發布時間：2022-04-09 09:40:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇教育培訓論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、總隊以往教育訓練工作存在的問題
1.教育培訓方式的單一性。
總隊因成立時間短，起步晚，缺乏具有針對性的專業課程，存在培訓方式單一的短板，原有“自上而下”“開會式”“要我學”的培訓模式難以適應近年來軌道交通建設的迅猛發展和社會治安日趨復雜的形勢。基層民警普遍存在“等、靠”的思想，認為培訓與我無關，只要完成當前的工作就可以了，特別是新錄用民警和轉崗民警的培訓工作明顯跟不上公共安全管控的需求。因此，總隊急需找到一系列快速提升基層民警能力素質，調動基層民警積極性的方法。
2.教育培訓內容的滯后性。
世博之后，上海的軌道交通增至567公里，路網全面形成，日均客流占上海總人口的30%左右，特別是部分軌道線路已經向外省延伸，公共安全管理工作出現結構性變化。然而世博安保工作結束后，總隊教育訓練工作沒有及時加以調整，許多培訓教材還是沿用十年前的大練兵、大比武的內容，業務培訓內容的滯后性嚴重影響了軌交公安業務發展。
3.教育培訓開展的差異性。
由于軌道各條線路及車站分布較為分散，各派出所跨區管轄較為普遍，有的派出所管轄范圍橫跨4個區，甚至連接至江蘇省，而有些派出所轄區雖以換乘車站為主，但單站客流每天高達幾十萬人次。針對各轄區不同的治安情況，如果采用相同的培訓課程，一定會影響培訓質量。有的車站民警有空余時間，但未配備培訓教員，有的車站有帶教師傅，卻因工作繁忙安排不出帶教時間，加上基層領導對培訓工作的重視程度不同，各單位培訓質量出現兩級分化的情況較為明顯。
4.教育培訓實施的困難性。
目前，總隊大量缺編，常常依靠民警加班加點才能保證“一站一警”的勤務模式，基層單位普遍采用“三班二運作”翻班和“45鐘工作15分鐘休息”的勤務模式，如果開展經常性的集中學習，一定會對原本警力就非常緊張的基層雪上加霜。此外，缺乏專門針對青年民警、轉崗民警進行培訓的制度設計，青年民警缺乏學習動力，轉崗民警安于現狀，專業能力跟不上現實需求。
二、總隊在教育培訓工作方面的實踐
針對轉崗民警多、青年民警多的隊伍現狀，自2012年起總隊從提升民警職業能力入手，運用現代化管理理念，借鑒外單位成功培訓的經驗和做法，開展了一系列的教育培訓改革，轉變培訓理念，創新培訓模式，并取得了一定的成效。
（一）更新教育培訓理念
總隊借鑒企業培訓提出的“知識、技能、經驗”分析方法，確立了一套符合基層民警崗位培訓的理念。
1.結合具體職位所要求的相關知識，將民警的崗位能力進行縱向劃分，建立能力模型。
建模的方法就是對民警所需的每一項技能進行細致的分析，并力爭分析到技能點上，然后具體分析民警技能掌握程度，設定每一個培訓項目的能力等級標準，使培訓的組織者、課程的講授者、培訓對象都對培訓目標有更清晰的認識。總隊在實踐中首先設計了“軌道公交民警職業能力要素結構圖”，在能力要素上提出了較高的標準和要求，由相互網狀交錯的“單項工作技能”構架出民警職業能力藍圖。
2.在細分“單項工作技能”的同時，還從“知識、技能、經驗”三個方面對工作技能進行橫向的細分。
將各種“單項技能”的“知識、技能、經驗”剝離出來，例如對“五類車管控”這樣一個簡單的工作技能，可以進行細分：“知識”就是五類車管控方面的法律知識、工作流程等；“技能”就是攔堵兩輪拉客車的合理站位、民警面對沖撞的快速處置方法等；“經驗”就是采用實戰的方式讓民警把“知識和技能”結合起來，切實達到通過培訓提升能力的目的。在這期間，要把“經驗”作為檢驗“知識和技能”掌握程度的抓手。
3.針對沒有加以詳細規范的新問題、新知識、新技能，采用“研討”的分析方法，對一些特殊的難點進行破解。
例如反恐防范培訓，以往大多采用講座的方式，然后給一些題目，大家背一背答案，最后組織一次考核。這種方式如針對的是有標準化答案的培訓是有一定效果的，但是對于軌道公交反恐防范工作，其在國內沒有現成的做法，那么還采用這種方式，其針對性就不強，因此必須在培訓理念上要進行更新。在2014年總隊反恐防范專項培訓中，將培訓分為兩個階段：第一階段有明確的內容，第二階段只有工作目標但不設定具體內容。在第一階段大家對基本知識都掌握的基礎上，第二階段充分發揮基層的主觀能動性，如分析哪些培訓內容掌握得還不夠，哪些是培訓內容本身設置的問題，哪些是沒有開展培訓但確實是實戰需要的知識和技能，對于這些問題在第二階段予以補充完善。其間充分收集了一線民警的意見、建議以及好的做法，并予以推廣。這種培訓方式有效增強了民警在反恐方面的主動意識，提升了民警的實戰能力。
（二）改革教育培訓模式
面對公安工作新要求、新形勢，培訓工作急需一種高效的運作模式。總隊針對隊伍現狀，將重點放在民警的基礎培訓、網絡培訓和深挖資源潛能等方面。
1.采用積分制的核算方式提高培訓的針對性和有效性。
總隊針對1054名站區青年民警在培訓方面存在“兩多一少一散”即民警數量多、培訓內容多、培訓時間少、民警分布分散的情況，采用了近年來被廣泛運用的培訓積分制考核制度。總隊先后制定了《軌道公交總隊青年民警積分制培訓試點方案》和《軌道公交總隊2014年青年民警培訓積分制方案》，通過先行試點，然后成熟推廣的方法，落實青年民警的在崗培訓。培訓積分制簡單地講就是“教”與“學”相結合的一種科學核算方式。在“教”的方面，依照“軌道公交民警職業能力要素結構圖”編寫培訓教材，制定標準的工作流程和能力考核等級標準，并給每一種能力核定一定的積分值；在“學”的方面，就是采用必修課和選修課相結合的學習模式，結合“能力模型”中民警能力短板，以積分核算的方式對民警的學習效果進行考核。由于積分制的制度設計是通過對民警已具有的能力、學習能力進行評估，給每一名參訓民警一個明確的目標，并將結果予以公示，大大激發了每一名民警的職業能力競爭意識和憂患意識，有效推動了隊伍職業能力建設。
2.推行“值訓一體”模式，充分利用網絡平臺、視頻教程，提高培訓的適應性。
一方面，總隊充分利用網絡資源和平臺資源，建設遠程教育平臺，積極聯系上海公安高等專科學校籌建網絡“e班”，通過網絡教學形成“總隊—民警”的扁平化培訓模式。另一方面，根據總隊站區勤務模式和值班備勤制度的要求，針對民警日常工作中遇到的熱點、難點問題和“駐站工作、翻班運作”的特點，探索建立了值班備勤和集中培訓相結合的“值訓一體”培訓模式，切實解決在崗培訓難題。網絡加小班化的培訓模式，有力推動了民警在崗培訓工作的扎實開展。
3.充分挖掘培訓資源潛能，提高民警綜合能力。
根據市局“教官新十條”的要求，總隊制定了一系列的教官聘用和教官考核制度，將“助理教官”“兼職教官”“職能部門領導”這三個層面的教學力量充分利用起來，形成了“助理教官”在基層崗位以點帶動面，兼職教官在培訓基地系統教學，“職能部門領導”積極開展業務探索創新的三級組合模式，由職能部門領導提出項目，兼職教官研究并實施項目，助理教官最后落實項目，從而緊密聯系一線實際，及時開設貼近一線的新課程。此外，總隊充分挖掘企業資源，邀請企業領導、老師來總隊傳授軌道交通相關知識和技能，并在推行軌道區域“最小作戰單元”培訓項目中，民警和保安、車站員工等一起參與培訓，通過培訓不僅學會了技能，還形成了車站安全防范和應急處置的戰斗實體，進一步提升了軌道區域安全防范和應急處置能力。
（三）完善教育培訓內容
根據市局提出的總體要求，總隊在培訓內容上不斷加以調整。
1.保證培訓的專業性。
總隊著重在民警的處突、安檢、對抗等職業能力方面開發課程，在專業消防知識、專業軌道運營、防范知識、網絡辦案平臺、PDA綜合運用等方面都以反恐防范作為標準，突出專業知識、專業技能。例如軌道區域消防業務理論知識培訓，要求民警不僅能夠應對普通火災，還要具有應對自焚、縱火甚至爆炸后產生的火災的能力，這是在軌道區域工作的民警必須掌握的專業技能，可能對于一般巡邏民警來說這項技能不是必需的，但對于軌道區域工作的民警來說，就需要通過培訓確保其能掌握這項專業技能。
2.突出培訓的自愿性。
總隊在培訓積分制考核、“輪訓輪值”、“輪崗實訓”等制度上均按照“自愿”的原則去設計。例如在培訓積分制考核中，總隊抽選30門微課程進行網絡評選，從中篩選出民警選票最高的12門課程，然后讓民警自愿選取6門以上課程進行學習。這種做法從民警自我需求出發，尊重了民警的個人意愿。比如在武器警械培訓中，總隊采取單位專場的形式，讓民警自行申報培訓量和培訓時間，如有部分民警的實彈射擊能力已經很強了，那就可以少些這方面的培訓，而對于能力較差的民警，則在培訓量和培訓時間上不封頂，讓民警可以根據自己的能力選擇培訓時間和培訓方式；在“輪訓輪值”中，總隊根據民警集訓的意見統計表，及時調整教學方式和課程內容，如對于“五類車整治”“PDA盤查”“危險品辨識”等基礎課程，民警表示已經掌握了相關內容，總隊就立即在下一期培訓班中將這些課程進行及時調整；在輪崗實訓中，總隊制定了實訓工作辦法，在每次實訓中期都召開實訓座談會，聽取意見，然后在后半程實訓中加以改進。
3.加強培訓的針對性。
由于公安工作任務繁重，有些基層所隊領導明知民警的業務能力已經跟不上工作需求，但又不愿意在培訓上花時間而影響勤務安排。為此，總隊對該崗位的警察職責進行分析，找到民警在能力上的欠缺，然后對該項目的考核分數和民警個人培訓積分制考核比例進行調整，以提高基層單位和基層民警對該項技能培訓的重視程度，有效促進培訓工作的開展。實踐證明，在培訓的制度設計上一定要有針對性，這樣才能提升培訓的實戰效果。
（四）扎實推進教育培訓項目
管理學中關于如何提高制度改革的成功率和效率有一個公式：E=Q×A。E是指改革的成功，Q是指決策的質量，A是團隊對決策的認同程度。由此可見，人的因素是決定變革成敗的關鍵因素之一。
1.根據人對知識的學習方式將培訓項目分為陳述性知識和程序性知識。
顧名思義，陳述性知識就是“知道是什么”的知識，程序性知識是指“知道怎么做”的知識。陳述性知識是被告知的，是一次性完整地獲得的，而程序性知識則是通過操練或練習漸進獲得的。在實踐中，總隊將兩種知識進行區分，然后采用不同的方式、方法進行培訓。有時同一科目、同一工作內容，是由陳述性知識和程序性知識共同組成的，那就采用課堂教學的方式傳授陳述性知識，通過模擬訓練的方法使之獲得程序性知識。由于培訓采用了不同的培訓方式，有效提高了民警對新知識、新技能的學習效率，加大了民警對培訓的認同度。例如，軌道區域配置了612套鋼叉盾牌，為了教會民警如何使用，并有認同感，總隊一開始下發了學習光盤，組織教官送教上門，像鋼叉盾牌的使用目的、方法和要點等常規知識，則要求民警先網上自學，然后制定了該科目的實際操作考核辦法，采用集中訓練、對抗訓練、小團隊訓練的方法，達到了良好的效果。總隊在課程設置時，對“消防監督檢查”“危險品識別”“糾紛調解技巧”“扒竊案件的初查”等課程不僅設計了筆試積分，還有實戰考核積分，會操作的民警才會有積分，而對“管制刀具、仿真槍的認定”“如何在日常盤查工作中識別身份證真偽”“軌道票務系統在偵查破案中的作用”等知識性課程則設定筆試積分，采用筆試的方式進行考核，既簡單又有效，有效落實了培訓項目。
2.嚴格按照職后教育在職人員“自主”“行動”的學習原則開展培訓。
現代警務機制對民警個人能力的需求不僅有知識技能方面的，也有態度方面的。針對在崗練兵，總隊通過制度設計，注重民警學習主動性的培養，以核算考核積分為抓手，如果考核不合格就沒有積分，沒有積分就沒有機會晉升警銜。采用考核時間是固定的，但學習時間是不固定的方法，通過建設網絡視頻庫，將所有課程均制作成網絡多媒體教學課件，使民警可以自行安排學習時間，充分利用業余時間開展自學，同時結合集中答疑，提高民警學習效率，把握學習進度。此外，總隊將考核方式設定為變動方式，考核標準緊密結合實際工作要求而加以及時改變。
3.采用360度綜合成績測試的方法以達到科學評價的目標。
警察培訓工作是一項目的性非常強的工作，簡單來講，就是要通過培訓使培訓對象的行為發生改變。例如民警實彈射擊成績作為積分內容，年底每個民警都要通過考核，但當派出所領導要求該名民警成為配槍民警時，其卻提出自己心理素質差，無法配槍巡邏，這樣就會出現培訓無效的情況。所以，總隊在實踐中將實戰績效納入培訓積分，采用“測試成績+實戰績效=培訓積分”的方式，多方位、立體地將民警的培訓參訓率、工作態度、工作成效等納入考核項目。
三、教育培訓工作未來發展的思考
（一）進一步提升教育培訓工作的重視程度
隨著社會的發展，對民警的業務能力要求將會不斷提高，增強領導干部對培訓工作的重視程度和參訓民警的履職意識是培訓的關鍵。一方面要樹立“動態化”的培訓理念。工作要求一定是變化的，并且會因為量的積累出現質的轉變，所以培訓工作一定是動態的，標準一定會隨之而發生變化。因此，領導干部也需要不斷學習培訓方法，從上至下地更新教育培訓理念。另一方面要建立健全培訓體系和考核機制，其關鍵就在于“考”和“用”的頂層設計，建立一套更為科學、細致、公平的評判標準。目前總隊在民警范圍內推廣的“教育培訓創新知識初級版”，需要市局職能部門更多的指導和幫助才能進一步推行，特別是在面臨育用銜接方面的困難時，更需要教育訓練和組織人事部門的支持，如能在干部任用方面開展更大范圍的育用銜接，就能真正落實“要我學”到“我要學”的轉變。
（二）進一步扎實推進教育培訓的基層落實工作
大量的培訓工作最終都落實在基層派出所，基層派出所對培訓工作是否落實最終決定隊伍的優秀戰斗力和執行力。目前，上級職能部門指導還不夠多、基層派出所領導注重短期成效、基層民警難以克服“工學矛盾”、基層“四隨”培訓“走過場”等情況或多或少還是存在的，特別是自上而下的培訓模式沒有根本得以改變，在市局倡導大練兵、大比武期間，基層的培訓工作做得非常好，大練兵、大比武一過，基層馬上就不重視了。因此，我們要完善考核制度，發揮好考核的“杠桿作用”，從對基層單位、基層領導的考核入手，制定科學合理的標準和具有可操作性的考核辦法，加大對基層“四隨”培訓的管理力度和考核力度，形成在崗培訓“打基礎”、離崗培訓“拔高度”的培訓模式。
（三）進一步探索教育培訓的能級打造
能級建設能有效強化民警培訓意識，并給予民警一個職業愿景，自覺地提高自身的能力素質。同時，能級建設一直以來都是教育訓練工作的難點，警察職業的不確定性決定了民警能級標準制定的難度，能級打造的基礎首先要設計出不同崗位的“能力模型”，通過一段時間的實踐、摸索、修訂才能形成不同崗位的能級課程、能級標準，最終實現能級建構。目前，總隊采用的在崗培訓“積分制”和市局推出的“積分銀行”，都是能級建設的基礎工作，具有從下到上細致構建民警崗位能力模型的作用，但要全面制定能級標準，必須先要建立完備的民警崗位職責、追責和育用銜接制度，制度的頂層設計和大量的基礎工作相結合才是構建民警能級的關鍵。
（四）進一步強化教育培訓的專業塑造
