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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇業績合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在現代企業中，企業各組織成員間的目標利益不一致，并且存在一定的利益沖突。解決利益沖突的有效途徑不是通過強制，而是依靠企業組織成員在自愿的基礎上所訂立的各種形式的契約，其中，業績合同是一個非常重要的內部契約。在公司治理過程中，業績合同不僅僅是所有者和經營者之間的合約，還應該擴展到經營者與中低層管理人員及操作人員之間。在委托理論下，作業預算管理作為公司治理結構中委托人與人之間利益協調的重要機制，是企業內部契約機制。以作業預算為基礎的業績合同是建立企業內部激勵約束機制的有力保障，并使激勵機制建立在科學的業績計量和考評之上；以作業預算為基礎的補償契約不僅是業績合同的重要組成部分，還是企業實施激勵約束機制的內在保障，并大大地提高業績合同管理的操作性和有效性。
一、以作業預算為基礎的業績合同功能設計
委托人與人簽訂的業績合同是在委托人和人之間形成的一種相互制衡機制，是契約的重要表現形式。委托人必須設計出一個人能夠接受的業績合同，使人在追求自身效用最大化的同時，實現委托人的效用最大化。而企業簽訂業績合同就是要建立以績效為基礎的補償機制，設計一個最優報酬計劃來實現對人的激勵和約束，把報酬同企業業績掛鉤，并且將人對個人效用的追求轉化為對企業價值最大化的追求，使人的行為盡可能地與公司利益相一致。
委托人與人簽訂契約以后，契約的管理不是孤立的行為，它在運作的過程中必然涉及到人和非人的因素。由于簽訂契約的雙方存在信息不對稱、人的有限理性等，特別是企業內部契約存在一定的不完全性，在這種情況下，原來可行的契約安排對當前及未來可能不適用，這時如果仍然按照原來的契約安排實施而不進行改造，就很可能導致企業治理失效。預算管理因具有控制性、激勵性、評價性、戰略性等特征，它是一種實現企業外部契約的內部保障機制，可以較好地協調各級委托人與人之間的利益沖突。在管理過程中，它更多地體現為一種行為管理，而作業預算更多地體現為一種技術管理。在作業預算法下，它通過戰略目標的細化，將預算目標分解到“作業”層次，進行作業分析和作業改進，從流程再造的角度優化整個作業組合。這樣，設計出以作業預算為基礎的業績合同不僅僅使企業的預算目標得到層層分解和控制，還可以充分調動企業內部各方面的積極性和能動性；可以引導人披露自己的私人信息；可以減少合同中的成本和博弈成本，并對消除信息不對稱性發揮積極的作用。
二、以作業預算為基礎的業績合同管理：層次性
基于作業預算是建立在作業層次上的一種管理過程，它可以將企業的戰略目標層層分解并轉換成各級預算單位甚至個人的關鍵業績指標，它具有一定的層次性。制定業績合同時，作業預算工作組織應首先根據預算總目標確定各作業中心的主要考核范圍及業務和職能的關鍵業績指標，并按戰略目標對不同的關鍵業績指標設定權重，根據過去的業績情況確定每個關鍵業績指標的新目標，從而形成各個作業中心的年度業績合同。在管理過程中，業績合同將預算指標層層分解，從橫向和縱向落實到作業中心和各崗位，形成全方位的預算執行和業績管理體系。這樣，可以將預算目標轉換成各級預算責任單位，甚至個人的關鍵業績指標，以加強經營層、預算責任單位和個人的責任，并將公司利益與各預算責任單位、個人利益直接聯系起來，充分調動企業內部各方面的積極性和能動性，使他們的利益與委托人利益相一致，從而建立起有效的激勵和約束機制。
三、激勵與約束機制的依據：業績合同
由于現代企業所有權和控制權的分離，企業經營者和所有者目標、利益的不一致，并且由于企業經營者和所有者之間信息的不對稱，產生了企業經營者的激勵約束問題。在多層次的關系情況下，由于委托人與人之間的信息不對稱、契約不完全，人的行動不能直接被委托人觀察到，這使得人與委托人的目標函數不一致。所以，委托人必須事先設計一種激勵約束機制，采用獎勵和懲罰并用的措施，誘導出真實信息、刺激出適當行為，誘使人通過實現委托人利益最大化而實現自己利益最大化，使二者的行為目標最大程度地趨于一致，即實現所謂的“激勵相容性”，以此減少委托成本和提高公司業績。
從激勵約束機制來說，業績合同具有以下兩方面的作用：一是激勵集體業績，明確公司中每個部門如何創造價值；實現公司內部資源的合理分配，提高公司內部管理透明度，對業績進行監督和及時反饋。二是明確個人責任，制定明確的目標和評估方法，并根據考核結果決定各部門領導對公司的貢獻；將個人對業績負責的做法制度化，建立有效的激勵約束機制，促使管理者改變行為，使他們的利益與股東利益相一致。所以，在現代企業的治理結構中，激勵約束就顯得尤為重要。由于經營管理過程中的努力水平難以觀測，企業一般借助人的貢獻來推測其努力程度。對人的貢獻用的度量標準原來一般采用會計利潤等財務指標，但以財務指標來認定人的努力程度，會使人承擔過多的風險，這種風險是有成本的。如果不根據業績來確定貢獻的話，由于努力需要付出代價，人不可避免地會選擇偷懶行為。因此，對人進行激勵約束需要設計有效的業績合同。以作業預算為基礎的業績合同規定了衡量人努力程度的業績標準，業績標準既有財務指標，又有非財務指標，還有一個科學合理的業績考評體系，這樣就可以將人的報酬與其所做的努力聯系起來，并對人的業績進行客觀、公正的事后評價。業績合同已明確了企業戰略、部門目標和個人目標之間的相互影響關系，并使反映企業目標和戰略業績的指標成為每個部門和員工能夠理解的共同信息，能對其行為產生事前的誘導作用。
四、業績合同的主要形式：補償契約
從公司治理的角度來看，業績合同是公司治理的重要手段，可以對“內部人”加以激勵、監督和約束，也可以平衡各利益相關者之間的關系。但在操作過程中，業績合同的設計既要考慮激勵與約束機制，又要注重業績合同管理的可行性和有效性。以作業預算為基礎的補償契約不僅是業績合同的重要組成部分，還是企業實施激勵約束機制的內在保障，能把人的努力結果與他們能獲得的報酬聯系起來。
（一）設計補償契約的必要性
在現代企業制度下，理論的核心問題就是委托人如何設計一個最優業績合同，而業績合同的設計既要考慮激勵與約束機制，又要注重業績合同的可行性。補償契約不僅是業績合同的重要組成部分，還是企業實施激勵約束機制的內在保障。在很多組織背景下，下級比上級對影響業績的因素擁有更精確的信息，同時，上下級之間對工作環境的不確定性所擁有的信息也不同。西方許多研究人員已認定，以完成預算為基礎而訂立的補償契約是最優的，委托人與人以完成預算（即受托目標）為基礎而訂立補償契約，把預算的實現與否及實現的程度作為評價人業績的標準，以此來支付人的報酬。作業預算作為提供信息溝通的制度和真實導向型的預算模式，對消除信息不對稱性能發揮積極的作用。也就是說，作業預算成功的關鍵就在于委托人如何引導人披露自己的私人信息，并從中獲益，進而達到雙贏的目的。所以，以作業預算為基礎的補償契約能對經營者報酬的構成作出約定，激勵經營者去選擇和實施可增加股東財富的活動，從而控制“道德風險”來達到降低成本的目的。同時，補償契約作為對經營者的一種激勵手段，它與經營者的努力程度聯系在一起，能產生強大的激勵效應，促進公司業績的提升；從人的角度來看，人越是能有效地履行合同，就越能得到更高的報酬，這樣做有助于委托人對人行為的控制、協調和監督。
（二）以作業預算為基礎的補償契約設計要求
委托人必須設計一個契約來對人員報酬的構成作出約定，從而控制人員的道德風險來達到降低成本的目的，補償契約也因此成為控制問題的一種重要方法。補償契約的設計，關鍵是如何運用激勵機制把人的努力結果與他們能獲得的報酬聯系起來，一項有效的報酬契約不僅應具有充分的數額，而且應具有合理的結構。在契約的設計中，應讓人承擔一部分結果不確定的風險，并從這種風險承擔中獲得相應的補償，實現經理報酬收入與其承擔的風險相匹配，從而使激勵與約束機制有效地運行。所以，委托人必須設計一個雙方都能夠接受的報酬契約，使雙方效用達到最大化。具體的要求如下：
1.保證剩余索取權與剩余控制權的對應。委托人訂立管理補償契約實質上是賦予經營者一定的剩余索取權，經營者在獲得部分剩余索取權的激勵下，會提高企業效率、擴大生產，并獲得更多的剩余，這樣一定程度上可以調節人與委托人之間的利益沖突，進而達到雙方利益最大化。但剩余索取權是相對合同收益權而言。由于契約存在一定的不完全性，在設計補償契約時還要充分考慮契約中沒有特別歸屬的剩余控制權。
2.要充分考慮激勵機制的運用。管理補償契約設計，關鍵是如何運用激勵機制把經營者努力的結果與他們能獲得的報酬聯系起來，以便經營者為了自身利益而努力工作。問題不能通過完備的契約來解決，激勵約束機制才是解決問題的基本途徑和方法。委托人必須事先設計一種能夠體現短期與長期利益相結合的激勵機制，采用獎勵和懲罰并用的措施，誘導出真實信息、刺激出適當行為，誘使人通過實現委托人利益最大化而實現自己利益最大化。
3.以財務業績指標和非財務業績指標作為補償契約的業績指標。由于委托人不直接參與企業的經營管理，從而人的努力程度對于委托人來說是不可觀察的，委托人能夠觀察到的僅僅是企業的產出，所以會計信息反映的相關指標就成為委托方評價方經營業績的主要手段。而會計信息的重要作用之一就是反映企業人員的業績，那么設計補償契約的業績指標就顯得尤為重要。這也就涉及到如何選擇補償契約的業績指標問題，業績指標的選擇將直接影響到激勵約束機制的成功與否。補償契約業績指標通常有兩種：財務業績指標和非財務業績指標。財務業績指標是綜合性的事后指標，是一種結果體現；非財務業績評價指標大多是一種戰略過程、先導等指標。一個科學合理的管理者補償契約的業績基礎不能僅限于財務業績指標，還應充分考慮非財務業績指標。
4.構建以作業預算為基礎的業績考評體系。由于委托人和人的目標函數不同，委托人必須設計一套良好的激勵機制來引導人朝著委托人的利益方向行進。而業績評價體系是激勵機制的重要組成部分，也是契約的有效保障。業績考評本身就是一種約束手段，激勵的過程也就是對人進行監督的過程。建立以作業預算為基礎的業績評價體系，是以企業發展戰略和顧客需求為起點，是建立在作業層次上的一種控制過程，它通過設置財務指標和非財務指標作為每一項作業和流程的業績衡量標準，并注重預算的過程控制與評價，使得激勵機制能建立在科學的業績計量和評價基礎之上。
五、結論
本文所研究的以作業預算為基礎的業績合同管理是以公司戰略為起點，以公司內部治理為目的，以人的經營才能與努力以及各層級人和員工的才能與努力為主體的報酬管理體系；以作業預算為基礎的業績合同規定了衡量人努力程度的業績標準，使激勵機制建立在科學的業績計量和考評之上。設計一個以作業預算為基礎的補償契約，可以將人的報酬與其所做的努力聯系起來，企業設立的激勵約束機制會得到一定的保障，并大大地提高業績合同管理的有效性，從而在一定程度上調和了委托人與人之間的利益沖突，降低了成本，進而達到雙方的利益最大化。
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【摘要】在商品房價格受到多重因素的制約后,房地產企業的發展應轉向靠成本競爭取勝的策略,人的因素是第一位的。通過分析全過程開發環節,找出成本變動的關健因素,充分發揮企業部門人才主觀能動性,利用有效的成本控制方法,來控制開發成本,達成企業利潤目標。為了達成企業目標,將員工業績考核和企業成本管理有機的連結起來,探索有效的考評方法,實現成本管理與員工考核的有機統一。
【關鍵詞】成本成本管理目標成本成本控制業績考核合同考核制
1序
任何事物的發展,都離不開人的因素,房地產開發也不例外,尤其是企業成本管理。在工程計價領域,由于電子技術的引入而簡化了計算過程,人為因素(專業能力和技術水平)就成了主要因素,因為計價基礎的一致性,這種主導方式也立即傳遞到了房地產行業,即人成為了控制開發成本的第一位因素。當前由于金融危機和市場競爭的加劇,已經對房地產開發的各項工作提出了更高要求,過去那種只要拿到土地、建好樓房就能獲利的時代已經一去不復返了,房地產市場優勝劣退的時代已經來臨。在商品房售價受到各方面均衡制約以后,企業依靠抓自身管理、增技術優勢、挖內部潛力,提升競爭實力就顯得更為重要。房地產業已經進入了微利時代,企業只有不斷提升管理水平,迎難而上,才會發展得更高更遠,真正做大做強。
企業怎樣考核評價員工業績?怎樣控制開發成本?是企業管理者經常探索的問題。這兩者是有機統一的,工作業績的考核和成本管理是密不可分的,因為企業是以效益為最高目標,離開了開發效益去談工作業績是本末到置,同樣開發效益也是同員工的工作創新和業績創新密不可分的,兩者就是因與果的關系。
2成本控制方法
成本管理是同開發過程的各項工作密不可分的。所有的開發工作,如果涉及到要支出費用,那就形成了成本。成本就是費用,是因為開展各項工作所需的費用,如人員工資、政府繳費、工程發包等等。所以開發工作在明,是明線,成本管理在暗,是暗線,一明一暗,這兩條線貫穿了開發的全過程。因此,要搞好房地產開發的成本控制,抓住這兩條主線就行,以明線指導開發工作,給員工定崗派工作任務,進行考核;以暗線來掌握資金支出,控制開發成本。
