時(shí)間：2023-06-05 09:58:17
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研人員績(jī)效管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞 科研機(jī)構(gòu) 人力資源管理 問(wèn)題
中圖分類號(hào)：G250 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用以及科學(xué)管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，人力資源的工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性、提高文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。
1科學(xué)有效的人力資源管理在科研機(jī)構(gòu)中的意義
1.1有助于改善運(yùn)行機(jī)制，提高科研積極性
通過(guò)施行全員聘任制和績(jī)效考核制度，科研崗位設(shè)研究崗和技術(shù)崗，崗位設(shè)計(jì)、按崗計(jì)酬，打破了原來(lái)的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實(shí)提高了科研人員的責(zé)任心。使得人才價(jià)值得以提升，從而有效提升科研創(chuàng)新能力。
1.2人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升
科研機(jī)構(gòu)只有通過(guò)制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現(xiàn)良好的全局規(guī)劃，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和合理布局，形成一個(gè)完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一，只有賦予院、所長(zhǎng)相應(yīng)的決策權(quán)和人、財(cái)、物的調(diào)配權(quán)，才能真正負(fù)起責(zé)。對(duì)項(xiàng)目實(shí)行課題主持人負(fù)責(zé)制，課題是主持人組合院、所內(nèi)外的有關(guān)資源經(jīng)過(guò)創(chuàng)造性勞動(dòng)爭(zhēng)取，良好督促科研能動(dòng)性，從而有效提升工作效率。
2當(dāng)前科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中存在的問(wèn)題
2.1職稱評(píng)定制度滯后性
目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)仍是以行政控制為主的職稱評(píng)定體制，使得職稱評(píng)定過(guò)程中存在重視形式價(jià)值、輕視創(chuàng)新價(jià)值、輕視實(shí)績(jī)貢獻(xiàn)；注重和著作的數(shù)量，不注重論文和著作質(zhì)量；注重工作資歷，不注重實(shí)際貢獻(xiàn)和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評(píng)定的過(guò)程中，存在科研人員的科研成果越多，學(xué)術(shù)水平就越高的認(rèn)識(shí)傾向。而科研成果只是學(xué)術(shù)水平的一個(gè)方面體現(xiàn)，不能完全代表學(xué)術(shù)水平。
2.2績(jī)效管理體系建立不完善
由于科研人員思維的創(chuàng)造和勞動(dòng)過(guò)程是無(wú)形的，只根據(jù)最終研究的成果或者所發(fā)表的科研來(lái)確定其績(jī)效，是不合理的。認(rèn)真做研究，但沒(méi)有出成果并不代表他們沒(méi)有付出，有些科研人員的研究項(xiàng)目很快就能得出的科研成果，可是成果的質(zhì)量并不高。當(dāng)前大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核與工作績(jī)效不匹配，嚴(yán)重打擊了科研人員的工作熱情，助長(zhǎng)了績(jī)效差的工作人員無(wú)所謂的工作作風(fēng)，增長(zhǎng)了道德風(fēng)險(xiǎn)。
2.3人才培養(yǎng)體系有待完善
人才培養(yǎng)不僅有助于改善組織的績(jī)效、增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)主要表現(xiàn)在為了留住引進(jìn)的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴(yán)重限制了人才的培養(yǎng)，制約學(xué)科的交叉和滲透。并在機(jī)構(gòu)管理體制中規(guī)定，科研人員要繼續(xù)深造需通過(guò)直屬課題組組長(zhǎng)以及本所最高領(lǐng)導(dǎo)的同意，這就導(dǎo)致了人才的成長(zhǎng)周期變長(zhǎng)和抑制了科研機(jī)構(gòu)快速發(fā)展所需人才的配備，同時(shí)還因科研人才的研究思想得不到擴(kuò)展，使得一些正在研究的項(xiàng)目因沒(méi)有創(chuàng)新的研究思想的進(jìn)入而仍然停留在起步水平。
3解決科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中問(wèn)題的對(duì)策
3.1完善科研機(jī)構(gòu)職稱評(píng)定和崗位聘用制度
通過(guò)建立必要的知識(shí)考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業(yè)知識(shí)，對(duì)擬晉升的科研人員，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的專業(yè)基礎(chǔ)理論和應(yīng)用理論知識(shí)的考試，考查專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)必備知識(shí)上的熟練程度。構(gòu)建人才評(píng)價(jià)創(chuàng)新機(jī)制，可以打破制約和影響人才成長(zhǎng)的一切不利因素，堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)人才的主要依據(jù)。盡快建立起新形勢(shì)下以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型人才的快速成長(zhǎng)。并加強(qiáng)職稱后續(xù)管理工作。針對(duì)職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對(duì)薄弱、競(jìng)爭(zhēng)聘任和聘約管理不規(guī)范等問(wèn)題采取針對(duì)性措施。
3.2建立多層次、多渠道、個(gè)性化、全方位績(jī)效管理體系
堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)體系。這就要求制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少個(gè)人主觀意愿的影響，要用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。在操作環(huán)節(jié)，采取360度績(jī)效考核方法，把上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)議、自評(píng)等主體的考核結(jié)合在一起，根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行多層次的分類考核，并公開(kāi)考核結(jié)果，進(jìn)行有效的績(jī)效反饋，體現(xiàn)績(jī)效管理的靈活性和彈性。
3.3重視人才的利用與開(kāi)發(fā)， 樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理理念
科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立是保證培訓(xùn)效果，是實(shí)現(xiàn)投資效益最大化的有效途徑，只有創(chuàng)建不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織， 才能滿足公眾對(duì)其部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的要求。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理，以完成科研機(jī)構(gòu)的任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高其業(yè)績(jī)?yōu)橹行膩?lái)組織和開(kāi)展培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為解決問(wèn)題的一種方法和手段，及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，評(píng)估培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的作用。而對(duì)本機(jī)構(gòu)所缺人才可采用在社會(huì)上公開(kāi)招聘；從其他科研機(jī)構(gòu)引進(jìn)所需的重要人才；從其他科研機(jī)構(gòu)“暫借”或“互換”人才和利用與國(guó)外科研機(jī)構(gòu)互訪、研討、以及課題合作研究等的機(jī)會(huì)吸引外籍人才和留學(xué)生；通過(guò)定向培養(yǎng)，借助一些高校的教學(xué)優(yōu)勢(shì)培養(yǎng)本機(jī)構(gòu)有前途有能力的科研人員；借助政策引導(dǎo)，鼓勵(lì)科研人員自學(xué)等方式培養(yǎng)人才。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：激勵(lì)兼容原則；薪酬管理
在人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的管理工作，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，如果不加強(qiáng)薪酬管理，很可能會(huì)使企業(yè)的工作人員缺乏向心力和凝聚力，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益產(chǎn)生非常大的不良影響，所以企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須加強(qiáng)對(duì)薪酬管理模式的研究與完善。激勵(lì)兼容原則是一種新型的管理原則，在激勵(lì)兼容原則的指導(dǎo)下，能夠使個(gè)人利益和集體利益完美的結(jié)合在一起，使個(gè)人能夠最大限度的發(fā)揮自身的價(jià)值促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，可以依據(jù)激勵(lì)兼容原則進(jìn)行薪酬管理模式的改善，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
一、激勵(lì)兼容原則概述
激勵(lì)兼容原則出自美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維茨創(chuàng)立的“機(jī)制設(shè)計(jì)理論”，主要是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的參與者都會(huì)存在自利的一面，每個(gè)人的行為也都會(huì)按照自利的規(guī)則進(jìn)行行動(dòng)，如果能夠設(shè)計(jì)一種制度，使個(gè)人對(duì)于自身利益的追求符合企業(yè)的價(jià)值追求，那么這種制度就是“激勵(lì)相容”[1]。從中我們可以看出，在激勵(lì)兼容原則的指導(dǎo)下，企業(yè)在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，要在滿足被激勵(lì)者的基礎(chǔ)上，使被激勵(lì)者能夠按照管理者的意圖實(shí)施行動(dòng)。很多實(shí)踐行動(dòng)表明，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，按照激勵(lì)兼容原則來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，能夠有效地解決個(gè)人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使個(gè)人的目標(biāo)能夠與企業(yè)的目標(biāo)相一致，使企業(yè)的員工能夠齊心協(xié)力促進(jìn)企業(yè)共同價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。采取激勵(lì)兼容原則進(jìn)行管理的企業(yè)能夠在滿足被激勵(lì)者的前提下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，但是在實(shí)際的管理過(guò)程中，企業(yè)能夠使用的激勵(lì)資源非常有限，這對(duì)于企業(yè)的管理增加了很大的難度。從整體上來(lái)看，企業(yè)員工關(guān)注的重點(diǎn)在于企業(yè)的薪酬和晉升機(jī)制，企業(yè)只要能夠把握住這一點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)員工薪酬的管理，就能夠促進(jìn)激勵(lì)兼容原則的順利實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
二、激勵(lì)兼容原則下完善企業(yè)薪酬管理模式的策略
（一）在激勵(lì)兼容原則下建立完善的員工績(jī)效考核制度
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一定要建立完善的績(jī)效考核制度，保證績(jī)效考核的公平與公正，這是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須要堅(jiān)持的基本原則。在新的社會(huì)發(fā)展時(shí)期，企業(yè)要根據(jù)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度對(duì)他們實(shí)施人性化的管理措施，在原有的薪酬發(fā)放基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)薪酬分配公平的關(guān)注，促進(jìn)企業(yè)薪酬發(fā)放的公平與公正[2]。在企業(yè)建立完善的薪酬管理制度能夠提高企業(yè)員工對(duì)于自身的關(guān)注度，增強(qiáng)企業(yè)員工學(xué)習(xí)與完善自身能力的積極性，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)員工的技能意義重大。建立完善的薪酬管理制度還能夠降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)的管理過(guò)程中，可以建立一個(gè)以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理制度，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對(duì)每位員工和每個(gè)崗位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，建立起完善的企業(yè)績(jī)效管理體系，并采取激勵(lì)和監(jiān)督的方式促進(jìn)每位員工和每個(gè)工作崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)還要建立健全績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制，相關(guān)管理者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理中的不合理因素，并采取相關(guān)措施進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工采取不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到更加科學(xué)的激勵(lì)效果。在進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者還要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，讓每位員工對(duì)自己未來(lái)的目標(biāo)詳細(xì)制定一份職業(yè)規(guī)劃，并把企業(yè)的績(jī)效考個(gè)結(jié)果作為企業(yè)員工薪酬分配、崗位調(diào)整以及教育培訓(xùn)的重要參考，以完善的績(jī)效考核制度促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[3]。
（二）對(duì)于不同崗位的員工，采取個(gè)性化的薪酬制度
在企業(yè)內(nèi)會(huì)有很多種不同類型的崗位設(shè)置，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)不同崗位制定不同的薪酬制度，促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的進(jìn)一步完善。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員，可以采取年薪制度，把年薪制度與股票期權(quán)和期股制風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制結(jié)合起來(lái)，以風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬為主要激勵(lì)方式，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的短期利益與長(zhǎng)期利益充分結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者控制企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的科研人員，可以按照科研成果對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)的科研人員設(shè)置一般不多，但是他們對(duì)于企業(yè)的發(fā)展能夠起到非常大的推動(dòng)作用，除了為他們?cè)O(shè)置基本的工資之外，還要根據(jù)科研成果對(duì)他們進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)他們科研能力的快速提升，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷人員，可以按照他們的績(jī)效來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)施固定工資和提成相結(jié)合的薪酬制度，調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工作積極性。對(duì)于基層員工，可以實(shí)施崗位工資制度。
（三）建立完善的獎(jiǎng)懲制度
獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是幾乎每個(gè)企業(yè)都存在的制度，也是員工薪酬差別的重要體現(xiàn)，在激勵(lì)兼容原則下構(gòu)建完善的薪酬管理模式時(shí)，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工，一定要對(duì)他們的成果進(jìn)行充分的認(rèn)可，并給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)企業(yè)的員工向他們學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)企業(yè)每位員工的工作積極性。有獎(jiǎng)勵(lì)也必須有懲罰，企業(yè)對(duì)于那些工作不積極、沒(méi)有上進(jìn)心，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)的員工，要制定一個(gè)合理的懲罰措施，對(duì)他們進(jìn)行警示，防止他們?cè)俜割愃频腻e(cuò)誤，促進(jìn)員工行為的規(guī)范，保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要在激勵(lì)兼容原則的指導(dǎo)下，科學(xué)制定薪酬管理制度，提升企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；措施
中圖分類號(hào)：U27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
供電企業(yè)是指通過(guò)輸配電裝置將電能安全、可靠、連續(xù)的銷售給電力客戶，以滿足經(jīng)濟(jì)建設(shè)和生產(chǎn)生活用電的需求。一般說(shuō)來(lái)，供電企業(yè)是由職能部門(mén)和生產(chǎn)單位組成的。這種生產(chǎn)過(guò)程決定了供電企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)需要，主要分為生產(chǎn)技術(shù)人員、科研人員和管理人員。當(dāng)前，供電企業(yè)高度重視人力資源管理，不斷提升集約化管理水平，加強(qiáng)人力資源診斷分析，優(yōu)化人力資源科學(xué)配置。但是，隨著現(xiàn)代人力資源管理理念和模式的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源管理還存在著一些問(wèn)題和不足，主要表現(xiàn)在以下方面：
1.1冗員與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾并存
供電企業(yè)實(shí)行“定員、定編、定崗”管理，人力資源組成整體較為穩(wěn)定，但從企業(yè)的特征和發(fā)展需求來(lái)看，供電企業(yè)在原先體制下的管理模式，造成勞動(dòng)力增長(zhǎng)持續(xù)攀高。雖然已經(jīng)進(jìn)行了改革，調(diào)整了定員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)控用工總量，但仍然形成了大量冗員。而作為技術(shù)密集型企業(yè)，目前供電企業(yè)的員工隊(duì)伍老化，新進(jìn)人員在能力上與職業(yè)要求不能完全匹配，造成了結(jié)構(gòu)性缺員，專業(yè)領(lǐng)軍人才、復(fù)合型人才和特高壓、智能電網(wǎng)等緊缺性人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備不足。就某縣級(jí)供電公司而言，該公司現(xiàn)有員工389人，40歲以上者占職工總數(shù)的47.3%，其中，51～60歲者占職工總數(shù)的16%，多為初中及以下文化。員工整體年齡（結(jié)構(gòu)）偏大，基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)能力弱，培訓(xùn)愿望低，現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)和人才隊(duì)伍所具備的能力與企業(yè)的發(fā)展要求不相適應(yīng)，與管理信息化、生產(chǎn)自動(dòng)化、經(jīng)營(yíng)集約化的水平不相匹配。因此，供電企業(yè)要發(fā)展就必須解決這一問(wèn)題。
1.2體制改革期，人力資源管理改革難以深化
