時間：2023-05-31 09:10:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位設置，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、設立小崗位要細心
小崗位如何安排？首先我讓學生進行自我推薦，選擇他們喜歡的崗位，再根據他們的特長和愛好提出建議來安排小崗位。當然還有的小崗位是我為了有意識鍛煉培養某個孩子而特意安排的。班級小崗位共設20項，“紀律、衛生監督員”“禮儀監督員”“通風員”“節能員”“環保員”“圖書管理員”等，小到開關的擦拭，大到“值日班長”，做到“人人有崗位”。有了小崗位，學生具體該怎樣做呢？我先為每個小崗位的同學做示范，從細節上指導孩子們怎樣做才能達到小崗位的要求，讓學生的崗位實踐體驗多一些實效性，對那些能力較弱的學生，我會同時安排能力強的同學來幫助他。設置班級小崗位后，我既不必事事躬親，同時也鍛煉了學生的管理能力，一舉兩得。孩子們在實踐活動中提高了自身的管理能力，也增強了集體榮譽感，許多孩子成為我管理班級的小助手。
二、培養小崗位的責任心
現在的孩子很多都以自我為中心，只管自己的事情，不關心班級事務。隨著學生的獨立性、主動性和參加活動的積極性逐漸增強，加強學生的責任心勢在必行。
班級日常清掃很重要，我要求勞動委員和衛生監督員將任務明確到學生個人，勞動委員安排好值日，每組的值日組長負責小組的衛生，每一個值日生管好自己分配到的區域，每一位同學管理自己座位周圍的區域。這樣一級級的任務分配下去，有助于每個學生都參與到日常班級管理工作中去，增強他們的責任感，培養他們的管理能力和主人翁意識。
班級中小崗位的成果在學校的“讀寫姿勢、眼保健操比賽”中得到體現。衛生委員帶領4個小組長每天分兩個階段對本組同學的不正確讀寫姿勢和眼操給予糾正，又采用同桌互相監督糾正讀寫姿勢。在我“袖手旁觀“的情況下，我們班讀寫姿勢98分，眼操94分，是全校唯一兩項超過90分的班級。孩子的集體榮譽感也因此油然而生。
三，評價小崗位要真心
學生參與班級的自主管理后會遇到一些困難和挫折，很可能導致泄氣或灰心退縮。因此我又采取一些措施強化孩子們的管理行為，鼓勵其信心。我主要在班級管理中采取表揚式評價的方法，對學生的行為和想法給予肯定評價，使其優點不斷得到鞏固和發展從而引發學生增強自我管理班級的信心。
具體做法是每月最后一節班會課上進行小崗位體驗鼓勵式評價總結。讓學生首先相互說說在這個月的小崗位實踐中誰在哪個方面做得較好。同時也可以對他（她）提出期望來改進做法；接著進行自我表揚，說說自己本月做的令自己最滿意的事；最后教師再進行總結，激勵每位學生繼續努力。我是這樣來評價的，如對圖書管理員小平說：“班級智慧圖書角管理的井然有序，你的功勞最大！如果能將圖書個別破損處修補好就更棒了！”對小淼說：“值周生的小崗位讓你變得更大膽，相信你指導同學行為的聲音會更響亮！”當然，對一些特別淘氣的孩子更得想辦法鼓勵。班中男孩小海特別調皮好動，但有副熱心腸，我就有意識讓他做勞動委員的“小助理”，班會課上很多孩子表揚他愛勞動，還主動收拾清掃用具，也有同學希望他在學習上也要這樣主動，并且愿意幫助他的學習。幾個星期過去了，我真的發現他在課堂上也能坐住椅子了，時時舉手回答問題。
關鍵詞：崗位設置；集約化；精細化
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.045
崗位體系建設是一個單位人力資源管理的核心和基礎，是支撐組織運作和員工發展的重要工具。根據調研結果分析，大部分科研單位對職能部門管理崗位的設置主要依據管理業務，這樣進行崗位設置符合管理崗位專業化的原則，有助于提高管理工作質量和工作效率。然而專業化設置崗位必然意味著分工細化，使崗位管理維護成本、工作協調成本增加，造成效率降低。調研結果還顯示，大部分單位在管理崗位職級設置上多數與職稱資歷掛鉤，“論資排輩，熬年頭”現象比較普遍。造成職工工作熱情積極性不高，不利于人才培養。
針對上述問題，提出集約化設置管理崗位、精細化設置職級的解決方案，并以所在單位人力資源管理部門為試點進行驗證。
1 集約化設置崗位
所在單位人力資源管理部門涉及到的管理業務有人力資源規劃、招聘、教育培訓、薪酬、績效考核、員工關系崗位管理、員工福利、勞動紀律、隊伍建設、領導干部任免、因私出國（境）、兩地分居、職稱評聘、職業技能鑒定等10幾項。優化前按照管理業務設置崗位，僅人力資源管理部門崗位數量高達15，每個崗位分別編寫崗位說明書，設置崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標。這樣每個崗位分工都很明確，職工對業務也很專業。
然而，由于崗位過多導致崗位管理維護成本增加，僅編寫崗位說明說就是一項浩大的工程。其次像職稱評聘、職業技能鑒定這種階段性工作，會造成該崗位的工作量集中在1-2個月，而全年其他時段幾乎沒有工作量，一些小業務不足以支撐一個崗位的工作量，很多崗位設置之后沒有職工，實際上都是兼職，崗位形同虛設。
集約化設置崗位就是按照崗位數量最低的原則，將現有業務分大類進行崗位設置。仍以人力資源管理部門為例，試點實施集約化設置崗位后，整個部門只設置2個崗位，即人力資源管理崗和辦事員崗。經過一段時間試點實施，集約化設置崗位的優勢慢慢顯現出來，主要表現在以下幾個方面：
（1）組織上從原來要維護15個崗位的崗位說明書、崗位職責、任職資格標準、崗位晉級、降級標準、績效考核指標等縮減為2個，大大降低了管理成本和難度，同時解決很多崗位實際兼職形同虛設的問題。
（2）部門領導具有更大的調配空間和靈活性，可以根據部門實際情況合理安排職工分管的業務，避免發生工作量過于集中的情況，在有突發緊急情況的時候進行人員調配也更得心應手。
（3）部門領導可以對職工負責管理業務進行交叉設置，并且定期輪換，對培養復合型人才，一崗多能，促進職工在崗交流工作奠定基礎。
2 精細化設置職級
精細化管理是源于發達國家的一種企業管理理念，是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式。精細化管理的理論已經被越來越多的企業管理者所接受，精細化管理就是一種先進的管理文化和管理方式。
職級就是一個崗位所對應的級別。是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組崗位的總和。所以職級設置和設置的精細化程度至關重要。
目前單位對管理崗位的職級設置采用與職稱掛鉤的方式，這樣以職稱評審結果為依據進行職級晉升，不用單獨設置職級晉升評審，提高了管理效率。然而由于職稱指標限制，一部分職工即使達到相應的管理水平卻不能及時通過評審，造成崗位職級同樣不能晉升，形成惡性循環。
精細化設置職級，提出將崗位職級和職稱解藕，建立符合正態分布的崗位職級職數計算模型，實現提前三年預測崗位職級結構風險，對崗位職級職數進行動態管理。同時打破初、中、高級3級職級的設置，將崗位職級細化到15級，做到“細水長流”，保證職工只要有水平有能力所獲積分達到要求就可以職級晉升。暢通職業發展通道，充分調動職工的工作熱情和積極性。
3 結論
本方案提出通過集約化設置崗位，提高組織的管理效率，通過精細化設置職級，暢通職業發展通道，調動職工工作積極性，并且以人力資源管理部門為試點，對優化方案進行驗證。后續將繼續推廣試點范圍，根據實際運行情況調整方案。
參考文獻
[1]樓國強.事業單位崗位設置管理的探討[J].現代經濟信息，2014，（3）.