因此搞好開發成本管理,首先是要明確開發流程,劃分各階段的各項開發工作,然后找出各工作應完成的事項內容,對其相應的費用進行成本歸集;其次是要把握開發過程的關健環節,即花費最多的環節,通過優化、比較,去掉或降低其中不合理的費用,達到不花費或少花費也能達成工作目標。這就為企業考核員工和各部門的工作業績提供了客觀參考依據,同時通過考核也可實現項目的成本控制目標。
(1)全過程開發工作與成本內容:
(2)目標成本的建立:
匯總開發各工作環節的成本內容,就形成了整個項目的開發成本,按會計處理原則,房地產開發成本分為土地成本、報建費用、建造成本、期間費用四類,將表一中各成本內容分別歸入。其中,期間費用包括銷售費用和未列入表中的財務費用、管理費用組成,后兩者由財務部門直接統計得出。不同的房地產企業可按照各自開發特點,先由財務部門進行成本歸集,按已完項目匯總成本,再進行有效分類,得出本企業的開發經驗成本。以經驗成本為基準,吸收同類型企業成本數據,并比照市場行情的成本波動情況,進行合理調整,逐步建立起一套適合本企業的項目開發成本分類指標數據庫,作為指導新開工項目的成本依據。企業在新項目建設時,由部門責任人按照項目實際情況和工作計劃安排編制本部門的詳細成本計劃,企業成本中心按企業指標數據庫審核確定,以此作為費用支出的上限,即部門目標成本,各部門目標成本匯總就形成了整個項目的目標成本。項目目標成本一旦確立,以后該工作環節的成本支出必需嚴格控制,杜絕超出。項目目標成本就成為衡量考核部門工作業績好壞的基礎標準。
(3)關健工作環節成本控制:
在開發流程中,關健開發工作有很多項。項目一旦運轉,在目標成本范圍內,有的成本是固定的,不可調整的,而有的是通過員工工作努力和技術提升,可以控制的。這就要求我們在項目開發中盡可能的找出哪些屬于可調成本,哪些是可以避免的成本,通過層層監控,最后達成控制目標成本。
通過研究各項開發工作的特點,可以得出開發成本變動發生的關健環節在:土地轉讓;工程設計;政府報建;工程發包;工程管理;工程結算;銷售環節;管理環節這八個關健環節。分析每個環節可能產生的項目成本,探索有效降低和改善成本的方法,是房地產開發企業進行成本控制的核心。成本工作開展的好壞,均在于此。下面來進行一些方法探討。
3成本管理與員工業績考核
3.1成本控制管理體系
成本管理涉及到公司管理的各個部門,搞好成本管理應該層層設防,相互監督,才能防范于未然,成本管理不是某個部門或某幾個人的事,而是全公司每個員工共同的事情,這構成了企業考核員工業績的基礎。員工的工作是通過部門業績體現出來的,因此員工考核可通過先考核部門業績,然后在部門內部通過評定來實現。從表2中對應看出各部門與各項成本的工作密切關系。
對一個中型以上規模的房地產開發企業應設立的職能部門進行研究,開發部、工程部、技術部、營銷部、采購部、物業部是企業負責生產的部門,是成本發生的第一道審批關,涵蓋政府報建費用、工程費用、銷售費用、管理費用;成本部和合同部負責成本發生的審核監督,是二審把關;總經辦和總裁辦對公司所有成本事項進行審核把關,是成本的第三道關;財務部對資金支出進行把關是成本的第四道關;最后由總經理、總裁進行支出全面把關。企業依此形成全面制衡的有效成本監控管理體系。
3.2成本管理與部門業績評價內容
3.3成本管理業績考核辦法
業績考核以目標成本為基準,以項目實際成本為考核評價依據,通過對員工參與執行工程合同情況進行考核,以達到成本控制目標。企業成本可先分解為若干個項目目標,每個項目目標再分解為若干個合同目標、每個合同目標再按責任比例逐一進行考核和評價企業部門。項目所有合同考核匯總就形成了項目考核部門業績,所有項目考核匯總就形成了企業考核部門業績。
地 址：_______________________________________________
法定代表人：________________職位：___________________
乙 方：__________________ 性別：________年齡：_______
證件號碼：___________________________________________
家庭地址：___________________________________________
20XX年 月 日
勞動合同
甲方 （單位）：蕪湖天達裝飾有限公司
乙方 （個人）：
根據《中華人民共和國勞動法》，經甲乙雙方平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
本合同生效日期： 年月日起于 年月日止； 其中試用期： 年月日起于 年月日止。
二、工作內容
乙方同意在甲方擔任 部擔任 工作。由于工作需要，甲方可對乙方的工作職務和崗位進行調整。
乙方應按照甲方的工作職責要求，盡職盡責做好相應崗位工作，按時完成規定的工作任務達到規定的質量標準，遵守本公司規章制度。
三、勞動報酬
在法定工作時間內，乙方完成規定的工作任務，達到規定的質量標準，甲方每月7日以貨幣形式支付乙方勞動報酬。
家裝：
A 設計師每月業績5萬以下，底薪1200元+提成2點（含5）
B 設計師每月業績10萬以下，底薪1400元+提成2.5點（含10）
C 設計師每月業績15萬以下，底薪1600元+提成3點（含15）
D 設計師每月業績20萬以下，底薪1800元+提成3.5點（含20）
E 設計師每月業績20萬以上，底薪20xx元+提成4點（不含20）
公裝：
A. 設計師每月業績10萬以下，底薪1200元+提成2點（含10）
B. 設計師每月業績20萬以下，底薪1400元+提成2.5點（含20）
C. 設計師每月業績30萬以下，底薪1600元+提成3點（含30）
D. 設計師每月業績40萬以下，底薪1800元+提成3.5點（含40）
E. 設計師每月業績40萬以上，底薪20xx元+提成4點（不含40）
提成按最終結算價為準，當月預付合同價的50%，決算時付清。
當月不簽單者發當月最低底薪的2/3，連續兩個月不簽單者發當月最低底薪的1/2
每個月簽單超過4單連續兩個月者發獎金1500元;
每個月簽單超過4單連續三個月者發獎金2500元;
年終獎=個人年總業績×0.5%,發放形式:年終總結是發此數額的1/2,第二年年中總結發剩下的1/2,合同期未滿擅自離職者,取消年終評獎資格,剩余提成作為公司教育培訓費補貼給公司。以上待遇均含福利待遇費用。
四、勞動保護和勞動條件
1、甲方應根根據法律、法規的規定，為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件，以保障乙方人身安全及健康條件。
2、甲方不得安排乙方從事不合法的工作
五、勞動管理
1、甲方有監督乙方遵章守紀、安全工作、職業道德及工作任務完成情況的權利。
2、乙方應嚴格遵守公司紀律和規章制度，不得把公司的各種機密和與公司利益有關的文件泄露給他人,若發現并對本公司已造成客戶流失經濟損失的，應根據后果及責任大小給予賠償。
3、乙方應遵守國家憲法、法律、法規及甲方依法制定的規章制度和工作規范；愛護甲方的辦公財產及甲方為乙方提供相應配套設施；遵守職業道德，維護甲方的榮譽和利益，保守甲方商業秘密，不得利用甲方的商業秘密為本人或其他經濟組織和個人謀取經濟利益。
4、工作中應服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
5、 甲方負責對乙方進行相關職業規范及規章制度的教育和培訓。
六、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
1、訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同應變更相關內容。
2、訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經雙方協商同意可以變更本合同相關的內容。
3、經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
4、乙方有下列情況之一，甲方可以解除本合同 ：
A、在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
B、乙方不能勝任工作，無法完成甲方交辦的工作任務；
C、利用病、事假，本人或為他人、親屬從事各種生產經營服務活動的；
D、嚴重違反勞動紀律和相關的職業道德，給甲方利益造成重大損失的;
E、被依法追究刑事責任的；
F、乙方患病或非因工負傷，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；
5、乙方要求解除本合同，應提前三十日以書面形式通知甲方，在此期間未經甲方同意不得脫離工作崗位。甲方在乙方完成業務以及清理完所辦理的債權債務的情況下，甲、乙雙方解除合同。
6、有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。
A、甲方不能按照本合同規定支付乙方勞動報酬或者提供勞動條件的；
B、甲方違反國家有關規定，勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
C、法律、法規規定的其他情形。
7、本合同期限屆滿，勞動關系即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。 雙方當事人應當在本合同期滿前 三十天向對方表示續訂意向。
8、 乙方不得在掌握甲方商業秘密的保密期限內提出解除勞動合同或自動離職，乙方違反本合同規定條件解除勞動合同或者違反本合同約定的保密事項，給甲方造成經濟損失的，應按本合同約定或損失數額承擔賠償責任。
七、其它
1、本合同在履行中，對甲乙雙方均有約束力。
2、勞動爭議處理：甲乙雙方發生爭議后，應先行協商解決。協商不能解決的，可向仲裁 委員會申請仲裁或向有管轄權的人民法院起訴。
3、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。合同自簽訂之日起生效，具有同等法律效力。
甲方（蓋章） 乙方（簽章）
以利潤為導向，將獎懲與實現利潤掛鉤，可以激勵子公司追求最大的經營業績，從而達到集團整體業績的最大化。但由于信息不對稱，集團公司不能真正掌握子公司的經營能力，目標利潤較難確定。另外，這種考核方式往往造成子公司經營者的短視行為，即為了短期利益而忽視長遠利益；
以預算準確率為導向，將獎懲與預算準確率掛鉤，有利于集團公司較準確地了解子公司的真實業績，從而有針對性地進行整體規劃，提高資源配置效率。但這種方式有時會妨礙子公司經營業績的改善，子公司往往側重于預算的準確率而放棄努力追求更高的業績目標。
面對這一困境，報業集團迫切需要找到一種更科學合理的考評制度，既有助于子公司經營業績的增長，又能提高預算準確率，合理配置資源。
本文借鑒HU理論，從報業集團實踐出發來探討這一問題。
HU理論簡介
HU理論，即聯合確定基數法，由我國經濟學家胡祖光教授（1998）提出, 是基于不對稱信息下確定基數的委托模型。
宋光輝、劉廣（2007）將聯合確定基數法的核心內容概括為：“各報基數，加權平均，少報懲罰，多報不獎，超額獎勵”。“各報基數,加權平均”是指合同基數由委托雙方共同確定。即先由委托人提出一個要求數D,再由人報出一個自報數S，最終的合同基數為C= pS + (1- p) D,其中p (0
為保證模型的有效性， 胡祖光和伍爭榮(2000) 證明了超額獎勵系數q1、少報受罰系數q2和加權系數p這三個參數之間必須滿足一定的約束關系，即q1>q2≥ pq1 。在上述約束條件下，期望獲得最大化報酬的人都會自動報出一個他通過努力能夠完成的最大基數。
假設自報數為S，實際數為A，合同數為C，則人獲得的收益為:
N = q1（A - C) + q2（S-A）
聯合確定基數法減少了母子公司之間在基數確定過程中的討價還價，通過設立懲罰系數，較好地解決了預算松弛問題，有利于提高子公司的預算準確率。以北辰集團為例，2001年在引入“聯合確定基數法”后，當年利潤增加3000多萬元。
另外，聯合確定基數法中的基數也不僅局限于利潤，對報業集團來說，也可以是廣告收入或發行量等指標。
上繳集團貢獻的業績考評指標
一般認為，子公司實現的利潤越高，經營業績就越好，集團公司獲得的權益也越多。因此，很多單位都把利潤作為對下屬單位的重要考核指標。實質上，子公司利潤增長給集團公司帶來的只是賬面權益的增加，集團公司并未真正獲得投資收益。
成立子公司，集團既有戰略考慮，也有一定的財務目標。財務目標的實現，對集團公司而言應該是收取投資報酬，即子公司向集團上繳貢獻。因此，集團公司在考核子公司業績時，應當加入對集團的貢獻（即上繳集團貢獻）指標。當然，貢獻基數的確定，集團公司應當兼顧子公司的長遠利益。隨著預算準確率的提高，這一基數的確定也會日趨合理。
把上繳集團貢獻納入考核指標，并不是不重視利潤增長，利潤的增長可以通過預算準確率來考評。
報業集團業績考評制度設計
1.基本思路
用預算準確率與上繳集團貢獻兩項考評指標來設計報業集團業績考評制度。其中，通過考核預算準確率實現集團戰略目標，比如：可對下年度各報的發行量做出預測，從而有重點地配置各項資源；通過考核下屬單位上繳集團貢獻實現集團財務目標。
