時間：2022-09-22 20:17:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術人員考核總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、目的和意義
對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。
二、組織領導
1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。
(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內容
考核內容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。
(2)工作數量及質量。
(3)接受繼續教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。
考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。
8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。
經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。
(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。
(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。
(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結果的使用：
1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。
2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。
一、充分認識專業技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業技術崗位。
我礦的專業技術崗位從98年設置以來，到2004年已經6年多了，專業技術崗位出現了許多新的變化，原有的崗位設置與企業發展的要求已不相適應，主要表現在：①專業技術崗位編制不科學。專業技術崗位不是根據實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現象，導致了多年來專業職務崗位編制混亂。②專業技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業技術崗位職責不明確。原來的專業技術崗位設置對專業技術人員職責規定的不具體，致使一些專業技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業技術崗位設置與考核、評聘脫節。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養、吸引、留住和用好專業技術人才的良好環境，為優秀技術人才的成長提供廣闊的發展空間，充分發揮專業技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業技術職務評聘制度，實現專業技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業技術職務崗位的設置。
我們在設置專業技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態管理、責權統一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業技術崗位的職責范圍和業務量進行了全面系統的書面調查；②崗位分析。根據實際工作的內容和性質進行系統歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據評價結果對崗位設置進行了相應調整，優化了系統結構。
2003年底，我礦15個機關科室共有專業技術人員305人，19個基層單位共有專業技術人員110人；全礦專業技術人員總數為415人，專業技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業技術人員占全礦專業技術人員總量的70%，專業技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業技術崗位，使專業技術人才結構更加合理，專業技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業技術職務聘任制的重要環節，我們將工程、政工、經濟、群文等專業分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規和各項規章制度，模范遵守職業道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協作。③工作實績上。能出色完成本專業崗位的各項任務，或創造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業工作、管理工作經驗，為提高企業經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業水平上。能熟練掌握和運用本專業崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業（技術）成果；或獲得了專業（技術）成果獎。⑤業務能力上。在本專業崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業務問題的能力。⑥繼續教育上。參加組織安排的培訓學習成績優秀；進修學習不少于規定課時，專業知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創造性，也為專業技術人員的考核和使用提供了明確的依據。
三、堅持評聘分開，競爭擇優聘任
實行專業技術職務任職資格評定與專業技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據專業技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業技術職務任職資格，不受單位專業技術職務結構比例和崗位職數的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業技術職務聘任工作中，堅持了德才兼備的標準和實行公開競爭、擇優聘用、能上能下、職崗相符、專業對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發文件、發放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業技術人員年度考核
專業技術人員年度考核是人事管理的重要環節，以前的年度考核，每人發一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據相關規定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業技術人員進行統一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業技術人員進行個人年度專業工作總結，并填寫《專業技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員綜合分析匯總根據各分線考評委員會評定結果，對各專業人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優上劣下。考核為“優”的可以破格晉升專業職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業技術人員進行了考核，考核為“優”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業技術職務終身制，實現了專業技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優秀人才脫穎而出的環境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規范化的方向發展，切實發揮各類專業技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業人員崗位創新，多出成果。