實踐證明，專業化建設是有效提高工作效率和降低工作成本的方法。工作效率的提高和工作成本的降低可以有效提高民警的戰斗力，實現警力的解放。目前人才是開展專業警種培訓的難點，隨著公安知識量的增大，培養“全能、全才”的教官或民警的想法已經脫離實際。大數據理論里有一種觀點，“大數據是改變市場、組織機構，以及政府與公民關系的方法”。專業警種的打造，可以探索采用“大數據”的方法，通過收集民警行為數據、知識數據、技能數據等基礎數據，最終形成專業數據庫、知識庫。同時，盡量將考核做到網絡化、日常化，通過對微知識、微能力的考核，形成具有“大數據”意義的專業警種培訓平臺，有效提高專業警種的專業化程度。
作者：孫鋼 單位：上海市公安局城市軌道和公交總隊
一、管理體制和運行機制創新
規范、靈活、高效的管理體制和運行機制是一項工作高質量完成、達到預期目標的重要保證。就高等學校管理干部教育培訓工作而言，建立完善的管理體制和運行機制，就是要中央、地方、主管部門和高校在各自的管理范圍、權限職責之上，履職盡責；站在高等教育事業發展、管理干部隊伍建設和干部個人成長的高度，遵循干部成長規律和教育培訓規律，著力構建理論教育、知識教育、黨性教育和實踐鍛煉“四位一體”，更加開放、更具活力、更有實效的的干部教育培訓體系。要自覺將干部教育培訓工作作為學習型政黨、學習型組織建設的重要途徑和手段，將高校管理干部作為獨立類別和培訓服務對象，圍繞高等教育綜合改革和內涵建設的總任務和高等學校事業發展的中心工作，有針對性地設計專門培訓課程，將理論知識學習同日常工作相聯系，把能力素質的培養和深入實踐的鍛煉緊密結合，通過示范培訓等形式，培養干部隊伍中堅力量，提升干部思想政治素質、管理服務水平，以及解決實際問題的本領和能力，更好地發揮干部教育培訓工作的前瞻引領和示范帶動作用。不斷健全完善培訓計劃生成機制和學員管理制度，切實加強學風建設，探索開展培訓質量評估工作，并規范學時計算辦法，保證干部參加學習的時數達到標準要求。要著力建立多部門協調配合的校內培訓組織協調機制和工作體系，統籌規劃，分工負責。高校可成立干部教育培訓工作領導小組，統籌安排干部教育培訓工作，建立分類施教、重點突出、重心下移、全員覆蓋的教育培訓格局。完善以干部日常表現、業績情況、學校發展需要等為依據的干部校外、境外培訓擇優選派機制。高等學校雖為學術共同體，但也有著系統化、專業性的行政管理工作。高水平的專門業務培訓是提高管理干部服務水平和機關行政效能的重要手段。要鼓勵、支持校內基層單位和業務部門組織開展本單位、本業務系統人員的專門培訓，根據學校發展和業務提高的需要自主辦班，擴大受訓人員范圍，提高培訓針對性。要建立分級分類師資庫，強化綜合考評和動態管理。高校管理干部培訓應根據不同層面、不同領域干部對培訓內容和課程設置的實際需求，分級分類確立重點優秀師資力量。高等學校作為學術發源地和人才培養的搖籃，在充分整合利用校內相關領域專家教授優勢資源的基礎上，應吸引一批校外優秀師資力量，通過聘請社會相關領域具有豐富實踐經驗的領導干部、專家學者等開展專題講座或主題報告，以建設一支精干優質的兼職教師隊伍。
二、計劃生成和課程研發體系創新
高校應根據自身改革發展實際和干部隊伍建設的規律，在充分開展需求調研的基礎上，制定具體的干部教育培訓工作分類指導大綱，保障教育培訓工作既滿足學校的改革發展實際，又符合干部成長需要，有助于參學干部業務能力和服務水平的不斷提升，使高校管理干部教育培訓工作推動黨和國家事業、特別是高等教育事業發展的作用更加明顯。要以需求調研為基礎，設計開發培訓項目。高等學校管理干部教育培訓項目必須在充分調研的基礎上，全面分析參學干部的成長經歷、教育背景、工作性質、年齡性別等個體因素，滿足參學干部的多樣化、個性化需求。針對參訓學員的崗位性質，培養履職盡責的意識和能力，滿足其崗位需要；也應立足于高等教育改革發展的目標要求，重點實現中層以上管理干部更新管理理念、增強責任意識、理清辦學思路，提高廉潔從政和領導決策的能力；教育引導普通干部增強服務意識，提升業務能力、執行能力，重點加強理想信念、優良傳統教育，加強實踐鍛煉；提高黨外干部思想政治素質和參政議政能力，增強貫徹執行黨的路線方針政策的自覺性和堅定性，把各方面優秀人才吸引和凝聚到學校改革發展事業上來。要強化調研成果分析，提高培訓針對性和實效性。需求調研是提高培訓成效的重要手段，培訓內容和授課方式的選擇要與需求調研的分析成果緊密結合。目前，重需求調查、輕結果分析的現象普遍存在，統計數據與課程研發相脫節，不能有的放矢地應用于實踐工作。要改變有調查無分析或重調查輕分析的狀況，必須建立需求調查成果開發機制，充分運用需求調查分析成果，研究培訓政策、培訓戰略和培訓課程及開發。有關單位應組織專門力量，通過科學的研究分析，將需求調研結果細化為近期需求與遠期需求，群體需求與個性需求，分層次、分階段設計研發課程，為提高培訓針對性和實效性奠定基礎。需求分析是科學性、專業性很強的數據處理過程，有條件的單位可以將需求調研和課程研發與課題研究相結合，納入科研課題的立項管理范圍，給予一定經費支持，推動干部教育培訓工作的教學、科研良性互動、協調發展。要結合高等教育行業特點，設計特色專門課程。高校管理干部教育培訓應按照建設高素質、專業化、專家化干部隊伍的要求，實施分類指導，重點培養。通過管理干部專業素養提升計劃等，以主體班次集中授課和專項工作交流研討的形式，圍繞政策法規、應急管理、高教動態等方面內容，加強對領導崗位和關鍵崗位干部的業務培訓和履職盡責能力培養。通過專職管理干部自主選學全員培訓計劃等，圍繞黨的歷史和基本理論、國家重大政策和事件、國際關系與國際形勢、高等教育前沿問題、歷史文化知識等方面開設自主選學專題，滿足干部個性化的學習需求。通過后備干部“助力成長”培訓計劃等，以掛職鍛煉、拓展訓練和跨類別、跨級別培訓等形式，為青年干部搭建交流學習、提升能力、展示自我的平臺。通過管理骨干行動學習計劃等，采取自愿參加和重點調訓相結合的形式，幫助、引導干部在學好理論知識的同時，通過集體學習研討和具體的行動實踐，主動發現和反思高等教育和高校改革發展面臨的困難、存在的問題，提出建設性意見建議。
三、培訓模式和內容創新
高校管理干部普遍學歷層次高、學習欲望強，有確定的學習研究方向或某一領域的知識專長，對學習培訓有著較高甚至嚴苛的要求。推進高校管理干部教育培訓改革，要培訓形式和培訓內容雙創新，以研究前沿理論、解決問題為導向，凝聚集體智慧，提升隊伍質量，推進事業發展。培訓形式要創新，要主動將傳統培訓方法與現代培訓手段相結合，創設多樣化的培訓模式。通過加強對項目班次和培訓主題的科學設計，著力幫助黨政部門管理干部更新管理理念、增強服務意識、提高執行能力，重點指導教學科研單位管理干部理清辦學思路、強化質量意識、提升履職水平。如中層正職管理干部教育培訓可以采取專題工作研討、校外委托培養、境外學習考察相結合的形式開展，突出抓好高教理論和宏觀戰略培訓；中層副職管理干部教育培訓可以采取專家專題講座、校內專題培訓、校外領題調研相結合的形式，突出抓好政策法規、業務知識的學習。將主體班次培訓與推進學校重大任務落實相結合，通過初任培訓、崗位培訓、專門業務培訓、提高培訓等形式，提升干部的工作落實能力和創新能力。依托校外專門培訓機構的資源優勢，開展委托培訓，提升干部高教理論水平和治校理教能力。按照小規模、多渠道、注重實效、厲行節約的原則，重點選派優秀管理干部赴境外有關培訓機構或合作高校開展學習考察，著力提升干部的國際視野和戰略思維。通過掛職鍛煉、輪崗交流等形式打破干部熟悉的工作環境和固定的思維模式，幫助干部開闊視野、解放思想、豐富閱歷、積累經驗，激發干部干事創業的熱情，全面提升實踐能力和業務本領。有關問卷調查的結果也顯示，案例式教學和研究式教學最受歡迎，歡迎度分別超過了80%和50%。在研發新課程、新內容和新方法的同時，還應構建和完善信息化課程平臺，加強學時管理和考核，規范線上交流和線下研討。培訓內容要創新，要將社會主義優秀價值體系和黨的十八大精神的學習作為培訓必修內容，深入學習中國特色社會主義理論體系，引導和幫助干部堅定道路自信、理論自信、制度自信。將黨的十八大確定的“辦好人民滿意的教育”，作為培訓的重要任務，將“德”、“廉”的培養作為培訓的重要內容，引導管理干部堅持馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀和正確的權力觀、地位觀、利益觀，樹立和落實科學發展觀，自覺貫徹落實黨的教育方針政策，不斷提高干部的思想政治素質。將建設一支素質精良、能力過硬、作風優良、奮發有為的管理干部隊伍，為辦好人民滿意教育提供思想政治保證、人才保證和智力支持，作為高校管理干部教育培養的重要目標。注重培養干部嚴謹務實的行政能力和尊重、服務學者學人的職業素養。以現代高教管理理論、科學決策方法的講授為切入點，引導高校管理干部樹立遵循學科專業、科研學術內在邏輯和發展方向的管理服務理念，引導其按照行政事務管理的基本程序決策行事。引導管理干部切實增強執行能力，努力把工作設想付諸于實際行動，轉化為現實成果。在培訓過程中要特別強調服務意識的培養，引導參學干部更新觀念、轉變作風、改進工作方法。
四、考核評價與結果運用機制創新
干部教育培訓中慣行的培訓后“自然解散”和考核后“皆大歡喜”的結業形式既不適應高等教育發展的現實需要，也不能滿足高校管理干部的自身需求。要引導參學干部帶著問題學習，結合工作研討，載著收獲結業，帶著任務返崗。通過建立干部教育與干部選拔任用聯動機制，保證和督促管理干部學有所成，學有所用。完善考核評價體系，提高考核評價的實效性、準確性。評價指標體系要能夠體現干部個人特點，既要設定通用指標，又要設定特色指標；既要體現全面性，又要保證針對性；既要有主觀性評價項目，又要有客觀量化標準。首先，進行反映層評價，通過問卷、座談等形式，與培訓單位或機構、所在單位進行溝通，從主觀上對學員學習過程、學習態度進行評價。其次，進行學習層評價，通過撰寫論文、專題研討等形式，培訓單位或機構對學員學習能力、學習成果等進行定性評價。再次，進行行為層評價，了解學員在實際工作中對知識、技能的實際運用情況，包括培訓內容的“遷移”和“維持”兩個方面。建立干部教育培訓與選拔任用工作的聯動機制，有效運用考核評價結果。了解干部是選拔任用好干部的前提，教育培訓工作拓展了全面考察評價干部的平臺。干部在學習培訓中表現出的德才素質、人品學品、創新能力、研究水平、發展潛力等最為客觀真實，通過干部管理和選任部門跟班培訓的形式了解、發現干部，對于解決當前干部考察失真失實問題具有積極作用，也會大大提高參學干部的積極性和主動性，提高培訓效果。
作者：馮正玉 張國興 李雪 單位：吉林大學黨委組織部
一、高校學生黨員教育培訓工作的重要意義
新時期針對大學生黨員的成長規律和實際需求，采取有力措施，提高高校學生黨建工作水平，發揮黨組織培養教育青年的優勢，既是實施人才強國戰略、培養中國特色社會主義建設者和接班人的迫切需要，也是增強黨的階級基礎和擴大黨的群眾基礎、提高黨在全社會的影響力和凝聚力的重大舉措，更是加強和改進大學生思想政治教育的有效途徑。
二、高校學生黨員教育培訓工作中存在的問題
目前，各高校黨組織都高度重視學生黨組織及其黨員隊伍建設，在加強學生黨員教育培訓、提高學生黨員隊伍素質及能力方面做了大量工作，取得了較大的成績。然而面對新時期大學生黨員的新特點與新需求，我們也必須看到在學生黨員教育培訓工作中還存在一些亟待突破和解決的問題。
1.黨員發展與培養易脫節，培養過程缺乏連貫性和前瞻性。
部分學校在學生黨員的發展與教育工作上存在脫節現象，缺少發展和系統的思維，在發展期間非常重視發展對象的教育與考察，但是一旦成為預備黨員或黨員之后，對于其再教育的過程則松懈下來，使得部分學生在入黨前積極有干勁，但入黨后松懈不求上進，嚴重影響了學生黨員群體的榜樣示范效應。此外，在大學的最后一學年，學生處于外出實習的階段，對于黨員的教育與培養過程易出現斷層，黨員參與黨組織的活動明顯減少，與黨組織的聯系互動也減少，黨員意識稍顯淡薄，黨員教育效果的長效性無法得到保障。
2.黨員培訓內容脫離學生實際，黨組織與培養對象之間缺乏雙向交流與互動。
新媒體時代的大學生思想活躍，容易接受新思想、新觀念，同時思想活動上也表現出多變性、不穩定性和動搖性。他們在價值觀上，崇尚自我、強調自我價值，追求個性，自我意識強，對于高校黨員的培養與教育則更加需要根據學生特點、層次性和差異性，聯系社會發展的需求，理解大學生在學習、生活、工作方面求新、求實用、求價值的需求。但是，部分高校對黨員的培養仍然沿用傳統的培訓內容，較為枯燥單調，未能根據社會聯系發展的需求及大學生黨員的特點，與培養對象互動交流較少，尤其缺乏及時地對培養對象就有關社會熱點問題、社會矛盾以及學生思想深處的困惑問題釋疑解惑，使得培養對象雖有關心社會、關注時事的熱情，但是對很多時事及國家的相關政策理解不夠透徹，容易受到一些別有用心的人誤導與利用。
3.黨員培訓工作隊伍力量薄弱，培訓人員缺乏積極性和靈活性。
現階段部分高校黨員教育培訓課程任務主要由黨支部領導、學生工作管理人員兼職完成，從專業角度來說，上課并不是他們的專長，而且他們也很少接受系統的培訓，上課效果可能會打折扣，此外，由于不是本職工作，也缺乏一定的激勵措施，使得其在黨校上課的積極性不夠。同時，學生黨員教育培訓的隊伍選任機制不夠健全，參與黨員教育培訓的師資水平參差不齊，后備力量不足，黨員教育培訓工作隊伍力量滿足不了教育培訓工作的需要。隨著學生黨員數量的逐年增加，傳統的大班授課方式下，往往是幾百人一起聽課，授課教師與入黨積極分子互動少，傳統的理論灌輸式授課方式運用較多，入黨積極分子聽課的質量與效果都較為一般。
4.黨員培訓途徑較少，方法單調，缺乏吸引力和創新性。
目前，高校學生黨員教育的理論培訓主要通過自學，專題講座，專項討論等方式進行，實踐教育方面則以參觀學習較為普遍。部分高校在黨員教育培訓中缺乏對學生黨員教育培訓手段和方法的創新，也未能主動提供接觸社會、走進基層，深入群眾的機會給入黨培養對象，黨員主體性實踐活動開展的不夠。此外，新媒體背景下，對大學生黨員網絡思想政治教育陣地關注和研究不夠，未能適應新形勢去主動拓寬高校學生黨員教育培訓的新載體，思想政治教育的滲透力不夠。
三、創新高校學生黨員教育培訓工作的舉措
1.創新大學生黨員教育培訓的內容。
目前對于大學生黨員的教育內容主要包括理論教育和實踐教育兩個方面，理論教育是高校學生黨員教育內容的中心環節，貫穿高校學生黨員教育的始終。理論教育主要包括對黨章、黨的基本知識的學習，對馬克思主義中國化的最新理論成果及形式與政策的理解與掌握等，對理論教育的創新應側重時代性，將黨的最新理論成果和國際形勢相結合，同時結合黨員的思想動態和學校發展的實際，突出教育的時效性。實踐教育則是幫助大學生黨員了解基層，走向基層，踐行群眾路線的重要路徑，也是提高大學生黨員綜合素質的重要途徑。實踐教育的創新包括兩個方面，首先是實踐平臺的創新，比如與一些社會服務團體或者政府部門合作共建學生黨員志愿服務基地、志愿服務實踐平臺、科研創新實踐平臺、專題社會實踐平臺和理論實踐互動平臺。其次是實踐活動的內容創新，可以根據學生黨員的能力素質和興趣特長，在學生黨員中設立各種黨員服務崗，如組織指導崗，由學生黨員擔任低年級的輔導員助理；校園志愿崗，由學生黨員擔任校內各項活動的志愿者；社會服務崗，組織學生黨員開展科技扶貧、法律援助等社會服務活動。確保在“人人有崗”“人人履崗”中實現學生黨員能真正融入班級、融入同學，融入社會，服務他人，最后，可以搭建起黨員自覺發展先鋒模范作用的新平臺，表彰先進，激發黨員的榮譽感和責任感，塑造良好的優秀的黨員楷模形象，增強黨員教育的示范效應。
