時間：2023-01-04 13:50:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇團隊建設管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、各單位負責人要注重自身素養的提高，做好團隊建設與管理的領頭羊。
2、打造團隊精神，建立明確共同的目標。
3、抓規范，抓執行，營造積極進取團結向上的工作氛圍。
4、用有效的溝通激活團隊建設，建立良好的工作氛圍。
5、用好考核激勵機制，不斷激發員工進步。
拓展：
團隊建設和管理的重要性：團隊建設需要開展大量的提升團隊能力和團隊意識的活動或工作，需要各種資源的支持，因此團長的攻關和能力、長期
（來源：文章屋網 ）
我國基層群眾文化團隊的建設，具有多樣性的特點，在組織與管理上較為松散，這對促進群眾的文化生活具有積極的作用，但是在管理與建設上，卻帶來了重重困難，加強群眾文化團隊的建設與活動管理，是目前群眾文化建設的首要任務之一。
【關鍵詞】
基層；群眾；文化；團隊；建設；組織；管理；活動
1前言
我國群眾文化建設，是我國民眾的精神食糧，更是我國精神文明的基礎與組成，是宏揚民族精神的重要載體，群眾文化團隊的成立與發展，對我國的文化建設有著劃時代的意義。對此，要加強群眾文化團隊活動的開展，這是一項利國利民的大事。在和諧的社會主義國家，對群眾文化團隊起著領導與指導作用的，主要是各個地區的文化館和文化站，這是各個地區文化活動的中心，是各個地區輔導文藝的專業部門，對傳播社會主義文明起著重要的作用。
2群眾文化團隊活動的意義
隨著經濟的發展，人們的生活水平不斷的提高，與此同時，人們對精神生活的需求，也在明顯提高。文化團隊建設成為社區與街道人們活動的主要形式，群眾文化團隊成為滿足民眾心理需求的主要形式，是提升民眾幸福指數的一項重要內容。一是開展群眾文化活動是民眾精神生活的迫切需求，不僅能夠給群眾帶來精神享受，更能豐富信息交流，能夠傳播先進的思想與文化，并能夠摒棄舊思想，使新思潮不斷涌進，這即是社會發展需求，也是時展的必然。二是我國群眾文化活動成為黨的方針政策的宣傳窗口，民眾可以通過文化活動，掌握更多的訊息，對黨的方針政策能夠及時領會，如今群眾文化活動已不僅僅局限于娛樂表演，而是具有一定的科技信息、經貿信息等，這些也是群眾所關心與重視的。三是群眾文化活動是構建和諧社會的重要載體，對促進我國的和諧發展有著重要的作用。群眾開展文化活動，即可以弘揚民族文化，也可以發揮民俗、民風特點，群眾通過文化活動，增強了黨的凝聚力與向心力，促進了和諧社會的發展，對促進社會的繁榮富強具有重要意義。
3群眾文化團隊在建設中面臨的問題
一是由于群眾文化團隊屬于自發形成的民間團體，具有分散性，所以師資培訓成為制約團隊發展的一個首要問題。團隊成員大多為社區非文化藝術專業人才，均缺乏專業的指導。二是群眾文化團隊的人員組成較為復雜，類型呈現多樣化，各級管理部門的輔助力量嚴重不足，無法有效引導或培育團隊有目的發展，團隊中人員組成復雜，難以管理，甚至無人管理，也無章可循，并未建立起相應的管理機制與登記造冊機制，沒有激勱機制與評價機制的存在，缺乏專業化的活動場所，種種原因，均導致了群眾文化團隊的管理水平難于提高。三是群眾文化團隊的建設資金投入不足，收入單一，依靠政府投入，使群眾文化團化的活動場地受到限制，道具缺乏，經驗嚴重不足，從而導致群眾文化團隊在發展上寸步難行。
4加強群眾文化團隊建設與活動管理措施
4．1明確群眾文化團隊地位
我國的社區團隊，在管理上實行了統籌管理與分級管理的三級管理模式，這三級分別為區、街道、社區，不同級別的團隊由不同級別管理部門進行管理。對于目前我國群眾文化團隊的老地位，不同管理部門應當加大重視力度，制定相應的規章制度進行有效的管理與扶持。明確群眾文化團隊的功能、性質與作用，并明確群眾文化團隊的經費源，創造有利于團隊活動的條件，明確責權利，并制定相應的激勱機制與管理制度，對優秀團隊給予相應的表彰與獎勵，并將主要負責人員納入到志愿者行列，以利于對團隊的培訓與管理。
4．2加大投入
由于群眾文化團隊的主要經濟來源，依靠政府投入，給政府造成較大壓力的同時，也使自身經費不足。所以應當使團隊經濟來源向多元化方向發展，通過多方融資或者是集資的形式，拓寬經濟來源渠道，擺脫依靠政府資金投入，動員一切可以利用的力量，來改善資金不足的問題。要鼓勵優秀群眾文化團隊人員，參與到管理當中，使資金使用透明化、公開化，接受全體成員及廣大人民群眾的監良性發展的目的。
4．3建立健全管理機制
一是改變群眾文化團隊一盤散沙的局面，促進群眾文化團隊的管理與建設，這是群眾文化團隊發展的前提條件。建立起統籌管理機制，面對我國目前不斷興起的群眾文化團隊，要加強法律法規的管理條例的制定與執行，通過法律制度約束管理，促進群眾文化團隊的活動能夠開展起來。群眾文化團隊數量的快速增長，給各地的文化管理部門造成了較大的壓力，并給各地的文化部門在管理上帶來了一定的難度。但是，對于關系民眾精神生活的群眾文化團隊，有必要建立起完善的管理機制，重視起團隊的建設，加強團隊活動的管理，從而提高群眾文化團隊的管理水平力度。二是建立起激勱機制，以促進群眾文化團隊的發展，要針對不同的群眾文化團隊，制定相應的管理制度，并制定相應的評價與激勱機制，合理安排群眾文化團體活動時間，并分配群眾進行文娛演出，并擇優進行獎勵，使群眾文化團隊成為一支為人民、為社區、為大眾服務的一個民間團體。三是健全監督管理體制，動員群眾參與到管理中來，將文化團隊的建設任務，作為文化部門的一項考核業績，從而增強人民群眾的歸屬感與責任感，切實提高群眾文化團體的活動與管理，推動群眾文化團休的可持續發展。
4．4加強社會資源的整合
群眾文化團體，吸收廣大民眾不斷的加入，對各種類型相同的不同團體進行有效的資源整合，加強對團體活動的指導，并提高文化團體的專業技術水平。群眾文化團體在活動中，可以借助公共設施合理利用資源，例如各單位的文體設施;還可以根據各群眾文化團體的特色，聘請專業人士對廣大團體成員進行專業知識培訓，進一步提高群眾文化團隊的活動質量與活動水平。
4．5加強群眾文化團隊之間的交流與合作
群眾文化團體之間應當建立起合作的橋梁，互通有無，共同促進發展。例如可以建立起群眾文化團體網站，通過網站宣傳文化團隊活動，并建立起特色群眾文化團體，建立起完善的檔案，發揮本地區文化特色，挖掘本地民俗與本地區文化，為宏揚這國的文化遺產做出積極貢獻。團隊應當設立起宣傳專欄，促進團體之間成員的交流與協作，搭建起有利平臺，利于多團隊之間成員的合作與交流。對于特別優秀的團體成員，鼓勵其走出去，積極與更加優秀的團隊成員之間交流協作。
5結語
群眾文化團隊，是建立在社區里的民間組織，文化團體的發展，一方面代表了我國經濟發展現狀，也表明了我國民眾在物質基礎之上，對精神生活的追求，不斷提高。為了促進群眾文化團隊的不斷發展，文化管理部門應當發揮出自身的指導職能，通過多渠道獲取多方面的支持，擴大群眾文化團隊的資金來源，這對促進我國群眾文化團隊的發展具有重要作用。
作者：梁韻絲 單位：佛山市南海區獅山文化站
參考文獻:
關鍵詞：企業財務管理團隊建設
1強化企業財務管理團隊建設重要性
企業財務管理是內部管理的重要環節，伴隨著我國對外開放程度日益擴大，市場經濟主體日益增多，市場經濟活力日益顯著，行業競爭愈發激烈的宏觀經濟環境下。企業的財務管理水平直接影響到企業能否在紛繁復雜的行業中謀求一席之地。由于市場經濟不斷演化，比如現代基建行業不再單單拘泥于傳統的承包建設模式，形式多樣的PPP、EPC等籌融資項目不斷涌現，逐漸成為基建行業的主流模式，新興建設模式的不斷興起激發了對企業財務管理的多元化要求，促使企業財務管理者從成本會計職能向管理會計職能轉化，所以現代企業迫切需要打造一支“懂管理，會融資，善創新，有操守”的財務管理團隊，發揮財務管理效應，促進企業管理水平不斷提高。
