時間：2023-08-03 17:28:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇情緒管理的知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文關鍵詞：卓越計劃；大學生；情緒管理
“卓越工程師”計劃要求大學生在畢業前至少要在企業學習一整年，這就意味著此類學生比普通的大學生提前進入到社會環境中，企業與校園的環境有較大差異。來自于工作環境和精神層面的雙層壓力需要學生有強大的心理素質去面對。掌握自我調節、自我情緒管理的方法使大學生能客觀面對工作環境、快速適應環境，是順利實現“卓越工程師”計劃的需求。
當代大學生多數都是90后，獨生子女居多，個性化都較強。突出的個性是創新的基礎，但也是難以融入團隊，與人相處合作的基點。因此怎樣在一定程度上柔化其個性，使學生遇事冷靜、不沖動不產生激烈行為，是當前學生管理中面臨的一個重要的問題。
一、對情緒管理的認識
情緒是個體對外界刺激的主觀的有意識的體驗和感受，具有心理和生理反應的特征。情緒管理則是用正確的方法認知并理解自己和他人的情緒，調節自我的情緒，放松自我情緒。有效的情緒管理可以促進自我身心健康，協調人與人之間的關系，使個人較好的融入團體，實現和諧共處。
1.大學生情緒的特點
校園里的一般大學生從未離開過校園，始終在比較單純的環境中生活，他們的交往對象比較穩定，生活經驗比較少，面對復雜緊張工作環境的心理素質較弱。容易出現情緒困擾，造成心情不好，人際關系緊張。往往遇事煩躁，不冷靜，稍有刺激就產生過激的行為；或者懷著“破罐子破摔”的想法出現沮喪、消極行為。這都是不會情緒管理的表現，不能清醒認識自己的情緒，不會運用適當的方式調節自己的情緒。
2.情緒管理對“卓越計劃”背景下的大學生的重要性
“卓越計劃”要求學生要在大學階段就到企業工作，并且時間不得少于一年，這就要求學生在大學階段進入企業之前就具備良好的心理素質，以從容應對即將要面臨的全新環境。
情緒是心理健康的標志，積極的情緒對學生的生理健康有促進作用。學生掌握了正確情緒管理的方法，可以對自己和他人的情緒有清楚準確的認識，在工作生活中就會保持良好的心態去積極面對。在面臨高壓、緊張、快速的工作環境時，會進行適當自我調節、自我放松；同時也會合理協調與他人的關系，對融洽人際關系有促進作用。這對于和諧社會的建設將有重大的意義。
二、大學生情緒管理的現狀
1.學校教育體制忽視對學生的情緒管理
學校是大學生最主要的依存環境，當前大多數高校重視對學生知識的傳授、專業能力的培養等，對我國高等人才的培養做出了巨大貢獻。與之相比，當前教育體制下學校對學生心理素質的歷練卻顯得不足。尤其是在教學計劃、人才培養方案的制訂中沒有較好的體現對于學生情緒管理的培養，沒能較好的做到人才培養的全面平衡。如課程體系的設置中缺乏心理學方面的課程，心理輔導的教師在人員編制、工資待遇等方面沒有突出的地位，有些高校甚至沒有這方面的專業專職人員等。
2.企業缺乏對學生的情緒管理
“卓越計劃”提出之前，企業較少的參與高校人才培養。即使有參與的，也多數局限在接受部分大學生實習，由于這類實習具有短暫性（幾周到一兩個月不等）和臨時性，企業只能提供一些非重要的崗位，對專業能力的鍛煉十分有限，更談不上對學生情緒問題、心理問題的管理了。
3.家庭對學生情緒管理認識不足
家庭雖然是學生依存的主體，在上大學之后，大學生對家庭的依賴程度會逐漸弱化，特別是心理的依賴。加上多數學生到外地就讀，使得家庭對于學生的教育也變得間接化了。多數時間只能通過電話、視頻等間接方式進行溝通，當學生有了情緒問題一般都不會與家長進行有效溝通，一方面他們認為告訴家長只會讓家長擔心，解決不了根本問題；另一方面認為家長的思想老了，即使告訴他們，家長也不能提供更好的辦法。因此，多數學生都是抱著“報喜不報憂”的態度與家長溝通的。有些家長沒事時不聞不問，出了事情就將所有責任都推卸到學校一方，這對于學生情緒管理都是十分不利的。相比之下，家長更多關心的是學生在校的生活、學習狀況、社會就業狀況等，對學生情緒管理認識不足。
4.學生輕視自我的情緒管理
由于高校較少開展心理學的課程，使得大學生們在遇到情緒問題時，輕視情緒管理，意識不到自身存在的情緒問題，或不能準確的看待自己的情緒和他人的情緒，不懂得怎樣應對。一般自己忍著，受著，久而久之使得情緒嚴重積壓，當時雖然不爆發，但長期會對學生的身心造成嚴重傷害。個別學生當時可能就爆發了，出現出格的、激烈的、報復性的行為，嚴重影響學生個人的成長，甚至影響高校的聲譽，危害社會。
三、“卓越計劃”背景下大學生的情緒管理
情緒管理是多方面的，在“卓越計劃”背景下，對大學生的情緒管理需從學校、企業、教師、家庭及學生個人等各個方面著手。
1.學校將學生情緒管理納入人才培養方案
“卓越計劃”背景下，大學生要在學校學習3左右年時間，學校擔負著學生傳授專業知識、培養鍛煉心理能力的使命。因此高校在制訂各項制度時都需要全面考慮，將對于學生心理素質的培養貫徹其中。尤其要在人才培養方案和課程體系設置中要充分體現這一思想。對于大學生在不同時期的特點，可以將情緒管理的教育劃分為三個階段。第一階段是大一入學階段，第二階段是大二大三階段，第三階段是即將進入企業進入社會階段。針對不同階段學生的情緒狀態，相應展開形式多樣的教育和管理?？梢赃\用演講、講座、專題、影評等方式進行模塊化教學，突破傳統理論教學的模式，以吸引學生的學習興趣，在輕松的環境中教會學生進行情緒管理的方式。 轉貼于
除此以外學校要保持與家長的溝通，在學生入校時向家長宣傳心理教育知識，使家長充分認識到運用心理知識對子女進行教育的必要性，入學后保持與家長進行定期與不定期的聯系，及時反映學生在校的情緒管理動態，讓家長與學校配合共同培養學生。
2.企業開展專業與情緒管理雙重考核
“卓越計劃”背景下，高等教育已經離不開企業的參與和配合，這就意味著企業也在相當程度上承擔了高等人才培養的使命。企業在承擔這一使命時除了要注重對于學生專業知識的鞏固升華培養外，還要注重對于學生心理素質的關注和歷練，特別是對于學生自我情緒管理和識別他人情緒方面的培養。培養學生在團隊中與人相處，在團隊中被領導與領導他人的能力。在考核中要有專業績效和協作心理等多方面的考核指標，這樣才能充分體現全面發展的目標。
3.教師以自我為榜樣，積極引導學生正確認識情緒
教師作為校園內外溝通學生與學校的橋梁，在“卓越計劃”背景下，除了專職在高校承擔教學任務的教師外，還包括在企業工作承擔學生教育的企業導師。在校教師和企業導師本身工作的壓力都很大，自我本身都會有些情緒，二情緒本身無好壞，關鍵在于怎樣有效的對情緒進行管理。在校教師和企業導師首先要學習情緒管理的有關理論，并親身實踐，先做到對自我情緒進行管理，不把消極的態度和情緒帶給學生。在面對學生前調整好自己的情緒，帶著積極良好的情緒去面對學生、教育學生，進而影響學生。其次要學會時時關注學生的情緒，當發現學生出現情緒問題時，及早進行了解、疏通和管理，避免不良情緒積累，防止惡性情緒爆發。
4.家庭從側面對學生開展情緒管理
大學生在進入高校后，家長要與學校同時承擔各自在學生心理教育上的責任，要充分認識家長在學生心理教育問題上的重要性。盡可能做到定時與子女、班主任輔導員進行聯系溝通，及時了解學生在校的各項表現，尤其要重視其遇到的各類問題，包括學習中是否遇到困難，情感上是否遇到挫折，工作中人際關系處得怎樣，特別對于即將畢業面臨的就業壓力等都要及時給予鼓勵安慰，使他們在心里有所依靠。
5.大學生學會自我管理情緒
大學生都已經是成年人，要學著自己管理自我的情緒。作為“卓越計劃”背景下的學生，需明確自己所肩負的使命，積極配合學校企業等各項安排，不僅要注重對自身專業知識的學習深造，也要注重對自己心理的學習。學會及時察覺自己的情緒，并適當表達情緒，以合理的方式調節自己的情緒。遇到具體情緒問題，可以通過合理的宣泄情緒、轉移情緒、提升情緒來提高自身管理情緒的能力。
情緒勞動的概念是20實際80年代初，社會學家ArliRussellHochschild首先提出的，在1979年出版的《情緒工作、情感規則、及社會結構》中，對情緒勞動進行了詳細分析。他認為，情緒勞動是可以管理的，多存在于情感密集型的服務行業中。情緒勞動強調的是對自己情緒的控制，使其適合工作崗位和工作環境的要求，屬于一種特殊形式的勞動。
二、圖書館情緒勞動管理
1.圖書館勞動情緒勞動的內容
圖書館情緒勞動包括自主調節、表面扮演、深度扮演三方面內容。自主調節，使圖書館管理人員在工作過程中感受到的情緒與管理組織所期望的情緒表達相一致。圖書館管理人員對情緒勞動有著認同感，能夠對自己的情緒勞動進行自主調節，真誠表現出管理組織所期望的情緒表達。表面表演，圖書館管理人員對情緒勞動的目標認同感不高，為了在工作過程中展現出管理組織期望的情緒表達，通過改變自身外在的表情行為，表現出一種表面化的、符合期望的情緒表達，此種情緒只需對表面的表情行為進行管理。深度表演，圖書館管理人員在工作中通過改變自身的真實感受來展現出管理組織期望的情緒表達。這種深度表演包括內心情感的改變，是一種由內而外的情緒表達，所以需要對表情行為和內心感情都進行管理。