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理需要依據(jù)人力資源管理制度中的相關(guān)條款進(jìn)行確定，然而供電企業(yè)各個(gè)職能部門(mén)種類繁多，進(jìn)行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實(shí)際情況，根據(jù)人員需求與企業(yè)人力配置的需求制定切合實(shí)際的人力資源管理方案，尤其是中、長(zhǎng)期的規(guī)劃。但目前，供電企業(yè)正處于體制的改革期，機(jī)構(gòu)和職能的劃分具有較強(qiáng)的不確定性，不同程度地導(dǎo)致了企業(yè)行為短期化，在人力資源管理制度建設(shè)方面體現(xiàn)在缺少了創(chuàng)新動(dòng)力，制度建設(shè)停滯不前。又由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實(shí)施，制約了人力資源改革的深化。
1.3績(jī)效管理體系不完善，激勵(lì)作用不明顯
績(jī)效管理是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要組成部分，績(jī)效管理的應(yīng)用能夠提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工的工作積極性。供電企業(yè)雖然加快了薪酬管理模式的改革，實(shí)行了崗位績(jī)效管理制度，但是績(jī)效管理體系還不完善，傳統(tǒng)的管理理念阻礙著現(xiàn)代薪酬激勵(lì)機(jī)制的形成和推行。在實(shí)際操作中，績(jī)效評(píng)價(jià)相對(duì)粗放，存在著“先進(jìn)”輪流做的現(xiàn)象，而員工的實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)其收入報(bào)酬影響的幅度較小，拉不開(kāi)個(gè)人收入分配的合理檔次，薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核約束不足，發(fā)揮不出杠桿作用。而企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定工作、人員對(duì)于績(jī)效改革不支持，使供電企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)也遇到了一定的難題。
1.4企業(yè)缺乏用人自，供給與需求錯(cuò)位
2003年前，縣供電企業(yè)人員的來(lái)源主要有三種途徑：一是省公司統(tǒng)一招聘的大學(xué)專科及以上的各類畢業(yè)生；二是復(fù)轉(zhuǎn)軍人分配；三是職工子女頂替。三種進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動(dòng)狀態(tài)：企業(yè)想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進(jìn)不能出的體制，又使企業(yè)無(wú)法對(duì)那些不合適的人員進(jìn)行淘汰，大量低素質(zhì)人員涌入并沉淀下來(lái)，高素質(zhì)的人才卻被擋在門(mén)外，企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，均與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。2004年，省電力公司調(diào)整了進(jìn)人政策，取消了后兩條進(jìn)人政策，縣級(jí)供電企業(yè)用人權(quán)有所改善。但由于供電企業(yè)具有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)性，技術(shù)人才占據(jù)了絕大多數(shù)的比例，使得管理人才的選拔又成為難題。
2提升供電企業(yè)人力資源管理水平的措施
2.1加強(qiáng)企業(yè)人力資源的科學(xué)規(guī)劃和合理配置
人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，必須通過(guò)科學(xué)的手段加以開(kāi)發(fā)和利用。首先，供電企業(yè)要提高意識(shí)，從戰(zhàn)略高度制訂人力資源的規(guī)劃。其次，要做好人力資源管理現(xiàn)狀的分析，了解企業(yè)需要怎樣的人才，為企業(yè)制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定用人方向，正確預(yù)測(cè)企業(yè)的崗位數(shù)量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預(yù)測(cè)、分析工作。再編制好科學(xué)高效的崗位管理方案，優(yōu)化勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)，將合適的人放到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人力資源管理部門(mén)要積極參與企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過(guò)與一線管理人員的通力合作，來(lái)落實(shí)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
2.2從人力資源的管理轉(zhuǎn)向人本資源的開(kāi)發(fā)
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點(diǎn)的區(qū)別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、人脈資源、專業(yè)才能、資質(zhì)聲望、創(chuàng)新思維、道德品質(zhì)、個(gè)人魅力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、特殊技能等等。在供電企業(yè)，人力資源管理部門(mén)是企業(yè)發(fā)展的伯樂(lè)，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)開(kāi)發(fā)的管理流程，建立健全全員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體系，關(guān)注員工的全面發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和評(píng)估，注重發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、引領(lǐng)作用，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。
2.3建立健全科學(xué)有效的績(jī)效管理體系
建立績(jī)效管理體系要注重績(jī)效管理的寬度和精度，完善績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在各個(gè)層級(jí)間的準(zhǔn)確傳遞。健全完善基于能力和業(yè)績(jī)的科學(xué)合理的薪酬分配體系，通過(guò)對(duì)員工職位性質(zhì)及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值來(lái)決定薪酬分配。在同一職位等級(jí)內(nèi)，還要體現(xiàn)出員工技能的差異。要注重精神與物質(zhì)激勵(lì)并重，按照系統(tǒng)動(dòng)力原理，激發(fā)人的工作熱情。針對(duì)不同類型的員工，應(yīng)采取不同的激勵(lì)手段，更好地激發(fā)員工的潛能。要建立起績(jī)效管理的溝通和反饋機(jī)制，通過(guò)溝通和反饋系統(tǒng)做出對(duì)績(jī)效管理的成效評(píng)估，加以持續(xù)改進(jìn)。
3加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源制度建設(shè)的建議
3.1制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度
供電企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)方面要對(duì)從員工的分配方面著手，制定適合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對(duì)企業(yè)的人員素質(zhì)分布狀況進(jìn)行分類評(píng)價(jià)，確定相應(yīng)的人力資源分配指標(biāo)，在已有制度的基礎(chǔ)上加入符合企業(yè)本身?xiàng)l件的人力資源管理制度規(guī)劃，明確劃分企業(yè)職能部門(mén)人員需求比例。
3.2績(jī)效因素對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的有效手段，把績(jī)效管理制度化的過(guò)程是對(duì)人力資源管理制度方面的創(chuàng)新。通過(guò)將績(jī)效因素?cái)M定進(jìn)人力資源管理制度中，員工在企業(yè)生產(chǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié)中都與績(jī)效有直接關(guān)系，可以通過(guò)績(jī)效來(lái)提升人力資源管理的水平。另外，績(jī)效管理對(duì)于目標(biāo)的制定、規(guī)劃和實(shí)施都具有重要的引導(dǎo)作用，在全面提高企業(yè)員工的積極性的同時(shí)，能夠更為有效地達(dá)成目標(biāo)。
3.3職務(wù)管理
職務(wù)管理是企業(yè)人力資源管理中對(duì)于崗位管理的分配，對(duì)企業(yè)部門(mén)的配置和職能進(jìn)行明確劃分。人力資源管理制度對(duì)于植物管理的過(guò)程要依據(jù)三個(gè)方面的要求進(jìn)行：首先是要擬定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來(lái)確定人力資源的配置結(jié)構(gòu)；其二是對(duì)崗位職務(wù)職能進(jìn)行明確劃分，確定崗位職責(zé)，以制度規(guī)定崗位職能的規(guī)范條件；第三是要完善不同崗位的績(jī)效考核目標(biāo)的制定，績(jī)效考核指標(biāo)與崗位的職能狀況有直接的聯(lián)系。
4關(guān)于提升供電企業(yè)人力資源管理水平的創(chuàng)新探討
第一，要轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來(lái)提高企業(yè)人力資源效能。企業(yè)在人員的配置和使用上要做到精簡(jiǎn)、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設(shè)中，對(duì)崗位職責(zé)、績(jī)效、任務(wù)量等條件進(jìn)行說(shuō)明，并就企業(yè)崗位管理制定一套企業(yè)崗位人力資源管理具體方案。
第二，要建立科學(xué)的人力資源管理體系，完善績(jī)效考核制度規(guī)范。企業(yè)要對(duì)各類職能部門(mén)的人員組成情況進(jìn)行優(yōu)化，保持企業(yè)部門(mén)人員配比的平衡。供電企業(yè)對(duì)日常工作中的中心環(huán)節(jié)進(jìn)行人力資源優(yōu)化，如生產(chǎn)、營(yíng)銷等，完善各部門(mén)人員的配比，確定管理目標(biāo)，并結(jié)合績(jī)效管理的相關(guān)舉措，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。績(jī)效管理要進(jìn)行分級(jí)考核，不僅員工要進(jìn)行績(jī)效考核，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)上崗也必須在完成績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，部門(mén)職責(zé)也應(yīng)當(dāng)有部門(mén)績(jī)效考核的項(xiàng)目指標(biāo)。
第三，要對(duì)人力資源管理制度做到適時(shí)地補(bǔ)充。任何商之都都不可能由始至終都完美運(yùn)行，在時(shí)展和變化的同時(shí)，人力資源管理制度也要隨著變化而做修改，如近年來(lái)，企業(yè)將績(jī)效管理納入人力資源管理的范疇內(nèi)，并且將績(jī)效考核與職工在企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系，能夠從人力資源調(diào)配的角度上優(yōu)化企業(yè)人才的使用。
第四，要不斷優(yōu)化和推進(jìn)人力資源管理模式。可以學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理模式。如：美國(guó)的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系推進(jìn)人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國(guó)傳統(tǒng)文化和供電企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從人性化的角度出發(fā)，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關(guān)注，尊重人的個(gè)性和價(jià)值，按照人文關(guān)懷、人本主義的思想，找準(zhǔn)員工需求和企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的有效管理。
結(jié)語(yǔ)
人力資源管理是供電企業(yè)發(fā)展的基本方法支持，在人力資源管理制度建設(shè)方面還面臨著艱巨的改革任務(wù)，通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，來(lái)不斷完善供電企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，提升人力資源管理的水平。
參考文獻(xiàn)
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一、高職院校人事管理工作中存在的問(wèn)題
（一）高職院校行政部門(mén)臃腫、人浮于事
長(zhǎng)期以來(lái)在這種所謂“事業(yè)單位”的機(jī)制下，由于編制所限，所需要的優(yōu)秀人才進(jìn)不來(lái)，不想要的流不走，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制難以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引進(jìn)人才和留住人才方面，缺乏對(duì)他們?nèi)绾伟l(fā)揮自身作用、發(fā)揮自身潛能的思考，缺乏建立適合人才個(gè)性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的良好環(huán)境。這便是形成高職院校長(zhǎng)期以來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖沓、決策緩慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。
（二）高職院校“以事為本”的理念根深蒂固
由于受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，傳統(tǒng)的高職院校人事管理工作只是本著“以事為本”的管理模式，人事管理者只按照國(guó)家制定的教育大綱辦事，而很少能夠根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況制定相應(yīng)的教育機(jī)制，人事管理活動(dòng)的透明度也不高。具體到行為過(guò)程來(lái)看，管理過(guò)程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人,管理工作僅僅陷于瑣碎的日常事務(wù)中，管理者只是執(zhí)行上級(jí)部門(mén)或本部門(mén)規(guī)定的有關(guān)制度，是一種被動(dòng)管理，而不是主動(dòng)的開(kāi)發(fā)管理。忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索以及自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中表現(xiàn)出的開(kāi)拓性和創(chuàng)新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽視了民主集中制的原則，沒(méi)能充分發(fā)揮教職工的主人翁作用。
（三）高職院校人力資源構(gòu)成不盡合理
目前，高職院校基本按照管理人員、工勤人員和專業(yè)技術(shù)人員三部分定編。而從人力資源的角度來(lái)看，高職院校能夠發(fā)展的關(guān)鍵是專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍。目前，大多數(shù)高職院校整體人員結(jié)構(gòu)中，教學(xué)、科研人員所占的比例嚴(yán)重不足，而其他非教學(xué)人員所占比例過(guò)大，在一定程度上阻礙了學(xué)校教育、科研層面的發(fā)展，也就阻礙了學(xué)校最根本的內(nèi)涵發(fā)展。其次，高職院校內(nèi)部的各類人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理。特別是在教學(xué)、科研人員隊(duì)伍中，大多數(shù)教師只能進(jìn)行一般課程的開(kāi)設(shè)和知識(shí)的傳授，缺乏大師級(jí)的領(lǐng)軍人物對(duì)整體教學(xué)、科研進(jìn)行權(quán)威的規(guī)劃和統(tǒng)籌。最后，在管理人員中，多數(shù)管理者也只是進(jìn)行一般日常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏對(duì)現(xiàn)代管理思想的更新、管理能力的提高及較高的自身素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)嚴(yán)重妨礙了高校對(duì)人力資源的高效率管理，限制了高職院校教育的快速發(fā)展。
（四）高職院校人事管理制度缺乏科學(xué)創(chuàng)新
我國(guó)大多數(shù)高職院校的人事管理制度仍然按照身份進(jìn)行管理，忽視了崗位意識(shí)。由于職稱與職務(wù)的終身制，使得很多人在評(píng)上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，不再對(duì)業(yè)務(wù)水平的提高和素質(zhì)能力的創(chuàng)新感興趣。很多教師評(píng)上教授后產(chǎn)生了滿足意識(shí)，簡(jiǎn)單的認(rèn)為已經(jīng)“到頭了”，不再追求教學(xué)質(zhì)量和科研能力的提高；一些干部在提拔任職后固步自封，雖然受到領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)的器重，但缺乏工作上的開(kāi)拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。
二、高職院校人事管理工作的創(chuàng)新發(fā)展
（一）精簡(jiǎn)人員編制
定編定崗是人事管理的基礎(chǔ)性工作，也是人事改革的基礎(chǔ)。在高職院校人事制度改革中，各校要針對(duì)自身存在的行政機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、工作效率低下等問(wèn)題，根據(jù)學(xué)校實(shí)際需要，對(duì)機(jī)關(guān)管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行了改革，對(duì)主體職能相近的部門(mén)進(jìn)行合并，盡可能對(duì)各方面工作實(shí)行歸口管理，理順管理關(guān)系，減少互相推諉、扯皮現(xiàn)象。合理設(shè)置黨政管理部門(mén)，用有效的編制手段，逐步建立一支精干的職工隊(duì)伍。
（二）樹(shù)立“以人為本”的管理理念
現(xiàn)代化的人事管理應(yīng)該以人的管理為核心，以激勵(lì)人的行為、調(diào)動(dòng)人的積極性為根本，真正做到用人所長(zhǎng)，使他們盡其所能地完成工作任務(wù)。高職院校的人事工作也應(yīng)將傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅噩F(xiàn)有人力資源開(kāi)發(fā)與利用、注重人力資源的重組與提升的人力資源管理方式，合理組合學(xué)校的人力與科學(xué)安排學(xué)校人力，形成最優(yōu)的整體人事結(jié)構(gòu)，最大化地提高學(xué)校管理的教育效益、科學(xué)效益和社會(huì)效益。
（三）明確職責(zé)，優(yōu)化人事管理結(jié)構(gòu)
在高職院校的人事管理中，僅僅對(duì)人事干部的每個(gè)成員強(qiáng)調(diào)職責(zé)分明，對(duì)最大限度地發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性還是不夠的，必須結(jié)合整個(gè)機(jī)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化，才能進(jìn)一步優(yōu)化高校人事管理結(jié)構(gòu)。作為高職院校自身來(lái)說(shuō)，它要完成自身的總體目標(biāo)，必須依靠管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等這些教職工的協(xié)調(diào)工作。因此，要使人事管理發(fā)揮最大功能，必須優(yōu)化三類教職工的比例結(jié)構(gòu)，在保持高校管理人員、工勤人員隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的前提下，進(jìn)行分流、調(diào)整、組合，確保專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，以發(fā)揮他們個(gè)體的優(yōu)勢(shì)和群體優(yōu)勢(shì)。
（四）創(chuàng)新人事管理制度
1.用人制度創(chuàng)新。
高職院校要進(jìn)行用人制度的改革創(chuàng)新，必須建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和高等教育要求的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)人事管理從固定用工向合同制用工轉(zhuǎn)變，從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從行政性管理向市場(chǎng)法制化管理轉(zhuǎn)變。明確崗位職責(zé)和任職條件，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，將適合的人聘任到合適的崗位。
2.人才引進(jìn)制度創(chuàng)新。
要從高職院校自身實(shí)際出發(fā)，不斷拓寬引進(jìn)人才的渠道，以便于高職院校選擇更適合本校發(fā)展的多層次人才。加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)力度，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，促進(jìn)人才的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。
3.分配激勵(lì)制度創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞:高校;資金使用效率;績(jī)效考評(píng);獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
