發布時間：2022-05-03 09:06:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業員工管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、85后90后技能型員工管理面臨挑戰的原因
（一）成長環境分析85后90后員工是生長在一個經濟比較發達、資訊豐富、科技先進、網絡普及的生活環境里，科學技術已經深深地影響了我們的日常生活，正是在這種便捷條件下成長的一代,無論遇到各種問題，google或百度等搜索引擎都能為他們提供大量的信息,這使得他們習慣于在網絡上尋找解決方案，無形中減少了和他人溝通交流的機會，降低了他們的團隊意識和溝通技巧能力。因為國家的計劃生育政策的影響，他們基本上都是出生在獨生子女家庭，從小到大可以獨占所有物質資源和父母的關愛而無需和其他兄弟姐妹分，,因此擁有了更為優越的物質生活條件，由此也導致他們中很多人缺少吃苦精神，餐飲服務工作的強度讓他們中一部人望而生畏，選擇放棄；因為在關愛甚至是溺愛的環境中，他們思考問題易主觀臆斷而忽略他人感受，85和90后易形成心理脆弱，無法接受批評或質疑,自尊心過于強烈，心理抗挫能力比較低。自上世紀90年代以來，經濟全球化經濟趨勢迅速發的催化作用下，中國與世界經濟的整體聯系日趨緊密開放的國內外經濟環境給85、90后的一代人的價值觀帶來了重大的影響，使他們思維日益開闊，頭腦更為靈活，愈加重視實務和經濟價值，而餐飲服務行業的一線員工固定不變的工資制度及水平無法滿足他們的消費需求及價值期望值。
（二）教育環境分析85、90后大多數接受的是應試教育，讀書的主要目的是分數，這使得他們在學習過程中忽略了非智力因素等綜合素質的培養，致使他們的精神生活方式以及閑暇生活方式往往來自于網絡和傳媒渠道，導致他們的愛好和價值取向具有鮮明的時代性。經濟水平的提高為他們帶來了相對富足的物質條件，同時使他們逐漸形成了了自己的生活方式，他們追求時尚，倡導與眾不同，喜歡新鮮事物，品牌忠誠度較低，并存在一定超前消費現象，他們喜歡做出嘗試和改變，不斷汲取生活的樂趣，他們完全可以堅持那些他們認為正確的信念。而現代餐飲服務行業的服務流程是規范性和標準性的，無論從禮儀禮貌、儀容儀表、還是言行舉止方面都有嚴格的規定，一定程度上約束了他們的個性發展。
（三）政治環境分析85、90后成長的政治環境可概括為三方面特點：
（1）政治穩定，他們從未經歷戰火紛飛!硝煙四起的年代,也不曾體驗時期極端的政治氣氛,取而代之的是中國整體的政治局勢穩定和平，這有利于他們身心的健康成長。
（2）法制健全，隨著各種政策、法律法規的頒布和實施,他們的法律意識不斷增強,他們比以往任何代際都更加關注平等和人權。
（3）民主政治，中共十四大提出發展民主政治，他們的世界觀和價值觀開始逐漸形成。隨著中國加入WTO，文化交流更加緊密，他們更容易接受西方文化的熏陶，追求民主自由，在這樣一種外部環境影響下,85、90后容易形成追求民主、平等、張揚個性、藐視權威的個性特征。這與餐飲服務的服從性要求相背離。
二、現代餐飲企業85、90后技能型員工管理的對策
（一）建立健全完善的員工檔案“以顧客滿意為中心，品牌經營，服務取勝”是餐飲企業的經營理念“，以人為本、科學管理、持續改進”是餐飲企業的管理理念。要做到“以人為本”，首先應該建立健全員工檔案。員工檔案包括員工的家庭情況，成長簡單介紹，教育概括，專長特長，性格脾氣，興趣愛好，工作經歷，職業規劃，應聘檔案，企業成長經歷過程檔案，生活習慣，工作方式，談話記錄，獎懲記錄，反饋記錄等過程性材料。企業經營強調對客人提供個性化服務，其實對待員工更需要個性化管理，在員工管理過程中，人力資源管理部門和企業的中基層管理人員要善于發現員工的亮點、缺點和優點，及時收集材料完善員工個人檔案。根據檔案材料做好人員專業測評及能力測評，邀請專業人士為每位上崗三個月的員工制定科學合理的個性化職業規劃方案，結合員工的實際情況提供員工一個發展平臺和發展進程，提供他們更多的可能性，85、90后的員工更加重視企業對員工潛能的發掘和尊重，一旦被認可，他們能夠發揮創造力，激發熱情，承擔責任，增加員工對企業的忠誠感和認同感。員工任職期間所有材料妥善保管，哪怕員工因為種種原因離職，也應該保留并保持與離職員工的溝通聯系，通過感情的建立，會吸引部分離職的員工再次選擇企業發展，這樣能減低企業的招聘和培訓成本，也會對新來的員工有正面的激勵作用。通過員工檔案，關心員工的成長，及時將員工在企業的榮譽反饋給其家人，分享成績，有利于提升員工留任率；以傳統節日為契機，企業給員工家人寄去相應的禮物傳達節日的問候，讓員工的親人共同感悟企業的優質文化；通過企業的點點滴滴的做法，讓85、90后員工感受到被關注、被尊重、被信任、被支持，那么他們會更加愿意在企業這個大舞臺上努力演好自己的角色。
（二）建立暢通的溝通渠道85、90后希望被重視被尊重，他們不希望被束縛，他們向往民主自由，因此在下班后他們更多愿意采用QQ、微博、微信、Email等這些新型手段做日常的溝通，而且我們通過這些渠道會了解到他們日常生活狀態，了解他們所面臨的困惑和問題，了解他們的工作牢騷；在工作中，推行參與式管理，鼓勵他們大膽表達自己的觀點和想法，激發他們的內心狂熱，支持他們按照有價值的方案去創新工作方法，允許他們犯錯誤并給予耐心的指導。在此過程中注重溝通，保持客觀立場，深入理解，堅持雙方平等、要互動的方式進行交流，通過這些手段，他們會更加愿意發揮自己的熱情，更加敢于求新求變，為企業帶來新的創意，增加企業的競爭力，提升客戶滿意度。
（三）建立“導師”制度，為員工創造前途85、90后員工學習能力強、態度樂觀、容易接受新鮮事物、興趣廣泛，結合這樣特點，餐飲企業人力資源部可以在資深員工或管理人員中培養導師，然后讓85、90后員工按照自己的意愿選擇他的導師，這種輔助作用將大大提高。每位導師負責1-3名一線技能型員工，主要關注他們的工作成長過程和生活過程，當員工的“師傅”和“家人”，讓員工縮短工作崗位適應期，安排導師和徒弟同一間宿舍或相鄰的宿舍，盡量了解每位徒弟的專長和特點脾性，揚長避短，每三個月為徒弟做一份成長方案或培養建議，依據個性特征,實現人崗匹配，為員工的前途做好鋪墊工作；雙管齊下，開拓校企合作，做好高素質人才儲備，于學生入學第一年到學校進行宣講并吸引學生報企業的“訂單班”，學校安排專業的老師成為“訂單班”的導師，提升他們的職業素養、責任意識、服務意識和職業心態，指導他們做好職業規劃，利于他們的個人發展。
（四）建立類型多樣的學習制度創造友愛的人文環境，讓學習成為一種生活方式。因為餐飲企業是個勞動密集型的行業，技能型員工的學歷普遍較低，一般是中專或中學畢業，他們缺乏專業知識、先進的服務理念和良好的心態。但是85、90后員工學習能力強，愿意不斷接受新的知識和前沿的觀點，餐飲企業可以建立“大學講壇”，定期邀請行業專家和大學學者到企業為員工開設專題講座，豐富員工的文化生活，提高員工的綜合素質；或者安排優秀的80后管理者為他們分享自己的成長歷程，給他們建立很強大的榜樣力量，鼓勵他們接受挑戰，實現價值；樹立精神領袖，管理人員提供工作指導；重視崗位技能的培訓，傳授員工操作技能、研發、銷售、財務等技能；開拓職業資格證書考核渠道，組織員工參加餐飲技師證書考核，提高技能；通過不同類型的文化進行管理，使員工形成共同的目標和價值觀，從而提升員工的忠誠度和凝聚力，使員工高效率地工作，讓他們把工作當成樂趣，把敬業當成習慣。
（五）建立員工生活區域“管家”制度85、90后員工注重生活品質,并不會一味追求事業而忽略生活，他們可以不在乎工資的收入，但一定重視宿舍的環境及設備配置，關注員工生活配套和質量，如宿舍是否有空調，是否有wifi，是否有洗衣機，是否有24小時熱水，是否有網吧，是否有圖書館，飯堂的飯菜質量如何等等；所以企業不能在生活方面過多強調吃苦耐勞和勤儉節約，要使85、90后員工在工作中有優秀的表現，那么首先要讓他們擁有良好的休息娛樂環境，讓他們身心愉悅。豐富班后生活，組織團隊活動，如拓展訓練，加強員工溝通，培養團隊精神。鑒于此，企業有必要在員工生活區域專門配置“管家”，讓“管家”做好員工生活區域的清潔管理、安全管理、生活質量管理，做好員工建議收集及向企業人力資源部門反饋工作。隨著我國經濟社會的快速發展，現代餐飲企業的發展日趨蓬勃。技能型員工隊伍培育問題，在企業人力資源戰略中占據了重要地位。技能型員工隊伍的培育，是實現員工職業生涯目標的重要手段，也是提高企業優秀競爭力，實現企業可持續發展的決定性因素。面對85后、90后技能型員工管理的挑戰，企業只能不斷提高技能型員工的社會地位，實現“崗位尊重”、“人格尊重”，實行彈性管理，平衡工作與生活。從硬性的制度要求轉為彈性的績效導向，恰當使用激勵的手段，注重他們崗位素質的培養和個性品質的熏陶，培養員工吃苦耐勞的實干精神、虛心好學的進取精神、友好合作的團隊精神，這樣才能根本上解決企業管理中的挑戰，留住人才，增強凝聚力，滿足企業運營發展的需求。
作者：譚金鳳單位：南華工商學院
1.利用技術來激發未被發掘的潛能
作為人力資源經理或總監，工作要求我們去發展、并最大程度地發掘企業內部的人才，而技術恰好可以更有效地助我們一臂之力。在技術的快速進步之前，流動性低于殘疾的員工能勝任的工作十分有限。但有了技術的輔助，便能創造一個允許員工充分發揮潛力的工作環境。通過使用網絡及時溝通、視頻會議進行全球頭腦風暴等技術革新后的工作方式，即使優秀的人才遠在千里之外，技術也可以幫助人力資源經理，進行遠程聯系、面試，無需他們親自來到辦公室，即可吸引頂尖人才，完成自身使命。技術使我們能與全球的職場人士，同時、同步、同心工作。
2.利用技術使培訓更行之有效
