時間：2023-06-05 09:58:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研人員績效管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 科研機構 人力資源管理 問題
中圖分類號：G250 文獻標識碼：A
人力資源管理是根據企業發展戰略的要求，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用以及科學管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，人力資源的工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對人員的智力開發、教育培訓、調動人員的工作積極性、提高文化素質和思想道德覺悟等。
1科學有效的人力資源管理在科研機構中的意義
1.1有助于改善運行機制，提高科研積極性
通過施行全員聘任制和績效考核制度，科研崗位設研究崗和技術崗，崗位設計、按崗計酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實提高了科研人員的責任心。使得人才價值得以提升，從而有效提升科研創新能力。
1.2人才內部培養機制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升
科研機構只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現良好的全局規劃，統一領導和合理布局，形成一個完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責、權、利的有機統一，只有賦予院、所長相應的決策權和人、財、物的調配權，才能真正負起責。對項目實行課題主持人負責制，課題是主持人組合院、所內外的有關資源經過創造性勞動爭取，良好督促科研能動性，從而有效提升工作效率。
2當前科研機構人力資源管理中存在的問題
2.1職稱評定制度滯后性
目前，大多數科研機構仍是以行政控制為主的職稱評定體制，使得職稱評定過程中存在重視形式價值、輕視創新價值、輕視實績貢獻；注重和著作的數量，不注重論文和著作質量；注重工作資歷，不注重實際貢獻和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學術水平就越高的認識傾向。而科研成果只是學術水平的一個方面體現，不能完全代表學術水平。
2.2績效管理體系建立不完善
由于科研人員思維的創造和勞動過程是無形的，只根據最終研究的成果或者所發表的科研來確定其績效，是不合理的。認真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項目很快就能得出的科研成果，可是成果的質量并不高。當前大多數科研機構的績效考核與工作績效不匹配，嚴重打擊了科研人員的工作熱情，助長了績效差的工作人員無所謂的工作作風，增長了道德風險。
2.3人才培養體系有待完善
人才培養不僅有助于改善組織的績效、增強組織的競爭優勢還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數科研機構主要表現在為了留住引進的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴重限制了人才的培養，制約學科的交叉和滲透。并在機構管理體制中規定，科研人員要繼續深造需通過直屬課題組組長以及本所最高領導的同意，這就導致了人才的成長周期變長和抑制了科研機構快速發展所需人才的配備，同時還因科研人才的研究思想得不到擴展，使得一些正在研究的項目因沒有創新的研究思想的進入而仍然停留在起步水平。
3解決科研機構人力資源管理中問題的對策
3.1完善科研機構職稱評定和崗位聘用制度
通過建立必要的知識考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業知識，對擬晉升的科研人員，進行一定范圍內的專業基礎理論和應用理論知識的考試，考查專業技術人員掌握本專業必備知識上的熟練程度。構建人才評價創新機制，可以打破制約和影響人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制，促進高素質、復合型人才的快速成長。并加強職稱后續管理工作。針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題采取針對性措施。
3.2建立多層次、多渠道、個性化、全方位績效管理體系
堅持定量與定性相結合的方法，建立科學適用的績效指標考核指標體系。這就要求制定績效考核標準時多采用可以量化的標準，盡量減少個人主觀意愿的影響，要用事實說話，切忌主觀武斷。在操作環節，采取360度績效考核方法，把上級考核、同級評定、下級評議、自評等主體的考核結合在一起，根據不同崗位的不同特點進行多層次的分類考核，并公開考核結果，進行有效的績效反饋，體現績效管理的靈活性和彈性。
3.3重視人才的利用與開發， 樹立現代的人力資源管理理念
科學的培訓系統的建立是保證培訓效果，是實現投資效益最大化的有效途徑，只有創建不斷突破自我的學習型組織， 才能滿足公眾對其部門服務質量的要求。加強對培訓的管理，以完成科研機構的任務、實現組織目標、提高其業績為中心來組織和開展培訓，把培訓作為解決問題的一種方法和手段，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。而對本機構所缺人才可采用在社會上公開招聘；從其他科研機構引進所需的重要人才；從其他科研機構“暫借”或“互換”人才和利用與國外科研機構互訪、研討、以及課題合作研究等的機會吸引外籍人才和留學生；通過定向培養，借助一些高校的教學優勢培養本機構有前途有能力的科研人員；借助政策引導，鼓勵科研人員自學等方式培養人才。
參考文獻
[1] 董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011.
[2] 亢海燕，杜麗娟，劉淑玲.當前職稱評審工作存在的問題及解決對策[J].職業時空，2007（02）.
[3] 黃薇.對我國事業單位績效管理的若干探討[J].經濟天地，2010（12）.
[4] 玉馨元，劉俏君，凌通.事業單位人力資源管理現狀及應對[J].管理縱橫，2010（11）.
關鍵詞：激勵兼容原則；薪酬管理
在人力資源管理中，薪酬管理是一項非常重要的管理工作，也是人力資源管理的核心內容，在企業人力資源管理過程中，如果不加強薪酬管理，很可能會使企業的工作人員缺乏向心力和凝聚力，對企業的經濟效益和社會效益產生非常大的不良影響，所以企業在發展過程中必須加強對薪酬管理模式的研究與完善。激勵兼容原則是一種新型的管理原則，在激勵兼容原則的指導下，能夠使個人利益和集體利益完美的結合在一起，使個人能夠最大限度的發揮自身的價值促進組織目標的實現，企業在發展過程中，可以依據激勵兼容原則進行薪酬管理模式的改善，促進企業的持續、健康發展。
一、激勵兼容原則概述
激勵兼容原則出自美國經濟學家哈維茨創立的“機制設計理論”，主要是指在市場經濟中，作為市場經濟的參與者都會存在自利的一面，每個人的行為也都會按照自利的規則進行行動，如果能夠設計一種制度，使個人對于自身利益的追求符合企業的價值追求，那么這種制度就是“激勵相容”[1]。從中我們可以看出，在激勵兼容原則的指導下，企業在進行制度設計時，要在滿足被激勵者的基礎上，使被激勵者能夠按照管理者的意圖實施行動。很多實踐行動表明，企業在經營過程中，按照激勵兼容原則來對企業進行管理，能夠有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使個人的目標能夠與企業的目標相一致，使企業的員工能夠齊心協力促進企業共同價值的實現。采取激勵兼容原則進行管理的企業能夠在滿足被激勵者的前提下實現企業的價值，但是在實際的管理過程中，企業能夠使用的激勵資源非常有限，這對于企業的管理增加了很大的難度。從整體上來看，企業員工關注的重點在于企業的薪酬和晉升機制，企業只要能夠把握住這一點，加強對員工薪酬的管理，就能夠促進激勵兼容原則的順利實施，促進企業的健康發展。
二、激勵兼容原則下完善企業薪酬管理模式的策略
（一）在激勵兼容原則下建立完善的員工績效考核制度
企業在發展過程中，一定要建立完善的績效考核制度，保證績效考核的公平與公正，這是企業在發展過程中必須要堅持的基本原則。在新的社會發展時期，企業要根據員工的勞動強度對他們實施人性化的管理措施，在原有的薪酬發放基礎上加強對薪酬分配公平的關注，促進企業薪酬發放的公平與公正[2]。在企業建立完善的薪酬管理制度能夠提高企業員工對于自身的關注度，增強企業員工學習與完善自身能力的積極性，對于促進企業員工的技能意義重大。建立完善的薪酬管理制度還能夠降低企業的管理風險，在企業的管理過程中，可以建立一個以目標為導向的績效管理制度，根據企業的發展目標對每位員工和每個崗位的發展目標進行合理設計，建立起完善的企業績效管理體系，并采取激勵和監督的方式促進每位員工和每個工作崗位目標的實現。企業還要建立健全績效輔導機制，相關管理者要及時發現企業人力資源薪酬管理中的不合理因素，并采取相關措施進行及時的調整，針對企業內部不同崗位的員工采取不同的薪酬激勵機制，達到更加科學的激勵效果。在進行薪酬激勵制度設計時，企業的管理者還要對員工的長期發展進行重點關注，讓每位員工對自己未來的目標詳細制定一份職業規劃，并把企業的績效考個結果作為企業員工薪酬分配、崗位調整以及教育培訓的重要參考，以完善的績效考核制度促進企業的健康發展[3]。
（二）對于不同崗位的員工，采取個性化的薪酬制度
在企業內會有很多種不同類型的崗位設置，企業在制定薪酬管理制度時，要根據不同崗位制定不同的薪酬制度，促進企業薪酬制度的進一步完善。對于企業的經營管理人員，可以采取年薪制度，把年薪制度與股票期權和期股制風險控制機制結合起來，以風險報酬為主要激勵方式，使企業經營管理者的短期利益與長期利益充分結合起來，激勵企業經營管理者控制企業運行過程中的風險，促進企業的健康發展。對于企業的科研人員，可以按照科研成果對他們進行激勵，企業的科研人員設置一般不多，但是他們對于企業的發展能夠起到非常大的推動作用，除了為他們設置基本的工資之外，還要根據科研成果對他們進行額外的獎勵，促進他們科研能力的快速提升，為企業發展做出更大的貢獻。對于企業的營銷人員，可以按照他們的績效來進行激勵，實施固定工資和提成相結合的薪酬制度，調動營銷人員的工作積極性。對于基層員工，可以實施崗位工資制度。
（三）建立完善的獎懲制度
獎優罰劣是幾乎每個企業都存在的制度，也是員工薪酬差別的重要體現，在激勵兼容原則下構建完善的薪酬管理模式時，對于有突出貢獻的員工，一定要對他們的成果進行充分的認可，并給予一定的薪酬獎勵，鼓勵企業的員工向他們學習，調動企業每位員工的工作積極性。有獎勵也必須有懲罰，企業對于那些工作不積極、沒有上進心，經常出現差錯的員工，要制定一個合理的懲罰措施，對他們進行警示，防止他們再犯類似的錯誤，促進員工行為的規范，保證企業的持續、健康發展。
三、結語
薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，薪酬管理的優劣直接關系到企業的發展前景，所以企業在進行薪酬管理時，一定要在激勵兼容原則的指導下，科學制定薪酬管理制度，提升企業員工的工作積極性，促進企業的健康發展。
參考文獻
[1]張桂紅.淺析激勵理論在企業薪酬管理中的應用[J].經濟,2016(8):236-236.
