時間：2023-05-19 17:50:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇怎樣做好人事管理工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業；人事檔案管理；發展
人事檔案是記錄員工基本情況的載體，它記載了企業每個員工的具體經歷以及他們的綜合能力等資料。企業可以通過準確全面的員工人事檔案，對員工進行全方位的考察，從而確定用人機制。企業人事檔案具有一定的法律效力，它對員工職稱的評比以及干部的選拔工作有著非常大的影響。總的來說，人事檔案管理在現代企業中有著不可忽視的地位。本文闡述了人事檔案管理的現狀，提出了現行管理制度中存在的一些問題，并就如何發展人事檔案管理進行了一些探討。
一、人事檔案管理的現狀及存在的問題
企業在人事管理活動中，形成了人事檔案。它是以個人為單位，以文字的形式組織起來的一種材料，用于今后企業對個人的一些考察活動。人事檔案能夠全方位真實的記載員工的基本信息，反映員工的個人經歷和綜合能力。
人事檔案主要包括以下幾方面的內容：員工的成長經歷、家庭情況和社會關系；學歷和專業技能等材料，得到的獎勵和處分的材料；員工在職務提升或工作調動的時候得到的一些評價或鑒定；政治身份的一些證明材料；聘用情況、工資待遇、離退休情況等材料。對企業來說，完整的人事檔案是考察和評價員工的依據。對人事部門來說，管理好人事檔案能夠為企業合理任用員工提供依據。對企業員工而言，檔案很好的反映出自己的人生軌跡，真實的記錄著自己過去的一切。所以說，人事檔案的管理工作，不管是對企業還是對個人都有很重要的意義。
目前，企業在人事檔案的管理工作中，還存在著很多的問題。很多單位特別是民營私營單位，在選拔人才時不注重檔案的審核工作，認為檔案沒有用，懷著對人事檔案無所謂的態度，有的企業甚至沒有設立檔案管理部門。有些企業雖然設立了檔案管理部門，但是該部門不能給企業帶來直接的經濟效益，所以在管理方面很松懈。很多企業對于國家頒布的人事管理規定都不能嚴格的執行，形成不了企業自己的實施制度。此外，有些企業沒有獨立的人事檔案管理室，使得人事資料不完整。一些企業，由于缺少人事檔案管理軟件，使得檔案的整理很被動。還有很多的企業，對于人事管理只流于形式，沒有實質性的進展，發揮不了人事管理在人力資源開發中的功能。
二、發展人事檔案管理的措施
1.使企業認識到人事檔案管理的重要性
我們應該加大宣傳力度，使企業尤其是企業領導者認識到人事檔案管理工作的重要性。我們可以通過不同的渠道，對企業進行這方面知識的宣傳工作，使領導者認識到人事檔案管理的好處，使其意識到人事檔案對員工的重要性。
2.建立制度化和現代化的人事管理系統
隨著企業規模的不斷改變，人事制度的改革也將隨之改變，這就給人事檔案的管理工作提出了新的要求。檔案管理具有很強的專業性，檔案管理部門應該根據相關的管理理論和方法，提出適合企業的管理制度，使得人事檔案的管理更為制度化。通過一些標準的制定，使得該管理工作給企業帶來一定的效益。
此外，我們還應該加強人事管理的現代化進程，采用先進的管理技術以使得管理工作更具現代化。人事管理工作不斷發展的同時，也帶來了一系列的問題，利用計算機等現代通訊設備能夠很好的解決出現的一些問題，同時還能夠減少管理這些資料時所花費的時間，提高了工作質量。
3.對人事資源進行共享
人事檔案管理的目的是實現人事檔案的資源共享，這就要求檔案的管理向信息化邁進。而要想達到信息化的目的，就必須利用相關的網絡技術進行一些數據庫的建立，以實現資源共享。
4.關于組織人事檔案的管理內容與意義
組織人事檔案是企業員工在工作中各項表現和能力的直觀反映，比較詳細的記錄了員工的工作技能和社會關系，通過它可以對某一位員工做出比較清晰的了解考察，便于企業上級部門對員工做出正確的業務能力判斷。從而為以后工作中的人員選拔和任用提供必要的參考和依據。
5.要求管理人員具備專業方面的知識
隨著科技的發展和社會的進步，企業有必要建立一個具有現代化專業知識的團隊，他們不僅要具備較高的素質，還要懂得計算機方面的一些專業知識，以便能夠獨立的進行操作，同時還要對人事管理方面有很深厚的基礎素養。所以，在管理人員的錄用時，應該采用競爭上崗的方式，選擇更優秀的人來任職。