在某一個固定的時間、某一個遙遠偏僻的會議室進行的培訓，早已過時了，技術的進步也使培訓變得更吸引人、更有趣、更自然——現在我們可以利用電腦，通過員工工作站的在線項目來展開培訓。技術的進步還使我們以創新的手段——如游戲和商業模擬——創造出不同學習風格的培訓模式，更加適合伴隨著電腦、科技成長起來的80后、90后一代人。比如中國首個3D虛擬培訓游戲《安利人生90天》，它集合了百位優秀營銷人員工作時經歷的種種境況，將困難、挫折、收獲、成長等，轉變為一個個有趣的游戲關卡。玩家在游戲世界中，會遇到各種典型顧客，與這些顧客交往、相處，提供個性化服務，過渡到銷售流程，便可以迅速積累從業經驗，還可以與同時在線的游戲伙伴們溝通交流，這樣就能以高速而低成本的方式掌握產品知識和銷售技巧，確立從業信心，并有助提升現實世界中的銷售業績。這種企業游戲化學習的人才培養模式目前在中國，也被羅氏制藥、默沙東等走在人才管理前端的企業重點關注并嘗試實踐。而對受訓者來說，這種模式既靈活又節約時間，又能讓他們覺得與自己日常工作更為息息相關，因為他們不需要離開自己的工作環境，這就使培訓信息更有可能得到共鳴和運用。
3.利用技術對員工采取“一對一”培訓方式
技術的關鍵優勢之一就是，它可以被個人化——例如，技術可以創建一個在線培訓項目的列表，員工可以從中選擇最貼近自己工作的；技術還可以創建個性化的應用，來監控員工的進步和發展。當員工自身得到了發展，他們通常能實現更好的效果。在惠普這一領先企業的項目實踐中，已經采用了在學習管理系統中建立線上線下的混合式學習方式進行學習管理：一方面，學員可以根據自身情況選擇與業務相關性較高的學習內容、靈活選擇培訓時間和培訓方式進行學習；另一方面，學習管理者根據學員的特點進行針對性的課程設置及組織學習活動，隨時了解員工的學習狀態并及時跟蹤調整。
4.充分利用具體技術優化生產力
4.1視訊會議隨著虛擬員工的數量穩步增長，企業利用視訊會議的優勢來培訓它們的員工，并保證員工的參與。員工也會相應更為滿意，更有效率，企業也節省了差旅費用和辦公場地的租賃費用。
4.2移動的個人平臺和應用個人移動技術的發展使我們更容易獲取潛在人才的信息。我們可以利用這一技術，作為招聘和吸引人才、促進協作、提高生產效率的有力工具。
4.2.1對于課堂培訓，利用手機或平板電腦，學員可以方便的實現二維碼簽到、查閱電子版教材及輔助資料、查看培訓項目安排及教師介紹、完成課前作業和課后調查，以及在課堂上進行互動、問答、投票、選舉等一系列活動，提升學習體驗，提高學習效率。
4.2.2移動學習與網絡學習系統進行集成，實現隨時隨地學習。自主學習、信息推送、績效支持、知識問答、調研測試、全文搜索等眾多功能使得移動學習成為員工手邊最為便捷有效的工具。
4.3大數據大數據不僅可以加強對市場的理解，幫助企業發展更好的管理戰略，大數據產品和服務還能幫助人資專員了解成功地選擇、提拔和獎勵人才的主要驅動力。通過有效地利用大數據，能幫助企業發現技術短板，迅速了解人才缺口，并準確挑選出能夠勝任相應工作的人才。亦可通過略微的業務調整，或發現有效的策略和方法來留住員工。
4.4社交網絡LinkedIn、大街網等社交網絡渠道，對企業來說，也是極大的便利：通過這些渠道，企業能在決定招聘之前就與潛在的職位候選人保持聯系，加強對他們職業生涯、個人特征的了解；也可以通過公司職員的人脈發動企業內外的人員來解決具體的問題。技術在進步，人資專員同樣需要認識新方法的發展腳步，才能以最恰當的方式與潛在員工保持聯系。
4.4.1使用技術促進彈性工作制，留住員工。皆因有了技術的有力支持，今天人們的工作有很多都是在辦公室、家里或者街邊的咖啡館里完成的，半自由職業者正成為一種高效而高自由度的工作趨勢。這樣的彈性工作制，也被許多企業和HR專員作為一個吸引和留住員工的有力工具，但是這種急切的留人措施恰恰證明了人才的短缺。而這又使得企業急需的員工在爭取自己理想的工作模式時更有話語權。因此，人力資源經理或總監應該在造福企業的前提下，采取靈活而公平的工作制度，為員工提供他們理想的，又與自己工作能力相平衡的工作選擇，以完成一場完美的博弈。
4.4.2利用便捷渠道獲取信息，但要權衡好如何使用信息。過去無法獲得的信息，現在掏出手機，輕松搜索，即刻獲得。比如，通過社交媒體，關于企業和它們現有以及潛在的員工是如何運作管理的信息都可以輕而易舉獲得。這淡化了個人和公共空間之間的界限。我們需要仔細權衡如何在不侵犯個人隱私的前提下，利用個人數據來鑒別和發掘人才，而且需要了解員工、客戶以及其他利益相關方是如何描繪企業形象的。
5.結論
根據以上6點實用步驟，結合企業自身特性，迎上技術的浪潮，“技”流勇進，才是中國當代企業管理人才的最佳方案。才能讓人才在企業中更好的發展。
作者：馬蒂·諾林單位：闔兢企業管理咨詢（上海）有限公司
一、員工管理的概念及重要作用
企業員工管理是指從員工個體的角度出發，分析員工的個性差異和需求差異，并根據企業的實際情況，采取一定措施，使員工認同企業，從而激勵員工的主動性和創造性，最后達到自我管理的境界。企業管理的目的在于激發員工的潛能，激發他們的積極主動性，使每個員工充分運用專業知識，發揮各自特長，為企業總體發展作出貢獻。實現員工管理對煙草商業企業的持續健康發展具有重大的意義。首先，實現員工管理是保持優秀競爭力的需要。菲莫國際、英美煙草公司、日本煙草公司、帝國煙草公司壟斷了世界卷煙市場的格局，它們對我國煙草市場虎視眈眈，但是現在我國煙草行業還不具備與國際煙草集團所抗衡的實力，進一步培育和發展國內煙草企業優秀競爭力是當前煙草行業的重要任務。其次，實現員工管理是實現員工價值的需要。根據馬斯洛的需求理論，需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重、自我實現五類。同樣，員工工作的目的不僅僅在于獲取一定的經濟利益來滿足生活的需要，更重要的是自我價值的實現。員工管理讓員工積極參與企業的決策，通過員工的作用促進企業的發展，使員工感到自己的被需求，從而滿足員工自我實現。最后，實現員工管理是應對嚴峻形勢的需要。2006年1月9日起，《煙草控制框架公約》在我國正式生效，生效后我國煙草及煙草行業受到越來越嚴格的約束，此外，隨著人們健康意識不斷增強，禁煙、控煙的呼聲不斷高漲，很多人逐漸選擇了戒煙，煙草商業企業面臨著越來越嚴峻的考驗。
二、員工管理中存在的問題
長期以來，煙草商業企業實行專賣專營，政企不分的運行機制，這使企業沒有在員工管理方面投入太多的關注，員工管理方面存在諸多問題。
1.企業員工管理意識薄弱企業員工管理能力的高低，不僅影響著企業日常經營能否順暢運行，同時也影響企業能否健康快速發展。曾湘泉在《中國企業的薪酬問題與薪酬設計》一文中指出，目前中國國有企業存在突出的用人問題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業企業普遍存在的員工管理意識薄弱的情況，由于煙草商業企業半官半商的壟斷經營體制，一直以來實行的指令性、命令性管理，已經不再適應新經濟形式下管理要求。
2.員工招聘退出機制不合理一方面，煙草商業企業在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計劃經濟色彩，企業經過法人改革后，地市級煙草商業企業沒有獨立的用人權，人事權由省級公司統一管理，雖然這樣增強了招聘的公開公平性，但是由于體制機制運行的不順暢，企業急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業員工退出不暢，由于員工親屬關系及考核評價體系相關因素，目前多數企業一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動辭職，企業本身沒有根據企業自身的發展需要對員工進行增減，在員工流動方面缺乏一定的主動性，人員出口不暢。
3.人才儲備不足為了提高經濟效益，增強企業競爭力，煙草商業企業必須進行轉型，由資金、勞動密集型企業轉為資金、技術密集型企業，這就需要大量專業人才進行生產、經營和管理。企業中熟悉現代企業管理、法律和計算機知識的少，員工隊伍中熟悉單一業務的多，復合型的人才少，特別是懂生產、會經營、通管理的復合型人才更是缺乏，持續發展的后勁不足。
4.員工決策參與度較低員工管理的主要目的就是使員工感覺到成為企業的主人公，員工樂于參與企業日常管理工作。企業要成就員工的主人公地位，最重要的方式就是平等的溝通交流，讓員工參與企業的決策，但是煙草商業企業由于體制性原因，帶有較重的行政級別色彩，在員工決策，聽取員工意見方面做的不夠，員工參與決策的權利沒有充分保障。
三、企業做好員工管理的方法策略
1.建設先進、和諧的企業文化企業文化是企業發展的靈魂，是凝聚向心力的關鍵。企業文化是企業一種精神，企業文化如果得到了企業成員的廣泛認同，便成為一種真正的、得以傳承的員工精神。在企業文化的感召下，企業員工具有了高度的責任感和統一性，也就有了較強的執行力，這樣就保障了企業的高速、高效運轉。先進、和諧的企業文化能幫助和引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，先進的文化能引導人、教育人、塑造人，培育員工與現代企業制度相適應的思想觀念，增強員工競爭意識、效率意識和創新意識，培訓造就具有職業化素養的高效團隊。
2.注重管理者意識的培養煙草商業企業很多優秀管理人員大多數都是技術出身，由于表現出色逐步得到晉升，他們以前或者是專賣人員，或者是營銷人員，但是在轉型的過程中，意識上并沒有轉變成為管理者的意識。作為專賣人員或營銷人員，把自己的本職工作做好，能夠取得更高級別的資格證書或技能證書，他們就是一位好員工。但是作為企業的管理人員，更應注重的是同普通員工的平等溝通與交流，更應當注重員工的感覺，因此在平時要加強管理者意識的培養，提高他們與員工的平等交流及關愛程度。
3.建立合理的用人機制建立合理的用人機制，主要包含三個方面。一是招聘新員工要民主、公開，在招聘新員工時，要堅持崗位需要、專業對口，逢進必考、擇優聘用原則，根據企業需求，嚴格按照接收計劃和聘用程序，堅持用制度選人、按程序辦事，確保招聘員工確實為工作所需，確保招聘工作的公開和公平。二是員工晉升要競爭、擇優。積極引入合理、適度的人才競爭機制，在系統內開展競爭上崗機制。研究制定公開選拔工作人員工作方案，根據機關人員編制及用人需求情況，從基層一線選拔優秀員工到機關工作，激發基層員工干事創業的積極性。三是真正實現員工退出機制。建立健全末位淘汰機制，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率。
