時間：2022-05-13 15:36:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校掛職干部總結，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
今年，共青團xx省委安排高校團干部到基層掛職鍛煉。我有幸到xx市xx團縣委掛職學習。從1月初報到至今已接近半年的時間了，在xx掛職學習期間，受到了xx市團市委和xx縣各位領導的大力幫助和支持，從工作到生活的各個方面都提供了很好的條件，使我在思想、學習、工作上都取得了較大的進步。
到xx掛職學習以來，我虛心求教、學習中體會、充實中完善、廣交朋友，真正開闊了眼界。在先期學習的基礎上，很快的了解了掛職單位的情況，在此基礎上，積極與xx縣有關部門聯系，有針對性地學習和調研，同時還深入到學校、社區(qū)進行了走訪，參與到掛職單位的具體工作與活動中去，親身感受了xx縣“讓民得實惠，讓黨得民心”的執(zhí)政理念給xx的改革和發(fā)展帶來的翻天覆地的變化，感觸頗多，很受教育。另外，在工作和生活中，注意自身的一言一行，注意維護掛職干部的良好形象。
一、擺正位置，實現角色轉換
到掛職地工作以來，較快的實現了自身角色的轉換和定位。認識到，在這里不錯位重要，有作為也重要，但是，不越位更重要。原來在高校里，在實際工作中習慣了的思維和定位必須要改變。原因也顯而易見，自己初來乍到，周圍的人不熟，情況不了解，機關文化有差異，理應做好配角，首先爭取和新領導配合好，做好參謀，進而有機會實現兩地資源的有序，有效嫁接。當然，這種角色的轉變，也恰好為自己提供了潛心觀察，靜心學習的機會。自己可以借機虛心學習地方共青團一級組織是如何開展工作的，有哪些優(yōu)點，哪些在回去后能在工作中加以利用。同時，也實現了自身情感角色的轉換，那就是我已經是掛職單位的一分子，自己是真的來了，真的要在這里生活、工作一段相當長的時間，工作是我的工作，同事是我的同事，要盡快完成從客到不是客的轉變，盡快培養(yǎng)與人、與物的感情。
正是有了這種認識和鋪墊，到xx工作以來，和團縣委的領導、同事相處融洽，有效的參與到團委的各項工作中去，實現了“身心落地”。
二、主動參與，不做旁觀之人
到xx工作以來，我爭取不做旁觀者，不當局外人，以主人翁的姿態(tài)，按照工作安排與分工，積極參與到xx團縣委的各項工作中去。在xx團縣委，我分管宣傳部、學少部和網絡建設。在宣傳工作方面，我利用自身條件聯系齊魯晚報、xx新聞網、xx商報、新華社xx分社等媒體，積極宣傳xx團的工作；在學少工作方面，重點是開展了xx勝利希望小學和xx師范大學附屬小學的合作共建工作，現在兩個學校間的接洽已完成，并順利簽約，開展工作。
三、牽線搭橋，促進校地交流
高校和地方各有自身的優(yōu)勢。高校的優(yōu)勢體現在擁有豐富的智力資源和人才資源等方面，地方的優(yōu)勢方面體現在區(qū)位、管理和財政等方面，兩者唯有有效的結合，才能相互促進。正是基于這種認識，在調研的基礎上，我分別向xx縣和學校的領導遞交建議，建議雙方開展合作，實現發(fā)展共贏。由于很好的抓住了校地間工作的契合點，所以校地合作的建議得到了學校和xx縣領導的肯定，目前已經進入合作協議文本征求意見階段[蓮山課件 ]。
xx中院以干部交流和培訓為突破口推進隊伍建設版權所有，全國公務員共同的天地!
xx中院基于經濟欠發(fā)達地區(qū)法院物質基礎薄弱而對人才需求更為迫切的現實，通過調研提出，新時期的法院干部隊伍建設必須轉變觀念、舍得投入，讓每一名干警都有發(fā)展的機會和空間。去年下半年以來，先后實行了法院內部易崗交流、市縣（區(qū)）兩級法院上下掛職交流和南北法院互相掛職鍛煉，以及加速培養(yǎng)在職法律碩士、設立xx法官學院等多種形式，加強對干部的培養(yǎng)力度。
一是開展干部南北交流，人才培養(yǎng)向發(fā)達地區(qū)接軌。最高人民法院“二五”改革綱要頒布后，特別是全省法院院長會議后，xx中院及時抓住省法院推進全省法院干部南北掛職交流的契機，率先嘗試，積極與某某中院黨組溝通協調，扎實開展兩地干部南北掛職交流工作。全市法院共向某某兩級法院派出6名審判人員，現已全部到崗工作，某某兩級法院到xx掛職的同志也即將到崗。xx和蘇州是省委省政府明確對口幫扶的地區(qū)，今年3月份，他們又主動和蘇州中院聯系，依照“優(yōu)勢互補、友好合作、共同發(fā)展”的原則，蘇州市中級法院與xx市中級法院結為友好法院，兩地基層法院之間也分別結成合作對子，形成長期、穩(wěn)定的友好幫扶關系。雙方協議每年度選派一批年輕、有潛力的干部到對方掛職學習鍛煉。蘇州市法院聘請的專家可定期到xx市法院授課，蘇州法院舉辦的講座或者培訓班，可邀請xx市法院法官及其他工作人員參加，相關費用予以優(yōu)惠。采取共同舉辦研討會、網絡論壇等方式，積極開展法院文化交流，增進兩地法院法官及其他工作人員的聯系，不斷提高兩地法院的工作水平。
二是推行干部上下交流，拓寬培養(yǎng)、選拔、使用人才的視野和渠道。中院在總結近年干部上下掛職鍛煉經驗的基礎上，于2005年出臺《xx市法院系統(tǒng)干部交流工作暫行辦法》。根據文件規(guī)定，2006年初，中院向基層法院派出4名審判骨干掛職擔任基層法院副院長或院長助理，各基層法院也選派了5名年輕干警到中院各業(yè)務部門跟班學習。以后每年都將組織一批人員上下交流，形成法院隊伍活水長流的局面。
三是爭取上級和友好法院支持，實施“柔性引才”。為緩解人才資源緊缺問題，xx中院還積極爭取上級和友好法院的支持。中院黨組力求最大程度吸納人才為xx審判事業(yè)服務，基于xx屬于經濟欠發(fā)達地區(qū)的現實，對部分確有需要的人才樹立“不求所有，但求所用”的柔性引才觀念，采取靈活多樣的方式吸引外地人才來xx法院短期服務。去年省院派遣一名干部到中院執(zhí)行局掛職擔任副局長，今年省高院又派遣3名具有法學碩士研究生學歷的同志到該市法院審判業(yè)務部門工作一年，某某法院派遣的3位同志也即將到位投入工作，明年還將爭取蘇州法院派遣適當數量的干部到該市法院定期任職。來自省院和發(fā)達地區(qū)法院的干部不僅帶來新的工作思路和經驗，而且?guī)砹诉m應經濟社會進一步發(fā)展所需要的司法服務意識。版權所有，全國公務員共同的天地!
四是聯合法律學術力量較強的蘇州大學共同開辦蘇大法律碩士xx教學班，變外出求學為在家上學。xx的高等教育基礎薄弱，他們積極爭取蘇南高校到中院專門開辦碩士班，做到把大學課堂搬到法院來。通過聯合辦學、借智辦學，一方面節(jié)約了大量的辦學成本，有效解決了以往的工學矛盾，為干警接受高層次學習提供了更為便利的條件，另一方面通過有效培訓，極大地加強了法院隊伍建設，全市法院系統(tǒng)的學習意識和氛圍明顯提升，初步形成了法官隊伍建設的良性循環(huán)態(tài)勢。今年聯合教學班已錄取48名干警，目前辦班和學習情況進展順利，預計到2007年底全市法院系統(tǒng)研究生或碩士以上干警的比例將達到20%左右，把xx中院建設成為高學歷、高素質人才密集型機關。
五是在全省法院系統(tǒng)率先成立了法官培訓學院xx分院，爭取省高院優(yōu)秀師資培訓xx本地審判人才。中級法院成立專門的法官學院，xx是全省第一家。xx分院成立半年多以來，先后面向市中院、基層法院干警以及部分系統(tǒng)外人士舉辦了《公司法》培訓班、宣傳信息培訓班、人民陪審員培訓班等培訓班11次，受訓496人次，在加強職業(yè)培訓，提高全市兩級法院干警政治、業(yè)務素質方面發(fā)揮了重要作用。
此外，對于非審判業(yè)務型人才的培養(yǎng)，他們也作了初步的嘗試。今年首次派遣兩名宣傳干部赴法制報社短期跟班學習，形成了審判業(yè)務干部、綜合部門干部各有所長，都能通過一定途徑交流培養(yǎng)的局面。（xx中院人事處）
活動以“深化高校創(chuàng)業(yè)教育和大學生自主創(chuàng)業(yè)工作，促進大學生創(chuàng)業(yè)項目與社會零距離對接”為主題。包括創(chuàng)業(yè)高峰論壇、創(chuàng)業(yè)工作成果展、創(chuàng)業(yè)項目對接會和大學生創(chuàng)業(yè)教育工作坊等4個部分。教育部、省教育廳、地方政府、高校、創(chuàng)司等方面領導嘉賓與會，就大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和自主創(chuàng)業(yè)工作進行了精彩的闡述，并參觀了大學生自主創(chuàng)業(yè)成果展。46所高校的100個大學生創(chuàng)業(yè)團隊參會并展示了創(chuàng)業(yè)項目和成果。首屆黑龍江省大學生創(chuàng)業(yè)大賽一等獎團隊佳木斯大學翼翔創(chuàng)業(yè)團隊與省教育廳簽訂了創(chuàng)業(yè)獎勵資金資助協議并獲得了15萬元創(chuàng)業(yè)獎勵資金。哈爾濱理工大學XX團隊等3支大學生創(chuàng)業(yè)團隊分別與哈爾濱理工大學科技園、XX公司簽訂了創(chuàng)業(yè)風險投資和入駐科技園協議，實現了創(chuàng)業(yè)孵化。在創(chuàng)業(yè)教育工作坊部分，邀請國內知名專家做“大學生創(chuàng)業(yè)力的構成及培養(yǎng)”等內容的專題培訓。全省80余所高校領導、教師和學生團隊代表約600余人參加了整個活動。
此次活動是在2011年舉辦的首屆全省大學生創(chuàng)業(yè)大賽之后的省內高校又一次大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和自主創(chuàng)業(yè)工作的大型活動，在總結和梳理以往工作的基礎上，對全省高校大學生創(chuàng)業(yè)工作現狀及成績進行了全景展示，對大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和自主創(chuàng)業(yè)工作進行了前瞻性的思考，提出建設性的發(fā)展建議。近年來，我省高度重視大學生自主創(chuàng)業(yè)工作，較早成立全省大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作領導小組，統(tǒng)籌指導全省工作。省政府出臺21項創(chuàng)業(yè)扶持政策，將大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作列入政府政績考核內容。2010年，省政府《促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)工作實施意見》，積極調動社會多方資源，多渠道籌措大學生創(chuàng)業(yè)資金扶持大學生創(chuàng)業(yè)。
2013年度全省高 校宣傳部長和思想政治理論課教學科研 部門負責人會議召開
近日，2013年度全省高校宣傳部長和思想政治理論課教學科研部門負責人會議在哈爾濱召開。會上，哈爾濱工業(yè)大學、東北農業(yè)大學等8所高校做了交流發(fā)言。
會議指出，面對當前國際國內形勢和高等教育改革發(fā)展，高校宣傳工作和思想政治理論課踐行立德樹人，承擔的責任重大、任務艱巨、使命光榮，必須樹立責任感和使命感，把思想統(tǒng)一到對立德樹人工作的認識上來，把行動落實到立德樹人工作任務上來，勤奮敬業(yè)和勇于擔當，不斷開創(chuàng)工作新局面。
會議強調，抓渠道，加強思想政治理論課建設，堅持用中國化最新理論成果武裝大學生頭腦，構筑大學生成長成才的精神支柱和前進動力。抓教師，加強思想政治教育，特別是要抓好青年教師和骨干教師，努力打造一支師德高尚、業(yè)務精湛的教師隊伍。抓環(huán)境，加強和諧校園建設，不斷提高師生文明素質和高校文明程度，努力營造立德樹人良好環(huán)境。抓典型，加強示范引領，善于發(fā)現、挖掘、培育和樹立教師優(yōu)秀典型和學生先進榜樣，放大正面聲音，增加正能量，提高育人實效。抓自身，加強高校宣傳思想工作隊伍建設，提升能力素質，轉變工作作風，不斷增強立德樹人的本領。
黑龍江高考改革新措施
日前，省招委會決定，按照教育部要求，借鑒外省改革經驗，在廣泛論證基礎上，我省自2013年起對現行高考招生有關政策進行漸進式調整：加強高考計劃和批次管理，優(yōu)選考生志愿填報辦法，優(yōu)化高考投檔方式，對地方性高考照顧政策和外語聽力考試做相應調整。
2013年起由估分填報志愿調整為出分填報志愿；2014年起實行平行志愿投檔；2015年起高考外語聽力考試成績不計入總分，提供給院校作為參考。2015年起，取消省屬高校“俄語考生”照顧政策。同時，為確保政策調整新規(guī)和錄取規(guī)則對接，對僅適用于省屬高校的地方性照顧政策做進一步清理規(guī)范。
孫吳縣教育系統(tǒng)加強培訓提升干部領導能力
日前，孫吳縣教育體育局召開全縣干部培訓會議，全縣各學校校長、副校長、教導主任和教師進修學校教研員參加了培訓。
Abstract： Based on the theory of ecological system， the influencing factors of college student cadres fall into four aspects of personal temperament， family function， school cultivates and social participation， and this paper uses SPSS17.0 to explore and analyze the function relationship between influence factors and the college student cadres leadership， and combined with work reality， proposes countermeasures and suggestions.
