國有企業(yè)人才流失研究

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇國有企業(yè)人才流失研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭優(yōu)秀在于人才之間的競爭。逐鹿中原，有勝即有敗，人才有留也有失。對于我國國有企業(yè)而言亦是如此，國企在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中居于支配地位，有力推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)高效率、高質(zhì)量、可持續(xù)的發(fā)展[1]。但是，近些年，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是高技術(shù)人才，這一群體的流失正越來越成為大家關(guān)注的話題，而如何留住國企人才也自然成為大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。

1國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其影響

科技發(fā)展的日新月異，引發(fā)了高科技人才供不應(yīng)求。市場中的每一個(gè)企業(yè)，為了搶占人才市場，憑借自身資金和技術(shù)優(yōu)勢，不斷招攬人才，而對于國企而言卻應(yīng)對乏力，人才流失更是雪上加霜。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，2016年我國一大批地?zé)捚髽I(yè)獲得了原有進(jìn)口權(quán)和使用權(quán)后，石油進(jìn)口量突飛猛漲，對人才的需求空間極大，他們紛紛開始廣納人才，因此出現(xiàn)了中石油、中石化、中海油等大型國企骨干人才大量跳槽、人才流失的場景。甚至有的國企管理者曾表示，“對于新就業(yè)的外地大學(xué)生，我們都不敢給他們放長假，生怕他們一回家之后就辭職不回來了。”無獨(dú)有偶，上述國企的人才流失現(xiàn)象和害怕人才流失的困擾并非僅存在于個(gè)別國企中，而可以說是當(dāng)前我國大多數(shù)國企都面臨的問題。國企人才的流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，其所造成的損失不是能以數(shù)量來計(jì)算的。一方面，和流入國企的相比，流出的人才更多。近些年，隨著我國整體經(jīng)濟(jì)形勢下滑，國企經(jīng)營效益也不好，有的甚至連年虧損。面對此情形，國企很少甚至不進(jìn)人，同時(shí)不得已選擇降薪策略，一部分人才選擇跳槽到外資企業(yè)、合資企業(yè)等，以獲得更高的收入。另一方面，隨著畢業(yè)生雙向選擇，很多進(jìn)入到國企的大學(xué)畢業(yè)生是在考公務(wù)員、事業(yè)單位以及外資等都無果之后，才選擇到國企工作，且這些學(xué)生一般都是非重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的，相反，從國企流出的人員大多是經(jīng)過實(shí)踐磨煉、具有一定經(jīng)驗(yàn)的年輕骨干，他們正是外企和其他民營企業(yè)所需要的人才。可見，流入流出的人員素質(zhì)差也帶來了人才流出的損失程度。

2國有企業(yè)人才流失的原因

1）同行業(yè)中薪酬水平較低[2]。人作為一個(gè)自然的生存?zhèn)€體，為了滿足生存、自我實(shí)現(xiàn)等需要，必須通過勞動(dòng)換取一定的收入。因此，薪酬水平是影響人員流動(dòng)的一個(gè)基本因素。縱觀國內(nèi)不同行業(yè)、不同類型企業(yè)的收入水平，國企排名都是相對落后的。據(jù)北京的一項(xiàng)調(diào)查，在外企一般雇員月收入約2000~5000元，主管月收入約3500~7000元，經(jīng)理級別在7000~20000元之間，而國企骨干人員平均月薪在3000元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)者。在低收入情況下，那些高學(xué)歷、高技術(shù)的人才選擇“跳槽”也是意料之中的事。2）用人機(jī)制不合理[3]。對于人才的管理是一個(gè)企業(yè)是否能留住人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，我國有的國企為了進(jìn)人而引進(jìn)人才，并不能夠做到“人盡其用”，沒有對這些人才未來職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理的規(guī)劃。當(dāng)這些人才進(jìn)入到企業(yè)正式工作崗位以后，就會(huì)感受到不適應(yīng)，那么離開也就成為了必然的選擇。同時(shí)，國企內(nèi)部論資排輩嚴(yán)重，人才上升空間有限，有的人甚至在國企中熬了大半輩子，排了很長時(shí)間的“隊(duì)伍”，到頭來一紙組織任命，空降了領(lǐng)導(dǎo)人員，影響了國企員工的積極性。3）國企文化氛圍較差。國企中不少領(lǐng)導(dǎo)層還存在濃厚的官本位思想，認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就是高人一等，要求下屬在各項(xiàng)工作上都要聽從自己的指揮，不注重傾聽員工的意見和建議，對人才也不重視。平均主義在國企也根深蒂固，從領(lǐng)導(dǎo)層來看，雖然分配制度也在不斷改革，但是仍然不敢向技術(shù)人才傾斜，不敢拉開層次；從員工方面來看，吃大鍋飯、鐵飯碗的思想還沒有轉(zhuǎn)變過來，這就導(dǎo)致國企員工工作的主動(dòng)性較差，更缺乏創(chuàng)造性[4]。在整體文化氛圍較差的環(huán)境里，那些追求上進(jìn)的人才自然會(huì)選擇離開。