4.進一步完善評價獎勵機制激勵的目的是為了提高員工的工作積極性和主動性，進而提高員工的工作效率，促進企業發展。任何企業的發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，合理運用激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特點和員工需求的激勵方法。要從工作薪酬福利、工作環境是否公平等方面出發，制定科學的、公正的激勵制度，提高員工的工作積極性和主動性。在制定激勵制度時要體現科學性，煙草商業企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，根據個人及部門情況的改變制定出相應的政策。
5.加強員工教育培訓要始終秉持培訓是最大福利的理念，大力舉辦各種培訓活動。首先，應當打通專業技術人才、技能人才、管理人才的成長和發展通道。幫助員工對職業生涯進行明確的規劃，通過把職業技能聘任、專業技術職務評聘與管理崗位選拔有機結合起來，讓每位員工都看到前進的方向，通過職業生涯路線的規劃，鋪平不同身份員工機遇均等的跑道，逐漸打破傳統的身份壁壘。其次，進行適當的經濟補助，鼓勵營銷人員參加卷煙商品營銷員職工技能鑒定考試，開展煙草專賣執法檢查考試專賣培訓，完善考核獎懲機制，進一步提高《煙草專賣執法檢查證》考試通過率。最后，積極聯系相關高校，舉辦在職學歷教育，通過報銷部分學費等方式，為員工創造更好的學習條件，激勵廣大員工學習熱情，提升員工文化層次和知識結構。
6.建立員工決策參與機制員工管理的本質在于讓員工積極的參與企業的管理決策，發揮員工的積極主動性，為企業的發展出謀劃策。一方面，積極完善信息公開機制。將企業生產經營管理的重要問題、涉及員工切身利益的問題以及與公司領導班子建設和黨風廉政建設相關問題，根據有關規定，通過召開員工代表大會、內部OA系統，手機短信提醒等多種形式向廣大員工公開，使員工及時了解狀況，更好地參與企業決策、管理和監督。另一方面，認真聽取員工意見建議。認真聽取下級或同級部門員工的意見建議，及時將收集到的信息反饋到責任部門，建立問題整改臺賬，按期進行整改，并進行效果跟蹤，確保員工反饋得到有效處理，提升員工參與感和責任感。
作者:邢燕單位：山東泰安煙草有限公司
一、企業管理的主要問題
目前企業管理的主要問題是重有形制度建設輕無形思想建設，管理部門未將員工優勢建設納入自己的工作范疇。企業的優秀價值觀念對組織生活的各個方面都起著不容忽視的作用，價值觀念決定了管理者的態度方向，直接決定了企業的產品和生產率。一個組織機構中，價值觀念的建設的確需要領導者的倡導和全體成員的共同努力，但是“人人努力”在現實的管理實踐中往往意味著“無人努力”。長久以來，企業管理都只看見組織內部的事務，似乎更注重有形的制度建設，如管理、培訓、薪酬建設等與公司內部事物有關的事項，卻看不見員工和環境的內在聯系，忽視了把無形價值觀念的建設納入自身工作的重點。
二、實施柔性管理的必要性
高度的競爭機制、嚴格的規章制度使得很多員工產生高壓反應，傳統組織中的上下級關系給人們分配了不同的組織地位，促進了組織有序發展，但也帶來了組織成員之間心理上的隔閡。這就要求管理者尋求更適應企業發展的新型管理方式，打破重事務、輕人性的一貫做法。柔性管理主要體現在對員工的感召、感染的過程中，注重對員工動之以情，人性感化。在管理者和員工情感發生共鳴時，員工的可塑性最大，接受性最強，因而管理效果也最佳。稻圣和夫說過：“人心比什么都重要，人的心變化得很快有時也靠不住，但反過來說，世界上再沒有比人心結合更加牢固的東西。”所以從某種意義上說，人心也是資本，而且是最大最難管理的資本，管理者要用“心”才能管好“心”。“柔性管理”強調在管理中明理順情，滲透理性關愛，突出“愛”在管理中的作用，關愛員工，投資感情，把人作為工作的首要因素。強制別人服從自己并不是聰明的管理辦法，高明的管理者會讓別人自愿地跟隨他、服從他，領導者的人格魅力將直接影響到企業的經營運作。在愛心的包容下，企業管理者和員工的關系會變得融洽協調。“柔性管理”作為一種管理模式正發揮著巨大的作用，它使自卑者自尊，使落后者上進，使悲觀者看到希望，使冷漠者燃起熱情，員工從接受管理者的愛開始，會逐步轉變為愛他人、愛企業，并以此為基礎，逐步升華。因此“，柔性管理”是陶治員工情操的重要手段。
三、實施柔性管理的措施
1.建立更加吸引人才的機制
在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養和留住杰出管理人才的薪酬機制，那么再好的員工管理政策也會失效。不僅要為員工提供物質，而且要豐富員工的價值，使員工在工作時能夠獲得更超值的感受。柔性管理是將利潤蘊含在員工對工作的需求和滿足之中，公司為員工提供創造他們價值的服務。因此，柔性管理的關鍵在于確定創造員工價值的方案，解決員工所關注的問題，以及如何將員工感知到的但并沒有完全清楚表達出的愿望或需求轉化為員工想要的服務。企業員工工作的激情在一定范圍內與企業對員工實施的激勵水平呈正相關，企業在實施激勵時必須能夠設計出合理的價值體系，而不僅僅是物質獎勵。員工需求方案就是通過專業人員對組織成員及其家屬的指導、咨詢和培訓，幫助解決組織成員及其家屬的許多問題，以維護組織的健康成長，并改善企業管理。包括職業心理健康、職業生涯發展、壓力管理、裁員心理危機、災難性事件、健康生活方式、飲食習慣、法律糾紛、理財問題等各方面的問題，覆蓋員工個人生活的方方面面。其目的在于使員工從紛繁復雜的個人事物中解脫出來，維護組織健康成長。這種以員工需求為特色的企業以Google為代表。Google摒棄了一切繁文縟節，用寬松自由的管理模式激發員工的創造性和積極性。如推行彈性上班、在家上班等制度，提供專業營養咨詢，24小時開放健身房、瑜伽課、游泳池、溫泉水療和按摩服務，為員工和家屬安排名人演講，提供醫療服務，免費理發等等。它們以這種外在的福利在競爭激烈的市場上吸引最優秀的人才。減少具有五年以上工作經驗人員的流失，是一個公司發展的關鍵。將人才吸引到自己的公司并長期留下，充分發揮他們的作用，這需要建立合理的人才管理體系。
2.正面強化，慎用懲罰
員工的工作積極性是決定組織成敗的關鍵因素，在大多數企業的規章制度中，處罰是必不可少的內容，管理者嚴格執行規章制度，對于違反規定的員工給予一定程度的懲罰，而對下屬的良好表現卻熟視無睹或認為是理所應當的，這是企業所普遍存在的管理思維。這種傳統的管理方式使得員工時刻處在一種壓力狀態，根本無意于建立員工與企業之間的心里契約。其帶來的最終結局是，企業人心不穩，人員流動頻繁，動搖企業基石。心理學中的強化理論告訴我們，在企業績效中，懲罰產生的遠期不良效應往往超出管理者的預計，也許當下能產生立竿見影的效果，但是每一次的懲罰必將帶來一定的負面效應，長久積累下去，管理者面臨更為嚴峻的管理局面，因此，懲罰并不是好的管理辦法，管理者應當慎用懲罰。正確的做法是，關注員工的亮點和優點并及時肯定，不斷給予正面強化，樹立正面教育，表揚每個員工所取得的每一點進步，讓員工充分坦露自己的業績包括自己所面臨的問題，幫助彼此解決困難，提高業績。
3.制度柔性化
“柔性管理”中的理智之情、理性之愛是推動管理工作順利進行的情感力量，這種情感力量在每位員工的心目中具有不同尋常的作用。管理者需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離。現在管理者所面對的員工擁有不同的成長背景和生活環境，擁有多元化的價值觀。一名員工被處罰后如果能得到領導的安慰，向他解釋公司的處罰決定，表達公司仍對他重視，這樣的效果會更好。柔性管理在方法上強調感性，上下級之間的組織觀念淡化，溝通方式親和開放。谷歌繼前幾年推行彈性上班制以后，近年又推出了一項員工的“死后福利”。谷歌員工因意外去世后，其配偶可以在十年之內繼續領取去世員工生前一半的薪水，獲得去世員工的股權授予，并且負擔過世員工子女每月的生活費用，直至長大成人。這一制度推出以后，使許多企業驚嘆不已。Google公司的管理策略跨越了傳統企業管理上的鴻溝。
作者：張倩單位：鄭州旅游職業學院
一、優秀員工的概念
我們有必要對優秀員工管理的有效途徑加以認真研究并進行創新。
二、創新對優秀員工管理的有效途徑
（一）制定合理的薪酬政策
福利是吸引和激勵員工的重要手段，但也應注意員工之間的差異性。比如，教育培訓福利具有很強的激勵性質，對優秀員工的效果更為明顯。教育培訓福利主要包括在職或脫產培訓、公費進修、報刊訂閱補貼、專業書籍購買補貼等。一方面滿足了優秀員工渴望進一步提高的需求；另一方面提高了優秀員工的能力，又會對企業的生產和管理效率產生積極的反作用。
（二）正確把握激勵機制
我們知道，如果要留住人才，光靠高薪不行。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求是多種多樣的，因此，只有通過多種激勵途徑才能留住優秀人才。如高薪等物質激勵只是激勵途徑中的一種辦法，如尊重、自我實現等更高層次的需求，才是真正留住企業的優秀人才的主要途徑。根據激勵的不同性質，我們可以把激勵分為成就、能力、環境和物質四種激勵。
1.成就激勵
在人們生活水平快速提高以及社會高速發展的今天，人們工作的目的已經不單單是為了解決生存問題了，對于企業的優秀員工來說，他們工作的目的更多的是為了獲得一種成就感。根據不同的具體情況，可以把成就激勵分為組織、榜樣、榮譽、目標、理想、績效六個方面的激勵。
（1）組織激勵：企業讓每優秀員工參與各個工作崗位具體的職責和權利的工作目標的制定，且在自己的工作方面享有較大的自主權。
（2）榜樣激勵：把優秀員工樹立為榜樣，因為一位優秀的榜樣可以改善和帶動企業的工作風氣。（3）榮譽激勵：對于為企業做出卓越貢獻的員工頒發榮譽稱號，從而激發他們熱愛工作的激情。
（4）目標激勵：設定不同的工作目標，讓工作能力強的員工有較高的追求目標，激勵他們更出色地完成任務。
（5）理想激勵：將企業的目標與員工的理想相結合，激發員工為自己的理想而奮斗工作的能力和熱情。
（6）績效激勵：對員工工作的評價可以讓他們清醒地認識自己，并產生激勵作用，煥發出工作熱情。
2.能力激勵
培訓激勵和工作激勵這兩種方式可以滿足人提高自身能力的需求。培訓激勵應注重提高優秀員工實現更高目標的能力，為其能承擔更大的責任并提升到更重要的工作崗位上創造條件。讓優秀員工做自己喜歡的工作，這種工作本身是一種有效的激勵方式。