2.圖書館情緒勞動管理的策略
情緒勞動的影響是雙面性的，對情緒勞動的管理也要是從雙層面進行分析，即圖書館管理組織層面和圖書館層面。從圖書館管理組織層面應該關注圖書館管理人員的生活，注意他們的情緒勞動狀態，給予圖書館管理人員適當的壓力，使他們能夠積極面對工作。建立情緒勞動管理機制，采取激勵政策，使情緒勞動與工作質量評價掛鉤，從而激發圖書館管理人員提升工作質量，提高服務效率。從圖書館層面應加強對圖書館管理人員的情緒勞動技能培訓和情緒勞動管理。堅持“以人為本”的管理理念，尊重圖書館管理人員的尊嚴和價值，讓他們可以在工作中實現自己的價值，體味到工作的樂趣。給圖書管管理人員進行情緒勞動技能培訓可提高他們的工作質量，讓他們保持良好的情緒勞動狀態，積極投入到工作中。
三、情緒勞動管理與圖書館管理創新
1.情緒勞動管理的引入，是圖書館管理創新的要求
多年來，圖書館管理已經形成了一套傳統的管理模式。隨著知識經濟時代的到來，知識和信息的重要性不斷提高，圖書館作為知識、資料及信息的匯集中心，為廣大讀者提供智力支持，對圖書館管理也提出了更高的要求。圖書館管理創新是知識經濟時代對圖書館管理提出的新要求，圖書館管理創新已成為必經之路。圖書館管理的創新體現在管理內容的創新、管理模式的創新、管理策略的創新及管理理念的創新。現在服務理念都是“以人為本”，注重人的情緒感受。圖書館管理也應該順應時代的潮流，把人放在主體地位，提高人的主觀能動性，激發人的積極性和創新性。所以圖書館管理要把情緒勞動管理加入在內，加強圖書管理創新。注重圖書管理人員的情感情緒的管理，使圖書管理人員保持良好的情緒狀態，為讀者服務，從而提高圖書管理人員的工作質量及讀者的滿意度。形成以情緒勞動為特色的圖書館文化，從而達到圖書館管理創新的目的。
2.情緒勞動管理對圖書館管理創新的意義
由于圖書管理人員每天的工作基本都是整理圖書、新書編碼、記錄讀者圖書的借還、解答讀者的問題咨詢，長年累月就會覺得單一、枯燥，容易形成倦怠心理，失去對工作的興趣及耐心，產生一系列的消極情緒。引入情緒勞動管理，加強圖書管理人員情緒勞動管理，及時對圖書管理人員的不良情緒進行調控，可以讓圖書管理人員以合適的情緒狀態面對讀者借書、還書等問題的咨詢。由此可見，情緒勞動管理有利于圖書管理人員保持身心健康。當圖書管理人員以健康積極的情緒、溫和的態度為讀者提供高質量的服務時可以獲得讀者的好評，促進圖書管理人員的工作積極性。長期保持下去會形成良性循環，提高讀者的滿意度。圖書館是知識資料匯總的地方，圖書管理員要保持積極向上的態度，以飽滿的精神態度，微笑面對讀者，耐心解答讀者的問題，使圖書管理人員的情緒勞動質量保持在最佳狀態，能夠讓讀者感受到良好的服務，從而配合圖書管理人員提高圖書館工作的質量。由此可見，消除圖書管理人員的消極情緒，加強情緒勞動管理，不僅有益于圖書管理人員的身心健康，還可以提高圖書管理人員的工作積極性和讀者的滿意程度，同時還有利于圖書館工作質量的提高。
四、結語
1．1方法
1．1．1對照組患者住院期間接受常規護理和院內自我管理教育，出院后給予常規電話隨訪，1次/月，為期3個月，主要了解患者的病情、遵醫情況、解答患者的疑問等。院內自我管理教育的實施采取個別教育為主輔以小組教育、現場示范等形式，內容包括:(1)疾病知識指導。講解UC的病因、誘因、臨床表現、并發癥等。(2)用藥指導。講解藥物的作用、保留灌腸的目的、用藥方法、藥物的不良反應以及堅持用藥的重要性，示范藥物保留灌腸的操作流程、注意事項及操作后的轉換方法等。(3)飲食、生活指導。指導患者規律飲食，食物以清淡、易消化、低纖維素、富含營養及有足夠熱量為宜，避免攝入高纖維、高糖、辛辣、過冷過熱的食物。幫助患者運用排除飲食法［4］來進行飲食管理，避免攝入可誘發或加重消化道癥狀的食物。指導患者規律作息，勞逸結合，堅持鍛煉，戒煙酒，避免受涼。(4)復發征兆識別。指導患者識別病情復發的征兆，如出現食欲不振、惡心嘔吐、腹痛、腹脹、大便次數增多、大便中混有粘液或血液、全身不適等癥狀，則應及時就診。(5)肛周皮膚護理。指導患者排便后用柔軟紙巾擦拭、溫水清洗，保持肛周皮膚清潔、干燥。(6)心理調適指導。講解情緒與疾病復發的關系，消除患者的不良認知及錯誤觀念，疏導患者的恐懼、擔憂、悲觀等不良情緒，指導其采取冥想、放松訓練等方法來進行心理調適。
1．1．2試驗組院內自我管理教育的內容和方法同對照組，患者出院后采取個體教育的形式給予為期3個月的延續性自我管理教育，其中每2周電話隨訪1次，20～30min/次，在患者出院后的第1，3個月家庭訪視各1次，40～60min/次。隨訪內容包括:(1)解答患者提出的問題，補充和強化患者的疾病相關知識及自我管理技能，鼓勵和督導患者做好疾病的自我管理。(2)與患者深入分析、講解規范治療及自我管理的重要性，指導患者對藥物的作用及不良反應進行客觀評價，使其能正確對待藥物的不良反應，以免擅自減藥、換藥或停藥。(3)了解患者的病情及其自我管理情況，評估和反饋患者自我管理收到的成效，對其存在的不足及遇到的困難和問題給予針對性指導，共同制定自我管理的目標和實施計劃。(4)加強不良情緒識別、情緒管理及心理調適方法指導。(5)爭取患者家屬的支持，鼓勵家屬積極參與患者的疾病管理，并為其提供各種支持。
1．1．3延續性自我管理教育實施方法成立有5名成員的自我管理教育小組，負責延續性自我管理教育內容的制訂、實施及效果評價。考慮到患者的教育需求、接受能力、對疾病的認知、接受自我管理教育的經歷等各不相同，教育內容的設計應以通俗易懂、能引起患者興趣為原則，以提高患者的參與度?；颊呷虢M后，建立患者自我管理教育檔案，在做好患者的評估后根據其住院日程制定院內自我管理教育的內容、實施計劃及目標。患者出院時再次進行相關評估，制定延續性自我管理教育的內容、實施計劃及目標。施教時，內容的安排宜循序漸進，注意調動患者的主觀能動性，增強其參與意識。每次施教后，及時進行效果評價和反饋，必要時調整下一次的教育內容和方法。
1．2觀察指標
使用以下量表和方法評價患者的疾病知識水平、自我管理能力、生活質量及疾病復況。(1)克羅恩病與潰瘍性結腸炎知識問卷(CCKNOW)，本研究使用朱迎等［5］編譯的中文版，該問卷專用于評價克羅恩病與潰瘍性結腸炎患者的疾病知識水平，包括一般知識、飲食、藥物和并發癥知識4個維度，共24個條目，其中條目14，15分別針對克羅恩病和UC患者，其他條目兩種患者均相同，因此，本研究將條目14剔除后問卷共有23個條目，每個條目答對得1分，答錯得0分，總分0～23分，得分越高表示疾病知識掌握程度越好。(2)UC患者自我管理能力測評量表，該量表由白姣姣等［6］設計，內容包括飲食、服藥、監測、復診、自我識別、直腸給藥、就診程序、情緒管理及勞逸結合9個條目，每個條目按1～4級評分，“完全做到”為4分，“未能做到”為1分，總分9～36分，得分越高表示疾病自我管理能力越好。(3)中文版炎癥性腸病問卷(IBDQ)，本研究使用高永健等編譯的中文版，該量表是專用于評價炎癥性腸病患者生活質量的特異性量表，包括腸道癥狀、全身癥狀、情感能力、社會能力4個維度，共有32個條目，每個條目按1～7級評分，“非常嚴重”為1分，“正?！睘?分，總分32～224分，得分越高表示生活質量越好。(4)在疾病緩解期出現腹痛，大便次數增多，排便異常呈稀爛狀且伴有粘液或血液［3］。
1．3統計學處理采用SPSS17．0中文版統計軟件處理，計量資料比較采用t檢驗，計數資料比較采用χ2c檢驗，檢驗水準α=0．05。
2結果
2．1兩組患者出院3個月時疾病知識、自我管理能力、生活質量評分比較。
2．2兩組患者疾病復況比較。
3討論
3．1實施延續性自我管理教育的意義UC呈慢性過程，有多次緩解和復發，情緒、勞累、飲食、感染、治療中斷等因素是其復發的誘因。良好的疾病知識水平可幫助患者做好疾病的自我管理，減少疾病復發和緩解疾病對患者產生的負面影響，從而改善其生活質量［8］。有研究表明［9］，70%以上的UC患者對疾病知識缺乏了解，對疾病的治療、轉歸、誘因及自我管理等認識不全面，加上長期、復雜的治療影響其自我管理的積極性和信心，患者往往僅重視疾病活動期的治療而忽視緩解期的治療和自我管理，主要表現為自我管理意識淡薄，不注意規律生活、飲食調理及情緒調節，癥狀好轉或出現藥物不良反應后自行停藥、減藥、換藥等，導致疾病易反復發作。自我管理教育指通過采取各種教育形式，幫助患者掌握疾病相關知識和自我管理技能，使其了解疾病的形成、自我管理與疾病的相關性以及通過管理行為要達到的目的［10］。目前，UC患者的自我管理教育主要在患者住院期間實施，內容涉及疾病知識、疾病自我監測、遵從醫囑用藥、生活方式改變、飲食調理、情緒調節等多方面。由于自我管理教育的內容繁多復雜，患者住院時間普遍較短，因而會影響自我管理教育的系統性、連續性和效果。延續性自我管理教育指將現有的自我管理教育從醫院延伸到院外，使患者出院后能得到持續的自我管理教育，使其掌握系統、全面的疾病自我管理知識和技能，實現疾病的自我管理，這對提高患者的疾病知識水平、自我管理能力、生活質量及減少疾病復發有著重要的意義。