集團公司對子公司的獎勵由兩部分組成：一部分基于預算準確率的獎勵（占總獎勵的比例為W1），可以借鑒HU理論來實現；一部分是基于子公司上繳貢獻的獎勵（占總獎勵的比例為W2，即1- W1）。
2.計算公式
設子公司利潤自報數為S(Self-offered)，集團公司要求數為D(Demand)，則合同(Contract)基數C為：p S + (1 - p)D；p代表子公司自報數S的權數，即合同基數由集團公司和子公司聯合確定。超額獎勵系數q1為1（集團公司為了鼓勵子公司提高預算準確率，對利潤超額部分全部留給子公司）,少報受罰系數為q2（q2A時，S-A仍為0，即多報不獎。
年末，子公司上繳集團公司的貢獻為R，獲得的獎勵為(1-W1）R。子公司實際獲得的總收益為：W1 [（A-C）+ q2（S-A）]+ (1-W1）R。從公式可以看出，只有在預算準確率高且上繳集團貢獻數多的情況下，子公司才能獲得最高獎勵。
實例分析
假設集團公司經研究決定，下年度某子公司應實現的目標利潤為150萬元（D），同時雙方約定：以權數80%確定合同基數，如實際完成數大于合同基數(A>C)，則超額部分全額獎勵給子公司(即超額獎勵系數為1)，反之(A
通過下表可以看出：子公司要想使自己的收益最大化，只能通過兩種方式，一是使自報數與實際情況盡可能吻合(提高預算準確率)，二是提高對集團公司的貢獻基數。
小結
將預算準確率與上繳集團貢獻結合起來設計業績考評制度，集團公司既可以掌握子公司的真實經營業績，也可以根據情況對子公司收取投資報酬。該方法簡便可行，便于操作。其中，預算準確率主要是從集團戰略目標考慮的，指標既可以是收入、費用率，也可以是發行量等；上繳集團貢獻則根據集團財務目標制訂。
同聯合確定基數法一樣，該方法本身的有效性取決于激勵與約束系數的科學性，目前已經有學者（丁元耀，2006）開始探索聯合確定基數法最優系數的存在性，今后還需要結合實際情況探索最優系數的取值。另外，業績考核指標的選擇上也不盡完全科學，僅僅希望通過一個模型來解決考評問題并不現實。因此，要使業績考評制度真正發揮作用，既要考慮對模型本身進行修正，也需要更科學完善的激勵與約束機制加以配合。
參考文獻：
①胡祖光：《不對稱信息條件下的委托―理論的研究與實踐》[J]，數量經濟技術經濟研究，1998（5）
②胡祖光，伍爭榮：《應用型委托―理論研究――管理中的基數確定問題》[M]，浙江大學出版社，2000
③蔡宏圖：《應用HU理論，實現利潤翻番》[J]，商業經濟與管理，2006（10）
④程承坪：《企業家生產性努力與分配性努力模型研究》[J]，系統工程理論與實踐2002（6）
⑤江蘇平：《應用聯合確定基數法，利潤增加三千萬》[J]，商業經濟與管理，2001（4）
⑥胡祖光：《聯合確定基數合約:對魏茨曼模型的一個改進》[J]，經濟研究，2007（3）
⑦宋光輝，劉廣：《對HU理論的評價及改進》[J]，財會月刊（理論），2007（3）
為鼓勵招商、全員招商，加快集團招商進度，全面調動招商人員和集團全體員工的工作積極性和主動性，徹底解決干多干少、干好干壞一個樣局面，盡快地將招商工作落到實處，使物流園區早日實現規模化經營，現特制定益民工貿集團招商人員基本工資、業績工資提成、招商活動經費包干使用的考核辦法。
一、適用范圍
1、本制度適用安徽省益民工貿集團有限公司所有員工，具體獎勵對象包括如下：
（1）
招商人員；（2）各公司全體員工；（3）集團工作人員；
2、本制度中所指招商業績的界定是指所租場地租金收入為標準。
3、本制度中所指招商戶數的界定是以簽定合同客戶數為準，一客戶可以多檔口租賃或多種形式租賃經營場地，但不可同一檔口或同經營場地多客戶同時租賃。
4、本制度中所指招商活動經費包干使用的計算依據為招商客戶數。
5、本制度適應本集團所有招商項目包括物流園區、車城和二手車招商項目。
6、月臺庫不在招商范圍。
二、招商部績效考核的原則
鼓勵先進，鞭策后進，多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎罰分明，公司與個人雙贏。
三、招商活動經費實行包干使用
1、為做到“少花錢、多辦事”，提高辦事效率，將招商活動經費實行包干使用，包干的范圍:差旅費、宣傳費、招待費、會務費、住宿費、禮品費等費用包干使用,節約歸己，超支不補。
2、不同地區經費包干標準不同
(1)
本市范圍內招商經費包干標準為2000元/每戶；
（2）縣級城市范圍內招商經費包干標準為3000元/每戶；
(3)中小型城市招商經費包干標準為4000元/每戶（省會城市及地級市）；
(4)
大型城市招商經費包干標準為5000元/每戶（指北京、上海直轄市及山東、江蘇、浙江、廣東、福建的省會城市及大連、青島、深圳三市）；
(5)
對招商大戶按租金總額折算，每兩萬元視同一戶，超額部份按以上四類招商經費包干標準分計算。
四、招商目標及待遇
1、按部門考核，招商部內部人員目標任務由招商部經理制定，需報集團董事長批準后方可執行。
2、招商部人員工級別及人員工資待遇
（單位：元/月）
職
務
月
薪
交通補貼
職務補貼
話費補貼
合
計
部門經理
1200
100
500
200
2000
部門副經
理或助手
1200
100
300
200
1800
業務員
1200
100
100
100
1500
注：有工作機的不再享受話費補貼，即從工資待遇中扣除。
2、招商人員業績提成標準：
（1）招商部經理獎勵工資（提成）計提標準：
考
核
標
準
獎
勵
比
例
完成租金5萬元以下
部門實際租金收入×1%
完成租金5-15萬元
部門實際租金收入×1.5%
完成租金15-25萬元
部門實際租金收入×2%
完成租金25-35萬元
部門實際租金收入×2.5%
完成租金35-45萬元
部門實際租金收入×3%
完成租金45-55萬元
部門實際租金收入×3.5%
完成租金55-65萬元
部門實際租金收入×4%
完成租金65萬元以上
部門實際租金收入×4.5%
（2）招商部員工業績工資（提成）計提標準：
考
核
標
準
獎
勵
比
例
分
配
制
度
完成租金5萬元以下
實際租金收入×5%
由招商部制定，報總經理批準。
完成租金5-15萬元
實際租金收入×8%
由招商部制定，報總經理批準。
完成租金15-25萬元
實際租金收入×11%
由招商部制定，報總經理批準。
完成租金25-35萬元
實際租金收入×14%
由招商部制定，報總經理批準。
完成租金35-45萬元
實際租金收入×17%
由招商部制定，報總經理批準。
完成租金45-55萬元
實際租金收入×20%
由招商部制定，報總經理批準。
完成租金55-65萬元
實際租金收入×23%
由招商部制定，報總經理批準。
完成租金65萬元以上
實際租金收入×25%
由招商部制定，報總經理批準。
（3）業績工資（提成）計提規定：
①
業績工資（提成）僅限招商部員工，根據招商部門實際租金收入進行分配。分配方案由招商經理部制定，報總經理批準。其它部門不享有此獎金分配。
②
業績工資（提成）計入招商部綜合費用，但不作為招商活動經費包干費用。財務部門根據招商部的當月實際租金到帳金額和實際招商客戶數當月計提,并當月發放業績工資（提成）的50%和清算當月招商活動經費包干費用，年終清算發放余額業績工資（提成）。
五、招商基數
招商基數按招商部門實際在崗人員數確定基數(含部門負責人)，其中:1、物流每人每年六戶或招租租金5萬元.
2、二手車及車城每人每年
戶或招租租金
萬元.
3、集團其他部門人員沒有基數，每成功招入一戶，視同超額完成任務，按規定享受經費包干和業績提成。
招商人員要按集團統一制定的招商合同文本簽訂相關合同,對招租價格、期限、數量(面積)、支付方式等重要條款原則上不得更攺，確需調整必須書面報告董事長，說明調整事項內容的充分理由，經董事長批準后，才能簽約，并將批準件復印件附在合同文本后，作為依據。
所有合同簽署都必須依法公正。
六、招商人員處罰
招商項目以招商部為考核對象，招商部要將招商計劃分解落實到個人，使人人都有目標，充分發揮個人的自主招商積極性。個人考核是對招商部考核的基礎，也是考核個人業績的依據，也是對個人獎罰的依據。部門考核是在個人考核基礎上的匯總，是計算部門負責人獎勵的依據。
連續三個月沒有業績的個人，從第四個月起扣發本人基本工資的百分之二十；連續六個月沒有實績的個人，從第七個月起扣發本人基本工資的百分之四十，招商負責人應書面提出辭職；一年沒有業績的個人，公司將辭退。如果在考核期內完成全年任務，將返還所扣的工資，超額部份仍可按規定給予獎勵。
六、招商項目的確認
招商項目的確認,是依據公司制定的統一合同文本，與客戶成功簽約后，在規定期限內租金如數轉入集團財務并如期入駐。
七、招商經費的預支
為保證招商活動正常進行，公司將采取招商經費預支辦法,即可預借相當于一個招商項目包干經費的百分之五十，若已簽約可再預借百分之三十(須個人申請，董事長批準)，作為下個項目的準備（己有項目議項），即每個招商項目最多可預借百之八十。預支招商經費按項目數核算，誰用誰負責。要做到成功一個清算一個，未清算的項目不得再預支。
非在崗招商人員不預支招商經費。
招商項目成功需按程序確認，憑招商合同正本、租金交款收據復印件(加蓋財務專用章)、招商項目確認書（附件）,經正常報批程序審批后，到財務部門辦理該項目招商招商活動包干經費和業績工資提成清算手續。
八、廣泛推行全員招商
為鼓勵集團全體人員都能參與、關心、支持招商活動，凡成功入駐園區的招商項目，只要符合招商項目確認條件的，同樣可以享受上述包干經費和業績工資提成(沒有基數要求)。個人招商項目即時考核兌現,部門招商招商項目次月十日前考核兌現。兌現要公示，接受大家監督。
附件：
招商人員業績工資提成測算
一、原招商人員業績工資提成測算
招租標的基本情況
招商項目
面
積
招租價
戶數
間數
總租金收入
平均每戶面積
物流檔口
6600平方
3.94元/平方
48
312048
137.5平方
信息檔口
200元/間
44
44
105600
月臺庫
4024平方（含占道）
4.38元/平方
10
211501.44
402.4平方
合
計
102
629149.44
原招商協議獎勵測算
物
流
檔
口
招租戶數
1—10戶
11—2戶
21—30戶
31—40戶
41戶以上
獎勵合計
計算標準
（6600平方/48戶）*3.94元/平方/月*12月=6501元/戶/年
獎勵幅度
5%
8%
10%
13%
15%
獎勵金額
390元/戶
520元/戶
650元/戶
845元/戶
975元/戶
完成每檔招租獎勵
3900元/10戶
5200元/10戶
6500元/10戶
8450元/10戶
7800元/8戶
31850元/48戶
信息檔口
招租戶數
1—10戶
11—20戶
21—30戶
31—40戶
41戶以上
獎勵合計
計算標準
2400元/戶/年
獎勵幅度
5%
8%
10%
13%
15%
獎勵金額
120元/戶
192元/戶
240元/戶
312元/戶
360元/戶
完成每檔招租獎勵
1200元/10戶
1920元/10戶
2400元/10戶
3120元/10戶
3600元/10戶
23040元/44戶
月臺庫
招租戶數
1—5戶
6—10戶
獎勵合計
計算標準
（4024平方/10戶）*4.38元/平方/月*12月=21150元/戶/年
獎勵幅度
5%
10%
獎勵金額
1057元/戶
2115元/戶
完成每檔招租獎勵
5280元/5戶
10575元/5戶
15855元/5戶
說明：1、完成以上三項招租任務總獎勵金額為70745元，其中：完成物流檔口招租獎勵31850元，平均每戶663元；完成信息檔口招租獎勵23040元，平均每戶523元;完成月臺庫招租獎勵15855元，平均每戶1585元。（按平方折算每平方米3.94元）
2、總租金為：物流檔口312048+信息檔口105600+月臺庫211501.44=629149.44元
二
、新招商部業績工資提成測算
（1）招商部經理業績工資（提成）計提標準測算：
考
核
標
準
獎
勵
比
例
標準測算
完成租金5萬元以下
部門實際租金收入×1%
500.00
完成租金5-15萬元
部門實際租金收入×1.5%
1500.00
完成租金15-25萬元
部門實際租金收入×2%
2000.00
完成租金25-35萬元
部門實際租金收入×2.5%
2500.00
完成租金35-45萬元
部門實際租金收入×3%
3000.00
完成租金45-55萬元
部門實際租金收入×3.5%
3500.00
完成租金55-65萬元
部門實際租金收入×4%
4000.00
完成租金65萬元以上
部門實際租金收入×4.5%
合
計
17000
（2）招商部員工業績工資（提成）計提標準測算：
考
核
標
準
獎
勵
比
例
標準測算
完成租金5萬元以下
實際租金收入×5%
2500.00
完成租金5-15萬元
實際租金收入×8%
8000.00
完成租金15-25萬元
實際租金收入×11%
11000.00
完成租金25-35萬元
實際租金收入×14%
14000.00
完成租金35-45萬元
實際租金收入×17%
17000.00
完成租金45-55萬元
實際租金收入×20%