1.1強化企業財務管理團隊建設，能夠適應當今信息化時代不斷
發展的新局面，增強企業的市場競爭力市場經濟時代的企業與計劃經濟時代的企業發展面臨的市場環境有很大的不同。當今社會處于信息高速擴散發展的時代，從3G到5G，從人工到智能化，信息技術不斷創新，企業面臨著瞬息萬變的市場環境。會計核算方式也從傳統的手工記賬到電腦軟件記賬發展，管理模式也從單一化到集中化發展。在形式多樣的生產經營管理模式下，企業要想擴展自己的經營規模，必須有人力資源的強有力支撐，這就要求財務管理團隊建設必須緊跟時代步伐，打造一支業財高度融合，素質全面的人才隊伍。
1.2強化企業財務管理團隊建設有助于調動工作積極性，提高財務管理的價值創造能力
現階段企業經營管理工作呈現多元化格局，工作職責不斷細分，內容不斷細化，特別是財務管理涉足的范圍不斷擴大，財務價值創造能力逐步顯現。當前的財務管理已從單純的會計核算逐步轉變為投融資管理、資本運作管理、資金預算管控、風險成本管控等諸多方面，工作內容復雜多變，管理項目種類繁多，涉及到企業經濟運行的各階段業務流程。財務管理不僅需要充分調動財務管理團隊的工作積極性，而且還必須結合企業實際情況，重視建設團隊之間合作互信的關系，采取必要的措施提高員工歸屬感和自豪感，增強企業內部的凝聚力，提升財務管理工作的效率，發揮價值創造作用。
2企業財務管理團隊建設中存在的問題
2.1指導思想有偏差，目標不明確
傳統企業的財務管理固步自封的工作意識已經難以適應現階段企業財務管理工作的總體要求。工作方式應循守舊，團隊建設思想有偏差，團隊建設目標不明確，缺少方向感和應變意識。企業應該結合本單位經濟運行特點和資產管理現狀等實際情況應地制宜地打造適應企業當前及以后階段發展所需的“綜合素質全面，年齡結構合理、創新思維突出”的財務管理團隊，并在企業運行發展各階段適時調整工作目標，以適應時代和企業的不斷發展。
2.2責任機制不健全，協同能力不強
面對企業財務管理工作紛繁復雜多變的局勢，健全的工作責任機制和卓越的內部協同能力可以有效地提升財務管理工作質量。部分企業內部缺乏行之有效的財務管理工作責任機制，財務管理者缺乏大局意識和協作精神，尤其是當前財務信息管理系統的廣泛應用，一旦企業內部協同能力不強，職責分配不合理，工作運行流程不明確，極易出現互相推諉扯皮的現象，勢必影響財務管理工作質量。
2.3考核機制不完善，獎懲措施不到位
現階段企業普遍追求經濟效益最大化，往往忽視了管理團隊建設工作，針對財務管理團隊建設的考核機制不完善，沒有充分考慮到企業的發展實際情況。考核機制和獎勵措施在企業內部往往只是形式化的存在，無法發揮實際有效的作用。由于財務管理的特殊性，涉及到企業高度商業機密，所以在獎懲措施上也存在著“口頭多余實際”的狀況，普遍存在該獎未獎，該罰未罰的情況，制度的嚴肅性和公平性大打折扣。
2.4創新能力不足，工作方法因循守舊
現階段企業決策層雖然已經意識到強化財務管理團隊建設的重要性，但在企業的日常運轉中依然采用傳統的管理方式，重生產輕管理。片面注重生產進度，在企業的科技創新，團隊建設、管理能力提升等方面投入不足。在這樣的管理方式下，企業財務管理者的創新意識和工作方法就會過度圍繞生產建設一線，忽略創新思維，缺少創新的工作理念和行之有效的工作方法，間接導致高端領軍人才奇缺，中端執行人才匱乏，財務人才梯隊建設緩慢。
2.5職業技能不熟練、道德素養有參差
現代企業財務管理團隊普遍存在人員結構斷層，職業技能兩極分化現象。究其原因，一方面部分財務工作者個人主觀上對會計準則、會計專業知識研究不深入，了解不徹底，導致其職業技能不熟練；另一方面受企業職位晉升制約及個人職業發展規劃的影響，部分處于“中間層”的財務人員流動性較大。由于企業內部監管機制的不完善，以及受社會不良風氣的影響，加之財務從業者的道德素養參差不齊，財務工作者特殊的工作職能為其創造了營私舞弊的動機和機會，給企業的資金安全風險管控提出了更加全面的要求。
3強化企業財務管理團隊建設的主要措施
3.1提高決策層思想高度，明確財務管理團隊建設的指導思想和工作目標，提升管理高度
財務管理團隊建設是財務管理工作的基礎，需要有明確的指導思想和工作目標，才能產生團隊凝聚力，規范財務管理工作，提高工作質量和工作效率。決策層的思想高度決定企業的發展高度，企業發展高度勢必影響財務管理的高度。決策層應順應時展，革新企業文化，營造良好氛圍，因地制宜地制定行之有效地現代企業財務管理制度，明確團隊建設的總體指導思想和工作目標，提升財務管理高度，有效提升財務價值創造能力。
3.2完善企業財務管理責任制度和運行機制，增強團隊協作能力，提高團隊管理執行力
企業的財務管理責任機制完善與否，對財務管理團隊建設有著重要的影響，直接決定了財務管理運行狀況是否行之有序。企業應當按照國家相關的財務管理準則結合企業管理制度，經濟運行特點，不斷完善企業的財務管理責任機制，力求創建出一套“適應企業各階段發展形勢需要，符合企業經濟運行特點，責劃分明確，運行高效有序”的管理責任制度并落實到人。通過輪崗輪訓等方式，積極開展團隊協作能力建設，打通管理流程，消除管理薄弱環節，大幅提高團隊管理執行力。
3.3建立健全財務管理團隊建設的考核培養機制，多樣化運用激勵措施，提升團隊戰斗凝聚力
企業的財務管理團隊建設需要有規范的考核機制和激勵措施，才能為組建優質高效，適應企業發展的管理團隊打下堅實基礎。企業應當依據市場需要和管理需要創造性的開展人才選拔工作，通過內部競聘競崗，外部積極引入，發掘優秀財務管理人才，完善選人用人機制和樹立正確的用人導向。同時在激勵措施上要考慮到特殊化和多樣化，既注重精神激勵，也強調物質激勵，這樣才能夠提升團隊凝聚力，形成合力，提升財務管理團隊的戰斗力。
3.4注重培養團隊學習氛圍，充分運用信息化手段，創新工作方式
方法，增強團隊發展源動力當前企業財務管理工作范圍廣，知識更新快，在團隊建設中必須十分注重培養學習氛圍，通過企業專業技能培訓，財務課題研究、職業技能比賽等方式營造良好的學習氛圍。鼓勵年輕財務工作者考取職稱和相關執業資格等方式著力提升團隊職業技能和綜合管理水平，消除財務梯隊結構斷層。同時還需創新工作方式方法，充分運用信息化手段，積極轉化財務成果并運用于實際工作，增強團隊發展源動力。
3.5加強成本效益管控，完善內部風險控制，著力提升團隊風險管控力
企業普遍毛利率低，投入產出比低，在競爭激烈的現階段環境下必須通過精細化管理手段方能有效提升企業效益，財務管理團隊的成本管控工作就顯得格外重要，在留住企業效益的同時要著力提升團隊風險管控力，在規避、預防、分散、轉移等諸多環節建立嚴格的內控制度，有效規避企業財務風險。
3.6以社會主義核心價值觀為導向，強化財務團隊職業道德素質建設，打造風清氣正的管理團隊
在各行業紛繁復雜的工作環境和社會諸多不良風氣的影響下，財務管理工作者將面臨諸多的誘惑，企業要重視財務工作者的思想道德教育工作，以社會主義核心價值觀為導向，重視世界觀、人生觀及價值觀的塑造，通過法治講座，參觀培訓，廉政警示教育等方式進行法律知識的培訓，使團隊成員自覺遵守法律法規和企業規章制度，打造一支忠誠干凈、風清氣正的管理團隊。
4結語
隨著社會主義市場經濟不斷融入全球經濟的一體化進程不斷加快，企業在不斷發展壯大的同時也面臨風險與挑戰，企業應當高度重視財務管理團隊建設，發揮團隊建設的重要作用。本文結合現階段強化企業財務管理團隊建設的重要性，認真分析團隊建設工作中存在的問題，提出應對措施，通過完善管理責任機制，創新工作方法，健全考核機制，培養學習氛圍，提升風險管控，強化職業道德教育等方面加強財務管理團隊建設，提高財務管理工作水平，提升財務價值創造能力，推動企業健康發展。
參考文獻
[1]潘小玲.企業財務管理中財務人員素質提升研究[J].企業導報,2012(15).
