時間：2022-11-06 17:14:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓(xùn)考核方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、培訓(xùn)期限 一般為三年，因疾病等特殊原因可延長至四年；其后可根據(jù)本人意愿及用人單位要求可進一步參加亞專科培訓(xùn)，亞專科培訓(xùn)年限根據(jù)各專科要求決定。
二、培訓(xùn)方法 1、上崗前需參加崗前培訓(xùn)一周。在醫(yī)院培訓(xùn)期間，由管理辦公室統(tǒng)一布置培訓(xùn)工作。 2、在專科醫(yī)師培訓(xùn)管理辦公室和指導(dǎo)小組的直接指導(dǎo)下，做到專科理論、臨床診治能力和教學(xué)科研能力相結(jié)合，基礎(chǔ)培訓(xùn)和專科培訓(xùn)相結(jié)合。 3、培訓(xùn)人員培訓(xùn)實行科室主任負責(zé)制，指導(dǎo)老師負責(zé)制和學(xué)分制。 4、按照衛(wèi)生部專科醫(yī)師培養(yǎng)細則，實行二級專科輪轉(zhuǎn)。
三、培訓(xùn)內(nèi)容 1、參見衛(wèi)生部各專科醫(yī)師培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)細則。 2、相關(guān)學(xué)科臨床理論進展和新技術(shù)；相關(guān)學(xué)科臨床操作技能及常見病、疑難病的病因、發(fā)病機制、臨床表現(xiàn)、診斷和鑒別診斷、處理方法。了解危重病人的搶救和處理措施；在科室統(tǒng)一安排下參加臨床教學(xué)工作。 3、臨床科研方法，科研論文、臨床研究課題申報寫作方法，文獻檢索方法，衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)。 4、專業(yè)英語：相關(guān)學(xué)科外文專著和文獻、專業(yè)雜志，英語論文寫作。 四、綜合素質(zhì)要求 1、嚴謹、求實、規(guī)范、團結(jié)、協(xié)作的工作作風(fēng)； 2、高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和救死扶傷的敬業(yè)精神。 3、醫(yī)患溝通藝術(shù)和能力。 4、國家有關(guān)方針政策和法律法規(guī)。
四、理論課程：按照衛(wèi)生部《專科醫(yī)師培養(yǎng)細則》要求的本專業(yè)分為必修課和選修課，實行學(xué)分制。鞏固大學(xué)理論知識，閱讀本學(xué)科經(jīng)典著作。
五、考試、考核：
1、出勤考核：培訓(xùn)人員實行24小時負責(zé)制。病、事假三天以內(nèi)（含兩天）由本人書面申請，指導(dǎo)老師和科室主任簽字后生效，并在考核表上記錄；三天以上者，需由專科醫(yī)師管理辦公室簽字后生效。請假情況如實記錄于培訓(xùn)手冊。
2、輪科考核：按衛(wèi)生部《專科醫(yī)師培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)細則》進行。由該科培養(yǎng)指導(dǎo)小組負責(zé)進行，并將考核結(jié)果記錄與培訓(xùn)手冊，科室主任和指導(dǎo)老師簽字。
3、年度及階段考核：第一年年度考試專業(yè)理論及技能操作以全國執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試成績?yōu)闇?zhǔn)，醫(yī)院加試英語；第二年由管理辦公室組織考試，內(nèi)容包括臨床理論、臨床技能操作、病例分析、病歷書寫、相關(guān)法律法規(guī)；第三年由中南大學(xué)管理辦公室組織的臨床專業(yè)理論、病例分析、外語和技能操作（包括手術(shù)操作）考試。其間需參加繼續(xù)教育部組織的理論和英語課程考試。
4、素質(zhì)考核： ⑴ 堅持四項基本原則，熱愛祖國，熱愛社會主義。 ⑵ 有事業(yè)心和責(zé)任心，熱愛本職，工作認真負責(zé)，技術(shù)精益求精，文明服務(wù)，語言美。 ⑶ 嚴格執(zhí)行醫(yī)療衛(wèi)生法規(guī)，遵守醫(yī)院規(guī)定，勞動紀律良好，不遲到，不擅自離崗。 ⑷ 良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，廉潔行醫(yī)，能正確處理好醫(yī)患關(guān)系。 ⑸ 關(guān)心集體，顧全大局，團結(jié)協(xié)作，認真完成工作任務(wù)。 由管理辦公室根據(jù)培訓(xùn)人員當(dāng)年輪轉(zhuǎn)科室報告，按優(yōu)、良、及格、不及格4個等級每年評定一次，良以上為通過。
近年來，我國電力改革不斷深入，尤其是電改9號文件的下發(fā)，售電市場逐漸放開，民營資本大量涌入，供電企業(yè)將面臨很大的競爭。因此，供電企業(yè)要想保持行業(yè)競爭力，必須優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量和效率，挖掘內(nèi)部管理潛質(zhì)，全面提升隊伍整體素質(zhì)，這其中隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。只有全面發(fā)揮和依靠全員力量，發(fā)展成果惠及員工，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能凝聚合力，統(tǒng)一行動。科學(xué)的激勵方法能夠使員工自發(fā)地融入到公司戰(zhàn)略目標(biāo)中去，員工激勵工作的改進將提升企業(yè)的競爭力和促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1當(dāng)前供電企業(yè)員工激勵存在的問題
當(dāng)前，多數(shù)供電企業(yè)的員工激勵方案滯后，激勵手段比較單一，主要以薪酬激勵為主，實行崗位技能工資制度。然而，崗位技能工資制度主要以技能工資和崗位工資為主，沒有績效工資內(nèi)容，造成了薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理。同時由于崗位工資沒有劃分等級，導(dǎo)致崗位相同的員工缺乏工作主動性和創(chuàng)造性。另外，其他激勵措施也不完善，例如培訓(xùn)激勵方面，培訓(xùn)對象單一，內(nèi)容單調(diào)，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工專業(yè)知識和技術(shù)技能的更新過慢，員工成長需要得不到滿足。因此，改進提升員工激勵工作是供電企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。
2供電企業(yè)三維立體員工激勵方案
1構(gòu)建體現(xiàn)崗位價值、績效貢獻和能力素質(zhì)的薪酬激勵方案依據(jù)公平理論，薪酬激勵方案要重視公平問題，公平、公正地對待每名員工，還要盡可能地讓每名員工都感受到這種公平、公正。因此，供電企業(yè)要按照人力資源“全員全額全口徑”管理的要求，實行以崗位定薪、按業(yè)績?nèi)〕辍⒖磕芰Ω偁幍膷徫豢冃ЧべY制度。
崗位績效工資制度以薪點工資和績效工資為主。薪點工資體現(xiàn)崗位價值和員工能力，它是在薪級和崗級的基礎(chǔ)上，工資標(biāo)準(zhǔn)按照薪點數(shù)設(shè)定，發(fā)放額度依據(jù)點值核算。績效工資主要反映員工的工作業(yè)績和所做貢獻，發(fā)放形式主要為專項考核獎和績效考核獎兩種。績效工資占個人工資收入的比重，要按照崗位層級和類別合理確定，隨著崗位層級的升高比重要加大。績效考核獎是定期發(fā)放的，以員工月度、季度或年度績效考核的結(jié)果為依據(jù)。專項考核獎是指為完成某項重點工作或重要項目，設(shè)立專項獎勵，根據(jù)員工在該項目（工作）中的績效評價情況進行考核發(fā)放的工資項目。
實行崗位績效工資制度一方面能夠真正做到按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平。以崗位價值和員工能力素質(zhì)、工作業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)，各類人員薪酬分配關(guān)系更加合理；另一方面解決了崗位技能工資制度存在的一崗一薪，崗不變薪不變的問題，相同崗級的人員因為人才、學(xué)歷、職稱、成果等條件不同，其工資也將不再一致。
2構(gòu)建以業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵方案
依據(jù)期望理論，績效考核激勵方案要把握好期望估計、價值估計與績效獲獎估計等因素，提高激勵措施的針對性，全面激發(fā)員工的工作積極性。因此，供電企業(yè)對員工績效考核要綜合運用定性（軟指標(biāo)）和定量（硬指標(biāo)）的分析方法，對員工的工作態(tài)度、行為、效果以及對企業(yè)的貢獻和價值進行的考核和評價。
一是構(gòu)建“業(yè)績考核體系”。將企業(yè)年度目標(biāo)細化分解成多項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，搭建公司級KPI體系。公司級 KPI考核結(jié)果作為年底各部門評先樹優(yōu)、發(fā)放績效獎金的依據(jù)。二是構(gòu)建“專業(yè)績效考核體系”。按照各部門管理職責(zé)，將公司級KPI從專業(yè)管理的角度分解落實到各部門，形成專業(yè)KPI。專業(yè)考核結(jié)果，作為日常獎金發(fā)放的依據(jù)。三是構(gòu)建“全員績效考核體系”。各部門將負責(zé)的目標(biāo)、指標(biāo)、重點工作分解到各個崗位，建立員工KPI指標(biāo)。同時實施以“月度重點工作為主線”的考核，確保月度工作與年度工作的協(xié)同推進。將年度的目標(biāo)任務(wù)、重點工作、對標(biāo)（業(yè)績）指標(biāo)，分解到月度，逐月對責(zé)任部門和員工進行考核評價，考核評價結(jié)果納入員工月度薪酬的績效工資單元，按月兌現(xiàn)。
業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵方案一方面實現(xiàn)對企業(yè)各層級和員工的全方位覆蓋，保證了下級和上級、個體和整體的有效聯(lián)動；另一方面實現(xiàn)部門和員工的雙激勵，能夠引導(dǎo)全員轉(zhuǎn)變作風(fēng)，激發(fā)了員工潛能和企業(yè)活力，不斷提升管理水平和工作績效。
3構(gòu)建全面覆蓋、內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)激勵方案
員工培訓(xùn)是人力資源管理活動。供電企業(yè)要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)，采取各種方式，讓員工開闊視野，拓寬思路，豐富知識，提高技能，增強其成就感。培訓(xùn)激勵方案要以崗位需求為核心，有針對性地分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)等。
一是崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是新進人員，分為學(xué)習(xí)培訓(xùn)和崗位實習(xí)。新入職員必須按照崗位規(guī)范要求，通過崗前培訓(xùn)達到上崗條件，并經(jīng)考核合格后才能正式上崗。二是崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是各層級員工，以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主。高層管理人員脫產(chǎn)培訓(xùn)國家產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)經(jīng)營管理技能等；管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)新知識、新技術(shù)、新方法等。技能人員培訓(xùn)新的操作技能等。三是待崗培訓(xùn)。管理和技術(shù)崗位“兩無” 人員（無學(xué)歷、無職稱）和生產(chǎn)崗位“三無”人員（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級）不允許上崗，需要依據(jù)崗位要求進行崗位能力考試，考試合格后才能上崗。四是職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)。按照國家有關(guān)規(guī)定和電力行業(yè)特點，從事國家實行就業(yè)準(zhǔn)入工種的員工，必須獲得政府有關(guān)部門頒發(fā)的職（執(zhí)）業(yè)資格證書后，如特種作業(yè)操作證、電工進網(wǎng)作業(yè)許可證等，才能上崗。