關鍵詞：生態(tài)系統(tǒng)理論；高校學生干部；領導力；影響因素
Key words： ecological system theory；college student cadre；leadership；influencing factors
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）19-0194-04
0 引言
高校在個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中是從學生身份向社會身份過渡的準備階段，是學生綜合能力獲得與發(fā)展的關鍵時期。高校學生干部作為學生隊伍中自我教育、自我管理、自我發(fā)展的中堅力量，他們的成長成才對實現中華民族偉大復興的中國夢、對培養(yǎng)造就中國特色社會主義事業(yè)的建設者和接班人、引導當代大學生健康成長具有重要意義；從學校層面來看，學生干部作為學生管理者，是學校與班級、老師與學生之間的橋梁，是輔導員的得力助手，提高其領導力可以提高工作有效性；從學生自身來看，學生干部領導力的提高會帶動提升全體大學生的領導力，從而提高大學生就業(yè)能力。
1 概念界定
1.1 高校學生干部
朱文欣（2008）[1]認為，高校學生干部是在高校各級團、學組織和各類學生社團中擔任一定領導工作或管理工作的學生，是大學生群體中的優(yōu)秀分子，是業(yè)余的社會工作者。黃宏強（2009）[2]研究認為，學生干部主要指班級中的班長、團支書，學生會、學生社團副部長以上的學生干部，課題組、興趣小組、項目小組等的組長等。劉東海[3]（2011）認為，學生干部是高校的教育職責、管理職能、服務職能等在學生隊伍中的組織者、協調者和執(zhí)行者。學生干部具有身份雙重性、工作高效性、義務性和榜樣性、任期時限性等特點。
本文采用我國《高校學生干部培養(yǎng)規(guī)劃（2006-2010）》中對于高校學生干部的定義，即“高校學生干部主要是指黨團組織兼職學生干部、各級學聯和學生會干部、學生社團干部、班級干部”。
1.2 領導力
“領導力”一詞出現于19世紀中期，關于領導力的概念有四種：領導力是一種能力：領導力是領導者向被追隨者闡明其意圖，使被領導者服從、尊重并對領導者忠誠，以及與之協作的能力（Moore[4]）；領導力是一種關系過程：領導力是指領導者通過影響和引導特定群體或個人，進而達成組織發(fā)展目標的過程（俞文釗[5]）；領導力是一種影響力：領導力是指對他人的影響力，幫助他人認識自己的內心真實想法、尋找生活的真諦，進而為社會做貢獻（史蒂芬?柯維[6]）；領導力是一種力的集合：領導力是指由領導職能、領導體制、領導素質等多種因素綜合作用而產生的合力（黃穎[7]）。
綜合對領導力和學生干部概念界定，我們認為，學生干部領導力是“學生干部所擁有的，能夠吸引和影響普通學生為實現班級、社團、學生會或其他相關組織目標過程中表現出的綜合能力”。包括組織管理能力、認知思維能力、感召進取能力、心理調節(jié)能力、信息技術能力、人際溝通能力。
2 理論基礎
布朗芬布倫納（1979）在其著作《人類發(fā)展生態(tài)學》中首次提出生態(tài)系統(tǒng)理論。生態(tài)系統(tǒng)理論將人類生存與發(fā)展的社會環(huán)境（如家庭、學校、機構、社區(qū)等）看成一種由一系列相互聯系的因素構成的功能性、社會性的整體。根據對兒童發(fā)展影響的直接程度不同，布朗芬布倫納將該行為系統(tǒng)分為微觀系統(tǒng)、中間系統(tǒng)、外層系統(tǒng)和宏觀系統(tǒng)4個層次[8]。
微觀系統(tǒng)是指具有特定物理特征的小環(huán)境，是對人的生存與發(fā)展影響最直接的系統(tǒng)[9]。對學生而言，學校是除家庭以外對其影響最大的微系統(tǒng)[10]。中觀系統(tǒng)一般由多個微觀系統(tǒng)組成，由多個發(fā)展中的個體通過積極參與融入其中的情境之間的聯系或相互關系[11]。對學生群體而言，家庭、學校和朋輩之間的聯系共同構成了中觀系統(tǒng)。外系統(tǒng)是指個體雖沒有直接參與其中，但此類場所內發(fā)生的事情卻無形中影響到其發(fā)展的情境[12]。父母的工作單位、家庭所在的社區(qū)、學校的管理部門、學生能夠瀏覽的網站是外系統(tǒng)種主要類型[13]。宏觀系統(tǒng)指的是在整個文化或亞文化層面[14]，包括以正式形式存在的法律法規(guī)、規(guī)章制度和以非正式形式存在于人腦中的意識形態(tài)兩種類型。
3 研究假設
3.1 社會參與與學生干部領導力的關系
關系型領導理論強調學生不但要關心自己的學習，還應面向社會，從關懷社會中獲得學習。徐曉林等（2004）[15]研究發(fā)現，大學生參加學校的社團活動是參與社會實踐的主要方式，通過社團實踐，大學生的社交能力、溝通表達能力以及自身特長都得以提高和施展。Justine Cassell等（2006）[16]研究指出，青少年通過參與多元化的社區(qū)活動，可以有效培養(yǎng)自身的社會信任、團結、集體主義精神。何春梅（2008）[17]研究發(fā)現，大學生通過參與社會活動，可以鍛煉自己，增加社會經驗。王萌萌（2011）[18]研究發(fā)現，學生干部在自己的職位上進行鍛煉，他們在憂患意識、責任心、服務意識等方面比普通學生更具榜樣性和示范性。李彥等（2012）[19]認為，社會參與提高了大學生對自己創(chuàng)新意識的主觀評價，觀察和了解社會提高了大學生們的發(fā)言欲望，使他們更多地表達對社會的看法。
基于以上分析，提出假設H1：社會參與對學生干部領導力具有顯著預測作用。
3.2 家庭功能與學生干部領導力的關系
由生態(tài)系統(tǒng)理論可知，家庭是所有微觀系統(tǒng)里對人們影響最直接的，是個體獲得物質支持和精神支撐的重要場所。Hartzell HE（1984）[20]研究發(fā)現，家庭功能不僅與兒童的認知發(fā)展和學業(yè)成績有關，而且直接影響兒童社會性的發(fā)展，對將來的學業(yè)和社會成就有很強的預測作用。蘇建文等（1992）[21]研究發(fā)現，父母自身素質修養(yǎng)、父母與子女間的關系、親戚朋友間的關系以及優(yōu)良的教育背景，都會對孩子的智力發(fā)展產生重要影響。王芳（2013）[22]研究發(fā)現，家庭環(huán)境對大學生領導力發(fā)展起到重要作用。楊玉剛（2013）[23]認為，家庭因素會對大學生領導力的形成與發(fā)展產生直接影響。
基于以上分析，提出假設H2：家庭功能對學生干部領導力具有顯著預測作用。
3.3 個人稟性與學生干部領導力的關系
領導特質理論認為，具備某些特質的人能夠提高作為領導者從而獲得成功的可能性。Benjamin等（1999）以高中生為研究對象發(fā)現，人格特質、認知能力、興趣、領導動機與領導力之間顯著相關。Kickul （2000）、Bartone & Snook （2002）發(fā)現，認知能力和人格特質對領導力具有顯著預測作用。陳靜（2012）[24]研究認為，大學生的個人特質會對其領導力產生重要影響。
基于以上分析，提出假設H3：個人稟性對學生干部領導力具有顯著預測作用。
3.4 學校培養(yǎng)與學生干部領導力的關系
Dobosz&Beaty（1999）以高中生為調查對象發(fā)現，參與競技運動的青少年比未參加任何競技運動的青少年表現出更強的領導力。Ricketts&Rudd認為，在學生的正規(guī)教育中融入開發(fā)青年學生領導力的教學內容能夠有效提升學生對領導力的認知和行為。Certo（2011）[25]以小學生為研究對象研究發(fā)現，開展由同學領導、教師支持的小組閱讀討論會可以發(fā)展兒童的社會技能和領導能力。王斌等（2011）[26]研究認為，將領導力培訓適當、適時、適度地融入到學生課外活動中，對學生領導力的培養(yǎng)和提升是有效和必要的。王芳（2013）認為，來自學校的教育是影響大學生領導力發(fā)展水平和方向的最重要因素。
基于以上分析，提出假設H4：學校培養(yǎng)對學生干部領導力具有顯著預測作用。
4 實證分析
在參考文獻的基礎上，結合高校學生干部工作實際，修改編制《高校學生干部影響因素測量問卷》和《高校學生干部領導力測量問卷》，向南京地區(qū)多所高校發(fā)放問卷共200份，回收問卷180份，問卷回收率為90%，剔除無效問卷16份，得到有效問卷164份，有效問卷率為82%，并對問卷信度和效度加以驗證。
相關分析是探究不同變量之間關系緊密程度的統(tǒng)計研究方法，用相關系數定量地反映變量之間的線性關系的強弱。本文采用Pearson相關分析檢驗影響因素與高校學生干部領導力之間的相關關系，相關系數在-1和1之間，絕對值越大，表明變量之間的相關程度越強，若顯著性系數小于等于0.01，表示在0.01水平下關系顯著，顯著性系數小于等于0.05，表示在0.05水平下關系顯著。
4.1 社會參與和學生干部領導力
由表1可知，社會參與與學生干部領導力在0.01水平上顯著正相關，相關系數為0.546。其中，參加會議維度與領導力各維度在0.01水平上顯著正相關；信息獲取維度與組織管理能力、心理調節(jié)能力、信息技術能力、人際溝通能力維度以及領導力本身在0.01水平上顯著正相關，與認知思維能力、感召進取能力在0.05水平上顯著正相關；校園活動參與維度以及社會活動參與維度和領導力本身及其各維度均在0.01水平上顯著正相關；意見表達維度與心理調節(jié)能力在0.05的水平上顯著正相關，與其他維度在0.01水平上顯著正相關。參加組織除與認知思維能力在0.05水平顯著外，與其他維度均在0.01水平顯著。
4.2 家庭功能和學生干部領導力
由表2可知，家庭功能與學生干部領導力在0.01水平上顯著正相關，相關系數為0.392。其中，情感聯系維度與領導力各維度在0.01水平上顯著正相關；情感沖突與領導力本身及組織管理能力、感召進取能力、信息技術能力維度在0.01水平上顯著正相關，與心理調節(jié)能力、人際溝通能力在0.05水平上顯著正相關，與認知思維能力不存在顯著相關關系；互動協調維度與領導力本身及感召進取能力、信息技術能力在0.01水平上顯著正相關，與組織管理能力、心理調節(jié)能力、人際溝通能力在0.05水平上顯著正相關，與認知思維能力不存在顯著相關關系；情感沖突與領導力及組織管理能力、感召進取能力、信息技術能力維度在0.01水平上顯著負相關，與心理調節(jié)能力、人際溝通能力在0.05水平上顯著正負相關，與認知思維能力不存在顯著相關關系。
4.3 個人稟性和學生干部領導力
由表3可知，個人稟性及其個人特質、個人魅力維度與領導力及其各維度都在0.01的水平上顯著正相關，個人稟性與學生干部領導力的相關系數為0.652。
4.4 學校培養(yǎng)和學生干部領導力
由表4可知，學校培養(yǎng)及學校培養(yǎng)制度維度與學生干部領導力在0.01的水平上顯著正相關。學校培養(yǎng)實踐維度與領導力及組織管理能力、感召進取、信息技術能力和人際溝通能力在0.01水平上顯著正相關，與認知思維能力與心理調節(jié)能力在0.05水平上顯著正相關。
5 結果討論
通過相關分析發(fā)現，社會參與、家庭功能、個人稟性和學校培養(yǎng)的部分維度對學生干部領導力部分維度具有顯著預測力。社會參與方面：社會活動參與對組織管理能力、認知思維能力、感召進取能力、心理調節(jié)能力和信息技術能力有顯著預測力，校園活動參與對認知思維能力、感召進取能力有顯著的預測力，意見表達對信息技術能力有顯著預測力，參加會議、參加組織對人際溝通能力有顯著的預測力；家庭功能方面：僅情感聯系維度對領導力有顯著的預測力；個人稟性方面：個人特質維度對領導力6個維度均具有顯著預測力，個人魅力對于對于感召進取能力和人際溝通能力具有顯著的預測力；學校培養(yǎng)方面：學校培養(yǎng)實踐對于組織管理能力和感召進取能力具有顯著的預測力，學校培養(yǎng)制度對學生干部認知思維能力、心理調節(jié)能力、信息技術能力和人際溝通能力具有顯著預測力。
6 對策建議
6.1 國家層面