三、總結
總的來說，做好人事檔案的管理工作是企業發展的必經之路，有利于企業的可持續發展，能給企業帶來一定的經濟效益。企業管理者應該深諳人事檔案管理的意義，按照人事管理工作的規律來處理工作中的一些問題，使得人事檔案管理工作向信息化邁進，為企業在用人方面提供準確真實的依據。我們應該在企業中大力的推行人事檔案管理工作，使得人力資源的配置更為合理，并給企業帶來一定的效益。
參考文獻：
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人事檔案的作用和意義
高校人事檔案作為黨和國家人事干部工作中不可缺少的一部分，是貫徹黨的干部路線、方針、政策，做好人事干部動作的基本條件之一，它有如下重要作用:
1、人事檔案是組織、人事管理部門任免的重要工具
在我們黨和國家的建設事業中，需要千千萬萬具有各種各樣專業特長的人才，而這些人才的產生，要靠組織人事部門推薦，在選拔推薦時不是憑主觀想象，而要進行全面考察，人事檔案便是組織、人事部門對干部進行全面考察不可缺少的重要工具。
2、人事檔案是“選賢舉能”的重要依據
在選拔擔負一定領導責任的各級領導干部時，不僅要考察所選干部人員的現實表現，還要考察他們的一貫表現。不僅要看他們的一時一事，更要看他們的全部歷史和全部工作。這就不外乎要看干部的人事檔案，借助于人事檔案了解干部在各個時期的表現，如實填寫“干部任免審批表”，經黨委會研究討論，依據個人檔案記載而做出正確的決定。
3、人事檔案是解決個人有關問題的直接信證
人事檔案材料在形成過程中，都是經組織認可的，這些材料是解決它本人有關問題的證據。比如落實政策、解決工資待遇、職稱評定、上報軍銜、入黨、以及離退休待遇問題、核實年齡、工齡、學歷等，都要考察本人的人事檔案，所以說人事檔案是解決個人問題的直接信證。
4、人事檔案是研究歷史的寶貴材料
人事檔案內容豐富，范圍廣泛，在政治、經濟、文化、軍事等方面，具有很高的史料價值。有不少人事檔案是在戰爭年代極其艱苦的條件下形成并保存下來的，極其寶貴。這些史料，是研究和撰寫歷史傳記的重要素材。這些材料為有關單位的組織史、黨史、地方志、校史的研究和撰寫提供了可靠的資料，充分顯示了人事檔案的利用價值。
目前影響高校人事檔案建設與作用發揮的主要因素
1、思想觀念僵化，創新意識較差
高校人事檔案管理人員存在著僵化的思想觀念，缺乏創新意識。
2、社會檔案意識薄弱，依法治檔力度還不夠
由于高校長期受計劃經濟的束縛和生產力水平低下的影響，高校領導和教職員工沒有檔案意識，使人事檔案工作得不到應有的支持、理解和重視。
3、高校人事檔案管理人員專業水平和素質需要提高，隊伍結構亟待調整
長期以來，有的高校檔案館(室)往往是老、弱、病、殘的養尊處優之地，缺乏專業符合型研究人才。檔案管理人員多是“半路出家”，大多數檔案管理人員缺乏專業理論知識，學術研究、史料研究更是無從談起，也缺乏計算機管理的基本能力。
4、機構設施和信息化管理落后
學校在人力，物力，財力上投入不足，目前，為數不少的高校檔案館(室)庫房，辦公室建筑簡陋，辦公條件差，空氣污濁，“八防”設施不能到位，辦公、閱檔、庫房未實現三分開，檔案信息化建設及檔案保護設備不全。
5、缺乏可以開發和利用的檔案信息資源，缺乏檔案學術研究成果
高校檔案工作人員中難見著書立說者，檔案理論研究成果及檔案史料研究成果的數量甚少。
充分發揮高校人事檔案作用的幾點思考
要做好高校人事檔案工作，充分發揮高校人事檔案的作用，為高校的建設與發展服務，應該做好以下幾個方面的工作。
1、建立健全檔案管理工作制度
高校人事檔案管理工作制度化是使人事檔案信息完整的根本保證。由于領導和教職員工檔案意識淡薄，對重要的檔案材料沒有足夠的認識，致使一些重要的檔案材料難以收集，這就需要建立人事檔案管理工作制度，加強個人檔案意識，使收集由被動轉為主動，使人事檔案更加充實、完善、健全。
2、增強檔案管理意識，充分發揮人事檔案的作用
