時間：2022-09-22 20:17:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)技術(shù)人員考核總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、目的和意義
對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認真履行崗位職責(zé)，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負責(zé)安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責(zé)：
(1)負責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。
2.學(xué)習(xí)動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。
經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位，先進單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號，其獲先進稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責(zé)，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
一、充分認識專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會，黨委組織科具體負責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設(shè)計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設(shè)置進行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
2003年底，我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個。2004年初重新進行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設(shè)置了34個高級職務(wù)，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務(wù)設(shè)置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務(wù)設(shè)置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設(shè)置了20個技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責(zé)任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標責(zé)任書，從幾個具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認真負責(zé)，樂于吃苦，勇挑重擔(dān)；求嚴務(wù)實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責(zé)任制，進一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗，并達到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標準，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設(shè)崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強和改進專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進行統(tǒng)一考核?？己酥袊栏癜床襟E進行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有
遼寧省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理暫行辦法完整版第一章 總則
第一條 為建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要的以聘任制為核心的基本用人制度，強化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，規(guī)范事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，保障用人單位和專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益，根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳、省機構(gòu)編制委員會辦公室《關(guān)于深化事業(yè)單位機構(gòu)改革和人事制度改革的意見》的通知精神，制定本辦法。
第二條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的中心環(huán)節(jié)，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行聘約管理，要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞钠溉螛藴省?/p>
第三條 本辦法適用于全省范圍內(nèi)的事業(yè)單位及與之建立聘任關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員。
第二章 專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置
第四條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，實行結(jié)構(gòu)比例控制。各級政府人事(職改)部門會同有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門根據(jù)事業(yè)單位的類型、層次、編制等因素，制定結(jié)構(gòu)比例的指導(dǎo)意見和原則，并根據(jù)科技、教育、文化等事業(yè)發(fā)展需要和地區(qū)、部門對不同專業(yè)的人才需求，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職數(shù)進行適當(dāng)調(diào)整。
第五條 各級政府人事(職改)部門負責(zé)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的核定和調(diào)整，并指導(dǎo)和管理事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置工作。
第六條 崗位設(shè)置要堅持因事設(shè)崗、以崗擇人、結(jié)構(gòu)合理的原則，要有利于公平的競爭激勵機制的形成，要有利于人才的脫穎而出和合理使用，要明確規(guī)定每個崗位的具體職責(zé)。設(shè)崗的具體辦法依照原遼寧省各系列專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置原則意見執(zhí)行。
第七條 事業(yè)單位可結(jié)合實際情況制定適合本單位特點的實施辦法，在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，確定各類、各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的職責(zé)、權(quán)限和具體聘任條件。
第三章 聘任條件與程序
第八條 受聘專業(yè)技術(shù)人員的基本條件是：
(一)能全面履行本崗位職責(zé);
(二)遵紀守法并具有良好的職業(yè)道德;
(三)身體健康，能堅持正常工作;
(四)尚未達到法定離退休年齡(按國家規(guī)定經(jīng)批準延長離退休年齡者除外);
(五)符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的聘任條件。
第九條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任基本程序是：
(一)單位根據(jù)崗位情況和工作需要，公布崗位空缺、崗位職責(zé)、聘任條件;
(二)專業(yè)技術(shù)人員向單位提出聘任申請;
(三)單位對申請聘任的專業(yè)技術(shù)人員采取一定的競爭方式進行遴選，并根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的考核情況、用人要求，確定受聘人員;
(四)單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘約，單位公布聘任結(jié)果。
第十條 各單位應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力、業(yè)績綜合考核的情況，進行擇優(yōu)聘任。對具有創(chuàng)新創(chuàng)造能力的專業(yè)技術(shù)骨干，可以低職高聘;對于不能履行崗位職責(zé)的專業(yè)技術(shù)人員，可以高職低聘;根據(jù)崗位需要，也可面向社會公開招聘。對需要具備執(zhí)業(yè)資格的崗位或涉及人民生命財產(chǎn)安全的系列和專業(yè)，一般不實行低職高聘。
第四章 聘約
第十一條 事業(yè)單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員必須以簽訂聘約形式確立聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。聘約的簽訂必須遵守國家法律法規(guī)，堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則。
第十二條 聘約包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作條件、雙方的權(quán)利和義務(wù)，違約的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。聘約采取書面形式，一式三份，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，一份存入個人檔案。聘任合同文本由政府人事部門統(tǒng)一印制。
第十三條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限(任期)應(yīng)根據(jù)不同專業(yè)的不同工作性質(zhì)和專業(yè)技術(shù)人員所承擔(dān)的工作任務(wù)，由單位確定。
第十四條 聘約簽訂后，即具有法律約束力，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，任何一方不得擅自變更聘約內(nèi)容。確需更改的，經(jīng)簽約雙方協(xié)商一致，方可更改。
第十五條 聘約期滿時，聘約即行終止。經(jīng)聘任單位考核合格后，可以繼續(xù)簽訂聘約。
第十六條 專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情況之一者，單位可以解除聘約：
(一)不能履行聘約的;
(二)患病或非因公負傷等原因，連續(xù)六個月不能堅持正常工作的;
(三)年度考核不合格;
(四)嚴重失職、瀆職;
(五)在聘期內(nèi)因工作變動，脫離現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位者;
(六)違反工作紀律或者規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正者;
(七)專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)，被開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責(zé)任的。
第十七條 有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術(shù)人員可提前解除聘約：
(一)單位不履行聘約;
(二)按國家規(guī)定考入大中專院校、應(yīng)征入伍、考入或被調(diào)任到國家機關(guān)工作;
(三)符合國家政策規(guī)定，經(jīng)本單位組織人事部門批準調(diào)出。