當前，我國眾多工程項目都存在著投資、工期等失控的普遍現象，產生這種現象是團隊管理不善和手段落后的原因，導致了在工程項目建設中由風險引起的大量損失。對工程項目的風險加以識別、估計、評價及控制己成為一項迫切的任務。
工程項目的風險管理是工程項目管理的重要內容之一，風險管理的水平作為衡量項目管理水平的一項重要指標，既決定工程項目是否成功的關鍵，又提高對成本、工期控制精度和質量控制水平的主動措施，也是決定項目管理未來核心競爭力的一個重要因素，更是與國際接軌的一條必由之路。
日漸激烈的建筑施工市場競爭環境迫使施工企業不斷地對低效的經營管理過程進行優化，以增強企業的贏利能力。將擁有專門知識、技能和合作精神的員工組成高效項目團隊就成為一種行之有效的方式。如何建立一支高效的項目團隊并進行有效的管理，也成為了施工企業管理的重要部分。正基于此，本文希望能夠通過自己的研究，探索項目團隊的建設與管理要素，總結其管理方法，以便能為建筑施工企業的項目團隊建設與管理參考借鑒。
本文第一部分提出了論文研究的問題，介紹了我國建筑施工企業規模快速發展和激烈競爭的現狀，分析了目前施工企業項目團隊建設與管理存在的問題。
第二部分對項目團隊的定義與特征、組織理論、目標理論、激勵理論等相關理論進行了研究，并就理論對項目團隊建設與管理的指導進行了分析。
第三、第四部分是論文的核心部分。第三部分著重分析了施工企業項目團隊的特點，論述了項目團隊的組建建設與團隊精神的建設;
第四部分敘述了項目團隊的管理目的、管理的公平原則，重點論述了項目團隊的目標管理、授權管理、激勵管理、團隊沖突管理、以及團隊考核評價等項目團隊的管理方法。通過第三、第四部分的論述，總結出了較為完整的項目團隊建設與管理方法。
第五部分結合論文研究，對一個具體實例進行了分析。
第六部分對本文論述進行了總結以及展望。得出了建設與管理一個高效的項目團隊必需要同時做好理性與感性的管理。不僅要在團隊組建建設過程中選擇合理的團隊成員構成，完善團隊的組織機構、規范團隊工作的業務流程、嚴格團隊的管理制度、還要有明確的目標及詳細的目標分解、有效的授權管理、良好的激勵機制、健全的考核評價體系和良好的控制與解決沖突的能力。同時還要培養與建設積極向上的團隊精神，強化感性管理，讓團隊精神等感性的團隊管理內容成為整個團隊高效運行的有力保障。
理論聯系實際是本文研究的主要指導思想，即根據所掌握的資料和相關理論，對于將要闡述的內容進行系統性的理論分析，并結合了己在建筑施工企業多年的項目經理工作經驗，使得研究成果有較強的針對性與可操作性。
關鍵詞：工程項目；項目團隊；團隊精神；考核評價；
ABSTRACT
At present, our country there are many engineering project investment, construction period of out of control of common phenomenon, produce this kind of phenomenon is a team management and means lag reasons, led to the construction of the project by the risk caused a great loss. In the engineering project risk to identify, estimate, evaluation and control has become an urgent task.
Project risk management of project is one of the important contents of project management, risk management level as a measure of project management level of an important indicator, already decided to project is the key to success, and improve the cost and time limit for a project control precision and quality control level of active measures, is to determine the future project management the core competitiveness of an important factor, but also with international standards in the article a way.
關鍵詞：旅游管理品牌專業；師資團隊建設；雙師型；天津商業大學
一大眾旅游呼喚符合社會發展的旅游教育
隨著大眾旅游時代的到來，旅游業也進入追求品質和多元化階段，與之相適應，旅游業人才需求加大，旅游教育及專業團隊建設越加迫切和重要。以天津市為例，據調查，天津現有直接從事旅游從業人員中，本科及以上學歷占12.5%，專科學歷占20.6%，中職及中學以下學歷占66.9%。其中：來自旅游管理專業高職學歷以上層次的學生只占10.8%。隨著天津市旅游業的蓬勃發展，和國家對濱海新區的戰略定位，這種知識結構不盡合理、學歷層次偏低、受過專業教育者甚少的人員結構狀況很難適應天津市旅游業可持續發展的需要。而目前天津市只有八所高職院校和五所本科院校設有旅游、酒店管理專業，每年在津招生人數平均約800余人，加上外地生源每年畢業生平均約1200余人，和行業未來五年6-8萬人的需求量相比，人才缺口很大，畢業生具有廣闊的就業市場。尤其是近幾年酒店企業在高校的招聘數量均直線上升，進一步說明了酒店企業的人才觀已經將著眼點放在具備較高學歷和一定實踐能力的人才上。根據業界評價和反饋，具備完備的知識結構、熟練的專業技能和較高職業素養于一體的酒店管理專業應用型本科畢業生更符合酒店企業發展的需要。這些方面都為旅游管理專業培養綜合素質高、職業能力強的酒店服務和管理人才，提供了強有力的行業依托和廣闊的就業空間。我國旅游高等教育歷經30余年的發展演變，目前已經形成了涵蓋專、本、碩、博4個學歷層次的教育體系。當前，我國旅游高等教育在數量規模上位居世界前列。國家旅游局人事司的《2015年全國旅游教育培訓統計》顯示，2015年全國開設旅游管理類本科專業的普通高校583所，高職高專普通高校1075所，中等職業學校789所。全國旅游相關專業（方向）博士研究生招生257人，畢業201人，在校生947人。碩士研究生招生1619人，畢業生1298人，在校生4029人。旅游、酒店和會展三個本科專業共招生51557人，畢業45691人，在校生202704人。以天津商業大學為例，旅游管理專業人才培養主要依托天津商業大學商學院旅游管理系和酒店管理系，是天津商業大學最早成立的本科專業之一，1985年設置旅游管理本科專業，2007年設置酒店管理專業。目前該專業同時具有旅游管理碩士學術學位及旅游管理碩士專業學位（MTA）雙重培養資格，形成了包括旅游管理研究型碩士、旅游管理專業碩士、旅游管理和酒店管理專業本科的多層次旅游管理人才培養體系。從2015級MTA開始，新增設“旅游教育人才培養方向”，2017屆畢業生有2位研究生的碩士學位論文選擇了旅游教育研究專題。
二師資團隊建設是高校旅游管理品牌專業建設的推動力
（一）品牌專業建設的根本目的就是提高旅游高等教育的質量
一方面開展旅游品牌專業建設，是適應社會發展和進步的需要。隨著社會發展和進步，近年來旅游業迅速發展，社會所需要的高素質旅游專業人才不斷增加，開展旅游品牌專業的建設，能夠進一步提高學生旅游專業素質，為社會培養更多的具備旅游專業知識和素質的人才。另一方面開展品牌專業建設也是高校進行教育改革的重要舉措。高校通過品牌專業的建設，不斷提高品牌專業的師資力量，提高品牌專業學生的素質，不斷向社會輸出更優秀的高素質專業性人才。在這個過程中不僅能夠促進高校教育改革，同時也能夠增強高校的主動性和創造性，提高高校的綜合競爭力。
（二）師資團隊建設是推動旅游管理品牌專業建設的有效保證
