發(fā)布時(shí)間：2022-05-21 02:50:52
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇校園招聘論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【編者按】
每年，很多企業(yè)一般從9月就開(kāi)始啟動(dòng)校園招聘活動(dòng)，時(shí)間跨度一般從9月到次年1月，有的會(huì)一直延續(xù)到次年4、5月。校園招聘是企業(yè)吸納人才的重要渠道，校園招聘具有多重優(yōu)勢(shì)：第一，企業(yè)進(jìn)行校園招聘可以有針對(duì)性地找到數(shù)量可觀的、專業(yè)知識(shí)符合要求的群體；第二，很多學(xué)校出于提高學(xué)生就業(yè)率的考慮，會(huì)為企業(yè)進(jìn)行校園招聘工作提供一定的服務(wù)和便利；第三，應(yīng)屆畢業(yè)生具有可塑性，容易與企業(yè)文化相融合，可以成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的儲(chǔ)備人才。眾所周知，企業(yè)每年都在校園招聘的過(guò)程中投入了人力、物力、財(cái)力，目的是滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要，但實(shí)際中往往出現(xiàn)校園招聘后企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘進(jìn)來(lái)的人難以達(dá)到工作要求、不適應(yīng)企業(yè)文化、離職率高等問(wèn)題，造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)。在校園招聘中，如何滿足企業(yè)對(duì)人才數(shù)量、質(zhì)量的要求？如何對(duì)應(yīng)聘者的能力和潛力進(jìn)行考察？是否有什么好的做法可以借鑒呢？本文將就如何提高校園招聘有效性的問(wèn)題進(jìn)行探討。
進(jìn)入校園招聘季，很多企業(yè)HR部門將進(jìn)入一個(gè)緊張而忙碌的階段，校園招聘是很多企業(yè)吸納新鮮血液的重要渠道，很多企業(yè)十分重視校園招聘。在校園招聘這場(chǎng)“人才戰(zhàn)”中，企業(yè)既需要制定正確的策略，又要采取有效的方式，并且注重細(xì)節(jié)的把握，才能保證校園招聘取得預(yù)想的效果。
X公司是一家畜牧業(yè)企業(yè)，公司規(guī)模約300人，其出產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量在省內(nèi)排行名列前茅。公司前些年一直采用相對(duì)保守的發(fā)展戰(zhàn)略，并未進(jìn)行大規(guī)模的擴(kuò)張，近年來(lái)隨著其所在行業(yè)的發(fā)展，經(jīng)營(yíng)班子決定擴(kuò)大公司的發(fā)展規(guī)模。公司規(guī)模的擴(kuò)大意味著對(duì)于人才的需求量激增，傳統(tǒng)的社會(huì)招聘已經(jīng)不能滿足公司的需要，因此，公司啟動(dòng)校園招聘。
分析供求，制定規(guī)劃
招聘工作的開(kāi)展，要對(duì)人才供求情況進(jìn)行分析，人才供求分析包括兩個(gè)層次的含義。
第一，X公司對(duì)其所在地區(qū)畜牧業(yè)人才情況進(jìn)行了分析，認(rèn)識(shí)到X公司所在地區(qū)畜牧行業(yè)人才嚴(yán)重短缺，畜牧學(xué)校的學(xué)生畢業(yè)后被各畜牧企業(yè)、飼料企業(yè)、獸藥企業(yè)爭(zhēng)相聘用，工作選擇較多。因此，公司在學(xué)校的知名度成為校園招聘的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一。X公司認(rèn)為實(shí)現(xiàn)成功招聘的重要工作是擴(kuò)大公司在地區(qū)內(nèi)相關(guān)農(nóng)業(yè)院校、畜牧相關(guān)院校的知名度，讓更多的畢業(yè)生了解本公司。第二，X公司通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部各個(gè)部門，包括管理崗位、業(yè)務(wù)崗位的人員情況進(jìn)行分析，制定了詳細(xì)的人員需求規(guī)劃，作為校園招聘的依據(jù)。
廣開(kāi)“才”路，組織招聘
面對(duì)人才短缺的情況，X公司不僅關(guān)注如何爭(zhēng)取招聘更多的畢業(yè)生，而且與相關(guān)院校進(jìn)行合作，培養(yǎng)行業(yè)所需人才。由于X公司的高管團(tuán)隊(duì)均出自省內(nèi)知名的農(nóng)業(yè)專業(yè)學(xué)校，在這些學(xué)校中擁有相當(dāng)豐富的人脈資源。故由分管人力資源的副總牽頭，通過(guò)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)在校園的人脈資源進(jìn)行整合，有針對(duì)性的選定相關(guān)專業(yè)進(jìn)行重點(diǎn)攻關(guān)。公司高層與學(xué)校方面通過(guò)友好的洽談，達(dá)成一系列合作的意向，具體包括：
雙方共同建立以X公司命名的兩個(gè)班（共計(jì)60人），培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生全部定向進(jìn)入X公司進(jìn)行實(shí)習(xí)，X公司負(fù)責(zé)這些學(xué)生的實(shí)習(xí)工作并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，擇優(yōu)錄取；
X公司與學(xué)校共同建立獎(jiǎng)學(xué)基金，對(duì)這兩個(gè)班的優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；
X公司的高管團(tuán)隊(duì)與技術(shù)骨干定期到學(xué)校為學(xué)生進(jìn)行授課，授課采用公開(kāi)課的方式，廣泛吸引其他專業(yè)和班級(jí)的人員前來(lái)聽(tīng)課。
這樣，以X公司名義命名的班級(jí)、獎(jiǎng)學(xué)金以及相關(guān)講座，可以擴(kuò)大公司的知名度，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)公司的了解和認(rèn)同感，并且，合作的建立也為公司校園招聘提供了人才儲(chǔ)備。
在校園招聘的具體實(shí)施階段，由人力資源部牽頭，組織招聘小組到校園內(nèi)進(jìn)行大規(guī)模的宣講活動(dòng)。同時(shí)，由于輔導(dǎo)員對(duì)于學(xué)生的指引對(duì)學(xué)生就業(yè)方向起到幾乎決定性的作用，X公司還注重與學(xué)校輔導(dǎo)員保持聯(lián)系，與輔導(dǎo)員溝通企業(yè)需要怎樣的人才，重視輔導(dǎo)員推薦這一吸納人才的渠道。由于前期合作培養(yǎng)人才積累起來(lái)的知名度優(yōu)勢(shì)，校園招聘活動(dòng)進(jìn)行的比較順利，一般能夠吸引100～150名學(xué)生前來(lái)應(yīng)聘實(shí)習(xí)崗位。
人力資源部組織人員對(duì)學(xué)生進(jìn)行面試，面試一般包括兩輪，初試由人力資源部門人員負(fù)責(zé)，主要考察應(yīng)聘者的溝通能力、合作精神、性格匹配等個(gè)人基本素質(zhì)，以及對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人情況進(jìn)行一定了解，并進(jìn)行初步篩選和為復(fù)試提供一定的參考信息；復(fù)試由生產(chǎn)部門人員負(fù)責(zé)，主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力。復(fù)試在公司辦公樓舉行，X公司出車負(fù)責(zé)學(xué)生往來(lái)接送，公司擁有兩千平米的獨(dú)棟辦公樓，裝修豪華。復(fù)試在公司辦公樓舉行，可以給學(xué)生以視覺(jué)沖擊，讓學(xué)生相信公司的實(shí)力并有向往來(lái)工作的心態(tài)。
面試結(jié)束后公司將通過(guò)面試的學(xué)生送至生產(chǎn)一線進(jìn)行實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)一般采用“師父帶徒弟”的方式，強(qiáng)化人才培養(yǎng)和管控。生產(chǎn)部門安排實(shí)習(xí)學(xué)生的工作崗位、師傅人選、衣食住行等。實(shí)習(xí)期內(nèi)公司的高管團(tuán)隊(duì)和人力資源部定期到一線組織實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行意見(jiàn)反饋，解決他們的各種問(wèn)題，同時(shí)向他們宣傳和講解公司的企業(yè)文化。
嚴(yán)格把關(guān)，擇優(yōu)錄取
對(duì)于X公司來(lái)說(shuō)，安排應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)習(xí)考察是招聘過(guò)程中的一環(huán)，而不是招聘的結(jié)束。在實(shí)習(xí)期，公司安排師父對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行專業(yè)方面的培養(yǎng)和考察，同時(shí)公司高管和人力資源部對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行企業(yè)文化方面的教育，這是一個(gè)磨合的過(guò)程。畢業(yè)生在磨合過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、態(tài)度和潛力，影響到公司最后的錄用決定。
在實(shí)習(xí)期間，人力資源部要經(jīng)常與生產(chǎn)一線的“師傅”們進(jìn)行聯(lián)系，尋找實(shí)習(xí)學(xué)生中的優(yōu)秀人才，作為公司重點(diǎn)培養(yǎng)的苗子，給予更多的關(guān)注，時(shí)刻關(guān)注他們的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)其進(jìn)行更為深入的思想引導(dǎo)，促使其建立起對(duì)公司的忠誠(chéng)度。
實(shí)習(xí)結(jié)束后，人力資源部組織對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)，并反饋給學(xué)校，將評(píng)定結(jié)果作為決定是否錄取的依據(jù)。一般公司會(huì)根據(jù)之前的招聘規(guī)劃擇優(yōu)進(jìn)行人員錄用，不過(guò)也會(huì)注意到名額的彈性，以免優(yōu)秀人員漏招。整個(gè)招聘過(guò)程結(jié)束后，人力資源部要繼續(xù)同學(xué)校進(jìn)行深入的討論，對(duì)校園招聘工作的不足進(jìn)行探討并想辦法改進(jìn)，爭(zhēng)取在下一輪校園招聘中做得更好。
一般來(lái)講，企業(yè)進(jìn)行校園招聘大體上包括四個(gè)環(huán)節(jié)，其中還伴隨著人力資源部主導(dǎo)進(jìn)行與各方的溝通和合作。
招聘準(zhǔn)備階段，在這個(gè)階段，X公司對(duì)本地區(qū)人才市場(chǎng)供求狀況進(jìn)行了分析、制訂了企業(yè)招聘計(jì)劃，此外，這個(gè)階段的工作還包括確定招聘的目標(biāo)院校、制定招聘策略、組織進(jìn)行招聘團(tuán)隊(duì)等等。
網(wǎng)羅人才階段，這個(gè)階段最重要的工作是進(jìn)行招聘宣傳、增加人才來(lái)源渠道，爭(zhēng)取讓更多的畢業(yè)生了解和應(yīng)聘本公司。
人才篩選階段，這個(gè)階段的工作一般包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、實(shí)習(xí)期考察等。這是校園招聘最關(guān)鍵的階段，對(duì)應(yīng)聘者考察的成功與否直接影響到企業(yè)是否能夠招聘到合適的人才，所以在這個(gè)階段，企業(yè)要客觀、全面、科學(xué)地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核。
錄用階段，在人才考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以做出錄用決策。在這個(gè)階段，企業(yè)一方面要爭(zhēng)取及時(shí)“搶奪”優(yōu)秀人才，不要因?yàn)殇浻猛ㄖt遲不發(fā)而造成擬錄用的人才被其他企業(yè)搶先簽約的局面，另一方面，企業(yè)也要注重風(fēng)險(xiǎn)管理，如對(duì)關(guān)鍵崗位擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，以及做好企業(yè)offer被拒絕時(shí)的備選錄用人員預(yù)案，還有簽約后毀約風(fēng)險(xiǎn)防范措施，等等。在校園招聘的每個(gè)過(guò)程，企業(yè)人力資源部都需要全面考慮，做好每一步的工作，才能保證校園招聘達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
要做好校園招聘，除了做好校園招聘的具體工作過(guò)程，企業(yè)還需要從多個(gè)方面進(jìn)行努力。
首先，從X公司以及很多其他公司的校園招聘來(lái)看，在校園招聘過(guò)程中，除了人力資源部門外，業(yè)務(wù)部門專業(yè)人員的參與是非常重要的。業(yè)務(wù)部門的參與可以幫助選擇專業(yè)對(duì)口的人才，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的考核，并且有助于決定錄用后人員在各部門的分配。
其次，企業(yè)的校園招聘工作，不只是每年秋冬這兩季要進(jìn)行的工作，而是企業(yè)一直要進(jìn)行的一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。如X公司與相關(guān)重點(diǎn)院校合作培養(yǎng)人才，并在相關(guān)院校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金，以及注重平時(shí)工作中與學(xué)校輔導(dǎo)員的溝通交流。X公司通過(guò)這一系列工作保證校園招聘的人才儲(chǔ)備和人才來(lái)源渠道，并擴(kuò)大了公司在學(xué)生中的知名度和影響力，公司的校園招聘工作順利并且可控制。
最后，企業(yè)在開(kāi)展校園招聘工作的時(shí)候，不能夠只關(guān)注自己企業(yè)的工作，而是應(yīng)將視野擴(kuò)大，關(guān)注同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘進(jìn)度及待遇情況，并制定相關(guān)策略。企業(yè)要始終注意自身形象的維護(hù)，并挖掘自身的獨(dú)特魅力吸引應(yīng)聘者，同時(shí)在具體工作中盡量做到禮貌周到，及時(shí)簽約來(lái)留住人才。
摘要：實(shí)踐表明，基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘比傳統(tǒng)方式更加有效。本文在結(jié)合建筑施工企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建“MAP-A”勝任素質(zhì)模型，并介紹該模型在校園招聘中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 校園招聘 MAP-A模型
在校園招聘選人過(guò)程中，應(yīng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔大學(xué)生?究竟該看重大學(xué)生的經(jīng)歷還是素質(zhì)?是關(guān)注大學(xué)生在校期間的成績(jī)還是關(guān)注其潛力？這直接影響方式的選擇——是選擇傳統(tǒng)的招聘方式，還是選擇基于勝任素質(zhì)模型的招聘方式。實(shí)踐表明，基于勝任素質(zhì)的招聘方式比傳統(tǒng)招聘方式更加有效。
一、基于勝任素質(zhì)模型招聘
1.勝任素質(zhì)模型
戴維?麥克萊蘭于1973年提出了著名的“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
勝任素質(zhì)模型(competency model)是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)等一系列素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。
2.基于勝任素質(zhì)模型的招聘方式
基于素質(zhì)模型的員工招聘，是從企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化出發(fā)， 依據(jù)崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求，構(gòu)建適合本企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，運(yùn)用適當(dāng)?shù)氖侄危缭囶}考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)、面談、案例分析等來(lái)確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，以使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于企業(yè)文化、工作和角色的要求，從而有效選拔高潛力的員工，實(shí)現(xiàn)員工在未來(lái)工作中高績(jī)效。
因此，基于勝任素質(zhì)的招聘方式既能體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略要求，又能確保企業(yè)有效選拔合適的、具備高潛質(zhì)的員工，克服了傳統(tǒng)招聘的缺點(diǎn)，極大地提高了招聘的信度與效度。
二、校園招聘中勝任素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)初探——以建筑施工企業(yè)為例
1.校園招聘特點(diǎn)分析
一是應(yīng)聘人數(shù)眾多，招聘時(shí)間短。據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，近5年來(lái)，每年的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生突破600萬(wàn)人，而校園招聘的真正有效時(shí)間集中在每年的11月至12月和次年的3月至4月份。二是應(yīng)聘者可塑性強(qiáng)。大學(xué)生們系統(tǒng)接受了專業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，同時(shí)又具備極強(qiáng)的可塑性。通過(guò)教育與培訓(xùn)，能較快認(rèn)同企業(yè)文化和企業(yè)理念，成為企業(yè)不可缺少的新鮮血液和骨干力量。三是應(yīng)聘者沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有明確的職業(yè)定位和目標(biāo)。很多學(xué)生求職者不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作。同時(shí)，由于其缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績(jī)就確定其是否具備某項(xiàng)職位所要求的基本素質(zhì)。四是易組織大規(guī)模的應(yīng)聘考試。招聘企業(yè)能有效利用做校園宣講的有利時(shí)機(jī)，組織大規(guī)模的面試或考試，提高招聘工作的效率。
基于上述特點(diǎn)，校園招聘對(duì)參加招聘的企業(yè)提出了這些要求：一是可滿足大規(guī)模人員考評(píng)要求；二是要簡(jiǎn)便易行；三是要利于迅速形成考評(píng)結(jié)果；四是既能夠考察應(yīng)聘者的能力水平，又能夠了解應(yīng)聘者未來(lái)的職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Α?
