企業(yè)人力資源管理問題和對(duì)策

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)人力資源管理問題和對(duì)策，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

1前言

在全球化背景下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，這就要求中國(guó)的企業(yè)決策者能夠更加密切的關(guān)注員工的素質(zhì)、管理思路、企業(yè)決策、工作中的特點(diǎn)、問題等。目前企業(yè)人力資源管理企業(yè)發(fā)展就成為重中之重，先天的客觀條件不足，再加上自身存在的一些發(fā)展問題，所以很容易受到外部管理壓力等風(fēng)險(xiǎn)的擠壓，從而面臨著退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的威脅。尤其是面對(duì)瞬息萬變的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代和電子商務(wù)變革，管理者更應(yīng)該謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)。所以文章主要分析人力資源的發(fā)展特點(diǎn)，以及發(fā)展中遇到的問題，通過分析促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，為我國(guó)不同企業(yè)的和諧發(fā)展貢獻(xiàn)力量。隨著我國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)體中的地位越來越全面化，人力資源管理也越來越多地參與到經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，摸清管理者的職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律，找出問題并提出建議和對(duì)策能夠提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。文章將從人力資源的角度來探討企業(yè)人力資源管理和發(fā)展的意義。

2企業(yè)的人力資源管理綜述

(1)增值性。通過人力資源管理可以達(dá)到短期和長(zhǎng)期的管理績(jī)效目標(biāo)，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。(2)再生性。人力資源是一項(xiàng)取之不盡用之不竭的資源，人的創(chuàng)造性是無窮的，所以增強(qiáng)人力資源的再生效果，提升企業(yè)人力資源的能動(dòng)性，從而達(dá)到管理目標(biāo)。

3我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的問題

3.1人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重

(1)人力資源規(guī)劃不到位。企業(yè)員工的流失率較嚴(yán)重是目前服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)的首要問題。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在全球化市場(chǎng)逐漸擴(kuò)大的今天，人才戰(zhàn)略將是企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵點(diǎn)。雖然企業(yè)最近幾年也加大力度吸引各方面人才的關(guān)注和加盟，但是企業(yè)還存在缺乏用人規(guī)劃、人員現(xiàn)用現(xiàn)招現(xiàn)象，往往耗費(fèi)了大量成本也難以招聘到滿足企業(yè)運(yùn)作需要的人才。圖1給出了服務(wù)企業(yè)不同級(jí)別員工流失狀況，普通員工與領(lǐng)班的流失率最高，也是最難于管理的一部分人員。有些是胸懷大志的大學(xué)生，不安于現(xiàn)狀;有些是學(xué)歷不高，忠誠(chéng)意識(shí)較弱的基層企業(yè)人員，這些企業(yè)人員的流失占總?cè)肆Y源流失的主要部分。總體上服務(wù)培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部人力資源中青年人力資源稍匱乏的，那么作為企業(yè)來說就要建立一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖，將企業(yè)發(fā)展的各方面的人才吸納到企業(yè)來，在內(nèi)部建立一個(gè)晉升渠道和發(fā)展規(guī)劃，在外部建立一個(gè)招聘機(jī)制，內(nèi)外資源合理規(guī)劃，使企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持旺盛的生命力。(2)新老員工隔閡。諸多服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)存在著新老員工工作上不協(xié)調(diào)，隔閡很嚴(yán)重。老員工是“老油條”，非常熟悉本崗位的工作程序和工作的方式方法，各種事情做起來得心應(yīng)手?？墒切聠T工卻不熟悉工作環(huán)境、更加不懂得崗位工作的程序、方式方法，以致心存芥蒂，不能做到向老員工們虛心求教、認(rèn)真學(xué)習(xí)本崗位的技術(shù)技能。造成老員工無法手把手教新員工，新員工難以融入集體，在工作生活學(xué)習(xí)中受到一定的挫折，無法承受，最終離職的狀況。