2.創新大學生黨員教育培訓的形式。
在黨員教育形式的創新上，應努力做到目的明確化，形式多樣化，內容生動化和語言形象化相結合。除了傳統的自學文件，專題學習，專項討論或者參觀學習之外，應該積極探索更加務實管用、靈活多樣的黨員教育培訓形式和途徑。首先，要對黨員培訓需求調研，有針對性地制定培訓計劃。其次，培訓形式要結合目前高校學生黨員的特點，要貼近大學生黨員學習、生活、工作的實際，結合他們的學習成才、擇業交友、健康生活等方面問題和實際需求，突破傳統教育形式的局限，貼近生活，不回避社會熱點，尤其應結合社會實際的熱點前言問題，積極舉辦多種形式的研討會，演講會，也可考慮采取辯論賽和政治沙龍等形式，將理想信念教育與個人理想教育結合起來，促進大學生黨員實現自身科學發展、成長成才。同時要利用社會調研、志愿服務、義工活動等實踐活動形式增強高校學生黨員教育培訓的執行力和感染力。
3.創新師資的選任方式，拓展師資力量。
選拔一批結構合理、思想理論素養好、滿足不同層次學生黨員教育培訓需要的師資培訓隊伍，是加強和改進高校學生黨員教育培訓工作的關鍵環節，應該要不斷探索高校學生黨員教育培訓師資的選任機制，創新選任方式，把黨員培訓的師資隊伍納入學校人才隊伍建設總體規劃，按照數量充足、結構合理、素質優良、專兼結合的要求，優化整合黨員教育培訓師資隊伍，加強對黨員培訓師資隊伍的建設，提高專職隊伍的門檻，多充實一些政治理論水平高，實踐經驗又豐富的師資力量，兼職隊伍當中可以邀請著名科學家、院士、校長、政府官員、企業家、模范人物講學、上黨課，以生動感人的事例，確保教育內容入耳、入腦、入心。
4.創新大學生黨員教育培訓的載體。
充分運用新媒體，例如QQ、微信、微博、論壇等緊貼學生生活的有效載體，積極開辟網絡教育空間，通過網上黨校、黨建QQ群、紅色微博等多種形式，使得線上教育和線下教育互為補充；利用各類新媒體加強與黨員的互動交流，了解黨員的思想動態，及時就一些熱點問題和入黨培養對象的思想困惑予以引導；針對最后一年外出實習的學生黨員、預備黨員和入黨發展對象群體可以在網上建立黨小組，利用新媒體為載體把黨的思想精神傳達給發展對象，密切流動黨員與支部的聯系，擴大黨員教育的覆蓋面，保證大學生黨員教育培訓的全程性和連貫性。
作者：楊霞 單位：廣東嶺南職業技術學院
一、培訓現狀
2014年，某電網公司系統舉辦各類培訓班7882期，培訓56.7萬人次，其中該公司物資部舉辦專業培訓班10期，培訓1750人次；某省級公司物資部舉辦專業培訓6期，培訓1340人次；省級物資企業舉辦各類培訓74期，累計3339人次。目前針對物資、物流方面的培訓，某電網公司提出了比較合理的培訓指導意見，充分體現了分層、分類、分專業培訓的主導思想，根據以上培訓指導意見，網、省兩級公司以及各單位每年下半年均開展下一年度的培訓需求調查，并根據調查結果進行分析，提出下年度的培訓計劃，根據培訓計劃開展相應的培訓。
二、面臨的問題
我們可以看出，網、省兩級公司物資機構對培訓非常重視，每年舉辦大量的培訓班，培訓資源向一線傾斜，為提升一線員工的綜合素質，為保證實現安全生產、確保設備材料的質量可靠打下了堅實的基礎。但我們還不能夠完全通過目前的培訓工作達到各崗位對員工的要求，尤其是針對專業技術、生產（技能）崗位上的一線員工。存在一些普遍現象或問題，主要表現在：
1.培訓針對性不足。
目前從上到下培訓計劃主要依據需求調查及其調查結果分析，需求調查雖然能夠比較準確地反應個人的需求，但也存在個人主觀因素和個人認知的差別，需求調查往往是將個人需求反饋給組織，不一定能夠滿足組織或單位的需要；同時需求調查也無法全面掌握上崗人員的所掌握知識情況，培訓就缺乏針對性。
2.實操技能培訓較少。
對于物資、物流技能類培訓，實操效果往往比講臺授課培訓效果好得多，如駐廠設備監理、廠內機動車輛駕駛、起重機械、道路運輸等，這些雖有國家強制取證要求，但內部經常開展這類技能實操培訓可以較好實現取證之后業務技能恢復、熟練和提升。在實際培訓過程中，由于場地、設備及器具的限制，實操技能培訓往往較少。
3.物資機構缺乏培養優秀技術人員條件。
目前各省級物資機構大量參與合同簽訂、設備監造和材料抽檢等工作，在實際工作中，需要大量掌握相關技術知識，需要讀懂設計規范、出廠試驗、材料檢驗等等各項技術參數，需要與設計單位、技術支持、生產廠商等單位進行大量的溝通、協作和監督，這些都需要相關專業技術人員參與，但目前的物資機構缺乏培養優秀技術人員條件。
4.培訓質量不高，手段缺乏創新。
從現階段看，教育培訓方式較為單一，手段比較落后。傳統的“填鴨式”和“灌輸式”教育仍是主要方式和方法。根據對部分干部和員工的調查結果顯示，有86%的人認為教育培訓方式不活，手段滯后，不能滿足干部員工的實際需要，通過調查，大部分干部員工更希望教學方法實現互動性、學習載體實現多樣性。
三、相關建議
1.建立崗位勝任能力模型，發揮崗位勝任能力培訓優勢。
我們知道，任何一個崗位均有崗位職責及對應的能力要求，能力一般分為通用類能力和鑒別類能力，鑒別類能力又分為職能優秀能力和專業能力。通過建立崗位勝任能力模型并對上崗人員進行評價和評估，可以得出比較客觀的能力提升要求，培訓因而更有針對性，同時也體現了“缺什么，補什么”的原則。下面列舉品質控制某抽檢崗位能力素質模型。
2.對上崗人員進行評價和評估。
根據每一個崗位的崗位勝任能力模型，對每一個上崗人員崗位勝任能力逐一進行分析，列些員工技能清單庫。結合崗位要求，對照人員能力素質現狀，提出具體的評價和建議，可以從電力行業知識、企業管理、物資供應管理、物流管理、人力資源管理、財務基礎知識、計算機操作、法律法規知識、溝通與協調、持證上崗等多方面提出具體而有針對性的要求，讓上崗員工明白自己差距和努力方向，解決了培訓的針對性問題。
3.建立物資、物流技能培訓站。
建立物資、物流技能培訓站，科級解決實操培訓問題。以各省物資機構為平臺，建立物資、物流技能培訓中心（站），各培訓中心（站）物流實操培訓分為通用類和特色類，各省通用類培訓內容和要求基本相同，結合自身特點或特色，各省可以建立特色類培訓項目，同時特色類培訓項目可以進行資源共享。
4.委托技術機構，協助培養專業技術人才。
可以與相關電力設計院、電力試驗研究院，變壓器、斷路器、開關等生產廠商建立聯合培養計劃，有針對性、有計劃地派遣相關人員參與全過程學習，甚至直接參與相關設計和試驗。針對學習人員提出具體的要求，以及要求達到的效果，并根據工作需要參與相關工作。
四、優點分析
通過建立崗位勝任能力模型、開展實操技能培訓，委托技術機構聯合培養專業技術人員，既能真實、客觀了解員工的實際情況，實現對員工差異化培訓，增強員工的綜合能力和素質，也能提升物流機構的技術、裝備能力和水平，從而實現為企業和電網建設提供更好的設備，發現更好的供應商，最終實現企業發展和人員發展的共贏。
作者：張潤生 單位：云南電網有限責任公司物流服務中心
一、管理人員教育培訓過程中存在問題分析
重視對管理人員進行教育培訓是中國革命和建設事業不斷取得成功的一條寶貴歷史經驗，也是中國石油集團公司一貫堅持的做法。“十一五”期間，集團公司共培訓各類人員681.5萬人次，企業領導人員思想政治素質明顯提高，應對復雜局面、引領企業科學發展的能力大幅度提升。在肯定成績的同時，也不能否認在管理人員教育培訓過程中，還存在著思想認識偏差、培訓內容雷同、教學方式方法單一、培訓管理機制滯后等問題。
1.思想認識方面存在的問題
在思想認識方面的問題往往表現在這樣幾個方面：一是個別主管領導對教育培訓的重要性認識不夠，在思想上存在輕視和忽視管理人員教育培訓的傾向，把管理人員教育培訓當成軟任務，認為抓不抓都一樣，沒有把管理人員教育培訓提到應有的高度去認識。更有甚者，將管理人員培訓變成了“福利”，假借培訓之名，行公款旅游之實。二是部分管理人員對參加教育培訓存在消極應付情緒。認為雖然參加培訓是必要的，但本單位的工作也不能丟下不管，當出現工學矛盾時，放棄培訓也就成了首選。三是一些管理人員在思想上存在“要我學”的認識，主動求學意識幾乎沒有。認為是否參加培訓是上級部門決定的，讓去就去，與個人的愿望和需求無關。在個別單位，甚至出現了“培訓專業戶”。四是培訓機構方面也存在問題。個別授課教師和教學管理人員沒有充分認識教育培訓對提高管理人員素質的重要意義，責任意識、服務意識、創新意識不強，在工作中敷衍了事，影響了培訓的質量，也挫傷了培訓學員參加學習的積極性。
2.培訓內容方面存在的問題
一是培訓內容相對單一。一些培訓機構在培訓內容安排上往往是以政治理論方面的內容為主，缺少管理人員領導力、執行力、創新能力訓練課程安排，破解工作“難題”的能力得不到提升。講授政治理論類課程時，又熱衷于聘請名校名家，不能結合學員實際，出現“云里來霧里去”的現象，往往是臺上高談闊論，臺下昏昏欲睡。二是所授知識相對陳舊。由于管理人員教育培訓年年舉行，有些管理人員甚至一年學習幾次，在知識安排方面，難免會出現交叉重復現象。三是專業特色不夠明確。在管理人員教育培訓過程中，一些培訓往往不能根據學員層次、專業背景展開有針對性的教學，導致與提高管理人員綜合素質的要求相去甚遠。
3.教學方式方法存在的問題
在管理人員教育培訓過程中，雖然培訓機構在方式方法上進行了一些探索嘗試，但總體說來，新的培訓方式還是不能普遍運用到日常教學中。一是教學方式基本以灌輸為主，多沿用傳統的“教師講、學生聽”模式，只不過是把粉筆、黑板換成了多媒體課件。教師講什么，學員聽什么，互動性不強，參加培訓的管理人員多處于被動學習狀態。二是新教學方法運用較少。不少教師圖安逸，求簡單，習慣于運用已掌握的傳統教學手段，對案例教學、研討教學、情景模擬教學等新教學方法不愿嘗試，影響教學效果。
4.培訓管理方面存在問題
培訓管理還存在著松散與粗放的問題。一是培訓管理缺乏有效的激勵約束機制。在學員管理方面，由于管理人員教育培訓多是七天左右的短期班次，在實際運行過程中彈性較大，容易出現對培訓班次管理不嚴的問題。二是對培訓效果缺乏有效的質量監控體系。管理人員教育培訓屬于軟培訓，多體現在認識與知識修養提高方面。培訓效果監測指標設計不科學，三級評估跟進不到位，培訓效果確實難以衡量。對管理人員培訓過程缺乏有效的質量監督、測評，在一定程度上影響了管理人員教育培訓的效果。
二、提升管理人員教育培訓效果的對策措施
1.樹立全新的管理人員教育培訓理念
觀念決定態度，態度影響行為。要做好管理人員教育培訓工作，必須對管理人員教育培訓有一個正確的認知，進而加強對管理人員教育培訓的重視程度，充分認識管理人員教育培訓的作用，樹立全新的管理人員教育培訓理念：一是堅持將管理人員的政治思想教育放在首位。在群眾路線教育實踐活動的總結大會上明確指出，我們國家要出問題主要出在共產黨內，我們黨要出問題主要出在干部身上。在當前全面深化改革、推進依法治國的關鍵時期，只有提高管理人員的政治思想覺悟，才能從根本上提高黨組織的戰斗力，才能敢于“啃硬骨頭”、“涉險灘”，最終實現中華民族偉大復興的中國夢。二是要充分認識管理人員教育培訓的重要意義。管理人員教育培訓是提高管理人員素質的重要基礎性工作，是確保管理人員具有堅定政治方向、優秀思想品德、精湛業務技能的有效手段，不是可有可無的裝飾和擺設，在思想上要重視，行動上要支持。三是要樹立與時俱進、推陳出新的理念。管理人員教育培訓工作既要繼承傳統，學習借鑒過去工作中的好做法與好經驗，又不能拘泥于傳統。要適應形勢發展需要，做到與時俱進，不斷研究新情況，實現管理人員教育培訓的推陳出新。根據當前和未來社會發展需要、崗位工作和管理人員自身發展需要，確定管理人員教育培訓目標、培訓內容及培訓形式。四是引導管理人員樹立終身學習的觀念。知識與技能擴展的無限性，決定著教育培訓的長期性，也決定著現代企業成員需要終身學習。作為管理人員，更要帶頭樹立終身學習的觀念，不斷進行知識更新，以適應建設學習型政黨、創建學習型社會的要求。同時，還要在全社會努力營造管理人員終身學習的氛圍，通過推進管理人員教育培訓工作制度化、法制化，促進管理人員終身學習。
2.建立規范的管理人員教育培訓內容體系
為有效避免內容的重復與單一問題，構建規范化的培訓內容體系極為必要。一是加強黨的方針路線政策的研究。既要把握其精髓，又要與學員思想、工作、生活實際相結合，將黨的政策落實到學員日常生活之中，將黨中央的好政策學好、用好，提高思想政治教育的實效性。二是構建梯次知識遞升內容體系。可以探索按管理人員的不同職級，構建知識能力逐級提升的體系。由于不同層級的管理人員，需要掌握的知識與能力不同，需要強化的管理藝術不同，在培訓內容的選擇上，要有針對性的按照不同培訓對象進行設計。三是構建綜合知識體系。隨著時代的發展，對管理人員的綜合素質要求越來越高，除了要求管理人員掌握本專業領域知識外，還需要管理人員了解與掌握專業相關領域的知識。為此，在開展教育培訓時，應適當安排專業相關類知識、文化娛樂類知識、思想教育類知識等綜合知識體系的內容，以切合管理人員多方面的需要，使培訓活動與管理人員的個人發展目標聯系起來并協調一致。四是文化內容體系。文化指企業文化、機關文化、校園文化等精神層面的東西，是組織軟環境的重要體現。良好的文化氛圍能夠激發管理人員的使命感，凝聚歸屬感，加強責任感，賦予榮譽感。因此，在對管理人員進行日常培訓過程中，也一定要有文化的內容，以增強管理人員對組織價值觀的認同并自覺遵守。
3.不斷探索管理人員教育培訓教學方法
作為一種教學方法，灌輸式培訓有它的積極意義，能夠迅速而集中的宣示施教者希望受教者掌握的內容。但對于有一定社會經歷與閱歷的管理人員來說，灌輸式培訓又常常起不到應有的作用，只因其忽視互動、呆板生硬。為此，要加強管理人員教育培訓，就必須在保留適度灌輸式培訓方法的同時，探索多樣化的教學方法。一是可試行菜單式教學法。即由培訓相關部門編制培訓內容目錄及培訓時長（“菜單”），再由參加培訓的管理人員根據自己的興趣與培訓時間自主選擇“菜單”，以滿足管理人員的不同層次需求。要引導受訓管理人員客觀審視自己的優勢與不足，按照適合自己的方式進行學習，發揮學習主體地位，調動學習積極性。為確保學習的成效，可以設立必修與選修的項目，并要求選修的項目不得少于某幾項。二是要在課堂上實行互動式教學。在管理人員教育培訓過程中，培訓教師要努力創造和諧的互動氛圍，充分調動參訓管理人員的主觀能動性。探索研討式教學、任務驅動式教學等教學方法，從而達到相互促進，共同完成教學內容的目的，實現教學內容的有效消化與吸收。中國石油華北技師學院的培訓師團隊，創造性地將促動技術、拓展訓練應用于管理人員培訓，開發出手語歌體驗法、情景劇體驗法、拓展游戲體驗法、影視鑒賞體驗法等多種教學方法。培訓師引導學員設計問題，通過頭腦風暴，群策群力，破解難題，取得了良好效果。三是要廣泛采用案例式教學。案例式教學雖然也是灌輸式教學的一種，但由于它以案例為主線，以案例分析來展開教學，容易引起受訓管理人員的興趣，也容易引起共鳴。因此，要在管理人員教育培訓中廣泛采用案例教學，精心選擇案例，引導管理人員討論，啟發管理人員思考，達到教學目的。
