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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓師總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：業務；競賽；培訓師；職業化
作者簡介：王春暉（1973-），男，吉林白城人，冀北電力有限公司培訓中心，中技講師。（北京102401）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）09-0032-01
建設“一強三優”電網，必有堅強的人才支撐。原華北電網有限公司的“人才強企”發展戰略、智能電網技術的發展以及“三集五大”電網運營管理模式的變革對原華北電網有限公司培訓中心（以下簡稱培訓中心）的核心競爭力提出了更高層次的要求。
2009年初，培訓中心確立了“建設現代培訓中心，實現健康可持續發展”的建設目標。建設現代培訓中心就是把培訓中心打造成理念超前、管理科學、文化先進、師資職業、設施完備，與世界一流電網、國際一流公司相適應的專業化、研究型培訓機構。建設目標中提出的“師資職業”，是提升培訓中心核心競爭力的堅強后盾，是構成現代培訓中心的核心要素，也是現代培訓中心的重要標志。培訓師隊伍職業化建設的是建設現代培訓中心、實現健康可持續發展的動力源泉。
培訓中心通過學習和實踐科學發展觀活動，將培訓師隊伍職業化建設作為整改方案之一，是建設現代培訓中心歷程上的重要舉措。2009年以來，培訓中心先后通過制度建設、信息化建設、標準化建設、現場實踐和業務競賽等一系列舉措，積極推進培訓師隊伍職業化建設的進程，不斷提高培訓師的業務素質和職業能力，規范職業行為。其中，業務競賽成為一個突出亮點。2009年至2011年，培訓中心先后舉辦了培訓師授課技能競賽、培訓師課件制作競賽、教案設計與編寫競賽和優質培訓項目評比等一系列的培訓師業務競賽活動。這些競賽活動在培訓師職業化建設中發揮了舉足輕重的作用，具體體現在以下方面。
一、規范職業行為
培訓師業務競賽，從競賽方案和評分規則上，體現了培訓管理制度和標準化建設對培訓師職業行為的規范性要求。2009年的培訓師技能大賽，是培訓中心有史以來規模空前的綜合性教研活動。競賽包括培訓師授課技能競賽和課件制作競賽兩個項目以及開賽之前的示范課和培訓師職業化專題培訓等一系列活動。教研活動以培訓中心資深培訓師的理論授課和實踐訓練活動為載體，展示了既科學嚴謹又生動活潑的培訓授課過程。劉秀敏老師的《班組團隊建設》示范課就培訓師授課的儀容儀表、語言教態、內容表述、教學組織、互動技巧與課件制作等行為要素進行了有效交流。馬寶忠老師的《低壓線路10m電桿配電線路作業訓練》實際操作示范課，使用標準化作業指導書，重點強調危險點分析及預控措施，落實安全管理責任，建立完善的施工作業標準；在教學過程中突出工前準備、危險點分析及預控、示范操作、作業指導、課后總結五個環節。兩位老師的示范課梳理了授課的標準流程，研討并創新了貼近現場的授課手段和模式，為打造職業化培訓師隊伍和提升核心競爭力奠定了基礎。
示范課之后，培訓中心舉辦了培訓師能力提升培訓班。聘請海爾集團金牌職業培訓師孫海藍授課。通過培訓，廣大培訓師了解了海爾大學的前沿培訓理念、學習了先進的培訓模式、探討了統一規范的課件制作，并對培訓經驗進行了梳理，就授課技巧進行了切磋交流，達到了業務能力提升的目的，為中心探討創新培訓模式與課件制作規范開創了新思路。
通過示范課、能力提升培訓和競賽等一系列活動，梳理了培訓授課的標準流程，明確了課件制作的規范，修訂了授課教案模板，研討并創新了貼近現場的授課手段和模式，推進了培訓師工作的標準化建設和培訓師隊伍的職業化建設。
2010年的教案設計與編寫競賽，明確了教案編寫的意義，對進一步規范教案的編寫形式，提高教案的編寫質量，充分發揮教案在培訓教學過程中的作用起到了推進作用。競賽后，培訓系統認真學習并整理了競賽評委的評審意見，并結合培訓系統對教案的專題討論結果，參考專業網站的教案范本，汲取優秀教案作品的閃光點，重新制定了培訓中心教案模板，并將新模板應用于信息化辦公平臺，使之成為培訓師日常工作的常規工具。
2011年的優質培訓項目評比，則通過競賽活動全面規范了培訓項目策劃、培訓教學實施、培訓運行管理和培訓總結評估全過程。
二、提升職業能力
培訓中心的培訓師業務競賽，在內容上與培訓師隊伍建設規劃以及培訓形勢對培訓師能力素質的要求結合緊密。競賽評分規則對培訓師的授課能力、課件制作和教案編寫水平以及培訓師綜合業務能力在培訓項目中的應用等提出了明確而具體的要求，這些要求對培訓師的業務能力發展方向起到了引導的作用。
授課技能競賽的評分規則要求培訓師課程導入環節清晰，引言提綱挈領，使學員漸入佳境，內容講授正確，概念表述準確，理論分析精確，重點難點明確；層次清晰，承上啟下，且授課內容具有遞推的梯級邏輯關系。在立足教材的基礎上，適當介紹近年來本專業、行業發展的新動態和新進展，注重學員創新意識的培養；注重理論聯系實際，結合實例說明理論內容的實際應用價值，引導學員將理論應用于實際。從授課效果上看，要求思路清晰，主線明確，重點突出，語言生動流暢，表意準確、簡練，不累贅，廣泛采用啟發式、案例式教學，注重培養學員的學習方法、思維方式、提高學員分析問題、解決問題的能力，對重點、難點內容的小結簡明扼要，并且授課均嚴格遵守上、下課時間。通過授課技能競賽，鍛煉了培訓師對課程內容的講授技巧和對授課現場的掌控能力，增強了在授課內容表達方面的科學性、邏輯性、先進性、實踐性；促進了授課手段、語言運用、授課思路，在環節把握方面考查了課程導入、要點小結和時間掌控能力。
培訓師通過參賽，整合、梳理了自我的教學經驗與授課技巧，是對自身業務素質的高度總結與集中展示。
課件制作競賽要求培訓師科學合理、深入淺出地表現授課內容，廣泛收集整理與課題有關的文字、圖片、視頻、動畫等素材，圍繞授課內容，精心制作授課課件。從參賽作品看，部分優秀課件構思巧妙，別具匠心。參賽課件從封面設計、色彩構圖和內容呈現等諸多方面進行了細致入微的巧妙設計，做到主題明確，突出重點，文字內容有提煉升華，課件結構能體現出明顯的課程導入、主體和小結等關鍵環節，所舉案例、展示動畫或圖片等與講授內容具有內在的必然的聯系，并具有很強的說服力。所有參賽課件都結合了現代電網企業對培訓內容的實際需求，與培訓中心教學內容結合緊密，對學員掌握理論知識或實踐技能有直接的教育功能和指導作用，且對于遠程培訓或網絡教學具有參考價值。
教案設計與編寫競賽要求參賽作品充分體現教案的作用和意義，反映編寫者對授課思路和教學環節的設計，體現教學過程的邏輯內涵，說明授課技巧的運用方案和對學員互動的組織策略。
優質培訓項目評比要求各參賽項目組闡述培訓項目開發背景、培訓項目設計思路和方法（培訓需求分析和培訓方案策劃的過程）、培訓教學實施效果（培訓內容安排的適宜性和培訓師授課效果及學員反饋情況）、培訓組織管理特色和培訓項目總體效果（培訓項目的先進性和實效性）。通過優質培訓項目評比活動，提升了培訓質量，規范了培訓管理，優化了培訓內涵，突出了培訓效果，積極推進了培訓品牌建設，促進了培訓師的職業技能在培訓項目實施過程中的運用能力。
培訓師業務競賽搭建了培訓師業務交流和技能展示的平臺，引發了培訓中心空前的學術交流和業務學習熱潮，是教研活動的生動載體，同時也是促進培訓師隊伍業務能力提升和推進職業化建設進行的有效手段。
三、優化職業素養
培訓師業務競賽的作用重點在于規范職業行為和提升職業能力，同時對培訓師的職業素養也存在積極影響。授課技能競賽除考查培訓師業務技能之外，對培訓師的儀容儀表和精神面貌也提出了具體要求。競賽要求理論授課著正裝，實操授課著工作裝，部分項目還依據安全規程要求配戴安全帽、安全帶、防護手套等。在精神面貌上，要求培訓師儀表端莊、精神飽滿、聲音洪亮、吐字清晰。在使用教學資料方面，要求培訓師的課件、教案使用統一模板。這使得培訓師更加注重職業形象。
培訓師業務競賽的具體方案和內涵間接考查了培訓師對培訓管理制度和標準化手冊的執行情況以及信息化辦公系統的應用水平，是培訓中心羽翼文化在培訓師理念中的滲透和傳播，是多項建設成果的實踐解讀。
業務競賽使得培訓師再次審視自身的社會角色，增強了傳播知識、傳授技能、傳承文化的使命感，強化了需求為導向、學員為中心、質量為根本的培訓理念，傳播了求實、求新、求精的工作作風。
企業內部培訓師是指從企業管理、技術和技能骨干中選拔、培養出來的，從事企業內部員工培訓工作的人才。通過建立一支業務精、授課能力強，具備良好職業素養的內部培訓師隊伍，以“內部人培訓內部人”的特殊培訓方式，可以使企業培訓有很強的針對性，能夠充分發揮企業內部人才在人力資源開發中的作用，使企業知識和技能得到更加有效地傳承。
江蘇省電建一公司的員工主要涉及經營管理、施工管理以及土建、火電建設、發變電設備的安裝調試等專業，專業覆蓋面很大。在工作中，員工的專業技術技能水平決定了工程施工質量、進程和經濟效益。員工水平的高低，除了理論知識外，更多地取決于現場經驗。這一點是企業外部培訓師無法滿足的培訓需求。為此，自2005年開始，公司展開了內部培訓師的培養工作。經過多年的探索與實踐，公司在內部培訓師的管理體制、激勵機制和培養模式等方面取得了較好成效，積累了一定的經驗。
制定規劃，完善專、兼職培訓師隊伍建設機制
2005年，公司組織制定了人才隊伍建設十年規劃，將“加強培訓師資隊伍建設”作為推動公司人才隊伍建設的一個重要抓手。期望通過加大培養力度、拓寬選拔渠道、建立競爭和激勵機制等措施，逐步建成一支數量充足、結構合理、素質優良、專兼結合的專家型培訓師隊伍。計劃到2015年，公司所有培訓師全部持證上崗，“雙師型”專職培訓師達到50%；兼職培訓師達到公司員工總數的3%。
公司培訓中心嚴格執行專職培訓師持證和競爭上崗制度，采取“請進來”的方式，聘請優秀技術、技能專家培養提升專職培訓師的操作技能；采取“送出去”的方式，安排專職培訓師到生產崗位鍛煉，增強現場經驗和實踐能力。組織開展技能比武、課堂教學競賽、教案制作比賽等活動，促進培訓師業務技能和培訓能力的提升。同時，鼓勵專職培訓師參加技師資格鑒定，選拔技術技能骨干充實專職培訓師隊伍。
建立兼職培訓師選拔、激勵機制，每年開展一輪兼職培訓師遴選活動，根據人才培養與開發工作需要，由各分公司按規定條件和程序從本單位所屬員工中擇優選聘，兼職從事公司培訓教學、實訓指導、培訓項目開發、培訓資源建設等相關工作。
除此之外，還要健全企業內部培訓師資庫，每年選拔一定數量的技術技能骨干到培訓中心擔任培訓師，促進核心技能傳承。
明確職責，建立企業內部培訓師管理體制
在公司的統一領導下，企業內部培訓師隊伍建設工作實行統籌規劃、分級管理、分工協作、共同建設的管理體制。公司人力資源部是歸口管理部門，負責制定內部培訓師隊伍管理制度；組織公司層面培訓師的選聘與管理；建立公司層面培訓師資庫和統一調配等工作。
分公司人力資源部要貫徹落實上級單位培訓師隊伍建設的有關規定，以及制定本單位培訓師隊伍建設的具體方法。同時，還要負責本單位培訓師的選聘與管理，以及向網省公司推薦優秀培訓師人選。