關鍵詞：供電企業；人力資源管理；措施
中圖分類號：U27 文獻標識碼：A
1供電企業人力資源管理的現狀分析
供電企業是指通過輸配電裝置將電能安全、可靠、連續的銷售給電力客戶，以滿足經濟建設和生產生活用電的需求。一般說來，供電企業是由職能部門和生產單位組成的。這種生產過程決定了供電企業的人才結構需要，主要分為生產技術人員、科研人員和管理人員。當前，供電企業高度重視人力資源管理，不斷提升集約化管理水平，加強人力資源診斷分析，優化人力資源科學配置。但是，隨著現代人力資源管理理念和模式的發展，供電企業的人力資源管理還存在著一些問題和不足，主要表現在以下方面：
1.1冗員與結構性缺員矛盾并存
供電企業實行“定員、定編、定崗”管理，人力資源組成整體較為穩定，但從企業的特征和發展需求來看，供電企業在原先體制下的管理模式，造成勞動力增長持續攀高。雖然已經進行了改革，調整了定員標準，嚴控用工總量，但仍然形成了大量冗員。而作為技術密集型企業，目前供電企業的員工隊伍老化，新進人員在能力上與職業要求不能完全匹配，造成了結構性缺員，專業領軍人才、復合型人才和特高壓、智能電網等緊缺性人才的培養儲備不足。就某縣級供電公司而言，該公司現有員工389人，40歲以上者占職工總數的47.3%，其中，51～60歲者占職工總數的16%，多為初中及以下文化。員工整體年齡（結構）偏大，基礎差，學習能力弱，培訓愿望低，現有的人才結構和人才隊伍所具備的能力與企業的發展要求不相適應，與管理信息化、生產自動化、經營集約化的水平不相匹配。因此，供電企業要發展就必須解決這一問題。
1.2體制改革期，人力資源管理改革難以深化
企業進行人力資源管理需要依據人力資源管理制度中的相關條款進行確定，然而供電企業各個職能部門種類繁多，進行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實際情況，根據人員需求與企業人力配置的需求制定切合實際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規劃。但目前，供電企業正處于體制的改革期，機構和職能的劃分具有較強的不確定性，不同程度地導致了企業行為短期化，在人力資源管理制度建設方面體現在缺少了創新動力，制度建設停滯不前。又由于供電企業體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。
1.3績效管理體系不完善，激勵作用不明顯
績效管理是企業在進行人力資源管理環節中的重要組成部分，績效管理的應用能夠提高企業競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業雖然加快了薪酬管理模式的改革，實行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統的管理理念阻礙著現代薪酬激勵機制的形成和推行。在實際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進”輪流做的現象，而員工的實際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發揮不出杠桿作用。而企業內部的穩定工作、人員對于績效改革不支持，使供電企業人力資源管理制度建設也遇到了一定的難題。
1.4企業缺乏用人自，供給與需求錯位
2003年前，縣供電企業人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統一招聘的大學?？萍耙陨系母黝惍厴I生；二是復轉軍人分配；三是職工子女頂替。三種進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：企業想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進不能出的體制，又使企業無法對那些不合適的人員進行淘汰，大量低素質人員涌入并沉淀下來，高素質的人才卻被擋在門外，企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，均與企業發展的要求不匹配。2004年，省電力公司調整了進人政策，取消了后兩條進人政策，縣級供電企業用人權有所改善。但由于供電企業具有很強的專業技術性，技術人才占據了絕大多數的比例，使得管理人才的選拔又成為難題。
2提升供電企業人力資源管理水平的措施
2.1加強企業人力資源的科學規劃和合理配置
人力資源是企業可持續發展的源泉，必須通過科學的手段加以開發和利用。首先，供電企業要提高意識，從戰略高度制訂人力資源的規劃。其次，要做好人力資源管理現狀的分析，了解企業需要怎樣的人才，為企業制訂人才培養計劃，確定用人方向，正確預測企業的崗位數量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預測、分析工作。再編制好科學高效的崗位管理方案，優化勞動組織結構，將合適的人放到合適的崗位，實現人才的合理配置。人力資源管理部門要積極參與企業的整體經營活動，通過與一線管理人員的通力合作，來落實人力資源發展戰略。
2.2從人力資源的管理轉向人本資源的開發
企業的發展離不開人才的培養和開發。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點的區別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業經驗、人脈資源、專業才能、資質聲望、創新思維、道德品質、個人魅力、知識結構、特殊技能等等。在供電企業，人力資源管理部門是企業發展的伯樂，為企業的發展培養、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學、嚴謹的人才培養開發的管理流程，建立健全全員職業生涯設計體系，關注員工的全面發展，加強對員工的培訓和評估，注重發揮企業文化的凝聚、引領作用，在實現組織目標的同時也實現員工的目標。
2.3建立健全科學有效的績效管理體系
建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環節，實現企業發展戰略在各個層級間的準確傳遞。健全完善基于能力和業績的科學合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質及其對企業的貢獻價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內，還要體現出員工技能的差異。要注重精神與物質激勵并重，按照系統動力原理，激發人的工作熱情。針對不同類型的員工，應采取不同的激勵手段，更好地激發員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機制，通過溝通和反饋系統做出對績效管理的成效評估，加以持續改進。
3加強供電企業人力資源制度建設的建議
3.1制定適合企業發展的人力資源管理制度
供電企業人力資源管理制度建設方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業人員結構的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業的人員素質分布狀況進行分類評價，確定相應的人力資源分配指標，在已有制度的基礎上加入符合企業本身條件的人力資源管理制度規劃，明確劃分企業職能部門人員需求比例。
3.2績效因素對人力資源管理產生的影響
績效管理是企業人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創新。通過將績效因素擬定進人力資源管理制度中，員工在企業生產的每個環節中都與績效有直接關系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標的制定、規劃和實施都具有重要的引導作用，在全面提高企業員工的積極性的同時，能夠更為有效地達成目標。
3.3職務管理
職務管理是企業人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業部門的配置和職能進行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據三個方面的要求進行：首先是要擬定企業的發展目標，根據企業發展目標來確定人力資源的配置結構；其二是對崗位職務職能進行明確劃分，確定崗位職責，以制度規定崗位職能的規范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標的制定，績效考核指標與崗位的職能狀況有直接的聯系。
4關于提升供電企業人力資源管理水平的創新探討
第一，要轉變企業人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業人力資源效能。企業在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設中，對崗位職責、績效、任務量等條件進行說明，并就企業崗位管理制定一套企業崗位人力資源管理具體方案。
第二，要建立科學的人力資源管理體系，完善績效考核制度規范。企業要對各類職能部門的人員組成情況進行優化，保持企業部門人員配比的平衡。供電企業對日常工作中的中心環節進行人力資源優化，如生產、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標，并結合績效管理的相關舉措，進一步優化企業人才結構?？冃Ч芾硪M行分級考核，不僅員工要進行績效考核，企業的領導上崗也必須在完成績效考核的基礎上，部門職責也應當有部門績效考核的項目指標。
第三，要對人力資源管理制度做到適時地補充。任何商之都都不可能由始至終都完美運行，在時展和變化的同時，人力資源管理制度也要隨著變化而做修改，如近年來，企業將績效管理納入人力資源管理的范疇內，并且將績效考核與職工在企業的發展狀況緊密聯系，能夠從人力資源調配的角度上優化企業人才的使用。
第四，要不斷優化和推進人力資源管理模式?？梢詫W習借鑒國內外先進的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學的人才測評體系推進人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統文化和供電企業文化的基礎上，從人性化的角度出發，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關注，尊重人的個性和價值，按照人文關懷、人本主義的思想，找準員工需求和企業發展的契合點，實現企業對員工的有效管理。
結語
人力資源管理是供電企業發展的基本方法支持，在人力資源管理制度建設方面還面臨著艱巨的改革任務，通過人力資源管理實踐，來不斷完善供電企業人力資源管理的制度建設，提升人力資源管理的水平。
參考文獻
[1]董軍.淺談我國配電自動化的發展[J].中國電力，2008.
一、高職院校人事管理工作中存在的問題
（一）高職院校行政部門臃腫、人浮于事
長期以來在這種所謂“事業單位”的機制下，由于編制所限，所需要的優秀人才進不來，不想要的流不走，內部競爭機制難以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引進人才和留住人才方面，缺乏對他們如何發揮自身作用、發揮自身潛能的思考，缺乏建立適合人才個性發展、實現人生價值的良好環境。這便是形成高職院校長期以來機構臃腫、人浮于事、辦事拖沓、決策緩慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。
（二）高職院?！耙允聻楸尽钡睦砟罡畹俟?/p>
由于受到傳統計劃經濟體制的影響，傳統的高職院校人事管理工作只是本著“以事為本”的管理模式，人事管理者只按照國家制定的教育大綱辦事，而很少能夠根據本學校的實際情況制定相應的教育機制，人事管理活動的透明度也不高。具體到行為過程來看，管理過程較偏重于強調事而忽視人,管理工作僅僅陷于瑣碎的日常事務中，管理者只是執行上級部門或本部門規定的有關制度，是一種被動管理，而不是主動的開發管理。忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索以及自身綜合素質的提高，在工作中表現出的開拓性和創新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽視了民主集中制的原則，沒能充分發揮教職工的主人翁作用。