1、設立了“優秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據集團公司文件要求，我們定期為專業技術人員發放書刊補助費，并適當安排優秀專業技術人員出去考察、旅游，定期為專業技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現突出、成績明顯的專業技術人員調整交流到重要崗位。有些專業人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創新性，部分專業人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據專業技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業人才交流，把緊缺的專業人才流進來，達到專業技術人員的合理配置
。
5、加大專業技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業務技能培訓為主，加強對干部專業技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養全面發展、具有綜合素質的專業技術隊伍。
6、實施了“百名創新人員”工程。鼓勵專業技術人員多創新，多出成果，每年評選一次“創新人員”，每月享受100元創新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據形勢發展的需要，制定下發了《關于提高專業技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業技術人員，按本人實際受聘的專業技術職務執行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業人才的工作積極性，進一步營造了“事業留人、待遇留人”的良好環境，保證了人才隊伍的穩定，促進了我礦各項工作的健康發展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創業力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創業區隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數、職責、任職條件等只有按常規區隊的建制執行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩定性，不利于專業技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業技術人員均少于或等于編制數，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有
遼寧省事業單位專業技術職務聘任管理暫行辦法完整版第一章 總則
第一條 為建立適應社會主義市場經濟需要的以聘任制為核心的基本用人制度，強化和完善專業技術職務聘任制度，規范事業單位專業技術職務聘任管理，保障用人單位和專業技術人員的合法權益，根據省委辦公廳、省政府辦公廳轉發省人事廳、省機構編制委員會辦公室《關于深化事業單位機構改革和人事制度改革的意見》的通知精神，制定本辦法。
第二條 專業技術職務聘任管理是專業技術職務聘任制度的中心環節，聘任專業技術職務實行聘約管理，要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的聘任標準。
第三條 本辦法適用于全省范圍內的事業單位及與之建立聘任關系的專業技術人員。
第二章 專業技術職務崗位設置
第四條 專業技術職務崗位設置，實行結構比例控制。各級政府人事(職改)部門會同有關業務主管部門根據事業單位的類型、層次、編制等因素，制定結構比例的指導意見和原則，并根據科技、教育、文化等事業發展需要和地區、部門對不同專業的人才需求，對專業技術職務崗位職數進行適當調整。
第五條 各級政府人事(職改)部門負責事業單位的專業技術職務結構比例的核定和調整，并指導和管理事業單位做好專業技術職務崗位設置工作。
第六條 崗位設置要堅持因事設崗、以崗擇人、結構合理的原則，要有利于公平的競爭激勵機制的形成，要有利于人才的脫穎而出和合理使用，要明確規定每個崗位的具體職責。設崗的具體辦法依照原遼寧省各系列專業技術崗位設置原則意見執行。
第七條 事業單位可結合實際情況制定適合本單位特點的實施辦法，在科學設崗的基礎上，確定各類、各級專業技術職務崗位的職責、權限和具體聘任條件。
第三章 聘任條件與程序
第八條 受聘專業技術人員的基本條件是：
(一)能全面履行本崗位職責;
(二)遵紀守法并具有良好的職業道德;
(三)身體健康，能堅持正常工作;
(四)尚未達到法定離退休年齡(按國家規定經批準延長離退休年齡者除外);
(五)符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的聘任條件。
第九條 專業技術職務聘任基本程序是：
(一)單位根據崗位情況和工作需要，公布崗位空缺、崗位職責、聘任條件;
(二)專業技術人員向單位提出聘任申請;
(三)單位對申請聘任的專業技術人員采取一定的競爭方式進行遴選，并根據專業技術人員的考核情況、用人要求，確定受聘人員;
(四)單位和受聘專業技術人員簽訂聘約，單位公布聘任結果。
第十條 各單位應根據專業技術人員的水平、能力、業績綜合考核的情況，進行擇優聘任。對具有創新創造能力的專業技術骨干，可以低職高聘;對于不能履行崗位職責的專業技術人員，可以高職低聘;根據崗位需要，也可面向社會公開招聘。對需要具備執業資格的崗位或涉及人民生命財產安全的系列和專業，一般不實行低職高聘。
第四章 聘約
第十一條 事業單位與受聘專業技術人員必須以簽訂聘約形式確立聘任關系，明確雙方權利和義務。聘約的簽訂必須遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。
第十二條 聘約包括聘任期限、工作內容、工作條件、雙方的權利和義務，違約的責任及聘任雙方協商的其它條件。聘約采取書面形式，一式三份，單位與受聘專業技術人員各執一份，一份存入個人檔案。聘任合同文本由政府人事部門統一印制。
第十三條 專業技術職務聘任期限(任期)應根據不同專業的不同工作性質和專業技術人員所承擔的工作任務，由單位確定。
第十四條 聘約簽訂后，即具有法律約束力，簽約雙方必須全面履行聘約規定的權利和義務，任何一方不得擅自變更聘約內容。確需更改的，經簽約雙方協商一致，方可更改。
第十五條 聘約期滿時，聘約即行終止。經聘任單位考核合格后，可以繼續簽訂聘約。
第十六條 專業技術人員在聘期內有下列情況之一者，單位可以解除聘約：
(一)不能履行聘約的;
(二)患病或非因公負傷等原因，連續六個月不能堅持正常工作的;
(三)年度考核不合格;
(四)嚴重失職、瀆職;
(五)在聘期內因工作變動，脫離現專業技術崗位者;
(六)違反工作紀律或者規章制度，經批評教育仍不改正者;
(七)專業技術人員在聘期內，被開除、勞動教養以及被依法追究刑事責任的。
第十七條 有下列情形之一的，受聘專業技術人員可提前解除聘約：
(一)單位不履行聘約;
(二)按國家規定考入大中專院校、應征入伍、考入或被調任到國家機關工作;
(三)符合國家政策規定，經本單位組織人事部門批準調出。
第十八條 事業單位與專業技術人員簽訂聘約、續訂和變更聘約，須經政府人事部門辦理鑒證手續。具體辦法參照遼寧省人事廳《遼寧省省直全民所有制事業單位聘用合同鑒證暫行辦法》(遼人發〔1999〕13號)執行。
第五章 任期考核
第十九條 任期考核是對聘任期滿的專業技術人員進行的綜合性全面考核，考核可分為政治方面的考核，業務方面的考核。考核結果是專業技術人員晉升專業技術職務以及續聘和解聘的重要依據。
第二十條 考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員在聘任期內履行聘約情況。一般包括任期內履行崗位職責，完成任期目標任務，工作實績，接受繼續教育和業務水平能力等內容。
第二十一條 任期考核的結果分為優秀、合格、不合格三個等次。對專業技術人員任期考核要堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，應嚴格執行任期考核標準和德、能、勤、績的具體表現，確定其任期考核結果等次。
第二十二條 任期考核由單位人事部門組織實施。其基本程序是：各單位一般應成立由領導、人事部門人員、專家參加的考核領導小組，負責全面的考核工作，各單位人事部門具體組織實施;專業技術人員填寫《專業技術人員年度(任期)考核評價表》，并進行個人總結、述職;被考核人所在部門在聽取群眾意見的基礎上，參考平時考核和年度考核的情況，對被考核人作出評價，并提出任期考核結果等次的意見;單位人事部門匯總后，報單位負責人審批，同時填報《事業單位專業技術人員年度考核工作備案登記匯總表》，報政府人事(職改)部門備案。
第二十三條 任期考核結果為優秀者可以低職高聘或續聘;合格者可以續聘;不合格者應予高職低聘或解聘。
第六章 監督
第二十四條 各級政府人事(職改)部門是事業單位專業技術職務聘任工作的綜合管理部門，負有指導、協調、監督、檢查的職責。
