(xiàn)信息共享和業(yè)務(wù)聯(lián)動。
（三）網(wǎng)絡(luò)建設(shè)（9月底前）。市人社局信息中心對VPN網(wǎng)絡(luò)及安全系統(tǒng)進行優(yōu)化升級，支持機關(guān)事業(yè)單位通過互聯(lián)網(wǎng)VPN方式與市數(shù)據(jù)中心聯(lián)網(wǎng)。各縣（區(qū)）、市直各單位在9月底前向市人社局信息中心申請機關(guān)事業(yè)單位用戶注冊，完成機關(guān)事業(yè)單位聯(lián)網(wǎng)和授權(quán)應(yīng)用。年底前對機關(guān)事業(yè)單位實施電子證書注冊，簽發(fā)“人社系統(tǒng)UK”，從明年1月1日起將系統(tǒng)調(diào)整為UK登錄模式，以提高安全保障水平。
（四）其他系統(tǒng)開發(fā)、應(yīng)用（年底前完成開發(fā)，明年上半年應(yīng)用）。
以工資管理信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，開發(fā)人事計劃管理、公務(wù)員管理、事業(yè)單位人事管理、人員調(diào)配管理、安置管理、專業(yè)技術(shù)人員管理、教育培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)系統(tǒng)模塊。年底前完成開發(fā)和本地化改造，2015年上半年逐步上線應(yīng)用。各牽頭科室制定工作方案，搞好業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)采集，建立業(yè)務(wù)流程，組織全市統(tǒng)一應(yīng)用。
（五）運行機制和統(tǒng)一業(yè)務(wù)平臺建設(shè)（2015年下半年）。
1、系統(tǒng)改造升級和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。各職能科室牽頭搞好業(yè)務(wù)調(diào)研，對信息系統(tǒng)提出本地化需求，經(jīng)統(tǒng)一論證后實施本地化改造升級。通過各項業(yè)務(wù)信息共享和一體化機制，統(tǒng)籌推進信息系統(tǒng)的網(wǎng)上業(yè)務(wù)管理，實現(xiàn)流程再造，改進管理方式，規(guī)范業(yè)務(wù)程序，提高辦事效率。加強內(nèi)部各人事管理業(yè)務(wù)機構(gòu)之間的協(xié)作聯(lián)動，確定業(yè)務(wù)流程和數(shù)據(jù)流向，充分利用信息化手段，在進人計劃管理、公務(wù)員管理、事業(yè)單位人事管理、人員調(diào)配、安置、工資審核等各項人事管理業(yè)務(wù)中，形成相互協(xié)調(diào)配合的一體化工作機制。
2、構(gòu)建人力資源社會保障統(tǒng)一業(yè)務(wù)平臺。人事管理信息系統(tǒng)運行基本平穩(wěn)后，通過實施數(shù)據(jù)和系統(tǒng)整合，并入人力資源社會保障一體化信息系統(tǒng)，建立機關(guān)事業(yè)單位人事管理與社會保險、公共就業(yè)、調(diào)解仲裁、勞動監(jiān)察等業(yè)務(wù)的信息共享協(xié)同機制，減少重復(fù)勞動，提高辦事效率，初步形成人力資源社會保障統(tǒng)一業(yè)務(wù)平臺。
3、建立部門共享機制。根據(jù)上級部署和部門聯(lián)動的需要，及時完成工資系統(tǒng)與財政部門統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)對接，為組織部門分配工資系統(tǒng)用戶權(quán)限。隨著人事管理信息化的推進，逐步與組織、機構(gòu)編制系統(tǒng)對接，建立部門之間的數(shù)據(jù)共享機制，努力推進與組織、機構(gòu)編制、財政等部門的信息網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)互通、資源共享、協(xié)作聯(lián)動。
4、建立信息系統(tǒng)管理、維護制度，保障系統(tǒng)運行高效、安全和可持續(xù)。
三、保障措施
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任分工。市人社局成立專門領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，辦公室設(shè)在信息中心。信息中心主要負責(zé)協(xié)調(diào)服務(wù)、軟件開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和技術(shù)培訓(xùn)。各職能科室要從大局出發(fā)，積極建設(shè)信息化、應(yīng)用信息化、納入一體化，切實明確信息化建設(shè)的主體責(zé)任，全面負責(zé)相應(yīng)信息系統(tǒng)建設(shè)的業(yè)務(wù)調(diào)研、開發(fā)需求、數(shù)據(jù)采集、流程建設(shè)、組織實施和推廣應(yīng)用工作。對涉及面廣、政策性強的關(guān)鍵問題和重要事項進行會商，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定后組織實施。建立定期通報和會商機制，將人事管理信息化建設(shè)納入全市人社事業(yè)發(fā)展年度綜合考核范圍，加強對人事管理信息化建設(shè)的督導(dǎo)指導(dǎo)。
（二）整合資源，加大投入。各級人力資源社會保障部門要積極整合利用現(xiàn)有資源，按照數(shù)據(jù)集中與系統(tǒng)集中、縱向集中與橫向互動、系統(tǒng)集中與業(yè)務(wù)協(xié)同有機結(jié)合的原則，積極推進“市級集中”和“省級集中”。將機關(guān)事業(yè)單位人事管理信息化納入“金保工程二期”和人力資源社會保障一體化信息系統(tǒng)建設(shè)總體規(guī)劃，搞好統(tǒng)一建設(shè)。要積極爭取財政支持，將軟件開發(fā)、設(shè)備購置、運行維護等經(jīng)費納入部門預(yù)算。各縣（區(qū)）要按標(biāo)準(zhǔn)配置信息化終端設(shè)備，保障人事管理信息平臺有效運行。
[關(guān)鍵詞]職位分類管理；問題；對策
[中圖分類號]D630 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2016）1 ― 0050 ― 04
公務(wù)員分類制度是公務(wù)員制度體系中一項十分重要的基礎(chǔ)性制度。正如20世紀(jì)著名的西方行政學(xué)家懷特指出的“當(dāng)代的人事管理有兩大支柱：一是選拔人才，一是職位分類，兩者缺一不可”。我國公務(wù)員法實施以來，一直采用“大一統(tǒng)”的單一公務(wù)員管理模式，這種模式與全面深化改革、政府職能轉(zhuǎn)型及依法治國方略要求極不適應(yīng)，日益暴露出管理上的弊端和不足，迫切需要加快推進公務(wù)員職位分類管理制度改革。深化公務(wù)員分類改革、健全職位分類管理體系，是我國黨的建設(shè)制度改革的重要內(nèi)容，是轉(zhuǎn)變政府職能、建設(shè)服務(wù)型政府的現(xiàn)實需要，是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要舉措。實行公務(wù)員分類管理，有利于拓寬公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間，形成多渠道、暢通式的職業(yè)發(fā)展通道；有利于優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)干部隊伍活力，增強依法行政和公共服務(wù)本領(lǐng)；有利于提高公務(wù)員隊伍管理科學(xué)化水平，著力建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化、人民滿意的公務(wù)員隊伍，為全面建成小康社會、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興奠定堅實的制度基礎(chǔ)和人才保障。
一、當(dāng)前我國公務(wù)員職位分類管理制度存在的問題、不足及原因
我國從法律層面上明確了職位分類管理的制度，但到目前為止一直按綜合管理類進行管理，不同類別、層級的公務(wù)員，無論從事綜合管理、政策研究，還是一線執(zhí)法、輔助崗位，全部混同招錄、選拔和使用，“考核一根尺、升遷一把梯”，這種單一的管理模式帶來了許多弊端。當(dāng)前，公務(wù)員管理突出存在著職位分類缺乏配套法規(guī)支撐，職務(wù)管理手段單一，內(nèi)部激勵機制不足等問題。
（一）公務(wù)員職位分類管理缺乏相關(guān)配套法規(guī)和制度設(shè)計
公務(wù)員法實施后，從上到下先按照公務(wù)員范圍對符合條件人員進行了入軌登記、依法確定了公務(wù)員身份，納入法制化管理軌道；后制定了公務(wù)員考核、錄用、獎勵、調(diào)任、職務(wù)任免與職務(wù)升降、申訴、行政機關(guān)公務(wù)員處分條例、任職定級、日常登記等配套政策辦法，縱向建立了單一的職務(wù)和級別序列，橫向僅制定了綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置管理辦法。對按職位分類改革一直處于試點階段，推進比較緩慢。
到目前為止，有關(guān)職位和職位分類在公務(wù)員法的基礎(chǔ)性地位還沒有上升到法律高度，有關(guān)綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等細化的管理辦法還沒有出臺，各類別適用范圍、進入方式、職位設(shè)置、職務(wù)與級別、職務(wù)任免與升降等沒有明確，在不同地方和系統(tǒng)進行的試點以及形成的分類管理制度還需深入調(diào)研論證。一系列以人為本的制度性安排在基層、執(zhí)法一線等單位都還沒有提及，如，基層公務(wù)員怎么發(fā)展晉升，尤其是高學(xué)歷人才到基層后，發(fā)展瓶頸怎么解決？總體來說，當(dāng)前我國公務(wù)員職位分類管理還沒有具體的單項法規(guī)，與公務(wù)員法相配套的職位分類法、各類別管理辦法還需要繼續(xù)突破，職位分類的頂層設(shè)計還需進一步加強。
（二） 公務(wù)員范圍寬泛，職務(wù)序列單一，尚未突破“大一統(tǒng)”管理模式
1.范圍寬泛，分類交叉。從公務(wù)員法適用范圍看，既有七類機關(guān)又有群團部門，還有參照管理單位，只要有法律法規(guī)授權(quán)的職責(zé)，都按照公務(wù)員法甚至爭相列入?yún)⒄展珓?wù)員法管理，這必然導(dǎo)致政府機構(gòu)臃腫、公務(wù)員隊伍膨脹、財政負擔(dān)過重。從列入公務(wù)員范圍看，七類機關(guān)，既有權(quán)力機關(guān)又有權(quán)力執(zhí)行機關(guān)，還有審判、檢察機關(guān)，都按公務(wù)員法統(tǒng)一管理，不利于形成決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)既相互制約又相互協(xié)調(diào)的行政運行機制。從公務(wù)員分類方式看，我國雖然明確了職位分類原則，但現(xiàn)實中更多是品位分類，即按職務(wù)進行管理，存在明顯“官本位”色彩；同時對選任制、委任制、聘任制公務(wù)員實行統(tǒng)一管理，發(fā)揮不了各自作用。
2.職務(wù)單一，通道不暢。公務(wù)員職務(wù)只有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這種僅以職務(wù)序列進行管理的方式，既引起各單位千方百計增加領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的沖動，又導(dǎo)致公務(wù)員千軍萬馬走“獨木橋”競爭行政職務(wù)的無奈，不但進一步強化了“官本位”意識，還導(dǎo)致公務(wù)員“跑官要官”、“拉關(guān)系”、唯上是從、不安心工作，同時不利于高層次、專業(yè)性人才的培養(yǎng)。特別是縣鄉(xiāng)基層和市以下公安、工商、稅務(wù)等執(zhí)法單位，處于基層一線，人數(shù)眾多、職數(shù)較少、職級很低，發(fā)展空間十分有限，產(chǎn)生大量壓職壓級、年齡知識老化、隊伍結(jié)構(gòu)不合理等問題。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)層級，一般核定領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)7-9名，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)最高正科，一名公務(wù)員長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作、晉升順利的話，6-7年就能達到正科級，再向上就沒有奔頭了；況且鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少，工作一輩子還是科員的現(xiàn)象比較普遍。
3.管理粗放，執(zhí)行不嚴。沒有科學(xué)的分類就沒有精細的管理。在公務(wù)員考錄上，對職位所需資格條件沒有加以分析、沒有明確的職位說明，導(dǎo)致公務(wù)員不知崗位職責(zé)，人崗相適度不高，“高分低能”現(xiàn)象普遍，基層公務(wù)員特別是艱苦邊遠地區(qū)考錄機制還不夠合理；考錄與遴選沒形成合理搭配，不同層級的考錄、遴選交叉進行，導(dǎo)致基層公務(wù)員無法安心工作，“干得好不如考得好”。在公務(wù)員考核上，沒有區(qū)分不同類別崗位的工作性質(zhì)、沒有根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置具體科學(xué)的考核指標(biāo)，也沒有把平時考核與定期考核有效結(jié)合起來，導(dǎo)致考核程序化、“大呼隆”，最后“唯票”、“唯分”，沒有引導(dǎo)到改進公共服務(wù)、為民執(zhí)政上。在公務(wù)員任用上，沒有形成職業(yè)發(fā)展的“多車道”，“專業(yè)的人未做專業(yè)的事”，導(dǎo)致“半路出家”、“角色客串”，造成人才資源極大浪費，政府治理專業(yè)化程度不高；強調(diào)公務(wù)員“凡進必考”，導(dǎo)致其他渠道不暢；領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制執(zhí)行不到位，存在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制現(xiàn)象；對干部隊伍管理失之于寬、失之于軟等等。
（三） 公務(wù)員內(nèi)在激勵機制不足，地域之間、上下之間不平衡
1.體現(xiàn)在職務(wù)晉升上。受傳統(tǒng)“官本位”及當(dāng)前社會評價影響，公務(wù)員從政擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)愿望強烈，這與92%以上為科級職務(wù)的現(xiàn)實相比反差巨大。一方面僧多粥少，就那么幾個領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，受益面很窄；另一方面機構(gòu)級別很死，尤其是基層縣市，一般是科級，再就是處級，上升空間很小，這些因素給予基層公務(wù)員的往往是“負向”激勵，容易滋生浮躁心態(tài)，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。
2.體現(xiàn)在工資待遇上。公務(wù)員工資由職務(wù)、級別工資和工作津貼、生活補貼構(gòu)成。從全國看，職務(wù)和級別工資標(biāo)準(zhǔn)一致、但基數(shù)較小，工資差別主要體現(xiàn)在津補貼方面，區(qū)域經(jīng)濟實力及個人職務(wù)起決定性作用。以職務(wù)確定職務(wù)工資，職務(wù)對應(yīng)級別和津補貼標(biāo)準(zhǔn)，級別對工資影響不大；工資晉升按考核年度稱職結(jié)果每2年晉一檔、5年晉一級的正常晉升機制時間跨度較大。區(qū)域之間層級的差異，從部委到省級再到縣鄉(xiāng)級，工資呈倒金字塔結(jié)構(gòu)，以職定薪的格局帶來工資正向激勵作用小，導(dǎo)致基層公務(wù)員工資普遍晉升不上去、享受不到改革發(fā)展成果。
3.體現(xiàn)在權(quán)責(zé)均衡上。基層處于改革發(fā)展穩(wěn)定的最前沿，政策落地、為民服務(wù)的第一線，與省級以上機關(guān)形成鮮明對比，基層工作任務(wù)重、責(zé)任壓力大、條件比較艱苦，與可支配的資源、所處的社會地位以及公共權(quán)力不相稱，權(quán)責(zé)利不對等，“人往高處走”、“孔雀東南飛”現(xiàn)象普遍，導(dǎo)致基層公務(wù)員來源不足、隊伍不夠穩(wěn)定、能力素質(zhì)和思想作風(fēng)不適應(yīng)等問題。
二、完善我國公務(wù)員職位分類管理制度的對策建議
當(dāng)前，我國發(fā)展進入新階段，改革進入攻堅期和深水區(qū)，對國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化提出了新的更高的要求。指出：實現(xiàn)黨的十確定的各項目標(biāo)任務(wù)，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在于建設(shè)一支宏大的高素質(zhì)干部隊伍。因此，加強公務(wù)員隊伍分類管理，充分調(diào)動各級各類公務(wù)員積極性，必須切實加強不同類別職位研究，及時出臺相關(guān)管理辦法，形成職位分類管理的法規(guī)體系，健全完善內(nèi)部激勵機制，加強不同類別間公務(wù)員交流，不斷推進中國特色社會主義公務(wù)員制度體系日臻完善，為全面建成小康社會、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢提供堅強組織和法律保證。
（一）加強頂層設(shè)計，及時研究出臺行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位管理辦法
推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，要以科學(xué)完備的公務(wù)員制度體系和高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍作支撐、作保證。推進公務(wù)員制度建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，涉及領(lǐng)域廣、環(huán)節(jié)多、有些還牽涉到利益格局調(diào)整，必須從宏觀、全局和戰(zhàn)略上統(tǒng)籌謀劃。當(dāng)前，最緊迫的就是要按照十八屆三中全會部署，把深化公務(wù)員分類改革作為公務(wù)員制度建設(shè)的重點，充分吸取公安系統(tǒng)、深圳等地試點經(jīng)驗，著手文件起草，廣泛征求意見，充分聽取基層聲音，盡快出臺《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理規(guī)定》、《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理規(guī)定》和相配套的有關(guān)辦法，加快形成專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員管理制度。