4.強化管理提高管理人員教育培訓效果
管理學上有個亙古不變的真理：“好的制度讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞”。在管理人員教育培訓過程中也是如此，制度建設與強化管理起著非常重要的作用。如果制度松馳，管理散漫，必然導致培訓過程的混亂與無序，影響培訓效果。為此，必須強化制度建設并加強管理。一是把培訓與個人職業生涯結合起來。各級領導要充分認識管理人員教育培訓工作的重要性，通過制度建設，把培訓與管理人員個人職業生涯結合起來，把管理人員考核、崗位級別晉升與培訓工作緊密聯系在一起，做到學與不學、學好學壞不一樣。使管理人員真正感覺到培訓不僅能提高他們的自身素質，也能促進他們的成長，從而自覺主動培訓，主動學習掌握知識技能。二是建立完整的考勤監控體系。首先，嚴格請銷假制度。學員自報到進入培訓班后，嚴格遵守請銷假制度，無特殊原因不許離開培訓班。有重要事情確需離開的，須經班主任→培訓機構→送培單位→上級業務主管部門的層層批準。其次，學習監控。建立班主任與教學督導的雙重監控體系，確保管理人員教育培訓的出勤率。三是建立培訓質量評估制度。要在廣泛調研的基礎上制定出科學合理、切實可行的管理人員教育培訓質量評估體系，從內容設計、教學過程、方式方法、效果評估等方面，做出具體培訓班次的培訓質量評估，及時反饋，以不斷提高培訓質量。管理人員教育培訓工作對和諧社會建設、確保國家政治經濟穩定發展具有重要的作用。在新的歷史時期，要不斷更新管理人員教育培訓理念，科學安排培訓內容，充分運用多樣化教學方式，切實加強培訓管理，以努力提升管理人員教育培訓工作的針對性和有效性，為實現中華民族偉大復興的中國夢提供有力的組織保證和人才支撐。
作者：韓貴金 單位：渤海石油職業學院
1教師授課前后必須收集培訓信息
辦班前征求參訓學員的需求，能使授課內容有的放矢；辦班后聽取參訓學員的反映，是檢驗授課效果、改進授課內容和方式的有效途徑；只有這樣才能切實提高學員的知識和技能，才能保證農機培訓的質量和效果。筆者帶著問題深入基層，與有培訓需求的學員和接受過培訓的學員多接觸，了解他們對近期培訓的要求和期待，對以往培訓存在哪些問題和看法，對教師授課有何期望和意見。大多數學員反映參加培訓是件好事，能學到知識和技能，但如果培訓時間內容安排不恰當，會耽誤農時，減少收入，這是不積極參加培訓的客觀原因。有的說“農機培訓要少講理論，多講實踐。”也有的說：“有的教師按教材照搬，不能聯系實際，不如在家看看書。”還有的說：“教材上一些機型和檢查調試的儀器設備，我們這里沒有，教師白講，學員白學。”有的還說：“教材上用塞尺調氣門間隙，還不如用手搭搭準。”有的還說：“理論學了沒有多大的用處。”等等。需求信息有了，以后的教學安排我們也就能做到心中有數。
2教師要下鄉為學員釋疑解難和現場授課
收集到的信息，大多是學員在實際中碰到的問題和急待解決的難題，教師有責任將信息分門別類，應想方設法幫助解決，有的該向上級匯報，有的要尋找有關書籍和資料，有的要請教有豐富實踐經驗的老機手，有的要根據機型的結構、工作原理，仔細觀察，反復思考，認真測算，反復試驗才能解決。如有些駕駛員的拖拉機燃油供給系統經常出故障，我們就送教上門，組織同村的駕駛員現場辦班授課，指導他們分析故障的原因，手把手地指導他們排除故障。為了杜絕和減少燃油供給系統的故障，教他們在油桶蓋上焊個考克，把油桶升高，用耐油塑料管從考克接頭連到拖拉機加油口進行密封加油，教他們按說明書定期保養燃油濾清器和沉淀杯，只有燃油系柴油干凈了，噴油嘴就不會咬死，燃油泵精密零件就能減少磨損，從而燃油系故障減少了，拖拉機效率就會提高。在排除故障中發現一個噴油嘴不噴油，是噴油嘴咬死了，換上新的噴油嘴，農村沒有噴油器校正器，我們就教他們直接在拖拉機上調，卸下噴油器帽，松開拼緊螺母，轉動調整螺釘與噴油器彈簧剛接觸時，再擰進2圈，此時噴油器噴射壓力可達（125±5）kg/cm2，符合東風-12型手扶拖拉機要求；若轉動噴油器調整螺釘與彈簧剛接觸時，再擰進3圈，它的噴射壓力可達（175±5）kg/cm2，符合上海-50型拖拉機的要求，然后擰緊螺母，裝上噴油器帽，再轉動曲軸聽到清脆的噴油聲，就完成了噴油器的檢查和調整。用上述方法和原理還教他們檢查了燃油泵的供油壓力。在現場有學員向我們反映“：拆高壓油管，看油管接頭油面波動既浪費柴油又看不清，也麻煩。”我們就教他們聽噴油器噴油聲，在飛輪上做一記號，檢查調整方法與拆高壓油管一樣，但噴油提前角比供油提前角要滯后。現場授課結束時，好多駕駛員高興的說“：你們這些教師既給我們排除了故障，修好拖拉機，還教給許多寶貴的知識和技能，真正做到了服務田間地頭。”對于用塞尺調氣門間隙，我們會在機手門口辦班，先請他們把拖拉機開出來，由他們用塞尺調和手搭搭調做個示范，結果塞尺調的真不如手搭搭調的準，這好像是“事實”，但沒有道理，到底什么原因？我們要透過現象看本質，其原因是氣門搖臂頭端面與氣門桿端面磨損了，我們教他們拆下氣門搖臂，發現搖臂頭端面磨了一個坑，用塞尺調的氣門間隙=標準間隙+凹坑深度，搖臂頭端面凹坑深度越深，塞尺調出的間隙與標準間隙相差越大，我們又教他們把磨損的氣門搖臂頭端面用砂輪磨平，再用銼刀搓成一定的弧度，將修整后氣門搖臂裝上發動機，用塞尺調的氣門間隙就是標準間隙，比手搭搭準多了。他們又說“平時調的氣門間隙又不是修理，拆氣門搖臂太麻煩了。”聽了也覺得有點道理，接著我們就教他們先找到可調的氣門，再將調整螺釘拼緊螺母松開，然后將調整螺釘擰到與氣門桿剛接觸，退1/5圈=72°，為進氣門間隙0.3mm；退1/4圈=90°，為排氣門間隙0.35mm，然后教他們拼緊螺母，請他們復查，他們手搭搭，又用塞尺測量后說“：太好了，既準又方便，你們不但是理論上的教授，也是技能上的專家。”我們告訴他們，這是利用調整螺釘牙距=1圈=360°，搖臂主被動臂之長和氣門間隙計算得來的，要想成為技能高手沒有理論知識是不行的。
3理論課要科學設計，講出活力，講出效果
教師授課要科學合理地安排。一是授課內容要根據培訓目標，針對本轄區和學員的實際情況，對培訓教材的哪些內容重講，哪些內容要少講，哪些內容可不講，教師要慎重安排。授課內容要理論聯系實際，要有實用價值；二是課堂要以學員為主體，教師為主導，共同參與，積極引導學員動腦、動口、動手，不要只是教師的獨自表演；三是課堂上哪些內容由教師講，講多長時間，何時引導學員回答或解說，何時出示教具，何時讓學員提問、交流等，都要合理安排。如講配氣機構時，可用視頻、掛圖、投影，由教師和學員合作講述構造、工作原理。在剛講到壓縮泵密封性能檢測時，學員不愿意聽，說他們那里沒有檢測儀器和設備，因為我們預先做過調查，已準備新內容，可引導學員用剛學過的柴油機工作原理，把單缸柴油機熄火，飛輪的慣性推不過壓縮上止點，當活塞頂上部空氣壓力大于飛輪慣性時，飛輪會反向擺動，在空氣壓力和飛輪慣性力作用下，活塞向下止點移動，當活塞下行時，活塞頂部真空吸力大于飛輪慣性力時，飛輪又會再次反向擺動，飛輪來回擺動次數越多，說明缸套、活塞、活塞環、氣門之間密封性能越好，磨損少；來回擺動次數少，說明缸套、活塞、活塞環、氣門之間密封性能差，磨損大。經實驗證明來回擺動4～5次為優，大于3次為良，1次為差。講到這里時，學員聽了很有勁，很感興趣，問他們為什么有興趣，說是書上沒有的新東西，理論聯系實際，有實用價值。又如以往講發動機“配氣相”，講得很賣力，學員還說聽不懂，就找學員談心，哪些地方聽不懂，他們說“：不是聽不懂，而是太空洞，沒有實用價值。”我終于領悟，教材和我講的沒有提到“配氣相”的作用和用途，沒有實用價值，學員就沒有興趣，就不愿聽，就說聽不懂。后來我在講配氣相時就增添了配氣相可以解決許多實際問題：①根據配氣相，用配氣凸輪上的進排氣凸輪成“上八字”或“下八字”對正，可裝配無記號正時齒輪；②根據配氣相，轉動曲軸看進氣門剛低頭（打開）和排氣門剛抬頭（關閉），此時是單缸排氣上止點，再轉動一周即可找到單缸壓縮上止點；③根據配氣相，用上述同樣的方法和柴油機點火順序，可找到多缸柴油機第一缸壓縮上止點和可調氣門。這樣使學員深深地體會到理論來源于實踐，理論又能更好的指導實踐，高技能人才一定要具有理論知識。作為一名農機教育工作者，要上好每一節課，就必須收集學員的需求信息，主動發現存在的問題，努力尋求解決問題的方法；改革舊的觀念和模式，創立新觀念和新模式，這就是授課中的改革創新，也是吃辛苦、立服務、謀效益，求發展的過程。
作者：周爭昊 羊一清 單位：鎮江市農業機械培訓學校
1提升基層企業員工培訓質量的重要性
員工培訓是提升企業員工綜合素質的重要途徑，也是為企業提供戰略人才、培養優秀員工，促進企業可持續發展的重要手段。在知識時代背景下，企業之間的競爭逐漸演變為人才之間的競爭，也就是說誰掌握了優秀人才誰就能在市場中占據主動。從全局來看，幾乎每個企業都會開展教育培訓活動，但是就活動所取得的實效進行分析，通過參與教育培訓后員工的綜合素質并沒有顯示出較大的提升，這與基層企業教育培訓的質量有著直接的關系，因此基層企業要提升教育培訓活動的質量，發揮教育培訓的最終目的。
2基層企業員工教育培訓存在的問題
雖然多數企業都建立了員工教育培訓機制，但是就教育培訓所取得的效果來看：基層企業員工教育培訓的質量與預期的還存在很大的差距，其主要表現為：
2.1教育培訓的目標不明確
雖然基層企業每年也會組織員工教育培訓活動，并且人事部門也會制定出詳細的培訓計劃，但是在具體的教育培訓過程中往往會將培訓重點放在如何組織相關人員培訓，以及培訓的課時完成情況，而忽視對培訓內容的具體效果分析。就當前基層企業員工培訓的內容看，其存在嚴重的同質化現象，沒有建立與基層企業生產要求相結合的培訓制度，其更多的是以職業技能培訓為主，沒有建立與員工綜合素質提升相關領域的教育培訓，結果導致員工對教育培訓的認知停留在提升職業技能的層面。
2.2教育缺乏系統性
目前基層企業員工教育培訓存在很大的隨意性、系統性，其主要表現為：一是基層企業員工教育培訓更多側重于短期技能培訓，對員工進行突擊培訓，忽視與企業長期戰略發展的結合，也就是企業需要什么方面的人才，企業就開展什么方面的臨時培訓活動；二是基層企業員工培訓缺乏思想政治方面的教育。很多企業忽視思想政治教育，認為思想政治教育對企業的發展沒有任何實效，因此他們在開展思想政治教育培訓時不認真執行，更多的時候將其賦予表面化、走過場。
2.3基層企業員工培訓激勵機制不健全
基于基層企業的管理制度的不健全，導致企業員工培訓激勵制度還存在很多缺陷，比如目前基層企業只是將員工教育培訓活動作為企業管理的單獨機制，而沒有與企業員工的職位晉升、薪酬待遇等掛鉤，導致員工參與員工培訓教育的積極性不高。同時基層企業員工教育培訓的方式也比較單一，很多企業在開展教育培訓活動時采取的是聘請相關專家、講師等對員工進行授課式培訓，員工在下邊被動地聽，缺乏現代人力資源管理理念的培訓模式必然會影響培訓的質量。
3提升基層企業員工教育培訓質量的具體對策
3.1建立明確的員工培訓目標
基層企業在開展員工教育培訓時一定要將企業的長期發展戰略與短期發展需求相結合，制定明確的教育培訓目標，具體而言就是：一是要建立規章制度與企業文化相結合的培訓。制度與企業文化是教育培訓的基本內容，也是開展企業管理的重要環節，只有開展制度與企業文化才能保證員工的素質符合企業的發展；二是專業知識與業務技能的培訓。開展專業知識與技能培訓是提升培訓質量的條件，只有提升員工的技能才能滿足企業發展的要求，才能為企業的發展提供穩定的人才基礎；三是政治理論與思想認識的培訓。思想政治教育是宣傳與貫徹黨的方針政策的重要途徑，因此企業要重視思想政治教育。
3.2完善基層企業員工培訓教育體系
首先要建立系統的基層員工教育培訓工作流程。基層企業在開展教育培訓時一定要站在戰略高度對教育培訓的流程進行規劃，保證基層企業員工教育培訓活動納入到企業的統一規劃中；其次建立差異化的基層企業員工教育培訓制度。基層企業在進行員工教育培訓時，在選擇培訓內容時一定要針對不同的工作崗位、人員制定不同的教育內容。同時人力資源部門在制定教育培訓規劃時一定要多與其它部門溝通，及時了解其它部門對人才方面的要求；最后建立健全教育培訓評估機制。將員工教育培訓的結果進行及時地總結與評估，實現教育培訓價值的最大化。
3.3豐富基層員工教育培訓方法
影響基層企業員工培訓質量不高的重要因素就是培訓方式過于單一、落后，因此基層企業要豐富員工教育培訓的方法：首先在傳統教育培訓方法的基礎上進行創新。比如企業可以在傳統課堂授課的基礎上，開展研討會、座談會以及情景模擬等培訓方式；其次充分利用現代媒體技術拓寬培訓方式。基層企業可以充分利用網絡技術，開展遠程教育培訓，這樣一方面不僅為企業節省了大量的成分費用，而且還便于員工根據自己的時間選擇接受培訓，大大提高了員工培訓的效率。當然除了上述幾種措施之外，我們還要強化企業管理者的思想意識，讓他們樹立正確的教育培訓觀念、制定完善的教育培訓激勵機制，促進員工參與教育培訓的積極性等等。
作者：劉瑩 單位：株洲市煙草公司
1油田建設工程項目安全培訓工作中存在的不足
1.1領導重視度不足，承包商整體安全意識行為偏低
油田建設工程項目存在工程量大、工作時間長、施工承包商眾多、并存在層層分包的情況。盡管業主方非常重視，加大監督檢查力度，但是一些施工單位領導為了眼前利益，對安全工作抱有僥幸心理，未能正確認識到安全培訓工作的重要性和必要性，在安全培訓工作方面僅限于應付地方政府、業主方的要求，不愿意在培訓方面過多地投入金錢和時間，從而使得現場施工人員特別是臨時用工人員未能及時、有效、全面的安全培訓，導致整個施工隊伍的安全意識、素質偏低。
1.2安全管理人員安全管理能力不足，缺乏系統培訓，把袒護當成愛護
目前，大部分承包商單位的安全管理人員缺乏系統有效的安全培訓，個別單位的專兼職安全員甚至未接受過專門的安全知識培訓，導致了因忽視職業安全而違章指揮，削減甚至取消安全防護投入，簡化安全管理制度，淡化安全檢查與整改，忽視安全的后果和重視安全生產所帶來的效益，很難對員工進行有效的安全行為意識引導，從根本上消弱了培訓效果。
1.3安全培訓內容不全面，存在一陣風、走過場的現象
油田建設工程是一項專業技術性強且施工難度復雜的項目，存在較多的不安全因素。電工、焊工、架子工、起重工工種繁多，造成的危險也各不相同。但是目前安全培訓工作形式千遍一律，而不是要根據各自所從事的工作特點進行培訓，認為培訓就是老師講課，員工在下聽課而已，把培訓的認識狹義化。承包商單位往往未設置專職培訓人員，兼職培訓人員安全知識面不全，安全教育存在走過場的現象，常常是培訓完后將試卷和答案一同下發給學習人員，草草收場。
1.4施工前安全教育不全面，培訓工作流于形式
不安全事件的發生在時間上是沒有固定規律的，無論何時何地，只要忽視安全，就可能導致不安全事件的發生。施工現場的所有狀態時時處在變化之中，部分承包商領導和項目經理對安全生產的“重視”，僅限于在開會時講“要注意安全”，而怎樣注意安全就講不出所以然。一些安全員不明白自己在施工現場的地位和作用，對安全知識一知半解，有的甚至連常用安全技術規范標準都不了解。這樣就從一定程度上了消弱了培訓效果。