第十八條 事業(yè)單位與專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘約、續(xù)訂和變更聘約，須經(jīng)政府人事部門辦理鑒證手續(xù)。具體辦法參照遼寧省人事廳《遼寧省省直全民所有制事業(yè)單位聘用合同鑒證暫行辦法》(遼人發(fā)〔1999〕13號)執(zhí)行。
第五章 任期考核
第十九條 任期考核是對聘任期滿的專業(yè)技術(shù)人員進行的綜合性全面考核，考核可分為政治方面的考核，業(yè)務(wù)方面的考核?？己私Y(jié)果是專業(yè)技術(shù)人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)以及續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)。
第二十條 考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員在聘任期內(nèi)履行聘約情況。一般包括任期內(nèi)履行崗位職責(zé)，完成任期目標任務(wù)，工作實績，接受繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。
第二十一條 任期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對專業(yè)技術(shù)人員任期考核要堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，應(yīng)嚴格執(zhí)行任期考核標準和德、能、勤、績的具體表現(xiàn)，確定其任期考核結(jié)果等次。
第二十二條 任期考核由單位人事部門組織實施。其基本程序是：各單位一般應(yīng)成立由領(lǐng)導(dǎo)、人事部門人員、專家參加的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全面的考核工作，各單位人事部門具體組織實施;專業(yè)技術(shù)人員填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度(任期)考核評價表》，并進行個人總結(jié)、述職;被考核人所在部門在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，參考平時考核和年度考核的情況，對被考核人作出評價，并提出任期考核結(jié)果等次的意見;單位人事部門匯總后，報單位負責(zé)人審批，同時填報《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作備案登記匯總表》，報政府人事(職改)部門備案。
第二十三條 任期考核結(jié)果為優(yōu)秀者可以低職高聘或續(xù)聘;合格者可以續(xù)聘;不合格者應(yīng)予高職低聘或解聘。
第六章 監(jiān)督
第二十四條 各級政府人事(職改)部門是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的綜合管理部門，負有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查的職責(zé)。
第二十五條 事業(yè)單位應(yīng)建立對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的監(jiān)督檢查制度，對借聘任之機打擊報復(fù)或弄虛作假的，應(yīng)依法予以嚴肅處理。
第二十六條 事業(yè)單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員在履行聘約發(fā)生爭議時，雙方應(yīng)該協(xié)商解決。經(jīng)協(xié)商不能解決的，可以向單位上級人民主管部門提出申訴，由上級人事主管部門調(diào)解。調(diào)解不成的，當(dāng)事人可向人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。
第七章 附則
第二十七條 本省企業(yè)單位可參照執(zhí)行。
第二十八條 本辦法由遼寧省人事廳負責(zé)解釋。
第二十九條 本辦法自頒布發(fā)之日起施行。
20xx遼寧大連長興島經(jīng)濟區(qū)宣傳教育中心專業(yè)技術(shù)人員招聘8人公告為滿足大連長興島經(jīng)濟區(qū)宣傳業(yè)務(wù)拓展、媒體融合發(fā)展需要，經(jīng)區(qū)黨工委同意，區(qū)宣傳教育中心現(xiàn)面向社會招聘8名專業(yè)技術(shù)人員。現(xiàn)將有關(guān)事項公告如下:
一、招聘原則及人員范圍
堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩扇」?、報名、資格審查、筆試、面試、考察、公示等程序擇優(yōu)聘用。
招聘對象為瓦房店市行政轄區(qū)內(nèi)人員，其中：長興島經(jīng)濟區(qū)內(nèi)在崗千崗計劃大學(xué)生、儲備計劃大學(xué)生、三支一扶大學(xué)生服務(wù)期滿后自主擇業(yè)人員，以及原長興島生源且現(xiàn)仍為長興島戶籍的大學(xué)生筆試成績加5分。
要求：截止報名時，已取得國家認可的學(xué)歷學(xué)位證書。
二、招聘崗位、人數(shù)及崗位條件
1.新聞采編(含記者、攝像、攝影、播音主持)：4人
(1)學(xué)歷要求：本科及以上學(xué)歷且具有學(xué)士及以上學(xué)位。
(2)專業(yè)要求：
本科：須為新聞傳播學(xué)類、中國語言文學(xué)類、漢語言與文秘類及戲劇影視文學(xué)、戲劇影視美術(shù)設(shè)計、攝影、錄音藝術(shù)、動畫、播音與主持藝術(shù)、廣播電視編導(dǎo)專業(yè);
研究生：須為新聞傳播學(xué)類、中國語言文學(xué)類及廣播電視藝術(shù)學(xué)專業(yè);
或具有縣以上媒體單位采編崗位一年以上工作經(jīng)歷。
2.電視節(jié)目制作與設(shè)備維護管理：1人
(1)學(xué)歷要求：本科及以上學(xué)歷且具有學(xué)士及以上學(xué)位。
(2)專業(yè)要求：
本科：須為計算機科學(xué)與技術(shù)類及自動化、電氣工程與自動化、智能科學(xué)與技術(shù)、影視藝術(shù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)工程、廣播電視工程、數(shù)字媒體藝術(shù)、數(shù)字媒體技術(shù)專業(yè);
為了逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，結(jié)合兩年來職稱改革工作中出現(xiàn)的一些問題，提出以下意見。各地區(qū)、各部門應(yīng)結(jié)合各自的實際情況，制定具體的實施辦法。
一、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任工作要做到經(jīng)?；?、制度化
首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作完成后，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作轉(zhuǎn)入經(jīng)?；?、制度化軌道，各單位可按照合理的結(jié)構(gòu)比例，在國家允許的增資幅度內(nèi)，根據(jù)實際需要，每年進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。各單位因自然減員，人員變動等情況出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)空額需要補充時，可隨時進行正常補缺。由于事業(yè)的發(fā)展和人才的成長等因素，需要增設(shè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，經(jīng)上級主管部門核定，可以增設(shè)一定數(shù)額的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
在經(jīng)?；膶I(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，各單位要嚴格按照各職務(wù)條例規(guī)定的條件，根據(jù)對專業(yè)技術(shù)人員的考核，決定是否續(xù)聘；在有條件的地區(qū)或部門，還可經(jīng)上級主管部門同意，實行向社會公開招聘。要加強對本單位專業(yè)技術(shù)人員的管理，嚴格執(zhí)行離、退休制度，使專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)合理，保持生機和活力。
二、加強專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的宏觀控制
在首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，根據(jù)崗位設(shè)置需要和國家財政承受能力，加強宏觀控制，下達限額指標是必要的。這樣做防止了在全國范圍內(nèi)失控，保證了首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作健康穩(wěn)妥地進行。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制轉(zhuǎn)入經(jīng)常化、制度化軌道后，事業(yè)單位實行定編定員和控制工資基金總額的辦法，即在國家下達的工資總額和編制定員范圍內(nèi)，各單位根據(jù)其主管部門確定的各類、各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)合理的結(jié)構(gòu)比例，按照各專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例所規(guī)定的任職條件和評審程序，進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審聘任工作。
實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的企業(yè)單位，在其上級主管部門核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例限額內(nèi)，由廠長（經(jīng)理）確定聘任專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)額，所需的增資額列入企業(yè)成本。其中實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤企業(yè)的增資指標，經(jīng)主管部門核準后，可計入下年度工資總額基數(shù)。首次聘任工作結(jié)束后，國家不再下達增資指標。企業(yè)進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的評審程序、考核標準及聘任辦法，亦應(yīng)參照中央、國務(wù)院及中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)職稱改革的文件實施。
各省市、各部委應(yīng)當(dāng)逐步完善考試、考核、晉職、晉級和獎懲等有關(guān)規(guī)定。
三、逐步下放專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、聘任權(quán)限
首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作完成后，高、中級職務(wù)的評審、聘任權(quán)限應(yīng)逐步地、有控制地下放到符合條件的基層單位，以利于校（院）長、院（所）長、廠長負責(zé)制的貫徹實施，保證行政領(lǐng)導(dǎo)在聘任專業(yè)技術(shù)人員工作中的自。各省、自治區(qū)、直轄市和各部委應(yīng)結(jié)合本地區(qū)、本部門所屬單位的實際情況，如領(lǐng)導(dǎo)班子是否健全，專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)，高級專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，單位的規(guī)模，學(xué)術(shù)技術(shù)水平等情況，作出分期下放評審聘任權(quán)限的規(guī)定。
當(dāng)前，各省、自治區(qū)、直轄市和各部委直屬的一些重點高等院校、科研機構(gòu)、衛(wèi)生機構(gòu)及大型企事業(yè)單位，如具備了條件，應(yīng)首先將評審、聘任權(quán)下放給他們。