（三）高職院校人力資源構成不盡合理
目前，高職院?；景凑展芾砣藛T、工勤人員和專業技術人員三部分定編。而從人力資源的角度來看，高職院校能夠發展的關鍵是專業技術人員隊伍和管理人員隊伍。目前，大多數高職院校整體人員結構中，教學、科研人員所占的比例嚴重不足，而其他非教學人員所占比例過大，在一定程度上阻礙了學校教育、科研層面的發展，也就阻礙了學校最根本的內涵發展。其次，高職院校內部的各類人員的結構也不盡合理。特別是在教學、科研人員隊伍中，大多數教師只能進行一般課程的開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物對整體教學、科研進行權威的規劃和統籌。最后，在管理人員中，多數管理者也只是進行一般日常工作的運轉，缺乏對現代管理思想的更新、管理能力的提高及較高的自身素質。這種人力資源結構比例上的失調嚴重妨礙了高校對人力資源的高效率管理，限制了高職院校教育的快速發展。
（四）高職院校人事管理制度缺乏科學創新
我國大多數高職院校的人事管理制度仍然按照身份進行管理，忽視了崗位意識。由于職稱與職務的終身制，使得很多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，不再對業務水平的提高和素質能力的創新感興趣。很多教師評上教授后產生了滿足意識，簡單的認為已經“到頭了”，不再追求教學質量和科研能力的提高；一些干部在提拔任職后固步自封，雖然受到領導一時的器重，但缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。
二、高職院校人事管理工作的創新發展
（一）精簡人員編制
定編定崗是人事管理的基礎性工作，也是人事改革的基礎。在高職院校人事制度改革中，各校要針對自身存在的行政機構臃腫、人浮于事、工作效率低下等問題，根據學校實際需要，對機關管理機構進行了改革，對主體職能相近的部門進行合并，盡可能對各方面工作實行歸口管理，理順管理關系，減少互相推諉、扯皮現象。合理設置黨政管理部門，用有效的編制手段，逐步建立一支精干的職工隊伍。
（二）樹立“以人為本”的管理理念
現代化的人事管理應該以人的管理為核心，以激勵人的行為、調動人的積極性為根本，真正做到用人所長，使他們盡其所能地完成工作任務。高職院校的人事工作也應將傳統的管理方式轉變為注重現有人力資源開發與利用、注重人力資源的重組與提升的人力資源管理方式，合理組合學校的人力與科學安排學校人力，形成最優的整體人事結構，最大化地提高學校管理的教育效益、科學效益和社會效益。
（三）明確職責，優化人事管理結構
在高職院校的人事管理中，僅僅對人事干部的每個成員強調職責分明，對最大限度地發揮教職工的積極性和創造性還是不夠的，必須結合整個機構調整和優化，才能進一步優化高校人事管理結構。作為高職院校自身來說，它要完成自身的總體目標，必須依靠管理人員、專業技術人員、工勤人員等這些教職工的協調工作。因此，要使人事管理發揮最大功能，必須優化三類教職工的比例結構，在保持高校管理人員、工勤人員隊伍相對穩定的前提下，進行分流、調整、組合，確保專業技術人員隊伍整體素質的提高，以發揮他們個體的優勢和群體優勢。
（四）創新人事管理制度
1.用人制度創新。
高職院校要進行用人制度的改革創新，必須建立適應社會發展和高等教育要求的人事管理制度，實現人事管理從固定用工向合同制用工轉變，從身份管理向崗位管理轉變，從行政性管理向市場法制化管理轉變。明確崗位職責和任職條件，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位。
2.人才引進制度創新。
要從高職院校自身實際出發，不斷拓寬引進人才的渠道，以便于高職院校選擇更適合本校發展的多層次人才。加強人才隊伍的培養力度，營造良好的學術氛圍，促進人才的個人價值實現，建設一支高素質的人才隊伍。
3.分配激勵制度創新。
關鍵詞:高校;資金使用效率;績效考評;獎勵機制
高等教育資源在國內屬于比較稀缺資源，由于各種客觀原因造成該項資源極大浪費，作為社會公共資源的重要組成部分，如何有效實現這些資源最大化是當前急需解決的一個重要課題。而目前中國高校資金管理機制已經滯后于高校的發展，各高校在預算執行中缺乏有效的信息反饋與監督機制，績效評價體系也不完善，少了配套的獎罰措施，其資金管理還存在產權虛置、利益不兼容等問題。拒絕浪費，提升高校資金使用效率，完善高校資金使用的激勵與約束機制是提高資源利用合理性的關鍵，對提升高校教學科研水平，提高高校競爭力至關重要，對國家高等教育事業的快速發展意義重大。
一、高校資金管理和使用中存在的問題分析
(一)管理和內控機制不健全
預算是對高校收入與支出情況進行控制，在高校資金配置中發揮著主導作用，直接關系到資金使用效率。預算執行管理是否合理影響學校資金使用效率的合理性。就當前而言，高校普遍存在預算方式方法不合理，經費核定缺乏科學化的評定標準，各高校一般都采用增量預算，預算經費的規模和結構，受上一年度經費基數和項目結構的影響大，而非完全根據以往預算執行效果和決算結果制定，也未完全根據來年工作任務變化確定預算經費數額。而且一般預算安排只增加不減少，于是各學院部門就無謂增加了不當支出，這樣不可避免地造成學校經費的浪費。
(二)監督力度不強
高校對于預算管理沒有設置相應的監督機構，沒有對高校各項經費使用情況進行實時監控與評價，最后導致許多經費使用完全背離初始的預算經費的用途安排。
(三)缺乏資金支出績效激勵和處罰機制
當前高校普遍存在的一個問題，對于資金使用效率，支出績效缺乏考核機制，經費使用情況與效果對使用者沒有約束評定體系，這種現狀必然會導致一些管理者肆意使用資金，有些部門負責人責任意識單薄，從而造成高校資金使用效率低下，增加教學成本。
(四)高校收入管理不善
隨著高校收費制度的改革，學費收入已經占高校收入的60%以上，學生收費收取的多少直接影響到高校資金的流量、財務狀況。高校收費管理中存在一些問題:如學費拖欠嚴重，特別是以前年度已畢業學生拖欠學費比較多，收回難度很大;在校生的欠費也居高不下，嚴重影響到高校的收入和辦學經費支出需求。收費管理機構不健全，分工不明，責任主體不明確;收費管理與財務核算脫節，缺乏有效的內部控制等等問題。
二、提升高校資金使用效率的對策與建議
(一)細化資金的支出管理，提高資金使用效率
高等教育事業的改革和發展強調的是“內涵式”發展，要重視對高校資源的挖掘和高校產業內部的調整，重視結構效益。(1)盡量把高校資金運用到效益好的學院或者部門。按照“目標、有效性、效率”三位一體的原則進行資金分配，使預算的編制更科學準確，統籌安排高校各學院部門資金來源分配、支出安排。(2)資金的支出預算要好好統籌，確保重點突出，同時兼顧到一般支出，經費使用合理有效，在大的方向保證高校事業快速發展，在各個階段中反映并實現財務財年的發展目標。(3)在保證人員經費及日常運行經費支出的前提下，合理安排各項事業支出。而針對專項經費支出，在完成既定目標前提下，同時注重該項目的經濟效益，確保經費用在關鍵點上，少花錢，多辦事，辦好事。
(二)建立有效的科研經費管理制度，提高資金利用率
針對高?？蒲薪涃M浪費嚴重的現象，高校應該加大對科研負責人的法律教育，提高科研人員的節約意識，規范其高效的使用經費，加大對科研經費的日常管理，建立嚴格的項目報銷規章制度，明細項目經費開支小項、制定項目經費立項標準、完善領導審批權限，制定出科學合理的項目經費支出結構，嚴控項目經費的各項支出比例，實現項目科研經費效益最大化，提高高校的可持續發展、創新能力，提高科研資金的使用效率。
(三)建立有效的預算管理的績效考評指標體系
績效評價體系是對預算管理情況的重要考評環節，為了實現預算的合理化，急需建立一套全面統一的經費使用評價體系，明確各項經費使用的考評工作原則與工作程序。從償債能力、資產經營能力、資金使用效益、教育事業發展能力等四個維度，建立一套科學合理可行的績效考評指標體系。通過分析高校財務管理和財務運行情況，發現財務管理中存在的問題和不足，為改善高校資金管理，提高資金使用效益提供科學依據。通過該體系，還可以及時了解學校人財力等各項資源的利用情況和使用效果，為學校進一步改善和強化財務管理，增收節支，加快資金周轉，降低費用支出，減少浪費，為不斷提高資金使用效率提出可行的措施與建議;強化預算管理，保證預算執行順利完成，促進高校財務管理更加精細化，保證財務管理良性發展。
(四)完善激勵制度
通過各種激勵的手段和措施，調動教師及科研人員工作積極性，實現科研經費使用效率與科研成果轉化率的不斷提高，進而增強高校技術創新競爭力，有效提高資金使用效率。具體舉措包括:(1)優化分配制度，針對教學科研對教師分別進行相應的獎勵。對于既從事教學又負擔科研工作的雙肩挑教師，應分別給予教育和科研的薪酬獎勵。(2)為教學科研人員提供各種學習平臺，提高科研教學隊伍整體素養與能力。(3)對科研人員實行獎勵制度，對于科研成果顯著，同時經費使用效率高的人員進行物質與精神雙重獎勵，有效激發科研人員創新動力。同樣，對于教師、科研人員違紀違法的行為，應給予一定的獎罰，獎罰并重，獎罰分明。(4)強化科研轉化管理，特別側重產學研一體的研究體系發展，鼓勵科研成果轉化，實現其經濟價值。
(五)加強對資金使用情況績效評價結果運用
對于資金使用情況績效評價目的包括兩個方面，一是及時反饋高校資金使用效率，針對使用效率低的項目做相關調整，提高資金使用效率;二是將資金使用效率績效評價結果作為下年度資金預算制度，參照依據實現預算管理的科學合理化，提高使用效率水平。
(六)完善學校內部收費管理制度
(1)將學院經費與學生收費情況掛鉤，制定繳納獎罰制度，獎勵學費欠費較低的學院，對學費欠費低的全額發放學院經費，對于學費欠費比率高的學院進行相應的處罰，扣減其辦學經費，直至學費繳清。(2)制定拖欠學費的獎罰制度。對于惡意拖欠學費的學生，要從各個方面進行教育和處理，并建立家校聯系機制，及時了解和掌握學生家庭經濟狀況和學生的動態，制定相應的催繳措施，比如:限制其參加期末考試，不能參加教務處選課，不能參加評優活動，不能參與評選獎學金等等。(3)加強助學貸款宣傳工作，鼓勵學生申請助學貸款，及時繳納學費。(4)加快學生信用制度建設。加強對學生的誠信教育，加強對學生進行道德和法制教育，培養其信用意識、誠信品質。建立健全一套全面的學生信用檔案。對無故不按時繳費的學生應當加強宣傳教育力度，運用各種手段催促其繳納學費，對那些教育不改的學生采取特殊的約束、懲罰措施，如在公告欄或者網上公布名單等。建立健全全社會統一的信用體系，將學校學費欠費信息加入個人信用體系。建立學生信用檔案和失信約束機制，并加以法律規范、約束之。
(七)提高資金管理意識，對資金進行有效的管理
建立先進的資金管理模式:(1)對資金進行有效管理。有效地利用銀行提供的理財業務、加大高校財務資金的使用效率，增加高校利息收入。(2)提高管理人員對資金使用率的認識。有效使用資金對學?？沙掷m發展起著舉足輕重的作用，同時強化財務管理對資金流轉各個環節的調控，確保高校資金高效運轉，從而發揮財務管理的中心作用。(3)對資金管理實行績效管理，改變過去以傳統收支為主的管理方式，將高校資金充分用在學校發展的關鍵點，有效提高資金使用效率。
作者:周紹華 單位:西南科技大學計劃財務處
參考文獻:
［1］孫元利．高?？蒲薪涃M管理存在的問題及對策探討［J］．財務與金融，2009，(1):62－64．
［2］陳慶華，呂海蓉．高?？蒲薪涃M財務管理的現狀及對策［J］．財會研究，2008，(16):55－57．
［3］張美霞．淺談高校資金管理中存在的主要問題及對策［J］．財經界，2010，(24):191－193．
（中央財經大學 北京）
摘要：隨著高?？蒲薪涃M的不斷增長，科研經費使用過程中的各種問題也日益凸顯出來，加強高?？蒲薪涃M內部控制建設成為客觀必然。本文通過分析高?？蒲薪涃M管理各個環節中存在的主要問題，并結合內部控制理論，提出針對性的改進措施，對規范科研經費管理、提高科研經費使用效益具有一定的積極意義。