1.5施工人員流動性大，文化素質及水平偏低，安全培訓效果不佳
油田建設工程單位其自有員工占總人數比例普遍偏低，經驗豐富的施工人員相對較少，因此施工隊伍中普通工人大部分為臨時用工，這就直接導致施工隊伍人員的極不穩定性，即人員流動性大，且其中部分勞務工為工程現場周邊居民，因此施工人員普遍存在安全意識淡薄、綜合素質不高、安全技能水平偏低等現象。由于文化基礎較低，導致安全教育培訓效果不佳，甚至部分員工對安全教育培訓產生排斥心理。
2有效提高油田建設工程項目安全培訓工作的建議
在油田建設工程正常的生產組織活動中，安全培訓工作也是隊伍管理的重要方向之一。因此我們的培訓工作就要有強烈的目的性、實用性、實效性和真實連貫性。針對目前存在的問題，建議采取以下方法開展安全培訓教育。
2.1提高安全管理層安全意識，糾正安全培訓工作認識偏差
對企業來講，安全培訓效果的好壞，取決于施工單位領導層是否具有強烈的安全意識。業主方應加強對承包商領導的安全意識培訓，糾正對安全培訓的認識偏差，這樣承包商安全意識活動的積極能動性才會被釋放、激發。此外，還可以利用安全知識競賽、演講會、研討會、座談會等多種形式進行廣泛的、連續的安全意思培訓。使其充分認識到安全培訓工作的重要性和必要性，按規定給足培訓經費，將各類安全培訓工作落實到實處。
2.2提升安全管理人員安全管理水平
承包商單位必須認識到安全教育培訓的重要性，建立健全安全教育培訓制度，加強安全教育培訓工作的力度，使廣大職工都能按規定，定期接受安全教育培訓，特別是主要負責人、項目經理和安全管理人員，必須接受上級主管部門、有資質的安全培訓機構舉辦的安全教育培訓，并經考核獲得安全崗位資格。通過安全教育培訓，增強安全管理人員、作業人員的安全意識、安全技術和操作技能，大大減少違章指揮、違章作業行為，改善安全生產狀況，有效控制傷亡事故的發生，提高安全管理水平。此外，業主方還應加強對承包商單位培訓情況的監督檢查，傳授安全培訓的方式方法，齊抓共管，全方位地開展安全培訓工作。2.3安全教育培訓的內容分不同的層次，因人而異，分灶吃飯根據施工現場的具體情況，安全教育培訓工作也需依照這個特性才能取得良好的效果，比如針對電工、焊工、探傷工等特殊工種作業人員，直接作業環節等高風險作業，培訓內容必須涵蓋全體施工人員，緊密結合現場、現實生產特性來選擇，制定有針對性的課件，讓職工通過培訓能夠及時、持續進行危險源辨識、風險評價和實施必要的控制措施。另外業主方還應加強對承包商培訓質量的監督考核，使安全教育培訓程序化、規范化、標準化、經常化。
2.4強化班前安全培訓，做到“警鐘常鳴”
施工現場是一個具體的工作范圍，各種因素相互關聯、制約，承包商單位安全管理人員對施工人員的安全培訓既要使他們懂得安全常識“會安全”、能夠識別危險“懂安全”，又要使施工人員提高安全意識“要安全”。業主方也應采取不定期的方式參與承包商的班前安全教育，并對部分安全教育培訓中出現的不足予以指導，杜絕低、老、壞現象和三違行為，從根本上防止事故的發生。對安全培訓工作落實到實處、未發生安全事故的承包商單位進行表彰獎勵，反之進行通報處罰，將安全培訓工作落實到實處。
2.5堅持崗前培訓，常抓不懈
施工現場根據實際情況建立安全生產宣傳欄、事故案例警示圖片、安全生產的醒目標志等，使新進場的施工人員能感受到安全生產的濃厚氛圍，強化安全生產意識。承包商單位還應堅持崗前培訓，保證持證上崗。上崗前，要嚴格按照有關規定，把安全生產三級教育放在首位，安全教育培訓后，要嚴格考試，考核合格才能持證上崗。根據部分施工人員流動性大的特點，制定常年培訓計劃，做到現有員工定期培訓，新來員工隨時培訓，重點崗位重點培訓，使安全教育培訓工作一抓到底。
3結束語
安全是油田建設工程項目的主題之一，承包商企業要放眼未來，希望通過以上的各種措施，提高各類人員的安全教育培訓，努力減少施工安全事故，提高工程質量，降低施工成本，使企業的發展真正走向良性循環，提高企業競爭力和經濟效益。
作者：劉娟 肖杰 單位：中石化西北油田分公司工程監督中心
一、現行施工企業特種作業人員教育培訓管理方面的現狀和存在的問題
1.關于網上報名材料與現場報名材料的審核
安徽省推行施工安全許可動態管理信息平臺，其優秀目的是為加強行業與企業管理。尤其是推行現代行政管理理念和現代行業管理制度，從而實現企業管理的最終目標———安全與效益最大化平衡。培訓機構啟動網上報名服務具有成本低，不受時間地點限制，24小時全天候實施服務，有效地避免資源浪費，減少人員提高效率。系統提供了提醒進度、信息交流、首次和延期考核報名、資料打印以及打回人員、考試成績、注冊信息查詢，還提供了分類統計培訓考核統計等。具有科學性和先進性，因而得到廣泛認可。網上報名的好處在于及時性、隨機性，特種作業人員可以利用白天晚上任何時間段上傳申報材料。而現場報名好處在于復核材料正確信息和確定申報材料真假。因此二者缺一不可。然而現行各培訓機構對規范申報材料尚未有統一標準，如首次申請的體檢表、延期申請的企業管理檔案等。建議：現行申報材料上體檢表時限3個月有效期，應延長至6個月或一年。制定統一更為具體體檢項目和更為詳實企業管理檔案內容以及繼續教育證明統一樣式。
2.關于特種作業培訓人員的現況
從目前建筑施工特種作業人員的學歷水平來看，從事特種作業人員的文化層次要求在初中學歷，大多數學員是沒有機會經過正規專業學習的。從網上報名統計來看，初中文化水平的特種作業人員約占總數的40%；高中、技校、職專、中專等專業水平的約占16%；大學專科以上學歷的約占10%。從從事的工種種類來看，申報培訓工種與企業實際要求專業分配尚不匹配，建筑電工、建筑電焊工以及建筑起重司索信號工等作業操作簡單的工種，以企業名義申報人員比例較大，施工升降機以個人名義申報的較多。尤其建筑架子工，近年來由于市場需求增多且一級架業門坎不高，申報架業的公司增多，因此申報普通腳手架人數約占總人數的40%。從從業人員的年齡結構來看，都普遍存在年紀偏大的現象。還有一種值得關注的現象，企業申報特種作業人員大都為申報企業資質和安全生產許可證使用，由于建筑工程施工過程中，施工人員普遍存在隨施工部位不同、施工進度不同隨施工對象流動的現象，使得企業對在職的施工現場操作人員的培訓存在顧慮，尤其是特種作業人員培訓。在企業投資進行專業技能培訓后，容易出現人才流失現象，使得企業損失人力、物力、財力。企業于是尋求折中做法，讓自己企業的行管人員參與考證行列，而真正需要培訓的一線實際操作人員卻未得到必要的培訓。這就與培訓用于上崗相悖。這種現象在3級建筑施工總承包企業較為突出。此外，由于人才流動變化，獲得資格證書特種作業人員常常得不到有效延期，所持證書經常過期失效，造成損失和資源浪費。也是需要急待研究解決的問題。另外結合工地現場進行培訓，尋求培訓方式靈活性，也是值得探討研究的。建議現行身份證只能注冊一次是解決人員頻繁流動很好的舉措。另外還要鼓勵企業建立一種員工培訓的個人投資回報機制，使作業人員的培訓與薪酬、晉升有機聯系起來，以增強工作人員的自我投資意識，從而避免培訓后人才流失現象發生。企業可設立培訓總結報告獎勵措施，調動企業從業人員參加培訓的積極性。并加大監管與處罰力度，杜絕以應付安全生產監督檢查為目的才辦證的現象。
3.關于師資及管理人員
由于特種作業人員數量大、種類多，原有省內首批培訓的特訓教師數量明顯不能滿足實際需要，而培訓機構管理人員以及市級監管層管理者面對繁重的特種作業培訓考核以及審核工作，其任務繁雜也是力不從心。集中在資料審核、準考證的辦理，辦證打證上。建議能不能通過網上報名，通過技術手段自動生成可打印的準考證，像建造師資格考試一樣。現行的證書打印系統雖然已經很厲害了，但是照片也是不能自動生成，我們期待更高的系統，把管理人員從繁重的勞動中解脫出來，把更多的精力關注到培訓考核上來。
4.關于培訓時間及費用
關于培訓時間及費用《安徽省建筑施工特種作業人員管理規定實施細則》規定了最低培訓學時，即理論培訓時間不得少于16學時，建筑電工、電焊工、架子工實際操作不得少于8小時，起重類和高處作業吊籃安裝拆卸工實際操作不得少于16小時。同時也規定了最高收費標準，即非起重類培訓考核不得超過400元，起重類和高處作業吊籃安裝拆卸工培訓考核不得超過600元。。對此尚無異議。我這里指的是年度培訓期數，有的地區一年2次，有的地區一年3次，有的地區一個月一次，這對于首次考核沒什么影響，而對于延期考核以及補考人員就有影響了，按規定要求：申請人第一次理論考核不合格，允許補考一次，可就近參加下一批次的考核；第一次實際操作考核不合格的，補考應在理論考核合格后3個月內完成。意思是說理論成績有效期只有3個月，這對于有的地區一年只有兩次培訓機會的，實際上就不存在補考一說了。建議補考有效期延長至6個月或一年，如考駕駛證，理論成績有效期為兩年。
5.關于考試試卷及考核項目
現行試卷大都有市級監管部門匯集專家出卷，有考試內容與培訓內容，與企業實際要求相互脫節，各地制卷標準不一，缺乏交流。實際操作考核項目也標準不一。建議建立標準化試題庫，像考駕照一樣操作形式，操作實踐考核則按科目分階段考核。
6.關于企業對特種作業人員的管理
在本地的異地企業，辦理特種作業人員有臨時性、應付性想法。因此特種作業人員管理往往不到位，網上上傳假資料假信息，考試考核過程中也有替考現象。本地企業也有等著辦完特種作業人員資格證書后，企業資質年審后便萬事大吉的思想。建議建立企業誠信制度，對于上傳假資料、假信息考試考核過程中的替考現象，給予誠信記錄。
二、結語
說到底縱使培訓得多么好，考核得多么嚴格，企業或個人安全意識不建立也是白搭。除了要對企業進行嚴格監管外，其優秀職能還是要為企業搞好服務的。不管是政府也好，培訓機構也好，如何引導企業根據相關法律法規要求，對特種作業人員的培訓不僅僅局限于政府部門在發證和證件延期復審過程中的考核培訓，企業還應當加強在施工過程中的日常檢查工作，確保特種作業人員能時刻遵守各項建筑施工安全生產規程，嚴堵管理漏洞。企業法人代表、安全管理人員對特種作業人員持證上崗要高度重視不能存在僥幸心理。從當前發生許多事故統計分析結果表明，由于特種作業人員的違章作業、違反勞動紀律以及冒險作業等造成的安全生產事故在各類人員傷亡事故中占有很大的比重。因此，特種作業人員技能熟練與否，安全意識強烈與否，與安全生產息息相關。因此，加強對特種作業人員安全知識普及教育和操作技能的培訓在建筑施工安全生產管理中尤為重要。通過教育培訓，目的使他們達到從事本工種所需要的安全技能和安全意識，以及具備所必要的專業技術知識、安全知識、安全操作技能，為企業和個人提供安全保障。
作者：徐向東 郭立根 單位：皖西建設技工學校 安徽省六安市建設工程管理局
一、深化干部教育培訓機制改革的必要性
（一）深化干部教育培訓機制改革，是推動黨和國家各項事業發展的迫切需要
無論是在革命時期還是在建設時期，我們黨都高度重視干部教育培訓工作，始終堅持把干部教育培訓工作作為保證黨的事業順利發展的一項重要工作來抓。同志提出：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。因此，有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰斗任務。”鄧小平同志說：“培養干部，才是最基本的建設。”強調：“我們黨歷來重視抓全黨特別是領導干部的學習，這是推動黨和人民事業發展的一條成功經驗。”當前，我國正處在全面建成小康社會的決定性階段，改革已進入攻堅期和深水區，改革發展穩定任務之重前所未有、矛盾風險挑戰之多前所未有。世情、國情、黨情的深刻變化，對干部教育培訓工作提出了新的、更高的要求。為適應這些新情況、新變化，在推動黨和國家各項事業發展過程中發揮更大的作用，就必須進一步深化干部教育培訓機制改革。
（二）深化干部教育培訓機制改革，是加強干部隊伍建設的迫切需要
黨的十八大報告提出：“堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在于建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨干隊伍。”干部隊伍是黨和國家的優秀資源，干部隊伍素質是決定國家各項事業成敗的關鍵因素。打造高素質的干部隊伍，必須加強干部教育培訓工作。特別是隨著經濟社會的迅猛發展，知識更新的速度不斷加快，各級各類干部在國民教育階段所學的知識已無法滿足終身工作的需要，現實中許多干部不同程度地出現了“本領恐慌”現象。在全國干部教育培訓工作會議上強調，干部教育培訓工作是干部隊伍建設的先導性、基礎性、戰略性工程。因此，通過深化干部教育培訓機制改革，進一步提高干部教育培訓的質量和效益，使廣大干部真正成為想干事、能干事、干成事的人民公仆，就顯得尤為迫切和必要。
（三）深化干部教育培訓機制改革，是激發干部教育培訓機構活力的迫切需要
我國目前的干部教育培訓機制主要是在計劃經濟時期形成的，但在發展社會主義市場經濟的背景下，其存在的弊端逐漸顯露出來，主要表現在干部教育培訓機構“旱澇保收”、缺乏競爭、動力不足、活力不強等方面。要消除這些弊端，真正激發干部教育培訓機構的活力，就必須進一步解放思想，加大改革創新力度，著力破除制約干部教育培訓科學發展的機制障礙，切實提高干部教育培訓的質量和效益，全面推進干部教育培訓事業的發展，努力形成有中國特色的干部教育培訓體系。
二、我國現行干部教育培訓機制存在的主要問題
（一）干部教育培訓資源配置不合理，資源利用率不高
目前，我國干部教育培訓機構數量眾多，資源總量不小，但資源配置不合理、利用率不高的問題比較突出。一是干部教育培訓資源分散。在全國的幾千個縣市區和不同的部門，平均每所干部教育培訓機構的資源量相當有限，尤其是縣級干部教育培訓機構，有的只有6-7個人，1-2名教師，甚至完全沒有專職教師，這就很難達到較高的培訓質量要求。二是不同區域干部教育培訓資源分布不均衡，導致辦學水平參差不齊。經濟發達地區財政投入力度大，干部教育培訓機構的基礎設施等硬件配備齊全，同時，發達地區對高素質干部教育培訓人才的吸引力較強，有助于打造高水平的管理和教學團隊；欠發達地區往往受地方財政能力的制約，干部教育培訓機構的基礎設施建設普遍滯后，而且在人才競爭中處于劣勢地位，甚至面臨現有人才不斷流失的壓力。三是現有資源利用率不高，干部教育培訓資源的閑置、浪費現象比較嚴重。有的基層黨校一年只辦1-2期主體班，培訓量很小，師資、設施等各類資源沒有充分發揮作用，投入與產出的比例嚴重失衡。
（二）基層黨校、行政學院開放度偏低，自身發展動力不足