2．勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建思路
（1）人與崗匹配度分析——結(jié)合崗位勝任力要求，提煉應(yīng)屆大學(xué)生通用勝任素質(zhì)要素
根據(jù)校園招聘的特點(diǎn)，為了提高校園招聘的效度和信度，我們必須通過(guò)對(duì)崗位勝任力和大學(xué)生群體特性進(jìn)行分析，提煉他們通用的共性素質(zhì)要求，構(gòu)建通用的勝任素質(zhì)模型，以此通過(guò)測(cè)評(píng)手段來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備未來(lái)產(chǎn)生高績(jī)效的“潛質(zhì)”。
筆者從實(shí)踐出發(fā)，認(rèn)為大學(xué)生通用素質(zhì)為“MAP”三要素，其內(nèi)涵為：M（Mental capability）腦力，是一個(gè)人加工信息的能力，即分析信息并做出判斷的過(guò)程。A（Attitude）態(tài)度，是一個(gè)人內(nèi)心里對(duì)生活、對(duì)工作、對(duì)職業(yè)的基本認(rèn)識(shí)。P（People skill）人際能力，是一個(gè)人在工作、生活中與人交往時(shí)表現(xiàn)出的能力。具體而言，在腦力、態(tài)度和人際能力三方面，有高潛質(zhì)的大學(xué)生應(yīng)具備5方面的能力或素質(zhì)。如下表所示：
為便于我們?cè)谡衅笇?shí)施中的應(yīng)用，對(duì)5優(yōu)秀素質(zhì)要素進(jìn)行定義：學(xué)習(xí)能力指的是一個(gè)人觀察和參與新的體驗(yàn)，并把新知識(shí)融入到已有的知識(shí)，從而改變已有知識(shí)結(jié)構(gòu)的能力。這里強(qiáng)調(diào)的是新知識(shí)獲得的過(guò)程。適應(yīng)能力是指一個(gè)人面對(duì)紛繁復(fù)雜社會(huì)環(huán)境的一種準(zhǔn)備心理及進(jìn)入環(huán)境后的承受能力和利用資源的能力。主動(dòng)性是指不在外力的推動(dòng)下，一個(gè)人積極承擔(dān)工作的行為表現(xiàn)。責(zé)任心指一個(gè)人對(duì)待工作的自覺(jué)負(fù)責(zé)的態(tài)度，愿意為做好工作而付出努力。團(tuán)隊(duì)精神是指一種圍繞實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而相互溝通、相互合作、相互補(bǔ)充、相互承擔(dān)責(zé)任、共同發(fā)揮集體智慧、共同創(chuàng)造輝煌成就、共享成果榮譽(yù)的精神。
（2）人與組織匹配度分析——結(jié)合行業(yè)、企業(yè)環(huán)境特性，提煉行業(yè)素質(zhì)要素
筆者在校園招聘中對(duì)MAP三要素進(jìn)行了應(yīng)用和實(shí)施，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，具體到實(shí)際行業(yè)和企業(yè)的招聘工作中，僅考核MAP三個(gè)方面是不夠的。因?yàn)镸AP只能證明應(yīng)聘者具備基本勝任素質(zhì)或“高潛質(zhì)”， 但是優(yōu)秀不等于適合，招聘中一味地追求“最優(yōu)秀”，不僅會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，而且會(huì)影響員工在企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性，這是很多企業(yè)常常容易忽視的。所以對(duì)于招聘工作來(lái)說(shuō)，還應(yīng)考察另外一個(gè)方面——人與組織的匹配度。只有實(shí)現(xiàn)了人與組織的匹配，招聘到的大學(xué)生才能真正融入企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境，長(zhǎng)期穩(wěn)定在企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)大學(xué)生成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展雙贏。因此，必須結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)文化特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)候選人進(jìn)行準(zhǔn)確有效的選拔。這是招聘選拔人才的最重要的一步。
建筑施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)： 一是生產(chǎn)的流動(dòng)性。一方面，施工機(jī)構(gòu)隨著建筑物或構(gòu)筑物坐落位置變化而整個(gè)地轉(zhuǎn)移生產(chǎn)地點(diǎn)；另一方面，在一個(gè)工程的施工過(guò)程中施工人員和各種機(jī)械、電氣設(shè)備隨著施工部位的不同而沿著施工對(duì)象上下左右流動(dòng), 不斷轉(zhuǎn)移操作場(chǎng)所。二是產(chǎn)品的多樣性，難以實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和作業(yè)。三是施工技術(shù)的復(fù)雜性，對(duì)施工組織和施工技術(shù)管理的要求較高。
【摘 要】目前在全國(guó)各高校進(jìn)行校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)的重要招聘方式之一，正逐漸發(fā)展成為高校畢業(yè)生簽約就業(yè)的主要渠道。然而當(dāng)今傳統(tǒng)企業(yè)在校園招聘中還存在諸多不足，如宣傳效果不佳、甄選流程不專業(yè)、獲得信息不對(duì)稱等,導(dǎo)致招聘效率低下。本文將結(jié)合之前組織的社團(tuán)與南京嘉環(huán)公司合作案例的經(jīng)驗(yàn)，探討我國(guó)企業(yè)在高校校園招聘的現(xiàn)狀、以及如何提高企業(yè)校園招聘效率等方面問(wèn)題。
【關(guān)鍵詞】校園招聘;效率優(yōu)化;企-校-社多元校園招聘新型模式
1.校園招聘的現(xiàn)狀
校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過(guò)各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。目前企業(yè)在校園招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣講會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)申請(qǐng)，簡(jiǎn)歷初審，筆試，面試，結(jié)果反饋。企業(yè)要在有限的招聘時(shí)間內(nèi)通過(guò)這些程序從眾多應(yīng)聘者中遴選出企業(yè)需要的人才是一件不容易的事，而一個(gè)良好企業(yè)形象的塑造往往也正貫穿于這些招聘活動(dòng)之中。
隨著近年來(lái)畢業(yè)生就業(yè)群體人數(shù)的猛增，企業(yè)校園招聘成為畢業(yè)生求職就業(yè)的主要渠道，同時(shí)也是學(xué)校釋放就業(yè)壓力的重要途徑。2011年10月到2012年4月，我們針對(duì)江西省部分高校畢業(yè)生的抽樣問(wèn)卷、訪談?wù){(diào)查取得的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：73.15%的被調(diào)查畢業(yè)生是通過(guò)校園專場(chǎng)招聘會(huì)或校內(nèi)大型供需見(jiàn)面會(huì)找到工作的，而通過(guò)其他方式找到工作的畢業(yè)生僅占26.85%。這充分說(shuō)明企業(yè)校園招聘在畢業(yè)生就業(yè)活動(dòng)中的重要地位和作用。然而與此同時(shí)，針對(duì)一些進(jìn)入高校招聘的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示：76.43%的企業(yè)認(rèn)為在高校的校園招聘沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果，不僅不能招到非常優(yōu)秀的員工，而且由于招聘的倉(cāng)促進(jìn)行導(dǎo)致組織招聘活動(dòng)出現(xiàn)許多狀況進(jìn)而影響了企業(yè)的形象。在對(duì)高校就業(yè)處就業(yè)指導(dǎo)老師的采訪中，我們還得到這樣的信息，目前高校的就業(yè)群體基數(shù)比較大，就業(yè)處的人力、物力資源和硬件條件有限，組織就業(yè)指導(dǎo)工作和宣傳招聘信息的渠道較少，很多情況下會(huì)造成招聘企業(yè)和畢業(yè)生的聯(lián)系脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)招聘畢業(yè)生參與率低，招聘效率低下。由此可見(jiàn)，基于種種客觀條件，以企業(yè)、高校、畢業(yè)生為主體的校園招聘目前處于招聘效率不高亟待探索發(fā)展高效招聘模式的階段。
2.影響企業(yè)校園招聘的主要原因
企業(yè)的校園招聘涉及到企業(yè)、高校、畢業(yè)生三個(gè)主體，我們根據(jù)這三個(gè)主體在實(shí)際情況中的角色特點(diǎn)將影響企業(yè)校園招聘的主要原因歸納為一下幾點(diǎn)：
2.1企業(yè)招聘隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)會(huì)成立校園招聘項(xiàng)目組，該項(xiàng)目組成員既有人力資源部成員也有用人部門的相關(guān)人員，但部分企業(yè)認(rèn)為招聘只是人力資源部的職責(zé)，其他部門不參與企業(yè)的校園招聘。這種不合理的機(jī)構(gòu)難以應(yīng)付校園招聘中的所有情況，如當(dāng)畢業(yè)生問(wèn)起直接用人部門的具體情況而人力資源部員工無(wú)法回答時(shí)，就容易在畢業(yè)生中形成該公司員工不專業(yè)的印象而影響企業(yè)的形象。更為嚴(yán)重的是，這種結(jié)構(gòu)容易導(dǎo)致所招人員不符合用人部門的要求情況發(fā)生。
而且，招聘人員在甄選人才時(shí)難免產(chǎn)生的一些心理誤差。例如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)等。由于缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各測(cè)評(píng)小組成員的側(cè)重點(diǎn)和價(jià)值觀不同，對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者往往看法不一。且部分招聘團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行人才甄選時(shí)，挑選表現(xiàn)最出色的應(yīng)聘者而未考慮到“人職匹配”最求的“最適合”，導(dǎo)致應(yīng)聘者即使被錄取，也將面臨辭職的情境。這極大地影響了招聘的準(zhǔn)確性，從而也增大了招聘成本。
2.2企業(yè)招聘時(shí)機(jī)選擇不適，甄選工具選擇不當(dāng)
許多企業(yè)為了能夠得到最優(yōu)秀優(yōu)秀人才，產(chǎn)生先下手為強(qiáng)的觀念，開(kāi)學(xué)初就開(kāi)始在校園開(kāi)展招聘活動(dòng)。如此簽約的大學(xué)生可能在了解公司實(shí)際情況后不甚滿意，且許多學(xué)生在某公司應(yīng)聘成功后，還會(huì)繼續(xù)參加其他企業(yè)招聘會(huì)，一旦找到更合適的崗位，就將產(chǎn)生違約行為。而期末開(kāi)展校園招聘的企業(yè)，則會(huì)因大部分優(yōu)秀人才都已找好工作，而使得來(lái)應(yīng)聘人員平均素質(zhì)水平不高，導(dǎo)致原計(jì)劃招聘數(shù)量減少或所招人員不能勝任該工作。這無(wú)形間降低了招聘效率。
校園招聘中常使用的甄選工具有: 簡(jiǎn)歷篩選、心理測(cè)驗(yàn)、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。甄選工具選用不當(dāng)，主要表現(xiàn)在甄選工具選擇單一或缺乏針對(duì)性。每種甄選工具都有其本身特有的信度和效度，測(cè)評(píng)工具本身自帶誤差。工具的預(yù)測(cè)效度各不相同，預(yù)測(cè)效度越低，則招聘過(guò)程中產(chǎn)生錯(cuò)誤機(jī)會(huì)越大。因此在使用測(cè)評(píng)工具時(shí)，不能完全依賴于測(cè)評(píng)工具。
2.3企業(yè)與應(yīng)聘者之間信息不對(duì)稱
首先，企業(yè)到學(xué)校開(kāi)展校園招聘時(shí)間只有短短幾天，招聘流程也偏簡(jiǎn)單。部分企業(yè)反映，僅一場(chǎng)十幾分鐘的面試難以識(shí)別應(yīng)聘者的真實(shí)水平，這種信息不對(duì)稱的情況在大部分企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)都存在。如面試官經(jīng)驗(yàn)不夠，許多有潛質(zhì)的應(yīng)聘者在經(jīng)過(guò)十幾分鐘面試后被淘汰，與此同時(shí)，部分應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)所展現(xiàn)的水平高于其實(shí)際操作水平。這將給企業(yè)造成損失。其次，企業(yè)在宣傳時(shí)過(guò)于夸大公司榮譽(yù)、形象，應(yīng)聘者在加入公司后將可能因不適應(yīng)企業(yè)而離職。部分組織在錄用時(shí)缺乏對(duì)決定正式錄用的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表等材料進(jìn)行核實(shí)的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致所招應(yīng)聘者信息失真，造成因不能勝任離職或因不誠(chéng)信而辭退，降低招聘效率。
2.4高校硬件設(shè)施不完善，工作存在變動(dòng)性
部分企業(yè)反映許多高校組織在校園招聘中，會(huì)由于場(chǎng)地缺乏或受限制，沒(méi)有所需要的完備的設(shè)施，使得之前安排好的招聘計(jì)劃需要臨時(shí)作出調(diào)整，這對(duì)于已經(jīng)作出校園招聘宣傳，通知了具體時(shí)間、地點(diǎn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑將會(huì)給企業(yè)增加工作量，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良影響。
2.5畢業(yè)生就業(yè)觀不成熟，自身素質(zhì)有待提高
很多畢業(yè)生就業(yè)觀念不成熟，往往抱著一勞永逸的心態(tài)，想找一份既高薪又無(wú)工作壓力的理想工作，這種心態(tài)導(dǎo)致畢業(yè)生在擇業(yè)過(guò)程中經(jīng)常是處于“高不成，低不就”的狀態(tài)，不僅自己沒(méi)能定下工作，同時(shí)也給相關(guān)的招聘企業(yè)帶來(lái)了很多問(wèn)題。其實(shí)我們應(yīng)該看到，畢業(yè)生應(yīng)該在學(xué)好專業(yè)知識(shí)，提高自身專業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，適時(shí)的改變自己的擇業(yè)觀，抱著一種靠自身素質(zhì)從基礎(chǔ)打拼達(dá)到理想的職業(yè)高度的的心態(tài)，這樣才是畢業(yè)生成熟的表現(xiàn)。
博弈論、心理學(xué)、管理學(xué)作為單獨(dú)的學(xué)科，其理論基礎(chǔ)已經(jīng)相當(dāng)豐富，在學(xué)科交叉的邊界領(lǐng)域，博弈論和心理學(xué)都已經(jīng)在管理學(xué)理由了相應(yīng)的應(yīng)用，三者結(jié)合的研究目前已經(jīng)有了一個(gè)趨勢(shì)，但是還沒(méi)有具體的研究。而將博弈論和心理學(xué)與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論機(jī)制結(jié)合的研究還很缺乏。筆者認(rèn)為：應(yīng)聘者在LED的過(guò)程中的博弈心理問(wèn)題可以分為合作博弈心理和非合作博弈心理，合作博弈強(qiáng)調(diào)集體主義、團(tuán)體理性，其合作的前提是效率、公正、公平。非合作博弈指參與人在合作過(guò)程中不能達(dá)到一個(gè)具有約束力的協(xié)議。合作博弈允許博弈各方通過(guò)談判和溝通來(lái)樹(shù)立合作意識(shí)，并建立相互間信任、克制和承諾的機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。
一、LED的效度研究現(xiàn)狀
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion,簡(jiǎn)稱LGD）作為一種情境模擬測(cè)評(píng)技術(shù)，其應(yīng)用與研究一直跟隨著評(píng)價(jià)中心技術(shù)發(fā)展的步伐。目前，隨著LGD越來(lái)越普遍地應(yīng)用到企業(yè)的人才選拔當(dāng)中，LGD得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者原來(lái)越多的關(guān)注。
信度和效度是LGD招聘機(jī)制的重要衡量指標(biāo)，高信度是高效度的必要條件而非充分條件。二者在國(guó)內(nèi)外有過(guò)一定的研究，相對(duì)于LGD的信度，其效度的研究則沒(méi)有那么成熟。一是由于其影響因素眾多，涉及招聘機(jī)制本身、評(píng)價(jià)者和應(yīng)聘者三方的復(fù)雜因素，二是由于難以找到合適的研究方法。吳諒諒等人在研究中采用效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和態(tài)度調(diào)查結(jié)果對(duì)LGD的有效性進(jìn)行了分析，一方面選取被試者在群眾評(píng)議、成績(jī)?cè)u(píng)定、專家面試、業(yè)績(jī)分析四個(gè)方面的考核成績(jī)的總成績(jī)作為效標(biāo)，通過(guò)一致性分析發(fā)現(xiàn)LGD與四項(xiàng)考核成績(jī)具有很高的一致性，統(tǒng)計(jì)上效度系統(tǒng)達(dá)到0.83；另一方面態(tài)度調(diào)查結(jié)果顯示：認(rèn)為L(zhǎng)GD有效的占68%，較有效的占32%，無(wú)效的為0；認(rèn)為L(zhǎng)GD對(duì)自己的準(zhǔn)確評(píng)定程度達(dá)85%。彭平根等人主要以被評(píng)價(jià)者同期接受的系列心理測(cè)驗(yàn)以及結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬中考核的相關(guān)測(cè)評(píng)要素為效標(biāo)，考察他們的相關(guān)水平，作為L(zhǎng)GD的同時(shí)效標(biāo)。研究結(jié)果為：（以LGD考核的主要要素為準(zhǔn)）組織協(xié)調(diào)能力0.772，語(yǔ)言表達(dá)能力0.849，溝通能力0.583，邏輯分析能力0.91，決策能力0.558。從某種意義上說(shuō)，這些研究表明了LGD的測(cè)評(píng)方法還是有效的。但是，我們應(yīng)該看到，由于影響LGD效度的因素非常復(fù)雜，既受到隨機(jī)因素的影響，也受到系統(tǒng)因素的影響，涉及機(jī)制本身、評(píng)價(jià)者和應(yīng)聘者三方，而每一種因素有包括了許多變量因素，因此尋找合適準(zhǔn)確的切入點(diǎn)，對(duì)于LGD效度研究一直是一個(gè)難點(diǎn)，這也是當(dāng)今許多學(xué)者的一個(gè)共識(shí)。
二、校園招聘中畢業(yè)生求職中的博弈競(jìng)爭(zhēng)心理
近幾年，LGD在我國(guó)校園招聘的人才選拔過(guò)程中，因其所特有的招聘優(yōu)勢(shì)，越來(lái)越被使用者看好。目前，眾多知名企業(yè)都選擇無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為其在校園中招聘的第二輪面試方式，比如：寶潔、聯(lián)合利華等。
當(dāng)代大學(xué)生的年齡一般在18-23歲之間，心智模式和思維模式已經(jīng)趨于成熟，而長(zhǎng)期生活的社會(huì)環(huán)境、充當(dāng)?shù)纳鐣?huì)角色、接受的教育理念、掌握的知識(shí)技能的不同，將會(huì)形成獨(dú)特的心理特性。博弈心理即是其中的一個(gè)方面。博弈心理作為一個(gè)心理特質(zhì)，是一個(gè)程度的概念，不能以“有”和“無(wú)”來(lái)作為判定的標(biāo)準(zhǔn)，只能通過(guò)程度的差別來(lái)區(qū)分。也就是說(shuō)，博弈心理是每個(gè)人都有的，當(dāng)代大學(xué)生也是如此。比如，作為當(dāng)代應(yīng)屆畢業(yè)生，不少來(lái)自獨(dú)生子女家庭，往往存在著責(zé)任心不強(qiáng)、承受能力弱，團(tuán)隊(duì)意識(shí)較差等諸多問(wèn)題，那么這就會(huì)影響到博弈心理中非合作博弈心理水平的高低。
現(xiàn)在的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一方面非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的信任、溝通與合作，在有些無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論當(dāng)中，小組成員之間相互信任，最后表現(xiàn)都很優(yōu)秀，集體被錄用者有之。這就是我們所說(shuō)的合作博弈心理；但是另一方面，我們也要看到，LGD作為大學(xué)生公認(rèn)的用人單位大批刷人的面試形式，其競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度是可想而知的。企業(yè)要通過(guò)這個(gè)渠道篩選人才，則面試者之間就存在著競(jìng)爭(zhēng)，那么完全被錄用的情況也是少數(shù)，而更多的是激烈的競(jìng)爭(zhēng)。所以，在實(shí)際的LGD過(guò)程中，表面真誠(chéng)合作、內(nèi)心千方百計(jì)期待自己能夠入選的還是大有人在的，更有甚者，有些面試者會(huì)利用自己擁有的面試技能，制造自己與其他人充分合作的假象，或者通過(guò)一些看似促進(jìn)合作實(shí)質(zhì)上是貶低競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行為來(lái)獲得用人單位的青睞。這些都是非合作博弈心理的具體表現(xiàn)。
基于這些分析，在現(xiàn)行的LGD招聘中應(yīng)聘者的合作博弈心理與非合作博弈心理的普遍存在會(huì)對(duì)LGD的效度產(chǎn)生一定的影響。
三、研究意義
（一）理論意義
