發(fā)布時間：2022-08-06 10:42:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇國有企業(yè)人事管理研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、人事風險的外在表現(xiàn)
(一)跳槽行為增多
近年來，跳槽的人逐漸增多，他們一般從國有企業(yè)流向民營企業(yè)，接著從民營企業(yè)轉(zhuǎn)到三資企業(yè)，再從三資企業(yè)轉(zhuǎn)向跨國公司，呈現(xiàn)出一種固定的模式。人才流動的主體是高級管理人員和技術(shù)人員。在中國改革開放初期，作為國民經(jīng)濟命脈的國有企業(yè)，吸引了大批優(yōu)秀人才加入其中。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)的弊端就漸漸顯露出來。這批人才有很強工作能力，有極其豐富的工作經(jīng)驗，他們不滿足于現(xiàn)狀，于是另謀高就，有的選擇了下海經(jīng)商，有的跳槽到民營企業(yè)、三資企業(yè)，還有的去了跨國公司。大批優(yōu)秀人才的流失給國有企業(yè)帶來不可估量的損失。中國加入WTO之后，國際上大量的投資將直接涌入中國，部分國家的壟斷行業(yè)逐步進入中國，使國有企業(yè)面臨更加嚴峻的形勢，尤其是將更加激烈地爭奪優(yōu)秀人才。
(二)官本位思想嚴重
官僚主義是指企業(yè)領(lǐng)導利用某種特權(quán)，做出不負責任的行為，濫用職位賦予的權(quán)利，不認真履行自己的職責，沒有經(jīng)深入調(diào)查研究，了解實際情況，就盲目決策，給企業(yè)造成損失。在計劃經(jīng)濟時期，國有企業(yè)實行行政機制，上級主管單位負責從行政單位統(tǒng)一調(diào)配全部企業(yè)領(lǐng)導，因此官僚習氣很濃厚。在我國現(xiàn)階段，官僚風氣經(jīng)過整治，雖然在一定區(qū)域減弱了、一定程度上減輕了，但在有的地區(qū)仍然很嚴重，如經(jīng)濟欠發(fā)達的中西部地區(qū)，以及東北地區(qū)。官僚主義會給企業(yè)帶來很大的風險。官僚主義危害很大，導致領(lǐng)導偏聽偏信、任人唯親、犧牲工作績效滿足個人私欲，員工之間互相排擠，企業(yè)出現(xiàn)不正常的上下級關(guān)系。
(三)奢侈浪費，揮霍國有財產(chǎn)
國有企業(yè)的浪費現(xiàn)象很嚴重，導致國有企業(yè)成本一直很高，經(jīng)營業(yè)績差。在國有企業(yè)中，人們通常認為公有就是大家共同擁有，就是自己該有的，因此可以白拿公家的東西。在這種錯誤的思想指引下，人們就肆意揮霍、隨便浪費、隨意侵噬國有財產(chǎn)。有的利用公款大吃大喝，有的大包大攬，甚至假公濟私、中飽私囊，腐蝕國有資產(chǎn)。國有企業(yè)是一棵茂密豐腴的大樹，這些企業(yè)蛀蟲無情地侵噬著它，使它慢慢萎縮枯竭，最終它會死掉。
(四)內(nèi)耗嚴重
內(nèi)耗是組織普遍存在的頑疾之一。任何一個組織一旦沾染上爭權(quán)奪利、勾心斗角的風氣，就將千瘡百孔、永無寧日。尤其在國有企業(yè)內(nèi)部，由于某些歷史遺留問題，導致人們之間嫉賢妒能、排斥異己、相互傾軋，長久以往造成企業(yè)長期人心渙散，人員心理疲憊、緊張，缺乏工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性。同時，組織士氣嚴重下降，組織凝聚力、戰(zhàn)斗力不強，組織命令系統(tǒng)失調(diào)，組織效率低下。
(五)企業(yè)人員的違法犯罪行為
在所有類型的人事風險中，企業(yè)人員的違法犯罪行為對企業(yè)構(gòu)成的危害最大。從現(xiàn)實形態(tài)上看，企業(yè)人員的犯罪行為包括內(nèi)外勾結(jié)，合伙坑害企業(yè)；個人在經(jīng)營活動中索取好處費，收受回扣；貪污、挪用價款；出賣企業(yè)機密；侵吞國有資產(chǎn)；偽造會計憑證、會計帳目；偷稅漏稅等。從長遠發(fā)展上來看，企業(yè)人員的犯罪行為有隨著技術(shù)的進步而逐漸升級的態(tài)勢。犯罪人員采取的犯罪手段越來越高級，犯罪手法越來越高明，犯罪隱蔽性、欺騙性越來越強，識別難度越來越大。
二、國有企業(yè)人事風險形成的原因
(一)企業(yè)產(chǎn)生人事風險的根本原因
企業(yè)人事風險的形成有兩個根本原因：一是委托—關(guān)系的形成，二是實施行為的“復雜人”個體的人性特征和需求特征。人類社會由自給自足的經(jīng)濟形態(tài)進入社會化大生產(chǎn)階段的過程中，家庭作坊式的個體經(jīng)濟模式逐漸消失，取而代之的是一種經(jīng)營者與所有者徹底分離的、適應大規(guī)模生產(chǎn)需求的經(jīng)濟組織。在這種組織內(nèi)部，所有者將原本屬于自己的經(jīng)營權(quán)授予經(jīng)營者，經(jīng)營者又將一部分控制和支配資源的權(quán)力轉(zhuǎn)授給其它的管理者。在所有者與經(jīng)營者之間，經(jīng)營者與管理者之間形成了一種委托—關(guān)系。這種委托—關(guān)系實質(zhì)上是具有不同利益和目標函數(shù)的兩個主體之間的一種契約關(guān)系。當人為獲得個人利益而犧牲組織利益時，人事風險就由此產(chǎn)生了。因此，委托—關(guān)系的形成是產(chǎn)生人事風險的重要前提。此外，實施企業(yè)行為及與企業(yè)行為有關(guān)的“復雜人”個體所具備的某些人性自然特征和人類在社會發(fā)展過程中逐漸形成的與自然特征無關(guān)的各種欲望和需求特征構(gòu)成了人事風險產(chǎn)生的另外一個重要前提。對于人來講，委托—關(guān)系構(gòu)成了人事風險產(chǎn)生的外在原因，而人類的個性和需求特征則是人事風險產(chǎn)生的內(nèi)在原因。
(二)國有企業(yè)產(chǎn)生人事風險的現(xiàn)實原因
1．多級制導致產(chǎn)權(quán)控制力度下降
國有企業(yè)在推行國有產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟時通常采取的做法是引入多級機制，即在國家和企業(yè)內(nèi)部之間引入資產(chǎn)局、控股公司、資產(chǎn)經(jīng)營公司等多級中間人，以此來弱化政府對企業(yè)的行政干預。然而，隨著層次的增加，不僅會出現(xiàn)累積性的信息損失，而且產(chǎn)權(quán)保護的動機也具有衰減的傾向。這樣，越是處于下層的人就越容易利用非對稱性信息，采取以損害委托人的利益為代價來獲取自身利益最大化的行為。