除人力資源部外，各專業職能部門也要積極配合，推薦本專業范圍內優秀的培訓師人選，協助進行本專業培訓師的選拔工作。同時，積極推薦本部門優秀員工擔任兼職培訓師，并為培訓教學工作提供便利條件。
培訓中心的主要職責是，編制企業內部培訓師的需求計劃及任務書，負責培訓師授課效果和工作效果的評價。協助做好企業內部培訓師的選聘，并主持日常管理工作。同時，負責培訓師授課技能的培訓工作；組織培訓師開展教研活動；維護培訓師資庫等。
各部門的協助只是外因，最關鍵因素還在培訓師身上。企業內部培訓師要認真執行、落實本單位及上級單位下達的培訓教學任務，積極探索創新培訓方式方法，加強業務學習，不斷提高授課技能。同時，還要定期參加培訓機構組織的教研活動，提出培訓工作改進建議，積極參加培訓項目開發、培訓教材和培訓設施建設工作。
企業內部培訓師制度推行之初，公司很多基層單位不夠重視，認為生產才是第一位，專業骨干在生產一線發揮的作用更大。甚至，一些專業骨干也認為自己在生產一線更能體現價值，臨時擔任項目制培訓師還能接受，長期離崗到培訓中心擔任周期制培訓師就很難接受了。面對諸多不理解，公司領導強調“人才是第一生產力”，一方面下指標要求基層單位推選優秀人才到培訓中心任教，另一方面要求培訓中心精心安排并發揮好專、兼職培訓師的作用。經過實踐，專、兼職培訓師在授課技能培訓、參與教學研究開發、教材編寫、培訓設備設施建設、培訓教學、競賽集訓、技能鑒定等方面，都取得了優秀的教學成果。他們將自己的知識、技術技能以及工作經驗梳理和總結提煉，充分應用于教學工作之中，得到了培訓學員和送培單位的普遍好評。
實踐表明，“內部人培養內部人”可使教學目標明確、針對性強。優秀專家的技術技能和豐富經驗，可使學員的技術技能和現場問題處理能力得到快速提高。同時，在授課過程中，專、兼職培訓師通過對專業知識技能的梳理、多年經驗的總結，自身也提高了很多，有的寫出了高質量論文，有的出版了專業教材，收獲頗豐。
加強激勵，推進兼職培訓師的選聘和使用
對于任何企業來說，擁有一支結構合理、管理到位、技術精湛、經驗豐富的員工隊伍，哪怕缺少資金和設備，也可以很快發展壯大。由此可見員工培訓工作有多么重要。員工培訓工作，僅靠專家骨干而不靠培訓師可行嗎？答案是否定的。各個專業的專家骨干雖然技術精湛、經驗豐富，但是他們卻沒有培訓意識，公司也沒有要求他們總結自己的知識、專業技術技能和經驗，將之傳授給其他員工。這一點，是最為致命的缺陷。因此，企業必須建立內部培訓師隊伍。為此，自2005年開始，公司就著力構建企業內部培訓師激勵機制。在一系列激勵措施的引導下，公司員工踴躍報名，積極參與培訓師選聘活動。
不過，只有符合培訓師基本條件的優秀員工，才能真正成為企業內部培訓師。
企業內部培訓師的基本條件是：具有良好的職業道德，熱愛培訓工作，身體健康；具有所從事專業扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗，以及專業的技術技能或者管理特長；具有較好語言表達能力，具備傳授知識、經驗或者輔導他人操作實踐的能力；具有一定的計算機應用能力；具有中級及以上專業技術資格，或者技師及以上職業資格，并具有五年以上工作經驗。對于能力和業績特別突出的員工，可適當放寬選聘標準。
由人力資源部、專業職能部門和培訓機構相關人員組成企業內部培訓師選聘工作小組， 專職負責選聘工作。選聘工作一般按照個人自愿申報、組織推薦、擇優選聘的程序進行。選聘主要對申報人員的授課能力、教學經歷、業務水平、工作業績等方面進行評價，評價方式一般包括材料審查和試講兩個環節。綜合評價合格的，可聘為公司企業內部培訓師。
企業內部培訓師承擔公司系統內培訓教學任務期間，工資、獎金、津貼及福利待遇按原崗位保持不變，任課期間的交通費和住宿費由培訓單位承擔。培訓師承擔培訓教學任務，按照培訓教學的工作量，由培訓單位給予一定數額的津貼。對企業內部培訓師進行項目、年度考核，項目考核由培訓機構負責，年度考核由單位人力資源部負責。根據考核結果，對業績特別優秀的內部培訓師，由各單位定期進行表彰，并給予一定的物質獎勵。
在培訓中心任教期間，所在單位要保留培訓師原工作崗位。任職期滿，對于考核良好及以上的培訓師，所在單位要對其工作從優安排，確保不低于原工作崗位待遇。任職期滿后的工作安排情況，要報上級單位人力資源部備案。培訓師的人才培養工作業績，將成為遴選公司優秀專家人才的重要依據。同時，公司優秀專家人才，也必須完成一定數量的培訓任務。
探索研究，提升企業內部培訓師的教學能力
開發企業內部培訓師培訓方案
一名優秀培訓師，需要具備豐富的專業知識、嚴謹的治學態度和良好的教學技能。可是，大多數來自生產一線的兼職教師，最缺乏的是教學技能。這種情況，亟待解決。
2009年，公司培訓中心組織多名專職培訓師開展“企業培訓師職業能力培訓方案”的研究，借鑒國際先進人力資源管理理論，吸取了多種關于能力模型建設、職業能力開發的先進理念，結合公司實際工作需要，對企業內部培訓師培訓工作進行了創新和改進。遵循“能力必備”原則，公司從工作域及工作要項分析入手，提煉形成了企業培訓師職業三個級別行為能力標準，設計了服務于企業培訓師職業能力提升的培訓單元、培訓模塊課程庫以及培訓實施進程表。
企業培訓師的職業能力分為：培訓職業專業知識和技能、培訓師基本知識和技能、培訓教學能力、培訓綜合能力和職業素養五大類。這些能力，界定形成企業培訓師職業一、二、三級職業能力標準 ，其中二級職業能力涵蓋三級，一級職業能力涵蓋二、三級。
三級企業培訓師的行為表現是具備成人教育心理基本理論，能在指導下進行培訓教學設計，掌握理論、實訓課程教學方法和PPT課件制作。語言表達能力較強，能夠獨立完成企業培訓的授課工作任務，培訓效果較好。
二級企業培訓師的行為表現是熟悉成人教育規律和方法，掌握成人學習心理特點，具備現代企業培訓理念。能獨立進行培訓教學設計，掌握理論、實訓課程教學方法和技巧。了解多媒體課件、網絡課件的設計制作方法，能編寫多媒體課件、網絡課件腳本。語言表達能力強，培訓質量高、效果好。同時，能參與培訓項目開發、評估及質量管理。
一級企業培訓師的行為表現是培訓教學能力強，具備獨特的培訓教學方法和風格。能夠獨立完成企業培訓教學實施中的工作、培訓項目設計開發，能組織大型綜合演練方案設計和實施。同進，還能夠組織開展培訓項目評估及課題研究工作。
基于上述界定，公司將培訓師五大類中的11個小類和39個能力項進行了職業能力分解，編制成培訓單元組成表，并編寫培訓科目指導書。同時，依據“企業培訓師職業能力培訓方案”開發相應的培訓教材和考核題庫。這些，為企業內部培訓師的培養、考核奠定了扎實的基礎。
開展企業培訓師培訓、考核及認證工作
公司制定了培訓師任職資格標準和相應的考核認證標準，采用培訓、考核及綜合評估的方法，主要包括教學設計、教案編寫、課件制作、說課或講課、培訓項目開發、培訓評估方案設計、專題或論文答辯等。這其中，重點是培訓教學的效果和質量。最后，通過培訓、考核、評估認證，由公司人力資源部統一頒發相應級別的培訓師資格證書。
【關鍵詞】：企業培訓師 職場禮儀 個人魅力
二十一世紀是經濟飛速發展的時代，也是知識爆炸的年代，獲取知識、了解信息已經成為人們生存與發展的必備手段，因此持續不斷地學習也成為社會的必然發展趨勢，而培訓則是企業員工交流信息、增長知識、提高技能，促進企業發展的重要途徑，因此企業培訓也變得越來越重要。但是企業培訓效果究竟如何，企業培訓的影響力究竟有多大，關鍵還取決于企業培訓師個人的素質，評價企業培訓師培訓優劣在很大程度來源于學員在培訓過程中的親身感受，那學員需要什么樣的企業培訓師呢？
一、學員對企業培訓師的心理需求
有一知名培訓機構總結了這樣一段話：“你講什么不重要，學員聽到了什么才重要！你想講什么不重要，學員喜不喜歡聽才重要！你怎么講不重要，學員聽懂、學會、做好才重要！不光要對，更要會！有效果比有道理更重要！”企業培訓師展開培訓應以學員為中心，以學員的需求為導向，努力做一名“五有”企業培訓師。
1、有良好的職業形象
良好的職業形象，讓人站上講臺就與眾不同，不僅體現著專業的態度，同時也表現出儒雅的內涵。每一位企業培訓師都應該按照一個標準來要求培訓的外在形象，那就是為人師表。端莊的儀容，得體的儀表，規范的儀態，會給學員留下良好的第一印象，從而提高企業培訓師權威性與親和力，這些都會影響到培訓的效果，關系到學員對企業培訓師和培訓課程的評價。
2、有豐富的理論知識
企業培訓師的工作職責就是傳道、授業、解惑，你有一瓶水，才能傳授給學員一杯水。一般來說，企業培訓師一天的培訓課程是6-7個小時，里面涵蓋的內容既要有與工作相關的理論精華，又得有實際的工作案例，這就需要企業培訓師多年扎實地積累，才能達到相應的理論高度與深度；其次，企業培訓師每次針對的企業是不同的，培訓對象層次也有高有低，這要求每次的課程都按照企業及培訓對象的需要來進行開發和調整，這同樣是需要具備深厚的知識功底和現場工作經驗，具有非凡地思考、歸納和總結能力。
3、有嫻熟的操作技能
企業安排學員參加職業培訓最終的目的就是要學以致用，能將學到的知識和技能運用到實際工作中去，提高工作質量與效率。作為企業培訓師必須熟悉企業工作流程，熟練掌握工作規范與技能，才能在培訓過程中親身示范，教會學員實際操作的基本方法；在學員模擬練習中加以指導，提高學員實際操作技巧。
4、有幽默的語言表達
企業培訓師所講授的培訓內容應通俗易懂，語言表達應生動有趣，這是企業培訓師授課的基本要求。如果授課內容過于枯燥無味，學員聽不懂；語言表達又呆板無趣，學員不想聽，這自然影響到授課效果和學員的學習情緒。因此，企業培訓師應時時刻刻把“化繁為簡”這個要求刻在腦中，記在心中。當遇到相對枯燥，相對理論的知識點的時候，務必提問自己：“可以用什么方式讓課程通俗易懂呢？如何用哪些更簡單的案例讓學員聽起來就能很快明白呢？用什么樣的語言表達更吸引學員聚精會來聽呢？”往往注重這些細節的企業培訓師會受到學員們的歡迎。
5、有獨特的個人魅力
企業培訓師在培訓過程中其實就如同演員一般，在講臺上、在教室的每個角落都能演好自己的角色。既有知識的講解，又有技能的演練，從講授，到示范，從啟發，到學員演練，從中讓學員充分感受到你的投入、你的激情、你的魅力，讓枯燥乏味的被動學習變成積極投入的快樂學習。
以上是培訓學員對企業培訓師培訓的幾點重要心理需求，在實際培訓工作中，企業培訓師往往只注重理論知識的積累和操作技能的養成，覺得把培訓課程講清楚就可以了，其實不然，企業培訓師不僅要講清楚，更要學會用成人喜歡的培訓模式，成人愿意接受的培訓技巧來進行互動式培訓，這樣往往達到的培訓效果更好。因此，企業培訓師在理論知識和操作技能具備的前提下，應注重職場禮儀的應用和個人魅力的提升。
二、職場禮儀的應用
企業培訓師職場禮儀是指企業培訓師在培訓過程中為了表示對學員的尊敬，從而約束自己而采用的一定的、被學員所認可的，能帶來良好培訓效果的規范行為。企業培訓師要想使整場培訓能順利進行，首先要贏得學員的關注與信任，讓學員從內心愿意接受并喜愛企業培訓師這個人，才能進一步樂于接受企業培訓師提出來的思想和觀點。要取得學員的關注與信任，企業培訓師要學會職場禮儀的應用，主要包括以下幾個方面：
1. 端莊大方的儀容
