時間：2023-06-05 10:15:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇畢業生培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
新一年大學生就業求職已經開始，又到了學子們尋夢的季節。全國各大專院校的應屆畢業生懷揣著復雜的情結，有抱負、有興奮、有忐忑，從學校走向新的工作崗位。從“學院人”到“社會人”，在這一階段，他們的思想和情緒非常活躍，希望與失望并存，自信與茫然同在，積極心態與消極心態互相交織、相互碰撞。如何將不良心態轉化為良性心態，將波動心態轉化為平靜心態，變不利因素為有利因素，是企業對新入職畢業生培訓和崗位訓練的重要課題。筆者結合近年來新入職畢業生的心理狀況，以及企業培訓經驗和體會，談一些看法。
一、影響新入職畢業生工作融入度的心理狀況分析
在企業調研中，會發現這樣一種情況：畢業生來到企業幾年后，有的優秀學生成為員工后卻落到了后面；而有的成績平平的學生進入工作崗位后卻走到了前頭。為什么會產生這種情況呢？影響新入職畢業生工作融入度的心理狀態大致區分為三類。
1.自負心理
盲目自信，總覺得自己技高一籌，人不如己，不愿腳踏實地從基層做起。自負心理的產生，一是過分嬌寵的家庭教育。現在的大中專畢業生大多是獨生子女，是父母的掌上明珠，父母的寵愛、夸贊、表揚會使他們覺得自己了不起。 二是生活中的一帆風順。家庭生活無憂、學校學習優秀，少有逆境和挫折。三是自我認知的偏頗。對社會存在和自我行為以及自我與他人關系的估量和判斷有偏差。看自己的優點多，看別人的優點少；看自己的缺點少，看別人的缺點多，把成功完全歸因于自己的主觀努力，把失敗完全歸咎于客觀條件，把自己的舉手投足都看得與眾不同，對同事看不上、不服氣，對工作有抱怨、不盡心。
2.自卑心理
與自負心理恰恰相反，對自己的知識、能力、才華等做出過低的估價，進而否定自我。自卑的人在交往中，雖有良好的愿望，但是總是怕別人的輕視和拒絕，因而對自己沒有信心，很想得到別人的肯定，又常常很敏感地把別人的不快歸為自己的不當。他們在生活和學習中從未被人重視，忽視了自己的長處和優勢，因此，產生了“甘為人后”的心態，缺少年輕人的朝氣和銳氣，沒有追求和抱負，得過且過。
3.浮躁心理
有一些新入職的畢業生，對成功懷有強烈的渴望，但對成功的理解卻是狹隘的，對職業生涯的漫長和艱辛缺少心理準備，對成功所需要付出的努力又缺乏足夠的認識。他們期望走出校門就有一個高起點、高職位、高收入，這往往與現實相去甚遠。也有些畢業生到企業后盲目攀比，比單位的優劣、比崗位的好壞、比收入的多少、比職位的高低等。在攀比的過程中，往往形成攀比失衡的心理。
二、有的放矢，改變新入職畢業生的消極心態
以上幾種心態在新入職畢業生的個體身上呈交織狀態，并非一個人只存在一種心態。有時，這幾種不同心態會在不同時期表現在同一個人身上。而大多數企業都忽視了這一點，在此方面的認識一片空白，影響了預期的培訓效果。那么，如何開展對新入職畢業生的健康心態培訓呢？
1.座談了解
入職伊始，企業人力資源部門應就新入職畢業生的求學經歷、求職經歷、興趣愛好、家庭情況等方面的情況有傾向性地座談交流，了解、分析新入職畢業生不同的心理狀態，并建檔記錄，便于在以后的培訓活動中進行有針對性的訓練指導。
2.組織活動
組織開展團體游戲活動，根據之前對新入職畢業生的了解，按照他們各自的心理特點和能力特點安排活動內容，設置訓練科目，并進行角色分配。例如，結合存有自卑心理的人員的自身優勢，讓其擔任團隊領導，進行自信訓練；分配存有自負心理的人充當基層員工角色，強調工作難度、角色能力要求，進行挫折教育，并適時點撥指導，改變其自大驕傲的心態；安排存有浮躁心理的人員擔任中層管理者的角色，強調其執行能力和工作細節的布置，訓練其踏實肯干的作風。
3.示范教育
邀請企業一些成功人士，現身說法，談成功的體會，這其中既有高層次人才，也有初入職時起點很低，通過努力實現了自己夢想和人生價值的優秀員工。讓新入職畢業生從中領悟成功來自于辛勤的付出，來自于腳踏實地的進取，來自于精益求精的努力。
4.實踐教育
企業組織新入職畢業生到公司下屬的不同企業或企業不同部門進行參觀，進行現場教育，讓他們了解企業不同生產部門或各不同工作環節及崗位的優勢。例如，讓他們了解下屬企業或新建分廠處于發展階段，急需人才，個人的發展空間相對更為廣闊等。這對平衡部分學生的心理也可以起到一定的作用。
三、講求實效，科學設定培訓內容和培訓方式
企業對新入職畢業生的培訓，更多關注的是入職后就企業發展歷史等相關知識進行培訓，而對新員工的基礎能力、崗位素質、職業生涯規劃培訓關注度很少，此種做法存在諸多問題。
一是大學生十幾年的寒窗苦讀，已經對傳統的授課方法產生了麻痹甚至是厭倦心理。同時，企業人員在授課經驗和水平、知識結構和語言的駕馭能力、教育心理的把控等方面與學院派教授差距較大。顯而易見，若采取傳統的教育和評價的方式，不可能取得令人滿意的效果，因此，也無法實現企業培訓的目的。
二是大學生對于注入式教育模式缺乏新鮮感，但是他們對經驗和能力的渴求遠遠勝于對知識的渴求，他們對崗位技能、職業素養、職業前景等方面有著強烈的求知欲望。因此，企業在培訓內容和培訓方式上應該與學校教育有所區別。
三是學校教育注重知識的吸收，而企業培訓則注重能力的轉化。學校教育的重點是知識的傳授和學生觀念的轉變，而企業培訓的重點應該是訓練培養他們的能力，改變他們的行為。
1.根據企業崗位和知識結構要求調整培訓內容
根據企業崗位和知識結構要求，重新審視、調整培訓內容和培訓方向，可采取壓縮、合并關聯課程，開發新課程，修改原有課程的方法，向新員工傳達最新的企業和社會資訊。變知識教育為信息教育，給予培訓員工思考和反饋的空間；變封閉式為開放式訓練，讓參與人員形成發散性思維的習慣，從而幫助學員建立職業觀點和意識；變頭腦教育為行動訓練，通過學員互動和團隊游戲，提高新入職畢業生的行動能力。
2.在傳統授課的基礎上，創新授課方式
可變講授方式授課為點評方式授課，變語言方式授課為演示方式授課，變教室授課為現場授課或場景模擬授課。
3.建立科學有效的培訓效果評價體系
本科畢業生入職培訓心得 入職培訓心得：這就是我
我來自湖北武漢一所名不見經傳的三本學校，通過校內自主招聘來到公司的，我記得那天是昆山的專場招聘會，也是我們學校歷史上第一場昆山的招聘會，其實好多同學是不知道昆山這個地方的，所以那天人很少，企業也少，兩家電子廠，一家輪胎廠，然后就是公司數據了。投簡歷的時候本就不多的人把目光都集中在了待遇相對高一些的那三家加工廠，公司鮮有人問津，但我還是把手里僅有的一張簡歷，投給了公司，沒有理由，我當時對公司的認知為0，連是做什么的都不知道，還以為是銀行的，就這么稀里糊涂來了。我骨子里就是個叛逆的人，家里早就給我規劃好了一切，因為討厭被安排，所以一個人來到了昆山，來了公司。
11月24號到今天剛好20天，不管是適應不適應也慢慢被融入了。剛來的那個星期天天跟我媽跟女朋友抱怨飯菜難吃，宿舍太小，像個矯情的小女人在吐槽自己所有的不滿，現在想想也還好，沒有想象的那么糟糕。感覺人是兼容性最強的動物，沒有適應不了的環境。沒有融入不了的組織。
26號正式接觸培訓，我是公司第76批次員工，我的老師是錢珍珍主管，老師說一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，一個企業要擁有一個能使自己的員工通過學習，不斷提高自身素質的環境，這才是企業人才來源的最好的途徑。還記得前天給我媽講電話的時候，她問我工作環境怎么樣，我說我感覺自己就像剛剛離開一所學校又進入了另外一所學校一樣，這是我內心最深切的感受。在這份工作之前我也有過好幾次暑假兼職的經歷，公司給我的感覺是這里與其他公司最大的區別是氛圍，對于剛從學校出來的我們來說恐怕最難適應的就是從學生到職工的轉變，涉及到工作、上班難免會有市儈之氣，在這里似乎完全不用擔心這點，至少在我這20天的感受里，在公司，我看不到工作中的勾心斗角，競爭中的劍拔弩張，看到的只是相互間的互幫互助，無私，無欲，無求的幫助。印象中最深的一點就是每天吃飯的時候，在那個臺灣美食門前你永遠能看到一條長長的隊伍，井然有序，沒有維持秩序的人，大家卻都不約而同的排好隊伍不爭不搶，盡管外面寒風刺骨，也沒有一個人插到里面去，這就是氛圍，一個組織的靈魂，再多的金錢也買不來的東西。看到這我堅信我的選擇沒有錯，不管我的工作有沒有前途，至少我有了留下來的動力。
經過了半個月的職能培訓馬上正式上線的我們其實心里多少是有些忐忑的，無數次在心里模擬著第一次上線，第一次打電話的場景。每次上線跟聽看著老員工那流利的話術，犀利的操作，鴨梨山一般大，畢竟人生第一份正式工作，不想留下遺憾。壓力之外還有一分小小的期待，人都是需要得到肯定的，都想實現自我的價值，工作就是價值最好的體現方式。
既來之，則安之。既然來了公司，我就會用最好的自己去面對每一天，面對每一個客戶，誠信創新，以人為本，相信自己，我永遠是最好的!