3.環境激勵
合理、規范的規章制度可以保證公平，能對員工產生積極影響。如果員工認為自己在公平和平等的環境中工作，就會減輕因為不公而產生的抱怨，能提高工作效率。另外，如辦公室環境、辦公設備和環境衛生等企業的客觀環境，也都是影響員工工作積極性的重要因素。
4.物質激勵
作為一種最基本的激勵手段，物質激勵主要包括工資獎金和公共福利。在同等條件下獲得更多的物質利益是每個人的愿望，員工收入及居住條件的改善也影響著他們的社會地位和社會交往，以及學習和文化娛樂等精神需要，所以物質激勵決定著員工愿望的滿足狀況。
（三）重視溝通原則
溝通是留住優秀員工的有效法寶。因為留住優秀員工的關鍵是留住他們的心，所以管理者應站在優秀員工的角度去考慮問題。而積極有效的溝通方式，包括語言和非語言方式對于留住員工的心都很重要。語言溝通的形式是多種多樣的，包括例行的會議、每月的員工大會等。企業的優秀員工很關心企業每天到底在做些什么、企業現在的經營狀況表現如何，以及他們有沒有可能幫助企業進步快速發展，因而他們會很關心企業的發展動向。非語言溝通方式在一些特定場合下也是非常有效的溝通方式。比如，管理者為贊揚有突出業績的員工，真心地豎起大拇指表示贊許，或發出一個敬佩的眼神；在公共場所拍拍員工的肩膀等。相對于言語鼓勵來說，這些動作都會起到很好的效果。溝通除了要遵循一定的溝通原理外，還應當遵循一些原則。
經過實證觀察與總結提煉，筆者認為溝通一般應遵循以下十條基本溝通原則：一是公開性原則：溝通的方式方法、渠道及其溝通的內容在同一個企業管理的溝通過程中必須公開。二是簡捷性原則：指設計簡單明了的溝通方式方法，便于溝通員工掌握和運用。三是明確性原則：將溝通的各項事宜，如渠道的結構，溝通的時間、地點、內容、頻率等要求在公開性的基礎上進行明確、清晰的告示。四是適度性原則：應當根據企業具體業務與管理的需要，使渠道設置及溝通頻率適度、適當，以達到管理目的為基準。五是針對性原則：溝通的活動與過程設計都是為了支持、維護企業正常高效運行，為了解決企業管理中的某些具體問題而做的，因此每一項溝通活動都有其明確合理的針對性。六是同步性原則：溝通必須是雙向的交流過程，而不是單向或其中一方信息處于封閉或半封閉狀態的交流過程，這是溝通過程中必須雙方遵循的原則。七是完整性原則：強調溝通過程完整無缺。八是連續性原則：大多數的溝通并非一次溝通就可以順利地完成溝通任務，而是要反反復復多次溝通，方能較好地完成溝通的工作職責，尤其是例行日常管理溝通。九是效率性原則：溝通的效率主要體現在溝通的各個要素與環節中。十是效益性原則：因為溝通而產生的成本如文件紙張、人員、會議費用等等都是可以量化計算出來的，所以溝通的成本是不難理解和把握的。
作者：徐濤單位：大同公路分局監察室
一、企業員工培訓財務成本管理具體實施要點
員工培訓財務成本管理主要包括五方面內容，即培訓成本估測、確定管理目標、培訓成本計量、培訓工作決策及建立制度保障系統。筆者根據多年工作經驗，認為具體實施要點如下：
（一）預估培訓成本
培訓成本估測是員工培訓財務管理的主要內容，也是開展培訓工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實現，首先是“量”的預估，其次是“價”的預估。
①“量”的預估：根據企業所處的實際環境及生產經營周期，對員工數量進行估量，并根據人數計算培訓成本；
②“價”的預估：首先，預估員工培訓工作中可能存在的變動成本。其次，預估企業培訓工作總成本。
（二）確定管理目標
確定員工培訓財務成本管理目標主要包括專業定向成本管理、崗位培訓成本管理及脫產成本管理。具體如下：
①專業定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應新的工作環境。企業須為新員工開展崗前培訓，使其在短時間內掌握企業基本情況，明確自身崗位要求；
②崗位培訓成本管理：為了使員工達到績效考核，企業要對其進行培訓，這部分成本即是崗位培訓成本。確立崗位培訓成本管理目標，能夠有效提高培訓效率；
③脫產成本管理：根據工作實際需要，有時可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓（包括短期培訓和長期培訓）。對這些培訓成本實施有效管理，可有效減少財務成本。
（三）培訓成本計量
將培訓成本數量化，并對員工培訓財務成本管理主要內容和項目進行確認，具體成本計量方法如下（以崗前培訓和崗位培訓為例）。
1.崗前培訓成本=（培訓人員每h平均工資率×每天培訓時間[h]+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×培訓天數+教育管理費+材料費+培訓設備折舊費。
2.崗位培訓成本：工資成本=（培訓人員每h平均工資率×培訓人員數量+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×每天培訓時間[h]×培訓天數。假設武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個月的崗前培訓。假設新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓，模擬實習3h，每月按照26d計。培訓教師1名，工資為每小時50元，其中教育管理費為1000元/月，材料費每人10元/月，培訓設備折舊費300元/月，則6月份崗前培訓費用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設7月份崗前培訓費用與6月份相同，則為期2個月的崗前培訓成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進行為期3個月的崗位培訓。培訓工作由3名業務骨干負責，100元/d，平均每天指導2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計算。其中教育管理費為1000元/月，材料費每人100元/月，則8月份上崗培訓工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設9月份和10月份上崗培訓費用與8月份相同，則為期3個月的上崗培訓成本為11700×3=35100元。
（四）培訓工作決策
重點對企業員工培訓財務成本進行統計和分析，可為投資決策提供科學合理的管理依據，并根據實際數據反饋選擇出最佳培訓實施方案，進而有效控制培訓成本。根據企業實際經營情況，利用投資回收期方法進行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業決策者提供參考價值。但在實踐中，這種方法忽略貨幣時間價值，得出的評價結果不能作為培訓工作決策的唯一根據。因此，針對員工培訓財務成本管理，在分析相關決策方案時，應充分結合企業具體情況，才能保證決策科學合理。
（五）建立制度保障系統
員工培訓財務成本管理屬于企業內部管理，需要建立一個保障系統，方便對其實施綜合性管理。這個系統可詳細記錄企業員工培訓財務成本管理活動具體實施情況，并對各類數據進行計量、整理、統計及分析。根據數據反映的實際情況，定期編制相關財務狀況，及時向經營管理者反饋一定時期內培訓成本管理成果。
1.建立健全培訓成本審核制度根據培訓財務成本管理實施方案，將相關培訓費用進行細致劃分，詳細計算每項培訓工作、每期培訓內容所需要的成本指標。同時，遵循“動態化管理”原則，適當對企業員工培訓工作計劃進行調整，嚴格控制培訓成本指標。應用費用預算約束職能有效降低培訓成本，將實際費用支出控制在合理范圍之內。
2.完善企業員工培訓專用賬戶財務人員應及時記錄企業員工培訓費用支出情況，包括相關項目費用預估額、培訓時間、各項費用支出、實際發生額、人均培訓費用、相應指標達成率等。注意在記錄時確保材料真實、準確，根據培訓專用賬戶，及時向企業管理者提供各項培訓費用使用情況，為指導企業培訓工作奠定堅實基礎。另外，建立員工培訓財務成本管理制度不能脫離企業整體財務管理而獨立存在，對于培訓工作所消耗的費用（如設備、材料、管理人員、培訓人員等），應作為企業財務管理范疇。而培訓工作結束后，員工仍具備較大流動性。因此，應為培訓成本管理制度規定一定有效期限。
二、結語
實踐經驗表明，實施員工培訓成本管理能夠預測人員培訓成本，為有效控制成本支出提供參考依據，進一步提高企業人力資源管理效率，進而提升企業財務優秀能力，提高經濟效益，增強企業競爭實力。
作者：來學濤 單位：武漢念青教育科技有限公司
一、電力企業員工社會保險管理的建議及對策
根據上文針對我國當前電力企業社會保險的基本現狀和管理制度建設過程之中的優秀思想等進行集中性的研究，可以明確相關工作的缺陷和主要現狀。下文將針對電力企業社會保險加強相關制度建設的主要內容以及工作開展過程之中需要重點關注的問題等進行系統性的研究，旨在更好地實現工作的發展，實現傳統項目的創新與改革。
1.社會保險中養老制度的完善
首先，應當實現對電力企業之內養老社會保險的完善，加強相關養老制度的建設，以更好地實現對相關職工結構的有效調整。在實踐的工作之中需要很好地擴大制度的覆蓋范圍，并且提升工作的績效和標準。在工作之中應當實施全款的收繳政策制度，不能夠出現拖欠等情況。需要注意的是養老金是廣大職工退休之后的基本生活保障之一，同時也是很好地體現出電力企業社會保險改革和制度創新的一個重要的層面。所以對于當前電力企業來講還應當不斷加強對養老體制的建設，重點為相關職工提供有效的失業保險、醫療保險等等。電力企業在長時間的發展過程之中為了更好地實現企業的深化改革并且促進整個員工隊伍的穩定性，在實踐的電力企業改革過程之中還應當對制度的相對應層面進行有效的整改，在工作之中應當全面地遵循以人為本的思想觀念，面對一些較為落后的職工還應當加強對工作的重視，重點改進保障制度隊伍的建設，使得電力企業的社會保險制度改革更上一步臺階。
2.社會保險中醫療制度的健全