1、統一思想，提高認識，切實抓好事業單位崗位設置管理工作。一是2000年中央批準下發了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。2006年8月31日又出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。2007年年底人事部召開了全國事業單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。2008年7月，省里召開了事業單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。
2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。
（2）崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
（3）崗位等級：
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。
b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。
（4）崗位結構比例：
a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，專業技術崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。
b、專業技術崗位的結構比例。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業技術高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業單位3:3.4:3.6,市屬事業單位2:3.7:4.3,縣(市、區)及以下事業單位0.6:3.4:6.全省專業技術高級、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。
c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）崗位條件：
崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業單位根據崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。
（6）崗位聘用：
事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗后應簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規定相應調整個人工資。
【關鍵詞】事業單位；崗位設置；對策
眾所周知，事業單位的主要職能就是為社會和人們的提供公共服務。近年來，我國的事業單位正在進行改革，其中對于崗位的設置和管理就是改革的重點內容之一。相關的法律法規已經進行了規定，對于人力資源的優化配置可以促進事業單位的發展，同時也能夠在一定程度上推動分配制度和完善。最為重要的是，通過進行崗位的設置管理，可以實現工作人員的價值，使其在適合自己的崗位上積極工作，進而促進事業單位的長足發展。
1.事業單位崗位設置管理概述
事業單位從其性質上來說是一種社會公共服務組織。對于崗位的設置必須最大限度地滿足自身工作和發展的需要。同時要對各個崗位進行目標、權利等的規定，遵循國家對于事業單位管理的基本理念和方法。具體的工作是一項較為復雜且難度較大的工作，因為相關的工作人員必須做好崗位的設置，包括登記、結構、條件等等方面，這樣才能為以后的崗位管理以及工資待遇的確定等方面提供便利。從某種程度上說，對于事業單位崗位進行設置和管理也是事業單位制度改革的創新因素。
但是就我國的事業單位崗位管理工作來說，還沒有達到相關的標準。提及到事業單位的崗位管理問題，總會和一些不良的社會現象聯系起來。這樣就使得崗位管理工作的質量不高，阻礙了事業單位的正常工作。因此，為了解決這些問題，需要從以下幾個方面入手：
第一，要對事業單位的崗位管理提高重視，因為這項工作對于制度改革來說是一項基礎性的工作。
第二，崗位設置管理能夠有效地促進事業單位的收入分配制度的改革和完善。
第三，在事業單位的管理中，實施崗位設置管理能夠更好地實現由工作人員的身份管理向崗位管理的模式過渡，可以起到激勵員工的作用，只有工作人員的積極性提高了，才可以提高工作效率。
總之，對于崗位設置管理，是對事業單位用人制度的完善和發展，可以對社會的公益事業也起到一定的促進作用。
2.事業單位崗位設置管理中的問題
2.1對崗位設置的重要性認識程度不足
我國對于事業單位采取的傳統的管理模式就是按照職稱來進行崗位的設置，這種方式已經無法滿足事業單位的發展。同時這種現象的出現主要是與工作人員的思想意識和對崗位設置管理沒有達到一定的標準，認識程度較低。因此，應該加強對崗位設置管理的認識，充分理解崗位設置對用人機制和認識管理的積極意義。在具體的工作中還會出現將崗位設置管理當做是一種任務去執行的現象。這些都直接影響到工作人員的思想意識，另外，對于人力資源的崗位考核也存在著一定問題，其管理措施還應該進一步地完善。總之，事業單位崗位設置管理的最終目的就是優化崗位體系，對人力資源進行優化配置。
2.2崗位設置與編制管理不配套
從我國現如今對于事業單位的崗位設置管理的相關規定來看，只是對崗位設置管理所包含的范疇進行了相關的規定，但是并沒有對于設置和管理的問題卻沒有進行明確的規定和說明。首先，編制管理辦法沒有嚴格按照其本身的社會功能和性質來進行，因此必須對各個崗位的的特點進行具體的分析，不要單純的根據人的職稱來進行崗位的設置，按照需要來進行人員的配置。其次，事業單位是不斷發展的，但是很多單位一直以來都沒有進行崗位或者編制的變換，這就對事業單位的發展起到了一定的阻礙作用。隨著單位的規模不斷擴大，人員的不斷變動，就會出現人員數量和崗位出現矛盾的現象，有時會對工作人員的積極性產生一定的影響。
2.3崗位職責不明晰
因人設崗部分事業單位并沒有明確每個崗位的職責，日常工作中常存在崗位與職責不匹配的現象，高等級崗位和低等級崗位的人做同樣的事情，甚至出現工作內容和崗位等級倒置的現象，崗位職責不明晰。例如，某事業單位的一個部門大部分的項目任務都由中級以下年輕人承擔，而一些專業技術七級以上的人員則僅僅做整理資料、繪制圖件等輔助工作。
3.事業單位崗位設置管理的對策與建議
3.1轉變觀念，提高認識
事業單位各級人員應深入研究單位人事制度改革的歷程、單位的聘用制度以及崗位管理等內容，在全面了解崗位設置管理的目的和意義的基礎上，認真審視單位未來發展的需要，轉變觀念，提高認識，將聘任制度確立為事業單位的基本用人制度，淡化身份，設定能力等級標準，進而強化崗位設置管理。相關人員應充分認識到，崗位設置不僅僅是薪資問題，更是要通過崗位設置來規范崗位、提供信息和機會，為實現單位的發展和員工職業生涯發展提供可能，肯定員工的能力和價值。
3.2明確事業單位崗位設置的基本原則
事業單位實行崗位設置管理的第一步是科學、合理地設定崗位。事業單位崗位設置時應考慮以下幾個原則：一是單位職能原則，崗位設置應明確單位是干什么的，與單位的具體目標、職能和任務直接掛鉤，崗位設置向單位是主業務傾斜；二是崗位系統原則，崗位設置不僅要向主業務崗位傾斜，也應考慮主業務的各支持子系統的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業務的有效運營；三是優化結構原則，事業單位崗位設置要體現出對工作技能、業務素質和目標考核等多方面的內容，通過分析崗位的特點、技術要求和責任大小等合理確定崗位的人員結構比例，并根據需要適時優化調整。
3.3完善崗位設置方案，分類核定編制數額
崗位設置方案的完善主要涉及三方面內容：首先是確定崗位總量，在崗位設置原則的指導下核定人員編制數額，確定單位崗位總量；其次，確定崗位類別結構比例，以單位的社會功能和工作目標為基礎，綜合考慮工作性質、規模大小、效益高低等要素，合理劃分管理崗位、專業技術和工勤技能三類崗位的結構比例，突出主業務崗位，同時兼顧其他崗位，并順應單位發展的需要，適時作出調整。最后，確定崗位能級結構比例和崗位檔次結構比例，以相關政策為指導，確定單位每一類別的崗位能級結構比例，以及每一能級的崗位檔次結構比例。
4.總結
總之，在事業單位人事制度改革過程中，推行事業單位崗位設置管理是其中的一項重要任務。事業單位應充分認識到自身在崗位設置管理工作中的不足之處，并采取科學有效的措施，科學設崗，競聘上崗，完善崗位設置管理制度等，從而激發單位員工的積極性和創造性，促進單位健康穩定地發展。
【參考文獻】
1.1沒有及時地轉變傳統的觀念受到計劃經濟體制的影響和制約，一些舊有的管理觀念仍然存在，例如“身份制”或者是“終身制”等。一些職工對于崗位設置以及聘用管理制度改革還沒有充分地加以了解，普遍存在著不適應的現象。還有一些高校內部的教職工沒有及時地轉變傳統的觀念，這就為崗位設置以及聘用管理制度的改革帶來了一定的制約和阻力，使這項改革難以將作用充分地發揮出來。
1.2定編政策不完善當前高校現行的定編政策普遍都是多年以前制定出來的，這些政策同高校崗位設置以及聘用管理制度改革工作存在著一定的矛盾。因此就需要高校相關的改革人員注重對于定編政策的完善，使得定編政策能夠同制度的改革相適應，提升高校人事制度改革的系統性和科學性。
1.3個別崗位的種類很難進行區分高校內部個別的崗位種類很難進行區分，例如：計財處的工作人員或者是檔案管理處的管理人員等。此外高校內部有哪些崗位屬于工勤崗位也沒有進行相對比較明確的區分和界定。
2優化高校崗位設置以及聘用管理制度改革的建議
2.1制定出崗位設置的具體方案高校的制度改革人員要想優化崗位設置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出進行崗位設置的具體方案。要在學校內部成立聘用的相關組織，讓組織內的成員定期地學習相關的文件，從而明確崗位設置的概念以及設置時應該遵循的工作原則，明確設置的程序等，從而為崗位設置工作的正常開展打下基礎。然后，再根據本學校的實際情況分析相關的數據，開展一系列的調研，制定出具體的方案。最后，開展聘用管理工作，同職工簽訂聘用的合同，并且還要將聘用的結果上報至教育部進行備案。
2.2加強宣傳高校要加強對于崗位設置以及聘用管理制度改革的宣傳，掌握這項工作的規律，樹立起教師為本的改革意識，總結改革的經驗和教訓，營造出良好的改革氛圍，豐富宣傳的途徑和形式，從而促進高校內部廣大教職工責任意識以及競爭意識的全面提升。
2.3對機關崗位進行科學的確定在進行高校崗位設置以及聘用管理改革工作時，黨政機關內的崗位基本上要確定成管理的崗位，但是對于那些要求相關專業經驗的崗位，例如：會計、衛生等崗位，可以自愿地選擇聘任管理崗位或者是聘任專業崗位。
2.4做好工資的過渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人員還要做好工資的過渡工作，采取教育職員制，完善有關聘用條件，考核制度以及薪酬條件等方面的制定工作，適當地對重要管理崗位的工作人員待遇加以提高，對收入分配關系進行妥善的處理，加強管理人員的隊伍建設。對于每一個管理系列中人員的關系進行統籌，確保其平衡發展，為管理人員同技術崗位人員的交流提供必要的交流渠道。
3結語
一、幼兒園教師管理中存在的問題
（一）崗位結構參差不齊
