時間：2023-06-05 10:14:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇團隊培養與管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
“團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，實現共同的目標”。從某種意義上講，學校本身也是一個團隊，但這種團隊只是一種群體性的組織，利用團隊發展的規律去指導團隊的組織者、管理者以及團隊成員學習解決問題的方法，主要任務是解決人和人、人和事等人際關系方面的問題，其最終目標是提高管理效能，構建和諧關系，最終產生最大的集體績效。
二、學校實行團隊管理的必要性
在學校推行團隊文化，實行團隊管理是學校長期發展的需要，是管理層面關系簡約化的需要，是激發教師工作熱情的需要，是實行科學的評價機制的需要。
1、團隊文化是學校實現長期發展的需要
如果我們把學校文化比作是一棵樹的話，那么，學校具體的物質、制度、行為、精神的狀態是學校文化的葉子；學校師生員工的態度和方式是學校文化的主干：學校所在地區的本土文化則是學校文化的土壤。
我校是一所融傳統辦學文化和時代教育氣息于一體的新校，辦學規模在當地來講是比較大的，又地處城鄉結合部，師生來源地不同及師生個體水平差異大等實際狀況讓我們清醒地認識到，必須在管理上推陳出新，具有獨特的、扎根于學校所在社區經濟、政治、文化科技的發展水平的主流文化，具有明確的學校核心價值觀，具有體現學校鮮明特征的標志。從這個意義上來講，打造團隊文化是我校實現長期發展的需要。
2、團隊管理是管理層面關系簡約化的需要
傳統的組織理論所推崇的金字塔式層級管理模式，把學校管理層和被管理層劃分得過于清晰，下級只對主管的上一級負責，容易帶來兩個層面的負面影響：一是行政管理者和教師之間關系僵硬；二是信息在這種多層次的傳遞中容易“變形”，造成工作效率低下的后果和增加誤讀信息的機會。而現代團隊管理模式是“扁平化”的結構，沒有領導，沒有誰比誰更大的權利，取長補短，在解決人和人、人和事等人際關系方面有較好效果。
3、團隊管理是激發教師工作熱情的需要
社會的發展，時代的進步，以及新課改帶來的影響，使得學校教師的自主意識越來越強。教師的角色既是管理者又是接受管理者，教師由被動參與管理向主動參與管理過渡，而實行團隊管理能為老師提供一個自我管理的平臺，促進教師的主觀能動性的發揮，提高工作效率。現代心理學研究表明，人活動的個體目標除滿足其生理需要外，更多的是要滿足心理需求。在團隊活動的過程中，有其他成員在場，個體的工作潛能會被激發得更強，效率更高，團隊成員在協作過程中個人能力得到承認和肯定，容易有成功感，能滿足心理需求。因此，采用團隊管理的模式，在提高老師的自信心、增強學校凝聚力方面有它獨特的作用。
4、團隊管理是實行科學評價機制的需要
很多學校現有的評價體制過于突出教師個人的業績，由此而引發教師之間的惡性競爭，造成人際關系緊張和心理壓力過重。一方面，部門、班級、學科的教師各負其責，門戶自守，自掃門前雪，團隊意識薄弱，不利于協同解決相關問題：另一方面，學校教師隊伍素質參差不齊，教學水平較差的教師成了“邊緣人”，無法融入學校的主流，在管理過程中往往成為不和諧因素。因此，在學校建立各種團隊，以團隊管理的模式打破學科界限、打破部門的約束，以團隊績效來評價老師個體，有助于打造一支和諧團隊，調動老師個體的積極性，從而達到整體提升的效果。
二、團隊管理的實施取得的成效
好的管理理念關鍵是要有針對性的實際行動才能產生良好的效應。我校緊密結合校情實施團隊管理，塑造團隊文化，經過探索初步形成了“一二三”的框架結構，即“打造一種精神，培養兩種意識，推行三種模式”，取得了良好的管理成效。
(一)打造一種精神
教師團隊建設不僅僅是教師群體的組合，更重要的是將它作為一種團隊文化，一種團隊精神來培養，這也是我們這個團隊的靈魂所在。所以，實施團隊管理的前提和核心是打造團隊精神。學校實行的“縱向和橫向雙向管理模式”，沒有了層級化管理的阻隔，使教師之間的交流順暢，思維更容易激活，教師的智慧和真情實感很容易在這種組織和環境下激發和產生，較好地體現了“扁平化的團隊建設”管理優勢，從而逐漸形成了“團結合作，奮發向上”的學校團隊精神。同時，相對于“小團隊”而言，學校這個“大團隊”也是我們管理過程的關注點。我們加強“小團隊”管理的目的是為了更好地實現整個學校這個“大團隊”管理的效益，形成一種“大團隊”奮發向上的精神。
(二)培養兩種意識
在營造團隊文化，實行團隊管理的過程中，我們認識到，要想打造團隊精神，就必須在教師中培養兩種意識，即團隊意識和合作意識。
1、實行捆綁評價，增強團隊意識
團隊精神要求教師的個人價值必須與集體價值相一致。在團隊管理過程中，我們強調尊重與賞識同步、理解與包容并行、合作與競爭共生，倡導“合作大于競爭，不讓一個教師掉隊”的理念，提倡開展團隊競爭，在培養團隊意識的基礎上，使競爭日趨良性化。以團隊為單位進行評價是增強團隊意識最有力的手段。我們將學校常規管理，如課堂教學質量、教學常規、衛生環境、學校重大活動、學生滿意度、教師取得成績等內容納入團隊評價范疇，每月由校委會成員一一進行量化、評價，最后根據綜合評定情況，評選出學校星級團隊掛牌表彰，并且將星級團隊評選與年終個人績效評定掛鉤，星級團隊所有成員給予一定比例的獎勵。這樣，我們將教師個人價值與團隊價值有效捆綁，形成了團隊激勵和制約機制，使個體表現不僅僅關乎個人利益，更重要的是與團隊共榮辱。
2、倡導良性競爭，提高合作意識
學校若干小團隊相對于教師個人來說就是他們實現自我價值的第一個集體，因此“小團隊”之間的良性競爭顯得尤為重要，它關乎學校整體的發展方向，若處理不好容易造成各自為戰，相互掣肘。為此，我們特設立了“團隊協作獎”，明確規定：只要是學校整體性工作，牽扯到哪些小團隊，這些小團隊必須鼎力協作完成此項工作，如有哪個小團隊沒有與其他團隊積極配合，加強合作，扯了工作的后腿，將錯失獲得“團隊協作獎”的機會，相應的該小團隊所有成員的個人績效成績將受到影響。這樣的措施有效確保了所有成員在關心“小團隊”利益的基礎上，心里會時時裝著學校這一“大團隊”的利益，使“小團隊”間的合作競爭逐漸走上了良性發展的軌道。
(三)推行三種模式
在具體推進團隊管理的實踐中，我們主要通過實施三種模式來進行。在學校管理上實行“雙向制”管理模
式：在教育教學上采用“小團隊”模式；在師資建設上，實施“小梯形”培養模式。
1、“雙向制”管理模式調動團隊的積極性
針對學校辦學規模迅速擴大的實際情況，學校試行“校長一級部管理責任人”縱向管理網絡和“學校業務干部分學科、分組包干管理”的橫向廣度管理，力求實現縱向管理到底、橫向管理到邊。我們將每個教研組作為一個團隊，實行團隊責任人負責制，責任人對本部教學、德育等工作進行統一調度，全權負責，責權一致，從而使責任更加明確，有效調動了團隊責任人的工作積極性，縮小了管理單元。
2、“小團隊”研討模式提高研究的實效性
團隊優勢不僅表現在團隊成員成績的優劣互補，更重要的是由團隊合作而產生的團隊智慧和力量。一支高效的團隊并非全是由優秀的個人組成，只要相互支持，共享成果，將個人智慧逐漸轉變為“1+1>2”的團隊智慧與力量，就能使工作整體產生最大化的成果。為此，我們在具體的教學研究、活動開展等方面充分發揮團隊作用，如我們實施以團隊為單位的“五段式”集體備課研討模式，即“集體備案－微格反思－課堂展示－現場點評－教后反思”；如實施以團隊為單位的小專題研討；建立團隊德育研討陣地等，這些研討形式充分發揮了團體智慧的力量，以個體帶動整體，實現個體智慧的最大化，且省時高效，教師參與度高，切實提高了研究的實效性。
3、“小梯形”培養模式促進內部發展的均衡性
教師多、教師之間水平差異大造成了我校師資水平不均衡現象，如果以整個學校為團隊對教師進行分層培養容易帶來兩個方面的影響：一方面因多學科相混雜使得劃分標準不明確；另一方面因每個層面人數過多使培養工作難以推進。為此我們想到將學校范圍的分層培養下放到各個小團隊(教研組)，把每個團隊的成員進行層次劃分，實施“小梯形”培養，這樣更便于教師隊伍的均衡發展。每個團隊負責人分別為每個培養層次教師制定發展目標和發展計劃，每位教師根據培養目標確定自己的奮斗目標，通過推選團隊首席教師、實施青藍工程等方式，使每位教師在原有基礎上都有不同程度的提高，有效均衡了團隊內部成員的發展。
關鍵詞：系統論；教學團隊；合作
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）46-0054-02
前言：
隨著我國教育改革的不斷深入，建立一支優良的教學團隊變得極為重要。教學團隊的建設能夠促進財務管理專業綜合化的發展，能夠促進財務管理人才培養模式的改革，能夠適應我國高校當前課程教學以及實踐教學改革的需要。因此建立一支財務管理專業融合的教學團隊十分有必要。
一、財務管理專業融合的教學團隊建設的必要性
1.專業綜合化的需要。專業建設是高校培養財務管理人才的重要內容，為了能夠使財務管理專業人才能夠更好地適應社會，滿足社會需求，在課程的設置中就必須以當前的市場需求為中心，完善財務管理專業的課程體系，在學習理論知識的基礎上，提高學生親身實踐的能力，使教學課程更具實用性。同時在專業課程的基礎上加入其他相關課程，以提高財務管理專業人才的綜合素質，為國家培養出更多復合型人才。
2.人才培養模式改革的需要。隨著我國教學模式的改革，“人工結合”已成為當前高校培養財務管理人才的主要模式。“人工結合”要求學生除了掌握基礎的專業知識外，還應具備一定的實踐參與能力。而決定學生能力的主要因素就是學校教師隊伍，因此，只有建立一支強大的教學團隊，提高教學隊伍的專業水平以及實踐能力，優化教學質量，才能順利實施財務管理人才培養模式的改革，為國家及社會培養出更多的優秀人才。
3.課程教學改革的需要。隨著國家及政府對教育改革的不斷重視，課程改革已成為其中的重點內容。在課程改革的過程中，應不斷地完善專業課程體系，順應財務管理崗位的要求，將崗位工作要求穿插在每個教學環節，使課程設置更具針對性以及實用性。而教師資源是保證其成功與否的關鍵，因此，建設一支優秀的教學團隊，對于實現課程教學的改革，就顯得極其重要。
4.實踐教學改革的需要。實踐教學能夠培養學生的實踐參與能力、社會適應能力以及創新能力等。實踐教學改革是在學習理論知識的基礎上加入實踐教學，使教學更具綜合性以及實用性，從而培養學生的動手能力，提高學生的綜合素質。而在此基礎上，只有從系統論的角度出發，建立一支優秀的教學團隊，集理論知識與實踐經驗于一身，全面開展實踐教學的改革。
二、財務管理專業教學團隊建設中存在的問題
1.教師重科研輕教學。目前，我國很多高校對教師進行考評時更傾向于教師的科研能力，而較為忽視教學成果。很多高校在發展建設中缺乏整體性意識，對建設一支系統性的教師團隊缺乏重視。這就直接導致教師團隊的每個主體更注重提高自身的科研能力而忽視了教學水平，這對于提高教學效率，順利推行教學改革是十分不利的。因此，在這種工作背景下，財務管理專業的教師更傾向于將精力投入到課題研究中，忽視了建設一支系統性的教學團隊的必要性。
