小微企業(yè)文化與用工難問(wèn)題探討

開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇小微企業(yè)文化與用工難問(wèn)題探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展是其他一切事物發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)是經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，企業(yè)用工難隨著中國(guó)人口數(shù)量增長(zhǎng)速度的下降逐漸凸顯。自2017年始，各大城市開(kāi)始為了謀劃未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的高速發(fā)展，出臺(tái)各種政策吸引青年人才。雖然企業(yè)用工難問(wèn)題是普遍的，但在小微企業(yè)中表現(xiàn)的更加明顯。這不僅與小微企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平不高有關(guān)還與小微企業(yè)的企業(yè)文化不成熟緊密相關(guān)。

一、小微企業(yè)用工難問(wèn)題

（一）小微企業(yè)用工難的情況

青年總數(shù)減少。產(chǎn)生用工難的根源性原因是中國(guó)人口增速放緩，人口紅利不再。人才類型和企業(yè)需求不完全對(duì)口。一批依托互聯(lián)網(wǎng)建立起來(lái)的新型企業(yè)的用工難問(wèn)題不是缺少人而是缺少合適的人。企業(yè)對(duì)低技術(shù)水平的工人需求減少，對(duì)掌握多種技能的員工的需求增多。青年職業(yè)選擇的觀念變化。年輕人更注重自己的社會(huì)形象，傾向于選擇輕松體面的工作，即使工資高也不會(huì)選擇吃苦和不光鮮的工作。難以留住人才。有的企業(yè)能夠招到人但是也有很高的離職率，人員的不斷更換給企業(yè)的人員培訓(xùn)和業(yè)務(wù)開(kāi)展造成了較大的難度。季節(jié)性缺人。由于中國(guó)的地區(qū)發(fā)展水平差異較大，一些地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，高校云集，企業(yè)眾多是主要的人口流入地，但是在節(jié)假日時(shí)間內(nèi)隨著返鄉(xiāng)人員增多出現(xiàn)季節(jié)性的缺人現(xiàn)象。

（二）小微企業(yè)用工難的原因

因經(jīng)濟(jì)因素導(dǎo)致離職。首先，小微企業(yè)提供的物質(zhì)水平較低，難以吸引高水平人才。其次，同工種的員工之間收入有差距（分配不合理）使員工產(chǎn)生不公平的心理導(dǎo)致離職。再次，沒(méi)有使員工得到教育培訓(xùn)等使之感受到獲得感和提升感導(dǎo)致離職。最后，小微企業(yè)的發(fā)展空間有限導(dǎo)致離職。因文化因素導(dǎo)致離職。“員工的價(jià)值觀與組織文化匹配可以帶來(lái)高的工作滿意度，高的組織忠誠(chéng)度以及低的離職率。”反之。因員工價(jià)值觀和企業(yè)文化的沖突也會(huì)造成離職現(xiàn)象。從宏觀上來(lái)看，員工受到社會(huì)文化更加開(kāi)放和多元的影響，對(duì)于跳槽的看法不再保守，當(dāng)企業(yè)無(wú)法滿足自己的需求時(shí)就會(huì)酌情考慮更換更適合的工作。中國(guó)在30年內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展使得一些企業(yè)盲目追求短期利益，喪失了塑造穩(wěn)定的企業(yè)人員結(jié)構(gòu)成就百年企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)理想，產(chǎn)生了不科學(xué)的企業(yè)文化，企業(yè)文化的功利和短視導(dǎo)致了員工的不穩(wěn)定。從微觀來(lái)看，員工離職的最大原因是在企業(yè)中感受不到尊重，無(wú)論是對(duì)員工的勞動(dòng)成果的尊重還是人格的尊重都是員工看重的因素。其次是上下級(jí)關(guān)系不和諧，即員工對(duì)管理文化的不滿引起離職。