長期以來，幼兒園作為教育機構，非常重視教師專業培訓，能充分挖掘教師潛在的教育能力，專注于個體的培養，有梯隊的建設，但多指向教師隊伍。雖然《幼兒園工作規程》和各省市幼兒園工作督導方案都對師幼比例有明確規定，但多數幼兒園缺乏對幼兒園整個組織中人力資源系統的通盤考慮，如教師與工勤人員的比例、高級教師與一級教師的比例等。此外，在人員配置上多依據經驗行事，缺少科學、理性的思考，這些也制約著幼兒園的發展。
（二）崗位職責界限模糊
許多幼兒園對不同崗位的職責要求大多停留在實際工作要求或工作概述上，如應該做什么不應做什么，但對工作條件說明不足，尤其是對崗位的工作性質缺乏明確說明，很多時候會認為部門內人員應該知道自己的領導歸屬，不需要作出明確規定。但在實際工作中，往往會出現一頭多管或一件事多次匯報仍無結果而各部門相互推諉的情況，拖延了事情的處理，崗位職責不明晰往往會引起人員間或部門間的分歧，造成人力資源的浪費。
（三）管理水平亟待提高
由于多數幼兒園的人事管理多是兼職，并且是在教師中選任，很多從事人事管理的人員未受過專業培訓，多是老帶新或邊做邊學，仍采用傳統的人事管理模式，由于管理的定位偏差、管理的內容受限、管理的水平落后制約了人力資源管理工作的有效開展。目前，幼兒園管理人員的管理水平亟待提高，否則難以實現幼兒園的長足發展。
二、幼兒園實施崗位設置的必要性
長期以來，幼兒園多是以事管人，憑經驗開展人事工作，對幼兒園人力資源缺乏系統的分析和管理。人事部、教育部在2007年頒發了《關于中等職業學校、普通高中、幼兒園崗位設置管理的指導意見》，根據崗位設置的精神，應該科學設置崗位，堅持運行管理規范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變，調動各類人員的工作積極性，促進幼教事業的發展。可見，在幼兒園實施崗位設置十分必要。
首先，幼兒園崗位設置可以穩定和吸引人才。幼兒園崗位設置應遵循最佳組合、最優結構、最少數量和最大效益的原則，明確崗位及崗位之間的責、權、利關系。在設置幼兒園崗位時，要做好崗位分析，制定切實可行的幼兒園崗位任職條件和崗位職責，要以事為主，根據幼兒園事業發展為設置崗位的主要依據；要從全局出發，考慮幼兒園的師資隊伍現狀和長遠發展，明確目標，突出重點，切合實際；既要考慮師資隊伍中的特殊情況，又要通過幼兒園崗位設置、競聘上崗為中青年骨干教師脫穎而出創造良好的條件和環境，以使幼兒園崗位穩定、凝聚隊伍、吸引人才。
其次，幼兒園崗位設置有利于加強履職考核。幼兒園崗位設置與幼兒園崗位職責是形式與內容的關系，幼兒園崗位職責是幼兒園對每個崗位規定的競聘上崗標準，它要求每個崗位對所承擔的工作都有明確的規定和詳盡的說明。幼兒園履職考核是幼兒園人事聘任制的保證，考核工作跟不上，考核方法不得當，崗位就形同虛設，聘任工作同樣會流于形式。幼兒園應加強聘后管理，依據崗位目標和崗位職責，制定科學合理、可操作的考核體系，采用定期和不定期、定性和不定性相結合的方式進行嚴格考核，把考核與職務評聘、分配、晉升等結合起來，通過考核實現“能者上，庸者下”的用人機制。考核應規范化，考核內容應契約化。幼兒園教職工按照合同履行職責，可激勵教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，促進人力資源的合理開發與利用。所以，崗位設置也能促進幼兒園人力資源管理的效能。
再次，幼兒園崗位設置可以健全崗位管理制度，進而保證崗位設置工作順利進行。崗位管理主要是通過崗位設置、崗位數量和結構控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現。幼兒園要制定科學合理的設崗方案和相關管理制度，使設崗工作有據可依、有章可循，要保證政策的相對連續性，既不能朝令夕改，又不能因循守舊；既要保證崗位的相對穩定，又要用長遠的、發展的觀點看待崗位設置。幼兒園要在國家和上級主管部門宏觀政策指導下，結合各自的實際，制定可行的管理制度，除堅持崗位聘用、聘約管理、科學考核、動態管理等管理制度外，可嘗試在教師崗位管理中實行“少數人員終身崗位”制度、“部分人員長期崗位”制度、“非升即轉或非升即走”制度、人事制度、部分崗位園內外公開招聘制度等管理制度。
三、幼兒園崗位設置需要注意的問題
（一）加強聯系：促進相互配合
幼兒園管理的對象是人，幼兒園工作的性質是育人，工作中人與人之間一定會出現協作關系，而且幼兒園人員配置相對緊缺，很多時候一個人要兼顧不同工作。因此，在崗位設置中要考慮一人多職、一專多能、工作交叉的情況，部門不用分得過細。如，整所幼兒園可以分為行政、保教、后勤總務、廚房、醫務部門等，崗位職責要細中有粗、粗中帶細，既有與工作性質匹配的細項要求，還有不同崗位間配合的規定，讓教職工間建立相互協作的關系，不要因為崗位設置將所有的工作割裂開來。
（二）推陳出新：打破慣性思維
為有效推進崗位設置工作，首先必須打破認為人事工作只是管人的慣性思維模式，摒棄人事管理保密化的做法，從著手之日起，將流程中各個主要環節公開化、透明化，要讓單位內部人員明曉崗位設置的基本意義和作用，知道崗位設置不是針對某人而制定，而是立足于幼兒園的長遠發展、改善人事管理的需要和激發人員活力的手段。其次，每一個方案的出臺必須經教代會通過，并在園內公示，同時通過多種形式向教職工宣傳，幫助教職工理解內涵，達成共識。只有得到廣大教職工的認可，崗位設置工作才有可能穩步推進。
（三）遵循規律：細化流程管理
在實際操作中，雖然崗位說明書從崗位名稱、部門歸屬、工作職責、工作任務、工作要求及標準、任職條件等許多方面對崗位進行詳細約定，但由于幼兒園工作既有富于靈活變通的創造性，又有一定流程順序可以遵循的規律性，可以根據教職工常規性工作建立人員工作流程要求，并將其作為崗位說明書的補充使用。在工作流程式中，我園從時間、工作任務、兒童培養等方面對教職工大塊時間內的工作進行詳細規定，如星期一上午7∶00至9∶00，主班教師的工作任務有清潔衛生、迎接幼兒來園、指導幼兒整理個人物品三大項工作，相對應幼兒有禮貌、自我服務、良好的情緒及生活習慣培養等五項目標。這些對不同崗位的具體要求不但理順了崗位人員工作思路，而且可以讓崗位說明更為清楚，也便于日常工作的比照檢查。
（四）重視培訓：提高管理水平
崗位設置是一項專業的工作，作為事業性質的幼兒園的人事管理人員必須掌握國家、省、市相關政策和同時具備崗位分析與應用方面的專業能力才能完成（民辦幼兒園的人事管理人員至少也需具備上述相關能力）。據了解，絕大多數幼兒園人事管理人員未經過專業培訓，對崗位設置缺乏整體認識。順利地開展崗位設置工作，必須加強對幼兒園人事管理人員的培訓，以此加強人事管理隊伍的自身建設，全面提高整個隊伍的政策水平和專業能力。
四、幼兒園崗位設置的步驟和有效策略
幼兒園崗位設置通過對幼兒園內部崗位研究、崗位說明，通過以崗設人、以崗選人、以崗定酬等手段明晰人員定位，促進人員間的良性流動等優化人員的利用，達到人力資源的合理調控，因此，合理的崗位設置是優化人力資源的有力保障。在實際崗位設置工作中，事業單位性質的幼兒園可參照國家、省市相關文件執行，其他幼兒園則可依據本單位的情況制定。在實際操作中，建議幼兒園應該重視以下關鍵步驟。
（一）全面深入調查，實現科學定位
崗位設置關乎幼兒園未來幾年人力資源的配置與協調，而人力資源的開發利用關系到幼兒園整體的發展。因此，在制定方案前必須對幼兒園的現狀進行崗位調查、崗位分析、崗位分類和規范，了解員工的實際情況。如作為事業性質的某幼兒園，在進行崗位設置前，對整所幼兒園的部門數、職數、已聘職稱人數和未聘職稱人數、職資比例以及人員學歷、經歷等進行調查，充分了解當前幼兒園部門和人員實際情況、現有人員的結構層次，然后參照幼兒園未來規劃進行比照，結合幼兒園未來發展中對人力的要求，如資職的變化、學歷的提高、人員的培訓以及由此帶來的財政支出等，通盤考慮，再結合市里的有關文件對所有各部門人員進行結構調整。了解現狀才能明確不足，未來定位準確才能有發展的空間，分析現狀與科學規劃是崗位設置的基礎。
（二）詳細制定方案，落實從嚴設崗
崗位設置方案一般包括四個方面：指導思想及原則、單位的主要任務及職責、崗位設置和組織實施。在此基礎上，幼兒園可增加對現狀的分析，以便在執行的過程中有據可依、有證可查。實際制定過程中，幼兒園還應盡可能地詳細陳述崗位設置和組織實施兩個部分，在崗位設置中可按工種設崗，也可按部門設崗位。如事業單位按管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位設崗。崗位設置必須從實從真，堅持最少化原則，以一名員工滿工作負荷為單元劃分工作任務；因事設崗，堅決杜絕因人設崗的思想，不設“人情崗”、“特殊崗”，但因部門工作性質不同，可根據部門情況進行統一協調，適當擴大。如保教部門因工作性質需增加機動人員，在原有定崗的基礎上可根據工作任務考慮增加人手。同時，重視優化結構的原則，既考慮到幼兒園的實際，向保教部門傾斜，也要考慮后勤、醫務等部門的需求，關鍵是高、中、低結構比例的劃分。合理的結構，才能既使崗位發揮經濟、協調、科學、高效的作用，又讓教職工有自我發展的空間。此外，組織實施部分應詳盡、客觀公正、公開，領導小組、領導成員的職責、時間安排、實施細則及注意的問題都應該科學論證、充分表述，依方案推行，不要邊做邊改，引發員工的誤解。
（三）借動態管理制定崗位說明書
崗位工作分析是對某項工作進行完整地描述和說明，而崗位說明書則是對崗位的完整闡述，基本包括了崗位工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對崗位工作人員資格條件的要求所作的書面記錄或文件。在制定的過程中，為保證說明書的有效性，應以動態管理為原則開展。在制定崗位說明書時，先細化完善各崗位的工作職責，并制定詳細的崗位工作流程，讓不同崗位的人員了解一日工作中各時段的工作重點，并經多次修訂，以此為基礎分析不同崗位工作重點與差異。同時，借鑒動態管理思想理順崗位說明書，按計劃、執行、檢查、處理的過程循環改進說明書，使之由動態趨向穩定。如，第一次制定初級說明書時由下至上完成，由各年級主任收集信息完成，并將之投放運行，一個月后反饋意見進行改進，之后由幼兒園人事部門完成第二稿及中級說明書，再次投放使用兩至三個月，結合環境因素、工作實情、考核標準進行修訂后形成定稿。經過三個階段的動態評析和改進后，崗位說明書能突出本單位的特性，也更貼近于實際，既可以反映組織對崗位的要求，也體現了教職員工的意愿。
參考文獻：
[1]朱家雄.中國基礎教育學科年鑒?學前教育卷.北京：北京師范大學出版社，2011（1）
[2]國家人事部、教育部.關于中等職業學校、普通高中、幼兒園崗位設置管理的指導意見（國人部發〔2007〕59號）.2007
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進××經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。2006年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
同志們：
下面，我就全校崗位設置管理實施工作講幾點意見：
一、統一思想，提高認識，深刻領會實施崗位設置管理工作的重大意義。
在教育事業單位實行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大創新，也是貫徹落實中央深化干部人事制度改革和加強人才隊伍建設的一項重要舉措，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新和政策調整，也是規范事業單位管理的重要基礎。這項工作的開展，必將進一步提高事業單位人事管理的科學性，切實做到人盡其才。因此，廣大教職工一定要統一思想，充分認識崗位設置管理工作的重大意義，堅定做好崗位設置管理工作的信心。