2.教師缺乏團隊協作意識。從系統論的角度分析，財務管理專業的教學團隊不僅包含了專業中各個學科的教師，也包含了學校相關課程及專業的教師，是一個整體性的團隊。而教學團隊主要強調協作精神，無論是教學工作還是課題研究，團隊中的各個成員應積極配合、互相合作共同討論，以更快、更好地完成教學以及科研目標。而在現實工作中，大多高校中財務管理專業教學團隊的成員都缺乏協作意識，這種狀態不僅不利于教學團隊綜合水平的提高，對于教學質量的提高也有很大的阻礙作用。
在教學工作中，大多財務管理專業教師思想意識都較為傳統，過于自我。教學團隊的成員缺乏溝通，且相互之間缺乏信任，合作意識十分淡薄。而相互合作是建設財務管理專業教學團隊的基本要求，因此，當前的這種狀態對于優秀教學團隊的建設發展是十分不利的。
3.教師團隊缺乏完善的政策及制度體系。由于財務管理專業教學團隊建設起步較晚，相對于其他方面而言，團隊的制度體系仍不夠完善，團隊成員在處理問題時缺乏有效的協作，很難順利地完成教學及科研目標。完善的制度政策是保證教學團隊建設的基本要素，才能確保教學團隊最大限度地發揮其積極作用。它主要包括教學團隊的管理制度、考核制度以及激勵制度等。尤其是當前高校的財務管理專業團隊建設起步較晚，考核制度嚴重缺失，致使一些學校僅是為了完成評選工作臨時建立。這些團隊主要以教研組等的成員組成，他們只注重團隊成員的優勢或資歷，卻忽視了教學團隊的構成結構是否合理，他們缺乏明確的目標，不符合真正意義上的團隊，違背了系統論視角下財務管理專業融合教學團隊建設的原則，對于提高團隊的綜合素質和教學質量都十分不利。
三、優化財務管理教學團隊的對策
1.正確處理教與研的關系。由于當前很多高校缺乏對教與研關系的正確認識，過于注重對于課題的研究而忽視了教學質量。針對這種情況，學校及教師應加強對教與研關系的認識，正確處理兩者的關系。學校應該對其考核制度進行改革，不斷完善評價體系，將教師的教學成果納入到評價體系中來，并作為考評機制的一項重要內容，促使教學團隊將更多精力投入到教學工作中去，為國家培養更多財務管理專業的人才。
教師的教學工作實質上也是一個創造性的過程，教師在教學中不僅能夠對已知的理論及實踐知識進行不斷深化、理解，同時還可能遇到難以解決的問題。針對這種情況，教師只有通過不斷地學習，教師間對各種課題進行不斷的分析研究才能找到正確處理問題的方法，進而提高自身的教學能力。由此可見，教學與科研是相互作用不可分割的。教學促使教師不斷發現問題，制造各種科研課題，而科研為教學解決難題，促進教師教學質量的提高。因此，學校及教師應能夠準確認識教與研兩者的關系，并進行正確的處理，使二者相互結合、相互作用，促進兩方面的共同進步。
2.建立有效的教學團隊內部管理機制。財務管理專業的教學及科研任務一般包含了很多相關學科的內容。內部管理機制的建立，促使團隊內各成員相互協作、共同進步。每個人的知識含量以及思維方式都有一定的局限性。教學團隊各成員間互相研究、討論，不僅能擴大成員的思維能力，同時能夠使團隊成員獲得更多方面的知識，更使團隊中存在的問題在相互碰撞中得到解決。教學團隊也可以通過組織研討會等的形式組織團隊成員進行熱烈的討論，不僅能提高各成員的綜合水平，對于快速解決難題也十分有效。
教學團隊應不斷完善內部管理機制，合理設置團隊結構，實現團隊成員的共同進步。
3.創新與規范管理的關系。完善的教育教學政策及制度，是保證財務管理專業教學團隊建設順利實行的基本保障。為了保障財務管理專業教學團隊建設的有效性，提高學校的教學質量，學校必須為教學團隊營造一個良好的制度環境，以此作為教學隊伍實施教學及科研的理論依托，最大限度地發揮教學團隊的積極作用。而創新管理主要遵循以人為本的原則，實行團隊的民主化管理，調動團隊成員的主觀能動性和創造性，促進財務管理專業教學質量的全面提高。
學校應重點建立健全學校的評價機制和激勵機制。促使團隊成員間加強合作，重視團隊合作的作用。建立相關的合作評價體系，針對團隊的合作精神及合作成效對教學團隊給予一定的獎勵，最大程度地發揮團隊合作的積極作用。
四、總結
教學團隊的建設能夠使團隊成員在相互交流、共同討論中不斷提高自身水平，以提高教學及科研質量，促進教學及科研工作的順利開展。然而，我國財務管理專業的教學團隊建設起步較晚，各方面仍不完善。各教育機構及教育工作者應引起重視，共同努力，促進教學團隊建設的不斷完善。
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關鍵詞：科研團隊；高職院校；管理科學
高等職業教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養高素質技能型人才和開展企業科技服務的重要責任，是科學生產、再生產，以及使科學知識轉化為直接生產技術的重要途徑。高職教育的科研工作是實現科技轉換的核心力量。隨著社會進步和科技發展，各個專業群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統的個體科研力量有限，創新性科研團隊建設能夠有效整合資源，促進科研創新和企業服務，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。
高職院校管理類專業的科研重點在于應用性研究以及技術服務等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發展、專業建設和企業行業的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩步發展。
一、高職院校科研團隊建設的必要性
近年來，我國高等職業教育取得了突飛猛進的發展。目前，我國高職院校總數已達1345所，高職教育的在校生人數超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數高達38萬余人。我國高等職業教育的發展速度和增長規模取得了相當的成績。但是，在科學知識轉化為生產技術的過程中，高職院校的人才培養和企業服務能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創新型科研團隊是高職院校發揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產學研合作，促進師資隊伍建設等都具有重要作用。
首先，高職院校科研團隊建設有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發展職業教育。加強“雙師型”教師隊伍建設，優化“雙師”結構，才能強化高職教育的實踐環節，才能提升高職院校的高素質技能型人才培訓能力和企業科技服務能力。高職院校科研團隊的構成主要由學院專任教師和來自行業企業兼職教師組成，以專業建設作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養和社會服務。通過校內專任教師和行業企業兼職教師的雙向溝通，使其發揮各自優勢，分工協作，更好地促進“雙師型”人才的素質提高。
其次，高職院校科研團隊建設有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環境營造，發揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。通過行業企業兼職教師和校內專任教師的交互作用，及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，從而保持專業建設的領先水平。
再次，高職院校科研團隊建設能夠推進學院人才培養并深入開展社會服務。在高職院校產學研合作的人才培養模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業文化的融合，使得學院的教學與生產勞動及社會實踐相結合，將學校教學管理延伸到企業，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優勢和企業的技術支持，輻射到行業進行職業培訓、技能鑒定和技術服務工作，進一步提升學院的知名度和企業的認知度。
二、高職院校管理類科研團隊的建設困境
我國高職院校的科研團隊建設主要是借鑒企業團隊建設的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業為例，目前其主要形式是在學院的組織機構下，以系部或教研室為單位，由專業帶頭人和專業教師組成，從事專業或專業群內的科研與企業服務。這種科研團隊構成主要由以下幾點不足：
1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業知識和高瞻遠矚的專業視角，帶領團隊走在專業發展的前沿，形成專業優勢和特色。另一方面，要實現科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養的專業帶頭人，他們很難二者兼具。優質的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產出重大的科研成果。
2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業更加強調對行業企業的管理實踐和技術服務能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業一線的行業專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業企業管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差。科研團隊缺乏團隊文化建設，基本流于形式，組織相對松散。
3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業教師承擔了大量的教學工作，或者到企業兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。
4.科研管理機制不夠規范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業教師深入行業企業一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質并為行業企業提供技術服務。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院校科研能力相對較低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統的科研管理制度，加之管理專業教師的大部分精力投入到教學和社會服務中，科研熱情不高。另外，管理專業教師完成的科研任務很難進行成果轉化，難以保證科研工作的延續性。
上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創新型科研團隊，仍要結合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發展。
三、構建高職院校管理類科研團隊的策略和建議