同時，兩項法規(guī)出臺后，抓緊按照自上而下、先易后難、穩(wěn)妥推進的原則，結(jié)合各部門和地方實際，科學(xué)界定職位范圍，根據(jù)條件成熟程度逐步入軌實施，盡快把專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員從綜合管理類公務(wù)員分離出來，實現(xiàn)不同類別公務(wù)員分渠道發(fā)展、精細化管理，徹底改變以往“大一統(tǒng)”的粗放管理方式，切實解決公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道單一、千軍萬馬擠獨木橋、薪酬待遇不公等問題，努力提高公務(wù)員隊伍專業(yè)化水平。
（二）加強調(diào)查研究，健全完善公務(wù)員職位分類管理的政策法規(guī)體系
十八屆四中全會強調(diào)：法律是治國之重器，良法是善治之前提；應(yīng)實現(xiàn)立法與改革決策相銜接，做到重大改革于法有據(jù)、立法主動適應(yīng)改革和經(jīng)濟社會發(fā)展需要。當(dāng)前，深入推進以轉(zhuǎn)變政府職能為核心的行政體制改革、加快建設(shè)法治政府和服務(wù)型政府，迫切要求立法先行，發(fā)揮立法的引領(lǐng)和推動作用。從以下三個方面進行健全完善：
1.適時修改，縮減公務(wù)員法適用范圍。將公務(wù)員范圍七類機關(guān)中審判、檢察機關(guān)單列出來，實行統(tǒng)一、分類管理，推進法官、檢察官等法治專門隊伍正規(guī)化、專業(yè)化、職業(yè)化；取消參照管理單位，與事業(yè)單位改革同步推進，將已參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位剝離出去，全部推行崗位管理和聘任管理，減少公共財政負擔(dān)，增加向基層轉(zhuǎn)移支付力度。
2.加快建設(shè)，形成職位分類法規(guī)體系。在完善公務(wù)員法基礎(chǔ)上，牢固樹立問題導(dǎo)向，結(jié)合我國職位分類管理模式的推進和實踐經(jīng)驗，借鑒西方比較成熟的職位分類法律制度，把加強頂層設(shè)計和摸著石頭過河結(jié)合起來，堅持整體推進和重點突破，及時研究出臺《職位分類法》，細化完善與之相配套的綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等管理辦法，加強不同類別不同職位分析研究，按照十八屆四中全會要求，明確職位資格、規(guī)格、職責(zé)、權(quán)限、責(zé)任等具體標(biāo)準(zhǔn)，切實推進公務(wù)員機關(guān)的機構(gòu)、職能、權(quán)限、程序、責(zé)任法定化，規(guī)范黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部職責(zé)權(quán)限，形成各級各類公務(wù)員“權(quán)力清單”和“責(zé)任清單”制度，構(gòu)建起以職位分類法為主體、以綜合管理類等管理辦法為支撐的立體式職位分類體系，保證各類公務(wù)員分渠道發(fā)展、精細化管理和專業(yè)化建設(shè)，為建設(shè)職能科學(xué)、權(quán)責(zé)法定、執(zhí)法嚴明、公開公正、廉潔高效、守法誠信的法治政府提供制度保障。
3.注重立法公開透明。公務(wù)員法規(guī)定：專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)設(shè)置、與級別的對應(yīng)關(guān)系等，由中央公務(wù)員主管部門另行規(guī)定。在推進公務(wù)員分類管理特別是涉及到基層公務(wù)員分類管理的制度體系建設(shè)上，更應(yīng)認真聽取基層聲音，汲取人民智慧，把公正、公平、公開原則貫穿立法全過程，增強法律法規(guī)的及時性、系統(tǒng)性、針對性和有效性。
（三）建立健全制度，激發(fā)黨政機關(guān)各類干部隊伍活力
1.推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行，職級與待遇掛鉤制度。黨的十八屆三中全會將“推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行，職級與待遇掛鉤制度”上升到國家政策層面，主要目的就是在基層縣市職務(wù)晉升難的情況下，通過強化職級規(guī)范提升公務(wù)員的工資福利待遇，調(diào)動基層公務(wù)員的積極性。
（1）普遍提高公務(wù)員基礎(chǔ)工資。在國家經(jīng)濟實力增強的基礎(chǔ)上，在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一提高職務(wù)工資和級別工資水準(zhǔn)，縮小不同職務(wù)間工資差距；規(guī)范地區(qū)間津補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)東西部、上下級之間動態(tài)平衡，防止差距過大；建立工資正常增長與GDP增長、CPI漲幅正向浮動機制，確保改革發(fā)展成果同步共享。
（2）改進公務(wù)員職務(wù)設(shè)置辦法。突破公務(wù)員法“鄉(xiāng)鎮(zhèn)不設(shè)科級非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)”的規(guī)定，按照綜合管理類公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置辦法，適時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)置主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，將符合條件晉升、暫時不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員予以調(diào)整提拔。改進當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)多、非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少的現(xiàn)狀，適當(dāng)精簡領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，擴大非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置比例，如調(diào)研員、主任科員按正處級、正科級1：1配備，副調(diào)研員、副主任科員按副處級、副科級1：1.5配備，把非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)成為晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的必要臺階，實行擇優(yōu)競爭晉升，確保即使晉升不上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也可以享受有關(guān)待遇。
（3）實行職級與待遇掛鉤。當(dāng)前，在公務(wù)員法規(guī)定的制度框架、保持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度不變的情況下，建議改變工資晉升2年1檔、5年1級為1年1檔、3年1級，建立依據(jù)任職年限、工作實績、考核結(jié)果等條件晉升職級的制度，堅持職務(wù)和職級“兩條腿”并行，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用。
2.加快建立行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員和聘任人員管理制度
（1）科學(xué)劃分職位范圍。將機關(guān)中單純從事專業(yè)技術(shù)工作、為機關(guān)履行職責(zé)提供專業(yè)技術(shù)支持和服務(wù)的公務(wù)員，如法醫(yī)、刑事技術(shù)鑒定等人員，劃為專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員進行管理；適應(yīng)政府職能轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)型期機關(guān)工作對專業(yè)化要求越來越高的實際，進一步拓寬專業(yè)技術(shù)類職位設(shè)置范圍，如宏觀經(jīng)濟部門經(jīng)濟學(xué)方面專家、環(huán)保部門環(huán)保方面專家、衛(wèi)生計生部門醫(yī)保計生方面專家、權(quán)力機關(guān)法律方面專家，都可以實行專業(yè)技術(shù)類管理，確保讓“專業(yè)的人專心做專業(yè)的事”，實現(xiàn)“適才適用”。將機關(guān)中依照法律、法規(guī)對行政執(zhí)法相對人直接開展征收、稽查、強制、處罰等一線執(zhí)法人員，劃為行政執(zhí)法類公務(wù)員進行管理，實行單獨的職務(wù)序列。
（2）建立符合專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類職位特點的管理制度。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，重點是建立符合專業(yè)性人才成長規(guī)律的引進、培養(yǎng)、選拔、評價和使用制度，形成“擇天下英才而用之”的任用制度，解決機關(guān)急需的專業(yè)人才引不進、管不好、留不住的問題。行政執(zhí)法類公務(wù)員，重點是通過精細化管理，優(yōu)化執(zhí)法隊伍，提高執(zhí)法效能和公共服務(wù)水平。通過設(shè)立與綜合管理類對應(yīng)但有區(qū)別的職務(wù)與級別晉升制度，使專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類獲得除行政級別提升外更多的發(fā)展空間和通道；通過建立相應(yīng)考核體系激發(fā)公務(wù)員安心本職工作、提升技術(shù)等級、提高工作效率，從內(nèi)部激發(fā)公務(wù)員積極推進政府從全能政府、管制型政府向有限政府、法治政府、服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，為社會、群眾提供更好更優(yōu)的公共服務(wù)。
（3）完善聘任人員管理制度。著眼為機關(guān)少量專業(yè)性較強的職位和輔職位提供更為開放靈活、高效便捷的用人方式，打通黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、社會各方面人才順暢流動的制度通道，明確聘任職位范圍，完善職位聘任配套制度，創(chuàng)新聘任合同管理，形成“不求所有、但求所用”、具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢和聘任制公務(wù)員管理制度體系，增強制度的吸引力。
3.完善公務(wù)員特別是基層公務(wù)員錄用制度，實施分類考錄、分類考核、分類培訓(xùn)，形成務(wù)實管用、簡便易行考錄機制
（1）改進考錄管理機制。公務(wù)員考錄作為黨政機關(guān)補充工作人員的主渠道，必須堅持依法科學(xué)考錄，把考錄各個環(huán)節(jié)的作用都充分發(fā)揮出來。繼續(xù)把“凡進必考”和“陽光考錄”放在首位。特別注重報名前職位分析和資格條件設(shè)置，堅持職位、條件、政策、程序和結(jié)果“五公開”，堅持考試與考察相結(jié)合，突出“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取庇萌藰?biāo)準(zhǔn)，注重錄用公示和試用環(huán)節(jié)，發(fā)揮考錄各個環(huán)節(jié)有序銜接、同頻共振的整體效能。改進考錄管理機制。暢通考錄和遴選機制，考錄主要面向社會沒有公務(wù)員身份的人員報考，遴選由市級以上機關(guān)面向基層機關(guān)公務(wù)員進行競爭性轉(zhuǎn)任，暢通基層公務(wù)員上行通道；考錄每年組織一次、遴選每2年組織一次，不同層級遴選交叉進行，確保基層安心工作。改進省市縣鄉(xiāng)四級聯(lián)考機制。基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)錄用公務(wù)員，省級公務(wù)員主管部門可以授權(quán)由設(shè)區(qū)的市統(tǒng)一組織考錄，便于降低考錄成本，提高考錄質(zhì)量。
（2）完善基層錄用制度。基層公務(wù)員是黨在基層的執(zhí)政骨干，是黨和政府聯(lián)系群眾的橋梁和紐帶。做好基層公務(wù)員錄用工作，有利于提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)，改善公務(wù)員隊伍來源結(jié)構(gòu)。針對完善基層公務(wù)員考錄、適當(dāng)降低進入門檻，中央近期制定了《關(guān)于做好艱苦邊遠地區(qū)基層公務(wù)員考試錄用工作的意見》，提出了降低職位學(xué)歷、放寬專業(yè)限制、調(diào)整報考年齡、擴大報考范圍、合理確定開考比例、單獨劃定分數(shù)線等6方面舉措，應(yīng)在基層公務(wù)員考錄中切實落到實處。當(dāng)前，應(yīng)加大從服務(wù)期滿、考核合格的大學(xué)生村官等服務(wù)基層項目人員中定向考錄比例，組織從優(yōu)秀村黨支部書記（主任）、縣鄉(xiāng)事業(yè)單位人員、非干部身份人員和“兩新組織”等一線人員考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員，確保把熟悉基層情況、安心基層工作、為民服務(wù)意識濃的“永久牌”干部選拔到基層工作。
（3）推進分類管理配套制度。公務(wù)員分類入軌實施后，及時加強分類考錄、培訓(xùn)、考核等相關(guān)配套政策研究。把好公務(wù)員進口，分類確定不同職位資格條件，分類設(shè)置考試測評內(nèi)容，真正把機關(guān)、職位需要的人才選。加強公務(wù)員考核，根據(jù)不同類別公務(wù)員崗位職責(zé)，設(shè)置符合職位特點的科學(xué)合理的考核指標(biāo)，把考核用在平時，堅持定期集中考核，用好考核指揮棒，充分發(fā)揮考核的管理、導(dǎo)向、激勵、約束功能，為公務(wù)員培養(yǎng)和任用提供依據(jù)。堅持分類開展培訓(xùn)，圍繞堅定理想信念、加強黨性修養(yǎng)、提升職業(yè)道德水平，改進工作作風(fēng)、增強履職能力和更新知識，開展有針對性的培訓(xùn)，提高公務(wù)員專業(yè)化水平。
（四）堅持黨管干部原則，突出好干部標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)不同職位公務(wù)員有序交流
1.堅持黨管干部。我們黨是執(zhí)政黨，是中國特色社會主義事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心，用人權(quán)是最重要的執(zhí)政權(quán)。貫徹黨的干部路線方針政策、堅持黨管干部原則，是我國公務(wù)員制度區(qū)別于西方國家公務(wù)員制度的首要特征，是我國公務(wù)員制度具有中國特色的重要體現(xiàn)。因此，公務(wù)員職位分類改革的入軌實施、法規(guī)及配套政策的出臺及公務(wù)員隊伍科學(xué)管理等，都需要在黨的領(lǐng)導(dǎo)下依法進行，都必須緊密結(jié)合中國實際，不允許走“兩官分途”、政務(wù)官和事務(wù)官分設(shè)那一套，真正把黨管干部原則和依法管理有機結(jié)合起來，鮮明地體現(xiàn)公務(wù)員職位分類管理的社會主義性質(zhì)和中國特色。
2.突出好干部標(biāo)準(zhǔn)。高素質(zhì)公務(wù)員隊伍是由一個個好干部組成的。在2013年全國組織工作會議上提出的好干部“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”20字標(biāo)準(zhǔn)，是德才兼?zhèn)湓诋?dāng)今形勢下的具體化，必須貫徹到建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊伍的全過程。分類改革后，應(yīng)把好干部標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)落實到不同職位類別、不同層級公務(wù)員行為理念中，成為每名公務(wù)員的堅定信仰，落實到公務(wù)員管理的方方面面。分類入軌實施后，要在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的好干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位，特別注意選拔原則性強、一身正氣、不跑不要，一心工作、敢抓敢管、口碑好、貢獻大的干部，牢固樹立起重品行、重基層、重實績、重公認的用人導(dǎo)向。
3.推進各職位公務(wù)員有序交流。交流是優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)、豐富工作履歷、提高素質(zhì)能力的有效舉措。公務(wù)員職位分類管理入軌實施后，在一個單位內(nèi)部既有綜合管理類公務(wù)員、又有專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員，必須統(tǒng)籌把握各類別公務(wù)員職位特點，建立健全不同職位類別公務(wù)員有序交流的激勵機制，保持各職位類別公務(wù)員在相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，推進各職位公務(wù)員分渠道發(fā)展、專業(yè)化建設(shè)，推進實現(xiàn)精細化管理、有序化交流，充分調(diào)動每一名公務(wù)員積極性，凝聚起推進全面深化改革、實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的強大合力。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕張柏林.《中華人民共和國公務(wù)員法》釋義〔M〕.北京：中國人事出版社，2005：03-04.
〔2〕公務(wù)員法學(xué)習(xí)讀本〔M〕.北京：光明日報出版社，2005：39-41.
〔3〕《中華人民共和國公務(wù)員法》實施方案〔Z〕.2006：24-35.
〔4〕袁Z.淺論深圳市公務(wù)員的分類管理改革〔J〕. 魅力中國，2011，（21）：239.