關鍵詞：大學生；負面情緒；情緒管理
大學生處于由學校到社會的轉折期，情緒波動較大，且及其容易陷入情緒困擾，由此導致心情煩躁、不愿與人相處，甚至做出一些沖動和失控的舉動，喪失理智，這些極端負面的情緒影響到大學生的身心健康，甚至造成不可挽回的后果。本文將針對負面情緒的特點、危害進行分析，并探討大學生情緒管理的有效方式，希望能夠提高大學生的心理健康和認知能力水平。
一、大學生的情緒及其特點
情緒是隨著個人的認知過程產生的，若需要求得到滿足，那么則會有興奮、愉快、滿意等主觀體驗，這些被稱為正面情緒反應；反之，需要得不到滿足，則會出現沮喪、憤怒、悲傷等主觀體驗，這些被稱為負面情緒反應。大學生情緒反應直接，不經過任何修飾，沖動性和直接性是他們情緒的兩個主要特點。通過大量的調查和研究，我們發現大學生的情緒困擾主要有自卑、敏感、孤僻、空虛、焦慮、抑郁、易怒，這些情緒困擾了大學生的生活，影響了大學生的學習和身心健康。
二、負面情緒對大學生的影響及其危害
1.危害大學生身體健康
情緒是一種包含生理反應的心理過程，情緒上的每一次變化都能引起生理上的一系列反應，如激動時會有血壓升高、呼吸急促、瞳孔放大、胃腸蠕動減弱、心跳加快、血管收縮、面部潮紅等變化。我國傳統的中醫也認為長期處于過激消極的情緒，就會導致五臟氣極紊亂而生病，如喜傷心、怒傷肝、思傷脾、憂傷肺、恐傷腎、驚傷膽。
2.嚴重影響大學生的心理健康
負面情緒會影響人的正常思維，干擾大腦的正常活動，破壞人的正常判斷力，甚至導致神經病的產生，長期處于負面情緒的狀態而又缺乏良好的調節，就很容易沉浸在過分痛苦、空虛、無聊的狀態中不能自拔，為了尋找心理上的寄托，就會在酗酒、吸毒、網絡游戲、傷害自己甚至傷害他人等極端行為中沉淪，嚴重損害心理健康。
3.影響大學生學習成績
進入大學后，老師的講課方式和高中時發生了很大變化。大學生需要一個適應的過程，由于不同的人接受事物的能力不同，在這一過程中難免有些人會出現一些適應不良的問題，如果問題是伴隨著消極情緒而產生的，那么大部分學生通常會將之視為一種痛苦、難受的差使和負擔，因而他們會表現出退縮、厭倦甚至抵觸的傾向。部分意志力差的學生，不能及時調整情緒狀態，出現考試不及格，進而通過沉迷電腦網絡游戲等進行自我麻痹，從而逃避學習不良給自己情緒帶來的不適。
4.影響大學生的人生觀、價值觀
負面情緒是人生中不可缺少的，也并非是完全無益的，只要是能在適當的時候及時調整，就會保持健康的積極情緒狀態；如果不能及時調整，則會形成情緒恒定性。這種經常性往往鑲嵌在成長中的人的個性之中，成為一個人個性的情緒特征，長期穩定的情緒表現，會被看做是相應的性格特征，如多疑的、憂郁的、悲觀的等，經常以此種心態來認識周圍的事物，就會影響大學生的判斷力和認知水平，從而影響大學生的人生觀、價值觀。
三、提高大學生情緒管理能力的方法
1.加強心理健康知識的傳播滲透，提高大學生的情緒認知能力
情緒是一種復雜的心理活動，我們表現出來的情緒往往是經過偽裝的。情緒沒有好壞之分，任何一種情緒都有其價值，我們要了解、接納情緒，并學會如何與之相處，才有可能談管理情緒。高校的學生工作者首先要了解大學生的情緒特點和常見的情緒產生的原因，特別是負面情緒的產生，加強對情緒調適能力較差的同學的關注和輔導，做好相關建檔管理，通過選修課、講座等方式加強對情緒等心理知識的滲透，使學生認識到情緒管理對自己學習、生活、感情的重要性以及正確進行情緒管理的方式方法，提高學生的情緒認知能力，培養他們健康的心理品質，讓每個學生都能擁有健康的心理。
2.指導大學生掌控情緒管理的方法，提高情緒管理能力
大學生可以通過各種途徑來了解情緒，學習情緒調節的技巧來緩和、轉移情緒，從而提高情緒智力。
情緒宣泄：大學生的情緒十分豐富，負面的情緒需要及時的釋放，如果不及時釋放，長期的壓抑會導致最終的爆發，后果會更嚴重。大學生在遭到負面情緒的困擾后，可以選擇情緒宣泄，如選擇朋友、老師、心理咨詢專家、網絡進行傾訴；通過寫日記等途徑發泄整理自己的情緒。
情緒轉移：我們知道當前進的路上碰到障礙，可以選擇其他的路。當大學生遭遇情緒困擾時，我們也可以選擇離開當時的情景，轉移注意力傾聽悠揚的曲調，適當的參加體育活動，如旅游等。
情緒升華：負面情緒主要是由于個人的需要沒有得到滿足造成的，若一味地沉浸于自己弱點，可能會在一些不良行為中尋找安慰，從而導致無法自拔。大學生是祖國建設的未來，認真學習理論知識，將理想轉移到更有價值的事情上去，實現人生的夢想。
3.營造良好的學習生活氛圍，穩定大學生情緒
習慣了高中三點一線緊張而又充實生活的學生難以適應大學生活，部分同學不能合理安排課余時間，時常郁悶空虛，他們要么渾渾噩噩地虛度光陰，等到畢業時才后悔莫及；要么沉迷于網絡游戲。良好的學習生活氛圍有利于情緒的穩定，而通過參加各種活動，同學朋友之間的交流，一些不良情緒容易被釋放，大學生在活動中認知自我、鍛煉自我、提升自我，也在活動中發展了自我。
4.重視團體的心理輔導，對大學生情緒進行管理
情緒雖然是心理暫時的反應，但若不能進行宣泄調控，長時間積累，容易轉變成抑郁、焦慮、自卑等心理疾病。學生對單獨的心理輔導會比較排斥，而通過成員間的互動交流，能夠深入的認識自我，評價自我，并掌控情緒的自我調節能力，從而具有積極的態度行為和主動的發展意識。通過團體的心理輔導，提前對大學生的心理進行干預和管理，避免了不良問題產生的可能性。
1 知識型員工管理的重要性
1.1 知識型員工是實現創新的關鍵
知識經濟的核心是創新，只有創新才能使企業的產品和服務獲得高附加值，只有創新才能使企業贏得競爭優勢，只有創新才能為企業帶來可持續的增長。而創新的關鍵在于人，在于知識型員工，只有知識型員工才能通過自己的能力運用知識進行創新活動，充足的知識型人力資源是實現企業“創新—效益—再創新”的良性循環的根本。
1.2 知識型員工將成為企業員工的主體
現代科技的飛速發展，改變了企業中員工的配置結構，知識型員工的比重越來越大。因為穩定的，機械性的，重復的工作基本上會被機器所取代，或者將被“外包”，最終將只剩下腦力的，創造性的工作，從事這類工作的只可能是知識型員工，因此，知識型員工占所有員工的比重將會越來越大，他們將逐步成為企業人力資源管理中最大的管理群體。所以說，一個企業要有更好的發展，就必須實現對知識型員工的有效管理。
2 知識型員工的概念和特點
2.1 知識型員工的概念
知識型員工是指在一個企業組織之中用腦力所創造的價值高于其體力所創造的價值的員工。他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面他們本身就具備較強的學習知識和創造知識的能力，他們可以通過自己的知識或智力使價值得以實現。
2.2 知識型員工的特點
企業的發展和創新要依靠知識型員工，而知識型員工在很多企業中被認為是最難管理的人。很多管理者面對知識型員工往往陷入了兩難境地，既不能不管也不能多管。為此，管理者必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能更好的管理好知識型員工。
(1)工作追求自主性，獨立性
與流水線上的操作工人被動的適應設備運轉相比，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境，強調工作中的自我指導。他們到企業工作勞動，不僅僅是為了掙得工資，而是有著發揮自己專長，成就事業的追求。他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。
(2)蔑視權威，崇尚平等
專業技術的發展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的唯一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司，同事，和下屬產生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，他們的忠誠感更多的是針對自己的專業而不是雇主，他們是否加入某個企業是出于自身的選擇而不是被迫加入的。
(3)角色的互動性
在知識型員工團隊中，領導和被領導的界限模糊了，雙方既是一種互動關系，又是一種角色置換關系，尤其是高科技企業，領導的有效性在于認識這種互動性，有意識的管理這種動態性。溝通，重視，信任，承諾，支持，創新，學習，合作等成為新的人力資源管理準則。