高職院校培養目標是高素質技能型人才，是以就業為導向的人才培養模式，高職院校的科研活動具有應用性取向和實踐性取向。科研活動要服務于教學，服務于行業企業培訓。因此應立足于高職高專院校的人才培養目標和管理專業來進行建設科研團隊，進而開展科研活動。
1.加強人才引進和聘任，構建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構建需要優秀的團隊帶頭人。一名優秀的團隊帶頭人應該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。同時他能及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領先水平。目前我國高職院校的專業帶頭人絕大部分為學院自己培養的專任教師，對于管理類專業而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據學院特色，打破目前慣有的專業框架，構建學科交叉、專兼結合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。
2.加強高職院校科研制度建設，創新團隊管理模式。高職院校應該建立科學系統的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設有助于提高管理專業教師的科研熱情，為科研團隊的發展提供制度保障。同時還應建立團隊內部的管理制度，把權、責、利進行有效結合，構建領導權和決策權共享的團隊管理模式，實現科研團隊的自我管理。
3.加大科研投入和環境營造，促進科研成果轉化。高職院校應提供豐富的數據庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發達國家的管理動態，前沿資料的獲得保證了科研成果的質量。同時，高職院校應加強其社會服務功能，加強校企合作。學院應從全局規劃科研工作，發揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應推進科研成果的轉化。
另外，管理專業教師應獲得寬松的科研環境。它有利于科研活動的順利開展，學校可通過鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院校科研團隊為企業或學生的服務水平和服務意識。
四、小 結
高職院校管理類科研團隊仍然處在建設和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業教師的科研能力和社會服務能力，從而推動高職院校科研團隊建設的管理創新。
參考文獻：
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關鍵詞：體育運動；團隊精神；作用
一、概念
團隊，是指一些才能互補、團結和諧，并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的一群人。團隊精神，它是一個運動團隊共同的信念和追求、作風和戰斗士氣、團隊精神和紀律性等內容的綜合反映。它是一支隊伍成長發展的靈魂和精神支柱。它標志全隊成員在思想、觀念、情感、行為方面的有序化和一體化程度。團隊精神的精髓在于具有共同的責任和目標，同時在共同信念或精神力量的支持下，通過團隊協作來完成團隊共同擔負的責任，實現團隊目標。而在實現團隊目標的過程中，全體隊員所表現出來的集體精神、團體合作、拼搏奮斗的頑強意志就是團隊精神的外在表現。團隊精神的強弱源于團隊成員對其他隊員的接受信任程度以及團隊給自己帶來的有利條件，有助于個人實現目標，取得成就。
二、團隊精神培養的意義
（1）團隊精神使運動員產生歸屬感。出于對得到物質和精神滿足的需求，人總是希望自己在社會中有一個確定的位置，這就是歸屬感。運動員對團隊的歸屬感，就是運動員將自己在社會中的位置具體定位在所處的團隊，認識到團隊對自己的重要性，是自己各層次需求得以滿足的保障，自己的命運與團隊休戚相關。團隊精神使團隊成員產生強烈的歸屬感，并為成為團隊的一分子而驕傲，愿意把自己作為這個團隊中的一分子提出來。
（2）團隊精神是運動員良好合作的基礎。合作意識是個人希望和他人在一起建立合作、友好關系的一種心理傾向。運動員在訓練和比賽中互相幫助、友好相處、密切配合，這是現代團隊最顯著的特點。在團隊中，人與人之間的關系是平等的，為了實現共同的目標，要求人與人之間相互理解、相互信任，員工的合作就是基于這兩點產生的自尊、互尊，相互承認個人價值，懂得團結與合作對團隊的重要性，以及相互關心、互相幫助的意識。
（3）團隊精神使運動員對工作產生責任感。責任感就是運動員意識到自己對團隊建設需盡的職責，并樂于為團隊的發展而盡職盡責。它是一種自我約束與自我監督的寶貴意識，具體包括做好本職工作；愛護團隊財產，遵守團隊的一切規章制度。
（4）團隊精神使運動員對團隊產生自豪感。團隊精神強的團隊，為成員的成長與發展、自我價值的實現提供了便利的條件，領導者、團隊周圍的環境和其他的成員都愿意為自身及他人的發展付出。自豪感就是運動員以團隊為榮，認為自己的團隊有令人羨慕的對社會的貢獻、良好的聲譽、美好的形象和可觀的收入而產生的榮耀心理。這種積極的心理毫無疑問能激發訓練和比賽的欲望，使人在訓練和工作中處于較佳的精神狀態和互相幫助的意識。
三、運動隊團隊精神欠缺的原因
（1）領導、教練員的指導思想不明確 、不一致，重視程度不到位，導致上下沒有形成合力而是一支沒有戰斗力的團隊。
（2）擬定的奮斗目標不明確、不具體、不科學、不系統、不顧全大局、不知已知彼、不調查研究與分析，只閉門造車和用傳統的管理方法實施管理。
（3）從運動員選項目、訓練及分組不科學、不系統，階段性不強。
（4）教練員忙于教學與訓練而忽視隊員思想素質和心理素質的訓練與培養，缺乏關心隊員的學習、生活，過于遷就附和。如運動員小傷小病，只讓他們消極的休息，未做調整性的訓練。
（5）隊紀隊規不健全，隊員之間清高自大現象嚴重，約束力不強，處于威懾力下的運動員只管參加每次的訓練課，但訓練的效果好與壞不管。平時表現出的小團體主義思想和行為比較明顯，更缺乏心理相容。如 a：王某在賽前的集訓期間，經常遲到、夜不歸宿等現象。雖然教練員知道，只做一般的談話了事，不在全隊會議上作出批評，以示警示。b：城區學生與農村學生有明顯的界限，而沒有采取措施與方法進行溝通。
（6）平時訓練缺乏系統性和科學性。如訓練的強度未上去，平時的測驗和模擬訓練極少，而造成運動員的實戰經驗、心理等方面的經驗不足。
四、培養體育運動團隊精神的策略
（1）以團隊精神為核心建立健全運動隊的組建制度。團隊精神的培養應貫穿于運動隊的整個生命生涯，因此，從運動隊的組建開始，就應注重培養團隊精神這一理念。在制度層面，此時最主要的工作是制定合理的隊員選拔機制，選擇技術互補、心理相容、認同本隊價值觀的運動員，并根據隊員的不同特長分配不同的角色，只有如此，才能保證運動員有共同的理念，利于組織與管理，利于采取教化熏陶等手段培養運動員。
（2）以團隊精神為核心建立健全運動隊的日常管理制度。運動隊組建以后，進入對運動隊進行日常管理的核心階段。此時，培養運動員的團隊精神，在制度層面，應有一整套科學的管理規章制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，這是運動隊長期保持團隊精神，使訓練和比賽等活動協調、有序、高效運行的保證。合理的制度建設主要包括：合理的隊員獎勵與懲處制度、合理的技術培訓制度、合理的薪酬制度、合理的溝通制度等。只有在保證這些制度合理并被運動員認可的情況下，制度才能順利實施，也才能起到激勵和引導運動員表現出團隊精神的作用。
（3）建立健全保證運動隊所有制度順利實施的制度。制度的順利實施，關鍵涉及與制度實施有關的人員。這些人員，一是制度的執行者教練，二是接受制度約束者，即運動隊的全體成員（當然也包括教練，實際上教練在制度的實施中扮演雙重角色）。第一，制度執行者教練應公正無私，需根據各運動隊的具體情況制定對教練行為進行約束的制度。第二，教練在執行制度時的方式應能被隊員接受，應制定對教練員進行相關培訓的制度。
參考文獻：
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（廣西交通投資集團柳州高速公路運營有限公司賀州分公司，廣西 賀州 542800）
【摘要】團隊合作是當今提出的一種高效率作業方針，在各個行業都被快速推廣。團隊合作集合了整個企業的全部力量，促進了人力資源的分配和管理，增強了企業在市場的競爭力，同時也加快了團隊合作建設本身的創新和改革。在變幻莫測的市場中，團隊合作盡管缺乏一些認識，但卻是企業的一大防線。
關鍵詞 團隊合作優勢；人員素質培養；高效團隊
0 引言
高效團隊雖然聽起來簡單可行，但是在實行的過程中，還是面臨了很多問題。例如一些技術問題、人力資源管理問題、知識結構問題、人盡其用問題，還有一些管理制度問題。發展和創新中出現問題是一件平常事，而這些問題如何解決確是攻克的難題。抓住高效團隊建設，全面完善團隊合作，應該是解決問題的必由之路。
1 高效團隊的發展和必要性
高效團隊是企業的一支高績效團隊，要求團隊的成員分工明確、技術過硬、團結互補、忠誠奉獻，同時還要求每個人具有共同信念和價值觀，愿意共同完成企業業績目標。團隊合作已成為企業提高全球化經濟競爭實力的必要手段，它的發展促進了全球經濟水平的提高，企業工程建設速度的加快，解決了許多尖端技術問題。除此以外，高效團隊發展的必要性還體現在促進了企業人力資源管理方面的完善，推進了人性化管理的普及，達到企業和人才雙贏的效果。
2 高效團隊建設的主要方法探討
2.1 培養團隊意識，構建團隊合作
高效團隊的目的就是業績，在全球化競爭當中，日益細化的辦公體質，不斷長遠的發展目標，不斷在挑戰中奮勇直前的精神，要求團隊要有較高的團隊意識，擁有較高的合作效率，要相互相信，相互幫助。一個積極向上的團隊意識是由管理者和團隊成員共同建立的，管理者相當于團隊意識建設的宏觀，團隊成員則是微觀，通過宏觀微觀共同培養團隊意識，內部與外部利益堅固的協作性團隊建設，會有助于團隊意識的提高；在構建團隊合作上，首先要明白自己身處團隊的特點和共同目標，要在努力奮斗中實現企業目的；同時明確角色定位，構建緊密的團隊合作，通過各個職責和權力完善團隊；還要清楚的意識到工作流程，通過互相尊重，有效溝通，開放學習等方面促進團隊的信息共享；并且在構建過程中注重學習型團隊建設，注重培養，幫助企業長期規劃，穩定發展。
2.2 培養學習型、技術型團隊
學習型和技術型是團隊素質的體現，促進了團隊發揮其最大效益，發揮了每個人的主觀能動性，發揮了集體智慧，增強了團隊戰斗力。學習型的建設過程，就是在企業的目標基礎下進行人才建設，明確知識結構，采用科學方法明確分工。學習的最好對象首先是西方國家的先進團隊知識結構，然后在本國內實踐并完善，學習型團隊注重學習能力，對新知識、新觀念、新事物的理解能力、吸收能力和整合能力具有較高要求，注重培養思考、學習、和解決問題采取行動的能力，增強面對突發事故的采取措施能力，形成一種良好的學習氛圍，提高自身素質。在建設過程中要完善學習機制和知識共享機制，給團隊注入源源不斷的動力，與時俱進，完善創新，讓知識能力成為硬資本，最大化實現企業目標；技術型團隊上主要強調分工明確，環環緊扣的團隊合作模式，發揮個人的技術能力，在信息、知識、能力上形成互補互助，相互支持，統一起來突破尖端科技問題，解決企業工程建設過程中的突出難題，可以凝聚多種技術，多方實力全面進行技術探討，讓技術創新融合，相輔相成。兩方面完備的建設團隊可以更加靈活敏捷，形成統一戰線，快速調整改進措施，促進相關管理系統完善，體現團隊建設的優勢。