高等教育資源在國(guó)內(nèi)屬于比較稀缺資源，由于各種客觀原因造成該項(xiàng)資源極大浪費(fèi)，作為社會(huì)公共資源的重要組成部分，如何有效實(shí)現(xiàn)這些資源最大化是當(dāng)前急需解決的一個(gè)重要課題。而目前中國(guó)高校資金管理機(jī)制已經(jīng)滯后于高校的發(fā)展，各高校在預(yù)算執(zhí)行中缺乏有效的信息反饋與監(jiān)督機(jī)制，績(jī)效評(píng)價(jià)體系也不完善，少了配套的獎(jiǎng)罰措施，其資金管理還存在產(chǎn)權(quán)虛置、利益不兼容等問(wèn)題。拒絕浪費(fèi)，提升高校資金使用效率，完善高校資金使用的激勵(lì)與約束機(jī)制是提高資源利用合理性的關(guān)鍵，對(duì)提升高校教學(xué)科研水平，提高高校競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，對(duì)國(guó)家高等教育事業(yè)的快速發(fā)展意義重大。
一、高校資金管理和使用中存在的問(wèn)題分析
(一)管理和內(nèi)控機(jī)制不健全
預(yù)算是對(duì)高校收入與支出情況進(jìn)行控制，在高校資金配置中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，直接關(guān)系到資金使用效率。預(yù)算執(zhí)行管理是否合理影響學(xué)校資金使用效率的合理性。就當(dāng)前而言，高校普遍存在預(yù)算方式方法不合理，經(jīng)費(fèi)核定缺乏科學(xué)化的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，各高校一般都采用增量預(yù)算，預(yù)算經(jīng)費(fèi)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)，受上一年度經(jīng)費(fèi)基數(shù)和項(xiàng)目結(jié)構(gòu)的影響大，而非完全根據(jù)以往預(yù)算執(zhí)行效果和決算結(jié)果制定，也未完全根據(jù)來(lái)年工作任務(wù)變化確定預(yù)算經(jīng)費(fèi)數(shù)額。而且一般預(yù)算安排只增加不減少，于是各學(xué)院部門(mén)就無(wú)謂增加了不當(dāng)支出，這樣不可避免地造成學(xué)校經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)。
(二)監(jiān)督力度不強(qiáng)
高校對(duì)于預(yù)算管理沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，沒(méi)有對(duì)高校各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控與評(píng)價(jià)，最后導(dǎo)致許多經(jīng)費(fèi)使用完全背離初始的預(yù)算經(jīng)費(fèi)的用途安排。
(三)缺乏資金支出績(jī)效激勵(lì)和處罰機(jī)制
當(dāng)前高校普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，對(duì)于資金使用效率，支出績(jī)效缺乏考核機(jī)制，經(jīng)費(fèi)使用情況與效果對(duì)使用者沒(méi)有約束評(píng)定體系，這種現(xiàn)狀必然會(huì)導(dǎo)致一些管理者肆意使用資金，有些部門(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任意識(shí)單薄，從而造成高校資金使用效率低下，增加教學(xué)成本。
(四)高校收入管理不善
隨著高校收費(fèi)制度的改革，學(xué)費(fèi)收入已經(jīng)占高校收入的60%以上，學(xué)生收費(fèi)收取的多少直接影響到高校資金的流量、財(cái)務(wù)狀況。高校收費(fèi)管理中存在一些問(wèn)題:如學(xué)費(fèi)拖欠嚴(yán)重，特別是以前年度已畢業(yè)學(xué)生拖欠學(xué)費(fèi)比較多，收回難度很大;在校生的欠費(fèi)也居高不下，嚴(yán)重影響到高校的收入和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)支出需求。收費(fèi)管理機(jī)構(gòu)不健全，分工不明，責(zé)任主體不明確;收費(fèi)管理與財(cái)務(wù)核算脫節(jié)，缺乏有效的內(nèi)部控制等等問(wèn)題。
二、提升高校資金使用效率的對(duì)策與建議
(一)細(xì)化資金的支出管理，提高資金使用效率
高等教育事業(yè)的改革和發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是“內(nèi)涵式”發(fā)展，要重視對(duì)高校資源的挖掘和高校產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的調(diào)整，重視結(jié)構(gòu)效益。(1)盡量把高校資金運(yùn)用到效益好的學(xué)院或者部門(mén)。按照“目標(biāo)、有效性、效率”三位一體的原則進(jìn)行資金分配，使預(yù)算的編制更科學(xué)準(zhǔn)確，統(tǒng)籌安排高校各學(xué)院部門(mén)資金來(lái)源分配、支出安排。(2)資金的支出預(yù)算要好好統(tǒng)籌，確保重點(diǎn)突出，同時(shí)兼顧到一般支出，經(jīng)費(fèi)使用合理有效，在大的方向保證高校事業(yè)快速發(fā)展，在各個(gè)階段中反映并實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)財(cái)年的發(fā)展目標(biāo)。(3)在保證人員經(jīng)費(fèi)及日常運(yùn)行經(jīng)費(fèi)支出的前提下，合理安排各項(xiàng)事業(yè)支出。而針對(duì)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出，在完成既定目標(biāo)前提下，同時(shí)注重該項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，確保經(jīng)費(fèi)用在關(guān)鍵點(diǎn)上，少花錢(qián)，多辦事，辦好事。
(二)建立有效的科研經(jīng)費(fèi)管理制度，提高資金利用率
針對(duì)高校科研經(jīng)費(fèi)浪費(fèi)嚴(yán)重的現(xiàn)象，高校應(yīng)該加大對(duì)科研負(fù)責(zé)人的法律教育，提高科研人員的節(jié)約意識(shí)，規(guī)范其高效的使用經(jīng)費(fèi)，加大對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的日常管理，建立嚴(yán)格的項(xiàng)目報(bào)銷規(guī)章制度，明細(xì)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)開(kāi)支小項(xiàng)、制定項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)立項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、完善領(lǐng)導(dǎo)審批權(quán)限，制定出科學(xué)合理的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出結(jié)構(gòu)，嚴(yán)控項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的各項(xiàng)支出比例，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目科研經(jīng)費(fèi)效益最大化，提高高校的可持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新能力，提高科研資金的使用效率。
(三)建立有效的預(yù)算管理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系
績(jī)效評(píng)價(jià)體系是對(duì)預(yù)算管理情況的重要考評(píng)環(huán)節(jié)，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)算的合理化，急需建立一套全面統(tǒng)一的經(jīng)費(fèi)使用評(píng)價(jià)體系，明確各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)使用的考評(píng)工作原則與工作程序。從償債能力、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力、資金使用效益、教育事業(yè)發(fā)展能力等四個(gè)維度，建立一套科學(xué)合理可行的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。通過(guò)分析高校財(cái)務(wù)管理和財(cái)務(wù)運(yùn)行情況，發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題和不足，為改善高校資金管理，提高資金使用效益提供科學(xué)依據(jù)。通過(guò)該體系，還可以及時(shí)了解學(xué)校人財(cái)力等各項(xiàng)資源的利用情況和使用效果，為學(xué)校進(jìn)一步改善和強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理，增收節(jié)支，加快資金周轉(zhuǎn)，降低費(fèi)用支出，減少浪費(fèi)，為不斷提高資金使用效率提出可行的措施與建議;強(qiáng)化預(yù)算管理，保證預(yù)算執(zhí)行順利完成，促進(jìn)高校財(cái)務(wù)管理更加精細(xì)化，保證財(cái)務(wù)管理良性發(fā)展。
(四)完善激勵(lì)制度
通過(guò)各種激勵(lì)的手段和措施，調(diào)動(dòng)教師及科研人員工作積極性，實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)使用效率與科研成果轉(zhuǎn)化率的不斷提高，進(jìn)而增強(qiáng)高校技術(shù)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力，有效提高資金使用效率。具體舉措包括:(1)優(yōu)化分配制度，針對(duì)教學(xué)科研對(duì)教師分別進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于既從事教學(xué)又負(fù)擔(dān)科研工作的雙肩挑教師，應(yīng)分別給予教育和科研的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。(2)為教學(xué)科研人員提供各種學(xué)習(xí)平臺(tái)，提高科研教學(xué)隊(duì)伍整體素養(yǎng)與能力。(3)對(duì)科研人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于科研成果顯著，同時(shí)經(jīng)費(fèi)使用效率高的人員進(jìn)行物質(zhì)與精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)，有效激發(fā)科研人員創(chuàng)新動(dòng)力。同樣，對(duì)于教師、科研人員違紀(jì)違法的行為，應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)罰，獎(jiǎng)罰并重，獎(jiǎng)罰分明。(4)強(qiáng)化科研轉(zhuǎn)化管理，特別側(cè)重產(chǎn)學(xué)研一體的研究體系發(fā)展，鼓勵(lì)科研成果轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
(五)加強(qiáng)對(duì)資金使用情況績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用
對(duì)于資金使用情況績(jī)效評(píng)價(jià)目的包括兩個(gè)方面，一是及時(shí)反饋高校資金使用效率，針對(duì)使用效率低的項(xiàng)目做相關(guān)調(diào)整，提高資金使用效率;二是將資金使用效率績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為下年度資金預(yù)算制度，參照依據(jù)實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的科學(xué)合理化，提高使用效率水平。
(六)完善學(xué)校內(nèi)部收費(fèi)管理制度
(1)將學(xué)院經(jīng)費(fèi)與學(xué)生收費(fèi)情況掛鉤，制定繳納獎(jiǎng)罰制度，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)費(fèi)欠費(fèi)較低的學(xué)院，對(duì)學(xué)費(fèi)欠費(fèi)低的全額發(fā)放學(xué)院經(jīng)費(fèi)，對(duì)于學(xué)費(fèi)欠費(fèi)比率高的學(xué)院進(jìn)行相應(yīng)的處罰，扣減其辦學(xué)經(jīng)費(fèi)，直至學(xué)費(fèi)繳清。(2)制定拖欠學(xué)費(fèi)的獎(jiǎng)罰制度。對(duì)于惡意拖欠學(xué)費(fèi)的學(xué)生，要從各個(gè)方面進(jìn)行教育和處理，并建立家校聯(lián)系機(jī)制，及時(shí)了解和掌握學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)狀況和學(xué)生的動(dòng)態(tài)，制定相應(yīng)的催繳措施，比如:限制其參加期末考試，不能參加教務(wù)處選課，不能參加評(píng)優(yōu)活動(dòng)，不能參與評(píng)選獎(jiǎng)學(xué)金等等。(3)加強(qiáng)助學(xué)貸款宣傳工作，鼓勵(lì)學(xué)生申請(qǐng)助學(xué)貸款，及時(shí)繳納學(xué)費(fèi)。(4)加快學(xué)生信用制度建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的誠(chéng)信教育，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生進(jìn)行道德和法制教育，培養(yǎng)其信用意識(shí)、誠(chéng)信品質(zhì)。建立健全一套全面的學(xué)生信用檔案。對(duì)無(wú)故不按時(shí)繳費(fèi)的學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)宣傳教育力度，運(yùn)用各種手段催促其繳納學(xué)費(fèi)，對(duì)那些教育不改的學(xué)生采取特殊的約束、懲罰措施，如在公告欄或者網(wǎng)上公布名單等。建立健全全社會(huì)統(tǒng)一的信用體系，將學(xué)校學(xué)費(fèi)欠費(fèi)信息加入個(gè)人信用體系。建立學(xué)生信用檔案和失信約束機(jī)制，并加以法律規(guī)范、約束之。
(七)提高資金管理意識(shí)，對(duì)資金進(jìn)行有效的管理
建立先進(jìn)的資金管理模式:(1)對(duì)資金進(jìn)行有效管理。有效地利用銀行提供的理財(cái)業(yè)務(wù)、加大高校財(cái)務(wù)資金的使用效率，增加高校利息收入。(2)提高管理人員對(duì)資金使用率的認(rèn)識(shí)。有效使用資金對(duì)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展起著舉足輕重的作用，同時(shí)強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理對(duì)資金流轉(zhuǎn)各個(gè)環(huán)節(jié)的調(diào)控，確保高校資金高效運(yùn)轉(zhuǎn)，從而發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的中心作用。(3)對(duì)資金管理實(shí)行績(jī)效管理，改變過(guò)去以傳統(tǒng)收支為主的管理方式，將高校資金充分用在學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，有效提高資金使用效率。
作者:周紹華 單位:西南科技大學(xué)計(jì)劃財(cái)務(wù)處
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（中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 北京）
摘要：隨著高校科研經(jīng)費(fèi)的不斷增長(zhǎng)，科研經(jīng)費(fèi)使用過(guò)程中的各種問(wèn)題也日益凸顯出來(lái)，加強(qiáng)高校科研經(jīng)費(fèi)內(nèi)部控制建設(shè)成為客觀必然。本文通過(guò)分析高校科研經(jīng)費(fèi)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中存在的主要問(wèn)題，并結(jié)合內(nèi)部控制理論，提出針對(duì)性的改進(jìn)措施，對(duì)規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)管理、提高科研經(jīng)費(fèi)使用效益具有一定的積極意義。
關(guān)鍵詞 ：高校；科研經(jīng)費(fèi)管理；內(nèi)部控制
近年來(lái)，隨著高等學(xué)校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國(guó)高校科研工作也如火如荼，科研經(jīng)費(fèi)的大幅增長(zhǎng)，不僅帶來(lái)了科研能力的提高、學(xué)術(shù)成果的增加，同時(shí)也讓科研經(jīng)費(fèi)的違規(guī)使用及效率不高等問(wèn)題暴露出來(lái)，科研經(jīng)費(fèi)使用的規(guī)范性、安全性和有效性受到嚴(yán)重威脅。如何從內(nèi)部控制角度加強(qiáng)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的管理，規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)的使用，對(duì)提高高校科研經(jīng)費(fèi)使用效益具有重要作用。
一、科研經(jīng)費(fèi)管理存在的問(wèn)題
科研經(jīng)費(fèi)管理包括科研經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)環(huán)節(jié)、使用環(huán)節(jié)以及結(jié)項(xiàng)環(huán)節(jié)三個(gè)階段的管理。科研經(jīng)費(fèi)管理不同的環(huán)節(jié)有不同的控制重點(diǎn)。在實(shí)際工作中，由于科研經(jīng)費(fèi)管理內(nèi)部控制環(huán)境相對(duì)薄弱，相應(yīng)的內(nèi)部控制制度不健全，加上科研人員及管理部門(mén)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的重視程度不夠，科研經(jīng)費(fèi)的申報(bào)、使用及結(jié)項(xiàng)過(guò)程中存在著很多問(wèn)題，主要反映在以下幾方面。
1．科研經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)環(huán)節(jié)——預(yù)算編制不合理
科研經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)環(huán)節(jié)的主要問(wèn)題是預(yù)算編制不合理。預(yù)算編制是一項(xiàng)非常重要的工作，科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算應(yīng)具有前瞻性，能夠?qū)ξ磥?lái)經(jīng)費(fèi)使用做出合理的估計(jì)。
目前很多高校科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算編制任務(wù)主要集中在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人身上，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人往往只重視項(xiàng)目的立項(xiàng)，而不愿將精力花費(fèi)到經(jīng)費(fèi)預(yù)算的編制上。很多項(xiàng)目負(fù)責(zé)人并不了解科研經(jīng)費(fèi)管理以及財(cái)經(jīng)法規(guī)的相關(guān)要求，對(duì)一些預(yù)算明細(xì)項(xiàng)所涵蓋的內(nèi)容也并不明確，在這種情況下，很多預(yù)算的編制都是簡(jiǎn)單的填空及數(shù)據(jù)拼湊，并沒(méi)有起到預(yù)算控制應(yīng)有的作用。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人編制的預(yù)算缺少科研管理部門(mén)及財(cái)務(wù)部門(mén)的指導(dǎo)與審核，必然導(dǎo)致預(yù)算項(xiàng)目與會(huì)計(jì)科目的銜接出現(xiàn)問(wèn)題，這必將為科研經(jīng)費(fèi)的未來(lái)使用及結(jié)項(xiàng)埋下隱患。
2．科研經(jīng)費(fèi)使用環(huán)節(jié)——資金使用不規(guī)范
由于科研經(jīng)費(fèi)管理內(nèi)部控制不健全而導(dǎo)致的問(wèn)題更多地體現(xiàn)在經(jīng)費(fèi)使用環(huán)節(jié)上。在科研經(jīng)費(fèi)使用過(guò)程中，科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人往往只關(guān)心如何能夠?qū)⒖蒲薪?jīng)費(fèi)順利地報(bào)銷，而忽視了資金使用的合法、合規(guī)及有效。
(1)違規(guī)套取科研經(jīng)費(fèi)。在現(xiàn)有的科研經(jīng)費(fèi)管理體制下，一方面科研人員的研究勞務(wù)及研究成果很難從科研經(jīng)費(fèi)中得到相應(yīng)的體現(xiàn)，另一方面，科研經(jīng)費(fèi)能夠報(bào)銷的支出又并非科研人員需要花費(fèi)的，這樣科研人員就陷入了經(jīng)費(fèi)使用難的困境，導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)日常報(bào)賬虛假不實(shí)。為了能夠套取科研經(jīng)費(fèi)，在實(shí)際報(bào)銷業(yè)務(wù)中，科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人往往絞盡腦汁，比如虛構(gòu)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、報(bào)銷假發(fā)票、訂立假合同，通過(guò)各種方式虛報(bào)冒領(lǐng)勞務(wù)費(fèi)等。
(2)預(yù)算執(zhí)行出現(xiàn)偏差。在經(jīng)費(fèi)使用過(guò)程中，許多科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算與實(shí)際支出是脫節(jié)的。有的高校雖然在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)編制了預(yù)算，但由于所使用的核算系統(tǒng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)算控制，在支出發(fā)生時(shí)很難考慮預(yù)算限定的內(nèi)容及金額；有的高校為了方便報(bào)銷，預(yù)算控制不嚴(yán)，預(yù)算調(diào)整隨意性很大；即使在預(yù)算控制較好的單位，如果前期的預(yù)算編制不合理，在實(shí)際工作中許多費(fèi)用項(xiàng)目無(wú)法報(bào)銷，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人常常只能通過(guò)大量開(kāi)具辦公用品、耗材和差旅費(fèi)等票據(jù)，將資金報(bào)銷后發(fā)放項(xiàng)目組成員的報(bào)酬甚至是用于個(gè)人與課題無(wú)關(guān)的消費(fèi)性支出。