第
一、必須要把思想統一到國家關于事業單位改革的總體精神上來。來源于：/
實施崗位設置管理是優化配置人才資源、提高用人效益和質量的重要基礎，是深化事業單位人事制度改革的內在要求，是事業單位收入分配制度改革的迫切需要，也是事業單位人事制度改革實踐的必然結果。我們只有從國家事業單位改革的大局中去思考實施崗位設置管理的重要作用、去認識崗位設置管理的深刻內涵、去把握崗位設置管理工作的內在規律，才能更好地理解這項工作的重要意義。近年來，中央有關部門按照整體設計、穩步推進的要求，對事業單位整體改革進行了深入研究，建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，其重點是轉換用人機制，搞活用人制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，凝聚優秀人才和骨干力量，充分調動廣大職工的積極性。崗位設置管理的目的，一是充分激發個人的潛力，在崗位設置中增加以崗位設置等級、鼓勵人才冒尖，打破了身份界限；二是增強了單位的活力，崗位設置管理有利于事業單位按需聘用人員，有利于吸引優秀人才進入事業單位，有利于優化事業單位人才配置；三是進一步激發了社會的活力，崗位設置管理是事業單位人事制度改革的突破口和切入點，為事業單位崗位聘任上崗提供了前提條件，確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機制。為此，我們必須要充分認識崗位設置管理工作在整個事業單位改革中的地位和作用，準確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務與新要求，切實提高認識，積極應對挑戰，不斷深化改革，通過改革增強自身活力，不斷促進我校各項事業持續健康協調發展。
第
二、必須要把思想統一到深化學校人事制度改革、充分調動和發揮教職工的積極性上來。
建立崗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新。
在這次崗位設置管理工作中，需要把握的原則是：科學設崗，優化組合，動態管理。科學設崗是，所設的崗位是不可替代的崗位，必須是以滿負荷的工作量計算的崗位；優化組合，就是要保證各崗位高效低耗，必須是個體最優、整體最優，達到組合最優，必須是以最小的投入獲取最大的效益；動態管理，就是崗位固定，人員動態，在原崗位上工作考核后無新的業績就降低一級崗位使用，本次崗位設置入圍后，按最低一級崗位對待，入圍正常后，可申請晉升高一級崗位。
第
三、必須要把思想統一到加強學校人才隊伍建設這一根本任務上來。
通過崗位設置管理，可以促進人才資源的合理配置，優化人才隊伍結構，推動人才隊伍的全面協調可持續發展。對此，我們應該有一個清醒的認識。我們在制定學校崗位設置管理實施方案時，努力按照國家、省有關政策要求，將崗位設置管理與學校的發展結合起來，與學校人才隊伍發展規劃結合起來，與學科建設結合起來。始終把促進入才隊伍發展作為崗位設置管理的重要出發點和落腳點。為優秀人才的成長和脫穎而出創造條件、留出足夠的空間。通過全面實施崗位設置管理制度，切實加強高質量高素質教師隊伍建設，為全面提高教育教學質量提供強有力的人才支持。
第四，需要說明的幾個重點問題。一是雙肩挑職務。原則上一人不在兩個崗位上任職，內設行政處（科）室的領導崗位不得兼任專業技術崗位；專業處（科）室領導崗位，由專業技術等級較高的人員擔任；內設機構設置的黨群組織必須符合有關規定，其專職領導崗位按照規定設置，納入管理崗位管理，且不得兼任專業技術崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設置管理的單位和人員是，《Xx省事業單位崗位設置實施意見（試行）》第3、4、6條規定的單位和人員中截至20*年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機構編制為180人，現在冊人員177人。三是關于未聘用人員的安置。對于未聘用人員，原則上優先在本單位進行安置，本單位安置有困難的可在其他部門進行安置。四是關于聘用合同的簽訂。聘用合同統一使用省人事廳的范本，依法按程序進行，合同由單位法人與本人進行簽訂，簽訂合同時附有關附件材料。來源于：/
二、吃透政策精神，周密安排部署，認真開展我校崗位設置管理實施工作。
崗位設置管理實施工作是我校當前的一項重點工作。從3月中旬開始，我們已經著手開展這項工作。按照《Xx州事業單位崗位設置管理工作實施方案》，我們已經完成了第
一、二階段的各項工作任務。
一是成立了學校崗位設置管理實施工作領導小組，校黨總支書記、校長Xx同志任組長，副校長Xx、Xx、Xx同志任副組長，Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx同志為成員，領導小組設立辦公室，Xx同志兼任辦公室主任，Xx任辦公室副主任，并抽調了Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx為工作人員開展工作。
二是認真學習文件，吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議，組織有關人員認真學習了國家、省上關于事業單位崗位設置管理、人員聘用及考核等相關文件，特別是《Xx省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》、《Xx省事業單位崗位設置管理實施意見》，全面正確地把握了教育事業單位崗位設置管理實施工作的基本精神。按照州委、州政府對實施工作的總體安排和時限要求，對學校的性質、機構編制、領導職數、內設機構、三類人員數量以及職務結構進行了認真的調查摸底和分析研究，寫出了《Xx師范崗位設置現狀分析報告》；根據《Xx省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》中的有關規定，整理收集了全校教職工的相關資料。
三是制定了《Xx師范崗位設置方案》。學校崗位設置管理實施工作領導小組辦公室按照《Xx州事業單位崗位設置管理工作實施方案》要求，根據我校內設機構工作性質、任務、工作量大小、責任輕重以及三類崗位人員結構、文化素質、等因素制定了《Xx師范崗位設置方案》，現已上報州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業技術型單位的特點，在崗位設置中加大了專業技術人員結構比例，按85％設立了崗位。
三、加強組織領導，確保我校崗位設置管理實施工作的順利推進。
崗位設置管理工作是一項復雜的工作，也是一項全新的工作，它涉及到我們每個人的切身利益。在工作過程中，難免會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題。因此，我們要切實加強領導，精心組織，確保崗位設置管理工作全面順利實施。
一要切實加強組織領導。把崗位設置管理工作作為當前學校人事制度改革工作的重中之重來抓，進一步增強大局意識、責任意識和紀律意識，把崗位設置管理改革工作放在構建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識，結合本單位實際情況，周密部署，穩慎實施，組織精干人員，明確責任，集中精力做好實施工作。
二要嚴格執行相關政策。工作人員，一定要認真學習有關文件精神，熟悉和掌握各項政策規定，嚴格執行崗位設置管理的各項政策要求；在實施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權益。堅持以人為本，公平公正的原則，統籌協調和妥善處理好各方面的關系，切實維護好廣大教職工的切身利益。對事關教職工切身利益的重大事項，必須充分征求大家的意見，考慮個人的意愿，保證崗位設置管理工作的穩步實施。
【關鍵詞】事業單位 崗位設置管理 存在問題 措施與對策
建立健全和完善事業單位崗位設置管理制度，是我國事業單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變邁出的重要一步，也是事業單位人事管理制度改革的重要舉措和創新；對完善社會主義市場經濟體制，建立符合事業單位自身特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。
一、事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性
隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深入，事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性日益凸現，它不僅涉及到事業單位人員結構調整及用人機制轉變，而且直接關系到事業單位廣大職工的切身利益和事業單位的長遠發展。事業單位實施崗位設置管理就是要用好人才、穩定人才、吸引人才，實現人才社會化；逐步建立高效、靈活、規范的用人機制，打破崗位終身制，實現固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變；讓事業單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機制，體現待遇能高能低、崗位能進能出、職位能上能下，充分調動職工的主動性、積極性和創造性；讓事業單位人事管理工作變得科學規范、富有效率、充滿活力；對建設高素質事業單位工作人員隊伍，促進社會公共服務發展具有深遠的影響。
二、事業單位崗位設置管理存在的主要問題
（一）崗位類別區分不嚴格，存在“因人設崗”現象
第一，事業單位的崗位設置脫離了機構編制部門核準的編制數、結構比例和崗位最高等級，也沒有結合本單位的社會功能、職責任務、工作性質等因素，科學合理地對本單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的具體職數進行設置。而是依據傳統習慣和方法不分崗位類別、崗位結構比例和崗位最高等級，在單位編制總數內以安置現有人員作為事業單位崗位設置工作的重點，以求平穩過渡，回到“因人設崗”的老路。
第二，事業單位的崗位設置在專業技術人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就出現了，給“有資歷”的人員設置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設置“特殊崗”，給有關系的人員設置“關系崗”等等，仍然離不開“因人設崗”的路子。
（二）機構編制與實際崗位不匹配
事業單位隨著時間的推移和事業發展，有的為社會提供公益服務的業務范圍擴大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務的范圍和業務量，相應也削減了工作人員等等，而機構編制部門又未及時對各種情況作相應調整，隨即出現了“人多崗少”和“崗多人少”的現象。“崗多人少”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會多，發展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會就少，甚至渺茫，嚴重挫傷了工作人員的積極性。