我是公司的一員，我喜歡這份工作!我為公司驕傲，總有一天，公司會因為我而驕傲!
這就是我
?
我剛邁出大學校門的第一步，便很榮幸地能夠成為江蘇捷達集團中的一員，滿懷著對未來的憧憬和一切從零開始的心態，開始了自己的新征程。
為了讓我們更快地了解公司、適應環境，公司特地對我們進行了為期2天的新員工入職與實習生崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，主要介紹公司歷史沿革、公司組織機構與企業文化介紹、各部門負責人講授相關專業知識和自身經驗的傳授、安全、管理體系以及人事管理等諸多方面的系統學習。兩天的培訓，使我在最短的時間里了解了公司的發展歷程與企業文化、企業現狀和一些我以前在學校從未接觸過的知識等。這次培訓，使我受益匪淺，也讓我明確了一個作為新人的定位。
開始培訓的第一天上午就是介紹集團的歷史沿革，嚴總介紹得很是詳細，仿佛讓我們親身經歷了企業50多年來的風雨，見證企業的發展，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。
接著我們系統學習了安全方面與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們新員工及實習生來說，還是比較陌生的。我認為目的就是為了保證安全生產及提高工作效率。在平時的工作中我們就應該注意安全，任何一個細小的環節都可能存在安全隱患，特別是在施工現場作業的一些用電安全、人員安全等。
在管理體系中我們學習到了一個以不變應萬變的管理模式，也就是PDCA循環：從play(計劃)到do(實施)到check(分析檢查)到action(持續改進)。這一循環也適用于我們生活各方面，這其實也就是一個經驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環會伴隨我一生，成為我不斷進步的標尺。公司人事管理制度更讓我們清晰的了解在以后的工作中如何去做，有了一個更明確的規劃。后來去參觀的328省道船閘橋施工以及江淮印象小區，加強了我們對工地施工的理解以及公司的多種產業結構，公司共擁有五個分公司，九個子公司，這更增添了我們作為捷達人的自豪感!
最后的前輩同事及領導的經歷與經驗的分享更是讓我們心情澎湃，沒有努力哪來的回報，前輩們的親身經歷就證明了這一點，當初他們也是和我們一樣，但現在已經能夠獨當一面，成為公司的骨干，通過他們的經歷分享，我總結了幾點作為捷達人擁有的特點，第一要不斷學習，第二要團結協作，第三要責任感強烈，第四要吃苦耐勞。我想作為一個捷達人，這幾點是遠遠包括不了的，而我們新來的更是要虛心學習他們，以他們榜樣，超越自己，超越他們，正如唐書記所說的未來是你們年輕人的，而我們年輕人應該從現在做起，在捷達繼承并發揚路橋人特別能吃苦，特別能奉獻，特別能戰斗，特別能奉獻的傳統!在這里!在捷達!一切從新開始，過去只是經歷，說明不了什么，把握現在，才能贏得未來!
【關鍵詞】新入職；應屆大學畢業生；培訓培養；4P+2
一、新入職應屆大學畢業生培訓的意義
補充應屆大學生是企業引進優秀人才、優化人員結構、提高隊伍素質的主要渠道和途徑，是企業實施“人才領先”戰略的重要舉措。為了幫助新入職應屆大學生盡快了解公司情況、熟悉公司業務、融入公司環境，順利完成從“學生到員工”的角色轉變，新入職應屆大學畢業生培訓培養變得尤為重要。
二、新入職應屆大學畢業生培訓中存在的問題
目前，我國企業在新員工入職培訓方面仍存在較多問題。
1.培訓理念存在偏差。企業和新員工往往都存在培訓理念上的偏差，一方面企業認為：新員工沒有工作經驗，簡單讓新員工了解一下公司即可；另一方面新員工則認為：入職培訓系統性差，內容泛泛，由于不十分了解企業，培訓內容不易理解，培訓效果也不理想。
2.培訓師資力量薄弱。由于重視程度不足，企業從節約成本的角度考慮，往往會指派一些內部兼職培訓師為新員工進行培訓授課，企業內兼職培訓師雖然積累了一些實踐經驗，但在理論系統性和教學方法上有所欠缺。
3.內容缺乏針對性，培訓方法單一。目前，我國大多數企業對于新員工入職培訓往往是傳統的公司介紹、制度宣貫及安全培訓，新員工被動接受，學習積極性不高；在教學方式和手段上，形式傳統、單一，課程內容枯燥，大大影響了培訓效果和質量。
4.培訓行為短期化。把新員工培訓簡單看成了入職一定時期內的行為。培訓是個長期行為，要將其貫穿到其在公司的一段時間內，不斷優化。
三、A通信公司新入職應屆大學畢業生“4P+2”培設計
1.A通信公司“4P+2”大學生培訓設計整體內容
A通信公司擁有員工8000人左右，本科占比達95%以上，每年補充800名左右全國211/985名校應屆畢業生。其中：信息化和大數據、計算機技術、通信與信息工程、網絡優化等技術專業學生占比達70%，市場營銷、人力資源、法律、中文等專業學生占比為30%。
從公司人員隊伍建設出發，A通信公司對應屆大學畢業生的培訓培養是非常重視的。重視新員工、關注新員工成長，針對新員工入職后不同階段的特點，將新入職應屆大學生培訓培養設計了3個周期“4P+2”模式。即：
（1）4P準備階段（即新員工入職前的實習階段），為1；
（2）4P培訓實施階段（即新員工入職培訓的實施階段），包括入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等四個階段，即4P；
（3）4P后培養階段（即新員工入職后的長期培養階段），為2。見圖1。
2. 4P準備階段（新員工入職前的實習階段）
（1）時間： 新員工入職前；
（2）對象：與公司簽訂就業協議的應屆大學畢業生；
（3）周期：歷時1-2個月；
（4）目的：培養新員工企業認同感、維系挽留簽約學生；
（5）方式：在崗實習、參觀學習、實習導師輔導和企業文化融入；
（6）內容：包括公司制度、公司基本業務以及實習崗位專業知識和技能。
3. 4P培訓實施階段（新員工入職培訓的實施階段）
4P培訓共分為入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等4個階段：
（1）入職導向培訓（Pre-working）：由省級公司人力資源部統一組織，時間為3周，培訓形式以集中授課為主，拓展、軍訓等為輔。
（2）基層一線鍛煉（Primary）：由各地市分公司人力資源部組織，培訓形式以集中授課、情景演練、實戰促銷為主，促銷競賽等為輔。原則上按照以下崗位和時間安排：縣區分公司營業廳（2周）、客服（2周）、集客團隊（2周）、建設維護和網絡優化等一線生產部門（2周）。
①培訓目的： 通過一線輪崗培訓，使新員工體驗一線基層實際情況，使得新員工能夠深入了解公司運營，為下一步崗位培訓打下良好基礎。
②輪崗原則： 鼓勵新員工到基層一線、偏遠或艱苦單位鍛煉。
③組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門配合實施。
④培訓時間：具體時間根據各分公司實際情況安排，原則上應不少于半年。
⑤輪崗部門：根據專業分配大學生到營服中心、營業廳、客聯中心、運維機房等一線基層部門進行輪崗。
（3）崗前專業培訓（Professional）：原則上由省公司或地市分公司相關用人部門根據擬定崗位的需要組織，培訓時間5天，培訓方式以集中授課為主，情景演練等為輔。
（4）在崗技能培訓（Practical）：由新入職應屆大學生所在部門負責組織，培訓方式主要采用導師制。
①培訓目的：通過崗位培養，為每位新員工配備入職導師，全方面指導新員工在崗能力提升，使新員工能快速進入崗位角色，更好的承擔起崗位職責；
②組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門具體實施；
③培訓時間：培訓時長4-6個月，各分公司可根據實際情況進行調整。
4. 4P后培養階段（新員工入職后的長期培養階段）
（1）時間：新員工正式到崗之后；
（2）對象：正式到崗后、工齡3年以內的新員工；
（3）周期：歷時3年；
（4）目的：跟蹤培訓階段，培養員工企業歸屬感，并引導員工職業發展；
（5）方式：跟蹤成長、優秀新員工事跡宣傳分析、職業生涯指導、新老員工交流會、定期慰問座談、流失訪談；
（6）內容：包括職業生涯發展理論和實踐、公司業務知識以及崗位專業知識和技能
（7）要求：各單位人力資源部、黨政工團應積極發揮作用，創造機會和平臺，努力提高青年員工職業技能、職業素養和歸宿感，并對青年員工的職業生涯發展給予指導。
四、A通信公司新入職應屆大學畢業生培訓培養實施保障
1.組織保障、明確組織職責劃分
新入職應屆大學生的培訓培養工作，由省公司人力資源部統一規劃，地市分公司和省公司其他專業部門配合實施。其中：
（1）省公司人力資源部主要負責制定新入職應屆大學生培訓培養管理制度，負責指導、監督和檢查培訓培養管理工作，協助解決新入職應屆大學生培訓培養中的重大問題。
（2）各地市分公司人力資源部主要負責本單位接收的新入職應屆大學生培訓培養工作的組織、實施、監督和文檔保存等日常工作。