3．科研經(jīng)費(fèi)決算環(huán)節(jié)——輕結(jié)賬、缺激勵(lì)
(1)科研項(xiàng)目結(jié)題未結(jié)賬。課題驗(yàn)收時(shí)，財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)向科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提供科研項(xiàng)目的收入及支出情況。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)科研課題的有關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，填制項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)決算表，交科研管理部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)審核蓋章后，隨其他課題驗(yàn)收資料一同交課題委托單位。但在實(shí)際決算環(huán)節(jié)，由于很多委托單位并不需要提交驗(yàn)收?qǐng)?bào)告，導(dǎo)致大量科研經(jīng)費(fèi)已經(jīng)結(jié)題多年而并未到財(cái)務(wù)辦理結(jié)賬手續(xù)，部分科研項(xiàng)目甚至結(jié)余大量資金長(zhǎng)期掛賬。
(2)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于提高科研人員的工作效率。在很多高校，項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)之后對(duì)科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各科研人員缺少統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估，也沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)政策。沒(méi)有將科研成果和科研能力與薪酬情況掛鉤，這就導(dǎo)致了一些科研人員可能產(chǎn)生負(fù)面情緒，或不認(rèn)真完成科研工作，或?qū)⒖蒲薪?jīng)費(fèi)直接用于個(gè)人消費(fèi)性支出。
二、科研經(jīng)費(fèi)管理內(nèi)部控制建議
針對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理各環(huán)節(jié)的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題，結(jié)合高校實(shí)際工作情況，我們從內(nèi)部控制的視角對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理提出以下改進(jìn)建議。
1．營(yíng)造良好的內(nèi)部控制環(huán)境
科研經(jīng)費(fèi)管理過(guò)程中存在的種種問(wèn)題是現(xiàn)有高校內(nèi)部控制環(huán)境的必然結(jié)果。營(yíng)造一個(gè)健全良好的內(nèi)部控制環(huán)境對(duì)加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)管理具有重要作用，這需要我們從以下三方面著手：
(1)轉(zhuǎn)變管理理念，明確管理職責(zé)。學(xué)校作為科研經(jīng)費(fèi)的依托管理單位，是科研經(jīng)費(fèi)管理的責(zé)任主體，科研部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)及資產(chǎn)部門(mén)等作為職能部門(mén)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，監(jiān)察審計(jì)部門(mén)應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理進(jìn)行審核和監(jiān)督，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所在學(xué)院（研究院）對(duì)科研經(jīng)費(fèi)承擔(dān)監(jiān)管責(zé)任，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作為科研經(jīng)費(fèi)的負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)使用的合法合規(guī)性承擔(dān)直接責(zé)任。相關(guān)責(zé)任不僅要口頭宣傳，更要形成相應(yīng)的制度文件，各部門(mén)（人員）要清楚地認(rèn)識(shí)自己的責(zé)任，并嚴(yán)格履行自己的職責(zé)。
(2)制定管理制度，規(guī)范管理流程。一方面，高校應(yīng)根據(jù)國(guó)家對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理的相關(guān)規(guī)定及內(nèi)部控制要求，制定適合自己的科研經(jīng)費(fèi)管理制度及辦法，保證科研經(jīng)費(fèi)管理有制度可依，為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人規(guī)范、合理、有效使用經(jīng)費(fèi)提供指導(dǎo)。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有工作情況及問(wèn)題進(jìn)行梳理，規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)管理流程，并對(duì)主要的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行控制。
(3)強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，宣傳道德觀念。高校可以通過(guò)聘請(qǐng)專家學(xué)者舉辦培訓(xùn)、講座等，引導(dǎo)科研人員逐步轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)與道德觀念；定期或不定期向科研人員公布國(guó)家、項(xiàng)目單位或?qū)W校等機(jī)構(gòu)組織的科研項(xiàng)目審計(jì)結(jié)果，使科研人員有針對(duì)性地了解科研經(jīng)費(fèi)使用過(guò)程中可能存在的問(wèn)題，從而規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)使用。
2．強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)
(1)強(qiáng)化科研人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。高校應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)部科研人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。首先要加大宣傳力度，讓科研人員意識(shí)到科研經(jīng)費(fèi)不是項(xiàng)目組或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的個(gè)人資產(chǎn)，而是高校所有科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的一部分，違規(guī)使用科研經(jīng)費(fèi)將要受到相應(yīng)的處罰。其次要從項(xiàng)目立項(xiàng)、項(xiàng)目實(shí)施最終到項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)，采用全過(guò)程的控制，建立相應(yīng)的內(nèi)部控制制度，以減少因制度設(shè)計(jì)的缺失造成的風(fēng)險(xiǎn)。
(2)建立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制。高校應(yīng)針對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理的全過(guò)程進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，識(shí)別各個(gè)環(huán)節(jié)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)較高的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，需要重點(diǎn)關(guān)注，規(guī)范流程，建立風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)方案，制定風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避政策，將風(fēng)險(xiǎn)可能為學(xué)校帶來(lái)的損失降至可接受的程度。
3.加強(qiáng)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理全過(guò)程的管控
高校應(yīng)根據(jù)科研經(jīng)費(fèi)管理三個(gè)階段的控制重點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)管理過(guò)程中可能存在的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)防范，從而加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)管理。
(1)加強(qiáng)預(yù)算管理，落實(shí)預(yù)算控制。預(yù)算管理貫穿科研經(jīng)費(fèi)管理的全過(guò)程，加強(qiáng)預(yù)算管理包括加強(qiáng)預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算調(diào)整及預(yù)算考評(píng)四個(gè)方面的內(nèi)部控制。①合理編制預(yù)算。預(yù)算編制的質(zhì)量對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的管理和使用具有重要影響，應(yīng)當(dāng)提高相關(guān)人員的預(yù)算控制意識(shí)。在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，科研人員、科研經(jīng)費(fèi)管理部門(mén)以及財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)該各司其職，全員參與預(yù)算編制，從而在最大程度上保證科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制的合理性、合規(guī)性和準(zhǔn)確性。②保證預(yù)算有效執(zhí)行。預(yù)算編制后，科研人員應(yīng)當(dāng)按照預(yù)算要求合理安排資金使用，學(xué)校財(cái)務(wù)部門(mén)一方面應(yīng)當(dāng)根據(jù)科研項(xiàng)目的預(yù)算方案進(jìn)行預(yù)算限制，加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行的可控性；另一方面財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)當(dāng)向科研人員提供查詢預(yù)算執(zhí)行情況的有效方式，保證科研人員可以通過(guò)信息平臺(tái)適時(shí)查詢預(yù)算的執(zhí)行情況，從而做到心中有數(shù)。③規(guī)范預(yù)算調(diào)整。一般而言，預(yù)算方案一經(jīng)通過(guò)，不得隨意調(diào)整。對(duì)于確實(shí)需要調(diào)整預(yù)算的，應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目單位或?qū)W校相關(guān)制度規(guī)定申報(bào)審批。④實(shí)行預(yù)算考評(píng)。在項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收后，高校應(yīng)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)算考評(píng)，考評(píng)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)對(duì)科研成果的質(zhì)量及效益應(yīng)進(jìn)行全面性的評(píng)估。考評(píng)情況應(yīng)當(dāng)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效控制。
(2)加強(qiáng)支出管理，規(guī)范支出報(bào)銷。針對(duì)目前科研經(jīng)費(fèi)使用過(guò)程中的問(wèn)題，高校應(yīng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)支出控制：①加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)支出的事前審批控制。高校應(yīng)當(dāng)建立有效的事前審批制度，對(duì)于沒(méi)有履行事前審批程序的事項(xiàng)，一律不予報(bào)銷；②加強(qiáng)支出報(bào)銷的審核控制。經(jīng)費(fèi)管理部門(mén)及財(cái)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審核報(bào)銷內(nèi)容的真實(shí)性，相關(guān)票據(jù)的合法性、規(guī)范性，審批手續(xù)及相應(yīng)輔助材料的完備性；③加強(qiáng)資金支付控制。科研經(jīng)費(fèi)管理辦法應(yīng)明確資金支付方式及報(bào)銷方式，科研人員應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定辦理資金支付。支付差旅費(fèi)、辦公用品、會(huì)議費(fèi)等應(yīng)按照規(guī)定采用公務(wù)卡支付；所有報(bào)銷通過(guò)無(wú)現(xiàn)金方式直接轉(zhuǎn)入公務(wù)卡或相應(yīng)的銀行卡中；支付個(gè)人咨詢費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)等應(yīng)采用銀行轉(zhuǎn)賬方式，一律以無(wú)現(xiàn)金方式支付到本人賬戶。
(3)加強(qiáng)對(duì)固定資產(chǎn)的控制。隨著科研資金的增多，科研資產(chǎn)數(shù)量及金額都大幅提高，加強(qiáng)對(duì)科研固定資產(chǎn)的管理日益重要。需要注意的是，科研經(jīng)費(fèi)形成的固定資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)與學(xué)校其他經(jīng)費(fèi)形成的固定資產(chǎn)一樣進(jìn)行管理，在固定資產(chǎn)形成的時(shí)就要及時(shí)準(zhǔn)確地記錄入賬，并建立資產(chǎn)卡片進(jìn)行管理。在固定資產(chǎn)到期處置時(shí)需要及時(shí)到資產(chǎn)管理部門(mén)辦理相關(guān)手續(xù)，對(duì)于賬項(xiàng)不符的情況應(yīng)及時(shí)妥善處理。資產(chǎn)管理部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)溝通協(xié)商，建立固定資產(chǎn)共享平臺(tái)，確保數(shù)據(jù)的正確有效傳遞。在符合單位固定資產(chǎn)管理辦法的基礎(chǔ)上，定期對(duì)各部門(mén)的資產(chǎn)進(jìn)行清查。
(4)規(guī)范科研項(xiàng)目結(jié)賬，加強(qiáng)績(jī)效管理。首先，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)應(yīng)當(dāng)明確項(xiàng)目的結(jié)題及結(jié)賬時(shí)間，從源頭上保證結(jié)賬工作的時(shí)效性。其次，根據(jù)不同經(jīng)費(fèi)來(lái)源，明確科研結(jié)余經(jīng)費(fèi)的處置方式，規(guī)范結(jié)余經(jīng)費(fèi)的使用，提高結(jié)余資金的使用效益。最后，要制定合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，項(xiàng)目完成后對(duì)經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，經(jīng)費(fèi)使用效果與薪酬掛鉤，從而調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，督促經(jīng)費(fèi)使用人合規(guī)有效使用資金。
4．構(gòu)建有效的信息管理平臺(tái)，強(qiáng)化信息與溝通
有效的信息與溝通是實(shí)施科研經(jīng)費(fèi)管理內(nèi)部控制的重要條件之一。為提高科研經(jīng)費(fèi)管理的透明度和公開(kāi)性，為科研人員及相關(guān)部門(mén)提供便利的服務(wù)，高校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化信息平臺(tái)，共享科研項(xiàng)目相關(guān)信息和經(jīng)費(fèi)管理信息，從而提高科研經(jīng)費(fèi)管理的質(zhì)量和效率。
網(wǎng)絡(luò)化信息平臺(tái)通過(guò)對(duì)各種科研活動(dòng)相關(guān)的信息整合，實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)管理的標(biāo)準(zhǔn)化和自動(dòng)化。在科研項(xiàng)目的申報(bào)立項(xiàng)、項(xiàng)目實(shí)施和結(jié)題驗(yàn)收的全過(guò)程中提供所需的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息。這種網(wǎng)絡(luò)化的管理，使各部門(mén)人員之間能夠進(jìn)行良好的溝通和互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享，也有利于防止暗箱操作，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)監(jiān)督管理體系。
5．完善內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制
加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)管理離不開(kāi)審計(jì)部門(mén)的有效監(jiān)督。在保障內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)獨(dú)立性的前提下，高校應(yīng)當(dāng)重視對(duì)科研經(jīng)費(fèi)監(jiān)管的投入，通過(guò)增加專業(yè)人員、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、增加資金投入等等，為審計(jì)部門(mén)加強(qiáng)監(jiān)管提供保障。
審計(jì)部門(mén)應(yīng)定期或不定期對(duì)科研經(jīng)費(fèi)收支進(jìn)行審計(jì)，對(duì)重大、重點(diǎn)科研項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行全過(guò)程審計(jì)。在必要時(shí)．審計(jì)部門(mén)也可以委托外部審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)需要關(guān)注的項(xiàng)目進(jìn)行審計(jì)。在條件具備的情況下，審計(jì)部門(mén)可以逐步推行科研經(jīng)費(fèi)績(jī)效審計(jì)，進(jìn)一步提高審計(jì)工作的效果，通過(guò)內(nèi)部監(jiān)管為科研經(jīng)費(fèi)管理進(jìn)行必要的指導(dǎo)。
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關(guān)鍵詞：科技管理；績(jī)效考核；措施
改革開(kāi)放后，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，我國(guó)事業(yè)單位在科技、文化、衛(wèi)生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業(yè)單位的績(jī)效考核問(wèn)題漸漸顯露出來(lái)。績(jī)效考核作為人力資源部工作的重要途徑，可以幫助企業(yè)選拔出更加優(yōu)秀有才能的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而績(jī)效考核在科技管理型的事業(yè)單位中不僅是為了選拔出優(yōu)秀的人才，它也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種方法，通過(guò)績(jī)效考核為員工們樹(shù)立榜樣，讓員工們?cè)诠ぷ髦杏懈蟮膭?dòng)力。
1科技管理型事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.1服務(wù)任務(wù)難以量化
像科技發(fā)展研究中心這樣的科技管理型事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)各類科技計(jì)劃過(guò)程的管理工作，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是搜集大眾的意見(jiàn)，將大眾的意見(jiàn)進(jìn)行整合，概括出人們意見(jiàn)的大體方向，并將其以項(xiàng)目的形式上交給管理人員，管理人員進(jìn)行進(jìn)一步的考核，對(duì)于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會(huì)將其正式立為一個(gè)項(xiàng)目，并且開(kāi)展工作，但因?yàn)闀r(shí)展，人們的需求越來(lái)越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導(dǎo)致服務(wù)任務(wù)出現(xiàn)了一定的難度。
1.2服務(wù)對(duì)象和數(shù)量難以確定
國(guó)家在相關(guān)的人才發(fā)展規(guī)劃計(jì)劃中明確表示當(dāng)前的中國(guó)應(yīng)該加大力度培養(yǎng)全面發(fā)展的可持續(xù)性人才。而發(fā)展科技的主人公就是各類高校以及企業(yè)中的科技型人才，他們能夠?yàn)閲?guó)家的科技發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。但隨著學(xué)科種類發(fā)展的越來(lái)越多，很多邊緣學(xué)科都得到了人們的重視，導(dǎo)致參與到科技項(xiàng)目中的群體范圍以及數(shù)量都在逐年增長(zhǎng)，對(duì)于科技管理工作的事業(yè)單位來(lái)講，進(jìn)行相關(guān)人員的統(tǒng)計(jì)與科技項(xiàng)目分類工作也越來(lái)越難。