(4)工作過程的不可控性
知識型員工的工作主要是思維活動，依靠大腦而非肌肉，工作過程往往是無形的，而且可能發生在任何時間和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，固定的活動規則并不存在，因此，知識型員工的工作過程較難監控。
(5)工作結果難以衡量
知識型員工的工作成果常常以某種思想，創意，技術發明，管理創新等形式出現，因而往往難以直接測量和評價。在知識型企業，員工往往組成工作團隊，通過跨越組織界限，以便獲得綜合用處，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這給衡量個人的績效帶來了困難。
3 知識型員工管理的有效途徑
知識型員工的特點決定了知識型員工與一般員工的管理有著較大的差別，決定了企業要實現人性化的管理。因此，企業中的人力資源管理應著重體現知識型員工的意愿和特征。
3.1 有效的管理員工的情緒，創造和諧工作氛圍
由于知識型員工潛能的發揮與其情緒有著很大的關系，因此，通過情緒管理可以讓員工進行自我管理，化外力為內力，營造良好的企業工作氛圍，以贏得知識型員工的滿意和忠誠。為了有效實現這一目標，管理者應注意以下幾點:
(1)重視為員工情緒表達提供相應渠道
組織應利用自身的資源或者外部專業機構的力量為員工設置一套系統的情緒管理工具，幫助員工解決各種心理和行為問題。比如設立壓力發泄室，心理輔導辦公室，咖啡廳等場所以便及時消化員工的不良情緒。此外，只要在非正式組織對正常的組織工作不造成影響和威脅的情況下，管理者就應該允許通過與非正式組織中成員的交往，以疏導員工的情緒。
(2)采用公平合理的態度與知識型員工進行溝通
知識型員工不太喜歡被命令，而是根據自己的意愿去做事，因此管理者應采用傾聽而非說教的態度與其進行溝通。通過互動式的交流進行管理。當組織與知識型員工意見不一致時，應理性的與知識型員工一起分析問題，以理服人。
(3)管理者與知識型員工共謀企業發展
知識型員工對公司的未來發展往往有很多自己的建議，管理者必須靜下心來，把員工當成自己志同道合的合作者，傾聽知識型員工的建議和意見，與員工一起來討論那些對于公司未來的發展有益的方案并付諸實踐。知識型員工看到自己的建議和想法能夠在實踐中得到實施，往往能夠極大的提高其工作熱情，帶來愉悅的心境，從而提高工作效率。
3.2 確立合理的績效評價體系
績效考核是企業人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是人力資源管理的核心內容。在對知識型員工進行績效考核時要注意以下幾點:
(1)保證績效考核的公平性
績效考核的指標一定要相對公平合理，根據員工的實際情況和崗位要求，由相關部門領導和員工組成專家小組來制定指標，或請咨詢公司來專門設計?？己艘欢ㄒ凑障嚓P程序操作，使得考核過程更加符合實際，實現程序的公平性。
(2)提高績效考核的全面性
績效考核的設計應保證考核的全面性和客觀性，通過全方位，多層次的考核，激發知識型員工的活力和創新精神，從而實現知識型員工的全面和自主的發展，同時促進知識型員工的自我學習和自我提高能力，從而拓展他們的知識和技能，使其具備一種自身就業的能力。
(3)實現績效考核的參與性
績效考核的設計，要有利于發揮知識型員工的自主性，使他們能夠在既定的組織目標和自我參評的體系下，自主的完成任務，對自身的工作狀況自主的進行客觀評價，使其參與到對自己的績效考核中來，以滿足其自我管理的需求。
3.3 完善薪酬福利體系
設計薪酬福利體系的目的是為了吸引和留住組織需要的優秀員工，鼓勵員工積極提高所需要的技能和能力，實現員工高效率的工作。那么要實現這些目標，在對知識型員工進行薪酬管理時要注意以下幾點:
1)薪酬與權力分開
在知識型員工中，他們創新與業績的取得往往不取決于資歷和地位的高低，而取決于個人工作的投入和創造能力的強弱。因此，知識型員工很少愿意接受傳統的，不以貢獻大小為基礎的資歷和特權。所以，在設計薪酬方案時，一定要以知識型員工的能力和對企業的貢獻為依據來設計合理的薪酬方案。
2)讓員工認同薪酬方案
員工對薪酬的基本要求是符合公平原理，但由于知識型員工的工作是創新性的，所以對他們的業績考評和薪酬方案都很難制定，很難讓每個人都滿意。要做到絕對公平，那也是不可能的。且由于企業根據其發展階段，業務重點，對人員的任用是有策略性的傾斜和調整的。因此，對企業的薪酬管理，重要的是通過一些制度和溝通措施來保證員工能夠認同公司的薪酬方案，只要做到認同，企業的薪酬方案就可以鼓勵員工。
3)設計全面的薪酬戰略體系
【關鍵詞】小學班級管理；班主任；實踐；問題；對策
1引言
班級管理是學校管理中的重要內容，也是學校各項管理的基礎部分，班級管理作為學校最基礎的管理單位，管理的效果直接反映出一個學校的管理水平，所以每個學校都極為重視班級管理。小學作為學校教育的初級階段，對學生今后人生道路的影響是非常大的，而小學班級管理就承擔著規范小學生日常行為的作用，對小學生的發展有重要意義。目前，我國小學班級管理實踐存在的一些問題，嚴重阻礙了小學班級管理水平的提高，也嚴重限制了小學生的健康發展，必須盡快解決。
2小學班級管理實踐存在的問題
2.1管理模式的滯后
現階段，在小學班級教育管理中，還有相當一部分教師采用傳統班級管理模式，僅憑經驗管理班級，重視班主任的常規活動，采取權威式的管理方法或者說教式管理方法，老師憑借自己的“權威”自上而下的進行管理，使得班主任會依靠自己的教學經驗和知識，不分時間、場合、地點和對象的情況，采取一刀切的管理模式，而未充分考慮學生的差異性[1]。管理模式的滯后是小學班級管理中最突出的問題之一。
在小學班級管理中，班主任采取的方式往往很單一，學生的個體差異經常被忽視了，從而，在小學班級管理中出現了這樣的情況，不論是哪一類型的學生，在班主任管理的過程中都統一采用圈定式管理法，即給小學生劃定好條條框框，在這些條框內的被認為是合理的，而在條框外的這被定義為學生行為有失規范的舉動，這種規定是不合情理的，是非常不科學也非常不人性化的。
2.2班主任管理知識的匱乏
現在很多班級中，學生數量眾多，致使班主任的工作量普遍較大[2]。因為班級人數數量的龐大，導致班主任的日常工作量很大，而這一現象帶來的直接后果就是班主任學習充電的時間減少，甚至是沒有，這就降低了班主任在班級管理上的能力。
我國小學的班主任就目前的狀況來看，并沒有進行過多少相關的職業培訓，很多老師只是因為教齡較長，教學成果較為突出，所以轉升為班級主任，但并沒有學習過多少關于系統、科學管理班級的方法和知識，而當上班主任之后，因為教學任務較為繁重，就更沒有時間和精力去進行系統的技能培訓，所以，小學班主任由于任前和任后都沒有系統學習班級管理的相關管理知識，造成班主任管理知識的缺乏，最終導致了班級管理的失敗。
2.3情商培養的放養式
小學階段是學生認知初步形成的階段，很多習慣都是由小學階段養成的。在我國的小學教育中，往往以為中高考考個好分數打好基礎為目標，專注于培養學生知識技能的訓練，而忽視了對學生情商的培養，在情商的培養上，通常采用放養式，任學生自由發展。現在的小學生大多數都是獨生子女，在家里得到的過多的寵愛，使他們的自制能力越來越差，對于別人的容忍也越來越小，這些都是他們在性格上的不足。班級管理通常忽視這些性格的因素，沒有對學生的情緒、情感進行引導，造成班級管理效果不佳。
3小學班級管理解決問題的相關對策
3.1創新管理模式
在小學班級管理中，一刀切的方式儼然已經過時了，班級管理需要用創新的思維，適時進行合理的調整和改變。傳統的班級管理模式，忽視了學生的個體差異，沒有很好的把理論和實際結合起來，新的班級管理模式需要班主任在管理學生的時候，實施個性化的管理方案，對于每個學生，要著重考慮他們各自的特點。首先是班主任要充分了解每個學生的內在差異性，然后，班主任在從這些差別中，找出適合學生個性發展的管理辦法，這樣，既可以避免管理盲目性造成的無效管理，有可以維持學生的個性，不抹殺學生的個性，保證了學生更健康的成長和發展。
3.2增加班主任管理知識
班級管理效果的好壞很大程度上是由這個班級班主任的管理能力決定的，班主任管理能力強，班級管理的自然有條不紊、秩序井然，而班主任管理能力不足，班級表現出來的狀態自然就是雜亂無章、混亂無序、懶散渙散。小學班級的管理離不開班主任夯實的管理才能的支撐，而管理才能的有效保障，便來自于班主任管理知識的儲存量。為有效的管理班級，學校應該定期組織班主任去學習系統的班級管理知識，以保證他們在日常的班級管理中，可以運用更科學的管理辦法，同時，學下盡量多開一些班級，把學生數量平均分配到各個班級，以減輕當前班主任教學任務繁重的現象，讓老師們騰出一步分時間去學習班級管理知識，以便日后更好的管理學生。
3.3智商與情商培養并舉