關鍵詞 ：高校；科研經費管理；內部控制
近年來，隨著高等學校教育事業的蓬勃發展，我國高?？蒲泄ぷ饕踩缁鹑巛?，科研經費的大幅增長，不僅帶來了科研能力的提高、學術成果的增加，同時也讓科研經費的違規使用及效率不高等問題暴露出來，科研經費使用的規范性、安全性和有效性受到嚴重威脅。如何從內部控制角度加強對科研經費的管理，規范科研經費的使用，對提高高?？蒲薪涃M使用效益具有重要作用。
一、科研經費管理存在的問題
科研經費管理包括科研經費申請環節、使用環節以及結項環節三個階段的管理?？蒲薪涃M管理不同的環節有不同的控制重點。在實際工作中，由于科研經費管理內部控制環境相對薄弱，相應的內部控制制度不健全，加上科研人員及管理部門對科研經費的重視程度不夠，科研經費的申報、使用及結項過程中存在著很多問題，主要反映在以下幾方面。
1．科研經費申請環節——預算編制不合理
科研經費申請環節的主要問題是預算編制不合理。預算編制是一項非常重要的工作，科研經費預算應具有前瞻性，能夠對未來經費使用做出合理的估計。
目前很多高?？蒲薪涃M的預算編制任務主要集中在項目負責人身上，項目負責人往往只重視項目的立項，而不愿將精力花費到經費預算的編制上。很多項目負責人并不了解科研經費管理以及財經法規的相關要求，對一些預算明細項所涵蓋的內容也并不明確，在這種情況下，很多預算的編制都是簡單的填空及數據拼湊，并沒有起到預算控制應有的作用。項目負責人編制的預算缺少科研管理部門及財務部門的指導與審核，必然導致預算項目與會計科目的銜接出現問題，這必將為科研經費的未來使用及結項埋下隱患。
2．科研經費使用環節——資金使用不規范
由于科研經費管理內部控制不健全而導致的問題更多地體現在經費使用環節上。在科研經費使用過程中，科研項目負責人往往只關心如何能夠將科研經費順利地報銷，而忽視了資金使用的合法、合規及有效。
(1)違規套取科研經費。在現有的科研經費管理體制下，一方面科研人員的研究勞務及研究成果很難從科研經費中得到相應的體現，另一方面，科研經費能夠報銷的支出又并非科研人員需要花費的，這樣科研人員就陷入了經費使用難的困境，導致經費日常報賬虛假不實。為了能夠套取科研經費，在實際報銷業務中，科研項目負責人往往絞盡腦汁，比如虛構經濟業務、報銷假發票、訂立假合同，通過各種方式虛報冒領勞務費等。
(2)預算執行出現偏差。在經費使用過程中，許多科研經費的預算與實際支出是脫節的。有的高校雖然在項目立項時編制了預算，但由于所使用的核算系統無法實現預算控制，在支出發生時很難考慮預算限定的內容及金額；有的高校為了方便報銷，預算控制不嚴，預算調整隨意性很大；即使在預算控制較好的單位，如果前期的預算編制不合理，在實際工作中許多費用項目無法報銷，項目負責人常常只能通過大量開具辦公用品、耗材和差旅費等票據，將資金報銷后發放項目組成員的報酬甚至是用于個人與課題無關的消費性支出。
3．科研經費決算環節——輕結賬、缺激勵
(1)科研項目結題未結賬。課題驗收時，財務部門應向科研項目負責人提供科研項目的收入及支出情況。項目負責人根據科研課題的有關財務數據，填制項目經費決算表，交科研管理部門、財務部門審核蓋章后，隨其他課題驗收資料一同交課題委托單位。但在實際決算環節，由于很多委托單位并不需要提交驗收報告，導致大量科研經費已經結題多年而并未到財務辦理結賬手續，部分科研項目甚至結余大量資金長期掛賬。
(2)缺乏有效的激勵機制。良好的薪酬激勵機制有助于提高科研人員的工作效率。在很多高校，項目結項之后對科研項目負責人和各科研人員缺少統一的績效評估，也沒有相應的激勵政策。沒有將科研成果和科研能力與薪酬情況掛鉤，這就導致了一些科研人員可能產生負面情緒，或不認真完成科研工作，或將科研經費直接用于個人消費性支出。
二、科研經費管理內部控制建議
針對科研經費管理各環節的特點及存在的問題，結合高校實際工作情況，我們從內部控制的視角對科研經費管理提出以下改進建議。
1．營造良好的內部控制環境
科研經費管理過程中存在的種種問題是現有高校內部控制環境的必然結果。營造一個健全良好的內部控制環境對加強科研經費管理具有重要作用，這需要我們從以下三方面著手：
(1)轉變管理理念，明確管理職責。學校作為科研經費的依托管理單位，是科研經費管理的責任主體，科研部門、財務部門及資產部門等作為職能部門應當承擔相應的管理職責，監察審計部門應當負責對科研經費管理進行審核和監督，項目負責人所在學院（研究院）對科研經費承擔監管責任，項目負責人作為科研經費的負責人，應當對科研經費使用的合法合規性承擔直接責任。相關責任不僅要口頭宣傳，更要形成相應的制度文件，各部門（人員）要清楚地認識自己的責任，并嚴格履行自己的職責。
(2)制定管理制度，規范管理流程。一方面，高校應根據國家對科研經費管理的相關規定及內部控制要求，制定適合自己的科研經費管理制度及辦法，保證科研經費管理有制度可依，為項目負責人規范、合理、有效使用經費提供指導。另一方面，高校應當對現有工作情況及問題進行梳理，規范科研經費管理流程，并對主要的風險點進行控制。
(3)強化責任意識，宣傳道德觀念。高校可以通過聘請專家學者舉辦培訓、講座等，引導科研人員逐步轉變觀念，強化責任意識與道德觀念；定期或不定期向科研人員公布國家、項目單位或學校等機構組織的科研項目審計結果，使科研人員有針對性地了解科研經費使用過程中可能存在的問題，從而規范科研經費使用。
2．強化風險意識
(1)強化科研人員的風險意識。高校應強化內部科研人員的風險意識。首先要加大宣傳力度，讓科研人員意識到科研經費不是項目組或項目負責人的個人資產，而是高校所有科研項目經費的一部分，違規使用科研經費將要受到相應的處罰。其次要從項目立項、項目實施最終到項目結項，采用全過程的控制，建立相應的內部控制制度，以減少因制度設計的缺失造成的風險。
(2)建立風險評估機制。高校應針對科研經費管理的全過程進行風險評估，識別各個環節可能存在的風險，對于內部控制風險較高的重點環節，需要重點關注，規范流程，建立風險應對方案，制定風險規避政策，將風險可能為學校帶來的損失降至可接受的程度。
3.加強對科研經費管理全過程的管控
高校應根據科研經費管理三個階段的控制重點，有針對性地對管理過程中可能存在的關鍵風險點進行重點防范，從而加強科研經費管理。
(1)加強預算管理，落實預算控制。預算管理貫穿科研經費管理的全過程，加強預算管理包括加強預算編制、預算執行、預算調整及預算考評四個方面的內部控制。①合理編制預算。預算編制的質量對科研經費的管理和使用具有重要影響，應當提高相關人員的預算控制意識。在預算編制環節，科研人員、科研經費管理部門以及財務部門應該各司其職，全員參與預算編制，從而在最大程度上保證科研經費預算編制的合理性、合規性和準確性。②保證預算有效執行。預算編制后，科研人員應當按照預算要求合理安排資金使用，學校財務部門一方面應當根據科研項目的預算方案進行預算限制，加強科研經費預算執行的可控性；另一方面財務部門應當向科研人員提供查詢預算執行情況的有效方式，保證科研人員可以通過信息平臺適時查詢預算的執行情況，從而做到心中有數。③規范預算調整。一般而言，預算方案一經通過，不得隨意調整。對于確實需要調整預算的，應根據項目單位或學校相關制度規定申報審批。④實行預算考評。在項目結題驗收后，高校應對科研經費預算執行情況進行相應的預算考評，考評除了財務指標外，還應對科研成果的質量及效益應進行全面性的評估。考評情況應當與激勵機制掛鉤，實現持續有效控制。
(2)加強支出管理，規范支出報銷。針對目前科研經費使用過程中的問題，高校應從以下幾個方面加強支出控制：①加強經費支出的事前審批控制。高校應當建立有效的事前審批制度，對于沒有履行事前審批程序的事項，一律不予報銷；②加強支出報銷的審核控制。經費管理部門及財務人員應當嚴格審核報銷內容的真實性，相關票據的合法性、規范性，審批手續及相應輔助材料的完備性；③加強資金支付控制?？蒲薪涃M管理辦法應明確資金支付方式及報銷方式，科研人員應當按照規定辦理資金支付。支付差旅費、辦公用品、會議費等應按照規定采用公務卡支付；所有報銷通過無現金方式直接轉入公務卡或相應的銀行卡中；支付個人咨詢費、勞務費等應采用銀行轉賬方式，一律以無現金方式支付到本人賬戶。
(3)加強對固定資產的控制。隨著科研資金的增多，科研資產數量及金額都大幅提高，加強對科研固定資產的管理日益重要。需要注意的是，科研經費形成的固定資產應當與學校其他經費形成的固定資產一樣進行管理，在固定資產形成的時就要及時準確地記錄入賬，并建立資產卡片進行管理。在固定資產到期處置時需要及時到資產管理部門辦理相關手續，對于賬項不符的情況應及時妥善處理。資產管理部門與財務部門應溝通協商，建立固定資產共享平臺，確保數據的正確有效傳遞。在符合單位固定資產管理辦法的基礎上，定期對各部門的資產進行清查。
(4)規范科研項目結賬，加強績效管理。首先，在項目立項時應當明確項目的結題及結賬時間，從源頭上保證結賬工作的時效性。其次，根據不同經費來源，明確科研結余經費的處置方式，規范結余經費的使用，提高結余資金的使用效益。最后，要制定合理的績效評價制度，項目完成后對經費使用情況進行評價，經費使用效果與薪酬掛鉤，從而調動科研人員的積極性，督促經費使用人合規有效使用資金。
4．構建有效的信息管理平臺，強化信息與溝通
有效的信息與溝通是實施科研經費管理內部控制的重要條件之一。為提高科研經費管理的透明度和公開性，為科研人員及相關部門提供便利的服務，高校應當構建網絡化信息平臺，共享科研項目相關信息和經費管理信息，從而提高科研經費管理的質量和效率。
網絡化信息平臺通過對各種科研活動相關的信息整合，實現科研經費管理的標準化和自動化。在科研項目的申報立項、項目實施和結題驗收的全過程中提供所需的財務數據信息。這種網絡化的管理，使各部門人員之間能夠進行良好的溝通和互動，實現信息數據共享，也有利于防止暗箱操作，形成一個動態監督管理體系。
5．完善內部監管機制
加強科研經費管理離不開審計部門的有效監督。在保障內部審計機構獨立性的前提下，高校應當重視對科研經費監管的投入，通過增加專業人員、加強業務培訓、增加資金投入等等，為審計部門加強監管提供保障。
審計部門應定期或不定期對科研經費收支進行審計，對重大、重點科研項目應進行全過程審計。在必要時．審計部門也可以委托外部審計機構對需要關注的項目進行審計。在條件具備的情況下，審計部門可以逐步推行科研經費績效審計，進一步提高審計工作的效果，通過內部監管為科研經費管理進行必要的指導。
參考文獻
1．財政部，行政事業單位內部控制規范（試行）（財會[2012]21號）．
2．教育部．教育部關于進一步加強高?？蒲许椖抗芾淼囊庖姡ń碳糩2012]14號）．
3．劉永澤，唐大鵬．關于行政事業單位內部控制的幾個問題．會計研究，2013( 1).
4．蘭瑩．加強高校科研經費管理的探討．會計之友，2012(2)．
關鍵詞：科技管理；績效考核；措施
改革開放后，隨著國民經濟水平的不斷提高，我國事業單位在科技、文化、衛生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業單位的績效考核問題漸漸顯露出來?？冃Э己俗鳛槿肆Y源部工作的重要途徑，可以幫助企業選拔出更加優秀有才能的人才，為企業創造更大的效益。而績效考核在科技管理型的事業單位中不僅是為了選拔出優秀的人才，它也是調動員工工作積極性的一種方法，通過績效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們在工作中有更大的動力。
1科技管理型事業單位績效考核存在的問題
1.1服務任務難以量化
像科技發展研究中心這樣的科技管理型事業單位主要負責各類科技計劃過程的管理工作，簡單來說就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項目的形式上交給管理人員，管理人員進行進一步的考核，對于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會將其正式立為一個項目，并且開展工作，但因為時展，人們的需求越來越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導致服務任務出現了一定的難度。
1.2服務對象和數量難以確定