（3）省公司及地市分公司其他專業部門主要負責部門承接的新入職應屆大學生培訓培養工作的具體實施等工作。
2.導師制護航、給新大學生配備導師
對新入職應屆大學生實行“導師制”，加強對新入職應屆大學生的培訓培養工作，做好業務知識和技能的傳授，發揮“傳幫帶”的作用。其中：
（1）導師由各專業部門，依據公司的用人意向，按照“一帶一”的模式，原則上在新入職應屆大學生入職導向培訓結束后3天內指定，新入職應屆大學生報到時間較早的，也可安排在入職導向培訓前，并提交人力資源部進行備案存檔。根據崗位和實際培訓培養的需要，可按月或按崗位指定導師。
（2）導師必須同時具備以下條件：
①原則上為本科及以上學歷；
②工作滿3年，工作業績突出且最近兩年年度考核合格及以上；
③原則上應為室主任級人員，根據實際工作需要，也可指定部門經理、副經理或者工作業績特別優秀的員工。
（3）導師主要負責新入職應屆大學生崗位知識和技能的培訓，并給予新入職應屆大學生必要的生活幫助和思想教育等。
（4）每位導師在培訓培養期內每月發放200元至500元補貼，具體標準由各分公司結合本單位實際情況制定。
3.考核激勵機制、引導新大學生投入培訓
為了強化對新入職應屆大學生的培訓培養效果，引導新入職應屆大學生更好的提升業務知識和崗位技能，對新入職應屆大學生加強試用期考核和激勵。
（1）新入職應屆大學生試用期滿考核等級分為以下四個等級：A（優秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每階段培訓完成后，由人力資源部會同相關部門，按照培訓培養目標，分別組織考核。各階段考核內容見表2：
（2）新入職應屆大學生考核等級為A等的，不得超過新入職應屆大學生總人數的15%。
（3）考核結果應用
①新入職應屆大學生試用期考核為A等的，上調薪檔一檔。
②新入職應屆大學生試用期考核為C等的，延長試用期半年。
③新入職應屆大學生試用期期間出現以下情況之一的，直接確定為D等，轉為第三方用工或不予錄用 ：試用期考核得分低于60分、出現重大責任事故或發生安全生產事故且負有直接責任、出現違紀違規情況、拒不服從工作安排。
五、結論
根據A通信公司新員工4P+2培訓體系的總體規劃，2016年A通信公司全省應屆畢業新員工培訓方案從理論學習到落地實戰，從身體素質鍛煉到心靈理念洗禮，從個體努力到團隊協作，從專業學習到戰略文化認知等進行全面設計，讓全體新大學生對公司發展現狀和戰略路徑有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新員工對組織的認同感和歸屬感。A通信公司新員工入職培訓培養工作主要凸顯4個特點：
1.培訓理念更體現重視新員工、尊重新人成長規律。基于員工職I生涯成長規律，對新人進行特殊的甄別和專門的培訓設計，多種渠道傾聽新人想法，通過各種座談、交流等方式進行溝通、釋疑，進而達到理念一直。
2.講師團隊實力強大。培訓工作首先得到公司內部各類重量級講師大力支持，從公司領導班子全體成員、到14個專業部門負責人，都積極支持和參與新員工培訓培養工作，分別從市場、技術、服務以及人力資源和企業規范等方面都做了非常精彩的專題培訓課程。其次，在外部講師外面，從職業心態、職場禮儀、知識萃取到行業前景分析等各個方面邀請了業內專業講師精心授課。
3.培訓內容豐富、形式多樣、方法多元。培訓內容既有常規線下授課、也有網上課堂，既有理論培訓、也有實踐體驗，既有個人學習、也有導師指導，既有短期培訓，也有長期培訓培養。可以說，為了更好調動新員工積極性、增強他們的企業融入度和歸屬感，A通信公司實踐了各種手段和方法。
4.培訓設計更體現長期培訓培養理念，不唯培訓而培訓，充分體現對人才的重視、對新員工培訓培養的重視，培訓培養分三個周期，前后歷時三年，基于員工職業生涯發展，對新員工持續關注、加大關心、加速成長。
參考文獻：
[1]陳思胄.新員工入職培訓模式的不足與改善[J].生產力研究，2008（23）：156-158.
[2]李曉媛.關于企業對新員工入職培訓的思考[J].HR工作室，2015（13）：71-72.
[3]付璇.把握畢業生入職培訓設計的關鍵思路[J].管理實務，2014（2）：70-71.
[4]張俊娟，韓偉靜.企業培訓體系設計全案[M].北京：人民郵電出版社，2011，4.
[5]徐婭瑋.職業生涯管理[M].海天出版社，2002年.
大中專畢業生就業工作是一項重要的民生工程，不僅關系到大中專畢業生和廣大人民群眾的切身利益，而且直接影響到社會的和諧穩定。為應對2009年較為嚴峻的就業形勢，切實做好促進大中專畢業生（以下簡稱畢業生）就業工作，根據國家、省有關文件精神，經市政府同意，現就有關工作通知如下：
一、工作目標
2009年我市大中專畢業生就業工作總體目標是：畢業生就業率力爭達到90%以上，不低于全省平均水平。
二、實施十項舉措，全力促進畢業生充分就業
（一）我市人才市場全年為畢業生提供有效就業崗位不少于18000個，舉辦洽談會不少于100場，其中畢業生大型專場專題洽談會不少于20場；市人才市場每周五、周六舉辦求職招聘會，全年確保不少于1500家次企業進場招聘。**人才網、**人事編制網等人事人才網站，常年開通網上人才市場，免費提供求職招聘信息，每月舉辦一次針對不同行業、不同專業的專題畢業生網上招聘活動。
（二）全市機關事業單位提供不少于500個崗位接收畢業生。2009年，全市各機關事業單位新增人員主要用于安排畢業生，通過2次面向社會的統一考試，公開招聘，擇優聘用。（三）政府“花錢買崗位”，為畢業生提供崗位不少于1550個。一是選聘50名優秀高校畢業生到村任職，加強農村基層組織建設；二是繼續實施“縣以下農村中小學一校一名師范類本科生計劃”，選聘200名普通高校師范類畢業生到縣以下農村中小學任教；三是認真做好市政府2009年八項民生工程中關于“繼續提高城鄉醫療衛生保障水平”的要求，為鄉鎮衛生院招聘100名本科畢業醫務人員，為村級衛生室招聘300名專科畢業醫務人員，引導醫療類畢業生到農村基層就業；四是購買公共服務性就業崗位900個，其中市、縣（市、區）就業服務崗位100個，主要用于安置困難家庭畢業生；鄉鎮、街道、社區統計員工作和畢業生就業服務工作崗位818個。
對到縣（市、區）屬鄉鎮、村工作的高校畢業生，按省政府相關規定償還國家助學貸款、返還學費。
（四）鼓勵畢業生自主創業，對有創業意愿的畢業生100%提供扶持。免費為創業畢業生提供政策咨詢、創業培訓、項目推介、專家評析、開業指導、資金扶持、進園孵化和后續服務的“八位一體”幫扶機制。全面落實稅費減免、貸款擔保、場地安排、項目孵化等各項扶持政策。為創業畢業生選擇有實力、有經驗的企業家結對幫扶，提供“一對一”的創業援助，幫助畢業生成功創業，進而實現以創業帶動就業。
（五）積極組織開展就業見習活動，提升畢業生實踐能力。將我市畢業生就業見習基地增加至300個，進一步擴大就業見習專業范圍，對有意愿參加見習的畢業生100%提供見習崗位。通過有針對性的技能培訓后，推薦畢業生參加3—6個月就業見習，見習期間，由政府及見習單位分別為畢業生每月各發放生活補貼300元。適時舉辦畢業生就業見習專場推薦會，最大限度滿足見習畢業生的需求。
（六）完善職業技能培訓措施，提高畢業生職業技能和就業上崗能力。對有參加職業技能培訓意愿的畢業生100%提供培訓，對完成技能培訓的畢業生發放300元的交通補貼。把畢業生職業技能培訓全部納入“普惠制”培訓范圍，針對畢業生的不同培訓需求，可進入**職教城中的各類職業技能培訓學校培訓學習，同時對參加培訓的農村家庭畢業生提供住宿條件，切實為畢業生提高就業能力創造條件。
（七）為申請就業援助的困難家庭畢業生100%推薦就業崗位。千方百計采取措施，幫助申請就業援助的困難家庭畢業生落實就業崗位，主動為他們提供“一對一”的就業指導和重點推薦，并優先組織參加就業見習和職業技能培訓，確保困難家庭畢業生全部得到安置。申請就業援助的困難家庭畢業生，在未就業前給予不超過3個月的每月500元的生活補貼。
（八）全面啟動大學生創業孵化園，為創業畢業生提供條件。2009年，全市大學生創業孵化園增至10個，對創業畢業生全面開放，為畢業生提供全方位、“一條龍”式的服務，扶持畢業生創業項目做大做強。在達道灣工業園區設立的“**市大學生創業園”，于3月底前掛牌并投入使用。
（九）構建完善的市、縣（市、區）、鄉（街道）畢業生就業工作三級聯動機制。進一步發揮基層組織促進畢業生就業的作用，把促進畢業生就業工作的觸角延伸到街道社區和農村鄉鎮，設立服務窗口，確定專人負責，對轄區內畢業生狀況進行普查統計，做到底數清，情況明。對畢業生就業狀況實行動態管理、實名制登記、逐級匯總月報制度，實現全地區畢業生就業服務網絡全覆蓋。