此外還應當加強電力企業內部醫療制度的建設，這一點同樣是當前社會保險制度改革的關鍵性環節，電力企業的醫療制度改革可謂是意義重大，是當前企業發展以及職工切實利益的重大體現。同時也是更好地展現出電力企業改革成效的一個重要環節。所以還應當本著以人為本的工作觀念，各級領導需要加強對工作的重視程度，在醫療保險實施的過程之中需要不斷地發現問題并且不斷地改進問題。加強惠民政策的實施，保證工作的開展可以覆蓋至不同的范圍，并且實現對整個企業醫療保障體系的建設和健全，使得廣大職工可以有效地享受到便宜、安全并且有效的保障，使得醫療建設的水準可以得到同步性的增強，使得相關工作的建設可以呈現出嶄新的姿態。最后還需要注意的是在當前電力企業社會保險改革過程之中還應當注重公共服務建設，注重對基本醫療服務信息的健全與完善，以更好地增強整個醫療工作的水準。在今后的工作開展過程之中還應當以切實的思想和成熟的理念，以職工的滿意為最高的工作標準。
3.社會保險中工作思路的創新以及體系的建設
在當前電力企業的社會保險改革過程之中還應當實現對管理思路的創新，加強政策性的引導，不斷實現對電力企業保障體系的健全。首先，在實踐的社會保險管理工作開展之中應當注重對保障制度的健全，這一點也是保證企業內部穩定和諧的關鍵點。在工作之中應當建立起多層次的、分明的、清晰的工作標準，及時地創新工作思路，加強對領導項目的重視程度，真正意義上落實責任到人的制度和觀點。在工作的進程之中需要很好地明確自身的觀點，不斷地實現對社會保險管理項目的發展與創新改革，以增強政策開展的完善性。此外還應當注重工作效益的增強，注重對領導體系的建設和完善，針對傳統工作之中的遺留問題以及工作的重難點等等，應當注重突出性的改進，并且著重增強資源的利用效益，增強工作開展的水準性和技術性。
二、結語
總的來講，社會保險管理對于當前電力企業工作的發展和相關制度的建設有著重大的意義。正如上文所闡述到的，電力企業在長時間的發展過程之中為了更好地實現企業的深化改革并且促進整個員工隊伍的穩定性，還應當對相關社會保險管理引起高度的重視。從實際的角度著手對工作開展的思想以及主要的理念等進行了系統性的研究，旨在以此為基礎更好地實現相關電力企業傳統工作的發展，實現工作的創新和不斷的改革。
作者：黃海玲 單位：廣西電網有限責任公司欽州供電局
一、對企業績效管理中的誤區及原因分析是奏響企業普通員工績效
管理的序曲一：雖然績效問題一直是企業關注的焦點，但是隨著重視程度的增加，管理者會發現，花費了很多功夫建立起來的績效管理系統在實際操作過程中出現了許多不完善的地方，不能客觀、準確的反映出員工績效，甚至有的時候成為績效提升的阻礙，例如，有的員工對考核不理解，認為考核是在變相懲罰；考核有時流于形式，領導給員工打分過于集中，無法區分優劣等，這主要是管理者在進行績效管理過程中，在意識上存在一些誤區，不能進行有效的績效管理：誤區之一：對普通員工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。實踐中，管理者常常會發現，許多工作內容是定性的，是不可量化和衡量的，但是為了做到績效管理的任務可量化，便于管理和考核，管理者往往將那些定量或容易量化的指標作為首選，而實際工作中一些真正需要考核卻又被難以量化的內容就被忽視了。誤區之二：考核指標應面面俱到。在整個績效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標來展開的。所以績效考核指標是一個優秀。有了這種思想的指導，管理者在制定各項考核指標時往往事無巨細、不分主次，就必然要降低每個指標的權重，對于那些關鍵績效指標來說是相當危險的。面對如此之多的指標，在無法全面完成的情況下，員工很可能會舍棄一、二個實現難度比較大的指標，而這些指標就有可能是關鍵績效指標。因此，指標不在于全面、科學，而在于聚焦、有效。誤區之三：利潤才是硬道理，財務指標才能體現工作實績。財務指標代表股東的價值取向，不少管理者在制定考核指標中過分追求單一的財務指標，這樣容易造成追求短期利益。在企業內部忽視了最關鍵的要素——客戶，缺乏對客戶資源的有效管理，從而導致公司基本目標的偏離，不利于引導企業持續成長和發展。
二、走出誤區，做好開展績效工作的基點
把考核工作落實到底是奏響企業普通員工績效管理的序曲二：實施績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統而又復雜的工程，企業必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系，而且要切實把績效考核落到實處，成為企業開展績效考核工作的基點。
1．讓績效考核思想深入員工心中，消除員工對績效考核的錯誤及模糊認識。
2．通過工作分析，制定出切實可行的考核標準。
3．形成有效的人力資源管理機制。
三、提高員工績效，需要演繹好“四大樂章”
提高員工績效是提高企業整體實力的基石，而員工考核是企業中人力資源管理的重點和難點，其中對普通員工的考核也是企業管理者不斷探索的一個主題。下面結合國內某集團實例（該集團系國內一家大型農產品加工企業，實行的是以目標管理為主導的績效考核體系），來著重說明如何對普通員工的工作進行績效管理。對普通員工的工作任務進行績效管理需要演繹好“四大樂章”，即做好績效管理的四個步驟：工作任務的確定、績效考核目標的強化執行、對工作任務完成情況進行打分、績效反饋與員工的在職輔導。以下將分階段進行說明。工作任務確定是奏響企業普通員工績效管理的第一樂章：工作任務的確定是部門經理對下屬員工進行績效管理的前提和重點。首先對工作任務分配的具體方法進行說明。在企業考核中，該集團主要采用了目標管理法進行績效考核。通常，我們是將考核的指標體系分為“三級指標體系”——高層領導的指標，部門的指標，崗位的指標。三級指標體系，一層層將它分解，崗位的指標是依據部門的指標分解下來，部門的指標是從高層領導的指標分解下來，在月度工作任務分配時，部門經理根據本月度的工作計劃、部門內各科室的分工情況及各下屬的崗位職責分別安排本月度的工作任務。首先，工作任務的內容一般分為兩大類，一類是基于崗位職責的常規性的任務項；另一類是屬于非常規的，這類任務一般需要根據工作計劃來靈活確定，在這類工作計劃里常常會出現重點、難點性的工作任務。因此，在分配工作任務的過程中，要注意兩大要點：一是被考核者的工作任務的數量；二是應根據工作任務設定相應的權重。績效考核目標的貫徹執行奏響企業普通員工績效管理的第二樂章：本階段即員工的績效執行完成階段。在每月下屬完成部門經理布置的工作任務過程中，部門經理需要隨時跟進其完成情況，即對進度、質量等進行監督，由于工作環境的變化，員工的工作變得也越來越復雜，在制定績效計劃時很難清楚地預計到所有在績效實施過程可能遇到的困難和障礙，因此，在執行績效計劃時，一旦問題層出不窮，員工希望在自己處于困境時能及時得到相應的資源及精神上的支持。對工作任務完成情況進行打分是奏響企業普通員工績效管理的第三樂章：對工作任務的完成情況打分，即對員工月度工作計劃進行績效考核。在進行該階段時必須把握好的兩點。一是客觀公正。考核者需要依據公司的考核制度的規定進行客觀打分，不應帶有個人感情色彩。否則會影響評價結果的正確性，并且容易挫傷員工的工作積極性。二是及時準確。考核要及時，否則，會影響其他工作的進程。績效反饋與員工的在職輔導是奏響企業普通員工績效管理的第四樂章：績效考核的重要目的之一就是員工技能的開發與能力的提高，因此，績效考評的信息應及時反饋給員工。在該階段，部門經理完成對員工本月工作任務完成情況打分后，需要給員工做出及時地反饋。反饋的主要形式是進行面談。面談主要內容為：上下級對工作任務的完成情況達成一致看法；使員工認識到自己的成績和不足；就下月的工作任務與員工進行溝通達成共識。從而起到既激勵員工的作用，又達到幫助員工提升績效的目的。至此，部門經理就完成了對員工進行績效管理的一個循環，同時，在進行績效面談中，部門經理與員工還根據情況設定下一考核周期的工作目標。屆時，下一個循環績效考核的序幕又即將拉開。
作者：于海燕 馬丹 單位：九三集團哈爾濱惠康食品有限公司
一、電力企業職工社會保險意識缺失
由于在市場經濟環境下，電力企業的管理人員，為獲得最大的經濟效益，遲遲不給員工上社會保險，這樣的行為嚴重的損害了員工的利益，也不利于電力企業的長遠發展。例如，在我國一些比較落后偏遠的地區“養兒防老”的落后觀念仍然根深蒂固，因此，他們并不注重社會保險；并且，社會保險每個月還要繳納一部分的資金，這對于普通的電力企業的員工來說也是一部分可觀的支出，因此，他們不愿意繳納社會保險。電力企業的管理人員為了獲取最大的企業經濟效益，也就利用員工的這種思想，從而使得我國的社會保障制度得不到切實的落實。
二、我國電力企業員工社會保險管理的改進措施
1.創新思路，強化責任社會保障制度的建立和完善，是社會文明進步的重要標志。因此，隨著我國的社會經濟的迅速發展，我們應該不斷地加強社會保障制度的建立，以及不斷地切實落實我國的社會保障制度。隨著經濟全球化的推進，世界聯系成一個整體，因此我們在建設我國的社會保障制度的時候，就應該不斷地借鑒外國的成功經驗，結合本國的具體實際進行建設和完善。當然這種做法對于我國的電力企業的員工社會保險管理也是合理的。加強我國電力企業的員工保險管理，就應該不斷地創新思路，借鑒成功的經驗，同時也要結合本企業的具體實際，不斷地進行創新管理；同時，再好的管理觀念沒有進行實施也是不行的。因此，電力企業也需要強化責任制度，讓社會保險責任落實到每一個個人，這樣就可以真正的促進我國電力企業的社會保險的落實，從而促進了我國電力企業的長遠健康發展。
2.提高工作效率，完善領導管理體系當今社會是一個不斷競爭的社會，效率成為每一個企業競爭的重要部分。因此面對著不斷變化的社會市場，我們就應該有針對性的采取合適的措施，提高社會保險管理的效率；并且也要不斷的引進先進的管理經驗，完善領導管理體系，從而不斷地解決企業的歷史遺留問題，提高企業資源的利用率，促進電力企業員工的社會保險管理的進步。