男士要求短發，干凈整潔，不要太新潮；精神飽滿，面帶笑容；每天刮胡須，飯后潔牙；注意手部清潔衛生。
女士要求發型文雅，莊重，梳理整齊，長發要用發夾夾好，一般不扎馬尾辮；
化淡妝，面帶笑容，飯后潔牙；注意手部清潔衛生。
企業培訓師在培訓過程中眼神應用要注意角度。視線向下，表示權威和優越感；視線向上，表示服從與任人擺布；視線水平，表示客觀與理智。因此，水平角度是企業培訓師應當經常應用的眼神角度。其次眼神要專注。學會環視你的培訓學員，不要翻眼珠，不要看地面、墻角、天花板，不要頻繁地看你的講稿或屏幕；學會關注學員的臉，偶爾注視他們的眼睛，每個人看3-6秒，不要無規律轉動眼睛或頻繁眨眼睛，眼神與表情、點頭動作一起運用。
微笑是最美的形象，不僅能拉近與學員之間的距離，同時也是自信成功的表現，企業培訓師需學會三種微笑：
一是自信的微笑，這種微笑充滿著自信和力量，企業培訓師一般在培訓開場時運用；二是禮貌的微笑，這種微笑像春風化雨，滋潤人的心田，企業培訓師一般在培訓前、課間休息、培訓后與學員交流時運用；三是真誠地微笑，這種微笑表現著對他人的尊重與理解，企業培訓師一般在學員回答問題時運用。
2. 整潔得體的儀表
男培訓師儀表規范：
（1）白色或單色襯衫，領口、袖口無污跡；
（2）領帶緊貼領口，系得美觀大方（注意顏色、長短、領帶夾）；
（3）西裝平整、清潔（注意衣扣、商標）；
（4）西裝口袋不放物品；
（5）西褲平整、有褲線；
（6）黑色或深棕色皮鞋，保持光亮，著深色襪子；
（7）全身3種顏色以內。
女培訓師儀表規范：
（1）著正規套裝，大方得體
（2）裙子長度適宜
（3）膚色絲襪，無破損（備用襪）
（4）佩戴飾物以少為宜（不超過三件）
（5）深色鞋子，保持光亮、清潔
（6）全身3種顏色以內
3. 優雅穩重的儀態
站姿：頭正肩平，挺胸、收腹、立腰，目視前方，兩腿并攏直立，腳尖分呈V字型，也可以兩腳分開，比肩略窄，身體重心放到兩腳中間，雙手自然下垂放于身體兩側或合起放在腹前。
坐姿：以輕盈和緩的步履，從容平穩地落座。坐定后，身體重心垂直向下，腰部挺起，上身保持正直，頭部保持平穩，兩眼平視，下頜微收，雙手自然地放在膝蓋上、椅子扶手上或桌上。
走姿：起步時，上身略向前傾，身體重心落在前腳掌上。行走時，雙肩平穩，目光平視，下頜微收，面帶微笑，手臂伸直放松，前后自然擺動，步幅適當，給人以協調穩健、輕松敏捷之動態美感。
手勢：企業培訓師的手勢要符合“四美”原則，一是準確規范之美，用什么規范手勢就應該準確表達什么意思；二是簡單精煉之美，要做到干凈利落，優美動人；三是幅度開合之美，動作幅度掌握分寸，情緒平穩，內容一般時手勢應小些，在情緒激動，言辭激動時，手勢應相應要大一些；四是協調和諧之美，手勢應與形體變化、表情動作相協調，與語言內容，語音語調相和諧。
點頭禮儀：雙眼注視對方，面正、微笑、目平視， 頭快速上揚后下點。
話筒禮儀：提前準備、距離適度、音量適中、動作規范、不要出現叫囂聲音。
鞠躬禮儀：行15或30度鞠躬禮時，頭頸背成一條直線，雙手自然放在褲縫兩邊（女士雙手交叉放在體前），前傾15或30度，目光約落于體前1.5米或1米處，再慢慢抬起，注視對方。
培訓中儀態要避免出現以下幾種類型：自鳴得意型，出現指揮動作，手舞足蹈；自戀自愛型，時不時調整領帶，整理頭發；自說自話型，完全沉浸在自我演繹世界里，來回溜達，不顧及學員的學習情況；沒精打采型，精神頹廢，懶洋洋依靠在桌邊、椅邊，說話有氣無力的；膽怯緊張型，缺乏自信，不敢直視學員的眼睛，說話聲音小，不停地出現緊張的小動作；自高自大型，目空一切，經常用下巴示意，尖物指人；無意識習慣型，會無意識提高褲腰，玩弄筆桿，抓耳撓腮。
4. 清晰流暢的語言
（1）語言清晰，準確，流暢，簡練；
（2）音量適中，語調親切，抑揚頓挫；
（3）善于溝通，熟練掌握提問技巧；
（4）善于分享，能夠深入淺出地講解問題；
（5）善于總結，熟練運用激勵方式調動學員積極性。
三、個人魅力的提升
（一）人格魅力
1、為人師表，不斷進取
企業培訓師首先要在儀容、儀表及行為習慣等方面嚴格要求自己，做好培訓學員的表率，讓學員在“親其師，信其道”的心理氛圍中受到潛移默化的教育。其次，企業培訓師應不斷提高自己，完善自己。當今世界，知識更新日新月異，身為人師應緊跟時代步伐，進一步開闊視野，拓寬學習領域，不僅要“精深”自己所學專業，相鄰學科也要“廣博”，努力成為“終身學習”的模楷。
2、具有良好的性格特征
企業培訓師理想的性格有利于創造和維持一種舒適而有活力的培訓氣氛，影響學員對培訓師及其所授課的態度以及對培訓機構的態度。在情感方面，培訓師性格好，學員就喜歡培訓老師，學習積極性就高，所以培訓師較強的教學組織能力只有與良好的性格特征相結合，才能密切師生關系，達到情感共鳴，從而產生最佳的教學效果。
3、尊重學員
企業培訓師要牢記這么一句話：“準備比資歷更重要。”準備充分是對學員的尊重，其中包括以下幾個方面：
（1）培訓內容準備詳實，培訓方法設計合理；
（2）掌握學員的背景資料，做到心中有數；
（3）永遠不要遲到，培訓前檢查儀容儀表；
（4）檢查所有設備準確無誤；
（5）保持精神飽滿，神采奕奕，充滿自信；
（6）多手準備，適應變化。
4、富有幽默感
一名優秀的企業培訓師，不應該只把培訓講堂當作傳承知識的場所，更應把它當作師生交流思想感情、碰撞智慧火花、啟迪智慧靈感的其樂融融的“磁場”，而風趣幽默正是這個“磁場”的“磁心”，它是企業培訓師人格魅力的展示。在實際培訓中，不失時機地“幽”他一“默”，既使學員緊繃的神經得到放松，又使學員在開懷大笑中接受理論知識與操作技能，這樣的企業培訓師往往深受學員的喜愛。
（二）感染魅力
激情是優秀培訓師的顯著特質之一，有激情的企業培訓師在培訓過程中能發揮出極強的感染力，讓學員不由自主地跟著培訓師一起想，一起做，從而實現最佳培訓效果。那如何在培訓中發揮激情，表達出感染力呢？首先是良好的精神面貌，具有自信的眼神和從容的微笑；其次是具有感染力的語言，內容豐富，表達生動，抑揚頓挫，風趣幽默；再者具有豐富的肢體語言，有激勵的手勢，有鼓動的神情，有標準的姿勢，也有規范的操作手法，這些都能吸引學員目不轉睛地跟隨著這個具有感染力的培訓師。
（三）鼓動魅力
根據成人教學的特點，在培訓中最好采用互動式教學方法，讓學員參與到培訓的每個環節里，通過小組討論、情境演練、互動游戲等方式，讓學員身臨其境，相互協作，共同尋求實際工作中解決問題的方式方法。要讓學員積極參與，關鍵在于激勵與鼓動，使學員不畏困難，主動接受你所傳達的意志和目的。
（二）忘我境界魅力
企業培訓師在日常生活中擔任著各種各樣的角色，但是一旦走上講臺，你的角色就只有一個，那就是企業培訓師。無論生活中遇到高興或不高興的事情，你的情緒都不能帶入到培訓中，而是要積極主動迅速地進入到忘我境界，客觀、公正、準確的去表達觀點、演繹技巧。
（三）心靈意志魅力
1、與學員心靈相通
在培訓中，企業培訓師應熱愛學員，尊重學員，信任學員，嚴格要求學員。只有發自內心真情實感去打動學員，感染學員，學員才會在情感上與教師產生共鳴，才會激發學員積極向上的力量，受到學員的尊敬與愛戴。
2、與學員意志相投
讓學員明確培訓的目標，積極調動學員的積極性，自覺融入到培訓中，克服學習的惰性和不良的培訓習慣，自信勇敢地參與培訓互動環節，熟練掌握理論知識與操作技巧，運用堅韌不拔的毅力，精益求精的態度，勇于創新，不斷進取， 真正做到學有所獲，學以致用。
總之，企業培訓師在具備豐富的理論知識和過硬的操作技能前提下，如果能注重職場禮儀應用，讓學員接受你；不斷提升個人魅力，讓學員認可你，從而營造良好的培訓氛圍，這將對培訓起到極其重要的作用。
【參考文獻】
[1]《企業管理培訓師訓練全書》，地震出版社，2012.7
[2]《職業培訓師的8堂私房課》，北京大學出版社，2013.2
企業培訓師的主要職責是對企業員工的上崗、新技術深造、企業文化的傳承等方面進行引導，并同時負責整個培訓的統籌、協調、實施、跟進、評估等具體工作流程的設計和再造。
在我國，培訓師是一個新興行業，它為我國培訓市場的規范化、企業培訓效果的提升、培訓理念的轉變提供了有力支持。但同時需要注意的是，我國的培訓業發展與歐美國家相比仍存在很大差距，我國目前仍沒有成熟的培訓師資格認定制度，專業化程度也有所欠缺。
本文主要關注的是企業內部培訓師。企業內部培訓師一般是兼職講師，由企業中富有經驗的、有良好的專業技能或管理技能的技術人員或管理人員構成。企業內部的專業技術、管理能力以及相關知識的傳承，都有賴于內部培訓師扮演傳授者與溝通者的角色。
二、企業內部培訓師的優勢
（一）提高培訓效益
企業和員工都希望能在培訓方面有更大投入，現今很多企業都把人力資源培訓和開發的某些項目外包。培訓外包作為培訓和開發的有效途徑之一是無可厚非的，但是，培訓項目外包和充分利用內部培訓資源相比，后者的效益可能更高。
從培訓成本來說，培訓所包含的直接成本中大部分是培訓師的課酬支出，而內部培訓師由企業內部開發和管理，來自企業內部員工，其培訓費用一般遠低于市場同類培訓。
從培訓效果來說，在業務知識和技能的適用性和針對性的把握上，內部培訓師往往優于外部培訓師。他們對企業文化、管理體制更為熟悉，能夠針對企業特點量身定做培訓方案。
（二）加快人才隊伍的建設
企業的發展不僅需要員工具有相對應的素質和能力，還需要考慮未來企業的發展。因此，人才隊伍的建設是一個長期而持續的過程，來自企業內部的培訓師往往是某個方面具有較好基礎和經驗的專業人才，通過培訓企業內部學員，并與相對應的項目、人才建設相結合，將能快速而有效地推進人才隊伍的建設。
（三）營造企業學習氛圍，實現經驗的積累和傳承
內部培訓師可以有效帶動互相學習、共同進步的企業氛圍，同時，通過內部培訓師的總結、提煉，進而開發相應的課程，對員工進行培訓，能夠有效地將企業的能力和經驗進行固化，且易于實現這種能力和經驗的積累和傳承。當企業員工尤其是骨干員工離職，或關鍵人物的晉升和調動發生時，內部培訓師可以幫助企業員工有效原有團隊缺失相應的能力、經驗的問題。
三、內部培訓師隊伍建設
（一）隊伍建設的前提和基礎
在企業不同的發展階段，對于培訓的方式和主題，應該有不同的側重。張雄（2012）提出，成熟期的企業在管理上較為成熟，能夠定期對各種人才隊伍進行培訓，同時也擁有內部培訓師隊伍的管理能力。萬希（2010）提出，內部培訓師隊伍適宜在企業規模大、分支機構多、標準化要求高、行業特征明顯的企業內部建設。
（二）制度與規劃
在建設內部培訓師隊伍之前，為了使企業內部培訓更加有效，要有一定的制度規范，明確培訓師的權利與義務、培訓師的授課管理、培訓師的評優標準及績效考核、培訓師授課資格認證、培訓師的晉升通道等。
而隊伍建設的規劃也是一個重要部分，需要根據公司發展戰略，確定人才發展規劃，進而確定內部培訓師隊伍的發展目標、策略和實施方案。主要包括：隊伍建設的目標、內部培訓師需求與供給分析、隊伍建設的實施步驟、實施方案和評估措施。
（三）內部培訓師的選拔
內部培訓師的選拔應具備一定的標準。一般來說，內部培訓師優先從有一定的從業年限，在某一領域具有深厚的專業積累，且業績表現優秀的員工中選拔。此外候選人需要熱心于培訓師的職業，愿意承擔內部培訓師的責任并且具有作為內部培訓師的潛質，包括演講能力、課程開發的經驗和能力等等。萬希提出，應該選拔具有講課熱情、具備一定授課基礎的員工來擔任企業內部培訓師，比如企業內部的各層管理干部和各種專業的骨干員工及科研人員。