人事檔案作用發揮得怎樣，首先取決于硬件條件和周圍環境。其次，還取決于社會的檔案意識。各級組織、人事或其他主管人事檔案的領導干部及其管理人員，一定要增強檔案意識，充分認識人事檔案工作。1999年錦濤同志在全國檔案工作暨表彰先進會議的講話中指出:“檔案是人類活動的真實記錄，是人們認識和把握客觀規律的重要依據。借助檔案，我們能夠更好地了解過去、把握現在、預見未來。檔案事業是黨和國家事業發展的一個不可缺少的方面，是一項崇高的事業。”
3、提高檔案管理人員的素質和水平
人事檔案工作具有重要性和保密性，所以在選拔人事檔案管理人員時，一定要十分重視，要選賢舉能，建設一支高素質的檔案干部隊伍。管理檔案的目的是為了更好地利用檔案，充分發揮它的作用。
4、加強和改進檔案的信息收集
收集信息是檔案工作的基礎，只有先將記錄檔案人在各個時期形成的有關經歷以及德、才、能、績的材料完整準確的收集歸檔，人事檔案信息資源才能得到充分的開發和利用，因此在收集人事檔案信息時，不僅要主動上門，還應擴大收集范圍，而且要對每一份材料進行鑒別、篩選，整理加工。
5、實現人事檔案工作的現代化
一、年度年終工作總結
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中現場招聘30次，人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才名，從崗位結構上看，專職教師名，外籍教師名，輔導員名，行政人員名，后勤服務和教學輔助人員名；從人才層次上看，具有研究生學歷的名，中級職稱名，占總引進人數的%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師名，其中副高職稱人，占%；講師職稱人，占%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了名教師參加了教師資格認定崗前培訓，名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了學年-學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了名教師的轉正定級工作，目前，已有名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同人，其中與學院續簽合同人，新簽合同人，與后勤服務公司新簽合同人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
七、努力完成上級相關部門下達的工作任務
*月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構年度檢查工作；月份，完成了年度殘疾人就業年審工作；月份，完成了年社會保險繳費基數申報和稽核工作；月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年月日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝、兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。
今天，我們在這里召開全市人才人事和勞動保障工作會議。這兩個會議合并放在一起召開很有意義，有利于人事勞動保障部門更好開展工作，也有利于人事勞動保障部門機構改革時的快速融合。剛才，潘賢局長總結了2011年度全市人才人事和勞動保障工作，部署了2012年的工作任務，我完全贊同，希望各級各部門認真抓好落實。下面，我講四點意見：
一、充分肯定2011年全市人才人事和勞動保障工作取得的顯著成績
2011年，在市委、市政府的正確領導下，全市人才人事和勞動保障系統緊緊圍繞改革、發展和穩定大局，切實履職盡責，創造性地開展工作，著力助推發展、改善民生、構建和諧、維護穩定，人才人事和勞動保障各項工作目標全面超額完成，為全市經濟社會發展作出了積極貢獻，特別是在招才引智、社會保障、人事改革、就業服務等方面取得了顯著成效。在此，我代表市委、市政府向全市人才人事和勞動保障戰線的同志們表示衷心的感謝!