〔5〕徐莉萍.我國公務(wù)員職位分類制度研究〔D〕.昆明：云南大學(xué)，2010：18-19.
一、基本情況：
全面貫徹實踐科學(xué)發(fā)展觀，使科學(xué)發(fā)展觀深入人心，是牢固樹立和全面落實科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)性工作。人事局學(xué)習(xí)實踐活動主要抓了“三個環(huán)節(jié)”、“四個方面”的工作。取得了實實在在的成效。在人事工作領(lǐng)域全面推行陽光政，扎實推進《公務(wù)員法》學(xué)習(xí)活動，進一步加強了公務(wù)員隊伍的能力建設(shè)。
(一)我*人才隊伍現(xiàn)狀
據(jù)對我*各類人才隊伍調(diào)查，目前我*各類人才有**人，占全*總?cè)丝诘?%，其中民政、勞動保障、司法、計生、衛(wèi)生、教育、工青婦等系統(tǒng)**人，約占*%；其他**人，約占*%。我*大專以上文化程度**人，約占*%；高中或中專以下**人，約占*%。35周歲以下**人，36周歲以上**人，平均年齡**歲。人才總量不斷增加。到去年底，全*共有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱人員**人，比2007年增加**人。其中國家機關(guān)工作人員**人，事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員**人，企業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員**人。
(二)我*人事人才工作現(xiàn)狀
1.人事制度改革取得新突破。一是深化了干部調(diào)配職能改革，制定了《干部調(diào)配職能調(diào)整和工作程序的意見》。二是規(guī)范了事業(yè)單位人員準(zhǔn)入方式，制定了《**事業(yè)單位招考工作人員實施細則》。借鑒公務(wù)員凡進必考的錄用方式，將公平競爭機制從機關(guān)擴大到事業(yè)單位。三是規(guī)范了臨時用工聘用行為，制定了《**直機關(guān)事業(yè)單位臨時用工管理辦法》，按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對市直各部門重新核定臨時用工計劃。同時，進一步加強機關(guān)事業(yè)單位臨時用工的管理，規(guī)范了人員聘用行為，明確了工資保險待遇，使臨時工聘用管理工作更加規(guī)范化、制度化。四是加強了機關(guān)事業(yè)單位人員流動管理，制定了《關(guān)于加強人員和工資計劃管理的意見》。在人事管理上嚴格控制逆向流動，規(guī)定原則上企業(yè)人員不得向事業(yè)單位流動，自收自支事業(yè)單位和差額撥款事業(yè)單位不得向全額撥款事業(yè)單位流動，全額撥款事業(yè)單位不得向參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位流動，并通過組織手段清理了機關(guān)事業(yè)單位人員混崗、混編問題，使人事調(diào)配工作步入了規(guī)范化軌道。
2.人才資源開發(fā)取得新成效。一是招才引智工作初見成效。二是堅持“凡進必考”。三是積極參與享受政府特殊津貼人員選拔和加強學(xué)科（專業(yè)）梯隊建設(shè)。獲批國務(wù)院特殊津貼專家*人、省政府特貼專家*人。四是認真貫徹落實國家和省促進畢業(yè)生就業(yè)的相關(guān)政策，引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生到農(nóng)村和邊遠地區(qū)開展支農(nóng)、支教、支醫(yī)和扶貧工作。
3.人才市場建設(shè)取得新飛躍。一是創(chuàng)新體制機制，明確**人才服務(wù)中心與**人才服務(wù)中心的工作分工和運行方式，一個機構(gòu)、兩塊牌子，合署辦公，*人才服務(wù)中心側(cè)重人事人才公共服務(wù)，**人才服務(wù)中心側(cè)重市場化服務(wù)，一體化人才合作邁出實質(zhì)性步伐。二是在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，先后出臺了《關(guān)于加快發(fā)展**人才市場的指導(dǎo)意見》和《關(guān)于進一步加快發(fā)展**人才市場建設(shè)的補充意見》，提出了政事分開、管辦分離、企業(yè)化運作的人才市場建設(shè)新思路，明確了人才市場的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式和服務(wù)政策。同時，積極調(diào)整人才市場內(nèi)部架構(gòu)，延伸人才市場服務(wù)觸角。
4.公務(wù)員隊伍建設(shè)水平取得新提升。一是按照既堅持原則、依法辦事，又實事求是、穩(wěn)慎處理的原則，做好公務(wù)員登記工作，全*各級行政機關(guān)2008年共登記公務(wù)員**人，完成了公務(wù)員登記工作，實現(xiàn)了制度順利入軌、人員平穩(wěn)入位。二是依據(jù)具有法律法規(guī)授權(quán)的公共事務(wù)管理職能、使用事業(yè)編制并由國家財政負擔(dān)工資福利的要件規(guī)定，對全*事業(yè)單位申請參照公務(wù)員法管理進行了初審，并已上報省廳審批。三是做好公務(wù)員日常管理工作，認真組織公務(wù)員及參照管理單位的年度考核工作。
二、存在問題
一是人才隊伍建設(shè)的重要性認識程度還不夠，鼓勵高層次、有專業(yè)特長人才投資創(chuàng)業(yè)的機制沒有形成。我們在科研機構(gòu)的建設(shè)和扶持上做的還很不夠。特別是一些高科技項目，尤其是科研轉(zhuǎn)化項目需要一定的風(fēng)險投資，需要一系列的初始扶持，我們還沒有制定針對性的對策。另一方面，我們在思想觀念上，對人力資源開發(fā)、運用、配置沒有真正重視起來，還沒有充分認識到經(jīng)濟發(fā)展的背后依靠的是人才的競爭。我*一些部門、單位和企業(yè)對人才這一戰(zhàn)略資源的認識程度還不到位，對日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)還沒有切膚之痛。沒有一個長遠的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，沒有從經(jīng)濟社會發(fā)展與事業(yè)成敗興衰的高度，認識人才問題的極端重要性和緊迫性。
二是人才隊伍建設(shè)的體制機制相對滯后。我*人才隊伍建設(shè)已初步形成了領(lǐng)導(dǎo)機制、考核評價機制、使用機制、激勵機制、流動機制等多項制度，但機制的建設(shè)還是在起步階段，有些內(nèi)容還不夠健全，還需進一步完善。
三是在人才理念上存在不完全適應(yīng)問題。在人才評價上，堅持大人才觀，打破身份和所有制界限，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份等方面存在的人才觀念狹隘問題；在人才引進上，堅持需求就是需要，鼓勵柔性流動，不求所有，但求所用等方面存在的政策執(zhí)行僵化問題；在人才使用上，打破編制、職數(shù)、結(jié)構(gòu)比例限制，允許先進后出、超職配備等方面存在的引才手段單一問題。
四是人事制度以及育才環(huán)境有待改善。
三、解決措施
1.注重發(fā)現(xiàn)和挖掘業(yè)務(wù)精通創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才，發(fā)現(xiàn)在工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的舟山普陀海洋地方特設(shè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型工作人才，加強對他們典型事跡的宣傳報道和學(xué)習(xí)推廣；積極開展全區(qū)優(yōu)秀創(chuàng)新人才評選活動，享受與區(qū)優(yōu)秀專業(yè)人才同等的待遇，切實逐步提高社會工作的職業(yè)地位和社會工作人才的社會地位，積極營造有利于創(chuàng)新人才成長和發(fā)揮作用的良好環(huán)境。
2.完善獎勵機制，為創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)奠定扎實的政策基礎(chǔ)。一是出臺政策制度，規(guī)范人才管理。在現(xiàn)有的管理創(chuàng)新人才的基礎(chǔ)上，繼續(xù)完善人才隊伍建設(shè)制度體系，研究制定人才隊伍建設(shè)的制度保障體系，規(guī)范人才隊伍管理，確保創(chuàng)新人才工作機制有效運行。二是加強激勵保障，激發(fā)人才活力。完善公共財政支持體系，拓寬社會融資渠道，建立政府、社會、用人單位和個人的多元化投入機制，加強對全區(qū)創(chuàng)新人才培養(yǎng)、引進、獎勵等方面的投入。
關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員 行政執(zhí)行力建設(shè) 策略
基層公務(wù)員的行政執(zhí)行力可界定為依法執(zhí)行上級的指令，完成各項行政任務(wù)，有效達至行政目標(biāo)的實作能力。在政府職能建設(shè)體系中，基層公務(wù)員行政執(zhí)行力建設(shè)具有不可忽視的地位和作用，包括圍繞提升基層公務(wù)員行政執(zhí)行力開展的一系列建設(shè)性活動，比如調(diào)查研究、文化培育、制度安排、管理辦法、人員培養(yǎng)等。當(dāng)前，在基層公務(wù)員行政執(zhí)行力建設(shè)中，一些地方、一些部門、一些基層公務(wù)員在行政執(zhí)行力方面存在“執(zhí)而不謀、謀而不行、行而無果”的現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在行政不執(zhí)行、行政虛執(zhí)行、行政亂執(zhí)行、行政慢執(zhí)行、行政機械執(zhí)行等方面，嚴重影響組織決策和目標(biāo)的實現(xiàn)。為真正提升和改進基層公務(wù)員的行政執(zhí)行力，我們認為，可以從以下五個方面加強基層公務(wù)員的行政執(zhí)行力建設(shè)。
一 精力打造積極向上的行政執(zhí)行文化
(一)提升行政執(zhí)行文化建設(shè)的認識
要提高公務(wù)員行政執(zhí)行力，需要具有鮮明時代特征和現(xiàn)代政府特色的執(zhí)行文化做支撐。政府執(zhí)行力文化最初是作為一種理念而存在，只有通過一定的制度安排，將其鞏固、細化、最化，才能變成自覺行為。它對內(nèi)具有思想凝聚力、行為約束力、工作激勵力、熱情激發(fā)力、人員團結(jié)力、行動導(dǎo)向力、成果拓展力、價值同化力、精神感召力、團隊?wèi)?zhàn)斗力;對外具有文化輻射力、形象塑造力、價值引導(dǎo)力、成就展示力。而當(dāng)這種文化與基層公務(wù)員的行政執(zhí)行行為融合在一起，必然帶來有形的或無形的、自身職能的和社會影響的良好效應(yīng)，為打造現(xiàn)代政府注人新的活力。
(二)加大行政執(zhí)行力文化的研究
當(dāng)前，對基層行政執(zhí)行力文化的研究十分薄弱。提高公務(wù)員行政執(zhí)行力仍然需要外練內(nèi)修，先進的理念決定先進的行動，先進的文化產(chǎn)生先進的動力。有效的行政執(zhí)行力文化作為一種無形資產(chǎn)，其張力是無限的，可以不斷創(chuàng)造、重復(fù)使用，其產(chǎn)生的價值不可估量。但我們目前對此的研究和探討相對較少，對已有的成果提煉也不多，因此應(yīng)大力加強該方面課題的研究力度。
(三)發(fā)揮行政執(zhí)行文化主體的示范作用
在建設(shè)執(zhí)行文化的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用非常重要，從某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)者的行為將決定其他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力決定著一級組織或部門的執(zhí)行力，改變領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式是改變整個組織或部門行為方式的最有效的手段。領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行方式、方法、習(xí)慣，很自然就成為執(zhí)行文化的實際內(nèi)容。因此，在建設(shè)政府行政執(zhí)行文化的過程中，領(lǐng)導(dǎo)干部必須轉(zhuǎn)變觀念、以身作則，帶頭提升行政執(zhí)行力，實踐執(zhí)行文化倡導(dǎo)的觀念和行為，大力倡導(dǎo)忠誠、勤奮、堅韌、主動的精神，從深化公務(wù)員的目標(biāo)感、責(zé)任感、使命感、緊迫感著手，講原則、重結(jié)果，講速度、重質(zhì)量，形成職責(zé)清晰、目標(biāo)明確、獎罰分明、政令暢通的工作機制，最終建立起一種注重實際、目標(biāo)明確、簡潔高效、監(jiān)督有力的行政執(zhí)行文化。
二 合理構(gòu)建切實有效的行政管理體制和運行機制
(一)完善基層公務(wù)員人事管理制度
一方面，著重解決健全基層公務(wù)員進出口機制暢通問題。進口就是思考和建立如何根據(jù)黨委、政府的重點工作、重點工程以及急難險重任務(wù)的實踐中選用公務(wù)員。也就是把正確的用人導(dǎo)向和用人制度作為執(zhí)行力體系和效能革命動力機制的著力點。出口就是公務(wù)員試用期制、崗位聘任制、交流輪崗制、競爭上崗制、責(zé)任追究制、公務(wù)員離崗培訓(xùn)制和辭退制等，保證暢通出口，形成行政既有動力又有壓力的工作環(huán)境。另一方面，進一步完善基層公務(wù)員崗位管理制度。一是進一步規(guī)范基層公務(wù)員行政行為，做到責(zé)任主體明確化，根據(jù)《中國人民共和國公務(wù)員法》和年終目標(biāo)考核和崗位目標(biāo)考核的要求，細化每個部門和崗位的工作職責(zé)、行政執(zhí)行基本要求，以制度的形式予以規(guī)范。做到以崗定責(zé)，責(zé)任到人。二是責(zé)任層級清晰化。明確和細化各層級、職位的責(zé)任。制定明確的職位責(zé)任書，以明確執(zhí)行主體責(zé)任。三是崗位責(zé)任具體化。制定科學(xué)、具體、精細的管理職能，將每個崗位的責(zé)任細化，盡可能量化。明確如何履職盡責(zé)以及失職失責(zé)的代價。
(二)健全基層公務(wù)員績效管理考評機制
績效考核是執(zhí)行力的主要動力來源，在設(shè)計績效考核指標(biāo)及績效考核過程中，應(yīng)以公平體現(xiàn)貢獻價值為標(biāo)準(zhǔn)。一是績效考核體系必須圍繞崗位職責(zé)和重要工作。應(yīng)根據(jù)基層公務(wù)員工作的發(fā)展變化，有所側(cè)重地進行科學(xué)考評，對“軟指標(biāo)”盡量歸并，突出重點，可采取總體目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)兩種界定方式的優(yōu)點，既明確目標(biāo)導(dǎo)向，確保“做正確的事”，又抓住關(guān)鍵業(yè)務(wù)，重點突破。二是績效考核體系在機會上應(yīng)創(chuàng)造平等。目前很多部門采用的年度目標(biāo)管理考評辦法，由于考評內(nèi)容多、時間短，而且是分組進行，容易造成不公平。應(yīng)充分利用信息化平臺，適時推進各項工作的信息化考核，變事后監(jiān)督為事中監(jiān)督。三是績效考核體系應(yīng)體現(xiàn)個人與團隊的平衡。執(zhí)行力并不是簡單地由個人來達成的，而是由組織起來的團隊達成的，在實際考核中，既要讓先進單位的所有人員都分享到獎勵，又要給予貢獻突出的個人以更多的獎勵，以區(qū)別于一般人員，激勵愿意冒尖、敢于冒尖的個人樣板，形成一種競爭與合作并存的氛圍，推動團隊執(zhí)行力的提高。
(三)健全基層公務(wù)員行政監(jiān)督監(jiān)察機制