3國有企業(yè)人才流失的對策建議

1）建立激勵(lì)機(jī)制，以高待遇留住人才。從上文分析中顯示，薪酬待遇低是導(dǎo)致國企人才流失的直接原因，那么，為了更大程度地留住人才就勢必要給予人才，尤其是技術(shù)型人才以較高的薪酬待遇以及其他形式的福利。可以針對企業(yè)具體情況建立激勵(lì)機(jī)制，按照員工付出大小和貢獻(xiàn)率來制定并發(fā)放薪酬，適當(dāng)提供住房補(bǔ)貼、低息貸款等福利待遇。如海信集團(tuán)，普通工人工資約為2500元左右，新畢業(yè)的大學(xué)生每月工資約為5000元，而研發(fā)中心的科研人員的月工資則是普通工人的幾倍，甚至十幾倍，同時(shí)企業(yè)還配有各種激勵(lì)機(jī)制，確保每一位員工都能夠獲得合理的薪酬。2）構(gòu)建合理的人力資源管理制度。隨著新時(shí)代的到來，人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用越來越凸出，人力資源管理成為了國企留住人的關(guān)鍵。針對國企用人機(jī)制不合理，應(yīng)該建立現(xiàn)代的人力資源管理制度。國企應(yīng)該公開進(jìn)行高管的選聘，與技能型人才簽訂績效合同，實(shí)行部分經(jīng)營者年薪制管理等各項(xiàng)管理辦法，積極構(gòu)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、留在企業(yè)、施展才華的制度條件。同時(shí)，也要規(guī)范國企的各項(xiàng)規(guī)章制度，避免因?yàn)橹贫鹊牟唤∪⒉缓侠韺?dǎo)致人才的擔(dān)憂。3）注重招聘環(huán)節(jié)人才選擇。招聘是企業(yè)人力資源六大模塊之一，之所以出現(xiàn)好高騖遠(yuǎn)、經(jīng)常跳槽離職現(xiàn)象的一部分原因是“人才”本身就有這種特質(zhì)。因此，對于有這種特質(zhì)的人員，在招聘環(huán)節(jié)時(shí)人力資源就需要擦亮眼睛，除了要考察其專業(yè)性之外，還需要對其穩(wěn)定性進(jìn)行充分的評估。如他是否經(jīng)常性地更換工作，更換工作的原因是什么，是否能夠長期呆在這個(gè)城市等。特別是對于優(yōu)秀業(yè)務(wù)崗位人員的招聘，一旦聘用的員工出現(xiàn)流失，則不僅僅是少一個(gè)人才，更大程度上是泄露了公司的優(yōu)秀競爭力。4）塑造健康向上的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種蘊(yùn)含在企業(yè)內(nèi)部的、精神層面的理念，良好的企業(yè)文化對人才具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)的作用。對于國企而言，要緊密結(jié)合自身經(jīng)營方向，總結(jié)形成特色的企業(yè)文化，凝聚成一股正向的、利于企業(yè)發(fā)展的催化劑。作為國企的最高領(lǐng)導(dǎo)者，首先自身必須打破官本位思想，以身作則，同時(shí)將合理平等的理念灌輸給企業(yè)的其他領(lǐng)導(dǎo)層，形成適合于員工發(fā)展的組織氛圍，員工身在其中必然受到感染，不斷激發(fā)自身主觀能動(dòng)性，為企業(yè)更多地貢獻(xiàn)自身的力量。

4結(jié)語

隨著近些年國企人才不斷流失，國企人才優(yōu)勢將面臨智力斷代和動(dòng)脈失血的危險(xiǎn)，如何有效應(yīng)對人才流失，無疑成為了國有企業(yè)必須著手解決的重大課題。通過多方面舉措，不斷優(yōu)化國企人才成長環(huán)境，完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，努力把國企構(gòu)筑成優(yōu)秀人才的集聚地，是當(dāng)今國有企業(yè)的頭等大事。

參考文獻(xiàn)

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[4]陳灝，王炳坤，楊毅沉.國企人才流失現(xiàn)狀分析與對策探究[J].人才資源開發(fā)，2017（5）：62-63.

作者:李晨綱 單位:山東省實(shí)驗(yàn)中學(xué)