（十）打造促進畢業生就業“綠色通道”。一是面向大中專畢業生就業開展十項免費服務：即免費參加市場和網上招聘、免費參加職業技能培訓、免費參加就業見習、免費辦理報到落戶手續、免費辦理就業手續、免費提供人事、免費求職登記、免費推薦就業、免費提供創業服務、免費進園孵化。二是各級人才服務機構要設立專門服務窗口，在畢業生報到、就業高峰期間實行無假日服務。三是通過**人才網、**人事編制網“畢業生就業咨詢熱線”，及時地為畢業生答疑解惑；在新聞媒體開辟畢業生就業專欄，宣傳政策，定期用人信息，切實做好促進畢業生就業的各項服務工作。
三、加強領導，協調配合，形成促進畢業生就業的合力
（一）各級黨委、政府要把畢業生就業工作擺到重要議事日程，納入總體工作規劃之中。各地區、各部門主要領導是畢業生就業工作的第一責任人，要加強組織領導，明確責任部門，積極解決畢業生就業工作中的難點、熱點和重點問題。要加大對畢業生就業工作的支持力度，在機構、人員、經費等方面予以保證。
（二）各縣（市）、區政府要結合本地區的實際，制定促進畢業生就業的具體政策，積極搭建服務平臺，舉辦促進畢業生就業的各項活動，與全市上下聯動，共同做好促進畢業生就業工作。同時，要采取有效措施，引導轄區內企業增強人才儲備意識和社會責任感，發揮促進畢業生就業的主渠道作用，積極提供就業崗位，吸納接收畢業生就業。
一、建立專項資金。每年在市財政預算中安排促進*籍高校畢業生就業專項資金，用于對重點大學*籍畢業生回家鄉工作的獎勵，對*籍困難畢業生就業的資助。
二、鼓勵重點大學畢業生回家鄉工作。
（一）重點大學*籍畢業生回家鄉進非公有制企業工作，與企業簽訂1年期以上勞動合同的，給予畢業生本人一次性獎勵2萬元，獎勵資金待畢業生在企業工作滿1年后支付給畢業生本人。符合《*市引進緊缺人才資助辦法（試行）》（吳政發〔*〕31號）中企業骨干人才購房資助對象的，可由畢業生本人直接申請購房資助，政府資助資金直接劃撥至其個人賬戶。
（二）重點大學*籍畢業生，凡符合本市經濟和社會事業發展所需專業要求的，根據用工單位需求，經統一面試、考核合格的錄用為派遣制事業性質人員，工作年度考核優秀的，可錄用為事業單位工作人員。
三、扶持困難畢業生就業。
困難畢業生是指就業困難或經濟困難的*籍應屆高校畢業生。就業困難畢業生是指畢業6個月以上未實現就業并已辦理失業登記的畢業生；經濟困難畢業生是指“低保”家庭、零就業家庭、貸款進入高校就讀的畢業生和經所在鎮、開發區確認的其他困難家庭畢業生。
（一）以培訓促就業。通過專業培訓，提升畢業生就業技能，促使就業困難畢業生“能就業，就好業”。每位*籍就業困難畢業生可享受一次免費專業技能培訓。培訓結束后，憑考試合格證明，由畢業生本人向市人事部門申請返還個人所交納的培訓費用。
（二）以見習促就業。鼓勵企業吸納*籍就業困難畢業生進企業見習，通過見習實踐，創造就業機會。*籍就業困難畢業生每人可申請參加1次見習活動，見習期間享受生活補助。生活補助由見習單位和政府共同承擔，政府補助的標準為每人每月500元，見習期一般不超過3個月。
（三）實行就業援助。經困難畢業生申請，由市人事部門向社會公布困難畢業生的專業方向和求職意向。鼓勵用人單位接收困難畢業生，對接收困難畢業生并簽訂1年期以上勞動合同的企業給予一次性補助，補助金額按企業為困難畢業生繳納1年社會保險費的50％計算，補助資金待畢業生在該企業工作滿1年后撥付。建立零就業家庭畢業生就業幫扶綠色通道，優先按規定辦理失業登記手續，領取《就業登記證》和《再就業優惠證》，享受就業再就業優惠待遇。
四、鼓勵自主創業。對*籍畢業生自主創業的，稅務部門在政策許可范圍內，給予稅費減免優惠。畢業生自主創業需申請小額貸款的，可根據《關于印發*市小額擔保貸款實施辦法的通知》（吳政辦〔*〕116號）文件，按照自愿申請、社區推薦、鎮（區）勞動和社會保障部門審查后報市就業管理機構審核、貸款擔保機構審核并承諾擔保、經辦銀行核貸的程序辦理貸款手續。優秀畢業生從高校爭取的具有較高科技含量的創業項目，可進科技人員創業園，并享受創業園的優惠政策。
五、優化政府服務。各政府職能部門要高度重視高校畢業生的就業服務工作，既各司其職，又密切配合，切實加強對*籍高校畢業生的就業服務力度。人事部門要在畢業生求職信息、舉辦畢業生“雙選”活動、就業指導、就業培訓、就業推薦、就業見習、就業信息服務、檔案托管等方面認真做好服務工作。人事、勞動和社會保障部門要加強合作，建立畢業生就業服務聯動機制，互通招聘崗位和畢業生就業落實情況等方面的信息，為畢業生提供鑒證、報到、簽訂勞動合同、繳納社會保險、檔案托管等一條龍服務。公安部門要做好畢業生落戶工作。
六、堅持規范操作。
（一）重點大學畢業生回家鄉工作獎勵金支付，由畢業生本人提出申請，困難畢業生就業資助由畢業生本人或所在用人單位提出申請，報市人事部門審核后撥付。
（二）市財政部門要定期對促進*籍高校畢業生就業專項資金的使用情況進行檢查，對有違反本意見規定的，作出相應處理，情節嚴重的，追究有關單位和人員的責任。
七、其他。
一、2014年高校畢業生就業的基本情況
二、高校畢業生崗前培訓情況
為進一步轉變我鎮高校畢業生就業觀念，增強創業就業能力，切實做好高校畢業生就業工作，我鎮于7月26日舉辦了高校畢業生就業指導培訓班，參加培訓班的畢業生有300多人，鎮人才服務站站長陳樹勛同志作了開班動員講話，為廣大畢業生分析了當前就業形勢，介紹了市、鎮關于鼓勵高校畢業生的就業優惠政策，并要求畢業生切實轉變就業觀念，樹立奮斗目標，提高就業競爭力，爭取早日找到自己理想的工作。培訓班課程重點開設大學生成功求職技巧、演講口才與職場必備商務禮儀課程，讓學生端正就業心態，掌握演講技巧及有效表達方法，懂得如何應對面試過程中的各種問題及商務禮儀的技巧，促進我鎮高校畢業生轉變就業觀念和提高就業能力，讓其更深入了解社會，認識自我，樹立正確的就業創業觀，掌握創業知識，提高求職技巧，利于更好地找到心儀的工作。
三、 高校畢業生就業工作的主要做法
為深入實施人才強鎮戰略，做好高校畢業生的就業指導工作，我鎮主要采取了“三個加強”促進高校畢業生就業。
（一）加強領導，執行到位。
為加強對高校畢業生就業工作的領導，我鎮成立人才工作領導小組統籌全面工作，完善領導小組職能分工，由鎮人事辦和人才服務站掌握并督導高校畢業生的就業工作，各司其職，多管齊下，不斷實現人才工作規范化、制度化、科學化管理。同時，村勞動服務站負責高校畢業生就業的具體事務,營造全社會各有關部門關心高校畢業生就業的社會氛圍，為提高畢業生的就業率打好組織領導基礎。領導小組定期召開專門會議認真分析高校畢業生就業形勢和畢業生就業需求，針對存在的問題，制定相關工作方法和宣傳服務措施，形成各個相關部門普遍重視，統籌協調新機制，及時有效貫徹落實市、鎮高校畢業生就業政策的相關要求。
（二）加強宣傳，多措并舉。
能否提高高校畢業生的就業率，同高校畢業生的擇業觀念和他們是否了解政府鼓勵就業的政策密切相關。一方面引導他們樹立正確就業觀。于7月26日舉辦了高校畢業生就業創業指導培訓班，300多名本地高校畢業生進行就業培訓，為高校畢業生進行心理輔導及就業技能培訓，幫助和引導他們樹立正確的就業觀，進一步正視現實，擺正心態，客觀定位，選好目標，力戒浮躁，揚長避短，合理調整就業期望，結合自身特點，立足現實尋找適合自己的就業崗位。另一方面為企業和人才“牽線搭橋”。于7月26日在鎮影劇院廣場舉辦“高校畢業生”專場招聘會，設立了人才政策宣傳咨詢點，宣傳我市人才政策和畢業生就業創業政策，免費為高校畢業生及待業人員提供求職服務、職業指導、培訓登記等公共就業服務。我鎮電子、五金、電器、印刷等30多家企業為求職者提供了1500多個就業崗位，涉及管理類、技術類、普通類等多方面，有效拓寬本鎮高校畢業生的就業渠道，為應屆大學畢業生參加就業指導培訓班后提供了一次實戰機會，進一步提高本鎮生源大學畢業生的就業、擇業能力。
關鍵詞：施工企業 高校畢業生 培養 必要性 措施
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1004-4914(2011)05-224-02
企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業的第一資源，這一觀念已經廣泛深入人心，為企業各級管理者所接受。一般來說，企業人才的來源，主要有外部引進和內部培養兩種途徑。近幾年，國內的各大施工企業，在人才引進，特別是高校畢業生的接收上做了大量的工作，從每年9月中旬開始的各工科類院校火爆的招聘場面，便可見一斑。但這些高校畢業生接收進企業后，如何將他們培養成為企業急需的各類人才，便是施工企業各級人力資源管理者必須解決、而且還要解決好的問題。
一、施工企業做好高校畢業生培養的必要性
1、從企業層面來講，做好高校畢業生的培養工作是企業生存與發展的需要。