培訓(xùn)激勵方案更加完善健全，全面覆蓋各類員工，一方面能夠使理論知識學(xué)習(xí)與實踐操作能力有機結(jié)合，另一方面有利于在崗員工的知識更新和技術(shù)技能提升。
為進一步提升單位“一提雙優(yōu)”建設(shè)水平， 優(yōu)化勞動組織， 持續(xù)提高勞動生產(chǎn)率，進一步提高單位職工的技能水平，增強員工的崗位競爭實力，增加安全生產(chǎn)安排的彈性，促進年度各項生產(chǎn)任務(wù)的順利實現(xiàn)，特制定本方案。
一、目的意義
貫徹落實上級會議精神，嚴格落實“333人員配置模式”等相關(guān)規(guī)定，以單位高質(zhì)量發(fā)展為中心，通過建立健全“一崗多能”技能培訓(xùn)長效機制， 全面塑造“一崗多能、 一人多崗、 一人多證”復(fù)合型員工隊伍， 助力企業(yè)新時期“一提雙優(yōu)” 建設(shè)再上新水平。
二、基本原則
（一）堅持“崗位互通”與“業(yè)務(wù)互學(xué)”相結(jié)合原則；
（二）堅持“員工定制”與“專業(yè)統(tǒng)配”相結(jié)合原則；
（三）堅持“區(qū)隊培訓(xùn)”與“專業(yè)考核”相結(jié)合原則；
（四）堅持“標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計”與“精準(zhǔn)施教”相結(jié)合原則；
（五）堅持“一崗多能”與“多能多薪”相結(jié)合原則；
（六）堅持“員工技能增長”與“人才晉升通道”相結(jié)合原則。
三、培訓(xùn)對象
通風(fēng)區(qū)全體成員
四、主要措施
（一）強素質(zhì)、增技能，主動開展崗位培訓(xùn)。
1．強化意識引導(dǎo)。各班組要因勢利導(dǎo)，結(jié)合““333”人員配置模式生產(chǎn)自動化、智能化趨勢， 配合礦井做好“管理智能增值”“操檢合一”“崗位區(qū)域化”等先進生產(chǎn)理念解讀，切實轉(zhuǎn)變員工觀念，為技能培訓(xùn)實施夯實思想基礎(chǔ)。
2．強化責(zé)任落實。各班組要結(jié)合班組生產(chǎn)實際，持續(xù)優(yōu)化班組培訓(xùn)方案，明確層級責(zé)任，保障培訓(xùn)有序?qū)嵤瑖栏窨己蓑炇眨杂行У募畲胧┨嵘龁T工參與學(xué)技能、練本領(lǐng)的積極性，確保技能培訓(xùn)工作落到實處。
3. 強化目標(biāo)管理。堅持目標(biāo)導(dǎo)向，實行清單式培訓(xùn)目標(biāo)管理，將“一崗多能、一人多崗、一人多證”培訓(xùn)目標(biāo)進行細化分解，做到分階段、有重點、循序漸進，以現(xiàn)場實踐操作為主，通過創(chuàng)新培 訓(xùn)方式，讓員工易于吸收、消化，做到快學(xué)快用。
（二）強設(shè)計、增動能，滿足員工培訓(xùn)需求。
1.注重需求分析。技術(shù)室及各班組分管要深入班組生產(chǎn)現(xiàn)場，對勞動組織、用工分布、培訓(xùn)場所等情況進行實地調(diào)研，征集意見建議，針對“區(qū)隊、班組、個人”三層次需求研究制定培訓(xùn)方案，確保符合單位生產(chǎn)實際，得到員工認同，兼具可操作性。
2.注重培訓(xùn)設(shè)計。各班組要借鑒先進經(jīng)驗，促進培訓(xùn)模式創(chuàng)新，選拔能干會講的業(yè)務(wù)骨干力量，以一對一、一對多、手把手等形式開展實戰(zhàn)化、輪崗式培訓(xùn)。充分利用工匠大師工作室、崗位實操基地，以全景視野向員工展現(xiàn)各工種操作流程和銜接配合情況，切實提升員工對作業(yè)現(xiàn)場的整體感知和實操技能，以模擬事故現(xiàn)場提升員工安全風(fēng)險、安全事故的預(yù)判及處置能力。
3.注重培訓(xùn)反饋。嚴格執(zhí)行培訓(xùn)動態(tài)反饋機制，班組要及時組織培訓(xùn)人員對各班組培訓(xùn)情況實時跟進，動態(tài)檢視，及時發(fā)現(xiàn)和解決在培訓(xùn)進度、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)質(zhì)量等環(huán)節(jié)中存在的問題，持續(xù)完善培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)成效。
（三）強培訓(xùn)、增效能，強化班組自主培訓(xùn)。
1.實施訂單式培訓(xùn)。各班組自主向員工統(tǒng)配學(xué)習(xí)工種，在此基礎(chǔ)上，員工可自主選擇其他工種。按照需求組織實操作培訓(xùn)的同時，單位根據(jù)職工培訓(xùn)需求組織理論培訓(xùn)和考核，并及時安排相關(guān)人員外出培訓(xùn)取得相應(yīng)證件。
2.實施精準(zhǔn)式培訓(xùn)。班組要充分運用崗位技能“大數(shù)據(jù)”信息， 排查制約生產(chǎn)效率提升的因素和技能弱化人員，按照“短精快”（ 時間短、內(nèi)容精、見效快）原則，由所在專業(yè)組織優(yōu)質(zhì)資源實施精準(zhǔn)式培訓(xùn)，確保勞動效率明顯提升。
3.實施對標(biāo)式培訓(xùn)。針對培訓(xùn)進度慢、培訓(xùn)質(zhì)量低的班組和個人，單位對其實施對標(biāo)式培訓(xùn)，通過“選標(biāo)、樹標(biāo)、對標(biāo)”、轉(zhuǎn)換換施訓(xùn)人員、轉(zhuǎn)換工種等方式解決問題，確保要統(tǒng)籌兼顧，全面推進提升。
（四）強引領(lǐng)、增智能，推進培訓(xùn)品牌建設(shè)。
1.推進模塊化實操培訓(xùn)流程建設(shè)。培訓(xùn)過程中，各班組要持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)流程，完善培訓(xùn)機制，總結(jié)實操培訓(xùn)經(jīng)驗，規(guī)范形成模塊實操培訓(xùn)流程，努力打造高標(biāo)準(zhǔn)、高效率、高質(zhì)量、可復(fù)制借鑒的“一崗多能”實操培訓(xùn)品牌。
2.推進精品化實操培訓(xùn)課堂建設(shè)。為全面提升實操培訓(xùn)質(zhì)量，充分發(fā)掘高技能人才潛能，最大程度實現(xiàn)資源共享，單位實施精品課堂創(chuàng)建計劃，通過培訓(xùn)效果評估，以具備精準(zhǔn)式的培訓(xùn)目標(biāo)性、實戰(zhàn)式的體驗性和延伸式的創(chuàng)新性為條件，甄選出精講人和精品課，在全區(qū)推廣。
3.推進標(biāo)準(zhǔn)化實操培訓(xùn)基地建設(shè)。充分利用礦井先進生產(chǎn)裝備、實操工作室和VR 培訓(xùn)基地等優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，打造以現(xiàn)場操作、模擬演練和仿真互動培訓(xùn)為中心的“三位一體”標(biāo)準(zhǔn)化實操作培訓(xùn)基地，為單位培育更多“一崗多能”復(fù)合型高技能人才。
（五）強激勵、增勢能，健全考核獎懲機制。
1.健全激勵機制。按照考核驗收標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定期限內(nèi)完成考核驗收者，每多掌握一項新技能給予100元獎勵。所在班組按要求一次性全部考核驗收合格的，給予分管領(lǐng)導(dǎo)及班組長適當(dāng)獎勵。
2.健全問責(zé)機制。凡拒絕參加培訓(xùn)在規(guī)定期限內(nèi)考核驗收不達標(biāo)者，給予按學(xué)徒工記資直至考核驗收合格為止。所在區(qū)隊班組出現(xiàn)考核驗收不達標(biāo)者，每出現(xiàn)一人次，分別對分管領(lǐng)導(dǎo)班隊長罰款50元/人。
(六)強塑造、增潛能，開辟人才晉升通道
1.開辟技能等級晉升通道。凡新取得三項位上位技能并繼續(xù)扎根班組保持應(yīng)有的勝任力。由單位科備案，優(yōu)先推薦晉升技能等級。
2.開辟技術(shù)職稱晉升通道。凡新取得三項及以上崗位技能且為本專業(yè)解決重大安全生產(chǎn)技術(shù)難題并獲得集團公司及以上表彰獎勵的，優(yōu)先給予崗位職稱提升。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
<一>、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：黨支部書記
副組長：區(qū)長
成員：各班組分管及技術(shù)室、工匠工作室成員
<二>、職責(zé)分工
組長：負責(zé)培訓(xùn)的組織實施并承擔(dān)考核責(zé)任，成為一崗多能培訓(xùn)的“總教練”。明確標(biāo)準(zhǔn)，確保高潛力人員得到正確對待。
副組長：提供培訓(xùn)指導(dǎo)并制定核心課程的輸出，負責(zé)培訓(xùn)的組織實施并承擔(dān)考核責(zé)任。
成員：及時給予分管班組職工工作中的指導(dǎo)和幫助；將工作與發(fā)展有機結(jié)合；對所在班組職工的績效做出評估并與單位達成一致；了解班組職工的思想動態(tài)
職工：對個人能力與發(fā)展承擔(dān)責(zé)任，包括：自我認知、管理自我期望；明確個人發(fā)展方向；為自己建立反饋渠道和機制；借助、利用內(nèi)外部資源創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會，尋求幫助。
六、工作要求
(一)總體要求。各班組分管要充分認識此項工作的重要性積極主動承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)，確保礦井在年底前具備““333”人員配置模式”條件。
(二)結(jié)合本專業(yè)實際。統(tǒng)籌組織好本單位安全生生產(chǎn)工作，及時制定培訓(xùn)方案、考核驗收方案、明確培訓(xùn)進度，配合單位統(tǒng)籌做好技能培訓(xùn)人員分配，動態(tài)指導(dǎo)監(jiān)督培訓(xùn)過程，牽頭組織考核驗收，定期向區(qū)領(lǐng)導(dǎo)匯報培訓(xùn)進展確保培訓(xùn)取得實效。
2017年部門半年工作總結(jié)今年上半年，我部門在市公司經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在同事們的支持和幫助下，履行了工作職責(zé)，完成了工作任務(wù)。按照公司20xx年的工作要求和整體部署，我部門上半年做了以下主要工作：
一、做好一切日常工作
1.做好公司年終考核工作
根據(jù)省店《關(guān)于印發(fā)********公司各單位20xx年年度考核工作方案的通知》文件要求，配合*****考核小組對市公司領(lǐng)導(dǎo)班子進行了20xx年度工作考核。市公司領(lǐng)導(dǎo)班子測評結(jié)束后，分兩個考核工作小組對所轄縣(市)領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行了測評。考核結(jié)束后，在辦公室同志的配合下，加班加點對各縣(市)店民主測評結(jié)果和年度考核結(jié)果進行了認真、嚴格的匯總和統(tǒng)計，并將最終結(jié)果和其它考核材料及時保質(zhì)上報省店。
2.嚴格按照《**********使用指紋考勤機的管理辦法》文件要求，詳細、認真地統(tǒng)計、匯總每月的考勤記錄。在每月初我們對指紋考勤機上的考勤記錄進行了匯總、統(tǒng)計，通知其它部門上報上月份的考勤，并據(jù)此編制了全公司工資變動事宜表。配合財務(wù)部人員編制了公司員工工資表，并將各部門員工工資單按人進行分割、發(fā)放到個人。
3.依據(jù)公司《績效考核制度》要求，對公司全體員工158人進行了度績效考核。考核結(jié)束后，對考核結(jié)果進行了核算、匯總、公示，并依據(jù)上季度考核結(jié)果核算了下一季度全員績效工資，進行了發(fā)放。
4.按照公司《關(guān)于*********工生日祝賀、住院探望、殯葬慰問等事項的禮儀規(guī)定》，今年公司繼續(xù)執(zhí)行為每位員工在生日時發(fā)放生日蛋糕一個。我部門提前將生日蛋糕卡準(zhǔn)備好，并制作打印了生日蛋糕卡領(lǐng)取說明，在每季度末發(fā)放下季度生日的員工蛋糕卡。
5.按照市人力資源和社會保障局要求做好職工158人的各項社會基本保險基數(shù)核對、調(diào)整工作。根據(jù)《關(guān)于申報20xx年社會保險繳費基數(shù)有關(guān)問題的通知》做好在遍人員和聘用人員保險繳費基數(shù)調(diào)整工作。
6.核算五一員工福利、上半年績效獎金。