放權(quán)后的高級職務(wù)評審委員會必須由高級專業(yè)技術(shù)人員組成，中青年高級專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占三分之一以上。中級職務(wù)評審委員會如何下放評審、聘任權(quán)限問題，由各省、自治區(qū)、直轄市和各部委作出相應(yīng)的規(guī)定。
四、要建立健全科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員考核制度
考核是專業(yè)技術(shù)人員管理的重要環(huán)節(jié)，無論是招聘錄用，還是獎懲晉升都應(yīng)以考核結(jié)果作為主要依據(jù)?？己说哪康脑谟诹私鈱I(yè)技術(shù)人員的實際水平、工作能力以及完成目標任務(wù)的業(yè)績等情況，考核的方法應(yīng)以定量與定性相結(jié)合，平時考核與階段考核相結(jié)合。對擔(dān)任各級職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員要規(guī)定明確的任期目標，實行任期目標考核制。同時，還要建立健全科技人員的考績檔案，隨時記入專業(yè)技術(shù)人員的工作成績、論文、成果以及培訓(xùn)、進修等情況，以此作為量化考核的依據(jù)。
通過考核擇優(yōu)選聘，對符合晉升條件的人員根據(jù)崗位需要，在限額內(nèi)聘任職務(wù)。對少數(shù)不能履行職責(zé)、并為實踐證明達不到相應(yīng)職務(wù)所要求的水平和能力者，可以評聘低一級職務(wù)或調(diào)做其他工作。有些人雖然水平、能力達到了任職條件的要求，但由于工作態(tài)度、職業(yè)道德較差，可不再聘任其職務(wù)。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)由單位的行政領(lǐng)導(dǎo)聘任。事業(yè)、企業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)由上級主管部門聘任。
各級專業(yè)技術(shù)人員管理部門應(yīng)加強對評審聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的檢查。
五、選聘優(yōu)秀拔尖中青年專業(yè)技術(shù)人員任高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)
中青年專業(yè)技術(shù)人員是我國發(fā)展科學(xué)技術(shù)事業(yè)的中堅力量，是科學(xué)技術(shù)促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的主力軍。擔(dān)負著承上啟下的歷史使命。在實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度時，要把中、青年專業(yè)技術(shù)人員中的優(yōu)秀拔尖人才聘任到高級專業(yè)技術(shù)崗位上，以保證他們聰明才智的充分發(fā)揮。各級領(lǐng)導(dǎo)要有打破論資排輩封建市俗的勇氣，要以為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件為己任。各地區(qū)、各部門要在今后的幾年內(nèi)培養(yǎng)、選拔、造就一批學(xué)術(shù)成就突出，貢獻顯著的優(yōu)秀中青年專家隊伍。各級政府、各級領(lǐng)導(dǎo)和老一輩科學(xué)家要把這項工作當(dāng)作一項重要任務(wù)，以此保證我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展有強大的后繼力量。今后，科研機構(gòu)、高等院校、工廠企業(yè)都要有自己的中青年高級專家。
六、加強職務(wù)條例的修訂及立法工作
各職務(wù)試行條例在首次聘任工作中起了重要的作用，但也暴露出一些問題，有的條例在制訂時考慮的不夠周密。因此，有必要進一步修訂，以臻完善，并進一步法規(guī)化。條例的修改工作在首次聘任工作基本結(jié)束后，由各職務(wù)條例主管部門負責(zé)組織進行。各職務(wù)條例主管部門修訂條例時，應(yīng)結(jié)合首次聘任工作中遇到的問題，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合本系列、本系統(tǒng)和本行業(yè)的特點，著眼于長遠的條例立法工作，進行認真的修訂完善工作。各職務(wù)條例和職務(wù)檔次之間不強求建立相互對應(yīng)的關(guān)系，在確定各級職務(wù)的崗位職責(zé)、任職條件、評聘方法及工資標準等項內(nèi)容時，要防止互相攀比。中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)對修訂后的條例進行審核，并協(xié)助國務(wù)院法制局會同有關(guān)部門進行條例的立法工作。
摘要：述職報告作為專業(yè)技術(shù)人員述職述廉的重要應(yīng)用文體，對人才的選拔、培養(yǎng)和使用中具有重要地位和作用。專業(yè)技術(shù)人員要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到公正全面評價，獲得新的鍛煉、成長機會，為社會作出更大貢獻創(chuàng)造條件。
關(guān)鍵詞 ：述職報告 人才成長作用研究
述職報告是專業(yè)技術(shù)人員對自己在一段時期內(nèi)履行崗位職責(zé)的情況，從“德、能、勤、績、廉”等方面進行回顧、總結(jié)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)、組織人事部門或本單位職工群眾進行實事求是的陳述、匯報，接受審查、評議和監(jiān)督所使用的應(yīng)用文體。
一、述職報告的作用
述職報告伴隨我國人事制度改革的深化而出現(xiàn)，它是考察專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)情況的一種有效手段,是對述職者進行績效考核的一種重要形式，對促進述職者思想水平和工作能力的提升具有重要意義。其作用可以概括為以下三個方面：
1.是完善專業(yè)技術(shù)人員管理的重要措施
專業(yè)技術(shù)人員定期述職，有利于組織人事部門對其理論水平、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實績和思想境界進行全面細致的考察，有利于更好地選拔、培養(yǎng)和使用專業(yè)技術(shù)人員。
2.是群眾評議專業(yè)技術(shù)人員的重要依據(jù)
專業(yè)技術(shù)人員以述職報告的形式向職工群眾匯報自己履行崗位職責(zé)的情況，有利于接受群眾的審查、評議和監(jiān)督，有助于傾聽群眾的意見和建議，有益于群眾對其進行公正、全面和恰如其分的評價。
3.是專業(yè)技術(shù)人員自省自勵的重要方式
專業(yè)技術(shù)人員以述職的方式，對自己一段時期內(nèi)的工作實踐進行回顧和匯報，有利于總結(jié)成功經(jīng)驗、汲取失敗教訓(xùn)、反思自身缺陷、尋找改進措施，做到不斷自省、自勵和自我提升，更好地履行崗位職責(zé)、做出優(yōu)秀成績。
二、述職報告寫作中的常見問題
在述職報告的寫作中，既有思想認識的問題，也有寫作技巧的問題。
1．述職報告寫作中常見的思想認識問題
一是思想重視不足。有不少專業(yè)技術(shù)人員認為，述職是領(lǐng)導(dǎo)干部的事，與普通專業(yè)技術(shù)人員關(guān)系不大；或者認為自己的工作年年如此，述職是老調(diào)重談、了無新意。其實正因為這些專業(yè)技術(shù)人員年年工作無創(chuàng)新，他們的述職報告才會難有新意、難有亮點、難有特色，他們才會年年在同一個崗位上繼續(xù)重復(fù)同樣的工作，而難以憑借自己的工作實績讓領(lǐng)導(dǎo)、群眾認可，得不到在新的崗位上鍛煉成長發(fā)展的機會。
二是工作努力不夠。有些專業(yè)技術(shù)人員平時工作態(tài)度不認真、工作成績不顯著、業(yè)務(wù)水平不突出，一遇述職考核就驚慌失措，只能靠放大成績、掩飾不足、淡化問題、剽竊造假等來欺騙組織、糊弄群眾。但這種“述職”只能應(yīng)付一時不能應(yīng)付一世，專業(yè)技術(shù)人員如果以這種方式對待工作，無異于飲鴆止渴，讓自己失去上級和群眾的信任，使自己威信掃地。
三是個性特色缺乏。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報告與職業(yè)及崗位聯(lián)系不緊密，沒有反映出本崗位的特點和工作要求，更談不上展示自己在履行職責(zé)中所開展的創(chuàng)新性工作，自己所撰寫的述職報告成為“用之四海皆準”的“通用”文本，做不到“以經(jīng)歷感動人”、“以成績說服人”、“以特色吸引人”、“以付出打動人”，最終失去上級和群眾的信任。
四是責(zé)任意識缺失。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報告總結(jié)經(jīng)驗不全面，反思錯誤不深刻，挖掘根源不到位，對成績大談特談，對失誤一筆帶過，不敢承擔(dān)責(zé)任，不甘放棄利益，將述職報告當(dāng)成了評功擺好、爭權(quán)奪利的工具。而這恰恰暴露了這些專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的差距、工作作風(fēng)的不扎實、精神境界的低下、胸懷氣度的狹隘，說明他們沒有直面失誤的勇氣和改進工作的決心。
2．述職報告寫作中常見的寫作技巧問題
許多專業(yè)技術(shù)人員分不清述職報告與公文中的報告、事務(wù)文書中的總結(jié)有什么差別，在寫作規(guī)范的運用方面有偏差。
一是不明確此“報告”非彼“報告”。述職報告和黨政公文中的“報告”雖同以“報告”為名，卻不屬于同類文體，在內(nèi)容、功能、作者身份等方面有很大不同。
述職報告屬于事務(wù)文書，寫作者為專業(yè)技術(shù)人員，主要陳述自己任職期間的工作成績和不足，總結(jié)工作中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，主要向負有考核任免權(quán)的上級機關(guān)、本單位組織人事部門和職工群眾提供。而公文中的報告，其寫作主體不能是個人，它代表了單位的集體意志，主要用于向上級機關(guān)匯報工作，不能向平級機關(guān)、不相隸屬機關(guān)、下級機關(guān)和個人主送。
二是不明確述職報告與個人工作總結(jié)的異同。個人述職報告和個人工作總結(jié)同屬事務(wù)文書，都可以談經(jīng)驗、講教訓(xùn)，都要求事實與觀點緊密結(jié)合，但二者所回答的問題、寫作的重點和表述的方式有很大不同。
與個人工作總結(jié)相比，述職報告要圍繞崗位職責(zé)展開，它側(cè)重陳述個人履行職責(zé)的能力、過程以及是否述職人是否稱職，而個人工作總結(jié)重在全面歸納工作情況，重在體現(xiàn)工作實績。在表達方式上，個人工作總結(jié)主要運用敘述方式，而述職報告多夾敘夾議，在闡述履職情況基礎(chǔ)上重點說明履行職責(zé)的思路和觀念。
三、如何解決述職報告寫作中存在的問題
1.要正確把握述職報告寫作的著力點
一要確定述職報告展示自我的重點。述職是專業(yè)技術(shù)人員表現(xiàn)自己的重要機會，一定要在匯報履職情況的同時，充分展示自己的優(yōu)點和長處，把自己為單位所作的貢獻、在工作中所進行的創(chuàng)新等實事求是地展現(xiàn)出來，讓上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾準確恰當(dāng)?shù)卦u價自己。要做到這一點，在述職報告的寫作中，必須分清主次、重點突出，圍繞最能顯示工作實績的幾項主要工作，重點陳述自己的“德、能、勤、績、廉”情況。
二要講究述職的藝術(shù)，做到揚長避短。要在述職報告中多展現(xiàn)自己的長處，充分肯定自己的價值，要表明自己為做好工作而做出的努力、所持的工作態(tài)度，從而得到上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾的肯定。述職時要特別注意不能為了突出自己而貶低他人所作的貢獻，不能為了強調(diào)個人而抹殺團隊的共同努力。述職報告對個人的失誤要實事求是地闡述和分析原因，要以坦誠的胸懷贏得組織和群眾的諒解。