1.3服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)難以制定
對(duì)科技項(xiàng)目的資源進(jìn)行分配，以及合理調(diào)整參與科技項(xiàng)目的人員是科技管理型事業(yè)單位的主要任務(wù)，使科技工作整體達(dá)到最大化的效果，但隨著重大專項(xiàng)的實(shí)施、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)。科技項(xiàng)目工作的開(kāi)展會(huì)伴隨許多的問(wèn)題，科技管理事業(yè)單位為了更好的服務(wù)于科技項(xiàng)目就會(huì)通過(guò)各種方式來(lái)給予幫助，但因?yàn)椴煌捻?xiàng)目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務(wù)工作就沒(méi)有了標(biāo)準(zhǔn)，只是盡可能的滿足科研人員。
1.4缺少合理的激勵(lì)機(jī)制
在改革開(kāi)放前，由于長(zhǎng)時(shí)間受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，以及沒(méi)有科學(xué)性的考核實(shí)施方法，使得績(jī)效考核難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且也沒(méi)有健全的激勵(lì)機(jī)制。在考核過(guò)程中，有些員工從事創(chuàng)造性的工作或者平時(shí)表現(xiàn)十分突出，可能會(huì)因?yàn)槟承┢渌颍瑳](méi)能得到合理的績(jī)效結(jié)果，面對(duì)這種情況，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，致使員工漸漸的就會(huì)失去工作的熱情，相對(duì)應(yīng)的員工的創(chuàng)造性也會(huì)降低。
2科技管理型事業(yè)單位績(jī)效考核的改革措施
2.1樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念
在當(dāng)前社會(huì)中，事業(yè)單位逐漸形成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)，為迎合這一改革，就需要績(jī)效管理由人力資源管理轉(zhuǎn)換成一個(gè)有效的戰(zhàn)略。績(jī)效管理體系在各個(gè)事業(yè)單位與組織中都擁有重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，是能夠有效的連接部門(mén)、個(gè)人的努力以及事業(yè)單位職能與發(fā)展的重要程序，各級(jí)的管理人員以及員工都應(yīng)該積極地投入用到績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中，從思想與觀念上都能準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的實(shí)際價(jià)值。
2.2設(shè)定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，是員工工作的行動(dòng)指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合以下條件：首先設(shè)立個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，對(duì)于個(gè)人績(jī)效，評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該多元化，不僅考個(gè)人的專業(yè)技術(shù)水平，還要綜合考慮個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中合作能力，以及創(chuàng)新能力、溝通能力等；其次團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，這個(gè)方面的考核應(yīng)該建立在個(gè)人績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個(gè)單位的工作完成狀態(tài)。
2.3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體制
績(jī)效管理不僅是對(duì)思想層面的加強(qiáng)管理，也是從戰(zhàn)略掌控到流程建立等全方位的控制，對(duì)人員的吸收、構(gòu)建績(jī)效規(guī)劃、組織聯(lián)動(dòng)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估等都采取科學(xué)的管理。企業(yè)事業(yè)單位中的績(jī)效考核應(yīng)該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績(jī)效管理制度，不僅能夠因?yàn)橘N近部門(mén)內(nèi)部的工作，又不失公平性。科技管理事業(yè)單位中涉及部門(mén)眾多，并且人員相對(duì)復(fù)雜，制定有針對(duì)性的績(jī)效考核，才有利于帶動(dòng)每一個(gè)人員的工作積極性。
2.4個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核相結(jié)合
現(xiàn)在的績(jī)效考核大都指某一位員工的工作表現(xiàn)，卻缺失對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，雖然帶動(dòng)了個(gè)人的工作熱情，但不排除個(gè)人在工作中為個(gè)人利益而不顧團(tuán)隊(duì)利益。這樣的因小失大事件時(shí)有發(fā)生。但是，今天處在社會(huì)主義現(xiàn)代化的今天，個(gè)人的工作動(dòng)力應(yīng)該來(lái)源于團(tuán)隊(duì)，更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。因此，將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核進(jìn)行結(jié)合，團(tuán)隊(duì)考核通過(guò)才能算個(gè)人考核通過(guò)，這樣不僅帶動(dòng)了團(tuán)隊(duì)的合作積極性，而且團(tuán)隊(duì)通過(guò)了考核證明每個(gè)人都在努力，那么個(gè)人的績(jī)效考核肯定也沒(méi)有問(wèn)題。
3結(jié)語(yǔ)
針對(duì)現(xiàn)今我國(guó)的科技管理型事業(yè)單位的績(jī)效考核工作還處于初期探索時(shí)期，各單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)該把績(jī)效考核中存在的問(wèn)題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標(biāo)都能夠清晰起來(lái)，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，進(jìn)一步提高工作效率，發(fā)掘人才的潛能，重視內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)服務(wù)，明確日后的工作方向，不斷促進(jìn)我國(guó)科技事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
作者:謝丹丹 單位:江西省科技發(fā)展研究中心
參考文獻(xiàn)：
［關(guān)鍵詞］績(jī)效管理；高校；管理創(chuàng)新
1績(jī)效管理內(nèi)涵
所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。在企業(yè)發(fā)展中，績(jī)效管理被視為一個(gè)不斷創(chuàng)新與進(jìn)步的管理過(guò)程，主要分為5個(gè)組成部分，即計(jì)劃績(jī)效、實(shí)施績(jī)效、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋以及績(jī)效創(chuàng)新。在績(jī)效管理中，主要就是使組織目標(biāo)與個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，從而才能達(dá)到雙贏的目的，并且通過(guò)展現(xiàn)以人為本的精神，使各部門(mén)緊密配合，不斷提高整體的工作質(zhì)量。
1.1計(jì)劃績(jī)效
計(jì)劃績(jī)效在績(jī)效管理中是重要的構(gòu)成部分與基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也代表績(jī)效考核的開(kāi)始。在績(jī)效管理中，需要明確每個(gè)人的工作職責(zé)與組織戰(zhàn)略，這也是績(jī)效制定的重要步驟。績(jī)效計(jì)劃制訂之后，不應(yīng)該修改，這并不代表拒絕一切修改建議，如果確實(shí)存在一些問(wèn)題，那么在后期執(zhí)行計(jì)劃的過(guò)程中也要進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。在績(jī)效的計(jì)劃中，處于管理層的經(jīng)營(yíng)者需要與底層員工形成一致的目標(biāo)，并且在該過(guò)程中需要為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，這是管理者與員工之間進(jìn)行雙向溝通的基礎(chǔ)。在制訂績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，需要注意一些問(wèn)題：首先，對(duì)員工整個(gè)工作過(guò)程實(shí)施監(jiān)控的方式有待推敲，同時(shí)如何保證員工實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的工作目標(biāo)也是需要考慮的問(wèn)題之一；其次，如何體現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)也是制訂績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，而對(duì)于績(jī)效目標(biāo)而言，究竟包括哪些具體結(jié)果，并且如何對(duì)這些結(jié)果進(jìn)行不同角度的分析。在這些問(wèn)題中，都需要引起經(jīng)營(yíng)者的重視，才能使計(jì)劃績(jī)效更加完善。
1.2實(shí)施績(jī)效
在計(jì)劃績(jī)效制訂完成之后，就應(yīng)該實(shí)施計(jì)劃。在進(jìn)入實(shí)施階段后，管理者需要對(duì)底層員工進(jìn)行階段性和定期的管理與監(jiān)控，并且在實(shí)施的過(guò)程中，如果出現(xiàn)一定的問(wèn)題，應(yīng)該進(jìn)行及時(shí)糾正和彌補(bǔ)，同時(shí)也要依據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整與修改計(jì)劃績(jī)效的內(nèi)容，使計(jì)劃績(jī)效的目標(biāo)更加適合員工的培養(yǎng)與發(fā)展。管理層應(yīng)該及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，才能夠充分了解員工的需求，并且還要使績(jī)效更加符合實(shí)際情況，同時(shí)也能夠在第一時(shí)間了解與掌握員工的實(shí)際工作效率與進(jìn)程。因此，在績(jī)效的實(shí)施過(guò)程中，要學(xué)會(huì)適當(dāng)調(diào)整，這樣才能不斷提高工作質(zhì)量。
1.3績(jī)效評(píng)價(jià)
在績(jī)效實(shí)施之后，就需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，實(shí)施最終的綜合評(píng)價(jià)考核。管理者應(yīng)該根據(jù)績(jī)效制定目標(biāo)，然后針對(duì)性地進(jìn)行員工績(jī)效考核，這樣才能對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行最終評(píng)估。在績(jī)效實(shí)施之前，制定的績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該與員工達(dá)成共識(shí)，將這些作為考核的憑據(jù)與基礎(chǔ)，才能為績(jī)效考核提供根本的保證。績(jī)效考核需要記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，才能夠評(píng)估是否能夠符合企業(yè)或者相應(yīng)機(jī)構(gòu)的員工標(biāo)準(zhǔn)，也能為管理者進(jìn)行員工評(píng)估提供一定的借鑒。
1.4績(jī)效反饋
在績(jī)效實(shí)施與評(píng)價(jià)之后，應(yīng)該及時(shí)公示相應(yīng)的結(jié)果，并且召開(kāi)管理層與員工面對(duì)面溝通的討論會(huì)議，針對(duì)績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程展開(kāi)討論，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也使員工能夠清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足。在會(huì)議中，能夠證明管理層對(duì)員工具有較高的期望，同時(shí)也能夠借助考核的最終結(jié)果，逐漸提高自己的工作水平，如果遇到疑問(wèn)，或者自己不能解決的問(wèn)題，也可以在會(huì)議中向管理層提出，由雙方共同進(jìn)行處理和解決，只有進(jìn)行績(jī)效反饋，才能真正看出績(jī)效是否發(fā)揮了作用。在反饋中，管理層可以進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)，從員工的角度出發(fā)，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并且及時(shí)處理員工自己無(wú)法解決的困難，這樣才能夠使管理層與員工擰成一股繩，朝著共同的目標(biāo)努力，從而不斷提高整體的工作質(zhì)量。
2高校績(jī)效管理在管理體制創(chuàng)新中的重要性
2.1高校績(jī)效管理逐漸成為管理創(chuàng)新內(nèi)容中的重要組成部分
在現(xiàn)代高校的績(jī)效管理中，最基本的目的主要就是提升教師以及相關(guān)職工的忠誠(chéng)度與滿意度。這樣能夠有效激發(fā)職工的積極性以及主動(dòng)性，從而在管理、科研以及教學(xué)中能夠更好地工作，促進(jìn)高校進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化。在高校的管理中，應(yīng)該重視人才培養(yǎng)，深度挖掘員工潛能，只有這樣才能形成更強(qiáng)大的知識(shí)庫(kù)與智囊團(tuán)，尤其是高校的人才相對(duì)比較多，不僅需要加強(qiáng)培養(yǎng)，還應(yīng)該成就這些人才，才能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。在高校的績(jī)效管理中，需要制定合理的管理制度，盡可能提高職工的創(chuàng)造力與積極性，這是十分重要的，也是高校實(shí)施管理創(chuàng)新的必要內(nèi)容。因?yàn)樵诟咝５倪\(yùn)營(yíng)中，人才是重要的構(gòu)成部分，而人的潛能是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的，不僅僅需要滿足職工的物質(zhì)需求，同時(shí)也要深入人的精神世界，滿足精神追求，這也是進(jìn)行高校管理創(chuàng)新的重要層面。
2.2高校績(jī)效管理可以提升職工教師的整體滿意度
在績(jī)效管理中，主要包括以人為本的理念，借助績(jī)效實(shí)施之前的目標(biāo)考核體系，有計(jì)劃地進(jìn)行績(jī)效的實(shí)施、考核、評(píng)價(jià)與反饋，并且在該過(guò)程中，應(yīng)該保證獎(jiǎng)罰分明，保證實(shí)效性與公平性，并且制度指標(biāo)必須合理，符合實(shí)際情況，才能不斷提高教師的整體水平，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而得到相應(yīng)的滿足。除此之外，績(jī)效考核也能使教師真正參與高校管理，盡可能調(diào)動(dòng)職工的參與性與創(chuàng)造性，提高職工的主體地位，能夠讓教師感受到自己被學(xué)校尊重和重視，從而才會(huì)更加愿意為學(xué)校服務(wù)。因此，高校的績(jī)效管理能夠提升職工的整體滿意度，為學(xué)校的整體知識(shí)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新提供了一定的保證，使高校的運(yùn)營(yíng)更加穩(wěn)定。
2.3高校的績(jī)效管理可以提高科研質(zhì)量
制定績(jī)效主要是為了提高整體的工作質(zhì)量，在高校績(jī)效管理中，加強(qiáng)對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的重視，針對(duì)不同的科研項(xiàng)目，形成相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)，不僅能夠提高項(xiàng)目完成的質(zhì)量，還能在項(xiàng)目完成過(guò)程中及時(shí)進(jìn)行立項(xiàng)申請(qǐng)與經(jīng)費(fèi)發(fā)放，從而能夠有效提高教師進(jìn)行科研活動(dòng)的積極性。在項(xiàng)目成果與經(jīng)費(fèi)的評(píng)估中，如果不能夠按照要求完成，且質(zhì)量不過(guò)關(guān)，也應(yīng)該進(jìn)行一定的懲罰，能夠確保科研人員在申報(bào)過(guò)程中嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，避免浮夸與盲目等現(xiàn)象，這也是推動(dòng)科研事業(yè)快速發(fā)展的重要途徑。
3績(jī)效管理視域下的高校管理創(chuàng)新對(duì)策
3.1在定編和定崗的過(guò)程中保證科學(xué)合理性
在職工的崗位設(shè)立與分配中，高校應(yīng)該從具體的崗位職責(zé)、內(nèi)容以及要求等多個(gè)角度出發(fā)，保證員工可以滿足崗位的需求，同時(shí)也要確保職工真正愿意從事該工作，從而才能使高校的定編與定崗更加科學(xué)、合理。在高校績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，首要任務(wù)就是對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)研與分析，若沒(méi)有進(jìn)行分析，那么就很容易使績(jī)效管理失去相應(yīng)的基礎(chǔ)與依據(jù)，從而就很難保證績(jī)效考核具有公正性與科學(xué)性，從而達(dá)不到預(yù)期的績(jī)效考核效果。高校在管理創(chuàng)新的過(guò)程中，需要從績(jī)效管理的層面出發(fā)，按照實(shí)際需求設(shè)立崗位，減少空設(shè)崗位的情況，并且公開(kāi)招聘，擇優(yōu)錄取，這樣才能使不同崗位的目標(biāo)更加明確。
3.2實(shí)施有效的績(jī)效分析
在績(jī)效管理中，主要包括績(jī)效影響因素管理與績(jī)效產(chǎn)出因素管理，二者是相互聯(lián)系與相輔相成的關(guān)系。績(jī)效的影響因素能夠在一定程度上決定職工教師的產(chǎn)出，相反，績(jī)效的不同產(chǎn)出也會(huì)對(duì)績(jī)效的影響因素起到一定的反饋?zhàn)饔谩Ｒ话憧?jī)效的影響因素主要包括組織制度、社會(huì)環(huán)境以及組織文化等內(nèi)容，同時(shí)也涉及職工的專業(yè)素養(yǎng)與能力等，這都是考核的關(guān)鍵，應(yīng)該在績(jī)效考核中得到充分體現(xiàn)，從而才能使高校加快創(chuàng)新的腳步。而績(jī)效產(chǎn)出一般分為直接績(jī)效與間接績(jī)效兩種，能夠充分體現(xiàn)出教師的科研工作情況與任務(wù)完成情況，并且充分反映出高校職工的工作價(jià)值。
3.3全面實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)
在績(jī)效的實(shí)施與完成的過(guò)程中，高校需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，能夠?yàn)閯?chuàng)新提供了保障。評(píng)價(jià)的方式比較多，高校可以實(shí)施立體式的考核與評(píng)估方式，主要就是進(jìn)行自評(píng)與他評(píng)，并且進(jìn)行同類和同級(jí)的評(píng)價(jià)。高校在績(jī)效評(píng)價(jià)中，也需要量化考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)，重視職工職業(yè)操守，盡可能實(shí)施激勵(lì)政策，從而可以使職工更加愿意參與考評(píng)，有利于學(xué)校進(jìn)行管理創(chuàng)新。
4結(jié)語(yǔ)
在現(xiàn)代高校的管理中，越來(lái)越重視績(jī)效管理的實(shí)施，不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師工作過(guò)程中存在的問(wèn)題與困難，還能有效提高教師隊(duì)伍的整體水平。通過(guò)本文的研究能夠發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理從人的角度出發(fā)，通過(guò)制定合理、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，可以有效評(píng)估教師的工作情況，從而也為高校進(jìn)行管理創(chuàng)新提供了重要的依據(jù)，能夠促進(jìn)高校快速發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：成人高校 績(jī)效管理 績(jī)效考核
中圖分類號(hào)：G72 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914(2010)09-108-02
隨著中國(guó)高校教育體制的改革，成人高校面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。成人高校只有樹(shù)立終身教育理念，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，才能融入社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于一所成人高校而言，它的競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣、科研水平的高低以及所培養(yǎng)的人才能否適合社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的需求。而所有這一切又都取決于教師水平的高低。培養(yǎng)塑造高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是增強(qiáng)成人高校競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而高質(zhì)量的成人高校教師績(jī)效管理是提高教師隊(duì)伍水平的根本保障。
一、成人高校教師績(jī)效管理現(xiàn)狀分析