第二十五條 事業單位應建立對專業技術職務聘任工作的監督檢查制度，對借聘任之機打擊報復或弄虛作假的，應依法予以嚴肅處理。
第二十六條 事業單位和受聘專業技術人員在履行聘約發生爭議時，雙方應該協商解決。經協商不能解決的，可以向單位上級人民主管部門提出申訴，由上級人事主管部門調解。調解不成的，當事人可向人事爭議仲裁機構申請仲裁。
第七章 附則
第二十七條 本省企業單位可參照執行。
第二十八條 本辦法由遼寧省人事廳負責解釋。
第二十九條 本辦法自頒布發之日起施行。
20xx遼寧大連長興島經濟區宣傳教育中心專業技術人員招聘8人公告為滿足大連長興島經濟區宣傳業務拓展、媒體融合發展需要，經區黨工委同意，區宣傳教育中心現面向社會招聘8名專業技術人員。現將有關事項公告如下:
一、招聘原則及人員范圍
堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，按照德才兼備的用人標準，采取公告、報名、資格審查、筆試、面試、考察、公示等程序擇優聘用。
招聘對象為瓦房店市行政轄區內人員，其中：長興島經濟區內在崗千崗計劃大學生、儲備計劃大學生、三支一扶大學生服務期滿后自主擇業人員，以及原長興島生源且現仍為長興島戶籍的大學生筆試成績加5分。
要求：截止報名時，已取得國家認可的學歷學位證書。
二、招聘崗位、人數及崗位條件
1.新聞采編(含記者、攝像、攝影、播音主持)：4人
(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。
(2)專業要求：
本科：須為新聞傳播學類、中國語言文學類、漢語言與文秘類及戲劇影視文學、戲劇影視美術設計、攝影、錄音藝術、動畫、播音與主持藝術、廣播電視編導專業;
研究生：須為新聞傳播學類、中國語言文學類及廣播電視藝術學專業;
或具有縣以上媒體單位采編崗位一年以上工作經歷。
2.電視節目制作與設備維護管理：1人
(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。
(2)專業要求：
本科：須為計算機科學與技術類及自動化、電氣工程與自動化、智能科學與技術、影視藝術技術、網絡工程、廣播電視工程、數字媒體藝術、數字媒體技術專業;
為了逐步完善專業技術職務聘任制度，結合兩年來職稱改革工作中出現的一些問題，提出以下意見。各地區、各部門應結合各自的實際情況，制定具體的實施辦法。
一、專業技術職務的聘任工作要做到經常化、制度化
首次專業技術職務聘任工作完成后，專業技術職務聘任工作轉入經常化、制度化軌道，各單位可按照合理的結構比例，在國家允許的增資幅度內，根據實際需要，每年進行專業技術職務聘任工作。各單位因自然減員，人員變動等情況出現專業技術職務空額需要補充時，可隨時進行正常補缺。由于事業的發展和人才的成長等因素，需要增設專業技術職務時，經上級主管部門核定，可以增設一定數額的專業技術職務。
在經常化的專業技術職務聘任工作中，各單位要嚴格按照各職務條例規定的條件，根據對專業技術人員的考核，決定是否續聘；在有條件的地區或部門，還可經上級主管部門同意，實行向社會公開招聘。要加強對本單位專業技術人員的管理，嚴格執行離、退休制度，使專業技術隊伍結構合理，保持生機和活力。
二、加強專業技術職務聘任工作的宏觀控制
在首次專業技術職務聘任工作中，根據崗位設置需要和國家財政承受能力，加強宏觀控制，下達限額指標是必要的。這樣做防止了在全國范圍內失控，保證了首次專業技術職務聘任工作健康穩妥地進行。專業技術職務聘任制轉入經常化、制度化軌道后，事業單位實行定編定員和控制工資基金總額的辦法，即在國家下達的工資總額和編制定員范圍內，各單位根據其主管部門確定的各類、各級專業技術職務合理的結構比例，按照各專業技術職務試行條例所規定的任職條件和評審程序，進行專業技術職務評審聘任工作。
實行專業技術職務聘任制度的企業單位，在其上級主管部門核定的專業技術職務比例限額內，由廠長（經理）確定聘任專業技術人員的數額，所需的增資額列入企業成本。其中實行工資總額同經濟效益掛鉤企業的增資指標，經主管部門核準后，可計入下年度工資總額基數。首次聘任工作結束后，國家不再下達增資指標。企業進行專業技術職務聘任工作的評審程序、考核標準及聘任辦法，亦應參照中央、國務院及中央職稱改革工作領導小組有關職稱改革的文件實施。
各省市、各部委應當逐步完善考試、考核、晉職、晉級和獎懲等有關規定。
三、逐步下放專業技術職務評審、聘任權限
首次專業技術職務聘任工作完成后，高、中級職務的評審、聘任權限應逐步地、有控制地下放到符合條件的基層單位，以利于校（院）長、院（所）長、廠長負責制的貫徹實施，保證行政領導在聘任專業技術人員工作中的自。各省、自治區、直轄市和各部委應結合本地區、本部門所屬單位的實際情況，如領導班子是否健全，專業技術人員的素質，高級專業技術人員的數量，單位的規模，學術技術水平等情況，作出分期下放評審聘任權限的規定。
當前，各省、自治區、直轄市和各部委直屬的一些重點高等院校、科研機構、衛生機構及大型企事業單位，如具備了條件，應首先將評審、聘任權下放給他們。
放權后的高級職務評審委員會必須由高級專業技術人員組成，中青年高級專業技術人員應占三分之一以上。中級職務評審委員會如何下放評審、聘任權限問題，由各省、自治區、直轄市和各部委作出相應的規定。
四、要建立健全科學的專業技術人員考核制度
考核是專業技術人員管理的重要環節，無論是招聘錄用，還是獎懲晉升都應以考核結果作為主要依據。考核的目的在于了解專業技術人員的實際水平、工作能力以及完成目標任務的業績等情況，考核的方法應以定量與定性相結合，平時考核與階段考核相結合。對擔任各級職務的專業技術人員要規定明確的任期目標，實行任期目標考核制。同時，還要建立健全科技人員的考績檔案，隨時記入專業技術人員的工作成績、論文、成果以及培訓、進修等情況，以此作為量化考核的依據。
通過考核擇優選聘，對符合晉升條件的人員根據崗位需要，在限額內聘任職務。對少數不能履行職責、并為實踐證明達不到相應職務所要求的水平和能力者，可以評聘低一級職務或調做其他工作。有些人雖然水平、能力達到了任職條件的要求，但由于工作態度、職業道德較差，可不再聘任其職務。
專業技術職務應由單位的行政領導聘任。事業、企業單位的行政領導兼任專業技術職務由上級主管部門聘任。
各級專業技術人員管理部門應加強對評審聘任專業技術職務工作的檢查。
五、選聘優秀拔尖中青年專業技術人員任高級專業技術職務
中青年專業技術人員是我國發展科學技術事業的中堅力量，是科學技術促進經濟發展和社會進步的主力軍。擔負著承上啟下的歷史使命。在實行專業技術職務聘任制度時，要把中、青年專業技術人員中的優秀拔尖人才聘任到高級專業技術崗位上，以保證他們聰明才智的充分發揮。各級領導要有打破論資排輩封建市俗的勇氣，要以為優秀人才的脫穎而出創造條件為己任。各地區、各部門要在今后的幾年內培養、選拔、造就一批學術成就突出，貢獻顯著的優秀中青年專家隊伍。各級政府、各級領導和老一輩科學家要把這項工作當作一項重要任務，以此保證我國科學技術的發展有強大的后繼力量。今后，科研機構、高等院校、工廠企業都要有自己的中青年高級專家。
六、加強職務條例的修訂及立法工作
各職務試行條例在首次聘任工作中起了重要的作用，但也暴露出一些問題，有的條例在制訂時考慮的不夠周密。因此，有必要進一步修訂，以臻完善，并進一步法規化。條例的修改工作在首次聘任工作基本結束后，由各職務條例主管部門負責組織進行。各職務條例主管部門修訂條例時，應結合首次聘任工作中遇到的問題，在廣泛征求意見的基礎上，結合本系列、本系統和本行業的特點，著眼于長遠的條例立法工作，進行認真的修訂完善工作。各職務條例和職務檔次之間不強求建立相互對應的關系，在確定各級職務的崗位職責、任職條件、評聘方法及工資標準等項內容時，要防止互相攀比。中央職稱改革工作領導小組負責對修訂后的條例進行審核，并協助國務院法制局會同有關部門進行條例的立法工作。
摘要：述職報告作為專業技術人員述職述廉的重要應用文體，對人才的選拔、培養和使用中具有重要地位和作用。專業技術人員要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到公正全面評價，獲得新的鍛煉、成長機會，為社會作出更大貢獻創造條件。
關鍵詞 ：述職報告 人才成長作用研究
述職報告是專業技術人員對自己在一段時期內履行崗位職責的情況，從“德、能、勤、績、廉”等方面進行回顧、總結，向上級領導機關、組織人事部門或本單位職工群眾進行實事求是的陳述、匯報，接受審查、評議和監督所使用的應用文體。
一、述職報告的作用
述職報告伴隨我國人事制度改革的深化而出現，它是考察專業技術人員履行崗位職責情況的一種有效手段,是對述職者進行績效考核的一種重要形式，對促進述職者思想水平和工作能力的提升具有重要意義。其作用可以概括為以下三個方面：
1.是完善專業技術人員管理的重要措施
專業技術人員定期述職，有利于組織人事部門對其理論水平、文化修養、職業道德、業務能力、敬業態度、工作實績和思想境界進行全面細致的考察，有利于更好地選拔、培養和使用專業技術人員。
2.是群眾評議專業技術人員的重要依據