回顧過去一年的工作，我認為有四個比較顯著的特點：
一是注重服務大局。能夠以強烈的政治意識、大局意識、責任意識，自覺把部門工作融入到市委、市政府的工作大局中來思考、來謀劃、來部署，及時跟進、積極探索，準確把握、找準定位，保持工作的連續性和穩定性，做到思路清晰、舉措得力。
二是注重搶抓機遇。全市人事勞動保障部門按照“服務發展、保障民生”的工作方針，著力推進“轉型升級、人才保證”、“就業服務工程”、“全民社保工程”、“勞資和諧工程”等四大工程建設，各項工作亮點紛呈，許多工作具有開創性，走在市乃至全省前列。
三是注重改革創新。每一項重大政策的出臺，每一項重要工作的推進，人事勞動保障部門能夠做到解放思想，開拓創新，破除陳舊觀念和條框束縛，努力推動我市人才人事和勞動保障工作在原有的基礎上實現新的突破。
四是注重統籌兼顧。在工作中能夠綜合考慮不同群體的利益訴求，正確處理不同人群之間的利益關系，統籌推進各項制度改革，增強制度間的有機統一和配套銜接，努力突破重點領域和關鍵環節的突出矛盾問題，解決發展中的一些“兩難”問題，有力推進了我市人才人事和勞動保障事業的科學發展。
二、把握形勢，提高認識，進一步增強做好人才人事和勞動保障工作的責任感和緊迫感
“十二五”時期，是我市全面落實科學發展觀，實現經濟轉型、社會轉型、政府轉型，推進現代化建設的關鍵時期，是全面建設惠及全民更高水平小康社會的重要戰略機遇期，也是人才優先和改善民生，推動人才人事和勞動保障事業科學發展的重要階段。市委、市政府提出了“轉型發展、走在前列，惠及全市人民的小康社會全面建成”的總體目標以及“五個更加注重”的具體要求，進一步明確了我市“十二五”經濟社會發展的主要方向和奮斗目標。我們必須把思想和行動統一到市委、市政府的決策部署上來，充分認識新時期做好人才人事和勞動保障工作的重要性和必要性，進一步增強做好工作的責任感、緊迫感和使命感。
(一)人才人事和勞動保障工作要為轉型發展提供堅實保障。當前，我市工業化、城市化水平均高于全省平均水平，城鄉統籌全省領先，轉型升級水平也處于地區前列。但就發展階段看，從經濟社會又好又快發展和包容性增長的要求來看，還存在不少難題，也出現了不少新的問題，特別是面臨著土地、資金、能源、環境容量約束加劇、創新型領軍企業發展緩慢、勞動密集型產業競爭優勢日趨弱化、社會管理難度不斷加大、服務業發展相對滯后、城市建設相對遲緩等問題，要破解這些矛盾，沖破這些瓶頸，必須加快推進經濟增長方式從主要依靠物質資源消耗向依靠科技進步、勞動者素質提高和管理創新轉變。從30多年的改革開放歷程來看，之所以能夠迅速實現由傳統農業大縣向工業為主的開放型經濟強市轉變，躋身全國百強縣行列，其中一個重要原因就是改革開放大潮中造就了一大批敢于拼搏、敢為人先、敢于開拓的企業家，一大批經驗豐富、吃苦耐勞的產業工人，這些人力資源是成就富民強市的根本。但是，我市人才工作與經濟結構轉型發展的要求還有差距，還存在人才結構不合理，如高層次創新型人才匱乏和技能型、實用型人才數量不足，人才創業創新能力不強，人才創業創新載體偏少，科技自主創新水平較低等一系列問題。金融危機后，國內外，尤其是長三角地區人才競爭更趨激烈，各城市都將人才資源開發確立為重要的發展戰略，將人才開發工作列為首要工程，不斷加大人才資源的集聚和開發力度。在這樣的背景下，人事勞動保障部門作為政府主管人力資源工作的綜合部門，要清醒認識自己的使命，緊緊抓住轉型發展的重要戰略機遇，不遺余力地抓好人才資源開發，以人才優勢構筑新一輪發展優勢，為加快推進經濟社會轉型升級、科學發展提供堅實的人才和智力保障。