二、企業(yè)文化的定義和分類

企業(yè)文化是企業(yè)精神的最凝練的體現(xiàn)，代表企業(yè)的處事風(fēng)格、管理風(fēng)格和員工風(fēng)格，能夠?qū)ζ髽I(yè)中的大多數(shù)人產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有主流性：“企業(yè)文化是企業(yè)大多數(shù)員工所認(rèn)同的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)，它是企業(yè)眾多文化中的主導(dǎo)文化。”無(wú)形性：“企業(yè)文化是指企業(yè)在一定的價(jià)值體系指導(dǎo)下所選擇的那些普通的、穩(wěn)定的、一貫的行為方式的總和。”人們行為方式的總和就是文化。企業(yè)文化的不同主要源于企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不同。企業(yè)文化是文化的一種，具有文化的一般特質(zhì)——由經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定并反作用于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)表現(xiàn)為不同的經(jīng)濟(jì)規(guī)模，大型企業(yè)、中型企業(yè)和小微企業(yè)的文化一般并不相同。企業(yè)文化還受到地域的影響，一般不同國(guó)家的企業(yè)文化相差很大，中國(guó)境內(nèi)不同地區(qū)的企業(yè)的企業(yè)文化也有較大差異。這是由于企業(yè)是人的集合，人的工作方式和行為習(xí)慣受到本土的文化的熏陶的原因。反之，行為也能塑造文化。不同類型的企業(yè)有著不同的行為產(chǎn)生了不同的企業(yè)文化。例如快消品牌和機(jī)械設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)的企業(yè)文化就呈現(xiàn)出較大差異。不同行業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)活動(dòng)中形成了固定的行為，程式化的行為成為企業(yè)文化的重要來(lái)源。企業(yè)文化在很大程度上受到管理者的控制。按照企業(yè)的管理階層可以分為企業(yè)決策文化（股東大會(huì)），包括：風(fēng)險(xiǎn)偏好型文化和穩(wěn)健型文化等；企業(yè)管理文化（董事會(huì)）文化，包括：官僚型文化、效率型文化、理性文化和感性文化等；企業(yè)員工文化，包括：創(chuàng)新型文化和支撐型文化等。Wallach是在企業(yè)文化方面難以回避的重要學(xué)者，他對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行的分類是：支持型文化、創(chuàng)新型文化和官僚型文化。隨著時(shí)代的發(fā)展企業(yè)文化呈現(xiàn)出更多的種類。學(xué)者吳照云認(rèn)為：“按照企業(yè)相關(guān)利益主體的不同將企業(yè)文化分為：管理者文化、員工文化、投資者文化、供應(yīng)商文化、客戶文化以及政府文化等。”空間經(jīng)濟(jì)學(xué)視野下，不同區(qū)域的企業(yè)面臨的問(wèn)題也不相同，有的位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、有的位于自然資源豐富地區(qū)、有的位于經(jīng)濟(jì)功能區(qū)，有的位于教育資源豐富的地區(qū)。在不同的經(jīng)濟(jì)試驗(yàn)區(qū)企業(yè)文化有所不同。

三、企業(yè)文化對(duì)緩解用工難問(wèn)題起到的作用

小微企業(yè)應(yīng)該根據(jù)用工難的不同情況順應(yīng)形勢(shì)積極發(fā)展和變革企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為企業(yè)的軟實(shí)力，起到吸引人才、凝聚人心和創(chuàng)造更大的集體力量的作用。