目前，國(guó)內(nèi)成人高校都十分關(guān)注對(duì)教師的評(píng)價(jià)與激勵(lì)，相繼出臺(tái)了教師薪酬獎(jiǎng)勵(lì)改革方案，但在實(shí)施過(guò)程中卻存在著不盡如人意的地方，很重要的原因就是薪酬激勵(lì)沒(méi)有始終與績(jī)鼓管理緊密結(jié)合起來(lái)。現(xiàn)在高校對(duì)教師的管理僅僅停留在教師績(jī)致評(píng)價(jià)階段，高校采用的教師評(píng)價(jià)體系主要是獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)。所謂獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)，重視的是其評(píng)價(jià)的鑒定選擇功能。這種教師評(píng)價(jià)主要著眼于教師過(guò)去已具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就，評(píng)價(jià)目的就是看教師是否符合枝方要求，作出是否續(xù)聘或獎(jiǎng)懲的判斷。評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要分為教學(xué)和科研兩大方面，這是眾多成人高校仍然沿用的教師評(píng)價(jià)體系。
隨著成人高等教育的招生和管理制度的改革和創(chuàng)新，在反思獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)弊端的基礎(chǔ)上，近年來(lái)部分成人高校引入了發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的理念。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)，不以獎(jiǎng)懲為目的而是在沒(méi)有獎(jiǎng)懲的條件下促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。其目的不僅僅是對(duì)教師工作狀況的鑒定，更重要的是為促進(jìn)教師成長(zhǎng)和提高教學(xué)水平服務(wù)。作為一種評(píng)價(jià)理念，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)有助于提高教師參與的積極性。
二、成人高校教師的職業(yè)教育特點(diǎn)
1.成人教師職業(yè)對(duì)教師素質(zhì)技能要求的特殊性。由于成人高等教育必須根據(jù)對(duì)象和教育資源的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，樹(shù)立市場(chǎng)意識(shí)，以“技術(shù)教育”為目標(biāo)，以“應(yīng)用”為主旨和特征，基礎(chǔ)理論教學(xué)以必須夠用為度，專業(yè)課加強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性。所以，教師在教學(xué)之前，必須把凝聚在教科書(shū)中以及專業(yè)學(xué)科中的知識(shí)，包括潛在的能力、方法等轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w自身的知識(shí)、智慧、能力、方法，然后才能談得上教育。這一特點(diǎn)決定了成人高校教師職業(yè)意味著學(xué)無(wú)止境，另外，教師的勞動(dòng)還要求以自身的人格特征作為手段去影響、感染勞動(dòng)對(duì)象。對(duì)教師素質(zhì)、技能要求的特殊性決定了教師在思想、道德、學(xué)術(shù)、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則、為學(xué)生作出表率。
2.成人高校教師勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性導(dǎo)致教育過(guò)程的復(fù)雜性。成人高教與普通高教的區(qū)別決定了成人高校教師勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性。首先，教育對(duì)象的不同。成人高校教師的勞動(dòng)對(duì)象是18歲以上的在崗轉(zhuǎn)崗待業(yè)人員，是社會(huì)的“當(dāng)班人”；普通高校學(xué)生都是從中學(xué)直接到到大學(xué)，是未來(lái)的勞動(dòng)者。其次。求學(xué)目的的差異。成人高校的學(xué)生是為了適應(yīng)生存，提高生存質(zhì)量；普通高校學(xué)生是為了就業(yè)，求得生存。再次，在培養(yǎng)目標(biāo)上。成人學(xué)生則更突出實(shí)用性、針對(duì)性、技能性。普通高校學(xué)生基礎(chǔ)扎實(shí)，對(duì)學(xué)科要求有一定的理論性系統(tǒng)性。另外，學(xué)習(xí)形式不同，成人高校教學(xué)有函授、夜大、脫產(chǎn)等多種學(xué)習(xí)形式；普通高校學(xué)生是全日制。這些復(fù)雜性，使得成人高校教師的勞動(dòng)具有復(fù)雜性和特殊性。
3.成人高校教師勞動(dòng)成果的后顯性使其評(píng)價(jià)難以準(zhǔn)確。教師施加給勞動(dòng)對(duì)象的教育效果，具有明顯的滯后性。教師不能立刻看到自己的勞動(dòng)成果，而且教師的勞動(dòng)所產(chǎn)生的社會(huì)價(jià)值往往要在勞動(dòng)對(duì)象進(jìn)入社會(huì)并為社會(huì)作出貢獻(xiàn)之后，才能最終體現(xiàn)出來(lái)。這樣，畢業(yè)生的工作成績(jī)便成為教師對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的主要衡量指標(biāo)。但是。教師生產(chǎn)的勞動(dòng)產(chǎn)品是否合格，是否為社會(huì)所需要，這不是學(xué)生本人或教師自己所能估價(jià)和判斷的，必須也只能由社會(huì)實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)。這就隱藏了對(duì)教師勞動(dòng)評(píng)價(jià)難以十分準(zhǔn)確和公正的可能。
三、成人高校教師的績(jī)效管理
1.成人高校教師的績(jī)效考核。
(1)績(jī)效考核的內(nèi)容及考核方法。在規(guī)定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限內(nèi)，對(duì)教師的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，包括工作結(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。教師績(jī)效考核必須采取定性與定量考核相結(jié)合，教師考核體系的設(shè)計(jì)。要尊重專業(yè)表現(xiàn)，不能依循行政體系或企業(yè)體系來(lái)處理。考核指標(biāo)盡可能地量化。對(duì)不能量化的指標(biāo)，在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)，力求考評(píng)的客觀公正性。
(2)教師績(jī)效考核指標(biāo)體系。教師繢效考核指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)可分為：綜合素質(zhì)、科研、教學(xué)、取得成果、人才培養(yǎng)以及社會(huì)工作這六項(xiàng)。
綜合素質(zhì)。這里所說(shuō)的綜合素質(zhì)主要是指教師的師德。學(xué)術(shù)道德建設(shè)是時(shí)下高校和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)。這是以德治校的一項(xiàng)重要內(nèi)容，作為高校的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在這個(gè)問(wèn)題上實(shí)實(shí)在在地有所作為。對(duì)于教師的考核，師德作為重要的指標(biāo)之一，它具有自身的特權(quán)。即一票否決權(quán)。
科研情況。教師的科研成果對(duì)高等院枝的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。科研項(xiàng)目的級(jí)別和科研成果的水平是教師科研實(shí)力與學(xué)術(shù)水平的重要標(biāo)志，同時(shí)也反映了科研績(jī)效產(chǎn)出的潛力。由于項(xiàng)目的來(lái)源不同，其經(jīng)費(fèi)額度、科研項(xiàng)目技術(shù)難度差異較大，因此，衡量科研課題的質(zhì)量，建議從以下三個(gè)角度入手：項(xiàng)目級(jí)別、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、在項(xiàng)目中所起的作用。
教學(xué)情況。目前，一些教師對(duì)科研工作的重視程度遠(yuǎn)高于對(duì)教學(xué)的重視程度，致使研究型大學(xué)的人才培養(yǎng)特別是本科生教育工作受到一定的影響。教學(xué)工作作為學(xué)校中心工作之一，對(duì)學(xué)校學(xué)生的培養(yǎng)起著重要的作用。它涉及的范圍相對(duì)科研工作比較廣泛，如課堂教學(xué)、賣(mài)踐教學(xué)、教學(xué)質(zhì)量(擘生評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、考試成績(jī))、承擔(dān)教學(xué)改革項(xiàng)目與課題等。
取得成果。取得成果是教師在從事教學(xué)與科研工作中所取得的，是對(duì)教師工作的認(rèn)可。在一定程度上反映了教師在某一方面的水平和工作業(yè)績(jī)，是最能反映科研人員水平和付出勞動(dòng)量的指標(biāo)。取得成果按其性質(zhì)的不同可分為：教攀荻獎(jiǎng)、科研獲獎(jiǎng)、論文、專著、專利和鑒定項(xiàng)目等方面。
人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)是成人高等學(xué)校工作任務(wù)之一。如何做好學(xué)校師資隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)和為社會(huì)培養(yǎng)出優(yōu)秀的畢業(yè)生，是高校教師所應(yīng)擔(dān)負(fù)的歷史使命之一。人才培養(yǎng)所涉及的指標(biāo)大致有如下幾個(gè)方面：指導(dǎo)青年教師情況、指導(dǎo)學(xué)生情況等。
社會(huì)工作。社會(huì)工作是高校教師在完成教學(xué)和科研任務(wù)的基礎(chǔ)上所擔(dān)負(fù)的社會(huì)服務(wù)工作。社會(huì)工作包含以下幾個(gè)方面：學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)兼職。
2.成人高校教師的績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效管理的過(guò)程并不只是績(jī)效考核，更不是打一個(gè)分?jǐn)?shù)就了事，管理者要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的計(jì)算分析，全面準(zhǔn)確地了解每位教師的工作繢效，然后與教師進(jìn)行一次甚至多次的面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使教師了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且教師也可以提出自己完成繢效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)和幫助。績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入，是績(jī)效管理過(guò)程中必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效反饋的目的。傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)的目的只是通過(guò)對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。而本文中提出的教師績(jī)效管理系統(tǒng)的目的不限于此，教師素質(zhì)與能力的提高，以及績(jī)效持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展，學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提高。才是其根本目的。所以，績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入工作的成功與否，是本績(jī)效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關(guān)鍵。
本文以福建省一、二、三批創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)為例，從人才結(jié)構(gòu)和人才管理機(jī)制兩方面著手分析其人才集聚現(xiàn)狀，最后針對(duì)人才成長(zhǎng)機(jī)制這一企業(yè)人才管理的薄弱環(huán)節(jié)，探索提高創(chuàng)新型企業(yè)人才集聚能力的途徑。
一、福建省創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)人才集聚現(xiàn)狀
福建省創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)一、二、三批共240家企業(yè)。本文從企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才管理機(jī)制兩個(gè)方面闡述福建創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)人才集聚的現(xiàn)狀。
1.人才結(jié)構(gòu)。（1）研發(fā)人員比重。福建第一、二、三批創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)研發(fā)人員平均比重為14.49%，研發(fā)人員總數(shù)為24319人，高于《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》對(duì)高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求。從研發(fā)人員各地區(qū)分布情況看，2010年福州地區(qū)創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重為23.45%，領(lǐng)先于全省，廈門(mén)地區(qū)以22.82%緊隨其后。漳州、泉州、南平、莆田、龍巖等地區(qū)的創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重雖不及福、廈兩地，但在總體水平上也高于國(guó)家對(duì)高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求，三明、寧德地區(qū)則相對(duì)滯后。這表明福建不僅沿海和內(nèi)陸地區(qū)創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)科研人員分布不均，沿海各城市之間的差別也較大。
（2）科技人員比重。科技人員比重的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：福建省創(chuàng)新型企業(yè)高素質(zhì)人才的比重呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。從第一、二批創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)的數(shù)據(jù)來(lái)看，2007到2009年科技人員占創(chuàng)新型企業(yè)總?cè)藬?shù)的比重略呈遞減態(tài)勢(shì)，2007年福建省創(chuàng)新型科技人才占企業(yè)總?cè)藬?shù)比重為16%，2008 年為13.5%，2009年為12.1%。究其原因，固然有企業(yè)總?cè)藬?shù)迅速增加導(dǎo)致的科技人員比例下降的方面，但更主要是由于隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和產(chǎn)值的不斷提升，科技人員的招聘和培訓(xùn)力度沒(méi)有得到相應(yīng)的增強(qiáng)。
（3）企業(yè)員工流失率。企業(yè)員工流失率指單位時(shí)間內(nèi)辭職員工占企業(yè)員工總數(shù)的比例，它是考察企業(yè)“吸人”和“留人”能力的最顯著、最直接的指標(biāo)之一。對(duì)福建省一、二、三批創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)員工流失率的統(tǒng)計(jì)表明，這些企業(yè)的員工流失率與企業(yè)規(guī)模的關(guān)系并不顯著，但具有明顯地區(qū)差異。三批企業(yè)中，104家大型企業(yè)和136家中小型企業(yè)的員工流失率均值僅相差不到0.02%，這說(shuō)明只要企業(yè)具備規(guī)范的管理體系，并提供員工足夠的保障和激勵(lì)，企業(yè)規(guī)模并非影響人員流動(dòng)的關(guān)鍵。而創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)的員工流失率在地區(qū)差異上表現(xiàn)十分明顯：福建經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的廈門(mén)、泉州、福州三地區(qū)的企業(yè)員工流失率較高，其中廈門(mén)地區(qū)企業(yè)的員工流失率為全省最高，達(dá)到將近12%，與全省員工流失率最低的三明地區(qū)（4.47%）相差超過(guò)七個(gè)百分點(diǎn)，落差很大。
2.人才管理機(jī)制。（1）薪酬福利制度。薪酬體系是組織人力資源管理系統(tǒng)中極為重要的一部分，也是企業(yè)吸引人才的重要因素之一。對(duì)2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)的統(tǒng)計(jì)顯示，全省各地創(chuàng)新型企業(yè)都十分重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，并依據(jù)本企業(yè)的具體情況制定出適宜的薪酬體系。省內(nèi)大型企業(yè)的薪酬體系一般由保障工資和績(jī)效工資構(gòu)成，且保障性工資占據(jù)大部分比重；而中小型企業(yè)則大多設(shè)計(jì)出更為靈活和因“績(jī)”制宜的工資體系，通過(guò)建立評(píng)估體系，以考勤情況、工作完成情況、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等作為考察指標(biāo)，根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果發(fā)放相應(yīng)工資，打造出更注重員工工作指標(biāo)完成情況的薪酬制度。
福利對(duì)企業(yè)而言是調(diào)控人工成本和生產(chǎn)關(guān)系的重要工具，有利于提升員工素質(zhì)和留住人才，并能樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象和提高企業(yè)美譽(yù)度。
（2）績(jī)效管理制度。績(jī)效管理能夠確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，在提高企業(yè)績(jī)效的同時(shí)，也能提高員工的組織滿意度。筆者在對(duì)福建創(chuàng)新型企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，福建大多數(shù)創(chuàng)新型企業(yè)建立了適合自身人力資源狀況的一整套績(jī)效考核機(jī)制，其核心內(nèi)容主要是將員工工作績(jī)效同薪酬待遇、職位晉升、職稱評(píng)定相聯(lián)系。具體而言，很多企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)注重對(duì)事的評(píng)價(jià)，以工作創(chuàng)新能力和工作業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)人才的主要指標(biāo)；注重對(duì)科研成果的評(píng)價(jià)，以科研成果和科研獲獎(jiǎng)情況作為員工升遷的重要指標(biāo)。
（3）員工激勵(lì)制度。福建創(chuàng)新型企業(yè)的激勵(lì)制度主要體現(xiàn)為獎(jiǎng)金激勵(lì)、內(nèi)部晉升、股票期權(quán)激勵(lì)四類。幾乎所有樣本企業(yè)都在一定程度上建立起激勵(lì)制度，只是在激勵(lì)方式的多樣性和側(cè)重點(diǎn)上存在差別。大型企業(yè)一般強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；中小型企業(yè)則以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金和股票期權(quán)、增加物質(zhì)福利等方式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在激勵(lì)方式的選擇上，物質(zhì)激勵(lì)被普遍采用，主要體現(xiàn)為一次性獎(jiǎng)金激勵(lì)，而股權(quán)激勵(lì)則僅有少數(shù)企業(yè)采納。廈門(mén)、福州、泉州地區(qū)的企業(yè)，大多有對(duì)經(jīng)理以上層級(jí)員工制定股票期權(quán)激勵(lì)制度；南平、三明、龍巖等內(nèi)地企業(yè)則鮮少采用股票激勵(lì)制度。值得一提的是，創(chuàng)新型企業(yè)在推行股權(quán)激勵(lì)方面比傳統(tǒng)企業(yè)力度大，這是其吸納人才的有力措施之一。
（4）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于員工看清自己的努力方向和發(fā)展前景，也有利于企業(yè)吸引和留住人才。福建創(chuàng)新型企業(yè)中大型企業(yè)的內(nèi)部晉升制度一般包括：一是建立起員工職務(wù)晉升體系，為符合要求的員工晉升；二是對(duì)企業(yè)空缺崗位，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部宣傳渠道向員工傳達(dá)并擇優(yōu)競(jìng)選。小型企業(yè)在內(nèi)部晉升上的做法較為保守，它們更看重員工在企業(yè)業(yè)務(wù)方面的能力與實(shí)際工作成績(jī)，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大貢獻(xiàn)時(shí)才會(huì)進(jìn)行破格提升。總體來(lái)說(shuō)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是福建創(chuàng)新型企業(yè)在各項(xiàng)制度制定上的薄弱環(huán)節(jié)，很多小企業(yè)完全沒(méi)有為員工提供職業(yè)規(guī)劃，甚至沒(méi)有明確的內(nèi)部晉升路徑。這就大大降低了企業(yè)吸納高新技術(shù)人才的能力。