三要突出自己的特色，讓自己脫穎而出。要準確定位，結(jié)合崗位職責(zé)要求展現(xiàn)自己獨特的工作思路和分析看待問題的視角，要展示自己不同于他人的工作能力和寬博的胸懷氣質(zhì)，要表現(xiàn)出自己勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度和踏實嚴肅的工作作風(fēng)，讓上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾看到你的與眾不同和可造之處。述職中，絕不能越位把上級及集體的功勞當(dāng)作自己的成績，錯位把同事的工作成績剪貼來為自己“添彩”。
2．要正確把握述職報告寫作的內(nèi)容
走出述職的常見誤區(qū)，明確述職報告的著力點，充分發(fā)揮述職報告在人才成長過程中的重要作用，最終要落腳到述職報告的實際寫作上，要明確述職報告關(guān)鍵在于“述”、如何“述”、“述”什么。
一要正確處理好述職報告“述”與“議”的關(guān)系。要以“述”為主，充分展示成績，“述”出自己所作的貢獻，“述”出自己的特色；要在“述”的基礎(chǔ)上恰如其分地進行評議，使“議”發(fā)揮對“述”的“畫龍點睛”、“點鐵成金”效果，使大家明白述職者所做工作的道德追求、理論根源和獨特考量，為上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾正確評價述職者提供依據(jù)和支持。
以“述”為主，要求述職報告在寫作時要以敘述為主要的表達方式；“述議結(jié)合”，要求述職報告在寫作時不能輕視發(fā)揮議論表達方式的作用，做到“有述有議”、“夾述夾議”。
二要從思想、道德、工作、作風(fēng)甚至人際交往等方方面面填充述職報告。思想是行動的指南，是工作行動的根源，指導(dǎo)思想正確才能不斷干出好成績；正確地履行崗位職責(zé)，必須有較高的思想境界和職業(yè)道德來保障，否則會使工作偏離正確的方向，使人陷入對金錢和利益的無節(jié)制追求之中；做好工作，離不開述職者堅持不懈的學(xué)習(xí)提高，離不開述職者對自身作風(fēng)的不斷錘煉和升華，離不開述職者對服務(wù)社會、服務(wù)大眾目標的不懈追求，更離不開述職者與團隊和他人的和諧人際關(guān)系。因此，在述職報告中，不能單純“述”工作，要充分認識到思想、道德、工作、作風(fēng)甚至人際交往對工作的促進和提升作用。
總之，專業(yè)技術(shù)人員一定要對述職報告在人才成長中的重要地位和作用有充分的認識，要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到大家公正評價，使自己獲得到新的更加重要的工作崗位上鍛煉、成長的機會，在人生舞臺上譜寫出更加美麗的篇章。
關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)；繼續(xù)教育；教育方法
【中圖分類號】R913【文獻標識碼】A【文章編號】1674-7526(2012)04-0323-02
繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育引入我國已走過了近30個年頭，已得到越來越多的人重視與參與，繼續(xù)教育的概念在不斷深化和拓展。但它與當(dāng)前不斷發(fā)展的科學(xué)技術(shù)和教育形式相比，繼續(xù)教育還存在許多問題，這些問題在全球經(jīng)濟一體化的浪潮中逐漸凸現(xiàn)出來，影響了繼續(xù)教育作用的充分發(fā)揮。
1存在的主要問題
1.1認識膚淺，重視程度不夠:長期以來廣大衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員片面認為，繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育只是單純提高學(xué)歷層次。有些領(lǐng)導(dǎo)也只把引進高層次人才、使用先進儀器設(shè)備，作為提高醫(yī)療水平的重要手段，而忽略了繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對提高專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)的作用，把繼續(xù)教育當(dāng)作負擔(dān)，對繼續(xù)教育工作熱情不高。
1.2教育方法陳舊，形式單一:目前的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育仍沿襲計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)教育觀點，注重短期的脫產(chǎn)教育，教學(xué)方式仍是集中學(xué)習(xí)。未能充分發(fā)揮信息傳輸、快捷、方便、容量大這一現(xiàn)實優(yōu)勢，現(xiàn)代多媒體教育功能未充分應(yīng)用。短期學(xué)習(xí)的理論性與系統(tǒng)性不夠全面，實踐能力達不到要求，影響培訓(xùn)效果。
1.3實踐操作能力重視不夠:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育突出專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次，對其實際操作能力不夠重視，造成高職低能現(xiàn)象。對于培訓(xùn)基地的基礎(chǔ)建設(shè)、教育設(shè)施、師資水平雖有較大改善，但仍不能滿足對新知識的需求，影響培訓(xùn)質(zhì)量，在一定程度上也制約了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的積極性和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
2對策
2.1完善制度建全管理機制:強化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理機制，做好專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)工作，首先應(yīng)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，這是搞好繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的前提；其次，加強繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理制度建設(shè)，是繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育穩(wěn)步發(fā)展的保障。
2.2強化終身教育終身受益的意識，營造學(xué)習(xí)的良好氛圍:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作實施的好壞，關(guān)鍵在于醫(yī)院決策層的重視程度、醫(yī)務(wù)人員的態(tài)度和自覺性。因此必須首先牢固樹立“以人為本、終身學(xué)習(xí)”的“繼續(xù)教育觀”。堅持把人才當(dāng)作單位的第一財富，把專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育作為人才培養(yǎng)的最佳投入。同時，既正面引導(dǎo)，倡議自覺學(xué)習(xí)，主動學(xué)習(xí)，要制定強有力的措施，讓醫(yī)務(wù)人員感受到“學(xué)習(xí)光榮，不學(xué)習(xí)不行”。只有不斷的“充電”，更新知識，才能不被淘汰，才能成為有用之材。
2.3建立專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育高效有序的管理機制:為了調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，實施專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分證書登記制度，這是對專業(yè)技術(shù)人員帶有強制性和鼓勵其不斷提高自己業(yè)務(wù)水平的制度。對專業(yè)技術(shù)人員受教育情況逐項錄入個人學(xué)分證書，并將完成繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育任務(wù)情況與本人職稱晉升、年度考核、評先評優(yōu)、年終獎金、執(zhí)業(yè)注冊等掛鉤。這樣既激發(fā)了廣大專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)新理論新技術(shù)的積極性，同時又以約束為手段，保證了專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)的時間。
根據(jù)《浙江省專業(yè)技術(shù)資格評審工作實施細則(試行)》(浙人?！?006〕351號)精神,為做好我市2013年度建工城建專業(yè)高級工程師資格評審工作,現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下:
一、申報范圍和對象
在全市企事業(yè)單位中從事建工城建專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員。任職資格的資歷一律計算到2013年12月底,在此期限內(nèi)已到達退休年齡的,除按規(guī)定經(jīng)批準延長退休年齡者外,不列入申報范圍。
二、評審條件
(一)建工城建專業(yè)高級工程師資格評審按《浙江省建設(shè)工程專業(yè)工程師和高級工程師資格評價條件(試行)》(浙人社發(fā)〔2011〕275號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。水利專業(yè)高級工程師資格評審按)、《浙江省水利專業(yè)工程師、高級工程師資格評價條件(試行)》(浙人社發(fā)〔2009〕187號)及有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)計算機應(yīng)用能力考核要求。凡年齡在45周歲以下,申報高級工程師資格,須獲得4個科目(模塊)的全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試成績合格證書;計算機免試按浙人?！?006〕351號文件規(guī)定執(zhí)行。
(三)職稱外語要求。職稱外語要求按甬人?！?007〕36號文件規(guī)定執(zhí)行。
(四)考核要求。近3年專業(yè)技術(shù)人員年度考核合格以上。
(五)繼續(xù)教育。繼續(xù)教育參照甬政辦發(fā)〔2002〕150號文件規(guī)定執(zhí)行,對專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育實行學(xué)時管理,在一個繼續(xù)教育周期內(nèi)不少于90學(xué)時。
(六)公示要求。所有申報人員的申報材料均須公示,具體要求按甬人?！?004〕32號文件執(zhí)行。
三、面試、筆試有關(guān)事項
申報高級人員須參加面試答辯或?qū)I(yè)知識筆試。其中申報建筑工程管理、建筑施工、市政道路(橋梁)、工程造價、風(fēng)景園林專業(yè)的須參加專業(yè)知識筆試,筆試的內(nèi)容分別為建筑施工技術(shù)、道路橋梁施工技術(shù)、建筑預(yù)算、園林工程施工;水利專業(yè)按浙水辦人〔2009〕3號文件要求,需提供《浙江省水利專業(yè)高級工程師資格評價業(yè)務(wù)考試成績合格證》;申報其它專業(yè)的參加論文答辯和專業(yè)知識面試。面試、筆試成績作為評委會評審的重要依據(jù)之一。
四、材料報送及要求
為確保評審?fù)扑]工作順利進行,送審的材料必須真實規(guī)范,材料中的論文、學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)資格證書等應(yīng)提供原件,材料中的證書提供復(fù)印件時,須由單位人事干部負責(zé)驗證后,在復(fù)印件上簽名,加蓋單位公章,縣(市)、區(qū)申報的材料需經(jīng)當(dāng)?shù)厝松绮块T審核蓋章,市屬單位由行政主管部門審核蓋章。對在申報過程中有弄虛作假行為的人員,從評審次年起3年內(nèi)不得申報高一級專業(yè)技術(shù)資格,已參加評審取得資格的取消其評審結(jié)果。送審材料具體要求是:
(一)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)業(yè)務(wù)檔案(包括任期內(nèi)年度考核材料1套);
(二)《專業(yè)技術(shù)人員任職資格評審表》(需貼照片),一式3份,另需電子版的免冠白底二寸彩色照片1張,要求用jpg格式,身份證號做文件名,尺寸不大于300×420,不小于200×280像素,文件大小在50k以內(nèi)。
(三)《推薦高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員情況綜合表》(A3紙打印)一式30份,并須加蓋公章;