一是要建立科學(xué)的監(jiān)督約束機制，采用科學(xué)的方法，對基層公務(wù)員的執(zhí)行力、執(zhí)行結(jié)果以及綜合素質(zhì)進行全面監(jiān)督，把重大決策執(zhí)行情況與年終崗位目標(biāo)考核責(zé)任制結(jié)合起來，加大決策執(zhí)行、監(jiān)督和責(zé)任追究力度。二是建立服務(wù)對象評議監(jiān)察制度。開展行政服務(wù)群眾評議活動。在為服務(wù)對象辦理每一件行政服務(wù)項目時，向服務(wù)對象發(fā)放格式征求意見表格，由承辦人員協(xié)助服務(wù)對象按要求填寫后投人“意見箱”，凡是未投評議表格或所投評議表格未填寫的視為對服務(wù)有意見。同時，定期與不定期對服務(wù)單位進行公開評議。所有評議意見及處理情況向社會公開。三是加強行政效能投訴管理。
公開投訴電話，暢通投訴渠道。通過督查機構(gòu)采取明查暗訪、系統(tǒng)通報等方式，對各單位行政效能建設(shè)情況進行監(jiān)督檢查，對服務(wù)對象的投訴有舉必查、查必有果。四是開展經(jīng)常性的督察活動。行政效能督查部門應(yīng)開展經(jīng)常性的行政效能督查活動，加強對各單位行政效能建設(shè)的督促檢查。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，及時督促各單位進行整改，對違紀(jì)、違規(guī)行為，及時按有關(guān)規(guī)定進行處理。
【論文摘要】當(dāng)前，一些地方、一些部門、一些基層公務(wù)員在行政執(zhí)行力方面存在行政不執(zhí)行、行政應(yīng)執(zhí)行、行政亂執(zhí)行等問題。為此，應(yīng)從執(zhí)行文化、管理體制和運行機制、執(zhí)行主體、執(zhí)行技術(shù)、執(zhí)行物質(zhì)資源等方面著手，探究基層公務(wù)員行政執(zhí)行力建設(shè)的策略，以期提升墓層公務(wù)員的行政執(zhí)行能力。
基層公務(wù)員的行政執(zhí)行力可界定為依法執(zhí)行上級的指令，完成各項行政任務(wù)，有效達至行政目標(biāo)的實作能力。在政府職能建設(shè)體系中，基層公務(wù)員行政執(zhí)行力建設(shè)具有不可忽視的地位和作用，包括圍繞提升基層公務(wù)員行政執(zhí)行力開展的一系列建設(shè)性活動，比如調(diào)查研究、文化培育、制度安排、管理辦法、人員培養(yǎng)等。當(dāng)前，在基層公務(wù)員行政執(zhí)行力建設(shè)中，一些地方、一些部門、一些基層公務(wù)員在行政執(zhí)行力方面存在“執(zhí)而不謀、謀而不行、行而無果”的現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在行政不執(zhí)行、行政虛執(zhí)行、行政亂執(zhí)行、行政慢執(zhí)行、行政機械執(zhí)行等方面，嚴重影響組織決策和目標(biāo)的實現(xiàn)。為真正提升和改進基層公務(wù)員的行政執(zhí)行力，我們認為，可以從以下五個方面加強基層公務(wù)員的行政執(zhí)行力建設(shè)。
一 精力打造積極向上的行政執(zhí)行文化
(一)提升行政執(zhí)行文化建設(shè)的認識
要提高公務(wù)員行政執(zhí)行力，需要具有鮮明時代特征和現(xiàn)代政府特色的執(zhí)行文化做支撐。政府執(zhí)行力文化最初是作為一種理念而存在，只有通過一定的制度安排，將其鞏固、細化、最化，才能變成自覺行為。它對內(nèi)具有思想凝聚力、行為約束力、工作激勵力、熱情激發(fā)力、人員團結(jié)力、行動導(dǎo)向力、成果拓展力、價值同化力、精神感召力、團隊?wèi)?zhàn)斗力;對外具有文化輻射力、形象塑造力、價值引導(dǎo)力、成就展示力。而當(dāng)這種文化與基層公務(wù)員的行政執(zhí)行行為融合在一起，必然帶來有形的或無形的、自身職能的和社會影響的良好效應(yīng)，為打造現(xiàn)代政府注人新的活力。
(二)加大行政執(zhí)行力文化的研究
當(dāng)前，對基層行政執(zhí)行力文化的研究十分薄弱。提高公務(wù)員行政執(zhí)行力仍然需要外練內(nèi)修，先進的理念決定先進的行動，先進的文化產(chǎn)生先進的動力。有效的行政執(zhí)行力文化作為一種無形資產(chǎn)，其張力是無限的，可以不斷創(chuàng)造、重復(fù)使用，其產(chǎn)生的價值不可估量。但我們目前對此的研究和探討相對較少，對已有的成果提煉也不多，因此應(yīng)大力加強該方面課題的研究力度。
(三)發(fā)揮行政執(zhí)行文化主體的示范作用
在建設(shè)執(zhí)行文化的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用非常重要，從某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)者的行為將決定其他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力決定著一級組織或部門的執(zhí)行力，改變領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式是改變整個組織或部門行為方式的最有效的手段。領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行方式、方法、習(xí)慣，很自然就成為執(zhí)行文化的實際內(nèi)容。因此，在建設(shè)政府行政執(zhí)行文化的過程中，領(lǐng)導(dǎo)干部必須轉(zhuǎn)變觀念、以身作則，帶頭提升行政執(zhí)行力，實踐執(zhí)行文化倡導(dǎo)的觀念和行為，大力倡導(dǎo)忠誠、勤奮、堅韌、主動的精神，從深化公務(wù)員的目標(biāo)感、責(zé)任感、使命感、緊迫感著手，講原則、重結(jié)果，講速度、重質(zhì)量，形成職責(zé)清晰、目標(biāo)明確、獎罰分明、政令暢通的工作機制，最終建立起一種注重實際、目標(biāo)明確、簡潔高效、監(jiān)督有力的行政執(zhí)行文化。
二 合理構(gòu)建切實有效的行政管理體制和運行機制
(一)完善基層公務(wù)員人事管理制度
一方面，著重解決健全基層公務(wù)員進出口機制暢通問題。進口就是思考和建立如何根據(jù)黨委、政府的重點工作、重點工程以及急難險重任務(wù)的實踐中選用公務(wù)員。也就是把正確的用人導(dǎo)向和用人制度作為執(zhí)行力體系和效能革命動力機制的著力點。出口就是公務(wù)員試用期制、崗位聘任制、交流輪崗制、競爭上崗制、責(zé)任追究制、公務(wù)員離崗培訓(xùn)制和辭退制等，保證暢通出口，形成行政既有動力又有壓力的工作環(huán)境。另一方面，進一步完善基層公務(wù)員崗位管理制度。一是進一步規(guī)范基層公務(wù)員行政行為，做到責(zé)任主體明確化，根據(jù)《中國人民共和國公務(wù)員法》和年終目標(biāo)考核和崗位目標(biāo)考核的要求，細化每個部門和崗位的工作職責(zé)、行政執(zhí)行基本要求，以制度的形式予以規(guī)范。做到以崗定責(zé)，責(zé)任到人。二是責(zé)任層級清晰化。明確和細化各層級、職位的責(zé)任。制定明確的職位責(zé)任書，以明確執(zhí)行主體責(zé)任。三是崗位責(zé)任具體化。制定科學(xué)、具體、精細的管理職能，將每個崗位的責(zé)任細化，盡可能量化。明確如何履職盡責(zé)以及失職失責(zé)的代價。
(二)健全基層公務(wù)員績效管理考評機制
績效考核是執(zhí)行力的主要動力來源，在設(shè)計績效考核指標(biāo)及績效考核過程中，應(yīng)以公平體現(xiàn)貢獻價值為標(biāo)準(zhǔn)。一是績效考核體系必須圍繞崗位職責(zé)和重要工作。應(yīng)根據(jù)基層公務(wù)員工作的發(fā)展變化，有所側(cè)重地進行科學(xué)考評，對“軟指標(biāo)”盡量歸并，突出重點，可采取總體目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)兩種界定方式的優(yōu)點，既明確目標(biāo)導(dǎo)向，確保“做正確的事”，又抓住關(guān)鍵業(yè)務(wù)，重點突破。二是績效考核體系在機會上應(yīng)創(chuàng)造平等。目前很多部門采用的年度目標(biāo)管理考評辦法，由于考評內(nèi)容多、時間短，而且是分組進行，容易造成不公平。應(yīng)充分利用信息化平臺，適時推進各項工作的信息化考核，變事后監(jiān)督為事中監(jiān)督。三是績效考核體系應(yīng)體現(xiàn)個人與團隊的平衡。執(zhí)行力并不是簡單地由個人來達成的，而是由組織起來的團隊達成的，在實際考核中，既要讓先進單位的所有人員都分享到獎勵，又要給予貢獻突出的個人以更多的獎勵，以區(qū)別于一般人員，激勵愿意冒尖、敢于冒尖的個人樣板，形成一種競爭與合作并存的氛圍，推動團隊執(zhí)行力的提高。
(三)健全基層公務(wù)員行政監(jiān)督監(jiān)察機制
一是要建立科學(xué)的監(jiān)督約束機制，采用科學(xué)的方法，對基層公務(wù)員的執(zhí)行力、執(zhí)行結(jié)果以及綜合素質(zhì)進行全面監(jiān)督，把重大決策執(zhí)行情況與年終崗位目標(biāo)考核責(zé)任制結(jié)合起來，加大決策執(zhí)行、監(jiān)督和責(zé)任追究力度。二是建立服務(wù)對象評議監(jiān)察制度。開展行政服務(wù)群眾評議活動。在為服務(wù)對象辦理每一件行政服務(wù)項目時，向服務(wù)對象發(fā)放格式征求意見表格，由承辦人員協(xié)助服務(wù)對象按要求填寫后投人“意見箱”，凡是未投評議表格或所投評議表格未填寫的視為對服務(wù)有意見。同時，定期與不定期對服務(wù)單位進行公開評議。所有評議意見及處理情況向社會公開。三是加強行政效能投訴管理。
公開投訴電話，暢通投訴渠道。通過督查機構(gòu)采取明查暗訪、系統(tǒng)通報等方式，對各單位行政效能建設(shè)情況進行監(jiān)督檢查，對服務(wù)對象的投訴有舉必查、查必有果。四是開展經(jīng)常性的督察活動。行政效能督查部門應(yīng)開展經(jīng)常性的行政效能督查活動，加強對各單位行政效能建設(shè)的督促檢查。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，及時督促各單位進行整改，對違紀(jì)、違規(guī)行為，及時按有關(guān)規(guī)定進行處理。
三 綜合提升系統(tǒng)全面的行政執(zhí)行主體能力素質(zhì)
一是執(zhí)行道德力。即公務(wù)員以忠誠、勤奮、認真、堅韌、積極主動的工作態(tài)度，以強烈的目標(biāo)感、使命感、緊迫感受，以持續(xù)改進、追求卓越，做最好的自己就是成功等內(nèi)心信念來支持執(zhí)行的道德規(guī)范力。公務(wù)員良好的精神狀態(tài)和道德修養(yǎng)能在很大程度上彌補其它素質(zhì)的不足，可以支持其取得優(yōu)秀的業(yè)績，這樣的實例在基層公務(wù)員隊伍中是有例可循的。二是任務(wù)領(lǐng)悟力。即在接受行政執(zhí)行指令后能正確地領(lǐng)會其實質(zhì)、意圖的能力，否則錯誤的領(lǐng)會執(zhí)行越有力危害越大。三是目標(biāo)計劃力。即行政目標(biāo)進行細分使其更具有執(zhí)行性的能力。公務(wù)員應(yīng)在正確理解任務(wù)的基礎(chǔ)上能將每一項較大的目標(biāo)任務(wù)分解為若干個較小的階段性目標(biāo)或全面考慮并設(shè)計好完成一項任務(wù)的所有細節(jié)，以保證不會因小失大而是全面完成任務(wù)達至目標(biāo)。四是時間管理力。包括有效利用和更新時間管理工具的能力、設(shè)定工作節(jié)奏的能力、統(tǒng)籌安排時間的能力等。五是現(xiàn)代辦公設(shè)備應(yīng)用力。據(jù)了解，基層公務(wù)員中不能熟練應(yīng)用計算機等現(xiàn)代辦公設(shè)備的人員還不在少數(shù)。有公務(wù)員告之有的單位現(xiàn)代辦公設(shè)備只是一件擺設(shè)。政務(wù)信息交流在現(xiàn)代社會日益頻繁和重要，發(fā)電子郵件交流信息可以在數(shù)秒或數(shù)分鐘之內(nèi)即可完成，不能應(yīng)用者無疑會遲滯行政執(zhí)行力。六是溝通協(xié)調(diào)力。在現(xiàn)時代，政策和方案的落實往往會牽涉到各方面的利益關(guān)系，動員各方面的資源。一項任務(wù)的完成不是單靠一己之力，而是靠不同職能部門間的合作才能完成。因此執(zhí)行者要運用強有力的溝通能力保證實現(xiàn)自己的執(zhí)行。七是適時創(chuàng)新力。即能將政策的原則性與實際工作的具體性、特殊性有機結(jié)合，創(chuàng)造性地解決問題完成任務(wù)的能力。
四 盡力完普科學(xué)合理的現(xiàn)代行政執(zhí)行技術(shù)
一方面，要大力倡導(dǎo)應(yīng)用現(xiàn)代行政管理技術(shù)和方法，重點要理順“靠領(lǐng)導(dǎo)推動執(zhí)行”與“靠流程推動執(zhí)行”的關(guān)系。從“靠領(lǐng)導(dǎo)推動執(zhí)行”向“靠流程推動執(zhí)行”轉(zhuǎn)變，消除“機關(guān)病”，突出建立以“靠流程推動執(zhí)行”為主、以“靠領(lǐng)導(dǎo)推動執(zhí)行”為輔提高執(zhí)行力的體系，在執(zhí)行技術(shù)應(yīng)用上提升執(zhí)行力。另一方面，還要提煉行政執(zhí)行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。通過對關(guān)鍵業(yè)務(wù)的流程進行設(shè)計，來保障整體業(yè)務(wù)的順暢運作。確定行政執(zhí)行流程的核心內(nèi)容。行政執(zhí)行流程由許多個流程點組成，要明確流程點所包含的內(nèi)容，對每一個流程點按照統(tǒng)一的規(guī)范執(zhí)行以保證運作效率。明確行政執(zhí)行流程運作部門。每一項行政執(zhí)行流程都可能涉及多個部門的共同運作，必須明確各個部門的角色是什么，誰是主導(dǎo)部門、誰是參與部門，在部門內(nèi)則應(yīng)明確崗位職貴，誰是主辦，誰是協(xié)辦，分別應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任、應(yīng)該具有什么權(quán)限，即明確職能定位。規(guī)定行政執(zhí)行流程運作時間。明確每個流程點的內(nèi)容應(yīng)該在什么時候完成，處理這些內(nèi)容的時間應(yīng)該有多長，使每項流程具備可預(yù)見的結(jié)果性。確定行政執(zhí)行流程評估標(biāo)準(zhǔn)。使行政執(zhí)行流程本身具有檢核或者信息雙向流動的職能，以便對流程的結(jié)果予以評估和傳遞，從而保障流程運作的效率和質(zhì)量。實現(xiàn)責(zé)任鏈接無縫化。建立崗位之間、部門之間的無縫責(zé)任鏈條，明確工作流程、工作程序和責(zé)任處罰，確保環(huán)環(huán)相扣，互不交叉重疊，有責(zé)必有罰，使每項工作職責(zé)、每個工作環(huán)節(jié)的責(zé)任落實到人。
五 科學(xué)配，足夠長效的行政執(zhí)行物質(zhì)資源
據(jù)美國學(xué)者艾力森分析，在實現(xiàn)政策目標(biāo)的過程中，方案的功能只占10%而其余的90%取決于方案的有效執(zhí)行。政府執(zhí)行力是將行政目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動效果的關(guān)鍵。基層公務(wù)員執(zhí)行力關(guān)乎各級政府行政目標(biāo)的最終落實和有效實現(xiàn)，取決于各種主客觀要素整合優(yōu)化的程度和水平。我們應(yīng)遵循其生成規(guī)律，進一步探索提升其水平的有效途徑。要加強對滿足基層公務(wù)員有效執(zhí)行的物質(zhì)資源需求的調(diào)查研究，提供科學(xué)合理的物質(zhì)資源配置依據(jù)。要根據(jù)需要和可能相結(jié)合的原則，在財力許可的條件下，不斷提高基層公務(wù)員業(yè)務(wù)工作所需的物質(zhì)裝備水平，確保其支持有效執(zhí)行。總之，要建立科學(xué)的物質(zhì)資源的配置機制，注意有效利用已有資源，優(yōu)化和整合各類資源，避免和杜絕資源的浪費。
【參考文獻】
[l]彭志強，劉燕等.卓越執(zhí)行[M].北京:機械工業(yè)出版社，2005.