旅游產業是與時俱進的，是隨著社會建設和社會發展而不斷發展的。旅游產業近年來飛速發展，其包含的內容已經從傳統的“吃、住、行、游、購、娛”發展到現在的“商、學、養、閑、情、奇”，旅游的內容豐富多彩。到一個地方去旅游，人們已經不僅僅滿足于吃喝玩樂的層面上了，而更加注重一個地方的地理環境、人文歷史、民族風情、傳統特色等等，這就需要建設一批強有力的師資隊伍，緊跟社會發展的步伐，運用新的知識和理論，將最新的知識傳達給學生。因此師資隊伍的建設是必須的，同時也是必要的，只有通過建立強大的師資力量，有可能培養出更加優秀的高素質的旅游專業人才。
三師資團隊成為推動旅游管理品牌專業走向更高的核心競爭力之一
師資團隊建設成果對天津商業大學旅游管理品牌專業建設發揮了重要作用。主要依托商學院旅游管理系和酒店管理系，目前共有專任教師14人，其中具有高級職稱的教師比例為43%，教師中老、中、青的比例為1:9:4，教師中具有研究生學歷的比例為71%，具有博士學位的教師有7人，具有碩士學位的教師有6人，就每位教師的知識結構和專業特長來看，旅游管理專業教師在旅游規劃、導游實務、實踐教學等方面分工明確、特色明顯。以該專業王慶生教授為帶頭人的旅游管理專業獲得“2016年天津市級教學團隊”榮譽稱號為標志，隨著“十二五”期間的專業建設推進，旅游管理品牌專業的專業地位和專業影響力顯現，旅游管理專業取得了在科研、教學、人才培養、服務社會等方面的一系列成績，得到學術界和業界的認可。由該專業主持申報的課題“區域旅游產業可持續發展管理創新研究”，2013年獲國家自然科學基金面上項目資助，進一步帶動與突出了旅游管理專業在旅游規劃與區域旅游發展方面的特色與優勢。該專業教師在參與服務天津地方產業發展方面積極主動，在政府決策咨詢方面、專業評審、行業認證方面均有參與，并且受到天津各大電視臺、廣播電臺、報紙、網絡等媒體平臺邀請，接受采訪，發表觀點，擴大了專業的知名度和影響力。2012年以來圍繞天津旅游開發，該專業帶頭人多次接受《香港文匯報》（2013年9月18日，A29版）、中國旅游報（2012年4月25日）以及《今晚報》、《城市快報》、《每日新報》、《天津日報》等采訪，其中，2011年1次，2012年2次，2013年5次，2014年1次，2016年1次。受相關部門邀請，該專業教師先后為“世界旅游組織（UNWTO）（天津）亞太旅游官員培訓班”以及天津市及我國西部地區（內蒙古二連浩特、新疆喀什、甘肅敦煌、昌都以及甘南藏族自治州等）進行了旅游管理干部培訓，培訓人數近2000人。圍繞京津冀旅游協同發展，2016年以來，該專業連續主持承擔天津市社科聯重大應急課題、天津市濱海新區中心商務區旅游規劃以及天津市薊州區全域旅游試點研究等3項課題，部分階段成果已提交相關部門決策參考。
四當前旅游管理品牌專業師資團隊建設中存在的問題
天津商業大學旅游管理專業教師團隊在2013年被評為校級教學團隊，在2013年11月獲第七屆高等教育天津市級教學成果一等獎，在2016年被天津市教委評為天津市級教學團隊。該專業吳靜老師獲批入選天津市高校第二批“優秀青年教師資助計劃”。值得強調的是，和我國大眾旅游需求態勢相比，旅游管理品牌專業師資團隊建設尚存在一些問題，主要表現在師資隊伍總量不足，結構欠佳，師資隊伍建設過程中缺少“雙師型”教師，優秀兼職教師隊伍有待加強等。
（一）師資隊伍總量不足，結構欠佳
從教師總數來看，天津商業大學旅游管理專業的教師總共有14人，師資力量人員總數呈現不足的特點。從教師學歷來看，天津商業大學旅游管理專業具有研究生學歷的教師比例為71%，商業大學整體教師學歷高，為旅游專業教育打下堅實的基礎。從教師職稱上來看，具有高級職稱的占教師總人數的43%，高職稱教師比例偏少。因此提高師資力量總數和提高教師職稱水平是目前我校旅游管理專業應努力的方向。
（二）師資隊伍建設過程中缺少“雙師型”教師
旅游管理專業是伴隨旅游產業發展而不斷興起和發展的專業，具有較強的社會實踐性和實際操作性。因此“雙師型”教師隊伍是培養旅游管理專業優秀人才的必然需求，同時也是旅游專業發展的基礎。“雙師型”教師不僅僅是表面有“雙職稱”“雙能力”，不僅僅是拿到某些行業的從事資格證，“雙師型”教師是從更深層次對教師綜合素質和綜合能力的要求。“雙師型”教師不僅需要有堅實的理論基礎，同時也需要有豐富的一線工作經驗，這樣才能夠在教學中把專業理論知識和旅游實踐工作結合起來，切實提高教學質量。因此，在師資隊伍建設過程中，應該從“雙師型”教師的要求出發，切實提高旅游專職教師的綜合素質和綜合能力。
（三)師資隊伍整體科研能力還有待于提高
旅游管理專業教師同高校其他教師一樣，不僅承擔著高校學生的教育工作，同時也承擔著科研工作。我國旅游產業近20年高速發展的過程中也遇到許多新的問題，都需要專業從事旅游專業的科研人員來進行分析和研究。然而從實際上來看，旅游專業目前的科研總體的創新性不足，研究的內容重復行較多，研究的方向相對單一，與實際旅游發展存在一定的滯后性。因此旅游科研需根據旅游行業的發展趨勢和旅游發展中遇到的問題，通過多中渠道，多種方法，從多個角度進行研究分析，切實提高旅游專業科研水平。
（四)師資團隊參與國內外教研和學術交流的平臺有待強化
旅游管理專業是天津商業大學第一個國家級特色專業，是隨旅游產業發展而不斷發展的專業。受到天津市及學校專業建設專項經費的支持，該專業教師積極出席國內教研和學術交流，教師平均每年至少有一次國內教研交流活動。該專業帶頭人王慶生教授受邀出席了由中山大學主持與組織舉辦的旅游國際研討會以及旅游管理一級學科創建系列會議，受邀出席京津冀蒙旅游協同發展會議并作主旨發言，進一步擴大了旅游管理專業的社會影響力。值得關注的是，該專業師資團隊參與國際層面教研交流的師資比例不足30%；同時，由該專業主持的旅游專業國內外教研與學術交流平臺還處于建設與培育階段，這些限制了該專業進一步更好更高發展的空間。
五游管管理品牌專業師資團隊建設的幾點建議
（一）建設目標
以全面提高教師隊伍素質為中心，以培養、引進中青年專業帶頭人和骨干教師為抓手，以建設“雙師型”教學團隊為重點，通過對旅游及酒店管理專業的課程體系的創新改造，來構造本專業產學研一體化教學的人才培養模式，建立一套產學研相結合的專業教師培養機制，建設數量適當、結構合理、素質優良、業務精良、師德高尚、教育觀念新、改革意識強，具有較高教學水平和較強實踐能力、專兼結合、相對穩定、富有活力、職業教育特色鮮明、符合專業辦學要求的高水平教師隊伍。
（二）建設思路
繼續進行以中青年骨干教師為主的梯隊建設，優化教師的年齡、學歷、職稱、學緣的結構，進一步通過引進高水平的師資和內部培養，將高級職稱的比例提高到70%以上。加大青年教師到校外實踐教學基地的企業掛職的力度，選派優秀教師到海外合作院校進修、講學、學術合作與交流。與此同時，強化優秀企業兼職教師隊伍建設，通過高水平專兼職教學團隊建設，確保師資隊伍建設處于可持續發展的軌道之上。
（三）建設措施
第一，加大教師外出培訓、考察、進修、學歷提升、掛職鍛煉、企業實踐的力度，全面提高教師的專業素質和教學水平。第二，通過課堂教學互聽互評、青年教師導師制、教學基本功比賽等形式，努力使教師熟悉教學規律，掌握心理學、教育學基本理論，精通教法。第三，加強對“雙師型”教師培養的力度。鼓勵青年教師參加各種與本專業相關的技能培訓和考核；鼓勵教師定期進修學習和到企業實踐鍛煉。第四，建立一支視野寬廣、行業影響力大、熱心教育事業的兼職教師隊伍。第五，加強教師綜合能力建設。利用學校的相關激勵政策進行教師培養、聘任和考核，切實提高教師基本功，注重提高教師的德育工作能力、教學能力、專業發展能力、實訓指導能力、信息化應用能力、資源開發能力、技術服務能力等綜合素質。第六，以天津市第五期重點學科-工商管理學科和天津市高校人文社科重點研究基地-管理創新與評價研究中心為依托，搭建天津商業大學旅游管理專業國內外教研與學術交流平臺，并使之常態化，進一步提升旅游管理專業師資團隊的國內外交流質量和水平。
參考文獻
[1]王慶生,胡宇橙,李志剛,安秀榮.高校旅游管理品牌專業內涵建設的研究與實踐[J].教育教學論壇,2014.9:228-230.
為全面提升對客戶的服務層次，提高效率，逐步建立對公業務條線高效管理機制，省行決定由對公委牽頭組建以任務為導向的公司及機構客戶等重大項目、重點項目和戰略性業務的任務型團隊。團隊組織模式和運行機制如下。[找文章到文秘站 ()一站在手，寫作無憂!]