3.與時俱進，開拓視野當今世界是一個緊密聯系的世界，尤其是互聯網的普及，使得我們不出門，便知天下事。因此，我們需要不斷地開拓自己的視野，不斷地進行學習，從而適應社會的發展。對于保險也是這樣，電力企業應該定時的組織員工對于社會保險進行學習，及時的獲取社保的最新信息，提高電力企業員工的社會保險的意識。同時，電力企業也應該建立多層次的社保管理，從而真正的使得每一個員工都可以接觸到最新的信息，促進員工開拓自己的視野，與時俱進。例如，我國的電力企業可以定時的在企業內部網上公布一些國家的最新社會保險的信息，以及世界上先進的社會保險體系，讓每一個員工都有機會拓展自己的視野；另外企業還可以組織看電影或者表演節目的形式讓企業員工不斷地拓展自己的社會保險的視野，提高社會保險的意識。
4.從企業的實際出發，建立健全社會保險體系每一個企業都有著自身的具體實際，因此，成功的社會保險體系對于具體的企業來說只是一個借鑒，因此企業應該根據自己的實際建立健全社會保險體系。例如，我國政府規定，企業要為職工建立基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等和住房公積金制度（五險是法定的，而一金不是法定的）。電力企業不僅要為職工及時繳納以上費用，還要根據企業自身的實際營收情況，建立激勵員工的“企業年金”、“企業補充醫療保險”等。形成一個多層次完善的社會保險體系，使電力企業的職工老有所養、住有其所、病有所醫，最大限度免除職工的后顧之憂。只有結合自己的實際情況進行的社會保險，才能夠促進企業員工的團結以及企業的真正發展。
三、結束語
上文對于我國目前的電力企業的社會保險管理的困境進行了闡述，并且提出了一些比較有針對性的措施，希望對于我國電力企業的社會保險管理提供借鑒。電力企業作為我國的支柱產業其員工的社會保險也關系到了我國的社會保障制度能否順利的落實，因此電力企業的員工社會保險的管理有待于進一步的加強。
作者：陳果 單位：國網四川省電力公司資陽供電公司
1企業員工培訓存在的風險
在企業培訓過程中，存在著很多的風險。企業員工培訓風險就是在員工培訓收益后出現的不確定情況或者在培訓后出現可能性的損失，具體可以分為內在和外在的風險。
1.1內在的風險，就是企業對員工的培訓計劃進行科學合理的規劃，在很大程度上降低了員工培訓的質量，不能有效達到預期的培訓目標，具體包括以下幾個風險源：①培訓觀念風險。主要是指企業領導和員工對內部缺乏必要的認識，對培訓的定位不清晰，在很大程度上影響著企業內部培訓的效果。有的領導認為員工在培訓完成后，就會出現跳槽或者人才流失的情況；有的員工認為培訓就是走形式，不認真對待培訓，很難獲得自身綜合素質和業務技能的提高。②培訓技術風險。這種風險主要是指在制定企業培訓計劃、需求以及效果和評價過程中，沒有做出準確的判斷，從而對企業造成不同程度的損失。因為在實際的培訓過程中，有的企業沒有對員工進行實際有效調查和分析，沒有指定長遠的培訓目標，不利于員工的職業生涯的發展，導致實際的培訓缺乏針對性和有效性，使得員工參與的積極性和主動性不高。③培訓者素質風險。在進行員工培訓過程中，涉及方面很廣，需要做好培訓的每一個環節和步驟。但是就目前而言，有的企業缺乏專業的員工培訓設計人才，培訓素質參差不齊，使得培訓者素質存在很大的風險，缺乏針對性和實效性。
1.2外在風險。外在的風險主要在外在因素影響下，使得企業出現各種損失，具體包括以下幾個方面：①人才流失風險。首先，培訓投資存在風險。員工在經過培訓后，在一定程度上提升了自身的素質，使員工獲得了更高的追求。企業進行培訓的目的就是為企業發展對人才進行儲存，創造更多的經濟利益。但是，很多的員工經過培訓后，就會出現跳槽，讓企業的培訓投資無法得到收回。②增加競爭風險。在人才流失中，很多的培訓人才都流向自己企業的競爭對手中，把以前企業的管理經驗或者情報帶給其他企業，這成為企業發展的潛在風險。
1.3培訓收益風險。在企業培訓過程中，培訓的主要目的是獲得更多的經濟效益。但是受到培訓本身的影響，培訓的效果和效益存在一定的滯后性。企業的培訓，在通常條件下，主要是針對企業的發展和管理量身定做的，但是受到市場競爭和外部條件變化的影響，不斷根據企業發展經營戰略進行調整，喪失企業很多優秀的東西。
1.4培訓的貶值風險。隨著知識經濟和科學技術的發展，在很大程度上增加了企業進行培訓投資風險。企業的人力資本面臨著嚴峻的挑戰，存在人力資本貶值的情況，這些風險具體包括利用率高低問題，如果企業投資過高，而利用率低，人力資本就會貶值。
2培訓存在風險原因分析
在通常情況下，員工培訓風險主要來源于培訓員工的特點和屬性以及管理存在問題。受到產權關系的影響。在人力資本使用過程中，所有權和使用權具有不可分離性，在很大程度上增加了企業培訓的風險，因為，在員工進行培訓后，人力資本仍然由員工本人管理和控制。同時隨著市場經濟的發展，企業投資主體呈現出多元化的特點，很難確定具體的收益主體，同時在進行人力培訓過程中，會出現不同程度的變化，增加資本收益分割的難度。在進行培訓過程中，培訓涉及很多方面，需要企業進行長期的投資，這在很大程度上影響著企業的積極性和主動性，導致企業在培訓過程中缺乏系統性和科學性。同時，在進行培訓過程中，很多沒有指定合理的培訓管理機制，不能獲得相應的效益。
3預防員工培訓風險管理
在進行企業培訓過程中，雖然存在著各種各樣的風險，但是企業要根據自身的發展情況和員工的特點，最大限度的減少風險的概率，做好風險管理。
3.1合理增加企業支付培訓費用。為了促進企業的良性發展，要適當增加支付培訓費用支出，處理長遠利益和眼前利益之間的關系，不斷創新培訓支付和承擔的方式。同時要加強對員工的監督和風險管理，保證企業職能的培訓效果。要根據職工的年齡結構和實力素質進行必要的培訓，避免增加企業培訓的風險。
3.2要控制好不合理人員的流動。為了避免企業出現不必要的人才損失，企業要與員工簽訂培訓協議書，最大限度的避免企業出現損失，為企業培訓提供必要的保障。同時企業要召開中層以上管理人員的專門會議，分析人才流失的損失，維護企業的合法利益。
3.3要建立好有效的人才培訓體系。企業要建立完善人才培訓體系，為以后培訓工作提供必要的依據，企業的領導者和經營者要高度重視，對培訓組織進行合理的分工，分清培訓的責任或者職能。同時要建立制定科學合理的培訓計劃，制定合理的發展戰略，增強企業培訓的可操作性和針對性，保證各項培訓計劃措施落實到位，提高員工的技能水平。
作者:萬楚凡 單位:海南師范大學
一、企業員工對企業戰略管理的影響
管理者是人為因素的主要影響者，而員工的能力與素質也決定了企業戰略發展管理的長期性和效益性。（1）員工的能力影響企業戰略略管理的實施現如今的教育制度培養了一批又一批的“高智商，低情商”的社會人才，從校門走出的大學生們往往具備很強的理論性思維能力，卻缺少實踐能力和創新能力，如果一個企業的員工全都缺乏創新力，那么，長此以往則會導致企業戰略管理方面的弱化。所以，企業在進行員工招聘時，不能只看中他們的學歷和學習背景，更要考察他們的社會實踐能力和處理突發事件的能力，以此，才能提高企業戰略管理的效益。（2）員工的心態影響企業戰略管理的實施員工的心態決定了他們工作的進度和效率，優秀的企業員工除了要具備良好的工作能力外，還要具備良好的心態來配合管理者進行企業戰略的制定和規劃。反之，如果企業員工的心態是消極和低迷的，那么在優秀的管理者也無法管理出優質的企業，自然對企業的發展產生影響。
二、企業戰略管理人為因素的討論
1.加大薪酬獎勵，鼓勵管理階層基層更好的工作薪酬獎勵是每個公司的必行法則，金錢的利益往往是很強大的，企業領導可以制定完善的薪酬制度，給企業帶來經濟效益和巨大發展的員工給予旅游、紅包或是一個房子、一輛車等重大獎賞，領導只有懂得運用這些小資產的投入，才能調動企業人員的積極性，從而為企業發展帶來更好的效益。
2.設立完善晉升機制一個企業員工的發展看重的是晉升機制，晉升平臺的完善，才能使企業員工更好的進行工作并為之努力，企業可以根據員工的這一特點，建立晉升機制，為能力高的員工制定合適的崗位，讓他們在合適的崗位中更好的發揮主觀能動性，帶動企業戰略管理的經濟效益和社會利益。
3.傳載優秀的企業文化企業文化是被員工所認可和共同遵循的認知，只有優秀的企業文化得到傳承，才能感染員工的內心。優秀的企業文化是一個企業的重要資源，只有將優秀的企業文化貫通到企業的員工當中，才能促進企業戰略管理的優質運行。
三、結束語
綜上所述，人為因素貫穿了整個企業戰略發展的整個過程，企業已經進入到競爭日益激烈的市場經濟體制中。因此，企業只有在準確分析并判斷市場信息的前提下，并由優秀的管理者進行一系列的市場規劃，在結合員工的能力和企業文化對戰略管理進行更好的傳達和發展，才能最大程度的保證戰略管理有效的實施，從而促進企業的發展。
作者：李祎杰單位：西安外國語大學
一、人力資源管理在國有中小企業效益中的影響
1.人力資源管理不但對企業的經濟效益做出了卓越的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業的績效以及員工的凝聚力、企業組織的創新方方面面都，有著重要的影響，在企業管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業節約資金，也在注重如何鼓勵企業員工，使得員工為企業創造價值。
2.現代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著人力資源管理多維性。
二、對于增強國有中小企業人力資源管理的意見
如果一個企業想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個企業有了專業的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設科學的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業的文化是一個企業的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業自身文化相關的現代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業文化的內涵，成為企業必不可少的重要組成部分。