作為我國干部教育培訓的主渠道、主陣地，有的基層黨校、行政學院長期處于相對封閉的狀態，因其所面臨的外部競爭壓力比較小，導致其自身發展的內在動力不足。主要表現在：一是黨校、行政學院是黨委的重要部門和政府的直屬單位，其生源主要靠組織調訓，地域分割明顯，“旱澇保收”。二是黨校、行政學院的單位屬性決定了其機關化色彩相對濃厚。與普通高校相比，黨校、行政學院的自主權較小，受到的各種約束和限制較多，這在一定程度上影響了其自身改革創新的積極性。三是由于缺乏明確且有約束力的評價考核制度，使基層黨校、行政學院形成了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的僵化局面。既沒有正激勵，教育培訓質量提高了也無法得到更多的財政撥款和其他資源，也沒有負激勵，教育培訓資源嚴重閑置、質量低下同樣不會有“生存”的危險。在2009年全國組織工作滿意度民意調查中，關于干部教育培訓工作存在的主要問題，排在首位的就是“培訓走過場，缺乏針對性，不解決實際問題。”
（三）干部參加培訓積極性不高，激勵約束機制尚未形成
干部參加培訓積極性不高，與目前我國干部教育培訓的激勵約束機制不完善直接相關。一是參加培訓的主動性不強。長期以來，我國干部教育培訓實行組織調訓制度，干部本人缺乏自主選擇權，到哪里學、學什么、學多久、怎么學等等，作為學習主體的干部個人只能被動地接受安排，這在一定程度上挫傷了其學習積極性，往往對參加學習培訓持應付態度。二是對干部教育培訓缺乏約束機制。一些干部包括部分領導干部以各種理由不履行參加干部教育培訓的義務，但幾乎沒有人因此受到不利影響。三是干部教育培訓缺乏激勵機制。沒有把理論素養、學習能力作為選拔任用領導干部的重要依據，導致了部分干部存在“學與不學、學好學壞一個樣”的無所謂心理。
三、推進干部教育培訓機制改革的建議
（一）構建開放、競爭、擇優的資源整合機制
構建資源整合機制，主要目的在于深化干部教育培訓機制改革，解決好誰來辦學的問題。干部教育培訓資源的整合主要包括兩個方面：一是對體制外教育培訓資源的整合。要改變黨校、行政學院在干部教育培訓領域相對壟斷的格局，通過引入高等院校、學術研究機構和社會培訓機構等教育培訓資源，逐步建立分工明確、優勢互補、布局合理、競爭有序的干部教育培訓體系，形成“大教育、大培訓”的格局，為干部教育培訓提供更加優質的資源和更加持續的動力。當然，在資源整合的過程中，要防止過度市場化的傾向。因為我國干部教育培訓有其特殊性，其主要目的之一是解決干部尤其是領導干部的理想信念問題，在這方面，黨校、行政學院等教育培訓機構有著明顯的優勢，而對高等院校等教育培訓機構而言則是弱項。因此，將計劃與市場相結合才是符合中國國情的干部教育培訓機制改革方向。二是對體制內教育培訓資源的整合。針對我國體制內干部教育培訓機構數量眾多，資源分散，利用率不高，閑置、浪費現象嚴重等問題，筆者建議，撤消縣級干部教育培訓機構，將其資源全部整合到地市一級，做大、做強地市級黨校、行政學院。因為目前我國的交通、通訊等條件已大為改善，再加上互聯網的全面普及，取消縣級干部教育培訓機構的條件已經具備。資源的整合不僅不會削弱基層干部教育培訓工作的力度，反而會提升基層干部教育培訓工作水平，增強其對基層干部的吸引力。
（二）構建具有強約束力的投入保障機制
構建投入保障機制，主要目的是為了解決現實中各地干部教育培訓機構資源投入差異大、發展不平衡的問題，為干部教育培訓工作的正常開展提供必要的人力、物力、財力支撐。這一機制的構建需要解決好以下四個方面的問題：一是完善立法。在已有的《干部教育培訓工作條例（試行）》的基礎上，制定《干部教育培訓經費來源和使用辦法》并使其具有可操作性，以提高干部教育培訓的法治化水平，確保干部教育培訓有法可依，有章可循，不因地方黨委政府主要領導認識水平的高低和注意力的轉移而受到影響。二是嚴格追責。對不執行現有法規和政策規定的，要依法依規進行責任追究并責令其盡快糾正錯誤行為，以維護法規政策的權威性。三是重點解決好基層黨校、行政學院的辦學經費問題。將干部教育培訓所需經費列入同級財政預算，使其從“辦班收費、收費辦班”的困境中解脫出來，把全部精力都放在提高干部教育培訓的質量和水平上來。四是積極拓寬干部教育培訓經費投入渠道。探索建立以財政投入為主、社會投入與個人出資相結合的干部教育培訓經費投入機制。
（三）構建適應需求變化的內容更新機制
構建內容更新機制，主要目的是提高干部教育培訓的針對性和實效性，避免學用脫節的現象。這一機制的構建要做好以下兩個方面的工作：一是開展培訓需求調研工作。建立培訓需求調研制度，將培訓需求調研作為干部教育培訓的必經環節，凡未做培訓需求調研的，一律不得開班。這樣，才能真正做到“干什么學什么，缺什么補什么”，才能處理好“供”與“需”的關系，才能有效激發干部參加培訓的主動性和積極性，為干部教育培訓內容的更新提供依據。二是滿足各級各類干部多樣化、個性化的培訓需求。首先，培訓需求應當是組織需求。它是帶有共性的需求，不以部分人的主觀意志為轉移，各級各類干部參加培訓都必須服從于這個需求。指出：“按需培訓的‘需’，首先是國家需求、組織需求、崗位需求，就是黨的事業發展需要什么就培訓什么，干部履職盡責需要什么就培訓什么。經驗說明，一個干部真正所缺的東西和他自己認為缺的東西，不一定就一致。”其次，要把握崗位需求。就是要從某一崗位所必須具備的知識、素質等角度出發，著眼于提升干部勝任本職工作的能力和水平。第三，要緊密結合干部的個人需求。根據干部自身的職業發展需要和興趣愛好設計培訓內容，選擇教學方法。
（四）構建組織調訓和自主選學相結合的干部參訓機制
構建干部參訓機制，主要目的是在立足黨和國家事業發展需要的基礎上，通過擴大干部的自主選學來實現計劃與市場的有效結合，進一步激發干部個人參加培訓的內在動力。這一機制的構建可以從以下三個方面著手：一是進一步完善組織調訓制度，確立組織調訓的主導地位。因為干部教育培訓是一種組織行為，它以實現組織需求為首要目標，如果因為現有的組織調訓制度不完善、落實不到位就否定其作用而一味地強調市場化，就很可能走向另一個極端，影響干部教育培訓事業的發展。二是推行干部自主選學制度。逐步擴大干部選擇培訓機構、培訓內容、培訓時間的自主權，尤其是知識、技能方面的培訓，應當更多地給予干部個人以自主權和選擇權。三是充分利用網絡培訓的優勢，為干部自主選學提供重要平臺。網絡培訓具有覆蓋面廣、靈活性強、成本低等特點，可以在更大范圍實現干部教育培訓資源的共享，這一做法將隨著時間的推移被越來越多的干部所接受。
（五）構建激發內在動力的激勵約束機制
構建激勵約束機制，一方面是為了激發干部教育培訓機構的競爭意識；另一方面是為了改變目前不少干部被動參加培訓、缺乏學習熱情的現狀，實現由“要我學”到“我要學”的轉變。構建這一機制可以從以下兩個方面著手：一是持續開展干部教育培訓機構質量評估工作。將評估結果既作為干部教育培訓機構承擔培訓任務的重要評價指標，也作為考核評價地方干部教育培訓成果和培訓機構領導班子的一項重要指標；對辦學規范、水平較高的培訓機構在培訓項目分配、資金扶持等方面予以傾斜，對達不到規定標準的培訓機構，限期整改，直至取消其干部教育培訓機構資格。這樣做，有助于增強干部教育培訓機構的質量意識。二是建立并完善干部教育培訓與干部選拔任用相結合的制度，明確將干部學習培訓考核評價結果納入干部任用資格必備條件之中。將干部在校學習培訓表現情況與當年年度考核評先評優掛鉤，把理論素養、學習能力作為選拔任用領導干部的重要依據。這樣，既能促使干部注重提高自身素質和能力，激發其自覺學習、主動參訓的內在動力，也能夠形成“樂學”、“善學”、學以致用的良好氛圍。
作者：李斌 單位：中共南平市委黨校
一、農村基層干部培訓的意義
1.農村基層干部培訓是推進農村改革發展的需要
當前，我國總體上進入了以城帶鄉、以工促農的發展階段，實現全面建設小康社會的宏偉目標，最艱巨、最繁重的任務在農村，最突出、最關鍵的問題是農村改革發展問題。我們黨的先進性，決定了有責任、有義務來擔負起推進農村改革發展的重大使命。
2.農村基層干部培訓是提高村級組織凝聚力和戰斗力的需要
基層黨組織的凝聚力和戰斗力，優秀體現在黨的先鋒模范作用發揮得好不好，關鍵在于提高黨員干部的政治素質，重點在于提高解決群眾關心的熱點、難點問題的能力。因此，通過培訓，切實加強基層組織黨員干部的政治覺悟，強化宗旨意識，提高政策水平和工作能力，加強農村黨員干部的整體素質，是當前新農村建設的首要任務，也是農民群眾的迫切愿望。
二、吉林省農村基層干部培訓現狀
吉林省緊緊圍繞“科學發展、加快振興，讓城鄉居民生活得更加美好”這一主題，以提高農村基層組織建設科學化水平為主線，以推進吉林特色農業現代化和社會主義新農村建設為目標，以農民群眾滿意為根本標準，突出加強農村基層黨組織書記隊伍建設，不斷加強鄉鎮黨委書記、基層骨干公務員、大學生村官的培訓。2014年，按照中組部關于開展全國基層黨組織書記加強社會管理集中輪訓工作和新任鄉鎮黨委書記培訓工作的有關要求，吉林省省委組織部舉辦了全省鄉鎮黨委書記培訓班6期，累計培訓了921人次。實施“千名基層骨干公務員進校園培養深造計劃”，到目前為止，共分8期選送了1298名鄉鎮骨干公務員到吉林農業大學培訓；通過開展“吉林省萬名村干部培訓工程”由吉林省社會主義新農村建設領導小組辦公室、省委組織部、省民政廳、省農村基層黨風廉政建設領導小組辦公室共同組織實施了萬名村干部培訓工程，對1萬名村黨支部書記、村委會主任和選聘高校畢業生（大學生村官）進行了系統培訓，每年培訓2000名；近三年來吉林省委組織部針對“大學生村官”崗前培訓2600人次。同時吉林省還大力加強農村基層干部的學歷培訓，鼓勵農村基層干部參加成人高考、自學考試等進入高等學校學習農業現代科學技術和農村管理相關專業，提升了農村基層干部的學歷結構和文化素質，截止2014年12月，吉林省農村干部中有11345人是大專以上學歷，占全體村干部的24.5%。
三、吉林省農村基層干部培訓品牌特點
吉林省農村基層干部培訓在品牌創建中，不斷創新培訓內容，改進培訓方式，整合培訓資源，優化培訓隊伍，提高培訓質量，推進農村基層干部教育培訓工作的科學化、制度化、規范化，真正把中央提出的大規模培訓農村基層干部、大幅度提高農村基層干部素質的戰略任務落到實處，培養“有學歷、有技能、有思想”的農村干部隊伍，為全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化提供思想政治保證、人才保證和智力支持。
1.充分發揮各類培訓機構的優勢
吉林省依托高等學校、科研院所、社會培訓機構等承擔相關的農村基層干部教育培訓任務。各培訓承辦方不斷交流與合作，通過聯合辦學等方式，促進農村基層干部教育培訓發揮自身優勢，實現資源的優化配置。
2.高素質的培訓師資隊伍
吉林省農村基層干部培訓對師資隊伍的要求非常高，按照素質優良、規模適當、結構合理、專兼結合的原則，建設高素質的農村干部教育培訓師資隊伍。從事農村基層干部教育培訓工作的教師，應當具有良好的思想政治素質和職業道德修養、較高的理論政策水平、扎實的專業知識基礎，有一定的實際工作經驗，掌握現代教育培訓理論和方法，具備勝任教學、科研工作的能力。實行專職教師職務聘任和競爭上崗制度，通過考核、獎懲和教育培訓，加強專職教師隊伍建設。選聘實踐經驗豐富、理論水平較高的黨政領導干部、企業經營管理人員、國內外專家學者擔任兼職教師，充分發揮兼職教師的作用。
3.“頂天立地”針對性強的教材建設
吉林省農村基層干部培訓堅持農村基層干部培訓教材的開發與利用相結合，做到一綱多本、編審分開。吉林省農村基層干部培訓教材編審指導委員會負責組織制定農村基層干部培訓教材建設規劃和教材大綱，審定農村基層干部培訓教材；承辦培訓的高校、科研院所和機構按照教材大綱的要求，可以編寫符合需要、各具特色的農村基層干部培訓教材。教材編寫采取高校農業管理和社會管理方面的專家教授與政府主管部門、農村基層工作代表等聯合編寫，既有十八大以來一系列關于“三農”工作講話精神解讀、強農富農惠農政策體系、改善人居環境建設美麗鄉村、吉林特色現代農業發展體系、農村土地政策、農村二三產業發展、農村民生發展和保障、農村基層組織建設“三項工程”、農村民主政治建設、農村基層黨風廉政建設等“頂天”的理論知識；也有農村管理各項工作的具體案例、具體辦法這些看得見、摸得著的“立地”的工作方法。
4.創新培訓教育模式
吉林省農村基層干部培訓不斷創新培訓教育新途徑，按照“培訓質量第一，社會效益優先，突出特色品牌”的原則，開拓出一種集講課、體驗、實踐為一體的特色培訓模式。特點是以親身體驗為主，用綠色美景留住人，強調環境培訓，注重現場教學，體會感性認識。可有效地解決傳統培訓中的理論與實踐脫節、教學方式單一等突出問題，讓學員在感知中覺悟，在實踐體驗中升華。辦班模式采用選學模式，提供特色的培訓課程，聯合辦班單位可根據自身需求選擇培訓課程，分為短期培訓和專題研討。培訓班采用理論教學、分組討論、互動交流、入戶實踐等方式，大大激發了學員們的學習興趣。在抓好專題教學課程的基礎上，重點開展現場教學、體驗式教學、互動教學、情景教學等具有培訓特色的課程，同時，把理論學習與社會實踐有機結合起來，綜合運用講授式、研討式、案例式、模擬式、互動式等教學方法，確保培訓取得實效，提高培訓質量，讓學員和主辦方都感到滿意。同時推廣網絡培訓、遠程教育、電化教育，提高干部教育培訓教學和管理的信息化水平。
5.加強培訓過程管理
吉林省創建農村基層干部培訓品牌中，強化整個培訓的過程管理，培訓承辦方要忠誠于用戶超前的需求，通過整合分布各地的教學資源，為用戶提供一個滿意的服務方案。把農村基層干部的學習訴求貫穿到從方案設計到方案執行的各個環節，通過標準的服務流程與節點控制，高品質的將培訓班的課堂教學與現場教學有效結合，降低農村基層干部外出培訓的時間成本。結合不同培訓項目特點，設定系統教學評估標準，針對課程設計、師資選擇、教學方法等作為質量評估的主要內容，持續改進教學質量，致力于有效提升農村基層干部素質。農村基層干部的教育培訓與追求學科完整性、系統性的學歷教育不同，培訓注重提高與參訓人現職和未來任職工作相關方面的素質、知識、思維和能力。培訓內容和方式要切從實際出發，理論聯系實際，不行架空之事，不談泛泛之理。培訓方式要因時制宜，因地制宜，因事制宜，因人制宜。干什么學什么，缺什么補什么。
作者：孟凡茹 單位：吉林農業大學繼續教育學院
1海乘工作的特點
1.1國際郵輪海乘工作的優勢
1.1.1圓周游世界的夢
郵輪停靠的港口都是世界上最美麗的海濱城市，工作人員可以盡情暢游世界，飽覽異國風情。海乘人員工作大部分時間在船上，但仍然有機會上岸逛街、購物。
1.1.2豐富人生閱歷
船上的工作人員來自于世界各地，海乘工作有機會與世界各國的人進行交往，了解其他國家的文化，結交各國的朋友，獲取寶貴的人生閱歷。船上豐富多色彩的生活，不同文化、不同思想、不同國家、不同風俗之間相互碰撞，給郵輪上工作的年輕人提供了很多學習和了解的機會，將促使他們開闊眼界、思想成熟，這些豐富的經歷為他們今后回國以后的就業和生活積累了大量豐富的經驗。
1.1.3工作環境好
豪華郵輪就是一個海上移動的超星級豪華酒店，擁有健身房、游泳池、劇院、娛樂中心、商務中心、購物中心、圖書館、美容美發室、醫院等。除了郵輪上的豪華設施，還有碧海和藍天陪伴著海乘人員每天的工作和生活。
1.1.4積累工作經驗
在國際郵輪上工作，海乘服務人員有機會與世界各地的游客接觸，置身于英語的語言環境，英語水平會取得很大進步。海乘人員在工作的同時，可以學習國際上高星級酒店管理方法和工作經驗，為將來的工作奠定基礎。可以說，這份工作在某種程度上來說也是一種理論與實踐相結合的學習過程。