內部培訓師的選拔程序應有一定的規范性，主要包括選拔標準、采用個人自薦和單位推薦相結合的方式報名、進行合理的評估審核等步驟。
（四）內部培訓師的培養
[摘要]目前國內營銷人員職場培訓產出低。一批人員經過培訓后,能夠順利開展工作的只有30%左右,能夠成為優秀業務人員的不會超過5―10%,工作一段時間后能在企業繼續作貢獻的人不超過10%,成為企業精英的就是一兩個人。
[關鍵詞]企業 營銷人員 職場培訓
一、培訓師在培訓前的溝通工作沒有做好
溝通工作有兩個方面。其一,培訓師與企業間的溝通,很多培訓師都會與接受培訓的企業展開一定程度的溝通,多數是與營銷經理或人力和資源部經理溝通。溝通大多是停留在以下幾點上:(1)培訓的基本目的;(2)要求培訓師拿出一個培訓方案;(3)確定一下培訓內容;(4)培訓的起止時間、地點;(5)確定培訓師的培訓費用等等,其他內容溝通很少。這中間(1)(4)(5)項往往是企業確定后培訓師認可就行了;(2)(3)往往是由培訓師提出方案企業接受,很多培訓師總是把這兩項內容按過去的經驗,直接抄送給受培訓企業,也有對內容稍做改動的,他們都沒注意這兩個方面是企業和培訓師之間最需要溝通的地方。好的訓方案和內容應當應企業的不同而不同,不同的企業在企業文化、管理方式、管理水平、運行機制、業務內容、面對的市場、人員構成等方面各不相同。所以培訓的內容、方案要有針對性,要能夠適應培訓企業的具體情況。另外,在培訓計劃內不能光安排成培訓師的個人“表演”,還應當有企業的管理人員和成功業務員參與培訓。其二,培訓師還應當與被培訓對象進行溝通,以便了解參訓對象的具體情況。不同的參訓對象各自具有不同的知識儲備、工作態度、工作經歷和需求。職場培訓應當以能力為本,因材施教才是培訓效果的保障。一般培訓師基本上沒有同被培訓對象進行溝通,造成培訓師不問對象,不問接受情況,全按自己的想法開展培訓。在培訓過程中受訓對象往往處于一種禮節性和對知識的“尊重”和因為擔心自己的異議提出會使其他人對自己產生不良認識或看不起的“虛榮心”便不會對培訓提出異議。所以,在現代職場培訓過程中,培訓師應當特別注意加強培訓前的溝通工作。
二、培訓內容存在問題
在營銷人員職場培訓中,我國企業有一種喜好,總是請一些院校的教授或專家做培訓師,他們早已習慣了傳統學科體系的知識,但凡講課總是愛使用系統性的東西,培訓中也不例外好使用一系列學科體系的教材。營銷人員培訓常用的往往會有《職業道德》、《市場營銷學》、《推銷方法與技巧》、《談判學》、《商務禮儀》、《公共關系學》、《商務寫作與技巧》、《組織行為學》、《經濟法》、《消費心理學》、《消費行為學》、《廣告學》、《營銷策劃學》等等方面的學科體系教材知識。當然,培訓師不可能全面系統地把這些學科性非常強的知識對培訓對象進行完整的培訓,大多是采用講座的方式把各個學科的知識作一個大概的講述,也能講出一些精彩點來,終歸只能起一種拋磚引玉的效果。可是,這些系統性的學科體系知識到了受訓者那里又需要的后續的補充是多少?能否在他們那里形成有機溶和?能否在他們的職場工作中轉化為工作過程中的技能?他們依靠什么作為知識轉化的基礎?我想很多培訓師是沒有考慮這些問題的。企業希望自己的這批員工經過培訓后,能夠在將來的營銷工作中具備完成工作的能力,還要有非常好的工作態度,不是要求他們具有很強的學科理論知識、較低的動手能力、消極的工作態度。培訓師應當充分認識到這一點,在培訓中要淡化學科,放棄學科體系的約束,讓學員的理論知識夠用就行;培訓師還要對學員將來在職場中的工作過程進行分析,找出學員需要的知識、技能;在培訓中針對學員的這些需要加強培訓,強化學員的實踐,對學科知識先解構,然后按需要進行重構,讓它轉化為學員在職場中的技能。
三、培訓的方法存在問題
在職場培訓中采用的方法基本上都是以培訓師為中心,培訓師自己講,學員聽。在這個過程中思維最多的、活動最多的是培訓師,學員只有聽培訓師講。我們知道人們學的知識中只有10%左右是靠聽覺獲取的。學員們在一次短期的系統培訓中要聽取很多信息,能記下多少信息?他們能記下的信息有多少可以轉化為技能?培訓師應向一些工科的技工培訓學習。一個車工的培訓,師傅往往是講一點理論知識,就把學員帶到車間里去,讓學員們親自動手按師傅講的理論知識去操作一下,不會操作的師傅就現場手把手的指點,很快學員就會在動手中學會知識,掌握技能。營銷人員培訓也可在動手中學習。
四、培訓師和學員的人為因素不容忽視
在營銷職場培訓中,培訓師的人為因素也是影響培訓產出的一個重要因素。包括兩個方面。其一,是培訓師本身的能力因素。有很多培訓師是來自于某些院校的專家,他們在理論知識方面往往不存在問題,或者說理論知識功底非常深,這類人由于長期處于學術研究或學科體系研究,他們往往缺少企業實戰的經驗,有些人可能會完全沒有動手能力。所以在培訓過程中他們所能教給學員的只有理論知識,學員的動手實踐就很難獲得有效的指導,有時學員的動手學,就完全被省去了。培訓的結果是學員只學到理論知識,實際工作能力很難形成。大家可以想想,一個從來沒有從事過市場營銷調查的“專家”,他能夠指導好他人開展市場營銷調查嗎?一個從來沒有從事過促銷的人,他能教會別人實戰的促銷嗎?其二,是培訓師的態度因素。這一點包括兩個方面,一個方面是過于自信,另一個方面是缺乏職業素養。
在營銷職場培訓中,第一,優秀的培訓師在開展培訓工作前要很好地展開與企業和學員溝通,以便掌握足夠的信息,促使培訓工作有效進行。第二,培訓的內容應當以培養學員在職場中的工作能力為主,使學員在培訓后能夠獲取實戰能力。第三,在培訓過程中培訓活動的中心應當是學員,培訓師是學員學習的輔助者、協調者。一定要讓學員在動手中學習知識和技能。第四,在培訓過程要解決培訓師和學員人為因素的影響,要記住態度決定一切。以上是我經過分析和從自身從事市場營銷人員職場培訓經驗中總結的一點經驗教訓。這幾個方面做得很好往往會使培訓有一個高水平的產出。這里還有一個后話,“企業不要急于求成,好的優秀的營銷人員還需要工作的勵煉,好的玉是要打磨的,越磨越光亮,越磨越精彩!
一、精品課程與精品課程開發
精品課程是與普適性成人理論培訓課程相對而言的課程類型。實質上是一個以95598客服專員工作現場為基地，滿足于“三精三實”特點的課程類型。即課題選擇精準、課堂呈現精致、課時安排精巧、課堂效果好、對工作有改善并來源于真實場景。精品課程在強調分中心全體成員有課程決策權這個基本前提之后，課程所產生的結果符合分中心運營實際和客服專員的真實需要。各參與部門根據其自身的實際業務需求、培訓師的特點等，會形成獨特的課程風格，使部門課程特點不斷彰顯，特色日漸鮮明。
精品課程開發是指分中心專兼職培訓師通過挖掘、利用現有資源形成課程并不斷改進的過程。具體講，精品課程開發就是根據分中心的實際條件，鼓勵專兼職培訓師利用身邊的資源，開發精品課程的動態過程。實質上是一個以分中心為基地進行的、由專兼職培訓師、客服專員等多方人員共同參與的課程計劃的制定、實施和評價等活動過程。
精品課程與精品課程開發是密不可分的兩個概念。相對精品課程開發，精品課程是一個結果性的概念，而課程開發是一個過程性的概念，它是實現精品課程的重要途徑。精品課程只有通過開發的過程，才能實現理想境界；精品課程是在開發過程中，不斷優化，不斷形成完整的課程形態。
二、精品課程開發的特點
精品課程開發共有四大特點（如圖1所示）：
1、精品課程開發的全民性。從參與精品課程開發的人員來看，部門主任、值班經理、主管班長、專兼職培訓師等都擁有提出自己關于課程意見的權利，因此，精品課程開發的過程必然體現出全民性。
2、精品課程開發的靈活性。精品課程開發要做到鼓勵分中心全體人員參與到課程建設中，這就更容易將各種新知識融入到課程中。與此同時，精品課程的開發促進了各部門、各層級客服專員之間建立起一種特殊的關系，而且緊密聯系起來，促進了精品課程的多樣性。
3、精品課程開發的多樣性。精品課程開發沒有統一固定的模式，開發人員可以根據具體情況（師資條件、現場需求等）對課程進行選擇、改編、整合、補充、拓展和新編，即精品課程開發是靈活多樣的，不是固定不變的。
4、精品課程開發的獨特性。每個部門的培訓思想和培訓宗旨有可能不同，加上各部門的師資條件和現場需求差異，使得開發出來的精品課程具有明顯的差異特性，這種獨特性的表現可歸于部門特色。
三、精品課程開發與專兼職培訓師綜合能力提升的關系
培訓師的專業化水平是直接制約精品課程開發質量的重要因素。精品課程既是分中心的課程，也是培訓師的課程。培訓師是課程開發的主體，培訓師與課程彼此依從。開發精品課程固然需要管理者的精心組織，也需要專家的指導，但更需要的是培訓師的參加和努力。在精品課程開發過程中，唯有培訓師的共同參與，才可能真正出現多樣化的探求，使精品課程真正契合參訓人員的特點和需要；唯有培訓師之間的合作以及培訓師與參訓人員的互動，才能使精品課程不斷發展完善、不斷創新。
發展培訓師的素質是開發精品課程的客觀要求。開發精品課程是一項科學而嚴謹的系統工程，不僅需要理解精品課程的意義與精神，明確開發課程的目的，對參訓者需要進行科學評估，而且需要將策劃和編制的課程進行實施，根據實施過程中參訓者的實際反饋，對課程進行分析評價，更需要在課程實施和評價的基礎上不斷修改、調整、發展和完善。在開發精品課程的全過程中，評價、組織、收集反饋資料、修改方案等一系列的環節和內容的主要擔當者是培訓師。因此，培訓師的專業素質是開發精品課程的基礎支撐，培訓師的專業素質水平高低直接影響著精品課程的開發運作，直接關系精品課程的質量。正如美國著名課程專家舒伯特所說：“課程改進的關鍵在于教師的專業發展，在現實的意義上，專業的發展就是課程的發展……專業發展的目的不是為了改變自身，而是為了促進課程的改進，課程改進需要持續的專業發展。”
培訓師的能力提升是在原有經驗的基礎上，不斷探索、研究、驗證、發現，不斷吸收同化各種新信息，從而建構整合自己的教育理念，形成教育能力的全過程。精品課程開發為培訓師綜合能力的提升提供了契機，在培訓師主動參與和有效合作中，加強了培訓師綜合素質的培養、提高，促進了培訓師形成完整、敏銳的課程意識。可以說培訓師的能力提升與精品課程開發相輔相成、相得益彰。
四、精品課程開發對促進專兼職培訓師能力提升的作用
1、精品課程開發變革了培訓師與課程的關系，有助于強化培訓師的課題意識。
所謂課題意識是指培訓師在考慮教學問題時對課程意義的敏感性和自覺性程度。課程意識是培訓師必須的專業意識，加強課題意識是培訓師專業發展的重要內容。
培訓師的課程意識程度是影響教育活動效果的關鍵性條件，培訓師是否具有主動理解教育活動“是什么”和“為什么”的意識，能否自覺與敏感地將課程意義與考慮教研活動的“做什么”和“怎么做”相鏈接，對于獲得教育活動良好效果至關重要。培訓師的課程意識需要在教育實踐中逐步形成和加強，精品課程開發對強化培訓師的課程意識具有特別的意義。因為，在精品課程開發的過程中，培訓師不僅是課程的使用者，而且是課程的編制者和開發者；不僅是課程的執行者，而且是課程的評價者和修改者。相對于使用和執行課程而言，編制開發和評價修改對培訓師的課程意識有著更為必然的鮮明要求，這種對課程意識的鮮明要求能促使培訓師加大對課程意義的關注度，能有效提高培訓師在考慮教學問題時對課程意義的敏感性與自覺性。