二、配合省店做好上市盡職調(diào)查工作
根據(jù)省店《關(guān)于做好盡職調(diào)查工作的緊急通知》文件要求，將文件轉(zhuǎn)發(fā)并通知各****，2月18日至19日我店人力資源部和財務(wù)部到省店進行培訓(xùn)后開始緊張籌備上市調(diào)查工作，在辦公室、財務(wù)部等公司各部門的有力配合下，加班加點辦理，認真細致地做好各類報表的通知、填報、匯總工作，并于3月16日上午將全區(qū)材料報*****上市辦。
三、員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作
1.制定全員培訓(xùn)計劃
為做好20xx年全員培訓(xùn)工作，制定實際有效的培訓(xùn)計劃，首先對我司158人進行了培訓(xùn)需求調(diào)查，并對收回的158份調(diào)查問卷分為三組進行了調(diào)查問卷分析匯總，主要調(diào)查項目有員工在工作中遇到的問題、希望開展的培訓(xùn)項目及我店實際情況。隨后根據(jù)省店培訓(xùn)需求調(diào)查要求，及時向各部門發(fā)放調(diào)查問卷，對店領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行了個別訪談，以部門為單位組織召開了座談會，將個別訪談及座談會情況進行了總結(jié)，并對收回158份問卷進行了分析匯總，在戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個人層次培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制訂了20xx年度全員培訓(xùn)計劃。
2.業(yè)務(wù)實操知識自主培訓(xùn)
根據(jù)20xx年度全員培訓(xùn)計劃，為進一步做好豫浙戰(zhàn)略合作連鎖經(jīng)營，學(xué)習(xí)******業(yè)務(wù)管理程序、銷售方法等技術(shù)知識，我店選取*******有限公司副總經(jīng)理******的《*******》一書作為*************全員培訓(xùn)教材，人手一本，各部門根據(jù)學(xué)習(xí)日程表利用每周二下午時間組織學(xué)習(xí)討論，做到了學(xué)習(xí)活動的有效實施。學(xué)習(xí)時間為20xx年2月14日至6月26日每周二下午，學(xué)習(xí)結(jié)束后每位干部員工都能結(jié)合課程內(nèi)容，聯(lián)系實際工作，思想深刻的寫出學(xué)習(xí)心得。公司對干部、員工共137份學(xué)習(xí)心得進行篩選，選出優(yōu)秀文章張貼展覽，促進大家相互學(xué)習(xí)。
3.根據(jù)省店《關(guān)于組隊參加*******業(yè)務(wù)技能大賽的通知》，結(jié)合以往我店選手競賽成績，選出**********兩人參加全國業(yè)務(wù)技能大賽。
4.季度考核
我店每季度季度末月進行季度考試，20xx年上半年按計劃對中層干部14人、員工123人進行了季度考試，考試內(nèi)容為《******》一書。采用筆試形式，參考人員從所給考試題目中任選三道作答，題目均為開放式無標(biāo)準(zhǔn)答案，參考人員結(jié)合自身工作寫出個人見解。大部分干部、員工按考試要求認真作答并都取得了優(yōu)異成績，公司對考核成績進行了公示表揚。
5.出版物發(fā)行員職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)
根據(jù)省店《關(guān)于舉辦20xx年度********職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)班的通知》文件要求，及時通知各縣店， 共有5人申報初級、5人申報中級、4人申報高級，5人申報技師，經(jīng)過嚴格的資格審查，申報出版物發(fā)行員初、中、高級的同志按時到達******參加培訓(xùn)考試，取得優(yōu)異了成績。
四、做好解聘員工的后續(xù)工作及新進人員手續(xù)
1.辦理*****、*****、*****、*******辭職手續(xù)。
2.辦理計劃財務(wù)部試用人員*****、*****、*****辭職手續(xù)。
3.業(yè)務(wù)部于涵簽訂《試用期協(xié)議書》及試用期滿辦理聘用手續(xù)。
五、做好離、退休、內(nèi)退員工的工作
1.春節(jié)前陪同公司領(lǐng)導(dǎo)慰問了公司的離休干部和原班子成員共6位老同志，向他們表達了春節(jié)的問候和良好的祝愿。編制了離、退休、內(nèi)退員工20xx年雙節(jié)福利表，電話通知了每位離、退休、內(nèi)退員工雙節(jié)福利發(fā)放情況。向離、退休、內(nèi)退員工共105人發(fā)放對聯(lián)。
2.通知內(nèi)退人員、停薪留職人員領(lǐng)取牡丹卡。
3.為因病逝世的退休職工******同志起草、打印了悼詞，核算發(fā)放了死亡撫恤金和喪葬費，開據(jù)火化證明、骨灰存放證明。并到市殯儀館進行了吊唁，慰問了其家屬。隨后及時到勞動局為該同志辦理了各項保險的退保手續(xù)。
4.3月5日下午參加市老干局老干工作會議，認真聽取會議精神，進一步做好老干部工作。
5.20xx年上半年為*****、*****等***人辦理退休手續(xù)。打印《退休審批表》，填寫各類保險表格，人事局審批，機關(guān)事業(yè)單位保險處審批，各類保險審批，養(yǎng)老金領(lǐng)取證辦理，住房公積金提取等手續(xù)。
6.做好20xx年度離休干部體檢工作。
五、下半年工作打算
1.做好第三季度、第四季度績效考核工作。
2.按計劃實施員工培訓(xùn)工作。
3.扎實、細致地做好人力資源部的日常管理工作。
4.做好住房公積金20xx年度基數(shù)調(diào)整，下半年匯繳工作。
5.按時辦理下半年到齡人員的退休手續(xù)。
6.按省店要求繼續(xù)做好上市籌備工作。
2017年部門半年工作總結(jié)一、確定技術(shù)中心今年工作重點、階段工作、細化了月度工作，確定了工作考核方法，并對入司員工全年工作做了安排和部署，對當(dāng)前工作和任務(wù)進行了詳細的分解和安排。
二、在人員招聘上：
1、按照采供網(wǎng)絡(luò)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和技術(shù)中心的組織架構(gòu)需要，本部門需編制21人。技術(shù)中心現(xiàn)有人員為17人，除我和陳強外，全是新來人員。從春節(jié)前開始，技術(shù)中心在行政中心的幫助下，發(fā)動各種關(guān)系聯(lián)系招聘，先后聯(lián)系和面試了52人次，新聘員工15人，還有3人仍在聯(lián)系面試之中。
2、技術(shù)中心在行政中心的協(xié)助下，對新入職員工進行了多次公司發(fā)展戰(zhàn)略和采供網(wǎng)路的組織架構(gòu)、工作制度的崗前學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。還安排了新入員工學(xué)習(xí)公司《員工手冊》和《華圣果業(yè)三農(nóng)科技服務(wù)公司管理制度》，并參加了公司組織的考試，經(jīng)培訓(xùn)合格后，安排上崗。此外，還組織學(xué)習(xí)了與業(yè)務(wù)相關(guān)的《提高套袋蘋果果面光潔度的措施和方案》、《蘋果育果袋的質(zhì)量與選擇》和《蘋果褐斑病防治中應(yīng)注意的幾個問題》等一些果樹管理技術(shù)，提高他們的業(yè)務(wù)能力，使他們很快熟悉了工作環(huán)境，進入各自的工作角色。
3、確定了基層技術(shù)員名單，基層技術(shù)員要填寫《華圣網(wǎng)絡(luò)公司基層技術(shù)員檔案表》，已初步確定基層技術(shù)人員名單，并制定相關(guān)的管理和培養(yǎng)計劃與細則，擬定了《基層技術(shù)員管理細則》。
4、通過招聘工作，搭好了班子，充實了隊伍，進一步提高了我們的實力，有利于公司可持續(xù)發(fā)展和工作形勢的需要。
三、編寫周年月度蘋果管理技術(shù)方案。
1、技術(shù)中心集思廣益，先后按時完成并了《3-8月份陜北果園管理方案》6份，通過技術(shù)宣傳單散發(fā)給基層果農(nóng)，有力地促進了陜北蘋果生產(chǎn)水平，進一步提高了華圣在陜北蘋果產(chǎn)區(qū)的知名度。
2、為了規(guī)范指導(dǎo)技術(shù)，本部門還針對陜北的蘋果生產(chǎn)現(xiàn)狀，編寫《花果管理方案》、《果園土肥水管理方案》、《果園病蟲害防治方案》、《修剪方案》、《春季清園方案》等技術(shù)方案的編寫工作。
3、為了提高技術(shù)中心人員的業(yè)務(wù)能力，組織學(xué)習(xí)了《提高套袋蘋果果面光潔度的措施和方案》、《蘋果育果袋的質(zhì)量與選擇》和《蘋果褐斑病防治中應(yīng)注意的幾個問題》等，寫出了心得和體會，提出了的工作思路。
4、修訂了《XX版華圣蘋果生產(chǎn)施肥技術(shù)方案》和《XX版華圣蘋果生產(chǎn)病蟲害防治方案》。
三、在“四縣一區(qū)”服務(wù)區(qū)域內(nèi)，和個總站通力合作，目前已初步建設(shè)了60個示范園。
1、討論、修改、完善了《華圣陜北優(yōu)質(zhì)蘋果示范園建設(shè)方案》，并開始付諸實施。
2、由于相關(guān)部門和各總站的高度重視，我們共收集了相關(guān)縣志五本，有效填寫了示范園檔案中的相關(guān)氣象資料和農(nóng)業(yè)資料，保證了復(fù)雜資料的真實性和可靠性，為下一步開展工作提供了詳實的資料。
3、完成洛川、宜川、富縣各20個有代表性、區(qū)域性的示范園。并在各總站和技術(shù)老師、指導(dǎo)老師的協(xié)助下，共同檢查驗收了示范園，剔除了一些不符合要求、在雹災(zāi)帶上的初選園和配合不力的園主，基本符合公司標(biāo)準(zhǔn)，從而保證了前期示范園的一致性和嚴格性，有利于以后工作的進展。
4、對確定的示范園認真核實了相關(guān)資料，給示范園進行拍照，照片內(nèi)容有示范園主、站長、業(yè)務(wù)經(jīng)理及指導(dǎo)老師、園況等，形成一整套示范園的詳細信息資料。建立了示范園檔案，并和示范園主簽訂合作協(xié)議。
5、初步和當(dāng)?shù)毓麡I(yè)管理局進行了溝通，為進一步搞好合作聯(lián)建示范園奠定了基礎(chǔ)。
6、開始編寫《華圣蘋果示范園指導(dǎo)規(guī)范(模式)》，并從五月份開始了示范果園管理的技術(shù)指導(dǎo)工作，僅7月份到示范園入園指導(dǎo)144場次。
四、開展了卓有成效的基層技術(shù)培訓(xùn)工作。
通過檢查和督促，相互學(xué)習(xí)，取長補短，建立和完善了基層的講課模式，編寫修訂了《研發(fā)技術(shù)服務(wù)中心基層技術(shù)講課規(guī)范(模式)》。
從四月份開始到現(xiàn)在，研發(fā)技術(shù)服務(wù)中心共講課527場次。在講課的同時，我們還配合相關(guān)人員做好了聽課果農(nóng)的登記建檔(包括姓名、性別、身份證號碼或出生年月、住址、電話、郵編)。
此外，技術(shù)中心還配合在各總站的全員通氣會上安排了大型技術(shù)培訓(xùn)，截至目前共進行12場次，聽眾超過3600人次。
五、全力以赴開展了農(nóng)資銷售的宣傳促銷工作。
1、從春季開始，技術(shù)中心配合運營中心完成了XX年農(nóng)藥的選定和訂貨工作，共完成9個農(nóng)藥廠家12種農(nóng)藥的篩選和合同的簽訂。
2、邀請余濤教授和王新林教授給員工講課，傳授產(chǎn)品推銷技巧和農(nóng)資銷售形勢分析。組織本部門員工就余濤和王新林兩位教授的講課心的進行了總結(jié)和交流。
3、編寫了農(nóng)資宣傳資料，《華圣果業(yè)推薦農(nóng)資產(chǎn)品一覽表》、《4-7月份果園噴藥施肥方案》等。組織技術(shù)員學(xué)習(xí)了《大生m-45在膠東地區(qū)的品牌成長歷程》和《蘋果育果袋的質(zhì)量與選擇》，寫出了心得和體會，提出了的工作思路。
4、組織編寫了《柔水通的標(biāo)準(zhǔn)示范演示模式》，在基層開展了大量的柔水通的現(xiàn)場演示和講解，對產(chǎn)品的需求進一步拉動，開展了行之有效的農(nóng)資促銷工作。
5、進行了卓有成效的技術(shù)服務(wù)工作，截至現(xiàn)在我們共電話咨詢646人次(含本部門)，實地指導(dǎo)451場次。