20000.00
完成租金55-65萬元
實際租金收入×23%
23000.00
完成租金65萬元以上
實際租金收入×25%
合
計
95500.00
說明：1、招商部業績工資（提成）計提標準測算
=經理業績工資17000元+員工業績工資95500元
=112500
2、新招商部業績提成測算辦法以招商租金收入為基礎，分別制定經理和業務員的業績工資提成標準；
3、新標準比原標準提高59%，主要目的是進一步調動招商人員工作積極性，加快招商工作進展。
4、益民集團招商部2010年7—12月2011年1—5月份實際費用
項目
招待費
差旅費
辦公費
話費
工資
其他
合計
合計
19308
28387
4898
3085
40703
8136
104517
附件：
招商項目確認書
項目經辦人
客
戶
名
稱
項目合同號
項目檔口位置
租
賃
期
限
租賃費
金
額
入帳日期
招商部經
理
意
見
分公司經理
意
見
主辦會計
審核意見
財務總
監意見
董事長
意
見
簽名：
簽名：
應付：
元
預支：
元
實付：
元
簽名：
11月28日，浙富控股（002266.SZ）收購草案，擬采用發行股份的方式，作價9.56億元，購買浙江格睿能源動力科技有限公司（下稱“浙江格睿”）49%的股權；同時，募集配套資金不超過9.56億元，用于合同能源管理服務能力提升及配套生產基地建設項目、高效運維服務體系建設項目和研發中心建設項目等。
本次交易前，浙富控股已經持有浙江格睿51%的股權，因此，本次交易后后者將成為其全資子公司。上市公司表示，通過本次并購，將進一步提高自身盈利能力，收購少數股東權益，能夠增強對核心子公司控制力，進一步加強技術和資源的共享，實現全面協同合作。
但是，《證券市場周刊》記者發現，相較此前的股權收購，在業績并未明顯超預期的情況下，本次并購中標的估值暴增；同時，標的公司在業績承諾首年毛利率水平也快速增長，遠超同行業水平；而浙富控股之前的并購案例，更是飽受市場的質疑。
反復收購遭質疑
浙富控股核心為水電業務，涵蓋了大中小型成套水輪發電機組的研發、設計、制造與服務。2012-2014年，浙富控股營業收入分別為9.25億元、7.96億元和6.86億元，同比分別下降12.68%、13.95%和13.83%；扣非后凈利潤分別為1.07億元、7177萬元和-1499萬元，同比分別下降27.04%、33.12%、120.88%。主業不振，2015年依靠收購浙江格睿51%股權后的并表才止住業績下滑的頹勢。
實際上，早在2013年，浙富控股已經走上了并購之路，2013年和2014年，其先后收購互聯網企業吉隆瑞信和夢響強音，但是兩家公司在收購后一年時間，均又被浙富控股出售，尤其是對于夢響強音的買賣，飽受外界質疑。
2014年上半年，浙富控股作價8.4億元，從璀璨星河文化傳播有限公司和自然人田明手中購買夢響強音40%的股權，夢響強音100%股權估值21.02億元，增值率2055.69%。上市公司彼時表示，收購夢響強音股權是公司繼續踐行前瞻性投資互聯網等戰略新興領域的又一舉措，并存在進一步增持的安排。
但是在2015年9月，時隔僅僅一年多后，浙富控股便公告表示，向上海民星文化傳媒合伙企業（有限合伙）（下稱“民星合伙”）出售其持有的夢響強音20%股權，轉讓總價款4.58億元；同年11月，浙富控股再發公告，將所持夢響強音剩余20%股權出售給民星合伙。也就是說，其以9.16億元的價格將所持有的夢響強音全部股權轉讓。
對于出售夢響強音股權，上市公司表示，該項決策系鑒于燦星文化將進一步整合夢響強音所致，而在出售夢響強音股權后，上市公司后續將參與投資認購燦星文化增資完成后的部分股權。2016年4月，浙富控股通過子公司源合投資管理有限公司，以增資方式花費3億元獲得燦星文化6.07%的股權。
先是高調介入夢響強音、其后意外退出、又再次回歸，有觀點認為，浙富控股對于燦星文化及夢響強音的反復買賣，存在“炒作”之嫌。
業績不增估值漲
根據本次交易草案，截至評估基準日2016年6月30日，標的公司浙江格睿賬面凈資產為8910萬元，100%股權評估值為19.5億元，49%股權的評估值為9.56億元，評估增值率2089.05%。
早在2015年年初，浙富控股已經收購了浙江格睿51%的股權，因此，本次并購完成后，標的公司將成為上市公司全資子公司。盡管對于剩余股權的二次收購司空見慣，但是在業績并未有超過預期的情況下，相較前次收購，本次并購對于剩余股權的估值卻大幅上漲。
2015年1月，浙富控股的收購公告顯示，截至評估基準日2014年12月31日，浙江格睿尚未開展經營活動，主要資產為對于全資子公司西安格睿能源動力科技有限公司的長期股權投資，西安格睿資產法評估值為1053萬元，收益法評估值最終定為4.56億元，浙江格睿全部股東權益評估值為4.56億元，51%的股權評估值為2.33億元，增值率4460.79%。
僅一年多時間，浙江格睿總體估值由4.56億元暴增到19.5億元，上漲了三倍之多，但其業績卻并沒有多少驚喜。
前次并購的業績承諾表示，浙江格睿2015年和2016年實現的凈利潤分別不低于4000萬元、1億元，2017-2019年分別均不低于1.3億元。浙富控股2015年將浙江格睿及西安格睿并表，2015年年報顯示，作為浙江格睿實際經營性資產的西安格睿當年營業收入為6540萬元，凈利潤為4295萬元，而作為西安格睿母公司的浙江格睿凈利潤則為-125萬元。
不難發現，浙江格睿及其子公司西安格睿，在2015年剛好完成4000萬元的業績承諾，其估值在2016年卻實現大幅提升，顯然值得商榷。
在本次并購中，交易對方同樣給出了一份業績承諾，2016-2020年，標的實現的凈利潤分別不低于1億元、1.5億元、2億元、2.5億元和2.9億元，相較上一份業績承諾，2016年，其承諾的凈利潤實際上沒有變化。
而根據浙富控股2016年半年報，西安格睿2016年上半年營業收入6162萬元，凈利潤僅為3823萬元，浙江格睿凈利潤為-151萬元。不難發現，標的公司相較全年1億元的業績承諾還存在差距，能否完成仍有待觀察。
業績四平八穩，估值卻一飛沖天。上市公司表示，造成兩次交易定價存在差異的原因為標的公司所處發展階段、盈利狀況及估價時點的不同。
毛利率畸高
浙江格睿主要從事節能環保技術的開發、能源動力系統相關設備的研發和銷售、節能環保項目的施工和維護等業務，以循環水系統整體優化技術為核心，提供節能整體解決方案，收入類型包括合同能源管理項目和技術服務兩大類。
草案顯示，2014-2015年及2016年上半年，浙江格睿主營業務毛利率分別為69.08%、78.59%和72%。其中，合同能源管理項目毛利率分別為70.74%、82.28%和70.35%，技術服務及相關業務毛利率分別為50.03%、70.30%和78.34%。浙江格睿最主要的收入來源于合同能源管理項目，報告期內占總收入比分別為92%、69.15%和79.44%。
不難發現，2015年，浙江格睿毛利率由69.08%上升到78.59%，同比提高將近10個百分點，毛利率的大幅提升主要來源于其合同能源管理業務毛利率的上升，其合同能源管理業務毛利率由2014年的70.74%上升至2015年的82.28%，上升了11個百分點。
2015年為浙江格睿兌現業績承諾的第一年，其毛利率水平不僅相較自身同比大幅增長，與同行業上市公司相比，同樣處于明顯的高位水平。
天壕環境（300332.SZ）主要以合同能源管理模式從事余熱發電項目的連鎖投資、研發設計、工程建設和運營管理，2014-2015年及2016年上半年，其合同能源管理業務毛利率分別為57.30%、54.38%和51.64%，不僅保持穩定，而且遠低于浙江格睿合同能源管理業務的毛利率水平。
同期，中材節能（603126.SH）合同能源管理業務毛利率分別為50.04%、51.89%和44.58%；而動力源（600405.SH）分別為71.67%、65.42%和57.05%。
不難發現，同行業上市公司中，該項業務毛利率在50%-60%左右，浙江格睿70%-80%的毛利率水平顯然較高。
上市公司表示，合同能源管理業務毛利率會在不同業務類型、不同客戶、不同分享階段、不同項目之間呈現一定的差異，因此，浙江格睿的毛利率會隨相關因素的變化而出現一定波動。
草案表示，行業內上市公司普遍保持較高的毛利率水平，曾遞交IPO申請的科維節能（A14726.SZ）主要從事能量系統優化節能技術的研發、推廣及應用，并以合同能源管理模式為客戶提供節能診斷、規劃設計、資金籌措、實施改造、運營管理等全過程的專業化服務，與浙江格睿的主營業務最為相近。
招股書申報稿顯示，2012-2014年，科維節能主營業務毛利率分別為77.11%、76.42%和70.49%。盡管科維節能同樣維持在70%-80%的毛利率水平，與浙江格睿更為接近，但其2015年和2016年上半年的數據暫無公開資料可以借鑒，無法進行直接對比。
關鍵詞：公司信息透明度 公司治理 會計信息 契約有用性
一、引言
信息披露的欠缺和不完善而造成投資者與上市公司之間的信息不對稱成了影響現代股份公司制度，成為證券市場有效運轉的主要障礙。近年來美國爆發的安然公司和世通公司財務舞弊案、國內“銀廣廈”虛假信息案、“藍田”業績造假案等嚴重損害了投資者的利益，這都充分說明信息完全對于證券市場健康發展有著重要意義。信息披露的欠缺而造成投資者與上市公司之間的信息不對稱成了影響現代股份公司制度，成為證券市場有效運轉的主要障礙。這也使得各國的相關監管部門和投資者都充分認識到信息披露質量的重要性，對于信息透明度的關注程度與日俱增。而相關也研究表明，中國資本市場存在嚴重資源配置不合理的現象。Morck、Yueng和Yu(2000)和Jin和Myers(2006)的研究表明，美國、英國等成熟的證券市場股價波動同步性都非常低，而對于中國，證券市場同步性仍然維持在較高水平，股市同漲共跌的現象依然明顯。游家興(2006)在針對中國資本市場研究發現股票價格對公司特質信息的吸收程度仍處于較低水平，也這預示著中國資本市場信息效率低下，導致了資源配置的不合理，這也嚴重損害了投資者的利益。上述研究說明了我國證券市場在優化資源配置效率的功能方面還十分薄弱，因此，在內部交易管制、投資者保護機制以及信息披露等方面進一步加強法律保障和執法力度，將會推動資源優化配置目標的實現。上市公司信息透明度的高低，直接關系到資本市場資源的有效配置和投資者保護等重要問題。Bushman和Smith(2003)概括了公司信息通過三個渠道降低契約各方之間信息不對稱和問題來提高資本市場的經濟表現：幫助經理和投資者鑒別投資項目的好壞，減少投資者對項目價值的估計風險，從而降低公司的資本成本；減少投資者之間的信息不對稱，減少逆向選擇和證券市場的流動性風險，從而降低公司的資本成本；約束經理的決策以減少其對外部投資者的利益侵占，改善公司治理機制，降低投資者所要求的額外風險補償。大量中外相關研究集中在前兩個渠道的預測理論，而本文將從高管激勵契約角度來討論公司信息在第三個渠道中表現的公司治理作用。
二、信息透明度文獻綜述
(一)信息透明度定義 “信息透明度”受到真正關注始于20世紀90年代，對于信息透明度的定義不同的機構和學者從不同角度給出了理解。針對上市公司的信息透明度，Bushman,Pioytodki和Smith(2004)將其定義，即公眾上市公司的特定信息相對于公司外部人的廣泛可獲取性，它是信息系統中各信息元件相互作用的共同產出，即在這個系統中，各信息元件共同地生產、集合、驗證相關信息，并將最終信息傳播給公司外的市場參與者。同時他還指出，一個完善、有效的公司信息透明指數不僅要關注信息披露和傳遞的數量，更要關注信息披露和傳遞的質量。對于信息透明度的衡量，Bushman & Smith(2003)提出可以從以下方面：公司報告的質量，包括上市公司披露的密度，計量規則，及時性和可靠性(審計質量)；私有信息的可獲得性，包括分析師追蹤，合并投資計劃和內部交易的公開；信息的擴散性，包括信息的滲透和媒體私有和國有性質。張程睿和王華(2006)在對信息透明度的闡述中指出公司信息透明度具有相對性，它既不可能是絕對不透明(至少有管制的原因)，也不會達到理想狀態的完全透明(信息不對稱的存在)，它總是屬于兩種極限狀態之間的某一個狀態，環境或公司策略的差異會導致不同公司的信息透明度不同，或者使同一公司在不同時段表現出不同的信息透明度。所以公司信息透明度是動態的，相對的，隨著時間、環境和公司政策的變化而變化。制度保障程度對于信息透明度的具有重要的作用，信息透明度的研究將對資本市場的制度建設起到指導作用。