2、精品課程開發是具體而實際的研究過程，有助于提升培訓師的教育研究素養。
葉瀾教授認為：“教育是人類社會所特有的更新再生系統，可能是人世間復雜問題之最。”教育的復雜性規定了教育研究的永無止境，同時也規定了研究教育是培訓師的工作職責，提升培訓師的教育研究素養（含教育研究的意識、態度、職能、技術）是培訓師專業發展的重要內容。
對培訓對象、培訓資源、課程資料、課程成效等要素進行具體而實際的研究是精品課程開發的基本內核，精品課程開發所經歷的“策劃和編制實施和評價調整和創新”過程符合教育教學研究“制定方案實施方案總結和驗證普及和推廣”的基本程序要求，如圖2所示。
從一定意義上說，精品課程開發是一項科學而有序的教育研究工程，精品課程開發的過程就是具體而實際的教育研究過程。開發人員挖掘、選擇和運用教育資源，策劃和編制教學方案，組織活動與反思，改進或重構教育方案等都必須親歷具體而實際的研究活動。這些研究活動的親歷不僅有利于培訓師形成科學嚴謹、求真務實的教育科學研究態度，而且能使他們的研究與綜合、想象與假設、比較與歸納、抽象與概括、歸納與演繹等教學研究的思維品質得到提升。
3、精品課程開發是專業實踐活動，有助于形成培訓師的專業實踐品性。
精品課程開發不是紙上談兵的純學術活動，也不是僅憑經驗的純操作活動。精品課程開發是以正確的教育觀念和科學的教育理論知識為指導的學術和經驗兼需的專業性實踐活動。在開發精品課程的過程中，觀念與行動、理論與實際、文本與現實之間一定是密切關聯、不斷發展、交互作用的。精品課程開發既需要培訓師在業務和經驗層面兼備“本質力量”，同時也為培訓師形成專業實踐的價值品性、思維品性和能力品性創造了條件。第一，精品課程開發有十分明確的總目的以及各環節的具體目的。在開發精品課程的過程中，培訓師不僅清楚自己的目標、方式、效果，而且知道為什么而開發，這種自明專業實踐價值要求并為其積極努力地發揮“本質力量”的實踐行為，有利于促進培訓師形成專業實踐的價值品質。第二，精品課程開發是以研究探索為底蘊的專業實踐活動，開發精品課程不僅是一種行動過程，更是一種認識過程，在開發精品課程的過程中，培訓師的行動需要有意識地運用理性的和辯證的思維方式去分析認識課程要素、課程問題和思考解決問題的策略與方案，這種運用正確的思維方式和積極思維活動有效發揮“本質力量”的實踐過程，有利于促進培訓師形成專業實踐的思維品性。第三，精品課程開發的主體力量是培訓師，在開發精品課程的過程中，遴選教育資源、策劃和編制課程方案、實施和重構課程方案等既需要培訓師擁有一定的內能和外能，又能讓培訓師傾其內能和外能，這種實踐過程有利于促進培訓師形成專業實踐的能力品性。
4、精品課程開發把培訓師放在新的實踐環境中，有助于促進培訓師自我反思、自我評價能力的提升。
論文關鍵詞：教育培訓；制度化；標準化；考核；創新
教育培訓工作是開發人力資源的根本手段。隨著公司的快速發展，新形勢和新任務對公司員工的素質能力提出了新的、更高的要求。教育培訓無論是在內容和目標要求上，還是在條件和客觀環境上，都發生了較大的變化，面臨著諸多問題和新的挑戰。因此，如何加強和改進教育培訓工作，創新管理模式，提升培訓質量，實現教育培訓制度化、規模化、常態化、實用化和標準化的工作目標，建立適應形勢發展和公司需要的現代教育培訓體系，從而有力地加強公司干部員工隊伍建設，為開創公司生產經營各項工作新局面提供堅強的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解決的課題。
一、公司教育培訓工作問題分析
1.教育培訓工作缺乏系統性
對員工的文化知識和能力素質結構現狀缺乏系統的分析，教育培訓工作的針對性不強；對教育培訓任務缺乏系統分工，教育培訓資源配置不合理。
2.教育培訓標準不夠明確
目前，教育培訓的標準要求過于籠統模糊，對不同崗位、不同專業員工的教育培訓標準要求也沒有區別。
3.教育培訓渠道、內容和形式單一，與新的形勢和任務要求差距較大
目前，員工教育培訓主要是通過參加省公司的專業培訓以及公司和所屬單位內部組織的培訓班。培訓的形式主要以傳統授課輔導方式為主，難以滿足培訓目標需求的多樣性，培訓效率難以提高。
4.教育培訓約束激勵機制乏力
公司教育培訓缺乏動力，尚未形成一整套系統嚴格、可操作的、針對員工教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲制度。客觀導向上造成了員工對培訓重要性認識不夠，缺乏參與的積極性和自覺性。
針對上述存在的問題，在今后一段時間內，教育培訓工作應從系統規劃、更新內容、改進方式、拓寬渠道、完善機制等方面入手，使教育培訓工作能夠更加適應新形勢和新任務的要求。
二、對公司教育培訓工作的幾點設想
1.完善基礎建設，確保教育培訓制度化、標準化
一要建立健全各項規章制度，規范公司教育培訓管理，使培訓工作有章可循，有法可依。公司將結合“五大”體系建設工作修訂《教育培訓管理辦法》、《培訓班管理辦法》、《培訓師管理辦法》、《培訓考核管理辦法》（包含教育培訓積分內容）以及教育培訓中心的相關管理規定、細則。二要加強培訓中心硬件設施建設。充分進行調研和可行性分析，有效整合培訓中心現有硬件資源，進一步加強基礎設施建設，建立各專業培訓教室、實訓教室、實驗室、機房等專用教室，建立生產、營銷各大專業實訓場地。對于成本偏高、使用頻率較低的設備可聯系錦州培訓中心，租用其培訓資源，并建立長期合作關系。三要建立教育培訓題庫。根據不同培訓需求，結合公司實際工作，分別建立機關崗位競聘題庫、各專業日常基礎知識題庫和人才技能鑒定題庫。四要加強培訓網站建設。為進一步加大培訓宣傳力度，促進各項培訓工作順利開展，要不斷建設和完善培訓相關網站（包括人力資源部網站培訓專欄和培訓中心網站）。人力資源部網站培訓專欄要包含培訓管理制度、培訓動態、培訓考核系統和培訓考核結果公示等內容，實現網上培訓考評功能；培訓中心網站要包含培訓師資庫、培訓需求調查系統、培訓資源下載、在線培訓系統、培訓圖片新聞、培訓交流平臺等，實現網上培訓需求調查、網上自主選擇培訓師、網上培訓和網上交流等功能。
2.加強培訓師資隊伍建設，確保教育培訓高質量
一要進一步完善內聘培訓師隊伍建設。鼓勵動員各專業部門積極推薦專業管理人員、業務能手以及在各類競賽中的優勝選手踴躍參加內部培訓師選拔，有力確保雙師型、專家型和高技能人才進入培訓師隊伍。通過提高待遇、進行年度表獎、提供業務培訓或外派深造學習機會等激勵政策鼓勵內聘培訓師努力充實自我，不斷提高心理素質、授課技巧、課堂氣氛掌控等方面的能力，潛心調研企業內部存在的問題，及時總結工作成果，收集提煉典型案例，有針對性地開發設計培訓課程，充分發揮自身的榜樣示范作用，引導員工自主學習的積極性，逐漸形成濃厚的學習氛圍和積極向上的企業文化。二要繼續加強外聘培訓師隊伍建設。對于自身不具備培訓條件的課程，通過與省公司各培訓中心和相關培訓機構溝通或與教師本人聯系等方式，采取項目制聘用形式，建立外聘培訓師信息儲備資料庫，根據個人資歷和課程評估結果分高、中、低三個層次，納入培訓師資庫統一管理。三要不斷強化培訓師管理考核。嚴格按照《培訓師管理辦法》規范培訓師隊伍日常管理，要求各專業成立教研室，定期組織內聘培訓師備課，制作培訓課件。培訓中心要提供課程講授方面的資源與支持（包括必備的教學工具、電教設備等）并定期組織檢查。通過網絡測評考核、課程效果評估等形式，客觀全面地考核培訓師的職業操守、備課準備、授課技巧、課程實用性等方面的情況，準確定位培訓師層次水平。密切結合公司實際，建立一支綜合素質高、業務能力強、教學經驗豐富、熱愛培訓工作、能夠滿足各類培訓需求的培訓師資隊伍，逐步實現由目前的專業部門推薦培訓師向由培訓中心根據培訓需求選派培訓師的模式轉變，最終實現由參訓員工擇優自主選擇培訓師的目標。
3.加大考核力度，確保教育培訓常態化
一要強化日常培訓考核。充分發揮班組培訓、日常培訓的作用，繼續開展和完善“師帶徒”培訓，并進一步加強培訓考核管理，將階段性考核與總結性考核有機結合。由各專業部門根據生產工作實際需要確定各專業的培訓目標，規定培訓后徒弟應達到的理論及技能水平，包括在理論知識方面需要熟練掌握、基本掌握和一般了解的內容范圍以及在實際操作各個項目上需要達到的業務水平，并將相關標準固化。二要強化對員工的培訓成果考核。采用培訓積分管理辦法對員工參加培訓情況進行量化考核，并將考核結果與職業技能鑒定、專家人才評比等工作有機結合，有效提高員工對教育培訓的重視程度，充分調動員工參與培訓的主動性和積極性。三要強化二級培訓考核。加強對二級培訓的管理和檢查指導，提供基礎支持，由人力資源部組織定期抽查，培訓中心協助進行考核。要求每個單位建立各專業示范課程，由人力資源部、培訓中心組織其他單位觀摩，在互相學習借鑒的同時，每季度進行互評，評比結果納入綜合業績考核，激發各單位培訓工作的積極性，加強培訓實效性，充分發揮基層單位二級培訓網絡的巨大作用。
論文關鍵詞:拓展訓練 過程管理 效果
拓展訓練從它誕生到現在，風靡全球50多年而長盛不衰，已逐漸形成一種和傳統的灌輸式教育相輔相承的體驗式教育模式。我中心為了更好地發展創建特色培訓，自2004年引入拓展培訓項目，籌建了“啟新拓展“基地。在我中心參加拓展培訓的有：中國工商銀行南陽分行、鄭州燃氣公司、鄧州市電業局等單位及各行各業的從業人員，做為一名拓展培訓師，筆者就拓展訓練目的、過程及培訓效果保持問題談一些粗淺看法。
一、拓展培訓的過程及作用
首先從以一下幾個方面來闡述拓展訓練的意義：對于個人來講通過拓展訓練的各個環節學習者可以重新認識自己的能力，增強自信心和溝通能力克服心理惰性，增強戰勝困難的毅力，提高解決問題的能力，還能鍛煉身體的靈活性和協調性，啟發想象力與創造力，最終在行為和思想方面突破。對于團隊，能夠增強學習者的團隊意識和責任心，加強小組的相互信任，提升成員的人際交往能力。使整個團隊能夠更為融洽的進行合作，并鼓舞學習者積極的進取的人生態度。對于企業來講拓展訓練就是一個溫情管理平臺這些溫情的管理方式有利于凝聚員工的企業精神，減少員工的可能性流動，增強團隊的穩定和員工歸屬感，事業向心力，從而贏得企業持續的競爭優勢。
拓展訓練的本質魅力是什么呢？說到企業培訓人們通常會想到各類文憑培訓取證或各種MBA的培訓班。實際上知識和技能都是有形的資本而意志和精神則是無形的力量。在實際的生活和工作中，動手能力和意志的堅定往往比書本上的知識更為有效和使用，同時，如何開發出那些一直潛伏在你身上，而你自己卻從未真正了解的而力量，怎樣才能弄清，您與他人的溝通和信任到底能深入到什么程度，這些，就是拓展的真正意義。拓展訓練由此應運而生，形成了獨具特色的培訓形式。
在從事幾年的拓展培訓工作后我深刻的發現，要想達到理想的培訓效果，不僅需要培訓師具有較強的課堂掌控能力、廣泛的知識面，整個培訓的前期調研，培訓實施，回顧總結等環節聯系緊密都是不可或缺的。下面就以上問題簡單的闡述。拓展培訓必須遵循的學習圈: 體驗——分享——交流——回顧整合——應用（循環往復）：