[2]趙民，林海峰等.競爭四力附].北京:中信出版社，2006.
[3][美]費拉爾.凱普(Ferrar Cape).沒有任何借口[M].北京:中國工人出版社，2004
[4]張文.企業(yè)管理變革與執(zhí)行力[M].上海:上海匯泉出版社，20(抖.
[5]呂國榮.決定執(zhí)行力的49個細節(jié)[M].北京:企業(yè)管理出版社，2004.
[6]保羅·托馬斯.執(zhí)行力[Ml.西安:長安出版社，2003.
【關(guān)鍵詞】高管局崗位設(shè)置；調(diào)研；情況；必要性；問題及原因；意見和建議
建立崗位設(shè)置管理制度是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，政策性強、情況復(fù)雜，任務(wù)繁重，關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益，是一項十分重要的基礎(chǔ)性工作。這是實踐科學(xué)發(fā)展觀的總體要求，也是省高管局在實現(xiàn)人才有效管理的關(guān)鍵步驟，必須積極穩(wěn)妥的做好這項工作。針對省高管局崗位設(shè)置現(xiàn)狀和存在問題做了一些粗淺調(diào)研，現(xiàn)調(diào)研情況如下。
1. 崗位設(shè)置及人員聘用基本情況
自2007年底啟動事業(yè)單位崗位設(shè)置工作以來，按照省人事廳有關(guān)規(guī)定，對事業(yè)單位的高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例實行總量控制。根據(jù)全省規(guī)定的1:3:6的總體控制目標(biāo)，專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例實行分級分類控制。分級控制目標(biāo)為：事業(yè)單位0.5:3:6.5。截止2011年底省高管局納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的編制共143個，4其中管理崗位37 人，專業(yè)技術(shù)崗位76人，工勤技能崗位30人。
2. 完善崗位設(shè)置必要性
2.1 完善崗位設(shè)置管理是深化省高管局人事制度改革的內(nèi)在要求。省高管局人事聘用制度以崗位設(shè)置為依據(jù)，崗位設(shè)置為人事聘用制度的推行提供保障，兩者相輔相成。在人事制度改革中，要實現(xiàn)管理體制的創(chuàng)新，用人機制的轉(zhuǎn)換，就要堅持把聘用制度作為事業(yè)單位的基本用人制度，把崗位管理作為事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，這樣才能有利于促進事業(yè)單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。通過崗位設(shè)置有效解決人員能上能下問題，有利于打破職務(wù)終身制，促進人才的脫穎而出，以便最大限度調(diào)動干部、職工的積極性。
2.2 完善省高管局崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位分配制度改革的迫切需要。省高管局工作人員收入分配制度改革的核心是建立體現(xiàn)高速公路管理單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，這是對收入分配制度的一次重大變革。現(xiàn)行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上，沒有出臺符合不同工種、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。
2.3 完善崗位設(shè)置管理是省高管局公開招聘工作人員的重要依據(jù)。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，確定具體崗位，明確崗位等級，按照擇優(yōu)、競爭、公平的原則面向社會公開招聘工作人員，簽訂聘用合同。這不僅有效杜絕了違規(guī)進人，而且還吸納了一批高素質(zhì)的人才，優(yōu)化了人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高了事業(yè)單位人才隊伍的整體素質(zhì)和活力。
2.4 完善崗位設(shè)置管理是省高管局人事制度改革實踐不斷深化的必然結(jié)果。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)。作為基本管理制度，崗位管理要體現(xiàn)在人事管理的各個基本環(huán)節(jié)，成為公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓(xùn)、收入分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范和完善崗位設(shè)置入手。實行崗位設(shè)置管理是改革不斷深入的必然結(jié)果，是一項十分重要的基礎(chǔ)性工作。
3. 存在的問題及原因
省高管局推行聘用制改革已經(jīng)進行了多年，改革也取得了明顯成效，但也應(yīng)該看到，聘用制改革只是省高管局人事制度改革的一部分，目前受到各種條件的制約，聘用制改革還存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾個方面：
3.1 崗位設(shè)置與現(xiàn)行編制管理不配套。作為崗位設(shè)置重要依據(jù)之一，編制雖說實行了總量控制，但按需設(shè)崗與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構(gòu)編制審批的前置性及其管理的剛性，因編制調(diào)整的滯后，導(dǎo)致超編用人。因此如何按照高速公路發(fā)展的需要科學(xué)設(shè)崗，與在編制名額范圍內(nèi)合理用人，就成了崗位設(shè)置管理的兩難選擇。
3.2 崗位管理制度不完善。現(xiàn)行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上，沒有出臺符合不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。
（1）管理辦法陳舊。目前省高管局工作人員的管理，主要是參照公務(wù)員的一些管理辦法，比如年度考核、獎金制度等，以及沿襲以往的一些管理辦法，缺乏符合新時期事業(yè)單位特點的管理制度。近幾年，國家要求實施的事業(yè)單位聘任制度，事業(yè)單位崗位設(shè)置辦法等，雖然也貫徹落實了，但落實的效果并不明顯。以全額事業(yè)單位為例，因為是財政全額撥款，工作人員不擔(dān)心工資沒有保障，只擔(dān)心發(fā)多少，什么時間發(fā)，另外有多少獎金。至于工作上，只要不給領(lǐng)導(dǎo)惹“難子”，不得罪人，過得去就行。領(lǐng)導(dǎo)拿不住“刺”，群眾挑不出“短”，考評起來，沒有準(zhǔn)確、硬性的評判“尺度”，說好容易，說不好難。考評結(jié)果不要最好，也不會最差，自然平平安安，工資照拿，獎金照發(fā)。競爭上崗制度不健全，人員競爭機制得不到滿足，無法形成良性的流動機制。經(jīng)年累月，有的地方人滿為患，人浮于事；有的單位想要的人進不來，想留的人留不住，不需要的人又送不走，“有人無才不能用，有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。
（2）工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇的，比本單位同工作年限工勤人員少，與專業(yè)技術(shù)人員待遇相比差別更大，挫傷了管理崗位人員積極性。三是競爭機制不健全。由于各用人單位的經(jīng)費、人員工資都是由財政支付，因此單位都做 “老好人”，能聘都聘，聘不了的也推到人社部門，讓人社部解釋，按理用人權(quán)在單位，我們只是監(jiān)督、審批，但在實際工作中，用人單位都將矛盾推到人社部門。具體到工作，也不能按崗位設(shè)置做要求，能干的就多干，干不了的就少干或不干，工資干與不干都一樣，因此也沒有落聘人員的分流措施，致使人員流動不暢，無法真正做到變“單位人”為“社會人”。
關(guān)鍵詞：高職院校；學(xué)生檔案；管理模式
高職院校作為我國高等教育的重要組成部分,肩負著為國家培養(yǎng)、生產(chǎn)、管理一線高技能人才的重任。高職教育快速發(fā)展，為社會、區(qū)域輸送的是應(yīng)用型人才，高職院校學(xué)生檔案是學(xué)生從高中（中專）階段及大學(xué)期間個人學(xué)習(xí)、經(jīng)歷和重要社會實踐活動的真實記錄，是對學(xué)生的綜合素質(zhì)及能力水平較全面的考察，成為用人單位選拔人才的真實、可靠的第一手資料。高職院校的學(xué)生檔案管理也有其自身的特點，重視和加強學(xué)生檔案的管理和利用，是新形勢下高職院校檔案建設(shè)工作的重要內(nèi)容之一。
一高職院校學(xué)生檔案管理現(xiàn)狀與不足
1.檔案管理意識淡薄
現(xiàn)在畢業(yè)生到社會上工作，只有公務(wù)員、事業(yè)性單位、國企等少數(shù)單位是需要調(diào)檔案、辦戶口的，很多公司、企業(yè)都不需要辦理戶口，需求調(diào)整檔案，導(dǎo)致許多畢業(yè)生認為只要有施展才華的舞臺和高收入就可以，人事檔案已經(jīng)成為無關(guān)緊要的東西，無需什么檔案證明自己輝煌的過去；在工作之后，有人認為職稱已不是證明人才能力的惟一標(biāo)準(zhǔn)，如果不參加職稱評定，就不需要使用檔案。我國現(xiàn)行的人事檔案管理制度在很長一段時間還不會取消，隨著人事制度改革的深入推進，人事管理將逐步進入規(guī)范化管理階段。畢業(yè)生就業(yè)以后，要面臨落戶、轉(zhuǎn)正定級、職稱申報等問題，這些都需要查閱檔案；畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)、報考公務(wù)員也需要使用檔案。因此，檔案意識淡漠最終將使個人的權(quán)益受到嚴重的損害。
2.學(xué)生檔案的內(nèi)容不夠全面，形式比較單一
現(xiàn)高職院校學(xué)生檔案一般包括學(xué)生中高考檔案、學(xué)生在校期間填寫的登記表、黨(團)籍材料、獎(懲)材料、高職院校畢業(yè)生登記表、成績檔案、體檢表等。這些材料基本上能客觀地反映學(xué)生在校期間德、智、體及家庭狀況。但對學(xué)生平時表現(xiàn)記錄少，如學(xué)生參加集體活動、社會實踐活動或輕微違紀(jì)情況沒有反映或只有粗略反映。
3.檔案管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一
隨著招生規(guī)模的不斷擴大，專業(yè)和學(xué)生數(shù)量不斷增加，檔案整理和在校期間學(xué)籍材料歸檔都大大增加了難度。曾經(jīng)使用單純流水號的方法，已經(jīng)不能很好地完成檔案查閱、使用的功能，檔案保管情況混亂。一是歸檔手續(xù)不完備，如畢業(yè)生登記表沒有本人簽名、沒有學(xué)校公章；學(xué)生成績單沒有教務(wù)部門的公章或用復(fù)印件替代。二是書寫用筆不標(biāo)準(zhǔn)，填寫檔案材料時存在采用圓珠筆、純藍墨水、鉛筆書寫的現(xiàn)象。三是紙質(zhì)材料頁面設(shè)置不標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)格不一的紙張開本和頁邊距設(shè)置在學(xué)生檔案里隨處可見，增大了檔案標(biāo)準(zhǔn)化管理的難度[1]。
4.入學(xué)檔案轉(zhuǎn)遞途徑不規(guī)范，新生檔案內(nèi)容缺失嚴重
實行網(wǎng)上招生后，紙質(zhì)檔案寄發(fā)轉(zhuǎn)遞不規(guī)范。檔案都由考生自行帶入學(xué)校，其中有大部分檔案不密封，檔案材料丟失、破損情況常有發(fā)生。高職院校中，中職升高職學(xué)生的檔案還經(jīng)常分地點存放。因中職生畢業(yè)后可直接就業(yè)，故部分中職院校將學(xué)生中職部分的檔案全部派遣至人事局，而僅將高考檔案交由學(xué)生帶入學(xué)校，造成檔案內(nèi)容不完整。
隨著高職院校畢業(yè)生就業(yè)制度改革，國家不再對高職院校畢業(yè)生進行統(tǒng)包統(tǒng)分。應(yīng)該說，生源地的人事部門沒有保管畢業(yè)生檔案的權(quán)利和責(zé)任，畢業(yè)生的檔案通常經(jīng)過多個環(huán)節(jié)，從學(xué)生本人轉(zhuǎn)到學(xué)校立卷各院系，再到就業(yè)指導(dǎo)辦、地市級教育局（人事局），最終到就業(yè)單位人事部門。由于生源地的人事部門沒有了保管畢業(yè)生檔案的權(quán)利和責(zé)任，因此忽視對高職院校畢業(yè)生檔案的管理，加上轉(zhuǎn)遞環(huán)節(jié)多、人員雜，導(dǎo)致一些學(xué)生檔案錯投、誤投，甚至丟失。
5.管理方式墨守成規(guī)
高職院校學(xué)生檔案的管理模式、管理方式墨守陳規(guī)，過于強調(diào)其保密性和安全性，而忽視了其作為檔案的開發(fā)利用、為社會提供服務(wù)的宗旨，嚴重制約了高職院校學(xué)生檔案的提供利用，高職院校學(xué)生檔案平時只是束之高閣，利用頻率比較低。
二新形勢下高職院校學(xué)生檔案的創(chuàng)新管理模式
1.加大宣傳，提高全社會檔案意識
提高全社會的檔案意識并不單純是學(xué)生或?qū)W校的事情。想要提高全社會的檔案意識必須由社會、用人單位、高職院校和學(xué)生共同做出努力。第一，各級人事檔案管理部門應(yīng)通過各種形式貫徹宣傳《檔案法》，特別是要通過具體的實例宣傳人事檔案工作，讓大家充分意識到人事檔案的背后是人事管理關(guān)系，涉及每個人的合法權(quán)益。管理人事檔案的單位就是出具人事證明的擔(dān)保單位、職稱評定的申報單位、社會管理的依托單位。由此可見人事檔案的重要性。第二，現(xiàn)在全國大部分地區(qū)都實行高中畢業(yè)生自帶高中學(xué)籍檔案到錄取院校報到的做法，各院校可利用新生入學(xué)繳交檔案之機讓學(xué)生了解這一做法的作用和意義，讓學(xué)生樹立初步的檔案意識。通過加強宣傳教育，讓學(xué)生知曉在校期間哪些材料將進入畢業(yè)生檔案；在學(xué)生畢業(yè)前，學(xué)校則應(yīng)把檔案意識教育作為就業(yè)教育的重要內(nèi)容，依托校園網(wǎng)、就業(yè)網(wǎng)、校報、就業(yè)宣傳欄等平臺宣傳畢業(yè)生檔案的內(nèi)容、作用和去處，提高學(xué)生檔案意識[2]。
2.豐富檔案內(nèi)容，提高檔案利用價值
高職院校培養(yǎng)學(xué)生的目標(biāo)是高等技術(shù)應(yīng)用型人才與高技能人才，其檔案內(nèi)容也應(yīng)注重收集體現(xiàn)其實際動手能力方面的材料，如各種技能證書、技術(shù)等級證書等。此外，在校期間因考試作弊、打架等原因受過處分的材料、檢查，以及因表現(xiàn)較好撤銷處分的材料都應(yīng)歸入檔案。這樣一方面能真實、全面、動態(tài)地反映學(xué)生的成長經(jīng)歷，同時也可對學(xué)生的不良行為起到一定的遏制作用。學(xué)生參加社會有益組織的活動情況，如青年志愿者等，以及反映學(xué)生貸款信用狀況的助學(xué)貸款還款情況、在校期間通過自學(xué)同時獲得本科學(xué)歷的證書等等，都歸入學(xué)生檔案，從而豐富了學(xué)生檔案的內(nèi)容，立體地、全面地反映出學(xué)生的發(fā)展情況，使學(xué)生檔案能真正成為學(xué)校或用人單位培養(yǎng)人才、使用人才的可靠依據(jù)。
3.建立真實性和完整性相統(tǒng)一的學(xué)生檔案管理體系
目前，考生檔案存在日益簡單的趨勢，這與網(wǎng)上招生方式有著密切的聯(lián)系。但是，這種簡單化的方式絕不能理解為在檔案內(nèi)容上的可寫可不寫以及在歸檔材料上的可有可無。相反，為了促進檔案填寫內(nèi)容的真實性與檔案材料的完整性，必須做到：第一，電子檔案格式要統(tǒng)一，填寫內(nèi)容要真實、完整，相關(guān)指標(biāo)項目的含義要清晰、準(zhǔn)確、有效。第二，考生紙質(zhì)檔案歸案項目要統(tǒng)一規(guī)范。
學(xué)生檔案信息的開發(fā)利用是提高學(xué)生檔案管理整體水平的重要任務(wù)。學(xué)生檔案管理人員要解放思想，更新觀念，破除“重管輕用”的觀點，轉(zhuǎn)變“無所作為”的思想認識，把學(xué)生檔案信息開發(fā)利用作為學(xué)生檔案管理工作的重要內(nèi)容之一來看待。如：可充分利用學(xué)生檔案管理軟件，編制學(xué)生信息庫，通過跟蹤畢業(yè)生的就業(yè)信息，對畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量進行分析，為學(xué)校進一步改進人才培養(yǎng)模式，加快課程改革，提高教學(xué)質(zhì)量，促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供參考。
4.“雙套制”管理方式
筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗和高職院校學(xué)生檔案管理現(xiàn)狀，認為高職院校學(xué)生檔案管理必須實行“雙套制”管理方式，即實行紙質(zhì)檔案和電子檔案共同歸檔保存并進行管理和利用的方式，實現(xiàn)高職院校學(xué)生檔案數(shù)據(jù)庫管理與紙質(zhì)檔案互補、并存的管理方式。采取“雙套制”管理，可以在盡量保護紙質(zhì)檔案的同時，便捷、多渠道地利用電子檔案資源。將學(xué)生檔案與計算機網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來,就可以顯示學(xué)生檔案的生命力:便捷性；交互性；易操作性；便于做數(shù)據(jù)統(tǒng)計；便于查閱；可同時滿足不同檔案使用者的需求。
5.完善學(xué)生檔案管理各項規(guī)章制度，做到有章可循
以《普通高等學(xué)校檔案管理辦法》為基礎(chǔ)，結(jié)合實際情況，制定相應(yīng)的《學(xué)生檔案管理制度》及《畢業(yè)生檔案管理制度》，使工作有章可循。制定統(tǒng)一的入學(xué)登記表格和《檔案材料標(biāo)準(zhǔn)填寫方法》，確保歸檔內(nèi)容的真實性、準(zhǔn)確性和一致性。在嚴格遵守《畢業(yè)生檔案管理制度》的同時，建立全面的檔案郵寄登記及回執(zhí)手續(xù)，保證畢業(yè)生檔案不錯發(fā)、不漏遞。根據(jù)高職院校某些專業(yè)需要借閱檔案的情況，制定一系列檔案查閱和借取的辦法：在由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并嚴格辦理登記手續(xù)后，方能將檔案密封借出[3]，確實實現(xiàn)檔案管理的準(zhǔn)確、有效，保證檔案材料按時、完整的歸還。建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的工作程序，在保證檔案管理高質(zhì)量、高效率的同時，提高檔案管理的基礎(chǔ)工作水平。
綜上所述，做好高職院校學(xué)生檔案管理工作，是學(xué)校人才培養(yǎng)工作的需要，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，在當(dāng)前經(jīng)濟危機的情況下，不僅有利于畢業(yè)生就業(yè)，還有利于促進高職院校自身建設(shè)，提高社會信譽，檔案工作者在實際工作中仍需加強研究，不斷提高學(xué)生檔案管理工作水平，促進學(xué)生就業(yè)，為畢業(yè)生將來的道路鋪設(shè)檔案的良好道路，進而提高高職院校的整體管理水平，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才。
參考文獻：
陳凱俠：高職院校學(xué)生檔案管理工作的問題及措施.黑龍江檔案.2009年3月：85
2012年，我局在省、市上級部門和縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞“民生為本，人才優(yōu)先”的工作主線，堅定不移地把人力資源和社會保障工作定位在調(diào)動廣大干部職工積極性和促進全縣改革發(fā)展穩(wěn)定的大局之中。理清工作思路，創(chuàng)新工作機制，認真履行部門職能，不斷深化干部人事制度改革，切實加強專業(yè)技術(shù)人員隊伍管理，大膽創(chuàng)新用人機制和人才培養(yǎng)機制，努力推進了人才引進、社會保險、勞務(wù)輸出、就業(yè)和再就業(yè)工作，扎實有效開展了勞動監(jiān)察和勞動執(zhí)法工作，為順利完成年初預(yù)定目標(biāo)任務(wù)，實現(xiàn)“十二五”期間各項事業(yè)的良好開端奠定了基礎(chǔ)。
一、創(chuàng)新思路，搶抓機遇，各項工作穩(wěn)步推進
（一）加大培訓(xùn)和轉(zhuǎn)移力度，就業(yè)服務(wù)工作開局喜人。
堅持城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、培訓(xùn)服務(wù)齊抓、需求供給對接、就業(yè)創(chuàng)業(yè)并舉的思路，以提高就業(yè)能力為前提，維權(quán)服務(wù)為保障，轉(zhuǎn)移就業(yè)為目的，把促進就業(yè)作為服務(wù)民生和推動我縣經(jīng)濟社會和諧發(fā)展一項戰(zhàn)略任務(wù)來抓，逐步做大做強了勞務(wù)經(jīng)濟，拓寬了農(nóng)民增收渠道，就業(yè)工作走在了全市先列。
一是搞好就業(yè)困難群體援助。組織開展了以“宣傳《就業(yè)促進法》、落實社保和崗位補貼、提供有針對性的援助服務(wù)”為工作目標(biāo)，以“宣傳到位、登記到位、家訪到位、幫扶到位”和“送政策、送崗位、送補帖、送服務(wù)、送溫曖、送貸款”六送為主要內(nèi)容的“就業(yè)援助月”活動。活動期間：全縣共登記認定的未就業(yè)困難人員xx 人；摸清已就業(yè)未享受政策的就業(yè)困難人員xx人；組織專場招聘會x場；幫助就業(yè)困難人員實現(xiàn)就業(yè)xxx人，其中企業(yè)吸納就業(yè)67人、公益崗位就業(yè)5人、高校畢業(yè)就業(yè)54人、殘疾就業(yè)困難人員就業(yè)2人。
二是充分發(fā)揮就業(yè)平臺作用。全面落實對城鄉(xiāng)求職人員提供免費政策信息咨詢、職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的扶持政策。抓住春節(jié)前后農(nóng)民工大量返鄉(xiāng)及外出的有利時機，出動工作人員，免費發(fā)放《外出務(wù)工須知》、維權(quán)手冊和用工信息10000多份。組織舉辦“民營企業(yè)招聘周”活動一次，為農(nóng)民工提供了xx個工種近xxx個就業(yè)崗位，有xxxx余名農(nóng)民工就近找到了合適的就業(yè)崗位。
3月至5月，我局派有關(guān)人員分別參加了我市組織的“2012春季人才招聘會”及省人力資源和社會保障廳在三河組織的招聘活動，收集可用工信息400余條。4月中旬為落戶XX的宏昊假日大酒店、河北城運包裝有限公司、河北興業(yè)燃氣公司和北京國壯食品有限公司等8家企業(yè)召開專場招聘會，xxx余人應(yīng)聘了xx余個崗位，招聘成功率xx%。
上半年農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移全縣穩(wěn)定在外xxxxx人，其中省外xxxxx人。城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù) xxxx人，下崗失業(yè)人員再就業(yè)xxxx人，其中就業(yè)困難對象再就業(yè)xxx人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為x.x %。為解決在外務(wù)工人員后顧之憂，局領(lǐng)導(dǎo)率相關(guān)部門的同志深入到輸出集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)看望慰問留守老人、留守兒童和困難戶,切實做好了留守老人和兒童工作。
三是積極開展技能培訓(xùn)活動。就業(yè)訓(xùn)練中心和其他定點職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)全面落實了對就業(yè)困難對象提供免費就業(yè)再就業(yè)培訓(xùn)的扶持政策。5月4日我局結(jié)合京津冬季供暖所需，針對農(nóng)村大齡人員就業(yè)難，組織了開展了2012年第一期“燃油燃氣司爐工培訓(xùn)班”，培訓(xùn)農(nóng)村勞動力xx余人，年底全部就業(yè)與京津供暖市場。拉開了我局今年開展“陽光工程”，針對農(nóng)村勞動力開展的實用技能培訓(xùn)的序幕。
建立健全政策扶持、創(chuàng)業(yè)服務(wù)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)三位一體的創(chuàng)業(yè)促就業(yè)工作機制。扶持下崗失業(yè)人員自主創(chuàng)業(yè)，鼓勵高校畢業(yè)生面向基層創(chuàng)業(yè)，引導(dǎo)外出務(wù)工人員回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。抓好創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的組織實施、教師培訓(xùn)等工作，不斷拓展“xxx”培訓(xùn)項目，打造創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)品牌。今年x月x日，我局又組織了一期“xx”創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，由創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心實行全程管理和服務(wù)。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)xxx 人，帶動就業(yè)近千人。
四是充分發(fā)揮失業(yè)保險調(diào)穩(wěn)作用。加大力度做好失業(yè)保險擴面工作，采取各種措施，繼續(xù)宣傳失業(yè)保險政策法規(guī)，增強單位和個人失業(yè)保險意識，提高參保繳費積極性。積極開展失業(yè)保險新增參保的擴面工作。上半年全縣新增參保單位5戶，失業(yè)保險新增擴面參保xxx 人，占年計劃目標(biāo)的xx％；累計征收失業(yè)保險費xxx.x萬元，為維護社會穩(wěn)定，推進企業(yè)改革作出了貢獻。
（二）做好政策的落實和爭取，社會保障工作穩(wěn)步推進。
社會保險政策宣傳到位，待遇支付到位，社會保險政策的執(zhí)行力和公信度大為提高，積極參加社會保險逐漸成為人民群眾的共識，全縣社會保險工作走上了良性循環(huán)、科學(xué)有序的發(fā)展軌道。
二是工傷保險再擴面。加強了對新修訂的《工傷保險條例》的學(xué)習(xí)和廣泛宣傳，進一步完善了全縣工傷保險參保單位、基金征繳、財務(wù)軟件及待遇審批等基礎(chǔ)信息。按照省座談會要求和市《關(guān)于企業(yè)“老工傷”人員納入工傷保險統(tǒng)籌有關(guān)問題的通知》，為把“老工傷”納入市級統(tǒng)籌進行了全面核查和摸底。截止6月底，全縣工傷保險參保人數(shù)達到xxxx人，征收基金xx萬元，支付待遇x.x萬元，參加市級統(tǒng)籌后支出戶余額xx.x萬元。
三是生育保險有新結(jié)余。截止6月底，生育保險參保職工xxxx人，征收基金x.x萬元，上半年結(jié)余基金xx.x萬元，保障女職工在生育期間得到必要的資金補償和醫(yī)療保健。
四是積極爭取我縣成為國家新型社會養(yǎng)老保險試點縣。為了爭取將我縣列為國家新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險試點縣，進一步改善我縣廣大農(nóng)民群眾和城鎮(zhèn)居民生活狀況,我們積極向縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)請示匯報，并數(shù)次赴省廳、市局爭跑試點縣資格,同時提前對我縣農(nóng)民和城鎮(zhèn)居民生產(chǎn)生活實際、繳費承受能力和符合參保條件的人群范圍等進行了全面細致的摸底調(diào)查，對參保資金需求進行了詳細測算，形成了較為翔實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和申請材料，于今年5月完成了上報工作，為全縣農(nóng)民、城鎮(zhèn)居民參加養(yǎng)老保險創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件。我縣在全市2012年上報的6個試點縣區(qū)中名列第三位，實現(xiàn)了列為國家新型社會養(yǎng)老保險第三批試點縣的目標(biāo)，新型社會養(yǎng)老保險工作于7月份全面啟動。
（三）進一步完善機構(gòu)，醫(yī)療保險工作有序開展。為貫徹落實中央、省、市有關(guān)政策，進一步改善醫(yī)保服務(wù)和管理，經(jīng)縣委、縣政府研究決定于3月19日正式成立XX縣醫(yī)療保險事業(yè)管理局并為該局配備了人員、設(shè)備、確定了地點、逐步健全機構(gòu)，確保醫(yī)保工作穩(wěn)步推進。
一是規(guī)范醫(yī)保服務(wù)行為。5月3日起，正式展開城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)、零售藥店資格申報審核工作。我局受理并負責(zé)日常材料申報初審工作，為各申報單位建立了定點資格申報檔案。抽調(diào)六名工作人員組成考察組，以原定點單位為重點，對各申報單位的院容院貌、規(guī)章制度、微機管理、設(shè)備配置等進行了實地考察。督促各定點單位建立了與基本醫(yī)療保險要求相適應(yīng)的內(nèi)部管理制度；建立了和縣醫(yī)保局中心網(wǎng)絡(luò)相配套的計算機管理系統(tǒng)；設(shè)置了醫(yī)保專門機構(gòu)并配備了專（兼）職管理人員。以定點醫(yī)院為重點進行了履行醫(yī)保協(xié)議情況的專項稽查，對發(fā)現(xiàn)的問題下達了整改通知書。取消友誼醫(yī)院定點醫(yī)院、定點門診資格；取消華佗XX建設(shè)街店定點零售藥店資格。確定了xx家醫(yī)保定點資格單位，其中定點醫(yī)院x家，門診x家，零售藥店xx家，基本滿足了城鎮(zhèn)參保人員的就醫(yī)購藥需求。
二是醫(yī)保擴面工作進展順利。2012年參保居民xxxxx人，參保率為xx.x%。全年共征收居民醫(yī)保基金xxx.x萬元，其中征收居民個人繳納醫(yī)保基金xxx.x萬元，爭取到縣級配套基金xxx.x萬元，中央、省配套基金xxx.x萬元。截止5月底共支出醫(yī)保費xxx.xx萬元。1至5月職工正常繳費單位xxx個，參保人數(shù)xxxxx人，其中在職職工xxxxx人，退休職工xxxx人，參保率達到xx.x%。醫(yī)保費共計收入xxx.xx萬元，其中統(tǒng)籌金收入xxx.xx萬元，個人賬戶收入xxx.xx萬元。共支出醫(yī)保費xxx.xx萬元，其中統(tǒng)籌金支出xxx.xx萬元，個人賬戶支出xxx.xx萬元。
（四）積極探索，不斷規(guī)范人事工作。一是全縣行政、事業(yè)單位人員統(tǒng)計摸底工作基本完成。從5月份開始，對全縣行政、事業(yè)單位管理、技術(shù)、工勤、離退休8類人員進行了拉網(wǎng)式統(tǒng)計，為下一步深化職稱改革、細化考核、強化績效提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。
二是干部考核和歸檔工作進一步規(guī)范。開展干部檔案專項核查整頓工作，通過邊查邊糾、邊查邊改、邊查邊規(guī)范，力爭使我局的人事檔案材料更加完善，人事檔案管理水平進一步提高。對全縣政府科級以下公務(wù)員、機關(guān)工勤人員、事業(yè)單位管理人員和工勤人員量化考核，填報《事業(yè)單位職員年度考核登記表》《機關(guān)事業(yè)單位工人年度考核登記表》《公務(wù)員獎勵審批表》《公務(wù)員考核登記表》《參照公務(wù)員管理的機關(guān)（單位）工作人員年度考核登記表》，對優(yōu)秀的以文件形式進行了表彰。
三是努力做好人才錄用和培訓(xùn)工作。為落實好省、市公務(wù)員招錄計劃，完善公務(wù)員進入機制，細化了公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、考核、試用期滿的管理和考試錄用辦法。對事業(yè)單位招聘計劃進行了匯總并于4月20日同招聘方案一并報市事業(yè)單位人事管理科，為全市統(tǒng)一招聘提供依據(jù)。制定了《人才交流管理辦法》《人事辦法》等制度，印制《人才登記表》《用人單位登記表》《人才申請表》《人事協(xié)議書》等表冊，扎實了人才交流中心的各項基礎(chǔ)性工作。
3月中旬，積極參加我市組織的“2012春季人才招聘會”，完成我縣人才市場調(diào)查摸底和上報工作。于5月7日8日，組織全縣1400名大學(xué)生青年干部召開培訓(xùn)會。積極探索建立XX縣人才市場網(wǎng)站，搭建人才與用人單位交流平臺。配合組織部為河道管理處、元中都博物館、文物局、野狐嶺要塞管理處、XX電視臺5個單位做好招聘報名和面試錄用工作。
四是軍轉(zhuǎn)待遇得到落實。在元旦、春節(jié)兩節(jié)期間對企業(yè)34名軍轉(zhuǎn)干部進行慰問。幫助其解決生活中的實際困難，宣傳好黨的軍轉(zhuǎn)政策，并將工資、福利待遇落實到位。積極為全縣廣大退伍軍人辦理養(yǎng)老保險參保繳費手續(xù)。截至6月底，為370多名退伍軍人以自由職業(yè)者身份辦理了參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險，并按全省職工平均工資為基數(shù)繳納了基本養(yǎng)老保險費,原軍齡視同繳費年限，與參加基本養(yǎng)老保險的實際繳費年限合并計算為繳費年限。保障全縣退伍軍人老有所養(yǎng)，促進了社會和諧。
五是職稱制度改革不斷完善。組織了申報500人的計算機和英語報名考試工作；完成全縣專業(yè)技術(shù)4000多名專業(yè)技術(shù)人員摸底調(diào)查工作。積極與相關(guān)部門溝通，為20名前來進行工傷認定、勞動能力鑒定的人員組織鑒定或認定并按規(guī)定辦理了相關(guān)手續(xù)。