(二)人才人事和勞動保障工作要為和諧發展承擔更多職責。富民強市、社會和諧是經濟社會發展始終不渝的目標追求，我市“十二五”時期要全面建成惠及全市人民小康社會的目標，為建設富裕和諧的現代化強市奠定堅實基礎。建成惠及全市人民小康社會的重要指標就是要富民，要使中等收入人群成為社會主體。“十一五”時期，我市城鄉居民收入增長機制不斷健全，年均分別增長10%以上，中等收入群體持續擴大，但是遠沒有達到發達地區45%的平均水平。從這個意義上說，持續擴大中等收入人群比例，形成橄欖型社會結構，是實現富民強市的重要標志，是實現社會和諧的重要基礎，也是擴大內需的重要前提。優化社會結構，擴大中等收入人群比例，要解決兩個最關鍵最重要的問題，一是就業問題，二是社會保障問題，也就是說一要改善人們在市場中的機遇和地位，促使謀生機會人人平等，二要確保人們能夠獲得良好的社會經濟保障。這是我們人事勞動保障部門的主要工作內容。近年來，我市千方百計把穩定和擴大就業，作為最大的民生工程、最根本的社會保障來抓，就是因為就業涉及千家萬戶和全市用人單位，解決不好，會激化社會矛盾和阻礙經濟發展。社會保障作為改善民生的一項基本制度，是經濟社會發展的“安全網”和“穩定器”，是社會和諧發展的重要保障。目前，我市已基本形成具有特色的城鄉統籌就業政策體系，初步建立了覆蓋城鄉、功能齊全的社會保障制度，全市社會養老保障率達到96.2%。但是，與我市經濟發展水平相比，與人民群眾的期待相比，還有較大的差距。今后，我們還要在擴大覆蓋范圍、提高保障水平、提升統籌層次和社保服務能力等方面邁出新步伐，為我市實現富民強市、和諧發展承擔作為政府部門應盡的責任和義務。
(三)人才人事和勞動保障工作要為改革發展發揮更大作用。制度創新、體制改革是經濟社會發展的根本動力。經濟社會轉變發展方式是改革的再出發，歷史的新起點。推進經濟轉型發展，最大的障礙還是體制機制問題，需要通過深化改革來解決。我市2011年全市實現生產總值342.1億元，“十一五”期間年均增長13.1%，這是我市30多年來，經濟體制改革促進經濟社會快速發展的結果。但是，隨著經濟社會的進一步發展，僅強調把“蛋糕”做大，已經無法讓經濟社會發展呈現蓬勃的生機和旺盛的活力;我們現在不但要考慮怎么把“蛋糕”繼續做大，還要考慮怎樣把“蛋糕”分好，既要講效益，同時也要講公平。這就要求我們不但要加快經濟體制改革，更要加快推進社會體制改革，進一步促進經濟社會協調發展，進一步促進社會公平正義。加快推進社會體制改革，必然要求進一步完善保障、改善民生和合理分配的制度安排，進一步創新管理方式方法，不斷滿足廣大群眾多樣化的公共服務需求。當前，城鄉結構中，城市化進程加快，農村勞動力轉移就業壓力加大;人口結構中，老齡化進程加快，基金支付壓力不斷加大;就業結構中，“體面勞動”要求“尊嚴生活”預期增加，就業總量壓力和結構性矛盾壓力加大;收入結構中，政府和企業比重過大，勞動者首次收入分配比重合理增加的壓力加大。這些難點需要我們人事勞動保障部門不斷深化社會體制改革，通過突破各種體制機制，以改革創新的智慧沖破常規思維模式，加快人才人事和勞動保障工作的改革發展，這是我們“十二五”時期面臨的最大挑戰。因此，我們人事勞動保障部門要大膽創新體制機制，深化人事制度和收入分配改革，完善城鄉社會保障體系，加快形成完善的勞動關系協調、監察等機制，深入調研歷史遺留問題，盡可能多地還清歷史欠賬，推動經濟社會輕裝上陣，實現全面、協調、可持續發展。
三、突出重點，狠抓關鍵，努力開創人才人事和勞動保障工作的新局面
“十二五”時期，人事勞動保障部門將合并整合，新組建的人力資源和社會保障局將會是一個職能繁多、任務繁重的部門。人才人事和勞動保障工作要深入貫徹落實科學發展觀，圍繞市委、市政府提出的“三年”活動、“十大工程”，以人才優先和改善民生為重點，進一步創新工作機制、創新工作舉措、創新工作方式，努力開創人才人事和勞動保障工作新局面。