國家在相關的人才發展規劃計劃中明確表示當前的中國應該加大力度培養全面發展的可持續性人才。而發展科技的主人公就是各類高校以及企業中的科技型人才，他們能夠為國家的科技發展貢獻出自己的力量。但隨著學科種類發展的越來越多，很多邊緣學科都得到了人們的重視，導致參與到科技項目中的群體范圍以及數量都在逐年增長，對于科技管理工作的事業單位來講，進行相關人員的統計與科技項目分類工作也越來越難。
1.3服務標準難以制定
對科技項目的資源進行分配，以及合理調整參與科技項目的人員是科技管理型事業單位的主要任務，使科技工作整體達到最大化的效果，但隨著重大專項的實施、戰略性新興產業的發展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來了極大的挑戰。科技項目工作的開展會伴隨許多的問題，科技管理事業單位為了更好的服務于科技項目就會通過各種方式來給予幫助，但因為不同的項目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務工作就沒有了標準，只是盡可能的滿足科研人員。
1.4缺少合理的激勵機制
在改革開放前，由于長時間受傳統管理觀念的束縛，以及沒有科學性的考核實施方法，使得績效考核難以調動員工的工作積極性，而且也沒有健全的激勵機制。在考核過程中，有些員工從事創造性的工作或者平時表現十分突出，可能會因為某些其他原因，沒能得到合理的績效結果，面對這種情況，大多數企業并沒有相應的激勵機制，致使員工漸漸的就會失去工作的熱情，相對應的員工的創造性也會降低。
2科技管理型事業單位績效考核的改革措施
2.1樹立正確的績效管理理念
在當前社會中，事業單位逐漸形成了市場經濟體質，為迎合這一改革，就需要績效管理由人力資源管理轉換成一個有效的戰略?？冃Ч芾眢w系在各個事業單位與組織中都擁有重要的戰略意義和價值，是能夠有效的連接部門、個人的努力以及事業單位職能與發展的重要程序，各級的管理人員以及員工都應該積極地投入用到績效考核的各個環節中，從思想與觀念上都能準確的認識到績效管理的實際價值。
2.2設定合理的績效考核標準
合理的績效考核標準，是員工工作的行動指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績效考核標準應該符合以下條件：首先設立個人績效目標，對于個人績效，評選標準應該多元化，不僅考個人的專業技術水平，還要綜合考慮個人在團隊中合作能力，以及創新能力、溝通能力等；其次團隊績效考核，這個方面的考核應該建立在個人績效考核的基礎上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個單位的工作完成狀態。
2.3構建科學的績效管理體制
績效管理不僅是對思想層面的加強管理，也是從戰略掌控到流程建立等全方位的控制，對人員的吸收、構建績效規劃、組織聯動、績效實施、績效評估等都采取科學的管理。企業事業單位中的績效考核應該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績效管理制度，不僅能夠因為貼近部門內部的工作，又不失公平性?？萍脊芾硎聵I單位中涉及部門眾多，并且人員相對復雜，制定有針對性的績效考核，才有利于帶動每一個人員的工作積極性。
2.4個人績效與團隊績效考核相結合
現在的績效考核大都指某一位員工的工作表現，卻缺失對團隊績效的考核，雖然帶動了個人的工作熱情，但不排除個人在工作中為個人利益而不顧團隊利益。這樣的因小失大事件時有發生。但是，今天處在社會主義現代化的今天，個人的工作動力應該來源于團隊，更加強調團隊建設的重要性。因此，將個人績效與團隊績效的考核進行結合，團隊考核通過才能算個人考核通過，這樣不僅帶動了團隊的合作積極性，而且團隊通過了考核證明每個人都在努力，那么個人的績效考核肯定也沒有問題。
3結語
針對現今我國的科技管理型事業單位的績效考核工作還處于初期探索時期，各單位的相關負責人員應該把績效考核中存在的問題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標都能夠清晰起來，建立科學合理的績效考核制度，進一步提高工作效率，發掘人才的潛能，重視內部的團隊服務，明確日后的工作方向，不斷促進我國科技事業的蓬勃發展。
作者:謝丹丹 單位:江西省科技發展研究中心
參考文獻：
［關鍵詞］績效管理；高校；管理創新
1績效管理內涵
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用和績效目標提升的持續循環過程，目的是持續提升個人、部門和組織的績效。在企業發展中，績效管理被視為一個不斷創新與進步的管理過程，主要分為5個組成部分，即計劃績效、實施績效、績效評價、績效反饋以及績效創新。在績效管理中，主要就是使組織目標與個人的價值實現統一，從而才能達到雙贏的目的，并且通過展現以人為本的精神，使各部門緊密配合，不斷提高整體的工作質量。
1.1計劃績效
計劃績效在績效管理中是重要的構成部分與基礎環節，也代表績效考核的開始。在績效管理中，需要明確每個人的工作職責與組織戰略，這也是績效制定的重要步驟。績效計劃制訂之后，不應該修改，這并不代表拒絕一切修改建議，如果確實存在一些問題，那么在后期執行計劃的過程中也要進行相應的變動。在績效的計劃中，處于管理層的經營者需要與底層員工形成一致的目標，并且在該過程中需要為了實現目標達成共識，這是管理者與員工之間進行雙向溝通的基礎。在制訂績效計劃的過程中，需要注意一些問題：首先，對員工整個工作過程實施監控的方式有待推敲，同時如何保證員工實現相應的工作目標也是需要考慮的問題之一；其次，如何體現績效目標也是制訂績效計劃的內容，而對于績效目標而言，究竟包括哪些具體結果，并且如何對這些結果進行不同角度的分析。在這些問題中，都需要引起經營者的重視，才能使計劃績效更加完善。
1.2實施績效
在計劃績效制訂完成之后，就應該實施計劃。在進入實施階段后，管理者需要對底層員工進行階段性和定期的管理與監控，并且在實施的過程中，如果出現一定的問題，應該進行及時糾正和彌補，同時也要依據實際情況適當調整與修改計劃績效的內容，使計劃績效的目標更加適合員工的培養與發展。管理層應該及時與員工進行溝通，才能夠充分了解員工的需求，并且還要使績效更加符合實際情況，同時也能夠在第一時間了解與掌握員工的實際工作效率與進程。因此，在績效的實施過程中，要學會適當調整，這樣才能不斷提高工作質量。
1.3績效評價
在績效實施之后，就需要對其進行相應的評價，實施最終的綜合評價考核。管理者應該根據績效制定目標，然后針對性地進行員工績效考核，這樣才能對績效目標進行最終評估。在績效實施之前，制定的績效考核目標應該與員工達成共識，將這些作為考核的憑據與基礎，才能為績效考核提供根本的保證?？冃Э己诵枰涗泦T工的績效表現，才能夠評估是否能夠符合企業或者相應機構的員工標準，也能為管理者進行員工評估提供一定的借鑒。
1.4績效反饋
在績效實施與評價之后，應該及時公示相應的結果，并且召開管理層與員工面對面溝通的討論會議，針對績效考核的整個過程展開討論，及時發現問題，也使員工能夠清楚地認識到自身的不足。在會議中，能夠證明管理層對員工具有較高的期望，同時也能夠借助考核的最終結果，逐漸提高自己的工作水平，如果遇到疑問，或者自己不能解決的問題，也可以在會議中向管理層提出，由雙方共同進行處理和解決，只有進行績效反饋，才能真正看出績效是否發揮了作用。在反饋中，管理層可以進行相應的指導，從員工的角度出發，針對存在的問題進行剖析，并且及時處理員工自己無法解決的困難，這樣才能夠使管理層與員工擰成一股繩，朝著共同的目標努力，從而不斷提高整體的工作質量。
2高?？冃Ч芾碓诠芾眢w制創新中的重要性
2.1高校績效管理逐漸成為管理創新內容中的重要組成部分
在現代高校的績效管理中，最基本的目的主要就是提升教師以及相關職工的忠誠度與滿意度。這樣能夠有效激發職工的積極性以及主動性，從而在管理、科研以及教學中能夠更好地工作，促進高校進一步實現知識的創新與轉化。在高校的管理中，應該重視人才培養，深度挖掘員工潛能，只有這樣才能形成更強大的知識庫與智囊團，尤其是高校的人才相對比較多，不僅需要加強培養，還應該成就這些人才，才能夠實現知識創新。在高校的績效管理中，需要制定合理的管理制度，盡可能提高職工的創造力與積極性，這是十分重要的，也是高校實施管理創新的必要內容。因為在高校的運營中，人才是重要的構成部分，而人的潛能是可以無限開發的，不僅僅需要滿足職工的物質需求，同時也要深入人的精神世界，滿足精神追求，這也是進行高校管理創新的重要層面。
2.2高?？冃Ч芾砜梢蕴嵘毠そ處煹恼w滿意度
在績效管理中，主要包括以人為本的理念，借助績效實施之前的目標考核體系，有計劃地進行績效的實施、考核、評價與反饋，并且在該過程中，應該保證獎罰分明，保證實效性與公平性，并且制度指標必須合理，符合實際情況，才能不斷提高教師的整體水平，實現自己的價值，從而得到相應的滿足。除此之外，績效考核也能使教師真正參與高校管理，盡可能調動職工的參與性與創造性，提高職工的主體地位，能夠讓教師感受到自己被學校尊重和重視，從而才會更加愿意為學校服務。因此，高校的績效管理能夠提升職工的整體滿意度，為學校的整體知識創新與管理創新提供了一定的保證，使高校的運營更加穩定。
2.3高校的績效管理可以提高科研質量
制定績效主要是為了提高整體的工作質量，在高校績效管理中，加強對科研團隊的重視，針對不同的科研項目，形成相應的評估指標，不僅能夠提高項目完成的質量，還能在項目完成過程中及時進行立項申請與經費發放，從而能夠有效提高教師進行科研活動的積極性。在項目成果與經費的評估中，如果不能夠按照要求完成，且質量不過關，也應該進行一定的懲罰，能夠確?？蒲腥藛T在申報過程中嚴格按照規定執行，避免浮夸與盲目等現象，這也是推動科研事業快速發展的重要途徑。
3績效管理視域下的高校管理創新對策
3.1在定編和定崗的過程中保證科學合理性
在職工的崗位設立與分配中，高校應該從具體的崗位職責、內容以及要求等多個角度出發，保證員工可以滿足崗位的需求，同時也要確保職工真正愿意從事該工作，從而才能使高校的定編與定崗更加科學、合理。在高校績效管理實施的過程中，首要任務就是對工作崗位進行調研與分析，若沒有進行分析，那么就很容易使績效管理失去相應的基礎與依據，從而就很難保證績效考核具有公正性與科學性，從而達不到預期的績效考核效果。高校在管理創新的過程中，需要從績效管理的層面出發，按照實際需求設立崗位，減少空設崗位的情況，并且公開招聘，擇優錄取，這樣才能使不同崗位的目標更加明確。
3.2實施有效的績效分析
在績效管理中，主要包括績效影響因素管理與績效產出因素管理，二者是相互聯系與相輔相成的關系。績效的影響因素能夠在一定程度上決定職工教師的產出，相反，績效的不同產出也會對績效的影響因素起到一定的反饋作用。一般績效的影響因素主要包括組織制度、社會環境以及組織文化等內容，同時也涉及職工的專業素養與能力等，這都是考核的關鍵，應該在績效考核中得到充分體現，從而才能使高校加快創新的腳步。而績效產出一般分為直接績效與間接績效兩種，能夠充分體現出教師的科研工作情況與任務完成情況，并且充分反映出高校職工的工作價值。
3.3全面實施績效評價
在績效的實施與完成的過程中，高校需要對績效進行相應的評價，能夠為創新提供了保障。評價的方式比較多，高?？梢詫嵤┝Ⅲw式的考核與評估方式，主要就是進行自評與他評，并且進行同類和同級的評價。高校在績效評價中，也需要量化考核的評價指標，重視職工職業操守，盡可能實施激勵政策，從而可以使職工更加愿意參與考評，有利于學校進行管理創新。
4結語
在現代高校的管理中，越來越重視績效管理的實施，不僅能夠及時發現教師工作過程中存在的問題與困難，還能有效提高教師隊伍的整體水平。通過本文的研究能夠發現，績效管理從人的角度出發，通過制定合理、科學的績效考核指標，可以有效評估教師的工作情況，從而也為高校進行管理創新提供了重要的依據，能夠促進高校快速發展。
主要參考文獻
［1］程國方,石貴舟.績效管理視域下的高校管理創新研究［J］.江蘇高教,2012(2).
［2］王克君,曾覺吾.戰略導向視域下的高校教師績效評價創新研究［J］.遼寧大學學報:哲學社會科學版,2012(6).
［3］欒好利,魏宏純,楊政.高校聘任制改革視域下的崗位績效管理本土化理念創新［J］.鞍山師范學院學報,2012(5).