（六）創(chuàng)新方法，努力實現(xiàn)和諧拆遷。今年是新《征收條例》實施第一年，拆遷面臨新的任務(wù)和挑戰(zhàn)。我局在人員少、任務(wù)重的情況下，成立了三個由骨干力量組成的動遷領(lǐng)導(dǎo)小組，深入了解被拆遷戶實際情況，積極進行動遷。動遷工作人員對被拆遷人進行逐戶走訪，聽取被拆遷人的意見，及時把握新動態(tài)、新情況、新問題。在走訪過程中，工作人員對被拆遷人進行了耐心細致的思想動員，講清當(dāng)前的拆遷形勢，就拆遷方面的法律、法規(guī)及相關(guān)政策進行解釋說明，使他們認清當(dāng)前拆遷改造的實際情況，曉之以情，動之以理，使他們由抵觸到進一步了解，再到對動遷人員理解，最終支持拆遷工作。在實際動遷過程中，工作人員在堅持原則的前提下，帶著情感去做動遷工作，不偏不倚，實事求是，在不違反政策的基礎(chǔ)上，對拆遷當(dāng)事人存在的實際困難給予適當(dāng)幫助，得到了大多數(shù)拆遷當(dāng)事人的肯定和領(lǐng)導(dǎo)的表揚。
（七）多方籌措，積極開展資金爭跑工作。今年上半年，在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下，積極調(diào)整工作思路，改變工作方式、方法，切實把爭跑資金作為頭等大事來抓。截止6月底，經(jīng)過全局努力，爭跑資金總額607萬元，其中企業(yè)養(yǎng)老保險200萬，就業(yè)專項資金407萬。
二、開展活動，抓好學(xué)習(xí)，自身建設(shè)不斷加強
按照市委、縣委要求，扎實開展“三學(xué)習(xí)” 活動。活動開展以來，我局及時制定工作方案,成立組織機構(gòu),召開動員大會廣泛宣傳發(fā)動。制作了開展活動的標(biāo)語，制定了學(xué)習(xí)計劃，全體黨員干部進行了集中學(xué)習(xí)，每人都記錄了學(xué)習(xí)筆記，開辟了學(xué)習(xí)園地專欄，刊登了全體黨員干部的心得體會文章，營造了濃厚的活動氛圍。廣大黨員干部思想觀念有了明顯轉(zhuǎn)變，在推動人社工作如何科學(xué)發(fā)展的一些重要問題上形成了共識,工作作風(fēng)更加扎實，推進發(fā)展、破解難題的本領(lǐng)有了較大提升，人社系統(tǒng)進一步呈現(xiàn)出團結(jié)、和諧、共謀科學(xué)發(fā)展的新局面。
群眾工作開展以來我局積極行動，明確了強勢啟動、深入調(diào)查、抓住重點、整體推進、落實到位的群眾工作的總體思路，成立了局群眾工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長兼任組長，全面負責(zé)群眾工作的部署、開展。及時召開了局群眾工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議，細化了責(zé)任職責(zé)，設(shè)立了辦公地點，配套了辦公設(shè)施，實現(xiàn)了嚴要求，快部署，強勢啟動。4月15日特邀縣群眾工作領(lǐng)導(dǎo)小組宣講團成員董衛(wèi)軍同志為全系統(tǒng)干部職工進行了宣講輔導(dǎo)，進一步強化了干部職工服務(wù)群眾的意識。出臺了《XX縣人力資源和社會保障局群眾推進方案》、《XX縣人力資源和社會保障局加強和改進新形勢下群眾工作的意見》，根據(jù)縣群眾工作領(lǐng)導(dǎo)小組的要求又制定了《XX縣人力資源和社會保障局群眾工作站職能》《XX縣人力資源和社會保障局關(guān)于完善社情民意反饋和群眾利益表達機制的措施》等，局群眾工作制度不斷完善。使。啟動了若干通民意、惠民生的活動，精簡了辦事程序，受到人民群眾廣泛贊譽。
三、正視實際，查找不足，爭取把各項工作做得更好
（一）清醒認識人社工作仍然存在不少困難和問題。勞動者職業(yè)能力不高，就業(yè)服務(wù)體系還不健全，職業(yè)培訓(xùn)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)，高技能人才短缺。弱勢層面的社會保障仍然薄弱，歷史遺留問題有待解決，農(nóng)村社會保障、新型農(nóng)保、工傷保險等重點領(lǐng)域工作亟待突破。勞動權(quán)益保障誠信體系尚未建立，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)還不扎實。自身建設(shè)還有較大差距，信息化水平不高，服務(wù)平臺不完善，勞動保障機關(guān)的自身工作條件、工作機制、履職能力與外在工作環(huán)境難以適應(yīng)新形勢所承擔(dān)的繁重任務(wù)。對這些困難和問題我們高度重視，下一步采取有力措施加以解決。
（二）明確做好下一步工作的任務(wù)。一是加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)。嚴要求，講學(xué)習(xí)，講政治，講合作共事，不斷增強班子的凝聚力、創(chuàng)造力，提高戰(zhàn)斗力。大力推進學(xué)習(xí)型機關(guān)建設(shè)，狠抓全員學(xué)習(xí)，營造重視學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的良好氛圍。深入學(xué)習(xí)人事勞動和社會保障政策法規(guī)及業(yè)務(wù)知識，不斷提高人員的整體素質(zhì)和做好群眾工作的能力。
二是爭取業(yè)務(wù)工作進位上檔。認真貫徹上級部門和當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)政策。進一步做好返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)工作。加強對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作的指導(dǎo)，借鑒和學(xué)習(xí)其他地方的成功經(jīng)驗，走產(chǎn)業(yè)化、集團化的路子，把有組織勞務(wù)輸出做強做大。加強再就業(yè)培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。繼續(xù)組織實施大、中專技校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)活動，促進就業(yè)再就業(yè)政策的落實。
進一步擴大社會保險覆蓋面。把工作重點放在農(nóng)民、城鎮(zhèn)居民參加新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險上。確保企事業(yè)單位xxxx余名離退休人員xxxx多萬元養(yǎng)老金的按時足額發(fā)放，及時支付工傷、生育等社會保險待遇，確保參保人員的合法權(quán)益。積極爭取國家政策支持，把我縣列為新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險國家試點縣。
師豪公司在完成日常的經(jīng)營管理和服務(wù)工作的同時，在下述幾方面取得了明顯的成效：實現(xiàn)了積極而平穩(wěn)的改制過渡；基本理順了公司與學(xué)校、公司內(nèi)部之間的關(guān)系；初步建立了現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部管理和運行機制；高管層的團隊建設(shè)和中管層的隊伍培養(yǎng)工作有了新的進展；重視了公司企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的思考；校外市場有了新的拓展；經(jīng)濟效益有了明顯的提高，等等。一、經(jīng)營業(yè)績情況
上半年，通過多層面討論商議，經(jīng)過認真測算研究，通過董事會審定，出臺了師豪公司內(nèi)部分配辦法，制定了師豪公司及各子、分公司年度經(jīng)營管理指標(biāo)與發(fā)展計劃，簽署了經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。具體經(jīng)營結(jié)果詳見《師豪公司03年度財務(wù)報告》。
二、加強內(nèi)部管理，努力做好師豪公司起步階段的基礎(chǔ)工作
在這一年工作中，以理順關(guān)系為重點，以制度建設(shè)為根本，以提高服務(wù)質(zhì)量為抓手，努力做好公司起步階段的基礎(chǔ)工作，以務(wù)實高效的態(tài)度，為公司的持續(xù)發(fā)展做好準(zhǔn)備。
在理順公司與學(xué)校的關(guān)系上，貫徹《南京師范大學(xué)后勤改制方案》（寧師大〈2003〉6號文）的精神，以合同化管理為基礎(chǔ)，強化服務(wù)意識，主動服從甲方的具體服務(wù)要求，服務(wù)質(zhì)量和水平有所提高。在理順總公司與各子、分公司的關(guān)系上，對前三年（尤其是02年）經(jīng)營情況進行分析后，與各公司總經(jīng)理簽定了年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書，明確責(zé)權(quán)利的關(guān)系；對各子、分公司的經(jīng)營管理以指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督為主，給各位總經(jīng)理人事權(quán)和財權(quán)；積極配合各子、分公司拓展校外市場（飲食公司和高校社區(qū)公司今年都獲得了新的校外市場）。
在制度建設(shè)上，根據(jù)董事會的要求，在黨總支的支持下、計劃財務(wù)部和行政人事部的配合下，本年度已經(jīng)和即將制定頒布的制度有：《師豪公司分配辦法》、《師豪公司財務(wù)管理規(guī)定》及相關(guān)規(guī)定（三項費用提取及使用、費用開支標(biāo)準(zhǔn)及審批權(quán)限、貨幣資金管理辦法、應(yīng)收款項管理、存貨管理、固定資產(chǎn)管理、票據(jù)管理、經(jīng)濟合同管理、對外投資管理），《師豪公司有關(guān)人事工作的若干規(guī)定》、《師豪公務(wù)購車及私車公用的暫行規(guī)定》、《師豪公司關(guān)于“內(nèi)退”人員待遇的有關(guān)規(guī)定》、《師豪公司崗位聘任暫行辦法》、《進一步加強干部隊伍建設(shè)的暫行辦法》、《師豪公司關(guān)于員工職稱評審、職業(yè)資格考試和學(xué)歷進修的管理辦法》、《董事會獎勵基金管理辦法》等。并已開始了iso9001質(zhì)量管理體系的貫標(biāo)工作。
三、建構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略支持型企業(yè)文化，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)
企業(yè)改制后，師豪公司在發(fā)展空間和潛力擴展的同時，也正面臨著日益增強的挑戰(zhàn)和壓力。這就要求全公司上下同心同德、艱苦創(chuàng)業(yè)、努力工作，為提升公司整體競爭力和綜合實力而奮斗。同時，在公司董事長王小鵬的倡導(dǎo)下，提出了師豪公司“更大（規(guī)模化、集約化）、更高（高水平、深內(nèi)涵）、更精（專業(yè)化、效益化）、更強（創(chuàng)品牌、增實力）”的發(fā)展理念，號召造就學(xué)習(xí)型企業(yè)，建構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略支持型企業(yè)文化。
03年，是師豪公司學(xué)習(xí)制度創(chuàng)建之年。1月和4月，分別由師豪公司黨總支和黨委黨校牽頭，全國公務(wù)員共同天地，舉辦了兩次經(jīng)營管理干部培訓(xùn)班，董事長推薦并帶領(lǐng)閱讀《總裁智慧》、《致加西亞的信》等現(xiàn)代企業(yè)管理書籍。培訓(xùn)班后，師豪公司企業(yè)文化建設(shè)課題組與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略課題組組建成立，采用“走出去”（參觀蘇州現(xiàn)代企業(yè)）和“引進來”（邀請管理、經(jīng)濟等專家授課）的形式，相繼開展多次學(xué)習(xí)和交流活動。另外，師豪公司還利用周六時間，組織各級管理等相關(guān)人員進行財務(wù)管理、績效考評、質(zhì)量貫標(biāo)等知識的系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。
03年，是師豪公司企業(yè)文化創(chuàng)建之年。3月3日的師豪成立慶典邁出了文化建設(shè)的起始步伐，樹立了南師后勤企業(yè)的新形象“技高為師，業(yè)精顯豪”；在南師大網(wǎng)站主目錄下創(chuàng)建師豪公司及各子、分公司網(wǎng)頁，出版內(nèi)部期刊《師豪動態(tài)》，及時刊登公司改革走勢和最新舉措，以快捷高效的渠道加強對內(nèi)和對外的交流與溝通；舉辦“我與師豪”演講比賽，圍繞師豪公司的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及個人定位與發(fā)展等主題，展示出當(dāng)代師豪公司員工的風(fēng)采；舉辦師豪年輕員工圣誕戶外游藝暨征集“金點子”活動；組織后勤退休職工在重陽節(jié)前夕參觀新校區(qū)和仙林大學(xué)城；年終開展評優(yōu)活動，召開公司年度總結(jié)暨“先進個人”表彰大會。
四、提升師豪公司專業(yè)水平，拓展校外市場
以大學(xué)城發(fā)展為市場契機，由師豪公司牽頭，6月20日，南京仙林大學(xué)城后勤協(xié)作會在南師大召開，以教育資源共享化和運行機制市場化為切入點，共同探討了“跨校區(qū)合作、資源共享、優(yōu)勢互補”的新后勤運作模式。
2003年，師豪公司各子、分公司結(jié)合自身發(fā)展實際，明確企業(yè)定位，提高專業(yè)化水平，加快發(fā)展步伐；利用體制與機制的優(yōu)勢，努力拓展校外市場，參與市場競爭，以股份制的形式，以資本為紐帶，促進企業(yè)向規(guī)模化、集約化的方向發(fā)展。
高校社區(qū)公司在03年度取得南師大北區(qū)學(xué)生公寓、南京工程學(xué)院方山校區(qū)、江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院方山校區(qū)、江蘇工業(yè)學(xué)院武進校區(qū)、南京理工大學(xué)、河海大學(xué)老校區(qū)、應(yīng)天學(xué)院、南京中醫(yī)藥大學(xué)、南京森林公安專科學(xué)校仙林校區(qū)、淮安信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院城南校區(qū)等10所高校的物業(yè)管理，使得該公司物管的高校及單位已達16所（個），為公司規(guī)模化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。飲食服務(wù)公司承接南理工紫金學(xué)院食堂，淮安信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院食堂。接待服務(wù)中心將與南京中北集團和中北學(xué)院聯(lián)合創(chuàng)辦駕駛學(xué)校。建筑裝飾公司參與玄武湖隧道停車場、河海大學(xué)體育場圍墻欄桿以及南大學(xué)生食堂裝飾等校外工程的招投標(biāo)。環(huán)境藝術(shù)公司參與河海大學(xué)、瀚宇彩欣、森林公安、總統(tǒng)府等綠化市場的投標(biāo)，對大學(xué)城高校綠化環(huán)境市場和資源的整合方面進行了探索和嘗試。
五、積極主動為學(xué)校各項中心工作提供有力的后勤保障
緊密圍繞學(xué)校2003年工作重點，改制后的師豪公司始終堅持姓“教”的屬性，貫徹“三服務(wù)、兩育人”的服務(wù)宗旨，從學(xué)校大局出發(fā)，全力以赴為抗擊非典、仙林北區(qū)建設(shè)、高考閱卷和創(chuàng)優(yōu)迎評等工作提供有力的后勤保障，確保學(xué)校重點工作的順利完成。
1、師豪公司堅持戰(zhàn)斗在抗擊非典的第一線
非典突如其來，師豪公司堅持長期戰(zhàn)斗在抗擊非典的第一線。高校社區(qū)公司物管人員二十四小時值班，不厭其煩地在每個角落噴灑消毒水，為同學(xué)們測量體溫，密切注意他們身體狀況，與他們交流談心；食堂師傅們使校內(nèi)飲食貨源充足、貨真價實、飯菜可口，師生員工吃得放心、舒心；駕駛員統(tǒng)一帶上口罩，奔波在各個校區(qū)之間，保障運輸安全；幼兒園老師們堅持在教育第一線，更細致入微地做好守護工作；建筑裝飾人員積極配合拆遷工作，趕工期，不辭辛苦。面對重大任務(wù)，面對嚴峻考驗，師豪公司始終謹記“學(xué)校師生員工的健康重于泰山”，為學(xué)校的教學(xué)、科研及師生員工的生活提供有力的后勤保障。
2、非常時期做好高考閱卷后勤保障的各項工作
江蘇省03年高考閱卷工作在我校進行，高考人數(shù)多于往年，閱卷任務(wù)量加大。在防治非典形勢不明朗的情況下，為了確保此項工作順利開展，高校社區(qū)公司、飲食服務(wù)公司、裝飾工程公司等公司參與高考閱卷后勤保障組的工作，制定多套工作方案，圓滿完成任務(wù)，贏得一致好評。
3、參與仙林校區(qū)北區(qū)建設(shè)
非典疫情延誤工期，北區(qū)地形復(fù)雜，施工難度大，長時間梅雨和高溫酷暑影響正常施工。面對不利因素，建筑裝飾公司、高校社區(qū)公司、環(huán)境工程公司、飲食服務(wù)公司等公司采取有效措施，投入大量人力和物力，完成了北區(qū)校園公共設(shè)施的建設(shè)，環(huán)境綜合整治，綠化布置和衛(wèi)生保潔，生活區(qū)的飲食服務(wù)等工作，確保北區(qū)建設(shè)工程全面按期完成。