首先，是施工企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的需要。施工企業又稱建筑施工企業，全國現有建筑施工企業約11萬家，從業人員達3800萬人左右。由于施工企業具有經濟效益低、產業布局不盡合理、整體素質不高等特點，造成其行業內競爭異常激烈。企業間的競爭，說到底是人才的競爭，擁有一支數量充足、結構合理、專業配套的高素質人才隊伍，是施工企業可持續發展、在國際國內激烈的市場競爭中立于不敗之地的前提和保證。而建立一支高素質的人才隊伍，人才培養是關鍵，特別是高校畢業生的培養，只有培養好企業每年接收進來的高校畢業生，才能建立起一支高素質的人才隊伍，為施工企業在激烈的市場競爭中提供堅實的人才保障。
其次，是施工企業生產規模不斷擴張的需要。近年來，國家在基礎設施建設方面的投資力度不斷加大，“十一五”期間，鐵路投資總額達2.2萬億元，“十二五”已經開始，鐵路建設投資規模依然堅挺，鐵路投資總額將達到3.5萬億元。對眾多的施工企業來說，這意味著新一輪戰略機遇期來臨了。以筆者所在公司為例，“十一五”期間，即2006年-2010年五個年度的產值分別達到了70億元、88億元、129億元、195億元、205億元，2011年預計將達到248億元，而公司的員工總數卻由2006年的15400多人下降到了2010年底的15200多人。筆者所在的公司，只是國內眾多施工企業的一個縮影，施工任務量不斷翻番，而員工總數卻沒有增加。這就需要企業不斷挖掘現有人力資源的潛力，加大人才隊伍的培養力度，特別是要加大高校畢業生的培養力度。
第三，是施工企業人力資源結構調整的需要。當前越來越多的施工企業已將建設高素質的人才隊伍作為人力資源戰略的重點，然而國內的大多數施工企業的現狀卻是：專業技術人員比例低、高級專業技術及技能人才匱乏，整體學歷水平不高，人才密度低，年齡結構不合理、平均年齡偏大，這一系列結構性問題的解決，需要通過施工企業進行人力資源的戰略性結構調整才可能實現。通過后續學歷教育、引進高學歷人才等辦法，可以有效提高企業的學歷水平，而施工企業急缺的高職稱人才，則需要通過職稱評審來解決。以筆者所在的公司為例，職稱評審對參評人員學歷、資歷、業績等方面有嚴格的規定，特別是在任職年限上，全日制大學本科畢業生，從畢業到晉升高級職稱最快需要10年；全日制大專畢業生，從畢業到晉升高級職稱最快需要12年，中專學歷則需要更長的時間。可見，做好高校畢業生的培養，是解決施工企業高級職稱人才短缺、調整施工企業人力資源結構的有效辦法之一。
第四，是施工企業吸引更多優秀高校畢業生的需要。對于國內大多數施工企業而言，高校畢業生的引進，主要是通過人校招聘這一途徑來解決。近年來，隨著施工企業生產規模的快速擴張，人力資源的缺口也不斷加大，這促使施工企業加大了高校畢業生的接收力度。但是，在接收的過程中，筆者發現，同樣的國有大型施工企業，招聘的結果卻是大相徑庭。招聘效果好的單位，有一個共同的特點是：收入高，發展前景好。經筆者在應屆高校畢業生中調查發現，在校的高校畢業生主要是向已經進入施工企業的師兄、師姐們了解企業狀況的，他們更加看重的是自己在企業的發展前景。可見，要想接收到優秀的高校畢業生，就必須做好高校畢業生的培養工作，只有這樣，才能吸引更多優秀的高校畢業生加盟企業。
2、從高校畢業生層面來講，做好高校畢業生的培養工作是高校畢業生自身發展的需要。美國社會心理學家馬斯洛把人的需求分為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。可見，自我價值的實現，才是人的最高需求。高校畢業生更看重自己在企業的發展前景，是實現自身價值的需要，是高層次的需求。高校畢業生有知識、有激情，對未來充滿憧憬，如果施工企業能為他們搭建好的成長平臺，幫助他們實現人生價值，他們便會為企業貢獻出自己全部的聰明才智。
二、施工企業在高校畢業生培養工作中存在的主要問題及原因分析
1、對高校畢業生的培養重視程度不夠、投入不足。主要表現在以下幾方面：一是對高校畢業生培養資金投入不足，可以說除了高校畢業生的入職培訓外，很少有專項資金是用來培養高校畢業生的。二是對高校畢業生培養時間投入不足，特別是施工一線的高校畢業生，好不容易有一個培訓機會，項目部領導卻以項目部工作忙等原因而不批準，使得高校畢業生喪失了許多寶貴的培訓機會。
究其原因是多方面的，有些確實是由于項目部施工生產任務重，關鍵技術人員離不開，但主要還是由于部分施工一線的管理者認識高度不夠，不能從企業長遠發展的高度來看待高校畢業生的培養，重使用、輕培養，重眼前、輕長遠，甚至錯誤的認為：高校畢業生的理論知識已經非常扎實了，沒有必須再浪費資金和時間去參加培訓。
2、高校畢業生的培養制度不完善、機制不健全、落實不到位。高校畢業生的培養是一項系統工程。只有制度完善、機制合理，才能真正培養好高校畢業生。以筆者所在的施工企業為例，在高校畢業生的培養方面，普遍存在著前重后輕的現象。高校畢業生在見習期有一整套的培養制度，而對見習期滿后三年、五年乃至更長期的培養制度，卻很少見到。高校畢業生的職業生涯規劃、激勵機制、使用機制等機制尚未建立，基本還處于探索階段。就是企業制定的一些切實可行的培養制度，在執行過程中，也被打了折扣，不能落實到位。
筆者認為：造成上述現象的主要原因在于，一是由于作為國有大型施工企業，其人力資源管理的重點仍然是傳統的人事、勞資、培訓等工作，而沒有將工作的重點提高到人力資源戰略管理和人才管理的高度；二是由于與高校畢業生培養的相關機制不健全，如考核機制，未將高校
畢業生的培養納入到各級領導的考核體系中。
三、施工企業做好高校畢業生培養工作應采取的措施
1、加強思想政治教育。高校畢業生作為一股新鮮的血液注入施工企業，為施工企業帶來了新的氣息和希望，他們從入職到逐漸接受企業文化并完全融入企業，需要企業進行積極的引導和幫助。因此，施工企業要通過舉辦座談會、研討班、報告會、文體活動等多種有效形式，開展以思想政治教育、企業文化、行業及企業政策、規章制度等為主要內容的教育和培訓，引導高校畢業生樹立科學發展觀意識，踐行于日常工作中，并積極宣傳和灌輸企業文化和核心價值觀，引導高校畢業生盡快適應工作環境，實現企業文化認同，實現精神上的最終歸屬并融入企業大家庭。
2、要做好培訓工作。培訓是人力資源管理中的重要環節，也是高校畢業生培養的重要途徑。首先，要更新培訓觀念。施工企業的各級管理者，要站在企業科學發展的戰略高度來培養人才，深刻認識到對高校畢業生進行培訓和繼續教育的必要性和重要性，盡力克服工學矛盾，保證高校畢業生能順利參加企業為他們提供的各種培訓。其次，要制定切實可行的培訓計劃。制定切實可行的培訓計劃，不僅要詳細了解行業、專業知識的更新情況和新技術、新工藝的推廣情況，還要站在高校畢業生的角度，認真分析高校畢業生知識結構的短板，并結合施工企業生產經營的實際，有針對性的制定出高校畢業生的培訓計劃。第三，要采取多種形式的培訓。以往的培訓，形式主要以課堂上老師念教材、學員記筆記為主，枯燥乏味，學員們學習積極性低，培訓效果差。因此，對于求知欲高、學習能力強的高校畢業生而言，培訓既要內容豐富，又要形式多樣。如在入職培訓中安排拓展訓練、軍事訓練等內容，不僅可以加強培訓的趣味性，還可以增強高校畢業生的團隊協作意識和組織紀律性；而在業務知識培訓方而，則可以采取課堂教學與網絡教學相結合的方式；在新工藝、新技能的培訓中。可以采取現場觀摩的形式等等。
3、加強高校畢業生見習期間的管理。施工企業要切實抓好畢業生見習期的管理工作。首先，要根據專業對口、學用一致的原則，人力資源部門、見習單位、見習指導老師相互配合，為他們制定切實可行的見習計劃。其次，要繼續落實好“導師帶徒制”。要在見習期的不同階段為他們配備見習指導老師，并簽訂師徒合同。高校畢業生要在見習指導老師的指導下按照見習計劃分階段認真進行學習，在每一階段見習計劃完成后，及時進行總結。第三，要做好見習生的日常管理工作，通過抽查、電話詢問、問卷調查等方式，對高校畢業生的見習計劃落實情況、“導師帶徒制”落實情況、學習生活工作情況進行檢查、督導，及時掌握他們的學習成長情況，通過定職考試或考核等形式，對見習期的總體情況進行評價，按時為他們轉正定職。第四，要通過開展“優秀見習生”、“優秀見習指導老師”評選表彰活動，對見習期間表現突出的見習生和見習指導老師進行獎勵。
4、要注重崗位實踐鍛煉。施工企業要敢于放手讓高校畢業生開展工作，在崗位上壓任務、壓擔子，同時，還要根據企業的需要和高校畢業生自身的能力特點，為他們制定切實可行的輪崗培養計劃，在計劃中明確需要在哪些崗位上進行掛職鍛煉、鍛煉多長時間，鍛煉期間要完成哪些任務、學會哪些業務知識等內容，并在實踐中嚴格執行輪崗培養計劃，定期進行跟蹤考核。通過在不同崗位問的輪換。不斷提高高校畢業生的組織領導能力、人際溝通協調能力和處理突發事件的能力等多方面的綜合能力，逐步將高校畢業生培養成為施工企業的核心人才、棟梁之才。
5、完善激勵培養機制。施工企業要根據高校畢業生渴望成才、渴望體現自身價值的特點，采取薪酬、職位、榮譽等激勵方式進行培養，使之成為助推高校畢業生獲取成功的內在動力。
(1)薪酬激勵。針對施工企業生產經營特點，可適當將薪酬水平向施工生產一線的專業技術人員傾斜。對高校畢業生渴望成才、渴望體現自身價值的特點，對積極上進、踏實肯干的優秀高校畢業生，給予特殊獎勵，倡導“真干活、真拿錢”。對成績突出的青年骨干特別是專家型人才，實行“特殊津貼”或“專項獎勵”。結合項目特點。設計多種形式的薪酬激勵方案，如內部承包、獎包并舉、目標考核等措施。