（一）以企業(yè)文化增加企業(yè)的吸引力

從進(jìn)入角度緩解企業(yè)用工難問(wèn)題需要適應(yīng)青年的就職傾向和特殊人才的偏好，建設(shè)更符合青年人期待的企業(yè)文化。小微企業(yè)用工難問(wèn)題實(shí)際上是吸引力不足的問(wèn)題。創(chuàng)造較強(qiáng)的企業(yè)吸引力首先需要了解吸引力的客體——青年人，使企業(yè)文化更加貼近新時(shí)代青年人的心理，與時(shí)俱進(jìn)，不落俗套。根據(jù)大學(xué)生就業(yè)去向的調(diào)查，人力資源錯(cuò)配產(chǎn)生就業(yè)難的問(wèn)題仍然十分嚴(yán)峻。“45%的企業(yè)招不到合適的人，50%的人找不到合適的工作，這是人民網(wǎng)的一組極為顯眼的數(shù)據(jù)。”企業(yè)和求職者同時(shí)產(chǎn)生用工難和就業(yè)難說(shuō)明企業(yè)和求職者之間互相不能滿足彼此的需要。以企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)吸引力的方法有如下幾種。其一，企業(yè)文化也是文化的一種，受到人的既有觀念的影響。一些企業(yè)文化對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的堅(jiān)持與青年人對(duì)傳統(tǒng)文化的遵守之間差生了較大差距，阻礙了青年人對(duì)傳統(tǒng)文化表現(xiàn)較強(qiáng)的企業(yè)對(duì)選擇。在企業(yè)文化建設(shè)上加大對(duì)平等和尊重年輕人的文化建設(shè)能夠幫助緩解企業(yè)用工難的情況。其二，企業(yè)能夠?yàn)槁毠ぬ峁┥尜Y料，發(fā)展資料和享受資料。盡管生存資料是員工選擇就職的重要因素，但在中國(guó)經(jīng)濟(jì)水平不斷上升時(shí)期，單純以生存資料的多寡進(jìn)行職業(yè)選擇的人群比例越來(lái)越低，對(duì)發(fā)展自己的能力和滿足自己的精神追求的年輕人越來(lái)越多。企業(yè)文化要起到以先進(jìn)的價(jià)值觀感動(dòng)和引導(dǎo)員工的作用。全球價(jià)值鏈重構(gòu)時(shí)期，需要企業(yè)抓住時(shí)機(jī)，避免成為低端供應(yīng)商。小微企業(yè)要從生產(chǎn)和銷售的簡(jiǎn)單過(guò)程中解放出來(lái)，以先進(jìn)文化引領(lǐng)企業(yè)的前進(jìn)方向。其三，小微企業(yè)應(yīng)該學(xué)企業(yè)的形象建設(shè)和文化宣傳工作。大企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位除了能夠提供較好的物質(zhì)條件之外，還因其良好的商譽(yù)和口碑給員工帶來(lái)較高的社會(huì)榮譽(yù)感。現(xiàn)代人們了解一個(gè)企業(yè)的方式不再是熟人介紹，而是根據(jù)獲得的社會(huì)信息進(jìn)行選擇。所以小微企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)該更加注重社會(huì)影響，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣傳，樹(shù)立良好的企業(yè)文化形象。

（二）企業(yè)文化增加企業(yè)內(nèi)部和諧程度

從穩(wěn)定角度看待企業(yè)用工難問(wèn)題需要了解職工的離職原因和離職后的去向，學(xué)習(xí)其他企業(yè)的文化模式，建設(shè)更能滿足在職員工情感需要的文化。企業(yè)文化的吸引力在外部表現(xiàn)為企業(yè)形象，在內(nèi)部體現(xiàn)在管理文化上。企業(yè)文化影響員工的精神生活，適宜的企業(yè)文化使員工自覺(jué)跟隨集體的步伐，減少內(nèi)耗。約瑟夫?奈與王緝思認(rèn)為：“我們通常可以用三種方式來(lái)影響他人，強(qiáng)制性的威脅（大棒）誘惑或者報(bào)償（胡蘿卜）以及能使他們和我們同欲同求的吸引力。”企業(yè)文化一般是隱性的，但它的作用是不可忽視的。“當(dāng)正式合約未能約定的意外事件時(shí)，企業(yè)文化可以為員工提供行為的框架、準(zhǔn)則和價(jià)值體系，引導(dǎo)和約束員工的行為。……企業(yè)文化可以節(jié)省有限理性。”在管理文化方面，確立公平公正和公開(kāi)的管理制度，減少溝通中的摩擦。隨著科技的發(fā)展企業(yè)經(jīng)營(yíng)形式出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，企業(yè)呈現(xiàn)出離心的特點(diǎn)，在基層的員工越來(lái)越多也越來(lái)越分散。更分散的員工和橫向管理幅度的增大使傳統(tǒng)企業(yè)文化受到挑戰(zhàn)。高級(jí)管理人員和多數(shù)員工的距離增大使員工穩(wěn)定更依賴企業(yè)文化的支撐作用和管理作用。

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作者簡(jiǎn)介：姜欣宇（1994-），女，漢族，山東省濟(jì)寧市人，碩士研究生在讀，青島科技大學(xué)馬克思主義學(xué)院，研究方向：馬克思主義基本原理。