6、為應(yīng)對“半年一戰(zhàn)，戰(zhàn)必勝”、“要猛將，不要孬種”的六月份肥料銷售攻堅戰(zhàn)，在協(xié)助運營中心確定推廣肥料后，認真學(xué)習(xí)和貫徹六月施肥與技術(shù)方案的講課要求，在果業(yè)公司對本部門所有員工進行了為期三天的強化培訓(xùn)。編寫了《六月份蘋果用藥施肥宣傳方案》和《六月份施肥方案》技術(shù)宣傳資料。通過這次強化培訓(xùn)和資料宣傳、下鄉(xiāng)講課等，以及協(xié)助行政中心錄制了宣傳光碟。此外為保證按時超額完成既定任務(wù)，我們先后趕到洛川、宜川，對總站所有業(yè)務(wù)經(jīng)理集中起來動員一次，為下一步肥料銷售攻堅戰(zhàn)注入了活力。完成了預(yù)期的銷售任務(wù)，彰顯了采購網(wǎng)絡(luò)強大的宣傳和促銷優(yōu)勢。
7、針對現(xiàn)實情況，開展調(diào)查研究，并形成調(diào)研報告。完成了《選用華圣農(nóng)資與否的十個原因調(diào)查表》和《應(yīng)用碩豐481和微補硼力的應(yīng)用結(jié)果的調(diào)研報告》，不但詳細分析了農(nóng)資銷售當(dāng)中的優(yōu)勢和劣勢，使下一步制定銷售戰(zhàn)略能夠做到有的放矢，為秋季施肥銷售準(zhǔn)備了一手資料，而且充分證明了碩豐481和微補硼力在果樹生產(chǎn)中的應(yīng)用優(yōu)勢，為華圣其他農(nóng)資產(chǎn)品的銷售做了很好的宣傳。同時，繼續(xù)通過技術(shù)服務(wù)，拉動農(nóng)資銷售，通過示范園用藥用肥，解決了部分服務(wù)站肥料積壓問題。
8、協(xié)助運營中心考察了山東、河北、天津、山西、河南和陜西15個肥料廠家，通過手續(xù)合法、產(chǎn)能保證、貼牌生產(chǎn)、既定配方、成本優(yōu)化五項原則，確定了合作廠家，并設(shè)計出3種肥料包裝袋和施肥說明初稿，以供選擇。
9、制定了秋季施肥方案和XX年病蟲害防治用藥方案，為后期和明年更好地經(jīng)營農(nóng)資產(chǎn)品奠定了基礎(chǔ)。
10、協(xié)助運營中心審核秋季推廣肥料，核算施肥成本，編寫袋皮施肥說明，審議合同，制定秋季施肥運作方案，完成申請用款計劃。
六、開展了員工營銷和技術(shù)培訓(xùn)。
1、組織技術(shù)員統(tǒng)一學(xué)習(xí)了《蘋果褐斑病防治中應(yīng)注意的幾個問題》、《提高套袋蘋果果面光潔度的有效措施》等，并結(jié)合自己的農(nóng)技和農(nóng)資推廣工作，寫出了心得和體會，提出了工作思路。
2、為了配合員工月度技術(shù)培訓(xùn)工作，我們精心制作了圖文并茂的蘋果月度管理技術(shù)講課幻燈片。
3、在月底的全員通氣例會上進行了《保花保果技術(shù)》、《疏花疏果技術(shù)》、《花后到套袋前噴藥技術(shù)方案》和《蘋果褐斑病綜合防治技術(shù)》等技術(shù)培訓(xùn)。
七、和政府合作，服務(wù)三農(nóng)。
為了華圣果業(yè)公司的進一步發(fā)展，適應(yīng)新形勢，特聘延安市、洛川、黃陵、富縣、宜川和延安寶塔區(qū)果業(yè)管理局10名高級技術(shù)顧問，為華圣發(fā)展出謀劃策，獻策獻力。在各總站的協(xié)助下，與洛川縣蘋果產(chǎn)業(yè)管理局、宜川縣果業(yè)局和富縣果業(yè)局等達成初步協(xié)議，雙方強強合作，今后在示范園建設(shè)、農(nóng)民技術(shù)培訓(xùn)上能更好地開展工作。
一、培訓(xùn)內(nèi)容
(一)教師全員崗位培訓(xùn)
1、師德師風(fēng)建設(shè)。按照我局《關(guān)于開展“學(xué)規(guī)范，強師德，樹形象”中小學(xué)校師德主題教育活動的通知》（南教師字[XX]02號）要求，在全縣繼續(xù)開展“學(xué)規(guī)范，強師德，樹形象”中小學(xué)師德主題教育活動。各學(xué)校要始終把師德師風(fēng)建設(shè)放在教師隊伍建設(shè)的首位，及時宣傳各學(xué)校的特色做法，抓好主題教育三個階段的活動及考核驗收，加強對師德主題教育活動的督查力度，對成績突出的先進集體和個人進行表彰。通過師德主題教育活動的開展，著力解決現(xiàn)行師德師風(fēng)存在的突出問題，建立健全師德建設(shè)的長效機制，使教師受教育、師德上水平、教學(xué)出成效、社會更滿意。
2、教師“評好課”專題培訓(xùn)。根據(jù)省教育廳《關(guān)于印發(fā)安徽省XX—XX學(xué)年度中小學(xué)教師全員培訓(xùn)“評好課”專題學(xué)習(xí)指導(dǎo)方案的通知》和市教育局《關(guān)于印發(fā)xx市XX—XX年中小學(xué)教師繼續(xù)教育實施方案的通知》(阜教師[XX]4號)要求，按照XX--XX年“備好課、上好課、評好課、命好題、育好人”的五個年度專題，今年將開展“評好課”專題全員崗位培訓(xùn)。各學(xué)校要采取有效措施，認真組織實施今年“評好課”主題的集中培訓(xùn)及校本培訓(xùn)，確保培訓(xùn)取得實效，切實提高廣大教師的聽評課教學(xué)技能。
3、教師“上好課”專題考核。根據(jù)省教育廳《關(guān)于做好XX—XX學(xué)年度中小學(xué)教師全員培訓(xùn)“上好課”專題學(xué)習(xí)考核工作的通知》（皖教秘師[XX]32號）要求，XX年5月22日將對全縣參加“上好課”專題學(xué)習(xí)的中小學(xué)教師進行全省統(tǒng)一考核（參加遠程培訓(xùn)學(xué)習(xí)的可不參加此考核）。此次考核人數(shù)多、涉及面廣、時間緊、任務(wù)重，培訓(xùn)學(xué)校和各中小學(xué)校要高度重視，精心組織好此次考核工作，確保考核順利進行。（考核文件另發(fā)）
(二)骨干教師培訓(xùn)
1、配合市教育局做好XX年各類骨干教師國家、省、市級培訓(xùn)的選拔、派訓(xùn)工作。建立健全縣骨干教師信息管理庫，進一步規(guī)范完善骨干教師培訓(xùn)管理機制，充分發(fā)揮骨干教師在繼續(xù)教育培訓(xùn)及推進新課程改革中的引領(lǐng)示范和指導(dǎo)作用。
2、開展骨干教師縣級培訓(xùn)。按照市教育局文件要求，結(jié)合我縣實際，開展對我縣省、市級教壇新星、學(xué)科帶頭人、骨干教師縣級培訓(xùn)，充分發(fā)揮省、市級教壇新星等骨干教師的引領(lǐng)示范作用。縣教育局將制定骨干教師縣級培訓(xùn)計劃、方案，建立骨干教師信息庫，實行動態(tài)管理，認真組織實施好骨干教師的縣級培訓(xùn)。
(三)學(xué)歷提高培訓(xùn)
我縣中小學(xué)教師學(xué)歷提高比率雖然逐年有所提升，但是距離省目標(biāo)要求仍還存在著差距。各學(xué)校依然要鼓勵和支持已取得合格學(xué)歷的中青年教師，通過高校的函授、自考、研究生培訓(xùn)等形式，進行學(xué)歷、學(xué)位提高教育，促進教師專業(yè)化水平的提高。
(四)遠程教育培訓(xùn)
今年遠程教育開始第二學(xué)段三個專題的培訓(xùn)，各校要加強宣傳，使參訓(xùn)教師充分了解今年遠程教育培訓(xùn)的相關(guān)政策，按要求及時參加培訓(xùn)。按市教育局工作部署，除高中教師全員參與外，對具備遠程學(xué)習(xí)條件的初中教師、小學(xué)教師，各校可根據(jù)情況，組織參加遠程培訓(xùn)。同時加強對高中教師校本培訓(xùn)的指導(dǎo)，教師培訓(xùn)學(xué)校要配合縣教育局抓好高中及其他各類教師的校本培訓(xùn)工作，促使其通過遠程培訓(xùn)和校本培訓(xùn)，切實提高專業(yè)水平。
(五)英特爾未來教育項目培訓(xùn)
組織實施XX年英特爾@未來教育培訓(xùn)項目50名學(xué)科教師的培訓(xùn)，配合市教育局做好英特爾未來教育培訓(xùn)項目十周年系列活動、市級應(yīng)用成果展示及表彰活動。各校要積極參與，按要求組織教師參訓(xùn)和上報成果展示材料。
(六)班主任培訓(xùn)
按照縣教育局培訓(xùn)計劃安排，繼續(xù)組織實施好中小學(xué)班主任培訓(xùn)工作，到今年底，基本實現(xiàn)全縣完成中小學(xué)班主任每人不少于30學(xué)時的專題培訓(xùn)的目標(biāo)。各校要將班主任培訓(xùn)與師德教育、心理健康教育等有機結(jié)合，更新培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，注重培訓(xùn)實效，進一步提高班主任綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。
(七)校本培訓(xùn)
第四條本辦法適用于鹽城農(nóng)發(fā)行全體干部員工。
第二章培訓(xùn)內(nèi)容與形式
第五條培訓(xùn)內(nèi)容包括一般技能培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。
（一）一般技能培訓(xùn)。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、計算機應(yīng)用、公文處理、商務(wù)禮儀、安全保衛(wèi)等內(nèi)容。
（二）專業(yè)技能培訓(xùn)。主要開展提高員工專業(yè)崗位勝任能力培訓(xùn)，包括市場營銷、信貸與風(fēng)險管理、財務(wù)會計、業(yè)務(wù)軟件系統(tǒng)、文秘、法律事務(wù)等內(nèi)容。
第六條培訓(xùn)形式分為內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。
（一）內(nèi)部培訓(xùn)主要以行內(nèi)業(yè)務(wù)骨干為培訓(xùn)師資，采取短期培訓(xùn)班、培訓(xùn)會、條線工作會議等形式開展培訓(xùn)。
（二）外部培訓(xùn)主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現(xiàn)場觀摩學(xué)習(xí)等形式開展培訓(xùn)。
（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業(yè)務(wù)知識專項競賽等活動，引導(dǎo)員工開展持續(xù)學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)。
第三章培訓(xùn)管理體系與職責(zé)
第七條員工教育培訓(xùn)工作由市分行黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關(guān)各部門、各縣（市）支行協(xié)作配合，各司其職，共同完成。
第八條人力資源管理部作為教育培訓(xùn)管理職能部門，主要職責(zé)：
（一）負責(zé)全行員工教育培訓(xùn)管理制度和政策的制定；
（二）審定各縣（市）支行和機關(guān)各部室培訓(xùn)需求，制定年度、季度、月度培訓(xùn)計劃并組織實施；
（三）加強內(nèi)部培訓(xùn)師資建設(shè)；
（四）負責(zé)組織完成上級布置的各項培訓(xùn)任務(wù)；
（五）負責(zé)建立員工培訓(xùn)檔案和學(xué)分檔案，對培訓(xùn)效果實施考核評估。
第九條建立兼職培訓(xùn)管理員隊伍。市分行機關(guān)各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓(xùn)管理員，負責(zé)處理教育培訓(xùn)工作日常事務(wù)。
（一）機關(guān)部室兼職培訓(xùn)管理員職責(zé)
1.統(tǒng)計分析本部門年度培訓(xùn)需求，反饋至人力資源管理部；
2.根據(jù)人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓(xùn)實施方案。
3.擔(dān)任本專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)部講師，準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；
4.負責(zé)對下級條線部門培訓(xùn)效果的督促考核，分解落實培訓(xùn)責(zé)任；
5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓(xùn)。
（二）縣（市）支行兼職培訓(xùn)管理員職責(zé)
1.統(tǒng)計分析本行員工年度培訓(xùn)需求，反饋至市分行人力資源管理部；
2.督促本行員工開展自我培訓(xùn)，分解落實培訓(xùn)責(zé)任；
3.負責(zé)組織本行員工參加各類培訓(xùn)。
第四章培訓(xùn)需求與計劃
第十條確定培訓(xùn)需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發(fā)放下年度《培訓(xùn)需求調(diào)查表》，各兼職培訓(xùn)管理員將本部門、本單位員工《培訓(xùn)需求調(diào)查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據(jù)反饋的培訓(xùn)需求，結(jié)合黨委發(fā)展思路，年度經(jīng)營目標(biāo)、員工崗位勝任能力現(xiàn)狀，形成年度培訓(xùn)需求報告，匯報市行黨委。