4、師豪公司爭當(dāng)南師大“迎評創(chuàng)優(yōu)”得分手。
迎評創(chuàng)優(yōu)過程中，根據(jù)學(xué)校統(tǒng)一部署，師豪公司擬定“迎評創(chuàng)優(yōu)”后勤工作預(yù)案；在全公司范圍內(nèi)全面發(fā)出書面動員，要求員工進一步明確各自崗位職責(zé)和工作要求，將各項日常服務(wù)工作做細、做扎實，做到守土有責(zé)；公司領(lǐng)導(dǎo)加大現(xiàn)場協(xié)調(diào)與監(jiān)督力度，使得飲食供應(yīng)、交通運輸、物業(yè)管理和環(huán)境布置等各項工作落到實處，圓滿完成任務(wù)。
師豪公司起步之年，在后勤改制新的形勢下，各子、分公司進一步轉(zhuǎn)變觀念，主動思考本企業(yè)的未來發(fā)展，準(zhǔn)確進行企業(yè)定位和遠景規(guī)劃；根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加強全成本核算，由模擬企業(yè)化運行逐步向完全企業(yè)化運行；加強企業(yè)內(nèi)部規(guī)范管理，適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的需要；加大管理和技術(shù)骨干的引進和培養(yǎng)力度，提升企業(yè)的綜合競爭實力。
一、高校社區(qū)公司
1、在高校社區(qū)公司與南師大物管公司合并過程中，通過重組運行，在不斷磨合中，化解各種矛盾，最終實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，形成優(yōu)勢互補的合力，促進公司業(yè)務(wù)規(guī)模的發(fā)展。
2、在學(xué)生公寓和教學(xué)樓推行質(zhì)量體系貫標(biāo)，加大員工關(guān)于體系文件的培訓(xùn)、檢查和監(jiān)督力度，使各級員工明確崗位職責(zé)和工作流程。
3、在公司和部門等多層面完善辦公例會制度，加強制度建設(shè)，涉及物資采購、人事管理、福利待遇等內(nèi)容，使公司內(nèi)部各項工作更加規(guī)范有序。，全國公務(wù)員共同天地
4、根據(jù)公司發(fā)展需要，通過競聘上崗，合理安排崗位；通過集中培訓(xùn)、個別培訓(xùn)、外出專業(yè)培訓(xùn)等形式，提高服務(wù)質(zhì)量。
二、建筑裝飾公司
1、獲得裝飾二級資質(zhì)，積極爭取建筑三級資質(zhì)，在市場競爭中不斷提升專業(yè)水平。
2、進行公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，加大專業(yè)技術(shù)和管理骨干隊伍的引進和培養(yǎng)工作，加強對建筑施工隊伍的管理。
3、根據(jù)公司的建筑行業(yè)特點，出臺《薪酬分配辦法》、《公司獎懲制度》、《員工考核管理辦法》等制度，將個人薪酬與公司業(yè)績緊密結(jié)合，更好地調(diào)動員工的工作積極性。
4、抓住南師大北區(qū)建設(shè)的契機，暑期奮戰(zhàn)兩個多月，并在學(xué)校創(chuàng)優(yōu)迎評等中心工作中積極主動承接各項工程，強化過程管理和成本控制，公司今年營業(yè)額突破指標(biāo)數(shù)。
三、環(huán)境藝術(shù)公司
1、獲得綠化園林專業(yè)三級資質(zhì)。
2、公司采用“派出去、請進來”的形式，與南京園林局聯(lián)系，獲得多項專業(yè)技術(shù)證書，提高員工的專業(yè)知識及操作技能。
3、以質(zhì)量體系貫標(biāo)為契機，完善養(yǎng)管、綠化工程和苗木采購等制度，加強基礎(chǔ)管理。
4、在南師大北區(qū)建設(shè)和創(chuàng)優(yōu)迎評等中心工作中積極主動承接各項工程，在現(xiàn)場施工中鍛煉了隊伍，今年營業(yè)額和利潤均突破指標(biāo)。
四、飲食服務(wù)公司
1、以民主集中制為原則，建立“兩會”制度（公司辦公例會和食堂主任以上管理人員會議），形成穩(wěn)定的管理與決策程序和團結(jié)高效的工作氛圍，發(fā)揮團隊作用；關(guān)注本專科生的成長，重視人才梯隊的培養(yǎng)，加強隊伍建設(shè)。
2、根據(jù)食堂規(guī)模、位置和待攤費用等情況，細化公司經(jīng)營管理目標(biāo)并按月按食堂分解落實；公開競聘食堂主任，簽定目標(biāo)責(zé)任書；改革分配辦法，以年薪制為核心，將責(zé)權(quán)利對應(yīng)，將目標(biāo)與薪酬掛鉤。
3、強化日報、旬報和月報，建立規(guī)范的核算制度；制訂費用開支計劃，控制成本支出；區(qū)分固定資產(chǎn)和低值易耗攤銷成本，完善成本核算；費用結(jié)算變套月變?yōu)楫?dāng)月，使食堂帳目及時如實反映實際經(jīng)營情況。
4、由于對外積極拓展市場，內(nèi)部加強目標(biāo)管理，強化成本核算，公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況良好，成效顯著，營業(yè)額和利潤指標(biāo)實現(xiàn)雙超，管理和技術(shù)骨干的收入有明顯提高。
五、幼教發(fā)展中心
1、通過引進人才和組織配備，大力加強隊伍建設(shè)；調(diào)整幼教中心分配制度，加速骨干隊伍的形成，增強了凝聚力；建立健全辦公會議制度，強化民主議事決策；提高外聘人員的工資福利待遇，召開首屆“師豪杯”教師技能大賽，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
2、幼教中心今年硬件環(huán)境維修改造的力度較大，主要集中在中心幼兒園和托兒所，部分改善了硬件條件，解決了很多遺留問題，為其日后發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
3、漢口路幼兒園通過省級示范園的年檢；龍江幼兒園通過優(yōu)質(zhì)園驗收；紫金幼兒園通過了劃歸鼓樓區(qū)后區(qū)教育局專家的全面檢查；南大幼兒園自接管后，已擴招了四個班，現(xiàn)已申報了2004年的市級示范園。
4、加大幼教中心內(nèi)部各園的交流學(xué)習(xí)活動，舉行了4次大型開放觀摩活動，效果較好。
5、幼教中心主動與校教科院、區(qū)教育局、改制企業(yè)、開發(fā)商等單位保持聯(lián)系，尋找合作發(fā)展機會。
六、接待服務(wù)中心
1、強化常規(guī)管理，切實抓好每個過程和環(huán)節(jié)，制定一系列制度，投入大量精力，有效杜絕各類重大交通事故的發(fā)生。
2、雖然招待所和虎踞山莊的營業(yè)額受非典影響，但通過加強內(nèi)部管理，控制成本，抓住創(chuàng)優(yōu)迎評等機會，主動承接業(yè)務(wù)，今年仍然超額完成了年度目標(biāo)。
[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位 收入分配制度 改革
我國事業(yè)單位工資制度是隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展而不斷發(fā)展演進的。建國以來，事業(yè)單位的工資制度歷經(jīng)多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發(fā)揮過重要作用，推動了我國公共事業(yè)的發(fā)展。涉及全國130萬個事業(yè)單位1.2億個工作人員的收入分配制度于2006年7月開始執(zhí)行[1]，這次改革是針對當(dāng)前收入分配領(lǐng)域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經(jīng)濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業(yè)單位工資管理體制、健全宏觀調(diào)控機制、理順收入分配關(guān)系，調(diào)整分配秩序、建立符合事業(yè)單位特點的與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的、以績效為導(dǎo)向，真正實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關(guān)系到事業(yè)單位人事制度改革和其他各項改革，筆者結(jié)合工資管理的工作實踐，談?wù)剬Υ舜喂べY制度改革的幾點認識與思考。
1 2006年工資制度改革的背景
1993年工資制度改革時建立的事業(yè)單位工資制度改革實行十多年來，總體運行平穩(wěn)，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但必須看到，收入分配領(lǐng)域還存在一些不容忽視的問題，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間的收入差距還在擴大，一些行業(yè)收入水平過高，分配秩序還比較混亂。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制和干部人事體制改革的要求，在一定程度上影響了事業(yè)單位工作人員隊伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。進一步深化收入分配制度改革，適時推進事業(yè)單位工資制度改革，規(guī)范收入分配秩序已勢在必行。2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革就是在這種背景下，由眾多長期從事勞動工資研究的權(quán)威專家，學(xué)者、一線勞動工資管理的實踐者和國家政策決策人員不斷探索，勇于實踐，大膽創(chuàng)新而提出的一項薪酬制度的大改革。
2 2006年工資制度改革的指導(dǎo)思想
收入分配問題不僅是一個重要的經(jīng)濟問題，也是一個重要的政治和社會問題，直接關(guān)系到改革發(fā)展穩(wěn)定的全局。理順收入分配關(guān)系，是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)。改革收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的社會收入分配體系，關(guān)系到廣大人民的根本利益，關(guān)系到廣大干部群眾積極性、主動性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，關(guān)系到構(gòu)建社會主義和諧社會。中央提出，要通過改革收入分配制度，進一步理順分配關(guān)系，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入差距擴大的趨勢，促進共同富裕。這是今后一個時期我們推進收入分配制度改革的重要指導(dǎo)思想和基本思路。
3 2006年工資制度改革的主要內(nèi)容和特點
此次事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的總體目標(biāo)是建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，健全宏觀調(diào)控機制，在制度形式和運行機制上與機關(guān)公務(wù)員工資制度脫鉤。改革的主要內(nèi)容包括5個方面：一是適應(yīng)事業(yè)單位人事制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的改革要求，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系起來；二是實行新的工資分類管理，對不同類型的事業(yè)單位實行不同的績效工資管理辦法；三是完善工資正常調(diào)整機制，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)；四是完善高層次人才收入分配激勵機制，健全事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入分配激勵約束機制；五是改革現(xiàn)行比較集中的工資管理體制，實行分級管理。明確中央、地方和部門的權(quán)限，充分發(fā)揮地方和部門的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工資套改入軌，目前全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位已基本實現(xiàn)這一目標(biāo)；第二步，在事業(yè)單位完成規(guī)范的崗位設(shè)置并經(jīng)其主管部門核準(zhǔn)后，確定不同人員的崗位等級，根據(jù)不同的崗位等級再套入相應(yīng)的崗位工資，目前事業(yè)單位正在緊鑼密鼓地進行崗位設(shè)置；第三，規(guī)范事業(yè)單位的各類津補貼項目與執(zhí)行范圍； 第四，在完成規(guī)范的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，啟動事業(yè)單位績效工資制度改革。
此次工資制度改革的突出特點是：第一，事業(yè)單位收入分配制度改革與機關(guān)公務(wù)員工資制度脫鉤。第二，新的收入分配制度改革更加重視績效與薪酬的聯(lián)系，有利于實現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”。第三，完善高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵約束機制。
事業(yè)單位收入分配制度改革僅僅拉開一個帷幕，目前初步完成了基本工資套改工作，今后隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，崗位設(shè)置的完成，績效工資體系的設(shè)計將是一個難點。需要重點考慮和關(guān)注以下幾個問題：
第一、推進人事制度改革，合理進行崗位設(shè)置。近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度，已成為深化事業(yè)單位內(nèi)部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。目前，阻礙事業(yè)單位工資制度改革的最主要問題是事業(yè)單位人事管理中仍然是因人設(shè)崗[1]。要改變這種狀況應(yīng)該根據(jù)各類事業(yè)單位自身的特點，以工作任務(wù)為依據(jù)因需設(shè)崗。
第二、建立健全科學(xué)合理的考核評估體系。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核量化指標(biāo)，堅持業(yè)績?yōu)橹鳎靠己伺c定性考核相結(jié)合的原則，建立健全考核工作的監(jiān)督機制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過程透明，考核結(jié)論公正；堅持定量與定性結(jié)合，既要有數(shù)量指標(biāo)，又要有質(zhì)量指標(biāo)。使工作人員的正常晉級增資、績效工資分配在嚴格考核的基礎(chǔ)上進行，從而保證工資制度正常運行。
第三、逐步理順國家、地方政府與事業(yè)單位的工資關(guān)系，進一步擴大事業(yè)單位的分配自，加快績效工資制度改革。政府對事業(yè)單位的工資管理政策應(yīng)從過去的以指令性、直接性、具體性計劃為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾笇?dǎo)性為主。從長遠來看，政府對事業(yè)單位工資管理方面的權(quán)力最終應(yīng)限制在核定工資總量方面。在完成事業(yè)單位的崗位設(shè)置后，要加快績效工資制度的設(shè)計與管理，事業(yè)單位在政府有關(guān)部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)及本事業(yè)單位自身的特點，按照規(guī)范的分配程序和要求，結(jié)合實際，采取靈活多樣的分配形式和辦法，按業(yè)績貢獻大小、崗位職責(zé)輕重等合理拉開收入分配，從而可以調(diào)動人員積極性，挖掘人才潛力，真正搞活事業(yè)單位收入分配制度。
第四、加強宣傳教育和思想政治工作，要使廣大職工認識到收入分配制度改革的必要性和緊迫性，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，贏得廣大干部群眾的理解和支持。
第五、做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作，加強工資支付管理。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，制定測量業(yè)績的方法和手段，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)[2]。按照事業(yè)單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、審計等綜合管理部門密切配合，充分發(fā)揮事業(yè)單位主管部門的作用，加強工資宏觀調(diào)控和有效監(jiān)督。
第六、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時，要以檔案工資為基礎(chǔ)及時足額的為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度[2]。
參考文獻：