關鍵詞：成人高?！】冃Ч芾怼】冃Э己?/p>
中圖分類號：G72 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)09-108-02
隨著中國高校教育體制的改革，成人高校面臨著新的機遇和挑戰。成人高校只有樹立終身教育理念，提高自身競爭力，才能融入社會經濟的可持續發展。對于一所成人高校而言，它的競爭力主要體現在教學質量的優劣、科研水平的高低以及所培養的人才能否適合社會和企業發展的需求。而所有這一切又都取決于教師水平的高低。培養塑造高素質的教師隊伍是增強成人高校競爭力的關鍵因素，而高質量的成人高校教師績效管理是提高教師隊伍水平的根本保障。
一、成人高校教師績效管理現狀分析
目前，國內成人高校都十分關注對教師的評價與激勵，相繼出臺了教師薪酬獎勵改革方案，但在實施過程中卻存在著不盡如人意的地方，很重要的原因就是薪酬激勵沒有始終與績鼓管理緊密結合起來?，F在高校對教師的管理僅僅停留在教師績致評價階段，高校采用的教師評價體系主要是獎懲性教師評價。所謂獎懲性教師評價，重視的是其評價的鑒定選擇功能。這種教師評價主要著眼于教師過去已具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就，評價目的就是看教師是否符合枝方要求，作出是否續聘或獎懲的判斷。評價的內容主要分為教學和科研兩大方面，這是眾多成人高校仍然沿用的教師評價體系。
隨著成人高等教育的招生和管理制度的改革和創新，在反思獎懲性教師評價弊端的基礎上，近年來部分成人高校引入了發展性教師評價的理念。發展性教師評價強調，不以獎懲為目的而是在沒有獎懲的條件下促進教師的專業發展。其目的不僅僅是對教師工作狀況的鑒定，更重要的是為促進教師成長和提高教學水平服務。作為一種評價理念，發展性教師評價有助于提高教師參與的積極性。
二、成人高校教師的職業教育特點
1.成人教師職業對教師素質技能要求的特殊性。由于成人高等教育必須根據對象和教育資源的特點與優勢，樹立市場意識，以“技術教育”為目標，以“應用”為主旨和特征，基礎理論教學以必須夠用為度，專業課加強針對性和實用性。所以，教師在教學之前，必須把凝聚在教科書中以及專業學科中的知識，包括潛在的能力、方法等轉變為主體自身的知識、智慧、能力、方法，然后才能談得上教育。這一特點決定了成人高校教師職業意味著學無止境，另外，教師的勞動還要求以自身的人格特征作為手段去影響、感染勞動對象。對教師素質、技能要求的特殊性決定了教師在思想、道德、學術、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則、為學生作出表率。
2.成人高校教師勞動對象的復雜性導致教育過程的復雜性。成人高教與普通高教的區別決定了成人高校教師勞動對象的復雜性。首先，教育對象的不同。成人高校教師的勞動對象是18歲以上的在崗轉崗待業人員，是社會的“當班人”；普通高校學生都是從中學直接到到大學，是未來的勞動者。其次。求學目的的差異。成人高校的學生是為了適應生存，提高生存質量；普通高校學生是為了就業，求得生存。再次，在培養目標上。成人學生則更突出實用性、針對性、技能性。普通高校學生基礎扎實，對學科要求有一定的理論性系統性。另外，學習形式不同，成人高校教學有函授、夜大、脫產等多種學習形式；普通高校學生是全日制。這些復雜性，使得成人高校教師的勞動具有復雜性和特殊性。
3.成人高校教師勞動成果的后顯性使其評價難以準確。教師施加給勞動對象的教育效果，具有明顯的滯后性。教師不能立刻看到自己的勞動成果，而且教師的勞動所產生的社會價值往往要在勞動對象進入社會并為社會作出貢獻之后，才能最終體現出來。這樣，畢業生的工作成績便成為教師對社會作出貢獻的主要衡量指標。但是。教師生產的勞動產品是否合格，是否為社會所需要，這不是學生本人或教師自己所能估價和判斷的，必須也只能由社會實踐來檢驗。這就隱藏了對教師勞動評價難以十分準確和公正的可能。
三、成人高校教師的績效管理
1.成人高校教師的績效考核。
(1)績效考核的內容及考核方法。在規定的目標實現期限內，對教師的目標實現情況進行考核評價，包括工作結果考核與工作行為評估兩個方面。教師績效考核必須采取定性與定量考核相結合，教師考核體系的設計。要尊重專業表現，不能依循行政體系或企業體系來處理?？己酥笜吮M可能地量化。對不能量化的指標，在考核時應盡量吸納相關部門的意見，力求考評的客觀公正性。
(2)教師績效考核指標體系。教師繢效考核指標體系一級指標可分為：綜合素質、科研、教學、取得成果、人才培養以及社會工作這六項。
綜合素質。這里所說的綜合素質主要是指教師的師德。學術道德建設是時下高校和學術界關注的熱點。這是以德治校的一項重要內容，作為高校的領導者，必須在這個問題上實實在在地有所作為。對于教師的考核，師德作為重要的指標之一，它具有自身的特權。即一票否決權。
科研情況。教師的科研成果對高等院枝的發展發揮著不可替代的作用?？蒲许椖康募墑e和科研成果的水平是教師科研實力與學術水平的重要標志，同時也反映了科研績效產出的潛力。由于項目的來源不同，其經費額度、科研項目技術難度差異較大，因此，衡量科研課題的質量，建議從以下三個角度入手：項目級別、項目經費、在項目中所起的作用。
教學情況。目前，一些教師對科研工作的重視程度遠高于對教學的重視程度，致使研究型大學的人才培養特別是本科生教育工作受到一定的影響。教學工作作為學校中心工作之一，對學校學生的培養起著重要的作用。它涉及的范圍相對科研工作比較廣泛，如課堂教學、賣踐教學、教學質量(擘生評價、專家評價、考試成績)、承擔教學改革項目與課題等。
取得成果。取得成果是教師在從事教學與科研工作中所取得的，是對教師工作的認可。在一定程度上反映了教師在某一方面的水平和工作業績，是最能反映科研人員水平和付出勞動量的指標。取得成果按其性質的不同可分為：教攀荻獎、科研獲獎、論文、專著、專利和鑒定項目等方面。
人才培養。人才培養是成人高等學校工作任務之一。如何做好學校師資隊伍的梯隊建設和為社會培養出優秀的畢業生，是高校教師所應擔負的歷史使命之一。人才培養所涉及的指標大致有如下幾個方面：指導青年教師情況、指導學生情況等。
社會工作。社會工作是高校教師在完成教學和科研任務的基礎上所擔負的社會服務工作。社會工作包含以下幾個方面：學科建設貢獻、實驗室建設貢獻、學術兼職。
2.成人高校教師的績效反饋與績效改進?？冃Ч芾淼倪^程并不只是績效考核，更不是打一個分數就了事，管理者要通過對績效考核結果的計算分析，全面準確地了解每位教師的工作繢效，然后與教師進行一次甚至多次的面談。通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；并且教師也可以提出自己完成繢效目標中遇到的困難，請求上級的指導和幫助。績效改進與導入，是績效管理過程中必不可少的重要環節，它是對教師進行績效反饋的目的。傳統的教師評價的目的只是通過對教師的工作業績進行評估，將評估結果作為確定薪酬、獎懲、晉升或降級的標準。而本文中提出的教師績效管理系統的目的不限于此，教師素質與能力的提高，以及績效持續改進與發展，學校核心競爭力的不斷提高。才是其根本目的。所以，績效改進與導入工作的成功與否，是本績效管理系統是否發揮功用的關鍵。
本文以福建省一、二、三批創新型（試點）企業為例，從人才結構和人才管理機制兩方面著手分析其人才集聚現狀，最后針對人才成長機制這一企業人才管理的薄弱環節，探索提高創新型企業人才集聚能力的途徑。
一、福建省創新型（試點）企業人才集聚現狀
福建省創新型（試點）企業一、二、三批共240家企業。本文從企業人才結構和人才管理機制兩個方面闡述福建創新型（試點）企業人才集聚的現狀。
1.人才結構。（1）研發人員比重。福建第一、二、三批創新型（試點）企業研發人員平均比重為14.49%，研發人員總數為24319人，高于《高新技術企業認定管理辦法》對高新技術企業中研發人員比例的要求。從研發人員各地區分布情況看，2010年福州地區創新型企業研發人員比重為23.45%，領先于全省，廈門地區以22.82%緊隨其后。漳州、泉州、南平、莆田、龍巖等地區的創新型企業研發人員比重雖不及福、廈兩地，但在總體水平上也高于國家對高新技術企業中研發人員比例的要求，三明、寧德地區則相對滯后。這表明福建不僅沿海和內陸地區創新型（試點）企業科研人員分布不均，沿海各城市之間的差別也較大。
（2）科技人員比重。科技人員比重的數據統計結果顯示：福建省創新型企業高素質人才的比重呈現下降趨勢。從第一、二批創新型（試點）企業的數據來看，2007到2009年科技人員占創新型企業總人數的比重略呈遞減態勢，2007年福建省創新型科技人才占企業總人數比重為16%，2008 年為13.5%，2009年為12.1%。究其原因，固然有企業總人數迅速增加導致的科技人員比例下降的方面，但更主要是由于隨著企業規模的擴大和產值的不斷提升，科技人員的招聘和培訓力度沒有得到相應的增強。
（3）企業員工流失率。企業員工流失率指單位時間內辭職員工占企業員工總數的比例，它是考察企業“吸人”和“留人”能力的最顯著、最直接的指標之一。對福建省一、二、三批創新型（試點）企業員工流失率的統計表明，這些企業的員工流失率與企業規模的關系并不顯著，但具有明顯地區差異。三批企業中，104家大型企業和136家中小型企業的員工流失率均值僅相差不到0.02%，這說明只要企業具備規范的管理體系，并提供員工足夠的保障和激勵，企業規模并非影響人員流動的關鍵。而創新型（試點）企業的員工流失率在地區差異上表現十分明顯：福建經濟較為發達的廈門、泉州、福州三地區的企業員工流失率較高，其中廈門地區企業的員工流失率為全省最高，達到將近12%，與全省員工流失率最低的三明地區（4.47%）相差超過七個百分點，落差很大。
2.人才管理機制。（1）薪酬福利制度。薪酬體系是組織人力資源管理系統中極為重要的一部分，也是企業吸引人才的重要因素之一。對2010年福建省241家創新型（試點）企業的統計顯示，全省各地創新型企業都十分重視薪酬體系的設計，并依據本企業的具體情況制定出適宜的薪酬體系。省內大型企業的薪酬體系一般由保障工資和績效工資構成，且保障性工資占據大部分比重；而中小型企業則大多設計出更為靈活和因“績”制宜的工資體系，通過建立評估體系，以考勤情況、工作完成情況、對企業的貢獻等作為考察指標，根據對員工的績效評估結果發放相應工資，打造出更注重員工工作指標完成情況的薪酬制度。
福利對企業而言是調控人工成本和生產關系的重要工具，有利于提升員工素質和留住人才，并能樹立企業良好的社會形象和提高企業美譽度。
（2）績效管理制度。績效管理能夠確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，在提高企業績效的同時，也能提高員工的組織滿意度。筆者在對福建創新型企業的研究中發現，福建大多數創新型企業建立了適合自身人力資源狀況的一整套績效考核機制，其核心內容主要是將員工工作績效同薪酬待遇、職位晉升、職稱評定相聯系。具體而言，很多企業在績效考核時注重對事的評價，以工作創新能力和工作業績作為評價人才的主要指標；注重對科研成果的評價，以科研成果和科研獲獎情況作為員工升遷的重要指標。
（3）員工激勵制度。福建創新型企業的激勵制度主要體現為獎金激勵、內部晉升、股票期權激勵四類。幾乎所有樣本企業都在一定程度上建立起激勵制度，只是在激勵方式的多樣性和側重點上存在差別。大型企業一般強調物質獎勵和精神獎勵相結合；中小型企業則以物質獎勵為主，通過發放獎金和股票期權、增加物質福利等方式，對員工進行激勵。在激勵方式的選擇上，物質激勵被普遍采用，主要體現為一次性獎金激勵，而股權激勵則僅有少數企業采納。廈門、福州、泉州地區的企業，大多有對經理以上層級員工制定股票期權激勵制度；南平、三明、龍巖等內地企業則鮮少采用股票激勵制度。值得一提的是，創新型企業在推行股權激勵方面比傳統企業力度大，這是其吸納人才的有力措施之一。