體驗：此乃培訓過程的開端。參訓學員投入一項活動的過程中完全是自己做，培訓師不做示范或講解。
分享：有了體驗以后，參訓學員要與其他體驗過或觀察過相同活動的隊友分享他們的感受或觀察結果。
交流：分享個人的感受只是第一步。循環的關鍵部分則是把這些分享的東西結合起來，與其他隊友探討、交流。
回顧整合：是要從經歷中總結出原則或歸納提取出精華。具體做法：對所有學員順利完成任務給予鼓勵；努力讓每一個學員都發言，對于每一個學員的發言都應該予以充分肯定；注意不成功學員的表現，注意表現突出的學員；讓學員說出自己想說的話，引導學員從項目中體會出深刻道理，所有道理應該是通過學員自己悟出來，而不是培訓師“填鴨式”的講授；注意培養學員的團隊學習精神，要求每個學員自始至終保持對活動的參與；可以引導學員對其他學員的表現進行評價并發表自己的看法。
二、培訓師擔當的角色及能力
在整個訓練過程中，培訓師要全程參與拓展訓練項目的各個環節，在培訓過程中培訓師應擔當起導演、催化者、主持人和現場管理者的多重角色，作為拓展訓練項目的真正實施者，通常對拓展訓練師的要求較高，既要熟悉器械、場地，又要具備管理學、組織行為學、人力資源開發及培訓技術、心理學、教育學的理論和專業知識。培訓師在進行縝密的課前準備，擬定拓展訓練方案的時候，至少準備一套備用方案來應對拓展訓練課程實施時出現的變化，如自然的因素的影響培訓過程中突然下雨，送配方培訓人數與先前的較多或較少等意外發生的情況。培訓師要靈活應對突發事件的發生。此外，拓展訓練中的過程中還應注重:在培訓步驟設計上要充分體現“體驗式培訓”的特點。如開始的破冰、熱身是讓大家在歡快的活動氛圍中彼此更加了解熟悉，培訓師在此擔任的角色是組織者要有較強的組織能力及應變能力；“空中單杠”是要學員戰勝自己超越自己的個人項目，當學員站在8米的高空恐懼時，培訓師此時的角色不僅是保護著更是引導者，培訓師巧妙地語言和鼓勵的話語能激勵學員克服恐懼的心理，從而挑戰成功；“信任背摔”就是要讓隊員們首先體會到團隊成員間的信任和真誠及換位思考，此時的培訓師不僅是組織者還是引導者，還要注意保護學員的安全等責任;在天梯這項活動中更能體驗的是合作與付出，甘為孺子牛的精神，整個訓練過程中各項內容，環環相扣不宜或缺，而且要在整個訓練全面而細致的科學管理過程中，拓展訓練的培訓師在培訓實施時需要做到以下幾個方面:啟迪性原則、參與性原則、一致性原則、整體性原則和嚴格性原則。
三、培訓過程的精細管理，更有助于培訓目標的實現
將管理職能貫穿于訓練前和后以及整個訓練過程中。它包括兩層含義:一方面，注重訓練過程中的管理;另一方面，不僅僅只注重拓展訓練本身，還要關注訓練前的調研、溝通以及訓練后的強化等工作。對于受訓單位前期的調查和有效溝通，通過了解受訓者基本情況，科學合理的設計培訓計劃；培訓效果測評表。根據前期調查得到受訓方的基本情況，由資深拓展培訓師對該組織的現狀及需要解決的問題，制定出訓練的設計方案。確定培訓的重點項目和常規項目，以及培訓工作的重點;確定本次培訓需要進行的課程設計;確定培訓計劃和培訓預算等。與送陪單位負責人進行面談或電話聯系等方式，進一步確認培訓需求、簽訂協議，準備培訓。培訓師在剛組建團隊時要有嚴格的紀律，拓展訓練機構還必須加強自身建設，建立和完善各項規章制度和精細的培訓流程。
四、拓展訓練效果的持久性
訓練效果短暫，難以持久。就培訓而言，效果的鞏固一直是一個棘手的問題。拓展訓練培訓的后期強化沒有跟上，造成了學員在“拓展訓練課堂上激動，回到工作崗位上復原”的局面。怎樣才能保持訓練效果的持久性呢？
首先要正確認識拓展訓練的核心概念，參訓者對于拓展訓練的認識不夠，在實際培訓工作中，參加培訓的許多單位和組織對拓展訓練的效果期望值過高，他們認為通過一天或幾天的拓展訓練就可以將團隊中存在的問題解決，定位錯誤。長久以來，在企業實踐中，人們都偏離了拓展訓練的核心定位——“團隊熔煉”，將五顏六色的管理概念包裝在拓展訓練身上，從領導力到高效溝通，從卓越銷售到時間管理，幾乎無所不包，無所不能。結果卻讓人們墜入五里云霧，搞不清拓展訓練到底要帶給大家什么。而又有甚者將拓展培訓看作是娛樂項目玩玩就好的態度。其次培訓項目單一沒有創新，不管培訓對象是機關干部、企業員工、還是學生，都是一個培訓方案一成不變。這就將本該是技術含量高、針對性強、復雜腦力勞動的拓展訓練，流于形式變為簡單重復的體力活兒。訓練中的管理是粗放式的不夠精細化。以上這些這都是導致培訓效果不佳的原因所在。課程設計和創意是拓展訓練的靈魂，在企業的實踐操作中，一個團隊是不會參加兩次雷同的拓展訓練的，不僅培訓地點需要每次不同，拓展訓練的內容設計更是要不斷更新。除此之外，還有一個常常被大家忽略的因素，那就是足夠的時間。一方面，出于可以理解的原因，企業希望用最少的投入最短的時間獲取最大的培訓回報；但這一切造成了拓展訓練的效用低下，一個團隊缺乏足夠時間的融合、溝通、互相扶持，如何形成強大凝聚力和向心力呢？所以，拓展訓練的時間也不宜少于兩天。少于兩天時間，人們將缺乏相互之間的充分交流和了解，缺乏共同面對困難所激發出的團隊情誼。一天或半天的所謂拓展充其量只能起到散散心，娛樂大眾的作用，與真正的拓展訓練相形甚遠。更談不上效果了。拓展訓練的效果只與深度有關，與次數無關。拓展訓練不在多，而貴在精！一次震撼人心的拓展之旅足以讓人獲益匪淺，受用終生。
那么由以上幾點得到一個結論：對于拓展培訓要有正確的認識，培訓項目要有所創新，需要培訓的機構和受訓的組織共同配合來完成。要有相對充足的培訓時間。重復刺激，經常回放參加培訓時的照片、錄像或者音頻資料等。其實生活本身就是體驗，將體驗聯系到工作中，引發出新的體驗，進而使體驗效果得以延續，這對于培訓效果鞏固也具有明顯的作用。
關鍵詞：評估；培訓質量；學員；培訓師；委培單位；評估反饋
作者簡介：陳大鳳（1963-），女，福建上杭人，福建省電力有限公司培訓中心副主任，高級講師；林宇（1972-），女，福建福州人，福建省電力有限公司培訓中心教培管理部，高級講師。（福建福州350009）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）09-0024-02
培訓效果的評估是培訓管理體系的核心環節，其有效開展可對培訓項目實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷。近幾年來，福建省電力公司培訓中心利用人資管理系統，通過對已完成培訓項目的評估，總結培訓組織管理中的成功經驗，發現存在的問題和不足，不斷提出改進意見，使新的培訓項目更加完善，更具有針對性和有效性。
一、以學員為主體的反應層評估
反應層評估是測定學員對培訓的滿意程度。評估的主體是參培學員，在培訓結束后學員直接在人資管理系統上，通過問卷調查形式收集學員對于培訓項目效果的反應。從培訓內容先進性、針對性、實用性、培訓方式、培訓組織、教師教學能力、效果總體評價等七個維度，系統評價培訓的整體效果。通過定量和定性指標比對評估數據庫，深入分析評估結果，是尋求教學培訓質量“短板”的重要手段，為培訓各方提供有價值的培訓反饋信息。2011年度，在249期培訓班中開展了培訓效果評價，共評價了1154項培訓課程，48358人次參加測評。縱觀收集到的數據，可以從以下幾個方面進行分析。
1.定量分析
（1）維度評價指標對比。將學員重點關注的培訓內容針對性、教師教學能力、培訓方式、效果總體評價等四個維度的統計數據進行分類整理，將評分為“好”及“很好”的學員占總參評人數的比例的統計結果用直方圖進行對照（如圖1）。
從學員反饋情況來看，培訓內容總體效果好，培訓組織好，各項指標均能達到96%及以上。從橫向比對看，學員對采用的培訓方式的滿意度偏低，培訓師的教學能力也有待提高。根據評估結果分析圖，今后要加強培訓師的教學教法的培訓，采用集體備課、觀摩教學等方式改進培訓方式，提高學員滿意度。
（2）多類別單一評價指標對比。根據實際培訓專業構成，將年度培訓班按照專業劃分為班組長、技能人員、黨校、供電所長、綜合等五大類培訓班，對“培訓內容針對性”指標的統計數據進行分類整理，將評分為“好”及“很好”的學員占總參評人數比例的統計結果用直方圖進行對照（如圖2）。
培訓學員對“培訓內容針對性”評價結果總體滿意，平均值為98.31%。橫向比對，綜合類培訓的針對性有待加強，培訓中心需加強與綜合類主辦部門的溝通，及時反饋學員信息，搭建培訓交流的平臺，拉近主辦方與學員的距離。
2.定性分析
反應層評估在設計量化打分的同時，還在人資管理系統的評估功能上，設計了培訓學員對培訓的意見與建議。2011年度，收集到教學服務類意見、建議857條。其中肯定意見670條、改進意見34條。絕大多數學員對培訓中心的教學表示認可。對培訓表示滿意。同時，培訓學員對培訓效果寄予很高的期望，希望培訓能夠針對性解決實際工作中遇到的問題。對培訓教師提出了更高的要求。加強對實際問題的關注，注重案例式和體驗式教學，讓學員成為課堂的主體。
3.評估指標體系的科學性
評估效果是對各評估指標的信息綜合。評估結果是否客觀、準確，依賴于被綜合的對象――各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性；依賴于評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適，可見，評估指標體系是否科學，直接影響到綜合評估的結論。
（1）評估指標體系設計合理性。根據《國家電網公司培訓項目質量管理暫行辦法》中的反應層評估方案“《培訓項目反應評估和改進意見書》（一級）”的要求，福建省電力公司培訓中心對培訓質量滿意率、綜合服務滿意率、建議與意見等實施定量評價。涵蓋師資水平、課程內容、教學服務、后勤服務等評價，指標全面，反映了培訓課程、培訓教學、培訓管理、培訓管理等各個層次。在學員評價上采用量表形式，設置五個等級做基本的區分：5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差；簡單清晰，易于學員操作。
（2）數據全面性。為了保障數據的真實性，福建省電力公司培訓中心利用“人力資源管理系統”的信息化平臺，要求每個培訓學員用本人身份證號在培訓后登陸系統，在人資系統上進行培訓滿意率和后勤服務滿意率評估，并將學員的參評率納入送培單位的考核指標，每個評估人員親自登陸系統進行評估，建立評估數據庫，保證了評估數據的最大化。避免由于“以偏帶全”導致評估分析的誤差。
（3）數據客觀性。培訓評估必須尊重客觀實際，科學、準確、真實地反映對象的全貌。福建省電力公司培訓中心依靠信息化平臺建立的評估系統，完全采用了“背靠背”模式，一般人員無法獲取學員信息與評估結果的對應關系，改變了學員采用填寫紙質評估表格的模式，打消了學員的顧慮，保證了數據的客觀性。特別是在教學的相關意見和建議上，更多學員愿意在信息平臺上發表自己對培訓的感受，為培訓教學和后勤服務獻策獻言，特別是針對評估指標的深度分析，利用定性分析數據與定量數據進行比照，使評估結論更具有說服力，提升培訓質量控制決策的精準性。
二、以培訓師為主體的學習層評估