我國的小學教育過分注重學生智力發展，同時又過分忽視學生的情商發展，造成了小學生素質發展不平衡的狀況，出現了人們經常所說的“短腿”現象。情商的重要性，相信不用言說，大家都已經很清楚了，但應試教育的現實又逼迫的學校和家長往往忽視它的重要性，這當然是不正確的。智商的發展只能算作是小學生們在以后的學習、考試中可以略勝一籌，而情商的發展才是他們之后人生道路上的立身之本。培養小學生情商，應道他們正確、合理的控制自己的情緒，第一，他們在人際交往上會又給大的成就，實驗證明，情商高的人可以擁有更穩定和更牢固的人際關系；第二，他們在學習上可以表現出更大的爆發力，情商高的一個很重要的標準是他們的自制力都很好，能夠在任何時候都很好的控制自己的情緒，自制力是一個人在今后學習、生活和工作中必不可少的能力。學習注重引導和培養學生的性格和情感，可以有效幫助他們實現高效率的班級管理。
4 結語
作為一名合格的小學教師，要能夠用客觀的、發展的眼光看待各種問題，不可以急于求成[3]。在小學班級管理上，雖然還存在一些問題，但班主任必須客觀地對待這些問題，調整好心態，并積極尋求解決的辦法，這才是改善班級管理的根本辦法。
參考文獻：
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[3]倪紹兵.目前我國小學班級管理中的突出問題及相關對策探究[J].文教資料，2010，12：125
一、提高法律意識,依法自我管理
要有效提高課堂管理質量,教師首先要端正教育思想,加強自身道德素質修養,熟知《教育法》、《義務教育法》、《未成年人保護法》、《職業教育法》、《殘疾人教育條例》、《學生傷害事故處理辦法》等教育法律法規對師生的義務和權利規定,保護學生的人格尊嚴。在課堂管理中,教師應做到不體罰或變相體罰學生,不侮辱、謾罵或公開嘲笑學生,不公開學生隱私或私拆學生信件等,要尊重學生,理解學生,信任和關心學生,對學
生要有寬容之心,以建立和諧的師生關系。
二、認識專業成長規律,準確進行自我評價
教師在走向專業化發展道路的過程中,應該擁有專業技術和技能,承擔相應的責任和義務;具有職業性的自律意識和行為,不斷在反省和內思中調節和修正自己的工作內容和方式,以自己良好的判斷和自信管理課堂;具有從理論與實踐的互動中不斷學習和提高的覺悟以及專業的道德修養。
教師專業化的成長過程,一般要經歷情緒期、反思期和成熟期三個階段。處于情緒期的教師,對工作充滿了熱情,容易和學生交流,但缺乏課堂管理經驗。在處理課堂偶發事件和人際沖突時,容易情緒激動,往往憑主觀愿望辦事,出現簡單化處理的現象。部分教師管理受挫后,熱情減退,開始反思自己。經歷情緒期后的教師,要從課堂管理的得失中總結經驗,或與其他教師交流存在問題的原因,這是教師自我管理的重要環節。在這個時期,教師要積極加強對教育類知識理論的實踐,汲取和補充學科類知識,使自己具有淵博的學識和豐富的教育教學經驗。經歷了情緒期和反思期后,教師在自我管理中就積累了一些經驗,在課堂管理時才具有計劃性、科學性和系統性,在出現課堂突發事件時才能很好地控制自我,學會運用教育機智加以應對和處理,從而逐步走向成熟。
教師的自我評價,對于提高教師的自我認識和自我評價能力,促進其專業發展有著積極的影響和作用。在自我評價過程中,教師要不斷地對自己的教學活動進行反思,比較清楚地認識自己的優、缺點等。首先,教師要實事求是地認識自己、對待別人,不要褒揚自己、貶低別人。其次,教師要敢于進行批評和自我批評,正視自己的差
距,不斷地鞭策自己。
三、改變傳統角色,準確定位自己
新課程改革期待教師的教學行為發生變化,期待教師由教學中的權威變成合作者,從傳統的知識傳授者轉向學生發展的促進者。教師的領導方式、角色定位、對問題行為的處理方式等,都對課堂管理有著一定的影響。教師必須從傳統知識的傳授者角色向學生學習的促進者、學生發展的引導者、學生探究的合作學習者和其他教師的合作探究者等角色轉變,確立“以學生的發展為中心”、“以人為本”的教育理念。教師要明白自己在課堂管理中的職責和作用,注重自己在課堂管理中的角色和行為表現方式,創設以學生為主體、教師為主導的課堂教學環境,使學生能平等參與并激發起興趣,發揮其主動性和創造性。
在參與式教學中,教師的角色表現可以概括為以下三個方面:
第一,學生學習的促進者。教師作為學習的參與者,要關注每一位學生的情緒生活和情感體驗,關注學生的價值觀和人格養成,關注學生學習能力的培養,關注過程的教育和發展價值。教師要從過去“道德說教者”、“道德偶像”的傳統角色中解放出來,成為學生健康心理、健康品德的促進者、催化劑,引導學生學會自我調節、自我選擇。教師在教學過程中要參與協商,鼓勵和督促學生的討論和練習過程,但不控制學生討論的結果;重視學生質疑、判斷、比較、選擇以及相應的分析、綜合、概括等認知活動,與學生分享自己的感受和想法,能夠承認自己的過失和錯誤。
第二,學生發展的引導者。在教學中,教師可以通過示范(邊想邊說以及演示)、中介(幫助學生把新信息與已有的知識聯系起來)和指導(給學生線索和反饋),幫助學生進行有意義的學習。
第三,合作學習者和合作研究者。教師在教學過程中要把自己當作學習者,要理解、尊重學生,成為學生的伙伴和朋友,并組織和指導他們一起探究學習。教師還要努力開拓自己專長以外的領域,與其他教師和專業人員合作,促進自己的成長。同時,教師要積極研究學生和自己,在實際工作中,搜集資料,分析問題,改進行動策略,實施科學管理。
【關鍵詞】 90后 知識型員工 激勵管理
隨著90后一代的迅速成長，他們已經作為一股新興力量走上了社會舞臺，對于企業來說，90后群體作為知識型員工的重要組成部分，已經成為企業持續創新的核心競爭力。但由于成長環境的差異，90后知識型員工與其前輩在個性特征、價值觀念等方面存在顯著的差異。企業中的代際差異問題使得管理者不知所措，并且傳統的管理制度和方法并沒有提供可靠地解決方法。本文結合90后知識員工的個性特征，提出幾點激勵對策。
一、90后知識型員工含義和特征
1、關于知識型員工的界定
根據美國管理學家彼得.德魯克定義，知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”，這是最初關于知識型員工的概念。本文中90后知識型員工指學歷要求達大專或者大專以上學歷，并且是1990年以后出生的員工。
2、90后知識型員工的特征
2.1崇尚自由，價值觀獨立，充滿自信，不懼挑戰
90后知識型員工大多受過高等教育，有著良好的個人素質，有獨立的價值觀，不喜歡受規章制度的約束，強調自我價值的實現，為人處事更多地考慮自己，怎么想就怎么做，對紀律約束觀念模糊。他們往往傾向于一個靈活的組織和自主的工作環境，他們不僅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，甚至不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。
2.2對新鮮事物充滿興趣，創新能力強，興趣廣泛
90后知識型員工的學習動機和成就動機比較強，愿意迎接新的挑戰，富有創新。90后通常知識涉獵廣，但多數有些不求甚解，知識也僅停留在興趣的階段。他們特立獨行，關注當下，在乎個人的感受。在工作過程中，大部分情況下是興趣驅動，而非毅力與責任驅動。
2.3善于利用網絡收集信息，重視與現實的結合
90后知識型員工生長在互聯網時代，國際化、全球化的環境使之認為世界是平等的，原先的諸多“約定俗成”被其逐步瓦解，在他們眼里企業的領導無權威，他們更加信奉契約精神，卻有著豐富的創新能力。相比于他們的父輩他們更加依賴網絡，也很善于利用網絡獲得有價值的學習、生活等方面的信息。在市場競爭的壓力下，多種復雜的利益關系讓他們的價值觀更加務實。他們將目標定位受到市場經濟人環境的影響，更加重視與現實的結合。
二、90后知識型員工激勵管理中存在的問題
1、激勵手段單一，不能滿足90后知識型員工多樣化需求
根據馬洛斯需求理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種，不同員工需求不同，同一個人在人生的不同階段需求也會有所區別。這就要求企業在制定激勵措施的時候，能夠滿足企業不同群體員工的差異性需求。但現實中，大多數企業采用了“一刀切”的管理模式，企業對所有的員工都是采用單一的激勵措施，沒有滿足員工的多樣化需求。企業在對90后知識型員工進行激勵時忽略了其群體特征，沒有做到有針對性的激勵措施，與90后知識型員工追求多變、創新的個性特征相違背。
2、缺乏有效的系統的績效考核
績效考核的目的是評價90后知識型員工工作的完成情況，并利用這一評價來分配薪酬以達到激勵的目的。目前，大部分企業沒有一個有效的系統的績效考核，考核方式、考核指標和考核標準等缺乏科學性，沒有將企業的期望和員工的激勵與績效考核緊密的結合起來。這就使得績效考核失去了應有的意義，績效考核成為了一種形式，而沒有發揮真正的作用。