1.創(chuàng)新性地提出以應(yīng)聘者的博弈心理的視角來(lái)研究LGD的效度，可以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足。近年來(lái)，雖然有不少學(xué)者開(kāi)始對(duì)LGD的效度進(jìn)行研究，但大多數(shù)只局限于LGD機(jī)制本身、面試評(píng)價(jià)者和應(yīng)聘者的能力等視角，將其歸于系統(tǒng)誤差和隨機(jī)誤差，對(duì)LGD的信度效度進(jìn)行比較寬泛的理論研究，并且很多研究都沒(méi)有對(duì)大學(xué)生這一群體進(jìn)行實(shí)際的走訪和深入的調(diào)研，缺乏數(shù)據(jù)論證。現(xiàn)有研究中，以應(yīng)聘者的心理現(xiàn)象作為L(zhǎng)GD效度研究視角的少之又少，對(duì)于自身成長(zhǎng)和社會(huì)環(huán)境下所固有的競(jìng)爭(zhēng)心理的研究更是相當(dāng)匱乏。而眾所周知，在如今的就業(yè)壓力下，應(yīng)聘者的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是影響其在面試中的表現(xiàn)的一個(gè)非常重要的心理因素，這不得不引起我們的高度重視。
2.通過(guò)博弈心理量表測(cè)試和建立統(tǒng)計(jì)模型等形式，尋找LGD效度研究的新方法。由于LGD的效度的研究非常困難，眾多因素難以把握，因此，在現(xiàn)有的研究中，很多研究只能通過(guò)大概的說(shuō)理進(jìn)行論證，對(duì)于心理等影響因素往往只是含糊其辭，知其然而不知其所以然。基于博弈心理對(duì)現(xiàn)行LGD招聘機(jī)制效度的研究對(duì)大學(xué)生的博弈心理進(jìn)行量化分析，建立統(tǒng)計(jì)模型等，得出對(duì)LGD效度的影響程度。在研究方法上進(jìn)行了很好的創(chuàng)新，為今后的研究建立了基礎(chǔ)。
3.基于博弈心理對(duì)現(xiàn)行LGD招聘機(jī)制效度的研究對(duì)社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等其他學(xué)科具有很好的借鑒意義。比如，現(xiàn)有社會(huì)學(xué)的研究對(duì)男女性別的不同是否造成在心理上的差異這一問(wèn)題一直爭(zhēng)論不休，一些研究發(fā)現(xiàn)男性比女性更好競(jìng)爭(zhēng)，但另一些研究有發(fā)現(xiàn)不是這樣。因此通過(guò)對(duì)男女大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中的博弈心理分別調(diào)查，得出的結(jié)論會(huì)對(duì)社會(huì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科有一個(gè)很好的借鑒作用。
（二）現(xiàn)實(shí)意義
1.制作出就業(yè)指導(dǎo)手冊(cè)，有利于指導(dǎo)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在招聘面試中的行為，提高大學(xué)生的就業(yè)能力。通過(guò)咨詢專家學(xué)者、企業(yè)HR等途徑對(duì)用人單位所需的各項(xiàng)能力與素質(zhì)深入了解，并且把用人單位能力需求及面試者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)制作成就業(yè)指導(dǎo)手冊(cè)，為在校大學(xué)生提高就業(yè)能力有一定的幫助。
2.有利于轉(zhuǎn)變大學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)觀念，促進(jìn)合作競(jìng)爭(zhēng)的形成。當(dāng)代大學(xué)生面臨著巨大的就業(yè)壓力，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，但是，擁有良好的競(jìng)爭(zhēng)觀念和心態(tài)也是非常重要的。在就業(yè)的過(guò)程中，并不一定是“你死我活”，更多的時(shí)候是合作共贏。
3.引導(dǎo)用人單位關(guān)注被測(cè)者的心理、性別和教育背景等影響因素。一直以來(lái)，用人單位在選拔人才的時(shí)候偏向于大學(xué)生的能力方面，心理方面的因素由于其固有的特性，常常被忽視。以大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中博弈心理的視角探討LGD的效度，能夠啟發(fā)用人單位關(guān)注這一心理現(xiàn)象。
4.完善現(xiàn)有的LGD甄選機(jī)制和選拔人才的程序，提高甄選機(jī)制的信度和效度。基于博弈心理對(duì)現(xiàn)行LGD招聘機(jī)制效度的研究，得出應(yīng)聘者不同的競(jìng)爭(zhēng)心理對(duì)LGD效度的影響，進(jìn)而提出完善現(xiàn)有招聘機(jī)制的建議，完善用人單位的人才選拔機(jī)制，提高其信度與效度。
5.有利于幫助用人單位招到符合自身發(fā)展需要的人才，降低招聘成本。一方面，人力資源是企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀推動(dòng)力，用人單位對(duì)人才需求如饑似渴，也面臨著巨大的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，由于現(xiàn)有機(jī)制的不足，導(dǎo)致不少企業(yè)花費(fèi)了大量的人力物力財(cái)力，最后招聘到的人才不適合自身的發(fā)展。因此，基于博弈心理對(duì)現(xiàn)行LGD招聘機(jī)制效度的研究有利于幫助用人單位招聘到所需的人才，降低招聘成本。
作者簡(jiǎn)介：陳翔（1992-），女，江西南昌人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)2009級(jí)本科生。
校園招聘，是指高校邀請(qǐng)用人單位來(lái)校園舉辦招聘活動(dòng)，使畢業(yè)生與用人單位“供需”直接交鋒，直接進(jìn)行意向性或?qū)嵸|(zhì)性簽約的活動(dòng)。高校校園招聘活動(dòng)以其針對(duì)性強(qiáng)、時(shí)效性好、易于交流溝通、成功率高等特點(diǎn)，受到廣大畢業(yè)生和用人單位的歡迎，并已經(jīng)成為高校畢業(yè)生簽約就業(yè)的主要渠道。不過(guò)，盡管校園招聘在高校中得到廣泛應(yīng)用，但在實(shí)際管理中仍然存在一些問(wèn)題。
一、校園招聘存在的主要問(wèn)題
1.認(rèn)識(shí)問(wèn)題
許多學(xué)校對(duì)校園招聘的功能定位十分單一，僅僅把它作為學(xué)生簽約交易的平臺(tái)，缺乏系統(tǒng)管理思維，因此在管理上難以實(shí)現(xiàn)校園招聘體系的建設(shè)，也難以實(shí)現(xiàn)校園招聘的真正系統(tǒng)功能。
事實(shí)上，校園招聘是學(xué)校系統(tǒng)的重要組成部分，它是學(xué)校系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)之間的接口。通過(guò)校園招聘和就業(yè)，系統(tǒng)間實(shí)現(xiàn)了人力資源的交換，相比其他市場(chǎng)，校園招聘所創(chuàng)建的大學(xué)生勞動(dòng)力市場(chǎng)的針對(duì)性更強(qiáng)，對(duì)于高校和社會(huì)系統(tǒng)的影響也更大。
2.招聘效果問(wèn)題
很多學(xué)校的校園招聘僅僅追求場(chǎng)面效應(yīng)，而忽略實(shí)際效果，對(duì)于參與招聘的企業(yè)不進(jìn)行篩選和分類。另外，校園招聘中，雖然參會(huì)的企業(yè)數(shù)量很多，招聘的崗位很多，但由于企業(yè)設(shè)置崗位重復(fù)，有的需求和學(xué)校的專業(yè)設(shè)置不一致，導(dǎo)致實(shí)際有效的需求崗位寥寥無(wú)幾，能夠吸引的學(xué)生數(shù)量和實(shí)現(xiàn)簽約的數(shù)量更少。此外，畢業(yè)生準(zhǔn)備不充分、信息不對(duì)稱以及缺乏誠(chéng)信保障機(jī)制，也造成了校園招聘會(huì)的效果不盡如人意。
3.管理規(guī)范問(wèn)題
為了提高就業(yè)率，很多學(xué)校將校園招聘的管理權(quán)限下放，學(xué)校里任何部門、任何時(shí)間都可以舉辦招聘會(huì)，而校園招聘會(huì)的參會(huì)企業(yè)多則上百家，少則幾家。由于缺乏規(guī)范管理，校園招聘呈現(xiàn)出無(wú)序的混亂狀況，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)部門沖突、時(shí)間沖突、崗位沖突、地點(diǎn)沖突等問(wèn)題。有的企業(yè)甚至將校園招聘作為市場(chǎng)營(yíng)銷的手段，重點(diǎn)進(jìn)行產(chǎn)品的推廣，這更加劇了校園招聘的混亂局面。校園招聘過(guò)多過(guò)雜已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，也給高校畢業(yè)生就業(yè)工作帶來(lái)了更大的壓力。
二、校園招聘體系建立和完善的策略
盡管校園招聘存在著諸多問(wèn)題，但是校園招聘依然是當(dāng)前高校促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)的主要手段，因此對(duì)校園招聘體系進(jìn)行規(guī)范管理和建設(shè)是必要的。
1.樹(shù)立系統(tǒng)管理的觀念
在校園招聘管理中，首先應(yīng)該樹(shù)立起系統(tǒng)管理的思維，只有將校園招聘和學(xué)校管理系統(tǒng)結(jié)合在一起，才能真正認(rèn)識(shí)到校園招聘的價(jià)值和意義，才能不斷地提高高校的管理水平，并有效地促進(jìn)高校畢業(yè)生的就業(yè)。
2.形成系統(tǒng)的招聘管理體系
高校中要建立以就業(yè)指導(dǎo)部門為主導(dǎo)，校、院（系）、學(xué)生共同參與的招聘管理體系。其中校級(jí)招聘工作由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)親自指揮，并通過(guò)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門，統(tǒng)一協(xié)調(diào)校園招聘的各項(xiàng)工作；學(xué)院招聘工作則由負(fù)責(zé)學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)組織和實(shí)施；學(xué)生則應(yīng)積極參與學(xué)校的各項(xiàng)招聘活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)自主就業(yè)的目標(biāo)。三級(jí)管理體系的建立，能夠明確各方職責(zé)，加強(qiáng)校園招聘的規(guī)范管理，使校園招聘實(shí)現(xiàn)高效有序的運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.優(yōu)化整合校園招聘項(xiàng)目
校園招聘項(xiàng)目的優(yōu)化整合，有利于解決校園招聘混亂無(wú)序的現(xiàn)狀。對(duì)于一些小型的招聘項(xiàng)目實(shí)行“常態(tài)化”管理，而對(duì)于大型的招聘項(xiàng)目則實(shí)行“品牌化”管理。
校園招聘的“常態(tài)化”管理是指有計(jì)劃地提前設(shè)定時(shí)間、地點(diǎn)，將畢業(yè)生“化整為零”，再結(jié)合不同招聘單位的崗位要求，按不同專業(yè)的特點(diǎn)組織校園招聘活動(dòng)。“品牌化”管理，即創(chuàng)建幾個(gè)品牌招聘項(xiàng)目，從而有效提高學(xué)生和社會(huì)對(duì)校園招聘的認(rèn)可程度，提高企業(yè)和學(xué)生的參與熱情。
4.提升系統(tǒng)服務(wù)價(jià)值
學(xué)校應(yīng)該對(duì)校園招聘中的各種有用信息進(jìn)行收集、整理和統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)而形成專業(yè)的分析報(bào)告，并對(duì)數(shù)據(jù)分析中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出反應(yīng)。例如，可以通過(guò)收集企業(yè)和社會(huì)以及畢業(yè)生對(duì)學(xué)校的反饋信息，及時(shí)對(duì)課程、專業(yè)以及人才培養(yǎng)進(jìn)行調(diào)整；通過(guò)就業(yè)數(shù)據(jù)的長(zhǎng)期追蹤，建立教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系；通過(guò)就業(yè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，有效地獲取學(xué)生就業(yè)企業(yè)信息，加強(qiáng)校企之間的聯(lián)系和互動(dòng)。
總之，校園招聘是學(xué)校管理系統(tǒng)中的重要組成部分，只有通過(guò)系統(tǒng)化的建設(shè)和管理才能真正實(shí)現(xiàn)學(xué)校提高就業(yè)、優(yōu)化就業(yè)的組織目標(biāo)。而校園招聘體系的建立和完善也有助于高校自身管理系統(tǒng)的優(yōu)化，對(duì)于高校人才培養(yǎng)和專業(yè)設(shè)置起到了積極的促進(jìn)作用。
（作者單位：深圳大學(xué)招生就業(yè)辦公室）
摘 要：通過(guò)實(shí)地調(diào)查，對(duì)校園效能進(jìn)行了分析。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，運(yùn)用單一樣本T檢驗(yàn)和因子分析，構(gòu)建了校園招聘效能評(píng)價(jià)指標(biāo)和影響因素體系，提出了效能評(píng)估的各項(xiàng)指標(biāo)及其影響因素。校園招聘效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括企業(yè)方、學(xué)校方、畢業(yè)生方滿意度三個(gè)維度共15項(xiàng)指標(biāo)。
關(guān)鍵詞：
1 研究背景
在企業(yè)采取的多種招聘渠道中，校園招聘越來(lái)越受到重視。目前對(duì)于校園招聘效能的評(píng)價(jià)點(diǎn)主要集中在企業(yè)方，而對(duì)于高校在招聘中的作用缺乏有效測(cè)評(píng)。校園招聘會(huì)效能測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建，能夠使學(xué)校發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進(jìn)就業(yè)，是分析校園招聘效能的有效工具。高職的畢業(yè)生絕大多數(shù)會(huì)選擇中小企業(yè)就業(yè)。本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象。
1.1 校園招聘的現(xiàn)狀
一是企業(yè)越來(lái)越重視。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，使得中小企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變觀念，從經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)為科學(xué)有效的人力資源管理；二是中小型企業(yè)的規(guī)劃性不足。相較于大型公司具備完善的校園招聘流程及體系，中小企業(yè)呈現(xiàn)出很多不足：前期規(guī)劃不夠，沒(méi)有把校招反正人才戰(zhàn)略的高度來(lái)做。受企業(yè)規(guī)模、崗位數(shù)限制、招聘職位呈“零星少數(shù)”狀，共性小而特性突出，難以采用訂單培養(yǎng)等形式與學(xué)校合作，在校園招聘中也難以做到有的放矢；三是高校的責(zé)任和作用沒(méi)有充分體現(xiàn)。舉辦招聘會(huì)目的是為了完成一項(xiàng)工作任務(wù)，只負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單搭個(gè)臺(tái)子，給個(gè)場(chǎng)子，掙個(gè)面子，以備學(xué)校宣傳之用。另外就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，使得校園招聘缺乏針對(duì)性與實(shí)用性。
1.2 存在問(wèn)題
（1）高校的作用不突出。在校園招聘過(guò)程中，各類教育中介機(jī)構(gòu)包攬事項(xiàng)，高校的實(shí)際投入較少，并沒(méi)有扎實(shí)投入到具體工作中去，為畢業(yè)生創(chuàng)造高效能的招聘機(jī)遇。一些高校欲加強(qiáng)自身工作而不知出口在哪里。
（2）學(xué)生對(duì)招聘會(huì)滿意度低。訪談中很多畢業(yè)生表示：根據(jù)往屆畢業(yè)生的經(jīng)驗(yàn)介紹，校招往往沒(méi)有用。之所以參加校招，一是就近方便，看看沒(méi)壞處；二是給學(xué)校和老師面子。
（3）企業(yè)把校園招聘會(huì)當(dāng)做是可有可無(wú)的途徑，持著“有棗沒(méi)棗打一桿”的心態(tài)。實(shí)地調(diào)查表明：許多企業(yè)表示對(duì)在校園招到合適人才不抱希望。簽約率不代表錄用。很多企業(yè)為了完成招聘工作，或出于照顧學(xué)校面子給學(xué)生一個(gè)進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，甚至有些在校招之后便不再聯(lián)系學(xué)生。
2 研究思路及過(guò)程
2.1 研究過(guò)程
（1）筆者帶領(lǐng)人力資源專業(yè)的150名同學(xué)連續(xù)三年對(duì)346家中小企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員進(jìn)行了開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查。對(duì)150名畢業(yè)生進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。
（2）關(guān)鍵事件訪談。
主要對(duì)大專院校學(xué)生工作部門人員進(jìn)行關(guān)鍵事件法的訪問(wèn)。包括學(xué)生處負(fù)責(zé)人、招生就業(yè)辦負(fù)責(zé)人、系部領(lǐng)導(dǎo)、教師、輔導(dǎo)員、畢業(yè)生。
2.2 重點(diǎn)了解以下問(wèn)題
2.2.1 企業(yè)方
（1）在入場(chǎng)前對(duì)高校的了解程度：①有了解，是通過(guò)什么渠道？②校方有無(wú)事先與您進(jìn)行專門溝通？③校方有無(wú)就專業(yè)設(shè)置、優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)行具體推介？④是否是該校院的實(shí)習(xí)就業(yè)基地？
（2）您認(rèn)為招聘前多久讓學(xué)生知道企業(yè)的信息比較合適？
（3）您是怎么得到消息的？您認(rèn)為怎樣的宣傳比較能吸引企業(yè)參加？
（4）有無(wú)教師推薦或?qū)W校推薦的學(xué)生？你們會(huì)優(yōu)先考慮推薦生嗎？喜歡這種方式嗎？
（5）在錄用畢業(yè)生時(shí)，哪些因素起了重要作用？（可多選）
（6）您認(rèn)為畢業(yè)生應(yīng)聘時(shí)自我定位清晰嗎？畢業(yè)生在下面哪些方面需要加強(qiáng)？
2.2.2 高校方面
（1）基本情況。
①本次參會(huì)企業(yè)共有多少家？
②本次參會(huì)企業(yè)涵蓋了哪些行業(yè)？
③本次參會(huì)企業(yè)需要哪些專業(yè)畢業(yè)生？集中在哪幾個(gè)崗位？
（2）招聘會(huì)結(jié)果。
①本次招聘會(huì)有多少單位入場(chǎng)？專業(yè)匹配度比例是多少？
②學(xué)生參加人數(shù)多少？人崗比是多少？
③達(dá)成初步意向的占到比率，簽約率。
2.2.3 學(xué)生方面
（1）對(duì)于會(huì)場(chǎng)布置的意見(jiàn)：如，企業(yè)應(yīng)該按崗位分類還是按行業(yè)分類更利于你選擇參加招聘？
（2）認(rèn)為提前多久得到招聘信息是最合適的？希望學(xué)校提供哪些信息？
（3）對(duì)入場(chǎng)單位層次質(zhì)量、崗位與專業(yè)匹配度是否滿意？
（4）有無(wú)收獲？體現(xiàn)在哪些方面（應(yīng)聘技巧、信心、溝通能力、膽識(shí)、簽約意向）？
（5）你需要什么樣的就業(yè)指導(dǎo)？對(duì)學(xué)校的校招工作有何建議？
2.3 數(shù)據(jù)分析
圖1 調(diào)研內(nèi)容及結(jié)果
（1）用人單位滿意度結(jié)果：
很多企業(yè)認(rèn)為校方發(fā)揮不了什么作用，主要是用人單位和應(yīng)聘者雙向選擇。但筆者在對(duì)一些國(guó)企的校招活動(dòng)進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，三步曲使得其校招效能很高：專業(yè)對(duì)口的合作學(xué)校-學(xué)校推薦優(yōu)秀生源-進(jìn)入校園篩選。有些單位甚至?xí)ㄏ蛟谀常◣祝┧咝Ｕ衅秆a(bǔ)員，經(jīng)濟(jì)高效，而且效果很好。
（2）畢業(yè)生滿意度調(diào)查。
圖2 用人單位滿意度調(diào)查
學(xué)生普遍對(duì)學(xué)校沒(méi)有提供信息的提前量不夠表示不滿，企業(yè)方認(rèn)為最好提前一周將招聘的具體信息提供給畢業(yè)生，與畢業(yè)生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才信息，有些甚至不預(yù)先提供介紹入場(chǎng)企業(yè)與所需崗位，導(dǎo)致很多畢業(yè)生沒(méi)有時(shí)間準(zhǔn)備，甚至有畢業(yè)生現(xiàn)場(chǎng)手寫(xiě)簡(jiǎn)歷進(jìn)行投遞。
需要注意的是：學(xué)生提供的簽約率與校方的簽約率差距很大。根據(jù)對(duì)學(xué)生的調(diào)查，通過(guò)校招初步達(dá)成意向的僅占20%左右，校方公布的數(shù)字為56%以上。通過(guò)后續(xù)調(diào)查，通過(guò)校招確定工作的幾率幾乎為零。
3 研究結(jié)論
校方對(duì)招聘會(huì)看中三個(gè)數(shù)字：入場(chǎng)企業(yè)、參會(huì)學(xué)生、首簽意向率。實(shí)際上這三組數(shù)值對(duì)于校園招聘會(huì)的效能并無(wú)決定作用。真正影響校招效能的是哪些因素呢？
通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，企業(yè)與學(xué)生對(duì)校園招聘會(huì)的關(guān)注點(diǎn)集中制在以下幾個(gè)維度。
（1）專業(yè)匹配度。專業(yè)匹配度是以學(xué)生的綜合素質(zhì)與企業(yè)崗位要求技能之間是否相適應(yīng)的指標(biāo)。
（2）元?jiǎng)偃瘟ΑＴ獎(jiǎng)偃瘟Φ母拍钭钤缡怯蒆all DT于1986年提出的，他為元?jiǎng)偃瘟κ谦@得技能的技能，是一個(gè)人適應(yīng)、學(xué)習(xí)、參與、創(chuàng)造的技能，是評(píng)價(jià)員工能否在崗位創(chuàng)造優(yōu)秀成果的重要指標(biāo)。作為知識(shí)型員工的大學(xué)生，其元?jiǎng)偃瘟Φ囊筝^操作型的員工更高。