學習層評估是測定被培訓者的學習獲得程度。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。培訓師通過考試、操作測試等方法來了解受訓人員對知識以及技能的掌握情況。在評估中主要是應用考核成績進行分析，與一級評估相比，二級評估建立在學員的考核成績上，具有更強的客觀性，深入二級評估是優化培訓師對培訓效果進行自我評價的一個重要途徑。福建省電力公司培訓中心開展的學習層評估主要應用于技能人員的持證上崗培訓。
1.定量分析
在學習層評估中，培訓考核分為應知和應會兩個部分。培訓師針對考核成績分別對最高分、最低分、平均分、合格率等指標進行定量分性，對學員知識技能的掌握度及與原因進行分析。通過各個成績分數段的餅圖來分析學員的培訓效果。從2011年度統計數據來看：應知部分的整體考核成績理想，達到了預期效果。應會部分的考核成績大多由2至3門技能考核成績綜合取得，成績段的分布特點是“中間大、兩頭小”。能取得高分的學員并不多，但大部分學員能達到基本要求，說明技能水平的提高和標準化作業習慣的養成更有賴于在作業現場長期持續地培養和訓練。
2.定性分析
培訓師根據學員考核成績和培訓情況，針對每個知識點和技能點的掌握度和原因，進行自我剖析。對教學實踐所運用的教學設計、教學方法、教學資源、教學過程、教學效果進行反思，以實現教學的自我糾偏。優化調整培訓內容，合理設置培訓項目，著力提升技能培訓的針對性和實效性。從2011年度的評估分析來看，事故處理和分析能力成為各專業學員掌握的難點，培訓師應進行針對性地加強。
3.評估側重點
（1）培訓師關注度。學習層評估是培訓師連續不斷的自我反思、自我教育、激發內在動因的過程。通過自我評價，教師可以提醒自己的職責范圍，也可以評價本人目標的達到程度、教學技能的改進程度和知識的增長程度。分析能力強的教師，在自我評價時善于縱向思考、橫向對比，能通過現象看本質，能從復雜的反饋信息中尋到自己最為薄弱的環節。若培訓師對評價結果分析的重視程度不高，常會出現同一課程，評價雷同。尤其是培訓師只關注當期培訓，缺少對以往課程的結果橫向比對，評估效果不佳。
培訓管理者應積極鼓勵教師積極參與評價過程和進入角色，增強教師的主人翁意識。提高評價結果的客觀性、可信性和有效性。若僅僅根據學員或他人提供的信息和數據，來判斷一位培訓師的工作難免有失公正，在這種情況下，培訓師提供“自我畫像”的評價機會就顯得十分必要。
（2）過程關注度。對一門課程教學效果的評價，對課程來說是結果評價，但對整個教學實踐來說則是過程評價。重視過程的評價更應重視學員培訓的反饋信息。從回憶學員的培訓表現開始，到反思教師行為的科學性與藝術性，再到提升培訓內容、培訓案例的適用性與針對性。這些行為評估所總結的教育智慧是教學實踐的產物，也是優化教學實踐的強有力的智力支撐。
三、以委培單位為主體的行為層評估
行為層評估在學習層評估的基礎上進行。行為層評估是培訓學員的直接主管對學員在培訓后（3-6個月）運用所學內容使其行為改善程度的定性評估，主要內容包括所學知識技能實際應用的使用頻率、為學員解決工作中的問題提供的實際幫助、對學員的工作效率的提高、單位的制度與文化對學員使用所學的知識技能的支持度、對培訓目標達到的程度評價等五個維度的評價指標。2011年度在8個專業的持證上崗班級中開展了三級評估工作。利用各維度的統計數據做出直方圖進行比較分析（如圖3）。
可以看出，送培單位對培訓效果反映好，各項指標值在89%以上。絕大部分送培單位對培訓目標達到的程度評價為滿意。認為培訓內容與實際工作契合度高，對現場工作幫助大，達到了培訓目標。學員所學內容與實際工作契合度高。同時，需要通過培訓，學員在工作效率方面得到更高的提升。建議通過加強培訓中的標準化作業培訓，強化學員的行為習慣等方式來實現。
培訓中心建立在第三方（即培訓學員的直接主管）上的行為評估，注重以企業適應性為導向，參照《國家電網公司培訓項目質量管理暫行辦法》中的行為層評估方案，利用“人力資源管理系統”的信息化平臺，要求每個培訓學員主管用本人身份證號在培訓后登陸系統，“背靠背”的評估模式保證了數據的真實有效，定量的五分制評估和定性的意見和建議反饋相結合，充分體現了委培單位對培訓的需求。
四、建立以培訓各方為主體的評估反饋系統
建立評估的長效機制，致力于評估后的工作改進，必須具備完善的反饋系統，確保評估報告確定后，能及時在企業內進行傳遞和溝通。健康的評估機制主要應進行以下幾個層面的反饋：一是培訓學員及培訓學員的直接主管：及時培訓成績，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是培訓師：督促其積極研究與改進，不斷提升和完善自我。三是培訓主辦方：他們可以決定培訓項目的未來，優化和調整設計培訓項目。四是培訓管理者：肯定優點，指出不足，爭取培訓管理，后勤保障，培訓服務等各部門對培訓的支持。通過閉環管理提高培訓效果，并在提高培訓效果的基礎上，逐漸提高培訓標準，進而使企業培訓真正進入良性循環。
五、結論
基于培訓學員、培訓師和委培單位的多維度定性定量分析的三級培訓效果評估結果顯示：2011年度培訓質量的反映總體良好。培訓學員希望采用更加豐富的培訓形式；委培單位希望在培訓過程中規范技能操作過程，形成良好的作業習慣，提高在現場的工作效率；培訓師通過自我分析，對技能項目的教學過程實現了自我完善。經評估結果傳遞于培訓各方的有效溝通，保障培訓滿意度評價體系的閉環運行，強化培訓質量管理的有效性和穿透力。
參考文獻：
關鍵詞 形勢任務教育 教學模式 途徑
長期以來，形勢任務教育是企業思想政治工作的重要方式之一，是加強和改進宣傳思想工作的有效載體。近年來，隨著現代社會利益格局多元化、社會群體多層化、價值取向多樣化、信息傳播方式豐富化，給企業形勢任務教育帶來新的挑戰。傳統形勢任務教育的固定套路和模式所達到的教育成效越來越不盡如人意，對企業職工群眾的吸引力越來越小。將企業形勢任務教育與培訓機構功能相結合，創新和拓展宣講內容和模式，提高教育成效，就成為要深入研究和探討的內容。
培訓機構要充分發揮上接企業發展戰略的實施功能，將形勢任務教育與培訓教學相結合。探索職工易于接受的形勢任務教育培訓教學模式，不斷強化教育陣地建設，將形勢任務教育作為企業統一思想、凝聚人心、破解難題、助推發展的金鑰匙。
1上接企業發展戰略做好形勢任務教育培訓
當企業做好頂層設計、完善政策制定后，在實施的過程中觀念引導作用巨大，觀念決定行動，態度決定成敗，如何讓員工明確、理解、支持、執行就成為政策落實的關鍵所在。作為企業的培訓機構，在培訓過程適當加入形勢任務教育模塊，把企業的發展戰略解讀列入干部員工培訓班次，形成培訓計劃，把講形勢、講政策、講業務與轉觀念有機結合起來，為企業發展戰略實施做好員工觀念引導工作。
把形勢任務教育融入職工培訓中，一般班級人數不超過60人，培訓師面對的學員比報告會、專題講座人數少，學員專注度更高，學習態度更加認真，培訓師可以采用多種多樣的教學形式，使政策解讀更加深入具體，講授更加透徹，學員易于接受、入腦入心，觀念轉變快，在明確自身任務和責任的同時，能夠激發員工學知識、學業務、練本領的熱情和積極性，進一步提高員工的政治思想素質。
2突出形勢任務教育培訓教學中的可選擇性
2.1培訓課程菜單的可選擇性
形勢任務教育的內容要具備與時俱進的特點，要符合國家層面、企業層面的具體方針政策和會議精神，要結合員工實際工作進行系統全面的闡述，要從“面廣無序式”向“集中針對式”轉變。這就要求培訓的內容要具有可選擇性，針對不同工作性質的部門、員工開放選擇，讓其自主選擇適合本部門員工思想素質提升的培訓內容。
因此，要制作一系列課程菜單，由主辦部門和學員從課程菜單中選擇講授內容，使形勢政策教育變“我宣講、你聽講”為“你想聽什么、我就講什么”，授課時間長短由培訓項目總時長決定，課件制作一般控制在2-4課時，內容新穎鮮活，政策解讀鞭辟入里，會議精神領悟深刻，理論熱點要與企業生產緊密結合。通過培訓內容的可選擇性實現向學員講政治、講熱點、講形勢、講目標、講措施、講責任、講大局，幫助學員明確工作重點，全面了解、深刻認識面臨的形勢任務和發展方向。
2.2培訓師資的可選擇性
在培訓教學中內容的重要性不言而喻，另外一個影響培訓效果的重要因素就是培訓師，培訓師的政策解讀能力、課堂組織能力、語言表達能力、內容宣貫能力等對形勢任務教育培訓質量至關重要，聘請優秀的培訓師授課是必然選擇。
培訓師教學水平有高低、能力有大小，但教學態度都是端正的、認真的，而且教學目標和教學方法是可以統一的，所以可以根據教學內容和培訓方案列出授課培訓師清單供主辦部門和學員選擇。如果參訓學員層次高、培訓內容起點高，就選擇資深教育專家或知名教授講解，既符合學員自身條件，又有很強的政策導向力；如果參訓學員為一般員工、講授內容只是一般政策宣貫，可以選擇一些年輕培訓師講解，既能滿足培訓要求，又能鍛煉培養青年教師，做好師資儲備。
3以行動學習法為基礎開展形勢任務教育培訓
在培訓教學中，方法有很多，如啟發式教學法、參與式教學法、互動式教學法、案例教學法、操作示范法、情境教學法、游戲教學法等，都是較為先進、實用、有效的教學方法。為了讓形勢任務教育從“單向灌輸式”向“互動融合式”轉變、從“被動吸收式”向“主動消化式”轉變，其實所有培訓教學的規律是相通的，要大膽嘗試將行動學習法的教學理念最大限度地引入到形勢任務教育培訓教學中，提升學員的課堂參與度，提高培訓教學質量，獲得更好的培訓效果。
行動學習法（Action Learning）又稱“干中學”，就是通過行動來學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作項目，或解決一些實際問題，來發展他們的領導能力，從而協助組織對變化做出更有效的反應。行動學習建立在反思與行動相互聯系的基礎之上，是一個計劃、實施、總結、反思進而制定下一步行動計劃的循環學習過程。行動學習已逐步發展成為世界范圍內一項最有效的解決團隊組織問題和個人問題的方法。與傳統培訓方法相比，行動學習法的學習的目標不同、速度不同、方式不同、效果不同。
1訪談式課程的三要素
訪談式課程，一般由教師擔任主持人，啟發經過精心選擇的訪談對象就特定主題表達自己內心真實想法，學員從主持人與訪談對象的交流談話過程中獲得啟迪，引發思考。訪談式課程要求主持人與訪談對象、主持人與學員、訪談對象與學員之間是在彼此平等、彼此傾聽、彼此接納、彼此坦誠的基礎之上，通過交流、溝通、協商、互動的良性循環，達到不同觀點的互相交流、互相啟發、互相碰撞。訪談式課程充分體現了“互動性”，在彼此互動間形成多方輸入和輸出，奏出“多言堂”和諧樂章。訪談式課程需具備“三要素”——主持人、訪談對象及學員，三者在課程中的地位和作用。
2訪談式課程的基本特點