(二)信息透明度的經濟后果 上市公司信息透明度的高低，直接關系到資本市場資源的有效配置和投資者保護等重要問題。Bushman和Smith(2003)概括了公司信息通過三個渠道降低契約各方之間信息不對稱和問題，來提高資本市場的經濟表現：幫助經理和投資者鑒別投資項目的好壞，減少投資者對項目價值的估計風險，從而降低公司的資本成本；減少投資者之間的信息不對稱，減少逆向選擇和證券市場的流動性風險，從而降低公司的資本成本；約束經理的決策以減少其對外部投資者的利益侵占，改善公司治理機制，降低投資者所要求的額外風險補償。國外相關文獻主要針對上述第一個渠道和第二個渠道的理論預期提供了相關證據(Bushman和Smith，2003)。如(圖1)所示，三個渠道結果都可歸結為資本成本的降低。而中外相關研究也為前兩個渠道的預測理論提供了證據，有關信息透明經濟后果的研究主要集中在：一方面信息透明度的提高可以減少公司內部人和外部人、不同投資者之間的信息不對稱，使潛在投資者更愿意投資于公司，從而增強了股票的流動性，降低了權益資本成本和證券交易成本(Glosten and Milgrom，1985；Diamond和Verrecchia，1991；Lang和Lundholm，1993；Leuz和Verrecchia，2000；Verrechia，2001；曾穎和陸正飛，2006；張程睿和王華，2007；張程睿，2008a，b)；另一方面，信息披露的影響體現在信息環境上，而相關研究主要是分析對分析師行為的影響方面，信息透明度的增加可以提高分析師對公司財務的預測精度，從而降低投資者的預測風險及權益資本成本(Lang和Lundholm，1996；方軍雄，2007)。
三、信息透明度公司治理作用分析
(一)信息在資本市場的作用 信息對市場的核心作用在于改善市場信息環境，降低交易成本，促進資源的優化配置。經濟理論和當代會計思想的一個主要的結合點是公司更高水平的披露可以降低資本市場的信息不對稱程度，從而降低資本成本的信息不對稱(Leuz和Verrecchia，2000；Verrechia，2001；曾穎和陸正飛，2006；張程睿和王華，2007；張程睿，2008a，b；等等)。從委托理論來看，企業的本質視為契約關系，即企業完全是一組契約關系的聯合，是實現經濟資源優化配置方式的運行機制。在這一契約結合體中，與企業有利益關系的股東、債權人、經理人、政府和職工等利益相關者都是企業契約的締約者。Coarse(1937)從交易成本出發將企業的性質概括為，為節約交易成本，由要素所有者簽訂的一組契約。一個設計良好的企業之所以成功，是因為他所包含的契約對每一個參與其中的人都有好處，從而使得每一個人執行契約比不執行契約要好。相應地，一些契約參與者因短視或不可預見的事件等
不執行契約的風險是始終存，比如說經理層自利的機會主義敗德行為。在企業內外相關者簽訂合約并履行的過程中，會計的作用不可或缺，管理者通過會計信息向其他利益相關者傳達企業的財務狀況和業績。除了會計財務報告之外，Healy和Paiepu(2001)指出信息披露也是公司作為與外部投資者進行溝通公司業績和治理的有效途徑。他們認為信息披露以及相關披露機制在緩解由于經營權和所有權分離而導致的信息不對稱問題和問題起著十分重要的作用。游家興(2008)在承襲Wurlger 2000年的資源配置效率估算模型，以我國2001～2005年上市公司為研究對象，以股價波動同步性作為市場信息效率衡量指標，發現隨著市場信息效率的提高，資本更快地實現由低效率領域向高效率領域的轉移，資源配置效率得以有效改善。上市公司信息披露及透明度的研究也正是起源于管理層與外部投資者之間的存在的信息不對稱問題和問題。如(圖1)所示，投資人和債務人通過其所獲得直接獲得和間接獲取的公司信息來進行投資決策，并通過合同契約來約束雙方的資金關系，這些契約往往是以會計數據為基礎的。本文研究的核心問題是信息透明度是否能通過提高會計信息在經理激勵契約中作用，以此來檢驗信息透明度的治理作用。
(二)會計信息的公司治理作用 從理論的角度來看，企業經營權和所有權分離涉及到一系列沖突。公司的一些控制機制用來規范經理人員行為。這些控制機制包括內部控制機制，諸如管理人員激勵計劃，董事會監督和內部勞動力市場；外部控制機制，諸如外部股東和債權人的監督，控制權市場，產品市場的競爭，外部勞動力市場和證券法律法規。會計信息是公司內部財務系統和外部報告系統得共同產物，可以緩解沖突問題和促進人力資本和資金向有前景的投資機會流動提供證據。會計可以直接為內部控制提供信息，為通過股票中蘊含的會計信息間接為外部控制提供信息來源。會計信息通過氣在公司治理機制中的作用來促進在經濟中的資源優化配置和有效利用。Bushman＆Smith(2003)概括會計信息的公司治理職能主要有三個途徑：一是可以幫助股東監督經理人員并有效的行使現有證券法規定的股東權利；二是能夠幫助董事會對經理人員決策進行建議、核準和監督從而提高股東的價值；三是為高管人員激勵合同以及投資者分紅合同提供一系列的合同依據。第三個途徑是建立在信息不對稱和經理潛在自利行為的存在，理論認為來自外部投資者和契約安排的壓力促使經理人員追求投資價值最大的政策。Ball(2001)也指出在財務報表中及時披露損失(即穩健性)能夠提高公司治理、薪酬體系和債務合約在激勵和監督經理方面的效果。他指出這可以降低經理人員選擇負的凈現值項目(NPV)而這一項目盈余結果將由后任經理人員承擔的可能性；同時提高現任的經理人員放棄可能導致負的凈現值的投資和戰略的激勵。
(1)會計信息在管理人員薪酬激勵合同的運用。從理論看，不擁有公司全部股份的董事或經理并不承擔他們管理公司決策的所有后果。為了更好地使董事或經理和股東的利益一致化，理論認為需要建立各種市場和合同機制來激勵和監督董事和經理人員。在眾多的激勵和監督機制中，經理報酬制度是非常重要的一種。基于可觀測性及其與經理人員努力程度之間存在較高的相關性，會計業績普遍被用來衡量經理人員行為和努力程度(Watts & Zimmerman，1986)。會計信息作為一個可靠信息來源可以支持一系列強制性合同的執行，包括薪酬契約中由業績指標來決定經理人員的支付，董事會和外部投資者和監管者對于經理人員的監督，現行法律下投資者權利的執行(Bushman & Smith，2003)。大量的研究顯示公司在薪酬計劃中使用會計數據。比如說，Murphy(1999)發現在在其調查的177個企業中，有161個在年度分紅計劃中至少使用一個會計利潤指標。同時他們還發現樣本中有68個企業使用單一的業績指標，而其中65個企業使用的是會計利潤數據。雖然薪酬契約合同使用會計計量往往是利潤額，但是Murphy也發現了利潤使用以每股收益，回報率以及增長率形式呈現。Itmer et al.(1997)在調查了317家美國公司年度獎金計劃，發現有312個企業至少是用一項財務指標。多于四分之一的公司在年度獎金計劃中使用每股收益、凈利潤和經營性利潤。整個樣本中，有86.6％的年度獎金計劃是以財務會計指標，而62.9％(114個公司)選用了一些非財務指標。Murphy(1999)和Ittner et al.(1997)都沒有發現在經理人年度獎金計劃中使用股價表現的證據。除了上市公司的管理人激勵合同，研究還發現在IPO前公司也同樣在風險投資家和企業家的合同中使用會計數據。大量的研究也顯示高管變更也受到財務業績表現的影響，盈余表現差會增加高管變更可能性(Bushman，2003)。
(2)會計信息的薪酬契約有用性(會計業績的敏感性)。會計信息在契約中有三個基本的作用：直接提供管理層的行動激勵，排除其他業績衡量標準的干擾(例如，股價)以及重新平衡在各種活動中管理層努力程度(Bushman & Smith，2001)。作為評價和激勵經理人的業績基礎，應盡可能敏感地、準確地反映經理人的努力。Murphy & Oyer(2001)研究表明合適的業績評價指標可以使高級管理人員在激勵與風險中達到均衡，從而使得高級管理人員與股東達到激勵相容。在綜合相關文獻研究的基礎上，Bushman和Smith(2001)的研究結論顯示，根據最優契約理論，經理人激勵的業績基礎選擇的基本原則：當某種業績基礎能更有效、更敏感地反映(捕捉)經理人的經營行動時，經理人的激勵機制設計就需要更倚重于該業績基礎，即其在經理人激勵合約中的權重更大；當某種業績基礎更難被計量、更多噪音、更不敏感時，經理人的激勵機制設計就需要更倚重于其他業績基礎，即前者在經理人激勵合約中的權重更小。Algood and Farrell(2000)指出，由于股票業績是股東對公司未來發展前景的預期決定的，而預期中很重要的部分是公司目前的經營現狀，也就是會計業績狀況，因此很多學者認為會計業績更加恰當地衡量了高管層的治理公司的能力，也應該作為衡量其個人業績的指標。Sloan(1993)對會計收益在報酬契約中的作用進行了理論和實證分析，他發現會計收益指標可以減少契約中僅采納市場指標所產生的噪音，改善報酬契約的有效性。可以說，會計信息是公司契約達成和執行的工具，是企業合約履行程度與效果的度量工具(劉建秋和劉冬榮，2004)。Kimand Suh(1993)所指出的，市場業績基礎(股價業績)包含投資者的所有信息(其中包括會計盈余信息)，其對訂約的意義在于其提供了會計盈余之外的增量信息，而直接研究經理人報酬與市場業績基礎之間的敏感度而非經理人報酬與市場業績基礎的增量信息之間的敏感度以及直接研究會計盈余與市場業績基礎在經理人報酬合約中的相對權重，可能會嚴重夸大市場業績基礎在經理人報酬合約中的相對重要性，而由于股價提供的增量信息難以觀察使得絕大部分經驗研究都是直接研究股價與經理人報酬之敏感度，這也就說明
經理人更理解如何增進會計業績指標，經理人的激勵其實主要來自會計業績基礎。Core etal.(2003)研究發現相對非現金報酬的激勵，現金報酬是更好的經理人總報酬變量，這也就說明了即使經理人持有很大的股票及期權組合，但很可能經理人幾乎所有的激勵都是由適度規模的獎金計劃來提供的，來自現金報酬的證據就應比來自非現金報酬的證據更受重視。一般來講，經理薪酬契約可以通過讓經理參與公司剩余收益的分配，實現經理個人和公司目標的利益兼容(Holmstrom，1979)。Murphy(i985)利用1964～1981年美國73家大公司的高層管理者的樣本，分析了管理者薪酬與股東收益之間的關系，發現管理者報酬對股票績效的彈性較強，且在統計上顯著。JansenandMurohy(1990)估計了報酬績效敏感度，他們發現股東財富每變化1000美元，CEO的財富變化僅約3.125美元。換言之，各種來源的財富激勵提供了相當于0.1325％的企業股票的獎勵，這也說明了經理薪酬的業績敏感性弱。針對中國市場，高雷和宋順林(2007)基于A股上市公司數據發現，上市公司股東價值每增加100萬元，高管平均報酬僅增加3.8元；上市公司市場異常收益率每增加10％，高管平均報酬增加1.58％，上市公司高管報酬的變化與當年的會計績效顯著正相關，但是卻與會計績效的變化之間的關系不穩定。除了業績因素，Agrawal(1994)提出了高管報酬的決定因素有公司規模、成長性和公司業績。國內學者研究也進行了相關研究。魏剛(2000)、李增泉(2000)研究發現高管年度報酬與公司業績并不存在顯著的正相關關系，而與公司規模和地區差異存在顯著相關關系。陳志廣(2002)發現高管年度報酬與企業績效、規模和法人股比例等存在顯著正相關，以及行業、地區對報酬有影響。諶新民等(2003)發現資產規模、行業特性、區域范圍和股權結構對經營者年薪有深刻影響。會計信息容易受到多種因素的影響，Bushman和Smith(2001)提出會計業績作為業績評價基礎會存在以下兩個主要缺點：一是會計盈余數據容易受到操縱；二是會計業績不能完全反映經理人員當期的努力程度。因此，會計信息的特征將影響會計業績指標作為薪酬契約中業績度量的質量，進而對經理薪酬業績敏感性產生影響。Bushman和Smith(2001)用價值相關性反映會計信息的質量特征，發現會計盈余的價值相關性與經理薪酬業績敏感性正相關。Gibbs等(2003)發現，會計業績的及時性越差，對經理人員業績的反映程度越弱，經理薪酬業績敏感性越小。在中國，近年來也有相關經理薪酬業績敏感性影響因素的文獻。畢曉方和周曉蘇(2007)研究表明，上市公司會計盈余可靠性對經理薪酬契約――會計業績的敏感性產生顯著負向影響。劉鳳委、孫錚和李增泉(2007)針對國家控股上市公司的實證研究表明，政府對企業的干預行為改變了會計業績度量特征，提高了以會計業績為基礎的薪酬契約的交易成本，降低了會計業績在經理薪酬契約中的作用。