應在全社會營造領導力培養(yǎng)的良好氛圍，通過建立包括黨政領導干部、各學科領域知名專家學者等在內的、相對穩(wěn)定的師資隊伍，負責學生干部培養(yǎng)課程教授工作，實現學生干部培養(yǎng)的隊伍保障。依托教育培訓機構和各級理論研究機構，建立一批覆蓋范圍廣、受益面積大、功能突出的學生干部培養(yǎng)基地；充分調動和利用社會資源，在黨政機關、企事業(yè)單位、城市社區(qū)等組織中建立社會實踐基地、教育基地和志愿服務基地；加強同各類素質拓展訓練機構的聯系，實現學生干部培養(yǎng)的陣地保障。利用互聯網資源，建立便捷高效的網絡信息化平臺；建設和維護學生培養(yǎng)相關網站，指導各地各校共青團、學聯組織充分利用整合現有資源，構建學生干部人才資源庫和信息交流平臺。
6.2 高校層面
6.2.1 重視學生干部領導力教育
學生工作者要實現自身理念和工作方法的升級轉向，以身作則，為學生干部樹立榜樣。制定和完善學生干部選拔、培養(yǎng)、激勵、考核制度，開展座談交流，言傳身教，不斷提升學生干部的領導意識與能力。
6.2.2 開設領導力培養(yǎng)理論課程
開設有公共管理、行政管理、人才學等專業(yè)的高校，可利用現有的學科優(yōu)勢，開設領導科學相關課程。沒有類似專業(yè)的高校，可在對教授職業(yè)生涯規(guī)劃課時，穿插領導力相關內容課程，把領導科學的理論知識與學生就業(yè)技能結合起來。
6.2.3 強化與社區(qū)的聯系交流
高校應積極引導學生干部開展各類型的志愿服務活動，利用寒暑假時間組織學生參加社會實踐，深入農村和工礦企業(yè)，走進社會基層，培養(yǎng)學生干部的服務意識、提高服務水平、造就求真務實的工作作風。
6.2.4 選派優(yōu)秀學生干部掛職鍛煉
選派優(yōu)秀學生干部到基層掛職鍛煉是提高學生干部社會參與程度的重要手段。通過掛職鍛煉，學生干部可獲得更多接觸社會、服務社會的機會，提高其實踐能力和綜合素質。
6.2.5 搭建廣闊的實踐鍛煉平臺
通過組織研究辯論、策劃比賽、拓展訓練等活動，提升學生干部的溝通表達能力、實踐操作能力和統(tǒng)籌規(guī)劃能力；通過志愿服務、支教支農、科技下鄉(xiāng)等活動，提升學生干部的服務意識和團隊合作能力；通過企業(yè)實習，加強產學研合作，提高學生干部的實踐創(chuàng)新能力、人際溝通能力和決策能力。
6.2.6 將競爭機制引入學生組織
建立健全學生干部競選制度，通過自我展示、競崗演說、民主投票等方式，全面考察競選同學的語言表達力、組織動員力、臨場應變力等。
6.3 家庭層面
家長應給子女營造良好的成長環(huán)境，家庭成員之間相互支持、相互理解；家長首先要提高自身的道德修養(yǎng)，給子女樹立榜樣；鼓勵子女多參加學生會等學生組織，培養(yǎng)團隊合作精神、人際交往能力等；家長應主動幫助子女樹立自信心，在子女遇到困難與挫折時給予幫助與指導；幫助子女樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養(yǎng)他們的領導動機與領導意識。
6.4 個人層面
首先，增強自身的領導意愿與動機，強烈的動機能夠激勵自我上進和發(fā)展，是決定成功與否的重要因素。其次，提升領導意識和服務意識，工作學習中多總結提升，多為集體做貢獻。最后，積極參加相關培訓課程、社會實踐，通過志愿服務、頂崗實習、科研比賽和學術會議等積累經驗，提升能力。
高校學生干部領導力的培養(yǎng)與提升是一項系統(tǒng)工程，需要國家、學校、家庭和學生等各方面力量的共同作用，宏觀引導與平臺支撐相結合，環(huán)境影響與個人努力相結合，全面關注，重點培養(yǎng)，才能使得學生干部領導力的有效提升。
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一. 及早落實，認真準備
為組織好這次暑期社會實踐，做到統(tǒng)籌規(guī)劃，周密布置，精心實施，學校撥出專款，并成立了以黨委副書記副校長王俊波為組長，校黨委宣傳部，組織部，校工會，校研究生部，校學生處，校學生會負責人為成員的暑期社會實踐領導小組，在上級團組織和校黨委領導下，各部門通力合作，認真落實了有關社會實踐的各項準備工作。為保證全校同學的實踐參與率，學校在組織工作別注重點面結合。點上，學校采取就近就便按需重點組隊的原則，從各院、系、所、中心及學生社團中選取品學兼優(yōu)的300余名同學組成了19支社會實踐隊，主要開展一些針對性強、工作難度大的實踐工作。面上，校團委為回家的同學都開出了介紹信，以方便其實踐。
暑假前夕，學校和各院、 系 、所 、中心都對今年的暑期實踐工作進行了動員，對自己進行實踐活動的同學在活動任務和活動時間上都提出了具體要求，并把社會實踐成績納入綜合測評分的計算中。同時為保證實踐活動的順利安全進行，凡是組隊參加社會實踐的學校及院系實踐隊，我們都落實了1-3名指導老師，帶隊參加實踐。并且要求各實踐隊伍在活動期間一直同團委保持密切聯系，要求隊員在活動期間和活動結束后及時將實踐報告和成果報校團委，并由校團委XX暑期社會實踐報道組編成特刊，確保社會實踐活動效果進一步深化。
二.內容豐富，注重實效，成果顯著
學校除在保持自身原有實踐工作特色外，也鼓勵同學多方面，多角度投身社會服務社會，鍛煉自己。內容主要有：企業(yè)幫扶，科技扶貧，支教掃盲，志愿服務等。廣大同學通過深入企業(yè)，深入農村，進行法制宣傳，現場服務，掛職鍛煉，軟件開發(fā)，參加全國大學生的各種比賽，校慶志愿者服務活動等多種方式完成了社會實踐。
1.保持科技特色
科技實踐一直是我校暑期社會實踐的特色和重點。今年暑期，除積極動員廣大同學開展科技實踐外，我們通過多方聯系，重點組織了電子科技大學赴東莞旭麗電子公司實踐隊等五支實踐隊伍到沿海的東莞、汕頭、深圳的公司里進行了科技學習實踐活動，并通過為期一個月的實踐，取得了豐碩的成果。
赴深圳巨龍科教高技術有限責任公司實踐隊由計算機學院的兩名研究生和兩名本科生組成，他們在公司分別參與到了公司的智能排課系統(tǒng)和校園icq兩個項目開發(fā)中，他們在公司課題組長的帶領指導下，在短短的一個月時間里，掌握了智能排課系統(tǒng)的設計框架，參與完成了校園icq的功能修改、優(yōu)化及整和測試，圓滿完成了實踐任務。在此過程中，他們通過查找大量資料，請教課題組長，以及不懈的努力，在編程能力上有了迅猛的提高。更重要的是，通過一個月的實踐，他們學會了很多學習的方法，這是在校園里的學習所學不到的，同時對于個人成長、成才又是極為重要的。在他們的實踐總結報告的最后，他們寫出了最深的感受：要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學習、實踐，再學習、再實踐。
此外，通信學院赴上海郵電設計院社會實踐隊，通信學院赴索貝數碼科技股份有限公司實踐隊等隊伍也在企業(yè)里進行了為期一個月的學習實踐，電工學院赴都江堰市實踐隊，通信學院赴成都高新企業(yè)考察實踐隊，自動化系赴寧江機床廠參觀實踐隊等隊伍也都緊密結合自身專業(yè)特點，開展了科技考察及學習實踐活動。從參加這些實踐的同學的總結報告中，我們可以感受到同學在經過實踐鍛煉學習過后在專業(yè)技術、個人素質、心理觀念等多方面的成長，真正達到了社會實踐的目的。
2.突出三個代表
今年暑期社會實踐的另外一個重要內容就是貫徹學習實踐******總書記提出的"三個代表"的論述。我們根據上級團組織的要求，在學校有關領導的親自幫助下，組建了電子科技大學黨員大學生雙流"三個代表"學習實踐隊。實踐隊由來自全校各院系及主要學生組織中的38名優(yōu)秀學生黨員組成，目的在于通過他們的體會，向更廣大的同學貫徹三個代表的重要思想。實踐隊在雙流縣以及公興鎮(zhèn)的政府、企業(yè)、田間地頭，認真聽、仔細看，切實感受到了"三個代表"的實踐對國家發(fā)展、百姓致富的重要意義，對"三個代表"的認識再也不是是僅僅停留在知道這個層次了。同時，他們也親眼看到了黨和政府的基層干部為地方經濟發(fā)展，解決老百姓的實際困難而付出的艱辛，大大改變了他們對基層黨員干部的片面認識，使他們對國家、對社會樹立了更加堅定了信念，明確了自己奮斗的目標。
另外，我們在暑期社會實踐的前期準備工作中，也重點強調了三個代表的學習實踐在此次暑期社會實踐工作中的重要性，引導更多的同學進行了三個代表的實踐活動，廣大同學在正確領會、學習、實踐三個代表的精神上，也收獲了豐碩的成果。
3.參加各級賽事
今年暑期里，我校還參加了全國性質的四項大學生賽事，均取得了突出的成績。參加全國首屆大學生藝術歌曲比賽我校代表隊的全體同學在張瓊等老師的帶領和指導下，經過西南財大的預賽，沈陽的復賽，一路高歌，有兩個節(jié)目進入到在中央電視臺舉行了決賽當中，是全國高校中除清華、北大外唯一一個有兩個節(jié)目進入決賽的高校。最后，兩個節(jié)目均獲得了全國二等獎的好成績，為我校爭得了極高的榮譽。
另外，在由教育部牽頭舉辦的第三屆中國大學生國防體育節(jié)軍用槍射擊比賽中，我校代表隊通過艱苦的封閉訓練過后，在比賽中取得了男子精度射擊的一枚金牌，男子精度射團體第四，男女團體總分第14的好成績。在體育賽場上，我校同學也有突出表現。我校游泳隊在上海舉行的第五屆全國大學生游泳比賽中，頑強拼搏，獲得了男子甲組團體第四，男女團體第7名的好成績，同時打破了100米、200米蛙泳賽的大運會紀錄和4×200米自由泳接力紀錄，創(chuàng)下了200米大運會蛙泳賽記錄。這是我校在歷屆比賽中取得的最好成績。我校參加在廣州舉行的全國大學生田徑錦標賽中也取得了不錯的戰(zhàn)績。
關鍵詞：共青團；校地合作模式；創(chuàng)新
如今的新形勢對高職院校的共青團工作提出了新的要求，在這種背景下很多高職院校的共青團工作正面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，很多共青團紛紛采取了校地合作模式，然而這種模式雖然帶來了一定的效益，但也存在著一些問題，如何摒除傳統(tǒng)模式的弊端實現資源的最優(yōu)整合是社會一直較為關注的問題，今天我們就這個問題深入探討一下。
一、共青團校地合作模式現狀
共青團校地合作模式是眾多地方高校為應對新一輪社會科學發(fā)展的重要戰(zhàn)略選擇，經過時間的檢驗，這種合作模式不僅能夠促進資源的共享，還能夠實現優(yōu)勢互補，既促進了高校共青團的自身發(fā)展建設，同時也對幫助大學生提前了解社會、進入社會、融入社會，提高其思想認識，樹立正確的人生觀、世界觀，增強社會責任感具有重要的指導作用和意義。
共青團這種校地合作模式在一定程度上實現了雙贏的局面，為高校和地方都帶來了一定的效益，但是，這種模式也存在著一定的問題，長期以來，部分高職院校的共青團組織在工作中習慣性地采用一些知識化、口號式、會議式的說教以及孔洞理論來應付工作，其宣傳資料與工作內容與現實企業(yè)生產生活嚴重脫節(jié)，并且內容枯燥乏味，無法調動學生們的學習熱情和主觀積極性，這就導致其工作效率不斷降低，缺乏對工作應有的持久性和針對性。
二、共青團校地現有模式利弊
共青團校地合作模式可以說是一把“雙刃劍”，近幾年自共青團校地合作模式實施以來，在高校以及各個地方都帶來了良好的效益，但同時也產生了一些弊端，下面具體闡述一下：
（一）校地合作模式的優(yōu)勢
1、優(yōu)勢互補 共同促進
高校的共青團具有充分的人才、文化以及組織優(yōu)勢，青年團員具有團隊意識，并且理論功底較強，但卻實踐能力有所欠缺，而地方恰好是團組織實踐空間廣闊，但存在著團隊內部團員文化層次低，活動開展不平衡，組織不健全等問題，將二者的優(yōu)勢融合就能克服其自身的劣勢，從而達到共同發(fā)展、相互促進的局面。
2、資源互補 實現共贏
因我國現行體制的制約，高校和地方的資源并不相同，各有優(yōu)勢，高校的資源呈垂直發(fā)散式，而地方的資源則多為塊狀區(qū)域，只在局部范圍內有資源優(yōu)勢，將二者的資源方式進行重新整合便能夠實現資源的相互補充，達到共同贏利的目的。
3、匯合優(yōu)勢 共同致志愿服務