第十一條制定培訓(xùn)計劃。人力資源管理部根據(jù)經(jīng)市行黨委審核的培訓(xùn)需求，與相關(guān)部室協(xié)商溝通，設(shè)立具體培訓(xùn)項目，制定年度、季度、月度培訓(xùn)計劃，提交行務(wù)會討論確定。
第十二條細化培訓(xùn)實施方案。按照經(jīng)行務(wù)會討論確定的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)專業(yè)，由市分行相關(guān)部室制定培訓(xùn)實施方案，明確具體培訓(xùn)項目的負責(zé)人、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師以及培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算等。
第五章培訓(xùn)實施
第十三條培訓(xùn)實施過程應(yīng)嚴格按照培訓(xùn)計劃和實施方案進行，如需調(diào)整，培訓(xùn)主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經(jīng)行領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后予以調(diào)整。
第十四條每個培訓(xùn)項目原則上都要預(yù)留現(xiàn)場測試時間，對每位員工進行現(xiàn)場考試，考察培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)情況，考試成績作為參訓(xùn)人員計算學(xué)分的重要依據(jù)。
第十五條培訓(xùn)主辦部門負責(zé)對培訓(xùn)過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓(xùn)結(jié)束后及時送交人力資源管理部，建立培訓(xùn)資料檔案。
第十六條培訓(xùn)期間，培訓(xùn)主辦部門要堅持“誰培訓(xùn)誰負責(zé)”的原則，強化培訓(xùn)過程管理，詳細記錄參訓(xùn)人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓(xùn)表現(xiàn)，并及時將培訓(xùn)實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓(xùn)效果。
第六章培訓(xùn)效果考核與評估
第十七條實行學(xué)分管理。每年為員工建立一張《員工培訓(xùn)學(xué)分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓(xùn)情況及所獲學(xué)分，年底計算員工年度平均學(xué)分，并與年度考核結(jié)果掛鉤，年度平均學(xué)分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優(yōu)評先資格。
第十八條建立動態(tài)培訓(xùn)考核體系。在每個培訓(xùn)項目實施方案中設(shè)立具體考核指標(biāo)，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現(xiàn)場測驗成績等內(nèi)容，并對考核指標(biāo)進行量化賦分。根據(jù)每位員工在培訓(xùn)中的現(xiàn)實表現(xiàn)對考核指標(biāo)進行評分，計算個人學(xué)分。
第十九條實施雙向考核，加強培訓(xùn)項目評估。每個培訓(xùn)項目結(jié)束后，進行培訓(xùn)效果評估，組織參訓(xùn)人員填寫《培訓(xùn)評估調(diào)查表》，對培訓(xùn)課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓(xùn)效果，不斷提高培訓(xùn)項目的針對性和有效性。
第七章附則
為了給公司快速發(fā)展做好人才儲備，總結(jié)人才培養(yǎng)經(jīng)驗，實現(xiàn)人才可持續(xù)發(fā)展，讓公司各部門成為培養(yǎng)人才的窗口，并滿足各部門用人需求，制定本方案。
第二條 適用范圍
公司統(tǒng)一招聘的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 第三條 培養(yǎng)方向
集團公司、各子公司各部門需求崗位 第四條 培養(yǎng)周期
大學(xué)生培養(yǎng)分為（第一階段）見習(xí)培養(yǎng)、（第二階段）定崗培養(yǎng)；
第一階段周期和第二階段周期各為6個月。 第五條 招聘選拔
1、 招聘途徑：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘
2、 招聘流程
（1）校園及網(wǎng)絡(luò)招聘平臺簡歷初步篩選
（2）筆試量化考評
（3）開放式提問，綜合評定
3、 招聘條件
（1） 大學(xué)本科及以上學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績優(yōu)異者；
（2）為人勤奮、認真務(wù)實、積極進取、德才兼?zhèn)湔撸?/p>
（3）扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)、溝通能力強、學(xué)生干部優(yōu)先；
（4）踏實穩(wěn)重，能從基層做起，學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力強；
（5）認同鑫都企業(yè)文化，能與公司共同長期發(fā)展 第六條 第一階段：見習(xí)培養(yǎng)（6個月）
1、 見習(xí)生培訓(xùn)由人力資源部負責(zé)組織，與用人部門共同執(zhí)行，原則上入職兩周內(nèi)完成集中培訓(xùn)。
2、 培訓(xùn)內(nèi)容
（1）員工手冊、組織管理手冊、企業(yè)規(guī)章制度（包括但不限于行政、人事、財務(wù)管理制度）、企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面由人力資源部組織培訓(xùn)；
（2）崗位職責(zé)、工作規(guī)范、注意事項、技能技巧、專業(yè)知識、在崗訓(xùn)練、工作安全等方面由相關(guān)用人部門進行培訓(xùn)；
（3）財務(wù)制度及借款與報銷規(guī)范由財務(wù)資產(chǎn)部負責(zé)培訓(xùn)；
（4）行政制度及行政辦公規(guī)范由公司辦公室負責(zé)培訓(xùn)。 3、 參加完公司統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后，根據(jù)所學(xué)專業(yè)及既定安排分配至所屬部門，用人部門指定一名老師培養(yǎng)，與見習(xí)生簽訂《師帶徒培養(yǎng)協(xié)議》，負責(zé)見習(xí)生見習(xí)期期間的輔導(dǎo)與培養(yǎng)，老師原則上為部門負責(zé)人或業(yè)務(wù)骨干。
4、 見習(xí)期考核
（1）見習(xí)期結(jié)束后，人力資源部通過對員工的面談、書面考核以及相關(guān)責(zé)任人的問卷調(diào)查，來綜合評估培訓(xùn)效果；
（2）考核成績80分以上且用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)無異議的，進入第二階段，定崗培養(yǎng)期（即試用期）。
（3）見習(xí)期考核不合格者，由人力資源部和用人部門共同評議，是否延長見習(xí)期或辭退。
5、 見習(xí)期結(jié)束后，培養(yǎng)記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。 第七條 第二階段：定崗培養(yǎng)（6個月）
1、 根據(jù)見習(xí)期表現(xiàn)及擅長、部門實際需求，進入定崗培養(yǎng)試用，試用期考核方式按照公司現(xiàn)有制度執(zhí)行。
2、 試用合格后，予以轉(zhuǎn)正；不合格者，予以辭退或轉(zhuǎn)崗。
3、 定崗培養(yǎng)期結(jié)束，培養(yǎng)記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。
第八條 薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1、 見習(xí)期（見習(xí)培養(yǎng)期）薪酬 ？？
2、 試用期（定崗培養(yǎng)期）薪酬 ？？
第九條 附則
為促進職工想想素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)操作技能水平，結(jié)合單位實際，特制定本方案。
一、培訓(xùn)目的
通過培訓(xùn)方式，讓本單位職工掌握一定的運行管理方面的電氣、機械基礎(chǔ)知識、安全消防知識、事故應(yīng)急處理；掌握本單位管轄范圍等設(shè)施設(shè)備的基本情況并能正確操作運用；更深入的了解機組運行操作規(guī)程、閘門啟閉操作規(guī)程和基礎(chǔ)知識、自動化系統(tǒng)運行操作方法；熟悉預(yù)案內(nèi)容、崗位職責(zé)、期間請假流程和值班制度，提高職工的組織協(xié)調(diào)能力，從而有效對管轄設(shè)施設(shè)務(wù)的在啟用時能正常運轉(zhuǎn)，確保安全，發(fā)揮效益。
二、培訓(xùn)目標(biāo)
1、按照2020年度預(yù)案要求參訓(xùn)人員能基本了解本單位管轄范圍內(nèi)的設(shè)施設(shè)備的基本情況；能基本掌握設(shè)備正確的開關(guān)機步驟并能進行獨立操作。
2、了解機械設(shè)備的基本情況；懂得應(yīng)用基本的安全消防消防器材；了解基本的突發(fā)事件、應(yīng)急事件處置流程并能有效的處置。
三、培訓(xùn)時間及地點
1、時間：從5月7日～5月27日
2、地點：管轄范圍內(nèi)的設(shè)施
四、參加培訓(xùn)人員
所有人員。
五、培訓(xùn)內(nèi)容及實施安排
1、《運行基礎(chǔ)知識》
2、運行操作規(guī)程、閘啟閉操作規(guī)程；
3、自動化系統(tǒng)運行操作方法。
六、考核方法
本單位定于3月25日至29日進行培訓(xùn)考核。成立考核小組，成員：所長、各值班機長。考核形式分兩部分：一是理論考核；二是采取現(xiàn)場提問和實操演練相結(jié)合進行。
我國電信行業(yè)在經(jīng)歷了幾次拆分重組之后已經(jīng)逐漸走上正軌，發(fā)展規(guī)模正在逐步擴大，而人力資源的不斷增加為企業(yè)的長期發(fā)展提出了一定的考驗。電信行業(yè)與其他行業(yè)最大的不同是其經(jīng)營產(chǎn)品的內(nèi)容相對虛擬化，多以服務(wù)為主，這就產(chǎn)生了電信行業(yè)業(yè)績評價過程中存在一些模糊的因素，這類模糊因素造成了電信企業(yè)比其他企業(yè)更為復(fù)雜的要素構(gòu)成。 在現(xiàn)代企業(yè)理論當(dāng)中，企業(yè)所有者與經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)不一致，其所掌握的信息也不對稱”，因此企業(yè)需要從不同角度的共有關(guān)聯(lián)來構(gòu)建激勵機制，其基礎(chǔ)就是業(yè)績考核方式。因此本文提出了通過平衡計分卡（BSC，以下全文中使用簡稱BSC）改善績效考核方式，以此來加強企業(yè)人力資源管理的方案，希望由此提升企業(yè)的市場競爭力優(yōu)勢。
二、國內(nèi)通信行業(yè)績效考核BSC應(yīng)用現(xiàn)狀及存在的問題 ——以A公司為例
（一）A公司績效考核方案現(xiàn)狀 如表1、表2所示：
從上述標(biāo)準(zhǔn)制定和考核方式來看，A公司仍大量沿用傳統(tǒng)考核方案，其中考核指標(biāo)中的項目包括：部門營運收入、利潤、（潛在價值和長期價值）客戶發(fā)展數(shù)量、業(yè)務(wù)產(chǎn)品費用收入和服務(wù)質(zhì)量等方面，將其在BSC的概念中進行填充對比，能夠很快發(fā)現(xiàn)這種考評方式對于員工個人能力的體現(xiàn)效果不夠明顯，雖然其中關(guān)于服務(wù)質(zhì)量和客戶群發(fā)展的考核能夠在一定程度上體現(xiàn)通信行業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，但是對于員工整體發(fā)展及個人特點的體現(xiàn)略顯不足。再從考評的權(quán)重來看，目前該公司的考核方式僅存在上下級以及同級之間的評價，要知道中國移動集團公司的結(jié)構(gòu)龐大，從總公司到省公司，再到市公司乃至縣級分公司，其中的層級之多是有目共睹的，單從直接的上下級考評來進行考量也很難做到將公司發(fā)展戰(zhàn)略完全發(fā)揮。另一方面，該權(quán)重占比中業(yè)績考核的比例仍舊占據(jù)較高的比例（基本在70%以上），這也并不符合BSC對于平衡財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的基本要求。