一、團隊總體目標和指導原則
任務型團隊是為了解決市場競爭所要求的整體資源配置、快速反映等方面的問題而設立的,是充分體現我行垂直化管理，發揮省行牽頭營銷作用，以完成階段性任務為主要目標的縱向型組織結構模式。團隊的主要任務是營銷、拓展目標重點客戶、重點項目，完成戰略性市場研究，進行新產品、新業務研發和推進。
任務型團隊組建的總體目標是：以任務為導向，突出營銷，提高效率，以集約化經營和專業化運作為手段，鍛造一批集客戶營銷、市場調研、產品研發、資產保全、服務創新為一體的專業化隊伍，在同業對公業務領域實現全面突破。
團隊工作的總體原則如下：
（一）以全行發展戰略為導向的原則。團隊化管理試點必須緊緊圍繞全行發展戰略，支撐和推進全行效率、營銷主題的實現。
（二）堅持“以客戶為中心”的經營理念原則。團隊的工作機制和業務流程要處處體現“以客戶為中心”的經營理念，建立優質、高效、貼身的客戶服務標準。
（三）效率、效能、效益三統籌原則。團隊化管理必須要通過流程再造和優化，提高效率；整合全行資源和創新產品，提高效能；注重投入和產出質量，提高效益，三者要協調統籌，彼此兼顧。
（四）條線為主的原則。團隊的運行機制實行條線管理，旨在實現在更高的管理層級上對客戶需求的快速反應。
二、設置方案
（一）團隊設置條件
1.團隊設置應主要面向我行公司及機構類目標重點客戶的營銷介入或重點項/！/目運作、進行戰略性市場研究、新產品和新業務研發推進和重大資產保全項目運作。當業務發展中有急需解決的必須通過專業化運作才能完成的工作或階段性任務時，也可設置相應的團隊；
2.有明確的可以量化的經營目標任務或相對清晰的階段性任務，團隊業績能夠合理評價和計量，便于統一考核和兌現；
3.有明確的團隊牽頭人，團隊其他成員必須具有適合本團隊工作需要的知識結構和專業技能，優秀的客戶經理優先配置到營銷團隊中，并能夠保持相對穩定。
（二）團隊設置形式
根據國際上通行做法，結合我行目前層級管理現狀，團隊設置主要有以下形式：
1.重點客戶、重點項目營銷團隊。這是一種充分體現垂直化管理的縱向型營銷團隊，團隊牽頭人在省行，主攻目標重點客戶或重點項目，進行境內外聯動營銷，達到對目標重點客戶取得突破性進展，完成重點項目運作的目的。
2.戰略性市場研究團隊。主要對具有戰略性意義的行業、產業進行研究，提出對我行有實用意義的行業解決方案，具備較強的行業指引作用。
3.具有全行推廣和示范意義的新產品和新業務研發、推廣團隊。主要為適應市場需求，省行自主研發推廣金融新產品和新業務，并配合總行推廣新產品和新業務。
4.資產保全類任務型團隊。指在對我行產生重大影響的資產保全、資產處置等業務中，通過團隊專業化運作，最大限度保全我行信貸資產。
（三）團隊主要職責
1.團隊所有成員以完成所承擔的任務為最高職責，團隊牽頭人負責在規定的業務范圍內開展工作；
2.負責跟蹤客戶群體的市場發展動向研究，并及時提出客戶需求；
3.負責對所屬客戶群體各項業務的風險監控，及時向團隊管理層報告有關情況，并對所報信息的真實性、及時性、完整性負責；
4.負責完成團隊運作中急需解決的重要問題和特定工作任務；
5.負責完成上級領導交辦的其他工作任務。；
（四）團隊組織管理架構、工作機制和人員組成
任務型團隊由省行對公委歸口管理，團隊負責人由省行對公委確定，團隊成員設置以專業技能崗位人員為主，成員各負其責，分工協作，共同完成任務。根據工作需要，省行可向總行有關部門提請援助支持，相關部門派人參加團隊，共同解決客戶需求問題。在任務執行期間，團隊負責人有權調度團隊成員，相關部門應給予支持配合。團隊運行相關各行、各部門必須安排專人，全力支持配合。
團隊工作機制實行“獨立作業、自我評價、領導審核、業績兌現”的運行辦法，團隊成員向團隊管理層匯報工作，保證重大事項的快速決策。
團隊人員要遵守團隊工作職責，在各自的工作崗位上盡職盡責，重大事項議事要準時參加。團隊成員要相互配合，協同工作，工作開展要做到“工作有計劃，運作有步驟，營銷有策劃，談判有預案，方法有評估，客戶有評價，信息有反饋，案宗有歸檔”等要求。
三、團隊運作及激勵措施
關鍵詞：生態管理理論 教師團隊建設 幼兒園管理
中圖分類號：G610 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）06-0-01
前言
在教師團隊的生態化發展過程中，生態化管理理論為其發展提供了理論支持，也就是在教師團隊的生態化發展過程中，一定要與教育活動相協調，要促使主體與環境之間的共存得以實現。要發掘教師的生命潛能，要放眼社會，實現教師的全面發展。本文主要圍繞幼兒園教師團隊的建設策略進行簡要的分析。
一、幼兒園教師團隊建設的主要策略
1.遵守影響滲透的法則
1.1構建“和美”的組織文化
幼兒園發展前景的好壞，與幼兒園教師團隊的建設有著重要的關系，與教師的精神追求有著重要的關系。故此，幼兒園的管理者就需要構建“以人為本”的組織文化，要通過“和美”的文化來促使幼兒園的管理品味有著極大的提升，從而將幼兒園建設成一個師生共享的情感家園。要讓教師感受到自身生命的價值，感受到自己生命存在的意義，從而去喚醒教師創造的激情。
1.2對教師描繪“和合”的發展愿景
“和合”中的和就是和諧、和平的意思，而合則是指合作、融合的意思。這就要求幼兒園管理者讓教師了解幼兒園的發展前景，要經常性的去描繪幼兒園的發展愿景，要讓教師將其作為今后工作的基本信念。只有將這種愿景逐漸轉變為教師的個人價值觀，將其轉變為信奉準則，那么才能夠喚醒教師的初心，才能夠讓教師明確自己的發展方向[1]。使他們從以往的“要我發展”逐漸轉變為“我要發展”，使他們在共同的奮斗過程中能夠實現自己的愿望。
2.遵守共生依存的法則
在幼兒園中，教師團隊是其中的一個非常完整的生態系統，在這個系統之中，系統內部與系統外部各要素之間會緊密的聯系在一起，這些要素并不是單獨存在的，而是會構成一種動態的互動關系。在生態管理背景環境下，教師的學習活動不再是個人的行為，而是演變為與他人進行有效的交流，與他人進行資源的共享。
2.1“結對子”幫扶
從幼兒園所布置的實際教學任務，教師可以自由選擇課題，自行選擇合作伙伴，通過兩兩結對來對研究課題進行探討。通過以下幾種方式，來增強幼兒園教師的合作度，（1）備課互閱、（2）開放課堂、（3）相互說課等，這樣就可以讓自己的同成自己的合作伙伴，當遇到一些教學難題時，兩者可以實現共同的商議。在相互批評以及相互幫助下，逐漸形成榮辱與共的姊妹關系。
2.2同班“會診”
在幼兒園中，班級是其中的基礎組織，由班級教師所組成的小團隊會在工作過程中變得非常的親密，而這對于建立一個良好的班風有著重要的作用。在幼兒園教師團隊建設過程中，同班同班的感染作用、以及帶動作用極其重要。幼兒園可以建立相應的制度，例如，同班教師課堂隨時聽制度，來安排班級中的一名教師進行課堂隨聽，并對任課教師的教學活動進行“會診”，這樣就能蛺嶸教師的教學水平[2]。通過教師互相評議制度，能夠讓教師在教學過程中表現的更加真實、自然，能夠有效的解決教師在教學過程中所遇到的一些問題。
2.3社團學習
幼兒園管理人員可以組成一個具有共同興趣愛好、共同理想的學習組織，這樣有助于提升教師之間的友誼，能夠激發幼兒園教師團隊的創造力。例如，幼兒園可以設置以下幾種類型的社團，（1）合唱隊、（2）攝影隊、（3）義工隊等，以滿足幼兒園不同興趣愛好教師的需要，這樣能夠使幼兒園教師在活動當中增進雙方之間的感情，對幼兒園教學質量的提升也有著重要的作用。
3.遵循生態位法則，幫助教師專業成長
生態位構建理論認為，人類具有對自身生態位進行修改以及構建的能力，并且還具有創造文化的能力。作為影響人類與環境適應的一個關鍵因素，人類生態位的構建行為與自然選擇一道，對人類的進化起到了重要的推動作用。根據生態位原理，幼兒園管理者在對教師團隊進行建設時，一定要尊重教師的個體差異，要為這些教師提供一個適宜的成長環境，使他們能夠實現自我能力的提升，能夠實現自我價值。
3.1建立分層級的評估標準
在教師團隊建設過程中，幼兒園管理者一定要認識到教師個體差異的存在。要將教師作為主體，并對不同專業的教師制定不同的評估標準，采取分層級的成長目標管理。例如，可以根據教師的學歷層次、實際能力等來對教師進行分類，將幼兒園教師分為以下幾個級別[3]，（1）新教師、（2）骨干教師、（3）成熟教師，然后根據這些教師的層級來安排不同的發展目標，包括在以下幾方面都需要制定不同的目標，（1）公開教學、（2）教學反思、（3）家長工作等。與此同時，要根據教師所處的層級來制定相應的評估標準，并且每年都對這些教師進行考核評估，將他們的實際教學能力與教學成績作為他們晉升的依據。
3.2開展園本培訓
在幼兒園教師的成長過程中，園本培訓是其中一個重要的途徑。在開展園本培訓時，幼兒園管理者要尊重教師的個體差異，要選擇多層次的培訓內容。例如，可以根據教師的專業需要，來開展相應的培訓內容，如，（1）開展攝影講座、（2）開展演講講座等可以根據各層級教師的需要，來開展班級文化的創建工作，或者開展優質課的觀摩工作。這樣能夠使每一個層級的教師的專業能力都能夠得到較大的提升，從而提升幼兒園的整體師資力量。
結語
綜上，在生態管理理論背景下，幼兒園教師團隊的建設需要遵守影響滲透的法則，要讓廣大教師形成高度價值認同；要遵守共生依存的法則，讓廣大教師都形成一種共同的發展格局；要遵循生態位法則，幫助教師專業成長。如此一來，就能夠促使幼兒園師資力量的增強，能夠使幼兒園的教學水平有了極大的提升。
參考文獻
[1]周潔.基于生態管理理論的幼兒園教師團隊建設策略[J].學前教育研究，2016，11：70-72.