（三）管理崗位界定不明設置偏多
事業單位崗位設置是受機構編制部門核準的編制總數控制的，管理崗位的結構比例同樣是受控制的，如，以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位不能超過單位總崗數的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠遠超出核定的控制比例，但是，他們的報酬并未按管理崗位計算，而是按專業技術崗位給他們發的工資。原因是機關直屬事業單位規格大多是股所級，依據有關政策規定，股所級管理崗位的套改工資計算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業技術崗位的套改工資計算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負責管理事務的管理者，又是本行業的專家、學術、技術帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進入事業單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實權，好辦事，專業技術崗位工資，高實惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據一定崗位數量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業技術人員擠出了崗位或出現超編、超崗現象，這樣嚴重挫傷了部分專業技術人員的主動性、積極性、創造性。對單位的發展，社會的穩定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發展。
（四）工資待遇不能嚴格執行“以崗定薪”原則
一些事業單位存在著吃“大鍋飯”現象。工資待遇沒有嚴格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業單位崗位設置管理改革的初衷和目的，也嚴重挫傷了職工的積極性、創造性。不利于人才的選拔和培養。
（五）事業單位崗位設置管理的相關制度還不夠健全不夠完善
目前事業單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的竟聘、管理、評價、激勵和保障機制。崗位設置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機制不夠完善。大部分還在沿用公務員管理辦法和沿襲以前事業單位的舊辦法，缺少契合事業單位特點的管理制度。特別是專業技術人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就失去了以工作業績評優劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實際工作中，由于職能上的需要，部分專業技術人員既是專家，項目帶頭人又是負責單位管理的管理者，從而導致“雙肩挑”問題的產生。三是事業單位在人才流動方面，也沒有拿出切實可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動機制。四是工資待遇未能與實際工作掛鉤。事業單位的工資分配不均，在事業單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業技術人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監管上，缺乏有效的監督和管理事業單位用人的手段。
三、對事業單位崗位設置與管理的建議、對策
（一）事業單位編制的核定
事業單位的編制核定是事業單位崗位設置管理的前提。機構編制部門根據事業單位的社會功能、職責任務和工作要求，綜合單位規模大小、工作性質、效益高低、未來發展的潛力等因素，合理設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的具體職數。并在經濟社會不斷發展的前提下，根據單位實際情況可作適時適度調整。
（二）事業單位崗位類別結構比例的合理確定
事業單位崗位類別結構比例的確定，主要是在主管部門的指導下，事業單位依據機構編制部門核準的編制總數，結合單位的社會功能、職責任務、工作性質以及現有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結構合理、因事設崗，防止和避免“因人設崗”的思想，確定事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位之間的結構比例。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的70%；以承擔社會事務管理服務職責為主提供服務的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%；三是以承擔操作技能操作維護、服務保障等職責為主提供服務的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業單位崗位總量應相對比鄉鎮的總量多；專業性強的行業應比專業性弱的事業單位總量多；專業技術崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業技術崗位的設置，要把專業技術職務結構比例與崗位總量控制相結合，讓專業技術聘任與崗位聘任統一起來。在專業技術高、中、初級崗位及其內部不同等級崗位的控制比例上，要本著實事求是的原則，根據不同類別，不同層次的事業單位實際情況，按照類別分別制訂不同的結構比例控制目標，不搞“一刀切”。工勤崗位設置，實行崗位等級結構比例管理，有條件的單位應逐步推行后勤管理社會化。對那些事業單位規模小、人員少、分布比較散的崗位設置可以采取以主管單位實行集中調控、集中管理、綜合平衡，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級內調控使用。
（三）崗位管理責任的規范
一是要明確事業單位、主管部門和政府職能部門的責任。事業單位按照其社會功能、職責任務和工作需要，制定崗位說明書，認真抓好業務工作和單位自身管理。主管部門著重于監督檢查事業單位的各項工作進展情況，指導制定綜合評價體系，并進行綜合評價，依據事業發展狀況提出崗位設置方案，協助相關部門修正，落實方案和監督執行。政府相關行政部門，及時核定方案、積極提供編制、職稱評價、人才流動、標準審核、經費保障等服務。二是要制定分工細致、責任明_、指標科學的崗位考核細則，明確每一個管理人員、專業技術人員、工勤人員的崗位職責；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內逐步消化。三是要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力轉變為工作合力。
（四）進一步完善事業單位崗位設置管理制度
現階段，重點應從事業單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵制度等方面進行完善，推動事業單位人事制度改革的深入。
1.要完善事業單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵各崗位工作人員的活力。另外，加強績效工資管理，對不同類型的事業單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標任務及考核情況相聯系。同時還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業單位實行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業單位實行工效掛鉤的辦法。
2.完善人才評價制度。進一步完善職稱評價制度和業績評價制度，完善綜合評價辦法，讓其評價客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優者上；要調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制，針對行業、地域差別，確定外語、計算機等能力、素質的要求。在專業技術崗位級別設置上，要體現激勵原則，特別是鄉鎮一級的專業技術人員，應當給予他們更大的職業發展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當職務的機會。業績評價要把工作實績考核作為重點，綜合考察其工作能力、操守、項目前景、困難度等要素，要充分體現民主，不搞“一言堂”。
3.完善崗位聘任制度。事業單位中的管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，一律實行聘任制。其中，事業單位領導的任用要改變單一的委任制，在嚴格干部管理權限的前提下，結合單位實際，按規定的程序，采取競爭擇優、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。專業技術崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點，激活用人機制。要把競爭上崗作為解決專業技術人員職務能上能下的重要措施。根據崗位所要求的綜合水平、業務能力、工作業績和資格資歷，采取個人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領導集體研究等環節，實現平等競爭、擇優上崗、動態聘用，形成有利于優秀人才脫穎而出的競爭機制。工勤崗位等級設置也要實行考聘分開，即逐步實行工人技術等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責的要求，在崗位等級設置的比例內進行公平競爭，用人單位根據競爭情況和工勤人員的平時表現、勞動技能、工作實績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。
4.完善激勵制度。包括責任制度，責任追究制度，任期制度，考核評價制度，獎懲制度，收入分配制度，特別貢獻制度，職務等級晉升制度等，形成符合事業單位特點的管理制度體系。對專業技術崗位來說，特別要研究同級職務不同等級的設置辦法和評定制度，以便在同級職務之間形成良性競爭的局面。鼓勵鉆研業務，鼓勵技術創新，鼓勵崗位奉獻，鼓勵多勞多得，形成人人講奉獻，人人能奉獻的良好氛圍。
總的來說，事業單位實施崗位設置與管理，看似一項簡單的設崗工作，實際上是一項十分復雜而艱巨的系統工程。它涉及到事業單位的方方面面，關系到事業單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復雜。我們要從經濟發展、社會穩定和全局出發，讓單位的大多數人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復雜，一時沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時按照現行的辦法制度執行，待今后出臺了相關制度統籌解決。
參考文獻
[1]韓阿玲.事業單位崗位設置管理研究[D].北京.中國政法大學研究生院公共管理2007.