（3）后續(xù)學(xué)習(xí)能力。企業(yè)更看重新員工的后續(xù)學(xué)校能力，而畢業(yè)生也關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展。因此職業(yè)測(cè)試很重要。很多中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的檢測(cè)手段和能力。校方可以發(fā)揮資源和知識(shí)優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)進(jìn)行人格測(cè)試、思維測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試，幫助企業(yè)科學(xué)選人，增加選人的信心，推動(dòng)校招發(fā)揮應(yīng)有效能。
（4）就業(yè)指導(dǎo)。建立導(dǎo)師制度，并對(duì)學(xué)生跟進(jìn)，了解其專業(yè)、素質(zhì)及個(gè)性潛能，能夠?qū)W(xué)生開(kāi)展有針對(duì)性的技能培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)，和企業(yè)建立互動(dòng)，長(zhǎng)期推介，而非任畢業(yè)生無(wú)序自選。
基于此，我們給出了提高校園招聘效能的指標(biāo)。共分為五個(gè)維度，每個(gè)維度五個(gè)問(wèn)題，共分為五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
表1 提高校園招聘效能的指標(biāo)的五個(gè)維度
3.1 準(zhǔn)備（就業(yè)部門自查）
（1）招聘前多久向?qū)W生進(jìn)場(chǎng)企業(yè)的信息？
（2）本次招聘會(huì)有多少單位入場(chǎng)？專業(yè)匹配度比例是多少？
（3）通過(guò)什么渠道通知企業(yè)？您認(rèn)為怎樣的宣傳比較能吸引企業(yè)參加？
（4）本次參會(huì)企業(yè)需要哪些專業(yè)畢業(yè)生？集中在哪幾個(gè)崗位？有無(wú)專人或?qū)Ｂ毑块T負(fù)責(zé)推薦畢業(yè)生？
（5）本次參會(huì)企業(yè)共有多少家？本次參會(huì)企業(yè)涵蓋了哪些行業(yè)？
3.2 專業(yè)匹配度（向企業(yè)方調(diào)查）
（6）在入場(chǎng)前對(duì)高校的了解程度：①有無(wú)了解，通過(guò)什么渠道？②校方有無(wú)事先與您進(jìn)行專門溝通？③校方有無(wú)就專業(yè)設(shè)置、優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)行具體推介？④是否是該校院的實(shí)習(xí)就業(yè)基地？
（7）在錄用畢業(yè)生時(shí)，哪些因素起了重要作用？
（8）您認(rèn)為畢業(yè)生應(yīng)聘時(shí)自我定位清晰嗎？畢業(yè)生在下面哪些方面需要加強(qiáng)？
（9）您希望學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)巡視，傾聽(tīng)您的建議么？希望有老師現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)嗎？
（10）您對(duì)今天的場(chǎng)地及服務(wù)滿意嗎？如果有問(wèn)題能否及時(shí)聯(lián)系到相關(guān)人員？
3.3 就業(yè)指導(dǎo)（對(duì)畢業(yè)生和院校進(jìn)行雙向調(diào)查）
（11）學(xué)生接受就業(yè)指導(dǎo)的途徑？
（12）就業(yè)指導(dǎo)的方式？有無(wú)與教師的績(jī)效考評(píng)掛鉤？
（13）招生就業(yè)部門績(jī)效考評(píng)指標(biāo)？
3.4 招聘結(jié)果（對(duì)畢業(yè)生和院校進(jìn)行雙向調(diào)查）
（14）學(xué)生參加人數(shù)多少？人崗比是多少？
（15）達(dá)成初步意向的占到比率，簽約率。
4 建議
在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上形成指標(biāo)體系，對(duì)于高職院校提高校招效能具有指導(dǎo)和參考作用。高校根據(jù)實(shí)際情況與企業(yè)加強(qiáng)溝通，根據(jù)企業(yè)及學(xué)生的要求調(diào)整人才培養(yǎng)方案，課程體系，提供切實(shí)有效的就業(yè)指導(dǎo)。
（1）加強(qiáng)事前與企業(yè)的溝通，有針對(duì)性地對(duì)學(xué)生就行職業(yè)素養(yǎng)教育，增加課程的實(shí)用性及針對(duì)性。
（2）加強(qiáng)知識(shí)型員工個(gè)人元?jiǎng)偃瘟ε囵B(yǎng)，即創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力、反省能力、情緒能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、概念能力。
（3）發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的指揮協(xié)調(diào)功能，把就業(yè)部門和系部教師發(fā)動(dòng)起來(lái)，各擔(dān)其職，為校園招聘發(fā)揮指導(dǎo)作用。改變以往就業(yè)指導(dǎo)與學(xué)生就業(yè)脫節(jié)的現(xiàn)狀，推行導(dǎo)師制，將學(xué)生的成功與教師、系部、相關(guān)職能部門利益掛鉤，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)全員積極性。
（4）學(xué)校要加強(qiáng)校園招聘工作的長(zhǎng)期規(guī)劃。站在培養(yǎng)人發(fā)展人的高度，系統(tǒng)規(guī)劃，通過(guò)訂單培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、委托推薦、實(shí)習(xí)考察、雙向溝通等多種形式，提供全程動(dòng)態(tài)服務(wù)，提高招聘效能，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，提高就業(yè)數(shù)和就業(yè)質(zhì)量。
摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，而目前在全國(guó)各高校進(jìn)行校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)的重要招聘方式之一，正逐漸發(fā)展成為高校畢業(yè)生簽約就業(yè)的主要渠道。然而以獨(dú)立學(xué)院為專場(chǎng)的校園招聘會(huì)現(xiàn)狀不樂(lè)觀，其中主要反映在招聘會(huì)規(guī)模小；會(huì)場(chǎng)的硬件設(shè)備不完善；招聘流程缺少規(guī)劃，安排不合理；招聘企業(yè)的后續(xù)工作不足等等，這些都阻礙了獨(dú)立學(xué)院招聘會(huì)的發(fā)展。本文將以廣外南國(guó)商學(xué)院為例，基于企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方面對(duì)校園招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，提出改善獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)現(xiàn)狀的策略。
關(guān)鍵詞：校園招聘會(huì)；現(xiàn)狀；獨(dú)立學(xué)院
一、獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)的整體情況
（一） 獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)的整體情況
每年的高校校園招聘會(huì)就是一場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。大多數(shù)用人單位期間耗時(shí)、耗力、耗人、耗物，不可謂不辛苦，然而結(jié)果卻往往不盡人意。宣傳效果不佳、甄選流程不夠?qū)I(yè)、獲得信息不對(duì)稱等都是如今校園招聘存在的問(wèn)題。而獨(dú)立學(xué)院在的校園招聘會(huì)中更是存在著很多限制因素，例如招聘會(huì)場(chǎng)次有限、財(cái)力物力不足、畢業(yè)生面試積極性低等。
從圖1-1中可以看出，近五年來(lái)廣東省的獨(dú)立學(xué)院雖然逐漸壯大，但數(shù)量還是有限，甚至還比不上新生的勢(shì)力“大學(xué)生就業(yè)在線” 的綜合類網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)。
（二）南國(guó)商學(xué)院的整體情況
廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)南國(guó)商學(xué)院是由國(guó)家教育部批準(zhǔn)建立的本科層次的獨(dú)立學(xué)院，2014年參加就業(yè)的畢業(yè)生有1853人，初次就業(yè)率達(dá)96.33%。據(jù)廣東省高校就業(yè)指導(dǎo)中心對(duì)外公布《2014廣東省高校畢業(yè)生就業(yè)工作白皮書(shū)》的數(shù)據(jù)顯示，2014年廣東省高校畢業(yè)生人數(shù)為47.2萬(wàn)人，高校畢業(yè)生初次就業(yè)率為94.61%，可見(jiàn)南國(guó)商學(xué)院的整體就業(yè)率是高于廣東省高校的就業(yè)率。但究其高就業(yè)率的渠道，卻發(fā)現(xiàn)很多同學(xué)不是通過(guò)校園招聘會(huì)簽約的。雖說(shuō)南國(guó)商學(xué)院從2008年開(kāi)始至今已連續(xù)舉辦了7場(chǎng)招聘會(huì)。但參加企業(yè)的量與質(zhì)卻差強(qiáng)人意，其數(shù)量甚至還有逐年遞減的趨勢(shì)，直到2014年數(shù)量才有所回升，但總數(shù)還是有限。
二、獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)的現(xiàn)狀
（一）資料收集狀況
本文采取問(wèn)卷法收集資料，做兩方面的調(diào)查：
一是面向廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)南國(guó)商學(xué)院的全院大四在校學(xué)生進(jìn)行的抽樣調(diào)查。涉及本校共分8個(gè)大系22個(gè)專業(yè)，包含經(jīng)管類、金融類、語(yǔ)言類及計(jì)算機(jī)類。共發(fā)放問(wèn)卷 270 份，回收256份，回收率為 94.8%。
二是面向參加廣外南國(guó)商學(xué)院校園招聘會(huì)專場(chǎng)的企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查。本場(chǎng)招聘會(huì)有將近150家企業(yè)參與。共發(fā)放問(wèn)卷120份，回收87份，回收率為72%。
（二）獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)存在的問(wèn)題
1.招聘企業(yè)存在的問(wèn)題
（1）招聘流程缺少科學(xué)依據(jù)，無(wú)規(guī)劃
在招聘過(guò)程中，企業(yè)往往缺乏有效的科學(xué)依據(jù)將之運(yùn)用在招聘人才上。很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行精心的前期準(zhǔn)備，導(dǎo)致出現(xiàn)了重復(fù)提問(wèn)，遺漏重要信息，提問(wèn)隨意性等問(wèn)題。根據(jù)調(diào)查顯示，有些企業(yè)在面試中甚至提及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。
（2）企業(yè)形象不佳，招聘人員素質(zhì)不高
由于校園招聘中人才繁多、時(shí)間緊張、任務(wù)重，招聘人員在招聘會(huì)過(guò)程中容易產(chǎn)生疲軟心理，對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)回答模棱兩可，對(duì)學(xué)生提出的種種問(wèn)題表現(xiàn)得極不耐煩。有些招聘人員在還沒(méi)了解到學(xué)生的個(gè)人能力時(shí)，根據(jù)自己的主觀意識(shí)僅憑會(huì)不會(huì)粵語(yǔ)就草率決定錄用與否。
（3）企業(yè)后續(xù)工作不足
招聘單位在錄用人員后，出現(xiàn)一種無(wú)消息狀態(tài)。40%被錄用者等了很久都沒(méi)有收到上班時(shí)間。用人單位經(jīng)過(guò)層層篩選后，一般用人單位只是通知已經(jīng)錄用的人員，對(duì)于落選的人員，沒(méi)有把其資料錄入人才儲(chǔ)備庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。
2.獨(dú)立學(xué)院存在的問(wèn)題
（1）獨(dú)立學(xué)院人才的培養(yǎng)方向需調(diào)整
從表2-1可得，廣東技術(shù)師范天河學(xué)院的參會(huì)企業(yè)是最多的，接近其他兩所獨(dú)立學(xué)院的兩倍。我們從廣技師天河學(xué)院設(shè)置的專業(yè)來(lái)看，該院校主要設(shè)有“電氣工程系專業(yè)、機(jī)電工程系專業(yè)”等偏向技術(shù)型的專業(yè)。近年來(lái)，社會(huì)上大量需求應(yīng)用性，技術(shù)性人才。而南國(guó)商學(xué)院的專業(yè)設(shè)置主要是經(jīng)貿(mào)類和語(yǔ)言類，培養(yǎng)的畢業(yè)生偏向文職類。因此，獨(dú)立學(xué)院人才的培養(yǎng)應(yīng)聯(lián)系人才市場(chǎng)需求，及時(shí)調(diào)整人才的培養(yǎng)方向。
而參考往年來(lái)南國(guó)商學(xué)院校園招聘的企業(yè)，外貿(mào)企業(yè)數(shù)目較多，單位性質(zhì)差異也較大，企業(yè)安排尚不合理。就金融類企業(yè)來(lái)說(shuō)，在2012年的校園招聘會(huì)中只有1家銀行企業(yè)，到2013年數(shù)目雖有增加，但是也只有3家。2014年有所改善，一共有11家涉及銀行、證券、保險(xiǎn)等金融類公司參加，但只占總數(shù)4%，而我校金融畢業(yè)生共有325人，占畢業(yè)生總數(shù)15%。
（2）畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體系不完善，就業(yè)渠道狹窄
獨(dú)立學(xué)院與大型企業(yè)溝通走訪不夠，建立的實(shí)習(xí)就業(yè)基地少，學(xué)生就業(yè)渠道狹窄。學(xué)生在學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)網(wǎng)獲取的招聘信息有限；在學(xué)院舉辦的企業(yè)專場(chǎng)招聘會(huì)較少；學(xué)生外出參加專場(chǎng)招聘會(huì)交通不方便且大部分路途遙遠(yuǎn)，影響了學(xué)生外出參加招聘會(huì)的主動(dòng)性和積極性。
（3）學(xué)校地理位置偏僻，交通不方便
獨(dú)立學(xué)院所在的地方比較偏遠(yuǎn)，有部分企業(yè)會(huì)因?yàn)榻煌ú槐愣x擇不參與學(xué)校的招聘。因此學(xué)校可多留意附近較符合學(xué)生要求的企業(yè)進(jìn)行合作，并且可以考。
3.畢業(yè)生存在的問(wèn)題
（1）就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，畢業(yè)生壓力較大
據(jù)2014年廣東高校畢業(yè)生就業(yè)工作會(huì)議公布，廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生簽約率為20.7%，較之2013年同期下降了31個(gè)百分點(diǎn)；由于受國(guó)際經(jīng)濟(jì)影響，部分外貿(mào)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展尚未復(fù)蘇，畢業(yè)生競(jìng)爭(zhēng)力增多的前提下，獨(dú)立學(xué)院的畢業(yè)生面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
（2）畢業(yè)生社會(huì)認(rèn)同度較低，遭遇就業(yè)歧視
社會(huì)對(duì)民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量和畢業(yè)生的專業(yè)素質(zhì)持懷疑態(tài)度，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)時(shí)間短，社會(huì)影響小，用人單位對(duì)獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生各方面特點(diǎn)不甚了解；另一方面，用人單位追求高學(xué)歷畢業(yè)生，選擇聘請(qǐng)研究生的堅(jiān)決不要本科生；聘請(qǐng)重本或一本的畢業(yè)生，堅(jiān)決不要本三的學(xué)生。“獨(dú)立文憑”的含金量降低將成為獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生求職的另一瓶頸。
（3）個(gè)人專業(yè)素質(zhì)不高，擇業(yè)觀念有偏差
獨(dú)立學(xué)院的培養(yǎng)的學(xué)生既不能像高職生那樣沖到生產(chǎn)和服務(wù)第一線，又不能像普通本科生那樣具備扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)和過(guò)硬的個(gè)人素質(zhì)，很多學(xué)生缺乏實(shí)踐能力和動(dòng)手能力方面的鍛煉。在職業(yè)選擇中也存在著片面的認(rèn)識(shí)，缺乏抗挫折和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，致使很多學(xué)生高不成低不就。
三、針對(duì)存在問(wèn)題提出對(duì)策
（一）積極解決招聘問(wèn)題，樹(shù)立良好企業(yè)形象
在招聘前夕，企業(yè)提供一份詳細(xì)的工作崗位簡(jiǎn)介，并派經(jīng)過(guò)人才資源部專業(yè)培訓(xùn)的工作人員擔(dān)任招聘人員，招聘人員應(yīng)注意個(gè)人形象。在招聘過(guò)程中，招聘人員在運(yùn)用個(gè)別案例宣傳、介紹時(shí)，不能夠以一蓋全，對(duì)崗位的發(fā)展前景模菱兩可。比如，保險(xiǎn)公司的面試官在面試時(shí)一般會(huì)說(shuō)在保險(xiǎn)公司堅(jiān)持兩年，工資都會(huì)有一萬(wàn)元以上。在招聘后期，招聘人員應(yīng)根據(jù)公司人才所需而錄用，并及時(shí)發(fā)放通知，一方面，先告知被錄用者做好上班的準(zhǔn)備；另一方面，辭謝在招聘中未被錄用者，將其資料錄入人才儲(chǔ)備庫(kù)，以備不時(shí)之需。
（二）大學(xué)生應(yīng)增強(qiáng)綜合技能，明確個(gè)人目標(biāo)
首先，大學(xué)生要對(duì)自己的職業(yè)能力進(jìn)行準(zhǔn)確的分析和定位。應(yīng)該思考：我具備怎樣的能力？我的這些能力對(duì)應(yīng)的工作崗位是什么？在得到崗位后，我的未來(lái)定位在哪里？而不是一味地關(guān)注自己的興趣愛(ài)好，或者盲目地與其他同學(xué)進(jìn)行攀比。接著，有規(guī)劃的優(yōu)化自身綜合素質(zhì)。學(xué)生可以在校考取與未來(lái)職業(yè)相關(guān)的證件；增加寒暑假在校外的實(shí)習(xí)經(jīng)歷；多參加校級(jí)乃至部級(jí)的比賽等來(lái)增強(qiáng)個(gè)人能力。再而，適當(dāng)改變擇業(yè)觀念。很多大學(xué)生畢業(yè)后都將擇業(yè)地點(diǎn)選擇在北上廣深等一線大城市，扎堆的現(xiàn)象加劇了就業(yè)形勢(shì)，所以大學(xué)生可以將注意力轉(zhuǎn)移到二三線城市，以尋求到更為實(shí)際的發(fā)展。最后，面對(duì)就業(yè)壓力，學(xué)生要適當(dāng)解壓。除了自我舒壓，也可向?qū)W校心理輔導(dǎo)中心或者其他心理輔導(dǎo)途徑尋求幫助，及時(shí)解決心理問(wèn)題。
（三）積極完善校園招聘模式，采取企―校―生合作方式
1.完善信息溝通渠道
獨(dú)立學(xué)院應(yīng)積極與其他高校的就業(yè)平臺(tái)展開(kāi)合作，豐富本學(xué)院各專業(yè)相關(guān)的招聘信息，提高學(xué)生參與學(xué)院招聘會(huì)的熱情和積極性。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院可以通過(guò)建立微信公共群，提供招聘信息、面試寶典、應(yīng)聘心得等服務(wù)，方便企校生三方的互動(dòng)。另外，獨(dú)立學(xué)院可以鼓勵(lì)優(yōu)秀畢業(yè)生返校，從“職場(chǎng)人”的角度和自身的經(jīng)歷出發(fā)，現(xiàn)場(chǎng)解答各種職業(yè)問(wèn)題，提高學(xué)生參與校園招聘會(huì)的自信心。在企業(yè)工作方面，應(yīng)設(shè)計(jì)企業(yè)申請(qǐng)招聘會(huì)席位的流程清晰明了，簡(jiǎn)單操作，例如，企業(yè)可以登錄學(xué)校的就業(yè)網(wǎng)站，即可完成校園招聘會(huì)的前期申請(qǐng)工作。
2.兼顧規(guī)模與質(zhì)量
獨(dú)立學(xué)院招聘會(huì)不僅要增加企業(yè)的數(shù)量，同時(shí)也要注重質(zhì)量。獨(dú)立學(xué)院的相關(guān)招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真核對(duì)招聘企業(yè)信息，確保招聘企業(yè)是合法誠(chéng)信企業(yè)。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)向招聘企業(yè)介紹其設(shè)立的專業(yè)，通過(guò)校企協(xié)商，爭(zhēng)取招聘企業(yè)數(shù)量與各專業(yè)比例需協(xié)調(diào)。例如南國(guó)商學(xué)院外語(yǔ)類和經(jīng)貿(mào)類專業(yè)學(xué)生人數(shù)較多，可以向企業(yè)建議相應(yīng)的增加外貿(mào)類、金融類、翻譯類的職位。學(xué)院也可事前就企業(yè)招聘人員數(shù)量上上提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。比較熱門、需求量大的崗位可以增加招聘人員數(shù)量，提高招聘效率；比較冷門、需求量少的的崗位，則可減少招聘人員數(shù)量。
3.提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)
獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在力所能及的條件下加大人力、物力的投入，鼓勵(lì)在校學(xué)生積極參與到招聘會(huì)服務(wù)的志愿者隊(duì)伍中，并改善招聘現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境。應(yīng)對(duì)交通不便的，學(xué)校要為企業(yè)提供學(xué)校周邊的具體交通地圖，事先跟企業(yè)商量交通路線的情況，例如堵車情況、路面的寬窄，方便安排承載多少人的車輛。改善招聘會(huì)硬件以及軟件設(shè)施，例如添置活動(dòng)隔板，這樣可以保證每個(gè)企業(yè)的相對(duì)獨(dú)立，避免不同企業(yè)的面試者在面試環(huán)節(jié)的相互影響；合理設(shè)置宣傳海報(bào)及物品的擺放，保證帳篷和所有人員的安全。