（二）A公司BSC應(yīng)用存在的問題
（1）部分指標(biāo)在通信企業(yè)績效考核中難以量化。在BSC的基本理論當(dāng)中，通信企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃權(quán)重應(yīng)當(dāng)能夠分為財務(wù)收入、客戶服務(wù)質(zhì)量、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程循環(huán)和實踐水平、客戶發(fā)展和技術(shù)發(fā)展水平四大方面，其中相對于傳統(tǒng)考評方式來說，未加入其中但可加入其中的項目有：潛在客戶的發(fā)展可能性、服務(wù)質(zhì)量評價、員工學(xué)習(xí)能力以及競爭力提升等方面。
首先是潛在客戶的發(fā)展可能性，在目前通信行業(yè)中，對于客戶發(fā)展都有較為標(biāo)準(zhǔn)的考核方案，即市場范圍既定的情況下，所能發(fā)展的實際客戶數(shù)量。但是通信行業(yè)的從業(yè)者都了解到，隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人們的生活水平不斷提升，通信產(chǎn)品的應(yīng)用和使用發(fā)展?fàn)顟B(tài)已經(jīng)逐步平穩(wěn)，不會出現(xiàn)較大的波動，這就造成了明顯的員工客戶發(fā)展能力下滑的現(xiàn)象。同樣，從客戶群體發(fā)展的角度來說，我國乃至全球通信行業(yè)對于客戶群的保有都采用了長期綁定的方案，這種方案致使客戶在面臨更好選擇的情況下也不能及時改變原有的服務(wù)體驗選擇。通俗來講，就是客戶在選擇的過程中需要經(jīng)過一段時間的過渡。這對于現(xiàn)階段的通信行業(yè)的考核方式來說形成了一個明顯的沖突，企業(yè)將發(fā)展戰(zhàn)略表現(xiàn)在績效考核中的方式不夠明確，員工只能死板的依據(jù)任務(wù)需求爭取客戶，但是爭取的效果不夠明顯，最終員工必須向客戶施加壓力，或者通過自身產(chǎn)品調(diào)整來進行客戶群體的維系。這不但違背了企業(yè)長期發(fā)展的目的，也無法體現(xiàn)員工的實際工作能力。目前針對這種情況通信企業(yè)需要通過對員工走訪客戶頻率和數(shù)量、中高端客戶服務(wù)評價兩個方面來進行參照考評，但其中前一項的考評在現(xiàn)階段通信行業(yè)普遍的客戶發(fā)展指標(biāo)中并沒有體現(xiàn)出來，也很體現(xiàn)出來。
其次是服務(wù)質(zhì)量評價，雖然目前通信行業(yè)都有針對員工服務(wù)質(zhì)量的評價方式，就是通過服務(wù)后的明確評價來進行量化考核，這種量化方式存在一定缺陷：一是評價者的數(shù)量不平均；二是存在惡意差評和隨意給予好評的現(xiàn)象，且這種現(xiàn)象不在少數(shù)。因此想要更為公正地進行員工服務(wù)質(zhì)量的評價，必須加入現(xiàn)場觀察、抽訪等方式來進行，一旦加入這種考評方式，該指標(biāo)的量化難度就會大大增加。
最后是員工的學(xué)習(xí)能力及對企業(yè)競爭力提升的貢獻，該項指標(biāo)幾乎無法通過實際的數(shù)量參照來實現(xiàn)量化考評。因此在實際的考評當(dāng)中，建議績效考核工作人員進行相對明確的語言描述，并針對不同程度的表述來進行相對合理的考評結(jié)果評判。
此外還有很多難以量化的標(biāo)準(zhǔn)，在通信企業(yè)實際的考核標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，可能需要加入更多更為復(fù)雜的參考方案，這些參考方案中必然會存在難以量化的情況，這就需要企業(yè)通過維度修整的方式對該項指標(biāo)進行較為合理的權(quán)重體系制定，從而更為科學(xué)的得出最終的評價結(jié)果。
（2）各指標(biāo)所占權(quán)重在通信企業(yè)績效考核中劃分較難。從現(xiàn)實情況來看，員工績效考核中存在的問題包括：一是主觀意識造成的錯誤。績效考核說到底就是一種管理制度，但凡制度都要靠人來執(zhí)行。這樣在實施過程中就會帶有感彩，不可避免地出現(xiàn)主觀偏差，這其中包含領(lǐng)導(dǎo)對下屬有意見、、伺機報復(fù)等人為因素，也有考核流程不合理、考量表設(shè)計不全面等非人為因素，這些都會對績效考核的進行產(chǎn)生阻礙。二是不同部門的績效標(biāo)準(zhǔn)不一樣。對于腦力工作者來說，無論是定性的標(biāo)準(zhǔn)還是定量的標(biāo)準(zhǔn)都無法準(zhǔn)確核定出員工對企業(yè)的價值。三是影響績效考核的外界因素也是不容忽視的，同一員工在不同的環(huán)境中獲得的績效評定可能完全不同，即使他做出的努力是相同的。如何摒棄這些影響因素，成為了績效考核的一個難點。四是無法兼顧公平。作為考核人員來說，你可能已經(jīng)盡力把標(biāo)準(zhǔn)制定地更加公開、透明，盡可能讓多勞者多得。但是從人性來說，人都愿意相信自己比別人做得多、做得好，不管事實是不是這樣。因此再怎樣合理的績效考核制度，都會給某些員工造成不公平的印象。五是過于形式主義。考核時候公司上下忙得團團轉(zhuǎn)，考核結(jié)束后沒有后續(xù)動作，底層員工根本不知道考核的結(jié)果怎樣，也不知道下一步如何改善工作狀態(tài)，考核只是走流程，沒有實際意義。六是缺乏激勵作用。不少公司把考核后的焦點放在裁員、減薪上，但是這不是目的。績效考核變成抓典型只會造成人心惶惶，合理的考核制度應(yīng)該對事不對人，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到積極的導(dǎo)向作用才是最重要的。
上述僅僅是一些非客觀因素造成的權(quán)重劃分問題，另外還有實際權(quán)重分配不科學(xué)的情況。因此通信行業(yè)從業(yè)者在進行指標(biāo)權(quán)重分配時需要借助專業(yè)的權(quán)重層次分析來制定較符合企業(yè)實際需求的權(quán)重指標(biāo)。
三、通信企業(yè)績效考核中準(zhǔn)確應(yīng)用BSC的策略
（一）BSC完善設(shè)計
（1）考核標(biāo)準(zhǔn)征詢。在考核標(biāo)準(zhǔn)的考量方面，應(yīng)當(dāng)提前做好相關(guān)的資料收集，這是未來BSC系統(tǒng)設(shè)計過程中指標(biāo)制定的必要條件，在實際的操作過程中應(yīng)當(dāng)進行公司內(nèi)部和外部的資料收集，了解現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求和社會對企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)需求的程度。在內(nèi)部信息收集方面，要收集并明確企業(yè)的價值觀導(dǎo)向、企業(yè)愿景、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、服務(wù)需求、生產(chǎn)創(chuàng)新相關(guān)資料等，在外部信息需求方面要收集行業(yè)發(fā)展趨勢、行業(yè)競爭力要素、標(biāo)桿企業(yè)現(xiàn)狀、社會對于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求等信息，具體內(nèi)容在資料收集過程中可以制定出下列形式的表格以備工作之用。
（2）BSC模型設(shè)計。從通信行業(yè)以產(chǎn)品服務(wù)為主來考慮，再將企業(yè)發(fā)展和競爭力戰(zhàn)略融入到BSC系統(tǒng)當(dāng)中大致可將其分為四大部分：基本的財務(wù)指標(biāo)、客戶發(fā)展和價值貢獻能力、業(yè)務(wù)處理和完善以及個人能力的發(fā)展性，圖1為通信行業(yè)BSC核心內(nèi)容設(shè)計參考。
圖1 通信行業(yè)BSC設(shè)計參考
雖然BSC平衡了績效考核中財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重，但是企業(yè)盈利能力仍舊是保證股東價值最大化的最為基本的內(nèi)容。在通信企業(yè)財務(wù)發(fā)展的過程中，能夠?qū)τ芰M行評判的不僅僅包括產(chǎn)品的銷售，還包括了服務(wù)質(zhì)量、客戶群開發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)、合作推廣等方面，這些內(nèi)容應(yīng)當(dāng)在財務(wù)角度進行完整的體現(xiàn)。客戶發(fā)展和價值貢獻能力是從客戶的角度來評價通信行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的一個標(biāo)準(zhǔn)，通信行業(yè)的產(chǎn)品屬于服務(wù)類，只有客戶群的長期持有才能保證產(chǎn)品的銷售水平不發(fā)生嚴重下滑，由此進行延伸，可以在BSC系統(tǒng)中加入客戶保有率、客戶滿意程度、客戶排名等等指標(biāo)。通信行業(yè)客戶發(fā)展的核心就是客戶群的擴張，企業(yè)所選擇的固定客戶群只是站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度上制定的較為保守的發(fā)展群體，員工如果能在此之外發(fā)展出更為廣泛的客戶群體或者潛在客戶群體，也是能夠反映員工實際工作能力，以及對企業(yè)戰(zhàn)略的實際執(zhí)行力的。
業(yè)務(wù)處理水平及完善能力的考評是評價員工創(chuàng)造力和組織能力的關(guān)鍵，業(yè)務(wù)完善水平是反映員工在產(chǎn)品和服務(wù)開發(fā)過程中的創(chuàng)造力，業(yè)務(wù)處理水映員工在實際工作中的執(zhí)行力。不同業(yè)務(wù)流程的改進所帶來的效益提升發(fā)生在不同的時期。運作效率的提高和過程的改進，減少了企業(yè)支出，改進了成本結(jié)構(gòu)，優(yōu)化了資產(chǎn)，從而提高短期的收益。改進顧客關(guān)系必然在改進期間產(chǎn)生收入的增長，創(chuàng)新的提高通常增加長期收益和邊際收益。
學(xué)習(xí)和成長是任何戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，從這個角度，企業(yè)可以開發(fā)支持企業(yè)戰(zhàn)略的文化、員工能力、技巧和技術(shù)。這些使得企業(yè)的人力資源和信息技術(shù)與企業(yè)關(guān)鍵內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、差異化價值主張和顧客關(guān)系等方面的目標(biāo)要求相一致。完成學(xué)習(xí)和成長角度以后，企業(yè)就可以形成連接四個主要的角度的戰(zhàn)略地圖。學(xué)習(xí)和成長角度集中于內(nèi)部技巧和能力，以保證與組織的目標(biāo)相一致。它包括三個來源：人員、信息系統(tǒng)和企業(yè)的程序。BSC過程能經(jīng)常識別技巧和能力的要求與現(xiàn)實的差別，并通過員工培訓(xùn)和開發(fā)，提高信息技術(shù)和信息系統(tǒng)，改進企業(yè)程序和日常工作，來彌補和縮小這個差距。這個角度的評價包括員工、信息系統(tǒng)和企業(yè)程序三個方面的指標(biāo)。
（3）實際考核方案及指標(biāo)的設(shè)計。本設(shè)計主要以上文中國移動A市級分公司生產(chǎn)經(jīng)營單位三級經(jīng)理的考評方式進行設(shè)計，主要針對考核分數(shù)的權(quán)重分配和指標(biāo)進行分析。
一是考核指標(biāo)的權(quán)重分配。如表4所示：
二是考核指標(biāo)劃分具體指標(biāo)考核方案。如表5所示：
該考核方案簡化了考核模式，將原本的考核方案分為上級考評和綜合考評組合的方案，均通過公司內(nèi)部的OA系統(tǒng)自動識別考核數(shù)據(jù)的完成度完成評分，其中學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)中的能力發(fā)展指標(biāo)又相關(guān)業(yè)務(wù)部門中具有直接考評權(quán)限的直屬領(lǐng)導(dǎo)進行統(tǒng)一考評。