高校共青團組織和地方的共青團組織擁有的共性之一就二者都致力于志愿活動，高校具有完善的職業(yè)技能培訓技能，能夠為志愿服務提供有力支持和保障，并且社團資源豐富，各類社團是志愿服務的主要節(jié)點，并且具有較強的主動性和適應性，能夠適應不同的志愿服務需求，地方則擁有廣闊的志愿服務空間，這樣高校在和地方合作之時，能夠相互供給，實現信息交換和服務對接等服務，通過合作，能夠增進高校和地方的交流機會，促進雙方和諧發(fā)展。
（二）校地合作模式的劣勢1、人才交流存在單向性
在現有校地合作模式中，共青團內部的少數團員組織意識淡薄，對共青團組織的工作熟視無睹，而地方人員文化層次相對較低，學生思想性不強，這就導致人才的交流無法實現雙向發(fā)展，單向性，形式化問題較重。
2、合作內容存在局限性
由于共青團內部資源相對缺乏，組織活動缺乏創(chuàng)新等因素的制約，校地合作模式在內容上有一定的局限性而無法實現校地合作的全面的效益。這個問題對其模式長遠發(fā)展是及其不利的，應該加以管理。
三、共青團校地合作模式創(chuàng)新策略
（一）建立雙向交流模式
現有模式中的人才交流單向化等缺點都為校地合作未來的發(fā)展帶來了弊端，因此，我們要打破這種不利的局面，大膽改革，積極引導團員的工作熱情和主動性，建立人才的雙向交流模式，整合現有人才優(yōu)勢，促進人才的雙向交流和合作，為培養(yǎng)人才、促進人才成長做出貢獻。
（二）擴大合作交流領域
為了進一步創(chuàng)新校地合作模式，共青團內部團員就要做到科學分工，明確職責。在校地合作委員會的帶領下按照校地合作區(qū)域開展工作，可以分別在科技、經濟、教育、文化等地開展交流合作，爭取在多個領域廣泛開展工作并取得相應成果。將校地合作的領域由點及面地擴大到其他領域，實現全面發(fā)展。
（三）開展培訓 加強團員對模式的重視
為了加強共青團校地合作模式的創(chuàng)新力度，就要在團內部展開宣傳以及相應培訓，將校地合作的思想認識通過校報、廣播、網站等媒體傳播出去，增強團員們的積極性和主動性，通過對團員的鼓勵和培訓使其積極投入到校地合作的工作中來。
（四）規(guī)范合作 制定相應政策
為了使共青團的校地合作模式長久的發(fā)展就要建立嚴格的規(guī)范制度，使每項工作都能夠規(guī)范開展、有章可循，因此，高校和地方的共青團組織可以共同研討從而制定出一系列的工作制度和規(guī)章制度。從提高團員思想認識、建立溝通網絡、搭建合作平臺、加強教學改革、增強學生社會實踐、創(chuàng)新科研體制、打造優(yōu)勢品牌、提供有力保障等八個層面進行運作，明確合作目的、任務，為雙方長遠發(fā)展而做出努力。
四、總結
共青團組織作為眾多高職院校聯系廣大共青團員的紐帶和橋梁，在培養(yǎng)人才的任務中擔負著重要使命，并且在高職院校為我國社會主義的現代化建設培養(yǎng)可靠的接班人和合格的建設者的事業(yè)中發(fā)揮著重要的支柱作用，在促進大學生的發(fā)展成才中扮演著重要的角色，因此，突破傳統(tǒng)模式瓶頸，加大共青團校地合作模式的創(chuàng)新力度，才能將共青團的事業(yè)發(fā)展的更好。
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關鍵詞：幸福學；高校行政管理；隊伍建設
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A ？搖文章編號：1674-9324（2013）49-0026-03
高校的建設目標是實現教學、科研、人才培養(yǎng)工作的發(fā)展，而行政管理是實現目標的基礎和保障，在高校的發(fā)展建設中起著至關重要的作用。辦好一所高校，不僅需要高質量的教師隊伍，也需要高素質的行政管理干部隊伍。當前，隨著高校教育改革的不斷深化和國際化進程的日益加速，我國高校面臨著海外院校的巨大沖擊，我們的教學模式和行政管理工作面臨挑戰(zhàn)，這無疑也對高校行政管理人員提出了更高的要求。幸福學是一門新興的科學，其相關理論為人力資源管理多元功能的高效發(fā)揮提供了全新的理念和方法。關于幸福學的研究，將促使我們從一個全新的視角去思考高校的行政管理人員隊伍建設問題。
一、研究幸福學理論的意義
幸福是一個古老而永恒的話題。人類在社會發(fā)展早期就開始對幸福孜孜以求，可以說人類社會發(fā)展史就是一部人類追求幸福的歷史。對于什么是幸福以及如何增進人類社會的幸福，是經濟學、管理心理學探求的終極目標，也是現代人力資源管理追求的終極目標，更是人類社會發(fā)展的終極目標。幸福學是一門研究人類幸福的本質規(guī)律并總結為一定的理論方法，用以指導人類獲得幸福的應用科學。幸福學（hedonomics）最早由芝加哥大學商學院教授奚愷元（Christopher K.Hsee）教授在20世紀末提出，意思是追求生命之快樂的學說。奚愷元教授認為：“人們生活的目標是幸福，而不是財富，財富只是手段之一，人們生活的幸福程度，也并不取決于財富的多少，而很大程度上取決于生活的信念、生活的方式和生活環(huán)境中的對比感受等”。奚愷元教授強調，這里所指的幸福是一種長期的、廣義的好的主觀感受（subjective well-being）。近年來，幸福學正在引起世界各國政府的關注，幸福理念也正在融入各國公共政策的價值體系中。幸福指數這一概念，最早由美國經濟學家薩繆爾森提出。他認為：幸福等于效用與欲望的比值。英國的心理學家卡爾和皮特研究總結出，真正的幸福包括生存、個性和高層次需要三個構成要素，可以用公式表示為：幸福=P+5E+3H。其中，P代表個人性格（個性、應變能力、適應能力、人生觀、世界觀、忍耐力等），E代表生存需求（健康、交友狀況、財富等），H為高層次需要（自尊、自我期許、雄心、幽默感等）。20世紀70年代，不丹王國國王第一次將幸福指數引入到宏觀領域中。我國“十二五”規(guī)劃中提出，要將人民幸福指數作為社會發(fā)展成就的一條關鍵性的非經濟標準。2012年10月，央視以“你幸福嗎”為主題采訪街頭百姓的新聞在“新聞聯播”中播出，一時引發(fā)廣泛的關注和熱議。追求民眾幸福，提升民眾幸福感成為國家實現科學發(fā)展的主要目標之一。“幸福感”一詞來源于心理學，是指個體依據自身標準在物質、精神生活中得到某種滿足的一種心理體驗，是一種主觀感受。在本文中，主要研究個體在工作狀態(tài)中得到的情感體驗，即工作幸福感，包括個人興趣、物質生活需要、事業(yè)發(fā)展需求、工作環(huán)境、同事交往等因素產生和影響的幸福感的總和。哈佛大學的一項研究發(fā)現，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也可以使企業(yè)效益提升2.5%。可見，若能有效提高個體工作的幸福感，就能直接提高個人在工作中的積極的情感體驗，有效發(fā)揮個體的主觀能動性和創(chuàng)造力，形成和諧、良好工作氛圍，進而影響整體的幸福感，提升整體的工作質量和效率。研究工作幸福感對人力資源管理工作具有實踐性意義。
二、當前高校的行政管理人員工作幸福感分析
高校的行政管理，是高校通過建立一定的機構和制度，以發(fā)揮管理、服務等行政職能，實現學校學科發(fā)展、教學科研、人才培養(yǎng)等工作目標的組織活動。高校行政部門是高校的綜合性辦事機構，是溝通上下左右、聯系內外的橋梁和樞紐。現代高校的行政管理人員并非只是簡單地蓋章、打字、接電話，他需要具備較強的組織協調能力，以保證能在紛煩瑣碎的任務鏈中有條不紊地開展工作；他需要具備較強的語言表達能力和溝通交流能力以有效地進行政策的上傳下達；他需要具備較強的應用文寫作能力和統(tǒng)籌規(guī)劃能力以完成大量的行政文案和大型的活動等。我國高校經過多年的努力，行政管理隊伍正逐步走向專業(yè)化、知識化和年輕化，積聚了很多德才兼?zhèn)涞娜瞬藕秃髠涓刹俊Ｈ欢S著高校教育改革的不斷深化和國際化進程的日益加速，高校的行政管理人員工作要求越來越高，壓力越來越大，在實際工作中容易產生不滿情緒，影響了工作的幸福感。主要表現在以下幾方面。
1.身份地位不受認同。按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級順序分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。對于高校行政管理人員來說，前三個層次的需要已經有了很大的滿足，他們希望能實現自身的價值感，得到更多的認可和尊重，后兩層次的需要成了他們的主導需要。在我國的高校中，很多大學教師以及大學生認為行政人員不是“老師”，只是工作人員而已。部分學生和教師對行政管理人員的工作過分挑剔和苛刻，甚至表現出傲慢和輕視，從而讓行政管理人員感到不被尊重，帶來不愉快的心理體驗，產生不平衡感和不被認同感，進而影響其工作幸福指數。
2.收入相比不高。幸福學理論之一的“參照點（reference point）效應”（Hsee，2008）認為，人們通常會根據一個參照點去評估一個結果，判斷該結果對自己來說究竟是得還是失，從而得到是積極或者消極的主觀體驗。在高校中，行政管理人員的參照點一般為校內的教學、科研教師或者行政領導干部，他們除了可以得到相應的職稱、職務級別工資外，還能通過申請科研項目、企業(yè)合作等獲得經費支持，還可以通過額外的教學工作量得到相應的課時補貼。而行政管理人員只能取得相應崗位的固定收入，相對年輕且剛參加工作工資水平較低，又面臨購房、子女撫養(yǎng)等經濟壓力，生活負擔較重。在所處的環(huán)境和圈子里，可以說行政管理人員只能算是中低收入階層，對比帶來的收入差距產生的消極體驗會加劇不幸福的心理體驗。
3.工作內容較易產生倦怠情緒。高校里目前對于行政管理崗位招聘的學歷要求，通常都是本科甚至碩士以上學歷。但實際的行政管理工作是比較煩瑣且枯燥的，諸如收發(fā)文件、整理材料、文字的錄入與校對、簽字、蓋章等，這些枯乏的事務性工作會使很多行政管理人員陷入迷茫、失落、厭煩的境地，覺得高學歷無用武之地，在工作過程中缺乏成就感，無法實現自我價值，漸漸失去工作積極性，從而產生職業(yè)倦怠的心理。而且他們很多都非行政管理專業(yè)畢業(yè)，工作崗位與其所學專業(yè)大不相同，專業(yè)知識無法應用，工作時間一長甚至連自身專業(yè)技能都逐漸遺忘丟失，這使得很多行政管理人員對于無法實現自我價值感到迷茫和失望。另外，高校的教學、科研人員不實行坐班制，可以自由支配教學科研工作以外的時間，而行政管理人員必須嚴格遵守坐班制度，自由支配時間較少，有時還需要加班，容易產生壓抑情緒。
4.同事關系滿意度不夠。高校的行政事務工作頭緒很多，很煩瑣，每個行政管理人員往往是負責自己分工的一塊工作，在行政工作流水線上按照程序辦事，同事之間缺乏協同合作和溝通交流的機會，無法得到來自同事的信息支持（如提供某些必要的知識）、實踐經驗支持（如幫助完成工作任務）以及情感支持等，這就缺少了通過溝通交往建立友誼而產生的幸福感。同時，由于高校的行政機構設置，在制定決策的時候，往往是領導決定；在安排工作時，因為信息渠道不夠通暢，傳播不夠準確高效，容易造成信息不對稱；行政管理人員總是被動地接受上級安排的工作任務，自己在工作中提出的意見和建議得不到重視，進而影響到工作積極性和滿意度。
5.職業(yè)發(fā)展空間有限。高校的行政管理人員沒有接受過管理學或教育學基本理論的培訓，在工作中往往是依靠傳幫帶，或者按照個人經驗摸索著走，習慣于由領導指派任務，很難開創(chuàng)性地去思考和開展工作。高校往往重教學、科研，輕管理，對行政管理人員重使用，輕培養(yǎng)，很少有資源和機會用于行政管理人員的專職培訓和崗位提升上。這也就造成高校行政管理人員對自身工作的優(yōu)勢與劣勢缺少足夠重視，對于行政工作的現在與未來認識模糊，自我職業(yè)發(fā)展能力止步不前。現有的高校行政管理人員提升中，主要有職稱晉升和職務晉升兩類。在專業(yè)技術職稱晉升上，重科研論文輕工作實效。而繁忙的行政事務工作使得管理人員難以有時間繼續(xù)攻讀學位，也很難積累獲得專業(yè)成果。在職務晉升上，由于行政管理崗位的職務設置為“金字塔”型，職務越高，崗位越少，晉升難度也越大，必須按部就班根據工作年限沿著既定的層級設置緩慢晉升，且一般副處級以上崗位都由高級專業(yè)技術職稱的教師雙肩挑擔任，相當一部分行政管理人員在晉升無望的情況下喪失工作熱情，對自身的工作職責敷衍塞責，得過且過。缺乏晉升機會和發(fā)展空間，影響了高校行政管理人員的工作積極性和能動性，無法得到工作提升的幸福體驗。