3、缺少明確的職業發展規劃，無法滿足其職業發展需求
90后更加尊崇公平競爭，能者得之，他們期望企業的晉升機制是透明公開化的，而不是傳統的晉升模式。然而，企業很難做到晉升機制的透明公開化，缺乏統一判別標準，在企業中那些比較活躍、八面玲瓏的人總是比那些埋頭苦干的人更受上級青睞，不公平就此出現。90后在步入社會的時候多數會遵循“先就業，后擇業”的信條，但隨著他們發現其所在企業并沒有為員工提供明確的職業發展，那些有理想并且期望在其專業領域內有一定成就的員工必將選擇離開。
三、90后知識型員工的激勵管理對策
對90后知識型員工的激勵是一項復雜的系統工程，不但要考慮企業內部情況及企業所處的外部環境，更要考慮90后知識型員工自身的特點。本文針對90后知識型員工的心理行為特點從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個角度出發提出了有效激勵90后知識型員工的對策與建議。
1、彈性管理
現如今越來越多的企業開始采用具有彈性化的管理方式來實施管理。將原則性、制度性與靈活性相結合，在一些原則性、制度性的剛性約束下，采用一些措施充分發揮員工自己的主觀能動性，讓員工自行實現自我管理、自我調整，實現具有彈性的動態管理。對于注重個性和個人價值的90后員工來說，彈性管理的方式更適合于他們。
第一，彈性管理可以激發90后員工的創造性，促進員工之間的凝聚力。90后員工往往會將嚴謹的公司條例理解為公司對他們能力的不信任，因此對于剛性管理本能的有著一定的抵觸情緒。但如果公司實施彈性管理，會使他們覺得公司給予了他們充分的尊重與信任，從而更有利于激發他們的創造性。
第二，彈性管理可以給后90員工鍛煉成長的機會，有利于其職業生涯的發展。通過前面的分析，可以看到彈性管理賦予員工更多的自主性，培養其自我管理的能力。除此，由于工作內容并非一層不變，員工有機會輪崗工作，對于企業的各個相關崗位有更多的了解，有助于其專業技能的提升，同時還有全局觀。
由此可見，彈性化管理的靈活特點，滿足了后員工的求新、求變的心理需要，也滿足了他們的自主性。
2、參與式管理
參與式的管理，是把員工的薪水、福利、獎金等員工工作的外部動機弱化，而將員工的成就感、價值觀等內部動機強化，促使員工積極主動的加入到工作中去，從“要我做”變成“我要做”，在員工的這種心理下，員工是開開心心工作，領導者是舒舒服服管理。
90后員工一般是獨生子女一代，在家庭生活以及學習中感受的威嚴要比上代人少的多。因此，對于90后員工，想要單純的依靠權威來領導管理他們，幾乎是很難做到的。所以面對這些年輕又有一點社會工作經驗的下屬，一方面取上面提到的剛柔并濟的彈性管理模式，另一方面可以創造一些條件讓他們參與到企業的管理工作中來。
從理論上來說，參與式管理是非常能夠贏得90后員工人心的一種管理模式。參與式管理的一個好處是可以加強組織內部的溝通與協調。在技術層面，由于參與式管理需要上下左右進行溝通協調工作以及網絡的發展，因此，建立完善的軟硬件平臺和體系是實現的基礎。如計算機、網絡通訊、軟件平臺等。這樣很多決議通過網絡就能夠實現，比如在上班的途中，通過手機軟件實現溝通，達成一致決策意見的參與過程。
3、情緒管理
人是有“知情意”三方面。在泰勒的管理科學模式中，強調的是人的“知”，即人的認知能力，也就是干活的能力。在參與式管理和彈性管理中，注重的是員工的“意”，即人們的積極性、主動性、忠誠度等與工作意志相關的方面。但作為人類，還是有喜怒哀樂等情緒的“情緒人”。在工作中，不但技能和意志對績效有影響，情緒也是不可忽視的因素。
在部門管理方面，要善于和90后員工經常性溝通，并及時反饋對他們工作的評價和改進意見。這可以通過正式的部門例會實現，也可以通過組建一些非正式的“小團體”來實現，如車友會、攝影會、羽毛球比賽等，在非正式團體中進行溝通。尤其是批評等負面評價，在非正式場合比正式場合引起員工的情緒波動要小的多。此外，在指出問題之后，作為領導者，最好還能給出解決問題的指導性意見和辦法。
四、總結
90后知識型員工在企業中的作用越來越重要，但由于其自身的個性特點和獨特的需要，舊的激勵機制已經不再適合90后知識型員工。他們在給企業輸入新鮮血液、創造價值的同時，又給企業的人力資源管理帶來了巨大的挑戰。本文通過對90后知識型員工的特征和現在企業激勵管理中存在的一些問題的分析，從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個方面出發提出了一些建議，希望對90后知識型員工的激勵管理起到一定的促進作用。
【參考文獻】
[1] 周俊冰，探討企業對后大學生的激勵原則[J].《經營管理者》，2012.
關鍵詞：績效技術（HPT）；高校圖書館；績效管理
摘要：文章基于績效技術理論，設計了高校圖書館績效管理的實
>> 績效管理在圖書館管理中的應用 論績效積分制在高校圖書館管理中的運用 對高校圖書館績效管理的幾點思考 知識管理在高校圖書館中的應用 ColorBit標簽技術及其在高校圖書館書庫管理中的應用研究 論高校圖書館績效管理體系 淺論高校圖書館人力資源績效管理 高校圖書館績效考評探微 論高校圖書館績效考評 高校圖書館技術型館員情緒管理、組織支持感與工作績效的關系研究 關于高校圖書館績效評估主體的評析 資源意識訴求下的高校圖書館績效管理 基于模糊綜合評價法的高校圖書館知識管理績效測度研究 高校圖書館員績效評價體系研究中存在的問題與對策 淺論圖書館績效管理的執行環節 RFID技術及其在高校圖書館的應用 RFID技術在高校圖書館的應用 國外圖書館管理優勢在我國高校圖書館的應用 企業管理在高校圖書館的應用 淺析知識管理在高校圖書館的應用 常見問題解答 當前所在位置：.
[2]任秀華，何克抗，馬寧.基于績效技術的企業培訓[J].繼續教育，2005（10）：48-50.
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[5]沈玉蘭.圖書館績效管理的研究和探討[J].情報理論與實踐，2007（2）：213-216.
[6]（英）理查德?威廉姆斯.組織績效管理[M].北京：清華大學出版社，2002.
（編校：崔萌）
一、農村中學班級管理實踐存在的問題
1.管理模式的滯后
現階段，在中學班級教育管理中，還有相當一部分教師采用傳統班級管理模式，僅憑經驗管理班級，重視班主任的常規活動，采取權威式的管理方法或者說教式管理方法，老師憑借自己的“權威”自上而下的進行管理，使得班主任會依靠自己的教學經驗和知識，不分時間、場合、地點和對象的情況，采取“一刀切的管理模式，而未充分考慮學生的差異性。管理模式的滯后是農村中學班級管理中最突出的問題之一。
在中學班級管理中，班主任采取的方式往往很單一，學生的個體差異經常被忽視了，從而，在班級管理中出現了這樣的情況，不論是哪一類型的學生，在班主任管理的過程中都統一采用圈定式管理法，即給學生劃定好條條框框，在這些條框內的被認為是合理的，而在條框外的這被定義為學生行為有失規范的舉動，這種規定是不合情理的，是非常不科學也非常不人性化的。
2.班主任管理知識的匱乏
現在很多班級中，學生數量眾多，致使班主任的工作量普遍較大。因為班級人數數量的龐大，導致班主任的日常工作量很大，而這一現象帶來的直接后果就是班主任學習充電的時間減少，甚至是沒有，這就降低了班主任在班級管理上的能力。
我國農村學校的班主任就目前的狀況來看，并沒有進行過多少相關的職業培訓，很多老師只是因為教齡較長，教學成果較為突出，所以轉升為班級主任，但并沒有學習過多少關于系統、科學管理班級的方法和知識，而當上班主任之后，因為教學任務較為繁重，就更沒有時間和精力去進行系統的技能培訓，所以，班主任由于任前和任后都沒有系統學習班級管理的相關管理知識，造成班主任管理知識的缺乏，最終導致了班級管理的失敗。
3.情商培養的放養式
初中階段是學生認知初步形成的階段，很多習慣都是由這階段養成的。在我國的農村學校教育中，往往以為中高考考個好分數打好基礎為目標，專注于培養學生知識技能的訓練，而忽視了對學生情商的培養，在情商的培養上，通常采用放養式，任學生自由發展?，F在的學生大多數都是獨生子女，在家里得到的過多的寵愛，使他們的自制能力越來越差，對于別人的容忍也越來越小，這些都是他們在性格上的不足。班級管理通常忽視這些性格的因素，沒有對學生的情緒、情感進行引導，造成班級管理效果不佳。
二、班級管理解決問題的相關對策
1.創新管理模式
在班級管理中，一刀切的方式儼然已經過時了，班級管理需要用創新的思維，適時進行合理的調整和改變。傳統的班級管理模式，忽視了學生的個體差異，沒有很好的把理論和實際結合起來，新的班級管理模式需要班主任在管理學生的時候，實施個性化的管理方案，對于每個學生，要著重考慮他們各自的特點。首先是班主任要充分了解每個學生的內在差異性，然后，班主任在從這些差別中，找出適合學生個性發展的管理辦法，這樣，既可以避免管理盲目性造成的無效管理，有可以維持學生的個性，不抹殺學生的個性，保證了學生更健康的成長和發展。