4.重視后期溝通
在招聘會(huì)結(jié)束后，校方應(yīng)及時(shí)做好反饋工作。安排相關(guān)工作人員及時(shí)與企業(yè)招聘工作人員聯(lián)系，詢問(wèn)他們對(duì)招聘會(huì)的滿意度、對(duì)學(xué)生的總體評(píng)價(jià)及建議。同時(shí)，在學(xué)院就業(yè)網(wǎng)及微信公眾群上設(shè)置招聘會(huì)論壇，聽(tīng)取眾多學(xué)生的評(píng)價(jià)及建議，并且就合理、可行的建議做記錄，改善招聘會(huì)模式和質(zhì)量。
作者簡(jiǎn)介：莫珠瑯，朱映萍，陳國(guó)才，廖敘波，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)南國(guó)商學(xué)院，指導(dǎo)老師：黨雪。
摘要：應(yīng)屆畢業(yè)生是特殊的知識(shí)型人才，他們富有蓬勃的朝氣及創(chuàng)新的思維，能給企業(yè)帶來(lái)新的思路。但目前來(lái)看，大部分企業(yè)在校園招聘中并沒(méi)有取得理想的效果。因此，關(guān)于校園招聘有效性影響因素的研究已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的問(wèn)題。本文首先綜述了校園招聘有效性的影響因素，然后通過(guò)開(kāi)放性訪談修正影響因素體系。在此基礎(chǔ)上，本文從企業(yè)和應(yīng)屆生兩個(gè)角度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查最終確定了校園招聘有效性影響因素及各因素影響強(qiáng)弱程度。
關(guān)鍵詞：校園招聘有效性；影響因素體系；訪談；問(wèn)卷調(diào)查
引言
每年的高校應(yīng)屆畢業(yè)生是企業(yè)獲取知識(shí)性人才的重要來(lái)源。應(yīng)屆畢業(yè)生人才有其獨(dú)特性，企業(yè)若能招到合適的應(yīng)屆生新員工可以大大提高競(jìng)爭(zhēng)力。但目前不少企業(yè)校園招聘的效果并不理想，有的未能招到合適的人2.校園招聘有效性影響因素開(kāi)放性訪談
2.1訪談對(duì)象及實(shí)施。本文通過(guò)開(kāi)放性訪談修正綜述得到的影響因素。本文訪談對(duì)象包括三類，訪談人數(shù)為20人。其中，企業(yè)校招HR有8名，應(yīng)屆生求職者有8名，人力資源專家有4名。
訪談前筆者先與訪談對(duì)象進(jìn)行初步的溝通，讓其了解訪談的目的及基本過(guò)程。訪談開(kāi)始時(shí)，首先確定被訪談?wù)邔?duì)本次訪談的目的有了充分理解，聲明本次訪談的內(nèi)容保密性，然后進(jìn)行訪談。訪談結(jié)束后將他們談到的校園招聘有效性影響因素進(jìn)行整理。
2.2訪談結(jié)果分析。通過(guò)對(duì)企業(yè)6名校招HR進(jìn)行訪談，本文發(fā)現(xiàn)，“校招信息撰寫(xiě)”因素在訪談?dòng)?人提到，所以可以增加進(jìn)來(lái)。得分最低的為4分，對(duì)應(yīng)的因素分別為“校招人數(shù)”、“校招信息平臺(tái)”及“校招高校”，由于得分均已過(guò)半，所以暫時(shí)保留。
應(yīng)屆生求職者訪談結(jié)果顯示，“校招信息撰寫(xiě)”、“企業(yè)性質(zhì)”及“職位發(fā)展空間”三個(gè)因素分別有7、6、8人提到，所以可以增加進(jìn)來(lái)。”得分最低的為“職位層次和性質(zhì)”（3分），可以被新增加的“企業(yè)性質(zhì)”和“職位發(fā)展空間”替代，因此可刪除。
人力資源專家的訪談結(jié)果與前面兩次基本一致。鑒于“校招信息平臺(tái)”可以包括在“校招宣傳”中，且該項(xiàng)在訪談中得分均低于“校招宣傳”，所以將此項(xiàng)合并到“校招宣傳”中。
綜上所述，通過(guò)3次開(kāi)放性訪談，本文刪除了“校招信息平臺(tái)”和“職位層次和性質(zhì)”，增加了“校招信息撰寫(xiě)”、“企業(yè)性質(zhì)”及“職位發(fā)展空間”，總共得到20個(gè)影響因素。
3.校園招聘有效性影響因素問(wèn)卷研究
3.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)及發(fā)放。筆者從企業(yè)和應(yīng)屆生兩個(gè)角度設(shè)計(jì)了兩份調(diào)查問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)預(yù)調(diào)研，本文最終確定了兩份問(wèn)卷的內(nèi)容，包括基本信息、主體問(wèn)卷、總體評(píng)價(jià)三部分，主題問(wèn)卷為L(zhǎng)ikert五級(jí)量表。
問(wèn)卷Ⅰ發(fā)放對(duì)象為有校招經(jīng)驗(yàn)的人員。問(wèn)卷Ⅱ?yàn)橥ㄟ^(guò)校招找到工作的應(yīng)屆生。發(fā)放方式為紙質(zhì)及電子問(wèn)卷結(jié)合。問(wèn)卷Ⅰ共發(fā)放169份，回收 148份，有效問(wèn)卷 132 份，有效回收率為 78.11% 。問(wèn)卷Ⅱ共發(fā)放145份，回收 127份，有效問(wèn)卷109份，有效回收率為 75.17% 。
3.2問(wèn)卷I數(shù)據(jù)分析
3.2.1問(wèn)卷I因子分析。經(jīng)檢驗(yàn)，問(wèn)卷IKMO值為0.746，Bartlett球形檢驗(yàn)為690.895，顯著性概率是0.000，因此適合進(jìn)行因子分析。本文采用主成份分析法進(jìn)行因子提取，結(jié)果顯示存在5個(gè)特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.964%。第一個(gè)維度是簡(jiǎn)歷收集前的過(guò)程，因此可將其命名為“校招準(zhǔn)備”；第二個(gè)維度均是關(guān)于校招團(tuán)隊(duì)成員，將其命名為“校招團(tuán)隊(duì)”；同樣，第三個(gè)維度命名為“校招后期”；第四個(gè)維度命名為“校招計(jì)劃”；第五個(gè)維度命名為“校招策略”。
本文采用克倫巴赫一致性系數(shù)對(duì)問(wèn)卷I的信度進(jìn)行檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)總體信度達(dá)到0.835，各層面及維度的信度均大于0.65，因此該量表的信度較好。
3.2.2問(wèn)卷I相關(guān)分析。本文采用 pearson 相關(guān)分析法進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果顯示，各維度之間均成正相關(guān)關(guān)系。各維度與校園招聘有效性的相關(guān)長(zhǎng)度基本都在0.6～0.8之間，因此屬于中高度相關(guān)，符合要求；而各維度之間的相關(guān)長(zhǎng)度基本都在0.3-0.6之間，相關(guān)程度超過(guò) 0.5的占少數(shù)，因此屬于中低度相關(guān)，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招計(jì)劃、校招團(tuán)隊(duì)、校招準(zhǔn)備、校招策略及校招后期5個(gè)影響因子顯著正相關(guān)。
3.2.3問(wèn)卷I回歸分析。本文將校園招聘有效性作為因變量，5個(gè)維度作為自變量，采用全部入選法建立回歸方程。問(wèn)卷I回歸方程的判定系數(shù) R2顯示自變量對(duì)因變量有 84.3%的解釋力，F(xiàn)=101.818，P=0.000，顯示該解釋力具有統(tǒng)計(jì)上的意義。回歸分析結(jié)果顯示，5個(gè)因子 在p=0.05 水平上均達(dá)到顯著，且對(duì)校園招聘有效性的影響均為正向影響。依據(jù)β系數(shù)的大小可得到5個(gè)因素對(duì)校園招聘有效性影響強(qiáng)弱順序?yàn)椋盒Ｕ袌F(tuán)隊(duì)，校招策略，校招后期，校招計(jì)劃，校招準(zhǔn)備。
3.3問(wèn)卷II數(shù)據(jù)分析
3.3.1問(wèn)卷II因子分析。同問(wèn)卷I，經(jīng)檢驗(yàn)，問(wèn)卷II 的KMO值為0.707，Bartlett 球形檢驗(yàn)值為 866.132，P=0.000 達(dá)到了顯著水平，這些共同表明問(wèn)卷II適合作因子分析。因子分析結(jié)果顯示存在4個(gè)特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.179%，符合要求。第一個(gè)因子均是關(guān)于企業(yè)狀況的，將其命名為“企業(yè)吸引力”；第二個(gè)因子命名為“校招準(zhǔn)備及策略”；第三個(gè)因子均是關(guān)于校招團(tuán)隊(duì)成員，因此將其命名為“校招團(tuán)隊(duì)”；第四個(gè)因子其命名為“校招后期”。
本文采用Cronbach's Alpha對(duì)問(wèn)卷的信度進(jìn)行檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)總體信度達(dá)到0.875，各層面及維度的信度均大于0.7，因此該量表的信度較好。
3.3.2問(wèn)卷II相關(guān)分析。同問(wèn)卷I一樣，本文采用 pearson 相關(guān)分析法對(duì)問(wèn)卷II進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果顯示，各維度之間均成正相關(guān)關(guān)系。各維度與校園招聘有效性的相關(guān)長(zhǎng)度基本都在0.5-0.8之間，屬于中高度相關(guān)；而各維度之間基本都在0.2-0.6之間，屬于中低度相關(guān)，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招團(tuán)隊(duì)、校招準(zhǔn)備及策略、企業(yè)吸引力及校招后期4個(gè)影響因子顯著正相關(guān)。
3.3.3問(wèn)卷II回歸分析。同問(wèn)卷I，本文將校園招聘有效性作為因變量，4個(gè)維度作為自變量采用
才，有的招到了合適的人才但留不住人才，制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，如何通過(guò)校園招聘有效地獲取應(yīng)屆畢業(yè)生人才成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界突出關(guān)注的問(wèn)題。
1.校園招聘有效性影響因素體系初步構(gòu)建
1.1校園招聘有效性界定。校園招聘是一種特殊的外部招聘方式[1]。結(jié)合前人研究，本文認(rèn)為校園招聘是否有效主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一看企業(yè)是否能及時(shí)招到合適的應(yīng)屆生人才；二看企業(yè)是否能以最少的投入招到合適的應(yīng)屆生人才；三看應(yīng)屆生新員工在實(shí)際工作中是否能勝任工作，實(shí)現(xiàn)人、崗、組織三者匹配；四看應(yīng)屆生新員工試用期內(nèi)的離職率[2]。
影響校園招聘效果的內(nèi)外部因素有很多，本章主要研究影響企業(yè)校園招聘有效性的內(nèi)部因素[3]。外部因素如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律規(guī)定、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況等，相對(duì)內(nèi)部因素來(lái)說(shuō)，企業(yè)很難對(duì)其控制，所以本文將不作研究。
1.2校園招聘有效性影響因素綜述。校園招聘是一個(gè)完整的招聘過(guò)程，筆者在搜集整理前人文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，按照校園招聘的不同階段歸納了其影響因素，包括5部分、19個(gè)影響因素[4]。具體見(jiàn)下表：
全部入選法建立回歸方程，進(jìn)行回歸分析。問(wèn)卷II回歸方程的判定系數(shù) R2顯示自變量對(duì)因變量有 85.0%的解釋力，F(xiàn)=102.843，P=0.000，顯示該解釋力具有統(tǒng)計(jì)上的意義。問(wèn)卷II每個(gè)維度的回歸分析結(jié)果顯示，4個(gè)因子在p=0.05 水平上均達(dá)到顯著，且子對(duì)校園招聘有效性均為正向影響。4個(gè)因素影響強(qiáng)弱順序?yàn)椋浩髽I(yè)吸引力，校招團(tuán)隊(duì)，校招準(zhǔn)備及策略，校招后期。
4.結(jié)論
通過(guò)文獻(xiàn)分析、開(kāi)放性訪談及問(wèn)卷調(diào)查，本文最終確定了校園招聘有效性的影響因素及各因素影響強(qiáng)弱程度，具體如下表所示：
由上表可知，校招有效性影響因素體系包括5個(gè)維度、20個(gè)子因素，各因素對(duì)校招有效性均為正向影響。企業(yè)角度影響程度由強(qiáng)到弱依次為：校招團(tuán)隊(duì)，校招策略，校招后期，校招計(jì)劃，校招準(zhǔn)備。應(yīng)屆生角度為：企業(yè)吸引力，校招團(tuán)隊(duì)，校招策略，校招后期，校招準(zhǔn)備。
兩份問(wèn)卷共同涉及到的因素有四個(gè)，而這四個(gè)因素在兩份問(wèn)卷調(diào)查中結(jié)論是一致的，即影響程度排序均為：校招團(tuán)隊(duì)，校招策略，校招后期，校招準(zhǔn)備。兩份問(wèn)卷中沒(méi)有共同調(diào)查的因素為企業(yè)吸引力和校招計(jì)劃。在應(yīng)屆生求職者角度，企業(yè)吸引力因素對(duì)校招有效性的影響程度是排在第一位的。因此，企業(yè)要提高校園招聘有效性，必須大力提高企業(yè)的吸引力。在企業(yè)校招HR角度，校招計(jì)劃排在第四位，僅高于校招準(zhǔn)備。這個(gè)結(jié)果跟現(xiàn)在的企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)及人力資源規(guī)劃調(diào)整的日趨頻繁是有關(guān)系的。（作者單位：北方工業(yè)大學(xué)）
【摘 要】高校每一年都在大張旗鼓地舉辦校園招聘會(huì)，但企業(yè)參會(huì)流程繁瑣，費(fèi)時(shí)耗力招聘效果并不理想，這勢(shì)必影響企業(yè)進(jìn)校招聘的積極性。本文站在企業(yè)的角度，對(duì)高校組織的校園招聘活動(dòng)提出一些建議，期望高校有所改進(jìn)，真正實(shí)現(xiàn)校園招聘對(duì)學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)的三贏。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；學(xué)生；高校；校園招聘
雖然教育部要求高校要熱情接待用人單位，積極組織好校園招聘會(huì)，但實(shí)際上由于教育系統(tǒng)的高度壟斷和封閉，高校似乎已經(jīng)忘記本應(yīng)服務(wù)社會(huì)和學(xué)生的基本職責(zé)，不但教育理念落伍，課程設(shè)置滯后，教學(xué)內(nèi)容脫離實(shí)際應(yīng)用，培養(yǎng)的人才與市場(chǎng)需求錯(cuò)位，而且長(zhǎng)期以來(lái)形成以過(guò)程為導(dǎo)向的管理模式，做任何工作似乎只關(guān)注過(guò)程，只在乎給領(lǐng)導(dǎo)看。比如組織校園招聘會(huì)，場(chǎng)面要大，飄氣球，掛橫幅，聲勢(shì)浩大，規(guī)模超前，至于通過(guò)這個(gè)途徑能真正解決了多少個(gè)學(xué)生就業(yè)，天知道？會(huì)后筆者常與企業(yè)及學(xué)生溝通，他們大多數(shù)對(duì)校園招聘效果不甚滿意。
根據(jù)北森公司《2012年企業(yè)招聘管理調(diào)查報(bào)告》，近年來(lái)，超過(guò)一半的企業(yè)認(rèn)為招聘難度越來(lái)越高，校園招聘效果愈來(lái)愈不好，主要表現(xiàn)在：校園招聘會(huì)上經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員比應(yīng)聘學(xué)生還多，單位見(jiàn)不到足夠數(shù)量的學(xué)生；單位招不到適合崗位的人員；學(xué)生參會(huì)不積極，求職目標(biāo)不明確，對(duì)招聘單位和崗位不了解、不滿意甚至存在偏見(jiàn)，缺乏面試經(jīng)驗(yàn)，過(guò)于理想化等；組織者對(duì)單位和學(xué)生組織服務(wù)工作不到位、不細(xì)致等。
本文以企業(yè)的視角，從以下四個(gè)方面談一談高校，尤其是就業(yè)部門，如何幫助企業(yè)做好校園招聘工作。
1 學(xué)生信息提供
雖然大部分學(xué)校都通過(guò)就業(yè)網(wǎng)提供了畢業(yè)生的部分就業(yè)數(shù)據(jù)，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)校的情況仍是一個(gè)黑箱。如許多單位到校招聘時(shí)收集不到足夠的簡(jiǎn)歷，參會(huì)應(yīng)聘的學(xué)生較少，企業(yè)招聘效果往往不理想。一方面需要組織者加強(qiáng)與企業(yè)的溝通，會(huì)前深入了解企業(yè)招聘需求，會(huì)中提供周全服務(wù)，會(huì)后了解招聘結(jié)果，并及時(shí)總結(jié)整改增效。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)最希望了解的學(xué)生信息包括院系信息、生源狀況、各專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)、畢業(yè)生求職人數(shù)和意向、歷年畢業(yè)生就業(yè)去向、平均薪酬等。另一方面組織者應(yīng)加強(qiáng)與院系的溝通協(xié)調(diào)，及時(shí)、準(zhǔn)確掌握各分院、各專業(yè)學(xué)生信息，包括生源狀況、各專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)和求職意向，尤其要掌握畢業(yè)生的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，掌握每一階段各專業(yè)的求職人數(shù)及意向。同時(shí)建立畢業(yè)生簡(jiǎn)歷庫(kù)，并根據(jù)掌握的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)刪選目標(biāo)學(xué)生群為招聘相關(guān)崗位的企業(yè)提供學(xué)生簡(jiǎn)歷庫(kù)，提高招聘活動(dòng)的針對(duì)性。一些知名商學(xué)院的做法也值得借鑒，例如中歐國(guó)際工商學(xué)院就為潛在雇主提供詳盡的學(xué)生簡(jiǎn)歷庫(kù)，并由行業(yè)顧問(wèn)根據(jù)企業(yè)招聘需求提供一對(duì)一的學(xué)生推薦服務(wù)。
2 招聘信息
當(dāng)前絕大部分學(xué)校都建有自己的就業(yè)信息網(wǎng)站，并要求企業(yè)在網(wǎng)站上注冊(cè)審核后自行職位信息。這種自助式的服務(wù)固然節(jié)約了就業(yè)部門的時(shí)間，提高了工作效率，但是對(duì)企業(yè)而言，卻需要在每個(gè)學(xué)校注冊(cè)賬戶，增加了不小的工作量。理想的方式是建立一種便捷的一站式服務(wù)，企業(yè)只需在一個(gè)網(wǎng)站注冊(cè)并通過(guò)審核，即可看到所有學(xué)校的舉辦校園招聘會(huì)的信息。 比如目前正在創(chuàng)建的“校招網(wǎng)”將為校企合作招聘搭建平臺(tái)。
高校也可以建立畢業(yè)生QQ群，通過(guò)QQ群、學(xué)校電視臺(tái)、學(xué)校網(wǎng)站等多渠道招聘信息。
高校盡量簡(jiǎn)化招聘信息的流程及參加校園招聘會(huì)的流程，也是對(duì)企業(yè)校園招聘工作的實(shí)際支持。
3 雇主品牌活動(dòng)協(xié)助
雇主品牌活動(dòng)涵蓋的內(nèi)容廣泛，宣講會(huì)和招聘會(huì)也是在建設(shè)雇主品牌，純粹的雇主品牌活動(dòng)包括學(xué)校活動(dòng)贊助（如競(jìng)賽、論壇等）、企業(yè)/行業(yè)校園俱樂(lè)部、校企合作項(xiàng)目（如實(shí)習(xí)計(jì)劃、企業(yè)參觀）、企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金等。隨著對(duì)校園人才的爭(zhēng)奪日益加劇，越來(lái)越多的企業(yè)產(chǎn)生了建設(shè)校園雇主品牌的需求。根據(jù)《2012中國(guó)企業(yè)招聘管理調(diào)查報(bào)告》數(shù)據(jù)，約一半的企業(yè)選擇在校園宣講會(huì)中維護(hù)自己的雇主品牌（49.1%）。這就需要學(xué)校引導(dǎo)校園雇主品牌活動(dòng)的整體開(kāi)展。要做到這一點(diǎn)，學(xué)校首先要明確自身的定位，即要培養(yǎng)什么樣的人才，以及引導(dǎo)學(xué)生到哪些類型的單位就業(yè)等。在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)校的老師們更需要走出去廣泛了解企業(yè)情況，同時(shí)結(jié)合學(xué)校特色，制定和實(shí)施相應(yīng)的雇主品牌活動(dòng)策略。在這方面，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院是值得學(xué)習(xí)的范例。
4 學(xué)生職業(yè)適應(yīng)指導(dǎo)
我曾經(jīng)看到過(guò)為數(shù)不少的名校優(yōu)秀畢業(yè)生在踏入職場(chǎng)后因?yàn)楦鞣N各樣的原因不能達(dá)到企業(yè)的要求，難以適應(yīng)自己的第一份工作。這不僅僅是學(xué)生個(gè)體和企業(yè)的損失，同時(shí)也會(huì)影響學(xué)校形象，以及企業(yè)未來(lái)對(duì)招聘院校的選擇。建議學(xué)校在畢業(yè)生即將離校期間加強(qiáng)對(duì)他們的職場(chǎng)適應(yīng)指導(dǎo)，例如邀請(qǐng)企業(yè)人士和校友與學(xué)生進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流和講座活動(dòng)，通過(guò)實(shí)習(xí)計(jì)劃讓學(xué)生提前進(jìn)入工作狀態(tài)，舉辦職稱禮儀、職業(yè)通用技能培訓(xùn)，以及提供一對(duì)一職業(yè)咨詢等。
校園招聘是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要企業(yè)、學(xué)校和學(xué)生三方的緊密合作，高校就業(yè)部門作為其中的重要銜接部門，如能以更積極主動(dòng)的姿態(tài)深入?yún)⑴c各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮自身的價(jià)值，將會(huì)促進(jìn)校園招聘收獲“三贏”的結(jié)果！