1.2國際郵輪海乘工作的挑戰
1.2.1生活環境單調、重復
國際郵輪服務員長時間生活在海洋上，工作在郵輪上，工作環境和生活環境與陸地有很大的區別。如海上的水文和氣象復雜多變，風浪多，濕度大；郵輪沿航線航行，經常停靠不同的港口；郵輪生活空間狹小，還有噪聲、顛簸；長期與家庭、社會分離。
1.2.2工作勞動強度大
國際郵輪客流量集中、郵輪在港口停泊時間也不固定，各方面都要接受檢查，清潔保養等工作量非常大，這些都導致海乘人員工作強度大。另外，由于各種噪聲、時差、工作沒有規律等原因，郵輪上睡眠質量不高，使人容易疲勞。
1.2.3工作環境復雜多變
郵輪上的客人來自世界各地，文化背景、價值觀念、性格特征、生活習慣等方面都不一樣，這些可能會導致服務過程中出現各種各樣意想不到的情況。郵輪有時候在港口停泊時間比較長，郵輪服務員有時間在各港口休閑、聚餐、購物，外界的各種誘惑也比較多。另外，工作過程中，會產生各種各樣的人際關系，這也是郵輪服務人員面臨的考驗。
1.2.4心理壓力大
郵輪服務員經常要應對各種安全檢查，還會遇到突發事件，加上工作量大，所以面臨的壓力比較大。他們要經歷風浪，還要忍受遠離親人、遠離故土的煎熬。雖然有很多不同的崗位和工作，但具體到每個人的工作性質和范圍是比較固定和單一的。另外，郵輪工作人員全天生活在船上，重復扮演著幾乎同樣的角色，個人角色得不到轉換。這些會導致郵輪服務人員情緒波動大、精神緊張和疲勞，對職業產生矛盾和厭倦心理。
2教育培訓體系的建立
2.1參照國際郵輪的環境建設校園文化
校園文化是一所學校優秀競爭力最重要的組成部分，從某種程度上來講，校園文化對學生的影響在有些方面比課堂教學還要大。學生在學校生活很長時間，良好的校園文化會在耳濡目染中培養學生養成一種與國際郵輪工作環境相適應的生活習慣和思維模式。我們可以從以下幾方面來建設校園文化：①用國際郵輪行業管理人員或者服務人員的服務理念、各種圖片等來裝飾教學環境；②參照國際郵輪工作的規范制定學生的行為規范，如要求學生注重儀容儀表、講究文明禮儀和言談舉止等；③開展豐富多彩、形式多樣的校園文化活動，把高雅的、富有感染力的、學生喜歡參與的活動引入校園中來；④在條件具備的情況下，學校的教室和宿舍等設施可以在一定程度上模仿酒店建造，學生在學校里可以定期輪流充當國際郵輪上的各種不同角色，讓校園彌散著與未來工作環境相類似的職場環境。
2.2結合郵輪工作要求和學生的特點調整課程設置
國際郵輪服務人員應該具有成熟理性、積極向上、寬容忍耐的良好心態，應該具有專業的技能、廣博的知識、高雅的氣質和高尚的品德，這樣的人才才能適應國際豪華郵輪和高星級酒店工作的需要。當代高職院校的學生很多是獨生子女，往往個性強，不太容易包容和寬容他人，遇事考慮自身較多而忽略他人感受，合作意識也較為薄弱；有些學生不能吃苦，也不能忍受辛苦的勞動。通過學習，讓學生逐漸樹立起從業人員應有的服務態度和服務意識，從心底由衷地熱愛自己的本職工作。要根據國際郵輪的崗位需求完善課程體系，使各門課程都能發揮重要功用，促進學生的專業化發展。要將理論課、實踐課和語言課有機結合起來，并合理分配，同時，跟隨行業發展不斷更新、優化。在國際郵輪專業教育中，除了旅游專業一些傳統的課程，還要開設一些文學、哲學、地理、歷史、音樂、藝術、舞蹈等人文課程，通過各種方式的教育，讓學生接受藝術和高雅文化的熏陶，汲取豐富的文化知識，使學生在文化熏陶中不斷提升思想境界。
2.3建立校外專家庫與校內“雙師型”教師的教師隊伍
優秀的教師隊伍是培養合格國際郵輪服務與管理人才的前提和基礎。要從多種渠道尋找有行業工作經驗的教師，專業任課教師必須要有一定時限高星級酒店或者國際郵輪的任職經歷。首先，在聘用專業任課教師時，要重視實踐能力和從業經歷，而不是學歷背景。積極引進行業中有三年以上從業經歷的優秀的服務和管理人員優化師資結構，聘請行業中的優秀管理人員擔任兼職專業帶頭人或兼職教師。其次，高職院校要通過各種方式大力提高在職教師的“雙師”素質，要創造條件派相關教師輪流到國際郵輪上工作。最后，要鼓勵有條件的教師在企業中擔任專職或者兼職的崗位，使教師與行業保持密切的聯系，教師就能隨時關注到行業的發展變化趨勢。
2.4聯合國際郵輪公司共建郵輪人才培訓中心
同酒店管理專業人才相比，郵輪專業人才的要求更高，在一艘國際豪華郵輪上有著170多個不同的崗位，每個崗位都需要承擔不同的責任。這種方式充分利用了郵輪公司的資源，能夠為郵輪專業學生提供仿真環境下的培訓和實習，效果非常好。例如，美國皇家加勒比郵輪有限公司與天津海運職業學院共建的國際郵輪人才培訓中心是我國首個國際郵輪人才培訓中心。走進國際郵輪人才培訓中心，感覺像是登上了一艘全新的豪華郵輪。整個培訓中心建筑面積13000余平米，地下一層由多間實訓室及展示室圍繞中庭花園組成，主要有西餐展示室、葡萄酒品鑒酒窖、西餐實訓室、亞洲餐實訓室、客房實訓室和船員餐廳。一層是培訓功能區、設有前廳、酒吧、西餐廳、中餐廳、宴會中心以及辦公區域等。二到四層為客房區域，設備設施完善。可按照國際郵輪行業標準開展郵輪員工培訓任務。
2.5進行校內實訓與校外實習基地的雙重實踐教學
首先，要建設好各類校內實訓設施，如模擬客房、模擬餐廳、模擬前廳等實訓室；同時，學校也可以和企業合作，在符合條件的企業建立實訓基地，讓學生能夠在完全真實的工作環境中學習和實習。校外實訓基地是一座連接學生和旅游企業之間的橋梁，這座橋梁對學生的成長和企業的發展都有非常重要的作用。現實中也有很多不太理想的地方，很多學校把學生實習等同于學生打工，而一些企業則把實習生當作廉價勞動力，這些直接導致學生們認為已經接受的酒店管理專業教育與實際差距巨大，每天重復簡單的某一崗位勞動，學不到更多有用的知識，不能掌握酒店管理的本領，自然對實習本身和學習酒店管理專業產生失望的情緒。要真正發揮實習基地的作用，要做好以下方面的工作。首先，學校必須與實習酒店簽訂實習協議，從法律層面上約定學校、酒店、學生的責任、權利、義務等。其次，對實習的時間、目的和方式要制訂詳細的計劃。最后，學校與酒店方要共同制訂學生實習期間的培訓、提升計劃，并有專人負責監督執行。
2.6建立校企聯合教學模式
校企聯合教學是一種新興的教育模式，也是一種實現學校和企業雙贏的教學模式。企業借用學校的資源培養人才，學校利用企業的設施優化教學過程，提升教學效果，雙方資源共享，取長補短，共同受益。學校和企業共同制訂人才培養方案和教學計劃，使課程教學任務與崗位職能要求有機對接，將學校和酒店的優勢充分結合起來，一舉兩得。學生可以參與酒店一線工作，掌握酒店業務規律和酒店管理、經營、服務各方面細節工作，熟悉酒店的工作方法和相應崗位的操作規范和流程。企業也可以指派合適的人員指導學生學習或者承擔部分教學任務。實踐證明，這種教學模式效果非常好。
2.7不斷創新教學理念與方法
貫徹“以學生為本”的教育理念，積極鼓勵學生探索適合自己的學習方式和方法，充分發揮學生自主學習的主動性、積極性和創造性。實行“以人為本”的教學方式，教育者必須轉變教育觀念，教師在整個教學過程中主要發揮組織、指導的作用，要注重以學生為中心，增強學生的求知欲望和好奇心理。高質量的課堂教學不僅要讓學生掌握好基礎知識，更重要的是要引導學生積極思考，主動學習，開拓思維，培養學生的創新精神和實踐能力。教師的主要任務是引導學生學什么、如何學、如何達到教師確定的學習目的。通過讓學生分組討論、查閱資料、完成項目、分析案例、總結匯報各種不同的方式，真正調動學生自我學習的積極性，并培養學生的獨立思考能力、自學能力和團隊協作意識。靈活多樣的教學方式是提高教學效果的有效途徑，教師應該積極運用以下各種教學方法。
2.7.1模擬教學法
教師通過模擬客房、模擬前廳、模擬酒吧、模擬餐廳等，給學生營造一種真實的工作環境，讓學生在模擬真實的情景中學習職業所需的知識和技能。
2.7.2案例教學方法
教師結合教學目標和教學內容，援引或設計相應的案例，通過對案例的分析、討論和總結達到培養和提升學生各方面的能力。
2.7.3情景教學法
在現有的校內教學環境和條件中模擬工作中的各種場景，將教師與學生置身于虛擬的場景中，結合教學內容組織教學，以培養學生處理問題的能力和素質。
2.7.4項目教學法
按照崗位技能要求和行業標準，教師按職業能力模塊細分為若干個項目，然后將每個項目分配給學生個人或小組，以規定的時間或小組競賽的方式完成任務，達到培養學生團結協作能力、靈活應變能力和處理問題的能力。
2.7.5問題教學法
教師對教學中的重點、難點和疑點設計各種問題，引導學生進行思考和分析，通過多方面的討論并最終找到解決問題的辦法，培養學生的探索性和創造性思維。
2.7.6角色扮演法
讓每個學生扮演不同的角色參與到教學活動中，學生扮演某一具體的職務，對某些工作進行處理，在工作過程中，充分體驗這一角色所承擔的職責和發揮的作用，扮演好規定的角色，使自己和其他學生均受到啟示，同時掌握相應的知識和技能。
3結語
從國際上來講，郵輪旅游業已經發展了很多年，但種種原因導致我國在這個行業從業的人非常少，層次也比較低，這是值得我們思考和總結的地方。近年來，我國的郵輪旅游業也開始蓬勃發展，相關各方一定要抓住這次機會，讓更多有志于在這個行業就業、發展的年輕人走上國際郵輪的服務和管理崗位。要實現這個目標，高職院校要發揮好自身的作用，但相關教育主管部門、高職院校、郵輪公司以及學生等多方面也要分工協作，緊密配合，共同推進郵輪教育模式的創新和改革，為培養國際郵輪行業高素質的服務和管理人員共同努力。
作者：魏日 程叢喜 單位：武漢航海職業技術學院旅游管理系 武漢輕工大學經濟與管理學院
一、第一類群體的安全教育培訓現狀分析
1.集中受訓難
該群體安全教育培訓雖然能分批分時段進行，但培訓時段的設置不夠靈活，缺乏彈性，時常會跟日常確實緊要的工作相沖突，會擠不出時間來接受再教育。而且該群體工作崗位分布大江南北，需要返回企業注冊地受訓，會帶來諸多不便。特別是施工現場專職安全管理人員與塔吊司機、指揮、司索等特種作業人員，基本不可能連續數天脫崗培訓。
2.培訓內容缺乏“針對性”
不難理解，若培訓內容單一，講解內容缺乏深度，參與培訓人員得不到有效的教育，想再次參與培訓的熱情、自覺性就會明顯降低，培訓工作極有可能陷入“走過場”。如“三類人員”中各自需要接受的安全教育側重點肯定不相同，像項目負責人來說，經過建造師執業資格考試，結合日常項目管理經驗，就基本不需要繼續深化對一般的法律法規的重復解讀，可能更需要一些比較前沿的項目管理經驗、富有創新的施工技術和行之有效的應急準備與響應預案的實施經驗總結，等等。但這些若跟專職安全管理人員來講，就又會顯得略超前了，與實際崗位不配套，對安全管控幫助不大。所以不切實考慮需求，不細分專業，而實施培訓教材相同，培訓內容相同，培訓學時相同，且采用統一集中授課的方式，雖然培訓組織工作簡單了，但培訓效果出不來。
3.培訓師資力量參差不齊
參加培訓的人員知識需求不盡相同，但要按照統一教材與培訓大綱要求，保證教學質量確實勉為其難。另外，師資人員選擇局限性較大，有經驗、標準與政策解讀能力強、善于授課的專家或學者很忙，不愿來。更多的授課老師是遵循教學大綱，照本宣科，按部就班地完成給予的教學任務，很難有互動溝通，加上標準理解不統一，缺乏權威性，疑義之處得不到解答。
二、第二類群體的安全生產教育培訓現狀分析
1.安全培訓經費投入不足，缺乏有效跟蹤監管
我國《企業安全生產費用提取和使用管理辦法》（財企［2012］16號）規定：安全費用按照“企業提取、政府監管、確保需要、規范使用”的原則進行管理；在建筑工程施工企業安全費用使用范圍中也單列了“安全生產宣傳、教育、培訓支出”。雖然安全費用提取有總體額度要求，但涉及單列的項目支出沒有測算相應的比例。如建設工程施工企業安全費用以建筑安裝工程造價為計提依據，房屋建筑工程為2.0%，但涉及具體項目支出比重不明確。在實際經營活動中，企業更加樂意增加業務經營費用的開支，往往會忽視人員安全培訓經費的落實，會更注重眼前可見、短期利益，而往往不會注重潛在的安全效益。
2.教育實施情況缺乏監督，從業人員呈現“被教育”趨勢
一線作業人員的安全培訓教育由企業自律完成，反映在項目現場安全管理中，就需要通過安全教育臺賬來體現。通過日常安全檢查中，不難發現，現場作業人員未受崗前安全教育與未完成年度安全培訓的情況相當普遍，到工程后期裝飾裝修階段，受教育情況更加不容樂觀。一些列入教育臺賬中的受教育者，也純粹只完成了簽字流程，沒有切實受到培訓，變成虛假記錄，成了“被教育”對象。也恰好迎合了部分監督人員“輕現場、重臺賬”的檢查作風。
3.群體流動性太強，很難實施系統性教育培訓從業人員普遍來自偏遠農村，一些人員今日放下鋤頭，明日就到現場上工，農田與工地兩頭奔走，就業不穩定。外加工程施工任務繁重與缺少連續性，與親人異地分居等種種緣由，建筑施工企業勞動用工的現狀及特點就明顯表現出短期性、流動性、分散性、階段性、穿插作業、流水作業、農民工等。由于這些客觀原因存在，“半工半耕”短期內沒法改變，使得農民難以完成向職業工人的徹底轉變。工作的不穩定性或高流動性決定了教育培訓工作很難進行合理規劃、完成系統培訓。
4.實施教育培訓缺乏有效載體，教育質量得不到保障
一線作業人員崗前“三級”安全教育和其他分部分項工程安全技術交底、班組講評活動等常規性教育活動通常由區域（分）公司、項目部、班組來完成，教育者基本由公司分管工程管理成員、項目技術負責人、專職安全管理人員、作業班組長構成，授課場所基本局限于現場食堂或會議室。因建筑企業安全教育培訓體系不完善，教育者綜合素質不優秀，缺乏教育培訓實施平臺，教育成效如何，也無從評價，基本只停留在安全臺賬的記錄上。
三、第一群體的解決方法與措施
1.創建合理、彈性的培訓方式
為了更好緊扣企業經營活動，立足于培訓實效，可以根據培訓對象集中受訓難、難以脫產學習等客觀情況，創建視頻課件進行網絡遠程授課，同步由指紋考勤改為實施網上臉譜視頻考勤系統，教育學時允許間斷累加。這樣，就可以有效地借助網絡優勢，讓安全再教育更趨靈活，也可以較好地糾正“代教育”現象。
2.開展有針對性的培訓教育
由于受教對象需求不同，根據現有統一教材與大綱，短期內要做到內容細化，貼近需求，確有難度。建設行業主管部門應進一步發揮主導作用，有時間也有能力調動社會資源來做此項系統性工程。特別是針對專職安全管理人員和特種作業人員再培訓內容，可以委托資質機構或權威專家對現有在實施的標準規范進行細化、解讀，編制配套的可視化、形象化的教學課件，讓內容深入淺出，通俗易懂。
3.組建一支權威性較強的專業隊伍，創建統一免費的網絡答疑平臺
若安全標準、規范的制定滯后，可能會帶來災難性后果，但對現有的標準、規范理解不統一，解讀不權威，不充分考慮地區的差異性，輕率宣貫實施，輕則帶來財物損失，重則造成生命殞落。這里，我們可以參照招投標市場領域的專家庫的建立模式，充分吸納安全研究領域權威的專家或學者，更可通過一套流程來篩選出一批實戰經驗豐富的現場型專家加入，組建一支權威型、現場型的授課隊伍。也可以依托網站同步建立統一免費的答疑平臺，實現有效的互動解答，讓安全條款盡可能無疑義，實施起來更暢行。
四、第二類群體的解決方法與措施
1.加強安全培訓專項經費提取和使用管理