2.增加班主任管理知識
班級管理效果的好壞很大程度上是由這個班級班主任的管理能力決定的，班主任管理能力強，班級管理的自然有條不紊、秩序井然，而班主任管理能力不足，班級表現出來的狀態自然就是雜亂無章、混亂無序、懶散渙散。班級的管理離不開班主任夯實的管理才能的支撐，而管理才能的有效保障，便來自于班主任管理知識的儲存量。為有效的管理班級，學校應該定期組織班主任去學習系統的班級管理知識，以保證他們在日常的班級管理中，可以運用更科學的管理辦法，同時，學下盡量多開一些班級，把學生數量平均分配到各個班級，以減輕當前班主任教學任務繁重的現象，讓老師們騰出一步分時間去學習班級管理知識，以便日后更好的管理學生。
3.智商與情商培養并舉
我國的農村學校教育過分注重學生智力發展，同時又過分忽視學生的情商發展，造成了學生素質發展不平衡的狀況，出現了人們經常所說的“短腿”現象。情商的重要性，相信不用言說，大家都已經很清楚了，但應試教育的現實又逼迫的學校和家長往往忽視它的重要性，這當然是不正確的。智商的發展只能算作是學生們在以后的學習、考試中可以略勝一籌，而情商的發展才是他們之后人生道路上的立身之本。培養學生情商，應道他們正確、合理的控制自己的情緒，第一，他們在人際交往上會又給大的成就，實驗證明，情商高的人可以擁有更穩定和更牢固的人際關系；第二，他們在學習上可以表現出更大的爆發力，情商高的一個很重要的標準是他們的自制力都很好，能夠在任何時候都很好的控制自己的情緒，自制力是一個人在今后學習、生活和工作中必不可少的能力。學習注重引導和培養學生的性格和情感，可以有效幫助他們實現高效率的班級管理。
一情商與情商培養
1990年，美國耶魯大學彼得?薩洛維和新罕布什爾大學的約翰?梅耶兩位心理學家撰寫文章，首次提出“情緒智力”的概念。當用智商的標準無法解釋很多人事業成功時，情緒智力的出現，促使人們重新思考什么是人生成功的要素。1995年，“情商之父”丹尼爾?戈爾曼寫出了暢銷書《情商》，他把情商概括為5個方面的能力:認識自身情緒的能力、妥善管理情緒的能力、自我激勵的能力、認識他人情緒的能力、管理人際關系的能力。該書出版后在美國企業界與教育界掀起一陣情商旋風，情商也成為了世界性的熱議話題，“情商”這一術語現已成為人們的日常用語。所謂情商，是指一種衡量個體情緒智力高低的指標，它能夠表現個體控制自己情緒以及揣摩、察覺和駕馭別人情緒的能力，以及面對壓抑情景的挫折承受能力與應變能力。而智商是人們認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力，智力包括觀察力、記憶力、想象力、分析判斷能力、思維能力、應變能力等多個方面。在現代社會中，一個人獲得事業的成功，20%靠的是智商，而80%要靠其他因素，其中最重要的是情商。
有許多研究數據表明情商對一個人的一生影響是很大的。但情商不是天生具有的，而主要在于后天培養，通過各種學習和訓練，可以大幅提升。大學生活是個人成長的重要階段，也是學校進行情商培養十分重要的階段。大學生要更好地面對復雜多變的未來社會環境，除了具備一定的專業理論知識之外，還要具備較高的情商水平，這樣才能更好地適應社會。所以，針對高校學生的教育中決不能忽視對學生情商即非智力因素的培養。但情商教育和智商教育是不一樣的，不能把情商教育理解為“老師講、學生背”，而應該改革教學方法和教學方式，把情商培養滲透到每一個教學活動中去，教育學生學會自知、自控、自勵、通情達理、與他人和諧相處，不僅要會做事，更要會做人，把學生培養成為高智商、高情商的“雙高”人才。
二教學與教學目的
隨著我國經濟的快速發展，企業在人才市場招聘工商管理類專業畢業生的數量也越來越多。雖然企業需要大量工商管理類專業畢業生，但是許多企業招不到適合企業要求的人才，認為高校培養的人才和企業的實際要求有很大的差距。企業對工商管理類專業學生的能力要求大多與情商有關，因為工商管理類職業的工作性質決定了對其職員情商要求的特殊性。甚至可以說情商比智商更重要。傳統的大學課程教學注重的是知識的傳授，現在也提能力的培養，但更多講的是智力能力的培養。很少甚至不提那些與認識自我、控制情緒、激勵自己以及處理人際關系等相關的個人能力的培養，更談不上如自覺、同理心、自律和影響力四種對現代人的事業成敗起決定性作用的關鍵因素的培養。而這些恰恰是現代企業人才所必備或更須具備的素質。《管理學》課程的教學目的:要求學生在未成為實際管理者之前，或在從事具體的管理活動中，通過學習系統掌握企業管理的理論精華及技能和工具，熟悉組織管理的相關理論知識和方法，培育管理的思維能力，提升解決實際問題的執行力，為學生成為成功的管理者奠定堅實的理論基礎和進行必要的能力訓練。情商在管理者素質中無疑占有更為重要的地位。一個有效的管理者或者領導至少應該具備以下幾個方面的情商素質:強烈的進取心和責任感，寬闊的胸懷，過人的膽識，對事業執著的追求和濃厚的興趣，成為企業“缺不了”的人，“做事先做人”。
三培養與培養途徑
(一)課程教學目標明確情商培養任務
教學目標是指教學活動實施的方向和預期達成的結果，是一切教學活動的出發點和最終歸宿?！豆芾韺W》課程是一門應用性很強的學科，在管理實踐中，既要強調它的科學性，又要強調它的藝術性。教師在教學中要緊密結合該課程特點和管理實踐，首先明確該課程的教學目標，在教學目標之中提出加強學生的情商培養。所以，《管理學》課程的教學目標不僅僅要求教師講授該門課程的理論知識，還要注重加強學生的情商培養，其內容應包括多種多樣體現情商培養的教與學活動，培養和提高學生的情商素質。
(二)教學過程中滲透情商培養
在管理學課程教學過程中，滲透情商培養不是簡單的管理理論知識的學習，而應該是覆蓋了第一課堂、第二課堂和第三課堂的全方位的學習。教師可以開展形式多樣的教學活動，創新教學手段和方法，大量采用案例教學、管理游戲教學、課堂研討、模擬教學、實踐教學等教學方法，為學生提供互相學習和交流的機會，提高學生的溝通力、決策力和意志力，全面提高學生的情商素質。
1.勵志教學法
在管理學課程教學環節的設計中，教師可以通過朗讀成功誓言、講述勵志故事、聽勵志歌曲、看勵志電影、邀請成功人士來講座等形式，激發學生追求成功的欲望，在日常教學中滲透情商教育。在選擇勵志素材時最好能配合好本單元的教學，這樣就可以把課程教學和勵志教育有機結合起來。
2.案例教學法
管理學課程的案例教學一般采用分組討論的方式進行，以小組記分形式進行成績考核，成績主要分為兩部分:一是案例分析報告成績;二是案例分析匯報課堂討論成績，對學生的表達能力進行全面考察。課堂討論之前成立學生評分小組，此部分的小組成績評定采用學生小組評分和老師評分各占一定比例的綜合評分的方法。為了從一定程度上避免產生“搭便車”的現象，同時也為了培養學生的團隊意識，可以在小組成績評定基礎上再計評個人得分。按小組成績評定學生可能產生“搭便車”行為，所以增加這一評分程序是十分有必要的。個人得分的成績由小組內成員自行討論決定，由各組小組長組織組內成員根據各自在案例分析過程中的貢獻大小進行成績分配。假設某小組成績評定為15分，該小組共有10位成員，那么小組總分計為15×10=150分，小組長組織組內成員討論怎么分配這150分，可根據每組各成員在案例分析過程中的貢獻大小來分配。
3.管理游戲教學法
管理游戲(ManagementGame，簡稱MG)教學法最先在1996年由北京科技大學從日本學習引進過來的，具體而言，游戲教學法是一種參與式的管理教學模擬，是在教師創設的管理情景和模擬的管理環境下，使學生如同親臨其境，較快地提高分析問題和解決問題的能力，提高管理人員的各種管理技能。自引進該教學方法之后，許多高校在管理類課程的教學中開始摸索試行該教學方法。管理游戲教學法在實施過程中，要求學生親身參與管理游戲，綜合運用所學管理知識分析問題和解決問題，爭取獲得游戲的勝利，相對其它教學方法，管理游戲教學法更加生動、更加具體。面對從未接觸過管理知識的學生，在教學過程中，教師恰當運用管理游戲教學法無疑是一種很好的模式，可以讓學生更深刻地了解、掌握管理知識，也可以最大程度地提高學生的學習積極性。
4.課堂研討法
課堂研討法就是組織學生對實際的管理問題進行課堂研討。在管理學課程教學過程中，我們往往會碰到在不同的管理環境中涉及到一些實際問題，可能有不同的答案。在分析和解決具體管理問題時，不同的人可以有不同的思路。作為一個管理人員必須具備這種綜合分析判斷的能力。否則，在實際的管理實踐中，就會無法適應瞬息萬變的市場環境。當然，作為管理者要形成這種能力也是及其復雜的。在管理學課程教學中，教師組織學生進行課堂研討，引導學生將所學的管理學課程的基本理論知識應用于實踐，培養和提升學生綜合分析判斷的能力。