一是靈活性。訪談式課程的靈活性體現在兩個方向上，一方面是訪談主持人所要提出的問題，除在前期準備外，在課程實施過程中會隨著學員的關注點進行及時的調整，改變了從訪談對象到學員的溝通效率；另一方面是學員就訪談過程中感興趣的內容可隨時提問，主持人根據學員反應及時調整訪談的內容和時間，改變了從學員到訪談對象的溝通效率。無論哪種情況，事實上都體現了訪談課程最本質的特點，即以學員為中心。二是互動性。訪談課程形式上比較開放，營造了互動交流的濃厚氛圍；訪談對象現身說法，鮮活的事跡增強了說服力和感染力，無形中使得學員溝通交流的欲望得到提高，促進學員的深度思考和現場互動。三是操控性。訪談式課程從最終呈現形態看很輕松，對于培訓師來說實則是個挑戰，需要培訓師即主持人精確把握訪談主題，深入全面地了解訪談對象的個性特點、工作狀況、主要成績與經驗，對學員有可能關注的問題做出準確的預判和充分的準備，對課程目標與節點的設計和控制有正確的認識和清晰的把握。四是引導性。訪談式課程中培訓師變成了主持人，既要引導被訪談者的思路，也要引導學員在傾聽的過程中主動思考，使訪談過程的組織實施服務于培訓目標。通過訪談建立起學員對訪談對象的信任，幫助學員在訪談過程中結合自己的問題得到啟示，或找到答案，最終回過頭來結合自身談感受、訂計劃。訪談對象的這種標桿示范，可借鑒、可推廣的價值就產生了。
3訪談式課程設計的流程與關鍵控制點
結合天津石化“初入職場訓練營”中“對話出彩石化人”訪談課程，梳理訪談式課程設計流程，
3.1明確目標
企業新員工在初入職場時都會遇到許多困惑和難題，如何幫助新員工解決問題，盡快找到努力奮斗的目標，這是整個“初入職場訓練營”的重要培訓目標。經過前期調研，項目組聚焦新員工在成長路徑、努力方向等方面的問題，希望能通過在入職初期幫助他們樹立榜樣的力量，引導他們樹立正確的個人成長觀和價值觀。為此，項目組決定引入訪談形式，將課程目標確定為：通過典型人物訪談，為新員工樹立榜樣的力量，讓新員工認識到只要踏下心來，努力學習，扎根一線，每個人都能成長成才；幫助新員工樹立個人成長觀和價值觀，并結合自身特點制定未來計劃。
3.2選準對象
訪談對象一定是有代表性的人物，是在企業有作為有業績的優秀典型。項目組首先把訪談對象范圍鎖定在企業的勞動模范代表上。在選擇訪談對象過程中，公司工會提供具體的幫助。項目組根據新入職員工的身心特點，按照“近兩年的公司勞模、至今工作在生產一線、了解企業新員工培訓、較善于表達”等條件初步確定了訪談人選。經過綜合考慮，項目組以“3+1”的模式確定了最終人選。3位正式人選是：09年入職的青年代表，其年齡和成長環境都接近新員工；公司主要生產裝置車間副主任，他也負責車間的新員工培訓工作，更了解新員工在一線的培養；還有二級單位副經理，他愛國、愛企業、愛生活，幾十年如一日，曾受到過時任總理吳邦國的接見。1名備用人選從培訓中心教師中選定，要求表達能力、課程把控能力超強，最終培訓中心委派了“金牌教練”作為備用人選。設置備用人選的目的，一來是可根據學員情況臨時調整；二來如正式人選因緊急任務或其他原因不能到場，備用人選可以“救場”，做到萬無一失。
3.3確定路徑
圍繞著課程目標，確定訪談課程實施路徑。將訪談課程設計為八個環節：
（1）視頻導入，播放由電視臺按照課程需求提前為每位訪談嘉賓制作的視頻，通過觀看視頻讓學員對訪談嘉賓有感性的認識和了解;
（2）主持人拋出問題,引發學員思考，為什么視頻中的主角會成為勞模，他們身上有哪些特質，他們在成為勞模的過程中獲得過哪些幫助，有哪些地方是我們應該學習的，等等;
（3）學員總結提煉，對視頻和問題進行思考總結，并提煉出自己關心的問題；
（4）主持人與嘉賓訪談，主持人就前期溝通好、學員關注的問題與嘉賓進行訪談；
（5）學員與嘉賓互動，學員就自己關心的問題與嘉賓進行互動；
（6）嘉賓寄語，由嘉賓對新入職員工進行寄語和祝福，學員代表獻花并送上對勞模的祝福；
（7）課程點評總結，學員對課程進行總結，主持人做最后課程總結；
（8）學員個人計劃輸出，學員對照勞模的經歷對自己進行分析，制定可實施的行動計劃表。每個環節設計緊密連接，環環相扣。
3.4設計內容
一是目標向內容的轉化。訪談式課程中，培訓目標的達成不僅取決于培訓師，訪談對象也起到很大的作用。訪談對象一定要認同培訓目標的設置；培訓師要了解被訪談者想要表達的內容，這點很重要，是后期愉快合作的基礎。例如“對話出彩石化人”的課程目標是，樹立榜樣的力量。為了實現這一目標，在訪談內容上需要呈現勞模的成長路線圖，讓學員發現勞模也是普普通通的人，成功、成長并非一帆風順，都吃過很多苦，都有過困惑，他們是靠努力和堅持才能取得成功。整個訪談過程都應該以此為主題，突出該內容。二是內容向問題的轉化。課程內容確定后，需要將內容進一步細化為訪談過程中的問題，通過問題的準確轉化來保證課程內容的完成。例如在“勞模的成長路線圖”這個內容上，主持人設計了如下訪談問題：
（1）進入企業后發現大學所學的知識用不上了怎么辦；
（2）一下子適應不了企業的倒班生活怎么辦；
（3）車間關于新員工的導師帶徒活動具體是什么形式和內容，對于新員工的成長有什么幫助；
（4）在工作中遇到問題了，身邊的領導、同事能給予哪些幫助；
（5）當問題來臨時自己是如何面對和解決的；
（6）當自己取得了些許成績的時候，會不會感覺不一樣，等等；一系列問題的提出和回答讓學員了解勞模成長的同時也聯系到自己未來的實際工作場景和工作情境，感同身受的同時引發思考。
3.5做足準備
一是背景準備。學員在正式訪談開始前應對被訪談對象有較全面的了解，這就需要項目組提前做一些工作，可以用PPT來介紹，也可以選擇用視頻來呈現，形式不限。“對話出彩石化人”課程最終確定用視頻來做背景介紹。項目組結合每一位訪談嘉賓的勞模事跡，為每一位嘉賓開發了視頻腳本，把每一位訪談嘉賓的精神個性和工作特點鮮活地呈現出來，給人以立體感。視頻時長8分鐘，有的以時間為軸、有的以業績為軸、有的以變化為軸，但都圍繞并詮釋以下問題：他是誰？他是干什么的？他干得怎么樣？他怎么干的？他為什么要這么干？二是主持準備。培訓師在訪談式課程中是以主持人的角色出現，在課程開發階段，主持人要想盡辦法更多了解訪談嘉賓。例如項目組在準備課程的時候正好趕上公司慶七一活動，舉行勞模的事跡報告會，聽勞模講自己的故事是非常好的了解他們的機會；收集閱讀勞模獲得各種獎項時的評選報告，也是一個很好的渠道。他們的微信朋友圈更是了解近期生活的有效途徑，主持人關注勞模轉發的內容和近期狀態，去了解他關心的問題和生活的態度。總之在訪談課程開始之前，課程主持人要與被訪談嘉賓建立起相互熟悉、相互信任的氛圍，讓課程的實施更順暢，更自然。主持人對訪談中的問題也要有所準備。主持人采用結構化研討的方式，引導學員展開討論，并對此進行總結提煉，同時提出個人關注的問題。除此之外，還要對訪談環境做好準備。訪談課程實施的環境，區別于傳統的授課教室。講臺換成沙發，茶幾上擺上一盆鮮花和兩個水杯，移走桌子，把椅子擺放整齊，教室燈光用暖色，這些準備都讓人覺得更舒適、更放松、更快進入角色。
4訪談式課程設計應注意的幾個方面
育人之心、傳道之情、解惑之能、成人之美，是營銷培訓師的四大情懷。育己者育人，勤于修煉的人，方有資格站在他人面前侃侃而談，詼諧的言語、靈巧的身段、活潑的氣氛，是雷電交加之后的傾盆雨，澆醒的是陳舊的認知與行為方式，酣暢的是事業新坐標的向往與奮進。故作資深的營銷培訓師，能行嗎？
一次營銷培訓，如同豐盛的中餐，素材好，還要手藝好，憑的是慢工出細活。育人之心，修的是內功。看到自己多年前栽下的樹苗，而今長成參天大樹，內心的愉悅不需要聲張，陶冶的是胸懷，醉人的是情懷。葉敦明發現，不少營銷培訓師之所以像打了雞血一樣，就是要博取他人的認可。認可這玩意兒，如同財富，不是人生的結果，只是成功事業的附帶品。學員的掌聲和贊賞，也只是育人之心的副產品而已，靠著花樣謀取的，連浮云都算不上。
育人之心，是營銷培訓師的正心誠意。傳道之情，則是誠心的外露，把自己的有益經驗與思考，與學員們溝通并產生共鳴，進而促發他們的行動欲望和堅持毅力。于是，坐而論道被打破了，所傳所授的是截拳道，招招見真功，式式藏真情。傳道，自己走過的坎坷路、成功路，與心靈之路，一路灑下造福社會、造福顧客的福音，它是營銷人的朝圣之路。
靠著花樣起家的營銷人員，喜歡賣弄自己的歪門邪道，一旦站上講臺，就喜歡念叨自己的技巧、經驗與閱歷，仿佛他們掌控了中國社會的走向與人心的脈搏，一些不明就里或給予成功的資淺人士，中毒之后還心存感激，以為得到的是點石成金的魔法。想走捷近的大有人在，大神大仙的市場火爆異常，你情我愿的，頗不熱鬧。剝去成功學的外衣，也就只剩下皇帝的新裝，而這致命的誘惑像陰魂一樣飄蕩在營銷人的胸膛。而此類培訓大仙們，最歡喜的就是扮演傳道士的角色，嚴肅的包裝，想借以裹住裸露的欲望與瘋狂。如此傳道之情，是濫情，是。
心誠則道立，道立而技巧生。技巧，是解決問題的具體方法，它源自于善心與正道。走上邪路的技巧，則是“反營銷”的惡魔，而它們則正橫行于中華大地，上演著一出出欺世盜名的大戲，從三聚氰胺開始的騙局，真不知到何時才能停歇。葉敦明認為，作為優秀的營銷培訓師，所傳授的方法技巧除了要實戰使用，還要符合營銷道德的最起碼底線。營銷江湖業已混沌不清，我們若是沒能力清污，也不要再往里面丟垃圾了。什么讀心術，什么心理學，什么掌控力，說說可以，不能真去干。顧客的心，是玻璃做的，需要營銷者以誠心、愛心去呵護，動不動的就去破嘮什子局，那一天自己就被破了，剩下的是支離破碎的靈魂與不堪回首的回憶。
技巧猶如武器，看掌握在誰的手里。越是殺傷力大的，就越需要被少數人掌握，比如國家的核按鈕。社會上那么多人在販賣營銷核武器，且不說來路是否正宗，單憑那股摧毀良知、橫掃智慧的玩法，都讓人不寒而栗。營銷乎？銷乎？贏銷乎？仿佛只有顛覆才足以顯出智慧，顯出自己的價值。可是，葉敦明強烈認為，營銷如生活，不是看你唱的有多高調，而是看你過的有多踏實，營銷的樂趣與意義，在于讓別人過的更幸福。整天里浪里浪張的家伙，失去了過好日子的心態，幸福是不會來敲門的。
解人之惑，是技巧傳授的根本目的。方法比只是重要，態度比方法重要。營銷培訓師，在實踐歷練中，在理論學習中，在眾人分享中，都能梳理與總結一些實戰使用的技巧方法。有了方法技巧庫之后，還要認識到它們的局限性，每次分享時都要看他人的反饋，莫要強行灌輸、執意推行。畢竟，方法技巧只是讓做成某件事的成功率更大一些而已，沒有絕對的好壞，只有相對的好用與否。
沒有比父母對孩子更真誠的了，他們樂于孩子超越自己，青出于藍而勝于藍的成就感，自己敢做鋪路石。這就是成人之美。營銷培訓師，開放式的思維是根本，不固守自己已有的體系結構，隨時隨地添加新鮮的經驗和知識，隨心隨意地接受他人的高明見解和做法，把自己變成一個大熔爐。站在學員的角度，把自己的真經變成他們的真才，傳遞知識方法，傳送營銷道德，傳輸事業激情，傳達人生理念。胸懷成人之美的營銷培訓師，師道尊嚴就不會單一構建在名氣、權威和認可的流沙上，而是成為他人事業架構的一張圖紙、一片磚瓦、一束鋼筋，超越自我的大存在，個人的正能量就有可能超越自己的生命而獨自存在。
營銷培訓師，不能被當作一個職業，它是一份事業。情懷，是原點，江湖游醫遲早會被打回原形。葉敦明覺得，白骨精式的營銷培訓師，只能騙騙唐僧這樣的好人，但凡遇著了孫大拿，苦心經營的一切頃刻間煙消云散。白，白話連篇，糖衣里裹的盡是不良品；骨，骨感過盛，血肉過少；精，精于鉆空子，拿別人的愚昧當成自己發財的機會。白骨精的培訓情懷，要你乖，他才好使壞。而我不才，則懷揣著育人之心、傳道之情、解惑之巧、成人之美的夢想，在咨詢式營銷培訓的路上，踏踏實實地走了二年之后，感覺還真對得起這份事業。