3.2招聘標(biāo)準(zhǔn)參差不齊，招聘渠道單一

(1)缺崗缺人情況下降低招聘標(biāo)準(zhǔn)。服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)的情況也是如此，為了盡快解決企業(yè)大部分崗位缺編的問題，企業(yè)人力資源部門降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，聘用了一部分低學(xué)歷的員工，且無法與學(xué)員進(jìn)行深層次交流，造成企業(yè)整體的服務(wù)質(zhì)量下降。(2)招聘主要靠?jī)?nèi)部員工介紹。服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)的招聘方式有企業(yè)旁的大街廣告牌進(jìn)行招聘和企業(yè)內(nèi)部員工介紹兩種，其中以內(nèi)部員工介紹親戚朋友等為企業(yè)員工的主要來源。造成了企業(yè)人才缺失，學(xué)歷結(jié)構(gòu)單一現(xiàn)狀。目前服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)員工的學(xué)歷普遍偏低，一些員工學(xué)歷低素質(zhì)差，管理員工學(xué)歷高動(dòng)手能力差，導(dǎo)致雙方管理不協(xié)調(diào)。(3)留不住基礎(chǔ)性服務(wù)人才。很多服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)也與市內(nèi)以及周邊地市的幾所服務(wù)高校簽有實(shí)習(xí)協(xié)議，每年都接收一定數(shù)量的未畢業(yè)實(shí)習(xí)生，但是由于企業(yè)的平臺(tái)有限、薪金和員工保障等制度不完善等原因，在這些學(xué)生實(shí)習(xí)結(jié)束，返校畢業(yè)后，重新回到企業(yè)工作的人少之又少。

3.3輕視員工培訓(xùn)

(1)培訓(xùn)無硬性組織。企業(yè)的人力資源部沒有配備相應(yīng)的培訓(xùn)人員，僅僅是每三個(gè)月由人力資源經(jīng)理組織為期一周的培訓(xùn)，其間包括新老員工專業(yè)的培訓(xùn)，沒有專門的HR去負(fù)責(zé)培訓(xùn)，也沒有硬性的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的規(guī)范性、定期性以及計(jì)劃性。(2)培訓(xùn)沒有針對(duì)性，無目標(biāo)。目前，很多培訓(xùn)只講究理論知識(shí)，不講究實(shí)踐效果，沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)生的真實(shí)案例去剖析和講解，沒有結(jié)合自身的優(yōu)劣勢(shì)去分析，縱觀參加過的企業(yè)培訓(xùn)，其內(nèi)容都較為傳統(tǒng)、膚淺，缺乏具體的針對(duì)性，且形式單一可行性差，沒有所謂的培訓(xùn)目的性及培訓(xùn)目標(biāo)可言，僅僅是填鴨式的完成集團(tuán)下達(dá)的任務(wù)而已。(3)培訓(xùn)后無跟蹤無反饋，執(zhí)行力不夠。企業(yè)在培訓(xùn)后沒有相應(yīng)的口頭或者書面考試，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門對(duì)培訓(xùn)的成果沒有跟蹤與反饋，結(jié)果就是每個(gè)員工必須掌握的企業(yè)“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”，了解的員工都極少，造成服務(wù)質(zhì)量下降等。