（5）企業(yè)文化。企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)自主品牌的塑造上。對(duì)2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，這些企業(yè)的自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃制定率很高，其中三明、泉州、廈門(mén)三地的創(chuàng)新型企業(yè)自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃率達(dá)到了100%，其余四個(gè)地區(qū)也都達(dá)到了90%以上。具體來(lái)說(shuō)，大型企業(yè)宣揚(yáng)的企業(yè)價(jià)值觀主要強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：一是樹(shù)立以人為本核心價(jià)值觀，創(chuàng)立和諧與服務(wù)意識(shí)；二是弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，積極參與社會(huì)慈善事業(yè)。而中小型企業(yè)則更傾向于營(yíng)造以創(chuàng)新為主的企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)氛圍，鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新并建立制度激勵(lì)創(chuàng)新。在完善企業(yè)價(jià)值觀方面，大型企業(yè)注重構(gòu)建溝通交流平臺(tái)，中小型企業(yè)則更注意在實(shí)踐中的逐步完善。
二、以人才成長(zhǎng)機(jī)制為重點(diǎn)，提高人才集聚能力
1.員工培訓(xùn)制度。員工的教育培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)的重要途徑，人才在擇業(yè)時(shí)，不僅會(huì)考慮薪酬的高低，還關(guān)注如何提高自身的職業(yè)技能水平。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)當(dāng)擺脫目前對(duì)員工培訓(xùn)的矛盾心態(tài)，樹(shù)立起員工培訓(xùn)長(zhǎng)期投資收益觀，加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建設(shè)，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)做到長(zhǎng)期和短期培訓(xùn)、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益的統(tǒng)一。另外，企業(yè)可以在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式，為員工提供更加多樣化的培訓(xùn)，如企業(yè)外會(huì)議、基層鍛煉、職務(wù)輪換、工作訓(xùn)練指導(dǎo)、模擬演習(xí)及運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)教學(xué)，或分派任務(wù)、承擔(dān)項(xiàng)目、授權(quán)等。若創(chuàng)新型企業(yè)自身的條件允許，還可借鑒國(guó)際上大型創(chuàng)新型企業(yè)所采用的“雙元制”模式，如企業(yè)辦大學(xué)、國(guó)際聯(lián)合投資培訓(xùn)，駐外培訓(xùn)等。
2.績(jī)效考核制度。福建創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)在績(jī)效管理方面基本都有涉及，但其制度不夠系統(tǒng)，績(jī)效指標(biāo)的選擇上也缺乏多維性和動(dòng)態(tài)性。因此，若要加大人才集聚力度，企業(yè)需要在績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施上進(jìn)行改進(jìn)。首先，企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循SMART原則，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系。其次，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并結(jié)合職位性質(zhì)、指標(biāo)性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)來(lái)確定考核周期。再其次，結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，應(yīng)做到及時(shí)獎(jiǎng)懲，鼓勵(lì)員工取得更大進(jìn)步。最后，應(yīng)做到對(duì)績(jī)效的實(shí)時(shí)監(jiān)控，保持與員工的交流和溝通，確保員工反饋渠道暢通，使績(jī)效考核制度更具人文關(guān)懷和讓員工滿意。
3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面還有很大的改進(jìn)空間。例如可設(shè)立員工職前引導(dǎo)，通過(guò)專業(yè)測(cè)評(píng)并結(jié)合員工意愿選擇工作崗位；還可結(jié)合績(jī)效考核，為員工提供內(nèi)部晉升渠道，鼓勵(lì)其往更高層次發(fā)展。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)完善自身人才升職體系，縮短員工升職年限，提高企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)率，激發(fā)員工工作熱情。另外，企業(yè)應(yīng)組織人力資源規(guī)劃專家對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行個(gè)人評(píng)估、職業(yè)生涯評(píng)估和職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定，以明晰的個(gè)人發(fā)展路徑提高企業(yè)吸納人才的能力。
1我國(guó)水利工程施工管理中存在的問(wèn)題
1．1管理體制缺乏科學(xué)性缺乏科學(xué)性表現(xiàn)在很多地方，主要是管理系統(tǒng)和管理制度不夠完善，監(jiān)管體系不夠堅(jiān)強(qiáng)，管理責(zé)任不夠明確。1．2設(shè)計(jì)施工不規(guī)范雖然我國(guó)水利部門(mén)對(duì)水利工程施工管理做了一定的規(guī)范性管理，出臺(tái)了系列法律法規(guī)以及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。但是在實(shí)際施工中，很多水利工程建設(shè)管理背離了相應(yīng)的法律法規(guī)，沒(méi)有對(duì)項(xiàng)目組織的可行性進(jìn)行分析和論證。特別是基層水利單位、中小型水利工程為了節(jié)約投資，沒(méi)有按照規(guī)范施工標(biāo)準(zhǔn)和施工技術(shù)來(lái)實(shí)施。使得水利工程質(zhì)量很難得到保障。1．3專業(yè)人才較少水利施工企業(yè)內(nèi)部員工業(yè)務(wù)水平較低、專業(yè)技術(shù)較低。很多企業(yè)規(guī)模龐大，人員職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡層次多種多樣，形成的人才體系結(jié)構(gòu)不合理。一是知識(shí)體系老化。很多從業(yè)人員都是離近退休的人員，不能知識(shí)技能跟不上時(shí)代腳步，還會(huì)花費(fèi)企業(yè)大量的社會(huì)福利開(kāi)支。二是技能低下。大多數(shù)技術(shù)人員都是基層人員，沒(méi)有專業(yè)技能，也沒(méi)有進(jìn)行學(xué)習(xí)和深造，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，很難適應(yīng)現(xiàn)代化水利工程的發(fā)展。在施工過(guò)程中因?yàn)閷I(yè)技能地下、經(jīng)驗(yàn)技術(shù)匱乏，導(dǎo)致不能對(duì)施工進(jìn)度、質(zhì)量、造價(jià)進(jìn)行合理控制。三是人員思想意識(shí)較低。人員層次水平低導(dǎo)致思想意識(shí)也低，質(zhì)量意識(shí)、安全意識(shí)淡薄，在水利工程施工、竣工的監(jiān)管過(guò)程中沒(méi)有按照設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，導(dǎo)致工程質(zhì)量出現(xiàn)隱患。在實(shí)際工作中缺乏創(chuàng)新精神，很難突破各種條件的限制。1．4現(xiàn)代化水平低本身我國(guó)的水利工程管理歷史相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)較短，存在基礎(chǔ)較弱、管理手段粗暴的一些問(wèn)題。雖然在我國(guó)興修水利的過(guò)程中，科研人員和實(shí)踐工作者付出自己的辛勤勞動(dòng)提高了管理水平，但是還是無(wú)法趕上現(xiàn)代化的發(fā)展，造成現(xiàn)代化水平低。
2加強(qiáng)水利工程施工管理的策略
2．1制定施工管理目標(biāo)水利工程任務(wù)繁重，內(nèi)容繁多，要施工進(jìn)行有效管理必須制定管理目標(biāo)。管理目標(biāo)需要施工單位、建設(shè)單位、監(jiān)理單位三者之間共同協(xié)商，明確具體的管理目標(biāo)。然后再對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)管理目標(biāo)制定具體各個(gè)工序和各個(gè)階段的分目標(biāo)，把分目標(biāo)細(xì)化成管理制度和管理方法，明確各單位、各部門(mén)之間的管理責(zé)任和管理權(quán)限。2．2制定相應(yīng)的施工組織方案首先，組織設(shè)計(jì)單位、施工單位、建設(shè)單位對(duì)設(shè)計(jì)圖紙進(jìn)行會(huì)審，保證圖紙?jiān)O(shè)計(jì)要求和技術(shù)與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況相符合，避免施工中做大量設(shè)計(jì)更改引發(fā)質(zhì)量問(wèn)題。其次，需要對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)和施工環(huán)境進(jìn)行調(diào)查和勘探，包括施工地址地貌、基建設(shè)施、歷史文化等。編制具體的組織方案，根據(jù)方案確定不同類別管理之間的重點(diǎn)和難點(diǎn)，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決(1)建立施工質(zhì)量管理制度。要保證水利工程的施工質(zhì)量就需要建立施工質(zhì)量管理體系，從水利施工各個(gè)工序出發(fā)，確定切實(shí)可行的管理制度，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。質(zhì)量管理體系包括績(jī)效管理制度、多方監(jiān)督制度、獎(jiǎng)懲制度等。還要對(duì)應(yīng)質(zhì)量管理體系需要建立質(zhì)量責(zé)任體系，明確崗位分工，把質(zhì)量責(zé)任落實(shí)到各個(gè)崗位上。質(zhì)量監(jiān)督管理是質(zhì)量管理中要部分，建立單位要加大對(duì)設(shè)計(jì)、勘察、施工單位的監(jiān)督力度。監(jiān)理工程師按照規(guī)定對(duì)工程進(jìn)行驗(yàn)收們提出相應(yīng)的質(zhì)量評(píng)估報(bào)告。(2)加強(qiáng)水利工程施工安全的管理。安全管理要建立完善的安全管理體系和監(jiān)督體系，將整個(gè)安全意識(shí)貫穿在施工過(guò)程中。在施工前和施工中加強(qiáng)管理人員和施工人員安全意識(shí)，舉行相應(yīng)的培訓(xùn)或者講座，特別針對(duì)流動(dòng)人員、安全意識(shí)較低人員進(jìn)行重點(diǎn)安全知識(shí)培訓(xùn)，保證施工中人員樹(shù)立安全意識(shí)，能夠正確處理好每個(gè)環(huán)節(jié)中的安全問(wèn)題。監(jiān)督系統(tǒng)也是安全管理的重要部分。監(jiān)督小組制定相應(yīng)計(jì)劃定期或者隨機(jī)對(duì)重點(diǎn)、難點(diǎn)施工工序進(jìn)行安全巡視和檢查。(3)加強(qiáng)成本控制和合同管理。施工單位進(jìn)行施工管理的主要目的是爭(zhēng)取企業(yè)利益最大化。所以成本控制也貫穿整個(gè)施工過(guò)程。施工單位要以科學(xué)合理的原則對(duì)編制施工成本定額。根據(jù)水利工程中的生產(chǎn)特點(diǎn)、技術(shù)需要等進(jìn)行成本考核。完善內(nèi)部成本控制制度，以單位領(lǐng)導(dǎo)為首，組織檢查小組對(duì)成本管理工作進(jìn)行檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)。在施工過(guò)程中發(fā)現(xiàn)增加成本的工序或者行為要進(jìn)行糾正和改進(jìn)，減小損失。合同管理也是成本控制的一部分，是成本控制的開(kāi)始。合同管理要以公平、公正為原則，在合同簽訂過(guò)程中仔細(xì)核查造價(jià)成本，以及影響成本的各項(xiàng)條款。嚴(yán)格合同的簽訂程序，明確各方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，以免責(zé)任不清導(dǎo)致成本失控。
3結(jié)束語(yǔ)
水利工程要保證各個(gè)環(huán)節(jié)的順利實(shí)施就需要在管理過(guò)程中不斷提升管理水平和管理手段。水利工程質(zhì)量關(guān)系到整個(gè)水利工程的壽命和安全，還關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈。管理過(guò)程中重視質(zhì)量管理，把質(zhì)量計(jì)劃和制度落實(shí)到實(shí)處，保證質(zhì)量能夠得到相應(yīng)的提高。
作者：王永榮 單位：宜春市錦北灌區(qū)工程管理局
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;目標(biāo)分解;策略
《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》提出：“完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理制度”“實(shí)行績(jī)效評(píng)估”。隨著高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大和學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，提高管理績(jī)效，已經(jīng)成為建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要途徑。 因此，進(jìn)行大學(xué)績(jī)效管理探索既呼應(yīng)了國(guó)家教育發(fā)展的導(dǎo)向，又是大學(xué)自身發(fā)展規(guī)律的體現(xiàn)。
大學(xué)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解是大學(xué)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效指標(biāo)不是制定好之后就可以告終了，還要進(jìn)行落實(shí)，將目標(biāo)層層分解下去，并以績(jī)效考核的方式監(jiān)測(cè)目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度。大學(xué)績(jī)效目標(biāo)分解是指通過(guò)制定組織發(fā)展的總目標(biāo)以及階段性目標(biāo)，將其逐層分解，實(shí)現(xiàn)以“目標(biāo)”進(jìn)行管理。大到一個(gè)大學(xué)的管理者，小到一個(gè)學(xué)院、系所負(fù)責(zé)人，在接受了績(jī)效目標(biāo)之后，都要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行過(guò)程管理。如何管理？可以從五個(gè)維度進(jìn)行思考：一是空間維度，即如何將目標(biāo)分解到學(xué)校的二級(jí)機(jī)構(gòu)，或是二級(jí)機(jī)構(gòu)如何將承擔(dān)的學(xué)校績(jī)效目標(biāo)分解到學(xué)科部或教授個(gè)人;二是時(shí)間維度，即如何將績(jī)效目標(biāo)切成小段，以控制完成時(shí)間，明確什么樣的目標(biāo)可以分段，什么樣的目標(biāo)不能分段;三是找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略;四是建立具體的績(jī)效計(jì)劃;五是進(jìn)行資源配置，確定為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)將給予什么樣的資源支持。
目標(biāo)分解在管理學(xué)中被稱作“管理中的管理”，對(duì)教職員工個(gè)人和大學(xué)組織發(fā)展皆具有重要的意義。在目標(biāo)分解中，教職員工親自參與目標(biāo)的分解，更容易對(duì)績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生深入的認(rèn)識(shí)，可以激發(fā)個(gè)人的工作積極性;而對(duì)于高校中的二級(jí)組織來(lái)說(shuō)，由于有了明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)則更為客觀，便于推進(jìn)，使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程更為順暢。
大學(xué)績(jī)效目標(biāo)分解的策略
目標(biāo)分解由大學(xué)績(jī)效管理運(yùn)作核心單元―教學(xué)科研機(jī)構(gòu)和職能部處來(lái)承擔(dān)。主要內(nèi)容包括掌握學(xué)校內(nèi)部結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的核心運(yùn)作環(huán)節(jié);協(xié)作細(xì)分學(xué)校目標(biāo)和戰(zhàn)略并制定本層組織績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略;構(gòu)建必需的大學(xué)績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[1]
績(jī)效目標(biāo)分解是進(jìn)行目標(biāo)實(shí)施、目標(biāo)監(jiān)控的重要前提。大學(xué)績(jī)效目標(biāo)分解的目的是全面推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)施，目標(biāo)分解需要站在全校發(fā)展的視角，運(yùn)用系統(tǒng)論的方法，構(gòu)建大學(xué)績(jī)效目標(biāo)分解的模型。大學(xué)績(jī)效目標(biāo)是大學(xué)中管理者、教師、學(xué)生等依據(jù)大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)、面臨內(nèi)外部環(huán)境和各方利益共同協(xié)商，確定大學(xué)在一個(gè)戰(zhàn)略周期內(nèi)做什么以及怎么做，以目標(biāo)的形式橫向分解為教學(xué)科研機(jī)構(gòu)績(jī)效目標(biāo)和由職能部處統(tǒng)領(lǐng)的專項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)，再縱向分解為系所、學(xué)科部、教師個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
科學(xué)合理的大學(xué)績(jī)效目標(biāo)以追求大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，持續(xù)提高大學(xué)管理效益，實(shí)現(xiàn)大學(xué)中人與組織和諧共生，共同發(fā)展為目的。大學(xué)績(jī)效目標(biāo)分解同樣以戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、管理效益提升以及人與組織共同發(fā)展為導(dǎo)向，可以細(xì)分為兩個(gè)層面：一是將總體績(jī)效目標(biāo)分解到二級(jí)教學(xué)科研機(jī)構(gòu)，各二級(jí)教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)置方式同大學(xué)總體績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的模式類似，最終構(gòu)成縱向的績(jī)效目標(biāo)體系;二是將大學(xué)總績(jī)效目標(biāo)分解到各個(gè)職能部處，需要注意的是大學(xué)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置是以大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的，不是所有的學(xué)校工作都會(huì)被納入到大學(xué)績(jī)效目標(biāo)當(dāng)中，承擔(dān)績(jī)效目標(biāo)管理的職能部處一般是完成專項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的管理與服務(wù)機(jī)構(gòu)。根據(jù)大學(xué)績(jī)效總體目標(biāo)，各個(gè)專項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)一般包括學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、黨建與思想政治工作、國(guó)際交流與合作等方面，根據(jù)大學(xué)類型的不同，側(cè)重的專項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)也有所不同，如以創(chuàng)建研究型大學(xué)為戰(zhàn)略目標(biāo)的高校，更加重視學(xué)科建設(shè)和科研工作的績(jī)效目標(biāo);而以建設(shè)教學(xué)研究型大學(xué)為戰(zhàn)略目標(biāo)的高校在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)則更加重視人才培養(yǎng)的績(jī)效目標(biāo)。據(jù)此承擔(dān)專項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的機(jī)構(gòu)也有所不同，由此構(gòu)成了大學(xué)績(jī)效目標(biāo)的橫向體系。
通過(guò)對(duì)總目標(biāo)的層層分解，形成了一個(gè)縱橫交錯(cuò)的目標(biāo)任務(wù)和管理的網(wǎng)絡(luò)體系。在進(jìn)行大學(xué)總體績(jī)效目標(biāo)的分解時(shí)，要特別注意績(jī)效目標(biāo)體系內(nèi)各主體之間的溝通，注意績(jī)效目標(biāo)分解過(guò)程的多方參與。再者要注意大學(xué)績(jī)效目標(biāo)體系中，各教學(xué)科研機(jī)構(gòu)與各專項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)之間，各個(gè)構(gòu)成大學(xué)績(jī)效目標(biāo)體系的要素之間，要注意協(xié)調(diào)，不能發(fā)生沖突，指標(biāo)要互相彌合，皆以反映大學(xué)總體績(jī)效目標(biāo)為精神實(shí)質(zhì)。因此，在分解大學(xué)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要做好目標(biāo)系統(tǒng)的規(guī)劃，保證各系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)成要素協(xié)調(diào)發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)系統(tǒng)的合力。通過(guò)對(duì)大學(xué)績(jī)效目標(biāo)的層層分解，達(dá)到大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)有載體，真正推進(jìn)大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，切實(shí)提高大學(xué)管理的效益，最終實(shí)現(xiàn)大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效目標(biāo)分解的保障機(jī)制