6.考核激勵制度不完善。哈佛大學曾經有項研究顯示，人的潛力在良好的激勵環(huán)境下可以發(fā)揮到80%～90%，而在缺乏激勵時只能發(fā)揮20%～30%。目前，我國高校普遍實行的是年度考核和聘期考核相結合的考核方式。考核結果一般分為四個級別：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。但考核方式經常流于形式，有些行政管理部門甚至采取“優(yōu)秀”輪流拿的方式，對于每位行政管理人員完成工作的質量和效率如何，工作中取得的成績和存在的缺陷都不能充分地反映出來，不能很好地達到考核的目的。對于考核結果而言，得到優(yōu)秀的一般占10%～15%，被定為基本合格甚至是不合格的只是少數人甚至沒有，絕對大部分都是合格。這樣的結果不僅沒有對考核人員產生任何激勵作用，反而影響了原本兢兢業(yè)業(yè)、工作負責人員的工作積極性，起了反作用。
三、幸福學視角下的高校行政管理人員隊伍建設
1.科學安排物質財富的策略。幸福學強調以人為本，它以人的主觀幸福感作為研究對象，旨在揭示在既定的物質財富水平下，如何通過改變物質財富的呈現方式和選擇，最大化人們的主觀幸福感（Hsee，2008）。比如，可以采用抑制參照點效應的方式。筆者在調查中發(fā)現，國內某高校有一次發(fā)放獎金時，實行正高級職稱發(fā)放1000元，副高級職稱發(fā)放2000元，中級職稱以下以及行政管理人員等發(fā)放3000元的標準。最后反響很好，大多數人都表示非常滿意，有利于提升整體的幸福水平。其次，可以靈活獎金的發(fā)放。比如上海交通大學在行政管理人員中啟動一項“晨星青年學者獎勵計劃”，申請到的行政管理人員，除了有一定數量的獎金之外，還有一定的科研經費，用于專項研究和提升。這樣的發(fā)放方式，更有利于表彰先進，并帶來比單純加工資更大的幸福體驗。又比如，給每個工作人員一份200元的生日禮物，比給每人加工資200元，相比更令人心情愉悅。總之，在物質資源一定的情況下，可以利用幸福學的理論合理、科學地安排獎金的發(fā)放，以取得更好的效果。
2.注重人本關懷，增強工作認同感。幸福學理論的研究表明，在收入水平非常低的時候，收入和幸福之間的關聯很緊密；但當財富積累達到一定程度后，它對幸福的影響就不如先前那么大了，而決定幸福的其他因素相對來說就變得越來越重要。高校領導者需要賦予行政工作新的魅力，通過各種方式肯定行政管理崗位的重要性，使高校行政管理人員明白行政工作也能鍛煉人、發(fā)展人，也有著獨特的樂趣，從而獲得幸福的工作體驗。在工作的方式方法上，領導者可以多發(fā)揚民主，詢問和聽取下屬對工作的思路和想法；通過適當的授權發(fā)揮行政人員的主觀能動性和工作使命感；不輕易批評下屬的工作，幫助下屬研究和商討如何處理工作中的缺漏和不足，經常肯定和褒獎下屬的工作，讓其體會到工作的成就感等。同時積極關注行政管理人員的身心健康狀況，注重心理關懷和調試，幫助其找準角色定位，增強他們的職業(yè)認同感，激發(fā)工作積極性。另外，要促進教學、科研教師以及學生與行政管理人員之間的溝通和交流，比如交流座談、網上論壇等多種形式讓行政管理人員和教師、學生互動交流，讓教師和學生明白行政工作的流程和環(huán)節(jié)以及難處，讓行政管理人員展現工作的專業(yè)和敬業(yè)，使大家對行政人員的工作給予充分的理解與認可。
3.建立行政管理崗位流動機制。在現代人力資源管理中，流動和重新配置是很重要的，一個人在某一個工作崗位時間太長，不利于工作思路的拓寬。日本高校在行政管理中，廣泛采用工作巡回輪換制度（Job-Rotation System），即定期調換工作崗位，使行政管理人員全面熟悉各種不同工作崗位的工作內容，充分了解組織內部人事、運轉機制等。比如，在大學里，機關行政管理人員可以在本部門內輪崗，也可以到基層學院輪崗，還可以定期調換到其他職能部處的工作崗位；院系行政管理人員可以到機關職能部處輪崗。甚至，可以掛職到政府公務員機關，或者到海外高校相關行政崗位掛職體驗等。這樣既可以極大地豐富行政工作內容，增加工作興趣和新穎性，減少工作枯燥乏味的影響，還可以通過體驗不同的崗位和工作，創(chuàng)新工作思維方式方法，開闊工作視野，提升行政管理人員的綜合素質。而且，也能讓行政管理人員熟悉各個崗位的工作職能和要求，增進同事之間的相互理解和交流，促進和諧的工作氛圍，提升整體的幸福體驗。
4.建立常態(tài)化的培訓機制，提升個人價值。人的素質和能力不是自然形成的，需要不斷地進行開發(fā)。幸福學理論研究表明，人們在精神文化、精神文明、精神生活等非物質財富方面所能獲得的幸福數量遠遠大于在物質財富方面所能獲得的幸福數量。隨著高等教育整體管理科學化、信息化、國際化水平的提高，對高校行政管理人員的素質要求也越來越高。高校應根據實際管理工作的需要，引入先進的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論，打造行政管理人員學習培訓、實現自我的機會與平臺。要做好培訓工作，首先，要對培訓內容進行挑選，既可以是工作實務方面，如基層黨建工作專題、人事工作專題、科研管理工作專題等，也可以是實用技能方面，如英語口語培訓、公文寫作、數據庫開發(fā)應用等，還可以是素質拓展方面，如情緒管理、時間管理、領導力培訓等；其次，培訓的方式要靈活多樣，既可以短期掛職、部門輪崗，也可以海外培訓、脫產進修，或者參加專題會議研討班等；再次，要建立培訓的激勵機制，將培訓與工資、考核、晉升等掛鉤，提高行政管理人員投入培訓的積極性；最后，對培訓的過程和結果要嚴格監(jiān)督、考核，使培訓能收到實效。對于高校行政管理人員來說，能通過參與各種知識和技能的培訓以達到自我能力的提升和自我價值的認可，將直接影響到工作的幸福體驗。
5.建立科學的績效考核評價體系。績效評價體系設置是否科學合理，直接關系到行政管理人員工作的滿意度和幸福感體驗。科學的績效考核評價體系建立應遵循：首先，要以管理制度的規(guī)范性建設為前提，明確每個崗位的工作任務和崗位職責，明確建立每項工作的標準工作和規(guī)范。其次，建立良好有效的考核機制以激勵行政管理人員。可以采用現代人力資源管理中經常使用的360度績效考核方法，包括自我評價、領導的評價、同事的評價、服務對象的評價，對考核對象進行多源考核，得出更有效和更可靠的結果。再次，在考核過程中要堅持公正、公平、公開的原則，既要重視結果，更要強調過程，要對行政管理人員的工作態(tài)度、工作質量、工作能力等進行全方位的考核。過程考核可以彌補結果考核的不足，真實地反映出管理人員的綜合成績，提高他們的積極性和主動性。通過科學的考核方式，積極調動行政管理人員工作的主動性和創(chuàng)造性，從而促進行政管理工作績效的全面提升，為高校各項工作的高效運行打下堅實的基礎。
參考文獻：
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關鍵詞： 職業(yè)倦怠 高校輔導員 成因 對策
專家學者的研究表明，長期的過度的緊張，會使個體產生疲勞、焦慮，甚至身體、情感的衰竭，從而導致工作效率下降，專家學者們將這些現象稱之為職業(yè)倦怠。1974年美國臨床心理學家弗登伯格首次將職業(yè)倦怠引入心理學領域，并認為它是“在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。高校輔導員職業(yè)倦怠是指在多元化的思想道德意識背景下，面臨復雜的工作任務，而職業(yè)價值和社會地位不能被有效認同的情況下所產生的一系列消極的情感、意識和行為方式。輔導員作為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群之一，已具有一定的普遍性，并且有加重的趨勢，輔導員的職業(yè)倦怠現狀亟待緩解和消除。
一、高校輔導員職業(yè)倦怠的成因分析
（一）工作壓力大導致職業(yè)倦怠
《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。”但在實際工作中，輔導員開展大學生思想政治教育的功能常被弱化。在學校的日常管理工作中，凡是和學生有關的事，學校的各個部門和職能機關都能對輔導員相關的工作安排和任務，高校輔導員實際上是充當了學校各部門在各院系的辦事人員。輔導員除了要做好學生的日常管理工作和思想政治教育工作外，還承擔班級日常管理工作、學生干部的培養(yǎng)、各類困難學生的教育和幫扶、學生突發(fā)事件處理、學生黨建工作、就業(yè)指導工作、學生獎貸助工作及部分教學和科研工作。社會和高校當中突發(fā)事件的增多，在一定程度上給輔導員帶來了心理壓力。《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出：“專職輔導員總體上按1：200的比例配備。”在實際的工作中，輔導員所帶學生人數大多超過200人。另外，由于目前在校學生基本都是“90”后，獲取信息的渠道越來越多，自我意識強，有主見，對傳統(tǒng)的思想政治工作方法存在一定程度的排斥，同時，由于擴招，學生素質有所下降且學生間素質層次增多，給教育和管理增加了難度[1]，這也增加了輔導員的工作壓力。
（二）職業(yè)成就感低導致職業(yè)倦怠
思想政治工作是潛移默化的，思想道德水平的提高是一個較為漫長的過程，輔導員工作的效果是在學生成長過程中逐漸顯現的，不止限于學生在校期間，是通過學生終生的狀態(tài)體現的，同時學生的思想道德水平、興趣、行為、態(tài)度和價值觀等方面的變化難以用量化的指標來考核。輔導員的思想政治教育工作在短時間內較難取得十分明顯的效果。與專業(yè)教師所從事的教學科研工作相比，高校輔導員所承擔的思想政治教育工作具有見效周期長、績效隱性化、成果無形化等特點，導致輔導員產生一定的失落感。《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。”但實際上輔導員在高校中的地位還是偏低的，個人成就感的降低，最終導致輔導員對輔導員工作的職業(yè)認同感降低，從而產生職業(yè)倦怠。
（三）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃導致職業(yè)倦怠
目前，輔導員在高校中在一定程度上處于被邊緣化的地位，導致輔導員隊伍流動性大，隊伍不穩(wěn)定。調查顯示：輔導員任職周期絕大部分低于4到5年，有近6成的輔導員對自己從事的職業(yè)不認同，沒有長期從事輔導員工作的意愿，很多輔導員萌生了以輔導員崗位為基礎，瞅準機會就要跳出苦海，轉入教師崗或行政崗的想法，輔導員的流動使整體隊伍未能形成一個較為合理的年齡結構，缺乏有效的傳、幫、帶，使輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展陷入困境。從事輔導員工作者大多將該工作視為過渡性、臨時性的，因而缺乏深入的規(guī)劃和思考。輔導員由于缺乏對自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，看不到今后的發(fā)展方向和努力奮斗的目標，隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化程度低，同時也缺乏專業(yè)和學科的支撐，因而導致整個教育管理系統(tǒng)缺乏清晰的思路、長遠的規(guī)劃和明確的目標，易于滋生職業(yè)倦怠。
二、緩解和消除高校輔導員職業(yè)倦怠的對策研究
（一）明確崗位職責以緩解和消除職業(yè)倦怠