3.4績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不合理

(1)無明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)服務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)人員越來越多的時(shí)候，績(jī)效考核也就變得尤為重要。企業(yè)管理首先要制定一套合理的績(jī)效考核制度，讓每一個(gè)崗位的員工都能行動(dòng)起來，看到自己勞動(dòng)的效果，而不僅僅是流于形式的一種制度。(2)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不到位。企業(yè)中很多獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都是流于形式的，如“員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)任何問題，并予以解決，為企業(yè)挽回經(jīng)濟(jì)損失的員工，均給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)”這一條就沒有落實(shí)到位，員工沒有得到任何物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，直接造成了員工的自動(dòng)離職。另外，員工最為關(guān)心的是單位的規(guī)模、薪酬福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、自己喜歡、專業(yè)對(duì)口、休息時(shí)間等(如圖2所示)，所以企業(yè)也要從員工的關(guān)心問題出發(fā)，有針對(duì)性地激勵(lì)員工。人才是企業(yè)最重要的財(cái)產(chǎn)，不僅要留住管理者的人，更要留住員工的心，真正地關(guān)心和照顧好每一位管理者，真正地做到以人為本，人本管理。在世界范圍內(nèi)的百?gòu)?qiáng)企業(yè)，都有針對(duì)管理者的激勵(lì)辦法和政策傾斜、針對(duì)員工激勵(lì)的績(jī)效和辦法，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理可以起到很好的幫助和引導(dǎo)作用。

4人力資源管理優(yōu)化的建議和對(duì)策

4.1以人為本，做好人力資源規(guī)劃和招聘

首先對(duì)于服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)來說需要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，將服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展需要的各方面的人才吸納到企業(yè)來，在內(nèi)部建立一個(gè)晉升渠道和發(fā)展規(guī)劃，在外部建立一個(gè)招聘機(jī)制，內(nèi)外資源合理規(guī)劃，使服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持旺盛的生命力。其次人員甄選有兩種途徑，一種是內(nèi)部培養(yǎng)，另一種是外部招聘。服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)目前這些人力資源基礎(chǔ)是良好而優(yōu)秀的，員工的內(nèi)部不僅指員工對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的了解和培養(yǎng)，更有對(duì)企業(yè)方方面面知識(shí)的培養(yǎng)，對(duì)能動(dòng)性較強(qiáng)的員工要進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，并且提供晉升渠道，使員工能夠看到企業(yè)的未來發(fā)展方向，激發(fā)自身動(dòng)力和能力。人力資源要針對(duì)不同的部門進(jìn)行不同的調(diào)查，尤其是針對(duì)基層員工比較多的崗位，對(duì)部門的具體人物進(jìn)行談話、交流、深入員工的內(nèi)心，對(duì)一線員工的建議和意見進(jìn)行收集和整理。同時(shí)與各部門的負(fù)責(zé)人商量一套適合員工發(fā)展的專門績(jī)效考核辦法，因?yàn)椴煌牟块T要重點(diǎn)考察的項(xiàng)目是不一樣的，所以考核的內(nèi)容也應(yīng)該不一樣，具體問題具體分析，具體情況具體對(duì)待。最后在雙方確定好績(jī)效考核辦法之后，將績(jī)效考核辦法收集整理，使每一位員工知道自己的責(zé)任和獎(jiǎng)勵(lì)具體的部分。鑒于中層管理者工作的特殊性，應(yīng)建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既體現(xiàn)了對(duì)中層管理者的認(rèn)可和尊重，又充分調(diào)動(dòng)了他們的工作和學(xué)習(xí)積極性。在建立工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，家庭成員和非家庭成員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該統(tǒng)一。通過對(duì)員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感的激勵(lì)，可以促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深刻的認(rèn)識(shí)，愿意與企業(yè)同甘共苦。此外，精神鼓勵(lì)有助于在企業(yè)內(nèi)部形成積極的文化氛圍，使員工在良好的氛圍中發(fā)展。