專業技術人員以述職報告的形式向職工群眾匯報自己履行崗位職責的情況，有利于接受群眾的審查、評議和監督，有助于傾聽群眾的意見和建議，有益于群眾對其進行公正、全面和恰如其分的評價。
3.是專業技術人員自省自勵的重要方式
專業技術人員以述職的方式，對自己一段時期內的工作實踐進行回顧和匯報，有利于總結成功經驗、汲取失敗教訓、反思自身缺陷、尋找改進措施，做到不斷自省、自勵和自我提升，更好地履行崗位職責、做出優秀成績。
二、述職報告寫作中的常見問題
在述職報告的寫作中，既有思想認識的問題，也有寫作技巧的問題。
1．述職報告寫作中常見的思想認識問題
一是思想重視不足。有不少專業技術人員認為，述職是領導干部的事，與普通專業技術人員關系不大；或者認為自己的工作年年如此，述職是老調重談、了無新意。其實正因為這些專業技術人員年年工作無創新，他們的述職報告才會難有新意、難有亮點、難有特色，他們才會年年在同一個崗位上繼續重復同樣的工作，而難以憑借自己的工作實績讓領導、群眾認可，得不到在新的崗位上鍛煉成長發展的機會。
二是工作努力不夠。有些專業技術人員平時工作態度不認真、工作成績不顯著、業務水平不突出，一遇述職考核就驚慌失措，只能靠放大成績、掩飾不足、淡化問題、剽竊造假等來欺騙組織、糊弄群眾。但這種“述職”只能應付一時不能應付一世，專業技術人員如果以這種方式對待工作，無異于飲鴆止渴，讓自己失去上級和群眾的信任，使自己威信掃地。
三是個性特色缺乏。有些專業技術人員的述職報告與職業及崗位聯系不緊密，沒有反映出本崗位的特點和工作要求，更談不上展示自己在履行職責中所開展的創新性工作，自己所撰寫的述職報告成為“用之四海皆準”的“通用”文本，做不到“以經歷感動人”、“以成績說服人”、“以特色吸引人”、“以付出打動人”，最終失去上級和群眾的信任。
四是責任意識缺失。有些專業技術人員的述職報告總結經驗不全面，反思錯誤不深刻，挖掘根源不到位，對成績大談特談，對失誤一筆帶過，不敢承擔責任，不甘放棄利益，將述職報告當成了評功擺好、爭權奪利的工具。而這恰恰暴露了這些專業技術人員綜合素質的差距、工作作風的不扎實、精神境界的低下、胸懷氣度的狹隘，說明他們沒有直面失誤的勇氣和改進工作的決心。
2．述職報告寫作中常見的寫作技巧問題
許多專業技術人員分不清述職報告與公文中的報告、事務文書中的總結有什么差別，在寫作規范的運用方面有偏差。
一是不明確此“報告”非彼“報告”。述職報告和黨政公文中的“報告”雖同以“報告”為名，卻不屬于同類文體，在內容、功能、作者身份等方面有很大不同。
述職報告屬于事務文書，寫作者為專業技術人員，主要陳述自己任職期間的工作成績和不足，總結工作中的經驗和教訓，主要向負有考核任免權的上級機關、本單位組織人事部門和職工群眾提供。而公文中的報告，其寫作主體不能是個人，它代表了單位的集體意志，主要用于向上級機關匯報工作，不能向平級機關、不相隸屬機關、下級機關和個人主送。
二是不明確述職報告與個人工作總結的異同。個人述職報告和個人工作總結同屬事務文書，都可以談經驗、講教訓，都要求事實與觀點緊密結合，但二者所回答的問題、寫作的重點和表述的方式有很大不同。
與個人工作總結相比，述職報告要圍繞崗位職責展開，它側重陳述個人履行職責的能力、過程以及是否述職人是否稱職，而個人工作總結重在全面歸納工作情況，重在體現工作實績。在表達方式上，個人工作總結主要運用敘述方式，而述職報告多夾敘夾議，在闡述履職情況基礎上重點說明履行職責的思路和觀念。
三、如何解決述職報告寫作中存在的問題
1.要正確把握述職報告寫作的著力點
一要確定述職報告展示自我的重點。述職是專業技術人員表現自己的重要機會，一定要在匯報履職情況的同時，充分展示自己的優點和長處，把自己為單位所作的貢獻、在工作中所進行的創新等實事求是地展現出來，讓上級機關、組織人事部門及職工群眾準確恰當地評價自己。要做到這一點，在述職報告的寫作中，必須分清主次、重點突出，圍繞最能顯示工作實績的幾項主要工作，重點陳述自己的“德、能、勤、績、廉”情況。
二要講究述職的藝術，做到揚長避短。要在述職報告中多展現自己的長處，充分肯定自己的價值，要表明自己為做好工作而做出的努力、所持的工作態度，從而得到上級機關、組織人事部門及職工群眾的肯定。述職時要特別注意不能為了突出自己而貶低他人所作的貢獻，不能為了強調個人而抹殺團隊的共同努力。述職報告對個人的失誤要實事求是地闡述和分析原因，要以坦誠的胸懷贏得組織和群眾的諒解。
三要突出自己的特色，讓自己脫穎而出。要準確定位，結合崗位職責要求展現自己獨特的工作思路和分析看待問題的視角，要展示自己不同于他人的工作能力和寬博的胸懷氣質，要表現出自己勤奮敬業的工作態度和踏實嚴肅的工作作風，讓上級機關、組織人事部門及職工群眾看到你的與眾不同和可造之處。述職中，絕不能越位把上級及集體的功勞當作自己的成績，錯位把同事的工作成績剪貼來為自己“添彩”。
2．要正確把握述職報告寫作的內容
走出述職的常見誤區，明確述職報告的著力點，充分發揮述職報告在人才成長過程中的重要作用，最終要落腳到述職報告的實際寫作上，要明確述職報告關鍵在于“述”、如何“述”、“述”什么。
一要正確處理好述職報告“述”與“議”的關系。要以“述”為主，充分展示成績，“述”出自己所作的貢獻，“述”出自己的特色；要在“述”的基礎上恰如其分地進行評議，使“議”發揮對“述”的“畫龍點睛”、“點鐵成金”效果，使大家明白述職者所做工作的道德追求、理論根源和獨特考量，為上級機關、組織人事部門及職工群眾正確評價述職者提供依據和支持。
以“述”為主，要求述職報告在寫作時要以敘述為主要的表達方式；“述議結合”，要求述職報告在寫作時不能輕視發揮議論表達方式的作用，做到“有述有議”、“夾述夾議”。
二要從思想、道德、工作、作風甚至人際交往等方方面面填充述職報告。思想是行動的指南，是工作行動的根源，指導思想正確才能不斷干出好成績；正確地履行崗位職責，必須有較高的思想境界和職業道德來保障，否則會使工作偏離正確的方向，使人陷入對金錢和利益的無節制追求之中；做好工作，離不開述職者堅持不懈的學習提高，離不開述職者對自身作風的不斷錘煉和升華，離不開述職者對服務社會、服務大眾目標的不懈追求，更離不開述職者與團隊和他人的和諧人際關系。因此，在述職報告中，不能單純“述”工作，要充分認識到思想、道德、工作、作風甚至人際交往對工作的促進和提升作用。
總之，專業技術人員一定要對述職報告在人才成長中的重要地位和作用有充分的認識，要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到大家公正評價，使自己獲得到新的更加重要的工作崗位上鍛煉、成長的機會，在人生舞臺上譜寫出更加美麗的篇章。
關鍵詞：醫學；繼續教育；教育方法
【中圖分類號】R913【文獻標識碼】A【文章編號】1674-7526(2012)04-0323-02
繼續醫學教育引入我國已走過了近30個年頭，已得到越來越多的人重視與參與，繼續教育的概念在不斷深化和拓展。但它與當前不斷發展的科學技術和教育形式相比，繼續教育還存在許多問題，這些問題在全球經濟一體化的浪潮中逐漸凸現出來，影響了繼續教育作用的充分發揮。
1存在的主要問題
1.1認識膚淺，重視程度不夠:長期以來廣大衛生專業技術人員片面認為，繼續醫學教育只是單純提高學歷層次。有些領導也只把引進高層次人才、使用先進儀器設備，作為提高醫療水平的重要手段，而忽略了繼續醫學教育對提高專業技術人員整體素質的作用，把繼續教育當作負擔，對繼續教育工作熱情不高。
1.2教育方法陳舊，形式單一:目前的繼續醫學教育仍沿襲計劃經濟時代的傳統教育觀點，注重短期的脫產教育，教學方式仍是集中學習。未能充分發揮信息傳輸、快捷、方便、容量大這一現實優勢，現代多媒體教育功能未充分應用。短期學習的理論性與系統性不夠全面，實踐能力達不到要求，影響培訓效果。
1.3實踐操作能力重視不夠:繼續醫學教育突出專業技術人員的學歷層次，對其實際操作能力不夠重視，造成高職低能現象。對于培訓基地的基礎建設、教育設施、師資水平雖有較大改善，但仍不能滿足對新知識的需求，影響培訓質量，在一定程度上也制約了專業技術人員繼續醫學教育的積極性和繼續醫學教育事業的穩定發展。
2對策
2.1完善制度建全管理機制:強化專業技術人員繼續醫學教育管理機制，做好專業技術人員的繼續醫學教育培訓工作，首先應創造良好的外部環境，這是搞好繼續醫學教育的前提；其次，加強繼續醫學教育管理制度建設，是繼續醫學教育穩步發展的保障。
2.2強化終身教育終身受益的意識，營造學習的良好氛圍:繼續醫學教育工作實施的好壞，關鍵在于醫院決策層的重視程度、醫務人員的態度和自覺性。因此必須首先牢固樹立“以人為本、終身學習”的“繼續教育觀”。堅持把人才當作單位的第一財富，把專業技術人員的繼續教育作為人才培養的最佳投入。同時，既正面引導，倡議自覺學習，主動學習，要制定強有力的措施，讓醫務人員感受到“學習光榮，不學習不行”。只有不斷的“充電”，更新知識，才能不被淘汰，才能成為有用之材。
2.3建立專業技術人員繼續教育高效有序的管理機制:為了調動專業技術人員的積極性，實施專業技術人員繼續醫學教育學分證書登記制度，這是對專業技術人員帶有強制性和鼓勵其不斷提高自己業務水平的制度。對專業技術人員受教育情況逐項錄入個人學分證書，并將完成繼續醫學教育任務情況與本人職稱晉升、年度考核、評先評優、年終獎金、執業注冊等掛鉤。這樣既激發了廣大專業技術人員學習新理論新技術的積極性，同時又以約束為手段，保證了專業技術人員接受繼續醫學教育學習的時間。