要穩(wěn)定輔導員隊伍，避免職業(yè)倦怠的產生，首先要從工作制度上對輔導員的崗位職責進行明和確保障。高校應從學生思想政治教育、班級管理、黨團建設、就業(yè)指導、學生評優(yōu)和違紀處理、學生安全教育、貧困生幫扶和學生工作研究等方面，明確輔導員的工作職責，并根據職責要求，建立健全輔導員工作例會制度、工作計劃和總結制度、班集體活動制度、工作情況記錄制度、與學生談話制度等，進一步明確輔導員的工作目標和職責，使輔導員工作有章可循，防止輔導員工作無邊界化。從根本上解決輔導員工作上的后顧之憂。通過制定崗位說明書，明確工作范圍，強化工作職責，從而使輔導員從雜亂繁重的非崗位工作的事務性束縛中解脫出來。學校各級領導和全體老師要高度重視高校輔導員隊伍的建設，在全校范圍內樹立全員育人觀念，從根本上減輕輔導員的工作量。通過設計科學合理的部門職責規(guī)范，理順學生工作相關部門之間的職責關系。把輔導員的工作與其他職能部門的工作進行合理的分工，讓輔導員集中精力做好學生思想政治工作和相關管理服務工作。
（二）優(yōu)化考核和激勵機制以緩解和消除職業(yè)倦怠
進一步優(yōu)化輔導員隊伍的考評機制，是充分調動輔導員積極性和強化輔導員隊伍建設的有效措施，也是緩解和消除輔導員職業(yè)倦怠的有力保障。因此，高校應切實加強對輔導員的考核，建立健全大學生思想政治教育工作和日常事務的考核評估方法，并將考核結果與專業(yè)技術職務和職級晉升相結合。在職稱評定上，高校有必要建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作實績相結合的評定標準，在行政職務提升上，高校有必要把輔導員作為后備干部的儲備力量，拓寬輔導員成長發(fā)展的渠道。不斷完善考評的方式，創(chuàng)建《輔導員工作日志》等記錄輔導員日常工作的“痕跡”考核機制。同時重視學生的評價，讓學生參與到輔導員的考評當中，客觀公正地評價輔導員的工作價值和工作成績，提高輔導員工作的積極性。
（三）加強崗位培訓以緩解和消除職業(yè)倦怠
各高校應該加大對輔導員培訓力度，讓輔導員能開闊工作視野，學習更多工作技巧，掌握學生工作領域的政策與最新動態(tài)，從而提升自身的工作能力[2]。各高校可通過定期開展專業(yè)技能培訓，如講座、研討會、參觀等多種形式，吸收學生工作的最新研究成果、工作經驗。通過脫產學習和進修，提高綜合能力水平，組織選派輔導員出國進修、赴校外進修、參加掛職鍛煉和在職攻讀思想政治教育專業(yè)學位等，使輔導員更新教育理念，提高教育教學和科研水平。在輔導員職業(yè)化建設過程中，還應定期開設輔導員工作論壇，交流工作經驗和研究成果，幫助輔導員在專業(yè)上成長，應大力倡導輔導員參與研究工作，特別是對工作的深層次思考和創(chuàng)新研究。可以通過對問題的討論，尋求解決問題的辦法。
（四）進一步做好職業(yè)生涯規(guī)劃以緩解和消除職業(yè)倦怠
高校輔導員職業(yè)生涯發(fā)展路徑的合理設計職業(yè)生涯發(fā)展路徑的設計是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。研究表明，職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)倦怠有著密切的關系，做好職業(yè)生涯規(guī)劃是預防職業(yè)倦怠發(fā)生的必不可少的關鍵環(huán)節(jié)。輔導員專業(yè)化、職業(yè)化建設的研究無疑對加強和改進大學生思想政治工作，對維護高校的穩(wěn)定和促進高校的發(fā)展，提高辦學質量有著十分重要的意義[3]。通過科學的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，幫助輔導員進行正確的自我定位，將輔導員的職業(yè)目標同學校的發(fā)展目標緊密結合起來，盡可能多地給輔導員以發(fā)展和選擇的機會。合理的職業(yè)生涯發(fā)展路徑設計是組織調動員工積極性，實現組織發(fā)展目標的有效手段。同時，輔導員對職業(yè)生涯如何進行規(guī)劃和管理最終取決于輔導員個人。輔導員要對自己的職業(yè)生涯負責，制訂科學的計劃與措施，進行自我職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理。輔導員要有自主發(fā)展的意識，把尋求自主發(fā)展作為自己職業(yè)生涯發(fā)展的出發(fā)點和落腳點，把輔導員作為自己的終生職業(yè)，努力實現自己的人生價值。在確定了發(fā)展目標之后，輔導員必須有相應的行動計劃和措施，實現自己的目標，要樹立終身學習理念，不斷提高自身的素質，適應不斷變化的輔導員職業(yè)發(fā)展的需求，為自己的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，預防和消除職業(yè)倦怠。
美國學者Dworkin指出：“且不論教師職業(yè)倦怠對教師個體及學校組織產生什么樣的后果，這些教師所教的學生才是最終的犧牲者。”[4]研究輔導員職業(yè)倦怠狀況，關心輔導員的發(fā)展，關注輔導員的身心健康，預防職業(yè)倦怠現象的發(fā)生，是高校輔導員隊伍走職業(yè)化、專業(yè)化、專家化道路的必要條件，對于提高輔導員職業(yè)生活質量，提高高校思想政治教育的質量和水平，促進學生的全面發(fā)展具有重要意義。
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【關鍵詞】工商管理專業(yè);實踐教學;經濟新常態(tài)
根據教育部預計，2017年全國將有795萬普通高校畢業(yè)生，比去年增加30萬。而畢業(yè)后繼續(xù)攻讀研究生的應屆大學畢業(yè)生人數為21.43萬，在畢業(yè)后的半年內能順利就業(yè)的應屆畢業(yè)生人數會達到434萬。在畢業(yè)半年后還在繼續(xù)尋找工作應屆畢業(yè)生人數達51.59萬，無業(yè)但正在復習考研和準備留學的應屆畢業(yè)生人數達5.46萬，另有無工作無學業(yè)沒有求職和求學行為的應屆畢業(yè)生人數達16.51萬，三者共計73.56萬(包括有了工作又失去的)。另一方面，在我國經濟新常態(tài)的背景下，經濟增速換擋回落，經濟結構調整。高校和畢業(yè)生都面臨較大的就業(yè)壓力，如何解決好大學畢業(yè)生就業(yè)問題需要政府、社會、企業(yè)、學校、家庭多方共同面對。作為高校方來說，所面臨的外部就業(yè)環(huán)境短時間是難以改變的，那么優(yōu)化人才培養(yǎng)結構方面來破解學生就業(yè)難問題成為一個較好的切入點。尤其對于應用型本科高校來說，進行應用型人才培養(yǎng)實踐教學體系改革就顯得尤為必要，以適應“經濟新常態(tài)”結構調整的要求，而工商管理專業(yè)作為管理大類的代表具有研究的典型性。
一、本科高校應用型工商管理專業(yè)人才需求分析
只有充分了解社會對本科高校工商管理專業(yè)人才的真實需求，滿足社會特別是的需要，才能實現高等教育人才培養(yǎng)與社會需求匹配。經過對本科高校工商管理專業(yè)就業(yè)狀況的調研，本文從三個個方面總結了經濟新常態(tài)背景下社會對本科高校工商管理專業(yè)人才的需求特征。
1.應用型工商管理本科專業(yè)畢業(yè)生進入企業(yè)對口崗位類別
工商管理本科專業(yè)畢業(yè)生進入企業(yè)后適合的工作崗位主要有：市場營銷類：銷售人員、營銷助理、市場調查員、客戶服務人員等；人力資源管理類：人事助理、員工招聘專員、企業(yè)內部培訓專員、績效管理專員等；行政管理類：后勤主管/總務主管、行政助理/后勤助理、行政專員、行政文員等；物流管理類：物流調度員、國際貨物員等；其它：財務管理、管理儲備干部、管理咨詢助理等。
2.應用型工商管理本科專業(yè)畢業(yè)生的專業(yè)素質分析
企業(yè)對應用型工商管理本科畢業(yè)生的需求主要是以實踐型、技術型、技能型人才為主。根據對企業(yè)招聘工商管理本科學生的專業(yè)素質要求來看，企業(yè)對工商管理本科專業(yè)的畢業(yè)生不僅要求具備相關的理論水準、現代企業(yè)管理思維，更看重工商管理專業(yè)本科畢業(yè)生的實踐應用能力。畢業(yè)生的現代企業(yè)管理技能、管理技術等實踐能力是企業(yè)在進行員工招聘時首要考慮的素質，企業(yè)在招聘工商管理本科專業(yè)畢業(yè)生一年內通常不會派遣其到管理崗位，而是先在基層各崗位實習，待其了解本企業(yè)或掌握相關經驗后才到選調到管理崗位任職，說明在經濟新常態(tài)背景下，企業(yè)對新招聘員工所具備的知識、技能、綜合素質的重視程度明顯加強。所以工商管理專業(yè)培養(yǎng)人才如果在校期間具備相應能力的話，進入管理層的時間就會縮短。
3.應用型工商管理本科專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)素質特征
在經濟新常態(tài)背景下，企業(yè)對工商管理專業(yè)人才第職業(yè)素質要求是專業(yè)化、職業(yè)化、規(guī)范化、理論聯系實際的德、智、體、能全面發(fā)展的適應性強、具有創(chuàng)新性的綜合性管理人才。應用型工商管理本科專業(yè)畢業(yè)生應具備的職業(yè)素質包括其思想、品德、氣質、性格、能力、知識、風度等等。一個優(yōu)秀的工商管理畢業(yè)生應具備的基本素質如下：優(yōu)秀的人格品質素質。必須有高度的事業(yè)心，必須有高度的為事業(yè)獻身的崇高精神。工作要勤奮。辦事公道，不謀私利，堅持原則；職業(yè)能力素質。要想適應經濟新常態(tài)的要求，管理者必須具備有一定的組織能力、交際能力、表達能力、應變能力、創(chuàng)新能力、分析判斷能力和用人能力等等。一個現代管理者，應能勝任不斷變化的外界環(huán)境和日益加重的業(yè)務負擔，因此，還必須具有強壯的身體、充沛的精力，以及勇于承擔風險的魄力。企業(yè)在招聘工商管理專業(yè)畢業(yè)生時對職業(yè)素質的要求也是越來越高。
二、應用型工商管理本科人才培養(yǎng)存在主要問題
1.課程設置與企業(yè)對應用型工商管理人才的需求的偏差
目前應用型高校工商管理本科專業(yè)的課程設置的基本情況是新生先學習英語、數學、思政、語文等公共課程，同時會進行工商管理專業(yè)基礎課程如管理學、經濟法等專業(yè)基礎課程的學習，為高年級學習專業(yè)課程打下扎實的基礎;大學三、四年級則進行戰(zhàn)略管理、市場營銷等專業(yè)課的深入學習。這樣的課程設置看起來似乎是一個循序漸進的學習過程，但這樣的課程設置存在一個缺陷，它忽視了大學階段學生在學習能力方面所具備的優(yōu)勢和不足。經過了高考的選拔，大學生基本具備了良好的理論知識的自我學習能力以及應對考試的能力，大學不應該僅僅是學生們學習理論知識的平臺，更應該是一個通過實踐掌握知識的平臺。按照這樣的標準來衡量的話，目前國內多數應用型本科院校的工商管理教育專業(yè)的課程設置還沒有形成應用型人才培養(yǎng)的實踐教學體系，與經濟新常態(tài)背景下企業(yè)對工商管理人才的要求還存在較大偏差。
2.工商管理應用型師資隊伍建設滯后，教師應用型教學設計指導能力不足
目前，國內一些高校對工商管理實踐教學的重視程度不夠，忽視了從事實踐教學的專任教師的作用，有些從事工商管理實踐教學的教師從事的工作任務只是所謂的“實驗準備”，其被學院認定的課時工作量低，有的實踐課教師被歸為“非教學人員”，其工作不能計算工作量，這使許多有豐富實踐教學經驗和能力的教師，不愿意將主要精力投入到工商管理實踐教學當中。在大部分高校工商管理專業(yè)教學計劃中，工商管理專業(yè)的實踐教學任務一般由理論課教師兼任，而大多數工商管理專業(yè)的教師因為在獲得碩士、博士學位后，直接進入高校從事工商管理相關課程教學任務，其優(yōu)點是高學歷，專業(yè)知識尤其是理論基礎扎實，但由于缺乏在企業(yè)、公司參與工商管理方面的實際工作，因此比較缺乏工商管理實踐教學的相關經驗，也不太了解實驗室、實訓室軟硬件，甚至一些工商管理實踐課程的詳細操作規(guī)范對于理論課老師來說也顯得陌生，對學生對實踐教學活動中產生的疑問不能夠很好的解答。正是由于工商管理專業(yè)實踐教學師資力量不強，整體實踐教學水平不高，實踐教學課程雖然已開設，但并不能滿足經濟新常態(tài)下企業(yè)對工商管理專業(yè)畢業(yè)生的素質要求。