三是最終績效考核得分計算方案及薪酬計算方案。考核得分計算方面，在系統(tǒng)自動評分和上級評分完成后，按照最終得分/100來計算最終的分值（該分值為精確到百分位且小于1的分值），并以此分值計算最終的薪酬方案。
薪酬方案分為兩部分，即工資和獎金，薪酬計算方案為：工資+基礎(chǔ)獎金*最終分值。
（二）非財務(wù)類指標(biāo)的量化方案 將新的量化方法確定為階段性比率的量化方法，對傳統(tǒng)考核量化方法和新的量化方法進行比較：
仍以資金上繳率為例進行說明，假設(shè)資金上繳率為a，該指標(biāo)的權(quán)重值為P，最終量化值為Pi，那么傳統(tǒng)量化方案的得分結(jié)果為： Pi a 100% P 。
新考核方案的考評結(jié)果通過評分區(qū)間來評價，結(jié)合新方案可知該指標(biāo)權(quán)重值為5，具體如下：
P0 0
P P（0.01， 20）=1；
P2 P（0.21， 40）=2；
P3 P（0.41， 60）=3；
P4 P（0.61， 80）=4；
P5 P（0.81，）=5；
Pi Pa ；（其中Pa即資金上繳率a在上屬5個區(qū)間中的實際值）通過上述對比可以發(fā)現(xiàn)明顯的差異，即量化方式的轉(zhuǎn)變。
但上述方案僅在易量化指標(biāo)的考核過程中容易進行數(shù)據(jù)計算，在沒有參照數(shù)據(jù)a的情況下需要采用人工區(qū)間評價的方式來進行說明。在三大類非財務(wù)指標(biāo)當(dāng)中，學(xué)習(xí)類指標(biāo)和流程類指標(biāo)中不存在具體a值的指標(biāo)較多，這類指標(biāo)可以應(yīng)用人工區(qū)間評價的方式來進行。以員工培新指標(biāo)為例，該指標(biāo)的權(quán)重值為3，其評分區(qū)間同樣劃分為4個，對每一個區(qū)間進行文字說明，例如：區(qū)間0的說明為考評時間區(qū)間未進行安排組織任何培新工作；區(qū)間1的說明為考評時間區(qū)間內(nèi)提交培訓(xùn)計劃安排，但未實施；區(qū)間2的說明為所有培訓(xùn)工作流程（學(xué)習(xí)計劃制定、培訓(xùn)課落實、員工培訓(xùn)評價、評價結(jié)果和計劃實施結(jié)果反饋與上報等）中有1-2項為完成。
該量化方法實現(xiàn)了從不可量化標(biāo)準(zhǔn)向區(qū)間化的數(shù)值進行靠攏，其解決了量化的需求，同時具備兩個優(yōu)點：非量化標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)間化量化方式解決了不可量化的問題，并將區(qū)間細化，通過細節(jié)文字描述的方式將指標(biāo)內(nèi)容切分為多個模塊，從而轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)值；數(shù)值轉(zhuǎn)變的方式是在區(qū)間的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的，這種方式避免了可數(shù)值量化指標(biāo)（通常為與財務(wù)內(nèi)容關(guān)聯(lián)較大的指標(biāo)）不夠人性化的問題，更為人性化的評分模式能夠更好的實現(xiàn)考核方案的落實，并起到應(yīng)有的激勵性。
四、結(jié)論
我國通信行業(yè)傳統(tǒng)績效考核模式存在一定的缺陷，而且由于行業(yè)體質(zhì)和發(fā)展規(guī)模所限，BSC的應(yīng)用也存在指標(biāo)量化、權(quán)重分配等問題；就通信行業(yè)績效考核模式的改革來說，應(yīng)用新型考核方案存在方式上的問題；在BSC的應(yīng)用方面，存在常見的指標(biāo)量化問題和權(quán)重分配問題。
最后，本文提出了符合中國通信行業(yè)應(yīng)用需求的BSC應(yīng)用方案，其中詳細指出了BSC的具體設(shè)計流程和量化方案，并從應(yīng)用角度出發(fā)考慮了通信行業(yè)應(yīng)用BSC模式可能存在的問題，并提出具體的改善措施，包括本土化完善和新應(yīng)用管理流程完善等內(nèi)容。
參考文獻：
[1]劉亞偉：《應(yīng)用平衡計分卡，實施全面績效管理》，《公用事業(yè)財會》2005年第4期。
作為國內(nèi)領(lǐng)先的信息服務(wù)平臺，百度一直是電子商務(wù)和零售企業(yè)最大的受益者。通過技術(shù)研發(fā)，百度可以對數(shù)億網(wǎng)民的行為和習(xí)慣進行分析，了解他們在生活中的愛好和習(xí)慣，為零售商、電子商務(wù)平臺和廠商提供信息支持。
作為百度旗下六家分公司之一，廣州分公司主要承擔(dān)公司產(chǎn)品銷售的核心任務(wù)，分公司團隊主要由銷售和客服團隊組成。其中，客服團隊中的行業(yè)經(jīng)理、大客戶客服以及SEM團隊統(tǒng)稱為大客戶團隊，承擔(dān)著分公司很大比例的業(yè)務(wù)，發(fā)揮著越來越重要的作用。為適應(yīng)新零售時代的發(fā)展，百度廣州分公司從提升大客戶團隊的提案能力和行業(yè)分析能力出發(fā)，開展了“神筆計劃”，通過提案培訓(xùn)、提案大賽和行業(yè)專家這三個階段的高效運營，由表及里，從易到難，全面提升大客戶團隊的整合營銷能力。
循序漸進提升提案技能
為讓培訓(xùn)落到實處，培訓(xùn)部為選手們匹配了來自總部、業(yè)務(wù)總監(jiān)以及外部咨詢公司的寶貴培訓(xùn)資源。通過科學(xué)的學(xué)習(xí)設(shè)計，針對銷售場景開展專業(yè)培訓(xùn)，幫助學(xué)員循序漸進，逐步提升提案技能。
設(shè)計學(xué)習(xí)形式
根據(jù)大客戶團隊的業(yè)務(wù)內(nèi)容和實際水平，公司科學(xué)安排學(xué)習(xí)，運用學(xué)習(xí)小組制、項目導(dǎo)師制、考核通關(guān)制，設(shè)計考試、實操和情景演練等多種學(xué)習(xí)方式，增強學(xué)員的提案能力。
學(xué)習(xí)小組制
每兩周，組織一次小組提案演練。根據(jù)學(xué)員對接的行業(yè)，將其劃分為若干小組，每小組7人。每個學(xué)習(xí)小組的成員互換角色，采用真實案例，模擬客戶和行業(yè)經(jīng)理，進行提案對練。項目組在活動當(dāng)天，隨機抽查各小組的演練情況。
項目導(dǎo)師制
項目采用導(dǎo)師制，由大客戶團隊高級經(jīng)理任項目導(dǎo)師，為學(xué)習(xí)小組成員提供學(xué)習(xí)咨詢。每周以大部（即“大客戶團隊”這樣的組織級別）為單位，由高級經(jīng)理組織輔導(dǎo)和演練。高級經(jīng)理圍繞“方案切入點及思路、核心數(shù)據(jù)及產(chǎn)品、方案與客戶產(chǎn)品結(jié)合以及應(yīng)對回答”等方面對員工進行評估，并結(jié)合上一周該員工的演練情況，給出提升建議。
考核通關(guān)制
考核以模擬實戰(zhàn)場景的方式進行，各小組需提交一份真實的客秈嵐赴咐，總結(jié)提案過程中遇到的問題和優(yōu)秀經(jīng)驗，進行提案分享，參與考核（見圖表1）。評委模擬客戶，向?qū)W員拋出疑問，要求學(xué)員不僅要能準(zhǔn)確地講解方案，還要能回答評委的提問。項目設(shè)計了周考核、月考核和項目結(jié)案考核環(huán)節(jié)，采用通關(guān)制，全程由總監(jiān)、高級經(jīng)理、培訓(xùn)部進行監(jiān)控把關(guān)，學(xué)員必須通過上一輪的考核才能進入下一輪，不合格者將重新參加學(xué)習(xí)和補考，直至合格為止。
提供專業(yè)培訓(xùn)
根據(jù)行業(yè)經(jīng)理的工作內(nèi)容，公司切中提案這個關(guān)鍵場景，著重開展訓(xùn)練（見圖表2），提高其銷售專業(yè)能力。其中，內(nèi)部提案被分為三個層級，采用通關(guān)制度，按照產(chǎn)品通案、行業(yè)通案、定制方案三個階段依次推進，逐個擊破。
產(chǎn)品通案
在銷售的提案場景中，初次拜訪時通常采用產(chǎn)品通案講解的方式，同步探尋客戶需求。如何將產(chǎn)品準(zhǔn)確、有趣地傳遞給客戶，激發(fā)客戶興趣，是這個場景的關(guān)鍵所在。所以，在第一個階段，匹配了產(chǎn)品學(xué)習(xí)、沙龍、頭腦風(fēng)暴會等多種形式，幫助學(xué)員掌握產(chǎn)品的核心特性。
行業(yè)通案
銷售的第二個提案場景是銷售跟進，需要針對客戶行業(yè)的特性提供解決方案。行業(yè)通案包括行業(yè)概況、行業(yè)核心營銷痛點、行業(yè)通用解決方法等，要為客戶提供進一步的營銷咨詢。在這個場景中，每個學(xué)員都匹配了行業(yè)信息解讀、競品分析、品牌的分場景營銷等課程。行業(yè)經(jīng)理在修完課程后，獨立進行行業(yè)客戶提案，并通過考核。
定制方案
大客戶定制提案是銷售的第三個提案場景。銷售跟進后會產(chǎn)生一些個性化的需求，這種情況在大客戶中尤為常見。超大客戶的需求往往比普通客戶的需求要多得多，涉及的產(chǎn)品線、廣告資源整合更為復(fù)雜，并且需要階段性地進行結(jié)案，予以總結(jié)、創(chuàng)新和優(yōu)化。這就需要行業(yè)經(jīng)理掌握極高的個性分析能力，能夠?qū)蛻暨M行單獨、全面的分析。為此，培訓(xùn)部為行業(yè)經(jīng)理匹配了創(chuàng)新營銷、結(jié)案思路方法等高階課程。
聯(lián)動開展直銷提案大賽
對于大客戶團隊來說，如何做到知己知彼、充分發(fā)掘客戶需求，為其提供精準(zhǔn)的營銷解決方案，成為培訓(xùn)需要解決的首要問題。為達到“優(yōu)中選優(yōu)”的目的，百度廣州分公司聯(lián)動直銷六家分公司，共同舉辦了首屆直銷提案大賽，共設(shè)置三輪比賽。
內(nèi)部海選
這一輪覆蓋北京、上海、廣州、深圳、蘇州、東莞六大賽區(qū)所有大客戶團隊。參賽選手可向各賽區(qū)培訓(xùn)部提交一份客戶推廣方案，并以5分鐘提案演講的方式參與海選。海選評委由增值服務(wù)部總監(jiān)、大客戶總監(jiān)以及培訓(xùn)部負責(zé)人共同擔(dān)任。經(jīng)過激烈角逐，各賽區(qū)產(chǎn)生了前八強，共計48人進入半決賽。
角逐雙雄
在本階段，學(xué)員要在20分鐘內(nèi)展示自己的客戶推廣方案，并就目前的執(zhí)行情況進行分享。在現(xiàn)場，由總經(jīng)理、大客戶銷售高級總監(jiān)、客服總監(jiān)及培訓(xùn)部負責(zé)人擔(dān)任評委，所有大客戶團隊成員都可以申請擔(dān)任大眾評審，對參賽選手的提案進行提問和點評。
評委將從提案的科學(xué)性、實際推廣效果、學(xué)員呈現(xiàn)邏輯及現(xiàn)場問答質(zhì)量等方面進行綜合判斷，從銷售團隊和顧問團隊中各選出一名決勝者，成為分公司代表，參與總決賽。
巔峰對決
最后，六家分公司的12名精英相聚上海，參加提案大賽總決賽，接受來自總部、直銷管理層、各分總經(jīng)理的共同評審。參賽選手需在20分鐘內(nèi)就客戶推廣方案進行呈現(xiàn)，角逐出直銷提案大賽前三甲。
在提案匯報中，選手需從方案切入點及推廣思路、客戶產(chǎn)品需求、核心數(shù)據(jù)及產(chǎn)品組合以及模擬客戶問答四個方面進行呈現(xiàn)，體現(xiàn)出大客戶團隊的整合營銷專業(yè)技能和靈活應(yīng)對客戶需求的能力。
調(diào)研輸出行業(yè)研究報告
比賽結(jié)束后，公司收獲了大量優(yōu)質(zhì)提案。為了把這種思維和能力沉淀下來，“神筆項目”進入第三階段――“行業(yè)專家”。在本階段，學(xué)員以小組為單位，針對五大核心產(chǎn)業(yè)對行業(yè)客戶進行調(diào)研，經(jīng)過分析和歸納，找出行業(yè)痛點，并提出行業(yè)通用解決方案。最終，進行行業(yè)學(xué)習(xí)成果匯報，輸出行業(yè)研究報告，梳理出大客戶顧問團隊做行業(yè)調(diào)研與分析的標(biāo)準(zhǔn)化框架。
方法輸入，確定框架
鑒于行業(yè)經(jīng)理的行業(yè)基礎(chǔ)比較薄弱，公司匹配了優(yōu)質(zhì)的課程資源，作為行業(yè)研究的導(dǎo)入。通過調(diào)研方法的啟蒙，讓學(xué)員對行業(yè)調(diào)研的全貌產(chǎn)生基本的了解，并且確定調(diào)研的維度（見圖表3），使其在研究的r候更有針對性。
促進交流，相互啟發(fā)
每周舉辦1次分享會，共舉辦6輪。在分享會上，項目成員之間相互交流行業(yè)調(diào)研的心得和方法。設(shè)置開放的空間，促進學(xué)員進行意見交流，總結(jié)經(jīng)驗，達成共識，并將成果的經(jīng)驗和方法運用到下一輪行業(yè)研究中去。
階段性匯報，及時矯正