2．投資主體缺位，產(chǎn)權(quán)所有者虛化
國有產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟從某種程度上解決了產(chǎn)權(quán)主體缺位的問題，但由于代為實行國有資產(chǎn)所權(quán)職能的國有資產(chǎn)管理局只能對國有資產(chǎn)的保值增值、企業(yè)盈虧進行監(jiān)控，而無法深入企業(yè)的經(jīng)營過程，因此產(chǎn)權(quán)主體形同虛設(shè)。試想，如果沒有人關(guān)心或判斷國有資產(chǎn)的運營是否達到了最大效益和最小風險，投資主體不能對人是否化解了不應承擔的風險作出準確的判斷和迅速的反應時，人會有將風險控制到最小值的目標壓力嗎，會產(chǎn)生使風險最小化的心理沖動嗎?
3．權(quán)力制衡
隨著國有企業(yè)放權(quán)讓利政策和建立現(xiàn)代企業(yè)制度進程的不斷深入，國有企業(yè)的經(jīng)理們獲得了越來越多的經(jīng)營權(quán)和自主權(quán)。一方面，從理論上講，這是推行國有企業(yè)改革的基本方向和基本要求，值得肯定；但另一方面這種思想在實踐落實中出現(xiàn)了許多額外的問題。比如，對于經(jīng)理和廠長的經(jīng)營行為的監(jiān)督和工作質(zhì)量的評估，一直缺乏有效的信息獲取、處理等整套完整的機制。另外缺乏有效的運行方式，從廠長和經(jīng)理們的自身利益形態(tài)來看，他們既不擁有企業(yè)的資產(chǎn)又無權(quán)參與企業(yè)剩余的分配，而只擁有一份并不豐厚的工資，因此，慎用權(quán)力，減少失誤，降低風險，追求最大的經(jīng)營業(yè)績之類的東西無法對他們構(gòu)成吸引力，也就是說，他們在行使委托人賦予的權(quán)力時，缺乏自身內(nèi)在的利益激勵和約束機制。
三、防范人事風險的對策
(一)樹立正確的防范觀念
由于人事風險具有較大的隱蔽性和突發(fā)性，因此在對企業(yè)構(gòu)成極大損害的行為發(fā)生之前，它很難被人識別。為了更好地防范人事風險，必須首先從思想上認清人事風險給企業(yè)帶來的危害，提高防范意識。企業(yè)提高防范意識一般有兩條途徑：一是加強思想教育，定期進行思溝通，提高人的思想素質(zhì)和道德水平，及時發(fā)現(xiàn)，及時糾正錯誤的價值觀念，樹立正確的人生觀，價值觀和世界觀。二是通過加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造積極健康，公開公正的企業(yè)文化氛圍，以減少錯誤思想產(chǎn)生的幾率。
(二)打破委托—雙方信息不對稱的格局
由董事會直接聘用企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)，對企業(yè)的財務(wù)活動、經(jīng)營過程進行跟蹤監(jiān)控，財務(wù)總監(jiān)接受董事會的領(lǐng)導，直接向董事會報告工作。董事會可以從經(jīng)理層和財務(wù)總監(jiān)同時獲取信息，而不受制于經(jīng)理層。運用現(xiàn)代化的高科技管理手段，構(gòu)建企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)對各項經(jīng)營業(yè)務(wù)活動的遠程適時監(jiān)控，及時獲取和傳遞信息，將事后檢查變成過程控制。計算機科學和通信技術(shù)的發(fā)展，為這種構(gòu)想提供了有力的技術(shù)支持。
(二)創(chuàng)建公平、公正的文化氛圍
企業(yè)文化是被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風、行為準則等群體意識總稱。根據(jù)“社會人”假設(shè)，生活和工作在一定群體中的個體，其思想和行為總要受到周圍人的行為的影響。企業(yè)文化像一種信仰，是陶冶人和熏陶人最好的辦法。加強企業(yè)文化建設(shè)，可以建立和諧統(tǒng)一，遵紀守法，誠實守信，公正廉潔的文化氛圍，從而極大避免了損害國有企業(yè)利益的行為發(fā)生。我國國有企業(yè)建立企業(yè)文化要注意以下幾點：一是企業(yè)領(lǐng)導要堅決支持企業(yè)文化的建設(shè)，并且能夠以身作則，樹立榜樣；二是加強制度建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定要以管理制度的硬性約束為基礎(chǔ)。三是注意加強思想溝通。
(三)完善現(xiàn)代企業(yè)制度
對于企業(yè)人事風險的防范，除了加強道德建設(shè)，增強道德約束以外，還可以從挖掘人事風險產(chǎn)生和實現(xiàn)的外因入手，增強制度的硬性約束。小平同志曾說過“制度建設(shè)很重要。它可以使人變勤勞，也可以使人變懶惰。”現(xiàn)代企業(yè)制度是一種更加適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的企業(yè)制度，較傳統(tǒng)的企業(yè)制度具有很大的先進性，但對于人事風險的防范，仍需要繼續(xù)完善：一要進一步提高所有權(quán)約束的有效性。
目前，我國國有企業(yè)的所有權(quán)約束呈現(xiàn)出復位主體共同管理的局面。這種多頭管理，多頭指揮的模式造成企業(yè)經(jīng)營權(quán)體系嚴重割裂，從而導致企業(yè)組織效率低下，成本過高。比如國有資產(chǎn)管理局負責管理國有資產(chǎn)，財政部門負責企業(yè)收益，組織人事部門負責人員的調(diào)配、任命、培訓等，為了加強國有資產(chǎn)的管理效率，我們應進一步明晰產(chǎn)權(quán)，將國有企業(yè)或國有控股企業(yè)改造成“國資企業(yè)”即堅決明確國家只充當企業(yè)的投資人的角色，只占有公司的股份，與其它股東一樣行使表決權(quán)和參與利潤分配的權(quán)利，而沒有直接干預企業(yè)經(jīng)營的權(quán)利。二要繼續(xù)完善企業(yè)內(nèi)部的激勵和約束機制。首先，企業(yè)應根據(jù)權(quán)責對等原則，建立責任制。對于企業(yè)領(lǐng)導人濫用職權(quán)，越權(quán)行事的堅決不能姑息，一律嚴懲嚴辦，以正企業(yè)風氣。