【關鍵詞】團隊管理；銷售管理；營銷團隊；核心競爭力
現如今，市場中的競爭壓力與日俱增，企業是否能夠生存下來并得到長足發展在很大程度上取決于是否加強建設與管理營銷團隊。因此，對企業而言，好的營銷團隊將會起到舉足輕重的作用。企業的發展首先以營銷團隊的建設與管理為基礎，使其整體的功能得到最大限度的發揮，選擇高素質的營銷人員并通過各項管理措施的建立健全，確保營銷團隊可以正常的運作，并在企業的生產發展中發揮其應有的作用。
一、營銷團隊建設中營銷人員的選擇和培養
作為企業來講，其首當其沖的任務就是選擇和培養營銷人員，其應該具備的稟賦、品德和技能主要體現在以下幾方面：
1、做人講究誠信；
2、做事講究本分；
3、對企業有較高的忠誠度；
4、具備夯實的專業知識和較高的工作技能。
營銷，營銷，其根本目的就是對公司業務進行良好的經營運作，而營銷人員則充當了企業窗口的角色，營銷人員的一言一行、一舉一動都在一定程度上代表了企業的形象，所以選擇營銷人員的主要條件就是營銷人員的品德。技能是目標得以實現的手段和方法，包括溝通能力、交流能力、組織能力、整合能力、洞察力、執行力、應變能力等等。知識則充分體現了一個人的綜合素質，包括行業發展趨勢知識、顧客知識、企業內外知識、財務知識、產品知識等等。為了使知識和技能的要求得以滿足，營銷人員應該有一定的實際工作經驗和良好的文化基礎。團隊建設主體就是選聘人才，需要通過不同的渠道來進行營銷團隊的招聘和選才，以達到吸引高素質的優秀市場營銷人才。在企業營銷團隊建設的過程中，要建立健全企業內部的人工培訓培養體系，確保其所建立的營銷團隊具備職業化、專業化，在系統的崗位培訓之后新招的營銷人員才能夠上崗作業；企業在用人方面和招人方面應該做到級級培養、層層管理，在工作中使每個人通過個人的努力和奮斗都可以取得一定的成績，這樣才會逐漸提高營銷人員的整體素質，這就為營銷人員的個人發展和企業的持續發展奠定了良好的基礎。
二、營銷團隊建設中存在的問題
通常來講，當營銷團隊的管理者不停地抱怨手下的員工時，我們應該思考一個問題，就是究竟是員工出現了問題還是管理者出現了問題？管理者應該對其制定的指令明確性、目標合理性、員工工作積極性是否能夠調動起來等內容進行充分考慮，營銷團隊管理者就業務方面與員工展開溝通和交流時，應該更多的關心和關注員工的家庭、生活、個人思想等方面，讓員工產生一定的情感依賴。最后再對其目標進行考慮，是否因目標過高而打擊了員工工作的積極性？是否在定位目標群體中存在問題？相關考核機制是否真正的發揮激勵性作用？
在銷售管理中營銷團隊建設通常是整個部門中人員流動率最大的部門，實際上營銷團隊要保持正常的人員更新頻率，但是過于頻繁的人員流動和更新顯然是不正常的，因此，為了實現營銷團隊的健康發展，企業需要建立健全長效機制。
1、員工要有晉級制度，將向更高的、更好的平臺發展的機會提供給優秀的老員工，這將為新員工樹立良好的榜樣，幫助其明確工作奮斗的目標；
2、為新員工建立梯級發展規劃和事業目標，讓新員工更加注重其在企業的未來發展；
3、新員工的招聘，勢必要有與之配套的培訓方案，在上崗就業之前應該開展必要的崗前培訓工作，在崗位訓練過程中，可以采取老帶新的方法，有助于提升新員工的綜合素質和個人技能，并將其與晉級和薪資掛鉤，使得充滿激勵的新員工可以與老員工在事業和工作上實現互補合作，從而為企業的正常發展奠定良好的基礎。
三、新形勢下銷售管理中營銷團隊建設策略
在團隊建設中，營銷團隊應該首先確定其目標，兼顧營銷個人目標與團隊目標，實現這兩者的統一，并根據實際情況進行適當的調整，企業要想建設一支具有較強的戰斗力和凝聚力的營銷團隊，應該從以下幾方面入手：
1、塑造團隊文化、培養團隊精神，構筑團隊多層次互動的溝通渠道
一個優秀的營銷團隊其組建過程往往需要一定的時間，開始組建團隊之時就是團隊文化和團隊精神的誕生之日。若缺乏良好的文化氛圍，就會為不良文化的 蔓延提供“可乘之機”。同時，團隊文化的繼承性特點也為其后來的整體發展產生一定的影響。在科學合理的團隊文化中組建優秀的營銷團隊至關重要，而實際上也是通過團隊文化的灌輸和團隊精神的熏陶來實現團隊對成員的作用和影響。團隊文化是在認同公司發展戰略和企業文化的基礎之上，形成的一種積極地、有效地學習和溝通的精神狀態，因此，在營銷團隊文化建設的塑造方面，應該做好如下工作：
（1）、建立彼此信任、互相尊重的平臺
在銷售管理中，無論是基層業務人員，還是區域經理、業務主管，他們只是分布在不同的工作崗位上而已，彼此是平等主體，并無高低貴賤之分。營銷團隊中，即便不能保證每個人都相信對方的觀點，但是至少要做到尊重和理解他人的觀點，在這種情況下就會產生一定的粘合劑作用，在有助于增強營銷團隊凝聚力的同時，也使得營銷團隊的創造力被極大地激發出來。管理者對團隊中的每個成員都要有足夠的尊重和重視，分析他們的建議和觀點，并根據實際情況及可行性進行采納，并予以適當的鼓勵和表揚，這是團隊有效共同的基礎。若管理者與營銷團隊成員之間加強信任，會增強溝通的有效性，從而確保高效的信任平臺建立起來。
（2）、建立有效的溝通機制
在實際工作中無需置疑溝通的強大力量，若缺乏有效的溝通，那么管理者會無法了解員工，就無從知曉該怎么樣才能推動、激勵他們；若缺乏有效的溝通，就無法消除員工與員工之間、員工與管理者之前的矛盾和誤會。營銷團隊的管理者應該對每個員工都進行有效的溝通，使其加深對員工的理解，這樣營銷團隊管理者才知道員工心理想的是什么，才知道如何才能夠推動和激勵員工，使其在工作崗位中創造出更多的價值；有效的溝通可以有助于員工之間彼此消除誤會、消除隔閡，不斷地增強員工的認同感；有效的溝通還可以增強員工之間的默契，對彼此的想法可以準確、迅速的了解，同時也能夠提高對管理者的要求和計劃的理解程度，從而為實施渠道的暢通奠定良好的基礎。由此可見，有效的溝通可以達到彼此分享智慧與信息的效果，將人的潛在力量充分發揮出來，這在組建營銷團隊階段是非常重要的。
2、營銷團隊建設科學合理的薪酬設計
銷售管理中的營銷團隊在薪酬設計中務必要堅持一定的原則，即公平原則、經濟原則、合法原則、激勵原則、競爭原則等，其中公平原則指的是在薪酬設計過程中充分運用斯密公平理論，強調薪酬要呈現“一碗水端平”的狀態，這是員工滿意薪酬的基礎；競爭原則指的是在薪酬設計過程中，企業要對同行業，尤其是競爭對手的薪酬水平進行綜合考慮，其目的是確保在人才競爭中企業的薪酬水平可以取得一定的優勢；激勵原則指的是在薪酬設計過程中要將員工工作的責任心和熱情更充分的激發出來；合法原則與經濟原則指的是薪酬設計要在嚴格遵守法律法規、相關政策及企業管理制度的基礎上進行，并對企業的實際支付能力進行綜合考慮。
3、合理制定考核指標，綜合衡量員工業績
營銷團隊的能力如何主要體現在績效考核方面，合理的考核指標直接關系到員工的忠誠度和營銷團隊的穩定性，所以在績效考核指標制定過程中，管理者要注重結果與過程的有機結合。
4、培育一個團隊領導核心
若營銷團隊沒有領導來進行指導，勢必會呈現一盤散沙的狀態，而好的營銷團隊要想實現正常的運作，就需要一個核心管理層來充分發揮其領導和指導的作用，整個營銷團隊整體的執行能力和建設方向均由核心管理層直接決定，其必須具備四種能力，包括控制能力、分析能力、執行能力和計劃能力，缺失任何一項能力都不足以達到預期效果。此外，核心管理層也要具備一定的駕馭團隊的能力、統御能力、實戰能力，總結歸納實戰經驗并得出結論，為戰術的規劃和營銷戰略的執行起到良好的指導作用。
5、各盡其才合理分工
優秀的營銷團隊勢必要求每個員工都要各有所長。在企業營銷規劃方面，總部營銷高層指引工作，團隊管理者規劃、監督和指導區域市場的營銷任務。營銷團隊管理者要對每位成員的特長都有所掌握和了解，充分挖掘營銷團隊中每個人的潛力，充分發揮每個人得優勢，加強成員之間的協調、合作和配合，根據不同人的不同業務特長來進行跨品類、跨區域合作，將營銷團隊成員的各自優勢和才能充分施展出來。
當然，這里面需要注意的是營銷團隊要想實現各盡其才就勢必要加強營銷團隊成員的選拔和培訓，尤其是著重考慮員工是否具備良好的敬業精神、勇于迎接挑戰的進取精神，是否可以在日常業務中與客戶不斷深化聯系，是否具備可以提高客戶忠誠度和滿意度的能力等方面。
6、建立健全營銷團隊各項規章制度
各項規章制度的建立健全可以對營銷團隊中每個人的行為進行必要的約束，從而達成共同的工作目標。當然，這里需要注意的是制度的制定并非是團隊管理者一人就可以決定的，需要整個營銷團隊中的每個人都積極參與、共同討論。營銷工作是介于智力勞動和體力勞動之間的工作，不同的規章制度，其內容和目的也不盡相同，如臺賬制度、會議制度、激勵制度、考勤制度等等。
[關鍵詞] 物流管理；教學團隊；科研創新團隊；資源整合
一個專業再好，沒有一流的師資隊伍支撐也談不上一流的專業，有一支高素質、結構合理、富有創新精神的師資隊伍是物流管理專業與學科建設的關鍵。
一、建設一支專業的教學團隊
教學團隊是團隊的成員為了共同的教學理念和教學目標，進行教學內容的優化和改革，整合教學資源，提高育人效果。一個優秀的團隊，專業帶頭人的作用是不可小覷的，青年骨干教師的培育是團隊建設的支撐。