2.還要建設與市場經濟運行基本規律相吻合的現代人才選用機制。在人才選用和招聘的環節要嚴格把關，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優勝劣汰的方法，打破陳規。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學的評測方法，制定恰當的測試用于人才選拔。在人才的晉升環節上，更要嚴格遵循公平，對于徇私舞弊的行為進行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業員工更有努力的方向和目標。
3.還要樹立科學的人力資源配置機制。在技能操縱、經營管理和專業技術這三個方面應該均衡配比，還要與這三方面的優點和缺點進行調整和配置，只有這樣才能充分發揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結合。創新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進行升級，人事制度改革同步進行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務還有技能有關需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現作為參考標準，這樣有利于員工提升專業素質優化工作成績，更加出色的完成既定任務。
5.樹立健康、高效率的培訓相關制度。一個企業想要成長起來，首先要明白員工的培訓不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發的投入。對于企業的員工來說，企業的員工應該對培訓有一個正確的態度，企業給員提供了最基本的生存空間，企業的發展在為員工提供一個同步的發展空間，企業的發展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質都提高了，企業才能在發展的過程中揍的更快更穩。因此員工應該在培訓上更加認真敬業，處理好自我提升與企業發展的關系。
6.還要建設有關的績效考核體系。績效管理能給企業的各項決策提供真實的資料，還能提高企業處理事務的效率，增強企業的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎。讓企業獲得雙方的反饋，加強了互動。肯定了員工的日常成績，也能讓企業的目標和管理更順利的貫徹和落實，得到企業員工的認同與支持，增強了企業與員工的交流，能使員工與企業的關系更加緊密，增強企業的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設定和企業經營戰略所一致的人力資源策略。企業的人力資源規劃作為企業人力資源最重要的一部分內容，也作為企業人力資源管理的基礎。對于企業管理應該科學有效的進行規劃，這樣能夠提高企業員工的積極性，還能提升企業的整體素質。為了實現人力資源管理的正確導向，企業還要參照個人的戰略目的，根據企業具體的情況進行機構的靈活設置。將人員配置和崗位的落實精準化。更加合理的適用高素質人才，讓還要使得高素質人才能夠完全發揮作用，這還與企業吸取人才促進自身的提高有關。也關系到企業對于人才發展戰略的調整。也也是參考了市場經濟的基本要求、利用崗位的不同需求進行人力資源的合理調配，使人才可以提高積極性和完成按個人目標的重要問題。
作者：劉瑜單位：南昌鐵路勘測設計院有限責任公司
一、在電力企業內部有的薪酬分配不合理，企業內部的公平性有待改善
在電力企業中有很多的企業存在分配不合理的現象，比如，電力企業中有的一些職位的薪酬要高于市場的薪酬，有的相對來說比較關鍵、重要的崗位薪酬卻相對來說薪酬低一些。這些因素都造成了電力企業內部的薪酬分配的不合理。電力企業內部薪酬制度不合理，就極其不利于電力企業吸引人才，促進企業發展進步。隨著經濟的發展，電力企業也在面臨著一系列問題的威脅，然而很多電力企業沒有憂患意識，仍然沒有認清現階段的情勢，在電力企業中，很多高智商、高學歷的人才沒有充分的體現重要地位來。
二、電力企業如何加強薪酬管理，完善內部員工激勵制度
1.電力企業要逐漸建立起一套完善的薪酬管理分配體系建立完善的薪酬管理分配體系能夠提高員工工作的積極性，能夠進一步的保障員工工作的熱情。電力企業在建立完善的薪酬分配管理體系的時候，要堅持公平、公正、公開的基本原則，能夠讓電力企業員工充分了解企業的分配制度及分配模式。一名員工的薪酬要與其多項掛鉤，要與其崗位性質、出勤到不到位、對公司的業績奉獻等多種掛鉤，要能夠充分的考慮到各個方面。所以，我們電力企業在構建完善的薪酬管理分配體系的時候要能夠考慮充分。
2.電力企業在發放員工工資，要以員工業績為基礎的工資發放制度電力企業將員工工資和員工的業績掛鉤并且以此為基礎，能夠充分的調動起廣大員工的工作積極性，能者多得，業績高的員工相對來說能獲得較高的工資。所以，電力企業在發放工資時，要以員工所在崗位業績為基礎，對公司奉獻多少為輔來發放員工工資。這樣就會使得電力企業堅持以經濟效益為主，能夠促進員工業績的提高，從而進一步的促進企業的發展進步。電力企業在發放工資保持這一標準，能夠有效的拉開員工內部的差距，突出對企業卓越奉獻的人，打破了長期以來平衡的工資制度，進一步的對員工工資發放情況進行了有效的調整。
3.電力企業要保持薪酬的公開、透明在電力企業中，不管什么職務的薪酬，我們都應該公開透明化，這樣不僅僅能夠讓員工明白自己與他人在薪酬上存在差距的原因，還能夠激勵員工進一步的努力工作。保持薪酬的公開透明從另外一個角度來看，還能夠讓電力企業員工內部進行監督，能夠有效的制止貪污腐敗的現象出現。
4.電力企業都會有一個總的領導者對于領導者，電力企業也要建立一些能夠約束領導者的制度，這樣才能杜絕一人獨大的現象產生。如果，電力企業對領導者沒有約束，那么領導者的一言一行很有可能影響著整個電力企業的發展進步，對于電力領導者沒有約束，領導者也極有可能會利用自己職務的便利為自己謀取個人利益，而對企業造成傷害打擊。
5.電力企業注重個人和團體激勵相結合，注重物質和精神相結合的激勵制度在企業中，我們每一位員工是獨立工作的個體，但是以整個企業去看，又是一個整體，是一個團隊。電力企業在員工激勵制度上，除了要注重員工個人的激勵，還要注重工作團體的激勵。這樣才能不斷的培養員工的團隊合作意識。電力企業完善內部員工激勵制度，除了要注重員工在物質金錢上的滿足，更應該注重員工精神上的不斷發展進步。所以，電力企業要想完善員工內部的激勵制度，要從多方面進行考慮，不能只滿足單方面的需求，還要滿足多方面的需求。
三、總結
電力企業只有不斷的加強薪酬管理，不斷的完善內部員工激勵制度才能夠在快速發展的現如今增加自身的競爭力，才能夠不斷地促進我國電力企業的發展進步。這樣電力企業才能不斷的吸引人才，促進我國電力事業的發展。
作者：王亮單位：國網吉林省電力有限公司檢修公司
摘要：本文研究的具體內容如下，企業新員工培訓管理現狀分析，主要包括企業新員工培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化；企業新員工培訓管理創新研究，內容包括培訓管理模式、理念和考核機制的創新。通過對企業新員工培訓管理創新研究，建立健全新員工培訓管理機制，從而完善新員工培訓管理各項制度。
關鍵詞：企業新員工；培訓；管理；創新；研究
隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。
一、企業新員工培訓管理現狀分析
1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業新員工培訓管理創新研究
1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究，彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究，以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發企業中高層員工的工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究，從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后，企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新，主要來自于企業管理層的基本思路，企業管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先，企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業自身新員工的特點，創新企業新員工培訓管理模式，以便于通過創新企業新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后，企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去，以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新，主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發企業新員工斗志，從而提高企業新員工的競爭力，不斷增強企業的綜合實力。首先，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該以為企業培養人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業形象，統一企業新員工的優秀價值觀等。其次，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該注重對考核形式的創新研究，通過研究企業新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業創造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核，并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。
三、結論