對于負有監(jiān)督職能的審計、稽查、監(jiān)察、人事、財務(wù)等人員，應推行監(jiān)督責任追索制。對于工作不到位或在工作中混淆視聽、玩忽職守、明哲保身、不負責任、不能及時發(fā)現(xiàn)和制止人事風險的一并嚴肅處理，絕不手軟。其次，建立合理的激勵機制。當人合理使用被賦予的權(quán)利，維護委托人的利益時，應該得到相應的獎勵和肯定。這種獎勵最好與人的工作績效直接掛鉤，比如對國有企業(yè)的廠長和經(jīng)理可以采取年薪工資制度，使其年末獲得的工資與年工作績效好壞直接聯(lián)系，從而確保了工作積極性的發(fā)揮。最后，應建立競爭機制。在選擇人時引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，減少潛在的人事風險，把好進人第一關(guān)。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人事風險是國有企業(yè)較為突出的風險現(xiàn)象，是國有企業(yè)面臨的共性問題。研究人事風險成因，尋求防范對策，對于國有企業(yè)的健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
摘要：
受計劃經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)的人事管理仍然沿襲著傳統(tǒng)的人事管理模式和方法，在其運營中逐漸顯露出各種弊端和問題，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀，并提出國有企業(yè)人事管理進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的幾點對策，以期為促進我國國有企業(yè)的長遠發(fā)展提供有效參考。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟的發(fā)展水平。人力資源管理是國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業(yè)的生存與發(fā)展。當前，國有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當前國有企業(yè)亟需解決的一個問題。
一、當前我國國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀
當前我國國有企業(yè)包括有各大型國有企業(yè)、國有控股企業(yè)及中央或地方直屬國有企業(yè)，作為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，國有企業(yè)同時也掌握著國民經(jīng)濟的命脈。在國有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國有企業(yè)運營管理中的一項重要內(nèi)容，目前多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)意識到人事管理的重要性。盡管如此，當前國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展狀況并不適應國有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長期的經(jīng)濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴重制約著國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預期目標仍然相差甚遠。當前，國有企業(yè)的人事管理改革沒有取得實質(zhì)性變革，依然沿襲了計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，國有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場經(jīng)濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵機制調(diào)動員工工作積極性，更沒有完善的培訓制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業(yè)在以人才為優(yōu)秀的市場競爭中處于劣勢。
二、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
1.培養(yǎng)國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識人才的競爭是市場經(jīng)濟體制下現(xiàn)代企業(yè)競爭中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊伍，才能使國有企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，保持其優(yōu)秀競爭力。因此，國有企業(yè)管理部門要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營者的人事管理意識，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認真落實人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營者和管理者應用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。
2.建立健全人才競爭機制國有企業(yè)在人才的引進上主要通過對外招聘的方式進行。因此，國有企業(yè)想要不斷提升自身優(yōu)秀競爭力，就必須加強對人才的引進，通過建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進人才的質(zhì)量，同時貫徹并執(zhí)行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競爭環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動他們不斷進步，還能提高企業(yè)優(yōu)秀競爭力，促進企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內(nèi)容，將工作責任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動人才。通過建立健全人才競爭機制，提高引進人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進國有企業(yè)快速發(fā)展。