(3)會計信息與高管變更約束有用性。為了減輕所有權與控制權相分離所導致的成本。現代企業往往將決策控制權與決策經營權相分離，由董事會代表股東行使決策控制權，而由企業經理人行使決策經營權(Fama，Jensen，1983)。公司治理的核心問題是建立人力資本的激勵和約束機制。公司治理研究發現存在各種各樣的激勵約束機制能使公司管理者行為滿足股東的利益最大化的要求，其中內部機制包括積極的董事會、管理者持股和報酬計劃，外部機制包括控制權競爭市場、機構持股者等等。這些公司治理機制是否能發揮其應有作用還取決于公司所處的政治和經濟環境，如何評價公司治理機制有效性顯得更為復雜。Jansen和Warner(1988)指出的公司高層的更換是“理解約束經理人的力量的關鍵變量”。在高度競爭的市場經濟環境中，公司高管變更主要是內外部公司控制機制發揮作用的結果。公司高級管理者應該對公司的經營負責，當經營業績低劣時，自然應被更換，所以通過檢驗經營業績和公司高管變更之間關系是評價公司治理的一種切實可行的方法。國外關于高管人員更換問題的研究主要集中在公司經營業績與高級管理人員更換之間的關系，分析經營業績在更換高級管理人員中所起的作用。Warner，Watts和Wruck(1988)隨機從紐約證券交易所(NYSE)和美國交易所(AMEX)選取了269家上市公司為樣本，研究總經理的變更與公司業績的關系，發現總經理變更與公司當前股票收益存在顯著的反向關系。與之相似，Weisbach(1988)使用1973年至1983年紐約證券交易所的367家公司為樣本進行研究，結果表明總經理變更的概率與公司的業績存在反向關系。根據其樣本，Weisbach指出，凡股票收益率低于市場收益率33％的公司中，總經理變更的概率約為6％，相比較而言，股票收益率高于市場收益率70％的公司中總經理變更的概率僅為3％。而在經營業績衡量中，會計業績信息得到大量的使用，大量的研究也顯示高管變更也受到會計業績表現的影響，盈余表現差會增加高管變更可能性(Bushman and Smith，2003)。Weisbach(1988)認為，由于股票價格會反映CEO離任的市場預期，因此不能真正代表與CEO行為相掛鉤的企業業績情況，他建議用公司會計指標――同行業中資產回報來代替公司業績。通過美國1973―1983年286個高管人員變更的研究，他發現CEO離任前的1―3年該公司資產收益率(ROA)顯著低于同期的行業中值。Murphy andZimmerman(1993)同時使用了會計業績和股價表現來觀察高管變更的可能性，發現會計業績比股票業績更能夠解釋高管變更。Martin和MCconneH(1991)研究了控股權的轉移是否會影響公司高級管理人員的更換，研究結果表明經營業績低劣的公司容易發生控股權的轉移，同時控股權的轉移將增加高級管理人員更換的可能性。Anderson，Jayaraman和Mandelker(1993)以1984年至1989年穆迪國際報告中的207家日本公司為樣本，分析了股票收益、資產收益和流動性對董事長、CEO變動的影響，結果表明高層變動與資產收益和流動性負相關，與股票收益無關。Kaplan(1994a，b)發現日本和德國的高管的變更的可能性與會計盈余和股價表現都顯著相關，這就說明了股票回報率和負的盈余對高管的變更的決定性因素。針對在中國市場的一些研究也發現公司會計業績與高管變更具有一定相關性。龔玉池(2001)研究發現，高管非常規變更的可能性與經行業調整后的資產收益率、負營業收入顯著負相關。朱(2002)認為，高管的年齡、以前年度的經營業績和大股東的變更是影響高管變更的重要原因。宋德舜和宋逢明(2005)發現，公司績效惡化與董事長被免職正相關。皮莉莉，Lowe和O’Connor(2005)從在中國深圳證券交易所和上海證券交易所選取了從1996年前上市的530家公司中選取了489家為樣本，研究了上市公司業績與總經理的強制性變更和正常性變更的關系。通過樣本發現從1997年到2003年中國上市公司高層發生了大量的變更，
總經理的變更率達到27.96％，即每4個總經理中有一個發生了更換，遠遠高于發達國家。他們的研究結果顯示，強制性總經理變更作為最極端的約束手段能夠約束業績差的總經理；差的業績并不是導致總經理變更的原因，公司業績差是強制性變更的重要原因。潘飛，石美娟和童衛華(2006)研究發現我國高級管理人員業績評價主要依賴財務指標(凈利潤、利潤總額、凈資產收益率)，非財務指標與主觀評價指標在高級管理人員業績評價中使用較少。趙震，楊之曙和白重恩(2007)考察了1999年至2003年度上市公司董事長與總經理職位變更的情況，結果顯示，國有上市公司高管層職位的升遷或降職與公司業績正向相關。姬美光和王克明(2008)以2002年至2004年除金融類的所有上市公司為研究對象，考察了中國上市公司高管變更與績效敏感性的影響因素。研究發現，高管變更的可能性與公司會計業績顯著負相關，特別是用經行業調整并剔出盈余管理后資產報酬率計量公司業績時，其負相關關系更加顯著。
在本文前面討論了會計信息特征度會對高管薪酬契約業績敏感性產生影響，繼承同樣的邏輯會計信息特征同樣會對高管變更的業績敏感性產生影響。Engel，Hayes andWang(2003)用了1975年至2000年福布斯年度調查中的1293個CEO變更的樣本，分析了高管變更中會計信息質量特征在業績評價中的權重，發現作為度量指標的會計業績越準確、越敏感，其在高管更替決策中受到依賴的權重越大。Defond and Hung(2004)發現，在缺乏法律監管和投資者保護的市場環境中，會計業績對于CEO變更的解釋力度或者說預測能力更強，因為股票業績在市場監管缺失、投機過度的環境下是“失真”地反映CEO的內部能力。在中國，關于高管變更業績敏感性影響因素的文獻較少。李增泉，楊春燕(2003)以1997年至2000年間發生控制權轉移的166家上市公司為樣本，研究了我國控制權轉移及其特征對高管變更和企業績效的作用，結果發現，高管人員變更的概率與控制權轉移前的企業績效負相關，說明了外部控制權市場的有效性能提高高管變更的業績有效性。
第二、看投資風格，這種風格是否適合自己的要求，符合自己的風險偏好。分析自己的投資偏好。由于目前還沒有監管私募基金的法律法規，私募基金的投資沒有限制，可以很靈活，不僅投資股票，還可能包括期貨、外匯、黃金等，投資人需要在合同中確定投資品種。同時，對于證券投資，也可以參考基金管理公司的做法，對基金經理有個約束，比如多長時間內波動超過50％的股票不能買，或者是哪個行業的股票不能買，極端情況下采取的投資方式等等。
第三、看基金規模和進入門檻。每個基金都有自己的成立規模，這與其投資計劃相關。同時，私募基金還有一個門檻問題，一般門檻較高。私募相對是一個高風險同時也是高收益的投資方式，要考慮投資者的風險承受能力，如果門檻很低，那說明基金公司在這方面考慮不夠。另外，比較負責任的私募基金會規定投資人所投資的金額占投資人總資產的比例不能過高。
第四、看模式。私募的模式有很多種，有的是不轉移資金占有的協議式；有的是公司制，投資人都是股東：有的是合伙制，目前剛剛開始；還有目前比較多的信托式，這是在現有的法律環境下，私募基金陽光化的一種模式。由于法律要求資金信托必須托管，那么相對來說，道德風險低一些。
第五、看公司管理是否規范。有嚴格的風控制度的公司，相對比管理簡單的公司或者單靠一個明星基金經理的公司安全一些。第六、看分成方式。不要完全看收益率，收益率高不一定表示自己的投資回報就高，還要看分成比例。一般會在一個保底的預期收益率上約定分成比例。隨著收益率的提高，從二八分成直至倒二八的比例都有，收益率階段分得越詳細越好，投資人對自己能獲得的收益和付出的報酬有清楚的認識，同時對基金經理也是一種明確的激勵。
第七、一定要簽訂合同。前一段時間聽朋友說，還有的私募基金竟然合同也不簽就做起來，甚至在美國等成熟市場也存在這樣的現象。但是，這是極其不規范的，對雙方都不負責任的做法。即使是股市行情好的時候，盈利多的時候都有可能引起糾紛，更何況股市行情總是有波動的，在虧損的情況下，糾紛更是在所難免。所以，合同是必須要簽的。
第八、在簽訂合同時，需要注意一些條款：
1、承諾保證條款：基金經理承諾所提供的過往業績資料真實、完整、無虛假記載、無重大遺漏、無重大誤導：
2、約定投資期限。對于證券投資來說，一年是一個比較合理的期限。如果投資人對合作比較滿意，可以在期滿前進行書面續簽，使得合同相應順延。如果不滿意，期滿后，合同就終止了。如果期限長，對投資人則風險較大；
3、投資取回的情形。公募的基金一般可以贖回，私募基金的投資取回，需要雙方事先的約定。投資人可以在合同中約定，在何種情況下持續多長的情況下，投資人可以取回投資以及在極端情況下基金經理的賠償責任。
4、業績報告周期。基金經理報告業績情況首先不宜過頻，投資人的心理承受能力不同于基金經理，短期的下跌會讓投資人緊張至極，而基金經理則可能勝券在握。同時，投資人也不希望期間太長，一般一個季度報告一次。
孔銘：華魯恒升目前的股價就在10元多一點，按每股7毛到9毛的業績計算，估值是比較低的，在全部A股化工股中，目前它的估值按2015年業績算是不是最低的？我沒有查過，有興趣的朋友可以去查一查，如果不是最低，那也是排名很靠后的。而且目前它依然運行在一個上行通道中，所以后市我認為還是有相當多的機會，特別是逢短線回調，是比較好的介入時機。
對公司的基本面要進行持續的跟蹤，華魯恒升主要看它的醋酸業務和尿素業務，這兩個業務要綜合起來看。就拿2014年來說，公司醋酸業務盈利大幅提升，是全年業績增長的主要推動力。但同期尿素市場相對疲軟，毛利率同比下降，對業績增速有所拖累。
《動態》：您談到醋酸業務對公司盈利增長的推動較大，能否具體分析一下，有沒有這方面的數據？醋酸業務未來1-2年的預期如何？
孔銘：從具體的價格來看，醋酸價格在2014年總體走強，以華東市場為例，醋酸全年均價為3377元/噸（含稅），相比2013年提高了448元/噸。
有意思的是，伴隨著煤價下跌，醋酸價格卻強勢上行，前三季度華東地區醋酸均價（含稅）同比上漲了22.94%，價差持續擴大，加之擴能后銷量有所增長，成為華魯恒升業績大幅提升的主要推動力。
如果分季度來看，以第三季度為例，三季度醋酸價格延續強勢，單季度華東地區醋酸均價達到3777元/噸，同比上漲34.89%，而主要原料煤炭成本延續下降，所以醋酸盈利能力同比大幅提升。盡管公司8月份對部分生產裝置停產檢修近一個月，三季度部分產品（如尿素、DMF等）產量有所下降且相關費用同比增加，但醋酸高景氣仍推動公司三季度業績維持快速增長。此外，己二酸產能三季度實行技改后盈利能力提升，也貢獻一定增量。
《動態》：華魯恒升傳統的尿素業務，從2014年的情況看并不是十分樂觀，可以說2014年的尿素市場是偏于疲軟的，公司的尿素業務毛利率也有所下降，對業績增速有拖累。對于這個情況您怎么看？尿素業務2015年的預期是否會轉好？
孔銘：對尿素業務的判斷和預期，我持比較中庸的態度，為什么這么說呢？從公司2014年的尿素業務情況看，確實不盡如人意，但是我看到進入2014年四季度后，尿素業務又出現了向好的發展。
四季度以后，尿素價格企穩回升、盈利改善，但醋酸價格有所回調，根據公司預測，可以計算出公司四季度實現凈利潤1.13～2.60億元。從行業價格走向可以預計，2015年在出口政策放松背景下，尿素供需格局可望好轉，公司尿素業務盈利能力有望延續回升。我認為如果更深入一些可以觀察公司硝酸項目一期投產后，進一步拓展了產業鏈，完善產品結構，這更能成為未來公司業績增長的新動力。
《動態》：華魯恒升之前有不少項目投產，比如百萬噸煤氣化項目、多元醇項目等。這些項目投產在2014年業績當中有沒有體現？事實上因為公司業務拓展后，在業績預測上也相對復雜一些，這些項目未來的助力作用如何？
孔銘：沒錯，華魯恒升百萬噸煤氣化項目于2013年中就投產，部分下游產品（如尿素、醋酸等）產能也有不同程度擴張，另外年產20萬噸多元醇項目也在2013年中投產，部分化工品產銷規模擴大和新產品投產，所以整體推動了公司全年銷售收入同比增長。
那么，隨著公司煤氣化平成擴能和煤炭價格持續下跌，公司多個產品生產成本有明顯下降。現在2014年全年的業績數據還沒有出來，但我們可以看三季報的數據，三季報顯示公司綜合毛利率同比上升了3.26個百分點至16.50%，而期間費用率隨著銷售規模擴大而穩中有降。
《動態》：我還關注到另外一個公司，可以說是2014年業績超預期，因為之前研究員也都普遍預計它2014年要略微虧損，但現在它報告出來的業績是預增10-40%。而且這個公司大家也都很熟悉，就是鹽湖股份（000792），這個股票能否給我們分析一下？周四（1月29日）它還漲停了，是不是后面市場格局會發生變化？
孔銘：現在公司還沒有具體的給出業績增長的原因，但我認為業績增長的主要原因預計是氯化鉀銷售量大幅增加。而且市場確實在回暖，2014年氯化鉀觸底回升后，行業庫存周期見底，景氣上行趨勢確立。國內氯化鉀庫存水平不斷下降，我了解到的信息是2014年下半年大合同的取消進一步消耗了國內的鉀肥庫存。國際方面，鉀肥生產商的高庫存消化已初步見效，北美生產商庫存已經低于五年平均。需求方面，從2014年2季度開始，印度巴西等需求不斷復蘇，該類地區的鉀肥進口量超出此前市場預期。
具體到鹽湖股份本身，公司綜合利用項目一期短期內較難實現盈利;綜合利用二期、三期等項目預計將于未來逐步投產，盈利能力也有待于觀察。但預計隨著未來產能利用率的提高，化工項目的虧損有望縮窄。
《動態》：您提到2014年鉀肥價格觸底回升，這個價格上漲的周期會是多久，鹽湖股份股價波動受鉀肥價格影響很大，這方面我看大家都想得到比較明確的判斷。
[關鍵詞] 委托理論 隨機因素 風險規避
一、引言
20世紀80年代以來，委托理論得到長足發展，但是對多人、人努力多任務且人之間具有競爭關系的研究較少。本文研究在市場中，某公司在某地有兩個銷售處(或銷售人員) 的銷售委托問題，人的工作任務很多，可能既要提高產品銷量，又要提高服務質量同時還要降低銷售服務成本，另外人之間也存在著相互競爭；其中，銷售人員作為人具有信息優勢，公司作為委托人處于信息劣勢。因此，公司常在合同中采用將人的薪酬與其業績掛鉤的辦法來激勵人努力工作，從而維護自己的利益。由于人之間存在相互競爭且人的努力分為雙向任務(為降低銷售成本而付出的努力和為提高銷售業績而付出的努力)，因此委托人如何設計合同以促使人努力工作，從而實現自己利益的極大化，是本文研究的主要問題。
二、問題假設