三、應用型本科院校工商管理專業(yè)實踐教學改革思路
1.根據經濟新常態(tài)下企業(yè)對工商管理人性才的需求，有必要改革現有的工商管理教學方法，創(chuàng)新工商管理實踐教學手段
依據企業(yè)對工商管理畢業(yè)生素質的要求，調整教學內容和各種教學方法，使其適應企業(yè)對工商管理畢業(yè)生不同能力和素質的需求。具體來說要不斷優(yōu)化教學方法，不斷完善案例教學、項目教學、情境式實驗教學、沙盤模擬教學、網絡互動教學等多種教學方式與方法，運用系統(tǒng)論的方法促進教學內容與教學方法的不斷融合以及不同教學方法之間的相互滲透與補充，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力，豐富學生的實踐經驗，開發(fā)映工商管理實際問題和情境的本土案例，建立本土化工商管理教育的案例庫，大力發(fā)展管理案例教學，實現工商管理教學理論與實踐的有機融合，使學生在形象的案例教學中理解工商管理管理的真諦和精髓。通過為學生創(chuàng)設虛擬的企業(yè)工商管理情境，使學生能夠將工商管理知識融于工商管理活動情境之中，培養(yǎng)學生對工商管理實踐能力養(yǎng)成的興趣。建立包括案例討論、在線實驗、在線工商管理論壇等模塊在內的虛擬網絡教學平臺，實現網絡資源共享，以適應經濟新常態(tài)下應用型工商管理畢業(yè)生的就業(yè)需求。
2.培養(yǎng)雙師型教師隊伍
所謂“雙師型”教師是指既具備深厚工商管理理論知識，也具有豐富工商管理實踐教學經驗的教師。素質過硬的師資隊伍是是培養(yǎng)應用型、實踐型人才的必要條件，也是工商管理專業(yè)建設和發(fā)展的人力資源保障。制訂科學的雙師型教師培養(yǎng)方案，有計劃地吸納、聘請一批富有社會實踐經驗的專業(yè)人才充實工商管理教師隊伍。推動工商管理專任教師到企業(yè)兼職和掛職鍛煉，跟蹤工商管理實踐的前沿，促進工商管理理論教學和實踐的良性互動，通過項目合作和掛職鍛煉相結合等方式，不斷提高和豐富工商管理專任任教師的學術水平和實踐經驗。
四、結語
應用型本科院校工商管理管理專業(yè)需要培養(yǎng)出理論扎實、實踐過硬的應用型專業(yè)技術人才，才能適應適應經濟新常態(tài)下企業(yè)對應用型工商管理畢業(yè)生的需求，這對工商管理教育教學提出了更高的要求，應用型高校工商管理教學必須根據工商管理人才的培養(yǎng)規(guī)律，針對學生、針對企業(yè)、針對實踐，從師資、實驗室建設、校外實踐以及課堂教學等多方面進行創(chuàng)新，培養(yǎng)出的工商管理專業(yè)人才才能夠得到社會和企業(yè)認可。本文中總結了社會對工商管理人才需求的新特點，高校只有應用型工商管理人才培養(yǎng)中結合實際情況，有選擇的進行創(chuàng)新，注重專業(yè)特色的凝練、明確專業(yè)定位，才能培養(yǎng)出具有就業(yè)競爭力的應用型工商管理管理人才。
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一、校企深度合作，共建學生職業(yè)素質標準
從近年來的企業(yè)調研情況來看，用人單位普遍反映高職學生在團隊合作、開拓創(chuàng)新、責任意識、安全生產等方面的素質偏低，難以適應現代企業(yè)快速發(fā)展的需要，究其原因是高職院校的育人標準與企業(yè)的用人標準不接軌，高職院校沒有按照企業(yè)要求的用人標準去培養(yǎng)人才。因此，高職院校要培養(yǎng)出適應企業(yè)需要的高素質人才，就應當深入不同類別的企業(yè)進行廣泛調研，總結、提煉企業(yè)優(yōu)秀員工的職業(yè)素質標準。在此基礎上，校企雙方參照企業(yè)優(yōu)秀員工的職業(yè)素質標準，共同構建學生的職業(yè)素質標準，并把這一標準作為高職院校的育人標準納入思政課課程體系，確保高職院校按照企業(yè)要求的用人標準培養(yǎng)學生的職業(yè)素質。職業(yè)素質標準是衡量高職學生職業(yè)素質的尺度。根據育人標準的評價方法的不同，參照知名企業(yè)優(yōu)秀員工的職業(yè)素質標準，可以將高職學生的職業(yè)素質標準劃分為職業(yè)道德規(guī)范和職業(yè)精神兩大類。職業(yè)道德規(guī)范是指所有從業(yè)者在職業(yè)活動中應當遵循的行為準則，是企業(yè)用來評判一個員工的職業(yè)行為是否符合職業(yè)道德要求的基本標準，其基本要求是愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會。職業(yè)精神是與人們的職業(yè)活動緊密聯系、具有自身職業(yè)特征的精神，其本質是為企業(yè)和顧客服務。根據不同專業(yè)的特點，可以把學生的職業(yè)精神凝練為忠于職守、團隊合作、組織協調、開拓創(chuàng)新、勇于競爭、吃苦耐勞、勤儉節(jié)約，遵紀守法、恪守質量、維護安全等十個方面。職業(yè)精神是人格和人性的真善美品質在職業(yè)生涯中的體現，從業(yè)者一旦把它內化為職業(yè)操守，就能自覺地外化為良好的職業(yè)行為。
二、校企深度合作，共建思政課實踐教學基地
高職院校要把在校學生培養(yǎng)成為具備良好職業(yè)素質的企業(yè)員工，僅靠自己的教育資源是很難實現的，而校企合作共建實習實訓基地是解決這一問題的有效方案。因為學生職業(yè)素質的培養(yǎng)單靠“坐而論道”是無法獲得的，它必須在企業(yè)一線復雜多變的職業(yè)環(huán)境中經過反復磨練才能真正完成由學生到員工的轉變。校內外實習實訓基地不僅是培養(yǎng)學生職業(yè)技能的重要場所，也是培養(yǎng)學生職業(yè)素質的重要場所。高職院校為實施校企合作、工學結合、頂崗實習的人才培養(yǎng)模式，參照職業(yè)技能培養(yǎng)的標準和要求，在校內建設了“進校如進場、上課如上崗”的生產化實訓基地，根據教學計劃和實訓項目開展單項技能實訓或者綜合技能實訓（每學期1-4周）；在校外知名企業(yè)建設了頂崗實習基地，根據教學計劃和實習協議開展頂崗實習（不少于半年）。高職院校完全可以依托不同專業(yè)的校內外實習實訓基地，把思政課的實踐教學與專業(yè)課的實習實訓有機結合起來，把學生的職業(yè)素質培養(yǎng)與職業(yè)技能培養(yǎng)有機結合起來，通過開展不同層次的思政課實踐教學活動，最終把專業(yè)課的實習實訓基地打造成思政課的實踐教學基地，把在校學生打造成企業(yè)員工。思政課實踐教學基地不僅要重視硬件建設，更要重視軟件建設。校內實踐教學要引入職業(yè)精神和企業(yè)文化，校企雙方應當結合專業(yè)課的實訓項目共同設計思政課實踐教學的目標、任務和要求，并參照企業(yè)的管理模式組織實訓，通過模擬訓練與初步體驗，把學生的職業(yè)素質內化為高尚的職業(yè)操守。校外實踐教學要把實習學生視為企業(yè)正式員工，校企雙方應當結合工作崗位的職權與職責共同設計思政課實踐教學的目標、任務和要求，并嚴格按照企業(yè)的規(guī)章制度和操作流程開展頂崗實習，通過工作實踐和頂崗體驗，把學生的職業(yè)素質外化為良好的職業(yè)行為。
三、校企深度合作，共建思政課實踐教學團隊
實踐教學要求思政課教師不僅具有開展思想政治教育的理論知識，更要具有解決思想政治問題的實踐經驗。兼具上述雙重素質，無論是對思政課教師，還是對企業(yè)管理人員，都是一個新的挑戰(zhàn)。校企雙方可以發(fā)揮各自優(yōu)勢、相互取長補短，共建一支素質優(yōu)良、結構合理的思政課實踐教學團隊。思政課教師大都具有豐富的思想政治理論知識，但是由于缺少企業(yè)工作經歷，也就不可能積累起解決思想政治問題的實踐經驗。如何才能補上這一短板?《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》（教思政[2012]1號）明確指出：高校要積極組織思想政治理論課教師、輔導員和團干部參加社會實踐、掛職鍛煉、學習考察等活動。安排思政課教師到企業(yè)相關部門掛職鍛煉，不僅是思政課教師促進自身發(fā)展、提高教學水平的需要，也是高職院校推進思政課教育教學改革、提高人才培養(yǎng)質量的需要。思政課教師應當把到企業(yè)掛職鍛煉視為一個學習與提高的過程，一個理論與實踐相結合的過程。通過掛職鍛煉，思政課教師可以學習新知，優(yōu)化知識結構，積累實踐經驗，提高解決思想政治問題的工作能力，增強思政課教學的針對性和實效性。企業(yè)管理人員大都具有企業(yè)一線的工作經歷，在管理工作中又積累了豐富的實踐經驗。高職院校可以聘請具有豐富實踐經驗的企業(yè)管理人員擔任思政課兼職教師。思政課兼職教師根據教學計劃承擔一定的教學任務或定期為學生作專題報告，在學生頂崗實習期間擔任指導教師，負責學生的思想政治教育與管理工作，其現身說法與現場指導更具吸引力和信服力，既能夠有效推動思政課教育教學貼近學生、貼近專業(yè)、貼近實際，切實提高思政課的育人效果，又能夠進一步深化校企合作關系，優(yōu)化教學團隊素質結構，完善實踐教學管理機制，為學生職業(yè)素質的培養(yǎng)打造一支高水平的實踐教學團隊。
四、校企深度合作，共建企業(yè)文化研究中心
1.學術研究。根據經濟社會發(fā)展對人才需求的變化，瞄準學科前沿和經濟社會發(fā)展的重大問題，圍繞企業(yè)文化建設對企業(yè)的發(fā)展理念、發(fā)展戰(zhàn)略、經營管理、品牌建設、員工隊伍建設的影響與作用，企業(yè)文化建設對高職院校的教育理念、辦學思路、人才培養(yǎng)模式、專業(yè)建設、課程建設、師資隊伍建設、校園文化建設的影響與作用等課題，深入開展創(chuàng)新性研究，構建企業(yè)文化理論體系，形成一批對企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)具有理論指導和實踐價值的研究成果。
2.人才培養(yǎng)。運用企業(yè)文化研究成果，找準企業(yè)用人、學校育人、學生成人的最佳契合點，把企業(yè)的用人標準、學校的育人標準、學生的成人標準有機統(tǒng)一起來，弄清楚企業(yè)需要什么樣的人、學校怎樣才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的人、學生怎樣才能成長為企業(yè)需要的人，重組教學內容，創(chuàng)新教學方法，改革考核模式，有針對性地開展職業(yè)素質教育，真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的高素質、高技能人才。
3.就業(yè)指導。運用企業(yè)文化研究成果，結合企業(yè)年度調研情況，建設企業(yè)信息資源庫，介紹企業(yè)的發(fā)展現狀，分析企業(yè)的發(fā)展遠景，企業(yè)的用人標準和聘人計劃，為學生打開一個了解企業(yè)和社會的一個窗口，為學生提升職業(yè)素質提供參考依據和經典范例，為學生的職業(yè)規(guī)劃、頂崗實習、求職擇業(yè)提供專業(yè)化的職場分析和咨詢服務。
關鍵詞：高校;輔導員培訓;對策研究
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）40-0025-02
輔導員是高校中師資力量中的重要組成部分，他們既是教師又是干部，更是大學生思想政治教育的開展的中堅力量。
一、我國高校輔導員培訓的主要成就
1.建立了供高校輔導員培訓和研修的基地和平臺，通過分層遞進來實現。近年來，全國各高校都已經開始重視和實施建設高校輔導員培訓和研修基地，并且通過加大對輔導員的培訓力度，來推進培訓和研修基地的順利建成。而且2006年教育部下發(fā)的《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》（以下文中簡稱“五年培訓計劃”），作為政策指導更是為我們的基地建設提供了思想支持。到目前為止，我們的培訓體系已經初見規(guī)模，形成了多層次、多形式的結構模式，以輔導員骨干示范培訓班為龍頭，培訓基地的培訓和系統(tǒng)培訓為重點，學習考察、科學研究、研討交流為輔助，做到全面覆蓋。