3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度在當前國有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調(diào)節(jié)作用，對于一些長期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻的員工，如經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調(diào)動員工積極性和工作熱情。
4.建立科學有效的人力資源配置機制建立科學有效的人力資源配置機制是國有企業(yè)進行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術(shù)、知識及創(chuàng)新能力等方面。對于企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營管理人才，應打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進，充實企業(yè)人力資源。在國有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)需要對現(xiàn)有的人事制度進行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的、科學的人事管理機制，通過強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，通過市場機制對人力資源進行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓，加強員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。
5.建立科學的人力資源績效考核評價體系當前，國有企業(yè)中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實現(xiàn)績效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設(shè)計中，目標管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進行考核指標制定的依據(jù)。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標及部門目標、個人目標進行定案。接著即可將定案的考核目標予以執(zhí)行和實施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規(guī)范個人行為，提高企業(yè)效益。除了目標管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評方法，適當引入群眾考評。國有企業(yè)的績效考評制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進行綜合得分。除此之外，對于考評結(jié)果需要進行恰當?shù)倪\用，在確保考核評價公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據(jù)。根據(jù)績效考核評定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓計劃，根據(jù)員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或?qū)I(yè)知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結(jié)果進行科學合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進行規(guī)劃并確定努力的目標。
三、結(jié)語
在我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化中，國有企業(yè)只有進行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。國有企業(yè)實現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學有效的人力資源配置機制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發(fā)揮國有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢，推動企業(yè)更好地發(fā)展。
作者：余加有 單位：中鐵一局集團第二工程有限公司
我國國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是我國國民經(jīng)濟收入的主要來源。隨著中國加入WTO，經(jīng)濟的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的主要特征。從理論上分析，當企業(yè)外部環(huán)境不確定性成為企業(yè)經(jīng)營的主要特征時，企業(yè)的戰(zhàn)略管理的顯著變化之一就從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源與企業(yè)績效的關(guān)系。現(xiàn)代管理科學普遍認為，要搞好一個企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。由于人力資源的價值創(chuàng)值過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細微之處競爭對手難以模仿，所以企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業(yè)績效的最終決定因素。