第一類群體由于市場準入條件限制，并以政府為主導在組織實施，安全培訓基本可以得到保障。難點就集中體現在第二群體上，由于現階段我國對建筑市場勞務人員沒有建立從業準入制度，對農民工進入建筑施工領域沒有一套有效的安全生產教育培訓辦法，施工一線作業人員違章作業、違規指揮、違反勞動紀律的“三違”現象十分普遍，是造成建筑施工事故多發、突發和傷亡人數居高不下的主要原因。加上一線作業人員安全教育培訓經費的提取和使用也沒有明確的制度依據。在此，建議建設行政主管部門可委托權威機構就安全教育培訓費用比例進行測算，參照《建筑工程安全防護、文明施工措施費用及使用管理規定》相應條款要求，明確安全教育培訓費用總額，并將費用計劃列入辦理項目安全監督手續的前置條件，并在后期施工過程中強化監督檢查。未提交的，建設行政主管部門不予辦理項目安全監督手續。
2.借助計算機輔助技術，實現被教育者的動態管理
可以借鑒《關于在建設工程施工現場實行作業人員實名制管理的指導意見》（浙建建［2011］68號）文件精神，由省級建設行政主管部門來統一開發務工人員安全教育培訓管理信息系統，推出“務工人員教育卡”或“平安卡”等，有效利用計算機、互聯網等現代科技手段，建立能動態反映施工現場一線作業人員實際教育情況的數據庫。更可以與現場作業人員實名制考勤進行整合、優化，推出“務工人員實名考勤教育卡”，建立人員花名冊、考勤冊、工資冊、教育單等實名管理臺賬，實現施工現場人員底數清、基本情況清、出勤清、工資發放記錄清、進出時間清、安全教育培訓清“六清”目標。可以逐步改變省區域內建筑施工作業人員流動無序、管理難度較大的局面，使一線作業人員的流動走向有序，管理能夠得到落實。
3.持續推廣民工學校辦學經驗，充分發揮載體效應
民工學校辦學經驗已經非常成熟，覆蓋面逐步得到推廣，寧波市區還建立了建筑業民工培訓教育網，實現網絡平臺教學情況可視化查詢。還可探索成立公益性志愿者教師隊伍，充分發揮公益力量。也可在原有統一的民工教育培訓教材基礎上，逐步改變以往說教授課方式，形成教學課件視頻化、形象化、圖像化，做到寓教于樂。
五、結束語
隨著我國經濟快速發展，建設投資規模不斷擴大，規模大、技術要求高、施工難度大的工程項目不斷增多，給建筑施工安全提出了更高的要求。而建筑行業是一個高危行業，安全生產事故時有發生，而人的不安全行為是導致這些事故發生的主要原因之一。近年來發生的建筑施工安全事故中死亡的人員也幾乎都是缺乏安全教育培訓的農民工。為此，如何逐步提升建筑企業從業人員的整體素質，更好地引導建筑工人從“無知無畏”向“有知有為”轉變，培養出新一代建筑產業工人，徹底扭轉建筑施工安全生產的被動局面，企業安全教育培訓將是一個永恒的課題。
作者：季定珠 單位：浙江欣捷建設有限公司
1全面辨識風險、危險源，制定控制措施
1.1風險管理理論應用于安全管理
企業安全教育培訓工作的優秀是實現事故預防控制。事故是企業生產活動過程中可能發生的隨機事件，具有不確定性。風險管理科學為解決不確定性問題提出了系統的理論和方法。安全科學借鑒風險管理科學成果，形成了用于實現事故預防控制的風險管理的理論和方法。將風險管理科學原理應用于企業安全管理的實質是：系統全面地識別企業生產作業過程存在的安全風險（可能發生的事故）和導致安全風險的因素（危險源或危險因素）；評價其風險程度狀況；確定對其采取的控制措施。
1.2風險、危險源辨識
安全培訓是避免生產作業過程中發生事故的重要手段，保證培訓內容中涵蓋所有崗位操作環節和管理環節的人的不安全行為和物的不安全狀態十分必要。本文以某石化碼頭為例，針對其作業活動、設備設施、場所環境和生產工藝4個方面進行全面的風險辨識。針對現場的作業活動情況，采用工作危害分析（JHA）的方法，配合企業經驗豐富的一線操作人員，將整個作業步驟進行分解，對每一個步驟潛在的危害進行識別，找出導致風險的危險因素，并制定控制措施。針對作業過程中設備設施可能引發的事故，利用故障類型與影響分析（FMEA）方法，對照企業設備設施清單分解出重要零部件，找出每一個零部件可能發生的故障或功能損失，分析每一個故障或功能損失可能導致的事故，最終提出控制措施。針對不同環境下能量意外釋放的情況，利用能量源分析（ESA）的方法，找出不同場所環境的能量意外釋放可能發生的風險，分析導致風險的原因并制定控制措施。針對流體裝卸工藝這一重大危險因素，獨立運用危險與可操作性分析（HAZOP）的方法，劃分單元、確定每個單元的相關要素，運用先導詞法分析要素是否存在偏差，得到發生偏差可能導致的風險及危險因素，并制定控制措施。多種模式下的風險及危險源辨識可以確保辨識結果全面，但也造成部分辨識結果重疊，綜合辨識信息并去除重疊部分形成最終辨識結果。
2結合辨識信息開發培訓矩陣、培訓課程和試題庫
2.1崗位培訓矩陣
結合企業特點，由安全培訓行業專家、企業安全管理部門及各崗位人員三方組成培訓開發小組，共同制定培訓需求分析，確保將安全培訓專業意見、公司實際安全培訓需求狀況、崗位員工工作習慣與易接受培訓方式有效結合，既符合安培知識結構，又兼顧員工和企業實際需要。培訓課程包含安全基本知識、安全法規要求、生產操作環節、設備設施、場所環境、特殊工藝等內容，適用性覆蓋企業全部崗位。將培訓內容分配給每個崗位的員工，生成培訓矩陣。
2.2針對性培訓課程
運用風險識別信息，結合企業現有的《體系文件》、《企業安全生產操作規程》、《企業安全生產操作手冊》、《技術檢保任務書》、《事故事件分析表》、《HSE卡片》、《施工安全教育記錄》及安全培訓材料等開發如下課程：《企業主要安全風險控制基礎知識》，其中主要包括生產作業過程簡介、生產作業過程主要安全風險、風險控制措施3部分，總體上介紹了企業的各個生產環節，目的在于讓參訓人員對企業有所了解，宏觀掌握安全注意事項，針對企業所有崗位。《三級安全教育》，根據國家安全生產監督管理總局3號令《生產經營單位安全培訓規定》制定，涵蓋廠級、隊級和班組級崗前安全培訓內容，側重不同級別人員，使其了解安全生產規章制度和勞動紀律、從業人員安全生產權利和義務、自救互救、急救方法、疏散和現場緊急情況的處理和崗位之間工作銜接配合的安全與職業衛生事項等內容。《作業安全風險控制》，針對企業重點作業環節，逐項講解操作規程和安全措施，配以正誤對比操作圖解和經典事故案例分析，目標人群為一線操作各崗位。《內部維修安全風險控制》，主要規范企業內部維修部門，針對其涉及的維修項目，從操作工具、勞防用品、操作習慣等方面進行培訓，培養良好作業行為，避免安全隱患。《委外維修安全風險控制》，針對委外施工承包方和企業現場管理人員，突出施工過程中企業特有施工要求和環境場所影響，明確雙方權責，適用于外來施工人員入廠培訓和企業安全監管部門日常培訓。《設備設施和場所環境安全風險控制》，重點針對企業作業過程中使用到的設備設施和不同的作業場所環境的物的不安全狀態，既有設備安全使用、定期檢查和故障處理等內容，也有場所環境中能量意外釋放和能量隔離的要求。《流體輸送工藝安全風險分析與控制》是企業特有工藝的培訓，針對性強，操作復雜，危險性高。目標群體為專業技術人員，在工藝改進和工藝評價中具有一定安全防范作用。考慮到參訓人員受教育水平和接受能力，為增加參訓積極性和趣味性，以上課程均配有專人講解、視頻、漫畫、正誤操作圖片和事故案例分析等內容。
2.3試題數據庫
針對以上安全培訓課程內容，選取主要知識點編成試題，分別以判斷題、單選題和多選題的形式生成數據庫，并分配試題難易程度。試題庫實施動態管理，內容定時更新，保證隨機選取后形成的試卷兼具知識廣度與深度。
3安全培訓考試信息化
3.1在線培訓
員工憑工號和密碼登陸后便可見培訓主界面，由于培訓系統已嵌入原有辦公系統中，所以員工在本部門即可隨時完成。員工選擇本部門下分屬的自己崗位，針對分配的課程學習，系統自動記錄接受培訓時間，達到培訓課時要求方可參加考試，避免了安全教育培訓課時不達標的問題。
3.2在線考試
安全管理部門提前安排考試科目并配置試卷，確定考試時間、題目難易度、合格分數等內容，并在考試過程中擁有重新配置試卷和強制交卷等權限。員工憑工號登陸考試界面開始答題，試卷題目具有標記和提示功能，易于修改并防止參考人員漏答。答題完成后可自主交卷，或考試時間倒計時結束后自動交卷，交卷后系統同步顯示成績。
4結論
運用風險管理理論和信息化手段，實現安全培訓的精細化管理，得到以下結論：①生產作業的針對性安全控制措施的制定、基于風險管理理論企業安全風險的識別，覆蓋企業全面生產作業環節，既全面又突出重點。②制作安全培訓課程。根據企業員工自身需求與安全專業需求所設計的安全培訓課件，能夠為每個崗位提供足夠的安全知識，員工可以從中學到基本操作、安全風險、危險因素及每項危險因素的有效控制措施，被強調的典型風險與安全操作對員工有良好的警示提醒作用，這是目前一般企業所使用的安全培訓教材及外聘安全專家講座都很難達到的針對性效果。③開發安全培訓信息系統。線上接受培訓，時間地點更為靈活。對應結課考試，試題不重復，不易造成抄襲，保證了考試成績的真實性與時效性。培訓考試系統既為員工提供靈活方便的學習方式，又有效地減少了集體培訓的時間和成本，因而具有良好的推廣前景。
作者：繳煥捷 劉宗瑜 單位：天津理工大學環境科學與安全工程學院
一、制定培訓計劃
培訓計劃是按照培訓需求而制訂的培訓方案，是培訓工作的具體實施框架。制訂培訓計劃，包括確定培訓時間、培訓內容、授課教師、培訓形式等。根據國家心理咨詢師報名考試時間，培訓班適當延長了培訓時間跨度，注重打好理論基礎和提高實踐操作能力。培訓內容主要分為三個部分：一是理論部分，包括基礎心理學、社會心理學、發展心理學、變態心理學及心理測量；二是實踐部分，包括心理診斷技能、心理咨詢、心理測驗技能；三是考試技能部分，主要是根據心理咨詢師考試內容，進行診斷、咨詢、測量方面的復習。授課教師以學校心理系教師為主，選派經驗豐富的教師組成教學組，制訂詳細的教學計劃，系副主任擔任教學秘書，教學組通過集體備課，將培訓目的、培訓要求傳達到全部任課老師，將培訓內容和教學目標明確到每一位老師，確保了教學計劃的連續性、有效性和實用性。培訓形式需要靈活多樣，培訓目的是提升專業能力，在必要的理論教學外，最重要的是實踐能力的培養，因此在培訓過程中要注重與參訓教師的互動，注重參訓教師實踐操作能力的提高。
二、培訓課程開發
培訓課程開發從開發的程度可以劃分為完全定制開發、半定制開發和直接引進。完全定制開發是完全基于課程的開發流程進行開發，需要解決的是既定的問題，要投入很大的人力或財力。半定制開發是進行內訓的課件開發的主要形式，主要是根據已有的培訓課程，結合企業的實際情況，對培訓課程進行調整，調整的主要內容是課程結構和案例，使得單次培訓的內容和背景資料更有針對性，從而增強培訓的效果。直接引進的課程一般來說并不是很多，一般直接引進的課程大多是專門做課程開發的公司開發的課程。本項目采用半定制開發的形式進行課程開發。在培訓課程設計上，突出“打牢理論基礎、提高操作能力”的特點，將授課內容分為基礎理論、實踐操作、考試輔導三個部分。具體培訓內容包括：基礎心理學、發展心理學、社會心理學、咨詢心理學、變態與健康心理學、心理測量學、心理測驗技能、心理診斷技能、心理咨詢技能等專題。安排心理學系具有豐富國家職業資格培訓的專家和教授授課，參與授課的13名教師全部具有副高以上職稱或博士學歷。
三、培訓實施
培訓實施是培訓過程的中心環節。培訓目的能否實現、培訓計劃是否有效、培訓課程是否有針對性和實用性完全依靠培訓過程的實施。本期心理咨詢師培訓班，為提高培訓質量，便于參訓教師自學和消化吸收授課內容，適當延長了授課時間跨度，培訓班從6月7日至11日1日，安排周末和暑假期間共面授學習20天。通過培訓，進一步打牢了參訓教師的理論基礎、更新了觀念、提高參訓教師對青少年心理健康教育能力，掌握解決青少年常見心理問題的方法與溝通技巧，能夠對工作中遇到的常見問題解決提出解決策略和解決方案；提高心理健康輔導的工作能力，能夠滿足教師實施心理健康輔導策略、方式方法、經驗技能的基本知識、基本能力的需要，滿足教師對兒童、青少年群體在現有生存發展環境中成長的心理引導、輔導、咨詢和服務的需要。在培訓實施中，嚴格執行考勤管理制度，并定期公布考勤情況。提高考勤主要依靠授課教師、授課教師與參訓教師的互動以及周到細致的服務。依靠授課教師是指要有一批知識豐富、教學生動，能讓參訓教師通過學習有促動、有提高，從而愿意聽、愿意學。授課教師與參訓教師的互動包括課堂上和課堂外，參訓教師都是一線的老師，在培訓期間希望能通過培訓能夠解決一些工作中遇到的疑問，授課教師要樂于答疑，與參訓教師多溝通交流，增強學員的認同感。周到細致的服務，主要是為參訓教師提供盡可能方便的午休、就餐，以及停車服務等，讓參訓教師在培訓過程中感覺到處處被關懷，時時被關注。
四、培訓效果評價
培訓效果評價是檢驗培訓的效果并進行持續改進的依據。檢查與評價的主要內容包括：教學工作計劃實施的進展和效果、教學規章制度的執行情況、教學工作的質量分析、各級教學管理組織機構及其管理人員發揮管理職能作用的情況等等。廣州市教育局非常注重培訓效果評價，并通過廣州市中小學教師繼續教育網對全市中小學教師繼續教育及培訓項目進行管理，該網站既是廣州市中小學教師現代遠程教育的門戶網站，也是廣州市中小學教師繼續教育的門戶網站，同時也對廣州市中小學教師現代遠程教育乃至整個教師繼續教育實現了科學和規范的管理。效果評價貫穿培訓全過程，對培訓項目的評估包括：項目自評、學員評價、專家評價，學員評價。其中學員評價主要是在線調查，包括：對培訓主題、項目培訓目標、培訓課程和內容、培訓方式、方法選擇、培訓活動、對主講和指導教師、培訓資源及設施（軟件和硬件）、項目管理團隊服務態度與質量、培訓目標達成度和實施進度、培訓總體滿意度等10個方面進行評價。專家評價是在培訓結束后，組織專家到校評價，評價包括：項目方案設計科學性、項目按計劃實施情況、項目資源統籌和師資情況、項目學員管理和組織教學情況、項目實施效果和學員優秀率、合格率綜合情況、項目經費使用情況等。培訓結束后的項目自評包括培訓總結和績效評價等。培訓過程各個環節緊密聯系、相互滲透、相互促進，前一個環節做得越好，后面環節就越容易，而后一環節的總結對前一環節的提高又起著促進作用。這樣，培訓過程就不是一個閉環，不僅僅是一個簡單的重復，而是一種螺旋式上升發展過程。本次培訓中也出現的一些不足和值得改進的地方。一是由于各單位選派教師主要從事教學工作，大多不具備醫學、教育學、心理學專業的本科學歷，在報考國家心理咨詢師考試時出現困難，而且報名部門不接受高校以培訓機構的方式組織集體報名，造成部分參訓教師放棄報考，今后還需要進一步加強聯系，提前做好報考的準備工作。二是部分學校在暑假仍有其他工作安排，部分參訓教師不能按時到課，影響了培訓效果，作為培訓部門可適當增加網絡課程制作，使培訓形式更加靈活多樣，以確保教學質量。三是培訓質量標準需要進一步細化和完善。針對本項目，可將參訓教師是否掌握培訓內容和操作技能作為評價標準。另外，可進一步加強培訓結束后效果評估，如增加參訓教師培訓后半年或一年后所在單位的工作評價作為一項培訓學習效果的評價。
作者：袁德東 單位：南方醫科大學繼續教育學院