5.模擬教學法
模擬教學法是指教師在教學過程中，設定相關的管理背景，讓學生身臨其境地參與企業的管理活動或模擬的企業管理活動，扮演某個管理角色，站在管理者的角度思考有關企業管理的實際問題，并提出具體的解決方案。模擬教學法一般有以下三種:
(1)管理情景模擬法。編寫管理情景模擬實驗指導書是有效實施管理情景模擬法的關鍵。教師可根據企業的管理實踐中碰到的實際問題，多方收集相關資料，編寫管理情景劇本，這樣就把管理實踐活動“搬”進課堂或實驗室。在實施管理情景模擬法時，學生模擬扮演企業管理活動各種不同的角色，學會運用所學的管理知識解決管理情景模擬時碰到的管理問題。通過管理情景模擬訓練，可以提高學生的管理實踐能力。
(2)管理軟件模擬法。管理學教學用的管理軟件是開發者在大量調查企業的基礎上，模擬實際管理環境開發出的管理流程軟件。學生在仿真的環境中進行實驗，體驗企業管理的全過程，在遇到管理問題，提出解決問題的對策和方案的過程中，隨著競爭環境的變化，還要不斷調整企業的經營管理思路，以實現最終的企業管理目標。在管理學課程教學中采用管理軟件輔助教學法，學生不僅全面熟悉了企業管理的各個環節，還提高了以整體觀念和大局意識來分析、解決企業實際管理問題的能力。
(3)沙盤模擬法。沙盤模擬法源自西方軍事上的戰爭沙盤模擬訓練，后來廣泛應用于企業管理培訓。該方法就是通過實戰模擬演練完成體驗式學習。在實施該方法的過程中，將學生分成6－8組，每組6名學生成立一個虛擬公司，每名學生分別擔任總經理、財務部經理、銷售部經理、人事部經理、生產部經理、研發部經理，共形成6－8個相互競爭的模擬公司，在一種特定的市場環境下，各模擬公司開展若干年度經營與管理活動。在沙盤模擬教學的活動中，學生通過實戰模擬，進行計劃、組織、領導、控制、創新等管理活動，學會用整體的觀念思考整個企業的管理活動，而且還要學會如何與不同部門合作，學會處理與他人之間的關系，發揮團隊作戰的優勢。
6.實踐教學法
管理是一種實踐，管理學課程的教學中的情商培養應注重學以致用，這跟在教學中實踐教學是不矛盾的。反而這兩者可以相互促進，通過開展大量的實踐教學，有利于加強學生情商的培養。根據工商管理類專業的培養目標，教師在管理學課程的教學過程中，積極引導學生參加各類管理實踐活動，不斷提高學生的情商水平。
7.項目教學法
項目教學法是指教師在開始講授《管理學》課程時，要求學生選擇一個熟悉或感興趣的企業管理案例，作為本學期研究的課程項目;在課程學習的每一個階段，學生可根據課程內容完成相應的項目分析任務;學完了課程所有的內容，學生也就完成了整個企業管理項目的分析報告，并且把項目分析報告制作一份PPT文件，在課堂上對全班同學進行現場陳述，其他同學對小組成員進行現場提問和交流，老師給予評價。
(三)增加情商水平的考核
學生的學習效果需要通過課程的考核來檢驗，考什么以及怎么考是由該課程的教學目標來決定的。傳統的考核就是通過試卷來考，大多考學生記憶書本知識的能力，學生往往背一背就通過了課程的考核，但在實踐中還是不知道怎么運用所學的理論知識。我們把情商培養作為《管理學》課程重要的教學目標，所以在該課程的考核中要增加情商水平的考核。為了更好地對學生情商水平進行考核，《管理學》課程的考核主要進行兩方面改革:
關鍵詞：油田作業 安全管理 對策
0.引言
油田作業是一項危險系數較高的工作，油田作業中必須重視安全管理。在石油作業的過程中經常出現安全問題，主要是由環境、人和設備的不安全因素所引發的。為了保障石油生產的穩定性，減少安全事故，避免人員傷亡和經濟損失，必須加強對油田作業安全管理的力度。
1.當前我國油田作業中安全管理的常見問題
1.1油田領導的安全意識不強
我國很多油田的基層領導普遍看重經濟效益而輕視安全工作，對安全管理的意識比較淡薄，缺乏長遠的發展眼光。在我國很多油田作業中，對安全管理方面的投入力度很小，對很多隱患視而不見，沒有積極進行治理，往往等到安全事故發生之后才進行整改。由于油田領導對安全工作的不重視，導致整個油田的工作人員對安全管理都缺乏重視，安全意識淡薄，在作業中往往疏忽懈怠，對安全作業的規范執行不嚴格。油田作業中經常出現不佩戴安全帽、高空作業不系安全帶、亂拋危險物品、不使用安全設備等不符合安全管理的現象。油田領導為了追趕經濟效益，對這些危險現場沒有給予足夠的重視[1]。
1.2缺乏高素質的安全管理人才
我國絕大部分的石油行業在采購、專業技術等方面都形成了成熟的人才引進和培養機制，特別是對于技術人員的引進和培養非常重視，相比之下對于安全管理人才的引進和培養就比較落后，導致石油行業缺乏高素質的安全管理人才。很多事業單位的安全職能崗位形同虛設，職位都是由其他崗位人員兼任，安全管理人員缺乏系統的安全管理知識，難以勝任安全管理的工作。這就造成了在油田作業中安全管理工作敷衍了事，安全設施缺乏定期的養護檢查，對于一些員工違反安全管理的行為也不能進行有效的制止[2]。
1.3對員工的安全管理培訓不足
油田作業的危險系數較高，在員工進行作業之前如果沒有接受系統的安全管理培訓，就很容易造成事故。油田作業的技術更新很快，新技術和新設備投入使用前，很多石油企業為了趕生產進度而忽視了對員工進行培訓。石油企業的新員工安全管理培訓正在逐漸的程式化和邊緣化，沒有起到應有的效果，員工的安全意識沒有得到有效的提高。
2.提高油田作業安全管理水平的對策
針對我國當前油田作業中普遍存在的安全問題，本人結合實際工作經驗提出了一些應對措施。
2.1轉變思想，提高安全管理意識
轉變當前油田作業中安全管理的現狀，首先就要從思想觀念上樹立安全管理的意識，提高對安全管理的重視程度。安全是油田能夠正常作業的基本保障，包括物的安全與人的安全。油田領導必須提高安全管理的意識，制定安全管理的責任制度，加大對安全管理的投入[3]。
對于物的安全保障，也就是保障油田作業的設備的安全運轉，不出現安全故障，這是油田能夠安全作業的基本保障。要設置對物品進行安全管理的崗位，由專人定期對設備進行養護和檢修，建立安全責任制。一旦發現故障應該立即由專人進行解決。
對于人的安全保障是安全管理的重中之重，人為失誤也是導致安全事故最重要的一個原因。有研究表明，在油田作業中工作人員如果情緒不穩定，情感處于亢奮或者憂郁中就會對作業者的注意力造成分散，很容易造成安全事故。此外，如果工作人員的安全意識不強，存在僥幸心理，不嚴格遵守作業規范也很容易導致安全事故。因此，在油田作業中要加強對作業人員的安全管理，設置警戒線、安全標志牌等，穩定作業人員的精神和情緒，使其減少失誤而降低安全風險。
2.2加強對員工的安全培訓
油田作業的技術含量較高，同時危險系數也很高，這就要求員工要有一定的安全意識，熟悉并嚴格遵守相關的安全作業規范。在員工上崗之前，企業就要為員工提供規范的安全培訓，提高員工的安全意識和安全生產的能力。嚴格要求員工在油田作業時遵守規則，要將安全操作變成員工的工作習慣。特別是對于新員工，其安全意識還比較薄弱，必須對其進行專業的安全知識和安全技能培訓，新員工通過安全考核之后才能進入工作崗位[4]。
安全培訓不能夠流于形式，要向員工傳授必要的安全知識與技能，樹立責任意識和危險意識，將安全責任與企業責任、社會責任和員工的切身利益結合起來，盡量避免員工在操作中出現違規作業。
2.3引進專業人才，加強安全管理力度
安全技術人才和安全管理人才都是油田作業必不可少的人才，必須完善人才引進和培養機制，不斷引進和培養優秀的安全人才，充實安全管理的隊伍。每個基層井隊都要設置專門的安全管理部門和相應的崗位，安全管理人員要嚴格按照相關規定做好監督和管理的工作，承擔相應的安全責任，能夠對安全隱患及時發現并及時整改，能夠及時發現油田作業中的違規操作現象，絕不徇私。石油企業要定時對安全管理人員進行崗位培訓，學習先進的安全管理技術和理念，不斷提升油田作業中的安全管理水平，提高安全管理隊伍的整體素質。安全管理工作的重心要放在油田作業崗位中去，開展多層次的管理[5]。
2.4加強安全管理的宣傳工作
安全管理是油田作業的一個重要工作，在工作中可以采用多種多樣的宣傳手段來對安全管理理念進行宣傳，提高員工的安全意識和安全管理水平。例如可以開展專題教育、崗位練兵、安全知識競賽、安全知識演講、安全技能競賽等形式，激勵員工積極鉆研安全技能，學習安全知識。
3.結語
有效的安全管理是油田作業的基本保障，也是石油企業重要的日常工作，要提高經濟效益，減少安全事故，提升企業形象，就必須將安全管理常態化、規范化，在油田作業中加強對安全管理的重視程度，對油田作業的現場進行規范。
參考文獻
[1] 單明敬，張永紅，魏英杰，陳小新，王凌冰. 油田作業安全管理常見問題及對策[J]. 安全與環境工程. 2011（01）
[2] 薄傳華. 關于油田與地方關系的問題及對策分析[J]. 中國工業經濟. 2013（07）
[3] 徐正東. 油田技術服務合同中的常見問題及其防范[J]. 科技資訊. 2011（27）