[2]應玲玲.事業單位崗位設置管理工作的實踐與探索[J].中國市場，2011（5）.
[3]蔻文譽.淺議事業單位崗位設置與管理[J].科技創新導報，2009（6）.
關鍵詞：事業單位；崗位設置管理；激勵機制
中圖分類號：C36 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
一、前言
2006年國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》要求事業單位進行崗位設置管理工作。開展崗位設置管理工作，是事業單位人事制度改革的重要內容。其重要意義在于通過轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，并打破職務終身制。崗位設置管理工作更是建立事業單位高效的激勵機制的基礎和依據，能夠充分調動事業單位員工的主動性、積極性和創造性。
在事業單位人事制度的改革中，事業單位不停地對激勵機制進行探索，獲得了很多階段性的研究成果，并在實際工作中起到了很好的作用。但是伴隨著時代的進步，過去的激勵機制慢慢地失去了效用，急需進行完善和補充。因此，結合崗位設置管理工作在事業單位中的實施，深入地了解影響事業單位激勵機制的因素，摸索完善和補充當前事業單位激勵機制的有效措施，進而真正地充分調到事業單位職工的積極性，對于事業單位的發展具有重要的意義。
二、目前事業單位崗位設置管理中激勵機制存在的主要問題
1.崗位設置管理工作沒有落實，激勵機制缺乏競爭性。崗位設置管理工作是形成長效激勵機制的前提和保障[1]。從崗位設置管理工作開始至今，雖然大部分事業單位已經基本完成崗位設置管理工作，但是仍然存在很多問題：第一，沒有把崗位分析工作落到實處，而是走過場，走形式主義；第二，不重視崗位設置工作，由于沒有認真進行崗位分析，自然不可能做到科學設崗，仍然采用因人設崗的模式；第三，不能形成按崗聘用，競聘上崗的用人機制，論資排輩的做法仍然比較嚴重；第四，職務“終身制”沒有被打破，“能上不能下、能進不能出、能高不能低”的問題始終沒有得到很好的解決。這些未解決的問題直接導致事業單位內一部分人在工作上沒有壓力，沒有動力，進而形成了安于現狀和不思進取的懶惰思想。這種情況嚴重地打擊了很多優秀人才和青年職工的工作積極性。
2.激勵機制單一，不能滿足各類職工的需求。雖然大部分職工的需求具有一定的共性，但是他們之間還是存在很大的差異。職工不同的年齡、工作時間、學歷、職稱等因素會影響他們在一個時間段上的需求[2]。例如剛工作的青年職工可以用職稱來激勵他們，但是對于那些已經獲得高級職稱的職工而言，職稱這種激勵方式就不再是推動他們進步的動力。一些事業單位在制定激勵策略時沒有認真地去分析不同群體職工的需求差異，激勵方式比較單一，難以做到有效地激發他們的工作積極性和創造性。
3.分配平均主義，具有激勵導向的分配制度沒有形成。一些事業單位在分配制度上存在“吃大鍋飯”的現象，沒有將職工的貢獻、業績和創新等績效因素很好地體現在分配制度中。這種行為違背了崗位設置管理“效率優先、兼顧公平”的原則，使優秀人才和許多職工產生不公平感，并且嚴重挫傷了他們的工作積極性。長久以往會嚴重影響事業單位的工作氛圍，不利于事業單位的發展。
4.考核評價體系不科學，激勵作用有限。崗位設置管理的一個重要內容就是要建立一套科學的考核評價體系。客觀、公平、公正、公開的考核評價體系是激勵職工工作積極性的重要條件。但是目前一些事業單位的考核評價體系不盡如人意。第一，由于事業單位中的很多職工從事的是腦力勞動，考核評價指標不容易量化，因此很多事業單位都沒有花功夫來研究如何建立科學合理的考核評價體系。最后形成為了完成考核評價任務而考核的局面。第二，考核評價過程受到人為主觀隨意性的影響很大。評價者的人際關系、情感因素、輪流思想等因素都能影響考核評價的結果。這樣就會造成考核評價的最后結果與真實情況存在很大的偏差，使得考核評價過程流于形式。這樣的考核評價體系難以體現出公平性、合理性和科學性。第三，考核評價結果與職工的薪酬聯系程度也不夠緊密。考核評價結果往往只是用來評價職工的薪級工資下一年度是否能夠得到晉升。而且考核結果為“不合格”的職工也很少。一些單位更是出現年度推優輪流坐莊的現象[3]。這樣做雖然表面上看是為了維護單位內部穩定，但是卻嚴重打擊了那些努力工作的職工的工作積極性。第四，考核評價結果缺乏有效的溝通與反饋。在PDCA循環中，關鍵的一個環節就是溝通與反饋，這樣才能發現目前體系存在的問題，并積極尋找改進措施，最后做到持續改進。但是一些事業單位并不重視這個環節。每年花費大量的時間來實施考核評價，但是事后不與職工溝通和交流。一方面職工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改進；另一方面單位也不能發現考核評價體系中不足的地方。由于這些問題的存在，事業單位激勵機制的作用很有限。
三、完善事業單位崗位設置管理中激勵機制的途徑
1.認真落實崗位設置管理工作，推行全員聘任制。第一，要重視崗位分析工作。應由單位領導成立專門的委員會，統籌規劃，認真細致地做好崗位分析工作，明確各個崗位的權利與義務、工作職責與工作內容、崗位任職條件等信息，為后續工作打好基礎。第二，要科學設崗。在工作分析的基礎上，根據單位的實際情況，嚴格按照核定的崗位結構比例設置崗位。在科學設崗中一定要堅持“因事設崗”的原則，合理配置相關的人力資源。第三，競聘上崗，推行全員聘任制，打破職務終身制。實行公開招聘，建立“公開、公平、公正”的崗位競聘機制，逐步變身份管理為崗位管理。提高員工職業發展意向和崗位的契合度，建立“人盡其才、才盡其用”的良性運行機制。激勵職工長期保持對工作的動力與熱情，增強職工工作的積極性。
2.分析職工需求，構建多元化的激勵機制。馬斯洛的層次需求理論認為，人的需求包括五個方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。事業單位在制定激勵機制時要充分考慮職工在不同發展階段的需求[4]，運用靈活、多樣、全面的激勵措施來滿足職工不同的需求。例如對于青年職工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養和教育、個人職業生涯規劃等；而對于中年職工，他們除了關注收入水平的需求外，還比較關注健康、尊重感、成就感、自我實現等方面的需求。因此，需要對職工進行深入訪談和調查，真實地了解職工在不同發展階段的主導需求是什么。然后根據公平理論、期望理論、雙因素理論等著名的激勵理論，充分結合實際調查情況，制定符合職工不同發展階段需求的激勵機制。
3.構建具有激勵導向的分配制度。要根據崗位設置管理“效率優先、兼顧公平”的原則，構建以崗定薪、優績優酬的具有激勵導向的分配制度。具體實施時，可以建立薪酬與聘任崗位和績效水平嚴格掛鉤的分配制度，將職工的貢獻、業績和創新等績效因素體現在分配制度中。職工的薪酬嚴格按照聘任崗位和完成業績情況來發放，激發職工的工作積極性。
4.構建科學合理的考核評價體系。第一，豐富考核評價指標，360度考核職工的業績水平。根據不同類別和工作特點的職工制定不同的考核評價指標，客觀、真實、全面地考核職工的業績水平。第二，完善考核評價制度。在考核評價方法的選擇上可以考慮他評和自評相結合、定量考核和定性考核相結合。考核評價過程中必須做到公平、公正、公開。在一些需要主觀考核評價的環節，要盡可能做到量化和細化考核評價指標，加強監督和指導工作，最大程度降低人為主觀因素對考核評價結果的影響，客觀真實地反映出職工的業績水平。第三，考核評價結果與績效工資緊密掛鉤。根據考核評價結果，對于那些業績突出的職工應該兌現績效工資，并且給予精神上的褒獎。同時，對于那些考核評價結果不合格的人員應該采取一些約束和懲罰措施，從反方向激勵他們努力工作[5]。第四，完善考核評價結果的溝通和反饋。管理人員應該充分利用考核評價結果，與職工進行交流，讓他們知道自己的優勢和不足，確定以后繼續努力和改進的方向。同時，也要聆聽職工對于考核評價體系的意見和建議，以及他們完成某些考核指標時遇到的困難。管理人員再根據溝通和反饋的情況改進和完善考核評價體系。
參考文獻：
[1]王樂平，顏清陽.干部培訓院校構建教師競爭激勵機制研究[J].改革與開放，2009（09）：170-171.
[2]顧琳，李玲.以崗位設置管理推動高校學報編輯激勵機制創新[J].中國出版，2010（12）16-18.