摘 要：企業(yè)校園招聘中不斷涌現(xiàn)的問(wèn)題嚴(yán)重影響了招聘的效果，表現(xiàn)為：到崗率低、招聘效率較低、招聘人員素質(zhì)不高、崗位設(shè)置不合理以及招聘方式和流程不完善，從做好宣傳、建立高素質(zhì)招聘小組、完善企業(yè)招聘系統(tǒng)等方面提出對(duì)企業(yè)校園招聘發(fā)展有促進(jìn)意義的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：校園招聘；問(wèn)題；招聘效率
近些年來(lái)，在各類招聘渠道中，校園招聘已經(jīng)成為各大企業(yè)引進(jìn)人才的一個(gè)非常重要的途徑，其打造企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)和傳播企業(yè)文化的功能得到了企業(yè)的廣泛認(rèn)同，同時(shí)也大大提高了畢業(yè)生的就業(yè)率。然而，校園招聘舉辦得如火如荼，但結(jié)果卻不盡人意，很多企業(yè)都在抱怨沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。因此，探究企業(yè)校園招聘中存在的突出問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出解決對(duì)策，對(duì)于企業(yè)方和應(yīng)屆畢業(yè)生而言均有重要的意義。
一、企業(yè)校園招聘存在的主要問(wèn)題
（一）企業(yè)招聘到崗率較低
目前大學(xué)生就業(yè)選擇方向多種多樣，考公務(wù)員和事業(yè)單位、進(jìn)國(guó)有企業(yè)、外企、私企，自主創(chuàng)業(yè)等，他們都可進(jìn)行一一篩選， 這就使得很多大學(xué)生在選擇就業(yè)時(shí)顯得搖擺不定、左顧右盼。有的大學(xué)生甚至同時(shí)進(jìn)行著多種選擇，2007年錢江晚報(bào)曾報(bào)道過(guò)60%的大學(xué)生選擇邊考公務(wù)員邊找工作， 有一半大學(xué)生都表現(xiàn)出腳踏幾條船的現(xiàn)象。這不僅僅降低了企業(yè)的最終到崗率，同時(shí)還使得企業(yè)與個(gè)人在經(jīng)濟(jì)和精神上受到極大的損害。
（二）招聘人員素質(zhì)不高
校園招聘是企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生雙向選擇的一個(gè)過(guò)程，也是一個(gè)相互了解的過(guò)程。企業(yè)招聘者可能是學(xué)生接觸的第一個(gè)與企業(yè)有關(guān)的人，學(xué)生往往首先不是看企業(yè)的招聘信息，而是觀察招聘人員。一個(gè)具有專業(yè)素質(zhì)的招聘人員在言談舉止間展現(xiàn)的不僅僅是個(gè)人魅力，在談話的內(nèi)容上也時(shí)時(shí)刻刻體現(xiàn)著企業(yè)的文化，他們是企業(yè)與學(xué)生的直接接觸者，往往企業(yè)的招聘成功與否關(guān)鍵取決于他們。然而，很多企業(yè)的招聘人員非HR科班出身，自己本身對(duì)于企業(yè)的文化、所招聘崗位的具體情況都是一種模棱兩可的態(tài)度，當(dāng)學(xué)生問(wèn)及所關(guān)心的問(wèn)題如薪資福利、個(gè)人發(fā)展等時(shí)都不能給予具體的解答，這不僅影響到公司的形象，同時(shí)也失去了對(duì)學(xué)生的吸引力。
（三）企業(yè)崗位設(shè)置與學(xué)生職業(yè)定位不合理
企業(yè)在參加校園招聘之前就應(yīng)該對(duì)崗位的設(shè)置有個(gè)初步的計(jì)劃，如果企業(yè)不能夠針對(duì)大學(xué)生的群體特點(diǎn)合理地設(shè)置相應(yīng)的招聘崗位，在校園招聘時(shí)一般找不到合適的人才。現(xiàn)在的招聘企業(yè)一批批扎堆于高校里，中小型企業(yè)占據(jù)很大一部分，但是他們?cè)趰徫坏奶峁┡c選擇時(shí)，對(duì)求職者的任職資格要求往往比一些著名大企業(yè)的要求還高。學(xué)生方面，如果學(xué)生自我認(rèn)識(shí)不足，不能夠給自己清晰的定位，只是一心幻想著能夠加入一些高薪職業(yè)或知名企業(yè)，亦或者一直在朝三暮四，總想著會(huì)有更好的就業(yè)崗位、更好的薪資，卻不想已經(jīng)錯(cuò)過(guò)了就業(yè)的最佳時(shí)間，最后只能唉聲嘆氣地去自己的保底崗位就業(yè)或者選擇到與自己專業(yè)不相關(guān)的單位就職。
（四）招聘方式和招聘程序不夠完善
很多單位的招聘專員面臨的壓力過(guò)大，不愿花過(guò)多時(shí)間去分析用人單位到底需要什么層次的人員，過(guò)多關(guān)注學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等一些簡(jiǎn)單的因素。應(yīng)聘人員學(xué)歷和在校期間的學(xué)習(xí)成績(jī)固然重要，但它僅僅只反應(yīng)了學(xué)習(xí)能力，個(gè)人工作能力、在校期間參加社會(huì)實(shí)踐情況、人際交往和溝通等其他能力才應(yīng)是招聘人員更為注重的層次。
其次，校園招聘不是擺攤、收簡(jiǎn)歷、面試和簽約那么的簡(jiǎn)單。其實(shí)它是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，包括了很多的內(nèi)容，其工作程序一般為：人員現(xiàn)狀調(diào)查 制定接收計(jì)劃制定宣傳手冊(cè)招聘信息接受簡(jiǎn)歷個(gè)人面試雙方簽約后期服務(wù)實(shí)習(xí)學(xué)生宣傳用人單位。
還有一些單位忽視了招聘信息的嚴(yán)謹(jǐn)性，每到一個(gè)高校進(jìn)行招聘時(shí)都會(huì)把用人單位的一年的招聘信息全部公布向廣大學(xué)子，卻沒(méi)有對(duì)每個(gè)學(xué)校和已招聘數(shù)量進(jìn)行有計(jì)劃的調(diào)整，這都反映出招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化和隨意化。
二、改善企業(yè)校園招聘的對(duì)策
（一）做好企業(yè)宣講， 尋找合適的人才
企業(yè)校園招聘要想獲得更廣闊的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣傳工作。其次，宣傳的內(nèi)容也極為重要，無(wú)論是廣播或是海報(bào)的宣傳，都要做到面面俱到，企業(yè)的背景、規(guī)模、文化、發(fā)展前景等可以把整個(gè)公司的形象呈現(xiàn)在廣大應(yīng)聘者的眼前，吸引更多優(yōu)秀人才。最后是以實(shí)質(zhì)性的演講作為最后的宣傳，企業(yè)選擇優(yōu)秀的招聘人員和高層的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)廣大應(yīng)聘者進(jìn)行演講和現(xiàn)場(chǎng)的解答。他們可以在宣講會(huì)上更為詳細(xì)的向大家介紹企業(yè)各種職位的描述或者企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及企業(yè)在這次招聘會(huì)上重點(diǎn)招聘的專業(yè)性人才。總之，宣傳的各種方式在體現(xiàn)著企業(yè)形象的同時(shí)，也要明確企業(yè)所需的人才類型，這樣才能避免招聘時(shí)有腳踏多船、舉棋不定的人員，導(dǎo)致到崗率較低的現(xiàn)象發(fā)生。
（二）建立高素質(zhì)招聘小組
在校園招聘現(xiàn)場(chǎng)，招聘人員的素質(zhì)、形象切實(shí)關(guān)系到企業(yè)在求職者心中的印象。企業(yè)如何才能招聘到對(duì)自己未來(lái)發(fā)展有助力的員工，招聘人員無(wú)疑在其中起著關(guān)鍵性的作用。因此，企業(yè)在校園招聘現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)安排對(duì)企業(yè)總體狀況和招聘崗位非常熟悉、對(duì)企業(yè)文化有深刻理解、有較強(qiáng)的溝通能力、綜合素質(zhì)高的員工來(lái)?yè)?dān)任招聘人員，這也是對(duì)畢業(yè)生們的一種尊重。其次，重要人物的到場(chǎng)往往事半功倍，如用人部門的經(jīng)理或資深員工，在這樣的陣容中，應(yīng)聘者可以得到他們所關(guān)心問(wèn)題的有效解答，如果能安排企業(yè)的高層出席招聘前的宣講會(huì)，宣傳企業(yè)文化和現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，相信效果是最好的。
（三）建立清晰明確的定位
在校園招聘中，無(wú)論是企業(yè)還是應(yīng)屆畢業(yè)生都應(yīng)該對(duì)自己有充分的認(rèn)知，這樣才能有明確的目標(biāo)定位，達(dá)到事半功倍的效果。作為企業(yè)，要想招到合適的人才，就必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)及情況，在招聘崗位設(shè)置時(shí)，設(shè)定好一定的要求標(biāo)準(zhǔn)，畢竟都是剛畢業(yè)的學(xué)生，無(wú)法都達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)期望。企業(yè)在選擇學(xué)校時(shí)，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢學(xué)校以及所關(guān)心專業(yè)的信息，了解相關(guān)學(xué)校和專業(yè)的師資、聲譽(yù)、課程設(shè)置和培養(yǎng)質(zhì)量等，做到胸有成竹才能與其他企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)。
（四）規(guī)范招聘系統(tǒng)，完善招聘流程
一次成功的校園招聘，需要的不僅僅只要企業(yè)與學(xué)生的態(tài)度及自我認(rèn)知正確，最大的保障是有一套完整的招聘系統(tǒng)及完善的流程，這樣才能有效、科學(xué)地完成招聘工作。招聘過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)不能因?yàn)榻?jīng)費(fèi)較少、壓力過(guò)大就偷工減料或降低標(biāo)準(zhǔn)。要通過(guò)各種測(cè)評(píng)體系的推出，配合有效的招聘流程，層層篩選出適合企業(yè)和招聘崗位的優(yōu)秀畢業(yè)生。可通過(guò)以下幾個(gè)步驟細(xì)分招聘流程：各類人才調(diào)查 ― 市場(chǎng)需求分析 ― 廣告宣傳 ― 日程安排 ― 現(xiàn)場(chǎng) ― 人才篩選― 簽訂協(xié)議等。校園招聘是極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，它需要策劃者把完善的流程和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度帶到招聘會(huì)上才行，沒(méi)有規(guī)范完整的系統(tǒng)和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒蹋髽I(yè)在校園招聘會(huì)上是幾乎不可能占到絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的，也不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和學(xué)生之間雙贏的目的。（作者單位：宿州學(xué)院管理工程學(xué)院）
摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)更加重視人才，并且把人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)放在了各大高校。近年來(lái)，校園招聘也舉辦得如火如荼，但是結(jié)果卻不盡人意，很多企業(yè)都在抱怨沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。主要分析校園招聘中企業(yè)存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期為企業(yè)的校園招聘提供一定的借鑒。
關(guān)鍵詞：校園招聘；困境；對(duì)策
1979年的冬天，受的巨大影響，使在中國(guó)已經(jīng)中斷了十年的高考得以恢復(fù)和繼續(xù)，中國(guó)由此進(jìn)入一個(gè)尊重知識(shí)尊重人才的時(shí)代，也就是從那一年開(kāi)始，中國(guó)每年的大學(xué)生數(shù)量呈上升趨勢(shì)且速度很快。1978年十一屆三中全會(huì)，做出了進(jìn)行改革開(kāi)放的偉決策，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，大大小小的企業(yè)開(kāi)始在祖國(guó)興起，企業(yè)的發(fā)展需要人才，在中國(guó)能提供大量人才的地方主要就是全國(guó)各地的各類高校，現(xiàn)在很多企業(yè)每年都會(huì)在各大高校舉辦招聘會(huì)來(lái)吸納企業(yè)需要的各種人才。
一、校園招聘概述
（一）校園招聘的概念
所謂校園招聘，是指各種企業(yè)直接在應(yīng)屆專科生、本科生、研究生（包括碩士研究生和博士研究生）中招聘企業(yè)所需要的人才。校園招聘的時(shí)間一般9月中旬就開(kāi)始啟動(dòng)，主要集中在每年的9―11月和次年的3―4月。
（二）校園招聘的特點(diǎn)
對(duì)學(xué)生而言，校園招聘會(huì)的針對(duì)性比較強(qiáng)，因?yàn)閰⒓討?yīng)聘的都是學(xué)生，在招聘準(zhǔn)備方面只需要針對(duì)高校學(xué)生這一個(gè)團(tuán)體；成功率高，對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)校園招聘是他們踏入社會(huì)的第一步，所以相比于那些在社會(huì)上工作有著豐富經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)體來(lái)說(shuō)，他們的要求會(huì)相對(duì)較少，易于滿足：并且校園招聘易于學(xué)生和用人單位的直接交流溝通，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，及時(shí)改正，時(shí)效性好。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以為企業(yè)打造人才儲(chǔ)備庫(kù)，為企業(yè)注入新鮮的血液，打造高素質(zhì)的團(tuán)體，在招聘的過(guò)程中，也有利于企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)的知名度和社會(huì)地位。合理的校園招聘還可以幫助企業(yè)以最小的成本獲得最大的效益，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
二、企業(yè)在校園招聘中存在的主要問(wèn)題
（一）企業(yè)招聘的觀點(diǎn)不正確
現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘前沒(méi)有正確分析企業(yè)自身的實(shí)際情況和崗位需求，沒(méi)有依據(jù)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略和未來(lái)規(guī)劃，也沒(méi)有注意企業(yè)的性別比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、招聘數(shù)量和性別搭配，只是一味地“跟風(fēng)”，這樣的做法在一定程度上造成企業(yè)資源的浪費(fèi)，也讓企業(yè)因?yàn)橐恍┻^(guò)高的花銷而造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)各方面的壓力，對(duì)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。
（二）參與招聘的工作人員素質(zhì)有待提高
在整個(gè)招聘過(guò)程中，招聘人員的個(gè)人素質(zhì)對(duì)整個(gè)招聘工作的影響是明顯的。大部分學(xué)生在招聘會(huì)上是第一次與用人單位面對(duì)面接觸，對(duì)一個(gè)企業(yè)了解較少的情況下，招聘人員的素質(zhì)在他們眼里就體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的文化，大學(xué)生們往往會(huì)根據(jù)對(duì)招聘工作人員留下的印象，招聘過(guò)程中的表現(xiàn)以及整個(gè)過(guò)程中的素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)和推斷企業(yè)，進(jìn)而來(lái)用自己的認(rèn)識(shí)去評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的總體狀況。有些招聘人員自身就對(duì)本企業(yè)的文化、管理、技術(shù)、崗位需求等方面不清楚，這樣就不可能把這些信息準(zhǔn)確地傳遞給應(yīng)聘者。甚至有些招聘人員會(huì)認(rèn)為來(lái)參加招聘的都是有求于公司的，對(duì)待來(lái)應(yīng)聘的人往往態(tài)度很差，對(duì)于來(lái)應(yīng)聘的大學(xué)生提出的各種疑問(wèn)也都是很不耐煩的回答，這樣的招聘人員不僅僅影響招聘工作的質(zhì)量，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)的形象在很大程度上都是不利的。
（三）招聘單位的意圖不明確
每年都會(huì)有很多企業(yè)參加校園招聘，目的不是為了招聘人才而是為了某種目的。企業(yè)想借著招聘會(huì)為自己省去廣告宣傳費(fèi)，吸引大學(xué)生這個(gè)極具潛力的消費(fèi)群體。企業(yè)這么做確實(shí)在一定程度上宣傳了企業(yè)的產(chǎn)品和文化，但是長(zhǎng)久以來(lái)也會(huì)讓學(xué)生對(duì)這樣的企業(yè)產(chǎn)生偏見(jiàn)，影響了企業(yè)在大學(xué)生心目中的形象，無(wú)形中在慢慢失去這樣的潛力消費(fèi)群。在這些企業(yè)中更為過(guò)分的是把大學(xué)生當(dāng)廉價(jià)的勞動(dòng)力使用，他們招聘應(yīng)屆大學(xué)生提前去工作但不簽合同，只說(shuō)進(jìn)行試用，一旦試用期滿，就找各種理由將大學(xué)生們辭退，由于本身并沒(méi)有簽訂合同，所以學(xué)生們只能自認(rèn)倒霉。
（四）企業(yè)招聘沒(méi)有特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段
企業(yè)在招聘前應(yīng)對(duì)公司的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，根據(jù)實(shí)際情況去制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在招聘的過(guò)程當(dāng)中，因?yàn)閭€(gè)人的主觀性，那些負(fù)責(zé)招聘的人員對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，操作起來(lái)主觀隨意性比較強(qiáng)。也有很多招聘人員在招聘中對(duì)應(yīng)聘者的取舍并不是根據(jù)崗位的需求和標(biāo)準(zhǔn)，而只是參考社會(huì)上所謂的招聘基本門檻，有的甚至僅僅憑著對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人好惡來(lái)選擇，并不按照自己的實(shí)際工作需要設(shè)置符合實(shí)際情況的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)使許多的優(yōu)秀人才被自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給搶走了。長(zhǎng)久這樣，企業(yè)不合理的標(biāo)準(zhǔn)使大批人才流失，企業(yè)的發(fā)展必將面臨危機(jī)。
（五）選聘人才方式不科學(xué)，招聘程序上不嚴(yán)謹(jǐn)和不完整
在一些招聘會(huì)上我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的話“只要是研究生我們都要”，這說(shuō)明應(yīng)聘人才的不科學(xué)性且方式過(guò)于簡(jiǎn)單。招聘人員用這樣的方法可以減輕自己的工作量。但是我們知道學(xué)歷只反映了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，僅僅體現(xiàn)了應(yīng)聘者的智商，在當(dāng)今社會(huì)里，情商往往才是決定一個(gè)人能力大小的因素，如人際交往溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。另外，校園招聘并不僅僅是擺攤，收簡(jiǎn)歷，進(jìn)行面試，最后簽約這么簡(jiǎn)單，它還包括很多內(nèi)容。有些單位忽視了一些招聘信息的嚴(yán)謹(jǐn)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況，只是過(guò)分地強(qiáng)調(diào)過(guò)程，這樣不科學(xué)的做法很容易造成資源浪費(fèi)。
（六）招聘工作后期的遺漏
很多企業(yè)在對(duì)新錄取的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，但卻忽略對(duì)那些沒(méi)有被錄取的員工進(jìn)行辭謝。企業(yè)一直都在招聘過(guò)程中努力塑造自己的好形象，但是如果對(duì)淘汰的那些應(yīng)聘者的拒絕方式上做得不到位，這樣也是得不償失的。另外在那些暫時(shí)沒(méi)有被錄取的員工中也許會(huì)有對(duì)企業(yè)以后發(fā)展有益的一些人，企業(yè)應(yīng)妥善處理，這樣才能從小細(xì)節(jié)中體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)良好的形象。試想一下，對(duì)于那些沒(méi)有應(yīng)聘成功的人員卻能收到企業(yè)禮貌的拒絕信息，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)也會(huì)體會(huì)到這個(gè)企業(yè)優(yōu)良的文化，對(duì)于企業(yè)形象的樹(shù)立以及宣傳有著積極的作用。
三、提高企業(yè)招聘效果的建議和對(duì)策
（一）招聘前期做好充分準(zhǔn)備
企業(yè)應(yīng)有專門負(fù)責(zé)人員招聘的部門，一般為設(shè)立的人力資源管理部門，它應(yīng)該在其他部門的配合下制定出合理的人才方案，對(duì)空缺的崗位進(jìn)行合理的工作分析，其他部門也應(yīng)該積極地去配合人力資源管理部門，只有這樣才能開(kāi)展招聘工作。招聘部門事先做好準(zhǔn)備工作，包括與所在高校的溝通，了解學(xué)生們的專業(yè)特點(diǎn)，有針對(duì)性地選擇一些學(xué)校，比如要是招財(cái)會(huì)類的人員可以專門去一些大型的財(cái)經(jīng)院校，這樣就可以提高招聘的成功率。
（二）提高招聘團(tuán)隊(duì)的人員素質(zhì)