（4）員工職業生涯規劃。協助員工制定職業生涯規劃，有利于員工看清自己的努力方向和發展前景，也有利于企業吸引和留住人才。福建創新型企業中大型企業的內部晉升制度一般包括：一是建立起員工職務晉升體系，為符合要求的員工晉升；二是對企業空缺崗位，通過企業內部宣傳渠道向員工傳達并擇優競選。小型企業在內部晉升上的做法較為保守，它們更看重員工在企業業務方面的能力與實際工作成績，當員工對企業發展有重大貢獻時才會進行破格提升?？傮w來說，員工職業生涯規劃是福建創新型企業在各項制度制定上的薄弱環節，很多小企業完全沒有為員工提供職業規劃，甚至沒有明確的內部晉升路徑。這就大大降低了企業吸納高新技術人才的能力。
（5）企業文化。企業文化首先體現在企業自主品牌的塑造上。對2010年福建省241家創新型（試點）企業的統計結果顯示，這些企業的自主品牌戰略規劃制定率很高，其中三明、泉州、廈門三地的創新型企業自主品牌戰略規劃率達到了100%，其余四個地區也都達到了90%以上。具體來說，大型企業宣揚的企業價值觀主要強調以下兩點：一是樹立以人為本核心價值觀，創立和諧與服務意識；二是弘揚中華民族的傳統美德，積極參與社會慈善事業。而中小型企業則更傾向于營造以創新為主的企業核心價值觀與企業氛圍，鼓勵員工勇于創新并建立制度激勵創新。在完善企業價值觀方面，大型企業注重構建溝通交流平臺，中小型企業則更注意在實踐中的逐步完善。
二、以人才成長機制為重點，提高人才集聚能力
1.員工培訓制度。員工的教育培訓是員工成長的重要途徑，人才在擇業時，不僅會考慮薪酬的高低，還關注如何提高自身的職業技能水平。創新型企業應當擺脫目前對員工培訓的矛盾心態，樹立起員工培訓長期投資收益觀，加強培訓體系的建設，在進行員工培訓時做到長期和短期培訓、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益的統一。另外，企業可以在培訓計劃執行的過程中創新教育培訓方式，為員工提供更加多樣化的培訓，如企業外會議、基層鍛煉、職務輪換、工作訓練指導、模擬演習及運用互聯網培訓教學，或分派任務、承擔項目、授權等。若創新型企業自身的條件允許，還可借鑒國際上大型創新型企業所采用的“雙元制”模式，如企業辦大學、國際聯合投資培訓，駐外培訓等。
2.績效考核制度。福建創新型（試點）企業在績效管理方面基本都有涉及，但其制度不夠系統，績效指標的選擇上也缺乏多維性和動態性。因此，若要加大人才集聚力度，企業需要在績效考核制度的設計和實施上進行改進。首先，企業在設定績效指標時，應遵循SMART原則，構建科學合理的績效指標體系。其次，在實施績效考核時應嚴格按制度進行，并結合職位性質、指標性質和標準性質來確定考核周期。再其次，結合績效考核的結果，應做到及時獎懲，鼓勵員工取得更大進步。最后，應做到對績效的實時監控，保持與員工的交流和溝通，確保員工反饋渠道暢通，使績效考核制度更具人文關懷和讓員工滿意。
3.員工職業生涯規劃。創新型（試點）企業在員工職業生涯規劃方面還有很大的改進空間。例如可設立員工職前引導，通過專業測評并結合員工意愿選擇工作崗位；還可結合績效考核，為員工提供內部晉升渠道，鼓勵其往更高層次發展。創新型企業應完善自身人才升職體系，縮短員工升職年限，提高企業內員工流動率，激發員工工作熱情。另外，企業應組織人力資源規劃專家對企業人才進行個人評估、職業生涯評估和職業生涯目標設定，以明晰的個人發展路徑提高企業吸納人才的能力。
1我國水利工程施工管理中存在的問題
1．1管理體制缺乏科學性缺乏科學性表現在很多地方，主要是管理系統和管理制度不夠完善，監管體系不夠堅強，管理責任不夠明確。1．2設計施工不規范雖然我國水利部門對水利工程施工管理做了一定的規范性管理，出臺了系列法律法規以及技術標準。但是在實際施工中，很多水利工程建設管理背離了相應的法律法規，沒有對項目組織的可行性進行分析和論證。特別是基層水利單位、中小型水利工程為了節約投資，沒有按照規范施工標準和施工技術來實施。使得水利工程質量很難得到保障。1．3專業人才較少水利施工企業內部員工業務水平較低、專業技術較低。很多企業規模龐大，人員職業素質、專業技能、學歷結構、年齡層次多種多樣，形成的人才體系結構不合理。一是知識體系老化。很多從業人員都是離近退休的人員，不能知識技能跟不上時代腳步，還會花費企業大量的社會福利開支。二是技能低下。大多數技術人員都是基層人員，沒有專業技能，也沒有進行學習和深造，缺乏實踐經驗，很難適應現代化水利工程的發展。在施工過程中因為專業技能地下、經驗技術匱乏，導致不能對施工進度、質量、造價進行合理控制。三是人員思想意識較低。人員層次水平低導致思想意識也低，質量意識、安全意識淡薄，在水利工程施工、竣工的監管過程中沒有按照設計標準來進行，導致工程質量出現隱患。在實際工作中缺乏創新精神，很難突破各種條件的限制。1．4現代化水平低本身我國的水利工程管理歷史相對于發達國家來說較短，存在基礎較弱、管理手段粗暴的一些問題。雖然在我國興修水利的過程中，科研人員和實踐工作者付出自己的辛勤勞動提高了管理水平，但是還是無法趕上現代化的發展，造成現代化水平低。
2加強水利工程施工管理的策略
2．1制定施工管理目標水利工程任務繁重，內容繁多，要施工進行有效管理必須制定管理目標。管理目標需要施工單位、建設單位、監理單位三者之間共同協商，明確具體的管理目標。然后再對總目標進行分解，根據管理目標制定具體各個工序和各個階段的分目標，把分目標細化成管理制度和管理方法，明確各單位、各部門之間的管理責任和管理權限。2．2制定相應的施工組織方案首先，組織設計單位、施工單位、建設單位對設計圖紙進行會審，保證圖紙設計要求和技術與現場實際情況相符合，避免施工中做大量設計更改引發質量問題。其次，需要對施工現場和施工環境進行調查和勘探，包括施工地址地貌、基建設施、歷史文化等。編制具體的組織方案，根據方案確定不同類別管理之間的重點和難點，并采取相應的措施進行解決(1)建立施工質量管理制度。要保證水利工程的施工質量就需要建立施工質量管理體系，從水利施工各個工序出發，確定切實可行的管理制度，嚴把質量關。質量管理體系包括績效管理制度、多方監督制度、獎懲制度等。還要對應質量管理體系需要建立質量責任體系，明確崗位分工，把質量責任落實到各個崗位上。質量監督管理是質量管理中要部分，建立單位要加大對設計、勘察、施工單位的監督力度。監理工程師按照規定對工程進行驗收們提出相應的質量評估報告。(2)加強水利工程施工安全的管理。安全管理要建立完善的安全管理體系和監督體系，將整個安全意識貫穿在施工過程中。在施工前和施工中加強管理人員和施工人員安全意識，舉行相應的培訓或者講座，特別針對流動人員、安全意識較低人員進行重點安全知識培訓，保證施工中人員樹立安全意識，能夠正確處理好每個環節中的安全問題。監督系統也是安全管理的重要部分。監督小組制定相應計劃定期或者隨機對重點、難點施工工序進行安全巡視和檢查。(3)加強成本控制和合同管理。施工單位進行施工管理的主要目的是爭取企業利益最大化。所以成本控制也貫穿整個施工過程。施工單位要以科學合理的原則對編制施工成本定額。根據水利工程中的生產特點、技術需要等進行成本考核。完善內部成本控制制度，以單位領導為首，組織檢查小組對成本管理工作進行檢查、監督和指導。在施工過程中發現增加成本的工序或者行為要進行糾正和改進，減小損失。合同管理也是成本控制的一部分，是成本控制的開始。合同管理要以公平、公正為原則，在合同簽訂過程中仔細核查造價成本，以及影響成本的各項條款。嚴格合同的簽訂程序，明確各方責任、權利和義務，以免責任不清導致成本失控。
3結束語
水利工程要保證各個環節的順利實施就需要在管理過程中不斷提升管理水平和管理手段。水利工程質量關系到整個水利工程的壽命和安全，還關系到企業的經濟命脈。管理過程中重視質量管理，把質量計劃和制度落實到實處，保證質量能夠得到相應的提高。
作者：王永榮 單位：宜春市錦北灌區工程管理局
關鍵詞：績效管理;目標分解;策略
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》提出：“完善學校目標管理和績效管理制度”“實行績效評估”。隨著高校辦學規模擴大和學校內外部環境的變化，實現內涵式發展，提高管理績效，已經成為建立現代大學制度的重要途徑。 因此，進行大學績效管理探索既呼應了國家教育發展的導向，又是大學自身發展規律的體現。
大學績效目標設定與分解是大學績效管理的重要環節。績效指標不是制定好之后就可以告終了，還要進行落實，將目標層層分解下去，并以績效考核的方式監測目標的實施進度。大學績效目標分解是指通過制定組織發展的總目標以及階段性目標，將其逐層分解，實現以“目標”進行管理。大到一個大學的管理者，小到一個學院、系所負責人，在接受了績效目標之后，都要對目標進行過程管理。如何管理？可以從五個維度進行思考：一是空間維度，即如何將目標分解到學校的二級機構，或是二級機構如何將承擔的學?？冃繕朔纸獾綄W科部或教授個人;二是時間維度，即如何將績效目標切成小段，以控制完成時間，明確什么樣的目標可以分段，什么樣的目標不能分段;三是找到實現目標的策略;四是建立具體的績效計劃;五是進行資源配置，確定為實現目標將給予什么樣的資源支持。
目標分解在管理學中被稱作“管理中的管理”，對教職員工個人和大學組織發展皆具有重要的意義。在目標分解中，教職員工親自參與目標的分解，更容易對績效目標產生深入的認識，可以激發個人的工作積極性;而對于高校中的二級組織來說，由于有了明確的目標作為考核標準，評價和獎勵則更為客觀，便于推進，使組織目標實現過程更為順暢。
大學績效目標分解的策略
目標分解由大學績效管理運作核心單元―教學科研機構和職能部處來承擔。主要內容包括掌握學校內部結構及相應的核心運作環節;協作細分學校目標和戰略并制定本層組織績效目標和戰略;構建必需的大學績效管理評價指標體系。[1]
績效目標分解是進行目標實施、目標監控的重要前提。大學績效目標分解的目的是全面推進目標的實施，目標分解需要站在全校發展的視角，運用系統論的方法，構建大學績效目標分解的模型。大學績效目標是大學中管理者、教師、學生等依據大學戰略目標、面臨內外部環境和各方利益共同協商，確定大學在一個戰略周期內做什么以及怎么做，以目標的形式橫向分解為教學科研機構績效目標和由職能部處統領的專項績效目標，再縱向分解為系所、學科部、教師個人績效目標，這是一個動態的過程。
科學合理的大學績效目標以追求大學戰略目標的實現，持續提高大學管理效益，實現大學中人與組織和諧共生，共同發展為目的。大學績效目標分解同樣以戰略目標實現、管理效益提升以及人與組織共同發展為導向，可以細分為兩個層面：一是將總體績效目標分解到二級教學科研機構，各二級教學科研機構的績效目標設置方式同大學總體績效目標設置的模式類似，最終構成縱向的績效目標體系;二是將大學總績效目標分解到各個職能部處，需要注意的是大學績效目標的設置是以大學戰略目標的實現為導向的，不是所有的學校工作都會被納入到大學績效目標當中，承擔績效目標管理的職能部處一般是完成專項績效目標的管理與服務機構。根據大學績效總體目標，各個專項績效目標一般包括學科建設、師資隊伍、人才培養、科學研究、黨建與思想政治工作、國際交流與合作等方面，根據大學類型的不同，側重的專項績效目標也有所不同，如以創建研究型大學為戰略目標的高校，更加重視學科建設和科研工作的績效目標;而以建設教學研究型大學為戰略目標的高校在設定績效目標時則更加重視人才培養的績效目標。據此承擔專項績效目標的機構也有所不同，由此構成了大學績效目標的橫向體系。