(四)《推薦高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員學(xué)術(shù)論文基本情況登記表》(A4紙打印)一式30份;
(五)《推薦高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審對象名冊》1份,另報電子文檔;
(六)任現(xiàn)職以來專業(yè)工作總結(jié)1份;
(七)任現(xiàn)職以來能夠反映本人專業(yè)水平的業(yè)績材料;
(八)任現(xiàn)職以來撰寫的論文;
(九)破格申報人員,需填報《破格推薦高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表》一式3份,同時,需說明符合哪幾條破格申報條件,并附有關(guān)證明材料;
(十)以下材料請按順序裝訂成冊:
1.學(xué)歷證書、教育部學(xué)歷證書電子注冊備案表、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書,專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書、外語考試合格證(或外語免試審核表)、計算機合格證(或計算機應(yīng)用能力免試審核表)、繼續(xù)教育證書、本人身份證,近1年勞動合同(企業(yè)及事業(yè)編外人員提供),近1年(按申報材料截止月往上推1年算)在甬工作養(yǎng)老保險繳納證明(企業(yè)及事業(yè)編外人員提供,多人申報的單位可統(tǒng)一出具)等原件,同時再附上述所有證書的復(fù)印件各1份;
2.寧波市高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報材料公示確認表1份;
3.專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審材料真實性保證書1份。
4.在外地取得工程師資格人員須提供《專業(yè)技術(shù)資格評審表》、市級公布文件、調(diào)動相關(guān)證明材料。
一、施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及原因分析
一是管理認識不到位。企業(yè)的決策管理層缺乏對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)長遠發(fā)展規(guī)劃的總體把握和戰(zhàn)略考慮，沒有形成一套行之有效的專業(yè)技術(shù)人才管理制度。究其原因主要是施工企業(yè)管理者短期行為所致，在有限的任職時限內(nèi)，只考慮施工現(xiàn)場對人才需求的緊迫性，而忽略了人才培養(yǎng)對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。尤其是人才培養(yǎng)的不可預(yù)見性與長期性導(dǎo)致企業(yè)管理層急功近利，在不斷擴張的施工生產(chǎn)任務(wù)與人才匱乏產(chǎn)生矛盾的時候，往往是選擇直接從高校引進大量畢業(yè)生或直接從社會招聘專業(yè)技術(shù)人才來滿足施工現(xiàn)場當(dāng)下需求，重使用輕培養(yǎng)，殊不知“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”的道理。二是專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)制度不完善、機制不健全、落實不到位。專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，只有制度完善、機制合理，才能真正培養(yǎng)好專業(yè)技術(shù)人才。以筆者所在的施工企業(yè)為例，在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)方面，普遍存在著前重后輕的現(xiàn)象。例如對新畢業(yè)的高校畢業(yè)生在見習(xí)期有一整套的培養(yǎng)制度，而對見習(xí)期滿后三年、五年乃至更長期的培養(yǎng)制度，卻很少見到。專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵機制、使用機制等機制尚未建立，基本還處于探索階段。就是企業(yè)制定的一些切實可行的培養(yǎng)制度，在執(zhí)行過程中，也被打了折扣，不能落實到位。造成上述現(xiàn)象的主要原因在于：（1）由于作為國有大型施工企業(yè)，其人力資源管理的重點仍然是傳統(tǒng)的人事、勞資、培訓(xùn)等工作，而沒有將工作的重點提高到人力資源戰(zhàn)略管理和人才管理的高度；（2）由于與專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的相關(guān)機制不健全，如考核機制，未將對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)納入到各級領(lǐng)導(dǎo)的考核體系中。（3）專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重，專業(yè)技術(shù)人才隊伍難以穩(wěn)定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理，專業(yè)技術(shù)人才崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性；另一方面專業(yè)技術(shù)人才在發(fā)展上受滯，不少施工企業(yè)在選人用人上存在論資排輩、任人唯親等不合理現(xiàn)象，致使不少專業(yè)技術(shù)人才離心離德再離人；再者就是施工企業(yè)文化氛圍不濃厚，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源建設(shè)相脫節(jié)，人才與企業(yè)沒有共同的價值取向和奮斗目標，對企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度。
二、施工企業(yè)加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的主要措施
加強施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，就必須建立健全專業(yè)技術(shù)人才隊伍的培養(yǎng)機制、考核機制、使用機制和激勵機制。
1.制定切實可行的職業(yè)規(guī)劃目標和培養(yǎng)措施。（1）職業(yè)目標規(guī)劃。對專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)目標可從從事專業(yè)工作年限和從事崗位兩個方面來規(guī)劃：一是按從事專業(yè)工作年限規(guī)劃；二是按所從事崗位來規(guī)劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業(yè)目標規(guī)劃，使專業(yè)技術(shù)人員對自己的發(fā)展路線和發(fā)展目標有了清晰和直觀的認知。施工企業(yè)人力資源部門要建立起專業(yè)技術(shù)人才信息庫，根據(jù)從事專業(yè)年限及崗位發(fā)展目標，由項目部及業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門配合分類制定各專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標。如已經(jīng)制定好的職業(yè)目標因其職務(wù)調(diào)整、個人發(fā)展意愿發(fā)生變化，要隨時調(diào)整更新，這樣才便于培養(yǎng)。（2）培養(yǎng)措施。施工企業(yè)要積極探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)新路子，針對不同類型的專業(yè)技術(shù)人才，采取不同的培養(yǎng)方式，長期與短期相結(jié)合，在崗與脫崗并舉，加快專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)與開發(fā)。施工企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)由人力資源部門牽頭主抓，各項目部及業(yè)務(wù)系統(tǒng)負責(zé)落實。培養(yǎng)措施如下：一是導(dǎo)師帶徒。導(dǎo)師帶徒是人才培養(yǎng)的重要途徑，施工企業(yè)每年新畢業(yè)的大學(xué)生、需重點培養(yǎng)或是有培養(yǎng)前途的專業(yè)技術(shù)人才等都是導(dǎo)師帶徒的學(xué)徒對象，“專業(yè)技術(shù)帶頭人”、“崗位能手”、各項目部的總工程師與總經(jīng)濟師，必須結(jié)對帶徒。導(dǎo)師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業(yè)大學(xué)生學(xué)徒時間接軌，導(dǎo)師帶徒時間基本確定為每年7月份。導(dǎo)師帶徒流程如下：調(diào)查摸底；確定學(xué)員、導(dǎo)師；建立師徒關(guān)系；制定培訓(xùn)計劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動；監(jiān)督考核；獎懲措施。根據(jù)“導(dǎo)師帶徒”活動開展情況及實際考核效果，每年對“導(dǎo)師帶徒”活動進行一次表彰或處罰。二是業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)交流或現(xiàn)場指導(dǎo)。業(yè)務(wù)知識交流與培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的主要措施，專業(yè)技術(shù)人才的知識更新、技能的提高都有賴于此項培訓(xùn)。施工企業(yè)每年初人力資源培訓(xùn)部門要制訂當(dāng)年對專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方式可結(jié)合現(xiàn)場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓(xùn)，也可以老師深入基層進行現(xiàn)場操作培訓(xùn)，有條件的還可以組織技術(shù)交流，觀摩學(xué)習(xí)，現(xiàn)場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進專業(yè)技術(shù)人員主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，并加強對競聘崗位的認知和理解。通過競聘，促使專業(yè)技術(shù)人員認真思考專業(yè)設(shè)想，總結(jié)專業(yè)知識，分析優(yōu)勢劣勢，這是對專業(yè)技術(shù)人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術(shù)比武、知識競賽、模擬競聘等活動，使專業(yè)技術(shù)人才寓教于樂，加速人才培養(yǎng)與交流。