1、注重人才的引進與培養
教學團隊的核心是帶頭人，帶頭人不但要有高超的教學技能和教學經驗，而且還要有創新教學理念，他是教學改革的實踐者，是團隊的組織者，也是教學團隊的關鍵要素。所以要大量引進專業的專業和學科帶頭人，健全引進和選拔制度的建設，引入競爭機制，加強學科帶頭人的梯隊建設。對現有的學科帶頭人進行培養，讓他們走出學校，到國內外院校進行進修學習，鼓勵他們對外進行學術與專業的交流。學校要大力支持專業帶頭人進行高層次科研項目的研究，大力培養一批優秀的講師，提高教師專業素養水平，建立一支高水平、專業化的帶頭人隊伍。
2、積極培養青年教學和科研骨干
教學骨干和科研骨干是教學團隊的有力補充，他們講師教學團隊未來的骨干力量，學校應該鼓勵他們繼續進修，提高他們的專業和科研素養水平。加大力度引進第一學歷為211工程院校的畢業生到校任教，實現年輕教師博士化。同時引進專業骨干教師，補充學校團隊的組合，是學校專業職稱結構趨于合理。學校與其他院校建立合作關系，有計劃地派年輕教師到這些院校物流專業進行進修學習，進一步提高青年教師的教學水平和科研能努力。也可以與國外相關院校合作，派英語比較好的教師到國外進修或做訪問，更好地加強與國外的學術交流。依托于建立教學實踐基地，與企業合作，有計劃的安排敬崗愛業的老師到企業參與實踐工作，提高教師的實踐能力，加強教師的實踐教學能力。
教學團隊中，對各位老師進行課程分工，建立一支專業的教學團隊，針對每位老師自身的專業優勢，對每一位老師進行科研定位，為省市物流企業發展作貢獻。
3、充分發揮合作院校和企業單位兼職教授的作用
學校采取攀高戰略，根據學校的基本情況和教師的配備，聘請知名學校的知名學者或企業家做名譽教授，充分發揮和做學校或企業名譽教授和兼職教授的作用，加大本學校教師與名譽教授和兼職教授的溝通和聯系，使名譽教授和兼職教授的科研素養和實踐能力得到充分的發揮，使校外資源補充本校資源的不足，同時提高了本校教師的科研水平和實踐能力。
4、加強教風建設，創建一支敬業的教師團隊
建立一支有強烈責任心和良好師德的物流管理教師團隊，發揚精誠合作、頑強拼搏、開拓創新的精神，本著對學校負責，對學生負責，對社會負責的原則，堅持以人為本的教學理念，向學生傳授知識。最終建立一支學歷結構、職稱結構、年齡結構合理，積極向上、頑強拼搏、無私奉獻、團結向上的團隊。
二、對資源進行重新整合，組建出一支綜合能力強的創新科研團隊
1、加強對資源的重新整合
構建集約型的科研創作平臺要在有限的教育資源中，打破常規，沖破院系間的圍墻，在全校范圍內進行資源的重新整合，以求發揮各學科的綜合優勢，促進學科間的交流、融合、共同發展。集約型的科研創作平臺具有開放性、經濟性、共享性的特點，這也就決定了它在空間上和結構上具有自己獨特的特點，能夠為不同類型、不同機構的學者和科研工作者的教學和科研提供相應的平臺。這里所說的平臺不僅僅是科研、教學的場所、設備、工具和手段，更重要是這它是各科的科研人才聚集在一起交流信息的中心。我們建立現代物流與供應鏈鎖研究中心，并以其為依托，使得物流管理專業在多學科的交叉與融合之中健康快速的發展。
2、以集約型的科研創作平臺為依托
以集約型的科研創作平臺為依托，加快組建精干學術隊伍的步伐。盡快建立起一支具有敢于開拓創新、勇于追求真理，樂于精誠合作的科研團隊，在進行本專業的科學研究工作的同時，為地方的經濟建設服務。除此之外，還應該根據各位老師不同的專業優勢，為每位本專業的教師確定自己的科研方向，幫助他們在最快的時間里創作出高質量、高水平、高素質的研究成果，并定期組織優秀的教室進行相關專業的學術交流活動，也可以選出其中的優秀代表參加國內外舉辦的著名的學術交流活動，在與國內外優秀科研成果的碰撞與交流中，最終創建起一套完整的學術研討、資源共享的科研系統，鼓勵和支持大家利用這套系統努力學習，并為老師們制定出合理、科學的年度科研成果評定標準。
3、精煉科研方向，大力扶持優勢科研項目的發展
科研的沉淀需要強大的科學研究特色作為有力的支撐，這也就要求盡早的、科學的、精準的選定具有一定特的的專業研究方向，以求用最快的速度形成強大的群體科研效應。那么，應該怎樣選擇有特色的科研方向呢？第一，要用發展的眼光爭取的判斷和分析未來很長時間內該學科發展的趨勢，盡可能的選擇那些處于社會發展前沿的或者是關系到生產和社會實踐的重大的科研方向，這樣才能真正體現出科研方向的遠瞻性；第二，要根據自己的具體情況，分析比較自己比較明顯的專業優勢，然后再去選擇適合自己的科研方向，這也就是我們經常說起的，科研方向選擇中的“可行性”；第三，在選擇特色的科研方向的時候，要勇于打破學科間的壁壘，真正實現各學科的交叉、融合，這樣能在很大程度上培養出新的知識增長點，也能夠體現出科學研究工作中所一直備受推崇的創新和突破的精神。除此之外，要清楚地知道科研是為地方經濟的發展服務的這一目的，為全省以及其他區域的物流行業的發展服務，尤其是要以本省的支柱產業的物流發展為中心，開展深入而全面的科學研究，選擇醫院行業的物流、農副產品的物流等為突破口，展開全面的研究工作，形成具有地域特色的物流專業的特色研究。同時，還要注重將高校內外的相關資源進行重新的整合，加速物流專業的科學研究速度，爭取在最短的時間內確定出比較成熟的、有特色的科學研究方向，為將物流專業的科研成果形成系統的科研體系打下基礎，并進一步為物流專業下屬的各個層次的學科的理論研究奠定基礎，同時使學校的物流專業學科形成優勢，進而提高學校的物流專業在國內外的影響力。
三、結語
現代高校的兩大職能主要是教學和科研，同時這也是各高校的兩大工作重心。這就要求構建集約型的科研創作平臺，組建出一支綜合能力強的創新科研團隊，這樣才能突出群體科研效應。各類組織實現協同效應的重要載體是合作團隊，有一支優秀的教學團隊和科研團隊是專業和學科建設的支柱，本文通過對高校物流專業和學科建設的調查和研究，分析出建設優秀的教學團隊和科研團隊的重要途徑，為高校物流專業教師團隊建設提供參考。
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當前很多本科院校都設有藝術學院或美術學院，從院系的分設來看，一般美院的學科分設比較合理，基本實現了學科的門類細化和專業化，而在普通的綜合性院校里，由于管理構架的綜合化，管理編制的配備，教師的配備等諸多因素，不少藝術學院學科管理呈現大而泛，雜而亂的現象。美術類專門院校的學科專業管理一般以：院長（副院長）——系主任（副主任）——教研室，三級管理構架來劃分，而綜合性院校學科專業管理一般以：校長（副校長）——院長（副院長）——教研室，三級管理構架進行劃分，有些綜合性院校的美術學院和音樂學院是相對獨立的，而有些則是編制在一起，種種行政上的學科分類法在實際管理中勢必造成諸多不同的問題。
以九江學院為例，學校設有藝術學院，在校生有2650人，其中美術類有2164人，音樂類有486人。目前藝術學院美術大類的學科管理構架，如下圖表：
從上圖可以看出當前的管理分類還比較粗放，其中美術教研室分管院美術學和繪畫專業，一共有20名專業老師。另外美術教研室還負責設計專業的基礎課程，承擔著比較繁雜的教學和教研任務。堪比很多美術學院的好幾個系、或好幾個教研室所承擔的事務，在不少美術學院中就直接設有油畫系、國畫系、基礎部、理論教研室等，通過精細化的學科分類，便于開展教學研究工作，但是由于目前學院美術學和繪畫專業招生發展的規模不大，加上學校對教研室成立的要求等諸多因素限制，細分的條件還不成熟。目前的集中管理方便統一和協調，但是為了更好地發揮專業和學科專業方向的特點，滿足教育內涵發展的需要，組建模塊團隊勢在必行，模塊團隊的建設有利于專業的內涵發展，有利于教學團隊教研活動的開展和各專業方向類別的教師梯隊的建設。
以美術教學研室室涵蓋的教學和教研工作來為出發點，以課程類型為落腳點，根據課程的類型化和專業方向的分類以及教師的人員配備情況，可將美術教研室的管理工作進行模塊化分組管理，如下圖表：
通過模塊化分組后，共分成了5大團隊，通過5大團隊的建立進一步明確團隊負責人，通過團隊負責人來緊抓其相應的課程，具體課程再有課程負責人來開展課程教學和課程相關的教研和活動，通過劃分避免了原來教研室主任要直接面對課程負責人和具體課程，很多相應的工作很難深入細致的開展，特別是各課程的特點和問題難以及時發現和處理，以教研室主任和副主任的工作內容來看，要負責開展的工作有以下幾個方面內容，如下圖表：
由于工作內容牽涉面廣，教研室主任又非行政管理崗，要承擔的教學任務和老師相同，因此很難有精力把所有工作全部落實到位，并且開創性地開展工作，往往容易形成應付式的被動局面。通過模塊化分組后將形成由各組別團隊負責人根據組別的特點，可以自主開展更加有針對性的教學和教研活動。而教研室層面將更多的精力集中到教研室各類活動的計劃、安排、組織、協調、開展、評比和總結等更宏觀的全局性工作中來。
關鍵詞：人力資源經濟；管理者隊伍；能力建設
1. 人力資源經濟