從現(xiàn)實來說，中國加入WTO后，進入中國的外資企業(yè)正在迅速增長。這些企業(yè)為了有效地開展經(jīng)營活動，越來越多地實施了員工的本土化策略，這在無形之中與國內(nèi)企業(yè)、特別是國有企業(yè)展開了人才競爭的較量，國企業(yè)如果沒有積極有效的應對措施，將會在人才競爭中處于被動地位，不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導向轉(zhuǎn)變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進行職業(yè)生涯的設(shè)計與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動反應型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數(shù)，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀。
目前，許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異。用為國有企業(yè)改改革，怎么實現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應該從以下幾方面做起。
一、按知識經(jīng)濟和科學規(guī)律對人力資源開發(fā)管理
新經(jīng)濟時代，知識、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟的競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭，順應這一競爭趨勢，國有企業(yè)必須加快人力資源開發(fā)管理。
1.按知識經(jīng)濟要求對人力資源開發(fā)管理
國有企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于智能型人才的開發(fā)。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)濟活動最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應這種趨勢，國有企業(yè)人力資源開發(fā)，要著眼于智能型人才的開發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業(yè)面臨的復雜問題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國有企業(yè)面臨的“動態(tài)性復雜問題”。
國有企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團隊合作精神等等。現(xiàn)代社會是一個開放的社會，企業(yè)的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開放態(tài)度尤其顯得必要。另外國有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團隊精神。
2.按科學規(guī)律要求對人力資源開發(fā)管理
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的動態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發(fā)管理，并制訂相應的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應重視研究開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)管理、廣告促銷、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應的激勵政策。在產(chǎn)業(yè)成長期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報、產(chǎn)品差別化設(shè)計、營銷工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開發(fā)，并建立有效的管理制度以適應大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強自身的競爭力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應重視制訂創(chuàng)新人才激勵機制，調(diào)動全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對性地培訓過剩人才、更新知識，以適應未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
二、按市場經(jīng)濟規(guī)律交易原則制訂國有企業(yè)分配制度
按市場經(jīng)濟規(guī)律和市場交易原則，制訂國有企業(yè)收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業(yè)競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質(zhì)論價，對員工的人力資本科學公正賦值。
按照市場經(jīng)濟要求，對經(jīng)濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制
目前，多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者對現(xiàn)有激勵方式的有效性評價很低，對國有企業(yè)未來預期差、不愿意承擔風險和采取長期化行為，同時國有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對高層管理人員的監(jiān)督約束機制。針對上述問題，對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束，可考慮從以下幾個方面著手：一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長期性的激勵項目，促進經(jīng)理人員長期化的行為。三是通過規(guī)范的公司制改革，構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國有企業(yè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強對高層經(jīng)營人員的監(jiān)督。四是設(shè)計科學的審核程序，依靠會計、審計等中介機構(gòu)對國有企業(yè)審核，確保國有企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績的真實性和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經(jīng)營者經(jīng)營責任終身追償制度和任命國有企業(yè)經(jīng)營者責任追究制度，保證國有企業(yè)經(jīng)營者長期化行為，增強國有企業(yè)經(jīng)營者的風險意識。