2.建立對專業(yè)技術(shù)人才的考核機制對專業(yè)技術(shù)人才的考核分年度考核和日?？己耍己私Y(jié)果可按星級管理，不同星級享受不同特殊獎勵標準。（1）考核原則。考核專業(yè)技術(shù)人才要堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業(yè)內(nèi)認可，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行，實行定性考核與定量考核相結(jié)合?？己藭r要遵循兩項基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統(tǒng)人員的實際工作情況，尊重其勞動價值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標準，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標準。（2）考核內(nèi)容。考核專業(yè)技術(shù)人才從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，執(zhí)行特殊貢獻加分及一票否決制度。A、特殊貢獻加分考核指標。考核年度內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員如獲得優(yōu)秀論文獎、優(yōu)秀QC成果獎、先進工作者等榮譽或是在技術(shù)比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標。如在考核年度中專業(yè)技術(shù)人員有違反國家法律、法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度行為的，或是由于個人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失、嚴重危害和不良影響的，或是連續(xù)曠工超過七天的等行為，在考核中實行一票否決，不得參與當(dāng)年專業(yè)技術(shù)人才考核。C、一般考核指標。此項主要包括工作態(tài)度、出勤紀律、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、工作協(xié)調(diào)與配合、崗位職責(zé)、執(zhí)行制度六個指標，采用百分制，有特殊貢獻者可以同時加分。（3）考核程序。A、個人自我小結(jié)及鑒定。由專業(yè)技術(shù)人員對本人在考核年度內(nèi)所取得的工作業(yè)績或是對本年度完成工作進行有重點的小結(jié)，對自己的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面做一個客觀公正的評價，并寫明今后努力方向。B、基層述職評議。由專業(yè)技術(shù)人員在召開的考核會議上依次述職，述職時間每人控制在五分鐘以內(nèi)，由確定的一名或多名考核人當(dāng)場根據(jù)述職情況及平時工作表現(xiàn)進行打分。C、系統(tǒng)復(fù)核評議。由公司各對口系統(tǒng)部門對基層專業(yè)技術(shù)人才考核進行復(fù)核評議，在復(fù)核評議過程中要注意全面統(tǒng)籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業(yè)技術(shù)人才考核領(lǐng)導(dǎo)小組對系統(tǒng)部門復(fù)核后的考核結(jié)果進行審核，并將審核后的考核結(jié)果在全體員工中進行公示。
3.考核后對專業(yè)技術(shù)人才的使用。（1）根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才年度考核結(jié)果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點培養(yǎng)、長期整體規(guī)劃三個層次的專業(yè)技術(shù)人才梯隊，并納入各系統(tǒng)后備及領(lǐng)導(dǎo)干部后備進行培養(yǎng)。連續(xù)兩年獲得星級稱號的專業(yè)技術(shù)人才要推薦、輸送到關(guān)鍵崗位壓擔(dān)子、挑大梁，條件成熟時適時選用，并進行重點跟蹤培養(yǎng)、管理使用。（2）加強“H”型人才發(fā)展雙通道建設(shè)。積極開展教授級高工、高工、高經(jīng)、高會等專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，不斷拓寬專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)生涯發(fā)展通道，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才兩支隊伍“H”型管理，改變獨木橋式的事業(yè)發(fā)展模式，使技術(shù)人才和管理人才在事業(yè)發(fā)展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業(yè)化發(fā)展道路的專業(yè)技術(shù)人才的使用，一要出臺政策鼓勵其積極考取各類執(zhí)業(yè)資格證書；二要創(chuàng)造環(huán)境鼓勵其開展科研開發(fā)、科技創(chuàng)新、工法專利，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展、增強企業(yè)核心競爭力提供人才支持。
4.建立起對專業(yè)技術(shù)人才的激勵機制。（1）完善專業(yè)技術(shù)人才獎勵制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統(tǒng)“專業(yè)之星”“、業(yè)務(wù)骨干”評選工作，對評選出的各類優(yōu)秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質(zhì)重獎或組織其旅游療養(yǎng)，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人才投身企業(yè)建設(shè)的積極性和主動性。（2）營造學(xué)先進、爭先進、當(dāng)先進的良好氛圍。對各系統(tǒng)“專業(yè)之星”、“業(yè)務(wù)骨干”及“三星級”專業(yè)技術(shù)人才加強宣傳報道，有效發(fā)揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。（3）建立專業(yè)技術(shù)人才工作保障機制，形成黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門牽頭，業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門密切配合的人才工作格局。施工企業(yè)要將專業(yè)技術(shù)人才工作作為各業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門負責(zé)人及各項目部領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績考核和年度干部考察的重要內(nèi)容，考核結(jié)果作為提拔、獎勵的重要依據(jù)，對在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中成績突出的公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門負責(zé)人及項目部領(lǐng)導(dǎo)班子要給予表彰和獎勵，形成領(lǐng)導(dǎo)重視、制度支持的人才培養(yǎng)工作新格局。（4）推行科研成果獎勵制度。為激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才科研開發(fā)、科技創(chuàng)新工作的積極性，對申報的科研攻關(guān)、技術(shù)推廣、自主創(chuàng)新項目等科研成果轉(zhuǎn)化到生產(chǎn)經(jīng)營實際中進行應(yīng)用、推廣和再創(chuàng)新的，要進行重獎，有力激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才自主創(chuàng)新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術(shù)水平。
三、結(jié)束語
綜上所述，抓好施工企業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須引起高度重視，真正擺在戰(zhàn)略的高度，建立健全培養(yǎng)、考核、使用、激勵機制，加大人才培養(yǎng)、使用、考評力度，充分踐行“人才是企業(yè)的第一資源”理念，為企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供人才保障和智力支持，促進企業(yè)綜合競爭能力的全面提高。
作者：鹿林
食品藥品檢驗檢測機構(gòu)的職能和任務(wù)要求，其依法出具的檢驗報告書必須科學(xué)、真實、準確，而決定實驗室檢測/校準的正確性和可靠性的因素有很多，包括人員、設(shè)施和環(huán)境條件、檢測和校準方法及方法確認、設(shè)備、測量的溯源性、抽樣、檢測和校準物品的處置等各個方面，其中第一要素為人員的科學(xué)管理，要求省食品藥品檢驗檢測機構(gòu)必須擁有一支各類專業(yè)人才齊全、技術(shù)全面、能快速應(yīng)對食品藥品突發(fā)安全事件的精英隊伍。如何科學(xué)管理和規(guī)范建設(shè)這支隊伍是食品藥品檢驗檢測機構(gòu)面臨的一項重要問題。加強專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)檔案的管理，是實施人力資源技術(shù)信息儲備和人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。人員技術(shù)檔案是全面反映人力資源整體情況，充分發(fā)掘人力資源的基礎(chǔ)，現(xiàn)就專業(yè)人員技術(shù)檔案的管理作以探討。
一、做好專業(yè)人員技術(shù)檔案管理的作用
1.滿足食品藥品檢驗檢測機構(gòu)事業(yè)發(fā)展的要求。隨著國民經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，公眾飲食用藥安全意識不斷提高，對食品藥品監(jiān)管工作的要求也愈來愈高。做好專業(yè)人員技術(shù)檔案工作，能便于領(lǐng)導(dǎo)及時了解和掌握食品藥品檢驗檢測隊伍各類專業(yè)人員現(xiàn)有的狀況，為合理使用、培養(yǎng)和開發(fā)利用各類專業(yè)急需人才，提高專業(yè)人員隊伍整體素質(zhì)，提高專業(yè)人員快速應(yīng)對和處理各種飲食用藥安全突發(fā)事件能力，提供重要的參考依據(jù)。
2.滿足食品藥品檢驗檢測機構(gòu)人才管理要求。專業(yè)人員技術(shù)檔案能夠完整地記載各類專業(yè)人員的資歷、能力、業(yè)績和專業(yè)技術(shù)水平。管理并運用好專業(yè)人員技術(shù)檔案，能為各項科技工作招聘、人才交流、推薦科技人才、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評聘、人力資源儲備提供詳實、可靠的材料依據(jù)。
3.滿足社會服務(wù)的需求。在食品藥品檢驗檢測和科學(xué)研究工作中，各省級食品藥品檢驗檢測機構(gòu)必須按照相關(guān)準則和法規(guī)，建立規(guī)范的質(zhì)量管理體系，對人員進行必要的培訓(xùn)與管理，確保出具的檢測數(shù)據(jù)準確、可靠，滿足服務(wù)社會的需求。
4.滿足實驗室認可/認證工作的要求?！稒z測和校準實驗室能力認可準則》要求：“實驗室管理者應(yīng)確保所有操作專門設(shè)備、從事檢測和/或校準、評價結(jié)果、簽署檢測報告和校準證書的人員的能力。當(dāng)使用在培員工時，應(yīng)對其安排適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督。對從事特定工作的人員，應(yīng)按要求根據(jù)相應(yīng)的教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗和/或可證明的技能進行資格確認”。“實驗室應(yīng)保留所有技術(shù)人員（包括簽約人員）的相關(guān)授權(quán)、能力、教育和專業(yè)資格、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗的記錄，并包含授權(quán)和/或能力確認的日期。這些信息應(yīng)易于獲取?！彼裕晟频?、行之有效的專業(yè)人員技術(shù)檔案管理程序，也是滿足質(zhì)量管理體系及實驗室認可/認證工作要求的重要條件之一。
二、食品藥品檢驗檢測機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員組成與技術(shù)檔案材料分類
省級食品藥品檢驗檢測機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員隊伍以食品、藥學(xué)（含中藥學(xué)）專業(yè)人員為主，同時應(yīng)有醫(yī)療、生物、藥物制劑、分析化學(xué)、生物醫(yī)學(xué)工程、計算機、檔案管理、圖書情報、會計、法律等各類專業(yè)人員，以確保各學(xué)科互為補充，合理配置。
省級食品藥品檢驗檢測機構(gòu)各類專業(yè)技術(shù)人員檔案應(yīng)全面、客觀、真實，其主要內(nèi)容包括以下五個方面：
1.基礎(chǔ)材料。主要包括專業(yè)人員履歷表、學(xué)歷和學(xué)業(yè)證書（含畢業(yè)、結(jié)業(yè)、修業(yè)、肄業(yè)）及后繼學(xué)歷證書；各種專業(yè)技能考試、考核合格證、資格證；參加各種科技研討會、專業(yè)技術(shù)會議、出國考察、進修學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)；繼續(xù)教育及能反映專業(yè)人員個人資歷和技能水平的各種材料。