2.3 團隊合作的經典案例分析
工程建設提出的建管養一體化就是發揮團隊成員優勢，提高團隊合作成效的經典案例之一。建管養是從建設部門，管理部門和養護部門三方面團隊成員合作而形成的體系，建管養一體化使工程的建設、管理和養護更加高效、更具針對性。如在高速公路工程建設上，“建管養一體化” 就是以公路全壽命周期成本理念和“使用者優先”理念為建設要求，從公路的規劃、建設、運營、收費和養護等在各種職能范圍內統一行動，步調一致，形成一個有機的整體，實現行業和社會經濟的可持續發展。在工程建設方面，通過建設團隊人員利用先進技術進行建設信息統計，將每個人的優勢發揮到最大化，充分利用團隊合作的互補性和技術高度化集中性，對工程建設進行建設控制，對技術難題進行攻克，使得高速公路建設標準化、規范化、精細化、人本化；在道路管理方面，通過管理團隊的合作，通過信息化技術的普及，轉向智能化、網絡化的現代高速公路管理，可以有效控制技術實施，數字化管理，對團隊進行系統建設；在保養方面，對高速公路運營管理中建設后期出現的質量問題，和意外損失問題進行解決和弱化，使得道路建設壽命增加，提高對高速公路路產進行養護、管理與決策的集成系統。著重管理高速公路有形資產：包括路基、邊坡、中央隔離帶、路面、路角，杜絕公路的先天不足。從根本上而言，實現了建設滿足運營的需要，達到方便管理、方便使用、降低運營成本的目的。
3 高效團隊的其他建設措施
3.1 加強人力資源管理
企業需要將人力資源管理部門發展最大化，這樣在人才的選拔上，技術的考核上，素質的評價上等方面做到全面評估，建設更加科學合理的高效團隊。首先是人員年齡層次結構問題，我們不能一味的選擇老技術人員，不能只看重他們的成果和實力，還要有年輕有活力的血液注入到團隊當中，為團隊帶來新的技術和思想，讓一個問題從多年齡段考慮，通過各自的年代特征，從老帶新，“導師帶徒”等方面給予年輕人技術上和精神上的支持，并通過年輕人的創新意識，快速接受新事物的特點完善團隊人員整體素質水平和技術水平，培養吃苦耐勞，敬業奉獻的精神，使企業工程建設團隊擁有高素質、高水平，促進現代化團隊建設管理進程；其次，在人才選拔方面，要通過企業制定的制度和團隊達到的目標合理選人，分配好成員角色，科學的角色配置可以使團隊的各個環節具有高效性，可以發揮每個人的建立，達到人才配置的最優，而且企業還要定期培養人才，因材施教，確保工作目標、確保人才思考創新、確保隊員實干凝聚，在不斷實踐中完善團隊，形成高效的團隊運作流程，使團隊更加規范高效。
3.2 建設人性化管理機制
所謂人性化就是尊重人、激勵人、培養人，最有效的也是最廣泛的人性化管理機制之一就莫過于激勵機制了，激勵機制是讓團隊維持高效的關鍵，是對人才的一種肯定和犒勞，良好的激勵機制一般與團隊績效掛鉤，可以有效地提高團隊人員的干勁，提高凝聚力，達成互助互補，揚長避短。而且通過物質獎勵和精神獎勵的雙獎勵制度，不僅能夠促進個人的成長和發展，還能促進集體成就感。在激勵制度的不斷完善和福利制度提高的過程中，還能使企業對團隊和個人做出績效評價，了解團隊哪方面不足，哪方面人才需要著重培養，同時還有助于責任化管理，人力資源管理等多方面企業制度，是一箭多雕的明確之舉。人性化管理除激勵制度以外還包括沖突管制，凡事有利必有弊，團隊合作往往最大的麻煩就是內部人員的沖突，若是不能達成一致，沒有明確的企業目標，很容易使管理無效化，不能達到企業標準，及時發現人員沖突并進行管理，可以促進人與人之間的溝通交流，互相理解，在團隊中擁有良好的人際關系，是收到實效的最好方式。
4 結語
通過各個企業的高效團隊建設，我們不難發現，擁有更多優秀高效團隊的企業就越具有競爭實力，越能在變幻莫測的競爭中站穩腳跟，越能體現企業的核心價值，越能在挑戰中穩發展，實踐中突破進展。利用個人的智慧，發揮集體的力量，不斷創新，與時俱進，必定會在各個項目中化解難題，再創新高。
參考文獻
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【關鍵詞】高職;物流管理;團隊協作
【中圖分類號】G712【文獻標識碼】A【文章編號】1674－4993(2016)05－0273－02
當前，物流業發展非常迅速，而從事物流管理專業的人才卻相對匱乏，培養大批技術技能型物流人才成為高職物流管理專業的重要任務。衡量物流人才的標準不僅僅在于學生專業技能是否熟練，更在于學生是否具備職業關鍵能力，職業關鍵能力之一便是被企業所重視的團隊協作能力，因此，團隊協作能力的培養成為高職教育中培養物流管理人才的重要內容［1］。
1高職物流管理專業學生團隊協作能力培養的重要性
現今，高職院校為了適應時代的變革，大力改變傳統教學模式，創設新型教學模式，著重培養學生的職業崗位技能，甚至部分高職學生就業情況比本科院校好，但大量的高職物流管理專業畢業生在畢業三年內處在頻繁跳槽狀態。對國家、企業而言，職業轉換率居高不下會導致大量的教育資源的浪費，對學生而言，在下一次擇業時將不具有任何競爭力。在對畢業生和企業調查后發現，高職物流管理的學生雖然具備物流專業技能，但在職業關鍵能力方面有欠缺，尤其是團隊協作能力。團隊協作能力一向被企業所看重，這一能力較大程度上影響了畢業生在企業的工作狀態和業績。對于那些因自身的團隊協作能力相對較弱的學生來說，和同事相處不融洽，工作不順利，得不到職業升遷，這些原因使他們最終放棄了對專業的堅守，離開了工作崗位，這不能不說是一大憾事。如何在培養學生的職業專門技術能力的同時，強化培養學生的團隊協作能力，提升學生的可持續發展能力，是高職物流管理專業亟待解決的問題。
2高職物流管理專業學生的特點
目前，高職院校的生源面廣，學生層次參差不齊，高職物流管理專業的學生也不外如此，而且學生大多是“90后”，隨著社會成長環境的變化，“90后”的學生和“80后”等往年的學生存在很大不同。當今時代，經濟水平大大提高，信息化高速發展，學生可以每天通過各種網絡、媒體接受大量信息，接觸許多新生事物，思維活躍，興趣愛好更加廣泛，但是信息化發展也帶來不利的負面影響，由于接觸了太多的網絡虛擬環境，于是會出現一種現象，那就是更愿意在網絡上與人溝通，溝通也非常自如，而一旦回到現實環境，反而不擅長與人溝通，包括老師、同學和朋友，更愿意獨處，自我意識很強，凡事大都以自我為中心，缺乏團隊協作的意識［2］。另外，在目前社會發展的快節奏下，高職學生要接受來自各方面的壓力，尤其是就業難的壓力，經調查發現，也有很多物流管理專業的學生在步入社會前就意識到要為將來的就業做準備，積極主動參加一些團體活動，希望展示自我，被人認可，提高自身的能力與素質，但是在活動過程中，如果遇到挫折或難題，會持一種消極的態度，不懂得和其他同學的配合，只懂得逃避與放棄，就算是想配合同學，也不知怎樣去做，缺乏團隊協作的能力，因此，應加強對高職物流管理專業學生團隊協作能力的培養。
3高職物流管理專業學生團隊協作能力培養的措施
3．1在教學過程中培養學生的團隊協作能力
近年來，高職院校對傳統的教學模式進行改革，積極推行與社會實踐相結合的教學模式，把工學結合作為培養學生能力與素質培養的重要切入點，帶動專業建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革。因此，針對物流管理專業的課程，在教學內容上，可以融入團隊協作的相關知識，在教學方法上，可以采用任務驅動法、案例教學法、小組討論法、模擬教學法等培養學生的團隊協作意識，將團隊協作能力培養滲透于教學全過程。例如采用任務驅動法，以典型的任務為載體，將理論、實踐和素質培養融為一體，學生合作完成任務，在此過程中提升技能，培養團隊協作能力，具體實施過程為:根據課程內容設置若干任務，根據學生實際的學習情況將其分為若干小組，組內成員分別扮演不同角色，進行合理分工，通過團隊合作分析任務、制訂方案、解決問題，相互之間取長補短、密切配合，將團隊的力量最大程度的發揮，完成各項任務［3］。在此過程中學生能充分發揮主動性、積極性和創造性，不但鞏固了所學的知識和技能，而且養成良好的職業品質和素養，增強了團隊協作的意識，提高了團隊協作的能力，為將來職業生涯打下良好的基礎。
3．2在考核評價中培養學生的團隊協作能力
高職物流管理專業可以將傳統的課程考核評價方式進行改革，建立一套“360度考核”評價體系進行激勵，可以有效引導學生重視學生的團隊協作能力的培養，能激發學生的主觀能動性。“360度考核”評價體系是一種“全視角、全過程、多角度、多形式”考核學生的能力水平的評價體系，其中全視角是指教師、學生、專家、輔導員均參與評價，學生以小組的形式完成考核任務，接受教師(專家、輔導員)的考核、小組成員間互相考核、個人自我考核等;全過程是指考核不僅在課上也在課下，不僅考核校內學習情況，也考核校外頂崗位實習情況;多角度是指不但考核學生的理論知識和專業技能，而且考核學生的職業關鍵能力，包括團隊協作能力;多形式是指采用閉卷或開卷考試、總結報告、團隊建設成果展示、技能操作考試、上機考試，甚至是團隊建設知識競賽、校園文化創建大賽等競賽類的活動。“360度考核”能全方位、多角度準確評估學生能力，學生可以從反饋結果中清楚地知道自己的長處和不足，“360度考核”實際上也是學生參與管理的方法，在一定程度上增加學生的自主性和對工作的控制，提升了學生的團隊協作能力。
3．3在課外活動中培養學生的團隊協作能力
高職物流管理專業可以系統設計“四軌六層五類”的課外活動，能使物流管理的學生在參加各項活動時團隊協作能力得到提升。“四軌”是指課上、課下、校內、校外;“六層”是指寢室層面、班級層面、專業層面、分院層面、全院層面、校企合作層面;“五類”是指公益活動、企業實踐、文體活動、拓展訓練、創業實戰等。開展各項活動要以增強學生的團隊協作能力為目標，例如加入一個有助于提升職業能力的社團，參加社團的各項活動，與社團的其他成員相互包容、溝通協作，共同努力完成活動任務;例如拓展訓練活動，以團隊的形式展開首先組建團隊，選出隊長，在隊長的統一安排下，分工合作，有條不紊地出色完成了后面的各項任務，不但可以使個人在技能和心理上得到鍛煉，而且可以讓參與的學生深刻體會到團隊配合的重要性;例如“關愛老人奉獻愛心”主題活動、去企業調研參觀活動等，都能不斷增強學生的團隊協作意識，提升團隊協作能力。
4結束語
時代在不斷變革，高職物流管理專業對學生的培養目標也在發生變化，不但要培養專業知識和技能，更要培養被企業認可和重視的團隊協作能力，應積極探討培養學生的團隊協作能力的各項措施并有效實施，使物流專業學生學有所用，實現自己的職業價值，也促進物流企業的良性發展。
［參考文獻］
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構建創新團隊是學校培養人才的有效途徑之一鑒于應用型本科院校建筑學的學生畢業后從事的多為建筑一線的工作崗位，而在這種工作崗位上，學生欠缺的就是分析問題和解決問題的實戰能力，并且創新意識和合作意識也相當缺乏。因此，從應用型學校人才培養角度上來分析，有必要通過構建建筑學學生創新團隊的培養模式，以此在校內首先培養學生的綜合素質，然后有意識、有計劃地鍛煉學生分析和解決問題的能力，從而啟發他們的創新思維，使他們在將來的工作崗位上能夠得心應手，滿足現場工程師的素質要求。