[3]李海英，郭思乾，朱有才.績效工資制度下完善高職院校激勵機制的途徑[J].現代商業，2013（14）：98-100.
關鍵詞：學校社會工作；服務購買；設置崗位；科層制；法人團體
“社會工作是以利他主義為指導，以科學的知識為基礎，運用科學的方法進行的助人服務活動。”[1]旨在用科學、系統的方法幫助人們挖掘潛能、走出困境、實現價值并促進社會問題的發現及解決。學校社會工作是在學校中開展的社會工作，因其實施空間和服務對象有其特殊性，故成為社會工作的專門服務領域。近年來隨著政府大力推動社會服務發展的趨勢，社會工作逐漸進入公眾的視野，學校社會工作也在此過程中得以推廣，例如廣東省開展的“一校一社工”。社工進入校園，不僅是因為人們逐漸意識到傳統學校教育的種種弊端，還是由社會發展帶來的對人的關注。從社工進入學校的方式來看，大致可以分為在學校外部的市場購買服務和在學校內部設置崗位兩種方式，然而從邏輯和現實來看，似乎這兩種進入方式成為學校社工開展服務自身的限制。
1 市場效率邏輯下的服務購買
從購買服務來看，這里主要指政府或學校通過招投標來購買社會組織為學生及學校其他人員提供服務。這里論及的社會組織主要為社工機構，即社會工作者在人員構成中所占比例較大的社會服務機構。購買服務通過項目化的方式實現，通過項目的實施來解決學校中存在的特定問題，在這里社工機構只需對合同定的服務對象負責。相較于在學校設置崗位，項目化的服務方式更具針對性，但受益群體有限。這是兩種服務獲得方式各自的特點，沒有好壞之分。然而在社工服務在項目化運作的過程中，服務的質量和效果卻受到質疑。
就筆者親自參加的社工服務項目而言，從活動成本來看，每次活動預算1200多元，而成本卻只有不到300元，所以一次活動就能盈余不到1000元的利潤，而且一個項目最主要的開展方式便是舉辦活動，幾十場甚至百場；從服務對象來看，接受服務的群體并非按項目書所言是學校中的困境學生，而是找那些性格活潑，愿意來參加活動的學生，因為那些需要服務的人往往很難合作，并且服務效果并不令人滿意；從服務質量監督來看，電話回訪和問卷的調查不乏事先的安排。這樣的結果是令人滿意的，因為往往項目執行后是一皆大歡喜的局面，社會服務機構賺取了利潤，政府有了為民的政績，然而就社會工作專業、社會服務組織的理念來看，真正需要服務的對象卻被忽視。雖然這并不能代表這種現象的普遍存在，但這種現象在整個行業里卻并不少見。
不難看出，筆者親歷的服務機構是按著成本―收益的效率邏輯來行動的，從盡量壓縮成本來獲得收益，這是與社會服務組織公益性的初衷是背離的。而這背后不單單是監督不力的原因，況且對人的改變進行評估也不是件容易的事，更體現出了整個行業缺乏一種自律的精神，于此同時行業的聲望和待遇較為薄弱，這也就不難理解社會服務機構的按市場的效率邏輯行動，通過效率邏輯賺取利潤來實現補償。那么為何社會服務機構的行業精神乃至聲望和待遇都不盡人意，筆者認為這是因為社會服務機構的從業者并未參與到與之相關的決策過程之中，以致他們正當合理的訴求沒有得到滿足，行業的規范也沒有得以建立，以至于行業的認同也難以形成。
2 科層權力邏輯下的崗位設置
學校獲得社工服務的另一種方式便是在學校內設置崗位，通過一定的崗位或部門，使社會工作者成為所在學校的一份子，與其他教職員工享有同樣的待遇，為學校提供服務。崗位的設置使學校社會工作者能夠有充足的時間來了解學校需要服務的群體，并為這些群體提供更為系統性的服務，同時就學校不合理的制度，學校社工也可以促進其變遷。然而，學校社工是在學校開展工作的，而學校可以說是一個典型的科層制結構。科層制的一個典型特點就是紀律嚴明，通過牢固的職位等級，高效率地完成任務。其中非人格化特征明顯，組織中的每個人都只是科層這個龐大機器的零件，一切工作都要求按照權力關系合理進行。學校社工就是這項制度中的一環，崗位賦予了學校社工以權力，因此學校社工在學校開展活動取得合法性，然而在獲得權力的同時學校社工也被嵌入了學校的權力網絡。
科層制追求的同樣是效率，但效率是通過嚴密的職級關系實現的，所以更體現為權力的關系。權力關系是一種支配與服從的關系，那么學校社工就必然要服從學校領導的安排，否則就失去了其存在的合法性。吊詭的是往往是因為學校存在不合理的制度導致學生出現了一定的不適或是問題，需要學校社工加以解決，然而學校社工囿于權力便觸及不了問題的根源，所以學校社工面臨的就是既要解決問題但又不能改變問題的根源的尷尬處境，最后學校社工只能成為制度與問題之間的緩沖。也是由此，學校社工的專業自主性喪失了，因其是依賴著權力而存在的。那么就有理由懷疑，失去了專業自主的學校社工所服務的對象還是那些需要幫助的人，還是說成為了學校權力的附庸。這不僅僅是學校社工所面臨的問題，乃至整個社工行業都是如此，依賴權力產生就必然與權力產生親和，那么這個行業的自主就受到嚴格的限制。
3 規范與自主：法團的嘗試
上述從兩個方面討論了學校社工服務實現的種種限制，從購買服務來看，由于缺乏參與決策的機會，自身的訴求沒有得到滿足，因而按照市場的效率邏輯行動；從崗位設置來看，內嵌在權力關系網絡又缺乏專業的自主，所以按權力邏輯行動。當然，這兩種邏輯是相互滲透的，這里只是當作理想類型將二者s分開來。那么有沒有更好的辦法，避免兩難的選擇，筆者認為建立社會工作法人團體不失作為一種可能的嘗試。
涂爾干認為現代社會的危機在于社會轉型過程中的失范，所以開出重建法人團體和職業倫理的處方來應對由分工帶來的社會危機。在論及法人團體（職業團體）時，認為“法人團體承擔了確定本行業成員的道德行為規范、規定本行業成員的權利、責任和義務、調節行業內部成員之間的矛盾和糾紛、組織行業內部成員之間的互助和公共生活等，使得社會經濟活動得以有序進行。”[2]“我們之所以認為法人團體在現代社會是必不可少的，并不在于它促進了經濟的發展，而在于它對道德所產生的切實的影響。在職業群體里，我們尤其能看到一種道德力量，它遏止了個人利己主義的膨脹，培植了勞動者對團結互動的極大熱情，防止了工業和商業關系中的強權法則的肆意橫行。”[3]在涂爾干眼中，現代社會的法人團體不僅能夠提供一種行業的規范，又能使個體過上一種道德生活。法人團體成為國家與個體間的中介，既能防止分散個體的權利被國家侵犯又能使國家的決策擺脫紛亂的民意，從而現一個異質性社會的整合。
中國社會復雜的現實絕非能照搬國外的理論加以解釋，但不能否認的是國外的理論對中國社會的發展是具有啟發性和借鑒性意義的。就如涂爾干所論述的法團而言，可以將法團與當前社會工作職業團體做一個設想：從市場來看，法團可以促進行業規范的形成，并且賦予當中每個個體一種對行業的認同，更為重要的是法團的形成意味著社工群體的壯大，將更加具有話語權，進而參與決策的過程實現行業的訴求；從科層來看，擁有強大的法人團體就意味著社工不再需要依附于科層制賦予的權力，法團將賦予社工在學校存在的合法性，當學校社工不再依附學校的權力，而是與其合作，自主開展活動，那么社工專業的自主性也就得到發揮。當然這只是一種設想，即通過法團來實現規范和發揮自主。法團在中國本土更體現為行業協會，行業協會力量的壯大，不僅能夠形成行業規范，保證服務質量，又因其力量的強大而進入決策的過程的，同時能夠形成“條口”保證其在科層制中的自主性。但任何一種力量的壯大總是會威脅到既有利益者的利益，因此在此過程中存在著利益的分配和調整，并不是一件容易的事。
上述的分析更多的是從結構的角度來看待的，沒有關注到個體的主體性，個體對結構的反應并非是機械的、不變的，而是充滿個性化的色彩，個體的行動也在塑造著結構。就如面對學校中的權力關系，學校社工并非是按著上司的命令來行事，他們也有著現實的裁量權，他們的工作未必就因為權力的制約而開展不起來。
參考文獻
[1]王思斌.社會工作概論（第二版）[C].北京：北京大學出版社，2006：12.