2.任職資格材料。主要包括專業(yè)人員歷次任職資格評審表、任職資格證書、任職聘書及檢定員證、操作員證、上崗證、上機證、內(nèi)審員證、監(jiān)督員證、審核員證、評審員證等相關(guān)的任職證書。
3.科研技術(shù)成果材料。主要包括反映專業(yè)人員業(yè)績的專業(yè)工作總結(jié)、技術(shù)報告；發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、論著；主持或參與各項科研課題鑒定證書、獲獎證明、證書及完成者證書；發(fā)明創(chuàng)造專利證書及外語等級證書、計算機等級證書等。
4.考核材料。主要指每年度對專業(yè)人員進行考核的考核登記表。內(nèi)容包括：本人述職；培訓(xùn)進修學(xué)習(xí)情況；著作論文及重要技術(shù)報告情況；完成主要專業(yè)技術(shù)工作；創(chuàng)造發(fā)明及成果情況；工作失誤、失職情況等。
5.其他材料。指專業(yè)人員參加各種專業(yè)學(xué)會、學(xué)術(shù)團體的聘書、聘任證及各類榮譽證書等。每一卷技術(shù)檔案應(yīng)具備的基本信息有：檔案號、姓名、科室、最高學(xué)歷、畢業(yè)時間、第一學(xué)歷、畢業(yè)時間、第二學(xué)歷、畢業(yè)時間、工作時間、職稱、任職時間。論文信息管理：檔案號、題名、出版時間、責(zé)任者、級別、（標有ISSN或CN）收錄、數(shù)量、歸檔時間。論著信息管理：檔案號、書名、出版項、出版時間、科室、主編副主編、編委、編者一、編者二、編者三、數(shù)量、歸檔時間。參加科研工作情況信息管理：檔案號、項目名稱、合同編號、課題來源、類別、經(jīng)費、研究起止時間、承擔(dān)單位、負責(zé)人、參加者名次、歸檔時間。科研課題完成情況信息管理：檔案號、課題名稱、研究起止時間、鑒定時間、鑒定單位、證書編號、科室、負責(zé)人、參加者名次、歸檔時間。獲獎情況信息管理：檔案號、獲獎名稱（科技成果、醫(yī)療成果、優(yōu)秀論文、專利證書、榮譽證書）、授獎單位、授獎時間、級別（國家、省、部、市）、證書號、歸檔時間。學(xué)術(shù)會議情況信息管理：檔案號、會議內(nèi)容、參加地點、會議時間、主辦單位、科室、參加者、歸檔時間。培訓(xùn)、進修情況信息管理：檔案號、起止時間、專業(yè)內(nèi)容、進修單位、參加者、培訓(xùn)鑒定歸檔時間。學(xué)術(shù)職務(wù)情況信息管理：檔案號、學(xué)術(shù)團體、職務(wù)、任職時間、聘任單位、科室、受聘者、歸檔時間等。
三、專業(yè)人員技術(shù)檔案材料的收集管理
1.實施“一人一檔”。為便于檔案管理，了解每一位專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)背景及崗位變動情況，需要建立包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的每人一套的技術(shù)檔案。
2.將文件的收集貫穿到日常工作中。業(yè)務(wù)報告、年終工作總結(jié)，國內(nèi)外各種刊物發(fā)表或會議交流的論文等材料，醫(yī)學(xué)科技成果，都屬于收集的范圍，應(yīng)該隨時注意收集；還可以制定規(guī)章制度，規(guī)定外出人員學(xué)習(xí)結(jié)束后及時向培訓(xùn)管理部門上交培訓(xùn)資料，由培訓(xùn)歸口管理部門再向人員技術(shù)檔案管理部門移交等。
3.把好專業(yè)技術(shù)職稱評聘材料關(guān)。技術(shù)人員檔案大部分是技術(shù)職稱評聘過程中形成的，評聘工作為個人技術(shù)能力和業(yè)績的集中展示提供了機會，它比較全面地反映了技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)工作中的經(jīng)歷、品德、業(yè)務(wù)專長、工作能力和管理水平，所以在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評定和技術(shù)職務(wù)聘任時同步收集材料，大量的專業(yè)技術(shù)證明材料可以通過這一渠道來收集。
4.在完整收集各類資料的基礎(chǔ)上，檔案管理人員逐人、逐項進行整理、編目、著錄，整理完畢的技術(shù)檔案材料，存放檔案盒歸檔。有條件的機構(gòu)，在保存文本技術(shù)檔案的同時，還可以將計算機技術(shù)應(yīng)用于檔案管理，采用電子表格錄入，將專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)檔案的全部信息建立關(guān)聯(lián)，集中表達在一個窗中的各頁面內(nèi)，直觀地展示個人的基本信息、技g信息，專業(yè)人員可以通過內(nèi)部局域網(wǎng)點擊查閱本人的技術(shù)檔案材料，最終達到技術(shù)檔案管理自動化的目標。
5.對每個專業(yè)技術(shù)人員收集的論文、成果等個人技術(shù)材料，要建立嚴格的登記手續(xù)，同時，對散失在外沒有登記的文件材料，各有關(guān)科室要集中收到檔案室進行統(tǒng)一管理，避免遺漏，定期收集。要做好這方面的收集工作，還需要各部門之間通力合作，共同完成。
2021年上半年，市血液中心黨支部認真貫徹落實自治區(qū)、**市關(guān)于組織人事工作的指示要求，規(guī)范程序、加強請示報告，加強干部隊伍建設(shè)。現(xiàn)將2021年上半年人事工作開展情況報告如下：
一、加強培訓(xùn)，不斷提高工作質(zhì)量。
大力開展《條例》和《關(guān)于加強干部選拔任用工作監(jiān)督的意見》、《關(guān)于組織人事部門對領(lǐng)導(dǎo)干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》等有關(guān)法規(guī)有關(guān)規(guī)定的學(xué)習(xí)活動，利用領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會、黨支部中心組學(xué)習(xí)等機會集中學(xué)習(xí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》等一系列干部選拔任用工作法規(guī)文件，使領(lǐng)導(dǎo)干部熟悉干部選拔任用工作要求。
二、扎實做好人員工資調(diào)整和考核工作
根據(jù)《關(guān)于**市事業(yè)單位工作人員2020年度考核工作有關(guān)問題的通知》中有關(guān)考核的內(nèi)容，中心組織全體干部職工考核，并將考核結(jié)果進行公示，把考核結(jié)果作為人員職務(wù)晉升、工資調(diào)整的依據(jù)。
三、積極做好人才隊伍建設(shè)工作
1.積極引進人才，助力科研和業(yè)務(wù)工作。2021年我單位綠色通道引進人才1名，目前進展到人社局上會階段。2021年截至目前，我單位新進聘用工作人員8人，為業(yè)務(wù)科室增加新鮮血液。2021年配合委組織人事科完成市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位自主納編工作，其中我單位計劃納編2人，目前已完成面試工作，準備體檢。
2.為落實高學(xué)歷人才工作，對取得研究生學(xué)位的人員兌現(xiàn)了每月400元的高學(xué)歷補貼申報，將人才工作落到了實處。
3.積極落實專業(yè)技術(shù)人員及工勤人員職稱晉升工作，2021年截至目前，取得正高專業(yè)技術(shù)資格1人，副高2人。
四、存在的問題及困難
1.領(lǐng)導(dǎo)及中層干部配置不齊。目前我單位領(lǐng)導(dǎo)班子配置不齊全（缺2名副職）；部分內(nèi)設(shè)機構(gòu)科級干部配置不齊全；財務(wù)科缺少負責(zé)人。
2.聘用人員占職工比例較大且流動性較強。2020年實際采血16.32噸，根據(jù)血站基本標準要求，應(yīng)配備衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員120人，目前我單位核定編制為103人，聘用人員41人，實有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員105人，其中聘用人員為29人，占比27.62%，聘用人員待遇相對同職務(wù)在職人員較低，不利于人才培養(yǎng)。同時因2020年疫情影響及衛(wèi)生系統(tǒng)工作全局安排，中心聘用人員通過多種公開招聘渠道考入衛(wèi)生系統(tǒng)其他單位和基層公共衛(wèi)生部門，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員流失嚴重，部分業(yè)務(wù)科室工作開展和科研受到影響。
五、今后的工作打算及建議
1、積極配合人社局和組織人事科完成綠色通道人才引進工作。
關(guān)鍵詞：科研機構(gòu) 專業(yè)技術(shù)人員 勝任特征 綜述
一、引言
勝任特征的概念，最早由美國哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克利蘭（David McClelland）于1973年發(fā)表的“測量勝任特征而不是智力”一文中正式提出。此后，勝任特征的研究和應(yīng)用已經(jīng)在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣，形成了眾多的勝任特征理論及模型，尤其在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用和發(fā)展。而隨著勝任特征研究和應(yīng)用的進一步成熟，以科研人員為對象的勝任特征研究也逐漸引起了眾多學(xué)者以及政府管理者的重視，以期提高我國科研人員隊伍的素質(zhì)和績效建設(shè)。
有研究顯示，在我國70%以上的科研人員集中在由政府出資舉辦的科研事業(yè)單位（李瑛，2008），而國家科研機構(gòu)對于專業(yè)技術(shù)人員的管理和考核還基本停留在以定性為主導(dǎo)的傳統(tǒng)層面上，對于專業(yè)技術(shù)人員勝任崗位起關(guān)鍵作用的深層次特征并沒有引起重視。同時，目前有關(guān)科研人員勝任特征模型的研究主要集中在高新技術(shù)企業(yè)（章惠娟，陳萬明，2011；李曉非，金春華，邵球軍，2013）和高校教職人員中（亢學(xué)璐，2013；王冠，2010），前者處于企業(yè)利潤最大化為主要目的的大環(huán)境下，后者則具有承擔(dān)教學(xué)和科研雙重任務(wù)的特點，而國家科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員是以承擔(dān)科研項目和課題為主要工作任務(wù)的群體，是為推進國家科技進步提供信息和技術(shù)支撐的重要智庫，在工作內(nèi)容和工作目標上均有別于以上兩類科研人員，因此勝任特征也存在差異，而國內(nèi)對于這一群體勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用關(guān)注較少。
建立科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型對于國家科研機構(gòu)人才選拔、人員培訓(xùn)、績效考核到薪酬體系的設(shè)計提供前瞻性的參考和指導(dǎo)，使得專業(yè)技術(shù)人員的管理始終圍繞人崗匹配的原則開展，形成一個選人、用人、育人良好的循環(huán)機制。因此，對國內(nèi)現(xiàn)有科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型的研究進行一個梳理和思考，是構(gòu)建更加科學(xué)、合理的科研人員勝任特征模型的基礎(chǔ)和前提，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。
二、勝任特征的概念
目前，在有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征的研究中，大多數(shù)采用了Spencer（1993）在《工作中的勝任特征：建立卓越的績效模型》（“Competence at work：Models for Superior Performance）一書中的定義，是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。上述定義主要包含以下幾點內(nèi)涵：潛在性，即指勝任特征是隱藏在個體外顯特征之下的潛在的特征，這點與Spencer所作的勝任特征冰山模型強調(diào)的深層次特征相似；績效關(guān)聯(lián)性，指勝任特征與工作績效相關(guān)，能夠預(yù)測或者導(dǎo)致高工作績效；區(qū)分性，即指勝任特征能夠區(qū)分實際情景中的績效卓越者和表現(xiàn)平平者；針對性：勝任特征與具體的工作情景相結(jié)合，不能獨立于工作崗位之外。