四、建立符合國有企業(yè)實際企業(yè)文化
所謂企業(yè)文化，指的是企業(yè)共同的價值觀和行為方式。企業(yè)文化的優(yōu)秀是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。縱觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊，而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最優(yōu)秀的內(nèi)容應該是價值觀。”目前，多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動力，員工的思想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。
國企的人事管理對于企業(yè)的成長，發(fā)揮著不可忽視的作用，所以解決國企人事管理方面存有的不足，已變成國企變革需要解決的重點問題。國企唯有全面的認知到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，才可以讓國企在發(fā)展的過程中保持關(guān)鍵優(yōu)勢，穩(wěn)定前進。
一、當前國內(nèi)國企人事管理的現(xiàn)實狀況
國內(nèi)各個大規(guī)模的國企、國有控股單位和央企或者地方直屬國企，把控著國民經(jīng)濟的發(fā)展方向，是中國經(jīng)濟的主要構(gòu)成內(nèi)容，在國民經(jīng)濟的增長中發(fā)揮著不可忽視的作用。當前，許多的國企在前進過程中已逐步認識到了人事管理的必要性，可是在較長一段時間的計劃經(jīng)濟機制束縛下的人事管理已經(jīng)無法順應國企的現(xiàn)代化發(fā)展，尤其是政府已決定全面推行國企改革的大環(huán)境下，國企的人事管理方式向現(xiàn)代化國企的人事資源管理形式改變的沖突分外顯著，在此種狀況下，一些國企已實施了變革，且獲得了一定的成績，可是依舊未曾實現(xiàn)預計目標，當前國企的人力資源管理形式仍然是在舊經(jīng)濟機制下的管理形式，人力資源管理組織的工作職責仍然是薪金配給管理和員工崗位調(diào)換。目前的新經(jīng)濟機制下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式必定是不科學的，運用傳統(tǒng)的人力資源管理方式一方面缺乏有關(guān)的激勵舉措來激發(fā)職工的工作主動性，另外也缺少健全的培訓機制，如此便大幅減弱了國企在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。
二、國企人事管理的必要性剖析
（一）有助于建設(shè)國企人才團隊在中國全面實行“人才強國”戰(zhàn)略的全新階段，人才愈來愈變成國企的關(guān)鍵資源，當代企業(yè)競爭說到底是人才的競爭。增強國企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養(yǎng)、運用、激勵體系更為健全，從而讓國企成為人才聚集地，調(diào)動國企各方面人才的能力，讓國企享有無數(shù)的人才資源，打造人才團隊構(gòu)建的良性循環(huán)格局。讓想做出成績的、能做出成績的有平臺，取得成績的有相應回報，從本質(zhì)上構(gòu)建卓越人才全面發(fā)揮潛能的運行體系。（二）有助于增快國企科學發(fā)展進程在中國全面實施市場變革的大背景下，國企變革除了深入健全產(chǎn)權(quán)機制之外，更應增強人才建設(shè)，讓所有權(quán)和運營權(quán)分離，全面發(fā)揮運營者的職能。在此種狀況下，一定要增強國企人才尤其是部門主管人才的建設(shè)，而增強國企人事管理可以為國企運營者發(fā)揮自身職能奠定制度基礎(chǔ)，讓其更有效的發(fā)揮自我能力，促進國企平穩(wěn)發(fā)展、快速發(fā)展、合理發(fā)展。（三）有助于促進國企改革創(chuàng)新新一輪國企變革，從本質(zhì)層面而言是利益的重新配給，所以全會牽涉國企各方的利益，假如處置不妥當，較易引發(fā)沖突。要想更有效的促進國企新一輪變革，就一定要增強人力資源管理，準確處置好國企利益和員工利益、員工間利益的關(guān)聯(lián)，構(gòu)成更為高效的人事管理機制，全面調(diào)動國企所有員工支持國企變革、保護國企利益、推動國企成長的要素。立足于此角度而言，增強國企人力資源管理，可以更有效的促進國企變革。（四）全面優(yōu)化職工績效考核體系職工的績效考評工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，績效的設(shè)立應該遵照平等、公正的準則，結(jié)合職工在企業(yè)的各方面的表現(xiàn)確定考評標準，而且把此標準視為衡量同崗位人員績效的指標。當然，績效標準的設(shè)立并不是永遠不變的，而應當依據(jù)企業(yè)中職工的目標達成狀況進行改變。在對職工績效的個人考評中，還應該構(gòu)建一整套較為完善的評定體系，探究出合理的獎懲制度，能夠運用正負強化的激勵方法把職工的工作主動性全面激發(fā)出來，進而著實實現(xiàn)工作質(zhì)效的提高。