這里所指的招聘團(tuán)隊(duì)既包括人力資源管理部門人員，也包括用人部門經(jīng)理。這些人員只有具備良好的溝通能力，協(xié)調(diào)能力，善于傳達(dá)企業(yè)的信息，展現(xiàn)企業(yè)的正面形象，只有這樣才能對(duì)招聘工作更好的統(tǒng)籌規(guī)劃和合理有效的組織。作為部門工作領(lǐng)導(dǎo)者的用人部門經(jīng)理，他們更加地清楚部門缺乏什么樣的人才，什么類型的人才能給企業(yè)帶來(lái)最大的效益。正因?yàn)槿绱耍谡衅腹ぷ髦型萌瞬块T經(jīng)理參加進(jìn)來(lái)并且在整個(gè)過(guò)程中扮演主要角色，而不能由人力資源部門全權(quán)處理。
（三）做好企業(yè)的宣傳工作，尋求志同道合的應(yīng)聘者
企業(yè)在校園招聘中要把企業(yè)的實(shí)際情況如實(shí)地傳遞給應(yīng)聘者，讓那些參加應(yīng)聘的大學(xué)生了解企業(yè)的文化，進(jìn)而可以判斷自己適不適合這樣的企業(yè)。對(duì)于那些認(rèn)同企業(yè)文化的大學(xué)生，在應(yīng)聘成功后，不管是在培訓(xùn)方面還是以后工作上才可以更好地配合公司，建立起長(zhǎng)久穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這樣的話能有效地降低由離職率高而造成的培訓(xùn)成本和時(shí)間成本浪費(fèi)等問(wèn)題。我們很容易發(fā)現(xiàn)那些在校園招聘中可以取得成功的一些優(yōu)秀企業(yè)，很多都是有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)到場(chǎng)進(jìn)行宣講的，這樣用實(shí)際行動(dòng)可以證明企業(yè)對(duì)校園招聘工作的重視和對(duì)人才的尊重。
（四）根據(jù)畢業(yè)生特點(diǎn)，把握面試的技巧
對(duì)于面試者，除了考察其相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能外，還應(yīng)該把重點(diǎn)放在其發(fā)展?jié)摿ι系目疾臁＠邕M(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，在進(jìn)行中進(jìn)行初次的篩選，讓每個(gè)應(yīng)聘者都能夠充分的展示自己的觀點(diǎn)，這樣就可以省時(shí)省力地找出適合的應(yīng)聘者。另外也還可以在面試過(guò)程中讓學(xué)生們自由的發(fā)問(wèn)，從學(xué)生提問(wèn)題的內(nèi)容和角度來(lái)了解應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)深度，廣度以及自身職業(yè)規(guī)劃等信息，淘汰那些性格傾向和公司文化以及與招聘崗位不符的應(yīng)聘者。
（五）加大企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立企業(yè)的品牌形象
企業(yè)要想在校園招聘中取得成功，樹(shù)立自己的品牌是很重要的，應(yīng)屆畢業(yè)生由于之前都在學(xué)校，對(duì)企業(yè)的情況知道的很少，一個(gè)在社會(huì)上有威信的企業(yè)往往會(huì)吸引他們的眼球。樹(shù)立品牌中最重要的就是要加大自身企業(yè)的文化建設(shè)，如系統(tǒng)的設(shè)計(jì)企業(yè)的文化戰(zhàn)略，加大企業(yè)的文化力影響，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力等。一個(gè)企業(yè)的文化在企業(yè)形象樹(shù)立中起著優(yōu)秀作用，好的文化的體現(xiàn)就是有自己的品牌，讓社會(huì)認(rèn)可，一個(gè)在社會(huì)上有好口碑的企業(yè)在校園招聘中的優(yōu)勢(shì)是不言而喻的。
（六）正確對(duì)待招聘后期工作，注重招聘后的信息反饋
在面試結(jié)束后，公司都應(yīng)該把信息明確告知每一位應(yīng)聘者，對(duì)于那些沒(méi)有被錄用的學(xué)生，也要通過(guò)電子郵件，電話等方法通知他們并且告訴其未被錄用的原因。企業(yè)這樣做能夠體現(xiàn)對(duì)于應(yīng)聘者的尊重，有利于企業(yè)良好企業(yè)文化的宣傳和延續(xù)。這樣的企業(yè)在不需要花費(fèi)很多的情況下于無(wú)形中提升了企業(yè)在公眾中的形象。
高校畢業(yè)生是企業(yè)招聘的一股重要力量，企業(yè)必須重視校園招聘工作。企業(yè)應(yīng)該更多地研究出一套適合自己企業(yè)的校園招聘測(cè)評(píng)體系，這樣企業(yè)才能選出適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。個(gè)人和學(xué)校也需要從自身出發(fā)，改正不足，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，三方配合好才能更有效地完成校園招聘工作。
【摘 要】多年來(lái)，大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。但近三年來(lái)，人才市場(chǎng)發(fā)生了悄然變化，供求總量趨于平衡，大學(xué)生就業(yè)壓力有增無(wú)減，企業(yè)招聘也越來(lái)越困難。許多企業(yè)熱衷社會(huì)招聘，淡化校園招聘。人才市場(chǎng)到底怎么了？本文通過(guò)分析總結(jié)出結(jié)構(gòu)性矛盾是“招聘難”和“就業(yè)難”的主因，進(jìn)而從企業(yè)的角度提出如何做好校園招聘的三點(diǎn)思路。
【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；就業(yè)；企業(yè)；校園招聘
近年來(lái)，大學(xué)生就業(yè)難牽動(dòng)著畢業(yè)生、家長(zhǎng)、高校、政府等相關(guān)各方的神經(jīng)，事實(shí)上，就業(yè)難現(xiàn)象的背后是諸多復(fù)雜因素作用的結(jié)果：大環(huán)境上，近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)增速放緩，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)吸納勞動(dòng)力能力不高共同導(dǎo)致部分企業(yè)縮減招聘規(guī)模；持續(xù)多年的高校擴(kuò)招，以及大部分高校專業(yè)設(shè)置與社會(huì)市場(chǎng)需求不對(duì)接，造就了大學(xué)生就業(yè)群體的數(shù)量化、結(jié)構(gòu)化矛盾；用人觀念上，大部分企業(yè)方基于短期效益，不愿投入培養(yǎng)成本，降低招收應(yīng)屆生熱情；擇業(yè)觀念上，新生代畢業(yè)生期望找到穩(wěn)定安逸體面的工作，進(jìn)一步縮小了本已嚴(yán)峻的就業(yè)選擇面。
拋開(kāi)無(wú)法回避的大環(huán)境問(wèn)題，我從企業(yè)用人角度提出一些積極的想法。對(duì)于能夠創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)的企業(yè)而言，通過(guò)校園招聘吸納一部分符合企業(yè)要求的應(yīng)屆生，一方面既有利于企業(yè)人才儲(chǔ)備，另一方面也是緩解目前嚴(yán)峻就業(yè)形勢(shì)最直接最有效的途徑，具體可從以下三個(gè)方面來(lái)考慮。
1 校園招聘的優(yōu)勢(shì)
“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上人才的競(jìng)爭(zhēng)”，相信這是很多企業(yè)管理者對(duì)人才的共識(shí)。但在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)在成熟勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發(fā)業(yè)務(wù)，需要大量目標(biāo)人才的時(shí)候，供求矛盾尤為突出：一種情況是，勞動(dòng)力市場(chǎng)存量有限且資源較為分散，企業(yè)面臨數(shù)量供給不足、提高渠道挖掘成本的風(fēng)險(xiǎn)；另一種情況是，現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)無(wú)法提供符合最新生產(chǎn)力要求的人才。要預(yù)防這種情況，顯然校園招聘是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
從時(shí)間上來(lái)看，校園招聘也具有集中時(shí)間優(yōu)勢(shì)。我國(guó)高校學(xué)生畢業(yè)季多集中在每年6、7月，而根據(jù)國(guó)家教育部相關(guān)規(guī)定，企業(yè)可在每年11月份進(jìn)入校園招收次年應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘集中有規(guī)律的時(shí)間特點(diǎn)，不僅便于企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提前做好人力資源規(guī)劃，更有助于企業(yè)在集中的時(shí)間點(diǎn)批量?jī)?chǔ)備人才，進(jìn)一步降低招聘管理成本，防范企業(yè)突發(fā)用人風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)人保部公開(kāi)資料顯示，“未來(lái)五年高校畢業(yè)生數(shù)量還將保持在年均700萬(wàn)左右的高位”，這些新鮮血液在綜合素養(yǎng)、知識(shí)理念、學(xué)習(xí)能力方面相較于其他勞動(dòng)力群體具有明顯的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)也更易篩選到自身所需要的后備人才。
當(dāng)前，已有越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。據(jù)FESCOSurvey2012年12月份進(jìn)行的企業(yè)校園招聘調(diào)查結(jié)果顯示，截至調(diào)查時(shí)間，已有23.1%的企業(yè)完成或參與了校園招聘活動(dòng)，45.5%的企業(yè)正在校園招聘過(guò)程中，21.6%的企業(yè)正在準(zhǔn)備開(kāi)始校園招聘活動(dòng)。這三部分的企業(yè)比例之和占到90%以上，調(diào)查中只有7%的企業(yè)明確表示沒(méi)有校園招聘計(jì)劃。由此可見(jiàn)，校園招聘這一從外部補(bǔ)充大量新興人才的方式已經(jīng)受到了眾多企業(yè)的認(rèn)同。
具體從補(bǔ)充新技術(shù)人才、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的效果上，優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的引入無(wú)疑也是效率較高的一種方式。當(dāng)市場(chǎng)越來(lái)越傾向選擇具有創(chuàng)新能力的企業(yè)時(shí)，及時(shí)對(duì)自身人才結(jié)構(gòu)做出調(diào)整成為各企業(yè)發(fā)展的迫切需求。企業(yè)要么培訓(xùn)培養(yǎng)內(nèi)部人才，要么在市場(chǎng)上挖掘現(xiàn)成的創(chuàng)新人才，但現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)通常很難在市場(chǎng)上找到這樣的人才。優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的引入將有助于打破這樣的困境，主要原因在于以下三個(gè)方面：一是當(dāng)前以90后為主體的高校畢業(yè)生，他們最大的特點(diǎn)就是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，容易接受新鮮事務(wù)，個(gè)性獨(dú)立，思想開(kāi)放，直接對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行新技術(shù)培訓(xùn)，可以提升技術(shù)升級(jí)的效率；二是應(yīng)屆畢業(yè)生也可以填補(bǔ)因老員工技術(shù)升級(jí)空缺的崗位，為未來(lái)新技術(shù)體系搭建儲(chǔ)備后備人才；三是企業(yè)基于培訓(xùn)性價(jià)比考慮，通常優(yōu)先選擇對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的員工作為培訓(xùn)對(duì)象，而這部分員工中尤以往年應(yīng)屆畢業(yè)生身份進(jìn)入企業(yè)的占多數(shù)。以筆者曾工作的某家電企業(yè)為例，企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)中有53%的管理者來(lái)源于校園招聘，成為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員的第一大來(lái)源渠道。實(shí)踐證明，應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)基層中鍛煉成長(zhǎng)，更易認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，工作穩(wěn)定性更強(qiáng)，工作成績(jī)更明顯。
以IT行業(yè)為例，近些年云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)成為各企業(yè)爭(zhēng)相發(fā)力的焦點(diǎn)，但當(dāng)從市場(chǎng)尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯(lián)網(wǎng)龍頭企業(yè)便著重自己培養(yǎng)數(shù)據(jù)挖掘、云平臺(tái)搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術(shù)后備人才隊(duì)伍建設(shè)。去年ChinaHRKEY的《2013中國(guó)企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》顯示，2013年企業(yè)普遍重視校園招聘環(huán)節(jié)，尤其以互聯(lián)網(wǎng)與高科技行業(yè)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的需求最為旺盛。
此外，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)企業(yè)文化傳承具有深遠(yuǎn)的意義。企業(yè)管理實(shí)踐中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)社會(huì)招聘的員工在技能業(yè)務(wù)表現(xiàn)上良好，但常常因?yàn)槲幕瘍r(jià)值理念的不同而給企業(yè)帶來(lái)管理上的難題，甚至影響團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)利益。然而，應(yīng)屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質(zhì)，更容易接受其所在企業(yè)的文化價(jià)值觀。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓(xùn)成本將應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)成高度認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀且具備創(chuàng)新思維的新型員工，對(duì)企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長(zhǎng)起來(lái)的新員工在企業(yè)文化價(jià)值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經(jīng)趨于和諧統(tǒng)一，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也高于一般社招員工，穩(wěn)定性更佳。這為企業(yè)的文化傳承奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2 走出校招誤區(qū)，管控預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)然，并不是所有的企業(yè)都認(rèn)同校園招聘的意義。對(duì)校園招聘持保留態(tài)度的企業(yè)觀點(diǎn)主要集中在以下兩個(gè)方面：第一，認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，不能馬上承擔(dān)當(dāng)前崗位任務(wù)，會(huì)對(duì)短期利潤(rùn)產(chǎn)生影響；第二，應(yīng)屆畢業(yè)生流失率高，培養(yǎng)畢業(yè)生成為企業(yè)的一項(xiàng)成本風(fēng)險(xiǎn)。
其實(shí)，這些問(wèn)題企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)化內(nèi)部管理方式來(lái)減少應(yīng)屆畢業(yè)生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應(yīng)的過(guò)程。相比有經(jīng)驗(yàn)員工，應(yīng)屆畢業(yè)生的適應(yīng)周期要長(zhǎng)一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個(gè)方面進(jìn)行熟悉了解。企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃下的關(guān)鍵價(jià)值鏈?zhǔn)崂沓霾煌瑣徫粚蛹?jí)及任職要求，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價(jià)值觀及能力導(dǎo)向的應(yīng)屆畢業(yè)生。之后根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的特點(diǎn)安排合適的基礎(chǔ)工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養(yǎng)”的理念，讓大學(xué)生通過(guò)基層崗位熟悉企業(yè)文化，積累一線工作經(jīng)驗(yàn)，鍛煉能力；另一方面，通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對(duì)老員工進(jìn)行技術(shù)更新培訓(xùn)，安排更多挑戰(zhàn)性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長(zhǎng)的過(guò)程，作為企業(yè)管理者，不能用過(guò)于嚴(yán)苛的眼光看待應(yīng)屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)者，而是應(yīng)該理性分析應(yīng)屆畢業(yè)生特點(diǎn)，取其所長(zhǎng)避其所短，合理安排工作崗位，相信這個(gè)年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。
與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)因畢業(yè)生較高流動(dòng)率而引發(fā)的培訓(xùn)及管理成本風(fēng)險(xiǎn)的顧慮也是可以通過(guò)擬定人力資源規(guī)劃、完善員工職業(yè)規(guī)劃體系建設(shè)化解的。
根據(jù)麥可思研究院編寫(xiě)的《2013年就業(yè)藍(lán)皮書(shū)》統(tǒng)計(jì)分析，“有近37%的2013屆大學(xué)畢業(yè)生選擇半年內(nèi)離職，排在第一位的離職原因就是個(gè)人發(fā)展空間不夠”。除去畢業(yè)生自身浮躁、好高騖遠(yuǎn)的因素外，個(gè)人發(fā)展空間的問(wèn)題很大程度上源于企業(yè)自身管理規(guī)范性、企業(yè)文化以及員工成長(zhǎng)空間設(shè)計(jì)等因素。是否具有完善的內(nèi)部晉升機(jī)制、人才開(kāi)發(fā)機(jī)制以及與之相匹配的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)降低新員工流失率、提升內(nèi)部管理水平的空間所在。
以管理培訓(xùn)生項(xiàng)目而享譽(yù)行業(yè)的某世界500強(qiáng)企業(yè)，每年公司招聘主要任務(wù)就是校園招聘。通過(guò)統(tǒng)一嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)篩選出的應(yīng)屆生初入公司并不會(huì)明確崗位，而是在管理、營(yíng)銷、品牌宣傳等多個(gè)部門輪崗。學(xué)生在輪崗中找到自己的定位，公司也通過(guò)輪崗發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備后備力量。該公司堅(jiān)持“內(nèi)部提升”政策，各職業(yè)通道崗位管理人員主要通過(guò)內(nèi)部選拔，這也為包括應(yīng)屆畢業(yè)生在內(nèi)的廣大員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在人才培養(yǎng)與發(fā)展方面，該公司更提出了員工價(jià)值模型，即每年都為員工完善培訓(xùn)機(jī)制與不斷學(xué)習(xí)發(fā)展的環(huán)境、提供有意義和具有挑戰(zhàn)性的工作、建立良好的上下層關(guān)系、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制和完備的職業(yè)道路發(fā)展計(jì)劃，以及有助于工作生活平衡的工作環(huán)境。由此可以看出，當(dāng)企業(yè)內(nèi)形成良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，逐步營(yíng)造出一個(gè)以人為本的組織氛圍，不僅僅應(yīng)屆畢業(yè)生，有多年工作經(jīng)驗(yàn)員工的流失都將大大減少，最終為企業(yè)打造良好的雇主品牌，同時(shí)也可吸引更多的優(yōu)秀人才加入，增強(qiáng)企業(yè)活力。
3 理性規(guī)劃、合理應(yīng)用校園招聘
不可否認(rèn)，招聘任用應(yīng)屆生也需要一些條件。比如在企業(yè)初創(chuàng)階段，緊迫的生存狀態(tài)讓企業(yè)沒(méi)有充分的時(shí)間對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培訓(xùn)。但當(dāng)企業(yè)進(jìn)入快速成長(zhǎng)期及穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，內(nèi)部團(tuán)隊(duì)構(gòu)建初步完成時(shí)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生便具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。他們具有鮮明的追求創(chuàng)新、變革和學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，與企業(yè)在創(chuàng)新中尋求發(fā)展的成長(zhǎng)軌跡高度吻合。只要企業(yè)選好人，用好人，留好人，應(yīng)屆畢業(yè)生終究會(huì)成為企業(yè)發(fā)展中必不可少的優(yōu)秀人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。