4.2以人為本，合理用人，積極留人

首先，企業(yè)的HR工作要遵循精簡(jiǎn)高效、能崗匹配兩個(gè)原則，要使員工在崗位上干得愉快、干得開心，充分地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。其次，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，尤其是年齡結(jié)構(gòu)，要合理搭配。對(duì)于創(chuàng)新性要求極高的崗位，要招聘新員工，使新老員工協(xié)調(diào)做事，讓工作經(jīng)驗(yàn)和工作激情完美結(jié)合，能夠使新員工感受到企業(yè)的熱情，新老機(jī)制和諧更替，讓年輕人擔(dān)當(dāng)責(zé)任，為企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)的建設(shè)奠定基礎(chǔ)。這樣才能保持企業(yè)的活力，讓企業(yè)永久煥發(fā)生命動(dòng)力。(1)明確員工培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的目的是提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)自身的發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，需求分析是培訓(xùn)動(dòng)機(jī)的首要任務(wù)。歸根結(jié)底，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以員工需求為基礎(chǔ)，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的年度企業(yè)培訓(xùn)體系。(2)相應(yīng)的培訓(xùn)方案，充實(shí)培訓(xùn)形式。對(duì)于管理者來說，除了相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)外，他們還以案例討論和現(xiàn)場(chǎng)模擬的形式申請(qǐng)管理專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)培訓(xùn)，并支持管理者參與在職教育，提高文化素質(zhì)和教育水平。綜上所述，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的需要，利用豐富的培訓(xùn)形式，開發(fā)有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)課程。(3)完善培訓(xùn)的綜合評(píng)價(jià)機(jī)制。實(shí)施培訓(xùn)后，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估，看培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期效果，使培訓(xùn)成為一個(gè)連續(xù)的過程。在綜合評(píng)價(jià)中，企業(yè)可以采用問卷調(diào)查、訪談、績(jī)效考核、觀察等方法，及時(shí)跟蹤和評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)的有效性，建立員工培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫(kù)。綜合評(píng)價(jià)后，將員工培訓(xùn)的綜合評(píng)價(jià)與物質(zhì)激勵(lì)和績(jī)效考核相結(jié)合，進(jìn)一步提高員工的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化培訓(xùn)和激勵(lì)的目的。

4.3人力資源管理分層次激勵(lì)

在服務(wù)培訓(xùn)企業(yè)的人力資源管理中，最重要的就是人才的管理。缺乏人力資源管理，將導(dǎo)致組織的死亡。那么所有的企業(yè)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在以管人為主的服務(wù)行業(yè)必須爭(zhēng)奪人才，特別是中級(jí)、高級(jí)管理人才。因而，公司的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，將在未來經(jīng)濟(jì)全球化之后愈演愈烈。而對(duì)外招聘的人員具備更加優(yōu)異的機(jī)能，但是對(duì)企業(yè)不熟悉、水土不服、角色不喜歡等諸多不良的因素，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才引進(jìn)失敗。對(duì)于這些問題，就要HR不時(shí)地開展培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)內(nèi)在潛力。在績(jī)效管理過程中，其一，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)兼顧結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)。應(yīng)建立明確目標(biāo)的部門。如生產(chǎn)車間，明確目標(biāo)，建立目標(biāo)明確的職能部門等約束性指標(biāo)。建立過程評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，可以將員工如何實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程納入評(píng)價(jià)范疇。其二，員工不僅要評(píng)價(jià)自己的表現(xiàn)，還要從工作業(yè)績(jī)、品德、素質(zhì)、用事關(guān)系等多個(gè)方面進(jìn)行全面的考核。其三，考核員工應(yīng)從不同的主體對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。廣州SL公司可采用360度考核法，從員工、同事、上級(jí)和下級(jí)、客戶等角度更好地了解員工的表現(xiàn)。其四，企業(yè)要主動(dòng)轉(zhuǎn)變觀念。晉升程序應(yīng)合理。在實(shí)施晉升激勵(lì)方面，廣州SL公司應(yīng)嚴(yán)格遵循公平、公正的就業(yè)原則，根據(jù)員工實(shí)際能力匹配相應(yīng)崗位，及時(shí)做好招聘公告，接受所有EMP的監(jiān)督。此外，企業(yè)應(yīng)遵循循序漸進(jìn)和預(yù)約分離原則，以防止舞弊的發(fā)生。

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作者:吳立 單位:中國(guó)石油天然氣股份有限公司