根據《浙江省專業技術資格評審工作實施細則(試行)》(浙人專〔2006〕351號)精神,為做好我市2013年度建工城建專業高級工程師資格評審工作,現將有關事項通知如下:
一、申報范圍和對象
在全市企事業單位中從事建工城建專業的專業技術人員。任職資格的資歷一律計算到2013年12月底,在此期限內已到達退休年齡的,除按規定經批準延長退休年齡者外,不列入申報范圍。
二、評審條件
(一)建工城建專業高級工程師資格評審按《浙江省建設工程專業工程師和高級工程師資格評價條件(試行)》(浙人社發〔2011〕275號)的有關規定執行。水利專業高級工程師資格評審按)、《浙江省水利專業工程師、高級工程師資格評價條件(試行)》(浙人社發〔2009〕187號)及有關規定執行。
(二)計算機應用能力考核要求。凡年齡在45周歲以下,申報高級工程師資格,須獲得4個科目(模塊)的全國專業技術人員計算機應用能力考試成績合格證書;計算機免試按浙人專〔2006〕351號文件規定執行。
(三)職稱外語要求。職稱外語要求按甬人專〔2007〕36號文件規定執行。
(四)考核要求。近3年專業技術人員年度考核合格以上。
(五)繼續教育。繼續教育參照甬政辦發〔2002〕150號文件規定執行,對專業技術人員繼續教育實行學時管理,在一個繼續教育周期內不少于90學時。
(六)公示要求。所有申報人員的申報材料均須公示,具體要求按甬人專〔2004〕32號文件執行。
三、面試、筆試有關事項
申報高級人員須參加面試答辯或專業知識筆試。其中申報建筑工程管理、建筑施工、市政道路(橋梁)、工程造價、風景園林專業的須參加專業知識筆試,筆試的內容分別為建筑施工技術、道路橋梁施工技術、建筑預算、園林工程施工;水利專業按浙水辦人〔2009〕3號文件要求,需提供《浙江省水利專業高級工程師資格評價業務考試成績合格證》;申報其它專業的參加論文答辯和專業知識面試。面試、筆試成績作為評委會評審的重要依據之一。
四、材料報送及要求
為確保評審推薦工作順利進行,送審的材料必須真實規范,材料中的論文、學歷證書、專業技術資格證書等應提供原件,材料中的證書提供復印件時,須由單位人事干部負責驗證后,在復印件上簽名,加蓋單位公章,縣(市)、區申報的材料需經當地人社部門審核蓋章,市屬單位由行政主管部門審核蓋章。對在申報過程中有弄虛作假行為的人員,從評審次年起3年內不得申報高一級專業技術資格,已參加評審取得資格的取消其評審結果。送審材料具體要求是:
(一)專業技術人員技術業務檔案(包括任期內年度考核材料1套);
(二)《專業技術人員任職資格評審表》(需貼照片),一式3份,另需電子版的免冠白底二寸彩色照片1張,要求用jpg格式,身份證號做文件名,尺寸不大于300×420,不小于200×280像素,文件大小在50k以內。
(三)《推薦高級專業技術職務任職資格人員情況綜合表》(A3紙打印)一式30份,并須加蓋公章;
(四)《推薦高級專業技術職務任職資格人員學術論文基本情況登記表》(A4紙打印)一式30份;
(五)《推薦高級專業技術職務任職資格評審對象名冊》1份,另報電子文檔;
(六)任現職以來專業工作總結1份;
(七)任現職以來能夠反映本人專業水平的業績材料;
(八)任現職以來撰寫的論文;
(九)破格申報人員,需填報《破格推薦高級專業技術職務任職資格審批表》一式3份,同時,需說明符合哪幾條破格申報條件,并附有關證明材料;
(十)以下材料請按順序裝訂成冊:
1.學歷證書、教育部學歷證書電子注冊備案表、專業技術職務任職資格證書,專業技術職務聘書、外語考試合格證(或外語免試審核表)、計算機合格證(或計算機應用能力免試審核表)、繼續教育證書、本人身份證,近1年勞動合同(企業及事業編外人員提供),近1年(按申報材料截止月往上推1年算)在甬工作養老保險繳納證明(企業及事業編外人員提供,多人申報的單位可統一出具)等原件,同時再附上述所有證書的復印件各1份;
2.寧波市高級專業技術職務任職資格申報材料公示確認表1份;
3.專業技術職務任職資格評審材料真實性保證書1份。
4.在外地取得工程師資格人員須提供《專業技術資格評審表》、市級公布文件、調動相關證明材料。
一、施工企業專業技術人才隊伍建設存在的主要問題及原因分析
一是管理認識不到位。企業的決策管理層缺乏對專業技術人才隊伍建設長遠發展規劃的總體把握和戰略考慮，沒有形成一套行之有效的專業技術人才管理制度。究其原因主要是施工企業管理者短期行為所致，在有限的任職時限內，只考慮施工現場對人才需求的緊迫性，而忽略了人才培養對企業生存與發展的重要性。尤其是人才培養的不可預見性與長期性導致企業管理層急功近利，在不斷擴張的施工生產任務與人才匱乏產生矛盾的時候，往往是選擇直接從高校引進大量畢業生或直接從社會招聘專業技術人才來滿足施工現場當下需求，重使用輕培養，殊不知“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”的道理。二是專業技術人才的培養制度不完善、機制不健全、落實不到位。專業技術人才的培養是一項系統工程，只有制度完善、機制合理，才能真正培養好專業技術人才。以筆者所在的施工企業為例，在專業技術人才的培養方面，普遍存在著前重后輕的現象。例如對新畢業的高校畢業生在見習期有一整套的培養制度，而對見習期滿后三年、五年乃至更長期的培養制度，卻很少見到。專業技術人才的職業生涯規劃、激勵機制、使用機制等機制尚未建立，基本還處于探索階段。就是企業制定的一些切實可行的培養制度，在執行過程中，也被打了折扣，不能落實到位。造成上述現象的主要原因在于：（1）由于作為國有大型施工企業，其人力資源管理的重點仍然是傳統的人事、勞資、培訓等工作，而沒有將工作的重點提高到人力資源戰略管理和人才管理的高度；（2）由于與專業技術人才培養的相關機制不健全，如考核機制，未將對專業技術人才的培養納入到各級領導的考核體系中。（3）專業技術人才流失嚴重，專業技術人才隊伍難以穩定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理，專業技術人才崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調動其積極性與創造性；另一方面專業技術人才在發展上受滯，不少施工企業在選人用人上存在論資排輩、任人唯親等不合理現象，致使不少專業技術人才離心離德再離人；再者就是施工企業文化氛圍不濃厚，企業文化建設與人力資源建設相脫節，人才與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標，對企業缺乏依戀感與忠誠度。
二、施工企業加強專業技術人才隊伍建設的主要措施
加強施工企業專業技術人才隊伍建設，就必須建立健全專業技術人才隊伍的培養機制、考核機制、使用機制和激勵機制。
1.制定切實可行的職業規劃目標和培養措施。（1）職業目標規劃。對專業技術人才的職業目標可從從事專業工作年限和從事崗位兩個方面來規劃：一是按從事專業工作年限規劃；二是按所從事崗位來規劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業目標規劃，使專業技術人員對自己的發展路線和發展目標有了清晰和直觀的認知。施工企業人力資源部門要建立起專業技術人才信息庫，根據從事專業年限及崗位發展目標，由項目部及業務系統部門配合分類制定各專業技術人員職業目標。如已經制定好的職業目標因其職務調整、個人發展意愿發生變化，要隨時調整更新，這樣才便于培養。（2）培養措施。施工企業要積極探索適應企業發展的人才培養新路子，針對不同類型的專業技術人才，采取不同的培養方式，長期與短期相結合，在崗與脫崗并舉，加快專業技術人才的培養與開發。施工企業的專業技術人才培養由人力資源部門牽頭主抓，各項目部及業務系統負責落實。培養措施如下：一是導師帶徒。導師帶徒是人才培養的重要途徑，施工企業每年新畢業的大學生、需重點培養或是有培養前途的專業技術人才等都是導師帶徒的學徒對象，“專業技術帶頭人”、“崗位能手”、各項目部的總工程師與總經濟師，必須結對帶徒。導師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業大學生學徒時間接軌，導師帶徒時間基本確定為每年7月份。導師帶徒流程如下：調查摸底；確定學員、導師；建立師徒關系；制定培訓計劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動；監督考核；獎懲措施。根據“導師帶徒”活動開展情況及實際考核效果，每年對“導師帶徒”活動進行一次表彰或處罰。二是業務知識培訓、業務交流或現場指導。業務知識交流與培訓是專業技術人才培養的主要措施，專業技術人才的知識更新、技能的提高都有賴于此項培訓。施工企業每年初人力資源培訓部門要制訂當年對專業技術人才的培訓計劃和培訓方案。培訓方式可結合現場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓，也可以老師深入基層進行現場操作培訓，有條件的還可以組織技術交流，觀摩學習，現場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進專業技術人員主動學習業務，并加強對競聘崗位的認知和理解。通過競聘，促使專業技術人員認真思考專業設想，總結專業知識，分析優勢劣勢，這是對專業技術人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術比武、知識競賽、模擬競聘等活動，使專業技術人才寓教于樂，加速人才培養與交流。