(2)職位激勵。對綜合素質高、管理能力強的高校畢業生要大膽提拔，委以重任，不論資排輩、厚此薄彼。對一些表現平庸、群眾不滿意的經營管理人員要大膽拿下，體現“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念。讓高校畢業生看到公司前景和自己的前途，從而激發他們的工作熱情。
(3)榮譽激勵。開展各種形式的評比、競技類活動，在堅持以精神獎勵為主導的前提下適當提高物質獎勵水平，不斷提高高校畢業生的綜合素質、增強團隊協作意識和愛崗敬業精神。
6、制定職業生涯發展規劃。每個人職業理想的形成，都要經歷從感性認識到理性認識，由抽象到具體，由不穩定到穩定的發展過程。高校畢業生也不例外，他們的職業生涯規劃也在隨著自己知識的增長和能力的增強，不斷地修改著。因此，施工企業要在高校畢業生進入企業后，根據高校畢業生所學專業及性格特點等，結合其興趣、價值觀、資質以及行為取向，通過環境分析(包括社會環境、自然環境、家庭環境等)，與高校畢業生本人一起，制定適應其成長的職業生涯發展規劃，并按照規劃，對高校畢業生分階段、分層次進行有計劃培養。
7、納入后備人才管理。要統籌兼顧，將高校畢業生培養和提高全體專業技術人員素質工作有機結合起來，對有培養潛力的高校畢業生要加以關注，并制定培養計劃，可把他們納入到后備人才隊伍進行管理，建立“苗子檔案”，定期跟蹤，重點培養，并在合適的時機，優先使用他們，不斷加快高校畢業生的培養步伐。
四、施工企業做好高校畢業生培養工作應建立的保障機制
1、健全領導組織機構。對高校畢業生的培養，要黨政工團齊抓共管，建立人才培養工作領導組，將高校畢業生的培養納入對領導考核的范圍。由領導組研究并提出加強高校畢業生培養的重大政策措施。
2、加強系統政策研究。人力資源系統要注重加強基礎性研究，準確把握高校畢業生的數量和結構，完善培養、選拔條件和程序性規定，確保把學有專長、有發展潛力的高校畢業生納入培養和開發計劃。探索建立對高校畢業生的業績考核體系和培養方式，提高培養工作的科學性。同時，加強對同行業其他單位高校畢業生培養的先進經驗進行學習和研究，進一步完善本單位高校畢業生培養體系。
3、加大資金投入力度。在加大高校畢業生培養和開發投入的同時，在年度培訓經費中劃出專門比例，用于高校畢業生培養、培訓、引進、扶持、激勵和管理等項目。充分利用社會資源，加大對高校畢業生培養的投入力度，將經費真正投入到高校畢業生培養的各個環節中。
4、營造良好培養氛圍。要積極宣傳加快高校畢業生培養工作中的重要政策和措施，宣傳各類優秀高校畢業生的先進事跡和突出業績，加大對重點人物和先進典型的宣傳，擴大他們的影響和知名度，為高校畢業生的成長創造良好的外部環境。
五、結束語
綜上所述，高校畢業生的培養對施工企業的發展具有舉足輕重的作用。施工企業只有真正樹立以人為本的理念，重視高校畢業生的培養，才能充分調動每一名高校畢業生的積極性和創造性，實現施工企業的科學發展、和諧發展。
參考文獻：
1.魏志勇，車建新.人力資源開發與管理中國科學技術出版社，2000
一、強化領導，部門聯動
我局為進一步加強對促進高校畢業生創業工作的領導，成立了由黨組書記、局長任組長，分管領導任副組長，相關股室負責人為成員的促進高校畢業生創業工作領導小組，領導小組下設辦公室，辦地點設在人才交流中心，由黨組成員、副局長楊勁松任辦公室主任，具體負責此項工作。建立了由人事召集，勞動保障、發展改革、財政、經委、教育、商務、工商、稅務、銀行等部門參加的聯席會議制度，會商、實施有關重大事項，協調部門聯動。同時，充分發揮工商聯、工會、共青團、婦聯、殘聯等群團以及其他社會組織部的作用，共同做好促進高校畢業生創業工作。
二、積極動員，廣泛調查
通過電視、網絡、發放宣傳資料等手段，進一步宣傳高校畢業生創業對于促進就業的重大意義，在全社會營造支持和鼓勵高校畢業生創業的良好氛圍。建立健全畢業生創業指導、創業培訓、創業服務等工作機制，采取有效措施，找尋創業信息，積極推進高校畢業生創業工作。通過人才交流中心對回鄉報到的高校畢業生有創業意向的人員進行調查摸底，同時，積極與工商、就業等單位配合，進一步掌握目前已在自主創業和有意向創業人員情況。將掌握的的資料進行梳理，從中選出了條件成熟的10名高校畢業生。
三、多措并舉，政策扶持
一是放寬市場準入。從今年起，高校畢業生申辦個人獨資企業、合伙企業不受資金數額限制。允許高校畢業生創業人員以家庭住所、租借房、臨時商業用、農村住宅等作為創業經營場所，放寬了經營場所限制；二是強化財稅支持。在省、達州市安排專項資金的基礎上，我市也積極準備安排專門的創業專項資金對高校畢業生創業予以支持，現已按人均0.72萬元補貼到了個人，共計7.2萬元。對從事個體經營的高校畢業生，符合中央和省有關收費減免政策的，均可享受管理類、登記類和證照類等有關行政事業性收費的優惠政策。高校畢業生從事個體經營的，銷售額未達到現行政策規定的增值稅、營業稅起征點的，不征收增值稅和營業稅。對首次創業的高校畢業生，在高校畢業生創業專項資金中采取貼息和補貼等方式給予創業支持。積極鼓勵和支持高校畢業生到農村創辦涉農項目，對符合有關政策規定立項條件的項目，在同等條件下給予優先扶持；三是強化金融扶持。對高校畢業生自籌資金不足的，根據相關規定申請小額擔保貸款，貸款額度最高不超過5萬元，貸款期限最長不超過2年，可展期1次，展期不超過1年，對組織起來合伙創業的，貸款額度可放寬到10萬元以內。
四、積極培訓，強化服務
充分利用公共及社會教育培訓機構，擴大創業教育培訓范圍，逐步將所有具有創業愿望和培訓需求的高校畢業生納入教育培訓。落實職業培訓補貼政策，對參加創業培訓的高校畢業生，按照有關政策規定，給予職業培訓補貼。逐步建立政府支持，企業與個人開發，市場動作的創業項目評估和推介制度，建立創業項目資源庫，形成有效采集和定期制度。免費為自主創業的高校畢業生提供人事和人才招聘服務，切實落實相關減免費用政策。對享受城市居民最低生活保障的高校畢業生自主創業，前6個月實行漸退制享受城市居民最低生活保障待遇。
五、全面推進，收效明顯
通過各部門協調配合，10名大學生已全部實現了自主創業，他們通過合伙、個體和入股等形式，主要從事服務業、農林業和建筑建材業等。同時，通過扶持他們創業，有效吸納了高校畢業生就業，據統計，目前已吸納了近30名高校畢業生就業。
一、終身教育理念下的高職院校就業“后服務”模式內涵
1.高職院校就業“后服務”模式的基本內涵。高職院校就業“后服務”模式是指以構建學生、用人單位、學校、社會“四位一體”的就業服務體系為依托，在院校管理中引入客戶導向的理念，將用人單位和已畢業學生定義為高職院校就業客戶群，按用人單位對學校就業工作的貢獻進行分類管理和服務，同時，對已畢業的學生提供就業支援、繼續教育、技能培訓、校友聯絡等就業“后服務”項目，即全程化、可持續化的就業服務體系。
2.高職院校就業“后服務”模式的運行體系。高職院校就業“后服務”模式以終身教育理念為依據，以就業后教育服務為工作定位，采用客戶關系管理的營銷策略，工作內容集教育服務、繼續教育、技能培訓、職業指導、服務研發、校友聯絡為一體，以繼續教育、職業培訓與校友聯絡為重點，以畢業生就業綜合服務機構為工作載體，形成就業指導與服務、“后服務”相通一體，教育工作與市場經營并存，高職院校就業工作機構、畢業生“回爐充電”、用人單位管理與服務、校友會管理、評價體系五項機制相聯結的模式結構，使高職院校畢業生就業、用人單位人才招聘和培養、校友聯絡充分融入社會就業工作格局及終身教育體系的構建中。
3.構建高職院校就業“后服務”模式的意義。構建高職院校就業“后服務”模式主要具有四方面的意義：第一，對畢業生來講，“后服務”模式能給予畢業生的職業發展以強大的支撐，也給予用人單位以信譽保證，一定程度上促進畢業生終身學習和創新能力的培養，使畢業生在職業生涯中不斷進取。第二，對用人單位來說，招聘一名具有就業后服務保障的畢業生，不僅員工的技術技能提升有了基本保障，同時，也擁有了畢業生所在高職院校的就業服務資源，實現了畢業生就業質量與企業人才質量“雙提升”。而且，就業“后服務”模式也為校企產學研合作開啟了更廣泛的資源平臺。第三，對高職院校來講，就業“后服務”模式有助于倒逼教育教學改革，畢業生回校繼續學習、培訓，有利于學校依據畢業生的學習需求，反思人才培養中的問題，推動教育教學改革。第四，對國家終身教育體系的構建而言，就業“后服務”模式通過完善繼續教育、技能培訓等服務社會的途徑，拓展教育形式和教學模式，有利于高職院校整合社會各類教育資源融入到學習型社會的構建中，突出了學校與行業（企業）的合作溝通，強化了高職院校以教學、科研服務社會的責任和功能，從而促進了終身教育覆蓋全社會、面向人人的網絡體系建設。
二、高職院校畢業生就業后職場現狀及問題分析