1.委托人L(公司)、人i(銷售人員,i=1,2)都是獨立的利益主體，他們的目標都是最大化自己的利益。一般假定委托人風險中性、人具有風險規避特征。
2.人的行動記為，代表人i為降低銷售成本而付出的努力，代表為提高銷售業績而付出的努力。
3.委托人不能觀測到人的努力程度，但可以觀測到人的銷售業績。委托方設計激勵合同，取，是人的固定收入，為剩余利益分享系數。和分別表示人i的努力和所帶來的利潤。
4.人之間具有競爭關系時，人i(i=1,2)的產出(銷售利潤)不僅與自己的努力程度有關,也與另一個人的努力程度有關，當其對手努力程度不變時，自己的努力程度增加可以在開拓市場的同時，吸引對手的顧客。
三、人薪酬激勵機制設計
人具有雙重任務的薪酬激勵機制設計。當委托人對人具有不完全信息時，委托人應考慮人的激勵相容約束和參與約束來設計相應的激勵機制，由委托理論知
（1）
人1的確定收入：
(IC) （2）
(IR)（3）
人2的確定收入：
(IC) （4）
(IR)（5）
對上述式子(1)(2)(3)(4)(5)求解得：
四、模型的結果分析
1.表示人越厭惡風險，工作積極性越弱。
2.表明外生隨機變量產出系數對人業績的影響程度越大，他所面臨的風險越大，人的激勵報酬強度越小，工作努力越弱，越趨向于固定工資。
3.表明當人之間的競爭程度越來越大時,由于二者之間的競爭關系,兩個人投入降低銷售成本和提高銷售業績兩方面的努力越來越多。
4.表明人的兩項任務的努力產出轉化系數越大，人越愿意投入更多的努力。
五、結論
本文研究了非對稱信息情況下,兩個人間存在競爭關系且人努力具有雙任務情況下的委托問題，最后的結果和文獻中的人間競爭、努力單任務的結論基本相同。因此,委托人在設計人薪酬時,一定要考慮市場隨機因素對人銷售業績的影響,增加自身利益的同時，兼顧人的利益,盡可能地減少人所承擔的風險,從而使人增加工作努力程度;另外,可以利用人間的競爭關系,從中獲利,盡可能大地滿足自身利益。
參考文獻：
[1]Holmstrom B ， PMilgrom. Aggregation and Linearity in the Provision of Intertemporal Incentives[J].Econometrica , 1987 ,55 :303～328
一、關鍵業績指標的概念
在企業中，員工的業績具體體現為完成工作的數量、質量、時間、花費的成本費用等。
關鍵業績指標是一系列既獨立又相關，可以測定及評估，且能較完整地描述員工崗位職責及業績不同側面的重點因素。
關鍵業績指標是企業開展績效管理的基礎，是推動公司價值創造的驅動因素。在編制關鍵業績指標的基礎上，制定崗位的績效目標，經過一定的工作周期后，開展績效考核，根據考核結果確定員工的薪酬、崗位調整、培訓、職業發展等，并對關鍵業績指標進行修正,從而形成績效管理的閉環。在績效管理流程中，制定關鍵業績指標是其中必不可少的重要環節。
關鍵業績指標是崗位說明書的重要組成部分，是對公司戰略目標的分解，并隨公司戰略的演化而不斷修正。它是對崗位關鍵重點工作行為的反映，而不是對所有工作活動的反映。
關鍵業績指標分定量指標和定性指標兩大類。其中定量指標建立在統計數據的基礎上，把統計數據作為主要的數據來源，通過建立數學模型，以數學手段，計算出指標的數值，如財務指標、服務指標和經營運作指標等。定性指標是那些難以用數學手段進行計算的指標，它們主要由評價者利用自身的知識和經驗，直接給員工打分或做出模糊判斷（如，很好、好、一般、差或很差），如職能部門的部分指標、滿意度指標等。
通過制定關鍵業績指標，并在此基礎上開展績效管理工作，能夠使經營管理者清晰了解對企業價值最關鍵的經營活動的情況，使經營管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動，有力推動公司戰略的執行，為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎，使員工集中精力于對業績有最大驅動力的經營活動中，為評價員工的業績提供客觀的依據。
二、建立關鍵業績指標體系
1.現行考核指標體系的不足之處
在中國電信行業的各個企業中，都有大量的考核指標，如總公司對各省公司的考核指標，省公司對各地市分公司的考核指標，各地市分公司對各個部門的考核指標等等，形成了完整的考核體系。
但是，部分電信企業的考核指標也存在著一些不足之處：考核指標較多，各指標權重的分配相對分散和平均,無法體現企業管理重點和工作重心；定性考核指標太多；指標未能落實到具體崗位，對員工的考核指標多為定性指標；部門及崗位間缺乏協調溝通方面的考核指標；個別指標設置不合理，導致多個部門之間的工作存在交叉，等等。
因此，有必要對企業的考核指標進行整理，提取出關鍵業績指標。
2.編制關鍵業績指標
制定關鍵業績指標是一項重要的基礎性工作，關系到企業管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極配合、參與。在制定關鍵業績指標的過程中，人力資源部起著組織、協調、培訓等作用。
制定關鍵業績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認。
(1)羅列指標
指標來源：價值樹分解得到的指標、工作中的常規指標、短期重點指標、集體指標、流程中的指標、防范性（扣分）指標等等。
價值樹分解得到的指標
獲利能力是評價企業價值的重要指標，價值樹的分解一般以凈資產收益率為起點。在價值分解模型的基礎上，結合企業的組織結構，將指標層層分解，細化到每一個部門及崗位。
通過價值樹分解指標的好處是可以明確企業最關鍵的價值驅動因素，并明確主要負責部門及崗位。
工作中的常規指標
可以根據各崗位職責，將各部門及崗位的常規考核指標分解到相應崗位上，如將運維部門的接通率、障礙處理及時率、設備完好率等指標分解到相應崗位上。
職能部門的關鍵業績指標主要根據工作內容分解設立。由于工作性質，在職能部門的關鍵業績指標中，定性指標較多，但也可以設置一些定量指標。設計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質量和成本三方面的因素。
對職能部門的考核輸入有一部分來自于其他部門，如滿意度指標，以保證其服務能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證企業整體運作的最佳效果。
短期重點指標
短期重點指標主要是為了實現企業發展戰略而設定的指標，如IP電話市場占有率、話音業務市場占有率等指標。
集體指標
為了實現企業的目標，各部門有責任齊心協力，共同推動公司的發展，因此考核總經理的一些財務指標可由各個部門共同分擔，如業務收入等指標。流程中的指標
為了保證流程的正常運作，可在流程中前后環節之間設置考核指標，如流程中后一環節對前一環節的響應時間、前一環節對后一環節的滿意度等指標。
防范性（扣分）指標
為杜絕安全事故、重大障礙、重大問題（如違規操作）影響企業運作，采用直接從總分中扣分的方法加強管理力度，如因工千人責任死亡率等指標。
以上，從六個方面羅列了各個崗位的考核指標，最后可將這些指標按“財務效益、經營服務、人員管理、內部管理”四個方面分類排列，以增強其條理性。
(2)篩選指標
一般情況下羅列出來的指標數量較多，需要對這些指標進行篩選，選出最關鍵的指標。
在羅列的指標中，首先去除可控性很差的指標、可測性很差的指標、對經濟效益影響不大的指標、重復的指標及已過時的指標。（指標的可控性是指該崗位職責與指標的吻合程度；指標的可測性是指獲取計算該指標所需數據的難易程度及花費成本的多少。）
再按以下原則進行第二次篩選：選擇對經濟效益影響大的指標；指標可控性要強；計算不要過于復雜；指標數量控制在5-10個；如為必須列出,但可測性、可控性不強或有重復的指標,可作為監控指標。
經過兩次篩選，得到各個崗位的關鍵業績指標。
(3)設置權重
權重是一個相對的概念。某個指標的權重是該指標相對于其它指標的重要程度的數字表現。一組指標的權重分配反映了相應崗位的職責及業績不同側面的重要程度。
合理設置指標的權重，突出重點指標和目標，使多目標結構優化，實現整體最優。指標的權重是企業的指揮棒，體現著企業的引導意圖和價值觀，權重值的高低意味著對員工工作活動期望的大小。設置指標的權重，也是業績評價的需要，指標權重的設置，直接影響到評價的結果。
設置指標權重的方法主要有專家判定法、排序法、權值因子判斷表法等，大多依賴于人們的經驗。這里，設置關鍵業績指標權重時主要考慮各指標對經濟效益的影響、可控性、可測性三方面的因素，具體分為七步：
首先，確定分類權重（指標分為財務效益、經營服務、人員管理、內部管理四類），市場經營、運行維護、財務等部門財務類指標權重要稍大一些，職能部門（不含財務部）財務類權重稍小一些，否決（扣分）類指標不設權重。
第二步，評定各指標對經濟效益的影響。主要采取打分的方法來評定：指標對經濟效益沒有影響時，分數為0分；較小時為1分；一般時為2分；較大時為3分；很大時為4分。
第三步，評定各指標的可控性。指標的可控性很差時，分數為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。
第四步，評定各指標的可測性。指標的可測性很差時，分數為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。
第五步，評定綜合得分。根據“對經濟效益的影響”、“可控性”、“可測性”三個方面對指標的影響大小，設定權重，如，分別設定為60%、25%、15%，對第二、三、四步的評定分數進行加權得出指標綜合得分。
第六步，重復前五個步驟，得到各指標分值，然后初步計算出各指標權重。
第七步，對各指標權重進行調整，得到各指標權重。調整的原則為：每個指標權重一般不高于30%，不低于5%，取5的整數倍。
經過以上七個步驟，得到關鍵業績指標權重。
(4)修改確認
篩選出關鍵業績指標并賦予權重后，還需進一步修改確認。
首先，將所有指標按部門及崗位制成列表,橫向比較。確保各部門及崗位對各自的指標負責，且根據責任大小承擔了相應比例的權重；檢查指標、權重是否與原則相悖以及上級領導指標是否已分解到相應部門及崗位；檢查指標之間是否重復、交叉、沖突；檢查指標的完整性；檢查指標之間的相關性。
第二步，與人力資源及財務等管理部門負責人討論有關關鍵業績指標。明確指標計算方法及數據來源；對定性指標確定其詳細評估方法，并擬定定性指標評估表。
第三步，與各級領導討論指標，確保其清楚知道下級員工的考核指標，討論指標設置的權重是否合理，并對定性指標評估標準進行確定。
第四步，審核指標是否支持各級部門及崗位的工作。確認指標涵蓋了各級部門及崗位的工作，并有利于其推動每位員工的工作。
3.啟用關鍵業績指標
以關鍵業績指標為基礎，確定每位員工的業績目標，并與每位員工簽訂業績合同，以業績合同作為員工業績考核的依據。通過業績考核實現企業內的人力資源管控。
三、總結
1.關鍵業績指標是績效管理的基礎，編制關鍵業績指標是績效管理工作的重要環節。
2.編制關鍵業績指標可分為羅列指標、篩選指標、設置權重、修改確認四個步驟。崗位的關鍵業績指標及權重反映了該崗位的工作要求以及各項工作的相對重要性。
3.通過編制關鍵業績指標，將公司目標層層分解落實到崗位，有利于公司目標的實現。
關鍵詞：財務報告目標；理論；虛擬資本
中圖分類號：F234.4 文獻標識碼：A 文章編號：1005-0892(2009)04-0108-05
一、引言
關于財務報告目標一直存在兩種觀點，決策有用觀和受托責任觀。前者指財務報告應當提供有助于信息使用者做出資源配置決策的信息，后者指財務報告應當提供有助于信息使用者評價經理層的受托責任履行情況的信息。大多數已提出財務報告目標的準則制定機構都采用決策有用觀，同時將受托責任信息歸納為有助于做出資源配置決策的信息的一部分。根據這些準則制定機構的觀點，財務報告中的受托責任信息集合是資源配置決策有用信息集合的一個子集，但是，至今沒有哪一個概念框架明確指出，在財務報告應當提供的信息中，哪些是屬于受托責任信息集合的信息。2008年，IASB和FASB在它們聯合的財務報告目標征求意見稿里提出財務報告目標由一個總目標和兩個子目標組成。財務報告的總目標是向資本提供者提供決策有用的信息，兩個子目標分別是向資本提供者提供有助于做出資源配置決策的信息和提供有助于做出保護和增加其投資的決策的信息。后者即指受托責任信息。從表面上看，2008年的征求意見稿似乎將受托責任目標提升到與資源配置決策有用目標同等重要的位置。然而，由于該征求意見稿依然留下兩個未決問題，我們并沒有看到受托責任目標得到實質上的重視。首先，該征求意見稿明確指出有助于資源配置決策的信息是有關現金流量前景的信息，但是它并沒有描述有助于評估經理層受托責任履行情況的信息是什么樣的信息，這將導致受托責任目標缺乏可操作性；其次，該征求意見稿沒有說明滿足受托責任目標的信息與滿足資源配置決策有用目標的信息有什么差異。從其行文來看，它似乎認為滿足資源配置決策有用目標的信息同時也是滿足受托責任目標的信息，果真如此的話，受托責任目標顯然充其量只是一個擺設，其重要性無從談起。