2.建立對專業技術人才的考核機制對專業技術人才的考核分年度考核和日常考核，考核結果可按星級管理，不同星級享受不同特殊獎勵標準。（1）考核原則。考核專業技術人才要堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業內認可，按照規定的權限、條件、標準和程序進行，實行定性考核與定量考核相結合。考核時要遵循兩項基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統人員的實際工作情況，尊重其勞動價值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標準，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標準。（2）考核內容。考核專業技術人才從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，執行特殊貢獻加分及一票否決制度。A、特殊貢獻加分考核指標。考核年度內專業技術人員如獲得優秀論文獎、優秀QC成果獎、先進工作者等榮譽或是在技術比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標。如在考核年度中專業技術人員有違反國家法律、法規、企業規章制度行為的，或是由于個人原因給企業造成經濟損失、嚴重危害和不良影響的，或是連續曠工超過七天的等行為，在考核中實行一票否決，不得參與當年專業技術人才考核。C、一般考核指標。此項主要包括工作態度、出勤紀律、業務素養、工作協調與配合、崗位職責、執行制度六個指標，采用百分制，有特殊貢獻者可以同時加分。（3）考核程序。A、個人自我小結及鑒定。由專業技術人員對本人在考核年度內所取得的工作業績或是對本年度完成工作進行有重點的小結，對自己的業務能力、工作態度、工作責任心等方面做一個客觀公正的評價，并寫明今后努力方向。B、基層述職評議。由專業技術人員在召開的考核會議上依次述職，述職時間每人控制在五分鐘以內，由確定的一名或多名考核人當場根據述職情況及平時工作表現進行打分。C、系統復核評議。由公司各對口系統部門對基層專業技術人才考核進行復核評議，在復核評議過程中要注意全面統籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業技術人才考核領導小組對系統部門復核后的考核結果進行審核，并將審核后的考核結果在全體員工中進行公示。
3.考核后對專業技術人才的使用。（1）根據專業技術人才年度考核結果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點培養、長期整體規劃三個層次的專業技術人才梯隊，并納入各系統后備及領導干部后備進行培養。連續兩年獲得星級稱號的專業技術人才要推薦、輸送到關鍵崗位壓擔子、挑大梁，條件成熟時適時選用，并進行重點跟蹤培養、管理使用。（2）加強“H”型人才發展雙通道建設。積極開展教授級高工、高工、高經、高會等專業技術職務評聘工作，不斷拓寬專業技術人才的職業生涯發展通道，實現專業技術人才與經營管理人才兩支隊伍“H”型管理，改變獨木橋式的事業發展模式，使技術人才和管理人才在事業發展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業化發展道路的專業技術人才的使用，一要出臺政策鼓勵其積極考取各類執業資格證書；二要創造環境鼓勵其開展科研開發、科技創新、工法專利，為企業持續發展、增強企業核心競爭力提供人才支持。
4.建立起對專業技術人才的激勵機制。（1）完善專業技術人才獎勵制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統“專業之星”“、業務骨干”評選工作，對評選出的各類優秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質重獎或組織其旅游療養，充分調動廣大專業技術人才投身企業建設的積極性和主動性。（2）營造學先進、爭先進、當先進的良好氛圍。對各系統“專業之星”、“業務骨干”及“三星級”專業技術人才加強宣傳報道，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的良好氛圍。（3）建立專業技術人才工作保障機制，形成黨政統一領導，人力資源部門牽頭，業務系統部門密切配合的人才工作格局。施工企業要將專業技術人才工作作為各業務系統部門負責人及各項目部領導班子業績考核和年度干部考察的重要內容，考核結果作為提拔、獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰和獎勵，形成領導重視、制度支持的人才培養工作新格局。（4）推行科研成果獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發、科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水平。
三、結束語
綜上所述，抓好施工企業技術人才隊伍建設是一項復雜的系統工程，必須引起高度重視，真正擺在戰略的高度，建立健全培養、考核、使用、激勵機制，加大人才培養、使用、考評力度，充分踐行“人才是企業的第一資源”理念，為企業持續、健康、快速發展提供人才保障和智力支持，促進企業綜合競爭能力的全面提高。
作者：鹿林
食品藥品檢驗檢測機構的職能和任務要求，其依法出具的檢驗報告書必須科學、真實、準確，而決定實驗室檢測/校準的正確性和可靠性的因素有很多，包括人員、設施和環境條件、檢測和校準方法及方法確認、設備、測量的溯源性、抽樣、檢測和校準物品的處置等各個方面，其中第一要素為人員的科學管理，要求省食品藥品檢驗檢測機構必須擁有一支各類專業人才齊全、技術全面、能快速應對食品藥品突發安全事件的精英隊伍。如何科學管理和規范建設這支隊伍是食品藥品檢驗檢測機構面臨的一項重要問題。加強專業技術人員技術檔案的管理，是實施人力資源技術信息儲備和人才發展戰略的基礎。人員技術檔案是全面反映人力資源整體情況，充分發掘人力資源的基礎，現就專業人員技術檔案的管理作以探討。
一、做好專業人員技術檔案管理的作用
1.滿足食品藥品檢驗檢測機構事業發展的要求。隨著國民經濟和社會的快速發展，公眾飲食用藥安全意識不斷提高，對食品藥品監管工作的要求也愈來愈高。做好專業人員技術檔案工作，能便于領導及時了解和掌握食品藥品檢驗檢測隊伍各類專業人員現有的狀況，為合理使用、培養和開發利用各類專業急需人才，提高專業人員隊伍整體素質，提高專業人員快速應對和處理各種飲食用藥安全突發事件能力，提供重要的參考依據。
2.滿足食品藥品檢驗檢測機構人才管理要求。專業人員技術檔案能夠完整地記載各類專業人員的資歷、能力、業績和專業技術水平。管理并運用好專業人員技術檔案，能為各項科技工作招聘、人才交流、推薦科技人才、專業技術職務晉升評聘、人力資源儲備提供詳實、可靠的材料依據。
3.滿足社會服務的需求。在食品藥品檢驗檢測和科學研究工作中，各省級食品藥品檢驗檢測機構必須按照相關準則和法規，建立規范的質量管理體系，對人員進行必要的培訓與管理，確保出具的檢測數據準確、可靠，滿足服務社會的需求。
4.滿足實驗室認可/認證工作的要求。《檢測和校準實驗室能力認可準則》要求：“實驗室管理者應確保所有操作專門設備、從事檢測和/或校準、評價結果、簽署檢測報告和校準證書的人員的能力。當使用在培員工時，應對其安排適當的監督。對從事特定工作的人員，應按要求根據相應的教育、培訓、經驗和/或可證明的技能進行資格確認”。“實驗室應保留所有技術人員（包括簽約人員）的相關授權、能力、教育和專業資格、培訓、技能和經驗的記錄，并包含授權和/或能力確認的日期。這些信息應易于獲取。”所以，完善的、行之有效的專業人員技術檔案管理程序，也是滿足質量管理體系及實驗室認可/認證工作要求的重要條件之一。
二、食品藥品檢驗檢測機構專業技術人員組成與技術檔案材料分類
省級食品藥品檢驗檢測機構專業技術人員隊伍以食品、藥學（含中藥學）專業人員為主，同時應有醫療、生物、藥物制劑、分析化學、生物醫學工程、計算機、檔案管理、圖書情報、會計、法律等各類專業人員，以確保各學科互為補充，合理配置。
省級食品藥品檢驗檢測機構各類專業技術人員檔案應全面、客觀、真實，其主要內容包括以下五個方面：