“十二五”時期的人才人事和勞動保障工作，總體可以概括為四句話：強化人才優先，促進充分就業，實現全民社保，有效調節利益。一是強化人才優先。就是把人才真正作為實現科學發展的第一資源、第一要素和第一推動力來抓，通過實行人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新，充分激發人才創業創新活力，為經濟社會提供堅實的智力支撐。二是促進充分就業。就是要抓發展保就業，抓創業帶就業，抓培訓促就業，抓城市帶農村，實施更加積極的就業政策，健全市、鎮(街道)、村(社區)三級就業服務體系，完善就業公共服務制度，繼續保持就業形勢總體穩定。重點做好省級創業型城市創建和高校畢業生和城鄉困難人員就業工作。三是實現全民社保。就是要完善社會保障政策，擴大社會保險覆蓋面，提高參保率，提高社會保障待遇，進一步完善社會保險管理服務體系，實現人人享有基本社會保障。要更加注重社會保障的公平性、全民性、科學性和可持續性，確保社會保障事業健康發展。四是有效調節利益。就是要充分履行人事勞動保障部門調節社會利益的綜合職能，堅持積極、慎重、穩妥的原則，完善公務員管理制度，深化人事制度和收入分配制度改革，積極探究新時期和諧勞動關系構建，全面保障、有效協調機關、事業單位、企業等各方面利益關系，促進社會和諧穩定。
2012年是“十二五”的起始年，能否開好局至關重要。新的一年，人才人事和勞動保障工作要重點抓好以下五個方面：
(一)強人才。“強人才”就是要堅持人才優先的理念，統籌抓好各項人才工作。重點要抓好招才引智和人才培育兩塊內容。招才引智方面，要緊緊圍繞服務經濟轉型發展這條主線，大力實施“走在前列·高端引領”人才工程，突出光機電、生物醫藥、臨港產業等重點領域和市場緊缺急需人才，采取招商引資式蹲點招才、項目合作“挖”人招才、大力引進創新載體等靈活多樣的方式，千萬百計引進一批適應我市產業特點的海內外高層次人才和創新團隊。這里提一下，招才引智是有任務指標的，人事部門作為牽頭部門，一定要全力以赴抓好這項工作，確保年內引進海內外高層次人才50名以上，3名以上入選市創業創新領軍人才，2個以上入選市重點創新團隊。人才培育方面，要結合省“151人才工程”，深入實施我市人才素質提升工程，圍繞提高企業經營管理水平和區域競爭力，培育一批具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力，能引領我市經濟轉型發展的領軍型人才和創新型企業家。要繼續深化校企人才科技合作和創新基地建設，不斷提高創新平臺的人才產出率和吸附力，著力培育一批創新型科技研發人才和技能型實用人才，充分發揮企業自身培養高技能人才的主渠道作用。同時，要不斷優化人才發展環境，落實人才政策，完善人才服務體系，加快推進人才公寓建設，完善人才工作考核機制，積極營造重才愛才惜才用才的良好氛圍。
(二)穩就業。“穩就業”就是要確保就業局勢穩定。就業是民生之本，確保就業形勢基本穩定，是關系民生、關系社會和諧穩定的大事，各級各部門要把就業工作擺在更加突出的位置，把就業工作作為重要任務抓緊抓好。要以創建省級創業型城市為契機，進一步鞏固提升充分就業社區(村)創建成果，全面實施“五大創業行動計劃”，貫徹落實新一輪促進就業政策，大力破解企業“用工荒”，完善面向困難群眾的就業援助幫扶制度，重點做好高校畢業生、“零就業家庭”、“農村低保家庭”、“兩分兩換”人員以及城鎮失業人員的就業援助和技能培訓工作，提高困難群體的就業穩定性。同時，要加快人力資源市場規范化建設，推動就業服務管理向村(社區)延伸，進一步發揮基層平臺公共就業服務前臺作用。