構建創新團隊是社會發展的需要當今社會的發展，科技的進步和知識的交叉，需要的人才是綜合型的。同時，緊靠單個人的力量遠遠不夠，需要的團隊的合作。所以，在大學學習期間需要學生不僅掌握好專業知識，還要提高自身的綜合素質，這是為自己將來的發展做準備。因此，構建建筑學學生創新團隊就是一個社會需求發展的產物，它把技術和文化融合在一起，多方面培養學生的綜合素質。
建筑學學生創新團隊構建的重要意義
構建創新團隊對學校建筑學專業的學科發展、專業教師的成長和建筑學學生的未來發展都將產生深遠的影響。
1創新團隊的構建對建筑學學科的發展起著重要的作用
學校建筑學專業的學科發展離不開學校、教師和學生三方的努力，具體方面體現在生源、就業和科研三要素上。這三者相輔相成，有著密切的聯系。構建創新團隊可以提升學生的專業水平和科研水平，進而提升學校的科研實力和知名度，從而吸引眾多的學生考進來而不愁生源，學校就有了發展的動力。學生的專業水平高，綜合素質強，用人單位愿意接受，則就業形勢樂觀。如此，學校的發展進入良性循環，建筑學專業就會煥發生機。
2創新團隊的構建對建筑學專業教師的成長起著重要的作用
建筑學專業教師的不斷成長依賴于精湛的業務水平和較強的科研能力。在縱向、橫向課題的研究中，有了團隊就好比如虎添翼。但專業教師在指導學生開展研究工作時，首先必須提高自身素質，才可以正確地指導學生，否則無法保證工作的前進方向。這就促使專業教師要不斷地學習，掌握新的知識、新的理論和新的技術，與時俱進，不斷提升自我修養。其次，在團隊的合作中，教師的所作所為潛移默化地影響著學生，使得教師和學生共同進步。
3創新團隊的構建對建筑學學生的未來發展起著重要的作用
構建創新團隊，有利于建筑學學生從專業知識和專業技能兩個方面得到錘煉和提升。創新能力需要堅實、寬厚的理論知識以及靈活運用的能力，因此，通過在創新團隊中的實踐，培養學生對工程項目的實際操作能力，挖掘學生的美學個性，訓練學生的團隊合作意識，使學生走出校門便能較快適應新的工作，為學生將來的發展打下堅實的基礎。
建筑學學生創新團隊構建的基本要素
構建建筑學學生創新團隊的基本要素主要包括:團隊目標、團隊人員構成、團隊管理體系、團隊考核四個方面。
1創新團隊目標
創新團隊的目標分總目標和分目標。總目標就是培養學生的創新能力和綜合素質。因此，教師首先指導學生理解自己在團隊中的角色和任務，并學會處理與其他成員的配合和協作關系，從而使團隊所有成員團結起來，真正形成一個高效的整體。創新團隊的分目標就是針對具體的項目而定的具體目標。指導教師需要根據學生自身的優勢來分配具體目標的負責人和實施者，讓他們優勢互補，相互協作，共同完成任務。
2創新團隊人員構成
考慮應用型本科院校教師和學生的實際特點，創新團隊人員構成主要包括指導教師、高年級建筑學學生、低年級建筑學學生和高年級結構專業學生。其構成如圖1所示。創新團隊以高校大學生科技創新項目為研究平臺，結合指導教師自己的課題項目(如縱向或橫向項目)，可以構建多個相應的創新團隊，讓更多的學生參與其中。每個團隊以指導教師為核心，成員各負其責，相互配合，并注意發展和培養后備力量，為團隊增添新鮮血液。
3創新團隊管理體系
沒有規矩不成方圓，創新團隊同樣也要有其相應的管理體系。為了培養建筑學學生的創新能力和綜合素質，采取學生自我管理的模式，由高年級學生帶領和管理低年級學生，指導教師起統領、把關和監督作用，這樣形成一個從上到下的梯隊。按照這種管理模式，學生的組織、管理和協調能力可以得到極大的鍛煉。當然，這對指導教師也提了一個較高的要求，教師必須不斷提升自己的工程實踐和理論水平，否則，研究方向和成果無法保證。
4創新團隊考核
團隊考核采用過程監督和階段匯報的方式進行考核，目的在于培養學生獨立思考、分析問題及創造性地解決問題的能力。過程監控就是指在項目實施過程中采取的監督措施，階段匯報則是指項目在分階段實施過程中階段性工作匯報。這種方式主要靠指導教師的監督和引導，從而保證項目成果的質量和數量。這種過程性評價優于結果性評價，其特點在于幫助團隊所有成員共同進步，實現團隊目標，而非僅僅判斷個人業績。
結語
關鍵詞：創新團隊；旅游企業
21世紀以來，信息技術的飛速發展對旅游企業管理模式產生了深遠的影響，迫使組織變革的頻率加快，更加關注人性，并通過提高學習與創新的能力，保持組織的活力和競爭力。在這種形勢之下，團隊管理模式應運而生，成為適應這個動態社會、全球化經濟體系的最好管理模式，而創新型團隊的建設則成為眾多企業的首選。河北省旅游企業要想在競爭的浪潮中贏得自己的一席之地，構建創新團隊成為必要的手段之一。
一、創新團隊的含義
顧名思義，創新團隊是為特定的創新目的而組建的，是以科學研究與科技開發、應用等為主要內容，由少數技能互補、具有創新想法和學習、研究、應用一體化的共同愿望，并愿為共同目的和共同業績目標而相互承擔責任的高素質創新人員組成的正式群體。創新團隊的構建打破了組織內部部門限制或組織之間的限制，由熱忠于創新且才能互補，并愿意為共同的創新目的和業績目標而相互承擔責任的高素質創新人員組成的正式群體。雖然目前為止，企業創新團隊多分布于高技術行業中，但是隨著管理技術的發展，并在河北省旅游企業自主研發新產品能力較差的前提下，可以根據一定的工作需要，聘請來自不同工作領域的各類專業人員組成，組建適用于旅游企業的跨功能型創新團隊。
二、創新團隊的組成
企業創新團隊一般要由三種不同功能的人員構成：
1、核心層成員
核心層領導者要能把握創新方向、在關鍵時刻做出決策，即創新團隊帶頭人。他們往往對創新充滿激情，并充分相信創新成果的價值，從而沖破重重障礙，全力推動創新構想為人們所接受并最終變成創新成果。核心層領導者通常有兩種類型。一類是技術帶頭人或產品帶頭人，他提出或者采納和發展他人提出的技術創新構想，并且全身心地投入其中，不怕承擔喪失職位或聲望的風險。另一類是管理帶頭人，他扮演著發起人和支持者的角色，在企業內保護和促進技術創新構想的實現。作為管理帶頭人，他能看到一項創新的潛在應用價值，并擁有聲望和權力使該項創新為人所接受，從而得到所需的資源。在企業創新團隊中，技術帶頭人和管理帶頭人往往需要同時存在。彼得?德魯克 (Peter Dru ck er )建議，創新帶頭人并不一定非得是本企業的員工，如能在老顧客中培育潛在的創新帶頭人，則將可能成為一種更成功的方式。
2、支撐層成員
這部分成員主要包括創新領域的專業人才。從產生創意、科技研發、試驗與發展、生產制造、市場銷售到客戶維護整個創新鏈全流程中，核心層領軍者都要對每個環節進行指導，相應環節給予領軍者反饋。各環節都需要配備不同知識技能的創新團隊成員。創新團隊成員的勝任能力不僅體現在知識、技能和經驗方面，也體現在其工作風格和協作精神等方面。
3、環境層成員
創新型企業創新團隊與供應商、客戶、競爭者、政府、中介機構等環境主體之間交流溝通構筑成一個社會網絡。環境層成員可以幫助團隊獲得創新活動相關的社會需求、技術動態、資金籌集渠道等信息和團隊自身所缺乏的、與團隊運作相關的戰略性資源，如人才、資金、技術等。
這三種功能不同的人員，要經常交流情況，并參與第一線的創新實驗和討論工作。在一個創新型團隊里，三種功能的人員要均衡配置。具體來說，團隊創新過程中需要從事創新的策劃人才、創新源選擇人才、創新研發人才、創新產業化人才與創新支持人才。
三、河北省旅游企業創新團隊構建
河北省旅游企業創新團隊的構建，其發展可分為初步建立、培養規范、穩定執行、結束四個階段。
1、初步建立階段
創新團隊的成員由于各自背景、專業不同，而且創新團隊的目標剛剛建立，團隊成員對于實現目標的方法和手段仍處于摸索時期。此時創新團隊的績效一般，改善速度有限；因此，創新團隊管理者應當立即掌握團隊，督促創新團隊成員進入狀態，采取各種方式減少創新團隊中不安定的因素，促進團隊成員在個性、能力等方面的融合。創新團隊成員應當互相支持、互相幫助、努力營造一個和諧愉悅的團隊氛圍。
2、培養規范階段
創新團隊采用了正確的團隊培養戰略和方法，團隊凝聚力、團隊精神、團隊標準、團隊價值觀開始被成員所接受。此時創新團隊的績效進入快速改善的階段。創新團隊管理者應當在創新團隊中挑選一些核心成員，通過內部培訓以及多次參與創新型企業創新團隊項目等方式去培養和鍛煉他們的創新能力。在可控制范圍內，對于短期的目標可以適當授權團隊核心成員參與決策，但是要注意事前監督、事中控制、事后考核相結合。
3、穩定執行階段
進入此階段以后，創新團隊績效逐漸達到平衡，創新團隊管理者應當允許創新團隊成員公開表達不同的意見，建立愿景，調和團隊成員的差異性。創新團隊成員應當以主人翁的姿態參與創新團隊的創新。
4、結束階段
經歷一段時間后，最終進入均衡的結束階段。需要注意的是結束階段，并不宣告創新的結束，而是指創新型企業創新團隊的研究對象和創新團隊主要成員發生實質性的變化。創新團隊管理者應當運用系統思考，綜觀全局，并時刻保持危機意識。促進創新團隊的不斷學習，保持成長的動力。創新團隊成員應當對以前成功和失敗的經驗進行總結，提出改進的辦法和建議。
編者按：本文主要從團隊精神的含義；提高團隊精神的認識；注重團隊精神；培養團隊精神；輸電工區團隊精神的現狀,幾個方面對企業團隊精神培養意見進行講述。其中，主要包括：所謂團隊，有研究者提出：是指一些才能互補、團結和諧并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的一群人、在團隊與成員之間的關系上、現代社會發展，對人際交流與合作的要求大大提高，人們的生產和工作方式將趨向集團化，而不再是分散的方式、培養職工與他人合作的能力，要將團隊精神滲透到日常工作中，使所有職工認識到團隊精神的重要性、團隊精神對于生產班組尤其重要、尊重每一個人。尊重團隊中的每一個人，人人都感受到團隊的溫馨、每個員工都有參于管理的欲望、具體材料請詳見：
先講一個取乒乓球的故事，這是一名專家給一群小學生出的一道智力測試題。在一個罐頭瓶里，放進六個乒乓球，每個球用細繩系著，要求在最短的時間里，從瓶里全部取出。幾個小組的同學，各人都想在第一時間里從瓶里取出，結果在瓶口形成堵塞，誰也出不去！只有一個小組成功做到了，他們采用的辦法是六個人形成一種配合，依次從瓶口出來。這道測試題考的就是團隊有無相互協作精神，就是我們常說的團隊精神。
一、團隊精神的含義。所謂團隊，有研究者提出：是指一些才能互補、團結和諧并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的一群人。簡單而言一個團隊就是一個集體。團隊不僅強調個人的工作成績，更強調團隊的整體業績。團隊通過成員的共同貢獻，得到集體成果，這個集體成果超過成員個人業績的總和。所謂團隊精神，是指團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協作的作風。團隊精神的核心是奉獻，奉獻成為激發團隊成員的工作動力，為工作注入能量。團隊精神的精髓是承諾，團隊成員共同承擔集體責任。沒有承諾，團隊如同一盤散沙。做出承諾，團隊就會齊心協力，成為一個強有力的集體。電力體制改革新形勢下，我們的工作不能簡單重復過去的老辦法、老模式，必須有新的探索、新的突破。時代的發展沖擊著傳統的管理體制，作為企業，能否培養出既有豐富知識，又有動手能力；既有獨立工作能力，又善于與人合作，具有團隊精神的創新型人才，已經成為衡量企業工作成績和是否具備發展潛力的標準之一。為此，在日常管理和安全生產中，供電企業要十分注重培養職工的團隊精神。