1.基礎材料。主要包括專業人員履歷表、學歷和學業證書（含畢業、結業、修業、肄業）及后繼學歷證書；各種專業技能考試、考核合格證、資格證；參加各種科技研討會、專業技術會議、出國考察、進修學習、短期培訓；繼續教育及能反映專業人員個人資歷和技能水平的各種材料。
2.任職資格材料。主要包括專業人員歷次任職資格評審表、任職資格證書、任職聘書及檢定員證、操作員證、上崗證、上機證、內審員證、監督員證、審核員證、評審員證等相關的任職證書。
3.科研技術成果材料。主要包括反映專業人員業績的專業工作總結、技術報告；發表的學術論文、論著；主持或參與各項科研課題鑒定證書、獲獎證明、證書及完成者證書；發明創造專利證書及外語等級證書、計算機等級證書等。
4.考核材料。主要指每年度對專業人員進行考核的考核登記表。內容包括：本人述職；培訓進修學習情況；著作論文及重要技術報告情況；完成主要專業技術工作；創造發明及成果情況；工作失誤、失職情況等。
5.其他材料。指專業人員參加各種專業學會、學術團體的聘書、聘任證及各類榮譽證書等。每一卷技術檔案應具備的基本信息有：檔案號、姓名、科室、最高學歷、畢業時間、第一學歷、畢業時間、第二學歷、畢業時間、工作時間、職稱、任職時間。論文信息管理：檔案號、題名、出版時間、責任者、級別、（標有ISSN或CN）收錄、數量、歸檔時間。論著信息管理：檔案號、書名、出版項、出版時間、科室、主編副主編、編委、編者一、編者二、編者三、數量、歸檔時間。參加科研工作情況信息管理：檔案號、項目名稱、合同編號、課題來源、類別、經費、研究起止時間、承擔單位、負責人、參加者名次、歸檔時間。科研課題完成情況信息管理：檔案號、課題名稱、研究起止時間、鑒定時間、鑒定單位、證書編號、科室、負責人、參加者名次、歸檔時間。獲獎情況信息管理：檔案號、獲獎名稱（科技成果、醫療成果、優秀論文、專利證書、榮譽證書）、授獎單位、授獎時間、級別（國家、省、部、市）、證書號、歸檔時間。學術會議情況信息管理：檔案號、會議內容、參加地點、會議時間、主辦單位、科室、參加者、歸檔時間。培訓、進修情況信息管理：檔案號、起止時間、專業內容、進修單位、參加者、培訓鑒定歸檔時間。學術職務情況信息管理：檔案號、學術團體、職務、任職時間、聘任單位、科室、受聘者、歸檔時間等。
三、專業人員技術檔案材料的收集管理
1.實施“一人一檔”。為便于檔案管理，了解每一位專業技術人員的專業背景及崗位變動情況，需要建立包括專業技術人員和管理人員在內的每人一套的技術檔案。
2.將文件的收集貫穿到日常工作中。業務報告、年終工作總結，國內外各種刊物發表或會議交流的論文等材料，醫學科技成果，都屬于收集的范圍，應該隨時注意收集；還可以制定規章制度，規定外出人員學習結束后及時向培訓管理部門上交培訓資料，由培訓歸口管理部門再向人員技術檔案管理部門移交等。
3.把好專業技術職稱評聘材料關。技術人員檔案大部分是技術職稱評聘過程中形成的，評聘工作為個人技術能力和業績的集中展示提供了機會，它比較全面地反映了技術人員在專業技術工作中的經歷、品德、業務專長、工作能力和管理水平，所以在專業技術職務晉升評定和技術職務聘任時同步收集材料，大量的專業技術證明材料可以通過這一渠道來收集。
4.在完整收集各類資料的基礎上，檔案管理人員逐人、逐項進行整理、編目、著錄，整理完畢的技術檔案材料，存放檔案盒歸檔。有條件的機構，在保存文本技術檔案的同時，還可以將計算機技術應用于檔案管理，采用電子表格錄入，將專業技術人員技術檔案的全部信息建立關聯，集中表達在一個窗中的各頁面內，直觀地展示個人的基本信息、技g信息，專業人員可以通過內部局域網點擊查閱本人的技術檔案材料，最終達到技術檔案管理自動化的目標。
5.對每個專業技術人員收集的論文、成果等個人技術材料，要建立嚴格的登記手續，同時，對散失在外沒有登記的文件材料，各有關科室要集中收到檔案室進行統一管理，避免遺漏，定期收集。要做好這方面的收集工作，還需要各部門之間通力合作，共同完成。
2021年上半年，市血液中心黨支部認真貫徹落實自治區、**市關于組織人事工作的指示要求，規范程序、加強請示報告，加強干部隊伍建設。現將2021年上半年人事工作開展情況報告如下：
一、加強培訓，不斷提高工作質量。
大力開展《條例》和《關于加強干部選拔任用工作監督的意見》、《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》等有關法規有關規定的學習活動，利用領導班子民主生活會、黨支部中心組學習等機會集中學習《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部交流工作規定》、《黨政領導干部選拔任用工作監督檢查辦法（試行）》等一系列干部選拔任用工作法規文件，使領導干部熟悉干部選拔任用工作要求。
二、扎實做好人員工資調整和考核工作
根據《關于**市事業單位工作人員2020年度考核工作有關問題的通知》中有關考核的內容，中心組織全體干部職工考核，并將考核結果進行公示，把考核結果作為人員職務晉升、工資調整的依據。
三、積極做好人才隊伍建設工作
1.積極引進人才，助力科研和業務工作。2021年我單位綠色通道引進人才1名，目前進展到人社局上會階段。2021年截至目前，我單位新進聘用工作人員8人，為業務科室增加新鮮血液。2021年配合委組織人事科完成市衛生系統事業單位自主納編工作，其中我單位計劃納編2人，目前已完成面試工作，準備體檢。
2.為落實高學歷人才工作，對取得研究生學位的人員兌現了每月400元的高學歷補貼申報，將人才工作落到了實處。
3.積極落實專業技術人員及工勤人員職稱晉升工作，2021年截至目前，取得正高專業技術資格1人，副高2人。
四、存在的問題及困難
1.領導及中層干部配置不齊。目前我單位領導班子配置不齊全（缺2名副職）；部分內設機構科級干部配置不齊全；財務科缺少負責人。
2.聘用人員占職工比例較大且流動性較強。2020年實際采血16.32噸，根據血站基本標準要求，應配備衛生專業技術人員120人，目前我單位核定編制為103人，聘用人員41人，實有衛生專業技術人員105人，其中聘用人員為29人，占比27.62%，聘用人員待遇相對同職務在職人員較低，不利于人才培養。同時因2020年疫情影響及衛生系統工作全局安排，中心聘用人員通過多種公開招聘渠道考入衛生系統其他單位和基層公共衛生部門，導致專業技術人員流失嚴重，部分業務科室工作開展和科研受到影響。
五、今后的工作打算及建議
1、積極配合人社局和組織人事科完成綠色通道人才引進工作。
關鍵詞：科研機構 專業技術人員 勝任特征 綜述
一、引言
勝任特征的概念，最早由美國哈佛大學的著名心理學家麥克利蘭（David McClelland）于1973年發表的“測量勝任特征而不是智力”一文中正式提出。此后，勝任特征的研究和應用已經在世界范圍內得以廣泛推廣，形成了眾多的勝任特征理論及模型，尤其在企業中得到了廣泛的應用和發展。而隨著勝任特征研究和應用的進一步成熟，以科研人員為對象的勝任特征研究也逐漸引起了眾多學者以及政府管理者的重視，以期提高我國科研人員隊伍的素質和績效建設。
有研究顯示，在我國70%以上的科研人員集中在由政府出資舉辦的科研事業單位（李瑛，2008），而國家科研機構對于專業技術人員的管理和考核還基本停留在以定性為主導的傳統層面上，對于專業技術人員勝任崗位起關鍵作用的深層次特征并沒有引起重視。同時，目前有關科研人員勝任特征模型的研究主要集中在高新技術企業（章惠娟，陳萬明，2011；李曉非，金春華，邵球軍，2013）和高校教職人員中（亢學璐，2013；王冠，2010），前者處于企業利潤最大化為主要目的的大環境下，后者則具有承擔教學和科研雙重任務的特點，而國家科研機構專業技術人員是以承擔科研項目和課題為主要工作任務的群體，是為推進國家科技進步提供信息和技術支撐的重要智庫，在工作內容和工作目標上均有別于以上兩類科研人員，因此勝任特征也存在差異，而國內對于這一群體勝任特征模型的構建與應用關注較少。
建立科研機構專業技術人員勝任特征模型對于國家科研機構人才選拔、人員培訓、績效考核到薪酬體系的設計提供前瞻性的參考和指導，使得專業技術人員的管理始終圍繞人崗匹配的原則開展，形成一個選人、用人、育人良好的循環機制。因此，對國內現有科研機構專業技術人員勝任特征模型的研究進行一個梳理和思考，是構建更加科學、合理的科研人員勝任特征模型的基礎和前提，具有重要的理論和現實意義。
二、勝任特征的概念
目前，在有關專業技術人員勝任特征的研究中，大多數采用了Spencer（1993）在《工作中的勝任特征：建立卓越的績效模型》（“Competence at work：Models for Superior Performance）一書中的定義，是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數的并能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。上述定義主要包含以下幾點內涵：潛在性，即指勝任特征是隱藏在個體外顯特征之下的潛在的特征，這點與Spencer所作的勝任特征冰山模型強調的深層次特征相似；績效關聯性，指勝任特征與工作績效相關，能夠預測或者導致高工作績效；區分性，即指勝任特征能夠區分實際情景中的績效卓越者和表現平平者；針對性：勝任特征與具體的工作情景相結合，不能獨立于工作崗位之外。