三、科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型構(gòu)建的方法
勝任特征模型構(gòu)建的方法主要包括行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、O*NET工作分析法、團體焦點訪談法和文獻分析法等，以上方法各有利弊，研究中需要根據(jù)研究內(nèi)容、目的和現(xiàn)實條件選擇合適的方法。在此，列出常用的幾種方法的比較（表1）。
目前，國內(nèi)對于國家科研人員勝任特征模型的構(gòu)建主要采用的是行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式（馬軍，2008；李志，李苑凌，2007）。蔣敏（2004）以航天A所為研究樣本構(gòu)建航天系統(tǒng)科研人員勝任特征模型時采用了文獻分析法、行為事件訪談法和問卷調(diào)查法三種方式獲取勝任特征要素。而同樣是構(gòu)建航天系統(tǒng)科研人員勝任特征模型，孫麗（2005）采用了問卷調(diào)查為主，行為事件訪談和專家小組座談為輔的方法。廖建橋、石薇、陳誠（2010）在對比我國專業(yè)技術(shù)人員與管理人員勝任特征的差異時主要采用了文獻分析法和問卷調(diào)查法，通過檢索有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員勝任特征研究，從中提煉出31個專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型和96 個管理人員勝任特征模型涉及的勝任特征要素，并進行頻次統(tǒng)計，并選擇了出現(xiàn)頻次較高的要素編制調(diào)查問卷。
四、科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型的結(jié)果
盡管國家科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員在工作內(nèi)容、工作目標和工作形式上有較多的共性，但是在以往研究中，研究對象不同，得出的勝任特征模型也存在一定的差異，對這些研究結(jié)果進行整理、總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)國家科研人員所需要具備的勝任特征的共性，同時可以獲取更多的勝任特征的要素，為今后的研究提供參考。
蔣敏（2004）對航天系統(tǒng)270名員工進行的調(diào)查問卷得出航天科研人員的勝任特征按照解釋力大小排序依次為：系統(tǒng)思維和團隊協(xié)作、解決問題的能力、專業(yè)技術(shù)能力、個人特征、創(chuàng)新性和責(zé)任感。同樣是以航天系統(tǒng)科研人員88名被試為調(diào)查對象，得出勝任特征的五個維度分別為：專業(yè)知識與技術(shù)、團隊協(xié)作精神、良好的工作方式、成就動機和工作主動性。以上兩個研究對于團隊合作與專業(yè)技術(shù)能力得到了一致的結(jié)論，而通過對每個維度具體表現(xiàn)進行分析后發(fā)現(xiàn)，前者提出的解決問題的能力、個人特征、創(chuàng)新性和責(zé)任感分別與后者提出的良好的工作方式、成就動機和工作主動性具有相同的內(nèi)涵。這也與廖建橋、石薇、陳誠（2010）的研究具有相似的結(jié)論，他們在對比專業(yè)技術(shù)人員與管理人員勝任特征的區(qū)別時，得出專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型包括三個維度：自我效能、思維與認知、職業(yè)素養(yǎng)，這三個要素基本與上述兩個研究相一致。馬軍（2008）以20名科研人員進行訪談編制了問卷后對100名科研人員進行施測，得出科技人員的勝任特征主要是由四個維度構(gòu)成的，分別是行為和動力、人際溝通能力、心理能力因素、外部能力因素（將專業(yè)知識應(yīng)用到實踐中的能力、科研報告的寫作能力、輔助工具的使用），該研究提出的心理能力因素具有一定的借鑒意義。李志、李苑凌（2007）通過對重慶市教委、建委、衛(wèi)生局、科委等所屬10余家單位335名專業(yè)技術(shù)人才進行問卷調(diào)查，得出四個勝任特征要素：組織認同、人格特質(zhì)、專業(yè)知識技能、一般能力（溝通能力、觀察記憶能力、邏輯思維能力、公關(guān)能力、學(xué)習(xí)能力），該研究中得出后三個要素在其他研究中均有涉及，而組織認同這一要素具有一定的創(chuàng)新。
表1 勝任特征研究方法的比較
研究方法 操作定義 優(yōu)點 缺點
行為事件訪談法 采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢缓笤敿毜貓蟾娈?dāng)時發(fā)生了什么。然后，對訪談內(nèi)容進行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異 在績效與影響績效的勝任力之間建立了某種聯(lián)系；信效度高，勝任特征要素全面，適用范圍廣。 操作過程繁瑣，誤差難以掌握，并且無法大規(guī)模進行，只能限定在小范圍內(nèi)開展，模型動態(tài)性不足。
問卷調(diào)查法 通過先前的文獻分析、行為事件訪談、專家小組訪談等方法，初步提煉出一些勝任特征，然后根據(jù)這些勝任特征編制調(diào)查問卷，并確定調(diào)查樣本，發(fā)放問卷。最后對問卷調(diào)查結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析和解釋 可以迅速快捷的收據(jù)數(shù)據(jù)，信效度較高，操作難度低，適用范圍廣。 耗時較長，成本較高，需要專業(yè)的測量和統(tǒng)計知識。
O*NET工作分析法 這一工作分析系統(tǒng)吸收了多種工作分析問卷（如PAQ、CMQ 等）的優(yōu)點，該問卷基于 BEI 關(guān)鍵事件訪談技術(shù)獲得的行為指標來錨定問卷評價的維度，將工作信息和任職者特征統(tǒng)一在一起，在揭示職位勝任特征方面具有重要作用 費用較低，可以比較系統(tǒng)化地了解并梳理相關(guān)工作信息 操作繁瑣，費時費力，模型動態(tài)性一般。
團體焦點訪談法 通過與專家的訪談交流進行數(shù)據(jù)的收集，參與訪談的成員通常有：高層管理者、優(yōu)秀業(yè)績者、勝任特征分析專家、直接上級和下級、同事等 可以檢驗問卷調(diào)查、行為事件訪談所得信息的真實性，對于其它環(huán)節(jié)獲得的勝任特征結(jié)果進行最后裁定和補充，使形成的職位勝任特征模型具有動態(tài)性 邀請專家的成本較高，團體成員的經(jīng)驗和知識的一致性問題得不到保證，結(jié)果可能會導(dǎo)致一定的偏差。
文獻分析法 搜索并收集相關(guān)文獻，通過對前人的研究成果進行整理，構(gòu)建勝任力模型的雛形 成本較低，資料豐富，提供的信息量較大，可以借鑒較為成熟的勝任特征要素 文獻搜集和統(tǒng)計過程較為繁瑣，可能無法獲取與本研究具體情況相關(guān)程度較高的信息
綜上所述，盡管不同研究對于國家科研人員所構(gòu)建的勝任特征模型存在一定的差異，但是對于專業(yè)技術(shù)能力、溝通和團隊協(xié)作能力、工作的責(zé)任心和主動性這三個維度有一致的研究結(jié)論，盡管具體描述上存在一定差異，這與國家科研人員從事的工作特點和要求有關(guān)，由于國家科研人員主要承擔(dān)國家重大科研項目，社會責(zé)任是其工作的主要目的，因此他們要有為國家科技發(fā)展做出奉獻的責(zé)任感。同時科研是工作的主要內(nèi)容，扎實的專業(yè)技術(shù)能力是保證科研工作嚴謹、科學(xué)的基礎(chǔ)。此外，科研任務(wù)具有周期性、合作性，需要整個科研團隊來完成，因此良好的溝通協(xié)調(diào)能力和分享意識是保證科研項目順利進行的基本素質(zhì)。
五、科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型研究的局限與展望
通過關(guān)于科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員文獻的回顧，可以發(fā)現(xiàn)以往研究中仍然存在很多不足和局限，需要在未來的研究中進一步完善，同時，本研究也提出了科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型構(gòu)建的展望。
首先，研究中樣本量較小。在進行因素分析時通常要求樣本量是項目數(shù)的5倍，才能保證統(tǒng)計結(jié)果的科學(xué)性和嚴謹性。但是以往文獻中由于現(xiàn)實條件所限，并不能夠達到這一要求，因此在統(tǒng)計分析時可能存在一定的誤差，甚至得出不科學(xué)的結(jié)果。因此，在今后的研究中，要避免結(jié)果導(dǎo)向而放棄樣本量的做法，盡可能地擴大樣本數(shù)，保證研究結(jié)果的可靠性和適用性。
其次，研究方法較為單一，已有研究多采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式。行為事件訪談法一方面對訪談?wù)叩脑L談技巧有較高的要求，另一方面需要被訪談?wù)咧鲃诱鎸嵉爻尸F(xiàn)工作的情境和做法，而被訪談?wù)呖赡軙榱嘶乇芟麡O影響而選擇性地或欺騙性地提供訪談信息，造成勝任特征要素的提取出現(xiàn)錯誤或偏差。因此，在未來的研究中可以嘗試更多的研究方法，比如工作觀察法，可以最直接地獲得工作流程和工作方法的信息，或團體討論的方法，對工作中的關(guān)鍵事件共同發(fā)表看法和意見，根據(jù)討論者在發(fā)言過程中的觀點和看法來反應(yīng)其本身的真實想法。同時，應(yīng)對訪談?wù)哌M行培訓(xùn)和練習(xí)，提高訪談技巧和方法，盡可能地保證訪談獲得信息的豐富性和有效性。此外，在模型的驗證方面，未來可以引入時間序列的縱向研究方法，用跟蹤調(diào)查的方式進一步研究勝任特征與績效等結(jié)果變量的關(guān)系，更科學(xué)和更有說服力地驗證勝任特征對績效、工作成就感等結(jié)果變量的預(yù)測作用。
最后，在研究目的上，以往研究通常都止步于勝任特征模型的構(gòu)建，忽略了勝任特征模型的應(yīng)用。勝任特征模型在管理中應(yīng)該更多扮演工具性的角色，其目的在于服務(wù)國家科研機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員管理各個環(huán)節(jié)的改革與提高，使其更加科學(xué)化、有效化。在今后的研究中，應(yīng)進一步關(guān)注績效以外的與勝任特征模型相關(guān)的結(jié)果變量，如人員招聘選拔時評價要素的選擇、人員培訓(xùn)目標的設(shè)置和培訓(xùn)結(jié)果的反饋、考核關(guān)鍵指標的選擇，真正發(fā)揮勝任特征模型在人力資源管理中的基礎(chǔ)性和全局性的作用。
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1、材料目錄如下。
2、學(xué)歷證書（復(fù)印件）1份。
3、專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書（復(fù)印件）1份。
4、聘任書（或聘約書）（任期內(nèi)連續(xù)）1套。
5、外語考試合格證書（復(fù)印件）或《外語免試審核表》（附表5）或《外語考試成績審定表》（附表）1份。
6、計算機應(yīng)用能力考核合格證（復(fù)印件），屬于免試對象的提供計算機專業(yè)畢業(yè)證書復(fù)印件或45周歲以上的身份證復(fù)印件1份。
7、單位轉(zhuǎn)體文件或工資轉(zhuǎn)移單（轉(zhuǎn)體單位或分流人員必附）1份。
8、《破格推薦高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)審批表》批件（附表）1份。
9、個人專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)（打印稿）1份。
10、專業(yè)技術(shù)人員考核表（事業(yè)單位人員為《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》）（近兩年年度考核表）1套。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