二、提高團隊精神的認識。團隊精神包含三方面內容：第一，在團隊與成員之間的關系上。團隊精神表現為團隊成員對團隊的強烈歸屬感，團隊成員把團隊當成“家”，把自己的前途與團隊的命運系在一起，愿意為團隊的利益與目標奮斗。團隊成員極具團隊榮譽感，在處理個人利益與團隊利益的關系時，團隊成員采取團隊利益優先的原則，個人服從團隊。團隊與其成員結成牢固的命運共同體，共存共榮。第二，在團隊成員之間的關系上。團隊精神表現為成員之間的相互協作。團隊成員彼此間利益共享，相互寬容，彼此信任。在工作上互相協作，在生活上彼此關懷。團隊成員和諧相處，凝聚力強，追求團隊的整體績效。第三，在團隊成員對團隊事務的態度上。團隊精神表現為團隊成員對團隊事務的全心投入。團隊充分調動成員的積極性、主動性、創造性，讓成員參與管理、決策。團隊成員在處理團隊事物時盡職盡責，充滿活力，洋溢熱情。
三、注重團隊精神。現代社會發展，對人際交流與合作的要求大大提高，人們的生產和工作方式將趨向集團化，而不再是分散的方式。個人不可能孤立地工作，而是要與人交流與合作。從發展的觀念看，沒有形成團隊協作，不可能獲得成功。企業員工相互溝通、交流和合作已成為一種必然。團隊中的每個成員都必須精誠團結，善于合作，只有這樣才能搞好工作，發展事業。如果沒有團隊精神，不善于與人合作，到頭來只能是走更多的彎路，影響事業的發展。團隊精神是現代企業精神的重要組成部分，是促進企業凝聚力、競爭力不斷增強的精神力量。成功的企業，都有一個共同點即企業內部上下同心，企業各部門相互支持，協調一致。輸電工區建設高素質“四鐵”隊伍，就要注重培養團隊精神。樹立合作精神，逐步消除個人主義和利己主義，改變單純的個人奮斗、追求自我價值行為。將自己融入團隊之中，變“單干”為“群干”。在長期的與人協作、配合工作中，增強合作能力。擁有理解他人、包容他人胸懷。在實現團隊利益的過程中，展現出自我價值。
四、培養團隊精神。培養職工與他人合作的能力，要將團隊精神滲透到日常工作中，使所有職工認識到團隊精神的重要性。我們輸電工區是個以線路維護為中心任務的單位，工作性質要求職工具有團結協作素質，所以說培養團隊精神是有良好的基礎的。不論是巡線還是檢修，大家統一行動，配合完成作業。特別是在大型搶修工作中，人員指揮調集、工器具清理、人員裝備到達現場、各班組施工等更是體現出各部門、各班組的協調工作能力。QC小組活動開展也是團隊精神的一種具體表現，一個項目的開發、研究、制作、，需要大家的共同努力，凝聚集體的智慧，最后實現目標。不光在生產上強調團隊精神，其實在工作之外也能體現團隊精神。每年舉行的籃球比賽，都能體現出團隊精神。場上隊員無論比賽結果如何，沒上場的隊員都為之助威，鼓勵支持，做好后勤供應。應該說，團隊成員取得成績時，可得到承認和肯定；在遇到困難挫折時，也能從集體中獲得幫助和安慰。
五、輸電工區團隊精神的現狀。團隊精神對于生產班組尤其重要。生產班組出差比較辛苦，高空作業有一定的危險性。需要大家相互提醒安全事項，共同完成每一次任務。團隊精神在生產班組里，是有著良好傳統的。它體現在工作中，像在清掃任務中，先完成作業的人幫助不好到位的同事擦一基；巡線中艱苦路段搶著參加；更換瓷瓶工作中，桿上人員與桿下人員的緊密配合……在一個團隊中，如果少數人，想辦法躲避或找借口不參加集體作業，那么在這個團隊中就會直接影響到其他人的情緒，破壞良好的協作精神。從人性的角度出發，人是有自私的本能。面對這種情況，我們提倡合作、寬容，偶爾幾次大家可以原諒，次數多了，必然傷害集體利益，不為其他團隊成員所容，因此團隊精神還是要有嚴格的紀律作為支持。一個好的團隊形成，需要很長時間，但要打破這個局面卻是輕而易舉的，要警惕這種轉變。六、培養團隊精神幾個要注意的方面。團隊精神日益成為一個重要的企業文化因素，它要求企業分工合理，將每個員工放在適合的位置上，使他能夠最大限度地發揮自己的才能。通過完善的制度、配套的措施，使所有員工形成一個有機的整體，為實現企業的目標而奮斗。培養企業的團隊精神需要注意以下幾個方面的因素。1、明確提出奮斗目標。目標是把人們凝集在一起的力量，鼓舞人們團結奮斗。目標不能過高過空，讓大家感覺到有奔頭。2、建立管理制度。管理工作使人們的行為制度化、規范化。如果缺乏有效的制度，就無法形成紀律嚴明、作風硬朗的團隊。3、良好的溝通環境。有效的溝通能及時消除和化解領導與員工之間、各部門之間、員工之間的分歧、矛盾。4、尊重每一個人。尊重團隊中的每一個人，人人都感受到團隊的溫馨。關心員工的工作與生活，將會極大激發員工獻身事業的決心。5、引導參于管理。每個員工都有參于管理的欲望。正確引導和鼓勵這種愿望，使他們為企業發展出謀劃策，貢獻自己的力量與智慧。6、樹立全局觀念。輸電工區總體管理與各個部門或班組各自管理有機協調，不能斤斤計較個人利益和局部利益，將個人、部門的追求融入到團隊的總體目標中去，最終達到團隊的最佳整體效益。企業中的職工之間的關系，雖談不到什么生死之交，但一定要做到風雨同行、同舟共濟。沒有團隊合作的精神，僅憑一個人的力量無論如何也達不到理想的工作效果，只有通過集體的力量，充分發揮團隊精神才能使工作做得更出色。
團隊精神的含義有兩種：一是與別人溝通、交流的能力；二是與別人合作的能力。團隊和一般群體不同，它是一個有機整體，團隊成員除了具有獨立完成工作的能力之外，同時具有與他人合作共同完成工作的能力。簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神不等同于集體主義。團隊精神要求有統一的奮斗目標或價值觀，而且需要信賴，需要適度的引導和協調，需要正確而統一的企業文化理念的傳遞和灌輸。團隊精神強調的是組織內部成員間的合作態度，為了一個統一的目標，成員自覺地認同肩負的責任，并愿意為此目標共同奉獻。
團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性，表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意愿和協作方式則產生了真正的內心動力。團隊建設離不開企業理念、企業價值觀的塑造，離不開創新力、凝聚力的培養，一個成功高效的團隊成員首先是組織中的一員，然后才是團隊的一分子。團隊精神是企業文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。
油田企業體制改革深化的新形勢下，我們的工作不能簡單重復過去的老辦法、老模式，必須有新的探索、新的突破。時代的發展沖擊著傳統的管理體制，能否培養出既有豐富知識，又有動手能力；既有獨立工作能力，又善于與人合作，具有團隊精神的創新型人才，已經成為衡量我們工作成績和是否具備發展潛力的標準之一。為此，在日常管理和安全生產中，我們要十分注重培養員工的團隊精神。
二、提高團隊精神的認識
第一，在團隊與成員之間的關系上。團隊精神表現為團隊成員對團隊的強烈歸屬感，團隊成員把團隊當成“家”，把自己的前途與團隊的命運系在一起，愿意為團隊的利益與目標奮斗。團隊成員極具團隊榮譽感，在處理個人利益與團隊利益的關系時，團隊成員采取團隊利益優先的原則，個人服從團隊。團隊與其成員結成牢固的命運共同體，共存共榮。這就要求我們要加強對員工的團隊精神培養，培養員工忠于祖國，以忠立德，忠于長慶，忠于石油事業。
第二，在團隊成員之間的關系上。團隊精神表現為成員之間的相互協作。團隊成員彼此間利益共享，相互寬容，彼此信任。在工作上互相協作，在生活上彼此關懷。團隊成員和諧相處，凝聚力強，追求團隊的整體績效。
第三，在團隊成員對團隊事務的態度上。團隊精神表現為團隊成員對團隊事務的全心投入。團隊充分調動成員的積極性、主動性、創造性，讓成員參與管理、決策。團隊成員在處理團隊事物時盡職盡責，充滿活力，洋溢熱情。工作中，要使員工樹立企業即人，企業為人，企業靠人的觀念。要尊重人、激發人的熱情，滿足人的合理需求，號召全體員工共同參與、共同遵循企業理念，從而發揮全員的積極性和創造性。
三、注重團隊精神
現代社會發展，對人際交流與合作的要求大大提高，人們的生產和工作方式將趨向集團化，而不再是分散的方式。個人不可能孤立地工作，而是要與人交流與合作。從發展的觀念看，沒有形成團隊協作，不可能獲得成功。
企業員工相互溝通、交流和合作已成為一種必然。團隊中的每個成員都必須精誠團結，善于合作，只有這樣才能搞好工作，發展事業。如果沒有團隊精神，不善于與人合作，到頭來只能是走更多的彎路，影響事業的發展。
油田企業建設高素質員工隊伍，就要注重培養團隊精神。樹立合作精神，逐步消除個人主義和利己主義，改變單純的個人奮斗、追求自我價值行為。將自己融入團隊之中，變“單干”為“群干”。在長期的與人協作、配合工作中，增強合作能力。擁有理解他人、包容他人胸懷。在實現團隊利益的過程中，展現出自我價值。
長慶油田走過的是“攻堅啃硬、拼搏進取”的三十五年，是敢于創新、不倦追求取得豐厚佳績的三十五年。今后，長慶油田將繼續承擔中國石油戰略接替的重任，努力成為具有國際競爭力的一流企業，為了早日實現新跨越，必須執著踐行“我為祖國獻石油”這一崇高使命，做到善于創新，善于開拓；切忌驕傲自滿，固步自封；要大膽假設，小心求證，悟性思考，理性實踐；要戒驕戒躁，穩步前進。
四、培養團隊精神
培養職工與他人合作的能力，要將團隊精神滲透到日常工作中，使所有職工認識到團隊精神的重要性。
我們采油作業區是個以原油生產經營為中心任務的單位，工作性質要求職工具有團結協作素質，所以說培養團隊精神是有良好的基礎的。因為不論是設備檢修還是故障排除，都要求大家統一行動，配合完成作業。特別是在新井搶投、管線處理工作中，人員指揮調集、工具配備清理、人員裝備到達現場、配合施工等更是體現出各部門、各班站的協調工作能力。QC小組活動開展也是團隊精神的一種具體表現，一個項目的開發、研究、制作、，需要大家的共同努力，凝聚集體的智慧，最后才能實現目標。不光在生產上強調團隊精神，其實在工作之外也能體現團隊精神。每年工會舉行的籃球、乒乓球比賽，都能體現出團隊精神。場上隊員無論比賽結果如何，沒上場的隊員都為之助威，鼓勵支持，做好后勤供應。應該說，團隊成員取得成績時，可得到承認和肯定；在遇到困難挫折時，也能從集體中獲得幫助和安慰。
五、作業區團隊精神的現狀
團隊精神對于一線班站、單井點尤其重要。一線班站、單井點長年駐守野外，工作生活條件艱苦，工作量較大，野外作業有一定的危險性。需要大家相互提醒安全事項，共同完成每一項任務。
［關鍵詞］地方本科高校;旅游管理專業;實踐教學團隊
1前言