三、國企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄許多的國企中對于人力資源管理組織缺少應有的關(guān)注，盡管設(shè)置了人力資源管理組織，可是并未科學全面的掌握人力資源管理的作用，在領(lǐng)導者的思想中，人力資源管理機構(gòu)的職責就是計算薪資、員工崗位調(diào)配，未曾認識到人才對于企業(yè)成長的重要作用，唯有具備高素養(yǎng)的裁人才可以提升國企在同行業(yè)中的競爭實力，對于人才團隊的培育僅停止在形式方面，未曾構(gòu)成健全的人才管理機制。（二）體制不完善很多國企均存有這方面的不足，缺少完善的人力資源管理體系，另外還存在“關(guān)系戶”的現(xiàn)象，導致此種問題產(chǎn)生的要素眾多，以致在國企選拔人才、任用人才、職工考評等工作中存在不平等的狀況。另外，國企中過于注重職工的文化水平和出身，而很多職位的工作內(nèi)容無需較高的文化水平亦或出身名牌大學，過分強調(diào)文化水平必定會導致人力資源方面的無謂浪費。許多的國企的培訓機制還沒有構(gòu)建亦或待于健全，當前伴隨社會人文素質(zhì)的持續(xù)提升，國有企業(yè)職工的自我提高理念也在逐步加強，因此構(gòu)建與健全培新機制變得特別關(guān)鍵。可是，當前而言，即使有一些國企意識到了這個內(nèi)容，組織培訓，也僅停留在表層，還沒有從根本上立足于企業(yè)成長與人才儲備的角度構(gòu)建多層次、復合性的動態(tài)培訓機制。
四、國有企業(yè)人事管理的措施
（一）深化國企領(lǐng)導者的人事管理理念當代組織的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，具有了高素養(yǎng)的人才團隊，才可以形成企業(yè)本身的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，才可以在同行業(yè)的競爭中占據(jù)有利地位，因此國企的領(lǐng)導應當全面且準確的意識到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，在企業(yè)中全面落實人力資源管理，站在整體的層面看待問題，用全面的、科學的眼光對待企業(yè)員工的管理問題，而且在企業(yè)的人力資源管理中運用變化的思想看待問題，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導班子的指引，在企業(yè)構(gòu)建文化過程中，提升企業(yè)經(jīng)營成績，實施企業(yè)的發(fā)展計劃。（二）構(gòu)建且完善科學的人才競爭體系國企對外招錄均編制人才聘用規(guī)劃，另外實施制定嚴格的準入要求，在此基礎(chǔ)上實施人才的招錄。采用競爭上崗的招錄方法，選擇出與企業(yè)成長需求相一致的人才，如此不僅能夠全面發(fā)揮人才的潛能，另外還能夠推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。國企編制人才競爭體系的時候，一定要明晰崗位責任、工作內(nèi)容，且結(jié)合崗位狀況編制相應的獎懲機制，力爭科學調(diào)配人才。另外，采用競爭上崗的方法，調(diào)動職工的工作主動性，深化職工在工作過程中的風險競爭理念，推動企業(yè)成長。（三）健全獎勵體系和薪金機制國企在發(fā)展過程中必須要依據(jù)本身的現(xiàn)實狀況，構(gòu)建高效地績效考評和薪金機制，唯有構(gòu)建健全的績效薪金機制才可以對職工發(fā)揮良性作用，讓職工更高效的開展工作，把自我的切身利益和企業(yè)的發(fā)展融合起來，另外在職工的晉升加以考評時，也應注重職工在工作過程中的整體素養(yǎng)，防止產(chǎn)生不平等的選拔現(xiàn)象。另外，在構(gòu)建合理的績效考評機制時，從職工的工作狀態(tài)、工作能力和工作成績3個方面加以整體衡量，盡量科學、全面的進行考評工作。唯有整體考慮企業(yè)和職工的利益，才可以更高效的推動企業(yè)成長。（四）人員潛能的發(fā)掘和培養(yǎng)國企在提高人力資源競爭實力的過程中，最高效同時最簡便的方法便是對職工進行綜合性培訓，包含任職前培訓和在崗培訓。在職工任職以前用實施全面的認知前培訓，確保職工以最佳狀態(tài)走上工作崗位，另外在職工走上工作崗位以后還應組織一些技能性培訓，此外還應重視給職工組織一些長期類的培訓，重點是提升職工的總體素養(yǎng)。在組織職工培訓過程中，把長期培訓與短期培訓相融合，保證職工在工作過程中持續(xù)的健全自身知識架構(gòu)與提高技術(shù)能力，協(xié)助職工成長。唯有采用科學的人員潛能發(fā)掘方法，才可以確保有效的提升職工工作業(yè)績和整體素養(yǎng)，最后實現(xiàn)提升企業(yè)競爭實力的目標。
五、結(jié)語
總而言之，國企的逐漸成長和企業(yè)的人事管理變革有密切關(guān)系，唯有在以后的人力資源管理過程中轉(zhuǎn)變陳舊的管理思想，實施“以人為本”的管理措施，構(gòu)建且健全管理體系，全面利用人事管理的作用，全面激發(fā)職工在工作過程中的主動性，才可以更有效的推動企業(yè)的成長，讓國企在市場競爭中取得勝利，實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。
作者:劉晉 單位:陽煤集團
摘要：煤炭企業(yè)不斷除僵尸、去產(chǎn)能，企業(yè)不斷對機構(gòu)設(shè)置、人員設(shè)置進行優(yōu)化調(diào)整。人事制度改革作為一項非常重要的內(nèi)容，用傳統(tǒng)的人力資源管理理念與體制已經(jīng)不能適應。因此如何對干部管理體制進行改革，成為目前煤炭國有企業(yè)亟須解決的事情。本文分析目前煤炭國有企業(yè)人事管理體制改革的現(xiàn)狀，并提出了解決措施。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；干部人事管理體制；改革
隨著國家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的進程，企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、人員設(shè)置不斷進行優(yōu)化調(diào)整，原有的干部人事管理體制已經(jīng)完全不能適應，雖然已經(jīng)進行了大刀闊斧的改革，但是存在的一系列問題也逐漸暴露了出來，要持續(xù)創(chuàng)新，摒棄以往存在的弊端，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、煤炭國有企業(yè)干部人事管理存在的問題
（一）缺乏創(chuàng)新的人才管理理念