（1）人力資源經濟。人力資源經濟就是為了讓企業的人力資源管理更加科學有效，通過經濟計量和模型統計等方式對人力資源進行綜合分析。人力資源經濟是一項具有極強應用性的工具，可以直接為企業人力資源管理服務，通過人力資源經濟分析不僅可以提升企業人力資源管理能力，更可以對該企業人力資源未來發展方向進行整體規劃，這種效果可以直接成為企業人力資源管理者決策的工具。
（2）人力資源經濟主要內容。人力資源經濟從整體上來看主要分成五種重要內容，即人力資源投資分析、人力資源成本分析、人力資源價值分析、人力資源收益分析以及人力資源決策分析。通過對人力資源經濟這五項內容進行深入分析，可以幫助企業改善人力資源管理現狀，及時找出企業人力資源管理方面存在的不足，并針對這些不足給予合理化建議，幫助企業人力資源管理向著更良性的方向發展。
（3）人是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經濟一體化和知識經濟蓬勃發展的今天，企業在社會主義市場經濟中不斷調整其發展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態勢愈加明顯，人力資源能力建設在企業發展中的地位愈發重要。然而，現實中雖然多數企業能認識到能力建設在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業技術人才能力培養，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力建設的問題較為明顯。實際上，專業人才能力建設在很大程度上取決于企業人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點及其工作性質也決定了加強人力資源管理者隊伍能力建設對于組織戰略目標的實現具有決定性作用。因此，企業在加強核心競爭力和人力資源能力建設的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊伍能力建設的問題。
2. 人力資源管理者隊伍能力及能力建設的科學內涵
人力資源管理者是指在企業內部專門從事人力資源管理工作的專業人員，包括企業高層主管人力資源管理工作的人員。人力資源管理者隊伍則主要是指大型企業集團總部及其下屬各單位內部專門從事人力資源管理工作的人員梯隊。人力資源管理者隊伍與人力資源管理者能力建設在實踐層面可同等對待。那么，企業人力資源管理者隊伍能力建設包括哪些內容？首先，我們來分析人力資源管理者隊伍能力及能力建設的科學內涵。
能力一般是指順利完成某種活動所應具備的且直接影響活動效率、質量的新個體特征。它是在遺傳的基礎上，經過教育培訓并在實踐活動中吸取集體智慧而發展起來的。能力有自身特點，其中最大的特點就是它在人的活動中表現出來，同時又在所從事的活動中得到發展。后天的教育和培訓對能力的形成和發展起著十分重要的作用。
正是由于能力的這種特種，我們才能組織開展人力資源管理者隊伍能力建設。能力建設，靜態上是指形成和發展個體能力的理念、工具、方法和技術；動態上是指培育和發展個體能力的整個過程。它有兩個基本維度：一是人力資源管理者自身，二是外部環境。拋開外部環境因素我們重點探討人力資源管理者隊伍自身能力建設。能力通常可分為通用能力和專業能力兩種。綜合現有研究成果，我們認為從事人力資源管理工作，應該具備以下基本能力：
2.1 選人育人能力
選人育人能力是企業人力資源管理者，特別是中高層人力資源管理者應該具備的核心能力之一。領導學理論認為，領導者的主要職責有二：一是決策，二是用人。并且，領導者用人正確與否對于組織與個人的發展至關重要。“千里馬常有，而伯樂不常有”，人力資源管理者必須善于發現人才、精心培育人才。通過為員工設置職業生涯發展通道，積極貫徹能力本位的科學人才觀，提供施展才華的舞臺以及培訓和發展機會，調動員工內在積極性，促進企業戰略目標的實現。企業人力資源管理者一方面要當老師，制定并宣講人力資源管理規章制度的責任；同時，又要成為員工的服務員，為員工的發展排憂解難，要胸懷全局、敢當先鋒，更要淡泊名利、甘為人梯。
2.2 影響、溝通與協調能力
人力資源管理者為企業人力資源開發與管理的主要提供者，必須具備影響別人的能力。人力資源管理者要不斷增強管理溝通的本領，包括口頭與書面表達能力、傾聽能力及談判技巧等。在企業內部，人力資源管理部門同企業內部所有其他部門有著密切的聯系。因此，人力資源管理者必須具備較好的協調能力，指導和幫助其他部門做好人力資源管理工作。在大型集團型企業，還要協調不同層級的人力資源管理者隊伍內部及之間的關系，使整個集團人力資源管理者隊伍成為一支高素質、高績效、高活力的專業化和職業化的人力資源管理者隊伍。
3. 人力資源管理者隊伍能力建設的路徑選擇
以上著重分析了人力資源管理者應當具備的基本能力。那么，如何提升人力資源管理者隊伍能力，加強人力資源管理者隊伍能力建設呢？我們認為可以從以下加點著手，并以此來推動人力資源管理者隊伍能力建設：
3.1 加強對人力資源管理者隊伍的職業化培訓
職業化培訓是人力資源管理者隊伍能力建設的重要方法之一。由于能力的后期培養特點，使得開展這種職業化培訓顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業人力資源管理者隊伍的職業化培訓，一些企業甚至在職工大學聘請專業教師或高層人力資源管理時間專家講授現代人力資源管理課程。開展職業化培訓的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產教育、在職培訓及學歷教育等，以此來提高企業人力資源管理者的職業化與專業化水平。
3.2 形成制度，并逐步建立內部人力資源管理者勝任力模型
制度是企業保持良性發展的硬約束，同時也是一種生產力。開展人力資源管理者隊伍能力建設必須將好的思路、方法和措施形成相關規章制度體系，并使之常規化。同時，要在企業內部積極構建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現代人力資源管理討論的熱點話題之一。企業建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對于認清現有人力資源管理者的能力情況，有針對性的開展人力資源管理者隊伍能力建設非常重要。
從這個分析來說，考慮合作的基本條件是互相認同，就是我們經常說的“只要態度好，認同我們，能力是可以培養嘛”的一種，就說我們說的能力雞肋型。這種具體可以分如下幾類：
第一類：自我評估過高，脫離能力實際型。這樣一類員工工作熱情很高，很有責任感，很努力，但自我評估太高，容易造成企業的損失。自我評估過高的直接后果之一，就是感覺公司給自己工資低，給自己職務低，所以容易定期情緒不平衡，心理不平衡，總感覺社會和人民群眾欠自己五毛錢似的。這屬于有藥可救的一種。要中藥慢治，以階段性成果工作考核。
第二類：官迷型。這類型員工喜歡公司給自己一個很大的稱呼，叫個“總”啥的，那么這么稱呼之后，工資一般也成，他需要在小范圍的一種海市唇樓般的領導體驗感，如果不給這些稱呼，他還會定期心理不平衡，會以為下級看不起他，以為上級看不上他，會非常敏感，進而影響他自己的心情。這也屬于有藥可救的一種。要中藥慢治，設置階段性成果工作考核。
第三類：機械學院型。這是個比喻的說法，這類員工知靜而不知動，知上而不知下，知進而不知退，知張而不知弛，按部就班，能力固定，態度固定，抽一辮子跑三步，抽兩鞭子跑六步，一步不多，一步不少，你不抽他就混，等著你發工資。你抽了他真踏實地按你的指令能干好，這類員工對領導的領導水平有非常高的要求，領導一旦水平不到，就搞不好。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥，就是配置一個高水平的領導。
第四類：鉆牛角尖型。這類員工極其倔強，工作努力，認真，一旦自己認準一個理，八頭牛都拉不回來。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥，就是讓他出方案，按他方案執行，一定執行很好。 第五類：知識分子型。這類員工自尊心非常強。屬于可殺不可侮辱的類型。這類員工，屬于思想工作最難搞通的一種，他們都活在自己的邏輯和世界里。他們沒有惡意，但很難溝通。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥，就是讓他在社會和工作中碰壁，啥時候世事洞明了，病就好了。
三、配套措施
解決問題除了上述寫的總思路方案外，有幾個配套措施要跟上：
第一，是培訓體系。培訓體系要針對員工的愿力和能力，制定可行的計劃并執行。
第二，是考評體系。考評是手段，進步是目的。執行細節中，注意防止為了手段而手段，一定要搞好手段和目的的關系。
第三，是晉升體系。晉升要有理有根據，從德能勤績廉方方面面出發，以業績為主，形成公平的晉升流程。
四、小結