地方本科院校的辦學宗旨是服務于地方經濟社會，為地方培養“用得上、下得去、留得住”、掌握職業應用技術的應用型專門人才，因此，提高學生的操作能力和實踐能力是地方本科院校辦學的重中之重。早在20世紀90年代，隨著我國社會主義市場經濟體制的確立以及由此引發的國民經濟快速發展，我國高等教育供給的人才與社會經濟對人才需求的結構性矛盾日益凸顯，其突出表現是服務于生產一線的應用型、創新型、復合型人才緊缺，因此，發展高等職業教育、重視培養學生實踐應用能力問題進入政府決策的視野。1996年國家教委提出“三改一補”(即改革職業大學、成人高校、高等專科學校及國家級重點中專辦高職班為補充)的高等職業教育發展模式;1998年教育部提出“一改三多”(即以教學改革為重點，多渠道、多規格、多模式發展)的高等職業教育發展模式;2000年教育部出臺《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》，規定“要建立起基本實踐能力與操作技能、專業技術應用能力與專業技能、綜合實踐能力與綜合技能相統一的實踐教學體系”;2001年教育部印發《關于加強高等學校本科教學工作提高教學質量的若干意見》，指出要“進一步加強實踐教學，注重學生創新精神和實踐能力的培養”;2002年國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》確認了“加強實踐教學，提高職業能力”的方針;2005年國務院《關于大力發展職業教育的決定》提出“大力推行工學結合、校企合作人才培養模式”;2006年教育部《關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》推行“工學結合、校企合作的培養模式”;2007年教育部《關于進一步深化本科教學改革全面提高教學質量的若干意見》要求“高度重視實踐環節，提高學生實踐能力”和“建設教學團隊，培養可持續發展的教學隊伍”;我國“十一五”(2006—2010年)規劃明確了“高等教育要切實把重點放在提高質量上，特別要努力提高學生的創新精神和實踐能力”;2010年國務院《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》，進一步強化了職業教育辦學模式改革，探索部門、行業、企業參與辦學的機制;開展委托培養、定向培養、訂單式培養試點;開展工學結合、彈性學制、模塊化教學等試點;2011年教育部、財政部決定在“十二五”期間啟動實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”，要求“抓重點，強化實踐教學;抓關鍵，提高教師教學能力”;2012年教育部《關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》，把實踐教學提高到實踐育人的高度，從實踐育人工作總體規劃、強化實踐教學環節、深化實踐教學方法改革、加強實踐育人隊伍建設和加強實踐育人基地建設等十個方面提出了要求。可見，強化實踐教學和抓教學團隊建設已經成為高校提高教學質量、培養符合市場需要的合格人才產品的重要內容。
2旅游管理專業實踐教學團隊運行中存在的問題
旅游管理專業應用性比較強，其實踐教學開展的程度和質量關系到旅游管理人才培養的質量和旅游管理專業辦學的成敗。以惠州學院旅游管理專業為例，旅游管理專業實踐課程包括兩大平臺，一是獨立設置的實踐課程，如餐飲模擬訓練、客房模擬訓練、導游模擬訓練、旅游資源綜合考察、旅游頂崗實習、畢業論文(設計)和第二課堂活動等;二是課外創新創業課程，這些實踐課程的學分比重達到了20%以上，體現出了地方本科院校“強化實踐、提升能力”的辦學要求。而旅游管理專業實踐教學團隊在組織、實施實踐教學中具有重要的地位，運作良好的實踐教學團隊有利于確保實踐教學環節的質量，提高學生實踐能力和綜合素質。與其他本科院校一樣，地方本科院校旅游管理專業實踐教學團隊的組建也都以教研室為單位。由于地方本科院校旅游管理專業師資隊伍規模遠低于一本類院校，其實踐教學團隊往往采取整個教研室全員參與的方式來組建，同時考慮到這些教師畢竟是從“學校(畢業)到學校(工作)”，缺乏實踐經驗或者說實踐經驗不足，因此就通過派遣教師到企業掛職鍛煉或通過校企合作的方式吸納企業有關人員成為實踐教學團隊成員。但是，這種實踐教學團隊運行中存在的問題也不少，主要如下。
2.1實踐教學團隊成員缺乏凝聚力
建立實踐教學團隊的目的，就是要試圖通過團隊成員共同就實踐課教學方法和教學內容進行研討，交流教學經驗，提高實踐教學的質量和效果。但是，從現實來看，這個目的很難達到———由于缺乏有效的激勵和約束機制，團隊成員往往各自為戰，組織和開展實踐教學時沒有很好地溝通交流。團隊缺乏凝聚力自然就影響了實踐教學團隊的運作和實踐教學的質量，不利于實踐教學改革。
2.2實踐教學團隊成員實踐教學的動力不足
雖然地方高校以服務地方為己任，強調應用性和實踐性，但是教師個人的發展(如職稱的晉級)又跟理論教學和理論研究高度相關，這就使教師不愿意把更多的時間和精力投入到實踐教學方面，實踐教學的積極性不高。
2.3企業有關人員進入實踐教學團隊和進入課堂缺乏持續性
設計企業有關人員進入實踐教學團隊和進入課堂的初衷，是要解決高校教師實踐經驗和實操不足的短板問題。但是，旅游企業這些人員大多文化水平不高，沒有教學經歷，課堂管理和組織教學的能力比較薄弱，實訓教學效果是有問題的;另外，旅游企業這些兼職教師大多是企業的中高層管理者，因為工作任務比較繁重，或者很難保證按照規定的時間授課，導致教學秩序混亂，或者備課不充分，上課草草了事。
3非正式組織與地方高校旅游管理專業實踐教學團隊構建
可以說，目前基于教研室為單位的旅游管理實踐教學團隊，有的類似于工作群體，有的則類似于工作團隊。類似于工作群體的實踐教學團隊，團隊成員之間平常沒有工作溝通，都是各自為戰的;類似于工作團隊的實踐教學團隊，團隊成員之間平常有工作溝通，工作積極性高些。工作群體是把為完成某項工作而相互協作的員工組織起來的工作集體。工作群體內的每人都有明確的分工和職責，并由組長負責領導全群進行工作，以便保證全群工作的相互協調和提高工作效率，但成員之間沒有溝通，見圖1(方框表示工作群體里的成員)。具體到地方本科高校旅游管理實踐教學團隊，每位教師在團隊里都有自己獨立的工作和職責，并且相互之間沒有很好地溝通，教研室主任負責協調各位老師的工作及與實習單位的關系。工作團隊是為了實現某種目標而由相互協作的個體組成的正式群體，其構成是員工和管理者，由管理者規劃利用每一個成員的知識和技能以便協同工作和解決問題。在地方本科高校旅游管理實踐教學團隊內，管理者就是教研室主任，教研室主任負責安排教師指導學生及與實踐有關的事項，必要的時候還召集大家開會協商解決有關問題，成員之間可以就工作中的問題進行有溝通，見圖2(方框表示工作團隊里的成員)。團隊與群體的區別主要表現在四個方面:目標上，團隊追求團體績效，群體則是信息共享;協同配合上，團隊的表現是積極的，群體則是不明顯的，甚至消極的;責任上，團隊有個人和共有的責任，群體只有個體的責任;在技能上，團隊成員的技能是互補的，群體成員則是隨機的或不同的。團隊與群體的聯系是，兩者都屬于正式組織。顯然，從績效方面來看，團隊績效要優于群體。但不是說只要建立了團隊，其績效就是高的。圖3顯示，真正的團隊，尤其是優秀團隊的工作表現和工作績效比較高。地方高校實踐教學團隊是作為一種正式組織而存在的，面臨許多問題，其中要解決的一個重要問題是凝聚力問題。一個凝聚力高的組織，要有共同的價值觀和目標愿景、組織領導者要有人格魅力、組織與成員之間要有良好的互動、合理的組織構成及組織成員不同的需要能夠獲得較好的滿足等，由此引出了關于非正式組織的思考。非正式組織是一個與正式組織相對的概念。所謂非正式組織，是指員工在工作中基于共同的情感、愛好等因素自發形成的松散的、非正式的群體。非正式組織產生的原因，一是正式組織在權力安排、信息傳遞、社會交往、成就感和安全感等方面有欠缺，非正式組織則能夠滿足成員這方面的祈求;二是成員的心理和情感需要在非正式組織里的滿足體驗要遠遠強于正式組織;三是“物以類聚”，相同或相似的興趣、愛好、習慣、態度、觀點、遭遇等使成員游離于正式組織之外，他們相互理解、相互吸引，形成了非正式組織。正式組織與非正式組織的區別是，正式組織有明確的目標、任務，有相應的機構、職能和成員的權責關系以及成員活動的規范;非正式組織不受正式組織的行政權威限制，但其內部會形成一些特定的關系結構，有群體的“中心人物”，產生群體共同認可的行為準則和規范。綜上所述，與正式組織相比，非正式組織有更強的凝聚力和順暢的內部信息溝通網絡。建立基于非正式組織的實踐教學團隊，可以維系較強的組織凝聚力，成員之間順暢的溝通有利于開展實踐教學交流活動，從而提高實踐教學團隊的實踐教學效果。基于非正式組織的地方高校旅游管理專業實踐教學團隊構建措施是:
3.1確定構建理念
摒棄教學團隊里要有專業帶頭人的理念，建立基于非正式組織的實踐教學團隊。與其他專業不同，旅游管理專業實踐教學理論性不強，旅游管理專業實踐教學團隊不一定非得有專業帶頭人牽頭，因為雖然作為教學骨干的專業帶頭人學術造詣比較高，但其在旅游行業實操方面并不見得在行。
3.2確定構建原則
自由組合構建原則。只有遵循自由組合原則，才能確保按照非正式組織來組建實踐教學團隊。
3.3具體構建
從非正式組織出發，構建實踐教學團隊時就要允許多個子實踐教學團隊并存。因為在一個正式組織里，非正式組織往往是多個的，所以實踐教學團隊也是多個的。多個子實踐教學團隊并存意味著競爭，有利于實踐教學水平的提高;同時，實現了實踐型教師和理論型教師互通融合、相互學習，有利于提高教師的理論水平和實踐能力。
3.4保障措施
由學校從制度層面制定保障措施，其內容包括:(1)每位教師都要參加實踐教學團隊，并把其在實踐教學團隊里的表現納入年度考核;(2)打通實踐教學和理論教學壁壘，實踐教學工作量可以按照某種換算系數折算為理論教學工作量;(3)將參加實踐教學團隊情況、實踐教學工作量和實踐教學改革論文納入職稱評審必備條件;(4)出臺有利于實踐教學團隊發展的激勵政策。一是，團隊教師到旅游企業掛職鍛煉，可以相應地折算為教學工作量;二是，為實踐教學團隊發展做出貢獻的成員，在條件相同的情況下，可以享受在職稱晉級、職位晉升、國內外進修、項目申報和績效工資等方面傾斜的政策安排。
4結論
大力發展服務于地方經濟社會發展的應用型地方本科高校已經成為我國高等教育改革發展的重要方面。應用型意味著要千方百計地提高學生的應用能力和操作技能，因此，就要加強實踐教學團隊的建設。基于非正式組織的地方高校旅游管理專業實踐教學團隊，有利于克服傳統基于教研室而建立的實踐教學團隊所存在的弊端。建立基于非正式組織的實踐教學團隊，就需要進行觀念更新和從頂層設計保障措施，而這些絕非易事，要有一個過程。另外，實踐教學工作量折算為理論教學工作量的換算系數、團隊教師到旅游企業掛職鍛煉折算為教學工作量的換算系數，有待于今后研究確定。
參考文獻:
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關鍵詞：現代企業；狼性精神；營銷團隊
中圖分類號：C29 文獻標識碼： A
一、引言
在宏觀與微觀環境日趨嚴峻的形勢下，市場營銷已受到不同程度的制約，對現代企業而言，從自身內部逐步打造一支具有“嗅覺敏銳、不屈不饒、奮不顧身、堅守目標、相信伙伴”的為生存和發展而積極進取、勇往直前和奮斗不止的的“狼性精神”的營銷團隊是其在日趨激烈的市場競爭大環境下的必然趨勢與發展要求。
二、正確認識狼性營銷
由于管理者痛恨目前營銷界存在的麻木軟弱、萎靡散漫、慵懶散奢等陋習而推崇狼性精神，并以之激勵和提振營銷團隊的斗志與精神，欲鍛鑄一支“攻無不克、戰無不勝”的能征善戰的狼性營銷團隊。