2.啟動高校輔導員專業(yè)化培訓：繼續(xù)攻讀學位計劃。教育部《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》明確指出，各高校必須開始實施輔導員繼續(xù)攻讀學位計劃，這預示著我國的輔導員培養(yǎng)開始納入正規(guī)高等教育系統(tǒng)的新局面。教育部已經在全國設立了多個試點高校，開始招收優(yōu)秀輔導員繼續(xù)攻讀思想政治教育專業(yè)的碩士或者更高的博士學位。為了更好地開展繼續(xù)攻讀學位計劃和更好地使輔導員工作專業(yè)化、職業(yè)化，教育部和各高校鼓勵和支持一批骨干輔導員出國研修。
3.規(guī)范崗位培訓體系，形成系統(tǒng)化的培訓模式。高校輔導員培訓的規(guī)范化從多方面已經得到實施。比如崗位培訓內容，現在已經分為四種類別――崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業(yè)化培訓;培訓內容包含是的更加全面：思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學、心理學、就業(yè)指導和學生事務管理等方面都有涉及;培訓形式也是多樣化相結合。值得一提的是，現在的培訓還在學分上做了要求，比如日常培訓不低于20學時、研修培訓不低于80學時等。
二、我國高校輔導員培訓的主要問題
雖然高校輔導員培訓取得了以上成就，但仍存在以下問題。
1.從培訓的實施看，指令多于調研，培訓流程缺乏理論依據。根據加里?德斯勒《人力資源管理》一書“五階段培訓與開發(fā)流程”，培訓流程包括五個階段：培訓需求分析、制度設計、確認階段、實施計劃、評估階段。但從我國輔導員培訓的情況來看，輔導員培訓的組織、實施、要求多以政策指令形式下達，不是像社會培訓機構那樣在市場調研或培訓需求調研的基礎上進行培訓內容的設定和組織實施的。而且，大多高校將培訓作為輔導員的一種福利進行分配，而不是輔導員個人專長或興趣出發(fā)來安排或充許其參加培訓，從而，導致培訓的內容與學員的需求有出入，不能引起輔導員參與的積極性和興趣，培訓的效果欠佳。
2.從培訓的方式看，理論重于實踐，實踐類培訓形式難于推行。近年來高校不斷的擴招生源，隨之而來的肯定是對輔導員需求量的大幅度提升，不斷壯大的輔導員隊伍，給日常培訓帶來了很多困擾。安排“小班教學”顯然變的不太現實，各高校的現有資源都無法支持這種做法。在培訓方式上，還是以“講授式”為主，而諸如“開放式”“訓練式”的培訓方式則是很少用到。實踐培訓更是有倍荒廢的危險，也使得培訓效果達不到預期要求，做到普及實踐培訓還有很多路要走。像教育部實行的類似社會時間、掛職鍛煉、學習考察等培訓機會次數少，且涉及很多方面的問題的，使實施變得更加艱難。
3.從培訓的內容看，務虛重于實務，專業(yè)類培訓內容不成系統(tǒng)。輔導員的培訓內容多而不精，缺乏系統(tǒng)的教材，導致被講授的內容專業(yè)性和深度都不夠。基本上主體內容是上級的文件、政策、精神傳達和學校相關的規(guī)章制度、政策，而對于核心內容的專業(yè)知識、崗位技能要求的培訓針對性不強。而且，在以教育方面官員組成的主力軍培訓講師的現狀下，由于自身專業(yè)的限制和缺乏必要的實踐研究等，讓培訓內容更加的空洞，我們必須要改變這一現狀。
4.從考核的辦法看，形式重于內容，有效培訓考核未能實行。高校加強對輔導員的培訓工作，目的是提到師資力量的專業(yè)素質和工作能力。考核監(jiān)督對于整個培訓工作的實施都起著至關重要的作用，要注重實效性。以往的“考勤制”“提交小結”等方式都只是很表面化的考核，難以得到預期效果。我們可以嘗試把輔導員培訓與課題研究、資格證書考試相結合，從書面調研總結和實踐能力上多層面提升考核效果和實效性。
5.從培訓的組織看，程序重于實效，專業(yè)化培訓評估體系缺乏。因我國輔導員培訓皆依托各高校來做，沒有專業(yè)的培訓組織，培訓的組織顯得缺乏專業(yè)性，安排的培訓內容針對性不強，聯系實踐不夠緊密。尤其是我們國家教育部要求建立的輔導員深造教育系統(tǒng)尚未建立起來，所設立的博士點大多依靠現有的研究和思想政治教育專業(yè)，與輔導員工作理念、工作技巧、實務開展的相關性較少，對工作指導意義尚有待考證。
三、構建高校輔導員培訓體系的作用
雖然國家出臺多項政策加強輔導員培訓工作，但尚未建立人力資源開發(fā)意義上的培訓體系，只能說是開展了一些培訓活動或工作，其“自在”的培訓還沒有凝練成一種理念、一種模式、一種制度，進而成為“自發(fā)”的行為。以后的發(fā)展方向必然是運用人力資源管理的“五階段培訓與開發(fā)流程”理論，搭建科學系統(tǒng)的輔導員培訓體系。
1.構建高校輔導員培訓體系是實現輔導員價值的重中之重。根據人力資源管理理論，處在社會中的每個員工都有一種自身發(fā)展的欲望。這種欲望如不能滿足，員工就會覺得沒勁、生活乏味，最終導致員工尤其是優(yōu)秀員工的流失。對于輔導員來說，他們的工作性質比較穩(wěn)定，差不多每個人都希望在學校中有晉升的機會，這就需要不斷學習。輔導員作為學校的政工干部，擔負了教育學生較大的責任，培訓對他們來說更為重要。他們知識面的擴大、視野的開闊、領導水平的提高和決策能力的增強，都需要有效的培訓才可以獲得。
2.輔導員培訓有利于幫助輔導員構建個人的職業(yè)規(guī)劃和開發(fā)計劃，最終實現輔導員個人的專業(yè)化、職業(yè)化和專家化。當前，高校輔導員面對的學生群體變化較大，工作難度相應加大，繁重的事務工作和沒有成果體現的思想教育工作性質，使輔導員極容易浮躁。這種情況不利于人才的穩(wěn)健成長。通過對輔導員系統(tǒng)的培訓，可以讓他們更清楚的認識自己和了解自己，并且發(fā)現和了解自己的職業(yè)興趣和職業(yè)專長，并且知道通過哪些途徑和掌握哪些技能以及如何獲得，從而形成自已長期的職業(yè)規(guī)劃和開發(fā)計劃。
1．認真做好宣傳發(fā)動工作。要在全市的校長會議及教導主任會議上，認真做好宣傳發(fā)動工作。要求各學校要將教育局太教人20059號文件《關于開展青年教師英語口語培訓考試的通知》全文再在教師中組織學習，對培訓的意義及目的要求要講清講透。
2．周密布置，確保培訓及測試對象全員參與。繼續(xù)教育辦公室在05年底，就已經下發(fā)了調查摸底表，新學期一開學，將及時地下發(fā)正式培訓、測試報名表，要做到學校花名冊、調查摸底表與正式報名表三表基本吻合，確保每一個培訓及測試對象都能參與。
3．合理安排培訓點，加強對培訓工作的監(jiān)管。針對本學期在各初中全面推開，點多量大的特點，我們繼續(xù)教育辦公室將本著方便教師，注重培訓質量的原則而合理地安排相應的培訓教學點。每個培訓點上，繼續(xù)教育辦公室將安排專人加強對培訓的管理，做好培訓出勤的點名工作及培訓監(jiān)督。對各學校的培訓情況在培訓結束后進行及時通報。
4．嚴密組織測試，確保比較高的通過率。認真做好測試的組織管理，讓每一個參與培訓的教師都能參加測試。嚴格把好測試關，堅持測試的標準。二、做好中小學教師教育技術能力的培訓、測試前期準備工作。
中小學教師教育技術能力建設計劃，是以全面提高中小學教師教育技術應用能力，促進技術在教學中的有效運用為目的，通過建立中小學教師教育技術培訓和考試認證制度，組織開展以信息技術與學科教學有效整合為主要內容的教育技術培訓，全面提高廣大教師實施素質教育的能力水平。
實施中小學教師技術能力建設計劃，是推進教育信息化，實施素質教育和促進基礎教育課程改革，提高教育質量的迫切需要；是促進教師專業(yè)發(fā)展，建設專業(yè)化教師隊伍的必然要求。對于進一步促進以信息技術為主的現代教育技術與學科課程的整合，提高教育教學水平具有重要意義。
本學期的具體工作是：首先做好相關的宣傳工作，明確目的意義。其次是做好培訓對象的調查摸底，核對各個不同層次培訓的人數。三是合理安排培訓的順序，與目前進行的青年教師英語口語培訓錯開時間。四是選定相應的培訓教材。五是制訂培訓計劃，明確學校培訓與本中心培訓的內容安排，充分發(fā)揮各學校的培訓資源。六是組織建立一支集全市最高水平的教育技術培訓骨干師資隊伍，對培訓師資進行先期培訓，為全面推開面上的培訓打好基礎。三、繼續(xù)做好各類短期教師培訓班的培訓工作。
1．認真做好目前正在舉辦的各類培訓班的結束階段的培訓工作，確保這些培訓班保質保量地完成培訓任務。目前正在進行的各類短期教師培訓班有小學數學青年教師培訓班、中小學體育、心理健康教師培訓班、中學物理、語文青年教師培訓班。五個培訓班在學期初要召開班主任會議，落實結束階段的相關工作。
2．切實做好見習期教師的培訓考核工作。加強對見習教師的課堂教學隨機檢查力度，爭取對所有見習教師都能進行聽課檢查，把平時的課堂教學情況作為考核的重要依據。考試中，要注重實踐能力的考查，確保見習教師適應新課程的發(fā)展要求。
3．抓好中小學青年教師高級研修班的結業(yè)組織工作。中小學青年教師高級研修班是教育局培育名師工程的重點項目，繼續(xù)教育辦公室要與教研、教科室的相關部門一起全力抓好該班的結束階段工作。要組織開展與導師的研討、重大活動觀摩、論文集的出版、培訓工作總結等活動。
4．要根據新的形勢發(fā)展需要及已經制訂的相關培訓規(guī)劃，繼續(xù)在本學期中開設新的短期教師培訓班。主要是開設小學語文骨干青年教師培訓班、小學科學教師培訓班、中小學藝術青年教師培訓班。具體培訓班的
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鄉(xiāng)鎮(zhèn)上半年體育工作總結及下半年工作思路
計劃及開班時間將另行下發(fā)通知。
5．在暑假中，組織開展英語引智培訓，今年暑假，將分別舉辦小學、中學英語教師引智培訓，由外籍教師承擔培訓工作，使我市的英語教師更能在教學理念上、教學方法上及口語的表達上適應英語教學的需要。四、認真抓好校本培訓的建設及指導工作。各學校的校本培訓要堅持有序、有針對性，提高校本培訓的實效。學校必須認真制訂好學期校本培訓的計劃。教師參加繼續(xù)教育必須要有書面筆記記錄。從06年開始，各學校聘請外地專家、學者到本校講座，要在活動前報繼續(xù)教育辦公室備案，由繼續(xù)教育辦公室派人參與并記錄，依此可以作為該學校教師專業(yè)培訓的課時數。新學期開學的初期，各學校要認真檢查教師的寒假學習筆記，組織開展寒假學習心得的交流活動。五、加強干部培訓，建設一支高質量的管理者隊伍。05年上半年，正是各學校領導班子的換屆時期，繼續(xù)教育辦公室要配合教育局黨委做好相關的干部培訓工作。一是繼續(xù)辦好目前正在舉辦的校長任期常規(guī)培訓班，組織校長進行任期工作總結。二是繼續(xù)辦好教科室主任負責人培訓班及幼兒園業(yè)務主任培訓班的培訓及結業(yè)工作，強化培訓效果。三是根據班子換屆的要求，在局黨委的安排下，組織后備干部培訓班，為校長換屆培訓新人。四是做好掛職干部的培訓及考察工作。五是舉辦新一期的入黨積極分子培訓班，對入黨積極分子進行系統(tǒng)培訓。六、充分挖掘培訓資源及師資潛力，做好社會培訓及教師學歷培訓工作。
1．繼續(xù)做好公務員的普通話、英語三百句及電子政務培訓工作，力爭培訓量比上年有較大的提高。
2．繼續(xù)與市財政局合作，開展06年會計的繼續(xù)教育培訓工作。要組織好培訓師資，制訂嚴格的培訓計劃，加強的培訓點培訓的組織管理工作，確保培訓質量。
3．積極與勞動與社會保障局聯系，爭取開辟新的培訓渠道，組織開展工人的在職培訓及新上崗就業(yè)人員的培訓。
4．繼續(xù)抓好教師的學歷培訓工作。配合局人事科做好教育碩士的報名組織工作，繼續(xù)抓好中小學教師本科學歷的招生及教學工作。
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