近年來，盡管煤炭國有企業(yè)越來越重視對人才的管理，但是大部分管理者對如何進行人才管理缺乏正確的認識，不能充分認識到人才能夠創(chuàng)造的價值。對于招聘的大學生，有些崗位安排的不合理，沒有考慮為他們以后的發(fā)展做個長期的規(guī)劃，不能充分發(fā)揮出他們應有的價值，阻礙了人才的進步成長。
（二）缺乏有效的考核激勵機制
缺乏行之有效的考核激勵機制，就會嚴重阻礙了人事管理的發(fā)展。雖然大部分煤炭國有企業(yè)制定了一系列的考核激勵辦法，但是流于形式現(xiàn)象普遍，考核過后沒有采取相應的措施，沒有相應的績效反饋，也沒有注重對績效考核的效果進行應用，不能夠長期延續(xù)。
（三）對干部人事檔案管理重視不足，管理方式滯后
目前，很多煤炭國有企業(yè)在干部人事檔案管理工作中，一直沿用傳統(tǒng)的管理方式，企業(yè)領(lǐng)導對干部檔案缺乏重視，所以很多煤炭國有企業(yè)干部檔案管理模式落后，檔案管理人員專業(yè)化較低，大多數(shù)都是兼職管理員，干部檔案管理工作只是單純的存檔保管。這種傳統(tǒng)的管理方式越來越不能適應現(xiàn)在的干部管理需求。不僅檔案的信息內(nèi)容缺乏完整性，材料補充不能及時跟進，而且沒有對干部檔案信息進行深入的挖掘，這對干部人事檔案的利用帶來較大制約。
（四）管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)有待提高
人力資源涉及的內(nèi)容有很多，包括引進、培養(yǎng)、使用、考評等多個方面。但是從目前煤炭國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，負責人力資源管理工作的人員，大多數(shù)不是專業(yè)出身，沒有進行過系統(tǒng)的培訓與學習，缺乏全面的、先進的管理知識和管理理念，只是憑借著自己的認識與經(jīng)驗開展工作，缺乏科學的管理手段，管理能力有待提高。
二、煤炭國有企業(yè)干部人事管理改革的有效措施
（一）淞⒁勻宋本的人事管理思想
傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)不能推動煤炭企業(yè)的發(fā)展，為了進一步完善人力資源管理改革，必須轉(zhuǎn)變思想管理。人力資源管理的中心是人，要尊重人的價值和人性，要重點關(guān)注員工的潛力，主動為他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃。以調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性、主動性為目的，與企業(yè)人事管理模式相適應，利于企業(yè)的發(fā)展。
（二）完善人事管理考核激勵機制
完善煤炭企業(yè)人事管理考核激勵機制，能夠推動企業(yè)的整體發(fā)展，最大化的激發(fā)員工的潛力，激發(fā)創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
1.煤炭企業(yè)管理者必須加強對人事管理考核激勵機制的重視。根據(jù)煤炭企業(yè)的實際，建立行之有效的考核體系，與員工培訓、薪酬、晉升、提拔等掛鉤。
2.實施全方位、多維度考核法。對員工的考核由上級領(lǐng)導轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨怼⑼隆⑾聦佟⒅鞴艿榷喾矫孢M行考核，由注重懲罰轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅鬲剟顬橹鳎蓡渭兊目己藰藴兽D(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新創(chuàng)造、節(jié)約成本為主。讓員工充分認識到企業(yè)對每個員工都是公平的，只要付出就會得到相應的回報，進而激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造更大的效益，提高企業(yè)競爭力。
3.加強干部人才隊伍的構(gòu)建。在現(xiàn)今激烈的市場環(huán)境競爭下，煤炭國有企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必須加強對干部人才隊伍的建設(shè)。除了對干部人才的選拔、晉升和考核越來越規(guī)范化之外，還要注重對儲備干部的培養(yǎng)。將人才資源視為企業(yè)最寶貴的財富，為人才發(fā)展創(chuàng)造有利條件和良好氛圍，讓煤炭企業(yè)人事管理更加活躍，建立企業(yè)用人與育人的管理模式，帶動煤炭國有企業(yè)的發(fā)展。
4.發(fā)掘干部人事檔案在資源配置及人才培養(yǎng)方面的作用。煤炭國有企業(yè)要不斷更新觀念，進一步完善開發(fā)干部人才相關(guān)的數(shù)據(jù)庫信息，使其能夠更好的為選人用人提供決策服務(wù)。現(xiàn)代科技飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版人事檔案利用起來程序繁瑣，還不利于檔案材料的保管保護，容易造成材料損壞或者丟失，要充分利用信息化、網(wǎng)絡(luò)化的方式提升檔案管理效率。把紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)換成電子檔案，形成完整的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，以數(shù)字化的操作和管理操作整個人事檔案管理工作，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，進行數(shù)字化管理，通過授權(quán)，上級部門與內(nèi)部人力資源部門之間、組織部門都可以查閱檔案信息，免去了不必要的工作，提高了辦事效率，從某一方面也提高了整個干部人事管理水平的提升。
大多數(shù)煤炭國有企業(yè)在干部人事檔案管理上只是進行管控，而利用方面做得不到位。要不斷提高干部人事檔案的社會效能，要從管控型管理向服務(wù)型管理轉(zhuǎn)變，利用好干部人事檔案。
四、結(jié)語
干部人事管理作為煤炭企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，要最大化的發(fā)揮其作用，必須采用科學合理的措施，加強人事管理，這是當前煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要保障。