綜上所述，企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要，而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程，企業一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業新員工培訓管理的創新工作，可以提高企業對人才的甄別能力，激勵新員工發揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業的綜合競爭力。
作者:呂蓓 單位:國網技術學院
【摘要】隨著經濟的快速發展，技術知識已經滲透到企業發展的各個環節，在企業生存、發展、競爭過程中都發揮著重要的作用，由此使知識型人才上升為現代企業的戰略性資源，變成企業優秀競爭力的重要構成部分。以企業員工的績效管理理論和企業生命周期的理論為依據，分析影響職工績效的要素，以及不同生命周期中知識型人員顯現的特征，提出改善職工績效的措施，切實提高企業績效管理。
【關鍵詞】企業生命周期；知識型員工；績效管理
1引言
二十一世紀是知識經濟時代，企業間的競爭優秀和經濟增長的源泉，從物質資本向知識資本轉變。理論研究顯示，企業優秀競爭力的真正源泉是知識，在企業生存發展過程中，知識型人員在企業創立、成長、發展過程中發揮著舉足輕重的作用，企業擁有了知識型員工，就是擁有了優秀競爭力。企業職工績效管理的水平直接影響企業的經濟效益，所以，加強知識型職工的績效管理，對提高企業的經濟效益有重要推動作用。
2知識型員工績效管理分析
2.1知識型員工的績效影響因素分析
企業作為一個整體的組織，是由無數個小的個體構成，這些小的個體就是員工。根據以往的研究來看，影響職工績效的有眾多因素，可以歸納為職工個體因素和組織因素。
2.1.1職工個體因素
（1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開工作的無形力量。工作動機有三項主要作用：第一是激勵作用，即激發個體行為的力量；第二是導向作用，人們對具體情況的指導作用不會有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會長期從事某種事業，工作動機理論更關注知識型員工長期的行為表現。（2）工作能力。工作能力是指對一個人擔任一個職位，應具備的一組標準化的要求，以判斷這個員工是否合格，包括知識，技能和行為是否能夠勝任工作。簡言之，工作能力就是一個人是否有足夠的把握勝任工作。知識型員工要求工作特點更匹配自身所擁有的知識和能力，二者相匹配，獲得高績效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動力。勤奮程度源于情商。一個人能否通過有效的自我管理來影響和修正自我意識及社會意識，從而提高社會技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績效與情商直接相關，如果知識型員工有積極的工作態度，能有效地調節情緒，創造和諧的工作環境，就會提高工作績效。
2.1.2組織因素
（1）激勵。知識型員工最關心的是：個人成長，工作自主性，商業上的成功，財富。知識型職工更偏愛需要經過自己的奮斗才能獲取成功的結果的工作，渴望個人和組織一起成長；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過自己的努力工作，獲得與貢獻相匹配的報酬。（2）機遇。在投入工作的同時，知識型職工非常重視自身的發展與成長。組織給知識型職工安排任務時，也考慮職工的自身需要，提供更多的機遇，知識型員工會竭盡全力完成工作,從而提高其工作績效。（3）工作環境因素。和普通員工相比，知識型的員工的工作大多具有創造性，因此，知識型職工對工作環境的要求也更高。在舒適的工作環境中，知識型職工的創造力更好的發揮出來，不僅使知識型職工實現自我價值，也提高了組織的效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識型職工在工作時所需要的設備、裝置等資源，這是獲得績效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。
2.2知識型員工績效管理分析
2.2.1創業期的員工績效管理
企業的一切活動，尤其是企業經營決策，必須注重發展戰略的中心，所有的資源必須實施服務戰略。這一階段績效管理是不專業的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績效管理方面，卻希望改善員工績效，不關注過程，只注重結果，沒有績效管理過程中的溝通。此階段的績效管理是雜亂無章的，從組織結構上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學的績效管理體系有待建立。
2.2.2成長期的員工績效管理
隨著企業人力資源管理更加規范化，從混沌逐漸明確，員工績效管理，形成了原型規范，達到系統管理水平。企業成長期實現了績效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績效管理制度，主要是績效考評制度；另一方面設計出基本的激勵機制，應用于績效評估環節。
2.2.3成熟期的員工績效管理
企業先后經歷了初創期的雜亂無章，成長的基本制度建立，在企業成熟期逐步產生績效管理的基本理念，這些理念主要有以人為本的績效管理思想，激勵與績效精神理念。
2.2.4衰退期的員工績效管理
衰退階段知識型員工績效管理主要是為了維持企業經營現狀，行業衰退造成的企業衰退，市場份額也在下降，成熟階段的績效考核指標已經不再適應衰退階段的實際情況。隨著企業生產規模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責，以適應企業在衰退階段的發展。
3加強知識型員工績效管理的措施
3.1創業期知識型員工的績效管理
共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業產生一體感，使企業員工朝著共同的目標前進，愿景引領著企業和員工奮斗的方向。構建組織愿景時，既要有高層中層管理者的高瞻遠矚，也要有基層員工，特別是知識型職工的積極參與，通過這種途徑建立的愿景才會提高知識型員工的勤奮程度。處于創業期的企業，若想通過外部招聘攬納知識型人才，設置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創業期的企業給知識型員工的薪資水平會高于市場上的平均水準。這個階段，企業還可以通過提供具有挑戰性的工作、匹配員工職業生涯發展規劃的崗位培訓、有激勵性的股權分紅吸引知識型員工。
3.2成長期知識型員工績效管理措施
3.2.1參與員工職業生涯規劃管理
知識型員工是高質素人才，他們不僅關注企業的成長和發展，還關注企業是否會給自身提供一個實現自身職業生涯規劃的平臺。所以，企業要積極地參與職工的職業生涯發展規劃，在實現企業效益的同時，幫助知識型員工實現自身的發展。
3.2.2設計有效的晉升機制
構建多種渠道職業晉升激勵機制。知識型員工包括技術型員工和管理型員工。對管理人員職業晉升的職業生涯路徑的晉升機制可以使用傳統的。與知識型員工不同，技術型員工缺乏管理方面的知識，傳統的晉升機制不能適用于技術型員工，這就要求企業建立多渠道晉升機制，確保技術型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵機制公平。
3.2.3福利激勵
福利激勵的形式分為個人福利以及集體福利。集體福利是企業自己舉辦或者借助其他服務機構舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設施和服務，是主要的員工福利形式。個人福利不是主要的福利激勵，是組織直接支付給員工個人的貨幣。
3.3成熟期知識型員工績效管理措施
通過實施精神激勵，管理者與知識型員工溝通交流，增進友誼，增強主動性和自覺性，實現動機和效果的有機統一。在成熟期，企業對知識型員工進行精神激勵可采用的方式有彈性工作制、情感激勵、環境激勵等。在競爭激烈的現實情況下，企業最優秀的競爭優勢，是企業的管理者比競爭對手更好的掌握管理知識，也即學習速度優于競爭者，這樣使得企業能更快的適應外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場競爭中獲得優勢。
3.4衰退期知識型員工績效管理措施
3.4.1知識型職工的薪資水平，應該仍然以長期激勵為主
這一時期企業經濟效益下降，但還有利潤盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識型人才，知識型職工的績效激勵可以稍微下降，但也應維持在中低水平。
3.4.2再造企業文化
處于衰退期的企業，不僅經濟效益會下降，已有企業文化對知識型職工的激勵程度也會下降。企業要積極的動員管理層和基層員工參與企業文化再造，結合企業的經驗和教訓，以及外部環境的發展變化，使再造的企業文化提高團隊凝聚力，提高企業的績效管理和效益。
3.4.3做好裁員工作
做好裁員工作，首先需要認清裁員的責任，這樣有利于企業及時對被裁知識型員工進行補償，被裁知識型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識型員工覺得企業有人文關懷。
4結束語
絕大多數企業的發展都會呈現創業期、成長期、成熟期、衰退期四大階段的特點，知識型員工在企業不同的發展階段，績效管理也會呈現不同的特點。為了提高知識工作者的工作得出以下績效管理結論：初入創業期，精神激勵和物質激勵一樣重要。知識型員工的精神需要比普通員工高，他們非常看重企業的發展前景和個人發展前途。成長期的企業發展速度較快，經濟效益不斷提高，具備給知識型員工提供優越福利的條件。進入成熟期，企業出現衰退的跡象，為了加強知識型員工的績效管理，此時應采取精神激勵的措施。衰退期的企業，經濟效益不斷下降，官僚氣息在知識型員工中滋長，企業應再造企業文化，重新提高企業的團隊凝聚力。
作者:朱興華 單位:山東財經大學