行業(yè)研究分三個階段進行，包括基礎(chǔ)信息、行業(yè)痛點及消費者洞察三部分，最終要求產(chǎn)出階段性成果并進行階段性匯報。學(xué)員和部分負責(zé)人可以當(dāng)場對報告內(nèi)容提出質(zhì)疑，匯報人需要做答辯。匯報結(jié)束后，各小組根據(jù)大家提出的疑問，重新對匯報成果進行修改，輸出校正版。
總結(jié)匯報，輸出定稿
三個階段的研究結(jié)束后，各行業(yè)研究小組要對三部分內(nèi)容進行整合、校正，厘清邏輯，提煉報告重點，匹配行業(yè)解決方案，做項目總結(jié)匯報。匯報對象為分公司總經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)總監(jiān)、增值總監(jiān)、大客戶部總監(jiān)及全體項目成員。匯報結(jié)束后，小組成員需用1周的時間，對報告內(nèi)容進行深度校對、查漏補缺，確定無誤后定稿輸出，發(fā)送給所有相關(guān)人員。
分享學(xué)習(xí)，擴大影響
為擴大項目影響力，提高成果利用率，在項目結(jié)束后，公司針對行業(yè)拓展部、大客戶銷售部和客戶發(fā)展部組織了多場學(xué)習(xí)分享會，并將方法論、研究報告錄制成微課，上傳到“度學(xué)堂”（公司內(nèi)部線上學(xué)習(xí)平臺），供廣大學(xué)員學(xué)習(xí)使用。
多措并舉支持項目運營
除了專業(yè)的項目設(shè)計外，項目的運營也是決定項目能否取得成功的關(guān)鍵因素。為了激發(fā)各層級員工參與的熱情，提升培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)部盤點了項目的利益相關(guān)者，投其所好，多措并舉，以凝聚各方人員協(xié)同參與。
積極溝通 請高管做項目發(fā)起人
在項目設(shè)計初期，培訓(xùn)部與業(yè)務(wù)總監(jiān)保持緊密的溝通，讓項目設(shè)計的每個步驟都成為培訓(xùn)部與業(yè)務(wù)總監(jiān)討論的共同成果。同時，項目設(shè)計的每一個維度，都要與業(yè)務(wù)團隊的需求緊密結(jié)合，以產(chǎn)品經(jīng)理的思維來運營培訓(xùn)項目。這樣，業(yè)務(wù)總監(jiān)就順理成章地成為項目發(fā)起人，其所擁有的豐富資源及個人影響力，讓項目從啟動開始就得到了全方位的支持。
激烈的PK 使管理層主動參與
在三輪比賽中，參賽人員分別來自不同的業(yè)務(wù)團隊和分公司，是自己所在團隊的最高水平代表。各業(yè)務(wù)團隊總監(jiān)和分公司總經(jīng)理作為觀賽嘉賓和評委，都希望自己團隊的代表能夠在總決賽中體現(xiàn)分公司最高水平。因此，在訓(xùn)練時，業(yè)務(wù)總監(jiān)們主動擔(dān)任學(xué)員的教練，親自授課輔導(dǎo)，共同組建了華麗的講師隊伍，為學(xué)員能力的提升積極獻策。
豐富的資源 令員工欲罷不能
由于得到直銷管理層及總部PM的高度重視和支持，“神筆計劃”獲得了豐富的學(xué)習(xí)資源，例如總部學(xué)員的分享、直銷大客戶常委的一對一輔導(dǎo)（見圖表4），以及外部行業(yè)研究公司的報告分享。這樣的資源配備，讓大客戶的學(xué)員看到了項目的極高價值，從而積極參與其中。提案大賽后，崇尚專業(yè)逐漸成為大客戶團隊學(xué)員的共同價值觀，在直銷各分公司逐漸形成了提案比拼的良好風(fēng)氣，營造一種“人人會提案，人人提好案”的工作氛圍。
巧妙的包裝 讓項目引人入勝
關(guān)鍵詞：雙元制 雙師型 本土化 職業(yè)教育 中德諾浩 汽車 企業(yè) 考核
引言
德國教育專家胡勃提出：“德國的職業(yè)教育體系與其稱它為一種教育制度，不如稱之為一種思想，是一種注重實踐能力的培養(yǎng)，強調(diào)就業(yè)和直接通向生產(chǎn)崗位，為未來工作”。在此思想的指導(dǎo)下，德國雙元制職教體系從領(lǐng)域目標(biāo)、課程方案、教學(xué)方法等都體現(xiàn)出了其實用性、綜合性、崗位性和技能性等特征。本文將以當(dāng)前德國“雙元制”職業(yè)教育“同生產(chǎn)緊密結(jié)合、企業(yè)的廣泛參與、互通式的各類教育形式、培訓(xùn)與考核相分離的考核辦法“等突出特點闡述經(jīng)中德諾浩（北京）教育投資有限公司“本土化”的德國“雙元制”職業(yè)教育模式在汽車維修專業(yè)中的實際運用。[1]
一、課程設(shè)置
在德國“雙元制“職業(yè)教育形式下的學(xué)生大部分時間在企業(yè)進行實踐操作技能培訓(xùn)，而且所接受的是企業(yè)目前使用的設(shè)備和技術(shù)，培訓(xùn)在很大程序上是以生產(chǎn)性勞動的方式進行，從而減少了費用并提高了學(xué)習(xí)的目的性，這樣有利于學(xué)生在培訓(xùn)結(jié)束后隨即投入工作。
引進德國“雙元制”汽車維修課程體系的14個學(xué)習(xí)領(lǐng)域分析其教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)場地等結(jié)合國內(nèi)院校及企業(yè)特點在課堂中將企業(yè)的工作場景再現(xiàn)，以每堂課都以一個實際任務(wù)為導(dǎo)向研發(fā)出中職12個學(xué)習(xí)領(lǐng)域、高職18個學(xué)習(xí)領(lǐng)域，制作教師用資源包和學(xué)生用項目單，學(xué)生完成從汽車認識、工具使用拆裝、維護保養(yǎng)到電子電控、整車等分層次、分階段的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生在真實的企業(yè)工作場景中使用企業(yè)目前使用的設(shè)備和技術(shù)結(jié)合實際的工作任務(wù)運用企業(yè)的工作流程及規(guī)范在課堂上實現(xiàn)“學(xué)中做、做中學(xué)、學(xué)中覺”。實現(xiàn)學(xué)生基本從業(yè)能力――專業(yè)能力、方法能力、社會能力的培養(yǎng)，“關(guān)鍵能力”――綜合職業(yè)能力得到訓(xùn)練。
二、實施方案
為保證課程體系的順利運行，中德諾浩制定了5大實施方案和教師培訓(xùn)、學(xué)術(shù)管理體系，每個院校能夠充分利用現(xiàn)有的教學(xué)資源在最少投入的情況下實現(xiàn)“本土化”的 “雙元制”教學(xué)模式系統(tǒng)的運用，師資水平、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生能力、就業(yè)質(zhì)量的顯著提升。
1.理實一體化實訓(xùn)室建設(shè)方案（圖1），根據(jù)院校現(xiàn)有的資源情況對實訓(xùn)室提供“定制”的改、建方案以及規(guī)章制度、文化墻、現(xiàn)場布置等，將企業(yè)的真實工作場景與教室完美結(jié)合，實現(xiàn)真正的“理、實一體化課堂”，將“雙元制”中“一元在企業(yè)”的不足在課堂中實現(xiàn)，同時彌補了企業(yè)不能進行系統(tǒng)培訓(xùn)的不足。
2.專業(yè)人才培養(yǎng)方案：根據(jù)國家的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求和“雙元制”職業(yè)教育的特點，結(jié)合院校的招生對象、專業(yè)方向、學(xué)制等等制定出分階段、分層次、分領(lǐng)域的人才培養(yǎng)形式及教學(xué)實施安排，實現(xiàn)以企業(yè)需求為基礎(chǔ)、以培養(yǎng)能力為導(dǎo)向、以課堂實踐為核心、以雙元交替為特征、以學(xué)生為主體、以國家法律制度為規(guī)范的專業(yè)人才培養(yǎng)方案。
3.“行為導(dǎo)向”教學(xué)組織實施方案：以學(xué)生為主體、行為活動為引導(dǎo)，以能力培養(yǎng)為本位，通過行為的引導(dǎo)使學(xué)生在教學(xué)活動中提高學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，形成自主學(xué)習(xí)的行為習(xí)慣。將企業(yè)實景搬進課堂，在課堂上通過完成一個完整的任務(wù)或項目而進行的教學(xué)活動，理論知識在實踐中的充分利用，在實踐中充分驗證理論知識的重要性，切實做到理實一體化教學(xué)，徹底杜絕理實分家，通過資訊-決策-計劃-實施-檢查-評估六個教學(xué)步驟的實施加上“大腦風(fēng)暴教學(xué)法、卡片展示教學(xué)法、角色扮演教學(xué)法、四層次教學(xué)法… …等的合理運用來進行知識點的學(xué)習(xí)，使學(xué)生能夠“學(xué)中覺，覺中學(xué)”，從而達到在實踐中掌握所學(xué)知識的目的。
4.第三方人才評估考核方案：通過與企業(yè)成立第三方人才評價體系委員會并形成系統(tǒng)的人才評級方案，學(xué)生接受未來企業(yè)的嚴格考核，真正實現(xiàn)教考分離、三方考核。
5.“雙元制”離不開“雙師型”的教師隊伍，目前職業(yè)院校面臨最大的困難也在此，為此中德諾浩汽車教育成立培訓(xùn)部，開展每年開展2次集中教師培訓(xùn)，對專業(yè)技能、教學(xué)模式、教學(xué)方法運用等進行分階段、分層次的系統(tǒng)化培訓(xùn)，并邀請專家和企業(yè)進行嚴格考核，通過考核的教師才有資格擔(dān)任專業(yè)教師，另外在教師任課期間出現(xiàn)的技術(shù)、教學(xué)方法等問題通過遠程形式隨時解決，教師上課的實際效果也會有專家不定期到現(xiàn)場進行教學(xué)質(zhì)量評估，對于不能解決的會存在共性的問題培訓(xùn)部將組織培訓(xùn)師進行現(xiàn)場或區(qū)域培訓(xùn)，以此來保障整個教學(xué)過程有效實施。
德國的“雙元制”職業(yè)教育在不斷地調(diào)整、創(chuàng)新，職業(yè)教育把被動適應(yīng)技術(shù)發(fā)展和社會需求的職業(yè)教育領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展已經(jīng)成為指導(dǎo)職業(yè)教育課程改革的全新理念。 “雙元制”本土化的工作是長期的、不斷完善、不斷調(diào)整及創(chuàng)新的過程，我們愿和廣大專家、教育工作者一道為我國的職業(yè)教育改革添磚加瓦，為實現(xiàn)我們偉大的中國夢而全力以赴。
參考文獻：
下半年要完成的八項主要工作任務(wù)
第一項工作：全力配合公司實行《保安隊員績效掛鉤實施方案》，真正提高隊員的工作積極性。
1、修改完善《保安隊員績效掛鉤實施方案》。
2、和管理處一起做好績效方案的宣傳、動員、準(zhǔn)備工作。
3、認真履行績效管理的檢查、監(jiān)督職責(zé)，公正、公平處理問題，決不姑息違規(guī)隊員，努力在保安隊營造人人遵守公司制度的正氣。
第二項工作：強化對正、副隊長的培訓(xùn)，全面提高正、副隊長的綜合素質(zhì)。
1、制定正、副隊長培訓(xùn)方案
2、從X月份開始每個星期二天，一共進行為期十天的正、副隊長強化培訓(xùn)。
3、在X月中旬就培訓(xùn)內(nèi)容分別進行業(yè)務(wù)和軍事考核。
第三項工作：加強對保安隊員的日常培訓(xùn)，提高隊員工作水平。
1、制定下半年保安隊員的培訓(xùn)計劃。
2、認真落實培訓(xùn)計劃，半年集中搞一次軍事訓(xùn)練比賽，條件成熟考慮搞一次安全知識競賽。
3、摸索培訓(xùn)經(jīng)驗，形成一種長效機制。
第四項工作：規(guī)范對新聘保安隊員的培訓(xùn)，使新隊員盡快熟悉工作。
1、制定新聘隊員培訓(xùn)方案。
2、結(jié)合公司實際情況，由保安部對新隊員進行三天的業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，由保安隊長對新隊員進行實際工作輔導(dǎo)和軍事、消防訓(xùn)練一個星期，八天后由保安部考核，考核合格后納入常規(guī)訓(xùn)練。
3、在今后的工作中，對每個新聘隊員依此進行規(guī)范培訓(xùn)。
第五項工作：加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。
1、貫徹公司的學(xué)習(xí)制度，每月至少組織二次學(xué)習(xí)。
2、二次學(xué)習(xí)中至少一次擴大到隊長層面。
第六項工作：做好本職工作，加強對各保安隊的檢查監(jiān)督，積極和管理處溝通，共同做好保安工作。
1、對照部門職責(zé)和崗位職責(zé)，做好日常工作。
2、加強巡查崗?fù)ぃ貏e是管理處下班以后的時段。
3、就了解到的情況、問題和管理處共同分析研究，認真解決。
第七項工作：多方位了解保安隊員，認真做好保安隊后備干部的培養(yǎng)工作。
1、實事求是地對所有隊員進行能力評估。
2、建立后備保安干部名冊。