財務報告擁有很多使用者團體，分別考察每一個使用者團體對財務報告的信息需求有助于明晰對財務報告目標的認識。鑒于所有者(即剩余權益持有者)是財務報告最重要的使用者團體，本文將根據所有者的信息需求來探討恰當的財務報告目標。首先，以理論為依據，討論受托責任信息的涵義，并論證滿足受托責任目標的信息是有助于解決問題的業績信息，從而使受托責任目標具有可操作性。其次，從虛擬資本的角度分析上市公司的財務報告目標，對所有者(即虛擬資本持有者)而言，資源配置決策有用目標和受托責任目標是兩個同等重要的財務報告目標，財務報告應當同時提供滿足這兩個目標的信息。再次，進一步說明財務報告的兩個目標所導致的信息集合不一定能完全重合，并據此對未來的研究提出一些建議。
二、委托關系與受托責任目標
企業的組織形式有三種：獨資企業、合伙企業和公司。撇開企業的組織形式，企業可以分成兩類：存在委托關系的企業和不存在委托關系的企業。當企業的所有者親自經營企業的時候，所有權和經營權是一致的，并不存在委托關系。隨著企業規模趨大、業務趨于復雜化，由職業經理人執掌經營權成為必然的結果，此時便出現了所有權和經營權分離的現象，所有者成為委托人，職業經理人成為人。
從理論的角度來看，只要存在委托關系，就存在監督人的必要性。這種必要性源自一個事實，即由于人的效用函數與委托人的效用函數不一致，具有經濟理性的人在追求自身效用最大化的過程中可能損害委托人的利益。如何降低因人的自利行為而引發的成本便是委托人必須考慮的問題，這個問題往往又表現為如何在激勵問題和風險分擔問題之間進行平衡。在這里，激勵問題是指委托人應根據人付出的努力程度來支付人的薪酬，以此避免人偷懶。風險分擔問題則是指如果委托人用于刻畫人努力的依據不夠精確的話，風險規避型的人將要求風險溢價，從而增加成本。
所有者與經理人的委托關系可能存在兩種情況：(1)所有者可以嚴密監督經理人的行為；(21所有者不能完全監督經理人的行為。當所有者可以嚴密監督經理人的行為時，經理人的行動和其他隨機因素都是完全可觀察的。在這種情況下，根據Holmstrom的模型，風險分擔問題和激勵問題可以分開，因為經理人可能偷懶的問題已經不存在了。所有者可以和經理人簽訂最優合同(first-best contract)，風險中性的所有者支付給風險規避型的經理人固定的工資，風險規避型的所有者支付給經理人作為業績的函數的工資。在這種情況下，由于經理人的行動是可觀察的，他們并不需要依靠會計信息來解除受托責任，財務報告的目標更可能是提供滿足內部管理需要的信息(在這里我們暫不考慮稅務當局和債權人的需要)。當然，在委托人為風險規避型的情況下，財務報告還會有另一個目標，那就是為經理人的激勵薪酬計劃提供業績指標，由于經理人的行動是完全可觀察的，這個業績指標的客觀性自然不成問題。
委托關系的另一種情況是經理人的行動不是完全可觀察的，這將預示著在所有者和經理人之間存在著信息不對稱，并且可能由此引發經理人的道德風險。一般來說，委托人控制人的道德風險的手段是根據某個雙方都能夠觀察到的業績指標來推斷人的行動，并利用這個業績指標作為支付給人的薪酬的變量，達到激勵的目的。最理想的狀況是，委托人找到能夠非常準確地刻畫經理人行動的業績指標，這樣就相當于委托人能夠完全觀察到經理人的行動，從而可以與經理人簽訂最優合同。然而，在現實中，當企業的規模和業務的復雜性發展到一定程度的時候，委托人并不容易找到這樣的指標。并且，委托人所采用的業績指標在刻畫經理人的努力方面的準確度越低，人索要的風險溢價就會越高，這將增加成本。所以理論提出如下原則：(1)從一個業績指標可以推斷出關于經理人行動的信息越多，支付給經理人的薪酬對這個業績指標的敏感度就應當越大；f2)如果存在與經理人行動相關的額外的業績指標，不論它有多不完備，將其納入薪酬合同都有助于降低風險分擔損失，增進委托人和人的福利；(3)在薪酬合同里，兩個業績指標的相對權重是它們的精確度和敏感度的函數，其中，精確度是業績指標方差的倒數，敏感度
是業績指標的期望值對人努力的反應。
業績是指經理人在實現委托人確立的目標的進程中所取得的進展。只要私有制盛行，所有者希望經理人達到的目標就是最大化所有者的財富。這意味著所有者至少可以從兩個途徑尋找恰當的業績指標：所有權的價格和會計業績。從理論鼓勵復雜的薪酬合同來看，只要這兩類業績指標都是雙方共同可觀察的。就應當都包含在薪酬合同內。但是，存在一個約束條件，那就是獲取業績指標的成本。比如，如果不是存在活躍的產權市場，所有權的價格就不適宜作為業績指標。但是，經過審計的財務報告在任何情況下都是個符合成本效益原則的業績指標來源。
上述分析說明，只要存在所有權和經營權分離的情況，并且所有者無法完全觀察到人的行動的時候，財務報告就承擔了提供有助于解決問題的業績指標的責任。這也就是財務報告的受托責任目標。所以，對所有者而言，受托責任目標是指財務報告應當提供有助于觀察經理層的努力程度的信息，以便幫助所有者推斷經理層所采取的行動和激勵經理層采取恰當的行動。為了滿足受托責任目標，財務報告應當提供反映經理層的努力程度的業績信息。
三、虛擬資本與上市公司財務報告目標
非上市公司的所有者一般不會要求財務報告提供決策有用的信息。由于缺乏活躍的產權市場，所有者投入非上市公司的資本被轉化為專用性資產，成為產業資本，很難改做他用。產業資本這種欠缺流動性的特征決定了所有者主要做出的決策不是評估現有的資源配置方案和尋找更優的資源配置方案，而是考核現任經理人的業績，做出是否更換經理人的決定。所以，對于非上市公司來說，財務報告的目標基本上是單一的，即提供有助于觀察經理層努力程度的信息。
上市公司則不然。上市公司投資者的資本屬于希法亭所說的虛擬資本。私有企業所有者將產業資本的所有權轉化為股票，在證券市場上賣給投資者。按照希法亭的觀點，股票是一種收益證券，其價值源自對企業未來收益的資本化。投資者在購買股票時支付的貨幣是資本化的收益證券進行流通所必要的追加貨幣，不是企業資本的一部分。因此，股票價格不是取決于實際執行職能的產業資本的價值(或價格)，而是取決于企業未來的利潤額和將其資本化的利息率。股票價格的這種定價特征使參與股票買賣的資本呈現出一種虛擬化的特征。虛擬資本的本性是投機。這一點只要比較產業資本和虛擬資本的運動方式就可以明了。產業資本的轉移經常伴隨著使用價值的轉移，所以，產業資本可以通過創造更高的使用價值來增加其價值。虛擬資本的轉移卻不伴隨著使用價值的轉移，所以，虛擬資本的總價值無法通過自身的運動實現增值。這意味著虛擬資本持有者的投資行為只能導致虛擬資本總量在各個持有者身上的再分配，一人所得即另一人所失，但不能增加虛擬資本本身的總量。虛擬資本的這種運動方式決定了虛擬資本的投機本性。于是投資者(即虛擬資本持有者，也稱投機家)注定要利用價格的變動牟利，為了能夠在財富的重新洗牌中勝出，他們必須專注于預測企業的未來利潤。投資者的逐利性和證券市場的便利決定了投資者不會象產業資本持有者那樣對某一家企業情有獨鐘，相反，他們隨時準備著拋棄未來利潤低于預期的企業，將資本流向未來利潤高于預期的企業。
這種急功近利的投機本性決定了投資者的信息需求。他們將致力于搜尋有關企業未來利潤的信息。他們的信息來源當然不限于企業的財務報告。而這個問題正好就是決策有用觀的核心論點，即財務報告面臨著其他信息源的競爭。因此，為了保持財務報告的競爭優勢，財務報告必須提供有助于投資者做出資源配置決策的信息。很顯然，財務報告的資源配置決策有用目標是由虛擬資本的投機本性催生的。
虛擬資本和產業資本之間存在著互為基礎的關系。虛擬資本的存在是產業資本得以擴張的基礎，它滿足了產業資本關于融資便利和轉移風險的需求，而產業資本的規范運營、不斷增值又是虛擬資本的價值之所依。一個合理的推斷是，一旦虛擬資本被產業資本所吸引，虛擬資本持有者就應當承擔起監督產業資本運營的責任。然而，虛擬資本的投機本性決定了投資者并不會花精力于監督職業經理人的行動，因為他們隨時準備用腳投票。這就導致一個矛盾，一方面，虛擬資本是產業資本運營成果的最重要的受益者，另一方面，虛擬資本不愿承擔監督產業資本運營的責任。這意味著必須存在一系列保證產業資本的良好運營的制度安排，以便保證虛擬資本和產業資本之間的穩定關系。在這些制度安排中，與財務報告目標有關的是公司的治理結構。
上市公司的治理結構一般要求每家公司的股權持有者選舉成立一個董事會，代表全體股東行使監督經理人的職責。這樣，與一般企業相比，上市公司的委托關系變得更為復雜。簡單來說，上市公司存在著兩種委托關系。其一是投資者與董事會之間的委托關系，其二是董事會與經理人之間的委托關系。這樣，董事會就具有雙重身份：全體股東的人和經理人的委托人。作為委托人，董事會仍是通過采用恰當的業績指標來控制經理人的問題。現在，股票業績和會計業績都是符合成本效益原則的業績指標，根據Holmstrom的觀點，都應當在管理契約里采用。
就上市公司而言，管理契約中采用的會計業績指標既可以來源于企業的內部會計系統，也可以來源于對外財務報告。但是，有兩個理由支持在管理合同中采用來源于對外財務報告的業績指標。首先，董事會同時也是全體股東的人，也存在監督的問題。有研究表明，在公司治理機制中，審計委員會、薪酬委員會實際上都是被管理層控制的。例如，Gaver和Gaver發現。增加凈利潤的損益表數據與首席執行官的現金薪酬正相關，而減少凈利潤的損益表數據則與首席執行官的現金薪酬不相關。tSlDechow等也發現高管的薪酬中排除了重組費用的負面影響。在這種情況下，采用公開的數據作為管理薪酬的變量有助于減輕董事會的問題。其次，如前所述，如果業績指標不能排除經理人無法控制的隨機因素的影響的話，那么風險規避型的經理將索要更高的風險溢價，從而降低激勵合同的效率。相對績效評價有助于解決這個問題。相對績效評價指通過同業比較來剔除業績指標中所包含的在同業中具有共同性的不確定性因素，從而在業績指標中排除系統性風險，只留下特定風險(即非系統性風險)。相對績效評價可以改善管理契約中的風險分擔問題。但是，相對績效評價只有通過公開的信息才可以做到。上述兩個理由說明，盡管受托責任信息不一定是虛擬資本持有者在進行資源配置決策時所需要的信息，但是，在財務報告里報告受托責任信息卻是保證虛擬資本與產權資本之間的穩定關系的制度安排中的一個重要環節。
上面的分析表明，對于上市公司的投資者來說，財務報告的目標應當同時包含決策有用目標和受托責任目標。其中，決策有用目標是虛擬資本的投機本性
所決定的，而受托責任目標的意義在于它要求財務報告提供有助于解決來自董事會和經理人的問題的信息，這是維護虛擬資本與產業資本之間的穩定關系所必需的。
四、決策有用性信息集合與受托責任信息集合的聯系
在2008年聯合的財務報告目標征求意見稿里，IASB和FASB都承認資源配置決策有用性目標和受托責任目標是兩個相互獨立的子目標，但是，他們似乎并不認為這兩個不同的目標會導致不同的信息要求。該征求意見稿要求財務報告應當提供的信息包括關于企業的資源、對資源的要求權、由于財務業績和非財務業績引起的資源和對資源要求權的變化，所有這些信息一概被冠之以同時符合兩個目標的信息需求。
直覺上看，兩個不同的信息目標所推導出的信息集合不一定完全一致。假設整個財務報告應當提供的信息的集合為F。根據決策有用目標，財務報告應當提供的信息集合為D，根據受托責任目標，財務報告應當提供的信息集合為s，那么，這三個信息集合的關系將存在五種可能：
(1)F=D= S決策有用信息集合與受托責任信息集合完全重合。
(2)F=D，SCD決策有用信息集合完全涵蓋了受托責任信息集合，并且包含多于受托責任信息集合的內容
(3)F=S，DCS受托責任信息集合完全涵蓋了決策有用信息集合，并且包含多于決策有用信息集合的內容
(4)F=DUS，DAS≠0決策有用信息集合和受托責任信息集合部分重合。
(5)F=DUS，DNS=O決策有用信息集合和受托責任信息集合完全不重合。
決策有用信息集合和受托責任信息集合不一定重合的一個直觀的理由是，決策有用信息集合的要素由管理團隊規范運作前提下的企業未來前景信息所構成，而受托責任信息集合的要素由管理團隊的努力程度的信息所構成。克里斯滕森等的研究在一定程度上證實了這個推理，他們發現估價背景的信息含量和契約背景的信息含量不存在必然的聯系，在估價背景具有信息含量的信息在契約背景里可能具有信息含量也可能不具有信息含量，反之亦然。Gesdal(1981)也發現，對于任意給定的一組信息系統，受托責任目標和決策目標不會擁有相同的信息系統排序。Bushman和Indjejikian(1993)指出，有些會計信息從估價的角度來看是有偏的(biased)和有噪音的(noise)，但是它們在與經理層簽訂的薪酬契約中卻具有潛在的契約價值。這些研究均說明兩個信息集合不重合的可能性較大。但是，兩個信息集合究竟屬于哪種關系還有待證實。未來的研究至少可以沿著以下三種思路進行：
(1)決策有用信息集合和受托責任信息集合的關系屬于上面5種情況中的哪一種?
(2)哪些信息既屬于決策有用信息集合又屬于受托責任信息集合?哪些信息屬于決策有用信息集合但不屬于受托責任信息集合，哪些信息屬于受托責任信息集合但不屬于決策有用信息集合?
(3)屬于決策有用信息集合的信息應當滿足什么樣的信息質量特征?屬于受托責任信息集合的信息又應當滿足什么樣的信息質量特征?對于兩個信息集合共同域中的信息，應當如何平衡兩組信息質量特征?
五、小結