隨著我國經濟轉型升級和產業結構調整的加快，社會對人才的要求也在不斷更新和提高，人力資源配置通過不斷地交換和流動得到更加有效的優化，人的—生“一次就業”被“多次就業”所代替。但是畢業生在職場上的事業發展狀況，多樣化的再教育需求以及多樣化職業能力提升需求得不到滿足，較少有人關注，高職院校人才培養質量與用人單位需求差距的矛盾，后教育培訓服務平臺的缺失等問題已經影響畢業生在職場的可持續發展。因此，畢業生職業適應能力和崗位遷移能力特別是終身學習能力已成為其在職場激烈競爭中取勝并保持優勢的關鍵。
1.畢業生職業能力與用人單位期望之間存在差距。畢業生固然有在校養成的基本職業能力和素養，但往往缺乏足夠的實踐能力、崗位匹配性和社會經驗，這不僅會影響到用人單位的選擇，甚至還會影響到他們在入職后的發展提升，主要表現如下：①畢業生的實踐能力較弱，導致專業技能和能力不足。②畢業生的職業適應性不強，工作責任感與合作意識相對較差，對崗位角色、工作環境、人際關系處理等還缺乏足夠的適應能力。③畢業生的人際關系處理能力較差，在工作中不能怡當地處理與同事、領導、客戶之間的關系，常常忽略基本的日常規范和辦公禮儀。④畢業生的心理承受能力較差，做錯事經不起領導的責問，工作中缺乏恒心與毅力。諸如此類的問題無疑成為大學生個人發展和適應職場的較大隱患，不利于其成長。
2.高職院校就業市場開發與就業后服務均存在不足。高職院校要保障人才培養質量，不僅要為學生在校期間創造更多的發展平臺，也要為學生畢業后提供繼續跟蹤的就業后教育服務。因為畢業生離校進入職場，要有一個適應期和社會化成長過程，這一階段是否順利度過，將對其職業生涯產生重要影響。目前，高職院校對畢業生就業后的跟蹤服務工作存在空白：首先，高職院校與畢業生之間缺乏有效溝通的橋梁。目前，學校與畢業生間的聯絡溝通大多處于自發、無序、低效、不規范的狀態。其次，對畢業生就業后的調研形同虛設。很多高職院校過分追求高簽約率而對調研工作的重視程度不夠，調研形同虛設，調研報告缺乏科學性、真實性和客觀性，不能真實反映學校在人才培養和課程改革等方面存在的問題。最后，許多高職院校沒有把對畢業生就業后的相關指導當作學校應承擔的社會責任，普遍認為學生離校即為就業服務的終結，沒有形成就業指導與繼續教育相貫通的工作理念與機制。
3.用人單位人才培養和質量保障缺乏有效機制。據中國企業家調查系統2003年至2013年，每年4000余位企業家的跟蹤調查顯示，企業職工教育培訓費用占銷售收入的比重僅為2%左右。目前由于員工培訓的成本投入大、部分企業的人才穩定性差等原因，企業對職工教育培訓投入較少且重視不足，現有的職工教育培訓普遍存在目的功利化、培訓內容抽象化、培訓形式刻板化等問題，企業沒有形成固定有效的人才培養機制，突出表現在：首先，職前培訓時間集中壓縮，培訓內容針對性差，流于形式。其次，用人單位對人才的后續培養重視不夠，對員工使用多、培養少，在實際工作管理過程中缺乏合理有效的培養提升與支持保障。最后，用人單位沒有形成與學校合作的員工培養機制，崗前培訓、職場適應、自我規劃等環節都缺乏投入，對于員工的職業生涯規劃更是很少涉及，這既不利于畢業生較快地適應崗位，也不利于培養企業員工的認同感和忠誠度。
三、構建高職院校就業“后服務”模式運行體系
高職院校就業“后服務”模式的構建與運行既需要結合畢業生和用人單位的需求，又要立足高職院校發展，整合政府、學校、用人單位、校友群體等社會多方資源，強化學校教育、行業（企業）教育等多種教育主體間的橫向溝通，充分發揮學校教育在終身教育體系中的重要作用，并尋求作用發揮的長效保障機制。
1.改善高職院校就業“后服務”模式發展的外部環境。高職院校就業工作是實現教育投入與就業勞動轉換、人力資源與社會發展對接的基礎橋梁，在創建學習型社會和終身教育體系背景下，政府應為高職院校就業“后服務”的構建與運行優化環境、理順體制，通過制度設計，促進學校就業“后服務”模式與社會公共就業服務系統及終身教育體系的融通，以就業后教育服務促進就業，以終身教育促進職業發展，推動形成政府宏觀管理、學校自主經營、社會廣泛參與，由就業“后服務”串起的就業與終身教育溝通銜接的“立交橋”。為此，首先，要通過教育綜合改革打破相關體制機制的束縛。一方面放寬高職院校辦學自主權，通過政策推動確立高職院校現代產權制度和教育經營體制，引導重點發展面向校友、用人單位等教育活動相關利益主體的“就業后”延伸性教育服務產業，打通就業“后服務”與職業培訓、繼續教育的對接渠道；進一步完善職業資格認證制度，逐步實施就業準入制度，增強高職院校就業后服務的針對性。第二，完善公共就業服務體系。將高職院校就業工作與服務充分融入國家就業創業體制機制中，鼓勵有條件的高職院校承擔就業政策咨詢、職業供求信息、市場工資指導價位信息、職業指導和就業援助等公共就業服務職能，鼓勵有條件的高職院校為應屆畢業生、用人單位員工、校友和社會繼續教育者提供公益并給予適當財政補貼。同時可將部分公共就業服務任務外包給高職院校開設的經營機構；細化相關機制以加強高職院校與公共就業服務機構的溝通銜接；通過政策宣傳和稅收優惠等管理手段，落實和促進高職院校在繼續教育、就業咨詢、職業培訓等領域實現市場化運作。第三，要完善終身教育體系下的高技能人才培養體系，加快制定高職教育與本科教育的學分轉化實施細則，加快構建培養形式多樣化、面向人人的專科與應用型本科之間的學歷銜接渠道，激勵企業重視參與和加大投資職業教育和技能培訓，鼓勵學校探索繼續教育服務多兀投資模式。
2.完善高職院校就業“后服務”模式與社會就業工作格局相銜接的重點環節。高職院校就業“后服務”模式對常規的高校就業工作具有延伸性、拓展性、保障性功能，也是高職院校服務“校企合作”企業的最有價值的手段之一。就業“后服務”模式能夠全過程、不間斷地為學生提供畢業后與職場之間不同程度的銜接，通過職場適應、就業支援和就業見習、職業培訓、繼續教育等方式，為用人企業提供就業后跟蹤服務和職工教育培訓，為校友會建立一個動態全面的資源開發和利用機制，從而不斷開拓學校的就業市場。為此，首先，要加強高職院校就業“后服務”與公共就業服務體系的銜接，內容主要包括就業政策、就業市場信息和需求，加強與各級勞動與社會保障部門、公共就業服務機構、行業協會、中介機構等的溝通合作，形成固定的信息交流網絡與聯動機制。第二，加強高職院校就業“后服務”與大學生就業保障體系的銜接。高職院校就業“后服務”除了具有市場經營的性質，核心任務還是服務大學生就業這一民生問題，要針對離校未就業畢業生進行專項就業幫扶，提供就業支援，除了就業指導、政策宣傳，還應為就業困難畢業生聯系見習機會并提供必要的技能培訓和創業指導，幫助其找到工作。第三，加強高職院校就業“后服務”與職業資格認證體系的銜接。高職院校要加強與職業資格認證部門和培訓機構的溝通合作，共同提高職業資格證書的社會認可度，加大對市場和企業需求的關注，以詳盡的畢業生就業后跟蹤反饋，推動職業資格證書制度的不斷改進與完善。
3.構建高職院校就業“后服務”管理集成模式。首先，要完善高職院校就業后指導、服務與培訓的管理機制。暢通學校就業工作網絡和資源共享機制，形成就業工作部門與成人教育學院合作銜接的工作機制，共同開展就業“后服務”工作；實行就業導師對接制，按專職和兼職人員將就業創業與繼續教育培訓“一站式”推出；通過就業“后服務”拓展校友工作領域、增強校友工作的系統性，使就業、就業“后服務”與校友會的工作聯動推進。第二，整合服務項目形成標準化，堅持就業工作的連貫性和就業支援的公益性，同時實行繼續教育和職業培訓的市場化經營。職業培訓在就業“后服務”中是具有民生與市場雙重效應的重點服務項目，應形成具有高職特色的培訓項目品牌，在課程內容上要加大實踐成分，以資格證書培訓為基礎、以實踐能力考核為導向，轉變繼續教育與學歷教育同質化的發展誤區，在定位上要強化以校企對接的辦學理念來與社會一般盈利性培訓機構相區分。第三，構建就業“后服務”評價體系。以校企合作評價機制的構建為契機，實現就業評價和教育教學反饋一體化，就業工作評價與就業“后服務”評價全程化，學歷教育評價與非學歷教育評價并重。評價方式可包括第三方提供的就業質量報告、客戶滿意度評價、網絡信息互動平臺、定期拜訪制等，注重將社會、學校、畢業生和用人單位對就業“后服務”的滿意程度作為評定就業“后服務”的主要依據。
一、提升高校畢業生的企業認知度
一是營造“家庭”氛圍。剛剛來工作單位后會產生一定的生疏感和寂寞感，同時高校畢業生面臨著學生時代的結束，一種新的社會生活的開始，每一名高校畢業生都面臨著迷茫和不知所措，針對這種情況，必須要積極營造“家庭”氛圍，在生活上和工作環境上給予高校畢業生最好的安排的同時，注重氛圍的培養，高校畢業生來到以后，要當做自己的家人看待，詢問其生活、學習情況以及要求，并針對每一名高校畢業生的性格特點安排實習單位和指導老師，并經常性談心交流，營造一個非常和諧的“家庭氛圍”。