大學(xué)績(jī)效目標(biāo)在經(jīng)過(guò)橫向和縱向的層層分解之后，形成了大學(xué)績(jī)效目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)體系，績(jī)效目標(biāo)分解的成果通常以目標(biāo)責(zé)任書(shū)和崗位責(zé)任書(shū)的形式呈現(xiàn)。但是，目標(biāo)畢竟只是計(jì)劃和設(shè)想，實(shí)際工作中常常會(huì)面對(duì)許多難以預(yù)料到的情況和問(wèn)題，可能會(huì)使計(jì)劃和設(shè)想難以付諸行動(dòng)，這種情況在大學(xué)日常工作中并不鮮見(jiàn)。因此，要落實(shí)績(jī)效目標(biāo)，還需要制定目標(biāo)落實(shí)的保障機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控與督導(dǎo)，控制目標(biāo)落實(shí)的時(shí)間進(jìn)度與節(jié)點(diǎn)，在年度開(kāi)始階段要緊緊抓住績(jī)效計(jì)劃的制定，做好責(zé)任分工以及配套資源設(shè)施的保障，在年度結(jié)束時(shí)，要抓好年度績(jī)效計(jì)劃的考核。加強(qiáng)大學(xué)績(jī)效目標(biāo)的落實(shí)，還需要在目標(biāo)分解時(shí)，同時(shí)進(jìn)行資源的配置，資源配置是目標(biāo)實(shí)施的重要保障。
1.大學(xué)績(jī)效管理視角下的績(jī)效考核
落實(shí)績(jī)效目標(biāo)，要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制。根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制定的周期以及績(jī)效計(jì)劃落實(shí)的周期，績(jī)效考核一般設(shè)立階段考核和年度考核兩種形式。階段考核以績(jī)效目標(biāo)為考核基準(zhǔn)，重點(diǎn)考核績(jī)效目標(biāo)的完成情況，同時(shí)為下一個(gè)周期績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定提供參考和依據(jù);年度績(jī)效考核以績(jī)效計(jì)劃為考核依據(jù)，重點(diǎn)考核年度績(jī)效計(jì)劃落實(shí)情況，跟蹤績(jī)效目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度，為下一年度績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)提供依據(jù)。績(jī)效目標(biāo)分解與績(jī)效考核之間存在著必然聯(lián)系。沒(méi)有目標(biāo)，績(jī)效考核就會(huì)變得虛無(wú);沒(méi)有考核，目標(biāo)就難以真正實(shí)現(xiàn)。
第一，績(jī)效目標(biāo)分解是績(jī)效考核的前提和基礎(chǔ)，二者應(yīng)保持一致。目標(biāo)分解是進(jìn)行績(jī)效考核的前提，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)，考核就不存在依據(jù)，就難以實(shí)現(xiàn)有效的考核。一個(gè)組織，只有制定了目標(biāo)，并將目標(biāo)進(jìn)行分解，明確責(zé)任，對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行考核，才能使績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核都落在實(shí)處，真實(shí)有效。
第二，績(jī)效考核是績(jī)效目標(biāo)分解的必然結(jié)果，績(jī)效考核可以推動(dòng)組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核在指標(biāo)設(shè)定、考核方法上要與績(jī)效目標(biāo)相一致，按照既定目標(biāo)進(jìn)行工作，按照績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行考核，及時(shí)追蹤績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況，在一定階段進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲，此為保證績(jī)效目標(biāo)實(shí)施的必要步驟。構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系是績(jī)效目標(biāo)分解的必然結(jié)果。在目標(biāo)分解過(guò)程中，教學(xué)科研機(jī)構(gòu)和職能部處將會(huì)獲得一系列關(guān)鍵流程和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在分解、構(gòu)建關(guān)鍵流程的過(guò)程中，需要重點(diǎn)考慮如何提高學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)和教師個(gè)體的工作積極性。因此，此時(shí)建立績(jī)效考核指標(biāo)體系正當(dāng)其時(shí)。
2.大學(xué)績(jī)效管理視角下的資源配置
研究大學(xué)績(jī)效管理，本質(zhì)目的是實(shí)現(xiàn)辦學(xué)效益的提高，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)大學(xué)的整體發(fā)展。因此，很有必要在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、分解與績(jī)效計(jì)劃制定這一環(huán)節(jié)，對(duì)影響績(jī)效目標(biāo)的資源配置問(wèn)題進(jìn)行適當(dāng)探討。
第一，效益與資源配置內(nèi)涵。效益作為經(jīng)濟(jì)生活中的基本概念，可以簡(jiǎn)單地理解為一種活動(dòng)產(chǎn)出與投入、成果與消耗、所得與所費(fèi)的比較關(guān)系。[2]大學(xué)的辦學(xué)效益就是大學(xué)在辦學(xué)過(guò)程中的產(chǎn)出與投入、成果與資源消耗、所得與所費(fèi)的比較。辦學(xué)效益分為經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，經(jīng)濟(jì)效益又有廣義與狹義之分。廣義的經(jīng)濟(jì)效益是指大學(xué)對(duì)社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)產(chǎn)生的促進(jìn)作用，狹義的經(jīng)濟(jì)效益是指教育過(guò)程中的投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系。[3]本文所研究的效益主要是在大學(xué)這個(gè)微觀領(lǐng)域，辦學(xué)資源的配置與利用的效率。大學(xué)資源利用效率是反映管理水平和決定質(zhì)量建設(shè)的基礎(chǔ)因素。[4]一個(gè)地區(qū)或高校如何組織并利用這些資源， 即微觀層次的配置。這主要是高校自身通過(guò)擴(kuò)大招生規(guī)模、調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)、提高管理效能、更新教育內(nèi)容、提高設(shè)備利用率等來(lái)實(shí)現(xiàn)的。強(qiáng)調(diào)資源配置使用，本文所指的資源配置主要是指大學(xué)組織內(nèi)部資源調(diào)配。
第二，資源配置是績(jī)效目標(biāo)分解的保障。對(duì)發(fā)展資源進(jìn)行分配與利用是大學(xué)發(fā)展的核心問(wèn)題，也是績(jī)效管理落實(shí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，大學(xué)發(fā)展中任何目標(biāo)的制訂與實(shí)施都必須緊緊圍繞特定的資源分配與利用來(lái)展開(kāi)。在大學(xué)管理實(shí)踐中，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與基層院系規(guī)劃目標(biāo)之間出現(xiàn)脫節(jié)、矛盾、沖突的現(xiàn)象，多是由于在資源配置方面出現(xiàn)分歧引發(fā)了不同利益主體之間利益沖突所致。實(shí)現(xiàn)大學(xué)績(jī)效目標(biāo)的分解與有效實(shí)施，必須緊緊圍繞資源配置這一主線。通過(guò)資源配置，有效協(xié)調(diào)大學(xué)管理實(shí)踐中不同目標(biāo)之間的矛盾與沖突。這就要求大學(xué)在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，按照大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)各個(gè)院（系）與職能部門(mén)的發(fā)展特點(diǎn)，以資源配置為導(dǎo)向，保證學(xué)校總體績(jī)效目標(biāo)分解到院（系）與職能部門(mén)，從而再由院（系）與職能部門(mén)進(jìn)一步將目標(biāo)分解到教授與個(gè)人，使得目標(biāo)真正得以落實(shí)。
第三，績(jī)效考核是資源配置的參考依據(jù)。在大學(xué)管理實(shí)踐中，辦學(xué)資源總是有限的，資源的配置要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向，同時(shí)也要以績(jī)效考核為重要參考依據(jù)。這樣才能發(fā)揮有限資源的最大效能。因此，需要在制度層面保證績(jī)效考核結(jié)果與院（系）和教職工個(gè)人的切身利益掛鉤，院（系）所擁有的資源與績(jī)效水平掛鉤，院（系）的辦學(xué)績(jī)效水平與院（系）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)聘任、與教授聘崗掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)資源配置的參考作用，促使院（系）提高績(jī)效管理意識(shí)，不斷研究以提升管理水平，從管理中出效益，從而實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、有序化、效益化，最終實(shí)現(xiàn)大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)大學(xué)的發(fā)展。
大學(xué)績(jī)效目標(biāo)分解中值得探討的問(wèn)題
1.利益相關(guān)者因素對(duì)績(jī)效目標(biāo)分解的作用
第一，利益相關(guān)者因素影響績(jī)效目標(biāo)分解。大學(xué)中的關(guān)鍵利益相關(guān)者為教職員工與學(xué)生，利益相關(guān)者與組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織活動(dòng)、組織管理等因素密切相關(guān)，它決定和影響著組織的發(fā)展，關(guān)注利益相關(guān)者的利益訴求和其對(duì)組織的影響程度，既是利益相關(guān)者理論的核心，也是績(jī)效管理的核心。[5]因此，無(wú)論是在績(jī)效目標(biāo)制定還是目標(biāo)分解階段，都要考慮大學(xué)中的關(guān)鍵利益相關(guān)者因素的影響作用。
利益相關(guān)者的參與是績(jī)效目標(biāo)分解的保障，是績(jī)效目標(biāo)得以順利實(shí)施的基礎(chǔ)，是保證組織利益平衡的關(guān)鍵舉措。在構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系的過(guò)程中，尤其要注意通過(guò)對(duì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和權(quán)重的把握，來(lái)對(duì)利益相關(guān)者進(jìn)行分類。與組織中的關(guān)鍵利益相關(guān)者展開(kāi)溝通和反饋，同時(shí)要明晰崗位職責(zé)，優(yōu)化組織運(yùn)作程序，建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的、平衡各方利益的、有重點(diǎn)的績(jī)效目標(biāo)分解程序。
第二，將利益相關(guān)者的利益平衡與績(jī)效目標(biāo)分解相結(jié)合，績(jī)效目標(biāo)分解要與關(guān)鍵利益相關(guān)者達(dá)成共識(shí)。大學(xué)績(jī)效管理從分析與確定戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，選取對(duì)大學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確立績(jī)效目標(biāo)。在分析組織使命、愿景及組織運(yùn)作流程的過(guò)程中，要始終考慮平衡大學(xué)組織中關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益，將關(guān)鍵利益相關(guān)者利益融入組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定與分解過(guò)程。在分解大學(xué)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的分解，建立關(guān)鍵績(jī)效單元層面的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，在高校不同管理層級(jí)逐步實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵利益相關(guān)者利益的平衡，使管理層級(jí)和利益相關(guān)者在執(zhí)行戰(zhàn)略時(shí)達(dá)成共識(shí)，從而績(jī)效管理全過(guò)程能有效運(yùn)行。[6]
績(jī)效目標(biāo)分解要平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益。在績(jī)效目標(biāo)分解的過(guò)程中，要注意平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益，必要時(shí)，可以對(duì)組織運(yùn)作流程進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。目標(biāo)分解時(shí)，首先要平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者利益，使得大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益相互融合，以保證大學(xué)整體目標(biāo)、縱向各個(gè)教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的目標(biāo)、橫向各個(gè)專項(xiàng)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。
第三，從平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者角度出發(fā)的績(jī)效目標(biāo)分解策略。大學(xué)績(jī)效目標(biāo)分解與關(guān)鍵利益相關(guān)者之間的聯(lián)系是建立在具體行動(dòng)上的。績(jī)效目標(biāo)分解是伴隨著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開(kāi)的。進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)分解首先要將大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到縱向各個(gè)子系統(tǒng)和橫向各個(gè)管理層面，這是一個(gè)逐層展開(kāi)的過(guò)程，要考慮各個(gè)層面關(guān)鍵利益相關(guān)者能力的大小以及對(duì)總體目標(biāo)的影響程度，分配崗位，安排工作，制定相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃。由于高校的利益相關(guān)者眾多，要滿足或完全平衡所有利益相關(guān)者的利益十分困難，只能首先滿足或盡量平衡一部分關(guān)鍵利益相關(guān)者利益。也由于利益相關(guān)者是動(dòng)態(tài)的，所以其利益需求與平衡必須與戰(zhàn)略執(zhí)行的具體行動(dòng)相結(jié)合。[7]
2.大學(xué)組織結(jié)構(gòu)與績(jī)效目標(biāo)分解
第一，大學(xué)管理模式特點(diǎn)。科層制為主要的管理模式。我國(guó)大學(xué)的管理體制沿襲政府行政管理體制模式，橫向?yàn)槁毮懿块T(mén)與中層管理者，縱向?yàn)樾（D院―系（所），縱向又下設(shè)各種學(xué)科、研究中心/室等，縱橫交錯(cuò)為大學(xué)管理運(yùn)行核心。科層制管理體制思想來(lái)源于德國(guó)管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家馬克思?韋伯，特點(diǎn)為層級(jí)結(jié)構(gòu)、職能分工、權(quán)力集中。在大學(xué)中，這種管理模式使得管理規(guī)范，分工明晰，有利于上傳下達(dá)，上下一致，提高了執(zhí)行能力和管理效率，有助于提高政策實(shí)施的績(jī)效。不足之處在于，權(quán)力過(guò)分集中，與大學(xué)追求學(xué)術(shù)自由氛圍的要求常常產(chǎn)生沖突，基層學(xué)術(shù)組織常因行政束縛而缺乏主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而造成運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，影響組織的運(yùn)行效率。
隨著大學(xué)功能的不斷完善，大學(xué)治理要求更多自的呼聲越來(lái)越高，科層制管理體制逐漸被改革。大學(xué)組織結(jié)構(gòu)改革呈現(xiàn)出扁平化、彈性化、多元化、網(wǎng)絡(luò)化及重視非正式組織形式的發(fā)展趨勢(shì)，尤其是機(jī)構(gòu)扁平化，可減少高校各級(jí)組織的層次，使高校決策部門(mén)盡量接近教職工和學(xué)生，直接為教工和學(xué)生服務(wù)。[8]此種情況下，校院兩級(jí)管理模式的探討在學(xué)術(shù)界日漸增多，在大學(xué)中的實(shí)踐探索也越來(lái)越多，已經(jīng)成為大學(xué)管理模式改革的趨勢(shì)。校院兩級(jí)管理模式以學(xué)院為中心，實(shí)現(xiàn)管理中心下移。學(xué)校與院（系）在合理界定責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上，探索院（系）人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)等各項(xiàng)權(quán)力自主，以擁有更多自為改革內(nèi)容，形成學(xué)院自我管理、自我約束的管理模式。
第二，校院兩級(jí)管理體制與績(jī)效目標(biāo)分解。績(jī)效目標(biāo)分解的實(shí)施主體是院（系）和相關(guān)職能部門(mén)。基于目前我國(guó)大學(xué)管理體制的校院兩級(jí)管理模式的改革實(shí)踐與趨勢(shì)，以及目前我國(guó)大學(xué)管理實(shí)踐中縱向管理權(quán)力相對(duì)弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)，我們認(rèn)為，在大學(xué)績(jī)效管理實(shí)踐中，績(jī)效目標(biāo)分解的主體應(yīng)為大學(xué)中的院（系），同時(shí)職能部門(mén)應(yīng)為目標(biāo)分解的另一主體，院（系）與職能部門(mén)共同構(gòu)成績(jī)效目標(biāo)分解與實(shí)施的主體，是一種雙主體績(jī)效運(yùn)行模式。學(xué)校層面上的績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施要以院系（所）為基礎(chǔ)，才能有效地展開(kāi)。而院系（所）的績(jī)效管理是建立在學(xué)校整體框架的基礎(chǔ)上的，是高校績(jī)效管理系統(tǒng)的核心部分。[9]
績(jī)效目標(biāo)分解的重點(diǎn)在于調(diào)動(dòng)人的積極性。教學(xué)科研是大學(xué)的中心工作，高校應(yīng)當(dāng)把組織日常教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的權(quán)力下放給院系（所）。在運(yùn)作核心的績(jī)效管理模式上，由于專業(yè)工作的復(fù)雜性，無(wú)法將其工作分解實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。因此，院系（所）的績(jī)效管理焦點(diǎn)是怎樣提高運(yùn)作核心的技能，主要績(jī)效管理模式應(yīng)在于如何通過(guò)培訓(xùn)、溝通和激勵(lì)等為教師和科研人員提供服務(wù)和支撐。[10] 由于大學(xué)科層制的影響，大學(xué)仍然通過(guò)職能部門(mén)來(lái)完成規(guī)劃、監(jiān)督、服務(wù)等職能。職能部門(mén)主要職責(zé)是制訂發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、配置管理人員、籌措辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、進(jìn)行校園基礎(chǔ)設(shè)施配套建設(shè)、發(fā)展對(duì)外公共關(guān)系等。大學(xué)職能部門(mén)還對(duì)院系（所）憑借自身力量難以完成或者不愿完成的事務(wù)進(jìn)行管理，如接受來(lái)自院系（所）的教師投訴或協(xié)調(diào)學(xué)院與學(xué)院間的關(guān)系等。因此，職能部門(mén)和院系（所）在職能上有諸多交叉。但可以清楚地看到，職能部門(mén)與院系（所）之間不是上下級(jí)分權(quán)關(guān)系，而是交叉協(xié)調(diào)關(guān)系。所以在當(dāng)前高校的院系（所）自主運(yùn)行機(jī)制較強(qiáng)，同時(shí)職能部門(mén)的功能同樣強(qiáng)大，職能部門(mén)和院系（所）在職能上有諸多交叉的狀況下，提高運(yùn)作核心技能的工作應(yīng)由職能部門(mén)會(huì)同技術(shù)機(jī)構(gòu)（學(xué)術(shù)委員會(huì)、教學(xué)委員會(huì)）與院系（所）共同制定計(jì)劃，由院系（所）執(zhí)行。[11]
本文系北京高等學(xué)校青年英才計(jì)劃（項(xiàng)目號(hào)：YETP1589）的階段性成果之一
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