［論文關鍵詞］崗位設置 崗位聘用 聘用管理
2007年5月，人事部、教育部印發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，對高等學校崗位設置與聘用管理提出了明確的指導意見。2009年4月，江蘇省人力資源與社會保障廳、江蘇省教育廳在南京召開全省高校崗位設置管理工作會議，印發了《江蘇省事業單位崗位設置管理實施意見》《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》，部署了全省普通高校崗位設置工作，從此我省普通高校開始了崗位設置與聘用管理的實施工作。鹽城工學院（以下簡稱“我院”）經過幾個月的調研、定編設崗、確定崗位分級條件，崗位聘用、合同簽訂、制定聘后考核指標，基本完成了首輪崗位設置與聘用管理工作。
一、普通高校實施崗位設置與聘用制度的意義
普通高校科學合理地進行崗位設置管理是建設一支結構合理、精干高效、充滿活力的人才隊伍的關鍵，也是促進高校學科建設的關鍵，對學校的全面發展有著十分重要的意義。
第一，崗位設置與聘用制度是普通高校人事制度改革的重要內容，是深化高校人事制度改革的需要，也是學校實行聘用制和收入分配制度改革的前提和基礎。事業單位收入分配制度改革，旨在建立崗位績效工資制度，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級直接掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，這就迫切需要高校進行崗位設置，以確保高校收入分配制度改革的順利進行。
第二，崗位設置與聘用制度有利于普通高校各類人員的合理配置和優化人才結構。《高等學校崗位設置管理的指導意見》明確規定：“高等學校專業技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位不低于崗位總量的55%，高水平大學為教學科研服務的輔專業技術崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。”《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》規定：“普通高等學校正高級、副高級、中級、初級專業技術崗位的比例控制目標為1∶3∶5∶1，高級專業技術崗位應以教師崗位為主體。”適度比例的專任教師高級崗位可以有效地形成良好的競爭氛圍，起到提高師資隊伍水平、優化師資隊伍結構的作用。
第三，崗位設置與聘用制度有利于降低人力資源成本，提高人才利用效率。崗位績效工資制度只對崗位不對人，按照崗位對從業人員的工作能力和專業知識的要求，以及任務量、工作強度、工作難度、責任等因素來確定崗位績效工資標準，優勞優酬將充分調動教師的工作積極性。
第四，崗位設置與聘用制度能夠使普通高校人事管理更加規范化、科學化、合理化。崗位設置與聘用制度通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現人事制度由身份管理向崗位管理轉變，最終實現“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校崗位設置與崗位聘用實施中的問題
我院于2004年實施了全員聘任制，實現了由“固定用人”向“合同用人”的轉變。2007年初，我院進行了新一輪收入分配制度改革，實行了崗位績效工資制。這些改革均為學校崗位設置和崗位聘用提供了豐富的經驗，但在實踐操作過程中仍存在不少問題。
1.定編定崗是崗位設置與崗位聘用的首要難題。定編定崗是崗位設置的基礎工作，是指根據學校的教學科研、人才培養等任務確定學校的編制總數和各類崗位數。但是，我國的編制標準十幾年未變，也沒有完全量化的定編體系和科學合理的考核體系。首先，對普通高校內設機構的規模缺乏量化規定，內設機構偏多，機構功能接近、任務重疊。其次，對內設機構人員編制的計算也缺乏科學量化規定，存在人浮于事的現象。再次，現有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人員和工勤人員偏多。最后，由于首次設崗必須強行入軌、平穩過渡，即使定了編制，也必須聘用超編人員。
2.崗位結構矛盾突出，崗位分配困難。近年來，由于高校招生規模擴大，各高校加大了高層次人才培養和引進的力度，高級職務崗位人數和比例不斷增加，但是學科結構很不均衡，有些學科高級職務比例已超過國家控制標準（40%），而有些學科的高級職稱比例又偏低，且現有人員的學術能力較弱，近期很難晉升。若根據標準學生數計算的崗位總量分配給各個部門，有些學科高級崗位余量很少，將導致青年教師晉升空間小，而有些學科高級職務人數則明顯不足。
3.專業技術隊伍復雜，崗位類別模糊。《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》將高校的工作人員分為三類：專業技術人員、管理人員和工勤人員。然而在高校中卻存在著一個普遍的現象，即相當一部分管理人員來自于教師，95%以上的管理人員都取得了專業技術職務，部分工勤人員亦通過“以考代評”方式取得了專業技術職務，很多管理人員兼任教學科研工作。因此，專業技術人員隊伍結構非常復雜，崗位類別模糊，將高校中的管理人員與專業技術人員完全分離是否科學，還有待于實踐檢驗。
4.崗位分級條件是難點，崗位職責不夠明確。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以崗位設置的細化分級為依據。各類崗位中專業技術崗位可分為13個等級，管理崗位可分為10級，工勤技能崗位可分為5級。每一級別崗位的任職條件也成為崗位設置工作的重要前提。如何對各類人員進行科學分級，特別是設置教師崗位的分級條件是難點之一。在確定崗位等級之后，應該要確定各等級崗位在聘期內的崗位職責、目標任務、考核要求，但事實上，各高校將崗位設置數據上報之后，才開始逐步修訂崗位職責，具有很強的滯后性。
5.改革不夠徹底，工資待遇難對應。收入分配制度改革要求“一崗一薪，崗變薪變，以崗定薪”。理想的改革程序應該是先定編、定崗、定薪，再競爭上崗。但現實情況卻不太理想，首先，沒有嚴格按崗位確定工資待遇，存在高薪低效、高職低能現象。目前有不少高職稱、高職級的人員在管理、專業技術崗位工作，他們的工作量不大，工資卻高。其次，在江蘇省教育廳下發的答復口徑文件中，有這樣的規定：“聘用到管理崗位的人員，除符合‘雙肩挑’條件人員外，均納入管理崗位管理。已執行了專業技術崗位工資的，在首次聘用及續聘管理崗位職級時，可繼續執行專業技術崗位工資。”允許在管理崗位上獲得與專業技術職務相對應的工資待遇，或者在專業技術崗位上獲得與管理職務對應的工資待遇的現象存在。最后，江蘇省的教育管理研究系列職稱屬于管理系列職稱，但卻又執行專業技術職務崗位工資待遇。
6.沒有形成良性的競爭與激勵機制。由于首聘工作是過渡，我院沒有實行低職高聘或高職低聘的良性激勵機制或懲罰機制。盡管學校公布了各類崗位設置方案及其崗位職責和聘任條件，進行公開招聘，但實際上，首次聘用“人人有崗位”，沒有真正實行擇優聘用。
此外，考核評價機制未得到完善，這將會對崗位競聘、續聘工作產生不良影響。
三、改善普通高校崗位設置與崗位聘用工作的對策
1.統籌規劃，科學確定崗位總量與結構。普通高校的崗位設置工作既要著眼于學校現狀，又要充分考慮到學校的發展方向和目標，按需設崗，總量控制。系統、深入了解和分析學校現有人員狀況和現有崗位情況，同時根據學校發展總體規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃等預測未來所需崗位數量與崗位結構，為杰出人才的晉升、特殊人才的引進留下足夠的空間。
2.加強領導，切實做好組織領導工作。學校領導要高度重視，成立崗位設置與崗位聘用工作領導小組，由校長親任組長，分管校領導直接負責，相關部門、院（部）積極協同，完成各類實施細則的制訂、各類崗位的人員聘用工作。學校崗位設置總體方案、崗位任職條件等重大問題，均需通過黨委常委會討論研究通過。
3.精確測算，設計崗位設置與崗位聘用的實施方案與細則。學校通過召開多種形式的座談會，征求校內各方面意見，摸清所有職工的職稱職務年限、科研業績成果等，分析學校事業發展對崗位結構比例的需求，同時加強與兄弟院校交流溝通，對實施范圍、崗位結構、崗位數量、崗位職責、聘用程序進行明確的規定。教師的崗位總量設置與標準生數相關，比較容易確定，但實驗人員與圖書資料管理人員的崗位數量的設置必須與實際工作緊密結合，例如實驗輔助人員崗位數須與實驗設備臺套數、實驗課時數、實驗儀器的價值、實驗室數目相關，圖書資料崗位數量須與服務對象數量、圖書館開設的服務窗口、圖書借閱流量、情報信息查詢服務數量等相關。
4.穩定教師隊伍，鼓勵高水平人才脫穎而出。高校既要考慮各類人員為學校學科建設和發展做出的貢獻，又必須調動一線中青年教師的工作積極性，制定升檔條件時主要側重于業績水平、學術貢獻和發展潛力，向高層次人才、一線教師傾斜，鼓勵教師認真從教、嚴謹治學，積極從事各級各類科研工作。教學、科研業績杰出者可不受資歷的限制，申報高一級崗位。在管理崗位上具有專業技術職稱的人員，在首次設崗、聘用時只能聘至原享受待遇崗位的最低等級，將管理崗位上的科研型人才引導到專業技術崗位上去。
5.完善聘后管理體系，建立具有可操作性的考核評價指標。考核指標、考核標準要以學科發展目標為基礎，與學校發展規劃相適應，要有利于學科專業隊伍結構優化和團隊建設，要適應各類各級人員個人發展需要，要能有利于高層次人才隊伍建設。 在普通高等學校，既要考核教師的教學水平，又要考核其科研水平；既要根據不同學科、不同崗位的特點采用定性與定量相結合的方式分類分級地進行個人業績考核，又要進行團隊業績考核。同時，還要積極探索績效管理制度，實行績效管理，一是要積極探索多元化的評價方法；二是要強化同行專家特別是校外知名同行專家、專業組織和學生在評價體系中的作用；三是要積極完善分類評價標準。