二是打造“希望”工程。要讓高校畢業生在艱苦的作業系統扎住根，必須要讓高校畢業生看到工作的希望和前途，為此大隊根據實際情況，精心打造了“希望”工程，通過召開高校畢業生座談會，展現大隊輝煌的22年發展歷史和先后在大隊成長起來的領導和模范典型先進事跡，同時采取現場講和外出參觀等形式，將作業系統的重要性和未來的發展，逐一的講解給每一名高校畢業生，使得高校畢業生感受到了在作業系統工作有前途、有奔頭，為其扎根工作打開了一盞照亮的燈。
三是增強職業榮譽感。作業系統工作環境艱苦、待遇相對不高，如何能夠留住吸引高校畢業生，增強其職業榮譽感非常重要。強化對高校畢業生的思想政治教育，通過加強傳統教育和烘托作業系統特有的企業文化，講述老一輩作業工人的無私奉獻、以苦為榮的精神和新時期有知識、有素質的作業工人的工作熱情和態度，激發高校畢業生工作動力，同時針對高校畢業生工作熱情高，但持久度不長的特點，注重加強心理疏導教育，在工作之初就使每一名高校畢業生有一個成熟的工作心理。
二、提升高校畢業生的綜合素質
經權威人力資源機構調查發現，剛剛參加工作的高校畢業生在工作中比較突出的問題是“知識面窄，技能單一”，此選項占總票數的32.17%；再次是“沒有虛心求教的態度”，此選項占總票數的23.49%。而造成這種現象的主要是原因三方面：一是理想與現實的落差較大。見習期間的高校畢業生剛剛步入社會，被人認可的愿望十分強烈，但剛參加工作，往往被上級指派做一些簡單性的工作，這種心理的落差心態浮躁；二是見習期間的高校畢業生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負荷較大，大學生在校期間學習到的很多書本知識由于教育的滯后性，很多知識要在工作實踐中不斷學習、鍛煉和提高。所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的職責，剛剛進入工作的中高校畢業生心理中難以承受；三是圍城思想嚴重，盲目感強。剛剛參加工作的大學生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認為自己所在的崗位、工作環境甚至行業中存在這樣或那樣的問題，一山望著一山高。
為了避免高校畢業生“帶病”上崗，科學制定見習期間高校畢業生的管理方法，打牢了高校畢業生的發展根基。
一是見習單位選擇有技巧。作為社會型的高智能生物---人類，在工作和生活中很容易受到周圍人的影響，俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，再如孟母三遷的故事。同樣，作為剛剛步入社會和工作中的高校畢業生，他們接觸的見習單位的工作狀態和精神面貌，以及周圍人的思想境界將直接影響他們的發展，環境造就人才，環境也淹沒人才，只有良好的人文環境才能造就好的人才。為此要認真分析高校畢業生的性格特點，要精心挑選綜合能力強，思想政治素質過硬指導老師指導高校畢業生的工作學習，為高校畢業生營造了一個良好人文環境。
二是見習崗位要專一。目標專一，思想、行動專一，是許許多多的人普遍認可的一條成功經驗。這條經驗在實踐中被反復驗證：一個什么都想抓的人，結果什么也抓不住；一個人要同時追趕兩只以上的兔子，結果是一只也捉不到。韓非子曾經說過：“人莫能左畫方，而右畫圓也”，一心如果兩用，既畫不好方，也畫不好圓。作為剛剛參加工作的高校畢業生，如果在短短的一年的時間之中，安排多種崗位見習，不但不能快速熟悉自己本職崗位，反而會造成精力分散，白白浪費一年寶貴的見習期，為此在高校畢業生的崗位安排和見習計劃上，強調固定崗位見習，同時兼顧必要的外出學習，有力的保證了高校畢業生見習效果。
一直以來，XX區委、區政府高度重視畢業生就業工作，人社部門充分發揮職能優勢，把做好高校畢業生就業工作作為一項重大任務，從完善政策、搭建平臺、強化指導、暢通渠道等方面入手，積極探索畢業生充分就業。
一、我區高校畢業生就業現狀 茅箭轄區共有大學生3200人，已就業 2030人，就業率63.44%。2013年應屆畢業90人，已就業71人，就業率78.89%。從就業流向看，70%左右畢業生就業出路主要是到各類企業和城鄉基層社會服務崗位就業或自主創業、靈活就業。但是70%并不是指到城鄉基層社會服務崗位就業，而是包括了去各類企業(私營企業跨國公司、世界 500強企業等等)以及靈活創業的比例。其中自主創業的的比例之占0.3%，愿意到城鄉基層服務崗位的人數就不多了。可見，大學生雖然多，大學生不愿到基層去工作，有業不就也是造成大學生就業問題突出的一個原因;空間分布顯示，大學生就業大多數集中到發達地區、高薪部門就業，愿意到欠發達地區工作的較少，這些畢業生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元堅決不干。這樣就造成了重東部，輕西部;重高層，輕基層的不合理分布。如果大學生就業空間分布合理的話，就業問題就不會如此嚴峻或者不存在就業難的問題。把就業問題轉向西部是我們解決就業難問題的關鍵，也有利于實現社會發展水平的均衡，國家的共同富裕，大學生就業問題在某種程度是相對的過剩，這與大學生的觀念選擇就業造成空間布局不合理密切相關。
二、影響高校畢業生就業的主要因素 面對日益激烈的就業競爭，面對國家需要、個人意向、有限的供職崗位和多樣的工作環境，許多青年大學生會感到就業的壓力。總的說來，影響大學生就業的因素主要有以下幾個方面：
1、就業觀念是影響大學生就業最重要的因素。就目前情況看，并不是沒有足夠的崗位供大學生選擇，而是大學生對就業崗位的期望值過高，不甘心屈就于某些工作崗位。
2、自身素質欠缺，不明確相關的就業知識。不少學生對當前的就業形勢、就業政策、求職途徑、應聘技巧、勞動用工制度、本專業的擇崗定位優勢等等都不甚了解，難以確定就業方向和崗位。
3、高校部分專業設置與社會需求脫節。社會急需的專業畢業生少，而有的行業畢業生又供過于求，造成部分崗位欠缺。
4、等級證書的限制。計算機等級證、英語(四)六級證，也成了某些畢業生就業的一大障礙。
5、性別歧視。對此，社會各界雖已呼吁多年，但只限男生、不招女生這樣的字眼在各類招聘會上仍屢見不鮮。雖說現在的大學女生觀念更新，更多的注重自身素質的鍛煉與提高，但在擇業中的性別歧視仍會很大程度上影響著大學生的就業。
三、我區高校畢業生就業扶持政策落實情況 XX區全面貫徹落實《湖北省人民政府辦公廳關于做好2013年湖北省普通高等學校畢業生就業工作的通知(鄂政辦發〔2013〕37號)》文件精神，為高校畢業生免費提供政策咨詢、就業失業登記、職業指導、職業介紹等服務;轄區鄉鎮街辦、社區(村)基層服務平臺，開展送崗入戶活動，一對一地開展服務;組織其參加招聘活動;對有職業技能培訓需求的高校畢業生，推薦到指定的培訓機構參加職業技能培訓和技能鑒定;對有創業意愿的，組織其參加免費創業培訓，提供創業服務，落實創業扶持政策;對就業困難高校畢業生，提供有針對性的就業援助，優先提供公益性崗位。對高校畢業生參加就業見習、職業培訓、技能鑒定和公益性崗位，按規定給予補貼。
四、促進高校畢業生就業的對策 目前大學生就業難的狀況，既有大學生自身的主觀原因，也有方方面面的社會客觀原因。因此，面對嚴峻的就業形勢，大學生、高校以及社會都必須認真對待。
1、引導畢業生樹立正確的就業觀和成才觀。教育部門要加強對學生的宣傳引導，充分利用就業指導課、課外就業指導講座、大學生勵志講壇等載體，引導畢業生克服坐等機會的懶惰做法，克服只有在大城市就業才能實現自我價值的片面想法，客觀理性地面對當前的就業現狀，降低就業期望值，積極爭取來之不易的就業機會。引導他們選擇到基層、到中小企業、到村鎮一線就業，把基層當作積蓄能量的加油站，把基層當作實現自身價值的廣闊天地。
2、嚴格落實有關政策措施。根據國務院《關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》精神，出臺了本地區針對高校畢業生就業的扶持政策和措施，鼓勵各類企業積極吸納高校畢業生，鼓勵高校畢業生面向基層就業、自主創業等等，切實把國家和省、市促進高校畢業生就業的政策措施利用好、執行好。
3、加強就業信息網絡和中介機構建設，打造高效就業服務平臺。進一步整合各級各類人力資源和市場資源，加強與當地高校和企業的聯系，建立暢通的就業信息渠道。規范各類人才中介服務和職業中介機構的經營管理，提高畢業生就業服務質量和水平。
4、加強見習和實訓基地建設，提高畢業生就業能力。高校要深化教學改革，根據社會需求及時調整教學內容，增加專業培訓，積極組織以促進就業為目的實習實踐，確保畢業生在離校前都能參加實習實踐活動，增強其崗位適應性，提高其就業競爭力。
5、鼓勵企業與高校構建合作互動平臺，為大學生提供有針對性的指導和服務，幫助大學生提升專業能力和職業能力。企業與高校應定期溝通交流，開展崗位對接活動，企業將用人標準、條件及時反饋給學校，使學校有針對性的培養人才,有效解決供求脫節問題;用人單位應超前制定用人規劃，接納和安排相關專業的大學生到本單位實習，對應聘的大學生，給予更多的扶持和關愛;改變用人觀念，構建良好的用人機制，吸引畢業生來企業就業。