綜上所述，企業(yè)應(yīng)看到校園招聘在人才集中度、補(bǔ)充新技術(shù)人才、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)以及文化認(rèn)同感等方面的諸多優(yōu)勢(shì)，同時(shí)通過(guò)優(yōu)化內(nèi)部管理，管控應(yīng)屆畢業(yè)生高流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況適時(shí)、合理地運(yùn)用校園招聘，在有效解決企業(yè)內(nèi)部人才供給的同時(shí)，也為解決大學(xué)生就業(yè)難貢獻(xiàn)一份力量。
作者簡(jiǎn)介：王倩（1982―），女，河北保定人，西北農(nóng)林科技大學(xué)人文學(xué)院講師，博士研究生，主要從事教育與人力資源管理研究。
【摘要】市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)提高優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀資源，招聘是企業(yè)獲取人才資源的第一環(huán)節(jié)。高校是人才培養(yǎng)的搖籃，可謂“人才濟(jì)濟(jì)，臥虎藏龍”。校園招聘是企業(yè)與高校通力合作進(jìn)行人才招聘的重要渠道，校園招聘既可以滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，又可以為廣大的應(yīng)屆畢業(yè)生提供良好的就業(yè)機(jī)會(huì)。然而，校園招聘也存在諸多問(wèn)題，本文針對(duì)問(wèn)題提出優(yōu)化方案，對(duì)提高校園招聘的有效性提供一些參考意見(jiàn)。
據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年全國(guó)高校畢業(yè)生可高達(dá)749萬(wàn)，畢業(yè)人數(shù)再次增加，相比2014年共增加畢業(yè)生22萬(wàn)，就業(yè)形勢(shì)異常嚴(yán)峻。人才是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，能否招到滿足企業(yè)要求的員工是關(guān)系企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)的重中之重，2015年企業(yè)用工形勢(shì)基本平穩(wěn)，第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)用工數(shù)量呈現(xiàn)回落趨勢(shì)，第三產(chǎn)業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求旺盛。面對(duì)當(dāng)前形勢(shì)，校園招聘在多種招聘渠道中顯得非常活躍，但是也日益暴露出各種弊端和問(wèn)題。針對(duì)當(dāng)前問(wèn)題，企業(yè)、學(xué)校和畢業(yè)生要相互合作，共同承擔(dān)各自責(zé)任，促進(jìn)校園招聘的優(yōu)化，提高招聘的有效性。
一、校園招聘的概述
（一）校園招聘的定義
校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義的是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義的是指招聘組織（企業(yè)等）通過(guò)各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘的形式主要有專場(chǎng)招聘會(huì)和校園招聘會(huì)兩種。
（二）校園招聘的流程
校園招聘也要有一定的流程，整個(gè)招聘的過(guò)程可分為三個(gè)階段，第一階段即準(zhǔn)備階段，在這一階段，主要進(jìn)行招聘人數(shù)和職位的確定，成立招聘小組，聯(lián)系招聘學(xué)校，準(zhǔn)備招聘的資料；第二階段即招聘實(shí)施階段，在這一階段，主要進(jìn)行招聘信息，收集和篩選應(yīng)聘資料，測(cè)試與面試，錄用；第三階段即應(yīng)屆生接收與跟蹤階段。
（三）校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)從校園開(kāi)始，校園招聘對(duì)于企業(yè)具有很大的優(yōu)點(diǎn)。首先，針對(duì)性強(qiáng)，企業(yè)主要招聘的對(duì)象為優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)可以根據(jù)自己行業(yè)的需求和對(duì)人才能力和專業(yè)的需求有針對(duì)性的進(jìn)行招聘活動(dòng)。其次，招聘成本比較低，校園招聘高校為企業(yè)進(jìn)行招聘提供了多方面的便利條件，例如招聘場(chǎng)地等，有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本。再次，招聘的人才可塑性好，剛剛畢業(yè)的大學(xué)生還沒(méi)有經(jīng)過(guò)社會(huì)的歷練，如同一張“白紙”，有利于企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)。最后，企業(yè)還可利用校園招聘的機(jī)會(huì)，積極宣傳企業(yè)的品牌形象，提高大家的認(rèn)同感。但是，校園招聘也存在不足，新招聘進(jìn)來(lái)的員工缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，操作能力、溝通能力比較差，只限于書(shū)本知識(shí)的掌握；對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培訓(xùn)成本比較高；應(yīng)屆畢業(yè)生剛剛步入社會(huì)，可能存在眼高手低的現(xiàn)象，沒(méi)有對(duì)自身進(jìn)行清晰的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致離職率比較高。
二、校園招聘存在的問(wèn)題
（一）校園招聘在高校中的問(wèn)題
雖然目前大部分高校設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)中心，但是由于缺乏就業(yè)管理的規(guī)劃，在校園招聘中高校一方往往處在被動(dòng)的地位，經(jīng)常要按照用人單位的計(jì)劃和要求執(zhí)行。高校不能按照學(xué)校所設(shè)專業(yè)課程和企業(yè)所招聘崗位相承接，導(dǎo)致招聘效果不佳。
（二）校園招聘在學(xué)生中的問(wèn)題
學(xué)生未來(lái)發(fā)展存在多種選擇，如考研、出國(guó)、公務(wù)員、創(chuàng)業(yè)、國(guó)企、外企、中小企業(yè)等，在校園招聘中存在學(xué)生“腳踏多只船”的現(xiàn)象，有些學(xué)生申請(qǐng)了多家企業(yè)，一旦接到國(guó)企或外企等大型企業(yè)的Offer，就會(huì)放棄中小企業(yè)，造成整體招聘效果不佳。另外，有些學(xué)生為了能夠求職到比較高的崗位，在簡(jiǎn)歷上存在不太誠(chéng)信的行為，故意夸大個(gè)人成就，影響校園招聘的有效性。
（三）校園招聘在企業(yè)中的問(wèn)題
企業(yè)要想招到合適的人才，需要做好多個(gè)環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備，但是，在招聘的實(shí)踐中，企業(yè)存在多方面的不足，導(dǎo)致招聘的效率不高。在招聘前，企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人力資源招聘計(jì)劃的設(shè)定，對(duì)招聘的崗位和所需人數(shù)沒(méi)有準(zhǔn)確的定位。在招聘階段，沒(méi)有建立系統(tǒng)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，甄選的方式不夠量化，招聘考官的個(gè)人主觀性比較強(qiáng)，不能保證企業(yè)招到合適的人才。對(duì)招聘的效果評(píng)價(jià)比較單一，對(duì)招聘成本控制不夠嚴(yán)格。
三、校園招聘的優(yōu)化方案
針對(duì)當(dāng)前學(xué)生個(gè)人、企業(yè)和高校在招聘中存在的問(wèn)題，在總結(jié)國(guó)內(nèi)外許多優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，從個(gè)人、高校和企業(yè)三個(gè)維度進(jìn)行校園招聘的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)，具體如下：
（一）個(gè)人維度
學(xué)生個(gè)體在校園學(xué)習(xí)期間，要把握機(jī)遇積極鍛煉自己，提高自身多方面的才能，為尋找適合自己的職業(yè)做準(zhǔn)備。同時(shí)，學(xué)生要進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，對(duì)自身的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和適合的崗位相匹配，對(duì)自身的條件能夠準(zhǔn)確定位。另外，要堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信的原則，杜絕編造各種虛假信息，既要維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益，也要維護(hù)學(xué)校和企業(yè)的利益。
（二）高校維度
高校要高度重視就業(yè)指導(dǎo)體系的構(gòu)建，加強(qiáng)指導(dǎo)部門與院系人員的溝通，形成一體化的指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)，要積極主動(dòng)與用人單位聯(lián)系，與企業(yè)建立良好的互動(dòng)關(guān)系，提前了解企業(yè)情況，擴(kuò)大就業(yè)的渠道。高校建立的目的是為社會(huì)和國(guó)家培養(yǎng)人才，高校應(yīng)該及時(shí)關(guān)注市場(chǎng)的需求，合理地設(shè)立相關(guān)專業(yè)，不斷改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量，為企業(yè)提供更多的人才。
（三）企業(yè)維度
企業(yè)要根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略，建立人力資源規(guī)劃體系，進(jìn)行科學(xué)的職位分析，對(duì)招聘的崗位和招聘人員的數(shù)量準(zhǔn)確定位。要建立科學(xué)的校園招聘方法，在面試方式上可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)評(píng)、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種模式，根據(jù)崗位的需要進(jìn)行選擇。要建立科學(xué)化、規(guī)范化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的效率。
四、結(jié)束語(yǔ)
校園招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀學(xué)生資源的主要渠道，也是培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)中間力量的主要方式。提高校園招聘的有效性不僅有利于眾多畢業(yè)生找到自己滿意的工作，也為企業(yè)提供充足的人力資源，同時(shí)就業(yè)市場(chǎng)呈現(xiàn)良好的態(tài)勢(shì)更有利于社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。本文根據(jù)校園招聘的問(wèn)題，進(jìn)行優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)，希望能夠給學(xué)生個(gè)人、高校和企業(yè)都能起到幫助作用。
摘 要 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，校園招聘是企業(yè)招聘新員工、儲(chǔ)備人才的一種主要來(lái)源。校園招聘工作能否順利開(kāi)展，直接影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力與持久性，同時(shí)也關(guān)系到畢業(yè)生自身職業(yè)生涯的發(fā)展。筆者作為五大發(fā)電集團(tuán)之一某集團(tuán)下屬的一名長(zhǎng)期從事人力資源的工作人員，有10余年的校園招聘經(jīng)驗(yàn)。本文從企業(yè)的角度總結(jié)分析了影響校園招聘有效性的因素，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以便提高校園招聘的有效性。
關(guān)鍵詞 校園招聘 有效性 因素分析 解決對(duì)策
一、招聘需求計(jì)劃是提高校園招聘有效性的前提條件
根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，考慮辭職、退休、調(diào)動(dòng)等原因，做好工作分析和人員需要，了解所招聘崗位需要什么樣的人才，有什么樣具體的要求，再根據(jù)所招聘崗位要求，有針對(duì)性地選擇高校[1]。及時(shí)確定合理的人員需求計(jì)劃，是提高校園招聘有效性的前提條件。一般來(lái)說(shuō)，校園招聘自畢業(yè)年的9月開(kāi)始，10～11月達(dá)到招聘高峰，次年3月會(huì)出現(xiàn)一個(gè)小高峰。筆者所在的單位，需要集團(tuán)公司本部下達(dá)校園招聘需求計(jì)劃后，才可開(kāi)始校園招聘工作，為招聘到優(yōu)秀學(xué)生，集團(tuán)公司將下達(dá)需求計(jì)劃的時(shí)間逐年提前，對(duì)提高校園招聘的有效性顯而易見(jiàn)。
不少企業(yè)在考慮招聘需求計(jì)劃時(shí)，會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)學(xué)校、文化程度、生源地、性別、身高、家庭背景、寫(xiě)作水平、交流溝通能力等等都有一定要求。如筆者所在集團(tuán)公司屬能源性質(zhì)的企業(yè)，對(duì)高校的專業(yè)狀況和已就業(yè)畢業(yè)生的實(shí)際工作情況進(jìn)行了廣泛調(diào)研，確定了200余所大專院校的不同專業(yè)作為有針對(duì)性的招聘目標(biāo)，具有較好的指導(dǎo)意義。為保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，適當(dāng)考慮招聘來(lái)自企業(yè)所在地的生源學(xué)生、更傾向招聘沒(méi)有家庭背景、更能吃苦的農(nóng)村學(xué)生等等。 合理的招聘方式是保證校園招聘有效性的重要途徑
校園招聘分校園現(xiàn)場(chǎng)和網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷兩種招聘方式。相對(duì)來(lái)說(shuō)，校園招聘對(duì)企業(yè)和畢業(yè)生雙方來(lái)說(shuō)，能面對(duì)面交流溝通，快速獲取信息，可信度高;網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)經(jīng)篩選資料，往往需要學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行面試，相對(duì)來(lái)說(shuō)時(shí)間較長(zhǎng)，信息溝通不暢。在招聘初期，企業(yè)和畢業(yè)生雙方更傾向于校園招聘;如因需求人數(shù)偏少或補(bǔ)招的情況下，可采取網(wǎng)上招聘，或?qū)煞N方式相結(jié)合，獲取簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選后，在校園招聘時(shí)有的放矢面試，也可以節(jié)約現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)間。
筆者所在集團(tuán)，每年在10月初組織下屬企業(yè)到各高校進(jìn)行集團(tuán)專場(chǎng)招聘會(huì)，只要符合基本招聘條件，企業(yè)可以現(xiàn)場(chǎng)簽約。因集團(tuán)公司有一定的知名度和可信度，集團(tuán)公司的專場(chǎng)招聘本身就是有效的宣傳方式。從集團(tuán)公司組織的招聘情況來(lái)看，校園招聘可以快速?gòu)娜后w龐大、資源豐富的人才倉(cāng)庫(kù)中招募到優(yōu)秀人才，極大簡(jiǎn)化了招聘程序，節(jié)約了招聘成本，提高了招聘有效性。
直觀清新、簡(jiǎn)潔明了的招聘宣傳資料，能在較短時(shí)間內(nèi)讓?xiě)?yīng)聘者獲取信息。一般來(lái)說(shuō)，集團(tuán)公司的宣講資料以電子形式為主，宣傳集團(tuán)公司主要規(guī)模板塊、發(fā)展愿景;下屬企業(yè)以易拉寶的版式，含企業(yè)規(guī)模、未來(lái)發(fā)展、需求專業(yè)、文化程度和人數(shù)、性別、英語(yǔ)水平、招聘流程和聯(lián)系方式的宣傳資料比較合適，將需求專業(yè)、文化程度和人數(shù)以表格形式顯示更直觀有效。 招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)是提高校園招聘有效性的重要保障
校園招聘會(huì)是企業(yè)和畢業(yè)生雙向選擇的過(guò)程，招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，會(huì)直接影響校園招聘有效性。合適的招聘團(tuán)隊(duì)由人力資源工作人員和用人部門共同組成，同時(shí)對(duì)企業(yè)有較高的責(zé)任心和歸屬度，熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、企業(yè)文化，能對(duì)學(xué)生提出的各類問(wèn)題在時(shí)間短內(nèi)給予精、準(zhǔn)、快的答復(fù)。在校園招聘尤其是集團(tuán)性質(zhì)組織的招聘中，現(xiàn)場(chǎng)的企業(yè)和學(xué)生多，時(shí)間緊張，招聘人員在招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)疲倦心理，避免對(duì)學(xué)生的提問(wèn)回答漫不經(jīng)心，模棱兩可，切忌對(duì)待學(xué)生態(tài)度傲慢，言談舉止居高臨下，時(shí)刻提醒自己代表企業(yè)形象，隨時(shí)以較高的激情，認(rèn)真翻閱簡(jiǎn)歷，耐心細(xì)致回答問(wèn)題，保持微笑和親和力，鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)交流，會(huì)立刻拉近學(xué)生與企業(yè)的距離，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)留下好印象，即使學(xué)生最后沒(méi)有應(yīng)聘的意愿，也要禮貌相送。在面試過(guò)程中，通過(guò)學(xué)生講述個(gè)人經(jīng)歷和所學(xué)專業(yè)情況，觀察其表情，可以大致掌握其語(yǔ)言表達(dá)能力、主動(dòng)溝通意愿、心理素質(zhì)、處理問(wèn)題能力、寫(xiě)作水平、專業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等綜合素質(zhì)，在學(xué)生講述過(guò)程中，始終微笑面對(duì)學(xué)生，讓學(xué)生放松，鼓勵(lì)學(xué)生繼續(xù)表述。現(xiàn)場(chǎng)秩序的穩(wěn)定性和秩序性也非常重要，避免出現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)陣腳忙亂、面試草草收?qǐng)觯渎淞巳瞬诺耐瑫r(shí)也降低了企業(yè)形象。
四、掌握篩選簡(jiǎn)歷的訣竅是提高校園招聘有效性的重要環(huán)節(jié)
校園招聘過(guò)程中，招聘團(tuán)隊(duì)要在短時(shí)間內(nèi)迅速瀏覽簡(jiǎn)歷，把握關(guān)鍵信息，對(duì)不符合招聘基本要求的簡(jiǎn)歷及時(shí)排除，在符合基本要求的簡(jiǎn)歷中挑選出看似更優(yōu)秀的學(xué)生。一般來(lái)說(shuō)，在校園招聘信息時(shí)，企業(yè)要求學(xué)生填寫(xiě)企業(yè)規(guī)定的招聘表，以便快速掌握企業(yè)希望了解的信息。校園招聘的學(xué)生簡(jiǎn)歷及校園推薦表信息真實(shí)可靠，可以重點(diǎn)查看文化程度、生源地、成績(jī)情況，對(duì)掛科、補(bǔ)考、英語(yǔ)水平不合格的簡(jiǎn)歷可以迅速排除。在基本合格的簡(jiǎn)歷中，通過(guò)成績(jī)單挑選專業(yè)成績(jī)相對(duì)較好，根據(jù)獲獎(jiǎng)情況選擇有一定的組織協(xié)調(diào)能力和交流溝通能力的優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)入后面的面試環(huán)節(jié)。
五、招聘過(guò)程中的有效溝通是提高校園招聘有效性的關(guān)鍵
除面試環(huán)節(jié)外，招聘前、面試結(jié)束后甚至到報(bào)到前，各環(huán)節(jié)的交流溝通直接影響招聘的最后結(jié)果。校園招聘的后續(xù)工作流程不能得到保障，導(dǎo)致人才招聘成果難以保全。多半企業(yè)都認(rèn)為簽訂意向書(shū)代表著校園招聘萬(wàn)事大吉，忽視了重要的后續(xù)環(huán)節(jié)的實(shí)施，這也是導(dǎo)致校園招聘失敗的重要因素。各高校就業(yè)指導(dǎo)工作普遍存在不夠深入的問(wèn)題，學(xué)生對(duì)就業(yè)方向、準(zhǔn)備高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷、參加面試、簽訂協(xié)議、違約金、體檢、戶口檔案遞送、報(bào)到、考研與就業(yè)等各環(huán)節(jié)一知半解，懵懵懂懂。招聘人員需通過(guò)合適的方法用較少的時(shí)間將信息準(zhǔn)確傳達(dá)，如建立QQ群、微信群，群發(fā)短信，將企業(yè)的信息在短時(shí)間內(nèi)一次性完整傳達(dá)，并可長(zhǎng)期保留，學(xué)生之間也可互相交流。校園招聘工作結(jié)束后，要及時(shí)將招聘結(jié)果反饋給應(yīng)聘者和高校，并做好招聘工作總結(jié)，以作為改進(jìn)今后校園招聘計(jì)劃的主要依據(jù)[2]。
總結(jié)：校園招聘具有高應(yīng)聘率，宣傳成本低，人才資源豐富，供需見(jiàn)面直接等優(yōu)勢(shì)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是畢業(yè)生而言都是一種互利的招聘方式，建立長(zhǎng)期的校企合作，學(xué)校加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，企業(yè)注重宣傳和提高招聘技巧，將更有利于提高校園招聘的有效性。