通過對總目標的層層分解，形成了一個縱橫交錯的目標任務和管理的網絡體系。在進行大學總體績效目標的分解時，要特別注意績效目標體系內各主體之間的溝通，注意績效目標分解過程的多方參與。再者要注意大學績效目標體系中，各教學科研機構與各專項績效目標之間，各個構成大學績效目標體系的要素之間，要注意協調，不能發生沖突，指標要互相彌合，皆以反映大學總體績效目標為精神實質。因此，在分解大學績效目標時，要做好目標系統的規劃，保證各系統的各個構成要素協調發展，以實現績效目標系統的合力。通過對大學績效目標的層層分解，達到大學發展的戰略目標有載體，真正推進大學戰略目標的實施，切實提高大學管理的效益，最終實現大學的戰略目標。
績效目標分解的保障機制
大學績效目標在經過橫向和縱向的層層分解之后，形成了大學績效目標的網絡體系，績效目標分解的成果通常以目標責任書和崗位責任書的形式呈現。但是，目標畢竟只是計劃和設想，實際工作中常常會面對許多難以預料到的情況和問題，可能會使計劃和設想難以付諸行動，這種情況在大學日常工作中并不鮮見。因此，要落實績效目標，還需要制定目標落實的保障機制，加強對目標實施的監控與督導，控制目標落實的時間進度與節點，在年度開始階段要緊緊抓住績效計劃的制定，做好責任分工以及配套資源設施的保障，在年度結束時，要抓好年度績效計劃的考核。加強大學績效目標的落實，還需要在目標分解時，同時進行資源的配置，資源配置是目標實施的重要保障。
1.大學績效管理視角下的績效考核
落實績效目標，要建立有效的績效考核機制。根據績效目標制定的周期以及績效計劃落實的周期，績效考核一般設立階段考核和年度考核兩種形式。階段考核以績效目標為考核基準，重點考核績效目標的完成情況，同時為下一個周期績效目標的設定提供參考和依據;年度績效考核以績效計劃為考核依據，重點考核年度績效計劃落實情況，跟蹤績效目標實施進度，為下一年度績效計劃改進提供依據。績效目標分解與績效考核之間存在著必然聯系。沒有目標，績效考核就會變得虛無;沒有考核，目標就難以真正實現。
第一，績效目標分解是績效考核的前提和基礎，二者應保持一致。目標分解是進行績效考核的前提，沒有績效目標，考核就不存在依據，就難以實現有效的考核。一個組織，只有制定了目標，并將目標進行分解，明確責任，對照目標進行考核，才能使績效目標和績效考核都落在實處，真實有效。
第二，績效考核是績效目標分解的必然結果，績效考核可以推動組織績效目標的實現?？冃Э己嗽谥笜嗽O定、考核方法上要與績效目標相一致，按照既定目標進行工作，按照績效計劃進行考核，及時追蹤績效目標進展情況，在一定階段進行考核獎懲，此為保證績效目標實施的必要步驟。構建績效考核指標體系是績效目標分解的必然結果。在目標分解過程中，教學科研機構和職能部處將會獲得一系列關鍵流程和關鍵績效指標，在分解、構建關鍵流程的過程中，需要重點考慮如何提高學術團隊和教師個體的工作積極性。因此，此時建立績效考核指標體系正當其時。
2.大學績效管理視角下的資源配置
研究大學績效管理，本質目的是實現辦學效益的提高，進一步實現大學的戰略目標，最終實現大學的整體發展。因此，很有必要在績效目標設定、分解與績效計劃制定這一環節，對影響績效目標的資源配置問題進行適當探討。
第一，效益與資源配置內涵。效益作為經濟生活中的基本概念，可以簡單地理解為一種活動產出與投入、成果與消耗、所得與所費的比較關系。[2]大學的辦學效益就是大學在辦學過程中的產出與投入、成果與資源消耗、所得與所費的比較。辦學效益分為經濟效益和社會效益，經濟效益又有廣義與狹義之分。廣義的經濟效益是指大學對社會生產和經濟建設產生的促進作用，狹義的經濟效益是指教育過程中的投入與產出的比例關系。[3]本文所研究的效益主要是在大學這個微觀領域，辦學資源的配置與利用的效率。大學資源利用效率是反映管理水平和決定質量建設的基礎因素。[4]一個地區或高校如何組織并利用這些資源， 即微觀層次的配置。這主要是高校自身通過擴大招生規模、調整學科結構、提高管理效能、更新教育內容、提高設備利用率等來實現的。強調資源配置使用，本文所指的資源配置主要是指大學組織內部資源調配。
第二，資源配置是績效目標分解的保障。對發展資源進行分配與利用是大學發展的核心問題，也是績效管理落實的關鍵環節，大學發展中任何目標的制訂與實施都必須緊緊圍繞特定的資源分配與利用來展開。在大學管理實踐中，發展戰略目標與基層院系規劃目標之間出現脫節、矛盾、沖突的現象，多是由于在資源配置方面出現分歧引發了不同利益主體之間利益沖突所致。實現大學績效目標的分解與有效實施，必須緊緊圍繞資源配置這一主線。通過資源配置，有效協調大學管理實踐中不同目標之間的矛盾與沖突。這就要求大學在制定績效目標時，按照大學發展戰略規劃，根據各個院（系）與職能部門的發展特點，以資源配置為導向，保證學?？傮w績效目標分解到院（系）與職能部門，從而再由院（系）與職能部門進一步將目標分解到教授與個人，使得目標真正得以落實。
第三，績效考核是資源配置的參考依據。在大學管理實踐中，辦學資源總是有限的，資源的配置要以學校發展戰略目標、績效目標為導向，同時也要以績效考核為重要參考依據。這樣才能發揮有限資源的最大效能。因此，需要在制度層面保證績效考核結果與院（系）和教職工個人的切身利益掛鉤，院（系）所擁有的資源與績效水平掛鉤，院（系）的辦學績效水平與院（系）領導職務聘任、與教授聘崗掛鉤，充分發揮績效考核對資源配置的參考作用，促使院（系）提高績效管理意識，不斷研究以提升管理水平，從管理中出效益，從而實現管理的科學化、有序化、效益化，最終實現大學戰略目標，實現大學的發展。
大學績效目標分解中值得探討的問題
1.利益相關者因素對績效目標分解的作用
第一，利益相關者因素影響績效目標分解。大學中的關鍵利益相關者為教職員工與學生，利益相關者與組織目標、組織戰略、組織活動、組織管理等因素密切相關，它決定和影響著組織的發展，關注利益相關者的利益訴求和其對組織的影響程度，既是利益相關者理論的核心，也是績效管理的核心。[5]因此，無論是在績效目標制定還是目標分解階段，都要考慮大學中的關鍵利益相關者因素的影響作用。
利益相關者的參與是績效目標分解的保障，是績效目標得以順利實施的基礎，是保證組織利益平衡的關鍵舉措。在構建績效指標體系的過程中，尤其要注意通過對指標的設計和權重的把握，來對利益相關者進行分類。與組織中的關鍵利益相關者展開溝通和反饋，同時要明晰崗位職責，優化組織運作程序，建立以戰略目標為導向的、平衡各方利益的、有重點的績效目標分解程序。
第二，將利益相關者的利益平衡與績效目標分解相結合，績效目標分解要與關鍵利益相關者達成共識。大學績效管理從分析與確定戰略目標出發，選取對大學發展的關鍵領域和關鍵績效指標確立績效目標。在分析組織使命、愿景及組織運作流程的過程中，要始終考慮平衡大學組織中關鍵利益相關者的利益，將關鍵利益相關者利益融入組織的戰略目標制定與分解過程。在分解大學績效目標時，通過對績效目標的分解，建立關鍵績效單元層面的關鍵績效評價指標，在高校不同管理層級逐步實施，并實現關鍵利益相關者利益的平衡，使管理層級和利益相關者在執行戰略時達成共識，從而績效管理全過程能有效運行。[6]
績效目標分解要平衡關鍵利益相關者的利益。在績效目標分解的過程中，要注意平衡關鍵利益相關者的利益，必要時，可以對組織運作流程進行適當調整。目標分解時，首先要平衡關鍵利益相關者利益，使得大學戰略目標、績效目標與關鍵利益相關者的利益相互融合，以保證大學整體目標、縱向各個教學科研機構的目標、橫向各個專項目標與個人目標的共同實現。
第三，從平衡關鍵利益相關者角度出發的績效目標分解策略。大學績效目標分解與關鍵利益相關者之間的聯系是建立在具體行動上的?？冃繕朔纸馐前殡S著激發和調動人的主動性、積極性和創造性展開的。進行績效目標分解首先要將大學戰略目標分解到縱向各個子系統和橫向各個管理層面，這是一個逐層展開的過程，要考慮各個層面關鍵利益相關者能力的大小以及對總體目標的影響程度，分配崗位，安排工作，制定相應的績效計劃。由于高校的利益相關者眾多，要滿足或完全平衡所有利益相關者的利益十分困難，只能首先滿足或盡量平衡一部分關鍵利益相關者利益。也由于利益相關者是動態的，所以其利益需求與平衡必須與戰略執行的具體行動相結合。[7]
2.大學組織結構與績效目標分解
第一，大學管理模式特點?？茖又茷橹饕墓芾砟Ｊ?。我國大學的管理體制沿襲政府行政管理體制模式，橫向為職能部門與中層管理者，縱向為校―院―系（所），縱向又下設各種學科、研究中心/室等，縱橫交錯為大學管理運行核心。科層制管理體制思想來源于德國管理學家、社會學家馬克思?韋伯，特點為層級結構、職能分工、權力集中。在大學中，這種管理模式使得管理規范，分工明晰，有利于上傳下達，上下一致，提高了執行能力和管理效率，有助于提高政策實施的績效。不足之處在于，權力過分集中，與大學追求學術自由氛圍的要求常常產生沖突，基層學術組織常因行政束縛而缺乏主動性與創造性，從而造成運轉不暢，影響組織的運行效率。
隨著大學功能的不斷完善，大學治理要求更多自的呼聲越來越高，科層制管理體制逐漸被改革。大學組織結構改革呈現出扁平化、彈性化、多元化、網絡化及重視非正式組織形式的發展趨勢，尤其是機構扁平化，可減少高校各級組織的層次，使高校決策部門盡量接近教職工和學生，直接為教工和學生服務。[8]此種情況下，校院兩級管理模式的探討在學術界日漸增多，在大學中的實踐探索也越來越多，已經成為大學管理模式改革的趨勢。校院兩級管理模式以學院為中心，實現管理中心下移。學校與院（系）在合理界定責權利的基礎上，探索院（系）人事權、財務權等各項權力自主，以擁有更多自為改革內容，形成學院自我管理、自我約束的管理模式。
第二，校院兩級管理體制與績效目標分解?？冃繕朔纸獾膶嵤┲黧w是院（系）和相關職能部門?；谀壳拔覈髮W管理體制的校院兩級管理模式的改革實踐與趨勢，以及目前我國大學管理實踐中縱向管理權力相對弱勢的現實，我們認為，在大學績效管理實踐中，績效目標分解的主體應為大學中的院（系），同時職能部門應為目標分解的另一主體，院（系）與職能部門共同構成績效目標分解與實施的主體，是一種雙主體績效運行模式。學校層面上的績效管理系統的實施要以院系（所）為基礎，才能有效地展開。而院系（所）的績效管理是建立在學校整體框架的基礎上的，是高?？冃Ч芾硐到y的核心部分。[9]
績效目標分解的重點在于調動人的積極性。教學科研是大學的中心工作，高校應當把組織日常教學、科研和社會服務的權力下放給院系（所）。在運作核心的績效管理模式上，由于專業工作的復雜性，無法將其工作分解實行標準化管理。因此，院系（所）的績效管理焦點是怎樣提高運作核心的技能，主要績效管理模式應在于如何通過培訓、溝通和激勵等為教師和科研人員提供服務和支撐。[10] 由于大學科層制的影響，大學仍然通過職能部門來完成規劃、監督、服務等職能。職能部門主要職責是制訂發展戰略規劃、配置管理人員、籌措辦學經費、進行校園基礎設施配套建設、發展對外公共關系等。大學職能部門還對院系（所）憑借自身力量難以完成或者不愿完成的事務進行管理，如接受來自院系（所）的教師投訴或協調學院與學院間的關系等。因此，職能部門和院系（所）在職能上有諸多交叉。但可以清楚地看到，職能部門與院系（所）之間不是上下級分權關系，而是交叉協調關系。所以在當前高校的院系（所）自主運行機制較強，同時職能部門的功能同樣強大，職能部門和院系（所）在職能上有諸多交叉的狀況下，提高運作核心技能的工作應由職能部門會同技術機構（學術委員會、教學委員會）與院系（所）共同制定計劃，由院系（所）執行。[11]
本文系北京高等學校青年英才計劃（項目號：YETP1589）的階段性成果之一
參考文獻：
[1]龔裕，張國兵.基于PDCA理論的中國大學績效管理體系研究[J].國家教育行政學院學報，2012（11）：69-70.
[2]代蕊華.正確理解辦學效益的內涵[J].上海教育科研，2000（6）：7.
[3][4]李文長.高校資源配置模式與績效[M].北京：北京師范大學出版社，2011.
[5][6][7]程卓蕾，胡振華，劉文斌.利益相關者理論在高?？冃Ч芾碇械膽醚芯縖J].湖南大學學報（社會科學版），2011（2） ：64-66.