目前，營銷界管理者希望：團隊成員要像狼一樣“貪心”對工作，雷厲風行打造“野蠻”作風，以“粗暴”手法解決難題，以“兇殘”本性與對手競爭，以劣勝優的信心與生存能力及狡猾的智慧取勝。
然而，這樣的狼性營銷團隊打造愿景是有問題的。主要表現為：
（一）在市場營銷活動中為提高團隊戰斗力而還原狼性自然生存與本能競爭手段，以致獸性爆發、人性喪失。而現代企業市場營銷的真正目的乃是“如何有效提升利益相關者（消費者）對產品的認可度和購買率”[2]以提升品牌的市場占有率。同時，市場法律、法規所形成的固有原則，促使各品牌在游戲規則的規范限制下有序競爭。
（二）在現實營銷活動中，過于強調野蠻無理的獸性而忽略狡猾智慧的狼性。由于野蠻無理的狼性可暫時滿足一般人內心對原始野性與自由的憧憬和個性張揚的呼喚，同時“因領導對狼性的偏執熱愛，導致團隊成員不講究野蠻與否，只求達到目的的更極端執行。”[2]
（三）過于追求表象業績而忽視狼性精神本質的培養功夫。管理者推崇狼性精神，極力倡導狼性營銷，但卻常掛嘴邊、多顯于文件，缺乏真正付諸實踐的魄力與剛性執行的措施，有時甚至抱怨員工素質與責任心。其實，“狼性的培養，不應只局限于表，而應滲于骨，必須有正面的激勵方案，方可形成風氣，進而成為團隊作風。”[2]
（四）過于強調狼群效應而忽略能單兵作戰的獨狼、孤狼的培養。狼是群居動物，狼群戰斗力強，但也不能忽視獨狼、孤狼的生存與競爭能力。作為營銷“頭狼”，在培養打造團隊狼性時更應培養成員個人的狼性精神。當頭狼領導狼群時，團隊成員有可能產生“狐假虎威”的群勢效應，而應充分培養和發揮獨立生存、開拓領地的“孤狼效應”。
（五）過于強調競爭對抗而忽略內部狼性團結作風。市場營銷的競爭與對抗，乃是營銷人員充分利用產品力、品牌力以及促銷力，通過終端、經銷商等第三方渠道與資源進行間接的理性對抗，這完全不同于自然界狼群為生存而和異類的非人性爭斗。然而，有的管理者正是沒有認識到這一點而濫用狼性精神，甚至極端地強調為達目的可不擇手段，以致造成內部對抗等影響團隊和諧與健康的不穩定局面。
因此，在現代市場營銷過程中，只有充分正確認識“生死與共的責任心，團隊有效投入的積極擴張，游刃有余的市場戰略，合理利用終端有限資源與堅持不懈的決心與韌性”的狼性精神，才能真正促進狼性營銷團隊的鍛鑄進程，打造一支真正具有狼性精神的營銷團隊。
三、狼性營銷團隊的界定
狼一般過著七匹一群、共同擔當、職責明確、配合默契、團體至上的群居生活。就現代企業經營而言，迫切希望打造一支具有狼性精神的營銷團隊，因此關于狼性營銷團隊的界定應該遵循團隊成員應在“頭狼”統一指揮和帶領下，以強勁的向心力和凝聚力使團隊成員相互信任、溝通交流、協同合作，兼顧集體與個人，促使團隊高效運轉，為共同愿景而努力奮斗的精神原則，充分認識到“一種使命、一種目標、一種鍥而不舍”的狼性精神特質，促進狼性營銷團隊的打造。
因此，界定狼性營銷團隊需包含三方面：
（一）具有敏銳的市場參與與競爭意識。狼性營銷應像狼群圍獵那樣，時刻觀察市場，尋找商機，一旦發現目標就牢牢把握、直至實現目標，預設新的目標。狼的耐心令人驚奇，狼群可為一個目標而鍥而不舍地追逐。“敏銳的觀察力、專一的目標、默契的配合 好奇心、注意細節以及鍥而不舍的耐心使狼總能獲得成功。”[4]狼群在攻擊獵物前總是認真了解對手，做到知己知彼，以致攻擊很少失誤。狼性營銷就是要在市場競爭中仔細觀察商機，應對競爭時像狼一樣尊重和了解對手，真正做到知己知彼，而不是忙目的亂撞。比如商務談判，在實際溝通中，對方的眼神、手勢或姿勢等肢體語言一定程度上能比口頭言語傳達出更多的信息，善于留意并合理利用將提升自身的談判質量，促成談判成功。所以，狼性營銷就是在競爭激烈的市場大環境下“要有危機意識，市場意識，能夠找準市場定位，并善于應對變化，以敏銳的意識獲得市場，開拓市場。”[4]
（二）要有具備狼性溝通精神的營銷管理團隊。現代企業的市場營銷主要是圍繞人開展工作，而溝通則是最好的辦法，因此，市場營銷問題歸根結底就是溝通問題。類比狼群，可見其社會秩序非常穩固，成員各司其職、各負其責，一切行動皆依狼群地位而定。而且狼是最善于交際的動物之一，交流方式多樣，且根據需要適時適地采取有效的交流方式，比如它們以嚎叫呼喚同伴、增進情感交流，而且還用鼻尖挨擦、舌頭舔乃至包括唇、眼、面部表情等復雜精細的身體語言以及氣味傳遞信息，達成溝通的目的與愿望。因此，營銷團隊建設的關鍵要像狼群一樣具有多樣化的溝通渠道與方法，進而使內外溝通自然、順暢，進一步促進團隊建設與實現市場營銷業績的穩定增長。
（三）要有一支具備忠誠品質的狼性員工隊伍。高層領導與一般員工都要具備忠誠與耐心是現代企業管理基本要求之一，合格員工往往對自己的工作更具耐心和忠誠。類比狼群可知狼的忠誠令人感動，狼對它的家庭、團體和社會組織傾注了更多的熱情，狼群成員共同狩獵以確保集體生存是狼生存的最終目的，再如頭狼夫婦繁殖后代，“狼群中每位成員都參與撫養和教育狼崽，每位成員都各司其職。因為整個狼群都認識到年輕的一代是它們的未來。”[4]倘若觀照企業營銷團隊建設，則更加需要像狼一樣有責任心、有耐心和感恩忠誠的員工。
因此，狼性營銷團隊是指在現代企業中專門負責市場經營與管理具有“聰慧敏捷、團隊至上、富有戰略、鍥而不舍、忠誠感人、善于溝通與呼喚親情”的“狼性文化”的營銷集體。
四、狼性營銷團隊的特質
狼性營銷團隊精神是現代企業營銷文化的核心之一，是現代企業最具生命力、親和力和凝聚力的作用因子，可有效促進企業的良性生存發展與融洽人際關系。歸結起來，狼性營銷團隊具有兩大特質：
（一）目標控制導向功能的堅毅之美。狼性營銷團隊內部所形成的觀念力量、影響氛圍是由狼性團隊精神產生的，“頭狼”通過這種精神去規范和約束乃至控制員工個體行為。這種控制乃是由外在的硬性規定轉向內在的軟性建設，由員工的外在行為轉向培養內在的思想意識，由員工的短期行為轉向其價值觀的塑造與長遠目標的規劃，因此，更易深入人心、更為持久。狼性團隊精神的培養可使營銷人員齊心協力，朝著既定目標努力奮斗。
（二）順應生存發展之道的競爭之美。宇宙自然之間遵循“優勝劣汰、強者生存”的“物競天擇”的適者生存、適者發展的自然原則。觀照狼的生存競爭，他雖不是獅子、老虎那樣的獸中之王，但它卻能智慧地通過競爭來坐穩草原強者的寶座。狼的競爭除抵御外來入侵者的生存與獲取統治權的個體競爭之外，最主要的就是狼群之間的競爭，這與商場中同類商家的比拼相似，在“勝者王敗者寇”理念中脫穎而出者才會在激烈的市場競爭中獲得一席之地，這種競爭看似殘忍，但卻是“物競天擇”的自然生存與發展之道。
（三）激勵凝聚人心作用的團結之美。任何組織都需要凝聚人心的激勵機制及其發揮的作用。狼性營銷團隊主要是通過在集體長期實踐中培養成員的群體意識，以科學的習慣、信仰等文化心理與價值創造來溝通與引領他們的思想精神，促使他們從心靈深處產生共同的使命感、歸屬感和認同感，逐漸強化團隊精神，形成強大的狼性團隊凝聚力。正是基于這種凝聚力，團隊成員才會更加地自覺地追求進步，力爭看齊團隊中最優秀的員工，見賢思齊才會成熟得更快。
五、打造狼性營銷團隊的方法
現代企業中的營銷人員因思維活躍、約束較少、流動率高，而且個人英雄主義強烈，因此，以狼性精神來促進營銷團隊的構建十分必要，我們需要“像狼一樣對市場極具敏感、善于學習，像狼一樣堅忍不拔、全力以赴，像狼一樣極富合作精神，像狼一樣具有大局意識、犧牲小我利益的營銷團隊。”[6]然而營銷的本質說到底就是營銷團隊按市場需求與競爭原則預設目標，繼而組織團隊執行成員以堅決的操作實現既定目標。因此，培養和打造一支具有狼性精神的營銷團隊可從以下幾方面著手。
（一）組建系統核心，充分發揮頭狼領導作用。要打造企業狼性營銷團隊，首先必須組建和培養這個團隊的領導核心，也就是這個團隊的領導集體，由它系統思考、科學規劃整個營銷團隊的發展前途與戰略布局，充分發揮“頭狼”的領導作用，使上下一致、齊心協力，心往一處想，勁往一處使，“充分發揮核心成員的作用，使團隊目標變成行動計劃，團隊業績得以快速增長。”[3]
（二）制定核心目標，充分強化目標導向功能。團隊核心目標源自企業發展方向與團隊成員的共同追求，系團隊集體奮斗的動力源與方向標，也是感召和強化團隊精誠合作的旗幟。因此，團隊核心目標的制定需要兼顧團隊與企業當前或一段時間內的實際，充分研判趨勢，“遵循目標的SMART原則：s―明確性，M―可衡量性，A―可接受性，R―實際性，T―時限性。”[3]
（三）培養團隊精英，充分鞏固狼群團隊建設。任何組織都是由個體的成員匯聚而成的。對現代企業而言，培養一支訓練有素的狼性營銷團隊大有裨益，一個沒有成體系地實施精英培訓的營銷團隊猶如無本之木、更似散兵游勇，發展繁榮難以持續長久。因此，團體學習的修煉可有效促進狼性營銷團隊精英人才的培養，當團體真正學習時，不僅團體成果出色，而且后進人員的成長速度也會更快，因為知識共享就是團隊建設的力量[6]。
（四）建立共同愿景，強化信念凝聚團隊功能。依賴團隊全體成員共同商榷一致而認同規劃建立的共同愿景是狼性營銷團隊核心理念，誠如“共同愿景是狼性團隊精神建設的導航器”[3]，它能在這個團隊中鼓舞人心、凝聚力量，堅守并實踐共同愿望，同時也只有在共同愿景前提下明確職責、同心同德，方能促使團隊每個成員盡最大的認真學習、強化信念、追求卓越。
（五）強化激勵機制，優勝劣汰提升戰斗能力。激勵是治療團隊成員消極態度與負面情緒的良藥。現代企業營銷團隊建設中，作為核心競爭力的人力管理尤其是人事安排要切實遵循“人盡其才、才盡其用”原則，最大限度地合適安排每一個人，盡可能地滿足員工的合理愿望與需求，物質與精神獎勵并重，同時提供和完善合適的晉升空間與制度，進一步激發員工的實干性與創造性，最終促進企業狼性營銷團隊的全面建設。
（六）強化良性競爭，學比趕超促進和諧發展。良好的狼性團隊競爭可激發團隊成員的積極性和創造性，促使狼性團隊良性發展，它可激發團體成員的進取心與潛能，促使成員積極進取、奮發有為。因此，良性的狼性團隊競爭可從這幾方面促成：一是打造學習型團隊、授人以漁，使團隊成員相互交流與學習，共同提高，實現資源共享；二是讓成員設定自我目標，實現自我超越（現代企業中，營銷人員是最需要改善和突破的群體，而自我超越又是學習型組織的重要的智力活動，因為精熟自我超越的人能不斷地實現他們內心深處最想實現的愿望）；三是在團隊內部開展“學比趕幫超”活動，激勵先進、鞭策后進，促進整個團隊建設[3]。
六、結語
市場營銷促進企業發展。“獨行俠”在現代信息化社會中舉步維艱，而狼性團隊對現代營銷的作用與日俱增，因此建立一支狼性營銷團隊勢在必行，誰搶占先機，誰就掌握制勝的法寶。同時讓精英人才匯聚一起形成合力以加強狼性營銷團隊建設，形成強大的凝聚力，增強企業核心競爭力，才能讓企業的市場營銷之路越走越寬，越做越強，因此，企業的“頭狼”必須確保公司的核心事業的運作順序，無論增長策略是增加市場占有率或進入新市場，都應該充分評估策略風險，讓既有顧客或業主滿意，做好二次、三次經營，繼而促進企業發展。
參考文獻：
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[3]唐思琴，王媛.淺談企業如何打造“狼性”團隊[J].赤子，2012（15）.
[4]郭曉書，吳艷芬，王運金.漫談狼性管理[J].商品與質量，2012（5）.
[5]黃琛.狼性之美對企業管理者的啟示[J].今日湖北，2012（09）（下）.