三、科研機構專業技術人員勝任特征模型構建的方法
勝任特征模型構建的方法主要包括行為事件訪談法、問卷調查法、O*NET工作分析法、團體焦點訪談法和文獻分析法等，以上方法各有利弊，研究中需要根據研究內容、目的和現實條件選擇合適的方法。在此，列出常用的幾種方法的比較（表1）。
目前，國內對于國家科研人員勝任特征模型的構建主要采用的是行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式（馬軍，2008；李志，李苑凌，2007）。蔣敏（2004）以航天A所為研究樣本構建航天系統科研人員勝任特征模型時采用了文獻分析法、行為事件訪談法和問卷調查法三種方式獲取勝任特征要素。而同樣是構建航天系統科研人員勝任特征模型，孫麗（2005）采用了問卷調查為主，行為事件訪談和專家小組座談為輔的方法。廖建橋、石薇、陳誠（2010）在對比我國專業技術人員與管理人員勝任特征的差異時主要采用了文獻分析法和問卷調查法，通過檢索有關專業技術人員和管理人員勝任特征研究，從中提煉出31個專業技術人員勝任特征模型和96 個管理人員勝任特征模型涉及的勝任特征要素，并進行頻次統計，并選擇了出現頻次較高的要素編制調查問卷。
四、科研機構專業技術人員勝任特征模型的結果
盡管國家科研機構專業技術人員在工作內容、工作目標和工作形式上有較多的共性，但是在以往研究中，研究對象不同，得出的勝任特征模型也存在一定的差異，對這些研究結果進行整理、總結，可以發現國家科研人員所需要具備的勝任特征的共性，同時可以獲取更多的勝任特征的要素，為今后的研究提供參考。
蔣敏（2004）對航天系統270名員工進行的調查問卷得出航天科研人員的勝任特征按照解釋力大小排序依次為：系統思維和團隊協作、解決問題的能力、專業技術能力、個人特征、創新性和責任感。同樣是以航天系統科研人員88名被試為調查對象，得出勝任特征的五個維度分別為：專業知識與技術、團隊協作精神、良好的工作方式、成就動機和工作主動性。以上兩個研究對于團隊合作與專業技術能力得到了一致的結論，而通過對每個維度具體表現進行分析后發現，前者提出的解決問題的能力、個人特征、創新性和責任感分別與后者提出的良好的工作方式、成就動機和工作主動性具有相同的內涵。這也與廖建橋、石薇、陳誠（2010）的研究具有相似的結論，他們在對比專業技術人員與管理人員勝任特征的區別時，得出專業技術人員勝任特征模型包括三個維度：自我效能、思維與認知、職業素養，這三個要素基本與上述兩個研究相一致。馬軍（2008）以20名科研人員進行訪談編制了問卷后對100名科研人員進行施測，得出科技人員的勝任特征主要是由四個維度構成的，分別是行為和動力、人際溝通能力、心理能力因素、外部能力因素（將專業知識應用到實踐中的能力、科研報告的寫作能力、輔助工具的使用），該研究提出的心理能力因素具有一定的借鑒意義。李志、李苑凌（2007）通過對重慶市教委、建委、衛生局、科委等所屬10余家單位335名專業技術人才進行問卷調查，得出四個勝任特征要素：組織認同、人格特質、專業知識技能、一般能力（溝通能力、觀察記憶能力、邏輯思維能力、公關能力、學習能力），該研究中得出后三個要素在其他研究中均有涉及，而組織認同這一要素具有一定的創新。
表1 勝任特征研究方法的比較
研究方法 操作定義 優點 缺點
行為事件訪談法 采用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細地報告當時發生了什么。然后，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現出來的勝任特征。通過對比擔任某一任務角色的卓越成就者和表現平平者所體現出的勝任特征差異 在績效與影響績效的勝任力之間建立了某種聯系；信效度高，勝任特征要素全面，適用范圍廣。 操作過程繁瑣，誤差難以掌握，并且無法大規模進行，只能限定在小范圍內開展，模型動態性不足。
問卷調查法 通過先前的文獻分析、行為事件訪談、專家小組訪談等方法，初步提煉出一些勝任特征，然后根據這些勝任特征編制調查問卷，并確定調查樣本，發放問卷。最后對問卷調查結果進行數據分析和解釋 可以迅速快捷的收據數據，信效度較高，操作難度低，適用范圍廣。 耗時較長，成本較高，需要專業的測量和統計知識。
O*NET工作分析法 這一工作分析系統吸收了多種工作分析問卷（如PAQ、CMQ 等）的優點，該問卷基于 BEI 關鍵事件訪談技術獲得的行為指標來錨定問卷評價的維度，將工作信息和任職者特征統一在一起，在揭示職位勝任特征方面具有重要作用 費用較低，可以比較系統化地了解并梳理相關工作信息 操作繁瑣，費時費力，模型動態性一般。
團體焦點訪談法 通過與專家的訪談交流進行數據的收集，參與訪談的成員通常有：高層管理者、優秀業績者、勝任特征分析專家、直接上級和下級、同事等 可以檢驗問卷調查、行為事件訪談所得信息的真實性，對于其它環節獲得的勝任特征結果進行最后裁定和補充，使形成的職位勝任特征模型具有動態性 邀請專家的成本較高，團體成員的經驗和知識的一致性問題得不到保證，結果可能會導致一定的偏差。
文獻分析法 搜索并收集相關文獻，通過對前人的研究成果進行整理，構建勝任力模型的雛形 成本較低，資料豐富，提供的信息量較大，可以借鑒較為成熟的勝任特征要素 文獻搜集和統計過程較為繁瑣，可能無法獲取與本研究具體情況相關程度較高的信息
綜上所述，盡管不同研究對于國家科研人員所構建的勝任特征模型存在一定的差異，但是對于專業技術能力、溝通和團隊協作能力、工作的責任心和主動性這三個維度有一致的研究結論，盡管具體描述上存在一定差異，這與國家科研人員從事的工作特點和要求有關，由于國家科研人員主要承擔國家重大科研項目，社會責任是其工作的主要目的，因此他們要有為國家科技發展做出奉獻的責任感。同時科研是工作的主要內容，扎實的專業技術能力是保證科研工作嚴謹、科學的基礎。此外，科研任務具有周期性、合作性，需要整個科研團隊來完成，因此良好的溝通協調能力和分享意識是保證科研項目順利進行的基本素質。
五、科研機構專業技術人員勝任特征模型研究的局限與展望
通過關于科研機構專業技術人員文獻的回顧，可以發現以往研究中仍然存在很多不足和局限，需要在未來的研究中進一步完善，同時，本研究也提出了科研機構專業技術人員勝任特征模型構建的展望。
首先，研究中樣本量較小。在進行因素分析時通常要求樣本量是項目數的5倍，才能保證統計結果的科學性和嚴謹性。但是以往文獻中由于現實條件所限，并不能夠達到這一要求，因此在統計分析時可能存在一定的誤差，甚至得出不科學的結果。因此，在今后的研究中，要避免結果導向而放棄樣本量的做法，盡可能地擴大樣本數，保證研究結果的可靠性和適用性。
其次，研究方法較為單一，已有研究多采用行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式。行為事件訪談法一方面對訪談者的訪談技巧有較高的要求，另一方面需要被訪談者主動真實地呈現工作的情境和做法，而被訪談者可能會為了回避消極影響而選擇性地或欺騙性地提供訪談信息，造成勝任特征要素的提取出現錯誤或偏差。因此，在未來的研究中可以嘗試更多的研究方法，比如工作觀察法，可以最直接地獲得工作流程和工作方法的信息，或團體討論的方法，對工作中的關鍵事件共同發表看法和意見，根據討論者在發言過程中的觀點和看法來反應其本身的真實想法。同時，應對訪談者進行培訓和練習，提高訪談技巧和方法，盡可能地保證訪談獲得信息的豐富性和有效性。此外，在模型的驗證方面，未來可以引入時間序列的縱向研究方法，用跟蹤調查的方式進一步研究勝任特征與績效等結果變量的關系，更科學和更有說服力地驗證勝任特征對績效、工作成就感等結果變量的預測作用。
最后，在研究目的上，以往研究通常都止步于勝任特征模型的構建，忽略了勝任特征模型的應用。勝任特征模型在管理中應該更多扮演工具性的角色，其目的在于服務國家科研機構專業技術人員管理各個環節的改革與提高，使其更加科學化、有效化。在今后的研究中，應進一步關注績效以外的與勝任特征模型相關的結果變量，如人員招聘選拔時評價要素的選擇、人員培訓目標的設置和培訓結果的反饋、考核關鍵指標的選擇，真正發揮勝任特征模型在人力資源管理中的基礎性和全局性的作用。
參考文獻
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1、材料目錄如下。
2、學歷證書（復印件）1份。
3、專業技術職務資格證書（復印件）1份。
4、聘任書（或聘約書）（任期內連續）1套。
5、外語考試合格證書（復印件）或《外語免試審核表》（附表5）或《外語考試成績審定表》（附表）1份。
6、計算機應用能力考核合格證（復印件），屬于免試對象的提供計算機專業畢業證書復印件或45周歲以上的身份證復印件1份。
7、單位轉體文件或工資轉移單（轉體單位或分流人員必附）1份。
8、《破格推薦高、中級專業技術職務審批表》批件（附表）1份。
9、個人專業技術工作總結（打印稿）1份。
10、專業技術人員考核表（事業單位人員為《事業單位工作人員年度考核登記表》）（近兩年年度考核表）1套。
（來源：文章屋網 ）