(三)擴保障。“擴保障”就是要抓好社會保險擴面和政策完善。擴面方面，要以《社會保險法》實施為契機，進一步加強政策宣傳，不斷加大“五費合征”力度，重點做好本地戶籍職工、三產服務業從業人員、靈活就業人員和自由職業者的參保工作，努力擴大社會保險的覆蓋面，大力推行社保市民卡，加快構建上下聯網、多險合一、動態管理的社保信息網絡，真正實現本地戶籍職工“應保盡保”。政策方面，要大力推進社會保障制度建設，根據上級新的精神，結合我市社保業務中遇到的實際情況，及時修訂完善相關政策和業務操作辦法，注重不同養老保險制度之間的有效銜接，著力解決好相關特殊人群如三產服務業從業人員、靈活就業人員和自由職業者等的參保渠道、待遇標準、增長機制等問題，最大限度地滿足社會參保需求，保障群眾依法參保。同時，要切實加強社保基金監管，健全基金管理監督和社會保險經辦機構內部控制制度，確保基金的安全運行。
(四)改人事。“改人事”就是要改革人事管理制度，依法規范做好人事工作。重點抓好三項內容：一是公務員招錄管理。要嚴格按照公平、公正、公開原則，精心組織實施招考錄用公務員及事業單位工作人員工作。加大公務員考核力度，完善公務員動態管理機制。二是事業單位改革。精心組織實施事業單位崗位設置管理工作，深化事業單位改革。扎實做好事業單位績效工資、干部安置工作和離退休干部的服務工作。三是機構編制管理。要把好機構編制關口，嚴格控制機構增長，嚴格杜絕編外進人。按照省、市機構改革有關要求穩慎實施政府機構改革工作。
(五)促和諧。“促和諧”就是要妥善處理好執法維權與維護發展的關系。主要是抓好“三個機制”：一是深化用工管理機制。以《勞動合同法》及實施條例等為重點，加強勞動保障法律法規宣傳，切實抓好勞動合同、工資支付監管、欠薪保證金和工資集體協商等制度的有效落實。具體要以中小企業、三產服務業等為重點，進一步提高勞動合同簽訂率，擴大推行工資集體協商制度的行業和區域范圍，加大服裝箱包、租賃企業工資支付監管和建筑施工企業、租賃企業欠薪保證金收繳力度。二是健全“雙網”管理機制。全面推進勞動保障監察網格化網絡化管理，加強日常巡查，掌握企業勞動用工和工資發放情況，建立企業信息檔案，形成覆蓋全市、上下聯動的勞動保障監察監督網絡。堅決糾正預發生活費等拖欠克扣工資行為，嚴厲打擊欠薪逃逸業主;及時排摸分析勞資糾紛隱患企業，做到重點隱患企業一廠一預案。三是完善爭議調解機制。貫徹勞動爭議調解仲裁法，深入推進勞動爭議仲裁機構“三化”建設，完善集體爭議快速處理、調解聯動和三方協商機制，充分發揮調解在爭議處理中的作用，力爭將勞資矛盾調處在基層。同時，要高度重視各類問題，妥善做好企業干部和政調企人員解困工作，確保社會穩定。
四、加強領導，夯實基礎，切實提高履行人才人事和勞動保障工作的能力和水平
經過多年的努力，我市人才人事和勞動保障工作已經打下了較為扎實的基礎，也積累了比較豐富的經驗，鍛造出了一支強大的隊伍。面對新形勢、新任務、新要求，各級各部門要充分認識做好這項工作的重大意義，全面回顧工作，認真總結經驗，增強工作的主動性和創造性，切實提高履職的能力和水平。
(一)強領導明目標，強化責任落實。各鎮(街道)和相關部門要健全完善黨政領導、部門配合、社會參與、職責明確、齊抓共管的工作機制。黨政主要負責同志要堅持親自抓、負總責，各有關部門要各司其職、主動聯系，對重大問題及時報告，加強協調配合，形成工作合力。要完善目標責任管理制度，加強對引才、就業、社保、維權等重大工作落實和主要指標的考評，層層簽訂目標任務責任書，做到責任到崗、任務到人，一級抓一級、層層抓落實，確保今年各項工作目標任務的順利完成。
